發布時間：2022-05-29 10:25:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源師論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、高職院校青年教師人力資源管理問題
1.來源范圍窄，部分學科人才資源短缺。高職院校的專業教師，應主要來源于企業，是文武雙修的“雙師型”人才，但目前青年教師隊伍“從校門到校門”的現象仍沒有根本的改變。很多年輕教師是從本科高校畢業后直接進入到高職院校任教，這些人缺乏實踐鍛煉，動手能力普遍較差，難以教出技能型應用人才。同時，這些教師因社會及自身各種原因，經濟壓力比較大，承擔了比較多的教學任務，課時量大，工作超負荷，根本沒有時間和精力去參加培訓和實踐鍛煉，這樣“雙師型”素質教師的培養就出現了較大的困難。
2.招聘時過分強調物質方面的待遇，但效果往往差強人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營盤流水的兵”的觀念對待新進教師的選聘，在招聘甄選環節將自己定位的高高在上，等著優秀人才盡收囊中。特別是重學歷輕技能，導致在教學中，面對技能課程，不能勝任教學改革要求，需進一步培訓，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對人力資源的浪費，同時也增加了人力成本。
3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統的人事管理手段像新進教師對崗位的自我適應、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎懲體制、無期限的勞動合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學習和創新的熱情逐漸消退。
4.未能很好推廣終身學習的理念。目前，高職院校青年教師實際工作經歷和經驗少，指導學生的實踐能力缺乏，教師自身又缺少實踐鍛煉的平臺。院校本身對其提供到企業實踐的機會也不重視，對個別教師通過努力實現的繼續教育和培訓也無任何的獎勵和減免費用等鼓勵措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進步了。
5.用老套的考核方式應對所有崗位，所有人。高職院校對教師通用的考評方式是大組互評也即360度考評，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學生打分環節中，反饋又極少。年復一年，只剩例行程序。
6.未能體現薪酬結構的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結構設計簡單，主要由財政的統發工資和院校的結構工資兩部分構成，在設計時，沒有考慮到本校教師薪酬的對外競爭性、對內公平性等特點。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時工資如何計算，一切都是稀里糊涂。
二、高職院校青年教師人力資源管理構想
青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學工作的主導力量，是高職院校能夠長遠穩定發展的根基，搞好青年教師的培養和管理必須轉變舊有觀念，從人力資源管理的各個環節入手，為青年教師創造一個好的環境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業上。
1.把好入口關，創新人才引進機制。打破舊有的唯學歷、職稱論。學校應該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態度，不能只是一味的等待，放低姿態，主動出擊，在師資引進中嚴格把好“實踐技能”關，在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實踐帶入學校，帶上課堂。同時，計劃好其之后的培養路線，多提供企業培訓和學習實踐的機會，對主動參與的培訓和提升給予不同層次的獎勵和支持。
2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔負多種崗位職責，相互交叉的情況。很多領導認為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個別幾個教師尤其是年輕教師的身上，認為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對解決該情況，而且對于新進青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補差距，縮短其適應期和磨合期。
3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長。“蘑菇管理”指的是組織或個人對待新進者的一種管理的心態。現在有許多青年教師放不下大學生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己。當然，蘑菇管理是一種特殊狀態下的臨時管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠心領會，早受益。
4.實行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統的人事管理模式，單以職稱、工資等物質刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位。“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發揮作用，應該結合高職院校特點與實際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。
5.加強培訓，鼓勵學習。教師培訓應是終身制的。特別對于青年教師，不僅應在知識、技能領域提供在職培訓，在思想行為及職業道德上也應有相應的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀更高的學位，通過定期培訓有力促進師資隊伍結構的良性變化和健康發展。
6.科學考核，加強溝通與反饋。高職教師更要有“雙師”的職稱資格，因此須建立完善的績效評價體系。建立科學合理的考核體制，拉開績效差距，加強溝通反饋，更注重實際的考核內容，在薪酬中加以體現。
7.薪酬結構設計合理，做到公平公開。把人性化的軟性管理思想融入到制定高職院校薪酬結構設計的各個環節，注重人的個體和層次差異，滿足人的不同需求，實現鼓勵工作輪換、工作豐富化擴大化的寬帶薪酬體系和彈性化的福利制度等。同時，及時反映青年教師各方面的進步和提高，鼓勵創新和學習。公開薪酬的計算程序和結果，做到其心中有數。
作者:董敏敏 單位:河南省工業設計學校財經系
【摘要】辦好職業教育培養專門技術人才關鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機制、合理引進人才、注重教師能力和專業培養、健全骨干教師和學科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。
【關鍵詞】中等職業教育；中職教師；人力資源
改革開放以來，隨著我國的經濟的不斷發展，社會對職業技能人才的需求越來越大，給職業教育帶來了極大的機遇與挑戰。近年來我國的中等職業教育取得了長足發展，實現了我國中等教育結構歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質勞動者和中初級專門技術人才，為國家經濟建設和社會發展作出了重大貢獻。要辦好職業教育培養出具有職業特色的技術人才的一個關鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應用性”技能人才。正如周濟部長指出的：第一位的、起關鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務。“人才強校”也已經成為學校發展的基本方略。教師資源是一種無形資產，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預期的教育經濟效益，發展職業教育做好職業學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務。
一、當前中職學校教師人力資源配置的問題
近幾年來中等職業學校教師隊伍建設在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環節，特別在培養大批素質全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質跟不上當前迅猛發展的職業教育要求，中職師資現狀某種程度已經影響和制約了新時期職業教育的發展。中等職業教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現有的中等職業教育教師隊伍的專業結構、年齡結構、職務結構以及專職和兼職教師的比例結構仍然不盡合理。專業課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業帶頭人數量不足。（2）沒有完全建立優化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現象嚴重，教師的緊迫感不強，優秀中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業教育師資隊伍培養和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養培訓模式和規范化的管理辦法，特別是對專業教師在實踐教學能力的提高和培養上亟待于實施規范化、制度化的培訓和繼續教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業的技術技能，更不具備較強的動手操作能力，專業技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業教育教學的要求。總之，職業教育師資不足，質量不高，培養渠道不暢，缺乏骨干教師和專業帶頭人，師資培養、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規范。
二、合理進行教師人力資源配置的思考
為適應新時期中等職業教育改革和發展以及人才培養的需要，滿足職業教育擴大規模和提高質量的需求，須在全面提高教師隊伍素質上下功夫，要以加強專業課教師和實習指導教師隊伍建設及培養中青年專業帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學能力培養；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和優秀人才脫穎而出的有效機制，才能建設一支專兼結合、數量充足、素質優良、結構合理、適應職業學校定位、強化技能性和實踐性教學要求的中等職業學校教師隊伍。筆者認為在教師人力資源配置上要做好以下幾方面的工作：
（一）應樹立中職教師資源合理配置的全新觀念
1.注重人才資源開發和引進優秀人才。中職教師師資配置管理要由傳統的以事為中心的人事管理轉向以人為中心的人才資源開發，由單純的管理控制職能轉向教師資源的開發、保障和利用。教師管理模式、機制和方法的改革要有利于教師潛能的充分發揮，有利于教師資源的優化配置，有利于教師隊伍的合理流動，有利于優秀人才的接收和引進。規范有序的人才流動模式是職業學校教師資源配置的必然要求，學校要將人才的內引外聯結合起來，以市場機制為導向，建立相對穩定的人才師資隊伍和出入有序的流動人才相結合的管理模式。師資來源渠道要拓寬，要注意吸收一些企業專業技術人員、有實踐經驗的專業技術人員和能工巧匠來校擔任專兼職教師，充實專業教師隊伍，改善師資的來源和結構。
2.健全激勵機制，營造競爭氛圍，優化教師資源配置。面對日趨激烈的競爭，要想站穩腳跟，謀求職業學校的發展，在人才使用上就必須根除吃大鍋飯，搞平均主義的思想，徹底打破教師的鐵飯碗，建立優化教師隊伍的有效機制，形成能上能下，能進能出的用人機制。一是實行全員聘任，競爭上崗，對工作態度不端正、責任性不強、工作不稱職的教師，實施不聘或緩聘制度；二是改革分配制度，發揮經濟杠桿作用</PGN0032B.TXT/PGN>，實行多勞多得，優質優酬的分配原則。分配制度的改革不僅能調動廣大教師的積極性，同時對少數暫時落后的教師也是一種有力的鞭策。三是要建立優秀教師評選制度，對取得優異成績和顯著成果的教師給予獎勵，營造有利于人才脫穎而出的環境。
（二）應注重提高教師隊伍素質
1.注重教師教學能力的提升。隨著高科技的迅猛發展，為教師教學提供了多元化的教學手段，現代化教學手（下轉第24頁）（上接第33頁）段會在有限的教學時數內，大大提高職業學校中課堂理論教學和實驗實習教學的效率。這就需要職業學校教師必須具備掌握和運用現代化多媒體教學技術，才能提升教師教學能力。
2.重視教師一專多能。職業學校專業教師大多身處多重角色，既是理論課的施教者，又是實驗實習課的指導者，有的還是校內外產學結合的開發者，或是學校管理的參與者。因此，要求教師打破傳統的只單一掌握一門理論學科的知識或技能，而必須具有一專多能的復合型教師人才。
3.師資培訓是實現人力資源合理配置的關鍵。職業學校教師是職業技能教學的主要實施者，合理的教師人力資源配置要重視對專業教師的不間斷培養。師資隊伍培養既要重視專業學術水平的提高，更要重視教學和專業技能水平的提高。要求教師經過培訓獲得“專業證書”、“職業資格證書”和各類“技能證書”，成為“雙師型”教師，建立完善的中等職業學校教師繼續教育制度。加強專業課教師的專業技能和實踐教學能力，還要為教師提供到企業及生產一線現場實踐學習、進修的機會，讓教師通過參與現場實踐，最大程度獲取前沿學科知識、崗位新技術、現場新設備，不斷提高教師專業技能和實踐能力，從而提高教育教學整體水平。
（三）健全骨干教師、學科帶頭人隊伍是教師資源配置的重要組成部分
骨干教師、學科帶頭人隊伍建設是教師資源配置的重要組成。為適應職業教育現代化和教師隊伍建設的長遠需要，進一步解放思想，破除論資排輩的觀念束縛，建設一支數量充足，結構合理的專業梯隊的骨干教師和學科帶頭人隊伍。采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養、選優扶持、動態管理的辦法，形成多層次、多渠道的優秀人才培養格局，為優秀中青年人才脫穎而出創造有利環境。
1.完善中青年骨干教師培養制度。職業學校要掌握一批年齡在35歲以下，具有中級以上教師職務的優秀青年教師作為培養對象。給他們創造培訓條件，通過一定年限的培養，促使他們成長為既掌握專業理論水平，又能熟練掌握現代化教育手段，還具有較強的專業實踐能力，在教學工作中起示范作用的骨干教師。
2.建立和完善中青年學科帶頭人培養制度。辦一流的職業學校，應以培養一流的學科中堅力量為優秀，要掌握一批年齡在45歲以下，具有中、高級職務的優秀骨干教師作為培養對象。選送攻讀專業碩士學位，通過專項資助，開展重要的課題研究，參加較高層次的中職教育學術交流活動，支持他們撰寫教學經驗和有價值的論文。促使他們盡快成長為具有本學科扎實的理論基礎知識和豐富的教學、科研實踐經驗，在教書育人、教育教學和科研方面成績突出，在學科中真正起到領頭羊的作用。
【摘要】當前我國的思想政治教育教學面臨著新的機遇與挑戰,為適應馬克思主義中國化的要求和“05方案”的新要求,提高思想政治理論課教學的實效性,關鍵在教師,教師是思想政治理論課效能的決定性因素,所以,必須加強思想政治理論課教師的人力資源管理.認識和把握思想政治理論課教師人力資源開發與管理的意義、內容和要求,是做好思想政治理論課教師人力資源管理的前提。
【關鍵詞】思想政治理論課 教師 人力資源管理
1 思想政治理論課教師人力資源管理的意義
人力資源管理一直是教育學界、管理學界關注的熱點問題,它的發展大致經歷了古典管理制度理論、行為科學理論和管理制度理論、以實踐管理為主的研究制度的實踐三個階段。但是,直到20世紀70年代中期,在美國印地安納大學的教授羅伯特·歐文斯等人的推動下,人力資源管理才真正被運用到教育領域,針對教師的人力資源管理的實踐和研究也逐漸得到了發展。但是迄今為止還沒有人從人力資源的角度來研究高校思想政治理論課教師。從人力資源的角度來說,思想政治理論課教師是一種高層次的人力資源,屬于學有所長的專門性人力資源。
1.1 加強思想政治理論課教師人力資源管理是思想政治理論課發展的需要
“高等學校思想政治理論課是大學生進行思想政治素質教育的主渠道”[1],努力提高思想政治理論課教師的綜合素質和思想政治理論課教學效果已成為當前高等教育改革和發展的重要課題之一。要完成這一課題,歸根到底取決于思想政治理論課教師人力資源的開發與管理。思想政治理論課教師人力資源是思想政治理論課中的優秀資源。如列寧所指出的:“在任何學校,最重要的是課程的思想政治方向。這個方向由什么來決定呢?完全而且只能由教學人員來決定。”[2]只有合理地組織思想政治理論課教師進行教育教學和科研等活動,不斷地協調思想政治理論課教師與學生、與思想政治理論課教師之間以及與學校其他人員之間的關系,才能形成思想政治理論課教師人力資源最優的配置;只有承認和尊重思想政治理論課教師的合理需要,采用綜合配套的激勵措施,才能充分調動思想政治理論課教師的積極性,從而保證思想政治理論課的教育教學和科研等活動有條不紊地、高效率地進行。
1.2 加強思想政治理論課教師人力資源管理是05方案實施的需要
“05方案”確定了新的課程設置,圍繞課程設置提出了學科建設、教材建設和教師隊伍建設,并提出了教學內容、教學方法和教學手段的改革等問題。其中,關于教師隊伍建設問題,《中共中央宣傳部教育部關于進一步加強和改進高等學校思想政治理論課的意見》提出:提高高等學校思想政治理論課教育教學質量和水平,關鍵在教師,要努力造就一支高素質的高等學校思想政治理論課教師隊伍。“05方案”對教師的思想觀念、教學內容、自身素質、知識結構提出了更全面、更高的要求,“05方案”實施后,如何提高思想政治理論課教師的素質,提高思想政治理論課教學的實效性,就成了擺在廣大思想政治理論課教師面前的一個新課題。而人力資源開發的基本內容就是提高人的素質,使人具備有效的、參與社會運行所必備的體力、智力、技能及正確的行為模式、機制體系和勞動態度。所以,必須對思想政治理論課教師進行人力資源的開發和管理。
“05方案”是建國以來思想政治理論課課程體系最完整、課程門數較少、課程內容最多、課程知識涵蓋面最寬、課程內涵增加得最多的一個方案。針對這些特點,要求“98方案”實施中的教師的能與時俱進,高度重視新課程改革的必要性和重要性,能夠提高認識、轉變觀念、提高素質,更好更快地適應新課程方案的改革和實施。通過對思想政治理論課教師進行人力資源開發與管理,可以整合原來7門課程教師的優勢互補力量,吸取“98方案”實施中的有益經驗,克服“98方案”實施中的不足,使用科學、規范、統一的教材,改進思想政治理論課的教學方式和方法,真正提高思想政治理論課的教育教學質量。
1.3 加強思想政治理論課教師人力資源管理是思想政治理論課教師自我發展的需要
在實現組織目標的同時促進組織成員的發展,是現代人力資源管理的新內涵。加強思想政治理論課教師人力資源管理,不僅可以提高管理效益,更好地實現思想政治理論課的目標,而且可以有力地促進思想政治理論課教師自身的發展。在人力資源管理思想指導下,思想政治理論課教師管理一方面加強思想政治理論課教師人力資源管理的戰略規劃,優化思想政治理論課教師人力資源配置,促進思想政治理論課教師隊伍和諧有序地發展,為思想政治理論課教師發展提供良好的平臺;另一方面,更加注重對思想政治理論課教師需求和能力的分析,對思想政治理論課教師職業生涯的規劃與指導,對思想政治理論課教師教學、科研的服務,對思想政治理論課教師心理和生活的關心,“管理者要注意研究和滿足教師自我實現的需要,搭建施展個人才能、實現自我價值的平臺積極創造條件,滿足教師不斷追求新知識、謀求自身發展與提高的需要。”[3]
2 思想政治理論課教師人力資源管理的內容
2.1 思想政治理論課教師資源的規劃
所謂思想政治理論課教師資源,就是專對思想政治理論課教師而言的人力資源。思想政治理論課教師資源規劃是指使每個國家穩定地擁有一定質量和必要數量的思想政治理論課教師,以實現包括個人利益在內的思想政治教育目標而擬訂的一套措施,從而求得思想政治理論課教師需求量和思想政治理論課教師擁有量之間在思想政治教育組織的未來發展過程中相互匹配。包括三方面的含義:一是從思想政治教育組織的目標與任務出發,要求學校思想政治理論課教師資源的質量、數量和結構符合思想政治教育目標的要求。二是在實現思想政治教育目標的同時,也要滿足思想政治理論課教師的個人利益。三是保證思想政治理論課教師資源與未來學校整個發展階段的動態適應。
2.2 思想政治理論課教師的錄用、評聘和調配
思想政治理論課教師隊伍建設的首要任務,就是建立一個開放有效而健全的思想政治理論課教師人力資源管理系統。當思想政治理論課教師人力資源需要系統地擴大和補充時,思想政治理論課教師主管部門必須建立起某種聘任制度,按人力資源需求經常性地進行增加、維持和調整勞動力的活動,保持人力資源需求的動態平衡,維持思想政治理論課教師隊伍的生存和發展。思想政治理論課教師的錄用、遴選和調配工作是一個復雜完整而又連續的程序化操作過程。一個有效的思想政治理論課教師錄用、評聘和調配系統可以為思想政治理論課教師隊伍不斷補充新生力量,實現思想政治教育組織內部的人力資源合理配置,減少思想政治理論課教師的流失,提高思想政治理論課教師隊伍的穩定性。
2.3 思想政治理論課教師的教育培訓
對思想政治理論課教師的教育培訓,是思想政治理論課教師主管部門和相關教育機構通過運用學習、訓導等手段來使思想政治理論課教師的教育教學能力、知識水平提高和潛能發揮,最大限度地使思想政治理論課教師的個人素質與教育工作的需求相匹配,進而促進思想政治理論課教師現在和將來的教學績效的提高。嚴格地講,教育培訓是一個系統化的行為改變過程,這個行為改變過程的最終目標就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發揮,明顯地表現出工作上的績效特征。
2.4 思想政治理論課教師的考核和激勵
為對思想政治理論課教師進行評價和比較,思想政治理論課教師主管部門或學校需要建立一個有效的績效考核體系。績效考核是一個動態的連續的過程,它并非只是年終對思想政治理論課教師作出一個總體的評價。根據高等學校辦學體制的不斷創新,思想政治理論課教師績效考核也應借鑒世界知名企業通用的360度考核,又稱全視角績效考核法。思想政治理論課教師的工作是多方面的,工作業績也是多維度的,因此,通過主管領導、同事、教師本人和學生(評教)來考核,更能全方位、多角度、準確地考核思想政治理論課教師的工作業績。確保順利完成教學任務,實現教學目標。激勵就是通過滿足思想政治理論課教師的需要而使其努力工作,從而實現思想政治教育教育目標的過程。但激勵并不是無條件地簡單滿足思想政治理論課教師的任何需要,而是要以能在一定程度上提高思想政治教育績效的方式來滿足思想政治理論課教師的需要。思想政治理論課教師主管部門的管理就是要對需要滿足的方式和程度予以控制。美國學者赫茲伯格認為,影響員工工作有兩類因素:一類稱為保健因素;一類稱為激勵因素。這種激勵因素既包括酬金激勵,同時更為重要的是挖掘精神激勵,包括良好的工作氛圍、自主的創作精神、參與管理的民主意識以及由此所激發的“主人翁”意識等。這也是思想政治理論課教師隊伍發展壯大的原因,而這些都與思想政治理論課教師渴望受到尊重、渴望良好的人際關系的心理是相符合的。
3 思想政治理論課教師人力資源管理的重要途徑:教育培訓
“人力資源開發的內涵相當廣泛,作為這種開發借以進行的社會組織體系和制度是多種多樣的,其中最主要的是教育培訓”。[4]教育培訓是人力資源開發與管理的重要環節和重要手段,它在行政機關、企事業單位的人力資源開發與管理中發揮著越來越重要的作用。注重教育與培訓也是現代人力資源開發與管理區別于以往人事管理的顯著特點之一。教育培訓也是思想政治理論課教師知識水平和教學質量不斷提高的根本保證,是推動思想政治理論課教師隊伍不斷發展的基礎和動力。
3.1 思想政治理論課教師教育培訓的目的
教育培訓作為人力資源開發與管理的重要手段和途徑,應該具有非常明確的目的,因為這直接關系到教育培訓的方向和效果。
(1)銜接學校教育與工作需要及未來發展。這是對于剛剛畢業的應屆畢業生而言,學校教育所完成的是基礎教育和基本專業技術教育,剛畢業的學生進入高校后一般都不能馬上適應或滿足思想政治理論課教學的工作要求。從思想政治理論課教學的角度看,學校畢業生還只是一個“半成品”,在進入組織時或進入組織以后,都需要有一個不斷接受相應的教育培訓的過程。只有這樣才能適應思想政治理論課教學的特殊需求,不斷發揮出自身最大的精力,為思想政治理論課教學做出貢獻,并為自己今后的發展奠定基礎。
(2)不斷更新和增加知識與技能,適應社會發展的需要。這主要是針對工作一段時間后的思想政治理論課教師而言。當今時代經濟與社會的迅速發展和科學技術的日新月異,對每個人包括思想政治理論課教師都提出了新的要求,這就需要思想政治理論課教師主管部門高度重視教育培訓,通過教育培訓提高思想政治理論課教師的整體競爭力;對工作一段時間后的思想政治理論課教師進行教育培訓,不斷更新他們的知識和技能,提高他們的學習能力和創新能力。只有這樣,才能使思想政治理論課教師適應思想政治理論課發展變化的需要和社會發展的需要,獲得持續不斷的發展。
(3)提升思想政治理論課教師隊伍的工作績效。思想政治理論課教育教學質量高低的決定性因素是高素質的人員隊伍。教育培訓的根本目的,就是使思想政治理論課教師掌握更新符合所從事工作要求的知識和技能,并增強其學習和創新的能力,逐步造就一支高素質的適應思想政治理論課改革和發展需要的隊伍,只有這樣才能保證每個人的工作績效不斷提高,最終促成思想政治理論課整體績效的不斷提升。
3.2 思想政治理論課教師教育培訓的要求
作為思想政治理論課教師主管部門,一方面要加大思想政治理論課教師教育培訓的力度,另一方面要提高教育培訓效果及水平,確保教育培訓有實效。具體而言,提高思想政治理論課教師教育培訓效果應該注意以下幾個方面。
(1)教育培訓前對思想政治理論課教師培訓需求進行分析。教育培訓效益的高低和教育培訓項目的產生來自于教育培訓需求分析。開展教育培訓需求分析過程,一是要明了思想政治理論課教師隊伍的全面情況,如思想政治理論課教師隊伍中存在的問題。哪些問題是確實可以通過對思想政治理論課教師的教育培訓加以解決的;二是要明確思想政治理論課教師自身狀況,哪些思想政治理論課教師在工作過程中確實要教育培訓,需要什么類型和內容的教育培訓等。一般通過對“誰需要教育培訓,需要哪種類型的教育培訓,哪些需要教育培訓,如何教育培訓才能取得預期效果”等四項內容進行分析,并據此做出教育培訓規劃。教育培訓需求分析是教育培訓成敗的關鍵和前提。因此必須將其納入思想政治理論課教師主管部門教育培訓管理制度化軌道。
(2)以制度保障教育培訓。教育培訓與工資、晉升和重用聯系起來為思想政治理論課教師教育培訓提供一種預期,從而提高思想政治理論課教師教育培訓積極性和教育培訓效果。將教育培訓與思想政治理論課教師的個人職業發展、與思想政治理論課教師隊伍的發展聯系起來。教育培訓是一個連續不斷的過程,應該與思想政治理論課教師的職業發展,與思想政治理論課教師隊伍的戰略發展規劃緊密相聯。思想政治理論課教師教育培訓的優秀目標就是實現思想政治理論課教師隊伍和思想政治理論課教師個人的共同發展。
摘要:本文通過討論外語師資管理發展趨勢、師資狀況和教師壓力等剖析了其成因,并探討了從管理學知識、勝任力、績效管理和教師自我發展等方面的解決方法,突出了“人力資源管理”在西部工科院校及其外語教師發展中所扮演的角色和作用, 對西部高效外語教師人力資源管理現狀具有較大的參考價值和指導作用。
關鍵詞:西部外語教師 人力資源管理 勝任力 原因 績效管理 措施
2008年3月,自“兩會”大部制改革之后,“人力資源與社會保障部”這一名稱的出現極力地推動了事業單位人才的科學管理、合理配置和有效利用。2009年春夏,舉國上下齊動員,各個行業大學習,強調全面落實科學發展觀,充分發揮人才的績效。“科學發展觀的優秀是以人為本”,“以實現人的全面發展為目標”[1]。在西部工科院校的外語教師人力資源管理中,“人”就應該具體到每一位外語教師,就應該“把實現好、維護好、發展好最廣大”外語教師的“根本利益”作為一切工作的出發點和落腳點,尊重外語教師的主體地位,發揮外語教師的首創精神,保障外語教師的各項權益。
1 外語師資管理發展趨勢
1.1 管理學
美國管理學教授達夫特(richard l?darft)認為:“管理是指通過計劃、組織、領導和控制的方式,使有組織的資源能不僅有效地達到組織目標,而且能高效地達到組織目標。”〔2〕由此可知,管理學強調兩個重要方面的界定:一是計劃、組織、領導和控制等四個方式的功能;二是有組織的資源能達到組織目標的有效性和高效性。
1.2 人力資源管理
美國人力資源管理學專家雷蒙德?a?諾(raymond a?noe)指出,“人力資源管理是指影響員工行為、態度以及表現的政策、習慣和體制。”〔3〕這說明人力資源管理工作者的自身行為、工作態度、知識水平及其工作績效等和該單位的管理模式、人事制度以及管理水平等都對員工行為、態度以及表現有著極大的影響作用。而西部工科院校外語教師人力資源管理狀況更是如此。
1.3 基于勝任力的人力資源管理
現代新型人力資源管理體系強調“勝任力”:即①能甄別員工現有工作績效,甚至可以預測其未來的業績;②隨工作情景而創新;③能夠區分優秀業績者與普通業績者[4]。據達夫特和雷蒙德. a. 諾的界定可知,管理者往往具有雙重的身份:不管職位有多低,在下屬眼里往往是一位領航者;但無論職位有多高,在上司的眼里永遠還是一位管理者。可見,“勝任力”在最大程度上決定了西部工科院校的發展方向和外語人才的個體薪酬。
1.4 工科院校外語教師資源管理
自上世紀末以來,“下崗”大潮促使事業單位的人事管理開始變革。聘任制的推行,競爭機制的引入, 迫使高校教師的“鐵飯碗”受到了強烈的沖擊。盡管如此,高校這一方凈土依然倍受莘莘學子的眷顧,而外語教師的極度缺乏,形成了眾多的外語人才為此而趨之若鶩的歷史必然。然而,高校外語教師不僅要教書育人,更要從事科研工作。因此,在西部工科院校由“教學型大學”向“教學研究型大學” 乃至“研究型大學”邁步的道路上,如何將科研與教學并舉,以科研指導教學,已成為擺在每一位外語教師面前的一條不可逾越的鴻溝。而由此產生的外語教師人力資源管理體制的轉變以及轉軌過程中所產生的一系列問題,已不可避免地成為西部工科院校外語教師人力資源管理體制的瓶頸。
2 西部工科院校外語教師資源管理體制現狀透析
2.1 師資狀況
(1)師資來源:近年來,西部工科院校外語師資來源途徑主要有:①招聘優秀本科畢業生:本科學歷是西部工科院校外語教師的主力軍。②從優秀的中學教師中公開招聘。③面向社會招聘:主要面向涉外企事業單位。④外語專業碩士畢業生。⑤海歸人士。
(2)師資培訓:①崗前培訓:以學校人事部門組織培訓為主。②教師資格:非師范類在進修教育學、心理學、教學法,并考試合格、考取普通話證書后獲取。③潛在的問題:非師范類畢業生在校期間少學課程、多繳學費而心理不平衡,由此而產生工作中的怠慢情緒已成必然。
(3)在職進修: ①研究生課程班:以代課為主這一客觀因素從根本上打消了教師在國內進修的機會。 ②教材培訓班:此舉多為幾家出版社聯合主編、參編人士,以出售教材為目的,無實在意義。③在職考研:不允許教師報考外校研究生,更不能報考同等學力、高校教師;在職考博者寥寥無幾。④出國進修:國家資助項目限制條件極多,年齡、學歷、職稱無不要求;“西部計劃”也分所謂“面上”、“面下”,根本不能可人人有份、事事透明。
2.2 教師面臨的現狀
(1)巨大的壓力: ①教學任務重:師資少,班級多,課頭多;課費少,基數大,課時多。②應試制度壓力大:cet-4、tem-4和tem-8無不排名,通過率低者將面臨下崗威脅。③科研任務繁重:按職稱分級、分層次,等級制度森嚴,即使是助教也得每年一篇;④考研壓力大,上研幾率低。⑤繁重的家庭壓力:成家、購房難,養家糊口,子女的生育、教育以及上學問題等迫在眉睫;離婚率上升。
(2)同工不同酬情節嚴重:干好干壞一個樣,只罰不獎,有獎不兌現,能者多勞等導致部分教師為了維持生計,無視科研工作的存在,只能靠兼職代課而尋求收入平衡。
(3)嚴重的亞健康狀態: 兩年一度的體檢結果表明,外語教師中扁桃體炎患者達到100%,而女教師患有不同程度的乳腺增生者已達90%以上;此外,先兆流產、流產率以及離婚率的上升等種種因素,加之備課、批改作業、熬夜加班,長期站立,頸椎病、腰椎病、頸腰椎綜合癥等職業病不期而至,必然導致全員精神狀態一片低迷,沒有斗志。長此以往,教學下滑、科研不舉的必然結果已成為一顆毒瘤,正在悄然滋生和蔓延。
2.3 原因透析
(1)教育體制不完善: 長期以來,西部工科院校的外語教師久久徘徊在應試教育與傳授知識的矛盾中,cet-4、tem-4和tem-8的高通過率成為教師競爭與努力的終極目標,教學與科研兩張皮,互不滲透:①教學中無研究,教師成了教書匠;②研究一不能影響決策,不能為制定教育政策服務;二不能影響現實,不能影響學校教育。
(2)領導干部缺乏科學的管理知識[5]: ①主管領導對下屬了解不夠,關心不夠;官本位思想極其嚴重。②人事部門強行一刀切:凡上研、出國讀學位者,必遭拒絕甚或學校單方面強行解除合同。③教務處“管”而不“理”,自上而下強行管制,忽視外語教師首先是“人”而非“機器”這一事實。④行政辦、教務辦更是形同虛設,對上唯唯諾諾,對下不能及時協調、解決問題;對外實行“弱智外交”, 唯恐得罪其他學院領導而一味討好,獲得額外的任務時不是婉言拒絕而是欣然接受甚至免費包辦。⑤系、教研室盲目攤派,能者多勞、勞而無獲現象極其嚴重。
(3)院系制度不健全,職責不清,分工不明;領導干部任人唯親,“裙帶關系”嚴重;政令頒布常常朝令夕改;辦公效率低下,年度考核懸而不示。
(4)監督機構不力,工會組織形同虛設[6];學校紀檢委的措施只對教師而不對領導。
這一切因素直接導致了教師個人在民主考評時的“暈輪效應”[7],羨慕變成了嫉妒,變態心理最終導致評估失衡、甚至評估事故,“槍打出頭鳥”直接挫傷了上進者的工作熱情。
2.4 解決措施
(1)對于領導者而言,在管理知識方面,應不斷完善個人的管理學知識的觀念架構并以“整合”的觀點來解析各種管理行為,以對管理工作和問題進行檢視與提升。尤其是在以女教師為主體、人際關系復雜的西部工科院校,領導人和管理者二者在性格、心態、視野、工作重點、關注事項、優秀技能等各方面的要求都不盡相同且應各有所側重[5]。
①人才招聘與選拔:按照人適其事、事宜其人的原則,根據教師個體間不同的素質和要求,將其安排在各自最適合的崗位上,保持個體要求與工作報酬的同構性,做到人盡其才、才盡其用[7]。
②人才培訓:根據準確性、實用性和可行性的原則,制定適合外語教師的統一的、一致性的培訓項目評估標準,確保外語教師培訓的特殊性;定期聘請國內外專家,通過講授、討論、個案研究、角色扮演的方式,突出培訓的可靠性、針對性、相關性和高效性[7],來提高教師隊伍素質。
③績效管理:根據定量準確、先進合理、突出特點、簡潔扼要的原則,確立教育科研在教育教學中的主導地位,采取切實有效的措施,設計個人績效考評指標體系,在實施中避免分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、以及后繼效應等制約因素,確保考評的正確性、可靠性和有效性,是考評工作公開、透明化,真正達到公平合理、出多勞多酬、能者特酬的目的[7]。
(2)就教師個人來講,要做到自身素質的提高和自我發展,就要去深入地研究教材內容和教學方法,而要提高自身的教學技巧,最好的途徑就是科研。以科研帶動教研,徹實提高教師自身的教學技巧是切實可行的。[8]
3 結語
科學發展觀、和諧社會等的精髓就是發展要 “以人為本”;效管理更是為了突出保障特殊人才的特殊貢獻應該得到特殊報酬。因此,針對西部工科院校外語教師人力資源管理現狀而言,就應該把實現好、維護好、發展好每一位外語教師的“根本利益”作為一切工作的出發點和落腳點,尊重“外語教師”的主體地位,發揮“外語教師”的首創精神,保障“外語教師”的各項權益,做到發展為了“外語教師”、發展依靠“外語教師”、發展成果由廣大“外語教師”共享。
論文摘要：培養社會需要的高級技能型人才已成為許多高職院校的教育發展目標，為了保證這一目標的實現，高職院校進行了一系列的教學改革，在組織教師進行教學改革嘗試的過程中，出現了許多問題，暴露出大多數高職院校都存在人力資源管理上的滯后。圍繞高職院校的辦學目標，進一步突出高職教育的特色，針對教師的特點，進行教師人力資源的重新認識和管理，使教師人力資源管理適應教學改革的要求，是擺在我們面前的重大課題。
論文關鍵詞：人力資源；適應性；高職
一、問題的提出
在任何一種管理制度實施過程中，要達到真實有效，就必須根據實踐發展的需要，對其進行經常的修訂和完善。這一點，英國人力資源管理學者安德澤杰·胡克金斯基曾有過較為精確的描述：“沒有永遠正確的技術和系統。無論任何干預措施，隨著其內在矛盾的日益暴露，都必須對它進行修改、調整和替換”。
人力資源管理是組織戰略目標實現的重要保障，它應根據組織目標的改變而進行不斷地調整。目前高職院校的人力資源管理與其教學改革目標之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對高職院校人力資源管理進行改革是擺在高職院校面前的重要課題。
高職院校作為國家重要的教育類型之一，為了滿足國家經濟社會發展對緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養目標定位為：培養“高素質技能型專門人才”。這與本科教育、中職教育在人才培養方向上有了明顯的區別。這一目標的實現就要求高職院校對人才培養方案、教學內容、教學模式等進行一系列的教學改革，形成高職院校獨特的教學特點。而教學改革成功與否的關鍵在于師資隊伍的配備與質量，因此，高職院校教師人力資源管理是影響高職院校可持續發展的重要因素。
目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統的教師人力資源管理機制，與本科院校、中職院校沒有明顯的差異，沒有將高職院校的教育目標體現在教師人力資源管理目標上，導致教師整體質量不能達到教育目標的要求，這必將成為高職院校教學改革的主要障礙。
所以，建立與高職院校教學改革相適應的教師人力資源管理體系是推進高職院校教學改革的重要保障。
二、在教學改革的環境下，人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念落后于教學改革的要求
我國的高職院校大部分雖已經歷多年的教育教學改革，但傳統的體制和管理理念依然束縛著高職院校的發展。大多高職院校人力資源管理還相對落后，是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理，缺乏現代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內容包括：畢業生接收、人員調配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規章的制定與實施等。而在教學改革的環境下，現代人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，更加注重符合教學改革目標的人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求等；同時還要研究教師不同的心理需求，通過有效的激勵最大限度挖掘教師的潛能。
（二）人才引進缺乏系統性和針對性
由于近些年高職教育規模迅速發展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進人才時缺
乏系統規劃，具有一定盲目性。
一是缺乏規劃性。教學改革是高職院校的發展目標，根據這一目標的要求，組織相關工作，是實現目標的重要保障，尤其是人才引進工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點，人才引進更要慎重，應認真分析教學改革對教師隊伍的要求，做出具體的人才引進的標準、人數及時間的系統性安排，避免盲目性。二是重學歷輕技能。為滿足高職院校人才培養工作水平評估對教師學歷層次的需要，一些高職院校在引進人才時以學歷為第一指標，而忽視了對人才的技能要求。導致在完成教學改革的任務時，面對課改中增加的技能課程，一方面引進的教師仍不能勝任教學改革后授課要求，需要進一步的培訓；另一方面又大量外聘技能型教師，這是對人力資源的浪費，同時也導致了人力成本的增加。三是重眼前輕發展。一部分高職院校在專業建設時缺乏前詹性，盲目跟風上時髦專業和緊缺專業，不考慮人才培養的滯后性，不考慮與地方經濟的緊密結合，等大量引進相關專業教師后，才發現該專業畢業生市場已趨于飽和，而該專業教師引進即面臨轉型問題。
（三）人才培養目標缺乏規劃性
教學改革的推進使一些高職院校已開始意識到教師隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織教師進行培訓。但收效甚微，一方面，一些教師經過國內外的各類培訓后，非但沒有提高教學水平，反而無所適從，不知自己應遵從哪種教學模式。究其原因，主要就是人力資源管理部門對培訓的目標、內容、受訓人員及培訓者缺乏正確的認識，導致了培訓工作的盲目性和資源的浪費。另一方面，重理論輕實踐。理論培訓時間短、見效快，還可以變相旅行，學校與教師皆大歡喜；實踐鍛煉時間長、見效慢，學校與教師皆望而卻步。
（四）崗位職責不明確
明確的崗位職責就明確了教師的工作任務，明確了教師的評價標準，同時也明確了教師的努力方向。
雖然教師的工作具有非常強的柔性特點，但在科技發達和學科門類細分的今天，把教師的職責仍歸納為“傳道、授業、解惑”，會導致對教師崗位職責的模糊認識，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當前教學改革的重要時期，對教師的崗位職責的認識不只是從專業的角度，而應一門學科的角度，細分教師應該遵從的崗位職責。
（五）績效考核目標與學校發展目標脫節
目前許多高職院校教師績效考核目標與學校發展目標明顯存在“兩張皮”現象。考核的指標、形式、方法基本與普通院校相差無幾，脫離了高職院校教學改革的發展目標，導致了高職院校的教師基礎課授課日趨高深，專業課教學日趨大學本科結構，背離高職院校為社會培養、輸送社會需要的應用型高級技能型人才目標，忽視了高職院校教師源于社會實踐的隱性知識在教學活動中的顯性效果。
（六）教師的退出機制不健全
目前我國公辦院校教師的退出通道基本上是“此路無門”，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實行所謂的“聘任制”“合同制”等高校教師人力資源管理制度改革，但現實的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學生集體投訴或采取其它的極端做法，院校教師是很難因為教學效果不好，教學質量差而走下講臺的。
另外，在職稱聘任中，受制于現有的人力資源管理制度，院校教師的職稱基本上是能上不能下，一旦評上某個職稱，在年終考核和聘任期內，基本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現象出現。
三、探討建立適應教學改革的人力資源管理機制
（一）建立服務于教學改革的人力資源管理理念
1.轉變人力資源管理工作角色。在學校管理的各種資源中，人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發與管理的優秀，學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校中的人，所以，高職院校應樹立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務的“后勤”工作，而是要參與到學校教學改革發展戰略的制定和實施，是學校舉足輕重的部門，所以，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變是學校生存與發展的關鍵所在。
2.轉變人力資源管理內容。人力資源管理部門除了完成日常事務性工作以外，更重要的是建立一套服務于教學改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規劃、人才引進機制、培訓機制、績效管理、激勵機制等。
3.轉變工作意識。傳統的人事部門常被認為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏。現代人力資源管理理念，是服務部門，是服務于組織發展，服務于員工，雖負責制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發點是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，高職院校的人力資源管理部門應轉變工作意識，樹立“教師為本，人才第一”等的觀念，多了解教師的需求，為教師做好服務工作，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。
（二）重視人力資源規劃
人力資源規劃是一個組織對未來人員需求和供給之間在數量與質量上的差異進行分析，從而制定出相應的人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。制定人力資源規劃需要結合組織的發展戰略，使組織發展戰略在人力資源上得到保障。
高職院校人力資源規劃在以前是空白，因為在當時高職院校并沒有明確的發展目標，而是循環往復、周而復始的重復，人力資源不需要規劃，只需要退休一位，補充一位就完成任務了。
當今，高職院校明確了自己的發展方向，根據社會的需求培養高級技能型人才，這與傳統的高職院校的培養目標有了很大的“差異”，而彌補這些“差異”，需要教師來完成，而目前的教師與要求也存在著“差異”，這就要求人力資源管理部門對這些“差異”進行詳細的分析，了解“差異”的具體內容，制定人力資源規劃填充這些“差異”，這樣才能保障學校發展目標的實現。
（三）創新人才引進機制
隨著高職院校的發展變化，人才引進是人力資源管理的一項重要內容，要人盡其才，就要求引進的人才適合于學院的需要。
1.打破唯學歷、職稱論。高職院校人才培養目標是技能型人才，這就對教師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專業的“操作技能”是對一名教師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識。所以，在高職院校引進人才時，首先考慮的應是“技能”，其次是學歷；在具有良好的“技能”條件下，可以適當降低對于學歷的要求。
2.拓寬人才引進渠道。高職院校人才的引進渠道相對單一，主要渠道是高校的應屆畢業生或高校教師。從這樣的渠道引進的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而補上“技能”又需要一個漫長的過程。所以，將高職院校人才引進的渠道拓寬到社會、拓寬到企業是符合學校發展要求的。在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓他們把真實的實踐帶入學校，帶上課堂。
3.放低姿態，主動出擊。高職院校是事業單位，在當今教師也是熱門職業，學校引進人才是件很容易的事情，因為投簡歷者門庭若市，但真正符合學校急需的人才卻廖廖無幾。這就要求人力資源管理部門放低姿態，走出校門，走向社會，走進企業，從中尋覓學校需要的人才。
（四）針對教學改革，明確教師崗位職責
明確教師崗位職責是一項基礎性的工作，是教師的引進、考核和培訓等工作的依據。現在的高職院校大多有對教師崗位的要求，如課時量、公開、課題及精品課等的要求，可以從一個側面反映了教師的崗位職責，但如果把這些做為教師的主要職責，那么就會偏離教學改革的要求。在教學改革的新要求下，對教師的崗位職責要重新進行確定。
1.突出并細分技能項目。突出對技能的要求，是符合教學改革方向的，尤其是現實的高職院校教師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責上強調技能的要求也會對教師今后的工作重點起到導向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過對崗位技能進行細分，做到細分的小項目可以評價為止。如市場營銷專業，市場調查這一項目，可以細分為：問卷的設計、信息統計、調研報告的撰寫等小項目。
2.不同的教師具有不同的崗位職責。不同專業，不同學科的教師需要具備不同技能及知識，應具有不同的崗位職責。
（五）結合教學改革的要求制定績效考核指標
教師績效考核是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調動教師的積極性，提高教學能力和工作績效，并最終促進學校組織的發展。
教師績效考核中績效指標的設計是績效考核是否能達到預計目標的關鍵。尤其是在當今高職院校開展的教學改革的環境下，教學改革目標的實現需要績效考核起到導向性作用，它引導教師將教學改革的要求作為自己努力的方向。在設計績效考核指標時需要注意以下幾個問題：
1.科學地劃分考核類型。按照教師的工作特點，將教師進行細分：基礎理論課教師、專業理論課教師和職業實踐課教師。三類課的特點導致對授課教師的業務素質要求不同，所以考核指標的側重也要有所不同。
2.合理劃分考核層次。按照教師的職稱及職務確定不同的考核指標，這樣既增加了考核的可比性，又避免了不同級別教師在一起而產生的不公平現象。如從職稱角度考慮，按教授、副教授、講師分級；從職務角度考慮，按系主任、教研室組長等分級。
3.確定具體的績效考核指標。績效考核指標應與院校教學改革目標緊密結合，才能使教師的績效不偏離學校的要求。這需要將教學改革目標進行分解，分析出其關鍵績效指標，關鍵績效指標要經過層層分解落實到每位教師：第一步，將院校的關鍵績效指標進行分解，并依據各分院或各系部的職責，分析、落實其關鍵績效指標；第二步，將各分院的關鍵績效指標進行分解，落實到各教研室；第三步，將教研室的關鍵績效指標分解落實到每位教師。經過這樣的分解落實，就保證了學校的目標能夠轉變成教師的實際行動。
4.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系中體現優劣的尺度，是判斷教師績效優劣的依據。考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發展目標與與學校的學科調整和發展方向相一致。
（六）分析培訓需求，組織教師培訓
組織培訓員工的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全，增強就業能力。而實現這一目標，要求培訓的組織者要對培訓需求進行分析，組織有針對性的培訓。
1.培訓需求分析。第一，可以依據教師的崗位職責或績效考核指標標準與教師的現實績效進行比較，分析其差距，即形成培訓需求；第二，根據學校未來發展的需要，或知識/科技的進步等，需要教師補充新的知識或技能，也成為培訓需求。
2.根據需求采取不同的培訓形式。第一，定期培訓。當今世界知識更新速度很快，應制定定期培訓制度，保證教師把握最新理論知識。如有的學院規定專任教師每二年必須脫產進修一學期以上。第二，系統培訓。培訓應目的明確，可以真正提升教學效果。應多針對某一課程派出教師赴其他院校或出國進修學習，圍繞該課程進行以學期為單位的系統學習。在知識更新的同時，學習其教學方法。第三，技能培訓。到企業生產一線進行實踐鍛煉，直接參與企業的生產、經營和管理，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。
3.培訓效益評價。首先，從反應層次、行為層次和效果層次對培訓效果進行評價。反應層次主要調查受訓者對培訓的印象如何，可以采取問卷的形式調查受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小等做出評價。行為層次是反映受訓者培訓后的行為的變化，多通過觀察法進行了解，如教師在課堂上的表現：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓帶來的組織相關產出的變化，如學生就業率的提高，或學生崗位適應性的提高，或學生學習興趣和積極性的提高等。其次，培訓信息共享。無論教師外出學習還是外出培訓，都要在專業內進行成果交流，使個人的知識變成組織的知識，真正的發揮最大培訓效益。
（七）建立教師的退出機制
教師能上不能下，能進不能出，已成為高校人事管理的特點，具有很強的慣性，所以，建立教師退出機制是高職院校改革的難點，需要一個循序漸進的過程。
1.正確認識退出機制。2006年我國從法律上規范并確立了公務員退出機機制，在地方具體執行時并不順利，許多人存在著“官貴民賤”的思想，認為干部的“下”和“出”等同于犯錯誤。這些想法嚴重阻礙和制約了干部的正常退出。在教師的退出問題上，要加強宣傳，正確理解退出是崗位的調整和重新定位，是在充分尊重個人能力的基礎上進行的，減少上述思想的出現。
2.健全考核機制。建立公平、公正、公開的考核機制，將有利于退出機制的執行。首先，考核指標的科學性和可操作性，考核指標確實能夠衡量和評價被考核者的現實和潛在能力；其次，是考核方法的適應性，科學選取適合于本單位的考核方法；再次，是考核主體的多層性，增加考核主體的層次，增加社會化的評價和公眾評判機制，杜絕領導權威、長官意識影響考核的公正性。
3.退出安排。一是培訓，安排退出的教師參加教師能力提升培訓班“回爐”，經“回爐”后進行考核，合格者安排相應的崗位，不合格者解聘。二是試用，被重新安排崗位的退出教師，在新崗位設立試用期限，試用期表現優良者同樣可以得到提升，不合格者解聘。
4.試點。可以在某些院校或分院等做小范圍的試點，試點成熟后再向大范圍推開。
論文摘要：培養社會需要的高級技能型人才已成為許多高職院校的教育發展目標，為了保證這一目標的實現，高職院校進行了一系列的教學改革，在組織教師進行教學改革嘗試的過程中，出現了許多問題，暴露出大多數高職院校都存在人力資源管理上的滯后。圍繞高職院校的辦學目標，進一步突出高職教育的特色，針對教師的特點，進行教師人力資源的重新認識和管理，使教師人力資源管理適應教學改革的要求，是擺在我們面前的重大課題。
論文關鍵詞：人力資源；適應性；高職
一、問題的提出
在任何一種管理制度實施過程中，要達到真實有效，就必須根據實踐發展的需要，對其進行經常的修訂和完善。這一點，英國人力資源管理學者安德澤杰·胡克金斯基曾有過較為精確的描述：“沒有永遠正確的技術和系統。無論任何干預措施，隨著其內在矛盾的日益暴露，都必須對它進行修改、調整和替換”。
人力資源管理是組織戰略目標實現的重要保障，它應根據組織目標的改變而進行不斷地調整。目前高職院校的人力資源管理與其教學改革目標之間存在的矛盾已日益凸顯，要求對高職院校人力資源管理進行改革是擺在高職院校面前的重要課題。
高職院校作為國家重要的教育類型之一，為了滿足國家經濟社會發展對緊缺型高技能人才的需求，將自己的人才培養目標定位為：培養“高素質技能型專門人才”。這與本科教育、中職教育在人才培養方向上有了明顯的區別。這一目標的實現就要求高職院校對人才培養方案、教學內容、教學模式等進行一系列的教學改革，形成高職院校獨特的教學特點。而教學改革成功與否的關鍵在于師資隊伍的配備與質量，因此，高職院校教師人力資源管理是影響高職院校可持續發展的重要因素。
目前高職院校人力資源管理普遍沿用傳統的教師人力資源管理機制，與本科院校、中職院校沒有明顯的差異，沒有將高職院校的教育目標體現在教師人力資源管理目標上，導致教師整體質量不能達到教育目標的要求，這必將成為高職院校教學改革的主要障礙。
所以，建立與高職院校教學改革相適應的教師人力資源管理體系是推進高職院校教學改革的重要保障。
二、在教學改革的環境下，人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念落后于教學改革的要求
我國的高職院校大部分雖已經歷多年的教育教學改革，但傳統的體制和管理理念依然束縛著高職院校的發展。大多高職院校人力資源管理還相對落后，是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理，缺乏現代人力資源管理觀念。許多高職院校仍在采用“以事為中心”的管理方式，人事管理的主要內容包括：畢業生接收、人員調配、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度規章的制定與實施等。而在教學改革的環境下，現代人力資源管理內容除了上述人事管理的基本工作內容外，更加注重符合教學改革目標的人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求等；同時還要研究教師不同的心理需求，通過有效的激勵最大限度挖掘教師的潛能。
（二）人才引進缺乏系統性和針對性
由于近些年高職教育規模迅速發展，許多高職院校特別是新建高職院校在引進人才時缺
乏系統規劃，具有一定盲目性。
一是缺乏規劃性。教學改革是高職院校的發展目標，根據這一目標的要求，組織相關工作，是實現目標的重要保障，尤其是人才引進工作，基于目前高職院校的人力資源管理特點，人才引進更要慎重，應認真分析教學改革對教師隊伍的要求，做出具體的人才引進的標準、人數及時間的系統性安排，避免盲目性。二是重學歷輕技能。為滿足高職院校人才培養工作水平評估對教師學歷層次的需要，一些高職院校在引進人才時以學歷為第一指標，而忽視了對人才的技能要求。導致在完成教學改革的任務時，面對課改中增加的技能課程，一方面引進的教師仍不能勝任教學改革后授課要求，需要進一步的培訓；另一方面又大量外聘技能型教師，這是對人力資源的浪費，同時也導致了人力成本的增加。三是重眼前輕發展。一部分高職院校在專業建設時缺乏前詹性，盲目跟風上時髦專業和緊缺專業，不考慮人才培養的滯后性，不考慮與地方經濟的緊密結合，等大量引進相關專業教師后，才發現該專業畢業生市場已趨于飽和，而該專業教師引進即面臨轉型問題。
（三）人才培養目標缺乏規劃性
教學改革的推進使一些高職院校已開始意識到教師隊伍再教育的需求，也投入了大量的資金組織教師進行培訓。但收效甚微，一方面，一些教師經過國內外的各類培訓后，非但沒有提高教學水平，反而無所適從，不知自己應遵從哪種教學模式。究其原因，主要就是人力資源管理部門對培訓的目標、內容、受訓人員及培訓者缺乏正確的認識，導致了培訓工作的盲目性和資源的浪費。另一方面，重理論輕實踐。理論培訓時間短、見效快，還可以變相旅行，學校與教師皆大歡喜；實踐鍛煉時間長、見效慢，學校與教師皆望而卻步。
（四）崗位職責不明確
明確的崗位職責就明確了教師的工作任務，明確了教師的評價標準，同時也明確了教師的努力方向。
雖然教師的工作具有非常強的柔性特點，但在科技發達和學科門類細分的今天，把教師的職責仍歸納為“傳道、授業、解惑”，會導致對教師崗位職責的模糊認識，直接影響院校人力資源管理工作。尤其是在當前教學改革的重要時期，對教師的崗位職責的認識不只是從專業的角度，而應一門學科的角度，細分教師應該遵從的崗位職責。
（五）績效考核目標與學校發展目標脫節
目前許多高職院校教師績效考核目標與學校發展目標明顯存在“兩張皮”現象。考核的指標、形式、方法基本與普通院校相差無幾，脫離了高職院校教學改革的發展目標，導致了高職院校的教師基礎課授課日趨高深，專業課教學日趨大學本科結構，背離高職院校為社會培養、輸送社會需要的應用型高級技能型人才目標，忽視了高職院校教師源于社會實踐的隱性知識在教學活動中的顯性效果。
（六）教師的退出機制不健全
目前我國公辦院校教師的退出通道基本上是“此路無門”，高職公辦院校亦是如此。雖然院校也實行所謂的“聘任制”“合同制”等高校教師人力資源管理制度改革，但現實的情況卻是，為了求得所謂的和諧，不是學生集體投訴或采取其它的極端做法，院校教師是很難因為教學效果不好，教學質量差而走下講臺的。
另外，在職稱聘任中，受制于現有的人力資源管理制度，院校教師的職稱基本上是能上不能下，一旦評上某個職稱，在年終考核和聘任期內，基本上都是合格以上，因些，也就極少有高職低聘或解聘的現象出現。
三、探討建立適應教學改革的人力資源管理機制
（一）建立服務于教學改革的人力資源管理理念
1.轉變人力資源管理工作角色。在學校管理的各種資源中，人力資源是使學校更具競爭力的資源，也是學校開發與管理的優秀，學校的競爭優勢、學校的質量提高、學校的持續發展，其關鍵在于學校中的人，所以，高職院校應樹立“人力資源是第一資源”的觀念。人力資源管理工作不再是行政事務的“后勤”工作，而是要參與到學校教學改革發展戰略的制定和實施，是學校舉足輕重的部門，所以，加快由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變是學校生存與發展的關鍵所在。
2.轉變人力資源管理內容。人力資源管理部門除了完成日常事務性工作以外，更重要的是建立一套服務于教學改革的人力資源管理機制，如：人力資源管理規劃、人才引進機制、培訓機制、績效管理、激勵機制等。
3.轉變工作意識。傳統的人事部門常被認為是“管人”的部門，高高在上，備受人們敬畏。現代人力資源管理理念，是服務部門，是服務于組織發展，服務于員工，雖負責制定各種人力資源管理制度，但是一切工作的出發點是提高員工的工作積極性，提高工作績效。所以，高職院校的人力資源管理部門應轉變工作意識，樹立“教師為本，人才第一”等的觀念，多了解教師的需求，為教師做好服務工作，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。
（二）重視人力資源規劃
人力資源規劃是一個組織對未來人員需求和供給之間在數量與質量上的差異進行分析，從而制定出相應的人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。制定人力資源規劃需要結合組織的發展戰略，使組織發展戰略在人力資源上得到保障。
高職院校人力資源規劃在以前是空白，因為在當時高職院校并沒有明確的發展目標，而是循環往復、周而復始的重復，人力資源不需要規劃，只需要退休一位，補充一位就完成任務了。
當今，高職院校明確了自己的發展方向，根據社會的需求培養高級技能型人才，這與傳統的高職院校的培養目標有了很大的“差異”，而彌補這些“差異”，需要教師來完成，而目前的教師與要求也存在著“差異”，這就要求人力資源管理部門對這些“差異”進行詳細的分析，了解“差異”的具體內容，制定人力資源規劃填充這些“差異”，這樣才能保障學校發展目標的實現。
（三）創新人才引進機制
隨著高職院校的發展變化，人才引進是人力資源管理的一項重要內容，要人盡其才，就要求引進的人才適合于學院的需要。
1.打破唯學歷、職稱論。高職院校人才培養目標是技能型人才，這就對教師提出了不同于本科院校的要求，掌握本專業的“操作技能”是對一名教師的首要要求，其次是其掌握一定的理論知識。所以，在高職院校引進人才時，首先考慮的應是“技能”，其次是學歷；在具有良好的“技能”條件下，可以適當降低對于學歷的要求。
2.拓寬人才引進渠道。高職院校人才的引進渠道相對單一，主要渠道是高校的應屆畢業生或高校教師。從這樣的渠道引進的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而補上“技能”又需要一個漫長的過程。所以，將高職院校人才引進的渠道拓寬到社會、拓寬到企業是符合學校發展要求的。在社會和企業中尋找符合專業技能要求的“專家”，讓他們把真實的實踐帶入學校，帶上課堂。
3.放低姿態，主動出擊。高職院校是事業單位，在當今教師也是熱門職業，學校引進人才是件很容易的事情，因為投簡歷者門庭若市，但真正符合學校急需的人才卻廖廖無幾。這就要求人力資源管理部門放低姿態，走出校門，走向社會，走進企業，從中尋覓學校需要的人才。
（四）針對教學改革，明確教師崗位職責
明確教師崗位職責是一項基礎性的工作，是教師的引進、考核和培訓等工作的依據。現在的高職院校大多有對教師崗位的要求，如課時量、公開、課題及精品課等的要求，可以從一個側面反映了教師的崗位職責，但如果把這些做為教師的主要職責，那么就會偏離教學改革的要求。在教學改革的新要求下，對教師的崗位職責要重新進行確定。
1.突出并細分技能項目。突出對技能的要求，是符合教學改革方向的，尤其是現實的高職院校教師在這方面還是有差距的，所以在崗位職責上強調技能的要求也會對教師今后的工作重點起到導向作用。雖然技能仍是不好量化的，但可以通過對崗位技能進行細分，做到細分的小項目可以評價為止。如市場營銷專業，市場調查這一項目，可以細分為：問卷的設計、信息統計、調研報告的撰寫等小項目。
2.不同的教師具有不同的崗位職責。不同專業，不同學科的教師需要具備不同技能及知識，應具有不同的崗位職責。
（五）結合教學改革的要求制定績效考核指標
教師績效考核是對教師工作現實的或潛在的價值做出判斷的活動。它的目的是調動教師的積極性，提高教學能力和工作績效，并最終促進學校組織的發展。
教師績效考核中績效指標的設計是績效考核是否能達到預計目標的關鍵。尤其是在當今高職院校開展的教學改革的環境下，教學改革目標的實現需要績效考核起到導向性作用，它引導教師將教學改革的要求作為自己努力的方向。在設計績效考核指標時需要注意以下幾個問題：
1.科學地劃分考核類型。按照教師的工作特點，將教師進行細分：基礎理論課教師、專業理論課教師和職業實踐課教師。三類課的特點導致對授課教師的業務素質要求不同，所以考核指標的側重也要有所不同。
2.合理劃分考核層次。按照教師的職稱及職務確定不同的考核指標，這樣既增加了考核的可比性，又避免了不同級別教師在一起而產生的不公平現象。如從職稱角度考慮，按教授、副教授、講師分級；從職務角度考慮，按系主任、教研室組長等分級。
3.確定具體的績效考核指標。績效考核指標應與院校教學改革目標緊密結合，才能使教師的績效不偏離學校的要求。這需要將教學改革目標進行分解，分析出其關鍵績效指標，關鍵績效指標要經過層層分解落實到每位教師：第一步，將院校的關鍵績效指標進行分解，并依據各分院或各系部的職責，分析、落實其關鍵績效指標；第二步，將各分院的關鍵績效指標進行分解，落實到各教研室；第三步，將教研室的關鍵績效指標分解落實到每位教師。經過這樣的分解落實，就保證了學校的目標能夠轉變成教師的實際行動。
4.建立科學的考核標準。考核標準是考核指標體系中體現優劣的尺度，是判斷教師績效優劣的依據。考核標準要具有科學性、導向性和可操作性，要鼓勵教師的個人發展目標與與學校的學科調整和發展方向相一致。
（六）分析培訓需求，組織教師培訓
組織培訓員工的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力達到公司的需求，并為員工提供職業安全，增強就業能力。而實現這一目標，要求培訓的組織者要對培訓需求進行分析，組織有針對性的培訓。
1.培訓需求分析。第一，可以依據教師的崗位職責或績效考核指標標準與教師的現實績效進行比較，分析其差距，即形成培訓需求；第二，根據學校未來發展的需要，或知識/科技的進步等，需要教師補充新的知識或技能，也成為培訓需求。
2.根據需求采取不同的培訓形式。第一，定期培訓。當今世界知識更新速度很快，應制定定期培訓制度，保證教師把握最新理論知識。如有的學院規定專任教師每二年必須脫產進修一學期以上。第二，系統培訓。培訓應目的明確，可以真正提升教學效果。應多針對某一課程派出教師赴其他院校或出國進修學習，圍繞該課程進行以學期為單位的系統學習。在知識更新的同時，學習其教學方法。第三，技能培訓。到企業生產一線進行實踐鍛煉，直接參與企業的生產、經營和管理，積累實際工作經驗，提高實踐教學能力。
3.培訓效益評價。首先，從反應層次、行為層次和效果層次對培訓效果進行評價。反應層次主要調查受訓者對培訓的印象如何，可以采取問卷的形式調查受訓者對培訓科目、教員、自己收獲的大小等做出評價。行為層次是反映受訓者培訓后的行為的變化，多通過觀察法進行了解，如教師在課堂上的表現：授課形式、授課方法上的改變等。效果層次，即培訓帶來的組織相關產出的變化，如學生就業率的提高，或學生崗位適應性的提高，或學生學習興趣和積極性的提高等。其次，培訓信息共享。無論教師外出學習還是外出培訓，都要在專業內進行成果交流，使個人的知識變成組織的知識，真正的發揮最大培訓效益。
（七）建立教師的退出機制
教師能上不能下，能進不能出，已成為高校人事管理的特點，具有很強的慣性，所以，建立教師退出機制是高職院校改革的難點，需要一個循序漸進的過程。
1.正確認識退出機制。2006年我國從法律上規范并確立了公務員退出機機制，在地方具體執行時并不順利，許多人存在著“官貴民賤”的思想，認為干部的“下”和“出”等同于犯錯誤。這些想法嚴重阻礙和制約了干部的正常退出。在教師的退出問題上，要加強宣傳，正確理解退出是崗位的調整和重新定位，是在充分尊重個人能力的基礎上進行的，減少上述思想的出現。
2.健全考核機制。建立公平、公正、公開的考核機制，將有利于退出機制的執行。首先，考核指標的科學性和可操作性，考核指標確實能夠衡量和評價被考核者的現實和潛在能力；其次，是考核方法的適應性，科學選取適合于本單位的考核方法；再次，是考核主體的多層性，增加考核主體的層次，增加社會化的評價和公眾評判機制，杜絕領導權威、長官意識影響考核的公正性。
3.退出安排。一是培訓，安排退出的教師參加教師能力提升培訓班“回爐”，經“回爐”后進行考核，合格者安排相應的崗位，不合格者解聘。二是試用，被重新安排崗位的退出教師，在新崗位設立試用期限，試用期表現優良者同樣可以得到提升，不合格者解聘。
4.試點。可以在某些院校或分院等做小范圍的試點，試點成熟后再向大范圍推開。
論文關鍵詞：人力資源管理 激勵 需要層次理論
論文摘要：隨著時代的發展，人力資源管理日益受到重視。高校已經意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發，結合當代青年教師的特點，特別是需求特點，以此來分析當前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進而結合這些問題提出相應的對策。
著社會經濟的發展，知識經濟時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學校來講，學校教師成為了學校的最重要的資源，也是高校實現教書育人、培養人才、服務社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發揮教師的創造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發，重點研究當前高校青年教師的激勵問題。筆者認為，在高校教師隊伍之中，青年教師具有自身特點，同時也是學校教學、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強的現實意義和實踐意義。
高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運用多種激勵手段，調動廣大教師的積極性主動性，達到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標。而在教師隊伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴招和高校規模的壯大，對新教師的需求也會相應增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。
一、青年教師的需求分析
要研究青年教師的激勵問題，筆者認為，必須首先了解當代青年教師的特點，特別是青年教師需求特點。
高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業身份、社會地位，具有很強的創新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學校工作的時間比較短，都處在事業的起步階段。特別是對于近兩年新進的畢業生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經驗不是很足，更需要學校管理者給與足夠的重視。
激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內在需求和動機，從而強化、改變人們行為的反復過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內在需求是激勵的內在機制，馬斯洛的需要層次理論是我們進行研究的理論基礎。著名的美國心理學家和社會學家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現需要。
作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認識青年教師的需求，才能提出針對性較強的應對措施，從而調動青年教師工作的積極性與主動性。
j、具有較強的物質需求
根據馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎性的作用，只有具備了一定的物質保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業任教的新教師來講，完成學業基本上靠父母的資助，畢業參加工作需要自己積累生活的資本，而當前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經濟負擔。他們沒有足夠的經濟能力來應對戀愛、購房、結婚生子、撫養父母等重擔。因此，物質需要比較重要并且比較迫切。
z、具有較強的社會交往的需求
對于個體人來講，人既是“經濟人”，即追求物質利益最大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業任教，同時也就意味著以前學生時代學校集體生活的結束，需要在新的工作崗位與工作環境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關系。他們迫切適應新的工作環境，得到領導同事的認同和學生的熱愛。
3、具有較強的發展需求
發展需求是指對主體素質或者條件不適應狀態的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發展的需求必須依賴于繼續教育和培訓進修，大學良好的學術氛圍也為其進一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為優秀本科畢業生或碩士研究生，他們中有的擔任教學秘書，有的擔任學生輔導員，有的擔任實驗輔導教師，盡管這些角色在學校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學校中的發展空間較小，因此這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學歷和專業水平，為今后職業發展奠定良好的基礎。
4、具有較強的事業，‘
高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學以致用，有所成就，獲得其事業上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發更高的工作熱情。高校青年教師學歷層次高，知識面廣，具有較強的創造精神和創新精神，這就要求學校領導和管理者能夠重視青年教師的創造性，給其提供施展才華的平臺。
二、當前高校對青年教師激勵存在的問題
隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現在以下幾個方面:
i、認識不足
高校對青年教師的認識不足，這是導致對青年教師激勵不足的直接原因。學校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實際的針對措施。同時，在認識上，高校管理者”重引進輕使用”，對青年教師培訓不足，同時缺少對其職業生涯進行規劃和管理。
2、具體措施不到位
高校雖然重視青年的工作生活，但是在具體的激勵措施中存在一些問題主要表現在:
2. 1物質激勵不足
青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發揮。整個教師隊伍都存在這個問題，就是高校教師物質獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業同學歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。
2. 2激勵方式單一
高校激勵方式單一，表現在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應該采取多種激勵方式的結合j但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質激勵和精神激勵、思想工作、適當的工作的安排、培訓、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓，目前高校僅僅對青年教師進行崗前培訓，而缺乏專業深造和技能提高的培訓。
2. 3激勵中公平性失衡
根據公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達到。在高校中，進修培訓和職稱評定中的論資排輩現象普遍存在、個人職業發展規劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創新動力。青年教職工承擔的教學科研工作任務繁重，而所得較少。
三.完善高校青年教師激勵的措施
根據青年教師的需求特征，并結合當前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。
!、提高認識
對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結合自身學校實際情況，制定相應的激勵機制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學校重要的人力資本來看待，重視其需求。
2、改革分配制度，滿足青年教師的物質需求
分配制度要體現“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優勞優配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應該根據自身的發展水平、財務狀況，結合教師隊伍的特點制定相應的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應當能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關心的問題。對此，學校應根據財力，努力為他們創造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應與工作業績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。
3、建設校園文化，滿足青年教師社會交往的需求
建設具有自身特點的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學生，不管是對于學生還是老師，校園文化生活都是他們進行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設，關心青年教師，解決他們在思想、學習、生活工作等方面的困難，在全校形成關心青年教師成長的良好氛圍。因此，學校管理者要善于把握時機，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實際苦難，幫助其解決困難，使其產生歸屬感。學校還要適時舉辦一些能夠體現青年教師特點的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。
4、健全進修培訓制度，滿足青年教師自我發展的需要
建立與完善業務進修、培訓機制是優化教師學歷結構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創造條件組織教師在職培訓、脫產進修以及出國深造等，以多種形式的培訓滿足青年教師的發展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創造條件。
5,建立完善的績效考核制度，滿足青年教師的職業成就感
學校必須制定公平合理的績效考核制度，公平地評價青年教師在教學科研和管理中做出的貢獻。結合學校的實際情況，制定合理的教學工作量和科研工作量，對青年教師做出的成就予以肯定和獎勵。同時應該為青年教學提供幫助，幫助他們進行專業深造和教學技能的提高，并且為其進行科學研究提供便利的條件。
綜上所述，要有效地對青年教師進行激勵，必須結合青年教師的需求特點，并且結合當前青年教師激勵存在的一些問題，提出針對性的措施，唯有如此，才能發揮青年教師的積極性和主動性，推動學校教學科研工作的順利開展。
摘要：高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產要素，在為社會經濟發展做出貢獻的同時，重要的是她能夠也應該引領社會的先進文化、選擇與傳承優秀的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學發展具有重要的戰略意義。
關鍵詞：教師人力資源 均衡發展 戰略資源
人力資源對經濟增長貢獻的研究最早源于西方。縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發展趨勢便是更加注重個體的人的全面發展，強調社會的發展就是人的全面、科學的發展。
人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰略資源，同時教師自身人力資源的深度開發將為所在區域的經濟、社會的可持續發展提供先進的文化理念和現實的生產力，促進區域經濟和社會的和諧、均衡與科學的發展。
一、人力資源強國的戰略意義
人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。
如何把我們巨大的人口資源優勢變成人力資源優勢需要一個踏踏實實的社會轉型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進行改革，由“官本位”轉變為“人本位”。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發展，懷疑它的可持續性與穩定性。人力資源的問題關系到國家的安全發展戰略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠的意義。
人力資源開發水平是衡量全面建設小康社會進程的重要指標。全面建設小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發展依靠人民、發展為了人民、發展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細的分解方案，扎扎實實地推進，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發展的平等機遇，要有一種環境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。
中國今天的經濟總量已經躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發展與進步就是對世界的一個貢獻，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環境越來越出現與和平不協調的聲音和行動。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機會貢獻自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發展提供創新模式。
人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下，通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。中國的和平發展道路是“實現既通過維護世界和平發展自己，又通過自身發展維護世界和平的和平發展”，這是我國有別于傳統資本主義國家強國之路的重要特征。而建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。
二、高校教師人力資源對社會的獨特作用
高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發展的綜合作用來體現的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進社會舞臺的優秀位置，高等教育日益與社會的發展緊密的結合起來。更加開放的大學校園難免受到社會上不良習氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學生，又有教師。“官本位”依然會是主流的追求，學術權威往往會屈從于行政的權威。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當人們開始抱怨大學的世俗
化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發揮出來。大學作為先進的組織，其運行機制與文化氛圍應該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學的文化引領與文明的選擇與傳承功能的發揮。
縱觀高等教育發展史，特別是19世紀洪堡創立柏林大學以來，教學、科研與服務構成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經濟、文化教育等方面發揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調整其內涵與外延。高校與區域經濟發展的實質性的合作形成良性的互動，這已經為許多發達國家的發展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學等高校的教學（培訓力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經濟的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產力”氛圍將為經濟、社會持續、健康、科學的發展注入更深的底蘊。這些作用的充分發揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻不單是教師的科研成果轉化為生產力的量化指標，而在于教師是如何把孩子們引領上熱愛科學、追求真理、熱愛生命、關心他人等擁有良好素質和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進行這樣一個狀態下，教師要充分發揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學校得到尊重，讓知識在學校得到尊重，學術的事情由學術的專家來決定，而不是屈從于行政權力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。
今天，我們慨嘆社會發展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，一天忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學位的貶值……所有這些，有人把它歸結為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環境體制背景下，教育承擔不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質上一樣是不靠譜的。
高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產要素在為社會經濟發展做出貢獻的同時，她能引領社會的先進文化、選擇與傳承優秀的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學的發展具有重要的戰略意義。
作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。
論文關鍵詞：高校教師 人力資源 激勵機制
論文摘要：人力資源管理理論是現代管理科學理論的重要組成部分，它與傳統意義上的人事管理有著質的區別和特定職能。文章試圖從人力資源的視角分析目前高校教師激勵機制存在的弊端，探索其有效激勵高校教師工作積極性和創造性的激勵機制．充分挖掘高校教師這一特殊人力資源的潛力，使其在科技、教育、人才培養等方面發揮其應有的作用。
一、人力資源管理的含義及其與傳統人事管理的區別
人力資源管理(human resouzce manage-meno就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力資源進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳狀態，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使“人盡其才，事得其人，人事相宜”，以實現組織目標。人力資源有外在要素—童的管理和內在要素—質的管理，人力資源童的管理就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳狀態和有機結合，使人和物都充分發揮出最佳效應;人力資源質的管理主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理)，充分挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性。
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別在于現代人力資源管理深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。一方面傳統人事管理的特點是以“事”為中心，見“事”不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而現代人力資源管理以“人”為優秀，強調一種動態的、心理和意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，實現組織最佳的社會和經濟效益。另一方面傳統人事管理把人作為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。是“工具”，可以隨意控制和使用，是“資源”特別是把人作為一種資源，就得小心保護、引導和開發。第三，傳統人事管理職能是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。人力資源管理涉及到每一個部門和管理者，實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，其優秀是認識人性、年重人性，強調“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。目前比較公認的觀點是:現代人力資源管理就是對人力資源的獲取、整合、激勵、控制、調整和開發的過程。通俗地講，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容。
二、高校教師是特殊的人力資源
高校教師作為高端人力資源不同于一般的人力資源，他們的文化水平、學歷層次、職業身份、職業地位等相關因素使他們的行為和思想具有特定的特征:知識層次高、流動性大、自主性創新能力強，同時價值實現的間接性、需求的多樣性、引領社會前進的超前性和強烈的自我價值實現性特征，使之有別于一般人力資源。如何構建科學合理而有效的激勵機制，吸引優秀人才、留住優秀人才、挖掘人才潛力、創造良好的人才成長環境，已成為我國高校教師這一人力資源管理中一個具有重大意義的現實課題。
三、目前離校教師激勵機制中存在的醉端分析
激勵是發揮人的潛能，調動人工作的積極性和創造性，通過適當的手段充分發揮人的主觀能動性，滿足人的需求，提高組織的社會經濟效益。以筆者的觀點試從以下幾方面分析目前高校教師激勵機制中存在的異端。
1.激勵形式固化單一，缺乏差異和彈性。當前許多高校制定的激勵措施嚴重固化，忽略了教師個體年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征以及教師工作的復雜性等差異化因素，激勵形式缺乏多維交叉。如獎勵的時間、內容固定單一，主要集中在教師節或年終，內容無非是優秀或先進工作者之類，教師在教學科研和培養學生等方面做出的成績不能得到及時鼓勵和價值肯定，缺乏時效性、特定性和彈性。
2.激勵方案設計重物質因素，忽略精神關注。激勵機制的方案集中為金錢或物質獎勵，很少關注精神激勵，忽視了教師自我價值實現滿意度等因素。馬斯洛“需要層次理論”告訴我們，高校教師既有基本物質需要也有不斷滿足自身成長和發展以及教師自身價值實現的需要。他們既希望充分發揮個人才能，又希望充分實現自身價值，更希望貢獻于社會。
3，激勵措施剛性凸顯，柔性缺失。剛性激勵措施是政府或管理部門制定的帶有強制性的文件或規定。目前許多高校的剛性化激勵措施凸顯，缺失了柔性化人文關懷和精神獎勵。激勵文件規定只有具備了某些規定的資格條件，規定級別的學術刊物或規定的獎項才能享受相應的待遇或晉級，使教學科研工作一定程度上變得功利化。高校教師往往體會到是自己的智慧和辛勤工作帶來的只是物質財富而已，為培養學生付出的那種精神勞動和自紊惑得不到關注。柔性激勵是不依賴于政府機構和管理部門制定的規定，而是通過組織的人文關懷和精神激勵，依照共同的價值觀和文化精神氛圍，在心中產生具有感情性、親和力和愉悅的心情.從而激發其內心深處的主動性和創造性，為實現組織(學校)目標達成共識。相對一般組織，高校教師高知識層次決定需要層次和內容差異化明顯，強烈的精神需要和事業上的價值實現往往超過對物質的追求;強烈的事業心和自我意識決定了高校教師具有較強的成就動機。因此，他們喜歡以其獨特的方式為共同的目標和有創意的成果努力，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受到物化條件的約束。一旦現在工作沒有吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其它組織，尋求新的職業機會。
4.專業技術職務評聘信度缺乏，弱化了激勵機制。高校教師在職稱評聘、各類獎項和各級政府的人才培養工程評定過程中，信度不足。一方面雖然對不同系列、檔次的專業技術資格提出不同的學歷、能力、實際工作業績的量化要求，但由于高校教師無論從事教學、科研或其他有關培養人的活動，都是腦力勞動，這些活動既難以通俗量化，又具有效益的間接性，同時還表現為較強的學術性、獨立性和多樣性，對個體素質難以量化評價。另一方面由于受中國傳統文化和體制影響，中國人注重人情關系，專家學者也不例外。在職稱評聘、一些獎項和各級政府的人才培養工程評審過程中，除了學科差異外，盡管管理部門制定了一系列體現公平、會正合理的規則和程序，但人情關系一定程度上弱化了公平信度和評審質量，影響了教師工作的積極性和創造性。
5.科研成果評價追求數量，忽略質量和學科差異，違背科學研究的規律。由于受高校排名等諸多因素的影響，高校對教師科研成果的評價盲目追求數量，管理部門對科研成果的質量關注不夠，制定了一系列文件規定，要求教師在一定的時間內發表定量論文。科學研究是一項創造性的探索活動，其充滿了不確定性和偶然性，且探索活動需要一個過程，需要從事學術研究人員潛心研究，硬性規定時間、數量等量化限制，導致部分科研成果失去了應用價值;同時在科學研究的過程中學科差異存在不平衡，一些工科學科一個小實驗結果或許就是一篇sci論文，而一些基礎學科或邊緣學科要經過教師多年殷殷無聞的潛心研究，才能做出較好的結果。這樣的評價標準，一定程度上助長了科學研究的浮躁之風和學術腐敗，違背了科學研究的規律，挫傷了高校教師的科研積極性和創造性，抑制其潛能發揮，影響了高校教師從事原創性科學研究的主觀積極性。
四、用人力資源管理理論優化離校教師激勵機制
把握和挖掘人的潛能，調動人的積極性是人力資源管理的基本目的。而激勵是調動人的工作積極性的原動力，用好人才、育好人才、激發人才的創造性和留住人才是人力資源管理理論的優秀。在心理學長期的理論研究和企業的長期實踐總結過程中發現，激勵是調動人的精神作用的最有效的辦法。怎樣才能有效地調動高校教師的工作積極性和創造性，關健在于如何構建有效的激勵機制。筆者試從以下幾方面加以分析。
1.激勵機制應注重主體激勵，形式靈活具有個性差異。高校教師作為一個特殊的人力資源群體，有鮮明的特征。而現代人力資源管理以“人”為優秀，強調一種動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統化。把人作為一種“資源”，既然是“資源”就得小心保護、引導和開發。在知識經濟和信息化時代，靈活且具有個性的主體激勵模式更能體現高校教師的需求，挖掘教師的最大潛能。在科學技術日新月異迅猛發展和全球化的知識經濟時代背景下，主體精神正逐步成為我國市場經濟的優秀，其基本原則是自立、獨立、創新，使個人最有價值和強有力的素質才能得到最大限度的發揮。主體激勵模式是指管理者與教師形成良性的主體互動關系，同時學校對教師的價值導向和制度保障促進教師主體地位的確立和主體性發揮。價值觀導向是以中國儒家管理文化中“立德、立功、立信”和剛健有力、寬厚待人為主要價值取向，強調個人主體的自律和內在超越，激勵教師成為真正的能動主體。制度保障能為教師創造和提供靈活多樣的價值實現機會，不斷提高教師的主體能力。
2.激勵方案設計既要注重物質激勵，也要注重精神激勵。心理學研究表明，人的社會行為是一個“需要一欲望一滿足”的循環連鎖反應過程。對高校教師的激勵，實質上就是教師需要(自我價值實現)的滿足過程。人的需要是多種多樣的，但從人的整個生存和發展來看，人的需要主要表現在生存需要—社會需要‘一一發展需要。物質激勵主要是指生存需要和社會需要，精神激勵主要是指發展需要。當人的生存需要和社會需要滿足后，單一的物質激勵無法激起努力工作、開拓創新的主觀能動性這一心理過程。高校教師也不例外，他們的顯著特征使之必須滿足自身價值和自我發展的實現。而現代人力資源管理理論關心的是“人的問題”，其優秀是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”。在一個組織(學校)中，圍繞人(教師)，主要關心人(教師)本身、人(教師)與人(教師、學生、學校的管理者)的關系、人(教師)與工作(教學、科研、育人)的關系、人(教師)與環境(教師的工作環境、氛圍)的關系、人(教師)與組織(學校)的關系。在這眾多錯綜復雜的關系中，只要稍加分析，不難看出無非是物質和精神這兩大因素。所以，高校通過構建人事相宜、符合順利實現這多重關系的物質和精神并重的激勵機制，滿足和提供教師精神激勵這一自我價值實現的良好土壤和愉悅氛圍，教師的內心自然會激起為實現組織目標(學校發展)和自身發展的積極工作的主觀能動性。
3、激勵措施剛柔相濟，相互促進，體現人力資源潛能。激勵的剛性措施其實就是人力資源量的管理，激勵的柔性措施就是人力資源質的管理。激勵的剛性措施是根據學校的實際情況(學校的辦學層次、教師整體素質)和學校將來的發展目標，制定出激勵教師努力和學校對教師進行培養的相關政策。主要表現為學校專業技術職務評聘的信度、維度和公平競爭;茸重科學規律，關注科研成果評價質量，兼顧學科差異，追求科學創新等，使二者(學校和教師的發展)經常保持最佳比例和有機結合的狀態，使教師和學校都得到充分發展;激勵的柔性措施是人力資源才的管理，是指來用現代化的科學方法，注重從教師的感情和事業著手，信任和愛護教師，充分茸重教師的個性，揚其所長，避其所短，體現愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝的管理思想和寬松和諧的人文氛圍，對教師的心理和行為進行有效管理和合理協調，充分發揮教師的主觀能動性，以實現學校發展的目標。從此分析中，我們更加清楚地認識到:剛性激勵措施是基礎和前提，柔性激勵措施為教師自我價值的實現和自我發展提供了內在的動力;激勵的剛性措施是有條件限制的，而激勵的柔性措施更具有無限挖掘的潛力;二者有機結合，相互促進，充分體現人力資源的無限潛能。
4.創新文化、成就、機會激勵機制。高校教師是特殊的人力資源，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力、發揮人的積極性和主動性而進行的。將“以人為本”的現代管理理念用于教師激勵中，就是“以教師為本”，從教師的需要出發，茸重知識，茸重人才，茸重教師的勞動成果，所以，在激勵機制的創新中，應突出文化激勵、成就激勵、機會激勵的形式和內容。
(1)文化激勵。針對高校人力資源高度集中，知識層次高、個性鮮明，需要層次和內容差異化等明顯特征，高校教師對事業的追求和精神需要往往超過物質的追求。所以，高校應努力營造富有個性特色的校園文化和團隊氛圍，統一教師的思想、信念和追求，滿足高校教師突出的精神需求。
(2)成就激勵。高校教師強烈的事業心和自我價值實現的表現欲望，決定了他們強烈的成就動機。因此，強烈的成就需要是高校教師強大的內驅力，是調動高校教師工作積極性和創造性的原動力，是人力資源管理理論的基本目的。
(3)機會激勵。當人們對自己所從事的工作充滿期待，作為實現自己事業發展的目標時，會把自己的工作或職業視之為實現理想或夢想的機會。這種機會期望就是機會激勵。在知識經濟時代，高校教師對職業發展有自己的設計和規劃，對職業發展目標定位較高，因此，高校教師更具有強烈的“機會動機”。現代人力資源管理是以“人”為優秀的動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人，’o所以，高校教師的激勵機制應盡可能給予教師參加培訓、進修、訪問、學術交流、專業技術職務提升、參與學校決策管理、拓展工作范圍、安排具有挑戰性或符合個人特點的工作機會。
論文關鍵詞:開發學校 人力資源 學校教師 資源精神 激勵薪酬 管理優化
論文摘要:人力資源的開發是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的優秀部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者。“教無定法”，管理也無定法，學校人力資源管理包括人力開發、配置、使用、評價諸環節。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發現、發展和充分利用教職工的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和經營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環節。
隨著近幾年高校招生規模的迅速擴大，眾多教師充實到了高校教學、管理、科研第一線。那么，如何通過有效的管理，充分調動教師工作的積極性、主動性與創造性，使其成為學校持續發展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門前面的一個重要課題。
人力資源的開發是學校人力資源管理的突出功能。學校人力資源是學校資源的優秀部分，是學校教育教學、科研和管理的主體，是知識的創造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現出了其特殊性，主要表現在:一是知識性。知識越來越成為經濟發展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為優秀，學校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質財富的創造者，他們是社會人力資源的優秀，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學校人力資源的動力，學校人力資源的工作能力和創造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓是人力資源的知識、能力和素質發展提高的主要途徑。學校人力資源即教職工的責任和功能就是教育和培養社會需要的人才資源。四是育人性。它是學校人力資源區別于其他人力資源的重要標志。學校人力資源的特殊性決定了學校人力資源管理的特殊性。知識經濟的全面到來，使學校人力資源管理面臨著嚴峻挑戰。人力資源的創新管理納入了創新的日程。“教無定法”，管理也無定法，學校人力資源管理包括人力開發、配置、使用、評價諸環節。即一是對學校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養發展。指的是學校高層管理者運用科學方法，發現、發展和充分利用教職工的士氣和創造力，以提高教育、教學、科研和經營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學校人力資源管理成功與否的關鍵環節。
一、堅持“以人為本”的非理性管理理念
1、一切管理堅持人本管理，體現人的價值與尊嚴，做到人文關懷，發揚人文精神，就能使事業興旺發達，政通人和，人民自由、全面發展。學校管理作為教育事業的一個重要組成部分，雖然有著其特殊性，但它也是一種用人治事的活動，是以人為中心的管理，必須與時俱進，與時展的要求相一致。隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實，學校原有管理模式與管理手段已不能適應形勢的發展。因此，探索如何最大限度地激發師生自覺地創新熱情，充分挖掘自身潛能，全面提高教育質量，樹立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學校教育質量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質的高低和教師投入的多少。教師是培養全面發展人才的主導者，在教育工作的各個方面和教學過程的各個環節上都發揮主導作用，只有高素質的教師，才能培養出健康發展的高素質的學生，要建設一支高素質的教師隊伍，就應營造良好的用人環境。創設良好的工作環境。美國心理學家赫茨伯格認為:人的積極性的激發主要在于保健因素和激勵因素兩個基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環境，包括各項政策、條件、福利等由此可見創設良好的工作和學習環境是激發教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環境的創設，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關系中工作，人們就有一種安全感，無需謹小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學校的工作氣氛應當是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學工作不能光看時間幾何，更要看用心多少。
2、重視精神激勵。在教育體制創新過程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是最高要求。約束機制拉不開教師發展的檔次，而激勵機制更能發揮人的全部潛力，人的需要既有物質方面的，也有精神方面的，因此激勵也應有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認為，教師和學生除了經濟的獲取外，有著不同的需要水平，他們追求社會交往、自我實現以及發展的機會。對于知識分子來說，在物質待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標激勵、信任激勵、肯定激勵。目標包括群體目標和個人目標，群體目標是一個群體所在成員在某個時期統一的價值取向，是凝聚人心的基礎。個人目標對完美的需求，是個體發展的強大驅動力。信任激勵，信任是相互的，領導對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任。肯定激勵，要肯定教師的勞動，特別要肯定教師的工作成績，使做出成績的教師得到受人尊敬、受人愛戴的地位。
學校人力資源的特殊性，決定了學校管理的“非理性管理”。使參與市場經濟活動的各個主體都能各得其所，根據各自在經濟活動中的貢獻獲得相應的收益，無疑直接決定和影晌著經濟運行的質量、規模和效率。
二、采用合理的教師工資機制和薪酬制度
1、工資機制最重要的作用和最基本的功能是促進勞動者之間展開就業競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學文化水平和生產勞動技能，在工資機制調節勞動力流動的情況下，科學文化素質高、勞動能力強的勞動者的工資水平比素質差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學習，掌握專業技術，從而大大提高全體勞動者的素質和能力。腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學校人力資源的優秀是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經濟格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經濟增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應得到可觀的勞動報酬。由于當前經濟發展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區性不平衡表現得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現。一些經濟發達地區在教師勞動報酬方面改革和運行，如實行年薪制、結構工資制，從某種程度上講，提高了教師的經濟報酬，教師勞動報酬也體現了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業、學校的分配模式將由職務工資向能力工資轉變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理領導者的領導才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學校同樣的道理，教師人才資源是學校的優秀資源，是學校和效益的擁有者，保持學校優秀競爭力的知識型雇員與其他人員應有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務上處于同一層次的雇員，所擔負職務的大小并非獲高薪的理由，更關鍵的是雇員所負職責的能力和所作的貢獻。“崗位靠競爭，報酬靠業績，重能力，重水平，重表現”是人力資源開發的基本政策。教師人才資源是學校的優秀資源，是學校和效益的擁有者，是保持學校的優秀競爭力。
2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內具有公平性，對個體具有激勵性。然而，當前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構成為例，其在該校的全部收入由兩部分構成，工資及崗位津貼，沒有課時津貼、科研津貼等，績效薪酬缺失。我們可以看到，除了實發工資在近兩年的時間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒有任何變化。據了解，雖然該教師所在的某高校去年進行了崗位津貼的調整，雖然該青年教師工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，還同時擔負沉重的學生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標準絲毫未變。
不考慮工作績效的薪酬發放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調動。績效薪酬的優秀是教師薪酬水平隨個人、團隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據以付酬的是教師通過努力實現的對學校有價值的產出、在工作過程中表現出的與學校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現學校戰略目標的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當教師績效能夠得到公正評價并獲得相應報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
三、遵循教師人才成長的規律和基礎建設
學校非常重視教師的人才隊伍建設，重點學科從國外引進洪堡學者，重點專業設立博士點等等，都充分顯示了學校對教師人才成長的重點培養。
1.衡量人力資源素質高低的標準，不僅是掌握知識的技能和數量而且包括對社會的認識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導思想。個人或單位應從思想上重視學習和培訓，從資金上保證學習和培訓，從制度上促進學習和培訓的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎。人才的本質是創造，創造不是憑空出現的，創造動機是打開創造能源的閘門，需細心的培養。在學校人力資源開發中，要鼓勵人才的創造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創造情境是一種心理狀態，進入這種狀態后，創造性就會持續高漲。人的才能的發展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎的要求，即必須勤奮。在依據自己最佳才能、選準成材目標前提下，需要過濾信息，集中精力，目標始終如一。只有專注某一專業，才能作出成績來。隨著知識經濟的到來和我國加入w丁0，為我們設立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創新能力和思維方式的增強和轉變。對學校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。
2、人力資源，有的學者稱之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開發性，所以成為經濟活動中，也是辦學中的一種最寶貴的要素。目前學校已形成的制度:第一，全員聘用制。現無論是教師還是工作人員(本科以上學歷，博士除外)，均登廣告(校園網、招聘會)公開招聘，進行初步考核合格后，經雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續聘。合同中詳細規定了雙方的權利與義務，工作任務與待遇，以及辭聘解聘的條款。
第二，目標責任制。學校每年都有明確的總目標。圍繞總目標，對招生、教務、學生、總務等處室都有分項責任目標和公共目標，各處室對每個工作人員都有明確而具體的職責，對教師的工作量、教學效果也有明確的規定。第三，考核評比制。考核評比制。將上述目標量化，如規定教師每周講授若干學時，重復課學時數要乘以一個系數。對于難以量化的內容，則采用無記名問卷調查的方法進行考核，也可召開工作對象座談會的方法考核。每學期結合期中教學檢查，由學生對教師的講授質量進行評教。統考課的成績實質上也是考核教師的一項重要內容。根據考核情況，實施獎勵，任課教師每學期評一次教學優秀獎、優秀教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學基本功競賽。
此外，還特別注意進行感情投資，如教師節慰問教師和其他工作人員，春節給教師拜年，開師生聯歡晚會、師生運動會等，這些都加深了學校與教師、學生相互間的感情，形成和諧融洽、積極上進的氛圍。教師的工作在本質上并不是靠規章、程序的制約進行的，并不是依賴什么樣的指令，規定做什么和不做什么，而是主要依靠他們自己的認識、覺悟和能力，依靠他們的事業心、使命感以及由此而產生對工作目標和自身修養目標的執著追求的熱情，以至最終形成一種較為穩定的思想、生活方式和工作方式。
學校要發展，就要有一支強有力的專職教師隊伍，并加以培育、優化。在運作上以學科(或專業)為單位或以公共課的課程為單位組建研組，做到重頭公共課和專業主干課由專職教師講授;對學校的拳頭專業、有發展前途的專業，以及課時量大的公共課，相應組建教研室，做到大多數課程由專程教師講授;對已組建教研室的隊伍進行充實、培育、考核、優化，以形成高質量的教師隊伍;引導教師教學、科研型轉化，即教師是教書好手，又可能是科研、開發的能手，對外承攬科研任務，形成相對穩定的科研方向，為學校進行研究教育打下基礎，并推動科研成果產業化、市場化，以加速學校和經濟社會的發展。
總之，人力資源管理就在于創造一個目標一致，內耗最小，心情舒暢，使教師和工作人員均得以施展才干的社會環境，主要采用激勵的方法，如尊重激勵、磋商激勵、溝通激勵、贊揚激勵、獎勵激勵、榜樣激勵、表率激勵、目標激勵等;從而最大限度地激發教師和工作人員的創造活力，使人力資源得到最大限度的開發，為創辦更好的"211工程“學校打下堅實的基礎。
摘要:
人力資源“HR”是在2001年的上海成為了非常流行的一個名詞，從而也反應出人力資源得到了我國很多企業的深刻認識與重視，隨之在企業的內部由人事部也變為了人力資源部，這樣的變化，就可以知道，在一個企業的發展過程中，人力資源起到了不可替代的作用。
關鍵詞:
經濟師人力資源；發展；現狀與對策
隨著21世界的到來，并且伴隨著知識經濟時代迅速發展，人力資源也進入了一個全新的時代。然后面對這日趨激烈的競爭、以及勞動形態的轉化，都將會影響到一個企業的生產效率與發展，在此過程中，經濟師人力資源將會面臨眾多的問題。本文就結合當今的社會情況，簡單談一下經濟師人力資源現在的發展情況，以及相應的對策。
一、經濟師人力資源管理的發展現狀
(一)意識不強
在很多的中小企業內經濟師人力資源管理上，由于部分劃分不清，因而常常對于人力資源這個職務的認識不夠徹底，從而使得作為管理者沒有應有的意識，而仍然繼續停留在企業還沒有改革時的工作方法與水平層面，因此很容易造成經濟師人力資源管理與企業的發展不匹配，而新的經濟師人力資源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的應當要結合公司的發展情況，來激勵員工的潛能與創造性，從而為企業增加效益與財富。如在東北的某個企業，在公司進行改革時，人力資源沒有把內部的矛盾妥善的解決好，從而使得企業的領導之間瓦解，最后市場的工作也處于停頓的狀態。
(二)水平低下
在我國普通存在著，企業的經濟師人力資源管理人員的業務水平偏低，有時還會出現招人的素質比應聘者的還要低。
(三)資源短缺或資源浪費
曾經有有一則新聞，一位女大學生在當環衛工，或者是清華生在街頭賣豬肉等，站在經濟師人力資源管理的角度來看，這是一種人力資源的浪費，當然，也有的企業招不到含金量高的人力資本，從而造成高級人才的斷層。一個企業，不僅需要的是人才，而且還在在良好的環境下發揮其能力，為企業帶來效益，而不單單是高薪所能解決的，另外，對于人力資源的浪費，大材小用，反而會增加企業的成本，對于企業、個人都是不利的。
二、經濟師人力資源管理解決對策
(一)建立健全體制
如果想要讓經濟師人力資源管理在一個企業內起到應有的作用與效果，首先應當有一個適合于企業發展的完善的管理機制，并且能夠在企業員工內可以落實的管理制度，做到既有利于企業的宏觀發展，又能夠很好的激發出企業員工的工作積極性。如常見的傭金制度，可以根據員工對于企業的貢獻多少來給予相應的獎勵，而在制定戰略發展計劃時，需要結合公司的發展目的與未來的發展前景，從而有目的的實施人才培養也發展，真正在企業內發揮出經濟師人力資源管理的重要性。
(二)培養競爭意識
對于知識時代的今天，科學技術代表著財富，因而經濟師人力資源管理顯得尤為重要，因此在企業的管理當中，應當清楚的意識到企業之間的競爭力，從而培訓人才的競爭意識，而經濟師人力資源管理所充當的角色，就是在參與到企業的規劃中，然后通過競爭提高自身的素質，同時要調動起員工的積極性，從而與企業的發展同進步，并且對于企業的員工作定期的培訓。如廣州的一個物流公司，對于新員工的進入，為了使得新員工能夠更快、更早的融入到企業，因此經濟師人力資源管理會采取老員工與新員工開一個交流座談會，從而加強了新老員工之間的互動，另外經濟師人力資源管理還會帶領新員工對于公司文化、規模的一個了解，而對于業務方面，則會邀請專人代表為新員工進行介紹授課，從公司的業務、功能以及案例等方面。最后則是由經濟師人力資源管理來帶領新員工是進行實地參觀、了解，從而幫助新員工快速的融入到企業當中，非常有利于工作的開展。
(三)提高水平
人才是每一個企業的優秀競爭力，而如何培養人才的能力，卻是經濟師人力資源管理所應當關注的問題，經濟師人力資源管理是一個特殊的管理者，而一個企業無論怎樣的發展，都離不開一個好的管理者。因此如果想要在一個企業的發展過程中，發揮出重要作用，并且參與規劃公司的發展，就需要經濟師人力資源管理有很高的管理水平，這樣對于企業的發展才有保障。而對于傳統的人力資源的工作思想懷方法，要進行徹底改革，并且在經濟師人力資源管理不斷發展的過程中，要有意識的提高管理人員的業務水平，并且積累豐富的經驗，努力把所學的理念運用到實際工作中來。從而協調好公司內部的人力資源問題，不斷激發企業員工的積極性，提高工作效果。如水星家紡的經濟師人力資源管理則對于員工的培訓，以及企業文化、發展戰略、發展現狀等進行培訓，并且對于職場的禮儀、產品的知識等涵蓋了很多的方面，不僅由公司的董事長、人力資源等組成的內部講師，為企業員工進行現場的講授，并且現場解答了企業員工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明顯。一個穩健、健康發展中的企業，必定有一定健全的經濟師人力資源管理體制，并且經濟師人力資源管理可以有效參與企業的發展規劃，并且定期對于企業的人才作好培養與提升，而如何能夠有一個健全、完善的經濟師人力資源管理，成為了很多企業發展戰略的一部分。在經濟時代的今天，一個企業若要快速發展，完善經濟師人力資源管理機制，并且提高企業員工的素質與能力，就應當根據經濟師人力資源管理的發展現狀，找出問題，從問題的根源解決掉，并且在解決的過程中可以積累經濟師人力資源管理實際工作中的經驗，從而不斷的完善一企業內經濟師人力資源管理的體制。
作者：于迅 單位：山東省青島市膠州市九龍街道辦事處
摘要：
隨著社會的不斷發展，經濟的不斷提高，社會對技能型、高素質人才的要求也越來越嚴格，高職院校是培養人才和輸送人才的基地，教師的教學水平不僅決定著高職院校人才培養的質量和教學質量，更加是一個學校能否得以發展的優秀力量。目前，我國許多高職院校人力資源管理存在著很多問題，比如體制機構不健全、思想觀念落后、數據評價不真實和培訓開發不細致等問題。理清高職院校教師人力資源管理中所存在的問題，科學理性的運用好人力資源管理才能優化教師隊伍，激發高職院校教師的潛能并且發揮優勢，更好的服務于社會。
關鍵詞：
高職院校；教師；人力資源管理；策略
一、我國高職院校教師人力資源管理的基本特征
（一）高職院校教師人力資源管理的高層次特性。
高職院校教師隊伍中主要由行政管理教師、教學科研教師、后勤服務教師三大科室組成，那么每一個高職院校都是以教學科研教師作為培養人才的主要力量，所以高職院校的重點是發現優秀教師和開發教師的潛能，一般高水平、高智慧、高學歷的知識分子更多愿意應聘高職院校，因為他們更想通過高職院校來實現自我需要和高層次的精神追求，他們基本都是某一個領域的技術專家、學術權威和專業人才。所以要時刻關注高職院校教師中高層次人才的需要。
（二）高職院校教師人力資源管理的創新性。
高職院校教師具有復雜性和特殊性，在專業拓展、知識更新、實踐探索和理論研究上必須做到積極性、創造性和主動性。學校更要關注教師的心理適應力和人際關系處理能力，結合實際采用科學方法合理的進行調整、使用和培訓，挖掘每一位教師的內在天賦和潛能，發揮自身的能力和創新意識。
（三）高職院校教師人力資源管理的共享性。
隨著社會競爭力不斷的提高，很多的教師也在不斷的追求更有利的發展機遇，更適合自己的工作環境，更豐厚的物質資源。要利用這一時期的潮流，科學合理的使用人力資源的人才庫，將過去的單位用人轉化為現在的崗位用人，實現人才共享共育。
二、高職院校教師人力資源管理中存在的問題
首先，高職院校教師人力資源管理的思想理念比較陳舊，還停留在過去計劃經濟的時代，仍然強調管理教師隊伍而不是培育教師隊伍，“論資排輩”的模式依然存在，隨意性和人為性隨處可見，不重視人力資源的開發，教師對管理層的抵觸性很嚴重，在工作中嚴重缺乏創造性、主動性和積極性。其次，高職院校教師人力資源管理中數據評價不真實。目前，我國高職院校通過教師的科研成果和的數量進行評價能力的高低，也有部分學校是讓教學督導和本學院領導進行評價，這些評價方式看似公平合理，實際存在著很多不科學、不規范、不公平的現象。最后，高職院校教師人力資源管理激勵體制不健全，在當今社會其主導是市場經濟，想要提高一個人的職業價值和社會地位，離不開物質基礎。很多高職院校物質待遇明顯偏低，不重視激勵體制，不關心教師精神追求，導致很多優秀教師出現流失現象，影響人才培養和教學效率，高職院校的精神激勵和物質激勵都有待遇提高和改善。
三、優化高職院校教師人力資源管理的策略
首先，重視人力資源管理的制定與規劃，摒棄老思想老觀念的管理模式，以人為本，制定公平合理的選拔機制，通過現有的體制進行繼續教育和在職培訓，時刻關心教師的心理波動，不斷提高教師的專業性水平，更有效的培育祖國的花朵。其次，完善高職院校教師評價機構，做到評價的真實性和有效性。按照學校教師的不同崗位，不同的工作內容等方面進行分類指導和管理，給教學教師寬松的時間進行學術研究，專注于教學水平的不斷提高，及時傳授學生新知識、新方法、新技術。在評價的過程當中，讓學生參與進來，通過各方的共同評價，克服單一片面的評價模式，使教學評價更加真實有效。最后，通過完善教師的激勵體制留住優秀教師。優化教師的工作環境，確立明確的個人發展方向來吸引教師人才，建立科學合理的晉級制度，提供良好的發展空間，用感情激勵的方式留住人。通過科學合理的機制提高教師的福利待遇，對于教學水平得到良好評價的給與獎勵，提升每位教師的專業地位，處理好教師的人際關系，加深對學校管理的正確認識和理解，發揚教師的主人翁作用。
結論：
綜上所述，高職院校教師人力資源管理的長期工作是對教師的“選、用、育、留”，高職院校的優秀競爭力就是優秀教師人才的選拔，一定要做到“人盡其才，才盡其用”的原則，大力培養教學人才，優化教師隊伍，提高教學水平，給優秀教師更多更好的發展空間，提供更加公平、公正、合理的晉升機會，高職院校才能得到更好的發展，我國的教育體制才能更加的完善。
作者：趙春蕾 單位：吉林工商學院
一、農村小學教師人力資源開發的現實困境
1.教師招聘與配置不合理
早在2004年，教育部就明確提出要積極推進中小人事制度改革，全面落實教師聘任制度，對教師實行“資格準入、競爭上崗、全員聘用、合同管理”。然而，當前有些農村教師招聘還存在諸多不規范之處，突出表現在短期化現象嚴重，或者根本沒有告知教師聘任期限，讓一部分教師以為一旦被聘任后就是鐵飯碗。不僅如此，教師招聘過程中透明度不高，在教師招聘過程中存在暗箱操作。除此之外，當前農村小學教師配置還存在不合理的問題，有些教師一人勝任多個學科的上課任務，這說明當前農村小學教師配置與學生數量比例不協調，需要進一步加強教師的引進。
2.教師培訓與開發不足
當前，農村小學教師培訓與開發也面臨一系列問題。一方面，學校在開展培訓之前，沒有采取有效的措施對教師的培訓需求進行了解，大部分小學的教師培訓工作只是由領導單方面決定，帶有嚴重的行政化色彩，從而導致有些教師對于培訓沒有多大興趣，把培訓當作上級下達的任務。另外一方面，年輕教師參加培訓機會不多。通過調查發現，參加培訓較多的往往是優秀、骨干教師，培訓作為農村小學教師提高自身綜合素質的途徑，對于其成長有著重要的作用，如果農村小學不能給與新老師更多的學習機會，那無疑難以留住新教師。
二、農村小學教師人力資源開發的路徑選擇
1.科學制定小學教師人力資源規劃
要避免在制定小學教師人力資源規劃過程中的形式化傾向，使得其真正成為促進農村小學教師發展的有力之舉，需要采取以下幾個方面的措施：一是在制定人力資源規劃之前，要做好本校人力資源需求分析。各學校要立足于實際情況，結合學生數量和現有小學教師數量，對未來小學教師人力資源需求做出準確的預測；二是在分析學校人力資源需求的基礎之上，根據各小學義務教育的特殊要求，從人力資源開發的角度，對小學教師人力資源結構、教師隊伍建設、職稱評審與聘任、教師薪酬、教師績效考核、教師職業生涯規劃與管理作出明文之規定，寫入學校人力資源戰略規劃之中，以制定初步的人力資源規劃體系；三是在制定完人力資源規劃之后，要結合其在具體實施中的情況，對人力資源規劃進行不斷的檢驗、評估和修正，使其切實符合學校小學教師發展之需要。
2.規范小學教師招聘，合理配置區域小學教師資源
要規范小學教師招聘，首先要建立由校長牽頭設立、以教職工代表為優秀成員的學校農村小學教師聘任委員會，校長與其他教職工代表一樣，只是有聘任小學教師的提名權，并無決定權，而是由小學教師聘任委員會依據小學教師的政治思想、專業水平、工作態度和工作質量來確定最終是否聘任。不僅如此，還要公開小學教師招聘的程序。在每學年度結束之時，對下學年所需引進小學教師數量定期公開在教育部門的網站上，讓有致力于農村教育的小學教師了解招聘信息。除此之外，還要合理配置區域小學教師資源。建議域內的農村小學教師輪崗制度。打破以往小學教師輪崗只是優秀小學教師獲取升職的必要條件，將小學教師輪崗制度常設化，以解決偏遠小學的教師資源不足的問題，實現區域內的農村小學教師均衡配置。
3.建立新型農村小學教師人力資源培訓與開發體系
一是增加多媒體教學技術培訓。隨著信息技術的不斷發展，很多城市小學都已經普及多媒體教學，農村小學由于配套資金不足的原因，短時間難以大規模應用多媒體技術進行教學，但此種趨勢不可逆轉，未來農村小學也將進入多媒體教學時代。因此，有必要在當前就為已經在職的小學教師提供相關的培訓，以適應未來農村基礎教育的發展與變化。二是在培訓過程中，要重點突出師德師風培訓。“學高為師，身正為范”，良好的職業道德是不僅僅是小學教師職業活動最基本的準則，更是直接影響著學生未來品行的形成，對其人格的發展有著不可低估的作用。因此，各學校要制定切合實際的師德師風培訓計劃。
作者：張妃 單位：湖南科技經貿職業學院公共基礎課部
摘要：
事業人是以追求社會價值和自我實現為目標，將工作過程視為實現個人目標的有效途徑的一類人群。高校的教育質量取決于人力資源的綜合素質，從高校教師的工作性質、專業地位、心理品質以及需求取向來看，其都屬于比較典型的事業人群體。因此，近年來，基于事業人假設的高校教師人力資源開發受到教育界的廣泛關注。本文對基于事業人假設的高校教師人力資源開發特征進行分析，并提出其開發與管理框架。
關鍵詞：
事業人;高校教師;人力資源開發;人事制度
隨著高校對教師質量關注度的提升，基于事業人假設的高校人力資源管理理念開始被引入高校人事管理中，同時還開始實行人事制度。這不僅能豐富高校教師的來源渠道，還能從整體上提升高校教師的素質，使之能將教育事業作為實現自我價值的途徑，從而提升高校的教學質量。
一、基于事業人假設的高校教師人力資源所具備的特征
1.高校教師屬于典型的事業人群體
首先，這是由高校教師的工作性質決定的。教師從事的是腦力活動，且教師職業是比較獨立的，但其工作卻能在社會上起到很好的示范作用，還會容易受到外部環境的影響。其次，這是由教師的專業地位決定的。要從事教育工作，就需要經過一系列的系統培訓，而高校對教師的任職資格也在不斷的提高，這就能保證高校教師所掌握知識的完整性。再次，是由教師的心理品質決定的。這主要體現在高校教師一般都具有較強的認知能力，并且擁有比較堅強的意志和良好的性格，其興趣也比較廣泛，這些都是高校教師所具備的優秀心理品質。所以，在進行高校人力資源開發時，需要對這個特征加強重視，才能確保其開發架構的合理性。
2.基于事業人假設的高校教師人力資源特性
第一，知識是無止境的，因此高校教師的奮斗目標也是無止境是的，這就要求高校教師的工作要有持續性，教師則要有不斷工作的欲望。第二，高校教師人力資源的價值不是顯露在外的，對高校教師的業績進行考核，所得到的結果是人力資源價值顯現出來的部分，但其隱藏價值比顯露在外的價值要多得多。第三，教育屬于腦力勞動，其重復性較低，且具有不可視性，因此，高校教師在工作上投入了多少，工作量有多大，難以被準確的測量出來。第四，功能上的多元化，高校教師并不是只能為學生傳授知識，還可以選擇自己擅長的課題進行研究，也能開辦講座分享知識，還能將寫作當成自己事業的一部分。由此可見，高校人力資源開發在設置架構時，應對其特性有比較深入的掌握，才能真正提供可靠性較高的依據，從而實現高校人力資源有效開發。
3.基于事業人假設的高校教師群體的需求
第一，對主體地位的需求。即自主辦學的主體地位和教授治校的主體地位，自主辦學的主體地位能將高校對文化和科技的推動作用充分的體現出來，而教授治校的主體地位則體現了教師在教育中所處的優秀地位。第二，對業務自主性的需求。在教育工作中，教師享有的權力應該是比較大的，教學中涉及到的內容、方式、進度等都應該是由教師來決定的，這樣才能讓高校教師在創新方面有所進步，從而成長為真正的事業人。第三，對持續開發的需求。社會在進步，知識也在不斷的更新，作為知識的傳播者，教師的學習應該是無止境的，只有跟上知識發展的步伐，教師才能將最新的知識傳授給學生，從而確保學生所學知識能適應社會發展的需要。第四，對良好生活和工作環境的需求，好的生活和工作環境能提升教師的工作效率，只有解決其在生活中的擔憂，才能提升工作的積極性，有利于其朝著事業人的方向發展。所以，高校教師人力資源開發應對當前教師的發展需求、趨勢等，進行比較全面的分析、調查，才能為其開發架構提供有力依據，從而更好的促進高校教育事業長遠發展。
二、基于事業人假設的高校人力資源開發架構
1.基于事業人假設的高校人力資源開發應遵循的原則
第一，注重資源開發和管理。目前，普遍存在高層次人才比較欠缺的現象，一些優秀的教師更愿意選擇國外就業或者不從事教育行業。因此，在基于事業人的高校人力資源開發中，要以資源開發為先導，并注重對現有資源的管理，將其作為人力資源開發的支撐。第二，致力于個性化教師資源的開發。在過去的高校教師人力資源開發中，忽略具有個性化教師資源的開發，使得許多教師的潛能沒有被充分的挖掘出來。因此，在基于事業人假設的高校教師人力資源開發中，要注重對教師的職業生涯進行個性化的規劃。第三，注重開發框架的系統性。教育是為社會培養各類人才，社會的需求是在不斷變化的，因此高校教師人力資源的開發是一項系統性很強的工程，要綜合考慮各方面的因素，才能培養出事業型的高校教師。由此，可以得出基于事業假設的高校教師人力資源開發架構，如圖1所示。
2.基于事業人假設的高校教師人力資源開發的優秀
首先，以創新為導向規劃教師的職業生涯。在高校的人力資源管理中，需要從學校的實際需求出發，執行相應的崗位。對于其中有特殊要求的崗位，則應該細化具體的要求，同時要求任職者具有創新能力，對其職業生涯進行創新性規劃。其次，對教師的考核體系，需要從多個維度來建立。教師在教育過程中產生的績效，應該從多個維度進行考核，要綜合性的對其進行評價，才能保證其客觀性。
3.基于事業人假設的高校人力資源開發需要引進人事制度
人事制度是政府人事部門所屬的人才服務中心，根據國家與人事相關的法律法規和政策，接受單位或者個人的委托，在其能夠服務的范圍內，為各種單位和各類人才提供人事檔案管理等一系列服務的制度。近年來，隨著高校規模的不斷擴大，高校的教師隊伍數量還達不到高校行政主管核定的編制數，為彌補人員數量的差距，高校有必要引進人事制度，利用其在用人方面的靈活性，在編制上進行人員的補充。并且，隨著高校聘用制度的改革，需要對新進的高校教師實行人事，通過聘用的形式對其進行管理。人事需要簽訂聘用合同，規定聘用期限，明確合同雙方的權利義務，以改進現有的高校人事管理制度從而產生更大的用人效益。綜上所述，事業人以追求個人價值的實現為目標，基于事業人假設的高校教師人力資源開發，是教師將進行教育工作的過程，視為逐漸實現自我價值的過程。教師作為典型的事業人群體，其具有自己的特征和需求。因此，基于事業人假設的高校教師人力資源開發需要遵循一定的原則，并引進人事管理制度，從而為高校開發出更加優秀的教師人力資源。
作者:白秀偉 單位:河北民族師范學院
摘要：隨著我國教育制度不斷完善和深化，高校教師人力資源管理工作也需要緊跟時代的步伐，與現行的教育制度相適應。在優秀競爭力視角下對高校教師人力資源進行管理和創新，其優勢是顯而易見的。本文針對目前高校教師人力資源管理的現狀以及存在的問題，提出幾點措施和建議，希望有助于提高我國高校教師人力資源管理的質量和水平。
關鍵詞：優秀競爭力；高校教師；人力資源；管理創新；創新策略
近年來，我國不斷進行教育創新和教育改革，對于高等院校而言，需要進行高校教師人力資源管理創新和發展，這樣才能順應教育改革的實際需求，從而創新整個高等院校的模式和教育方法，實現高校教師管理又好又快地發展。在這個過程中，需要進一步明確高校教師人力資源管理工作的重要性和必要性，發揮高校教師人力資源管理的有利作用，進一步提高高校教師人力資源的質量和水平，優化高校教師人力資源的配置。
一、高校教師人力資源管理創新的重要意義
高校教師人力資源作為高等院校管理的重要組成部分，發揮了十分重要的作用，從競爭形勢來看高校人力資源管理創新工作是十分重要的。一個學校只有擁有一流的人力、財力、物力資源后，才能夠在激烈的高校競爭中立于不敗之地，這樣才能夠在優秀競爭力視角下，進一步創新高校教師人力資源管理，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的理念下進行實踐改革，從而提高學校優秀競爭力。就目前而言，我國高校教師人力資源管理工作已經不僅僅局限于對于資料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通過人力資源提供的一些管理經驗和數據對未來學校的發展制定一整套宏觀的發展戰略和目標，這樣才能夠提高人力資源管理工作的質量和水平，因此創新高校教師人力資源管理工作具有十分重要的意義[1]。無論是教育資源、還是教育水平的競爭歸根結底都是屬于人力資源之間的競爭，因此通過建立健全相關的人力資源管理方案和制度，才能夠對其進行科學合理的管理，確保更加優質的資源能夠得到合理的利用和發展，使其創造更多的社會資源和學術知識，真正發揮教師的作用，讓學生能夠在學校管理的過程中獲益，從而提高高校教師人力資源管理的質量和水平，優化高校人力資源管理效果[2]。
二、優秀競爭力視角下的高校教師人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念單一
雖然我國高校教師人力資源管理經過了多年的發展，取得了一定的成效，并且在多次的教改過程中順應了教育時代的發展，但是在實際的過程中仍然存在高校教師人力資源管理觀念單一的情況，這主要是由于以下兩個方面的原因：一方面，我國高校的辦學理念和宗旨一直貫徹的就是為祖國培養更多高素質、專業化的人才，導致很多高校在實際發展的過程中只注重教學水平的提高和學生能力的提高，他們認為教學質量才是一個學校能夠發展壯大的重要方式，因此很多高校這種傳統的觀念根深蒂固，從而不利于提高高校教師人力資源管理的質量和水平。與此同時，在高校教師人力資源管理的過程中，很多高校存留對于人力資源管理的單一思想，沒有將高校教師真正作為學校資源的重要組成部分，因此無法提高高校教師人力資源管理的質量和水平。另一方面，在高校教師管理的過程中，有很多高校對人力資源管理的重要意義認識不清楚，沒有予以正確的認識，從而導致高校教師人力資源管理水平無法提高，始終處于弱勢地位，還有很多學校對人力資源管理的認識不完整，僅僅停留于對人員檔案管理以及后勤等制度的考核方面，從而缺乏含金量，這降低了高校教師人力資源管理的質量和水平[3]。
（二）人力資源管理基礎薄弱
在高校教師人力資源管理的過程中，最大問題就是教師的教學能力和綜合素質之間存在一定的差別，這樣不同的教師之間就存在一定的的差異性和層次性。第一，在激勵制度方面。高校教師人力資源管理的激勵制度存在于高校教師人力資源管理的管理過程中，根據不同教師層次和能力予以激勵，這樣的激勵方式對教師而言存在一定的不公平，從而難以滿足絕大多數教師的需求，導致教師在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培訓管理方面。高校無法理解教師的動機和行為，從而僅僅停留于尊重和理解層面，對老師渴望更高的學術造詣卻無法滿足或者滿足滯后，從而影響老師的教學熱情，進而不利于提高人力資源管理的質量和水平。
（三）高校教師自身水平有待提高
現階段，有很多高校教師自身專業化水平以及能力有待提高，有些教師并沒有經過專業化的培訓和實習就直接上崗，因此對很多知識和理論掌握不熟練，無法滿足正常的教學要求，從而影響了高校教學質量，主要體現在兩個方面：一方面，高校教師自身基礎較為薄弱直接影響課堂教學效果，枯燥乏味的課堂教學導致學生學習的積極性和主動性較低，嚴重者還會產生厭學、棄學的情況。另一方面，高校教師自身專業化水平較低會直接影響高校的形象以及辦學效果。因此在高校教師人力資源管理過程中提高教師自身素質和水平顯得尤為重要。
三、優秀競爭力視角下的高校教師人力資源管理創新策略
人力資源管理作為高校教師資源的重要組成部分，為進一步促進高校的發展，進一步提高高校教師人力資源管理的質量和水平，高等學校人力資源管理理念也隨著教育理念進行創新和管理，從而在優秀競爭力視角下的高校教師人力資源管理創新，其具體策略如下：
（一）創新高校教師人力資源管理理念
隨著我國教育理念的不斷推進，這就需要逐步提高高校的優秀競爭力，這樣才能夠防止其出現一定的偏差和不足，從而從根本上提高高校教師人力資源管理的質量和水平，具體措施如下：首先，在高校管理的過程中，需要將人力資源管理作為高校發展的重要組成部分，將決策內容發揮到優秀地位。其次，相關的高校教師人力資源管理人員要將新的管理理念融入其中，明確自己的相關職責，不斷提高教職員工工作的積極性和主動性，充分發揮主觀能動性[4]。
（二）提高高校教師自身素質和專業化水平
高校教師作為高校人力資源的重要組成部分，發揮了十分重要的作用，因此基于優秀競爭力視角下，教師需要提高自身素質和專業化水平，多學習、多借鑒、多交流，不斷提升自己的能力、豐富自己的視野。高校應該組織教師進行學習和交流，不斷創新工作方法和工作方式。
（三）建立健全高校教師人力資源管理制度
人作為高校管理中最積極、最活躍的因素，如何才能夠留住人才，是目前高校教師人力資源管理的重中之重，這就需要進一步確保科學的人力資源管理機制，建立健全高校教師人力資源管理制度。因此在高校教師人力資源管理的過程中，需要進一步建立健全相關管理制度，明確管理的重要性和必要性。高校教師人力資源管理制度需要從兩個方面入手：一方面是日常管理制度。教師人力資源管理制度需要做好日常的備課、學習等多項任務。另一方面，建立健全高校教師人力資源問責制度，真正將人力資源管理理念落實到位，落實到實處。在這個基礎上實現高校教師人力資源績效管理，根據不同學科、不同層次、不同崗位明確管理要求，建立以業績和能力為指標的績效制度，從而滿足高校發展的特點和管理要求，從根本上建立健全相關的高校教師人力資源管理制度。
（四）重視高校教師人力資源管理工作
高校教師人力資源管理工作作為整個高校日常管理的重要組成部分，發揮了十分重要的作用，因此要逐步重視高校教師人力資源管理工作，這樣才能夠真正將人力資源管理理念實踐起來，從而促進高校人力資源管理的發展和創新。在這個過程中高校教師人力資源管理工作要結合優秀競爭力理念，充分發揮優秀競爭力的積極作用，對教師體系進行系統的管理，明確教師的自身責任感和重要性，發揮高校教師人力資源管理的重要作用，確保高校教師人力資源管理的重要性和必要性，真正實現教師和學校二者能夠相互促進、相互配合、相互發展[5]。
（五）樹立以人為本的柔性管理理念
科學發展觀的本質和優秀是“以人為本”，這也是經濟建設和社會發展的重要理論思想，因此高校教師人力資源管理也要樹立以人為本的柔性管理理念，充分挖掘教師和學生的潛能，密切關注教師和學生的協調發展。高校的主要責任就是傳播知識，屬于典型的“人合”組織，將柔性管理理念融入高校教師人力資源管理過程中，這樣才能夠完善以教師為中心的現代教師人力資源管理模式，從而為廣大教師提供更為寬松和諧的發展空間，營造一個良好的工作氛圍，調動和發揮教師自身的主觀能動性，加強高校教師對于學校的向心力，使每一位高校教師都擁有歸屬感，激發教師的自身潛力、積極性、主動性和創造性，有效地提高高校的優秀競爭力。
四、結束語
綜上所述，隨著我國教育水平的不斷提高，教育事業的進一步發展，傳統的高校教師人力資源管理體系已經無法滿足實際的需求，因此需要對人力資源管理體系進行進一步創新和發展，通過重視高校教師人力資源管理工作、創新高校教師人力資源管理理念以及建立健全高校教師人力資源管理制度等方法和策略，從而優化高校教師人力資源管理效果。總之，要想做好高校教師人力資源管理工作需要學校、教師、學生三者的共同努力，才能促進學校又好又快發展。
作者：王加青 單位：云南師范大學商學院
摘要：在高等職業教育快速發展的今天，如何招聘到優秀人才從事高職院校教師工作已成為高職院校一項極為重要的任務。然而當下我國的高職院校教師招聘方面還存在一些問題，本文將基于人力資源管理的視角，針對我國當下高職院校教師招聘存在的一些問題及其存在成因進行簡要分析，并對此提出一系列對策建議，最終希望通過本文的研究，能夠對高職院校的教師招聘帶來些許參考和幫助。
關鍵詞：人力資源管理；高職；教師招聘
隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經濟社會發展帶來的多種就業選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應探討研究和對策建議。
一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題
1.我國高職院校教師招聘的現狀。
近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院校花費大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。
2.我國高職院校教師招聘存在問題。
（1）教師招聘前期準備不足。
人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。
（2）教師招聘渠道單一。
目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。
（3）教師招聘考核不合理。
很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。
（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。
由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。
二、問題成因分析
1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。
導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。
2.薪酬管理過于簡化。
對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。
3.高職院校過于偏重評估。
高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。
三、存在問題的對策建議
1.制定完善的人力資源規劃。
制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。
2.拓寬教師招聘渠道。
高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。
3.制定合理的招聘考核方案。
對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。
4.縮小招聘成本，提升招聘效率。
針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。
5.制定合理的薪酬管理制度。
對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學評價和教師水平與薪酬掛鉤，設置績效工資和有效激勵機制，充分激發教師的工作熱情和歸屬感，結合離職責任和離職代價，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。
結束語：
綜上所述，高職院校教師招聘確實存在一些問題，如招聘前準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學合理、快速高效地進行。當然，這只是筆者的個人拙見，其中自然不免有偏頗失當之處，希望各位從事相關工作的前輩和同行多多批評斧正。
作者：張晉榮 單位：柳州鐵道職業技術學院
摘要：隨著社會的不斷發展，經濟的不斷提高，社會對技能型、高素質人才的要求也越來越嚴格，高職院校是培養人才和輸送人才的基地，教師的教學水平不僅決定著高職院校人才培養的質量和教學質量，更加是一個學校能否得以發展的優秀力量。目前，我國許多高職院校人力資源管理存在著很多問題，比如體制機構不健全、思想觀念落后、數據評價不真實和培訓開發不細致等問題。理清高職院校教師人力資源管理中所存在的問題，科學理性的運用好人力資源管理才能優化教師隊伍，激發高職院校教師的潛能并且發揮優勢，更好的服務于社會。
關鍵詞：高職院校；教師；人力資源管理；策略
一、我國高職院校教師人力資源管理的基本特征
（一）高職院校教師人力資源管理的高層次特性。
高職院校教師隊伍中主要由行政管理教師、教學科研教師、后勤服務教師三大科室組成，那么每一個高職院校都是以教學科研教師作為培養人才的主要力量，所以高職院校的重點是發現優秀教師和開發教師的潛能，一般高水平、高智慧、高學歷的知識分子更多愿意應聘高職院校，因為他們更想通過高職院校來實現自我需要和高層次的精神追求，他們基本都是某一個領域的技術專家、學術權威和專業人才。所以要時刻關注高職院校教師中高層次人才的需要。
（二）高職院校教師人力資源管理的創新性。
高職院校教師具有復雜性和特殊性，在專業拓展、知識更新、實踐探索和理論研究上必須做到積極性、創造性和主動性。學校更要關注教師的心理適應力和人際關系處理能力，結合實際采用科學方法合理的進行調整、使用和培訓，挖掘每一位教師的內在天賦和潛能，發揮自身的能力和創新意識。
（三）高職院校教師人力資源管理的共享性。
隨著社會競爭力不斷的提高，很多的教師也在不斷的追求更有利的發展機遇，更適合自己的工作環境，更豐厚的物質資源。要利用這一時期的潮流，科學合理的使用人力資源的人才庫，將過去的單位用人轉化為現在的崗位用人，實現人才共享共育。
二、高職院校教師人力資源管理中存在的問題
首先，高職院校教師人力資源管理的思想理念比較陳舊，還停留在過去計劃經濟的時代，仍然強調管理教師隊伍而不是培育教師隊伍，“論資排輩”的模式依然存在，隨意性和人為性隨處可見，不重視人力資源的開發，教師對管理層的抵觸性很嚴重，在工作中嚴重缺乏創造性、主動性和積極性。其次，高職院校教師人力資源管理中數據評價不真實。目前，我國高職院校通過教師的科研成果和的數量進行評價能力的高低，也有部分學校是讓教學督導和本學院領導進行評價，這些評價方式看似公平合理，實際存在著很多不科學、不規范、不公平的現象。最后，高職院校教師人力資源管理激勵體制不健全，在當今社會其主導是市場經濟，想要提高一個人的職業價值和社會地位，離不開物質基礎。很多高職院校物質待遇明顯偏低，不重視激勵體制，不關心教師精神追求，導致很多優秀教師出現流失現象，影響人才培養和教學效率，高職院校的精神激勵和物質激勵都有待遇提高和改善。
三、優化高職院校教師人力資源管理的策略
首先，重視人力資源管理的制定與規劃，摒棄老思想老觀念的管理模式，以人為本，制定公平合理的選拔機制，通過現有的體制進行繼續教育和在職培訓，時刻關心教師的心理波動，不斷提高教師的專業性水平，更有效的培育祖國的花朵。其次，完善高職院校教師評價機構，做到評價的真實性和有效性。按照學校教師的不同崗位，不同的工作內容等方面進行分類指導和管理，給教學教師寬松的時間進行學術研究，專注于教學水平的不斷提高，及時傳授學生新知識、新方法、新技術。在評價的過程當中，讓學生參與進來，通過各方的共同評價，克服單一片面的評價模式，使教學評價更加真實有效。最后，通過完善教師的激勵體制留住優秀教師。優化教師的工作環境，確立明確的個人發展方向來吸引教師人才，建立科學合理的晉級制度，提供良好的發展空間，用感情激勵的方式留住人。通過科學合理的機制提高教師的福利待遇，對于教學水平得到良好評價的給與獎勵，提升每位教師的專業地位，處理好教師的人際關系，加深對學校管理的正確認識和理解，發揚教師的主人翁作用。
結論：
綜上所述，高職院校教師人力資源管理的長期工作是對教師的“選、用、育、留”，高職院校的優秀競爭力就是優秀教師人才的選拔，一定要做到“人盡其才，才盡其用”的原則，大力培養教學人才，優化教師隊伍，提高教學水平，給優秀教師更多更好的發展空間，提供更加公平、公正、合理的晉升機會，高職院校才能得到更好的發展，我國的教育體制才能更加的完善。
作者：趙春蕾 單位：吉林工商學院
