時間：2023-06-01 09:46:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇化工設計培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
當前，大多數企業都已經成立了專門的培訓部門，對本企業員工進行包括計算機網絡技術在內的各類培訓，力求通過員工素質的提高來實現企業整體實力的全面提升。但企業計算機網絡技術培訓仍存在著一些不足，具體表現在對培訓學習重視不足、工學矛盾突出、學習應用性不突出、課程針對性不強、評價激勵性不明顯等幾方面：
1.1缺乏足夠重視
企業管理層對于計算機網絡技術培訓缺乏足夠重視。一些企業的管理者雖然也重視員工培訓，但對于計算機網絡技術這類應用型技能的學習仍存在一定的誤解，認為員工大可在日常的工作生活中通過實踐應用掌握這項技能，不需要由公司組織進行專門的培訓學習。而員工受到管理層的影響也會輕視對這方面的學習，在參與培訓時不能認真對待。
1.2工學矛盾突出
工學矛盾是在職培訓中最為常見的問題。組織員工參與計算機技能培訓，對于企業及員工個人的長遠發展都是有利的。但培訓是需要一定時間的，若選擇在員工工作時間安排培訓，勢必會對員工及其所在部門的日常工作造成一定的影響；若選擇在員工的非工作時間內安排培訓，又可能會引起員工的反感和抵觸。如何協調好計算機網絡技術培訓中的工學矛盾，是決定培訓是否能夠取得實效性的關鍵所在。
1.3培訓課程缺乏應用性
計算機網絡技術是一種應用型技能，在實際培訓中必須要突出應用性。但就當前的企業計算機網絡技術培訓實際情況來看，重理論輕實踐、學用分割的現象仍十分普遍。一些企業在開展計算機網絡培訓時，常常是培訓教師在前面示范講解，員工記下培訓要點，再自行在計算機上進行技能訓練。這樣，員工很難將所學習的技能與自己的實際工作真正聯系起來，他們的學習熱情也會受到影響。
1.4培訓課程缺乏個性
課程設置缺乏個性也是當前計算機網絡技術培訓中存在的普遍問題。計算機網絡技術是一項通用技能，所包含的內容也十分龐雜。因此，在制定培訓技術方案時應當與企業的業務領域、員工的實際需要相結合，使培訓的教學內容更具實效性。但就目前的現實情況來看，大多數企業所開展的培訓仍偏重于對普遍性、基礎性網絡技能學習，個性化特征仍不明顯。
1.5培訓評價缺乏激勵性
當前，計算機網絡技術培訓中的評估手段相對滯后，這在一定程度上影響了培訓質量和效果，也降低了企業及員工對培訓的認可度。在培訓實際中，往往是以拿到培訓合格證為目的，對于培訓內容不是十分重視；而培訓結束后，對于培訓效果也不并不關注。使得一部分員工在參與培訓時只是敷衍了事，也在無形中造成了培訓資源的浪費。
2企業開展計算機網絡技術培訓的相關策略
2.1提高對培訓的重視
要提高企業管理層和員工對計算機網絡技術培訓的重視，使其真正意識到此類培訓對于企業及員工個人發展的重要意義。應將培訓納入到企業年度工作計劃之中，形成分工明晰、責任明確、相互配合的培訓機制，制定更為合理的培訓計劃、優化培訓流程，協調并安排好培訓工作，為培訓提供更多的政策、制度和經濟支持，鼓勵員工在計算機網絡技術培訓時能夠全心投入、認真參與。
2.2采取有效培訓手段
當前，網絡培訓已經成為重要的培訓方式。企業可以嘗試開展計算機網絡技術的在線培訓，可以將專門的網絡學習課程上傳至企業網絡平臺，或者與專門的培訓公司合作開發設計在線學習資源庫，由員工自行安排學習。通過在線學習方式，員工可以隨時、隨地參與計算機網絡培訓學習，很好地解決了工學矛盾突出問題。
2.3科學設計培訓方案
培訓方案是培訓工作的指導性文件。在計算機網絡技術培訓開始之前，要對企業的業務范圍、作息安排及員工的實際情況進行深入的調研，合理選取培訓內容，科學設計科學培訓方案，對培訓方案進行論證和完善，最終選擇最佳培訓方案。在方案執行過程中，可以根據實際情況對方案進行及時微調，以確保方案實施的穩定性及有效性。
2.4強化培訓的應用性
實踐性是計算機網絡技術培訓的重要特征。在開展培訓的過程中，培訓教師要強調員工對技術的應用，在應用中鞏固和強化學習效果，要引導員工將在培訓中將所學習的技能與自己的工作實際聯系起來，提高技能的應用性。
2.5加強對培訓的考核
關鍵詞:計算機；網絡技術；工程設計；網絡運營
時代的進步和發展讓計算機成為人們生活的必需品,并且逐漸深入到工業生產制作領域,有效地提高了我國的工業建設生產率。計算機相關的輔助設計都在設計中發揮了極大的功用。尤其CAD的應用可以說是其輔助軟件應用中的重中之重。作為非常典型的工程網絡設計,能夠讓計算機在有效操控技術之下完成相應的繪圖、計算、圖紙設計等工作,相比較傳統的機械、繁瑣工作,其能夠建立多任務、多窗口的管理系統,能夠通過通信信道等方式保證工作高效率的完成。因此,相關人員應當對計算機輔助軟件以及網絡技術進行深入研究,讓其在工程設計中發揮更大的功用。
1計算機輔助軟件內容
1.1CAD的具體介紹
CAD是指利用計算機及其圖形設備幫助設計人員進行的設計工作。CAD技術作為杰出的工程技術成就,已被廣泛應用在工程設計的方方面面,CAD計算機輔助的發展使產品的設計方法和模式發生了巨大的改變。目前,CAD技術的研究方向主要有計算機輔助概念的設計、海量的信息存儲,設計方法的研究,以及創新技術的設計,計算機輔助廣泛應用在機械、電子、化工、智能設計等方方面面,CAD技術真正應用在企業之中,提高了企業實際的工作效率,優化改善了設計方法,大大減輕了勞動強度,并不斷地被發展和創新。
1.2以SUN總線網絡為實例
SUN設計時廣泛的采用工業標準作為其網絡體系結構,并應用OSI參考模型使其成為一個開放式的網絡體系。在大部分完成為OSI運行提供相對應的各種服務和相關的功能方法,并且保證端口的持續不間斷地通信,例如電子郵件、虛擬服務,遠程控制和文件傳遞等方方面面都是通過網絡得以實現。
1.3CAD網絡體系結構
CAD網絡體系結構是一個開放性的結構體系,它能夠把任何支持這個開放結構體系的設備相互連接在一起。CAD網絡體系結構具有悠久的歷史背景,是由ISO頒發的“開放系統互聯參考模型”為基礎而形成的體系,并通過MAT和TOP兩種規范組合而成,最終使各個不同的設備能夠相互連接在一起。此外,通過專用的互聯設備可以把整體的CAD網絡連接在一起,達到數據之間的可靠性轉換技術,及時的了解各網絡的運行狀態,監控出現的問題和不足之處,及時做出相對的改進措施,然后讓整個網絡體系結構能更加平穩的,安全的予以發展。
1.4其他應用
在一些工程的設計中運用計算機輔助軟件以及網絡技術不斷改善設計環境,通過共享軟件以及共享設備等,在統一的網絡環境下,進行共同的設計培訓工作,GIS位置體系消息,定位追蹤、全體會話等,各種附件的應用不僅能夠方便設計人員的工作,而且還能夠實現技術共享,方便了資料之間的相互調動等,從而提高了整個企業的工作效率,降低企業的開發成本。
2提高計算機輔助軟件和網絡技術在工程設計中應用的策略
計算機輔助軟件以及網絡技術的應用越來越受到人們的關注和重視,針對其存在的各種問題,探索相應的提升措施就顯得非常重要。相關人員應當結合其在工程設計中的應用情況,探索相應的措施和策略,提升計算機輔助軟件和網絡技術的應用效果。
2.1制定正規的管理體系,營造一個良好的網絡環境
創造一個良好的管理體系,主要包括為:一是完善工程設計管理制度,制定一個可行的工作工期,降低設計階段的突發不定性等外界因數的影響,將管理制度落實到實際中去。二是加大項目的管理力度,對整個項目進行速度檢測,避免影響整個設計任務的進度,這對于整個項目的進行和成本的控制具有非常大的影響,而且對于企業今后能夠長期穩定更好的發展具有深刻的影響效果。
2.2加大對相關設計人員的管理培養
在當今的社會人才的儲備具有重大的意義,在整個工程的設計中,計算機輔助設計軟件和網絡技術的應用都離不開人才,沒有相關的人才支持,任何項目和工程都不能實施,更別提能夠把企業做大、做強,實現長足發展。因此在工程設計中,企業必須加強對相關技術人員的培養工作,只有把整個培訓人員的工作做好,提高人員的專業知識,使整個企業綜合素質和技能都有一個很大的改善,這樣才能更好地把網絡技術做得更好、更快。
2.3通過計算機輔助軟件和網絡技術進行設計工作管理
工程設計工作是一個長期的工作,需要具有很好的耐心和細心才能做好,在整個管理過程中需要大量的時間和資金的投入,不是一朝一夕就能完成的,對于企業能夠長期可持續發展是一個重要的挑戰。但是通過計算機輔助軟件和網絡技術進行設計工作管理就能減少大量的成本和時間投入,使管理工作帶來更多的便利,使管理者能夠抓住企業的管理中心,并且提高整個企業的工作效率,使整個企業的工作管理效率提升到一個新的高度上來。
3結語
總而言之,隨著當今社會經濟的不斷發展,計算機輔助軟件和網絡技術逐漸被應用在各行各業之中,并對企業發展起著決定性的作用。因此,相關人員要加強對計算機輔助軟件和網絡專業技術的知識培訓工作,只有讓職工不斷提高自身的計算機輔助軟件應用水平,才能使整個網絡環境變得更加的安全和穩定。
參考文獻：
[1]王磊,沈希,孫雷,王智超.計算機輔助軟件DIALux在工程設計中的應用[J].黑龍江科技信息,2014,05:77.
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[3]趙葉.淺談計算機軟件技術在化工工程設計中的應用[J].化工管理,2015,30:206.
《意見》要點
發展目標：
到2012年：
全省工業設計產業發展水平和服務水平顯著提高，培育1到2個輻射帶動效應顯著的國家級工業設計示范園區，3到5家國家級工業設計中心，10個左右省級工業設計基地，50家以上省級工業設計中心；
工業設計類專利申請量顯著增長，形成一批擁有自主知識產權的知名設計品牌；
工業設計高等教育和職業教育取得較大發展，培養和認定一批具有綜合知識結構和創新能力的高、中、初級工業設計師，設計人才隊伍不斷壯大，專業人才素質和能力顯著提高。
到2015年：
培育1到2家具有國際競爭力的工業設計企業，建成4個左右輻射帶動效應顯著的國家級工業設計示范園區，5到10家國家級工業設計中心，20個左右省級工業設計基地，100家左右省級工業設計中心；
工業設計專利成為我省專利的重要組成部分，擁有自主知識產權知名設計品牌不斷增多；
培育出具有全國影響力的工業設計領軍人物，以及一大批綜合能力強、創新能力強的設計人才，初步建成全國領先的工業設計大省，工業設計對廣東省產業優化升級，轉變經濟發展方式的推動作用顯著增強。
重點任務：
創建工業設計產業基地。采取省市共建方式，建設一批國家級和省級工業設計產業基地，重點推進廣東工業設計城建設，把廣東工業設計城打造成為輻射帶動效應顯著、具有國際影響力的工業設計高地。
構建工業設計創新體系。提高工業設計原始創新和集成創新能力，推動產業與設計對接融合，促進工業設計成果產業化。
完善工業設計支撐平臺。組建工業設計公共服務平臺，開展工業設計基礎研究和應用研究，加強對工業設計自主知識產權的保護。
培育工業設計人才隊伍。開展工業設計職業資格制度試點工作，建立符合工業設計人才成長規律的評價服務平臺，提升工業設計教育水平，建立優秀工業設計評獎制度，營造有利于工業設計人才成長的環境。
積極推進粵港工業設計合作。深化工業設計領域的粵港合作和國際交流，積極引進新的設計理念、先進技術和管理經驗，促進粵港制造業與工業設計深度融合。
主要措施：
加快產業基地建設，提升產業集聚水平：
鼓勵各地按照國家政策法規，結合當地產業發展特點和實際條件，建設工業設計產業基地，推動工業設計企業、人才、資金等向基地集聚。
開展工業設計產業示范基地創建工作，培育一批國家級和省級工業設計示范基地。
加快建設廣東工業設計城，吸引國內外知名設計機構、企業和設計大師進駐，推動產學研合作，建立面向全國的工業設計公共服務平臺。
大力支持廣州、深圳、佛山工業設計產業的高端發展，積極引導珠三角其他地區工業設計聚集發展，培育發展粵東西北地區特色工業設計，打造一批區域和行業工業設計產業集群。推動專業化發展，提升工業設計創新能力：
鼓勵并支持設計機構、高等院校、企業開展基礎性、通用性、前瞻性的工業設計研究，支持開展基于新技術、新工藝、新裝備、新材料的工業設計應用研究；鼓勵工業企業將設計業務外包給工業設計企業，推進工業設計企業專業化發展；鼓勵制造企業、工業設計企業、高等院校、科研機構建立產學研合作機制，加大對工業設計產學研項目的扶持力度，促進制造業企業產品升級換代和品牌建設；大力扶持具有自主知識產權的工業設計成果產業化，推動現代信息技術在工業設計中的應用，支持工業設計軟件的研發和推廣應用，提高工業設計原始創新能力，鼓勵發展具有中華民族傳統文化和嶺南文化特色的工業設計項目和產品。
加強公共服務，完善工業設計發展平臺：
推進綜合性工業設計公共服務平臺建設，建立實用、高效的工業設計基礎數據庫、資源信息庫和共享交流平臺；鼓勵有條件的企業自建或與高校院所合作建立工業設計中心，制訂工業設計中心的申報、認定及扶持辦法，開展省級企業工業設計中心認定工作，建立工業設計機構評級制度，開展工業設計企業資質評價和認定；強化知識產權社會中介服務，幫助企業建立知識產權保護機制，探索建立企業和個人申請工業設計專利和進行著作權登記的綠色通道。
定期舉辦“省長杯”工業設計大賽和優良工業設計獎評選，舉辦廣東工業設計活動周等高水平工業設計展、工業設計論壇等系列活動，推動工業設計與產業發展融合共進；支持建立設計創新競爭力指數排名及機制。
加強人才培育，推進設計人才職業化：
建立健全工業設計人才評價機制，開展工業設計職業資格制度試點工作；探索有利于工業設計人才成長的教育體系和人才培養模式，培育適應工業設計發展需求的復合型人才；加強高等院校的工業設計學科建設，積極推進具有碩士學位的工業設計研究生教育，加大對工業設計專業教學、科研、實驗的軟硬件支持力度，支持聘用有實踐經驗的工業設計人員任教；鼓勵有條件的企業創建工業設計實訓基地，支持建立高端工業設計人才培養基地，把廣東工業設計培訓學院打造成全省乃至全國重要的工業設計培訓基地；探索工業設計精英培育機制，在有條件的企業或園區設立工業設計博士后科研工作站；支持有條件的單位選送優秀工業設計師參加各類國際設計活動、出國培訓；參照引進科技領軍人物的政策，制定引進設計創新團隊、領軍人物的有關資助政策和配套政策；加強海內外引才引智工作，加快完善設計技術入股等激勵機制，推動各地政府和企業制定相應的引才計劃，形成多層次立體式引才體系。
加強粵港合作，促進對外交流：
建立粵港工業設計人才、市場、信息交流協作機制，推動粵港工業設計常態化合作；積極引進香港工業設計服務，支持兩地設計企業設立合資、合營設計公司；建設粵港兩地設計信息、設計資源共享平臺，聯合建立區域設計資源庫、知識庫、資料庫，促進兩地工業設計服務平臺的協作，推動工業設計重點項目合作；鼓勵跨國公司和國外著名工業設計機構來粵設立工業設計機構，積極承接國際工業設計服務外包業務，推動工業設計服務出口；鼓勵有條件的工業企業、工業設計企業在境外建立設計研發中心；支持企業和設計機構參與國際工業設計評獎、展覽、競賽等活動；支持國內工業企業和工業設計企業參與有關國際標準的制定。
加大財稅支持力度，完善投融資機制：
統籌省財政現有可用于支持工業設計發展的技術改造、現代服務業發展、中小企業發展等專項資金，重點支持工業設計基礎研究、數據庫和知識庫建設、公共服務平臺建設、工業設計成果產業化、信息化技術應用與融合等項目；工業設計企業經認定為軟件企業的，可按稅法規定享受軟件企業相關稅收優惠政策；企業用于工業設計的研究開發費用，按照稅法規定享受企業所得稅前加計扣除政策；工業設計企業被認定為高新技術企業的，按照稅法規定享受高新技術企業相關稅收優惠政策。
完善多元化投融資機制，拓寬工業設計項目融資渠道，鼓勵并引導社會資金投向工業設計；鼓勵和支持有條件的工業設計機構和企業上市，鼓勵創業風險投資機構對工業設計企業開展風險投資業務；鼓勵銀行等金融機構面向工業設計企業，特別是擁有自主知識產權的工業設計優勢企業，在風險可控的前提下，拓寬抵質押品范圍，創新金融產品，積極給予信貸支持；鼓勵信用擔保機構為工業設計企業提供貸款擔保；支持擁有自主知識產權的工業設計企業享受科技型中小企業信貸支持等有關政策。
加強組織協調，營造良好發展環境：
由省經濟和信息化委牽頭會省有關部門加強對全省工業設計產業發展的指導和協調。
加快組織編制全省工業設計“十二五”發展規劃，加強對工業設計產業發展的引導。
建立健全工業設計產業統計制度及統計指標體系，提高工業設計統計數據的科學斷口準確性，及時準確監測和分析全省工業設計產業發展狀況。
目前，國內的工業設計已初步形成產業，特別是在經濟發達的沿海地區已初具規模。然而，由于我國建材工業長期處在以原材料為主的發展階段，加工制品業發展緩慢，工業設計在建材工業發展中的地位和作用一直未引起應有的重視。從“十二五”開始，我國建材工業將由原材料制造為主向加工制品生產為主轉變。工業設計在我國建材工業發展中的地位和作用將會越來越重要，并將成為推動我國建材工業創新發展的強大動力。
工業設計將為建材加工制品業發展提供支撐
目前，我國人均住房面積已經達到30平方米左右，人們的住房消費將開始升級，對于居住場所節能環保、舒適方便成為住房消費的新期待、新需求，這就要求建筑業轉型升級。走建筑工業化發展道路，也要求建材工業大力發展加工制品業，而這些光靠技術是不夠的，需要通過工業設計提供支撐。
發展工業設計，有利于推動建材工業差異化發展
目前我國建材產品基本上處于對發達國家先進產品的模仿跟進階段，不僅嚴重影響先進企業開發新產品的積極性，也不可避免地導致產品的同質化競爭，伴隨而來的是知識產權的不端行為，使得我國在國際上廣受詬病；另一方面消費者的個性化需求難以滿足。這就需要工業設計來實現產品的差異化生產，滿足消費者個性需求的同時將產品同質化競爭降到最低。
發展工業設計，有利于培育和打造知名建材產品品牌和知名企業品牌
目前，我國建筑陶瓷在國際市場的平均售價還不及意大利、西班牙的1/3，石材不及1/2，深加工等貼牌產品60%以上的利潤被國外公司拿走。究其原因最主要的還是我們缺少品牌競爭力。因此，為了推動我國建材工業由“中國制造”向“中國創造”轉變，除了需要依靠自主技術創新外，更需要工業設計作支撐。
發展工業設計，有利于推動企業商業模式創新
沈陽遠大集團上世紀90年代還只是一個僅擁有30幾人的鋁合金門窗安裝公司，近20年內的發展，目前已成為全球最大的玻璃幕墻提供商，2008年進入中國企業500強序列，2011年營銷總收入突破250億元。巨大的成功歸功于采用了全新的商業模式，通過構建設計團隊，用設計方案進行市場競標，中標后根據細分產品設計采購原材料加工成建筑部品，并最終交由其安裝施工，產品設計構成其核心競爭力。可以說，沒有工業設計，就沒有遠大的今天。
發展工業設計，有利于促進建材工業綠色發展
綠色設計是資源綜合利用和發展循環經濟的重要節點產業，還是發展綠色建筑的重要支撐產業，通過綠色設計可以化腐朽為神奇，提升建材資源綜合利用的價值。北京寶貴石藝就是通過綠色設計變廢為寶，提升資源綜合利用價值的成功案例。另外，通過綠色設計，還可以推動綠色建材品質和功能的提升，為發展綠色建筑提供更為可靠的支撐。
發展工業設計，有利于促進智能化建材的發展
當今時代已進入信息化時代的最高階段，發展智能化建筑是滿足人們方便快捷工作與生活方式的有效解決途徑，而智能化建筑的發展需要智能化建材作支撐，發展智能化建材同樣離不開工業設計。
對我國建材行業發展工業設計的初步構想
工業設計猶如一塊魔方，一旦與建材工業發展嫁接，將會對促進我國建材工業轉型升級和創新發展產生難以估量的作用，應當引起全行業的高度重視。
重組中國工業設計協會建材工業設計專業委員會，為推動行業工業設計搭建服務平臺
為促進建材工業設計的發展，恢復建材專委會停滯已久的活動，經過一段時間以來的協調，目前已經明確建材專委會的辦事機構掛靠在中國建筑材料工業規劃研究院。組織開展“工業設計建材行”活動，在全國廣泛宣傳工業設計以及工業設計在建材工業轉型升級、創新發展中的地位和作用。
加快構建行業工業設計創新體系，提高行業工業設計的自主創新能力
工業設計亦屬技術創新，構建以企業為主體、市場為主導、產學研相結合的新體系；促進越來越多的建材工業企業成為工業設計創新投入的主體；積極探索組建全國性或區域性，以產學研結合為主要形式的多種形式行業工業設計創新聯盟；探索組建全國性或區域性建材工業設計產業園區；高度重視建材工業設計產品的標準化工作，既高度重視工業設計產品的生產制造標準，也高度重視工業設計產品的施工應用標準的研究制定。
加快構建行業工業設計人才培養體系，為促進行業工業設計發展提供人才支撐
選擇有基礎、有條件的高等院校，設立側重于建材產品設計的工業設計專業。同時，在現有建材專業的課程設置中增加工業設計的課程，創造條件引進國外優秀工業設計人才回國（來華）從事建材產品設計工作，積極探索以工業設計培訓為主要形式的各種工業設計人才培訓方式。
此提升教師的信息素養是非常重要的。本文從介紹了什么是教師信息素養，中學教師信息素養現狀，然后提出了提升教師信息素養的一
些策略。
關鍵詞 ： 信息化；信息素養；提升；
隨著信息時代的到來，信息技術已廣泛滲透到社會的各個領域，對人們的學習、工作和生活產生了深刻的影響。在教育領域，以信息技術的廣泛應用為特征的教育信息化成為當今教育發展的必然趨勢，教育信息化的成功與否，教師是一個關鍵的影響因素。為推進教育信息化的進程，需要改變教師的信息意識，不斷地提高教師信息技術能力和信息知識，因而，全面提升教師信息素養是教育信息化的一個重要內容。
一、什么是教師信息素養
根據國內外專家對信息素養的概括和定義，我們對教師信息素養可以定義為：1)有強烈的信息意識；對信息、信息社會、教育信息化有基本正確的理解；關心教育信息化進程，積極投入教育信息化工作。2)對信息有較強的敏感度，認識到獲取信息資源對教育與科研工作的重要性；為學習或教育教學工作等問題的解決，能確認自己的信息需求，能靈活地通過多種渠道較迅速地獲取有效信息。3)能準確、高效地解讀信息和批判性地評價信息；能將信息應用于批判性思考。4)能有效地吸收、存儲、快速提取和發送信息；能較好地管理自己搜集到的或自己生成的信息。5)能對相關信息進行有效整合，創造性地使用信息解決問題； 能用盡可能好的方式表達、呈現(和儲存)自己生成的新信息。6)能將以上一整套信息技術更好地運用于自己的繼續學習和交流。7)有較強的信息道德意識和信息安全意識。
二、中學教師信息素養現狀
（一）缺乏強烈的信息意識，信息使用率不高
在教育信息化過程中，各個學校普遍建立了校園網，但校園網上的資源的利用率都普遍較低，校園網沒有發揮它應有的作用，對教師的教育教學基本上沒有促進作用。比如大部分學校的網站基本是用來通知，其他的跟教學相關的內容或資源不是很多。同時教師對Internet上的資源利用率也不是很高，沒有自己一碰到問題，就去Internet上找自己所需要的資源的習慣。
（二）信息檢索能力差
缺乏電子文獻、網絡文獻以及數據庫等的基本知識，不知道怎樣高效地去搜索自己所需要的信息。對檢索方法、搜索技巧知之甚少，比如“空格鍵”、“雙引號”的作用，很多人不了解，因此無法找到自己所需要的信息，或者要費很長的時間才找到自己所需要的信息。
（三）信息加工處理能力偏弱
有些教師雖然找到了一些自己所需的資料，但無法對這么多材料進行加工處理，從而得到自己所需的信息。網絡上的信息千千萬萬，千頭萬緒，在對信息進行加工處理之前，我們心中應該有一個腹稿，應該在紛繁中抓住重點，根據自己腦子中的思路，進行過濾，加工得到自己的信息。
（四）信息技術應用水平偏低
許多教師沒有把現代信息技術應用到日常的教學活動中的習慣，或者有些教師由于對于信息化設備不是很熟悉，懶于學習，因此在平時的上課中很少用，或者有些只是在公開課或觀摩課中使用，從而缺乏對信息技術的實踐經驗；另外很多教師缺乏對新技術的興趣，這也制約著信息技術應用水平的提高。因此，提高教師的信息素養尤其重要。
三、中學教師信息素養提升策略
（一）讓教師的教育觀念與時俱進
在教育信息化時代，教師要勝任現代教育教學工作，就必須強化信息觀念。教師的職業有一個特點，當他剛剛進入教學領域時，需要一段時間積累教學經驗，而且經驗對于教師非常有用的。但是，當教師一旦積累了一定的經驗時，經驗有時會反過來成為某些教師進步和創新的障礙。因為經驗來之不易，獲得后就不愿輕易丟掉或改變，時間長了，容易產生一種惰性，這種惰性對新思想和新技術的吸收和消化都是不利的。因此必須轉變教師的教育觀念，使他們了解信息技術在現代社會特別是教育領域中的地位與作用，塑造基于信息技術的現代教育思想、觀念，樹立運用信息技術促進教學改革的意識，在教學過程中提高教師的信息素養。
（二）加強教師的信息技術技能培訓
為了達到培訓目標，可以依據教師的能力水平將其分為初級培訓和高級培訓兩個層次。初級培訓包括信息技術基礎知識、操作系統、文字處理、信息技術在教學中的應用、因特網基礎等五個培訓模塊；高級培訓包括文稿演示、電子表格、網頁制作、多媒體作品制作等四個培訓模塊。同時，還應采用靈活多變的培訓方式，將基本技能、技巧培訓融于教師信息化教學設計培訓和課題的開展過程中進行。
（三）積極培養教師的信息化情感
信息化教育情感，是教師在學習掌握信息技術、在教育教學中運用信息技術時的態度傾向。目前很多學校的信息化設備都比較先進了，但可能使用的次數不是很頻繁。如果教師能以積極主動的態度、滿腔熱情地投入到信息化教學中，那么信息化設備將發揮它最大的價值。因此，在教學管理上，應該想方設法培養教師積極主動的信息化教育情感。比如，建立信息化教育教學學科科研小組，提高骨干教師的研究積極性；評選學科運用信息技術優秀課，及時表彰上進者；召開信息教育教學經驗座談會或專題講座，讓能者有施展、表現的機會；創辦信息化教育小報，及時宣傳教學教研進展等等。這樣，健全了激勵機制，有利于增強學校信息技術運用的氛圍，提高教師運用信息教育技術的能力。
（四）促進教師之間的合作學習
加強教師之間的合作學習，以促進信息素養的均衡發展。教師們依托公開課、優質課、說課評課等形式，促進各方面知識技能的交流與共享。同時，要充分發揮網絡優勢，成立教師虛擬學習社區，借助電子郵件、QQ、BBS等方式開展合作，不同學科甚至不同學校的教師都可以組成學習團體，彼此取長補短，消除信息素養的性別、年齡、教齡、地區差異。同時，學校可邀請信息專家、教育技術專家到學校講學，選送教師參加信息學術活動。
總之，提高教師信息素養是實現教育信息化的關鍵。除了部門學校加大支持力度外，我們教師更要努力學習，跟上信息時展的步伐，不斷提高自己的信息素養，為教育信息化的實現作出自己的貢獻。
參考文獻：
[1]王玉明.試論教師信息素養及其培養[J].網絡信息,2008，(2)．
關鍵詞：新時期；企業；工商管理；存在問題；有效策略
經濟全球化發展下，我國企業面臨著更加激烈的競爭，在其環境下企業如何增加自身市場份額，優化配置各項資源、提升企業效益，是當前企業發展中必須考慮的一項問題。作為企業管理的一項重要形式，工商企業管理成為研究重點。特別是當前管理模式與發展不相適應，需積極開展改革創新工作，針對當前其中存在的問題，來優化工商管理措施，提升企業工商管理有效性，為企業發展提供良好保障。
1企業工商管理概述
（1）含義。在企業經營管理中，企業工商管理是一種重要形式，在企業發展中意義重大，具體管理涉及到各個方面，包括產品銷售、人員配置和財務控制等。在工商管理方面，就是以較少的資源實現優化配置，提高企業社會經濟效益，在法律法規和行業規范下保障企業發展中人才等各項資源高效配置。
（2）特點。首先，企業工商管理具備人力資源管理效能，實際管理中人員配置、工作調控等活動都是圍繞人來開展的。工商管理中人力資源管理效能，可以很好地解決企業內部人力資源管理存在問題，豐富其管理手段，并與傳統的人力資源管理活動形成補充，提高企業人力資源管理水平。其次，企業工商管理在調配資源方面有一定作用，通過建立相關管理制度，來確保各項管理工作可以有序進行，優化相關資源配置，創造良好的資源流動環境，提高企業效率、增強凝聚力。
2新時期升企業工商管理存在問題
（1）風險管理能力欠缺。當前在企業運行中，更多的內容涉及到工商管理，其范圍更廣，導致企業發展中面臨更多風險，但一些管理人員缺乏對風險管理的關注。沒有系統分析研究企業管理中市場因素影響，存在盲目投資擴張的問題，在不合理決策下導致企業財務方面出現危機，企業發展中面臨嚴重風險。在此情況下，由于管理人員風險管理意識和能力不足，就會加大企業危機，威脅到企業生存發展。同時一些企業在風險管理體系建立中，存在照搬現象，而沒有結合自身情況完善管理制度，因此管理系統作用無法充分發揮。比如在企業財務管理、經營銷售管理方面，由于風險管理體系缺失，因此沒有全面分析客戶信用情況，在決策中主觀性較強，導致企業無法控制客戶信任風險，是不利于其進一步發展的。
（2）管理人員素質較低。企業工商管理水平在很大程度會受到管理人員素質影響，當前其中一項重要問題就是人才的缺乏，很多管理人員素質較低但卻在重要崗位任職，在實際管理中風險意識不足，而只是以主觀意識決策導致風險進一步增加，不利于提高企業競爭力，企業凝聚力也會降低。
（3）工商管理培訓不到位。首先企業對工商管理重視度不足，在激烈的市場競爭環境下，很多企業的管理水平較低，面臨著嚴峻的發展困境。很多企業都開展了工商管理培訓，但多是生產和營銷人員短期培訓，而對管理人員的培訓不足，其重要原因就是沒有認識到培訓重要性。其次是培訓內容、培訓方式比較單一，企業和管理人員都將其作為重要任務，設計培訓內容、形式過程中沒有針對性而比較落后，也難以收獲預期培訓效果。最后是缺乏完善的培訓考核體系，建立起完善的考核體系，可以積極有效提高培訓成效，保證其成效。但在實際管理培訓中，很多企業并沒有建立起可行的考核體系，只是簡單完成了內容，具體考核設置則比較簡單無法發揮出應有作用。
（4）企業內部責權不明。企業要實現可持續發展，需要優化內部人員調度分配，合理進行內部任務分工，實現權責對等。在企業的高速運行下，要確保各個員工的作用都能發揮出來，合理利用各項資源。而由于內部權責不明，因此實際分工權責比較模糊，存在消極怠工等問題，難以發揮其規范、制約員工工作的作用。
3新時期下提升企業工商管理的有效策略
（1）積極轉變企業管理理念。在新時期背景下，我國市場經濟不斷發展，企業需認識到當前經濟發展趨勢，轉變自身管理理念，使其有效性得以充分發揮。在管理中，企業要積極總結作用，在學習培訓下提高管理水平，打破舊的管理理念和傳統，適應當前企業發展管理需求。
（2）增強企業風險管理意識。第一，在新時期下企業要實現健康發展，就需加強對風險的認識，強化風險管理。在傳統的工商管理中，企業風險管理是在多部門分散的，實際工作中存在內容重疊會加大企業財產損失。只有在管理人員加大對風險管理重視的情況下，才能加強警惕，提高分析和控制風險的水平。第二，企業需在內部工商管理方面，獨立設立風險管理部門，為其配備足夠的專業人才，完善風險預警機制等。相關人員要明確各自的職責，并完善協作記住，必須分為風險調查和補救小組等，確保各項管理工作高效開展，提高運作效率。第三，完善考核體系，在其中納入風險管理部門員工工作態度和成果，從精神上和物質上給予激勵，提高員工風險管理積極性。
（3）優化工商管理培訓。要提升企業工商管理水平，可以通過工商管理培訓進行，可以采取兩種類型的培訓方式，就是線上培訓和線下培訓，培訓內容更加多元。以線下方式對員工進行培訓，定期更新其新知識。線上培訓就是進行課程、視頻學習，在線問答、模擬實操等。這兩種培訓方式的結合，可以方便員工相互切磋問題，優化實際培訓效果。
（4）明確企業內部權責劃分。在企業內部權責不明確的情況下，實際工作中會存在較多漏洞，一些員工會借此逃避自身責任，在問題發生后存在推諉情況等，而影響到企業工作效率。因此要重視完善內部制度，明確劃分權責，將其與獎懲制度結合，提高員工工作積極性。
4結束語
企業要實現可持續發展，就需不斷提升自身工商管理有效性，為企業持續健康發展打下良好基礎，當前需全面分析新時期企業工商管理存在不足，探究其改進策略，促進企業工商管理有效性增強。
參考文獻
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關鍵詞：工商管理；人才培訓；發展問題
一、引言
我國企業面臨著復雜的市場環境和激烈的市場競爭，想要占據有利地位，需不斷提高自身綜合實力，關注人才培養。尤其是工商管理人才，作為人才隊伍的重要構成，影響其企業管理水平，企業應通過培訓體系提高工商管理人員的綜合素養。因此，研究工商管理人才的培訓機制有助于提高企業發展動力，提高企業的管理水平。
二、工商管理人才培訓的價值
如今我國市場經濟形勢緊張，企業面臨著激烈的競爭，為了在競爭中占據有利地位，企業必須要不斷提高自身優勢。目前我國企業結構和管理模式不斷轉型升級，對于企業長遠發展發揮著重要影響。人才建設作為企業管理體系中十分關鍵的一環，決定著企業發展動力。而人才培訓是提高人才綜合素養的主要手段，對于企業發展有著重要意義。尤其是工商管理人才，通過對其加強培訓，可直接提高企業競爭力。進入知識經濟時代后，人才成為企業的核心動力，是企業競爭的重要內容，通過強化工商管理人才培訓，不斷加強人才隊伍專業素養，讓人才綜合素養顯著提高，進而促進企業競爭力的升級［1］。工商管理人才的培訓為企業內部管理奠定了良好的基礎。在培訓工作中，企業員工提高自身素養和意識，能夠精準掌控企業發展方向，有助于推動企業的長期發展。培訓工作必須要跟隨時展，不斷更新培訓理念和內容，才能讓管理人才靈活應對市場變化和經濟發展。
三、工商管理人才培訓的發展問題
目前企業工商管理人才培訓仍然存在一定問題，主要體現在不重視培訓工作、培訓機制不健全、缺少培訓評價機制三個方面，造成企業管理水平停滯不前，影響企業人才隊伍的升級。1．不重視培訓工作很多企業對于工商管理人才的培訓工作并不重視，造成建設培訓體系過程中，忽略了人力資源、物力資源的建設，培訓工作缺少條件支持，難以取得良好的培訓效果。另外存在企業管理人員自身工商管理意識落后的問題，沒有從企業整體以及管理人才個人發展角度，展開培訓活動，疏忽企業長遠利益，沒有將工商管理人才培養納入人才培養體系，在企業戰略目標中也沒有人才培養目標［2］。多種原因造成工商管理人才培訓內容陳舊、效率較低，人才培訓成為表面形式，沒有取得理想的培訓效果。
2．培養機制不健全企業在人才培養意識上明顯落后，人才培訓工作明顯落后于其他經濟活動，由于培訓力度弱，造成人才培訓機制不完善，在很大程度上阻礙了培訓工作的開展，影響人才培訓機制取得理想的效果。企業人力部門制定培訓政策時存在不規范問題，缺少培訓機制導致培訓流程混亂，難以有序展開培訓活動；經常受到外界因素影響取消培訓活動，難以發揮出培訓實效。有部分企業為了降低成本，一味地壓縮培訓工作開支，進一步增加了培訓難度。
3．缺少培訓評價機制企業開展培訓工作未注意對培訓的評估，企業無法直觀了解到培訓工作對于企業人才的作用。大部分企業雖然具備了評價體系，但評價指標設定并不合理，很難根據指標判斷是否達到培訓目標。尤其在工商管理人才的培訓上，評價指標不科學，導致評價工作草草了事，并沒有起到指導培訓工作的作用，影響到培訓體系的完善。
四、工商管理人才培訓的發展建議
1．建設信息化人才培訓體系企業關注工商管理人才的培養，要更加重視人才培訓體系的建設，如今我國進入互聯網時代，信息技術逐漸融入到各個行業中。在人力培訓領域中，也需要充分發揮出信息技術的作用，借助于信息渠道擴展培訓渠道，提高人才培訓質量。首先，企業針對人力資源培訓機制著手，改革工作方法，設立培訓部門，建立專門的工商人才培訓小組，專門負責對工商管理人才的培訓。培訓小組要選拔具備專業工商管理知識和能力的培訓講師，可以為培訓工作進行指導，保證工商管理培訓的專業化展開。其次，企業要針對工商管理人才現狀編制人才培養計劃，改善培訓條件和環境。在人才培訓計劃中，詳細設計培訓內容，按階段開展培訓，保證培訓工作順利展開。為確保工商管理人才正常工作時間，可以將培訓活動安排在每周三下午下班前2個小時展開。開展培訓的同時，培訓人員要錄制培訓全程，結束后經過剪輯和后期處理，上傳至企業網站以及微信公眾號上，讓未能參與的工商管理人才隨時查看視頻，得到培訓。將培訓總目標劃分為十二個小目標，每月達成一個，并按照小目標對培訓結果進行審核。最后，要統一員工個人目標和企業工商管理目標，積極使用實踐訓練作為手段，保證培訓能取得理想的效果。如培訓人員可在培訓活動中設計真實的情境案例，讓工商管理人才進行角色扮演，在情境扮演過程中，能夠得到充分演練，提高工商管理人才實際能力。在周末，培訓人員可以組織工商管理人才進行戶外訓練，通過爬山、拔河等戶外活動，提高工商管理人才的凝聚力，鍛煉其堅強的意志力，從而實現自我成長。
2．建設工商管理實訓基地企業在閑置辦公室建設實訓基地，專門用于工商管理人才的培訓工作。實訓基地要采購充足的計算機設備，安裝投影儀、電子白板等設備，給工商管理人才配備計算機設備，滿足培訓工作的開展。培訓人員可以充分利用電子設備展開活動。實訓基地可采購沙盤、宣傳板等輔助培訓活動。同時在人力支持上，企業要積極邀請工商管理領域的專家到企業講座，通過講座教育活動，讓工商管理人才了解本領域的先進理念和形式。由于工商管理經常需要進行涉外經濟事務，還要求工商管理人才熟練掌握其他領域知識和外語能力。在培訓體系中，就要增加這方面的培訓，安排專業外教以及法律、財務、經濟等領域專業學者，作為外聘培訓師，對工商管理人才展開培訓活動。在實訓基地中進行多元化培訓活動，可有效提高工商管理人才的綜合能力，滿足崗位的實際需要，推動企業發展和壯大。
3．采取創新性培訓方式培訓工作對于企業有著重要指導意義。培訓人員需要積極對培訓方式進行創新，加快培訓方式的轉變，積極探索工商管理崗位的工作需求，從內部推動培訓工作的整合。要重視培訓活動的開展，包括組織調訓、掛職交流、崗位輪訓等方式，充分解決傳統培訓枯燥、效率低的問題［3］。如培訓人員可以組織輪崗培訓活動，工商管理崗位需要對企業生產、銷售等業務進行準確的了解，安排員工輪崗培訓學習，能夠在培訓中對企業業務深入了解，了解企業面臨的市場形勢，分析業務存在的弊端，從而將經驗應用于工商管理中，推動企業的發展。輪崗培訓可有效提高企業管理決策的科學性，能夠從一線業務活動中了解企業真實的經營狀態，有針對性地推動企業的發展。另外也可以采取學習考察培訓活動，培訓人員可以積極和其他企業合作，安排工商管理人才進入其他企業學習管理經驗，將先進經驗帶回崗位，推動本企業的發展。此外，還要重視培訓活動的層次性。培訓人員可以定期組織全體工商管理人才的培訓活動，也要根據工商管理人才的學歷水平、工作年限、職稱差異等分成多個種類，按種類對員工展開培訓，保證培訓目標的統一性，提高培訓的實際效果。企業在培訓工作中要積極開發網絡平臺，建立專門培訓APP，滿足培訓工作需要。如企業和計算機企業建立合作，開發專門的培訓APP，給培訓部門提供相應的平臺，展開線上培訓活動。培訓平臺可以按星期為單位上傳培訓課堂，設置論壇社區滿足工商管理人才互動需要。并開發在線測試功能，設計理論選擇題以及模擬情景題，讓工商管理人才能夠在APP上完成測試，鞏固自己的工商管理知識，進一步提高工商管理人才的能力。
4．建立多元化評價體系評價體系的建設是為了督促培訓工作的展開，提高員工對培訓的重視，更是評估培訓結果的依據。企業要建立多元化評價體系，首先應當創新人才培訓理念，轉變管理人員對于培訓的認知，對培訓進行客觀、先進的了解，認可培訓的價值。在評價培訓效果時，仍然要堅持以人為本的理念，判斷工商管理人才通過參與培訓，達到組織目標的同時是否實現了自我價值。對工商管理人才的績效考核，要始終保證考核的專業性和科學性，做到人性化考核，對培訓效果的考核指標以量化標準呈現。企業要善用信息管理系統輔助培訓評價環節，采取階段性評價，每次培訓活動，需要培訓人員針對工商管理人才出勤、培訓活動表現、培訓結果等情況做出評分，培訓人員參與培訓活動后，也需要登錄信息系統，用員工號和密碼登錄系統，在系統中對培訓講師、活動設計、同組同事、自我評價等內容進行評價，評價采取不記名形式，雙向評價有助于推動“以評促教”的成效，讓培訓活動接受更加專業、高效的建議，工商管理人才能夠在培訓中了解自己身上的不足，從而提高培訓效果。年底需要整合評價結果，作為培訓人員和工商管理人才的年度績效考核指標。針對評價結果，也能幫助企業完善培訓體系，不斷優化培訓流程，提高培訓活動的效果。
五、結論
綜上所述，工商管理人才培訓對于企業內部管理和長遠發展有著重要價值。目前工商管理人才培訓的發展存在不重視培訓工作、培養機制不健全、缺少培訓評價機制的問題。對此本文提出人才培訓的發展建議，需要企業積極建設信息化人才培訓體系，建設工商管理實訓基地，采取創新性培訓方式，建立多元化評價體系，提高人才培訓質量，推動企業管理升級，擴大發展空間。
參考文獻：
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關鍵詞：精益管理 標準化作業 合理化提案
How to control and display human factors for Lean Management
Liu Shuang（AVIC Beijing Institute of Aeronautical Materials， Beijing， 100095）
Abstract： This paper analyzes long-term impact from the human factors of the the enterprise of Lean Management， puts forward how to use the Standardized operations， the rationalization proposal and the combination of the training system to control human factors， to ensure product quality and production efficiency， and give full play of the wisdom and passion of the staff at the same time， in order to promote the improving of the Lean Management and enterprise the management level of excellence.
Keywords： Lean Management Standardized Operations Rationalization Proposal
一、引言
精益管理發源于日本的豐田制造模式，上世紀末我國制造企業開始對精益管理進行學習與應用，在生產管理方面獲得了顯著的進步。企業管理人員在實際的精益推進中往往比較關注生產組織方式如何設計、管理工具如何使用等問題，在短期內可以大幅提升單點管理效率，但是管理形式的變革很可能會受到抵制而阻滯，推進的后繼動力匱乏。究其根本，就是對人的因素不夠重視，沒有通過有效地機制保障充分合理的配置人的因素將精益管理的理念、方法落到實處。
2001年以后豐田汽車公司就很少提及豐田生產系統（TPS）了，取而代之的是“豐田模式”（The Toyota Way）。豐田模式的兩個支柱為“尊重個人”和“持續改善”，明顯地從以“工具”為主轉化為以“文化”為主，將人的因素放在了最為關鍵的基礎位置，見圖1[1]。
管理的目的歸根到底是要讓每一個人以最佳的方式創造價值、支撐企業戰略目標，精益管理需要有效地控制人的因素并充分發揮人的智慧，才能發揮持久的效力和動力。
（一）分析
管理的核心是員工，企業必須把員工的智慧和創造力視為寶貴財富和未來發展的原動力，發揮員工及其團隊的創造力，達到持續改善、消除一切浪費的目的。精益管理的推進需要控制人的因素，也要發揮人的主觀能動性。對人的因素的控制可以采用操作者標準作業和管理者標準作業，發揮主觀能動性可以利用合理化提案等形式，而輔助的多層級、多角度培訓管理以固化和促進人力資源作用的有效發揮。
（二）操作者標準作業
隨著社會的進步、制造水平的不斷提高，從企業的生產活動到經營活動都經歷著革命性的變化，主要表現在由追求產量和追求市場價格升級為品牌和質量的較量，并以質量的獨特性為訴求點來占領市場，逐步由以制造為中心轉化為以服務來提升企業的核心競爭力。據美國一家咨詢機構的研究表明，當一個企業的產品質量排在15 位以上，其稅前投資回報率平均為32%；當一個企業的產品質量排在后5 位以下，其稅前投資回報率平均僅為14%[2]。可見，在顧客維持上，“質量”是顧客忠誠的關鍵。對易變動的重復等進行統一，通過制訂、實施、監督操作者標準作業來獲得最佳秩序與效果，是確保產品質量的基本管理手段，助推了企業發展，有效防止企業盈利的下滑。
操作者標準作業的識別、設計過程也是消除流程浪費的有效手段，通過對實際操作流程的反復模擬可以明顯地發現很多在實際操作中存在卻容易被忽略的造成浪費的動作，如取用工具路徑長、重復操作多、運輸路線不合理等，通過對這些浪費的針對性改進，可以有效地消除浪費。同時，操作者標準作業還是持續改善的基礎和載體，操作者標準作業在執行過程中由于設計的原因或環境因素的改變，需要進行改進，原有的作業指導書可以為改善提供一個標準的、共同的出發點，讓改進團隊的溝通和協作更為有效。
（三）管理者標準作業
操作者標準作業是對行為方式的升級，管理者標準作業則需要對思維方式進行根本轉變。在企業里，人們對操作者作業標準化接受起來更為容易，多已達成共識，但對管理者作業方式的認識大多還傾向于領導“藝術”的一面而忽視了管理“科學”的本質。沒有規范的作業流程和嚴格制度的企業是沒有“心”的空殼，這種說法也適用于管理者。管理者標準作業明確了管理者日常工作中的重要事項和處理方法、要點甚至技巧等，也是企業知識管理的重要組成部分，既保證了業務流程的規范運行，也支持了管理者工作的高效開展。
管理者標準作業是有效的時間管理。近代實踐管理理論研究顯示，任何沒有被合理處置和歸檔的事物，都會存儲在頭腦中，占據一定的腦力空間，消耗精力。如果總是有些事縈繞在心頭的時候，可能就會因其不斷浮現腦海而干擾眼前正在處理的任務，或者完全遺忘而錯過了任務截止時限[3]。為了能夠高效地處理各方面任務、問題，必須將干擾精力的事情數量盡可能地降低，并計劃如何有條理地按時完成，才能夠心無旁騖、集中注意力地做好當下的工作，保證工作的效率和效果。管理者標準作業幫助管理人員清理工作事項，對重復性、不易堅持、容易遺漏的工作內容進行重點監督與提醒，幫助管理者將“重要”的事項排上日程，而非陷于“救火隊長”的角色；同時將對創新、發展的調研、思考納入管理者標準作業中，使其有更多的精力思考組織發展的問題。
（四）合理化提案
合理化提案是促進企業持續改善的有效手段。任何管理流程的都不可能是十全十美的，即使有完美的流程存在，隨著外部因素的不斷變化，也需要動態調整來適應環境的變化。對豐田生產模式的發展史的介紹都詳細敘述了豐田英二對美國福特公司的考察和學習，但大都忽略了他的另一個靈感來源――《鞍鋼憲法》。1965年，豐田公司參照我國《鞍鋼憲法》中“兩參一改三結合”的管理方法（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規章制度；管理者、工程技術人員和工人在生產時間和技術革新中相結合），建立了由管理者、技術人員和工人參加的“三結合”質量管理小組，開展“合理化建議”活動，從而使產品的返工率成倍下降。
合理化提案的實施充分帶動了各層級人員對價值創造流程的關注，由一線員工針對標準化作業提出的合理化提案是標準化作業實現螺旋式發展提升的重要環節。精益生產之所以有信心追求盡善盡美，關鍵在于最大限度的把責任和權力下放到組織的基層，并通過各層級人員對浪費的不斷尋找和對改善的不懈追求來實現。
（五）培訓
精益管理的推行需要培訓的及時支持和固化。培訓體現了對人性的尊重，對人力資源的開發需要把激發每個員工的工作熱情放在首位，豐田公司通過將員工由機器的附庸變成機器的主人，在企業中建立充分的互相信任、團結協作關系，充分發揮了員工的才能以創造差異化的競爭優勢。
人的因素在企業的資源配置中是一個非常重要的自變量。隨著科學技術的發展和社會需求的進步，人力工作中需要的技能和知識更新的速度越來越快，合理的培訓體系是企業提高員工工作效率、保證工作質量、增強競爭能力的必要途徑。通過培養員工具備多項技能，也是在市場需求變化頻繁的條件下靈活調整、適應彈性生產、降低成本的有效方式。
二、措施與要點
（一）操作者標準作業
1.識別控制點
操作者標準作業的載體是標準作業指導書，主要目的是對工藝規程進行細化，提升其可操作性，控制易波動因素，以保證作業效率和產品質量。因此，在實施時可以識別質量控制的關鍵步驟、人工操作比例較大的工序優先進行設計。對關鍵控制點的識別可以利用PMFA分析（見圖2）等方法，通過對制造流程中的風險點進行梳理、排序，確定標準作業指導書的編制次序。
2.信息收集
科學管理的鼻祖泰勒對曾指出：管理就是告訴人們做什么，并以最好的方式做事[4]，因此，標準作業指導書的編制之前必須對經驗豐富、技術突出的操作人員的實際操作進行認真、細致的觀察。可以選擇技能最好的操作人員反復操作，也可以選擇多名操作人員同時操作，對操作過程的每一個動作進行記錄，對關鍵動作的力度、角度等方面的技巧尤其需要收集。條件許可時可以采用錄制視頻后慢放的方式進行動作采集。
標準作業指導書的編制及修訂的責任人是工程技術人員及車間管理人員，但現場操作工必須參與其中，并充分考慮他們的意見，如需改善的工具和方法、操作中的安全與質量控制要點、曾發生過的質量問題、習慣采取的控制方法、工作習慣等方面的信息。
3.編制要點
標準作業指導書在組織內部應采取統一格式（參考圖3），包括但不限于以下要素：
（1）工段/班組名稱、產品型號、工序編號、工序名稱、工藝規程版本等；
（2）工序資源信息（包括工裝卡具、操作資質、在制品數量等）；
（3）關鍵參數（包括控制要點）；
（4）操作步驟操作要點及技巧；
（5）安全控制點及勞保用品；
（6）質量控制點（可備注曾發生過的質量問題及目前質量控制方法）
標準作業指導書對操作步驟的描述應盡量詳細，細致到每一個動作，并將動作的角度、力度、控制竅門等用精確地語言進行表述，同時配以圖片輔助理解。
為便于標準作業指導書的持續改進，減少由于工位變動等帶來的內容改變，建議以要素作業內容為單位進行獨立編制，當操作內容變更時，只需將涉及部分進行撤銷、修改、移動位置即可，減少重復制作的浪費。
4.實施與改善
應指定專門人員負責操作者標準作業的實施與持續改善（一般為車間/工序管理人員）。負責人須依據對操作人員進行培訓，并在可獨立操作后進行日常檢查、指導，制定獎懲制度。實施過程中負責人需注意收集使用中的問題，協同工程技術人員及時進行修改、補充，定期或不定期對標準作業指導書進行更改和換版。
（二）管理者標準作業
管理者標準作業的實施應基于流程管理的思想，識別重要且不穩定的流程管理要素，通過落實流程所有者責任的形式實施控制，確保實現流程績效。管理者標準作業是支撐現場管理系統化的有效途徑，需定義管理者的角色和任務，并將管理者支持價值創造流程的業務管理工作流程進行標準化。
管理者標準作業的制定應注意以下要點：
1.明確管理者應該做什么，消除管理者對本管理崗位職責的偏離
2.從僅關注結果變為既關注結果也關注過程
3.督促管理者深入一線，消除管理者憑主觀做判斷
4.關注改善是否落實并得以維持
5.用最少的精力處理好日常事務，并有更多時間關注業務改進
6.將各層級管理者日常標準化工作以點檢表（見圖4）等形式結構化，并明確定義出來，需詳細說明每項需完成工作的頻率
由于不同層級的管理者工作中可標準化部分的比例并不相同（如圖5），應根據管理者層級和實際工作情況、工作階段進行針對性設計。對于較高層級的管理者，應將對創新、發展的調研、思考納入標準作業中，使其有更多的精力思考組織發展的問題。
（三）合理化提案
合理化提案實施的目的除了發現問題、解決問題，更重要的是形成全員關注的氛圍，促進企業管理的精益求精。因此，合理化提案活動的開展中保證提案渠道的暢通、反饋的及時有效以及改善成果的固化是非常關鍵的。
合理化提案針對的是不會造成安全事故、質量事故、生產線斷流的一般性問題的改善需求，包括提出問題和提供建議兩種。提出問題類的合理化提案，由相應層級的管理者通過定期或不定期的巡檢進行收集，之后制定問題解決責任人、完成節點、交付結果等，并根據里程碑進行跟蹤監控；提出建議的合理化提案定期收集后需由指定范圍的人員進行評審，如可行，需通過更改制度、標準作業指導書等方式進行固化。
對合理化提案的獎勵機制是必不可少的，可以通過精神獎勵和物質獎勵結合的方式實現，如針對單個項目進行獎金獎勵、將獎勵納入考核或晉升通道、張貼宣傳等。
（四）培訓體系
人才培育的基本模式是先劃分不同的技能等級，確定等級標準，進而制定員工的職業規劃和培訓選擇。因此，操作人員培訓體系的制定需要以操作者標準作業為依據設計培訓內容、進行等級的區分。標準化作業不僅是結果更是一個具體的過程，掌握操作者標準化作業的技能與技巧也是推進操作者標準化作業的有力保障，必須建立與操作者標準作業相匹配的培訓制度，并其納入分級分類的培訓體系中。
豐田公司將操作崗位能力劃分為三個區（如圖6），各個層級都有相應的評價標準和條件。各區含義如下：一區為基本技能，針對上崗前培訓，二區為本崗位、多技能，保證品質和適應產量變化工位建設，三區為改善與指導改善能級，針對班長以上車間專項管理者。
員工的培養周期已明確培訓目標為起點，根據不同級別的必要條件確定自己想要獲得的技能及設定應達到的目標；之后制定包括輪換計劃和聽課計劃的個人培育計劃；在培訓期間，定期進行評價，包括上級評價和個人評價；針對評價結果的反饋效果和進一步培訓計劃進行溝通，修訂和確認新的培訓目標。
三、結束語
精益管理推進效果的持久性取決于對人的因素的管理和對人的意識的轉變。通過操作者標準化作業和管理者標準作業對人的因素進行有效地控制以保證質量和效率，同時借助培訓體系將效果固化，并利用合理化提案活動充分帶動員工主觀能動性、充分發揮每一個人的智慧與熱情，才能實現精益管理的環環相扣和螺旋上升，保證企業在精益求精的路徑上耐力持久。
參考文獻：
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[2] 陳新華.對標準化作業的思考[J].冶金經濟與管理，2013（6）.
一、我國企業員工培訓現狀
1.培訓投資力度不足。世界500強企業中的絕大多數都非常重視員工培訓，如IBM公司決不讓一名未經全面培訓的人到銷售第一線。摩托羅拉公司每年員工培訓的花費達到1.2億美元，占公司工資總額的3.6%，每名員工每年參加培訓的時間平均為40小時。我國很多企業無論有錢沒錢，都不愿在員工培訓方面增加投入。據資料顯示：國內企業中僅有5%比較重視對員工的培訓投入。在一些企業中，每年投入培訓費用人均10—30元的約占20%，10元以下的企業約占30%，—些虧損企業，甚至停止對員工培訓的投資。我國國內企業員工就業期間從未受過培訓的占1/4，受過兩次以下培訓的占1/2，受過三次以上培訓的占1/4。
2.培訓體系不健全。據一家權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，只有極少數企業進行過規范的培訓需求分析；培訓的針對性差，大部分企業的培訓體系沒有與各個部門的具體情況相結合，單純為培訓而培訓，幾乎沒什么培訓效率。
3.培訓后人才流失現象嚴重。目前，我國企業培訓后人才流失現象非常普遍。員工在通過培訓提高其基本素質后，其在需求方面也有了更高層次的追求，再加上企業間的“挖墻腳”行為，這時受訓員工若對本企業不滿，經過權衡就有可能離職。培訓后人才的流失使得企業不僅損失了巨額培訓費，還有培訓期間支付給員工的薪資福利等其他費用，核心人才的流失還可能使企業訂單和銷售渠道等重要資源也跟著流失，導致企業生產銷售各個環節出現癱瘓狀態。
二、企業員工培訓風險的影響因素分析
1.培訓風險防范意識。有些員工參加培訓的目的只是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為自己日后的晉升和跳槽撈些資本，至于真正能學到多少知識，掌握多少技能以及能為企業發展創造多少效益則很少關心。如果企業缺乏培訓風險防范意識，不能在培訓前對培訓風險進行有效的預測和控制，培訓后若出現人才的流失，企業自身的權益將得不到維護，對企業的穩定和發展造成不利影響。
2.培訓需求分析。科學、系統、有效的培訓需求分析，可以幫助企業正確制定培訓戰略和計劃，有針對性地確定培訓的內容和方式，確保培訓滿足受訓員工和企業的共同需求；能把有限的人力、物力、財力都用在亟須解決的問題上，使培訓達到最佳效果。目前，我國大部分企業缺乏完善的培訓需求分析系統，在培訓前不能認真全面地進行培訓需求分析；有的企業甚至千脆不做需求分析，或者培訓盲目跟風“什么熱就培訓什么”，或者培訓不注重緊跟技術發展，一貫堅持老一套；在培訓過程中大部分企業很少結合實際崗位需求給予員工充分的實踐機會，員工只是單純學到一些理論知識，難以在實際工作中靈活應用。培訓需求分析的缺乏，使得培訓并不能解決企業的實際問題，造成大量的資源浪費，培訓效果大打折扣，也在某種程度上打擊了員工參與培訓的積極性。
3.培訓的全面程度。目前，很多企業習慣于將培訓的目的簡單地理解為傳授從事工作所必需的技術技能和管理技能。事實上，培訓還有一項更為重要的目的，就是提高員工對企業的認同和責任感，改善員工的工作態度和培養員工的團隊協作精神。沒有對于企業的認同和責任感的員工只考慮到自己的利益最大化，容易在培訓后追求物質待遇而離職，甚至會泄漏企業的商業機密；沒有好的工作態度和團隊協作精神的員工難以融入團隊，容易和同事發生矛盾，影響團隊的工作效率，容易在培訓后既不離職也不努力工作。因此，在培訓中必須注重培訓的全面性，要通過培訓在企業內部建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀，充分調動員工的積極性、主動性、創造性，使員工產生歸屬感、凝聚力、向心力，這是企業留住人才的有效手段之一。
4.培訓成果轉化程度。組織目標能否順利達成最終是由員工的行為決定的。由于人的心理及生理的復雜性，每名員工的興趣愛好、物質精神方面的需求、行為目標等都各有特點。培訓后，員工個人目標往往是更高的薪酬福利待遇和更好的職業發展空間，而組織目標則是員工能為企業創造更高的效益。培訓后，企業如果不能對員工“論功行賞”，采取適當的措施將培訓成果轉化為企業生產力，員工難免得過且過，甚至容易滋生消極怠工的情緒，從而導致培訓風險，影響培訓效益，使組織目標受損。目前，我國很多企業沒有建立自己的培訓效果評估體系，在培訓工作結束后，往往忽視了培訓后成果轉化工作，缺乏對培訓前后企業績效差異的跟蹤分析，對培訓中存在的盲點沒有充分的認識，使得培訓工作很難發揮應有的作用。
三、企業防范員工培訓風險的對策建議
1.強化培訓風險防范意識。為有效規避培訓風險，企業應完成思想上的轉變，強化風險防范意識。主要應注意以下幾點：第一，在培訓前，應對受訓員工進行適當的篩選，確定哪些員工適合進行培訓。若選擇的員工忠誠但發展潛力有限，培訓后工作表現欠佳，是對企業培訓資源的浪費；若選擇的員工才華橫溢，但欠缺忠誠度，其培訓后的離職傾向將增加培訓風險的發生率。因此，企業應建立科學合理的培訓選拔機制，有效預防培訓風險的發生。第二，企業在培訓前應當對培訓費用進行預算，由員工分擔其部分或全部培訓費用，并可以適當降低員工在培訓期間的薪酬，以增加員工培訓的機會成本。比如，企業可以在培訓開始之前，從員工薪酬中扣除培訓費用，這種方式可以最大程度地降低培訓風險，并且會迫使員工主動參加培訓；企業也可以將員工年終獎勵或者福利的一部分劃為培訓費用，在第二年培訓時使用，這樣做可以保證業績突出的員工優先得到培訓。第三，企業應與員工簽訂相應的培訓合同，明確服務期限、保密協議以及違約賠償有關的事項。培訓合同的簽訂，可以最大限度降低培訓后人才的流失，有效規避專有技術泄密風險。培訓后一旦出現員工侵害企業利益的行為，企業就可以運用法律來維護自身的利益，使培訓風險降到最低。
2.注重培訓前的需求分析。企業在設計培訓課程時應從調查員工需求開始，在做培訓之前，人力資源部門應做大量的訪談和調查。要深入了解每名員工各方面的需求，并將其與企業的需求及發展目標相對照，尋找兩者的結合點，使得培訓項目的制定既能滿足員工的自身需求，提高員工的培訓積極性，又能確保培訓后企業的效益得到最大化；還需要深入了解員工績效不佳的真正原因，找出培訓需求的立足點，使得培訓項目的制定有的放矢，切實解決企業的實際問題。經過全面的培訓需求分析后，企業就可以制定中長期培訓規劃，在此基礎上制定有針對性的培訓項目。培訓項目是否有針對性可以根據部門判斷，如是銷售部門、研發部門還是職能部門；也可以根據職務判斷，如是初級、中級還是高級；還可以根據專業判斷，如是技術、技能還是管理。全面的培訓需求分析和有針對性的培訓項目可以確保企業用有限的時間和資源全面提高員工各方面素質，改善企業發展中存在的不足，有效防止培訓風險的發生。
3.提高培訓的全面化程度。企業要把成千上萬名員工凝聚起來，必須使員工具備共同的目標、信念和價值觀。因此，企業在對員工培訓時，培訓內容不能過于片面。企業應依據培訓目的以及培訓對象的職位、特點等因素選擇適合本企業的培訓內容和培訓方法，而不是什么流行培訓什么，什么培訓方法時髦就采用什么培訓方法。全面的培訓計劃可以使員工在提高自身技能的同時端正工作態度，樹立正確的價值觀，在企業內部形成良好的團隊精神和和諧的人際關系，培養出真正屬于企業“自己的人才”有效地遏制培訓風險。以日本企業為例，為了培養和鍛煉員工的意志，有的企業培訓員工像軍事訓練一樣進行越野拉練，而且風雨無阻，訓練員工摸爬滾打和急行軍，訓練員工在野地露宿和自行解決食物問題。這種訓練似乎離企業管理的內容太遠，但深受員工歡迎，而且培訓后的效果非常好，員工的工作質量和工作效率都明顯提高。這種做法無疑值得我國企業學習和借鑒。
4.促進培訓成果的成功轉化。為促進培訓成果的順利轉化，應注意以下幾點：第一，做好培訓后的評估工作。培訓評估起著一種特殊的信息反饋作用，是培訓管理流程中的一個重要環節，是衡量企業培訓效果的重要途徑和手段。通過評估，企業可以清楚地了解培訓后員工的知識是否得到了更新，員工的工作表現是否得到了改善，企業的績效是否得到提高。它既是對上一階段培訓的效果與利弊進行估量，也是為如何改進和完善下一階段培訓工作做準備。全面系統的培訓評估體系，可以有效促進培訓成果的轉化，對規避培訓風險具有積極的作用。第二，企業應采取合理的激勵措施提高員工的工作積極性。激勵制度是企業培訓得以成功實施的配套措施和有力保障，培訓后合理的激勵措施，能有效改善員工的工作態度、提高員工的忠誠度，對于培訓成果的轉化以及培訓風險的規避具有重要作用。由于不同的員工偏好和需求不同，企業應該針對員工自身的特點采取直接或間接、內在或外在的激勵手段，或是幾種激勵手段相結合，或是讓員工選擇自己最滿意的激勵方式。第三，及時改進企業的硬件設施。培訓后，員工的自身技能和素質得以提高，企業原有的設施和條件往往不能滿足員工的需求，培訓后員工獲得的新知識只有與新的技術設備相結合，培訓成果才能更好地得以應用，最大程度提高企業的生產效益。
5.構建良好的外部環境。為防范培訓風險，政府應當加大對企業培訓工作的管理力度。政府應建立健全各種人才制度，積極深化勞動人事制度改革，造就國內人才合理流動的大環境、大氣候；建立健全有關企業員工培訓的法律法規，保護員工接受培訓的權利，制止不擇手段“挖墻角”的不正當競爭行為；大力倡導精神文明建設，培育優秀的社會文化，促進人與人之間的關系更加和諧，加強人們的集體意識與社會責任感，協調員工與組織目標的一致性，以從根本上防范員工主觀因素導致的培訓風險。
關鍵詞：職工培訓；創新思維；創新能力
進入21世紀，知識經濟的特征日益明顯，科學技術日新月異，市場競爭愈加激烈。同煤集團培訓工作要順應瞬息萬變的市場，就必須不斷學習、求知與創新，必須切實轉變創新培訓思維模式，著力培養和造就一支具有創新意識、創新精神和創新能力的高素質職工隊伍。
1樹立創新培訓觀念，把創新能力培訓納入到職工培訓體系
1.1樹立創新培訓觀念
樹立創新培訓觀念是培訓創新的前提，我們已處于一個知識經濟時代，它一方面以人文素養為基礎，一方面又以現代科學技術為核心，這兩方面的統一使它建立在知識的生產、處理、傳播和應用之上。要使職工培訓在知識經濟中順應趨勢，在人才培養和技術推廣等方面發揮重要作用，就必須更好地適應現代科學技術發展的新要求，把創新能力培訓納入到整個培訓體系中。
大同煤礦集團有限責任公司的前身大同礦務局成立于1949年8月30日，2000年7月改制為大同煤礦集團有限責任公司。公司現有總資產750億元，職工20萬，礦井54對，分布在山西和內蒙古，東西跨度300多km、南北跨度600多km的區域內。2008年煤炭產銷量1.22億t，連續4年突破億噸。現已形成煤炭為主，電力、化工、冶金、機械制造等多業并舉的特大型綜合能源集團。正在建設的晉北煤炭基地是國家規劃的13個大型煤炭基地之一。礦山的技術水平、建設規模、發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術的消化吸收再創新能力。順應這一要求，公司提出了“提高自主創新能力，建設創新型同煤”的口號，要求開拓思路、轉變思維、創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。
1.2把創新能力培訓納入到整個員工培訓體系中
職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能，也要重視職工創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。為了利于開展創新培訓，應構建集科研、培訓、生產為一體的培訓體系，由同煤集團科研部門收集國內外最新技術信息及其發展方向和單位技術應用狀況。培訓部門設計培訓方案并組織培訓，生產部門及時反饋生產動態。全公司形成了一個“培訓—提高—創新—再培訓—再提高—再創新”的良好態勢。
職工的創新培訓是每一個企業創新管理中的重要組成部分。為此，同煤集團把開展創新培訓課堂“搬”到了井下，不僅將井上的書本延伸到井下的現場教，還把觸角直接拓展到采掘工作面。每月組織教師到井下為一線員工進行一次現場觀摩教學。學員們在井下工作面邊看邊聽。邊學邊討論，教學操作結合。原本在井上課堂難理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通過現場示范變得簡單易懂了。另外，同煤集團加大對員工的創新培訓力度，成立公司、礦、區三級培訓網絡體系，選拔理論水平高和工作經驗豐富的科技人員和老工人擔任授課老師，堅持做到“培訓一個、合格一個、上崗一個”，使接受培訓的員工逐漸成為各自崗位上的頂梁柱。
2建立具有創新意識和創新能力的高素質的教師隊伍
教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識、研究新情況、解決新問題、尋求新途徑，并在實施創新培訓的過程中，打破傳統的容易束縛學員創新思維的教學模式，就必須建立一支具有創新意識和創新能力的高素質的培訓教師隊伍。近年來，大同煤礦集團根據員工的不同文化程次、不同工種、不同技術專業，建立了專業的師資隊伍，從而保證了企業職工培訓的質量。另外，每年都要送職教老師到省內外院校、培訓機構學習，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創新培訓的師資要求。
3創立員工教育培訓的全新體制和模式
大同煤礦集團的技術裝備先進，尤其是采礦技術裝備水平具有國際先進水平，為了更好地駕馭現代化礦山，把同煤集團建成世界一流的礦山，必須堅持以人為本，采取了多管齊下、灌疏結合的方法，創立了員工教育培訓的全新體制和模式。集團公司建設成了一大批三級、四級技術培訓基地；編制下發了大量通俗易懂的讀物，培訓目標直指一線、二線員工，通過密集的理論研討、高級講座、集中學習、定時抽查和現場培訓考核等形式，全面提高職工的技術業務素質。集團公司在員工立足崗位成才上進行了積極的探索。從員工素質教育上，開辟了技校、黨校和工大等教育培訓平臺，讓員工學有門道；在技術教育上，利用現有培訓基地緊緊和生產現場結合起來，堅持學練結合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設上，以同煤大學為依托，變招工為招生，按照計劃專門培養礦山急需技術員工作為儲備，使全公司后備員工補有通道。另外，同煤集團從改革培訓機制人手，在全公司范圍內推行了員工“雙級制”，即員工等級制和員工技術等級制。員工技術等級制按各專業員工的理論和實踐操作考試成績來評定，分初、中、高3個級別，分別享受相應上浮崗位系數0.15、0.3、0.6的不同待遇，員工等級制就是依據員工技術等級劃分為首席員工、優秀員工、合格員工和待培員工，首席員工享受年薪制待遇，優秀員工采用工資補貼方式進行獎勵，合格員工按標準工資執行，待培員工則進人培訓中心進行再培訓，直到合格后方可上崗，培訓期間只給基本工資。這種以專業技術素質為主要考核標準的員工“雙級”體系，進一步激發了廣大員工鉆業務的積極性。
4開展課堂教學與技能操作培訓重在創新
培養具有創新精神的高素質職工隊伍，不僅要在教學課堂上開展創新教學、掌握必要理論知識，而且要在生產實踐中理論聯系實際，掌握必要基本技能，運用所學知識，開展管理創新和技術創新。
4.1在教學中培養學員創新思維的能力
同煤集團培訓部門采用啟發式教學，教師在課前要認真備課，設置一定的情景，確定要達到的目標，然后提出問題，由學員針對問題進行探討，教師則啟發學員求異思維，鼓勵學員思維的多樣性、新穎性、獨創性，從而培養學員創新思維的能力。另外。同煤集團以多種渠道齊頭并進，引導職工拓寬視野，全方位、多視角地接受新事物、學習新知識。為此，公司先后邀請北京大學張國有教授、中國企業文化協會孟凡馳教授、山西省水利局、大同大學、同煤集團公司等專業人員舉辦專題講座，從思維上使職工開闊眼界，有效地激發了職工競相成才的熱情。通過多種培訓教育活動，在短短的幾年時間里，公司培養了一大批經營管理、專業技術和技能操作等復合型人才，基本滿足了企業發展對人才的需求。
關鍵詞 E-Learning Web B/S 框架
0引言
E-Learning作為信息化技術發展的產物在實現高等教育改革中發揮著越來越重要的作用。1999年，美國著名的咨詢機構Gartner公司提出：隨著計算機和互聯網在高校中的普及應用，利用諸多新技術工具所輔助的教學正在逐漸發展為一種可能給大學教學帶來革命性變化的新教學組織形式。它不僅能夠方便快捷地實現教學內容的數字化和網絡化，擴大教學信息傳播的空間和范圍，同時更為重要的是，它能夠極大地擴展教師與學生交流和溝通的途徑，最大程度地實現師生之間的互動，推動教學過程的組織重心從教師向學生傾斜，并促進教學內容超越教科書的局限，向基于互聯網的海量資源延伸，盡管從許多方面來說，這種教學方式在目前來看仍然是不成熟和不完善的，但從其發展潛力來看，它很有可能成為影響大學教學改革之革命性因素。
隨著傳統的以教師為中心的教育理念逐漸向“以教師為主導，以學生為主體”的教育理念轉變，以及高校之間資源共享需求的提出，原始的課堂面授教育方式越來越無法滿足教育發展的需求，而E-Learning作為信息技術發展的產物很好地彌補了這些問題。
1技術概念
盡管有許多宣傳關于 XML 如何擁有跨平臺、跨語言的優勢，然而，除非應用于 Web Services，否則，在普通的 Web 應用中，開發者經常為 XML 的解析傷透了腦筋，無論是服務器端生成或處理 XML，還是客戶端用 JavaScript 解析 XML，都常常導致復雜的代碼，極低的開發效率。實際上，對于大多數 Web 應用來說，他們根本不需要復雜的 XML 來傳輸數據，XML 的擴展性很少具有優勢，許多 AJAX 應用甚至直接返回 HTML 片段來構建動態 Web 頁面。和返回 XML 并解析它相比，返回 HTML 片段大大降低了系統的復雜性，但同時缺少了一定的靈活性。現在， JSON 為 Web 應用開發者提供了另一種數據交換格式。同 XML 或 HTML 片段相比，JSON 提供了更好的簡單性和靈活性。
SOA不是一種全新的技術，而是系統軟件的一種構建方法，貫穿整個系統的分析、設計、開發、運維的各個階段。SOA與傳統的IT系統建設方法和過程有較大區別，簡要說明如下：
（1） 與傳統的建設方法不同
基于SOA的IT系統建設更強調基于統一標準的快速開發和靈活組合。Service是SOA架構中的核心，是SOA架構對外提供的“能力”體現，對應于某個業務請求和響應，按照約定的格式來組成信息系統。基于服務（Service），SOA可以顯著減小用戶訴求與IT能力之間的差異， 指導開發團隊搭建出具有良好的可移植性、可擴展性以及高度的兼容性的系統。
（2） 與傳統的建設過程不同
SOA建設過程的重點在于以“服務”為基礎的信息系統的規劃和設計階段，業務員也不再僅僅是提需求，而是將深入地參與到各類“服務”的分析和設計。不同的“服務”之間是彼此獨立的，所有的“服務”可集成到一個統一的服務池中，用戶和外部系統可以通過Web Service請求訪問該資源庫。在開發階段，SOA系統由開發人員根據每個“Service”的具體功能和要求來實現相關的服務邏輯，并進行合并與組裝。在 SOA系統的維護階段，維護人員也可以動態增刪相關服務，從而使信息系統可以滿足新的業務需求。
2 E-learning教學系統的需求分析
Winston Royce早在1970年就提出了“瀑布模型”的開發理論，該模型一直在軟件開發領域占據主導地位的開發模型，一直到80年代早期。在瀑布模型中，軟件的生命周期通常分為計劃、需求分析、系統設計、編碼、測試和維護等六個階段，它們在軟件的生命周期中自上而下次序進行，就像瀑布流水一樣逐級下落。
按照這個模型中，軟件開發的各個階段將按線性方式展開，后一階段的活動接受上一階段活動的輸出結果，實現本階段的工作內容。當前階段活動的輸出結果在通過驗證后才可以作為下一階段活動的輸入以便開始下一階段活動，否則繼續修改。系統模塊如圖1所示。
由于E-learning系統是個很大的命題，下面著重介紹學生門戶、教師門戶、運營管理平臺等模塊。
學生門戶作為學生參與在線學習的入口，提供了學習、協作、溝通的相關工具和資源。隨著當前移動互聯網建設的興起，學生訪問門戶的介質可能多種多樣，因此門戶在系統設計層面嚴格遵循響應式Web設計的原則。
學生門戶提供的功能包括：課程庫、我的作業、我的考試、學習計劃、BBS、Wiki、個人信息、BLOG、聊天室、個人郵箱、系統公告、展覽臺、問題庫、待辦任務。
學生門戶的設計充分考慮到調動學生學習主動性，提升學生自主學習的能力。
通過學生門戶系統，學生可以：
自主完成必選課程的學習、提交作業、進行自我測驗、完成考試任務。
根據個人興趣參加BBS討論、建立自己的Blog空間、參加興趣聊天室。
基于個人愛好在“展覽臺”選擇其它感興趣的課程，自主完成學習。
在課程學習過程中遇見問題可以通過Wiki、BBS以及聊天室向其他學生或者老師發起提問。
為了對學生學習的情況進行跟蹤，學生門戶會對學生的訪問信息進行搜集并發送到日志服務器處理。通過運營管理平臺可以查看到。
教師通過教師門戶可以開展基于網絡的教學活動，包括課件的制作、作業的與批改、問題的答疑等。沒有了物理空間的限制，教師可以教授的學生范圍將更廣，但投入時間卻可以顯著降低。
教師門戶提供的功能包括：班級管理、教學研修、課程管理、公告管理、作業管理、我的郵箱、聊天室、問題庫、考試管理、統計分析、展覽臺、論壇、Wiki、Blog、代辦事項、個人信息。
當前我國高校在教育改革過程中一個最大的問題就是教師教育理念比較守舊，信息化知識欠缺。但是很多學校并沒有意識到這些方面的問題，平時更多的是關注老師專業知識的深造與學習。在本平臺的教師門戶中，為了提升教師的E-Learning使用水平，特別增加了“教學研修”模塊，通過這個模塊教師也可以參與到在線學習的環境中來。
運營管理平臺是整個E-Learning教學平臺系統的核心，通過運營管理平臺可以完成整個教學平臺中所有網元的配置工作。
反饋與分析是E-Learning平臺良好運營的關鍵，也是獲得改進的前提。運營管理平臺通過開展線上調查問卷、基于日志的數據挖掘等完成教學平臺運營效果的反饋和分析數據，提供給教學平臺的管理者使用。
另外，通過運營管理平臺的統計分析功能，還可以對教師E-Learning平臺教學應用情況進行績效評估，從而有效督促教師開展線上教學活動。
3 基于Web的E-Learning教學平臺系統實現
相對于高校中現在使用的E-Learning系統，本平臺將對教師的培訓功能納入到平臺范圍內，通過集成在教師門戶中的“教學研修”功能，培養教師先進的教育理念以及對信息化工具的使用能力。同時，通過將E-Learning平臺與圖書館信息系統聯系起來，實現高校范圍內的資源的高效共享，解決了部分E-Learning平臺建設比較孤立，參考資源較少的問題。因此，良好的屏幕適應能力已經成為當前Web開發中的基本要求。E-Learning平臺系統在學生門戶、教室門戶的實現環節充分參考了響應式的、跨終端的Web設計理念，可以滿足教師和學生通過多種介質訪問的能力，而不必再獨立建設適合特定智能終端的移動學習平臺，較大地節省了E-Learning建設成本。
在本E-Learning教學管理平臺的教師門戶模塊，新增了教師研究功能。該功能是為了解決我國當前高校在推進信息化教育過程中遇見的教師信息化技能不達標、教育理念與E-Learning不兼容等問題。
通過教學研修功能，教師可以像學生一樣完成信息化相關知識的學習過程。
在本論文中，E-Learning教學平臺是對高校的所有人員適用的學習平臺，摒棄了一般高校僅僅將學生納入到學習隊伍的思想。
教學研修功能的開展思路如下：
（1）高校的E-Learning開展負責部門根據本校師生對E-Learning的掌握情況，設計培訓課程、材料。
（2）負責部分通過運營管理平臺培訓課程和材料。
（3）教師在登錄門戶后，可以在教師研修模塊查看到未學習的課程，也可以在待辦事項中查看到E-Learning負責部門的學習任務信息。
（4）教師對學習材料進行學習，學習過程中的相關問題通過郵件加以反饋。
（5）E-Learning負責部門根據教師學習和反饋情況繼續修改培訓材料，推進教師學習進程。
4結論
E-Learning平臺的建設已經成為世界各國提升核心競爭力主要手段之一，其建設重要性已無需討論。然而，在我國現有高校建設的E-Learning平臺中，一個共性的問題是投入產出比不高。同時，通信技術和智能終端的發展又向―E-Learning平臺建設提出了更高的要求。
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2011年，是公司五年戰略規劃的第一年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授權，規范化人力資源管理的分工，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部打造成專業，系統，規范，高效的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領導下，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實科學發展觀，按照“走專業化道路，做規范化人力資源管理”的總體化要求，克服現階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業余化等多重問題，以建立規范化的人力資源管理為切入點，從變革，創新、發展的大局出發，緊緊圍繞公司五年戰略規劃，解放思想，與時俱進，開拓進取，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為公司經濟和發展建設提供了人力資源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業化建設的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業余到職業化轉變，從零散到系統化轉變，所以在今年的工作中，加強學習，建設職業化、專業化的人力資源管理隊伍是基礎；明細分工，建設系統性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業的人力資源管理培訓班，增強人力資源管理專業化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎知識。在這一年里，人力資源部落實責任一對一，對各模塊的工作明確主要負責人；再將各模塊有機的結合，建設系統化的人力資源管理模式。
在2011年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發展，但是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現將本年度的工作總結報告如下：
一、2011年度工作總結
（一）現階段員工結構
在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。
1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進廠年限主要集中在1-5年和10-19年。
總人數性別進廠時間段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294
2.公司現有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。
博士碩士本科大專高中中專初中小學1382149365359119288
3.公司現階段人員年齡構成如下圖。
19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘與配置
1.人員招聘情況分析
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實際錄用 人，招聘完成比 %。
招聘次數
應聘人數
錄用人數
錄用比
招聘費用
費用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，內部調整 人；
招聘次數
外聘次數
內聘次數
招聘完成比
外部招聘人員中，本科文化程度 人，專科 人。
本科
大專
高中
初中
2.人員配置情況
在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產一線員工。
在今年下半年，對xx分公司富余人員進行調整，其中調整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。
總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司
3.內部招聘情況
內部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據用人需要，人力資源部在內部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內部營造出一個人人有機會晉升，人人有機會更換工作環境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應較快，進一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，并影響內部員工積極性的弊端。
（三）培訓與開發
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。
1.入職培訓
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司有關部門對公司發展狀況和未來發展規劃、職業道德和勞動用工管理制度等廠紀廠規、勞動安全、環保、職業衛生、社會保障、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內容對新進行員工進行入職培訓，共培訓 人次。
2. 在職培訓
在職培訓是提升在職員工工作能力，態度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓 次，包括研究生培訓 人次，中旭鷹計劃培訓 人次，總裁執行力培訓 人次，由佳靜培訓 人次，年終績效考核、下年度人力資源規劃及動態薪酬設計培訓 人次，四川化工學院培訓 人次，以及舉行了在職員工職業技能培訓共 人次。
3.內部培訓師隊伍建設
在采用外部培訓師培訓的同時，加快公司內部培訓師隊伍建設，在今年 月，初步確定內部培訓師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內部培訓師隊伍進行了培訓，就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。
培訓是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓中，培訓費用共計 元，參加培訓人員人均 元。
（四）薪酬與績效
1.薪酬總額管理與工資發放
薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據集團公司對各分公司的產量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預算，在本年度的總額預算中，集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表
總額xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司
公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發放工資 元，發放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點。
2.考勤管理
加強考勤管理，在年初購買指紋機，及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤管理細則，規范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細核對員工考勤。
3.績效管理
積極配合xx項目組對公司績效管理的開發與構建，參與整個項目運行過程，并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內崗位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運行。截止12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收集來自各方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調整及管理制度的制訂做好基礎工作。對各單位月度績效具體如下表。
分公司
8月
9月
10月
11月
xx公司
xx分公司
xxxx分公司
xx分公司
xx分公司
xx分公司
（五）員工福利管理
1.社保管理
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續，人力資源處按照國家有關政策規定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資料，并按國家有關政策規定，辦理了公司養老、失業等保險的緩繳工作，截止目前為止，公司緩繳社保費達 萬余元。
新建2011年新進員工 人次的養老保險，完成2011年員工保險登記和審核。
按社保部門規定積極為職工做好因病和工傷住院醫療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院 人次，工傷住院 人次，賠付醫療費（含工傷賠付），共計 萬元。
2.無償資金爭取
熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創造非生產性利潤。及時完成公司困難企業失業保險崗位補貼的申報，現已通過就業中心審核；完成《地震災害援助證》申報材料，并經縣就業中心，財政局、紀檢部門審查通過。在1-12月，人力資源部共爭取無償資金約 萬元。
3.職業病檢查
為加強和保障公司員工職業病預防和健康，根據《職業病防治法》有關規定， 年 月 日— 日組織各分公司生產一線員工進行了職業病防治檢查工作，共計檢查 余人，為員工職業病的預防工作起到了一定作用。
>4.退休人員管理服務
人力資源處是公司與老同志聯系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細致的做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認真做好解釋工作。2011年“九九重陽節”來臨之際，在公司領導的關心重視下，對 名退休員工進行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節日。
5.節日慰問品發放
做好防暑降溫，節日慰問活動，2011年共發放勞保茶葉xx00kg，皮蛋4xxx盒，月餅2xxx盒，員工過節費xx.4萬。
（六）員工關系與勞動爭議
以真誠、公正的態度服務于員工，以法律、規章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質特點，2011年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關系 人，工傷認定 人，合同續簽 人，新簽 人。
入職登記退休登記解除勞動關系工作認定合同續簽新簽合同員工流失率
加強信息管理，規范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。
（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展
在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關人員全程參與全國第六次人口普查，嚴格遵照普查程序，多次入戶調查，摸底。掌握公司各小區內住戶實際情況，在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區。普查結果準確，可靠，已通過上級有關部門審核。
（八）薪酬與績效改革
薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項目開展過程中，人力資源部全程參與，從每次研討會的資料準備，到研討會后的各項作業收集，從調查問卷的收集到統計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在整個項目過程中，人力資源部員工的專業技能知識也得到了長足的發展。
二、本年度工作存在的不足
一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
（一）人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。
（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
（三）人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。
（四）部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。
（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。
各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運動員而且當裁判，自己設計自己的考核方案。
（六）薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統一考慮，薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。
（七）員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業文化和工作氛圍的建設提供支持。
（八）缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。
（九）員工關系建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支持。
（十）團隊建設：專業水平還不足，很多成員在工作中的專業水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。
三、下一年度的工作計劃
（一）完善人力資源管理基礎，從崗位分析做起，確認各部門職責以及主要管理人員的崗位職責，協助各部門完善各崗位的崗位職責，建立任職資格體現，崗位價值體系；
（二）編制中長期人力資源發展規劃，并報批；
（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進行修正和規范，對運行過程進行持續監督與管理；
（四）根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實；
（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；
（六）加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支持；
