時間：2023-05-31 09:12:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作表現，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅能工作認真、做事效率好，而且上班紀律也很好，值得各位同事學習，望各位同事以以上人員為榜樣，在今后的工作中，把自身的發展與公司的發展有機的結合在一起，一起創造xxx公司輝煌的明天！
2、優秀的業務水平，為公司創造出較好的企業效益，與同事相處和諧。
3、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
4、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較好的企業效益或社會效益；工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，業務知識扎實，業務水平優秀，能帶動東區的給為同事積極工作，勝任東區大區經理工作；工作出色，業務熟悉，為我們成立起榜樣。
5、該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執行力強，且工作平衡德也好，有積極向上的工作心態，能主動協助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作。
6、良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創造出較好的企業效益或社會效益。
7、對本職工作兢兢業業，銳意進取，起到帶頭作用。
8、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作。
9、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心態去做好自己的工作。
10、工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
11、工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位xx（公司名稱）人，是我們大家學習的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。()
12、xxx在我司工作期間，嚴格遵守我司的各種規章制度，積極主動向同事請教工作的各種知識，服從安排，踏實肯干，開拓視野，豐富了工作經驗，為我司創造了更多的價值。望在以后的工作學習中更加的努力。
本學年是我踏入教師這份光榮職業的第二年，在各位老師的指導下，逐漸掌握了一套自己的教學技巧。這一年來，我以創新教育方針為指導，以教好學生，讓學生全面發展為己任，踏踏實實，任勞任怨。為使今后更好地開展工作，總結經驗，吸取教訓，先將我在這一年來的工作表現總結如下：
一、教學工作方面
這一年來，我擔任三年級語文小科長職務，我服從學校領導的分配，認真完成學校交給的各項工作任務。身為語文老師，我平時認真研究教材，深入理解教材，嘗試新教法。在教學中，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，每一課都做到“有備而來”。同時，我在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快，并且在課后及時對該課作出總結。
通過兩年對學生的了解，我已了解大部分后進生學習的弱點，幫助他們發揚優點，克服缺點。同時找到各種方法激發這部分學生的學習積極性，根據他們的學情及時制定輔導計劃，運用一對一和集體輔導的方式對其進行必要輔導。并經常與家長保持聯系，取得其支持并指導正確教育子女。
在這一學年的努力下，304班形成良好的班風學風，學習氛圍濃厚，語文成績有所提升。我指導學生在大瀝鎮中小學綜合實踐寒假“好作業”評選活動中榮獲三等獎，指導兩位學生參加大瀝鎮小學自編科學書評選中分別榮獲二等獎和三等獎，輔導學生榮獲區級優秀學生稱號。
二、個人提升方面
一年來，我用心學習各種教育理論，閱讀多本教育書籍，以充實自己，以便在工作中以堅實的理論作為指導，更好地進行教育教學。我還積極參加各種教育教學講座及活動，努力學習給自己充電。
總之，在本學年的工作中，我取得了一定成績，但也不免存在一些不足，我將發揚優點，克服不足，爭取在新的一年里取得更大的成績。
工作表現突出的表揚信范文一
貴單位派駐我單位高橋鎮高峰村2號A居住地塊項目監理部全體監理人員，技術業務水平過硬、工作責任心強。對施工中存在問題發現的及時、處理得當。在監理工作過程中認真嚴格執行規程、規范標準，及時有效解決存在的各種問題，具有較強的溝通協調能力。各監理人員能夠很好的配合業主的管理工作，充分體現了貴公司的技術與管理水平。
至此，我單位對于該項目監理部全體監理人員的監理工作成績給予肯定，并予以表揚。希望該項目監理部全體監理人員在后續工作中能夠再接再厲，與各單位積極配合，在繁雜的工作中保持清晰地思路嚴格執行規程、規范標準，使得各項驗收達到預期目標，圓滿完成委托的監理任務。
在此，我單位更對關心、支持本工程建設的監理單位領導表示由衷感謝。
XXX
XXXX年XX月XX日
工作表現突出的表揚信范文二
我們是小區的業主，特以此信表達我們對貴公司領導以及保潔組特別是范銀玲同志認真負責的工作態度的最誠摯的感謝之意。自保潔組的范銀玲同志接手亞龍花園中心廣場的保潔工作以來，貴公司保潔員范銀玲同志始終兢兢業業，勤勤懇懇，踏踏實實，保證高質量高標準地完成所在廣場的衛生保潔工作。更難能可貴的是，除了不間斷地正常維護廣場區域衛生外，該同志還堅持對一些衛生死角進行經常性打掃和維護，用她那勤勞雙手和辛勤汗水極大地改善了社區中心廣場的保潔工作質量，為亞龍業主創造了良好的生活環境與鍛煉氛圍，從而受到了廣大業主的高度肯定與一致好評。
在此，特對物業公司領導以及保潔組全體同志的崇高敬業精神和熱情優質服務提出表揚。我們大家都要向范銀玲學習，學習踏踏實實做事的工作作風，讓我們所有的業主、物業工作人員相互理解、合作、尊重，共同創造高品質的生活環境，共同在這里享受和諧美好的幸福生活。
XXX
XXXX年XX月XX日
工作表現突出的表揚信范文三
碧桂園的領導：
您好，我是韶關碧桂園云林水岸11街XX號業主，在本次收樓的過程中，對貴公司跟辦人員許淵為我提供的優質服務表示衷心的感謝。今年的6月底當我收到碧桂園發出的收樓信后到碧桂園去收房，發現當時還有一些工程還沒有完成，比如房間的墻壁有裂縫、屋內的電插座沒有裝、木地板有不平等現象。我馬上電話告知跟辦人許淵，小許還是比較負責任的，他馬上叫來了現場的工程人員一起陪我檢查了整個房子，把沒有做好的工程都詳細的記錄了下來，答應盡快維修。因為我的這間房子急要收樓入住的，所以我再三的叮囑小許希望他能幫我跟緊一點。我每次來看房子的維修情況，小許只要有時間都會過來陪我一起驗收，還會打電話向我反饋維修的進度，雖然房子的問題維修還是比較慢，但小許這樣的態度給了我一顆定心丸。后來工程基本完成后，小許幫我順利辦完了收樓的收續。收樓的時候，因為覺得花園太單調了，我對小許說想在后花園里種棵大點的樹，沒想到小許真把這件事放在心上，利用自己的休息時間來幫我種樹。
小許積極為業主排憂解難，認真負責的工作態度深深感動了我，他實際行動踐行了優質高效、真誠服務的諾言。有像小許這樣的員工組成的一支高素質的團隊來服務，讓我們業主切身感受到貴公司的管理正逐步走向正規、成熟、完善。我特寫此信表示感謝，以表達對小許及像小許一樣真誠為廣大業主服務的碧桂園員工的敬意，萬語千言寫不盡的感激之情,我會將貴公司員工這種崇高的服務精神向身邊的人作宣傳,分享碧桂園所帶來的五星級的服務，讓他們也了解和支持碧桂園這樣一間有責任感的陽光公司。
祝韶關碧桂園事業蒸蒸日上!
我從2010年11月參加工作。一直在直屬機關后勤服務等崗位工作過。通過4年的學習和磨礪，使我在協調能力、辦事能力等方面打下了堅實基礎，總結自身的工作表現主要有以下三點：
第一，我熱愛這份工作?；厥走^去幾年的工作歷程，我為后勤服務工作傾注了辛勤的汗水和深厚感情，和同志們結下了深厚的友誼。所以，我愿意繼續在后勤崗位上，為同志們付出全身心的努力，奉獻自己的青春和熱忱。
第二，具備了豐富的后勤工作經驗和工作所要求的綜合能力。通過長期在機關事務管理局物業科室崗位的實踐鍛煉，使我掌握了許多單純依靠學習而不得的工作方法和工作技巧。尤其面對紛繁復雜的機關后勤事務，能采取不同的工作方法，以最有效的方式開展工作。而且，我講政治、講大局的觀念牢固在心，使我能跳出具體工作范疇，站在大局的高度來完成任務，使自己所帶領的團隊永遠不會迷失方向。
第三，敢于攻堅克難，銳意進取。通過多年的工作磨礪，鍛造出了不怕困難、敢于開拓的性格。我體會最深的是，和后勤中心的同志一道，在局領導帶領下，理順行政中心物業相關的問題，儲備水，電，暖的相關知識在工作中不斷的提升。后勤以服務為基準，在瑣碎的后勤工作中，把工作做到讓各個單位滿意為自身的工作目標。
在工作中還要繼續努力和提高的方面：
第一方面：牢記服務宗旨，提高服務水平。后勤的工作要堅持“為全局中心工作服務、為黨組服務、為廣大干部職工服務”的三個宗旨，不僅要圍繞中心工作促發展，同時，要圍繞領導和同志們的需求和愿望來謀事、做事。要帶頭做到用心服務，堅決避免把服務口號停留在嘴皮上；要講求效率，實行首問責任制，凡事要抓落實；還要建立服務質量考核評價制度，用制度規范促進后勤工作，凡事以同志們滿意不滿意為檢驗標準，及時聽取領導和同志們的建議，改進服務。第二方面：樹立團隊精神，提高整體凝聚力。一個國家的強大靠團結，一個民族的振興靠團結，一個集體的發展同樣靠團結。團結出效率，團結出戰斗力，團結出凝聚力。所以，首先要從我自己做起，強化“以人為本”的理念，多做換位思考，爭取與后勤中心每個人都建立良好的團結合作關系。其次，兼顧效率與公平，使中心每一位員工能夠愉快地開展工作，激發內在的潛力，釋放出最大的工作能量與熱情，創造出一流的業績。
一、任務完成方面：
1.參加項目投標 **項，中標 ** 項，中標率 ** %。
2.截止12月27日，收費到帳 20000000元，（其中：**項目：3590000元；：1910000元；：200000.00元；**項目：2975.00元；：100000.00元；**項目：110000元；項目：280000元；項目：元（其中房建：640000元）；項目：790000.00元；項目：290000元；項目：2210000元；項目：1120000元；項目：962700.00元；項目：557900.00元；**項目：107300.00元；紡織城：40000.00元；**公司：80000.00元；**：40000.00元；**：31600.00元；**項目：3980000.00元；**：1377600.00元；**：155200.00元；**項目：0元；**項目：0元；）完成全年收費目標任務的 101% 。
3.截止12月27日，簽訂監理合同 33 項，合同簽訂額42235399.00元，（其中：）完成全年收費目標任務的 115% 。
二、工作表現方面：在工作實踐中，我參與了許多集體完成的工作，和同事的相處非常緊密和睦，在這個過程中我強化了最珍貴也是最重要的團隊意識。在信任自己和他人的基礎上，思想統一，行動一致，這樣的團隊一定會攻無不克、戰無不勝。工作中，很多工作是一起完成的，在這個工程中，大家互相提醒和補充，大大提高了工作效率，所有的工作中溝通是最重要的，一定要把信息處理的及時、有效和清晰。
三、服務質量方面：工作的每一步都要精準細致，力求精細化，在這種心態的指導下，我在平時工作中取得了令自己滿意的成績。能夠積極自信的行動起來是這幾年我在心態方面最大的進步。 現在的我經常冷靜的分析自己，認清自己的位置，問問自己付出了多少；時刻記得工作內容要精細化精確化，個人得失要模糊計算；遇到風險要及時規避，出了問題要勇于擔當。
四、學習培訓方面：今年有很多新工藝新技術在市政工程中大面積使用，我在工作任務非常緊的情況下，利用業余時間學習地下綜合管廊的相關知識，與史韓濤同志共同完成了一片論文并在技術期刊上發表。
五、集體活動方面：積極參加公司組織的活動，如三八婦女節參觀學習照金革命紀念館，植樹節參加植樹活動等。
六、遵守紀律方面：能夠按時上班，不遲到不早退，經常帶病工作，能不請假盡量堅持工作。
七、仔細總結一下，自己在一年的工作中主要有以下方面做得不夠好：
1.工作的條理性不夠清晰，要分清主次和輕重緩急；在工作時間緊，內容多的情況下，就一定要有詳實而主次分明的計劃，哪些需要 立即完成，哪些可以緩緩加班完成，今年在計劃上自己進步很大，但在這方面還有很大的優化空間。
2.工作不夠精細化；平時的工作距離精細化工作缺少一個隨時反省隨時更新修改的過程，雖然工作也經?；仡^看、做總結，但缺少規律性，比如功能修改等隨時有更新的內容就可能導致其他的地方出 現錯誤。以后個人工作中要專門留一個時間去總結和反思，這樣才能實現精細化。
3.缺少平時工作的知識總結；在工作總結上有了進步，但仍不夠，如果每天、每周、每月都回過頭來思考一下自己工作的是與非、得與失，會更快的成長。在以后的工作中，此項也作為重點來提高自己。
關鍵詞：Excel；高職院校；班主任；成績統計
一、引言
高職院校中，由于推行雙師型教師隊伍建設，教師同時承擔理論課和實訓實踐課的教學任務，部分教師還兼任班主任工作。學生成績的統計與管理和學生日常管理工作，是班主任工作的重要內容之一，同時它也是學生各類評優評先、各類獎學金和助學金評比等的重要依據。因此每學期結束，每位教師除了批改數量繁多的理論試卷和實訓報告外，兼任班主任的教師還要對所帶班級學生的成績進行統計分析，根據學生平時表現和期末考試等各項成績，統計計算班級學生的學期總評成績、綜合測評成績和名次等，時間緊迫，任務繁重，枯燥煩瑣且易出錯。
目前學校教師大部分都有電腦，使用office辦公軟件，其中Excel電子表格軟件是應用最廣泛的辦公軟件之一，它集數據管理、數理統計、繪圖、制表于一體，既可以作為數據庫使用，又可以完成多種表格與圖表設計，而且Excel內置了數百個函數，能夠完成絕大部分數理統計分析和復雜的數據運算，精度也達到了專業系統分析軟件的水平，因此利用Excel提供的函數，可以讓班主任迅速完成多個班級學生的成績統計分析工作，縮短工作時間，提高工作效率。下面結合自身工作經驗，以蘭州石化職業技術學院電子電氣工程系2010級過程自動化104班2010～2011學年第1學期成績為例，借助函數功能完成學生成績的統計計算，充分展示Excel在班級學生成績統計中的應用。
二、建立工作表
蘭州石化職業技術學院學生綜合素質測評主要由總評成績、加分值和扣分值三部分組成?？傇u成績又包括文化課成績與平時表現考核成績，其中文化課成績占總評成績的70%，平時表現考核成績占總評成績的30%。平時表現考核成績由學生各月的班級考核總評值構成。在Excel中，分別建三個工作簿，取名為“過程自動化104班X月份班級考核表.xls”（以11月為例）、“過程自動化104班2010-2011學年第1學期平時表現總評表.xls”、“過程自動化104班2010-2011學年第1學期綜合測評表.xls”，在相應工作表中輸入該學期學生各項管理信息。
班級月份考核由晚自習、早操出操、上課紀律及出勤、宿舍衛生、團生活海報、團生活表現、勞動加分和其他加分共同組成。在班級月份考核工作表（以11月為例）中，在單元格A2中輸入“序號”，單元格A3中輸入“1”，再單擊A3單元格，先按住Ctrl鍵，再移動空心十字光標至單元格右下角，待光標變成小實心十字（“填充柄”）時，按住鼠標左鍵沿行向下拖動鼠標至最后一行，可以自動按順序生成每位學生的序號。在單元格B2中輸入“姓名”，然后依次輸入每位學生姓名，在C2至J2單元格中依次輸入各項考核指標的內容名稱，在單元格K2中輸入“總分”，單元格L2中輸入“名次”，完成工作表表頭制作，如圖1所示。工作表中各項考核指標分值由班主任和班干部成員各司其職，采取班主任不定期隨機抽查和班干部每天考核的方式，打出每位學生分值。如班長和學習委員負責上課和晚自習的紀律和出勤，團支部書記負責團生活，體育委員負責早操出操，衛生委員負責檢查宿舍衛生等，各自負責一項考核指標的打分，避免部分班干部權力過于集中，同時便于班干部之間相互配合和班級學生之間互相監督，最后所有數據在每月結束后的下月初由班主任統一匯總，計算總分，并向全班同學公示。
每學期末，班主任即可對班級學生的班級月份考核統計，進行平時表現總評的計算。在平時表現總評工作表中，A列為序號（單元格A2內容為“序號”），B列為學號（單元格B2內容為“學號”），C列為姓名（單元格C2內容為“姓名”），D列至G列為學期各月份的班級學生考核成績，H列為平時表現總評值（單元格H2內容為“總評值”），I列為名次（單元格I2內容為“名次”）。
當學期期末考試結束，班主任根據每位學生的文化課成績，結合已計算出的平時表現總評值，兩者綜合，就可進行班級學生綜合測評的統計計算。在綜合測評工作表中，A、B、C列分別為序號、學號、姓名，D列至M列為各門理論課與實訓實踐課成績（單元格D2至M2內容為各門課程名稱，單元格D3至M3內容為各門課程所占學分），N列為平均學分成績（單元格N3內容為各門課程的總學分），P列為權重70%的文化課成績，Q列為平時表現總評值，S列為權重30%的平時表現總評值，T列為總評成績，U列為加分值，V列為扣分值，W列為最終計算得出的學生綜合測評值，X列為綜合測評值的班級名次。
三、學生成績的統計與計算
在三個工作表中輸入學生一學期以來的所有考核指標成績分值，如晚自習考核得分、每門課程期末考試成績，加分值和扣分值等，即可開始利用Excel提供的函數功能，綜合統計計算班級學生成績。
1．計算班級月份考核。各班干部先將各自統計的學生各項考核指標分值，依次輸入到班級月份考核工作表的C列至J列中，班主任再根據隨機抽查結果，重點檢查班干部及各位學生的考核指標分值是否準確無誤，是否有出入較大的打分結果，防止部分班干部，弄虛作假。待檢查確認無誤后，利用SUM函數及RANK函數，計算班級月份考核總分值及名次。
由于C3至J3單元格連續，在K3單元格中輸入：“=SUM（C3：J3）”，求出學號1學生的當月班級考核總分，單擊K3單元格，利用填充柄功能，完成公式的復制，求出全班學生當月班級考核總分。
計算出全班學生當月班級考核總分后，確定全班學生當月班級考核名次，在L3單元格中輸入：“=RANK（K3，$K$3：$K$44）”，求出學號1學生的當月班級考核名次，單擊L3單元格，利用填充柄功能，即按降序方式求出全班學生當月班級考核名次。需要說明的是，RANK函數對重復分數的排位相同，但重復分數的存在將影響后續學生分數的排位。如圖2所示，過程自動化104班11月份班級考核中有多名同學總分為93分，并列名次11位，故名次中不再出現12位，而是直接跳到23位。按月對全班學生平時表現進行考核，計算出總分并排出名次，能有效對學生進行日常管理，對大部分學生起到積極督促作用，在班級中營造出“人人爭先，個個向上”的良好氛圍，促進班級學風班風建設。同時班主任也可及早發現部分落后學生情況，在下個月對落后學生給予重點關注，及時幫助他們解決學習、心理、生活上各種問題，使其盡快趕上，不致掉隊。
2.計算平時表現總評。班主任在做好每月班級考核的基礎上，由于已掌握班級學生每月的考核成績，待學期末即可對本學期班級學生平時表現進行總評，這樣按月分步完成，大批量考核數據的輸入就不會覺得工作量繁重巨大。利用AVERAGE函數及RANK函數，計算班級學生平時表現總評值及名次。
在平時表現總評工作表中，D列至G列為班級學生各月份考核總分，因此只需進行復制粘貼即可。首先在已生成的X月份班級考核（以11月為例）工作表中復制相應的單元格區域，如復制K3至K44單元格區域，再打開已建立的“過程自動化104班2010-2011學年第1學期平時表現總評表.xls”，在其工作表中單擊F3單元格，單擊“編輯”菜單，選擇“選擇性粘貼”選項，在對話框中選擇“數值”，完成11月份班級考核總分的粘貼，工作表中9月、10月和12月各列操作以此類推。由于D3至G3單元格連續，在H3單元格中輸入：“=AVERAGE（D3：G3）”，求出學號1學生的學期平時表現總評值，單擊H3單元格，利用填充柄功能，求出全班學生學期平時表現總評值。最后計算全班學生學期平時表現總評名次，方法同上。
統計學生平時表現成績時，為進一步觀察學生各月平時表現變化情況，希望學生平時表現成績大于90分的以藍色顯示，小于70分的以紅色顯示，如圖3所示。選中學生平時表現成績所在的D列至H列，單擊“格式”菜單，選擇“條件格式”選項，打開“條件格式”對話框，單擊第二個方框右側下拉按鈕，選擇“大于”選項，在后面的方框中輸入數值“90”。單擊“格式”按鈕，打開“單元格格式”對話框，將“字體”的“顏色”設置為“藍色”。再點擊“添加”按鈕即可。重復上述操作，設置小于70分的數值為紅色。
3.計算學期綜合測評。當學期期末考試結束，班主任拿到班級學生各門課程成績單后，即可著手統計計算班級學生學期綜合測評。下面重點介紹對班級學生學期綜合測評的統計、計算和查詢分析。
（1）計算文化課成績。由于目前大部分高職院校都已采用學分制的教學模式，統計學生文化課成績采用平均學分績的方式，來綜合評價學生學習的質和量。所謂平均學分績，也叫加權平均分，是指各門課程百分制成績乘以各門課程所占學分，求和后再除以各門課程總學分。公式如下：
以往統計學生成績常用的求和函數SUM，求平均值函數AVERAGE等方法，已不適用于計算學生平均學分績。通過Excel的求乘積和函數SUMPRODUCT和對單元格的絕對引用，可以巧妙解決這一問題。
在綜合測評工作表中，分別在D2至M2單元格輸入過程自動化104班2010-2011學年第1學期所有文化課課程名稱（包括理論課和實訓課），在D3至M3單元格中輸入所有文化課課程各自所占學分，在N3單元格中輸入：“=SUM（D3：M3）”，求出所有文化課課程總學分。在D4至M45單元格區域中依次輸入班級學生每門課程的期末考試成績，為了能夠及時核對成績，需要進行窗口凍結，讓課程名稱、學分行和學生姓名列始終顯示。選中課程、學分行下姓名列右側的那個單元格（即單元格D4），再單擊“窗口”菜單，選擇“凍結窗格”，就完成了單元格的窗口凍結。這樣，我們在輸入分數的過程中，無論班級學生數量多少，課程名稱、學分和學生姓名始終能在窗口中顯示，可以隨時進行核對，增加輸入成績速度。在N4單元格中輸入：“=SUMPRODUCT（$D$3：$M$3，D4：M4）/$N$3”，求出學號1學生的平均學分績。其中$是絕對引用符號，$N$3表示絕對引用N3單元格，即是已計算出的所有文化課課程總學分值。$D$3：$M$3表示絕對引用D3至M3單元格，SUMPRODUCT（$D$3：$M$3，D4：M4）表示對應絕對引用D3至M3單元格數值和D4至M4單元格數值，先求乘積再求和。最后單擊N4單元格，利用填充柄功能，求出全班學生的平均學分績，如圖4所示。需要說明的是，SUMPRODUCT函數要求數組參數必須具有相同的維數，否則，將返回錯誤值“#VALUE！”；同時SUMPRODUCT函數將非數值型的數組元素作為0處理。對應H10單元格，該名學生該課程期末考試作弊，注明“作弊”字樣，計算該生平均學分績時，該門課程成績即做零分處理，不影響SUMPRODUCT函數的計算。設置單元格的條件格式，將期末考試課程成績不及格（90分）學生的成績用藍色顯示，便于班主任今后迅速查詢學生成績及跟蹤學生學習動態。
（2）計算總評成績。學生總評成績由70%的學生平均學分成績和30%的學生平時表現總評值兩部分組成。在O4單元格中輸入“0.7”，表示70%權重，在P4單元格中輸入：“=N4*$O$4”，應用對O4單元格的絕對引用，求出學號1學生的70%平均學分績，利用填充柄功能，求出班級所有學生70%平均學分績，如圖5所示。復制圖3工作表中已計算出的班級學生平時表現總評值，選擇Q4單元格，執行“選擇性粘貼”操作，粘貼數值到Q列。在R4單元格中輸入“0.3”，表示30%權重，在S4單元格中輸入：“=Q4*$R$4”，應用對R4單元格的絕對引用，求出學號1學生的30%平時表現總評成績，利用填充柄功能，求出班級所有學生30%平時表現總評成績，由于P4和S4單元格不連續，在T4單元格輸入：“=SUM（P4，S4）”，求出學號1學生的學期總評成績，利用填充柄功能，求出班級所有學生學期總評成績。
（3）計算綜合測評。班級學生綜合測評成績由學生總評成績、加分值、扣分值三部分組成。我院加分和扣分值規定如下，學生文化課在各級統考、競賽中獲前三名者：國家級加1分，?。ú浚┘壖?.5分，院（系）級加0.3分；在各級報刊、雜志者：國家級加1分，省級加0.5分，地（市）級加0.3分；擔任各級學生干部工作出色者，院學生會干部加1分，系學生會干部加0.8分，班級學生干部0.5分；獲院級及以上優秀黨員、優秀團員、優秀學生干部稱號者加0.2分；在社會實踐活動中取得優異成績獲獎者：國家級加1分，省級加0.5分，地（市）級加0.3分，院級加0.1分；在各級文藝、體育比賽中獲獎者：國家級加1分，省級加0.5分，院級加0.3分；因特殊原因作出突出貢獻者加1分?？荚囎鞅渍呖?分/門；有曠課現象者扣1～3分；受警告處分者扣4分；受警告以上處分者扣5～10分。確定班級學生加分值和扣分值后，綜合已計算出的總評成績，在W4單元格中輸入：“=SUM（T4，U4，V4）”，求出學號1學生的綜合測評成績，利用填充柄功能，最后求出班級所有學生學期綜合測評成績。再利用RANK函數，就可確定班級所有學生學期綜合測評成績的名次。
四、結論
班主任在第一次完成上述班級學生成績表的統計后，如圖6所示，可以把它保存為一個模板，每次利用這一模板創建新的成績統計表，只需將其中的所有原始數據（如平時成績、期末成績、課程名稱、課程學分、班級人數等）換成新的數據，那么所有成績統計工作將會自動完成，大大提高學生成績統計的準確率和工作效率。同時當學生成績由于某種原因需要進行修改時，因為成績統計工作表中各項統計數據是通過公式互相聯系的，當工作表中數據發生改變時，成績統計工作表中各項統計結果會自動修改，從而保證了學生成績統計始終是正確的。采用上述方法，本系學生成績統計及班主任管理工作已在實踐中取得了良好的效果。
參考文獻：
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［2］ 雷蕾.巧用Excel進行有效的考試成績分析［J］.南昌高專學報，2009，（3）.
關鍵詞：備課；習題設計；多媒體演示；任務驅動法
中圖分類號：TP34
文獻標識碼：A
文章編號：1009-8631（2012）05-0088-01
一、前期備課
備課的目的是教師通過對教學內容的詳細、準確把握和深思后，以及在對學生學習情況的詳細了解和分析的基礎上，結合教學大綱的要求以及用人單位對學生的實際要求，確定本節課程的教學目標，包括知識目標、情感目標和能力目標；教學的具體任務，教學的重點和教學的難點；以及應采用的教學方法等等。
（一）備教材
俗話說得好，巧婦難為無米之炊。所以，理解和吃透教材是上好課的基礎。教師不僅要明確本節內容的要點，搞清楚內容的重點和難點所在，而且要梳理出內容之間的邏輯關系，以此在教學過程中提升學生分析問題和解決問題的能力。
1 本節內容在本章中的地位，與上節內容之間的聯系？地位重要，是熟練應Excel的基礎。
2 本節課程中內容要點是什么？要點有：工作表的切換；插入或刪除工作表；設置新建工作薄里工作表的張數；工作表更名；工作表的復制與移動：工作表組。
3 教學的重點和難點分別是什么？重點：工作表的復制與移動：工作表組。難點：工作表的復制與移動；
4，本節課程教學的知識目標、情感目標和能力目標分別是什么？
5 教材中涉及到的陳述性知識和程序性知識分別是什么？針對不同類型的知識采取不同的教學方法。
6 有無與先前所學知識類似的地方，以便實現學生能力的遷移。（移情的應用）在Word和Excel教學中就有很多類似的操作。例如：Word文檔和Excel工作簿的新建、打開、重命名和保存等；Word文檔和Excel工作簿中查找和替換的應用；Word文檔和Excel工作簿中字形、字號、字體以及顏色和底紋的設置；Word文檔和Excel工作簿中藝術字的插入以及宏的設置和應用等等。就本節課程而言，在設置工作表組的過程中，針對選取連續的多張工作表和選取不連續的多張工作表，可回憶在工作表上選取連續的多行（列）和不連續的多行（列）的操作方法。
（二）備學生
技校生入學時沒有門檻是眾所周知的，學生普遍表現出學習的態度、意識、習慣、方法等等有不同程度的欠缺，尤其是學習的主動性不強和耐心不足。所以，結合計算機類課程實踐性強的特點，以及為了展示Excel軟件的功能。筆者就在多媒體課件的制作和演示例題和練習題的設計上下工夫，以求吸引學生的注意力，激發學生學習的熱情。
（三）備教法
采用多媒體課件演示，以任務驅動法的方式完成對例題的演示操作。強調習題環節中學生的自主實踐和教師必要時的輔助和引導。
二、課堂教學
明確課程任務，指出重點和難點，學習目標明確，老師教和學生學都有的放矢。
演示和講解中，選取的演示例題要具有典型性和代表性，分析問題后要明確此具體問題的解決方法，相應操作的步驟演示，一定要清晰和準確，在此基礎上尋求其他的解決方案。
習題環節中習題的選取也要具有典型性和代表性，同時習題的解決方法也要遵循由易到難和由簡到繁是原則。例如：針對工作表的復制或移動操作，筆者就設計了四類問題。第一類問題，在同一工作簿內復制或移動工作表；第二類問題，在不同工作簿之間復制或移動工作表；第三類問題，在同一工作簿內對工作表組進行復制或移動；第四類問題，在不同工作簿之間對工作表組進行復制或移動操作。
三、教學評價
課后評價是采用多元化評價方式，評價的主體分別是聽課的全班學生及教學部全體教師。每個評價主體分別以無記名的方式填寫一張表格，表格分為學生用和教師用兩種。不僅如此，每個評價主體所應用的表格都體現出對本節課質性評價和量化評價相結合的方式，先填寫對本節課的總體印象分，再根據每個細則（有20項之多）打分，最后再依據學生評價的平均分和教師評價的平均分各自占50%的權重求和后的分值排名。最終，筆者獲得了第三名。此種評價方式能夠被參賽教師認可。評價結果基本上能客觀的反映教師的授課水平和效果。
四、課后反思
課后反思的目的是總結經驗和尋找不足。Excel課程本身知識點就瑣碎和雜亂，要有條理、系統性，而且完整地將內容講清楚，這本身就是個挑戰。在本次多媒體教學展示活動中，筆者認為自身有好的表現同時也有不足之處。
（一）優勢
1 利用任務驅動法來講解，問題的提出一分析問題一解決問題一到具體的操作步驟，都能夠很清楚地表達，思路清晰，一目了然。
2 不僅令學生掌握了技能而且提升了能力，三維目標——知識、情感和技能都有所得。
3 注重學生認知的基礎狀況，講授符合認識事物的規律，屬于依規律而行。
4 注重知識和能力的遷移，授課過程中能有意識地應用教育學和心理學方面的原理。
5 學習目標明確，重點和難點突起，條理清晰。
6 能將難點講深、講透和講全面，能準確把握不同梯度上的問題（不同層次上的問題）。
例如：移動和復制工作表的三類（交錯型的）問題的舉例，屬于濃墨重彩，多用了些筆墨和時間。將例題依據由易到難的順序，分成不同的層次，針對每一層都選取具有代表性的例題，講清楚步驟，演示操作，確保學生聽清楚和看會。
7 課堂上，師生互動好，氣氛活躍。
8 學生的學習效果也是經得起測試的。學生實際操作環節中，幾名學生操作得當，結果準確無誤，本節課學生的學習效果是有目共睹的。
9 真正吸引了學生的注意力。
（二）不足之處
1 講得有些快，像急行軍，不斷地催同行的人跑步前進，筆者感覺時間緊、任務重、忙講完，怕時間不夠。
2 應該多注意細節：
（1）口頭語：大家，同學們；
（2）措辭要精煉，刪除不必要的信息；
（3）注意把握節奏，語音、語調和語速要舒緩和適中，要留給學生思考的時間：
作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。
東方誠信培訓公司的梁冰總經理在職業經理人活動營中，為人事經理及人事部門的工作人員支了一招。
面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。
面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉入正題。
在企業中，對于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應聘者的溝通與說服力;人際關系及團隊合作的技巧;動機與價值觀;專業技術知識與技能。這便是面試的中間環節，也是最重要的一個環節?？陬^溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能。“告訴我你所負責的最復雜或最具有挑戰性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位?”“請講述一個你解決過的最復雜的問題。”這類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察。“請簡述你在學校及畢業后的主要業績。”“描述你所發展的最有創造力的思想”等問題，則可以對應聘者的動機及創新能力有所了解。
在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。
有效招聘面試技巧(1)
現代企業徵聘與甄選員工方法探討
有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白，企業是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的產品和所提供的服務。研究企業行為的管理及心理學家發現，原來有不少企業的發展過程，是與生物的發展過程有相同的之處，它們會經歷四個階段：初生、發展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發展的機會，而再一次進入發展階段，企業因而能歷久不衰。
著名的例子有美國的蘭克施樂公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機之后，公司有突破性發展，業務情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業界。在發展了一段時間之后公司的產品發展開始穩定了下來，市場也逐漸出現飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業務表現開始漸走下坡，原來的超凡品質形象，一下子變成了代表不思進取公司的典型，被管理界認定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結了當時的形勢，認為企業內的人的價值取向，并非放在服務客戶，及為客戶提供優良品質的產品和服務之上，企業中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學習和時刻改善的重要性，整個企業因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業重生，施樂做了重整機構服務文化的艱巨工作，經過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產出一些為市場接受的產品，堪與日本影印機生產商匹敵，脫離了企業衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業發展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經過初生、成熟、穩定及死亡幾個階段，身體每天都進行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協調，人的健康便會出現問題。
在新陳代謝的過程中，血液擔當著一個十分吃重的角色，負責輸送氧分給身體各組織，并同時收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業中的血液，負責營運及操作企業內的各個部門，讓“化學作用”產生為企業出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。
一間人才不足的企業，與一個貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會受嚴重影響，壽命可能會縮短。
一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補身體，或是進行輸血，才能促進身體健康。如同企業而言，滋補相等于培訓及發展現有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補充本身的不足。滋補身體可以說是一項長遠的投資而且著重打好基礎，因此絕對應該做，但缺點就是欲速不達，需要長時間才能見效，拔苗助長只會令問題惡化。同樣，進行輸血亦有利弊。利處在于節省時間，弊處則是可能會因為血型不同，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫護人員定會進行檢驗、化驗血液及消毒工具，然后才可行事。
如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因為企業在羅致人才時，為了避免取錄不適合的應徵者，一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業，他不但無法貢獻自己，還會影響企業原來的人，間接及直接地打擊企業的表現，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業中管理者的一個重要課題。
香港人事管理學會(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調查香港名大小企業的人事管理情況。調查報告中的資料顯示，現時香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時，著重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個性測驗、智力測驗等，仍未被廣泛應用。
不少人可能會有一個印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業心理學的調查研究發現，上述結論與事實不符。一些沒有經過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預測效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預測效度)不同方法的預測效度(附錄載有較詳盡的解釋)
傳統招聘面談 0.14
性向測量 0.22-0.33
評量中心 0.25-0.43
工作模擬測驗 0.24-0.54
預測效度越低，意味挑選錯誤的機會越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令管理者費時失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業財政雪上加霜。第三，應徵者的條件未被準確地評量，失去了有效地表現自己的機會。
為了進一步了解傳統招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學家進行了深入的研究，發現了一些面談陷阱，并且針對性地發展出一些新的招聘面談方法，來補救傳統面談方法不足。
新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機會便大大地降低了;企業自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。
本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業的人才，從而引進新的養分，補充企業的不足，來促進企業的發展及更新。
有效招聘面試技巧(2)
徵聘前的準備工作----職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(Job Performance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優缺點，在不同的應用上各擅勝長。
有效招聘面試技巧(3)
講題：面試前的工作——準備及擬定問題
完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應徵者的過程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，“各花入各眼”的情況自然會出現，招聘面談的準確性，亦因而被拖垮。
相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來系統化地預測他在未來工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。
現在，我們已經懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個堅實的的基礎，管理者可踏著這片基石，進一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應徵者把一些往日發生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時光隧道一樣，目睹當時的情況，繼而根據這些曾經出現的行為，來推測應徵者日后在工作上的表現。這樣，整個過程便符合了心理學中“以昔日行為預測將功贖罪來的行為”的原則了。
當然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問題是進行招聘面談前的一個重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關鍵事件，他在草擬問題時便易如反掌了。
草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：
一、決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現，還是常態工作表現。
二、選擇評量方法。
三、草擬發問范圍及刺探問題。
四、若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經驗，需草擬另一些問題來評量他們。
五、將問題分類，在面談的時逐題發問。
管理者只要根據上述幾個步驟，必定可以準備一套良好的問題，來評量及證實應徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊及培訓班，較難為不同的崗位，個別準備材料，因此盡管應徵者參考了這些資料，也不容易在事前準備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經驗，加上臨場反應，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關其過去行為的問題。
在下面，我們會分別說明每一個步驟的方法及要點，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協助管理者掌握草擬問題的技巧。
第一步：預測最佳表現還是常態表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“最佳表現”及“常態表現”兩類;管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現及常態表現，清楚及準確地分開來。最佳表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續工作時間：四十八小時
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、最高產品質量：一萬件中有一件次貨
常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的最佳表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的最佳表現都有是可人的微笑。(在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。為了清楚的分辨兩種表現的范圍，下表綜合了一些例子。
在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應徵者的最佳表現，因為應徵者本人也未必知道自己的表現極限水平，無從準確地回答管理者。盡管知道，也可能會夸大其詞。此外，技術性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進行評量，不需浪費面談時間。管理者應在面談的過程中，集中查詢值得的常態表現范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應徵者描述他在從前工作的與人相處工作習慣、工作態度等工作表現維度。
總括而言，管理者在草擬面談問題時的第一項工作，是詳細地分析工作崗位的工作表現維度，將與最佳表現有關的技術性及時性知識性范圍，和常態表現的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。
最佳表現 常態表現
一、技術性工作要求：
輸入電腦
操作計算機
點算貨品
核對文字
裝配零件
一、與人相處工作要求：
與人接觸溝通
交換意見、立場
共同解決問題、作決定
參與會議、討論
二、知識性工作要求：
算術運算
字詞辯認
二、工作習慣：
工作計劃方法
工作組織及控制
匯報、尋求協助
-
三、工作態度：
禮貌、形象
主動性、積極性
按照期限工作
廉潔
有效招聘面試技巧(4)
第二步：選擇評量方法
管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括：
一、先分辨最佳表現與常態表現。
二、決定兩類表現的相對重要性。
在評量常態表現方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現。為了彌補這個缺口，工業心理學家發展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現的方法是：
一、性向及能力測驗(Aptitudes & Ability Tests)：
語文能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……
二、工作模擬練習(Job Simulation Exercises)：
分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……
以上兩種輔助評量方法，可以協助管理者較為客觀地評量應徵者的最佳表現，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預留時間，進行測驗或練習;準備進行測驗或練習的地方及工具;培訓人檢查及評分;及在事前發展那些測驗及練習，或向外間公司購買合適的工具。
如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測驗，來評定應徵者下列的技術性工作能力：
一、廣東話及英語的基本發音。
二、打字速度。
三、聆聽不同口音的準確性。
四、核對文字的速度。
管理者可以安排符合基本條件的應徵者，一組一組地接受能力測驗，通過了測驗的應徵者才給予招聘面談，來進一步評量常態表現。
有些管理者或許會先行評量應徵者的工作習慣及工作態度，篩選出符合要求的人，才評量其技術性及知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒有人可通過第二關，公司便提供職前培訓，來協助應徵者取得足夠的技術性及知識性的表現水平。當然，奉行這個程序的公司，它們會認為應徵者的常態表現范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓員工上。保險公司挑選員工，以耐性堅忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓課程中訓練，便是一例。
總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現及常態表現分開，然后根據本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。
第三步：草擬發問范圍及刺探問題
在面談中合適的提問，可以協助管理者深入了解應徵者的常態表現。常態表現維度中，一般包含數項關鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據這些行為描述式的工作表現，發出相關的發問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求內，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。
舉一個例子，推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作表現給度內，其中一落千丈項關鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系。
基于上述的關鍵事件，我們可以得到一個發問范圍：
“請你告訴我，在過去六個月內，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應付的困難?”
有了發問范圍之后，管理者便可以想出一些相關的刺探問題，來要求應徵者描述他的相關行為。這些現時探問題包括：
一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?
二、那么，你說了些什么?
三、你做了些什么來克服困阻?
刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質，可讓管理者作為參考。
- 開放式
封閉式
尋求事實
尋求感覺
甲類問題--開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么?”
乙類問題--封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐?”
丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應吃些什么才算健康?”
丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎?”
刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發問，容許應徵者發揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。
要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。
有效招聘面試技巧(5)
第四步為沒有工作經驗的應徵者準備問題
在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關工作經驗，甚至剛畢業的應徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應如何發問，才能有效地評量他們呢?
首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現維度，及其中相關的關鍵事件，然后加上一個步驟，將關鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關系”一項中，那關鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據此，發問范圍可改變成：
“我們每人都曾經與人產生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。”
相關的刺探問題可以包括：
一、你在說明的過程中，遇上什么困難?
二、你做了些什么，來促進雙方了解?
三、你現時與他的關系怎樣?
這樣一變化，那些沒有相關工作經驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。當然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預測未來行為的原則，只是行為的背景有點不同，以致預測的準確略打折扣而已。
第五步：將問題分類，組成一個模式
草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統，編排好問題的次序。由于不同的表現維度中，包含變化萬千的關鍵事件，因此而發展出來的發問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發問，應徵者或會被弄至暈頭轉向，不同有承先啟后的秩序感。
為了好發組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。
一、近期的直接工作經驗
二、與工作有關工作經驗
三、教育經驗
四、與工作有關的人際關系經驗
管理者將問題清楚地分類后，還要組織發問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應徵者，相同的正面及負面發問范圍的數量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負面)，及最近一次給上司褒獎的原因(正面)，便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子：
管理者詢問甲君下列問題：
一、最近曾如何處理一名刁難客戶?
二、如何排解最近一次同事間的糾紛?
三、上次工作危機發生的前因后果?
管理者詢問乙君下列問題：
一、昨日發生了什么?
二、上周三如何會見第一名客戶?
顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤。
總而言之，管理者必須將問題分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應徵者一視同仁，詢問相同數量的正面及負面的發問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。
有些管理者心中可能有一個疑問：應徵者在回答時會虛構事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時，可避免發問一些內容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應徵者必須談及他從前的經歷而非想象他會怎樣做。這樣，應徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因為總是圍繞過去發生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月內碰到最難應付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節前一天在公司內發生的事，上次工業意外發生后采取的措施……。除非應徵者有臨時編話劇的天才，他實在難以預先虛構故事，，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實的經歷，他很快便會露出馬腳，有“我會……”，而非“我曾經……”來回答問題。
總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應徵者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者是還說真話，還是在大話西游!
有效招聘面試技巧(6)
面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應徵者投函應徵，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應徵者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應徵者接觸，無形中為面談加壓，令應徵者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面談完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應徵者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應徵者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評量表”(詳見第十章)，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應徵者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應徵者準備。
一般而言，應徵者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應徵者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應徵者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應徵者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協助應徵者放松自己：
一、通知應徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
1.向誰人報到
2.帶什么證明文件、附加資料
3.公司聯絡電話
4.重申他應徵的崗位名稱
二、預早知會接待員，應徵者約在何時到此，應往何處等候。
三、預留房間，讓應徵者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
四、若需要應徵者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
五、徵求應徵者的同意，給予飲品。
六、不要讓應徵者等候超過十五分鐘。
七、將已接受面談的應徵者，與未接受者分開。
八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應徵者，及徵求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準
有效招聘面試技巧(7)
講題：招聘面談的利與弊
現代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應徵者。香港人事管理學會(HKIPM)在一個調查中發現香港的商業機構，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調查結果綜合列于下表：
挑選方法
使用百分比(%)
1 .面談
93
2 .測驗
46
3 .查詢咨詢人及應徵者從前資歷
45
4 .身體檢查
32
5 .其他
1
傳統的招聘面談，確是有一些行政上的優點。
一、它節省了管理者的事前準備的時間。不少管理者在看過應徵者的履歷表后，便立即進行面談，然后作出決定。這樣做既省時、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。
二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認為，他們在崗位上的豐富經驗，令他們很容易便分辨出應徵者是否適合，而無須另行學習及運用什么特別技巧，因而節省了培訓使用特點方法所需的時間及成本。
三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時，他們是經過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認為，面談是理所當然和唯一有效的招聘方法。
四、它所需的時間較具彈性。招聘面談的時間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。
除了上述的方便之外，傳統的招聘面談，其實有多弊處。它的主要問題在于三方面：
一、它的可靠性不高;
二、它的預測效度不高;
三、它不符合行為一致辭性原則。
以上問題的原因，大多數來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經驗，或受過培訓的應徵者所迷惑，最終作出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費時間和精神。
心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。
陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，管理者在聆聽應徵者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應徵者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。
上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。
陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(Primacy Effecf)影響，對面談內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(Recency Effect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
陷阱三：管理者“心中有劍”
調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應徵者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。
這種現象亦可稱為“光環效應”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經常心中有劍，若他認為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力
有效招聘面試技巧(8)
陷阱四：脫線風箏現象
有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。
尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效應
各應徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，他們的視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若管理者只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現。到那時，他只好憑印象來作決定。
陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態度上及種族上的類同，與招聘面談的結果有關系。若管理者認為，應征者與他有相同的特人處事態度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
陷阱八：以性別印象來作決定
管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們(或她們)自然難有表現機會。
陷阱九：隨意評分難分高下
由于并非經常進行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發問，沒有什么計劃及組織性。調查發現，他們對應征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應征者的評分便會散一點，因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。
陷阱十：心血來潮創新話題
管理者在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創新什么問題，來評量應征者。
管理者都按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。
管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。
有效招聘面試技巧(9)
講題：審定面試結果 - 評分及雇用決定
工業心理學的調查研究顯示，若管理者要在進行面談時，同時作出招聘決定，他們會傾向早作出決定，大部分管理才會在面談的最初的四分鐘內，決定是否招聘該名應征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時間內，不少應征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應管理者的發問，管理者就在這時下決定，實在要冒很大的風險。此外，調查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會十分留意應征者的申請信及履歷表，而非應征者的現場行為反應。這樣一為，管理者便是評量應征者的背景資料，如學歷、年齡、工作年資等因素，而不是應征者在面談時所述的工作行為及工作表現。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財呢?
為了有效地解決上述兩個問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，管理者必須努力地發問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時則解答應征者的問題，及有禮貌地結束面談，余下的工作，要待面談結束后才進行。
行為描述式 招聘面談的最后階段——評量及決策可分為五個步驟，整個過程包括：
一、審定各維度之重要性
二、詳細地記錄應征反應
三、填妥評量表
四、檢查評分與記錄
五、作招聘決定
第一顯：審定各維度之重要性
管理者在評量應征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。
我們引用接待員的工作分析做例子來說明。
工作崗位：接待員
工作表現維度：
一、按照公司規定辦事。
二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉達。
三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會讓不速之客騷擾同事。
四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。
五、主動地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯及拖延工作進度。
若管理者認為，上述五項工作表現維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優先次序，可以使用沒有加權的應征者評量表，每一項目的分數，會得到均等重視。
若管理者認為，有些工作表現維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優先次序。管理者可將工作表現維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分數會較多。換句話說，管理者更重視應征者在 必須類 工作表現維度中的行為。
管理者可運用表一，來評量沒有加權(Unweightesd)的工作表現維度。至于表二，則可用來評量經過加權(Weighted)工作表現維度。在表二中， 可有類 的分數被人為地調低，那么究竟要調低多少才合適呢?這個體戶問題完全視乎管理者對工作崗位的要求而定。舉一個例，在總部擔任接待員，與在分公司一個部門當接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時，可以按不同的要求，來調整評量應征者的分數比重。
在招聘面談進行之前，管理者應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配管理者認為合適的權重，才開始進行招聘。
表一：應征者評量表(沒有加權)
工作崗位：
應征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現
-
>中級表現
-
>頂級表現
>工作表現維度
表二：應征者評量表(加權)
工作崗位：
應征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現
-
>中級表現
-
>頂級表現
>工作表現維度
有效招聘面試技巧(10)
第二步：記錄應征者的回答
管理者在準備了評量應征者的表格之后，他便可以開始進行招聘面談，用預先編排妥當的行為描述式問題，來查詢應征者在各個工作表現維度內的經歷，從而取得有效的資料，預測應征者在未來工作上的可能表現。
由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發問之外，他還要細心的聆聽和觀察應征者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面談后的評分依據。
徵聘面談記錄與一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應將應征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現維度有關的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：
一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項目，只有三名助手幫我，連續兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前完工。”
二、“我這樣對客戶說：‘對不起，現時沒有存貨，我可為你預留下一批貨，你可否留下聯絡電話，到時我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產品。”
三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，全組人都有松了一口氣。”
逐字記錄應征者回答內容的目的，是用來將不同的應征者的表現予以區分。很多時候，管理者會在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態度不佳、意志堅定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應征者取得差不多的的評語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應征者的回答相比較，看看那一個更切合工作的要求，然后才作招聘決定。
有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們在征求應征者同意后，會使用錄音機來協助記錄。這個方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費時間找尋。
第三步：填妥評量表
招聘面談結束后，管理者有禮貌地將應征者送走，他便即時根據面談記錄，來填寫評量表，在每一項工作表現維度上評分。因此，管理者應在事前安排面談時，預留幾分鐘時間，讓自己可獨自靜靜地評量應征者。
“行為描述式”招聘面談的優點之一，是它為管理者提供了一套系統化的方法，來盡量客觀地評量應有盡有征者，仔細地看清楚他們是否適合一個工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評量表，那么無論他的記錄多么詳細，他在一段時間，或經過幾個面談之后，便對之前的應征者表現的記憶，也會逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個面談系統搞垮了!所以，除非管理者在一段時間后重復聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個面談結束后，不做任何其他工作。只根據剛才的面談記錄，來為應征者填妥評量表。
管理者在評量一名應征者時，盡量不要翻閱其他應征者的評量表。他應根據原先訂下的工作要求來評分，而非嘗試在這個步驟中作招聘決定。他要將工作表現維度逐一考慮，每次為一項評分。管理者在評分時，應參考面談者的記錄，重溫應征者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
在評分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據，來支持自己切勿憑印象及個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，管理者在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料，否則會嚴重影響招聘決定的質素。注意表一及表二中的“頂級表現”，是指應征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。
此外，管理者在填寫評量表時，緊記清楚填上剛才那位應征者的姓名，若遺漏了這一點，到頭來這張評量表便會成為廢物。
“行為描述式”招聘面談的關鍵時刻，是管理者仔細地為應征者評分。一般的招聘面談大都沒有評分這個環節，管理者只需寫下一些評語，然后決定是否聘用應征者。若那些評語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會忘記了那些評語的背后意思。
一個有根據的評分，不單可讓讓管理者在日后翻看評量表時，有參考價值，而且還可將評量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當然，其他管理者不通俗將別人的評量表直接應用，但可作為初步節選之用，若發現有看來龍去脈合適的應征者，他們大可進一步了解他的背景資料，一旦發現合適便安排再次面談，來引證應有盡有征的能力。
總括而言，管理者在評分時，須緊記下列各點：
一、面談結束后即時填寫;
二、獨立地填寫每一份評量表;
三、將工作表現維度逐一評分;
四、參照記錄，引用應征者的言行作支持;
五、保持客觀。
第四步：檢查評分與記錄
管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應征者評量表，完成了評分工作。到了這時，他應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，管理者還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。
此外，管理者還要從評量表中，將一些關鍵性工作表現維度的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，管理者在此時可調整評分。
管理者在檢查評分時，須緊記：
一、留意相同的行為表現;
二、比較高分與低分者的行為表現;
三、查看記錄找出根據。
第五步：作招聘決定
“行為描述式”招聘面談的最后一個步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應征者名字，按分數高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應征。
在同分的情況下，管理者需要翻查;評量表，若他使用加權量表，那名在“必須類”取得較高分的應征者，便可首先得到聘用機會。
有效招聘面試技巧(11)
題：招聘面談發問策略——“行為描述式”問題
“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統面談優勝，它們是可靠、預測效度及符合行為一致性原則，因而被認為最有效的方法。
在下面，我們會詳細解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會在上述三方面，比傳統招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當管理者遇見一名陌生的應征者時，他們總希望能在一段不太長時間的傾談之后，對應征者的情況有一個全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業中現有的崗位空缺。
無論企業采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應征者為了取得聘用機會，他們在受刺激后，便會作出一些反應，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應征者的答案后，便會根據自己的經驗、價值觀、原先擬好的標準答案，或個人喜好，來評價應征者是否適合，并且作出判斷。若應征者被聘用，他在工作了一段時間之后，自會產生實際工作表現。
面談的可靠性
我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢、姿勢、發問語氣及眼神等為刺激;不同的應征者在面對相同的刺激時，會作出完全不同的反應，這樣管理者便可以根據不同的應征者反應來評價他的適合性。
但是這些反應，是否單來自刺激?例如測謊機是測量疑犯在接受詢問時的生理反應，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應的改變，除了因為疑犯對問題作假答案時會有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應之間的可靠性便越成疑問。
在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應征者處自我述說他的優點和缺點，他多數會因不同的崗位，而作出不同的反應;他也許會猜測管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發問下，或不同的場合下，會得到顯著不同的答案。
從另一個例子再看一遍，若我們想量度一個人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個方法可靠性不同，因為順水逆水的不同改變，會影響他的速度時快時慢，讓我們看不清楚他的真正實力。
在傳統的招聘面談中，有些因素是會損害可靠性的，它們是：
一、評價應征者的裝扮及外表;
二、要求應征者作自我評價;
三、臨時加插問題;
四、評價應征者的價值觀;
五、詢問一些應征者在面談訓練課程中早已學過如何應付的問題。
相反而言，管理者詢問應征者一些與行為有關的問題，則會取得很高的可靠性。舉個例子，管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間?大家討論了什么議題?”無論發問者用什么態度來詢問，應該不會受到外間因素太大的影響，因此可靠性會相應提高。
管理者對應征者所作反應(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應征者說他的日常嗜好是玩模型飛機陳經理的理解為這人除了工作所需學識外，尚有物理學常識。張經理可能會認為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關乎效度問題了。
面談的預測效度
其次，在應征者回答問題之后，管理者便會根據經驗、價值觀、及喜好，來評價應征者，并且判斷他的性格、能力或其他個人素質。這個評價是否能反映日后的工作表現，我們稱之為“預測效度”。
假設我們詢問應征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個爽快的人;若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個爽快的人也愛吃西瓜;同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預測效度。以后在挑選人才時，大可放心地詢問這一條問題。
有一些方法有極高的可靠性，但預測效度卻不同。例如量度一個人的四肢長短，然后用以預測他日后在學業上的成就。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學業成績卻沒有什么關系。
預測效度是指在招聘面談中，應征者作出的反應，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。
有效招聘面試技巧(12)
行為一致性原則
行為一致性原則有兩方面，第一是應征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應征者的行為密度(次數)越高，預測其將來行為的準確性便越高。
若應征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機會遇上顧客投訴的手法，他便要知道應征者從前是怎樣對待投訴的顧客。因為他在日后應付投訴的表現，與過去如何做，有最密切的關系。
心理學的研究發現，人的行為不但反映他的態度，而且還會進一步加強他的態度。若應征者在從前應付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態度不認真之外，管理者還可憑此知道，應征者在將來遇上相同的處境時，他極有可能會抱持相同的態度來與客戶周旋。
從前的管理及心理學研究人員相信，行為是由一個人的態度所決定的，但越來越多研究發現，行為與態度是互相影響的。一些反復的行為，至終能左右一個人的處事待人態度。換句話說，只要我們清楚的知道應征者曾經做過什么行為，我們便有把握預測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應。因此，管理者在詢問應征者時，范圍可包括所有與行為有關的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。
若管理者發現應征者過去的行為出現頻率相當高，譬如他喜歡與客戶談論私生活問題，那么我們便可以相當有把握地預測，他在未來的工作中，也會詢問客戶的私生活。
當然，人的行為及態度，有些時候是會隨著時間而改變的。管理者在進行面談時，應當注意應征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個人經驗的增長，成熟程度提高，應征者極有可能會從別人身上學到一些新的行為，隨而在態度上也會得到啟發而改變。若應徵者曾在三個不同企業內任職，他在上一個崗位所作的行為，參考價值最高。越早的行為，在預測日后表現方面，不及較近期之行為那么準確。
此外有些管理者喜歡詢問應征者的工作經驗，他們也許覺得有經驗代表有表現。但事實上，曾經擔當過一個崗位，與曾經有貢獻沒有必然關系。應征者要轉換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。
還有一些管理者喜歡詢問應征者的個人目標，他們也許認為有目標的會較易成功。但實際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實踐他的目標。此外，應征者一般都會在面談中，將自己的個人目標說得具體和崇高一點，來博取管理者的好感。
以上幾類問題與應征者在未來崗位上的工作表現，都沒有什么直接的關系，其預測效度也相應地甚低。唯獨應征者在從前的工作行為，可以讓管理者預測他的表現。
由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應征者對發問的反應，從而決定他在未來的工作表現，是否能滿足企業的要求。因此，管理者的詢問內容，應集中于一些需要應征者描述從前一些行為的問題。
換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協助估計他未來的工作表現。因此，應征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。
行為描述或問題的例子如下：
請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請你由如何取得那個工作意念開始，然后談談你如何計劃，如何執行計劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。
當然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：
請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項目是什么?你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?
管理者在發問題，必定要留意用詞?？梢杂玫陌l問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因為當管理者問為什么時，它便引導應征者去解釋，一旦開始了解釋，應征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，而毋須描述他的行為。
以下舉一些行為描述式問題的例子
請你告訴我，你昨天的工作情況;請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。
請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答?
請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?
請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就?請你告訴我，你上一次在公眾場合結識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時候，你們認識的過程是怎樣的，雙方做了些什么?
請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。
應征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點看著應征者工作一樣。若應征者的答案不夠具體，管理者得進一步用類似的問題來追問，直接索取未經過濾的第一手行為描述式資料。
管理者在取得上述資料后，可以獨立地分析及演釋，而無須理會應征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經過包裝的良好印象的影響。
管理者在發問有效的行為描述式問題時，他必須注意三個條件。
一、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。
二、避免問“為什么”改為問;“如何”、“怎樣”或“什么”。
三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
若問題中含有最大限度形容詞，那么應征者的答案亦會較為具體和肯定，因為他只而要回想一個處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點，用以比較各應征者在類似處境的表現從而預測將來可期望的最高表現是什么。
由于行為描述式問題，要求應征者詳細具體地說明一些過去的經歷，他很難編造故事，因為管理者很容易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見，價值或感覺，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。再者，應征者在過去的行為，是他在未來 行為的一些根據;行為的時間越近，行為的習慣越牢固，他在未來重復行為的可能性便越高。
第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則
第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章考核目的
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核;
2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;
3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章考核時間
第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。
第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章考核內容
第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業特點，生成各類權重表)。
第七章考核形式和辦法
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議;
2.同級同事評議;
3.自我鑒定;
4.下級評議;
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計;
2.書面報告法：部門，員工提供總結報告;
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序
第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;
4.對公司發展的建議。
第九章特殊考核
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
2.對試用優秀者，可推薦提前轉正;
3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見;
2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定;
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰;
2.該項考核主辦為員工主管和人事部;
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3.該項考核主辦為員工部門之經理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2.該項考核須在員工離職前完成;
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。
第十章考核結果及效力
第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據;
2.與員工工資獎金掛鉤;
3.與福利(住房，培訓，休假)等待遇相關;
關鍵詞：Excel；教學要點；應用示例
中圖分類號：G642文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2010)20-5545-03
Excel in a Few Teaching Points
HU Xu-ying, HE Ming-rui
(College of Fundamental Education, Sichuan Normal University, Chengdu 610068, China)
Abstract: This paper analyzes the Excel in the Teaching of points, such as the fill handle, cell references, formulas and functions, data chart, data analysis and management, and presented with examples of the application of these points.
Key words: Excel; teaching points; application example
Excel是Microsoft公司的Office套件中優秀的組件之一，是電子辦公系統中重要的組成部分，是人們學習和工作必不可少的辦公工具。Excel不僅能夠方便地制作各種電子表格，還可以對表格數據進行分析，根據數據制作圖表等。由于Excel系統龐大、應用面廣，針對各個專業的學生，在有限的學時內應向學生講授哪些必備的基本知識和操作技能，從而使學生初步掌握Excel的使用，并以此為起點，深入應用Excel？
1 幾個教學要點
1.1 工作表的管理
在默認情況下，新建的工作簿中只包含3個工作表。但在實際學習和工作中，需要在一個工作簿中建立多個工作表。為便于識別工作表中的數據，可能要對工作表重新命名。因此工作表的操作也是必備的操作技能。工作表的管理包含工作表的重命名，工作表的插入、刪除、移動或復制以及打印等。
另外，當工作表中的數據比較多時，表中的數據在窗口中只能顯示一部分，應使用工作表的拆分與凍結，便于瀏覽表中的數據。
1.2 填充柄的使用
在Excel中，填充柄是個重要的概念，具有重要的作用。填充柄是位于選定區域右下角的小黑方塊。當鼠標指向填充柄，鼠標的形狀變為黑十字時，按住鼠標左鍵不放拖動，則可對其進行操作。
填充柄具有以下功能：復制文本與公式等內容、復制各種有一定規律的數據、填充序列數據。具體表現為：
1) 在同一行或列中復制數據或公式：選定包含要復制數據的單元格，然后拖動填充柄經過需要填充數據的單元格，再釋放鼠標按鍵，則復制來的單元格數據將替換被填充單元格中原有的數據或公式。
2) 復制各種有一定規律的數據：對于數值（如1、2、3…）、數字串（如2009180501、2009180502、…）、日期（如2010-4-1、2010-4-3、…）、數字/文本組合（如師范1班、師范2班、…）等具有一定規律的數據，利用填充柄可以方便地填充數據區域。
在待填充數據區域的起始的兩個單元格中輸入序列的初始值，兩個單元格中數值的差額將決定該序列的增長步長。選定這兩個單元格，再用鼠標拖動填充柄經過待填充區域即可。如果要按升序排列，則從上向下或從左到右填充；如果要按降序排列，則從下向上或從右到左填充。
3) 填充序列數據：序列數據包括系統內置的序列和自定義序列。系統內置的序列有Sun,Mon,Tue,Wed,Thu,Fri,Sat、甲,乙,丙,丁,戊,己,庚,辛等。自定義序列通過執行“工具”菜單下的“選項”命令，在“選項”對話框中進行建立，如建立“學號,姓名,性別,出生日期”自定義序列。在一個單元格中輸入某序列中的第一項值，拖動該單元格的填充柄，則循環產生該序列中的數據，從而達到自動填充。1.3 單元格（或區域）的引用
單元格所對應的列標號與行標號的組合稱為該單元格的地址，單元格的引用是指單元格的地址。通過引用可以在公式中使用工作表中單元格的數據。因此，單元格的引用是一種告訴Excel如何計算地址，并從工作表中提取有關單元格數據的方法。
在Excel中，對單元格的引用分為相對引用、絕對引用和混合引用。
相對引用：在公式中，基于包含公式的單元格與被引用的單元格之間的相對位置的單元格地址。如果復制公式，相對引用將自動調整。相對引用采用的形式是：列標行號。例如，B6、C5:F8。相對引用在公式的移動和復制時非常地方便和實用。
絕對引用：公式中單元格的精確地址，與包含公式的單元格的位置無關。絕對引用采用的形式是：$列標$行號。例如，$B$6、$C$5:$F$8。
混合引用：是指在單元格地址的列標或行號前加上“$”符號，如B$6、$C20。當公式在工作表中的位置發生改變時，單元格的相對地址部分會隨著改變，絕對地址部分不變。
1.4 公式和函數的使用
公式和函數是Excel中最具特色的地方，電子表格中的數值運算正是通過公式和函數來體現的，只有掌握了它們的使用，才能真正把Excel應用到日常工作和生活中，可以大大提高工作效率，減輕工作量。
1.4.1 公式
公式是工作表中的數值進行計算的等式。公式以等號（=）開始，并常常和函數一起使用。例如“=A2+B2+C6”就是一個公式。
要正確列出公式，除了理解計算公式的應用含義，還要掌握運算數和運算符的正確書寫。
1) 運算數：Excel公式中的運算數可以是常量（常數、字符常量、邏輯常量等）、單元格（區域）引用、函數。
2) 運算符：在Excel具有以下幾類運算符：
算術運算符：^乘方、*乘、/除、+加、-減、%百分號。例如，2^3+A3*2/D5。
文本運算符：&。例如：B2&B3、"總計為："&G6。
比較運算符：>大于、>=大于或等于、
引用運算符：聯合運算符(,)、區域運算符(:)、交叉運算符(空格)。例如，SUM(B2:B8,D3)、SUM(B2:B8)、SUM(B2:D3 C1:C5)。
1.4.2 函數
函數是預先編寫的公式，可以對一個或多個值執行運算，并返回一個或多個值。函數可以簡化和縮短工作表中的公式，尤其在用公式執行很長或復雜的計算時。
函數的引用格式是：函數名(參數1，參數2，……)。
參數必須放在圓括號中（只能用圓括號），最多為30個參數；參數可以是數值、字符串、日期、單元格引用、函數等；在引用時要注意參數的個數、數據類型、書寫順序。
Excel中提供了240多個函數，很復雜，功能也強大。根據函數功能或運算數的特點，分成數據庫函數、日期和時間函數、工程函數、財務函數、信息函數、邏輯函數、查找函數、數學函數、外部函數、統計函數、文本和數據函數等11大類。不同的專業可以重點掌握相關的函數，比如，工商類專業側重介紹財務類函數、統計函數等函數，理工類專業則側重介紹工程函數、數學函數等函數，但基本的常用函數，如SUM（SUMIF）、AVERAGE、IF、COUNT（COUNTIF）、MAM（MIN）、SIN、PMT、STDEV等，應是所有專業的學生要掌握和學習的。
1.5 數據圖表化
圖表是工作表數據的圖形表示，它可以更加直觀、明確地表征數據之間的關系，凸顯數量的變化，昭示事物的變化趨勢。用Excel可以制做一個獨立的圖表，也可以將圖表嵌入到工作表內。無論是嵌入圖表還是獨立圖表，當工作表中的數據變化時，圖表也會自動進行更新。
1) 圖表類型：Excel提供了標準類型和自定義類型，其中標準類型有14種，自定義類型有20種。表現不同事物的特征應選擇合適的圖表類型，比如，柱型圖用于比較相交于類別軸上的數值大小，餅圖用于顯示每一數值相對于總數值的大小，曲面圖用于在連續曲面上跨兩維顯示數值的趨勢線，等等。
2) 數據標志和數據系列：數據標志是圖表中的條形、面積、圓點、扇面或其他符號，代表源于數據表單元格的單個數據點或值。圖表中的相關數據標志構成了數據系列。每個數據標志都代表來自于工作表中的一個數字。具有相同樣式的數據標志代表一個數據系列。
數據系列是在圖表中繪制的相關數據點，這些數據源自數據表的行或列。圖表中的每個數據系列具有惟一的顏色或圖案，并且在圖表的圖例中表示?？梢栽趫D表中繪制一個或多個數據系列。
在生成的圖表中，可以向其添加數據系列，也可以刪除數據系列。
3) 嵌入圖表和圖表工作表：圖表工作表是工作簿中具有特定工作表名稱的獨立工作表。當要獨立于工作表數據查看或編輯大而復雜的圖表，或希望節省工作表上的屏幕空間時，可以使用圖表工作表。
嵌入圖表是置于工作表中的圖表，它作為工作表的一部分進行保存。當要與工作表數據一起顯示或打印一個或多個圖表時，可以使用嵌入圖表。
無論采用何種方式，圖表都會鏈接到工作表上的源數據，這就意味著當更新工作表數據時，同時也會更新圖表。
1.6 數據的篩選
篩選是查找和處理區域中數據子集的快捷方法。篩選區域僅顯示滿足條件的行，該條件由用戶針對某列指定。Excel提供了自動篩選和高級篩選。
1.6.1 自動篩選
自動篩選是按選定內容篩選，它適用于簡單條件。當使用“自動篩選”命令時，自動篩選箭頭 顯示于篩選區域中列標簽的右側。
對于每一列，自動篩選提供了“全部”、“前10個”、“自定義”等篩選方式，也可以顯示列中的某一個值對應的數據。
1.6.2 高級篩選
高級篩選適用于復雜條件。要使用“高級篩選”功能，必須先建立一個條件區域，用來指定篩選的數據需要滿足的條件。
條件區域的第一行是作為篩選條件的字段名，這些字段名必須與數據清單中的字段名完全相同，條件區域的其他行則用來輸入篩選條件。同一行上的條件之間關系為“邏輯與”，不同行上的條件之間關系為“邏輯或”。
注意，條件區域與數據清單之間必須用一個空行或空列隔開。
1.7 數據的分類匯總與數據透視表
1.7.1 數據的分類匯總
在實際學習和工作中經常使用到分類匯總，像統計每個系學生的平均年齡、統計倉庫里各類商品的庫存量等，它們的共同特點是首先進行分類，將同類數據放在一起，然后再進行求和之類的匯總計算。
Excel的分類匯總是對數據清單按照指定的字段（稱為關鍵字段，或匯總字段）進行排序，然后對這些匯總在一起的同類數據進行數據匯總。
對Excel的分類匯總，有以下兩點需要說明：
① 匯總方式有求和、計數、求平均值、求最大值、求最小值、乘積、數值計數、標準偏差、總體標準偏差、方差、總體方差等；
② 在分類匯總前，必須對數據清單按匯總的字段進行排序。
1.7.2 數據透視表
分類匯總適合于按一個字段進行分類，對一個或多個字段進行匯總。如果要求按多個字段進行分類匯總，如統計每個系的男生和女生的人數，用分類匯總就有困難了。Excel為此提供了數據透視表來解決該問題。
數據透視表是一種交互的、交叉制表的Excel報表，可按多個字段進行分類并快速匯總，可以轉換行和列以查看源數據的不同匯總結果，也可顯示不同頁面來篩選數據，數據透視表可以從不同的視角來重新組織數據，提供多層面、多方位的信息。
1) 數據源：數據透視表的數據來源可以選擇工作表列表和外部數據。外部數據是指存儲在Excel之外的數據，例如，在Access、dBASE、SQL Server或Web服務器上創建的數據庫。
2) 數據透視表的布局：在數據透視表的布局圖上，有頁區、行區、列區和數據區等四個區域，并在布局圖的右側列出數據清單的所有字段。
頁區放置頁字段，頁字段用來指定頁方向的字段。
行區放置行字段，行字段是數據透視表中按行顯示的字段，并作為行標題。行字段決定按什么條件排列數據行。行字段一般是大的分類。
列區放置列字段，列字段是數據透視表中按列顯示的字段，并作為列標題。列字段決定按什么條件排列數據列。列字段是大分類下的小分類。
數據區放置在數據透視表中要匯總的字段，一般是數值型類型。如果該字段是字符類型，只能采用計數匯總方式。
3) 匯總方式：數據區中的匯總方式與分類匯總中的匯總方式相同。
4) 數據透視表的位置：創建的數據透視表既可以放在包含數據清單的工作表中，也可以放在單獨的工作表里。
2 簡單應用示例
下面以表1中的數據簡單介紹Excel的應用。
2.1 求總和、總評和優秀率
1) 求總和：在單元格G2中插入函數“=SUM(D2:F2)”，計算趙一的總成績，然后拖動G2單元格的填充柄至G7單元格，計算出其他學生的總成績。
2) 求總評：假設三門課程的總和成績大于或等于270，則總評為“優秀”，否則什么都不顯示。
在單元格H2中插入函數“=IF(G2>=270,"優秀","")”，計算趙一的總評，然后拖動H2單元格的填充柄至H7單元格，計算出其他學生的總評。
3) 求優秀率：優秀率=優秀人數/總人數，利用COUNTIF函數計算出優秀人數，COUNTA函數計算出總人數。因此，在單元格H8中插入函數“=COUNTIF(H2:H7,"優秀")/COUNTA(H2:H7)”，再通過“格式/單元格”命令，打開“單元格格式”對話框，在其“數字”選項卡的“分類”項目中選擇“百分比”，并設小數位數為2。
最后操作的結果如圖1所示。
2.2 高級篩選
篩選出英語成績≥90的男生，條件區域設置在A9:B10區域中，同行條件的邏輯關系為“與”，篩選結果及條件區域如圖2所示。
篩選出數學成績在70～79之間（包含70、79）或性別是“女”的所有學生，條件區域設置在A9:C11區域中，異行條件的邏輯關系為“或”，篩選結果及條件區域如圖3所示。
2.3 分類匯總
計算每個學院的數學平均分、英語平均分和計算機平均分。
先對數據清單按“學院”升序排列，然后執行“數據/分類匯總”命令，在“分類匯總”對話框中，“分類字段”選“學院”、“匯總方式”選“平均值”、“選定匯總項”中選“數學、英語、計算機”。設置如圖4所示，分類匯總結果如圖5所示。
2.4 數據圖表化
用柱形圖創建姓名、數學和英語的圖表，如圖6所示。
2.5 數據透視表
利用數據透視表統計每個學院的男、女生人數。在“布局”對話框中，將“學院”字段拖動到“行”區，將“性別”字段拖動到“列”區，再把“性別”字段拖動到“數據”區，由于“性別”字段是字符類型，僅對其計數。創建的數據透視表如圖7所示。
3 結束語
Excel的教學并不是面面俱到，作為授課教師一定要抓住它的幾個教學要點，并輔以適當的案例進行講解，就能實現本教學單元的教學目的，收到較好的教學效果。
參考文獻：
[1] 鄧超成,趙勇,林蓉華,趙晴凌.大學計算機基礎-Windows XP+Office 2003版[M].北京:科學出版社,2008.
我校的教務管理非常繁瑣，主要有教師的排課及計算課酬、學生的成績管理、教材的管理及日常教學活動的管理，而VLOOKUP函數在處理這些問題時都有不俗的表現。
在計算課酬方面的應用
我們學校規定，不同的職稱每節課的課酬不同，因此可先建立一張工作表“課酬標準”，把不同職稱的單節課課酬用一張數據表列出來（如圖1）。把每個教師的總課時在另一張工作表“課時統計”中統計出來（如圖2）。在工作表“課酬統計”中，按“姓名”、“職稱”、“總課時：節”、“總課酬：元”的順序建立表頭數據。然后在C2單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（A2，課時統計！$A$2：$B$7，2，0）”；在D2單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（B2，課酬標準！$A$1：$B$6，2，0）*C2”即可（如圖3）。
VLOOKUP函數的功能是：在表格或數值數組的首列查找指定的數值，并由此返回表格或數組當前行中指定列處的數值。它的語法為：VLOOKUP （lookup_value，table_array，col_index_num，range_lookup）。其中的參數Lookup_value為需要在數組第一列中查找的數值。Table_array為需要在其中查找數據的數據表。Col_index_num為 table_array中待返回的匹配值的列序號。Range_lookup為一邏輯值，指明函數VLOOKUP返回時是精確匹配還是近似匹配。如果為TRUE或省略，則返回近似匹配值，也就是說，如果找不到精確匹配值，則返回小于lookup_value的最大數值；如果range_value為FALSE，函數VLOOKUP將返回精確匹配值。如果找不到，則返回錯誤值#N/A。
在C2單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（A2，課時統計！$A$2：$B$7，2，0）”，它的功能是在工作表“課時統計”中的A2∶B7區域中查找單元格A2的值，如果找到，則返回該數組當前行的第2列的數值（總課時）；在D2單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（B2，課酬標準！$A$1：$B$6，2，0）*C2”，它的功能是在工作表“課酬標準”中的A1∶B6區域查找B2單元格的值，如果找到，則返回該數組當前行的第2列的數值（單節課酬），并把它和總課時相乘就可以輕松得出總課酬數了。
在學生成績管理方面的應用
教務管理人員一般會用Excel來保存學生成績等方面的信息，有時需要給這些表格建立很多個副表，有時在一個表格中要使用另一個表格中的某些數據，怎樣可以使這些復制的表格中的數據或引用的數據能夠隨原表的修改而修改呢？使用VLOOKUP函數就可以達到目的。例如，在每個學期末，我校都要把成績單寄往學生家里，這就需要制作每個學生的成績單，如果這個任務是由班主任完成，可用Word的“郵件合并”功能來做，而在我校，這個任務是由教務科來完成，因為每個班的科目不同，如果還用Word的“郵件合并”功能來做，每個班需要制作不同的主文檔，這樣會浪費很多時間，這時，可以讓VLOOKUP函數登場了。
首先，把任意一個班的成績單復制到一個新工作簿的sheet1工作表。 然后，把其中的表頭數據復制到sheet2工作表。接下來，在sheet2工作表的A3單元格中輸入數值1，在B3單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（A3，Sheet1！$A$3：$Y$100，2，FALSE）”；注意：這里的引用區域采用“$A$3：$Y$100”，是充分估計一個班的人數和考試科目，使公式具有通用性。然后在C3∶N3單元格中類似地輸入相應公式，只需把前面公式中函數的第3個參數相應改為3～14即可，如在C3單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（A3，Sheet1！$A$3：$Y$100，3，FALSE）”；在N3單元格中輸入公式：“=VLOOKUP（A3，Sheet1！$A$3：$Y$100，14，FALSE）”；可得到該班第1個學生的成績單（如圖4）。
因為該班只有11門課，所以只需在B3∶N3輸入公式，如果課程數量更多，則需要繼續在第3行右邊的列中輸入公式。充分估計班級的課程數目（如15門），可以在O3∶R3單元格中根據前面所述的規律繼續輸入公式。
接下來把該成績單格式化，如加上表格邊框等，然后選取單元格區域A2∶N4，并向下填充到充分區域。如果要制作100人的班級的成績單，則要填充到第300行，本例中第一個班只有40人，只需要填充到第120行，而從第41個學生開始的成績單中會填充“#N/A”這樣的值（如圖5）。最后，選擇該班的有效數據區域進行打印即可。
當要打印其他班級的成績單時，把新班級的數據復制到sheet1工作表，注意表頭數據必須在1、2行。然后把sheet2工作表中原來的表頭數據清除，再把新班級的表頭數據復制到sheet2工作表的第1、2行，這時，新班級的第一個學生的成績單已經有了（如圖6）。
選擇單元格區域A2∶L4，向下填充，如該班只有36人，則填充到第108行即可，然后選擇該班的有效數據區域進行打印。
**局專項工作考評記錄表
表格編號：
工作?目
現場檢查 調研報告 全局專項工作 處室專項工作 其他
項目時間 項目負責人 項目參與人
一、 釋義：
(一)工作項目定義：
現場檢查：***處按照保監會的要求或處室計劃，下發《現場檢查通知書》，進駐**機構進行的業務檢查;
調研報告：對**機構進行專項調研，形成的具有研究參考價值的報告;
全局專項工作：列入全局年度工作計劃之列的專項計劃工作;
處室專項工作：列入處室年度工作計劃之列的專項計劃工作;
其他：***、**、黨委會臨時指定要求完成的重大專項工作。
(二)“項目時間”是指項目的起始與結束時間;
(三)“項目負責人”是指組織項目運作，并在項目執行過程中起主導作用的責任人;
(四)“項目參與人”是指協作項目負責人開展項目，并在項目執行過程中參與完成的人員;
(五)“第一完成人”是指項目階段性成果的主要完成人;“第二完成人”是指項目階段性成果的輔助完成人;
(六)評估等級定義：
優秀：專項工作表現及達成的結果明顯超出要求水準
良好：專項工作表現及達成的結果達到要求的水準
需改進：專項工作表現及達成的結果未盡符合基本要求水準
二、如處長為專項工作的項目負責人，則無需填寫「處長評估意見一欄。
三、專項工作過程中如存在因客觀原因導致項目未能按時限完成或影響完成質量水平，應填列于「項目需說明之事項欄，以作為考評之重要參據。
