發(fā)布時間：2022-05-29 04:59:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理類論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【摘要】“互聯(lián)網(wǎng)+”提出后引起了各界人士的關(guān)注，本文認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)、云計算等本質(zhì)特征對人力資源管理轉(zhuǎn)型起到了一種助推力量，“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理領(lǐng)域帶來了若干機遇和挑戰(zhàn)。本文提出，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理者應(yīng)結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)工具，研發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”系統(tǒng)模式，開發(fā)與運用適合在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理云服務(wù)平臺。
【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 機遇 挑戰(zhàn)
一、引言
“互聯(lián)網(wǎng)+”最早是由易觀國際董事長于揚提出的。他認(rèn)為：“互聯(lián)網(wǎng)+”=“服務(wù)和產(chǎn)品+多屏全網(wǎng)跨平臺用戶場景”。 2015年3月5日，總理在政府工作報告中首次將“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃提升為國家戰(zhàn)略。筆者認(rèn)為，“互聯(lián)網(wǎng)+”本身是一種連接媒質(zhì)，它是構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)化組織、運用互聯(lián)網(wǎng)工具，以互聯(lián)網(wǎng)為主的一整套信息技術(shù)在經(jīng)濟、社會各部門的擴散、應(yīng)用，并不斷釋放出大數(shù)據(jù)流動的過程。“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出和火熱發(fā)展，無疑給人力資源管理領(lǐng)域提出了新的思考方向，人力資源管理工作者也應(yīng)該積極思考如何合理應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。
二、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的機遇
1、大數(shù)據(jù)、云計算是人力資源管理者工作效率提升的基礎(chǔ)
在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理階段，日常進(jìn)行的工作都是靠人力資源管理者運用人力進(jìn)行操作分析，耗費了大量的時間，難以運用。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，大數(shù)據(jù)進(jìn)入人們的視角，大數(shù)據(jù)可以幫助人力資源管理工作者進(jìn)行精確性的預(yù)測與分析，在此基礎(chǔ)上做出的決策亦是科學(xué)而有效的。同時，“云”的概念的提出，有利于人力資源管理者思考自己當(dāng)前的工作方式，利用“云”思想，構(gòu)建“云平臺”，讓人力資源管理工作不受時間、空間的約束，這是一種更加及時、便捷的工作方式。
2、自媒體社交化激發(fā)企業(yè)雇主品牌意識
在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，一種社交化圈子產(chǎn)生，每個人都是“媒體中心”，每個人都可以利用自己的圈子塑造企業(yè)雇主品牌意識。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主題下衍生出的最大輔助措施。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理者可以利用社交化效應(yīng)來提升企業(yè)與員工的榮譽感與存在感及打造企業(yè)文化軟實力。
3、跨界思維引發(fā)人力資源管理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維模式
人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，必須先轉(zhuǎn)變思維模式。人力資源管理要增強其靈活性和適應(yīng)性，必須借助互聯(lián)網(wǎng)跨界思維，打破傳統(tǒng)單一的知識體系層面，敢于跨界才能得到另一片新天地。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
1、人才供應(yīng)鏈與人才防護(hù)鏈構(gòu)建方面。人力資源管理轉(zhuǎn)型，缺乏的是具有完善的互聯(lián)網(wǎng)知識體系的新型人力資源管理者。因此，招聘工作面臨著巨大的挑戰(zhàn)，如何快速、精準(zhǔn)的招募和甄選人才是值得關(guān)注的問題。目前，互聯(lián)網(wǎng)的招聘方式較為成熟，大多數(shù)企業(yè)開始進(jìn)行全球范圍內(nèi)進(jìn)行人才招聘。在打造暢通的人才供應(yīng)鏈時，企業(yè)必須建立人才防護(hù)鏈，留住高素質(zhì)的人才，因為互聯(lián)網(wǎng)讓企業(yè)更容易獲取人才資源的同時，也帶來了人才資源的高速流動。
2、互聯(lián)網(wǎng)思維模式與文化融合方面。文化是長期積累才能形成的，過去二十多年，我們都處于傳統(tǒng)人力資源管理階段，也一直在探索人力資源管理的更好出路。在還未探尋到更為有效的人力資源管理模式時，迎來了“互聯(lián)網(wǎng)+”，這就好比思想碰撞，需要兼容與開放并存，最重要的是對文化軟實力的融合。企業(yè)必須倡導(dǎo)人性，全力打造企業(yè)人性理念為主的發(fā)展之路。筆者認(rèn)為這是最難的一個挑戰(zhàn)。
3、角色、定位、職能轉(zhuǎn)型與新能力方面。人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換、定位與職能轉(zhuǎn)型、新能力，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，從人力資源管理的發(fā)展方向看，人力資源管理正逐步演變成HRBP角色與設(shè)立COE與SSC三支柱體系（ HRBP是指業(yè)務(wù)合作伙伴；COE是指HR領(lǐng)域?qū)＜遥籗S是HR服務(wù)的提供者）。
4、人力資本價值方面。根據(jù)傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展情況來看，主要倡導(dǎo)的是貨幣資本。現(xiàn)在發(fā)生了轉(zhuǎn)變，前提是人力資本必須擁有決策權(quán)和剩余價值分配權(quán)。在這種情況下，人力資源管理者需要進(jìn)行對人力資本和貨幣資本合理分配比例，不然會導(dǎo)致一種不平衡現(xiàn)象，影響企業(yè)正常的發(fā)展。所以有了這樣一種說法：人力資本在對貨幣資本進(jìn)行剝削。由此可見，人力資源管理面臨著對人力資本價值合理分配的沖擊。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，是人才定價模式的探索，其本身還是以價值創(chuàng)造、評價、分配者這三要素進(jìn)行。
四、人力資源管理應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”的策略
本文認(rèn)為，面對“互聯(lián)網(wǎng)+”給人力資源管理帶來的新環(huán)境，人力資源管理要想運用大數(shù)據(jù)來提升地位水平，必須借助科學(xué)合理的管理工具平臺，研發(fā)“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”軟件平臺，讓人力資源管理六大模塊通過該平臺，快速、精準(zhǔn)地提供相應(yīng)的資源，快速提升企業(yè)的經(jīng)濟管理效益。對此，本文提出構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的模型（圖1），提高人力資源管理效率和質(zhì)量，讓人才得到最充分的價值發(fā)揮，構(gòu)筑最優(yōu)、最適合的人力資源管理體系平臺。
“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”所輻射的領(lǐng)域，以內(nèi)外部結(jié)合及企業(yè)全員參與形式，大數(shù)據(jù)的整合運算統(tǒng)計。該模型的構(gòu)建步驟如下：第一步：建立系統(tǒng)支持維護(hù)中心；第二步：建立大數(shù)據(jù)整合中心；第三步：連接設(shè)置HEM系統(tǒng)中人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘與素質(zhì)測評、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理六大優(yōu)秀模塊，第四步：關(guān)聯(lián)人力資源管理系統(tǒng)中的決策者、企業(yè)員工、人力資源管理者以及外部專家人員的參與。
該模型的實際應(yīng)用，需要構(gòu)建人力資源管理服務(wù)掌上云平臺。有了這個平臺，可實現(xiàn)移動簽到，手機考勤，讓傳統(tǒng)考勤機徹底退出歷史舞臺；實現(xiàn)工資條數(shù)據(jù)加密，個人可以隨時查看；構(gòu)建智慧眼，面部掃眼，防止代打卡；構(gòu)建移動社交-我的圈子，圈內(nèi)圈外互動的職業(yè)化成長；構(gòu)建便利的一鍵式通訊錄查詢，形成快捷的溝通與協(xié)作；單據(jù)審批，簡化辦公工具，形成移動辦公全程操作。
摘 要 在現(xiàn)代化經(jīng)濟發(fā)展的過程中，電力企業(yè)要想提升企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，推動企業(yè)制度改革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須做好人力資源管理。本文從當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，分析了其產(chǎn)生的原因，并提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 薪酬 激勵
知識經(jīng)濟時代，市場的競爭更加集中體現(xiàn)在人才的競爭上，對于電力企業(yè)而言，人力資源作為推動企業(yè)其他資源發(fā)展起著重要的作用。本文從當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，分析了其產(chǎn)生的原因，并提出了相應(yīng)的對策。
一、電力企業(yè)人力資源管理存在的問題
近年來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，市場用電需求也在不斷地增長，電力企業(yè)迎來了前所未有的機遇，與之對應(yīng)，電力市場內(nèi)部競爭更加激烈。為了進(jìn)一步提升企業(yè)的市場競爭力，適應(yīng)新形勢下企業(yè)發(fā)展的需求，許多電力企業(yè)對人力資源管理工作十分重視，并且取得了一定程度的進(jìn)展，但仍存在一些問題，影響電力企業(yè)人力資源充分發(fā)揮其作用。
（一）管理機制不夠全面、科學(xué)
管理機制作為人力資源管理工作執(zhí)行的重要依據(jù)，是提升人力資源管理效率的先決條件。從我國大多數(shù)電力企業(yè)的管理機制的制定現(xiàn)狀來看，普遍還存在著管理機制片面、欠缺執(zhí)行力，不夠科學(xué)合理等問題。
一方面，許多電力企業(yè)在制定崗位管理機制方面，企業(yè)普遍利用的是根據(jù)資歷、學(xué)歷、關(guān)系來配置崗位與人員的機制。這種機制極其容易滋生“唯親是用”的人員結(jié)構(gòu)，使許多能力低的人員進(jìn)入編制，同時僅以學(xué)歷和資質(zhì)來判別人才等級也很容易讓具有很強學(xué)習(xí)能力的人才流失。除此之外，還會產(chǎn)生崗位與人才素質(zhì)、能力不匹配的現(xiàn)象，導(dǎo)致高素質(zhì)人才的能力難以得到充分的發(fā)揮，使高素質(zhì)人才流失。
另一方面，許多電力企業(yè)在人員激勵機制方面還存在一定的片面性，激勵機制在人力資源管理中是極為重要的一個手段。目前許多電力企業(yè)在人員激勵方面仍舊采用“老三樣”的激勵形式――工資、待遇、分紅，在激勵形式上僅注重物質(zhì)激勵，缺乏有效的精神激勵。在激勵的考核機制上缺乏有效的激勵審核形式以及科學(xué)的晉升、淘汰制度，在激勵分配上仍舊沿用“平均分配”的形式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，難以調(diào)動職工的積極性。
（二）管理工作和途徑缺乏創(chuàng)新
當(dāng)前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏創(chuàng)新意識，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念。一方面，許多電力企業(yè)在人力資源管理方面大都缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才。電力企業(yè)是資金、技術(shù)密集型企業(yè)，因而需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營和管理。因此企業(yè)對生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營的人才招聘工作十分重視，而對人力資源管理人員的招聘十分忽視。另一方面，很多電力企業(yè)不能正確地認(rèn)識創(chuàng)新意識對人力資源管理的重大作用，相反，仍然受傳統(tǒng)人力資源管理思想的束縛，因而其管理思想過于保守，管理方式十分僵化，不少人缺乏更新知識的觀念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理思想不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、電力企業(yè)人力資源管理的對策探討
（一）人力資源管理與建設(shè)的基本原則
對于電力企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營而言，做好人力資源管理建設(shè)是一項舉足輕重的工作。在建設(shè)過程中，必須要堅持以下幾個基本原則：
能級對應(yīng)原則：應(yīng)該確保人力資源管理能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行精確的能級劃分，能夠按照能級進(jìn)行與崗位的對應(yīng)分配，確保人才素質(zhì)與崗位的對應(yīng)性。
優(yōu)勢定位原則：人力資源管理必須要從企業(yè)利益最大化、人才素質(zhì)利用最大化的角度出發(fā)，根據(jù)員工自身的優(yōu)勢分配工作，將員工放在最適合的崗位上。
動態(tài)調(diào)節(jié)原則：人力資源管理必須要具備一定的動態(tài)調(diào)節(jié)性，能夠根據(jù)電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的實際需求，當(dāng)對崗位的要求有所改變時能夠迅速地優(yōu)化調(diào)整人員配備，確保每個人員在最適合的崗位上。
內(nèi)部為主原則：人力資源管理要合理地從內(nèi)部員工中挖掘人才，不斷地塑造出高素質(zhì)的內(nèi)部人才，并且通過制定科學(xué)合理的激勵機制，激勵員工發(fā)揮自身的最大效力，增強企業(yè)對人才的吸引力，防止人才外流。
（二）人力資源管理的對策
1.科學(xué)選人用人。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基本條件在于企業(yè)已經(jīng)擁有成熟的選人用人機制。想要進(jìn)一步提升企業(yè)對優(yōu)秀人才的選擇能力，必須要進(jìn)一步拓寬電力企業(yè)的人員招聘渠道。一方面，企業(yè)可以沿用國有企業(yè)的內(nèi)部招聘機制，通過對相關(guān)員工進(jìn)行考核，采取競崗的形式來選拔優(yōu)秀人才。另一方面，電力企業(yè)應(yīng)該加強校園招聘，形成企業(yè)的人才儲備，同時還應(yīng)該利用現(xiàn)代化信息媒介平臺，做好相關(guān)的信息宣傳工作，實現(xiàn)大范圍的人才招聘，通過優(yōu)中選優(yōu)的方式進(jìn)一步選擇優(yōu)秀的人才。
2.建立有效的薪酬機制。薪酬管理是整個人力資源管理的優(yōu)秀，有競爭力的薪酬制度是留住人才的重要環(huán)節(jié)。許多電力企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍舊采用比較老舊的以崗位技能工資為優(yōu)秀的管理體系，在實際的管理過程中存在一定的片面性。有效的薪酬機制應(yīng)該將員工的薪酬劃分為多個部分，既要體現(xiàn)出崗位差異，同時還應(yīng)該體現(xiàn)出個人績效。同時還應(yīng)該建立起全方位的評價考核工作，對員工的工作態(tài)度、工作效率等進(jìn)行綜合的考評，考評結(jié)果與績效工資有直接的聯(lián)系，從而更加客觀地去評價員工的工作情況，并給予最客觀的薪酬。
3.完善激勵機制。在電力企業(yè)內(nèi)部建立健全有效的激勵機制，需要做好以下幾個方面的工作：其一，要建立合理的薪酬機制。讓員工的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度與員工的工資水平掛鉤，激發(fā)員工工作的積極性。其二，要引入現(xiàn)代工作績效評價方法，對管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績?nèi)孢M(jìn)行考核，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎懲。其三，引入競爭激勵機制，建立富有活力的人事管理和運營機制。在電力企業(yè)內(nèi)部實行優(yōu)化組合、雙向選擇、競爭上崗、待崗等制度，促進(jìn)人才脫穎而出，優(yōu)化人才資源配置，形成人人奮發(fā)向上、人人具有危機意識、競爭意識的良好氛圍。
4.建設(shè)企業(yè)文化。對于電力企業(yè)而言，建設(shè)和發(fā)展企業(yè)文化是適應(yīng)新形勢發(fā)展的必然要求。建立良好的企業(yè)氛圍不僅能夠加強職工對企業(yè)的認(rèn)同感，提升職工對企業(yè)的吸引力，還能作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，成為企業(yè)競爭力的一部分。建立企業(yè)文化，電力企業(yè)應(yīng)該著重創(chuàng)造一個“學(xué)習(xí)型”的企業(yè)氛圍，應(yīng)該鼓勵員工積極創(chuàng)新，提升員工的進(jìn)取心。可以通過定期開展生產(chǎn)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、職工交流大會、職工文娛活動等多種方式來豐富企業(yè)的生產(chǎn)活動，創(chuàng)建一個積極向上的工作氛圍。
三、結(jié)語
只有不斷地提升企業(yè)人力資源管理的效率，才能讓電力企業(yè)的人員配置處于最優(yōu)的狀態(tài)，也才能不斷地為企業(yè)提供強有力的人才儲備支持。
摘 要 事業(yè)單位是我國十分重要的社會公共服務(wù)部門，關(guān)系著經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。在事業(yè)單位日常管理工作中人力資源管理極為關(guān)鍵，主要包括專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)和后勤服務(wù)等人員。事業(yè)單位為做好人力資源管理工作，需不斷引進(jìn)高水平、高素質(zhì)的管理人才。本文針對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀著重分析和研究，并提出一系列適宜的建議。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理
人力資源作為社會發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展的主要資源，事業(yè)單位則是我國各類人力資源的集聚地。在社會主義經(jīng)濟新形勢下，事業(yè)單位要想滿足社會發(fā)展的需求，應(yīng)對人力資源管理工作進(jìn)行適當(dāng)改革。所以，國內(nèi)事業(yè)單位應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的工作能力和效率，根據(jù)自身單位和工作性質(zhì)的特點，借鑒國內(nèi)外事業(yè)單位的先進(jìn)管理理念與方法，全面提升管理質(zhì)量。
一、及時更新人力資源管理理念
在事業(yè)單位日常運營中，要想改善人力資源管理工作的質(zhì)量和有效性，在面對日新月異的社會發(fā)展與經(jīng)濟形勢時，需及時更新人力資源管理理念，明確認(rèn)識到自身的不足和薄弱環(huán)節(jié)，充分意識到人力資源才是第一生產(chǎn)力和第一資源，從而認(rèn)識到人力資源管理工作的價值和重要性。在國內(nèi)事業(yè)單位改革與發(fā)展過程中，面對社會上有限的人力資源配置，只有全力發(fā)揮這一群體在工作中的無限潛力和能力，才能夠與當(dāng)前的市場形勢有機整合，并兼顧好經(jīng)濟效益和社會效益。同時，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)轉(zhuǎn)變工作觀念，因為如今是知識經(jīng)濟飛速發(fā)展的年代，事業(yè)單位需要的是高素質(zhì)、高層次、高水平的人才，固有的人力資源管理體系往往難易滿足新的發(fā)展和新的需要。為此，事業(yè)單位應(yīng)將傳統(tǒng)的人力資源管理逐步過渡至新型的人力資源開發(fā)與利用，構(gòu)建一套法制化、民主、科學(xué)的人力資源管理體系。具體來說，可從以下幾個方面著手：其一，樹立以人為本的人力資源管理理念，尊重和關(guān)愛職工，全面發(fā)揮人的價值；其二，事業(yè)單位應(yīng)強化人力資源管理理念，關(guān)注對每位職工的任用與認(rèn)識，并做好他們的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)工作，充分調(diào)動職工參與工作與學(xué)習(xí)的主動性和積極性；其三，事業(yè)單位要堅持為人民服務(wù)的工作理念，為本單位的廣大職工提供一個良好的工作氛圍和生活環(huán)境。
二、構(gòu)建人力資源選拔任用體系
事業(yè)單位在正常的運行中需要不斷補充新的工作人員，為人力資源注入新鮮血液，為整個工作團(tuán)隊帶來生機與活力。因此，事業(yè)單位在招聘人才時，一方面可以通過全國的公務(wù)員考試來選拔人才，另一方面可通過一些外聘手段招聘部分特殊崗位的工作人員，保證人力資源的可持續(xù)性與發(fā)展性。為確保事業(yè)單位工作效率的高效性，需構(gòu)建一套完善的人力資源選拔任用和培訓(xùn)開發(fā)體系，全面發(fā)揮人的作用。同時，在事業(yè)單位內(nèi)部職工和工作崗位的相匹配是選拔人才的重點，需科學(xué)合理的發(fā)現(xiàn)、選拔與運用人才，確保人崗相適、人盡其用、人盡其才和用當(dāng)其時，進(jìn)而形成促進(jìn)優(yōu)秀人才充分施展個人才能與脫穎而出的人力資源管理局面。另外，事業(yè)單位應(yīng)高度重視職工培訓(xùn)開發(fā)工作，培訓(xùn)是促使人力資源增值的有效途徑，也是本單位提高組織效益和工作質(zhì)量的關(guān)鍵過程，更是能夠真正發(fā)揮人才力量的有效途徑。所以，事業(yè)單位在人力資源管理活動中需構(gòu)建這樣一套管理機制，即開發(fā)培訓(xùn)-工作實踐-工作考核-評價總結(jié)-積極改進(jìn)。采用這樣的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，能夠有效培育出適合本單位發(fā)展的各類人才，并鼓勵職工在職學(xué)習(xí)，在工作中不斷成長，以及利用業(yè)余時間主動學(xué)習(xí)，進(jìn)行專業(yè)或管理方面深造，調(diào)動他們的自主學(xué)習(xí)意識，促使事業(yè)單位發(fā)展為整體素質(zhì)較高的工作團(tuán)隊。
三、建立完善高效的績效考核體系
在事業(yè)單位中，職工工作主動性的高低既取決于單位是否制定有激勵機制，也取決于激勵的相對程度與絕對程度，這就要求事業(yè)單位在人力資源管理工作中建立和完善一套高效的績效考核體系。為此，事業(yè)單位需做好量化工作，針對具體工作出示明確目標(biāo)，將工作盡量量化。事業(yè)單位可通過對人力資源管理的量化，對如何衡量管理是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)程度提供合理而精準(zhǔn)的尺度，進(jìn)而對職工的整體考核與管理工作評定提供有力支持。同時，加強評估，即事業(yè)單位加強對職工在工作中具體成效的衡量，對他們的具體工作情況進(jìn)行客觀、公正的評價。通過相互比較，了解職工在具體崗位上的表現(xiàn)和工作效果，為做好人力資源管理工作提供有效的客觀依據(jù)。而且績效考核機制屬于人力資源管理中涉及范圍較廣的基本工作，要想真正做好對職工工作情況的評估和考核，應(yīng)將多項工作整合起來一起思考，包括發(fā)展建設(shè)和管理，以此進(jìn)行統(tǒng)一全面的檢查與評估。另外，事業(yè)單位在人力資源管理中應(yīng)做到賞罰分明，制定一套詳細(xì)的、全面的獎賞和懲罰細(xì)則。對于在工作表現(xiàn)突出的職工給予適當(dāng)?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵；對于表現(xiàn)消極、工作效率低下的員工則應(yīng)給予恰當(dāng)?shù)奶幜P，做到公正嚴(yán)明。以此在單位內(nèi)樹立良好的工作風(fēng)氣，真正調(diào)動整體職工的工作積極性和熱情，并形成一種人人主動的競爭氛圍。
四、結(jié)語
在事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)針對當(dāng)今的社會發(fā)展局勢和經(jīng)濟形勢，從更新管理理念、構(gòu)建選拔任用和培訓(xùn)開發(fā)體系以及完善績效考核體系多個方面切入，全面提升人力資源管理水平，全力發(fā)揮人力資源的潛力與價值。
（作者單位為威海市文登區(qū)建筑工程管理處）
摘 要 現(xiàn)今，在新常態(tài)經(jīng)濟環(huán)境大背景之下，房地產(chǎn)行業(yè)整體正在加速升級轉(zhuǎn)型。而對于房地產(chǎn)企業(yè)（以下簡稱“房產(chǎn)企業(yè)”）而言人才以及資金和相應(yīng)的土地成為其發(fā)展生存的關(guān)鍵資源，尤其是人力資源更是“房產(chǎn)企業(yè)”成功升級的關(guān)鍵要素。本文基于此就“房產(chǎn)企業(yè)”人力資源管理機制（英文簡稱“HRMM”）的創(chuàng)新進(jìn)行重點研究，分別從管理理念以及培訓(xùn)機制和相應(yīng)的激勵三方面機制創(chuàng)新展開敘述，以期為后續(xù)關(guān)于“HRMM”創(chuàng)新方面的研究提供理論上的參考依據(jù)，更為后續(xù)“房產(chǎn)企業(yè)”轉(zhuǎn)型發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份研究力量。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 房地產(chǎn)企業(yè) 創(chuàng)新
一、前言
時代的進(jìn)步以及社會更新促使各個行業(yè)不斷優(yōu)化升級，而任何一個企業(yè)的發(fā)展都不是獨立的過程，而是需要多方資源的有效供應(yīng)。對于“房產(chǎn)企業(yè)”而言，其發(fā)展一方面依托于良好的運營機制，另一方面更加需要人才資源的有效支撐。因為當(dāng)前在“房產(chǎn)企業(yè)”轉(zhuǎn)型階段中，人才資源充分地保證了其競爭力以及創(chuàng)造力，有了較強的競爭力和良好的創(chuàng)造力才能促使“房產(chǎn)企業(yè)”永立于經(jīng)濟市場的不敗之巔。
二、探析“房產(chǎn)企業(yè)”HRMM中管理理念的創(chuàng)新
對于“房產(chǎn)企業(yè)”而言，創(chuàng)新HRMM首先需要從管理理念入手。因為理念從一定程度上代表著個體認(rèn)識，而認(rèn)識是最終行為產(chǎn)生的源動力，改變理念認(rèn)識是創(chuàng)新HRMM的前提。具體來講，以往“房產(chǎn)企業(yè)”受僵化管理以及傳統(tǒng)認(rèn)識觀念的實際影響，僅僅將員工當(dāng)作企業(yè)創(chuàng)收的勞動工具。相關(guān)人資部門以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層也基本上對員工漠不關(guān)心，僅僅是重視其工作生產(chǎn)能力。可以說，該種人力管理方式將在很大程度上大大挫傷員工的熱情和積極性，更無法凝聚起員工團(tuán)結(jié)的力量。尤其是在新時期中更是無法推動企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)性改革發(fā)展。基于此，創(chuàng)新管理理念應(yīng)該將員工作為管理的重中之重，以員工為管理之本，注重日常生產(chǎn)工作中和員工構(gòu)建和諧信息溝通關(guān)系，對員工實際的人生觀以及價值觀等予以良好的了解和掌握，提供員工能夠?qū)⒆陨韮r值予以良好展現(xiàn)和發(fā)展的工作平臺。[1]此外“房產(chǎn)企業(yè)”更加需要將自身經(jīng)營理念透過媒體和職工大會等形式進(jìn)行良好宣傳，促使員工認(rèn)同企業(yè)文化經(jīng)營理念。嚴(yán)格秉持共進(jìn)原則，在以人為本的新型管理理念中帶領(lǐng)員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展，以此凝聚企業(yè)團(tuán)結(jié)力，最終步步提高企業(yè)的效益。
三、探析“房產(chǎn)企業(yè)”HRMM中培訓(xùn)機制的創(chuàng)新
對于“房產(chǎn)企業(yè)”而言，創(chuàng)新HRMM除了需要從管理理念入手之外，還需要關(guān)注培訓(xùn)機制方面的良好創(chuàng)新。具體可以從以下幾方面展開：
第一，培訓(xùn)員工良好的洞察創(chuàng)新力。現(xiàn)今，隨著人口結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整以及居民實際生活水平的良好提高，大眾的消費觀念已經(jīng)向精神享受逐漸上升。換句話講大眾生活方式在日益更新中，尤其是年輕一代作為社會中置業(yè)的主力群體，其房產(chǎn)需求更加多元化以及個性化。這就需要“房產(chǎn)企業(yè)”培訓(xùn)員工及時捕捉市場行情變化以及關(guān)注大眾增長的置業(yè)需求方面的能力。簡單來講，就是培訓(xùn)員工能夠依據(jù)市場實際發(fā)展?fàn)顩r具備較強的洞察力，并創(chuàng)新性地提供多元化服務(wù)。[2]
第二，展開定向培訓(xùn)。我國是全世界范圍內(nèi)資本輸出最大的國家。在該種環(huán)境背景之下，“房產(chǎn)企業(yè)”更加需要緊跟時展腳步加大員工方面的投資培訓(xùn)，依據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略對現(xiàn)有剛?cè)肼殕T工結(jié)合其專業(yè)技能展開定向培訓(xùn)，構(gòu)建專門的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，并組織大型培訓(xùn)活動，又或者是和高校構(gòu)建定向培養(yǎng)合作，進(jìn)而通過定向培訓(xùn)來擴充企業(yè)高素質(zhì)員工群體，利用定向培訓(xùn)將企業(yè)人才建設(shè)深入人心。
第三，展開崗位定期輪換。就“房產(chǎn)企業(yè)”而言其具備較強的綜合性，也就是說其員工應(yīng)該具備多方面的工作技能，而員工除了需要對自身崗位工作予以深入理解之外，更加需要對其他部門工作進(jìn)行掌握。因此“房產(chǎn)企業(yè)”可以展開崗位定期輪換，可以是一個月一輪換也可以是一個季度一輪換。在此過程中將輪換部門之間強化合作溝通，制定較為嚴(yán)密的輪換制度，在完成崗位輪換之后相應(yīng)人員需要撰寫輪換崗位體會，并進(jìn)行部門間的崗位學(xué)習(xí)討論。[3]
四、探析“房產(chǎn)企業(yè)”HRMM中激勵機制的創(chuàng)新
“房產(chǎn)企業(yè)”創(chuàng)新HRMM除了體現(xiàn)在上述兩方面之外，還體現(xiàn)在激勵機制有效創(chuàng)新上。具體來講，以往“房產(chǎn)企業(yè)”對于員工實施的激勵機制往往是建立在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上。但是在新時期、新環(huán)境之下“房產(chǎn)企業(yè)”需要勇于創(chuàng)新激勵機制，可以將物質(zhì)和精神兩方面激勵有效結(jié)合，也可以將個體和群體激勵充分融合，還可以將正面和負(fù)面激勵聯(lián)系起來。
首先，從物質(zhì)和精神激勵有效結(jié)合來講，對于基層員工依據(jù)員工實際工作表現(xiàn)予以獎金以及提升工資方面的具體物質(zhì)獎勵，從而激勵工作努力的員工再接再厲。而對于中層領(lǐng)導(dǎo)人員來講，依據(jù)其實際工作狀況予以權(quán)利的附加，進(jìn)而提升管理層人員工作成就感并促使其自我價值的良好提升。[4]而無論是基層還是領(lǐng)導(dǎo)層，相應(yīng)人員均需要對其優(yōu)秀工作予以及時表揚，從精神層面給予員工更多的鼓勵，促使員工在充滿精神激勵的工作環(huán)境中與企業(yè)齊頭并進(jìn)。
其次，從個體和群體激勵良好融合來講，以項目組或者是團(tuán)隊來展開工作已經(jīng)成為當(dāng)前“房產(chǎn)企業(yè)”的重要工作形式，而組建項目組或者是團(tuán)隊進(jìn)行工作能夠有效提高工作效率，并能夠聚集小組力量密切組員互幫互助關(guān)系。由此就需要對不同項目組團(tuán)隊進(jìn)行評比，對于工作表現(xiàn)較為優(yōu)異的項目組等進(jìn)行表彰激勵，更加需要對團(tuán)隊中表現(xiàn)最好的員工予以個體激勵。進(jìn)而通過該種激勵融合將人才真正地留在“房產(chǎn)企業(yè)”中。
最后，從聯(lián)系正面和負(fù)面激勵來講，即“房產(chǎn)企業(yè)”一方面需要對員工良好表現(xiàn)予以及時肯定，也就是正面激勵。另一方面，也需要對工作能力不足以及有違企業(yè)規(guī)定條例的相應(yīng)員工予以一定的有效懲罰，也就是負(fù)面激勵，懲罰最終的目的還是督促員工盡職盡責(zé)并發(fā)展自我。[5]
總結(jié)來講“房產(chǎn)企業(yè)”通過管理理念以及培訓(xùn)機制和相應(yīng)激勵機制的良好創(chuàng)新能夠促使企業(yè)更加順暢運營，當(dāng)然“房產(chǎn)企業(yè)”更加需要構(gòu)建公平考核機制，公正地考核評價服務(wù)、銷售和相應(yīng)的生產(chǎn)人員的實際績效，最終凝聚員工實現(xiàn)長足發(fā)展。
五、結(jié)語
走進(jìn)新時期，“房產(chǎn)企業(yè)”需要在觀念以及思想上進(jìn)行良好轉(zhuǎn)變，凸顯企業(yè)的文化價值和文化意義，更需要借助全面的培訓(xùn)機制對自身企業(yè)人才進(jìn)行高度知識技能的培訓(xùn)。此外也需要完善的激勵機制予以保駕護(hù)航，通過激勵機制來提供員工穩(wěn)定的上升空間。在此基礎(chǔ)上，優(yōu)化員工工作效率并提升員工的工作責(zé)任心，最終通過上述三方面改善予以“房產(chǎn)企業(yè)”HRMM的調(diào)整創(chuàng)新，促使“房產(chǎn)企業(yè)”得以長足穩(wěn)定進(jìn)步與發(fā)展。
（作者單位為濟南新世界陽光發(fā)展有限公司）
摘 要 人力資源作為高校建設(shè)的靈魂，其中不僅有普通的管理人員，同時還聚集了諸多優(yōu)秀的知識分子。所以在管理中，需要用特殊的激勵體制來對待。本文主要介紹了高校人力資源管理激勵機制與約束機制的建設(shè)基礎(chǔ)，并進(jìn)一步分析了高校人力資源管理的激勵機制與約束機制的構(gòu)建策略。
關(guān)鍵詞 人力資源 高校 激勵體制 約束機制 構(gòu)建策略
一、高校人力資源管理激勵機制與約束機制的建設(shè)基礎(chǔ)
（一）激勵與約束的基本原理
激勵機制主要是通過一定的物質(zhì)獎勵和晉升獎勵來鼓勵一個人向期望的方向邁進(jìn)，從而有效地提升員工的積極性與主動性。約束機制則是通過一定的抑制手段，如環(huán)境方面的約束讓一個人與組織的期望保持相符的狀態(tài)，不能背離。無論是激勵還是約束，都需要有一定的制度來約束。要想建設(shè)良好的激勵機制與約束機制就需要從人的主觀需求入手，充分地使這兩種機制協(xié)調(diào)配合才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理，讓個人利益與企業(yè)的效益達(dá)到高度的統(tǒng)一。
（二）高校人力資源管理需求特征
知識性員工通常可以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)來提升自身的工作效率，不僅如此，還可以從自身知識儲備實現(xiàn)工作的優(yōu)化創(chuàng)新。高校的人力資源作為高校建設(shè)的靈魂體現(xiàn)，是一個特殊的群體且有著鮮明的特點。首先，在高校工作的人員接受的教育普遍較高，有著豐富的知識儲備和學(xué)習(xí)能力，在工作上有著較強的獨立性。其次，有些教育人員不僅有教學(xué)任務(wù)，還有科研任務(wù)，在治學(xué)上有著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，思維靈敏開闊，在對待學(xué)習(xí)和教學(xué)方面有著較強自信心和責(zé)任感。在教書育人的過程中，他們倡導(dǎo)追求個性化、自主性和多樣化。最后，他們更希望獲得寬松的工作環(huán)境，尤其是教師人群，他們對人類科學(xué)知識有著非常濃厚的興趣，在學(xué)習(xí)與追求進(jìn)步方面有著較強的進(jìn)取精神，所以需要良好的環(huán)境作為保障。
了解高校教職工的需求是建立激勵與約束機制的基礎(chǔ)。高校人力資源的特殊性決定了它的具體制度建設(shè)需要高校的社會性，對高校管理人員的獎勵不僅要體現(xiàn)在物質(zhì)層次，還需要向精神層次邁進(jìn)。而人力管理資源的主要依據(jù)就是精神層次需求，根據(jù)不同層級、不同水平工作人員的年齡、心理過程與個性傾向了解個體的差別，為其提供合適的獎勵，這樣的獎勵機制才能夠有效地改善高校教職工的工作績效。
二、高校人力資源管理的激勵機制與約束機制的構(gòu)建
激勵機制與約束機制是相輔相成的，是兩種監(jiān)督機制。高等教育的體制改革在高校辦學(xué)內(nèi)部進(jìn)一步被深化，通過激勵體制幫助高校內(nèi)部形成積極的管理結(jié)構(gòu)，通過約束機制確定科學(xué)有效的自控形態(tài)，這是對高校的人力資源管理的要求。
（一）激勵機制的構(gòu)成
在人力資源管理中，最重要的是對人有激勵作用，激勵機制可以有效地激發(fā)工作人員的積極性與主動性。最重要的就是了解哪些是可以調(diào)動和利用的因素，在激勵體制中可以發(fā)揮切實有效的作用。激勵機制的發(fā)揮要將激勵理論與層次理論相結(jié)合，實現(xiàn)以激勵機制為基礎(chǔ)的人力資源管理性格特征分析，主要表現(xiàn)在物質(zhì)獎勵、職位提升與受教育機會，以及榮譽感和成就感方面。
物質(zhì)激勵。高校的人力資源管理屬于經(jīng)紀(jì)人范疇，具有多元化特性，且?guī)в幸欢ǖ膹?fù)雜性。物質(zhì)需求必然是激勵體制中最容易起到作用的一項因素，所以，滿足教職工的物質(zhì)需求，是鼓勵教職工積極工作的前提。在當(dāng)下階段，激勵機制要面向高校的教師的物質(zhì)需求進(jìn)行。升值與受教育機會激勵為教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知識儲備，是實現(xiàn)高效管理的重要舉措之一。給管理人員提供更多的升值和受教育機會，可以有效地起到激勵作用，讓教師長期擁有進(jìn)取心和拼搏的精神。教育激勵可以從多種方面進(jìn)行，這樣可以滿足教師尤其是青年教師的自我進(jìn)取的需求。
榮譽感和成就感。每個人都有精神需求，如自尊和個人理想等。在任何崗位工作的人員都渴望自己的知識、才能在奉獻(xiàn)給社會的同時得到認(rèn)可，教師自己的學(xué)識毫無保留地交給學(xué)生，最大的成就莫過于用自己的知識教育出優(yōu)秀的學(xué)生，惠及更多的人。當(dāng)物質(zhì)需求得到一定的滿足之后，高校工作人員在需求上便會向這方面靠攏，人的精神需求就會占據(jù)主位。所以，在人力資源管理中，要抓住教職工的心理通過表彰、榮譽、肯定、提升知名度等方式來進(jìn)行管理。對待管理對象要合理地運用成就感和認(rèn)同感，長此以往，我們可以得到很多意想不到的效果。
（二）約束機制的構(gòu)成
約束機制主要是對教職工的行為進(jìn)行約束，以達(dá)到規(guī)范人的行為的作用。制度作為一種管理的方法，可以有效地約束人得行為，讓個人更好地融入集體當(dāng)中。如果沒有規(guī)章制度的約束，即便是高校的教職工人員，也會出現(xiàn)一些不良的行為，擾亂高校的建設(shè)。所以，高校要充分地建立約束機制，完善可行策略，用科學(xué)化、合理化的規(guī)章制度規(guī)范教職工的行為。
除了制度約束，還有一種無形的約束力量就是道德約束。每個人都有榮辱之心。高校人力資源的管理對象都是有知識、有修養(yǎng)的人才，所以，他們更加看重自尊心和責(zé)任感，對待社會公德、職業(yè)道德有更深層次的使命感。所以，我們應(yīng)該重視社會公德、職業(yè)道德對職工的約束行為，形成良好的輿論監(jiān)督。道德約束在高校的發(fā)展中起著重要作用，它的存在雖無形，卻十分有力。
自我約束。自我約束是一種隱形的約束，在道德和制度的作用發(fā)揮不明顯的情況下，自我約束就顯得格外重要。通過自我約束，可以有效地樹立教職工愛崗敬業(yè)的形象，也可以體現(xiàn)教職工的高尚品德，使得教職工更具責(zé)任感、榮譽感。高校的教職人員帶有明顯的榮辱感、自尊心，要想充分地加強高校人員的自我約束力，可以通過專題講座鼓勵教職工自我分析與檢查，進(jìn)而做到自我認(rèn)知、自我改善。
組織環(huán)境約束。組織環(huán)境約束，是指在特定的整體行為約束情況下對內(nèi)部員工的價值理念進(jìn)行優(yōu)化，它可以有效地起到激勵的作用。高校有責(zé)任為在校教職工提供實現(xiàn)自我價值的平臺，保持與建設(shè)一種和諧的校園文化，提升高校的凝聚力和教職員工的活力。除此之外，可以在現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部樹立監(jiān)督和輿論約束的觀念，這樣的觀念一旦形成，教職工就會自覺地養(yǎng)成集體責(zé)任感，從而提升工作質(zhì)量與效率。
三、結(jié)語
隨著社會的不斷發(fā)展，高校的人力資源管理越來越需要向高水平、科學(xué)化邁進(jìn)。高校的人力資源管理體制建設(shè)，要充分結(jié)合高校工作人員的性格特點和需求特征。高校的教職工有著培養(yǎng)人才和承擔(dān)科研的責(zé)任，他們作為高校人力資源管理活動的重點對象，具有一定的特殊性。所以，高校必須建立適合自身的人力資源管理的激勵機制與約束機制，最大程度的激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)高校人才的有效利用。
（作者單位為西南交通大學(xué)）
【摘要】隨著市場競爭力的不斷增強，人力資源成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章分析、探究了戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響，希望能對相關(guān)單位提供理論上的幫助。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性人力資源管理；組織效能；管理體系；人力資源評估
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各行各業(yè)越來越重視掌握專業(yè)技能的人才，先進(jìn)的技術(shù)和專業(yè)的人才已成為企業(yè)發(fā)展的助推器，將企業(yè)的各項人才進(jìn)行合理化、最優(yōu)化的配置是企業(yè)人力資源管理最主要的工作內(nèi)容。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的組成部分，它是指企業(yè)系統(tǒng)地將人力資源各種工作合理地進(jìn)行規(guī)劃和管理，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。組織效能指的是企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的最終實踐成果，這些成果包括產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、市場滿意度以及團(tuán)隊凝聚力等方面內(nèi)容。企業(yè)在復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境中，要想提升優(yōu)秀競爭力，就必須將人力資源管理的作用發(fā)揮到極致，使其推動提升組織效能，促使企業(yè)得到又好又快地發(fā)展。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理和組織效能的相關(guān)概要
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的相關(guān)知識
戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理有很大的不同，它將支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理所體現(xiàn)出的作用和職能作為工作重心。從理論定義上講，戰(zhàn)略性人力資源管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的一系列科學(xué)、合理的人力資源安排和管理戰(zhàn)略規(guī)劃。從實際運用上講，戰(zhàn)略性人力資源管理指的是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的相應(yīng)的人力資源管理制度，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的優(yōu)秀作用可分為四個方面：首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置；其次，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；再次，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立企業(yè)人力資源評價系統(tǒng)；最后，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立企業(yè)人力資源激勵系統(tǒng)。
戰(zhàn)略性人力資源管理可分為創(chuàng)新、績效、控制、協(xié)作四種主要模式。創(chuàng)新模式指的是根據(jù)市場的變化、需求和期望值，調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略部署，激勵、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力，并將創(chuàng)新力運用到企業(yè)的生產(chǎn)管理中，實現(xiàn)企業(yè)的最優(yōu)化生產(chǎn)。績效模式是指企業(yè)制定科學(xué)合理的目標(biāo)，讓員工明確企業(yè)對自己的期望，提高員工之間的競爭力，從而更好地完成企業(yè)安排的工作。控制模式指的是企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)以及企業(yè)文化制定的規(guī)范化、透明化的管理標(biāo)準(zhǔn)，控制員工去遵守這一準(zhǔn)則，以便對員工進(jìn)行管理。協(xié)作模式指的是企業(yè)應(yīng)營造和諧的工作氣氛，讓員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作、攜手并進(jìn)，以確保企業(yè)的最終盈利。
（二）組織效能的相關(guān)概要
組織效能是指通過員工之間相互協(xié)作，提升企業(yè)的凝聚力，以便更好地對員工進(jìn)行管理，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)最大化的利益。組織效能是企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)的基礎(chǔ)，目標(biāo)完成度決定著組織效能，一般來說，目標(biāo)完成度越高，組織效能就越高。我們要對組織效能進(jìn)行分析，就必須明確評估組織效能的衡量準(zhǔn)則。一般來說，明確的組織目標(biāo)、有效的組織管理、相對的權(quán)利責(zé)任、準(zhǔn)確的組織協(xié)作、暢通的組織信息以及及時的組織溝通等是最主要的幾個組織評估標(biāo)準(zhǔn)。通過對以上的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，我們可以總結(jié)以下四點組織效能行為原則：首先，在組織任務(wù)分解方面，應(yīng)對組織任務(wù)分解的科學(xué)性做出合理的判斷；其次，在管理體制方面，應(yīng)對集權(quán)和分權(quán)的有效性進(jìn)行初步的探討；再次，在組織結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)是否能夠勝任企業(yè)未來的發(fā)展做出科學(xué)的規(guī)劃；最后，在企業(yè)管理方面，應(yīng)培養(yǎng)專業(yè)的管理人才，對現(xiàn)有企業(yè)人力資源是否為合理、最優(yōu)化配置進(jìn)行合理地分析。組織效能是保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了組織存在的價值，組織使命的完成對企業(yè)經(jīng)濟利益的實現(xiàn)有著十分緊密的聯(lián)系。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織效能的影響分析
（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源機制對組織效能的影響
戰(zhàn)略性人力資源機制的構(gòu)建對組織效能有著十分重要的影響，人力資源是影響組織效能的重要載體。戰(zhàn)略性人力資源機制的構(gòu)建首先要有科學(xué)、合理的管理方式，其次應(yīng)有完善的企業(yè)招聘規(guī)劃，以提升企業(yè)員工素質(zhì)，從而將企業(yè)的優(yōu)勢發(fā)揮到極致。在戰(zhàn)略性人力資源機制的實際運用中，企業(yè)應(yīng)對員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，提升他們的工作技能，讓員工充分了解企業(yè)文化，逐步融入到企業(yè)的日常工作中，使他們對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感及歸屬感，進(jìn)而最大限度地產(chǎn)生企業(yè)利潤。另外企業(yè)應(yīng)建立工薪福利的獎罰措施，根據(jù)員工的工作情況進(jìn)行一定的評估，以便調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提升員工的創(chuàng)造力以及競爭力，從而提高企業(yè)的效能，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標(biāo)。
（二）人力資源管理模式對組織效能的影響
創(chuàng)新、績效、控制、協(xié)作是戰(zhàn)略性人力資源管理的四種模式，企業(yè)通過這四種管理模式將組織文化和組織歸屬感相融合，讓企業(yè)員工之間的相互協(xié)作、共同進(jìn)步，進(jìn)而增強組織凝聚力，在系統(tǒng)開放的原則下，最終實現(xiàn)組織效能。在選擇戰(zhàn)略性人力資源管理時需要注意一點，當(dāng)戰(zhàn)略性人力資源管理的四種模式都能促進(jìn)組織效能時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，了解每個維度對組織效能的作用，才能合理、科學(xué)的選擇戰(zhàn)略性人力資源管理模式，并將這一模式加以利用，使其對組織效能發(fā)揮到最大的作用。
（三）管理體系的建立對組織效能的影響
戰(zhàn)略性人力資源管理通過對企業(yè)人力資源的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，將人力資源與組織管理有機結(jié)合，使企業(yè)中的人力資源得到充分利用，進(jìn)而最大化的提升組織效能。戰(zhàn)略性人力資源管理包含管理理念、管理規(guī)劃、管理職能以及管理平臺等多項工作內(nèi)容，其中，管理理念是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重中之重，是管理體系優(yōu)秀職能實現(xiàn)的基礎(chǔ)，它在整個管理體系中起著指導(dǎo)作用，為企業(yè)人力資源管理工作提供了目標(biāo)，同時也是建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人員的管理是戰(zhàn)略性人力資源管理體系的優(yōu)秀，所以戰(zhàn)略性人力資源管理實際執(zhí)行時，可以將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，使其成為相互影響的組織，并為這一組織營造出和諧、舒適的工作氛圍，通過科學(xué)、合理的獎懲評估標(biāo)準(zhǔn)，使每個員工都積極投入到企業(yè)的生產(chǎn)過程中，最大能力的發(fā)揮組織效能，讓企業(yè)員工在實現(xiàn)自我社會價值的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。戰(zhàn)略性人力資源管理體系讓企業(yè)的員工與其所需求的資源管理形成緊密的聯(lián)系，通過制定一定的規(guī)章制度讓他們有機結(jié)合，讓戰(zhàn)略性人力資源管理建立進(jìn)行的更加順利，最終讓組織效能得到最大發(fā)揮。
（四）人力資源評估標(biāo)準(zhǔn)對組織效能的影響
在執(zhí)行戰(zhàn)略性人力資源管理時，企業(yè)應(yīng)綜合管理、影響、研究分析、知識層次等多方面因素，制定人力資源評估基準(zhǔn)，明確劃分企業(yè)員工工作內(nèi)容以及工作職責(zé)，并將這一劃分結(jié)果作為員工評估的一部分，讓員工能夠更加清晰的了解自己的工作職責(zé)的同時，督促員工在工作崗位上認(rèn)真履行職責(zé)。另一方面，企業(yè)在對員工進(jìn)行評估之后，還應(yīng)設(shè)立一定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，比如升職、加薪、獎金等，增強企業(yè)員工的創(chuàng)造力及競爭力，激發(fā)員工生產(chǎn)的積極性，進(jìn)而實現(xiàn)組織效能。另外，企業(yè)還應(yīng)建立申訴通道，當(dāng)員工對企業(yè)薪酬或者評估標(biāo)準(zhǔn)提出異議時，可通過這一通道表達(dá)自己的不滿，讓企業(yè)管理者能夠進(jìn)一步了解員工的需求，快速處理員工所反饋的問題，從而提高員工的生產(chǎn)積極性，使企業(yè)的組織效能得到保障。
（五）戰(zhàn)略性人力資源管理工作與組織效能之間的關(guān)系
戰(zhàn)略性人力資源管理與組織效能之間的關(guān)系是相輔相成的，兩者之間的作用力具有可逆性，所以，不斷提升戰(zhàn)略性人力資源管理工作的同時，也可以有效地提升組織效能，進(jìn)而在企業(yè)中形成一個良性的循環(huán)，實現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)。組織的優(yōu)秀精神對戰(zhàn)略性人力資源管理工作有著重大的影響。組織的優(yōu)秀精神是當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為關(guān)注的企業(yè)文化現(xiàn)象，對組織的發(fā)展具有很強的推動作用。戰(zhàn)略性人力資源管理工作應(yīng)該讓企業(yè)員工充分認(rèn)識到自身的價值，并且在日常工作中，通過與企業(yè)其他員工協(xié)作的方式發(fā)揮自身的優(yōu)勢，讓自己的價值得到最大的提升，進(jìn)而讓企業(yè)員工在實現(xiàn)自身價值的同時，能夠快樂工作，為企業(yè)營造出溫馨、和諧的工作氛圍，最終提升企業(yè)的組織效能。另外，企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理工作時，要豐富、完善組織的優(yōu)秀精神，將組織的優(yōu)秀精神與企業(yè)的文化統(tǒng)一結(jié)合在一起，使企業(yè)的每一個員工都能領(lǐng)會到企業(yè)的優(yōu)秀精神，從而實現(xiàn)組織的優(yōu)秀精神以及最終目標(biāo)。
三、結(jié)語
隨著社會經(jīng)濟的不斷進(jìn)步發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈。人才作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，在企業(yè)的發(fā)展過程中起著舉足輕重的作用。所以，企業(yè)要想獲得長久發(fā)展，必須重視戰(zhàn)略性人力資源管理建設(shè)，提升企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，強化企業(yè)文化與組織承諾之間的聯(lián)系，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的組織效能。組織效能的提升在很大程度上依賴于戰(zhàn)略性人力資源管理，因此，企業(yè)應(yīng)統(tǒng)一員工與組織之間的價值觀，在企業(yè)中大力發(fā)揮組織的優(yōu)秀精神，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
作者簡介：胡小島（1987-），男，廣西鐘山人，在職研究生，研究方向：人力資源管理。
【摘要】隨著企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源管理提升到戰(zhàn)略的層面已經(jīng)成為企業(yè)謀求發(fā)展的主要途徑和必然趨勢。戰(zhàn)略性人力資源管理的實施有利于支撐企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展和提升企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新力，并增強企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)能力。實施戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略性思想，進(jìn)行全員戰(zhàn)略性培訓(xùn)，同時也要堅持雙層雙元原則。
【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略性；人力資源管理；作用機制；企業(yè)績效
戰(zhàn)略性人力資源管理也被稱為人力資源戰(zhàn)略，強調(diào)用戰(zhàn)略性的觀點來組織和管理各種活動，系統(tǒng)地對人力資源的各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的一種管理模式，將人與戰(zhàn)略的契合作為切入點，以人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵作為其四大優(yōu)秀職能，以人力資源專業(yè)隊伍、人力資源組織環(huán)境、人力資源專業(yè)化建設(shè)和人力資源基礎(chǔ)建設(shè)為平臺，打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍，實現(xiàn)以人為本的管理理念。戰(zhàn)略性人力資源管理具體包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等，是企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的有機組成部分。
戰(zhàn)略性人力資源管理相比較于傳統(tǒng)的人力資源管理，是一種新型的管理理念，將常規(guī)的人力規(guī)章制度如員工的任用、調(diào)配，工資的分發(fā)、扣除等與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展進(jìn)行有機結(jié)合，將其上升為企業(yè)的整體規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源管理更加注重人力資源在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性和動態(tài)性，從而實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理作用機制的理論基礎(chǔ)
（一）行為觀點理論
行為觀點理論以一個人不同行為的發(fā)生會對周圍環(huán)境產(chǎn)生不同影響的權(quán)變理論為理論來源，將人力資源管理分為五種模型，即人力資源哲學(xué)、人力資源政策、人力資源程序、人力資源實踐、人力資源過程，是戰(zhàn)略性人力資源管理中常用的理論之一。該觀點認(rèn)為企業(yè)中員工的行為和技能是連接企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)績效的中介環(huán)節(jié)，不同的企業(yè)戰(zhàn)略會對員工提出不同的行為和技能，從而影響企業(yè)績效。而員工的行為和技能主要受人力資源管理的調(diào)控，通過一系列的規(guī)章制度和方法減少員工不利于企業(yè)戰(zhàn)略的行為發(fā)生，按照企業(yè)戰(zhàn)略的實際需求來提高員工的相應(yīng)行為，從而發(fā)揮員工的行為和技能對企業(yè)績效的正向影響，是了解人力資源系統(tǒng)對企業(yè)績效影響機制的重要理論。
（二）資源基礎(chǔ)理論
資源基礎(chǔ)理論是最早應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源管理中的理論，認(rèn)為任何公司或者企業(yè)等組織是由實體資本（physical capital）、人力資本（human capital）以及組織資本（organizational capital）三部分構(gòu)成。實體資本主要指的是組織中的機器、設(shè)備、場地等硬件設(shè)施；人力資本由員工的經(jīng)驗、能力和知識等構(gòu)成；組織資本包括組織中的整體管控、協(xié)調(diào)以及各種關(guān)系的維護(hù)等。組織的差異和優(yōu)劣主要是由這三種資本差異所造成的，差異的多少直接影響組織的盈利情況，而人力資本和組織資本是人力資源管理中的一部分，符合競爭資源的稀少性、不可替代性和珍貴性等特質(zhì)，由此可見，人力資源管理在組織整體發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。資源基礎(chǔ)觀與一般觀點的不同之處在于首次將組織的戰(zhàn)略視點從組織外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部，探尋如何實現(xiàn)組織內(nèi)部的優(yōu)化，從而提高組織的整體競爭力。但是在實際的操作中，資源基礎(chǔ)觀點經(jīng)常將人力資源和人力資源管理相混淆，無法將兩者進(jìn)行有效的區(qū)別，導(dǎo)致該觀點在組織人力資源管理實際工作中存在著模糊、概念不清等問題。
（三）人力資本理論
人力資本理論中的人力資本主要指的是企業(yè)中員工的知識、技能和工作經(jīng)驗等，又稱為“非物力資本”，與資源基礎(chǔ)觀點中人力資本的觀點相重合，但不同的是人力資本觀點提高了人力資本在人力資源管理中的重要性，特別是人力資本憑其創(chuàng)新性、創(chuàng)造性、有效配置資源等特質(zhì)同其他資本相比具有更大的增值空間，認(rèn)為人力資本的人力資源管理活動對企業(yè)績效是最有效的，能夠有效提高企業(yè)的盈利情況，因此人力資本和企業(yè)績效二者之間是正向關(guān)系，人力資本的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)營活動。當(dāng)前人力資源管理觀點在企業(yè)中主要應(yīng)用于員工的選拔，通過嚴(yán)格篩選盡量選拔出與企業(yè)職位匹配度最高的員工，讓員工可以直接參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，實現(xiàn)個人績效，從而提高企業(yè)績效。這種管理方法在根本上并沒有增加企業(yè)中的人力資本，因為員工在組織中有著很強的流動性和不可預(yù)測性，因此如何通過人力資源管理活動減少員工的流動性，維持企業(yè)與員工之間長的期合作，是增強企業(yè)中人力資本不可回避和必須解決的問題。
人力資本提出高效能的人力資源管理活動需要從員工技能、激勵和工作組織這三方面來提高員工對企業(yè)的滿意度，減少員工的流動性，從而有效地增強企業(yè)績效。在員工技能方面企業(yè)應(yīng)該通過定期培訓(xùn)、出國學(xué)習(xí)等途徑來發(fā)展人力資本提高員工的工作技能。這樣不僅可以幫助員工實現(xiàn)發(fā)展，也能提高員工的工作效率。為了減輕和避免因員工離職而造成企業(yè)在員工培訓(xùn)中的資本投入，企業(yè)需要保障員工在培訓(xùn)期間的工作。除此之外，企業(yè)不僅需要對員工進(jìn)行人力資本投入，還需要將員工的職業(yè)規(guī)劃和職位升遷等員工的長期發(fā)展納入員工的管理當(dāng)中。激勵主要指的是人力資源管理活動可以通過多勞多得的薪酬觀和優(yōu)勝劣汰等方法鼓勵員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。更重要的是人力資源管理活動在工作組織中要為員工提供一個公平公正的工作氛圍，通過舉辦多種活動等方法拉近員工的關(guān)系，從而增強員工的向心力，改善工作結(jié)構(gòu)。由此可見，人力資本管理的高低直接反映人力資源管理的好壞，只有將人力資源管理活動和人力資本價值進(jìn)行有機配合才能實現(xiàn)提高企業(yè)績效。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制
（一）支撐企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展
經(jīng)濟全球化和當(dāng)前中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，給中國企業(yè)在帶來擴大和發(fā)展的同時也帶來挑戰(zhàn)，企業(yè)如何在強大的競爭壓力下謀得發(fā)展就是一個亟需解決的問題。面對當(dāng)前這種情況，很多企業(yè)希望通過戰(zhàn)略性發(fā)展提高企業(yè)的戰(zhàn)略競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和良性發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)就是如何為顧客提供更好而區(qū)別于其他競爭對手的服務(wù)，人力資本作為一個企業(yè)中重要的資本組成部分，勢必會對企業(yè)戰(zhàn)略的實施產(chǎn)生決定性的影響。
人們生活水平的提高和可利用資本的增多帶動了中國消費市場的發(fā)展，擴大了企業(yè)的業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)量的擴大帶動了企業(yè)人力資源的擴張，而傳統(tǒng)的人力資源管理只是著眼于企業(yè)內(nèi)部的員工招聘和短期管理，根本無法滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展。戰(zhàn)略性的人力資源管理合理運用企業(yè)內(nèi)外的人力資源，注重員工的長期發(fā)展，支撐企業(yè)在傳統(tǒng)市場或新興市場的客戶拓展與滲透。除此之外，資本的區(qū)域化和全球化，使得一個企業(yè)在很多地方都有分公司，這就考驗著企業(yè)如何調(diào)配和宏觀掌控不同區(qū)域的人員管理。戰(zhàn)略性人力資源管理打破傳統(tǒng)人力資源的劃分員工管理的方式，從企業(yè)的整體發(fā)展出發(fā)對不同區(qū)域的企業(yè)員工進(jìn)行整體管理，追求彈性的人力資源部署，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的最優(yōu)化，將每個員工的工作價值得到最大程度的發(fā)揮，避免企業(yè)的部門臃腫和員工的過剩。在一定程度上減少人力資本的投入，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)的競爭力，從而支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)增長戰(zhàn)略、跨區(qū)域運營與擴張戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、低成本競爭戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。
（二）提升企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新力
科技的快速發(fā)展和生產(chǎn)的機器化使得知識管理成為企業(yè)管理的潮流和趨勢，是保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢、創(chuàng)造企業(yè)新競爭力的重要手段。但是不可否認(rèn)的是，當(dāng)前中國很多企業(yè)在管理中仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理方式，強調(diào)員工的個人知識和個人榮譽，夸大企業(yè)內(nèi)部的競爭，將企業(yè)知識進(jìn)行封閉性管理，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，從而降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，這也是造成當(dāng)前很多企業(yè)為什么是中國制造而不是中國創(chuàng)造的根本原因。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)知識的共享，以開放的心態(tài)和積極的管理態(tài)度將先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)秀的人才引進(jìn)來，把知識管理當(dāng)成人力資源管理的內(nèi)核，帶動企業(yè)員工對知識的重視，實現(xiàn)良性的合作競爭，從而將知識技能永久保存于企業(yè)內(nèi)部并發(fā)揚光大。
戰(zhàn)略性人力資源管理不僅注重企業(yè)整體員工的管理，也將每位員工的個人發(fā)展和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行有機結(jié)合，將知識內(nèi)容與個人能力、組織能力的提升融為一體，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)交流的平臺，實現(xiàn)知識的互享，提高企業(yè)員工的學(xué)習(xí)欲望，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建。與此同時，企業(yè)文化作為一個公司的軟實力，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理通過為員工創(chuàng)造快速高效、公平公正的工作環(huán)境，提高員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部科學(xué)化的人力資源管理，形成溝通、合作、共贏的企業(yè)文化，為保持個人和企業(yè)的創(chuàng)新力提供環(huán)境支持。
（三）增強企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)能力
人力資源管理是組織中最多樣化的要素，組織可對人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境，這在科技時代市場瞬息萬變的環(huán)境中具有重要的意義。而不能適應(yīng)環(huán)境的組織，不能保持適度靈活性、可塑性的組織，是很容易被市場淘汰的，因此企業(yè)需要增強企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)能力。戰(zhàn)略性人力資源管理因其在人力資源管理上的高瞻性使得能夠及時捕捉當(dāng)前瞬息萬變的市場信息，根據(jù)客戶的要求及時調(diào)整人員安排和方案對策，實現(xiàn)從企業(yè)個人到團(tuán)隊組織的靈活性掌控，將企業(yè)內(nèi)部和外部的資源進(jìn)行合理配置，制定出不同的市場策略，提升企業(yè)的運營效率，實現(xiàn)高效率敏捷型組織的構(gòu)建和動態(tài)資源的優(yōu)化配置。更重要的是，我國的人力資源管理的相關(guān)國家政策和法律法規(guī)更加完善，加大了對企業(yè)員工合法權(quán)益的保護(hù)力度，因此企業(yè)的人力資源管理活動受到相關(guān)法律法規(guī)的制約和監(jiān)督，一旦企業(yè)在一些行為上涉及違法的情況，勢必會對企業(yè)的品牌形象和長期發(fā)展造成影響。戰(zhàn)略性人力資源管理在全面適應(yīng)國家的各項法律制度的基礎(chǔ)上對員工的解聘、任用、休假等規(guī)則制度的建立采取規(guī)范化的管理，從而有效控制企業(yè)所面對的法律風(fēng)險。
三、實施戰(zhàn)略性人力資源管理作用機制的具體措施
（一）樹立戰(zhàn)略性思想
要實施戰(zhàn)略性人力資源管理，管理者在思想上要提高對人力資源管理的重視，改變傳統(tǒng)的人力資源管理，在立足企業(yè)實際情況的前提下有所選擇地將先進(jìn)科學(xué)的戰(zhàn)略性思想引進(jìn)人力資源管理中，明白戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或契合，依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的緊密匹配，為企業(yè)的人力資源管理注入活泉，保持企業(yè)人力資源管理的生命力，實現(xiàn)外部匹配（人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系）和內(nèi)部匹配（發(fā)展和強化人力資源管理各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性）二者之間的戰(zhàn)略性整合，充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的積極正向作用。
（二）進(jìn)行全員戰(zhàn)略性培訓(xùn)
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理不僅是人力資源管理層的事情，更是企業(yè)員工的責(zé)任，因此應(yīng)該樹立全員戰(zhàn)略思想，進(jìn)行全員戰(zhàn)略性培訓(xùn)。全員戰(zhàn)略性培訓(xùn)主要培訓(xùn)的是企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動的相關(guān)政策和長短期的規(guī)劃等，通過全員戰(zhàn)略性培訓(xùn)可以讓員工詳細(xì)了解企業(yè)的經(jīng)營理論和管理理念，增強員工的企業(yè)歸屬感，將企業(yè)發(fā)展作為個人發(fā)展的依托，從中獲得持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，提高戰(zhàn)略性人力資源管理的做事效率。在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)應(yīng)該注重多種文化的灌輸與教導(dǎo)，擴大員工的眼光和視野，加強多種能力的培訓(xùn)，如計算機技術(shù)、心理學(xué)等，從而讓員工更好地應(yīng)對和解決工作上的各種問題，成為一名綜合素質(zhì)高的員工；在組織形式上，企業(yè)應(yīng)該將傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，如講座、進(jìn)修學(xué)習(xí)等和企業(yè)獨特新穎的培訓(xùn)方式相結(jié)合，例如企業(yè)可以建立企業(yè)學(xué)校，將員工培訓(xùn)規(guī)模化、系統(tǒng)化，提高員工和工作職位的匹配度等。
（三）堅持雙層雙元原則中
雙層雙元原則中的“雙層”指的是企業(yè)層次和員工層次，“雙元”指的是企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展，是戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要原則之一。這就要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時要改變過去只注重企業(yè)發(fā)展忽略員工發(fā)展的錯誤理念，將企業(yè)目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)進(jìn)行有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。更重要的是在堅持雙層雙元原則過程中要注重通過文化的整合來選拔、培訓(xùn)、補償和留住員工，構(gòu)建顧客服務(wù)文化、創(chuàng)新驅(qū)動文化、運營卓越文化、精神驅(qū)動文化，讓四個優(yōu)秀文化的整合來吸引、培育、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。
四、小結(jié)
人力資源是衡量企業(yè)競爭能力高低的突出標(biāo)志，而戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)提高競爭能力的重要手段。在企業(yè)提高對戰(zhàn)略性人力資源管理重視的同時，政府應(yīng)該要充分發(fā)揮引導(dǎo)、規(guī)劃、政策和服務(wù)的四項職能來幫助企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的實現(xiàn)，從而促進(jìn)中國企業(yè)人力資源管理的改革，帶動中國市場經(jīng)濟的長遠(yuǎn)發(fā)展。
作者簡介：王丹（1995-），女，重慶人，本科在讀，研究方向：公共事業(yè)管理。
摘要：人才隊伍建設(shè)是推動我國油田企業(yè)單位科技進(jìn)步的重要力量，也是提高現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀競爭力的堅強保障，合理的管理和開發(fā)人力資源是我國石油企業(yè)的一項重要內(nèi)容。本文介紹了我國石油企業(yè)中人力資源管理存在的問題，闡述了如何改善人才管理制度體系，創(chuàng)造適合人才發(fā)展的軟環(huán)境，用好人才，留住人才，為建設(shè)世界一流水平的石油工程技術(shù)服務(wù)公司提供人才保障和源源不斷的后備軍。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人力資源 優(yōu)秀人才
一、石油企業(yè)在人力資源管理上存在的問題
石油企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的今天，降本增效和擴大再生產(chǎn)等都離不開以智力為重點的人才資源，所以，企業(yè)職工隊伍的素質(zhì)高低關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。我國石油企業(yè)在人力資源管理上仍存在著一些問題，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流逝，阻礙了石油企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。首先，我國石油企業(yè)在人才觀念上存在著偏頗，選人渠道偏窄，并在人才使用上不夠靈活，在技術(shù)結(jié)構(gòu)上存在青黃不接的不均衡現(xiàn)狀，缺少復(fù)合外向型人才隊伍；其次，石油企業(yè)人才培訓(xùn)機制滯后，沒有意識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而增值的資源，對新員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方式缺少相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，忽視對老員工的改進(jìn)。
二、提高石油企業(yè)人力資源管理措施
1.建立健全企業(yè)培訓(xùn)機制。隨著國民經(jīng)濟和科技的快速發(fā)展，知識更新的速度越來越快，要提高企業(yè)的競爭力，必須提升企業(yè)員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展。要求企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要不斷更新知識，掌握本崗位新的技術(shù)和技能。因此為了滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求，必須加強員工的培訓(xùn)工作。提升員工的素質(zhì)是提高人力資源的重要途徑。每年企業(yè)都會根據(jù)自身對于人才需求進(jìn)行招聘，獲得高素質(zhì)的人才，這是企業(yè)一種外部的人才補充機制。對企業(yè)員工加強培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)，是重要的內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，油田企業(yè)必須將其作為一項長遠(yuǎn)的、日常的工作來抓，以提升技術(shù)技能為宗旨，依據(jù)各廠礦、各作業(yè)隊、各崗位工作內(nèi)容及性質(zhì)，具體到每位員工，根據(jù)缺點和不足，因材施教，落實培訓(xùn)的質(zhì)量，切實提高員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供動力。
2.合理配置人力資源。對于每一個員工個體的差異性，專業(yè)特長有別、能力高低不同、性格各異，在人力資源的配置過程中，需要綜合考慮合理配置人員，努力實現(xiàn)協(xié)同合作、高效精干、互補性強的目標(biāo)。人員配置合理與否，決定著隊伍能否到達(dá)最佳工作狀態(tài)及發(fā)揮最大潛力。在具體的人員配置過程中，首先樹立技術(shù)人才就是企業(yè)寶貴財富的用人理念，人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)競爭力的源泉，必須為人才提供良好的企業(yè)環(huán)境，因人制宜，合理合規(guī)的分配好人力資源。其次，要為員工提供實現(xiàn)自身價值的平臺，每個人都有自己的價值觀，都希望通過努力工作實現(xiàn)自我價值，同時體現(xiàn)自己為企業(yè)創(chuàng)造的價值，各級管理者應(yīng)該鼓勵員工實現(xiàn)自我價值，為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。再次，要打造公平競爭的體制，以公正務(wù)實的原則形成制度化，通過業(yè)績考核、技能考核、能力檢驗、思想考驗等方式綜合評估，力爭做到因事用人，一人一崗，合理分配，發(fā)揮人力資源的最大效率。通過以上這些措施，能夠是人力資源配置達(dá)到理想的狀態(tài)，只有使員工在自己適合的崗位上工作，才能發(fā)揮最大的工作效率。
3.建立人才激勵機制。對于企業(yè)員工來說，其付出的勞動和創(chuàng)造的價值必須與薪酬相匹配，這既是對員工的尊重，也是激勵員工工作熱情和競爭力的有效方法。每一個員工都有通過努力工作改善生活的權(quán)利，付出和所得相匹配也是理所當(dāng)然。對于員工的激勵不僅需要多勞多得，還要對于工作突出、勇于承擔(dān)、做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行專門獎勵，對于重大項目及艱苦工作負(fù)責(zé)人給予專項獎勵等，這些多種多樣的物質(zhì)獎勵方式能夠起到較好的激勵效果。石油企業(yè)技術(shù)優(yōu)秀人才流失進(jìn)入外企的情況并不少見，最重要的原因就是薪酬待遇不及外企，只有通過提高薪酬待遇，匹配好員工薪酬待遇與工作性質(zhì)關(guān)系，才能避免人才流失，同時激勵員工的工作熱情。除了物質(zhì)激勵法，精神激勵也有一定的效果，如按季度選拔優(yōu)秀員工，進(jìn)行事跡宣講學(xué)習(xí)，對一年工作突出的作為功勛員工計入公司發(fā)展史等，這些精神激勵法既能對優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵，也能感化其他員工學(xué)習(xí)，向先進(jìn)看齊，努力評比，最終形成良好的學(xué)習(xí)競爭氛圍。
綜上所述，經(jīng)濟全球化已經(jīng)徹底改變了企業(yè)競爭的范圍，面對國際油價持續(xù)低迷的形勢，人才是石油企業(yè)最寶貴的資本，石油企業(yè)必須加強人力資源管理，精簡人員機構(gòu)，不斷賦予新的實踐內(nèi)容，制定符合石油企業(yè)發(fā)展的人才機制，高效合理的運行，才能應(yīng)對危機，走出困境。
作者簡介：潘朋，男，1975―，河北唐山人，本科學(xué)歷，經(jīng)濟信息管理專業(yè)，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理，工作單位：大慶油田有限責(zé)任公司井下作業(yè)分公司生產(chǎn)準(zhǔn)備大隊。
摘要：目的：探索醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)實踐與創(chuàng)新的效果。方法：選取2014年7月和2015年7月于我院就職的新員工，2014年7月入職的員工，設(shè)置為對照組，給予常規(guī)崗前培訓(xùn)。2015年7月入職的員工，設(shè)置為觀察組，采用創(chuàng)新的崗前培訓(xùn)。比較兩組培訓(xùn)實踐效果。結(jié)果：觀察組新入職員工的臨床實踐、醫(yī)療安全、醫(yī)患溝通技巧水平顯著高于對照組，患者對觀察組新入職員工服務(wù)滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，兩組比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，P
關(guān)鍵詞：新員工 醫(yī)院人力資源管理 崗前培訓(xùn)
醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)是新員工崗前培訓(xùn)，它能夠使新員工快速適應(yīng)新崗位，轉(zhuǎn)變自身角色，提高醫(yī)療服務(wù)水平。但大多數(shù)醫(yī)院對新員工實施崗前培訓(xùn)時，過于注重理論知識及文化方面的培訓(xùn)，缺乏臨床實踐的培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工的操作水平較差。現(xiàn)選取我院入職的新員工，在常規(guī)崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加強實踐培訓(xùn)，取得較好的效果，現(xiàn)報道如下。
一、資料與方法
1.一般資料
選取2014年7月我院入職的新員工，共52名，其中男15人，女37人，年齡24～34歲，平均年齡（27.42±3.78）歲，碩士8人，本科學(xué)歷25人，大專學(xué)歷19人，設(shè)置為對照組。選取2015年7月我院入職的新員工，共54名，其中男16人，女38人，年齡25～36歲，平均年齡（28.17±4.04）歲，碩士10人，本科學(xué)歷24人，大專學(xué)歷20人。設(shè)置為觀察組。兩組一般資料方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義，P>0.05，具有可比性。
2.方法
給予對照組常規(guī)崗前培訓(xùn)。成立短訓(xùn)班，實行14d集中培訓(xùn)。采用多種形式如志愿者服務(wù)、專題報告學(xué)習(xí)、軍訓(xùn)和座談會等開展培訓(xùn)，比如，聘請專家，針對某一科室的護(hù)理人員進(jìn)行該科室工作方面的專題報告會，整個科室新入職員工集體進(jìn)行專題報告學(xué)習(xí)，了解科室護(hù)理方面的工作方式、工作內(nèi)容及工作要點等。再比如，由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與各個科室的主治醫(yī)師、科室主任等召開座談會，針對以往工作總結(jié)探討，對未來方向提出建議。新入職醫(yī)護(hù)人員集體參與聆聽座談會內(nèi)容，加深對未來工作的方向性。培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、醫(yī)療安全、醫(yī)學(xué)人文、職業(yè)生涯規(guī)劃、醫(yī)院信息化、醫(yī)患溝通技巧等。讓員工了解醫(yī)院文化、醫(yī)院精神，幫助他們樹立正確的價值觀，加強職業(yè)道德、思維模式和職業(yè)禮儀的培訓(xùn)。做好新入職員工的職業(yè)道德教育培訓(xùn)，提高員工的道德水平，重視醫(yī)風(fēng)醫(yī)德教育，上崗前舉行授帽宣誓儀式。
觀察組在上述基礎(chǔ)上，堅持“以人文本”的理念開展培訓(xùn)，通過播放醫(yī)院宣傳片，讓他們詳細(xì)的了解醫(yī)院。向新員工介紹醫(yī)院情況，包括醫(yī)院現(xiàn)狀、醫(yī)院歷史及發(fā)展方向等，開設(shè)專門的醫(yī)學(xué)課程，體現(xiàn)人文精神。同時，增加拓展訓(xùn)練，新入職員工在基礎(chǔ)知識培訓(xùn)后，模擬醫(yī)患場景，讓每個員工進(jìn)入到場景中，與患者進(jìn)行溝通，從而讓他們掌握與患者溝通的技巧。培訓(xùn)者，要對新員工的業(yè)務(wù)水平及技能的掌握情況進(jìn)行評價，使新員工意識到自身存在的不足，在培訓(xùn)中得以業(yè)務(wù)水平的提升。
3.評價標(biāo)準(zhǔn)
采用本院自制的問卷調(diào)查表，評價兩組新員工對臨床實踐、醫(yī)療安全及醫(yī)患溝通技巧水平的掌握情況，滿分為100分，分?jǐn)?shù)越高表明知識及技能掌握情況越好。培訓(xùn)結(jié)束后，讓新員工參與臨床實踐中，并用問卷調(diào)查表，內(nèi)容包括新員工服務(wù)態(tài)度等。讓患者對新員工的服務(wù)水平進(jìn)行評價，滿分為100分，非常滿意：80～100分；滿意60～79分；不滿意：0～59分。滿意度=（非常滿意+滿意）/總例數(shù)×100%。
4.統(tǒng)計學(xué)分析
對本組研究的數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析，正態(tài)計量資料采用“ ±s”表示，組間比較用t檢驗；計數(shù)資料用例數(shù)（n）表示，計數(shù)資料組間率（%）的比較用χ2檢驗；以P
二、結(jié)果
1.兩組培訓(xùn)效果的比較
觀察組的臨床實踐、醫(yī)療安全及醫(yī)患溝通技巧水平，顯著高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，P
2. 患者對兩組服務(wù)水平滿意度的比較
患者對觀察組新員工服務(wù)水平滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，差異有統(tǒng)計學(xué)意義，P
三、討論
1.醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的意義
做好崗前培訓(xùn)，能夠為醫(yī)院培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步離不開卓越的人才。新員工的加入，給醫(yī)院增添了新活力。開展崗前培訓(xùn)，是醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，只有通過崗前培訓(xùn)，才能提升醫(yī)院人才數(shù)量，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
大多數(shù)新員工都是應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然在學(xué)校接受了系統(tǒng)教育，但職業(yè)素養(yǎng)與實踐經(jīng)驗缺乏。開展崗前培訓(xùn)，讓新員工對醫(yī)院各項規(guī)章制度、工作流程、操作技能詳細(xì)了解，盡快轉(zhuǎn)變角色，更好的參與臨床工作。認(rèn)同醫(yī)院文化的內(nèi)涵，使他們快速融入到醫(yī)院這個大家庭，促進(jìn)員工間溝通交流，進(jìn)而提升醫(yī)院凝聚力。
開展培訓(xùn)，既提升了新員工知識技能水平，又提高了醫(yī)療整體服務(wù)水平，對于醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升具有重要作用。通過崗前培訓(xùn)，新員工可以切身體會到醫(yī)院對自身的重視與關(guān)心，增強他們的歸屬感與認(rèn)同感，從而提升新員工對醫(yī)院忠誠度。
2.醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的實踐與創(chuàng)新效果
傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，往往強調(diào)知識與技能的培養(yǎng)，忽略了實踐的重要性，通過創(chuàng)新傳統(tǒng)崗前培訓(xùn)，形成了理論與實踐完美結(jié)合的崗前培訓(xùn)模式。創(chuàng)新過程中，采用多種方式、多種渠道開展培訓(xùn)，培養(yǎng)出一批智能型、綜合型、創(chuàng)新型人才。在這種崗前培訓(xùn)模式下，無論是新員工的知識水平，還是實踐技能，都有了顯著提升。
3.醫(yī)院人力資源管理中新員工崗前培訓(xùn)的建議
新員工開展崗前培訓(xùn)，對醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展有較大影響，盡管目前的崗前培訓(xùn)方式已經(jīng)取得良好的效果，但是在日后培訓(xùn)工作中，仍需對崗前培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新。開展崗前培訓(xùn)前，要充分考慮新員工的實際情況，了解他們的工作經(jīng)驗和學(xué)習(xí)能力等，進(jìn)而開展有效地培訓(xùn)。在培訓(xùn)時間安排上，我們結(jié)合醫(yī)院工作特點，利用下午和晚上進(jìn)行培訓(xùn)，臨床醫(yī)生和護(hù)理人員因操作技能不同，我們分時段分別培訓(xùn)。在培訓(xùn)形式上，我們運用傳統(tǒng)授課和多媒體相互結(jié)合，構(gòu)建培訓(xùn)平臺，使其融合培訓(xùn)資源，打破培訓(xùn)空間與時間的限制，實現(xiàn)新員工實時培訓(xùn)。同時，還可以借助平臺，對新員工學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合評價。
總之，經(jīng)過創(chuàng)新后的崗前培訓(xùn)，能夠提升新員工業(yè)務(wù)水平及職業(yè)素養(yǎng)，提高醫(yī)療服務(wù)水平，對醫(yī)院信譽的提升具有重要意義和價值。
摘要：隨著我國知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，知識已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要因素，對知識進(jìn)行有效的管理可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，提升組織績效。人作為知識的使用者和生產(chǎn)者，在知識管理視角下進(jìn)行人力資源管理，可以提高企業(yè)組織績效。基于此，本文對人力資源管理對組織績效的影響進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織績效 知識管理
在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的情況下，人力資源的重要性日益凸顯出來。一直一來，人們都認(rèn)為人力資源管理只是發(fā)揮輔助作用，對企業(yè)組織績效并不大。而實際上人力資源可以利用一些中介變量對企業(yè)組織績效產(chǎn)生間接影響。尤其是當(dāng)前知識管理地位不斷增強的情況下，人力資源管理已經(jīng)逐漸成為了影響企業(yè)競爭力的重要因素。
一、知識管理的基本概念
知識管理指的是從資本理論的角度出發(fā)，通過人們的知識、才干、技能和資歷為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，企業(yè)通過對員工進(jìn)行能力、知識等方面的投資來提升員工的工作能力，從而改善企業(yè)的組織績效。所以，企業(yè)人力資本是企業(yè)管理的重點。在知識經(jīng)濟時代下，知識代替了土地和資本，成為了影響企業(yè)成長和發(fā)展的一個重要因素。知識管理的目標(biāo)是為了提升企業(yè)知識資源的應(yīng)用，改善企業(yè)組織績效，推動企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展下去。
二、人力資源管理對知識管理產(chǎn)生的影響
在知識經(jīng)濟背景下，知識已經(jīng)成為了企業(yè)的重要資源，對企業(yè)的市場競爭力有比較大的影響。所以，科學(xué)的人資源管理有助于推進(jìn)企業(yè)知識管理發(fā)展。
1.人員配置對知識管理的影響
企業(yè)人員配置的主要目的是為了讓員工可以能動的對企業(yè)的知識資源和自身的知識資源進(jìn)行利用，并產(chǎn)出企業(yè)需要的服務(wù)或產(chǎn)品。人員配置要更加重視崗位和員工的匹配度，只有崗位和人合理的匹配才可以將員工的能力充分發(fā)揮出來。在安排企業(yè)員工時，企業(yè)要采取參與性政策，吸引員工主動參與到知識學(xué)習(xí)和活動中，充分利用自身的知識為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，企業(yè)給員工參與權(quán)可以提升員工對組織的承諾水平。當(dāng)員工有更多的機會利用自己的知識為企業(yè)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，會提高員工的工作積極性，促進(jìn)知識交流，并為企業(yè)經(jīng)營帶來新的思路。
2.企業(yè)招聘對知識管理的影響
企業(yè)招聘過程對應(yīng)聘者的質(zhì)量有比較大的影響，招聘工作成敗是由合格應(yīng)聘者的數(shù)量來決定的，如果應(yīng)聘的人很多，企業(yè)就會有更大的概率選擇到優(yōu)秀的工作人員。研究證明，相同崗位上優(yōu)秀員工的勞動效率要比最差員工的勞動效率高三倍左右。也就是說，對應(yīng)聘人員進(jìn)行合理的甄別和挑選，選擇符合企業(yè)工作需要的應(yīng)聘者可以改善企業(yè)知識管理，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。于此同時，如果應(yīng)聘的員工可以正確對待自己所應(yīng)聘的工作，有利于在企業(yè)內(nèi)部對知識進(jìn)行分享。
3.培訓(xùn)對知識管理的影響
企業(yè)開展培訓(xùn)工作可以使員工學(xué)到新的知識，使企業(yè)知識更加寬泛。此外，培訓(xùn)工作可以幫助企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)有知識的整合和共享，對知識內(nèi)容進(jìn)一步進(jìn)行升華。所以，培訓(xùn)對知識管理能力的發(fā)展有比較大的影響。對于知識性員工來說，持續(xù)性的專業(yè)成長是很重要的。為了達(dá)到知識性員工發(fā)展的基本要求，公司需要為員工提供更多的外部培訓(xùn)機會和內(nèi)部培訓(xùn)機會，對員工需要的技能和知識進(jìn)行培訓(xùn)，擴大員工的洞察力，讓員工具有創(chuàng)新技能和頭腦，刺激員工分享自己的經(jīng)驗和知識。
4.薪酬管理和績效考核對知識管理的影響
企業(yè)薪酬管理指的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)方面的獎勵，績效考核指的是對員工知識共享和運用進(jìn)行考核。所以，企業(yè)要聯(lián)合使用薪酬管理和績效考核，建立統(tǒng)一的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，將員工對知識的應(yīng)用、員工工作中的表現(xiàn)有機的聯(lián)系起來，促進(jìn)員工之間對知識的交流和傳播。如果企業(yè)在薪酬制度和績效考核中對員工知識的獲取和知識的交流給予獎勵，會使員工更加主動的參與到知識管理中。對企業(yè)進(jìn)行薪酬管理和績效考核的主要目的是為了增強員工的積極性，讓員工可以積極的參與到知識的分析活動中，達(dá)成明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。另外，合理的薪酬制度和績效考核制度可以幫助企業(yè)留住人才，避免優(yōu)秀人才流失。所以，在進(jìn)行知識管理時，薪酬管理和績效考核可以將知識作用挖掘出來。在進(jìn)行人力資源管理時，企業(yè)要將招聘工作、人員配置工作、人員培訓(xùn)工作、績效考核工作、薪酬管理工作作為一個整體，從而全面增強員工獲取知識、使用知識、分享知識的積極性。
三、知識管理對企業(yè)組織績效的影響
1.知識管理對企業(yè)組織運營績效產(chǎn)生的影響
一般情況下，傳統(tǒng)組織績效主要包括運營指標(biāo)、財物指標(biāo)和人力資源衡量指標(biāo)。合理的知識管理可以提升企業(yè)的績效，并提高企業(yè)的競爭力。所以，利用知識管理有助于這三個指標(biāo)的實現(xiàn)。
（1）知識獲取對組織績效指標(biāo)中人力資源質(zhì)量有比較大的影響。知識作為人力資源資本，員工知識水平高低對起在工作中崗位表現(xiàn)有比較大的影響。適應(yīng)企業(yè)崗位的員工可以勝任組織工作，并且可以促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實現(xiàn)。與此同時，企業(yè)員工有良好的知識水平會影響企業(yè)運營目標(biāo)的實現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)擁有良好的內(nèi)部知識和外部知識獲取途徑時，有助于企業(yè)從容的應(yīng)對市場環(huán)境的變化。
（2）知識應(yīng)用對組織績效的影響。從知識理論基礎(chǔ)的角度來看，組織知識和個人知識的價值主要表現(xiàn)在應(yīng)用方面，如果員工在工作過程中無法應(yīng)用學(xué)到的知識，那么學(xué)習(xí)到的知識就沒有價值。在整個工作過程中，知識都發(fā)揮著重要的作用，如果沒有知識指導(dǎo)，員工就不能將工作完成。知識管理的主要目的是為了讓員工在工作過程中更好的運用學(xué)習(xí)到的知識，從而順利的完成崗位目標(biāo)。
（3）知識共享對組織績效的影響。在工作過程中當(dāng)員工遇到困難時，就需要尋求其他人的幫助，進(jìn)而解決問題。企業(yè)鼓勵員工之間分析知識，可以發(fā)現(xiàn)和利用內(nèi)部員工所掌握的技能和知識，鼓勵員工去發(fā)現(xiàn)和解決問題。所以，知識分享可以提升企業(yè)的組織運營效率。于此同時，知識分享可以使企業(yè)員工在交換資源和知識的過程中集體學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力。所以，知識管理通過獲取知識、分享知識和共享知識可以顯著提升企業(yè)的組織績效。
2.知識管理對組織績效創(chuàng)造性的影響
創(chuàng)新思想主要是在現(xiàn)有知識和新知識使用過程中產(chǎn)生的，所以，創(chuàng)新是從新知識的獲取、新知識的使用、新知識的整合三個階段中產(chǎn)生的，所以，企業(yè)的組織管理能力和創(chuàng)新能力緊密聯(lián)系。首先，組織知識獲取主要來自內(nèi)部員工外部市場，可以幫助企業(yè)對目前的知識進(jìn)行整合，為企業(yè)提供了獲取新知識的能力。將現(xiàn)有知識和新獲取的知識進(jìn)互動可以對企業(yè)的知識庫存進(jìn)行更新，并增強企業(yè)知識的深度和廣度，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。其次，知識共享有利于獨立的資源和知識進(jìn)行新的組合，幫助企業(yè)形成新的產(chǎn)品，改進(jìn)生產(chǎn)工藝。所以，知識共享可以幫助企業(yè)員工互相學(xué)習(xí)，提高公司的創(chuàng)新效率和創(chuàng)新精神。通過對知識進(jìn)行組織和應(yīng)用會降低團(tuán)隊和個人犯錯誤的概率，促進(jìn)新產(chǎn)品的開發(fā)。所有有效的知識管理可以在一定程度上提升企業(yè)的創(chuàng)新效率。
3.人力資源管理對組織績效造成的影響
本質(zhì)上來說，知識的獲取、共享和使用和人力資源管理有比較大的聯(lián)系，如果人力企業(yè)缺乏合理性，就無法將企業(yè)員工的知識潛能充分發(fā)揮出來，企業(yè)就喪失了創(chuàng)新的動力。所以，知識的生產(chǎn)和使用都離不開人。人是知識使用的主體，為了可以對知識進(jìn)行有效的運用，需要充分帶動人的主觀能動性和積極性。企業(yè)可以利用培訓(xùn)、招聘、績效考核、薪酬管理等人力資管理手段鼓勵員工進(jìn)行知識的使用和溝通，使員工可以積極的參與到知識創(chuàng)新中，提高企業(yè)的組織績效。所以知識管理是人力資源管理對組織績效造成影響的重要變量。
綜上所述，知識管理是人力資源管理對組織績效造成影響的主要因素，綜合考慮了員工的行為和態(tài)度，做好知識管理可以推進(jìn)人力資源管理對組織績效管理的影響，提高員工工作積極性，增強企業(yè)的綜合競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者簡介：張永強，1982―，男，河北滄州，工程師，本科，現(xiàn)從事專業(yè)：人力資源管理。
摘要：激勵措施是有效提高醫(yī)院人力資源管理的重要手段，它能夠全面激發(fā)醫(yī)療人員的工作主動性與積極性，提高醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本文在分析激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中作用的同時，還深入探討了激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用方法，以期為全面促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)做出理論上的貢獻(xiàn)。
關(guān)鍵詞：激勵措施；醫(yī)院；人力資源管理
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，現(xiàn)代化的人力資源管理方式成為完善當(dāng)前醫(yī)院管理模式的重要手段。人力資源在醫(yī)院正常運行管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)競爭日益激烈的情況下，人才競爭取代了傳統(tǒng)的物質(zhì)競爭成為醫(yī)療行業(yè)首要的競爭條件，并且人才競爭也決定著醫(yī)療行業(yè)的最終發(fā)展趨勢。將激勵措施運用到醫(yī)院的人力資源管理中，指的是通過物質(zhì)或者精神獎勵來激勵員工的工作積極性和主動性，那么這就要求醫(yī)院要不斷完善激勵體系和人力資源管理體系，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情，提升醫(yī)院的以人才為中心的優(yōu)秀競爭力[1-3]。
1 激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的作用
激勵指的是激發(fā)人的內(nèi)在動力，調(diào)動生產(chǎn)活動的積極性，促使人朝著目標(biāo)前進(jìn)的行為動機和心理活動過程。它是刺激個體行動的有效手段，人的行為表現(xiàn)與其所受的激勵程度有著密不可分的聯(lián)系。在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施，可通過激勵因素讓主客體之間相互作用，調(diào)動人才工作的積極性和主動性。激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中主要有以下幾個方面的作用。
1.1全面調(diào)動員工的工作積極性與主動性 積極的工作狀態(tài)可以使員工更好地發(fā)揮自身才智，不僅能有效提高工作效率，還能保證工作的質(zhì)量水準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計，未收到激勵的員工在工作時僅僅發(fā)揮19%左右的工作積極性和主動性，而受到激勵的員工在工作時可將工作積極性和主動性發(fā)揮到80%左右，并且可以在工作中始終保持著工作熱情。
1.2全面提升醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力與凝聚力 若干部門與員工組成了醫(yī)院這一有機整體，必須確保每個崗位的人員都在其崗位上發(fā)揮作用，形成團(tuán)隊的凝聚力，才能使醫(yī)院在日益激勵的競爭環(huán)境中正常運營。人性化的管理模式要求醫(yī)院管理者要與員工全方位進(jìn)行交流，了解員工的工作情況及心理訴求，使員工感受到被重視與被尊重。建立激勵體系是醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展趨勢，在滿足員工受到平等尊重心理訴求的同時，還可協(xié)調(diào)醫(yī)院的人際關(guān)系，進(jìn)而起到鼓舞士氣的作用，全面提升醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力與凝聚力。因此，激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用是醫(yī)院在市場競爭中取勝的重要支柱。
1.3全面提升醫(yī)療隊伍的整體素質(zhì) 激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用可以給員工學(xué)習(xí)和實踐提供巨大動力，有效調(diào)節(jié)醫(yī)護(hù)人員的行為趨勢，進(jìn)而不斷提升醫(yī)療隊伍的整體素質(zhì)。醫(yī)院人力資源管理同其他行業(yè)一樣，需要未來的人力發(fā)展、價值的體現(xiàn)和直接的成果者等績效，因此，在醫(yī)院內(nèi)部可以針對員工心理訴求及崗位需要，開展個性化及針對性的職業(yè)培訓(xùn)，并且形成科學(xué)、合理的競爭機制，進(jìn)而不斷提升員工的綜合素質(zhì)。
1.4全面造就良性的競爭環(huán)境 競爭環(huán)境可以使員工感受到周圍環(huán)境的壓力，在日常工作中，這種壓力往往能激發(fā)員工的工作動力。良性的競爭精神是營造良性循環(huán)競爭環(huán)境、建立科學(xué)激勵機制的根本，能夠推動著醫(yī)院不斷向前發(fā)展。在醫(yī)院人力資源管理中運用激勵措施，可以推動醫(yī)療人員的工作積極性，進(jìn)而帶動整個醫(yī)療隊伍不斷提升業(yè)績，全面造就一個良性的競爭環(huán)境。
2 激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用方法
人力資源是企業(yè)的第一大資源，企業(yè)管理的目的就是為全面開發(fā)人力資源，以取得最好的企業(yè)績效。人力的素質(zhì)和技能是21世紀(jì)知識經(jīng)濟時代實現(xiàn)的先決條件，決定著醫(yī)院的發(fā)展前景和市場競爭力，因此醫(yī)院必須重視人力資源管理，建立與發(fā)展形式相適應(yīng)的激勵機制，以激發(fā)醫(yī)療人員的工作熱情，提升醫(yī)院管理水平。一般來講，醫(yī)院可采用物質(zhì)激勵法、精神激勵法、環(huán)境激勵法等激勵措施，運用到人力資源管理中。
2.1物質(zhì)激勵法 物質(zhì)激勵法是醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時最直接有效的管理方法。薪資是物質(zhì)激勵中最主要的手段，醫(yī)院管理人員如果可以科學(xué)合理的分配薪資，不但能節(jié)約醫(yī)院的管理成本，還可以大大提高醫(yī)療人員工作的積極性與主動性，充分發(fā)揮人力資源在醫(yī)院中的優(yōu)勢，使醫(yī)院取得最優(yōu)化的經(jīng)濟效益。因此，醫(yī)院人力資源管理中運用物質(zhì)激勵法時，要秉承公正、公平、有效、合理的原則，建立科學(xué)有效的薪資評估機制，營造良好的競爭環(huán)境，提高醫(yī)療人員的競爭意識，通過津貼、獎金、工資等物質(zhì)激勵，調(diào)動醫(yī)療人員的工作積極性。另外，醫(yī)院人力資源管理在運用物質(zhì)激勵法時對員工內(nèi)部應(yīng)保持公平公正的原則，將薪資、獎金科學(xué)合理的分配給對醫(yī)院貢獻(xiàn)較大、工作較為突出的醫(yī)療人員；對醫(yī)院外部的整體環(huán)境應(yīng)提高競爭力度，吸引高學(xué)歷、工作經(jīng)驗豐富的人才融入到醫(yī)院中。物質(zhì)激勵法在醫(yī)院人力資源管理中的運用，可有效提升醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力。
2.2精神激勵法 精神激勵是醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的重要組成部分，有助于培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院的忠誠度及滿意度。精神激勵指的是對醫(yī)療人員進(jìn)行生活、工作、事業(yè)上的鼓勵，并給予充分的肯定和支持，滿足員工受重視、受尊重的心理訴求。在醫(yī)院的人力資源管理中，應(yīng)秉承"用人不疑、疑人不用"的原則，建立深厚的信任基礎(chǔ)，使醫(yī)療人員在身心愉悅的環(huán)境中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，進(jìn)而有效提高醫(yī)院整體工作效率。醫(yī)院管理人員在運用精神激勵法時，要結(jié)合醫(yī)院的特點以及醫(yī)療人員的心理訴求，站在醫(yī)療人員的位置去思考問題，以信任、寬容度的心態(tài)去關(guān)系員工，從而有效提高醫(yī)療人員的工作主動性與積極性。醫(yī)療人員心理影響因素是精神激勵法在實施時最應(yīng)關(guān)注的問題，醫(yī)院管理人員應(yīng)多與員工進(jìn)行溝通交流，逐步完善人力資源管理機制，從而增強醫(yī)院的團(tuán)隊協(xié)作力與凝聚力，構(gòu)建溫馨和諧的工作環(huán)境。
2.3環(huán)境激勵法 環(huán)境激勵法指的是醫(yī)院通過改善人際環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境來展現(xiàn)自身優(yōu)勢，達(dá)到引進(jìn)和留住醫(yī)療人才的目的。安定的生活條件、溫馨的工作氛圍以及寬松的工作環(huán)境，能使醫(yī)療人員能夠更加心情愉悅，進(jìn)而在工作中充分發(fā)揮內(nèi)在潛能。面對醫(yī)療行業(yè)激烈的人才競爭，醫(yī)院不僅要采取物質(zhì)激勵來留住人才，還要以良好的工作環(huán)境來展現(xiàn)單位優(yōu)勢，讓醫(yī)療人員在醫(yī)院中能夠充分感受到重視和被需求，為醫(yī)院做出與環(huán)境相匹配的醫(yī)療貢獻(xiàn)，進(jìn)而調(diào)動醫(yī)療人員的工作熱情，構(gòu)筑兼容并蓄的醫(yī)院文化，推動醫(yī)院向著又好又快發(fā)展。
3 結(jié)論
激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中運用，可全面調(diào)動員工的工作積極性與主動性，造就良性競爭環(huán)境，提升醫(yī)療隊伍的整體素質(zhì)。醫(yī)院管理人員通過實施物質(zhì)激勵、精神激勵、環(huán)境激勵等激勵措施，能夠進(jìn)一步完善醫(yī)院管理機制，進(jìn)而提高醫(yī)院人力資源管理水平。在當(dāng)今人才競爭日益激烈的環(huán)境下，醫(yī)院只有合理運用激勵措施，才能充分激勵醫(yī)療人員的工作熱情，吸引和留住高學(xué)歷醫(yī)療人才，敦促員工不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，調(diào)動醫(yī)療人員的工作熱情。醫(yī)院管理者應(yīng)秉承以人為本的管理理念，將多方位的激勵措施與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃有效結(jié)合，建立起具有時代特色的科學(xué)有效的人力資源管理機制，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
摘要：人事檔案是個人信息的載體，是人力資源管理的信息來源和決策依據(jù)，對人力資源的管理具有重要的作用。醫(yī)院人事檔案管理的作用同樣極大的影響著醫(yī)院人力資源管理水平的提高。只有不斷的加強人事檔案管理，明確人事檔案管理的重要意義，才能提高醫(yī)院人力資源管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人事檔案；管理水平；人力資源
隨著我國衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革不斷深入，醫(yī)院人事檔案管理的重要性尤為突出。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能不斷優(yōu)化醫(yī)院人事檔案管理模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的競爭力。通過科學(xué)管理人事檔案，全面提高醫(yī)院人事檔案水平[1]。因此，加強醫(yī)院人事檔案管理工作，提高醫(yī)院人力資源管理水平，有效整合醫(yī)院人事數(shù)據(jù)，高效應(yīng)用醫(yī)院人力資源，為醫(yī)院人力資源管理奠定基礎(chǔ)具有重要的意義。
1人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的作用
1.1人員調(diào)配的依據(jù) 醫(yī)院內(nèi)部人員調(diào)動或者外部人才招聘，都需要對人才個體和群體進(jìn)行考量。而人事檔案可以真實、完整的反應(yīng)一個個體的學(xué)歷、學(xué)識、表現(xiàn)等情況，而群體人事檔案則可以充分反應(yīng)該群體的學(xué)歷、年齡、支持等信息。這些客觀的信息無疑成為人員調(diào)配的決策依據(jù)。只有對醫(yī)院人事進(jìn)行科學(xué)、詳細(xì)的了解和分析之后，才能做出切實可行的人員調(diào)配計劃，進(jìn)而保證醫(yī)務(wù)人員配備到位，為醫(yī)院的正常就醫(yī)工作提供了保證。
1.2專業(yè)職稱評聘的依據(jù) 醫(yī)院對專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報較為嚴(yán)格，需要對學(xué)歷、職齡、文章等材料進(jìn)行逐一考核。通常都會出現(xiàn)一些問題，例如從外援聘用的高層人才和有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，其任職年限的計算就是一個問題。此時，通過了解人事檔案的基本信息，明確人員年度考核、專業(yè)技術(shù)職稱等方面的資料，明確其專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職情況[2]。此外，檔案中的學(xué)習(xí)培訓(xùn)類材料也為職稱評聘提供了有價值的參考信息。
1.3薪酬調(diào)整的依據(jù) 合理的薪酬制度是醫(yī)院的重要組成部分，是醫(yī)院吸引人才，激發(fā)員工工作積極性的重要依據(jù)。人事檔案管理可以詳細(xì)的反應(yīng)職工的工齡、學(xué)歷、職稱、考核等重要新型，從而為薪酬制度的調(diào)整提供了參考依據(jù)。所以，準(zhǔn)確的人事檔案管理是促進(jìn)醫(yī)院薪酬制度調(diào)整和發(fā)展的必要條件。
1.4干部任用，人力資源培訓(xùn)的依據(jù) 人事檔案詳細(xì)、真實的記載了個人的履歷、政治、工作業(yè)績等情況，為客觀的考察一個人提供了重要的依據(jù)，并且對人員的培訓(xùn)、人才隊伍的建設(shè)以及干部的任用提供了重要的參考作用，值得我們重視和關(guān)注[3]。
2加強醫(yī)院人事檔案管理的方法
2.1人事檔案管理作為人事工作的重要組成部分，是提高人力資源工作的基礎(chǔ)和前提。加強人事檔案管理，首先必須從增強相關(guān)工作人員管理意識入手，提高領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作的重視。其次從基礎(chǔ)抓起，提高人事檔案管理工作的質(zhì)量，保證人事檔案材料的準(zhǔn)確性、全面性。最后提高人事檔案管理的利用度，為醫(yī)院各項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。
2.2人事檔案管理具有一定的保密性，因此為了做好人事檔案管理工作，必須加強對人事檔案管理工作的宣傳力度，嚴(yán)格監(jiān)督人事檔案工作的開展，保證人事檔案管理工作的公平、公正性，從整體上提高醫(yī)院人事檔案管理工作水平。
2.3人事檔案管理的準(zhǔn)確、完整和安全是人事檔案管理工作的重要內(nèi)容，我們應(yīng)該貫徹落實人事檔案管理工作各項內(nèi)容、政策以及方針。人事檔案關(guān)系到人事部門對人力資源的考核、選拔、評價以及使用，與每一個人的切身利益和發(fā)展具有密切的關(guān)系。故，人事檔案管理必須向著規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展，只有規(guī)范人事檔案管理內(nèi)容，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化的人事檔案管理方法，才能實現(xiàn)對人事檔案的科學(xué)化管理[4]。
3提高醫(yī)院人力資源管理水平的措施
3.1增強人事檔案收集力度 人事檔案是個人發(fā)展過程中形成的材料的集合，它分散在醫(yī)院的各個部門，需要檔案管理人員及時歸集和了解，并不斷拓展手機渠道，與黨辦、醫(yī)務(wù)、人事等多部門進(jìn)行溝通，主動收集材料，在此基礎(chǔ)上，運用人力資源開發(fā)的角度思考分析，對不同崗位人才的收集做到各有側(cè)重。例如醫(yī)療專業(yè)人才，應(yīng)該重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，科研成功以及深造等方面資料，通過認(rèn)識檔案全面的反應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員的個人能力和素質(zhì)；對于管理崗位人才，重點收集反應(yīng)工作業(yè)績、廉潔自律的材料。總之歸集人事檔案是人事檔案管理的第一步，做好基礎(chǔ)工作，才能發(fā)揮人事檔案工作的重要作用。
3.2加強對材料的鑒別認(rèn)定 人事檔案的真實性是檔案的生命力，失去真實，檔案就失去了其重要地利用價值。因此，人事檔案管理人員應(yīng)該重視對材料真?zhèn)蔚蔫b別，提高自身對虛假材料真實性的還原能力。同時除了提高個人的能力，還要嚴(yán)格審核制度，對于個人檔案內(nèi)容的審核要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行。對于其學(xué)歷進(jìn)行網(wǎng)上認(rèn)證，通過各種途徑保證檔案材料的真實性[5]。
3.3與時俱進(jìn)創(chuàng)新檔案內(nèi)容 為了確保檔案的時效性，人事檔案應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展，創(chuàng)新傳統(tǒng)的檔案內(nèi)容，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)，深造等材料納入。同時不斷更新人事檔案歸檔的范圍，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)納入檔案材料。隨著現(xiàn)代對醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建設(shè)要求，建立醫(yī)德檔案是人事檔案管理和醫(yī)院監(jiān)察部門共同討論的結(jié)果。只有順應(yīng)時代的變化要求，創(chuàng)造性的創(chuàng)新人事檔案管理內(nèi)容，才能使人事檔案保持時效性，更好地為人力資源管理服務(wù)。
3.4順應(yīng)時代創(chuàng)新檔案管理方式 醫(yī)院人事檔案管理已經(jīng)實現(xiàn)了有傳統(tǒng)管理手段向現(xiàn)代信息化管理的轉(zhuǎn)變。由于醫(yī)院人事檔案是動態(tài)反應(yīng)個人的工作經(jīng)歷、深造經(jīng)歷、政治思想、醫(yī)療業(yè)務(wù)能力以及績效考核等內(nèi)容均具有動態(tài)的特點。因此為了提高人事檔案管理的效率，減輕管理工作者工作量，實現(xiàn)動態(tài)管理人事檔案，應(yīng)該應(yīng)用現(xiàn)代化新型管理方式。通過計算機使檔案管理數(shù)字化、信息化，便于查閱和更新，保證了人事檔案信息的時效性和準(zhǔn)確性，促進(jìn)人力資源水平的提高。
總而言之，人力資源管理具有重要的價值，是醫(yī)院戰(zhàn)略的重要組成部分。而人事檔案管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過人事檔案詳實的反應(yīng)醫(yī)院的的人才庫，為醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展提供依據(jù)。人事檔案管理與人力資源管理有機結(jié)合起來，通過加強人事檔案管理工作，為人力資源的開發(fā)、可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)，為醫(yī)院的長足發(fā)展提供了人力資源保障。
摘要：在企業(yè)優(yōu)秀競爭力技術(shù)、管理和文化三個構(gòu)成因素中，優(yōu)秀文化才是決定性的因素，因為文化關(guān)系到管理的主體――人。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源。人力資源管理有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。我國經(jīng)濟學(xué)家于光遠(yuǎn)說過，“關(guān)于發(fā)展，三流企業(yè)靠生產(chǎn)，二流企業(yè)靠營銷，一流企業(yè)靠文化。”企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源管理的必要手段。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源；管理地位
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的、為企業(yè)全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本企業(yè)特色的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范、共同價值觀念、行為規(guī)范等企業(yè)的意識形態(tài)。“世間一切事物中，人是第一個最可貴的。只要有了人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來”（語錄）。現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為人是企業(yè)的主體，是企業(yè)最重要的資源。現(xiàn)代企業(yè)高度重視人力資源的作用，把人力資源管理的地位提高到關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的地位。企業(yè)文化建設(shè)是實現(xiàn)人力資源管理的有效途徑。
一、企業(yè)文化
（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵
目前學(xué)術(shù)界企業(yè)文化的分層還有爭論。一般認(rèn)為企業(yè)文化的內(nèi)涵大致包括下面六個方面：
1.激勵創(chuàng)新
企業(yè)的發(fā)展的潛力是其創(chuàng)新的能力。企業(yè)在多大程度上允許和鼓勵員工創(chuàng)新和冒險關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢。成功的企業(yè)在激勵員工創(chuàng)新方面都必須有所作為，使創(chuàng)新成為員工的自覺行動。
2.團(tuán)隊導(dǎo)向
在這個世界上，任何一個人的力量都是渺小的。一個想成為卓越的人，僅憑自己的孤軍奮戰(zhàn)，單打獨斗，是不可能成大氣候的。團(tuán)隊是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。只有融入團(tuán)隊，只有與團(tuán)隊一起奮斗，你才實現(xiàn)個人價值的最大化，你才能成就自己的卓越。團(tuán)隊是為了實現(xiàn)一個共同的目標(biāo)而集合起來的一個團(tuán)體。通過培育團(tuán)隊精神，使全體員工心往一處想，勁往一處使，分工協(xié)作，優(yōu)勢互補。在團(tuán)隊中團(tuán)結(jié)友愛、關(guān)懷幫助、風(fēng)雨同舟，甘苦與共。企業(yè)在多大程度上是以團(tuán)隊而不是以個人來組織企業(yè)活動的情況決定企業(yè)的發(fā)展前景。
3.集體學(xué)習(xí)能力
丙代企業(yè)的優(yōu)秀競爭力是組織內(nèi)部的集體學(xué)習(xí)能力，尤其是如何協(xié)調(diào)各種生產(chǎn)技能并且把多種技術(shù)整合在一起的能力。企業(yè)在多大程度上注重整體學(xué)習(xí)的提升，而不是特別看重個人能力。因為它意味著對工作進(jìn)行組織和提供價值。集體學(xué)習(xí)能力是通過溝通、參與，跨越組織界限協(xié)同工作和深度承諾。 4.進(jìn)取心車爾尼雪夫斯基說過，“未來是光明而美麗的，愛它吧，向它突進(jìn)，為它工作，迎接它，盡可能地使它成為現(xiàn)實吧！”“有志者，事竟成。”就是告訴我們有志氣，有進(jìn)取心的人，才能夠成功。企業(yè)員工的進(jìn)取心和競爭性如何是企業(yè)的省略所在。
4.注意細(xì)節(jié)
現(xiàn)代企業(yè)的工作極其繁復(fù)，在每一項工作中，都要承擔(dān)著不同的、遞進(jìn)的工作任務(wù)。要把工作做好，就需要大家齊心協(xié)力，相互扶持，但更需要的是每個人精益求精的精神和百折不撓的信仰，精益求精。今天我們所崇尚的工匠精神，說到底就是注意細(xì)節(jié)，把工作做得完美。“細(xì)節(jié)決定成敗”。企業(yè)在多大程度上期望員工做事縝密、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、精益求精且注意細(xì)節(jié)直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
5.結(jié)果取向
相對于強調(diào)功能的管理、過程取向的管理和重視投入的管理，結(jié)果取向管理，更專注于從制度的角度管理經(jīng)營的結(jié)果與產(chǎn)出的品質(zhì)，將經(jīng)營管理的分析焦點和運籌焦點，放在經(jīng)營的結(jié)果和管理的績效上，強調(diào)績效的衡量，以結(jié)果指標(biāo)來衡量與控制，以提供監(jiān)督、評估，與報告經(jīng)營結(jié)果。企業(yè)管理者在集中注意力于結(jié)果而不是強調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段與過程的程度不斷提升。
（二）企業(yè)文化的功能
企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的強大的功能，這些功能歸納起來大致有如下幾個方面：
1.導(dǎo)向功能
企業(yè)文化的優(yōu)秀是企業(yè)的精神文化，即企業(yè)的價值觀，是企業(yè)員工所共同擁有的，對企業(yè)員工的思想意識與行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用。荀子云：“木受繩則直，金就礪則利。”這句話說明了環(huán)境對事物的影響不容小覷。同樣的，企業(yè)文化就是企業(yè)員工所處的環(huán)境，企業(yè)員工在企業(yè)生活、成長的過程中，其思想、行為必定受到企業(yè)文化的同化作用，最終形成與企業(yè)優(yōu)秀價值觀相一致的價值觀念。
2.凝聚功能
企業(yè)文化強調(diào)以人為本，重視企業(yè)中人的因素，企業(yè)文化是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的，是一種團(tuán)隊意識，任何一個企業(yè)都無法脫離這種團(tuán)隊意識而存在。正是這種團(tuán)隊文化是企業(yè)具有一種強大的凝聚力和向心力，把企業(yè)的每一個個體，包括企業(yè)管理者與企業(yè)全體員工凝聚在一起，使之形成一個并肩作戰(zhàn)的整體。
團(tuán)隊文化、團(tuán)隊精神是企業(yè)文化中的一部分，也是每個優(yōu)秀的企業(yè)所必需的。企業(yè)通過其團(tuán)隊文化的凝聚作用將員工團(tuán)結(jié)到一起，而不是一個個獨立的個體，從而讓員工與員工之間、員工與管理者之間建立良好和諧的人際關(guān)系，因為他們有共同的信念、共同的奮斗目標(biāo)。
企業(yè)的團(tuán)隊文化之所以具有強大的力量將企業(yè)的員工凝聚起來，具體表現(xiàn)在：通過合理分配物質(zhì)資源使員工的物質(zhì)需求在企業(yè)這個團(tuán)體中得到滿足；通過招聘、雇傭、內(nèi)部待業(yè)、養(yǎng)老以及醫(yī)療保險等來給予員工安全感；通過員工自身價值與企業(yè)價值協(xié)調(diào)一致而后朝著同一方向努力，在實現(xiàn)企業(yè)價值的同時滿足員工實現(xiàn)自身價值的需求。
3.激勵功能
管理學(xué)上的各種傳統(tǒng)激勵理論，包括馬斯洛的需求層次論、公平理論、雙因素理論等，總的來說，激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。但物質(zhì)激勵與精神激勵僅作用于每個員工個體上，而企業(yè)文化激勵在深度與廣度上則上升到更高的層次，企業(yè)文化激勵作用于全體員工。企業(yè)文化在人力資源管理中的激勵作用表現(xiàn)為企業(yè)文化的強化企業(yè)員工的工作動機、激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性從而有利于提高員工的工作績效。
企業(yè)文化對員工的激勵作用包括其精神文化的激勵、制度文化的激勵、行為文化的激勵與物質(zhì)文化的激勵等幾個方面。精神文化的激勵包括對員工的認(rèn)可、信任、尊重、榮譽等。企業(yè)文化的激勵是靈活性對員工的激勵作用。企業(yè)通過在招聘、培訓(xùn)、解聘等環(huán)節(jié)建立完善的優(yōu)勝劣汰的競爭機制及獎懲制度來實現(xiàn)對員工的激勵。從而激勵員工的工作積極性。
4.約束功能
企業(yè)文化的約束作用是一種全方位的約束。人有一種機會主義行為傾向即隨機應(yīng)變，投機取巧，為自己謀取更大的利益。而企業(yè)文化通過良好的文化管理建設(shè)，使企業(yè)形成良好的文化氛圍，這樣一來，在良好的文化氛圍下，員工會自覺地杜絕自己的機會主義行為傾向。企業(yè)文化的這種約束作用如同人的信仰對人的約束一樣，是自發(fā)的、堅定的、全方位的。
企業(yè)文化的約束功能具體通過其制度文化和道德規(guī)范來發(fā)揮作用。前者通過硬性的明確的規(guī)章制度來約束企業(yè)的全體員工，后者從道德倫理的角度通過輿論來對企業(yè)員工的行為進(jìn)行約束。例如，同仁堂藥店通過“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范來對其員工的行為進(jìn)行有效嚴(yán)格的約束。在企業(yè)文化的有效約束下，員工的紀(jì)律性與自覺性提高，從而使人力資源管理工作能有效實施。
5.培育功能
企業(yè)員工在企業(yè)文化的驅(qū)動下，為了自身價值與企業(yè)價值的實現(xiàn)，會朝著企業(yè)目標(biāo)奮勇前進(jìn)，不斷努力，在這個過程中，員工會在困難與挫折中愈挫愈勇，意志更加頑強，更有恒心和毅力，工作效率也會提高，總之，員工自身的素質(zhì)與能力會得到很大程度的提高，于是，企業(yè)文化起到了培育與開發(fā)人才的作用，使企業(yè)獲得更優(yōu)秀的人力資源。
一個人只有永保激情與夢想才有不斷進(jìn)步的持久動力，而良好的企業(yè)文化能使員工保有這份動力。培育與開發(fā)人才是企業(yè)人力資源管理工作中重要組成部分。研究表明，企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理的多個方面都有著重要影響，包括人員招聘、績效管理、培訓(xùn)、薪酬管理等。可見，企業(yè)文化除了其導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用外，還能通過其對人才的培育與開發(fā)作用來幫助實現(xiàn)有效的人力資源管理。
二、人力資源管理
人力資源（HR）是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源，是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，歷來被國內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視。許多企業(yè)就非常重視人力資源的管理。人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。
（一）人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是將組織內(nèi)所有的成員都作為一種可開大的資源， 通過科學(xué)的管理，以求得以下三方面的和諧：①求得人與事的最佳配合，使事得其人，人盡其才；②求得人與人之間的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán) 隊力量，同進(jìn)步，共發(fā)展； ③求得人人能勝任本職工作，發(fā)揮其潛力，做出最大的貢獻(xiàn)。
現(xiàn)代人力資源管理出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 60、70 年代。不同于傳統(tǒng)的人事管理，它提倡以開發(fā)為主的人本管理模式，學(xué)習(xí)型的組織架構(gòu)，并從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，人力資源管理者是高級管理層的一部分，直接向企業(yè)的最高層負(fù)責(zé)。我國的人力資源管理興起于20世紀(jì)90年代初，現(xiàn)正全面邁進(jìn)以人為中心的戰(zhàn)略性人力資源管理時代。
現(xiàn)代人力資源管理首先是管好人力資源，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。通過“維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動，即為了企業(yè)生存、提升企業(yè)業(yè)績，即為了企業(yè)發(fā)展和增強企業(yè)優(yōu)秀競爭力，即為了企業(yè)強盛”三個層次來實施；其次是依靠人力資源，獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢。這一層次包括“獲取企業(yè)所需要的人力資源、為企業(yè)使用好人力資源、為企業(yè)開發(fā)培育好人力資源、為企業(yè)激勵好人力資源、為企業(yè)協(xié)調(diào)好人力資源、為企業(yè)維護(hù)好人力資源”六個方面的內(nèi)容。
（二）人力資源管理的任務(wù)
？
源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其優(yōu)秀是認(rèn)識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；成本核算與管理系統(tǒng)；招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；教育培訓(xùn)系統(tǒng)；工作績效考評系統(tǒng)；薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；保障系統(tǒng)；職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；政策、法規(guī)系統(tǒng)；企業(yè)診斷系統(tǒng)“十大系統(tǒng)”：
為了科學(xué)、有效地履行現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必對人的心理、行為及其本性有全面的認(rèn)識，對心理、行為測評及其分析技術(shù)有較好的掌握，對測什么、怎么測、效果如何等對工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)等有較深入的了解。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。
（三）人力資源管理的途徑
現(xiàn)代人力資源管理實現(xiàn)有效管理的什么主要通過獲取、配置、激勵、開發(fā)、評價、維護(hù)待等來達(dá)到理想的管理效果。
1.通過“獲取”來保證企業(yè)對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量 和結(jié)構(gòu)上的長期與短期目標(biāo)的需求；
2.將員工“配置”在合適的工作崗位上，讓每個員工有可以發(fā)揮自身才干的機會，為員工的發(fā)展提供很好平臺；
3.通過有效的“激勵”手段，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，培育員工對企業(yè)的忠誠；
4.“開發(fā)”員工的潛質(zhì)，將員工的工作技能及其各種相關(guān)的潛能挖掘、 提高、釋放出來，進(jìn)而轉(zhuǎn)變成企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的行為和業(yè)績；
5.對員工的個人業(yè)績、團(tuán)隊業(yè)績以及組織業(yè)績進(jìn)行客觀地“評價”。通過科學(xué)的評價與評估，參照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)找出差距，確定努力的方向，并制定改進(jìn)與優(yōu)化的計劃；
6.“維護(hù)”員工的權(quán)力和利益，在企業(yè)與員工、管理者與被管理者、上下級之間以及 同級員工之間建立一種規(guī)范與和諧、合作與競爭的關(guān)系。
現(xiàn)代人力資源管理的理念是人本管理。人本管理的實質(zhì)就是尊重人，信任人，平等對待每個人，同時結(jié)合個人的特點、能力、興趣和全面發(fā)展的需要開發(fā)和使用。做到以人為本，以制度為保障，以團(tuán)隊為前提，形成平等、信任、和諧的人際關(guān)系。
三、企業(yè)文化與人力資源管理
企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)是使每一位員工充分發(fā)揮其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績效目標(biāo)。而企業(yè)文化能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性。企業(yè)文化的建設(shè)是人力資源管理工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)。
（一）形成共同價值觀需要企業(yè)文化
在生命科學(xué)家的眼里，企業(yè)是一個生命有機體，是由一個個有血有肉的個體組成的。人力資源管理說到底是做人的工作。人力資源管理的最基本任務(wù)就是培育員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，統(tǒng)一價值觀。這是人力資源管理的最終目標(biāo)。價值觀的統(tǒng)一對于提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的熱情。所以企業(yè)文化建設(shè)必須與人力資源的發(fā)展同步前進(jìn)。成功企業(yè)在這方面都有所作為。
（二）企業(yè)文化是績效管理的必要補充
企業(yè)文化是企業(yè)績效管理的潛在影響因素。大多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的績效管理體系的設(shè)計和運作受到企業(yè)文化的影響。績效管理是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的實際手段，而企業(yè)文化貫穿于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的整個過程，是企業(yè)發(fā)展運作的內(nèi)在靈魂。因此，企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的設(shè)計與運行時會受到企業(yè)文化的影響，即企業(yè)文化在潛移默化中影響著績效管理。另外，企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的工作態(tài)度，從而影響其行為，進(jìn)而影響其工作績效。
企業(yè)文化在培訓(xùn)中滲入員工的思想意識或得到強化。企業(yè)在對職工進(jìn)行培訓(xùn)時將企業(yè)文化滲入其中，最終使職工形成或強化與企業(yè)文化相一致的價值觀。或者說，企業(yè)將其價值觀與行為規(guī)范等企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)的內(nèi)容。以松下電器公司為例，松下幸之助將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為松下電器公司的經(jīng)營方針，也即其企業(yè)文化之一，并在培訓(xùn)人才的過程中加強職工的教育訓(xùn)練，根據(jù)長期人才培養(yǎng)計劃，為職工提供各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座，并且松下電器公司旗下?lián)碛嘘P(guān)西地區(qū)職工研修所、奈良職工研究所、東京職工研究所、宇都宮職工研究所和海外研究所五個研究所。
（三）企業(yè)文化有效提高薪酬管理的效能
在薪酬管理方面，企業(yè)文化的影響力也顯而易見。隨著社會的發(fā)展，人的社會需求層次不斷提升。優(yōu)厚的薪酬不是吸引人才的唯一因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化對人才更具吸引力。“以人為本”是企業(yè)文化的關(guān)鍵點。以“以人為本”在薪酬管理方面得到充分的體現(xiàn)。成功的企業(yè)通過在薪酬管理方面為職工提供各種福利待遇來把“以人為本”的企業(yè)文化落到實處，從而吸引并留住人才。企業(yè)持續(xù)發(fā)展并最終走向成功的秘訣之一就是建立起與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的、合理有效的薪酬體系，從而在根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。
四、結(jié)語
企業(yè)文化在人力資源管理中的作用不容忽略，尤其是高層管理人員，應(yīng)在工作中輻射企業(yè)文化，激發(fā)下屬員工的工作積極性，發(fā)掘其智力資源和主觀能動性，否則員工將沒有工作方向及工作激情，進(jìn)而影響到企業(yè)業(yè)績。人力資源管理伴隨著企業(yè)的整個生存過程，而企業(yè)在發(fā)展的各個階段都需要企業(yè)文化。對于中小企業(yè)來說，可以通過從提高員工企業(yè)文化意識，形成與企業(yè)文化相一致的價值觀；完善企業(yè)管理制度，建立以人為本的制度文化等方式來發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用。
摘 要：經(jīng)濟時代下，如何培養(yǎng)人才，使用人才，維護(hù)人才已成為現(xiàn)代人力資源管理中的重要研究課題，與傳統(tǒng)人力資源管理比較而言，現(xiàn)代人力資源管理順應(yīng)了時展的的大趨勢，運用科學(xué)的管理方法，結(jié)合人力、物力，組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、維護(hù)人力資源。本文基于這樣的背景，對于企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了概述，并探究了企業(yè)人力資源管理中存在的某些問題，并為此提出了人力資源管理創(chuàng)新的策略和建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略
一、企業(yè)人力資源管理概述
如今的時代是以人為優(yōu)秀的時代，是人才競爭優(yōu)勢凸顯的時代。人力資源構(gòu)成了社會競技運動的基礎(chǔ)性要件，是形成財富的首要因素，是創(chuàng)造價值不可或缺的因素，是發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵力量。因此，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置與發(fā)揮效用的最主要手段。
人力資源管理的功能主要是指它本身所應(yīng)有并充分發(fā)揮作用的實際體現(xiàn)，這種作用是通過人力資源管理職能來實現(xiàn)的。人力資源管理功能具有一定的獨立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎(chǔ)性的功能就是為企業(yè)選擇合適的人員，使合適人才加入企業(yè)是人力資源管理的功能之一；第二，培養(yǎng)功能。這項功能是指企業(yè)選拔合適員工之后，要對員工進(jìn)行培訓(xùn)與培養(yǎng)，通過培訓(xùn)與培養(yǎng)使員工更好地適應(yīng)工作，在工作崗位上更好地服務(wù)于企業(yè)；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的優(yōu)秀功能，是其他功能得以實現(xiàn)的最終目的，是員工取得優(yōu)良業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)帶來效益的最本質(zhì)體現(xiàn)；第四，維持功能。這項功能保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定，減少優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來的損失。
二、企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理模式陳舊
人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵、開發(fā)的可靠保證。但目前我國很多企業(yè)的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統(tǒng)的、富有創(chuàng)新力的人力資源管理體系。這樣的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，缺少對人力資源長遠(yuǎn)的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的危害，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一些規(guī)章制度的確立掌握在少數(shù)人的手中時，就有可能造成不良的風(fēng)氣和不良的管理習(xí)慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。這樣的現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中遇到瓶頸，缺乏系統(tǒng)性和法制性的支持和約束，企業(yè)人力資源的管理難以長久發(fā)展。
（二）企業(yè)人力資源管理投入不足
我國企業(yè)對于人力資源管理的重視仍需進(jìn)一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的短見表現(xiàn)。對于人力資源管理的不忠實可以分為兩個方面，第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個以人才為主導(dǎo)的經(jīng)濟社會中，很多的企業(yè)仍然沒有認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及合理的人才管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識與從業(yè)經(jīng)驗，對企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，如何選聘具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實踐。
（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善
目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴(yán)重問題。第一，約束與激勵機制體系不健全。很多企業(yè)沒有認(rèn)識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應(yīng)的約束與激勵機制體系。很多企業(yè)將評價指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，對于國家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金沒有落實。第二，即是某些企業(yè)存在約束與激勵機制但是這些制度只流于形式，并沒有落實到行動上。當(dāng)企業(yè)招聘人才時，企業(yè)管理者許諾完善的福利保障來吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾；另一方面員工在執(zhí)行的時候并沒有領(lǐng)會其中的意思，或者有意不為。
三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
（一）堅持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)
科學(xué)發(fā)展觀的優(yōu)秀要素就是“以人為本”，企業(yè)人力資源管理的基本對象就是人，更要堅持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)。在以人為本的管理思想中，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是相互依存的，可以協(xié)調(diào)的，一個學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，而員工目標(biāo)的實現(xiàn)也是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的有效見證。實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新，就是要堅持以人為本的理念，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長。首先，要培養(yǎng)的是一種親密的、和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系和諧穩(wěn)定才是敬業(yè)、進(jìn)取、寬容的工作氛圍得以實現(xiàn)的前提條件。人才對企業(yè)文化的認(rèn)同程度在某種程度上影響著個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，人才對企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，雙方目標(biāo)越容易達(dá)成。因此，企業(yè)在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習(xí)慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進(jìn)取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規(guī)范。
（二）“戰(zhàn)略性模式”是人力資源管理創(chuàng)新的保障
各行各業(yè)的發(fā)展都在講究戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一種長期的規(guī)劃。對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，需要講究戰(zhàn)略，對于企業(yè)的人才管理而言，同樣要講究戰(zhàn)略，而且人力資源管理的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。人力資源管理創(chuàng)新工作的“戰(zhàn)略性模式”工作可以從以下幾個方面展開。
第一，建立全球化的戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟全球化的發(fā)展步伐正在快速的在全球范圍內(nèi)擴展，企業(yè)的市場競爭變得更加嚴(yán)峻。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。
第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認(rèn)可每個個體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個體文化當(dāng)中去。
第三，網(wǎng)絡(luò)化管理模式。信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來了新的發(fā)展模式，人力資源管理中同樣應(yīng)該充分利用其優(yōu)越性。當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會被社會發(fā)展大潮所淘汰。
（三）堅持“科學(xué)化管理”的方式
人力資源的管理創(chuàng)新需要以專業(yè)理論知識為依托，以科學(xué)方法為指導(dǎo)，以先進(jìn)理念為方向，不斷追求創(chuàng)新的新高度。第一 ，企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新文化。現(xiàn)代人力資源管理的一個本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的有力保證。第二，完善企業(yè)業(yè)績管理。企業(yè)業(yè)績管理最主要的目的就是充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最大滿足。企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績管理應(yīng)該建立在人性化的基礎(chǔ)上，以科學(xué)、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大實現(xiàn)與員工自我價值的實現(xiàn)。第三，實施知識管理。所謂知識管理就是企業(yè)將聚集于員工自身零散的智慧通過科學(xué)方法整合到一起而發(fā)揮最大效用的一種人力資源管理方法。
四、結(jié)束語
對于企業(yè)的發(fā)展而言，其必須順應(yīng)時代的潮流并且要緊跟時展的趨勢。企業(yè)的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經(jīng)濟時代下，研發(fā)探討出適合當(dāng)下發(fā)展形勢的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創(chuàng)新。
摘 要：伴隨著社會競爭壓力的加大，越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源管理對于企業(yè)的重要作用。我國的企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了我國經(jīng)濟快速增長的時期，這個時期中的人力資源管理也形成了一定的模式，為企業(yè)人力資源管理提供相應(yīng)的方法依據(jù)，而在人力資源管理模式的選擇上也有相應(yīng)的影響因素。本文將對人力資源管理模式及其選擇因素進(jìn)行簡要分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；選擇因素
一、人力資源管理模式概述
關(guān)于人力資源管理模式的定義，中外的專家學(xué)者對其具有不同的看法和闡述。當(dāng)下主要存在兩種爭端，一部分學(xué)者認(rèn)為不存在人力資源管理的模式，與之持有相反意見的人則認(rèn)為人力資源管理模式是客觀存在的。通過查閱文獻(xiàn)和實踐研究報告可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理模式與人力資源管理系統(tǒng)有所不同，人力資源管理模式是指管理者在長期的管理實踐中形成的普遍認(rèn)同的管理方法和內(nèi)容，具有一定的科學(xué)性和合理性，對人們的管理活動具有理論指導(dǎo)意義。從大量的文獻(xiàn)和實踐研究中得知，人們對于人力資源管理模式的類型存在不同的看法，依據(jù)不同的角度將人力資源管理模式劃分出了不同的類型，目前共整理出十六種人力資源管理的模式。
從管理目的的角度出發(fā)，人力資源管理模式具有四種類型，分別是職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式。從管理過程的角度出發(fā)，也具有四種不同的人力資源管理模式，分別是組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式。從管理內(nèi)容的角度出發(fā)，人力資源管理模式可以分為內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。從管理方法的角度出發(fā)，人力資源的管理模式又有所不同，可以歸納為經(jīng)驗性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。分別根據(jù)管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，人力資源管理模式也要做出相應(yīng)的調(diào)整，才能適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。
二、人力資源管理模式的選擇因素
對于不同的企業(yè)而言，其企業(yè)文化有著很大的差異，而且不同的企業(yè)有著不同的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展態(tài)勢，因此，從這個角度上講，不存在一種普遍適用的管理模式，企業(yè)的管理模式必須和其發(fā)展環(huán)境相匹配。權(quán)變理論的幾大要素就很好的證明了這一點，第一，組織沒有最好的管理方式；第二，管理的方式并非同等有效；第三，企業(yè)最好的管理方式取決于企業(yè)經(jīng)營所依賴的環(huán)境特點，即沒有一種適用于多種企業(yè)的方法，一切以條件為轉(zhuǎn)移。因此，在選擇人力資源管理模式時必須綜合考慮影響人力資源管理效果的相關(guān)變量，并把它作為人力資源管理模式選擇的基本依據(jù)。
影響企業(yè)對于人力資源管理模式選擇的因素是多方面的，如企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、規(guī)模、文化、行業(yè)特征、勞動力市場、法律等。本文將企業(yè)實際運營中對人力資源選擇模式影響較大的因素進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。
第一影響因素，戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是決定企業(yè)長期目標(biāo)，以及為實現(xiàn)目標(biāo)所采取的所需資源的配置及行為方案。戰(zhàn)略不僅僅是一種計劃，同時也是一種模式、一種定位、一種觀念，也是一種策略。人力資源管理在選擇模式時必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并且運用整合和調(diào)整的方式，做到三個確保：確保人力，資源管理規(guī)劃與組織經(jīng)營的戰(zhàn)略性需求相匹配；確保人力資源政策與組織內(nèi)水平職能要求及垂直層級結(jié)構(gòu)相一致；確保人力資源管理實踐與組織的外部環(huán)境與未來變化相一致。因此，人力資源管理模式選擇必須根據(jù)企業(yè)獨特的戰(zhàn)略而定。
第二影響因素，所有權(quán)。國有企業(yè)和非國有企業(yè)面臨的制度環(huán)境的強弱不一。根據(jù)制度學(xué)派的理論，制度的干預(yù)會影響人力資源管理的實踐，因此，國有企業(yè)和非國有企業(yè)的人力資源管理模式也會有所區(qū)別。改革開放前，我國國有企業(yè)人事管理制度的特點是：由國家統(tǒng)一調(diào)配的用工制度、終身雇傭、由企業(yè)全面負(fù)責(zé)的福利和醫(yī)療。隨著近年西方人力資源管理理論在中國的引進(jìn)，我國企業(yè)正逐步
擺脫過去“鐵飯碗”式的人事管理實踐。然而，管理活動具有歷史依賴性，“過去在很大程度上形成了現(xiàn)在；新的形式和實踐是建立在過去要素的基礎(chǔ)上又與其合二為一的”。我國國有企業(yè)面臨著“組織慣性”，舊的人事管理思想仍然牢牢占據(jù)著一部分人的頭腦，起著不可忽視的作用。在國有企業(yè)傳統(tǒng)的體制下，員工期望工作有保障，希望工作有“鐵飯碗”的性質(zhì)，傾向經(jīng)濟平等主義，認(rèn)為高層員工與低層員工的薪酬不宜相差太多。與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)將會采用更多的內(nèi)部化的人力資源管理模式。比如，在晉升方面，國有企業(yè)主要是依賴企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場；在薪酬方面，國有企業(yè)員工的工資有一定的平均主義傾向。研究表明，傳統(tǒng)國有企業(yè)主要采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式，外資企業(yè)主要采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式，民營企業(yè)主要采用介于二者之間的混合型人力資源管理模式。由此可見，所有權(quán)是影響我們進(jìn)行人力資源管理模式選擇的一個重要因素。
第三影響因素，規(guī)模。企業(yè)規(guī)模是影響人力資源管理模式選擇的重要因素，所謂的企業(yè)規(guī)模通俗講即是指企業(yè)人數(shù)的多少或者其擁有資產(chǎn)的大小。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時，企業(yè)內(nèi)從事的工作人員也就比較少，在人力資源管理模式選擇時需要考慮的影響因素也就比較少。如果企業(yè)規(guī)模比較大，其不僅要考慮人員的因素，企業(yè)人力資源管理制度以及管理模式的制定需要為企業(yè)開展多元業(yè)務(wù)做基礎(chǔ)。一般來說，企業(yè)在采取任何正式的和系統(tǒng)的人力資源管理模式之前，必須確認(rèn)是否達(dá)到了合理的規(guī)模經(jīng)濟范圍，而只有企業(yè)規(guī)模比較大，采取內(nèi)部型人力資源管理模式才具有一定的規(guī)模經(jīng)濟效益。所以，從經(jīng)濟角度看，企業(yè)規(guī)模是影響人力資源管理模式選擇的一個重要因素。
第四影響因素，文化。文化對于一個企業(yè)的發(fā)展有著潛移默化的影響力，對于人力資源管理模式的影響更是巨大。對于一些大型的企業(yè)而言，其人力資源管理模式的選擇很大程度上會受到中國傳統(tǒng)文化的影響。例如，人力資源管理經(jīng)常強調(diào)將人的道德性看作人的存在價值的主要標(biāo)識、還有家長制觀念帶來家長式領(lǐng)導(dǎo)、強調(diào)“中庸之道”，即注重人際關(guān)系的和諧等。受文化影響的因素，美國與我國在人力資源管理模式中強調(diào)的重點截然不同，其崇尚法治，而非人治，鼓勵個人奮斗，強調(diào)個人主義，強調(diào)科學(xué)的和定量的分析，因此，美國人力資源管理工作具有典型的市場化配置特征。這使得美國人力資源管理模式呈現(xiàn)出法治化、規(guī)范化、技術(shù)化的特征。由于人在一定程度上是文化的產(chǎn)物，文化是影響企業(yè)選擇人力資源管理模式的優(yōu)秀因素之一。
第五影響因素，行業(yè)。不同的行業(yè)具有不同的行業(yè)特色，因此，不同的行業(yè)在選擇人力資源管理模式時會按照行業(yè)的特色有針對性的選擇。例如，在服務(wù)業(yè)中，顧客始終處于服務(wù)的中心地位，同時也需要顧客與員工共同合作，因而在績效考核時，有時會把顧客看作是員工的一部分，作為績效考核的輸入來源。又比如，人們發(fā)現(xiàn)IT業(yè)和非IT業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。
三、結(jié)束語
時代一直處在一種不斷發(fā)展的變化之中，人力資源管理模式也會隨著時代的不斷進(jìn)步而不斷豐富其內(nèi)涵。人力資源管理模式在選擇時會受到多種因素的影響，這些因素中某些因素是認(rèn)為無法進(jìn)行干預(yù)的，只有正確的認(rèn)識這些因素和合理的利用這些因素，才能選擇到適合企業(yè)發(fā)展的正確人力資源管理模式。本文針對主要的幾個因素進(jìn)行了簡要分析，希望可以對企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)綜合競爭實力的提高產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。
