時間：2023-05-28 09:24:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業的團隊建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“觀乎人文，以化成天下”，這是《周易》關于“文化”的初始由來。自從中國有史記載的年代以來，各個時期的統治者、執政者都十分重視文化的教化功能，從孔孟之道到佛教治國到現在的科學治國等，大凡是歷史上各個鼎盛時期，無一不是文化的繁榮時期，古今中外概莫能外，歐州的文藝復興就是突出的實例。這是因為新理念、新思想的創新，是通過文化教育進行傳播的，然后再掀起文藝運動和革命建設實踐運動，為歷史發展注入新活力，從而不斷推進社會和歷史的變革與發展。而相對于一個企業、一個小團隊，對比社會發展規律和團隊建設規律，企業文化建設顯得尤為突出，每個企業從創立之初開始，如果不著眼長遠考慮，注重企業文化的確立與培育，那么在發展壯大后往往都會轟然倒下。當一個企業發展到極致時，凝聚人心和傳播的無一不是企業精神和文化，凝煉的是獨特的文化精髓，因為好的文化理念觀念可以營造良好的創新氛圍，可以幫助企業準確的判斷形勢、把握規律、鼓舞士氣、采取措施、搶占先機，從成功走向成功。因此，企業文化是引領團隊建設的靈魂所在。
面對當前社會紛繁的復雜利益格局、價值觀亂象、網絡環境和各種生存壓力與誘惑，那么如何結合公司的安排和部署，立足當前，著眼長遠，全面完成各項工作任務，為創建一個優秀的團隊打好基礎、創造條件呢？企業文化建設為我們適應當今世界和社會發展、解決面臨當前困惑、企業持續發展指明了光輝道路。我們有責任、有義務為之付出智慧與心血。
首先，要在領導班子中形成共識，身體力行踐行這一理念。講學習是首要任務，班長要組織大家學習政治理論、科學技術、社會人文、現代管理、健康心理知識等，認真鉆研生產經營業務知識，組織開展討論和分析，確立正確的價值體系，特別是要跟上當今世界最前沿科學理念等，始終保持著自己適應并更新知識結構，為我們分析當前實際情況和現場問題提供指導和建議，將歷史與現在、將來有機結合，調整好自我心態與健康，始終保持昂揚的生活斗志與生活情趣，真正實現五種引領能力的培養與落實，具有先進的時代思想和分析素質是作為一個領導干部的基本要求，更為我們在團隊中建設優秀的文化奠定思想基礎。只有這樣，我們才能在工作生活中，無論分析解決任何問題，我們的分析判斷和執行才是最為強有力的，提出的措施才是正確有效的。
其次是要建立公開透明的文化傳播與建設機制，帶領大家一起來群策群力推動文化建設活動。企業文化建設目的是就是要圍繞企業中心任務傳播思想、引領價值、凝聚隊伍、創造效益。企業文化建設不是一個班子、一個人的事，而是全體員工的共同意識和行為，集中大家智慧共同創建、維護、發展才是正確方向。如何做到方式機制適應當前形勢需要和社會需要，符合世情、國情、社情、企情，促進員工個人發展和企業和諧發展，是我們起初必須考慮的問題。其中，充分認識到當今世界網絡快速發展、民眾自主意識強烈，建立公開、公平、透明的引導、傳播、交流、分享信息的機制，創新交流方式，是符合時代潮流和規律的。
文化建設的重要點是要加強對員工的培養，真正關心員工的發展，促進員工實現自我價值。以人為本需要靠實實在在的行動來體現。如果不改變過去只是說教僵化的思想教育方式，是不可能適應改革開放后出生的獨生子女的時代形勢的，他們的成長生活環境已經烙上了深深的時代烙印，他們的思維方式和對工作生活已經產生了全新的認識，對事業和工作有著獨特的感悟和見解，順應時代，做好價值引導，關注他們，理解他們，培養他們，將傳統與現代相結合，創新工作方式，用文化來融合親合激勵他們，才能讓他們的人生活得精彩。特別是在當今物欲主義、享樂主義、消費主義、利己主義盛行的今天，網絡一遍“亂象”壓迫得他們無往適從的嚴峻形勢下，更要加強對他們的價值引導，通過分析、宣傳、感化幫助他們，關心他們心靈的健康，引導他們對事業人生的正確看法，明辨是非美丑，激發他們對生活的情趣和熱愛，鼓勵他們個性發展和個人價值實現，這樣才能保持他們有健康的心理狀態。同時，要有計劃地培養團隊每名員工的業務技能和才能，讓他們有生存的本領，工作的興趣和才能。更要有意識地培養大家有讀書的習慣，向歷史文明、現代文明學習，豐富精神世界，培養良好的文化素養，提高生活工作的品味，讓人生活得充實與豐富。在員工遇到困難時，特別是心情不舒暢時，要用團隊濃濃的親情文化來化解幫助他。我相信，只要有了這種文化氛圍，沒有一個團隊是不和諧的。
文化是一個民族的靈魂，企業文化是一個團隊的精神家園。一個團隊是否優秀與成功，關鍵是看其是否形成了自己的企業文化，是否建設的是適應時代潮流、具有引領價值的企業文化，是否促進每名員工能夠實現自我價值。如果將一個團隊、企業比作一個圓，一名新員工來到圓內，經過團隊文化的熏陶和培養，最后他走出圓后，他回想起團隊的生活和經歷，不只是成功與驕傲，他更自豪地感到，我帶走的和將傳播的是一種文化，這個團隊和企業將是成功的。
團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。有了這樣一個組織，作為企業的領導者或團隊的管理者，如何加強團隊建設。在加強團隊建設時，應該以怎樣的標準和目標打造一個高執行力、高凝聚力、高效的團隊？上海麥孚企業管理咨詢有限公司培訓總監胡青將所有團隊建設工作的有效性以“三個有利于”加以衡量：
一、是否有利于企業總體戰略目標的實現
企業的目標就是企業的使命與愿景，企業沒有目標不能算一個真正的企業，沒有目標的企業也是沒有社會責任感的企業，就像一個沒有目標的人不能得到大家的信任一樣。沒有愿景的企業是沒有發展前途的，就像一個沒有目標的人不能活下去一樣。所有企業都有自己的戰略發展目標的，如，對社會提供有價值的創新產品，實現利潤來回報員工、股東和社會等等。
企業的愿景靠企業的團隊去實現，團隊也就相應的必須要圍繞企業的戰略愿景來實現階段的目標。管理學家羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。我們不難看出，團隊是一個組織，但這個組織有特定的目標，這個特定的目標我們可以看作團隊的階段目標。我們的企業領導者或團隊管理者對于企業的團隊建設，無論在前進道路上碰到怎樣的困難和挫折，或者是碰到很多的誘惑。我們首先要看，我們所做的是否符合我們企業總的發展戰略，而不能偏移，甚至背道而馳。上海麥孚企業管理咨詢有限公司曾服務的一家做CRM軟件的公司，該公司有一個營銷團隊共6人，為了推廣公司新開發的產品，曾一路北上，途經天津、大連、沈陽，參加了不少展會和拜訪了當地不少大客戶。整個一趟整整一個月時間，光差旅費就花了十幾萬。回到公司后，公司老總召開會議，聽取該團隊此行工作情況，最后得出的結論是：我們的產品現階段不適合北方市場，應將目標轉向江浙滬。看似一個非常合理的結論，其實后來在員工訪談中我們得知，該團隊成員出差之前，他們就感受到北方市場不適合推廣公司產品，客戶信息化意識也差，只是團隊的管理者為了激勵大家，讓大家出去放松一下，決定北上，打著開拓市場的戰略大旗，帶領團隊出去旅游了一趟。但最后我們問員工，這樣的安排你們真的希望嗎，大部分員工都不贊成這樣的做法，出差一個月，不僅不能與家人團聚，另外，此行不能帶來真正的客戶，更重要的是他們也不能實現業績，還弄得身心疲憊。所以，該團隊主管其實就是一位不合格的主管，他看似是為了加強團隊之間的融合交流，為大家爭取利益，讓大家出去放松一下，但適得其反，因為沒有抓住團隊建設的本質，那就是團隊的存在如果脫離了公司整體戰略目標，這個團隊遲早會解散。事實果真如此，3個月后，因為此次事件，該團隊很難再次獲得公司資源上的支持，并且又耽誤了團隊成員業績的實現，大部分員選擇了離職。所以，脫離了企業戰略片面去加強團隊建設的結果是適得其反。
二、是否有利于員工績效和收入的提高
團隊是由人組成，任何地方，只要有人的地方，關系就會變得復雜，人是有思想的，盡管團隊是按一定規則建立起來的組織，但人既可控又不可控。每一個團隊的管理者都想做到最大程度的可控，如，期望團隊有較強的執行力，從而能不斷的實現階段目標，高度的團隊凝聚力和企業認同感，俗話說就是期望員工心往一處想，聽話，行動快。如何做到可控，作為團隊的管理者要具備現實主義的思維，不要整天將企業的發展與國家民族大業綁在一起，鼓勵員工奮發圖強，更不要整天號召員工積極進取為了一個大家感覺虛無縹緲的企業愿景的實現。所以，在平時的團隊建設中，要注重團隊目標的制定，并且要做到切實可行，更重要的是要幫助員工實現目標。上海麥孚企業管理咨詢有限公司曾經的一位學員說到，他曾經是一家企業的營銷冠軍，負責浙江區域的產品銷售，年終時整個銷售團隊在制定第二年目標是，銷售經理給他制定的目標是當年目標的10倍，他說他當時接到這個目標簡直是暈過去，這根本就是一個天方夜譚的目標，這位學員說，以他以往的經驗，銷售部門全體的10位同事全部業績也很難達到這個目標，這就是一個不切實際的目標。于是他第二天就離職了，第二年的秋季，這家公司因業績不佳而關閉。所以，團隊管理者要幫助團隊制定切實可行的目標，并有能力幫助團隊成員實現目標，這樣對團隊才能起到激勵作用。
切實可行的目標才能保證團隊成員有現實的收獲，除了精神上的得到滿足，更重要的是物質上也獲得了回報。所以，團隊管理者日常不要忽略制定適應團隊的相應激勵機制，確保員工實現目標的時候能得到實惠，相信精神上的鼓勵大多數企業不吝給予，但別忘了更重要的一點，金錢更是他們的需要，因為他們需要生活，相信中國的企業還沒有哪個企業的員工可以富裕到可以不考慮錢而工作。
所以，員工的積極性，不僅表現在做合適的事，實現合適的工作目標，從而獲得自我價值的認可與滿足，更重要的是通過自己的勞動可以提高自己的經濟收入，改善自己和家人的生活水平。
三、是否有利于員工自身工作能力的提高
關鍵詞：學習型組織 交通企業 團隊建設
中圖分類號：G645文獻標識碼：A文章編號：
引言
二十世紀70年代，聯合國教科文組織提出了“向學習型社會”前進的目標。隨后，美國學者彼得·圣吉發表《第五項修煉》[1]以來，這一 “不斷創新、進步的組織”逐漸受到重視。在其中，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同抱負，以及一起學習如何共同學習”。在美國，由麻省理工學院成立了組織學習中心，通過系統思考，改善心智模式，自我超越等，提高員工學習能力。包括美國石油公司、AT&T實驗室、聯邦快遞、IBM、英特爾、飛利浦、殼牌石油、蘋果公司等均加入了學習型組織建設當中[2]。我國對學習型組織性建設相當重視，分別提出了“學習型政府”“學習型社區”“學習型家庭”“學習型軍隊”“學習型科技園”“學習型校園”“學習型工會”等諸多概念[3-7]，學習型組織被運用于我國各級組織、部門及企業當中。隨著國家經濟、技術的發展，交通企業占據國家民生保障重要地位，隨著交通企業數量日漸增多，企業規模逐漸擴大，交通企業團隊逐漸從個體學習向團隊學習轉變，學習型組織建設重要性不言而喻。
一、學習型組織及建設的必要性
學習型組織具有如下幾個特征。第一，組織成員具有一致愿景（version），即為組織的共同構想；第二，組織與成員均善于學習（learn）；第三，組織結構扁平化（delayering）；第四，組織具備極強創造力（creativity）；第五，團隊能夠實現自主管理（self-management）。具有上述五個特征的組織中，團隊是學習的基本單位，組織目標均通過團隊的努力實現，組織中強調團隊學習，同時又注重個體學習。
現代社會是一個知識經濟的時代，市場競爭激烈，管理觀念發生巨變，個人與團隊的持續發展收到重視，學習型組織建設適應時代需求、組織需求，學習型組織的建設也是企業順應知識經濟時代的內在要求的新模式。在這一時代背景下，交通企業面臨融入世界潮流和適應時代變遷的挑戰，在開放、全面的競爭中，做出變革和調整，交通企業管理者應當由傳統管理理念轉向“學習理念”“責任理念”轉變，抓住時代機遇，貫徹和落實科學發展觀，加快自身角色抓變，掀起交通企業全行業內的“管理變革”。與此同時，在整個社會的信息化，自動化，網絡化和數字化浪潮下，不論是企業還是個人，不能有效學習，將無法適應時代變化，甚至無法生存和發展。交通企業應建立“活到老，學到老”和“學到老，活到老”的學習型企業文化，強調人與社會同步發展，不斷完善知識結構、知識領域和知識層次，引領交通行業走在時代前列。
二、學習型組織理論下的交通企業團隊特征
（一）具有一致的團隊愿景
在學習型組織理論視角下，交通企業中，不論是科研團隊、施工作業團隊還是行政管理團隊，團隊內部都應當具有共同愿景。在相同“愿景”下，團隊成員努力朝目標奮進，激發團隊探索和創新動力。但共同愿景不是憑空產生，必須有實現的載體。在交通企業中，科研團隊通過科研課題將不同學科和不同領域的專家聚集在一起，通過科研課題的執行，科研任務的探索，共同完成科研任務。施工或作業團隊通過相同項目將不同專業、不同技能的人才集中在一起，通過對項目的執行，團隊緊密合作，保障項目完成。行政人員通過組織目標，各部門緊密合作，保障企業運作順利。
（二）實踐與學習相輔相成
交通企業的主要工作內容是保障交通（包括水運、空運、公路、鐵路等）運行通暢，交通企業員工在實踐中不斷學習、進步，在實踐學習中，將知識和經驗統一，理論與實踐統一。在交通企業中，主要知識均是從實踐中獲得，也均運用與下一次實踐中去，在項目執行過程中，經驗的積累、知識的創造是團隊行為，也是個體行為。通過對理論知識的學習，能夠促進更好的實踐，實踐過程中，能驗證理論的正確與否。實踐與學習相輔相成，有助于開放思維，解放思想，促進理論的進一步創新，保障實踐的順利進行。
（三）具有較多的學習渠道
在當今世界的大背景下，交通企業團隊與個體均有開放且多元的學習渠道。既要堅持研究性學習，即以理論知識為基礎，以解決問題為目的，推動知識創新；又要堅持開放式學習，以開闊的思維博采眾長，學習世界最新知識和經驗，保持自身的先進性和正確性；又必須保障學習的互動性，在交通企業中，團隊是學習的基本組織，個人是學習的基本單元，團隊個人要平等參與、相互交流；同時又應當對學習的內容進行反思，在反思中探求不同規律，提升理論水平，調整和完善自己的知識結構，將失敗經驗變為自身財富。
三、交通企業團隊學習型組織建設的幾點思考
（一）培養組織學習能力
在現代社會當中，交通企業應當適應高度開放和社會激烈競爭形式，打造企業學習能力和創新人才，運用學習型組織理論指導企業員工培養，全面提高企業和團隊學習能力。彼得·圣吉在《變革之舞》[8]中提出，“學習能力”是個人、團隊和更大社區所具備的技巧與能力，它能幫助人們有效學習，并取得確實的學習成果。交通企業組織學習能力弱，則導致創新能力下降，產品、技術與運營理念逐步落后，最終被市場淘汰。交通企業應當立足現在，不斷學習，創造新產品、新技術、新理念。
（二）拓寬組織學習內容
彼得·圣吉在《第五項修煉》[1]中提出了五項修煉，包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。交通企業應當以上述五項修煉為基礎，結合企業特點建立系統組織管理體系和員工培養機制。在交通企業的學習型組織體系中，除了日常工作（如科研、工程、行政等不同工作內容）外，還應當對團隊目標、團隊文化、企業文化、創新精神等進一步合理安排和布置。
（三）規范組織學習結構
前文已論述，在交通企業中，學習型組織架構下強調團隊學習，團隊是學習的基本組織，個人是學習的基本單元。學習型組織能夠指導個人學習，更能夠促進團隊建設和團隊學習。因而，企業應注重團隊培養，建立團隊學習、領導學習和員工學習的組織結構體系，通過學習，增強企業內部協作能力，提升企業凝聚力，提高企業核心競爭力。
四、交通企業團隊學習型組織建設的幾點建議
（一）注重組織學習主體
在基于學習型組織理論的交通企業中，個體、團隊和組織是學習的重要構成部分，都是學習的主體。在傳統組織框架下，往往注重個體學習，而忽視團隊和組織學習。在學習型組織中，（1）特別強調團隊學習，包括個體和群體創新能力和學習能力發掘。在學習型組織中，各企業員工不僅僅是學習的被動受體，也是知識的主動傳授體，各成員之間互相學習和教授，彼此溝通，強化了企業核心競爭力，推動企業良性發展；（2）企業主體培養涉及團隊所有人員，包括領導和員工。團隊領導是團隊的領導者和管理者，對團隊發展至關重要，更應當加強學習；（3）團隊成員之間的溝通和學習是團隊內部和諧的主要動因，只培養團隊優秀成員，不符合學習型組織原則。
關鍵詞：工程項目；管理；團隊建設；人力資源
Abstract: with the rapid development of China's economy, all kinds of engineering projects in construction. In the company management, the role of human resources is more and more attention by people. In the midst of an enterprise, the company, a person usher in the age of career is over, today most of the work of enterprise, the company is developed by the team. But we often find that, most of the enterprises in our country, the construction of team culture is not enough mature, team members are lack of sense of belonging among enterprises, enterprise team members also lack of various internal and external challenges. This article on how teams improve their team building, through a good interpersonal relationship to form a dynamic team and so on various aspects of a brief elaboration.
Keywords: engineering project; Management; Team building; The human resources.
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
前言：進入到二十一世紀的這十多年來，團隊建設和管理的話題在不同企業、公司，不同場合頻頻被提起。團隊建設與管理的問題已經成為企業管理當中是重要的一個組成部分，可以說一個企業、公司沒有一個好的管理團隊，這個企業、公司是不可能有一個好的發展前景。在很多場合我們清楚的看到，富有活力的、高效的、有超強凝聚力團隊在企業的生產、經營、管理活動中顯示出了無與倫比的能量，為企業、公司創造了大量的業績。但在這些成功管理的背后，還存在著大量的不怎么成功、甚至可以說是非常失敗的團隊管理建設。人力資源管理是一個非常寬泛的話題，其中團隊建設的問題是其中最核心的問題，下面就團隊管理的具體問題作出論述。
一、工程項目中團隊建設和管理存在的問題
工程項目管理中團隊建設和管理是一個非常重要的課題，如何建立完善的、卓有成效的團隊體系，帶動企業、公司的發展，是人們一直思想的問題。在我們國家大部分企業的團隊管理與建設當中存在著許多問題，具體問題如下。
1、企業、公司的領導層人員思想意識落后，不具有現代管理的基本知識，一些傳統的做法和想法缺乏對人管理的科學性和民主性，同時企業、公司的領導層也沒有足夠的知識結構來展開先進的、科學的團隊建設與管理工作。大部分企業沒有好的企業文化、好的團隊管理與建設，其根本原因是企業領導層自身問題無法帶出優秀的管理團隊。人們常說先天不足，而我們國家大部分企業的人力管理、企業建設是根本沒有知識儲備的。我們國家好多企業的老總是完全沒有學過管理的人，在做企業管理中，只能是盲人摸象，在生產實踐和團隊建設當中逐步摸索，這種情況下，在企業當中就很難出現優秀管理團隊。
2、、企業、公司的領導層人員和HR缺乏項目管理經驗、管理理念。在這種企業、公司的主管領導嚴重缺乏項目管理知識和管理理念的情況下，公司的企業文化和團隊建設就很難形成、很難成功。在這種情況下，即使在單位有比較好的人才和管理制度、管理方法，也是不能形成好的企業團隊的。
3、人員流動性強，缺乏穩定性。在一個企業的項目管理中，穩定性是團隊持續快速成長的重要基礎。企業管理層在選擇人才上面的不合理、不科學，使得人才不穩定成為我國大量中小企業發展的的嚴重阻礙。很多企業的人才流失嚴重，企業負責人對培養管理層人員信心不足。在我國大量企業的核心機密、核心材料都掌握在企業負責人的手中。因為大量員工頻繁流動，使得企業負責人擔心離職人員會成為競爭對手，使得企業負責人就更沒有團隊建設的信心了。
4、企業管理人員沒有一個長遠規劃，企業沒有核心文化，企業員工沒有凝聚力。大量企業的負責人在負責企業管理的時候，其目標僅僅是賺到錢，在這種意識的指導下，是沒有辦法培養好的管理團隊的。在樣的環境下，企業員工也會有一種過客的想法，干一天是一天，沒有想法，就更談不上建設了。
5、沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系,形成不了穩定的團隊建設。
6、當前大部分企業團隊管理和建設當中，缺乏有效的指導、培訓的力度相對較小。當前中國不少企業團隊在組建過程當中缺乏有效指導，沒有相關的專業培訓，導致企業團隊成長非常緩慢，甚至停滯，造成企業的效益不高，公司發展遲緩。
7、當前大部分企業團隊建設中，缺少明確的分工，部門之間、同事之間合作能力較差。大部分企業團隊內部工作人員由于在學歷、工作經驗、性格各方面存在著相當大差異，因此如果沒有一個清晰明了的權力責任的劃分，就很難形成一個好的企業團隊
正是因為上面種種原因，對我國企業團隊建設和管理的發展形成了一個較大的障礙，我國企業必須解決好團隊管理和建設的相關問題，企業才能夠有所突破，有所發展。
二、團隊建設和管理對于工程項目管理的意義
在一個企業管理的過程中，團隊建設和管理對于工程項目管理的最大的意義所在就是能充分發揮和調動團隊所有成員的集體智慧力量，能夠提升團隊成員的凝聚力。使大家為了一個共同的目標努力、思考。同時團隊建設也能夠集合團隊成員間的優秀想法，取長補短、互為補充，通過大家的共同努力來完成同一個目標，并盡量做到最優。
關鍵詞：現代企業；管理；團隊建設
一、團隊的相關概念
管理學家斯蒂芬•P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標（Purpose）、人（People）、定位（Place）、權限（Power）、計劃（Plan）。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。
二、團隊建設的重要性
1.團隊成員間可以實現優勢互補
人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖；孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力；豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的劑；沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作；白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。
2.合作才能共贏
企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的；而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。
三、現代企業管理中如何進行團隊建設
現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個核心要素談起。
1.增強團隊的目標意識
團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向。現代企業管理中的團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。
2.培養團隊成員的責任心
責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的核心。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。
3.建立團隊的信任感
人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間；二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。
4.提高團隊的溝通能力
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力；其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道；最后，要塑造公平、合理的溝通環境。
5.提高團隊的執行能力
執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。
參考文獻
[1]斯蒂芬•P.羅賓斯.組織行為學[M].14版.北京：中國人民大學出版社，2008.
[2]姚裕群.團隊建設與管理[M].3版.北京：首都經濟貿易大學出版社，2013.
關鍵詞 高職院校；教師專業發展；雙師結構；教學團隊
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）05-0066-03
一、雙師結構教學團隊建設促進教師專業發展的應然分析
（一）教學團隊建設必須把促進教師專業發展作為重要目標
高職院校以培養高素質、高技能人才為目標，因此對高職教師的要求除了要具有教師的基本素質和道德素養外，還要求具有較強的專業實踐能力和一定的實際工作經驗[1]。然而由于我國高職院校辦學基礎較弱等原因，導致當前雙師結構教學團隊建設中呈現高學歷、高級職稱比例偏低，缺乏高素質的團隊負責人，團隊結構不合理，中青年骨干教師比例偏低，專兼比例不合理，教師來源單一，有企業工作經歷教師缺乏等問題[2][3][4]。
解決上述問題的有效途徑是高職院校在雙師結構教學團隊建設中強化教師的專業發展。高等教育和職業教育的雙重屬性決定了高職教師素質要具有更強的專業性，應隨著行業、產業發展不斷更新專業知識和技能，并能將專業知識和技能傳遞給學生，培養學生的職業意識、職業能力。因此，雙師結構教學團隊建設必須將高職教師專業發展作為重要目標，通過有效的團隊合作機制，開發教學資源，推動教學內容和教學方法的改革，促進教學研討和教學經驗交流。
（二）雙師結構教學團隊建設是促進教師專業發展的必然選擇
雙師結構教學團隊是高等職業院校中由少數技能互補、愿意為實現共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的教師組成的正式群體[5]。這一群體有著共同的教學理念和教學改革目標，通過雙師結構教學團隊的交流平臺和合作機制，青年教師可以得到教學經驗豐富、師德高尚的老教師幫助，從而在專業上迅速成長；年長教師可以高效獲取相關專業研究的前沿動態，使潛在、優質的教學資源得以放大；學校教師和企業兼職教師的“校企對話”，既能使專業教師跟蹤行業最新發展動態，了解企業對人才的需求，也能使企業教師深刻理解高職學生的身心發展特點，掌握教學方法，提高教學水平。
（三）雙師結構教學團隊建設是促進高職教師專業發展的有效途徑
在團隊工作模式中，由不同學術背景與心智模式的團隊成員相互協作與配合，互相信任，相互借鑒，取長補短，在年齡、知識結構和風格上做到優勢互補，在專業成長上互進，在困境面前互助，從而達成團隊的共同愿景。教師之間的對話、研討和技能互助不僅成為教師獲得教學信息和靈感的巨大源泉，而且還能促進教師創造力的發展。教師之間榜樣的力量同樣對教師具有巨大的感召力，可以加速教師的專業發展，產生共生效應，即個體與個體或個體與群體間相互依存、相互鼓勵的社會心理現象[6]。因此，教學團隊的形式可以發展教師的專業知識、提高教師的專業能力、改善教師的專業心境、激發教師的專業精神、穩固教師的專業信念、增加教師的專業自。教學團隊建設能提升教師本體性知識和能力，也能提升教師條件性知識和能力，并能將二者有機結合[7]。
二、雙師結構教學團隊建設策略與實踐
（一）以團隊理論指導教學團隊組成
按照組織行為學團隊建設的理論，團隊建設要確定團隊規模、完善成員技能、分配成員角色、樹立共同目標、明確領導與結構、建立績效評估與激勵體系，培養相互信任精神。
遴選團隊帶頭人是教學團隊建設的核心要素。教學團隊帶頭人應具有寬廣的學術視野、豐富的教學經驗和嫻熟的教學技巧，具有團結協作精神、較強的組織管理和領導能力，能夠緊密聯系團隊成員，營造和諧愉快的工作氛圍。嘉興職業技術學院在雙師結構教學團隊建設中，提出從學校專任教師和企業兼職教師中各選出一人作為專業帶頭人，通過“雙帶頭人”配置，有效解決兼職教師參與不足的問題。學校明確要求來自企業的一線教師應該不少于三分之一，同時要求主要成員應該從學校牽頭組建的職教集團成員企業中選聘。團隊成員以中青年骨干教師和企業骨干技術人員為主，注重團隊成員的職稱結構、學歷結構、年齡結構、技能特長、性格特征和個人偏好等，增強團隊成員的互補性。在團隊運行上，建立一套成員共同認可和遵守的團隊規則，將提高教學質量、培養高技能人才作為每個成員所共同追求的愿景。
（二）完善教學團隊的激勵與約束機制
制定有利于教學團隊發展的激勵政策，采用基于團隊的績效評價和獎勵方式，實行團隊激勵，將教師的薪酬分配與崗位績效直接掛鉤。津貼和薪酬要與成員在教學團隊中承擔的崗位、創造的業績相匹配；對于有突出成績的團隊帶頭人和團隊成員給予物質待遇、職稱評聘等方面的支持與鼓勵，從而為教學團隊的健康發展營造具有競爭性的政策環境。在重點專業、特色專業、精品課程、實驗實訓基地等項目建設中把是否擁有優秀的教學團隊作為衡量項目建設成效的重要指標，創造教學團隊建設的良好氛圍。
嘉興職業技術學院在教學團隊建設實踐中，對每個立項建設的教學團隊給予專項經費支持，強化團隊帶頭人的責任機制和團隊成員的末位淘汰機制，將團隊成員個人層面的績效考核和團隊層面的績效考評相結合，并根據團隊特點和發展規律，針對不同專業的特點，建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系，探索出一套有效的績效考評激勵制度。
（三）以團隊學習促進教師專業發展
團隊學習是一種合作性的集體學習過程，是個人學習和組織學習過渡的橋梁，精熟團隊學習是促進個人學習、整合個人學習的關鍵步驟，如果團隊成員能夠彼此從事團隊學習以促進問題的解決，團隊就可將所得到的共識化為行動。因此，學校可根據團隊成員的不同情況安排培訓和學習計劃。安排團隊成員到高校和職教師資培訓基地等參加在職或短期脫產學習進修；組織專業教師到兼職教師所在企業進行實踐鍛煉，掌握最新的行業動態，了解和掌握行業領域的新知識、新技能。在團隊建設中，團隊成員要遵循職業教育規律，掌握職業教育技能，利用各種機會加強教師的教學基本功訓練，培訓課件、教案制作技巧，掌握現代化教學手段；借鑒“專業學習共同體”理念[8]，利用網絡技術，搭建教師合作與交流的平臺，通過課堂觀摩、課例研究、讀書俱樂部、合作批改作業、教師專業檔案、聘請優秀教師傳授講課和說課技巧，定期組織各種教學競賽等形式提高團隊教學水平。
（四）以“四個一”工程為載體促進雙師結構教學團隊建設
為了實現雙師結構教學團隊建設目標，嘉興職業技術學院全面啟動實施“一師聯一企、一師結一師、一師做一項、一師帶一批”的“四個一”工程，激勵教師在從事教學活動的同時，加強與相關企業技術人員的聯系，廣泛開展技術服務。為使“四個一”工程真正落到實處，學校不僅詳細制訂了具體的工作計劃和考核標準，還為每一位教師建立了業務檔案，從經費上予以大力支持，并且把是否參與企業實踐鍛煉作為專業教師職稱評定、評先評優的必備條件。通過“四個一”工程的實施，團隊成員成了教學上的名師行家、操作中的能工巧匠、科研攻關上的精英智囊，完成了由“單一教學型”向“雙師型”的轉變。
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Construction Practice of Double-qualified Teaching Team of Higher Vocational Education
——The Case of Jiaxing Vocational and Technical College
YANG Zhi-gang，CHEN Hai-zhong，GU Jin-fu
(Jiaxing Vocational and Technical College， Jiaxing Zhejiang 314036, China)
關鍵詞：高職教育；教學團隊；建設規劃
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）04-0025-03
高等職業教育是培養以服務為宗旨，以就業為導向，為社會主義現代化建設服務的高素質技能型專門人才。實現人才培養目標需要有綜合素質高、實踐能力強的應用型專業教師隊伍。加強教學團隊建設是提高教學效果和人才培養質量的根本需要。
一、教學團隊建設意義
高職院校基礎獸醫學課程包括家畜解剖與組織胚胎學、獸醫生理學、獸醫病理學、獸醫藥理學和獸醫微生物學等課程，是動物醫學、動物科學等相關專業的基礎課，與畜牧獸醫專業課程有密切的聯系，只有牢固掌握專業基礎課程的理論知識和實踐技能，才能合理地飼養、繁殖、改良家畜和防治家畜疫病。建設一支高水平的基礎獸醫學教學團隊，對促進課程體系的優化，開展教學研究和改革實踐，開發教育教學資源，提高教師的整體素質和教學能力都具有重要的現實意義。
二、教學團隊建設規劃
基礎獸醫學教學團隊的整體建設目標是立足于提高人才培養質量，建設以先進的教育思想理念為指導，以教學工作為主線，以專業、課程和基地建設等為重點，開展教學研究和建設的核心隊伍。具體建設規劃體現在以下幾個方面，即人才梯隊建設、專業建設、課程建設、教學資源建設、科研和教研活動等。
1.人才梯隊建設。教學團隊的人才梯隊建設以團隊帶頭人為核心，加強教師的職業道德教育，強化教師教學能力與實踐技能的培養，擴大兼職教師參與教學工作的范圍和力度。建設職稱和知識結構合理，年齡結構形成梯度，老、中、青結合，具有現代教育理念的高質量教師隊伍。基礎獸醫學教學團隊現有專職教師9人，校外兼職教師1人。其中教授1人，副教授3人，講師4人，高級獸醫師1人。到2016年，基礎獸醫學教學團隊要求專職教師中擁有博士學位的達到50%，副高以上職稱的比例達到60%，外聘兼職教師增加到6人，專職教師雙師素質比率達到100%。學校教學工作的主體是教師，加強教學團隊教師的培養，關心青年教師的成長，是人才梯隊建設的關鍵。通過老教師的傳、幫、帶，指導青年教師的教學、實踐和科研工作。為提高青年教師的教學能力，實行公開課制度、開展教學能力競賽、優質課評價、多媒體課件制作等活動。教學團隊建立和完善教師聽課制度、青年骨干教師和教學科研新秀培養和考核制度，制定教師綜合素質培養具體要求。為提升教學團隊中教師的專業素質和學歷，采取鼓勵措施，督促他們到“211”國家重點農業高等院校攻讀學位、進修學習。定期參加國內學術會議，學習先進的職業教育理念。
2.專業建設。教學團隊所服務的專業（群）建設堅持與服務河南省經濟社會發展的實際需要相結合，密切與行業和企業的聯系，緊跟畜牧及獸醫類相關產業發展的動態要求和發展前沿，把握行業發展對專業人才需求的變化，確定專業發展方向。不斷改革和調整專業培養方案，以主要就業崗位確定職業素質和職業能力，完善人才培養模式，提高人才培養質量，以滿足社會、企業發展對專業人才的需求。
3.課程建設。課程建設與改革是提高教學質量的核心，高職院校必須與行業、企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容。克服按學科設計課程體系的慣性，建立突出職業能力培養的課程標準，規范課程教學的基本要求，認真實踐畜牧獸醫類專業教學改革，從課程教學質量入手，在教學基本要求、教學內容與方法、教學條件等方面下功夫，全面進行課程的改革和建設。合理設計教學評價項目與考核方法，如技術應用課程考試采用理論與實踐技能相結合的復式考試法；實訓考核采用筆試、口試、現場操作相結合；頂崗實習考核要全程評價，填寫生產實習考核表；畢業考核進行畢業設計及論文答辯或綜合考試。提高課程教學質量，實現高職教育人才培養目標。
4.教學資源建設。教師與行業、企業技術人員共同參與專業課程體系和教學內容改革。結合動物生產和獸醫疫病防治技術崗位技能要求，有計劃、有步驟地開展教材建設規劃工作。編寫符合現代獸醫發展要求、緊密結合生產實際、科學實用的高等職業教育畜牧獸醫類規劃教材，滿足高素質技能型人才培養的需要。以精品課程為基礎建設公開課程網站和專業教學資源庫網站，著重加強專業群和課程網絡教學資源建設。重視優質教學資源和網絡信息資源的利用，把現代信息技術作為提高教學質量的重要手段，與相關專業網站合作，多方位互補，促進優質教學資源的共享。
5.教研和科研活動。教學團隊教師圍繞專業及其服務領域，積極開展人才培養模式、培養方案、課程設置、教學內容、教學方法和實訓基地建設等方面的研究。團隊成員要積極申請廳級和省級科研項目，每年發表1～2篇教研和科研論文。積極進行應用研究與技術開發，促進成果的推廣和轉化，以此擴大專業教師的社會和行業影響力，逐步形成團隊的科研優勢。
三、教學團隊建設實踐
教學團隊建設加強教師之間的團結協作，促進教學經驗交流和教學研討。建設“雙師型”教師隊伍，強調理論知識和實踐技能并重，引導教師為企業服務，提高教師教學能力和整體水平。加強校企合作，拓展校外實訓、實習空間，工學結合，創新高職教育人才培養模式。
1.培育團隊協作精神。學校專業教學計劃的制定，課程建設的設計，教學的組織實施等都需要教師的團體合作，充分發揮各成員的專業技術優勢，教師之間加強溝通和理解，互相學習，共同進步，形成向心力和凝聚力，才能有助于學校教育教學質量的改善。在教學、科研、專業建設等方面，注重成員之間的知識技能的優化組合，促進學科交叉融合，實現知識交流與共享，相互團結協作，才能深化高職教育教學改革。通過團隊成員共同工作，更新自己的教育理念，樹立專業發展的思想，積極探索新的教育教學方法，使團隊成員在專業知識和專業技能等方面不斷得到發展，從而形成具備專業水平高，創新能力強，掌握現代教育理念和教學技能的教師隊伍，以完成學生職業素質和職業技能培養的任務。
2.構建“雙師型”教師隊伍。高職院校的教師隊伍建設要適應人才培養模式改革的需要，教學團隊必須具有較高的理論水平、豐富的實踐技能和執教能力。因此，專業教師應有企業工作的經歷，安排教師到相關企業頂崗實踐，不斷積累實際工作經歷，提高實踐教學能力，具備“雙師型”素質。河南牧業經濟學院為促進青年教師的培養和教師業務水平的提高，要求青年教師每年假期到企業熟悉崗位實踐，開展實踐教學，指導學生實習，強化專業教師的實踐技能，并且在職稱評定時將到企業實踐鍛煉半年的經歷，作為必備條件。支持教師利用實訓基地的技術條件，參與企業課題的研究，積極為企業開展科技服務或產品技術開發，依此提升其實踐應用能力。鼓勵教師參加相應的職業資格考核并獲得相關職業資格證書，促進教師業務水平的提高，提高教學質量。
3.加強校企合作。校企合作是高職院校改善辦學條件，彰顯辦學特色，提高教學質量的重點。教學團隊建設的綜合成效的一個主要方面是通過校企合作實現的。學校和企業是產、學結合運行系統的主體，在專業人才培養目標和培養方案、課程體系設計、技術與產業開發、教學質量評估等方面都需要進行不同層次和深度的合作。學校可聘請企業人員組成專業建設指導委員會，依據職業崗位群和技術領域需要開設專業。企業與學校共同進行課程開發，建立以職業能力培養為導向的課程體系，突出教學內容的靈活性和職業功能性。學校根據學生的就業崗位，可在企業內建立“場中校”，使學生深入生產一線，接觸實踐，指派專任教師與企業技術人員共同指導，有利于學生實踐技能和動手能力的提高。企業根據崗位需求，可在學校設置“訂單班”，企業每年投入一定經費，設立企業獎學金，根據學校實習安排，批量接受學生專業實習；教師為合作企業開展各種類型的培訓，開展科研活動，申報科研課題，校企合作開發教材、網絡視頻同步教學系統等教學資源；校企雙方聯合開展企業冠名的專業技能競賽活動，使學生能較快地適應就業環境，促進學生的就業。
教學團隊建設要制定切實可行的團隊建設規劃，建立行之有效的團隊合作機制。團隊帶頭人應具有嚴謹的治學態度，先進的教育理念，創新意識強，教學經驗豐富，能及時跟蹤產業發展趨勢，準確把握教學改革方向。團隊成員要積極進行教學研討，開發教學資源，促進課程體系、教學內容、教學方法和手段的改革，開展應用技術研究和加強新技術學習，提高教學水平。教學團隊內建立科學、有效、公平、公正的考評指標體系和獎勵方式，充分發揮團隊成員的凝聚力與創造力。學校應加大對教學團隊的投入力度，建立健全各種規章制度，完善運行機制，保證團隊建設的可持續發展。
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關鍵詞：共同體 集合體 目標
中圖分類號：F270.7
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）05-265-02
一、企業團隊的屬性和功能
企業團隊，即指一支內求團結和諧，外求生存發展的集體隊伍。這個團隊一般具有以下屬性：它由若干個員工組成，具有同質性。即有追求經濟利益和政治理想的相同目的，有承擔生產經營的共同任務。具有一定的規范或規則。任何企業團隊都有自己的規范或規則，以統一和約束員工的行為，保持員工的團結一致。員工之間的相互意識，即員工之間相互意識到彼此存在，形成一種相互依存的關系。具有內部的結構和員工的角色性。每個企業團隊內部都有一定的結構，每個員工都處在一定的位置上，扮演一定角色，擔負一定的責任，履行一定的義務，擁有一定的權力，享受一定的利益。這些特性就是企業團隊的質的基本規定性。
同時，企業團隊又有不同于社會上的一般群體的情況。企業團隊是正式的團隊，而不是非正式的團隊。就是說，他是一個具有明文規定的章程，按照法律規定的程序建立起來的，依法登記的經濟組織，而不是非法的組織。企業團隊具有大、中、小規模，不同規模的企業團隊，各有不同的長處和短處、優勢和劣勢。由于生產經營的發展和競爭的推動，企業團隊規模有不斷擴大的趨勢。企業團隊是緊密型的團隊，而不是松散型的團隊。就是說它應當是員工之間關系密切、相互緊密團結、和睦共事的組織，而不是員工之間聯系很少、關系淡薄、彼此缺少相互關心和幫助的一盤散沙。企業團隊是穩定的團隊，而不是欠穩定的團隊。就是說它的員工相對穩定，存在和發揮作用的時間較長，其規模和性質方面的變化比較小的組織。一般的情況是，緊密型的企業團隊大多數是穩定型的，松散型的企業團隊顯然是不穩定型的。那些生產不行、經營不善、管理混亂、效益低下，又常常侵犯員工利益的企業就是不穩定型的組織。
團隊具有不可忽視的功能。即表現出對自身和成員，以及對其他組織和成員產生作用和影響。它的基本功能有：滿足廣大員工多種需要的功能；維護廣大員工權益的功能；員工的個體能力和集體能力互補的功能；激發員工士氣的功能；員工之間相互感染相互影響情緒、態度的功能；員工維護自身存在和促使自身發展的功能；為維護自身利益，員工排外和排除異己的功能。除此以外，企業團隊還有其他功能。可見，企業團隊的功能是多種多樣的，其作用和影響也不盡相同。
必須看到的是，與任何事物都具有二重性一樣，企業團隊的功能也有積極性和消極性兩個方面。員工的排外和排他性很可能將看到有利于企業和員工自身的東西排斥掉，這就是企業團隊的資源損失。
二、企業團隊精神的構成及其影響因素
企業團隊精神，是指企業員工的思想意識、工作態度、工作動機和行為的良好表現。團結奮斗是企業團隊精神的核心。企業團隊精神與集體主義精神有相同相通之處，一個團隊就是一個集體，團隊精神是集體主義精神的基礎，集體主義精神是團隊精神的表現形式。團隊精神和集體主義精神都是相對個人主義而言，個人奮斗必不可少，但團隊出擊、集體團結奮斗更為重要，作用更大。企業團隊精神受到社會制度、民族精神、企業文化和時代背景等因素的制約和影響。例如，企業團隊精神是以愛國主義精神為核心，集體主義精神為導向，增強團結，同心同德做好工作的精神。同時，現階段又要以與時俱進、開拓創新的精神，融入企業團隊精神之中。
企業團隊精神，是企業生存和發展的支柱和動力。企業團隊精神主要體現三個方面：
1.員工凝聚力。即指員工之間相互吸引、團結一致，并愿意留在團隊中。這種凝聚力包含著團隊對員工的吸引力和員工之間的吸引力，以及員工之間和睦相處的親和力。內聚性是企業團隊精神質的所在。
2.員工合作力。即指員工為實現共同目標或彼此共同利益而采取的聯合行動，這包括員工個人之間的合作，員工個人與集體的合作，不同集體之間的合作，合作必會產生一種新力量。合成性是企業團隊精神的重要內容和要求。
3.員工參與力。即指員工參與企業決策、企業管理的能力。一方面，企業吸引員工參與決策和管理；另一方面，員工有能力參與決策和管理。通過參與決策和管理，使員工溶入團隊，同舟共濟，構鑄企業團隊精神。平等性是企業團隊精神的源泉。
三、企業團隊建設的重要性
首先，企業團隊形成有利于增強組織靈活性。新經濟的新變化要求企業組織普遍采用團隊工作形式，任何企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展都必須改變過去對外界變化的應變能力較差的傳統管理模式，使企業具備較強的組織靈活性，更好地應付外部環境的變化和適應企業內部的改革、重組。
其次，進一步強化激勵機制。團隊建立使員工擁有一個更大的活動天地，享有寬松、自主的環境，極大地激勵團隊成員的工作積極性和創造性。在團隊生產條件下，由于最終產出的是一個共同努力的結果，團隊的氛圍也會促進成員為團隊的績效、榮譽而努力工作。
第三，提高勞動生產率。團隊的組織模式使組織結構大大簡化，領導和團隊、團隊和團隊以及團隊內部成員之間的關系變成伙伴式相互信任和合作的關系，使企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經營發展戰略，尋找更好的市場機會，從而產生了比個體簡單相加高得多的勞動生產率。
第四，優化企業內部公關。團隊強調通過溝通協調，提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力。同時，團隊的工作形式要求其參加者只有默契的配合才能很好地完成工作，促使他們在工作中有更多的溝通和理解，共同應付工作和生活壓力。
第五，極大地提高員工素質與技能。團隊鼓勵成員一專多能，并對職工進行工作擴大化訓練，要求成員積極參與組織決策。團隊工作形式培養了職工的技術能力、決策和人際關系的處理能力，使員工素質和技能得到極大的提高。
四、企業團隊建設的主要措施
1.科學確立團隊目標。團隊目標是團隊的靈魂和核心，是團隊成敗得失的關鍵。必須保證：團隊目標具有時代性，合乎社會規范，并與團隊成員的價值取向相統一；目標必須切實可行。團隊目標應根據團隊及其企業現有內外環境資源及市場機會理性分析，綜合評判；目標必須有激勵作用。目標應該是團隊成員利益的集中體現；目標必須不斷更新。團隊發生變化以后，理念和目標也必須獲得刷新，否則，就會喪失其導向功能和動力作用；目標必須得到有效貫徹推行。
2.建立團隊價值觀。團隊內部必須樹立起“人人為我，我為人人”的共同價值觀。團隊是每個成員的舞臺，個體尊重與滿足離不開團隊這一集體。因此，要在團隊內部經常性地倡導感恩和關愛他人的良好團隊氛圍。尊重員工的自我價值，將團隊價值與員工自我價值有機地統一起來，團隊的凝聚力就會形成，團隊的共同價值也就能通過個體的活動得以實現。注重感情投資以增進員工的歸屬感和向心力。
3.提高團隊領導的領導力。優秀的團隊領導會使團隊保持高度一致。團隊領導首先善于管人、育人、用人。團隊領導必須加強自身素質和能力的修煉，不斷提高領導水平。
4.建立健全有效管理制度和激勵機制。健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。同時，團隊價值觀的培育，也必須有一套規范化的管理制度和有效員工激勵的機制。
五、企業團隊建設的基本途徑
1.以集體主義精神為導向，加強企業團隊建設。企業團隊精神本質上就是集體主義精神，加強企業團隊建設必須以培育集體主義精神為主導。因為員工在企業這個集體共同學習、共同工作、共同生活的過程中，與集體其他員工的相互交往中，可以感受到集體的溫暖和力量，感受到影響和作用，感受到集體的不可替代；并且，員工也只有在集體中與他人進行比較，才能了解到自己的不足，才能知道需要克服的缺點，而這不僅要自己的努力，更需要集體的幫助。
2.以企業文化為動力，推進企業團隊建設。企業團隊建設是企業文化建設的重要組成部分，而企業文化是推進團隊建設的動力。首先，我們要發揮企業文化的育人功能和作用，培養廣大員工的團隊精神。其次，要利用企業文化的各種形式，融入企業團隊建設這個內容，實現兩者有機結合，同步運作，同時推進。再次，要正確處理企業團隊中的沖突，促進企業團隊建設。企業的領導者和管理者必須采取正確的方法解決團隊的沖突，防止沖突削弱團隊精神，削減團隊力量。正確處理團隊中的沖突或矛盾是加強企業團隊建設經常性的、大量的工作。
3.加強人力資源管理，建設高績效團隊。一個工作團隊要有效地運行，基本需要三種不同類型的人員：第一，需要具有技術專長的成員。第二，需要具有解決問題和決策技能，能夠發現問題，提出解決問題的建議，然后作出有效選擇的成員。第三，需要若干聆聽、反饋、解決沖突及人際關系技能的成員。對具備不同技能的人，進行合理搭配是極其重要的。如某一種類型的人過多，另兩種類型的人自然就少，團隊的績效就會降低。在團隊形成之初，要求三種不同類型成員全部具備，對企業人力資源管理也是一個難題。因而培訓和培養團隊所缺乏的某種技能的人員是必要的。管理者要善于了解和掌握人員能夠給團隊帶來貢獻的個人優勢，根據個人特點來選擇團隊成員，并使工作任務分配與團隊成員偏好的風格一致，通過把個人偏好與團隊角色要求適當匹配，團隊成員就可能協調合作。建設高績效團隊成員之間的相互高度信任是很重要的。也就是說，團隊成員彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力。但是，在一個團隊中，人員之間的相互信任的建立需要較長時間，卻又很容易被破壞，破壞之后要恢復又很困難。因此，要建立一種信任關系，這就需要管理者去培養。管理者和團隊領導者之間首先要建立起信任關系，然后才是團隊成員之間培養和建立相互信任關系。
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[關鍵詞]高速公路；服務區；團隊建設
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.063
隨著河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服務區的保障作用也日益凸顯，為司乘人員提供優質、高效的服務是服務區管理者的追求目標。筆者認為，搞好服務區基礎團隊建設則是實現這一目標的基礎和保障。河北省高速公路點多線長，截至目前，河北省高速公路管理局所轄高速公路22條（段）的服務區共計70多對，由河北省高速公路管理局委托服務管理中心統一管理。隊伍雖大，也是由各個服務區基礎團隊累加組成的，提升每一個服務區團隊的士氣就可以改變整個行業的戰斗力，因此服務區團隊建設是提升整個服務區行業建設的關鍵。
筆者長期擔任服務區管理者，在近年來的工作中，一直在思考和實踐如何推動服務區團隊建設，提升團隊士氣，促進團隊成長。
1 團隊建設中須重點關注的兩個方面
要搞好服務區團隊建設，需努力和關注的地方很多，尤其應關注的是服務區這個團隊的“硬環境”即企業制度建設和“軟環境”即企業文化建設。
如果把服務區團隊建設比喻成一部車的話，那么制度建設就是這部車的發動機，是團隊建設得以前進的動力；而企業文化建設是服務區團隊建設的催化劑，好的企業文化會使整個服務區發生質的變化。這兩個方面是團隊建設工作的兩個重點，兩手都要“抓”，兩手都要“硬”。
1.1 企業制度建設
企業制度建設主要是指服務區員工都應遵守、服從的企業制度、原則以及規范的建立和維護。無規矩不成方圓，好的制度可以使壞人變好，壞的制度可以使好人變壞，制度的重要性可見一斑。有效、有益的制度規范能使一個團隊沿著正確的道路加速走向成功，否則就會適得其反。服務區團隊負責人是企業制度建設的主要參與者，為建設有利于團隊發展的團隊制度，為團隊成長創造一個好的制度環境，以下一些措施方法，應給予高度的認識與關注。
（1）三思而行、深入溝通。要想保持服務區團隊有長期的活力，良好的團隊制度是基礎。制度是“綱”，綱舉目張。而良好的團隊制度產生的前提是團隊負責人對需建立的規范要深思熟慮、三思而行，并且要在團隊間進行廣泛、深入的溝通，使絕大多數團隊成員形成共識。唯先思想認同，而后才會身體力行。
（2）嚴于律己、以身作則。團隊負責人在團隊制度面前能否做到嚴于律己、以身作則，是團隊“硬環境”建設能否取得成效的關鍵。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。正人必先正己。
（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，雖然建立團隊制度不容易，但最難則是執行。團隊負責人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正維護制度的剛性和有效性，才能真正發揮制度對團隊成長的作用。
1.2 企業文化建設
一個團隊最核心的是企業文化的建設和思想觀念的轉變。思想不過關，怎么改都沒用。沒有好的企業文化，有好的制度也實行不了多久。對于每一個團隊，尤其如此，沒有好的團隊文化，好的團隊制度也會大打折扣。增強企業文化建設、提升團隊的向心力和凝聚力的途徑和方法有很多。
（1）企業精神是企業文化建設的核心。企業精神是企業文化建設的重要切入點，從服務區日常的故事和事件中提煉團隊理念、價值觀，從服務區未來發展需要出發，設計理念和價值觀，使這種理念和價值觀深入每位員工內心，使員工產生積極的、向上的動力，正是這種動力，會起到強大的激勵作用。以海爾為例，一說“快速反應 馬上行動”，員工就會想到“大地瓜洗衣機從獲得信息算起，三天設計出圖紙，15天產品上市”，一說“真誠到永遠”，就想到“營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒有停留在墻上、紙上，而是進駐到每一位員工的心里。這是海爾企業文化管理成功的核心。
（2）激勵機制是企業文化建設的動力。根據服務區企業文化的內容，結合具體情況，建立科學、合理的績效考核標準和激勵制度，做到權責明確、賞罰分明，維護企業文化的重要地位和信任度。
（3）學習型企業是企業文化持續發展的保障。企業文化要保持可持續發展，提高企業的核心競爭力，在競爭中取得優勢，必將是學習型企業；而員工的學習、素質的提高，必將是推動服務區企業文化發展的動力。
2 改進和完善目前服務區基礎團隊建設的幾點建議
在幾年工作實踐中，突出的感受和困惑是服務區團隊管理的個性化特點明顯，因負責人不同而管理相異。基礎團隊的管理規范和共同文化缺失，即使同一類型的團隊，也沒有一個現成的“管理模板”可供借鑒。雖然要形成規范的基礎管理制度和共同的基礎管理文化，非一朝一夕之事，但進一步改進和完善當前的基礎管理，刻不容緩。
2.1 改進團隊考核與評價的導向性
團隊建設的“牛鼻子”是團隊負責人的管理，包括選用、培訓、考核、獎懲、淘汰等，團隊負責人的管理基礎則是團隊的考核與評價。目前，團隊評價過于倚重團隊業績，員工成長方面的考核弱化，長此以往容易導致團隊的管理短視、持續發展動力不足、長期風險隱患等問題，建議在績效為先的前提下，增加員工成長考評的比重，將員工成長也作為團隊考評的主要內容，使團隊負責人在關注團隊業績的同時，同時關注每一個團隊員工的成長，使員工與團隊一起成長。各個員工與其團隊的共同成長，必然促使企業內生的長遠的成長。
2.2 改進團隊“事”權與“人”權的適應性
團隊負責人作為團隊的管理者，應不僅要有“事”權也要有相應“人”權，從人事政策和制度上實現團隊“事”權與“人”權的匹配，改善目前服務區團隊負責人，有“事”權，無“人”權，或“事”權多，“人”權少的局面。對于團隊負責人而言，有了相應的對團隊成員選用、獎賞、進步、懲罰、淘汰等上的“人”權，無疑會較好促進其設定工作目標、制定工作措施、分派工作任務、規范工作流程等“事”權的落實，也必將提升整個團隊的執行力。
2.3 改進團隊激勵與約束機制的有效性
激勵和約束是團隊人員管理中的兩個基本問題，有效的激勵和約束是做好團隊人員管理的主要途徑和重要手段。目前，團隊激勵與約束機制的有效性還有改進空間：一是進一步提高激勵約束機制的針對性，對團隊類型更加細分，針對不同類型團隊，使用不同的激勵與約束機制；二是進一步提高激勵約束機制的平衡性，在團隊建設中，綜合運用各種激勵和約束手段，既避免激勵不足也防止約束不到位；三是進一步提高激勵約束機制的時效性，變革是企業管理永恒的主題，團隊激勵與約束機制也必須與時俱進、靈活調整、動態優化，才能持續有效。
關鍵詞：民辦高校；轉型發展；團隊建設
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）39-0033-02
2014年6月23日，教育部等部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014―2020年）》（下文簡稱“規劃”）中明確提出“引導一批高校向應用技術類轉型”，鼓勵地方民辦本科院校培養應用技術型人才。這一規劃為地方民辦本科院校發展帶來了新的機遇和挑戰，民辦本科高校能否順應形勢需要適時轉型發展，將會極大地影響其生存和發展。從定義上來看，應用技術型高校是指職業教育系列中從事本科及研究生學歷層次教育的高等院校，不同于學術研究型人才培養的本科院校，是對我國職業教育系列的完善。很多民辦本科高校在建立之初，雖然以培養應用型人才為目標，對專業實施了應用型課程的教改，但如何適應學校轉型發展的需要，打造有利于培養技術應用型人才的教學團隊，促進專業快速、穩步轉型，是值得我們思考的問題。
一、民辦高校轉型中教學團隊建設的重要性
1.適應轉型中人才培養目標和模式的需要。民辦高校在轉型中定位不同于傳統的研究型、學術型的公辦本科高校，要立足于地方經濟發展，發揮自身的優勢，將職業技術教育與本科學歷教育相融合，培養既具有理論基礎又具有較強實踐能力和創新精神的實用型、復合型人才。“規劃”中指出“到2020年，大中型企業參與職業教育辦學的比例達到80%以上”，可見轉型后的民辦本科院校人才培養的重要模式將是校企合作。要實現培養應用技術型人才的目標，從培養方案的制定、實驗室、校外實習基地建設到課程設計、教學內容和方法的改進等方面，都需要依靠在校教師和企業人員的共同協作。因此，如何適應這種根本性要求的改變，構建以在校教師和企業從業人員共同參與的教學團隊迫在眉睫。
2.適應各專業知識綜合性發展趨勢的需要。隨著國內國外經濟、科技等方面的日新月異，各專業知識的綜合性應用特性越來越明顯，各學科之間的相互聯系越來越密切。這種綜合化趨勢使得各專業教師無論是在教學內容上還是在專業應用性研究方面，都離不開與其他學科教師的緊密合作。因此，組建以專業知識綜合性應用為核心的跨學科、跨院系、跨專業的多元化教學團隊，是適應專業發展的必要途徑。
3.鍛煉和培養高水平實踐教師隊伍。民辦高校中由于對實踐教學缺乏重視和激勵機制，很難產生實踐型的“教學大師”以及合作進行實踐教學研究的氛圍，而高水平的實踐教學正是民辦高校轉型的重要條件。通過組建實踐型教學團隊，重點將熱心實踐教學的中青年教師作為帶頭人進行培養，或以他們為核心，組成實踐教學帶頭人、教學骨干和教學新秀等構成的教學團隊，聯合推進實踐教學改革。在這個過程中，既可以培養實踐教學團隊帶頭人，又可以形成高水平的實踐教學隊伍，帶動整個學校實踐教學水平的提高。
二、民辦高校教學團隊建設中存在的問題
1.教學團隊大多仍以傳統的學術科研為建設目標，成員中缺乏可以開展高水平實踐教學的教師，與應用型人才培養目標不符。一方面因為我國民辦高校發展時間不長，在建設符合自身特點的教學團隊方面更是經驗不足，大部分教學團隊模仿重點本科高校教學團隊的建設模式，由教授牽頭，帶領某一專業的青年教師做科研，發表高水平的學術論文，以此來推動理論教學水平的提高，對于提高學生實踐動手能力基本沒有幫助。另一方面，民辦高校在辦學過程中對實踐教學的重要性認識不足，實踐型教師工資待遇方面往往不如從事理論教學的教師，甚至會因為要花較多的精力在開展實踐教學上，影響職稱的評定，因此教師也不愿在實踐教學上下功夫，無法達到培養應用型人才的目的，團隊建設效果較差。
2.民辦高校的教學團隊雖然具備了教學團隊的基本表征，但卻缺乏教學團隊運作的內涵，合作開展教學改革的基礎較差。對于民辦高校普通教學團隊而言，能得到的資源投入非常有限，導致教材建設、青年教師培養、校際之間的交流合作等難以開展；加上學校擴招之后教學基礎設施緊張，教學團隊通常沒有固定的活動場地和設備。大家上完課就各自回家，教學團隊成員都“單兵作戰”，缺乏協作的意識和經驗交流，教學改革更多的只能是“個體化”模式，得不到來自團隊其他教師經驗和智慧的支持，更缺乏跨學科、跨院系、跨專業教學改革方面的嘗試，使教學團隊建設活動難以深入，流于形式。
3.團隊規模和結構不合理。教學團隊只有擁有一支規模適中、結構合理的成員隊伍，才能達到團隊內部的有效溝通和信息整合，便于團隊管理和成員知識技能的互補，取得團隊發展的最大合力。但在民辦高校教學團隊建設過程中，對團隊規模、年齡、學歷、專業等方面的差異性要求考慮不足，有的高校認為團隊成員優秀的人越多越好，把整個學院或整個教研室的專業教師都拉入教學團隊，沒有考慮到教學團隊合理的團隊規模和專業方面的互補性；有的民辦高校教學團隊為了提高教學團隊申報過程中的成功率，往往會以學術影響大、知名度高的專家為核心或牽頭進行申報，對其年齡方面的考慮較少，影響了教學團隊建設的效果和質量。
三、民辦高校轉型中教學團隊的建設措施
1.結合學校轉型發展，明確教學團隊建設目標。要建設適應民辦高校轉型發展的教學團隊，首先要明確教學團隊建設目標，有了明確的目標，團隊建設就成功了一半。我們依據應用技術型大學人才培養的定位，將教學團隊的建設目標確定為，以專業教學為基礎，培養專業應用技術型人才，優化教學內容、推進教學方法改革，強化專業應用性為重點而協同配合知識技能互補的個體所組成的群體。圍繞這個建設目標，民辦高校轉型中可將教學團隊分為偏理論型的教學團隊、偏實踐型的教學團隊等不同類型，既各有側重，又可以相互支持和促進。一方面繼續提高原有的理論教學水平；另一方面抓緊提升實踐教學水平，為社會培養高水平的應用技術型人才。
2.發展“校企結合模式”的教學團隊。民辦高校在轉型中既要與地方經濟發展緊密結合，在專業設置及人才培養上又要堅持以市場需求為導向，因此打造“校企結合的模式”的教學團隊，是適應學校轉型的有效途徑。一方面建立專任教師到相關行業和領域學習交流、接受培訓的長效機制，選派教學團隊成員到企業掛職鍛煉、調研、參與項目研究開發，讓教師了解生產流程，熟悉崗位技能，在實際工作中提高實踐能力，進而改變教師隊伍中“重理論、輕實踐”的現象。另一方面聘請企業優秀專業技術人員和專家等參加學校教學團隊的建設，加強企業與校內教師間的經驗交流，共同指導學生的實習實踐，培養學生的實際動手能力。這種校企結合的教學團隊建設模式，可以實現團隊成員間的知識互補，為民辦高校注入了新的辦學理念和師資管理理念，創新人才培養模式，提高人才培養質量，推動學校成功轉型。
3.建設具有“應用性”特色的教學團隊。民辦高校在“校企結合模式”教學團隊建設的基礎上，組織校內外教師共同加強對實踐教學內容、方法、手段的研究，突出團隊“應用性”的特征。教學團隊可圍繞專業實踐課，調整教學內容，與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關職業資格標準，改革課程體系和教學內容。同時，團隊針對實踐教學的特點，開展對實踐課教學方法的研究。由于實踐性教學以動手操作練習為主要教學方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教學法、計算機輔助教學法、仿真培訓等，所以教師要更注重對學生在學習方法上的傳授，重視技能操作，師生之間形成“雙向互動”、“教學相長”的過程，提高學生學習的主動性和創造性。
4.組建跨專業、跨學科的多元化教學團隊。在教學團隊成員選擇方面，民辦高校可以根據團隊建設重點，邀請不同學科、專業背景的教師加入，突破學科間的壁壘，加強學科之間的聯系，共同設計一些綜合性的實驗、實訓課程，給學生提供更開闊的視野。要實現高質量的多元化教學團隊，并且團隊內部達到有效地交流、協商，成員數量不宜過多，人數在10人左右，而且要求團隊成員不僅具備寬闊的視野和堅實的專業基礎，同時要對其他成員的專業領域有一定的了解。多元化的教學團隊可以給學生帶來不同的思維方式，適應專業綜合化發展的趨勢，展現知識“融合”的魅力。民辦{校可以以轉型發展為契機，加強原有教學團隊的優化整合，組建多元化的教學團隊，積極營造內外開放的學術生態環境。
5.加大教學團隊建設投入。首先，要為教學團隊建設提供良好的基礎設施作保障，為開展教學改革、交流和研究等給予條件支持，適當增加對實踐教學儀器、教材、實驗室等教學基本條件的投入，增加對教學團隊運行所需的經費支持力度。其次，教學團隊建設是一項系統的工程，不僅要有賴于學校各行政部門的協同配合，而且有賴于不同院系、不同學科專業教學資源的優化整合。因此，需要高校在教師資源和教學資源選擇方面給予一定的政策傾斜，使教學團隊能夠吸收到合適的教師成員，實現成員結構和教學資源最優化。
參考文獻：
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[2]李璐.融合之惑如何破解[N].中國教育報，2014-04-18.
【摘 要】 調研結果顯示，川南地區高等院校工商管理教學團隊建設整體狀況良好，但對團隊的認知和評價在性別、年齡、婚姻狀況等方面存在不同程度的差異。加強工商管理教學團隊建設的建議：一是大力引進和培養高級人才，以“傳、幫、帶”培養青年教師；二是以專業核心課程建設作為教學團隊建設的切入點，以開展教學研究活動作為教學團隊建設的有效途徑；三是鼓勵團隊成員深入企業實踐鍛煉，努力獲取校內外資金等各方面的支持等。
【關鍵詞】 川南地區；高等院校；工商管理；教學團隊；建設；差異；建議
2007年1月，教育部和財政部聯合下發了《關于實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程”的意見》，啟動了“高等學校本科教學質量與教學改革工程”（簡稱“質量工程”）。教學團隊建設作為“質量工程”建設重要內容之一，得到了各級教育部門和各高校的高度重視。川南幾所高等院校以此為契機，大力推行教學團隊建設工作，本文采用調查訪問的方法，調研了川南幾所高等院校工商管理教學團隊建設（以下簡稱工商教學團隊）情況，總結建設經驗，尋找建設問題，探討適合川南高等院校工商管理教學團隊建設的對策。
一、調查設計
2015年，為掌握工商教學團隊建設狀況，本課題組進行了調查訪問，發放問卷30份，收回有效問卷共計26份，再結合SPSS統計分析軟件對回收數據進行分析。
1、調查對象
本次調查針對川南高等院校工商管理教研室教師展開，調查對象的個體統計學特征包括性別、婚姻狀況、學歷和年齡。
2、調查內容
調查問卷共計48個題目，按照高效團隊的9大特征設計，包括：團隊文化、團隊領導者、團隊溝通、團隊所獲取的外部資源支持、清晰目標、明確責任、團隊成員能力互補、團隊成員相互之間的信任及團隊的一致承諾等，并對團隊工作成果進行了測試。問卷使用里克特量表，采用5級記分評定，從“1”到“5”代表團隊各特征值依次由低到高。
二、調查結果分析
1、概況
由調查可知：（1）工商教學團隊對團隊狀況的總體評價為3.65，說明教師對團隊的整體狀況比較認可，但同時也認為團隊存在問題。（2）教師對團隊成員比較信任，此項目得分最高，均值為4分；評價最低的題目是團隊所獲得的外部支持，均值為3.33，說明各高校在系部之間的溝通協作存在一定問題。（3）在48個測評題目中，均值最高的三個項目分別是教師自我評價認為對各自所承擔的責任都是明確的；團隊氛圍較好；教師愿意與學院共同發展。均值最低的三個項目是：教師認為與學院各管理職能部門之間的溝通存在比較大的障礙；工作任務比較緊張，工作負荷較大；教師期待培訓提升但是學校提供的培訓機會不多。
2、性別差異
調查結果表明：不同性別的教師對工商教學團隊建設的評價沒有明顯的差異。但也存在一定的認知不同，具體如下：（1）女教師認為團隊的溝通更通暢。（2）女教師更傾向于認為團隊的工作成果讓人感到滿意。（3）男教師比女教師更高程度的感到自己工作強度大。（4）男教師更傾向于認為團隊成員之間是彼此信任的。
3、年齡差異
調查結果表明：年齡差異對教師評價團隊文化和團隊管理者有比較顯著的區別，具體為：（1）隨著年齡增長，教師對團隊文化的認同度越高，越愿意留在團隊工作。（2）隨著年齡的增長，教師更傾向于認可上級領導，年齡越小的教師，對團隊管理者在個人能力、帶領團隊、完成績效等方面的評價越低。
4、學歷差異
調查結果表明：（1）不同學歷的教師對團隊文化的評價有著顯著的差異。碩士學歷的教師更喜歡并支持團隊的文化，認為團隊文化有利于其工作能力的施展；本科學歷教師對團隊文化的認可度是所有教師中最低的。（2）隨著學歷層次的提升，教師越是感到團隊溝通障礙更大。（3）在對獲取外部支持維度上，本科學歷教師更傾向于認為自己所獲得的支持少。
5、婚姻狀況差異
調查結果表明：除了一致的承諾這一維度存在顯著的差異外，婚姻狀況對教師認知團隊的另外九個維度沒有顯著的差異。（1）已婚教師更傾向于肯定團隊文化，認為比較有利于工作能力的施展；（2）已婚教師對團隊領導者的認可度更高，認為團隊管理者是比較值得信賴的；（3）已婚教師更傾向于認同團隊得到了外部資源的支持；（4）已婚教師比未婚教師更明確自己的職責。
三、結論及建議
根據上述分析可知，川南幾所高等院校的工商教學團隊整體狀況比較良好，教師比較喜歡團隊文化，認為自己在其中能得到較好發展，也愿意為團隊服務。但也存在一些問題，比如對教學團隊認知不足，調查發現，有的教師認為教學團隊與原來的教研室除了名字不同，并無本質差別；也有的教學團隊中成員團隊意識薄弱，有的教師還是習慣于“單兵作戰”。這些問題的存在，制約了川南高等院校工商教學團隊的良性發展，為此，筆者認為可采取如下措施加強教學團隊建設。
1、大力引進和培養高級人才，以“傳、幫、帶”培養青年教師
一方面，川南地區高校應實施“柔性引智”工程，即通過大力開展深度的校企合作，采用兼職、兼課、客座等多種方式，從企業聘請或引進高級管理人員來校任教，加強豐富管理實踐教學內容；另一方面，應加大高學歷、高職稱教師的引進力度，改善現有教學團隊的人員組成狀況；同時，川南地區高校還應采取有效激勵措施，鼓勵現有低學歷教師進一步深造，提高教學科研能力；最后，各高校還應以“傳、幫、帶”培養青年教師。工商管理教學團隊在建設中，可積極探索“以老帶新”，激勵教學經驗豐富的優秀教師發揮傳、幫、帶作用。這樣經過幾年的實踐，通過老教師輔導青年教師備課、試講、教學研討和教學經驗交流，年輕教師將迅速成長為教學一線的骨干教師。
2、以專業核心課程建設作為教學團隊建設的切入點
專業核心課程是指在專業中對學生專業能力與素養起著關鍵和基礎性作用的課程，一般應為學科基礎課或專業主干必修課程。近年來，川南幾所高等院校都非常注重專業核心課程建設，工商教學團隊應以此為切入點，進一步展開教學團隊建設的各項工作。
3、將開展教學研究活動作為教學團隊建設的有效途徑
有效的教學研究活動能切實提高教師的專業素質，增強教師課程實踐能力。因此，工商教學團隊建設一方面應深入思考怎樣讓教學研究活動豐富多彩，具有更大的吸引力。比如可以開展青年教師教學比武、舉辦老教師示范課等等。另一方面應將開展教學研究活動固化，定期召開各種主題的教學研究活動，探討在課堂教學和課程改革實施中所遇到的問題，教師們群策群力，尋求解決方法。這樣即增進了團隊成員間的了解，也不斷地提高了教學團隊的教學能力。
4、教學團隊成員深入企業實踐鍛煉
為提升專業教師的實踐經驗，川南各高校工商教學團隊應實施鼓勵老師到企業掛職的新舉措，教師可脫崗在企業任職一段時間，了解企業管理的各項流程和各種方法，積累教學所需要的職業技能、專業技術和實踐經驗，從而更好地傳授給學生。工商教學團隊還應多與企業合作開展橫向課題研究。
5、努力獲取校內外資金等各方面的支持
工商教學團隊的建設離不開資金、設備設施、人力等各方面的支持。在資金方面，教學團隊應努力廣開財源，通過科研立項等多種形式，爭取資金支持，確保開展教學研究活動所必需的資金。在實物方面，各院校應為教學團隊提供開展教研活動需要的場所、設施設備、教學用具等。在人力資源方面，除保證教學團隊的基本人員以外，對于教學團隊開展教學研究活動臨時需要人力資源支持的，應予以保障。
【參考文獻】
關鍵字：國有企業；人才培養；團隊建設
進入21世紀，社會迅速發展，經濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業的創業之本、發展之根、利潤之源，其培養和團隊建設，對國有企業的生存和發展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。
目前，我國國有企業在人才培養和團隊建設方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。
一、人才培養和團隊建設中存在的主要問題
（一）人才引進困難
由于國有企業管理模式和運行機制的原因，很多國有企業并沒有掌握自己企業進人的權力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。
（二）重學歷、重資歷、輕技能現象嚴重
國有企業在招聘人才時對于其學歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導致人員到崗后，學歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現象，導致高技能、低學歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。
（三）對于人才培訓的重視程度不夠
對于企業內人才，只使用、不培養、不激勵，對于后備人才的培養和人才梯隊的建設重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業生涯規劃管理，人才使用“短視”，導致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業人才的可持續發展和可持續供應。
（四）國有企業“人員包袱”重，影響企業管理效能
國有企業承擔著較重的社會責任，這就導致國有企業人員只招不裁，或是很少裁，因此導致大量的、企業并不需要的人員滯留企業，造成企業內部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發，嚴重影響企業的管理效能。
（五）國有企業人才管理相關的配套機制不健全，沒有跟上企業發展的步伐
國有企業內部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應對市場的發展，導致企業績效考核不能恰當反映員工的工作表現，員工的薪酬與績效不掛鉤等現象的出現，導致內部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。
（六）企業的經營理念中沒有涉及人才培養和團隊建設
企業的經營者沒有形成人才培養和團隊建設的意識，企業中沒有形成人才培養的團隊建設的氛圍，企業整體對人才的重視程度不夠。
二、人才培養和團隊建設中問題產生的原因
（一）企業理念的原因
部分國有企業由于自身理念的原因，沒有對人才培養和團隊建設形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業在人才培養和團隊建設方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業人才的可持續發展和可持續供應，最終影響企業的可持續發展。
（二）管理體制的原因
由于我國實行過較長時間的計劃經濟體制，這種經濟體制下形成的思維模式對國有企業的影響較為嚴重，以至于在經濟體制發生轉變后，思維方式沒有轉變過來，使得企業只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。
同時，由于市場經濟體制的運行，經濟市場化的結果就是企業競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發展所需要的人才，外資企業和私營企業可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養上靈活性差，導致“招不到”人才，或是人才流失。
（三）人事管理模式過時，不適應市場經濟體制下國有企業的發展
在我國經濟體制發生轉變后，部分國有企業的管理制度、管理模式并沒有相應的發生改變，因此很難適應市場競爭下國有企業發展的需要，尤其是人事管理相關的制度，如薪酬制度、績效制度等，導致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現象的產生。
三、解決人才培養與團隊建設中存在問題的幾點建議
人才作為企業戰略發展的核心之一，其培養和團隊建設中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的方法，而是要用科學的方法，系統的解決。
（一）形成重視人才的企業文化，加強理念的宣貫
人才的問題，需要從其根源上解決才能持續有效。否則，只能達到應急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業的經營理念，也即企業的經營理念中是否注重對人才的培養和團隊的建設，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業的文化理念中凸顯出對人才培養和團隊建設的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業全體員工對重視人才培養和團隊建設這種理念的一致認可。
（二）建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系
1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質量關
對于國有企業，“員工包袱”重，內部人員“臃腫”。在這種現狀下，就要求國有企業進人事要嚴把質量關，學歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業逐漸“消腫”。
2.提供富有挑戰性的工作，激發其工作熱情
一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發揮其聰明才智，實現其最大價值；同時通過輪崗機制，培養員工“一專多能”，為企業培養綜合性人才。
3.建立科學、完善的績效管理體系
作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業人才培養和團隊建設也至關重要。通過建立科學、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優秀。
4.建立公平、合理的薪酬激勵制度
對企業員工的激勵包括物質層面的和精神層面的，而作為物質層面的核心，薪酬管理對于企業人才培養和團隊建設也至關重要。國有企業員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。
5.為員工進行職業生涯規劃
針對企業必需的、經營發展離不開的重點、關鍵人才，進行職業生涯規劃，明確其職業生涯發展通道，同時完善配套的培訓培養機制，一方面激勵員工努力工作，實現企業發展與個人進步的雙贏，另一方面為企業提供必需的、可持續的人才供應，形成優秀、高效的員工隊伍。
6.建立關鍵人才引進機制和后備人才培養機制
企業的可持續發展，關鍵在于人才的可持續供應。因此要根據企業發展需要，為重點、關鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養，為企業形成人才梯隊，保證企業人才的可持續供應。
（三）政府引航
在國有企業建設過程中，不僅需要先進的理念和科學的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應該結合目前的經濟狀況、國有企業的管理現狀，出臺相關的管理制度、政策，為國有企業的轉型、發展指引方向。
四、結語
21世紀是人才競爭的時代，經濟、社會迅速發展，是挑戰與機遇并存的時代，我國國有企業正處于轉型關鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰，必須緊握發展的關鍵——人才，運用科學的方法，加強人才培養，打造高效能人才隊伍，為國有企業的轉型以及可持續發展提供可持續的人力資源供給與保障。
參考文獻：
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