時間：2023-05-29 17:46:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎金分配制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1 傳統(tǒng)的醫(yī)院獎金分配模式和弊端
1.1 按科室結(jié)余進(jìn)行獎金分配：這種方法可以促進(jìn)醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過度強調(diào)經(jīng)濟效益，容易引發(fā)亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
1.2 按工作量進(jìn)行獎金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識、管理這些軟指標(biāo)往往沒有參考標(biāo)準(zhǔn)，強行量化或量化不準(zhǔn)將成為獎金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎金分配沒有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。
1.3 按職稱（崗位）進(jìn)行獎金分配：這種方法計算簡便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，形成尊重知識與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。
2 醫(yī)院績效獎金分配的優(yōu)勢
以工作量為基礎(chǔ)的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政4個不同的系統(tǒng)進(jìn)行測算。根據(jù)其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術(shù)、時間、風(fēng)險程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點設(shè)計相應(yīng)的績效獎金分配模型．最后輔以具針對性的績效考核量表把獎金分配到個人。
以工作量為基礎(chǔ)的績效獎金計算和分配的優(yōu)勢分析
2.1 醫(yī)生的獎金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動量掛鉤，醫(yī)生就不會過分的關(guān)注經(jīng)濟收人和藥品收人。不會出現(xiàn)開單提成的現(xiàn)象：
2.2 醫(yī)師費和績效單價突出了各工種的特點，體現(xiàn)了勞動價值，激勵點更準(zhǔn)確，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；
2.3 有利于醫(yī)院的成本管控和長期發(fā)展；
2.4 有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學(xué)性和獎金計算的速率。
3 醫(yī)院績效獎金分配的具體實施方案
近幾年的醫(yī)療改革過程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績效獎金分配辦法做了幾次修訂，績效考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風(fēng)險。形成以工作量為基本計獎依據(jù)，以成本控制為核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，以減輕病人醫(yī)療負(fù)擔(dān)為目的績效獎金核算體系。主要內(nèi)容：
3.1 績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；
3.2 績效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費、培訓(xùn)費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用專科經(jīng)費購置的設(shè)備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限可適當(dāng)延長；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費用后計入科室支出。
3.3 調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計算績效時應(yīng)調(diào)整的項目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；
3.4 績效結(jié)余：由績效收入和調(diào)整收入扣除績效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計算科室的結(jié)余獎金。
3.5 單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數(shù)、會診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項，分別核定計獎標(biāo)準(zhǔn)計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎勵，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。
3.6 綜合績效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎罰，并將考核結(jié)果報獎金核算部門。
4 醫(yī)院績效獎金分配制度的改進(jìn)方案
4.1 建立合理的績效考核權(quán)重：我院目前的績效獎金分配中，結(jié)余獎和工作量獎?wù)吉劷鹂傤~的大部分，雖然考核中融入了護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎罰標(biāo)準(zhǔn)偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟效益，對醫(yī)院的社會效益則意識淡薄。所以醫(yī)院應(yīng)根據(jù)我國醫(yī)療改革的要求，適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點的指標(biāo)權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時期的需要。
一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營管理活動將會順利展開，工作效率將會大大提高。
怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對員工們討論的意見進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實施過程中要及時收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動向，必要時進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。
二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。
薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯誤猜測，使員工對企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識，并且員工有機會、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽。
現(xiàn)實工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。
隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對優(yōu)秀員工獎勵薪酬的激勵作用也將大打折扣。
一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開，而個別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。
三、薪酬支付時機的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時機是企業(yè)薪酬制度激勵作用的發(fā)揮、員工對企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。
獎金發(fā)放時機的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎金是企業(yè)對員工的一種物質(zhì)獎勵，一是對員工努力工作、成績突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵，二是激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎金，員工會認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來時，再對其兌現(xiàn)前期獎金，激勵效果將大打折扣。
薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會對企業(yè)經(jīng)營、管理進(jìn)行猜測。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營狀況困難的看法，會對企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會流失。
四、加薪與發(fā)獎金的選擇。加薪與發(fā)獎金是企業(yè)對員工努力工作和業(yè)績出色的兩種獎勵方式，這兩種獎勵方式的作用效果不同。
加薪的優(yōu)勢一是可使獎勵費用按月分?jǐn)偢吨瑢τ讵剟蠲孑^大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營活動；二是可防止員工在獲得一大筆獎金后立即跳槽走人形成人財兩空的現(xiàn)象；三是激勵作用長效。
闡釋我國實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，解析“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。
【高考考點】
分配制度：1.生產(chǎn)決定分配。2.按勞分配及其作用。3.我國多種分配方式并存。
效率與公平：1.收入分配方式對效率、公平的影響。2.提高效率，促進(jìn)公平。
考點一：分配制度
【考點梳理】
根據(jù)考點梳理課本基礎(chǔ)知識（略）。
【重、難、疑、混點解析】
1.生產(chǎn)決定分配
生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系包括三個方面的內(nèi)容，即生產(chǎn)資料歸誰所有、產(chǎn)品如何分配及人與人之間的關(guān)系。在這三方面的內(nèi)容中生產(chǎn)資料歸誰所有處于基礎(chǔ)地位，決定著其他兩個方面。現(xiàn)階段我國的所有制結(jié)構(gòu)是公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，也決定了我國實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。
2.區(qū)分按勞分配、按個體勞動成果分配與按勞動要素分配
不同點：①適用范圍：按勞分配是在公有制范圍內(nèi)，按個體勞動者勞動成果分配適用于個體經(jīng)濟，按勞動要素分配適用于私營和外資。②表現(xiàn)不同：按勞分配的主要表現(xiàn)在國家機關(guān)、公有制事業(yè)單位、公有制企業(yè)中的職工的工資、獎金、津貼；農(nóng)村經(jīng)濟中承包土地、山林所得等。按個體勞動者勞動成果分配主要表現(xiàn)在個體所得。按勞動要素分配主要表現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)中的職工的工資、獎金、津貼等。
相同點：都是我國現(xiàn)階段的分配方式，合法收入都受國家保護(hù)，都屬于勞動收入。
3.區(qū)分我國現(xiàn)階段的分配制度、分配政策、分配原則和分配方式
（1）分配制度：按勞分配為主體，多種分配方式并存。
（2）分配原則：效率和公平相統(tǒng)一。
（3）分配政策：我國現(xiàn)階段的分配政策是允許和鼓勵部分先富，倡導(dǎo)先富幫后富，同時加強政府對收入分配的調(diào)節(jié)，提高低收入者的水平，調(diào)節(jié)過高收入，取締非法收入，保障低收入者的基本生活。
（4）分配方式：按勞分配、按個體勞動者勞動成果分配和按生產(chǎn)要素分配。
【應(yīng)用訓(xùn)練】
1.下列屬于何種分配方式？
①國有企業(yè)的資金和津貼（按勞分配） ②國有股份制企業(yè)的股東分紅（按資本要素）
③外資企業(yè)的工資收入（按勞動要素） ④私營企業(yè)主的利潤收入（按資本、管理要素）
⑤個體勞動者的勞動所得（按個體勞動者勞動成果） ⑥投資股票的收入（按資本要素）
2.“保護(hù)合法的非勞動收入”理念的建立，突破了我國的傳統(tǒng)觀念，在社會財富的分配上，回答了公民和法人獲得非勞動收入的合法性問題。合法的非勞動收入包括（ ）
①國有企業(yè)職工所獲得的獎金收入 ②個體戶的收入 ③企業(yè)離退休工人的養(yǎng)老金收入 ④銀行存款、購買債券、投資股票獲得的收入
A.①② B.①④ C.②③ D.③④
考點二：效率與公平
【考點梳理】
根據(jù)考點梳理課本基礎(chǔ)知識（略）。
【重、難、疑、混點解析】
1.正確理解我國收入分配公平
（1）為什么要實現(xiàn)收入分配公平？
①這是社會主義本質(zhì)的要求。實現(xiàn)共同富裕要求防止兩極分化，注重社會公平。
②在社會主義市場經(jīng)濟條件下，效率與公平具有一致性，公平是提高經(jīng)濟效率的保證。
③公平的收入分配，是社會主義分配原則的體現(xiàn)，有助于協(xié)調(diào)人們之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，實現(xiàn)經(jīng)濟的發(fā)展。
④有利于維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建社會主義和諧社會。
⑤有利于擴大消費，促進(jìn)經(jīng)濟平穩(wěn)較快增長。
（2）收入分配公平就是堅持平均主義嗎？
平均主義不問勞動和付出的多少，一味強調(diào)報酬的均等，這實際上背離了公平原則。
【應(yīng)用訓(xùn)練】
2010年1月22日，江蘇省宣布自2月1日起提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其后，許多省份陸續(xù)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這表明了政府（ ）
①提高勞動報酬在初次分配中的比重 ②通過再分配提高勞動者收入
關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；績效考核；分配機制
績效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點，是企業(yè)激勵和考核員工能力的主要指標(biāo)。對于會計師事務(wù)所而言，績效考核和薪酬分配制度應(yīng)參照事務(wù)所實際業(yè)務(wù)流程和員工職責(zé)進(jìn)行設(shè)置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務(wù)所內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進(jìn)行制度調(diào)整和創(chuàng)新。一般而言，事務(wù)所的績效考核需要注意以下幾個方面：
一、確立企業(yè)績效考核體系的基本原則
1.業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事務(wù)所員工績效考核的具體指標(biāo)的設(shè)置需要結(jié)合各個事務(wù)所內(nèi)部開展業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容，不同業(yè)務(wù)之間的業(yè)務(wù)量和各個業(yè)務(wù)人員完成的質(zhì)量是不同的，必須遵循數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的原則進(jìn)行考核，避免員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生。
2.項目績效與綜合績效相結(jié)合的原則。事務(wù)所開展項目眾多，各個項目的內(nèi)容和目標(biāo)不同，因此，事務(wù)所內(nèi)部對每個項目制定績效考核目標(biāo)進(jìn)行重點考核，然后在此基礎(chǔ)上，定期對員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對項目參與人員進(jìn)行績效確認(rèn)，并且通過兩次考核，得出項目組自身的績效進(jìn)行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項目的效益大小。
3.堅持公正性與公開性相結(jié)合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標(biāo)、考核程序、考核方法，要堅持公開、公正的原則，在事務(wù)所內(nèi)部公開公布，并設(shè)置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務(wù)所的績效考核體系。
4.考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)堅持階段性相統(tǒng)一的原則。績效考核期應(yīng)堅持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進(jìn)行短視行為，對自身的業(yè)務(wù)和素質(zhì)缺乏長遠(yuǎn)的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、考核指標(biāo)體系具體考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
1.績效考核指標(biāo)設(shè)置。具體指標(biāo)設(shè)置堅持可行性與科學(xué)性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據(jù)不同職位和職能的員工實施不同的績效考核指標(biāo)。事務(wù)所內(nèi)部主要分兩大類員工進(jìn)行考核，一類是事務(wù)所管理層級別員工的考核，主要考核內(nèi)容為其具體管理職能的完成程度和完成的質(zhì)量優(yōu)劣。另外一類是針對普通員工，主要考核其參與項目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)。考核指標(biāo)內(nèi)容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個方面。
2.績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。對具體的考核指標(biāo)制定有效的評價標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的激勵性，能夠準(zhǔn)確把握員工完成指標(biāo)的能力與壓力，促進(jìn)考核指標(biāo)體系的有效實施和完善。比如，對于可量化的指標(biāo)，在評價員工的業(yè)務(wù)量時，應(yīng)與企業(yè)完成項目的總量指標(biāo)相結(jié)合，或與增量指標(biāo)對比考核員工的業(yè)務(wù)能力，在員工內(nèi)部形成一定的激勵作用和一定程度上的壓力感。
三、在績效考核的基礎(chǔ)上建立合理的薪酬分配制度
分配制度是企業(yè)對員工個人工作能力的物質(zhì)肯定和激勵。科學(xué)、合理的分配制度是會計師事務(wù)所人力資源管理的重點，對事務(wù)所的長足發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。當(dāng)前大多數(shù)事務(wù)所采用基本工資加獎金的分配模式。兩者之間的比例在各個事務(wù)所之間有所不同。甚至，在事務(wù)所內(nèi)部不同員工之間的工資設(shè)置結(jié)構(gòu)也有所不同。事務(wù)所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產(chǎn)生分歧和矛盾，影響事務(wù)所和員工自身的發(fā)展。
事務(wù)所自身應(yīng)加強學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗，充分結(jié)合自身的實際條件，進(jìn)行工資體系的設(shè)置。薪酬體系結(jié)合績效考核指標(biāo)和結(jié)果對員工的工資體系進(jìn)行綜合設(shè)置和評價，按照員工任務(wù)與挑戰(zhàn)目標(biāo)兩方面進(jìn)行薪酬設(shè)置。可以依據(jù)以下兩種方式進(jìn)行借鑒和發(fā)揮：
1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會計師事務(wù)所。年薪制設(shè)計的重點和關(guān)鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務(wù)所可依據(jù)自身內(nèi)外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進(jìn)行各個層次員工年薪數(shù)額的確立。發(fā)達(dá)地區(qū)的比較成熟的事務(wù)所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內(nèi)具有較高的競爭力，同時事務(wù)所擁有業(yè)務(wù)素質(zhì)較強的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級階段的事務(wù)所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設(shè)置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進(jìn)行薪酬分配。
2.以年薪為主，輔以獎金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會計師事務(wù)所。年薪與獎金制的關(guān)鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎金結(jié)合制度的事務(wù)所大多是以年薪為主，獎金占很小的比例。甚至在一些事務(wù)所員工獎金是固定的，缺乏激勵性，員工自身工作缺乏主動性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，必須結(jié)合當(dāng)前國際和國內(nèi)市場的發(fā)展現(xiàn)狀，合理設(shè)置企業(yè)的獎金比例和具體獎項內(nèi)容。尤其是對于中小型事務(wù)所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場上所占份額較小，不斷開拓市場份額，擴充業(yè)務(wù)范圍是企業(yè)當(dāng)前有所突破的關(guān)鍵點，因此，銷售業(yè)務(wù)獎金的設(shè)置是必要支出。其他與業(yè)務(wù)發(fā)展和開拓相關(guān)的業(yè)務(wù)獎金同樣是必不可少的，有助于調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)個人和事務(wù)所的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐 婧：會計師事務(wù)所薪酬激勵機制研究[D]；浙江財經(jīng)學(xué)院；2012年.
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 內(nèi)部分配 改革
醫(yī)院作為一個特殊的事業(yè)單位，其發(fā)展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康，有力推動著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟體制的日益完善，事業(yè)單位改革的逐步到位，各級政府對醫(yī)院的補助逐漸減少，醫(yī)院由原先的全額撥款過渡到經(jīng)費自理，這從根本上不斷引導(dǎo)醫(yī)院實行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現(xiàn)象成為社會熱點問題，衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)不準(zhǔn)實行藥品、化驗檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開單提成，取消醫(yī)療業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的分配模式，堅決杜絕醫(yī)務(wù)人員收入同醫(yī)療服務(wù)收費掛鉤的現(xiàn)象。但目前大多數(shù)醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入掛鉤的分配制度，在實行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢下如何調(diào)整分配模式、充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，引導(dǎo)和促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，這是各級政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關(guān)注的重點。
1. 存在問題
1.1導(dǎo)致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)。這種分配模式在激勵醫(yī)院提高經(jīng)濟效益的同時，也導(dǎo)致了醫(yī)療行為的趨利性，部分醫(yī)院為了實現(xiàn)自己的利潤目標(biāo)，給各科室下達(dá)較高的收入任務(wù)指標(biāo)，經(jīng)過層層分解最終到了醫(yī)生頭上，并建立嚴(yán)格的考核機制，部分醫(yī)生為了完成任務(wù)指標(biāo)，實現(xiàn)自身經(jīng)濟利益的最大化，不顧職業(yè)道德和患者具體情況，盲目開進(jìn)口藥、高價藥，進(jìn)行濫檢查、實行過度醫(yī)療，由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現(xiàn)狀，帶來了社會問題，影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。
1.2影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。在制定這種分配模式時沒能考慮醫(yī)院的社會效益和長遠(yuǎn)利益，致使對醫(yī)療活動缺乏有效的全程控制，責(zé)、權(quán)、利不明確，經(jīng)濟指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量缺乏有機結(jié)合，導(dǎo)致醫(yī)生只顧完成自己的任務(wù)，實現(xiàn)自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心、促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高，影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，致使醫(yī)療事故頻發(fā)。
1.3導(dǎo)致職工間收入的不平衡。由于目前醫(yī)療服務(wù)價格存在著一定的不合理性，加上各科室的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)量不同，院方對此的投入也不盡相同，單純以經(jīng)濟效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標(biāo)準(zhǔn)，必然導(dǎo)致醫(yī)院各科室之間收入的差異，這種差異也會形成個人之間薪酬的差異，造成醫(yī)生收入的不平衡性，這在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。
1.4違背了有關(guān)規(guī)章制度和職業(yè)道德。這種分配模式促使醫(yī)務(wù)人員為了自己的經(jīng)濟利益違背了職業(yè)道德和做人的良知，人為的加重了患者的負(fù)擔(dān)，這是造成群眾看病貴的原因之一，嚴(yán)重違反了衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定，同時與近年來的全國衛(wèi)生工作會議精神相違背。
2. 改革重點內(nèi)容
2.1分配形式。根據(jù)目前醫(yī)院的實際情況，分配形式仍以固定工資加獎金為主體的分配方法較為適宜，即職工檔案工資固定發(fā)放，獎金隨綜合目標(biāo)考核而浮動。隨著人事制度改革的不斷深化，部分崗位可以崗定酬，逐步實行崗位工資制，對有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)學(xué)專家和重要職位的管理人員可試行年薪M制。獎金分配以成本核算為主，另設(shè)綜合效益獎、年終獎、干部責(zé)任獎等靈活多樣的獎勵形式。
2.2總量調(diào)控。醫(yī)院經(jīng)濟的發(fā)展與職工日益增長的生活消費需求，在某種程度上總是存在一定的差距，解決這一矛盾，需要一定的時間。
醫(yī)院的分配制度必須統(tǒng)籌兼顧國家、醫(yī)院和個人三者的利益關(guān)系，在對職工進(jìn)行分配時，必須保證醫(yī)院固定資產(chǎn)的增值和一定的資金積累，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，在此前提下，確定分配總量，并根據(jù)情況進(jìn)行。
2.3成本核算。將成本核算納入醫(yī)院內(nèi)部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要內(nèi)容。列入臨床醫(yī)技等創(chuàng)收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工資、津貼、保險等醫(yī)院為個人支出的部分；辦公家具折舊；房屋折舊；儀器設(shè)備折舊；被服折舊等。（2）變動成本。水費、電費、熱氣費、辦公用品、洗滌費、總務(wù)維修費、醫(yī)用材料、小型器械、敷料、臨時工工資、差旅費、交通費、文印費、會議費、進(jìn)修培訓(xùn)費、宣傳費等。行政后勤部門也要以節(jié)約開支為目的，搞好成本核算，實行費用定額管理。
2.4收入分配。以現(xiàn)有醫(yī)療行政建制，確定核算分配單位，根據(jù)成本核算的原則，將本科室獨立完成的收入確定為直接收入，將與其他科室協(xié)作完成的收入確定為間接收入。直接收入全部計入科室收入，間接收入則根據(jù)付出勞務(wù)和消耗材料及設(shè)備折舊的多少合理分成。為了落實藥品收入不得與獎金掛鉤的原則，在核算科室利潤時，所有藥品收入均不納入科室收入，相反，藥物比例嚴(yán)重超標(biāo)者，醫(yī)院從獎金中適度扣罰。
2.5獎金核算。獎金分配以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，但是不與經(jīng)濟收入直接掛鉤，而以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效率等為主要指標(biāo)進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，堅持向臨床一線傾斜，向重點支柱科室傾斜，向科技含量高、工作風(fēng)險大的崗位傾斜的方針，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙錂C制。在實際運作過程中，既要充分體現(xiàn)按勞分配，又要盡量避免收入差距過大。
3. 對策與建議
為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求，切實解決醫(yī)院經(jīng)營機制、管理機制和收入分配制度中存在的問題，筆者認(rèn)為必須從如下方面對現(xiàn)行分配機制進(jìn)行改革：
3.1要加大政策的宣傳力度。為切實取消醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入相掛鉤的分配模式，各級地方政府必須加大對衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度，要求嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定和全國衛(wèi)生工作會議精神，并建立投訴舉報機制，讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督，對舉報投訴的亂開藥等趨利行為進(jìn)行嚴(yán)肅查處，以切實解決老百姓看病難，看病貴問題，維護(hù)良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農(nóng)村社會穩(wěn)定。
3.2加大政府的投入。為了切實提高當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生服務(wù)水平和人民群眾生活質(zhì)量，各級政府部門必須轉(zhuǎn)換觀念，增加對公共衛(wèi)生事業(yè)的投入，確保醫(yī)院正常的運轉(zhuǎn)，并盡可能增加專項補助讓醫(yī)院能購置先進(jìn)設(shè)備，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，更好的為患者服務(wù)。
3.3切實提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德。為了提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，必須通過培訓(xùn)、進(jìn)修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，同時要提高他們的職業(yè)道德，真正發(fā)揚“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄那種為了自身利益而多開藥，亂檢查的不良行為，減輕患者的負(fù)擔(dān)。
總之，目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會矛盾，制約了自身的發(fā)展，只有在政府部門的高度重視下，醫(yī)院方面積極加強領(lǐng)導(dǎo)，實行院長抓副職，副職抓科室，科室抓人頭，形成一種千斤重?fù)?dān)大家挑，人人頭上有指標(biāo)的管理機制，同時建立健全各項考核制度，成立專門的目標(biāo)管理小組，負(fù)責(zé)各科全方位考核，確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行，讓目標(biāo)管理績效工資制的執(zhí)行，為提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度，減少群眾看病費用、增加農(nóng)村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 陸薇薇.公立醫(yī)院職工收入分配中的問題及改革對策.寧波經(jīng)濟，2006；8.
近年來，××人事局在市人事局的指導(dǎo)下，對事業(yè)單位分配制度改革進(jìn)行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經(jīng)驗，在此與大家進(jìn)行交流，以起拋轉(zhuǎn)引玉之功效。
一、選好試點
事業(yè)單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進(jìn)行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關(guān)系到我們總結(jié)的經(jīng)驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關(guān)系到改革的成敗。
為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細(xì)致的工作。一是規(guī)定了試點單位的條件。⒈單位領(lǐng)導(dǎo)班子健全，班子成員團結(jié)，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項管理制度比較完善，內(nèi)部管理正常有序；⒊工作基礎(chǔ)較好，尤其是崗位責(zé)任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領(lǐng)導(dǎo)和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)政策，群眾基礎(chǔ)好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認(rèn)真調(diào)查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學(xué)、市政公司、鉆進(jìn)公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了
在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。
二、合理制定改革方案
⒈對傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進(jìn)行完善，繼續(xù)將行政級別和技術(shù)職稱作為衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。
加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔聘任工作中，采取素質(zhì)測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結(jié)合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了干部任用工作的科學(xué)性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，以使行政級別和技術(shù)職稱能充分體現(xiàn)能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎(chǔ)上，拿出一小部分工資和貢獻(xiàn)掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開距離。
⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術(shù)職稱脫鉤。
只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識的要求，以及任務(wù)量、強度、難度、責(zé)任等工作環(huán)境因素，來確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調(diào)動和離退休時計算工資的依據(jù)。
⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。
以崗位工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)，以原分配制度中的基本工資（職務(wù)工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現(xiàn)資歷，注重效率，兼顧公平。
三、有序推進(jìn)改革進(jìn)程
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢
中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0092-02
醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指個人獲得的工資、獎金及實物支付的勞動回報；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎勵，包括經(jīng)濟獎勵和非經(jīng)濟獎勵兩部分。本文涉及的研究對象是公立醫(yī)院內(nèi)有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢進(jìn)行分析與論述。
1 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：
1.1 工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)
我國公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補助事業(yè)單位，當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構(gòu)成主要包括工資、獎金和福利三個部分。
1.1.1 工資確定方法
（1）國家事業(yè)單位崗位績效工資制度。
公立醫(yī)院員工工資執(zhí)行的是國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實施的事業(yè)單位崗位績效工資制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，工資構(gòu)成上主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。
崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資同工作資歷存在著直接的關(guān)聯(lián)，在每個薪級的工資標(biāo)準(zhǔn)上，國家都有對應(yīng)的規(guī)定，同時依據(jù)年限進(jìn)行相關(guān)的套入。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級工資部分均參考國家的工資分配制度執(zhí)行，績效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績效工資未全面施行時公立醫(yī)院員工的工資執(zhí)行部分與員工的實際業(yè)績和醫(yī)院的經(jīng)濟效益無關(guān)。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國家的有關(guān)規(guī)定，基本沒有差別。
（2）其他工資確定方法。
工資確定方式除按照國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院根據(jù)院內(nèi)所有崗位設(shè)置崗位工資，并參照國家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級工資，根據(jù)崗位任職年限設(shè)置梯度工資。這種分配方式較好地體現(xiàn)了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關(guān)。基于崗位的工資分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設(shè)置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學(xué)合理地設(shè)置完整的崗位工資體系，同時需要全院員工的共同參與和修正。
1.1.2 獎金分配方式
與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50%-70%左右。
在院科兩級分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎(chǔ)是（收入-支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。
為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。
1.1.3 福利分配
職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。
1.2 年薪制
2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風(fēng)險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。
1.3 寬帶薪酬
寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。
2 未來公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢
2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化
傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。
2.2 從“以物質(zhì)報酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質(zhì)報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等精神報酬的設(shè)計。
2.3 從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變
公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
2.4 從薪酬的“個人基礎(chǔ)”向“團隊基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變
強調(diào)團隊合作的項目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計上，不僅要以個人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團隊基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。
基于以上理念的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院薪酬管理模式在現(xiàn)代信息化工具的支持下，未來將趨向于引入更多量化、直觀、全過程的薪酬考量方案，以基于團隊合作為本，在保證公立醫(yī)院公益性的原則不變的基礎(chǔ)上，通過薪酬差異最大化地激勵員工朝醫(yī)院所預(yù)設(shè)的目標(biāo)和方向發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略
薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國醫(yī)院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過程中因為種種原因沒有達(dá)到實際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對策，對完善醫(yī)院的薪酬制度，對提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。
一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀
第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)。基礎(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對優(yōu)秀人才會產(chǎn)生一定的“傷害”。
第二，外部競爭力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時，隨著民營醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競爭力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
第三，內(nèi)部公平性缺失。現(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。
第四，績效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫(yī)院都沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績效評估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。
第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。
二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略
（一）完善工資分配制度
醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強醫(yī)院職工責(zé)任意識的作用，要增強醫(yī)院職工的團結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績效考核相結(jié)合。通過這樣的方式，能夠有效的調(diào)動醫(yī)院工作者工作的積極性，同時還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對現(xiàn)存的醫(yī)療問題。
（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)
貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會越高。但是在我國現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎金激勵作用的發(fā)揮。為了解決該問題，我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。
（三）完善績效考核制度
在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點：完善醫(yī)務(wù)工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時提高醫(yī)院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭伲瑢嵭徐`活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。
（五）增強員工的參與度
在制定醫(yī)院的工資制度的時候，可以通過問卷調(diào)查的形式來獲知醫(yī)院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。
三、結(jié)語
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實行，我國醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：績效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人事管理工作的一個重要議題。科學(xué)合理的績效工資分配制度對提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿意度有著重要的推動作用。績效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性；制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性。
關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績效工資 分配制度 改革
工資是用人單位對勞動者的出賣勞動力所支付的報酬。績效工資是工資的一種，績效工資制度是根據(jù)勞動者個人業(yè)績情況而設(shè)定的收入分配制度。績效工資是建立在對職工的工作能力和工作績效的有效考核并作出正確評價基礎(chǔ)之上的，其核心在于實現(xiàn)“以績付資，以能取酬”。對于公立醫(yī)院而言，績效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動強度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險程度確認(rèn)登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系”。科學(xué)合理的公立醫(yī)院績效工資分配制度不僅對提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵作用，同時也能有效地在促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績效工資制度對用人單位和勞動者而言，都是極受關(guān)注的。績效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理部門的一項重要的工作，也是當(dāng)前人力資源薪酬分配制度研究中的一個熱點課題。為此建立一個符合當(dāng)下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績效工資分配制度是做好這項工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院績效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。
一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性
改革開放以來，隨著社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立起來。競爭性機制與開放性機制的引入極大地變革了國家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國家改變了計劃經(jīng)濟時代下由國家財政對醫(yī)院經(jīng)費撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國家財政減輕了負(fù)擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場經(jīng)濟條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會市場主體之一，要想在市場競爭日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場機制的要求和經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，強化競爭意識，增進(jìn)“成本——效益”意識。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來激勵職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進(jìn)而提升公立醫(yī)院作為“市場主體”的競爭力。在改革過程中，不少醫(yī)院為了降低財務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎金福利，探索并建立能調(diào)動職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當(dāng)損害公立醫(yī)院的作為社會責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負(fù)著生命關(guān)懷價值的救死扶傷之地，即使是在市場經(jīng)濟條件下，也不能完全與其他的市場主體等同而語。有的醫(yī)院過度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無心開展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過度地設(shè)置績效獎勵，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財力無力長期支撐，最終將過多資源用來支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴(yán)重?fù)p失了醫(yī)院的公益能力，無法為社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當(dāng)前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績效工資分配制度改革，必須立足于促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。
二、核心原則——實現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性
公立醫(yī)院的績效工資改革必須要能有效地促進(jìn)社會醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強調(diào)的效能性并非是市場領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強調(diào)單位時間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費資源。而效能則是強調(diào)關(guān)注活動的合乎目的性的結(jié)果，強調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實現(xiàn)活動的目標(biāo)。因為公立醫(yī)院的真正目標(biāo)在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對于醫(yī)院而言，效能意識更為重要。因為高效率地工作只是一項活動完成的必要不充分條件。簡單來說，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標(biāo)，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標(biāo)的真正實現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標(biāo)實現(xiàn)的充分且必要條件。當(dāng)前公立醫(yī)院績效工資改革也必須以此為目標(biāo)，通過科學(xué)合理的績效獎勵機制，激勵職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿意度。醫(yī)院在衡量職工績效時應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來的“量”方面的績效，更要注重服務(wù)帶來的“質(zhì)”方面的績效。
三、基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性
促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進(jìn)公立醫(yī)院績效工資改革的過程中，必須堅持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標(biāo)的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對的公平。實際上，絕對的公平是不存在，相對的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實際上是對分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會造成進(jìn)一步的不平等與不公正，進(jìn)而也會損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困境，必須重視職工的工作實績和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實際貢獻(xiàn)，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國科學(xué)家亞當(dāng)斯曾深入研究了社會行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認(rèn)為工資薪酬的公平性對職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績效有著至關(guān)重要的影響。職工通過了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進(jìn)而對其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標(biāo)尺。所以，公立醫(yī)院在突進(jìn)績效工資改革時，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績效工作分配制度，充分調(diào)動職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。
四、制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性
在促進(jìn)公立醫(yī)院績效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個方面入手：
一是建立科學(xué)的績效考核制度，確保考核結(jié)果為職工勞動價值的真正反映。績效考核是績效工資分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績效工資分配的根本依據(jù)。績效考核制度的合理性與科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績效工資分配制度改革的成敗。換句話說，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績效考核。有學(xué)者研究指出，“一個完善的績效評價指標(biāo)體系包括績效考核指標(biāo)體系設(shè)計以及相應(yīng)的績效分配方案設(shè)計。其中績效考核整體指標(biāo)在績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟效益、工作量、工作效率、獎懲金額以及經(jīng)濟指標(biāo)，而績效考核的更加詳細(xì)的指標(biāo)體系設(shè)計一方面要能夠反映和衡量整體指標(biāo)體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。”在具體的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專項技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI)、“CRT”績效指標(biāo)分解方法來設(shè)計績效考核指標(biāo)體系，等等。
二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個醫(yī)院的具體情況來確定各項考核指標(biāo)及其結(jié)果所對應(yīng)的薪資價值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)院績效分配的標(biāo)準(zhǔn)不能過于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會因為同層次單位福利差距過大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動者的價值和崗位價值。
三是加強公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績效工資改革的有效推進(jìn)，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅實有效的保障機制。必須要充分認(rèn)識到完善績效工資分配制度對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對績效工資改革工作的重視程度，為績效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級考核機構(gòu)，全面開展醫(yī)院職工績效考核的具體推進(jìn)工作。公立醫(yī)院績效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對績效工資改革本質(zhì)與價值的認(rèn)識，并引導(dǎo)其積極參與績效工資設(shè)計以及實施當(dāng)中，提升績效工資改革實施效能。
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由于用人單位工資分配制度沒有統(tǒng)一模式，分類千差萬別，對于工資分配制度，應(yīng)因“企”制宜進(jìn)行類型化設(shè)計。在確定工資分配制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下指導(dǎo)原則：一是工資分配制度要與企業(yè)的成長階段相適應(yīng)，成熟的企業(yè)適用多層次、多結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的工資分配制度；而對于新創(chuàng)企業(yè)來說，靈活、簡便、易于動態(tài)變化的工資分配制度則更能滿足企業(yè)的需要。二是工資分配制度要考慮企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略。如處于快速發(fā)展期的企業(yè)必須大力引進(jìn)外部人才，因此，工資分配制度要突出薪酬的外部競爭性；而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)則同時要注重內(nèi)部員工的保留，因此，工資分配制度也要體現(xiàn)出內(nèi)部員工的成長空間和通道。三是針對不同崗位系列的特點確定不同的工資分配制度。一般而言，企業(yè)內(nèi)部的崗位數(shù)量眾多，類別跨度較大，對員工的技術(shù)及專業(yè)要求差別也很大，如果采用一種統(tǒng)一的工資制度往往很難兼顧各崗位的特點，做到有針對性的激勵。因此，工資分配制度應(yīng)針對不同崗位系列進(jìn)行有針對性的設(shè)計。如對于高級管理人員可以適用年薪制；對一般管理崗位的工作人員可以實行崗位績效工資制；對銷售人員可以適用銷售提成制；對生產(chǎn)崗位可適用計件工資制；對后勤輔助崗位可以適用市場協(xié)議工資制等。企業(yè)可根據(jù)實際情況，對企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資制度在此制度中加以明確，便于分類適用。第三，對工資分配制度中各類具體構(gòu)成的關(guān)鍵要素也應(yīng)明示。在明確了不同人員適用的工資分配制度后，還應(yīng)對各類工資制度的具體構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整的依據(jù)等加以明確。如年薪制由基本年薪和浮動年薪兩部分組成。基本年薪與浮動年薪的比例按照高級管理人員聘任合同中的約定確定。其中，基本年薪平均到月發(fā)放；浮動年薪在年度結(jié)束后根據(jù)公司整體業(yè)績和個人工作業(yè)績確定。再如，崗位績效工資制由崗位工資、績效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資適用企業(yè)的薪酬體系方案中的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；績效工資的標(biāo)準(zhǔn)、考核和調(diào)整辦法等則依據(jù)企業(yè)有關(guān)的績效管理制度。工資管控和日常管理制度首先，工資管控制度是控制工資總額和企業(yè)用工成本的重要制度安排，主要包括工資計劃的編制、執(zhí)行、動態(tài)管理等內(nèi)容。應(yīng)明確企業(yè)內(nèi)部工資計劃編制、執(zhí)行和管理的機構(gòu)部門及程序環(huán)節(jié)，以及違反工資管控制度時相關(guān)機構(gòu)部門和責(zé)任人需承擔(dān)的責(zé)任。其次，工資日常管理制度主要包括工資支付檔案、工資臺賬、工資支付報備等內(nèi)容，是實現(xiàn)工資管控的具體措施。其中，工資支付檔案應(yīng)書面記錄員工姓名、應(yīng)發(fā)工資項目和數(shù)額、扣減項目和數(shù)額、實際支付項目和數(shù)額、支付工資時間、員工簽字（蓋章）或者銀行工資證明等，并按照國家有關(guān)規(guī)定至少保存兩年備查。工資臺賬管理和工資支付報備主要是針對下屬單位較多的集團化企業(yè)。集團總公司可要求下屬各單位建立本單位的工資臺賬，并按規(guī)定時間向總公司進(jìn)行報備。
工資支付管理制度
如員工年休假期間，享受與正常工作期間相同的勞動報酬和福利待遇。員工確因工作需要、經(jīng)批準(zhǔn)不能休年休假或者不能休完年休假的，對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照員工本人日工資收入的300%計發(fā)年休假工資。再如有關(guān)病假待遇的，需要結(jié)合法定醫(yī)療期的期間規(guī)定，員工在醫(yī)療期內(nèi)休病假的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家和所在地方有關(guān)規(guī)定向員工支付病假工資。目前，各地對于醫(yī)療期間的病假工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)勞動合同或集體合同約定支付，未約定的，單位支付病假工資不得低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。對于企業(yè)自行設(shè)計的福利假期，期間的工資待遇則可由企業(yè)在不違反法律法規(guī)的前提下自行規(guī)定。如事假待遇，員工經(jīng)批準(zhǔn)休事假的，事假期間的工資可以按實際休假時間折算扣除。第八，非全日制用工的工資支付周期和支付標(biāo)準(zhǔn)。依照《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)，含用人單位為其繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費。用人單位向非全日制用工支付勞動報酬的周期最長不得超過15日。
工資管理制度設(shè)計注意事項
內(nèi)部工資管理制度的合法性制度的合法性包括兩方面要求，一是內(nèi)容的合法性，即制度內(nèi)容應(yīng)符合國家有關(guān)勞動法律法規(guī)的立法原則和要求，特別是在遵守國家層面的法律規(guī)定的同時，更要注意地方性法規(guī)政策的規(guī)定，即本地的工資支付條例或規(guī)定，尤其是其中的特殊性規(guī)定。二是程序的合法性。工資管理制度的制定和通過應(yīng)符合《勞動合同法》規(guī)定的程序性要求，特別應(yīng)注重勞動者的參與、工會作用的發(fā)揮以及與工資集體協(xié)商的有機結(jié)合，確保制定出來的工資管理制度能得到員工的認(rèn)可并能在管理操作上行之有效。勞務(wù)派遣用工在工資管理制度中的特殊性勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工形式，目前在不少企業(yè)的用工總量中占有相當(dāng)份額。雖然，勞務(wù)派遣員工并非用工企業(yè)直接簽訂勞動合同的員工，而是由作為用人單位的勞務(wù)派遣單位按月向勞動者支付勞動報酬、依法代扣代繳社會保險費等。但是，《勞動合同法》對用工企業(yè)也規(guī)定了其在使用派遣員工時應(yīng)當(dāng)履行的有關(guān)義務(wù)，其中與工資管理有關(guān)的內(nèi)容包括：告知工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制，并且被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同時規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在工資管理制度中對派遣員工的特殊性，也要加以考慮。具體體現(xiàn)在三個方面：一是監(jiān)督派遣單位的工資與社會保險支付。勞務(wù)派遣人員的工資由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，社會保險由勞務(wù)派遣公司辦理和繳納。用工單位將勞務(wù)派遣人員的工資和社會保險費按照《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定支付給勞務(wù)派遣公司。用工單位應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞務(wù)派遣公司對勞務(wù)派遣人員的工資支付和社會保險費等的繳納情況。二是加強對派遣員工的考核。用工單位應(yīng)對派遣員工進(jìn)行崗位考核和績效考核，考核結(jié)果作為是否勝任工作和發(fā)放績效獎金的依據(jù)。派遣員工的加班工資、績效工資由用工單位核定后委托勞務(wù)派遣公司支付。三是派遣員工的高溫補助、夜班補貼、有毒有害等特殊工種津貼等與工作崗位相關(guān)的福利待遇應(yīng)由用工單位直接支付給員工。
作者：葉品華 范流通
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議
中圖分類號：F244.1
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補充。
二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成
目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。基本工資本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。
三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題
1.對績效管理的理解認(rèn)識有偏差，擔(dān)心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認(rèn)識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導(dǎo)致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認(rèn)同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。
2.缺少行之有效的科學(xué)績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。
3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績效考核指標(biāo)的設(shè)計上往往會偏重業(yè)務(wù)增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會導(dǎo)致各個科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。
四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議
1.統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務(wù)。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標(biāo)進(jìn)行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效益綜合考核指標(biāo)的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團隊輔導(dǎo)建置考核項目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項費用為依據(jù)，通過綜合管理評價系統(tǒng)對科室、個人的績效進(jìn)行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運行過程中的積極作用。
3.做好績效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎(chǔ)，對考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計劃完成度、甲級病歷達(dá)標(biāo)率、開展醫(yī)療項目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風(fēng)險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟性的獎勵，如設(shè)立科技成果獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項目來激發(fā)高級人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。
五、結(jié)束語
績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，以國家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。
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關(guān)鍵詞:金融企業(yè)科學(xué)的收入分配體系良好的社會心態(tài)
“十二五”規(guī)劃綱要明確提出“培育奮發(fā)進(jìn)取、理性平和、開放包容的社會心態(tài)”。近年來，金融企業(yè)管理者重指標(biāo)，單純采用產(chǎn)品價值的考核的方式進(jìn)行員工管理，員工和員工收入差距過大，企業(yè)和員工的矛盾日益顯現(xiàn)，使金融企業(yè)的員工同樣面臨一些不良的社會心態(tài)，畏難者有之，不思進(jìn)取者有之，為追求單純的經(jīng)濟利益不擇手段者有之，對這些不良的心態(tài)，單純的指責(zé)是無效。管理者應(yīng)思考如何通過有效運用科學(xué)的收入分配體系來培育員工良好的社會心態(tài)。
一、建立基本工資、崗位工資、效益工資相結(jié)合的科學(xué)合理、公平公正的收入分配體系
收入分配制度關(guān)系到金融企業(yè)員工根本利益，關(guān)系到廣大干部群眾積極性、主動性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，對于金融企業(yè)未來發(fā)展具有重要意義。收入分配體制要善于創(chuàng)新，要結(jié)合經(jīng)濟環(huán)境，建立基本工資、崗位工資和效益工資相結(jié)合的收入分配體系，達(dá)到既激勵優(yōu)秀者，又有助于強化團隊建設(shè)，使經(jīng)濟手段的剛性導(dǎo)向和金融企業(yè)文化的柔性激勵相得益彰。
二、收入分配制度制定的原則
(一)包容性原則
管理者首先應(yīng)樹立包容意識。包容首先是一種胸懷。能包容的人在利益面前、在得失面前不斤斤計較，而是以大局為重；金融企業(yè)的管理者只有具有了包容的胸懷，才能真正做到接納不同意見，了解員工真實想法，才能真正做到從實際出發(fā)，不急功近利，建立科學(xué)的分配體系，才能真正處理好員工與員工之間、員工與金融企業(yè)之間矛盾，培養(yǎng)員工建立良好的社會心態(tài)。
(二)透明性原則
世界上沒有絕對的公平，但應(yīng)該不斷的趨向公平。收入分配制度的建立應(yīng)充分相信我們的員工，引導(dǎo)員工樹立正確的“鍋里有，碗里才有”的理念。尤其是制度的建設(shè)應(yīng)得到員工的認(rèn)同，從制度制定的起點、過程做到了公開、透明，從較大層面體現(xiàn)金融企業(yè)員工意愿。
三、收入分配體系
(一)基本工資制度
基本工資為金融企業(yè)員工在金融企業(yè)工作獲得的最基本生活保障，體現(xiàn)現(xiàn)代金融企業(yè)的社會責(zé)任。
(二)崗位工資制度
崗位工資制度根據(jù)員工所在崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、復(fù)雜程度確定員工的崗位報酬。
金融企業(yè)系統(tǒng)各部門分工復(fù)雜，制約性強，部分崗位工作價值難以明確的量化價值衡量，實行崗位工資制度精神，同崗?fù)辏捎行П苊饨鹑谄髽I(yè)員工效益工資差距過大，團隊意識減弱的情況。
(三)效益工資制度
金融企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略管理要求就是實現(xiàn)經(jīng)濟增加值最大化，因此產(chǎn)品考核為基礎(chǔ)的效益工資應(yīng)作為金融企業(yè)調(diào)動員工能動性的主要工具，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，在分配過程中應(yīng)該充分考慮綜合因素，如地域環(huán)境、勞動強度、機會成本、組織分工。
1、金融企業(yè)應(yīng)建立獎金池制度
獎金池制度指對效益工資超過平均水平幅度較大的員工收入部份進(jìn)入獎金池的制度。
由于季節(jié)性或突發(fā)性機會等原因，存在某個時段效益工資大幅度上升，對超過平均水平的效益工資部份計入“資金池”，結(jié)轉(zhuǎn)考核使用。達(dá)到了調(diào)劑階段性收入過高，有利于和諧金融企業(yè)。
2、通過產(chǎn)品價格調(diào)節(jié)系數(shù)確定個人與集體貢獻(xiàn)度大小的關(guān)系
產(chǎn)品價格調(diào)節(jié)系數(shù)指根據(jù)金融企業(yè)員工直接參與市場營銷程度確定產(chǎn)品價格調(diào)節(jié)幅度。
目前，很多金融企業(yè)，尤其是國有金融企業(yè)基層行領(lǐng)導(dǎo)直接參與營銷和決策的情況較普遍，但很多金融企業(yè)基層行領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一由上級行發(fā)放薪酬，這部分由基層行領(lǐng)導(dǎo)直接創(chuàng)造的價值又直接下劃到各行。對這種情況，金融企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)相關(guān)部門直接參與市場營銷程度，制定合理的產(chǎn)品價格調(diào)節(jié)系數(shù)，達(dá)到相對公平目的，促進(jìn)員工強化個人營銷能力。
3、引進(jìn)產(chǎn)品價格轉(zhuǎn)移系數(shù)概念，打破地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡形成的收入分配模式
產(chǎn)品價格轉(zhuǎn)移系數(shù)是指對不同區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)品價格通過科學(xué)評估后進(jìn)行浮動。
不可否認(rèn)，金融企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展中存在很大的地域差距，尤其是個人銀行業(yè)務(wù)網(wǎng)點，嚴(yán)格按照產(chǎn)品價值的創(chuàng)造去衡量員工的工作能力，對地域環(huán)境較差的員工工作積極性有較大的挫傷，引進(jìn)產(chǎn)品價格轉(zhuǎn)移系數(shù)，將區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、計劃指標(biāo)完成情況，不同時期金融企業(yè)工作的重點進(jìn)行綜合平衡，制定產(chǎn)品價格轉(zhuǎn)移系數(shù)，產(chǎn)品價格系數(shù)制定可促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟相對落后的網(wǎng)點有了前進(jìn)的動力，只要完成或超額完成任務(wù)，效益工資差距會相對縮小，甚至超過部份區(qū)域經(jīng)濟較好但任務(wù)完成較差的網(wǎng)點，提高了區(qū)域經(jīng)濟相對落后網(wǎng)點員工積極性，實現(xiàn)了和諧和激勵的有機結(jié)合。
4、運用轉(zhuǎn)移基金制度解決金融企業(yè)現(xiàn)實存在的分配盲點問題
轉(zhuǎn)移基金是指綜合各項產(chǎn)品價格買單價格調(diào)整后形成的資金結(jié)余的統(tǒng)籌分配資金。
上級行對基層行嚴(yán)格實行價值創(chuàng)造的買單，但在實際工作中，存在基層行總體未完成計劃在上級行沒有取得費用來源情況，但部門完成計劃較好的部門獎勵費用、非經(jīng)營管理部門管理成效顯著、職務(wù)考核無費用來源等多種情況，通過轉(zhuǎn)移基金制度的實行，有助于解決此類收入分配盲點，激發(fā)金融企業(yè)員工的全方位的工作熱情。
四、員工薪酬輔導(dǎo)制度
薪酬輔導(dǎo)制度指薪酬發(fā)放后，及時跟蹤和收集信息反饋，對薪酬較低的員工應(yīng)主動對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，找出員工薪酬較低的原因，和員工一起尋找努力的方向。
在建立科學(xué)收入分配體系的同時，金融企業(yè)同時也不能忽視企業(yè)文化建設(shè)，通過經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)和企業(yè)文化建設(shè)齊頭并進(jìn)的方式培育員工良好的社會心態(tài)，實現(xiàn)金融企業(yè)價值最大化目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]辛鳴.努力培養(yǎng)良好的社會心態(tài).《半月談》2011年第7期
