時間：2023-06-01 08:52:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇主管競聘書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的各位領導、評委、同事們：
大家早上好!
青春的朝氣彰顯時代的力量，競爭的激烈譜寫公司的輝煌。首先，我要感謝各位領導給了我這么一個展示自我、參于競聘的機會，讓我今天有幸能夠站在這里競聘人力資源管理主管一職，這與多年來各位領導的關心培養和同事們的幫助支持密不可分。借此機會，我首先向各位領導、評委、同事以及競聘者表示衷心的感謝，謝謝!這次競聘對于我個人來講，不僅僅是一場競爭，更加是一次對于自己的檢驗、學習和鍛煉。通過這次競聘，我希望能讓領導對我有個更加深入的了解，給予更多的鞭策和支持。我也將珍惜這次機會，勇于向人力資源管理主管這個職位邁進。
我叫XX，在我們XX建筑公司已經工作了XX年。我以前曾是一名軍人，1996年大專畢業又通過函授獲得經濟管理本科文憑后，被部隊選中入伍，先后在醫院、部隊企業衛生所任主管技師。轉業后我很榮幸自己能夠來到這里擔任房產物業部主管，20xx年因工作需要我被調入人事部門工作，目前主要負責黨群、人事工作。回首這XX年來的工作經歷，從物業部到人事部，我始終以公司建筑事業發展大局為重，堅持做到勤勤懇懇、兢兢業業、認真負責、任勞任怨。也許我的工作是瑣碎而平凡的,但我認為能夠堅守瑣碎與平凡亦是一種偉大。在工作業務上,我始終堅持刻苦鉆研，并保持著積極的工作態度來應對遇到的各種困難。因為我深知，只有良好的心態和科學的管理才能讓自己出色的完成本職工作。尤其是在人事部工作期間，我曾負責順利完成了第一、二批員工有償解除勞動關系工作，從交談溝通到化解怨憤，從簽訂合同到補償款項，其中面臨著許許多多需要解決的矛盾和事務，但我就是憑著自己的踏實肯干和飽滿的精神克服了一個又一個問題，最終順利完成了各項工作。
此次參加人力資源管理主管演講競聘，我認為個人具有以下優勢：
一是具有豐富的實踐經驗。自從進入公司工作以來，我先后從事物業部、人事部工作，始終嚴格要求自己，盡職盡責，以高度的主人翁責任感全身心地投入到本職工作中去，以實干讓員工接受我、信任我、支持我，以實干來實現自己的人生價值，堂堂正正做人，認認真真謀事。在人事部工作期間，通過他人幫助和刻苦自學，我較好地掌握了人力資源管理具體辦事流程，在從事各項具體人事工作的過程中，也深深地認識到了人力資源管理在公司發展中的重要地位和職能作用，清楚了人力資源管理主管應該具備的素質和條件。豐富的實踐經驗讓我堅信，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。
二是具有科學的理論指導。人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門，同其他管理部門相比，人力資源部有著自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理區別于單純的人事管理，應該積極主動地參與制定公司建筑產業發展戰略、進行人力資源規劃、塑造企業良好環境等。這些都需要人力資源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所學習的專業就是經濟管理，這為本人勝任人力資源管理主管一職打下了堅實的理論基礎。
三是具有服從大局的意識。我深深地熱愛著公司所從事的建筑事業，參加工作XX年來，我始終以大局為重，愛崗敬業，無私奉獻，能夠堅決服從和貫徹執行領導的各項決策部署，考慮問題能夠發展全局的高度出發，充分發揮個人在公司發展中的作用，工作中踏實肯干、力求完美，業務上比學趕超、不甘落后，處理問題果斷堅決。在秘書請假期間，本人在領導的安排下較好地完成了各項秘書工作，大局意識的培養讓自己能夠很好的勝任人力資源管理主管一職，全力擔當好領導的助手。
如果我有幸競聘上崗成為人力資源管理主管，我認為首先應做好以下幾方面工作：
一是發揮個人優勢，率先以身作則。作為主管，自己就是員工學習的榜樣、就是一面導向的旗幟，要時刻以身作則、嚴格要求，在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派、誠懇待人、尊重知識、尊重人才，培養高尚的職業道德。遇見困難不退縮，面對榮譽講風格，通過自己實實在在的行動引領員工、鼓舞員工，最終形成人力資源部良好的工作作風。
二是不斷解放思想，推動改革發展。人力資源管理的工作內容包括干部的考核任免、日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等諸多方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。這就要求自己擔任人力資源管理主管后，要通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式不斷提高自我、發展自我，根據人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。要不斷加大人才培訓教育工作力度，落實崗位動態管理政策，改進分配與考核辦法，進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。最終，不斷營造公司感情留人、待遇留人、事業留人的良好發展環境，推動人力資源管理工作不斷向前發展。
機會只會垂青于有準備的人。如果沒有競聘成功，我不會氣餒，不會沮喪，我依然會踏實工作、努力干事，以更加優異的成績為公司發展做出新的更大的貢獻。
美好的藍圖已經浮現，我堅信：憑著自己XX年來的工作經驗，憑著個人扎實的專業知識，憑著個人不懈的拼搏努力，憑著領導同事們的關心幫助，我一定能夠勝任人力資源管理主管一職。希望領導、評委能夠給我一個更大程度上展示自我的舞臺。
文章標題：公司辦公室副主任競聘書
各位領導、同志們：
大家好！
我叫朱翼，今年32歲，大專畢業，現擔任平樂縣電力公司工會主席，辦公室主任職務。我1997年獲全國統計師專業職稱，1999
年參加全國秘書等級考試獲高級秘書資格，近年來，先后榮獲云南省電力優秀青年、桂林市百名優秀團干、桂林市水電系統先進個人、平樂縣優秀黨員、先進職工、農網改造先進個人等榮譽稱號，在上月揭曉的平樂縣首屆十大優秀青年的評選中我以第二多票當選為平樂縣首屆十佳，今天我本著鍛煉自己，為大家服務的宗旨站到這里，競聘區公司辦公室副主任一職，希望能得到大家的支持。
大家都知道，辦公室工作具有綜合性、廣泛性、從屬性、服務性和瑣碎性等特點，頭緒繁雜、任務艱巨。參加今天辦公室副主任競聘的同志，都有自己的優勢，那么，我的優勢是什么？我想說，我的優勢在于三方面：一、我從
1999
年開始擔任平樂縣電力公司辦公室主任，至今已有三年多的時間，在這里，我不想大談特談我們公司辦公室是如何在這三年中連續被評為單位和主管局先進集體，因為我知道，榮譽屬于大家，成績只能代表過去，我只想說幾年的工作實踐使我熟悉了辦公室的工作特點，使我增強了工作能力，使我積累了一定的工作經驗，如果我能當選辦公室副主任，所有這些都將有利于我盡快進入角色，適應工作要求。二、我一向勤勤懇懇，嚴于律已，作風正派，有一顆全心全意為大家服務的心，雖說我不善于說一些美麗動聽的話，但我能說真話，能辦實事，處處嚴格要求自己，謙虛謹慎
，廉潔奉公。三、我性格開朗，愛好廣泛，積極投身于各種文藝活動，多次策劃并主持縣里舉辦的各種大型文藝晚會，并獲縣十佳歌手稱號，這些綜合素質的提高，無疑又對我的辦公室工作起到了推進作用，促使我的工作又上了一個新的臺階。如果我能當選辦公室副主任，我會發揮我的這些特長，開展各項活動，豐富大家的文化生活。
優勢固然重要，但僅有優勢也難以在工作中做出成績。要使辦公室工作開展得有聲有色，盡職盡責履行自己的職責，富有成效地做好辦公室工作，還必須要有自己的思路和設想。我的思路和設想概括起來主要有以下幾個方面：
一是出謀劃策。
辦公室作為承上啟下、聯系內外，溝通左右的橋梁紐帶，是各種信息的集散中心，如果我能當選辦公室副主任，我會協助好主任做好各項工作，積極主動地站在全局的角度思考問題，為領導決策提供全面、準確、適用的信息，積極地當好決策參謀，當好“咨詢員”。
二是誠摯謙和。
辦公室工作服務對象廣泛，任務繁雜，領導交辦的事要不折不扣地完成，但是為領導服務的出發點和落腳點是為群眾服務。因此，如果我能競聘辦公室副主任，我一定會團結同志，傾聽大家的呼聲，充分發揮主觀能動性，增強工作的預見性，力求想在領導之先，謀在領導之前，做到多未雨綢繆而少亡羊補牢，“雪中送炭”而非“雨后送傘”，力爭為大家當好“管家”，做一名合格的“服務員”。
三是善于協調。
辦公室工作處在單位的樞紐位置，需要處理內部和外部的各種關系，如果我能競聘辦公室副主任，我一定會顧全大局，與主任一道協調好各種關系，圍繞公司決策和領導意圖，統一認識，理順關系，化解矛盾，消除梗阻，凝聚合力，全力以赴地把事辦成、辦好、辦到位。確保公司的各項工作正常運轉。
四是加強管理。
辦公室工作面寬事雜，只有加強管理才能保證工作寬而不推、雜而有序，如果我能夠競聘辦公室副主任，我一定會加強管理，力創一個團結和諧、自覺勤勉、有所作為，利于進步的好環境，充分調動大家的積極性和創造性，使辦公室形成一個團結協作的戰斗集體。
五是樹立形象。
辦公室處在單位的第一線，一舉一動都代表著單位形象，如果我能競聘辦公室副主任，我一定會加強自身修養，注重自我形象塑造。全心全意，熱情細致地待人接物，為人處事。設身處地地搞好服務，把好事辦實、實事辦好。
各位領導和同志們，最后我只想說一句話，那就是：給我一次機會，我會還你們一個滿意的！
一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發20**10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發20**38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發20**38號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養。
①內部退養的對象：
按海衛發20**10號文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養人員待遇：
（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。
（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。
③內部退養人員的管理：
內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20**年11月~20**年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
大家好！我叫**，1996年廣東省郵電學校程控交換專業畢業后，就在農話工作。幾年來，我當過維護員、統計員、管理員。除了干好本職工作外，我參加了重郵函授本科的學習。因而，可以說技術和業務與我形影相伴，而文學和網絡則是我的好朋友。我來自農村，純樸自然、崇尚品德、愛好文學和富于創意是我的特點。我沒有過人的聰明才智，也沒有大起大落的坎坷經歷，更沒有轟轟烈烈的豪邁事跡。我有的只是一種堅忍不拔的精神，和矢志不移的信念，以及對學習和工作的滿腔熱情。以天下興亡為己任是孟子的思想，以電信興亡為己任是我的理想。對于一位有強烈責任感的職工來說，我參加今天的競選演說，是不需要理由的，
不參加才需要理由！！ 今天，我演講的主題是-- 繼往開來 有所作為
選拔一個勤奮好學，具有良好的敬業精神和職業道德、精技術懂業務、有較強的文字駕馭能力，且善于文化管理的辦公室主任或副主任是**州電信分公司的人心所向，更是**電信企業文化建設的希望所在。綜合辦公室有文秘宣傳和行政管理兩方面的職能，是**電信對外的形象代表。
下面，我談一談對綜合辦公室工作的四點認識、構想與建議：
第一、認識本位，勤于服務
眾所周知，辦公室是綜合部門，是領導工作和機關工作的參謀部門與服務部門。在整個企業中處于承上啟下、服務左右、應酬各方的樞紐地位和中心位置。我認為，辦公室是服務部門，應該做好三項服務工作：
一、為領導服務。當然不是狹義上的為領導的個人服務，而是指為領導的工作服務，為領導的思想和決策服務，當好部門主管的助手，當好公司高層領導的參謀。
二、為各部室服務。辦公室在傳達上級指示，在貫徹領導旨意或在催辦、督辦時，要從團結科室或班組，共同做好工作的良好愿望出發，要充分尊重每個職務角色的重要性，體現平等的原則。如果遇到困難，要學會換位思考，置身于別人的角度思考問題，共同研究，以達成解決問題的共識。
三、為職工服務。辦公室是企業的辦公室，是人民群眾、是大家的辦公室。我認為，綜合辦公室是領導與群眾溝通的橋梁。為大家解決實際問題和虛心聽取職工的良好建議，是我們的重要職責之一。而且，我們要盡快在公司內部設立群眾意見箱，高度重視職工的意見和建議。把群眾要我們解決問題轉變為，我們主動向群眾征詢有沒有問題需要解決。此外，**地區地處祖國邊疆，在當前變幻莫測的國際環境和國內、外激烈的電信市場競爭中，要把保密工作提高到一個新的高度來認識，這對國家的安全戰略和中國電信的利益尤為重要。我們要加強公司的文件、檔案及對外發文的嚴格管理。
一、現行職稱評審制度存在的問題
現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術繁榮、調動知識分子積極性、吸引人才、盤活人力資源等積極作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其發展過程中也帶來了一定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。
由于受學歷、地域、所有制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區別在于，企業的高級職稱職數主要根據企業的人員規模，按一定的比例來確定聘數，由聘的數量決定評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是十分激烈的。
隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀察，近年來這些弊病主要表現:
1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向逐漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人分享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演變成了對一個人的綜合評價或行政性評價。
2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從此就端上了鐵飯碗，其結果是不公平的人才競爭環境，人才素質的下降，職稱的貶值等等。
3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向控制。由于受計劃經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既控制職數又控制條件或水平，不能實行條件或水平的單向控制。
4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴重脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區別大了區別僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應該占多大比例，很多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。
5.重條件輕能力的傾向嚴重。比如，外語、計算機、論文、學歷在一定程度上、一些行業或企業成為所有人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區別對待的靈活性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。
評審的服務范圍過窄。受身份、地域、所有制、學歷、崗位、系列等因素的限制，許多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。
現行的職稱評定方式，是計劃經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分離，從而使職稱的評定演變成了一種利益之爭。
二、對策建議
隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：
1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探索，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才提供了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場提供了一個統一而且權威的參照系。
2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必須而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而減少了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向控制為條件或水平的單向控制。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分離。
3.推行執業資格制度。按照統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。
推行執業資格制度有利于加強專業技術人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執業資格制度的實施專業范圍，盡快形成比較完整的執業資格體系。
