時(shí)間：2023-05-30 08:55:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業(yè)發(fā)展，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
33.3% 的人希望業(yè)績提升50% 以上站在
22.2% 的人期待雇主在“工作環(huán)境/ 企業(yè)文化”方面做出改善
新年的門檻前，邁出2008年職場的第一步，職場人是心懷憧憬，是波瀾不驚，還是惴惴不安？一如2006、2007 年，《職業(yè)》雜志再次聯(lián)合智聯(lián)招聘推出“2008 職場人新年愿望大調(diào)查”，忠實(shí)記錄職場人的新年希望和心情。
是夢想還是奢望？是突破還是維持？兩元命題在每個(gè)新年都會出現(xiàn)，且拭目以待2008 年職場人又會如何解題。
狀態(tài)：
38.9% 的人對新年目標(biāo)充滿信心
新年伊始，是確立目標(biāo)、制定計(jì)劃的大好時(shí)機(jī)。面對充滿希望的2008，職場人士莫不摩拳擦掌，躍躍欲試。從此次調(diào)查中，就可以強(qiáng)烈地感受到職場人的工作熱情。有55.6% 的被調(diào)查者早在年末就制定好了職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，38.9% 的被調(diào)查者對于自己的職業(yè)目標(biāo)在新的一年里推進(jìn)或?qū)崿F(xiàn)充滿了信心，還有55.6% 的被調(diào)查者雖然信心不太足，但 “希望還在，夢還在”的心情仍然伴著他們開始了新一年的工作。61% 的人還表示，在2008 年將更加努力地工作( 見圖1)。
在一派新年新氣象中，22% 的被調(diào)查者卻打算渾渾噩噩又一年，他們中有的人遭遇職場瓶頸深感突破希望渺茫，有的被職業(yè)倦怠所苦難以掙脫，還有的不滿現(xiàn)狀卻又不知如何著手。職業(yè)咨詢顧問指出，職場人在職業(yè)發(fā)展中遭遇的各種困難，深究起來，其實(shí)大部分都是人的惰性所致。面對困難，可以試著告訴自己還可以堅(jiān)持得更久一點(diǎn)；面對享受，可以讓盼望的時(shí)間延長一些。在一點(diǎn)點(diǎn)的克制新一年職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的幾個(gè)注意事項(xiàng)。首先，要對自己的新年計(jì)劃有足夠的信心。有信心未必能贏，但沒信心一定會輸。其次，避免好高騖遠(yuǎn)，一個(gè)有
效的辦法是找家人或者好友，請他們檢視你設(shè)定的目標(biāo)是否太過理想，而他們一旦知道了你的“雄心”，還會給與極大的支持和鼓勵(lì)。再次，切忌攀比心理。
愿望：
16.7% 的人期望薪酬加倍增長
2008 年的職場，晉升、跳槽將不再是熱門詞匯，取而代之的是“健康”“充電”“能力提升”和“穩(wěn)定”。此次調(diào)查結(jié)果顯示，除了繼續(xù)關(guān)注收入增加外，職場人對外在頭銜的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)開始轉(zhuǎn)變，對“樹挪死人挪活”的職場潮流開始反思，只有3% 的被調(diào)查者將“不換公司，但換上司/ 老板或搭檔”“換東家”或“換崗位”作為自己的新年愿望，僅有1% 的人今年最希望能夠升職。而選擇下列四個(gè)愿望的被調(diào)查者則最多，即“實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)能力或技能的提升”“ 充電”“ 身體健康”“ 讓個(gè)人形象改頭換面”( 見圖2)。
這一態(tài)度同樣也影響到了職場人在薪酬、晉升、業(yè)績提升方面的具體期望。在薪酬方面，雖然加薪一直是職場人的強(qiáng)烈愿望，對雇主的不滿意也多集中于薪酬制度，但四分之一強(qiáng)的被調(diào)查者期望的薪酬增幅在50% 以內(nèi)，各有16.7% 的人期望薪酬能增加“50%~100%” 或“100%~300%”， 還有11.1%的人對能維持現(xiàn)狀感到滿足。在晉升方面，61.1% 的被調(diào)查者更愿意一步一個(gè)腳印、一步一級臺階地往上發(fā)展，在2008 年提升一個(gè)級別即可，只有5.6% 的人選擇了越高越好。在業(yè)績提升方面，雖然有四分之一強(qiáng)的人選擇了“越多越好”，但不少職場人不再急于求成，33.3% 的被調(diào)查者的目標(biāo)是提升50%~100%，16.7% 的人的圖2
其它，8.0%讓個(gè)人形象“改頭換面”，11.0%心情愉快，5.6%身體健康，11.0%買房、買車，5.3%戀愛/結(jié)婚/生子，5.6%充電，11.0%轉(zhuǎn)行，5.3%換“東家”，1.0%不換公司，但換上司/老板或搭檔，1.0%實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)能力或技能的提升，11.0%換崗位，1.0%人際關(guān)系改善，5.6%業(yè)績提升，5.6%加薪，11.0%升職，1.0%目標(biāo)是50% 以下（見圖3）。
在2008 年的職場上，我們將看到浮躁少了，更多的職場人變得務(wù)實(shí)、理性，關(guān)注自身積累和提升。例如在充電計(jì)劃中，有一半的被調(diào)查者準(zhǔn)備 “提升專業(yè)技能”，各有16.7% 的人選擇提升“學(xué)歷”或“通用技能”，11.1% 的人計(jì)劃提升“軟性技能”。又如在休假調(diào)查中，61.1% 的被調(diào)查者有好好休一次假的計(jì)劃。平衡工作和健康，提升家庭生活品質(zhì)，人們開始回歸“做好本職工作”“保持身體健康”“活到老學(xué)到老”等簡單而樸素的生活哲理。
在此次調(diào)查中，我們還看到“創(chuàng)業(yè)”成為了2008 最耀眼的職場新年愿望。在專門進(jìn)行的創(chuàng)業(yè)意愿調(diào)查中，88.9% 的被調(diào)查者在2008 年都有長期或短期的創(chuàng)業(yè)目標(biāo)。在這個(gè)時(shí)勢造創(chuàng)業(yè)英雄的時(shí)代，格子間中的職場人再也坐不住了，向往著自己打拼一份天地的自由和成就感。但職業(yè)咨詢顧問特別提醒想創(chuàng)業(yè)的職場人士，創(chuàng)業(yè)不是一條對所有人都適合的路，決定之前可以先審視自己是否具備創(chuàng)業(yè)者的特質(zhì)，如方興東在他的博客文章《創(chuàng)業(yè)者最核心的品質(zhì)是什么？對模糊性的高度容忍》中所寫：“生活中，許多人天生或者心理上排斥和厭惡具有不確定性的環(huán)境……他們喜歡在確定的環(huán)境下，在確定的條件下，最好發(fā)揮出自己的能力。但是，就是有一部分人反而在模糊性的情況下，更加來勁。或者，至少他們對于模糊性有著非同一般的忍耐力。他們可以在不確定的環(huán)境下，積極主動(dòng)尋求機(jī)遇或者一旦遇見機(jī)遇就迅速行動(dòng)。模糊性的容忍性首先就排斥了許多人不會選擇創(chuàng)業(yè)，或者創(chuàng)業(yè)了也會非常不適應(yīng)，最終失敗收場。”
發(fā)展：
55.6% 的被調(diào)查者更多依靠自己
“能相信的只有自己”，在競爭激烈、人際關(guān)系復(fù)雜的職場中，這句話被不少人奉為鐵律。2008 年的職業(yè)發(fā)展之路，55.6% 的被調(diào)查者更多依靠自己，22.2% 的人準(zhǔn)備更多借力于事業(yè)合作伙伴，11.1% 將向上司和同事尋求支持( 見圖4)。
另一方面，雖然不會坐等職場貴人出現(xiàn)，但55.6% 的人還是期待今年能有貴人出現(xiàn)，除去16.7% 已經(jīng)找到貴人者，16.7% 的人對貴人出現(xiàn)無所謂，11.1% 的人不喜歡借助他人力量成功，而更喜歡凡事靠自己。
關(guān)于“貴人相助”，歷史上不乏成功范例，如果沒有周文王的發(fā)掘，已經(jīng)白發(fā)皓首的姜子牙很可能終老于渭水之濱；如果沒有穆章阿慧眼識英才，已經(jīng)兩次考試不中的很有可能明珠蒙塵……得到貴人相助是機(jī)緣，但最終原因還是在于受助者自身的努力和成功的潛質(zhì)。經(jīng)驗(yàn)豐富的職場老手們更總結(jié)出了十類“職場貴人”： 愿意無條件挺你的人、愿意嘮叨你的人、愿意和你分擔(dān)分享的人、教導(dǎo)及提拔你的人、愿意欣賞你的長處的人、愿成為你的榜樣的人、愿意遵守承諾的人、愿意不放棄而相信你的人、愿意生你氣的人和愿意為你著想的人。
而在2008 年的職場，每一個(gè)職場人士都多了一位新“貴人”――《勞動(dòng)合同法》，有此“貴人”相助，72.2%的被調(diào)查者表示這將更加激勵(lì)他們通過法律手段開展維權(quán)行動(dòng)。
焦慮：
22.2% 的人經(jīng)濟(jì)壓力倍增
在實(shí)現(xiàn)新年職場愿望的道路上，職場人還有哪些障礙需要克服呢？在“面對新的一年，下列哪一方面最讓您焦慮”的調(diào)查中，一半的職場人為自己的職業(yè)發(fā)展空間而焦慮，22.2%的人因?yàn)榻?jīng)濟(jì)狀況而壓力倍增，還有11.1% 的人依然為“辦公室政治”苦惱( 見圖5)。
第一步，分析自己的性格。
每個(gè)人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地去思考問題；有的人對事情執(zhí)著，遇到挫折不氣餒；有的人則脆弱，容易被失敗擊垮；有的人喜歡挑戰(zhàn)性的工作，壓力越大斗志越旺盛；有的人則喜歡安定平穩(wěn)的生活，不能忍受過大的壓力……任何事情都具有雙面性，有好就有壞。熱情、善談的反面就造成穩(wěn)重不足；忠厚脾氣好容易變成沒有主見……先要分析自己的性格，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的長處、短處，如果是熱情、善談、喜歡有挑戰(zhàn)的人，相對來說比較適合做營銷、公關(guān)等工作；如果自己內(nèi)向、認(rèn)真，可能適合做財(cái)會工作。準(zhǔn)確分析自己的性格，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。
第二步，分析自己掌握的知識、技能。
每個(gè)人都有自己擅長的知識、技能。有的人喜文，有的人喜理；有的人動(dòng)手能力強(qiáng)，有的人操作能力弱；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強(qiáng)……分析自己學(xué)習(xí)過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項(xiàng)。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結(jié)合自己的實(shí)際，確認(rèn)自己和崗位相吻合的條件，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計(jì)算機(jī)水平，而自己這方面欠缺，就可以通過參加學(xué)習(xí)班或找人傳授相關(guān)知識，來提高自己這方面的知識和技能，只有做到上述這些方面，才能讓自己在工作中立于不敗之地。
第三步，分析自己掌握的或能夠調(diào)配的資源。
這里的資源不但包括金錢，還包括自己在社會上的人脈。俗話說的好"有多大的能力辦多大的事",也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證10個(gè)月沒有利潤還能維持公司的運(yùn)營。同樣的道理，如果從事一項(xiàng)工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調(diào)動(dòng)的資源，自己的同學(xué)、朋友、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關(guān)行業(yè)，自己就可以去取經(jīng)，直接掌握問題的關(guān)鍵點(diǎn)，避免工作中走彎路。
第四步，確認(rèn)自己的發(fā)展目標(biāo)。
筆者不久前碰到了一位MBA的同學(xué)，該同學(xué)畢業(yè)2年多換了至少4次工作，涉及了不同的行業(yè)，每份工作都沒有超過6個(gè)月，已經(jīng)30歲了，還沒有找準(zhǔn)自己的位置，還不知道自己適合做什么。筆者認(rèn)為這個(gè)同學(xué)就屬于那種胡里胡涂生活的人，沒有認(rèn)真分析過自己，沒有做好個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃。筆者并不反對跳槽，但是跳槽一定是有目的、有選擇的跳，最好先采用上述方法，確認(rèn)了個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，圍繞這個(gè)目標(biāo)，有目的、有選擇的跳，這樣才能讓自己更快的接近或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)。如果沒有確認(rèn)自己的目標(biāo)，盲目的跳槽，特別是頻繁換行業(yè)的跳槽是最不可取的，因?yàn)楫?dāng)今社會，工作經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)優(yōu)勢已經(jīng)成為獲取成功的必不可少的條件之一，所以確認(rèn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)尤為重要。
第五步，堅(jiān)持不懈走下去。
世上沒有不勞而獲的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很長時(shí)間的積累，一定具備了一定的實(shí)力才能成功。很多人都奇怪郭德鋼的紅，認(rèn)為他的運(yùn)氣太好了，筆者曾去聽過他的相聲，領(lǐng)略了他功底，唱戲的功底、繞口令的功底……筆者也聽到了他曾經(jīng)經(jīng)歷的落魄、艱辛，郭德鋼的成功是必然的，是他多年付出、執(zhí)著、努力的結(jié)果。所以，認(rèn)準(zhǔn)了自己的目標(biāo)，一定要堅(jiān)持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放棄，同時(shí)一定要認(rèn)真學(xué)習(xí)，只有這樣，才能獲得成功。
職場講壇嘉賓簡介：閆嶺女士，上海向陽生涯管理咨詢公司資深 CCDM中國職業(yè)規(guī)劃師，IPTS國際職業(yè)培訓(xùn)師獵頭顧問，上海緊缺人才培訓(xùn)工程 JCP職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)講師。
汽車行業(yè)前景和薪資水平如何？
[網(wǎng)友 ] Z001：閆女士，您好！我是學(xué)機(jī)械專業(yè)的，往汽車行業(yè)的什么方向發(fā)展會比較好、有前途？另外，薪水方面如何？謝謝！
[專家 ]閆嶺：Z001，你好！事實(shí)上，中國汽車行業(yè)正處于快速發(fā)展階段，對人才的需求非常旺盛，可以說各種不同的發(fā)展方向都會有不錯(cuò)的前景。比較有代表性的是：汽車設(shè)計(jì)研發(fā)類、生產(chǎn)管理類（包括工藝設(shè)備等）、質(zhì)量管理類、采購管理類、銷售管理類等。至于薪酬方面，汽車行業(yè)總體薪酬水平要高于職場平均水平，但是具體薪酬依據(jù)行業(yè)所處具體地理位置和區(qū)域、企業(yè)性質(zhì)、職位特點(diǎn)等有所不同。因?yàn)槠囆袠I(yè)與機(jī)械、電子、化工等相關(guān)行業(yè)的連動(dòng)作用，很多機(jī)械行業(yè)專業(yè)背景的人會進(jìn)入汽車行業(yè)，你可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行選擇。
如何成為具有豐富技術(shù)背景的主管？
[網(wǎng)友 ]Eric：閆女士，您好！我目前在汽車行業(yè)工作了六年，前四年從事制造工藝方面的工作，做了兩年半的主管，然后從事質(zhì)量策劃及供應(yīng)商質(zhì)量管理工作一年，目前在某主機(jī)廠中國采購中心從事高級供應(yīng)商管理工程師的工作。我的職業(yè)愿景是成為一個(gè)在工藝及質(zhì)量方面有豐富技術(shù)背景的主管或經(jīng)理。您認(rèn)為我給自己設(shè)計(jì)的發(fā)展方向?qū)幔恳话銇碚f多長時(shí)間是比較好的職業(yè)轉(zhuǎn)型期，謝謝您的答復(fù)！
[專家 ]閆嶺：Eric，你好！從目前來看，你的職業(yè)發(fā)展比較順利，你的職業(yè)目標(biāo)也是完全可以實(shí)現(xiàn)的。不過你最近兩年的跳槽相對較頻繁，相信你一定會有自己的理由，但是作為企業(yè)來說，首先會考慮內(nèi)部晉升，尤其是外資企業(yè)。所以如果沒有特殊原因，保持工作的相對穩(wěn)定更容易獲得晉升。
具有生產(chǎn)制造管理經(jīng)驗(yàn)，如何更好發(fā)展？
[網(wǎng)友 ]erhuo：閆女士，您好！我自 2000年至 2002年在東莞某公司的制造部從事生產(chǎn)監(jiān)督的工作，2002年后至今，我一直在廣州一家日資電機(jī)公司工作，從品保部的供應(yīng)商品質(zhì)管理做到制造部的部長，但我還想有更好的機(jī)會，您認(rèn)為我將來怎么發(fā)展會更好？
[專家]閆嶺：erhuo，你好！根據(jù)你目前的經(jīng)歷，做質(zhì)量管理或采購管理比較合適。目前大部分汽車行業(yè)企業(yè)都在推行 TS16949質(zhì)量管理體系認(rèn)證，五大工具的運(yùn)用使得汽車行業(yè)的質(zhì)量管理更加專業(yè)和規(guī)范，如果有興趣，可以在這個(gè)行業(yè)內(nèi)發(fā)展。
4S店技術(shù)經(jīng)理如何轉(zhuǎn)行到制造廠售后部門？
[網(wǎng)友 ]SUZUKILJ0：閆女士，您好！我是高端品牌的4S服務(wù)站的技術(shù)經(jīng)理，在售后行業(yè)工作了 7年時(shí)間。作為售后服務(wù)人員，我明曉客戶對廠方技術(shù)支持的強(qiáng)烈的渴望，以及廠方對新產(chǎn)品投放后的信息反饋的急迫要求。但目前我打算轉(zhuǎn)行，進(jìn)入制造廠的售后部門，進(jìn)行技術(shù)支持和培訓(xùn)工作。我的簡歷投送倒是不少，可是都沒什么音信。不知道是我的簡歷不完整還是別的原因，您能否給予指導(dǎo)和提些寶貴意見？
[專家 ]閆嶺：你好！按照你的職業(yè)背景，這樣的轉(zhuǎn)行目標(biāo)是有一定的可行性的。之所以沒有好的結(jié)果，我想可能有三個(gè)方面的原因，一是看你的簡歷是不是清晰地描述自己的背景（強(qiáng)調(diào)職責(zé)、業(yè)績），有沒有明確表達(dá)自己的需求（目標(biāo)公司目標(biāo)職位），需求和背景之間有沒有做到有效的結(jié)合（你以往所做的工作和取得的績效能不能充分證明你完全勝任你的目標(biāo)崗位），投遞簡歷的目的就是讓看簡歷的人相信你是勝任這個(gè)目標(biāo)職位的不二人選。二是看你的求職方法是不是得當(dāng)。如果只是通過招聘廣告海投簡歷，那么成功率會比較低。你要問一問自己有沒有發(fā)動(dòng)業(yè)內(nèi)朋友的資源，有沒有主動(dòng)與專業(yè)對口的獵頭公司建立聯(lián)系，有沒有參加一些專業(yè)的聚會或者網(wǎng)上論壇獲取信息和人脈資源。如果得到的回答是肯定的，會大大提高你轉(zhuǎn)型的成功率。即使你還沒有成功轉(zhuǎn)型，那可能也只是個(gè)時(shí)機(jī)的問題。
如果方便的話，你可以發(fā)簡歷給我，我們保持持續(xù)溝通，相信會有合適的機(jī)會。
4S店市場經(jīng)理能否進(jìn)入汽車制造廠？
[網(wǎng)友 ]Jovead：我現(xiàn)在在 4S店做市場推廣經(jīng)理，很多獵頭公司找我去見面，推薦的全是汽車廣告公司的崗位，職位多是AM。但我不喜歡廣告公司，我喜歡車廠，想到車廠工作。可車廠的招聘信息似乎很少，為什么呢？請問在 4S店跨入車廠容易還是在廣告公司跨入車廠容易呢？
[專家]閆嶺：Jovead，你好！不管是 4S店還是廣告公司，轉(zhuǎn)入整車廠都是有一定的可能性的。關(guān)鍵是你要在目前的工作崗位上取得很好的業(yè)績，讓與你合作的整車廠相關(guān)聯(lián)系人充分信任、欣賞你的能力，然后將你推薦給企業(yè)。
通過內(nèi)部關(guān)系將自己推薦給企業(yè)是一種很好的渠道，我有些朋友就是通過這樣的形式進(jìn)入目標(biāo)公司的，因?yàn)檫@個(gè)圈子并不大。當(dāng)然，通過獵頭公司也是會有機(jī)會的，關(guān)鍵是時(shí)機(jī)問題。
做采購還是做研發(fā)和技術(shù)項(xiàng)目管理好？
[網(wǎng)友 ]pipilu：你好，我是西北工業(yè)大學(xué)的畢業(yè)生，一直在上海的外企工作，從事全球采購供應(yīng)商和開發(fā)工作，我之前有 5年的研發(fā)和技術(shù)項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，在采購方面也做了 3年多了。我想問的是，像我這樣的情況，未來如何發(fā)展？我還是比較喜歡能發(fā)揮自己技術(shù)特長的管理工作，請予指點(diǎn)，謝謝！
[專家 ]閆嶺：pipilu，你好！非常高興認(rèn)識你。從你的簡單介紹中可以看出，你目前的職業(yè)發(fā)展相對來說比較順利，職業(yè)含金量也夠高，所以在考慮未來的發(fā)展方向時(shí)，尤其要慎重。現(xiàn)在我介紹一個(gè)職業(yè)規(guī)劃的概念給你，就是職業(yè)錨。職業(yè)錨是經(jīng)過多次艱難的職業(yè)選擇依然無法放棄的內(nèi)心深層次的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的綜合體。你目前的階段就是在不斷清晰自己職業(yè)錨的過程。假設(shè)或許你就是專家型職業(yè)錨，你是希望能夠通過自己的技術(shù)專業(yè)背景從事管理工作，而你目前的工作不能夠讓你獲得這方面的提升和認(rèn)可，所以你感到困惑。當(dāng)然，簡單的文字不能夠深入地解決問題。如果需要的話，你可以發(fā)簡歷給我，我們藉此保持深入的溝通，希望能夠?yàn)槟愕穆殬I(yè)困惑提供幫助。
汽車行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理如何更上一層樓？
[網(wǎng)友 ]Robin：我是汽車工程專業(yè)本科畢業(yè)生，先是在一家機(jī)械進(jìn)出口公司工作了 3年，之后在世界 500強(qiáng)的汽車零部件企業(yè)工作了 2年半，職位是項(xiàng)目經(jīng)理。現(xiàn)在剛跳槽到一家合資的汽車零部件公司，最近考上了在職 MBA。我很喜歡汽車行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的職位，但做了資深的項(xiàng)目經(jīng)理之后，再往上可以向什么方向發(fā)展呢？謝謝！
[專家 ]閆嶺：Robin，你好。很高興看到你在自己喜歡的職業(yè)道路上不斷前進(jìn)。我大膽判斷一下，你已經(jīng)考取MBA，說明你很有興趣向全面的管理者方向發(fā)展，如果做職業(yè)經(jīng)理人就是 CEo，或者自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，那么結(jié)合你的這個(gè)長遠(yuǎn)目標(biāo)，你需要考慮的是如何以項(xiàng)目經(jīng)理作為切入點(diǎn)，通過不同的職業(yè)發(fā)展通道，最終實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)。一種通道會比較簡單，項(xiàng)目經(jīng)理之后做研發(fā)總監(jiān)或技術(shù)總監(jiān)，接下來就是分管技術(shù)副總、總經(jīng)理。另外的通道是根據(jù)客觀機(jī)會以及個(gè)人的職業(yè)興趣、性格、職業(yè)價(jià)值觀等因素橫向流動(dòng)，跨向別的職能領(lǐng)域，更多了解企業(yè)管理不同的關(guān)鍵過程，比如大客戶經(jīng)理，繼而向 CEo方向發(fā)展。一般來說，有過銷售工作背景，了解市場客戶需求的管理者，更容易發(fā)展成為企業(yè) CEo。
中華英才網(wǎng)“職場講壇”
“職場講壇 ”2008年 6月份活動(dòng)預(yù)告：時(shí)間：2008年 6月 10日 主題：[124期 ] 怎樣進(jìn)入銀行業(yè)找工作？在線專家：席志敏，全球職業(yè)規(guī)劃師，國家人才測評師，國際職業(yè)培訓(xùn)師，中華英才網(wǎng)職場講壇特邀嘉賓。
時(shí)間：2008年 6月 17日主題：[125期 ]職場“老人 ”如何發(fā)新芽？在線專家：李春立，高級人力資源管理師、理咨詢師，中國首批私人職業(yè)顧問、職業(yè)規(guī)劃師，中華英才網(wǎng)職場講壇特邀嘉賓。
調(diào)查顯示2005年以后畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生職業(yè)分化顯著，動(dòng)態(tài)化程度高，占66.7%的畢業(yè)生有跳槽離職傾向，且跳槽頻率高；對就業(yè)環(huán)境、工作條件和工作回報(bào)持不滿意態(tài)度的占50.0%；職業(yè)發(fā)展專業(yè)化程度低，僅30.6%，其中能正確掌握醫(yī)學(xué)技術(shù)、有進(jìn)取心、能勝任醫(yī)療工作的占49.7%；技術(shù)能力一般，需要努力才能勉強(qiáng)完成任務(wù)的占到了25.0%。2000～2004年期間的畢業(yè)生，從事專業(yè)的占42.5%，他們重視個(gè)人發(fā)展權(quán)，在團(tuán)隊(duì)中以輔助者的角色出現(xiàn)，注重參與和知識積累，重視單位為個(gè)體成長所能提供的條件。1995～1999年期間的畢業(yè)生，專業(yè)化程度高，從事醫(yī)學(xué)和專業(yè)管理工作的占71.4%。進(jìn)入此階段的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生，個(gè)人創(chuàng)造能力快速成長，在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)中的地位穩(wěn)步提升，經(jīng)濟(jì)收入穩(wěn)定。1994年以前畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生，經(jīng)過長期的醫(yī)學(xué)和社會實(shí)踐，創(chuàng)造性思維能力、創(chuàng)造能力和其他知識能力都有一定程度的提高，個(gè)人積累了豐富的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，成為單位知識創(chuàng)新的中流砥柱，職業(yè)發(fā)展較好。其別優(yōu)秀、專業(yè)技術(shù)高超、已成為技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)專家的占到33.8%；表現(xiàn)優(yōu)秀、有良好的技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)造能力的占45.3%；熟練掌握技術(shù)、有一定的技術(shù)創(chuàng)新力的占12.9%。在醫(yī)療崗位上的醫(yī)學(xué)生，普遍感到精神壓力較大，工作時(shí)間較長，假期和夜間值班工作負(fù)擔(dān)重，但對職業(yè)的發(fā)展前景比較有信心，三分之二的調(diào)查對象對此表示比較滿意與滿意。
2醫(yī)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的困惑
2.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與就業(yè)現(xiàn)實(shí)的差異性
醫(yī)學(xué)生大多在校時(shí)都進(jìn)行了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但高校擴(kuò)招后的醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，不得不面臨非醫(yī)學(xué)臨床崗位的選擇，社會上的各類醫(yī)藥企業(yè)已成為醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生的擇業(yè)對象。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與就業(yè)表現(xiàn)出差異性，職業(yè)匹配度差，全新的工作使醫(yī)學(xué)生毫無職業(yè)發(fā)展的思想準(zhǔn)備，導(dǎo)致對自己的職業(yè)定位不準(zhǔn)，加之職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調(diào)整不及時(shí)，一時(shí)難以勝任崗位工作，形成了較大的職業(yè)壓力。
2.2學(xué)校培養(yǎng)與社會需求的不一致性
由于醫(yī)學(xué)院校存在著專業(yè)口徑細(xì)、技術(shù)專一、知識面窄、各專業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)量與社會需求不對等等問題，使人才培養(yǎng)規(guī)格、層次、類型以及質(zhì)量方面造成不符合新型工業(yè)化和全面建設(shè)小康社會需要的多層次、多樣化、富有創(chuàng)造力的人才需求。在學(xué)校培養(yǎng)與社會需求不一致的前提下，對醫(yī)學(xué)生的職業(yè)定位造成一定的影響。因職業(yè)目標(biāo)難與自己的潛能以及主客觀條件相匹配，興趣愛好及專業(yè)特長被不相匹配的工作弱化，導(dǎo)致創(chuàng)造性工作少，完成任務(wù)式的應(yīng)付性工作多，不能進(jìn)入最佳工作狀態(tài)。他們感到?jīng)]有歸屬感，心態(tài)不穩(wěn)，動(dòng)力不足，進(jìn)取心不強(qiáng)，對自己要求不高，壓抑了部分有潛質(zhì)人才的成長與作用的發(fā)揮而阻滯職業(yè)發(fā)展。
2.3地區(qū)之間收入差距及工作單位內(nèi)部權(quán)益的不均等性
研究資料表明，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的影響導(dǎo)致其收入差距懸殊。同時(shí)，相同地區(qū)或相同單位同等級別的醫(yī)學(xué)工作者中，收入高低的差距也較大。收入差距是引起職業(yè)不穩(wěn)定的直接因素之一。在工作單位內(nèi)部，往往還存在著其他權(quán)益的不均等。權(quán)益的不均等性，導(dǎo)致資源分配上的不平衡。醫(yī)療行業(yè)屬專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，對硬件軟件的要求較高。但由于受行政管理體制等各種因素的長期影響，我國醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部的資源配置存在“重權(quán)力，輕專業(yè)、輕學(xué)術(shù)”的現(xiàn)象。在資源配置中行政管理等權(quán)力部門占大部分比例，資源的配置權(quán)基本掌握在行政部門和權(quán)力人士手中，造成個(gè)人專業(yè)發(fā)展上的條件不平衡，影響專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展中正當(dāng)競爭的積極性。
2.4職業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造能力的不對等
在有些單位或部門，存在職業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造能力、人才素質(zhì)和實(shí)績的不對等性。如工資制度、晉升制度等，缺乏促進(jìn)人才脫穎而出的激勵(lì)機(jī)制，沒有給每一位員工創(chuàng)造一個(gè)自我發(fā)展的平臺，論資排輩和“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重。員工沒有自我激勵(lì)與自我實(shí)現(xiàn)的愿望，抱著“等”的態(tài)度混工作，不敢進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，不敢把成功作為需求，無明確的奮斗目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展乏力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對其職業(yè)發(fā)展感到最不滿意的是“晉升制度”。
2.5繼續(xù)教育與崗位工作的沖突性
繼續(xù)教育是一種針對性強(qiáng)、效益高、間歇性進(jìn)行的終身教育。事實(shí)證明繼續(xù)教育是醫(yī)學(xué)畢業(yè)生獲取新知識的有效途徑，可使醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的知識、技能和創(chuàng)造力不斷提高，以滿足自身核心素質(zhì)和拓展素質(zhì)的要求。脫產(chǎn)培訓(xùn)是較好的一種繼續(xù)教育方式，可集中時(shí)間、集中精力來提高某項(xiàng)理論、技能和創(chuàng)造力，得到大多數(shù)專家學(xué)者和專門人才的肯定。但職后的脫產(chǎn)培訓(xùn)等繼續(xù)教育，往往在時(shí)間上與崗位工作有一定的沖突性。參加脫產(chǎn)繼續(xù)教育人員學(xué)成后的崗位安排存在一定的不確定性，影響了繼續(xù)教育的實(shí)效性，存在形式化的傾向，致使許多醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生無法得到新知識補(bǔ)充，知識老化現(xiàn)象較嚴(yán)重，使職業(yè)發(fā)展缺乏原動(dòng)力。
3醫(yī)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的學(xué)校教育對策
3.1改革人才培養(yǎng)模式，大力推進(jìn)創(chuàng)造力教育，使人才的培養(yǎng)適應(yīng)社會的需要
根據(jù)社會發(fā)展的需要，學(xué)校要改革人才培養(yǎng)模式。首先要改革課程體系，使之成為有效的職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)載體。在培養(yǎng)計(jì)劃中增加創(chuàng)造能力培養(yǎng)的課程；教師在課程教學(xué)中增加培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造能力的內(nèi)容，同時(shí)要密切聯(lián)系臨床實(shí)踐，突出教學(xué)的實(shí)用性，做到課堂教學(xué)與醫(yī)療實(shí)踐相結(jié)合，并用直觀教學(xué)來調(diào)動(dòng)學(xué)生聽課的積極性，使學(xué)生具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)知識基礎(chǔ)與專業(yè)技能。在課程體系中還要適度加大選修課的比重，拓寬學(xué)生的知識面，增強(qiáng)其人文素養(yǎng)。其次學(xué)校要加強(qiáng)校園文化建設(shè)，加大創(chuàng)造力培養(yǎng)方面的投入。再次要增加有利創(chuàng)造力開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的團(tuán)學(xué)活動(dòng)等，使學(xué)生的職業(yè)發(fā)展能力在一系列的實(shí)踐活動(dòng)和校園教育環(huán)境中得到不斷提升。
3.2加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)更多的適應(yīng)創(chuàng)造性教育的教師，以滿足培養(yǎng)具有職業(yè)發(fā)展能力的學(xué)生對教師能力的特殊要求
加強(qiáng)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，重視提高教育者本身的素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展能力，培養(yǎng)具有現(xiàn)代教育理論的創(chuàng)造型教師，從大學(xué)教育環(huán)境上保障學(xué)生職業(yè)發(fā)展能力的提高。教師的職業(yè)發(fā)展和工作成效對學(xué)生有著積極的影響作用。可以想象一個(gè)自身沒有創(chuàng)造力和職業(yè)發(fā)展能力的教師，是無法勝任培養(yǎng)具有創(chuàng)造力和職業(yè)發(fā)展能力的學(xué)生這一重任的。一個(gè)創(chuàng)造型教師對培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力，提高學(xué)生分析問題和解決問題的實(shí)際能力，以及學(xué)生參加工作后的職業(yè)發(fā)展能力都有潛移默化的作用。
3.3幫助學(xué)生搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)社會的實(shí)際需求和具體崗位修訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
在低年級時(shí)學(xué)生要在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都要經(jīng)過成長、探索、確立、維持和下降等幾個(gè)階段。醫(yī)學(xué)生畢業(yè)選擇工作正值職業(yè)發(fā)展的成長階段和探索階段，應(yīng)選擇適合自身?xiàng)l件并具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)；一旦確定職業(yè)和崗位，就要修正在學(xué)校讀書時(shí)制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其更具現(xiàn)實(shí)性和實(shí)用性。學(xué)校可通過職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自己的職業(yè)和崗位，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
3.4加強(qiáng)“救死扶傷”和全心全意為人民服務(wù)的職業(yè)道德教育，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀
高校要重視學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀教育，幫助、引導(dǎo)學(xué)生形成正確的職業(yè)發(fā)展觀。正確認(rèn)識和看待權(quán)力、工資、晉升、工作條件和發(fā)展前景等，正確處理個(gè)人地位、待遇與樂于奉獻(xiàn)的關(guān)系。教育學(xué)生醫(yī)學(xué)是人學(xué)，醫(yī)學(xué)是為人的生命和健康服務(wù)的。教育學(xué)生在醫(yī)療實(shí)踐中應(yīng)堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神和必要的自我犧牲精神，努力奉行社會主義人道主義原則，積極履行社會主義職業(yè)道德規(guī)范，培養(yǎng)和增強(qiáng)其醫(yī)德感情，使學(xué)生把挽救患者生命和治療患者疾病視為自己救死扶傷的人道主義的職責(zé)，把全心全意為人民服務(wù)與自己的職業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，并把“救死扶傷”和全心全意為人民服務(wù)作為人生的道德原則。
摘要：傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展階梯只有管理通道，員工若想增長薪酬，就必須要依賴管理職位的提升，由此便會對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的晉升、發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。這種情況下，我國各企業(yè)為能滿足員工多元化發(fā)展的需要，開始建立起雙通道的職業(yè)發(fā)展途徑，為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。與此同時(shí)，雙通道職業(yè)發(fā)展下的薪酬體系該如何設(shè)計(jì)，便也成為各企業(yè)面對的重點(diǎn)問題。本文以雙通道職業(yè)發(fā)展為研究方向，探究雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計(jì)策略。
關(guān)鍵詞 ：雙通道 職業(yè)發(fā)展 薪酬體系 設(shè)計(jì)方式
雙通道職業(yè)主要是指在組織中發(fā)展的兩種不同路徑，每條路徑均反映著對組織使命的不同貢獻(xiàn)。雙通道職業(yè)是企業(yè)在為普通員工進(jìn)行正常的職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)，為專才另外設(shè)計(jì)一條職業(yè)發(fā)展的通道。通過雙通道職業(yè)設(shè)計(jì)，在滿足大部分員工職業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。在雙通道職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，如何根據(jù)員工的不同，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理、針對性的薪酬體系，便成為目前亟需解決的問題。
一、雙通道職業(yè)發(fā)展的概述
雙通道職業(yè)發(fā)展是指根據(jù)員工的特點(diǎn)不同，為其設(shè)計(jì)兩條不同的職業(yè)發(fā)展通道，以滿足不同員工的不同職業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”主要指管理通道與專業(yè)技術(shù)通道，其中，管理通道是指員工通過走管理通道，承擔(dān)更多責(zé)任，一步步實(shí)現(xiàn)職位晉升，成為更高層次的管理人員；而專業(yè)技術(shù)通道（又包含業(yè)務(wù)、技術(shù)與生產(chǎn)工人通道）是指企業(yè)員工通過在專業(yè)崗位上的技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)提升，漸漸上升至高級技術(shù)職位。企業(yè)建立雙通道職業(yè)發(fā)展模式，便可以讓員工自由選擇在管理通道上或是在專業(yè)技術(shù)通道上得到發(fā)展，兩個(gè)通道同一等級的工作人員在地位上是平等的。因此，也提示出企業(yè)雙通道職業(yè)的建立，既能保證可聘請到具有高技能的管理人員，又能保證可聘請到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人才。
二、雙通道職業(yè)梯級的理論研究
1.事業(yè)成熟曲線理論
事業(yè)成熟曲線是指從動(dòng)態(tài)的角度，反映企業(yè)工作人員的工作技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與工作人員薪酬收入變化之間的關(guān)系。而企業(yè)工作人員的薪酬水平主要取決于兩方面因素，其一，工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藜皩?shí)際工作能力；其二，接受過正規(guī)教育和訓(xùn)練水平。
2.職業(yè)生涯周期理論
根據(jù)薩柏的理論，將企業(yè)員工的職業(yè)生涯分為成長階段、探索階段、確定階段、維持階段與衰退階段五個(gè)階段。而根據(jù)我國相關(guān)學(xué)者的理論，對職業(yè)生涯分為輸入階段、輸出階段、淡出階段三個(gè)階段。綜合來看，后者更加能體現(xiàn)出我國企業(yè)員工職業(yè)生涯的特點(diǎn)，其中輸入階段是指對信息、知識與經(jīng)驗(yàn)的輸入；輸出階段是指對知識、智慧、服務(wù)及其它產(chǎn)品的輸出；而淡出階段多是指員工調(diào)整心態(tài)，迎接變化，培養(yǎng)年輕人，學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題，同時(shí)回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。
三、雙通道職業(yè)梯級對薪酬決定的影響
企業(yè)的管理及專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)、薪酬晉升速度與員工的技能成長相對應(yīng)，整體呈現(xiàn)出一種快緩止的趨勢。而雙通道職業(yè)梯級對薪酬決定的影響，主要體現(xiàn)在三個(gè)階段，第一，適應(yīng)階段。員工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，薪酬水平主要取決于員工的學(xué)歷、職稱、工作年限，隨著員工工作能力的不斷提高，工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，使得這一階段的薪酬增長速度較快。第二，成熟階段。在成熟階段，企業(yè)的管理及專業(yè)技術(shù)人員因業(yè)績表現(xiàn)、工作能力良好，將晉升到較高層職務(wù)，但由于較高層職務(wù)的有限性，此階段的薪酬會相對穩(wěn)定在一定的水平。第三，穩(wěn)定再選擇階段。員工經(jīng)過適應(yīng)階段與成熟階段后，工作能力提高速度逐漸減緩，接近企業(yè)的最高水平，或是進(jìn)入到一個(gè)事業(yè)平臺，同時(shí)，員工的薪酬也會穩(wěn)定在一定水平。
四、雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系設(shè)計(jì)
1.基于職位類別劃分的薪酬體系設(shè)計(jì)
企業(yè)應(yīng)該站立于支持戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的角度，進(jìn)行職位類別劃分的薪酬體系設(shè)計(jì)。可將企業(yè)所有的職位根據(jù)其價(jià)值衡量、價(jià)值創(chuàng)造的基本特征，劃分為業(yè)務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)管理、行政服務(wù)、專業(yè)支持與作業(yè)操作五個(gè)體系，根據(jù)職位價(jià)值的不同，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理、相對應(yīng)的薪酬體系。基于職位類別劃分的薪酬體系設(shè)計(jì)步驟主要為：第一，依據(jù)企業(yè)價(jià)值流程標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位層級的詳細(xì)描述，根據(jù)類別對職位進(jìn)行劃分；第二，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)重新進(jìn)行梳理，以確定職位關(guān)系；第三，根據(jù)企業(yè)各職位類別特點(diǎn)展開分類，以各專業(yè)領(lǐng)域?qū)ζ髽I(yè)業(yè)務(wù)流程的支持大小設(shè)立層級，設(shè)計(jì)出不同固浮比例的薪酬體系及薪檔表；第四，根據(jù)企業(yè)職位類別的定位，將職位放入到對應(yīng)的類別及層級中；第五，結(jié)合企業(yè)員工的崗位、職稱、學(xué)歷、職級、工作年限等因素，設(shè)計(jì)出薪酬初次套檔方法，將企業(yè)不同通道的員工分別套入到各自的薪酬體系當(dāng)中。
2.基于崗位價(jià)值評估的薪酬體系設(shè)計(jì)
崗位價(jià)值評估主要是指對企業(yè)工作分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)、合理的方法，對崗位在組織中的職責(zé)大小、工作難度與強(qiáng)度、崗位工作條件、任職條件、影響范圍等特性展開綜合評價(jià)，以確定崗位在組織中的相應(yīng)價(jià)值。待確定崗位的價(jià)值后，便可基于崗位價(jià)值評估展開薪酬體系設(shè)計(jì)。基于崗位價(jià)值評估的薪酬體系設(shè)計(jì)步驟主要如下：第一，在雙通道職業(yè)發(fā)展的背景下，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)重新梳理、分析，以確定組織職位關(guān)系；第二，對企業(yè)各個(gè)職位展開外部市場調(diào)查以及內(nèi)部價(jià)值評估，確定各職位的價(jià)值，編制職位矩陣圖，同時(shí)根據(jù)職位評估制定企業(yè)薪酬策略，繪制薪酬曲線；第三，根據(jù)前期制定的薪酬策略，結(jié)合薪酬報(bào)告，對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，注意在設(shè)計(jì)過程中需充分考慮到位值、帶寬、重疊度等相關(guān)因素；第四，采用線性回歸法，基于崗位價(jià)值評估的薪酬體系設(shè)計(jì)是否完全符合企業(yè)的薪酬策略；第五，對雙通道模式下員工的崗位、學(xué)歷、職稱、職級、工齡等相關(guān)因素綜合考慮，設(shè)計(jì)出薪酬初次套檔辦法，然后將公司現(xiàn)有員工的薪酬套入到新的薪酬體系中。
五、雙通道職業(yè)發(fā)展薪酬體系的實(shí)施策略
雙通道職業(yè)發(fā)展下對所設(shè)計(jì)的薪酬體系進(jìn)行實(shí)施時(shí)，還需重視以下幾點(diǎn)加強(qiáng)措施的應(yīng)用，才能確保雙通道職業(yè)發(fā)展下員工薪酬發(fā)放的科學(xué)性、合理性。其一，確保雙通道薪酬體系落實(shí)到位。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極支持薪酬體系的實(shí)施，成為雙通道職業(yè)發(fā)展薪酬體系改革的推動(dòng)者，以此來促進(jìn)薪酬改革的效果。其二，明確崗位晉升條件。對企業(yè)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的工作能力評審和職務(wù)資格審查，明確雙通道員工的崗位職責(zé)、上崗條件、職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)等，以保證員工職位等級與工作能力相符。其三，薪酬分配模式具有針對性與靈活性。需針對不同階段的職業(yè)發(fā)展周期，開展不同的薪酬分配措施，同時(shí)薪酬分配還需具有靈活性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展與環(huán)境變化而不斷變化，以體現(xiàn)出薪酬分配模式的客觀性、合理性。
綜上所述，基于企業(yè)員工雙通道發(fā)展的原則，采取職位類別劃分的薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值評估的薪酬體系設(shè)計(jì)，對企業(yè)人力資源體系構(gòu)建具有十分明顯的促進(jìn)作用。但在實(shí)際的雙通道職業(yè)發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)中，在遵循上述設(shè)計(jì)理念外，還應(yīng)該具體問題具體分析，從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)，才能使雙通道職業(yè)發(fā)展下企業(yè)員工的薪酬更加合理，最終推進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益統(tǒng)一發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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在職外語教師職業(yè)發(fā)展的必要性
在科技和經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和教育改革不斷推進(jìn)的今天，我們已經(jīng)清醒地認(rèn)識到，教師是教育改革和教學(xué)質(zhì)量提高的關(guān)鍵，教師自身的語言素質(zhì)、教學(xué)觀念、教學(xué)理論水平、教學(xué)技能技巧、教師的自主發(fā)展能力都是制約教學(xué)進(jìn)步的因素。聯(lián)合國教科文組織對外語教學(xué)質(zhì)量提出了一個(gè)公式：教學(xué)質(zhì)量=[學(xué)生(1分)+教材(2分)+社會環(huán)境(4分)+教學(xué)方法(3分)]教師。這說明教師的素質(zhì)越高，教學(xué)質(zhì)量就越高。當(dāng)今，在外語教學(xué)改革浪潮的推動(dòng)下，對外語教師也提出了更高的要求：首先，要求外語教師轉(zhuǎn)變教育觀念，學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代外語教育教學(xué)理念。事實(shí)上，教師在教學(xué)過程中對教學(xué)方式的選擇、教學(xué)行為的確定以及在教學(xué)過程中所做出的決策都與教師本身的教學(xué)觀念有著極其密切的關(guān)系。正是教師自身的教育理念在影響和指導(dǎo)著他們的教學(xué)過程和教學(xué)決策。因此，外語教師必須學(xué)習(xí)并掌握最新的外語教學(xué)理論和實(shí)踐的研究成果。其次，要掌握最新的教學(xué)模式和教學(xué)技巧，學(xué)會應(yīng)用現(xiàn)代化的教學(xué)技術(shù)，積極利用和開發(fā)多種教學(xué)資源，掌握多種評價(jià)形式并不斷研究、創(chuàng)造、發(fā)展外語教學(xué)法以提高教學(xué)效率。第三，要不斷進(jìn)行自身知識結(jié)構(gòu)的更新和擴(kuò)展。只有不斷更新知識，才能適應(yīng)不斷發(fā)展的社會和科技對教育提出的新要求，使自己能按照知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要去幫助學(xué)生獲取知識和能力，才能樹立超現(xiàn)代的外語教學(xué)意識。第四，經(jīng)過多年的課堂教學(xué)，許多教師都會出現(xiàn)知識僵化、才思枯竭的狀況。因此，外語教師必須不斷給自己充電，積極尋求職業(yè)發(fā)展，提高自身的任職水準(zhǔn)，以便適應(yīng)外語教育改革和發(fā)展的需要。
外語教師職業(yè)發(fā)展方式
脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和進(jìn)修是提高職業(yè)水平的有效途徑，但并不是每個(gè)外語教師都有這樣的機(jī)會，所以在教學(xué)的同時(shí)，還得尋求其他機(jī)會進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。根據(jù)Davies&Pearse(2002：197)的觀點(diǎn)，外語教師在不脫離教學(xué)的情況下，可利用以下三種機(jī)會尋求職業(yè)發(fā)展。
1、個(gè)人發(fā)展。個(gè)人發(fā)展途徑主要包括個(gè)人反思、記教學(xué)日記、教學(xué)錄像或錄音以及閱讀有關(guān)教學(xué)書籍和學(xué)術(shù)期刊等。
第一，個(gè)人反思。這可能是教師職業(yè)發(fā)展中最重要且最有利的途徑。每上完一堂課都要進(jìn)行反思，如：這堂課總的效果怎樣?學(xué)習(xí)者對不同的課堂活動(dòng)反應(yīng)如何?這堂課有什么好的方面，為什么好，如何進(jìn)一步發(fā)展?這堂課存在哪些不好的方面，為什么不好，今后如何避免?等等。教師也可以把課堂上觀察到的東西在課后立即記下來。通過這些記下的材料對個(gè)人教學(xué)進(jìn)行反思。剛開始由于經(jīng)驗(yàn)有限這種反思可能會比較困難，但是就像真正的教學(xué)一樣，隨著反思的越多，教師也會獲得更多的反思經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而更容易分析出自己教學(xué)中成與敗的根本原因。Penny Ur(1996：319)認(rèn)為，教師職業(yè)發(fā)展的首要基礎(chǔ)就是教師對每日發(fā)生在課堂上的事件的反思。但不幸的是，目前很少有教師能夠意識到這一點(diǎn)。
第二，記教學(xué)日記。進(jìn)行個(gè)人反思光靠一點(diǎn)筆記和模糊的記憶還不行，記教學(xué)日記不失為一個(gè)好方法。James(2001:67)認(rèn)為教師記教學(xué)日記能有助于他們從一個(gè)不同的角度審視自己熟悉的學(xué)校和課堂，進(jìn)而重新構(gòu)架自己的觀念和設(shè)想。教師把整個(gè)一個(gè)學(xué)期的教學(xué)活動(dòng)記錄下來，一方面可以從中看出學(xué)生進(jìn)步了多少，自己進(jìn)步了多少，為什么會有這樣的進(jìn)步；另一方面，還可以有助于教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)中不好的方面，意識到還可以有不同的行為方式并做出更為妥當(dāng)?shù)倪x擇。這樣，教師就能更加職業(yè)性地認(rèn)識自己――哪些方面自己比較擅長和哪些方面還有待改進(jìn)。
第三，教學(xué)錄像或錄音。有時(shí)候如果很難記住課堂中所發(fā)生的事件，教師可以進(jìn)行教學(xué)錄像或錄音，這也可以為教師的職業(yè)發(fā)展提供所需的反思材料。在錄像或錄音過程中，教師要盡量忘記正在錄像或錄音，以免受其影響。然后觀看自己的教學(xué)錄像或聽錄音，再進(jìn)行分析和思考。
第四，閱讀教學(xué)書籍和學(xué)術(shù)期刊等。教師與本職業(yè)的發(fā)展保持同步的最佳途徑之一就是經(jīng)常閱讀有關(guān)教學(xué)理論和實(shí)踐的書籍、學(xué)術(shù)期刊、通訊報(bào)道等。這就要求學(xué)校圖書館、資料中心和各教學(xué)院(系、部)等要在這方面給予較多的投入，以滿足教師職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)然，教師自己也應(yīng)該經(jīng)常購買一些對職業(yè)發(fā)展有用的書籍。
2、合作發(fā)展。合作發(fā)展就是與同行一起共同謀求職業(yè)發(fā)展，主要包括與同行切磋交流、相互聽課、合作上課等。從教師的職業(yè)道德方面來看，每一個(gè)教師都應(yīng)該和同行切磋交流，共同進(jìn)步，教師之間并不是彼此對立或獨(dú)立的。和同行交流經(jīng)驗(yàn)和想法可以提高你自己的經(jīng)驗(yàn)和看法，幫助你找到應(yīng)對難題的有效方法，還可以讓你更加正確而客觀地看待自己的工作。這樣受益的不僅是你自己，還包括你的學(xué)生。因此，教師應(yīng)該積極尋找合作職業(yè)發(fā)展機(jī)會，經(jīng)常與同行相互切磋，相互聽課，合作上課，還可以建立長期互助的合作網(wǎng)以便共同開發(fā)資料、合作開展教學(xué)研究等。但是目前，很多教師在尋求職業(yè)發(fā)展方面的合作意識還不夠強(qiáng)，尤其是在相互聽課或同行觀察這方面表現(xiàn)的更為突出。傳統(tǒng)上教師都是關(guān)起門來上課，有些教師甚至在整個(gè)的教學(xué)生涯中都從來沒有聽過同行的課或是被同行聽過課而得到一些反饋，這一點(diǎn)對教師的職業(yè)發(fā)展極為不利。事實(shí)上，相互聽課能夠讓教師發(fā)現(xiàn)很多課堂上自己忙于授課時(shí)注意不到的東西。Davies&Pearse(2002:201)指出，教師在觀察同行授課時(shí)最好是集中觀察一兩個(gè)方面，更多的是要觀察學(xué)生，因?yàn)閷W(xué)生在課堂上的行動(dòng)最能體現(xiàn)這堂課的教學(xué)效果，聽完后要給同行提供一些反饋信息。
另外，在合作發(fā)展中教師應(yīng)盡量接觸積極進(jìn)取的同行，這點(diǎn)對教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要的。有些充滿激情渴望上進(jìn)的教師若是多次遭到同行的冷遇則有可能最終降溫而甘于平庸，這對教師的職業(yè)發(fā)展極為不利。
3、正規(guī)發(fā)展。這里所說的正規(guī)發(fā)展主要是指教師利用假期參加在職培訓(xùn)和一些學(xué)術(shù)會議、研討班、教學(xué)研究組等。對于教師來說，在整個(gè)的職業(yè)生涯中光靠職前所接受的培訓(xùn)和知識是完全不夠的，還得不斷參加一些培訓(xùn)課程以提高業(yè)務(wù)水平。Davies&Pearse(2002：202)指出，對于一個(gè)不斷進(jìn)取的教師來說，在整個(gè)教學(xué)生涯中他的職業(yè)發(fā)展需經(jīng)四個(gè)階段：
關(guān)鍵詞： 高職英語教師 職業(yè)發(fā)展 必要性 目標(biāo) 建議
1.引言
教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中指出：“重視教師的職業(yè)道德、工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷和科技開發(fā)服務(wù)能力”，“重視中青年教師的培養(yǎng)和教師的繼續(xù)教育，提高教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)能力”。在我們國家，英語是高職院校各個(gè)專業(yè)必修的課程，因此，英語教師的專業(yè)素質(zhì)直接影響到英語教育的整體質(zhì)量及學(xué)生英語水平的提高。因此，高職英語教師應(yīng)適應(yīng)形勢發(fā)展和政策要求重視自己的職業(yè)發(fā)展。所謂教師的職業(yè)發(fā)展就是指教師的持續(xù)性才智、經(jīng)驗(yàn)和心態(tài)的提高過程（Lang，1990）。筆者結(jié)合本院校的實(shí)際情況，從高職英語教師職業(yè)發(fā)展的必要性入手，談?wù)劯呗氂⒄Z教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并就高職英語教師如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展提出積極的建議。
2.高職英語教師職業(yè)發(fā)展的必要性
英語學(xué)習(xí)作為高職院校各專業(yè)的必修課，在高職教育培養(yǎng)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用。但是，高職英語教師的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀并不能滿足高職英語學(xué)習(xí)的要求，具體體現(xiàn)在：
（1）英語教師的教學(xué)觀念陳舊，對高職英語教學(xué)的特征認(rèn)識不足。
由于受個(gè)人在中學(xué)甚至小學(xué)時(shí)期所接受的教育方式、教學(xué)方式和本科人才培養(yǎng)模式的影響，加上本院校剛升為高職高專院校，相當(dāng)一部分教師還停留在傳授原有知識的教學(xué)水平上，對職業(yè)英語教育的培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)方法還缺乏研究，這樣就使得英語專業(yè)教師知識陳舊，思想僵化，教學(xué)方法保守，不能適應(yīng)高職英語教學(xué)的要求。
（2）英語專業(yè)教師來源單一，不能滿足專業(yè)特色要求。
近幾年的師資現(xiàn)狀調(diào)查表明，多數(shù)高職英語教師是大學(xué)本科英語專業(yè)畢業(yè)生，他們基本都沒有崗前培訓(xùn)，也沒有觀察學(xué)習(xí)，缺乏資深教師的幫帶，往往是進(jìn)門即成師，拿起教材就上課。即使是研究生畢業(yè)的教師，他們大多數(shù)也缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及系統(tǒng)的教育理論知識，而且在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)缺乏職業(yè)特色。
（3）英語教師師資缺乏，任務(wù)繁重。
現(xiàn)在，一些高職院校設(shè)立的外語專業(yè)課程通常由公共外語的教師承擔(dān)，任務(wù)繁重。在我們學(xué)院，公共外語的教師除了要兼職英語專業(yè)的課程，還要擔(dān)任班主任及校內(nèi)英語活動(dòng)的負(fù)責(zé)人等工作，加上大班上課，大大加重了英語教師的負(fù)擔(dān)，使得他們在忙于應(yīng)付繁重教學(xué)任務(wù)的同時(shí)無法顧及自身的發(fā)展，也難以提高教學(xué)質(zhì)量。
（4）當(dāng)今時(shí)代對高職英語教師提出了更高的要求。
在知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，社會的進(jìn)步，知識的更新，職業(yè)的發(fā)展，高層次職業(yè)水準(zhǔn)的職業(yè)英語人才的不斷涌現(xiàn)，都在提醒我們高職英語教師要進(jìn)行科研創(chuàng)新，堅(jiān)持職業(yè)發(fā)展。
3.高職英語教師職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)
（1）轉(zhuǎn)變教育思想和觀念。
高職英語教師應(yīng)摒除傳統(tǒng)的教學(xué)觀念，應(yīng)以自主、可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展觀為指導(dǎo)，有意識地發(fā)展新思維，并調(diào)整自己的教學(xué)行為和職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，英語教師也應(yīng)該了解和研究職業(yè)教育人才培養(yǎng)的模式、目標(biāo)和基本特征，以及各個(gè)專業(yè)或具體崗位對英語人才的知識和技能的要求，這樣在實(shí)踐教學(xué)中才能抓住重點(diǎn)，突出專業(yè)特色，同時(shí)也能讓自身得到發(fā)展。
（2）構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)。
高職英語教學(xué)的核心是培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)語言的“應(yīng)用能力”，注重的是學(xué)生的“實(shí)用外語能力”。學(xué)校開設(shè)的不同專業(yè)，以及將來學(xué)生走上的不同工作崗位，要求高職英語教師具備高職公共英語（基礎(chǔ)理論課）、英語專業(yè)（專業(yè)理論課）、職業(yè)英語（職業(yè)實(shí)踐課）的知識。具體可分成這三種知識結(jié)構(gòu)：與英語相關(guān)的知識、教育理論知識和具體崗位的專業(yè)知識。
（3）具備一定的技能和能力。
作為受過高等教育的人及從事教育的工作者，必須熟練掌握一些技能和具備一定的能力。具體表現(xiàn)為：閱讀、寫作、計(jì)算機(jī)操作等基本技能，聽、說、讀、寫、譯等專業(yè)技能，講普通話、口語表達(dá)、書寫規(guī)范漢字、從事教學(xué)工作、擔(dān)任班主任工作等師范技能。
4.關(guān)于高職英語教師職業(yè)發(fā)展的幾點(diǎn)建議
對于高職英語教師如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，提出以下建議：
（1）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和進(jìn)修。
外語教師可以通過脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和進(jìn)修這一有效途徑來強(qiáng)化自己的專業(yè)知識， 從而提高自己的職業(yè)水平。但是目前在國內(nèi)由于外語教學(xué)資源和有關(guān)條件的限制，加上各個(gè)院校內(nèi)部的因素，并不是每個(gè)教師都能有這樣的機(jī)會，而且單靠一段時(shí)間的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和進(jìn)修對于英語教師的職業(yè)發(fā)展來說也是不夠的，所以大部分英語教師都是在教學(xué)的同時(shí)尋找機(jī)會逐步進(jìn)行自我發(fā)展和提高。
（2）個(gè)人發(fā)展。
第一，個(gè)人反思。對于教師教學(xué)情況的評估主要來自領(lǐng)導(dǎo)或同行評估，以及學(xué)生評估。其實(shí)對于每個(gè)教師來說，最直接、最有效的自我提高的途徑就是自我反思。每上完一堂課都要進(jìn)行反思，記錄下這堂課的總體效果、學(xué)習(xí)者的反應(yīng)、這堂課的不足等，通過記錄下來的材料進(jìn)行反思。反思越多，教師所獲得的經(jīng)驗(yàn)也就越多，教學(xué)的質(zhì)量也就隨之提高。
第二，教學(xué)研究。英語教師作為一種職業(yè)者，他的發(fā)展方向首先適應(yīng)其職業(yè)要求和需要，不必以成為外語學(xué)科專家為目標(biāo)。尤其是高職英語教師，他的教學(xué)指導(dǎo)方針是“實(shí)用為主，夠用為度，應(yīng)用為目的”，所以更應(yīng)將研究重點(diǎn)放在對英語教學(xué)過程、對象、目標(biāo)、環(huán)境、方法，以及教師自身職業(yè)能力的發(fā)展上，而不是一味地從事外語語言的學(xué)科研究。教學(xué)方法的好壞直接影響教學(xué)效果的好壞，因此，教學(xué)研究是高職英語教師職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
（3）合作發(fā)展。
合作發(fā)展就是與同行一起共同謀求職業(yè)發(fā)展，主要包括與同行切磋交流、相互聽課、合作備課及上課。從教師的職業(yè)道德來講，每個(gè)教師都應(yīng)該和同行切磋交流，共同進(jìn)步。和同行交流經(jīng)驗(yàn)和看法可以提高自己，還可以更加客觀地看待自己的工作。合作備課和上課有利于共同開發(fā)資料、合作開展教學(xué)研究等。相互聽課能夠讓教師發(fā)現(xiàn)很多課堂上自己忙于授課時(shí)注意不到的東西。在合作發(fā)展中，教師應(yīng)盡量接觸積極進(jìn)取的同行，這對于教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展也是至關(guān)重要的。
（4）正規(guī)發(fā)展。
這里所講的正規(guī)發(fā)展主要是指教師利用假期參加在職培訓(xùn)和一些學(xué)術(shù)會議、研討班、教學(xué)研究組等。對于教師來說，在整個(gè)職業(yè)生涯中僅僅靠職前所接受的教育和培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需不斷參加一些培訓(xùn)課程來提高業(yè)務(wù)水平。
教師的教學(xué)能力是在教學(xué)的過程中，同行的合作交流中，以及難得的在職培訓(xùn)中逐步得到提高的。所以說，謀求職業(yè)發(fā)展貫穿了教師的教學(xué)生涯，教師的職業(yè)發(fā)展是終生的。
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關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)
文對財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作了詳細(xì)的規(guī)定，為進(jìn)一步加強(qiáng)國有企業(yè)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展提供了些許參考，以下有不對的請指出。
首先，財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的主要渠道為：①財(cái)務(wù)畢業(yè)生入職發(fā)展規(guī)劃；②財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)部內(nèi)部輪崗；③財(cái)務(wù)人員在財(cái)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行外部交流或調(diào)動(dòng)；④財(cái)務(wù)人員在公司內(nèi)調(diào)往其他部門進(jìn)行交流或?qū)嵳{(diào)動(dòng)；⑤財(cái)務(wù)人員在國企系統(tǒng)內(nèi)調(diào)往其他公司的其他部門交流或?qū)嵳{(diào)；⑥財(cái)務(wù)人員學(xué)歷、職稱、國內(nèi)外會計(jì)人員職業(yè)資格考取；⑦財(cái)務(wù)人員參加系統(tǒng)內(nèi)外部培訓(xùn)；⑧公司應(yīng)指定財(cái)務(wù)員工文章發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)制度；⑨財(cái)務(wù)員工申請內(nèi)部講師制度；⑩財(cái)務(wù)人員后備干部培養(yǎng)。
其次，由于對于②至⑤點(diǎn)，以及第⑩點(diǎn)，多數(shù)國企都有較為詳細(xì)的規(guī)范，這里就不再贅述，本文僅僅對一些國有企業(yè)忽視的財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行淺顯的論述，以下僅供參考：
一、財(cái)務(wù)人員入職發(fā)展規(guī)劃
（1）公司財(cái)務(wù)人員入職后應(yīng)去生產(chǎn)部門實(shí)習(xí)半年至一年，具體參照人力資源部相關(guān)規(guī)定，公司可根據(jù)財(cái)務(wù)人員生產(chǎn)學(xué)習(xí)及掌握程度，決定好久對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行崗位確定。
（2）公司生產(chǎn)部門應(yīng)組織至少一次對新員工的入職實(shí)習(xí)要求。實(shí)習(xí)要求必須目標(biāo)明確，必須確認(rèn)生產(chǎn)部門指導(dǎo)老師，生產(chǎn)部門指導(dǎo)老師應(yīng)簽訂責(zé)任合同，指導(dǎo)老師有義務(wù)幫助新入職員工完成入職實(shí)習(xí)目標(biāo)，實(shí)習(xí)完后由人力資源部進(jìn)行對指導(dǎo)老師指導(dǎo)情況進(jìn)行考核打分并計(jì)入指導(dǎo)老師工資中，過程保密。
二、財(cái)務(wù)人員自我提升管理辦法
（1）財(cái)務(wù)專業(yè)員工不同于其他專業(yè)員工，各種知識儲備要很廣，小到財(cái)務(wù)劃款，大到世界宏觀經(jīng)濟(jì)形勢把握都會涉及，因而公司財(cái)務(wù)人員應(yīng)不斷提升自己的專業(yè)水平。
（2）財(cái)務(wù)實(shí)踐方面的提升已經(jīng)通過其他條款進(jìn)行規(guī)范，本章指的財(cái)務(wù)人員自我專業(yè)水平的提升主要指的是財(cái)務(wù)理論水平的提升，包括：學(xué)歷、職稱、國內(nèi)外資格考試、重慶市領(lǐng)軍人才選拔、全國領(lǐng)軍人才選拔等。
（3）對于學(xué)歷的提升，公司員工可向公司提出申請，員工可申請國企系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)系的高校進(jìn)行學(xué)歷提升計(jì)劃，也可以根據(jù)自身情況向國企系統(tǒng)聯(lián)系以外的高校或境外高校進(jìn)行學(xué)歷提升計(jì)劃。對于學(xué)歷提升形式，員工可申請?jiān)诼殞W(xué)歷教育、MPACC、在職MBA或EMBA等形式的學(xué)習(xí)，對于學(xué)習(xí)，公司不予以報(bào)銷任何費(fèi)用，但公司可根據(jù)員工學(xué)習(xí)時(shí)間及工作情況，合理調(diào)配員工工作和學(xué)習(xí)時(shí)間。對于員工申請全日制學(xué)歷教育，員工可向公司申請停薪留職，但必須征求公司同意方可進(jìn)行，公司須對公司實(shí)際經(jīng)營狀況，員工未來發(fā)展需要，工作的緊迫性等各方面來考慮是否同意財(cái)務(wù)員工申請全日制教育，對于全日制教育的任何費(fèi)用公司不予以負(fù)擔(dān)，員工在全日制學(xué)習(xí)期間可繼續(xù)為公司提供服務(wù)，則公司可按照服務(wù)內(nèi)容和公司協(xié)商具體的勞動(dòng)報(bào)酬。
（4）對于職稱的提升，會計(jì)序列分為初級、中級、高級會計(jì)職稱，同時(shí)有更高層次的省級會計(jì)領(lǐng)軍人才和國家級會計(jì)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)，對于員工參加職稱或領(lǐng)軍人才的培訓(xùn)費(fèi)、考試費(fèi)、差旅費(fèi)等費(fèi)用，若員工考取了相應(yīng)資質(zhì)，員工可憑培訓(xùn)通知、相關(guān)發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷，若員工花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)、考試費(fèi)、差旅費(fèi)等未通過相應(yīng)資質(zhì)，則相關(guān)費(fèi)用由自己承擔(dān)，對于此類財(cái)務(wù)人員專業(yè)提升，每人每年報(bào)銷的最高費(fèi)用合計(jì)不能超過5000元。
（5）對于員工根據(jù)自身發(fā)展需要參加會計(jì)領(lǐng)域職業(yè)資格考試，包括國家部委提倡的財(cái)務(wù)專業(yè)知識體系，作為國企系統(tǒng)內(nèi)的成員單位，公司在不影響員工工作的情況下應(yīng)積極支持員工獲取相關(guān)職業(yè)資質(zhì)，提升員工職業(yè)發(fā)展水平。
三、財(cái)務(wù)人員參加系統(tǒng)內(nèi)外部培訓(xùn)提升管理
（1）公司原則上只能對財(cái)務(wù)員工參加系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)才能予以報(bào)銷，公司財(cái)務(wù)員工參加系統(tǒng)外培訓(xùn)原則上不予以報(bào)銷，但除第十一、十二條外。
（2）公司員工參加系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)，著實(shí)以實(shí)際工作管理提升為目的，嚴(yán)禁參加系統(tǒng)內(nèi)任何培訓(xùn)過程中公費(fèi)旅游、公費(fèi)招待、住五星級酒店等情況發(fā)生。對于可出差、可不出差或其他可利用更節(jié)儉的形式進(jìn)行培訓(xùn)可到達(dá)同樣效果的，應(yīng)該以不出差或其他可利用更節(jié)儉的形式進(jìn)行培訓(xùn)。公司在培訓(xùn)上應(yīng)該更多傾聽員工培訓(xùn)或自我學(xué)習(xí)的訴求，節(jié)省的差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、住宿費(fèi)可以利用在更好的為公司經(jīng)營及員工職業(yè)發(fā)展上面上來。
（3）公司財(cái)務(wù)員工根據(jù)自身發(fā)展需要，需要參加系統(tǒng)外培訓(xùn)的，公司原則上不予以同意，但若此項(xiàng)培訓(xùn)能提供給公司或以國企系統(tǒng)內(nèi)來考慮更高的附加值，同時(shí)對于員工職業(yè)發(fā)展也很有益處，則公司應(yīng)綜合考慮支持員工參加此項(xiàng)系統(tǒng)外培訓(xùn)。
四、財(cái)務(wù)員工文章發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)制度
公司應(yīng)鼓勵(lì)財(cái)務(wù)人員踴躍發(fā)表財(cái)務(wù)論文，文章發(fā)表的獎(jiǎng)勵(lì)不是象征意義的，而應(yīng)該達(dá)到實(shí)質(zhì)激勵(lì)作用。
公司對于財(cái)務(wù)員工發(fā)表文章在國家核心以上的期刊，且對公司、國企系統(tǒng)或整個(gè)電力行業(yè)有重大意義的，對于發(fā)表文章所產(chǎn)生的費(fèi)用，公司應(yīng)全額進(jìn)行報(bào)銷并上傳紅頭文件，在全系統(tǒng)內(nèi)宣傳。
公司應(yīng)形成財(cái)務(wù)文章發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)對財(cái)務(wù)員工倒逼激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)制度規(guī)范如下
（1）對于在世界排名前20強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)或整個(gè)電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于3萬元的獎(jiǎng)勵(lì)；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。
（2）對于國內(nèi)排名前三的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)或整個(gè)電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于1萬元的獎(jiǎng)勵(lì)；國內(nèi)前三的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊要求為：《經(jīng)濟(jì)研究》、《管理世界》、《會計(jì)研究》；
（3）對于國內(nèi)排名前十的管理類核心期刊發(fā)表的針對公司、集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)或整個(gè)電力行業(yè)發(fā)展有影響的論文，公司予以不少于2000元的獎(jiǎng)勵(lì)；所要求的經(jīng)濟(jì)管理類核心期刊要求為：《財(cái)會月刊》、《財(cái)務(wù)與會計(jì)》、《會計(jì)之友》、《財(cái)會通訊》、《中國注冊會計(jì)師》等。
五、財(cái)務(wù)員工申請內(nèi)部講師制度
（1）公司應(yīng)設(shè)置員工內(nèi)部講師制度，對于在國企系統(tǒng)內(nèi)有一定職位或?qū)嵺`工作有一定特別業(yè)績的財(cái)務(wù)員工，可向人力資源部申請成為內(nèi)部講師，內(nèi)部講師可在公司內(nèi)部進(jìn)行財(cái)務(wù)宣貫，也可以在分公司系統(tǒng)，甚至在國企系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行財(cái)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)宣貫分享，人力資源部可按照內(nèi)部講師能力和水平情況，酌情雙方協(xié)商給予一定的報(bào)酬，一般一次講授在500至2000元之間。
殼牌在中國的發(fā)展已經(jīng)超過一個(gè)世紀(jì)，目前是中國投資最大的國際能源公司之一。它涉及的領(lǐng)域是全方位的，從地下找油開發(fā)勘探生產(chǎn)，到原油的提煉、運(yùn)輸、加工、石油產(chǎn)品、化工產(chǎn)品，以及整個(gè)油氣資源和石油產(chǎn)品的貿(mào)易都囊括在內(nèi)。殼牌對能源全方位的涉獵使得對員工能力的需求非常多元化。上游做能源開發(fā)的員工，很多都是地質(zhì)學(xué)家或地球物理學(xué)家。
從招聘開始培養(yǎng)人才
在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略方面，殼牌非常注重從長遠(yuǎn)出發(fā)培養(yǎng)人才。對于能源行業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈涉及勘探、鉆井、開采、生產(chǎn)等各個(gè)環(huán)節(jié)。價(jià)值鏈的周期很長，短則10年，長則超過20年。因此，殼牌在人員培養(yǎng)上面非常注重制訂長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略。
殼牌每年都會到各大高校做領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)人才的挖掘，通常招聘量不多，但是對人才的質(zhì)量要求非常高。招聘渠道有兩種，畢業(yè)生招聘和社會招聘。招聘也是兩種，一個(gè)是領(lǐng)導(dǎo)力儲備人才的招聘，除了專業(yè)技術(shù)的考量之外，更多的要看應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展?jié)摿?另一種就是空缺職位的招聘，用來填補(bǔ)短期的職位空缺以及滿足長期業(yè)務(wù)發(fā)展需要。如技術(shù)部門需要招一個(gè)技術(shù)人員，那就要考慮這個(gè)職位是否會長期發(fā)展，以后要拓展到什么樣。這類招聘更多注重應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)能力。
人才配置多元化
從人才的配置方面來看，殼牌面對的市場和客戶越來越多，有20%的人才需要不斷從市場外部進(jìn)行招聘，以保證公司的人才有足夠的多元化和包容性。在個(gè)人發(fā)展中，個(gè)人能力的70%是通過工作積累的，20%是通過做工程學(xué)習(xí)積累的，只有10%是聽老師講課獲得的。殼牌給員工提供的框架和資源都是固定的，每個(gè)員工都需要對自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，這是非常重要的理念。所以員工需要自己有主動(dòng)發(fā)展的意愿，進(jìn)行自己職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)和實(shí)施，擁有職業(yè)的責(zé)任感。
領(lǐng)導(dǎo)力和業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)
在人才保障方面，殼牌非常注重領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，尤其是與人力資源組織能力相關(guān)的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，管理者需要具備相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。在傳統(tǒng)的管理中，領(lǐng)導(dǎo)者需要推動(dòng)繼任計(jì)劃和員工培養(yǎng)計(jì)劃。現(xiàn)在，殼牌更多地強(qiáng)調(diào)管理者對員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)，更多地參與到對員工的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)當(dāng)中。一方面，在對員工進(jìn)行教練輔導(dǎo)的過程中，殼牌安排內(nèi)部管理者作為導(dǎo)師和教練;另一方面，對人才進(jìn)行測評時(shí)，管理者也要直接參與其中。同時(shí)，針對不同層級管理者，殼牌提供了不同的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程，幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力。
在殼牌，有一個(gè)內(nèi)部的公開招聘系統(tǒng)，殼牌根據(jù)公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及人才缺口，制訂人才繼任計(jì)劃和招聘計(jì)劃，并在內(nèi)部網(wǎng)站公布公司內(nèi)部的所有空缺崗位。只要認(rèn)為自己有時(shí)間和精力，每個(gè)員工都可以去應(yīng)聘、競爭。這需要員工有很大的主動(dòng)性和勇氣，敢于去嘗試、豐富自己的知識和閱歷，獲得自己的事業(yè)發(fā)展機(jī)會。因此，殼牌在內(nèi)部公開招聘的過程中，員工可以根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行申請。同時(shí)，采用相應(yīng)的能力測評工具，對員工進(jìn)行測評和選拔。
從以下五方面規(guī)劃后期職業(yè)發(fā)展：
1、理解什么是職業(yè)生涯，時(shí)代的整體背景，變革的進(jìn)程，個(gè)體的要求，個(gè)體職業(yè)社會化、多元化的人生目標(biāo)、對個(gè)體成功的日益關(guān)注。
2、成功人生的關(guān)鍵，時(shí)間資源、知識資源、人際關(guān)系資源、健康資源、金錢資源、能力資源；資源的有效整合與準(zhǔn)確評估，個(gè)體的弱勢，對資源評估的不準(zhǔn)確以及對資源整合的不有效。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃先要從認(rèn)識自我開始，未來10年我國需要的人才類型，咨詢服務(wù)類，融經(jīng)濟(jì)、金融、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算機(jī)等于一體的通才個(gè)人服務(wù)類，熟知護(hù)理學(xué)的家庭服務(wù)員公共關(guān)系類，高素質(zhì)的公關(guān)人才社會工作類，心理咨詢醫(yī)生、家庭或社會現(xiàn)象研究專家。
4、職業(yè)生涯規(guī)劃采取的原則，基本原則，按需擇業(yè)、發(fā)揮專長重要的環(huán)節(jié)，對整個(gè)環(huán)境進(jìn)行合理分析，發(fā)展的途徑，雙重路徑，平衡的關(guān)鍵，合理預(yù)期。
5、對整個(gè)環(huán)境進(jìn)行合理分析，環(huán)境、行動(dòng)、勝任力、價(jià)值觀、信念、假設(shè)、自我認(rèn)知、對人生意義的認(rèn)識。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
近年來我國出現(xiàn)的“升學(xué)熱”就從一個(gè)側(cè)面反映了人們追求更高需求的愿望。但是，追求高學(xué)歷僅僅是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)基礎(chǔ)，最后的歸屬還是職業(yè)生涯。而技術(shù)創(chuàng)新周期的縮短，行業(yè)興衰變更節(jié)奏的變快，已使人們的職業(yè)變換時(shí)常發(fā)生，人在職業(yè)生涯中不斷充電的頻率越來越快，因此，只有當(dāng)學(xué)生具備終身學(xué)習(xí)的能力，具有批評精神，才能具有職業(yè)發(fā)展能力，滿足社會發(fā)展的需要。因此我們工作的真正目標(biāo)應(yīng)該是：充分發(fā)揮職業(yè)教育對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的功能，使學(xué)生具備未來職業(yè)發(fā)展的基本能力，能面對社會的發(fā)展變化，更多地實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值和社會價(jià)值。這一目標(biāo)不僅針對急于就業(yè)的學(xué)生，也同樣針對有升學(xué)要求的學(xué)生。而目前企業(yè)家對職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生的評價(jià)是：綜合素質(zhì)不高，廣泛適應(yīng)新技術(shù)的能力還不夠強(qiáng)。審視過去我們機(jī)電專業(yè)的教學(xué)，其主要弊端就在于脫離了教學(xué)為企業(yè)服務(wù)的目標(biāo)，脫離了要“動(dòng)態(tài)地”面向現(xiàn)代化、面向未來的原則，造成學(xué)生在就業(yè)、擇業(yè)中競爭力不強(qiáng)的困境，以及學(xué)生立業(yè)、創(chuàng)業(yè)意識淡漠的現(xiàn)狀。在我校參與江蘇省機(jī)電一體化專業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)試點(diǎn)中，我們認(rèn)真貫徹校長的意圖，逐步克服了教學(xué)中存在的“四重四輕”現(xiàn)象，即重理論知識輕操作技能；重課堂教學(xué)輕實(shí)習(xí)訓(xùn)練；重教師的主導(dǎo)作用輕學(xué)生的主體地位；重空泛的說教，輕切合學(xué)生個(gè)體與社會實(shí)際的指導(dǎo)、幫助。在學(xué)校統(tǒng)一指導(dǎo)下，我們與各部門配合，從學(xué)生的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，及時(shí)研究和調(diào)整機(jī)電一體化專門化的培養(yǎng)方向、課程設(shè)置、教學(xué)目標(biāo)等，為學(xué)校辦學(xué)效益得到社會的肯定作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
1實(shí)施“高、新、實(shí)”的專業(yè)課教學(xué)體系，逐步實(shí)現(xiàn)由“應(yīng)知”向“應(yīng)會”遷移的教學(xué)目標(biāo)
這里的“高”即教學(xué)目標(biāo)的高起點(diǎn)、高要求；“新”即教學(xué)內(nèi)容的新知識、新技術(shù)；“實(shí)”即能力培養(yǎng)要實(shí)用、要貼近就業(yè)需求。我們主動(dòng)更新教學(xué)內(nèi)容以適應(yīng)科技的發(fā)展，拓寬學(xué)生的文化和專業(yè)基礎(chǔ)知識面。如我們重點(diǎn)開設(shè)的機(jī)械制圖與Auto-CAD、數(shù)控技術(shù)、單片機(jī)與PLC等課程，正是瞄準(zhǔn)新技術(shù)而開設(shè)的。而《機(jī)加工工藝》整合了鉗工、車工、數(shù)控技術(shù)、《機(jī)械基礎(chǔ)》整合了工程力學(xué)、金屬材料與熱處理、機(jī)械原理、機(jī)械零件、液壓傳動(dòng)多門課程，使課程內(nèi)容更實(shí)用，提高了教學(xué)效益。目前以“寬基礎(chǔ)、活模塊”課程模式為基礎(chǔ)的、“學(xué)分制”下的專業(yè)課教學(xué)體系正在大家的努力下不斷完善。而在教學(xué)方法上，我們正在著手要求教師培養(yǎng)學(xué)生的“四自”能力，即自定方案、自主學(xué)習(xí)、自定進(jìn)度、自我評估，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，體現(xiàn)現(xiàn)代個(gè)性教育的特點(diǎn)。
2課堂教學(xué)與實(shí)習(xí)訓(xùn)練并行，建立起各工種的實(shí)訓(xùn)課程體系
在探索以提高學(xué)生操作能力為目標(biāo)、現(xiàn)場教學(xué)為主陣地的專業(yè)課教學(xué)過程中，我們咬緊教學(xué)目標(biāo)，構(gòu)建了CAD上機(jī)訓(xùn)練、CNC（數(shù)控）編程、PLC（可編程控制器）編程、單片機(jī)編程、電工、電子及車、鉗、刨、銑、磨一系列工種的實(shí)訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)課題、考評辦法等，充分利用了學(xué)校的教學(xué)資源，培養(yǎng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，為畢業(yè)生職業(yè)能力的發(fā)展起到了重要的鋪墊作用。
3強(qiáng)化依法治教，以良好的師德感染人
（1）規(guī)范老師用語，溝通師生情感。我們的理念是：“轉(zhuǎn)變一個(gè)差生，就是挽救一個(gè)家庭。”我校在班主任工作研討會中，提出了教師禁用“忌用語”的倡導(dǎo)。以前教師在心急和生怒時(shí)易脫口而出的話，例如“你真笨”、“給我滾”、“你無可救藥”、“你太壞了”等，嚴(yán)重傷害了學(xué)生的自尊，即使有時(shí)會一時(shí)奏效，但已經(jīng)給師生間人為地豎起了一道感情的障礙，在學(xué)生的心靈中投下了一抹陰影，不利于學(xué)業(yè)生人格的完善。因此，我們堅(jiān)決制止這類語言的出現(xiàn)，而提倡了一些鼓勵(lì)和安撫性的語言來感染這些長期在責(zé)罵聲中長大的學(xué)生。（2）加強(qiáng)形勢教育，培植健康心理。我們針對當(dāng)前就業(yè)形勢和中國加入WTO后的發(fā)展，加強(qiáng)“人才觀”、就業(yè)、擇業(yè)觀的引導(dǎo)教育。職教處還安排了專場輔導(dǎo)報(bào)告“加入WTO后的機(jī)電行業(yè)就業(yè)形勢分析”，同學(xué)們對此興趣盎然。我們還利用校會時(shí)間，由班主任作“三個(gè)代表”的輔導(dǎo)，貫徹“與時(shí)俱進(jìn)”的理論品質(zhì)，許多同學(xué)都表示深感耳目一新。（3）悉心指導(dǎo)文明創(chuàng)建工作，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)體精神和責(zé)任心。職業(yè)教育最發(fā)達(dá)的德國，就特別注重對學(xué)生的責(zé)任意識的培養(yǎng)。許多發(fā)達(dá)國家也因?yàn)樽⒅亓恕皥F(tuán)體精神”而傲立于世界經(jīng)濟(jì)之林。我們借助于學(xué)校一系列評比活動(dòng)，大力開展?fàn)巹?chuàng)文明班、文明宿舍、文明個(gè)人的活動(dòng)，尤其是把爭創(chuàng)文明宿舍擺在重要的位置。通過班主任的實(shí)地指導(dǎo)，班主任的經(jīng)常性突擊檢查，全體住宿生的晨練集訓(xùn)等措施，70多名住宿生成為各年級的骨干力量，文明宿舍的比例明顯增大，晨練活動(dòng)得到多方肯定。在管理工作中，我們貫徹一個(gè)指導(dǎo)思想，那就是沒有指導(dǎo)與幫助的教育，就不能稱得上是教育。因?yàn)槲覀兠鎸Φ漠吘故莿倓傠x開父母出來獨(dú)立生活的高中生，他們有著同樣的上進(jìn)心，但在諸如個(gè)人衛(wèi)生、值日勞動(dòng)、與同學(xué)相處、生活自理等方面，需要得到的是指導(dǎo)與幫助，而不是批評與指責(zé)。認(rèn)識到這一點(diǎn)后，班主任的教育管理的實(shí)效性得到了很大的提高。師生間、教師間氣氛和諧，感情融洽。
4存在的困難與問題
（1）資金投入仍顯不足，師資潛力未能充分開發(fā)。隨著專業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的不斷推進(jìn)，盡管我校已經(jīng)投入了大量資金用于機(jī)電一體化專業(yè)建設(shè)，但仍有些關(guān)鍵部位不配套：數(shù)控加工中心現(xiàn)在雖然已經(jīng)安裝了CAD/CAM軟件，但是暫時(shí)還沒有專用計(jì)算機(jī)；一直以來我們的主要專業(yè)課教師（如PLC、CAD、數(shù)控技術(shù)的教師）未能配上專用計(jì)算機(jī)（因?yàn)樗麄儾皇怯?jì)算機(jī)教師，前不久其中兩位教師才得到了被淘汰的低配置的機(jī)器）。這嚴(yán)重影響了專業(yè)教師的備課效率及實(shí)踐指導(dǎo)能力、教科研能力的提高。我們期待著辦公設(shè)備的到位。我們堅(jiān)信在校長的期盼中，我們會自加壓力、主動(dòng)磨練，使自身的教科研水平迅速得以提高。（2）教育觀念仍待更新，主體地位尚未突顯。長期以來，師道尊嚴(yán)的思想影響著教師對學(xué)生習(xí)慣于“我講你聽“、發(fā)號施令，倒置了服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。雖然機(jī)電專業(yè)在教育管理工作中這一狀況得到了極大改善，但在教學(xué)中如何擺正教師與學(xué)生之間的關(guān)系，使教師從知識和技能的傳授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者、管理者和推動(dòng)者，突顯學(xué)生的中心和主體地位，還是我們今后工作中急待實(shí)踐的。（3）活動(dòng)課程不“活“，開放性課程太少。強(qiáng)調(diào)學(xué)生的社會活動(dòng)能力，建立學(xué)生的社會責(zé)任感，使學(xué)生將來具有敬業(yè)精神，就必須架起教育教學(xué)與先進(jìn)的社會、生產(chǎn)相結(jié)合的橋梁，加大社會實(shí)踐的力度。但現(xiàn)實(shí)給了學(xué)校太多的壓力和束縛。傳統(tǒng)教學(xué)中的班級授課形式，雖然能充分利用學(xué)校現(xiàn)有資源，但很難充分因材施教，原因是“統(tǒng)一考試”，把學(xué)校對人的教育變成了“刀割韭菜”，學(xué)校很難根據(jù)學(xué)生個(gè)性開設(shè)針對性的課程，致使學(xué)生的個(gè)性、特長難以發(fā)揮。教育呼喚教育專家的治學(xué)，呼喚“個(gè)性教育”的實(shí)現(xiàn)。（4）社會對教育的關(guān)注不夠，學(xué)校教育頗感無奈。盡管學(xué)校有不進(jìn)“三室一廳”等一系列規(guī)定，但社會上不健康的種種干擾總在不停地侵襲著“免疫力”尚不健全的青年學(xué)生。家長文明程度的不同和對教育規(guī)律的漠視，造成部分學(xué)生心靈上的殘缺。縱然學(xué)校治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，師德高尚，可畢竟“藥效”有限。我們曾想，是否應(yīng)該通過立法，讓教育行政部門有權(quán)監(jiān)督有關(guān)執(zhí)法部門對學(xué)生的保護(hù)力度；讓社會（而不是學(xué)校）強(qiáng)制舉辦家長培訓(xùn)班，使全社會都關(guān)心教育變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。我們期盼著擁有一個(gè)和諧統(tǒng)一的天空，使學(xué)生的職業(yè)發(fā)展能力得到全方位的培養(yǎng)。
作者：張霖 單位：黃山市農(nóng)機(jī)校
【關(guān)鍵詞】職位；職業(yè)發(fā)展通道
引 言
我們認(rèn)為研發(fā)是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競爭力的核心所在。而當(dāng)今社會互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的管理也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)與難點(diǎn)。但是在國內(nèi)以搜狐、新浪為代表的行業(yè)，研發(fā)人員大量存在明顯的30歲現(xiàn)象――即互聯(lián)網(wǎng)業(yè)研發(fā)人員30歲后即開始考慮不再從事研發(fā)工作，轉(zhuǎn)而從事市場、客戶服務(wù)甚至跳出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。反觀信息技術(shù)發(fā)達(dá)國家美國印度企業(yè)如Google等公司超過40歲的軟件研發(fā)人員則比比皆是，這種不合理的人員職業(yè)變換與流動(dòng)不利于企業(yè)的知識積累與傳遞，影響向企業(yè)核心競爭力的形成，為企業(yè)的長期發(fā)展埋下隱患。導(dǎo)致這種流動(dòng)的一個(gè)重要原因在于在多數(shù)企業(yè)中互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人員沒有清晰合理的職業(yè)發(fā)展通道使得研發(fā)人員以向管理崗位發(fā)展為惟一晉升出路。除此之外看不到個(gè)人在企業(yè)中以后的發(fā)展方向而管理通道往往十分狹窄導(dǎo)致其發(fā)展動(dòng)力缺乏最終導(dǎo)致退出。
因此清晰、合理、有序的職業(yè)發(fā)展通道所造就的制度環(huán)境，是吸引員工加入、并使員工愿意長期留在企業(yè)工作的重要激勵(lì)因素。
1、目前國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道存在的主要問題
目前國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道主要存在兩方面問題：一種情況是在眾多的中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，由于受公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門管理理念的限制，基本沒有職業(yè)發(fā)展通道的管理，人員晉升通道就是單一的管理通道員工要想獲得待遇的提升就必須取得管理職位但能在管理職位上獲得晉升的畢竟是極少數(shù).這就造成萬人同過獨(dú)木橋的局面，這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)研發(fā)人員往往難以產(chǎn)生長期的歸屬感在無法獲得管理職位晉升時(shí)，也無法從其他方面得到公司的認(rèn)可，其結(jié)果是研發(fā)人員的離職率一般較高。另外一種情況是部分管理比較規(guī)范的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中設(shè)置了職業(yè)發(fā)展通道但由于種種原因通道設(shè)計(jì)不臺理，比如一個(gè)常見的問題是通道中的職位級別設(shè)置過多或過少這往往導(dǎo)致兩個(gè)相鄰級別職位的應(yīng)負(fù)職責(zé)、在產(chǎn)品開發(fā)中承擔(dān)流程活動(dòng)的區(qū)分度不高.使得其可操作性大打折扣，專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道形同虛設(shè)往往不能起到有效的牽引、激勵(lì)作用。
2、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)
2.1 互聯(lián)網(wǎng)業(yè)研發(fā)人員職位設(shè)置充分體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道思想
對進(jìn)入公司的研發(fā)人員，統(tǒng)一先走技術(shù)路線，當(dāng)員工對研發(fā)技能項(xiàng)目管理技能等都有比較深刻的認(rèn)識與掌握之后才能走上管理通道。據(jù)此設(shè)計(jì)互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道如下設(shè)置：
1級：初級工程師。任職時(shí)間大約為1年。前3個(gè)月通常是在接受技術(shù)、工作流程等方面的培訓(xùn)，他們的主要工作職責(zé)是計(jì)劃的實(shí)施、測試、文檔寫作等較低層研發(fā)的工作。
2級：工程師。他們一般是在行業(yè)內(nèi)工作了1年～3年他們的主要工作職責(zé)是編碼測試，以及在高級工程師的指導(dǎo)下從事一些低級的設(shè)計(jì)工作。
3級：高級工程師。一般需要有3年～5年的工作經(jīng)驗(yàn)他們的主要工作職責(zé)是做需求分析、低層設(shè)計(jì)和指導(dǎo)低級別工程師編碼另外還要做一些招聘面試、質(zhì)量控制配置管理等方面的工作。高級工程師的晉升標(biāo)準(zhǔn)是需要有能力和熱情做超出本職工作范圍外的事情，有定管理方面才能，有多次軟件開發(fā)的成功經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)在某些方面有專長。
4級：開始分為管理技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展通道在IT業(yè)中受行業(yè)特點(diǎn)所限一般而言管理職位不可能完全脫離技術(shù)高級的技術(shù)職位也不可能是純粹的技術(shù)業(yè)務(wù)，走管理線的，必須要求任職者在管理協(xié)調(diào)方面的工作量和時(shí)間在80%以上其余20%可為技術(shù)工作：而走技術(shù)線則需要做80%的技術(shù)和20%的管理工作.
下面我們分開介紹兩條職業(yè)發(fā)展通道的職位設(shè)置和晉升標(biāo)準(zhǔn).
（1）對于專業(yè)技術(shù)發(fā)展線
4級：資深工程師。要求有5年～7年的技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn).所承擔(dān)的主要工作是子系統(tǒng)規(guī)劃需求建模概要設(shè)計(jì)、指導(dǎo)低級別工程師等。技術(shù)組長如果想要繼續(xù)得到提升，要求他對整個(gè)設(shè)計(jì)過程有透徹的理解，掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)搭建方面的技能對產(chǎn)品所服務(wù)的行業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用開發(fā)有一定經(jīng)驗(yàn)和理解。
5級：架構(gòu)師。一般要求7年～10年的工作經(jīng)驗(yàn)。他的主要職責(zé)是對項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)進(jìn)行定義，對項(xiàng)目的規(guī)劃、計(jì)劃執(zhí)行、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、實(shí)施等方面負(fù)責(zé).他的晉升標(biāo)準(zhǔn)是需要在問題解決領(lǐng)域方面成為專家，能夠理解技術(shù)發(fā)展前沿動(dòng)態(tài)并提出解決方案。軟件架構(gòu)師負(fù)責(zé)的是某一個(gè)領(lǐng)域是本領(lǐng)域內(nèi)的專家。
6級：高級架構(gòu)師。其定位是整個(gè)領(lǐng)域的技術(shù)專家，負(fù)責(zé)整個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品系統(tǒng)建構(gòu)，路標(biāo)發(fā)展規(guī)劃要求有10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。他需要對技術(shù)發(fā)展方向的選擇做出決策同時(shí)要負(fù)責(zé)指導(dǎo)技術(shù)組長、架構(gòu)師、高級架構(gòu)師的職業(yè)發(fā)展方向可以是公司的首席技術(shù)VP或向項(xiàng)目管理方面發(fā)展。
（2）對于管理通道
4級：技術(shù)主管。一般要求7年到10年工作經(jīng)驗(yàn).他要對項(xiàng)目整個(gè)流程項(xiàng)目的整個(gè)生命周期的全部活動(dòng)負(fù)責(zé).并參與人員招聘、下屬績效評估下屬工作輪換安排等工作。
5級：技術(shù)經(jīng)理。他必須具備的資歷是有管理過兩個(gè)以上中、大型項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)并已培養(yǎng)出一個(gè)優(yōu)秀的人員來接替他的職位.必須參與過組織建設(shè)活動(dòng)必須有人力資源管理、生產(chǎn)管理產(chǎn)品服務(wù)行業(yè)等方面的經(jīng)驗(yàn)。要想晉升為項(xiàng)目經(jīng)理至少需要10年的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芡瑫r(shí)負(fù)責(zé)一個(gè)產(chǎn)品的2個(gè)～4個(gè)任務(wù)已經(jīng)在其團(tuán)隊(duì)內(nèi)培養(yǎng)出臺格的繼任者在開發(fā)時(shí)能夠提出新的項(xiàng)目在項(xiàng)目進(jìn)行中依靠項(xiàng)目帶頭人、小組負(fù)責(zé)人來保證項(xiàng)目的成功。
2.2.建立完善科學(xué)合理的選拔管理制度
完善的選聘管理制度能引導(dǎo)員工確立自己的職業(yè)發(fā)展方向，有利于人擇其崗，人盡其才，也有利于員工通過不同職系的交流、培養(yǎng)和鍛煉，成長為復(fù)合型人才
（1）技術(shù)專家選拔原則
由研究類/應(yīng)用開發(fā)類/運(yùn)維類不同技術(shù)方向本領(lǐng)域中技術(shù)佼佼者擔(dān)任。分為通用技術(shù)評委（可評估所有技術(shù)方向）和專項(xiàng)評委（只負(fù)責(zé)評估專項(xiàng)技術(shù)），并且管理人員不介入技術(shù)委員會；符合技術(shù)委員會管理章程，部門推薦后經(jīng)VP面試通過后可以加入技術(shù)委員會；
（2）技術(shù)專家的權(quán)利和義務(wù)。
①各級技術(shù)專家在聘期間享受相應(yīng)崗位的薪點(diǎn)工資待遇。
②各級技術(shù)專家不再兼任管理崗位職務(wù)，在所在部門負(fù)責(zé)人的行政領(lǐng)導(dǎo)及管理下，做好課題研究，技術(shù)攻關(guān)，技術(shù)、技能推廣及知識技術(shù)傳授，后備人才培養(yǎng)等工作。
③優(yōu)先推薦技術(shù)、技能專家參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動(dòng)、推薦擔(dān)當(dāng)本類專業(yè)委員會委員；在同等條件下優(yōu)先安排申請科研立項(xiàng)等。
（3）技術(shù)專家管理。
①目標(biāo)管理。各級技術(shù)專家所在單位要制定明確的任期目標(biāo)，專家上崗后，與其簽訂任期目標(biāo)責(zé)任書，明確在任期內(nèi)技術(shù)、技能攻關(guān)、培訓(xùn)技能骨干等任務(wù)，賦予其項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、經(jīng)費(fèi)管理等職權(quán)。
②動(dòng)態(tài)管理。各級技術(shù)專家任期3年，任期屆滿自動(dòng)解聘，重新選聘。實(shí)行年度考核和任期期滿考核，由技術(shù)專家所在單位組織考核，考核結(jié)果報(bào)上級人力資源部備案。年度考核不合格者，解除聘任，恢復(fù)到聘任前的崗級。任期期滿考核不合格者，不能參加同級及以上技術(shù)、技能專家的選聘。
③日常管理。各級技術(shù)、技能專家的日常管理由其所在單位負(fù)責(zé)，所在單位要加強(qiáng)技術(shù)、技能專家的培養(yǎng)和使用，制定項(xiàng)目管理、經(jīng)費(fèi)管理、人才培養(yǎng)等方面的具體辦法和措施。
3、互聯(lián)網(wǎng)公司員工職業(yè)通道實(shí)踐取得的成效
3.1 營造了穩(wěn)定良好的人才開發(fā)氛圍
員工普遍認(rèn)為，職業(yè)通道拓寬實(shí)踐是“創(chuàng)先人才管理”最直接的體現(xiàn)，注重了人的差異化、個(gè)性化，體現(xiàn)了聚集人才、穩(wěn)定人才和調(diào)動(dòng)人才積極性的思想，對今后人力資源管理將產(chǎn)生重要影響。特別是在技術(shù)、技能員工中激起了強(qiáng)烈的反響，調(diào)動(dòng)了員工積極性，穩(wěn)定一線骨干力量。從“要我提高”向“我要提高”轉(zhuǎn)變，營造了崇尚學(xué)習(xí)鉆研的風(fēng)氣，推動(dòng)了企業(yè)人才開發(fā)從“被動(dòng)向主動(dòng)”的轉(zhuǎn)變。
3.2 人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，整體素質(zhì)的提高
一方面從2009年至今，A互聯(lián)網(wǎng)公司引進(jìn)助理技術(shù)、技能專家共47名，高技術(shù)、技能人才隊(duì)伍得到進(jìn)一步壯大，有效拓展了廣大員工的職業(yè)發(fā)展通道。另一方面專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格每年的申報(bào)人數(shù)都有明顯的遞增，促使一線員工持證上崗率從09年初的83%提高到目前的100%，高技能人才比率從09年初的58.6%提高到目前的67.6%。
【參考文獻(xiàn)】
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