發(fā)布時(shí)間：2022-08-06 10:44:00
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇事業(yè)單位人事管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人事管理工作存在的問(wèn)題
1.1觀念落后人力資源是農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的優(yōu)秀，它管理的好壞直接影響著整個(gè)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展，但是現(xiàn)在很多單位中仍然延續(xù)著過(guò)去的傳統(tǒng)思想和觀念，把人事管理工作當(dāng)成是一個(gè)機(jī)械的工作，導(dǎo)致一個(gè)崗位有很多職員，一個(gè)職員有很多職務(wù)，造成了人員的堆積和分布不均，工作效率下降，質(zhì)量不合格，從而嚴(yán)重影響了單位的發(fā)展。
1.2不重視人才，崗位設(shè)置不合理目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中還是存在著有編制和沒(méi)有編制的說(shuō)法，對(duì)其待遇和重視也存在著很大差別。一方面在引進(jìn)人才時(shí)，流于形式，只有考進(jìn)編制的人單位才會(huì)接納，不管是否符合本單位真正的需要。另一方面，如果沒(méi)有編制，不管多么優(yōu)秀，單位多么需要，都沒(méi)有辦法進(jìn)入。這使得很多擁有高端技術(shù)的優(yōu)秀人才流失，造成了人員的濫用。盡管有些單位對(duì)聘用做出了改革，唱響著公平、公正、公開(kāi)的政策，但是還是存在著幕后操作的弊端。這就導(dǎo)致各種人際關(guān)系復(fù)雜多端，人才參差不齊，工作效率下降，人力資源的利用狀態(tài)滯緩。
1.3考核機(jī)制不健全在現(xiàn)行的農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的考核機(jī)制中存在著只注重形式不注重內(nèi)容的弊端，采用集體打分評(píng)定，而沒(méi)有合理的、實(shí)質(zhì)的實(shí)際的考核制度。對(duì)于人員的晉升工作，保持著所謂的穩(wěn)定狀態(tài)，實(shí)際上只是把現(xiàn)有工作人員的安置工作做好了，而對(duì)于新的人才沒(méi)有重視，也沒(méi)有給予新的發(fā)展空間。對(duì)于不符合單位發(fā)展、道德素質(zhì)差的人員也沒(méi)有做到合理的淘汰，這就形成一種只要進(jìn)入就永無(wú)擔(dān)憂的狀態(tài)，使他們更加的不積極。這不僅不會(huì)促進(jìn)人員的積極進(jìn)步，相反會(huì)帶來(lái)負(fù)面的影響，會(huì)造成一種只搞關(guān)系不搞業(yè)績(jī)，激勵(lì)制度不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)狀，會(huì)影響整個(gè)單位的發(fā)展，缺乏科學(xué)性和實(shí)際性。
2加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的建議和對(duì)策
2.1創(chuàng)新觀念第一，要把農(nóng)業(yè)事業(yè)單位中過(guò)去的傳統(tǒng)思想觀念摒棄，樹立新的理念和觀點(diǎn)，做到創(chuàng)新化，清除因思想觀念的陳舊所造成的在管理過(guò)程中的障礙。第二，做到以人為本，把人力資源作為優(yōu)秀進(jìn)行管理，完善崗位的設(shè)置，人員的配置，績(jī)效的考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一種重視人才的環(huán)境，做到公平、公正，尊重人才，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造更大的財(cái)富。第三，重視員工的生活，要注重員工的福利、薪資待遇和工作環(huán)境，要加強(qiáng)員工的福利，把員工的工作時(shí)間合理化，并和業(yè)績(jī)彈性地掛鉤。積極的開(kāi)展內(nèi)部文化，給員工創(chuàng)造一個(gè)舒心積極、健康向上的工作環(huán)境。
2.2科學(xué)設(shè)置崗位，完善人事管理制度把目前農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的身份管理制度向崗位管理轉(zhuǎn)變，科學(xué)的設(shè)置崗位，最大化的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造精神。農(nóng)業(yè)事業(yè)單位可以根據(jù)單位的需要，對(duì)工作目標(biāo)、任務(wù)要求、人員需求和發(fā)展空間等制定一個(gè)合理化的方案，結(jié)合單位的招聘需要，科學(xué)合理地設(shè)置崗位。實(shí)行根據(jù)需要設(shè)置崗位，競(jìng)爭(zhēng)上崗，根據(jù)崗位的需求采納人才的崗位制度，對(duì)采納的人員進(jìn)行合理化的分配，設(shè)置合理的等級(jí)，避免人員的堆積和人才的流失。
2.3完善激勵(lì)制度一方面，當(dāng)前的人事管理較多地把人的能力發(fā)展以及人際關(guān)系作為中心，這就要求激勵(lì)制度最大限度的公正、公平、合理，因此要加強(qiáng)單位的監(jiān)管制度，杜絕個(gè)人幕后關(guān)系的弊端和不正之風(fēng)。另一方面，單位過(guò)多的注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)，單位應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行表彰，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的，在績(jī)效考核時(shí)不僅選拔和提升、給予更高的薪資，并且要評(píng)為先進(jìn)，借此鼓勵(lì)其他的員工積極學(xué)習(xí)和進(jìn)步，使之創(chuàng)造更大的財(cái)富，形成積極文明的風(fēng)尚，進(jìn)而帶動(dòng)整個(gè)單位的蓬勃向上發(fā)展。
2.4加強(qiáng)員工人文關(guān)懷目前很多單位只是注重效益的發(fā)展，忽略了對(duì)員工的人文關(guān)懷，因此要加強(qiáng)這一方面的管理。隨著社會(huì)的急劇發(fā)展和生活節(jié)奏的加快，員工的心理壓力日趨增大，因此要注重員工的精神生活，積極的疏導(dǎo)他們的心理壓力，保證他們的心理健康，使員工有一種積極樂(lè)觀豁達(dá)的精神。積極的開(kāi)展文化生活，加強(qiáng)人與人之間的溝通，使他們?cè)谝环N健康快樂(lè)輕松的環(huán)境下工作。總之，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，加強(qiáng)農(nóng)業(yè)事業(yè)單位的人事資源管理迫在眉睫，因?yàn)檫@關(guān)系著整個(gè)農(nóng)業(yè)單位乃至社會(huì)的發(fā)展，因此要積極地改革和完善。
作者：張淼單位：黑龍江省農(nóng)業(yè)科學(xué)院人事教育處
1.選人機(jī)制
用什么方式選擇人才、吸引人才，是干部隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。按照目前的行政體制，行政領(lǐng)導(dǎo)由全區(qū)統(tǒng)一調(diào)配、任命產(chǎn)生，事業(yè)干部采取公開(kāi)招考的形式面向社會(huì)選拔，自聘職工則尚未形成明確的規(guī)范。事業(yè)干部招考方面，從現(xiàn)有自聘職員中擇優(yōu)考錄是比較好的辦法，既可以避免工作上大的波動(dòng)，同時(shí)也是在工資待遇之外留住人才的一種手段。除此之外，還應(yīng)當(dāng)從工作的實(shí)際需要出發(fā)，合理設(shè)置事來(lái)單位所需的崗位數(shù)量、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等各項(xiàng)指標(biāo)，作為今后考錄的依據(jù)。自聘職工方面，要形成一個(gè)規(guī)范化的聘用制度，參照事業(yè)干部，采取設(shè)定崗位、公開(kāi)招考的方法來(lái)進(jìn)行，堅(jiān)決杜絕人情干擾。
2.激勵(lì)機(jī)制
即便是很平常的人，如果有有效的激勵(lì)，同樣可以發(fā)揮出很大的能動(dòng)性，再加之以良好的指導(dǎo)和培訓(xùn)，同樣可以把工作做得很好，并且在工作中不斷成長(zhǎng)。對(duì)于高新區(qū)事業(yè)干部，有效的激勵(lì)包括兩方面：一個(gè)是職務(wù)，比如股長(zhǎng)、副股長(zhǎng)，雖然沒(méi)有什么很大的職權(quán)，但代表的是領(lǐng)導(dǎo)和群眾的認(rèn)可，是對(duì)事業(yè)干部在精神上和政治上的鼓勵(lì)；另一個(gè)是職稱，這是目前事業(yè)干部除了工齡以外增加工資的重要途徑，是經(jīng)濟(jì)上和物質(zhì)上的鼓勵(lì)。無(wú)論是職務(wù)還是職稱，都可以采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式產(chǎn)生，定期擇優(yōu)汰劣，對(duì)有沖勁、有動(dòng)力的干部形成引導(dǎo)和鼓勵(lì)。對(duì)于自聘職工，要制定嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，并且把不同績(jī)效等級(jí)的收入拉開(kāi)來(lái)。在自聘職工的有效配合下，主導(dǎo)某一方面事務(wù)的事業(yè)干部也就能更加順暢的把工作做好做實(shí)。
3.交流機(jī)制
交流的主要目的，是保持干部隊(duì)伍的流動(dòng)性，及時(shí)吸收新鮮備液。在任何單位，沒(méi)有哪一個(gè)人是不可或缺的，一個(gè)人離開(kāi)了，自然會(huì)有其他人及時(shí)補(bǔ)位。對(duì)任何人或任何崗位來(lái)說(shuō)，都不存在行不行的問(wèn)題，只有適應(yīng)不適應(yīng)的問(wèn)題，專業(yè)、興趣乃至性格脾氣不對(duì)口，都有可能造成人和崗位的不適應(yīng)。但不適應(yīng)這個(gè)崗位的人，在別的崗位可能會(huì)如魚得水，不適應(yīng)這個(gè)單位的人，在別的單位可能會(huì)游刃有余。高新區(qū)近幾年來(lái)人員流動(dòng)性嚴(yán)重不足，許多事業(yè)干部在同一崗位工作的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)五年、八年甚至十年。雖然許多干部仍然盡心盡職在工作，但由于缺乏新鮮感，造成創(chuàng)新、突破的勇氣和思維都明顯不足。所以，要建立健全定期的、規(guī)范化的交流機(jī)制，包括人員、崗位、職務(wù)等等各方面的交流，在產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”、激發(fā)活力的同時(shí)，讓干部在不同崗位上接受鍛煉，提高干部的綜合素質(zhì)。
4.總結(jié)
最后，要建立完善工程、財(cái)務(wù)、考勤、請(qǐng)銷假等工作管理制度并加強(qiáng)制度的執(zhí)行力度，嚴(yán)格辦事流程、審核審批程序和監(jiān)督管理責(zé)任，對(duì)違反工作制度和機(jī)關(guān)效能建設(shè)要求的行為給予嚴(yán)厲懲處，通過(guò)制度管人管事，促進(jìn)工作制度化、規(guī)范化。要為事業(yè)干部開(kāi)展工作創(chuàng)造良好條件，在工作、生活及個(gè)人發(fā)展上給予更多的關(guān)心和幫助，為干部職工解決實(shí)際困難和問(wèn)題，創(chuàng)造溫馨、和諧、人性化的干事氛圍，在感情上留住人。
作者：戴自強(qiáng)單位：泉州市鯉城高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)管理委員會(huì)
一、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀
從1992年人事制度分類管理改革開(kāi)始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來(lái)了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒(méi)有完全發(fā)揮。
二、事業(yè)單位人事制度的問(wèn)題
事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問(wèn)題。1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制。“人治”現(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度。績(jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒(méi)有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。
三、事業(yè)單位人事管理制度的建議
1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結(jié)束語(yǔ)
因此改革中既要保障公益性和服務(wù)性功能又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國(guó)家收入分配制度改革的重點(diǎn)部分，雖然目前還存在一些問(wèn)題，但隨著改革逐漸深入，將推動(dòng)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代。
作者：謝璐
摘要：在全國(guó)性改革創(chuàng)新的大背景下，事業(yè)單位作為改革的重點(diǎn)，正在不斷調(diào)整和完善其人事管理制度，以更好的發(fā)揮人才和知識(shí)密集的優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要。本文從人事管理制度的重要性著手，分析當(dāng)前事業(yè)單位管理中存在的弊端，提出事業(yè)單位改革措施，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施
為進(jìn)一步響應(yīng)國(guó)家行政機(jī)關(guān)“放管服”的要求，以及“新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化”的重要戰(zhàn)略部署，更好的適應(yīng)事業(yè)單位深化改革的需要，從國(guó)家層面到省市層面，相繼出臺(tái)事業(yè)單位人事管理的相關(guān)政策和文件，對(duì)事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的局面，而這些，都需要科學(xué)、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來(lái)保障和促進(jìn)。
1加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置，是事業(yè)單位管理的優(yōu)秀和關(guān)鍵。事業(yè)單位能否正常開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)、提供相應(yīng)的公益服務(wù)要通過(guò)事業(yè)單位人員的具體工作來(lái)實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要通過(guò)事業(yè)單位人員的集體智慧來(lái)創(chuàng)造。因此，能否建立科學(xué)的人事管理制度、能否堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向、能否形成能上能下的工作機(jī)制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關(guān)鍵。人事管理制度具體包括公開(kāi)招聘、職稱評(píng)審、崗位競(jìng)聘、干部調(diào)整、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、考核獎(jiǎng)懲、人員聘用、人事檔案等多個(gè)方面，它們的科學(xué)規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動(dòng)性，是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項(xiàng)制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務(wù)，領(lǐng)取工資報(bào)酬，獲得崗位或職務(wù)晉升，并維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益。
2當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機(jī)關(guān)的管理制度，難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力，發(fā)揮高技術(shù)高學(xué)歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢(shì)。直至近些年來(lái)，我國(guó)才逐步將行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的管理制度、公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不以盈利為目的，向社會(huì)提供公共服務(wù)，數(shù)量龐大、種類繁多，如各類學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對(duì)外提供公共服務(wù)的同時(shí)，作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)行個(gè)體，內(nèi)部也有相對(duì)固定的規(guī)章制度，如人事管理制度、財(cái)務(wù)制度、會(huì)議制度，以及各類業(yè)務(wù)制度等。但是，在事業(yè)單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應(yīng)政策要求往往缺少監(jiān)督機(jī)制；個(gè)人工作是否履行了崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的質(zhì)量如何也往往沒(méi)有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，由于事業(yè)單位受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會(huì)立即顯現(xiàn)和爆發(fā)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進(jìn)緩慢
一項(xiàng)人事政策的推行大多需要多個(gè)人事管理規(guī)范性文件來(lái)配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復(fù)論證和征求意見(jiàn)，整個(gè)政策的推進(jìn)過(guò)程相對(duì)緩慢。如目前正在推進(jìn)的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結(jié)構(gòu)改革、臺(tái)灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績(jī)效工資制度，評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位之前，績(jī)效工資推進(jìn)也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮自身價(jià)值，制約著人才的使用效率。
2.3獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級(jí)和工作年限來(lái)定薪資，對(duì)為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)之人缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來(lái)便導(dǎo)致工作人員的上進(jìn)心降低，認(rèn)為只要在單位熬到一定年齡就會(huì)受到尊敬，這種現(xiàn)象從一開(kāi)始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國(guó)家已經(jīng)制定了關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施時(shí)卻沒(méi)有得到很好地運(yùn)用，出現(xiàn)了一定的偏離，事業(yè)單位績(jī)效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問(wèn)題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強(qiáng)改革意識(shí)
我國(guó)針對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變，逐步確定于近幾年構(gòu)建一個(gè)高效運(yùn)行、監(jiān)督完善的管理機(jī)制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國(guó)的行政管理部門相關(guān)聯(lián)，因此在人事調(diào)配時(shí)要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求，同時(shí)在改革過(guò)程中要將不同類型的事業(yè)單位進(jìn)行分類，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè)，公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中，確定方向與目標(biāo)后，強(qiáng)化思想觀念中對(duì)人事管理制度改革的堅(jiān)定性，增強(qiáng)對(duì)改革的大規(guī)模宣傳，突出改革的重要性，確保事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)改革的正面認(rèn)識(shí)，形成改革的整體共識(shí)，在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育，讓員工真正認(rèn)識(shí)到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國(guó)家頒發(fā)的政策文件。2014年4月，國(guó)務(wù)院的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權(quán)益，是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來(lái)事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問(wèn)題。另外，改革政策中還要多關(guān)注現(xiàn)有職工的福利待遇，納入社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)并保護(hù)職工權(quán)益，按照工作績(jī)效來(lái)給予應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，保護(hù)員工的自身利益，一旦出現(xiàn)問(wèn)題使員工擁有提出上訴的權(quán)力，能夠通過(guò)法律體系來(lái)維護(hù)切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過(guò)良好的教育，并經(jīng)過(guò)一系列考驗(yàn)才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同，在進(jìn)行改革前要考慮到員工在思想認(rèn)識(shí)上的差異，主動(dòng)更新組織模式，并在組織中構(gòu)建一種新型關(guān)系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑，體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關(guān)懷。通過(guò)改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式，主張公平競(jìng)爭(zhēng)，按效益說(shuō)話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中又能體會(huì)到在單位的歸屬感。另外，一個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)階層也發(fā)揮著重要作用，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要正視自身責(zé)任，把在幕后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到公眾面前，確保人事管理的公開(kāi)透明，創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應(yīng)局限于政府頒布的個(gè)別政策，而是要在組織內(nèi)部展開(kāi)創(chuàng)新，積極調(diào)動(dòng)員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過(guò)人物關(guān)系來(lái)設(shè)定崗位，堅(jiān)決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生，給事業(yè)單位后期的認(rèn)識(shí)管理造成阻礙，同時(shí)令群眾對(duì)政府失去信任；其次，招聘要面向全社會(huì)，將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)或進(jìn)行公布，擇優(yōu)錄取，建立有序的人才流動(dòng)模式；再就是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的管理權(quán)力，能夠根據(jù)內(nèi)部的任務(wù)量設(shè)定不同崗位，給予做出突出貢獻(xiàn)的工作人員獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)一些玩忽職守的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲處，以此來(lái)維護(hù)事業(yè)單位良好的外部形象。
4結(jié)語(yǔ)
總之，事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實(shí)施過(guò)程中取得了不少成果，但依舊需要針對(duì)具體崗位職工展開(kāi)分析，完善其中不夠公正公開(kāi)的環(huán)節(jié)，保證內(nèi)部員工有章可循，同時(shí)增強(qiáng)社會(huì)群眾對(duì)事業(yè)單位的信任，促進(jìn)社會(huì)主義和諧發(fā)展。
作者：武曉雯 單位：山東省計(jì)量科學(xué)研究院
一、事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題
1.不合理的人才引進(jìn)機(jī)制。目前，大部分事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的管理模式：其一是必須有編制才能夠進(jìn)人；其二是只要有編制，不管單位是否有需要，只要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人同意便可以進(jìn)人。這樣便造成事業(yè)單位很多急需的人才又因?yàn)闆](méi)有編制而不能夠進(jìn)入，然而一些有編制、有后臺(tái)的人卻能夠進(jìn)入事業(yè)單位中。雖然目前國(guó)家已經(jīng)采取了積極的措施改進(jìn)事業(yè)單位人事聘用制度，并且出臺(tái)了大量公平、公正的文件，但是在操作過(guò)程中卻沒(méi)有將其落到實(shí)處。其中在人員招聘過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)和人事部門管理者的決定，導(dǎo)致人事關(guān)系盛行，大部分考核制度虛設(shè)。
2.崗位設(shè)置不科學(xué)。大部分事業(yè)單位為了確保快速向前發(fā)展，往往在設(shè)立崗位時(shí)，主要是為了安置單位內(nèi)部的人員。設(shè)立崗位仍然使用傳統(tǒng)的設(shè)立方式，沒(méi)有將科學(xué)合理化落到實(shí)處。
3.獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全。目前事業(yè)單位人事管理工作仍然不科學(xué)，缺乏科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)激烈機(jī)制，如：很多事業(yè)單位的人員始終還是堅(jiān)持著鐵飯碗的思想；同時(shí)事業(yè)單位的工資都是根據(jù)員工的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行設(shè)立，沒(méi)有真正和員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)。這樣就導(dǎo)致很多員工在工作中懶散、混日子，讓獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制無(wú)法真正發(fā)揮作用。
二、強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理的途徑
1.堅(jiān)持以人為本的思想，提高員工工作積極性。在社會(huì)快速發(fā)展的過(guò)程中，先進(jìn)的管理水平和技術(shù)逐漸成為事業(yè)單位穩(wěn)定健康發(fā)展的重要推動(dòng)力，然而人作為事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的載體，對(duì)其發(fā)展起著決定性的作用。因此，在事業(yè)單位的人事管理過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念，高度重視人力資源管理工作，強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理改革；同時(shí)始終將培養(yǎng)單位成員作為發(fā)展的重要目標(biāo)，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.強(qiáng)化單位員工培訓(xùn)工作，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。加強(qiáng)員工培訓(xùn)是提高單位員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要途徑，也是提高事業(yè)單位工作效益的重要保障，因此，必須強(qiáng)化事業(yè)單位人事管理工作，堅(jiān)持將提高員工的綜合素質(zhì)作為首要任務(wù)。其中可以通過(guò)采取以下幾個(gè)途徑：其一是有計(jì)劃地進(jìn)行員工培訓(xùn)安排。人事管理部門可以根據(jù)單位各個(gè)崗位的實(shí)際需求，有計(jì)劃地制訂培訓(xùn)計(jì)劃。堅(jiān)持用發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，保持超前性的原則選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容。用全局的眼光安排培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的時(shí)間。其二是建立有效的激勵(lì)機(jī)制。這樣能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，讓員工能夠更加主動(dòng)地參與到日常工作中，讓員工轉(zhuǎn)被動(dòng)工作為主動(dòng)工作。其中可以包括以下幾個(gè)措施：評(píng)選工作優(yōu)秀的員工，鼓勵(lì)員工努力工作、設(shè)立獎(jiǎng)金制度，將員工的工作業(yè)績(jī)和工資聯(lián)系起來(lái)、創(chuàng)建公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，最大限度地激發(fā)員工的工作激情。其三是重視重要崗位員工的開(kāi)發(fā)。由于中層干部的工作性質(zhì)較強(qiáng)，關(guān)系著事業(yè)單位穩(wěn)定健康發(fā)展。因此，我們可以對(duì)中層管理干部進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提高其工作技能，讓其能夠更好地應(yīng)對(duì)日常工作。其四是強(qiáng)化單位員工評(píng)估項(xiàng)目。通過(guò)實(shí)施公平公正的評(píng)估方案，同時(shí)根據(jù)發(fā)展的實(shí)際需要對(duì)各個(gè)項(xiàng)目及時(shí)進(jìn)行修正、改正，不斷提高員工的工作水平。
3.創(chuàng)新薪酬制度，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。隨著事業(yè)單位不斷向前發(fā)展，為了更好地適應(yīng)新環(huán)境的需要，便需要進(jìn)一步建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，創(chuàng)新事業(yè)單位循環(huán)發(fā)展。目前，很多事業(yè)單位在創(chuàng)新改建薪酬制度的過(guò)程中，雖然堅(jiān)持了公平、透明的原則，但是缺乏對(duì)整個(gè)單位員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。因此，為了確保事業(yè)單位穩(wěn)定健康地向前發(fā)展，我們便需要不斷創(chuàng)新薪酬制度，堅(jiān)持具體問(wèn)題具體分析的原則，嚴(yán)格根據(jù)每個(gè)員工的實(shí)際情況制定合理的工資薪酬。
作者：張東民 單位：新疆自治區(qū)軍隊(duì)離退休干部第三休養(yǎng)所
