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企業(yè)培訓心得總結

時間:2022-04-01 09:37:05

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓心得總結,希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

企業(yè)培訓心得總結

第1篇

關鍵詞:PDCA循環(huán);培訓;質量管理

中圖分類號:C975 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2012)21-0138-02

企業(yè)培訓越來越受到人們的重視,但是如何提升培訓的效果,讓許多培訓管理人員不知所措,盡管采取了一定的方法,制定了相應的管理措施和考核措施,但總是不盡人意。全面質量管理的PDCA循環(huán)給企業(yè)培訓工作者提供了好的思想和方法。

PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán),是管理學中的一個通用模型,最早由休哈特(Walter A.Shewhart)于1930年構想,后來被美國質量管理專家戴明(Edwards Deming)博士在1950年再度挖掘出來,并加以廣泛宣傳和運用于持續(xù)改善產品質量的過程中。它是全面質量管理所應遵循的科學程序。全面質量管理活動的全部過程,就是質量計劃的制訂和組織實現(xiàn)的過程,這個過程就是按照PDCA循環(huán),不停頓地周而復始地運轉的。

各級質量管理都有一個PDCA循環(huán),形成一個大環(huán)套小環(huán),一環(huán)扣一環(huán),互相制約,互為補充的有機整體。在PDCA循環(huán)中,一般說,上一級的循環(huán)是下一級循環(huán)的依據(jù),下一級的循環(huán)是上一級循環(huán)的落實和具體化。

每個PDCA循環(huán),都不是在原地周而復始運轉,而是像爬樓梯那樣,每一循環(huán)都有新的目標和內容,這意味著質量管理,經過一次循環(huán),解決了一批問題,質量水平有了新的提高。

我們深諳培訓不是一個能夠做到讓效果立竿見影的工作,它的終極目的是通過改變人的知識、技能、態(tài)度、從而提高生產效率。然而,人、尤其是參加工作的成年人,改變的難度相當大,不管是從知識上、技術上、態(tài)度上還是價值觀念上。因此,培訓只有通過不斷的實踐,總結經驗、教訓,再次投入實踐中這樣一個不斷循環(huán)的過程來提高質量。

一、PDCA循環(huán)在培訓中的應用

(一)P(Plan)—— 策劃

我們在年終以全年的培訓考核情況為依據(jù),結合公司和部門下一年度的生產、經營、管理目標,在全公司范圍內進行培訓需求的調查分析,制訂年度培訓計劃。即:(1)找出公司目前培訓存在的問題,影響培訓效果的因素;(2)對問題逐一進行分析,運用一定的統(tǒng)計分析方法,如直方圖、魚刺圖進行分析,也可用表格等;(3)列出影響培訓效果的主要因素;(4)針對主要因素,制定培訓整改措施,即制定了下一年度的培訓實施方案。

有了好的方案,其中的細節(jié)也不能忽視,計劃的內容如何完成好,需要將方案步驟具體化,逐一制定對策,明確回答出方案中的“5W1H”即:為什么制定該措施(Why)?達到什么目標(What)?在何處執(zhí)行(Where)?由誰負責完成(Who)?什么時間完成(When)?如何完成(How)?將方案的具體實施步驟得到細化分解。

(二)D(Do)實施

執(zhí)行所制訂的計劃和方案,這一階段是整個PDCA循環(huán)的關鍵、核心階段,培訓項目的負責人要選好,培訓流程要清晰。

我們公司執(zhí)行這樣的培訓實施流程:

確定培訓項目—填報培訓項目表—精選授課教師和學員—確定培訓時間和課時—選擇培訓方法和地點—開始培訓—填寫培訓臺賬—做好培訓總結

通過這一流程嚴把培訓實施過程的各個方面。培訓管理人員全程跟蹤,這樣可以及時的了解講師的講課情況、員工的接收情況,以及他們可以通過自身的專業(yè)素質來判斷講師所講的內容是不是能夠符合培訓的目的。

(三)C(Check)檢查

檢查培訓計劃的實施以及實施的情況。這一環(huán)節(jié)不是獨立的階段,它貫穿于PDCA循環(huán)的始終。

我們在對培訓的檢查中采用四級評估,即反應層、學習層、行為層和結果層。

1.反應層評估——對學員的反應進行評估。每次培訓進行中或結束后,要向學員發(fā)放調查問卷,評估學員對這一培訓項目的反應,學員是否感覺到培訓項目有好處。內容可包括:培訓內容的設計是否合理、培訓時間安排是否得當、是否學到了新的知識、在以后的工作中能否用上所學的知識與技能、你是否愿意參加這樣的培訓、培訓講師的教學方法如何等等。

2.學習層評估——對學習的效果進行評估。培訓結束后,要對學員進行考試或要求學員上交培訓心得。這一評估方式主要為了檢查學員,通過培訓是否掌握了應會的知識和技能。切記,如果員工沒有學會,那么培訓教師就沒有發(fā)揮作用。

3.行為層評估——對學員受訓后的行為是否發(fā)生變化進行評估。這一評估主要是檢查經過培訓后,學員是否有與工作有關的行為發(fā)生變化,是否在行為上應用了學習到的有關概念或技能。此項評估應于培訓結束后的三個月至半年內對其進行,并做出具體分析,及時總結培訓的有效性,并結合結果做出相應調整。

4.結果層評估——對培訓后在企業(yè)效益上的評估。這一評估主要是檢查學員行為的變化是否積極地影響了本單位的結果,有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的,學員經過培訓之后是否對企業(yè)或他們的工作產生了更加積極的態(tài)度。

(四)A(Action)處理

(1)把執(zhí)行措施計劃成功的經驗總結并整理成標準,以便鞏固提高。(2)把本項工作循環(huán)尚未解決的問題以及出現(xiàn)的新問題提交到下一工作過程中去解決。在處理后又要回到計劃階段,對上次循環(huán)中未解決的問題、新問題或者是在上一階段不突出的問題但在本階段成了主要問題的問題提出處理方案和計劃,然后再按PDCA循環(huán)去進行工作。

總結經驗,鞏固成績。把培訓效果好的上升為“標準”,在今后的培訓中加以應用、推廣。對本次培訓存在的問題,重新分析原因,制定新的解決方案,并轉入下一年度培訓,進入新的PDCA循環(huán)加以解決。從而形成一個完整的PDCA循環(huán)。周而復始轉動,不斷循環(huán)上升,使得培訓管理不斷得以提升。

二、PDCA循環(huán)在培訓中的意義

PDCA管理循環(huán)看似簡單,其實質卻包含著認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍。從認識的三次飛躍以及實踐的三次飛躍高度認識PDCA管理循環(huán),將充分理解PDCA四階段八步驟的重要意義,并促進培訓應用此思想和方法。

1.培訓管理更加科學、合理。用PDCA循環(huán)指導企業(yè)培訓,可以杜絕培訓項目制定的隨意性和盲目性,使得培訓項目的設置更加科學合理;通過檢查,不斷改進管理目標,提升培訓項目的策劃水平。

第2篇

關鍵詞:體驗式學習 企業(yè)培訓 培訓課程

體驗式學習注重從業(yè)人員和學員之間的互動,是讓學員自然交流學習的體現(xiàn)。通過課程內容的講授,及時的進行實際體驗、業(yè)務交流、心得分享等環(huán)節(jié),促進體驗式學習的相關進程。

一、企業(yè)員工的本質特性

1.學習動因清晰

企業(yè)員工學習的最大特點是都有清晰的學習目標和學習定位,接受培訓的動因也非常清晰,所以課程設計人員需要結合學院的具體特征進行授課,講述內容需要圍繞明確的目標進行。

2.自主能動性強

企業(yè)學員具有良好的主觀能動性和自覺引導性,有良好的自我控制和學習能力,獨立性強并能更有效吸收是企業(yè)培訓對象的最大特征,他們能夠自主篩選知識并形成自己的體系,消化吸收后主動完善自我,所以課程的設置一定要以啟發(fā)引導為主。

3.注重決策和參與效率

成人學員參與的培訓課程并不像學生需要老師一步一步教導,而是更加具有自主思想。他們兼具社會責任和工作職責,更具有教學的決策權,能夠主動的反饋并參與到教學培訓中,與教員一起擔任培訓模式的開發(fā)和指導,并且學員將重視學習效率,在意是否能快速提高個人業(yè)績。

二、體驗式學習在企業(yè)培訓課程設計的應用原則

1.結合實際案例教學

培訓課程需要滿足學員對工作上遇到問題需要快速解決的心理狀態(tài),要切合職業(yè)需求進行體驗式教學課程的設計,通過聯(lián)系實踐情景,提高工作技能。其次將學員個人的困惑問題和課程解決方案相聯(lián)系,尋找中間存在的問題和差距,切實彌補學員素質。最后結合學員過去的工作經驗進行改正和提高,分享交流和學習討論。結合具體工作中出現(xiàn)的問題進行明確教學,才能夠吸引學員關注并取得有效成果。

2.集中重點式授課

體驗式學習以學員為中心,課堂授課是主要的形式,但是課堂講師,也就是培訓課程的設計人員需要熟悉企業(yè)項目的進程,在有限的授課比例中,安排內容高度集中的工作重點進行分析,將難點和重點進行詳述,并及時與學員交流感受,得到學員的真實反饋。課程授課不是大量脫離實際的理論模式,而要模擬真實的工作案例給學員進行學習和實踐,科學指導學員工作,帶動學員的積極性和參與性,從中收獲具有可行性的經驗。

3.考慮學員的接受能力和運用能力

例如可為企業(yè)學員開設不同類別的課程與計劃,根據(jù)個人特點進行培訓階段的劃分,針對不同的階段進行不同難度深度的教學模式,從而利于學員觀察到自己的培訓進程和進步。

三、體驗式學習在企業(yè)培訓課程中的應用原理

1.以學員為中心開設課程

體驗式學習的對象就是企業(yè)接受培訓的學員,他們作為主角人物,需要更積極的參與進課程培訓中。如果依舊是“補習式”的教學模式,很難讓學員收獲經驗,而真正企業(yè)該推行的課程培訓應該弱化“老師”身份,而注重學員相互的交流體驗。例如多進行討論形式,就同一個案例進行相互討論,甚至辯論,在課堂內頭腦風暴,或許還能夠提出更加科學的意見。

2.營造學習氛圍

課程設計人員需要結合企業(yè)當下需要的人才類型進行課程設計,同時要兼并人才學員個人的綜合素質和工作狀態(tài)。過于脫離學員本身的課程不能夠給學員營造良好的學習氛圍,在課程情景設計中要使得學員能夠與自己的經歷產生碰撞,讓整個環(huán)境帶動學員思考和回憶。貫穿始終的進行學習情景和氛圍的打造,才能更加利于學員接受和參與。

3.評價多元重結果

培訓結束后的成果展示,不能夠單一的利用一套評價體系進行總結,而要多方的綜合學員的素質進行考究。例如比對學員培訓過程中的進步、提出的項目意見、參與討論的話題等,還能夠通過學員相互評價和自己評價等方式來總結學習成果。

4.教學制度的多重開創(chuàng)

教學制度包括材料、課程、課件、評估表等系統(tǒng)的環(huán)節(jié),例如課程開設的具體大綱、教學目的、教學任務等信息都能夠提前和學員共同決議并公開,讓學員了解到課程內容并參與決策。課程結束后,培訓內容換為學員個人思想進行工作指導,這一過程還能夠設置學員手冊進行定時的反饋,比如10天一個反饋計劃、20天一個工作計劃等,設計人員能夠通過學員定期填寫的學員手冊得到課程反饋,從而更好地進行改進。

總之,體驗式學習的方法能夠讓企業(yè)學員不再局限在室內課程的培訓中,而是能夠開放思想進行頭腦風暴,進行學員之間思想的互相交流。從這樣的模式中能夠更加注重學員個人的綜合感受,在學員理解認知的基礎上,更好地運用在工作學習中。

第3篇

關鍵詞:企業(yè)培訓 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言:“出產品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者,毋庸置疑,擁有一大批高素質員工是必備條件,而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源,是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑,在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此,越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭,企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。

1 企業(yè)培訓的概念及意義

員工培訓是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標,有計劃地對員工進行訓練,使之提高與工作相關的知識、技能及態(tài)度等素質,以勝任職位工作。

關于培訓的價值,有人曾做過一個生動地比喻,那就是把培訓工程比喻成防洪工程:投進去一兩個億,表面上看不出太大的效果,仿佛只是花錢,創(chuàng)造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢,隨著泥沙越積越多,河床越來越高,一旦洪峰來了,造成決堤,損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程,而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識:

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作內容要求等,并不一定真正理解與掌握,而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距,企業(yè)培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。

1.2 培訓也是一項高回報的投資,通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高,員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高,進而改善企業(yè)績效,從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓,可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關心,對員工培訓得越充分,企業(yè)對員工越具有吸引力,從而減少人員流動,增強組織穩(wěn)定性,發(fā)揮人力資源的高增值性,增強企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則,企業(yè)文化必須得到全體員工的認可,這就需要不斷地向員工進行宣傳教育,而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強企業(yè)向心力和凝聚力,塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見,培訓能滿足企業(yè)和員工的雙方需求,隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻,企業(yè)重視員工培訓,對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

2 企業(yè)培訓中存在的常見問題及原因分析

培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程,是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現(xiàn)出的結果卻往往令人感到失望,甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓觀念落后,培訓形式“走過場”,員工參與度不高

首先,很多企業(yè)的管理者認為,培訓工作是人力資源部的職責,對員工進行培訓是其責任,好像培訓與高層領導者無關,面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度,員工是上行下效,對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度,使得培訓的實施是“走過場”,對于這樣的培訓狀況,培訓的效果自然不會有改善。

其次,員工參加培訓的積極性之所以不高,是因為沒有驅動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力,從根本上講就是利益驅動機制。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題,挫傷了企業(yè)員工進行培訓,提高知識技能的積極性。

2.2 培訓需求分析不到位

培訓需求分析就是在培訓實施前,采用科學的方法和技術對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業(yè)績狀況進行科學分析,以確定培訓需要達到的目標,員工是否需要培訓,培訓哪些內容,什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言,確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮,并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域,以此來確定企業(yè)的培訓需求。現(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確,選擇培訓課程很盲目,很多是應急式培訓,常常“流行什么學什么,別的企業(yè)學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容,花了許多冤枉錢。

2.3 培訓方法存在失誤,重理論輕實踐

要增強培訓的效果,單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的,一些培訓師也還習慣于單純的理論講授,還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節(jié),培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐,從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺,改進培訓。但目前,大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法,很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會,情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少,這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.4 培訓評估方法不科學,機制不完善,培訓成果轉化不足

培訓更重要的,還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓評估方法采用考試的方法來進行,方法單一,內容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性,使得有時候考試只是流于形式,實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核,沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來,評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善,僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓,卻不關心培訓的轉化工作,這樣的培訓工作是不完整的。

3 改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制,提高員工對培訓的積極性

一個人無論做什么事情,不管有多困難,只要是他喜歡的、感興趣的,他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓也一樣,不論你把培訓計劃的多么完美,如果員工的參與不是出于自愿的,他們沒有興趣,那對待培訓的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣,才會積極參加,這樣的培訓效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關聯(lián),當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每年度的績效考核的一部分,使員工有學習的動力,主動參加培訓,在過程中激起員工對培訓的興趣,使培訓由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的,好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導,而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓和員工的重視程度,從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮,選擇具備高積極性,學習態(tài)度認真的,培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來,培訓才能有效地實施,培訓的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學習型組織,營造培訓氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下,會不自覺地受其影響,在良好的學習氛圍的熏陶之下,為了融入其中,人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等,使自己的適應這種環(huán)境,受其影響,對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學習型組織,就是通過培養(yǎng)企業(yè)內部重視學習、善于學習的文化氛圍,使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時,通過適應性和創(chuàng)造性的學習不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能,不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析,培訓內容與員工需求相結合

隨著社會的迅猛發(fā)展,作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯,培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提,也是進行培訓評估的基礎,是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們,一個企業(yè)好比一個大木桶,每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力,不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群,更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業(yè)的基本元素,而只針對企業(yè)需求進行培訓的情況,會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板,從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此,企業(yè)在注重整體培訓目標的同時,應兼顧員工的個性發(fā)展,充分調動員工的積極性,開發(fā)員工的潛能。在開展培訓前,應該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內部直接與生產服務相接觸的人,最了解企業(yè)在生產服務過程中需要改善的部分,以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓,從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣,才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關懷而更加認同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。培訓是企業(yè)的一種投資,而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手,從績效差距中找出員工素質能力短板,或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距,從而確定能否通過培訓手段消除差距,提高員工生產率。找出差距原因后,確定相應的培訓方法去消除差距,并設計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓方法

培訓方法的選擇是培訓過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓中采用的講授法存在局限性,有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象,缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動,影響培訓的效果,也缺乏實際的操作,無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法,加強員工培訓后心得體會的交流,相互借鑒培訓中所學到的知識技能;采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結合相配合,互補不足,使培訓更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓評估,引導培訓成果高效轉化

3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果,歸納經驗與教訓,發(fā)現(xiàn)新的培訓需求,為下一輪培訓提供重要依據(jù),從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。評估后,整個培訓過程才算結束。也就是說,只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時,才能確保培訓是成功的。

僅僅通過考試的所得分數(shù)來確定培訓的效果,這只是培訓過程檢驗,理論上的測試,而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試,而不是評估,由于培訓效果的評估方法上的不科學,將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時,需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化,這些變化是不是培訓引起的,這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標,下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類:定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用,可以彌補彼此的弱點,強化各自的優(yōu)勢,能比較好地進行培訓效果評估。

3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程,這個過程是長期的,堅持的越久,轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移,培訓的目標就是學以致用。因此,培訓轉化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋,否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目,受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用于工作當中,最好是轉化為受訓者的習慣行為,成為其自身素質的一部分,這一過程被稱作為培訓成果轉化(其實質是一種學習遷移)。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉,要及時反饋與總結,為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。

4 結論

通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn),對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析,找出影響企業(yè)培訓的原因,針對問題提出對策,幫助企業(yè)提高培訓的效果,使企業(yè)實實在在的認識到,培訓帶給企業(yè)的效益。同時,能夠提升員工能力,增強企業(yè)競爭力;成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓之路,讓企業(yè)了解到,培訓不只是一個過程,更要重視其結果,從結果中找到提高培訓效果的方法,使得培訓在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓不可能解決所有問題,但有效的培訓對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓,不斷使員工更新觀念、掌握新技術,適應組織的更高要求,應付更有挑戰(zhàn)性的工作,才能適應社會的發(fā)展,符合企業(yè)發(fā)展的需求,從而提高企業(yè)的核心競爭力,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

參考文獻:

[1]謝奎.淺談企業(yè)員工的培訓和開發(fā)[J].價值工程,2011(01).

第4篇

心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字。語言類讀書心得同數(shù)學札記相近;體會是指將學習的東西運用到實踐中去,通過實踐反思學習內容并記錄下來的文字,近似于經驗總結。本文是小編精心編輯的企業(yè)培訓心得體會,希望能幫助到你!

通過這幾天的學習,在我的大腦里對日后的工作有了個大概的框架和思路,對以后順利開展工作有很大的幫助,但是有很多具體的工作方法以及領導與前輩們的經驗還需要自己在實際工作中慢慢學習體會。在酸甜苦樂的軍訓生活中,無論是教官的指導還是公司老員工的教誨,都讓我看到了一種團隊精神和力量。所有學員積極參與,無論是在平時訓練和在進行各種游戲中,還是在最后的結訓表演上,學員們都積極參加,努力的融入團隊,并且很好的扮演好自己的角色,這讓我體會到個人與團隊的關系,沒有團隊,就沒有個人角色的成功,只有更好的融入團隊,承擔責任,敢于擔當,才能實現(xiàn)個人與團隊的雙贏。

六天的時間,這個過程讓我體會很深、感觸很深的是,我的內心發(fā)生了變化。人沒有高低貴賤,只有轉變觀念,端正心態(tài),以努力換取肯定,用實力贏得尊重。學歷不等于能力,沒有低素質的員工,只有高標準的管理。做我所學,學我所做,樹立正確的人生觀,價值觀是立身的本質,成才的導向。只有對未來一切具有強烈的責任感,以各種方式進行學習 ,提高自身修養(yǎng)。銘記真誠、用于承擔、懂得感恩、回報社會、塑造真、善、責、愛,的世界觀和人生觀。只有正確的人生觀,世界觀是不夠的,只有加上吃苦耐勞的精神和心態(tài),更加的努力,付出更多,才能正真的實現(xiàn)目標,才能為團隊,為公司做出更多的貢獻。

正如前文所述,培訓內容詳細,培訓成果卓有成效,這六天的培訓將對我的職業(yè)生涯產生深遠的影響。感謝公司為我們提供如此形式的的培訓,最后引用一句話:認真做事可以把事做成,用心做事才能把事做好。在工作中我一定要學會做人,用心做事。

聽了韋老師兩次的課程培訓,我的收獲是頗多的。生活中,我們每個人都面臨許許多多選擇,我們可以選擇自己的職業(yè),也可以規(guī)劃自己的未來。由于每個人的閱歷不盡相同,所以大家對生活的理解也不同,彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受,而有人則選擇了給予與奉獻,還有大量非常善良但心態(tài)與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。

李總提出我們xx公司管理的核心是“以人為本”,有人這樣說,一個企業(yè)應是一所學校、一支軍隊和一個家庭,這種比喻確實有其道理,他告訴我們一個企業(yè)要擁有一個能使自己的員工能通過學習,不斷提高自身素質的環(huán)境,這也許是企業(yè)人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到,什么樣的人才是企業(yè)優(yōu)秀的人才?一個企業(yè)的優(yōu)秀人才,應該是深知企業(yè)的文化,在思想上能有機地溶入企業(yè)的文化中成為一個整體,同時具備能創(chuàng)造性地、出色地完成本職工作的能力,特別是前者尤為重要。

來到xx公司就職,我們每個人都有一種期待:希望通過自身的奮斗來實現(xiàn)自我價值,同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的,而且也包括精神上的。有時,絕對公平是沒有的,但如果失去了基本的公平,一個團隊就不可能團結,分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓xx這個團隊擰成一股繩,發(fā)揮出最大最好的效應,是我們迫切需思索的問題!

我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業(yè)業(yè)做事”的原則,而不是把它當成一種口號,而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。

第5篇

最初任職一家小民營紅酒公司,后來輾轉進入可口可樂、頂新集團等公司,在消費品營銷行業(yè)從跑街先生、直銷司機、一步一步做到銷售經理、品牌經理、銷售總監(jiān)。期間幾起幾伏,也曾動搖過——尤其是當自己在馬路上汗流浹背地貼POP,而同班同學卻衣著光鮮坐在電腦公司里、享受冷氣時。一直鼓勵我的只有一個想法:我喜歡營銷,我相信自己在這個行業(yè)里一定可以“學得進去”,“做得出來”。

很偶然的機會進入顧問行業(yè),把自己十幾年的工作經驗總結講給同行們聽,不經意發(fā)現(xiàn),營銷人員非常渴望這些源于一線的“原創(chuàng)音樂”。他們迫切需要的也正是這些可以迅速學以致用的,動作分解式的培訓。

于是我成為一名專業(yè)營銷培訓顧問。

走上講臺一年多時間,做了一百零幾場培訓之后,我告訴自己,這次的職業(yè)選擇可能要延續(xù)不止十年。

從IT精英到司機、業(yè)務員再到銷售經理、銷售經理,最后又成為一個“教書先生”,這樣的軌跡,實在是有些“無常”。可是事情就這樣實實在在的發(fā)生了。

第一次給企業(yè)培訓是源于自己在《銷售與市場》上發(fā)表的一些文章,企業(yè)內幾個同行看完后覺得比較實際,有共鳴,就托編輯部找我去講課,在濟南佳寶乳業(yè),平生第一次給一百多個所不相識的同行做培訓,面對臺下黑壓壓一片,剛開始還真的略有緊張,培訓后學員的熱烈掌聲和評價讓我自己也吃了一驚——原來我在培訓的行業(yè)能有這樣的競爭力。之后口碑相傳,課程漸多,從此一發(fā)不可收拾。

第一次給企業(yè)做咨詢更戲劇性,同樣也是源于媒體。2001年我曾出版了一本小書,后來被娃哈哈拿去印刷做內訓教材,此“書”被華龍集團的一個業(yè)務員看到,復印了了一本拿回公司“獻寶”,正值華龍集團在嘗試終端渠道改革,對“書”中一些終端渠道管理的內容甚有感觸,幾個管理層傳閱之際,華龍銷售公司總經理陳君女士突然想起眼前這本“娃哈哈培訓資料”的內容好像在一本書上看過……就這樣因緣際會,促成我和華龍的第一次接觸,在針對華龍全體銷售人員做了兩次培訓之后,敲定2002年華龍集團的營銷管理系統(tǒng)改革、城市渠道建立、內訓教材建立系列咨詢項目由我主刀,接下來2002-2003年我?guī)е膫€助手,從市調、診斷報告到方案初稿遞交乃至樣板市場親自執(zhí)行、最后方案出臺、輔導跟蹤,將近一年的時間我?guī)缀醭闪巳A龍的全職員工。

今天我在營銷顧問行業(yè)發(fā)展相對順利,相比較不少同輩師兄弟,自己的工作環(huán)境、發(fā)展空間、學習機會等都優(yōu)越許多。慶幸之余,有時也會自詰——在中國有十幾年營銷經歷的人不少,為什么自己會那么走運?

回頭看,其實偶然的背后有必然。

其一,大型跨國公司和內資企業(yè)從基層做起的十幾年工作經歷給我打下了專業(yè)基礎。尤其在進入營銷行業(yè)初期我曾經遇到過一些波折,在民營企業(yè)做大區(qū)經理后又進入外企從基層業(yè)代做起,如今回想:這四年最基層的一線業(yè)務操作經驗非常寶貴,對我后來做銷售管理的務實風格塑造,以及做營銷顧問編寫銷售人員的培訓教材時的針對性、可操作性有莫大的幫助;

其二,我有非常頑固地記錄、總結習慣,十年來,讀書筆記、工作日記從不間斷,也正是這個原因,我現(xiàn)在寫書、寫教材都比較輕松。實際上我的創(chuàng)作源泉不是在康師傅、可口可樂接受的系統(tǒng)培訓,也沒有依托于哪個營銷大師的理論,更多的源于我的幾十本工作日記,源于自己這些年的心得體會、總結積累。現(xiàn)在每一次培訓課結束時,我都會告訴學員“日經一事,必長一智,善于總結的人才會快速成長”,“勤于紀錄,勤于總結,會使你的經歷更有含金量,讓你避免遺忘,更迅速的積累經驗”

其三,受益于自己的動筆能力和媒體的支持,在做基層工作中時就經常不斷作些總結和思考,落成文字在各種營銷媒體發(fā)表,與《銷售與市場》的合作從98年起到現(xiàn)在幾乎從來未斷過。一路走來積少成多到如今已有近百萬字。也就是這個原因,在行業(yè)逐漸積累了些影響力,在無知無覺的被動狀態(tài)下,接到顧問行業(yè)最重要的第一張訂單。

2003年初,幸被《銷售與市場》雜志聘為高級研究員,當時社長李穎生先生講了一句話:“現(xiàn)在在營銷上找個好的合作伙伴真難,專家們要么太理論,要么干脆是企業(yè)的一線經理,雖然貼近市場,但只會低頭拉車,不會抬頭看路,眼界太窄”。聽罷,心中怦然一動:對了,我想我最大的幸運就是這些年我既在低頭拉車,又在抬頭看路。

“教書先生”的生涯里,也有不少同行對我的選擇提出質疑,主要集中在以下幾點,在此一并作答:

問:你以前在哪些企業(yè)的培訓部任職?你有多少年的培訓經驗?

答:我在企業(yè)里一直在做銷售,在培訓部一天也沒有呆過。專職的培訓是從2002年開始,但培訓經驗至少有七八年——做為一名出色的銷售經理,我?guī)缀跆焯煲o下屬做培訓。銷售行業(yè)里常常有些人自我標榜“我這個人是會干不會說”,其實這是借口。做銷售首先要做人的工作,對上要爭取領導支持,對下要帶好團隊,對外要“擺平”客戶,每一項工作都需要強的溝通能力。銷售經理“能干不能說”充其量是一個班組長的水平,銷售經理首先必須是一名出色講師。

問:你的培訓是否帶有更多的個人經驗色彩?您覺得這些年的市場銷售游戲規(guī)則有沒有在改變,你現(xiàn)在脫離一線做培訓,會不會感到以前的經驗是否會有過時的風險?

答:我的教材全是自己“原創(chuàng)編寫”,課程框架脫胎于可口可樂、康師傅的營銷系統(tǒng),課程內容主要得益于自己十年來的個人摸索以及在各個企業(yè)培訓時吸收學員的眾家之長。坦率講我的課程很難抹煞個人經驗色彩,但同行相較,我并不覺得這是個缺憾,反而正是競爭力所在。

有沒有過時的風險?當然有。十年間,中國的營銷行業(yè)先后經歷了“供銷”、“大客戶”、“賒銷成災”、“密集分銷”、“坐商變行商”、“終端銷售”,直到現(xiàn)在在逐漸形成“廠方執(zhí)行預售制掌控銷售網(wǎng)絡,經銷商開始向物流商發(fā)展”七個不同階段。賒銷、惡性沖貨已從廠家共同頭痛的營銷“癌癥”到現(xiàn)在成為正規(guī)企業(yè)的“歷史故事”,大家面臨新一輪的問題是如何提高物流效率,如何改進既有的銷售隊伍和經銷通路更有效的跟國際大賣場打交道。

市場天天都在變,在變化的市場中,每一個人都是“新兵”,固守以往的經驗一定會過時,如果我真的脫離市場站在講臺上講三五年,也會淪為毫無價值的“理論家”,這一點是我培訓顧問生涯里最大的壓力和恐懼,我能做到的是以下幾件事情,期望能夠使自己長期“保鮮”:

1、 每一次培訓后教材就修改、升級一次。教學相長,學員們的提問、小組討論時的答案不斷給我新的給養(yǎng);

2、 及時充電,研習最新的營銷書刊、參加同行優(yōu)秀者的培訓課程;

3、 定位于培訓顧問,同時兼作企業(yè)的營銷顧問,在親自動手解決企業(yè)實際問題的同時讓自己有機會重回市場一線。

4、 抵制誘惑,每個月給自己限制最高的培訓天數(shù),每個月最少讀兩本專業(yè)書刊,每一個培訓企業(yè)都要經過詳細的訪談、備課、再訪談修改、最后執(zhí)行。培訓師最大的誤區(qū)就是“走紅”之后天天講課,沒時間充電最后落個“傷仲永”的下場。

問:為什么你會更關注培訓而非咨詢項目?

答:作為營銷顧問,僅從銷售額和利潤角度看,咨詢項目一定比培訓項目更有利。但筆者自己在企業(yè)的十幾年體會是,管理是很難咨詢出來的,一個企業(yè)的管理體系是有水土的,一定要熟知企業(yè)的土壤和氣候,撒下合適的種子,澆水、施肥、矯形、漸漸的由表及里,慢慢生根長出來才行。

咨詢方要真的對企業(yè)有所幫助,一定要全職投入企業(yè)半年以上,深入各個崗位和市場一線做調研,最好能親自執(zhí)行樣板市場,用實踐驗證自己的方案優(yōu)劣,之后才有可能對企業(yè)發(fā)生一些好的或者壞的影響。而以這種方法作咨詢,耗時往往會在一年左右,時間和運營成本極高。除非你已經在這個行業(yè)里積累了很高的品牌價值,同時擁有相對低價的人力資源,否則咨詢其實是一個在高道德成本高利潤和高運作成本微利經營兩種模式中作取舍的行業(yè)。

培訓目前是一個正在快速膨脹的市場,需求大,真正能讓企業(yè)滿意的培訓產品少,而且現(xiàn)在培訓行業(yè)非常現(xiàn)實,不管你頭上的光環(huán)有多大,學員在半小時之內就能辨認一個培訓產品的優(yōu)劣,品牌在這里的影響力未必很大。在這個浮躁的商業(yè)社會里,培訓界的游戲規(guī)則尤其對新入行者而言,更簡單直接、更彰顯實力、也最公平!

問:你對今天的培訓市場怎么看?

答:中國目前的培訓市場還屬于供不應求的階段。講師多,產品多,但消費者的抱怨和不滿也很突出。培訓行業(yè)的兩大癥結:一為實用性;二為安全性。

何謂實用性癥結?——幾乎所有的企業(yè)都在強調培訓課程要實戰(zhàn),也曾聽過太多游戲為主、互動成風、理論宣導、案例成堆的課程,結果是上課激動,下課沖動,上市場之后不知道怎么動。其實銷售人員不想聽理論,也不想聽太多商戰(zhàn)故事,更不喜歡從早到晚互動做游戲,他們要的東西很簡單:超市不讓進店怎么辦?沖貨怎么打?員工填假報表怎么辦?你告訴我怎么辦?

何謂安全性癥結?——不少學員一聽要培訓就很反感?為什么?現(xiàn)在在廣州、北京、上海開的公開課大多數(shù)一個班都在30人以下,為什么?——大家經歷了太多次的失望。花了很多的錢,花了很多的時間,一次又一次的失望,已經讓他們厭倦。

如何把培訓產品從理念宣導落實到動作分解,這對中國企業(yè)界和培訓界而言是機會也是難題。推行培訓零風險質量承諾(客戶不滿意就全額退費)的行業(yè)標準,這個行業(yè)才能更加成熟理性,才能真正激濁揚清。

《銷售與市場》十年大慶之際,受邀講講自己十年營銷生涯的感受,落筆成文之時,與當年走出校門踏入營銷行業(yè)同樣是炎熱的仲夏,其間相隔整整一十二年,一路走來與《銷售與市場》多多結緣,借此機會向老朋友道聲謝問聲好。

雜志社張老師約稿時提到讓我在文章結尾是以“過來人”的身份,給仍在企業(yè)一線奮戰(zhàn)的朋友講幾句“勉勵之詞”。這個題目著實讓我愧不敢當,而且有些黯然——一直以為自己正值當年,怎么忽的變成“過來人”了?

惶恐之中,權做以下答卷:

第6篇

【關鍵詞】 E-learning 個性化學習

隨著教育培訓的蓬勃發(fā)展,與之相適應的網(wǎng)絡教育技術也日益受到一些大型企業(yè)培訓管理主管部門的重視。眾所周知,網(wǎng)絡教育有三大基礎:硬件、軟件和網(wǎng)絡教育資源。隨著Internet技術及其向寬帶、高速、多媒體化方向的快速發(fā)展,硬件、軟件方面的優(yōu)勢將逐漸弱化,教育資源的優(yōu)勢必將越來越重要,最終將決定網(wǎng)絡教育的成敗,而網(wǎng)絡課程是其中非常重要的組成部分。網(wǎng)絡使教與學活動產生了時空的分離,教師不再是直接的教育者,教育目標通過網(wǎng)絡課程來實現(xiàn),教學活動圍繞著網(wǎng)絡課程展開,因此開發(fā)適用于網(wǎng)絡教育的高質量的E-learning課程成了大型企業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡教育的一個非常重要而迫切的課題。本文將以國內某大型電信運營商的實際案例為分析樣本,來探討如何構建網(wǎng)絡學習動力圈,如何在企業(yè)中推廣使用E-learning。

一、企業(yè)E-learning發(fā)展綜述

當前日新月異的技術運用于企業(yè)E-learning,從而促使企業(yè)學習戰(zhàn)略、學習模式及參與人員發(fā)生變革,為員工、培訓管理者、人力資源管理者提供了革命性的工具。企業(yè)應用E-learning的方式主要有兩種:第一種方式是企業(yè)自建系統(tǒng),通過內部的學習管理系統(tǒng)開展E-learning培訓業(yè)務,這種方式主要應用在大型企業(yè)中;第二種方式是企業(yè)向E-learning運營服務商購買、租用學習賬號,員工通過互聯(lián)網(wǎng)直接學習服務商提供的在線課程,這種方式主要應用于中小型企業(yè)。

企業(yè)對E-learning核心需求主要體現(xiàn)在五個方面:第一,通過在線學習輔助傳統(tǒng)培訓,以達到節(jié)省培訓時間、節(jié)約培訓成本、提升培訓效率的目的;第二,通過學習管理系統(tǒng)管理日常培訓業(yè)務,提升培訓工作效率;第三,通過開展與在線學習相結合的在線考試,實現(xiàn)崗位認證、促進績效考評的目的;第四,通過開展E-learning,實施和促進企業(yè)的知識管理工作;第五,通過建設企業(yè)內部的學習門戶網(wǎng)站,傳遞企業(yè)文化。

二、構建網(wǎng)絡學習動力圈

雖然在當今的網(wǎng)絡時代很多企業(yè)的員工對于E-learning等新的學習方式并不陌生,但是E-learning應用要取得好的效果,很大程度上取決于企業(yè)有針對性地推廣策略。本文針對當前已經系統(tǒng)化實施E-learning的企業(yè),在對E-learning推廣的方式、方法以及取得的成效等方面進行分析總結基礎上提出構建了“網(wǎng)絡學習動力圈”的策略,即通過“內容—推廣—應用”三個維度,規(guī)劃崗位必修課程、創(chuàng)新網(wǎng)絡學習方式、促進學習成果應用,積極營造良好的學習氛圍,激發(fā)員工學習動力。

1、術業(yè)專攻,內容為王

學習內容是學習者在學習過程中時刻關注的,對于應用效果至關重要。網(wǎng)絡學習內容的范疇較為廣泛,包括了電子文檔資料、知識庫、社區(qū)資源等具有非正式學習特征的各種內容資源,具體可分成在線課程、學習資源、學習活動和學習方案四個層面。其中在線課程以規(guī)劃在線課程為重點,建立在線課程庫,如公共類、市場類、領導力類等;學習資源是可用于學習的各種媒介,如課件、書籍、視頻等;學習活動是具體的學習方式,如面授、在線討論、虛擬課堂等;學習方案是學習項目,如新任經理人、新員工培訓方案。

在線課程是網(wǎng)絡學習內容的核心,在線課程首先通過崗職體系、能力模型或相關體系和模型構建出在線課程體系,然后進行在線課程建設。在課程建設操作流程方面,主要遵循ADDIE規(guī)范,主要指“分析階段(analysis)”、“設計階段(design)”、“開發(fā)階段(develop)”、“實施階段(implement)”以及“評估階段(evaluate)”。

某企業(yè)根據(jù)員工任職資格要求,按管理、技術、業(yè)務、綜合等類別建設在線課程庫。同時根據(jù)學習內容的范圍、復雜度、工作關聯(lián)度,制定完整的年度學習規(guī)劃,針對不同專業(yè)設置不同任職資格必修課程,做好精品課程內容的定期推薦和導讀,有效提升了學習的規(guī)劃性及實用性。此外,培訓管理部門積極與專業(yè)部門合作,開發(fā)具有企業(yè)特色的課件、案例和試題,強調學習內容與實際工作的關聯(lián)性,滿足企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務和文化傳播以及員工學習的需要。

2、相沿成習,推廣為脈

推廣是網(wǎng)絡學習應用取得成功的關鍵。良好的推廣策略可取得企業(yè)各層面對網(wǎng)絡學習價值的認同,也可加速在線學習習慣的養(yǎng)成。從實際應用的角度出發(fā),推動方式主要有以下六種。

(1)細分應用對象推動。即將網(wǎng)絡學習的具體項目應用于組織中某一特定的群體,有針對性地進行教學設計和實施推廣。其特點是目標明確、效果好。如新員工崗前培訓計劃。

(2)內容創(chuàng)新推動。即根據(jù)內容或事件來推動,結合企業(yè)自身的特征和階段需求,開展各式各樣的主題培訓、案例學習,以點帶面,從內容上吸引員工轉換至網(wǎng)絡學習,提高員工的參與度,使網(wǎng)上學習的觀念深入人心。如“安全知識課堂”等專題學習。

(3)模式創(chuàng)新推動。模式創(chuàng)新推動在于通過創(chuàng)造學習體驗激發(fā)學習者的學習主動性,從而達到提高網(wǎng)絡學習興趣的目的。學習模式有引領式、游戲式、快速化學習等。如創(chuàng)新建立網(wǎng)絡學習輔導員制度,通過有效整合培訓資源、選聘優(yōu)秀企業(yè)內訓師擔任網(wǎng)絡課程學習輔導員,采用班組學習、公共論壇等方式,做好課程學習的引導和心得分享,推動員工之間學習和工作經驗的交流,實現(xiàn)教學相長,使E-learning成為企業(yè)內部知識沉淀的平臺。

(4)聯(lián)合應用推動。聯(lián)合應用推動表現(xiàn)為通過現(xiàn)有的廣泛應用或普遍接受的企業(yè)信息管理系統(tǒng)推動網(wǎng)絡學習,達到學習管理系統(tǒng)與其他系統(tǒng)聯(lián)合使用的效果,發(fā)揮更大價值。如創(chuàng)建網(wǎng)上大學、手機終端的復合學習模式,推出“手機迷你課堂”系列學習活動,手機課堂與網(wǎng)上大學相輔相成,為企業(yè)構建“立體式”學習模式。

(5)激勵創(chuàng)新推動。建立激勵機制的目的在于保證組織成員個人目標與組織目標相一致、個人行為與組織行為相吻合,并使組織成員在其行為過程中充分發(fā)揮個人的積極性和創(chuàng)造性。為提高E-learning的學習覆蓋率和影響力,企業(yè)應明確網(wǎng)絡學習開展的各級責任人,對學習推廣提出詳細要求,確定網(wǎng)上學習開展的形式和內容,對子站點課件建設、學員激勵作出明確規(guī)定,從“質”和“量”上進行管控。

(6)輔助推廣。通過推廣會,協(xié)調公司高層領導出席,各部門領導和員工參加,強調在線學習的重要性,表明公司實施E-learning的力度和決心;通過平面宣傳,在辦公室、電梯、走廊等位置張貼E-learning的宣傳畫,在內部刊物開設E-learning介紹專欄,內容可以是在線學習能給學員帶來哪些收益,也可以是最新上線的課程介紹;通過電子渠道,以短信、電郵、通告牌等方式提醒學員還有哪些課程沒有完成,推薦適合他學習的課程;通過制作課程宣傳片,將課程的精華或有趣的片段截取下來,做成宣傳片在電梯旁的液晶屏播放;通過自主開發(fā)或定制開發(fā)課程時,選用公司內部員工作為演員或參與配音,調動起員工主動參與的積極性。

3、學以致用,考核為輔

學習評估是一個運用科學的理論、方法和程序,從學習項目中收集數(shù)據(jù),并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來,以確定學習項目的價值和質量的過程。建立學習評估體系的目的,既是檢驗學習的最終效果,同時也是規(guī)范相關人員學習行為的重要途徑。一般的學習評估方法有:筆試測驗法、實操測驗法、觀察法、提問法(面試法)、案例測驗法。對網(wǎng)絡學習技術的應用,則可以從學員學習的投入情況、認知情況及技術服務范圍、頻次等進行評估。

為衡量網(wǎng)絡學習所取得的成效,適時調整學習內容和推廣模式,實現(xiàn)整個網(wǎng)絡學習動力圈的循環(huán)運動,E-learning學習的考核與評估模式主要有以下幾方面:一是利用學習評估來衡量網(wǎng)絡學習適用性和應用性的效果,評估方式包括知識掌握程度的考核、學習前后能力提升的對比、學員學習的投入時長頻次等;二是建立健全業(yè)務通報制度,除網(wǎng)上學習的數(shù)據(jù)之外,著重通報網(wǎng)上學習的推動情況和優(yōu)秀經驗;三是根據(jù)專題學習內容,結合面授課程、行動學習等方式,將學習內容轉化為生產力,解決企業(yè)戰(zhàn)略推進與業(yè)務拓展方面的實際問題,提升員工的專業(yè)技能和綜合素質。

三、E-learning體系的不足和提升建議

由于E-learning體系所采用的課程是標準化的、不易修改的,溝通形式是比較單一的人機單向溝通,所以解決問題的針對性和學習的互動性方面是它最大的不足,使得E-learning體系在課程選擇和應用方面受到一定的限制。在定制培訓解決方案時,人力資源部可以根據(jù)培訓計劃,針對各方面的培訓主題預先挑選若干課件,并邀請各部門的專業(yè)人士參與評定課件質量,這樣不僅可以提高培訓內容的實用性,同時也能提高內部滿意度。此外,要建立內部講師制度。由于培訓內容已經由課件承擔,所以內部講師的主要職責是為員工解惑答疑,推動內部討論,提高培訓效果。內部講師可以由各部門負責人或者員工兼任。

四、結語

綜上所述,推廣是E-learning取得成功的關鍵,尤其是在E-learning投入應用的初級階段。良好的推廣策略和應用效果,可取得企業(yè)各層面對E-learning價值的認同,也可加速在線學習習慣的養(yǎng)成。

諸多企業(yè)E-learning研究與實踐者在這個領域耕耘并收獲成果的同時體驗到越來越多的樂趣,其原因在于,E-learning與信息技術發(fā)展息息相關,而信息產業(yè)的快速革新所帶來的不確定性創(chuàng)造著E-learning無與倫比的速度感和時代特征,它們帶來的魅力讓E-learning從業(yè)者時刻準備迎接下一場新應用的挑戰(zhàn)。

【參考文獻】

[1] 王成、王鑰、陳澄波:從培訓到學習:人才培養(yǎng)和企業(yè)大學的中國實踐[M].機械工業(yè)出版社,2010.

[2] 王龍華:金融企業(yè)E-learning理論與實務[M].中國金融出版社,2010.

第7篇

1.1員工培訓的基本定義與方法

廣義上的培訓定義是指與企業(yè)制定的經營目標緊密聯(lián)系在一起的培訓,其中每一個培訓的環(huán)節(jié)都是通過深思熟慮,且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標高度融合在一起,是整個創(chuàng)造智力資本系統(tǒng)中的重要組成部分。而狹義上的培訓定義則是一項與日常工作業(yè)務區(qū)分開來的,為提高員工工作能力與自身素質的一種單獨活動。

開展培訓的方法各式各樣,但每種方法都有不同的側重點,而且一直在不斷更新與創(chuàng)新。然而,樣式多并不意味效果好。實踐中,常見很多企業(yè)過多的依賴傳統(tǒng)培訓方法,忽略“因人而異”的關鍵因素。殊不知,一次可行且有效的培訓活動,需要事先做出詳見培訓分析與調查,根據(jù)不同培訓對象來選擇相適應的培訓方法。而每一培訓法又是各具優(yōu)缺點的,實際運用中要結合具體情況與適用范圍來“對癥下藥”。基于此,根據(jù)自身工作經驗總結,提出以下兩類培訓方法作簡要探討:

第一類,體驗法。即使學習者在參與培訓的過程中,以親身經歷的形式完成一次任務的過程,或模擬處理工作中所發(fā)生的實際問題。比如,角色扮演、案例研究、模擬行為等。通過這些方法,令員工通過親身體驗,把握和處理在工作中可能遇到或用到的部分技能或事件。

第二類,演示法。即引導員工演示培訓信息的事件經過、解決方法及思考路徑等,這其中又包括視聽法和講座法兩類。視聽法是一種靈活具體的培訓方法,通過多媒體設備進行信息傳遞和培訓信息的再現(xiàn),對難以用言語形容的事件做出直觀解釋。但容易擾亂員工學習中心,對于老一輩經驗豐富的授課者來說,培訓課件的制作也存在一定難度。講座法是最為傳統(tǒng)的培訓方法,通常以直接講授的形式,將方法經驗、思考心得等教授給員工。雖然這類方法操作簡單,培訓成本低,但無法達成與員工之間的思想或經驗的交流分享,是一種單向且被動型的培訓法。

1.2 員工培訓體系主要內涵

企業(yè)要實現(xiàn)自身的經營發(fā)展目標,就需要配備發(fā)展所需的各類型人才,并制定與自身實際情況相匹配的人才戰(zhàn)略。簡單的說,員工培訓體系就是企業(yè)圍繞其總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略來幫助員工提高工作技能與自身素質而開展的一系列活動。因此,要建立健全的培訓體系,就必須理清其構成內容,即“要干什么事”“要怎么干”。

2.電力企業(yè)員工培訓體系中存在的問題

根據(jù)本人從事教育培訓事業(yè)的經驗及對目前電力企業(yè)教育培訓情況的了解,就電力企業(yè)員工培訓體系現(xiàn)狀,提出以下幾方面的問題:

首先,關于培訓的比例。所有新員工在入職前都必須接受入職培訓和入企培訓。在一般員工中,約有九成以上接受過專業(yè)技術操作知識和企業(yè)文化等不同形式的業(yè)務培訓;約八成接受過崗位特殊技能的培訓;約四成左右接受掛職實踐學習或者是外出交流學習。另,九成以上的管理人員也都接受過管理技能培訓。

其次,關于培訓的頻率。目前大多數(shù)電力企業(yè)的員工,每年都會不定期地參加很多不同形式的專業(yè)培訓。對于各個單位各自展開的培訓,本文在此不作贅述。

最后,關于培訓效果。經過多方調查,大多數(shù)電力企業(yè)員工對培訓的普遍認知是培訓形式太過于單一,大多數(shù)培訓的內容脫離工作實際,無法達到培訓的真正目的。

基于上述現(xiàn)狀分析,我大概總結出目前電力企業(yè)員工培訓體系中存在的幾點問題:

第一,培訓需求調查缺乏有效性。目前,我們調查培訓需求的方式主要是通過內部網(wǎng)站來和收集各類專業(yè)人員的需求,同時,每年各基層單位人力資源部門會定期上報《培訓需求調查表》。表面上看,這種需求調查的目標性和目的性是比較明確的,但缺乏真實性和有效性,最普遍的原因即所有培訓需求調查基本上都是由人力資源部門填寫,難以真正普及到各個員工。再有,教育培訓信息系統(tǒng)使用頻率很低。雖然每年都召開教育培訓工作會議,但是由于事先對需求的調研并不充分,從而導致制定的培訓計劃和實際不相符。

第二,培訓的形式單一,培訓的內容缺乏創(chuàng)新。在我們組織的各種培訓中,多數(shù)都是采取“老師講、學員聽”的傳統(tǒng)授課方式,無法提起員工的學習興趣,造成培訓過程流于形式,不能達到預期的培訓效果。再有,由于目前開展的培訓是基于不完全了解廣大員工的培訓需求而開展的,員工自然對培訓內容不感興趣。

第三,培訓過程執(zhí)行力缺失。在工作實踐中,雖然我們對員工培訓的重視度歷來很高,且有明確的規(guī)章制度來進行約束。但由于一大部分員工需要承擔重要的管理以及生產任務,亦或是存在著結構性缺員的現(xiàn)象,所以很多員工無法離崗參加培訓,這就導致很大一部分真正想?yún)⒓优嘤柕膯T工沒有機會,而“湊數(shù)”參加培訓的員工也無法學以致用。

3.實例分析――某知名企業(yè)員工培訓管理的經驗

美國通用電氣(以下簡稱“GE”),是“道?瓊斯工業(yè)指數(shù)”自1896年設立至今,唯一一間仍然留在指數(shù)榜上的企業(yè)。同時,也是當今世界規(guī)模巨大的多元化產業(yè)集團。其涉及的業(yè)務范圍涵蓋了發(fā)電設備、醫(yī)療器械,甚至航空航天儀器等多重領域。能夠取得如此輝煌的成績,其對人才的培訓體系一定很多有值得我們借鑒的地方。

克羅頓?維爾是世界級的管理開發(fā)中心,也是GE著名領導發(fā)展中心,負責GE對遍布全球的經理人進行培訓和考核,每年均有數(shù)千位“GE”高級管理人員在克羅頓?維爾接受培訓,其曾多次被《財富》雜志稱為“美國企業(yè)界的哈佛”。

據(jù)分析,“GE”員工培訓體系的內容主要側重于對企業(yè)的發(fā)展和未來具有影響的相關課題,如,領導力、品質、電子商務等。其中培訓重點是對培訓繼任人才的選拔和后備管理梯隊人員任用,選擇有領導潛力的員工作為培訓對象,并時常有企業(yè)高層領導參與培訓討論或親自授課。對于新員工培訓內容主要是讓他們能承擔更多的、具備挑戰(zhàn)性的工作,幫助其建立自信,并勇于接受挑戰(zhàn)。而對于中層管理人員的培訓內容主要是管理方面的專業(yè)知識,同時,為他們提供一個模擬管理團隊機會,從中學到一名合格的管理者應具備的基本素質。針對高層管理人員的培訓則主要是以提供全球化的學習環(huán)境和開放性的視野為主,令其在通過經驗交流和學習的過程中實現(xiàn)能力的逐步提高。

4.完善電力企業(yè)員工培訓體系的有效策略

綜上所述,我總結幾點能夠完善電力企業(yè)員工培訓體系的有效策略,如下:

4.1注重培訓需求分析的全面性

在當今信息化時代的大背景下,信息的收集手段各式各樣,借此,我們可以利用互聯(lián)網(wǎng)、手機客戶端等等一系列的平臺和方法來拓展員工對需求的表達方式,從而幫助人力資源部門收集盡可能全面、系統(tǒng)、且有效的培訓需求信息。之前,由于員工和管理者或多或少的存在沒有準確表達自己培訓需求的機會,導致培訓效果欠佳。因此,如果能夠充分借助信息化手段來獲得較為準確的需求調查結果,以便滿足一些不適應信息化手段的老員工,那么,最后形成的培訓需求分析報告就會具有較高的準確性,并為培訓工作奠定良好基礎。

4.2培訓計劃要具有可操作性

首先,我們要明確企業(yè)各個階段的發(fā)展目標,需要培養(yǎng)什么類型的人才儲備;其次,我們再結合培訓需求調查的結果來具體分項制定相應的培訓計劃。其中應包括具體的培訓項目名稱、主要培訓內容、培訓對象、培訓項目類別、培訓人數(shù)、培訓天數(shù)、培訓期次、培訓地點、經費預算等內容;最后,形成完成的培訓計劃。與此同時,應發(fā)文告知全體員工知曉并嚴格按照計劃執(zhí)行,最大程度地防止培訓內容盲目、工作開展隨意,充分滿足企業(yè)培養(yǎng)人才的周期性需求,徹底解決目前存在的結構性缺員問題。

4.3培訓理念要有創(chuàng)新因素

員工培訓要堅持傳統(tǒng)可取的理念,同時,也要敢于借鑒和運用新型的培訓理念,要明白提高員工整體素質的目的實際上是為了能夠實現(xiàn)企業(yè)管理水平的整體提高和工作效率的大幅提升,增強員工對企業(yè)文化的理解,形成真正的凝聚力就是在強化企業(yè)的綜合實力。因此,重新定位培訓在企業(yè)中的重要性,從而建立科學合理的培訓計劃,將對企業(yè)未來發(fā)展起著決定性的作用。

4.4 強化培訓管理體系建設

加強教育培訓工作團隊的建設,根據(jù)相關要求來結合實際地及時完善和修訂企業(yè)培訓工作的相關制度,規(guī)范培訓管理,實現(xiàn)培訓班的管理和培訓工作流程管理的完全規(guī)范化。另外,還要大力加強師資和課程體系的建設,借鑒兄弟單位的先進經驗和系統(tǒng)設計,以提高本企業(yè)的執(zhí)行力、創(chuàng)新力與技能操作水平。

4.5敢于創(chuàng)新和嘗試不同的培訓形式

第8篇

成龍的歌里不是有一句歌詞嘛——非常讓人感動,“讓海天為我聚能量”。

金庸小說里有一種武功是“吸星大法”,也非常適合營銷人。

在講師譚小芳看來,就是要善于學習,從書本上、實踐中、成功人士中、自我創(chuàng)造中,無時不刻,無所不在中學習,為自己積累能量。

專家機構曾經分析:一個70年代中期畢業(yè)的大學生到1980年,知識的50%已經老化;到1986年,十年的時間,知識已經全部老化。而現(xiàn)在90年代的大學生,只要一畢業(yè),在校四年所學的知識50%已經老化。您過去是企業(yè)的人才,怎么保證今天還是人才?如果您的學習力不強,今天的人才就會變成明天的包袱。人才是動態(tài)的概念,必須要看到學習力的競爭。學習力是企業(yè)生命力之根,是企業(yè)競爭力之根。

營銷人的“識能要求”,有它的特殊性。作為根本,識能即:知識和能力,既是你價值的載體,也是實現(xiàn)價值的前提。能識結構決定你能走多遠。要求專而博。既要有自己的專長領域,也相對要全面些。在知識結構上,營銷方向上市場學、行業(yè)學的、營銷診斷學的、策劃學的、傳播學的、管理學的等專業(yè)知識肯定要是專長了。同時,知識面又要相對博,社會學的、哲學的、心理學的、金融學的,一些傳統(tǒng)兵法學,如鬼谷子之類,特別是軍事理論等,都要涉獵點。這里面有很多的樂趣,真正學習掌握了,你會知道其中的妙處所在。這也必將形成你的系統(tǒng)的競爭力。譚老師建議每個營銷人都要有一個學習的心態(tài)。如果去學習,又該怎么學習呢?

1、首先是向同事學習。孔子曰“三人行必有我?guī)煛保瑢Υ乱龅街t虛而“不恥下問”,要善于看到每個人的閃光點,吸其精華棄其糟粕,達到為我所用,從而促進自我成長。

2、其次是向市場上學習。多深入一線,向市場學習。市場是個大學堂,在市場上應該向經銷商學習,多溝通,多觀察,多總結,向同行,向對手,向經驗學習。時刻掌握市場一線資料,發(fā)現(xiàn)市場變化。

3、再次是向書本上學習。多讀書看報,向書本學習,雖然邁出校園,還是要堅持好的學習習慣。總之,學習是讓銷售員了解外部世界、跟上客戶步伐的最有效徑途。

如果我們的經理人真的忙慣了,閑不下來的話,譚小芳真心建議企業(yè)高管去學習一下,人家柳傳志、俞敏洪、江南春、馬云、郭廣昌也都在學習呢!我們有什么理由不學習,不進步呢?要知道,現(xiàn)在是靠智慧、實力和知識賺錢的時代了,營銷人通過學習,我們可以更清楚地看到自身的不足和局限,更有效率地掙更有質量的鈔票。

其實,古今中外,沒有哪個管理者不是把學習作為一種管理手段的。只有通過學習的形式來教化屬下和臣民,使他們進步到合乎自己的管理需要,創(chuàng)造出符合自己的利益。正是人類這種不斷學習和創(chuàng)造的精神,才使得我們的社會如此進步和發(fā)展。當有人提出“學習型組織”的概念的時候,幾乎所有的管理者無不推崇倍至,可見“學習型組織”符合管理者利益的需求。

成功者不一定有學歷,學習不一定到學校。二十一世紀的文盲不是指沒有上過學的人,而是指不懂學習的人。這也是為何有的經理人月薪3000左右晃蕩了很多年,有的經理人提成拿個幾萬很輕松的原因。在學習力的提升方面,譚小芳老師曾對浙商群體進行過深入研究,頗有心得:

萬向集團的魯冠球一般不陪客吃飯,不在外過夜,擠出時間都用來學習,因此,只讀過初中的魯冠球,已有多篇論文在《人民日報》、《求是》、《光明日報》、《經濟日報》等發(fā)表,成為一個出口成章并著書立論、能寫會說的“農民理論家”。

王均瑤,早年輟學。他為了實現(xiàn)從草根浙商成長為新浙商的愿望,就不斷超越自我,不但自己參加了長江商學院EMBA的學習,還讓兩個弟弟都成了MBA成員。

奧康集團的王振滔,出生木匠。他認為,企業(yè)的長遠發(fā)展取決于這個企業(yè)是否是一個學習性企業(yè)。而他自己也一直在學習,在北大讀完MBA后,2003年起參加了中歐國際商學院總裁班的學習,后來又去長江商學院讀EMBA。

譚老師了解到,除了這些大型企業(yè)的老板忙著學習充電,許許多多中小企業(yè)的老板也在各大商學院和培訓機構穿梭。

關于讀書,周氏兄弟有兩個出人意料卻意味深長的比喻。魯迅說:"讀書如賭博。"就像今天愛打麻將的人,天天打、夜夜打、連續(xù)地打,有時候被公安局捉去了,放出來還繼續(xù)打。打麻將的妙處在于一張一張的牌摸起來永遠變化無窮,而讀書也一樣,每一頁都有深厚的趣味。真正會打牌的人打牌不計輸贏,如果為贏錢去打牌在賭徒中被稱為"下品",賭徒中的高手是為打牌而打牌,專去追求打牌中的趣味的。讀書也一樣,要為讀書而讀書,要超功利,就是為了好玩,去追求讀書的無窮趣味。作為專業(yè)的咨詢師、培訓師,譚小芳感嘆:生而有強烈的讀書興趣和書癮,還是很幸運的事情。超級秘書網(wǎng)

企業(yè)人士讀書大多為了“鏡以鑒人,史以明智”,我們要探尋的本質往往都會在歷史中找到答案,或是一個行業(yè)的歷史,或是一個成功企業(yè)的歷史。可我們的民族卻總是會遭受不愛學習的批評,尤其是大學里走出來的人,那些知識早已經在高中時期讀完了,愴然于心。

路漫漫兮,本質何焉?

借用并“改進”一句老話——“天天學習,企業(yè)向上”!

學習力,是指學習動力、學習毅力和學習能力。已經具備學習力的經理人,有如何將學習力轉化為競爭力的問題。有些學員問我,譚老師,到底如何學習才有效率呢?我認為,

要學習,就要學自己現(xiàn)在和在可預期的將來就會需要的東西;

要學習,就要學習如何處理已經發(fā)生、正在發(fā)生或即將發(fā)生的問題;

第9篇

目標驅動培訓模式的引入

“人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能,進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人,是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發(fā)展的第一資源”。而國家電網(wǎng)公司需要的正是有這樣能力的高素質人才。針對國網(wǎng)公司員工入企后工作崗位相對比較穩(wěn)定的特點,通過員工的自學和對其進行有針對性的勝任和提升崗位能力培訓就成為了一條眾多員工崗位成才的必要的途徑。但在以往對在職員工進行崗位培訓中,能夠具備對員工的技能提升有較強指導力的專、兼職教師較少,且能力較弱、經驗缺乏,其培訓模式還沒有完全從學歷教育模式中走出來,培訓過程中缺乏師生之間的互動,教學內容單調、實用性欠缺,教學質量和培訓滿意率較低。通過多年來的教學實踐和摸索,我們尋找出了一條適合員工崗位成才的直入主題的培訓捷徑――即“目標驅動”創(chuàng)新培訓。當然“目標驅動”培訓模式應根據(jù)學習者本身的需要、國家電網(wǎng)公司的培訓要求以及專家的建議三方面提出,并應滿足選擇學習經驗的五條原則:必須使學員有機會去實踐目標中所包含的行為;必須使學員在實踐上述行為時又滿足感;所選擇的學習經驗應在學員能力所及范圍中;多種經驗可用來達到同一目標;同一經驗也產生數(shù)種結果。在“目標驅動”培訓模式應用過程中采用以教師為主導、學員為主體的“研”“學”一體的教師、學員角色觀,建立研究者和學習者相結合的教師、學員成長模式,采用師生合作探究式學習方式,在培訓過程中和結束時采用教師與學員溝通交流、對學員進行問卷調查和對學員學習成果考核的形式進行培訓效果評價,注重培訓的實際效果,從而使培養(yǎng)學員在培訓過程中即獲得了相關技術技能水平的提升,又增強了學員在工作中的自我學習能力、創(chuàng)新能力和實踐能力,促進員工在事業(yè)上的終身可持續(xù)發(fā)展。

目標是驅動我們向前、向峰頂行進源源不竭的動力,是引導我們前進的燈塔標。“目標驅動”,指我們雖然不一定知道通達目標的道路,但卻明確知道目標在哪里,并且還可以判定出我們是否接近了目標。在“目標驅動”的模式之下,加以判斷的是我們是否接近了目標。

目標驅動培訓計劃的制定

培訓需求調研,確立培訓項目

深入企業(yè)調研是專業(yè)人才培養(yǎng)需求調研的重點和關鍵所在,其主要目的是:通過企業(yè)崗位培訓需求和工作任務分析,獲得專業(yè)職業(yè)崗位專業(yè)培養(yǎng)目標和崗位素質、知識、能力結構。因此根據(jù)不同專業(yè)特點我們派出培訓項目責任人及相關人員多次深入電力企業(yè)的各級層面、特別是深入到生產、經營、管理等一線專業(yè)崗位,通過采取對其工作流程的實地考察、座談、問卷調查等形式進行調研與分析,掌握了供電企業(yè)培訓需求的第一手資料,從而確立培訓項目。

研討論證,確立培訓目標

通過調研和與業(yè)內資深專家共同研討確立了總體培訓目標:通過以提高生產、經營、管理一線員工技術、技能水平為目的的培訓,全面提升員工勝任崗位能力,為員工崗位成才提供智力支持和發(fā)揮平臺與空間。

以培訓目標為驅動制定培訓計劃

明確的培訓目標猶如一座燈塔為培訓計劃的制定指明了方向。根據(jù)不同專業(yè)特點和不同批次學員的培訓需求制定培訓計劃,在培訓計劃中設置分支培訓模塊。各模塊有各自的側重,整體又有機結合,互為促進和強化。且在每個模塊中設立相應的培訓目標,以利于通過實現(xiàn)若干個小的目標,最終實現(xiàn)本次培訓的總體目標。具有鮮明的特點:

(1)適當、精練。“以知道、理解、應用、解決問題”為目標,驅動制定培訓計劃內容,使學員利用較短的時間獲得必要的能力與必需的知識。一般培訓時間在一周以內。

(2)適用、實用。一般不單獨設置理論教學計劃,把必要的理論知識和公式融入到“知道、理解、應用、解決問題”之中,真正做到理論聯(lián)系實際,理論與實踐高度融合,使學員易于接受。

(3)針對性強。培訓機構與企業(yè)共同確定課程內容,實現(xiàn)訂單式培訓,解決企業(yè)當前急需或遠期需要解決的問題,與企業(yè)崗位的職業(yè)綜合素質的培養(yǎng)內容一致,確保人才培養(yǎng)與企業(yè)要求同步。

(4)以學員為主體。采取為學員提供大量的技能訓練時間和相互交流空間,教師主要起到引領和啟發(fā)的作用的實踐式教學模式,為學員提供了自主發(fā)揮的空間,極大地調動學員獲取技能和知識的主動性和積極性。

以培訓目標為驅動編寫教材

目標與計劃確定之后,充分考慮知識管理過程的四個關鍵因素:人、知識、技術和流程,以培訓目標為驅動按照知識一個完整的生命周期:搜集、識別、整理、共享、應用、創(chuàng)新六個步驟編寫培訓教材。使教材能夠滿足供電企業(yè)員工對知識管理的價值訴求,即:知識尋找更有效率,提高協(xié)作的效率;學習到更多的知識,幫助解決實際問題,提高個人技能;支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn),完善和運用專業(yè)領域的核心技術,提高創(chuàng)新能力;傳遞最佳實踐,促進隱性知識和顯性知識的轉換,提高工作效率和準確率;提高群體綜合實力,做好專業(yè)人員高技能能力和水平的有效復制,助推人才強企戰(zhàn)略。

“目標驅動”培訓實踐

建設精品課程

“十二五”期間,隨著特高壓骨干網(wǎng)架總體形成和智能電網(wǎng)全面建設,國家電網(wǎng)生產力水平將實現(xiàn)質的提升,對提高大電網(wǎng)駕馭能力,加強專業(yè)化、精益化管理提出了更高要求。國家電網(wǎng)公司全面推進了“三集五大”體系建設。為了適應電網(wǎng)的發(fā)展,國家電網(wǎng)公司的職業(yè)培訓院校的培訓理念、培訓的知識結構、培訓的課程種類都應隨之發(fā)生重大的改變與升級,因此以建設精品課程為載體開展“目標驅動”的創(chuàng)新培訓模式帶動培訓工作成為我們培訓工作改變與升級的突破口。我們根據(jù)實際情況建設了營銷、輸配電、變電檢修、變電運維、繼電保護、電網(wǎng)調控等專業(yè)的精品課程,力爭達到一流的教學隊伍、一流的教學內容、一流的教學方法、一流的教學條件、一流的教學管理。其精品課程體現(xiàn)現(xiàn)代教育思想,符合科學性、先進性和教育教學的普遍規(guī)律,具有嚴正風范和鮮明特色,并能恰當?shù)剡\用現(xiàn)代教學技術、方法與手段,教學效果顯著,具有示范性和一定輻射推廣作用。

開展案例式教學

首先,我們開發(fā)編寫的專門培訓教材就是以案例式教學的模式編寫的,且采用的“目標驅動”方法在集中培訓和自學過程中引導學員達到既定的培訓目標和目的。案例教學方法有一個基本的假設前提,即學員能夠通過對這些過程的研究與發(fā)現(xiàn)來進行學習,在必要的時候回憶出并應用這些知識與技能。案例教學法非常適合于開發(fā)分析、綜合及評估能力等高級智力技能。

案例式教學在培訓過程中呈現(xiàn)了其鼓勵學員獨立思考、引導學員變注重知識為注重能力、重視雙向交流的鮮明特色。

案例式教學在培訓過程中展現(xiàn)了明確的目的性、客觀真實性、較強的綜合性、深刻的啟發(fā)性、突出實踐性、學生主體性、過程動態(tài)性、結果多元化的優(yōu)質特點。

第10篇

關鍵詞:電力企業(yè) 職工培訓 創(chuàng)新

一、電力企業(yè)職工培訓現(xiàn)狀

1.電力企業(yè)職工培訓集中方向。在當前的電力企業(yè)發(fā)展過程中,行業(yè)內已經充分認識到培訓問題的重要性,無論是對外經營發(fā)展的營銷培訓,還是對內管理的行政培訓,各個電力企業(yè)每年都在逐漸加大投入,培訓的主要對象是企業(yè)的中高層領導,基層員工的培訓投入較少,無固定的培訓計劃與方案。

2.電力企業(yè)職工培訓的內容。培訓內容包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,安全管理,技術指導等內容,培訓主要通過培訓機構提供,培訓方式以傳統(tǒng)的授課方式為主,過程相對死板,對于學習成果的檢測和鞏固沒有相應要求,沒有針對企業(yè)特定的情況來展開。

二、當前我國電力企業(yè)職工培訓存在的問題

1.培訓內容與企業(yè)發(fā)展需求不一致。目前絕大多數(shù)培訓機構所能提供的培訓內容大多因涉獵過廣而顯得空泛,企業(yè)在參加這類培訓過程中,也并沒有將企業(yè)本身的實際需求考慮進去,受訓者在整個培訓過程中較為被動,很難將培訓內容轉化為成果運用到企業(yè)實踐中來,從而導致資源的浪費。

2.培訓方向過于集中。電力企業(yè)在受訓人員的選擇上,將重點放在管理層的培訓,對于基層員工的培訓重視程度不足,這將導致企業(yè)因基層員工的職業(yè)技能較低、職業(yè)素養(yǎng)較差而拖累生產管理的效率,不僅不利于企業(yè)長遠發(fā)展,而且會給企業(yè)的日常生產經營活動帶來一定隱患。

3.培訓效果難以量化體現(xiàn)。近年來,電力企業(yè)不斷加大對員工培訓的投入,毫無疑問對企業(yè)與行業(yè)發(fā)展都是有利的,但是卻往往忽略培訓的投入與產出是否成比例,沒有對參與培訓的員工進行培訓成果方面的要求,由此造成了部分員工花著企業(yè)的錢,實際上卻沒有給企業(yè)帶來任何效益,員工也僅僅將培訓作為一項工作來應付。

三、電力企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新的需求

1.企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新是可持續(xù)發(fā)展的需要。我國電力需求總量不斷加大,技術要求日益嚴苛,電力企業(yè)必須通過自身的不斷進步來應對這些挑戰(zhàn),這就離不開一支具備專業(yè)化、高素養(yǎng)的員工隊伍,電力企業(yè)在這過程中要遵循可持續(xù)發(fā)展原則,建立建設現(xiàn)代化電網(wǎng)系統(tǒng),不僅在人才數(shù)量上有著極大需求,更注重人才的職業(yè)技能是否符合產業(yè)需要,然而要想在人才引進中實現(xiàn)突破,必須在員工的培訓思路上進行創(chuàng)新,只有打破傳統(tǒng)的人才培訓機制,才能充分發(fā)掘員工潛力,滿足電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要。

2.企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新是企業(yè)多元化發(fā)展的需要。隨著新型能源的推廣與運用,我國的電力企業(yè)在新技術的市場化過程中不斷進行嘗試多元發(fā)展,特別是新型能源的利用,如核能、水電、風電、太陽能等技術的產業(yè)化,帶來了大量的人才缺口,而依靠從外部引進人才即缺乏對于國內電力產業(yè)布局的了解,且會大量增加企業(yè)的用工成本。因此,通過企業(yè)內部員工的培訓是解決企業(yè)人才緊缺的重要手段,這需要企業(yè)除了傳統(tǒng)的培訓手段之外,拓展員工培訓思路,創(chuàng)新員工培訓手段,在最短時間內,滿足企業(yè)多元化的發(fā)展需要。

3.企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新是電力企業(yè)“走出去”的需要。電力企業(yè)是我國大型的國有企業(yè),在當今全球一體化的進程中,僅將眼光放在國內市場是遠遠不夠的,這樣企業(yè)自身也無法發(fā)展與進步;放眼國際知名的大型電力集團,如法國電力集團(EDF:Electricite De France)、德國萊茵集團(REW)等在新型能源上的研發(fā)能力使其具備強大的國際競爭力,產品遍及全球市場,反觀我國的電力企業(yè)因技術研發(fā)能力落后與人才不足等短板,很難像這些國際公司一樣開拓全球市場,但我國電力企業(yè)也有其自身的資源優(yōu)勢,有潛力開發(fā)周邊國家的電力市場,這對于人才的需求不僅僅局限于國內,還需要學習國際先進技術與相關的語言技能,這也是電力企業(yè)員工培訓創(chuàng)新的課題之一。

四、電力企業(yè)員工培訓思路的創(chuàng)新方法

1.傾向基層員工的培訓。基層員工人數(shù)眾多,是企業(yè)日常生產經營活動的基礎,企業(yè)若要發(fā)展,必須在基層員工的培訓思路上有所突破,培訓內容應更注重實際,如新技術的推廣與應用,則務必要做到關注員工的感受,由于受到傳統(tǒng)觀念影響,基層員工更重視工作內容,對于新技術的學習與理解往往受到一定程度限制,這就需要企業(yè)把日常培訓融入工作,使得培訓成為其工作的一部分,讓員工在工作中學習,這種觀點在大型跨國公司已經成為常態(tài),事實也證明這種方式對于企業(yè)發(fā)展更有幫助,員工個人通過培訓獲取的技能不僅可以提高企業(yè)的生產效率,對于其個人的職業(yè)素養(yǎng)提高也有很大幫助。

2.專業(yè)化的員工培訓。電力企業(yè)在傳統(tǒng)的培訓過程中沒有將自身的各項因素考慮進來,這是培訓效率低下的主要原因,如今電力企業(yè)的發(fā)展規(guī)模已十分龐大,亟需針對電力行業(yè)制定一個適應企業(yè)、了解企業(yè)的專業(yè)化培訓團隊,通過個性化的員工培訓來實現(xiàn)對傳統(tǒng)大一統(tǒng)的培訓內容實現(xiàn)創(chuàng)新與突破,建立新型的培訓手段,如多媒體與互聯(lián)網(wǎng)的培訓,使員工了解最新的技術與先進的工藝;對于新進員工設立一個模擬的實踐操作室,按崗位、職能不同進行分類培訓,讓員工以最快的速度融入到正常工作中來。

3.可考核的培訓模式。建立績效考核制度是人力資源管理的重要手段之一,通過對員工日常工作效率的有效監(jiān)測,可以看出該員工在參與培訓后是否能達到企業(yè)對于該次培訓的預期,以及該次培訓對企業(yè)的是否具有實際意義的幫助。誠然,只是建立這樣一種考核機制是遠遠不足的,不能夠滿足企業(yè)對于員工主動學習以及學習成果轉化為實際能力的需求,因此,需要在傳統(tǒng)的培訓模式上實現(xiàn)創(chuàng)新,將培訓方式多元化,引進更有效的學習方式,如縮小學習團隊規(guī)模,由授課式培訓改為參與式培訓,拓展培訓內容,將受訓者凝聚為一個團體,在培訓的過程中通過引進案例、交換崗位、課后交流等方式,要求員工在培訓后寫出心得,指出當前工作中存在的問題,以及解決問題的方法等便于考核的手段,達到高效培訓的目的。

五、總結

電力企業(yè)擁有技術密集型、勞動密集型產業(yè)的諸多特點,因關乎國計民生又受到較為嚴苛的政策導向控制,故其對于員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都有著十分高的要求。對于企業(yè)來說,日常員工的培訓必須做到與時俱進,更具有專業(yè)性和針對性,同大型跨國電力企業(yè)相比,我們的工作還有許多需要學習和探索的地方。在此,本文嘗試指出問題和提供方法,希望可以對電力企業(yè)的發(fā)展起到作用。

參考文獻

[1]王玉宏.電力企業(yè)職工培訓實施方略與創(chuàng)新研究[D].華北電力大學(河北),2009

第11篇

關鍵詞:培訓現(xiàn)狀;問題;措施

隨著經濟發(fā)展和社會進步,人力資源對企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源,而且越來越成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中,培訓成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓體系,在實踐中積極探索提高培訓有效性的途徑,積累了結構合理的人力資源,樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領導地位。德魯克認為,員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓,從而能夠促使其自身的不斷成長,成為員工選擇企業(yè)一個重要的因素。因此,對企業(yè)來說,培訓不但是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié),也是吸引員工、保證員工個人發(fā)展的必要手段。

一、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢

1.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析

企業(yè)員工培訓管理體系化。良好的培訓管理體系是企業(yè)培訓效果的基本保證。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需求,需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃,以保證培訓的效果和效率。一個好的培訓項目需要經過需求評估、設立評估目標、建立評估標準、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓更有針對性,收效也會更好。

企業(yè)員工培訓制度化。在國際化市場競爭環(huán)境下,企業(yè)逐漸重視培訓,加大培訓力度。大多數(shù)企業(yè)已經初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓機制。以中國航空工業(yè)國際技術控股有限公司(以下簡稱中航國際)為例,中航國際的員工培訓已經基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓管理制度,對培訓目的、任務、對象、分類、經費預算、組織管理以及培訓考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定,人力資源部門每年制定公司年度培訓計劃。規(guī)范的培訓制度化管理能夠體現(xiàn)培訓行為的集體性,能有效地動員和組織員工參與培訓。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓制度化管理,使得培訓工作有序進行,培訓資金投入有保障,培訓工作有計劃,組織執(zhí)行有力度,這些有利的因素結合在一起,使得中航國際的培訓工作開展得卓有成效。

企業(yè)員工培訓各具特色。國內外知名企業(yè)為了贏得市場競爭,都下大力氣開展各具特色的員工培訓。例如中航國際以中航國際商學院為平臺,全力打造學習型企業(yè),制定了詳細的員工培訓實施計劃,商學院以啟智善教,躬身求學為本,以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責任人生為求,將道德、審美、知識的修煉和學習,內聚于魂,外化于風。培養(yǎng)人才重點在四個方面:管理角色、經營決策、工作技能和領導力,關注對初級、中級管理人員進行培養(yǎng)。中航國際商學院不但以提高員工知識和技能水平為目標,同時也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和愛崗敬業(yè)的精神,將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化,包括企業(yè)的經營理念、價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等,也納入員工培訓的內容。目的是推動參訓人關注公司戰(zhàn)略,建立全局意識并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡,商學院根據(jù)自身特點和需求采取的培養(yǎng)方式為:分階段實施、混合式學習和課題研究組成。在培訓師資方面,中航國際商學院著力建設和完善一支培訓師資隊伍,以業(yè)界知名培訓師和內訓師相結合,要求培訓師既有理論基礎又有實踐經驗。同時,根據(jù)自身的行業(yè)特點和需求,建立了依靠網(wǎng)絡等現(xiàn)代化手段的培訓體系。

2.企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢

培訓更加依賴高科技手段。現(xiàn)在,各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術已經在培訓工作中得到普遍的應用。培訓信息化應用的好處有:第一,這些技術的普遍使用,費用將逐漸下降,越來越多的企業(yè)可以加以利用;第二,可以對不同地點的員工同時進行培訓,這樣使時間和成本都能有效降低;第三,可以使得參訓人員能夠自由安排時間選擇完成培訓工作的實踐和方式,安排不同的培訓內容和培訓進度。

企業(yè)員工培訓呈現(xiàn)社會化的趨勢。培訓工作是一項科學、系統(tǒng)性工作,需要多方面因素共同參與,而社會上的培訓機構也日趨規(guī)范完善,因此員工培訓部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓機構去做,可以保證培訓的有效性,在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓體系的情況下,外包還能節(jié)省培訓成本。

企業(yè)員工培訓越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓的目的,不僅僅專注于員工技能,而且更關注員工的素養(yǎng),因而更加著力于系統(tǒng)性,往往把技能培訓、崗位認證培訓、學歷(學位)培訓、新知識培訓以及各類專項培訓集合在一起,把系統(tǒng)知識與企業(yè)內外部環(huán)境有機結合,全面打造知識型員工。這也是企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈的必然要求。

二、企業(yè)員工培訓存在的問題

雖然各企業(yè)已經深刻認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的取得至關重要,并加大企業(yè)員工培訓力度,但是依然存在以下幾個方面的問題。

1.培訓走形式,針對性不強

很多企業(yè)的員工培訓仍存在形式主義現(xiàn)象,缺乏培訓的目的性和針對性,認為只要在員工培訓上實現(xiàn)了一定的投入,完成了一定時間的培訓課程,就完成了任務,達到了目的。同時,企業(yè)存在著課程種類單調、員工可選擇性較小、培訓內容與實際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實問題。這種針對性不強,形式單一的培訓在一定程度上降低了員工參與培訓的積極性,也影響了培訓的有效性。以中航供銷為例:在2012年的全員培訓調研中,70%被調研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓來改善,匯總問題如下:部門內部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。

2.忽視培訓的投入產出效益

很多情況下,企業(yè)在員工培訓投入、培訓計劃的制定和執(zhí)行方面相對較好,但對培訓產生的效能重視不夠,這將會導致培訓可能浮于表面、淺嘗輒止,而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當然,也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動的培訓

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么?企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何?這些問題需要通過培訓加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應,人力資源部門要關注企業(yè)未來需要積累和儲備何種結構的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓規(guī)劃,采用什么樣的培訓模式,選擇何種培訓內容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強,員工可能長時間服務同一家企業(yè)的一個崗位,不能全面了解企業(yè),很多員工并不能清楚的表達企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結合的培訓。從企業(yè)層面來說,引導并幫助員工制定其整個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃,實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長具有重要意義。所以,企業(yè)應著眼于戰(zhàn)略眼光,整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓需求,避免目的性和針對性不強的培訓。

4.忽略培訓評估監(jiān)督

培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓效果進行全面評估,才能證明培訓是否有效。培訓評估也是改進培訓質量,提高培訓效率,降低培訓成本,提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓,但卻忽略了培訓的后期評估和監(jiān)督,培訓后不再做任何跟蹤調查,大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓記錄,沒有完善的培訓評估機制,不能說明培訓的效果,也難以對培訓進行針對性的改進,很難形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。

三、影響企業(yè)員工培訓的有效性因素

為了提高企業(yè)員工培訓的有效性,必須對影響培訓效果的因素進行深入分析,才能夠有針對性的采取改進員工培訓的措施。影響企業(yè)員工培訓有效性的因素主要有以下幾個方面。

1.社會因素

社會用人機制的轉變,深刻影響著培訓的有效性。社會上越來越多的崗位,勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職,也可到事業(yè)單位及政府機關謀得職位。社會用人機制的這種轉變,有利于企業(yè)和勞動者之間進行雙向選擇,便于人力資源優(yōu)化配置,客觀上為企業(yè)員工的流動提供了現(xiàn)實條件,同時也深刻影響著企業(yè)對待員工培訓的態(tài)度。

2.企業(yè)因素

企業(yè)是決定員工培訓有效性的最本質因素,主要體現(xiàn)在:企業(yè)忽視員工培訓。一部分企業(yè)經營者缺乏以人為本的管理理念,一部分企業(yè)由于員工培訓這種激勵方式見效慢,他們更多的是將員工培訓視為企業(yè)經營的成本,而非一項戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距,有經驗的管理人員相對不足。在制度安排上,將員工培訓與人員晉升、調整、薪酬、獎金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展,企業(yè)很少把員工的當前職業(yè)與長遠發(fā)展目標相結合,因而影響培訓的有效性。培訓力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素,難以建立自己的培訓機構,無法解決企業(yè)自身培訓力量不專業(yè)、不充分的問題,從而導致員工培訓內容和方式不合理現(xiàn)象的存在,降低了員工培訓效果和參訓積極性。

3.個人因素

個人也是影響培訓有效性主要方面。主要表現(xiàn)在:需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈,人們基本需求水平的提升以及物質文化生活的不斷豐富,崗位需求更為多樣化。現(xiàn)代企業(yè)用人機制改革和人才市場發(fā)展的交互作用,就職于企業(yè)的部分員工因經驗和知識技能的提高,增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業(yè)忠誠度減弱,圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小,市場競爭力不強,企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰,穩(wěn)定性較低,而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組等方式,加劇了內部競爭的壓力,使得員工缺少一種職業(yè)安全感。

四、提升企業(yè)員工培訓有效性的措施

培訓是一項花費不菲的投入,如果不能保證培訓的有效性,將使企業(yè)白白花費資源,而得不到設想的收獲。因此,要采取措施,確保培訓的有效性。

1.完善培訓體系建設

培訓體系的完善可以避免培訓走形式,并能激發(fā)員工參與培訓的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。

(1)建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓形式。以中航供銷為例,公司應以外部培訓與公司內部培訓相結合的形式,有效利用中航大學、中航國際商學院兩個平臺,以專業(yè)院校學位培訓和培訓機構職業(yè)培訓為補充,結合內部具有獨特針對性的專業(yè)培訓,形成多渠道、多形式、多方面的培訓,為公司發(fā)展準備充足的人才。除了參加中航大學和中航國際商學院的培訓外,還可以通過內部員工定期業(yè)務交流,利用OA平臺知識共享,現(xiàn)場操作培訓,員工培訓心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓,如果是有關政治素質、黨團建設、企業(yè)文化認同感等方面的培訓,還可以采取組織參觀活動等形式,作為培訓的輔助手段,激發(fā)員工的參與熱情。

(2)建立健全培訓師隊伍。以中航供銷為例。建立內部導師制。即公司部門及以上領導直接對下屬除了日常工作管理外,以“一幫一”或“一幫多”的形式,充分利用公司內部人才資源,并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養(yǎng)計劃的重要部分,可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。

2.設計科學的培訓內容,使用適合于公司自身特點的培訓理念

企業(yè)內不同層次、不同部門的員工對培訓的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工,不同時間、不同的工作性質,所需接受的培訓也不相同。因此,針對企業(yè)的實際情況及員工的具體需求設計培訓內容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學、中航國際商學院培訓,培訓內容以戰(zhàn)略及領導力培訓為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識,提高團隊領導能力,提升經營管理水平。內容包括戰(zhàn)略思維力,完善高管人員對戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財務管理、組織文化與領導力的理解與認知,促進核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高,重塑思維模式,推動公司戰(zhàn)略落地,提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學院進行培訓。培訓目標是提升中層干部有效輔導、授權、激勵員工能力,同時理解業(yè)務戰(zhàn)略,加強個人跨部門溝通的能力。培訓重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化,提升團隊管理能力,開闊業(yè)務視野,強化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學院組織的初級經理培訓。培訓目標是幫助優(yōu)秀年輕員工強化業(yè)務和管理技能,培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化,具有國際化視野的初級經理人。

公司組織大量的內部培訓,是員工培訓的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓,大宗貿易專業(yè)能力培訓,基本素質培訓、領導上講臺、新員工培訓、資質認證管理工具培訓等。,結合公司戰(zhàn)略發(fā)展,構建一體化人力資源管理體系,快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例,根據(jù)公司愿景、規(guī)劃,基于企業(yè)現(xiàn)階段實際情況,培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當務之急。可以通過到基層實習、輪崗、培訓等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓為例,公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法:從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實到細節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面,使新員工在最短的時間內熟悉環(huán)境,消除陌生感,并開始重視團隊合作。雖然公司培訓內容較多,但是公司仍需在內部培訓科學性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓需求,與地區(qū)公司一盤棋培訓的思路等。

3.加強對培訓效果考核評估

培訓效果評估研究最早可追溯到1959年,美國柯克帕屈克建立的培訓評估四層次模型具有一定的代表性。他認為,培訓評估包括以下四個層級(Kirkpatrick,1994)分別是:反應層級評估、學習層級評估、行為層級評估和結果層級評估。如表1所示。

(1)反應層面的評估。反應層評估是對培訓材料、培訓師、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。在培訓結束后,公司應收集參訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設計或繼續(xù)培訓項目至關重要,而且問卷調查易于填寫,也容易分析、制表和總結。

(2)學習層面的評估。學習層面的評估是公司通過測量參訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓人員在培訓前后,知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法,而一些技術工作則可以通過績效考核來掌握他們技術的提高程度。強調對學習效果的評價,有利于增強受訓人員的學習動機。

(3)行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓人是否在工作中運用了培訓中學到的知識。例如上級和同事對其培訓前后行為變化的對比,以及參訓人員的自評。如果培訓的結果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化,說明參訓人的培訓效果不是很明顯。人力資源主管部門應及時跟蹤、記錄參訓人的行為評估,以便為將來的培訓配置工作打下基礎。

(4)結果層面的評估。公司采用結果層面的評估可以通過一些指標來衡量,如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析,能夠了解參訓人參加的培訓給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例,公司已經開始形成培訓評估機制的雛形。但仍然停留在反應層和學習層評估。雖然,公司員工參加完各類培訓,能及時填寫培訓后調查問卷,認真分享培訓后心得(OA論壇、沙龍形式),但是公司忽略了行為層和結果層評估。建議公司加大力度重視培訓工作,各部門主管領導積極參與到培訓后的全面評估工作中來。

4.加強員工培訓的收益-成本分析

員工培訓的有效性不僅僅在于培訓取得的實際效果,還包括培訓的經濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓項目大多成本很大,有時甚至高于收益,因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估,是對培訓效果的一種量化測定,即通過財務數(shù)據(jù)來說明培訓對企業(yè)經濟利潤的影響。方法是將培訓產生的結果進行貨幣價值轉換,計算培訓產生的經濟收益,以及培訓所花費的成本進行分析(phillips,2001)。其評估模型如下:

TE=(E2-E1)*TS*(T-C)

其中TE:培訓效益,E1:培訓前參訓人一年產生的收益,

E2:培訓后參訓人一年產生的收益,TS:培訓人數(shù),

T:培訓效益可持續(xù)的年限,C:培訓成本

公司在考慮培訓投入上也應從經濟學角度考慮,就是要力爭以最少的培訓投入,獲得最大化的培訓收益。所以,培訓費用的預算應當在科學調研培訓需求的基礎上,進行認真的測算而制定。另外,要優(yōu)化培訓資源的使用。通常,內部培訓資源包括內訓師、內部設施的使用,這些成本是較低的。外部資源如聘請專業(yè)講師、租用外部設施等,這些成本往往較高。所以,要盡量優(yōu)先利用內部資源,以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓方面,以內部培訓為主,優(yōu)化培訓資源的利用,如應知應會知識,以公文寫作培訓為例,培養(yǎng)員工成為內訓師。即提高了員工的知識技能,又為企業(yè)節(jié)約了培訓成本。同時積極推進行業(yè)內交流培訓,即高層領導利用自己的影響力和人脈,請來系統(tǒng)內的相關專業(yè)人士做分享,將成本降低,也為公司起到宣傳作用。

五、結論

在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的今天,對員工的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復制的競爭優(yōu)勢,同時,員工也具有更全面、更好的技能,更優(yōu)秀的領導力,更好的自我發(fā)展,更高的士氣,更規(guī)范的職業(yè)道德,更強的生產力,這些需要通過有效的培訓作為實現(xiàn)途徑。

基于對企業(yè)員工培訓有效性分析,本文得出以下結論:第一,培訓是一項成本較高的投資,其豐厚收益體現(xiàn)在長期。因此,培訓作為人力資源管理中最重要的工作之一,其扮演的角色以及企業(yè)目標的相關性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓體系。形成集培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排。第三,整合個人、運營和組織三個層面的培訓需求。針對企業(yè)發(fā)展的不同階段,企業(yè)組織機構的不同層次對人員知識技能也不同,確保培訓投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內外部環(huán)境,系統(tǒng)、有序的開展培訓。第四、健全培訓保障制度。企業(yè)應提供激勵機制,營造鼓勵學習和不斷培訓的內在氛圍,促進培訓的生產力轉化,提高企業(yè)的培訓投資回報率。由此可見,對企業(yè)員工培訓有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯(lián)系。

參考文獻:

[1]德魯克:管理的實踐【M】.機械工業(yè)出版社,2009.9.

[2]菲利普斯:學習的價值-組織學習如何獲得更高投資回報率及管理層支持【M】,北京大學出版社,2011.3.

[3]柯克帕特里克:如何做好培訓評估【M】.機械工業(yè)出版社,2007.1.

[4]加里.德斯勒:人力資源管理【M】.北京:中國人民大學出版社,2001.

[5]唐立新:員工培訓體系的有效性探討【M】.現(xiàn)代管理科學,2005.12.

第12篇

關鍵詞:趣味教學法;工科實驗;創(chuàng)新能力;寓教于樂

作者簡介:黃飛騰(1984-),男,浙江溫州人,浙江工業(yè)大學信息工程學院,實驗師;翁國慶(1977-),男,浙江衢州人,浙江工業(yè)大學信息工程學院,副教授。(浙江 杭州 310023)

基金項目:本文系浙江工業(yè)大學優(yōu)秀課程建設項目(項目編號:YX1206)、浙江工業(yè)大學信息工程學院教改項目“《電力系統(tǒng)綜合自動化》實驗教學改革”、浙江工業(yè)大學校級自然科學研究基金項目(項目編號:2011XZ003)的研究成果。

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1007-0079(2013)07-0160-02

高校是人才培養(yǎng)的重要基地,創(chuàng)新人才的培養(yǎng)更需要創(chuàng)新的教學和自主學習環(huán)境。工科實驗作為大學學習進程中重要的實踐環(huán)節(jié),對大學生動手能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要作用。[1]隨著人們生活水平的不斷提高,繁多的娛樂活動過多地吸引了大學生的寶貴精力,其中網(wǎng)絡游戲更是讓學校和家長頭痛的癥結。這些娛樂活動,或滿足好奇心、或滿足好勝心、或滿足榮耀心,總之引起了學生的強烈興趣,甚至導致學生沉迷其中。讓大學工科類實驗充滿趣味,轉移學生們的興趣和注意力,達到寓教于樂、激發(fā)其積極性和自主創(chuàng)新能力的教學目的,具有重要的意義。

本文提出了一種將趣味教學法與大學工科實驗課程結合的教改探索方案,分析了改革難點,提出了“設計趣味教案、組織調控教學過程、引導歸納實驗結論”的改革思路,并通過對多門工科實驗進行趣味教學實踐,檢驗了教學改革效果。

一、難點分析

趣味教學法是由心理學理論發(fā)展出來的一種以寓教于樂的方式使學生在輕松、愉悅的氣氛中產生濃厚的學習興趣,通過運用和主動探索,學習和掌握教學內容與知識的創(chuàng)新教學方法。趣味教學法可以培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神、競爭與團隊合作精神。

管理游戲(Management Game)原是作為企業(yè)培訓的一種高級訓練方法,該培訓方式是從MBA案例教學討論發(fā)展而來的,通稱為“做中學”(Learning By Doing),讓受訓者通過參與管理游戲接受培訓。[2]而管理游戲教學法就是趣味教學法的一種早期應用。當前趣味游戲教學法在我國高校的管理、經貿、法學等文科類課程中已得到初步運用,如管理游戲、模擬炒股、模擬法庭等,并取得了較好的教學效果。[3]管理類課程與趣味游戲的成功結合,體現(xiàn)了趣味教學法與大學課程和諧相融的可行性。

但是,大學工科類課程與趣味教學結合的教學改革研究卻很少。由于工科類課程內容偏重數(shù)理邏輯和實際操作,設計一套既能體現(xiàn)以學生為本、又能包涵工科專業(yè)知識的工科趣味教案和過程,將是首當其沖的難題。首先,既要使教學游戲本身具有吸引學生的趣味性,又要涉及專業(yè)技能和知識,還要留有發(fā)揮空間供學生自主探索、創(chuàng)新。其次,設計工科教學游戲要考慮教學資源的合理利用,趣味性越高的教學游戲,往往需要更多的輔助設備和教學資源,對工科教學設施的要求也必然增加,需要提供實物或仿真模擬設備。另外,對師資隊伍的建設也提出了新的要求,對高素質、創(chuàng)新型教師提出了新的挑戰(zhàn)。

工科課程趣味教學法改革的突破點是“做中學”。通過深入研究事物之間的聯(lián)系性,將教學內容與趣味游戲聯(lián)系在一起,甚至構建成大型教學教案,然后讓學生通過參與趣味游戲思考并解決問題,從而提升學生的自主學習能力和創(chuàng)新能力。充分利用高校實踐課時及實驗室設施開展趣味教學法,可提高教學資源的利用效率。另外,可適當開展對教師隊伍的培訓和深造,傳播趣味教學法這一新型教學觀念。

二、改革思路

趣味教學游戲的實施是改革的關鍵。探索階段,沒有現(xiàn)成的教學游戲提供選擇,教師需要從教學趣味游戲的整個流程進行創(chuàng)新教學。因此,工科課程創(chuàng)新趣味教學法改革可從以下三個步驟進行。

1.設計趣味教案

策劃和設計教學游戲方案要明確目標,要將工科課程的知識和技能融入到游戲過程中。策劃者應根據(jù)不同的教學內容有針對性地設計趣味游戲,讓學生興致勃勃地參與游戲并從中主動學習知識。例如,掌握電子儀器的使用,不能像傳統(tǒng)教學模式一樣只是一味地講解和示范,可將該儀器的使用設計成一項比賽游戲,讓學生們競比掌握使用的準確度和速度,從而達到教學的目的。游戲道具可利用課程實驗室原有設備,或在此基礎上,適當補充輔助設施,這樣既可滿足游戲內容符合課程要求,又能充分利用教學資源。游戲策劃可適當利用學生好勝的心理進行教學游戲設計,以及設計成就、排行等趣味參數(shù),利用學生對榮耀的向往達到鼓勵作用。

2.組織調控趣味教學過程

教師在組織過程中需要對趣味游戲內容進行調控,防止教學游戲偏離目標,影響學習進度。例如,只帶小型實驗的工科課程,應以教學內容為主體組織小游戲,讓學生通過自主查找資料來完成趣味游戲,或在競爭和合作中體驗歡愉;而附帶大型實驗的工科課程或短學期課程設計,則必須在學生掌握知識、技能的基礎上,設計游戲級別,由淺入深的安排游戲任務,針對不同專業(yè)和不同程度的學生,安排適宜難度的教學游戲。游戲過難或過簡單,均不易激發(fā)學生興趣。

3.引導歸納實驗結論

引導是游戲教學法的特色之一。游戲教學中不需過于強調紀律,取而代之的是游戲規(guī)則,教師的引導是指引學生在遵循游戲規(guī)則的前提下,朝教學游戲目標(即實驗結果)前進。通過游戲規(guī)則的獎懲機制來約束學生,防止出現(xiàn)教學事故,歸納總結出各具特色的實驗結果。設計教學游戲規(guī)則需要涵括大學生的基礎德育要求,如尊敬他人、誠實守信、團結互助等。對實驗結果進行正、反兩方面的分析總結,留有余地和擴展空間,鼓勵學生深入探索和后續(xù)自主創(chuàng)新。

三、趣味教學案例

設計趣味教學方案,引導學生應用理論知識完成趣味教學游戲,是教學改革的首要環(huán)節(jié)。下面列舉了一些趣味教學的設計案例。

“電氣控制及PLC技術”的工程教案,往往將知識點應用到設計題目中。[4]據(jù)此加以設計,就能獲得該課程附帶實驗課的趣味教學游戲,如表1所示。

“電力系統(tǒng)分析”大型仿真實驗,學時兩周,則可以設計成連續(xù)任務型的大型趣味教學游戲,如表2所示。

四、教學實踐效果

通過教學實踐來檢驗趣味教學法在大學工科類課程中的應用效果。根據(jù)浙江工業(yè)大學近兩年來五門試點工科實驗的教學數(shù)據(jù)統(tǒng)計,開展了游戲教學法與傳統(tǒng)教學法的對比試點教學實踐,范圍涵蓋了信息、機電、生工、建筑、健行、成教六個學院。其中32個班級采用傳統(tǒng)教學模式授課,另外32個班級采用新型游戲教學法授課,將整個課程設計成游戲教學方式。趣味游戲教學模式由課程的必學知識和技能構筑主線游戲任務,并通過支線任務來帶動學生們自主學習相關知識。通過同學間相互競技、互相指導以及排查思維陷阱和檢測故障游戲,提升學生的學習效果,培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和團隊合作精神。兩種模式的教學效果對比如表3所示。

通過分析表3數(shù)據(jù)可知,各工科實驗在兩種教學模式下得到的優(yōu)秀率和良好率之和相差在10%以上,表明工科類課程趣味教學法的試點改革取得了較好效果,能夠較大提高學生的學習積極性和自主學習能力,鍛煉其創(chuàng)新思維,從而提高了教學質量。

此外,對以上各個班級學生的問卷調查和調研報告顯示,游戲教學模式下的學生對課程建設能提出一些與實際貼切的問題和中肯的改良建議,或發(fā)表一些源自內心的體會和心得;而傳統(tǒng)模式下的學生對建議、心得等話題大多輕描淡寫或流于形式。調研中還發(fā)現(xiàn)游戲教學模式下的學生對課程的擴展知識有更多的了解,對實驗設備與電子產品的設計、維修、內部結構等有更加濃厚的興趣,為自主學習、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)打下了基礎。

五、結論

工科實驗是大學生動手能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)的重要實踐環(huán)節(jié),對工科實驗進行教學改革,激發(fā)學生積極性和自主創(chuàng)新能力,具有重要的意義。

本文提出了將趣味教學法與大學工科實驗課程結合的教改探索方案,分析了改革難點,提出了“設計趣味教案、組織調控教學過程、引導歸納實驗結論”的改革思路,列舉了多個趣味教學案例,并對多門工科實驗進行了趣味教學實踐。

通過教學實踐數(shù)據(jù)和調研報告分析,驗證了大學工科實驗和趣味教學法結合的可行性和良好教學效果。由于該工科實驗趣味教學方法具有較強的實效性和推廣性,容易在大范圍內形成輻射并產生良好影響,為其在我國高等教育領域的發(fā)展邁出了探索性的一步。

參考文獻:

[1]田心銘.關于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的兩點思考[J].中國高教研究,

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[2]宋子慧.大學專業(yè)課程教學中運用游戲教學的嘗試[J].文教資料,2007,(11):45-47.