時間：2023-05-29 17:44:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓(xùn)師崗位職責，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)師 人力資源管理 課程設(shè)計
《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟形勢下對高級復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點，改進傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。
一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題
一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動學(xué)生的主動性，嚴重脫離學(xué)習的本性。
二是教學(xué)方法簡單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學(xué)計劃、涵蓋教學(xué)知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。
三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實踐性較差。現(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實踐教學(xué)比例課時比重過低，學(xué)生很少能熟練運用所學(xué)知識解決實際問題，知識遷移能力差。
現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對于結(jié)合企業(yè)實際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補現(xiàn)有課程對實踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實際培訓(xùn)需要和模擬真實培訓(xùn)情景。
二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計
1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置
2002年勞動與社會保障部頒布了培訓(xùn)師的國家職業(yè)標準，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級分為助理、企業(yè)和高級培訓(xùn)師三個級別，并對培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動的人員。
培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個模塊，一是知識，包括專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對個性心理特征施加影響，促進培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。
2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計
（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師職業(yè)進行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。
（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實習等。課程實施時，可以通過各項活動設(shè)計將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。
3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計與實施
針對學(xué)生現(xiàn)有的知識儲備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進行思考，讓學(xué)生了解其差異，進一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的設(shè)計者、表達者和主導(dǎo)者。
設(shè)計活動，讓學(xué)生在參與中體會培訓(xùn)技巧。設(shè)計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習、3分鐘培訓(xùn)師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設(shè)計3分鐘培訓(xùn)師活動，請各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺呈現(xiàn)。通過一系列活動的組織，讓學(xué)生在競賽的氛圍中學(xué)習到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。
4.課程考核
結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識水平，采取現(xiàn)場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進行現(xiàn)場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實踐，提高學(xué)生的實際應(yīng)用能力。
職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對個人素質(zhì)和技能儲備提出了較高的要求。現(xiàn)有的學(xué)生尚不能達到中高級培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。
參考文獻：
[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓(xùn)師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析；理論模型；氣象培訓(xùn)；區(qū)域差異
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A
一、引言
培訓(xùn)需求分析是在規(guī)劃每一項培訓(xùn)活動之前，通過對培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象的知識、技能等方面進行系統(tǒng)鑒別的過程。培訓(xùn)需求分析是確認培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)方案的前提，是保障整個培訓(xùn)活動針對性和實效性的關(guān)鍵。
隨著氣象服務(wù)逐步拓展到社會經(jīng)濟生活的各個領(lǐng)域，保證和提高氣象服務(wù)質(zhì)量和效益，對氣象從業(yè)人員的知識儲備和更新的要求越來越高，氣象培訓(xùn)的需求日益旺盛和多樣。這意味著氣象培訓(xùn)項目的設(shè)計要更加緊跟業(yè)務(wù)發(fā)展，滿足業(yè)務(wù)技術(shù)推廣、氣象人才保障和培養(yǎng)的需求，注重提高氣象培訓(xùn)的針對性、時效性和實效性。培訓(xùn)需求分析是將這些需求轉(zhuǎn)化并反饋到培訓(xùn)項目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立規(guī)范、全面的氣象培訓(xùn)需求分析模型顯得尤其必要和重要。
二、OTP模型在氣象培訓(xùn)中的應(yīng)用及擴展
（一）OTP模型簡介
自20世紀50年代起，國外就有學(xué)者開始研究企業(yè)培訓(xùn)需求分析，他們的研究發(fā)現(xiàn)絕大部分企業(yè)都采取非正規(guī)的方法粗略地確定培訓(xùn)需求。1961年，OTP（Organization-Task-Person Model）是由McGhee與Thayer在其著作《工商業(yè)培訓(xùn)》（Training in Business and Industry）中提出的培訓(xùn)需求分析模型，并經(jīng)愛爾文.戈爾茨坦的完善，成為企業(yè)培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型。它主要從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面進行系統(tǒng)的分析。之后的20多年，OTP模型不斷完善，學(xué)者們更細致地考慮了組織發(fā)展戰(zhàn)略、物質(zhì)和人力資源、組織觀念氛圍、政策制度等影響培訓(xùn)需求的因素，并總結(jié)出許多確定組織目標、分析培訓(xùn)任務(wù)、調(diào)查績效差距的可行方法。
今天，OTP模型的應(yīng)用范圍已從企業(yè)培訓(xùn)逐步擴展應(yīng)用到了行業(yè)培訓(xùn)。應(yīng)用時，通常需要結(jié)合行業(yè)培訓(xùn)特點，對模型進行修改和調(diào)整，以提高模型的適用性。如OTP模型在環(huán)境監(jiān)測技術(shù)培訓(xùn)中的應(yīng)用時，就需要按照不同級別環(huán)境監(jiān)測機構(gòu)的作用和職責，對OTP模型的輸入和參數(shù)進行了調(diào)整。
（二）氣象培訓(xùn)需求分析模型
在氣象培訓(xùn)中應(yīng)用OTP模型時發(fā)現(xiàn)，由于氣象培訓(xùn)對象通常具備群體規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜等特征，而且培訓(xùn)對象從事的氣象業(yè)務(wù)及身處的社會經(jīng)濟條件的區(qū)域差異而帶來了明顯的培訓(xùn)需求差異，僅就OTP模型的組織、任務(wù)和人員三層次分析已不足以全面揭示培訓(xùn)需求。
1988年，Latham認為，加入“人口統(tǒng)計分析”可較妥善地解決該模塊用于分析不同年齡、不同管理級別、不同性別以及不同種族員工群體之間在培訓(xùn)需求上的差異。經(jīng)氣象培訓(xùn)實踐發(fā)現(xiàn)，增加培訓(xùn)對象所在區(qū)域的差異分析，可有效地揭示培訓(xùn)需求，區(qū)域差異分析在氣象培訓(xùn)需求分析中必不可少。
根據(jù)氣象培訓(xùn)的特點，在OTP分析框架之上，增加人口統(tǒng)計分析和區(qū)域差異分析，構(gòu)建了氣象培訓(xùn)需求分析模型（如圖1所示）。
1.組織分析
組織分析主要是從黨與國家、中國氣象局的實際需求出發(fā)，判斷組織環(huán)境變化、組織目標、組織資源對培訓(xùn)的要求和限制。
2.任務(wù)分析
任務(wù)分析主要是從培訓(xùn)對象的崗位職責，界定理想狀況下工作任務(wù)的要求，明確各個崗位所包括的工作任務(wù)及執(zhí)行標準和特定崗位工作人員所需要的技能，這是崗位培訓(xùn)的目標和重要的衡量標準，立足崗位當前的突出問題和難題以及未來的發(fā)展形勢和任務(wù)。
3.人員分析
人員分析是從員工的實施狀況出發(fā)，分析員工知識、技能、態(tài)度等方面的現(xiàn)有狀況與理想狀況之間的差距，以及員工自我實現(xiàn)的需求，通過三個方面評價結(jié)果的比較和綜合，得到培訓(xùn)目標和具體培訓(xùn)內(nèi)容。
4.人口統(tǒng)計分析
人口統(tǒng)計分析主要是對培訓(xùn)對象的年齡、性別、民族和管理層級等方面的情況進行分析，識別因人口統(tǒng)計特征的差異帶來的不同的培訓(xùn)需求。
5.區(qū)域差異分析
區(qū)域差異分析的對象是培訓(xùn)對象所在單位和上級單位及其所處的社會背景的情況。
（三）氣象培訓(xùn)需求分析模型應(yīng)用的關(guān)鍵點
氣象培訓(xùn)需求分析模型的應(yīng)用不同于OTP模型之處，最主要在于培訓(xùn)需求調(diào)查環(huán)節(jié)，即模型應(yīng)用的關(guān)鍵點。開展培訓(xùn)需求調(diào)查的目的，是獲取培訓(xùn)需求分析的數(shù)據(jù)資料。需求調(diào)查后的數(shù)據(jù)資料的分析和培訓(xùn)需求信息的反饋等環(huán)節(jié)與OTP模型應(yīng)用是相似的。結(jié)合組織分析、任務(wù)分析和人員分析，資料收集分為3個部分：收集培訓(xùn)對象所在組織的培訓(xùn)需求資料、培訓(xùn)對象所承擔的崗位任務(wù)的資料和培訓(xùn)對象群體的能力素質(zhì)和培訓(xùn)需求等數(shù)據(jù)資料。最后針對培訓(xùn)對象群體的數(shù)據(jù)資料，既是人員分析的標的數(shù)據(jù)，也是人口統(tǒng)計分析和區(qū)域差異分析的對象。
1.收集培訓(xùn)對象所在組織的培訓(xùn)需求資料，主要采用資料分析法和訪談法
以全國氣象部門司局級領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習貫徹十精神的專題培訓(xùn)為例。
首先，收集黨和國家對學(xué)習貫徹十精神有關(guān)文件和對司局級領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)的有關(guān)文件，關(guān)注這些文件在培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時長和培訓(xùn)方式等方面的要求。
其次，收集中國氣象局針對司局級領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)下發(fā)的文件。如果是針對某個省區(qū)范圍的培訓(xùn)項目，還需要收集由省區(qū)政府有關(guān)單位下發(fā)的有關(guān)培訓(xùn)文件。
黨和國家層次和中國氣象局層次以及省區(qū)層次的文件中，下級文件是對上級文件的貫徹和落實。
除文件外，一般還根據(jù)需要開展簡單的訪談和調(diào)查。訪談對象是培訓(xùn)對象的上級領(lǐng)導(dǎo)或人事部門，第一階段的訪談往往能有效獲取上級領(lǐng)導(dǎo)對特定培訓(xùn)對象的能力期望等重要的培訓(xùn)需求信息。第一階段的訪談和問卷調(diào)查的對象與第二階段需求調(diào)查的對象經(jīng)常有所交叉，因此這部分內(nèi)容往往與第二階段調(diào)查相結(jié)合，提高效率，降低需求調(diào)查的成本。
2.收集培訓(xùn)對象所承擔崗位任務(wù)的資料，主要采用文獻分析法和問卷調(diào)查法
大多數(shù)培訓(xùn)的目的是提高培訓(xùn)對象的履職能力，因此了解培訓(xùn)對象群體的崗位職責非常重要。一般來說，有專門的文件描述培訓(xùn)對象崗位職責。然而，崗位職責規(guī)定文件往往更新滯后。而且，隨著公眾、企業(yè)和政府對氣象服務(wù)的需求越來越旺盛，氣象部門各崗位任務(wù)與日俱增，如氣象防災(zāi)減災(zāi)、氣象為農(nóng)服務(wù)等服務(wù)性業(yè)務(wù)任務(wù)日漸增多，而至今服務(wù)崗位未正式設(shè)立，這些工作就分派到了原有業(yè)務(wù)崗位。
所以，要了解這些崗位職責文件之外的崗位任務(wù)，就需要問卷調(diào)查或訪談等方式了解當前的工作任務(wù)，乃至未來的崗位工作任務(wù)。調(diào)查的對象是培訓(xùn)對象所在單位的人事部門或其氣象部門上級有關(guān)單位。同時，氣象部門實行氣象部門與地方人民政府雙重領(lǐng)導(dǎo)的垂直管理體制，在必要的情況下，還需要與地方政府有關(guān)部門進行溝通。
3.收集培訓(xùn)對象的能力素質(zhì)和培訓(xùn)需求等數(shù)據(jù)資料，主要采用問卷調(diào)查法和訪談法
培訓(xùn)對象是培訓(xùn)的直接參與者，是對培訓(xùn)效果評價影響最直接的群體。他們的培訓(xùn)需求是否得到了滿足，很大程度上決定了培訓(xùn)的效果和效益。
因此，個人需求數(shù)據(jù)資料的收集不可掉以輕心。而且，氣象部門職工隊伍大，如全國省級以上天氣預(yù)報員近千人，培訓(xùn)規(guī)模大且分布散。針對這個特點，問卷調(diào)查法配合以訪談法能較好地收集培訓(xùn)需求信息。調(diào)查的內(nèi)容主要為員工素質(zhì)現(xiàn)狀和自我實現(xiàn)需求。培訓(xùn)需求調(diào)查問卷的主要模塊如圖2所示。針對不同類別的培訓(xùn)，需要適度增減模塊。
多年氣象培訓(xùn)經(jīng)驗表明，氣象培訓(xùn)需求帶有很強的區(qū)域差異性，有三方面原因。
一是不同地區(qū)的天氣和氣候特點不同，培訓(xùn)需求因氣象業(yè)務(wù)布局的區(qū)域差異而有所不同。
二是氣象部門國家級、省（區(qū)、直轄市）、地市級和縣級四級管理體制，決定了氣象培訓(xùn)需求層次的多樣性。
三是我國東中西部地區(qū)社會經(jīng)濟文化差距明顯，學(xué)員背景的差異產(chǎn)生了培訓(xùn)需求的差異。
在這階段的問卷設(shè)計和訪談中，體現(xiàn)區(qū)域差異的要素：針對業(yè)務(wù)布局、技術(shù)水平數(shù)據(jù)和社會文化差距等，可在問卷中增設(shè)相關(guān)問題，標識學(xué)員所在區(qū)域；社會經(jīng)濟發(fā)展數(shù)據(jù)的獲得方式通常有兩種，一是來自統(tǒng)計資料，二是來自調(diào)查問卷。
三、展望與建議
（一）氣象培訓(xùn)需求分析模型的應(yīng)用前景
氣象培訓(xùn)需求分析模型，可以運用于管理干部綜合素質(zhì)培訓(xùn)，如全國氣象部門縣局長綜合素質(zhì)輪訓(xùn)，也可以運用于業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，如全國氣象部門地市級預(yù)報員輪訓(xùn)；模型不僅適用于氣象行業(yè)培訓(xùn)，對中央垂直管理部門（如安全、海關(guān)、國稅、外匯、糧食、煤礦安全監(jiān)察、地震、氣象、測繪、出入境檢查檢驗、煙草、郵政、物資儲備、海事、銀行、證監(jiān)、保監(jiān)、銀監(jiān)、電監(jiān)等）和省級垂直管理部門（如工商、地稅、土地管理、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督、食品藥品監(jiān)督等）的行業(yè)培訓(xùn)均有借鑒意義。
（二）改進模型的建議
進一步完善培訓(xùn)需求分析框架，全方位、多角度地揭示培訓(xùn)需求，是提高培訓(xùn)針對性的基礎(chǔ)。在OTP模型的基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)干部教育培訓(xùn)的需要，建立包含人口統(tǒng)計分析和區(qū)域差異分析模塊的模型。培訓(xùn)項目的相關(guān)者除了設(shè)計者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象所在本級和上級組織之外，還有一個重要的群體，那就是培訓(xùn)師資。
本模型只關(guān)注了培訓(xùn)對象、及其所在上級和本級組織單位的需求，培訓(xùn)師資對揭示培訓(xùn)需求的補充作用未納入分析模型。氣象培訓(xùn)對象絕大部分來自行業(yè)職工，培訓(xùn)師經(jīng)多年教學(xué)所掌握了培訓(xùn)群體信息，如何規(guī)范地納入培訓(xùn)需求分析模型，形成反饋機制，為培訓(xùn)項目設(shè)計所用，是進一步發(fā)展和完善模型從而構(gòu)建全要素培訓(xùn)需求分析模型的切入點。
座談、訪談、問卷調(diào)查等多種方式綜合獲取培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)設(shè)計通常的手段，大多數(shù)在培訓(xùn)項目設(shè)計之初進行。在培訓(xùn)對象群體相對穩(wěn)定，具備輪訓(xùn)條件時，為了系統(tǒng)、完整地揭示培訓(xùn)需求，在培訓(xùn)組織實施過程中，進行培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的培訓(xùn)需求調(diào)查，動態(tài)關(guān)注培訓(xùn)需求得到滿足的程度和范圍，跟蹤培訓(xùn)需求的變化，以構(gòu)建全過程培訓(xùn)需求分析模型。
參考文獻
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20xx公司新員工培訓(xùn)計劃范文1
一、 新員工培訓(xùn)目的
1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系
二、 新員工培訓(xùn)內(nèi)容
一)、就職前的培訓(xùn)(由部門經(jīng)理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習的輔導(dǎo)老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(xùn)(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(xùn)(內(nèi)部培訓(xùn)師負責)
分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓(xùn)對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓(xùn)教材
《員工培訓(xùn)手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》
五、 培訓(xùn)地點
公司辦公大樓。
六、 培訓(xùn)時間
公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓(xùn)實施
1、 召集公司負責培訓(xùn)人員,就有關(guān)公司新職工培訓(xùn)實施方案,征求與會者意見,完善培訓(xùn)方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材,落實培訓(xùn)人選,配合公司組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。
3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓(xùn)工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓(xùn)1次(培訓(xùn)內(nèi)容見中心崗前培訓(xùn))，然后再到具體工作部門進行培訓(xùn)(培訓(xùn)內(nèi)容見部門崗位培訓(xùn))，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓(xùn)教材，培訓(xùn)合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓(xùn)合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓(xùn)反饋與考核
1、 培訓(xùn)所進行的公司→部門培訓(xùn)應(yīng)在公司選定培訓(xùn)師指導(dǎo)下進行，公司每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表。
2、 訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、 培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)公司相關(guān)人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書，對新員工培訓(xùn)情況每季度給公司總結(jié)反饋一次
20xx公司新員工培訓(xùn)計劃范文2
第一是企業(yè)文化學(xué)習
內(nèi)容有：《員工須知》、“六個一流”、靜怡經(jīng)理在江蘇經(jīng)貿(mào)學(xué)院的報告、《錦盛人》報紙、《錦石博覽》雜志、公司概況、崗位知識、公司運行流程、部門職能等
第二是業(yè)務(wù)學(xué)習
認識板材、行吊知識、銷售基本知識、精品車間加工知識、家裝安裝施工知識
第三是體驗學(xué)習
幫廚、打掃衛(wèi)生、清洗工具設(shè)備、銷售體驗、車間實習、與一線工人同吃、參加考勤
第四是考評
認識板材知識考核、學(xué)習企業(yè)文化考核、體驗學(xué)習考核。考核形式有：個人講演、寫學(xué)習體會文章、寫實習報告、互評、專家評定。
二、新員工培訓(xùn)內(nèi)容
1、就職前培訓(xùn)(靜怡經(jīng)理負責)致新員工歡迎詞，公司讓本部門其他員工知道新員工的到來;準備好新員工學(xué)習場所、辦公用品，準備好給新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)資料;指定許竹坪為新員工培訓(xùn)負責人。
2、到職后第二、三天：公司組織班組長以上人員參加新員工培訓(xùn)大會，第三天到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來，介紹新員工認識本部門員工，介紹本部門的工作任務(wù)和工作特點等。
3、第四天參觀企業(yè)。由培訓(xùn)負責人介紹公司結(jié)構(gòu)與功能、各部門內(nèi)的特殊規(guī)定;新員工工作描述、職責要求;討論新員工的第一項工作任務(wù)等。
4、到職后第五天
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現(xiàn)做出評估，并確定一些短期的績效目標，設(shè)定下次績效考核的時間。
到職后第30天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
【關(guān)鍵詞】油氣田企業(yè)；培訓(xùn)教師；勝任力
一個優(yōu)秀的企業(yè)，要保證持久的競爭力，就必須為自己儲備和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。培養(yǎng)優(yōu)秀的人才離不開企業(yè)自己的培訓(xùn)師。中國石油每個子公司都有自己內(nèi)部的培訓(xùn)教師，但是相比國外一些發(fā)展較早的著名企業(yè)，對于培訓(xùn)師所應(yīng)具備的能力素養(yǎng)認知還不夠準確、評價的內(nèi)容和方法不夠科學(xué)，還需花更多的精力深入研究。
一、勝任力的概念及特征
1.勝任力的概念
“勝任力”這個概念最早是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，其是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[1]。如果從更廣泛的角度定義勝任力，簡單來說它包括三個方面：知識、能力和職業(yè)素養(yǎng)。勝任力與我們通常所說的“能力”不同，“能力”更多的指知識和技能，按照通常理解，“積極進取”不應(yīng)該屬于“能力”的范疇，但可能是勝任力的重要因素。
2.勝任力的特征
（1）勝任力是可以培養(yǎng)的
勝任力的內(nèi)容和評價標準一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使員工進行學(xué)習，從而達到相應(yīng)的崗位勝任力要求。
（2）勝任力是可以衡量的
勝任力是基于完成某項工作時員工所需要具備的知識、技能、態(tài)度和特質(zhì)等用行為方式描述出來，這些行為應(yīng)當是可衡量的，能夠把績優(yōu)者區(qū)分出來。利用勝任力的可衡量性企業(yè)可以評價業(yè)績平平者在勝任力方面存在的差距以及未來需要提高的方向和程度。
（3）勝任力標準不同
勝任力標準與崗位職責具有密切關(guān)系，崗位職責解決“干什么”，而勝任力則解決“怎么干”的問題。通常不同崗位，應(yīng)具備的勝任力不同。這種不同既可能是能力結(jié)構(gòu)上的不同，又可能是同一能力所要求的程度。即便兩個業(yè)務(wù)相同的企業(yè)、相同部門的崗位，因各自企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化差異，對勝任力的設(shè)定也不盡相同。
（4）勝任力是可以改變的
勝任力具有一定的階段性，是可以改變的。勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、企業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)發(fā)展層級以及環(huán)境等變化而不同。比如隨著企業(yè)的發(fā)展，新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝等不斷被應(yīng)用，勝任力模型中的每個勝任力都應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。
二、油氣田企業(yè)培訓(xùn)教師勝任力含義
油氣田企業(yè)培訓(xùn)教師勝任力可以概括為三個方面內(nèi)容：實施成功教學(xué)相關(guān)的專業(yè)知識和操作技能、培訓(xùn)技能或能力、專業(yè)態(tài)度或價值觀，其中培訓(xùn)技能可以分為可分：信息收集、培訓(xùn)實施、授課方式、準備與反饋、課程設(shè)計、培訓(xùn)方法、課件制作等技能。對于專業(yè)態(tài)度或價值觀究竟應(yīng)包含什么內(nèi)容，很多學(xué)者存在分歧。在這里不妨借鑒戴維·麥克蘭德的研究成果，將培訓(xùn)師勝任力的結(jié)構(gòu)分為兩大內(nèi)容：基準性勝任力和鑒別性勝任力。基準性勝任力包括專業(yè)知識、操作技能和培訓(xùn)技能，這是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是外顯部分；鑒別性勝任力包括專業(yè)態(tài)度或價值觀，是區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績平平者的關(guān)鍵因素，是內(nèi)隱部分[2]。
三、培訓(xùn)教師勝任力的評價內(nèi)容與方法
對培訓(xùn)教師勝任力的評價可以從以下三個方面入手。
1.專業(yè)知識和操作技能的評價
（1）評價內(nèi)容
培訓(xùn)教師要從事培訓(xùn)教學(xué)工作必須具備一定的專業(yè)知識和操作技能，專業(yè)知識和操作技能水平的高低直接或間接影響著培訓(xùn)的質(zhì)量。對培訓(xùn)教師進行專業(yè)知識和操作技能水平評價，是培訓(xùn)主管部門的一項重要工作，也是培訓(xùn)教師勝任力評價的一項重要內(nèi)容。收集能有效反映培訓(xùn)教師知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷水平、專業(yè)背景、操作技能水平、科研水平、培訓(xùn)教學(xué)經(jīng)歷等培訓(xùn)教師的基本資料，作為培訓(xùn)教師專業(yè)知識和操作技能評價的一個重要方面。
（2）評價方法
專業(yè)知識測試一般可采用面試或筆試方式進行，主要測試培訓(xùn)教師的專業(yè)知識水平以及將專業(yè)知識應(yīng)用于培訓(xùn)教學(xué)能力等方面，這種評價方式不僅有效性強，而且可靠性較高且易于操作。還有一種新的專業(yè)知識測評方法，利用幻燈片提供一個教學(xué)場景，在播放場景同時伴有錄音對畫面進行解釋，針對畫面設(shè)計提問，其中有一個方案與被測試者已學(xué)的專業(yè)知識相符。這種方法很好的體現(xiàn)了教學(xué)是一個對各種不確定事件做出即時決策的過程，真實地模擬了教學(xué)實踐。操作技能測試可以通過指定操作項目，采取培訓(xùn)教師現(xiàn)場操作，現(xiàn)場考評的辦法來測試培訓(xùn)教師技能操作的水平是否勝任培訓(xùn)教學(xué)要求。
2.培訓(xùn)技能或能力的評價
（1）評價內(nèi)容
培訓(xùn)技能或能力評價分為前培訓(xùn)技能和相互作用技能。前培訓(xùn)技能是指在沒有學(xué)員參與培訓(xùn)活動之前，培訓(xùn)教師在備課、需求調(diào)查、課程設(shè)計、課件制作等培訓(xùn)教學(xué)活動中所運用的技能，它需要培訓(xùn)教師進行獨立思考，較少受到時間限制。
（2）評價方法
由于前培訓(xùn)技能不涉及到學(xué)員參與，可采用“包內(nèi)”測試方式。培訓(xùn)主管部門給被測者提供一份資料，模仿培訓(xùn)教師需自行處理的培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)教師運用信息收集、培訓(xùn)實施、授課方式、課程設(shè)計、培訓(xùn)方法等多種技能完成測試任務(wù)。被測試者任務(wù)結(jié)束時形成一份教案或課件，并對測試的培訓(xùn)任務(wù)進行說課，由此可進行相關(guān)技能的評價。
相互作用技能評價是根據(jù)培訓(xùn)教師在培訓(xùn)實施過程中的表現(xiàn)，尤其是培訓(xùn)教學(xué)效果對相互作用技能進行測評。采取比較常見的方法有培訓(xùn)觀察、培訓(xùn)觀摩、培訓(xùn)錄像等。培訓(xùn)效果通過同事評教、學(xué)員評教、專家評教等方式進行衡量。
3.專業(yè)態(tài)度或價值觀的評價
（1）評價內(nèi)容
專業(yè)態(tài)度或價值觀測評是培訓(xùn)教師勝任力評價的難點。通常把專業(yè)態(tài)度或價值觀比作冰山的水下部分，因為專業(yè)態(tài)度或價值觀是培訓(xùn)教師勝任力更深層、更核心的因素。專業(yè)態(tài)度或價值觀測評因難以對其進行量化評價，常常通過主觀判斷對其作定性評價，因此其科學(xué)性不強。但鑒別性勝任力評價是教師勝任力評價的關(guān)鍵，關(guān)系到培訓(xùn)教師勝任力評價的成敗。[2]
（2）評價方法
專業(yè)態(tài)度或價值觀測評的傳統(tǒng)方法是通過問卷調(diào)查的方式。在做問卷設(shè)計時應(yīng)注意，調(diào)查的問題應(yīng)以測評培訓(xùn)教師的專業(yè)態(tài)度或價值觀為目的，問題數(shù)量要符合邏輯、合理和規(guī)范化，問卷調(diào)查的結(jié)果應(yīng)考慮便于進行數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計。問卷調(diào)查的弊端是被調(diào)查者可能違背內(nèi)心意愿，做出不公正、不客觀的選擇，從而造成測評結(jié)果的可靠性不高。
對于培訓(xùn)教師勝任力研究的目的在于為培訓(xùn)教師樹立標桿和榜樣，確定培訓(xùn)教師努力的方向，為其提高自身培訓(xùn)教學(xué)水平指明路徑。通過總結(jié)優(yōu)秀培訓(xùn)教師好的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)經(jīng)驗和培訓(xùn)做法等供他人模仿或借鑒，以提高其他培訓(xùn)教師的勝任力。另外，培訓(xùn)教師所面對社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)要求都在不斷變化和發(fā)展之中。因此，對培訓(xùn)教師勝任力內(nèi)容也應(yīng)根據(jù)環(huán)境的變化作動態(tài)調(diào)整，才能夠適應(yīng)新環(huán)境的下的新要求。
參考文獻：
[1]鞏健.國內(nèi)外勝任力研究綜述[J].新西部，2012.
[2]龔勁峰，寶.勝任力研究綜述與展望[J].經(jīng)濟論壇，2009.
建立健全突發(fā)事件應(yīng)急避險培訓(xùn)機制，及時、有序、高效、妥善的處置安全生產(chǎn)突發(fā)事件，使職工掌握應(yīng)急避險知識，最大限度降低人員傷亡和財產(chǎn)損失，維護我礦安全穩(wěn)定。
2、編制依據(jù)
依據(jù)《國家安全生產(chǎn)事故災(zāi)難應(yīng)急預(yù)案》、《中華人民共和國突發(fā)事件應(yīng)對法》、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》等相關(guān)法律、法律以及本礦《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急預(yù)案》、《應(yīng)急救援演習計劃》等有關(guān)規(guī)定制定本培訓(xùn)計劃。
3、工作原則
(1)以人為本，安全第一。把保障職工群眾的生命財產(chǎn)安全作為首要任務(wù)，最大限度地預(yù)防減少安全生產(chǎn)事故造成的人員傷亡和財產(chǎn)損失。
(2)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)分級負責。在礦領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實行分戰(zhàn)線、區(qū)隊、班組進行培訓(xùn)，分級管理，以塊為主，條塊結(jié)合，各司其責。建立健全完善的應(yīng)急培訓(xùn)體系。
(3)依靠科學(xué)，依法規(guī)范。采用先進的技術(shù)和裝備，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)、專兼職教師的作用，做好事故應(yīng)急知識培訓(xùn)工作。
4、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)成員
(1)礦領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)急避險知識培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組 組 長：代衛(wèi) 成 員：李時軍
5、培訓(xùn)職責
領(lǐng)導(dǎo)小組職責：負責礦井應(yīng)急避險活動全程組織領(lǐng)導(dǎo)，審批決定礦井事故應(yīng)急避險培訓(xùn)的重大事項。
(1)礦領(lǐng)導(dǎo)全面協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作，確保各項工作順利進行。
(2)礦安檢科、機電科、生產(chǎn)科為培訓(xùn)的責任科室，安檢科為培訓(xùn) 工作事宜的主體科室。與培訓(xùn)有關(guān)的所有機構(gòu)、組織事宜統(tǒng)一受礦安檢科領(lǐng)導(dǎo)。安檢科對培訓(xùn)組織牽頭。安檢科、生產(chǎn)科、機電科執(zhí)行培訓(xùn)的具體事宜。培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)成員協(xié)調(diào)全礦的培訓(xùn)工作。
定期對全礦職工進行崗位應(yīng)知應(yīng)會、自救互救、安全防護等應(yīng)急避險安全教育，以增強災(zāi)難發(fā)生時職工的逃生幾率。
此外，應(yīng)急演練的參戰(zhàn)單位要加強防災(zāi)減災(zāi)的宣傳教育，增強安全意識，每周都要組織全體員工學(xué)習相關(guān)的應(yīng)急救援預(yù)案、應(yīng)急救援知識、本崗位職責，提高應(yīng)急救援的能力。
(1)安檢科根據(jù)礦領(lǐng)導(dǎo)要求組織編制各類專業(yè)應(yīng)急人員、企業(yè)員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施。同時，對應(yīng)急培訓(xùn)工作進行總結(jié)，內(nèi)容包括:
(a)培訓(xùn)時間 (b)培訓(xùn)內(nèi)容 (c)培訓(xùn)師資 (d)培訓(xùn)人員 (e)培訓(xùn)效果 (f)培訓(xùn)考核記錄等
(2)各科室隊組是應(yīng)急避險培訓(xùn)學(xué)習的主體，處隊長為第一負責人，負責總體組適合指揮協(xié)調(diào)，確保培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)覆蓋面的實施落實。
(3)培訓(xùn)工作人員、培訓(xùn)專兼職教師嚴格遵守教師職業(yè)道德，忠于職守，愛崗敬業(yè)，認真準備，認真?zhèn)湔n，認真完成培訓(xùn)任務(wù)。
(4)礦井應(yīng)急救援領(lǐng)導(dǎo)、科室、區(qū)隊主要負責人作為兼職教師要對礦黨委負責，做好培訓(xùn)授課工作。
(5)各單位在礦井培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵職工廣泛開展對安全事故的預(yù)防、避險避災(zāi)、自救、互救常識的宣傳教育，利用周一安全活動日，業(yè)務(wù)理論學(xué)習日，安全學(xué)習“三個一”活動形式，組織本單位職工進行集中培訓(xùn)，各戰(zhàn)線、科室、區(qū)隊、班組負責人負責，分科室、區(qū)隊、班組排定課程表，單位負責人要親自授課，對職工進行集中強化培訓(xùn)學(xué)習，不斷提高應(yīng)急應(yīng)變能力，提高救援人員應(yīng)急處置能力。
6、獎勵和責任
對在應(yīng)急知識培訓(xùn)工作中做出突出貢獻的集體和個人予以表彰獎勵;對在工作中不認真履行職責，玩忽職守造成損失的，要依據(jù)培訓(xùn)工作規(guī)給予負責人行政處分。
關(guān)鍵詞：精細化 培訓(xùn)體系 構(gòu)建 職責 流程 監(jiān)控
企業(yè)要想得到可持續(xù)發(fā)展，成為學(xué)習型、創(chuàng)新型企業(yè)，就必須加強和重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)和培訓(xùn)的管理。
一、企業(yè)加強培訓(xùn)精細化管理的意義
1.提高培訓(xùn)的質(zhì)量。通過將培訓(xùn)工作中的每一個環(huán)節(jié)落實到位，做到按需培訓(xùn)，理論結(jié)合實際，從而改善和提高績效，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
2.降低培訓(xùn)的成本。通過對培訓(xùn)流程的規(guī)范化和精細化的管理，可以做到及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，避免不必要的損失發(fā)生，從而降低成本。
3.有效整合和利用培訓(xùn)資源。通過精心地規(guī)劃和策劃培訓(xùn)項目，制定科學(xué)合理、可操作性強的計劃，可以有效利用和整合企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。
4.及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。通過對整個培訓(xùn)過程的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，并及時予以解決，保證培訓(xùn)能按計劃完成，并保證一定的質(zhì)量。
二、精細化培訓(xùn)體系的內(nèi)涵
精細化管理的思想，最早可以追溯到20世紀初美國的“科學(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論。泰勒的科學(xué)管理思想無不體現(xiàn)著對細節(jié)的重視，強調(diào)每個細節(jié)的規(guī)范，以致于對細節(jié)的控制，滲透著精細化的管理思想。二次世界大戰(zhàn)后，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，生產(chǎn)技術(shù)日趨復(fù)雜，產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期縮短，生產(chǎn)協(xié)作要求更高。在這種情況下，對企業(yè)經(jīng)營管理提出了更加精細化的要求。精益生產(chǎn)方式和精益思想的誕生對精細化管理思想的形成有著劃時代的意義。
精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。精細化管理是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上的一種管理模式。精細化管理強調(diào)對具體工作過程中一系列細節(jié)的高度關(guān)注；抓好關(guān)鍵細節(jié)、重要細節(jié)為著力點；增加組織執(zhí)行力，確保組織目標的順利實現(xiàn)。因此，精細化管理的內(nèi)涵體現(xiàn)在注重細節(jié)、規(guī)范流程、嚴格執(zhí)行、確保質(zhì)量、節(jié)約成本等方面，強調(diào)責任明確、程序規(guī)范、制度有效、執(zhí)行到位、末端檢查和及時糾偏。
將精細化的管理思想運用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中去，就是用精細化的理念去組織實施企業(yè)的培訓(xùn)工作，注重細節(jié)的控制。具體思路就是專崗專人負責培訓(xùn)工作，細化、量化、明確崗位責任，規(guī)范各項工作流程，明確具體任務(wù)，完善各項培訓(xùn)制度，確保培訓(xùn)工作有效執(zhí)行和監(jiān)控。
三、精細化管理視角下的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
將精細化管理的思想應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建中，主要從以下七個方面入手。
（一）專崗專人負責
培訓(xùn)既可以是企業(yè)獨立的職能，也可以是在人力資源管理與開發(fā)中的一個核心職能。在美國，早在20世紀70年代末就已經(jīng)開始了將培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)置為獨立的部門的運動。“奉行人才第一原則”的韓國三星集團，早在1957年即設(shè)立了自己的培訓(xùn)中心，人員一旦被錄用，就要對其投入大量的資本進行培訓(xùn)，否則不能上崗。精細化培訓(xùn)體系的精髓之一就是要由專崗專人負責培訓(xùn)工作，細化、量化培訓(xùn)管理人員的崗位職責，明確培訓(xùn)管理人員選拔的標準。如果企業(yè)發(fā)展達到一定規(guī)模，還需設(shè)立獨立的培訓(xùn)機構(gòu)或部門承擔此項職能。
（二）培訓(xùn)需求的分析
培訓(xùn)的成敗，在很大的程度上取決于需求分析的準確性和有效性。培訓(xùn)需求分析一般從組織分析、崗位分析、人員分析等三個層面進行。按照iso10015國際培訓(xùn)標準中關(guān)于關(guān)鍵質(zhì)量要素的闡述，在確定培訓(xùn)需求時分5個步驟進行：一是明確組織的總體需求；二是明確并分析崗位對人的要求（一個企業(yè)應(yīng)該確定影響產(chǎn)品質(zhì)量的每項工作需要的那些能力）；三是分析現(xiàn)有人員的能力水平；四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距；五是識別差距中可用培訓(xùn)來縮小的那一部分，確定培訓(xùn)需求細則。
（三）培訓(xùn)課程的開發(fā)
企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)是一項復(fù)雜而細致的系統(tǒng)工程。由于企業(yè)培訓(xùn)要求具有較強的針對性與實用性，培訓(xùn)對象的類別層次非常復(fù)雜，市場上又缺少合適的培訓(xùn)教材，因此，培訓(xùn)課程的開發(fā)具有一定的難度。實際上，課程開發(fā)的質(zhì)量取決于培訓(xùn)講師的水平。培訓(xùn)課程的開發(fā)可以按照以下6個步驟進行。如圖1所示。
編寫學(xué)員手冊的目的是為了幫助學(xué)習。很多講師的學(xué)員手冊，實際上就是課程講義，或者直接是教學(xué)課件，這雖然有利于節(jié)省講師的時間，卻不利于水平參差不齊的學(xué)員更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容。既然如此，編寫學(xué)員手冊就要克服以上的缺點，使其成為獨立于教學(xué)課件之外的word文檔；內(nèi)容盡量翔實，語言通俗易懂；留有合適的地方和空間方便學(xué)員記錄；章節(jié)清楚，文字格式統(tǒng)一，便于閱讀。
講師手冊是講師授課的工具包，包括課程大綱、案例、教案、課件、影像資料、游戲說明、互動的問題、道具等一切和課程相關(guān)的所有內(nèi)容。因此，企業(yè)也要保留好講師手冊，使其成為企業(yè)知識管理的重要資源，確保知識傳遞的延續(xù)性。
（四）培訓(xùn)講師的培養(yǎng)及聘任
內(nèi)部培訓(xùn)師往往能根據(jù)企業(yè)的具體情況有針對性地進行課程開發(fā)，從而激發(fā)員工的聽課熱情和參與培訓(xùn)的積極性，不僅效果好，還能省去高額的培訓(xùn)成本。對于內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)要注重知識和技巧兩個方面。雖然他們自身有一定的專業(yè)知識和經(jīng)驗，但對于要講授的課程，還是需要重新進行系統(tǒng)的梳理，并編制成規(guī)范的講師、學(xué)員手冊。同時，要對他們進行專門的關(guān)于講師技巧的培訓(xùn)，進行多次試講，并且讓有經(jīng)驗的講師進行指導(dǎo)和現(xiàn)場點評，最后才能獨立上課。因此，內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是需要一個過程的。如圖2所示。
企業(yè)除了培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師之外，有時還需要聘請外部培訓(xùn)師來滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
（五）培訓(xùn)項目實施的條件保障
為了使得培訓(xùn)項目得以有效實施，除了確保各個環(huán)節(jié)的工作按照流程規(guī)定嚴格執(zhí)行外，還需要其他的條件保障。
1.建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度
建立科學(xué)、完備的培訓(xùn)制度是進行有效培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，為企業(yè)整體培訓(xùn)體系的運行提供支撐。然而，作為一項管理制度，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)制度一般包括新員工入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)組織管理制度、培訓(xùn)評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風險管理制度等。
2.設(shè)計規(guī)范的培訓(xùn)管理流程
（1）培訓(xùn)前期的準備工作。培訓(xùn)管理者最好準備一份工作清單，對照清單逐項檢查準備工作的進展情況，以免遺漏。這一階段的工作包括：打印一份學(xué)員名單；發(fā)放書面培訓(xùn)通知；通知具體培訓(xùn)時間和地點；檢查確認培訓(xùn)場地和設(shè)備；貼好座位標簽；與培訓(xùn)師見面，溝通確認培訓(xùn)大綱及內(nèi)容；編制學(xué)員手冊或外購教材、資料；印制簽到表、調(diào)查表、考核試卷、結(jié)業(yè)證書等。
（2）培訓(xùn)上課前的管理工作。這一階段的工作包括：茶水準備；學(xué)員簽到；發(fā)放培訓(xùn)資料；引導(dǎo)學(xué)員按座位標簽入座；學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)；宣布課堂紀律，包括考勤制度、請假辦法等；介紹培訓(xùn)課程；介紹講師；介紹后勤安排和時間安排等。
（3）上課過程中的管理工作。這一階段的工作包括：器材和設(shè)備的維護；觀察講師的表情和學(xué)員的課堂反應(yīng)；做好培訓(xùn)記錄；協(xié)助上課、休息時間的控制；及時與講師和學(xué)員溝通；做好考勤記錄；發(fā)放培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；出現(xiàn)問題及時解決等。
（4）課程結(jié)束時的總結(jié)工作。課程結(jié)束之際的總結(jié)是今后繼續(xù)學(xué)習的開始，因此，培訓(xùn)管理者要協(xié)助講師做好知識的總結(jié)和歸納，協(xié)助講師設(shè)計學(xué)員的后續(xù)學(xué)習目標，并給予學(xué)習方法及途徑的指導(dǎo)。
（5）培訓(xùn)后期的管理工作。培訓(xùn)結(jié)束后的管理工作應(yīng)包括：向講師致謝；回收培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理檢查設(shè)備；培訓(xùn)記錄整理；評估培訓(xùn)效果等。
（六）培訓(xùn)過程的監(jiān)控
培訓(xùn)過程的監(jiān)控是對培訓(xùn)的整個過程進行監(jiān)控，也就是說按照培訓(xùn)的流程進行監(jiān)控。那么，每一個階段監(jiān)控什么？誰來監(jiān)控？監(jiān)控的關(guān)鍵點設(shè)在哪？這些問題非常關(guān)鍵。在整個培訓(xùn)的過程中，控制點可以分布如下：培訓(xùn)需求分析是否到位？培訓(xùn)計劃是否可行和實用？課程定位是否準確？講師是否合適？課前引導(dǎo)是否奏效？培訓(xùn)內(nèi)容和進度是否與計劃相符？評價結(jié)果是否真實？績效的改善是否明顯？
通過監(jiān)控，將收集到的受訓(xùn)者對項目設(shè)計和培訓(xùn)講師的意見建議、項目實施過程中出現(xiàn)的特殊情況和即時評估的結(jié)果等向有關(guān)的部門和負責人及時反映，可以使他們及時掌握情況，做出正確的判斷和調(diào)整；將重要的培訓(xùn)項目或課程聘請的講師的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)部門，可以為調(diào)整其他教學(xué)活動提供信息和參考；將受訓(xùn)者座談會記錄及時整理成會議紀要及時反饋給有關(guān)部門和人員；對出現(xiàn)的問題和特殊情況及時進行協(xié)調(diào)和處理等。
（七）培訓(xùn)效果的評估
培訓(xùn)效果評估是指收集培訓(xùn)成果數(shù)據(jù)以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。雖然從培訓(xùn)的整個流程上看，培訓(xùn)效果評估處于培訓(xùn)工作的最后環(huán)節(jié)，實際上，培訓(xùn)效果的評估貫穿于培訓(xùn)的整個過程中。因為培訓(xùn)效果的評估離不開培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)目標的確定以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)成果信息的收集等環(huán)節(jié)。具體來說，培訓(xùn)效果評估的流程包括：設(shè)定培訓(xùn)評估目標；制定評估方案；收集、分析評估所需原始資料；實施評估；撰寫評估報告。評估報告的內(nèi)容如表1所示。
評估結(jié)果既是企業(yè)的一項重要資料，又會涉及到員工的隱私等內(nèi)容，因此，要根據(jù)評估的目的有針對性地向高層管理者、培訓(xùn)管理者、講師、受訓(xùn)者主管進行反饋。
企業(yè)要想提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，必須注重培訓(xùn)的每一個細節(jié)，明確職責、規(guī)范流程、完善制度、嚴格執(zhí)行、有效監(jiān)控、快速反饋、及時糾偏。從企業(yè)高層到培訓(xùn)管理部門，從培訓(xùn)管理人員到受訓(xùn)者都要重視細節(jié)，執(zhí)行到位。受訓(xùn)者也要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，積極參與培訓(xùn)。企業(yè)還要加大培訓(xùn)投入，建立并完善培訓(xùn)配套制度，建立健全企業(yè)培訓(xùn)的選拔、簽約、激勵和考核制度，將培訓(xùn)工作落實到位。
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關(guān)鍵詞：4G;培訓(xùn)課程;開發(fā)實施
中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2016）01-0123-02
隨著中國4G移動業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，不少城市和地區(qū)的網(wǎng)絡(luò)都已完成了LTE的一期建設(shè)，不少地區(qū)已經(jīng)著手二期建設(shè)。針對三大運營商開發(fā)了4G相關(guān)技術(shù)和業(yè)務(wù)的系列培訓(xùn)，我們總結(jié)如下幾個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)：
一、第一階段：培訓(xùn)需求分析
準備進行培訓(xùn)課程開發(fā)之初，我們必須對受培對象進行有針對性的需求調(diào)研，調(diào)研可以分為以下三部分。
首先，必須了解行業(yè)背景和企業(yè)需求，雖然廣通服廣培分公司的培訓(xùn)講師相對成熟，并且對通信行業(yè)的發(fā)展，以及受培企業(yè)的需求都有充分的了解，但是隨著國家通信技術(shù)的進步，國民經(jīng)濟的發(fā)展，通信企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標也在不斷的變化調(diào)整，因此還是有必要在培訓(xùn)前對受培企業(yè)的基本情況做充分的調(diào)研。
同時，通過與企業(yè)培訓(xùn)負責人的交流，了解企業(yè)近期技術(shù)工程或產(chǎn)品業(yè)務(wù)營銷等的發(fā)展重點和方向，開展培訓(xùn)的目的及預(yù)期，培訓(xùn)效果評價及反饋方式等諸多要素。諸如有部分企業(yè)員工對其業(yè)務(wù)的了解僅限于書面介紹，如4G網(wǎng)絡(luò)工作原理、一些4G業(yè)務(wù)的實現(xiàn)等，在激烈的市場和用戶競爭中難以突出企業(yè)的優(yōu)勢，搶占市場先機，因此企業(yè)需要我們?yōu)槠渑嘤?xùn)員工達到企業(yè)快速應(yīng)對市場發(fā)展的目標。
其次，了解具體受訓(xùn)對象需求。在整體項目實施之前，我們需要對學(xué)員做一次訓(xùn)前調(diào)研，即便是相同的課程也應(yīng)如此，具體調(diào)研內(nèi)容應(yīng)盡量涉及學(xué)員的工作崗位職責、其崗位所要求的知識和技能、已有知識的掌握程度、需要解決的問題、對培訓(xùn)內(nèi)容的了解程度、對培訓(xùn)的期望、對培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)員對工作的心態(tài)以及學(xué)員其他的一些基本情況（培訓(xùn)人數(shù)、學(xué)員工齡）等，這些信息對培訓(xùn)實施都有著至關(guān)重要的影響。
最后，了解課程培訓(xùn)資源，提出必要需求。因為企業(yè)的培訓(xùn)時間、場地、設(shè)備條件等會對于課程的安排和設(shè)計起到一定的制約和影響作用，如果現(xiàn)有資源不能夠支撐后期培訓(xùn)課程設(shè)計內(nèi)容，則需要在培訓(xùn)實施之前提出資源需求方案，充分做好前期準備。
在這四項準備工作中，培訓(xùn)師應(yīng)把對企業(yè)的調(diào)研放在第一位，當組織方與學(xué)員的需求不一致時，首先滿足組織方對本次培訓(xùn)的期望。在此基礎(chǔ)上，再針對本期學(xué)員的特殊情況有針對性地開發(fā)優(yōu)化課程，并根據(jù)資源的情況設(shè)計培訓(xùn)方案，安排培訓(xùn)教學(xué)活動。
二、第二階段：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計
充分了解及拿到調(diào)研結(jié)果之后，培訓(xùn)師需要對調(diào)研內(nèi)容進行去粗取精的分析，整理出關(guān)鍵的問題點，考慮哪些是培訓(xùn)可以解決的問題，哪些不是，然后結(jié)合資源情況有針對性地列出本次培訓(xùn)的重點內(nèi)容，就可以做出課程開發(fā)的方案。
針對企業(yè)進行了深入調(diào)研后，我們根據(jù)培訓(xùn)需求將培訓(xùn)設(shè)計為“科普篇”“技術(shù)篇”“市場篇”三大系列4G課程，每類課程內(nèi)容各有側(cè)重。
其中“科普篇”作為入門級課程，面向所有崗位人員普及必備的4G基礎(chǔ)知識。而“技術(shù)篇”面向網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、維護、優(yōu)化、管控等崗位人員，目的是提升技術(shù)線人才的技術(shù)能力，提高網(wǎng)絡(luò)服務(wù)水平。“市場篇”則是面向營銷策劃、渠道運營與管理、政企客戶經(jīng)理、網(wǎng)格客戶經(jīng)理等一線營銷服務(wù)人員。
其次，在內(nèi)容方面我們將知識要點設(shè)計歸納，劃分成一個個4G相關(guān)方面的知識模塊。不同系列的課程，可以根據(jù)企業(yè)和學(xué)員的實際需求，選擇合適的模塊，并做針對性地優(yōu)化設(shè)計后，進行系統(tǒng)的搭建組合。實踐證明，這種培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計方法保證了系列的課程的系統(tǒng)性，靈活性，實戰(zhàn)性和針對性。
三、第三階段：培訓(xùn)課程實施
同時，培訓(xùn)課程采用何種教學(xué)手段與方法，課程的時間規(guī)劃，以及課前課后的準備、練習與考核等，都是在做課程設(shè)計時必須考慮的內(nèi)容。
為了不讓培訓(xùn)效果大打折扣，采用多樣，靈活的互動式培訓(xùn)方式，能讓學(xué)員更多地參與，充分調(diào)動學(xué)員的學(xué)習積極性，讓學(xué)習充滿樂趣，提升培訓(xùn)效果。具體可采用案例分析法，實操體驗法，視頻展示法，角色扮演法，小組研討法，小組競賽法等。而方法的選取應(yīng)與培訓(xùn)內(nèi)容緊密貼合，避免出現(xiàn)追求形式，華而不實的現(xiàn)象。
例如，我們在做4G系列培訓(xùn)時候，針對不同培訓(xùn)學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容選取了合適的方法。如針對客服崗位，我們采用角色扮演法，將4G的基本知識融入到他們?nèi)粘Ｌ幚淼臉I(yè)務(wù)和投訴問題中，通過實戰(zhàn)解決問題，加深了對技術(shù)知識的理解。再如針對政企客戶經(jīng)理等營銷類崗位，我們通過案例法，介紹一些4G行業(yè)應(yīng)用的實例，提高了客戶經(jīng)理的方案解決能力。再如針對技術(shù)員工，可以采用實操體驗法，讓學(xué)員操作4G模擬仿真軟件，體會數(shù)據(jù)配置等。
總體來說，選取培訓(xùn)方法時要特別關(guān)注傳授知識的效率、學(xué)員的參與程度、學(xué)員解決現(xiàn)場實際問題能力的提高成都和其他方面的能力如操作能力、動手能力、解決實際問題的能力的提高程度。
四、第四階段：培訓(xùn)總結(jié)反思
最后，我們還需要對培訓(xùn)效果進行評估，通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)的效果進行定性和定量的評價，從而提高培訓(xùn)質(zhì)量的過程。
可以說培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的兩個關(guān)鍵點。在進行培訓(xùn)需求分析時對培訓(xùn)需求分析的結(jié)果應(yīng)進行評價;在培訓(xùn)進行的各階段應(yīng)及時進行評估，以保證培訓(xùn)沿著既定的方向運行，同時也為下一個階段的培訓(xùn)收集更多的實戰(zhàn)案例;在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)成果應(yīng)進行跟蹤評估，整理學(xué)員的反饋意見和建議為下一次培訓(xùn)提供依據(jù)，使培訓(xùn)工作的質(zhì)量不斷呈螺旋式上升趨勢。
課程的培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)課程是否優(yōu)秀的重要依據(jù)，而最終效果的認定，還是要看企業(yè)與學(xué)員的反映，以及學(xué)員對知識、技能的掌握情況，學(xué)員通過學(xué)習是否能夠為企業(yè)的業(yè)務(wù)帶來更多地回報。
當前，廣州培訓(xùn)分公司先后為中國通信服務(wù)廣東公司、廣東電信、廣東移動等多家企業(yè)進行了4G系列課程的培訓(xùn)，學(xué)員人數(shù)達幾千人次，企業(yè)培訓(xùn)效果受到了學(xué)員和客戶的一致稱贊。
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企業(yè)入職新員工培訓(xùn)，即崗前培訓(xùn)，是企業(yè)為了讓新進員工了解企業(yè)文化、工作要求和操作規(guī)范等，根據(jù)員工特點制定的崗前培訓(xùn)過程，同時也是新進員工入職前的準備階段，是其勝任本職工作崗位的必備程序與過程，是企業(yè)與員工入職后第一次互動。科學(xué)有效的入職培訓(xùn)可以在較短時間內(nèi)幫助新員工了解企業(yè)的文化背景、工作流程，增強新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，這樣不僅有利于企業(yè)形成比較穩(wěn)定的人力資本，更有利于形成企業(yè)的團隊精神，提高勞動生產(chǎn)率。
一、企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的意義
（一）可以幫助新員工熟悉企業(yè)
新員工剛進入企業(yè)，對企業(yè)的文化、歷史背景、公司政策等方面有很多不了解的地方，企業(yè)通過對新員工進行入職培訓(xùn)讓新員工全面了解企業(yè)的情況，熟悉公司的崗位職責，以及企業(yè)中的各項政策，另外也可以讓新員工對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事及新員工之間有個初步的了解，為今后的工作做好充分的準備。
（二）可以幫助新員工認識工作崗位
新員工入職培訓(xùn)通過對崗位職責的學(xué)習，可以使新進員工認識自身工作崗位，適應(yīng)企業(yè)崗位管理規(guī)范和工作流程，熟悉工作環(huán)境并學(xué)會工作技能，同時還能深刻理解本崗位與其他崗位的業(yè)務(wù)往來關(guān)系，本崗位與上級管理崗位的業(yè)務(wù)關(guān)系，以及本崗位業(yè)務(wù)如果出現(xiàn)困難，如何解決、如何尋求幫助等等，從而是新員工從一個“社會人”迅速變成一個“企業(yè)人”，使企業(yè)能夠正式接納員工，也是員工能夠正式融入企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動、共同發(fā)展。
（三）可以增強新員工對企業(yè)的歸屬感
新員工入職培訓(xùn)通過對企業(yè)歷史、淵源、業(yè)務(wù)、文化、目標等的介紹，可以使新員工充分認識企業(yè)。只有充分認識企業(yè)，才能對企業(yè)產(chǎn)生真正的歸屬感。員工對企業(yè)歸屬感的養(yǎng)成能使員工更加忠誠于企業(yè)，更加愿意為企業(yè)付出勞動和汗水，同時也會增強新進員工的責任感和主人翁意識，從而調(diào)動新員工的工作積極性，提高新員工的工作效率，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。
（四）可以為企業(yè)發(fā)展提供信息支持
在新員工入職培訓(xùn)中，企業(yè)可以更加全面地了解新員工的優(yōu)勢與劣勢，新員工也會更加全面地表現(xiàn)自己，這就為今后企業(yè)發(fā)展和用人提供信息支持。可以說，新員工入職培訓(xùn)是員工第一次全面充分地展示自己，也是企業(yè)第一次全面充分的了解新員工，這種企業(yè)和員工的交流互動，為企業(yè)如何廣泛深刻挖掘員工潛力提供了強大的支持。
二、企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問題
（一）企業(yè)管理者對入職培訓(xùn)存在認識偏差
在我國，大部分企業(yè)都會或多或少的對新員工進行入職培訓(xùn)，但是，很多企業(yè)的這種培訓(xùn)效果卻不甚理想，原因首先是企業(yè)的管理者對新員工入職培訓(xùn)的認識不健全，他們往往認為新員工入職培訓(xùn)并沒有什么實質(zhì)性的價值，很多新員工在培訓(xùn)中獲得新知識和新技能之后往往不安心工作，容易產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象，培訓(xùn)只是在為他人作嫁衣，因此對新員工進行入職培訓(xùn)不夠盡力，只是走過場的多，扎實認真的少。其次，認為對新員工入職培訓(xùn)進行太多時間、人力、財力等方面的投入，是在浪費企業(yè)的資源。經(jīng)費投入的缺少造成培訓(xùn)效果并不明顯，或者培訓(xùn)往往草草了事，培訓(xùn)時間短，甚至有些企業(yè)不進行專門的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)成本能省就省，而不惜在廣告宣傳上投入巨資。再次，錯誤地認為入職培訓(xùn)僅僅是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)，沒有做到企業(yè)上下一盤棋，沒有把新員工培訓(xùn)提高到關(guān)系到企業(yè)生死存亡的高度，這就不能對新入職員工的培訓(xùn)形成合力，這樣就是培訓(xùn)效果大打折扣。
（二）企業(yè)新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性
首先，企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)教材。每個企業(yè)的情況各自不同，不同企業(yè)應(yīng)該有自己的培訓(xùn)教材，但是很多企業(yè)沒有精力或者時間編輯自己的培訓(xùn)教材，甚至連培訓(xùn)講義都沒有自己的，都是“借鑒”其他公司的，這樣很多企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)教材嚴重雷同。培訓(xùn)內(nèi)容上往往是學(xué)習公司制度、領(lǐng)導(dǎo)講話等，這樣就達不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。為了增強培訓(xùn)效果，每個企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的特點，編制培訓(xùn)資料，使新員工培訓(xùn)更加符合自己企業(yè)的需要，更加有針對性，這樣才能起到事半功倍的效果。其次，缺少專項內(nèi)容培訓(xùn)。所謂對新員工進行專項培訓(xùn)就是要增加培訓(xùn)的針對性。新員工的入職培訓(xùn)與老員工在崗培訓(xùn)既有相同點，又有不同點，應(yīng)該結(jié)合新員工的特點，增強對新員工培訓(xùn)的針對性。同時，新員工培訓(xùn)業(yè)不僅僅是對企業(yè)的基本情況做簡單的了解，更重要的是要讓員工深入了解企業(yè)，了解企業(yè)的規(guī)章制度，了解企業(yè)規(guī)章制度背后的文化內(nèi)涵和價值追求。由于缺乏對新近員工的專項內(nèi)容培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的缺乏針對性，使新員工難于真正融入企業(yè)，難于達到培訓(xùn)目的。
（三）企業(yè)新員工入職培訓(xùn)模式過于單一
目前，我國入職培訓(xùn)的模式過于單一，主要有講授式、示范式和參觀式。所謂講授式，就是找一個老師對企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化和價值追求等進行講授，采用傳統(tǒng)模式，即老師講，學(xué)員聽;所謂示范式，就是讓有經(jīng)驗的老員工對操作規(guī)范、操作流程和注意事項進行示范，就是老師示范，學(xué)員看;所謂參觀式，就是讓人力資源部門工作人員帶領(lǐng)新員工參觀企業(yè)，在參觀過程中新員工如果有問題，可以隨時提出。這樣“一刀切”的培訓(xùn)模式無法適應(yīng)現(xiàn)在多樣化的培訓(xùn)要求和培訓(xùn)形式。只有不斷創(chuàng)新，充分利用互聯(lián)網(wǎng)等高科技方式，才能充分創(chuàng)造新的培訓(xùn)模式，才能不斷滿足日益擴大的培訓(xùn)要求，增強培訓(xùn)效果。
（四）企業(yè)新員工入職培訓(xùn)實施不當
企業(yè)新員工入職培訓(xùn)實施過程中存在的問題主要有，首先在培訓(xùn)過程中容易偏離最初的培訓(xùn)目標。其次是培訓(xùn)師的選擇不合理。有的企業(yè)為了節(jié)省成本隨便找個培訓(xùn)師來對新員工進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏專業(yè)素養(yǎng)，從而達不到效果。再次，培訓(xùn)的時間安排上不合理。部分企業(yè)由于缺少人手，以工作忙等借口直接讓新員工到相關(guān)部門工作，而不顧及對新員工的入職培訓(xùn)，往往采取等以后有了時間再對新員工進行培訓(xùn)，在這種情況下，新員工到了所在部門之后往往容易增加培訓(xùn)部門不必要的協(xié)調(diào)工作量，這種無序的培訓(xùn)只會增加培訓(xùn)的次數(shù)和成本，而對企業(yè)來說增加了用人的風險性，對新員工個人來說又不利于角色的迅速轉(zhuǎn)變。最后是培訓(xùn)場地的選擇不合理。培訓(xùn)場地或者交通不便或者不太安寧不適合學(xué)習，這樣會使員工感到培訓(xùn)不受重視，進而使培訓(xùn)效果大打折扣。
（五）企業(yè)中新員工入職培訓(xùn)效果反饋不暢
新員工入職培訓(xùn)的效果如何，有沒有達到預(yù)期有效果，在培訓(xùn)中有哪些可取之處，有哪些失誤之處，是每次崗前培訓(xùn)結(jié)束后必須要總結(jié)的，這樣有利于在下次培訓(xùn)中發(fā)揮優(yōu)勢，克服不足，從而使培訓(xùn)不斷發(fā)展完善。但是在實踐過程中，企業(yè)往往忽視對培訓(xùn)的總結(jié)與評估，不對培訓(xùn)進行跟蹤調(diào)查，培訓(xùn)效果怎樣，培訓(xùn)可取之處有哪些，培訓(xùn)有哪些改進的地方等等都不得而知，這樣在以后的培訓(xùn)中自然就沒有辦法進行改進，造成在培訓(xùn)上的投入并沒有收到預(yù)期的回報的結(jié)果。
三、企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的對策
（一）企業(yè)管理者應(yīng)樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念
企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到培訓(xùn)，尤其是新員工入職培訓(xùn)的重要性。新員工入職培訓(xùn)不僅可以提高員工的素質(zhì)，更有利于企業(yè)實現(xiàn)更快更長遠的發(fā)展，是實現(xiàn)企業(yè)與員工個人共同發(fā)展的雙贏，是企業(yè)增強人力資源競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。從根本上講，企業(yè)與企業(yè)的競爭就是企業(yè)員工綜合素質(zhì)之間的競爭，而要保證企業(yè)在競爭中取得勝利，就必須加大對企業(yè)員工尤其是新進企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展贏得人才支持。企業(yè)應(yīng)該在科學(xué)的培訓(xùn)理念的指引下，將新員工培訓(xùn)作為企業(yè)一件大事來抓，不斷加大對新員工培訓(xùn)投入力度，不斷改進培訓(xùn)方式，最終實現(xiàn)培訓(xùn)目的，增加企業(yè)競爭力。
（二）企業(yè)應(yīng)制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容
企業(yè)應(yīng)該建立一套規(guī)范性的適合本企業(yè)的培訓(xùn)文本或講義，這樣既突出了培訓(xùn)的專業(yè)性，又能使新員工從中得到幫助。企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的實施過程要進行規(guī)范，要使新員工實現(xiàn)“社會人”到“企業(yè)人”的轉(zhuǎn)變，消除新員工原有的文化、價值等方面的差異，使他們認同統(tǒng)一的企業(yè)文化與觀念，制定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容就是必由之路。由于新員工在學(xué)歷、心理、價值觀等方面的不同，每個新員工對培訓(xùn)內(nèi)容要求就可能不一樣，為了增強培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個員工不同特點，有針對性地提出培訓(xùn)內(nèi)容，具體應(yīng)該包括：一是基本知識培訓(xùn)，包括企業(yè)的歷史、制度、目標、文化等，二是崗位知識，包括崗位職責、工作流程和操作規(guī)范等，三是價值培養(yǎng)，包括價值觀，集體意識、合作精神、文明禮儀等。
（三）企業(yè)要選擇合適的培訓(xùn)模式
每個企業(yè)都有自身的特點，因此每個企業(yè)都要根據(jù)自身的特點和新員工的特點來選擇合適的培訓(xùn)模式，要根據(jù)實際情況綜合運用講授式、演示式、工作指導(dǎo)式、案例分析式、討論式、角色扮演式等方法。在培訓(xùn)中選中合適的培訓(xùn)模式至關(guān)重要，它關(guān)系到培訓(xùn)能否取得成功。企業(yè)通過選擇合適的培訓(xùn)模式可以增強培訓(xùn)的感染力，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的氛圍，增強員工參與培訓(xùn)的積極性，進而增加新員工培訓(xùn)的熱情和參與的主動性，從而增強培訓(xùn)效果，進而使企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏。
（四）企業(yè)應(yīng)優(yōu)化培訓(xùn)的實施過程
各企業(yè)在對新員工進行入職培訓(xùn)的過程中，首先應(yīng)知道確定培訓(xùn)目標，只有培訓(xùn)目標明確才能向著目標堅定的前進。其次要確定實施主體，即誰來培訓(xùn)，一個好的培訓(xùn)師不僅要有豐富的培訓(xùn)技巧，更重要的是了解和熟悉企業(yè)的基本知識，了解企業(yè)的特點，只有這樣才能增強培訓(xùn)效果。再次，要選擇適合培訓(xùn)的場地，這樣可以創(chuàng)造良好的培訓(xùn)氛圍，增強新員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，使他們盡快融入培訓(xùn)過程中，從而使培訓(xùn)取得良好效果。最后，合理安排培訓(xùn)時間。為使培訓(xùn)達到良好的效果，必須要有足夠的培訓(xùn)時間做保障，同時培訓(xùn)時間也不應(yīng)過長，要堅持培訓(xùn)效果第一的原則，合理確定培訓(xùn)時間，達到以最小成本和最短時間實現(xiàn)最大培訓(xùn)效果的目的。
（五）企業(yè)應(yīng)加強培訓(xùn)效果的反饋和評估
新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)工作并沒有結(jié)束，要充分認識到培訓(xùn)效果的反饋和評估的重要性。如何應(yīng)用培訓(xùn)效果和應(yīng)用效果如何關(guān)系到是否能及時改進入職培訓(xùn)工作中存在的問題。培訓(xùn)效果主要包括：一是新員工的評價，即培訓(xùn)員工對培訓(xùn)有哪些評價;二是培訓(xùn)員工的學(xué)習成效，即培訓(xùn)員工學(xué)到了什么;三是培訓(xùn)員工行為的變化，即培訓(xùn)員工有沒有把培訓(xùn)學(xué)到的知識用于實際行動中，四是企業(yè)的效益有沒有提高，這是最基本最重要的評價指標。可以通過問卷調(diào)查法和面談法收集新員工對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、師資等方面的意見和建議，進而對于企業(yè)培訓(xùn)效果的進行評估。評估的結(jié)果要對員工本人、上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門進行反饋，從而使各個方面對培訓(xùn)的效果了如指掌，進而為下次培訓(xùn)的改進奠定基礎(chǔ)。
這個過程始于需求，也終于需求。當一個又一個需求得以實現(xiàn)，就是培訓(xùn)最好的收獲。所以培訓(xùn)計劃的制定就離不開需求的收集，同時與培訓(xùn)對象也有密切關(guān)系。
首先看下培訓(xùn)分類：我們按培訓(xùn)對象分類，分為新員工培訓(xùn)、在職員工的再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
1、新員工教育是針對新員工、試用期人員、剛到公司報到的大中專院校實習生進行相關(guān)知識的基礎(chǔ)培訓(xùn)，專人負責。新員工培訓(xùn)內(nèi)容至少應(yīng)包括以下內(nèi)容：
企業(yè)文化概述；
藥品法律法規(guī)基礎(chǔ)知識；
公司規(guī)章制度；
安全生產(chǎn)制度；
GMP基礎(chǔ)知識；
具體崗位職責及操作；
其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。
2、在職員工再培訓(xùn)是為了不斷提升在職員工業(yè)務(wù)技能和知識水平組織的培訓(xùn)。每年至少組織一次藥政法規(guī)培訓(xùn)、GMP知識培訓(xùn)、生產(chǎn)安全培訓(xùn)、崗位操作培訓(xùn)；按時參加部門內(nèi)部培訓(xùn)的其他內(nèi)容。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是因工作需要或其他原因?qū)T工崗位進行調(diào)整后組織的培訓(xùn)，以便更好的接受新崗位工作。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)內(nèi)容主要結(jié)合新崗位的工作要求、培訓(xùn)要求，與原崗位工作要求、培訓(xùn)內(nèi)容進行比較，找出差缺內(nèi)容進行培訓(xùn)，也就是差什么培訓(xùn)什么。
再來看看培訓(xùn)需求，每個人都有不同的需求，那么這個我們重點考慮組織需求和個人需求相結(jié)合。
1、根據(jù)需求主體不同分為：組織需求和個人需求，組織需求是企業(yè)需要員工具備什么樣的素質(zhì)和能力，個人需求是員工增強有力自身競爭能力進行自我充電的需求。
2、培訓(xùn)需求收集的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法。
3、不同職責的各部門所需的培訓(xùn)是不同的，在質(zhì)量管理過程中各部門應(yīng)有針對性的制定部門的培訓(xùn)內(nèi)容，并不定期收集培訓(xùn)需求信息。
4、培訓(xùn)需求由各部門受訓(xùn)人提出，可以是口頭也可以是書面提出并報部門負責人，部門也可發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)查表》進行調(diào)查，調(diào)查結(jié)束后，由部門負責人收集整理培訓(xùn)需求，以便及時調(diào)整培訓(xùn)方案。
5、培訓(xùn)需求如非特別重要或必要時，一般情況下會安排在下一年度的培訓(xùn)計劃中，進行實施。特別重要或必要的應(yīng)增加臨時性培訓(xùn)。
6、一般情況下只有當30%的受訓(xùn)人提出相同或類似的需求時才會安排相關(guān)的培訓(xùn)，但如果很重要或很有代表性的需求，亦可安排相關(guān)培訓(xùn)。
7、是否對培訓(xùn)需求進行培訓(xùn)應(yīng)由部門負責人進行評估確定，結(jié)合部門實際制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃與內(nèi)容，批準后實施。
培訓(xùn)對象明確了，需求明確了，是不是培訓(xùn)計劃就更有針對性了呢？
培訓(xùn)計劃的起草、審核與批準，要想有精準的培訓(xùn)計劃離不開前面的準備工作，所以一份好的培訓(xùn)計劃也是設(shè)計出來的，而不是簡單復(fù)制修改來的。
1、培訓(xùn)計劃應(yīng)在每年12月制定批準，具體為：第一周各部門起草制定；第二周人力資源部匯總；第三周質(zhì)量部審核；第四周由生產(chǎn)負責人、質(zhì)量負責人審核，報總經(jīng)理批準。各公司可以根據(jù)公司文件規(guī)定進行實施。
2、各部門在制定培訓(xùn)計劃時應(yīng)充分考慮各崗位的具體培訓(xùn)需求，按崗位有針對性制定，公司級的培訓(xùn)內(nèi)容在部門計劃中不再制定。
3、年度培訓(xùn)各部門應(yīng)按正式批準的培訓(xùn)計劃參加公司培訓(xùn)，并組織落實本部門的培訓(xùn)工作。
4、培訓(xùn)計劃應(yīng)按文件規(guī)定進行編號，以便歸檔與管理。
5、培訓(xùn)計劃應(yīng)包括：培訓(xùn)時間、課時、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、授課人、授課方式、考核方式等。
6、人力資源部、質(zhì)量部審核如無異議，則應(yīng)在審核部門處簽名確認，如有意見時則應(yīng)以書面形式，返回人力資源部進行修改。最后由生產(chǎn)負責人、質(zhì)量負責人對培訓(xùn)計劃再次審核，審核確認后的培訓(xùn)計劃由總經(jīng)理簽批。
關(guān)鍵詞：導(dǎo)醫(yī)護士；規(guī)范化培訓(xùn)；人性化管理
門診是醫(yī)院的窗口，門診工作的好壞是衡量一個醫(yī)院管理水平的標志之一，而導(dǎo)醫(yī)護士是患者對醫(yī)院的第一印象，是醫(yī)院的門面，其言行舉止、服務(wù)態(tài)度和工作表現(xiàn)直接影響患者對醫(yī)院的總體評價。本院自2010年以來對導(dǎo)醫(yī)護士的形象、氣質(zhì)、語言、服務(wù)等方面開展全方位、多層次、規(guī)范化的管理與培訓(xùn)，提高了導(dǎo)醫(yī)護士的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，取得了良好的社會效益和經(jīng)濟效益，進一步提升了醫(yī)院的整體形象。現(xiàn)將培訓(xùn)和管理體會報告如下。
1 臨床資料
本院導(dǎo)醫(yī)科現(xiàn)有護士15人，其中中級職稱3人，初級職稱6人，新入職未定級6人，醫(yī)院每年對導(dǎo)醫(yī)護士開展全方位、多層次、規(guī)范化的培訓(xùn)。現(xiàn)已全面實現(xiàn)導(dǎo)醫(yī)培訓(xùn)規(guī)范化，導(dǎo)醫(yī)管理系統(tǒng)化，導(dǎo)醫(yī)服務(wù)人性化，能適應(yīng)新的醫(yī)學(xué)發(fā)展模式，符合社會發(fā)展的新需求。
2 規(guī)范化培訓(xùn)
2.1崗前培訓(xùn) 門診是醫(yī)院的窗口，導(dǎo)醫(yī)護士不僅需要具有良好的職業(yè)形象，還要有較強的親和力和良好的溝通交流能力。本院導(dǎo)醫(yī)護士均由醫(yī)學(xué)院校護理專業(yè)畢業(yè)生擔任，通過護理部、人事部、門診部等多部門的層層選拔，擇優(yōu)錄用，錄用后實行三個階段的規(guī)范化培訓(xùn)，為期1年[1]。第一階段即崗前培訓(xùn)，為期3個月，內(nèi)容包括思想政治、職業(yè)道德、醫(yī)院文化、科室設(shè)置、專業(yè)常識的培訓(xùn)。①加強對導(dǎo)醫(yī)護士思想政治教育和職業(yè)道德的培養(yǎng)，樹立全心全意為患者服務(wù)的思想。②對醫(yī)院文化，規(guī)章制度，勞動紀律的培訓(xùn)，樹立愛崗敬業(yè)的思想，加強責任心。③對專業(yè)知識，業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)導(dǎo)醫(yī)護士對醫(yī)院的結(jié)構(gòu)，門診各專家的專業(yè)特長有所了解，以便進入下一階段的培訓(xùn)。這里必須指出的是，業(yè)務(wù)能力可以通過短期培訓(xùn)加以提高，而職業(yè)道德和思想素質(zhì)很難通過培訓(xùn)改變，這個階段必須對那些責任心不強，不認真工作，整體混日子的人安排轉(zhuǎn)崗或者直接淘汰。
2.2禮儀培訓(xùn) 中國是禮儀之邦，禮儀文明作為中國傳統(tǒng)文化的重要組成部分，對中國社會和歷史的發(fā)展進程起到了廣泛而深遠的影響。禮儀不是一種形式，而是從心底里產(chǎn)生對他人的尊敬之情，優(yōu)雅的目標不是要追求那些一招一式的形式，而是達到一種悅?cè)藧偧旱臓顟B(tài)。禮儀是導(dǎo)醫(yī)護士在工作中中應(yīng)遵循的行為準則。導(dǎo)醫(yī)護士要以最佳的形象出現(xiàn)在患者面前，導(dǎo)醫(yī)護士熱情周到的服務(wù)是提高患者滿意度最簡單而行之有效的方法。為此本院專門聘請禮儀培訓(xùn)師對導(dǎo)醫(yī)護士開展禮儀培訓(xùn)，包括儀容、儀表、儀態(tài)等內(nèi)容，培訓(xùn)后導(dǎo)醫(yī)護士展現(xiàn)出儀表端莊、著裝整潔、賞心悅目、干凈利索的新形象。
2.3溝通技能培訓(xùn) 隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展和人們生活水平的提高，患者對醫(yī)院的需求也在改變。導(dǎo)醫(yī)護士直接同患者接觸，嫻熟的溝通技巧是導(dǎo)醫(yī)護士所必備的素質(zhì)，及時有效的溝通是醫(yī)患合作的基礎(chǔ)，能減少和避免醫(yī)患矛盾的發(fā)生。本院對門診導(dǎo)醫(yī)護士開展溝通能力培訓(xùn)，包括表達能力、爭辯能力、傾聽能力、設(shè)計能力等內(nèi)容。患者進來時導(dǎo)醫(yī)護士主動打招呼，并使用禮貌用語，做到聲音清晰、措施準確、通俗易懂。針對不同的患者開展個性化溝通服務(wù)，同時恰當運用動作、表情、眼神等肢體語言，積極引導(dǎo)患者，及時發(fā)現(xiàn)患者潛在的心理需求，使患者心理上有一種滿足感和獲得感。
2.4業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) 此階段為培訓(xùn)的高級階段，通過為期6個月的輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，導(dǎo)醫(yī)護士要掌握基本的心肺復(fù)蘇、吸痰吸氧、霧化吸入、靜脈輸液、留置導(dǎo)尿等基本技能。同時了解醫(yī)院的歷史沿革、人文背景，熟悉各科室的樓層分布及業(yè)務(wù)開展情況，掌握各科室醫(yī)生的專業(yè)特長、詳細資料和出診時間。幫助患者選擇合理的科室就診，能夠根據(jù)患者的病情，開展相應(yīng)的健康教育，并做好登記和記錄工作。觀察門診大廳人流情況，進行及時分診和疏導(dǎo)，有效預(yù)防和應(yīng)對各種突發(fā)事件和意外情況。
3 人性化管理
3.1設(shè)立績效考核 績效考核是現(xiàn)在新形勢下的一種有效的對正式員工工作評價的制度，它是通過系統(tǒng)的方法評定護士在工作崗位上的行為、履行崗位職責和工作效果[2]。根據(jù)相關(guān)勞動保障法規(guī)，結(jié)合本院實際情況，充分考慮患者、醫(yī)院、護士三方利益，按照兼顧效率與公平的原則，建立一套門診導(dǎo)醫(yī)崗位的績效考核制度。具體由護理部負責落實實施，并采用實行三級崗位管理制度，由護理部、護士長、責任護士分別進行量化考核。實施門診導(dǎo)醫(yī)護理崗位績效管理，使護士的薪酬c其崗位價值、崗位職責和工作績效緊密掛鉤，增強護士薪酬分配的內(nèi)部公平性，調(diào)動了護士工作的積極性[3]。績效考核后，導(dǎo)醫(yī)護士工作內(nèi)容明確，各崗位間分工合理，導(dǎo)診工作有序進行，提高了護理工作的質(zhì)量，避免了護患糾紛的發(fā)生，并且提高了患者就診的滿意度。
3.2合理安排工作 導(dǎo)醫(yī)護士的工作都是為了方便患者就醫(yī)，為此我們合理安排導(dǎo)醫(yī)崗位，在門診大廳設(shè)立總服務(wù)臺、門診各樓層設(shè)立分診導(dǎo)醫(yī)臺，并由護士長或高年資導(dǎo)醫(yī)護士負責巡視，遇到突況即刻啟動應(yīng)急預(yù)案。合理的工作作息制度和工作強度是影響工作效率的重要因素，我們在排班時充分考慮導(dǎo)醫(yī)護士的個人需求，合理排班，周末上班的護士給予調(diào)休，法定節(jié)假日上班者發(fā)放3倍工資，臨時有事的話者在征得護士長同意之后，同事之間可以相互換班。對懷孕、哺乳期等特殊時期的導(dǎo)醫(yī)護士，采用彈性排班或者二線班，門診人流量少時可以在值班室休息，門診人流量多的時候，到導(dǎo)醫(yī)臺幫助當班護士分診預(yù)檢。醫(yī)院只有關(guān)心員工的生活，幫助員工成長，讓他們在工作中感受到家的溫暖，這樣他們才能全身心投入到護理服務(wù)工作中去，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。
4 討論
本院地處杭州濱江高新技術(shù)開發(fā)區(qū)，經(jīng)濟和社會形勢發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)模式也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變。護理模式的轉(zhuǎn)變是經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，導(dǎo)醫(yī)護士的規(guī)范化培訓(xùn)和人性化管理能夠方便患者就診，提升醫(yī)院整體形象，符合發(fā)展潮流。傳統(tǒng)的導(dǎo)醫(yī)護士隊伍由一批老弱病殘孕或者干部家屬組成，工作自由散漫，服務(wù)態(tài)度差，影響了醫(yī)院的聲譽。通過護理體質(zhì)改革，重新招錄一批溝通能力強、整體形象好、有親和力的護士，通過規(guī)范化培訓(xùn)和人性化管理，提升了醫(yī)院的形象，是醫(yī)院發(fā)展的需要，符合社會發(fā)展的新潮流。
參考文獻：
[1]Phyllis Brown Whitehead . Studying the Effects of the End-of-Life Nursing Education Consortium at the Institutional Level[J].Journal of hospice and palliative nursing， 2010，12（3）：184-193.
摘要石油企業(yè)作為一個特殊的企業(yè)，其發(fā)展、管理與生產(chǎn)等一切活動均離不開人才的參與和組織，強化人才培養(yǎng)，尤其是高技能人才培養(yǎng)對石油企業(yè)來說是人力資源管理工作中的重中之重。本文首先分析了我國石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，然后針對這一現(xiàn)狀提出了幾點相應(yīng)的解決辦法，旨在幫助石油企業(yè)培養(yǎng)出更多高技能型人才。
關(guān)鍵詞 石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀解決辦法
在加強科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，加快科研成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的背景之下，石油企業(yè)對高技能型人才需求日益增加，高技能人才在石油企業(yè)中的作用變得越來越重要，如何加強高技能人才培養(yǎng)已成為多數(shù)石油企業(yè)面臨的一個重要問題。只有培養(yǎng)出更多高技能人才，石油企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級目標才能實現(xiàn)，因而對石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)進行研究非常重要。
一、我國石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
根據(jù)對我國部分石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀調(diào)查訪問了解到，大部分高技能人才培養(yǎng)當前仍存在一些不足之處，主要表現(xiàn)在以下兩點：
（一）崗位安排不合理
高技能人才在石油企業(yè)中大多居于一線生產(chǎn)線上，而很少涉及其他崗位，這種不合理的崗位安排使得高技能人才優(yōu)勢得不到合理充分的利用。高技能人才不僅具備高強技能，可以完成一線生產(chǎn)任務(wù)，同時對新員工或技能水平較低的員工也能夠發(fā)揮指導(dǎo)和輔助作用，但許多石油企業(yè)并沒有意識到這一點，使得基層單位高技能人才崗位配置受到了較大的局限。
（二）缺乏帶頭意識
由于石油企業(yè)大多數(shù)高技能人才隸屬于基層單位，且崗位基本被固定在一線生產(chǎn)線上，使得高技能人才缺乏帶頭意識，在企業(yè)進行高技能人才培養(yǎng)時沒有意識到自身在其中所具有的模范帶頭作用與榜樣作用，在一定程度上降低了石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)效率和培養(yǎng)質(zhì)量。
二、解決石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的有效辦法
（一）聘任內(nèi)部培訓(xùn)師，一對一培訓(xùn)
從經(jīng)濟性角度考慮和資源充分利用角度考慮，石油企業(yè)應(yīng)優(yōu)先聘任內(nèi)部培訓(xùn)師來擔任高技能人才培養(yǎng)任務(wù)，并采取一對一培訓(xùn)、一對一幫扶模式對培訓(xùn)對象進行指導(dǎo)和幫助。這樣不僅可以為企業(yè)節(jié)省一定培訓(xùn)費用，而且可以提高內(nèi)部人力資源利用率，提高企業(yè)內(nèi)部競爭，促進現(xiàn)有高技能人才效能的充分發(fā)揮。為順利實施這一培訓(xùn)活動，石油企業(yè)需要適當提升高技能人才的待遇，并向全體員工表明，只要通過培訓(xùn)達到高技能水平的人都可以享受此種待遇，以此來激勵員工積極參與培訓(xùn)，努力學(xué)習，不斷提升自身技能水平與工作能力，進而實現(xiàn)高技能人才培養(yǎng)目標。
（二）強化高技能人才帶頭作用
事實上，在石油企業(yè)日常經(jīng)營管理與高技能人才培養(yǎng)方面，高技能人才本身便有著積極的帶頭作用，只是許多高技能人才本身缺乏這種意識而已。那么如何充分調(diào)動采油企業(yè)基層單位高技能人才的積極性和帶頭作用呢？根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)與相關(guān)理論研究分析，有效提升高技能人才帶頭作用，首先需要領(lǐng)導(dǎo)層進行引導(dǎo)和思想教育，讓基層單位高技能人才意識到自身的帶頭作用，并為高技能人員帶頭作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好平臺與盡可能多的機會，以促進高技能人才帶頭作用充分發(fā)揮，強化高技能人才帶頭意識。其次，鼓勵基層單位高技能人才積極發(fā)揮自身帶頭作用，并對其在工作中做出的優(yōu)異成績給予一定的物質(zhì)獎勵，提高他們工作積極性，留住高技能人才。同時鼓勵基層高技能人才對其他員工工作進行指導(dǎo)和輔助，讓普通員工以高技能人才為模范和榜樣向其學(xué)習，不斷提升自身技能水平，縮小與高技能人才之間的差距，讓現(xiàn)有高技能人才成為推動采油一廠高技能人才培養(yǎng)的一大助力，提高石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)效率和培養(yǎng)質(zhì)量，促進石油企業(yè)從高層到基層各層級培養(yǎng)出更多高技能人才。
（三）提升全體員工隊伍素質(zhì)
僅僅依靠一個、兩個高技能人才并不能幫助石油企業(yè)完成生產(chǎn)經(jīng)營目標，實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新與科研成果的快速轉(zhuǎn)化，也不能實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級。所以石油企業(yè)在進行高技能人才培養(yǎng)時，應(yīng)以提升全體員工隊伍素質(zhì)為目標，采取有效的方法策略對全體員工進行技能培養(yǎng)、崗位培訓(xùn)與職業(yè)道德教育，強化員工技能水平與實踐操作能力，明確員工崗位職責，提升員工職業(yè)道德素養(yǎng)。鑒于高技能人才不僅要具備扎實的專業(yè)理論知識，更要經(jīng)過長期不斷的實踐鍛煉技能水平才能得到真正的提高，經(jīng)驗才能得到有效的豐富，因而石油企業(yè)需要加強實踐培訓(xùn)環(huán)節(jié)，鼓勵基層員工努力克服自身膽怯心理，敢于大膽設(shè)想，積極探索嘗試，對自身在培訓(xùn)中的表現(xiàn)和不足進行總結(jié)分析，不足之處努力彌補，同時對培訓(xùn)中的方法進行不斷積累運用，并加以相應(yīng)的改進。通過這樣培訓(xùn)后，相信石油企業(yè)全體員工隊伍綜合素質(zhì)會得到有效的提升。
三、結(jié)語
以人為本正是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心與關(guān)鍵，石油企業(yè)也不例外。雖然當前我國多數(shù)石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)存在一些缺陷和不足，但隨著企業(yè)對高技能人才培養(yǎng)的越來越重視，對以人為本管理理念貫徹的不斷深入，以及石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)方法與經(jīng)驗的不斷積累豐富，相信我國石油企業(yè)高技能人才培養(yǎng)一定達到預(yù)期理想的目標，培養(yǎng)出更多高技能、高素質(zhì)人才。
參考文獻：
關(guān)鍵詞 城市軌道交通;人力資源開發(fā);教育培訓(xùn)
教育培訓(xùn)是個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系紐帶。隨著知識的到來,在企業(yè)的經(jīng)營活動中,人力資源已成為企業(yè)最重要、最富活力與創(chuàng)造力的資本,其在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關(guān)注。城市軌道交通企業(yè)的有識之士,也充分認識到人的素質(zhì)與能力對企業(yè)運營質(zhì)量和發(fā)展前途有極為重要的,并感知到現(xiàn)實與未來對高素質(zhì)、高技能員工的呼喚。員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展的需要,也是企業(yè)員工自身發(fā)展的需要。
1 正確認識企業(yè)培訓(xùn)的重要意義
隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新,需要引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這也是一些大的公司,如微軟、ibm、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)的根本原因。因為這些公司相信,知識是保持長期成功的基礎(chǔ);只有重視員工培訓(xùn),才能使公司在全球競爭中始終處于優(yōu)勢地位。
培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。如選送優(yōu)秀員工參加帶有性質(zhì)的培訓(xùn)班、組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)、鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學(xué)費、定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等,都會對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。據(jù)調(diào)查,企業(yè)是否制定培訓(xùn)制度是員工在擇業(yè)時的一個重要條件。企業(yè)如能為員工提供良好的進修培訓(xùn)機會,即使工資低于其他企業(yè),許多員工也仍會選擇有培訓(xùn)機會的企業(yè)。
人力資本的創(chuàng)始人———1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多·舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀60年代,從大量的實證分析中得出一個突破性結(jié)論:在,人的素質(zhì)(知識、才能和品質(zhì)等)提高,對社會經(jīng)濟增長所起的作用,比物質(zhì)資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資,特別是教育投資的產(chǎn)物。
據(jù)此,就不應(yīng)將人力資本的再生產(chǎn)視為一種消費,而應(yīng)視為一種投資,且這種投資的經(jīng)濟效益遠遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。必須強調(diào)的是:人力資本投資不服從物質(zhì)投資的“邊際收益遞減”,相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的教育培訓(xùn),提升員工素質(zhì),使人力資本持續(xù)增值,從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,已成為企業(yè)界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經(jīng)預(yù)言,當今最成功的企業(yè),將是那些基于型組織的企業(yè),特別是那些善于學(xué)習的知識型企業(yè)、擁有知識型員工的企業(yè)。可見,企業(yè)培育學(xué)習型的企業(yè)文化非常重要。學(xué)習型的企業(yè)文化表現(xiàn)為員工不斷學(xué)習,企業(yè)獎勵進步,大家共享知識并運用所學(xué)知識創(chuàng)造新的機遇,使公司和每個員工受益,同時也在企業(yè)營造出一種濃厚而強烈的學(xué)習氛圍。
2 員工培訓(xùn)體系的創(chuàng)新
員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等。其中培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建設(shè)有效的員工培訓(xùn)體系,必須在培訓(xùn)理念及方式上不斷地進行創(chuàng)新。
2.1 員工培訓(xùn)理念創(chuàng)新
很多企業(yè)未能將員工培訓(xùn)作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得:培訓(xùn)不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓(xùn),還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此,必須轉(zhuǎn)變上述的觀念,樹立起一種新觀念:員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確,對員工進行培訓(xùn)往往不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強員工對企業(yè)的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時,通過不斷培訓(xùn),可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此,對于企業(yè)來說,必須從思想上將員工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見、摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要;它和企業(yè)其他投資一樣,必將給企業(yè)帶來豐碩的成果。
2.2 員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新
,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽、課后的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對于提高被培訓(xùn)者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上,應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次,采取不同的培訓(xùn)方式。例如,對于基層員工,其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性,應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)性,從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。
培訓(xùn)方式的老化導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣,這是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓(xùn)過程中,在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進的同時,還應(yīng)適當聘請外部專家,以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平;還可派員工參加專門培訓(xùn)機構(gòu)組織的培訓(xùn),以開拓員工的視野。
2.3 員工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新
對員工進行培訓(xùn)的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升員工的技術(shù)、能力水準,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標打好基礎(chǔ)。由于從員工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)生效果是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓(xùn)者來說,會認為只不過是走過場,沒有什么實質(zhì)性的作用,往往會忽視培訓(xùn)的重要性。由于考核方式較為松懈,必然會導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時經(jīng)常人在心不在,或忙于其它事情。
因此,在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上,必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期(例如每半年)進行一次審核,查看其在接受培訓(xùn)后績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核,其意在審視培訓(xùn)課目設(shè)置的合理性,以及培訓(xùn)有沒有切實起到相應(yīng)的效果,從而增強全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。
2.4 培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新
培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)員工培訓(xùn)的前提。一個好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說,培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任。這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及知識結(jié)構(gòu)的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新,且難有大的進步。
因此,企業(yè)在采用一線主管給員工進行培訓(xùn)的同時,亦應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔任,同時亦應(yīng)考慮其學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓(xùn)師亦應(yīng)不斷培訓(xùn),如讓其參加高校學(xué)習,或參加專職培訓(xùn)公司組織的培訓(xùn)課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)員工。
考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復(fù)雜性,一個企業(yè)不可能在所有方面均有本企業(yè)培訓(xùn)師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓(xùn)師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓(xùn)。這在學(xué)習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節(jié)約一定費用。
總之,員工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此,在安排員工培訓(xùn)時,必須統(tǒng)籌兼顧,使員工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,這是使員工培訓(xùn)不斷取得成功、推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。
3 城市軌道交通行業(yè)教育培訓(xùn)工作的實踐與探索
“堅持教育創(chuàng)新,深化教育改革,全面推進素質(zhì)教育,造就高素質(zhì)勞動者、專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。”是在當今城市軌道交通大發(fā)展的形勢下,對運營企業(yè)提出的現(xiàn)實要求。下面結(jié)合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓(xùn)工作進行討論。
3.1 員工培訓(xùn)必須快速高效優(yōu)質(zhì)
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現(xiàn)代企業(yè)制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在冊職工9490人,其中中高級以上技術(shù)人員占72%,承擔了上海市區(qū)4條線路(總長95km,車站84座)的運營管理責職;到2007年年底,運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區(qū)、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km,車站123座)。根據(jù)規(guī)劃,預(yù)計到2010年末,其管理的運營線路將達11條(總長400km,車站250座),屆時企業(yè)從業(yè)人員預(yù)計將達23000人。由此可見,作為近年興起的新行業(yè),城市軌道交通行業(yè)的先進性和超常規(guī)發(fā)展對技術(shù)和管理人才的需求是巨大的。因此,在專業(yè)技術(shù)方面必須提高員工的培訓(xùn)質(zhì)量,在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓(xùn)速度,只有這樣才能為城市軌道交通大發(fā)展提供人才保證。
3.2 技術(shù)進步要求員工知識更新和升級
城市軌道是多學(xué)科、多專業(yè)的高新技術(shù)聯(lián)合體。因此,各專業(yè)的技術(shù)進步必然會反映在城市軌道交通各相關(guān)專業(yè)的設(shè)計、建設(shè)和運營中,并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術(shù)。如:電動列車的驅(qū)動原先采用的是直流電機,隨著大功率可控硅耐壓技術(shù)的突破,現(xiàn)在已普遍采用交流電動機驅(qū)動,不但降低了制造成本,也便于操作、維修;電動列車開關(guān)車門驅(qū)動,由氣動改為電動;信號系統(tǒng)也引進了“基于通信的列車控制(cbtc)”系統(tǒng),替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統(tǒng)。此外,隨著數(shù)字化、化的來臨,信息技術(shù)在各技術(shù)領(lǐng)域都得到了廣泛,軌道交通運行質(zhì)量監(jiān)控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質(zhì)量進行監(jiān)控的occ(運行控制中心)也為cocc(中央運行控制中心),以利于實施對城市軌道交通網(wǎng)絡(luò)內(nèi)各線路的運營管理。近年來,城市軌道交通各專業(yè)技術(shù)的更新速度已明顯加快。這些新技術(shù)的采用必然要求企業(yè)員工同步更新自己的知識和技術(shù)能力。
3.3 探索員工培訓(xùn)的新方式
對新進企業(yè)的員工進行上崗前的技能和崗位培訓(xùn),對原有的企業(yè)職工進行知識更新,同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管,這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓(xùn)中心探索員工教育培訓(xùn)的新方式。
制定和規(guī)范各工種的技能標準,并據(jù)此編寫各工種的培訓(xùn)大綱和教材,采用應(yīng)知和實際操作考核,制定復(fù)訓(xùn)期限和要求等,可極大地調(diào)動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓(xùn)和繼續(xù)教育為重點,對各類新錄用或轉(zhuǎn)崗的員工,在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓(xùn)班。員工的培訓(xùn)由教育培訓(xùn)中心負責實施,目的是使被教育者了解和掌握公司的經(jīng)營目標、規(guī)章制度和法規(guī),基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能,從而保證員工能達到工作崗位所要求的質(zhì)量標準,能按技術(shù)要求履行崗位職責。在培訓(xùn)中,聘任專業(yè)技術(shù)人員專、兼職擔任授課教師;并結(jié)合本職工作實際,組織對新理論、新技術(shù)的繼續(xù)學(xué)習,通過復(fù)訓(xùn)對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月,上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓(xùn)班193個,總計552845課時,參加再教育達15088人次。經(jīng)過培訓(xùn),職工的整體素質(zhì)得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術(shù)的培訓(xùn)要求,在探索培訓(xùn)方式的過程中有以下成功經(jīng)驗:對新員工實行軍事化管理,集中培訓(xùn);對低級別技工的知識更新,則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術(shù)傳授;對于需要普及的基礎(chǔ)知識或簡單技能,采用首先培訓(xùn)一批專業(yè)培訓(xùn)師,然后通過培訓(xùn)師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務(wù)員的禮儀培訓(xùn)就是典型的培訓(xùn)實例。
城市軌道交通自誕生之日起,就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎,由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務(wù)性等特點,因此更要求員工在工作中展現(xiàn)高素質(zhì)的禮儀服務(wù)。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務(wù)員在不足200天的時間內(nèi)進行一次全員普訓(xùn),并達到規(guī)定的要求。為此,決定嘗試采用一種全新的培訓(xùn)方式:
1)組織專業(yè)人員,結(jié)合城市軌道交通特點,統(tǒng)一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓(xùn)大綱及教材,并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質(zhì)員工,采用小班輔導(dǎo),培訓(xùn)成為專業(yè)禮儀師,由他們?nèi)尕撠煂θw員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育,通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法,提高他們的授課能力(經(jīng)授課能力考核及格者,方能獲得禮儀培訓(xùn)師資格);
4)為確保全員禮儀培訓(xùn)質(zhì)量,在具體普教過程中,統(tǒng)一提供規(guī)范的教案、教具、教材和示教片,并規(guī)定只能由專業(yè)禮儀培訓(xùn)師進行授課;
5)每個員工在培訓(xùn)終結(jié)時必須進行書面理論和現(xiàn)場錄像的考核,有一項不及格必須補考,補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查,也作為今后員工的考核依據(jù)。
正是由于實施了這一創(chuàng)新的培訓(xùn)模式,才能在不足200天的時間內(nèi)完成了對全體服務(wù)員工的禮儀基礎(chǔ)知識培訓(xùn)。經(jīng)過這次高密度、高強度、高質(zhì)量的普及培訓(xùn),客運服務(wù)面貌有了較大的改觀,受到社會各界的好評。
3.4 教育培訓(xùn)工作的探索和創(chuàng)新
培訓(xùn)工作必須在不現(xiàn)有線路正常運營的前提下進行,同時,還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結(jié)果是企業(yè)人才資源培訓(xùn)的工作量大大超出常規(guī)的計劃,為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規(guī)發(fā)展的培訓(xùn)方式。前述舉辦的“車站服務(wù)員禮儀培訓(xùn)師資培訓(xùn)班”,就是走專業(yè)化培訓(xùn)管理與群眾性普及教育相結(jié)合道路的有益探索,有利于建設(shè)一支自我教育、統(tǒng)一規(guī)范的職工隊伍。2007年,公司還分別舉辦了對行車調(diào)度、車站站長和服務(wù)員的綜合知識比武。各線路相關(guān)人員對各自的應(yīng)知應(yīng)會知識,采用比武的形式,對行車業(yè)務(wù)知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與,提高和鞏固了相應(yīng)的基本業(yè)務(wù),達到了提高個人業(yè)務(wù)工作能力的目的。這種新型的人力資源開發(fā)方式,已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質(zhì)而采取的一項創(chuàng)新舉措,并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來,公司還通過開展形式多樣的活動,努力創(chuàng)建具有軌道交通特色的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工的責任感和榮譽感。如:近年來,公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽,“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等,均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動,進一步凝聚了員工人心,形成了企業(yè)合力,增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵,在國人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感,激發(fā)了極大的工作熱情。此外,結(jié)合城市軌道交通發(fā)展的實際,公司還實施了一系列行之有效的員工培訓(xùn)手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下,參加業(yè)余學(xué)歷教育;積極開展“創(chuàng)建學(xué)習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體,根據(jù)公司運營管理的發(fā)展需要,制定的人才發(fā)展計劃,鼓勵職工參加各種教育培訓(xùn);通過靈活多樣的學(xué)習方式,著力增強職工學(xué)習力、實踐力、創(chuàng)新力、合作力,為職工掌握多崗位技能,培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才提供平臺。
4 結(jié)語
