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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理分析論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵
一、高校后勤人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題與誤區(qū)
1、激勵機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。
首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。
2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。
一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費，有的甚至不收費，如學(xué)生水電費就是免費供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會化改革由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運行的激勵機(jī)制就難以建立。
3、誤認(rèn)為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。
（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化。
（2）一套行之有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因為沒有一套科學(xué)考核評價體系，導(dǎo)致實施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵。
二、建立高校后勤行之有效的激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則
1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機(jī)制時應(yīng)充分考慮以下兩個方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實施，又離不開激勵機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、公平原則。公平原則是運用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會原則。在激勵實施過程中，一定要注意公平原則，因為公平合理本身對員工也會構(gòu)成一個強(qiáng)有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。
3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現(xiàn)在人們都認(rèn)識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設(shè)計）方面有一定的競爭性。
4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實際運作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。
5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機(jī)制情有獨鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。
6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。
三、建立高校后勤行之有效激勵機(jī)制的對策
1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實體要敢于打破長期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點，相當(dāng)明顯，具體如下：
崗位工資是公司首先將各生產(chǎn)作業(yè)崗位按技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境四個方面因素，分別制定多個級別的系數(shù)，系數(shù)越大，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和公司原有工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出每個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間。績效獎金是在崗位工資以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責(zé)任與任務(wù)，通過科學(xué)合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經(jīng)理獎金是來自于完成一定的經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)后，并經(jīng)過食品安全、衛(wèi)生安全指標(biāo)考核達(dá)標(biāo)后，根據(jù)超額完成營業(yè)額量，量越高，績效獎金就越多。績效獎金是超過應(yīng)達(dá)營業(yè)額時超過部分才有的。如果沒有完成應(yīng)達(dá)的規(guī)定任務(wù)時，崗位工資也相應(yīng)減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務(wù)掛鉤。
“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經(jīng)濟(jì)利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵性、公平性和公正性。
2、加強(qiáng)高校后勤激勵機(jī)制內(nèi)涵建設(shè)——建立以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系。根據(jù)自身特點建立的高校后勤激勵機(jī)制，以“三服務(wù)，兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系是其基礎(chǔ)。一級為個人總結(jié)，可以上網(wǎng)公布個人的業(yè)績，自薦先進(jìn)個人、優(yōu)秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據(jù)量化指標(biāo)，相互考核，提出侯選先進(jìn)個人、優(yōu)秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結(jié)合，既體現(xiàn)了公開與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達(dá)到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優(yōu)勢：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門內(nèi)部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績狀況；部門推薦先進(jìn)、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。
（1）精神層面的激勵作用。“三服務(wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)就具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容，推選優(yōu)秀、先進(jìn)工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產(chǎn)生榮譽感，從而引發(fā)和增強(qiáng)其內(nèi)在驅(qū)動力。
（2）發(fā)揮管理效能作用。實際上，考評的內(nèi)涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，其行為實際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)，最終實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。
（3）評價和評估的作用。“三服務(wù)、兩育人”的考評體系實際上是一種考與評相互結(jié)合的體系，以考核為基礎(chǔ)，通過考核來得出評的結(jié)果，因此考與評是辯證統(tǒng)一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實行全面聘任的基礎(chǔ)，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。
（4）后勤企業(yè)人力資源管理開發(fā)和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業(yè)績看到每個員工綜合素質(zhì)的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長等等。這為公司領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源的再開發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據(jù)，為重組和再優(yōu)化團(tuán)隊組織進(jìn)而形成整體實力和優(yōu)勢打下了良好基礎(chǔ)。超級秘書網(wǎng)：
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理 以人為本
中圖分類號：F243
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-218-02
我國的中小企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)間的競爭越來越激烈，自1980年以來，中小企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值以年均30%左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重己經(jīng)達(dá)到了60%。它的這種發(fā)展取決于很多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢是重要的因素之一。隨著改革事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織將呈現(xiàn)出多種多樣的變化，企業(yè)的管理也會在理念、目標(biāo)、方式、企業(yè)文化等許多方面發(fā)生極大的改變。因此，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，要想進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)人力資源管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，就必須對這方面的工作進(jìn)行思考與研究。
一、目前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀
改革開放之初的中小企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來的，它的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在規(guī)模小，機(jī)制靈活，還與企業(yè)主個人魅力與創(chuàng)業(yè)精神有關(guān)。而計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)又支撐中小企業(yè)快速發(fā)展。隨著體制改革的深化，市場經(jīng)濟(jì)體系日趨完善，中小企業(yè)之間的競爭日益白熱化，光靠過去的傳統(tǒng)優(yōu)勢就像獲得成功早已不復(fù)存在。因此企業(yè)發(fā)展除保持原有優(yōu)勢的同時，還需要企業(yè)家的視野更加開闊，眼光更遠(yuǎn)大，需要開始培育新的競爭能力等，而人力資源才是最根本因素，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。但從總體來看我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，其表現(xiàn)為： 缺乏對人力資源管理正確認(rèn)識，人力資源管理工作具有很大的隨意性，管理人員素質(zhì)參差不齊，企業(yè)主對人力資源投入有限。總之，我國中小企業(yè)人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)為人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。
二、中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題
1.人才招聘與使用不當(dāng)。中小企業(yè)在市場競爭中，證明了自身機(jī)制的優(yōu)越性，但是，由于中國企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成許多中小企業(yè)在招聘人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使進(jìn)入企業(yè)，但也很快又流失。中小企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。對引進(jìn)的新人不慎重使用，在初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)主原來的思路，便對之冷卻甚至不用。還有不少企業(yè)，受到家族制的影響，用人方面存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
2.人才流動不合理。企業(yè)合理的人才流動會帶來知識與技術(shù)的交流，增強(qiáng)了企業(yè)的活力，推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。然而人才在企業(yè)快速大進(jìn)大出，是中小企業(yè)中普遍的現(xiàn)象，過度的人員流動將會帶來企業(yè)知識和技術(shù)資源嚴(yán)重的損失，削弱了企業(yè)的實力，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，瓦解了企業(yè)的營銷體系，擾亂了企業(yè)的管理，破壞了企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性，打破了有序的市場競爭規(guī)則與力量對比。
3.培訓(xùn)制度不完善，人力資本投入不足。現(xiàn)今的企業(yè)，由于內(nèi)部和外部各種環(huán)境都已發(fā)生了巨大的變化，對員工在多種方面的要求，比如理念、技能、文化、綜合素質(zhì)等方面都有著很大的差距。所以，對各類員工要開展各方面知識、技能、素質(zhì)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。但是一些中小企業(yè)的管理者往往卻忽視了這項非常重要的工作。第一是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識到提高職工的整體素質(zhì)對企業(yè)的生存與發(fā)展都有著及其重要的意義，也沒有認(rèn)識到只有強(qiáng)化員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才能使自己企業(yè)做到勝人一籌，首先在基本的條件上就可以先聲奪人。第二是許多中小企業(yè)根本就沒有相關(guān)的培訓(xùn)體制、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)理念，大多是“拿來主義”，最好是靠挖墻腳，從別的企業(yè)那里挖來所需要的人才，根本就沒有靠自己培養(yǎng)、打造自己企業(yè)人才隊伍的理念與認(rèn)識。因此，所培訓(xùn)的方法、手段、理念自然與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求相差甚遠(yuǎn)。
4.激勵機(jī)制不完善。大多數(shù)企業(yè)缺乏較為完備的績效考評制度，許多中小企業(yè)因為先天不足，激勵員工的方法落后，手段單一，效果差，致使人力成本高。大多數(shù)企業(yè)在調(diào)動職工的積極性的方式上過于依賴于貨幣和物質(zhì)激勵辦法，而忽視了非物質(zhì)方法，忽視了良好企業(yè)文化氛圍的培育，使得員工沒有歸屬感，對企業(yè)就不會有“家”的感覺。
三、如何搞好中小企業(yè)的人力資源管理
“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”。要想做好中小企業(yè)人力資源管理，筆者認(rèn)為必須做好以下幾點：
1.理念更新，以人為本。廣大員工才是企業(yè)的真正的主人。要由過去的控制員工變?yōu)樽鹬貑T工，由管理員工變?yōu)榉?wù)員工。讓他們真正能感到企業(yè)是自己的“家”，“家”可以給自己帶來許多溫暖，把企業(yè)當(dāng)成是自己同呼吸、共命運的承載體。只有這樣，企業(yè)才能“眾人拾柴火焰高”，才能步入良性循環(huán)的軌道。
2.構(gòu)建全新的管理體系，職責(zé)分明，分工科學(xué)。首先要建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，對組織內(nèi)部定崗、定編，把真正適合每一個崗位的人才放到自己能夠大展宏圖的崗位上。俗話說：“鞋合不合腳，只有腳知道。”因此，一定要因人設(shè)崗，責(zé)、權(quán)、利對等。其次，必須堅持公平、公正的用人原則，不論是哪一位領(lǐng)導(dǎo)推薦來的人，都要經(jīng)過人力資源部門的考核，勝任才能上崗，部門、能勝任只能走人。只有將一碗水端平呢，才能做到所有人一視同仁，心服口服（下轉(zhuǎn)第221頁）（上接第218頁）。第三，必須按照勞動法等相關(guān)的法律法規(guī)，為所有員工上“五險一金”讓他們解除后顧之憂，才能撲下身子為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的全部力量。
3.完善制度，切實提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。在企業(yè)里，經(jīng)營管理者及生產(chǎn)、財務(wù)、營銷、物流、計算機(jī)等方面的技術(shù)骨干人才隊伍使企業(yè)的核心力量，只有將這部分人的整體素質(zhì)得到切實有效的提高，才能做到”人無我有，人有我新，人先我獨（特）“。因此，企業(yè)人力資源部門要將對這部分人的培訓(xùn)作為自己的主要工作來抓。要制定切實可行的中長期發(fā)展規(guī)劃，開展多渠道、多形式的培訓(xùn)工作，請進(jìn)來，送出去，真正使自己企業(yè)員工的整體素質(zhì)得以提高。
4.獎罰分明，完善企業(yè)激勵機(jī)制。人是需要有一定的精神與物質(zhì)激勵的，只有經(jīng)常、不斷地開展“比、學(xué)。趕、幫、超”等多種方式的勞動競賽。讓每一位員工在前進(jìn)中得到激勵，獲得榮譽，才能實現(xiàn)馬斯洛所講人所必須具備的“五個層次”的需求，才能使大家感到企業(yè)文化、企業(yè)精神、企業(yè)凝聚力的所在，從而形成同甘共苦、榮辱與共的欣欣向榮的局面。
5.精心打造企業(yè)文化，形成自己企業(yè)獨特的風(fēng)景線。企業(yè)文化是一個企業(yè)所獨有的企業(yè)精神，是企業(yè)在社會上立足的根基，只有自己所“獨一無二”的企業(yè)文化，才能有自己企業(yè)真正的被社會、被廣大的消費者所認(rèn)可的“名片”，這才是每一家企業(yè)不斷發(fā)展、壯大的動力。著名的企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)講過：“一把火可以燒掉我的廠房，但是只要我的員工還在，我的企業(yè)文化還在，就可以在一夜之間，建立一個全新的企業(yè)。”這就是企業(yè)文化的內(nèi)涵所在。
“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小。”筆者認(rèn)為，作為中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要有長遠(yuǎn)的目光，心中要有美好愿景，不被眼前的蠅頭小利所迷惑。要立足長遠(yuǎn)，為自己的企業(yè)能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，打造出自己企業(yè)所獨有的現(xiàn)代化人力資源管理和企業(yè)文化來。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中昂首闊步，奮勇向前。
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摘 要 目前，本院人力資源管理存在很多缺陷和不足，主要體現(xiàn)在以下4個方面：人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不充分，缺乏科學(xué)有效的績效評估體系，人員流動機(jī)制的不完善，人事部門面臨的挑戰(zhàn)多樣化。SWOT分析法是一種較為常用的戰(zhàn)略管理分析方法，主要包括4個方面：優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機(jī)會（Opportunities）和威脅（Threats）。本文運用SWOT分析法從人力資源管理角度對醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢，外部存在的機(jī)會、威脅進(jìn)行分析，找準(zhǔn)醫(yī)院發(fā)展方向和目標(biāo)，制定出符合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略，包括開拓市場實施優(yōu)勢戰(zhàn)略、改變?nèi)肆Y源管理的核心問題、與時俱進(jìn)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、面向未來采取多種經(jīng)營策略、醫(yī)院職能科室“大部制”。
關(guān)鍵詞 人力資源 SWOT 發(fā)展
Look at the SWOT of our hospital from the view of human resource management
Chen Yan ，Wang Juan
The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University 830011
Abstract At present， there are many defects and shortcomings for our hospital human resource management，which mainly embodied in the following four aspects： insufficient of human resources professional function display， the lack of scientific and effective system of performance evaluation， personnel flow mechanism imperfect， facing the challenge of diversification of the personnel department.SWOT analysis is a relatively common strategic management analysis method， mainly including four aspects： Strengths， Weaknesses，Opportunities and Threats.This paper uses SWOT analysis method from the perspective of human resource management to analyze the hospital internal strengths， weaknesses， external opportunities and threat analysis， in order to find out the hospital development direction and goals， and develop in line with the hospital development strategy， such as： market advantage strategy， change the core issue of human resource management， advancing with The Times， create a learning organization， adopt diversified management strategy， for the future hospital “the super-ministries” department functions.
Key words Human resources；SWOT；Development
SWOT分析法是一種較為常用的戰(zhàn)略管理分析方法，在管理上有著十分重要的地位。在SWOT分析法中，主要包括4個方面，分別是優(yōu)勢（Strengths）、劣勢（Weaknesses）、機(jī)會（Opportunities）和威脅（Threats）。通過SWOT分析法，人們可以全面把握組織內(nèi)部的優(yōu)劣勢和外部的機(jī)會和威脅，然后在此基礎(chǔ)上，根據(jù)組織的實際情況來制定符合發(fā)展的戰(zhàn)略，抓住有限的機(jī)會，充分發(fā)揮自身組織的優(yōu)勢，并把自身組織的劣勢和外部的威脅降至最低，促進(jìn)組織的健康快速發(fā)展。
目前我院人力資源管理現(xiàn)狀
我院現(xiàn)行的人力資源管理是處于傳統(tǒng)的管理模式。主要任務(wù)是處理日常事務(wù)性工作，通過各種工作規(guī)則、程序以及政策等進(jìn)行控制與管理，矯正員工的不良行為等。
人力資源專業(yè)職能發(fā)揮不充分：目前，我院的人力資源的作用尚沒有得到全面有效的發(fā)揮，僅局限于表面的工作職能，如招聘、廣告、組織面試等，缺乏有效的甄選工具。在培訓(xùn)方面，僅僅是請人來講講課或者派有限的人員去外出進(jìn)修和聽課，對整個人才的培訓(xùn)缺乏針對性和系統(tǒng)性，并且過于依賴領(lǐng)導(dǎo)的安排，應(yīng)該多多調(diào)動每個員工的積極性[1]。
缺乏科學(xué)有效的績效評估體系：①目前醫(yī)院對職工的考核采用年度考核制度，包括德、能、勤、績等方面內(nèi)容。由醫(yī)院成立的考核委員會對員工分別評定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等，若無硬傷，考核委員會則主要以科室考核結(jié)果為主。并以此作為職稱晉級、部門任命、工資晉升的依據(jù)，而這類考核以主觀評價為主，形式主義嚴(yán)重，不利于調(diào)動員工的積極性。②現(xiàn)階段使用的績效考核雖有量化指標(biāo)，但績效考核指標(biāo)缺乏導(dǎo)向性和針對性，對績效無法起到提升作用。為了考核而考核的現(xiàn)象大量存在，人為因素較多，對下級的考核較多，而對上級的考核較少。③此外，針對員工的各種考核僅作績效獎發(fā)放的依據(jù)，并沒有起到真正的績效管理職能。
人員流動機(jī)制不完善：①作為知識和技術(shù)密集型醫(yī)院，缺乏健全的流動機(jī)制，用人科室沒有用人自，員工的職務(wù)輪換、專業(yè)變更、科室調(diào)整不能考慮個人能力、專業(yè)特長、興趣愛好等方面。管理層不知道職工想干什么、能干什么、為什么要這樣做，而職工的調(diào)整、流動僅僅是因為工作輕松、掙錢多、不上夜班等。②對于新招錄員工，入院時有面試考核，進(jìn)入科室后，卻沒有系統(tǒng)的考核和培訓(xùn)。缺乏從工作勝任能力、責(zé)任心、專業(yè)特長、職業(yè)興趣、職業(yè)道德等進(jìn)行測評考核機(jī)制。上述情況，從某種程度上形成了“難進(jìn)難出”的局面，人浮于事的現(xiàn)象也很嚴(yán)重，普遍存在想做事的人沒有機(jī)會或者醫(yī)院想要的進(jìn)不來，不想做事的人卻在重要崗位上或者不想要的出不去的局面，從而影響了人力資源的有效配置。
人事部門面臨的挑戰(zhàn)多樣化。醫(yī)院員工的期望值在不斷升高，價值觀多元化，人力成本的不斷上升，也成為醫(yī)院發(fā)展面臨的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。
采用SWOT分析法對醫(yī)院進(jìn)行分析
競爭優(yōu)勢（Strengths）：①地域及規(guī)模優(yōu)勢：醫(yī)院坐落于商業(yè)圈中心，交通便利，居住人口密集。具有70多年的歷史，是由一所企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)制為集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的綜合三級甲等醫(yī)院。醫(yī)院各科室均配備了最為先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)配，從而保證了為患者提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。②人力優(yōu)勢：全院共有在職員工1 400余人，專業(yè)技術(shù)人員占85%，碩博士研究生占全院員工的17%，在所有的專業(yè)技術(shù)人員中，擁有高級職稱的人員所占的比例達(dá)到18%，充分說明了我院擁有一支高技術(shù)水準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)隊伍，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供了技術(shù)力量。③醫(yī)科大學(xué)依托：作為高等大學(xué)的附屬醫(yī)院，在科研、教學(xué)、人才培養(yǎng)等方面有較大的優(yōu)勢。近年來，科研工作有了較大的突破，年度內(nèi)獲多項國家、省部級自然科學(xué)基金項目。數(shù)量逐年上升，核心期刊、SCI收錄論文不但在數(shù)量上有所增加，而且在質(zhì)量上也有了質(zhì)的飛躍。
劣勢（Weaknesses）：①缺乏專業(yè)的高層次管理人才：目前，我院的大部分中層干部都是從基層專業(yè)技術(shù)人員中通過經(jīng)驗和技術(shù)的積累選，學(xué)歷層次相對偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏大，并且缺乏專業(yè)的、系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，管理方法上憑個人主觀經(jīng)驗，簡單粗放或“一言堂”。②高精尖專業(yè)缺乏領(lǐng)先人才：在最近幾年，我院逐漸走上了快速發(fā)展的道路，但是與之相匹配的人才培養(yǎng)和引進(jìn)尚沒有達(dá)到相應(yīng)的速度，導(dǎo)致醫(yī)院目前各科室普遍缺少技術(shù)人才。特別是在一些學(xué)科中有著帶頭作用的高精尖人才，目前我院引進(jìn)的程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到醫(yī)院發(fā)展的需要，在一定程度上制約了醫(yī)院的發(fā)展。③醫(yī)院人才流失問題：薪酬待遇與職工心理訴求不成比例，個人能力與發(fā)展空間不協(xié)調(diào)等問題，造成醫(yī)院人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。④激勵機(jī)制匱乏：有效的激勵機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，從而創(chuàng)造出更多的財富。有學(xué)者曾提出，當(dāng)人們的貨幣收入達(dá)到一定程度以后，在這個基礎(chǔ)上再增加貨幣的獲得數(shù)目，其所能發(fā)揮的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，激勵的強(qiáng)度會大大降低[2]。所以，對于每一個單位，均不能單純地追求提高員工的貨幣收入，而應(yīng)當(dāng)制定一些新穎的激勵機(jī)制和手段，來鼓舞員工的工作熱情，發(fā)揮他們的巨大的創(chuàng)造力。⑤服務(wù)意識不強(qiáng)：目前患者對醫(yī)療的需求也不斷地在提高，醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)意識還沒有及時地轉(zhuǎn)變，缺乏與當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境相適應(yīng)的溝通技巧，使得醫(yī)務(wù)人員在面對患者時，不能提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，引起患者對就醫(yī)過程的抱怨和不滿意，嚴(yán)重者甚至可能由此而引發(fā)醫(yī)療事故。⑥其他方面：政府對醫(yī)院投入不足，基本建設(shè)費用以及聘用人員數(shù)量的增多，醫(yī)療糾紛增多等。
機(jī)遇（Opportunities）：①競爭機(jī)遇：雖然周邊具有實力雄厚的幾家醫(yī)院，但是在某些專科方面有欠缺。可利用競爭對手的不足尋找機(jī)遇。如潛在病源、政策優(yōu)惠等方面。②社會需要：目前，人們對自身健康的關(guān)注程度越來越高，這為醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展提供了廣闊的空間，更為醫(yī)院的發(fā)展帶來了前所未有的機(jī)遇。③服務(wù)理念創(chuàng)新：從社會發(fā)展來看，醫(yī)療行業(yè)中服務(wù)所占的比重會越來越大，因此在醫(yī)學(xué)服務(wù)中要進(jìn)行“人性化服務(wù)設(shè)計”，使流程更加科學(xué)、簡便，積極倡導(dǎo)“溫馨式服務(wù)、主動式服務(wù)、感動式服務(wù)”。讓患者與家屬感到溫馨、方便、舒適、快捷、安全。④采用商業(yè)運行模式：當(dāng)今社會，技術(shù)競爭已不是醫(yī)院發(fā)展的最重要因素，在所有行業(yè)中，服務(wù)質(zhì)量的競爭已成為決定一個單位發(fā)展的最關(guān)鍵因素。所以，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，要努力提高服務(wù)質(zhì)量，培養(yǎng)忠誠的病源群，這對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。要達(dá)到這種競爭的目的，就要求醫(yī)院引進(jìn)商業(yè)運作的競爭模式，通過一些優(yōu)惠和活動，如采用積分卡、在各節(jié)假日舉辦檢查優(yōu)惠套餐等，來吸引潛在的患者人群并拉住曾在我院就診的患者人群，增加醫(yī)院的就診人數(shù)，提高醫(yī)療收入。此外，如今網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展已幾乎無處不在，醫(yī)院也可以利用這個條件，通過自身網(wǎng)站以及HIS系統(tǒng)來為患者提供咨詢和答疑服務(wù)，增加患者對醫(yī)院的黏性，不僅可以促進(jìn)醫(yī)患和諧，同時還可以培養(yǎng)忠誠的病源群。
威脅（Threats）：①人力資源開發(fā)的艱巨性：在當(dāng)今社會，人才是決定各個單位和整個社會發(fā)展的決定因素，人才的競爭越來越激烈，而醫(yī)院想要發(fā)展，對人才的引進(jìn)和培養(yǎng)不容忽視。目前，在烏魯木齊市，有許多民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)正在快速發(fā)展，與傳統(tǒng)的醫(yī)院相比，他們對人才的引進(jìn)更具備靈活性，制度也更加人性化，與傳統(tǒng)醫(yī)院形成了較強(qiáng)的競爭。②行業(yè)內(nèi)競爭帶來的威脅：周邊幾家醫(yī)院在專科特色、綜合優(yōu)勢、專業(yè)技能等方面優(yōu)于我院，醫(yī)院面臨的行業(yè)內(nèi)競爭將更加激烈。③社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的威脅：“小病在社區(qū)、大病到醫(yī)院、康復(fù)回社區(qū)”是未來的發(fā)展方向，將導(dǎo)致各種常見病，多發(fā)病疾病就診量大幅度減少，而我院目前就診患者以各種常見病、多發(fā)病為主。④醫(yī)療行業(yè)的限制：目前國內(nèi)的醫(yī)院，絕大多數(shù)都是自負(fù)盈虧，其醫(yī)療收入主要來自于診療費用、檢查費和藥品加成，而藥品加成在醫(yī)療收入中占到了較大的比重。根據(jù)新醫(yī)改的相關(guān)規(guī)定，建議取消藥品加成，如果沒有其他收入手段來彌補(bǔ)該部分的損失，則醫(yī)院的整體收入將會大大降低，甚至有可能發(fā)生運營虧損的情況，導(dǎo)致醫(yī)療人員的權(quán)益受到損害，限制醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。⑤心理契約成本增高：“懷疑是最大的成本，相信是最劃算的投資”。心理契約是一種無形的承諾，是相互信任、相互依托、相互忠誠的關(guān)系，從而實現(xiàn)雙贏。但是由于醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險、高壓力、惡劣的醫(yī)療環(huán)境、信任度降低以及個人期望值的增高，導(dǎo)致心理契約成本增高，影響了醫(yī)院的發(fā)展[3]。
從人力資源角度提出醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略
開拓市場實施優(yōu)勢戰(zhàn)略：①從發(fā)展規(guī)模到發(fā)展特色，充分利用資源優(yōu)勢，培養(yǎng)人才，發(fā)展重點專科，樹立品牌形象與優(yōu)勢。②從規(guī)模、設(shè)備、技術(shù)、專家的競爭轉(zhuǎn)向理念的競爭，充分體現(xiàn)“以患者為中心”的服務(wù)理念，倡導(dǎo)人性化服務(wù)。③從注重發(fā)展技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)向注重市場需求，了解市場信息、組織資源、網(wǎng)絡(luò)人才，支持醫(yī)院發(fā)展。
改變?nèi)肆Y源管理的核心問題：①明確醫(yī)院的目標(biāo)和管理的對象，改變傳統(tǒng)的管理模式。管理不是判斷對錯問題，而是達(dá)成共識。注重管理的分工與授權(quán)。②注重醫(yī)院文化建設(shè)，從制度管理的“硬管理”轉(zhuǎn)向醫(yī)院文化約束的“軟管理”。通過各種形式的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，建立以患者為中心的醫(yī)院服務(wù)文化，并使醫(yī)院文化滲透到每一個員工的素質(zhì)之中，變成員工的自覺行動，使醫(yī)院與員工的發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，員工與醫(yī)院同步發(fā)展。③重視人力資源開發(fā)和人才梯隊建設(shè)。用好現(xiàn)有人才，留住關(guān)鍵人才，吸引急需人才和頂尖人才，構(gòu)建一支知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)更趨于科學(xué)化、富有創(chuàng)造性、具有較高知名度的高層次的人才隊伍，從而提升醫(yī)院的競爭力和知名度。④建立科學(xué)的績效管理機(jī)制。根據(jù)年度工作目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容、風(fēng)險程度、性質(zhì)等，建立崗位績效工資分配方案，設(shè)定科學(xué)的績效指標(biāo)，制定符合客觀實際的考核標(biāo)準(zhǔn)。
與時俱進(jìn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織：醫(yī)學(xué)知識日新月異，醫(yī)護(hù)人員要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，提高業(yè)務(wù)水平。加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部、外部的交流與合作，對于技術(shù)、人才缺乏，發(fā)展比較落后的專業(yè)和投入風(fēng)險較大的項目，采取“借雞下蛋”的合作方式取得發(fā)展。醫(yī)院管理者和領(lǐng)導(dǎo)者們同樣應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，提高自身的管理能力。
面向未來采取多種經(jīng)營戰(zhàn)略：制定戰(zhàn)略決策時不僅要著眼于現(xiàn)在，更要著眼于將來，要預(yù)測未來醫(yī)療衛(wèi)生市場的變化趨勢，分析自身優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會和威脅，采取多種經(jīng)營策略，奠定醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。
醫(yī)院職能科室“大部制”：可以將職能相近的科室合并成立行政部、業(yè)務(wù)部、后勤部等，強(qiáng)化服務(wù)功能，弱化行政權(quán)力，提高辦事效率和決策的執(zhí)行力。大部制是組織機(jī)構(gòu)的扁平化管理，通過增加管理幅度，減少管理層次，提高辦事效率。
在制定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略中，要對醫(yī)院所處的環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，明確自身存在的優(yōu)勢、劣勢，認(rèn)清環(huán)境的變化、發(fā)展的機(jī)會和存在的威脅，制定符合醫(yī)院發(fā)展的具有核心競爭力的規(guī)劃。
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論文摘要：對餐廳基層員工管理，只有充分認(rèn)識餐廳基層崗位以及員工的個體特征，發(fā)現(xiàn)問題根源所在，對癥下藥，才能解決餐廳基層員工管理中的問題。本文在分析了餐廳基層崗位特征和員工個體特征基礎(chǔ)上，針對餐廳基層員工管理中存在的主要問題，提出了有關(guān)餐廳基層員工管理方法。
員工管理是餐廳管理中最復(fù)雜，最難管理的。如何提高餐廳基層員工服務(wù)水平是餐廳的一項重要工作，只有全面認(rèn)識餐廳基層崗位和員工特征，理解餐廳基層工作，發(fā)現(xiàn)問題所在，才能進(jìn)行有效的餐廳基層員工管理。
1.餐廳基層崗位特征
1.1 入門要求不高，隨機(jī)應(yīng)變能力要求強(qiáng)
餐廳基層工作是一項枯燥又乏味的工作，工作內(nèi)容較為簡單，重復(fù)性較強(qiáng)，難度不大，對員工受教育程度要求不高。只要員工具有健康的身體，能夠獨立承擔(dān)一定體力的勞動，均可加入這個崗位。
然而在提供服務(wù)的過程中，常常有不可預(yù)知的事情發(fā)生。菜品、服務(wù)操作、等待時間等各方面都有可能引起客人的不滿。無論哪方面讓客人產(chǎn)生不滿，作為餐廳服務(wù)人員，都必須馬上提出妥善的解決方案，以緩解客人的不悅。只有及時妥善的為客人解決問題，才能為餐廳贏得客人的再次光臨。
1.2工作強(qiáng)度大，薪酬普遍不高
餐廳基層員工直接與客人接觸，面對面提供服務(wù)，工作環(huán)境復(fù)雜。在提供服務(wù)時需投入大量的情緒和心理方面的精力，以保證服務(wù)熱情、真誠，工作上充滿了壓力與挑戰(zhàn)。餐廳基層工作時間存在階段集中性，而餐飲產(chǎn)品大部分屬于隨產(chǎn)隨銷型，所以員工都是現(xiàn)場根據(jù)客人需要提供相應(yīng)的服務(wù)。在用餐高峰時間，往往人員較為嘈雜。盡管這樣，員工都必須熱情地，盡心盡力地為每一位前來用餐的客人引導(dǎo)、安排好就餐座位，協(xié)助完成客人就餐，既耗體力又受壓力。但是在現(xiàn)實中，餐廳基層員工的薪酬一直普遍偏低，往往與所付出的勞動強(qiáng)度不成正比。
1.3勞動力密集，人際溝通能力要求強(qiáng)
人際溝通不只限于員工之間的溝通，還包括員工與客人之間的溝通。在客人就餐過程中，餐廳員工之間的溝通主要表現(xiàn)為傳菜員與服務(wù)員、服務(wù)員與服務(wù)員、服務(wù)員與后廚之間的溝通。這幾方面員工之間的溝通好壞將直接關(guān)系著上菜的速度，以及準(zhǔn)確性。至于與客人之間的溝通就更不用提了，客人對菜品或者服務(wù)甚至對餐廳有任何意見和不滿，首先都是通過服務(wù)人員進(jìn)行協(xié)調(diào)傳遞，因此，員工在處理這些問題時，及時有效地與客人進(jìn)行溝通十分重要。
1.4工作時間特殊，質(zhì)量要求高
餐飲業(yè)工作時間不同于其他行業(yè)，為滿足客人的需要，工作時間要根據(jù)客人的就餐時間安排，而且每天的工作節(jié)奏忙閑不均。其工作時間的特殊性主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
一是員工的工作時間是客人的休息時間。尤其是在一些法定的節(jié)假日期間，當(dāng)所有人都在為外出游玩做準(zhǔn)備時，卻是餐廳員工最繁忙的階段。
二是下班時間的不穩(wěn)定性。雖然餐廳也制定了工作時間，但在實際操作中，餐廳基層員工必須等客人用餐結(jié)束離開，將衛(wèi)生打掃完畢后才可下班。
餐飲產(chǎn)品不僅包括實物產(chǎn)品還包括服務(wù)過程。餐飲服務(wù)造成的任何過失將直接反應(yīng)在客人身上，損害餐廳在客人心目中形象，無法掩蓋彌補(bǔ)。因此，每一個餐廳都會要求員工絕不能把自己的不良情緒帶到工作中去，必須帶著輕松愉悅的心情為客人服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量達(dá)到餐廳的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并且使客人滿意。
2.餐廳基層員工個體特征
2.1年紀(jì)普遍較輕
在我國，餐廳基層員工年紀(jì)一般都在20歲左右，大部分在30歲以下。少數(shù)員工年紀(jì)稍大，這部分員工也基本屬于主管類領(lǐng)導(dǎo)型人物。人們都把這一行業(yè)戲稱為吃“青春飯”，不得不接受過了青春的年齡時很可能將被淘汰的命運。餐廳基層員工年輕，富有朝氣，精力旺盛，干勁十足，接受能力強(qiáng)，對于搞好餐飲工作十分有利。但也正因為年輕，這些員工比較容易沖動，自我約束能力較差，在面對客人的無理時易與客人起沖突。
2.2明顯的性別特征
在我國，餐廳基層員工以女性為主，少數(shù)為男性員工。負(fù)責(zé)對客服務(wù)的員工大多為女性員工，而負(fù)責(zé)傳菜等相對較為吃力的崗位則由男性來承擔(dān)。
2.3良好的身體素質(zhì)
2.3.1健康的體格
餐廳基層員工不同于其他行業(yè)員工，她們一旦開始工作，就必須在“站”中度過每一秒。且往返于餐廳與廚房，雖未出門，但走的路卻不少。
2.3.2端莊的儀表
餐廳服務(wù)人員的儀容、儀表、儀態(tài)必須端莊合理，符合崗位的專業(yè)要求。
2.4文化水平不高
現(xiàn)階段，我國餐廳基層員工文化水平參差不齊，但總體文化水平明顯偏低。由于餐廳基層崗位的入門門檻較低，加上傳統(tǒng)觀念對餐飲服務(wù)行業(yè)的歧視，認(rèn)為服務(wù)人員就低人一等，很多高學(xué)歷人員不愿從事該行業(yè)。
3. 餐廳基層員工管理中存在的主要問題
餐廳在基層員工管理過程中仍然存在不少問題，主要有以下幾個方面：
3.1缺乏具有競爭力的薪酬
餐廳支付給基層員工的基本工資與其他行業(yè)相比相對要低得多，這樣的薪酬水平太缺乏競爭力。許多餐廳在基層員工的薪酬計量上往往沒有和績效掛鉤，工作表現(xiàn)的好壞沒有太大的區(qū)別，存在罰得多獎得少的現(xiàn)象。員工工作上出現(xiàn)一點差錯就要扣工資，但工作表現(xiàn)出色的員工有時候卻沒有得到應(yīng)有的獎勵，這嚴(yán)重地消減了員工的工作積極性。
3.2要求與技術(shù)上的落差
餐廳基層員工所需擁有的技術(shù)主要是人際溝通、隨機(jī)應(yīng)變、餐飲服務(wù)等技術(shù)。為了盡量避免客人在用餐過程中產(chǎn)生任何不愉快的感覺，給餐廳造成不良影響，餐廳對基層員工的工作質(zhì)量要求非常高。這就對員工實際擁有的服務(wù)技術(shù)要求非常高。員工在對客人服務(wù)過程中的每一個服務(wù)操作的細(xì)節(jié)都必須達(dá)到餐廳的服務(wù)要求，甚至提供超常服務(wù)。尤其是員工在遇到客人不滿而投訴的時候，必須妥善地與客人溝通，以最快的速度提出既能使客人滿意，又能維護(hù)餐廳利益的解決方法。這就需要基層員工的隨機(jī)應(yīng)變能力以及溝通能力等技術(shù)達(dá)到一定的水平，也就是對員工的職業(yè)技能要求較高。
3.3缺乏豐富的業(yè)余生活
餐廳基層的員工基本屬于20到30歲之間的年輕人，正屬于“愛玩”、“愛湊熱鬧”的年齡，但現(xiàn)實中餐廳管理只注重員工工作管理，而忽視了員工業(yè)余生活管理，單調(diào)的生活易對工作產(chǎn)生厭煩情緒。
3.4管理中性化
目前餐廳的管理模式基本上是男女平等對待的中性化管理模式，但不可否認(rèn)的是女性與男性在某些方面總是存在著一些差異。比如：女性的生理周期問題。
3.5缺乏有效的培訓(xùn)
餐廳基層員工的培訓(xùn)缺乏有效性，主要表現(xiàn)在以下三個方面：
3.5.1培訓(xùn)內(nèi)容單一
在培訓(xùn)主要內(nèi)容上每次都沒有太大的變化，一樣的內(nèi)容重復(fù)地講述，只注重服務(wù)操作，較少涉及溝通技巧，服務(wù)態(tài)度等方面的培訓(xùn)。
3.5.2占用員工休息時間
餐廳的培訓(xùn)大都是占用員工的休息時間進(jìn)行，讓員工自愿犧牲休息時間來配合餐廳的培訓(xùn)，因此也就很難達(dá)到培訓(xùn)的目的。
3.5.3缺乏持續(xù)性
許多管理者認(rèn)為，只要員工在剛?cè)肼殨r加強(qiáng)培訓(xùn)，那么今后就可以一勞永逸，高枕無憂。事實上，員工剛?cè)肼殨r雖然進(jìn)行了崗前培訓(xùn)，但由于外部環(huán)境處于不斷變化之中，客人的需求和偏好也會隨著環(huán)境的變化和生活水平的提高而不斷改變。如果員工的服務(wù)水平?jīng)]有及時得到更新，那么將跟不上時代的腳步，在實際服務(wù)過程中就無法達(dá)到顧客滿意。
4.基于崗位和員工特征的餐廳基層員工管理方法
4.1完善薪酬制度
餐廳在公平原則基礎(chǔ)上建立科學(xué)的薪酬制度。首先，適當(dāng)提高員工的基本工資。其次，應(yīng)將員工的獎金與餐廳的收入以及員工的績效相結(jié)合。賞罰分明，對于有突出工作表現(xiàn)的員工給予一定獎勵。這樣可以提高員工的工作積極性和工作效率。最后還應(yīng)該完善員工的福利。福利能在一定程度上保證員工的工作和生活質(zhì)量，增加員工的歸屬感。
4.2選擇合適的員工
員工是否優(yōu)秀是可以培養(yǎng)的，但首先必須是適合餐廳基層崗位的人選，把好招聘的第一關(guān)，讓應(yīng)聘者充分了解餐廳基層崗位的特征，只有能適應(yīng)崗位特征才是該行業(yè)合適的員工。
4.3在員工管理中加強(qiáng)針對性管理
管理中應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，了解并幫助他們實現(xiàn)夢想。在工作中提供幫助和支持，如根據(jù)女性生理周期問題特征，餐廳在排班時應(yīng)照顧到這些員工的需要。使他們克服工作上的困難，感受餐廳的關(guān)懷。而且年輕人血氣方剛，對于公平性特別在乎，餐廳對員工的管理要講求公平公正，讓員工清楚：機(jī)會都是平等的。對于年輕員工的批評和懲罰要慎重，尤其是女性年輕員工。盡量不針對個人，或者私下進(jìn)行，給員工保留面子，會增加員工的忠誠度。
4.4重視對員工的培訓(xùn)
餐廳基層員工的培訓(xùn)應(yīng)該是全方面的，具體應(yīng)包括以下幾個方面：
4.4.1服務(wù)理論培訓(xùn)
通過服務(wù)理論培訓(xùn)，讓員工意識到服務(wù)質(zhì)量與員工的服務(wù)素質(zhì)密不可分，讓員工清楚餐廳的經(jīng)營理念，明白服務(wù)質(zhì)量對于餐廳而言的重要性。使員工感受到自己是這個餐廳中的一員，對餐廳的責(zé)任。將餐廳的工作作為自己人生的事業(yè)，而不是人生事業(yè)發(fā)展中的一個驛站。
4.4.2服務(wù)技巧培訓(xùn)
在餐飲服務(wù)過程中，涉及服務(wù)操作程序、服務(wù)細(xì)節(jié)、服務(wù)態(tài)度以及各個環(huán)節(jié)的服務(wù)操作技巧等。尤其是用餐高峰期，如何維持員工隊伍通暢，避免客人流失等技巧的培訓(xùn)必不可少。通過服務(wù)技巧培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)技能，改善工作態(tài)度，發(fā)揮員工的潛能，增加員工的工作自信心以及責(zé)任心。
4.4.3人際溝通培訓(xùn)
人際溝通方面能力的培訓(xùn)可以為員工解決客人投訴，以及服務(wù)過程中一些突況處理增加籌碼，交流過程更加順利。另一方面，餐廳員工之間需要溝通協(xié)作，加強(qiáng)員工間的溝通技巧培訓(xùn)，可以為員工工作過程中減少一些不必要的麻煩。
4.5加強(qiáng)專業(yè)人才的引進(jìn)
餐飲業(yè)競爭已越來越激烈，餐廳之間的競爭實際上是優(yōu)秀員工的競爭。所以餐廳在專業(yè)人才引進(jìn)方面必須有所保證。餐飲相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的大中專院校的畢業(yè)生，是餐廳人力資源的重要組成部分，也是今后餐廳發(fā)展的儲備力量。餐廳可以與這些院校建立合作關(guān)系，為畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會，同時可以挑選合適的專業(yè)人才。吸引專業(yè)人才的關(guān)鍵是讓人們看到在這個餐廳的發(fā)展空間，以及這個餐廳在員工培訓(xùn)方面的工作的全面性以及完善的薪酬制度。這是目前許多高校專業(yè)人才擇業(yè)時最看重的因素，也是說明一個餐廳生命力所在。因此，餐廳在加強(qiáng)專業(yè)人才的招聘的同時，必須做好培訓(xùn)和人才職業(yè)生涯的設(shè)計，讓每一個對餐飲業(yè)有熱情的人員都能看到在這一行業(yè)發(fā)展的希望，這樣才能招聘到優(yōu)秀的專業(yè)人才。
4.6抓住員工的心
只有用“心”工作的員工才是好員工。提高餐廳服務(wù)質(zhì)量最重要的方法就是抓住員工的“心”，全心全意為企業(yè)工作的員工才能創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量。
4.6.1找到員工真正需要的東西
對員工的管理，最講究的是根據(jù)員工的個體情況，量體裁衣，真正滿足員工所需，才能發(fā)揮出管理的最大效用。因此，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常關(guān)心員工生活，了解每個員工的需要。對于工作表現(xiàn)良好的員工，根據(jù)員工個人特征需要，對不同的員工給予不同的獎勵，以激勵員工工作積極性。這種“量身定做”型的激勵制度可以達(dá)到出人意料的激勵作用。
4.6.2讓員工有歸屬感
員工工作不僅僅只在乎工資，餐廳對員工的重視與尊重同樣不可缺少。餐飲業(yè)通常是追求“賓客至上”，“賓客至上”不是就能將員工的尊嚴(yán)置之不理。在維護(hù)客人利益的同時要充分考慮員工的尊嚴(yán)。如果責(zé)任不在于員工而使員工受了委屈，事后一定要做好員工的安撫工作，讓員工明白餐廳對其的重視，產(chǎn)生歸屬感。
4.6.3豐富員工業(yè)余生活
餐廳可以利用休假時間組織一些活動，讓員工參與其中。比如每個月為當(dāng)月生日的員工一起舉行生日PARTY，組織外出旅游，舉行一些運動項目，技能比賽等，使員工慢慢融入到餐廳這個大家庭之中。
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【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè)；現(xiàn)金流；現(xiàn)金流管理
我國房地產(chǎn)市場持續(xù)高速發(fā)展，在政府宏觀調(diào)控政策不斷緊迫的情況下，房地產(chǎn)企業(yè)資金鏈條脆弱，需要保有充足的現(xiàn)金凈流量，那么加強(qiáng)現(xiàn)金流管理就顯得至關(guān)重要。
1 房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金流管理的意義
1）房地產(chǎn)開發(fā)需要巨額的投資保障，如果沒有足夠的資金，企業(yè)就無法進(jìn)行項目運作。良好的現(xiàn)金流管理不僅可以合理地配置資金，保障企業(yè)各個環(huán)節(jié)的現(xiàn)金需求。
2）通過現(xiàn)金流的管理，企業(yè)可以全面提高企業(yè)財務(wù)管理水平，帶動和促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營管理水平的提高，以適應(yīng)激烈競爭的房地產(chǎn)行業(yè)需要。
2 房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金流的特點
房地產(chǎn)開發(fā)的投入、產(chǎn)出價值巨大，項目開發(fā)周期時間長，所含風(fēng)險因素眾多，因此房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)也就具有符合自身生產(chǎn)經(jīng)營特點的現(xiàn)金流特征，其表現(xiàn)為：
1）資金需求數(shù)額巨大，現(xiàn)金占用的風(fēng)險性大。房地產(chǎn)項目開發(fā)是一個規(guī)模龐大的綜合性工程，從土地購買到房地產(chǎn)的建設(shè)、租售涉及許多環(huán)節(jié)，需要投入大量的資金。并且，資金一旦投入就具有不可移動性，很難根據(jù)各種因素加以調(diào)整，這無疑加大了現(xiàn)金流的風(fēng)險性。
2）現(xiàn)金的占用周期長。對每一個房地產(chǎn)開發(fā)項目而言，從選擇地塊到竣工驗收，直至出售（或出租）需要3～5年的時間。因為房地產(chǎn)開發(fā)周期長、資金周轉(zhuǎn)慢、回收期長，所以現(xiàn)金的占用期長。
3）項目開發(fā)時，往往負(fù)債率較高。開發(fā)商在開發(fā)具體項目時，很少全部使用自有資金。即使是自有資金充足的開發(fā)商，在每個項目上使用自有資金也比較少，大量的資金還是依靠貸款。
3 房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金流管理的現(xiàn)狀
3.1 現(xiàn)金流管理不符合自身特點和發(fā)展戰(zhàn)略
目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金流管理僅僅停留在公司運營層面，還沒有提升到戰(zhàn)略管理的地位，也沒有根據(jù)自身的行業(yè)特點制定出符合自身發(fā)展的現(xiàn)金流管理方法，更沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。因為房地產(chǎn)企業(yè)的整體資金周轉(zhuǎn)速度往往比較慢，資金使用效率的階段性強(qiáng)，所以不符合企業(yè)戰(zhàn)略和特點的現(xiàn)金流管理必然會影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至造成生存困局。
3.2 資金來源渠道過于單一
2011年全國房地產(chǎn)開發(fā)投資資金來源總額達(dá)83245.9億元，其中利用外資813.6億元，占總比小于1%，自籌資金34093.4億元，占總比41%。經(jīng)對各年資金來源比對發(fā)現(xiàn)，自籌資金一直是我國房地產(chǎn)行業(yè)資金的重要來源，對外資的利用率始終處于極低的狀態(tài)。
3.3 現(xiàn)金流管理缺少全程控制
現(xiàn)金流的管理與市場調(diào)查、采購、人力資源管理、項目實施、經(jīng)營管理等職能部門直接相關(guān)，需要企業(yè)制定統(tǒng)一的管理策略，協(xié)調(diào)各部門的具體運作才能保障現(xiàn)金流在企業(yè)中正常流動。然而目前有些領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)知識不了解，沒有事前預(yù)測和預(yù)警機(jī)制；企業(yè)過于關(guān)注營運利潤，而忽視了財務(wù)規(guī)劃，不能更好地做出正確的投資決策；不能實現(xiàn)各相關(guān)部門的聯(lián)合協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)和相關(guān)調(diào)控，無法形成通暢、有序的現(xiàn)金流，現(xiàn)金流管理的品質(zhì)較差。
4 房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)金流管理的改進(jìn)
現(xiàn)金流管理是企業(yè)管理的核心，企業(yè)要想生存和發(fā)展，就需要不斷提高管理水平，做好現(xiàn)金流管理。
4.1 制定符合企業(yè)自身特點和戰(zhàn)略的現(xiàn)金流管理
企業(yè)戰(zhàn)略決定現(xiàn)金流的流動方式，反過來現(xiàn)金流又服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)金流戰(zhàn)略決策時，要進(jìn)行環(huán)境影響因素和企業(yè)戰(zhàn)略分析，根據(jù)自身的資金實力制定切實可行的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使現(xiàn)金流動方式與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境變化相適應(yīng)，切忌盲目擴(kuò)張，造成資金鏈的斷裂。
在企業(yè)的不同發(fā)展階段，現(xiàn)金流會呈現(xiàn)出不同的特點，戰(zhàn)略性現(xiàn)金流量管理應(yīng)與各階段的特點相匹配，并突出重點。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)能準(zhǔn)確分析和識別企業(yè)在不同經(jīng)營階段的特點，并根據(jù)現(xiàn)金流量的需要，提出合適的財務(wù)結(jié)構(gòu)。
4.2 確定現(xiàn)金持有量，合理調(diào)度現(xiàn)金流動。
房地產(chǎn)開發(fā)存在著諸多的不確定因素，需要提前進(jìn)行正確預(yù)測，確定現(xiàn)金持有量，盡量使現(xiàn)金地進(jìn)出實現(xiàn)同步，減少現(xiàn)金的總體占用額度。
常用的確定現(xiàn)金持有量的方法有：
1）成本分析法。求出持有成本、短缺成本和管理成本合計值為最低時的現(xiàn)金持有量。
2）存貨法。將企業(yè)現(xiàn)金持有量和一定時期有價證券的變現(xiàn)次數(shù)聯(lián)系起來衡量，即將持有現(xiàn)金的機(jī)會成本同有價證券的轉(zhuǎn)換成本相加，求得總成本最低時的現(xiàn)金余額。
3）隨機(jī)法。根據(jù)歷史經(jīng)驗和現(xiàn)實需要，測算出一個現(xiàn)金持有量的控制范圍，將現(xiàn)金持有量控制在上下限之內(nèi)。
此外，還可根據(jù)現(xiàn)金流的特點，通過統(tǒng)計分析找出影響現(xiàn)金持有量變動的因素，建立與數(shù)據(jù)樣本擬合較好的回歸模型，預(yù)測未來影響因素和現(xiàn)金持有量之間的變化關(guān)系。此法需要結(jié)合房地產(chǎn)企業(yè)的現(xiàn)金管理模式和業(yè)務(wù)發(fā)展情況等定性指標(biāo)來進(jìn)行輔助判斷。
4.3 調(diào)動閑置資金，提高資金使用率
在資金大量回籠期，可以充分發(fā)揮內(nèi)部閑置資金的作用，將閑置資金用于短期有價證券等渠道的投資，加速資金的周轉(zhuǎn)，提高資金的使用效率，從而獲取客觀的主營業(yè)務(wù)外利潤。據(jù)統(tǒng)計，所有國有企業(yè)的流動資金年周轉(zhuǎn)期縮短一天，就可以節(jié)約資金10多億元，如果減少2％～3％的閑置資金占用，全年可節(jié)約資金上百億元。
現(xiàn)在很多大型的房地產(chǎn)公司實行房地產(chǎn)項目的開發(fā)滾動，用較少的資金推動多個項目的交叉進(jìn)行，這樣不但提高了資金利用率，也能緩解企業(yè)應(yīng)對銀行資金緊縮政策的壓力。
4.4 積極拓展資金來源，實現(xiàn)多渠道融資。
房地產(chǎn)行業(yè)可以發(fā)行債券，利用股權(quán)或資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等方式來籌集資金，此外還應(yīng)該由依靠銀行的間接融資向直接融資轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步推進(jìn)房地產(chǎn)基金的前行，甚至吸引海外投資的份額，從單一的融資方式轉(zhuǎn)向多元化吸納。
2005年3月，澳大利亞投行麥格理集團(tuán)公司收購了上海一座甲級寫字樓項目，這是我國房地產(chǎn)市場吸引海外基金的一次實踐。海外基金的參與開拓了融資渠道，規(guī)范了房地產(chǎn)市場的素質(zhì)，還可以滿足很多中小企業(yè)旺盛的現(xiàn)金需求。
關(guān)鍵詞： 高校教育 創(chuàng)新能力 培養(yǎng)目標(biāo) 教育教學(xué)管理
1.引言
信息時代，知識創(chuàng)新將成為未來社會文化的基礎(chǔ)和核心，而創(chuàng)新人才將成為決定國家和企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。目前我國長期以來推行的傳統(tǒng)教育，學(xué)生對于知識的掌握非常扎實，但是往往會培養(yǎng)出高分低能的學(xué)子。尤其是步入社會參加工作以后，這方面的缺陷就更加明顯，不能適應(yīng)社會發(fā)展的要求。創(chuàng)新能力培養(yǎng)目標(biāo)下的教育改革與教育教學(xué)管理，通過提高教育教學(xué)質(zhì)量，能夠為社會企事業(yè)單位培養(yǎng)大量的創(chuàng)新型人才，以適應(yīng)時展要求。
2.高校創(chuàng)新能力培養(yǎng)目標(biāo)分析
創(chuàng)新能力（creativity，也常被譯為創(chuàng)造力），是一種提出或產(chǎn)生具有新穎性（novel，original）和適切性（appropriate）工作成果的能力[1]。它具有復(fù)雜的能力結(jié)構(gòu)，能產(chǎn)生新思想，創(chuàng)造性地解決問題。創(chuàng)新能力意味著不因循守舊，不循規(guī)蹈矩，不故步自封。對于目前社會的發(fā)展而言，由于信息時代瞬息萬變，社會的需求在不斷發(fā)生變化，傳統(tǒng)意義上的應(yīng)試教育已經(jīng)無法滿足社會需求，高校需要根據(jù)社會的需求進(jìn)行相應(yīng)的教育改革。高校進(jìn)行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，其目的在于為社會培養(yǎng)更加符合社會需求并能主動適應(yīng)社會發(fā)展要求的人才，因此，創(chuàng)新能力培養(yǎng)的目標(biāo)就是為了讓學(xué)生有更強(qiáng)的競爭能力，由高校搭建創(chuàng)新教育學(xué)習(xí)的平臺，并以此作為教育階段與職業(yè)階段的一個完美的銜接，從而讓學(xué)生對以后的職業(yè)規(guī)劃和將來的發(fā)展方向有明確目標(biāo)。總之，高校進(jìn)行創(chuàng)新能力培養(yǎng)目標(biāo)，是教育功能上的重新定位，強(qiáng)調(diào)的是高校所培養(yǎng)的學(xué)生對環(huán)境和社會的主動適應(yīng)，以滿足現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化。
3.基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的高校教育教學(xué)管理分析
教育的發(fā)展總會受到一定時代和社會的制約和影響，但教育畢竟是一種依據(jù)理想塑造人的事業(yè)，不能完全附屬于某種現(xiàn)實的力量，因此創(chuàng)新目標(biāo)的定位既要滿足社會的發(fā)展需求又要弘揚人的主體精神，創(chuàng)新的價值既是現(xiàn)實的、功利的，又是超越的。因此，教育的改革與進(jìn)步必須以理念的突破和更新為先導(dǎo)，從教學(xué)模式、科學(xué)化管理措施、就業(yè)指導(dǎo)等方面進(jìn)行創(chuàng)新和改革，從而制定合理而有效的教育教學(xué)目標(biāo)。
3.1教育理念上的創(chuàng)新和改革
長久以來我國一直實行應(yīng)試教育，應(yīng)試教育讓學(xué)生的注意力都集中在如何掌握理論知識、如何獲取高分方面，這樣的教育理念有一定優(yōu)勢，但是，也造成我國學(xué)生高分低能的普遍現(xiàn)象。雖然可以掌握扎實的理論基礎(chǔ)，但是在實踐方面存在較多問題。因此，在進(jìn)行教育教育管理深化改革的過程中，教育理念一定要與時俱進(jìn)，讓學(xué)生從應(yīng)試教育模式中走出來，實現(xiàn)高質(zhì)量的素質(zhì)教育。
很多學(xué)者對教育理念的理解各有千秋，但其基本內(nèi)涵是一致的。學(xué)者韓延明認(rèn)為教育理念是指人們對于教育現(xiàn)象（活動）的理性認(rèn)識、理想追求及其所形成的教育思想觀念和教育哲學(xué)觀點，是教育主體在教育實踐、思維活動及文化積淀和交流中所形成的教育價值取向與追求，是一種具有相對穩(wěn)定性、延續(xù)性和指向性的教育認(rèn)識、理想的觀念體系[2];學(xué)者羅海歐認(rèn)為教育理念是指學(xué)校的高層管理者以學(xué)生前途與社會責(zé)任為重心，以自己的價值觀與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，對管理學(xué)校所持的信念與態(tài)度[3]。學(xué)者潘懋元對大學(xué)理念內(nèi)涵的認(rèn)識具有代表性，他認(rèn)為大學(xué)理念雖然是一個上位性、綜合性的高等教育哲學(xué)概念，但它不僅反映高等教育的本質(zhì)，而且涉及時代、社會、個體諸方面的因素。從“理念”切入，不但可以更好地把握高等教育的本質(zhì)、功能、規(guī)律，而且可以更好地理解高等教育規(guī)律如何制約和支持人們對高等教育的認(rèn)識與追求[4]。一般來說，不同層次的、不同特色的高校實現(xiàn)自己價值的方式和途徑是不同的，社會的多樣性決定了高等教育價值和主體的多樣性，因此，筆者認(rèn)為，高等教育的教育理念應(yīng)該是從中國國情和實際出發(fā)，針對不同層次的高等教育主體及學(xué)科上的“多元化”特點，培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的高級專門人才。
3.2高校創(chuàng)新教學(xué)模式的轉(zhuǎn)變分析
目前高校教學(xué)模式總體來說，還不能適應(yīng)社會發(fā)展的要求，所以進(jìn)行合理改革、有效規(guī)劃勢在必行，只有創(chuàng)新高校教學(xué)模式，才可以讓高校的教育教學(xué)方向發(fā)生轉(zhuǎn)變，才能為社會培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。
第一，高校必須進(jìn)行教學(xué)模式上的創(chuàng)新改革。教學(xué)模式的創(chuàng)新是目前高校需要進(jìn)行全面深化改革的主要內(nèi)容和方向，因為按照傳統(tǒng)的教學(xué)模式分析，高校的教育模式無法滿足先行社會的需求。畢業(yè)就等于失業(yè)現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，造成失業(yè)率不斷提高的現(xiàn)象。究其原因，與高校的教學(xué)模式確實存在一定關(guān)系。高校過于重視對學(xué)生學(xué)分的關(guān)注，顯然以學(xué)分進(jìn)行學(xué)生學(xué)習(xí)效果管理，而在社會實踐能力操作方面卻存在不足。尤其是在自然科學(xué)類方面的教學(xué)，實驗課程往往成了被忽視的內(nèi)容，而專業(yè)知識雖然重要，如果在實際的應(yīng)用中沒有得到發(fā)揮，就無法達(dá)到教學(xué)目的。因此，將高校教學(xué)模式轉(zhuǎn)化到能力培養(yǎng)與實踐教育的層面上，不僅可以增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競爭力，而且可以讓高校的教學(xué)氛圍發(fā)生一定轉(zhuǎn)變，從而更加適應(yīng)未來社會的發(fā)展。
第二，在教學(xué)內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新改革與規(guī)劃。教學(xué)模式的改革創(chuàng)新指出了改革方向，最終要落實到教學(xué)內(nèi)容改革創(chuàng)新上。為此教學(xué)內(nèi)容改革要從以下幾個方面進(jìn)行：一是在條件允許下可以讓學(xué)生參與到教師的科研項目中，通過參與教師的項目，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造性思維與創(chuàng)業(yè)意識，以適應(yīng)未來行業(yè)對高素質(zhì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的需求。二是對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)課程實踐訓(xùn)練，提高學(xué)生的實踐技能;三是讓學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行頂崗實習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生實踐能力。通過深化教學(xué)內(nèi)容改革，并實現(xiàn)理論與實踐的完美結(jié)合，在一定程度上提高教學(xué)意義和價值，對高校教學(xué)改革有深遠(yuǎn)意義。
第三，教學(xué)方法一定要滿足能力培養(yǎng)的需求，簡言之，就是教學(xué)方法要符合創(chuàng)新教育的標(biāo)準(zhǔn)，從而讓學(xué)生更加適應(yīng)素質(zhì)教育的模式。為此需要做好以下幾個方面的創(chuàng)新改革：一是教學(xué)方法信息化改革，例如教師通過建設(shè)課程網(wǎng)站，便于學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，通過網(wǎng)站豐富的教學(xué)資源，使學(xué)生變被動接受為主動探索，提高學(xué)習(xí)效率。運用計算機(jī)多媒體技術(shù)進(jìn)行教學(xué)，通過視頻、音頻、動態(tài)效果等方式，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。二是要進(jìn)行工學(xué)結(jié)合改革，要以職業(yè)為導(dǎo)向，以市場需求為平臺，通過學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合的模式，以提高學(xué)生就業(yè)競爭能力為目的。為此可以借鑒英國的“三明治”（Sandwich Education）教育模式和美國的“合作教育”（Cooperative Education）模式，結(jié)合中國具體國情，進(jìn)行教學(xué)改革與創(chuàng)新。三是要聘請校外專家作為第二導(dǎo)師，開辟第二課堂。通過企業(yè)專家講解企業(yè)工程實踐，提高學(xué)生感知能力和認(rèn)知能力，便學(xué)生的綜合素質(zhì)得以提高。
3.3管理措施科學(xué)化
創(chuàng)新能力培養(yǎng)目標(biāo)的教育教學(xué)管理就是著重研究和解決學(xué)生創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力如何實現(xiàn)的問題。只有應(yīng)用科學(xué)的管理措施才能培養(yǎng)創(chuàng)新能力。為此，需要對教育教學(xué)管理措施進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新與改革。
第一，要做好創(chuàng)新能力培養(yǎng)的宏觀環(huán)境分析。2014年國務(wù)院在《關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》中提出“到2020年，形成適應(yīng)發(fā)展需求、產(chǎn)教深度融合、中職高職銜接、職業(yè)教育與普通教育相互溝通，體現(xiàn)終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現(xiàn)代職業(yè)教育體系”，為此高校要搶抓機(jī)遇，圍繞經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整需要，深化教育改革，探索發(fā)展本科層次職業(yè)教育。高校既要考慮整個高等教育的大環(huán)境，又要考慮高校自身的條件與生源層次等因素，對教育發(fā)展環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分析，準(zhǔn)確定位。
第二，在微觀教育教學(xué)管理中要運用科學(xué)的方法。高校教育現(xiàn)代化主要特征之一是教學(xué)管理手段的現(xiàn)代化，特別是由于現(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展，對高校教育管理起到推動作用。因此，高等教育必須運用現(xiàn)代技術(shù)手段進(jìn)行高效管理。一是要運用數(shù)學(xué)工具對教育進(jìn)行量化管理，建立數(shù)據(jù)分析模型，使管理有據(jù)可依;二是要充分運用現(xiàn)代計算機(jī)數(shù)據(jù)庫技術(shù)，建設(shè)教學(xué)管理信息系統(tǒng);三是要運用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)和知識的檢索與查詢。
第三，學(xué)生個性化分析與培養(yǎng)。在高校的教育與教學(xué)的過程中，要對學(xué)生進(jìn)行充分的調(diào)查分析，根據(jù)學(xué)生需求進(jìn)行培養(yǎng)方向的區(qū)分，部分學(xué)生喜歡對學(xué)術(shù)方面進(jìn)行深入研究，那么就可以加深理論知識學(xué)習(xí)，從而培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)術(shù)理論興趣，不斷深化學(xué)術(shù)理論底蘊，為未來的學(xué)術(shù)研究發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而另一部分學(xué)生則更多地希望通過理論文化知識的學(xué)習(xí)，實現(xiàn)自身能力的提高，有針對性地滿足這部分學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)的需求。針對不同學(xué)生的個性特點，可以進(jìn)行實踐能力培養(yǎng)與學(xué)術(shù)能力兩個方向培養(yǎng)，這樣改革方法不僅可以降低高校的資源成本，而且可以讓學(xué)生的目的性更加明確，有利于實現(xiàn)不同個性的學(xué)生價值。
第四，學(xué)生學(xué)業(yè)成果的科學(xué)評價。必須改變以考試成績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的靜態(tài)的學(xué)業(yè)成果評價標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建一個以創(chuàng)新能力為核心的綜合的動態(tài)的教學(xué)質(zhì)量評價體系，評價過程中要關(guān)注學(xué)生創(chuàng)新能力的發(fā)展，尊重學(xué)生獨特的個性特點和能力差異，從一種動態(tài)的、發(fā)展的角度評價學(xué)生。針對不同特點的學(xué)生，應(yīng)當(dāng)有不同的多元的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于學(xué)生不同的能力才能使理論型的、思辨型的、學(xué)術(shù)型的、設(shè)計型的、應(yīng)用型的、管理型的、經(jīng)營型的等各類學(xué)生充分發(fā)揮天性，成為各具特色、特長的人才[5]。
3.4高校的就業(yè)指導(dǎo)分析
既然傳統(tǒng)的教育和教學(xué)理念與方法，已經(jīng)使得高校畢業(yè)不能完全適應(yīng)社會發(fā)展的需求，所以進(jìn)行大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)就顯得非常有必要。因此，對于高校就業(yè)指導(dǎo)課程而言，也需要進(jìn)行相應(yīng)改革。
高校開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程的目的是讓學(xué)生在步入職業(yè)之前有適當(dāng)規(guī)劃。此外，在心理方面也相當(dāng)于是作一個預(yù)警。目前大多數(shù)高校就業(yè)指導(dǎo)課程的問題較多，對就業(yè)指導(dǎo)的意義并不大。一是對就業(yè)指導(dǎo)課程的重視程度不夠，課程的時間安排較少，重視程度比專業(yè)課差，學(xué)生對就業(yè)指導(dǎo)課也不太重視。二是缺乏專業(yè)的指導(dǎo)教師，目前很多高校的就業(yè)指導(dǎo)課老師基本上都是輔導(dǎo)員，本身就缺乏實際工作及創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗，往往授課效果不佳，那么對于學(xué)生而言，學(xué)習(xí)效果自然不佳。三是課程內(nèi)容缺乏實踐支持，價值不高，教學(xué)內(nèi)容匱乏，課程內(nèi)容缺乏規(guī)范，教師只是根據(jù)的課堂經(jīng)驗或者是對就業(yè)方面知識的一些個人理解，這些都造成教學(xué)內(nèi)容缺乏實際支撐。因此，造成目前高校就業(yè)指導(dǎo)課程的實際價值和意義不大。
所以高校就業(yè)指導(dǎo)課程必須進(jìn)行完善與改革。
首先，聘請專業(yè)的高校就業(yè)指導(dǎo)課程教師，教師并不一定需要高學(xué)歷，但是在就業(yè)相關(guān)方面必須具備非常豐厚的經(jīng)驗，目前，一些高校已經(jīng)開始進(jìn)行了改革，聘請了大型企業(yè)的人力資源管理部門的員工，符合對高校學(xué)生進(jìn)行就業(yè)心理和就業(yè)面試過程中的技巧分析，這對于學(xué)生而言，是非常有意義的。不僅可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，而且可以讓高校就業(yè)指導(dǎo)課程具備價值和意義。
其次，在教學(xué)內(nèi)容方面進(jìn)行深化改革，傳統(tǒng)的高校就業(yè)指導(dǎo)課程重點在于教師的理論講解，介紹的內(nèi)容很多都是不切合實際的。甚至在教材選擇方面，內(nèi)容也與時代的實際情況不符。因此，在教學(xué)內(nèi)容方面，一定要加強(qiáng)學(xué)生的實際體驗，讓企業(yè)的人力資源員工親自對學(xué)生進(jìn)行面試考核，這樣可以在一定程度上促使學(xué)生在面對就業(yè)過程中積累經(jīng)驗，也讓教學(xué)內(nèi)容更加豐富，具有現(xiàn)實參考價值和意義。
最后，利用網(wǎng)絡(luò)資源，加強(qiáng)信息指導(dǎo)。學(xué)院要搭建就業(yè)指導(dǎo)信息服務(wù)系統(tǒng)，為學(xué)生和單位提供雙向選擇平臺。通過就業(yè)信息網(wǎng)，學(xué)生能及時了解就業(yè)形勢和信息、確定擇業(yè)意向、進(jìn)行職業(yè)評價，等等;單位隨時了解畢業(yè)生人才信息，選擇需要人才。同時利用網(wǎng)絡(luò)資源，與高校聯(lián)合舉辦網(wǎng)絡(luò)人才市場，實現(xiàn)畢業(yè)生和單位的網(wǎng)上擇業(yè)和招聘[6]。
4.結(jié)語
本文通過對高校創(chuàng)新能力培養(yǎng)目標(biāo)的分析，明確了高校實行全新的教育教學(xué)理念和措施的必要性，并對基于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的高校教育教學(xué)管理作了重點分析，在教育理念上要從中國國情和實際出發(fā)，針對不同層次的高等教育主體及學(xué)科上的“多元化”特點培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的高級專門人才。創(chuàng)新與改革教學(xué)模式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等顯得勢在必行，科學(xué)化的管理措施提供了保障，完善的高校就業(yè)指導(dǎo)指明了畢業(yè)生的職業(yè)方向和未來規(guī)劃。
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