時間：2022-04-23 15:10:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人崗位履職總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、領導干部履職審計的特點及作用
（一）領導干部履職審計的特點與優勢
全面審計和離任審計是過去人民銀行內部審計的主要內容，而領導干部履職審計，與這兩者都有很大的不同，具有自身的特點和獨特的優勢。
與全面審計相比，兩者的審計對象不同。全面審計的對象為下屬單位，而領導干部履職審計的對象為領導者個人，發現問題后還要認定領導干部應負的責任，審計目標更集中，審計責任更明確，審計過程更嚴肅，因此，無論是現場審計，還是事后落實整改，都更容易引起審計對象的重視，取得的效果也更好。
與離任審計相比，雖然兩者都是對領導干部個人的審計，但審計目的不同。離任審計是事后審計，即在領導干部將要離開原崗位時開展的審計，其審計目的是對審計對象的履職情況作出客觀、公正的評價，為人事部門進行干部的考核、調動、任免提供依據。領導干部履職審計是事中審計，其目的是及時發現領導干部履職過程中的不足，督促其整改，從而促進領導干部依法、高效地履行職責。雖然離任審計也涉及對發現問題的整改，但由于整改工作需要新到任的領導來組織實施，而新領導往往情況不十分清楚，因為不是自己的問題，落實整改的責任相對較輕，積極性也不一定很高，整改效果顯然不及領導干部履職審計。
（二）領導干部履職審計的作用
與其他審計項目相比，領導干部履職審計在督促問題整改，落實審計成果方面，具有一定的優勢。把履職審計作為人民銀行改進內部審計，進一步實現自我完善的一項重要舉措，必將大力促進整個人民銀行系統加強內部管理，依法辦事，促進效能建設和行風建設。具體說，領導干部履職審計的作用主要體現在以下幾個方面：
1、有利于反腐倡廉的整體功能得到進一步發揮。反腐監督體系，主要是黨內監督與黨外監督相結合，有上級監督、同級監督、社會監督、輿論監督，但每種監督都存在各自的特點和局限性，而對領導干部開展履職審計，彌補了傳統干部監督制度的某些缺陷，健全了監督手段，從而有利于及時防止領導干部，是源頭治腐的一項重要措施。
2、有利于預防和控制風險。風險是隨著事務、具體業務的開展而表現為多種多樣，但主要有管理風險、操作風險、道德風險等，依法履職與監督是并向開展的，如果缺乏一個有效的監督機制，就會使央行領導干部履職過程中出現失誤，甚至犯各種錯誤，直至違法亂紀。對領導干部的履職審計，由于從事后的檢查向事中執行、事前的制度完善的提前介入，并開展經常性的審計監督，能及時督促各級領導干部依法、公正地處理日常事務，并正確有效地執行金融政策，協調轄區金融工作，促進當地經濟、金融的穩健發展，從而達到進一步完善金融生態環境的目的。
3、有利于對領導干部作出經常性的評價。每次履職審計，都應對領導干部傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行的決策情況，組織參與決策情況、內部控制管理、履行業務管理職責及個人廉潔自律等方面進行評價，由于評價是在審計檢查、調查了解的基礎上進行的，具有一定的合理性、客觀性和公正性，有利于組織人事部門及時掌握和了解領導干部的管理能力、思想素質等，為提拔和使用干部提供依據。同時有利于促進領導干部健康成長，更好更深入地完善各項制度，貫徹執行各項規章，更加深刻地研究、理解和認識各種現代管理方法，從而更加有效地預防、發現和糾正各種可能發生的風險。
二、開展領導干部履職審計的缺陷及難點
（一）審計的范圍和重點不明確，責任難以確定
所謂領導干部履行職責，理解應包括該領導在執行金融政策、維護金融穩定、協調轄區金融事務、內部行政和業務管理、組織人事、黨風廉政建設等多方面內容，但在實際審計過程中，卻往往發現難以操作。
一是審計范圍不全面、審計內容不明確。現在出臺的履職審計辦法，缺少組織人事、黨風廉政建設等內容，難以全面反映領導干部履職全貌。同時，由于缺少具體內容的規定，在實際執行中存在“帽子大，內容少”的情況，對一些審計事項如維護金融穩定、協調轄區金融事務、組織人事等等，不知具體從哪里入手，漫無頭緒。
二是審計重點不突出。既然是領導干部履職審計，就需要緊緊圍繞領導干部的個人工作職責，作為審計的重點。但目前的狀況是，在人民銀行的分支機構中，其他工作人員都有明確詳細的崗位職責和責任書，恰恰行長沒有。造成這種情況的原因是：根據下一級向上一級負責的原則，通常由上級對下級制定崗位職責，簽訂崗位責任書，而行長直接對上級行負責，其崗位責任本應由上級行簽訂，但一般分支行在制定崗位責任制，通常是對轄屬行整體提出要求，而不會對其行長制定詳細明確的職責。這樣一來，在履職審計中，具體確認行長應具體承擔哪些職責，哪些事項應屬于審計的范圍，就有一定的困難。在實際進行履職審計中，往往出現審計內容和原有的全面審計基本相同，大量人力投入到對日常性、事務性、操作性業務的檢查中去，審計重點不突出。
三是審計對象應承擔的責任難以確定。對于在履職審計中發現的問題，如何確定審計對象應承擔的責任，也不容易。在“履職審計辦法”中，把應承擔的責任分為直接責任、主管責任和領導責任，并作了簡單的解釋即領導干部直接參與的為直接責任，分管部門的問題為主管責任，其他問題為領導責任。但是這種分類方法并不十分科學。舉個例子，如果有兩家支行的行長，一位分管的部門很少甚至沒有，而另一位分管的較多，在履職審計中發現了同樣的問題，是否就是前者負領導責任而后者負主管責任？從另一方面看，同為支行行長，相同的職位是否應擔負同樣的職責，承擔相同的責任？這兩者是否產生了矛盾？此外，實際檢查中遇到問題的多樣性，與對領導干部個人責任認定的敏感性，在實際操作中較為困難，主要體現在兩個方面：一是從行長決策到基層操作，在哪一層面以上發生的問題應由行長承擔責任？二是問題發生到什么程度應由行長承擔責任？例如，對于日常操作上的差錯，領導干部是否要承擔責任？如果發生大量差錯，是否要承擔責任？這些問題都有待進一步明確。
（二）審計方法有待完善
根據《履職審計辦法》，履職審計的方法有四項：進點公告、問卷調查、資料查閱和座談、質詢、走訪等，其中進點公告是履職審計特有的審計方法。目前在開展履職審計中，除增加進點公告外，其他方面通常延用原有審計項目的方法。但由于領導干部履職審計的特殊性，一些審計方法在實際工作中效果很不理想。其一，無法全面、真實、廣泛地采集領導干部的個人相關信息。目前采用的問卷調查、座談等方法，由于不夠深入，結果往往流于形式，發言的不是泛泛而談，講些空話，就是只褒不貶，刻意回避談問題、談不足，從而無法獲取真實的信息。其二，缺乏對現有結果過程的審計監督。就目前對領導干部履行職責審計的情況看，仍注重對工作結果的審計監督而缺乏對結果過程的監督。這樣的審計結果并不能代表被審計對象的整個管理過程或操作過程，無法體現績效效率。
（三）評價內容不全及審計結論透明度不夠
領導干部履職審計，從字面上理解應該是對領導者個人的審計，對人的審計，理應通過審計作出全面的評價。無論是離任審計還是現行的履職審計，由于受審計內容的局限，所謂的評價也只是局限于對所管理的事務和業務工作的評價，缺乏對其領導風格、用人及黨風廉政等方面的評價，且現有的評價由于沒有統一的評價標準，出現了對領導干部的評價起點低、內容不全、評價對象難以區分清個人還是單位等問題。按照現行履職審計辦法規定，審計結論僅報派出審計單位的組織人事部門，本人及被審計單位一概不知，缺乏一定的透明度，剝奪了個人的知情權，也會使被審領導心存疑慮，同時也不利于被審領導所在單位對干部的同級監督。
（四）在審計過程中容易遇到阻力
這種阻力體現在幾個方面：一是由于領導干部履職審計是一項新舉措，一些領導干部可能對開展這一項目的意義認識不足，容易產生抵觸情緒；二是領導干部的下屬可能會出于各種原因而對審計工作不支持、不配合；三是普通職工可能會因為對這一審計項目的不了解而產生思想顧忌，明哲保身，不愿真實反映情況。
三、對完善履職審計的思考和建議
（一）完善并制定相應的制度、辦法，進一步明確履職審計的范圍、內容和責任劃分
基本思路是修改完善《履職審計辦法》，再制訂相應的《實施細則》，列明所要監督的事前、事中、事后的各項條目，使監督制度得到進一步完善。
1、履職審計中增加紀檢監察、組織人事方面的內容，以保證人民銀行領導干部履職審計的完整性。領導干部的勤政廉政、黨性原則、選人用人是準確履職的重要基礎。從紀檢監察角度入手，能夠進一步了解對該領導干部履職監督的有關線索，如群眾舉報、來信來訪等；當發現嚴重違紀違規問題線索而審計手段無法深入，需要紀檢監察部門協助介入的，就可形成監督合力。事前、事中取得紀檢監察、組織人事部門的協助，有助于審計監督目標的更好實現，并能進一步規范對領導干部的管理。
2、《實施細則》應列出具體的審計內容，對領導干部履職審計的各方面內容加以詳細描述。要防止出現“帽子大、內容少”的情況，審計范圍很全面，具體的審計內容卻很少。
3、總行對各級領導干部的分工要有一個指導意見，明確行長、副行長的崗位職責，便于領導干部履職審計能在行長承擔的職責范圍內開展，以便正確把握好審計重點，同時也可以減少基層行長與副行長分工隨意情況的發生，便于審計人員確定行長應承擔的責任。
4、進一步明確三項責任劃分的內容，提出指導性意見，解決“從行長決策到基層操作，在哪一層面以上發生的問題應由行長承擔責任？問題發生到什么程度應由行長承擔責任？”這兩個問題。
5、建立對各級領導干部進行總體評價的評價標準。
（二）探索審計手段，完善審計方法
一是深化調查和信息采集方法。針對履職審計對象為在任領導，采取問卷調查、座談會、談話等一般方法不易了解真實可靠的審計信息的實際，可采用“走出去，請進來，內外結合”的方法，擴大調查范圍，提高調查深度。二是重視結果過程的審計。通過結果去監督過程是尋求提高績效的途徑，能充分體現績效效率，并能鼓勵和幫助被審計者采取必要措施以改進工作方式方法及控制措施，在花費較少精力的基礎上取得更多成績。在方法上可根據年度、月度工作目標，上級行布置的任務，在規定時間內應處理的事務等，在時間上，所耗人、財、物上作出相應評價；也可根據制度對日常事務性、規定性的業務完成情況所耗時間，與所取得的最佳效果進行評價等等。
（三）增強審計結論的透明度
增強審計結論的透明度，有利于群眾對審計組依法履行審計職責、如實反映問題給予積極支持，有利于被審領導接受監督、認真整改，使干部群眾更加堅定了推進依法行政、加強民主法制建設的信心；從被審領導所在單位看，審計結論透明，有利于對存在的問題高度重視，認真對待，加強整改，規范管理；審計結論透明對審計部門自身建設、審計能力和水平、審計質量要求也是一個極大的促進和推動。為達到審計結論的公正、透明，建議首先在本單位內公布審計結果，向群眾征求審計結果及評價的全面性與正確性，以提高審計結論與處理決定的可信度。其次通過談話形式向被審計領導反饋審計最終結果，既可消除被審領導的思想顧慮，又增強了履職審計的嚴肅性。與此同時將審計結論抄送被審領導所在單位，利于實施同級干部監督。
（四）加強監督力度，優化審計環境
大力加強宣傳，使轄屬機構和單位充分認識到開展領導干部履職審計不是針對個人，而是提高審計效率，強化央行內我完善、自我管理、自我調節能力的需要，是一項制度化的工作。同時，在審計過程中，要正確處理好幾種關系：一是審計人員與審計對象的關系，既要調動、保護審計人員的積極性，又要爭取審計對象的理解和支持；二是肯定成績與確認問題的關系，確認問題尤其要客觀、公正；三是發現問題和處理問題的關系，在具體處理中可以抓大放小，大事處理、小事提醒。
一、基層央行履職審計質量控制的實踐與效果分析
近年來，各級行根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》（以下簡稱《履職審計辦法》）規定，結合審計轉型發展要求，認真組織實施履職審計、強化質量控制，有效發揮了履職審計對領導干部的監督、保障和促進作用。
（一）強化履職審計內容的全面控制
人民銀行是國家的重要宏觀調控部門之一，既承擔制定和執行貨幣政策，又辦理再貸款、經理國庫、貨幣發行、金融統計、外匯管理等重要資金管理和金融服務業務。因此，基層央行在實施履職審計質量控制時就要充分考慮中央銀行宏觀管理與金融服務的特點。審計實施中嚴格按照《履職審計辦法》規定的內容認真逐項開展。包括：傳達、貫徹國家金融法律法規、方針政策和總行規章制度及上級行決定的情況；組織和參與決策的情況；內部控制管理情況；履行業務管理職責情況等。只有這樣，履職審計全面質量控制的基礎才能穩固牢靠。
（二）積極拓展履職審計的視角控制
開展履職審計，必須圍繞人民銀行的中心工作，把握全局，多視角、全方位地進行質量控制。如果因循守舊，故步自封，僅從合規性方面開展審計，沒有風險導向審計視角、績效審計視角和內控審計視角，就會造成對部分存在重大風險隱患的內容、對重要業務的管理質量內容以及內控制度建設中存在的問題難以查深查透，從而影響審計質量，甚至導致審計風險。所以，基層央行要結合履職審計質量控制比較全面的特點，積極借鑒國內外先進的審計理念和方法，從不同審計角度去審視審計質量，強化質量控制水平。
（三）保證履職審計組織程序的嚴密控制
主要強化三個方面的控制。一是要按照《履職審計辦法》規定的周期循環審計制度的要求認真組織實施。二是要切實加強現場審計監控。包括審前準備，風險評估，進行符合性測試以及工作底稿和事實確認的復核檢查等都要符合審計準則的要求。三是嚴格開展審計評價控制。審計什么評價什么，有什么問題提出什么問題，根據審計實踐作出審計評價，切忌泛泛而談，成績、問題、評價三者脫節。
（四）不斷推進信息技術輔助審計手段的開發與運用
近年來，人民銀行逐步加大了信息化審計輔助系統的開發與應用。履職審計實施中，基層央行已成功開發了資本項目外匯管理業務現場審計小助手、央行財務綜合信息管理系統等輔助審計軟件，進一步提升了內部審計的質量。
（五）加強對審計人員的管理控制
在開展的履職審計質量控制中，要十分注重對審計組成員的配備，搞好優化組合，發揮個人所長。同時，強化審計職業道德紀律教育，堅持客觀公正、實事求是。
經過幾年的實踐，基層央行履職審計質量控制取得了一定成效，主要體現在：
一是提升了審計評價的質量。通過加強履職審計質量控制，對審計對象的內部控制、重要決策、崗位交接、業務管理和內部監督檢查等方面存在的問題進行充分揭示，保證了審計評價的全面性、客觀性和公正性，進一步強化了對領導干部的監督，增強了干部的責任意識。
二是突出了審計的“懸劍效應”。將風險導向審計質量控制貫穿履職審計的過程之中，審前實施全面的風險評估，審中將民主決策、重大資金、財務資產、賬戶管理、重要業務管理等方面存在的風險隱患進行了深入檢查，引起了管理層的重視，并促進其及時糾正違規行為，有利于提高決策能力和執行能力，形成了良好的“懸劍效應”。
三是強化了審計的績效管理。促進領導干部高效履行職責是《履職審計辦法》中明確規定的審計目的之一。因此，實施履職審計質量控制，就要對審計對象業務管理的經濟性、效率性和效果性進行審計質量控制，進一步強化績效管理監督。
四是促進了審計成果的運用。由于全方位、多視角地對履職審計質量進行嚴格控制，進一步提升了履職審計的質量，尤其是當前領導層關注的財務資金管理等重點風險領域取得的審計成果，日常管理中發揮了較好的決策參考作用。
二、履職審計質量控制中存在的問題和不足
從近年來履職審計實踐來看，由于體制機制、主客觀方面的原因，履職審計質量控制中還存在一些問題和不足，必須加以克服。
（一）控制視角不夠全面
《履職審計辦法》第二章關于領導干部履職審計內容不完整，沒有包含干部任免管理、黨風廉政建設等相關重要內容，導致審計控制有遺漏。對圍繞人民銀行的中心工作內容進行審計時，由于這些工作中有很多屬于創新業務，有許多新的管理要求，往往造成審計人員理解上有偏差、審計視角上不到位。此外，績效審計還在探索之中，尚未全面融入履職審計的各項控制之中，對審計質量控制也有一定影響。
（二）控制過程存在缺陷
主要是：一是個別業務部門忙于自身業務管理，對內審征詢意見不夠重視，從而造成現場審計中控制的疏漏；二是審計成本與效率關系難以掌控，個別履職審計項目由于其特殊性，現場審計時間往往安排不夠，致使不能對部分相關業務查深查透，影響了控制的效力；三是由于追求審計速度，現場審計時對一些重要風險業務的抽查面不夠充分到位，履職審計質量控制的比例不符合要求。
（三）審計評價難以把握
審計結果評價是對被審計對象履行職責情況的總體評判，是對其工作能力和工作業績的客觀性總結。按《履職審計辦法》要求也是內審工作中必要的工作程序。但如何評、評什么，《履職審計辦法》中卻沒有明確，致使質量控制標準不夠清晰，評價結果缺乏權威性。
責任無論是對一個單位,還是對員工個人來說都是十分重要的。責任融合在各個機構、各個團隊、各個崗位之中,貫穿在每個條線、每個環節、每個交易之間。如果每個員工都具有強烈的責任意識和承擔責任的能力,那么單位的企業文化、管理制度、組織模式、領導能力、創新能力、品牌和服務、社會責任和企業知名度等“軟實力”就會相應地提升,同時“硬實力”也會就會隨之得到改善,綜合實力和核心競爭力就會增強。
責任對每個員工來說都是應該具備的一項基本素質。《員工守則》中明確要求“中國銀行員工要樹立崇高的榮譽感、使命感和強烈的責任感”。中國銀行“十字”企業文化中也有“責任”二字。有沒有責任是一個人的品格問題,素質問題。一個員工,有了責任,就會煥發一種向上的精神,堅守一種成功的信念,保持一種進取的姿態,擁有一種創造的激情。無論在哪個崗位,能不能把事情做好,關鍵在責任,而對管理者,則責任更為重要,不但要有責任去管理,還要有責任去承擔責任,并能夠擔當起責任。那些負責任的員工,他們的工作是主動的、積極的、創造性的,即使某一項工作盡了力,但沒做好,某一項任務努了力,但沒完成,也不會是沒做好就沒做好,沒完成就沒完成,而是會認真地去找原因,找對策,想主意,想辦法,接著去做好,努力去完成,而那些缺乏責任感的員工對工作總是消極的、被動的、應付式的,工作沒做好,不是去檢討自己,而是一味地強調客觀因素,怪這怪那,還總認為自己做得不錯了;那些負責任的員工,不僅會認真地對待那些很復雜很難辦的事情,并努力而使之成功,就是對那些很簡單很容易的事情也會認真去做,而那些責任感缺乏的員工,即使做一件很簡單很容易的事也會有缺陷,有漏洞,甚至會做出一些荒唐可笑的事來;那些負責任的員工,即使他們現在的知識還貧乏,能力還低下,業績還有差距,但他們會努力去學習,發奮去追求,以豐富自己的知識,提高自己的能力,而那些缺乏責任感的員工,不愛學習,不求上進,滿足現狀,結果將是跟不上形勢,適應不了需要,遲早會遭淘汰。那些負責任的員工,一定會得到應有的更多的回報。這份回報就是因為盡了責而使自己在工作中學到了更多的知識,提高了自己的能力、水平、本領,那么在適當的時候自己的職位、待遇也會相應地得到提高,更重要的是一個負責任的員工會少出或不出差錯,少犯或不犯錯誤,而這正是一個員工成長的過程中最重要的。
由此可見,如果我們每個員工的責任感強了,那我們的責任這個“軟實力”就硬了。那么,我們怎樣整體來提高責任這個“軟實力”,又怎樣來做一個有責任感的好員工呢?
一是要高度重視責任這個“軟實力”建設,倡導責任理念,建立責任文化,創建人人注重責任,個個講求責任,事事明確責任,處處強化責任,大家勇于擔當責任,敢于承擔責任,能夠負起責任的良好氛圍和環境。對此,我們要與企業文化、管理制度、組織模式、領導能力、創新能力等“軟實力”的建設結合起來,制定建設規劃,明確目標和步驟,抓好實施和落實。這需要全行上下,各級領導,各級機構,每個團隊,每個員工的共同努力來打造。
二是要加強責任教育,培育員工的責任意識和責任觀念,增強員工的責任心和責任感。要加強對員工的愛行愛崗教育,讓員工有一顆愛行愛崗的心,有滿腔愛行愛崗的情。中國銀行是具有悠久歷史的國際性大銀行,在國內外金融同業中享有良好聲譽。能成為一名中國銀行的員工是我們的榮幸,是我們的驕傲。中國銀行是一片廣闊的天地,在這里可以大有作為,可以實現自己的理想,實現自己的價值;中國銀行是一個大舞臺,在這個舞臺上可以盡情地演繹,可以忘我地創造。我們要有一種自豪感和榮譽感,要有一份感恩的心和感激的情,而這種自豪感和榮譽感及感恩的心和感激的情正是建立起責任心和責任感的心理基礎和情感紐帶。有了這種心理基礎和情感紐帶,員工自然而然地就會熱愛中國銀行,熱愛自己的崗位,就會有承擔責任的意愿和追求。這主要是培養員工增強責任的自覺性;要通過典型案例的學習、剖析,讓員工從中感受到責任缺失的危害,建設責任文化環境,在潛移默化中增強員工責任;要讓員工保持一股勃發的熱情和一種進取的心境。一個有責任感的員工總是會把“沒有最好,只有更好”這句話記在心上,并鼓勵、鞭策自己不斷探索,不斷進取,不斷給自己提出新目標,新要求,從而不斷取得新成績。
三是要分清職責,明確責任,認真履職履責。職責不清,責任不明,不僅會造成責任缺失,也會給一些機構和個人不愿承擔責任,或承擔不起責任提供借口。各級行、各級機構、各個部門、各個團隊、每個崗位都應該職責分明,只有職責分明才好履職,才好問責。我們的員工分布在各自不同的崗位,每個崗位都有對應的崗位職責,都有相應的應承擔的責任。然而,有的員工不清楚自己的崗位要做些什么事情,覺得無事可做,找不到事情來做,懵懵懂懂地度日子;有的員工知道哪是自己份內的事情,可就是不愿做,不想做,或是不能做,做不了,要推給別人去做,要挨給別人去干,昏昏噩噩地混日子;有的員工不僅自己不努力做事,還要影響別人,把功勞歸于自己,把責任推給他人,惹事生非過日子。同時,我們要對照職責,多自查自審,自警自醒,常反思不足和錯誤,多總結經驗和教訓。這樣自己履職履責才會改善,才會更好。我們做工作是很難盡善盡美的,總會有一些缺陷和不足,我們在工作中也難免不犯錯誤,不出問題,不出差錯,但一個有責任感的員工,對缺陷和不足是會去找原因,去彌補的,對差錯和問題更是不會輕易放過,而是會地深刻地剖析,認真地整改的。而那些缺乏責任感的員工對自己的錯誤總是不以為然,不當回事,我行我素,不悔不改,給他們指出來還認為是給他們找麻煩,處分他們還以為是整他們,害他們。這正是那些缺乏責任感的員工最可怕的地方。
四是要加強學習,提高承擔責任的能力。對學習要有一個端正的態度和一種刻苦精神。一個負責任的員工即使現在知識少一點,沒關系,可以在今后的學習中不斷地增長,增多,即使現在的能力弱一點,沒問題,能夠在未來的實踐中不斷地提高,提升,而一個責任缺乏的員工,即使現在擁有豐富的知識,也會隨著時間推移而知識老化,直至丟失,即使現在具有較強的能力,也會伴著光陰荏苒而能力削弱,直至喪失。學習是我們獲得知識,提高技能,增強能力的最重要的途徑。學習本身是我們的工作,也是我們的責任。我們有的員工缺乏端正的學習態度,也缺乏刻苦的學習精神,不想學,不愿學,把學習當作是領導的事,是他人的事,甚至提出“多學多做事,多做事多出錯,多出錯多挨罰”的怪論。學習最關鍵的是要學先進,學好樣,學會在學習中借鑒,在學習中提高。我們有的員工不學別人的優點,卻學別人的缺點,不學別人的長處,卻學別人的短處。一些不良行為,一些違規操作,領導或同事給他們指出來了,他們不是積極整改,而是以別人也是那么做的,我們是從別人那里學來的來為自己開脫;一些應該知道的業務知識卻不知道,一些應該會辦的業務卻不會辦,自己不去學會,不去搞懂,還要怪這怪那。我們不僅要學業務,學技能,還要學規章制度和法律法規,遵紀守法,照章操作。我們的管理都有相應的制度和辦法,我們的各項業務都有相應的流程和規程,都是我們必須認真學習并貫徹執行的,否則我們就會受到相應的處罰或制裁,也許一時一事可以僥幸,但那畢竟只是一時一事。《員工守則》、《合規手冊》、《員工違規處罰辦法》把我們應該怎么做,不應該怎么做,違反了哪一條應該受到什么樣的處罰都寫得清清楚楚,明明白白,但我們有的員工不認真學習,不正確理解,不忠實執行,結果稀里糊涂,不明不白地受了處罰。事實上,本身對法律法規和規章制度的學習和落實就是我們應盡的責任。我們要通過學習和實踐來提高經營能力和管理水平及業務技能和操作水平,使自己能夠承擔起那份崗位責任。我們的崗位可以簡單地分為管理崗位和操作崗位。我們許多的案件、差錯都是因為管理或操作不到位,或是管理和操作都不到位造成的。那么管理者要懂得操作,更要加強管理,管理必須到位,不能飄浮,操作者必須熟悉流程和規程,必須照章操作;要通過學習培養并形成良好的工作習慣和工作作風。一個有良好的工作習慣和工作作風的員工一定是一個有責任感的員工。良好的工作習慣和工作作風的培養和形成要靠我們在平時的工作中做到認真負責,精益求精,兢兢業業,誠誠懇懇,任勞任怨,謙虛謹慎,不驕不躁,雷厲風行,令行禁止。自己的事情自己做,當天的事情當天做,找到差錯馬上糾,發現問題馬上改是形成良好的工作習慣和工作作風的好老師;要通過學習學會比較。俗話說得好,不怕不識貨,就怕貨比貨。我們要縱橫比,要上下比,要左右比,要前后比,要里外比,要跟別人比,要跟自己比,并從比較中找到自己的差距和不足,找到存在的矛盾和問題。值得注意的是我們有的機構不比同業,不比市場,不比標桿,有的員工自身本來就工作做得不太好,卻總是不與先進比,常常說別人做得比我還差,別人干得還不如我,總認為自己不比別人差。這樣的機構只會越來越落后,這樣的員工只會差距越來越大。
五是要建立責任機制,狠抓責任落實,強化責任追究。一方面我們要建立完善的責任機制和健全的責任體系,另一方面要通過檢查、考核、評比、評議等方式和手段來檢驗責任的落實情況,對履職履責好的有相應的激勵,對那些履職履責差的有相應的約束。讓履職履責好的與差的在其回報上形成鮮明的對照,以鼓勵和激勵員工在各自的崗位上盡心盡力,盡職盡責。
責任這種“軟實力”是社會進步的需要,是銀行發展的需要,更是我們員工職業生涯和自身發展的需要。工作一天,責任就有一天,就在一天,甚至到永遠。責任貫穿在工作的始終,決定著工作的成敗。把工作做好是對單位負責,對集體負責,更是對自己的現在,對自己的將來負責,是對自己的過去,對自己的歷史負責。
對工作我們要倍加珍惜,倍加珍愛,對工作必須有一種虔誠和敬意,對工作應該心存感激和感恩,同時把這種虔誠和敬意,這種感激和感恩轉化為責任,并把這份責任肩負起來,擔當起來,把崗位擦亮,把事情做靚,無愧于這個工作,無愧于這份責任。
我校黨支部召開黨員大會，按照《居巢區創先爭優活動領導點評工作實施方案》開展領導點評。這次領導點評會議在民主、團結、和諧的氣氛中進行，取得了預期效果，為進一步開展創先爭優活動奠定了堅實的基礎。現總結如下：
一、點評內容
領導點評緊緊圍繞“履踐科學發展創先進，創建精品特色爭優秀”的總體要求，結合黨員領導干部和普通黨員本職工作進行。
1、對黨員領導干部點評內容。包括：參加創先爭優活動情況；公開承諾、切實踐諾情況；分管（主管）工作和推動科學發展情況；工作作風、廉潔自律情況；存在不足和努力方向。
2、對普通黨員點評內容。包括：參加創先爭優活動情況；公開承諾、切實踐諾情況；聯系群眾、服務群眾情況；發揮模范帶頭作用情況；存在不足及努力方向。
二、方法步驟
1、自我小結。黨員領導干部和普通黨員對創先爭優活動的開展情況、公開承諾兌現情況進行了認真總結，查找問題，分析原因，形成情況小結。
2、調研督查。黨支部負責人對開展創先爭優活動情況進行了調研，全面了解和掌握情況，做到了點評時有的放矢。
3、開展點評。這次點評采用會議集中點評方式。點評領導在聽取黨員個人小結后，對黨員創先爭優情況給予評價，肯定成績，指出問題，明確方向，制定措施，限期整改，并提出指導性建議。
4、整改落實。黨員領導干部和普通黨員按照領導點評提出的意見和建議，認真制訂整改措施，扎實抓好問題的整改和公開承諾事項的兌現，并在點評領導規定的時限內上報整改落實情況。
三、點評特點
1、實事求是。點評領導深入被點評對象進行調查研究，全面掌握其開展創先爭優活動的情況，客觀公正、實事求是進行點評，讓被點評的對象感到既有壓力，又有動力。
2、以激勵進步為主。點評領導全面評價和充分肯定被點評對象在創先爭優活動中所取得的成績、存在的問題，幫助他們分析原因、明確措施，充分調動他們的積極性。
3、有效促進工作。點評時不僅肯定成績、指出問題，更重要的是針對黨員領導干部和普通黨員的履職情況，幫助他們提出具有較強操作性的工作建議，指導他們明確努力方向。通過點評，促進教育工作向前發展。
4、堅持分類指導。即區分不同類型和崗位黨員的實際情況加強分類指導。對擔任領導職務的黨員，點評時堅持高標準、嚴要求，促使他們發揮模范帶頭作用；對普通黨員的點評，結合他們的履職情況進行恰如其分的評價，幫助他們明確責任，樹立信心；對年老體弱的黨員，點評時重在關心和鼓勵。
根據區政府辦《關于印發〈區政府系統“能力建設年”活動實施方案的〉通知》（沙政辦發20__35號）文件的安排，為了進一步提高審計機關執行力，進一步強化審計機關及工作人員的執行落實意識、崗位責任意識、能力席位意識、達到執行能力有提升、本職工作上水平、服務群眾見成效的目的。從20__年5月開始在局機關開展能力建設年活動，結合我局實際情況，制定本實施方案。
一、指導思想
開展“能力建設活動年”活動，要全面貫徹黨的十七大精神，深入學習實踐科學發展觀。在“能力建設年”活動中，按照“確責、履責、問責”的要求，從提高科學發展能力、應急和謀遠能力、創造性工作能力、統籌協調能力、團結和諧能力、廉潔從政能力、化常為專能力、服務基層和企業能力等八個方面加強審計機關干部能力建設。努力構建勤政廉政善政、求實務實落實的政府執行文化，為實現“保增長、爭速度、調結構、強素質、擴內需、增動力、重民生、促和諧”目標提供政府執行能力和行政效能保證。
二、參加對象
能力建設活動年活動對象為局機關全體在職干部。
三、方法步驟
能力建設年活動時間從20__年5月開始，到20__年12月底結束。
（一）確責明標（5月至6月上旬）
1、學習動員。結合深入開展學習實踐科學發展觀活動，制定本局“能力建設年”活動的具體實施方案，及時召開全體干部動員大會，成立領導小組及工作專班。抓好《公務員法》、《行政機關公務員處罰條例》的學習。
2、明確崗位職責。結合區審計工作實際，明確部門和內設機構的職能，重點明確全體干部各自的工作職責，擬定崗位職位說明書。
3、建立履責體系。重點圍繞全區年度審計工作計劃，結合年度審計工作重點，將年度計劃分解下達到各科室落實到人，明確工作時限和要求。層層簽訂目標責任書，形成一級抓一級、層層抓落實的履責體系。
（二）提升能力（6月中旬開始，貫穿活動至終）
1、明確崗位職責，制定能力席位。結合“三定“工作，明確局及內設機構的職能，重點明確干部崗位工作職責，擬定崗位職位說明書。以崗位職責為基礎，以能力匹配為原則，以思想水平、綜合素質、專業能力為基本內容，開展能力席位標準討論，按照一般干部對本職工作要做到應知應會、科（股）級干部對本職工作要成為行家里手、領導班子成員對本職工作要成為專家權威的基本要求，分層分類明確每個崗位的能力席位標準。
2、開展自查自糾，進行能力反思。對照崗位職責和能力標準，結合工作實際，廣泛開展審計案例討論交流，通過自查、互查、上下征求意見等方式，找準單位和個人在履行崗位職責中存在的突出問題；對照“八種能力”和能力席位標準，進行能力反思，深刻查找能力不足，形成單位和個人能力提升的工作計劃。
3、立足崗位鍛煉，提升履職能力。立足本職工作，堅持干中學、干中練，有效開展審計項目評優和審計案例交流，把日常審計工作作為提高履職履責能力的重要途徑和手段。抓好傳幫帶，積極推行以完成中心工作、緊急任務為目的的團隊建設，著力提高團隊的執行能力。
4、強化學習培訓，提高能力建設。強化學習型機關建設，突出學習制度建設。加強干部培訓工作的整體規劃，建立健全領導班子集體學習制度。結合工作中的熱點難點問題，聘請專家學者進行輔導，開展形式多樣、切( ）實有效的內部培訓。重點圍繞辦事、辦文、辦會，在“學、寫、講、干”等方面開展公務員基本能力培訓。倡導終身學習，提倡在線學習，鼓勵公務員參加“周末課堂”學習培訓，提升素質，提高能力，強化學習型機關建設。
三、建章立制（8月下旬至12月下旬）
1、完善管理制度。結合崗位職責和工作任務，制定按年度或項目的考核辦法，完善責任追究和獎懲措施，健全行政問責制度，重點項目督辦制度等。完善電子政務建設，確保區委、區政府政令暢通。推行決策責任追究制、接待和政務公開制度，優化工作流程，完善工作規范，用管理制度鞏固和規范能力建設。
2、總結評估。根據全區安排，對全局能力建設活動進行總結評估，報送公務員考核材料和總結 報告。同時做好檔案收集和迎檢工作。
四、具體要求
（一）加強組織領導，落實推進措施。成立局“能力建設年”活動領導小組及成立工作專班，負責活動的組織領導和具體實施工作。
1.
一、注重加強理論武裝，堅定看齊追隨。
一是在全面學習中把握看齊追隨的內涵要義。
二是在聚焦對表中錘煉看齊追隨的黨性修養。
三是在實踐崗位中踐行看齊追隨的忠誠信仰。
二、注重強化能力素質，敢于擔當盡責。
一是擺正位置當好助手。
二是主動研究提升能力。
三是積極作為認真履職。
四是大項任務完成圓滿。
三、注重深化品行修養，嚴格廉潔自律。
一是以感恩之心自勉。
二是以平和之心自修。
三是以法紀之心自律。
四、存在問題
一是能力素質還不夠過硬。
二是工作作風還不夠務實。
三是創新思維還不夠敏銳。
2.
一、努力學習，細致專研。
二、勤奮上進，頑強拼搏。
三、嚴格自律，遵紀守法。
四、存在問題
一是學習還停留在表面，沒有學深悟透，尤其是一些法規性的知識還不能做到熟記于心，按章辦事的能力比較欠缺，在自覺運用理論指導實踐促進工作落實上還有差距。二是工作中有時過份地、片面地謀求工作的高質量、高效益，一定程度上影響了工作效率。熱衷于日常事務，對理論學習缺乏擠勁、沖勁、韌勁，對在新形勢下XX出現的一些新情況缺乏深層次的研究。三是有時在辦事和人際處理上，不會去換位思考，不會圓滑地與別人打交道，一定程度上辜負了同志們的關愛。四是破解問題、創新發展能力還比較弱，對重難點問題的研究還比較淺，對上級指示精神、方法舉措方向性問題，把握還不夠準，學習不夠及時，落實不夠到位，有時在領會上級意圖還不夠準確，或多或少地存在時效性不強、組織不嚴密、考慮不周全等問題。
3.
一、主要工作
(一)加強理論學習，用新理論武裝自己
(二)嚴格規章制度，維護自身良好形象
(三)認真履行職責，堅決完成各項任務。
二、存在問題
(一)工作狀態不夠好
(二)吃苦意識不夠強
(三)業務技能不夠精。
4.
一、主要工作
(一)堅定信念，夯實理論根基，修身律己守底線。
(二)崗位學習，加強業務能力，邊干邊學強素質。
(三)踏實肯干，端正工作心態，腳踏實地干工作。
二、存在的問題
(一)想干不會干，粗疏漏不斷。
(二)愿干不會干，能力有短板。
(三)會干干不精，標準需提升。
5.
一、努力學習，爭當一名合格黨員。
二、勤奮敬業，認真完成各項任務。
三、嚴于律已，維護自身良好形象。
6.
一、履職盡責情況
(一)以永不滿足的精神，學而思進，打牢扎根崗位、勤奮敬業的思想基礎。
(二)以永不妥協的精神，迎難而上，夯實建功XX、有所作為的素質基礎。
(三)以持之以恒的精神，從嚴要求，培養立志XX、扎實嚴謹的工作作風。
二、存在問題及原因
一是理論學習抓的不緊，不能做到持之以恒。
二是現有的能力素質與XX要求和本職需要還有一定差距。
7.
一、以學習為先導，努力完成角色轉變
一是學業務。
二是學方法。
二、以敬業為本念，扎實完成本職工作
三、以坦誠為宗旨，營造良好的工作氛圍
四、存在不足及今后努力方向
一是學習抓得不夠緊
二是工作標準還不夠高
三是參謀作用發揮還不夠明顯
8.
一、努力把“學習”作為提升素質、推動工作的助力點。
一是啃書本，釋疑解惑經常學。
二是勤研究，著眼實際突出學。
三是重實效，學以致用重點學。
二、始終把“責任”作為履行使命、完成任務的出發點。
正確定位工作導向。
努力當好XX助手。
著力提高質量標準。
三、自覺把“廉潔”作為修身養性、潔身自律的定位點。
一是在不斷學習中強化黨性修養。
二是在遵規守紀中認真履職。
三是在接受監督中保持本色。
一是理論學習還不夠系統、不夠深刻。
二是能力素質還有欠缺。
三是在創新意識上還有待提高。
9.
一、日常業務工作成效顯著。
(二)大項任務保障完成圓滿。
(三)信息化建設工程成效明顯。
(四)專業人才隊伍支撐有力。
二、存在問題
一是能力素質還不夠高。
二是業務指導還不夠強。
三是帶隊水平還不夠硬。
10.
一、思想品德方面。
一是培養堅定的政治信念。
二是樹立正確的人生觀、世界觀。
三是強化優秀的品德素養。
二、理論學習方面。
一是啃書本，解惑釋疑經常學。
二是勤研究，學以致用重點學。
三是重實效，著眼實際突出學。
三、廉潔自律方面。
“致治之道，首重隊伍；發展升級，關鍵在人。”黔南州州委書記龍長春說，加快黔南后發趕超和全面小康建設步伐，全州廣大干部必須有激情、在狀態。因此，必須堅持高標準、嚴要求、快節奏，下決心讓干部動起來，激發干事創業的激情，增強敢于擔當的勇氣，讓黔南“不僅醒得早，更要走得快”。
用實績說話：綜合分析研判筑牢“用好干部”基礎
2014，對金姝來說，這是意想不到的一年。
在臨近退休的當口，黔南州衛計委政策法規科科長金姝“意外”地被提拔為黔南州局副局長，成為該州“用實績說話、不唯年齡”提拔的一個范本。
2013年以來，黔南州以年度履職測評、屆中考察、專項調研、專門督查為載體，實施領導干部綜合分析研判，選出德才兼備、實干精神足、業績強的好干部，著力建設開放型創新型領導干部隊伍。
2013年4月和2014年7月，黔南州兩次采取“上評下，下評上，同級互評”多維度測評方式，對州直部門及縣（市）、開發區黨政正職履職情況進行專項測評，對重要崗位干部履職情況進行了綜合分析研判。
2013年9月，在一大批干部參與都勻市棚戶區改造工作啟動之際，黔南州委組織部與都勻市委聯手，共同組織對這一重大工作進程中干部履職情況開展專項督查，對表現突出的干部給予關注。
2014年7月至8月，黔南州委組織部先后派出16個考察組深入州直部門和各縣（市），開展領導班子屆中考察。同時，開展優秀干部專項調研，發現和掌握一批優秀正科級干部。
“專項調研沒有條塊之分，也不局限于黨政機關，目的就是要在更大范圍內發現人才，盤活干部資源，促進合理流動。開展屆中考察和專項調研是要進一步把領導班子和干部情況摸清，把各個層面的好干部發現出來、培養起來、選拔上來。”黔南州委常委、福泉市委書記（原任黔南州委常委、組織部部長）黃偉直言解讀此項工作的目的和意義。
為有效運用屆中考察和專項調研結果，黔南州制定實施了綜合分析研判辦法，考察調研組對屆中考察和優秀干部專項調研情況分析研判，并形成報告后，州委組織部部務會議再進行綜合分析評判，達到個人自我評價、日常考核評價、實績考核評價和綜合分析研判的統一。
“其中，綜合分析研判充分運用增比進位、小康建設、目標考核、干部年度考核等指標來綜合衡量干部。”黔南州委組織部副部長黃怡對記者說。
通過綜合分析研判充實干部隊伍，截至目前，黔南州“70后”縣（市）黨政正職13名，“80后”縣（市）黨政班子成員6名；新提拔“70后”州直部門班子成員31名，其中正職3名；新提拔的縣級干部中45歲以下74人，占42.3%。干部激情得到調動，進一步樹立了良好的用人導向。
干部大交流：優化資源配置讓干部“動起來”
2014年10月25日，黔南州森林防火工作部署會舉行。參會人員發現，與會領導多數換了新面孔，林業局“一正三副”的班子格局中，局長韋成波與另外兩名副局長分別從惠水縣、州委組織部、州扶貧局等單位調任。
2014年9月以來，黔南州以政府機構改革為契機，率先深入推進干部交流輪崗以激活干部隊伍：230名縣處級領導干部、215名科級以下干部“換座”；部分州直機關干部“沉底”到縣以下基層單位或事業單位，乃至“橫跨”至企業；基層部門或事業單位的干部“上行”到州直機關……
黃偉介紹，本次調整共分兩階段進行。第一階段為2014年7-10月的縣處級干部交流。第二階段為2014年11月至今的州直機關科級以下干部交流。兩個階段共涉及干部445名，僅第二階段調整就涉及61個部門，占州直部門的78.2%。
“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”“人崗相適、合理配備”是輪崗交流的第一要義。黔南州在2014年屆中考察和州直機關科級干部履職情況專項考察時，專門要求領導干部填寫履職情況自我評價表，并設置“個人崗位意向及理由”欄目，讓干部填寫“志愿”，突出干部交流意愿；在綜合分析研判中突出對干部特點和適崗性的分析。
“干部交流輪崗‘牽一發而動全身’，極其考驗組織人事工作的辯證法和系統戰略思維”。黃偉告訴記者，總結回顧3月底結束的交流輪崗工作，“統籌”是最為醒目的關鍵詞：
統籌政府機構改革與縣市聯動調整。突出全州一盤棋，打破干部部門化、地域化傾向，破除“中梗阻”，與政府機構改革和縣市聯動調整融合統籌。一方面以政府機構改革為契機，整合“兩辦”督查室、外事僑務辦、對臺辦等9個部門，并實行部門“大科室制”，整合機構編制和人力資源。另一方面，進一步打通州直機關與縣（市）、機關與事業單位干部之間的交流輪崗通道，避免干部交流淪為“內循環”。
統籌推進州直部門領導班子年齡結構優化和梯次配備，既加強優秀年輕干部的選拔，又合理使用好其他年齡段干部。不作為改非2人，不適宜現職調整崗位15人。
統籌推動干部交流輪崗，明確州直部門領導班子成員“兩個必須交流”的年齡段和任職年限，確定交流調整的“硬杠杠”。
統籌消化歷次機改和換屆超職數配備的干部，州直部門班子配備一律“不拉長板凳，不疊加整合”，行政正職是黨員的部門一律不實行黨政分設。
據了解，經交流輪崗調整，黔南州縣級領導班子的結構更加合理，功能更加強化。目前，33名州政府工作部門正職的平均年齡比調整前降低了2歲，副職比調整前降低了3.2歲。
圈內外監督：用互聯網方式防治“為官不為”
激活干部隊伍，既要交流輪崗，也須加強干部監督。
用互聯網方式給干部監督帶上“緊箍咒”，成了黔南組織人事部門的又一創舉。
“手機一點，工作盡顯。”為強化對領導干部的日常監督管理，黔南州開發了“州管干部工作記實報告系統”，改以往的書面記實為電子記實、一月一記為一周一記。同時配套開發手機客戶端，便于隨時記錄、隨時查閱。
“但凡有空我總會記上一筆。”雖然從培訓到使用才剛剛過去3個多月，黔南州委組織部副部長黃怡已經是使用“記實報告系統”的老手了。“所有州管干部每周在規定時間內，將本周工作開展情況和下周工作計劃錄入‘系統’，半年和年終也要對工作情況進行總結并錄入系統。”
據了解，黔南州四家班子領導、法檢兩長、干部監督管理等相關人員能夠通過電腦和手機隨時查閱所有州管干部的工作記實情況，并可進行評價和“點贊”；部門正職、縣（市、區）正職之間能互相查閱；各部門、各縣（市、區）本班子成員之間能互相查閱；部門（單位）班子成員之間，縣（市）四家班子成員及法檢兩長之間，都勻經濟開發區黨工委、管委會成員之間能互相查閱，便于互相了解掌握工作情況、互相監督履職。
近年來，黔南州以黨的群眾路線實踐教育活動為契機，深入推進“效能革命”，堅決整治“惰癥”、“庸政”。
都勻市為糾正部分領導干部“為官不為”傾向，進一步解決落實群眾所牽掛的難點熱點問題，組織開展“廣場問政”活動，在首次“廣場問政”活動中，兩家單位由于滿意率低于70%，負責同志被市委追責免職。貴定縣探索推行“干部召回制度”，對新提拔科級領導干部實行跟蹤回訪，對不具備領導干部能力素質的干部進行“召回”；加強對現任科級領導干部的日常考核管理，對不勝任現職的干部進行“召回”。同時，黔南還涌現出“背篼干部”、“伙計干部”、“快遞干部”等一批為民務實清廉的“好干部”。
一、指導思想
堅持以科學發展觀為指導，以貫徹落實黨的群眾路線教育實踐活動、中央“八項規定”、反對“”為要求，以建設服務型、監管型、法治型工商為抓手，按照上級關于加強和改進作風建設的工作安排，以更加務實的態度，更加嚴謹的作風，更加科學的方法，全面開展大反思、大排查、大整改活動，自覺接受社會各界監督。以實施百姓辦事“零障礙”工程為載體，深入完善管理運作機制，切實提高工商工作效能，扎實推進全縣工商系統作風建設，服務經濟社會發展，維護保障民生民利，塑造工商系統新形象。
二、目標任務
通過作風整訓，認真分析在服務發展、服務企業、服務群眾中存在的問題；在監管執法、消費維權、為民辦事中存在的問題；在作風建設、隊伍建設、廉政建設中存在的問題；重點解決聯系群眾不緊、責任意識不強、履職能力不夠、工作效能不高、作風紀律不實等問題；努力實現思想認識進一步提高、履職盡責進一步強化、聯系群眾進一步密切、工作作風進一步優化、為民務實清廉形象進一步樹立；真正做到讓人民群眾滿意、市場主體滿意、黨委政府滿意。
三、整訓內容
1.查政治業務學習。查是否自覺參加政治、業務學習，按規定完成學習任務；查理想信念是否堅定，政治上是否清醒，群眾觀念是否牢固；查是否熟悉相關工商法律法規，本崗位業務技能、工作規范、工作流程是否熟練。
2.查工作紀律。查是否上下班遲到早退、中途離崗脫崗、無故曠工、長期不上班；是否不聽從組織指揮、不服從工作安排；是否不安心本職工作，上班干私活、經商做生意、上網炒股、聊天、玩游戲；是否違反省工商局《著裝管理規定》，不按規定的人員范圍和規范要求著裝，著裝風紀不嚴、舉止不端、形象不佳，不按規定戴制式工商帽、制服與便服混穿；是否違反省、市局“禁令”規定的各項內容；是否利用職權，吃拿卡要報；是否違規搭車收費、強制收費；是否工作日午餐飲酒、酒后執法、酒后駕車、公車私駕；是否著制服或使用執法車輛到經營性場所消費；是否趨利執法、粗暴執法、濫施檢查，損害群眾利益等。
3.查工作作風。查領導干部是否不以身作則、不起表率帶頭作用，要求基層和群眾做到的自己沒有做到；領導班子是否不團結和諧，鬧矛盾情緒，人為制造麻煩；是否不敢打擊歪風邪氣，對干部管理不嚴格，不愿管、不敢管，當“老好人”，怕得罪人；是否崗位意識不強、工作熱情不高、精神萎靡不振、工作疲沓拖拉；是否工作不積極主動、不認真負責、不落實到位，應付差事、敷衍塞責，只求過得去、不求過得硬；是否怨天尤人、牢騷滿腹、講風涼話、打擊他人工作積極性；是否弄虛作假，搞上有政策、下有對策，假貫徹、假落實、假執行；是否不執行政務值守制度，對突發事件遲報、瞞報、謊報。
4.查行政作為。查是否失職瀆職、不作為、慢作為、亂作為、不會作為；是否不給好處不辦事，違反程序濫施許可、亂發證照；是否市場巡查不進店入戶、巡而不查、查而不處；是否不依法履職，監管執法不嚴、不實、不力、不廉，或對違法經營者保護和縱容；是否違反程序辦案，有案不辦、大案小辦、辦人情案、辦關系案、以收代罰；是否對群眾申投訴和舉報不聞不問、置之不理等。
四、活動時間
2014年10月17日至2015年8月20日。
五、整改方法
采取全崗位排查、全員自查、上下互查的方法，深入排查思想、業務、機制、制度方面存在的問題和不足，切實做到排查不準不放過、排查不全不放過、排查不深不放過，措施不得力不過關、整改不到位不過關、群眾不滿意不過關。
一是開展全崗位排查。圍繞增強政治意識、大局意識，對各部門、各條線、各崗位在反對“”履職情況、工作流程、制度建設等方面進行排查。
二是開展全員自查。圍繞增強形象意識、規范意識，對每位工商人員在職業道德、行為規范、工作效能、勤政廉政等方面進行自查。
三是開展上下互查。圍繞增強宗旨意識、群眾觀點，立足基層擺、上級點、自己找、相互提，對機關基層內部溝通、外部協作、事權優化、工作機制、執行運轉等方面進行互查。
要圍繞解決人民群眾反映的突出問題、經常發生的問題和反復出現的問題，有針對性地加強查擺和整改，努力做到什么問題突出就重點解決、什么問題緊迫就抓緊解決、什么問題常見就加強規范解決，切實讓人民群眾切實感受到工商部門加強作風建設帶來的新變化、新氣象。
同時，積極探索和建立健全作風建設領導責任制、督查督辦制、追究問責制等制度，做到排查問題、整改問題、解決問題，建立作風建設長效管理機制。
六、工作步驟
全縣工商系統“作風整訓活動”分為四個階段：
1、宣傳教育階段：2013年10月17日至2013年10月25日。各單位和部門，認真組織全體干部職工認真觀看豐縣工商局被中央電視臺《焦點訪談》欄目曝光一事錄像，組織開展大學習、大討論、大教育，集中傳達學習省局佘義和局長在全省工商系統作風整訓視頻會議和市局吉鎮局長在全市工商系統作風建設警示教育大會上的講話精神，組織學習作風建設、業務操作規范和重大事項匯報等相關制度規定，從剖析思想、暢談體會、交流心得入手，有效提高全縣工商系統干部職工的思想認識，把思想統一到縣局黨組的具體部署和要求上來。
2、分析自查階段：2013年10月26日至2013年11月12日。認真查找在服務發展、服務企業、服務群眾中存在的問題；在監管執法、消費維權、為民辦事中存在的問題；在作風建設、隊伍建設、廉政建設中存在的問題。特別是基層工商分局、機關科室為單位，落實“五個一”的排查整改措施：一是要組織全體同志集中觀看一次“焦點訪談”節目報道，了解和剖析節目報道中反映的問題；二是要開展一次全員討論，提高對改進作風、服務群眾的思想認識；三是要聯系本單位、本部門實際，對服務群眾的各個工作環節進行一次全面排查，切實找準自身存在的問題；四是要對存在問題進行一次深入剖析，多從主觀上找原因，真正觸及實質、觸及靈魂；五是要抓緊制定和落實一系列切實可行的整改措施，建立健全長效機制，堅決杜絕類似事情再次發生。
各單位、各部門要按照不同工作崗位職責要求，對照上述問題和有關規定，開門見山查擺問題。只查問題，不講成績。對單位和個人查擺出來的問題，以書面形式分門別類進行梳理，形成自查報告，在單位范圍內公開通報。做到問題查擺不全面、不準確、不徹底的不過關，要人人過關。
3、督查整改階段：2013年11月13日至2013年12月22日。要堅決從人民群眾最不滿意的地方改起，從市場主體反映最強烈的問題抓起，從黨委政府最根本的要求做起，從科學發展最現實的需要干起，切實把暴露出來的問題轉化為改進作風的自我要求、服務發展的自覺行動、優化環境的自律準則，進一步嚴明紀律要求、嚴格行為規范，嚴肅責任制度，努力做到思想認識不徘徊、服務發展不動搖、工作干勁不滑坡、爭先創優不滯后。對能夠立即整改的問題，立即整改，絕不拖延；一時難以解決的問題，制定整改措施，限期整改，并將整改責任落實到人。做到整改態度堅決，整改措施得力，整改措施不到位的不過關。確保收到立竿見影的效果，切實把全縣工商系統作風建設提高到一個新水平。
縣局將組織明查暗訪，進行工作指導，嚴肅查糾整改工作落實不力的單位和個人，及時分析研究解決工作中出現的新情況和新問題。
4、總結提高階段：2013年12月23日至2014年1月20日。對“作風整訓活動”落實情況認真總結，組織進行“回頭看”，進一步查找和整改在工商行政管理工作和機關作風建設等方面存在的問題，鞏固整訓成果，最大限度的消除暮氣俗氣、增加陽光朝氣，最大力度的根除歪風邪氣、樹立新風正氣，用實實在在的成效塑造新的形象。縣局作風整訓辦公室將進行檢查，檢查不合格的堅決推倒重來并進行通報。
七、幾點要求
（一）加強組織領導。開展“作風整訓活動”，是縣局黨組認真落實省、市局關于機關作風建設的工作部署，是重塑全縣工商系統形象的重要舉措。為保證“作風整訓活動”的有效開展，經縣局黨組研究，成立全縣工商系統“作風整訓活動”領導小組。組長由縣局局長擔任，縣局其他領導任副組長，各分局、機關各科室、隊、協學會主要負責同志作為成員。領導小組下設辦公室，負責作風整訓活動的具體事宜，主任由局紀檢組長擔任，成員由人教科、監察室、機關黨委、辦公室負責同志組成。
各級各單位主要負責同志在抓作風建設時，要重點抓好領導班子成員；班子的其他同志按照分工，要抓好分管部門、分管條線的工作，主要包括思想建設、組織建設、業務建設、作風建設、廉政建設和維穩等方面；要實行分級管理、連帶管理、責任管理、項目管理，確保事事有人抓、事事有人管、事事做到位；要全程參與各階段工作，靠前指導和督促檢查，層層負責，一級抓一級，形成齊抓共管的良好局面。
各單位、各部門要將各階段工作進展情況按照時間節點后的2個工作日內上報縣局作風整訓辦公室。
（二）強化宣傳教育。各單位、各部門合理安排時間，科學處理日常工作與學習教育的關系，進行全員教育整訓，進一步強化機關作風建設事關工商事業發展的危機感、緊迫感、責任感，有效樹立正面典型弘揚正氣，深入挖掘反面典型警示教育，扎實提升全縣工商系統干部職工的思想認識，大力增強自我完善、自我規范、自我凈化、自我提高的能力。要利用多種媒體、采取多種形式，向社會進行廣泛深入宣傳，報道活動動態，交流整訓經驗，宣傳先進典型，營造良好氛圍。縣局將在《工商行政管理簡報》上開辟《作風整訓活動》專刊，各分局、機關各部門每周上報不少于1條信息，及時總結推廣各地經驗做法和先進事例，擴大典型示范效應。
畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃（這絲毫的機會對每個人都是有的）。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之后能夠從事本專業（人力資源）工作是我的必然。不過，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸！對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位復試。
三、復試后階段。
1、在登記表上標注；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，并招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
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另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
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本欄目由北京市寫作學會與《新聞與寫作》編輯部合辦
述職報告是有關工作人員根據制度規定或者工作需要，向上級主管部門或本單位員工陳述集體或個人履行崗位職責的情況，回答是否稱職的一種文書。
述職報告不同于工作總結，這是由兩者的寫作目的不同并由此帶來的寫作內容、表達方式等差異所決定的。工作總結是一個單位、部門集體或個人對一項工作或一段時間里的工作進行回顧檢查、分析研究，從中找出經驗教訓，引出規律性的東西，以指導下一階段實踐所采用的一種文體；述職報告是向上級機關和本單位群眾講述某個集體或個人在某一特定領域內履行職責的情況，從而回答是否稱職的一種應用文書。工作總結的寫作目的決定了要對已有實踐進行全面、系統、深刻的分析，并歸納出一些新鮮、獨到而又具有一定指導意義的規律性的東西，而這些卻不是述職報告所必需的內容；形諸語言文字，兩者也有區別，工作總結要求用敘述方式概括反映工作過程，用議論的文字對理性思考的結果加以歸納，采用敘議結合的寫法；述職報告則主要采用說明的表達方式。
一份好的述職報告，至少應當體現三個特點：第一是限定性。首先是選材限定。述職人無論是敘述做過的事情，還是說明取得的成果，所用材料都必須限定在述職人的職責范圍以內，不能游離職責去任意選取。其次是作者限定。述職報告的作者必須是述職者，即相應職責的承擔人或某個述職集體的代表。再次是時間限定。報告的是任職期或其中某一階段履行職責的情況。第二是寫實性。首先是突出事實，因為對履行職責情況最具說服力的東西是事實，所以述職報告完全可以少講或不講那些“虛”的東西，而只用事實說明述職者的德、能、勤、績、廉狀況。述職報告不是不能談認識，而是不能喧賓奪主，重點是側重于陳述做了什么和效果如何。其次是敘述準確，對事實不夸大、不縮小，注意把握分寸。再次是述職報告中所涉及的時間、數字、實例都必須真實可靠。第三是簡樸性。無論是上報的文字還是當場敘說，要獲得好的效果和印象，述職報告都主張在語言文字表述上盡量簡明扼要,樸實無華，既要避免使用鋪張渲染的描寫語言、抒情語言，又要避免使用議論性語言和套話、空話，而只應使用說明性語言，有一說一，有二說二，如實道來。
在文體結構上，述職報告一般由標題、稱謂、正文、落款四部分組成。標題經常采取兩種寫法：一種是只寫“述職報告”四字，再一種是加上時間和所任職務。稱謂要根據情況確定，如果是向上級領導呈送的述職報告，頂格寫接收者名稱；如果述職報告用于面對面地向領導、主管和相關群體口頭表達，稱謂則針對聽眾對象靈活變化。落款包括署名和時間兩項內容，如果述職人的職務、姓名已經在標題上出現，那么，文末只寫成文時間即可。
正文是述職報告的關鍵內容，一般由前言、主體、結尾三個部分組成。前言主要寫個人任現職以來的基本情況，如任職時間、任何職，根據本崗位職責的要求，概述履職的主要成績，并對盡職情況做出總體評價等，前言部分的寫作要簡明扼要。主體是述職報告的核心，要圍繞崗位職責要求，寫出三層意思來。對于自己在任職期間，對既定路線、方針、政策、國家法律法規的執行情況，要寫得高度概括，避免過多占據篇幅。對于業務工作方面，完成的任務，取得的成績是重點，應根據崗位要求集中反映，并注意用典型事例和具體數據來說明，以增強說服力。至于工作中還有哪些該做而未做或做得不好的，應歸納出來，并簡要分析其原因。這一部分內容在書面述職報告中可以占據一定篇幅。結尾總括全文，強調自我評價，可以簡述今后的設想和打算，最后用慣用語結束全文，如“以上述職，請予審查”，“述職完畢，請指教”，“以上是我的述職報告，請指正”等。
述職報告的寫作目的決定了述職者既要全面報告情況，又要避免事無巨細。最好以簡略之筆概要展示工作全貌，再集中筆墨抓住最重要的工作、最突出的業績、最能說明問題的事實，寫深、寫透、寫充分，使述職報告有面有點、詳略得當、重點突出、特點鮮明，充分展示述職者的個性和魅力。
（作者為中央財經大學文化傳媒學院副教授）
衡量內部審計師的工作效率主要體現為以現有的審計資源實現更好的審計目標或為完成既定的審計目標耗費更少的審計資源。不斷地提高工作的質量和效率，必然要求內部審計師在工作實踐中不斷地尋找差距、改進方法、總結經驗，持續地全面學習，不斷提升自身綜合素質和業務能力，更好地勝任本職工作，高質量、高效率地完成審計任務，并真正樹立起審計人員的權威性和良好形象。
二、影響因素和問題所在
1.內部審計職能的履行和發揮
內部審計職能的履行與發揮程度將直接決定內部審計質量與效率的高低。當前，審計履職主要以對業務事項的檢查為主，而對公司治理效果、全面風險管控體系、資源配給及績效管理、戰略督導等方面涉足不多，評價和驗證不足，面向全行提供審計咨詢服務不夠，審計的深度、廣度和高度還有一定的局限性，一定程度上導致內部審計層次不高、影響力有限、信息傳導與反饋缺漏，這些都影響到審計職能作用的發揮。
2.審計隊伍的穩定發展
內部審計隊伍的穩定發展又是影響內部審計職能履行和發揮的關鍵因素。近幾年商業銀行雖然已建立了董事會下垂直管理的審計體系，重新組建和培養了一批較為專業的審計隊伍。但是，作為派駐性質的管理模式、組織形態和從職的穩定性，以及目前涉及審計人員的職業規劃與發展、歸屬感等，都一定程度上使得內部審計人員人心不穩，糾結于機構與職業長期穩定性的擔憂。種種這些因素難免影響到審計履職的發揮和對審計事項的客觀評價，進而對審計質量和效率產生負面影響。
3.內部審計方法的創新和改進
現行的審計項目在由傳統的現場審計為主、非現場審計為輔逐步向現場審計和非現場審計相結合轉變，內部審計在組織形式、審計系統升級、審計技術和方法創新等方面都進行了有益探索，且取得了很好的成效。但隨著內部系統升級和數據集中，新業務、新產品的快速發展，金融市場的瞬息萬變，內部審計要有所作為，創新發展是關鍵。特別是在激活機制、引入和吸納內審工作先進理念、掌握和應用科技手段、改進和創新審計方法等方面，更應多途徑地推進創新發展，為不斷提升審計質量和效率創造條件。
4.審計人員綜合素質的提升和完善
目前審計過程中仍存在幾個方面的問題：一是內審人員主要是從銀行內部其他崗位轉崗而來，缺乏審計專業知識，對于銀行全面風險管理的工具掌握不夠，審計時較少地運用先進的風險審計模型；二是大部分審計人員缺乏對審計方法的提煉總結，審計人員之間經驗、方法分享不夠；三是受各種生產系統和信息資源共享約束，審計分析維度不夠，造成審計分析的局限性和不完整性。
5.內部審計成果的轉化和利用
近年來，通過實施一系列審計項目和推導以風險為導向的審計活動，內部審計在促進本行穩健發展的作用越顯突出，審計成果得到較好的體現。但由于受傳統審計慣性思維束縛、審計環境影響和審計力量不足等因素限制，審計發力點仍主要停留在以檢查挖掘問題和風險為主，對審計成果的轉化利用不夠，審計成果難以轉化為生產力，經營行同類同質問題屢查屢犯，后續整改不能解決根源性問題，不能真正起到舉一反三地利用審計成果的作用。
三、解決方案和對策建議
1.從體制建設方面保證審計隊伍長期穩定
黨的十三中全會作出了深化改革的決定，商業銀行必將在不斷改革中發展，而內部審計也將面臨新的挑戰，審計人員作為承載主體，需要建設一支能打硬仗，能啃硬骨頭，且能與時俱進的精英審計團隊，既保持在一定穩定從業環境下的長期歷練，也具有良好職業發展前景和通道的成長機制，使人生出彩與本行事業相輔相成，促進公司與團隊、個人的價值積聚。
2.從制度健全方面保證審計工作有序開展
要使審計質量管理有章可循，建立審計質量管理的常態化機制，必須進一步健全審計的管理、評價、考核和責任追究制度，形成一套系統詳盡的審計工作質量評價標準，既為開展審計工作提供遵循，也為工作評價提供標準，為各項成果認定和審計責任追究提供依據，同時將質量控制結果與績效考評掛鉤，促進審計人員提高審計質量的主動性和工作熱情，降低審計風險發生概率，提升審計工作質量效率。
3.從業務創新方面保證審計工作有效推進
一是鼓勵內部審計方法創新鼓勵審計人員進行審計方法的總結創新，注重用各種分析方法來考察數據之間的內在關系和變動規律，將定性指標與定量指標相結合，對各項業務和產品經風險評估后，有的放矢地進行數據分析、編寫審計方法、完善風險分析模型，以發現更深層次的問題。二是加強非現場日常監測。將非現場審計監測作為一項常態化的工作來實施，由原來以單一的、靜態的、不連續的審計監督，逐步轉變為多方位、動態的、持續的審計監督，集中力量對本行重點業務、重大風險進行日常監控，防范系統性風險和極端事件的發生。
4.從素質提升方面保證審計工作高效運作
一是建立學習型審計組織。要充分發揮內審人員學習的積極性和主動性，使之能夠自覺地持續進行職業培訓和專業學習，不斷豐富業務知識和專業見識，切實提高履職能力和工作水平。二是加強審計人員日常培訓。要充分利用審計項目間隙，開展業務培訓和交流，實現審計經驗的交流分享。有針對性地邀請業務專家指導授課，快速儲備新的業務知識，提供審計人員階段性在各層級業務崗位的實踐學習機會，定向培養審計人員專業化水平，促進審計專業能力的提升。
5.從過程監督方面保證審計工作取得實效
班組長輪訓班個人工作總結
近段時間，我參加了班組長輪訓班，在短暫的培訓學習過程中，我認真地完成了學習任務，在線學習時每天準時到課堂聽領導、作家、教授講課，收獲頗多。在線學習的課程精彩紛呈，深入淺出，課課都是大餐，味道好，營養更好。讓我好多問題從理論上找到了依據，對原來在工作實踐中覺得不好解決的棘手問題找到了切入點，感覺收獲很大。
培訓學習提高了思維能力，改進了工作方法。通過深入學習初心引領新征程 使命鑄就工匠魂、優秀團隊建設、班組長角色認知，深深感悟到工作中必須以身作則，充分的發揮先鋒模范作用。在加強職工教育的同時，凡要求職工做到的，凡要求黨員干部做到的，我都要帶好頭自己先做到，要用自己一身正氣的良好形象，成為黨員的標桿，職工群眾的榜樣。
打鐵必須自身硬，通過學習開闊了視野，明確了方向。這次培訓，進一步拓寬了我的視野，拓展了思路，使我充分認識到，要不斷增強目標意識、團隊合作意識和創新意識，結合工作實際，立足崗位積極履職盡責，促進物業工作上新臺階，服務保效創效大局。通過學習知識，提高素養。這次培訓，給我們創造了良好的學習環境，學習把握了相關理論和專業知識，有了更深一層的理解和領會，增強了理論修養和職業素養，增強了干好物業工作的信心，同時也對我改進工作方式方法、提升業務水平和工作能力大有幫助。促進交流，收獲友誼。這次培訓，給我提供了一個相互交流學習的機會。我能夠主動切磋，取長補短，積極交流，共同促進，加深了了解，增進了友誼，形成了團結活潑、互幫互學的濃厚學習氛圍。我是個表達能力差，有時候想的很多，說出來的很少，這是我的短板，我被其他班長的學習能力和工作能力深深喚醒，認真思考自己的短板，同時看到了相比之下自己的不足和差距，爭取有所突破吧。
通過這次培訓學習，我們要走出去，向兄弟單位多學習、交流。長期蝸居只能是井底之蛙，要走出去接受、學習新事物，培養自己有創新意識和創新能力的頭腦。不斷提高自身水平，不斷更新，不斷超越，不斷成長，蓄勢待發。工作中改變思維方式、工作方法，提高自身履職能力，提升自身水平。
