時間:2023-05-29 17:48:51
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人發展規劃書,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
作者單位:830001烏魯木齊市新疆維吾爾自治區人民醫院外科ICU
秦君玫:女,本科,副主任護師,護士長
摘要目的:探討護士個人發展規劃在外科ICU能級培訓中的實施效果。方法:改進傳統培訓模式,按護士層級設計護士個人發展規劃,根據需求實施培訓。結果:護士個人發展規劃培訓模式的應用,給各層級護士樹立了明確的培訓目標,護士及培訓者能有目標、有計劃的進行培訓,培訓效果的滿意度明顯提高。結論:制定護士個人發展規劃,能有效提高能級護士的培訓效果,提高護士的培訓積極性。
關鍵詞 護士發展規劃;能級培訓;實施效果
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060
隨著臨床醫學新理念、新知識及醫療新技術的廣泛應用,護理教育,尤其是護士的在職繼續教育與培訓的內容、方式及評價體系應隨之改變[1]。然而,目前國內針對護士的在職培訓,沒有統一、行之有效的培訓模式[2]。護士因為對職業發展缺乏明確的發展方向和目標,而參加培訓的積極性不高。為此,我們自2011年開始探索實施護士個人發展規劃為目標的培訓模式,取得了良好的培訓效果。現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料我科共有護理人員68名,工作年限為2~23年。其中漢族49名,回族8名,維吾爾族6名,哈薩克族2名,其他3名。學歷:碩士研究生1名,本科12名,專科26名,中專29名。職稱:副主任護師2名,主管護師2名,護師24名,護士40名。護士能級劃分:二級護士14名,一級護士42名,輔助護士12名。
1.2方法我們根據ICU專業知識需求及我科能級護士現狀,建立了護士個人發展規劃檔案,內容包括護士信息資料、能級護士發展方向及建議、護士個人發展目標及需求、培訓目標階段實施、培訓效果的評估等,由1名總帶教重點負責培訓質量管理。
1.2.1護士信息資料包括護士的姓名、年齡、職稱、工作年限、能級劃分等。
1.2.2能級護士發展方向及建議根據我科收治病種的專業需求,由護士長、帶班組長組成的護理管理組為各能級護士制定了相應的發展方向及建議,能級護士則根據科室設定的發展方向及建議選擇自己的培訓需求,管理者再根據需求制定培訓內容,最后交由科護士長、護理部審核通過。
1.2.2.1專科護士培訓及建議主要有重癥監護專科護士、靜脈治療專科護士、傷口造口專科護士、血液凈化專科護士、心血管專科護士、呼吸治療師、PICC資格認證等。
1.2.2.2二級護士發展方向及建議外科重大、疑難、新開展術后監護,心臟外科術后監護,嬰幼兒術后監護,PICCO監測技術,IABP監測技術,危重癥搶救配合技術,醫護患溝通技巧,病情綜合分析判斷能力,護理科研、護理質控、護理教育等。
1.2.2.3一級護士發展方向及建議各外科重癥患者術后監護,多臟器功能不全患者監護,創傷患者術后監護;異常心電圖識別;循環管理;呼吸道管理;消毒隔離管理;監護儀器設備的使用維護;三基理論與操作;危重癥搶救配合技術;臨床帶教;護患溝通等。
1.2.2.4輔助護士發展方向及建議各外科手術后監護常規;重癥患者基礎護理,各種外科導管的護理;監測、檢驗危急值范圍;護理文書書寫;外科ICU常用儀器操作使用(呼吸機、監護儀、除顫儀、微量泵、血氣分析儀、血糖儀等);三基理論與操作;危重癥搶救配合技術,健康教育等。
1.2.3護士個人發展目標及需求年初由每位護士根據能級護士發展方向及建議填寫個人發展目標及需求,負責培訓的總帶教根據各能級護士的共性目標及需求制定本年度各層級護士培訓計劃,包括進修學習、專科護士培訓、業務學習、護理查房、疑難病例討論、理論培訓考核、技能培訓考核,護士長結合護士個人發展目標及需求調整各區組間的排班、輪轉等。
1.2.4培訓效果的評估每季度、半年、1年由護士對發展目標的實施情況進行階段小結和年度總結,并于年終由護理管理小組做出評價。
2結果
護士個人發展規劃以專科發展為基礎,以護士個人職業發展為出發點,結合每位護士的工作年限、工作能力、業務專長、興趣等,由護士個人根據擬定的發展方向及建議,設計自己的年度發展目標及需求,從而使管理者制定的培訓計劃符合各能級護士培訓需求,因而護士對培訓方法的認可度、參與度以及對培訓效果的滿意度均明顯提高。
3討論
3.1激發護士自我提升,使自愿培訓成為可能目前國內護士培訓的精細化程度還不夠,常見的是以年資、學歷、職稱等外顯性標準劃界進行分層次培訓,這些標準難以反映不同護士的實際工作能力差異性[3],能力強的護士覺得參加培訓意義不大,能力偏弱的護士又跟不上培訓進度,這會影響到護士參加培訓的積極性。而護士為自己設定職業發展方向和目標,從內心愿意參加培訓,從而使自愿培訓成為可能。
3.2優化人力資源,促進專業化發展在實際工作當中,尚未能實現按技術、責任、風險、管理等要素來匹配相應能力等級的護士,高年資護士參與培訓機會多卻動力不足,低年資護士更加愿意接受培訓卻缺乏機會,往往會出現“學非所用”的情況[4],護士長根據護士個人發展規劃的設定目標制定培訓計劃,使培訓的針對性、層次性和實效性效果顯著,并參考護士個人發展規劃的設定目標劃分監護區組,如心外監護組、神外監護組、小兒監護組、普外監護組等,使實際工作與培訓方向一體化同步發展,促進了護士的專業化發展,優化了護理人力資源。
3.3發揮個人專長,調動護士主觀能動性護士培訓教育中,各國在培訓推廣方面都面臨一些障礙[5],諸如護理人力資源緊張、經費不足、護士工作壓力大、師資不強、時間不充裕,以及對職業缺乏成就感,沒有規劃目標等。結合科室護理質控難點,根據護士個人發展的目標和方向,我科成立傷口造口、靜脈輸液、院感控制、藥品管理、技能操作、護理文書質控的品管圈,并根據護士發展規劃,培訓了6名呼吸治療師,9名血液凈化護士,9名傷口造口護士,8名靜脈治療護士,53名護士取得重癥專科護士資格證。實施護士個人發展規劃,使護士利用培訓所學發揮個人專長,學以致用,融會貫通,充分調動了護士學習與工作的主觀能動性,值得借鑒與推廣。
參考文獻
[1]葉紅芳,陳湘玉.能級進階模式的護士培訓需求分析模型[J].中華護理雜志,2011,46(4):393-394.
[2]姜小鷹,劉敦.臨床護士規范化培訓現狀與需求分析[J].中國護理管理,2012,12(1):50-52.
[3]陳玉霞,嚴艷玲,梁煥蘭,等.能力進階培訓模式在ICU護士培訓中的應用[J].現代臨床護理,2013,12(8):65-66.
[4]葉紅芳,陳湘玉.國內外在職護士培訓需求分析的研究現狀[J].護理學雜志,2012,27(9):95-96.
[5]周麗娟,李雪玉,梁英.心血管病專科護士培訓的需求和效果[J].解放軍護理雜志,2010,27(8A):1185-1187.
一、自主發展策略
教師自主發展策略就是通過學校為教師搭設自主發展平臺,激發教師自主發展的意識和動力,使其自覺承擔專業發展的主要責任,激勵自主更新,通過自我反思、自主發展設計與計劃的擬定、自主發展計劃實施和自主發展方向調控等實現自主專業發展和自主更新。
1.制定個人發展規劃,強化教師自主發展。
自主發展策略要做好個人發展規劃,否則,可能導致教師的盲目行動。首先,讓教師了解發展規劃的類型:(1)教師生涯設計,明確發展路徑和方向:如教師的類型、層次;(2)三年發展規劃:分析教師所處階段及任務,明確各方面目標、措施;(3)年度計劃、學期計劃、專項計劃。其次,讓教師了解發展規劃的內容與文本設計:(1)自我與環境評估分析:自身優勢、自身的不足和亟待提高的方面環境分析;(2)個人發展目標:包括總體目標和階段目標,確定發展類型和層次;(3)重點突破的幾個方面:如專業知識、專業能力、專業品質,包括素質提升、教學成績、科研成果;(4)行動策略及保障:制定教師行動措施與步驟。最后,要求每位教師結合自己年齡特征、身體狀況、專業特點和發展愿景,具體制定適合自己的專業發展規劃。制定教師個人專業發展規劃是實現教師專業化的關鍵環節,使每位教師學會自我規劃,自我設計,通過制定個人發展規劃,強化教師自主發展。
2.組織教師讀書活動,激勵教師自主發展。
書刊內容,可以是一些勵志書籍,了解名人成長歷程里的動人故事,提升教師的專業品質;可以是教育專著,傳遞教育改革的最新成果,為教師投身新課程改革打下堅實的基礎;可以是專業雜志或書籍,使教師的業務水平和專業能力得到提升,確保課堂教學鮮活靈動;可以是現代科技書刊,了解現代人的心理、感悟現代生活,增長教師的通識性知識,增強教學工作的實效性;還可以是一些學習方法類書籍,了解現代學習理論及方法,為指導學生學習、提高自身學習質量和教學效果提供幫助。書刊來源,除源于網絡和學校借閱外,可以根據自身實際購買,學校為教師每年購買圖書提供資助。學校還可以根據實際為教師購買必要的書籍。讀書形式,除自主閱讀外,學校還可以開設讀書節、讀書交流會或讀書沙龍,為教師讀書提供良好的環境和氛圍。組織教師讀書活動,可以提高教師的教育理論知識,改善教師知識結構,提升教師理論和實踐水平,將讀書所得運用于實踐,可以有效改進教師自身的教學行為,激勵教師自主發展。
3.開展有效校本教研,促進教師自主發展。
適時舉辦各種專題報告,如對新課程標準的理解、新課程背景下的教育理念等,讓教師在專家引領下了解課程目標、課程內容如何適應的需要,了解現代社會對人才素養的要求,促進教師樹立正確的學生觀、人才觀、質量觀,更好地開展教育科研。集體備課、聽課評課、經驗介紹、學術論壇是同行互助的有效手段。學校根據不同階段的教師需求,可以定期舉辦工作一年教師的展示課、工作三年教師的出師課、工作五年以上教師的研究課,并且常態課與公開課并舉,讓教師們在聽課、評課過程中對教育觀念、教學行為、教學手段等各抒己見、暢所欲言、共同提高。每年確定一個主題,諸如如何提高課堂效率、校本教研的實效性、如何在日常工作中從事教育科研等,讓教師們帶著課題教學,學期末組織這樣主題的經驗介紹或學術論壇,這種學術思想的交流、思維火花的碰撞可以極大地促進教師間的了解與溝通,互相取長補短,也有利于增強教師隊伍的凝聚力。
二、反思提高策略
教學反思即教師自覺地以自己的教育教學實踐為思考對象,對自己所做出的行動、決策以及由此產生的結果進行的審視、分析和總結。教學反思的內容應包括以下幾個方面。
1.反思成功之處。
將教學過程中能夠達到提高課堂教學效率的好的做法,課堂教學中臨時應變得當的措施,某些教學思想方法的滲透與應用的過程,教育學、心理學中一些基本原理使用的感觸,教學方法上的改革與創新等,詳細得當地記錄下來,供以后教學時參考使用,并可在此基礎上不斷地改進、完善、推陳出新,達到光輝頂點。
2.反思不足之處。
即使是成功的課堂教學也難免有疏漏失誤之處,對它們進行系統的回顧、梳理,并對其作深刻的反思、探究和剖析,以便今后在教學上吸取教訓,更上一層樓。
3.反思教學機智。
課堂教學中,隨著教學內容的展開,師生的思維發展及情感交流,往往會因為一些偶發事件而產生瞬間靈感,這些“智慧的火花”常常是不由自主、突然而至,若不及時利用課后反思去捕捉,便會因時過境遷而煙消云散,令人遺憾不已。
4.反思學生創新。
在課堂教學過程中,學生是學習的主體,學生總會有“創新的火花”在閃爍,教師應當充分肯定學生在課堂上提出的一些獨特的見解,這樣不僅使學生的好方法、好思路得以推廣,而且對學生也是一種贊賞和激勵。同時,這些難能可貴的見解也是對課堂教學的補充與完善,可以拓寬教師的教學思路,提高教學水平。因此,將其記錄下來,可以補充今后教學所需的豐富材料養分。
反思,可以使教師在實際的教育教學工作中,及時地發現問題、提出問題;反思,可以使教師既能夠總結工作中存在的失誤和不足,還能夠發現自身在教育教學工作中的閃光點和好的做法并總結出來與他人共同分享;反思,可以使教師在實踐新課程的過程中與學生共同提高。“只有當教師的教學從技術性實踐轉型為反思性實踐,教師才稱得上邁上了專業發展與教學革新之路”。
一、工作思路
以新課程理念為指導,以課題研究為載體,以課堂教學改革為突破口,推進課程改革的深入研究。
二、總體要求
在現代教育改革實驗中,教師的教學方式、學生的學習方式都將發生著根本性的變化,這一切都要求教師必須加強教學改革實驗與研究,以教學研究來推動教學改革,以教學改革來促進學生的全面發展。為此,在進行課程改革實驗中,我們必須把立足點放在教學和課改實驗中所遇到的實際問題上;把著眼點放在理論與實際相結合上;把切入點放在教師教學方式和學生學習方式的轉變上;把生長點放在促進學生發展和教師自我提升上,學校領導和各教研組長要積極成為實驗的參與者、組織者、服務者,成為教學研究的幫助者、實踐者,建立全員參與的教學研究管理與活動機制,確保教學研究工作落到實處,推進課題實驗。
三、具體制度
1、學校領導積極參與制度。學校領導至少要主持或參與一項課題實驗,定期參加課題組活動,及時了解實驗教師在課題研究過程中遇到的新情況、新問題,督促課題組開展教改實驗工作,掌握和積累第一手資料。
2、課題實驗專題研討制度。各課題組安排專門的時間,圍繞課題開展以總結、交流、反思研究情況,進行課例評析,思考、研討下次研究內容為重點的研討活動。針對實驗中遇到的難點、疑點、突破點進行研討,發揮集體智慧,提高課題實驗的實施水平。
3、課題研究組教師示范制度。課題組成員通過定期開放研討課、示范課等方式帶動課題研究的深入,參加實驗的老師每人每學期上1次公開課,依托典型引路來提升課題研究的水平。
4、課題實驗工作學期小結制度。各課題實驗組成員要堅持寫實驗札記,要將課題研究中遇到的疑難問題、成功做法和體會、理論學習體會、課題研究等情況寫成書面材料,供集體研究、交流和存檔,每學期就課題研究情況進行總結,為下階段實驗作準備。
5、家校聯系制度。為了使課題研究中好的理念、好的設計讓每一個家長都知曉、認可,進而引導家長支持和參與,使學校教育和家庭教育形成合力。實驗年級每學期開展一次家長學校活動,對家長進行普及性培訓,同時要定期舉行家長開放日活動,讓家長直接參與聽課、評課活動,利用家長的覆蓋面寬的優勢,為課題實驗特別是綜合實踐活動提供條件和幫助。
6、校際協作交流制度。要積極參加各級教改研究和交流活動,與兄弟學校相互學習、相互交流、相互提高。根據學校實際情況,定期舉行課改研究與交流活動。
7、領導小組監督制度。學校成立課題研究領導小組,全面負責監督課題研究工作。
8、經費保障制度。學校根據課題實驗情況,力所能及地加大投入力度(如:活動費、外出參觀學習費、參考資料費及其它費用),確保課題實驗的正常進行。
9、課題實驗獎勵制度。參加課題實驗的教師按有關規定通過對課題實驗實施情況的綜合考核,根據學校的考核制度,視情況予以獎勵。
石門小學課題研究管理辦法
為了加強我校教育科研課題的規范化、制度化管理,提高課題研究整體水平和效益,促進教育、教學質量的提高,現結合本校實際制訂本辦法。本辦法僅對課題研究過程及課題檔案管理結合本校實際作具體規定。
一、課題開題。
1、課題開題工作由學校教研室與課題組(負責人與執筆人)共同完成。自立題通知下發之日起2個月以內,課題負責人應召開開題會議,形成開題報告(或課題實施方案)。開題報告(或課題實施方案)應上交學校教科室并上報上級備案。
2、課題負責人要認真修改和完善課題研究方案,并準備好以下材料方可開題:課題的立項通知、課題的背景材料或調查報告、課題方案、課題研究工作計劃、前期研究總結等。
3、開題過程:宣讀立項通知、課題背景介紹、介紹課題方案、宣布課題研究工作計劃時間表、前期研究小結、課題咨詢與論證、開題會總結等。
4、課題開題應視研究領域邀請有關人員參加開題會,會議所涉及的問題要有記錄,會議所有的材料應進行整理并存檔,開題情況用簡報形式報上級部門。
二、課題實施。
1、由課題組負責人負責課題實施,按課題研究工作計劃組織課題組全體成員開展各種研究活動。活動中課題組負責人及成員均應承擔一定的任務并發表自己的意見;每次活動后,認真分析得失,做好記錄,并為下次活動做好準備。
2、做好課題組活動記載工作。以上表格由學校教科室統一印發,由課題組負責人或執筆人記載并形成電子文稿,學期結束將電子文稿上交學校教研室存檔。
3、課題階段進展報告。學校教研室及課題負責人對各級科課題進展情況應進行認真階段登記;原則上要求學校各級課題都要舉行課題研究中期報告會并上交課題研究階段報告。
三、結題管理。
1、課題研究期限已滿,課題負責人應主動召集課題組成員進行結題,并向學校教科室上交結題報告;若需延期,需提交延期報告說明原因。
2、課題申報、結題鑒定、及其他研究費用由校長室決定調撥。
2、學校教研室負責人應及時向上級管理部門提交結題申請報告。請求鑒定的成果應報齊鑒定材料:課題結題鑒定申請書、課題研究報告(論文或專著)、附件等。
四、檔案管理。
1、選題階段。包括調查報告、方案論證、開題報告、立項申請與審批手續、申報方案等。
2、研究階段。各種原始記錄、音像資料、工作日記、會議記錄、進展報告、研究方案及其修改記錄、經驗總結、有關論文、教育教學效果檢測情況、階段報告等。
3、總結鑒定階段。立項文件及通知復印件、結題證書復印件、結題報告、申報方案等。
4、成果獲獎材料。學校教研室應將獲獎課題的獲獎證書復印件、公布文件、結題鑒定證書、結題報告、推廣應用方案進行存檔。形成成果獲獎匯總表。
5、檔案管理以打印文稿與電子文稿并存的方式進行。
石門中心小學課題研究實施方案
有效制定學校發展規劃的研究
為了加強教師隊伍建設,提高全體教師的綜合素質,使學校的教育教學工作與時俱進,特制定本方案,以保障課題研究的順利進行。
一、指導思想:
本方案以研究有效制定學校發展規劃為核心,遵循教師專業化成長規律,注重發揮教師的自育自學能力,以把教師培養成為合格教師,骨干教師,名師為目的,追求學校的特色化發展之路,通過制定學校發展規劃,尋找和解決學校發展中的問題,在克服問題中不斷提升、進步,明確學校發展目標與方向,形成學校發展的行動方案,從而有效推進我校教師專業化發展,提高學校的教育教學質量。
二、研究目標:
1、通過研究探討這一課題,樹立全校領導、教師新的學校發展觀,從有效學校的認識觀入手,不斷調整學校領導者的領導行為,進行學校管理的改革創新,以質量求生存,以學習求發展,建立學習共同體。
2、通過課題研究,實現學校內部的民主管理,構建我校教師專業化發展的框架,研究我校教師專業化發展的規律,努力實現我校教師課堂教學能力的全面提升,造就一支結構合理、師德高尚、業務精良的教師隊伍,培養我校一批具有專業素質的教育教學能手、骨干教師、學科帶頭人。
3、通過課題研究,進一步提升我校的辦學理念。明確我校的科學發展方向和目標定位,研究促進教師發展的有效途徑,制定學校可持續性發展規劃,把我校建成學習型學校,促進學校教育教學質量的提高。
三、研究理念
1、立足我校教育教學現狀,突出針對性,體現層次性,注重實效性。
2、堅持引導教師從經驗中學習,指導教師在理念更新上有所突破,倡導教師在教學實踐與改革的反思中成長。
3、樹立終身學習的思想,以求得教師自身專業化成長,促進學校的持續發展。
四、組織管理
為加強對本校課題研究的管理,使研究得以順利進行,決定成立領導小組。
名單如下:
組長:辛常福
副組長:袁振華劉元泉
成員:楊亞起李姍姍鄔寬香王英業
王立友魏文忠孫金龍
五、研究內容
在學校發展規劃的指導下,研究教師隊伍專業化發展規劃,建立合理的教師、學生評價體系,形成有效學校的評價觀,掌握實踐層面的運作方式。
1、研究有效制定學校發展規劃
引導教師以辦學思想討論為鋪墊,總結自己的工作,組織對學校發展進行展望,提出學校發展面臨的形勢、主要的機遇與挑戰等,將這些討論歸納并形成意見和建議。在教師制定個人發展規劃、教研組制定學科發展規劃、部門制定分管工作規劃的基礎上,提煉、匯總,形成學校發展規劃。
2、研究有效制定教師個人發展規劃
教師個人發展規劃包括教師的個人發展目標、現在發展狀況的分析、學校發展對教師個人的要求等方面的內容。要求教師在制訂規劃時要將現狀分析與愿景的追求結合起來,要靜下心來回顧自己的成長經歷,對自己進行全面客觀的分析,思考今后自己的發展道路。在此基礎上為自己設定發展目標。
3、研究制定有效的評價激勵機制
(1)教師的評價
學校的發展離不開教師的積極參與,而教師的積極性在很大程度上取決于學校對教師的認可態度及對教師的工作評價。為調動教師的積極性,成就教師的集體歸屬感,如何根據學校的具體情況,合理、有效、科學地進行教師評價,使之積極地投入教學研究實踐,適應并參與到學校的整體規劃中來,是學校管理者不可回避的課題。
(2)學生的評價
有效學校評判的核心在于學生個體的發展,研究有效的學生評價方式,建立促進學生的全面發展為根本目的的發展性評價體系也是課題研究的主要內容之一。
六、研究難點
1、學校的特色發展之路如何落在實處、起到實效?
2、如何制定有效的激勵機制,調動教師的積極性,投入教學研究實踐,反躬自省,內在升華,適應并參與到學校的整體規劃中來。
七、研究方法:
行動研究、座談研討、專題講座、自修反思、經驗總結。
八、研究步驟
1、組織學習階段(2019年1月~2019年6月):前期資料準備及相關理論研究階段,構建組織體系,組織課題組成員和教師認真學習,使教師們在理論上有初步的認識,統一思想,轉變觀念,樹立課題意識,形成研究計劃,確定落實實驗研究人員。
2、研究實施階段(2019年9月~2019年12月):按子課題分工,明確職責和實驗要求,全面付諸實踐,及時反饋,隨時調整,經常總結,形成隨時記錄,個案分析和階段報告。
3、自我評估階段(2019年10月~2019年1月):綜合整理,總結成敗,調整改進,反饋校正,使每個教師專業化發展思路更清、方向更明,升華思想境界,掌握研究方法。。
4、成果階段(2019年10月~2019年12月):依據課題研究實驗,總結得失,推理歸結,為最終課題的成果形成做好全面準備
九、實施意見與考核辦法
a)廣泛宣傳,全員參與;
b)教師參加研究的年度記錄,是教師年度考核、晉級、晉升職務的必備依據。
[關鍵詞] 公務員;職業生涯管理
一、公務員職業生涯管理的內涵和內容
公務員職業生涯管理是政府組織根據自身的發展目標和發展要求,通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升、交流調配、咨詢指導等活動,解決公務員職業發展過程中出現的各種問題,為公務員提供必要的職業發展機會與途徑,促使公務員個人的優勢、長處、潛能得到充分發揮,更好地為組織服務,實現組織發展目標,達到公務員和組織的共同發展。公務員職業生涯管理的內容主要由公務員和政府組織兩方面構成。一是公務員方面,主要包括:自我評估;對職業發展機會進行分析判斷;確定職業發展目標;制定具體的發展規劃;實施發展規劃等。=是組織方面,主要包括:組織幫助公務員確立職業發展目標;為公務員提供在工作中提升素質、能力的條件和機會;協調個人需求與組織需求的一致性,實現二者共同發展。
二、公務員職業生涯管理面臨的問題
1.職業生涯發展規劃方面。職業生涯發展規劃是根據具體環境和情況,確定職業目標,選擇職業通道,設計職業方案以實現職業目標的過程。對于公務員個人來說,只有做好個人職業生涯的規劃和管理,才能有效地發揮自己的才能,實現人生的價值。對于組織來說,幫助公務員制定和執行職業生涯發展規劃,落實職業發展相關的培訓、工作輪換、給予挑戰性的工作等措施,有利于調動公務員的積極性,提升公務員的整體素質,提高組織績效。在個人規劃方面,公務員普遍重視未來的職業發展方向,但缺少必要的、理性的職業生涯發展規劃書以及與職業目標相應的自身素質的培養。在組織規劃方面,雖制定了一系列促進公務員職業發展的措施方法,但缺乏完整的公務員職業生涯發展支持體系。
2.公務員職業發展通道方面。公務員職業發展通道是指公務員前后相繼的工作崗位在職業發展中的一般路徑。我國《公務員法》第14條規定:“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。”這一規定雖然拓寬了公務員的職業發展通道,但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分,無論從事什么類別的工作,很多公務員依然把職業發展通道定位在晉升官階,這不利于專業技術人員的發展。由于發展途徑的單一和封閉,致使公務員很少對自己的職業生涯發展做出規劃。
3.公務員職業咨詢服務方面。公務員職業咨詢是針對公務員在職業生涯發展方面進行的咨詢服務,可以幫助公務員解釋職業困惑,理清職業思路,樹立職業信心,充分發揮個人專長。目前政府組織提供的職業咨詢服務比較少,一方面有關日常工作的職業咨詢,常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務,這樣的咨詢具有自發性、隨意性,不是專業化的職業咨詢,往往很難應對職業發展中出現的復雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業職業咨詢也比較少。職業咨詢的缺失容易造成公務員職業障礙的積累,克服職業挫折能力的減弱甚至職業信心的喪失,嚴重影響公務員職業發展的順利進行。
4.公務員職業發展培訓方面。公務員職業發展培訓是提高公務貝隊伍素質的重要途徑,也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務員職業生涯發展規劃的實施,有助于發現公務員本身存在的一些不足和缺失,針對這些不足和缺失,組織應開展相應的培訓,以彌補不足,提升素質,促進公務員的職業發展。多年來,淄博市不斷創新公務員培訓機制,培訓效果顯著,但培訓內容強調理論培訓,忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓;強調分層分級培訓,忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務員的學習積極性和學習效果,不利于公務員職業生涯的進一步發展。
三、實施公務員職業生涯管理的對策建議
1.加強組織對公務員職業生涯發展規劃的管理。組織是公務員職業生涯發展的依托和載體,公務員完成職業生涯發展規劃后,如果沒有組織的支持,發展規劃只能作為個人的自我學習和提高,難以實現與組織目標的和諧統一。職業生涯發展規劃管理主要包括以下幾方面的工作:組織要引導和鼓勵公務員制定科學的職業生涯發展規劃,強化公共服務意識;提供和豐富公務員職業生涯發展規劃所需的信息;建立公務員職業發展管理長效機制;全方位的工作評估與考核;協調解決公務員職業生涯發展規劃中出現的問題。
2.拓寬公務員職業發展通道選擇。公務員職業發展通道一般包括公務員職業的縱向流動通道(能上能下)和公務員職業的橫向流動通道(能進能出)兩大方面。組織可以按照職業發展通道的設計安排公務員的工作變動和人事流動,使公務員在此過程中得到相應的訓練,具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力。在現代政府組織中,公務員的職業發展更多地表現為非職務變動發展,依靠職務晉升的職業發展是暫時的也是非常有限的,而非職務變動的職業發展則是長期的。所以,非職務變動發展是公務員職業發展的重要內容。因此,組織可以根據公務員的能力大小、績效優劣、資歷深淺等方面綜合評價公務員一段時期內的能級等次,推行能級管理,把能級晉升作為并行于職級晉升制度、拓寬公務員職業發展的晉升通道。
一、實施目標
1、幫助教師理性地審視自己的專業成長歷程,對自己在師德、教育教學、教育科研、繼續教育等各方面有真實的反映,以更好地規劃自己的職業生涯,形成自己的教育教學風格。
2、在教師群體中形成愛崗敬業、積極進取的整體氛圍,形成良好的教風、學風和校風,達到教師發展、學校發展、學生發展的根本目的。
3、在幫助教師進行正確的自我評價和自我反思地同時,促使教師主動學習,取長補短。
4、為學校制訂教師培養策略、學校發展策略,提供重要的基本依據,有利于學校的自主發展和辦學特色的形成。
二、實施原則
多元性原則:教師專業發展記錄袋的內容設置應體現角度多元的特點,重點反映教師在團隊合作、師德修養、師生關系、課堂教學、課程開發、教學資源整合、進修學習、校本教研、學生個案研究、考試評價等多方面所發生的變化,以及取得的成績。
主體性原則:教師專業成長記錄袋記錄項目的設計應體現規范性和靈活性相結合的特點,發揮教師記錄自己成長道路的積極性,更好地體現教師成長過程的個體差異性、成長方式的豐富性等特點。
互動性原則:應將教師專業成長記錄袋作為教師自我評價、學校對教師實施有目的、有計劃培養的重要依據,要重視教師專業成長記錄袋的分析應用,并關注教師自我評價和學校評價之間的互動反饋,改進學校對教師的評價體系,提高教師自我認知、自我發展的能力。
發展性原則:教師專業成長記錄袋所隱含的評價標準與內容應體現以人為本的思想,應著力于促進教師全面而有個性的發展,激發教師的內在情感、意志、態度,并隨著教育價值觀、社會人才觀的不斷發展而逐步完善。
三、實施措施
1、制定教師發展規劃
2、提供教師專業發展服務平臺(詳見《奉賢中學教師專業發展規劃》)
3、建立記錄袋三級管理機制
記錄袋管理實行個人、年級組(教研組)、學校三級管理機制。每人建立獨立的文件袋,自主增刪、填補內容;每學期年級組長教研組長查看規定收錄資料;學校和管理部門組織進行年終考核、獎勵。
4、加強考核,強化評優機制
教師專業發展記錄袋的優劣作為教師年度考核、職稱評審、評優評先的重要條件和主要依據,學校對教師在專業成長和發展記錄袋方面取得的成功經驗進行交流和推廣。
四、實施內容
教師專業成長記錄袋的內容設置將常規性內容與學校教師隊伍建設的重點工作結合起來,力求清晰地反映教師一段時期內專業發展的軌跡和發生的變化,實現教師發展和學校發展的和諧統一。
(一)教師個人基本信息
主要有:所學專業、最高學歷、教師資格類型、專業技術資格級別及相應聘書、教育教學崗位或管理崗位、從教年限、工作經歷等(見附件1)。
(二)個人專業發展系列
1、個人成長規劃。教師個人發展規劃包括個人現狀分析、發展目標、具體落實措施三部分(樣本見附件2)。
2、專業成長要事活動和典型事件記錄
3、發表的教科研文章復印件
4、參與課題研究、開設研究課、講座等活動的記錄、報告、證明、評價表等
5、反映個人教育教學水平的代表性作品、成果
6、與專業發展有關的獎勵證書復印件。
7、教師專業學習、培訓作業及考試考核記錄、繼續教育證書等
8、教師個性化發展記錄
9、教育教學反思的相關材料
10、所教學生學習和活動情況
11、學校規定的其他必須收錄的資料
(三)評價系列
1、階段性自我評價
2、階段性學生評價
3、階段性家長評價
關鍵詞:油氣田企業;專業技術人才;職業發展;雙軌制
作者簡介:鐘琳,女,1982年生,經濟師,中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管,主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業快速發展,油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增,通過研究專業技術人才培養發展方式,暢通人才發展路徑,鼓勵人才走技術專家發展道路,從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾,已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業技術人才定義及特點
專業技術人才是知識型員工的一種,主要指掌握具體知識,利用知識創造出高價值的產品和成果,為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際,本文將專業技術人才的定義歸納為:專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓,擁有一定的專業技術知識,取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括:
1.1獨立自主性強
專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動,勞動過程往往是無形的,工作沒有確定的流程和步驟,更強調獨立工作中的自我管理,對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點,更傾向于持續學習,更多利用自己的知識與技能,探索創新,協同合作,創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式,不斷促進自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業技術人才渴望工作的挑戰性,除工資報酬外,工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現,獲得自我發展的成就感,得到認可與尊重。
2專業技術人才培養措施
2.1崗位培訓
一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習,撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目,同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。
2.2學歷培訓
鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造,或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。
2.3“師帶徒”培養
針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等,以導師、徒弟雙向選擇,規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度,結業成績與業績考核直接掛鉤,使員工的培養更加規范和有序,促進青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經理”管理制度
通過推進科研項目制管理,挖掘專家型技術人才,在項目運作中鍛煉經營管理人才,培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。
3專業技術人才發展路徑
企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業相關管理制度,主要通過承擔各級科研項目,展現自身專業特長,撰寫出高質量的著作論文,獲得各級科技成果獎勵和發明專利等,晉升專業技術職務。
3.2職位晉升
根據業務需求及崗位配置,對有管理才能的優秀專業技術人才,競聘上崗,擇優錄取。
4專業技術人才培養發展中的不足
4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系
首先,管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時,管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施,對員工多實行物質激勵,反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外,員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐,對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉換,發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理
體制和用人機制影響,企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道,但二者間不能互通,專業技術人才頂多評為高級技術職稱,但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時,專業技術人才轉入管理發展通道,自身也無法專注于工作創新,一定程度上也擠壓了管理人才發展通道,使專業技術人才隊伍發展不協調。
4.3薪酬正常增長機制缺乏,激勵作用不明顯
從具體執行層面,薪酬政策的激勵功能不足,沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值,尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻,同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大,加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡,不利于發揮薪酬制度的積極作用。
5結論與建議
5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系
專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分,依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程,效果無法立刻顯現。在具體實施過程中,員工依賴組織的支持實現自身發展,企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐,對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。
5.2暢通專業技術人才職業發展通道
教師的專業成長離不開教師對教育的實踐與研究。從理論上講,對教師進行教研的意義已達成共識,但從各地的實際情況看,教師的教研活動多處于停滯狀態,廣大教師對自己所從事的職業特點還缺乏理性認識,缺少專業自覺性和自主性,教研的原動力不足。要打破教師這種職業“倦怠感”,就要有效喚醒教師的專業自覺,提高教師的研究意識,引導教師自覺地走到“教學研究這條幸福的道路上來”。從教學論看,教師的成長,都離不開教師的四種專業與教研自覺的推動。
個人興趣自覺。教師應轉變觀念,由學校的規約任務轉變為積極主動地參與教研活動。教師應以自己的興趣和愛好為出發點,研究自己感興趣的事情、事物,以研究成果來支撐和提高自己的專業能力和水平。教師專業化能力的提升,有賴于教師從興趣出發,從實踐中汲取現代教學理念的養份。
工作問題自覺。教師應從自身的教學實踐中的問題開展自覺教研,即教師開展教研的一個重要原則是“基于課堂、基于問題、基于學生”。教師以日常工作中遇到的問題為出發點,研究日常教學工作中的問題和困難,找到合適的方案和辦法,解決問題和困難,提高工作的質量和水平。教師只有親身參與新課程改革的實踐,并積極地反思自己的教學行為,才能促進專業有效成長。
組織任務自覺。學校應充當起促進教師開展自覺教研的組織者、服務者的角色,同時應該構建從規約走向文化的自覺。教師以所在學校等各級組織、機構的研究課題為研究對象和任務,為各級組織、機構提供決策、咨詢服務。學校應該加強對校本研究管理和評價方式的創新,搭建互研討的多樣化平臺,讓教師在參與組織任務中獲得成長的喜悅。
綜合自覺。兼具上述兩個或三個類型教研自覺的特點和優點,主動投身教學改革,“問題就是課題”,教研積極性高,教研是其日常工作的不可或缺的一部分,以教研成果來改進教學行為,提高教學質量。
學校如何喚醒教師這四種專業成長的教研自覺呢?
一是幫助教師形成正確的專業價值觀。在激活教師的教研原動力上下工夫。一方面學校格外重視教師的閱讀引領,為每位教師定專業學習報刊,不定時組織各類閱讀活動,“讓讀書成為習慣”、“讓書香潤澤生命”,帶領全體教師“過一種幸福完整的教育生活”。另一方面,重視開展師德師風專題學習教育。例如開展“今天,我們怎樣做教師”、“如何實現教育幸福”等專題討論,通過舉辦“爭做師德標兵”主題征文演講比賽、組織參加先進教師事跡報告會等活動,讓反思成為教師成長的主渠道,讓愛與責任成為教師進步的主旋律。
二是引導教師制定自主發展的專業規劃。在激發教師教研內驅力上做文章。教師個人發展規劃的制定展現了一個人的專業發展方向和目標,是對專業理想的具體化和操作化,是教師人生之路的一盞明燈。它不僅能幫助個人確定專業發展方向,而且能引領教師立足教育事業,努力工作,有條不紊地完成目標,為教師提供不斷上升和發展的內驅力量。近年來,我校成立了教學視導室,具體負責指導中青年教師的成長。視導室一項重要的工作就是指導年輕教師做好五年內的成長規劃,規劃內容包括“自我設計——讀書活動——自我反思——同伴互動——輔導報告——反思修改——榜樣展示——自我完善”等。學校通過以教師專業發展規劃的制定作為載體,引導教師確定自己專業發展愿景,從而激發教師在專業成長路上積極實踐反思的“內驅力”。
三是積極搭建教師教與研的實踐平臺。在提升專業發展力上添措施。教師的專業成長離不開適合的溫度和土壤,只有給教師充分展示自己的空間,為教師搭建施展才華的舞臺,教師的個性才能張揚,水平才能發揮。我們每年通過建立黨員教學示范崗,組織課件大賽,開展名優教師展示等活動,展示教師個人風采的個性化教研,讓教師在實踐活動中不斷獲得成功的體驗,從而提升教師專業自覺的“發展力”。
四是建立促進教師發展的評價激勵機制。在追求教師發展的幸福道路上循方法。評價是一把雙刃劍,恰當的評價能激勵教師積極主動地參與活動,不合理評價會打消教師主動參與活動的熱情。為此,我們十分關注對教師的評價,努力建立引領教師主動發展的評價激勵機制。學校專門修訂了《湛江師范學院附屬中學教科研成果獎勵方案》,激勵教學實踐中的校本教研工作。學校還通過教學視導建立以青年教師自我評價為主的 “教師電子成長記錄冊”;教導處每年組織“優秀教研組長”、“示范教研組”等項目的評比,在青年教師中開展“教育教學隨筆評比”、“我的教育故事征文”等活動,讓成功的快樂浸染教師的成長之路。
(作者單位:湛江師范學院附屬中學)
【關鍵詞】民辦高校,精益,教育
1.民辦高校概念及發展現狀
民辦學校是指國家機構以外的社會組織或者個人,利用非國家財政性經費,面向社會依法舉辦的學校或其他教育機構[1]。隨著我國經濟體制的深化改革、教育消費需求的增長以及公辦高等教育逐漸顯露的不足,在國家政策的鼓勵下,民辦高校以較強的師資力量和貼合經濟發展的專業課程設置,吸引了社會不同階層人士的注意,已成為當今國家高等教育不可或缺的力量。
截至2011年2月,我國民辦高校在校生數量共計572萬人,其中實施學歷教育的人數達401萬人[2]。但是,隨著現階段社會生源的減少、公辦高校的擴招及辦學機構和組織的盲目增設,民辦高校的發展又面臨新一輪的考驗。要想在此激烈的競爭中取得優勢,民辦高校應該轉變辦學理念,立足長遠發展規劃,優化教學資源,面向市場需求革新課程體系設置,以精益理念為指導,構建符合時展要求的新型教育體系,向社會提供優質的教育產品。
2.精益思想及精益教育
精益生產核心是以整體優化的觀點合理地配置和利用企業擁有的生產要素,消除生產全過程一切不產生附加價值的勞動和資源,追求“盡善盡美”,達到增強企業適應市場多元需求的應變能力,獲得更高的經濟效益 [3]。
精益教育的基本理念是將精益生產的思想貫徹落實于教育活動,更新教育教學觀念、優化教育資源、變革課程設置,創新管理方法,培養與學校定位、辦學條件以及社會需求相適應的專門人才。
3.1以經營效益為核心
精益教育要求學校以全局性、系統性的辦學理念為基礎,追求產出價值的最大化,在人才培養中充分考慮市場需求與資源效用的關系,精簡組織機構和培養流程,按照“準時制”的思想提供社會需要的人才。
3.2以市場需求為導向
精益教育要求學校充分研究和利用市場需求,以市場未來的需求為辦學導向,合理設置并適時調整專業設置、課程體系及培養方案,明確并發揮辦學特色,提高人才培養的適用性。
3.3以個性化發展為手段
精益教育響應高等教育的多元化發展思路,其實施是在對當前勞動力市場的供求分析與學生主觀愿望的調查基礎上,充分利用辦學資源,針對不同學生的特色制定專門的培養計劃與培訓體系,有利于社會多元化需求,滿足的學生個性化發展。
3.4以集成化流程改造為支柱
精益教育擺脫傳統人才培養模式的桎梏,對教育流程進行再造并保持持續改進,革新人才培養環節,實現人才培養過程理論教學與實踐教學的集成;人才的理論知識、實踐技能和修養素質的集成;校內教育資源與校外教育資源的集成等,適應培養應用型人才的需要。
4.民辦高校的精益人才教育
4.1轉變辦學觀念,以學生為本
辦學觀念是辦學特色形成的精神要素,它決定著學校的發展方向。民辦高校面向社會自主辦學,必須牢固地樹立“以學生為本”的辦學理念,堅持“學生的呼聲是工作的命令”。首先,改革辦學質量觀,重視人才培養的質量,作為保證學校生存和發展的生命線。其次,改善學校與學生之間管理者與被管理者的生硬關系,建立平等對話的機制,學生可以通過各種渠道對學校的辦學及管理方式提出意見或建議。第三,落實“學生自主”、“學生自治”,發揮學生黨委組織、共青團組織及學生會的基層領導作用,賦予各類學生社團組織自律、自治的權利。第四,轉變學校管理階層尤其是輔導員老師的管理思想,變“監督者”為“協助者”,幫助學生制定適合個人發展需求的學業規劃和職業規劃,并確保其貫徹實施。
4.2優化教學資源,加強師資建設
構建精益教育體系,必須優化教學資源,使之創造最大的效用。而人力資源是民辦高校最寶貴、也最匱乏的資源之一,故民辦高校必須加強師資隊伍建設,才能保證其長遠的發展。首先,建立合理的人才流動機制,完善科學的教師評價體系及有效地獎懲機制。其次,實施以發展專職教師隊伍為主、聘任高級兼職教師為輔的用人策略,按照需求設置崗位,盡量做到才有其用。第三,保持師資隊伍的穩定性和發展性,用個人發展規劃的前景留住人才,為學校發展培養支柱力量。第四,變革教學機制,鼓勵參與各級教研與科研項目,提高教師的科研能力與教學技能。
4.3精簡學校機構,創新管理方法
首先,精簡學校組織機構,采用扁平化的結構形式,減少中間層次,建立明確的信息溝通渠道和快速靈活的反應機制,降低管理成本。其次,規范管理條例,引入ISO9000族標準的先進理念和方法,建立全面質量管理體系,提高管理的標準化水平。第三,豐富創新管理方法,加強各級領導管理技能培訓,擴大管理幅度,推行導師制,將精益生產中先進管理方法引入日常管理工作結合使用。
參考文獻:
[1]胡群鴿.私學•書院•民辦高校――論我國民辦高校的歷史、現狀及其發展[J].西安教育學院學報,2004(3):65-68
關鍵詞:企業;員工;思想;熱點;難點;研究
中圖分類號:F272 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2016)28-0011-05
中國經濟走過三十多年高速增長歷程,來到了一個關鍵節點。國內經濟增速放緩,實施創新驅動戰略,推動轉型升級,成為新常態下中國經濟發展的主線。部分企業生產經營困難,發展中面臨許多新情況、新問題。其中一些問題成為企業員工倍加專注和聚焦的對象,甚至產生思想與認識共鳴,成為企業員工共同關注的熱點、難點問題。為此,作為一名大學生,步入社會、進入企業工作是必將選擇的人生道路,對企業的熱點、難點問題進行調查分析,是大學生深入了解企業、認識企業、融入企業所應具備的能力。
一、企業熱點難點問題的基本特征
企業熱點、難點問題是指在一定的時間,在一定的范圍內,被廣大員工所關注而又在一定的時期內比較難以解決的突出事物、敏感事件、焦點等事情。從類別上可分為企業和個人發展的熱點、難點問題。難點是在熱點的基礎上難以得到解決的問題。據調查分析,企業熱點、難點問題具有以下六個基本特征:
(一)根源的深刻性
任何企業熱點難點問題的發生、變化都有其深刻的內在根源,都離不開外部經濟環境的影響,必須融入企業和個人發展的進程中去尋找。例如,員工對自己的職業發展規劃、福利待遇、子女教育及就業問題的強烈關注,以及商品房價格過高,與員工購買力之間的矛盾;物價上漲、教育支出增長等許多不利因素,為員工帶來許多不安定因素與左右搖擺的風險。員工渴望得到更高的福利待遇,創造一個更為穩定、安全的工作和生活環境,以解決后顧之憂。因而,員工的職業發展與福利待遇自然而然就成為關系到廣大員工切身利益的熱點、難點問題。
(二)表現的階段性
企業熱點、難點問題,在一定的歷史發展階段及其外在表現形式是不同的。它總是隨著企業改革不斷深入,伴隨著企業的發展,呈現出不同的階段性特征。企業現在的關注點與過去相比,就存在著明顯的差異。如某發電企業(以下簡稱“企業”)已走過十六個年頭,作為電力行業的一家老發電企業,從成立之初至今,始終以管理精、安全佳、收入高而穩、生產績效好以及標準高的要求來運行。但在未來五年中,電力企業面臨經濟下行,電力裝機容量及產能過剩,發電機組利用小時降低,電價下滑,發電企業將面臨市場份額被攤薄,營利能力不足,環保投資加大,出現虧損現象。原來“供不應求、旱澇保收”的收入狀況,將被“供大于求、自負盈虧”模式代替,企業將被融合、轉型及二次創業,甚至將向關停、人員分流的方向發展,發電企業的發展模式和發展方向將發生根本性質的轉變。
(三)變化的可導性
企業熱點、難點問題的形成除了受到大環境的影響之外,往往還與部分員工不切實際的主觀愿望有關,眼高手低,期望值過高。這種現象總是處于不斷變化與發展當中,這就需要企業采取一系列的措施,并通過適當的方法與手段加以引領。實踐證明,新生事物都有個成長與發展的過程,需要有一定時間來適應。萬事開頭難,如果對收集到的員工熱點難點問題進行認真仔細分析,并適當地加以引導,就會朝著有利于企業發展的方向轉化,由被動因素變成有利于企業發展的主動因素;反之,就會朝相反方向發展。這樣既會影響企業正常經營秩序,也會損傷員工的利益。為此,加強對企業熱點、難點問題的研究,并適當加以正確引導,研究出一套科學、恰當的方法,對員工多做一些解惑釋疑、化解矛盾、理順情緒、團結鼓勁的工作,將廣大員工關注的企業熱點、難點問題納入健康、正常的軌道是十分重要的。
(四)關注的持續性
對于企業熱點、難點問題,企業員工往往比較關注近期較為現實的問題,例如企業轉型、二次創業和未來發展,企業激勵機制和分配制度,員工的福利待遇及職業規劃,綜合素養的提高和專業培訓等問題。解決這些熱點、難點問題在時間上有一定的跨度,引導并解決需要一個比較長的過程,因此這就形成了關注的持續性。有些熱點和難點問題的解決難度大,應引起企業各級領導的高度重視,以尋求最佳解決方案。
(五)群體的集中性
企業熱點、難點問題由于年齡、性別等方面的因素,而往往表現出關注群體的集中性。經過調查分析發現,對于職業上升通道及對應機制問題,不同年齡段的員工關注的人數和程度不同;又如,對于員工福利待遇問題,青年員工關注度更高,中青年員工對這方面的關注程度相對較低;再如,對綜合素質的培養和專業培訓問題,年輕員工比較關注,其他員工對這方面的關注度相對較低。
(六)構成的多樣性
企業熱點、難點問題的表現形態往往不是單一的,而且社會經濟和環境、教育和醫療,以及企業對熱點、難點問題處理的態度、方法和手段等方面有著密不可分的關系。員工因年齡層次的不同與群體利益價值取向的區別,彼此對熱點、難點的確定差異較大。據對某發電企業員工調查問卷分析,企業35歲以下青年員工最關注的是個人健康問題、教育資源分配不公及受教育機會不均等的問題;36~45歲中青年員工最關注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快,教育亂收費等社會問題;46~55歲中年員工最關注的是醫療收費高,個人承擔費用過高和個人健康問題;55歲以上中年員工最關注醫療分配不均勻、看病難、離退休待遇等問題。
二、現階段企業熱點難點問題
為了深入了解企業及員工面臨的熱點、難點問題以及剖析其產生的原因,對某企業96位員工開展了針對性的問卷調查。調查人群的基本情況是:男性員工占企業員工總數的72%,女性員工占28%。25~35歲年輕員工占35%,36~45歲員工占35%,46~55歲員工占28%,56歲及以上員工占2%。據分析,不同年齡階段的員工比例比較均衡,其中,黨員和積極分子占61%,群眾占39%,調查人群結構比較合理。因此,從問卷調查反饋信息來看,本次對企業員工熱點、難點問題的調查具有較好的代表性,明確了企業員工真正關注的熱點與難點。
本次調查問卷的熱點、難點問題可歸結為四類:(1)企業發展方向的熱點、難點問題;(2)個人發展規劃的熱點、難點問題;(3)經濟、環境方面的熱點、難點問題;(4)教育、醫療方面的熱點、難點。針對這四類問題,共列舉出了20個方面的具體問題。被調查者可單選,也可多項選擇(要求選項按重要程度排序)。通過對調查問卷反饋結果的收集整理,歸類、統計、分析(如下表所示)。
從問卷調查統計結果看,70%的員工關注的熱點、難點問題主要有:(1)企業轉型、二次創業和未來發展;(2)企業職業上升通道及對應機制;(3)企業員工的福利待遇;(4)企業激勵機制和分配制度;(5)個人的職業規劃;(6)個人綜合素養的培訓和專業培訓;(7)嚴重的霧霾天氣等環境污染;(8)商品房價格上漲過快;(9)社會教育資源分配不公與受教育機會不均等。
通過位居前9位的員工思想熱點、難點問題的分布情況可以看出,前6位問題主要集中在企業的發展和員工個人的發展兩個方面。這表明,當前企業正處于轉型改革的關鍵時期,企業的命運和發展關乎到員工的切身利益;位于7―9位的屬于社會層面的熱點、難點問題。
三、熱點難點問題產生的原因分析
(一)在企業發展方面員工的思想熱點、難點問題原因分析
員工最關心的企業發展方面的熱點問題主要有:(1)企業轉型、二次創業和未來發展;(2)職業上升通道及對應機制;(3)員工的福利待遇;(4)企業的激勵機制和分配制度。其中,接近95%的被調查者認為企業轉型、二次創業和未來發展是熱點中的熱點。企業能否快速實現本次轉型和發展,取決于企業與社會產業結構能否有效融合,在這一過程中,企業發展與員工的發展和員工利益息息相關。為了適應新的工作環境,員工需要在企業融合、轉型發展過程中重新確定自己的角色,適應新的崗位,而且,企業在本次融合、轉型過程中也存在諸多的風險和不確定性。
除了企業轉型、二次創業和未來發展以外,企業的現有規章制度也成了大多數員工“吐槽”和抱怨的“重災區”。主要有職業上升通道及對應機制、員工的福利待遇、企業的激勵機制和分配制度這幾方面的問題。員工之所以關注這些熱點、難點問題,表明對企業的熱愛及關注。雖然企業的規章制度在不斷完善,但是仍然存在著企業與員工溝通渠道不通暢、論資排輩、職級調整不及時、激勵機制缺乏、分配機制未能體現多勞多得的現象,不合理、“大鍋飯”“裙帶關系”等問題仍然存在。這些問題的嚴重程度已經引起了大部分員工的不滿和抱怨。比如,對于員工職業上升通道機制概念模糊這一問題調查發現,竟然有35%的員工將不了解信息列為首要原因。這充分表明,企業與員工之間缺乏溝通,或溝通不暢、效率較差的情況實實在在地危及著員工的利益。
(二)員工個人發展方面的熱點、難點原因分析
在員工個人發展的熱點難點方面,職業規劃和綜合素養的培訓和專業培訓“入圍”九大思想熱點難點問題。通過調研分析,員工個人發展方面的思想熱點、難點問題產生的原因,主要在于企業對員工的綜合素質培養還不夠重視,現有的培訓模式與員工需求不匹配。比如,有58.7%的員工認為企業缺乏引導員工制定合理的職業規劃機制,43%的員工將此原因視為個人職業發展較差的首要原因。52.17%的員工認為企業沒有制訂明確而系統的長效培訓計劃,“虎頭蛇尾”“斷乳期”現象比較嚴重。還有47.83%的員工認為企業對員工的成長不夠重視,沒有系統培訓計劃,更沒有“量身定制”措施。總體來看,員工希望得到企業的關懷和培養,如果這些需求無法得到滿足,很容易引起員工思想上的波動,甚至造成人才流失情況重復出現。
值得注意的是,有超過40%的員工認為政治宣傳流于形式是造成員工思想政治意識淡化的首要原因,說明員工對當前企業思想政治工作的形式還有較大程度的不認同。另外,有20%的黨員認為思想政治意識淡化的首要原因是由于工作忙,無暇顧及思想政治意識的學習,也在一定程度上反映出黨員員工思想方面的松懈。對于思想政治工作對正確引導熱點難點問題中的地位和作用,54%的員工認為比較重要,26%認為十分重要。這表明,員工高度肯定思想政治工作在企業發展過程中的重要性。
(三)其他思想熱點、難點問題原因分析
除了企業發展和個人發展方面的熱點、難點問題之外,環境污染、房價上漲過快、教育資源分配不均等社會方面的問題,也成了企業員工思想上的熱點、難點問題。雖然企業無法解決員工關注社會層面的熱點、難點問題,但是企業利用民主生活會及共青團組織等活動,密切關注員工的思想動態,正確引導員工對于社會熱點問題的認識,有助于調整員工的心理狀態,增強員工的工作積極性。
四、不同員工群體對思想熱點、難點問題的看法
根據本次問卷調查發現,企業員工的思想熱點、難點問題具有一定的群體差異,不同年齡區段的員工,不同政治面貌的員工所關注的熱點難點問題有所不同,即便對同一問題,不同員工群體對熱點、難點問題的心理反應也存在差異。
從不同年齡區段的員工群體反饋數據來看,在員工的個人發展方面,45歲以下中青年員工首先關注的是職業規劃與發展,其次是個人理想中的工作目標;45歲以上中壯年員工首先關注的是思想政治意識,其次是個人工作目標、綜合素養的培訓和專業培訓。由此可見,青年員工在職業規劃與發展方面有較大的需求,中年員工更加意識到思想政治工作的重要性,越年輕的員工個人目標越不清晰,甚至有少部分員工認為自己進入企業沒有明確的目標,走一步看一步。這種現象表明,幫助青年員工樹立正確的人生觀、世界觀及發揮個人潛能,是企業的重要職責,安排員工恰當的工作崗位、充分調動員工的積極性,是企業融合、轉型及二次創業的核心任務。
在社會層面的熱點、難點問題上,不同年齡段的員工的關注點存在較明顯的差別。35歲以下青年員工最關注的是個人健康問題和教育資源分配不公與受教育機會不均等的問題;36~45歲中青年員工最關注的是個人健康問題和子女教育支出增長過快,教育亂收費問題;46~55歲中年員工最關注的是醫療收費高,個人承擔費用過高和個人健康問題;55歲以上中年員工最關注醫療分配不均勻,看病難及退休待遇等問題。由此看出,健康問題是大家普遍最關注的問題,特別是中年員工關注的比例更高,中青年員工同時還非常關注子女的教育資源和教育支出等問題,35歲以下青年員工其次最關注的問題是物價上漲過快,35歲以上中青年員工其次最關注的問題是食品安全缺乏應有的保障和社會保障問題。由此可見,青年員工,特別是工作初期的青年員工在經濟方面的壓力較大,隨著年齡增長員工對安全健康和社會保障問題的關注度有所提高。
從不同政治面貌的員工群體來分析,在個人發展方面,有33%的群眾員工認為職業規劃趕不上變化是造成職業規劃不具體的首要原因,而這一原因在黨員員工中占比較低(12%);另外,有20%的黨員員工認為“對職業規劃沒有經驗和概念”是造成職業規劃不具體的首要原因,群眾員工沒有這方面的原因,部分群眾員工(22%)對自己工作的目標不夠明確,而黨員員工沒有這方面的問題。說明黨員員工對自己在企業的定位和目標較為明確,在一定程度上也反映了黨員員工比群眾員工更加重視職業規劃。另外,有44%的黨員員工認為思想政治覺悟與意識是熱點問題,但是只有不到17%群眾員工會關注思想政治意識的問題,說明黨員員工對于思想政治意識關注程度要明顯高于群眾。但是應該注意到,有近一半的黨員員工會將思想政治意識列為熱點、難點問題,說明在黨員員工隊伍中,思想政治意識差的問題在當前企業黨員員工隊伍中也存在一定比例,而且有16%的黨員認為思想政治工作不太重要,說明部分黨員員工的思想政治意識較為薄弱,有滑坡的傾向。
五、解決熱點難點問題的對策
(一)以啟發、溝通為主要方式,加強對員工的正確引導
企業轉型、二次創業和未來發展問題是廣大員工十分關心的問題。隨著企業的發展,企業業務范圍、管理模式以及關注點與過去相比,存在著明顯的差異。
企業在轉型發展、二次創業初期應及時對廣大員工加以啟發與引導,加強政治思想工作,發揮黨委領導核心作用,將有助于幫助廣大員工理解企業發展遠景,未來面臨的困難,樹立正確的人生觀,價值觀,腳踏實地,避免好高騖遠,做好職業規劃,少走彎路。如企業應結合企業的發展特點,重點抓好企業轉型發展時期核心內容的宣傳和貫徹,深入開展“與企業共成長”的主題活動,引導廣大員工進一步夯實專業基礎,求真務實,增強愛崗敬業的服務意識,深刻理解企業的戰略發展規劃,敢于擔當的職業操守。
(二)建立良好的溝通機制
企業應結合實際建立良好的交流溝通機制,有利于引導廣大員工按照企業轉型發展、二次創業要求,量身定制個人的奮斗目標。通過定日期、定內容的溝通,在企業和廣大員工之間形成良好的“心理契約”。
目前,企業為進一步促進和諧企業建設,加強企業領導與員工的聯系,虛心聽取員工的意見和建議,及時解決員工合理訴求,維護員工的合法權益,結合企業實際情況,實行企業領導接待日制度,聽取廣大員工對企業發展提出的意見和建議,反映企業發展中存在的問題,切實解決涉及員工切身利益的問題,但遠遠不足以獲取最為廣泛的意見,良好的溝通機制有待于創新。
通過建立良好的溝通機制,使企業清楚每位員工的發展期望并給予適宜的指導,每位員工要為企業的發展竭盡全力,使員工的個人利益和企業的核心利益有機地結合起來,認同企業轉型、二次創業和未來發展、參與企業建設、共享企業發展成果,實現企業與員工的共同發展和提高,從而達到企業與員工“互利互惠”的雙贏目標。
(三)拓寬培訓通道,培養高素質的復合型人才
1.高效培訓,擇優選用。為了適應企業融合、轉型、二次創業的需要,應逐步拓寬廣大員工的知識面,培養專業人才設計研發能力,打造專業人才和全能型人才。企業可適當地為員工安排一些專業培訓,促進其拓展自身專業技術,全面培養工作技能。與培訓機構協商,創造條件,鼓勵專業人員考取與專業相關注冊職業資格證書,安排專業人員進行對崗培訓,進一步加深他們對崗位技能的認知。在培訓期間,人力資源部門和基層部門可通過跟蹤考察、專項考核等方式對專業人才培訓成效進行評估。培訓的最終結果可作為崗位競爭上崗的資格之一,企業也可根據考察結果將各類專業人才配置到能發揮其專業優勢的崗位上,更好地發揮他們的技術特長,促使其早日實現成才的目標。
2.發揮標桿作用,培養“復合型”人才。為了提高員工的培訓效果,企業可將優秀的、有經驗的員工作為標桿樹立,給普通員工一個榜樣的作用,讓他們認為自己努力后也有個盼頭。同時,針對性地在廣大員工中有重點、有選擇地培訓、培養“專業型”和“復合型”人才。選聘具有良好職業道德、較高理論水平、精湛專業技術、豐富實踐經驗的優秀管理專家、技術專家作為導師,采取“一對一”“一帶多”或“多帶一”的形式幫助普通員工,通過“傳、幫、帶”的有機結合,培養一批專業基礎知識扎實、專業技術水平高超、學述及創新發展潛力較大的專業技術人才,使他們的綜合素質得到較高的提升,以滿足企業融合、轉型、二次創業發展對人才需求。
企業曾利用“師帶徒”模式,組織專家、專業負責人作為導師,進行一對一的引導與培養,收到了良好的效果。但隨著企業的突然融合與轉型,企業存在二次創業的風險,這就要求企業立足當下,正視現實,夯實基礎,用新思維、新觀念及豐富的工作經驗,引領員工深入具體項目,刻苦鉆研業務。
(四)完善薪酬制度,優化激勵機制,疏通職業上升通道
1.優化薪酬制度,體現多勞多得。隨著企業的發展,薪酬制度應不斷優化,這已成為不爭的事實。企業在崗位工資為基礎的薪資制度基礎上,可將效益工資與工作業績緊密掛鉤,通過考核、評價等方法進行獎金分配。同時,采用浮動10%的績效薪酬制度,形成富有競爭力和吸引力的工資分配體系,對工作負荷重,工作業績高的員工進行獎勵。同時在充分考慮企業特點和員工個體差異的基礎上,優化現有激勵機制,以實現能者多勞多得的愿望。第一,采用多種激勵方式。除物質激勵外,采用多種精神激勵方式,如通過安排合適的工作而實現的職能激勵、通過參與管理決策而實現的參與激勵、通過培訓和交流而實現的職業成長激勵等。第二,建立科學的績效考核制度。要實現員工績效考核與員工的工作態度、工作能力、工作負荷、工作業績、對企業的貢獻掛鉤,真正實現多勞多得。第三,健全追求創新、卓越的企業文化。改變“關系網”和“大鍋飯”的思想,建立“創新導向”“貢獻導向”與個人考核指標掛鉤的機制,公開、公平、公正地評價每一位員工,有效地刺激廣大員工的求知欲望,喚起他們的工作熱情,營造“比、學、趕、幫、超”的良好競爭氛圍。
2.任人唯賢,拓寬人才競聘通道。為了實現廣大員工“人盡其才,才用其崗”的目標,營造員工成長有通道、發展有空間的大環境,企業應堅持“以人為本”指導思想,結合企業企業文化精髓,在識才理念、用才機制、評才方法等方面下功夫,不拘一格選拔優秀的人才,不斷拓寬員工成長成才通道。在人才選拔和任用方面,堅持“以德為賢”的用人原則,達到“用人不疑,疑人不用”的效果。進行“相馬與賽馬”并重的選才方法,既要重品德、重知識、重能力,還要打破年齡、行政級別、職稱限制、論資排輩的老框框,堅持“任人唯賢,不唯學歷”。注重專長與能力,改變“獨木橋”式的人才成長發展模式;全面引入競爭機制,堅持做到“能者上,平者讓,庸者下”,既要用人唯賢,也要用人唯效;對綜合素質好、工作能力強、成長潛力大的優秀人才,大膽放手,委以重任,嘗試將優秀員工推到重要崗位、領導崗位上的大膽做法。
3.量身制定員工未來職業規劃。首先,從員工踏進企業大門后,就應根據員工自身資質與條件,為其制定明確的職業發展規劃。根據員工所學專業、工作技能與應對能力,并結合員工的興趣和愛好,對每位員工進行綜合評價。通過考評,給每位員工準確定位,編制《員工個人職業發展規劃表》,完成發展方向的選擇。結合崗位的工作要求,給每位員工提供相應的工作機會、培訓要求,并取得相應的資格證書。其次,企業適當地向青年員工提供一些工作崗位,安排他們到崗位上實踐鍛煉,參與具有挑戰性的實際工作,便于青年員工在實踐中盡快成長成才。再次,經過一段時間的崗位實踐后,由人事部門和相關部門領導組織與員工進行個別談話、考核,及時對其職業發展規劃進行評估和調整,從而確定其最適合的職業生涯路線,確保各位員工的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相匹配。最終實現每位員工將個人目標和企業目標整合起來,達到一致,從而形成企業的合力和大格局,實現個人與企業雙贏的目標。
(五)搭建員工成長成才的廣闊舞臺
1.唯德唯才選人才。企業應以培養高技能人才為目標,充分為廣大員工提供展示自己才華的舞臺。企業可以通過開展科技創新、專利技術、專題報告、技能鑒定、技術比武、技術創新等途徑進行人才選拔、崗位競聘、技術骨干評選等正能量活動,不拘一格選拔出真正的德才兼備的行業人才。
2.實現信息互聯,人才共享的目標。充分利用信息時代產物,如QQ群、微博、博客、微信等方式加強廣大員工組織建設,發揮凝聚廣大員工的作用。利用互聯網,新媒體創建微信公眾號,以組織及團隊合作方式對企業的發展共建共研,同時,對有困難的員工進行心理扶持和精神幫助。并采取一系列的措施:一是加強與員工的非正式溝通,體現思想引導的時代性,增強教育引導的有效性;二是開展各項集體活動,增強員工的凝聚力,充分發揮他們的潛能、調動他們的工作積極性;三是積極推動員工的培養和使用,努力打通員工成長成才的通道。將優秀人才用于最急需發展工作崗位,實現信息互聯、人才共享的目標。
3.實施“人文關懷”,體現“團隊力量”。企業應從解決廣大員工最直接、最現實、最緊迫的問題入手,加大對員工的人文關懷,努力解決其事業發展的后顧之憂,增強企業的向心力和凝聚力。如:采取補充養老保險、商業保險,提高員工的養老保障,減少生病員工的醫療費用支出,解決外地員工食宿困難,為大齡青年牽線搭橋;力所能及地幫助廣大員工解決住房、子女上學難等問題,以溫暖服務方式感動員工,激發廣大員工心往一處想、勁往一處使的動力。同時,建立健全人文關懷和心理疏導機制,加強對廣大員工心態的監測、評估和預警,促進員工情緒交流渠道暢通,及時幫助員工解決思想情緒和心理健康方面的問題,確保他們身心健康,從而體現團隊的作用與力量。
六、結論與展望
加強新形勢下企業員工思想熱點、難點問題研究,采取科學合理、切實有效、針對性強的工作方法。加強對員工的正確引導,建立良好的溝通機制,開辟多種培訓渠道,有效提高綜合素質和專業技能,優化激勵機制,完善薪酬制度,拓寬職業上升通道,搭建員工成長成才的廣闊舞臺。在企業融合、轉型、二次創業和未來發展過程中,充分調動廣大員工工作積極性和創造性,增強企業的凝聚力和創新力,是企業做大做強的強大動力。
參考文獻:
關鍵詞:青年教師;綜合素質;教育能力
中圖分類號:G610 文獻標識碼:A 文章編號:1002-7661(2012)24-324-01
隨著時代和教育形勢的需求幼兒園品牌化建設的不斷深化,對幼兒園的發展提出了更高的要求和挑戰。青年教師是園所的中堅力量,努力培養和提高青年教師素質,適應當前教育改革和發展的需要,是促進園所發展的重要因素。因此,重視青年教師培養搭建成長平臺,提升專業技能,提高綜合素質為園所的可持續發展做好人才保證。
一、建設園所文化 營造和諧氛圍 促進青年教師成長
1、理解和正確引導青年教師的需求 我們要求青年教師應了解和理解幼兒,用愛心去培育幼兒。那么,我們首先應該理解、愛護她們、了解她們的需求。盡量滿足他們的需求、理解他們的想法,引導她們正確對待個人的欲望與現實之間的差距,盡量滿足青年教師向往豐富多彩生活的愿望。
2、尊重和鼓勵青年教師的創新 尊重人格,讓他們在群體中轉變,要用寬闊的胸懷,容人的氣度。金無足赤,人無完人,任何個人都有缺點,追求完美是人之本性。充分尊重和信任青年教師,知人善任,盡量創造一種互相信任的氛圍。
3、關心和激勵青年教師的求知欲 隨著教育改革的不斷深入和家長對教師要求不斷提高,青年教師常會感到知識不足,需要再學習、再提高。支持和幫助她們實現合理愿望是對青年教師最大的關心。
二、搭建成長平臺 豐富內涵 拓寬青年教師成長途徑
1、深入實際跟班指導 首先聽課是實施科學管理的手段,可考察教師的整體水平。如:教育思想、教育理念、教學能力、教學特色、教學態度、專業理論水平等。可隨時發現問題、隨時指導,使教青年師們明確了認識、更新了觀念、端正了思想、規范了行為。
2、理論聯系實際培訓到位 培訓是對教職工最好的福利,我注重對青年教職工培訓做到“有備而來 計劃周詳”從“三個環節”上下功夫。第一園長督導引領:園長、副園長“雙十講堂”,政治學習、安全例會、教師會上,班子成員都會精心設計選擇相關內容組織10分鐘培訓,10分鐘座談討論,使學習培訓更具趣味,更有實效。第二教學能手示范帶動,青年教師思維敏捷具有獨創精神的特點,為釋放青年教師特有的激情和才華,推選青年教師參加教學能手的評比,在準備參賽的過程中歷練她們提高專業技能,參賽后對她們的突出表現和具有的進行豐富她們的不斷地用青年新鮮的思想和青春的激情為園所的發展帶來新的欣喜。
3、關注細節活動總結促提高 細節決定成敗,青年教師在組織班級公開活動家長會、游藝會、聯誼會、畢業晚會等活動時,管理人員在尊重、信任、關心的基礎上與教師交流溝通給予指導,可提高教師的教育水平、組織活動的能力。
三、制定發展目標 高標準要求 明確青年教師成長方向
目標對人的行為具有導向和激勵作用。明確的、有價值的目標能誘發人的動機和行為的產生,并指引人的活動方向。 “只有教師會思考了,才能教的過程中會思考的孩子”。重視青年教師的目標引領,每一位青年教師都要制定自己的發展規劃,使自己有攀登目標、有發展行動、有詳實要求。在實際工作中我指導督促青年教師結合園所確定的青年教師成長具體方案中要求,建立教師個人專業化成長學年發展規劃,讓每—位青年教師教師設計自己的發展藍圖,明確個人的發展目標,有階段性個人發展計劃。能結合工作實際,結合自身實際,提出適合自己特點的個人發展要求。
四、提升專業技能加快青年教師成長的速度
1、終身學習,增強教師專業自主意識 對現代社會每一個人來說,學習是生活、學習是工作、學習是責任,必須養成時時、事事、處處學習的習慣。面對諸多挑戰,教師如果不能終身學習,用昨天的知識教今天的孩子去適應明天的世界,顯然是不合格的教師。讀書是終身學習最直接的途徑。擔負教書育人重任的教師,更應該熱愛讀書,認真讀書,不斷更新教育理念,完善自己的知識結構,提高教育研究能力。
2、通過園本教研活動,提高教師教研能力和教學水平 我們的園本教研活動主要是針對日常教學中出現的問題進行研討,在教研活動中,教師說出自己在教學中的過程、方法及效果并進行自我評價。然后,其它教師通過比較幾位老師的不同教學方法以及運用的不同教學策略,發現存在的共同優點和不足,找出成功的教學經驗和特色,尋找解決問題,改正不足的對策,探討隱含在教育經驗背后的教育理念。
[關鍵詞]大學生 職業生涯規劃 人才強國
[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A
一、引 言
當前,我國正處于知識經濟時展階段,飛速的經濟發展和社會急劇轉型使得人力資源成為我國社會發展的重要戰略資源。我國是世界人口大國卻不是人力資源強國,在此背景下,高等院校面臨著培養高質量、能夠滿足社會需求人才的挑戰和壓力;目前我國高等教育正在不斷大眾化,推進素質教育勢在必行,各高校推行的職業生涯發展規劃則是著力于大學生的全面素質發展。同時,職業生涯發展規劃是個人依據自身特質,對個人進行職業生涯探索和設計,通過不同的選擇和決定來實現生涯目標的過程,它是影響大學生的職業選擇、提高人才培養質量的重要部分并已引起重視。因此,高校開展大學生職業生涯發展規劃一方面是建設人才資源強國的需求,是我國全面推進素質教育的重要任務,另一方面也是解決大學生成長問題、就業創業問題的迫切需要。
關于職業生涯發展規劃的理論主要是在19世紀末從美國開始興起和發展起來的,在美國生涯發展與就業指導理論經歷了從人職匹配的職業指導階段到關注全人發展和終生發展的生涯指導階段,產生了如類型學、發展性、社會學習以及認知信息加工等理論。20世紀初,我國國內開始了生涯規劃的實踐和相關研究,直至21世紀以來,生涯輔導理念逐步深入人心,很多高校也開始探索生涯輔導實施的模式,同時也引起了相關學者的關注和研究。其中包括:龍立榮(2001)、牟海萍(2005) 探討了就業指導到生涯輔導的歷史嬗變過程,揭示了它們之間的關系;鄭瓊梅(2002)、李笑燃(2004)、姚本先(2005)等研究了大學生生涯輔導的內容和意義;趙頌平(2004)、雷五明(2006)等對高校進行了實踐調查,分析了生涯發展規劃輔導的現狀,認為我國高校職業生涯規劃輔導體系正處于發展探索期。
由此可見我國生涯輔導的研究范圍正在逐漸深入,但還有許多方面需要改進和完善:其一,我國生涯輔導的研究少有結合現狀以及實際問題進行分析。其二,學者研究的政策建議缺少理論結合實際,少有從社會角度進行分析。故本文將會從實際角度出發,根據現狀著重分析如何構建較為完善的高校大學生職業生涯發展規劃體系,為我國高校生涯發展規劃輔導做出參考。
二、大學生職業生涯發展規劃現狀及問題
(一)大學生職業生涯發展規劃現狀
依據國內部分職業生涯規劃的調查結果和分析,參考典型高校的相關課題內容,大學生職業生涯規劃現狀主要為以下方面:第一,在大學生自我了解方面,調查顯示大部分學生能夠對自己的興趣、能力和個性比較了解,卻有63.4%的學生不太了解自己什么樣的職業類型,72.1%的學生對職業生涯規劃了解程度不高且有63.74%的大學生對自身的發展計劃沒有較為明確的認識;第二,從高校職業生涯輔導情況來看,目前廣泛系統地展開職業生涯規劃輔導的程度并不高,據調查,有18.7%的大學生表示沒有接觸過職業生涯規劃,而僅有10%的學生是通過課程了解職業生涯規劃的;第三,從大學生職業生涯發展規劃輔導的效果來看,有77.1%的學生對學校提供的規劃輔導感到不滿意,其中有59%的學生認為學校開展的職業生涯規劃指導太少,形式單一,并未能夠起到詳細知道作用。①
同時,目前我國高校所培養出來的人才就業情況較為嚴重,據2008-2009年《當代中國青年權益狀況研究報告》藍皮書,近年來暫時處于失業狀態的大學生約占當年度畢業生的20%-30%。從大學生角度來看,就業嚴峻的原因主要為:其一,大學畢業生的專業技能和素質能力與企業需求存在差距,隨著時代的進步,社會企業對于人才的要求越來越高,而目前畢業生普遍存在實踐能力不足,專業素質不夠強硬的問題;其二,畢業生對自身就業選擇目標不明確,大部分大學生在就業擇業時盲目投遞簡歷,未能進行篩選和思考,從而導致自身與企業各方面不相適應而未能成功就業的局面。
(二)大學生職業生涯發展規劃問題
我國“985”工程學校和部分“211”工程高校基本上都開展了大學生職業生涯規劃輔導工作,目前來看效果顯著,部分學校的就業率達到了85%以上。但從整體上來看,職業生涯規劃在我國高校的發展情況并不樂觀,與學生自身的成長、人才市場的需求、社會經濟的發展還存一定的距離,主要體現在:1.從大學生自身角度來看,個人的自我規劃意識較淡薄,根據現狀得知大部分大學生對于職業生涯規劃只知其概念不知其內涵,因而會出現學生基本了解自我但對自身的生涯規劃并不明確的矛盾狀況;而且眾多大學生的生涯規劃設計比較盲目,規劃措施缺乏:通過現狀了解,不少大學生在進行生涯規劃時對自我職業發展有過高的期望、只去大城市、政府單位等,職業路線設計不合理、選擇多條職業路線卻顧此失彼;同時大學生在設定了自己的生涯目標后,缺乏內在的動力,并沒有用行動去堅持自己的目標。2.從高校大學生職業規劃輔導開展情況來看,我國各高校對于生涯規劃仍然處于探索期,發展狀況并不成熟:課程體系不完善,雖然目前有部分高校已經開展了生涯規劃的課程,但缺乏理論導入、個性咨詢測評等體系;專業教師和相應的設備、場地的缺乏,部分高校的職業生涯規劃輔導并不是獨立的組織體系,專業人員少而雜,專業性知識和技能還不夠,也不能利用相應的設備和場地,故未能達到對學生專業性指導的作用。
三、大學生職業生涯規劃體系完善建議
依據以上對大學生職業生涯發展規劃現狀和一些問題的分析,筆者探究大學生職業生涯規劃系統,并構思下列體系完善機制,作為我國高校大學生職業生涯規劃輔導開展的參考:
(一)個體輔導
大學生都是不同的個體,擁有不同的特性和價值觀,同時在大學階段,個體的生涯目標復雜多樣且不同時間段內也容易受到外界因素的干擾而有所改變,這就決定了高校的大學生職業生涯規劃輔導必須具有針對性和個體性。因此,建議各高校在學生入校時建立個人的職業生涯規劃檔案,以電子或者紙質的形式記錄學生自身的規劃目標、變化、進程以及心得等。對于大學生的職業生涯規劃主要從以下方面進行:1.從個性方面,每個個體都是唯一的,每位大學生都有唯一的特性,而對于自我的深入了解則需要學校的輔導,這主要包括自身的優劣勢認識以及自身發展意愿、環境的認識等。2.從專業方向上進行引導,大學生的就業擇業方面大部分是遵循自身的專業情況,而每個專業的前景和對大學生各方面要求情況都不一樣,因此學校應當給予相應的專業答疑和指導,提供部分重新選擇專業的機會。3.在就業、創業方面,學校亦應給予個性化的輔導。依據霍蘭德(John Holland)創建的類型學理論,大多數人的個人導向都處于其提出的六種典型職業環境和個人導向,分別是:R(實際型)、I(研究型)、A(藝術型)、s(社會型)、E(企業型)、c(傳統型)。高校要引入相關測評幫助學生尋找到適合自己的職業環境,來充分發揮自己的能力、價值,表達自己的態度,從而減少其在職業選擇中所遇到的摩擦和不合適問題。
(二)課程輔導
我國高校將大學生職業生涯規劃列為課程的仍然為少數,借鑒于國外高校已經成熟的大學生職業生涯規劃輔導制度,建議各高校在開設相關課程、建設相應機制的同時要注意完善以下方面:1.輔導人員的專業化以及專兼職教育方式相結合。學校應當開設獨立的大學生職業生涯規劃輔導組織,其輔導人員應當專業化、職業化和專家化,有專門的負責人負責學生的心理測試、能力評估以及心理答疑,而這些人員應當要有相關的培訓并且經過考試達標才能上崗;同時專業的教育能夠起到較大影響但需要太多的人力,目前我國高校從事大學生職業規劃輔導的專業人員人力明顯不足,故學生的管理老師、輔導員等則須起到兼職輔導的作用,其能夠直接接觸到大學生并且第一時間了解學生的想法和動向,專兼職的教育方式是學校整體了解大學生職業生涯規劃的重要途徑。
2.輔導課程多樣化和全程化。大學生職業生涯規劃輔導的內容最初是自我的認識,包括自我了解和職業價值觀;其次是做出選擇的能力,即在面對社會的需求時,結合自身情況做出適當合理的選擇;再而為生涯規劃決策能力,即協助學生在面對決策時正確的進行分析、做出職業規劃;最后是自身潛力的開發,引導學生在進行生涯規劃時挖掘自身的潛力。同時大學生在完成大學學業面臨就業的這段時間里有不同階段的想法和職業規劃,因此高校應當合理利用該時間對大學生進行全程的職業生涯規劃輔導,包括入學初的專業引導和就業情況、自身的特性和優缺點、依據類型分析協助引導學生進行實踐活動學習技能、通過社會交流平臺促使學生達到其規劃目標。
3.課程方式多樣化。根據我國各高校的職業生涯規劃輔導狀況的了解,授課方式大部分為上課、講座等,這種方式與學生的互動交流并不多,顯得枯燥單一,不能引起大學生的興趣而未能深入到學生生活和學習,故高校在開設相關課程時應當采取多樣的模式,利用設備、場地以及網絡平臺,為學生提供有參與心理活動、心理測評和互動交流的機會。比如說開設專門的課程網站,讓學生參與其中的測評、進行線上交流、撰寫心得等,這樣學生學習快,也加大了對生涯規劃等的心理學習興趣,從而達到生涯規劃的輔導目標。
(三)交流平臺
參與大學生職業生涯規劃的角色不僅僅是學生和學校,政府、社會以及家庭亦對大學生的職業生涯規劃有一定的影響作用。目前政府和社會對學生職業生涯規劃方面重視和投入不足,許多地區并未把生涯規劃劃入課程目標中,沒有統一的教學要求和目標,且研究經費、設施建設等方面資金投入不足,從而影響了生涯規劃輔導工作的開展。因此高校要積極與政府和社會搭建相關平臺:1.從政府方面來看,政府可以提供專業的職業生涯規劃輔導機構用以培訓輔導人員,建立大學生職業生涯規劃輔導制度,設立相應的生涯規劃機構協助各高校并且大力提倡和引進有效的社會資源;同時高校應積極構建于政府的交流平臺,獲得有利政策環境和信息,申請與政府部門共同建立職業生涯信息服務系統,提供大學生完整、豐富的生涯信息。2.從社會方面來看,主要包括社會企業和家庭交流平臺建設:其一,社會氛圍對于大學生進行生涯輔導的影響至關重要,其中通過網絡、報紙等途徑宣傳可以提高社會公眾對大學生生涯輔導的認識,形成良好氛圍并且引領家長把生涯規劃輔導融入子女的早期教育中,營造全社會認同、接受、支持和重視生涯輔導的良好局面;高校要與企業建設實踐業務體驗式交流平臺,一方面鼓勵學生進入企業進行實踐學習,一方面高校還可以邀請企業精英到校進行講座授課,向學生提供行業信息或者傳授成功職業經驗。其二,家庭開展職業生涯規劃輔導即指家長依據子女的個人情況、性格特點和學習興趣,幫助學生確立和實現生涯目標,使其個性心理和社會行為能夠健康和諧地發展。故高校可通過家訪、信息回執等形式與家長保持聯系,得到家長的配合以及重視,若家庭教育和學校教育相結合,那就會使得學生的職業生涯規劃輔導更加容易進行和完成目標。
四、結語
大學生進行職業生涯規劃能夠對其自身發展起到不斷促進、挖掘潛力的作用,同時也是解決大學生就業、創業問題的重要途徑,更是我國創建人才強國的迫切需要,而目前我國高校的大學生職業生涯規劃輔導狀況并不樂觀,還有待進一步的機制完善和發展,本文通過對高校生涯輔導現狀分析,發現問題并提出完善生涯輔導體系的機制,為我國各高校發展和開設職業生涯規劃輔導提供參考。大學生職業生涯規劃是一個復雜完整的系統,它需要學生、學校、政府以及社會多方面的共同努力,合作解決目前存在的問題,以達到為學生自身發展、我國人才強國戰略以及社會共同進步的目標。
[注釋]
①劉榮軍等,論大學生職業生涯規劃輔導體系的構建,學校黨建與思想教育,2007.11:61
[參考文獻]
[1]劉榮軍等,論大學生職業生涯規劃輔導體系的構建[J],學校黨建與思想教育,2007.11:61-62
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關鍵詞 PDP;高職學生;綜合素質;核心能力
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219(2017)14-0065-04
一、大學生PDP自我認知系統簡介
英國的高等教育質量保證機構(the Quality Assurance Agency)對PDP(Personal Development Portfolio)的界定為[1]:個人發展規劃是一個全面系統地反映個體為了獲得核心職業能力而選擇的一系列的學習、思考和實踐過程,以及反饋效果和評估過程。其實現模式專注于大學生的自我管理,跟蹤大學生職業能力的動態形成過程,其視角是學生的個體角度。筆者曾到臺灣高校考察交流,發現臺灣部分高校已有比較成熟的PDP系統并應用于學生教育培養工作中,對學生成長有非常有效的輔助、督促、引導作用。為了將PDP理念應用于高職院校人才培養改革,項目組結合高職院校學生的特點,以深圳職業技術學院金融專業為試點,與深圳市浩晟信息技術有限公司共同開發了“大學生PDP自我認知系統”。
在大學生的核心能力體系中,自我認知能力、自我管理能力和主動思考的能力是非常重要的通用能力(或稱為可遷移能力)[2]。這些能力貫穿一個人成長的全過程,特別是在大學學習期間和未來的職業生涯,是項目組設計PDP系統的基礎和核心。當一個學生啟動自己的PDP個人發展規劃或者一個專業制定整個專業培養計劃時,都需要學生進行自我認知。正確的自我認知和定位是目標制定、需求評估、職業規劃的基礎,是確定職業方向和專業學習方向的基礎。不同階段的自我認知還可以監督目標實施的進程,評估貫徹計劃和執行計劃的質量,從而進行目標修訂和調整。
自我認知系統將通過比較、邏輯分析、系統問卷調查、診斷活動等方法,通過創建自我識別文檔、能力雷達圖等形式,系統分析學生核心能力的實時狀況。整個專業可以通過對參與學生的數據的綜合分析,形成專業的分析數據,指導專業人才目標的制定和人才培養模式的改革和創新。
大學生PDP自我認知系統共分公告、個人設置、導讀、PDP規劃、能力測試、實訓報告六個模塊,其中PDP規劃中又分大學生綜合素質測評、PDP性格測試、心理測試三個子系統,目前相關模塊均已上線投入使用。本文主要根據大學生綜合素質測評系統的設置及相關測評結果進行分析。
二、大學生綜合素質測評系統及測試情況
(一)測評系統情況
大學生綜合素質測評共有14道測試題,每道題的不同選項被賦予不同分值。14道題目各有側重,按照素質的不同方面為六個組:職業了解程度(2題)、壓力應對能力(3題)、學習能力(2題)、交流能力(2題)、專業技能(2題)、英語電腦能力(3題)。每位測試者測試完后,會得到一個總分以及對應的文字評價和建議。為了讓測試者更加形象地了解到自己各方面的能力特點,系統會將測試結果生成一個正六邊形雷達圖,如圖1所示。
(二)本次系統測試總體情況
深圳職業技術學院金融專業共有3個年級383人,其中2016級117人,2015級135人,2014級131人。2016年10月~12月期間,各年級學生在專業實訓室、教學樓機房等場所進行了測試,共有330人完成測試,占總人數的86.1%,其中2016級116人(99.1%),2015級91人(67.4%),2014級123人(93.8%)。測試前由工作人員對系統作簡要介紹,并現場解答測試過程中的一些問題,力求使測試客觀、準確。
按照被測評者每個子指標的得分,以年級分類統計了總的平均分和子指標的平均分。此外,為了了解被測試者的得分差異程度,我們逐一計算了各年級每個對應指標的變異系數,計算公式:變異系數=標準誤差/均值。需要說明的是,有些學生的個別指標出現數據缺失,為了不影響對其他指標數據的利用,本文采取學術界對問卷調查空缺數據的處理辦法,即用該學生所在年級其他全體學生該指標的平均值進行對應填補,最終得到了完整的數據。相關統計結果詳見表1。個人總得分上,2016~2014三個年級平均總分分別為50.33、55.25、56.57,隨著年級的提高而呈現遞增趨勢,大二和大三分別比大一增加9.78%和12.4%,說明學生的平均綜合素質在持續提高,這也符合我們平時對學生教育培養的直觀認識。
三、對測試結果的分指標分析
(一)專業技能結果分析
專業技能分為專業知識掌握的豐富程度和專業技能證書的考取兩個方面,其平均分值都隨著年級的上升而明顯提高。從兩個角度分析這一結果:一是在六項指標中,專業技能和職業了解兩項是在學生入學前最為缺乏的,對于許多學生而言,專業技能在進入專業學習之前幾乎為空白,因此,一旦獲得比較規范的專業教育,專業技能便可以得到快速提升;二是專業知識和技能的教學在三個年級的安排上通常按照循序漸進逐步提高的規律,同時越往高年級考取專業技能證書的需求越強烈,成功率也越高,因此學生對于專業知識和技能的獲得感越強。從本次測試的結果來看,專業技能也是W生綜合素質得分隨年級提高的最大拉動因素,因此要更合理地結合行業企業發展及學生特點調整專業教學計劃,多管齊下開展教學活動,在有限時間內最大限度提高學生的專業技能。
(二)英語電腦能力結果分析
英語電腦能力主要分為電腦技能、英語應試能力、英語口語表達能力三個方面。電腦技能隨年級持續提高趨勢非常明顯,大一比大二的分值增幅超過100%,這也符合我國大部分大學生的情況。由于電腦不是我國高考的必考科目,因此中學階段學生對于電腦的學習通常是基礎的。大學階段,電腦使用已經明確為必修科目,且大量的作業、活動需要通過電腦輔助完成,因此電腦技能提升非常快。
英語口語表達能力也隨年級上升而提高,大二、大三比上一年級的增幅分別為6.8%和5.8%,幅度相對平緩。而變異系數上看,口語能力的變異系數隨年級上升而上升,說明越往高年級,學生口語能力的平均差距越大。從兩個方面來解釋:一是英語口語的提高是需要大量積累,通常是一個緩慢的過程;二是英語只需要達標就不影響畢業,因此部分學生可能考慮到日后英語應用并不多,在英語學習上投入的時間精力相較少,而部分學生可能有出國或畢業后到外企工作的打算,投入的時間精力相對較多,最終使英語口語能力差異程度隨年級提高而不斷上升。英語應試能力大二最高,大一次之,大三最低,與我們的直觀認識出入較大,也難以用金融專業的相關教學活動來解釋。出現這一結果的原因可能是該項問題的設置上是以“你最近一次外語考試的成績”作為標準所致,而學生所參考的“最近一次外語考試”難度可能差異較大。
(三)職業了解結果分析
在職業了解方面,主要分為學生對金融專業未來職業發展的了解程度以及與本專業畢業校友的接觸數量兩個子指標。測試結果顯示,大三學生比大一學生更了解本專業的職業發展,也跟畢業校友接觸更多,分值分別高出6.6%和13.5%。兩項指標的最高分值都出現在大二學生上,分別比大一高出14.4%和29.2%。究其原因,可能是金融專業所在學院曾經為目前大二的2015級舉辦過大型的校友系列講座,其中由多名本專業及相關專業校友對就業、創業經歷進行分享并與在校生交流,而大一、大三學生沒有接受過該系列的講座培訓。經驗表明,大學專業學習期間是否了解未來職業、行業發展對于學生的成長有重要影響。從本次測試結果看:一是大三學生對金融職業發展以及跟金融專業畢業校友的接觸并不顯著比大一學生多,說明在本專業的培養教育過程中職業生涯教育及相關實踐是缺乏的;二是如果前文對于大二學生對應分值較高的原因分析屬實(大二學生多接受過一系列校友講座),說明這一類的活動應該作為重點在日后的工作中加強。
(四)壓力應對、學習能力、交流能力結果分析
在壓力應對主指標方面,三個子指標的最高分值均在大一,其中解決困難的能力分值甚至隨著年級上升而逐步下降。學習能力和交流能力兩個主指標的最高分值也都是在大一,其中學習能力分值也呈現隨著年級上升而下降的趨勢。雖然這兩項主指標的子指標中“根據興趣學習的能力”和“表達能力”其最高值出現在大三,但僅分別比大一高出0.5%和1.4%,接近持平。
首先,第二大類三項主指標下的子指標評判都使用定性的標準,而非像前面第一大類主指標中有一些子指標采取定量方式評判。定性方式的優點是更直觀,容易解讀,特別是對一些難以定量的問題;缺點是不同的人回答時參考的標準可能不一樣,難以通過統計結果來反映客觀情況。在第二大類主指標的一共7項子指標中,有5項最高分值都是出現在大一,造成這種情況的一個重要原因可能是大一、大二、大三三個群體回答同樣問題時候內心的標準不一樣,年級越高的學生其主觀標準也越高。
其次,大學生成長中的心理變化規律[3]。筆者長期從事學生工作,發現大學生的心理狀態會隨著年級的上升而呈現“U”形變化,具體表現為大一新生雖然人已經在大學校園和課堂,但是由于長期受到小學、中學應試教育體系的影響,在慣性驅使下身心狀態仍然能表現為目標明確、積極進取的狀態。到了大一下學期以及大二,學生會越來越感受到衡量優秀與否不同于中學階段的唯分數論,而是多元化的,且校內外各種活動精彩紛呈,對于熱衷于新鮮事物的大學生來說又容易淺嘗輒止,難以獲得成就感。這時許多學生面臨需要將原來篤信不疑的理念和標準推倒,重建自己的成長奮斗目標的問題,因此很容易出現迷茫和無所適從感,對自己的評價很低。本次測試中第二大類的7項子指標有5項最低分值出現在大二,可以充分反映這種情況。
第三,即使如前文分析所述,第二大類主指標受到學生主觀標準不一樣、心理成長規律的影響,但金融專業學生的壓力應對能力、學習能力、交流能力獲得感并沒有隨著年級增加而明顯上升。本測試因沒有定量的客觀標準來衡量,無法準確了解學生的上述能力是否確實如分值反映那樣,至少從獲得感的角度,這些能力的培養是無法讓學生滿意的。
四、啟示與建議
(一)測試結果對金融專業學生教學教育工作的啟示
第一,專業知識和技能是學生綜合素質的重要組成部分,也是各種能力中最容易在大學階段獲得快速提升的。緊密結合金融企業、行業、市場的發展以及學生的特點制定教學計劃和教學安排,按照學生的學習成長規律扎實開展教學實踐極為重要。第二,學生對職業發展的認識是弱項,通常不被重視,應當更多地為學生創造行業企業學習、考察、實習的機會,為本專業在校生和畢業校友建立更多交流渠道,使學生對自己的未來發展路徑更為明晰。第三,對比三個年級的數據可發現大學期間金融專業學生在壓力應對、學習能力、交流能力等核心能力方面的獲得感不強。由于這些能力的培養很大一部分是在專業學習之外的,因此這一狀況可能是整個學院、學校的普遍情況,需要全面深入反思各項學生培養相關工作和活動在提升學生核心能力上的方式、方法、效果,找出問題的根源,調整人才培養方略,以提升學生核心能力為導向細化各項工作的目標和手法并落實,全面提升人才培養質量。
(二)對PDP大學生綜合素質測評系統的改進
由于本次測評是PDP系統開發后的第一次全面測試,反映出了不少問題需要改進。首先,系統從網址輸入到開始答題的路徑較長,界面不夠友好,影響學生的使用體驗,甚至還出現答題者在主指標切換過程中將子指標題目漏掉的情況,需要對其改進。第二,本次測試中使用的測試題定量測試偏少,定性測試偏多,容易受到被測試者主觀標準不同的影響,在對不同人群進行測試時給結果分析帶來很大困難,需要進一步對測試題進行重新設計。第三,需要加強在學生中對PDP系統的宣傳,并做好測試期間的學生組織工作,以獲得更高的答題率和數據準確率。
(三)充分發揮PDP系統的動態跟蹤、反饋、指導功能
本次測試是統一時間段,自上而下組織完成。在后續對PDP系統進行完善后,應當讓學生自行不定期測試,比對前后的測試結果,發現自己的進步以及需要彌補的弱項。導師也通過系統動態跟蹤學生素質的變化情況,調整學生教育培養相關計劃和工作,更充分地發揮PDP系統的功能和作用。
參 考 文 獻
[1]鄭紅梅.個人發展規劃(PDP):英國大學核心職業能力培養模式初探[J].職業技術教育:教科版,2006(19):84-86.