開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源專業(yè)畢業(yè)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量管理研究

摘 要：畢業(yè)論文是高校人力資源管理本科專業(yè)重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗。目前，畢業(yè)論文在選題、寫作和質(zhì)量方面都存在不少問題。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此，高校可以通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 質(zhì)量管理 標(biāo)準(zhǔn)化

人力資源管理專業(yè)重在培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的知識和能力，基礎(chǔ)扎實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高、具有創(chuàng)新意識的高級專門人才。畢業(yè)論文是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的重要組成部分，是本科教學(xué)過程中重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的全面、綜合性檢驗，是學(xué)生畢業(yè)和學(xué)位資格認證的重要依據(jù)，同時也是衡量高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價內(nèi)容。因此，加強畢業(yè)論文的質(zhì)量管理，對提高畢業(yè)生的實踐能力、寫作能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力都具有重要作用。

標(biāo)準(zhǔn)指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構(gòu)批準(zhǔn)，共同使用和重復(fù)使用的一種規(guī)范性文件。標(biāo)準(zhǔn)化指為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用或重復(fù)使用的條款的活動。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化貫穿于質(zhì)量管理的全過程。因此，通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。

1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質(zhì)量問題

由于高校持續(xù)擴招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質(zhì)量存在不斷下降的趨勢。結(jié)合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學(xué)實踐，畢業(yè)論文的質(zhì)量問題具體表現(xiàn)在以下幾點。

（1）畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導(dǎo)致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復(fù)、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業(yè)方向；或者課題研究無理論或應(yīng)用價值；或者課題的名稱不規(guī)范。

（2）畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實際，參考文獻的引用、標(biāo)注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。

（3）畢業(yè)論文質(zhì)量問題。如論文抄襲嚴(yán)重，論文結(jié)構(gòu)混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。

2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量問題的原因分析

（1）管理方面的原因。

質(zhì)量管理大師戴明說過：“80%的質(zhì)量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業(yè)論文主要過程（或關(guān)鍵控制點）的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業(yè)論文的實施進展情況進行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對畢業(yè)論文的影響：如前導(dǎo)課程設(shè)置不當(dāng)，沒有足夠的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)等。

（2）教師方面的原因。教師是對學(xué)生直接提供教育服務(wù)的人員，是提高畢業(yè)論文質(zhì)量的關(guān)鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責(zé)任意識不強，積極性不高；②教師指導(dǎo)能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質(zhì)有待提高。③教師的科研和教學(xué)壓力較大，時間不充裕等。

（3）學(xué)生方面的原因。①學(xué)生對畢業(yè)論文課程不重視，認為課程的意義不大；②學(xué)生急于找工作或忙于考研、考公務(wù)員等，沒有充足的時間；③學(xué)生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。

（4）環(huán)境方面的原因。①學(xué)校內(nèi)部環(huán)境：如學(xué)校教風(fēng)和學(xué)風(fēng)較差，學(xué)校實驗室、圖書館、科技文獻數(shù)據(jù)庫等基礎(chǔ)設(shè)施不完善；②學(xué)校外部環(huán)境：如社會上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。

3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量的對策

高校應(yīng)根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質(zhì)量問題，通過對質(zhì)量數(shù)據(jù)進行分析，明確這些問題產(chǎn)生的原因，采取有效的糾正和預(yù)防措施。基于標(biāo)準(zhǔn)化原理，采取的對策主要有以下幾點。

（1）制定畢業(yè)論文主要過程的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度等規(guī)范性文件。

對畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復(fù)性技術(shù)事項和管理事項，完全可以制定為技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)，對不成熟的重復(fù)性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文成績評定標(biāo)準(zhǔn)、校級優(yōu)秀畢業(yè)論文評定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文指導(dǎo)教師資格標(biāo)準(zhǔn)或獎懲制度、畢業(yè)論文工作計劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。

（2）認真組織實施畢業(yè)論文的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度。

學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)認真組織畢業(yè)論文有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的宣貫和培訓(xùn)，使指導(dǎo)教師和學(xué)生了解有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的意義、內(nèi)容和相關(guān)要求，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)或制度實施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應(yīng)以應(yīng)用性研究課題為主，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，并限定在企業(yè)員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、勞動法規(guī)、人力資源開發(fā)等領(lǐng)域。

（3）對畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度的實施進行檢查或監(jiān)督。

學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)對畢業(yè)論文進行階段性檢查，以總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個重要的時間節(jié)點為基礎(chǔ)，對畢業(yè)論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學(xué)校督導(dǎo)團和院系兩級主管部門。

（4）提高指導(dǎo)教師的積極性和指導(dǎo)水平。

一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的積極性和責(zé)任心；二是鼓勵教師進行科學(xué)研究，到企業(yè)人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等，提高指導(dǎo)教師的指導(dǎo)能力和指導(dǎo)水平。

（5）提高學(xué)生的思想認識和綜合素質(zhì)。

一是加強學(xué)生的思想教育，提高學(xué)生對畢業(yè)論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學(xué)和實踐教學(xué)過程中有針對性地對學(xué)生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓(xùn)練，為畢業(yè)論文教學(xué)打下堅實的基礎(chǔ)。

（6）主動應(yīng)對環(huán)境壓力。

一是為應(yīng)對學(xué)生的就業(yè)壓力，緩解學(xué)生時間不充裕的狀況，畢業(yè)論文時間可以適當(dāng)提前。如我校畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文課程設(shè)置在第八學(xué)期，但畢業(yè)論文的選題提前至第七學(xué)期中期進行，甚至可以提前到第六學(xué)期末進行。二是為了防止畢業(yè)論文抄襲現(xiàn)象，可以利用系統(tǒng)對畢業(yè)論文進行防抄襲的抽查檢測。

4 結(jié)論

加強人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的重量管理，應(yīng)從畢業(yè)論文的現(xiàn)狀調(diào)查開始，統(tǒng)計和整理出現(xiàn)的質(zhì)量問題，進而分析問題產(chǎn)生的原因，并采取有效的糾正和預(yù)防措施。標(biāo)準(zhǔn)化管理應(yīng)貫穿于質(zhì)量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業(yè)論文有關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或管理制度，不斷提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和管理水平。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r研究

【摘要】企業(yè)人力資源管理工作離不開高素質(zhì)的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的研究現(xiàn)狀作了綜述，然后對廣東金融學(xué)院第一屆本科人力資源管理畢業(yè)生作了問卷調(diào)查，之后對問卷進行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生呈現(xiàn)出來的基本理論和技能的掌握情況和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r特點，以及職業(yè)發(fā)展瓶頸，希望對學(xué)校的教學(xué)改革提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；畢業(yè)生；職業(yè)發(fā)展

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀

作為管理學(xué)科的新寵，人力資源管理專業(yè)愈發(fā)受到廣泛關(guān)注。國內(nèi)外的學(xué)者對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)從不同角度和不同程度上做了很多研究。

1．人力資源管理專業(yè)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r國內(nèi)研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展，并已進入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、沒有較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式以及師資力量薄弱等問題。當(dāng)前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強專業(yè)建設(shè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加大師資培養(yǎng)力度，深化教學(xué)改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業(yè)教學(xué)模式，加強各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)》（2002年），人力資源管理專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的優(yōu)秀素質(zhì)可以通過學(xué)習(xí)和培養(yǎng)與實踐中管理者的優(yōu)秀素質(zhì)直接對應(yīng)起來。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生所必須具備的基本技能包括：（1）專業(yè)技術(shù)技能；（2）人際技能；（3）創(chuàng)新技能；（4）寫作技能；（5）計算機技能。

2．人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)國外研究情況。在美國，人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學(xué)院的MBA，本科生的數(shù)量很少。美國大學(xué)的優(yōu)秀是文理學(xué)院，它的主要教學(xué)對象是本科生和博士生，前者是大學(xué)教育的主體，后者的培養(yǎng)與科研密切相關(guān)。這個優(yōu)秀之外是職業(yè)學(xué)院，如法學(xué)院、商學(xué)院、醫(yī)學(xué)院和工學(xué)院等，這些職業(yè)學(xué)院通常只招研究生，他們獲得學(xué)位是職業(yè)學(xué)位。職業(yè)學(xué)位有兩大本質(zhì)特征：學(xué)術(shù)性和職業(yè)性，兩者缺一不可。因此，職業(yè)學(xué)位要求有獨特的知識領(lǐng)域，較高的專門技術(shù)層次，嚴(yán)格的入門標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的實踐性，只有獲得這種學(xué)位才能進入某一行業(yè)或領(lǐng)域從業(yè)，即學(xué)位是從事職業(yè)的必備條件。

二、研究假設(shè)

基于本研究的內(nèi)容，筆者提出了如下的相關(guān)假設(shè)：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異；（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的

影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)

展?fàn)顩r的影響存在差異；（4）工作經(jīng)驗以及其他基本能力要求

對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響很大；（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。

三、研究目的

當(dāng)今，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生理論與實際不能相結(jié)合，綜合能力仍有待提高，才能適應(yīng)時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生的調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)加以科學(xué)分析，得出我校首批本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況及職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，以及對影響其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業(yè)的階段性總結(jié)，也是對我校以后人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)提供借鑒意義。

四、研究對象

本次調(diào)查一共發(fā)放231份問卷，全部是通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)給05級畢業(yè)生作答。其中104位是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，剩余的是我系其他人力資源相關(guān)專業(yè)、且畢業(yè)后從事人力資源管理工作的畢業(yè)生。最后回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數(shù)據(jù)分析提供了豐富的數(shù)據(jù)來源。

五、研究工具

（1）電話訪問：該課題組成員全面調(diào)查之前對首屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生抽樣作了電話訪問，形成了一些預(yù)調(diào)查成果。（2）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展問題研究調(diào)查問卷：此問卷系本研究團隊根據(jù)調(diào)查小組全面調(diào)查之前的抽樣電話訪問的預(yù)調(diào)查結(jié)果設(shè)計而成，共29道題。該調(diào)查表調(diào)查了畢業(yè)生的一些基本信息和其現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。

六、數(shù)據(jù)處理

使用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對回收的數(shù)據(jù)加入輸入，并對錄入數(shù)據(jù)進行了頻數(shù)分析相關(guān)性分析。

七、結(jié)果分析與討論

通過對數(shù)據(jù)的分析，并結(jié)合本文原假設(shè)，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的因素。具體影響因素的詳細分析如下：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以明確以后的求職目標(biāo)，制定發(fā)展做計劃，從而指導(dǎo)之后目標(biāo)的實現(xiàn)；它還可以對本身的職業(yè)進行規(guī)劃，幫助事業(yè)達到另一個巔峰。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。HRM專業(yè)的基本定位，應(yīng)該是學(xué)術(shù)性和技能性的統(tǒng)一，兩者缺一不可。“專業(yè)知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業(yè)知識掌握程度一欄中，統(tǒng)計結(jié)果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基礎(chǔ)理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業(yè)生崗位具體工作的開展，從而畢業(yè)生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導(dǎo)致了畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景的欠明朗，加之畢業(yè)不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業(yè)困惑的難以解決又反過來進一步降低了其工作滿意度，有此引發(fā)的一系列不良反應(yīng)鏈條，困擾著人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。由相關(guān)分析結(jié)果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001

66.2％的人認為自己在職位上是人職基本匹配，側(cè)面說明HR職業(yè)的發(fā)展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發(fā)揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現(xiàn)了企業(yè)的期望，也使員工能力效用最大化，達到雙贏狀態(tài)，因而人職匹配狀態(tài)奠定了HR的發(fā)展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

八、對策與建議

（1）開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程并鼓勵學(xué)生多參與其中。大學(xué)生入學(xué)之初的職業(yè)生涯規(guī)劃，既是學(xué)生對自己大學(xué)生活所做的規(guī)劃，又是大學(xué)生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學(xué)校應(yīng)開設(shè)有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，盡量讓學(xué)生對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并指導(dǎo)其根據(jù)實際情況對規(guī)劃進行修改，同時，建議積極響應(yīng)國家要求，鼓勵學(xué)生多參加職業(yè)生涯規(guī)劃比賽。（2）加大對學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的教學(xué)。學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生的過程中，要加大對專業(yè)基礎(chǔ)理論的重視和考察力度，引導(dǎo)、督促學(xué)生對專業(yè)基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)。HRM優(yōu)秀專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和知識的內(nèi)化，是HRM畢業(yè)生長期職業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學(xué)生多參與校內(nèi)校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達能力，還有主動學(xué)習(xí)能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內(nèi)校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學(xué)生的這些能力。目前校內(nèi)主流的團總支、學(xué)生會以及社團都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應(yīng)該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學(xué)生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業(yè)發(fā)展過程中的競爭力的強弱。學(xué)校里傳統(tǒng)的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎(chǔ)上，更要鼓勵學(xué)生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學(xué)校普遍存在對學(xué)生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標(biāo)準(zhǔn)，對畢業(yè)生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:淺論旅游專業(yè)畢業(yè)生與酒店人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：店業(yè)缺乏高素質(zhì)的專門人才與旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)對口率低兩種現(xiàn)象并存，且大學(xué)生員工的流失率居高不下。這種教育與行業(yè)需求不適應(yīng)，學(xué)校、酒店人才供需錯位的現(xiàn)象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。

關(guān)鍵詞：旅游專業(yè)畢業(yè)生；酒店；人力資源管

酒店產(chǎn)業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是人的管理。大學(xué)生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發(fā)展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業(yè)到酒店就業(yè)，能有效地降低旅游專業(yè)畢業(yè)生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的優(yōu)秀要素。

一.問題的提出

（一）旅游專業(yè)畢業(yè)的對口就業(yè)率低。根據(jù)，郭倩倩的研究發(fā)現(xiàn)旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生在旅游行業(yè)內(nèi)就業(yè)的人數(shù)一般在10%—20%之間【1】。

（二）飯店業(yè)缺乏高素質(zhì)的員工。根據(jù)，仇學(xué)琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學(xué)歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學(xué)力）及其以下占63.9%【2】。

（三）高離職率。根據(jù)浙江省飯店協(xié)會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業(yè)5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據(jù)其不完全統(tǒng)計杭州市內(nèi)酒店學(xué)生員工三年內(nèi)離職率高達66.1%，進酒店一年就離職高達48.2%，甚至有些飯店招聘的大學(xué)生員工一年內(nèi)全部離職。【3】

二.問題的原因

（一）薪酬低。據(jù)國家統(tǒng)計局《城鎮(zhèn)就業(yè)人員年均工資情況統(tǒng)計公報（2009）》了解，2009年餐飲業(yè)員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業(yè)中居倒數(shù)第二【4】。

（二）勞動強度大。據(jù)筆者對在酒店工作在酒店工作的同學(xué)不完全統(tǒng)計，他們一天工作時間是10—14個小時，遠遠大于國家法定的8小時，且沒有節(jié)假日（節(jié)假日的勞動強度更大）。

（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業(yè)對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業(yè)的大學(xué)生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓(xùn)成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。

三.問題建議

（一）在校期間

1.就學(xué)校而言。要以市場為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的操作能力、創(chuàng)造能力。以案例教學(xué)為載體的理論教學(xué)；以實習(xí)實訓(xùn)為重點的實踐教學(xué)；以職業(yè)訓(xùn)練為優(yōu)秀的第二課堂【6】。要堅持產(chǎn)學(xué)研三位一體的辦學(xué)理念，把學(xué)生培養(yǎng)為適應(yīng)社會、適應(yīng)酒店的高素質(zhì)人才。

2.就酒店而言。加強校企合作，引進優(yōu)秀的在校大學(xué)生到酒店中兼職，為酒店發(fā)展儲存人才。

3.就學(xué)生本人而言。在校期間努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識、提高專業(yè)技能；要有意識的培養(yǎng)自己的團隊合作精神、責(zé)任心；學(xué)會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學(xué)習(xí)。總之要不放過充實自己的每一次機會，提高自己綜合素質(zhì)，為將來從事酒店行業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）在實習(xí)期間

1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應(yīng)盡量考慮實習(xí)生的能力、綜合素質(zhì)、心理狀態(tài)，因人設(shè)崗。對實習(xí)生的進行必要的培訓(xùn)。讓實習(xí)生充滿自信從事具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習(xí)生合理的薪酬；要創(chuàng)造良好的實習(xí)環(huán)境；關(guān)心和幫助實習(xí)生【8】。

2.就學(xué)生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關(guān)系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經(jīng)營模式、總體規(guī)劃；學(xué)習(xí)到各種工作技巧；豐富酒店工作經(jīng)驗；提升實踐操作能力。要以員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習(xí)生。

3.就學(xué)校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習(xí)合作單位，這樣有利于學(xué)生發(fā)展【10】。

（三）正式上崗期間

1.就酒店而言。對新招聘的員工進行崗前培訓(xùn)使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內(nèi)部提拔，爭強員工的積極性，留住大學(xué)生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機會的公平；合理工作安排，由于酒店行業(yè)的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產(chǎn)生一定矛盾和沖突，導(dǎo)致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。

2.就大學(xué)員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發(fā)展獻言獻策；不僅僅把酒店當(dāng)做工資的來源，還要把酒店當(dāng)做家來熱愛。

3.就社會而言。鼓勵旅游專業(yè)畢業(yè)生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。

四.結(jié)論

要解決教育和行業(yè)需求不適應(yīng)，學(xué)校與酒店人才供需錯位現(xiàn)象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關(guān)部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學(xué)生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業(yè)和旅游高等教育穩(wěn)定的可持續(xù)的向前發(fā)展。

作者簡介：梁遠姚，四川民族學(xué)院旅游系，研究方向：酒店人力資源管理。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:情景模擬法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用

摘 要：人力資源管理專業(yè)是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性較強的學(xué)科，在培養(yǎng)學(xué)生時，不單注重培養(yǎng)學(xué)生牢固掌握理論知識，也注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。利用情景模擬教學(xué)法，在教學(xué)中創(chuàng)建類似真實場景的仿真實踐平臺，讓學(xué)生在模擬的情景中將理論與實踐相結(jié)合，可以有效地發(fā)揮學(xué)生的主體作用，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。本文從分析情景模擬教學(xué)法的內(nèi)涵和特點出發(fā)，探討了該方法與人力資源管理教學(xué)實踐有機結(jié)合的具體方式，較為詳細地闡述了人力資源管理這一專業(yè)的教學(xué)模擬設(shè)計和實踐步驟。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;模擬加薪;情景模擬法

普通高等學(xué)校的人才培養(yǎng)重心正在向高技能應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變，在這樣的背景下，人力資源管理的實踐性、操作性以及應(yīng)用性較強。在課堂上注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力與整體素質(zhì)，培養(yǎng)出專業(yè)理論和實踐技能并重的管理企業(yè)人力資源的人才，是解決目前人才管理面臨的問題的有效方法。一般傳統(tǒng)的授課模式是以書本理論知識為基礎(chǔ)，教師照本宣科，授課方式比較單一，這樣的方法比較生硬，缺乏生動的教學(xué)互動，學(xué)生缺少了獨立思考的機會，也無法鍛煉實踐能力。如此一來，致使學(xué)生不能領(lǐng)會到人力資源管理的實質(zhì)性內(nèi)容和操作規(guī)程等，進而失去了學(xué)習(xí)興趣，導(dǎo)致學(xué)生的就業(yè)訴求與企業(yè)要求出現(xiàn)脫節(jié)。因此，人力資源管理課程的教授亟須進行革新，利用介入性的教學(xué)方法實現(xiàn)與學(xué)生就業(yè)需求相適應(yīng)。

一、情景模擬法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的意義

在管理理論與實踐高度結(jié)合的基礎(chǔ)上進行模擬教學(xué)是一種教學(xué)方法，主要是將現(xiàn)實工作的行為流程和績效標(biāo)準(zhǔn)融入模擬活動體系中，課堂教學(xué)結(jié)合企業(yè)管理的相關(guān)環(huán)節(jié)，將教師或?qū)W生進行分組，分成若干小組，進行分工合作學(xué)習(xí)。在解決實際問題中綜合利用所學(xué)理論知識，真正做到學(xué)有所用，學(xué)以致用。這樣的分工學(xué)習(xí)不僅能加深學(xué)生對理論知識的學(xué)習(xí)，同時也有助于提高課堂效率。情境模擬教學(xué)是一種新型的教學(xué)模式，將理論與實際相結(jié)合，在實踐中學(xué)習(xí)，在實踐中鞏固理論知識。綜合培養(yǎng)學(xué)習(xí)的動手能力以及實際操作能力，提高學(xué)生的整體素質(zhì)。

情景模擬教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中起到非常重要的作用，具體表現(xiàn)為：有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和興趣，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí);有利于促進師生雙方教學(xué)相長，提高教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量;有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維和職業(yè)素養(yǎng);有利于為學(xué)生的實習(xí)、工作提供模擬鍛煉的機會;有利于提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。

二、人力資源管理專業(yè)中情景模擬教學(xué)模式的構(gòu)建

1.明確教學(xué)目的

人力資源管理包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等教學(xué)內(nèi)容。每個章節(jié)的教學(xué)內(nèi)容和重點難點都有區(qū)別，對學(xué)生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容與主題來設(shè)計教學(xué)模擬的情景。

2.設(shè)計模擬方案

在明確課堂教學(xué)目的后，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計模擬教學(xué)的情景。如模擬招聘與面試，可以讓五個學(xué)生為一組，其中三位學(xué)生扮演企業(yè)的面試官，兩位學(xué)生扮演求職者，并分別提前準(zhǔn)備各自資料。企業(yè)的面試官需要撰寫招聘廣告、招聘廣告，準(zhǔn)備面試題目和面試評價表，求職者需要寫好個人簡歷并做好面試的準(zhǔn)備。在此過程中，情景設(shè)置應(yīng)做到盡可能逼真，從而顯現(xiàn)出模擬的氣氛。另外，逼真的場景設(shè)置有利于學(xué)生進入角色，如果場景布置的不真實，學(xué)生就難以進入角色，無法專注，動作表現(xiàn)不到位，從而影響情景模擬的效果。

3.學(xué)生分組

根據(jù)不同的教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計教學(xué)情景，根據(jù)具體要求把全班學(xué)生進行分組，以便把不同組學(xué)生的表現(xiàn)進行對比，并促使他們相互學(xué)習(xí)和借鑒。

4.理論指導(dǎo)

教師在課堂教學(xué)目的、教學(xué)主題和情景模擬方案等方面出發(fā)，對學(xué)生進行理論指導(dǎo)，以保證情境模擬教學(xué)能夠順利進行。

5.實施情景模擬

教師要密切注意課堂模擬的整個過程，并給予及時的指導(dǎo)，同時做好對學(xué)生表現(xiàn)的考核。

6.總結(jié)評價

首先由各小組長點評小組成員的表現(xiàn)，然后再由教師總結(jié)，并且在這過程中，要強調(diào)相關(guān)理論知識與實踐技巧，使學(xué)生將理論和實踐有機結(jié)合統(tǒng)一起來。最后學(xué)生還需編寫書面報告，記錄完整的情景模擬內(nèi)容。

三、人力資源管理專業(yè)中情景模擬教學(xué)應(yīng)用舉例――模擬加薪

1.教學(xué)目的

在練習(xí)中，學(xué)生要根據(jù)對人力資源薪酬體系及其管理基礎(chǔ)的了解，詳細描述如何動態(tài)地定期對員工進行考核和薪酬調(diào)整，以適應(yīng)員工業(yè)績和個人素質(zhì)的不斷變化，激勵他們繼續(xù)提高自己的能力和素質(zhì)，更努力地為組織做貢獻。本練習(xí)的結(jié)果是較為全面地描述人力資源薪酬民主評定的過程，讓學(xué)生可以真實地參與和感受到人力資源薪酬對企業(yè)及其員工的重大影響，使他們能夠從最終的加薪方案，進一步掌握薪酬實務(wù)的操作要領(lǐng)。

2.設(shè)計方案

由于過去幾年行業(yè)競爭激烈導(dǎo)致利潤率大幅下降，海盛公司一直沒有對員工薪酬進行調(diào)整，但是為了感謝優(yōu)秀員工為公司做出的貢獻，公司讓各部門推薦1～2位員工作為候選人。經(jīng)過初步篩選，提交給公司人力資源部的候選人一共有6位，并附上了每位候選人的詳細資料。盡管所有被推薦人都有理由獲得加薪，但是由于金額有限，不能按人頭評價分配。

3.學(xué)生分組

學(xué)生分組進行練習(xí)，一般以每組9人為宜，其中3人為公司人力資源部的工作人員，其余6人分別扮演上述6位被推薦加薪的候選人。

4.理論指導(dǎo)

（1）薪酬的構(gòu)成：基本薪酬、激勵性薪酬、間接性薪酬。（2）薪酬的功能：對組織具有增值功能、激勵功能、配置功能和協(xié)調(diào)功能，對員工具有保障功能和價值實現(xiàn)功能。（3）薪酬管理的影響因素：外在因素包括市場的供需關(guān)系、地區(qū)和行業(yè)的特點與慣例、當(dāng)?shù)厣钏胶蛧业姆煞ㄒ?guī)，內(nèi)在因素包括組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容、經(jīng)營狀況和財政實力、管理哲學(xué)和企業(yè)文化。（4）薪酬的調(diào)整：獎勵性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整和特殊調(diào)整。（5）工作評價的方法：職位排序法、職位分類法、要素計點法、因素比較法。

5.實施模擬

首先，各小組扮演被推薦加薪的候選人的6位小組成員分別向任職公司人力資源部的3位小組成員陳述自己應(yīng)該加薪的理由，時間控制在3分鐘以內(nèi)/人。接著，各小組任職公司人力資源部的小組成員根據(jù)候選人的個人陳述和上述背景資料進行集體民主決策，時間控制在25分鐘以內(nèi)。然后，各小組任職公司人力資源薪酬委員會的小組成員推選一名代表，向所有參與者報告本小組的加薪方案，并說明理由，時間控制在5分鐘/人。最后，所有學(xué)生可以自由發(fā)言，對各小組的加薪方案將進行評價或者補充，時間控制在1分鐘/人。

6.總結(jié)評價

在整個活動的結(jié)束后，每一個組的組長可以分別闡述進行本次活動所受到的啟示以及參加活動的感受。之后，教師在每個小組的表現(xiàn)中進行總結(jié)，指出優(yōu)點及不足，并結(jié)合學(xué)生的課堂表現(xiàn)來對薪酬的相關(guān)理論和技巧做進一步強調(diào)。最后，各小組在參考其他小組、自由發(fā)言人意見和教師點評的基礎(chǔ)上，形成比較完善的書面加薪方案并上交教師。

四、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中實施情景模擬須注意的幾個問題

情景模擬教學(xué)是一種將情景教學(xué)與合作學(xué)習(xí)有機結(jié)合的綜合實踐性的教學(xué)方法，能夠在教學(xué)過程中進行合理有效的利用，對如今人力資源管理的教學(xué)情況有一定的改善作用，也能提高學(xué)生應(yīng)用知識的能力，但是若是要充分實施情景模擬教學(xué)，仍需要注意如下三點：

1.努力提高教師素質(zhì)和能力

情景模擬教學(xué)法對教師的要求比較高。教師不僅要擁有廣博的專業(yè)知識和深厚的理論功底，而且還要具有豐富的實踐經(jīng)驗，熟悉人力資源管理的操作技能和最新動態(tài)，以便在情景模擬過程中給予學(xué)生正確的引導(dǎo)，這樣才能保證學(xué)生模擬訓(xùn)練的現(xiàn)實性和有效性，從而帶領(lǐng)學(xué)生適應(yīng)新形勢，研究新情況，解決新問題。另外，教師在情景模擬教學(xué)中應(yīng)注意材料、主題、情景的選擇，在教學(xué)過程中要因材施教，在教學(xué)開展前盡可能與學(xué)生溝通和接觸，打消學(xué)生的疑慮和困惑，培養(yǎng)學(xué)生的自信心和自尊心。

2.提供必要的情景模擬場所

情景模擬需要有一定的基礎(chǔ)，無法在大多數(shù)學(xué)校進行，因為許多學(xué)校都沒有安排獨立的教學(xué)場地和教學(xué)設(shè)施，只能依附于教室。因此，學(xué)校應(yīng)建立專門的情景模擬實訓(xùn)室，如實驗室和計算機房，并配置相應(yīng)的儀器設(shè)備，這是保證情境模擬教學(xué)順利進行的基礎(chǔ)。學(xué)生能在身臨其境處于所設(shè)定的情境中進行演練，能使得這過程中更富有樂趣，從而加強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性，從而提高實踐能力。

3.認真做好模擬的評議總結(jié)

在情景模擬活動實施中和結(jié)束時，要實行演評結(jié)合，在表演中進行評議，這個是情景模擬不可或缺的一個組成部分。評議相結(jié)合是一個在過程中相互學(xué)習(xí)相互促進的過程，在評議中，能尋找出問題所在，從而為下次開展情景模擬奠定理論依據(jù)和實踐基礎(chǔ)。

作者簡介：張世免（1982― ），女，湖南張家界人，碩士學(xué)歷，講師，研究方向：人力資源管理。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型下民辦高校人力資源管理專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)研究

摘要：隨著我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的實踐能力等提出了更高的要求，為適用企業(yè)用人需要，我國一批普通高校正在實現(xiàn)向應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的轉(zhuǎn)型，人才培養(yǎng)將以應(yīng)用能力和專業(yè)技術(shù)技能為導(dǎo)向。本文以轉(zhuǎn)型期下民辦高校人力資源專業(yè)為研究對象，從課程設(shè)置、教學(xué)方式、實訓(xùn)平臺建設(shè)和考核機制等方面探索該專業(yè)學(xué)生實踐能力培養(yǎng)的新途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源實踐能力課堂教學(xué)實訓(xùn)平臺校企合作考核機制

新時期，隨著經(jīng)濟發(fā)展方式的快速轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的深度調(diào)整、實體經(jīng)濟的迅速壯大，社會對人才需求的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面均發(fā)生了新的變化，高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量受到新的挑戰(zhàn)。2013年6月，教育部應(yīng)用技術(shù)大學(xué)（學(xué)院）聯(lián)盟成立，正式啟動“應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)轉(zhuǎn)型”項目。2013年11月，應(yīng)用技術(shù)大學(xué)（學(xué)院）聯(lián)盟、地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展研究中心在《地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展實踐與政策研究報告》中指出，目前我國大部分本科高校人才培養(yǎng)存在“重理論、輕實踐”、高校人才能力結(jié)構(gòu)與企業(yè)需要脫節(jié)等問題。本文以民辦高校人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)為研究對象，探索學(xué)生實踐能力培養(yǎng)的方法和途徑。

1 人力資源管理專業(yè)特點和民辦高校的辦學(xué)定位決定了實踐型人才培養(yǎng)方向

人力資源管理專業(yè)是實際性很強的專業(yè)，既具有很強的理論性和實踐性，也具有操作性及藝術(shù)性，只有掌握理論知識，又能夠靈活應(yīng)用專業(yè)技能和技巧，才能在實踐中有效發(fā)揮人力資源的最大效能。因此，高校培養(yǎng)人才必須具有足夠的實踐能力，才能更好地適應(yīng)和勝任工作需要。

我國的民辦院校辦學(xué)定位為應(yīng)用型人才培養(yǎng)，即培養(yǎng)企業(yè)用得上、用得好的應(yīng)用型、技術(shù)型人才。目前許多普通高校正在進行應(yīng)用技術(shù)型大學(xué)的轉(zhuǎn)型，更加注重學(xué)生實踐能力和實用技能的培養(yǎng)，更加體現(xiàn)了民辦高校的人才培養(yǎng)方向。近些年來，民辦高校經(jīng)過多次教育教學(xué)改革，人才培養(yǎng)的質(zhì)量和特色有所提升，但與企業(yè)需求仍存在較大差距，因此，在此次轉(zhuǎn)型時期，應(yīng)充分思考教學(xué)體系的設(shè)置，改革教學(xué)方式，進一步提高學(xué)生實踐能力、應(yīng)用能力和專業(yè)技能。

2 我國民辦高校人力資源專業(yè)人才實踐能力不足的原因

2.1 在課程設(shè)置上，實踐類課程比例不足

從近些年教育改革的成果來看，大多民辦高校越來越重視重視實踐教學(xué)，并加大了實踐教學(xué)課程的安排，但是實踐教學(xué)在學(xué)時和學(xué)分所占比例依然不足。以人力資源管理專業(yè)為例，課程設(shè)置一般有四大類：通識教育類、專業(yè)教育類、職業(yè)技能類、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)類，其中，第一類主要為英語、數(shù)學(xué)、思政等公共課，以理論課為主；第二類是專業(yè)教育類，大多仍然是理論課程；第三和第四類主要為職業(yè)教育，實踐課比例在這部分比例較大，占60%～70%。但從整個課程體系看，實踐課程占總學(xué)分僅20%左右，占總學(xué)時比例不足30%。

2.2 教學(xué)方式不夠靈活，忽視能力的培養(yǎng)

在理論課教學(xué)中，教學(xué)內(nèi)容偏重理論，教學(xué)方式單一，不注重學(xué)生能力的培養(yǎng)。大部分民辦高校仍然采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教學(xué)方式，側(cè)重講解理論知識，嚴(yán)重與實踐脫節(jié)，課堂設(shè)計也不夠豐富，案例討論、情景設(shè)計、實務(wù)操作等環(huán)節(jié)安排不夠。從課程考核方式來看，考試以筆試為主，缺少動手操作。

2.3 實踐平臺和實習(xí)基地建設(shè)不足

民辦高校辦學(xué)歷史短，政府和社會力量支持不足，經(jīng)費來源比較單一，在實驗室建設(shè)、實習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)上投入不足，學(xué)生缺少實際操作實踐的機會。大部分民辦與企業(yè)建立了“實習(xí)基地”或簽訂了“校企合作協(xié)議”，但是合作不夠深入，學(xué)生到企業(yè)實習(xí)也常常流于形式，缺少實際操作和鍛煉的機會，實踐能力難以形成。

2.4 教師的實踐教學(xué)能力有待提高

從師資結(jié)構(gòu)上看，民辦院校教師大都比較年輕，大多缺乏企業(yè)工作的經(jīng)歷，而實踐教學(xué)對教師的素質(zhì)和閱歷都有較高要求，教師自身實踐技能有待提高。其次，從教師的考核和激勵機制來看，目前民辦院校的考核機制與學(xué)術(shù)性大學(xué)沒有區(qū)別，教師業(yè)績的考核同樣以科研和理論教學(xué)成果為主要指標(biāo)，不少學(xué)校實踐教學(xué)尚未納入考核指標(biāo)體系或所占比重較小，教師從事實踐教學(xué)和研究的積極性不高。再加上受到管理體制、科研等的壓力，使得教師沒時間、沒機會走出去深入企業(yè)鍛煉，導(dǎo)致與社會脫節(jié)，在教學(xué)中不能結(jié)合實際培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力。

3 民辦高校人力資源管理專業(yè)實踐能力培養(yǎng)的對策

3.1 優(yōu)化課程設(shè)置，開設(shè)實用性技能型實踐課程

在課程設(shè)置上進一步增加實踐課比重。首先，在理論課基礎(chǔ)上開發(fā)一系列配套的技能課和操作課，例如，人員招聘與配置課程，可以增加招聘技巧課和模擬招聘課；薪酬管理可增設(shè)薪酬操作實務(wù)及薪酬體系設(shè)計技巧課；高級辦公軟件課程可以結(jié)合企業(yè)人力資源管理實際，研發(fā)案例，開設(shè)人力資源辦公軟件應(yīng)用課程。其次，還可以根據(jù)企業(yè)實際開設(shè)一些傳統(tǒng)課程體系中沒有的新課程，這些課程主要是實際工作需要使用的技能類課程，這些技能易學(xué)易會，因此學(xué)時設(shè)置不需太長，4～8學(xué)時較為合適，可以“微課程”形式開設(shè)，比如員工離職管理及面談技巧、社會保險繳納辦理等技能。

3.2 在課堂教學(xué)中，豐富實踐教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式，培養(yǎng)學(xué)生實踐能力

教學(xué)內(nèi)容設(shè)計上，增加實踐內(nèi)容。在理論課增加實踐教學(xué)內(nèi)容，如增加實操案例，平時鼓勵教師企業(yè)調(diào)研、開發(fā)案例，以課程群、學(xué)科群為單位內(nèi)建立案例庫，不斷更新；在實驗教學(xué)中，增加設(shè)計性、綜合性實驗的設(shè)計，提高學(xué)生實際分析問題和解決問題的能力；在實訓(xùn)教學(xué)中，增加以任務(wù)為中心的項目，讓學(xué)生完整做完一個流程，增加學(xué)習(xí)的成就感。

在教學(xué)方式上，采用豐富多樣的教學(xué)方式，如情景模擬、項目策劃、案例分析、討論課、角色扮演、管理游戲、課堂辯論賽等，安排學(xué)生設(shè)計活動流程，課前動手查找資料和調(diào)研，培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)。在課程考核方式上，也應(yīng)打破傳統(tǒng)的紙筆考試方式，增加多種考核方式，比如活動設(shè)計、項目參與程度、社會調(diào)研、實操技能等。

3.3 完善實驗、實訓(xùn)條件，加強實踐平臺建設(shè)

除了課堂教學(xué)，學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)還要借助一定的實踐活動來提高。人力實驗室、技能競賽、校外實習(xí)基地、校企合作等實踐活動都為學(xué)生提供了很好的實踐平臺。在實踐平臺的建設(shè)上，首先要完善校內(nèi)平臺的建設(shè)，既包括實驗室硬平臺，又包括各種比賽、講座、沙龍等軟平臺。在實驗室建設(shè)上，應(yīng)選擇和企業(yè)實際聯(lián)系緊密的實用性教學(xué)軟件，如企業(yè)經(jīng)營實戰(zhàn)軟件，可以將人力資源管理工作置身于企業(yè)運行流程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)模來模擬進行企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系管理等；實驗室的維護還包括實驗較件的更新，如人才測評軟件，要注意測評技術(shù)的進步和更新。其次，加強校外實踐平臺建設(shè)，和企業(yè)、行業(yè)建立長期的合作關(guān)系。如與當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌觥⑷瞬欧?wù)中心、企業(yè)管理咨詢公司等建立聯(lián)系，讓學(xué)生獲得實習(xí)機會；也可以與產(chǎn)業(yè)企業(yè)聯(lián)系洽談，接受人力專業(yè)學(xué)生實習(xí)，參與企業(yè)日常人事管理工作，在實際工作中鍛煉能力。通過課堂教學(xué)、實驗室、實訓(xùn)操作、校企合作等逐步形成“課堂實踐教學(xué)一實驗教學(xué)一模擬實訓(xùn)一企業(yè)實習(xí)一校企合作辦學(xué)”多層次的實踐教學(xué)體系。

3.4 加強實踐教學(xué)教師隊伍建設(shè)

首先，鼓勵教師參與社會調(diào)研，了解企業(yè)對知識技能的需求，有針對性地培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能。其次，可以分批派送教師到企業(yè)掛職鍛煉，不能流于形式，要定期檢查和考核。通過企業(yè)工作經(jīng)歷，增加教師自身的實際操作能力，將理論知識和實踐相融合，很快在教學(xué)中體現(xiàn)出來；也可以聘請企業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理人員進校園，通過講座、沙龍等方式，與師生交流，企業(yè)優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師、人力資源管理人員及中高層管理者都是不錯的選擇。再次，和企業(yè)深入開展“產(chǎn)學(xué)研”合作，或共同研發(fā)項目，學(xué)校和企業(yè)優(yōu)勢互補，學(xué)校提供人力和智力，企業(yè)提供平臺，以項目為導(dǎo)向，師生共同參與，提升綜合能力。

3.5 完善實踐教學(xué)考核機制和激勵機制

目前，民辦高校在實踐能力培養(yǎng)教育方面制度不夠完善，職責(zé)分工不明確，同時缺乏有效的激勵制度。建議將實踐教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量納入學(xué)院工作考核目標(biāo)和教師個人職稱評定、績效考核體系中，將實踐教學(xué)完成情況和效果作為績效考核的必要指標(biāo)，增加評分權(quán)重，獎勵在實踐教學(xué)中有所創(chuàng)新的教師，引導(dǎo)教師思考和研究實踐教學(xué)改革和創(chuàng)新，這樣才能保障實踐教學(xué)實施的質(zhì)量，保障學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:“五位一體”視角下人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)改革路徑

摘 要 現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)過于苑囿于傳統(tǒng)的教學(xué)模式，在教學(xué)過程過度依賴課堂講授范式，這讓學(xué)生很難將理論知識完整的消化，更談不上對專業(yè)的深刻理解和運用。通過反思這種教學(xué)模式的局限性，本文嘗試提出“五位一體”式的教學(xué)改革思路，以期塑造學(xué)生的獨立思辨能力和提高專業(yè)實踐水平。

關(guān)鍵詞 人力資源管理專業(yè) 五位一體 教學(xué)改革

1 問題的提出

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國只有20年左右的發(fā)展歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)模式。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展及全面深化改革的推進，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才成為社會越來越強烈的要求，現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式正在或?qū)⒁萑肴諠u復(fù)雜的困境與面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，改革、創(chuàng)新勢在必行。

人力資源管理是一門實用性和操作性很強的應(yīng)用型專業(yè)。沒有綜合改革配套的培養(yǎng)模式幾乎肯定是失敗的，而我們現(xiàn)在培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生正面臨著這樣的失敗，走入社會才發(fā)現(xiàn)自己根本不會干自己專業(yè)的事情，根本就不適應(yīng)社會發(fā)展的需要。我們希望通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，多維的專業(yè)教學(xué)模式改革，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。對學(xué)生而言，通過專業(yè)課程教學(xué)改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，在校就開始積累工作經(jīng)驗，形成“未出校門已入職門”，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。對教師而言，深化專業(yè)課程教學(xué)模式能夠提升學(xué)科和專業(yè)的建設(shè)水平，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

人力資源管理是一門由理論和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性專業(yè)，對現(xiàn)有的專業(yè)教學(xué)模式和實踐現(xiàn)狀進行反思和改革勢在必行。本文的目標(biāo)是希望改善目前專業(yè)教學(xué)中知識僵化、聯(lián)系實際情況不夠、實用性較差等缺陷，推進人力資源管理專業(yè)教學(xué)和培養(yǎng)的改革進程。

2 現(xiàn)行人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)存在的問題

2.1 教學(xué)與培養(yǎng)目標(biāo)過于寬泛，與社會需求脫節(jié)

很多高等院校將人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)定位于培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟及法律方面的專業(yè)知識和操作技能，畢業(yè)后能在企事業(yè)單位及政府部門從事管理決策與經(jīng)營策劃、人力資源管理、市場開發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會計等工作的高層次工商管理專門人才。這種培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)置是非常不清晰的，對學(xué)生的職業(yè)角色也定位失當(dāng)。因而對后續(xù)的教學(xué)體系設(shè)計環(huán)節(jié)造成了連鎖反應(yīng)，學(xué)生所學(xué)的理論知識看上去廣，但沒有厚度，缺乏對專業(yè)的深刻理解，教師在教學(xué)中也疲于對多方向的理論知識進行“撒胡椒面”的工程，教學(xué)目標(biāo)沒有聚焦點，直接導(dǎo)致了學(xué)生理論與實踐水平都不高的后果，與社會需求也不相符。

2.2 教學(xué)模式單一，教學(xué)載體應(yīng)用不完善

人力資源管理課程因為涉及的模塊比較多，需要掌握的理論知識也比較多。因而在教學(xué)模式上，很多高校教師缺乏創(chuàng)新精神，認為把理論教完就完成教學(xué)任務(wù)了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學(xué)方式，有些教師甚至照本宣科，教學(xué)層次還停留在闡述概念、解釋原理、識記程序上。對于在實踐中會發(fā)生什么樣的問題，不同的組織會采取什么樣的方法，還有相關(guān)實戰(zhàn)案例的展示等等都還非常缺乏。在教學(xué)載體上，仍然停留在PPT展示上，與學(xué)生缺乏互動。

2.3 專業(yè)課程實踐性環(huán)節(jié)缺位，動手操作能力不強

人力資源管理是一門實踐性非常強的學(xué)科，要求學(xué)生在掌握基本理論之外，還需要有發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，在實踐運用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運行流程，要具備從事具體各專業(yè)業(yè)務(wù)的對接能力。這決定了這門專業(yè)的教學(xué)中，實踐課程應(yīng)該占用相當(dāng)分量的比例，但由于人力資源管理專業(yè)實踐課程的設(shè)計有難度，在實施中也需要配備專業(yè)的實驗室和相關(guān)設(shè)備，這是很多高等院校中屬于缺位環(huán)節(jié)，因而專業(yè)實踐性所占比重往往過少，直接的結(jié)果就是學(xué)生的動手操作能力缺乏。

2.4 考核過度偏向期末考試環(huán)節(jié)，過程考核內(nèi)容比例不夠

目前，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)的課程學(xué)習(xí)成績評定主要是通過期末考試來評價，按照一般學(xué)校的慣例，期末考試占總成績的70%左右，平時占30%左右。這種評價方式存在著很多弊端，首先是試卷的評定不一定客觀公正，評價標(biāo)準(zhǔn)不一定科學(xué)合理;其次，只重視結(jié)果而不重視平時表現(xiàn);再次，這種考試的客觀效果是鼓勵學(xué)生死記硬背，忽視能力的培養(yǎng);還有，期末考試占的比重太大，容易造成學(xué)生平時不努力學(xué)習(xí)，到期末考試出現(xiàn)作弊行為。

3 基于“五位一體”思路的專業(yè)教學(xué)改革路徑思考

現(xiàn)行的人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)，過于苑囿于傳統(tǒng)的教學(xué)模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學(xué)生很難將理論知識完整消化，更談不上深刻理解和運用了。傳統(tǒng)教學(xué)方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專業(yè)更應(yīng)該給學(xué)生一個“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動，鼓勵學(xué)生質(zhì)疑詰難，在客觀上塑造學(xué)生的獨立思辨，不盲從他人看法的獨立自主心態(tài)，鼓勵學(xué)生去思、去想、去創(chuàng)新。因而，我們思考通過增強實踐性教學(xué)形式、教學(xué)載體的完善和應(yīng)用、課程作業(yè)和考試改革、“專員式”培養(yǎng)對接模式以及教學(xué)質(zhì)量評估改革的“五位一體“模式進行專業(yè)教學(xué)改革。

3.1 增強實踐性教學(xué)形式

（1）情景模擬與案例教學(xué)。情景模擬教學(xué)方式主要通過創(chuàng)設(shè)具體生動的場景，考查學(xué)生利用所學(xué)知識去解決現(xiàn)實問題的能力，主要用于測評人際關(guān)系處理能力。它可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等專業(yè)課程的學(xué)習(xí)中充分采用這一教學(xué)形式。情景模擬主要由學(xué)生自己來設(shè)計具體情景，再結(jié)合自己的想法把故事情景表演出來。這種教學(xué)設(shè)計能極大地改進教學(xué)效果，增強學(xué)生的專業(yè)理解能力。而案例教學(xué)則是強調(diào)互動性和仿真性，把國內(nèi)外具有不同文化背景的案例展現(xiàn)出來，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上動態(tài)性、權(quán)變性的思考和解決案例中遇到的問題。教學(xué)設(shè)計中學(xué)生參與案例討論，能更加身臨其境地體會專業(yè)知識的應(yīng)用領(lǐng)域，增強其實踐操作能力。

（2）項目教學(xué)。在課堂外實踐教學(xué)中實施項目教學(xué)法，即教師帶領(lǐng)學(xué)生小組通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學(xué)活動。項目是完成一件具體的、具有實際應(yīng)用價值的人力資源管理方案為目的的任務(wù)。在目前的人力資源管理教學(xué)中，很多教師有承擔(dān)的教學(xué)和專業(yè)課題，但幾乎都沒有讓課題成為學(xué)生學(xué)習(xí)的基體，浪費了寶貴的資源。與傳統(tǒng)教學(xué)法相比，項目教學(xué)法為學(xué)生提供了更良好的環(huán)境。不但可以運用現(xiàn)代化教學(xué)手段對知識進行綜合演練，而且在整個教學(xué)過程中鍛煉了學(xué)生的實際操作能力和自主思考能力。

（3）座談、講座與訪問學(xué)習(xí)。這方面可以采取邀請校外知名學(xué)者和教授，以及知名企業(yè)家和企事業(yè)單位的高層管理者不定期地來為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開設(shè)系列學(xué)術(shù)講座和座談的方式，這樣能夠打開學(xué)生的視野，讓學(xué)生接觸國內(nèi)外先進的管理經(jīng)驗和思想。

（4）專業(yè)實習(xí)與論文訓(xùn)練。除了以上的一些實踐性教學(xué)形式外，還應(yīng)該將學(xué)年實習(xí)、模擬實驗、社會調(diào)查、專業(yè)學(xué)年論文、畢業(yè)實習(xí)以及畢業(yè)論文納入整個實踐性教學(xué)體系，而不能用實習(xí)代替整個實踐環(huán)節(jié)。這方面還可以嘗試和本科生導(dǎo)師制進行結(jié)合，課堂外的這些實踐形式交由各個學(xué)生導(dǎo)師進行細致的分類指導(dǎo)。

3.2 教學(xué)載體的完善和應(yīng)用

在教學(xué)中應(yīng)充分發(fā)揮移動互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，利用信息技術(shù)手段增強人力資源管理的教學(xué)效果。強調(diào)“以學(xué)生為主體”，通過即時通訊工具等多種交流工具，加強與學(xué)生之間的互動。在師資力量、專業(yè)技術(shù)水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開發(fā)與課程教學(xué)配套的網(wǎng)絡(luò)“人力資源資料庫”。該課件基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，相當(dāng)于一個“HRM”網(wǎng)站的初型。主要內(nèi)容可以涵蓋主頁（介紹相關(guān)課程的基本概況）、HRM教學(xué)綱要（教學(xué)大綱和多媒體教案）、HRM案例（經(jīng)典案例以及自編案例分析）、HRM教學(xué)視頻（主講教師的課程錄像）、師生對話（通過電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強師生之間的互動）、HRM資料（介紹人力資源管理的國內(nèi)外資料、專業(yè)網(wǎng)站的鏈接）等。

3.3 課程作業(yè)和考試改革

目前，我們很多專業(yè)課程布置的作業(yè)很少，甚至完全沒有。即使有些教師布置了作業(yè)，也沒有完全擺脫書本的桎梏，是教條式的作業(yè)。比如像績效管理這門課程，就可布置像“學(xué)校教務(wù)系統(tǒng)的網(wǎng)上評教的作用和指標(biāo)是否合理”這樣的題目，引導(dǎo)學(xué)生去調(diào)查和思考;像職業(yè)生涯規(guī)劃這門課程，就可布置學(xué)生去寫人物傳記讀書筆記，即通過生涯讀物閱讀與討論來對學(xué)生進行潛移默化的教育，通過成功人士的經(jīng)歷讓學(xué)生清楚地認識自身潛力以及對自己的生涯進行思考和設(shè)計。借助傳記來進行教學(xué)，往往在課前要求學(xué)生自行挑選傳記類的課外讀物閱讀，在閱讀時要求學(xué)生分析書中成功人士的性格、興趣愛好、價值觀念、能力傾向等以及生涯目標(biāo)的確定，并歸納其生涯發(fā)展路徑及其發(fā)展階段，分析他們在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現(xiàn)和追尋的生命意義何在，以及其生涯對于自身有什么啟示。

配合前面的教學(xué)改革，也應(yīng)該對考試也做了一系列的改革，平時成績占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試。考試也由閉卷考試改為閉卷與開卷相結(jié)合，或者完全開卷，但考試的難度加大。考試計分也可以采取以下幾種形式：作業(yè)計分、小論文計分、主題演講計分、參與討論發(fā)言計分、回答老師提問計分、考勤情況計分、筆試計分、面試計分、同學(xué)評定計分、老師評定計分等多種方式。教師根據(jù)不同的課程對考試成績計分進（下轉(zhuǎn)第148頁）（上接第81頁）行不同的組合。這樣既考查了學(xué)生掌握知識的情況、參與教學(xué)的過程，又考查了學(xué)生分析問題、研究問題、語言表述和與人溝通的能力。

3.4 “專員式”培養(yǎng)對接模式

鑒于目前的專業(yè)定位和導(dǎo)向與現(xiàn)實嚴(yán)重脫節(jié)，我們培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)的本科生定位于高層次工商管理專門人才是有問題的，是不符合基本實際的。畢業(yè)后到高等院校從事管理、教學(xué)或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養(yǎng)目標(biāo)沒有現(xiàn)實價值和可行性。而且，他們也不適合從事市場開發(fā)、商品質(zhì)量監(jiān)督與質(zhì)量管理、電子商務(wù)、會計等工作，與財務(wù)管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、電子商務(wù)專業(yè)等都有模糊交叉的感覺，專業(yè)特色體現(xiàn)得不明顯。

基于以上原因，我們應(yīng)該盡早修正這一培養(yǎng)方向以及教學(xué)體系，要盡可能地體現(xiàn)專業(yè)特色。我們按照人力資源管理的模塊進行細化專業(yè)培養(yǎng)分類，可以分成工作分析專員培養(yǎng)方向、招聘專員培養(yǎng)方向、培訓(xùn)專員培養(yǎng)方向、績效考核專員培養(yǎng)方向、薪酬規(guī)劃專員培養(yǎng)方向、企業(yè)文化專員培養(yǎng)方向、勞動關(guān)系管理專員培養(yǎng)方向等等，在學(xué)生分好工商管理大類具體專業(yè)時即可進行這個工作。這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生在就業(yè)時具有一線業(yè)務(wù)操作能力，也是社會所需要的。

3.5 教學(xué)質(zhì)量評估改革

目前大多數(shù)人力資源管理專業(yè)課程的教學(xué)質(zhì)量評價模式比較單一，基本上就局限于學(xué)生單一的對任課教師的網(wǎng)評，缺乏對課程的評價，缺乏師生雙方的互動評價，也缺乏社會需要的評價。應(yīng)該建立一個基于學(xué)生、教師和社會多視角的質(zhì)量評估體系。現(xiàn)有評價系統(tǒng)主要針對課程的教學(xué)效果評價，也缺乏對課程自身是否值得開設(shè)的評價，缺少是否存在相似課程和相似內(nèi)容的評價。

教學(xué)質(zhì)量評價模式需要解決幾個關(guān)鍵問題：第一，學(xué)生、教師和社會公眾對人力資源管理專業(yè)教學(xué)課程和授課效果的評價指標(biāo)體系如何構(gòu)建;第二，如何確定不同角度評價指標(biāo)的權(quán)重，如何構(gòu)建多視角下的綜合評價體系;第三，通過對相關(guān)課程的評價，如何發(fā)現(xiàn)好的課程體系以及與之相應(yīng)的、合適的教學(xué)模式和教學(xué)方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動搬到相應(yīng)的課堂上，把教師之間互相聽課的制度落到實處，教師之間互相聽課要打分并提出改進意見，將分?jǐn)?shù)和意見引入教學(xué)質(zhì)量評估體系中。

基金項目：本文系重慶市高等教育學(xué)會項目“三成教育”視閾下本科生導(dǎo)師制運行機制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學(xué)經(jīng)管學(xué)院教改項目“人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革研究”、重慶師范大學(xué)校立教改項目“內(nèi)涵發(fā)展背景下本科生導(dǎo)師制的發(fā)展現(xiàn)狀與運行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:項目導(dǎo)向型的人力資源管理專業(yè)教師培訓(xùn)體系設(shè)計

摘 要： 項目制教學(xué)是一種基于工作任務(wù)的教學(xué)模式，對人力資源管理專業(yè)教師的教學(xué)觀念和角色、職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能、開發(fā)和實施項目課程的能力提出了新的挑戰(zhàn)，文章設(shè)計了項目制教學(xué)知識型培訓(xùn)、項目課程開發(fā)和實施能力型培訓(xùn)和選派教師去企業(yè)頂崗實習(xí)三個模塊的培訓(xùn)，從而確保項目制教學(xué)方法應(yīng)用效果。

關(guān)鍵詞： 項目制教學(xué) 人力資源管理專業(yè) 教師培訓(xùn)

一、項目制教學(xué)在人力資源管理專業(yè)應(yīng)用的必要性

以行動為導(dǎo)向的項目制教學(xué)是德國“雙元制”職業(yè)教育體制取得成功的最根本原因，這是一種以工作任務(wù)為導(dǎo)向、以學(xué)生為主體的教學(xué)模式，以培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力和綜合能力。項目制教學(xué)首先需要教師按照人才的能力培養(yǎng)目標(biāo)，對整個工作過程做系統(tǒng)分析，開發(fā)出一系列由相對獨立任務(wù)構(gòu)成的與真實工作場景一致的項目課程;教師將這些相對獨立的項目任務(wù)安排給學(xué)生獨立完成，從信息的收集、方案的設(shè)計與實施到完成后的評價，都由學(xué)生具體負責(zé)，教師只是起到組織者和引導(dǎo)者的作用。這個完整的學(xué)習(xí)過程既能讓學(xué)生在具體任務(wù)驅(qū)動下學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，又能領(lǐng)會知識的應(yīng)用價值，培養(yǎng)相關(guān)能力，達到學(xué)以致用的效果。

人力資源管理專業(yè)是應(yīng)用性和實踐性很強的專業(yè)，在人才培養(yǎng)過程中必須強調(diào)理論與實踐相結(jié)合，重視實踐性教學(xué)模式。人力資源管理專業(yè)屬于管理類學(xué)科，其教學(xué)目標(biāo)首先是培養(yǎng)具有實際操作能力和解決問題能力，從事人力資源管理工作的應(yīng)用型人才。而且人力資源管理專業(yè)課程大部分屬于人力資源管理技能模塊，例如工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等幾大模塊，與企業(yè)實際的人力資源管理工作劃分是一致的。因此，在人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)中引入項目制教學(xué)是非常必要的。

二、項目制教學(xué)對人力資源管理專業(yè)教師的挑戰(zhàn)

（一）教學(xué)觀念和教師角色的轉(zhuǎn)變

目前，一些教師在人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)中仍采用以理論性、課堂型為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式，形式基本上是老師講學(xué)生聽，老師不講課不算上課，這種教學(xué)觀念在一些教師尤其是中老年教師的頭腦里已根深蒂固。實踐證明，“灌輸式”教學(xué)方式不利于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力和創(chuàng)新意識，也不利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和積極性。在項目制教學(xué)方式中，教師的教學(xué)觀念必須轉(zhuǎn)變，教師要使學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主人，必須引導(dǎo)他們成為任務(wù)完成的主導(dǎo)者和踐行者，使他們越來越多地承擔(dān)自主學(xué)習(xí)責(zé)任。教師應(yīng)該明確學(xué)生不再是知識的被動授受者，而應(yīng)該成為知識的主動構(gòu)建者。

在整個項目制教學(xué)過程中，教師的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。教師的角色更多的是教學(xué)的組織者、引導(dǎo)者、咨詢者和評價參與者，而不僅僅是知識的傳授者。在整個教學(xué)過程中需要教師和學(xué)生都積極熱情地參與與投入，形成師生間的良好互動。教師要提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)的興趣，激發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，同時在學(xué)生學(xué)習(xí)知識和技能的過程中提供必要的指導(dǎo)和幫助，并鼓勵學(xué)生，做學(xué)生的學(xué)習(xí)伙伴。

（二）職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能不足

項目制教學(xué)是基于工作過程把需要學(xué)習(xí)的知識分解到具體的工作任務(wù)中去，學(xué)生通過完成具體的項目任務(wù)而掌握知識和實踐技能，在此前提下教師首先要熟悉專業(yè)類相關(guān)工作崗位對職業(yè)能力的要求，再結(jié)合課程知識，把能夠重點培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能的知識內(nèi)容有目的地選擇出來，設(shè)計成一個個切實可行的工作任務(wù)讓學(xué)生完成，從而達到對學(xué)生實踐技能培養(yǎng)的目的。教師必須具備一定的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能，了解典型崗位的工作過程;否則，不熟悉職業(yè)實踐就很難進行工作任務(wù)的設(shè)計，不能選擇有效的實踐性知識內(nèi)容，也就不能勝任項目教學(xué)工作。

人力資源管理專業(yè)的師資隊伍主要為擁有碩士、博士學(xué)位的教師，具有非常豐富的理論知識，但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)和工作，缺乏企業(yè)工作的經(jīng)歷，既沒有具體實踐過如工作分析、員工招聘與培訓(xùn)、績效考核方案設(shè)計、薪酬與福利管理等人力資源管理各項職能，實踐操作能力欠缺，又未能體驗過企業(yè)管理工作的多維性和復(fù)雜性。人力資源管理專業(yè)教師缺少本行業(yè)職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能是實行項目制教學(xué)最需要解決的問題。

（三）開發(fā)和實施項目課程的能力不夠

項目制教學(xué)模式對人力資源管理專業(yè)教師的項目任務(wù)的開發(fā)設(shè)計能力和項目教學(xué)組織實施能力提出了更高的要求。首先，在項目課程開發(fā)過程中，教師要在建立企業(yè)人力資源管理工作任務(wù)分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計一系列行動化的學(xué)習(xí)項目，圍繞人力資源管理各崗位技能提煉出相應(yīng)的實踐能力，以作為教學(xué)案例項目選取的依據(jù)。并且要基于工作過程分解項目案例，形成具體任務(wù)，關(guān)聯(lián)知識點和能力點，選用優(yōu)化的教學(xué)策略。此外，項目教材是項目制教學(xué)實施的藍本，目前人力資源管理項目課程還處于開發(fā)和試點階段，教師還面臨自己開發(fā)項目教材的考驗。

在項目課程的組織實施中，教師首先要創(chuàng)設(shè)問題情境，利用適當(dāng)?shù)墓ぷ鲗嶋H問題導(dǎo)入教學(xué)，作為理論和教學(xué)和實踐教學(xué)的結(jié)合，讓學(xué)生在操作的基礎(chǔ)上，激發(fā)理論思考的動機，培養(yǎng)解決問題的能力。其次要營造寬松、民主、自由的學(xué)習(xí)氛圍，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性和積極性。再次，教師要在課堂上組織學(xué)生以團隊合作形式學(xué)習(xí)，教師要提高團隊指導(dǎo)和管理能力，以及在課堂上解決問題的能力。最后在評價階段，教師要在學(xué)生自我評價的基礎(chǔ)上，幫助學(xué)生對項目課程的目標(biāo)、過程和效果進行反思;讓學(xué)生評價自己的表現(xiàn)，總結(jié)自己的體會。

三、項目導(dǎo)向型的人力資源管理專業(yè)教師培訓(xùn)體系模塊設(shè)計

項目制教學(xué)在人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)用的必要性是顯而易見的，但是以人力資源管理專業(yè)教師現(xiàn)有的知識和能力情況看，是無法勝任項目制教學(xué)的工作任務(wù)的，因此需要設(shè)計以項目制教學(xué)為導(dǎo)向的人力資源管理教師理論和技能培訓(xùn)體系，主要包括以下三個模塊。

（一）項目制教學(xué)的意義和效果的知識型培訓(xùn)

整個培訓(xùn)體系模塊應(yīng)該按照培訓(xùn)內(nèi)容由淺入深、從理論到實踐設(shè)計，因此第一個培訓(xùn)模塊應(yīng)該是關(guān)于項目制教學(xué)的相關(guān)理論知識培訓(xùn)。具體內(nèi)容包括項目制教學(xué)的含義、產(chǎn)生背景、特點、具體操作、對教師的要求等，目的是讓教師清楚什么是項目制教學(xué)，為什么實施項目制教學(xué)，從而理解項目教學(xué)法的的內(nèi)容，形成全新的教學(xué)觀念。培訓(xùn)方式可以采取聘請研究德國職業(yè)教育教學(xué)法的專家或?qū)W者作講座及開展關(guān)于項目教學(xué)法的研討會等，希望能讓教師轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的理論式教學(xué)觀念，接受以行動為導(dǎo)向的職業(yè)教育教學(xué)法體系。這個模塊的培訓(xùn)需要解決的問題包括項目制教學(xué)方法與人力資源管理專業(yè)課程的關(guān)聯(lián)如何體現(xiàn)，項目制教學(xué)方法如何具體應(yīng)用到某一門人力資源管理專業(yè)課程上，教師應(yīng)用項目制教學(xué)方法需要作哪些準(zhǔn)備，等等。

（二）項目課程開發(fā)與實施的能力型培訓(xùn)

項目制教學(xué)方法最關(guān)鍵的技術(shù)環(huán)節(jié)是項目課程的開發(fā)與設(shè)計，項目課程的組織與實施，因此項目課程開發(fā)與實施的能力培訓(xùn)是最重要的培訓(xùn)模塊。培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括課程的整體設(shè)計和單元設(shè)計、項目教材的開發(fā)、項目課程的組織與實施等，目的是培養(yǎng)教師的課程開發(fā)與教學(xué)設(shè)計能力，使其掌握項目教材開發(fā)的方法，強化課程的組織與實施效果等。由于是能力培訓(xùn)，培訓(xùn)方式不能是傳統(tǒng)的理論講授，必須是完成實際任務(wù)的訓(xùn)練，因此培訓(xùn)方式為“完成一個項目”的“能力型”實訓(xùn)，培訓(xùn)效果評估主要評估教師“完成這個項目”的效果。培訓(xùn)方式可以聘請項目制教學(xué)方法的實戰(zhàn)專家來校內(nèi)擔(dān)任培訓(xùn)師，或送教師參加校外培訓(xùn)中心舉辦的項目制教學(xué)方法系統(tǒng)培訓(xùn)，具體方式包括：一是“帶任務(wù)培訓(xùn)”，就是要求每個教師都要完成一項“職業(yè)崗位”任務(wù)。即選擇自己任教的一門課程，完成整體設(shè)計，在完成課程整體設(shè)計的基礎(chǔ)上，完成一次課或一個單元的教學(xué)設(shè)計，并在限期提交接受檢測。二是“校本培訓(xùn)”，它著眼于解決教師個體在教學(xué)中存在的實際問題。每個教師都帶著自己課程設(shè)計、課堂組織、教材開發(fā)的實際問題，通過一對一為主的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，完成指定任務(wù)。

項目課程組織與實施的經(jīng)驗交流性培訓(xùn)是項目制教學(xué)方法培訓(xùn)體系中的另一個重要模塊，因為雖然項目制教學(xué)模式是固定的，但是每門課程都有自己的特點，不同的教師在實施項目教學(xué)時所遇到的困難是不同的。培訓(xùn)內(nèi)容包括如何創(chuàng)設(shè)問題情境、如何在課堂上解決問題、如何管理和控制團隊、如何評價學(xué)生的學(xué)習(xí)效果等。培訓(xùn)具體方式包括聘請項目教學(xué)經(jīng)驗豐富或有成就的教師開展講座，選派教師到項目教學(xué)示范性學(xué)校進行參觀學(xué)習(xí)、教學(xué)觀摩，在本校內(nèi)進行項目教學(xué)方法的技能比賽、組織教師針對項目教學(xué)過程中的疑難進行集體交流等。

（三）通過企業(yè)頂崗模式，提高人力資源管理實踐技能

針對人力資源管理專業(yè)教師實踐操作能力欠缺的現(xiàn)狀，可考慮鼓勵教師尤其是45歲以下的青年教師到企業(yè)“頂崗”，即專業(yè)教師進入相關(guān)企業(yè)或基層臨時擔(dān)任與本人專業(yè)相關(guān)的職務(wù)或頂替員工從事與本人專業(yè)相關(guān)的工作。這種頂崗模式的優(yōu)點在于，人力資源管理專業(yè)教師實現(xiàn)了與人力資源管理崗位的“零距離”接軌，能直接參與企業(yè)的各項人力資源管理模塊的工作，提高實踐技能，增加行業(yè)經(jīng)驗。具體可采用這樣的方式：根據(jù)企業(yè)要求與實際教學(xué)工作安排，45歲的以下的教師脫產(chǎn)進入企業(yè)進行頂崗工作六個月至一年，在頂崗工作期間服從企業(yè)的管理，運用自己的專業(yè)理論參與企業(yè)各環(huán)節(jié)的實際運作。筆者是企業(yè)管理碩士應(yīng)屆畢業(yè)后成為了人力資源管理專業(yè)教師，在從事教學(xué)工作兩年多后到本系實習(xí)基地企業(yè)人力資源總部頂崗工作了一年，全面了解了企業(yè)的運作模式、組織結(jié)構(gòu)，參與了人力資源部的招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作，熟悉了人力資源管理各項工作流程和工作任務(wù)，回到教學(xué)崗位后顯著強化了實訓(xùn)類課程教學(xué)效果。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:我國農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理研究

【摘要】農(nóng)民專業(yè)合作社是世界合作社制度在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營上的推廣應(yīng)用，已經(jīng)成為各國農(nóng)民有效應(yīng)對激烈的市場競爭，提高經(jīng)濟地位，發(fā)展農(nóng)村民主的重要組織。我國農(nóng)民專業(yè)合作社起步晚，但起點高，在創(chuàng)新農(nóng)業(yè)經(jīng)營體制機制、建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、增加農(nóng)民收入等方面發(fā)揮了重要作用。但是，由于時間不長，在發(fā)展的過程中暴露出許多問題，其中制約合作社發(fā)展的關(guān)鍵因素之一就是合作社人力資源的管理。筆者分析了現(xiàn)階段農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并給出了對策。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)民專業(yè)合作社 人力資源 管理 研究

作為當(dāng)今的社會經(jīng)濟組織，以及具有法人資格的產(chǎn)業(yè)活動單位，農(nóng)民專業(yè)合作社想謀求其生產(chǎn)經(jīng)營效率的不斷提高，有效贏得參與市場競爭的主動權(quán)，充分實現(xiàn)投資社員群體利益的最大化，努力確保自身能夠穩(wěn)健發(fā)展，就必須重視和搞好人力資源管理工作。筆者根據(jù)根據(jù)多年工作經(jīng)驗，總結(jié)了目前農(nóng)民專業(yè)合作社人力資源管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上給出了改進對策，下文做具體介紹。

一、目前農(nóng)村人力資源管理存在的問題

（一）農(nóng)村人力資源管理的體制缺陷

目前的農(nóng)村人力資源管理體制沒有做到系統(tǒng)性和整體性，沒有解決管理誰，誰來管理管理，如何管理的難題。在農(nóng)村人力資源管理中存在多頭管理，上層管理不集中，這也降低了管理效果。多頭管理容易導(dǎo)致都管理，都管理不好甚至無人管理的問題。因為多頭管理非常容易造成事權(quán)不統(tǒng)一，形成內(nèi)耗，降低管理效率。此外，對農(nóng)民如何管理的難題也沒有得到很好的解決。

（二）投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確

由于實際情況和管理體制的落后，農(nóng)村人力資源管理中還存在投資不足，開發(fā)目標(biāo)不明確的問題。我國對農(nóng)村人力資源的開發(fā)缺乏統(tǒng)一認識，缺乏對人力資源開發(fā)的全面研究，人才培訓(xùn)無計劃、盲目性以及人才使用脫節(jié)廣泛存在于農(nóng)村人力資源的開發(fā)過程中。農(nóng)村人力資源開發(fā)目標(biāo)不明確，在農(nóng)村教育中僅把教育和知識的獲取看作升學(xué)的手段，而不是看作致富的內(nèi)在需求和動力源泉，這種狹隘而片面的思想觀念妨礙了農(nóng)村人力資源整體素質(zhì)的提升。

（三）產(chǎn)業(yè)分工不發(fā)達，專業(yè)分工不明確

由于長期受計劃經(jīng)濟和小農(nóng)經(jīng)濟的影響以及受文化水平低等因素的制約，農(nóng)村勞動者的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，市場意識比較淡薄，信息接受與反饋能力差，適應(yīng)和參與市場經(jīng)濟的能力弱，無力參與到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈迂回的過程中去。當(dāng)前農(nóng)村人力資源管理的缺陷說明了由于農(nóng)村人力資源管理和激勵的主體不明確，導(dǎo)致了農(nóng)村人力資源開發(fā)困難，效果不明顯；也導(dǎo)致了農(nóng)村教育的結(jié)構(gòu)不合理，無法把教育和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)緊密聯(lián)系在一起，農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高。農(nóng)民綜合素質(zhì)無法提高，即使市場化再發(fā)達，農(nóng)民也無法真正投入到農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)分工和工業(yè)化進程中去，致使目前農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，調(diào)整困難，農(nóng)民增收緩慢。

二、改進農(nóng)村人力資源管理的對策

（一）農(nóng)民分類管理

農(nóng)民分類管理是按照產(chǎn)業(yè)和農(nóng)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)原則，根據(jù)分工和協(xié)作相結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)對農(nóng)民進行細化分類，目標(biāo)就是形成一種激勵性農(nóng)村人力資源配置機制。農(nóng)戶分類管理把農(nóng)民分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和轉(zhuǎn)業(yè)農(nóng)民。農(nóng)民分類管理有利于農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，加速產(chǎn)業(yè)化進程。有利于激勵農(nóng)民，優(yōu)化農(nóng)村人力資源配置。有利于提高農(nóng)民收入。

（二）培養(yǎng)具有合作精神的農(nóng)民企業(yè)家

農(nóng)民專業(yè)合作社企業(yè)家是指在合作社中起到帶動作用的人，一般包括合作社的理事和業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人等。他們是構(gòu)建農(nóng)民專業(yè)合作社人力資本團隊的優(yōu)秀力量，處于主導(dǎo)地位。他們對理順合作社內(nèi)部的人才核算、激勵、科技創(chuàng)新等機制，推動和落實合作社的各項管理制度具有關(guān)鍵作用。

（三）加強管理技術(shù)人才的培育

努力提高合作社經(jīng)營管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和實際工作能力，使之能夠適應(yīng)崗位要求，做到成才；切實強化對合作組織性質(zhì)特點和文化取向的教育，不斷培育搞好生產(chǎn)經(jīng)營的新知識和新技能，使之能夠按照合作社目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要；積極鼓勵大力支持探索創(chuàng)新，充分挖掘和開發(fā)自身的潛能，開展合作經(jīng)濟知識的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培養(yǎng)其熱愛合作社、獻身于合作社的理想和志向。

（四）建立合理的薪酬體系

市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)競爭就是人才的競爭。對于農(nóng)民專業(yè)合作社來講，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才以及激勵人才的作用。合作社在確定經(jīng)營管理人員的報酬時，應(yīng)當(dāng)堅持科學(xué)性，體現(xiàn)公平、現(xiàn)實性，綜合考慮各種因素，制定量化的結(jié)構(gòu)體系，有利于具體操作。由于各地經(jīng)濟社會發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟實力等存在著較大的區(qū)域差異性，所以如何確定合作社經(jīng)營管理人員的薪酬和構(gòu)建其薪酬體系，必須堅持因地制宜，因時制宜。總體上要把握住基本工資、社會保險占小頭，崗位津貼、獎勵工資占大頭的原則，從而建立有利于調(diào)動經(jīng)營管理人員的積極性、創(chuàng)造性、具有激勵約束功能的競爭性薪酬體系。

三、小結(jié)

綜上所述。將農(nóng)村人力資源分為專業(yè)農(nóng)民、兼業(yè)農(nóng)民和專業(yè)農(nóng)民為農(nóng)村人力資源分類培訓(xùn)、技能鑒定等活動奠定了基礎(chǔ)，同時也為合作社將專業(yè)農(nóng)民納入組織體系，按照企業(yè)人力資源管理模式進行管理奠定了基礎(chǔ)。為農(nóng)民專業(yè)合作社鋪設(shè)了一條合作經(jīng)濟的專業(yè)人才管道，可以持續(xù)地支持合作社人力資源管理，并為合作社人力資本團隊構(gòu)建奠定堅實基礎(chǔ)。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:武漢城市圈與中三角人力資源的專業(yè)化利用

中三角經(jīng)濟開發(fā)與合作已然務(wù)實展開。武漢城市圈在制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域的人力資源具有較為專業(yè)化的優(yōu)勢。長沙、南昌、合肥等中三角，其人力資源需求在這些領(lǐng)域又具有相應(yīng)或相似的專業(yè)化特征。楚才大可不必全然“東南飛”，在中三角同樣大有可為。

一、武漢城市圈人力資源的專業(yè)化特征

1、光電子信息產(chǎn)業(yè)科研、生產(chǎn)、銷售專業(yè)化人才云集

武漢―中國光谷，各產(chǎn)業(yè)園各具特色，2000家高新技術(shù)企業(yè)分類聚集，以光電子信息產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，能源環(huán)保、生物工程與新醫(yī)藥、機電一體化和高科技農(nóng)業(yè)競相發(fā)展。中國光谷建成了國內(nèi)最大的光纖光纜、光電器件生產(chǎn)基地，最大的光通信技術(shù)研發(fā)基地，最大的激光產(chǎn)業(yè)基地，擁有大批首屈一指的光電子信息產(chǎn)業(yè)科研、設(shè)計、管理、銷售人才。

2、道路、橋梁、工民建人力資源素質(zhì)高

武漢市建橋業(yè)年產(chǎn)值占武漢市GDP的1/8，擁有中鐵大橋局、中建三局、中交二航局、武船重工等大型建橋企業(yè)20余家，建設(shè)了全國諸多橋梁，如公鐵兩用橋、跨海、跨江大橋等，創(chuàng)造了橋梁建設(shè)領(lǐng)域的多項世界第一。武漢專事橋梁的高等院校、設(shè)計院所、制造企業(yè)、鋼材生產(chǎn)、土建施工、水工施工、橋梁機械等單位構(gòu)成了科研、勘測、設(shè)計、制造、施工、維護等完整的橋梁產(chǎn)業(yè)鏈。

3、冶金、建材、重工制造業(yè)專業(yè)化人才厚實

武漢鋼鐵集團聯(lián)合重組鄂鋼、柳鋼、昆鋼后，已成為生產(chǎn)規(guī)模近4000萬噸、員工總數(shù)超過90000人的特大型企業(yè)集團，居世界鋼鐵行業(yè)第四位，躋身世界500強。武鋼培養(yǎng)了數(shù)以萬計的高素質(zhì)設(shè)計、制造、管理專業(yè)化人才，對中國鋼鐵行業(yè)影響深遠。黃石被稱為“水泥故鄉(xiāng)”，其古代和現(xiàn)代冶金技術(shù)也占據(jù)著重要地位。一大批“武”字頭的重型裝備制造業(yè)企業(yè)集團，培養(yǎng)了一大批新中國重型裝備生產(chǎn)、科研、管理的專業(yè)化才，奠定了武漢城市圈重要裝備制造業(yè)的基礎(chǔ)。

4、交通及其裝備領(lǐng)域?qū)I(yè)化人才已成規(guī)模

武漢城市圈的高速公路、鐵路、水路、航空運輸縱橫交錯；造船企業(yè)實力雄厚，可以制造各種大中小型艦船；擁有大型卡車、大型客車、轎車、越野車、特種車等整車以及動力、變速箱等配件系統(tǒng)的制造能力，汽車裝備設(shè)計、制造、管理、銷售領(lǐng)域?qū)I(yè)化人才已成規(guī)模。

5、經(jīng)營管理專業(yè)化人才輩出

湖北擁有高校120余所，科研單位1000多家，中央在鄂企業(yè)、事業(yè)單位規(guī)格高、規(guī)模大、實力雄厚，楚文化得天獨厚，孕育和培養(yǎng)了高水平、高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才群體。

二、中三角人力資源的需求特征

縱觀中三角人力資源市場，求人倍率較高的是各類專業(yè)化人才（見表1―表4）。

1、長沙市人力資源需求特征

（1）按文化程度分組。

從行業(yè)分組情況來看，制造業(yè)用人需求比重占到26.47%，為總量首位，批發(fā)和零售業(yè)16.78%，住宿和餐飲業(yè)為22.22%，國家機關(guān)及事業(yè)單位只有少量用人需求。

2、南昌市人力資源需求特征

（1）人才總體需求情況。2012年南昌市企業(yè)人才需求總量為21649人，主要集中在三區(qū)兩園：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)企業(yè)人才總需求6342人，占總需求29.3%；經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)3921人，占18.1%；桑海經(jīng)濟開發(fā)區(qū)1642 人，占7.6%；小藍工業(yè)園3370人，占15.6%；民營科技園2782人，占12.8%。三區(qū)兩園聚集了南昌市83.4%的人才需求量，而且?guī)缀醢烁咝录夹g(shù)、制造業(yè)類和企業(yè)管理等崗位90%以上人才需求。從需求職位學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，碩士及以上3361人，占15.53%；本科10959人，占50.62%；專科及以下7329人，占33.85%。

（2）經(jīng)營管理類人才需求情況。經(jīng)營管理類人才需求量5979人，占27.62%。具體崗位：銷售經(jīng)理2267人，占37.92%；業(yè)務(wù)拓展經(jīng)理1091人，占18.24%；企業(yè)經(jīng)理801人，占13.4%；技術(shù)開發(fā)經(jīng)理502人，占8.4%；財務(wù)經(jīng)理361人，占6.04%；人力資源經(jīng)理354人，占5.92%；商務(wù)經(jīng)理351人，占5.87%；風(fēng)險投資經(jīng)理252人，占4.21%。其中企業(yè)經(jīng)理、風(fēng)險投資經(jīng)理、技術(shù)開發(fā)經(jīng)理對學(xué)歷要求較高。

（3）制造業(yè)類人才需求情況。制造業(yè)類人才需求量7186人，占33.19%。具體崗位：機械制造4921人，占68.5%；紡織服裝1104人，占15.4%；電氣制造713人，占9.9%；冶金與建材448人，占6.2%。其中機械制造和電氣制造對學(xué)歷要求較高。

（4）高新技術(shù)類人才需求情況。高新技術(shù)類人才需求量2988人，占13.8%。具體崗位：電子信息1601人，占53.58%；生物醫(yī)藥809人，占27.07%；精細化工417人，占13.96%；新材料161人，占5.39%。學(xué)歷要求均比較高。

（5）城市發(fā)展類人才需求情況。城市發(fā)展類人才需求量4856人，占22.43%。具體崗位：城市建設(shè)3341人，占68.8%；現(xiàn)代物流804人，占16.56%；經(jīng)濟與金融保險413人，占8.5%；城市規(guī)劃298人，占6.14%。其中城市規(guī)劃和經(jīng)濟與金融保險對學(xué)歷的要求較高。

（6）農(nóng)業(yè)技術(shù)類人才需求情況。農(nóng)業(yè)技術(shù)類人才需求量640人，占2.96%。具體崗位：農(nóng)副產(chǎn)品加工與營銷264人，占41.25%；生態(tài)農(nóng)業(yè)191人，占29.84%；高級獸醫(yī)/動物營養(yǎng)101人，占15.78%；農(nóng)產(chǎn)品開發(fā)84人，占13.13%。其中生態(tài)農(nóng)業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品開發(fā)對學(xué)歷要求較高。

3、合肥市人力資源需求特征

（1）企業(yè)需求和勞動者供給總體情況。2012年第三季度，崗位需求總數(shù)為46601個，上季度42056個，環(huán)比增長10.8%；求職總數(shù)44361人次，上季度45994人次，環(huán)比下降3.5%。

（2）制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)人才需求三足鼎立。上述46601個崗位需求總量中，制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)三類企業(yè)相加占到72.46%，制造業(yè)需求比例最大，批發(fā)零售業(yè)次之，住宿餐飲業(yè)第三，呈現(xiàn)三足鼎立之勢。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:構(gòu)建以應(yīng)用能力為優(yōu)秀的人力資源管理專業(yè)課程體系

【摘要】培養(yǎng)有能力適應(yīng)社會需要的人才，是現(xiàn)代高等教育生存和發(fā)展的根基。本文從社會需要調(diào)查分析入手，以企業(yè)需求為目標(biāo)，通過對人力資源管理專業(yè)課程體系中存在問題的分析，探討構(gòu)建以職業(yè)能力為目標(biāo)、以模塊化教學(xué)為基礎(chǔ)，以專業(yè)模擬實訓(xùn)為抓手的人力資源管理專業(yè)課程體系，為實現(xiàn)培養(yǎng)有能力適應(yīng)社會需要的人力資源管理專業(yè)人才提供保障。

一、企業(yè)對人力資源管理人才需求情況的調(diào)查與分析

教育作為一種產(chǎn)業(yè)也有一個市場定位的問題，一個專業(yè)應(yīng)如何發(fā)展，能否健康迅速地發(fā)展，首先取決于其市場定位，如果定位不準(zhǔn)，不僅不能迅速發(fā)展，而且還有可能朝著錯誤的方向發(fā)展。人力資源管理專業(yè)的定位必須以社會企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的需要和院校所處的層次來合理定位。根據(jù)我們民辦獨立院校的層次和學(xué)生就業(yè)的主要方向，就人力資源管理專業(yè)人才的需求進行了兩次問卷調(diào)查，目的是獲得企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的需求情況。

（一）企業(yè)對人力資源管理人才總體需求分析

為了解企業(yè)對人力資源管理人才總體需求我們進行了以需求為優(yōu)秀的問卷調(diào)查。

1.問卷設(shè)計與調(diào)查的基本情況。本次問卷的目的是了解企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的需求情況。為了實現(xiàn)這個目的我們設(shè)計了一套問卷，對232個企業(yè)進行問卷調(diào)查。

2.問卷分析與基本結(jié)論。統(tǒng)計得到設(shè)有人力資源管理功能的企業(yè)占99.6%，有專門機構(gòu)或部門的占80%，人數(shù)3人以上的占80.6%;人員學(xué)歷專科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企業(yè)管理層對人力資源管理部門工作期望與評價情況是：必須提高的占4%，需要提高的占33%，現(xiàn)在還可以的占42%，基本滿意的占7%，滿意的占4%。

從問卷的調(diào)查情況看人力資源管理專業(yè)人才是企業(yè)需要的重要人才，社會有比較大的需求量。現(xiàn)有從事人力資源管理的人員學(xué)歷普遍不高。管理層對人力資源管理部門工作能力提高期望比較大。

（二）企業(yè)對人力資源管理人才的專業(yè)能力需求分析

為了進一步掌握企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人員工作能力的需求，我們進行了以專業(yè)能力為優(yōu)秀的第二次問卷調(diào)查。

1.問卷設(shè)計與調(diào)查的基本情況。本次問卷采用波特量表法，圍繞基本職能來設(shè)計問題，目的是了解企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人員能力的需求情況，為改進人才培養(yǎng)，提高培養(yǎng)質(zhì)量提供指導(dǎo)。為此我們對173個企業(yè)進行了問卷調(diào)查。

2.問卷分析與基本結(jié)論。統(tǒng)計得出人力資源管理在企業(yè)中地位、作用越來越突出。統(tǒng)計看現(xiàn)有人員在完成人力資源管理職能上有明顯的差距。工作能力普遍存在差距，沒有達到需要的水平。另外，企業(yè)對人力資源管理人員多職能綜合運用能力的期望值（不滿意度）很大。

二、完善和構(gòu)建以專業(yè)能力為目標(biāo)的專業(yè)課程體系

從調(diào)查的結(jié)果看，企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才的需求較大，特別是期望人力資源管理專業(yè)人才要具有能履行人力資源管理職能的能力。要適應(yīng)社會的需求，作為培養(yǎng)人才的院校必須要審視自己現(xiàn)行課程體系存在的缺陷和問題，構(gòu)建適應(yīng)需要的專業(yè)培訓(xùn)體系。

（一）現(xiàn)行課程體系的主要缺陷

作為民辦獨立學(xué)院我校的人力資源管理專業(yè)從成立到今天雖已有了一定的發(fā)展和規(guī)模，但其培養(yǎng)模式中存在著一些和民辦獨立學(xué)院不適應(yīng)問題，制約著本專業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：

1.缺少精細的專業(yè)定位。教育作為一種產(chǎn)業(yè)也有一個市場定位的問題，如果定位不準(zhǔn)，就不能迅速發(fā)展，作為民辦獨立學(xué)院的人力資源管理專業(yè)定位既要滿足社會對本專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)具有的素質(zhì)和能力的總體的需求，更要認真分析和研究本校在人力資源管理市場需求中的市場細分并確定自身目標(biāo)市場。但是由于缺少對專業(yè)定位的思考，在制訂專業(yè)人才培養(yǎng)方案時，基本上都參考名校的人才培養(yǎng)方，造成各學(xué)校人才培養(yǎng)方趨同現(xiàn)象嚴(yán)重，不僅難以辦出特色，而且也不符合勞動力市場就業(yè)機制下的專業(yè)發(fā)展規(guī)律。

2. 沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格。專業(yè)定位直接影響到培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格的確定，專業(yè)定位不準(zhǔn)，培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格也就不可能確定得準(zhǔn)確和具體。由于培養(yǎng)目標(biāo)不明確，因此對培養(yǎng)什么樣的人？學(xué)什么？學(xué)多少？達到什么標(biāo)準(zhǔn)？等等都無法做出明確的規(guī)定，造成培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格變成了“萬能的”，無法體現(xiàn)學(xué)校的層次、專業(yè)特點。

3.課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理。由于培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確在很大程度上影響了課程體系及課程內(nèi)容的設(shè)置。當(dāng)前，部分學(xué)校在人力資源管理專業(yè)在課程體系及課程內(nèi)容的設(shè)置上出現(xiàn)了“優(yōu)理論”和“沾芝麻”的兩種主要現(xiàn)象。因此造成培養(yǎng)的人才沒有自己的特點和優(yōu)勢，在就業(yè)中沒有競爭力。

（二）構(gòu)建以專業(yè)能力為目標(biāo)的專業(yè)課程體系

1.找準(zhǔn)專業(yè)的定位明確培養(yǎng)目標(biāo)與規(guī)格。從高校擴招以來，中國的高等教育的進入了快速發(fā)展的階段。但是在高校如林中如何對各高校和專業(yè)精細的定位往往成了高校自身發(fā)展的制約瓶頸。

作為民辦獨立學(xué)院的人力資源管理專業(yè)的定位應(yīng)該是以中小企業(yè)對人力資源管理人才的需求為就業(yè)市場，向其提供基本技能型人才，并在就業(yè)中達到即為大型企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)提供被一類高校忽視的基本技能型人才，并面向大量的中小型企業(yè)提供基本技能型人才。我們?nèi)肆Y源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，具備扎實的現(xiàn)代經(jīng)濟管理理論基礎(chǔ)，能熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、操作原理與方法技術(shù)，具有綜合分析、系統(tǒng)把握人力資源管理問題能力的高級專業(yè)應(yīng)用型人才。

2.構(gòu)建以能力為目標(biāo)的專業(yè)課程體系。我們認為在專業(yè)課程設(shè)計中的總體思路應(yīng)該是：“寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力”。從而構(gòu)建出：基礎(chǔ)知識---專業(yè)知識----專業(yè)能力三塊一體的人才培養(yǎng)模式。（1）基礎(chǔ)知識模塊：人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長、發(fā)展的考慮，應(yīng)拓寬專業(yè)，擴大相關(guān)的知識，使學(xué)生有較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)后就業(yè)和進一步深造。（2）專業(yè)能力模塊：要求本專業(yè)的人才應(yīng)該熟練掌握人力資源管理特有的理論、方法、技術(shù)，并能應(yīng)用于實踐，解決人力資源管理問題。所以，在人才培養(yǎng)應(yīng)該突出自己的專業(yè)特色，以適應(yīng)現(xiàn)代社會對人力資源管理專門人才的急需。（3）專業(yè)能力模塊：實踐教學(xué)在整個教學(xué)過程占有極其重要的地位，是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。實踐和實習(xí)過程能讓學(xué)生有機會應(yīng)用專業(yè)知識、鞏固理論知識和培養(yǎng)實際能力。為此，要加大開放式教學(xué)力度，抓好課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計，引導(dǎo)學(xué)生用所學(xué)的知識聯(lián)系實際，提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

培養(yǎng)有能力適應(yīng)社會需要的人才，是現(xiàn)代高等教育特別是民辦高等教育生存和發(fā)展的根基。作為高等院校的教育工作者必須努力研究探討培養(yǎng)人才的途徑和方法，使高等院校真正成為人才的孵化器，擔(dān)負起歷史的使命。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:關(guān)于人力資源管理專業(yè)中社會保障學(xué)教學(xué)的思考

【摘要】社會保障學(xué)是一門新興的、動態(tài)性及多學(xué)科交叉的一門課程，目前被大多數(shù)高校列入人力資源管理專業(yè)的優(yōu)秀專業(yè)課，但現(xiàn)今人力資源管理專業(yè)社會保障學(xué)課程的教學(xué)中存在教材選擇、學(xué)生對此門課程態(tài)度不端正及教師力量薄弱的問題，本文針對上述問題，提出了根據(jù)專業(yè)特點精選教材、采用多種教學(xué)方法提高學(xué)生興趣及通過學(xué)校和教師自身共同努力提高師資隊伍力量的解決方案。

【關(guān)鍵詞】社會保障教學(xué)；人力資源管理專業(yè)；教學(xué)方法

社會保障學(xué)對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來說，是一門重要的課程。社會保障學(xué)教學(xué)內(nèi)容的優(yōu)秀--社會保險是現(xiàn)代各類組織的人力資源管理工作中極其重要的一個方面，作為人力資源管理工作人員，社會保險相關(guān)業(yè)務(wù)的經(jīng)辦是其工作的重要內(nèi)容，甚至可能是全部內(nèi)容。此外，社會保障關(guān)系到每個公民的切身利益，學(xué)習(xí)社會保障，不僅可以使學(xué)生了解步入工作崗位后自身的利益，還可以為所在單位員工解答他們所關(guān)心的切身利益問題。所以，近年來我國很多高校人力資源管理專業(yè)的專業(yè)培養(yǎng)計劃中，將社會保障學(xué)作為重要的優(yōu)秀專業(yè)課。而引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)好社會保障學(xué)這門課程也成為教師的一個重要課題。

1社會保障學(xué)的特點

1.1學(xué)科較不成熟

社會保障學(xué)在我國的發(fā)展時間并不長，是一門新興的學(xué)科。。自1999年教育部首次在高等學(xué)校中設(shè)置勞動和社會保障本科專業(yè)，至今才有20幾年。而社會保障學(xué)作為一門學(xué)科納入到人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)方案，時間更短。經(jīng)過二十幾年發(fā)展，社會保障學(xué)的教學(xué)體系逐漸成形，但是，目前的學(xué)科體系還不是很完善，對于此學(xué)科中一些基本理論問題學(xué)者們還存在較大爭議，例如：就商業(yè)保險是否屬于社會保障的一部分，不同學(xué)者就有不同看法。一些學(xué)者認為商業(yè)保險是社會保障的一部分，是補充社會保障。還有一些學(xué)者認為兩者不同性質(zhì)，商業(yè)保險不應(yīng)該劃分到社會保障的范疇。基本問題沒有定論給授課老師增加了教學(xué)的難度。同時，這些問題的不明晰也容易給學(xué)生帶來困惑。

1.2學(xué)科內(nèi)容的變動性

社會保障學(xué)的內(nèi)容和當(dāng)今實行的社會保障政策關(guān)聯(lián)很大，目前從國際上看，各個國家的社會保障制度還不是很穩(wěn)定，處于改革發(fā)展階段。我國的社會保障制度也是在摸索中前進，政府在社會保障方面的政策變動比較大。且在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，不同時期，側(cè)重點有所不同。各個地區(qū)政策差異較大且政策變動較快給社會保障學(xué)的教學(xué)增加了難度。

1.3多學(xué)科交叉性

社會保障制度牽涉面甚廣，社會保障的收支是一種利益分配的手段，從這個角度可以把社會保障學(xué)劃入到經(jīng)濟學(xué)的范疇；而社會保障的目標(biāo)追求的是社會公平，故可以化為社會學(xué)的范疇；而其目的是為了社會穩(wěn)定發(fā)展服務(wù)，又可以歸于政治學(xué)的范疇。且社會保障在發(fā)展的過程中受到經(jīng)濟、政治、社會等多方面的影響。所以，上述學(xué)科不可能包容它。故鄭功成學(xué)者對于社會保障學(xué)學(xué)科性質(zhì)的認定為：其是在經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一門獨立的、交叉的、處于應(yīng)用層次的社會學(xué)科。

2社會保障學(xué)教學(xué)面臨的問題

2.1教材選擇的難題

目前，市場上關(guān)于社會保障學(xué)的教材比較多，由于學(xué)者的研究角度不同，教材內(nèi)容的側(cè)重點也有所不同，有的比較偏重社會保障的基本理論知識，有的教材偏重社會保障制度安排和實務(wù)內(nèi)容，還有些教材是兩者兼顧。再者，由于社會保障學(xué)學(xué)科發(fā)展不成熟，教材與教材之間就同一個問題的探討出入很大，教材參差不齊。如何選擇適合人力資源管理專業(yè)的教材教師面臨的首要問題。

2.2學(xué)生對此門課程的態(tài)度問題

筆者在教授社會保障學(xué)這門課程時曾面對學(xué)生做過一個調(diào)查，在你認為社會保障學(xué)課程的設(shè)置與人力資源管理專業(yè)是否相關(guān)這一項，37%的學(xué)生認為較不相關(guān)，9%的同學(xué)認為毫無聯(lián)系。在對社會保障學(xué)課程所講的內(nèi)容是否感興趣一項調(diào)查結(jié)果顯示，3%的同學(xué)表示一點都不感興趣，16%的同學(xué)表示比較不感興趣。學(xué)生對于課程的重視程度與興趣程度會直接影響到教師的授課情緒。如果學(xué)生認為此門功課不重要，沒有興趣學(xué)習(xí)，那么會影響到教師的教學(xué)情緒，進而造成學(xué)生不想聽--老師不想教--學(xué)生更不愿意聽的惡性循環(huán)。所以，如何調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，端正學(xué)生學(xué)習(xí)此門功課的態(tài)度是教師面臨的另一個重要問題。

2.3師資力量薄弱

這也是目前大多數(shù)高校共同面臨的問題。由于社會保障學(xué)學(xué)科的年輕性，導(dǎo)致目前專門研究社會保障學(xué)的教師比較少。尤其是社會保障專業(yè)博士生更少。很多高校講授此門課程的教師大多數(shù)是都是非社會保障學(xué)專業(yè)出身。

3解決社會保障學(xué)教學(xué)問題的途徑

3.1根據(jù)專業(yè)特點，精選若干教材

面對市面上社會保障學(xué)教材多，側(cè)重點不同且參差不齊的現(xiàn)狀，教師在選擇教材應(yīng)多比較，且要結(jié)合人力資源管理專業(yè)的專業(yè)特點和培養(yǎng)目標(biāo)選擇教材。對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，步入工作崗位所涉及到社會保障學(xué)知識點較多的是制度和實務(wù)知識，尤其是社會保險制度。故教師應(yīng)選擇側(cè)重點是社會保障制度安排和實務(wù)知識的教材，以便為學(xué)生以后從事人力資源管理工作社會保險相關(guān)內(nèi)容奠定基礎(chǔ)。例如趙曼的《社會保障學(xué)》、張琪的《社會保障概論》所涉及的社會保障制度和實務(wù)知識比較多。再者，由于社會保障學(xué)的動態(tài)性比較強，這就要求教師在選擇教材方面選擇比較新近的教材，且在教學(xué)內(nèi)容準(zhǔn)備方面以一門教材為主，閱讀多家教材，吸取多家教材之長。

3.2多種教學(xué)方式提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性

面對學(xué)生對于此門功課不重視的情況，首先，教師在首次上課時應(yīng)說明此門課程與人力資源管理專業(yè)的相關(guān)度。引導(dǎo)學(xué)生意識到此門課程的重要性。讓學(xué)生意識到今后的工作會涉及到社會保障知識，并很可能工作的全部內(nèi)容的都是社會保障學(xué)的內(nèi)容；其次，在授課過程中，知識要貼合學(xué)生實際，讓學(xué)生意識到社會保障學(xué)與自己的生活息息相關(guān)。學(xué)生對于課程缺乏興趣部分原因是由于一些學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，較多的原因是由于填鴨式的教學(xué)方式讓學(xué)生對上課失去熱情，傳統(tǒng)的教師負責(zé)教學(xué)，學(xué)生負責(zé)聽課容易讓學(xué)生失去興趣。面對這些情況，一方面，對待學(xué)習(xí)態(tài)度不端正的學(xué)生應(yīng)多引導(dǎo)，批評與教育兼施。另一方面，教師應(yīng)采取多種教學(xué)方法讓學(xué)生積極參與教學(xué)過程中進而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

3.2.1案例討論法

教師可以結(jié)合近些年發(fā)生的社會保障相關(guān)案例讓學(xué)生參與討論的方式進行講解。例如："法國大罷工事件"、"德國向懶人開戰(zhàn)"、"上海社保基金案""我國的天價醫(yī)藥費""開胸驗肺"等案例展開來進行教學(xué)。案例的搜集方式可以是老師進行搜集也可以讓學(xué)生參與搜集。而案例的演繹可采取多媒體的方式，以文字、圖片、或者視頻演繹讓案例更生動。通過筆者教學(xué)實踐經(jīng)驗，這個方法是學(xué)生最喜歡的一種教學(xué)方式。

3.2.2課堂辯論法

針對目前社會保障學(xué)比較有爭議的問題以辯論賽的方式進行，例如，生育保險中"男性是否應(yīng)享受產(chǎn)假問題"，養(yǎng)老保險中"退休年齡是否延長"，社會救助中"高調(diào)慈善是否可行"等作為辯題展開。在辯論的過程中讓激蕩學(xué)生的思想，學(xué)生在準(zhǔn)備辯論材料的過程中也可以增長豐富自己的知識。此方法不僅鍛煉學(xué)生的表達能力，組織能力，也提高學(xué)生的自學(xué)能力。

3.2.3學(xué)生講授法

在教授此門功課的過程中，教師將一些課題拋給學(xué)生。學(xué)生以小組的方式準(zhǔn)備資料。小組與小組之間競爭，小組內(nèi)的成員要分工合作。以多媒體的形式開展講解。例如：養(yǎng)老保險章節(jié)中的"以房養(yǎng)老"問題，靈活就業(yè)人員社會保障中的"靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老情況調(diào)查"，社會救助中關(guān)于殘疾人救助的"無障礙環(huán)境存在的問題"。此教學(xué)方法能讓學(xué)生廣泛參與進來，且在完成這些課題的過程中，學(xué)習(xí)知識，培養(yǎng)合作精神。

3.2.4知識競賽法

在教學(xué)的過程中為了加深學(xué)生對社會保障學(xué)這門課程基礎(chǔ)知識的掌握，可以采用分小組知識競賽的方式開展教學(xué)。通過知識競賽，加強學(xué)生對社會保障學(xué)基礎(chǔ)知識的掌握，同時也鍛煉學(xué)生的組織能力和協(xié)調(diào)能力。

3.2.5實踐調(diào)查法

在教學(xué)過程中，以小組為單位分配實踐調(diào)查任務(wù)。例如：學(xué)習(xí)社會保險這一章節(jié)，可以就不同類型的就業(yè)單位的社會保險開展情況進行調(diào)查。例如：中小型企業(yè)的社會保險開展情況；事業(yè)單位社會保險的開展情況；靈活就業(yè)人員社會保險的開展情況。讓同學(xué)們在實踐調(diào)查的過程中深刻體會到我國社會保險的政策。

3.3加強師資隊伍建設(shè)

首先，授課教師通過多種渠道提高自身素質(zhì)。社會保障學(xué)多學(xué)科交叉性要求教師要具有多方面的知識，同時，社會保障學(xué)專業(yè)性也很強，教師還必須具備精深的專業(yè)知識。教師通過自學(xué)、與同行老師交流、進修等方式提高自己的教學(xué)水平。社會保障學(xué)又是動態(tài)性較強的學(xué)科，這就要求任課教師要時刻關(guān)注學(xué)科動態(tài)。

再者，從學(xué)校方面，要加大對社會保障師資隊伍的建設(shè)。面向社會招聘，引進高層次人才。同時加大對在校教師做好再培訓(xùn)工作。社會保障學(xué)的優(yōu)秀內(nèi)容社會保險實踐性很強，學(xué)校還可以聘請實踐經(jīng)驗豐富的社會保障管理部門及經(jīng)辦機構(gòu)的從業(yè)人員來充實教學(xué)師資隊伍。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)改革研究

摘要：本文從《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)改革的必要性和現(xiàn)狀出發(fā)，分析目前高校人力資源管理專業(yè)《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)中存在的主要問題，然后根據(jù)存在的問題提出從更新教學(xué)內(nèi)容、創(chuàng)新教學(xué)方法、完善實踐教學(xué)等方面進行教學(xué)改革，以達到理想的教學(xué)效果。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；薪酬管理和設(shè)計；教學(xué)改革

一、《薪酬管理和設(shè)計》課程改革研究的必要性

自1993年中國人民大學(xué)率先開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)以來，人力資源管理專業(yè)長期成為各高校開設(shè)和管理本專業(yè)的標(biāo)桿。隨著社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生基本能力的要求越來越高。然而由于各種原因，高校在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中出現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容難以適應(yīng)和滿足用人單位的需求以及教學(xué)理論和實踐脫節(jié)的問題。因此，研究如何通過人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革來實現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)、理論和實踐的有效銜接和相互匹配具有重要的研究意義。通過《薪酬管理和設(shè)計》課程的教學(xué)改革，有效提高在校學(xué)生基本能力，學(xué)會和掌握《薪酬管理和設(shè)計》的基本分析方法，培養(yǎng)滿足用人單位需求的專業(yè)薪酬管理人才，將理論知識的掌握與應(yīng)用實踐能力的提升結(jié)合，使學(xué)生迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并較快地融入到企業(yè)中是當(dāng)前研究不可或缺的問題。

二、《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在的主要問題

近年來，雖然部分學(xué)者對《薪酬管理和設(shè)計》課程的理論教學(xué)和實踐教學(xué)進行了初步研究并提出了一些觀點。但相對而言，作為人力資源管理專業(yè)的優(yōu)秀課程――《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)研究還不夠深入和系統(tǒng)，還存在以下主要問題：

1.教學(xué)內(nèi)容相對滯后，不能適應(yīng)和滿足用人單位需求。人力資源管理行業(yè)是一個快速發(fā)展的新興行業(yè)，用人單位對該專業(yè)人才的能力和素質(zhì)要求快速地提高。由于受到高校傳統(tǒng)的教學(xué)模式和以教材知識為主要教學(xué)內(nèi)容的限制，高校對于這種快速變化的反應(yīng)比較緩慢，因而傳授給學(xué)生的專業(yè)知識和技能難以及時適應(yīng)和滿足用人單位的需求。《薪酬管理和設(shè)計》作為一門優(yōu)秀專業(yè)課程，這種問題同樣存在。教材更新速度往往滯后于理論的更新和實踐的發(fā)展，而且《薪酬管理和設(shè)計》課程所涉及的內(nèi)容是在在大量實踐的基礎(chǔ)上非常迅速發(fā)展起來的。無論是宏觀上國家分配制度的改革還是微觀上企業(yè)薪酬制度的變化和調(diào)整，都使得薪酬管理理念、內(nèi)容和管理方法需要與時俱進。因此，傳統(tǒng)的以教材為主的教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)不能很好的滿足學(xué)生和用人單位的需求。

2.教學(xué)方法單一，教學(xué)效果不佳。目前，大多數(shù)《薪酬管理和設(shè)計》課程教師不是科班出身，通常是通過短期的專業(yè)進修和自修后從事《薪酬管理和設(shè)計》課程的教學(xué)，往往缺乏豐富的《薪酬管理和設(shè)計》咨詢方案設(shè)計的實戰(zhàn)經(jīng)驗。因此，教師采用傳統(tǒng)的授課方式，注重書本理論知識的灌輸。在整個教學(xué)過程中，教師唱獨角戲，教學(xué)方法相對單一，缺乏與學(xué)生的互動，不能充分調(diào)動學(xué)生的積極性和主動性，也就不能滿足學(xué)生的需求，教學(xué)效果不佳。而且，《薪酬管理和設(shè)計》課程中的很多知識點非常繁雜，僅靠傳統(tǒng)的教學(xué)方法進行教學(xué)，對于沒有實踐工作經(jīng)歷的學(xué)生很難理解和掌握。

3.實踐教學(xué)重視不夠，實踐教學(xué)體系不完善。《薪酬管理和設(shè)計》課程是實踐性很強的一門課程，要求學(xué)生掌握具體的操作流程和方法，并且很多知識點只有在不斷的實際操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教學(xué)中《薪酬管理和設(shè)計》實踐教學(xué)課時在總課時中所占比例過低，實踐教學(xué)體系不完善，實踐教學(xué)投入不足。目前對薪酬管理實踐教學(xué)的研究還處在探索階段，完善的實驗教學(xué)體系尚未構(gòu)建。一些學(xué)校雖然開設(shè)有《薪酬制度綜合實驗》或《薪酬管理和設(shè)計》課程設(shè)計等實踐環(huán)節(jié)，但是由于缺乏完善的實驗室設(shè)備和專業(yè)的應(yīng)用操作軟件未能使學(xué)生真正進入到實踐的操練中，采取“放羊”的方式，學(xué)生也只是抱著完成任務(wù)的態(tài)度敷衍了事，未能真正的深入到該課程的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，實踐課程教學(xué)效果較差。

三、《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)改革的具體措施

1.《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)內(nèi)容的更新。教學(xué)內(nèi)容的更新是課程教學(xué)改革最重要和最基本的環(huán)節(jié)之一。更新《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)內(nèi)容，首先應(yīng)加強薪酬管理和設(shè)計課程建設(shè)，適時更新和出版涵蓋新理論和實踐發(fā)展的教材，這不僅給任課教師教學(xué)帶來方便，也有利于學(xué)生對課程框架和基本知識的及時把握。其次，教師要注重引進該課程的前沿理論和方法。由于薪酬管理理論和管理方法發(fā)展迅速，教師在講授時要有意識的引進和介紹一些國內(nèi)外薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)的前沿理論和方法，或與學(xué)生分享教師本人最新的科研成果，向?qū)W生傳遞本課程領(lǐng)域內(nèi)的最新發(fā)展信息，彌補教材的缺陷，完善教學(xué)內(nèi)容。再次，在《薪酬管理和設(shè)計》課程的教學(xué)過程中，教師需要時刻關(guān)注與本課程密切相關(guān)的最新薪酬管理現(xiàn)象，并采用視頻、音頻等形式呈現(xiàn)給學(xué)生，并注意與學(xué)生一起進行分析和探討這些現(xiàn)象，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和分析問題的能力。

2.《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)方法的創(chuàng)新。《薪酬管理和設(shè)計》的教學(xué)方法也需要改革和不斷的創(chuàng)新。除了采用傳統(tǒng)的課堂面授法，還可以采取案例教、社會實踐調(diào)查和團隊討論學(xué)習(xí)等多元化的學(xué)習(xí)方法。比如，在學(xué)習(xí)新的章節(jié)之前，導(dǎo)入開篇案例，引導(dǎo)學(xué)生了解現(xiàn)實的企業(yè)薪酬管理和實施現(xiàn)狀以及存在問題，鍛煉其分析和解決問題的能力。在講授具體的難以理解的重要知識點時，也可以采用舉例或案例的方式，幫助學(xué)生更好的理解和掌握相關(guān)理論和方法。再如，在學(xué)習(xí)“薪酬水平及其外部競爭性”內(nèi)容的時候，可以進行一次實際的市場薪酬實地調(diào)查。作為任課教師，要及時安排課題時間做出有針對性的點評，使學(xué)生真正體會到自己的收獲，并認識到自己的不足。這樣，不僅有利于學(xué)生掌握薪酬調(diào)查的具體程序和方法，還能深入實踐提高其社會實踐能力和團隊協(xié)作精神。

3.《薪酬管理和設(shè)計》課程實踐教學(xué)的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校學(xué)生在諸如專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)中很難實質(zhì)性的接觸到真實企業(yè)薪酬管理方面的工作。作為高校，就有必要為學(xué)生創(chuàng)造和提供完善的實驗室環(huán)節(jié)和實驗條件，使得我們的學(xué)生可以在實驗室利用計算機軟件和網(wǎng)絡(luò)來模擬和體會企業(yè)的薪酬管理流程和工作，比如企業(yè)崗位評價、薪酬調(diào)查以及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的測算等等。這方面，部分職業(yè)技術(shù)學(xué)院做的比較好，對于大部分普通高等本科學(xué)院來說，實驗室建設(shè)投入不足，為《薪酬管理和設(shè)計》實踐課程的開設(shè)帶來了不便，在很大程度上也影響了該課程實踐教學(xué)的效果。除了改善實踐教學(xué)的教學(xué)條件以外，在《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)過程中，有必要加大實踐教學(xué)的課時分配，根據(jù)實踐教學(xué)講授的內(nèi)容需要，讓學(xué)生在實踐中更好的理解相關(guān)理論和方法。

《薪酬管理和設(shè)計》課程教學(xué)改革是一個從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)體系等方面進行不斷探索與實踐的過程。課程教學(xué)改革需要根據(jù)社會需求的變化和人才培養(yǎng)的要求的變化而變化，從而實現(xiàn)課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和企業(yè)需求的完美結(jié)合。

作者簡介：傅端香，1976年5月出生，女，博士，副教授，河南理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院人力資源系副主任，研究方向為勞動經(jīng)濟和人力資源管理。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)淺析

摘要：本文就人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的科學(xué)模式與策略。對提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，開展定制化的人才培養(yǎng)工作，推動高職學(xué)校的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實踐意義。

關(guān)鍵詞：勝任力 高職學(xué)校 人力資源管理 人才培養(yǎng)

一、勝任力內(nèi)涵

勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征。可表現(xiàn)為動機、員工特質(zhì)、形象、工作態(tài)度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關(guān)，可進行未來預(yù)測;同工作情景密切相關(guān)，體現(xiàn)動態(tài)性;可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學(xué)者將勝任力劃分為基準(zhǔn)性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務(wù)需要的應(yīng)知應(yīng)會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔(dān)的社會角色、工作特質(zhì)以及發(fā)展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準(zhǔn)性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學(xué)家通過研究發(fā)覺，事實上真正影響人們走向成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并非基準(zhǔn)性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。

二、高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題

縱觀當(dāng)前高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時間不長，建設(shè)并不成熟，較多高職學(xué)校在原有行政管理專業(yè)的基礎(chǔ)之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導(dǎo)致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。

首先，高職學(xué)校對于人力資源管理專業(yè)的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標(biāo)。由于一些高職學(xué)校沒能細致深入地了解人力資源專業(yè)特質(zhì)，導(dǎo)致認識上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學(xué)生的淺層能力，而對于綜合素質(zhì)的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標(biāo)市場無法精準(zhǔn)的定位，因而令教學(xué)計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀競爭力。

另外，專業(yè)課程的安排設(shè)置上也包含一定問題。在選擇開設(shè)課程的過程中，應(yīng)充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當(dāng)前較多高職學(xué)校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎(chǔ)課程的設(shè)置，導(dǎo)致實踐課程的開設(shè)課時較少。再者，在師資結(jié)構(gòu)上也包含不合理性，由于更多高學(xué)歷的人才來到高職學(xué)校中就職，使人才結(jié)構(gòu)的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經(jīng)驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經(jīng)過自主學(xué)習(xí)或是短期集訓(xùn)更新知識結(jié)構(gòu)，雖然學(xué)歷水平較高，卻較少人才為科班出身。

在教學(xué)方式與手段上，一些高職學(xué)校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學(xué)生的主體地位，成為課堂中心，學(xué)生則處在被動地位，無法在教師的積極引領(lǐng)下深入思考、主動學(xué)習(xí)，影響了教學(xué)效率。學(xué)生則無法形成主動的創(chuàng)新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學(xué)的理論知識較難應(yīng)用到實踐工作中達到學(xué)以致用的效果，影響了實踐教學(xué)水平。

無論任何專業(yè)教學(xué)，實踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學(xué)生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習(xí)尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學(xué)校創(chuàng)建可靠長效的校外實習(xí)基地面臨一定難度。即使是為學(xué)生安排了實習(xí)場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學(xué)生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習(xí)訓(xùn)練的具體效果。

三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)

1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)

針對高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)不夠清晰、認識不夠全面的問題，應(yīng)基于勝任力模型為優(yōu)秀，樹立鍛煉學(xué)生掌握崗位勝任力的科學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的出發(fā)點以及歸宿點不應(yīng)僅僅的限定在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識以及掌握專業(yè)技能的基準(zhǔn)勝任力上，還應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會優(yōu)質(zhì)的個人形象以及職業(yè)形象。通過有效的激勵對學(xué)生的自主學(xué)習(xí)以及實踐工作形成內(nèi)在驅(qū)動性，鍛煉他們能夠在相應(yīng)的工作環(huán)境中，掌握包括知識、工作態(tài)度、實踐技能等勝任力在內(nèi)的綜合技能。另外，高職學(xué)校還應(yīng)重視對學(xué)生務(wù)實能力、高效工作能力以及綜合素質(zhì)的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標(biāo)，方能真正提升學(xué)生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。

2.以勝任力模型為根本設(shè)計課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學(xué)方式

為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實踐教學(xué)方式。在課程設(shè)置的階段中，應(yīng)由勝任力模型入手，針對專業(yè)知識以及人力資源管理能力課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)增添豐富的塑造鍛煉、引導(dǎo)態(tài)度、綜合應(yīng)用以及適應(yīng)環(huán)境條件的能力訓(xùn)練課程。例如，可引入人力資源管理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實務(wù)能力、面對壓力疏導(dǎo)能力的培養(yǎng)課程，另外應(yīng)積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓(xùn)教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學(xué)生全面的學(xué)習(xí)并接受準(zhǔn)員工培訓(xùn)教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學(xué)。其中課堂教學(xué)利用統(tǒng)一授課的模式，針對特定內(nèi)容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學(xué)則利用學(xué)生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學(xué)校專業(yè)輔導(dǎo)員以及教師，利用特定手法針對學(xué)生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織科學(xué)的訓(xùn)練，進而對課堂教學(xué)進行有效的補充。教學(xué)形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學(xué)演示、分組練習(xí)、教師指導(dǎo)以及深入現(xiàn)場教學(xué)等手段。而課外教學(xué)形式相對來講更加豐富，高職學(xué)校可積極組織人力資源管理專業(yè)學(xué)生深入各類不同企業(yè)進行參觀實習(xí)，并采用任務(wù)驅(qū)動、項目驅(qū)動方式，激勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓(xùn)，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經(jīng)營模式，組織學(xué)生自主對企業(yè)人力資源進行招聘、分配、培訓(xùn)以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應(yīng)清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對人力培養(yǎng)的工作目標(biāo)，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應(yīng)用教學(xué)一體化以及驅(qū)動化模式，為高職學(xué)生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機會。

例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應(yīng)引導(dǎo)培養(yǎng)學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵以及企業(yè)應(yīng)制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學(xué)生書本知識的基礎(chǔ)上，還應(yīng)將各企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學(xué)生，令他們了解有效的績效管理對激發(fā)人力資源優(yōu)秀潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學(xué)生深入到企業(yè)之中鍛煉實習(xí)，參與績效管理目標(biāo)、系統(tǒng)、制度的設(shè)計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應(yīng)組織學(xué)生利用課外時間自主學(xué)習(xí)閱讀相關(guān)資料，借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導(dǎo)學(xué)生積極的概括總結(jié)，在課堂之中分享相關(guān)經(jīng)驗、積極展開討論研究。最終，教師應(yīng)要求學(xué)生進一步明確今后參加工作的崗位目標(biāo)，做好良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進而在未來走向社會后，真正發(fā)揮應(yīng)有價值。當(dāng)然，上述案例，需要教師不僅應(yīng)做好專業(yè)技能知識培訓(xùn)，還應(yīng)利用豐富的教學(xué)方式，將學(xué)生作為優(yōu)秀主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

3.圍繞勝任力基礎(chǔ)制定有效的考核機制

高職學(xué)校實踐教學(xué)階段中，考核機制為引領(lǐng)學(xué)生明確發(fā)展方向的重要內(nèi)容。當(dāng)前，一些高職學(xué)校制定的考核機制多注重對學(xué)生掌握知識以及具備行業(yè)能力水平、實踐應(yīng)用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學(xué)生綜合勝任力之中的環(huán)境適應(yīng)性、驅(qū)動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對該類現(xiàn)象，我們應(yīng)有效預(yù)防考核缺失現(xiàn)象，做好學(xué)生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養(yǎng)工作目標(biāo)，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學(xué)以及任務(wù)驅(qū)動，對學(xué)生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學(xué)校則應(yīng)針對該方式，在每學(xué)期就學(xué)生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結(jié)果有效的反饋至學(xué)生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標(biāo)的管控指導(dǎo)意見。具體方式可采用過程考核與終結(jié)性考核模式，不但應(yīng)掌握學(xué)生理解理論知識的程度，同時還應(yīng)有效的衡量他們?nèi)绾螒?yīng)用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結(jié)歸納，對人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學(xué)的認識，應(yīng)用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源管理技能輔助企業(yè)達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學(xué)對策，進而找準(zhǔn)方向，真正為培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻力量。

總之，為提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，契合現(xiàn)代社會與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內(nèi)涵，基于勝任力制定科學(xué)有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學(xué)的教學(xué)方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)為本，圍繞學(xué)生優(yōu)秀主體，創(chuàng)新教學(xué)管理模式，提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生綜合品質(zhì)，促進他們發(fā)揮優(yōu)秀潛能，進而真正成為行業(yè)之中的領(lǐng)頭軍，實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:運用實踐教學(xué)法 開展高職人力資源專業(yè)教學(xué)

【摘要】本文通過實際教學(xué)案例，對高職人力資源專業(yè)實踐教學(xué)方法進行了探索和思考，把實踐教學(xué)貫穿于高職人力資源教學(xué)各個層面，調(diào)動各種教學(xué)手段提高學(xué)生的實踐技能，并對如何進一步提高人力資源專業(yè)實踐教學(xué)效果提出了建議。

【關(guān)鍵詞】高職 人力資源 實踐教學(xué)

一、實踐教學(xué)法及其特點

實踐教學(xué)法是基于學(xué)生的直接經(jīng)驗、密切聯(lián)系學(xué)生自身生活和社會生活、體現(xiàn)對知識綜合運用的教學(xué)方法，是通過一定的實踐活動，將概念化、條理化、抽象化的書本知識轉(zhuǎn)化為學(xué)生的理性認識和實踐能力的一種有效方法。

根據(jù)人力資源課程的目標(biāo)要求，實踐教學(xué)法主要包括指導(dǎo)學(xué)生運用一定的人力資源知識和原理，進行各種類型的人力資源調(diào)查、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動糾紛、安全糾紛調(diào)處等。

這種人力資源教學(xué)法具有實踐性、參與性、交往性、探究性等特點，真正體現(xiàn)了以教師為主導(dǎo)、以學(xué)生為主體的人力資源教育思想。

二、實踐教學(xué)法對高職高專人力資源教學(xué)的重要性

1、對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻，更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題，人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力

2、對教師而言，提倡并踐行實踐教學(xué)，能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建議，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，確保人力資源教學(xué)結(jié)合企業(yè)實際，吸收運用最新人力資源管理成果，保證教學(xué)體系的社會適應(yīng)性及先進性。同時，不斷從實踐中汲取營養(yǎng)，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

3、對人力資源專業(yè)建設(shè)而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。

加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠，沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系，實用性較差等缺陷，推動"舶來"的人力資源管理理論本土化。

三、南職院人力資源專業(yè)運用實踐教學(xué)法的實踐

1、運用實踐教學(xué)法 開設(shè)學(xué)生大講堂

2、運用實踐教學(xué)法 組織寒假"用工荒"社會大調(diào)查

為了能讓同學(xué)們度過一個有意義的寒假，為了能讓同學(xué)們學(xué)以致用，我們組織了34個調(diào)查小組，分赴珠三角34個地區(qū)，就珠三角地區(qū)2014年春節(jié)后的整體用工走勢，用工荒的具體成因，進行了大范圍的專項調(diào)研，并針對珠三角地區(qū)"用工荒"成因提出了對策措施。

3、運用實踐教學(xué)法 組織人力資源專業(yè)就業(yè)意愿及能力調(diào)查

這次調(diào)查問卷的題型為選擇題20題，其發(fā)出書面文本問卷300份，有效回收257份。

本次調(diào)研，通過對全體學(xué)生就業(yè)意愿及能力的大量數(shù)據(jù)整理與分析，有指向性的找出目前人力資源專業(yè)學(xué)生就業(yè)能力的短板與缺陷，為本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)提供了可貴的建議。

四、 南職院人力資源專業(yè)運用實踐教學(xué)法的成效

1、通過實踐性的學(xué)習(xí)，改變學(xué)生單一的獲取人力資源知識的途徑和渠道，加強了學(xué)生對自然、社會的了解和參與意識，密切學(xué)生與社會生活的聯(lián)系。

2.針對性較強的實踐教學(xué)法，在我專業(yè)運用中，我們針對學(xué)生動手能力、寫作能力、社會實踐能力較差的情況開展教學(xué)，指導(dǎo)了學(xué)生如何學(xué)以致用，大大提高了學(xué)生的綜合實踐技能。

3.培養(yǎng)了學(xué)生形成獨立的人格、參與社會實踐和社會生活的實踐意識和創(chuàng)新精神。

4.幫助了學(xué)生扭轉(zhuǎn)了重知識、輕實踐的狀況和形成良好的學(xué)習(xí)品質(zhì)。

5.形成同學(xué)具體處理實際問題的能力，形成良好的職業(yè)習(xí)慣，鍛煉危機處置能力。

五、南職院人力資源專業(yè)運用實踐教學(xué)法的建議

1、在實踐中不斷培養(yǎng)創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是提高實踐教學(xué)效果的根本。

因此，實踐教學(xué)法必須將同學(xué)們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)作為一個重要的培養(yǎng)方向，必須在實踐教學(xué)中充分強調(diào)"效用優(yōu)先"的原則，教會同學(xué)們用批判的觀點審視教學(xué)，不斷質(zhì)疑，不斷修正，只有這樣，實踐教學(xué)才能生命長青，才能成為人力資源同學(xué)未來事業(yè)騰飛的助力翅膀。

2、進一步改革教學(xué)模式

雖然《人力資源管理》課程教學(xué)思路、內(nèi)容與方法基本成熟，但仍有改進與提升的空間。可以進一步改革教學(xué)模式，擴大實訓(xùn)力度，采用模擬公司的形式，讓班級的各個小組分別模擬公司的各個職能部門，設(shè)計真實的工作場景。

3、加強師資力量

實踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅是教學(xué)工作的承擔(dān)者，還是人力資源同學(xué)實踐技能的養(yǎng)成者。

因此，學(xué)院應(yīng)高度重視實踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，通過多種形式提高教師的實際工作水平。比如與兄弟院院的交流、與企業(yè)合作授課、建立實習(xí)基地、利用假期送教師到企業(yè)兼職鍛煉等。

4、進一步拓寬實踐平臺

首先，充分利用院內(nèi)平臺。其次，利用實習(xí)基地對學(xué)生進行集中全面的實技訓(xùn)練。最后，開展院企聯(lián)合、拓寬實踐渠道。學(xué)院及授課老板可以利用各種社會資源，聯(lián)系企業(yè)，給學(xué)生提供更多的實踐機會。

5、建立有效的實踐考核機制

邀請企業(yè)技術(shù)、管理骨干組成專業(yè)實踐指導(dǎo)委員會，參與實踐教學(xué)計劃的制定，擔(dān)任學(xué)生實踐指導(dǎo)老師。對實踐中的學(xué)生進行指導(dǎo)和管理，結(jié)合行業(yè)技術(shù)要求和標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)生進行考核，并對學(xué)院的實踐教學(xué)進行指導(dǎo)和評價。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:淺論人力資源管理專業(yè)信息化建設(shè)的必要性

摘 要：信息化高度發(fā)展的今天，人力資源管理信息化也成為必然。高職院校的人力資源管理專業(yè)自然也在其中。本文就高職院校人力資源管理專業(yè)信息化的必然性、必要性以及目前存在的不足做了淺論。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息化；高職院校

人力資源管理是當(dāng)今的熱門職業(yè)之一。人力資源是組織管理中用以激活其他物化資源的基礎(chǔ)，再先進的技術(shù)、再精準(zhǔn)的裝備，離開人的合理適當(dāng)?shù)牟僮鞫紝⑹且欢褟U品。對于一個組織來講最重要的就是人才，掌握了人才才可以說是掌握了院校發(fā)展的命脈。從上從世紀(jì)九十年代進入我國以來，人力資源管理從方興未艾到成為頗具前景的熱門職業(yè)，經(jīng)歷了快速的發(fā)展的歷程。一項薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1.5萬元。高薪，使人力資源管理成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。

當(dāng)前，隨著我國人力資源管理由知識向技能和戰(zhàn)略性管理能力的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員除了應(yīng)該具備較強的法制理解能力、企業(yè)社會責(zé)任感、企業(yè)文化管理的重視以及員工關(guān)系的管理等方面知識和技能之外，在信息化高度發(fā)展的今天，信息技術(shù)的掌握也是人力資源管理專業(yè)人才必備的技能。

很長一段時間以來，人事管理產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制下，主要依靠行政命令，以“以事為本”的管理理念開展人力資源管理，嚴(yán)重忽視人的地位和作用。人力資源管理都是靠手工，即不管組織培訓(xùn)、設(shè)計工作、招聘人員，還是檔案管理、工資發(fā)放等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作完成。而當(dāng)今時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)突飛猛進，新的環(huán)境對人力資源管理也提出了新的要求。

在這樣一個信息時代，當(dāng)一切都信息化以后，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)，有什么理由不信息化呢？高職院校人力資源管理專業(yè)要重視信息化的建設(shè)，是時展的需要。

人力資源信息化管理，即以人力資源信息管理為方向，將信息技術(shù)作為管理工具，在制定管理制度、設(shè)計業(yè)務(wù)流程、開展員工溝通以及進行人力資源報告分析等方面，依據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，無疑會大大提高人力資源管理部門的工作效率。將流程化和網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)作為工作的優(yōu)秀，借助計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，采用先進的管理理念和方法創(chuàng)造一種有別于傳統(tǒng)能適應(yīng)這個信息化社會的新型的人力資源管理模式。

相對于傳統(tǒng)的人力資源手工化操作管理，人力資源信息化管理的優(yōu)勢顯而易見。

在人力資源管理中，少出錢多辦事也是一個原則，即用盡量少的人力支出換取盡量多的收益回報。人力資源管理信息化后，在發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢后，人力資源管理信息會大大規(guī)范化與流程化，這就大大減少了人力的消耗，便于實現(xiàn)回報最大化的管理目標(biāo)。作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，信息化人力資源管理第一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間，而且利用廣大的計算機空間開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于以往傳統(tǒng)的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術(shù)特點，促使組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，組織機構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，反應(yīng)也更加靈敏。

此外，人力資源管理工作瑣碎繁雜，涉及大量人力資源信息，且這些信息類別蕪雜，傳統(tǒng)的手工操作難免有疏漏之處，造成人力資源管理的漏洞與不足。而人力資源信息化后，先進的計算機技術(shù)可以把人力資源分散的信息都集中起來，管理、查找以及應(yīng)用都更加方便。而且由計算機自動生成操作，能有效地實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的全自動化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，人力資源管理就可以發(fā)揮更多形式的作用，可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務(wù)，不同級別、不同層次的人員都可以在網(wǎng)絡(luò)上任意隨時查看人力資源的相關(guān)信息，可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得管理結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，管理資源得到了整合，信息溝通渠道也暢通了很多。

在未來的人力資源信息化的發(fā)展中，各種遠程協(xié)議、在線會議、網(wǎng)絡(luò)會議、錄像會議等虛擬辦公方式將逐漸盛行，這些虛擬辦公方式會節(jié)省人員旅程安排的時間，也會大大提高人力資源管理的效率。

隨著計算機技術(shù)的普及和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟運用，實現(xiàn)信息技術(shù)和人力資源管理的有效結(jié)合是人力資源管理信息化的基本特征。而作為人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的專業(yè)，高職院校的人力資源管理專業(yè)必須從在校開始就重視信息化的建設(shè)和培養(yǎng)。

作為加強人力資源管理現(xiàn)代化的前提，軟硬件基礎(chǔ)應(yīng)用必須緊緊跟上。涉及文字、數(shù)據(jù)、聲音、圖像處理系統(tǒng)的都屬于軟件設(shè)備，還包括管理信息系統(tǒng)、各種數(shù)據(jù)庫、決策支持系統(tǒng)，以及系統(tǒng)的新建、開發(fā)、推廣、完善或升級也都在軟件設(shè)備之列。除此以外，人力視力看得見的諸如計算機設(shè)備、通信設(shè)備、信息存儲設(shè)備等都屬于硬件設(shè)備。

為應(yīng)對人力資源管理專業(yè)信息化建設(shè)，人力資源管理專業(yè)要增加信息課時數(shù)，人力資源管理專業(yè)在高職院校是一個應(yīng)用性較強的專業(yè)，加強專業(yè)實驗室、實訓(xùn)室等硬件設(shè)施及教學(xué)的建設(shè)。優(yōu)化課程設(shè)置，建立以能力、素質(zhì)為導(dǎo)向的實踐教學(xué)體系，把信息化教學(xué)和專業(yè)教學(xué)放在同等重要的位置，并系統(tǒng)制定信息化教學(xué)計劃，明確規(guī)定信息化教學(xué)的學(xué)時和比例。

另外，加強計算機硬件設(shè)施的建設(shè)，強化實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。隨著全球經(jīng)濟一體化和企業(yè)之間競爭的加劇，人力資源管理信息化已是必然趨勢，如建立ERP沙盤實驗室，讓學(xué)生在游戲般的演練中，提前熟悉商業(yè)模式，了解企業(yè)經(jīng)營管理的基本流程，資金流轉(zhuǎn)的模式，從而真正實現(xiàn)“做中學(xué)，學(xué)中做”。除此之外，，還可建立心理實驗室，為招聘和人才測評等專業(yè)理論內(nèi)容的運用提供一個良好的技術(shù)支撐和驗證平臺。

綜上所述，在人力資源管理信息化的大形勢下，高職院校人力資源管理專業(yè)的信息化建設(shè)也迫在眉睫，勢在必行。盡管目前還有這樣那樣的不足，人力資源管理專業(yè)的信息化建設(shè)也以其獨有的優(yōu)勢走進高職院校的人力資源管理專業(yè)的學(xué)習(xí)，并會進展地越來越好。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值評估的可行性分析

[摘要]：從制約因素、理論支撐、環(huán)境支撐、需求支撐四個方面對高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值評估進行可行性分析，有利于充分發(fā)揮人力資源這種無形資產(chǎn)的效用，提高優(yōu)秀競爭力，從而提高高職院校有形資產(chǎn)的效率，實現(xiàn)資源最佳組合。

[關(guān)鍵詞]：高職院校人力資源、價值評估、可行性分析

[基金項目]：陜西省教育廳2013年專項科學(xué)研究項目（人文社科專項）項目編號：2013JK0171――陜西省高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值計量研究階段成果

高職院校既是專業(yè)人才培養(yǎng)搖籃、知識創(chuàng)新發(fā)源地，又是高科技產(chǎn)出基地，如何整合、挖掘高職院校人力資源這種無形資產(chǎn)，促進和推動科技成果產(chǎn)業(yè)化，使高職院校蘊藏的巨大科技潛能真正地轉(zhuǎn)化為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實生產(chǎn)力，成為高職院校的主要任務(wù)。《關(guān)于落實國家以高新技術(shù)成果作價入股政策的實施辦法》以及各省市相應(yīng)法規(guī)等為高職院校知識要素和技術(shù)要素入股并參與企業(yè)經(jīng)營合作提供了政策支持。部分高職院校在對外技術(shù)合作、培訓(xùn)、商業(yè)經(jīng)營活動中沒有及時采取有效措施，使一些合作單位以各種形式和手段無償或低價使用高校的無形資產(chǎn)，甚至給學(xué)校的名譽造成了極大的負面影響。因此，為了客觀地反映高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值，公平實現(xiàn)高職院校間資產(chǎn)的交換與重組，合理按要素進行價值分配，需要人力資源評估提供科學(xué)依據(jù)。本文就高職院校人力資源價值評估可行性做粗略探討。

一、高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值評估的制約因素分析

（一）資產(chǎn)屬性的分歧

對人力資源歸為哪類資產(chǎn)，有不同看法。有學(xué)者認為人力資源應(yīng)作為無形資產(chǎn)來看待，也有學(xué)者強調(diào)人力資源難以把握，影響其價值的因素太多，因而認為人力資源不應(yīng)當(dāng)作為無形資產(chǎn)進行評估。在高職院校發(fā)生合并、重組、合資、合作等產(chǎn)權(quán)變更或交易行為時，人力資源的價值幾乎不予考慮，這種對人力資源的不認可行為必然導(dǎo)致人才流失。人力資源具有明顯的無形資產(chǎn)特性，《資產(chǎn)評估準(zhǔn)則----無形資產(chǎn)》中對無形資產(chǎn)的定義為：“特定主體所控制的，不具有實物形態(tài)，對生產(chǎn)經(jīng)營長期發(fā)揮作用且能帶來經(jīng)濟利益的資源。”人力資源具備無形資產(chǎn)的非實體性、非貨幣性和長期性特征。沒有人對自然資源和資本的組織管理，自然資源、資本資源價值也無法發(fā)揮。但，人力資源載體具有其社會屬性，其性格、態(tài)度、動機、知識、智力、能力、世界觀、價值觀等，在不同的時期、環(huán)境與條件下有突變的表現(xiàn)與結(jié)果，在高級腦力活動中，其價值發(fā)揮不確定性強。從資產(chǎn)評估角度分析，人力資源應(yīng)該是組織的無形資產(chǎn)，不應(yīng)因難以量化將其否定，否則人力資源的價值不能真正得到體現(xiàn)。

（二）人力資源會計處理不當(dāng)

為在激烈的市場競爭中占優(yōu)勢地位，高職院校在取得、使用、保護、維護人力資源進行巨大投資。為了提高教師專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，每年投入大量經(jīng)費用于師資培訓(xùn)。高校人才流失，使許多學(xué)校付出巨大的代價。事實上，高職院校現(xiàn)行會計對人力資源的處理有諸多不妥。首先，將人力資源投資計人當(dāng)期費用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。高校在人力資源投資上的支出，收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計將其全部作為當(dāng)期費用入帳。其次，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當(dāng)人力資源流失時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動損失，計入當(dāng)期費用，但現(xiàn)行會計不能反映這種損失，不利于高校管理者進行正確決策。因此，在目前反映學(xué)校綜合實力的財務(wù)信息系統(tǒng)中難以看到，也無法了解到學(xué)校人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，無法知道學(xué)校人力資源價值的大小。

二、高職院校人力資源價值評估的理論支撐

（一）馬克思勞動價值論和邊際效用價值為人力資源價值評估提供了理論依據(jù)

馬克思勞動價值論與西方邊際效用價值論從各自的角度對商品價值及價值決定進行了充分闡述。勞動價值論從人力資源內(nèi)在價值角度闡述人力資源價值質(zhì)的規(guī)定性，而效用價值論從人力資源為組織提供的效用角度論述了人力資源價值表現(xiàn)形式。

（二）人力資本中心論的確立使人力資源評估成為必然

20世紀(jì)60年代，隨著人力資本理論興起，“資本中心論”遭到懷疑。人們認識到，推動企業(yè)成長和經(jīng)濟增長的主要力量是人力資本。非人力資本在企業(yè)結(jié)構(gòu)的地位弱化，傳統(tǒng)的資本雇傭勞動模式與發(fā)揮人力資源積極性相沖突。日本、美國一些企業(yè)相繼進行了改革，改變原有利益分配模式，取得了良好效果。這在很大程度上動搖了“資本中心論”原則，人力資本與企業(yè)所有者共享企業(yè)權(quán)益成為必然。人力資本中心論觀點的確立，使人力資源的投人不再簡單地被認為是一種成本，而被視為最重要的資本，有權(quán)參與收益分配。當(dāng)發(fā)生產(chǎn)權(quán)變動時，人力資源可作價入股。

（三）人力資源會計研究為人力資源價值評估提供了可借鑒的經(jīng)驗

隨著人力資本理論的建立，人們對人力資源會計形容日益增多，許多會計學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會計核算模式、計量方法、會計報告體系等進行了深人的研究，提出了一些人力資源價值計量方法，并構(gòu)成了理論體系。進人20世紀(jì)80年代后，我國會計理論工作者也開始對人力資源會計問題進行研究，并提出了對人力資源成本和價值進行核算的方法。國內(nèi)外有關(guān)人力資源會計的理論研究為我國人力資源價值評估研究提供了寶貴的經(jīng)驗。

三、高職院校人力資源價值評估的環(huán)境支撐

（一）體制改革、完善工資制度為高職院校人力資源價值評估提供內(nèi)部環(huán)境

隨著勞動力市場、人才交流中心的開放，勞動力作為商品有了進行交易的場所，用人單位與勞動者之間通過勞動力市場進行雙向選擇，人的“價值”依照供需雙方協(xié)商確定。允許以技術(shù)、管理、人力資源投資入股等都為我國推行高職院校人力資源價值評估創(chuàng)造了條件。

（二）全面加強素質(zhì)教育為高校人力資源價值評估創(chuàng)造條件

素質(zhì)教育是促進人的全面發(fā)展的教育，其優(yōu)秀是培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人，其實質(zhì)是全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本，培養(yǎng)德、智、體、美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人，努力實現(xiàn)學(xué)生主動地、生動活潑地健康成長。這都要切實提高高校和廣大教師實施素質(zhì)教育的能力和水平，改革和完善考試評價制度，著力建立符合素質(zhì)教育要求的學(xué)生學(xué)習(xí)和成長、學(xué)校教育質(zhì)量和教學(xué)效果的評價體系，加強學(xué)校教育、家庭教育和社會教育的融合，推動全社會形成共同推進素質(zhì)教育的強大合力和良好環(huán)境，為高校人力資源價值評估創(chuàng)造條件。

四、高職院校人力資源價值評估的需求支撐

（一）教育產(chǎn)業(yè)化需要高職院校人力資源價值評估

二十世紀(jì)七十年代，許多國家開始教育由事業(yè)型向產(chǎn)業(yè)型過渡。教育產(chǎn)業(yè)化是教育服務(wù)實踐中的現(xiàn)實存在。教育產(chǎn)業(yè)化某種程度上需要高職院校人力資源價值評估。目前，用一定人、財、物投人，實現(xiàn)更大量的人、財、物的產(chǎn)出教育已列人我國對國民經(jīng)濟發(fā)展具有全局性、先導(dǎo)性影響的第三產(chǎn)業(yè)的重點。既為產(chǎn)業(yè)，當(dāng)然要講究投人與產(chǎn)出之比的效益。尤其當(dāng)前發(fā)展迅猛的民辦教育集團已經(jīng)開始嘗試產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營與管理。研究民辦學(xué)校的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營管理機制對于公立學(xué)校管理效益的提高更有可資借鑒之處。

（二）人力資源的重新認識為高職院校人力資源價值評估提供了現(xiàn)實基礎(chǔ)

高職院校不把人力資源作為學(xué)校的資產(chǎn)看待，對人力資源價值缺乏正確認識，沒有一套規(guī)范的人力資源價值評估體系，使得在中外合資、合作辦學(xué)和研究開發(fā)時，中方許多專業(yè)人才白白地投入，造成了大量的資產(chǎn)流失。而現(xiàn)在許多高職院校把人力資源看成是一項重要資產(chǎn)而十分重視。

（三）高職院校發(fā)展的需求促進人力資源價值評估的產(chǎn)生

國際化越來越成為高職院校自身發(fā)展的需要。學(xué)生渴望了解其他國家，出國留學(xué)的人數(shù)增多；學(xué)者們在學(xué)術(shù)上要不斷創(chuàng)新，就必須時時跟上本學(xué)科國際上的最新發(fā)展，與國外同行進行交流與合作；大學(xué)要提高辦學(xué)水平和聲譽，更要不斷地學(xué)習(xí)、借鑒他國的經(jīng)驗。一國政府在制定高教政策時，也需要參照他國的經(jīng)驗與模式。如果不參與國際化進程，就會極大地阻礙一國高等教育的發(fā)展，可以說，自身發(fā)展的需要是高等教育國際化的內(nèi)在動力。

（四）高職院校的生存發(fā)展使人力資源價值評估勢在必行

我們的高職院校不會永遠處于發(fā)展的黃金時期，也不會永遠是賣方的市場。隨著高等教育大眾化時期的到來，國外的資金必然會進人我國的高等教育市場，民眾對高等教育的選擇機會將會更多。到那時，也許現(xiàn)在的許多高職院校將會因為質(zhì)量和生源問題而倒閉。因此，我們必須學(xué)會降低成本，提高質(zhì)量，才能在教育競爭中取勝。在研究降低成本、提高質(zhì)量和效益的過程中，我們將會研究教師與教輔人員、行政管理人員的比例關(guān)系，教師與學(xué)生的比例關(guān)系。教育部門物質(zhì)資源極少，擁有的主要是掌握高科技和先進知識的人力資源。可以這樣說，在教育產(chǎn)業(yè)中，人力資源的質(zhì)量高低直接決定著學(xué)校效益的好壞。因此，對高職院校專業(yè)技術(shù)人員人力資源價值進行正確評估就顯得尤為重要。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:重視人力資源專業(yè)案例教學(xué) 培養(yǎng)職業(yè)學(xué)校學(xué)生實踐技能

摘 要：本文探討了什么是案例教學(xué)法，人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用案例教學(xué)法的必要性、案例教學(xué)法的實施方法以及在案例教學(xué)中應(yīng)該注意的問題，從而加強對學(xué)生動手能力和實踐技能的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：案例教學(xué); 人力資源管理; 實踐技能

人力資源管理專業(yè)近幾年在我國發(fā)展迅速，但該專業(yè)學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)還不夠理想。筆者認為：該專業(yè)的操作性和實用性很強，對于其課程教學(xué)來說，要加強學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)，必須更多地改進教學(xué)方法，重視案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用。

一、案例教學(xué)法是教學(xué)結(jié)合實踐的重要教學(xué)方法

案例教學(xué)法是一種教學(xué)過程結(jié)合實踐的、非常有效的實用教學(xué)方法，它的主要優(yōu)點是聯(lián)系實際、激發(fā)興趣、分享經(jīng)驗和解決問題。

什么是案例呢？一般來說，案例是指對現(xiàn)實生活中某個事件的真實記錄和客觀的敘述。這些案例以描述的方式重現(xiàn)了以往發(fā)生的事件以及對事件做出的決策、解決辦法和得到的結(jié)果，而這些記錄對我們處理現(xiàn)在或者是未來發(fā)生的類似事件有很好的參考價值，所以，案例的方法在教學(xué)中得到廣泛的使用。在課堂教學(xué)中使用案例法進行教學(xué)，其目的可歸納為以下三個方面：①將學(xué)生置身于模擬的復(fù)雜的現(xiàn)實生活環(huán)境中;②幫助學(xué)生獲得分析實際情況的能力;③讓學(xué)生練習(xí)使用在現(xiàn)實生活中所能獲得的有限的資料來進行決策，并希望增長學(xué)生依據(jù)不完全的信息進行決策和采取相應(yīng)行動的能力。實施案例教學(xué)法的關(guān)鍵有兩方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明確教學(xué)目的的案例及相關(guān)的閱讀材料、與案例相關(guān)的教學(xué)筆記、根據(jù)案例設(shè)計的討論計劃、根據(jù)討論計劃設(shè)計的相應(yīng)的教學(xué)技術(shù)等。另一個是要有在教學(xué)過程中能夠利用這種教材的老師。他們清楚教學(xué)的理念，能夠設(shè)計教學(xué)方案，編制教學(xué)案例，并熟悉案例教學(xué)技術(shù)和教學(xué)方法。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用案例教學(xué)法的必要性

人力資源管理專業(yè)的課程包括人力資源規(guī)劃、崗位研究、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等方面。其內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出，要求教學(xué)過程特別注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，教師必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗式教學(xué)方法設(shè)計出更符合課程要求的教學(xué)模式，有效的結(jié)合人力資源課程實際操作性強的特點，使得這些課程在教學(xué)過程中變得更加具體直觀，更加形象生動，也更加有利于職業(yè)學(xué)校學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。因此我們應(yīng)該重視人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)：

第一、案例教學(xué)法能夠充分調(diào)動人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)教學(xué)方法以“灌輸式”為主的講授很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)習(xí)的積極性不高，而案例教學(xué)法大多采用與實際生活緊密相連的事例，要求學(xué)生以當(dāng)事人身份身臨其境地解決問題，從而能促進學(xué)生積極思考，主動探索，認真參與案例討論，大膽發(fā)表自己的觀點，這能夠充分調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，達到良好的教學(xué)效果。

第二、案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生思考問題、解決問題的良好習(xí)慣和能力。由于案例教學(xué)的特殊性，它要求學(xué)生學(xué)會分析案例，從中發(fā)現(xiàn)問題并擬定方案，然后參與課堂討論，交換意見，形成有創(chuàng)意的方案，這樣有利于養(yǎng)成學(xué)生思考問題和解決問題的良好習(xí)慣;案例問題的解決方案可能有多種，由于案例教學(xué)法非常重視其解決問題的方法和思考過程，從而可以不斷培養(yǎng)、提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第三、案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)實踐技能。傳統(tǒng)教學(xué)方法往往理論知識的講授多，照本宣科多，學(xué)生為了應(yīng)付考試對理論知識的掌握死記硬背多。而案例教學(xué)法能夠有針對性地運用理論知識去分析解決實際問題，它不僅要求學(xué)生知其然，而且要知其所以然，從而既能加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，又能增長實際操作的技能，可以說案例教學(xué)是成本最低、最節(jié)約時間的“社會實踐”。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中怎樣實施案例教學(xué)法

案例教學(xué)實質(zhì)上是一種研究性學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)是以學(xué)生的自主性、探究性為基礎(chǔ)，從學(xué)生的生活和社會生活選擇和確定研究主題;主要以個人和小組合作的方式進行，通過親身實踐獲得直接經(jīng)驗;養(yǎng)成科學(xué)的精神和科學(xué)的態(tài)度，掌握基本的科學(xué)方法，綜合運用所學(xué)知識解決實際問題的能力。案例教學(xué)在人力資源管理專業(yè)中最常用的是討論法。例如，為了使學(xué)生更好地理解和掌握派遣勞動者的管理的知識，結(jié)合周占文《人力資源管理》第二版中的《勞動關(guān)系協(xié)調(diào)》，筆者認為討論法案例教學(xué)應(yīng)包括：

1.案例分析。案例教學(xué)首先是下發(fā)案例材料（如本案例）或創(chuàng)設(shè)案例情境（如：《李先生與KDJ公司所引發(fā)的勞動糾紛》）同時下發(fā)一些思考問題，供學(xué)生分析、閱讀，如：本案例給出三道思考題：①李先生到底屬于哪個企業(yè)的員工？ ②KDJ公司為什么不承認與李先生之間存在勞動關(guān)系？ ③派遣勞動者應(yīng)該注意哪些事項？由于本案例來源于工作實際，可讀性較強，適合職業(yè)學(xué)校學(xué)生的心理特點和認知水平，學(xué)生很快進入情境;了解、掌握案例中揭示的有關(guān)情況;很容易將自己已有的知識和過去形成的經(jīng)驗與案例展示的背景材料整合起來，通過思考、分析、推理，從個體的角度形成初步理論;同時在此過程中獲得樂趣、自信及終身學(xué)習(xí)的方法。

2.分組討論。當(dāng)一個個充滿睿智和靈感的結(jié)論初步形成后，則進入小組討論階段。案例小組是課堂上自主、合作、探究的基本單位，為了最大限度地發(fā)揮討論的效果，根據(jù)我校實際情況，按奇數(shù)將學(xué)生分組，采取自由組合的形式，一旦形成，較為固定。為什么選擇奇數(shù)呢？主要是為了方便形成小組結(jié)論。由案例討論小組的每個成員民主地選出組長一名，記錄員一名。討論中小組的每個成員都要簡要地談出結(jié)論形成的過程和思考，允許意見不一致甚至完全相反。記錄員應(yīng)認真地記錄各種意見，組長組織討論，形成小組一致意見，有疑問的帶入全班討論。

3.集中討論。集中討論是小組討論的繼續(xù)，一般由組長匯報本組的觀點，同時將本小組在案例分析過程中遇到的疑難問題提出，進行全班集中討論。全班集中討論時教師要引導(dǎo)學(xué)生多角度，多層次的看問題，通過擺事實的方法講道理，使不同觀點相互補充、相互接納，形成合力解決問題;繼續(xù)允許不同意見進行爭論，集全體同學(xué)的智慧，共同討論所要解決的問題。

4.總結(jié)述評。案例教學(xué)的最后是總結(jié)述評，分為兩部分：第一部分由學(xué)生完成案例提出的問題，并對案例閱讀，分析、討論過程中取得的收獲和感受做出結(jié)論;同時把從案例中學(xué)到的知識與其它方式獲得的知識相聯(lián)系，奠定可廣泛遷移的知識基礎(chǔ)。第二部分是由教師對本節(jié)案例課進行評價，做出全面總結(jié)。在評價過程中教師應(yīng)強調(diào)案例所傳遞的信息，更應(yīng)充分肯定學(xué)生的創(chuàng)造性和取得的進步。

四、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中實施案例教學(xué)法應(yīng)該注意的問題

案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)課堂教學(xué)中雖然有不可忽視的積極作用，但是，要在課堂教學(xué)中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的問題：

第一、案例教學(xué)法不是簡單的舉例法

在很多的課堂教學(xué)中，授課教師會把案例作為實例說明或演示論證，或者通過給學(xué)生一些案例來檢驗學(xué)生對學(xué)過的原理的掌握情況，便以為在教學(xué)中采用了案例法。實際上，我們不能簡單地把配合教學(xué)的舉例或?qū)κ吕姆治隹醋魇前咐ā０咐ǖ慕虒W(xué)并不是簡單地用舉例來對課程的內(nèi)容進行說明。案例法需要提供一個環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，案例只是用一組具體的事實供學(xué)生進行練習(xí)，以體驗實際管理者所處環(huán)境的不確定性和所需進行的智力思維和分析。在給定的環(huán)境中發(fā)生的事件的結(jié)果如何，通常是要由學(xué)生自己的經(jīng)驗和知識做出判斷和決定的。通過一個用案例法教授的課程，學(xué)生應(yīng)該感到有過實際解決問題的經(jīng)歷，這是簡單的舉例法很難達到的。

第二、案例教學(xué)法不能適合傳授所有知識技能

由于教學(xué)對象的需求是不同的，教學(xué)的方法也是多種多樣的，因此需要根據(jù)課程的需要來確定是否采取案例教學(xué)法。案例方法在應(yīng)用于人力資源管理課程，以及在經(jīng)濟、法律等課程中的有效性已經(jīng)得到實踐的證明。案例教學(xué)法主要適用于實踐技能的傳授，對課程的基本概念、基本原理和基本知識的傳授不夠理想。如果我們把案例法的教學(xué)方法用于不當(dāng)?shù)慕虒W(xué)領(lǐng)域或目的，不但不能得到預(yù)期的效果，反而還會對案例法的有效性產(chǎn)生誤解。因此，案例教學(xué)法不能代替其它的教學(xué)方法。

第三、案例教學(xué)法實施中要考慮虛擬與現(xiàn)實之間的差異

盡管案例是對一個真實事件的記錄或敘述，甚至模擬出一個真實環(huán)境，但是它畢竟不是真實的。學(xué)員在虛擬環(huán)境中做決策時所感受的壓力與現(xiàn)實中的壓力是不同的，所以，學(xué)生不認真、不負責(zé)任的現(xiàn)象也會存在。因此，如果不能在教學(xué)過程中為學(xué)生提供一種能充分發(fā)揮其主動精神的環(huán)境，不能引起他們積極參與的積極性和主動性，案例教學(xué)法就不能發(fā)揮出它的效果，也很難達到教學(xué)目的。

可見人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的案例教學(xué)法比其它教學(xué)方法需要花費更多時間和精力，技巧性更強，要求更高。因此我們認為開展人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)工作，應(yīng)該從以下幾方面著手：

首先，學(xué)校應(yīng)充分重視和支持人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)工作。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的學(xué)校從加強專業(yè)建設(shè)、保證教學(xué)質(zhì)量的角度出發(fā)，應(yīng)對人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，加大投入力度，劃撥相應(yīng)經(jīng)費，引進、配備資深師資，提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生實踐技能。

第二，學(xué)校應(yīng)多途徑解決案例編寫和質(zhì)量問題。案例的編寫和質(zhì)量水平是案例教學(xué)法的基礎(chǔ)。國家開設(shè)人力資源管理專業(yè)不過十來年，教學(xué)案例數(shù)量不足，真實反映企業(yè)實際的案例缺乏，相關(guān)學(xué)校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一，與人力資源管理咨詢顧問公司的合作也是豐富案例素材的方法之一。當(dāng)然對以往案例的補充和修訂同樣是案例編寫和完善的重要渠道。有些案例雖然陳舊，但企業(yè)背景和問題的代表性仍然突出。對于這樣的案例，應(yīng)該追蹤企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)況，補充案例對象企業(yè)的最新資料，檢驗以往分析和判斷的正確性，使得案例教學(xué)課程能保持持久的真實與鮮活。

第三，學(xué)校應(yīng)積極聘請人力資源管理實際工作人員進行案例教學(xué)工作。人力資源管理專業(yè)專業(yè)案例教學(xué)中，除專業(yè)教師外，還應(yīng)該考慮更多地吸納社會力量參與到教學(xué)環(huán)節(jié)中來，比如聘請企業(yè)人力資源副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等高級管理人員作為指導(dǎo)教師，來共同進行案例教學(xué)工作，解決教學(xué)過程中師生雙方都缺乏企業(yè)實際運營經(jīng)驗導(dǎo)致的純粹紙上談兵的問題。所以吸納人力資源管理實際工作人員加盟到人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)的教學(xué)隊伍中，是重視人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生實踐技能的有效辦法。