開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校人事管理研究3篇，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

高校人事管理研究篇1

一、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

（一）機(jī)遇。大數(shù)據(jù)是當(dāng)代技術(shù)背景下的概念，具有數(shù)據(jù)量大、產(chǎn)生快、種類多、價(jià)值密度低、能反映真實(shí)情況的特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)采用的分析方法不是傳統(tǒng)的抽樣分析，而是基于所有數(shù)據(jù)的分析處理。大數(shù)據(jù)的意義不在于保存了大量的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些有真實(shí)含義的信息進(jìn)行處理。人事管理采用大數(shù)據(jù)的方式進(jìn)行創(chuàng)新，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的規(guī)律，保證高校人事管理的持續(xù)發(fā)展，能夠促進(jìn)人事管理水平的提高，對(duì)人事管理工作的轉(zhuǎn)型具有重要意義。在信息輸入上，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠極大地?cái)U(kuò)展儲(chǔ)存的人事信息數(shù)據(jù)的范圍。高校運(yùn)轉(zhuǎn)中產(chǎn)生了大量信息數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)在傳統(tǒng)人事管理過(guò)程中，受限于人力物力成本，以及人事管理職能的約束，往往只有存儲(chǔ)與管理其中一部分?jǐn)?shù)據(jù)的權(quán)限。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠使高校儲(chǔ)存和處理的人事信息數(shù)據(jù)范圍大幅增加，使高校人事管理工作具備了及時(shí)滿足校內(nèi)外數(shù)據(jù)需求的可能。在信息應(yīng)用上，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠充分利用儲(chǔ)存的海量數(shù)據(jù)，為高校人事人才決策提供更多的支撐。在傳統(tǒng)人事管理中，因?yàn)闆Q策相關(guān)信息的處理能力有限，決策通常只能圍繞政策制度和既定人事信息等關(guān)鍵點(diǎn)作適度展開。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使大量的決策相關(guān)信息能夠得到及時(shí)有效的處理，為決策提供有力的數(shù)據(jù)支撐。決策人員通過(guò)有力的數(shù)據(jù)支撐，可以更直觀有效地掌握人才發(fā)展的狀態(tài)和規(guī)律，增強(qiáng)人才政策和發(fā)展戰(zhàn)略的合理性，促進(jìn)高校人事工作跟隨時(shí)代節(jié)奏快速向前發(fā)展。

（二）挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)在給高校人事管理賦能的同時(shí)，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。首先，原有的信息技術(shù)處理方式難以適應(yīng)新型人事管理訴求。人事管理工作很大程度上依賴于人員信息的收集處理和數(shù)據(jù)信息錄入，在過(guò)去的工作過(guò)程中，傳統(tǒng)錄入方式以單機(jī)為主，信息只能在一臺(tái)電腦終端查看，信息的錄入、查處和修改很難追溯到具體人員，數(shù)據(jù)的處理能力有限。在大數(shù)據(jù)背景下，人員信息的類別大幅增加，跨部門的復(fù)合數(shù)據(jù)增多，傳統(tǒng)的信息處理方式已不能滿足這種人事信息管理的需要。如果信息處理方式和流程方面不能落實(shí)大數(shù)據(jù)技術(shù)，人事信息數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實(shí)性就難以保證，進(jìn)而會(huì)影響決策的有效性。其次，互聯(lián)網(wǎng)移動(dòng)數(shù)據(jù)在高速增長(zhǎng)，海量數(shù)據(jù)在與人事管理相結(jié)合后，能夠突破時(shí)間和空間限制，全面實(shí)時(shí)地掌握高校人事人才情況。與此同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)安全問(wèn)題隨著網(wǎng)絡(luò)的更普及而變得日益嚴(yán)峻，高校人事管理所涉及的人事人才數(shù)據(jù)安全性和隱私保護(hù)也將面臨越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。最后，大數(shù)據(jù)的分析與運(yùn)用需要信息基礎(chǔ)設(shè)施的匹配與信息處理技術(shù)的掌握。前者可以為龐大的數(shù)據(jù)庫(kù)提供數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和分析的平臺(tái)，為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的展開使用提供良好的硬件環(huán)境。在軟件環(huán)境和技能方面，信息處理技術(shù)的掌握能更好地使人事管理人員從海量數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取有用的信息，開展分析工作。受人員素質(zhì)的影響，大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)對(duì)人事管理人員要求較高，需具備相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析能力與計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用能力。

二、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理存在的問(wèn)題

（一）數(shù)據(jù)處理存在風(fēng)險(xiǎn)。高校人事管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可能帶來(lái)多方面的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。在數(shù)據(jù)獲取階段，可能存在數(shù)據(jù)庫(kù)多方管理、錄入和查詢的情況，使得數(shù)據(jù)獲取范疇不明晰、數(shù)據(jù)源難追溯、數(shù)據(jù)一致性不高等問(wèn)題，最終導(dǎo)致高校決策層掌握的實(shí)際情況不夠真實(shí)全面，造成人事管理的復(fù)雜與風(fēng)險(xiǎn)。在數(shù)據(jù)分析階段，人事管理數(shù)據(jù)來(lái)源寬泛且構(gòu)成復(fù)雜，數(shù)據(jù)分析中隱含的系統(tǒng)故障，可能會(huì)間接影響分析結(jié)果的正確性。在數(shù)據(jù)安全方面，大數(shù)據(jù)應(yīng)用范圍的擴(kuò)大，也會(huì)伴隨著該領(lǐng)域安全威脅的增加，對(duì)大數(shù)據(jù)信息安全如果沒(méi)有投入和技術(shù)支持，數(shù)據(jù)在采集、儲(chǔ)存、分析、計(jì)算、調(diào)用的過(guò)程中缺乏安全加密系統(tǒng)的保護(hù)；對(duì)安全漏洞和網(wǎng)絡(luò)攻擊的防護(hù)不到位，會(huì)造成數(shù)據(jù)泄漏甚至人事管理系統(tǒng)被控制的情況，給高校和有關(guān)人員帶來(lái)極大損失。

（二）人事管理觀念落后。高校人事管理觀念如果落后，會(huì)顯著阻礙高校的發(fā)展。高校人事部門通常不是獨(dú)立的決策部門，上級(jí)部門常會(huì)指示政策導(dǎo)向，指派工作任務(wù)，因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的人事管理理念會(huì)直接影響一個(gè)單位的人事管理水平。中央和省委的一些先進(jìn)理念和要求，在傳達(dá)和貫徹的過(guò)程中可能存在一些狀況，導(dǎo)致政策執(zhí)行不到位。比如，政策停留在部門處室，領(lǐng)導(dǎo)者若只是聽到相關(guān)導(dǎo)向和要求，但是布置不到位，或因不夠重視導(dǎo)致政策制度收藏在抽屜里。還有一些高校管理人員缺少對(duì)人事管理重要性的認(rèn)識(shí)，僅將其作為簡(jiǎn)單執(zhí)行指令和手續(xù)辦理的職能部門，使得高校的人事發(fā)展缺少了來(lái)自人事管理部門可提供的科學(xué)有效的決策和建議。

（三）人事管理效率低。人事管理體系軟硬件建設(shè)都需要為投入和實(shí)施預(yù)留時(shí)間，若成熟的體系建設(shè)跟不上，人事管理的效率就難以提升。一方面缺少網(wǎng)絡(luò)設(shè)施和管理軟件配置，人事管理人員就難以高效應(yīng)對(duì)大規(guī)模的數(shù)據(jù)處理；另一方面缺少人事管理與其他業(yè)務(wù)部門間的數(shù)字化信息共享平臺(tái)，高校內(nèi)部難以及時(shí)有效地進(jìn)行信息溝通。有的單位人事管理工作力量薄弱，專職人員偏少，業(yè)務(wù)鉆研不深；有的部門對(duì)上爭(zhēng)取不夠，政策了解不全面，對(duì)下指導(dǎo)不夠，動(dòng)員部署不到位；有的還停留在發(fā)文號(hào)召、坐等收集匯總階段，沒(méi)有從流程制度上調(diào)動(dòng)起相關(guān)人員的主觀能動(dòng)性。

三、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理創(chuàng)新思路

（一）培育大數(shù)據(jù)管理意識(shí)。我國(guó)社會(huì)已步入信息時(shí)代，在社會(huì)和生活的各個(gè)方面，產(chǎn)生了與人民生活直接關(guān)聯(lián)的大量數(shù)據(jù)。高校人事管理要在信息時(shí)代中進(jìn)行數(shù)字化創(chuàng)新以促進(jìn)自身能力的提升，促進(jìn)高校在時(shí)代中獲得更強(qiáng)的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高校人事管理人員要提升自身對(duì)數(shù)據(jù)管理的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)數(shù)據(jù)分析的應(yīng)用能力，基于大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)，積累高校人事信息管理經(jīng)驗(yàn)，從而支撐領(lǐng)導(dǎo)人事決策的科學(xué)性，為高校帶來(lái)更高效益。

（二）人事管理信息化、制度化。建設(shè)更先進(jìn)的人事管理體系，不但需要管理人員有大數(shù)據(jù)管理意識(shí)，還需要建立相應(yīng)的信息化管理制度。這包括了能支撐大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、統(tǒng)一的人事制度、相符的人事管理平臺(tái)。在應(yīng)用中，需要配置高素質(zhì)專業(yè)人才，通過(guò)管理制度化信息化培訓(xùn)提升相關(guān)人員素質(zhì)，在創(chuàng)新改進(jìn)和應(yīng)用中推動(dòng)人事管理水平的提升。

（三）數(shù)據(jù)管理水平的提升。數(shù)據(jù)是高校實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展從而提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。為了保證人事管理持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的數(shù)據(jù)管理水平要同步或先行提升，將人事信息數(shù)據(jù)化，建立人才檔案庫(kù)，再匯總成學(xué)校發(fā)展需要的全面的數(shù)據(jù)庫(kù)。在數(shù)據(jù)收集和儲(chǔ)存方面，采用行業(yè)先進(jìn)技術(shù)建立高容量、高效率、高可靠的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)。在數(shù)據(jù)分析方面，要利用專業(yè)技術(shù)工具深度挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值。在數(shù)據(jù)運(yùn)用方面，人事管理應(yīng)和其他部門積極對(duì)接聯(lián)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。

（四）建設(shè)大數(shù)據(jù)人事管理人才隊(duì)伍。要讓大數(shù)據(jù)有效發(fā)揮出技術(shù)的促進(jìn)作用，必須要有一支相匹配的人事管理人才隊(duì)伍。信息化數(shù)字化的發(fā)展趨勢(shì)下，學(xué)校行政管理方式方法將隨大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)生改變，一線隊(duì)伍的人員要求提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，以滿足持續(xù)發(fā)展的工作需要。在傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)上，掌握大數(shù)據(jù)處理與運(yùn)用的知識(shí)，培養(yǎng)相應(yīng)的觀念和意識(shí)，為先進(jìn)生產(chǎn)力的落實(shí)應(yīng)用提供有力支持。

（五）大數(shù)據(jù)平臺(tái)的信息泄露風(fēng)險(xiǎn)管控。在人事管理過(guò)程中，對(duì)教職工數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行采集挖掘的時(shí)候，要特別注意教職工相關(guān)數(shù)據(jù)的隱私保護(hù)和安全問(wèn)題，保證不泄露教職工隱私的前提下進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)背景下，個(gè)人信息安全的主要問(wèn)題是：首先，分布計(jì)算時(shí)信息傳輸和數(shù)據(jù)交換在各個(gè)存儲(chǔ)點(diǎn)產(chǎn)生的用戶隱私數(shù)據(jù)能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)隱私保護(hù)技術(shù)大多是針對(duì)靜態(tài)數(shù)據(jù)，當(dāng)前的數(shù)據(jù)量并不是固定的，而是在管理過(guò)程中動(dòng)態(tài)增加的，因此大數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)更新也是隱私保護(hù)的重要內(nèi)容；最后，大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)量以及組成結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)比傳統(tǒng)數(shù)據(jù)復(fù)雜得多，對(duì)敏感數(shù)據(jù)的隱私保護(hù)技術(shù)能否滿足復(fù)雜的數(shù)據(jù)構(gòu)成也是應(yīng)該考慮的安全問(wèn)題。

四、大數(shù)據(jù)背景下高校人事管理創(chuàng)新方法

（一）有效利用信息資源，創(chuàng)新工作方式。信息資源是高校需要匯總和重新組合的重要社會(huì)資源，經(jīng)過(guò)對(duì)傳統(tǒng)的人才引進(jìn)、人事管理工作形式的改變，使得信息資源能有效利用，從而完成行政決策以及風(fēng)險(xiǎn)管控方面的創(chuàng)新。高校積極引進(jìn)和借鑒對(duì)標(biāo)高校和機(jī)關(guān)企事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理方法和內(nèi)容，是高校人事管理轉(zhuǎn)型的重要策略。在大數(shù)據(jù)背景下，有效發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新人事管理模式，優(yōu)化配置人才資源，從而實(shí)現(xiàn)人事管理的高效運(yùn)行，更好體現(xiàn)人事管理的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)教職員工的成就感。通過(guò)使用信息處理技術(shù)篩選過(guò)濾出真正有價(jià)值的信息，將有效提高人事管理水平和管理決策的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。

（二）合理共享信息資源，人事管理轉(zhuǎn)型。通過(guò)建立人事共享服務(wù)平臺(tái)，能夠?qū)崿F(xiàn)人事人才有關(guān)信息資源的共享。建設(shè)信息資源共享服務(wù)平臺(tái)必須要有相應(yīng)的信息處理技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)做支撐。傳統(tǒng)的人事工作各科室之間內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程都較為復(fù)雜，各科室間處理方法和信息資源很難標(biāo)準(zhǔn)化，造成信息對(duì)接不及時(shí)以及業(yè)務(wù)進(jìn)展受阻，這無(wú)形中增加了管理成本。借助大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)對(duì)人事管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，可以使各科室之間數(shù)據(jù)信息匯總起來(lái)。比如，高校通過(guò)建立內(nèi)部的辦公OA系統(tǒng)，作為教職員工的信息共享平臺(tái)，使不同部門科室的專業(yè)數(shù)據(jù)整合起來(lái)，信息資源權(quán)限開放給負(fù)責(zé)有關(guān)工作的歸口管理部門職員，可以促進(jìn)人事管理和各科室間業(yè)務(wù)運(yùn)作的良性循環(huán)。高校辦公OA系統(tǒng)在教職員工間的推廣和使用，將各種相關(guān)的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化為人事信息，可以快速反映高校的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況和教職工的發(fā)展現(xiàn)狀，聯(lián)系上下級(jí)實(shí)現(xiàn)高校人事管理和人才引育的目標(biāo)，促進(jìn)高校整體引才用才戰(zhàn)略的實(shí)施。

（三）與時(shí)俱進(jìn)創(chuàng)新發(fā)展，管理職能轉(zhuǎn)變。在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展與廣泛使用的今天，高校也要跟上時(shí)代的步伐，實(shí)現(xiàn)人事管理職能的轉(zhuǎn)變，具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，管事人員眼光不應(yīng)該是局限的階段性，而是應(yīng)該全局考慮，并且具備事物發(fā)展的預(yù)判能力。人事管理職能的轉(zhuǎn)變是大數(shù)據(jù)背景下高校進(jìn)行人事管理轉(zhuǎn)型的重要舉措，也是關(guān)鍵一步。人事管理需要從傳統(tǒng)的事后管控向服務(wù)管理部門的事前、事中以及事后管理的轉(zhuǎn)變。管理不是平衡干預(yù)，而是在不平衡中尋找平衡。第二，要將工作做在前面，實(shí)現(xiàn)由單一的人才管理方式向高校長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略型人才專員的轉(zhuǎn)變。第三，就是要完成具體細(xì)節(jié)向決策管理職能的轉(zhuǎn)變，人事管理工作不能只關(guān)注于細(xì)枝末節(jié)的事，還要具備全局意識(shí)，管理人員需要工作之余多思考如何能對(duì)高校人才發(fā)展的管理工作起到積極作用，幫助高校管理者做出科學(xué)合理的決策。

（四）合理利用信息技術(shù)，風(fēng)險(xiǎn)管理重構(gòu)。人事風(fēng)險(xiǎn)管理是行政管理的重要內(nèi)容，大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)是高校對(duì)人才資源進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控的有效手段之一。高校借助大數(shù)據(jù)信息處理技術(shù)，建立人才資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)，將風(fēng)險(xiǎn)前置，重構(gòu)人事管理風(fēng)險(xiǎn)是必要且重要的一步。高校需要推動(dòng)人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)和完善，使其持續(xù)發(fā)揮作用。通過(guò)單獨(dú)設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管部門，明確監(jiān)管人員工作職責(zé)和權(quán)利，對(duì)高校人事管理人員加強(qiáng)監(jiān)督等舉措，保證人事管理人員的工作在有效監(jiān)督下進(jìn)行，使人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的有效性得到保障。與監(jiān)督機(jī)制相匹配的，是高校制定明確的業(yè)務(wù)評(píng)估機(jī)制。具體且明確的政策制度可以讓人事管理人員看到數(shù)據(jù)安全的重要性。對(duì)人事管理人員開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，從而使人事管理人員的專業(yè)技能和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)都得到提高，使其風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警和控制的能力得到增強(qiáng)，從而保障高校教職員工的數(shù)據(jù)安全性。綜上，隨著時(shí)代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已滲透到社會(huì)各個(gè)方面，并產(chǎn)生了深刻的影響。大數(shù)據(jù)的使用會(huì)帶有一定的復(fù)雜與風(fēng)險(xiǎn)，但作為現(xiàn)階段先進(jìn)生產(chǎn)力的一種體現(xiàn)，大數(shù)據(jù)的研究意義是不能否認(rèn)的，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用是利大于弊的。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，高校要實(shí)現(xiàn)人才引育和人事管理水平的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，相應(yīng)的人事管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新是重要的一環(huán)。

作者:蔡莎 單位:南京工業(yè)大學(xué)

高校人事管理研究篇2

一、激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制指的是運(yùn)用管理方法和管理體系，最大化地激發(fā)員工對(duì)工作和組織的承諾。在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)主體通過(guò)多樣化的激勵(lì)方式，使得激勵(lì)體系更加規(guī)范化和科學(xué)化，并與激勵(lì)客體相互作用的結(jié)構(gòu)、關(guān)系等的總和。常見(jiàn)的激勵(lì)方式有薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作激勵(lì)等。高校激勵(lì)機(jī)制需要在滿足教職工個(gè)性化需求的基礎(chǔ)上，將學(xué)校內(nèi)部的人力資源、物力資源以及財(cái)力資源等有機(jī)整合，不斷提升人事管理效率。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到高校人事管理工作中，不僅有助于實(shí)現(xiàn)教職工的價(jià)值，而且還能有效提升人事管理水平。從當(dāng)前我國(guó)各大高校運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的情況看，激勵(lì)機(jī)制得到了不同程度的運(yùn)用，大部分是以教職工獎(jiǎng)金為主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同時(shí)也暴露一些問(wèn)題。高校人事管理工作運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，主要用獎(jiǎng)金進(jìn)行外部刺激，教職工人員以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榕δ繕?biāo)，過(guò)于注重個(gè)人發(fā)展，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，工作體系創(chuàng)新不足，一些教師為了完成個(gè)人業(yè)績(jī)不惜損害學(xué)校利益，導(dǎo)致惡性競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象的出現(xiàn)，對(duì)高校管理工作產(chǎn)生了不良影響。因此，高校運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況健全激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，采用多元化的激勵(lì)方式，滿足個(gè)體個(gè)性化發(fā)展需求的同時(shí)，保障高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、高校人事管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的必要性

1.高校人事管理改革創(chuàng)新的需要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，高校人事管理工作顯現(xiàn)出很多弊端，難以滿足現(xiàn)代化發(fā)展需要，必須要進(jìn)行革新。激勵(lì)機(jī)制在社會(huì)發(fā)展中做出了很大貢獻(xiàn)，但是高校在人事管理方面缺乏積極性，激勵(lì)方式較為單一，導(dǎo)致資金短缺問(wèn)題更加明顯，一些教師隨著工齡增長(zhǎng)逐漸出現(xiàn)工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚現(xiàn)象，青年教師缺乏展示自己的機(jī)會(huì)等。因此，高校需要進(jìn)行人事管理工作的改革和創(chuàng)新，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制開展人事管理工作成為必然趨勢(shì)。

2.實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的需要激勵(lì)機(jī)制是高校人事管理的重要內(nèi)容，人事管理具有配置人力資源的功能，需要根據(jù)高校實(shí)際情況，靈活運(yùn)用多種方式實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。高校人事管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，是利用多元化方式，激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員做出更大的貢獻(xiàn)。由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制在人事管理職能中占據(jù)核心地位。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制有助于改善廣大教職工的生活條件。人事管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，是為了借助薪資福利等物質(zhì)條件，調(diào)動(dòng)教職工工作的主動(dòng)性和積極性，促使他們?nèi)硇牡赝度肴粘９ぷ?，從而有效提升他們的物質(zhì)生活水平。此外，人事管理工作運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，還能促進(jìn)教職工更好地發(fā)展。高校通過(guò)設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)，運(yùn)用多元化的激勵(lì)方式，引導(dǎo)廣大教職工朝著激勵(lì)目標(biāo)努力，在完成教職工激勵(lì)目標(biāo)的同時(shí)，完成高校發(fā)展目標(biāo)。

3.滿足社會(huì)革新發(fā)展的要求隨著社會(huì)變革不斷深化，一些陳舊的觀念已經(jīng)被摒棄，過(guò)去人們口中的鐵飯碗已不復(fù)存在。但是一些高校人事管理理念更新不及時(shí)，存在諸多人才管理問(wèn)題。當(dāng)今時(shí)代各個(gè)行業(yè)對(duì)人才需求日益多元化，現(xiàn)代化高校既要培育適合崗位要求的員工，又要帶動(dòng)行業(yè)領(lǐng)域進(jìn)步與發(fā)展，這些都離不開高校人事管理工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，高校教職工需要承擔(dān)的職責(zé)逐漸增大，需要為社會(huì)培育復(fù)合型人才，這對(duì)社會(huì)文明發(fā)展意義重大。所以，為了更好地滿足社會(huì)發(fā)展需求，高校要及時(shí)更新人事管理理念，積極運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，并且在實(shí)踐過(guò)程中不斷的優(yōu)化和完善，促使人事管理工作提升對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用程度。

三、當(dāng)前高校人事管理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題

1.考核制度不完善一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，績(jī)效考核方面存在諸多問(wèn)題，使得高校獎(jiǎng)罰機(jī)制無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用。比如高校人事管理考核內(nèi)容不夠清晰，考核過(guò)程不夠規(guī)范，考核方式不夠科學(xué)等，在制定考核制度時(shí)沒(méi)有結(jié)合教職工以及高校實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行全面綜合考量，導(dǎo)致高校激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮效用。

2.激勵(lì)方式較為單一為了將激勵(lì)機(jī)制的效用最大化地發(fā)揮出來(lái)，高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展情況，結(jié)合教職工實(shí)際運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)方式，開展有針對(duì)性的激勵(lì)措施，從教職工的視角采取人性化的激勵(lì)方式。對(duì)于高校內(nèi)部畢業(yè)不久的教職工而言，他們?cè)诮?jīng)濟(jì)實(shí)力方面相對(duì)較弱，經(jīng)濟(jì)方面存在一定壓力。針對(duì)這些教職工，高?？梢圆捎矛F(xiàn)金激勵(lì)方式。對(duì)于高校內(nèi)擁有中高級(jí)職稱的教職工，他們經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)較好，經(jīng)濟(jì)壓力不大，渴望得到新的知識(shí)。針對(duì)這些教職工，高校應(yīng)當(dāng)注重他們個(gè)人價(jià)值的展現(xiàn)，高?？梢圆捎镁窦?lì)方式。對(duì)于高校內(nèi)年紀(jì)較大的教職工，他們比較看重自身的穩(wěn)定。針對(duì)這些教職工，高校應(yīng)當(dāng)采取物質(zhì)激勵(lì)方式，提高他們的滿意度。但是從目前高校人事管理所運(yùn)用的激勵(lì)機(jī)制看，高校沒(méi)有提前進(jìn)行充分的調(diào)研工作，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用缺乏高效性，所采用的激勵(lì)方式較為單一，所采取的措施只能滿足部分小眾，難以滿足所有教職工的需求，因此，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。

3.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不太合理部分高校的教職工認(rèn)為在高校工作比較穩(wěn)定，在日常工作中表現(xiàn)較為懈怠，工作責(zé)任意識(shí)比較薄弱。這些問(wèn)題的存在，使得高校教職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作缺乏主動(dòng)性和積極性，沒(méi)有意識(shí)到提升自身專業(yè)素質(zhì)的重要性，不主動(dòng)提升教學(xué)能力和專業(yè)素質(zhì)，最終影響到教育教學(xué)質(zhì)量和效果。此外，部分高校設(shè)置的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，大多向高職稱和高學(xué)歷的教職工傾斜，忽視了對(duì)學(xué)科優(yōu)秀教師和專研學(xué)術(shù)教師的激勵(lì)，對(duì)這些人才的重視程度不夠，導(dǎo)致很多教師不重視教學(xué)專研，一門心思提升職稱和學(xué)歷，使得內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不平衡，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約。

4.人事管理文化缺乏先進(jìn)性在高校人事管理工作中，人事管理人員具有關(guān)鍵性作用。但是據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前高校人事管理文化建設(shè)普遍存在先進(jìn)性不足的問(wèn)題。從管理學(xué)視角看，高校人事管理工作應(yīng)當(dāng)具有豐富的文化內(nèi)涵，但是受到多種因素的影響，一些高校人事管理工作難以將激勵(lì)機(jī)制的作用充分發(fā)揮出來(lái)。因此，為了提升人事管理工作實(shí)效，需要不斷完善人事管理激勵(lì)機(jī)制，有效提升教師專業(yè)素養(yǎng)。受到傳統(tǒng)思想意識(shí)的束縛，一些高校開展人事管理工作的過(guò)程中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)待遇的公平性，削弱了教職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。這種狀態(tài)下，大部分教師對(duì)教學(xué)和學(xué)術(shù)研究工作缺少關(guān)注，嚴(yán)重制約了教師專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)的提升。

5.績(jī)效考核效果不佳受到過(guò)去教育體制的制約，一些高校開展人事管理工作時(shí)，一直沿用傳統(tǒng)的工資分配制度。雖然我國(guó)一直倡導(dǎo)績(jī)效考核工資制度，但是該制度始終沒(méi)有落實(shí)。大部分高校仍然運(yùn)用職務(wù)工資制度來(lái)進(jìn)行工資分配。在績(jī)效工資體系方面，部分高校沒(méi)有建設(shè)相應(yīng)的反饋機(jī)制，導(dǎo)致教職工的工作表現(xiàn)無(wú)法及時(shí)反饋出來(lái)，績(jī)效考核機(jī)制落實(shí)不到位，教職工無(wú)法及時(shí)掌握自己的考評(píng)結(jié)果，相應(yīng)的改進(jìn)工作也就無(wú)法正常進(jìn)行下去。目前高校的績(jī)效評(píng)價(jià)制度無(wú)法將教職工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)相關(guān)工作的開展產(chǎn)生了嚴(yán)重制約。

四、激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用策略

1.建立完善的激勵(lì)機(jī)制高校人事管理工作，需要用人性化特征進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，在充分了解教職工的前提下，根據(jù)教職工的實(shí)際情況，運(yùn)用物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作熱情。在進(jìn)行人性化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的過(guò)程中，高校要綜合考量教職工的經(jīng)濟(jì)需求、心理需求以及自我價(jià)值需求等，不斷優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性和高效性，最大化發(fā)揮教職工的主動(dòng)性與積極性。此外，高校還應(yīng)當(dāng)根據(jù)人事管理情況強(qiáng)化激勵(lì)制度改革。為了更加有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制在人事管理中的影響力，需要根據(jù)高?，F(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新。在激勵(lì)機(jī)制改革過(guò)程中，要做好各方利益的協(xié)調(diào)工作，并且組織召開座談會(huì)，積極采納廣大教職工和部門工作人員的意見(jiàn)，適當(dāng)增加或刪減相關(guān)激勵(lì)條款。同時(shí)，激勵(lì)制度的改革需要與民主選舉和黨政工作同時(shí)開展，嚴(yán)格遵循相關(guān)流程，促使激勵(lì)機(jī)制更加完善。

2.優(yōu)化激勵(lì)方式在人事管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，所采用的激勵(lì)方式應(yīng)當(dāng)以精神激勵(lì)為主，并且注重教職工的個(gè)性化發(fā)展。精神激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的核心，物質(zhì)激勵(lì)的效果有限，只有堅(jiān)持運(yùn)用精神激勵(lì)方式，才能更好地推動(dòng)教職工成長(zhǎng)和發(fā)展。所以，在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要加大對(duì)精神激勵(lì)方式的運(yùn)用。首先，要優(yōu)化激勵(lì)方式。人事管理部門人員要在日常工作中給予教職工關(guān)懷，使得他們的歸屬感增強(qiáng)，并且通過(guò)校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)積極與教職工溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)教職工遇到的問(wèn)題并且?guī)椭麄兘鉀Q，讓教職工內(nèi)心受到激勵(lì)。其次，要注重精神激勵(lì)程度。由于精神激勵(lì)方式對(duì)教職工的影響較大，相關(guān)工作人員可以側(cè)重精神激勵(lì)，同時(shí)滿足他們的物質(zhì)需求，實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的融合，將激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的效能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

3.建立健全的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制當(dāng)今社會(huì)發(fā)展速度加快，高校人事管理工作應(yīng)當(dāng)建立完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為廣大教職工創(chuàng)設(shè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使教職工不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高校與社會(huì)同步發(fā)展的目標(biāo)。首先，高校人事管理中，應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待每位教職工，根據(jù)他們的能力和業(yè)績(jī)確定他們的職務(wù)與職責(zé)。其次，高?？梢赃\(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)上崗模式，針對(duì)日常工作表現(xiàn)優(yōu)異的教職工應(yīng)當(dāng)繼續(xù)聘用，對(duì)于那些工作懈怠、能力較差的教職工應(yīng)當(dāng)解聘。通過(guò)這種模式增強(qiáng)高校教職工的危機(jī)意識(shí)，提升教師的綜合素質(zhì)，并且引導(dǎo)和鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)與深造，不斷優(yōu)化高校人事結(jié)構(gòu)。

4.加強(qiáng)人事管理文化建設(shè)高校人事管理工作中，人事管理文化占據(jù)重要地位，對(duì)人事管理質(zhì)量和效果都有重要影響。因此為了提升高校人事管理工作質(zhì)量和效果，必須積極建設(shè)人事管理文化。首先，高校應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用中國(guó)傳統(tǒng)文化，結(jié)合高校實(shí)際管理情況，建立具有特色的管理文化，促使激勵(lì)機(jī)制更加高效地應(yīng)用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建設(shè)方面，要營(yíng)銷人性化的管理氛圍，推進(jìn)人事管理模式的改革，促進(jìn)人事管理流程的優(yōu)化，從而提升高校教育質(zhì)量。最后，高校還應(yīng)當(dāng)建立合理的教師管理文化，激發(fā)教師的潛力，讓教師在人事管理文化的作用下發(fā)揮最大效能，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制動(dòng)態(tài)化，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用和價(jià)值，提升高校人事管理文化的魅力。

5.創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)機(jī)制在人事管理工作中，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，創(chuàng)新績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。首先，要明確考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。人事管理部門的工作人員應(yīng)當(dāng)全面考慮多方因素，突出考核評(píng)價(jià)的個(gè)性化，常見(jiàn)的考核評(píng)價(jià)有崗位考核、分類考核以及周期考核等，通過(guò)這些評(píng)價(jià)方式提高考核的全面性，提高教職工的凝聚力。其次，營(yíng)造優(yōu)良的激勵(lì)人才氛圍。對(duì)相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)創(chuàng)新，彰顯拔尖人才，對(duì)教師的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行實(shí)時(shí)考核，在高校內(nèi)部營(yíng)造出優(yōu)良的激勵(lì)氛圍。同時(shí)，人事管理部門還需要調(diào)整教職工的薪資結(jié)構(gòu)，合理增加教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)在薪資中的比例，調(diào)動(dòng)教師學(xué)術(shù)鉆研等方面的積極性，有效提升教師教學(xué)水平。最后，要?jiǎng)?chuàng)新教師考核方法。在考核評(píng)價(jià)方法方面，可以通過(guò)教師自評(píng)、師生評(píng)價(jià)等方式開展教師考核評(píng)價(jià)工作，推動(dòng)教師自我完善。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，實(shí)際上高校之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是高校不斷發(fā)展的根本動(dòng)力。在高校人事管理工作中，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制開展人事管理工作，不斷提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。高校人事管理工作可以通過(guò)建立完善的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化激勵(lì)方式，建立健全的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)人事管理文化建設(shè)，創(chuàng)新考核評(píng)價(jià)機(jī)制等策略，科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，將該機(jī)制的作用和價(jià)值最大程度對(duì)策發(fā)揮出來(lái)，為高校培養(yǎng)出更多高水平、高素質(zhì)的教職人員，保障高校的健康持續(xù)發(fā)展。

作者:齊立新 單位:新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)馬克思主義學(xué)院

高校人事管理研究篇3

1背景和意義

人事工作是高校建設(shè)政治素質(zhì)過(guò)硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的新時(shí)代師資隊(duì)伍的保障，是高校實(shí)現(xiàn)立德樹人這一根本任務(wù)的前提。高校人事管理工作具有較強(qiáng)的專業(yè)性和復(fù)雜性，在傳統(tǒng)人事管理模式下有許多問(wèn)題沒(méi)有得到解決，高校人事管理工作存在觀念滯后、模式僵化、制度不規(guī)范等一系列問(wèn)題，阻礙了人事管理工作的健康發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)，為高校實(shí)現(xiàn)以人為本的管理理念和個(gè)性化服務(wù)的管理方式提供了技術(shù)支持。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，加大信息化應(yīng)用，高校能夠提高人事管理工作的科學(xué)化水平，從而有針對(duì)性地采取管理措施，實(shí)現(xiàn)對(duì)人事管理體系的優(yōu)化，激發(fā)教職工隊(duì)伍發(fā)展活力。高?？赏ㄟ^(guò)重塑人事工作管理系統(tǒng)，構(gòu)建人事管理整體智治體系，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫(kù)，以更科學(xué)的人事管理模式發(fā)揮人力資源價(jià)值，提高高校管理有效性及教育服務(wù)水平，促進(jìn)高校的整體發(fā)展。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人事管理工作存在的問(wèn)題

2.1人事管理觀念滯后高校的綜合實(shí)力主要體現(xiàn)在人才隊(duì)伍軟實(shí)力和基礎(chǔ)設(shè)施硬實(shí)力兩大方面。其中，人才隊(duì)伍軟實(shí)力體現(xiàn)在具有一支師德高尚、規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良，與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教職工隊(duì)伍。高校教職工隊(duì)伍建設(shè)是高校人事管理工作的核心內(nèi)容。但從我國(guó)高校開展人事管理工作的現(xiàn)狀來(lái)看，部分高校將管理工作的重點(diǎn)放在了硬實(shí)力提升上，更注重高校教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)以及科研試驗(yàn)設(shè)備引進(jìn)等方面，高校硬軟實(shí)力失衡，不利于高校健康發(fā)展。人事管理部門管理意識(shí)存在偏差、管理觀念陳舊滯后，工作簡(jiǎn)單化，缺少人文關(guān)懷；教職工的培養(yǎng)培訓(xùn)體系不健全，職業(yè)發(fā)展通道不暢通，這些都不利于高校健康發(fā)展。

2.2人事管理模式僵化高校人事管理工作主要是負(fù)責(zé)對(duì)高校全體職工進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、任用、考核、激勵(lì)等，內(nèi)容眾多決定了高校人事管理工作的復(fù)雜性。大部分高校的人事管理還是沿用傳統(tǒng)模式，要想滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代人事管理工作的要求，高校就應(yīng)主動(dòng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，采取合理、科學(xué)的措施，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理。從目前的情況來(lái)看，我國(guó)還有部分高校采取的人事管理方式比較落后，以傳統(tǒng)人工管理為主，在實(shí)際工作中沒(méi)有應(yīng)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)加強(qiáng)對(duì)人事數(shù)據(jù)的處理，很難保障人事管理工作的效率與質(zhì)量，這不僅加大了人事管理工作人員的負(fù)擔(dān)，還加大了高校在人事管理工作中的成本投入。

2.3人事管理制度不完善高校人事管理工作政策性強(qiáng)，牽涉面廣，關(guān)系到教職工的切身權(quán)益，必須制訂一套行之有效、科學(xué)規(guī)范的管理制度，才能夠提高管理工作的成效，依法依規(guī)開展各項(xiàng)工作。目前，部分高校現(xiàn)行規(guī)章制度難以滿足高?？沙掷m(xù)發(fā)展的需求，不符合大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源發(fā)展的特征，沒(méi)有結(jié)合自身需求和發(fā)展制訂更為科學(xué)、完善、規(guī)范的人事管理制度，導(dǎo)致人事管理工作人員在實(shí)際工作中無(wú)章可循，公正性與客觀性不足。

2.4人事管理信息化基礎(chǔ)薄弱高校人事管理的信息化工作一直是短板，基礎(chǔ)薄弱。從目前的情況來(lái)看，相當(dāng)一部分高校還沒(méi)有建立起人事綜合信息數(shù)據(jù)庫(kù)，現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫(kù)中各子系統(tǒng)之間沒(méi)有打通，信息共享不足，沒(méi)有充分發(fā)揮相關(guān)數(shù)據(jù)信息在人事管理工作中的作用，教師和學(xué)生的數(shù)據(jù)沒(méi)有有效融合，數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)性分析、針對(duì)性分析、相關(guān)性分析欠缺。以高校人事檔案信息化建設(shè)為例，數(shù)據(jù)來(lái)源單一，收集的信息少，難以詳盡反映個(gè)人工作的全貌，離“大人事檔案數(shù)據(jù)”的要求相距甚遠(yuǎn)，人事檔案信息利用不充分，作用有限。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代高校開展人事管理工作的路徑

3.1轉(zhuǎn)變觀念，重塑高校人事工作系統(tǒng)新的技術(shù)和平臺(tái)要成功地推行和應(yīng)用，需要擺脫傳統(tǒng)思維局限，主動(dòng)轉(zhuǎn)變觀念。高校應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，主動(dòng)學(xué)習(xí)，應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)改進(jìn)人事管理工作，重塑工作體系，對(duì)現(xiàn)有的人事管理模式進(jìn)行調(diào)整，以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)，建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，掌握人事管理信息相關(guān)數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)并利用好數(shù)據(jù)，整合人才建設(shè)管理方法，不再僅憑經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)做判斷，而是用人事管理的相關(guān)數(shù)據(jù)說(shuō)話，把數(shù)據(jù)作為決策行為的重要依據(jù)，使學(xué)校的人事管理工作更科學(xué)、更精準(zhǔn)、更高效、更有預(yù)見(jiàn)性，人事管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步提升，人力資源的價(jià)值得到進(jìn)一步拓展，更好地為教職工服務(wù)，更好地為學(xué)校建設(shè)提供教職工隊(duì)伍保障。

3.2創(chuàng)新模式，構(gòu)建人事管理整體智治體系高校應(yīng)以數(shù)字化、信息化為抓手，創(chuàng)新模式，推進(jìn)人事工作數(shù)字化改革。第一，逐步建立起以數(shù)據(jù)為中心的人事管理體系。建立教職工從入職到退休的全程專業(yè)發(fā)展電子檔案，逐步實(shí)現(xiàn)教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)聘、人才選拔等“無(wú)紙化”在線遴選，加大教職工數(shù)據(jù)深度挖掘和開發(fā)力度，提高教職工隊(duì)伍建設(shè)決策的智能化和科學(xué)化水平，推進(jìn)人事工作治理體系和治理能力現(xiàn)代化。第二，加強(qiáng)教職工隊(duì)伍建設(shè)，建立健全教職工培養(yǎng)體系。創(chuàng)新管理機(jī)制，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；建立健全崗位設(shè)置、聘任、晉升與考核機(jī)制，完善薪酬分配政策，建立教職工收入穩(wěn)定增長(zhǎng)機(jī)制；積極探索構(gòu)建以高研究水平、高強(qiáng)度任務(wù)、高績(jī)效產(chǎn)出、高薪酬激勵(lì)為標(biāo)志的人才開發(fā)體系。第三，完善人員編制和崗位的配置，嚴(yán)格編制管理，動(dòng)態(tài)調(diào)整人員編制。優(yōu)化崗位設(shè)置，完善專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)、職員職級(jí)晉升機(jī)制；完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘政策，做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘總體規(guī)劃和年度計(jì)劃，逐步下放學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)權(quán)，引導(dǎo)教師多樣化、差異性發(fā)展，建立教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。第四，完善教職工崗位聘任政策，落實(shí)目標(biāo)績(jī)效管理機(jī)制，優(yōu)化教職工考核評(píng)價(jià)體系。建立健全教師隊(duì)伍分流機(jī)制，逐步形成競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、能上能下的用人機(jī)制，促進(jìn)人員合理流動(dòng)，不斷優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3.3夯實(shí)基礎(chǔ)，建立人事管理綜合數(shù)據(jù)庫(kù)大數(shù)據(jù)時(shí)代，分析更多數(shù)據(jù)會(huì)讓我們?cè)诤暧^層面擁有更好的洞察力。高校應(yīng)充分利用人事檔案信息、互聯(lián)網(wǎng)信息等數(shù)據(jù)資源，結(jié)合日常人事管理工作，建立人事管理的綜合型大數(shù)據(jù)庫(kù)和電子檔案庫(kù)，在保管好實(shí)體檔案的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化。人事檔案直接關(guān)系到教職工的切身利益，在教職工提拔、晉升職稱、考核及人事糾紛等方面都具有較強(qiáng)的證據(jù)和法律意義，學(xué)?？衫眯畔⒓夹g(shù)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)改進(jìn)人事檔案管理的模式，實(shí)現(xiàn)人事檔案存儲(chǔ)管理信息化，檔案信息接收、傳遞、存儲(chǔ)和利用一體化，實(shí)現(xiàn)檔案信息共享，系統(tǒng)記錄教職工的學(xué)習(xí)、工作等各方面經(jīng)歷，反映其職稱、職務(wù)、獎(jiǎng)懲等個(gè)人信息，并及時(shí)動(dòng)態(tài)更新相關(guān)信息，從而在選拔干部時(shí)可以向領(lǐng)導(dǎo)提供最新的第一手資料。整合高校現(xiàn)有人事管理各子系統(tǒng)數(shù)據(jù)，形成人事信息綜合數(shù)據(jù)庫(kù)，將全體教職員工的基礎(chǔ)信息、崗位工資、人才數(shù)據(jù)、工作信息等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、分類、處理和存儲(chǔ)，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)庫(kù)中各子系統(tǒng)的聯(lián)系，以數(shù)據(jù)化、信息化的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)校人力資源的優(yōu)化，通過(guò)信息共享的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的融合、加工與處理利用，從而提高高校人事管理工作的質(zhì)量與效率。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人事管理工作中的辦公數(shù)據(jù)信息和分類數(shù)據(jù)信息進(jìn)行采集與整合，探索大數(shù)據(jù)技術(shù)與人事管理工作的融合思路，對(duì)不同信息、工作之間的關(guān)聯(lián)點(diǎn)進(jìn)行有效提煉，有利于進(jìn)一步簡(jiǎn)化人事管理工作中的處理流程，提高管理人員的工作效率，持續(xù)推動(dòng)學(xué)校人事管理工作創(chuàng)新。

3.4推進(jìn)改革，規(guī)范、優(yōu)化高校人事管理制度高校在開展人事管理工作的過(guò)程中應(yīng)認(rèn)識(shí)到制度建設(shè)的重要性，認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)管理制度已經(jīng)難以滿足高校發(fā)展的需求。高校要在傳統(tǒng)人事管理制度的基礎(chǔ)上不斷修訂、完善，保證現(xiàn)有人事管理制度符合大數(shù)據(jù)時(shí)代特征、符合學(xué)校發(fā)展需求，通過(guò)制度建設(shè)加強(qiáng)對(duì)高校人事管理工作的指導(dǎo)。另外，高校還需要有明確的工作目標(biāo)，建立與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的管理制度，嚴(yán)格要求人事管理工作人員遵守管理制度，實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作流程的規(guī)范，避免高校盲目、隨意開展工作的情況，避免人事管理工作人員在崗位工作中帶有較強(qiáng)主觀意識(shí)，確保人事管理工作的公平與客觀性。比如，在開展人事考核工作之前，為保證考核工作順利、有效開展，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身情況、結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展特征，有針對(duì)性地制訂人事考核制度，科學(xué)選取考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。高校人事管理工作人員要注重考核制度的整體性，避免在指標(biāo)選取的過(guò)程中出現(xiàn)一刀切的問(wèn)題。在考核制度建設(shè)的過(guò)程中，高校要全面兼顧廣大教職員工的綜合素質(zhì)、綜合能力，實(shí)現(xiàn)全方位、多角度的考核，不斷提高人事考核的準(zhǔn)確性，為后期開展獎(jiǎng)懲工作提供有效支持，同時(shí)為人才晉升、人才培訓(xùn)等工作決策提供可靠依據(jù)。高校應(yīng)積極推進(jìn)新時(shí)代教育評(píng)價(jià)機(jī)制改革，突出教育教學(xué)實(shí)績(jī)，推行不同崗位教職工分類評(píng)價(jià)機(jī)制，用科學(xué)評(píng)價(jià)引領(lǐng)教職工發(fā)展，并結(jié)合學(xué)校發(fā)展細(xì)化各種新的規(guī)章制度，做到有規(guī)可依。

3.5統(tǒng)籌資源，為構(gòu)建數(shù)字化管理體系提供支撐大數(shù)據(jù)時(shí)代下要想充分提升高校的人事管理水平，需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)，完善人事管理工作中的基礎(chǔ)設(shè)施，提高管理人才隊(duì)伍的整體水平。高校應(yīng)當(dāng)加大資金投入的力度，引進(jìn)先進(jìn)硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)，優(yōu)化人事管理工作環(huán)境，滿足自身在管理隊(duì)伍建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面的需求。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維組織開展高校人事管理工作，管理人員不僅要有較高的政治素質(zhì)和人事管理業(yè)務(wù)知識(shí)，還要掌握現(xiàn)代技術(shù)、熟練運(yùn)用高新設(shè)備，引進(jìn)人事管理相關(guān)專業(yè)的人才，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)，提高數(shù)據(jù)分析的能力，使每一位管理人員都能夠適應(yīng)、滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代下的工作要求，結(jié)合崗位要求做好人員的管理職責(zé)定位，細(xì)化培養(yǎng)方案，增加培訓(xùn)活動(dòng)中的技術(shù)含量，為高校培養(yǎng)出更多技術(shù)型、管理型的人才，更好地開展學(xué)校管理工作。

4結(jié)語(yǔ)

人事管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是管理理念和技術(shù)的全面升級(jí)。高校要從總體上推進(jìn)這項(xiàng)工作，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)手段的宣傳，從思想層面提高對(duì)大數(shù)據(jù)、信息化等技術(shù)的重視，逐步創(chuàng)新管理方法，保證人事管理工作與時(shí)俱進(jìn)，在高校可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中不斷發(fā)揮應(yīng)有作用。

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作者:陳敏 單位:金華高等研究院