時間：2023-06-05 09:54:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位工作人員年度考核個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
現將省人事廳關于《做好*年度事業單位工作人員年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137號）轉發給你們，請遵照執行。結合實際，就有關具體事項通知如下：
一、考核范圍和對象
1、廳直事業單位在冊的正式工作人員。
2、廳直企業單位在冊的正式職工和各重點工程建設指揮部（建設部）正式借調人員參照文件精神組織考核。
二、考核內容和等次
考核內容根據有關崗位職責的要求，對專業技術人員、管理人員和工勤人員履行崗位職責中的德、能、勤、績、廉等五個方面進行認真考核，重點考核工作實績。
考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。確定優秀等次比例不得突破參加考核人數的15%。對受到國家部委、省級綜合性表彰、省級文明單位的按15%確定優秀比例；對受到國家部委、省級單項表彰、市區級文明單位的按13%確定優秀比例，其它按12%確定優秀比例。
優秀比例分層次確定，互不擠占。處級干部的優秀等次，由各單位在本單位優秀比例內提出推薦意見，報廳審核。
三、考核的方法和程序
年度考核實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，根據不同職務（職稱）層次分別制定出具體的、便于操作并與考核內容相對應的考核方案。已推行聘用制的事業單位，要依據聘用合同的約定和考核內容要求對其受聘人員進行年度考核。
考核按個人總結、民主評議、民主測評、組織審核、反饋意見的程序進行。廳直各單位領導班子成員應在本單位機關職工和直屬單位班子成員范圍內進行述職述廉和測評。
四、年度考核中有關問題的處理
1、受黨紀、政紀處分人員的考核等次確定，按組通字〔**〕19號和鄂人〔**〕199號文的有關規定執行。
2、被司法機關收審尚未結案的工作人員，暫不進行年度考核，待問題查清并做出結論后再確定是否參加考核。
3、不定等次、不參加考核人員和不稱職人員的處理按鄂人〔*〕28號文的有關規定執行。
4、借調時間在半年以上的工作人員，在借調單位參加考核，借調時間不足半年的在原單位參加考核。
5、對短期用工、勞務用工等人員的考核，由各單位自行組織。
6、年度考核登記表，應歸于個人檔案。指揮部對借調人員的考核登記表，應及時寄給派出單位人事部門。
五、年度考核結果的使用
年度考核結果的使用，要與崗位調整和聘用管理相結合。廳直事業單位按照鄂人〔*〕18號文件規定，從*年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。
六、加強考核工作組織領導
為做好*年度機關、事業單位工作人員年度考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、《安徽省國家公務員考核暫行辦法》、《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》（黟發［*］23號）等精神，現就*年機關、事業單位工作人員年度考核工作有關事項通知如下：
一、考核范圍和對象
全縣各級各類機關、事業單位在編在職的科級及以下工作人員。
二、考核等次及優秀比例的確定
年度考核的結果分為優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
考核標準按照《關于轉發省人事廳＜關于加強和改進國家公務員年度考核工作的若干意見＞的通知》（黟人字［2002］55號）執行。各單位優秀比例控制在實際參加考核人數的13%以內，對*年度受到上級主管部門與政府人事部門聯合表彰的先進單位，其單位優秀比例可適當提高，但最多不得超過15%。縣委、縣政府目標管理、招商引資、人口與計劃生育、等考核規定中對優秀比例和考核等次另有規定的從其規定。按縣委組織部黟組干字［2007］8號文件，對在縣直單位領導班子成員(含不是班子成員的科級干部)年度考核中評定等次為“優秀”的領導干部(含非領導職務)，在*年年度考核中定為優秀，且不占單位優秀指標，被評定為“基本稱職”或“不稱職”的，在*年年度考核中定為基本稱職或不稱職。
確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
三、考核程序
（一）個人總結。被考核人從德、能、勤、績、廉五個方面進行年度書面總結，重點是履行職責的工作實績，并填寫《國家公務員年度考核登記表》或《事業單位工作人員考核登記表》(樣表見附件1、附件2)。
（二）述職與測評。中層以上干部要求在全體人員會議上進行述職，其他人員交書面述職報告，在此基礎上進行測評。
（三）提出考核等次。根據測評結果，由所在科、股、室主管領導寫出評鑒意見，提出考核初步等次，單位考核委員會或考核小組對主管領導寫出的評鑒意見和提出的考核等次進行審核，提出考核等次意見。
（四）對考核擬確定為優秀等次的人員，要在本單位公示，公示時間不少于三個工作日，對反映的問題，單位考核委員會或考核小組應進行核實，經認真核定確認不符合優秀等次條件的人員，應重新確定考核等次。
（五）部門負責人簽署考核意見并最后確定考核等次。
（六）考核結果以書面形式通知被考核人（樣式見附件3、附件4）。
(七)被考核人簽署意見，被考核人對考核結果有異議的，可按照有關規定申請復核和提出申訴。
四、考核要求
（一）要嚴格按照規定的考核程序進行；
（二）堅持平時考核與年度考核相結合。年度考核要以平時考核為基礎，凡是認真履行《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第三條所列行為，成績顯著的，在年度考核評優時優先；凡是有《黟縣國家行政機關及其公務員公共服務行為規范暫行規定》第四條所列行為之一的，考核等次按《暫行規定》第六條第（一）、（二）款確定。
（三）堅持領導與群眾相結合，擴大考核層面。直接面向群眾的窗口單位和部門的工作人員，必要時可面向社會，在一定范圍內接受直接服務對象的評議。
（四）把國家公務員學習培訓和專業技術人員繼續教育培訓的情況列為考核內容。根據縣委組織部、縣人事局《關于開展信息化與電子政務培訓考核的通知》(黟人字［*］173號)文件，列入公務員信息化與電子政務培訓考核的對象中未參加考核或考核成績不合格者，年度考核不定等次。事業單位專業技術人員未按規定完成繼續教育學時不得評為優秀等次。
五、幾類特殊情況人員的考核
（一）提前離崗人員，不參加年度考核，計算考核年限。
（二）下列人員不參加年度考核，不計算考核年限。
1、非單位派出，但經單位同意外出學習的人員，超過半年的；
2、年度內病、事假累計超過半年或事假連續超過三個月的；
3、年度內已辦理退（離）休手續的。
（三）下列人員參加年度考核，不確定等次。
1、選拔到農村基層工作鍛煉的高校畢業生參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為錄用國家公務員的參考依據。
2、新錄用在試用期內的人員參加考核，只寫評語，不定等次，考核情況作為任職定級的依據。
3、對于受到黨紀、政紀處分的人員，要嚴格按照規定執行。對立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待審查結束有結論后再定。經審查，沒有問題的，根據本人表現補定考核等次；受到黨紀、政紀處分的，從受處分的當年起，按規定進行考核，不補定立案審查期間的年度考核等次。
（四）下列情況人員，考核處理辦法是：
1、新調入、轉任的人員，由其調入的現工作單位進行考核，并在年度考核中確定等次。其調入前的有關情況，由原單位提供。
2、掛職鍛煉的人員，由掛職單位提供材料，原單位負責考核并確定等次。
3、單位派出學習、培訓人員，由派出單位了解學習、培訓情況，進行考核，確定考核等次。
事業單位績效考核問題對策
1事業單位考核當中存在的問題
1.1思想認識問題
當前，很多事業單位領導階層管理觀念落后，沒有認識到績效考核對員工工作的積極作用，只一味地要求員工提升業務，這樣不但很難達到本身的要求，還會起到反面作用增加員工的抱怨情緒。即使偶爾進行考核也是走走過場，流于表面，草草了事根本起不到考核作用，員工對待此類考核也就是，得過且過，應付了事。另一方面，員工總是抱著考核就是寫一寫年終總結，評一評優秀員工而已，很多人都把精力放到拍領導馬屁，搞人際關系上面，認為這才是評優評干的正確方法，領導面前夸夸其談，同事面前推脫工作耍滑頭。這類風氣是一定不能助長的，如果單位偷奸?；L盛行，那么其工作效益一定會世風日下。所以一定要讓事業單位從管理階層到職工對績效考核都形成正確的思想觀念，健全考核制度，提高考核制度的嚴肅性、真實性以及公平性。
1.2考核制度本身問題
（1）考核方式單一。目前事業單位績效考核的方式比較單一，年度考核由個人寫出工作總結，然后就是進行民主投票，真正能把實際工作情況全面參與考核的寥寥無幾，與真正的考核相差很多。
（2）考核內容不夠具體，缺乏可操作性。在我國事業單位現有的績效考核體系中，考核內容基本上由“德、能、勤、績”涵蓋，過于簡單。許多部門傾向于用政治素質、職業道德和工作態度等指標考核工作人員，且沒有對具體的指標進行必要的說明，或僅僅作了抽象的說明。使得考核者很難客觀、準確地把握標準，無法保證考核的信度和效度。
（3）當前事業單位績效考核面臨的最大問題是考核指標缺乏系統性和科學性。現在考核指標的設計多局限于“小事”。很多事業單位對不同層次和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，不能體現不同崗位間的崗位職責及對任職者的素質、能力的要求，導致職工無法提高工作積極性的局面。
（4）考核等級不明確。我國事業單位的人員績效考核等級一般分為3 個等次，即“優秀”、“合格”和“不合格”。只有很小一部人人能被評為“優秀”，大部分都集中在“合格”檔次，基本沒有人“不合格”。這種大而化之的考核等級形式似乎減少了矛盾沖突，但是難以體現員工的勞動貢獻，考核很難客觀、準確地把握標準，容易挫傷職工的積極性。
（5）考核周期不科學。我國事業單位的人員績效考核一般采取的是年度考核。實行年度考核的最大弊端就是容易產生“近因效應”，考核者容易以被考者最近幾周或幾個月的表現作為對其年度考核的尺度，而忽視其在一年的大部分時間的表現。平時不考核、不建檔，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。
（6）考核結果處理不適當。許多事業單位在績效考核結束之后，將考核結果記錄在表格中后就被束之高閣，并不重視考核結果的傳遞和分析，被考核者并不能夠及時獲得反饋，不能夠認識到自身存在的問題，也不能夠及時地改正或者從上級那里獲得幫助，失去了績效考核的作用。
2解決事業單位績效考核問題的有效對策
2.1對績效考核建立正確的認識
上面我們說到許多單位不論是領導階層還是職工階層對績效考核的認識還不夠準確，還停留在形式主義的層面上。所以我們首先要做的是端正單位各個階層對績效考核的認識，事單位人員充分認識到，績效考核對單位的作用。舊觀念的轉變不能急于一時，要慢慢滲透，殺雞儆猴，以儆效尤，這樣人們就會意識到績效考核不再流于形式，是真正的對自己能力以及業績的考察，便會慢慢重視起來，同時開始提高自己的業績能力，這樣便達到了績效考核的真正目的。
2.2建立健全績效考核體系
考核的重點是過程，而不在結果，其實業績考核主要是對職工業務能力的考核，并不是看誰最會夸大業績，溜須拍馬。所以必須要有完善的考核制度才能夠轉變單位人員的思想態度。首先，作為單位員工不能只把心思放到領導交代的任務上面，要學會統籌兼顧，全面發展，將工作態度、工作能力、工作業績、思想作風以及職業道德等能容加到業績考核當中。要想健全考核體系必須做到以下幾個方面（1）明確考核指標，進行科學考評明確好每個人的工作內容確定好崗位目標，以便建立好問責制度和獎勵制度；（2）銜接好考核結果與獎懲機制，績效考核的最終目的是增強事業單位內部的活力，并促進職工之間的競爭力。所以我們要將 對員工的獎勵與懲處與績效考核的結果聯系到一起，但是不能片面視之，結果固然重要但結果也很重要；（3）建立好反饋機制，考核結束以后要對考核結果進行分析，找出存在的問題，要求每個員工及時發現并糾正過自己的錯誤，并及時進行有效的反饋溝通，發現考核當中的誤差和偏頗，及時進行改正，并保證考核的客觀性和公正性（4）選擇合適的考核周期，很多單位的考核一般定在年終，但是考核不能僅僅依據年終職工上交的年終總結報告，也要在平時進行定期的考核，并且把平時的工作記錄、工作評價、工作對比及時做好總結。將各種方式結合好，根據單位的實際情況建立相對完善的考核機制。
3結束語
考核制度必須要具有多面性，不能太過單一，如果只注重一方面的考核不但會失去考核的公平性，還會使工作人員失去工作重心，從而得不償失。有很多單位的績效考核并沒有其實際意義，只是按規定搞形式主義，所以就失去了考核本身的作用，這樣極容易養成員工懶惰懈怠，做事拖拉的工作態度，使得單位工作效益越來越低下，工作人員工作更加缺乏工作積極性，最終形成惡性循環。所以建立健全考核制度，對員工進行公平合理的考核是事業單位必不可少的一個環節。
參考文獻：
[1]龐愛思.事業單位績效考核管理工作淺析[J].財經問題研究.
根據×人事管字（XX）××號《關于做好二OO六年全省事業單位工作人員年度考核工作的通知》和青體人（XX）××號文件精神，我校于XX年12月18日至XX年年1月6日進行了XX年度考核工作?？己斯ぷ饕渣h的十六屆六中全會精神和“三個代表”重要思想為指導，以堅持客觀、公正、民主、公開為原則，以認真貫徹學校XX年年初制定的崗位目標職責、黨支部目標管理實施方案和工作計劃為依據，充分發揚民主，注重業績實效，全面準確、實事求是、客觀公正地評價每個同志一年來“德、能、勤、績”方面的表現和工作實績?，F將考核情況總結匯報如下：
一、加強領導，精心組織
我校在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內容，充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用。根據青海省體育局有關年度考核工作的文件精神，結合我校年度考核的實際，在廣泛征求意見、集體討論的基礎上，進一步修改了“年度考核實施方案”，并下發到各科室、各黨支部和校團委。在年底專門召開會議，對XX年年度考核工作進行部署，認真做好思想發動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，成立了考核領導小組，由學校領導、各黨支部書記、各科室科長、校團委書記組成，楊校長具體負責組織實施，保證了年度考核工作的順利完成。
二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量
我校抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全校工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式，進行全面的考核。
三、嚴格考核程序,保證考核質量
我校嚴格按照規定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、科室評議、民主測評、審核、公示等一系列程序，確定相應考核等次。
(一)個人總結述職：被考核人實事求是地寫出個人總結或述職報告，填寫《××省事業單位職員年度考核登記表》，其主要內容是：本年度的崗位職責及目標任務；履行崗位職責和目標任務的完成情況及政治思想表現；正反兩方面的經驗教訓；今后的努力方向和實現目標的措施。
(二)科室評議：讓被考核人的領導、同級，通過互相交流參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見。
(三)民主測評：在述職的基礎上，組織聽取述職的人員，對被考核人進行評議和投票測評。在民主測評上，營造了公開、公正、寬松的評議環境，提高了年度考核結果的科學性和準確性。
(四) 審核?？己祟I導小組對主管領導提出的意見進行審核，綜合平衡后提出審核意見。
(五) 公示考核結果。我校在學校對考核結果進行公示，沒有教職工提出異議
在考核中考核領導小組切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監督和審核備案工作，確?？己斯ぷ鞲黜椧舐涞綄嵦?。
四、加強綜合管理，做好考核結果審核備案工作
考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發現問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結合起來，充分發揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
五、考核結果
一、事業單位績效考核中存在的問題
隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：
1、績效考核標準難以制定?？冃Э己巳粢浞职l揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。
二、事業單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果?？冃Э己诵Ч鞘聵I單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語
關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；改進
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01
績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。在進行人力資源管理的過程中，績效考核是一個主要的手段及方式，其考核結果的準確程度在很大程度上制約著事業單位人事政策效力的發揮。
一、科學合理的績效考核在事業單位運行中的重要性
（一）能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任
通過科學合理的績效考核制度，能夠合理開發人才資源，真正做到知人善任。事業單位的人才任用，必須對工作人員的專業知識、工作能力、職業道德等進行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績效考核正是對人員的專業知識、工作能力、職業道德等情況的綜合評價，在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷，以作為晉升、降職、調職和離職的參考標準。可見，績效考核其實就是幫助事業單位對工作人員能否融入新的工作環境，能否勝任新的工作的判斷和評價，對人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。尤其對于一些科研單位，正確認識并使用人才對.系統嚴謹的績效考核是單位及領導正確認識和使用人才的重要途徑，于科研成果的創造及對社會提供的貢獻具有推動作用。
（二）能夠提高工作人員的素質
績效考核不僅僅涉及到工作人員的業務能力，也是對工作人員的工作品質、工作潛能的一次綜合檢驗。因此，每次績效考核都是對事業單位工作人員的一次鞭策，能夠使考核對象發現自已自己的優點，找到自已自己的缺點，從而提高事業單位工作人員的綜合素質。
二、目前事業單位績效考核存在的主要不足
（一）績效考評無標準，形式化
考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統。缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，考核工作流于形式，重視程度不夠，一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核只不過是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終由人事部門發放年度考核表，各部門人員匆匆應付了事。另一方面表現為尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位的名稱進行規范。
（二）缺乏動態的控制和有效的應用
績效考核往往只是靜態的、片面的，常常只在年終時組織一次粗放的考核，不能全面反映職工整個過程中的工作狀態，有的單位存在以群眾投票方式代替考核程序，或是為了回避矛盾，或是因為怕麻煩，以群眾投票“一錘定音”、“以評帶考”的方式，不能根據評議人員的不同評估權限達成有說服力的考核結果。致使年度考核的嚴肅性、準確性和實效性偏離，并帶來一定的負效應，工作敢于負責的人因怕得罪人影響考評票，導致責任心淡化做“老好人”。考核中職工聽到的往往是正面的評價，缺乏有針對性的指導和批評意見，無法調整用于工作實施。
三、改進事業單位績效考核工作的建議
（一）科學設計績效評估指標
首先在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關的評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標，每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。其次要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要根據組織目標與價值取向。二級指標的權重要以職位分析為依據。最后要針對其工作內容、工作重點、工作職責實行分類評估，不同類別、不同層級的人員應用不同的評估指標體系，要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主，群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體，這樣既可以提高評估效率，又可以避免領導一人說了算或極端民主化的現象。
（二）改進考核方式
一是加大日常考核力度，將定期考核與日?？己讼嘟Y合，通過日?？己藶槎ㄆ诳己朔e累資料，提供情況，避免考核的片面性，力求結果的真實性和完整性，達到全面、歷史、客觀地評價干部。職工按照德、能、勤、績、廉等內容如實填寫個人周、月、季情況，每季度末由主管領導審核填寫意見并存檔，作為年終總結和定期考核的依據。二是改進考核方法。采取多種方法的科學綜合運用，如目標管理法，對每個被考核者制訂詳細的目標與任務，可以簽訂任務書和目標責任狀，然后根據具體的內容逐一考核，這樣方便每個被考核者都清楚自己的工作任務和工作目標，可以自行安排時間去組織工作，這種方法最大的優勢就是相對來說比較公平，考核內容比較客觀，評價結果容易讓被考核者接受。其他方法還有比較考核法、關鍵事件考核法等等，都具有成本低、效果好的特點，每個單位可以根據自身特點進行綜合運用。
（三）強化考核結果的運用
把考核結果充分應用于人力資源開發與管理中，深入持久地發揮績效考核的激勵功用，最大限度地激發員工的工作積極性，促使績效管理目標的全面實現。事業單位績效考核的目的是為了提升效能、獎勤罰懶、推進工作，說到底，就是要對單位履職的工作實績和成效作出的結論，作為職能理順和干部提拔任用重要依據。只有這樣，績效考核的積極導向作用才能顯示出來。績效考核能否取得實實在在的成效，成為促進工作的有效手段，一個關鍵因素就是考核結果運用是否得當。因而事業單位績效考核應該與事業人員績效工資改革與職工晉升相聯系，引進競爭機制。考核結果作為人員晉升、獎懲的重要依據，與職稱、職務、技術等級等聯系起來，通過考核，給那些業績優良的人浮動工資或給予獎金、福利待遇的增加，提供更好的培訓機會，授予更多的工作權限、加大責任等等，員工付出的努力得到對應的工作績效，工作績效得到足夠的補償。充分滿足工作人員的需求，讓績效優秀者政治上有盼頭、工作上有勁頭。
一、指導思想
本年度考核評定工作在局黨組的領導下堅持實事求是客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長任組長，任副組長，、、、、、為成員，具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據組人聯字（）號《關于做好××年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括站）、縣財政局各股室人、鄉鎮財政所人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
⒈各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于××年月日前上交局人教股。
⒉各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于××年月日前分別上報局人教股和縣農稅局。
⒊××年元月日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單（其中優秀所長人，優秀預算會計人，優秀專管員人）。
⒋××年元月日上午召開全局干部職工大會，學習組人聯字（）號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單名，其中在職領導限名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象名，其中局領導名。如果縣局獲全縣××年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的％即名確定（含局領導名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。
一、考核的范圍和對象：
全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。
1、新錄用的應屆畢業生見習期內，參加年度考核，只寫評語，不定等次。
2、外系統引進錄用的在職人員由錄用單位進行考核。
3、本系統內部流動的人員，到現工作單位不足半年的，由原單位提供其工作表現的書面材料和年度考核等次的建議意見。
4、患重大疾病長病假人員、按規定辦理內部退崗休養人員，無特殊情況可視作考核合格。
5、對辭職、解聘人員不進行年度考核，若其新錄用單位需要相關材料，原單位應予提供。
6、對應該參加年度考核，但本人拒絕參加的，要進行教育。經教育仍拒絕參加考核的人員，可直接確定為不合格等次。其年終獎金發放不超過單位同類人員平均水平的50％。
二、考核內容和標準
（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。
根據上級要求，年度考核優秀人數不得超過本單位在編人數的10%。(15人)
（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。
合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。
基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。
（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。
1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；
2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。
3．師德較差，經常違反《教職工管理條例》的教職工。
4．在年度會考中，學科綜合名次列年級最后一名的任課老師。
5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。
6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。
7．聽課筆記達不到規定要求的。
8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。
9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。
（四）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。
1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。
2、體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；
3、發生重大安全事故的直接責任人；
4、一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；
5、因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；
6、違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；
7、無正當理由不參加年度考核的在編人員。
三、考核方法及時間安排
1、組織準備階段(200年1月6日-----1月15日)
①成立學校年度考核領導小組和考核小組。
②制定年度考核方案，報學校領導審批。
2、宣傳發動階段(200年1月15日)
召開教職工會議，傳達學習上級文件精神，公布批準的實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。個人準備年度總結、獲獎資料等。
3、考核評比階段（200年1月16日-----1月19日）
以年級為單位分組，全體教職工分為11個組，（相關人員情況見附后表二）。全體教職工分組交流個人年度總結，交流時間控制在5分鐘以內。每組在組長（見附后表一）的組織下以不記名投票的方式推薦出符合規定的年度考核優秀候選人選，（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數。報學校考核領導小組。
3、考核領導小組審核階段(200年1月22日-----26日)
學校領導小組審核后進行落實，最終確定被考核人員等次和優秀人選。
4、總結上報階段(200年1月29日------31日)
將產生的優秀人員實行有三天公示，考核人員如有異議的，可在此段時間內向學?？己祟I導小組進行申訴。后填表、完善考核材料，上報教育局。
五、考核工作的組織領導
（XX年10月20日）
根據省人力資源社會保障廳《關于召開全省行政機關公務員管理工作座談會的通知》（川人社辦發〔XX〕508號）和本次會議安排，現將我市行政機關今年以來公務員管理工作情況及面臨的主要任務與今后的建議意見匯報于后。
一、公務員管理機構組建情況
目前，我市和所屬4縣（區）人事局均設置有內設機構負責行政機關及所屬參照公務員法管理單位的公務員（參照管理工作人員）管理工作，共有工作人員11人，其中市人力資源和社會保障局公務員科3人、各縣（區）人事局公務員科（股）均為2人。負責全市10097名公務員（其中參照管理工作人員2367名）的管理。按現行“三定方案”的要求履行職責。
我市新一輪機構改革已基本展開。目前，市、縣（區）公務員管理機構未作調整，仍維持現狀。據悉，在此次機構改革中，我市將不單獨組建公務員局等專門管理機構，仍以現行運作體制運行。
二、今年以來完成的主要工作
——公務員日常登記正常推進。按照集中統一、迅速高效的要求，審批辦理了市級部門和四縣（區）人事局呈報的公務員登記、轉正共計636名人員的相關手續。
——公務員年度考核嚴格規范。XX年度考核嚴格按照規定比例和要求，完成了對市級行政機關公務員、工勤人員和參照管理單位工作人員、工勤人員共計87個單位1491名同志的考核。尤其是對人員身份進行了進一步核查，確保年度考核工作評語準確、標準嚴格、報批規范。
——公務員考錄工作順利實施。完成XX年下半年考試錄用公務員（含森林公安機關人民警察、鄉鎮司法助理員）共80名；公招50名政法院校培養體制改革試點班人員的面試和體檢工作；XX年公招公務員184名約4400人的報名初審工作；同市委組織部一道面向優秀村干部和服務基層項目人員單列公招67名鄉鎮公務員的報名等工作。
——事業單位參照管理人員登記全面展開。截至目前，我市行政機關所屬事業單位已批準為參照公務員法管理單位224個。為做好此項工作，我們根據省廳統一安排和市委、政府的要求，堅持“統一劃線，按編登記，合格優先，陽光運行”的原則，全市1182名同志參照過渡考試，按照劃定的合格分數線，共1117名合格?，F已完成市級部門（24個）、南江縣（32個）、通江縣（41個）共計97個單位、927人的考核和考試考核的登記工作（其中屬考核登記373人，考試考核登記554人）。尚有巴州區、平昌縣的參照管理單位人員正在申報中，可望年內完成此項工作。
——規范管理提升服務水平。重點理順管理工作機制，明確崗位人員責任，以培養優良作風改善服務質量的理念。針對公務員登記中人員超編，事業單位參照管理單位過渡考試不合格人員上訪，以及公招工作中惡意網絡炒作等諸多熱點難點問題，我們在熟悉使用現有政策的同時，堅持以人為本，從尊重歷史、面向未來的思路出發，積極化解各種矛盾，盡最大努力協調解決諸多問題，打好了維護社會穩定的“主動仗”。
三、探索創新的幾點做法
——熱點工作嚴密程序。人事調配一律列表上會，分層報批按章辦理；任免職務堅持逐一對照任職時間與職級，不打政策“擦邊球”。如關于實行黨政領導干部問責的暫行規定等四項監督制度頒布后，我們對市級部門干部的任免進行了嚴格把握，有效維護了政策嚴肅性。年度考核與獎懲，對應標準，不擅自擴大比例或網開一面；審核審批文稿一律按程序報簽，不夾“私貨”，不弄虛作假。
——公開考錄公平公正。大膽改革機制，創新管理方法。首先通過專門培訓建立面試考官庫、體檢醫生庫。其次在面試和體檢環節中對公考公務員的面試評委組、醫生組完全采用電腦隨機抽簽組建，考生面試順序由計算機簡單隨機抽簽確定，從而確保了面試評委和參檢醫生隨機產生，考生參與機會均等，體現公平公正，產生了良好的社會反響。
——廣泛宣傳強化調研。今年來，我們在公務員管理和招錄上不斷創新實踐，撰寫了《陽光下“賽馬”“選馬”》、《完善公務員管理配套政策體制的思考》、《加強公務員管理的對策研究》等文稿作為“xx”人力資源和社會保障事業發展規劃建言征文在《中國人事報》、《人才咨詢》和《巴中日報》等刊發。同時，對探索創新的經驗進行了全面總結，并通過新聞媒體廣泛宣傳，營造了良好的社會輿論環境。
四、當前面臨的主要工作任務及打算
——參照管理任務艱巨。由于參照管理單位人員情況錯綜復雜，仍有700多人尚不能納入參照管理對象，而且還有4名缺考，65名不合格，加之對因個人身份等原因不能納入參照管理和考試不合格人員的安置政策不甚明了，因而面臨的社會矛盾比較突出，正面宣傳和解釋需做大量工作。
——日常登記亟待規范。在行政機關公務員集中登記基本結束后，現已進入公務員日常登記工作。新調任、新錄用公務員登記報批手續如何辦理的政策不盡完善，又特別是在新一輪機構改革后，運行機制和工作體制將發生新的變化，公務員管理點多、面廣、線長給我們的工作提出了新的要求。
——考核工作任重道遠。如何把德、能、勤、績、廉的考核有機結合起來，如何把平?？己伺c年度考核統一起來，如何把考核成果與實際運用聯系起來，走出不提拔不考核、結果與運用脫節、平時與年度考核分離的“怪圈”需要從政策層面、操作層面予以規范，真正體現以能力論英雄、憑實績用人，促進公務員隊伍的健康發展。
——公招考錄面寬量大。隨著公務員（參照管理工作人員）招考人數的逐年增多，從招考公告的擬定、報名初審、筆試組織直至面試資格復審、面試組織、體檢、遞補、考察、錄用等規定程序的工作面寬量大，且處于難點、熱點、焦點之中，這占去了公務員管理工作量的一半以上，對現有公務員管理的機構設置、力量布局和人員管理水平提出了挑戰。
——管理職能需要理順。從目前的情況看，公務員主管機關有兩個，按照分工，分別負責行政機關擔任部分領導職務的公務員的管理和行政機關其他公務員的管理，缺乏統籌協調。因而有的部門在呈報任免中，既報送黨委主管機關又報送政府主管機關審批；有的行政主管部門對內設機構中層干部自行任免或將事業單位人員借調到機關任職；有的部門調配任免或請示報告不附空缺編制或職數通知單；有的不將公務員登記表、年度考核表、任免表、調配表等裝入個人檔案；有的超職數呈報非領導職務；有的在參照管理中上交矛盾，給切實有效加強行政機關公務員管理提出了新的課題。
五、 加強公務員管理工作的幾點建議
關鍵詞：事業單位 績效考核 改進思考
在我國，事業單位是一個龐大的體系，全國共有各類事業單位130多萬個，從業人員規模近3000萬。隨著事業單位崗位設置管理制度、聘任制度的推進，事業單位績效考核已成為事業單位管理的核心問題，也是工作中的難題。如何對事業單位進行有效地考核，調動事業單位工作人員的工作積極性，是一個非常值得探討的問題。
一、當前事業單位績效考核中存在的問題
1.對績效考核的定位認識不夠?？己说亩ㄎ?，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。目前部分事業單位對考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時拼湊人員倉促考核，并沒有將日常的工作業績納入考核指標，而是由人事部門發放年度考核表，各部門人員匆匆填寫，應付了事，導致考核流于形式。
2.工作難以量化，考核難度大。事業單位人員主要從事技術工作和腦力勞動，工作內容在很大程度上是創造性的，很多沒有明確的流程和步驟，很多工作成績難以量化，考核過于標準化不利于工作人員創造力和熱情的發揮，對這種復雜的勞動工作成果，如何進行公正、合理的量化考核，是事業單位績效考核的難點問題。
3.考核指標過于籠統，缺乏合理的績效考核方法。現在的績效考核指標大都由“德、能、勤、績、廉”所囊括。這些方面用在實踐中具體操作的彈性很大,等級區分不明顯，難以充分體現不同崗位在職者的工作能力與貢獻大小，使整個績效考核工作失去了它應有的意義。
二、存在問題的原因分析
1.事業單位“鐵飯碗”的觀念仍然存在。事業單位從事公益服務，經費由財政撥款等性質決定了事業單位不存在類似企業因經營不善倒閉、工人失業等現象。事業單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負盈虧的企業模式還有很大差距。在一定范圍內形成了事業單位“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的工作作風，一定程度上影響了考核的真實性和實用性。
2.考核缺乏有效的激勵機制作支撐。美國心理學家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發揮20%-30%的能力，就足以應付工作，但當他們一旦處于激勵狀態，其能力則可以發揮到80%-90%。當前，事業單位績效考核缺乏有效的激勵措施，例如，事業單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。
三、改進績效考核管理工作的思路和方法
1.轉變觀念，提高對績效考核工作的認識?？冃Э己耸仟勄趹蛻小瀯倭犹闹匾罁?。事業單位應樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。改進現行工資體制，實行績效考核獎勵制度，真正實現崗位管理，優勝劣汰，崗變薪變，改變事業單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構建績效考核科學化，規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性，營造優秀人才脫穎而出的環境。
2.明晰崗位職責，為考核奠定良好基礎。第一，單位職責層層分解，崗位職責切實可行。崗位職責的制定應當按照崗位的類型的不同、數量的多少和層級的高低，將單位總體職責任務層層分解，使得每個崗位上聘用的人員所履行的職責任務與崗位等級、類型相匹配，工作量合理。第二，崗位職責細化量化，工作任務目標明確。對于教師、衛生、工程技術等較為容易細化量化崗位職責的崗位，要注重崗位指標的科學化，并隨著管理和技術的進步，不斷改進。而對于黨建、人事管理等較難細化量化崗位職責的崗位，要分析崗位特征，通過對工作任務的分解，得出細化指標。必要時，可以通過對近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規劃，得出細化量化的崗位職責。
20xx機關單位績效考核方案范文1為規范白云區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符的原則。
(二)堅持公正、公平、公開的原則。
(三)堅持效率優先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施范圍的事業單位工作人員共2個。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施，對白云區檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。
(二)績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。
3、考核加分
年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發放
白云區檔案局每年年底對事業編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執行。
十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
20xx機關單位績效考核方案范文2事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數教育管理部門以分數和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對于企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因為此，事業單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產生考核結果，并將結果應用于工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業單位設計績效考核方案的經驗，筆者認為，事業單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好一個中心、兩個基本點，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看，相對于企業績效考核，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高后，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。
事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免一陣風、運動式的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心系統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為戰略解碼，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
20xx機關單位績效考核方案范文3第一章 總 則
第一條 為科學評價事業單位績效，加強對事業單位的管理，根據《事業單位登記管理暫行條例》、《山東省事業單位考核試行辦法》和分類推進事業單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業單位績效是指事業單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條 事業單位績效考核按照有利于促進公益事業發展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構編制管理的事業單位和使用事業編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業單位績效考核工作由市事業單位考核委員會統一領導，市事業單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業單位登記管理局承擔。
第六條 市事業單位考核委員會職責：
(一)貫徹執行國家、省、市有關事業單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關規范性文件及工作計劃;
(二)負責事業單位績效考核工作的組織、指導、監督、綜合協調;
(三)審定被考核事業單位的考核結果。
第七條 市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業單位績效考核評委庫和專業績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業單位的年度目標任務;
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結果的公示、及備案;
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協委員參與。
第九條 成立專業績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業單位績效考核相關業務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條 事業單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業單位考核委員會確定。
第三章 考核內容及程序
第十二條 事業單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條 事業單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業單位考核委員會審定。
一、加強團隊建設，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創業的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數只有編制數的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰斗力不斷提高，連續三年考核為局優秀處室，被授予“市直機關文明處室”。
（二）善于把握工作規律。任何工作都是有規律可尋的，善于把握規律既是提高行政績效的有效途徑，也是執行力的表現。全處人員注意研究和把握工作規律，公務員管理業務流程指南，就是根據平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數審核等實際工作經驗總結出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業務工作各環節的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節奏，避免工作出現忙亂。我們還發揚處室的優良傳統，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創新。墨守成規，執行力必然弱化，創造高績效更是無從談起。根據人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續性的基礎上進行工作創新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發我們對業務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協委員、派、專家學者參與評審，監察部門進行監督，增強評選工作的透明度。
二、健全協作機制，力求資源共享、業務共進
現代社會是一個協作的社會，政府工作有著更高的協作要求。公務員管理是一個系統工程，需要上下左右、方方面面的協作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內相關處室的配合。公務員考核結果是調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據?？己私Y果的運用直接影響到考核的權威性。只有考核結果兌現到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統發系統，與局內的工資、培訓等部門實行聯審，在年度考核結果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優秀等次，考核結果達不到國家規定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發放年終一次性獎金。僅2004年市直行政機關和事業單位就有816人因在試用期、處分期內等原因未發放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統發數據系統前，由局內三個相關處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監察部門全程監督。近兩年來，有38人經審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統發，較好地保證了公務員管理工作的規范有序。在公務員調任、轉任、錄用等方面，也與相關處室建立起一套行之有效的協作機制。
（二）密切與相關部門相關處室的協作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監察、組織、宣傳、機關工委、財政等部門的相關處室形成了良好的分工協作機制。每年辦理考核結果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統計，對不按規定兌現考核結果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監察、組織、審計、計生、等部門相關處室建立了聯審制度，保證推薦對象的質量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關工委等部門的相關處室反復研究方案、共同組織實施。2004年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據競賽情況，今年又與市直機關工委、外經貿局聯合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日?？己藢嵤┮庖姟?，加強對大廳內15個窗口單位進駐公務員的考核。
（三）建立與服務對象的聯動機制。市直行政機關、事業單位的人事（政工）處和區市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發揮職能優勢，為創建高績效機關提供保障
高績效機關必須有好的執行力，好的執行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執行，只有將制度落到實處，才能真正實現用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰略部署，按照局黨組的要求，注重發揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關建設。
（一）健全鼓勵創建高績效機關的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創業這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養求真務實的工作作風，創造實實在在的業績。連續4年對市直行政機關公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區市人事部門。公務員績效管理評估為優秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優秀的單位，下年度公務員年度考核優秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續為優秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進機關績效提高。會同市委組織部有關處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。2002年重點完善考核框架和辦法；2003年結合機關作風整頓，重點抓執法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；2004年，結合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規范》，完善日常考核；2005年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩定、內容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結果怎么兌現、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
