時間：2023-06-04 10:48:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學管理的主要觀點，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
自上世紀80年代中后期西方管理理論和思想傳入中國后，20多年的時間里基本上是科學管理理論占了主導地位，對于長期以來處在經(jīng)驗管理中的中國來說，無疑是給中國企業(yè)在經(jīng)濟運行中注入了新的活力，中國由此進入了制度化規(guī)范化的管理新階段。雖然還不能說中國已經(jīng)完全進入了科學管理時代，但是科學管理理念日益深入社會，受到了政府、企事業(yè)乃至各種組織的高度重視，可以說，多數(shù)企事業(yè)甚至其他組織也都在認真研究和實踐科學管理的思想理論。
然而，進入新世紀后，隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的對外開放程度全面提升，國外企業(yè)在大舉進入中國市場的同時，也將他們先進的管理理念帶入中國。在中國還在如火如荼地進行科學管理運動時，更為先進的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為――這就是目前被多數(shù)國人所推崇的“文化管理”理念。
在一般的認識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學管理以前的屬于經(jīng)驗管理階段，科學管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學管理階段，把人看成是經(jīng)濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。
但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)――對科學管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學管理中的人文因素，以此來說明科學管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。
有一種觀點認為：科學管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。
為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內容。“各種”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進的和落后的，科學的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。
從概念上講，可以這樣認為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。
根據(jù)人文的定義及其含義，我們如果挖掘一下科學管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認識，科學管理本身也在注重人本管理。
在泰勒的科學管理中，有幾個著名的試驗，如“搬生鐵試驗”、“鐵鍬試驗”等。在泰勒的《科學管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗過程――泰勒用激勵的方式使一個叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長噸提高到了47.5長噸（1長噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學管理是把人當作經(jīng)濟人的佐證。
但是，如果我們去發(fā)掘一下鐵鍬試驗的管理過程，可以發(fā)現(xiàn)里面包含了較大的人文因素。在鐵鍬試驗里，早先工廠里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負荷是21磅，后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負荷都達到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。從“鐵鍬試驗”中可以看到，科學管理本身并非完全沒有人文因素，鐵鍬試驗的結果說明，勞動的方式適合人的生理需要，不僅可以大幅度提高勞動生產(chǎn)率，而且可以使人的生理耗費最小。也就是說，科學管理的人文因素在于重視人的生理適應性。就是搬生鐵試驗，也是從科學角度來減輕人的生理耗費。（這一點可以參見機械工業(yè)出版社出版的《科學管理原理》46頁說明）誠然，科學管理的本質在于提高勞動生產(chǎn)率，而為了提高勞動生產(chǎn)率，泰勒做了一系列試驗，幾乎都是從減輕生理負擔出發(fā)，正因為此，人們認為科學管理沒有注重人本管理甚至不是人本管理，這一點有失偏頗。人們比較贊賞的文化管理主要是指1924年11月至1927年4月的“霍桑試驗”，本意也是從查找工作效果不理想出發(fā)（也即效率問題），從中發(fā)現(xiàn)了科學管理沒有發(fā)現(xiàn)或沒有引起重視的精神需要和滿足問題。由此，人們把這次試驗看成是超越科學管理的一個里程碑，它關注了人的精神需要。以后的人們把這稱之為“以人為本”的管理或“文化管理”。
本文認為，霍桑試驗得出的重大結論對我們今天的管理工作有著極其重要的指導意義。對比科學管理和人本管理，只是二者的側重有所不同，科學管理在于減輕人們的生理負擔，人本管理在于滿足人們的精神需要（或者說減輕心理負擔），它們都對人類管理做出了偉大貢獻。科學管理的最大特點是精細化管理，仍然是當今管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)?？茖W管理對勞動者生理適應性的研究仍然具有重要意義。有報道說，某企業(yè)員工發(fā)生腰腿痛，經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)是由于用了個子較高的員工去干操作臺較低的工作。經(jīng)調換身高不同人員后，腰腿痛現(xiàn)象大大減少。今天，一門新興學科《工效學》正在興起和普及，正是從研究生理與效率關系出發(fā)的。當然，摒棄“經(jīng)濟人”的觀念是必要的。這一點，人本管理顯示了其人性化的一面。例如，某企業(yè)一工人被機器卡手，退不出來，老板下令切割開價值一百多萬元的機器。這一點，是當今管理工作關注的核心和焦點――人的生命。但是如果因為提倡人本管理而去否定科學管理的一些重大成果，有可能使我們的管理工作走入誤區(qū)。只有將科學管理與人本管理有機結合起來，管理才能真正實現(xiàn)人類組織預期的目標。
White（1926）的《公共行政學導論》和Willoughby（1927）的《公共行政學原則》使公共行政學者都相信公共行政存在著指導行政現(xiàn)象的科學原則；MaxWeber（1978）的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范，發(fā)明了層級制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科學論文集》，深入探討了法約爾管理過程與管理原則。
首先為古典管理學派，該學派主要關注行政效率，尋求為行政管理提供一系列方法與技術，為提高行政效率而在操作層面上進行科學研究及組織工作。該學派為公共行政學的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎。Taylor將科學引入管理領域，提高管理理論的科學性。Taylor（1911）在《科學管理原則》中提出共同利益為基礎的科學管理原則，并指出：“科學管理原則普遍適用于各種人類活動”。科學管理理論強化了人們對消除浪費和提高效率的關注，從而成為了公共行政的核心價值追求。
其次為行政管理學派，該學派從管理實務出發(fā)，建立了一套管理理論和規(guī)則，作為管理者的行為準則。HenriFayol的主要貢獻是開創(chuàng)了組織研究領域，拓寬了科學管理的研究領域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。JamesD.Mooney提出了組織四大原則，即協(xié)調原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則，結合組織與原則分析。
最后為官僚制度學派，Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結構化、標準化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系，是強制控制的合理手段，能夠達到最高程度的效率，因而是對人類行使權威的最理性工具。
（二）公共管理“理性”質疑的流派
20世紀30年代，傳統(tǒng)的公共行政學派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學把組織視為機械形式，把人當機器，只是片面的追求組織結構和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學不可推脫的缺點。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個方面，一是對“政治-行政”二分法的反對；二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。JohnM.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當時的情形：“現(xiàn)時的公共行政學理論也就是政治學理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。
社會系統(tǒng)學派從系統(tǒng)、整體性等社會學觀點來研究管理，擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統(tǒng)的權威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調合作精神。這個學派的代表人物MaryPFollett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎的“協(xié)商一致”機制的性質。
理性決策理論學派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學的思想，也揭示了管理的本質特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時也強調“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
（三）公共管理多元化擴散流派
20世紀60年代科學技術的飛速發(fā)展，以原子能技術、空間技術、電子計算機技術的利用和發(fā)展為主要標志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應用和發(fā)展，拓寬了管理思維，也促進了管理現(xiàn)代化，更是給行政科學注入了新血液。公共行政學的管理科學成為了一門融管理學、心理學、社會學、政治學等多學科理論、方法于一體的綜合性學科。公共行政學的研究也就從純理論轉型到結合應用的研究。
系統(tǒng)論認為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用，都不可能孤立地存在和發(fā)展，拓展了公共管理學的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構發(fā)展轉變?yōu)樽⒅毓怖?，即政府與社會其他組織之間的政治關系，以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力，政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中，公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。
系統(tǒng)管理學派是以系統(tǒng)為研究對象，研究自然、社會和思維領域中各種系統(tǒng)的運動規(guī)律并據(jù)此來認識和改造世界。其代表人物有L.VBertalanffy、TalcottParsons和JamesE.Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關系增加了人們對組織認識的復雜性。受系統(tǒng)理論的影響，任何組織都被視為相互關系之中，任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個開放的系統(tǒng)，必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動，并在適應環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。
行政生態(tài)學派，借用生態(tài)學研究生命體與其環(huán)境的相互關系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關系。最早提出行政生態(tài)的學者是哈佛大學教授JohnM.Gaus。其追隨者FredW.Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學借用“結構-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關系，為公共管理學開辟了新的領域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風，用生態(tài)觀點來考察行政是正確的認識路徑。
（四）公共管理價值重塑流派
歷史與科學的局限性導致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術手段，而抹煞了人性存在的意義、價值、自由等內涵，也導致了公共管理學的價值危機。20世紀60年代，以DwightWaldo等為首的新公共行政學派，除了致力于民主行政的推動，還大力提倡社會正義、自由、民主等價值，這也就突破了科學實證主義的限制，走向了人文精神與價值的復興之路。
關鍵詞：管理學 回顧 評價 創(chuàng)業(yè)管理
管理學理論發(fā)展簡述
管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。
（一）科學管理理論
主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權力接受理論等?？茖W管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。
（二）行為科學理論
隨著技術的進步和社會的發(fā)展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。
（三）管理理論叢林
美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經(jīng)理學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論過程學派、數(shù)學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個學派：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權變理論學派、數(shù)學（管理科學）學派、組織行為學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理理論學派、社會技術系統(tǒng)學派、人際關系學派。
（四）現(xiàn)代管理理論
現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢?！叭蚧坏憩F(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向?；ヂ?lián)網(wǎng)絡的廣泛應用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結 構設計、領導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質量管理、業(yè)務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強調“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。
對管理學理論發(fā)展的評述
（一）管理理論發(fā)展的內在邏輯
管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結合的企業(yè)文化理論。
以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經(jīng)驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強調非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結果將團體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經(jīng)濟技術發(fā)展對企業(yè)的影響。
現(xiàn)代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術和軟性管理藝術結合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>
（二）管理理論演變的人性假設
人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎上建立起來的。沒有“經(jīng)濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。
早期的管理思想以“經(jīng)濟人”假設為基礎，認為一切人的行為的動機是追求經(jīng)濟利益，工作的動機就是為了獲取經(jīng)濟報酬，因此，在工作中只要進行適當?shù)慕?jīng)濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅使的“經(jīng)濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設，認為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。
對管理學理論的思考
（一）管理理論的動態(tài)性
管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學科的發(fā)展，都要遵循認識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟組織中總結出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領域逐步擴大，如此不斷循環(huán)往復。
管理的動態(tài)性對管理學理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態(tài)和社會經(jīng)濟、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關注的一個重點。
（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變
兩個世紀前，經(jīng)濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調越來越困難，結果使得效率低下。
然而，人并不是原子或質點，組織也不是質點的結合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎就順理成章了。社會系統(tǒng)學派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質。
從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎上的更加細致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細致分工基礎上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴大。古典管理理論所強調的分工是在企業(yè)內部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。
（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討
在新經(jīng)濟時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營模式。需要響應顧客，在最短的時間內采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結構和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進傳統(tǒng)管理勢在必行。
對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內外學者圍繞機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結構包括人、機會、環(huán)境、風險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務創(chuàng)業(yè)管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團隊，把機會轉變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領導還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機會，并把機會轉變?yōu)閮r值。
參考文獻：
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一、人力資源開發(fā)與管理的內涵
所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，運用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償，對其進行有效的開發(fā)利用。這個定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內涵有如下幾點：
第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價值及其實現(xiàn)來進行的。
（一）人力資源管理理論綜述
1、科學管理流派
泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規(guī)程，使工具、機器、材料標準化，并對作業(yè)環(huán)境標準化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。
科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學管理及其相關理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當不合理的成分，但是，它第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學流派
美國哈佛大學心理學家梅奧（George Elton Myao）等人進行了著名的霍桑試驗?；羯Ｔ囼灥难芯拷Y果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學的發(fā)展使人事管理中對個體的研究與管理，擴展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實踐也為此發(fā)生了很大的變化。
進入二十世紀七十年代以后，組織行為學中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機理論，亞當斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應用到人力資源管理的理論與實踐中。
3、權變理論流派
弗雷德菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“權變領導理論”，開創(chuàng)了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態(tài)學理論研究轉向了領導動態(tài)學研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格。他認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：替換領導者以適應環(huán)境、改變情境以適應領導者。
菲德勒模型強調為了使領導有效需要采取什么樣的領導行為，而不是從領導者的素質出發(fā)強調應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領導者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。
（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨（TWSchultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：
第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質量以及勞動時間來度量。
第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費用。
第三：人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經(jīng)濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的關鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。
在舒爾茨之后，又有加里S貝克、愛德華丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。
第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。
第三，“知識增進”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進”，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業(yè)后自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續(xù)時間的減少等。
第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟增長貢獻的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗等因素。
2、職業(yè)生涯理論
美國的埃德加施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分為9個階段。
第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。
埃德加施恩認為，職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨立型、安全型。
正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設定切實可行的目標。
關鍵詞：知識管理；科學管理；知識
一、知識管理的先驅
科學管理對于知識對象和知識過程的認識，是科學管理作為知識管理先驅的有力證明。
1.1科學管理中的知識對象
在科學管理中，知識對象并不是一個明確提出的概念，但是已經(jīng)開始用知識的眼光來看待對企業(yè)有用的對象。
企業(yè)中的知識基礎很廣泛。企業(yè)中每項勞動操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動方法，就容易順利地完成工作。對于熟悉的勞動，操作者常會在實踐中積累有一些經(jīng)驗技巧。企業(yè)中總是有一些根據(jù)特定的工作環(huán)境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規(guī)則或者潛在的規(guī)則。這些操作方法、經(jīng)驗技巧、制度、慣例、規(guī)則，都屬于企業(yè)的知識。知識分布很分散。正是這樣的分散，使得知識容易被司空見慣地習以為常。企業(yè)每天像前一天那樣運轉，員工每天像前一天那樣勞動，在這樣的靜態(tài)環(huán)境下，知識在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識。而一旦靜止狀態(tài)被打破，在動態(tài)中，問題就出現(xiàn)了，如新員工進入企業(yè)。當一個新員工開始工作時，他就會發(fā)現(xiàn)，操作機器需要操作指南，需要前輩師傅的經(jīng)驗，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規(guī)則。也就是說，他會發(fā)現(xiàn)，工作離不開這些知識。
科學管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，有三層含義：一是科學管理將原先不連貫的知識組合在一套統(tǒng)一的組織目標或思想之中，這里制定工作標準的前提就是認識到這些工作規(guī)則，也就是認識到知識；二是科學管理將知識標準化，使之在需要利用時，就能方便地獲得，知識的價值是在應用中被體現(xiàn)的，知識的標準化加快了知識的價值體現(xiàn)，標準的制定，實際是已經(jīng)知道知識的價值，而對知識價值都已經(jīng)了解，顯然，是已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了知識；三是科學管理通過制定標準，將知識進行存儲，為無形的知識提供表現(xiàn)的載體，知識通過載體的表現(xiàn)形式更容易被發(fā)現(xiàn)。
在知識管理的研究中，對知識的識別是一個重要的研究方面。知識被視為企業(yè)擁有、購買、生產(chǎn)、或銷售等活動的對象。知識與企業(yè)中的生產(chǎn)設備等有形資產(chǎn)一樣，都是企業(yè)中關注的對象。企業(yè)知識管理是為了發(fā)展、應用和改進知識。在知識管理中，首先要研究的就是對無形知識的識別，然后在認識了知識對象的基礎上才能研究知識的利用等問題。知識管理中對于知識識別的研究，追溯源頭，就是科學管理中發(fā)現(xiàn)知識對象的研究。雖然在科學管理中，并沒有指出知識的概念，但實質上，科學管理是在發(fā)現(xiàn)了知識的基礎上，對企業(yè)知識進行了有效的控制，使知識發(fā)揮了作用。
盡管科學管理發(fā)現(xiàn)了知識對象，但是科學管理對于知識的認識仍是有相當大的局限性。在科學管理中，只承認管理者擁有知識，管理者制定一切標準，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。
1.2科學管理中的知識過程
科學管理中，也關注到知識的創(chuàng)造過程。知識的創(chuàng)造過程是知識管理中重要的研究內容。科學管理先見地研究了知識的創(chuàng)造過程，因此，科學管理無愧于看作是知識管理的前驅。和對知識對象的研究一樣，在科學管理中也沒有對知識的創(chuàng)造過程作出概念上的詳細表述，但是，這并不妨礙科學管理對知識管理的貢獻。
發(fā)現(xiàn)知識不是目的，利用知識才是最終目的。當知識被發(fā)現(xiàn)后，下一步就需要在合理的組織結構中被利用。知識是在應用中體現(xiàn)價值的，也是在應用中又創(chuàng)造出新的知識。知識的應用是根據(jù)企業(yè)組織結構安排而進行的。因此，企業(yè)組織結構對知識的創(chuàng)造過程有著重要的影響。在科學管理中，已經(jīng)認識到合理的組織結構將對知識的創(chuàng)造過程起到激勵推動作用。換言之，科學管理已經(jīng)在尋找更有效的知識創(chuàng)造過程。
通過建立合理的組織結構，科學管理試圖找到更有效的知識創(chuàng)造過程。這些研究主要在以下三個方面：計件工資制，職能工長制，例外原則。
計件工資制通過差別計件發(fā)放報酬，使達不到工作定額標準的工人只能獲得基準工資的80%，而達到標準的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現(xiàn)象。工人按照自身的努力程度獲得報酬，這極大的激發(fā)了工人工作的積極性。工人的創(chuàng)造力在報酬的激勵作用下得到提升。
職能工長制是一種監(jiān)督方式。具備良好品質的工長負責相應職能的管理監(jiān)督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關系，有利于達到利益一致。專業(yè)知識是職能工長向工人下達命令的基礎，而不是依賴職位的權力。在職能工長的安排下，工人之間更易于產(chǎn)生合作精神。工人的合作將使工作中的創(chuàng)造力得到加強。
例外原則是指工廠中的總經(jīng)理應避免處理車間中的細小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經(jīng)理應該關注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現(xiàn)過的，或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責任承擔者是否履行了其承擔的責任。例外原則對于責任的追究起到了很好的警示作用，因此，責任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創(chuàng)造力。
科學管理在計件工資制，職能工長制，例外原則等方面的作為，實質是在探索更有利于知識創(chuàng)造的管理模式?？茖W管理已經(jīng)認識到，知識創(chuàng)造必須依賴于合理的組織結構，人員在有效的管理模式下，才更易于發(fā)揮能動性，創(chuàng)造應有價值。
二、科學管理中的知識缺陷
從科學管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據(jù)科學管理的知識前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識管理。
科學管理有兩個關于知識的前提。
前提一：管理者掌握工人的全部知識。
前提二：工人不需要知識。
科學管理制定工作制度的前提假設是：管理者掌握工人的全部知識?？茖W管理，首先是有一個分工的工作安排，即工人進行勞動，管理者進行決策。泰勒推行職能制，計劃與執(zhí)行相分離，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法，計劃部門與執(zhí)行部門各行其是。生產(chǎn)過程是一個系統(tǒng)，生產(chǎn)任務的有效完成，需要計劃、組織、控制三個職能的協(xié)調。工人進行勞動，執(zhí)行管理者制定的計劃，控制著生產(chǎn)的具體操作過程，管理者組織整個生產(chǎn)過程運轉。工人的操作技能知識和管理者對于組織的知識需要有效的完整結合。管理者之所以是管理者，擁有決策權，是因為管理者更聰明，掌握有科學管理原則的專業(yè)知識，而不是像那些工人一樣，四肢發(fā)達，頭腦簡單。因此，科學管理詳細地制定了規(guī)則，工人應做的勞動規(guī)定動作，甚至搬運貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應有的全部知識，管理者根據(jù)這些全部知識做出決策?？茖W管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運鐵塊的過程中，一再地強調工人要按照所規(guī)定的動作勞動。管理者已經(jīng)充分了解挖掘和搬運的過程，工人不需要再進行思考，而只需要按照規(guī)定去做就行。
科學管理的第二個前提是：工人不需要知識。在科學管理中，在挑選工人時候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實驗中以鋼鐵公司搬運生鐵的施米特為研究對象，根據(jù)他的勞動產(chǎn)量制定了勞動定額，在普通勞動力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發(fā)達的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當時的環(huán)境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的?？茖W管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運生鐵實驗中，泰勒要求施米特完全按照所規(guī)定的時間和強度搬運生鐵，施米特所做的就是來回地搬運和定時的休息。顯然，頭等工人是不需要知識的，頭等工人所需要的就是力氣。泰勒在闡述他的工資制度時候，指出每一個部門的目標是：應讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作；應讓每一個工人盡量達到同級別的頭等工人所能生產(chǎn)的最大產(chǎn)量。泰勒認為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達到最高產(chǎn)量的工人，是二等工人。在科學管理中，對于非頭等工人是沒有任何用處的，科學管理考慮的基礎就是頭等工人。
工人不需要知識，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識管理格格不入的。知識管理強調的最重要的資源就是知識，就是員工的知識，就是可以共享的知識。
知識管理認為，管理者不可能掌握工人的全部知識，工人也需要知識。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識，因此在知識管理中就有知識的共享，企業(yè)中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統(tǒng)一的知識平臺上共同分享對企業(yè)有益的知識，知識是企業(yè)中最大的財富。
管理者掌握工人的全部知識和工人不需要知識，這兩個前提是對知識管理中提倡的知識共享的否認，認為知識是僅為少數(shù)人所擁有的特權，這也是知識不民主的態(tài)度。在知識管理中，所有人都擁有知識，也都能創(chuàng)造知識。在合作共享的良好氣氛中，知識管理提倡的是知識民主態(tài)度。
以知識的觀點來剖析科學管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識”和“工人不需要知識”這兩個前提假設下的科學管理，在理論上的脆弱性和事實上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學管理而不是知識管理。
雖然以知識管理的角度來看科學管理有些缺陷，但是在當時的時代背景下，科學管理無疑是有突破性和推動性的學說，對工業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。
三、結論
知識管理的研究概括起來，也是對知識對象和知識過程的研究。從靜態(tài)的知識對象認知，到動態(tài)的知識過程創(chuàng)造，知識管理也是在這兩個方面進行探索。從研究的內容實質上看，知識管理繼承了科學管理。雖然科學管理并沒有明確提出一些關于知識的概念，而且在知識的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學管理作為知識管理先驅的意義。
科學管理可以被看作是知識管理的先驅，但是，對于知識的解釋，知識從組織中抽象出來的過程，知識優(yōu)化等問題，科學管理并沒有給出說明，認識也不足。這些問題是留給知識管理的挑戰(zhàn)，也成了知識管理需要進一步研究的問題。
參考文獻：
中國式管理研究的目的是在中國文化背景下總結相關管理理論、管理方法以更好地提高我國企業(yè)的管理績效，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢；研究的本質是分析中國文化對管理理論、管理方式、方法的影響，但在目前的研究中，各專家學者在研究的體系、研究內容和研究方法上還未形成統(tǒng)一認識，概念模糊，這給中國式管理的研究的向前推進造成很大的困擾。本文擬從（西方）管理科學的發(fā)展歷程（理論和實踐角度）來分析，以期對中國式管理的研究提供一個較為清晰的路徑和視角。
二、文獻綜述
1.國內外的研究現(xiàn)狀
從國內外學者對中國式管理研究的現(xiàn)狀來看，當前主要有幾類有代表性的研究成果，具體如下：第一類是以臺灣曾仕強先生及其出版的《中國式管理》為代表。提出的主要觀點有：管理就是安人修已的過程，寓人治于法治等。主要從中國傳統(tǒng)文化（太極、儒家文化、關系文化等）對人際關系的影響來分析中國式管理。第二類是以“中國式企業(yè)管理科學基礎研究”項目為基礎的一系列成果。該項目由國務院發(fā)展研究中心、中國企業(yè)聯(lián)合會和清華大學于2005年聯(lián)合發(fā)起，陳清泰、蔣黔貴、趙純均為負責人，邀請、組織社會各界專家、學者和成功企業(yè)家共同參與。主要以專題形式進行，研究內容包括：中國式企業(yè)管理背景專題研究、中國企業(yè)成功之道案例專題研究、中國式企業(yè)管理專題研究、中國式企業(yè)管理科學理論研究。其研究成果對中國式管理的研究內容、研究方法進行了較為深入的分析。第三類有代表性的觀點可稱之為“西方標準，東方管理”。持此觀點的的學者較多。其中有代表性的如閻雨教授提出的（北京大學政府管理與產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究院執(zhí)行院長）C模式。C模式由兩大系統(tǒng)組成：一個是C理論，一個是A體系。C理論就是成中英教授提出的管理模式，他將儒家、道家、法家、兵家、墨家的核心文化加上《易經(jīng)》與《禪宗》，所形成的理論框架被學界稱之為“C理論”。認為西方現(xiàn)代文化則是一種下行文化，更加注重其工具性和實用性，把以美國為代表的西方實用管理文化稱之為“A體系”。另外如華南理工大學陳春花教授亦在其文章中提出此觀點，同時陳春花教授也強調從企業(yè)實踐中總結中國式管理的重要性。第四類觀點是以國外學者、研究機構為代表的研究成果，其主要是在分析國際企業(yè)在中國經(jīng)營時對中國的政治文化、關系文化的研究，以分析進入中國市場的的風險與威脅。
2.當前中國式管理的研究中存在的主要問題
上述研究成果積極地推動了中國式管理研究的進展，但是在指導企業(yè)實踐上未產(chǎn)生明顯的效果，主要表現(xiàn)為“思想導向，應用困難”。本文認為存在的主要問題如下：
（1）研究體系和內容各不相同，與管理科學已有知識體系（理論和實踐）難以兼容，使得其在實踐中難以推廣
前述各學者研究中國式管理的體系和內容各不相同，如曾仕強先生以中國傳統(tǒng)文化和管理哲學為研究基礎；主要是分析中國文化對人際關系的影響來分析中國式管理，而這些內容都可以包含在組織行為學的激勵方式、領導風格、溝通方式等內容之中，雖然對象的行為特征不同，但也完全可以根據(jù)現(xiàn)行管理科學的體系和方法來研究。“中國式企業(yè)管理科學基礎研究”項目的學者和專家試圖從企業(yè)實踐中尋找中國式管理的特征，雖然注重實踐研究，但還沒有提出關于中國式管理的明確觀點；閻雨教授將西方管理科學和中國文化作為并行的理論納入研究基礎，這導致研究成果不易執(zhí)行且難以納入管理科學的相關體系；西方學者多從國際化經(jīng)營中的環(huán)境風險來研究中國式管理，并未對中國企業(yè)的管理方式作深入的研究。管理科學發(fā)展到今天，有其規(guī)范的知識體系（理論和實踐體系），并且在實踐中被絕大多數(shù)企業(yè)所應用。如果我們對中國式管理研究的體系和內容與管理科學的現(xiàn)行體系不兼容，或是另起爐灶，則其實踐性必然是大打折扣。
（2）視角各不相同，研究體系和層次混亂，使用概念模糊，不規(guī)范
各學者在研究的體系、層次和使用的概念上各不相同。如有些學者把中國式管理理解為并列于（西方）管理科學的東方管理科學、東方管理思想或東方管理哲學，曾仕強先生認為它是由中國管理哲學與西方管理理論相結合的一種管理理論；有些人把它理解為一種管理模式或管理方式等，尤其是管理模式的概念最為模糊，對其解釋各不相同。
（3）研究的對象為一般企業(yè)中的常見問題和現(xiàn)象，而非成功企業(yè)的特征
不少學者研究時通過觀察一般企業(yè)中的一些人際現(xiàn)象而得出結論，其中可能為一些糟粕的現(xiàn)象，因此并不足以成為中國式管理的榜樣或理論來源。針對此現(xiàn)象，李非教授認為應以中國成功企業(yè)為樣本進行研究，而并非是研究所有企業(yè)管理中出現(xiàn)的所有問題。
（4）研究方法以思辨為主，說服力較弱
研究方法上多采用思辨式研究方法，即從我國傳統(tǒng)文化中找出相關文化特征，并進行演繹推理中國式管理的特征，未采用如訪問法、觀察法、試驗法等規(guī)范的管理學研究方法，因此研究成果的說服力比較弱。（5）過度地分析文化而對實踐與績效分析不足文化對管理思想和行為的影響是至關重要的，但企業(yè)組織是一個工作環(huán)境，其必然不同于其他場合的環(huán)境，且企業(yè)自身有其特定的短期和長期目標，過度分析文化對人際的影響，而忽略現(xiàn)有企業(yè)實踐體系（部門、溝通方式）的目標、績效將必然導致其實踐性比較弱。
三、管理科學的發(fā)展（體系與研究方法）——基于理論和實踐視角
管理科學產(chǎn)生于20世紀初，以泰勒《科學管理原理為標志》，成熟于20世紀50年代，以德魯克《管理的實踐》為標志。管理科學發(fā)展到今天，其以規(guī)范的知識體系（包括理論、方法、概念、原則、技術）而成為一門科學，這已為世界各國學者、專家所承認。著名管理學大師德魯克在其經(jīng)典著作《管理的實踐》中指出，管理是一門實踐，最終檢驗管理的是企業(yè)的績效，管理者的素質和績效是企業(yè)惟一擁有的有效優(yōu)勢。同時他指出管理的要素和要求是可以進行分析的，是能夠予以系統(tǒng)地組織的，是能夠被任何具有正常天資的人所學會的。通過系統(tǒng)地學習原理，掌握有條理的知識，系統(tǒng)地分析其在工作所有領域中的表現(xiàn)，包括企業(yè)的管理，將提高管理者的績效。這就告訴我們管理理論和實踐的關系：管理理論來源于實踐，又反過來指導實踐。理論主要強調管理的思路和方法，而管理實踐則強調在實務中如何運用和執(zhí)行相關理論和方法以達到企業(yè)績效和目標。因此，本文從管理科學的理論體系和實踐體系來分析中國式管理的研究，目的有二：從管理理論體系和實踐體系來分析可以系統(tǒng)地分析中國式管理特點，避免只見樹木不見森林，可以增加研究的實踐效果，還可以體現(xiàn)中國式管理對先前理論和實踐的繼承與先進之處，便于進行國際比較。
1.從管理科學的理論體系來看著名管理學家羅賓斯認為，管理理論的發(fā)展
可以按照對管理的不同見解來表征，這些不同見解反映在對管理者做什么以及管理者應當做什么的不同觀點上。并指出每一種管理理論都是關于同樣的對象，區(qū)別僅在于研究者的背景和興趣不同。正是這些不同視點的理論互相補充并不斷向前推進，才使我們更加接近管理的真諦。管理科學的理論體系的一些關鍵特征如下：
（1）管理科學只有一個，源于不同國家的管理理論共同成就了管理科學
西方國家最初提出管理理念并最早建立管理學的理論體系，故有些人把它稱為西方管理科學，但管理科學發(fā)展到今天，東方國家如日本也做出了巨大貢獻，世界各先進國家的企業(yè)管理實踐都為管理理論的繁榮和發(fā)展做出巨大的貢獻，并推動管理科學向前發(fā)展，繼而這種理論再推廣到世界各國的實踐中去。從這個角度，世界各國先進的管理理論和實踐成就了管理科學的知識體系，管理科學只有一個，并無西方管理科學和東方管理科學之區(qū)分。
（2）新的管理理論都是對先前理論的補充與改進
科學管理理論是針對先前經(jīng)驗管理階段存在的生產(chǎn)低效率問題而提出的一種理論，而行為管理理論則是針對科學管理理論忽視人的因素而提出要關注人的一種理論，現(xiàn)代管理理論的叢林則是從多視角分析了被忽略的環(huán)境因素、社會系統(tǒng)因素而提出的一系列觀點，日本的企業(yè)文化管理理論則是對整體戰(zhàn)略的執(zhí)行、員工的激勵因素等進行融合。因此，每一種新的管理理論的出現(xiàn)都是對先前管理理論不足的彌補和改進。中國式管理理論的出現(xiàn)也必然應能夠做到這一點，同時中國式管理也必須要對21世紀的新的環(huán)境特點做出回應和解答。
（3）管理科學的理論體系由管理理論、管理原則、管理技術和方法構成
管理科學由若干管理理論構成，每種管理理論又包括相應的管理原則、概念、管理方法和管理技術。因此，對于中國式管理的研究不僅包括管理理論的總結和研究，也包括小的管理方式、方法的研究，比如中國的關系文化在關系營銷（如銷售領域）中就發(fā)揮出顯著的成效；再比如中國的家長制文化對高層決策也有顯著的影響，如果說日本企業(yè)的決策方式是集體討論集體決策，美國的決策方式是集體討論、依法決策，而中國企業(yè)的決策方式則可以總結為集體討論，一人主決策。此必然對公司治理結構產(chǎn)生不同的影響。如果總結這樣的小的方式方法也是中國式管理研究的一個方面和層次。
（4）管理科學強調用科學的方法發(fā)展管理理論
管理科學同樣強調要用科學的方法來發(fā)展管理理論。著名的管理學家哈羅德.孔茨和海因茨.韋里克在其著作《管理學》（十第版）中提出管理理論是將相互依存的概念和原則系統(tǒng)地組合起來，從而構成知識的基本框架或組合。并提出要運用科學的方法來發(fā)展這些理論知識。并指出，概念就是人們對具體事物的特性進行概括后在頭腦中產(chǎn)生的形象。表述概念的詞語和術語必須準確，必須與所分析的事物緊密相關，必須為科學家又為實踐者提供豐富的資料。科學方法要求通過觀察確定事實，對事實進行分類和分析，找出因果關系，如果經(jīng)過驗證這些概括或假設是正確的，那么這些概括或假設就稱為原則。其提出應用科學的方法發(fā)展管理理論，如圖1所示。
2.從管理科學的實踐體系來看
根據(jù)目前已有的企業(yè)管理實踐特征，本文認為管理科學的實踐體系可總結為：以戰(zhàn)略管理為統(tǒng)領，經(jīng)營層戰(zhàn)略管理為基本單位，職能層戰(zhàn)略為執(zhí)行層的實踐體系，如表2所示。根據(jù)這個體系，能夠抓住管理科學實踐體系的關鍵要素。結合中國文化特點和管理科學的實踐體系可以看出，中國式管理主要分析文化對管理方式的影響，文化影響人們的行為，因此，在與文化、心理和行為有關的實踐領域，中國文化的影響比較大，而與物有關的實踐領域，管理科學的已有實踐體系（如財務管理、生產(chǎn)管理技術）已經(jīng)發(fā)展的相當成熟。因此，中國式管理研究的學者宜多從前者如人力資源管理、市場營銷、競爭戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略、企業(yè)文化等領域來研究實踐領域的中國式管理特征，而在與物有關的領域，不妨多借鑒相關管理領域的已有成果。表2管理科學的實踐體系
四、結論與建議
綜合上述，得出對中國式管理研究的三點結論和建議：
1.中國式管理研究是管理科學研究的組成部分，中國式管理應是對管理科學先前理論和實踐的進步和補充，而不僅是中國特色的總結，如此才能體驗出中國式管理的先進性。
2.中國式管理是一個泛稱，是指基于中國文化的中國企業(yè)管理理論、中國式管理方法、中國式管理技術的系列管理視角的統(tǒng)稱。因此，對于中國式管理的研究應從系統(tǒng)的角度、不同的層次來考慮。根據(jù)前述內容，本文認為中國式管理研究的體系應包括：
（1）中國式管理理論。是指重要的能夠解決一些重大問題的理論的總結或提供思路。如當前企業(yè)利潤訴求與社會發(fā)展的矛盾，是否可嘗試用中國的和諧文化來提供解決思路，如可嘗試分析如何令股東、員工、顧客和公眾都相對滿意、和諧的角度來考慮管理問題。
關鍵詞：管理的實質；管理的職能；邏輯簡單性
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）43-0005-03
一、問題的提出
管理是滲透在人類社會生活中各個領域的一項活動，是為了實現(xiàn)預期目標的重要條件。特別是隨著社會分工的發(fā)展和群體組織的出現(xiàn)，管理工作逐漸演變?yōu)橐豁棯毩⒌幕顒?。從歷史發(fā)展的角度講，管理活動與人類社會的產(chǎn)生應當是同步的，也就是說從有人類歷史活動開始，就有管理活動。在人類的歷史文化之中，有關管理活動的記載和論述也是文化內容中的重中之重。我國傳統(tǒng)文化中的道家思想、儒家思想、墨家思想、法家思想，從某種意義上說都可以看成是社會管理思想。小到個人生活的管理，大到家庭、企業(yè)、組織、國家乃至天下的治理，都是管理所研究的范圍。管理學應當是研究管理活動的本質特征、基本原理、基本原則和有關方法的科學，是人類管理經(jīng)驗的總結的基礎上人類對管理活動的認識成果。因此，隨著社會的發(fā)展，管理科學也會不斷地發(fā)展。所以出現(xiàn)不同的理論觀點、不同的思想主張、不同的原則方法是不足為奇的。但是，從管理科學發(fā)展的歷史來看，人們普遍認為管理科學的正式產(chǎn)生應當從19世紀末到20世紀初算起，即從泰羅《科學管理原理》（1911）的問世算起，為此，泰羅也被尊稱為“科學管理之父”。這種尊稱的獲得與人們對科學的見解有關，即認為科學必須是通過嚴格的實驗所得出的結論。這一觀點也是科學界所認可的。不過一門科學的產(chǎn)生往往不是個體現(xiàn)象，而是社會發(fā)展到一定時期所出現(xiàn)的普遍現(xiàn)象的反映。在泰羅時代，與其同時或稍前稍后，發(fā)達的資本主義國家中出現(xiàn)了許多管理學家，如（法）亨利·法約爾、（德）馬克思·韋伯、（英）林德爾·厄威克、（美）切斯特·Z·巴納德等，他們都對管理科學的產(chǎn)生和發(fā)展做出了突出的貢獻。此后，隨著人類社會活動范圍的擴大和第二次、第三次產(chǎn)業(yè)革命的迅速發(fā)展，管理科學也與其他科學一起迅速發(fā)展，并成為當代科學群中的一道亮麗的風景線。它突出地表現(xiàn)為各種管理理論的不斷涌現(xiàn)，就西方管理科學的發(fā)展情況來看，除科學管理理論之外，又相繼出現(xiàn)了行為管理理論、數(shù)量管理理論、系統(tǒng)管理理論、權變管理理論、質量管理理論等不同的派別。這些理論的提出，無疑極大地豐富了管理科學的內容，同時也帶來了一些需要研究的問題。特別是在我國管理學界，人們在引進和消化國外管理思想的同時，也出現(xiàn)了一些新的現(xiàn)象。1997年由南開大學出版社出版的《管理學原理》指出，學術界存在以下七個方面的問題：（1）忽視理性的重要作用而過分注重經(jīng)驗；（2）任憑經(jīng)驗簡單積累，對離散型的思維方式所導致的理論混亂局面，理論工作者一直無力進行成功的梳理；（3）隨意使用“新潮”詞匯；（4）管理理論越來越偏離管理實踐的需要；（5）非理性的人本主義潮流利用了人們的情緒，而漸漸將管理引入一種新的神秘主義境地；（6）強調了企業(yè)的外環(huán)境而忽略了企業(yè)的內環(huán)境，將企業(yè)的命運之寶押在體制等方面，在實際的效果上形成了又一次淡化人的主觀能動性而強調環(huán)境影響的“工具論”的回潮；（7）幾乎所有管理理論工作者都注意到了一個事實，管理理論的主干思路在近幾十年里幾乎沒有多大的進展。從“古典科學管理學派”到“行為科學學派”、“現(xiàn)代管理科學學派”，再到“綜合的現(xiàn)代管理學派”，主干思路似乎已經(jīng)發(fā)展到了盡頭。之后出現(xiàn)的許多自稱學派的理論體系，實際上僅僅是一些枝節(jié)觀點，根本稱不上是一種理論學派。最起碼的是無法與前面的這樣一些理論學派相提并論。我們認為，以上問題確實存在。但從學術發(fā)展的過程來看，也是一種十分正常的現(xiàn)象。問題是面對這些現(xiàn)象，學術界應當采取什么方法予以解決？有人指出這些問題的存在，這是一種積極的推進科學發(fā)展的態(tài)度，更重要的是應當引起學界同仁的思考和討論，共同探討和厘清管理科學的基本概念，對新思想、新觀點、新方法進行重新整合，以期使管理科學的理論概括更精辟、更深刻、更簡明、更系統(tǒng)、更有說服力。這是理論工作者義不容辭的責任。本著這一原則，我們試圖從管理的實質問題入手，對有些觀點進行一下整合，拋磚引玉，貢獻些綿薄之力。
二、管理的實質
科學研究中為了準確地揭示所研究的對象的實質，經(jīng)常使用定義的方式對其核心概念加以界定，用以表達對象的本質特征及其與其他概念的邏輯關系。因此，不同的定義往往反映著立論者對于對象的不同看法或不同的理論假設。所以，厘清概念的工作不是無聊的消遣，而是“正名”，是認真的理論思考。特別在存在多種不同的理論觀點的爭論時，每一種理論都不是無稽之談，都有它的道理和依據(jù)。因此，理論的整合就要求我們去粗取精，去偽存真，并根據(jù)邏輯簡單性的原則加以概括。從我們現(xiàn)在看到的一些有關管理的定義可以看出，人們對管理本質的看法是各式各樣的。比如：MP·福萊特（1942）認為，管理是“通過其他人來完成工作的藝術”。其基本觀點是將管理界定為“完成工作的藝術”，并強調了“通過其他人”這一特征。這個定義的問題是排除了自我管理，即將自我管理沒有包括在內。同時，也沒有考慮到單個人所進行的管理活動，如家務管理、飼養(yǎng)管理等對于非人的物的管理。P·羅賓斯和M·庫爾塔（1996）認為，“管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效完成活動的過程”。他們強調的是“活動過程”，并突出了“和其他人一起”這一特點。同時，強調了“切實有效”的要求?！盎顒舆^程”的看法，無疑是可取的，但如果不和其他人在一起難道就不存在管理了嗎？切實有效固然重要，但那些效率不高的管理活動，也不能被排除在管理之外。S·路易斯、H·古德曼和M·范特（1998）認為，“管理被定義為切實有效支配和協(xié)調資源，并努力達到組織目標的過程”。這也是“過程”論，但他們強調的重點是“支配合協(xié)調資源”與“達到組織目標”這兩個特征。我們覺得這一表述是比較精確的。還有R·普倫斯特和F·阿特納（1997）認為，管理者是“對資源的使用進行分配和監(jiān)督的人員”，而管理則被定義為：“一個或多個管理者單獨和（或）集體通過行使相關職能（計劃、組織、人員配備、領導和控制）和利用各種資源（信息、原材料、貨幣和人員）來制定并達到目標的活動”。這一定義更為詳細，突出了“行使相關職能”這一特征。以上定義反映了國外學者對于管理本質認識的變化和不斷深入。我國學者在吸收和消化國外學者觀點的同時，在他們所編著的教材中，也提出了一些各具特色的定義。例如：楊文士和張雁（1994）主編的管理學教材中認為，管理是“組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能，來協(xié)調他人的活動，使別人和自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程”。徐國華（1998）等編著的教材中認為，管理是“通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)，來協(xié)調人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程”喻曉航、齊善鴻（1997）編著的教材認為，“管理是為了有效地實現(xiàn)某項活動的最佳的目標而進行的包含計劃、組織和控制等職能的綜合性的活動”。這個定義符合邏輯簡單性原則。周三多教授（2000）等在總結國內外相關定義的基礎上，為管理提出的定義是：“管理是指組織中的如下活動或過程：通過信息獲取、決策、計劃、組織、領導、控制、和創(chuàng)新等職能的發(fā)揮，來分配、協(xié)調包括人力資源在內的一切可以調用的資源，以實現(xiàn)單獨的個人無法實現(xiàn)的目標?！痹摱x詳細地羅列了管理的職能，并且是目前我國學術界比較認同的觀點。但在他編著的《管理學—原理與方法》一書中，又有不同的表述，認為“管理是社會組織中，為了實現(xiàn)預期的目標，以人為中心進行的協(xié)調活動”。這個定義強調了協(xié)調活動，也具有邏輯簡單性。
綜觀上述有關管理定義的各種論述，說明管理學界在不斷地尋求對管理的本質的最簡要的科學的表述。面對以上有關管理實質的不同陳述，我們能不能綜合各家之長，求得一個相對簡要且能深刻揭示管理的本質特征的定義。這里我們冒昧地提出一些不成熟的意見，供大家討論。我們認為，從以上學者的論述中，大家比較一致的觀點認為管理是一種過程；又認為管理是為了實現(xiàn)預期的目標；還認為管理與對于相關資源的調配有關；同時管理有許多職能，其中最重要的是“決策、計劃、組織、領導和控制”。另外，在這些不同的職能中，有沒有共同的本質或最為核心的職能。我們認為，決策、計劃、組織、領導和控制等五大職能中，其中最重要的是控制。從某種意義上講，決策、計劃、組織和領導只不過是實現(xiàn)控制的不同方面而已。因此，我們可以簡要地將管理的定義表述為：“管理是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)預期的目標，對于相關資源進行調配與控制的過程?！边@個定義避免了關于人數(shù)是單數(shù)還是復數(shù)的爭議，也消除了有效和最佳的要求。關于職能種類的問題，我們想作進一步的辨析。
三、新定義的特點及管理職能的辨析
為了教學的需要，我們在自己的課堂上不得不對管理的定義和職能方面的爭論，進行認真地思考和辨析。我們認為，將管理定義為“是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)預期目標，對于相關資源進行調配與控制的過程”。甚至再簡單一些，將“調配與控制”簡化為“調控”，也是可取的。因為在這個新的定義中包含著下述特點：首先，它汲取了“過程論”的觀點，雖然沒有出現(xiàn)“活動”二字，但是，只要一講到“調配與控制”或者“調控”，人們就會知道這是一種活動過程。其次，定義突出了“調控”的實質，因為“調配與控制”正是所有管理活動的最本質的特征。特別是從上個世紀中期，隨著控制論、系統(tǒng)論和信息論的提出和成功應用，使人們耳目一新。許多管理學家也重視了控制論、信息論和系統(tǒng)論來闡述管理學的問題，例如將企業(yè)看作是多因素的、多層的、多功能的、動態(tài)的、開放型的社會技術系統(tǒng)。而控制論又和有目的活動有關，控制就是為了實現(xiàn)預期的目標所進行的調節(jié)與選擇的活動過程。此外，我們強調“實現(xiàn)預期目標”，是為了突出一般的管理活動。如果強調科學管理，可以增加“有效地”這一副詞，所以“有效地”三個字可有可無。但是，管理的目標問題非常重要，它是管理活動的出發(fā)點和最后的歸宿，是不能省略的。另外，定義用相關資源概括了管理的對象。其中包括有人、財、物、信息、時間等。總之，在新定義中大體包含了管理活動的所有要素：管理者是“人們”；管理目標是“預期目標”；管理對象是“相關資源”；管理職能是“調配與控制”或“調控”。這個定義的最突出的特點是其周詳性和邏輯簡單性。
當然，定義只能揭示事物的本質的特征，有一些特性是定義所不能涵蓋的。例如，管理的手段（工具）和有些職能，在我們的定義中沒有反映，更重要的是沒有必要出現(xiàn)。在講到管理的實質問題時，有的學者非常重視，甚至以羅列職能的方法來定義管理。我們也贊成將管理的職能特征作為最重要的“種差”。這樣才能構成一個合乎“屬加種差”的邏輯規(guī)范的科學定義。但是，從管理學的歷史上看，人們對于管理職能看法一直存在著分歧，最常見的有三職能、四職能、五職能和七職能之說。那么，究竟哪一種提法比較合適，這也是有必要深入討論的問題。目前管理學界關于管理職能的分歧，突出地表現(xiàn)在對其種類的劃分上。從管理科學發(fā)展的歷史來看，法國著名的管理學家亨利·法約爾最早提出了企業(yè)基本活動和管理的五種職能?；净顒影ǎ杭夹g、商務、財務、安全、會計和管理。而管理的職能主要是：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，這是長期以來為多數(shù)人所認同的劃分方式。不過幾乎在同時，英國著名的管理學家林德爾·厄威克則認為，管理有三大職能，即計劃、組織和控制。他又提出了與其相對的三項原則，即預測、協(xié)調和指揮，后者是對前者的補充與完善。我們認為，厄威克的看法是非常精辟和深刻的，他不僅抓住了管理的最重要的職能，而且揭示了管理職能與其相關活動的關系。后來大多數(shù)教材將管理的職能壓縮為四種：即計劃、組織、領導和控制。從上世紀中期，著名經(jīng)濟學家西蒙將管理視為“決策”以來，人們紛紛將決策從計劃中提取出來，作為一項獨立的職能。這樣在四職能的基礎上又增加了決策。隨著知識經(jīng)濟時代的來到，信息和創(chuàng)新又成了人們關注的熱點，所以人們又將信息的獲取與創(chuàng)新作為管理的新的職能。這種與時俱進的努力是無可非議的。但是，由此而來就難免會出現(xiàn)一些概念上的重復、交叉和邏輯上的混亂。例如，當人們將計劃作為管理的首要職能時，并沒有忽視決策的作用。因為決策與計劃是密切聯(lián)系在一起的，是不可分割的。決策是形成計劃的前提，它與厄威克講的“預測”相類似。計劃是決策的邏輯結果，所以不提決策并不意味著排除決策，只不過是隱含著決策而已。如果將計劃和決策都作為管理的職能，難免有重復的嫌疑。當然，我們也可以用一個新的概念來概括兩者，即“策劃”，這樣也許比較妥當些。也有些學者將人員配備、指導、指揮、激勵等作為管理的職能。但仔細分析我們就會發(fā)現(xiàn)，其實人員配備是組織活動的重要內容；指導、指揮和激勵是領導的主要作用。如果將它們與組織和領導并列作為管理的職能，顯然是一種重復，因此可以完全省去。
信息獲取是決策的重要依據(jù)和先決條件，我們認為沒有必要作為一項單獨的管理職能提出。關于創(chuàng)新的問題，有的學者將其作為管理的重要職能，并認為這也算是一種管理理論的創(chuàng)新。但是，當我們仔細翻閱有關管理創(chuàng)新的內容時，覺得它們完全可以放到組織變革之中去。因為，所謂任務創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、結構創(chuàng)新、技術創(chuàng)新等均屬于組織變革的問題。特別應當指出的是，喻曉航在其《管理學原理》中，統(tǒng)計了上個世紀70年代以前，國外十三種管理學著作關于管理職能的劃分。其中組織、計劃和控制為多數(shù)學者所認可。指揮、激勵、人事、溝通等，所涉及者均在三至五種以上，如果將這幾種職能歸納在領導之中，其統(tǒng)計數(shù)也在十種以上。這遠遠地超過了對其他職能的認可。
綜上所述，我們認為值得強調的管理職能理應概括為“策劃、組織、領導和控制”四種。根據(jù)邏輯簡單性原則，也不需要再增加其他項目。至于這些項目之下的細目問題，尚可以進一步商討。在知識激增的情況下，在各種觀點層出不窮的時代，從邏輯簡單性原則出發(fā)，對相關的概念和原理、原則進行整理和綜合是很有必要的。它對于形成管理科學的范式以及該學科的教學和研究活動會有所幫助。最后大家看到，這里我們對于管理職能整合的結果和以往大多數(shù)管理學的教科書的四職能歸納幾乎沒有區(qū)別。唯一的變化是將“計劃”改成了“策劃”。其實不做這樣的變化也沒有關系，因為計劃中包含著決策。這種螺旋式的回復現(xiàn)象，是否可取？或者這種回復是否意味著大家有可能在新的條件下達成新的共識？這些問題有待于學界學者的思考和討論。
參考文獻：
[1]喻曉航，齊善鴻.管理學原理[M].南開大學出版社，1997：1-3.
[2]周三多.管理學[M].高等教育出版社，2000：3，4，183-184.
一、科學管理理論在班級管理中的時代局限
具有“科學管理之父”美譽的弗雷得里克•W•泰勒提出了科學管理理論，主張從原材料、使用的工具、工藝過程、檢驗方法到勞動者，一律采用標準化管理，只有這樣，才能達到最高的工作效率。泰勒的理論研究在具體的工廠管理過程中得到了實踐的驗證，取得了很好的改革效果，并且后來在教育管理領域里的運用也是成效顯著。因此，教育界普遍認為科學管理理論使學校的管理從傳統(tǒng)的粗放式管理轉變成科學的集約式管理。然而，隨著現(xiàn)代科學的跨越發(fā)展和社會環(huán)境的風云變幻，泰勒的科學管理理論逐漸暴露出嚴重的弊端。以提高勞動生產(chǎn)率為目的和中心的“科學管理”把人當作“機器的部件”和“活的機器”，對人施加標準化的專制型管理，甚至認為實施標準化管理就需要有標準化的工人，達不到廠方規(guī)定標準的工人就不能上崗，這種統(tǒng)一的硬性管理模式延續(xù)到最后不僅未能大幅度提高生產(chǎn)率，反而造成工人普遍出現(xiàn)苦悶、壓抑和反抗的不良情緒。科學管理理論在教育管理中涌現(xiàn)出來的缺陷已日益凸顯在我們日常的班級管理活動中，只是我們未能以學科知識的視角來對其加以科學闡釋。班級管理的對象既是學生群體，又是學生個體，這種管理對象的“雙重主體”就決定了在具體的班級管理工作中不能采取統(tǒng)一的標準化管理。眾多特定的管理標準只是針對特定的學生個體，而只有少數(shù)宏觀層面上的管理原則是針對學生群體。教學需要因材施教，管理同樣需要因人而異。但是，因班主任的強制管理而引發(fā)師生之間嚴重矛盾沖突的不良教育現(xiàn)象層出不窮，導致類似“無效管理”后果的根源就在于班級管理者沒有形成正確的教育觀念和管理理念，把自己當成法定的監(jiān)護人，把學生當成理應的被監(jiān)護人，一味強調紀律約束而忽視了柔性的人文管理。
二、行為科學對科學管理理論的修繕革新
行為科學管理理論的發(fā)展是以人際關系學說為出發(fā)點的。埃爾頓•梅奧在參加著名的“霍桑試驗”之后，在其著作《工業(yè)文明的人性問題》一書中闡述了人際關系學說的四個基本觀點：第一，人是社會人，不是孤立存在的，隸屬于集體，人的行為受到物質條件（金錢）和社會心理因素（友誼、安全感、歸屬感等）的雙重影響；第二，工作效率主要由工人的士氣來決定，而工人的工作士氣來源于成員之間的和諧關系；第三，群體行為對個人行為產(chǎn)生很大的影響；第四，采用全新的領導方法，組織好集體工作，促進成員與成員、成員與領導之間開展良好的合作。行為科學管理理論的誕生，彌補了泰勒的科學管理理論所遺留下的實踐疑難，促使教育管理學由“以物的管理為中心”向“以人的管理為中心”的時代轉變。它是一種真正從人性出發(fā)的管理理念，將管理的視角轉向了對人的關切，注重發(fā)揮人在管理組織中的主體作用，注重建立和諧的人際關系，從而增強群體的團結力和凝聚力，激發(fā)群體成員的責任感。此外，行為科學還強調發(fā)揮人的主觀能動性，主張使用適當?shù)募钍侄蝸砑ぐl(fā)被管理人員的工作積極性，以便提高工作效率。管理理念的重大變革直接影響著管理行為的意向。班級管理是一種復雜的人類管理活動，既要遵循一定的教育規(guī)律，又要秉持科學的管理理念；中小學班級管理的對象是一個特殊的群體，不是各方面業(yè)已成熟的成年人，而是正處于成長期的未成年人，這就不能用成年人的目光、成年人的思維以及成年人的行為來開展班級管理活動；班級管理是一種動態(tài)的發(fā)展過程，隨著管理對象的身心發(fā)展水平的遞升，需要及時調整管理方略，以和諧班級的建設來提高教育教學的質量。行為科學管理理論在具體的中小學班級管理工作中提供了許多有益的現(xiàn)實啟示。
三、行為科學管理理論視角下的中小學班級管理路徑
1．建立實踐承認的師生關系，順通班級“縱向對話”的有效渠道和諧的師生關系是班級管理工作順利進行的首要前提，那種視教條式的規(guī)章制度為班級管理的“金科玉律”則是一種極大的誤導，也是對學校管理條例的誤解。學校制定班級管理制度是建立在整個學校的宏觀層面上的，是一種管理方向上的指導，而不是具體的班級管理操作程序。學校的班級管理工作需要視各個年級而定，視各個班級而定，還要視個別學生群體和學生個人而定，而具體管理程序的展開是以良好的師生關系為首要條件的。沒有和諧的師生關系就不能進行對話交流，沒有順暢的全面溝通自然也就無法推進班級管理工作的持續(xù)進行。建立實踐承認的師生關系，就是要摒除師生之間的角色障礙，使師生彼此能夠獲得心理層面上的接納與認可，實質上是教育活動回歸“以人為原點”的鮮明體現(xiàn)，是班級管理走向人本化的發(fā)展特征。班級管理的目的不是紀律規(guī)章的泛濫宣示，而是師生之間的一種“縱向對話”，一種在師生間能夠互相認同和配合的“默契”。規(guī)訓式的管理手段不僅不能起到良好的成效，反而會使師生關系進一步惡化，給班級管理的展開帶來更多的負面效應，而且也嚴重違背了教育的本質規(guī)律和新課程理念的深層滲透。只有師生心平氣和地進行對話，才能使學生真實體會老師對自己的真情關懷和殷切期望，才能使老師全面地掌握每個學生的發(fā)展狀況和具體需要，這樣，師生才能產(chǎn)生心靈上的共鳴，教師才能獲得學生的尊敬和愛戴，班級管理也就擁有了堅實的人際基礎。班級管理者需要的是耐心、愛心和誠心，是與學生之間的交心，“師愛具有精神感召性”。
2．發(fā)展主體間際的生生關系，構建班級“橫向交流”的廣闊平臺互助合作是行為科學管理理論的重要組成部分，也是新課程理念的重要主題，如何將其正確引入班級管理活動是班級管理者必須慎重考慮的課題。有些班主任雖然也提倡和鼓勵學生在生活上互相幫助，在學習上互相合作，但是，在具體的管理操作中經(jīng)常采取一些不理智的做法。例如，有的班主任把學校期考后的學生成績排名公開張貼在教室里，并對成績優(yōu)異者大加贊揚，而對成績倒數(shù)的學生加以批評。這種早已司空見慣的現(xiàn)象背后隱藏著深刻的班級管理危機，不僅會加劇班主任與差等生之間的潛在矛盾，也會導致學生之間的妒忌和疏遠。在學校對學生考核后，班主任應該做的是私下的個別指導和公開的學結，給優(yōu)等生的不是太多夸獎而是期望和信任，給差等生的不是嚴厲批評而是鼓勵和信心，還可以采取優(yōu)等生對差等生“一對一”的特殊幫助形式，以“優(yōu)”帶“差”，以“優(yōu)”促“差”。每個學生都是一個完整的主體，班級其實就是學生個體的主體集合體。健康的班級生態(tài)需要“個體的主體性過渡到共主體的主體間性”，“把主體性置于主體與主體的關系中，主體之間不是占有和被占有的關系，而是主體間平等共生關系”。生生之間的橫向交流有利于營造班級和諧的學習氛圍，有利于集體活動的順利開展，也有利于學生通過互助合作的學習方式來獲得共同的進步，而這些都能夠對班級管理產(chǎn)生積極的促進作用。班級管理者需要為生生之間的主體間際交流提供一個廣闊的平臺，以民主和平等的對話理念對學生進行思想教育，使學生在集體中感受幸福所在，認識自己的責任所在，體會同學友情的本質所在。只有如此，才能激發(fā)學生自覺的能動性和自我約束力，從而使復雜的班級管理走向主動的自我管理。
3．倡導異質共存的管理理念，建設班級“多元共生”的生態(tài)環(huán)境行為科學并不以壓抑人性為宗旨，反而尊重人性的自由。崇尚人文關懷和發(fā)揚自由人性是班級管理的最佳境界，也是教育發(fā)展和新課程改革的內在訴求。“教育應該有自由的自覺，應該秉持‘教育就是教育’的精神取向，教育精神的實現(xiàn)只能寄希望于個體持續(xù)的自由生長過程。”對學生的考核使用統(tǒng)一的衡量標準，對學生的管理使用統(tǒng)一的手段形式，對學生的教育使用統(tǒng)一的教學方法，這種規(guī)約式的傳統(tǒng)做法早已不再適應當前教育的發(fā)展形勢和迫切需要。個性化的班級管理理念和模式至今不能得到普遍推廣和貫徹落實，究其根源就在于教育者沒有從自我意識上徹底轉變傳統(tǒng)的、單一的教育觀念。班級是一個由多重元素構成的生態(tài)體，學生是其中最為重要的主體元素。班級管理需要切實固守主體性教育的實踐本性，即“在尊重人作為一個主體性存在的人格尊嚴的前提下，使人能夠受到理性的教化，在追求最佳的自我改造的同時秉持一種包容性的人生態(tài)度和遵循一種自覺性的教育理念，將個人利益嵌入社會公益之中，去創(chuàng)造一個異質主體間都能夠關聯(lián)建構和普適滋長的共生世界”。因此，發(fā)現(xiàn)學生之間的差異和挖掘學生個體的潛力，注重采用差異教學的方式來促進學生的特長發(fā)展，同樣注重采用差異管理的手段來達到異質共存、多元共生的管理目標。師生間的“縱向對話”和生生間的“橫向交流”在客觀上就執(zhí)行了“”的管理理念，都是為建設班級“多元共生”的生態(tài)環(huán)境而服務的。班級建設應“使每位學生都得以充分敞現(xiàn)自己的精神世界，形成主動發(fā)展的動力和能力，并在師生、生生之間的充分交往中，創(chuàng)造一個互相欣賞并共同開拓精神世界、提高生命質量的民主集體。”
四、總結
開展班級管理工作是檢驗班主任綜合素質的主要渠道。隨著新課程改革的逐步深入，班級管理在教育教學中的地位會顯得越來越突出，對班主任管理能力的要求也會越來越高。因此，身處一線管理崗位的班主任必須明確自己所扮演的雙重角色，既是教書育人的教師，也是班級管理工作者，需要拓展自己的管理視野，學習更多的管理知識，以此來提高自己的管理水平和培養(yǎng)個性化的管理風格，實施有效的班級管理為日常教學和學生發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。
作者：包兵兵 單位：銅仁幼兒師范高等?？茖W校教育科研處
內容摘要：公共管理學科是在不斷克服“身份危機”的過程中成長起來的。100多年的公共管理發(fā)展史使其呈現(xiàn)出學術繁榮與多元格局，這與公共管理思想流派的爭鋒有很大關系。本文從不同思想流派著手分析公共管理的發(fā)展歷程，明晰了公共管理理論的內在邏輯，以期為今后的研究提供參考與借鑒。
關鍵詞：公共行政 公共管理 流派
流派歸類與公共管理理論的歷史沿革
（一）公共管理原則導向的流派
White（1926）的《公共行政學導論》和Willoughby（1927）的《公共行政學原則》使公共行政學者都相信公共行政存在著指導行政現(xiàn)象的科學原則；Max Weber（1978）的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范，發(fā)明了層級制。Gulick、Urwick（1937）等人的《行政科學論文集》，深入探討了法約爾管理過程與管理原則。
首先為古典管理學派，該學派主要關注行政效率，尋求為行政管理提供一系列方法與技術，為提高行政效率而在操作層面上進行科學研究及組織工作。該學派為公共行政學的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎。Taylor將科學引入管理領域，提高管理理論的科學性。Taylor（1911）在《科學管理原則》中提出共同利益為基礎的科學管理原則，并指出：“科學管理原則普遍適用于各種人類活動”?？茖W管理理論強化了人們對消除浪費和提高效率的關注，從而成為了公共行政的核心價值追求。
其次為行政管理學派，該學派從管理實務出發(fā)，建立了一套管理理論和規(guī)則，作為管理者的行為準則。Henri Fayol的主要貢獻是開創(chuàng)了組織研究領域，拓寬了科學管理的研究領域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實證研究，并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。James D. Mooney提出了組織四大原則，即協(xié)調原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則，結合組織與原則分析。
最后為官僚制度學派，Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結構化、標準化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系，是強制控制的合理手段，能夠達到最高程度的效率，因而是對人類行使權威的最理性工具。
（二）公共管理“理性”質疑的流派
20世紀30年代，傳統(tǒng)的公共行政學派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學把組織視為機械形式，把人當機器，只是片面的追求組織結構和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學不可推脫的缺點。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個方面，一是對“政治-行政”二分法的反對；二是認為行政原則本身存在邏輯矛盾。John M.Gaus（1950）在《公共行政》精辟地論述了當時的情形：“現(xiàn)時的公共行政學理論也就是政治學理論”。這把原本認為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。
社會系統(tǒng)學派從系統(tǒng)、整體性等社會學觀點來研究管理，擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷，并試圖改造傳統(tǒng)的權威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調合作精神。這個學派的代表人物Mary P Follett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題，他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎的“協(xié)商一致”機制的性質。
理性決策理論學派代表人物Simon（1988）把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把管理研究重點集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學的思想，也揭示了管理的本質特點。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路，同時也強調“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。
（三）公共管理多元化擴散流派
20世紀60年代科學技術的飛速發(fā)展，以原子能技術、空間技術、電子計算機技術的利用和發(fā)展為主要標志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應用和發(fā)展，拓寬了管理思維，也促進了管理現(xiàn)代化，更是給行政科學注入了新血液。公共行政學的管理科學成為了一門融管理學、心理學、社會學、政治學等多學科理論、方法于一體的綜合性學科。公共行政學的研究也就從純理論轉型到結合應用的研究。
系統(tǒng)論認為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用，都不可能孤立地存在和發(fā)展，拓展了公共管理學的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機構發(fā)展轉變?yōu)樽⒅毓怖妫凑c社會其他組織之間的政治關系，以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力，政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中，公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。
系統(tǒng)管理學派是以系統(tǒng)為研究對象，研究自然、社會和思維領域中各種系統(tǒng)的運動規(guī)律并據(jù)此來認識和改造世界。其代表人物有L.V Bertalanffy、Talcott Parsons和James E. Rosenzwig等。其核心觀點是不同變量之間存在非線性關系。一個變量的細微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關系增加了人們對組織認識的復雜性。受系統(tǒng)理論的影響，任何組織都被視為相互關系之中，任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個開放的系統(tǒng)，必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動，并在適應環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。
行政生態(tài)學派，借用生態(tài)學研究生命體與其環(huán)境的相互關系和相互作用的理論和方法，來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關系。最早提出行政生態(tài)的學者是哈佛大學教授John M. Gaus。其追隨者Fred W. Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學借用“結構-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關系，為公共管理學開辟了新的領域，使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風，用生態(tài)觀點來考察行政是正確的認識路徑。
（四）公共管理價值重塑流派
歷史與科學的局限性導致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術手段，而抹煞了人性存在的意義、價值、自由等內涵，也導致了公共管理學的價值危機。20世紀60年代，以Dwight Waldo等為首的新公共行政學派，除了致力于民主行政的推動，還大力提倡社會正義、自由、民主等價值，這也就突破了科學實證主義的限制，走向了人文精神與價值的復興之路。
Waldo（1971）在《走向新公共行政學：明諾布魯克觀點》的序言中指出，“新公共行政學產(chǎn)生于‘事態(tài)嚴峻、情勢緊急’時代”，它的產(chǎn)生本身就是為了解決問題。新公共行政學派的主要觀點在于：第一，由單純的法理或制度性研究方法向運用多學科的理論成果和研究方法轉變；第二，拋棄“政治-行政”二分法，把政治或政策與行政看成是政府管理中的連續(xù)或交融過程，開始重視政府管理中的政策問題研究；第三，公共管理學由以效率研究為核心轉向更關注公平、責任和倫理等行政民主性價值取向的研究。
Gary Wamsley的《黑堡宣言》發(fā)表，奠定了黑堡學派的政府再造的獨特觀點。其強調，行政價值的重塑與社會變遷的推動都需要由“集體持有的價值、認知、態(tài)度以及行為等”改變，行政人員與官僚體系共同努力才能提高行政績效。
（五）公共管理思路創(chuàng)新流派
任何思想流派的發(fā)生，除了尋找之身的歷史、傳統(tǒng)等淵源之外，時代的風云際會也可能成為其產(chǎn)生發(fā)展的土壤。公共選擇學派、新公共管理學、新公共服務、治理學派等學派的出現(xiàn)與不斷探索，極大豐富了公共行政學的內容和方法論。
公共選擇學派將經(jīng)濟學的理論用于非市場的決策之中，它認為國家機關亦會追求自身利益的最大化，參與利益的競逐。公共選擇學派以個人自由主義為基礎，關注個人利益，將人類社會分割為兩個市場：經(jīng)濟市場與政治市場，它們都有著共同的特點，都受自生自發(fā)秩序的制約。該學派對于公共行政的啟示主要體現(xiàn)在：擴大公眾參與；最大化行政職能分權化；簡化行政程序與層級節(jié)制；徹底將公共行政經(jīng)濟化，并進行可行性評估，而不是以“公共物品”或社會公正為衡量基礎；對于公共部門的擴張、行政裁量以及公共組織的目的進行嚴格的控制；削弱公共部門的領導角色，將其界定為專家或技術人員。
20世紀70年代末期，新公共管理理論在受到公共政策學科范式和企業(yè)管理學科范式的影響而在新公共行政學的基礎上形成。它更重視從經(jīng)濟學角度來研究公共管理問題，在重視定性分析的同時更強調定理分析。新公共管理以公共部門管理問題的解決為核心，采用經(jīng)濟學理論和私人部門管理方法，創(chuàng)立一個新的公共管理的知識框架。如：更加關注績效-激勵的行政模式，建立績效導向型的制度、結構與管理等行政原則；建立了關于政府設計和行政改革的國際對話和比較機制；經(jīng)濟學、社會學、社會心理學以及其他先進概念框架的綜合與啟發(fā)性使用。
新公共服務理論主張和現(xiàn)實求解，主要是針對新公共管理的缺失而提出來的一種理論。該理論指出，一味的放任政府治理走向市場化與競爭化將導致公共利益與公民尊嚴的喪失，并試圖提出新的理論解釋和實踐工具來彌補這種趨勢所造成的惡果。它提出通過由公民與政府雙方的共同治理來提高治理的質量，并帶給社會更高的收益，這些都體現(xiàn)了新公共服務理論的思想進步。
意義及啟示
公共管理流派紛爭，其主線主要集中在下面三部分：
（一）政治與行政
公共機構的任務，即政策的制定必須由政治家來完成；而行政者則貫徹執(zhí)行這些政策措施，即所謂的“政治-行政”二分法。盡管有學者對于政治與行政是否能分離表示懷疑，但二分法使得人們可以撇開政治條件與政治因素來把握行政的實質與意義，促成了對政治與行政邊界的認知。20世紀80年代以來，公共部門改革發(fā)展使得政治與行政的邊界日益模糊，主要是因為公共部門采用了眾多的組織形式，政治勢力日益滲入行政領域。政治與行政界限的模糊導致責任處于游離狀態(tài)，使得傳統(tǒng)的政治價值難以追尋，并產(chǎn)生了許多問題。
（二）公共與私人
在公共部門管理研究中，最基本的問題就是所謂的“劃界問題”，如何選擇屬于公共、私人領域抑或公私混合領域，以及如何執(zhí)行等問題的思考。在現(xiàn)實生活中，純粹的組織形式是不存在的。既沒有純粹的公共組織，也沒有純粹的私人組織，構成了所謂的“模糊狀態(tài)”。公共與私人邊界移位使我們必須對傳統(tǒng)公共部門原則進行重新思考，如公共權力與個人自由，資源配置問題、分配問題、所有制問題、官僚制問題等。公共部門管理創(chuàng)新，運用私人部門管理來提高效率、提高更優(yōu)質的服務，這樣可以減少成本，但也存在公共信任減少的問題。
（三）效率與公平
效率與公平是一對矛盾體，效率在生產(chǎn)力落后的時代其重要性被提高到了歷史高點，而當社會矛盾漸露的時候，公平理念就會出現(xiàn)。效率注重規(guī)則、缺乏人性；公平重視人的主觀能動性，犧牲效率。公共管理理論引入了行政效率、經(jīng)濟人假設、私人部門管理等效率優(yōu)先理論，也提出了政治價值、人性與公共服務等公平理論。新公共服務理論主張公民與政府的共同治理，加強對話，消減矛盾，以克服公共管理理論一味強調的競爭化、市場化可能帶來的惡果。其實，效率實際上是生產(chǎn)力的尺度，強調發(fā)展；而公平更多是價值觀念，是社會穩(wěn)定的心理需求，注重穩(wěn)定。在穩(wěn)定中求發(fā)展，以發(fā)展來謀穩(wěn)定。效率與公平最終將在社會的天平中尋達到平衡。
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企業(yè)管理概論是職業(yè)院校課程體系中一門重要的綜合性課程。通過該課程的教學，可以使學生掌握一定的經(jīng)濟管理知識與技能，從而適應基于現(xiàn)代技術環(huán)境與科學管理條件下的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。因此，本文提出，教師在企業(yè)管理概論課的教學過程中應堅持理論與實踐相結合，教會學生用經(jīng)濟觀點、管理觀點去觀察、分析問題。
關鍵詞：
職業(yè)院校；企業(yè)管理；課程教學
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是在社會經(jīng)濟大環(huán)境中進行的，企業(yè)的戰(zhàn)略、營銷、財務、生產(chǎn)組織、技術選擇、人力資源等各方面的管理，既需要管理原理和管理方法，也需要基礎經(jīng)濟知識。因此，從市場經(jīng)濟學、管理學再到企業(yè)管理，為我們提供了全方位、多層次研究和管理經(jīng)濟組織的基本思路。通過這三門課的融合，可以更有效地解決企業(yè)經(jīng)濟活動問題。在此背景下，企業(yè)管理概論課程應運而生，其落腳點是對現(xiàn)代企業(yè)的運作及管理進行研究，指導管理實務，使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動更具有針對性。當前，職業(yè)教育也處在巨大的變革中，人才培養(yǎng)已從封閉、單一型的教育轉向開放、復合型的教育。培養(yǎng)綜合職業(yè)能力和全面提高素質，成為中職、高職教育的重要目標。加強對學生經(jīng)濟管理素質的培養(yǎng)正是適應這一轉變、達到這一目標的重要措施。因此，不少職業(yè)院校相繼在專業(yè)課程體系中加入企業(yè)管理概論這門課程，以期增強學生的職業(yè)素養(yǎng)，為就業(yè)做準備。
一、課程內容
企業(yè)管理概論課程是以市場經(jīng)濟學和管理學為理論基礎，融市場經(jīng)濟基礎知識和現(xiàn)代企業(yè)管理理論于一體的一門綜合性課程。教學目的是讓學生初步了解企業(yè)管理的基本原理及科學的管理方法與技術，樹立經(jīng)濟觀念和現(xiàn)代管理觀念，以適應基于現(xiàn)代技術環(huán)境與科學管理條件下的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。職業(yè)院校教學的主要對象都是非經(jīng)濟管理專業(yè)的學生，加之生源，缺乏必要的知識儲備，所以應以市場經(jīng)濟學、管理學為理論基礎，以現(xiàn)代企業(yè)管理為重點構建這門課程。將該課程的培養(yǎng)目標設置為，以讓學生了解、理解必備的經(jīng)濟與管理的基本知識為出發(fā)點，介紹企業(yè)管理的基本理論、方法及實務。其中，“現(xiàn)代企業(yè)管理”模塊涵蓋了企業(yè)管理實務、企業(yè)運作過程及管理、企業(yè)資源配置及管理、企業(yè)與企業(yè)環(huán)境等內容；“經(jīng)濟管理基礎”模塊涵蓋了管理組織，管理職能與管理原理，消費者、生產(chǎn)者與政府行為，市場供求分析，市場經(jīng)濟基礎等內容。這樣就突破了以往的企業(yè)管理教材結構體系，以現(xiàn)代企業(yè)管理為主線，將經(jīng)濟基本知識、管理基本知識和企業(yè)管理實務融為一體，簡明扼要、通俗易懂，也便于教師根據(jù)各專業(yè)的實際需要對教材內容做出取舍。
二、課程意義
我國職業(yè)教育的目標是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的技術應用型人才，經(jīng)濟管理知識和技能的傳授正是中職、高職教育的一項重要內容。因此，在開放的現(xiàn)代社會中，一名專業(yè)技術人員掌握一定的經(jīng)濟管理知識與技能是十分必要的。通過對筆者學院近年來畢業(yè)生的就業(yè)跟蹤調查反饋，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的許多工作、問題都與管理和技術密切相關，企業(yè)一線的技術人員必須掌握生產(chǎn)技術規(guī)律和經(jīng)濟規(guī)律，懂得企業(yè)管理知識，樹立經(jīng)濟觀念，掌握技術經(jīng)濟分析方法。為此，學院近年來不斷加大企業(yè)管理概論課程的教學力度，收到了良好的成效。許多學好這門課程的學生更能勝任管理崗位，也能更好地規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，為將來的發(fā)展、成才提供了保證。
三、課程教學
1.課程要求企業(yè)管理概論是一門專業(yè)性較強的課程，因此，對職業(yè)院校非經(jīng)濟管理類專業(yè)的學生，在學習要求上要有所降低。為此，我們將本課程的要求設置為掌握現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎理論和基礎知識，掌握市場經(jīng)濟的基礎知識；熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理的基本方法和現(xiàn)代化管理的基本手段；了解現(xiàn)代企業(yè)運行的基本規(guī)律以及企業(yè)主要部門的管理內容，學會溝通、協(xié)調與配合；樹立經(jīng)濟觀念，初步具備對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的分析能力和決策能力。
2.教學方法企業(yè)管理概論綜合性、實踐性強，因此，教師在教學過程中應首先讓學生樹立經(jīng)濟意識和管理意識，指導學生學會用經(jīng)濟觀點、管理觀點觀察問題、分析問題。其次，要堅持理論與實踐相結合。企業(yè)管理是對管理的規(guī)律性的認識，是對企業(yè)管理實踐的總結與概括。這就要求教師教學切忌照本宣科，而應深入實際，理論與實踐相結合，這樣才能使學生真正掌握企業(yè)管理知識。最后，要注重知識的綜合應用。企業(yè)管理是一門綜合性的應用科學，在教學過程中涉及哲學、心理學、數(shù)學、計算機科學以及各種專業(yè)技術。因此，在教學中必須注重各種知識的綜合應用，從而達到舉一反三、事半功倍的效果。
【關鍵詞】 心本管理 領導力提升 路徑選擇
【作者簡介】 張家強，信息工程大學理學院講師，后勤學院博士研究生；上官緒智，信息工程大學指揮軍官基礎教育學院教授；朱建榮，西安政治學院講師，陜西師范大學博士研究生。
【中圖分類號】 C933 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0044-03
領導力是領導活動的生命，不僅能夠有效地引發(fā)、制約和改變個體的意志和行動，而且能夠有效地影響和改變一個組織的意志和行動，是一個組織保持卓越成長和可持續(xù)發(fā)展的重要驅動力。基于此，領導力提升不僅成為管理和組織理論聚焦的一個熱點主題，也成為現(xiàn)代管理科學發(fā)展的核心理念。而要將其運用于實踐，實現(xiàn)理論和實踐的完美結臺，實現(xiàn)領導績效的巨大躍升，就需要汲取現(xiàn)代管理理論發(fā)展的最新研究成果，對領導力提升的路徑選擇進行深入研究。對此，心本管理理論為我們開辟了一個新的研究視角。
一、心本管理理論的研究背景
近年來，不少國內外學者提出了“以心為本的利他經(jīng)濟學”、哲學管理等新理念。在國內，曹世潮倡導“心經(jīng)濟”，王極盛提出了“心商”概念；在國外，日本企業(yè)家稻盛和夫明確提出“以心為本的利他經(jīng)濟學”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中獲得了巨大成功。西方著名管理學大師德魯克的自我管理理論也將“心”納入到研究視野中，重視管理者心靈的自我管理；彼得?圣吉在學習型組織的理論中主張建立共同愿景、改善心智模式。青年成功學專家吳甘霖將這些重視人內心感受、主張改善人的內心世界的思想稱為心本管理。在吳甘霖研究的基礎上，國內許多學者都撰文從不同的視角對心本管理問題展開了探討，主要集中在對心本管理理念的理論探討、心本管理理念在企業(yè)領域的運用研究和關于學校管理中的心本管理問題的思考等方面。
二、心本管理理論的核心學術主張
1. 心本管理是繼科學管理、人本管理之后的管理學的第三次革命
心本管理理論認為，從發(fā)展歷程來看，現(xiàn)代管理學大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)物本管理（科學管理）和現(xiàn)代人本管理兩個階段。在物本管理階段，管理者主要強調對人的控制，通過外在的控制、協(xié)調、指揮等職能產(chǎn)生最大效率與效益。和物本管理階段不同，在人本管理階段，管理者意識到人的重要性，通過對人的尊重，激發(fā)人的潛能，進而更好地實現(xiàn)管理目標。從物本管理階段演進到人本管理階段是現(xiàn)代管理學發(fā)展的必然結果，但是無論是在物本管理階段，還是在人本管理階段，由西方主導的現(xiàn)代管理學都有一個最大的盲區(qū)：只重視管理他人，不重視管理自己，更不重視管理者心靈的自我管理與修煉。在心本管理理論研究者看來，心本管理是對現(xiàn)代人本管理理念的進一步升華。在重視人的作用、強調對人的尊重等觀點上，心本管理理論和現(xiàn)代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重視人的價值取向并通過人本管理強調來自外在引起的心靈感動來體現(xiàn)，而心本管理重視人的價值取向并通過其強調由外在控制到外在感動，再到內在自覺的過程來體現(xiàn)。由此可見，心本管理理論不僅重視人，而且強調管理過程中關注人的本質，其著眼點已從對“人”的管理轉向對人“心”的管理。
2. 心本管理的核心是抓住人的內心
心本管理不僅將人看作管理的核心，而且認識到人這一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此將關注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一個人的“手”，你就必須用他整個的“人”，你要用他整個的“人”，你就必須用他整個的“心”。因此，所謂“心本管理”就是把“心”作為根本來管理，不僅要尊重人的內心感受，而且要善于影響人的心靈，從而由心靈的外在感動轉化為管理者與員工心靈內在的交流與行為的自覺。按照心本管理的觀點，管理的最高境界是管好人心，只有找到“爭心”的最佳“杠桿支點”，才能達到最佳的“爭心”效果。
3. 心本管理的基礎心靈是自我管理和修煉
心本管理從本質上來說是一種管理活動，所以也具有其他管理活動有效管理下屬以實現(xiàn)組織目標的基本屬性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在領導管理好自己的基礎上對下屬進行的管理，并且在管理自我方面更注重對自我內心的管理，即領導者自身的自覺與自省。按照心本管理理論，領導者心靈的自我修煉是管理的基礎。也就是說，心本管理階段領導者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下屬的心，管理的基本思路是通過領導者自身修練來提高自身的素養(yǎng)，獲得下屬發(fā)自內心的認同，進而通過各種方式來抓住下屬的心，最終實現(xiàn)管理的終級目標。
三、心本管理與領導力理論的內在關聯(lián)
1. 心本管理和領導力理論在對管理學基本問題的把握上具有一致性
任何一門學科都有自己關注的基本問題，管理學也不例外?？v觀管理科學的發(fā)展不難發(fā)現(xiàn)，管理科學的發(fā)展是圍繞如何提高效率展開的。人們對管理效率提升的不斷追求催生了管理科學，作為管理科學組成部分的管理思想和理論必然承載著管理效率提升的因子。領導力理論是現(xiàn)代領導科學研究的基本范疇。從學科淵源來看，領導學是現(xiàn)代管理科學的分支學科，是管理學科體系的重要組成部分。作為領導學核心范疇，領導力研究的根本目的在于為領導實踐提供理論指導和工具方法，提高領導活動的合理性和有效性。領導力提升的基本目的也在于引發(fā)、制約和改變個體的意志和行動，進而有效地影響和改變團隊的意志和行動。心本管理是相對于物本管理和人本管理而言的，二者的區(qū)別體現(xiàn)在對管理要素的重視重心有所不同。但是，無論是物本管理對物質的重視，還是人本管理對人的關注，抑或是心本管理進一步關注人的內心世界，其根本目的都是為了更好地提升管理效率，實現(xiàn)管理目的。從這一角度來看，無論是心本管理理論，還是領導力理論，其最終目的都是為了在領導管理過程中更好地實現(xiàn)效率的提高。因此，我們認為，心本管理理論和領導力理論在對管理基本問題的把握上是一致的。
2. 心本管理和領導力理論在對管理核心要素的識別上具有統(tǒng)一性
人是管理系統(tǒng)的基本要素，在管理活動中，既構成了作為管理矛盾主要方面的管理主體，也是管理客觀的基本要素之一。對人性和文化的研究，是管理科學永遠無法回避的內容。在對這一問題的認識上，領導力理論認為，領導力的本質就是一種影響力，它產(chǎn)生于追隨者與領導者之間的相互作用。并且認為領導活動的基本難題難就難在人組成的組織是自然界中最復雜的事物，而人的思想與心理正是這種復雜性的關鍵所在。因此，對人性作深入的研究，是領導學研究和領導力提升必須強調的。此外，心本管理理論中無論是善于影響人的心靈，尋找爭“心”最佳杠桿的核心理念，還是管理者自我心理修煉、改善心智模型的觀點主張，也都是在管理過程中尊重、關心人這一管理活動的核心要素的直接體現(xiàn)。因此，我們說無論是心本管理理論，還是領導力理論，都意識到人這一要素在管理過程中的重要地位和關鍵作用，在識別管理核心要素上，二者是統(tǒng)一的。
3. 心本管理和領導力理論在對管理客觀規(guī)律的認識上具有相關性
規(guī)律就是聯(lián)系，就是客觀事物內部的、本質的、必然的聯(lián)系。領導力研究只有堅持從規(guī)律層面著手，領導力作用才能最大限度地發(fā)揮出來，并取得最佳領導績效。從領導力的作用機理來看，領導力就是通過領導主體相互作用，把團隊的遠景和目標貫穿到每個成員中去，以改變其心理和行為，來實現(xiàn)領導績效提高的目的。心本管理是管理本質和規(guī)律的理性認識，它對于管理學最大的貢獻在于，從管理的本質和前提出發(fā)，提出管理的根本在于抓住人的內心，從而將物本管理中的效率原則、人本管理中重視人的行為、素質和能力等在“心”的層面做一個理想的結合，即通過管理者與下屬的心靈互動與結盟，通過機構建立最理想的“同心圓”，達到下屬最滿意而組織的發(fā)展目的也最理想的效果。因此，我們認為，領導力提升要求基于客觀規(guī)律之上，心本管理從一定意義上看是對管理一般規(guī)律在某個方面的揭示，二者在管理客觀規(guī)律上所存在的相互關系，為我們在心本管理理念下探索領導力提升的路徑選擇提供了理論支撐。
四、心本管理理念下實現(xiàn)領導力提升的基本著力點
1. 心本管理理論關于管理學發(fā)展趨勢的論述啟示我們提升領導力要以心本管理理念指導
領導力提升，既在領導活動及其規(guī)律基礎上探討領導力生成及作用的一般機理，也在領導實踐中關注如何有效地對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標努力。領導力提升體現(xiàn)出的思維，不僅是科學，還是藝術，是領導科學與領導藝術的有效銜接的充分體現(xiàn)。將這種理念運用于領導力提升實踐，探索領導力提升的路徑，不僅需要在理論和操作層面遵循各種科學規(guī)律，還需要科學的理念對這種探索過程進行宏觀、全程的指導。為此，各級領導者一方面要深刻理解“心本管理是繼科學管理、人本管理之后管理學的第三次深刻革命”的必然性和規(guī)律性，增強在心本管理理念下思考、探索不同條件下、不同環(huán)境中、不同領域內領導力提升路徑選擇的自覺性；另一方面，還要對思想意識中的物本位、官本位意識進行自覺清理，對人本位和能本位的思想進行進一步的升華，最終確立心本管理理念在領導活動和行為中的主導地位。
2. 心本管理理論關于管理本質的論述啟示我們要將人“心”的因素作為領導力提升路徑選擇的根本支撐
領導力從本質上來說體現(xiàn)為一種影響力。這種影響力產(chǎn)生于追隨者與領導者之間基于信任的相互作用，反映了領導者與追隨者之間具有影響性的相互關系。從作用機制上看，領導力作用的發(fā)揮不是領導者影響自己，而是影響他人，領導力也不能以領導者個人的能力大小來度量，而要靠被領導者的能力來度量。如果領導者的影響力不能引起被領導者思想上的觸動，從而導致行動上的變化，那么這種影響力就不是領導力。因此，我們說領導力提升的關鍵是對人內心思想的影響，通過管理人的內心思想，實現(xiàn)其對人行為的正向引導。心本管理理論關于管理本質的論述，切中管理的要害，為我們提供了領導力提升路徑選擇的根本支撐。
【關鍵詞】人本管理；學院管理
眾所周知隨著我國社會的轉型進一步深入，政府提出建設和諧社會，而和諧社會的核心是“以人為本”，那么教育管理應首先體現(xiàn)人本管理?，F(xiàn)有的多種管理方式之中，人本主義的管理方式因其重視人的存在與發(fā)展，近年來受到廣泛的關注與運用。正所謂“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。
一、人本主義管理的內涵
每個理論的產(chǎn)生，都有其必然性。理論歷史沿革。按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的發(fā)展，可以分成四個階段。第一，古典管理理論階段，形成于20世紀初，其代表人物是美國泰羅等人。泰羅提倡的科學管理，以提高勞動生產(chǎn)率為目標，在多方面進行了一系列探索，比如操作規(guī)程、職能分工、工作定額、管理原則等，開創(chuàng)了科學管理的新時代。但他對人的認知是有不足的，一是把人看成經(jīng)濟人，拿錢做事，錢是萬能的；二是把人看成是生產(chǎn)流水線的一部分，即和機器一樣的生產(chǎn)工具。第二，行為科學理論階段，開始于上個世紀二三十年代。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，倡導通過多種方式激勵人的積極性。但仍把對人的激勵當做是管理手段，而不是目的。第三，管理科學學派階段，是上個世紀四五十年代后出現(xiàn)的。這一階段，以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征，涌現(xiàn)出許多新的管理技術，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現(xiàn)代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現(xiàn)代化和人員的現(xiàn)代化。第四，管理思想發(fā)展新階段，是人類管理理念從物本管理向前推進發(fā)展為“以人為中心”的一個新階段。在這一階段，主張人是最重要的資源、最寶貴的財富，并提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠人的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想等，并在實踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的經(jīng)驗。以人為中心的管理，是本階段的重要特征之一。有人曾預想，大量應用新技術和現(xiàn)代管理方法，那么人在經(jīng)濟活動中的作用將有可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。
所謂人本管理，就是把員工作為企業(yè)最寶貴的資源，根據(jù)員工的興趣、能力、身心素質等綜合性情況來合理地安排最適當?shù)墓ぷ?，且充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，在工作中充分地調動和發(fā)揮員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。簡而言之，其實質就是尊重人———使人得到全面發(fā)展、人盡其才、才盡其用，把人的智慧和才能全部發(fā)揮出來，從而使管理效益趨于最大化。
二、我院實施“人本主義管理”的必然性
（1）學院的人本管理是對科學管理的繼承和發(fā)展。因為有科學管理對勞動生產(chǎn)率的高效追求，所以才有組織行為學更深入的研究；因為有組織管理對組織機構、崗位職責的科層設置，所以才有人本管理所主張的扁平化組織?？梢哉f，人本管理的蓬勃發(fā)展是建立在科學管理奠定的堅實基礎之上。學院管理是以學院作為管理對象的活動，其指導思想應具備時代的前瞻性，組織機構設置具有科層性，其活動內容、方式都要要與我們所處的社會大環(huán)境以及學院本身所具有的功能相匹配。因此學院管理者必須意識到提倡人本管理不是簡單的否定科學管理，而是對科學管理的繼承和發(fā)展。（2）人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理倡導根據(jù)組織的發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際需要，依據(jù)組織和組織的發(fā)展而談人的發(fā)展，激勵員工在實現(xiàn)個人發(fā)展的同時實現(xiàn)組織目標，其最終目的就是按照人性的發(fā)展規(guī)律進行管理。學院是教師的平臺，教師是學院最重要的資源；只有在學院的平臺上合理的利用資源，才能構建更大的發(fā)展空間與平臺。因此學院提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發(fā)展。（3）學院發(fā)展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。縱觀國外著名高校，其人本管理廣泛運用且產(chǎn)生積極的效果。而我院目前仍處于發(fā)展的中期，正處在走向逐步完善各級管理制度的重要時期，當前發(fā)展中的眾多問題，都要求我院管理必須根據(jù)自身的實際情況，走從科學管理到人本管理之路，這也是學院管理特點的內在需求。學院管理的自身特點有：首先教師具有雙重性，既是被管理者，也是管理者。因為作為學院管理的核心要素的教師，他既是學院管理的對象，同時又是引導、管理學生的主體。其次培養(yǎng)對象是人。學院管理的目的是塑造人、發(fā)展人，提高人的思想，提升人的素質?？梢哉f人是學院管理的第一要素，因此學院發(fā)展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。
三、我院實施人本主義管理的措施
（1）尊重。振興教育的希望在教師，因為沒有高素質的教師就沒有高水平的教學質量；沒有高素質的教師就沒有高素質的學生；沒有高素質的教師也就沒有高層次的學院，所以要尊重教師，尊重教師的人格，尊重教師在學院中的地位，尊重教師的創(chuàng)造精神，尊重教師自我完善的要求。（2）寬容。首先是“嚴于律已、寬以待人”，在人際關系中，特別是管理者和被管理者之間要有一顆寬容之心。海納百川，其容乃大。只有寬才能容，才能夠創(chuàng)設一種寬松的環(huán)境，才能形成民主的氣氛，學院才有生氣、有活力。其次對人不能求全責備，孔子曾說過：人非圣賢，孰能無過。人總是會有缺點和錯誤的，所以要允許人家有缺點和錯誤，要鼓勵老師和學生在教和學的過程中不怕犯錯誤。只要能夠及時改正錯誤，就能在錯誤中取得經(jīng)驗和教訓，取得更大的進步。所以能包容人、才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺、事業(yè)才能發(fā)達。（3）激勵。人需要激勵。人的需要既有物質方面的也有精神方面的，因此激勵也有物質的激勵與精神的激勵區(qū)別。對于學院教師來說，只要物質待遇得到了基本保障，精神激勵就是最重要的。一是樹立教師的地位。通過榜樣，指明老師努力的方向，如通過表揚、榮譽、職稱等方式使做出成績的教職工得到受人尊敬應有的地位。二是用好人。按照學院工作崗位的需要，盡量做到“任人唯賢、唯才”，一要放手；二要支持；三要關心。如對年輕老師不僅要關注其業(yè)務水平的提高，還應在政治上、生活上關心，解決教職工醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等問題。三是充分肯定大家的工作。要善于挖掘每個人的潛力，尤其是要通過多種的方式肯定大家的工作成績。（4）參與和認同。學院發(fā)動教師參預學院的管理，使他們與集體目標取得認同，讓教師產(chǎn)生一種歸屬感和認同感，激發(fā)他們的工作積極性。一是有助于建立教師的歸屬感。要讓教師認同實現(xiàn)管理目標不僅是領導的事，更重要的是自己的事，那么在制定學院管理目標必須有教師的參與。例如涉及教師切身利益的績效工資的改革方案讓廣大教師參與，廣泛征求廣大教師的意見與建議，有助于教師主人翁精神的形成，有助于學院管理者與群眾之間相互理解、相互支持。二是有助于建立教師的情感認同。參與學院的民主管理為教師實現(xiàn)自我需求、社會性需求提供了機會和環(huán)境。因此情感上的認同會使教師更加努力的工作，把學院的事業(yè)當作自己的事來做，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，滿足自己自我實現(xiàn)的需求。
總之，學院管理者一定要根據(jù)社會發(fā)展的新情況、新變化，以人為本認真分析與研究，在學院管理中始終以人為本，注意挖掘人的潛能即是學院管理者的主要工作也是學院管理者成熟的標志。
參 考 文 獻
[1]李益.在科學發(fā)展觀指導下的學校人本管理研究[J].廣西大學學報（哲學社會科學版）.2009（2）
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