時間：2023-06-02 09:19:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位績效工資方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。
一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題
按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。
二、實施事業單位績效工資形勢所迫
實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。
三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節
一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題
一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、對實施事業單位績效工資的幾點建議
【關鍵詞】績效工資;發展;事業單位
一、績效工資制度的含義 事業單位實施績效工資制度是事業單位收入分配制度改革的重要內容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進利‘會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
2006年工改后，我區事業單位職工工資收入分為國家和自治區規定的兩部分。其中，國家規定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規定的津貼補貼，即艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現工作人員的實績和貢獻，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區規定的項目包括：規范后的津貼補貼（績效工資）和保留地區補貼。
二、績效工資制度現狀
1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。各行業和事業單位主管部門要結合本行業和事業單位特點制定出更加具體、更加切合實際的績效考核指導意見，加強對事業單位內部考核和分配的指導，引導各事業單位建立科學合理的內部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。
2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業單位…現人浮于事、服務效能低等消極現象，引起社會及群眾不滿，成為社會發展不和諧的因素。
三、績效工資的必要性和可行性
1.績效工資的必要性。一是規范收入分配秩序。事業單位收入分配無序雜亂的現象，已經嚴重影Ⅱ向到了事業單位的發展。二是完善事業收入平均的問題。績效工資在整個崗位績效構成中占很大比例，事業單位人均收入分配是否成功，關鍵在于建立科學的績效工資體系。
2.績效工資的可行性。一是為規范事業單位津貼補貼和績效工資提供了機會。績效工資改革使事業單位津貼補貼合理化、規范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實施提供了很大的幫助。隨著事業單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認可，并已開始嘗試實踐，成為促進事業單位發展的重要部分。
四、績效工資改革思考
1.加強績效管理
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始。績效管理日標需要層層分解到各級、各部門，最終落實到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，職工進而對自己的個人績效和發展日標制訂工計劃書。
（2）持續不斷的溝通。持續的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關信息的過程。這些信息包括工作的進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內容。為了解決缺乏持續溝通引發的矛盾，實現有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。
（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進行觀察或記載，并將有關職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實依據，也可為改進績效提供事實依據，同時可以發現績效問題和優秀績效的原因，并在產生糾紛時可以保護單位和個人的利益。
（4）績效評估。績效評估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然。績效評估是一個總結提高的過程。總結過去的績效結果，分析績效問題的原因，制定相應的改進對策，有利于單位績效管理的提高和發展。同時，績效評估的結果也是單位薪酬分配、職務晉升、培訓發展、用工管理等管理活動開展的重要依據。
（5）績效的診斷和提高。事實上，任何績效管理系統都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細節，對照先前設立的績效日標進行診斷和分析，不斷改進和提高單位的績效管理水平。
2.建立有效的績效評價監管體系
在實行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應成立由組織人事、財務審計、紀檢監察等主要部門及業務人員組成的績效考核領導小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結果，在一定范圍內進行公示，接受監督。三是在公示期內，職工若對本人的績效評價結果有異議，或對其他人員的績效評價結果有異議的，可提出書面異議復核，基層單位績效考核領導小組應進行復核認定。四是南基層單位績效考核領導小組對本單位公示后的結果，特別是發生變化的地方，進行最終審核確認。五是基層單位將最終績效評價結果上報主管部門，即上一級的績效考核領導小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領導小組，對基層單位上報的績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。同時，應定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權營私舞弊。七是各級績效考核領導小組應設立舉報電話或意見箱，接受社會各界監督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。
參考文獻：
關鍵詞：EpiData軟件；事業單位；績效工資；問卷調查
中圖分類號：TP319文獻標識碼：A文章編號文章編號：16727800（2013）0010008702
作者簡介：賀盛亮（1986-），男，咸寧市咸安區馬橋鎮衛生院藥師，研究方向為藥品質量標準與醫院藥事管理。
0引言
根據國務院常務會議決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資， 2010年9月咸寧市咸安區衛生局印發了《咸安區公共衛生與基層醫療衛生單位績效工資分配方案（試行）》的通知，這是一項政策性強、涉及面廣，最終惠及人民群眾的政策。
為了及時了解國家績效工資實施狀況、掌握基層衛生工作者對此項政策的認可程度，2012年6月在本區3個社區衛生服務中心、10個鄉鎮衛生院進行了績效工資水平的問卷調查，并用EpiData軟件建立了調查數據庫。
1EpiData軟件
1.1EpiData軟件介紹
它是一款免費的數據錄入和數據管理軟件，由丹麥學者Jens M，Lauritsen開發的應用軟件。該軟件具有操作簡便、易學易用、可擴展性強大等優點，已然成為行業調研中的一款流行軟件，可快速應用于調查問卷設計及數據錄入。
1.2軟件的操作界面
EpiData軟件提供的操作界面友好、清晰，構建數據庫的流程一目了然，只需按照流程操作即可，如圖1所示。
1.3三種基本文件類型
QES文件：數據庫結構文件，主要作用是決定數據庫結構。
REC文件：數據存儲文件，主要作用是生成數據庫。
CHK文件：數據核查文件，主要作用是邏輯檢查。
2國家實施績效工資水平問卷調查表建立
2.1建立QES文件
首先運行EpiData 3.1，點擊“文件”“生成調查表文件（QES文件）”，進入數據錄入窗口，將電子版本調查表復制粘貼到該窗口，再進行必要的編排。點擊“文件”“存盤”，進入另存為窗口進行命名并保存。
QES文件主要對調查表項目進行變量名定義、對變量類型進行設定，可設定數值型、字符型、日期型和特殊型，最終在預覽狀態下對數據庫進行初步測試。
2.2建立REC文件
點擊“文件”“打開EpiData文件”，選取文件調查表進行打開，點擊“生成REC文件”，出現“根據QES文件生成REC文件”窗口，點擊確定。提示“REC文件****”標識，點擊確定即可。
生成的REC文件就是可直接錄入調查表取值的窗口，錄入人員根據調查項目逐漸進行錄入并完成。
2.3建立CHK文件
點擊“建立CHK文件”，打開建立好的調查表REC文件，就進入CHK文件編程的質控界面了。
在三種基本類型文件中CHK文件較為重要。CHK文件可對文本進行條件限制，可設定合法取值、是否跳轉、是否必須錄入和是否重復選項。如對問題N1中設定合法取值“1～4”，只能在這4個值范圍內進行填寫，若選填這4個值以外的數字都將出現錯誤提示，如圖2所示。
2.4數據錄入
點擊“建立CHK文件”，打開建立好的調查表REC文件，進入數據錄入界面。錄入數據后光標會自動跳轉到下一個字段，無鍵入數據，按回車鍵則以缺失值處理。在質控階段，我們設定的是必須錄入，所以調查表中每一調查項目都必須進行調查。在當前調查表所調查項目完成記錄輸入后，點擊“下一條記錄”，軟件會提示“是否將記錄存盤”，點擊確定即可，
2.5數據處理和數據導出
EpiData軟件的數據處理模塊可進行常用的數據瀏覽、一致性檢驗和可靠性檢驗等，實用性比較強，尤其是進行大樣本雙錄入核對檢驗時，可減少人為誤差。
此款軟件最大的不足之處是不能實現數據分析功能。為了克服這一缺陷，我們發現EpiData軟件的導出功能擴展性很實用，可與多種主流統計軟件實現轉換對接，可以導出的主要模塊有Excel、SPSS、SAS等，實現數據統計與分析。
3結語
此次共發放調查問卷 1023份，收回1017份，回收率為99.8%。我們將調查結果導入到Excel中經過相關函數統計，分析出職工側重關心的一些問題。如：獎勵性績效比重夠不夠、單位在制定績效工資方案時是否只征求了一部分職工意見等熱點問題。
績改政策實施是職工關心的切身利益，此次調查數據可作為調研資料供各主管機構深化及完善績改政策時提供參考。這對績改政策的穩定推進、調動事業單位工作人員積極性、促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。
參考文獻：
[1]喬華，劉錄林，王婷，等. EpiData數據管理軟件結合Excel軟件用于醫院處方點評工作的介紹[J].中國藥房，2012（21）.
[2]郭海濤，王班，劉勇，等. EpiData軟件在部隊基層就診信息管理中的應用[J].軟件導刊，2010，9（5）：74.
[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設計原則
薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。
薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。
3M學院績效工資分配實踐
2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。
（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。
（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。
4構建二級學院薪酬體系
針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。
本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實施
根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院校績效工資制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。
另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。
參考文獻：
[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.
關鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。績效工資改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。
一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則
1.指導思想
以科學發展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境，促進學院學科建設水平、人才培養質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發展需要的人力資源管理體系。
2.基本原則
（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優勞優酬。強化崗位意識，強調敬業愛崗、進取奉獻。受聘人員在規定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。
（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業績傾斜。堅持津貼收入與工作業績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。
（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創收經費統籌，自主制定績效獎勵辦法，實現自主管理。
二、獎勵性績效工資方案設計
1.基本津貼
基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據各學校自己的實際情況制定上浮政策。
2.業績津貼
由教學業績津貼、科研業績津貼、重要崗位津貼、其他業績津貼四部分組成。教學業績津貼主要是體現完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定。科研業績津貼主要是體現教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：
1分教學分=1分科研分，相應崗位規定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業技術和工勤崗位人員與教師業績津貼掛鉤機制。管理、其他專業技術和工勤崗位人員的業績津貼為教學科研崗人均業績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。
3.考核津貼
考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據年度總任務完成情況、學校績效經費總量的使用情況確定具體發放標準和辦法。年度考核為優的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。
4.其他津貼
由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節福利費、春節福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續保留發放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。
三、獎勵性績效工資方案實施
考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發放獎勵性績效工資的依據，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續聘任同一崗級的依據。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現獎勵性績效的依據。
四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題
第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。
第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發各種個人收入。
第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。
第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據用途預留多少作部門的統籌使用；二是部門預留之后的部分根據什么標準給分配給部門職工。
第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側重于對專業技術崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現出3種崗位相互依存、和諧共贏的關系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。
摘要：文章從崗位績效工資的基本內涵和意義出發，在此基礎上分析了地方高校在收入分配制度改革實施績效工資制度過程中應注意的問題與難點，并就當前績效工資改革操作實際分析了一些對策，著重闡述了實施績效工資過程中需要處理的關系。
關鍵詞：高校 績效工資 改革
實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立有效的創新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。
1 績效工資的內涵
新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工的業績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。
由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜，體現了優績優酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。
2 績效工資實施中面臨的阻礙因素
2.1 經費落實問題
績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。
2.2 合理平衡單位內部各層次人員的收入水平
每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創收要納入績效工資統一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。
2.3 妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系
目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統籌各方利益，值得進一步探討。
2.4 國家績效工資體系指導意見出臺滯后
績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。
3 實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作
雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩步推進。
3.1 盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。
實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。
因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。
3.2 摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備
地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。
3.3 從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線
在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。
4 績效評價體系的設計原則
4.1 基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。
4.2 各類崗位人員之間的收入比例
實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
4.3 處理好“新人”與“老人”的關系
改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。
4.4 處理好競爭與公平之間的辯證關系
地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障。績效工資的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。
亞當斯的公平理論表明：讓多數教職工能產生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。地方高校應該根據本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協調。績效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現向教學科研一線傾斜，要結合自身的特點和發展階段，體現自己的特色和導向。同時，也要做好與同地區、同類型高校的橫向比較，保持適當競爭優勢，否則不易留住人才。
實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協調好改革、發展和穩定三者之間關系的基礎上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入分配制度改革既是機遇也是挑戰，這就要求必須有科學的崗位設置，合理的人員配置，有效的崗位評價標準和績效分配機制，才能發揮績效工資的功能，體現工作人員的業績和貢獻，調動工作人員的積極性和創造性，營造按勞分配，優績優酬的良好氛圍，創造和諧發展的校園環境。
參考文獻
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一、我國高校實行績效工資制度的現狀
績效考核工資起源于西方市場經濟國家，據資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段――實行績效工資制度。
二、我國現行績效工資制度的特點
根據事業單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務教育階段已經全面實行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經正式實行績效工資制度。目前國內高校大都已經制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個特點：
1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能
崗位績效工資制是通過設置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責范圍等，教職工只有通過公平競爭，達到崗位要求時才能上崗。它對崗不對人，依據每人達到相應崗級即享受相應崗級待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個人業績在工資分配中的地位。
2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能
將績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效主要體現教職工的工齡、職稱、職務、歷史貢獻等;獎勵性績效主要與崗位職級、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤。其中基礎性績效比重大于獎勵性績效部分，既解決了基礎性崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業績大小的問題，進一步強化了工資的激勵和調節職能，也加強了工資管理。
3.業績的量化考核加強
通常績效工資制度需要滿足以下幾個條件：績效必須能精確地衡量;績效標準必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結果;必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關系;必須存在改進績效工資的機會，才能使績效工資真正起到對員工的激勵作用。
三、績效工資制度存在的問題
績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因為我國目前還處于初期階段，所以在運行的過程中出現了一些問題，主要表現如下：
1.績效工資未能充分發揮激勵作用。根據現行事業單位實施績效工資的指導意見，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。基礎性績績效雖然縮小了收入差距，但校內崗位津貼劃分過細，級差小，不足以體現出貢獻的差別，起不到激勵作用。
2.校內津貼，尤其是校內科研結構部分，在二級學院之間差距較大。目前，為了鼓勵二級學院自主辦學的主動性，高校多采用校內津貼分配權下放到二級學院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學院之間科研費差異過大，一些對學校科研有重要貢獻的基礎性學科，由于在市場競爭力弱，創收效果不好，科研費也就低，很大程度上影響這一類教師付出時間和精力投入科研。這對學校的科研核心競爭力影響很大。
3.薪酬分配體系內的分配權重受到教師質疑。由于在現行的工資體系中，國家工資還占有很大的權重，而校內崗位工資多數與職稱、職務及工作年限掛鉤，真正能夠體現出教師“貢獻力”的“績效薪酬”權重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現，尤其是海外歸來的新興學科工作者或者應屆博士，他們所產出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現行工資體系得不到相應權重的認可和體現，嚴重打擊了這部分人的工作積極性。
4.教學工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學和科研工作量來支付報酬。但有的教師因為教學工作量多，成天疲于應付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學上投入不多，造成教學效果欠佳。最終導致走入兩個極端。從教師激勵的角度出發，使教學與科研都受到重視，教師在科研和教學中的勞動同樣得到尊重。對教學與科研的產出給予同等的評價，給予同等的經濟報酬和價值認可，在激勵教師的過程中得到同樣的效果，達到同等的效率，產生相等的效用。建立教學與科研等效評價機制，首先高校要明確教學與科研并重的大學理念，對教師進行分類考核，完善職稱評審制度，引導教師投身于教學，采用模糊管理，建立多元化教學激勵機制和科研反哺教學機制。
四、績效工資制度的幾點思考
1.以構建新型薪酬制度為目標，深化高校分配制度改革
隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關制度改革相互結合，相互支持，相互促進。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進一步加強，薪酬的戰略作用才能得到進一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、具有可持續發展的新型高校薪酬制度。
2. 建立系統、成熟的績效考核體系。績效考核體系必須建立在科學、合理、公平、廣泛的基礎上。既要有不片面追求量化的績效考核指標，做到定量評價和定性評價相結合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據高校科研工作的特點，在制定考核辦法上特別要注意團隊考核和個人考核的關系，要充分考慮團隊合作在整個工作的關鍵性，更要認可尊重個人業績的貢獻，合理分配二者權重。
國家新醫改方案提出，公立醫院改革要堅持政府主導與發揮市場機制相結合的要求，充分說明公立醫院改革面臨的新機遇和挑戰。針對目前公立醫院改革普遍存在的認識不統一、政策不配套、工作不協調等主要問題，省提出了相應的對策。
改革管辦不分，創新管理體制。按照醫療服務監管職能與醫療機構舉辦職能分開的原則，推進政府衛生及其他部門、國有企事業單位所屬醫院的屬地化管理，逐步實現公立醫院的統一管理。截至2009年年底，全省共完成282所國企自辦醫院的分離工作，占應分離醫療機構的95.3%。
改革政事不分，創新運行機制。
目前，先在公立醫院全面推行院長公選制、員工聘用制與績效工資制。年8月，云南省率先在昆明地區開展執業醫師多地區執業試點，取得經驗后在全省推廣。截至2010年10月底，昆明市已辦理醫師多點執業1098人，辦理人員占昆明地區醫師注冊人數的4.77%，其中在職人員占78.6%，退休人員占21.4%，副高以上職稱人數為740人。這次試點不僅促進了優質醫療資源合理流動，提升了基層醫療衛生機構的服務能力與水平，增強和規范了醫師的法律意識與職業行為，也充分體現了醫務人員的自身價值。
改革權責分離，創新監管機制。明確界定公立醫院所有者和管理者的權責，建立醫院管理委員領導下的院長負責制，形成決策、執行、監督相互制衡，有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的機制。
改革以藥補醫，創新補償機制。省首先對公立醫院提供的服務進行了成本核算，明確了提供藥事服務的成本；其次，在成本核算的基礎上，調整了服務收費標準；最后，落實公立醫院政府補助政策。我們目前考慮取消公立醫院10%的藥品加成率（年以來，省的藥品加成率一直保持為10%）。取消10%的藥品加成率之后，醫院的損失主要通過三方面來補償：增加藥事服務費，提高服務收費標準，政府投入。其中，增加藥事服務費的費用占三成，政府投入占四成，從而解決醫院取消藥品加成率以后藥品獲利虧空的問題。
改革公強民弱，創新競爭機制。鼓勵、支持和引導社會資本發展醫療衛生事業，先后通過股份合作辦醫、股份制合資辦院、聯合國有企業辦院、全資收購公立醫院、組建大型醫療集團、省市單位聯合辦院、吸引品牌醫院辦院，以及大力發展民辦醫院等方式，加快形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫體制。
關鍵詞：攀枝花 城鄉居民收入 差距 途徑
近年來，攀枝花市城鄉居民家庭收入差距日趨擴大，如何切實提高城鄉居民收入水平，盡快建立居民收入與國民收入同步增長機制，讓改革發展成果真正惠及千家萬戶，已成為攀枝花市當前和今后一個時期的緊迫課題。
一、國內外研究狀況
（一）國外研究狀況
研究收入差距的理論由來已久，西方古典經濟學家杜爾閣、斯密、馬爾薩斯、配第、李嘉圖等人最早研究過收入差距問題，但將收入差距的原因主要集中于要素收入分配間的差距。他們認為，收入是生產要素所有者報酬，不同的生產要素所有者，由于其提供的生產要素的不同性質，面臨的市場環境不同，收入必然存在差別。
關于收入差距的經濟發展階段論，美國著名的經濟學家西蒙.庫茲涅茨較早而且又比較系統地對經濟發展與收入差距關系進行了闡述，1955年庫茲涅茨提出了收入分配差距的“倒U”假設，即在經濟發展過程中，收入分配差距的長期變動軌跡是“先惡化、后改進”。庫茲涅茨把導致收入分配差距的原因主要歸結于經濟的發展水平，認為隨著社會經濟的發展，收入差距問題會最終得以改善。
阿德爾曼和莫里斯的研究表明，當經濟增長在一種生存的農業經濟中，通過窄小的現代部門的擴張而開始時，收入分配的不均等會大幅度增加，即60%的窮人的地位相對或絕對惡化，20%的中等收入者的收入份額也會下降，5%的高收入者的收入份額顯著上升。鮑克特的研究也顯示出經濟發展水平同收入不平等的清晰的“倒U”關系。阿魯瓦利亞研究發現，大多數欠發達國家的收入分配相對不均等程度顯著地大于發達國家。哈羅德.李代爾發現，以基尼系數表示的收入不均等轉折點（即基尼系數達到最大值的點）為人均243美元（按1871年價格計算）。總體上看，以上三人的研究成果與庫茲列茨和鮑克特的結論完全一致。
國際理論和實踐發展的經驗對我國城鄉關系發展的研究具有重要的參考和借鑒價值，但我們不能照抄照搬發達國家的理論方案和現成經驗。發達國家已經進入了城鄉發展的高級階段，我們在研究中應注重城鄉發展的時代性、特殊性、階段性，注重中國的國情和自身發展中的創新，創造性地解決發展進程中面臨的一系列問題。
（二）國內研究狀況
當前對于我國城鄉居民收入差距的認識，理論界有兩種看法。一種觀點認為目前我國的收入差距雖然有所擴大，但是還處于合理的范圍之內，沒有必要夸大，主要代表人物有著名經濟學家厲以寧、陳宗勝等。另一種觀點認為，目前我國居民的收入差距已經超出了合理的范圍，代表人物有吳敬璉、楊宜勇等人。
趙人偉、李實將收入差距擴大的原因歸結為三個方面：在經濟增長中，城市非國有經濟和農村非農產業的較快發展；經濟改革或體制變遷中的無序因素擴大了收入差距；經濟政策對城鄉差距的變化起到了重要作用。吳敬璉指出，機會的不平等是造成目前不合理的收入差距的主要原因。綜合各方觀點來看，經濟發展不平衡、體制的不完善、分配秩序混亂等是影響收入差距的主要因素。
世界各國都存在收入差距問題，在認識和解決這個問題上也都采取了不同的方法。如美國等西方國家普遍采用累進所得稅制來調節社會成員收入分配的不平等狀況，而北歐和西歐一些國家則實行了“從搖籃到墳墓”的社會保險福利制度來促進收入的平等化。湯敏認為，解決收入分配問題，關鍵是要做到收入平等和機會平等，核心問題是教育問題；郭樹清認為，要增加最基本的義務教育、公共衛生和醫療、社會保障等公共支出；央行行長周小川認為，城鎮化和社會保障的完善對縮小收入差距非常重要；林毅夫認為，一個國家和地區如果按照比較優勢發展，收入增長和分配兩個目標是可以同時達到的；厲無畏提出了“一次分配重效率、二次分配講公平、實現社會收入的第三次分配”的思路。
二、攀枝花市城鄉居民收入現狀分析
2005―2010年，攀枝花市城鄉居民人均可支配收入總體保持在兩位數增長的態勢（見表1）。2010年，城鎮居民人均可支配收入達到16882元，比2005年增長85.0%，“十一五”年均增長13.1%，比“十五”加快6.8個百分點，但是與全國絕對差距2227元，而且與GDP增長相比，城鎮居民工資增長相對不足。2000―2010年，攀枝花市居民工資總額增長與GDP增長不能夠完全保持同步，工資總額占GDP百分比逐年呈前降后升的趨勢，2008年達到最低值12.19%，在2009年后有所回升，在2010年達到最高值21.55%。
2010年，農村居民人均純收入達到6293元，比“十五”末增長81.7%，年均增長12.7%，比“十五”加快5.4個百分點，絕對值比全國高374元，比全國平均年均增速低2.2%。2004年城鄉居民收入比為2.59∶1，2010年城鄉收入差距擴大到2.68∶1（見圖1）。由此可見，攀枝花城鄉居民收入增長與經濟增長間仍存在巨大反差，城鄉居民收入之間差距仍呈現不斷擴大的趨勢。
采用庫茲涅茲比率對攀枝花市城鄉居民收入差距進行測算，用公式表示為：
■
式中，K代表庫茲涅茨比率，Yi和Pi分別代表各收入組的收入份額占全部收入的比重以及各收入組的人口數占全部人口數的比重，即：y1＋ y2＋…＋yn＝1， p1＋p2＋…＋pn＝1。
測算顯示，攀枝花社會公正水平仍處于倒“U”型曲線左側，說明攀枝花市居民收入分配格局出現了較嚴重失衡現象，仍處于發展與公平的“兩難”境地，二者之間矛盾十分突出，從而對攀枝花全面建設小康社會構成了嚴重挑戰。
三、縮小攀枝花市城鄉居民收入差距的主要途徑
（一）努力提高城鎮居民收入
1、加快提高企業職工收入
（1）提高企業職工工資，核心是建立健全企業職工工資與企業收益及全社會工資增長水平相關聯的增長機制，應盡快建立企業工資增長指導線制度，以保證企業職工工資的持續、穩定增長。（2）以勞動力市場工種（職業）工資指導價位制度和企業工資增長指導線為基礎，在全市范圍全面推行工資集體協商制度。（3）向礦產資源開發和初加工企業征收就業調節基金。礦產資源型產業是攀枝花市的優勢產業，這些企業占有或利用著大量礦產資源，而且利潤較高，但用工較少，吸納和安置就業的空間也普遍很小。特別是在礦產資源的稀缺性日益顯現、國家的礦產權益沒有很好實現、本屬于全社會的利益向這類企業轉移的份額越來越大而社會的就業壓力不斷增加的情況下，向這類企業征收就業調節基金，以緩解攀枝花市的就業壓力。（4）把企業勞動報酬增長列入地區經濟工作考核目標，使各區縣把促進企業勞動報酬增長作為一項重要工作來抓。
2、穩步提高公務員和事業單位人員收入
（1）提高公務員工資。2006年公務員工資規范性改革以后，公務員工資主要由基本工資和地方性津貼補貼構成。要提高公務員工資，當前主要是提高其地方性津貼補貼標準。（2）實現事業單位人員工資與公務員工資同步提高。由于事業單位分類改革不到位，除義務教育階段教師以外，攀枝花市事業單位的績效工資方案至今沒有出臺，造成目前事業單位人員工資與公務員工資不同步，全市事業單位人員的平均工資比公務員低20%的狀況。應加快績效工資改革，使事業單位人員工資提高到公務員水平。
3、積極增加就業
（1）發揮政府在就業上的引導和服務功能。一是要加大民生支出占公共財政支出的比重，二是要增加民生支出中就業支出的比重，三是要把就業培訓、促進創業和擴大公益性就業作為就業支出的重點，四是要保證就業支出的足額及時到位。（2）大力發展勞動密集型產業。鑒于就業關乎民生、決定收入，今后各區縣在招商引資時既要注重大規模、高科技的項目，又要注重產業鏈條長、吸納就業多的項目。（3）為個體私營經濟發展和靈活就業人員就業創造更加寬松的環境。個體工商戶、私營企業已經成為攀枝花市吸納就業的主渠道，發展私營個體經濟，也已成為攀枝花市解決就業問題最重要的手段。建議攀枝花出臺進一步降低創業者創業門檻，扶持服務業加快發展，使靈活就業人員能夠獲得穩定的收入。（4）機關、事業單位聚集了大量高學歷、有見識、懂技術、會管理的人才，他們不僅具備領辦、創辦企業的基本素質，而且還有一定的投資和籌資能力。事實證明，這些人往往也是企業能夠創辦成功并進一步做大做強最可靠的保證。建議攀枝花根據新形勢新任務，制定出臺相應政策，倡導新一輪“機關干部離崗創業促就業”行動，鼓勵公務員離職領辦企業、事業單位工作人員兼職創辦企業。
（二）大力提高農民收入
1、加快發展現代農業，切實提高農民的經營性收入
在攀枝花市農業勞動年齡人口中，收入主要以一產為主，因此，發揮攀枝花市土地、光照與氣候等優勢，圍繞特色主導產業，依靠龍頭企業，挖掘農業內部潛力，培育新的增長點，以品牌拉動銷售和生產，加快推進現代農業進程，提升農業生產效率，切實提高經營性農民收入。
2、加大轉移就業力度，增加農民工資性收入
提高農民收入就要減少農民，但城鎮化是一個漸進的過程，而勞務輸出、轉移就業應是最現實、最直接、最有效的增收途徑。勞動力轉移就業專門機構應結合攀枝花市產業、園區和企業的發展實際，深入開展用工市場需求調查，指導、組織、協調、服務農村勞動力轉移工作，增加農民工資性收入。
3、創新體制政策，開辟農民財產性收入渠道
目前攀枝花市農村土地流轉面積占家庭承包土地總面積的比例落后于全國平均水平，也遠遠落后于現代農業的發展需要。建議攀枝花盡快制定全市土地承包經營權流轉的具體意見，以指導規范全市農村土地流轉工作。出臺土地流轉招商引資優惠政策，吸引各類資金投向流轉土地的經營。建立和完善農村土地流轉服務機構，培育和扶持一批土地流轉主體，鼓勵開展以宅基地置換城鎮住房、以土地承包經營權置換社會保障的試點工作，通過多種途徑推動農村土地流轉，使土地真正成為農民財產性收入的主要來源。
4、加強組織引導，推動農民創業增收
政府主導、組織引導農民創業增收，大力支持引導農民創業，對農民創業給予信貸傾斜和稅費、用地、用工等方面的扶持，鼓勵農民創辦種植、養殖、農產品加工等各類企業及服務、中介、合作等各類組織，推動一人創業、帶動一片、致富一方意義重大。
5、以小城鎮建設為載體，實行集中集聚發展
組織勞務輸出、鼓勵農民進城，是跳出農村找出路，并不會帶來農村面貌的直接改變，而建設社會主義新農村，提高農村自身發展能力和水平是需要迫切解決的大問題，其中發展小城鎮就是一條重要途徑。通過小城鎮這一載體，實行人口集中，產業集聚，集中發展社會事業，集中建設公共服務體系，不僅能夠促進農村經濟發展，改變農村落后面貌，而且還能提高農民素質，更好地發揮農民的主體作用，從根本上解放和發展農村生產力。因此，攀枝花今后要進一步加強中心集鎮和中心村的規劃和建設，促進農民向中心集鎮和中心村集中。
（三）強化攀枝花市城鄉社會保障水平
1、提高城鄉居民最低生活保障標準
雖然攀枝花市城鄉居民最低生活保障標準排在全國中上游水平，但鑒于攀枝花市物價總水平和居民生活成本較高的現實，繼續提高城鄉居民最低生活保障標準仍是今后一個階段努力的方向。為此，建議將低保標準與人均實際收入掛鉤，實現城鄉居民最低生活保障標準與當地群眾收入和物價上漲同步提高，即按當地上年度城市居民人均可支配收入和農民人均純收入的20―25%的比例，確定新一年的最低生活保障標準，且城市最低生活保障標準的增長幅度不低于城市居民人均可支配收入的增長幅度，農村最低生活保障標準的增長幅度不低于農民人均純收入的增長幅度，讓困難群眾共享社會發展成果。
2、提高企業退休人員基本養老金水平
按照國家要求，攀枝花市已連續5年調整了企業退休人員基本養老金。建議建立攀枝花市企業退休人員養老金正常增長機制，即每年企業退休人員養老金增長幅度不低于上年攀枝花市GDP增長幅度；同時通過采取擴大覆蓋面、加強基金征繳、提高統籌層次、調整財政支出結構增加對養老保險的補助力度等措施，提高基本養老保險支撐能力，確保調整政策落實到位。
3、積極促進大學生就業
大學生是特殊群體，是寶貴的人才資源。由于高校招生規模的不斷擴大，大學畢業生逐年增加，大學生就業壓力日益加大。為此建議：一要整合資源，建立大學生就業聯席會議制度，統籌高校畢業生到基層就業工作。二要進一步加大行政事業單位招聘高校畢業生的優惠力度，切實將有基層工作經驗的大學生考錄行政事業單位加分等優惠政策落實到位，進一步擴大事業單位吸納大學生的容量，特別是規范基層事業單位進人辦法，明確要求區縣事業單位進人要拿出一定的比例，面向高校畢業生進行公開招聘。三要積極鼓勵高校畢業生自主創業。借鑒先進經驗，設立大學生創業專項資金，加快現有大學生創業孵化基地建設力度，扶持大學生創業項目。同時為大學生在就業咨詢、培訓、工商注冊、稅務登記、小額貸款擔保、社保等方面提供更加優惠的政策。
4、加大公益性崗位開發力度
建議進一步加大開發公益性崗位力度，公益性崗位具有低工作技能、高就業穩定性的特點，是解決零就業家庭、困難家庭、“4050”人員等就業困難群體就業最為有效的辦法之一。
參考文獻：
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②李雪松. 縮小我國城鄉居民收入差距及其對策研究[D]．中南大學，2009
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關鍵詞：科研院所 人才 激勵
一、研究背景
多年來，由于受制于傳統管理模式和現有體制的束縛，在科研院所人才的成長積極性已經受到越來越大的限制。如何更好、最大可能地為人才提供創新空間和發展可能，最大限度地激發他們的創造熱情和創造力，已然成為科研院所人力資源管理的重頭戲。因此借鑒國際及國內先進企業的既有理論和經驗，解決和完善科研院所人才隊伍的激勵問題并進一步促進科研院所創新能力的提升，成為必須要圓滿完成的課題。
二、主要研究內容
將從科研院所人才激勵現狀出發，以激勵理論為主，以組織行為學理論、人力資源管理理論為輔助，以激勵和評價機制為主線，通過深入分析科研院所人才所處的內外部環境，對科研院所人才激勵體系及機制問題進行研究。
1.優化人才配置，實行任職激勵
將以“行政、專家雙序列崗位”管理為基礎，建立公平競爭的用人機制，通過競爭上崗來促進各層次人才要素的優化配置，并主要開展以下研究工作。第一，“行政、專家雙序列崗位”崗位設置的研究。以學科專業及細分的研究方向為依據設置相應的專業技術序列崗位，并建立專業技術序列與管理序列職位的對應關系。第二，“行政、專家雙序列崗位”管理動態運行機制的建立。以員工成長積分管理為基礎，構建一套崗位任職資格評價體系。該體系應針對行政管理和專業技術兩個序列設置不同評價指標，并分別對每類崗位定義基本任職要求。在員工達到基本任職要求并積累足夠的成長積分后，定期進行崗位評聘和動態管理。
2.完善績效薪酬體系，實行分配激勵
著重做好不同崗位序列間績效薪酬的區分設計、專業技術序列內部的差異設計、基礎性績效薪酬與獎勵性績效薪酬的平衡等工作，主要開展以下研究。第一，績效薪酬體系診斷。進行薪酬調查，了解不同層次員工需求以及對未來績效薪酬體系適應總體發展的構想，根據調查結果展開研究，找到薪酬問題的根源所在，形成《薪酬分配體系診斷報告》。第二，績效薪酬體系梳理。對崗位價值分析評估、職位等級劃分，形成《崗位評估報告》（含職類職種表、職位等級表），明確并分析當前績效薪酬體系構架及其功能要素，梳理各崗位績效考核標準與過程。第三，績效薪酬體系優化設計。結合薪酬統計分析，行業、區域薪酬水平，研討確定適應新環境調整下的薪酬變革策略、可能性和預期。完成薪點、寬帶績效薪酬等級表，確定各崗位職級的固定薪酬、績效薪酬等。
3.健全培訓機制，實行培訓激勵
有效的培訓是實現人才人力資源保值增值的有效舉措，又是企業風險最小、收益最大的戰略性投資，現已經成為企業一種激勵和留住人才的重要方略，主要開展以下研究工作。
將在建立健全培訓管理制度的基礎上，遵循科研院所發展規律和優秀人才自身成長規律，進一步健全學歷進修、輪崗交流、現場見習等培養機制，堅持“優秀人才優秀培養，重要人才重點培養，緊缺人才抓緊培養”的方針，對現有人才分期、分批培訓，通過“學以致用”精神的倡導、獎勵機制的建立和管理部門的督導，促使人才將培訓成果轉化為工作績效，實現人才的自我積累和自我發展?
4.構建評價機制，實行評估激勵
將以員工成長積分管理為基礎，構建了一套全員崗位積分評價體系。主要研究內容包括以下幾方面。第一，員工成長積分管理。根據員工年度考核結果，賦予員工不同的成長積分，并以員工累積的成長積分作為崗位晉升或降級的依據。第二，定期進行業績考核。采用任期考核與年度考核相結合的方式定期進行業績考核。對于全體在崗員工均實行季度和年度考核；對于相當級別及以上的各類行政管理和專業技術崗位上的員工，在此基礎上統一組織實施任期考核。第三，崗位動態調整。根據任期考核與年度考核結果，在員工的崗位及薪酬福利待遇進行動態調整。同時根據考核結果，結合本人意愿和任職資格條件，開展行政管理和專業技術人員跨系列交流。
三、結論
按照人力資源管理的相關理論和流程，以推行崗位管理為主線，以提高職業能力為導向，以履行崗位職責為基礎，以績效考核為依據，以配套待遇為激勵，通過重點開展崗位層級設計、任職資格評價體系、績效考核評價方法及動態運行、績效薪酬分配、培訓機制等制度與辦法的研究，建立適合科研院所的人才激勵體系，從而促進科研院所員工積極性、創造性的發揮，推動并最終實現科研院所與個人的共同發展。
參考文獻
[1] 呂鵬綱.中科院西部科研院科技人才激勵機制研究[D].蘭州：蘭州大學，2013：1-2
關鍵詞：勘察設計；人力資源；對策
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：淺談勘察設計企業人力資源水平提升對策
收錄日期：2013年6月6日
一、引言
21世紀，人類已進入了知識經濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內容的企業競爭日趨激烈。與以往競爭所不同的是，人才成為企業競爭的關鍵因素。
勘察設計企業是知識密集型經濟實體，集合各類專業技術人才，從事知識的創造、傳播和應用活動。作為工程建設全過程前期策劃的龍頭，勘察設計企業推動建設科技成果及時轉化為現實生產力，在工程建設中發揮著靈魂作用。人力資源，尤其是各類專業技術人才的能力發揮水平與勘察設計企業的發展關系甚大，勘察設計企業人力資源作用突出，是當之無愧的第一資源。當前，勘察設計企業的人力資源普遍存在著管理模式傳統、競爭優勢不突出、人才流失嚴重等弊端，亟須采取有效的人力資源水平提升對策，以提高企業核心競爭力，保持穩中有升的市場占有率。
二、勘察設計企業人力資源的重要性
人才優勢是企業長盛不衰的關鍵要素，人力資源管理實踐是企業競爭優勢的一個重要源泉。勘察設計單位與一般生產型企業不同，屬于技術和知識密集型企業，人力成本相對較高，構成各單位的主要財務成本，人力資源是企業生存和發展的最根本要素。
勘察設計企業向市場提供的是技術和智力服務，所以在激烈的市場競爭中，要確保企業管理目標的實現，就要求充分調動生產、經營、管理、服務等各個崗位人員的主動性、積極性、創造性，最大限度地發揮其潛能。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。
高效的人力資源管理能夠提高員工的工作績效，根據企業目標和員工個人狀況，勘察設計企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長、體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其進行創造，營造和諧向上的工作氛圍，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善設計產品和技術服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。
三、勘察設計企業人力資源管理現狀
（一）人力資源管理缺乏戰略思考。我國的勘察設計企業多為事業單位性質，轉制的時間不長，許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，僅由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多勘察設計企業沒有在原有人事部門的基礎上，設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以實現。
（二）管理機制“改而不用、用而不力”。改革與創新在人力資源管理中的重要性已受到勘察設計企業管理層的重視，人力資源管理部門也已開展管理機制的改革與創新。然而，這種改革往往難以涉及尖銳的利益問題，或者改革僅落實在字面上而不運用，而加以運用的往往又是一些無效或者無力的制度。
（三）貢獻和報酬不成正比，充滿平均主義色彩。事業單位體制下的薪酬制度具有明顯的平均主義色彩，“大鍋飯”的思想一方面產生了蛀蟲，一方面流失了人才。盡管改制后的勘察設計企業進行了薪酬制度的改革，但多數企業為平衡各方利益，始終無法徹底變革平均主義的薪酬制度，沒有體現付出和回報的對等原則，對核心人員尤其缺少激勵，使更多的人對企業長遠發展失去信心，造成人才大量流失，使設計院的長遠發展受挫。
（四）缺乏公平競爭的用人機制。勘察設計企業職業發展的通道主要為行政型和技術型，身份主要表現類似政府機關的行政級別和職稱序列，前者如局級、處級、科級等，后者教授級高工、高工、工程師等，當下在選用人才上還存在形式主義、主觀主義、，論資排輩的情況尤為突出，缺乏公平競爭的用人機制，導致能力強的青年族遲遲無法發揮主導力量。
四、提升人力資源水平的對策
（一）樹立現代人力資源管理理念，將人力資源管理與企業戰略管理相結合。勘察設計企業要積極學習市場化程度較高企業的人力資源管理的先進經驗，把對員工的管理從單純人事管理上升為人力資源管理，并樹立企業人力資源管理不僅是人事部門的職責，而是各級管理者特別是高層管理者的職責，企業上下都要加強對人力資源管理知識的學習，建立戰略人力資源觀念。人力資源管理可以從“選、培、晉、退”四方面制定嚴格公平的管理機制。
首先，要把好入口關，為企業選聘最適合的人才。人才可以通過企業內部或外部選擇，內部通過建立公平競聘和群眾監督制度選定人才，外部通過制定高效合理的招聘程序甄別人才。招聘是人力資源管理的基礎工作，招聘到合適的人員對人力資源管理至關重要。對于快速發展的勘察設計企業，迅速有效的招聘是滿足企業對人才資源需求的重要手段。招聘工作必須基于正確的招聘理念，在實踐中不斷開拓招聘途徑。同時，關注企業內部人崗變化，搭建內部人崗動態匹配平臺。
其次，要重視人才培養，實現人才不斷優化。企業要通過開展內部招聘、績效溝通、訪談等工作，發現內部人才，發掘人才的潛力，為業務骨干提供晉升機會，開發和挖掘內部人才。同時，要重視青年后備干部的選拔，大膽任用青年干部，實現內部人崗的優化配置。
再次，要建立人才晉級和退出機制。通過公平公正的競聘機制、考核機制，不斷鼓勵優秀人才參與競聘，不斷督促中高層崗位人才加強自身能力，執行嚴格的“優勝劣汰”制度。
（二）堅持崗位與績效、薪酬與績效高度關聯的原則，建立多渠道激勵制度。當前多數勘察設計企業已開始重視員工績效水平，受傳統分配制度影響，薪酬往往考慮的是平均主義而非公平主義。勘察設計企業要充分激勵人才，就應堅持崗位與績效、薪酬與績效高度關聯的原則，建立公平的績效考核體系，進而將考核結果與人才崗位、與薪酬緊密結合，才能有效地提高人才的主觀能動性，為企業爭創效益。
充分運用開發人才潛力激勵機制可以從六個方面考慮：一是事業激勵，可以作為對高層次人才的第一激勵，為人才提供人盡其才，才盡其用施展才華的事業平臺；二是薪酬激勵，薪酬水平要處于國內同類的市場水平前列，并與工程項目掛鉤，積極探索智力要素參與分配、公正分配的體制；三是晉升激勵，對才華出眾、貢獻突出的人才及時晉升職務和職級；四是福利激勵，通過補充養老保險、貨幣分房等企業福利的實施，發揮其良好的激勵功能；五是榮譽激勵，運用榮譽激勵、精神激勵激發優秀人才再立新功的熱情；六是培訓激勵，對優秀人才給予培訓機會，包括出國進修，以增加對拔尖人才的激勵力度。
激勵制度的實施需要有公正的衡量標準，科學的績效考核制度將為激勵制度的實施提供依據。勘察設計企業要注重以績效考核為手段，強化對員工的績效引導、績效管理，以績效考核作為重要的激勵約束手段。明確的績效考核目標可以引導員工按照企業預期的方向去努力，集合眾人的力量做同一件事情。在設計考核指標的時候，人力資源部門要通過對業績考核目標的層層分解，最終確定員工個人的考核指標，要形成定量指標和定性指標相結合的考核指標體系。要把績效改進作為績效管理的目標，引導員工的行為，避免出現為了考核而考核的情況。
（三）注重以人為本的企業文化，灌輸人才前途與企業命運息息相關的理念。企業文化是在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的企業經營哲學，它以價值觀念、思維方式為核心，對人力資源管理起著關鍵的導向作用，企業文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯系起來，產生對企業強烈的歸屬感，與企業同呼吸、共命運。
企業文化是無形與有形的有機結合，它是包含著各種精神、信念、道德、心理、智能等因素的無形載體，是作為一種文化形態和氛圍彌漫于企業的整體人群之中的，同時，企業文化又通過人才、設備、產品、環境等有形的載體實實在在地呈現于我們面前，它具有吸引人才營造良好的用人與留人環境、激勵人才和實現人才、可持續性發展等功能。
以人為本，千方百計創造條件留住人才，企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。以人為本關鍵要做員工的貼心人，要形成順暢的溝通渠道，及時了解員工需求，在生活上關心員工，做到“感情留人”。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
五、結語
人力資源管理是企業競爭優勢的一個重要源泉，勘察設計企業作為知識與技術密集型、人才需求型企業，有效的人力資源管理將引導企業通過創造成本領先和產品差別化來提高整個公司的競爭優勢，勘察設計企業應該將人力資源水平的提升作為企業戰略發展的重中之重，不斷提升對策。
主要參考文獻：
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論文摘要:現代人力資源開發是以培養高質量的人才為最終目標的，人力資源的開發，重點是人才資源的開發，內容主要包括：人力資源的測評；員工的招聘、解聘；干部的培養與選拔；人才激勵和薪酬管理等。
一、人力資源的測評
人力資源測評是指對企事業單位中各類人員的德、智、能、績等素質，采用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據；二是決定人員調配和職務升降以及人員淘汰的依據；三是進行人員培訓的依據；四是確定報酬和獎懲的依據；五是對職工進行激勵的手段；六是組織對人員績效控制的手段。
目前我們對測評工作的作用認識還不足，測評的方法還比較單一，對測評結果的運用也不到位，因此導向性不強，測評的意義體現不出來。實際上我們知道，每個崗位的職責是不一樣的，每個人所承擔的任務與責任也是不一樣的，籠統地測評只能得出籠統的結論。因此，我們要得到比較科學和客觀的結論，就必須改變目前的測評方法和內容。
例如在測評行政干部能力時行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業務管理能力、財務管理能力、人事管理能力、公關協調能力等；測評黨務干部能力時，對黨的基礎知識的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應該對不同的崗位，不同的職責，不同的對象采用不同的測評內容和方法。
測評工作要強調導向性，我們可以根據每年工作的不同要求，提出不同的測評重點。例如：對領導班子的總體測評，內容可以年初簽訂的目標責任書為主，得出該單位領導班子的權數分；對領導班子個體的測評，內容可以本人崗位職責和本人對應的工作業績為主，然后乘以單位權數分，得出個人的測評分；對職工的測評，內容可以年初制訂的工作任務（目標）為主。無論干部還是職工，凡有突出工作業績的都應予以加分。
二、員工的招聘、解聘
員工招聘是獲取人力資源的具體體現，它是按照企事業單位發展規劃、人力資源規劃的要求把優秀、合適的人員招聘進來，安置在合適的崗位，同時對通過培訓教育等仍不能適應崗位工作的人員解除聘用合同。但我們在實際操作中還是沿襲老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。
三、干部的培養與選拔
在任何一個組織中，每一位具體的組織人員都是在一定的管理人員（以下簡稱干部）的領導和指揮下開展工作的，干部的素質高低對整個組織的成敗起著舉足輕重的作用。一個合格的干部須具備以下五個方面的基本素質：一是管理的欲望，強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提；二是正直的品質，正直是每個組織成員都應具備的基本品質，對干部來說更為重要；三是創新精神，管理的任務不僅在于執行上級的命令，維持系統的運轉，而且要在組織系統或部門的工作中不斷創新，只有不斷創新，組織才能充滿生機，才能不斷發展；四是決策能力，干部不僅要計劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協調部屬的工作，特別是在別人還猶豫不決的情況下能果斷決策采取行動；五是溝通的技能，干部要理解別人，也需要別人理解自己，組織成員之間的溝通和理解是組織成功的基本保證。
干部的選拔方式通常可分為外部選聘和內部選聘。外部選聘的優點是：被聘干部具有“外來優勢”，沒有“歷史包袱”；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織帶來新鮮空氣。局限在于：缺乏一定的人事基礎，不熟悉組織內部情況；組織對應聘者的情況不可能深入了解，被聘者的實際工作能力與選聘時評估的能力有差距；挫傷內部員工的積極性。因此，我們一般不輕易外聘干部，而采用內部培養和提升的聘用方法。內部培養提升聘用的優點是：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性；有利于被聘者迅速展開工作；有利于保證選聘工作的正確性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近親繁殖”；常常引起落選者產生不滿情緒等。
四、人力資本的投資和員工培訓
人力資本就是人身上具有的創造財富的體力和腦力。人力資本具有：彈縮性、主動性、不可逆性、積累性、外在性和相互依存性，從人力資本的主體來看，人力資本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契約性、流動性、和競爭性特征。
依照人力資本形成的途徑，可將人力資本投資具體劃分為教育投資，在職培訓投資，醫療、衛生、保健投資等。
教育投資是人力資本投資中最主要的組成部分，是提高人力資本知識存量和技能存量的主要途徑。
教育投資分家庭教育投資、正規學校教育投資和成人教育投資。家庭教育投資的成本可以分為兩部分：一是家庭為受教育者付出的各種費用和勞務；二是受教育者因為受教育而放棄的收入。正規學校教育投資也可分為兩類：一是“有形投資”，包括各種用于學校建設的財力、物力和人力，其集中表現為教育經費；另一種是“無形投資”，指學生因接受學校教育而不能參加社會生產勞動，由此使社會未能得到的財富。
成人教育投資和在職培訓投資是人力資本投資的第二種投資方式。如果說教育投資、醫療、衛生、保健投資等在于形成知識存量和體能存量是一種間接影響的話，那么成人教育投資和在職培訓投資往往直接形成能力。在職培訓投資具有很強的專業性、明顯的層次性、顯著的實踐性和明確的經濟性。
在職培訓的對象可按層次分為：職工培訓、班組長培訓和領導干部培訓；在培訓方法上可分為：在崗培訓與脫產培訓。在崗培訓包括：“師徒”制、“助理”制、“特別任務鍛煉”制等；脫產培訓包括：學校學歷培訓、崗位培訓、短期訓練班等。
我們目前的培訓方法主要采取集中培訓和個體培訓兩種方法，集中培訓主要是講課、組織參觀和學習討論；個體培訓主要是學歷進修和在崗培訓。
五、人才激勵和薪酬管理
真正意義上的人才激勵，來自成就、個人成長、工作的滿意感和社會的認同。
