時間：2022-08-07 15:44:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇飛鷹計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
飛鷹戰隊
永靖小學三（1）班 陶譚光泰
在叢林深處，有一支由十只雄鷹和五只雌鷹組成的隊伍。十五只鷹和睦相處，組成了一支由十五只鷹組成的戰隊，周圍的野獸都很怕這支戰隊，把他們叫做“飛鷹戰隊”。
有一天，獅王覺得這支戰隊傷了他們的威嚴，便組成了一支“雄獅戰隊”和他們對抗。雄獅戰隊是由三只雄獅和兩只雌獅組成的。
這一天，鷹頭領收到了外部探哨的鷹的消息，“雄獅戰隊”準備進攻“雄鷹大本營”。他想出了一個計策：“讓四只雄鷹設下一個埋伏圈，派一只雌鷹去挑戰他們，他們準會派兩只雄獅去圍攻她，雌鷹把它們引進埋伏圈，然后四只雄鷹跳出來吧他們兩干掉，然后和他們正面交鋒，這樣我們損失四只雄鷹一只雌鷹，讓剩下的雌鷹下四個雄蛋一個雌蛋，我們一丁點也不損失，而他們全軍覆沒。
他們按照這個計劃實施，真的讓敵軍全軍覆沒了。
“我比你晚進入公司，我是108期。那你現在在什么班上繼續學習呢？”
“雄鷹班?！?/p>
“啊，真羨慕你，我還在飛鷹班學習呢，上次我們班里有4位同學畢業，并進了雄鷹班，他們的項目業績表現都很好。我還要再成功完成一個項目并輸出AAR，才能畢業?！?/p>
“恩，不錯，我離雄鷹班的畢業還有段時間，還要完成幾百萬的業績……”
上面是A公司兩位員工的對話。
A公司是一家快速成長的知識服務型企業，業務規模的快速發展，讓A公司對人才的需求也越來越迫切，為了使人才的培養跟得上業務發展的步伐，2010年A公司建立起了自己的企業大學。歷時兩年的發展，A公司已經完成了企業大學從1.0到2.0的轉變升級。
轉變之一：從以課程為中心的培訓體系設計，到以人為中心的持續發展培養，并和員工的職業發展通道相結合。
以往談及培訓，人們思維的定位就是上什么課。培訓計劃就是什么時間、什么地點、什么人、參加什么培訓主題。接下來開始具體執行，培訓負責人找相應的課程，找相應的講師，再組織培訓實施，課后做一下課程滿意度調查，一個培訓項目就關閉了。這是目前很多企業培訓部門或培訓中心的主要工作內容，企業對培訓部門工作的考量也是從引入了多少課程，學員的課程滿意度情況出發。然而在這種培訓模式下，培訓部門經常會受到挑戰：培訓費用花了不少，學員聽得熱鬧，課程滿意度也很高，可到底給企業戰略目標實現貢獻了多少力量？為企業人才培養發揮了多少價值？這個問題如果不能得到有效地回答，那么在社會整體經濟形勢不好，企業開始成本控制的情況下，往往就會先從節省培訓費用入手。
如何提高培訓費用投入的有效性，如何使培訓直接服務于企業的戰略目標實現，企業必須從傳統的以課程為中心的培訓模式轉變為以人為中心，以企業戰略實現對人的主要能力要求為導向，從而設計出適合企業的人才發展通道和對應的培養體系。A公司企業大學的“五鷹人才培養體系”就是在這種要求下逐步建設起來的。
“五鷹人才培養體系”介紹
為了更好地滿足公司戰略發展對人才的需要，A公司企業大學提出了“五鷹人才培養體系”。即圍繞公司戰略實現對人才的要求，提出五類核心人才，進行有針對性的重點培養：新鷹（新員工）—飛鷹（管理項目）—雄鷹（管理客戶）—金鷹（管理生意）—老鷹（管理企業）。
針對每個鷹形成明確的培養目標能力要求，整合多方資源提供全面立體化的綜合培養，并明確了達成這一目標能力的具體標準，即為相應的畢業標準。例如對新鷹的培養方式主要有：入職指導1小時+進階學習計劃12周+導師指導+新鷹班集中培訓6天+轉正考試+轉正匯報。這種培養方式下，突破了簡單授課的模式，把新人的成長實時地跟蹤并監督起來，通過導師、直線領導等綜合的指導帶教，加速新人和公司的融合，更有利于新人的成長。A公司的新員工也只有通過并完成這一系列的學習，能力達到了相應要求才可以畢業成為正式的員工。
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轉變之二：培訓規劃自下而上到自上而下與自下而上相結合。
關于培訓規劃，很多企業的場景往往是這樣的：年底的時候，要做第二年的培訓計劃了，按標準流程，寫問卷，調查各業務部門領導或員工個人第二年希望提升的能力方向，然后交由培訓專員匯總統計，需求最多的，就是明年培訓的重點方面，再把這個方向落實到具體的課程上，這樣第二年的培訓計劃就完整地出來了。對于培訓部門的考核指標也主要是培訓次數和培訓計劃完成率方面的要求。筆者認為，企業大學的定位，首先要使培訓直接服務于企業的戰略目標實現，那么我們就必須改變傳統的培訓運作模式。
A公司對企業大學最主要的一個考核指標即“鷹班”畢業人數的要求，這個指標是由集團的戰略目標分解下來的。根據集團要達成什么樣的戰略目標，明確需要匹配的人才結構以及各級的“鷹才”數量。同時根據戰略重點，明確各級“鷹才”完成業績指標需要掌握的知識技能，形成各“鷹班”的學習地圖。實際執行中，再根據各“鷹才”的關鍵知識短板，進行階段性的技能強化學習和知識推送。
五鷹人才培養體系之雄鷹學習地圖
A公司戰略實現的重點，即要求能夠為客戶提供綜合持續的“管理+IT”咨詢服務。如何才能把雄鷹培養成能夠為客戶提供綜合持續服務的高質量人才，企業大學提出了雄鷹的培養目標為“五個最”，即：最大程度貼近客戶、最大程度證明價值、最大程度整合資源、最大程度帶出團隊、最大程度持續服務。明確了培訓目標后，再對目標達成所要求的能力進行分解，形成雄鷹的學習地圖，包括需參加的標準課程體系，需要進行的實踐演練，需要完成的閱讀計劃，需要完成的成果輸出等。當然，能力是否達到，要有可衡量的指標，用數字說話，所有在雄鷹班的畢業要求中，有一條業績硬性的指標，而這一指標也是與集團的戰略目標相對應的。
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轉變之三：從單一的培訓實施到全面學習型組織的打造。
進入信息時代，組織學習面臨的最大挑戰不是學習的知識資源不足，而是企業員工用于學習的時間和動力不足。很多企業出現了“培訓過度、學習不足”的情況。究其原因，外部競爭環境的不斷變化和業務的快速發展使知識工作者要不斷面臨很多新的挑戰和壓力，需要快速學習和掌握新的知識技能，而企業的集中培訓由于成本高或者要求有規模效應，那么在時間上或者往往滯后或者提前，使培訓內容很難和當前業務活動直接匹配。而增加的培訓次數由于占用了培訓者多余的時間遭到抵觸。在這種情況下，集中的培訓學習模式已經不能作為主要培養手段，而是員工能夠根據工作需要隨時隨地獲取必須的學習資源，同時能夠行動式學習，將所學應用于實踐。因此打造學習型組織，這也是企業大學真正的使命與職責，必須要能夠整合和提供各方的學習資源，將學習和業務實踐緊密結合，并打造學習共享的企業文化。
學習型組織的建立要突破的第一個關鍵點，即整合各方的學習資源。在1.0的培訓體系中，講師在整個培訓體系中起著核心的作用，培訓管理者們往往會把希望都寄托在能有個好的講師或講師梯隊上，這其實很片面。2.0的培訓更重視整合多方位的資源。在A公司整個培養體系中，不僅僅關注講師，而是多方位地整合資源，把導師、直線領導、知識管理中心、知識復用經理等這些角色與知識庫、網上大學、知識推送、知識分享會、讀書會等一系列組織學習方式整合起來，從而打造出了一個全方位的學習資源環境；員工可以根據需要向不同的資源申請幫助，或者從不同的資源池中獲取所需的學習資源。而各種靈活的分散學習方式，更加貼合知識工作者的當前所需，成為了集中培訓的一個很好補充。
A公司知識復用經理介紹
在A公司有這樣一個虛擬角色，叫做知識復用經理。他們在知識的復用與傳播方面起著很重要的作用。A公司在每個業務團隊都會設置一名知識復用經理，并統一由A公司企業大學統籌管理，這些角色每個月定期集中開一次會議，分享各自團隊的最新動態，包括最新的知識，最好的團隊活動，最經典的案例以及最新的學習知識需求。A公司企業大學會把這些分享和需求都匯總起來，并整合資源對需求予以滿足，通過各種渠道進行推廣傳播，把這些最佳實踐與好的經驗都復用到其它團隊里面，很好的打破了部門的壁壘，推動了知識真正共享與復制。
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學習型組織建立的第二個關鍵點是行動式學習的導入，將學習和業務活動緊密結合。
在A公司飛鷹班的課程上，整整一天的學習時間，沒有請專家進行知識講解，而是通過項目復盤演練，把實際發生的案例再拿出來分析：如果有下一次，能不能成功，如果有下一次，哪里可以做得更好。
在每次培訓課程結束后，都會對培訓工作做出整體總結，包括對優秀學員的表揚，對內部講師的公開感謝以及對培訓結束后下一步行動的要求說明。除此之外，A公司企業大學工作人員會定期推送相關復習知識給到前期參加培訓的同學，以輔助他們對知識鞏固與應用；同時學員需反饋他們的學習應用情況，從而實現教學互動，學以致用。
學習型組織建立的第三個關鍵點是通過學習氛圍的建立，讓大家把知識共享起來，共同學習共同進步，讓員工真正喜歡上學習，從之前的被動學習，轉變為主動學習的文化氛圍。
Homefriday（知識分享會）介紹
每個月最后一個周五，A公司員工的日程表中內容都是相同的，就是參加homefriday。Homefriday設立的目的有兩個，一個是團隊建設，讓很多項目上不能聚在一起的成員，有機會在一起，增強團隊的凝聚力。另一個目的就是知識的共享與交流，在homefriday上，很多人會把目前正在研究的一些知識分享出來，讓大家一同學習，也會有員工把自己項目上的案例拿出來分享。大家暢所欲言，在自由融洽的氣氛中學習成長。
2004年剛加入TCL時，曾在投資公司當過董事副總經理的許芳，被委身于人力資源部的基層崗位教務長，她卻一點也不在意。面試時她只關心：董事長和上司的業余愛好是什么、公司在高層培訓方面將和哪些學校合作。對方答曰：“看書”、“將和中歐、北大光華等學校合作”。
志同道合，許芳欣然加盟。這一同行就是八年，隨著TCL集團國際化征途的波瀾起伏，許芳成為獨當一面的人力資源總監、領導力開發學院院長，也是TCL集團惟一的女性副總裁。
在TCL國際化被詬病最多時融入團隊，許芳的選擇似乎有些不合時宜。生性果敢、明決的她，卻認為這是一個機會，“我覺得公司越困難的時候，對于員工來說，就越是彰顯能力的時候。”
“冒險家”和TCL一起“補課”
許芳來到TCL，其實大半是因為好奇。彼時，TCL的國際并購風起云涌，業界對其贊譽期望頗高。
“我真是沖著這個并購去的。因為我在政府、國企、私企、學校都干過，但還沒有見證過民族企業走國際化之路。TCL是國際化先鋒，這是我最想看到并實現自我價值的地方?！痹S芳的好奇心戰勝了一家法國公司的高薪誘惑，“對方給我的薪水是TCL的三倍，但TCL這條路從來沒有人嘗試過，這符合我喜歡探索無限可能的個性?！?/p>
許芳骨子里不安分、愛冒險。1989年，她放棄了江蘇老家穩定的公務員工作，一門心思闖深圳。盡管全家反對，她還是當了“局里第一個辦停薪留職的人”。初來乍到，她一時找不到合適的工作，經親戚牽線，在一個老鄉的公司里幫忙。當時的老板說：“我這兒沒別的崗位，做飯你愿不愿意？要干就要干滿三年。”許芳就此當上大廚，外兼出納、翻譯和行政“管家”。
“我一直是個主意比較正的人，那時候就是覺得深圳與內地有很大的不同，是一個開放的移民城市，有機會走不一樣的路。公務員是個按部就班的職業，到深圳就變化無窮?！痹S芳勇于嘗試的天性，一直伴隨著她的職場之路。
她來TCL的第一件事，是拓展與中歐商學院及北大光華管理學院的深度合作。同時，開設了兩個高層管理者培訓項目，“轟炸式”密集型的培訓為期半年，旨在開拓TCL高層管理者的國際化視野。她深知TCL的國際化并購短期內可以完成，但是管理層對國際化運營的能力，其實很難在瞬間就建立。
許芳的工作就是和TCL一起“補課”。“大家第一次在理論上、課堂上，接受了一些國際化運營的概念，也是第一次比較系統地對高管進行培訓計劃”。
連續半年，每月3～4天的課程，對多達80名高層進行關于培養跨文化管理能力、戰略人力資源、決策者財務與金融等理論方法與案例研討。這期高密度、滾動式的培訓，被稱為TCL史上最大規模的領導力提升項目。在為期半年的“TCL領導力發展項目”及“TCL高管國際化”的兩個培訓項目中，TCL董事長李東生多次參與課程訪談，并親自推薦教授，以及數次和TCL高管們共同學習與交流。
但“紙上得來終覺淺”，僅在學校里難以培養出優秀的領導者。2005年以后，許芳組織TCL高管到巴黎學習，親身感受國際化，尤其是歐美市場的動態。她組織大家分組深入了解法國各方面的生活。
“那一次培訓有35人，對大家的觸動還是蠻深的。我們本以為TCL的品牌知名度蠻高，去了以后才知道，根本沒有人知道TCL。當地人談起對中國的印象，都說是‘仿制品’很多，這對我們的沖擊非常大。我們跟法國的工會組織、勞工部、政府官員、商會都有接觸。那次才是真正感受到了兩國之間的文化差異。”那一次走出去，讓許芳和高管們真正感受到了并購的艱辛、國際化還有多遠。
“操盤手”難題是成長的“興奮劑”
TCL的國際化征途不順，很快面臨種種質疑，甚至來自內部的聲音也動蕩不一。在長達三年的痛苦期中，許芳一面思考、一面要應對最棘手的問題：企業處于變革轉型期的人力資源管理工作，應該怎么做？
“那時候，我壓根兒不會想到要后退，我就覺得機會來了。越是困難，就越能激發你的能力，做好眼下，關注結果，你的價值自會體現。”
她讀了大量的書，知曉國際化并購的成功率很低，國際化之路是TCL沒得選的一個選擇。“這是一個開放的市場，關起門來你也避免不了國際化的沖擊”。于是，許芳琢磨上了今天看似陳舊，卻依然在探討的話題：“國際化人才的標準是什么”、“怎么樣快速建立國際化運營能力”等。她苦于當時找不到成功的樣本，因為國內企業鮮有同一“病癥”，跨國公司總部大多不在中國，國內執行機構沒有參考意義。
前無古人后無來者，只有自力更生。時任人力資源總監、現擔任總裁的薄連明，帶動許芳所在的團隊共同探討、推演了TCL轉型變革期的人力資源工作重點。此后，他們始終貫徹這樣一條思路：以變革管理為主線，通過評價、激勵、培養，三條縱向軸貫穿人力資源工作重點。
三年強激勵方案因此應運而生?！爱敃r每年各個產業集團，按照凈收益的部分比例分配給員工，第一年20%、第二年16%、第三年12%。特別時期要有特別政策，我們希望以這種強激勵措施，讓公司快速止血扭虧?！?/p>
“贏在中層”就是薄連明這時候提出來的，而貫徹這一思想最主要的執行者，便是時任領導力開發學院教務長、后來被學員昵稱為“鷹媽”的許芳。
2006年10月，在薄連明、許芳等人的推動下，TCL領導力開發學院呼應企業戰略轉型與企業文化變革，啟動了面向中層骨干的“精鷹工程”培訓項目。此后，他們又將大學生培訓、中高層培訓一并納入體系，并分別用“雛鷹工程”、“飛鷹工程”、“精鷹工程”、“雄鷹工程”命名，形成了讓業內嘆服的TCL鷹系人才培養體系。
“我一次就選100人，為期一年，每月集中授課，人員一定要覆蓋到各個產業集團。通過為期一年的相互交流和學習，最重要的是希望這100人變成變革的一個火種。”
TCL的“精鷹工程”培養計劃非常系統嚴格，除了開設常規的培訓課程外，還實施行動學習、導師輔導、輪崗見習、跨界體驗等系列學習方式，更重要的是將學習成效與評優、升遷掛鉤。
時至今日，“‘鷹之系列’人才工程，構筑了TCL國際化最堅實的基礎”。2010年，李東生曾表示：目前TCL集團全球六萬多名員工，其中外籍員工比例接近10%，不同國籍和專業的員工活躍在全球研發、制造、營銷等管理崗位上，TCL自己培養的本土高管人才，也開始擔當起了國際化經營管理的重任。
“班主任”高管爭上學院講臺
TCL各級員工在表達自己對企業的滿意程度或繼續留任服務時，經常提及的緣由就是“TCL關注人才培養”。許芳帶領的人力資源管理團隊，為建立和完善TCL人力資源系統、招聘及培養各層級的管理干部，付出了巨大的努力。
這和“鷹媽”許芳親力親為、追求完美的個性不無關系。第一期精鷹培訓工程為期一年，培養100名精鷹的預算，只有100萬元?！按蟛糠值闹С龆际菆龅刭M和聘請優質師資。每個老師的課我必須親自聽過、考察過才會引入。因為除了資金，更關鍵的考量是大家的時間成本、機會成本和培訓效果?！?/p>
以精鷹工程為先，從中層切入，在設計中主要考慮對上可以推動雄鷹親力親為地關注人才發展，對下牽引雛鷹和飛鷹形成層層負責。雄鷹輔導精鷹、精鷹輔導雛鷹，讓中高層管理者親自參與到人才培養的工作中，培訓才能質變為培養，TCL的導師制自此建立。學員在每月進行一個模塊的學習中，既有外部聘請的專家、教授，也有公司高管親自授課。李東生也是導師之一，每期培訓均要與學員面對面交流。現在，公司高管想當學院“老師”的愿望，已蔚然成風。經常有人向許芳詢問，“我能不能給你貢獻一下”。
但許芳并不是來者不拒，追求完美的她對待“教書育人”的事情格外審慎?！敖逃呢熑翁卮?，我真的回絕過一些老總。因為我們選導師除了看意愿之外，還要考察他有沒有這個能力，在品行和價值觀上是否真的適合教書育人。無論是平時交流的言傳身教，還是在講臺授業解惑，不經意間就會傳達出自己的理念和做人做事的方法。”
在第一、第二期精鷹工程結束后，許芳還花費了一個半月的時間進行“班主任家訪”，走訪了各個精鷹任職的二十多家企業，向公司最高層和其上級、同事了解，逐一回顧他們培訓前后的變化。“每一個人我都關注過，了解他的行為轉變、業績產出、未來能擔當什么樣的職位。高管們普遍反映：精鷹學員的表現令他們刮目相看。一、二期學員在受訓結束后半年，約有40%多得到了晉升?！?/p>
現在每辦一期精鷹培訓，許芳最糾結的，就是常常接到企業負責人的電話，懇請增加名額。“有的精鷹候選人為了能夠參加培訓，徹夜未眠給我奮筆疾書?！?/p>
TCL從上到下都看到了領導力開發學院的價值，這讓許芳頗有成就感。更讓她驚喜的是，精鷹工程還收獲了意想不到的禮物。這就是協同效應。許芳發現：通過民間交流的協同性，比行政指令更加有效。TCL一直試圖打通各個產業集團之間的壁壘，最大限度發揮協同效應。協同來自于共有的目標和相互依存關系的理性分析和利益捆綁，但更需要人與人之間的情感連接，特別是在大型組織中，系統和指令只能讓員工“公事公辦”。
最新拓展訓練的個人心得
拓展訓練可以磨練個人意志，讓人變得更加堅強;拓展訓可以培養積極向上的精神，養成良好的人生態度;拓展訓練讓個人更好地認清自己，更好地發展自己;拓展訓練可以挑戰自我，突破自我，克服恐懼;拓展訓練可以鍛煉體能，讓我們更加健康。
拓展訓練是一種體驗式拓展培訓，通過親身體驗去發現自身的不足并去突破自我、挖掘自身的潛能。進行拓展項目“空中鋼絲”，鋼絲繩下面是十幾米深淵，要求走過五十米的鋼繩無非是一個巨大的挑戰，膽大的我在這里顯得不堪一擊。最后在團隊的鼓勵下，我嘗試著去挑戰自己，后來連我既然挑戰成功了，在那一刻我發現自己又成長了。拓展訓練可以挑戰自我，去發現自己不足并改變自己得以成長。
拓展訓練可以培養積極向上的精神，養成良好的人生態度。在我們的人生中會遇到各種各樣的挫折，拓展訓練也不例外哦。拓展課程是根據團隊人員的實際情況而定制，拓展訓練難度也是不但地增加的，確保學員可以真正地從中受益。在拓展訓練過程中，總會遇到臨陣逃離的學員，這時候團隊會鼓勵這些人嘗試去挑戰自己;有時候團隊會遇到懶惰的人，拓展會促使著他主動參與活動，讓他變得積極起來;平時性格比較煩躁的人，在拓展訓練中他學會了控制自己，冷靜對待事情;平時憂猶寡斷的他在游戲競技中變冷靜、果斷......
拓展訓練可以鍛煉個人體能，讓我們變得更加健康。拓展訓練項目是根據學員的實際情況設計的，有效提高身體的體能和平衡能力、反應能力等。拓展項目“一桿當關”鍛煉臂力是非常有效果的;拓展項目“踏水無痕”鍛煉個人平衡能力再好不過了;鍛煉反應能力，拓展項目“天羅地網”是的選擇，每一個拓展項目都有著獨特的意義。
最新拓展訓練的個人心得
為期一天的拓展訓練結束了，而內心依然為之澎湃。訓練場上“飛鷹隊” 和“灰太狼隊”的角逐、組內的競爭與合作、全體參訓隊員的通力合作、個人的自我挑戰等等，都上演了“成功”與“失敗”。這次訓練，是一次身心的大洗禮，是進一步推動我全力以赴做好各項工作的動力。
在訓練場上，我們忘記了年齡，忘記了工作的身份，忘記了生活的環境，拋開一切，全身心的投入到訓練中。我們的團隊有著一個陽光而響亮的名字——飛鷹隊，在隊長的帶領下，我們高喊口號“狹路相逢——勇者勝，YEAH!”。開始了一天極具挑戰的訓練。整個訓練主要包括四大項目：攀巖，背摔，電網逃生，孤島求生。每每遇到困難和挑戰，我們總是相互激勵和支持，沒有責備，沒有抱怨，沒有放棄，沒有拋棄。最終，我們團隊的每一名成員都順利地通過了重重考驗。
在個人挑戰項目“攀巖”結束后，第一項團隊訓練項目是信任背摔，每一個隊友爬上背摔的平臺，在教練的指導下，捆住手臂，背對著團隊向隊友們用手臂搭建的“保護網”平倒。在一聲聲的“我現在遇到了困難，需要你們的幫助”、“時刻準備著”中，不僅能夠感受到隊友們的自信心，也能夠感受到隊友們對整個團隊的信任。每個隊友能夠順利的完成此項目，與其他隊友的全心保護和自己對團隊的高度信任分不開的。“信任是團隊的粘合劑，是團隊精神支柱。”如果要想使自己的人生更加精彩，更加快樂，那就充分在團隊中展現自我吧!
第二個項目是“電網逃生”，任務是在規定的時間內，每一位隊員都穿越由不同面積空擋組成的“電網”，全隊觸電網累計不能超過四次。在此游戲中由于我們的經驗不足，沒有完全計劃好，在最后時間快到時有點心急，導致了沒有順利完成任務。它讓我們深刻體會到強有力的領導、合理計劃、嚴密組織、團結協作、嚴格執行對我們完成集體任務是多么的重要。
接下來的項目是“孤島求生”，我飾演盲人，帶上眼罩以后我無所適從，人生第一次在黑暗中完成任務。開始時大家都有些摸不著北，后來總算領會到這個項目的任務就是是把盲人、啞人成功的救到珍珠島，只能由啞人完成救助，健全人只能起指揮的作用。整個項目過程中，盲人絕對服從，啞人合理安排救助路線，實施救助，健全人響亮的明確的指揮，伙伴們在40分鐘內出色的完成任務。它讓我體會到什么是組織、服從。
通過這次拓展訓練，感觸良多，似乎還尚需在今后的工作中去更加深刻地體會。拓展訓練不僅拓展了我們的體能和智力，更重要的是它改變了我們的某些思維模式和理念，激發了我們早已沉睡的一些潛能。它把深奧的理論融入一個個看似簡單的活動中，讓我們自己去思考，自己去領悟，自己去提煉。
最新拓展訓練的個人心得
在一次與客戶洽談培訓課程中，該單位有位負責人問啟點教練：聽說你們在拓展訓練時會有人抱頭痛哭，是真的嗎？
他的表情好像是在問一件很嚴重、很奇怪的事。
啟點教練回答說：你認為抱頭痛哭是一個問題嗎？我們誰生下來不是抱頭痛哭的？
在場的人頓時都笑了起來。
有時候有同事會因為失戀、工作有壓力 或者其他不開心的事而哭泣。
啟點教練分析說：哭沒問題。不過你可以一邊哭一邊打電話啊，你可以一邊哭一邊做你的事啊。最麻煩的就是很多人一哭就什么也不做 了?？逈]問題，但別成為工作與生活的障礙。
由于體驗式學習會有效激發人的情緒能力，因此在學習的過程中很多人公有各種情緒的流露，包括哭。這也 贊成不少拓展訓練界人士的一個誤區：以為拓展訓練中有人哭就代表訓練效果好，沒有人哭就代表訓練效果就不好。
其實哭不是拓展訓練的目的，只是參加訓練者情緒的自然流露，不是訓練刻意追求的地東西。訓練真正的目的是幫助人們建立良好的習慣，提升素 質與能力，把學到的、體驗到的、感悟到的、啟發到的一切帶回到生活和工作中，真正改善生活品質。舉個簡單的例子，一場悲劇也可能令觀
2013年賀歲檔電影一片愁云慘淡，大部分都是些偏嚴肅與悲情的華語大片，看得人心生壓抑，只有《泰囧》和《十二生肖》是標準的合家歡電影?！短﹪濉纷圆挥谜f，觀眾的好口碑和奇跡般的高票房證明了影片的質量。而《十二生肖》的品質也十分出色，創意突出、節奏明快、動作精彩、笑點豐富，近幾年給人以“打不動”印象的成龍仿佛重新回到了巔峰狀態，堪稱近十年拍得最賣命、最用心的成龍電影。
《十二生肖》可以看做是一部中國版的《奪寶奇兵》，或者是成龍早年經典作品《飛鷹計劃》的姐妹篇，都是由尋寶、奪寶引發的一系列冒險故事。古堡盜竊、荒島尋寶、基地打斗、飛龍在天，堪稱好戲連臺，動作與笑料齊飛。同時，高科技和特效元素也成為國際化大片時代成龍電影的新特色，帶給觀眾新鮮的娛樂體驗。潛入古堡時成龍那個大盜小團隊所用的高科技監控車、熒光追蹤劑等奇思妙想，以及在小島上尋寶用的探測器、隨走隨放的定位器等各種裝備，都讓影片有了一些類似《碟中諜》的時髦高科技的色彩。
近幾年成龍雖然在好萊塢與華語片中雙線出擊不斷推出新作品，但逐漸給人“成龍已老”的感覺，在《尋找成龍》《新宿事件》等華語片中或客串或更加強調角色的文戲，在好萊塢影片《鄰家特工》中飛身上房都顯得格外吃力。而《十二生肖》作為成龍口中的“最后一部大型動作片”，甭管是真是假，但成龍的賣力程度和精彩表現，仿佛重回他20世紀八九十年代的巔峰狀態，一掃人們心中“打不動”的印象。開頭的輪滑戲雖然精彩感未如預期，但畢竟是成龍在極限運動方面的全新嘗試，隨后在古堡外沿如履平地般地上躥下跳，以及在荒島上的深谷墜落，都是成龍電影最熟悉的經典動作場面了。而成龍在造假基地跟老外高手的沙發大戰，與眾打手在樓梯、攝影室等各種環境的群戰打斗，都將成龍影片動作戲精彩凌厲炫目、幽默火花四濺的經典特色發揮得淋漓盡致，尤其是又看到成龍多年難得一見的閃電拳腳與雜耍動作，作為一個港片迷，我實感欣慰。
除了令人目不暇接的精彩動作，影片中所蘊含的獨特喜感以及成龍影片一貫的清新幽默，也是影片一大的看點。古堡迷宮中的那場狗狗追逐戰，明顯就是喜感勝過驚險，尤其是成龍訓法國狗以及那句“我也奇怪它會聽中文”讓觀眾無不捧腹。荒島尋寶的歡樂更多，動作戲幾乎都是為各種笑料準備的。那幫法國保鏢就純屬搞笑的丑角，而“海盜多國部隊”一出場，日語、韓語、泰語、粵語齊上陣，雞同鴨講的感覺好似群口相聲般熱鬧，海盜們叫出來的中文翻譯居然是個黑人，中文還說得挺溜，更是引發連串笑點。而那個馬蜂窩和將爆未爆的榴彈，更是將驚險與喜感混合發酵的娛樂張力發揮到極致。
既然是成龍電影，那么片中放射光彩的只有龍哥一人，像權相佑這樣的韓國大明星雖然在片中作為成龍跟班常伴左右，但在成龍國際巨星的光芒籠罩下，給人感覺也基本上像消失了一樣。倒是張藍心這位新晉打女，憑借一雙大長腿的連環踢以及跟老外女高手的精彩打斗，算是在觀眾心中留下了印象。至于結尾客串出場帶來意外驚喜的舒淇和吳彥祖，以及“龍嫂”林鳳嬌的驚鴻一瞥，則屬于《十二生肖》作為合家歡賀歲片給觀眾提供的“額外福利”了。
孩童時期：成龍的父母親最初在法國領事館工作，父親是廚師，也是京劇票友。成龍小時候很喜歡打架，跟那些外國小孩子打。因為他住在山頂領事館區，幾乎附近的盡是法國人，美國人，......這種情況一直到他小學一年級，由于常打架，鬧事，所以無法升級。成龍除了喜歡打架之外，還喜歡看武俠片。那時候，武俠片大行其道，曹達華，于素秋是當時最紅的明星，成龍崇拜他們，一心想上山學藝。一天，他的父親帶著成龍來到尖沙咀的美麗都大廈，拜訪京劇武生于占元師傅，他正是成龍崇拜的武俠女星于素秋的父親，成龍看到這邊的學生在旁勤奮的練功，覺得非常羨慕。便要求父親讓他在這練武。
于是，成龍便成為這的一員，于占元師傅的教育方式基本上是老戲行規矩的嚴厲與苦練。管束孩子做事，練功的方式就《打，罰》。不到四天，成龍就后悔了。最初的那段日子，成龍常常在晚上暗自哭泣。父親在把他送進學院之后，就飛澳洲美大使館了。后來的十一年漫長生涯，他心里打顫。在這十年間，父親曾回港探望過成龍好幾次，為了于師傅能更加照顧好孩子，父親要成龍拜于占元師傅為干爹，但這卻沒討到便宜，反而管束得比別人更嚴厲。
練武的日子：每天大清早五時便起床練功，練至晚上十二點止。早上練各種功，練壓腿的時候倒可以睡點覺，幾乎所有人都是架著腿睡覺的，吃過飯，就練聲調嗓或讀書。讀書時間，就是打盹時間。每天這樣過著有規律的生活，每月等派救濟品時，便是他們最興奮的時候了，幾十個孩子聚在一起，等紅十字會的人來送救濟品，當中有白米，奶粉，食品等等，孩子們排半天隊等待分配給自己的食物。平常他們吃的飯，是大鍋飯，燒飯就由女孩子輪流負責，飯是夠吃，至于配菜，就得用搶的。
成龍在七小福時期的藝名是元樓，憑著一副身手，他們駐在荔園游樂場，長期表演京劇，他們幾個人，一出戲里什么都做，像孫悟空大鬧盤絲洞，他們一會兒是妖女蜘蛛精，一會兒是孫悟空用手變的小猴，一會兒是天兵天將，總之，幕后換裝穿衣忙，幕前武打北派的忙。此外，片場本是他們經常出入的地方，小時候，演些童角，臨時演員之類。所以成龍很早就出道了。
當武師的日子：成龍白天當武師，晚上回師傅家睡覺，輾轉就是十七歲了，成龍滿師的日子也快到了，結業那天，依照老例，徒弟滿師需向師父下跪叩頭，以謝師父提攜之恩。師父會向徒弟施十下庭杖，作為最后提點。成龍莊而重之，于占元師傅下跪，垂頭靜氣，等候師傅的庭杖。后來師傅喚他：《起來!不用跪了。時代畢竟變了，不用這套了?！烦升堖@才松一口氣。
成龍結業后便做武師的工作，在當武師時期，他的名字是《陳元龍》，他專門做名演員的替身。像岳華，羅烈，田峰，谷峰，劉丹等，都是做些危險的武打動作。這段時期可說是過著風花雪月的日子，或許是禁制太久了，工作之余，成龍便盡情玩樂，跳舞，喝酒，上夜總會等，像其他武師一樣過著沒有明天的放任生活。
當武師，出賣的是勞力，出生入死，可惜地位卑微。每天等候導演來挑人，為了在眾多人前被挑中，成龍常賣力演出。成龍常被導演選上，因為他年輕，身手靈活，且勇于嘗試。導演都樂意用他，有什么高難度動作，就會想起《陳元龍》。
走上主角之路：七五年，新天地公司成立，簽了成龍，安排他拍一兩部片，但票房慘淡。后來陳自強投入羅維在香港的電影公司工作。推薦成龍給羅維，成龍替羅維拍的是古龍作品，少林系列(《少林木人巷》)但都不得志。差不多一年后，吳思遠計劃拍《蛇形刁手》便向羅維借人（成龍）來拍，接著《醉拳》二部諧趣功夫喜劇，把成龍活潑精靈的動態表露無遺。
《醉拳》走紅后，成龍便正式當起導演來，他的頭兩部導演作品是《笑拳怪招》，《師弟出馬》都有不錯的成績。這時嘉禾公司注意到成龍，便籌劃安排他到美國荷里活拍《殺手壕》，《炮彈飛車1，2》《威龍猛探》，但在外國拍戲，受洋人導演指揮，使他不得發揮，因此這幾部片在當時不紅。
八三年他執導《龍少爺》，再度掀起熱潮。其后，他與洪金寶，元彪，拍《奇謀妙計五福星》，《快餐車》，《福星高照》，《夏日福星》，《龍的心》。這個時期，成龍一方面幫助洪金寶，而洪金寶也有某程度上影響成龍，所以作品，都是洪家班的風格，直到警察故事才自然流露出成龍自己的風格。這部片除了在香港賣座之外，在日本是瘋狂，并替成龍爭取到最佳導演，最佳影片，最受歡迎演員等。
之后，成龍推出的作品，像八七年《龍兄虎弟》，《A計劃續集》，八八年《飛龍猛將》，《警察故事續集》，八九年《奇跡》，90年《飛鷹計劃》全都是三千多萬以上的票房。當然日本更不用說。
在來上海之前筆者很喜歡穿雙星鞋，在我們那個不太發達的中等城市里穿上雙星鞋覺得那是一件榮耀的事情。周末，筆者想去上海南京路買一雙雙星鞋跑了很多的商店，服務員都說他們商店里沒有雙星的，并且向筆者推薦安踏，愛樂等其它品牌的旅游鞋，從南京路回來的順便去了上海第一八佰伴，結果還是沒有雙星的，只好買了一雙另外品牌的國產運動鞋。上海的商家為什么不賣雙星鞋？如果雙星鞋很好賣、能賺錢的話我想精明的上海商人是不會坐視良機的，真正的問題恰恰就出在“雙星”自己身上，現在越來越多的大都市里時尚的年輕人已經不愛穿雙星鞋了，認為穿“雙星”鞋很“土”。雙星正在從大城市逐漸向中小城市，甚至農村的跡象很明顯了。雙星總裁汪海在接受一家雜志采訪時也說現在很多年輕人重洋媚外，持一種“外國的月亮就是比中國圓”的心理。盡管雙星鞋質量一點也不遜色那些外國名牌，可是很多年輕人寧愿多花錢也買外國品牌的。作為策劃人，我想雙星問題不僅僅是“重洋媚外”所能回答的。下面筆者就雙星品牌發表一下自己的見解。
首先，雙星品牌的延伸不當，濫用雙星品牌貶低了雙星的品牌價值。在品牌的縱向延伸方面雙星推出了雙星跑鞋，雙星網球鞋、雙星足球鞋等等，取得了不俗的業績，這是比較成功的延伸。問題出在雙星品牌的橫向延伸上?！半p星”品牌價值目前已達到50.5億元，成為中國鞋業第一牌，雙星部分人就認為雙星品牌可以利用的價值空間很大，不用白不用，于是雙星就有了雙星牌酒，雙星牌“銀杏保健枕”等與鞋無關的產品。據說雙星還要在專賣店里賣酒，難道也會有很多人到鞋店里買酒？品牌的這種延伸不當，會嚴重損害品牌價值。筆者認為，“雙星“這一品牌只適用鞋業，“雙星”的真正價值是在鞋上，而不是包括服裝在內的與鞋無關的產品上。當然，作為雙星集團可以生產鞋以外的產品，可以新注冊一個品牌。
其次，雙星人為雙星注冊了眾多商標，但在使用上讓消費者很難區分，應該讓定位更準確。僅筆者所知雙星集團為雙星品牌注冊的商標就有：雙星（含雙星標識）、達堡斯達、DBST、DOULESTAR、名人（飛鷹標識）。以上不同的標識所代表的產品應該有不同的定位以及相應的價位，不但雙星人要知道，同時也要讓顧客知道，遺憾的是雙星沒有做到這一點。即使是雙星推出了較高檔次的“名人“系列， 有一款休閑鞋定價僅為39元，“低價格”與“高檔次”不相符。雙星鞋的強項在旅游鞋，運動鞋及休閑鞋上，“雙星”這個品牌在皮鞋上沒有什么優勢，但是我曾經在雙星專賣店里看見雙星牌皮鞋，雙星牌爸爸鞋，雙星牌媽媽鞋等系列，這給雙星品牌所代表的運動與休閑形象大打折扣。筆者建議如下：一、在雙星統一品牌下使用個別品牌，個別品牌要準確定位，覆蓋高、中、低三個檔次，通過整合傳播使消費者了解每個品牌所代表的產品檔次及品牌定位。二、對服裝、帽、皮鞋、布鞋產品要重新分別換用新的品牌，在宣傳時利用顧客對雙星集團的忠誠，可以著名“雙星集團榮譽出品”。
再次，急需引發顧客對品牌的聯想，豐富品牌內涵。雙星集團以“穿上雙星鞋，瀟灑走世界”的廣告語曾享譽中外，在剛剛由計劃經濟向市場經濟的轉變過程中這樣的廣告語的確起了很大的作用，但是在中國已經加入WTO的今天，我們再來審視這句廣告語。“穿上雙星鞋，瀟灑走世界”，這是說明了穿雙星鞋可你讓你更瀟灑，除此以外沒有什么更深層次的內涵，也不能體現文化底蘊，只不過是喊口號而已。包括雙星新提出的“雙星名人，瀟灑世界”也僅僅是個口號。品牌所體現的不僅是一句口號，更應體現一種生活方式、一種精神、一種生活態度。看到“李寧”這個品牌，我們自然而然聯想到李寧，聯想到運動，聯想到“一切都有可能”的信心和精神，看到雙星，我們又能想到什么呢？“雙星”所展現給我們的應該是什么樣的一種生活呢？到了讓雙星人好好思考這個問題的時候了！
還有兩個問題也不容忽視。一是關于雙星的專賣店選址問題。雙星在全國設有1000多家專賣店，但是有很大一大部分專賣店都設在欠繁華的地區或超市賣場里，甚至是批發市場里，這樣的店址讓雙星品牌產品給人低擋的感覺，如果在知名中高檔的商場里多設一些專柜將會提升品牌的形象，著當然要考慮到費用問題。二就是關于雙星的廣告和促銷上。雖然雙星也贊助了一些體育活動，作為雙星這樣一個與體育運動聯系緊密的企業筆者認為這些這些活動做的還不夠，要贊助一些有影響的賽事。贊助體育活動后要對自己的贊助活動進行廣泛有力的宣傳。雙星曾大力贊助了馬家軍，但是知道的人并不多，關鍵是宣傳上不夠。同時筆者感覺雙星有必要考慮請較有影響的體育明星或文藝明星擔任形象代言人，作為雙星這樣的品牌，要請就一定請頂級的明星。
雙星，在汪海的領導下從一個橡膠廠到今天的鞋業大王的確創造了一個奇跡，但要真正從 “鞋業大王”到“品牌大王”還有很長一段距離，現在到了雙星提升品牌的時候了。最后，祝愿雙星一路走好！
什么是灣流？這灣流不是一般普通的海流，也不是那源自墨西哥灣的自然奇觀。和龐巴迪所特有的豪氣干云、霸氣橫空不同，灣流宇航公司的產品和品牌氣息上帶有獨特的靈性。從1958年開始研制私人飛機以來，灣流公司及其前身致力將以速度和某項技術取勝的原則貫徹始終。
環球飛鷹的發展史
20世紀50年代初期，格魯曼飛機公司發現市場需要一些內部環境舒適、適合商務人士社會名流使用的私人機種，便著手開始研制上單翼的S2“追蹤者”反潛機的衍生機型，但該宣布計劃失敗，隨后根據客戶要求在1957年繼續研制改進，形成后來采用下單翼布局的“灣流”I，初定名為G.159。
灣流宇航公司是目前世界上生產豪華、大型公務機的著名廠商。1958年灣流公司的前身格魯門飛機公司推出了專為商務應用設計的第一架公務機“灣流”Ⅰ，開創了公務機的一個新時代。而1966年出廠的“灣流”Ⅱ則創立了大型座艙公務機市場。1973年，A.E.保爾森以200萬美元從格魯門飛機公司購買了“灣流”飛機的生產線并接管了有關“灣流”的各項計劃，自此灣流公司誕生。隨后灣流公司先后研制生產了“灣流”Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ型公務機。1999年灣流公司被通用動力公司收購。2001年6月，通用動力公司控股銀河宇航公司（以色列飛機工業公司1997年在美國支持下成立）后，將該公司的“銀河”、阿斯特拉公務機加入“灣流”系列并重新命名為“灣流”100/200，從而加大了“灣流”公務機的規模。到目前為止，灣流宇航公司已生產了1300多架飛機，廣泛應用于民用、商業、政府機構、私人、軍用各個領域。位列美國《財富》雜志500家最大企業中有超過1/4的公司使用“灣流”公務機。2002年，灣流宇航公司對其產品重新命名，用阿拉伯數字代替羅馬數字來區分不同型號的飛機。此時，公司的支柱產品包括：超遠程飛機G550和G500、遠程飛機G400、中等航程飛機G300和G200以及高速飛機G100。2003年，公司推出了遠程機型G450，一年之后，大型機艙、中等航程機型G350問世。2006年，G100在問世22年后停產，G150代替它投入使用。
其中，G150是第一架獲得FAA Stage 4（行業內最嚴格的噪聲標準）認證的商務噴氣機。2008年3月13日，灣流宇航公司揭開了“灣流”G650的神秘面紗，這是“灣流”機隊中最大、技術最先進的飛機。2008年10月5日，灣流宇航公司宣布，其商務噴氣機隊又添新成員：G250。正如灣流宇航公司所承諾的，在宣布推出新機型時，G650和G250都在2009年年底前完成了試飛。與制造飛機一樣，灣流宇航公司也在竭力做好飛機維修服務。為此，灣流宇航公司和通用動力公司分別擁有并經營著全球12個服務中心中的6個。在過去5年中，《國際航空新聞》每年都把灣流宇航公司產品支持服務列為行業最佳。過去10年間，在《職業飛行員》雜志開展的飛機產品支持服務調查中，灣流宇航公司8次榮登榜首。目前，灣流宇航公司七大主要分部的員工數量已超過9700名，七大分部分別位于：佐治亞州薩凡納、侖司維克，威斯康星州阿普爾頓、達拉斯，加利福尼亞州長灘，英國倫敦和墨西哥墨西卡利。
未知的亞太市場
3月27日，在亞洲公務航空會議及展覽會（ABACE2012）上，灣流公司總裁弗萊恩強調了亞太地區銷售的強勁勢頭，并且承諾將增加灣流在本地區的資源投入。
弗萊恩說：“亞洲，尤其是中國，仍然是我們的主要出口市場。我們目前尚未交付的訂單中有27%來自亞太地區。中國大陸和香港運營的灣流機隊規模已經從2000年的0架發展到今天的80多架，并將陸續交付更多飛機。”同時，他還提到了民生金融租賃公司價值8.1億美元的20架飛機確認訂單。
灣流公司在ABACE2012期間宣布了關于三家新客戶的成果：南山公務機公司即將接收第2架G450，1架G450和1架G550訂單；縱橫航空剛剛在會展期間簽訂了1架G450和1架G550的訂單；以及尊爵公務機（Asia Jet）新增1架G200以擴大其上海包機機隊。
“這些公司充分體現了中國市場具有的活力?！?弗萊恩補充說道，“所有三家公司都將使用這些飛機開展包機業務，從而可以讓更多的中國公司體驗到公務航空的優勢以及灣流飛機的超凡舒適與卓越性能?！?/p>
據了解，灣流北京聯合服務中心將于今年晚些時候正式開業。該中心由灣流、金鹿公務機和大新華航空技術聯合經營。
灣流在亞太地區大客艙公務機市場占有48%的市場份額?！盀沉骺蛻艨粗氐氖俏覀冿w機領先于同級飛機的航程、速度、可靠性和舒適性?！?弗萊恩說，“而且他們知道，從飛機投入使用一直到持續運營期間，灣流都會隨時為他們提供支持。能夠在這么短的時間里在中國樹立良好的聲譽，我們感到非常自豪?！?/p>
日前，灣流公司對外宣布，為了滿足國際市場的需求，其將在美國以外的其他國家或地區建立飛機制造廠，候選國家包括中國。據灣流公司總裁拉里· 弗林說，截至2011 年年底，灣流公司尚有179 億美元的訂單沒有交付，只有建立新的制造廠才能在2020 年前滿足需求。他表示，灣流下一輪的投資決策將會在2015 年之后做出，并且會把中國作為一個投資選擇地。目前，灣流公司已經宣布與內地企業合作，在中國制造公務機，這使得其他一些國外的公務機制造商有可能沿用此模式與中國開展合作。
中國人的尖端玩意
發生在中國的事情，不變則已，一變即速度驚人。差不多十年前，中國的公務航空需求還停留在未知階段，無法成為現實的階段。然而，2008年后，中國的公務機訂單就如雨后春筍般層出不窮了，但這里的市場同時也暴露了它的不成熟性：幾乎所有購機者都一味地追求大飛機。公務航空文化在這里如同一片荒漠，一門心思想著乘坐公務機的人都是些富豪或者大公司的高管。
而且，中國人好面子，許多公司的高管私下里就說，多數公務機購買者的主要動機就是為了向親朋好友炫耀。不過，時過境遷，如今在灣流公司看來，中國的公務航空文化已經出現了變化的跡象。
灣流總裁拉里·弗林表示：“首先，過去他們總是選擇頂級公務機，如今中型公務機已成為選擇之一。”中國市場逐漸開始注重公務機的實用性，這與當初純粹的炫耀已大相徑庭。購機者的關注點轉移到了載客量、巡航里程等方面，然而這并非意味著灣流、龐巴迪以及達索等公司大型飛機銷售量將隨之下挫。中型公務機的銷售量可能會快速增長，但中國對于輕型以及超輕型私人飛機的需求仍落后很多年，甚至包括對于螺旋槳公務機的需求，而這些恰恰才是公務航空最為根深蒂固的文化印跡。
灣流發現中國市場還有另外一個特征——強烈的品牌意識，中國買家購買國外產品對于高端品牌極為偏好。如果一家公司的產品非常出色但卻默默無聞，那么這在中國市場恐怕就要遭受冷遇。而“灣流”這個中國譯名就很容易給人留下深刻印象，聽起來也相當順耳。
關鍵詞：人本管理；領導踐行；企業文化
對于組織管理中人的角色的討論很早就引起了業界和學界的關注。Taylor在《科學管理原理》中把人視為管理的對象，通過標準化、規范化實現對人的動作和行為的管理，從而將企業管理的中心從“對物的管理”轉移到“對人的管理”。Mayo通過霍桑實驗，第一次較為系統地證明了生產率提高與包括成員士氣、小組成員間的良好關系和有效管理等一系列社會因素有關，使學者們意識到企業員工不僅僅是經濟人，而且是社會人。逐漸人本管理對商業管理形成了新的認識，即通過商業運營服務社會，提高所有利益相關者的生活質量。因此，要求管理者從思想上進行轉變，從傳統的純經濟導向向以人為中心的管理導向過渡，從而形成一種新的企業管理視角，即為了創造價值而追求人的全面發展。
筆者認為人本管理是以尊重人為前提，在管理實踐中將追求人的全面發展作為重要戰略目標的管理形式，人本管理可以體現為尊重員工、關愛員工、培養員工、激勵和授權員工、通過組織建設創造良好工作氛圍等多種形式。在對平安銀行深圳分行（簡稱：深圳分行）的研究中，筆者發現深圳分行通過一系列的創新性實踐活動踐行人本管理，具體體現在以下方面，一是通過企業文化建設樹立尊重員工、員工第一的管理理念；二是關心員工的職業發展，根據員工自身情況制定周詳的職業規劃和針對性的培訓計劃；三是領導踐行關愛員工生活；四是創造穩定、團結的組織工作氛圍。
一、企業文化建設推動人本管理思想植入企業管理當中
對于深圳分行在服務運營中人本管理的形成，筆者認為首先源自于高管們的重視和對企業未來的長遠眼光。
深圳分行王書記曾指出：“我覺得任何一個好的企業文化，一定是能夠在一定程度上‘利他’文化，我覺得這是底線，企業就是一個小社會，而文化調整的是人和人之間的關系，使人的一個群體和另外一個群體間的關系，使人和人行為的一種共識、規范，所以好的文化一定是關心他人的。在內部是關心本企業的其他人，在外部是關心公眾利益，做到服務社會，追求可持續發展……其中服務社會首先就要做好服務員工，如果我們連自己的員工都服務不好，就沒資格去服務社會。特別是在一線的服務員工，我們相當于一個戰場上的單位，所有爭論都沒有意義，關鍵是贏，只有贏了才有意義，那么打贏靠誰？靠前面還是靠后面？永遠是前面，是一線，只要是在你后面的人就應當一切為你服務，就要幫你打贏，作為領導者，我們所要做的就是幫助前線的員工，甚至是一線的員工解決問題，無論是工作上的，還是生活上的，這都是關系到我們能夠在戰場上持續打贏的關鍵。”深圳分行周行長則將分行比作家園，每一位員工就是這個大家園中的一員。他在分行更名三周年的講話提到：“深圳分行更名三年來的成長歷程用豐富多彩的實踐行動詮釋了‘以人為本’的企業文化內涵……每當我看到員工，特別是一線員工對職業的忠誠、對工作的敬業、對同事的關愛、對家庭的責任時，時時讓我感動，這就是我們所倡導的文化，我們希望給與大家的家園。”
二、職業規劃為員工設計未來
人本管理體現了分行對員工職業發展的關心。為了使員工掌握最新的同業領域的相關發展和個人服務技巧，更好的完成本職工作，分行開展了各種形式的培訓，通過“鄒鷹”、“飛鷹”、“雄鷹”計劃的專業培訓和豐富多彩的特色培訓，將包括中高級管理人員、理財人員、柜員、大堂經理等所有分行員工都納入到培訓體系當中，為員工能力的培養提供全面的組織支持。以2009年為例，分行累計開展培訓108項，培訓包括針對不同服務和職能部門的技術類培訓，服務技巧類培訓見表1。
為緩解員工的工作壓力和心情緊張，分行還為員工準備了“員工快樂工作與壓力管理”的培訓項目。通過針對員工心理壓力的甄別和評估、員工積極心理建設、員工情緒與壓力管理技巧等內容的培訓，幫助員工實現“直面壓力、快樂工作”員工工作理念。
銀行每年7月份為銀行新員工組織職場新人服務季，為新人提供“新員工上崗培訓套餐”，幫助他們了解及掌握基本基礎的銀行運營條線業務知識，達到手工點鈔、翻打傳票、中文錄入基本上崗標準；同時通過多種集體活動來加快對新環境和同事的熟悉。分行采取導師制，為每一位新入行的員工安排一位經驗豐富的老員工作為他的“師傅”，幫助他們熟悉自己的工作和周邊環境，同時每位新員工在完成第一年的工作后，所在部門的領導會為其量身設定一個人生職業規劃，幫助他們明確自身的發展和努力的方向。同時銀行清楚新員工的成長不是短期行為，因此要給他們成長的時間和空間。南頭支行鄭行長在談到每年進入支行的大學生時認為，不能一開始就給他們業務指標，推到市場上，而是要給他們一年的時間去學習和適應，令他們的待遇得到保障，為的是讓他們有一個穩定的過渡的心態。他說：“年輕人躊躇滿志，但是從校門到社會，他們需要適應。一下子給他們指標的壓力，他完不成，就會很沮喪，會覺得自己失敗，這對他人生的成長是不利的。既然要培養他，就要讓他們一步一個腳印的走，從心理上和業務造作能力上給他假設一個基礎，再給他加任務。”
三、領導踐行，溫暖員工生活
深圳分行的人本管理不僅僅體現在關懷員工工作，也包括溫暖員工生活。在與員工的交談中，提到銀行的管理文化，他們經常說的是“溫暖”。分行以及各支行每年都會邀請不回家過年的單身青年吃飯，關心他們一年的生活情況，此外，每逢其他節日，員工也經常受到來自部門領導的關心和問候，分行營業部的小商曾回憶自己過中秋節的情景：“下午王經理走過我旁邊，說‘小商，還沒買月餅吧，來，這是李行給你的月餅票’，過了一會兒又過來給我一張票說‘這是給小波的，他也是外地人啊。’我的心被觸動了，那天拿回家的月餅，我過了很久才吃完，因為不舍得。雖然只是小小的月餅，但對于我，它蘊含的關心和情誼卻是厚實的。由此回想起入行一年以來的點點滴滴，我的身體被一種幸福的感覺充滿。”
一位新員工在提到分行對新員工的指導和幫助時，說道：“溫暖來自于分行對新人的無比關注與重視。原以為履行完入行手續，便從此自生自滅了，出乎意料的是，在持續的半年時間里，我們經歷了讓別的同事十分羨慕的一系列入崗引導，上崗培訓和職業生涯規劃，從人力資源部的微笑接待，到不辭勞苦、考慮周到的培訓，到其樂融融的爬山、聚餐，再到曲膝平坐聊天玩游戲，完全打破了職位異同的隔膜和地位高低的阻礙。捫心自問：有多少這樣優秀企業能夠花如此大的財力物力培養每位新入行最基層員工？歸屬感就源自于這種家的愛護，我想這種別樣的溫暖正是我們銀行成為家的一個信號吧?！?/p>
四、創造穩定、團結的工作氛圍
人本管理不僅體現在領導對普通員工的關懷，也體現在員工之間，組織內部逐漸建立起來的團結、溫馨的工作氛圍。 一位員工在企業文化內刊中撰文寫道：“剛剛開始上班時，我懷著一種忐忑的心情，因為在大學的時候就有聽過那些可怕的傳說——同事間關系很復雜，同事間的感情很假，然而加入分行營業部團隊不久，我便發現現實剛好相反，我的同事們都非常的友好，我的領導們都很和善。他們都很認真地教導我，在工作中和生活上都給了我很多很多的幫助。開始的時候，我還以為這大概是錯覺吧，可隨著入行時間越來越久，我愈發認識到這種感覺真真切切，并且已經開始依賴這種感覺。我記得，剛來沒多久的時候，海燕姐到處幫我找住的地方，后來就找到一家旅館，條件也不錯，主要是上下班方便。我跟她說謝謝，她說：‘你在這邊沒有親人，就把我當成姐姐吧’，當時我感動得眼淚都要掉下來了，至今仍清楚地記得那句話，現在想起來心情還很激動。剛開始上崗的時候，師傅手把手的教我，傳授了我很多經驗，他說：‘小張，你碰到不熟悉的業務或者不好接待的客戶就給我’，語氣中的堅定現在想起來還可以感覺得到。我體質不好，生病時同事們給我拿藥，幫我想提高身體免疫力的方法，中午一起去7-11買飲料，下班一起坐地鐵，邀請我去家里吃飯，一起去打保齡球，唱KTV，去酒吧暢飲，一起過生日……入行后的這幾年里，有太多的溫暖值得留戀。能夠進入這家銀行開始我的夢想，是我的幸運；有這些好同事，更是我的幸福?！?/p>
不斷的踐行人本管理，這與銀行打造“最具親和力的服務銀行”的品牌目標定位是一致的，讓銀行員工們感受到親和力，這樣的品牌傳播才更有說服力，我們看到一個銀行正走上品牌興行之路。
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位于港島深水灣與黃竹坑之間的南朗山上，占地150英畝。公園分為低地與高地兩部分，低地部分稱為“黃竹坑公園”，是海洋公園的正門入口處；高地部分名為“南朗山公園”,位于南朗山之南，高地與低地之間設有空中吊車，供游客乘用。早在1955年即提出建設這座公園的計劃，初時當局同意撥地30英畝，馬會投資7800萬港元，后撥地增至150英畝，投資增至15000萬港元。最初僅打算建一個“海洋水族館”，后來才改為建設成為一座海洋公園，并于1977年1月10日正式建成開放。
海洋公園的南朗山高地設有三大場館，即海洋動物表演館、海濤館、海洋館。海洋動物表演館建有巨型水池，池上有一座可容納3500多名觀眾的看臺。在這里表演的動物，有經過專門訓練的海獅、海豚和殺人鯨等，它們的精彩表演，常常引起觀眾的歡聲雷動，拍手稱快。海濤館設有巖石海岸似的假山和水池，電動浪濤機一開動，浪潮翻滾，波濤起伏達一米高，在這里有一座水底玻璃觀看室，透過玻璃可以觀看海洋動物在水底里漫游的各種美姿。海洋館分兩部分，即淡湖與深湖，有300多種魚類共30000條魚生活于湖中，其中鯊魚、魔鬼魚、大石斑等逾百斤。湖周有厚達3層的玻璃壁，游人可在玻璃壁外觀看水底魚類活動的情趣。
海洋公園的重要標志是架空纜車(吊車)，全長1.4公里，它將山下低地與南朗山高地連接起來，在200米的高空行走，6分鐘可走完全程，游客在高空可俯瞰深水灣與淺水灣和低地公園的景色。這里設有250臺吊車，每臺有6個座位，每小時可載客5000名。近年來，為更多地招徠游客，該公園不斷增添新設施，包括各種電動游戲，如摩天輪和過山車等，還開辟—個頗具規模的水上樂園。
游覽重點介紹：到海洋公園玩樂，不可不乘坐纜車，俯瞰半山遠海的美景。其它不容錯過的景點有：海洋館、海洋劇場、海濤館、鯊魚館、瘋狂過山車、登山電梯、太平洋海岸、海洋摩天塔、超動感影院、雀鳥天堂、蝴蝶屋、恐龍徑、兒童王國、極速之旅、古國歷險迷程與及香港賽馬會大熊貓園。
纜車及電梯：海洋公園分為兩部分：低地和高地。兩者以纜車連接，共有纜車252架，每小時可單向接載4,000人。纜車的整段路程長達1.5公里，坐畢全程約需8分鐘。在纜車上，游客可從半空遠眺深水灣及香港仔，盡覽怡人風光。除了乘搭纜車之外，到高地的另一途徑是從大樹灣入口處，乘搭全世界第二長的戶外有蓋扶手電梯進入高地。這條長225米的登山電梯，每小時可載4,000人在30度的斜坡上下，相信除了畏高癥的人，乘搭這條電梯也絕對是一個刺激有趣的節目。
海洋天地：大部份有關海洋生物的展覽都在高地，海洋館是其中一項海洋公園最受游客歡迎的地方。耗資港幣6,500萬元重修后，新的海洋館以印度洋太平洋的珊瑚環境為新主題。海洋館不但是超過4,000尾分屬400個品種的魚類的家，更是全世界最大的同類型設施之一。海洋館能同一時間容納多達600名游客進場參觀，游客可以在分為四層的海洋館里，透過玻璃從不同角度欣賞各種魚類的優美姿態。
太平洋海岸：海洋公園新設的太平洋海岸仿照美國加州海岸的自然環境飼養加州海獅及斑海豹，譜寫另一段“獨特海洋世界歷程”，為游客帶來前所未有的互動樂趣。
海洋劇場：海洋劇場是海洋哺乳類動物一展身手的好地方。在劇場內有3,500個座位，每天為游客提供數場精采絕倫、有趣可愛的海豚和海獅表演。
鯊魚館：在高地，花費四千萬港元興建的鯊魚館飼養了近70條鯊魚，共有約35個品種，包括外形諧趣、叫做“肥仔”的啡護鯊。這里有一條長11.5米的透明纖維觀賞隧道，游客置身其中，猶如身處深海，四周游弋的鯊魚亦仿似觸手可及。
機動游戲：瘋狂過山車位于高地上，極其刺激好玩，更是全世界最長和最快的過山車。此外，其它機動游戲如飛天秋千、摩天巨輪和翻天飛鷹等亦十分精彩，喜歡刺激的游客絕不容錯過。
遠眺風景-海洋摩天塔：除了動態的游戲，喜歡觀景的旅客可到以港幣3,000萬元興建的海洋摩天塔，從離地72米的高塔俯瞰四周。海洋摩天塔在1992年于高地建成，全塔設有空氣調節，是全東南亞最高的觀景塔。在摩天塔的頂層，游客可以從360度，毫無阻隔地眺望香港仔、山頂、大嶼山的小島、南丫島及長洲的迷人景色。
雀鳥天堂：百鳥居坐落于大樹灣，是世界上最大的雀鳥居之一。百鳥居內有超過2,000只分屬200個品種的雀鳥任意飛翔，游客亦可在此無間隔的林景內任意走動。百鳥居還設有鸚鵡花園、雀鳥劇場、紅鸛池和人工湖泊。
綠野花園：超動感影院占地九百平方米的影院共設有一百個座位，油壓式座椅配合十五米高螢幕上的畫面上下擺動、再加上逼真的影像及高度傳真的音響效果，游客置身其中，將有無限刺激的“超動感感受”。
蝴蝶屋：設在低地的綠野花園中。蝴蝶屋是一所繭型的玻璃溫室，里面的溫度和環境最適合蝴蝶生活。蝴蝶屋里有超過25個品種的蝴蝶，總數超過數千只。
在恐龍徑里，造了17個恐龍模型。游客可以沿著恐龍腳印，慢慢步進原始時代，回到弱肉強食的恐龍世界：看看恐龍由孵生、逐漸成長至成年的生活情況。在綠野花園內，古國歷險迷程會帶您回到古代的雨林廢墟中。歷程中所有遇見的野生動物和植物都是實物原大、栩栩如生，還有高空跳水表演，定能令您耳目一新。
2000年，如火如荼的互聯網熱潮中，聯想聯手AOL要全力打造FM365門戶網站，請來當時紅極一時的謝霆鋒做形象代言人。為了用足花費不菲的這位明星，FM365設計出一出懸念系列廣告，但是萬萬沒有想到，賣可樂的百事順勢而為，差點讓聯想無功而返。
2000年4月12日，謝霆鋒驀然回首的“4月18日，誰讓我心動？”路牌廣告一夜之間占據了北京、上海、廣州三地的街頭，廣告上除了上述廣告詞及“謝霆鋒”三字外，不著一字。與此同時，主題相同的電視廣告也在京滬穗三地的電視臺同步播出。
后來據透露，廣告剛一露面，聯想就頻繁接到“鋒迷”關于如何購買謝霆鋒演唱會門票的電話，因為大多數人把這則廣告理解為謝霆鋒將在4月18日開個人演唱會。
4月18日，懸念揭開，三地“4月18日，誰讓我心動？”路牌全部被換成謝霆鋒張臂迎接“真情互動 FM365．Com”的廣告。
據稱，12日到18日短短幾天的時間內，廣州的近二十個謝霆鋒的燈箱路牌不翼而飛，北京白頤路上的數張廣告招貼也被盜走，在4月17日晚懸念廣告撤換的時候，眾多歌迷擁在施工現場翹首以待。廣告做到廣告被偷的份兒上，一方面說明謝霆鋒的人氣之旺，FM365選擇他沒錯，同時也凸顯出聯想FM365這一懸念廣告的極度威力。
但是，令聯想萬萬沒有想到的是，4月18日百事可樂在北京某報了整版彩色廣告，上面是歌星王菲的半身像和一句廣告語：“誰令你心動———百事令你心動！”。
北京百事可樂飲料有限公司極力否認想搭聯想的車，稱這兩年來，百事一直使用王菲的形象做廣告，這次用這句廣告語，和謝霆鋒的“誰讓我心動“沒有任何聯系。然而，當時正是王菲和謝霆鋒這兩位敏感人物的“敏感時期”，百事可樂推出如此趁火打劫的廣告，“沒有任何聯系”說法難以站得住腳。 免費搭車喝喜酒 記易寶廣告火了忘不了
按常理，每年的十月、十一月是健腦的銷售淡季。不過，近日生產銷售“忘不了”3A腦營養膠丸的山東禹王盤點這兩個月的銷售業績時驚喜地發現，這淡季不淡，銷售額居然和旺季時候相差無幾。
“我們自己還納悶呢？因為這段時間內，忘不了既沒有大規模地投放廣告，也沒有搞什么象樣的促銷活動”，忘不了北京公司韓京虎經理在接受采訪時說，“后來，各銷售終端的營業員反映說，許多顧客給自己的孩子買忘不了，說為了記單詞。我們這才恍然大悟，恒基偉業剛剛推出記易寶不是一直打廣告說，‘精確記單詞，就是忘不了’嗎？”。
據了解，隨著掌上電腦市場的萎縮，恒基偉業在今年十月份推出了全國學習英語的人群的記易寶，在中央電視臺等諸多媒體大規模地投放廣告啟動市場。在記易寶投放的廣告中，一個朗朗上口的宣傳語就是“精確記單詞，就是忘不了”。
專家分析認為，阿基米德洗澡悟出了浮力定律，原本針對心臟病的偉哥成了壯陽產品，被稱為“神奇小子”的POLO如今在中國卻幾乎成了白領個性女性的專用車，這些是典型的歪打正著的例子。歪打正著是無心插柳，正打歪著是無意做嫁衣成全了別人，誰叫你用別人嚷嚷過的東西呀！
“記易寶廣告賣火忘不了這個現象對我們也有一個啟示”，“免費搭車喝喜酒”的韓經理并沒有沾沾自喜，“淡季投放廣告的效果并不一定比旺季差”。象健腦產品，一般都是主打學生市場，廣告也集中在四月到六月這幾個月投放，大家這個時候一轟而上，這種情況下，信息分流嚴重；相反在淡季如果隔三差五投點廣告，盡管整體市場有點下滑，但沒有分流，整體效果反而不會差，因為就你自己吆喝，全是你的呀！
“免費搭車喝喜酒只能是偶然的，可遇不可求，企業的長遠發展必須還是要立足于自己”，韓經理表示。據了解，禹王公司將在明年調整廣告投放計劃，增加在淡季的力度。 最可能被截和的廣告
花了血本的FM365“誰讓你心動”廣告差點讓“百事令你心動！”打劫，恒基偉業的“精確記單詞，就是忘不了”的記易寶廣告火了“忘不了”3A腦營養膠丸，這都是非常典型的可能被截和的廣告案例。
打麻將最窩火的莫過于被人截和了。按照我國國家體育總局制定的《中國麻將競賽規則》，對截和的解釋是，麻將桌上和牌者一盤只能有一位，如有一人以上同時表示和牌時，從打牌者按逆時針方向，順序在前者被定為“和牌者”，這就是所謂的截和。自己算計、忙活半天，最后被別人占了先，能不窩火嗎？
有廣告專家對此分析認為，正如上面兩個案例，可能被截和的廣告多發區集中在懸念廣告、有其他的品牌或產品信息元素在內的廣告和模仿廣告。
懸念廣告利用了讀者的好奇心理，引導關注，由于其潛在的轟動性，尤其漢語每個單詞詞義豐富，加之我國歷來有玩弄文字游戲的習慣，頗受一些廣告策劃人員的青睞。如早在半個世紀以前，南京有一家“鶴鳴”鞋店，在報紙上預定了連續3天的廣告版面，利用“開天窗”的形式，第一天在偌大的“天窗”中央只打了一個大大的“？”號，下方提示“欲知詳情，請見明日本報本欄”，第二天又如出一轍，等到第三天才揭穿謎底，“三人行必有我師，三人行必穿我鞋——鶴鳴皮鞋”。
但是，有專家指出，懸念廣告需要在一個較長時間內完成傳播，在一段時間內在吊受眾的胃口。時間太短，好奇心還沒有達到“心理飽和”狀態，渴望情緒還沒有制造出來，這樣整體傳播的作用就大打折扣；反過來，時間戰線拉得太長，把人等得都“疲”了，沒有了熱情，關注同樣下降，甚至于造成逆反心理，最后草草了事。所以，懸念廣告時間的掌握非常重要，就像說相聲一樣，“包袱”什么時候抖是需要講究的。在掌握懸念廣告的時間時必須考慮防止同行業競爭對手甚至于與廣告內容相關行業企業的先下手揭開謎底，自己竹籃打水。
如聯想“誰讓我心動？”懸念廣告，最初在計劃廣告日期時，原本打算讓謝霆鋒多保持幾天神秘，不過考慮到可能有競爭對手搭車，就縮短時間改為6天，這是因為聯想認為，對手在6天之內不可能做出路牌廣告和電視廣告，達不到相應的視覺沖擊力，即使搭順風車，也構不成威脅。但是萬萬沒有想到，與謝霆鋒情人王菲代言的百事差點橫刀奪愛?！叭绻偈?月18日也來個鋪天蓋地，人們的注意力必定被轉移分散，聯想一番功夫恐怕就要替他人做嫁衣了”，聯想公關部經理喬健事后用“后怕”兩個字評價。
還有一種容易被人截和的廣告就是有其他的品牌或產品信息元素在內的廣告。麻將桌上截和發生的前提是，三人或者兩人叫聽后要和的牌里面有一張是相同，對于一個產品的后來者來說，尤其忌諱在廣告中出現已經熱賣的其他類產品品牌名稱、廣告語等。因為廣告受眾信息烙印以第一為痕，一不小心就會為別人做嫁衣裳。如恒基偉業為“記易寶”的主打廣告語出現了“忘不了”這大家都能知道的健腦產品品牌。
據分析認為，記易寶廣告主打的點是，是根據動態精確記憶曲線（DEMC）自動調整用戶的英語學習計劃，在最佳時間點提醒，保證用戶達到最好的記憶效果，最后的結果是“精確記單詞，就是忘不了”；但是“忘不了”這個健腦產品已經賣了七八年了，投放了大量廣告，老百姓耳熟能詳，在普通消費者的心目中已經樹立起一定的品牌知名度和美譽度。從廣告受眾心理來看，這種廣告效應的先發優勢在這時候就體現出來了，單把“精確記單詞，就是忘不了”這個廣告語拿出來，大部分消費者會認為這是“忘不了”做的廣告，吃了忘不了補腦，記單詞忘不了呢？從記易寶來看，這則廣告傳播的信息容易被混淆，但是對“忘不了”而言，卻坐了一回免費班車。
另外一種可能被截和的就是模仿廣告了。這種人云亦云的廣告，大多數結果是廣告主賠了夫人又折兵，歷來為廣告圈子最忌諱的。如七喜汽水多年前模仿可口可樂的廣告，讓眾多歌手在大峽谷里引頸高歌自己的廣告曲，男聲獨唱、女聲獨唱、男女聲二重唱、集體大合唱，整則很有詩情畫意，而且也有氣勢，但由于形式太接近可口可樂深入民心的“教世界高歌”廣告情景，結果讓很多觀眾誤以為是可口可樂做的廣告。
但是，挑戰者如果能夠把模仿對手廣告，并能高出一籌的話，有時也會取得不錯的效果，比較經典的如當年步步高真功夫挑戰愛多好功夫。還有名人2001年的成功，有人總結為采取了與領跑者商務通的絕對貼身緊逼策略，在平面廣告上：“獵豹”VS“獵人”、“飛鷹”VS“射雕英雄”、營銷活動上的“個性風暴”VS“普及風暴”、產品上“短信王”VS“短訊王”。恒基偉業每每推出一個全新概念、廣告或者活動，名人都迅速在幾近相同的媒體上針尖對麥芒地超越性的概念和廣告。這種后來者由于瞄準需要槍挑的目標品牌，后發制人，在領先品牌引起社會關注和動用社會資源的時候，利用概念偷換、對癥下藥等手段，針鋒相對地將對手的已經開發或形成的資源如“吸星大法”般引到己方身上，并為我所用。這就意味著，在我方應對無誤的情況下，對方的投入力度越大，對我方越有利。
傳媒專業教育與人才培養發端于17世紀近代報紙的誕生地德國，但現代傳媒教育和專業人才培養則產生于20世紀初的美國。1908年，世界第一個新聞學院在美國密蘇里大學正式創立，開創了傳統新聞教育模式。1912年，哥倫比亞大學新聞研究院成立，創設了重視人文學科基礎和專業技能訓練的傳媒教育傳統。這兩個大學一直到今天都被認為是傳媒教育的典范，也是我國傳媒人才培養的一個重要參考。如今，美國傳媒人才的教育是以社會科學為主要基礎，由此開創了跨學科多元化發展的潮流。同時，他們在培養傳媒人才時還與先進的傳媒技術相結合，順應數字技術快速發展的潮流，從而保持在傳媒教育領域的領先地位。而日本先是師承于英國的學徒制，后來又受美國影響，開創了自己的高等教育、在職教育和大眾普及教育相結合的多層次發達的傳媒教育體制。在面臨傳媒競爭全球化和傳媒教育國際化的今天，改革傳媒教育和人才培養模式，對推進我國傳媒事業的發展具有十分重要的意義。
本刊記者（以下簡稱“記者”）：你認為我國傳媒類專業人才的培養處于一個什么樣的時期？有什么特點呢？
陳兵教授（以下簡稱“陳教授”）：1920年上海圣約翰大學成立報學科是我國高等學校正規傳媒教育的開元。從20世紀90年代中期至今，我認為我國傳媒類專業人才的培養進入了繁榮時期。進入繁榮時期我國傳媒類專業人才培養有三個特點：
一是根據社會需要進行學科專業的調整
國內絕大部分傳媒院系根據傳媒業的發展設置了新的專業或者方向，特別是關于新媒體、物聯網、動漫游戲、手機游戲、三網融合、文化創意策劃、數字出版等方面的內容，使得傳媒人才的培養模式呈現寬口徑化，從而更加適應社會發展的需求。
二是傳媒人才培養的辦學模式呈現多樣化
大致可分為六種類型：1.傳統名牌新聞傳播院系的辦學模式。如中國人民大學新聞學院、復旦大學新聞學院、中國傳媒大學和浙江傳媒學院等，大多具有較長的歷史、較雄厚的師資、較完善的教學設施條件，并在傳媒業界具有良好的聲譽和威望。2.綜合性大學新聞傳播院系的辦學模式。以武大、浙大、川大、南大等一批綜合性大學的傳媒院系為代表，呈現出鮮明的綜合優勢。3.全國著名大學新建新聞傳播學院的辦學模式。以北大與清華為代表，新聞傳播學院成立時間都不長，但是名校效應非常明顯。4.專業院校創辦傳媒專業的辦學模式。如師范、體育、財經、理工、政法甚至農業類院校近年來創辦的傳媒專業，以學科交叉、文理滲透、追求特色的新型辦學思路引人注意。5.民辦大學創辦傳媒專業的辦學模式。如北京吉利大學、北京人文大學等多所民辦高校創辦了傳媒專業，以重視市場需求、辦學機制靈活為特色。6.非全日制成人教育的辦學模式。
三是積極進行辦學方式創新和教育教學改革
比如與政府主管部門和實踐單位共建蔚然成風。這種聯合辦學可以使傳媒學科在政治、經濟、技術的新變動和新發展中，獲得更多的機遇。上海市委宣傳部與復旦大學共建新聞學院，湖南大學與湖南廣播影視集團聯合創辦湖南大學廣播影視藝術學院，浙江傳媒學院由浙江省政府和國家廣電總局共建共管。請業界專家任院長也比較常見。如清華大學新聞與傳播學院邀請人民日報原總編輯范敬宜出任首屆院長。同時，與學科專業調整相配合，國內傳媒專業的課程設置開始進行大幅度的調整，對教學方法與教學評估也在不斷的深化當中。
記者：你認為傳媒人才培養存在哪些問題？
陳教授：改革開放以來，我國的傳媒教育事業發展很快，取得了很大成績：傳媒教育的辦學規模不斷擴大，傳媒學科地位顯著提高，傳媒學科教學與科研取得了前所未有的成績，傳媒學科培養的畢業生基本滿足了傳媒發展的需要等。但是，傳媒專業人才的培養也存在一些亟待解決的問題。
一是超常規發展導致教育質量下降
我國傳媒教育的發展，總體上適應了經濟與信息社會發展的需要，特別是傳媒業迅速擴張的需要。據不完全統計，在我國高校設立新聞傳播學專業點已經超過800個，這些新聞傳播學專業點分布于全國300多家高校之中。實際上，從總體上看，傳媒教育在世界范圍內都是看好的。與此同時，我們必須實事求是地承認，當前我國高校傳媒類專業擴招與很多其他專業一樣，已帶來了嚴重的教育質量下降問題。
二是人才培養與市場需求存在偏差
傳媒院系培養的畢業生媒體不需要，媒體需要的人才高校又培養不了。課程設置急功近利，教學只滿足于對操作知識的傳授和技能的訓練，而忽視對基本理念和基本觀念的傳授，忽視人文科學、社會科學知識的積淀，忽視現代人文素養的塑造和公民意識的培育。背離市場需求的人才培養模式加劇了畢業生就業困難。
三是師資隊伍建設跟不上專業發展的需要
盡管近五年我國自己培養的傳媒類專業的碩士生、博士生中有一批人走上了教學崗位，但師資不足和專業教師隊伍青黃不接的問題還沒有完全解決。從全國傳媒院系的情況看，師資水平參差不齊，國內傳媒院系間經常發生激烈的“人才爭奪戰”，穩定師資隊伍成為一個共同性的難題。年輕教師中不少人缺乏教學經驗和新聞實踐，亟待進一步培訓。
四是人才培養方案和專業課程體系設置還有待完善
傳媒類專業的課程體系應該要提高學生的應用能力、實踐能力和創新能力。相對于現代社會對傳媒人才的要求，人才培養方案的設計和專業課程體系的設置還不能完全滿足。比如傳媒實務類課程長期以來存在的問題，是教學內容陳舊、脫離實際，教學方法不當。課程設置得不夠完善，使得不同層次的教學內容與教學方式無法真正區分。
五是教學方式過于傳統，不太重視學生個性培養
教師教學手段單一，教法簡單重復。教學內容滯后于傳媒技術的更新與發展，教學中很難有反映新的傳媒技術、信息技術、傳播技術、軟件技術、網絡技術的應用等內容，尤其是案例教學、項目教學內容極少，導致學生在傳媒實踐實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。教師較少考慮到學生的個體差異，沒有調動學生學習的積極性，使得學生在學習中處于被動狀態。
記者：那么針對這些問題，你認為我國的傳媒教育與人才培養改革應該采取哪些對策？
陳教授：面對目前我國傳媒人才培養存在的問題，我們必須認真思考我們的教育體制和培養方式。在一種危機感的感召下，我們需要樹立科學的發展觀，進行人才培養改革，振興傳媒教育事業。特別是這次全國教育工作會議的召開和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》的出臺為傳媒人才培養的改革提供了良機。建議可以考慮以下幾個重要的對策。
一是確立內涵式為主的發展思路
隨著現代傳媒技術的發展，我們需要拓展傳媒教育的思路，將傳媒人才培養放到世界政治、經濟、科技的背景下和傳媒事業、文化創意產業大發展的環境中進行定位，全方位地推進傳媒人才培養內涵式為主外延式發展為輔的改革，即通過挖掘現有資源的潛力，優化教育結構，提高內部效率和質量來推動傳媒人才培養質量的模式。
二是探索一條產學研一體化的培養模式
傳媒學科是一門應用性非常強的學科，它要求教師有專業知識的同時，最好還要有從事傳媒實踐的經驗。因此，在傳媒人才培養中應提倡產、學、研一體化的培養模式，采取多種形式同社會各界合作，創造出好的傳媒人才培養條件。如學院聯合、聯辦媒體、建立教學實習基地、多渠道辦學等。
三是大力進行課程改革
傳媒人才培養需要確立科學的專業課程結構。通過設計合理的專業課程結構實現復合創新型傳媒人才培養的目標。浙江傳媒學院管理學院這幾年來推廣的“飛鷹計劃”和倡導的“階梯式”教育就是一些嘗試。我們抓住全國文化產業大發展的機遇，整合浙江省作為文化體制改革試點省的區位優勢和管理學院在省內率先設立文化產業管理專業的先發優勢，確立了“寬口徑視角、服務區域文化創意經濟發展”的專業定位，取得了一定的成效。
四是加強師資隊伍建設，狠抓教風和學風，建立教學和科研聯合評價機制
只有高水平的教師，才能培養出優秀的學生?？梢酝ㄟ^以下方式對教師進行培訓和提高，并增強他們的教學科研能力。一是選派教師到重點的新聞院校進修學習。二是教師要走出校園，到傳媒實踐單位去學習鍛煉。三是結合專業進行學術研究，吸收學術界最新的研究成果，以充實革新教學內容。同時，動真格狠抓教風和學風。在此基礎上，需要建立教學和科研聯合評價的機制，并對不同類型的教師真正做到分類管理。
五是增強學生的創新能力和主動實踐能力，推廣信任教育
傳媒專業技能的培養離不開實踐和創新，必須能經受實踐的檢驗，并且也需要在實踐中創新提高。在教學中需要克服讓學生被動實踐的傾向。師生信任教育也是當前值得關注的一個重點。教師對于所謂的“差生”需要傾注更多的關愛和幫助。我一直認為，學生犯了再大的錯可能也是有原因的，教師再有洞察力，也是有局限的，為學生創造一個值得信任的教學環境非常重要。
六是構建科學的教學評估體系
