時間：2023-05-29 17:41:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技公司人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：市場經濟;企業勞動人事;管理策略
隨著我國經濟的快速發展，很多企業在科研領域的技術已經與世界的一流發展相同步，要想進一步縮短與發達國家人事管理模式的差距就要提升企業勞動人事的管理，提高工作質量與效率。現在市場經濟模式下企業勞動人事管理必須要不斷的創新，加強企業人才的培養，培養技術性的企業人才、戰略性人才和應用人才，進一步推動企業不斷發展，在市場經濟下打造出一流的實力企業[1]。
1 市場經濟下企業勞動人事管理存在的問題
（一）傳統觀念較深。我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。
（二）企業制度不完善。一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。
（三）在企業文化方面存在問題。目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解[2]。
2 企業勞動人事管理模式的特點
（一）實施戰略性管理。勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。
（二）更著眼于未來。勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。
（三）更具有系統性。現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。
3 優化企業人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步;企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責[3]。
（二）提高員工能力與素質。在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。
（三）實施崗位分類。在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。
（四）強化企業勞動合同管理。從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。
4 結語
綜上所述，本篇文章主要針對市場經濟下企業的人事管理模式中存在的問題、特征以及促進企業發展的措施展開分析描述。當前科技飛速發展，全球經濟高度融合，企業的規模越來越大，人員的流動也愈加頻繁，這些導致了企業人事管理的工作變得更加復雜。所以，要想企業能夠得到健康穩定的發展，就應該不斷地去建立健全完善企業人事管理機制。
參考文獻：
[1]袁蘇榕.試論現代企業勞動人事管理模式[J].民營科技，2013，08：86.
隨著科技的發展，在知識經濟浪潮中，企業越來越重視人才的培養。優秀的員工是保證企業在行業競爭中制勝的關鍵要素，因此，如何進行現代人事管理是企業未來管理重點。加大對員工的關愛福利，提升員工職業歸屬感，營造舒適溫馨的辦公環境，設立公平有效的角逐機制，定期開設員工職業培訓營，多方面提升現代人事管理質量，進而有效提高企業競爭力。
關鍵詞：
知識經濟；現代人事；管理措施
伴隨著知識經濟步伐加快，企業傳統的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業的需要，協同企業的變革，企業建立知識經濟下的現代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業的整體改革發展提供可行性指導策略。
一、知識經濟與人事管理的內在聯系
至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。
二、知識經濟下人事管理體制的必要性
在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。
三、知識經濟下人事管理重點
新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。
2.優化工作環境
知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。
3.建立科學的競爭制度
知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。
四、結語
在知識經濟背景下，企業融合互聯網等科技新技術，建立企業現代人事管理制度是企業管理的職責之一。企業要實現由傳統的人力資源管理向現代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業人力資源部門的主動變革，也需要企業政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優化工作環境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業提供系統的管理建議，結合互聯網發展，實現智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業人力資源實力，提升企業整體實力，實現企業利潤增長。
參考文獻：
[1]范靜如.淺談傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].中外企業家,2016,04:178+185.
[2]馬紅波.傳統人事管理向現代人事管理的轉變探討[J].人力資源管理,2016,04:64-65.
[3]王韋韋,裴欽.小議知識經濟視野中的現代人事管理[J].商,2016,07:21.
[4]張冰英.論傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].赤子(上中旬),2014,23:252.
[5]程勇.探析傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].人才資源開發,2015,22:75-76.
關鍵詞：企業；人事；管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展用，人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。
1 企業人事管理現狀
1.1 人力資本化
企業資本由資產資本和人力資本構成。任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。
1.2 面臨人才流失危機
中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。
1.3 人事管理經濟化
企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。
2 現有企業人事管理的不足
多數國有或集體企業的人事管理仍沿用計劃經濟時期形成的一套管理模式，只強調人事管理工作本身功能的發揮，很少能意識到人事管理如何與企業發展戰略相結合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養、任用激勵的新規定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業的成本，降低了企業的競爭力，影響了企業的運營和效益。
3 改進企業人事管理工作的建議
3.1 建立適應現代企業的人事管理制度
企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，建立適應現代企業的人事管理制度，使企業的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉到動態的以市場為導向的開發人、引導人上來。將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業內部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現全方位、全透明、多形式的用人機制。
3.2 以人為本，人盡其才
3.2.1人事干部應樹立“人事”即“服務”的思想。人事工作的內容的確涉及到人員的調配、安排等具體事項，具有一定的管理權限，是一個組織管理和服務的系統。但如果人事工作一味地強調管理、夸大權力，是不能信服于人的，必須加大“服務”的成分，強化服務意識，實現人性化管理。
3.2.2 人事工作者應準確掌握國家、地方的人事政策、法規，了解、熟悉工作的辦事環節、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實事。
3.2.3 態度決定一切。人事工作者把別人的事當作自己的事來做，以滿腔的熱忱對待職工所關心的熱點、難點問題，做到用心謀事，踏實干事。
3.3 建立適應市場需求的人才信息庫
采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。對在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業績、技術成果以及個人思想素質、政治表現、職業道德、身體條件、家庭情況，逐一進行建檔，隨時了解和掌握每一個專業人才的狀況，為企業提供用人的依據，以滿足企業未來發展的需求。
3.4 建立培育人才的社會機制
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。
注重新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。
“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。
4 建立有效的薪酬結構和激勵機制
真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。員工在為公司貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對公司認同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點，成為薪酬結構和激勵機制成功與否的關鍵。因此，要按人力資源管理和開發的要求建立一個有效的、多維交叉的薪酬結構和激勵機制。
4.1 建立有效的人員配置機制
根據企業經營目標和工作任務，按照“量才使用、用人所長”的原則，對職工進行合理配置組合，使其學有所用，適其所長。同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰性工作以激發員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。
4.2 建立合理的薪酬機制和考核機制
為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。對企業所有職工要有一套可行的考評標準，能覆蓋對職工德、能、勤、績、效的全面考核，形成“比、學、趕、幫”的競賽氛圍。
4.3 建立有效的精神激勵機制
中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）08-0167-02
1 引言
隨著全球經濟一體化的日益加劇，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。
2 我國的人力資源管理制度存在的問題
2.1 人力資源管理制度仍相當落后
沒有科學合理的人力資源管理制度,不僅不能夠使優秀人才脫穎而出,而且難以充分發揮人才資源的作用。人力資源管理制度上的落后主要表現在用人制度僵化,人和事不匹配。在現行體制下,對勞動力的歧視仍然存在,如性別歧視、年齡歧視、身份歧視等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及壓制新人成長、排斥優秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人的能力和潛力的發揮。
2.2 收入分配機制不合理,人的積極性未能充分發揮
我國幾千年來深受儒家思想的影響,儒家文化重視人與人關系的和諧、社會分配的平均等。依照儒家思想,在人際交往中良好的人際關系被認為是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革開放以來,企業的收入分配制度得以改革,但離真正體現勞動力價值的分配制度還有很大的距離。隨著生產力水平的提高,現代科學技術在生產中的運用越來越廣泛,商品生產中的科技含量也不斷增加。
3 國企與外企的人力資源管理體系差異
通過比較我們可以看到外資企業與國有企業在人力資源管理方面主要存在著以下幾個方面的差異。
3.1 外資企業比國有企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合
外資企業的人力資源管理已從輔助職能轉變為企業的戰略經營伙伴。20 世紀 90 年代以來，外資企業的人力資源管理職能發生了重大的轉變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，并且成為許多外資企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。從員工招聘到使用都作為企業發展戰略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發展工作營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，使員工更有效地進行工作，幫助企業、公司等部門成功地達到企業戰略目標。
國有企業現有人事管理，大多數還是延用計劃經濟體制那套人事管理模式這種管理與企業的發展戰略相脫節，強調人事管理本身管理功能的發揮，著重規章管理，以解決企業當前的問題。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置的機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
3.2 外資企業有著完善科學的人力資源管理體系
外資企業人力資源管理的規章制度非常完整健全，對個人素質和技術要求工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發性問題處理的過程和政策都有具體的規章可循。職務分工極為細膩是外資企業在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經營的基礎，同時也為美國公司高度的專業化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發放，以及職務提升等等提供了科學的依據。
3.3 外資企業比我國企業更重視人力資源的開發與員工素質的培養
人力資源開發是通過有計劃、持續性的組織實施培訓、教育和開發計劃，以改善員工和整個組織的工作績效的活動。在外資企業，企業對員工的培訓并不僅僅是象我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才。摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰略，通過培訓的手段，培訓高素質高技能的員工，幫助將來有可能成為有才干的高級管理人員成長。
3.4 外資企業人事部門比國有企業人事部門更注重努力營造員工的良好工作環境，構建企業發展所需的企業文化
外資企業的人事管理部門具有溝通員工與企業關系的職能。其工作人員常通過參與員工的生日、聚會、向離開企業的員工調查，傾聽員工對企業和人事管理的意見，引導員工了解企業的發展目標，參與企業管理，滿足員工的成就感，使員工感到自己的存在和對企業的影響力。人事部門的人員還向各管理層反映員工所關心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的工作環境。我國國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的主人翁責任感成了一句空話，人才難留。
3.5 外資企業比國有企業更注重不斷地完善符合企業激勵員工、留住人才的激勵機制
在外資企業，公司的薪酬體系既保證了外部競爭力又保證了內部公平性。每年參與市場評估，以了解市場定位，調整薪資結構以保證市場的競爭力。同時，對內部的制度進行即時的修改，保證內部整體的平衡性。在人員激勵方面，除了在物質激勵上將員工的業績與報酬緊密結合外，還努力營造一個利于人才發展的工作空間。國有企業在薪酬體系和激勵機制方面缺乏激勵性。只要企業有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存，形成了“大鍋飯”現象。
4 對我國企業的政策建議
4.1 意識方面
提升人力資源管理在企業中的戰略定位，充分重視人的因素對于企業戰略的價值。這并非體現在“以人為本”、“人是最寶貴的資源”、“人是人力資本”這些口號上，應實實在在表現在企業高管人員的觀念和行為上。高管人員必須從內心里重視人力資源管理，行為上大張旗鼓地進行宣傳，組織上以核心價值觀和企業文化建設來加以強化。同時將人力資源戰略的制定與企業總體的發展戰略相結合，以遠景規劃所規定的目標為方向。
4.2 建立起人才回報與激勵機制
激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。
4.3 要重視企業文化建設
企業文化作為一種價值觀、行為準則和組織氛圍，如同企業的“場”，既是一種物質存在，又看不見、摸不著，但在吸引人、凝聚人、激發人方面，作為無形的力量發揮著強大效力。企業文化積淀于企業的系統、結構，養成于企業的人力資源管理。
參考文獻
［1］西蒙?多倫. 人力資源管理［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2000.
［2］王先玉,王建業,鄧少華. 現代企業人力資源管理學［M］.北京:經濟科學出版社，2002.
【關鍵詞】企業人事管理；績效考核問題；應對策略
1引言
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當地知名煤炭企業，企業現有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學歷150多人。企業牢牢把握發展是第一要務，始終堅持科學發展、安全發展、高效發展，創造了中能公司發展的輝煌史；現隨著公司內部產業結構發生很大變化，公司在“一體兩翼”發展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現就企業在可持續發展中如何做好績效考核以提高企業資源的結合度、增強企業活力進行探討。
2企業績效考核問題分析
當前，企業在人事管理期間，已經意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現為以下幾點：
2.1管理制度亟待完善
相關部門在績效考核期間，已經建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經常會出現顯失公平性問題，無法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后
企業管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優勢，很難促進上級領導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業只有提高經濟效益，才能保證可持續發展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業在績效考核期間，工作任務與內容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數據存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質量降低，不能達到預期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標準
企業沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業還沒有制定考核標準體系，導致出現工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發展需求。
3企業人事管理績效考核措施
企業在發生績效考核工作問題之后，應當制定完善的應對方案，根據其實際發展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：
3.1完善相關工作制度
人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創建相關評價體系，便于提高工作科學性與合理性。第一，應當改革企業傳統的績效考核制度，明確企業發展目標，根據具體情況，合理建立相關考核制度。對于企業的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發展需求，尊重其要求，在公平公正的環境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優化各方面的工作體系，完善當前工作機制。
3.2明確績效考核標準
人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據企業發展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發展需求[2]。
3.3加大績效考核結果反饋力度
企業人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據實際發展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業發展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業預期發展要求進行掌控，發揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統化與專業化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創建專門的管理環境，及時發現結果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創新與優化手段支持下，提高其工作質量[3]。
3.4樹立正確觀念
企業應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統的工作觀念，不再一味重視經濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內容進行細化。在一定程度上，要激發員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業的發展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發現其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情
企業應當根據員工的實際發展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之后，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘
人事管理部門在績效考核之后，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優勢，挖掘現代化優秀人才。對于一些科技創新能力較強的人才而言，可以為其創造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對于黨政人才與專業技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發揮人才優勢，避免出現人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動其工作自主性與積極性。
4結語
企業人事管理部門在績效考核期間，必須及時發現自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。
【參考文獻】
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關鍵詞：激勵制度；企業人事管理；運用策略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）04-00-01
一、前言
W·James(美國哈弗大學教學)曾經形象地指出，八小時工作制等按時計酬的分配制度不能夠有效激勵員工，它僅僅可以讓員工的實際能力發揮出大約20%至30%左右；但是如果構建完善的激勵制度，則能夠讓員工的實際能力發揮出大約80%至90%左右。前后兩者之間的差距非常明顯，這其中大約60%左右的能力差距便是有效激勵所產生的積極作用。在企業的人事管理當中運用有效激勵，主要是指綜合運用各種有效措施激發企業員工的工作動機、工作創造性以及工作積極性，使得員工愿意為了組織任務的順利實現而花費更多的努力，最終使得企業的既定目標得以實現。
二、激勵制度在人事管理中的綜合運用策略
對于現代企業而言，人事管理的激勵制度體系必須要以整個企業的發展目標作為導向，符合企業的發展戰略，通過對企業人事管理現狀地科學有效診斷，能夠為企業管理者和決策者提供高效而且有價值的建議支持，協助企業制定符合自身特點的戰略目標，制定針對性強、具有高度可操作性的人事管理規劃。
(一)構建系統并且科學的人事激勵制度
作為市場重要參與主體的一種經濟組織，企業不論確定何種戰略目標或者是發展規劃，其最終目的均是實現利益的最大化，并能夠保持長久的發展趨勢。而企業工作人員是企業戰略目標或者發展規劃的實際執行者，其工作表現將會直接影響企業既定目標的實現效果。個體差異決定了不同的企業員工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激勵制度必須能夠全局考慮不同員工需求層次的差異，并據此構建能夠充分滿足各個需求層次的人事激勵制度，將企業的發展和企業員工個人價值的實現有機結合起來。具體而言，建議企業的人事管理部門能夠依照企業發展階段的不同來執行帶有差異色彩的目標激勵措施。例如，通過學習讓企業員工能夠充分了解并掌握企業的近期發展目標、中期發展目標以及遠期發展目標，讓員工明確自己在企業的不同發展階段所能夠發揮的不同作用；將企業的發展和個人價值的實現密切結合在一起，明確企業發展是個人價值實現的基礎這一觀念，知道企業的發展狀況直接關系到個人的待遇問題和發展前景。
(二)多角度彰顯企業考核制度的合理性
現代企業的經營管理離不開績效考核，沒有健全合理的績效考核制度，企業員工積極性的激勵效果便很難達成。作為一種有效的管理方式，績效考核必須要貫穿于企業的整個管理流程當中。具體而言，第一，確定合理的考核流程。合理的考核流程應該包括具有合理的績效考核程序、明確的績效考核責任及其主體、高效的績效考核方法、量化和細化的考核執行標準、雙向溝通的績效考核過程、基于價值評價和績效改進的績效考核目的。第二，落實目標管理。目標的設定并須要以企業目標為基礎，利用目標的層層分解來獲得企業不同部門甚至不同崗位的KPI(即關鍵績效指標)。當然，目標的層層分解必須要充分考慮企業的遠期發展規劃以及目標實現的驅動力。同時，需要注意的是，首先，目標難度的設定必須要適當，過難或者過易都無法真正發揮企業員工的內在潛力，甚至會束縛他們的積極性，其次，目標的設定必須要最大程度上實現企業發展目標和個人發展目標的一致性。
(三)完善企業文化
企業文化是一個企業獨特的并得到員工認同和接受的價值體系，包括價值觀念、價值準則、信念、期望、追求、行為規范、道德規范及思想方法等。作為一個企業，資源會枯竭，唯有文化永存，一個好的企業均有其不同一般的企業文化。如美國通用電氣公司，中國海爾公司，從某種意義上說，現代企業間的競爭己發展成為企業文化的競爭，誰形成并運用了具有強健生命力，持續發展力和強大凝聚力的企業文化，誰就會在競爭中占據主動，得到發展。因此，加強公司企業文化的設計和建設，盡快形成有特色的企業文化，對于實現公司的發展戰略具有極其重要的意義。任何一個成功的企業都源于每位員工價值觀的一致和有著和諧的企業文化氛圍。在這個環境中每一個員工都感到自己的工作是有價值的，他們得到了領導和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業的發展而成長。企業就像一個家庭，其中每個成員既遵循一些基本的行為規范，又能夠得到彼此的關心和愛護，他們發自內心地愿意使這個大家庭發展壯大。建立企業文化，要有精神核心。企業的精神核心就是企業的靈魂，是企業文化的核心，是企業生存和發展的深層文化。它指導企業的發展方向，所以，將企業精神注入到員工心中至關重要。
三、結束語
綜上所述，從本質目的上來講，在企業的人事管理制度當中運用有效激勵制度的最為根本的追求便是科學合理地誘導并激發企業工作人員的工作動機，不僅能夠增強工作人員對于企業的滿意度，同時實現員工自身的發展要求，為了實現企業的經營目標而能夠自覺地保持工作創造性和工作積極性。在影響企業發展的眾多因素當中，有效激勵制度可以說是決定企業興衰的最為關鍵的因素之一。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位 崗位設置 存在問題 對策建議
中圖分類號：F243
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-211-02
在事業單位人事制度改革當中，崗位設置管理是其中的一項重要工作。國家人事部于2006年頒布實施了《事業單位崗位設置管理試行辦法》。文件中明確指出，對事業單位崗位設置管理制度推進試行，是進一步推進事業單位分類改革、人事制度改革和工作人員收入分配制度改革等各項工作的需要。優化事業單位崗位設置，可以有效促進事業單位轉換用人機制，促進身份管理轉向崗位管理，充分發揮事業單位工作人員的主觀能動性，促進事業單位健康協調發展。
一、基本概念
1.何謂事業單位。所謂事業單位，指的是國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
2.何謂崗位設置管理。目前我國推行的事業單位人事制度改革，其核心內容就是聘用制。目的是將原有的身份管理破除，逐步實現用人轉換機制，促進身份管理向崗位管理的轉變。因此，有必要對崗位設置管理的概念做簡單介紹。崗位設置管理的概念從廣義來講，就是在人事管理的過程或流程當中，圍繞“崗位”來開展各項工作，具體環節包括崗位的設置、聘用、考核、工資、升降、獎懲以及培訓退出等；從狹義來講，就是圍繞“崗位”本身來進行管理，也就是崗位設置。人員崗位競聘之前就應做好此項工作，做好對“崗位”本身的基本建設。具體內容有崗位的設置原則、設計結構比例關系以及崗位的調查、分析、歸級和確定等等。
二、事業單位崗位設置工作的意義探究
1.深化事業單位人事制度改革的需要。事業單位人事制度改革的基礎工作就是科學設崗。而事業單位改革的核心內容就是促進崗位管理制度的建立與規范，對于科學性與專業性的要求都很高。基于科學設崗，逐步達成因事設崗以及按需設崗，從而實現按崗聘用，并擇優上崗，將事業單位行政級別逐步并最終淘汰，促進事業單位依法管理的目標得以實現。
2.深化事業單位工作人員收入分配制度改革的需要。收入分配改革實行的是崗位績效工資，是將崗位作為確定工資的主要因素，這就迫切需要制定崗位設置管理規定，從而為實施收入分配制度改革提供依據和基礎。
3.人才資源優化分配的需要。基于崗位設置管理以及規范化的標準要求，人員上崗，能力將會是主要的衡量標準，有利于實現優勝劣汰，有能者上，能力不足勢必被淘汰，同時也會使得任人唯親的現象最大程度上得以避免。另外，嚴格的考核制度，能夠促進考核方式得以具體量化，從而優化人才資源的分配。
4.內部競爭機制及人才成長的需要。競爭上崗是事業單位崗位設置管理中的一項重要內容，有利于促進內部競爭機制的建立。上崗之后，也必須使工作人員時刻保持憂患意識和敬業精神，努力工作以實現自身價值。在競爭意識的驅動下，加之上崗條件的要求，自我充實，利用每次的培訓機會提高自身專業素養，以滿足崗位和考核的要求。
三、事業單位崗位設置工作存在的問題
目前這項工作的開展還存在一些問題，具體包括：（1）無“法”可依。機關、企業都有與之相配套的《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有建立相應的人事管理法律法規體系；（2）“因人設崗”的現象仍未避免。基于工作任務和發展的要求，對工作崗位進行合理科學的設計，分析并評估崗位設置的合理性，進而對崗位任職條件與職責加以明確，避免“因人設崗”，實現“因事設崗”，仍然是難點之一；（3）崗位設置過多過濫。目前，很多事業單位的崗位設置缺乏合理的科學依據作為指導，隨意性或主觀性往往很強；（4）事業單位崗位設置管理的相關制度還有待完善。現行制度仍以宏觀管理為主，分區域、分行業以及分崗位有效的管理、激勵與評價機制還有待完善。
四、事業單位崗位設置工作的對策
1.控制崗位結構比例，明確崗位分類。需要對管理、專業技術以及工勤人員崗位進行明確區分，并設置合理的崗位結構比例。基于對事業單位社會功能、工作性質與人員結構特點的考慮，科教衛事業單位專業技術崗位占比應高于70%；而提供人才交流和救助減災服務的事業單位管理崗位占比應高于50%；像提供物資倉儲與園林綠化服務的事業單位工勤人員崗位占比應高于50%。
2.人員崗位設置需做到科學合理。人員崗位的設置要以事業單位機構編制為基礎來進行，要體現出單位的工作任務、工作職能及發展的需要，同時要綜合考慮地方的行業特點。因此，事業單位人員管理體系的構建是有機統一的崗位管理和編制管理的結果。
3.“因事設崗”的原則要嚴格遵循。人員崗位的設置必須嚴格遵循“因事設崗”的原則，從地方編制部門的核準要求與崗位類別、總量及比例關系出發，設置的崗位要能夠促進運轉效能的提高，優化崗位結構，從而促進單位服務水平的提升。
4.優化隊伍結構，定編定崗到人。為促進事業單位人員隊伍結構的優化以及人才的成長，對超過規定年限的崗位人員或調整不再兼任的崗位不再續聘該崗位，所占崗位一并取消，原有待遇仍然保留。堅持以人為本，優化隊伍結構，定編定崗到人。
5.推進事業單位管理制度的完善。隨著事業單位人事制度改革的深入，其相關制度諸如人員保障、崗位聘任、工資福利和激勵等需要重點予以完善。另外，分行業、分區域開展養老（下轉第214頁）（上接第211頁）事業以及工傷保險制度，促進流動人員的保險基金管理辦法的完善，保障合理的人才流動。
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關鍵詞：高校；“特殊人群”；人事管理；規范化；統一管理
所謂“特殊人群”這里是指在特定的歷史階段，確切地說，即上世紀七十年代末至八十年代初期，為了安置當時下鄉返城知青、因病留城青年、高考落榜生等，在國有企業、事業單位內部成立的集體企業。同期高等院校也紛紛成立了勞動服務公司、服務中心等服務型集體企業，它是高等院校校辦企業中的特殊群體——大集體、小集體。所以稱之為“特殊人群”。
一、高校“特殊人群”人事管理模式：
經歷了三十多年的歷史跨越，從目前情況看，各高校“特殊人群”管理形式不盡相同，但總體看包括三種形式：
（1）一部分人分布于高校的不同職能部門，崗位固定，雖然與高校的體制不同，但工作穩定，在工資、養老、醫療等待遇上，高校都給予了一份可靠的保障，屬于被高校安置的，按集體所有制編制管理的人員（也稱進校服務人員），工資及養老等待遇均由高校分擔。
（2）另一部分人分布在高校成立的勞動服務公司、服務中心等集體單位，是一種完整形式的集體企業，即企業有獨立的法人。他們靠企業的創收來解決員工工資、養老、醫療等等一系列問題，在高校政策性扶持下，在企業平穩發展的狀態下，他們的工作及生存狀態相對穩定，保險等費用由企業負擔，屬于被集體企業安置的，按集體所有制編制管理的人員。
（3）最后一部分人員屬于特殊情況人員、也是現今為止集體企業的富余人員，即無崗位人員。
三十多年的變遷，作為高校集體企業經歷了“摸著石頭過河”這一過程，取得了階段性的勝利。隨著高校的不斷發展壯大和科技水平的逐步提高，高校集體企業的存在形式在各高校中也在發生著不同的改變，承包制、股份制等，形式的改變對企業的發展起到一定的推動作用，但人員的需求量呈現出逐漸縮減趨勢，體制不會因為形式的改變而改變。“特殊人群”雖為高校中的一員，但由于體制差異，不可能依靠財政支持，要靠自己的創收收入來維系企業生存，企業發展了、實現盈利了，才能“養活”這些員工，而高校的集體企業大多屬服務型企業，自身發展的空間小、水平低，再加之如今私企等中小型企業不斷增多，個體經濟步入了快車道，對其它企業包括集體企業都形成了一定沖擊力，特別是對那種一直堅持原始形式經營的集體企業沖擊力更大，許多集體企業經營不再像過去一樣景氣，員工工資較低，人員情緒波動大，下崗、離崗等失業情況出現，這在“特殊人群”中占一定比例，富余人員從這時起逐漸積累起來。這些人員仍屬于集體企業集體所有制編制管理的人員。
二、“特殊人群”的現狀和存在的問題：
“特殊人群”是時代的產物，三十多年前，國家還處于解決溫飽的階段，無論是事業單位、國有企業還是集體企業，其生存環境都無明顯差異，“特殊人群”從當年建企業、創家業，發揚了吃苦耐勞的精神，為日后企業發展貢獻了自己的青春，為高校的發展壯大獻出了自己的一份力量，也曾經為自己的這份職業自豪過。三十年后，在人才聚集的高等院校“特殊人群”卻顯示出了他們的“弱勢”：知識結構參差不齊、學歷偏低、年齡偏大。大多沒有專業技能，只靠當年吃苦和奉獻精神已不能滿足時展的要求，而富余人員沒有崗位的情況錯綜復雜，涉及的問題多、時間長、跨度大，這些都是現今企業人事管理面臨的需要解決的難題，也是富余人員無法與社會保障體系完整接軌的原因之一。要從根本上解決這些遺留了幾十年的難題，不可能采取一刀切的辦法，必須采取可行的適應高校發展并對高校發展起促進作用的必要措施去解決。
三、解決的辦法與對策：
（1）將進高校服務人員、企業在崗人員和企業富余人員收納為一體，全部納入規范、統一管理范疇，解決全員社會保障問題，這不僅是解決問題的一種辦法，同時也是最終解決問題的趨勢。
（2）為企業富余人員開設綠色通道，合理安排企業職工再就業，佳木斯大學在解決“特殊人群”無崗位問題上采取的辦法既簡單又直接，即高校某一臨時崗位缺少人員，把指標留由下屬集體企業主管部門，將無崗位的富余人員逐一安排，逐步消化掉，只要職工不挑不揀，都會找到一份合適的工作。各高校也應從本校發展的需要出發，發揮自身的優勢和特點，有條件的高校可根據富余人員的實際情況或愿望，采取一次性解除勞動關系（合同）的解決方式。這種辦法在許多國企及其它集體破產企業中已試行，但因“特殊人群”涵蓋在高校之中，目前采取這種方式的只是個別現象。本人覺得這種方式比較適合富余人員能在某些企業找到比較適應的工作和有這方面意向的情況。也可采取承包方式，把某一經營場所承包給富余人員，讓他們有事做、有錢賺，還可以把其它沒有職業的富余人員吸納進去，不僅自己有一份保障，也為企業減輕負擔，實現職工和企業的雙贏。同時也可為高校的穩定創造有利條件。總之，尋找適合自己高校發展的可行管理辦法，協助內部企業解決好實際問題，努力完成“特殊人群”與社會保障體系的配套銜接，做到全員覆蓋，才是最終目標，真正做好這項工作還需克服許多困難及缺少資金等問題，不可能說一說就能辦到，需要高校與企業的積極努力與籌措。除了以上方法外，最關鍵的辦法是要建立完善的人事管理制度。制度的建立是人事管理工作順利進行的重要保障，同時也是對其進行科學管理與規范管理的依據。許多問題和矛盾的產生其根據就是沒有一個嚴密的規章制度來約束，使得問題越來越多、矛盾越積越大，既不利于問題的解決，更不利于企業的發展，所以解決問題的關鍵是建立嚴密的人事管理制度，并通過規范性的管理程序，完整地了解各個員工的工作經歷及工作變動等實際情況，從法律角度講，如遇特殊情況或發生勞動爭議等情況，可通過規范的管理制度幫助企業或個人規避無法舉證導致敗訴等風險，所以加強內部監督力度，規范不合理的操作方式，在處理人事管理中出現的問題時就會有章可循，能分清責任是非，在解決富余人員的問題上思路會比較清晰，該清除的清除，該安置的安置，用制度解決問題，而不可以用人情解決問題。
最后一種方式就是利用高校人力資源優勢幫助“特殊人群”完成好規范統一管理的完整過渡。
在特殊時期建立的集體企業很難與實力雄厚的大國有企業相比，但有一個明顯的優勢就是它是高校內部企業，可以利用和發揮高校人力資源和環境優勢，為無崗職工提供便利條件，如采取人員培訓，或提供項目，或提供場所，或提供崗位等等。總之，各高校應積極探索新的方法和思路，把高校上世紀七八十年代“特殊人群”人事管理規范化工作做好、做細，不再給后續工作留邏亂，讓幾十年遺留的問題不再延續下去，讓“特殊人群”與社會保障體系全面接軌的目標盡早實現，最終實現企業穩定、職工安心、富余人員有保障、高校持續穩步發展的大好局面。
【關鍵詞】 人力資源；重要性；改變；以崗定人
中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-026-03
二十一世紀，人類已經進入經濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內容的竟爭日益激烈。水、電、煤、油等各項資源節節看漲，而社會的主宰者――人，也已經成為了社會所需要的另一種重要資源。
從我們的慣性思維的邏輯來看，一個組織什么最重要？——是人。為什么呢，因為所有的價值都是由人創造的，像管理要效益，實際上就是向人力要效益。因為管理的實質就是管人，就是如何發揮人的積極性、主動性及創造性的問題，就是一個在有限的物質資源與財力的基礎上創造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應是排在第一重要的部門：
組織的文化與戰略、公司業務所處的態勢，公司所處的發展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對推動組織戰略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權利分配的過程中對權利與利益分配的欲望滿足感的追求。
20世紀60年代人們才意識到人同樣也是一種重要的經濟資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個人口大國。人口既具有經濟性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經濟效性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優勢，主要取決于社會、國家、組織是否認識到人力資源的重要性以便能進行人力資源的開發與管理。
一、從我國的現有人力資源結構來看以人定崗的弊端
我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，影響了企業的自身活力和競爭力。主要弊端為：
（一）以人定崗，堅持以事為中心，造成了人事腐敗、機構臃腫、人員繁冗
企業在人力資源管理中不能堅持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設崗。在人員聘用上，由于缺乏實際針對性和操作的計劃性，隨意性很大。以一個中型國企為例，1998年以前，該企業通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設置不穩定，沒有專業技能壓力，導致人事腐敗滋生，關鍵性崗位平者實之、庸者充之，嚴重影響了企業的良性運行。據不完全統計，當時財務、管理、質監等10余個專業性較強的部門人員20%沒有經過相關的專業教育或培訓，70%為高中以下文化。
（二）以人定崗，忽視了崗位專業需求，造成崗位設置隨意性較大、內部發展不均衡，影響整體發展
為了人員安置的需要，企業常常增設部門和崗位，部門內部沒有考核機制，人員隨意配換，流動性大，企業部門與部門之間人員在素質與數量上發展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務繁簡不一，既打擊了員工的工作熱情，同時也影響了企業的整體發展。
（三）以人定崗，不注意對機構、部門的工作量進行寫實、并歸，造成職能交叉、職責不清、人浮于事
由于不重視對崗位屬性的研究和管理，造成設置的崗位職能重復交叉，工作職責界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責時沒有機制約束，沒有責任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。
（四）以人定崗，停留在人事管理，導致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用
當今世界是知識經濟時代，企業的競爭實際上是企業之間員工知識與技能的競爭，并逐漸演變為人力資本的競爭。因此，企業人力資源管理只有走創新之路，才能在新經濟時代中制勝。而企業在人員任用上割裂了與崗位的聯系，停留在人事管理，影響了對人力資源的管理和開發。以前國企為例，2001年，該國企才設立正規的人才資源開發部，且人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能，專業人才得不到重用，人才流失現象嚴重。
二、變以人定崗為以崗定人
通過對以上種種弊端的分析，我們應該調整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。
以崗定人這個人力管理機制適應了新形勢下企業發展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結找到后，該企業領導班子認真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵策略，有效避免了以人定崗存在的機構冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：
（一）合理定位，以事定編
出于成本的考慮，企業部門不可能設置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩定的、高效人才隊伍，有重點地補充管理人才及急需的專業技術人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業的安全、正常運行。該企業的作法是以事定編，彈性編制，側重關鍵部門優化隊伍、提高效益，合理定位。將該企業的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點部門的力量，充實了一線作業人員，形成比較合理的隊伍結構，實現了總量壓縮、結構完善、管理加強、減員增效、優才優用、優勞優酬的效果。
關鍵詞：人事檔案 管理改革 思考
隨著我國社會經濟的飛速發展，尤其是機構改革和人事制度改革的深入推進，人力資源的流動日益加快，人口流動已成為一種無法逆轉的事實，給原有的人事檔案管理帶來了新的挑戰。在新時期如何改革創新人事檔案管理，適應市場經濟發展的需要，顯得尤為重要。
一、人事檔案管理工作的重要性
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的以個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，能全面準確地記載一個人的經歷、業務能力、工作表現、工作實績等信息，并對此人的工作效率、社會閱歷以及個人的綜合素質等進行鑒定，是真實考察和了解一個人的依據。
具體來說，它的重要性主要體現在以下五個方面：一是管理者“知人善用”的客觀依據；二是澄清個人歷史問題的真實憑證和依據；三是人才開發的重要信息來源；四是某些歷史事實的佐證；五是其他工作的參考資料。
總之，人事檔案無論對國家、單位和個人都有著不可替代的作用。
由此可見，人事檔案管理工作是一項政策性、機密性、專業性較強的工作，各級管理部門要充分認識到該項管理工作的重要性，加強對人事檔案的管理。
二、人事檔案管理改革的若干問題
1.人事檔案管理理念落后
管理理念對于人事檔案管理具有重要影響。但遺憾的是，很多人對檔案管理工作缺乏認識，忽視了管理工程的重要性。管理者對人事檔案管理不夠重視，使相關管理制度缺乏實施力度，導致檔案管理發展停滯不前。具體表現為兩點：
一是思想認識陳舊片面。隨著各項工作重心的轉移，過去的組織人事政審工作相對減少，很多人便因此片面地認為人事檔案沒什么用處了，可以棄之不理；
二是受一些私營企業、公司用人不建檔案的影響，滋生“要不要人事檔案無所謂”的錯誤認識。同時，在實際工作中，一些領導也對人事檔案工作不予重視，檔案工作自然無法做好。
2.人事檔案的所有權模糊
我國人事檔案管理所有權形式包括：國家所有、集體所有與個人所有。然而，目前，我們對于人事檔案所有權問題的歸屬，仍然還比較模糊。正是因為這樣，造成了企業與員工在人事檔案管理中出現混亂，人們不清楚人事檔案管理所有權屬于誰，從而就出現了一系列疑問和誤解，嚴重制約了我國人事制度的創新改革。
3.人事檔案人權保障存在問題
目前，我國所推行的人事檔案管理制度，從某種意義上講，已經剝奪了人事檔案相對人應當享有的基本民利。例如，幾乎所有的人事檔案管理制度都清一色地規定：不允許本人查閱自己的人事檔案。由此，帶來了個人的基本數據真假存在疑問、檔案管理中有損害人的權益的問題、人事檔案內容上無法進行動態的管理、不知道自己最新的信息是否記錄在案等等一系列問題。現有的人事檔案制度剝奪了相對人的知情權，公民的工作熱情和發展都受到了嚴重影響。
4.人事檔案的管理權存在爭議
現行的人事檔案管理權制度不能很好地適應我國當前社會經濟的發展：
首先，我國人事檔案的管理權存在著多頭管理問題，很多的部門或者公開或者間接地管理著，無論是勞動就業部門、事業管理部門還是相關的社會保險經辦機構，都在管理相對人的檔案，甚至將檔案的管理和控制變成了謀取私利的手段。
其次，還有一個現象就是存在著無人管的問題，很多機構只是履行著一些收發的手續，缺乏動態的管理機制，導致人事檔案內容的陳舊，無法應對當前的新的人事情況。
5.人事檔案的管理模式落后
人事檔案的管理模式，就目前來說基本上是沿用計劃經濟時代的封閉式管理。但是，隨著社會的發展，人員的流動性也越來越大，這種封閉的管理模式已經不能適應現在的人事檔案管理需求。封閉式的檔案管理模式存在著很多的弊端，例如導致人才不能合理的流動、內容陳舊、功能程式化、結構失衡等；由于人事檔案管理模式的封閉性，各個檔案管理機構之間缺乏聯系，在人事檔案的轉移過程中檔案丟失、棄檔，擅自扣檔、擅自帶檔等情況也非常普遍。這些弊端與當前社會經濟的發展越來越不協調。
三、解決人事檔案管理改革問題的措施分析
1.轉變檔案管理理念
促進我國人事檔案管理的第一步在于及時轉變檔案管理理念，充分突出人事檔案的公共服務功能，將之前的政治控制與個人身份之間的關系進行轉變，對人事檔案信用管理功能逐步進行強化。提高檔案管理人員的政治水平、業務素養，這是提高人事檔案管理水平的關鍵因素，同時，人事檔案管理人員應該及時補充和完善人事檔案材料，創新人事檔案的內容管理。根據社會發展，制定不同類型的人才歸檔標準，改變過去千人一面的管理狀態。
2.明確所有權歸屬
我國政策制定部門應該根據相關法律對檔案的所有權進行正確厘定，明確所有權屬于國家，檔案管理是為了更好地落實我國的人才戰略，為了更好地維護國家利益，必須注重對檔案的管理，將人事檔案的管理費用納入政府的財政預算。
3.改革人權保障制度
針對人事檔案管理中存在著人權保障的問題，需要進行以下幾方面的改革：
首先，修改人事檔案管理當中的不合理制度，保障人事檔案相對人應該享有的最基本的權利以及獲得權力的最基本方式。
其次，需要明確人事檔案中的相對人對自己檔案知情的權利，允許個人根據工作需要，依照完善的手續和規范的程序，隨時查閱個人的檔案信息。
再次，制定有關的規定，允許相對人可以對自己的檔案的內容提出相關的修改意見，檔案管理部門應該充分尊重檔案相對人的要求并提供最大的幫助，服務個人需求。
4.落實檔案管理權
針對當前我國人事檔案管理權所存在的問題：
首先，公共部門的人事檔案，需要進行統一的領導和管理，采用層層管理的方式，當有人員流動的時候，需要按照人事管理的規定有序地進行檔案的轉移，并且要通知相對人檔案的去向。
其次，對于那些非公制單位的人事管理應該實行統一的指導。用人單位需要按照國家的有關規定，為員工建立健全的人事檔案，內容要齊全：工作情況、誠信狀況以及工作能力等等。人員流動、離職、病故時，應及時將相對人的檔案交給國家管理部門，不得私自銷毀。
5.加強管理模式的創新和完善
改革人事檔案管理模式，充分體現選用人才的政策精神，能有力地促進人才的合理的流動：
首先，變封閉式管理為開放式管理。隨著社會經濟的發展，人才資源的流動優勢越發明顯，人事檔案社會化開放式管理模式將成為一種通用的管理模式。對不屬于個人隱私，能反映個人能力等方面的信息，應采用網絡化管理，實現信息共享，真正做到檔案管理由封閉變為開放式管理，為人事檔案提供更廣闊的生存和發展的空間，從而促進人事檔案管理自身的改革和創新。
其次，加強人事檔案的信息化管理。運用高新科技對檔案管理工作進行創新、改造，將紙質檔案進行數字化保存，同時借助發達便捷的網絡實現異地查閱，為人才迅速流動提供保證，為人力資源部門和組織部門選拔人才提供條件，為人才的合理利用提供便捷，為社會生產力發展提供優秀的人力資源。
隨著我國經濟建設的飛速發展，人事檔案將越來越顯示它應有的價值。改變過去不合理的思想和落后的管理刻不容緩。只有與時俱進，不斷地改革創新，才能使人事檔案信息由單純的存放走向應用，更好地服務于社會，實現人事檔案信息利用的有效性、及時性。
參考文獻
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摘要：自改革開放以來30多年的時間里，中國的經濟有了突飛猛進的發展，許多中小型企業應運而生，成為了我國經濟發展不可或缺的一部分，他們無論在增加就業、創造稅收、提供財富、社會穩定方面都起到很大作用。而如今中小企業能否實現可持續發展和永續經營，關鍵是解決好企業的人才問題。在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業的人力資源管理也必須上一個臺階，而現實情況確實很多中小企業對人力資源的重視還不夠，人力資源管理也僅僅停留在人事管理的層次，本文將對中小企業目前存在的人力資源管理問題進行探討管理越來越突出人的作用和力量。
關鍵詞：中小企業；人事管理；人力資源管理；問題
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-026X（2013）10-0000-01
中小企業管理活動總是從決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性開始的，伴隨著企業的不斷發展管理的規范化、制度化需要跟上企業發展的不發，而現在很多企業都只顧著往前不斷開拓市場而輕視企業的內部管理，這樣的做法會嚴重遏制企業的發展壯大，特別是企業內部人力資源的管理對于企業的發展起著關鍵性的作用，如何將對企業的人事管理升級為人力資源管理是目前我國眾多中小企業急需解決的問題
一、我國中小企業人力資源管理現狀
我國現在大多數中小型企業都是以人事管理為主，而并未將其放在公司發展的戰略位置來考慮，人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，工作屬于流程性的、事務性的，屬于公司的后勤部門，并未受到足夠的重視，但事實上人才作為企業成功最關鍵的因素，對于人才的管理需要有專業的部門在公司戰略的指導下對人才進行開發，才能保證企業基業常青。
企業必須發揮人力資源管理的作用，從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。
二、我國中小企業人力資源管理存在問題
（一）輕視人力資源管理的作用。許多中小企業的人力資源管理的專業角色未受老板的重視，大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。即使有的企業專門設置了人力資源部，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的以“事”為中心的傳統管理模式進行操作。有一些企業主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”。
（二）企業內部激勵機制不完善。中小企業由于社會制度、人才管理體制和企業用人環境等原因，影響人才能力的充分發揮，導致人才激勵機制缺失，人才流失嚴重。中小企業在人力資源管理工作中，薪酬設計的不合理、晉升制度的不完善、職業生涯設計的缺失、輕視人才的培養都直接導致了企業人才流失現象嚴重，沒有人力資源管理的公司，留在企業的員工大多數都是沒有太多的創新思維，都只是企業的執行者，而沒有太大的動力去思考企業的發展，不能站在公司發展的全局上去考慮問題，導致員工工作積極性不高，工作質量和效率低下，公司發展緩慢。
（三）績效管理體系不健全。我國中小企業的績效管理一般都不成體系，很多企業將績效考評等同于績效管理，只是為考而考，績效考核的結果卻很少運用另外我國中小企業在績效管理方面有個通病就是拿來主義，他們往往不是根據企業的目標和實情來設計績效指標，而是全盤引進別人的績效管理制度，因為各個企業都有自身的特點，這些在別的企業效果明顯的管理制度不一定適合自身的特點，因此很多企業在耗費了大量的人力財力后卻沒有取得預期的績效提升，當然，中小企業的規模相對較小，一般很難建立起完備的績效體系，但我們可以盡量根據企業的特點構建合理的績效管理體系。
三、我國中小企業人力資源管理對策
（一）轉變觀念，明確人力資源管理的重要性。企業的發展，某種意義上說也就是人的發展，人決定了企業的未來。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調動起來，把人的才能和創造性充分地發揮出來，企業才會有生機和活力，才能有發展。因此優秀的人力資源管理必須具備戰略高度，必須能在公司戰略的制定和實施中發揮應有的作用。
（二）形成完善的激勵機制。激勵機制建立主要從物質精神激勵兩個方面展開，物質激勵主要是通過構建合理的薪酬體系以及績效考核體系來完成，精神激勵則通過員工職業生涯發展平臺的建立，員工培訓來推動。
薪酬體系集中體現了企業對員工的物質激勵而且可以吸引保留和激勵企業所需的人力資源，因此具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制的核心內容之一。企業內部建立薪酬體系的宗旨是吸引和留住為實現企業目標所必需的人才，要使員工安心工作并保持較高的業績水平就需要通過有效的薪酬體系提高其工作動力和責任心。
績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。
職業生涯管理的激勵實際上是一種自我實現的激勵，從馬斯洛的需求層次理論來看，屬于自我實現的需要。在這方面企業要做的就是為員工的職業發展搭建好相應的平臺，讓員工感到在企業有暢通的發展通道。
員工的培訓對個人和企業都有很重要的作用，對于企業來說一定要針對員工的發展進行相應的培訓和教導，在提高員工的同事也對企業的人才培養有一定的作用。
（三）構建適合企業自身特點的績效管理體系。績效管理是企業將戰略轉化為行動的過程，是戰略管理的一個重要構成要素其深層的目標，是基于企業的發展戰略，通過員工及其主管持續動態的溝通，明確員工的工作任務及其績效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到發展。
有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，具體包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效考核結果應用四個環節，其中績效輔導在整個過程中最為關鍵，他很大程度上決定了企業和個人的績效好壞。各個企業應該結合自身公司發展的實際按照績效管理的四個環節，構建符合自身的績效管理體系，而非照抄別人的體系，這個當中能夠借鑒的可能只是別的企業構建體系時的思路和大體框架，而非具體的內容。
我國中小企業已成為我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發展和社會進步的主要力量。因此，中小企業的發展受到我國各級政府和部門的高度重視，目前，如何有效地加強中小企業管理，充分調動人員的工作積極性和創造性，提高中小企業的生產效率，是我國中小企業必須認真對待和解決的重要問題“而這些問題的解決又要依耐于提高人員的素質，也就是科學合理的人力資源管理策略”中小企業只有堅持以人為本的原則，努力提高人員的整體素質，才能形成自己獨特的人才優勢，才能在激烈的市場競爭中取得勝利。
參考文獻：
關鍵詞：電力企業 人力資源管理 現狀 提升方案 實踐經驗.
電力國家屬于國家戰略性能源行業，其經營性質除了具有現代企業的共性之外，還具有其他行業企業所不具備的特性———壟斷性。因而，電力企業的人力資源管理不僅具有現代企業運行機制的特點，在管理模式上還有其不同于常規行業的特殊性。因此，電力行業要進行人力資源管理和改革必然面臨諸多考驗。現代企業制度下，人力資源已逐步向人力資本轉化，“人”逐漸成為人力資源管理的重心和關鍵所在。因此，電力企業要進一步推進和諧電建，就應該將下一步的目標定位在人力資源管理體系的構建和完善上，堅持精細化管理，以期更快、更好地適應現代市場經濟的發展要求。
1 國有電力企業人力資源管理發展歷程.
1.1 人事管理階段（上世紀 90 年代前）.
人事管理是為了完成組織的任務，運用專業管理手段綜合管理組織中涉及人與事的關系，以優化人與事的配置，同時輔以激勵手段提高職工的積極性和主動性。其特點是將“人”視為管理工具，側重投入使用和控制。這種管理模式的弊端在于將人事管理活動孤立起來，與其他職能部門少有關聯。
1.2 人力資源管理階段（上世紀 90 年代至今）.
隨著跨國企業的逐步引入以及現代企業人本管理意識的提高，國有企業紛紛參與人事改革，逐步推行人力資源管理模式。人力資源管理，就是充分重視“人”的作用，把人力視為一種高增值性和能動性的資源，注重人力資源管理部門與生產、經營等其他各職能部門的內在聯系，將人力資源管理的范疇定位在為企業內部各部門活動順利開展提供人力保障的范疇，包括組織戰略決策的制定和實施。在此階段，電力企業也同步實施了由人事管理向人力資源管理的過渡，人力資源管理在構筑企業的市場競爭力和競爭優勢等方面的作用越發凸顯。
1.3 戰略性人力資源管理階段（本世紀初開始）.
“戰略性人力資源管理”這一理念的提出，使人力資源管理從服務于企業日常運行的職能一度上升到服務于企業發展戰略發展的高度。在這一階段，人力資源管理部門須從企業的戰略發展的角度制定實施人力資源管理規劃。
現階段，國有電力企業的人力資源管理尚處于對第二階段的進一步實踐以及對第三階段的初步探索階段。
2 電力企業的人力資源管理現狀及困境.
電力企業人力資源結構可以分為專技術人員、高級生產技術工人、科研人員和管理人員四大類，具體分析如下：
2.1 電力企業人力資源特征及現狀.
①文化程度較高，約有一半的職工具有大專和大專以上學歷，人力資源豐富，但是部分職工專業不對口；②全員基本實現定員、定編、定崗，初步建立了嚴格的績效考核體系，人力資源管理體系也初具規模，且相對穩定，知識人員的橫向流動和縱向流動稍差；③受傳統管理思想的束縛，企業內部理工科人才泛濫，生產人員與營銷、管理等職能部門的人員比例嚴重失調，且高層次復合型人才欠缺；④人力資源受開發程度低，未形成人才優勢。
制度的缺失直接導致人力資源開發和管理力度不夠。
比如，在崗人才的再教育、職業生涯的規劃等工作執行不到位，嚴重限制了人才的發展，人力資源未能充分發揮其價值，無法將現有人力資源轉化為人才優勢。
2.2 電力企業人力資源管理面臨的困境.
2.2.1 各界面對人力資源管理的認識仍待提升。現代企業制度下，電力企業的人力資源管理的部分職能仍沿襲著傳統的人事管理模式，管理思路相對閉塞，仍存在因事擇人的現象，而且過分強調“人”對工作的適應性，而鮮少提及“人”的能動性和創造性的發展。人力資源管理的中心仍是管理階層，而非廣大職工，且人力資源管理活動非真正服務于企業的戰略發展。
2.2.2 績效考核及薪酬分配體系有待完善。自推行電改以來，電力企業秉承“效率優先、兼顧公平”的基本原則，將績效管理制度引入薪酬分配模式。即便如此，計劃經濟的思想已根深蒂固，其殘留的部分缺陷仍對現代薪酬激勵機制的實施造成了阻礙。當前，電力企業的人力資源管理雖然引入了一系列激勵機制，但尚有績效評價粗放、可操作性差等諸多問題，致使績效考核體系過于虛浮，對人力管理未產生實質的影響。
2.2.3 重人力資源引進但后期開發不足，人力資源開發和培養體系尚需完善。從本質來分析，人力資源應該是一種具有開發潛力的高增值的重要增量資源，但仍有企業未認識到人力資源管理的重要性，始終將其等同于單一的人事管理來對待。單就職工培訓來說，電力人員的培訓方式仍堅持重理論，輕實踐，致使多數職工的實踐操作不過關，培訓效率低下。
2.2.4 企業文化與市場經濟脫節，理解不夠全面。當前，電力企業的文化建設仍無法擺脫傳統觀念的束縛，文化建設內容仍以安保、技術等傳統方面為主，已嚴重缺乏時代內涵。而且，文化建設沒有體現市場經濟的運行要求，缺乏市場競爭觀念、成本觀念和效益觀念，文化宣傳浮于形式，并且對職工價值觀的形成產生了錯誤的導向作用。
3 提升人力資源管理水平對電力行業發展的迫切性及必要性.
人力資源開發是電力企業參與市場競爭的迫切需要。
市場經濟制度下的企業競爭拼的是人才質量。電力企業必須重視人才的培養和再教育，以出色的人力資源管理確立人才優勢，以期在激烈的競爭謀得一席之位。
4 提升電力企業人力資源管理水平的有效措施.
4.1 高度重視人力資源規劃，合理進行人員配置.
人力資源是形成企業核心競爭力的重要資源。企業在生產經營過程中，通過對人力資源的優化配置和科學管理構筑一套合理的人力資源管理體系。人力資源管理部門應結合企業特點，從戰略規劃的角度制定和實施人力資源管理規劃，同時積極參與企業的整體經營活動，為生產、經營等部門更好的開展工作提出合理化建議。
4.1.1 正確預測、分析所需配置的工作崗位。首先，綜合分析企業內部的工作崗位的人員需求和崗位要求，明確需要增員或調整的人事崗位，根據崗位需求擇人聘用。
4.1.2 以崗擇人，因人配崗。人是有內在潛力的。當人對食物的學習達到一定程度以后，在有利的外部環境下內在潛力就會發揮出來。而人的現實能力則是綜合了以往的學習、經驗逐漸積累而成的。潛在能力是可以發展從而能力興趣、性格、氣質都可以為未來從事某種工作提供基礎。
企業在分配工作任務的同時，須權衡所有人員的能力水平，不僅要關注其外在實力，同時更應該注重其內在潛力的發展，以期達到合理配置人才的目的。
4.2 建立績效管理和薪酬分配體系，完善激勵機制.
4.2.1 建立科學的績效管理體系。首先，嚴格控制并科學調整績效管理的維度，用以評價績效管理程序的合理性；其次，注意績效管理的精度，暢通溝通渠道，確保企業的各項戰略決策順利實現上傳下達，提高績效管理的精準度，從而準確實現企業的各項戰略目標。
4.2.2 完善薪酬分配機制，重視物質激勵的同時高度關注精神激勵的重要作用。構建一套完善的電力企術與管理并重多種發展通道的薪酬分配機制，鼓勵技術人才立足本職，而非選擇高報酬卻無力承擔的管理職位，從而進一步優化人才結構，留住骨干人才。
4.3 建立高效的人才培訓及潛能開發體系.
實現由資金密集型企業向知識密集型和技術密集型企業的過渡。在人力資源培訓和管理中，應該鼓勵以老帶新，使新職工盡快融入工作氛圍中。培訓形式分為兩種，一是針對純技術操作崗位的技術培訓，二是針對企業管理和職工管理的管理培訓。這樣的培訓計劃有利于提高培訓活動的針對性和實效性。
4.4 建設與電力企業發展相適應的文化.
加強企業文化建設，目的是內強素質，外樹形象，為職工營造一種健康、積極的工作氛圍，使企業發展成果更多、更公平的惠及全體職工。面對復雜的外部環境和內部矛盾，電力企業應著力完善職工管理制度，深入了解職工的思想觀念、行為方式和價值取向，客觀地處理各類職工問題，營造和諧、充滿活力的文化氛圍，從而不斷增強企業的凝聚力和向心力。
南方電網公司始終堅持經濟建設的中心任務，牢牢把握建設現代公司這條主線，依托技術創新手段，在人才引進和人才培養方面不斷強化市場開發的導向作用，明確求人、用人、育人、晉人、留人的人才戰略，使人力資源管理水平不斷提升。
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