時間：2023-06-05 10:15:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化調研，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業文化在高職教育教學中的作用
我國高等職業技術學校實行工學結合、校企合作的人才培養模式，在工學結合人才培養模式背景下，工學結合校企合作是實現培養高端技能型人才的必由之路。企業文化對教學做一體化教學模式、高職校園文化、高職學生教育管理活動產生了深遠影響。
企業文化在高職專業教學、學生教育管理中的滲透等方面具有不可或缺的作用。它能夠增強學生對企業的認同感，提高學生職業素質，縮短畢業生適應崗位的時間；企業文化有助于建立新型教學人際關系，培養學生的團隊溝通協作能力；企業文化有利于學生盡早接受企業文化熏陶，對提高高職學生的綜合職業素質和就業能力有很大幫助；有利于教育教學內容適應不斷變化的社會需求。
二、企業文化的概念及內涵
企業文化是企業為解決生存和發展問題而形成的被全體組織成員認為有效而共享并共同遵循的基本信念和認知。
企業文化是在企業這種特定的社會組織范圍內企業生產經營管理實踐活動在企業全體員工觀念形態上的反映和體現。學術界傾向于把企業文化的概念界定為企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化同樣具有鮮明的個性特征，首先企業文化的個性特征體現為人本性，企業文化最本質的內容就是強調人的理想道德價值。
企業文化從內容角度大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質層四個層面，企業文化的各個層面彼此和諧統一、相互滲透。
三、小新星企業文化特征的調研及分析
諾亞舟小新星教育集團是國際連鎖特許加盟的中國知名幼少兒英語教育品牌機構，于2009年正式躋身于美國紐交所上市公司諾亞舟。是中國兒童英語教育知名品牌，也是襄陽職業技術學院外國語學院英語教育專業校企合作企業方。多年的校企合作，極大地促進了英語教育專業的發展。
諾亞舟小新星教育集團經過近三十年的發展和積淀，形成了具有自身特色的企業文化，具體體現在以下方面。
（一）小新星企業物質文化特征
小新星各加盟學校在校舍、教室的布置和裝點上有統一的風格與格調。集團對全國小新星學校的名稱、校部裝修、教材使用、教學方法、統一活動、宣傳用語、標徽使用和規章制度等提出了相應的規范要求。集團適時組織全國兒童英語的各種競賽，如朗誦競賽、表演賽、知識競賽等，有效推動了小新星的教學交流，學生學習英語的興趣得到了進一步提高。
集團為擴大小新星的影響和社會知名度，提高小新星品牌的社會效應，進行了一系列品牌宣傳推廣活動。從中央電視臺到省市電視臺；在《中國到其它國家報》和省市有影響的媒體上，經常做一些宣傳，或者活動，或者廣告，也為社會做了一些公益性的贊助活動。
（二）小新星企業行為文化
在企業文化結構中，行為文化處于幔層（第二層），是員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化，是企業經營風格、精神面貌、人際關系的動態表現，也是企業精神、企業價值觀的折射。
通過校企合作的不斷深入及專業調研，我們更加深入地了解到小新星對英語教育專業人才標準，用小新星總部培訓師的話：小新星需要的是最適合的人而不一定是最優秀的人。知識、能力和素質的排序應該是素質―能力―知識。小新星對教師的要求十分全面：一個準小新星人應該具備良好的心理素質、語言素質、文化素質、理論素質、駕馭教材的素質和教學實踐素質。簡要概括為五心即“愛心、細心、耐心、事業心、責任心”，四能四會即“能說會道、能寫會畫、能演會唱、能談會跳”。
通過對往屆畢業生的調查反饋印證了“小新星”企業行為文化，畢業生在經歷就業后的最大感悟有三點：
1.對少兒教師的個人人文素質培養非常重要。如好的性格、吃苦耐勞的精神、團隊合作、溝通技巧，等等。
2.在職場上，必須具備核心競爭力，即過硬的專業功底。
3.在校學習期間，一定要多參加各種活動提高綜合素質，積累經驗。
（三）小新星企業制度文化
企業制度文化主要包括領導體制、組織機構和管理制度三個方面。小新星是民營企業，其領導體制由于上市引入現代制度，不是本文探討的范疇。集團注重企業管理和企業文化建設，建立和完善各項規章制度，形成了配套的制度和措施。小新星采取加盟的方式，由長沙總部負責產品研發、師資培訓等核心活動，加盟學校負責開拓市場，同時注重員工的切身利益與長遠發展。
（四）小新星企業精神文化
它體現了集中體現了小新星的核心價值觀，主要由三部分構成。
第一部分：小新星的愿景：讓每個孩子輕松獲得與世界溝通的能力。
第二部分：小新星企業家的人格魅力，小新星是一家民營企業，杜天明董事長有著高尚的人格魅力，并對少兒英語專業培訓有著教育家的執著與專注，正是這種人格魅力、這種執著與專注推動小新星英語教育培訓教育產品從“紐思達”系列到“領跑”系列再到高端產品DHR，使小新星歷經二十年風雨成為中國少兒英語知名品牌。
第三部分：通過系列的制度建設使企業家對英語專業培訓的執著與專注轉化為小新星做專業少兒英語培訓的心無旁騖，因為專業、專注所以優秀。
參考文獻：
企業要保持穩定和持續地發展，企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。盡管目前還沒有人能給“企業文化”下一個非常確切的定義，但是它至少具有以下幾方面的屬性：（一）企業文化是企業為達到經營成功而形成的，并在企業的經營過程中企業員工共同遵循的，反映企業意志的價值理念；（二）它是企業經營管理的深層次思想的反映；（三）它是融匯民族與時代精神、企業特色的企業精神；（四）是承前啟后、繼往開來，不是騰空而出的；（五）是有血有肉有生命力的，它能喚起員工無限的熱情和沖動。但有些企業對企業文化認識上存在一些問題，對它的認識存在片面、機械、僵化的現象，這些誤區總體來說有以下幾種情況。
企業文化政治化。認為企業文化單純就是新時期企業的政治思想工作，完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。個別人把講奉獻、學雷鋒時刻掛在口上，并不考慮實際工作的效果。認為企業的任務就是管好企業，創造效益；只要求企業員工講奉獻、講艱苦奮斗，不講價值的回報，不講激勵機制，不能很好地調動員工的積極性和創造性。
企業文化口號化。有的企業，你走進大門，就會發現從走廊、辦公室到各車間的墻上到處可見形形、措詞鏗鏘的標語口號，如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”、“創新”等。這本無可非議，但它是否能真實地反映本企業的價值取向、經營哲學、行為方式、管理風格；能否在全體員工中產生共鳴；能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企業的特色，恐怕有的連企業決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”，但什么叫“以人為本”呢？怎么體現出來“以人為本”？沒有具體措施、辦法、行動，這是把企業文化空泛化、形式化、口號化的典型現象。
企業文化的文體化。有的企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳，成立音樂隊、球隊，并規定每月活動的次數，作為企業文化建設的硬性指標來完成。客觀來說，這些對企業來說是必要的，它能增進友誼、溝通感情，但這些可能是部分文體愛好者的事情，不能靠此去挖掘人才、發現人才和留住人才，因為企業畢竟不是專業文體團體，這是對企業文化的淺化。
企業文化的表象化、僵化。有人認為，企業文化就是創造優美的企業環境，注重企業外觀色彩的統一協調，花草樹木的整齊茂盛，衣冠服飾的整潔大方，設備擺放的流線優美。有人認為，企業文化一旦制定就長此以往，百年不變等等，殊不知企業文化也需要創新。有的企業為了留住人才，提高優秀人才的待遇，雖然也制定了評選優秀人才的措施，但是在操作時卻不能堅持原則，拉關系走后門，結果是一些真正優秀的人才沒有評上，一氣之下辭職跳槽，不但心沒拴緊，而且人也沒有留住。
對企業文化認識的曲解或片面，主要表現以上幾方面。除此之外，還有的認為是企業的規章制度，企業員工的文明禮貌，道德風范，企業的知名度等種種錯誤的看法，這些都是不全面、不科學、不深刻的。其實，企業文化的建設要經歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去塑造、培養和發展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業都有自己不同的創業和發展的軌跡，由此而形成不同的企業文化特色。一個企業的優秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期；不僅要看發展期，還要看它的創業期。如果企業在遇到困難，受挫折時，全體員工還能保持統一的思想，同舟共濟，知難而進，百折不撓，這個企業的優秀文化就真正形成了。下面，我就根據國外著名企業IBM、思科和英特爾公司企業文化的特點，談一下我國企業如何借鑒著名企業經驗塑造適宜我們民族特色的企業文化的粗淺認識。
企業文化再造是推動企業前進的原動力，企業文化是核心競爭力之一。企業文化至少可分為核心層和層。核心層是指企業的經營理念和價值觀念。從IBM、思科和英特爾最終確定“客戶至上”的經營理念和“服務客戶”的價值取向看，產品競爭是由技術競爭力決定的，技術競爭力是由制度競爭力決定的，而制度無非是物化了的理念的存在形式。因此，可以說理念才是第一競爭力，誰擁有正確的、不斷創新的理念，誰就具有最強的競爭力。企業文化的層是企業員工的行為模式。IBM和思科公司認為，員工行為模式是企業理念和價值觀念的外在體現；員工隊伍的素質、企業內部群體協作與配合，以及團隊精神，成為企業活力的源頭。在企業內，必須打破傳統的等級制，大家是平等的，在此基礎上，相互服務和支持。
企業文化是企業核心競爭力之一，企業學習力的競爭則是重中之重。建立學習型組織和流程再造，是當今最前沿的管理理論。美國排名最前面的25家企業中，有80％的企業都應用這一理論。而IBM、思科公司和英特爾都是應用這一理論的樣板。通常說，企業間的競爭說到底是人才的競爭，實際上這個說法如果再進一步往深處說，應該是學習力的競爭，學習力對于企業來講才是最重要的。IBM和思科公司充分發揮網絡作用，每個職工都有自己的網頁，公司和員工可以隨時通過網絡溝通，從網上獲得重要信息。公司還引導員工逐步做到工作學習化，學習工作化。員工可以在網上了解企業情況，找到自己所需的相關信息和知識。工作中可能遇到的各種各樣的問題，可在網絡里找到公司設計的情景題，有多種方案供選擇。員工想提高自己，隨時可以上公司網頁，進行自助培訓，頁面上有詳細的培訓步驟。而我國企業在網絡建設上雖有奮起直追之勢，許多大企業都先后建立了內部網絡，一些大企業內部的一些子公司又建立了適合自己特點的局域網絡，應該說是硬件基本具備，但在充分利用上還有一定差距，必須抓緊調整思路，在運用上下功夫。
具有團隊精神是企業獲得巨大成功的基礎條件。IBM和思科公司推行契約式管理，為高級人才提供最好的發展機會和實現自我價值的平臺，以“與員工共同發展”的企業文化和企業美好前景吸引人才，不斷增強團隊的凝聚力。他們強調“客戶、員工、股東”三滿意，在實現“客戶利益最大化”同時，實現公司利益與員工利益“無縫對接”，極大地激發了員工的積極性和創造力。
應該說，未來中外企業在產品、技術和管理等方面的競爭將日趨激烈，中西方企業文化的較量也會日益凸顯出來。卓越的企業家是卓越的企業文化的人格化，企業家作為企業文化的第一設計者，其素質和決策力越來越重要。目前，我國的世界級知名企業家和產品還比較少，在打造獨具特色、世界領先的企業文化方面也有很大差距。誠然，我們應該學習、借鑒包括美國在內的世界上任何國家的先進經驗，但不能照搬照抄，而應該在學習、借鑒中揚棄和剔除不適宜我們的東西，創造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業文化，打造出世界級的中國企業家和名牌產品。
關鍵詞 科技型組織 企業文化建設 方法研究
1 科技型組織的特點
科技型組織主要是從事高新技術產品的研制、開發、生產，科技成果產業化以及技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務活動的企業。它們除具有一般企業的特點外，還有明顯區別于其他類型企業的特點：
在從業人員結構上，科技型組織以科技人員為主體，其中具有大專以上學歷的科技人員占總數的比例不低于30%，在一些知識、技術密集地區，科技人員超過50%，直接從事研究開發的科技人員占總數的10%以上。在技術領域上，以高新技術及其產品的研制、開發、生產、銷售和服務為己任。技術與產品附加值高于傳統產業，研究與開發投入比例較高。科技型組織重視技術進步，重視知識產權保護，無形資產多。
科技型組織是市場經濟的率先探索者和實踐者，它們始終堅持以市場為導向，使產業發展與科技活動緊密結合，并較好地解決了科技與經濟相脫節的難題。科技型組織始終以科技成果商品化、產業化來為社會服務為目標。
科技型組織在發展實踐中形成了具有特色的運行機制體系，創造物質財富、講求精神文明的動力機制；堅持自主開發把科技成果轉化為生產力的技術創新機制；同效益效率掛鉤、按貢獻大小分配的分配機制；自我積累、自我約束的行為機制；以人為本的企業文化等。
2 科技型組織企業文化的特點
科技型組織企業文化特點：一是在企業管理中堅持以人為本。強調尊重人，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺；二是具有區別于傳統產業的企業精神、企業價值觀； 三是有一個充滿活力的機制。企業不僅做到人盡其才，而且做到以貢獻決定分配；四是都有自己的發展目標和發展戰略。堅持文化育人，典型引路，培育高素質的員工隊伍，促進企業的改革發展。人才是企業興盛之基，發展之本，堅持用先進文化凝聚人、培育人、激勵人是科技型組織的優良傳統和有效做法。
科技型組織致力于培養技術尖子和技術帶頭人，建立和完善人盡其才的激勵約束機制，努力提高技術隊伍的整體素質和科研開發能力，保持和增強技術人員進行技術創新的活力。科技型組織要盡快將研究項目開發出來，并使之商品化，真正形成以先進技術為依托、以經濟效益為目標的市場化經營體制，使各項資源配置優化，將分散的科研資源、經營資源、資金及資產資源適度集中起來，在形成規模經營的基礎上走質量規模型發展道路。
科技型組織堅持走科研創新路線，全方位的激發科研人員的創造力、積極性，以提高技術人員的地位，為科技人員提供技術創新的良好氛圍，提升組織核心競爭力，同時不斷加大科研資金的投入力度。科技型組織重視團隊學習，努力營造知識共享的環境，培養優秀的團隊精神。科技型組織重視知識產權保護，通過技術創新，創造價值。
科技型組織以技術為手段，以高水平的技術服務為支撐，用所研究的新技術、新產品、新工藝服務于社會，實現組織的再發展，取得組織的壯大。科技型組織在一個特定領域都有自己獨特的技術，相對于其他行業具有較強的創新能力。一項重大技術的成功將影響一個領域甚至一個行業的大發展。
科技型組織在研究項目時具有一定的風險性，多從事一些專業領域里的前沿技術研究，科技實力較強，技術積累豐富，科研、試驗條件優越，科研人員多樂于接受新事物、敢于冒險、不怕失敗、具有創新精神。
科技型組織直接面向用戶、面向市場，針對現場的問題、難題開展技術攻關，不斷尋求新的方法以改進產品、技術、工藝和服務，有效地利用資源，通過提高用戶的效率，獲得知識的價值，體現組織存在的必要性。
科技型組織是智力高度密集的產業，由于科技人員知識層次高，對知識、文化等精神需求欲望高，如何有效的調動科研人員的主動性、創造性對企業地發展壯大就顯得尤為重要。新思想的產生是進行技術創新的前提，科技人員的創造性、能動性等非工具性作用已經引起管理者的高度重視。
3 企業文化建設的方法研究
調研采用的方法主要有：問卷調研法、網上調研法、訪問調研法、實地觀察法、文獻查閱法、集體訪談法、個別談話法等。
調研分析采用的技術有：統計分析法、SWOT分析、頭腦風暴法、德爾菲法等。
調研還要采取自上而下、自下而上的進行，充分聽取各方的意見，吸收借鑒一切有利的積極因素。
利用德爾菲法對調查結果進行分析和統計，發出調查問卷由有關人員回答，將調查問卷收回后進行統計分析，把占多數意見作為第一次調查的結果，再發出第二輪調查表。第二輪調查表收回后重復上次做法，得出結論。按照圖 1給出的方法，對調查的結果進行統計分析，得出最終結論。
4 企業文化建設的流程分析
企業文化建設一般要經歷四個過程：一是在企業文化建設的初級階段，文化建設停留在企業口號和企業各項文體活動等上面，此時，員工對文化的認同是在淺層的；二是企業文化的精神層經過長期的沉淀后，核心理念已經得到員工的認同并逐漸的深入到員工的心中。員工對文化的認同是發自內心的，并形成共同的價值觀；三是共同價值觀形成后，企業的核心理念轉化到企業的日常行為中，員工對企業價值觀的遵守是潛意識的行為，企業文化已經成為企業的共同行為準則；四是員工對企業的價值觀認同到了絕對忠誠的程度，員工可以為企業的利益而放棄自己的利益，甚至犧牲自己的生命。這是企業文化建設所想達到的理想狀態。
企業文化建設的流程（見圖2）。
（1）戰略定位。根據企業發展制定出符合企業情況的企業文化定位，明確企業文化的建設方向。步驟有：成立企業文化建設領導機構、召開企業文化啟動大會等。
（2）調研診斷。對現有組織文化進行全面審視，提出企業文化綜合情況報告。步驟有：制定調研方案、確定調研任務、確立調研類型和方法、問卷調查、訪談調查、座談會、分析內外環境、歸納整理、提出報告等。
（3） 規劃制定。運用適當的工具、方法重塑企業文化。步驟有：企業文化定位、提出理念、全方位征求意見、修訂公布、梳理現有制度、修訂建立健全制度。
（4） 跟蹤修改。逐步的開始推進企業文化的全面實施，根據實施的具體問題，做出相應的修改和調整。
5 企業文化的管理與維護
社會在不斷進步，企業在不斷發展，作為引導企業發展的企業文化也應該不斷開拓創新、與時俱進。由于企業文化對企業的發展起著不可取代的特殊作用，所以對企業理念的管理與維護是必不可少的。在企業文化建成之后，對其進行管理與維護也是不容忽視的問題。即使各個實施過程中已經明確列出了相應的規定，但也常會產生解釋、判斷方面的疑惑，甚至采取錯誤的施行方法。
企業文化的維護主要考慮兩方面：一是維護其相對的穩定性；二是保持其與時俱進性。總的來說，已經形成的企業文化對企業今后一段時間內的發展是能夠起引導作用的。但是這并不代表它可以一成不變，對引導企業的發展永遠行之有效。形成后的企業文化需要企業的全體員工和管理者對其進行管理和維護，在一定時期后對其進行修訂。由于所形成的企業文化代表了企業在相當一段時期內的價值觀，所以不宜頻繁對其進行修訂，必須維護其相對的穩定性和不可替代性。每8～10年對企業文化進行一次修訂，并且修訂的過程貫徹從賢而不從眾的原則。
因此，企業應設置專門部門對企業文化建設進行管理，包括建設過程與使用過程中，針對種種事例，做出適當的判斷、指導，引導員工正確使用實施的方法。在推進企業文化建設過程中，還必須要制定使用方法和規定，同時根據需要給予檢查判斷。在推進過程中，還需要對實施方法中不符合實際需要的規定進行修改、調整，這些都是管理和維護所必需的。
參考文獻
1 葉生. 企業靈魂［M］. 北京： 機械工業出版社， 2004
[關鍵詞] 企業并購重組 文化整合 問題與對策
一、文化整合在并購重組中的重要性
隨著經濟全球化的進一步發展，無論來自國內還是國際的競爭將越來越激烈，這就要求企業擴大規模、降低成本、增加利潤，進而增強競爭力，這就有越來越多的企業運用并購的方式作為規避風險、增強競爭力、擴大規模的有效手段。有數據表明,與并購浪潮的蓬勃之勢形成鮮明對比的是并購成功的案例非常少。雖然并購企業戰略框架的制定、業務的整合等都影響了企業并購的成功與否，但是并購企業的文化整合又是在并購后的整合過程中最困難的任務，又是影響企業合并成功與否的最根本的因素。企業文化的整合是企業并購中的重中之重，怎樣做才能使得并購雙方的文化順利整合，使得雙方企業理念達成趨同，規范一致,從而提高企業凝聚力和競爭力。
二、國內企業在并購重組中的文化整合中存在的問題
1.雙方企業的文化沖突：企業并購重組后，由于企業文化的不同而產生的文化沖突主要表現在管理方式,以及價值觀方面的沖突。(1)決策管理沖突：由于不同的經營理念導致企業決策機制的迥異，有些企業的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依賴個人的經驗，個人的人格魅力在決策管理中發揮重要的作用，而有的企業強調程序化、制度化；有的企業長期以來習慣于集體決策以及集體管理，而有的企業強調獨立決策和個人負責。(2)價值觀的沖突：企業文化的核心是共同價值觀，每個企業都有自己的價值觀，這些觀念通常以有形的人員、管理體制等作為載體，長期影響著企業員工的思維、行動方式。它一旦形成，就具有一定的穩定性和慣性，當企業并購后，如果處理不當，就會遇到無形的價值觀的沖突和摩擦，這種影響和摩擦就會體現在具體的工作中，這樣就會導致合并的效果不理想。
2.并購企業對文化整合的認識普遍不夠:(1)并購前對企業文化的評估工作嚴重缺失。在并購重組前期的過程中，雙方企業的評估都圍繞著企業的有形資產，而忽視企業的無形資產，特別是企業文化的評估，這樣就會導致并購重組前沒能對企業文化進行細致的調研及評估，不能夠對被并購企業的文化有深層次的了解，也就不可能看到雙方企業文化的優勢和缺點，以后的文化整合也就不可能取得滿意的效果。(2)并購后更多注重有形資產的整合,而不注重無形資產整合特別是文化整合。目前的企業并購大多注重有形資產整合,忽視企業文化協同這一對并購績效具有深層次影響的重要因素。
3.文化整合模式選擇單一，選擇企業文化整合模式是企業文化整合的重要一步。國內的企業并購普遍采用的一種模式―“吸收式文化整合模式”,這是一種被并購企業的文化完全被并購企業吸收并融入到其文化中，如果并購方的文化優勢明顯，在重組后的文化整合可以采用此種模式，采用此種模式成功的文化整合也很多。但是一般來說，合并雙方的文化都有各自的優缺點，如果不是通過系統的調研而盲目的采用吸納模式的話，容易激起被并購企業員工的逆反心理，從而使員工產生過激行為，對并購的效果產生不利影響。
三、國內企業并購重組中文化整合的對策
1.建立企業文化整合工作小組。為保證文化整合工作的出色完成，在并購的初級階段就要成立文化整合工作小組，小組人員由熟悉雙方企業文化的人員組成，也可聘請專門機構的人員組成。小組的主要工作有：對雙方原有文化的差異進行分析并進行溝通，這其中企業文化的差異表現在很多方面，既有發展戰略的差異、也有具體執行的差異。整合小組合并前就要深入調研雙方企業文化，并進行企業文化的對比，對存在的文化差異的性質和程度進行分析，并認識到這種文化差異對日后產生的影響。文化整合是否成功，溝通起著至關重要的作用，只有順暢和有效的溝通才能識別雙方企業文化的差異，才能發現各自企業文化的優劣，才能對企業文化有一個好的整合并能夠促進企業的發展。
2.選擇適合企業發展的文化整合模式。文化整合模式一般分為三種:(1)吸收式。采取這種模式的雙方來說，并購方擁有相當成熟和成功的企業文化，而被合并方的企業文化又很脆弱，采取這種文化整合模式的重組，并購后的整合成本相對小一些，但是如果處理不好，在以后的企業的工作中會遇到來自并購方員工的抵觸。這樣就要求在合并前，并購小組的工作人員就要仔細調研并識別出雙方文化的優點和缺點，有選擇地吸收對方的優點，來彌補自己的缺點，如果處理好的話，就會達到令人滿意的效果。(2)分立式文化整合模式。這種模式的前提是并購雙方都擁有比較優秀的企業文化，并且合并后各方的業務比較獨立。采取這種模式融合，并購后企業文化沖突不明顯，文化融合風險較低，雙方企業文化優勢被保留，新企業具有多元化的文化環境。但是對以后管理者的管理水平和協調技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企業文化整合模式。當合并雙方的企業文化都不存在優勢明顯的情況下，同時雙方企業文化都有優點和不足，合并雙方既不盲目的保留或者是消滅一種企業文化，而是保留雙方文化的亮點，最終融合而形成雙方互相認可且包容雙方優秀文化的一種混合的新文化。
3.盡快建立并購重組企業的共同價值觀。文化整合的最終目的就是建立企業共同的價值觀，企業價值觀是企業文化的內核，是企業文化的首要問題，價值觀的確定要體現雙方企業的訴求。并購重組企業要在遵循有形資源整合與文化整合協調一致的基礎上，應根據市場環境的要求和員工的訴求以及構建企業發展戰略的需求找到不同文化的結合點，發揮文化優勢，在企業內部建立共同的價值觀，使得每個員工能夠將自己的思想行為與公司的發展戰略和愿景結合起來，形成以共同價值觀為核心的企業文化。
參考文獻:
[1]周 林:企業并購與金融整合(經濟科學出版社)，2002
[2]王:企業并購整合(武漢大學出版社)，2002
一、企業文化和企業戰略的關系
企業文化，是從企業長期生產經營、建設發展歷程中所自覺形成的經營管理哲學、共同價值觀、行為規范和共同追求的總和。它是企業集體核心觀念的高度匯總，是員工共性思想道德風貌的展現。企業戰略，是在企業愿景和使命的指引下，進行內外部環境分析，確定戰略目標、實施策略和戰略支撐的全局性企業規劃。它是企業在想做、能做和可做的內外部環境中尋找定位的過程。企業文化和企業戰略都講求系統整體的思考，將提高組織活動的效益當做共同目標。筆者認為，二者的互動關系與企業的生命周期有關。
（一）企業處于平穩期適用于文化匹配型戰略。
這個階段是強文化時期，穩定和可持續是首要目標。企業經過一段時期的發展積淀，形成了相對穩固的企業文化，對企業和員工有著共同的內在約束性。這個時期改變企業文化很困難，企業文化決定著企業戰略的選擇。制定符合企業文化特征的戰略，是其能夠順利實施的重要保證。
（二）企業處于變革期或者擴張期適用于戰略匹配型文化。
這個階段是強戰略時期，前瞻性和決斷力是關鍵。企業戰略關乎企業的未來。企業的所有活動和要素都圍繞著戰略展開，包括企業文化也同樣受到戰略的制約。新的戰略要求有新的企業文化與之匹配，不同的戰略有不同的文化去支撐。用文化去強化戰略的執行力，及時應對市場變化。
（三）文化匹配型戰略和戰略匹配型文化相互轉化、相互影響。
有什么樣的文化就應有什么樣的戰略，有什么樣的戰略就應有什么樣的文化。二者誰占上風，取決于當時企業面臨怎樣的內外部環境、處于怎樣的發展階段。對于目前正在向多元化、國際化的完全競爭市場轉型的傳統水電勘測設計企業來說，創建戰略匹配型企業文化是必然選擇。它將為企業轉型戰略的實現提供堅實的保障和有力的支撐。
二、戰略匹配型企業文化的創建
（一）梳理歷史賦予企業的文化內涵，總結現行企業文化的主要特點。
特別是建立歷史較長的企業，應從企業歷史環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡等多方面進行系統整理歸納。企業歷史環境決定了企業的一貫行為，如地處沿海，容易接受前沿的思維方式和經營管理手段等。價值觀是企業給員工帶來的品質，是員工面對某一事件的群體判斷，是企業文化的核心。梳理英雄人物，需要找到企業文化的核心人物或者將企業文化進行人格化，主要目的是發揮模范作用，給廣大員工提供學習、效仿的榜樣。企業內部的各種表彰、評比、文體、慰問活動等都是文化儀式的表現。文化網絡需要整理非正式的員工交往溝通渠道。
（二）調研員工對于企業文化現狀的滿意程度，分析企業文化內在變革愿望的方向和強烈程度。
在調研時，選擇的企業員工樣本要有一定規模，覆蓋面盡可能廣。建議從企業理念、制度和行為三個方面入手打分。理念主要涉及文化建設、價值觀認同度、忠誠度和滿意度等；制度主要包括組織架構、規章制度、管理模式、工作流程等；行為不僅限于內部溝通、工作環境、工作動機、員工培養與激勵等方面。通過對現行企業文化在員工中的適應性摸底調研，進行數據統計分析。
（三）分析企業內外部環境，明確企業所處的階段和競爭戰略。
企業生命周期是企業發展和成長的動態軌跡，他與企業的內外部環境變化密切相關。企業生命周期有發展、成長、成熟和衰退4個階段。針對不同的階段，企業的戰略大致可分為發展型、穩定型和緊縮型3種。
（四）分析調整當前企業文化和企業戰略之間的匹配程度，將企業文化戰略納入企業戰略規劃。
企業文化的變化不是任意的，也不是毫無目的的，而是要在一定的思想指導下進行，要把企業文化的變革融入到企業戰略中去。抓住企業主要優勢和面臨的主要困難，在企業戰略規劃的引領下，結合歷史傳統文化、員工內在文化變革意愿和企業所處的階段，認真分析總結企業文化需要調整或重點加強的部分，準確定位、去蕪存菁，將企業文化上升到戰略層面，建立企業文化戰略體系，切實推動企業文化與戰略的協同發展。
三、戰略匹配型企業文化創建中的問題、不足和改進措施
（一）基礎資料收集和數據分析工程量大，短期內看不出效果，推進難度較大。
建議由企業主要負責人主管，在企業的某個或少數幾個亟待突破的領域，通過戰略引領、文化試點的方式，加大宣傳和導向力度，進行小范圍協同性測評，摸索共性，找出適合當前戰略目標的企業文化。
（二）文化需要積淀，新的文化氛圍創建后存在不穩定、容易被取代、有抵觸情緒等的問題。
建議明確企業文化戰略后，給新的企業文化的形成預留培育期，同時加大教育、引導、灌輸的文化固化力度，堅定不移的鞏固、深化符合企業發展戰略的新共識。
（三）在創建過程中，不能矯枉過正、不能偏廢。
選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大。可行性論述：21世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。
本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；對比論證；列事實、擺依據；理論和實踐相結合；引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。
本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。
年09月25日—年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。2005年03月01日—2004年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。年05月02日—年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。年06月01日—年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。年06月08日—年06月15日修改論文，做好答辯前準備。年06月15日—年06月20日左右進行答辯。
德育教師融入行業企業，開展企業文化調研，是優秀企業文化走進德育課堂的前提條件。當然，這種融入，并不只是走出去幾次的融入，更是一種心的融入、情的融入。
1.夯實加強校企文化對接的認識基礎。
源于對文化育人功能、高職優勢競爭力打造、高職校園特色文化建設、高職教育本質特征、行業企業用人信息反饋、高職生就業準備等諸多問題的關注及德育課程教改的思考，近幾年來，我們關注行業企業文化建設進程，尤其是與學院校企合作比較緊密的單位的建設類企業文化建設，通過現場參觀、座談訪問、資料征集、書面問卷、網站跟蹤等方式多種途徑開展企業文化調研活動。我們通過調研所了解的行業優秀企業文化建設成果、所見證的企業文化的功能作用、所把握的企業用人理念及對人才職業素質中觀念態度精神類素質的要求，夯實了德育教師在高職人才培養中加強校企文化對接的認識基礎，從而為探索優秀企業文化走進德育課堂的實踐路徑奠定了堅實的思想基礎。實踐證明，教師融入行業企業，收集與學生密切相關的人才素質培養信息，能使學生切實感受到德育課堂的教學內容及所傳遞的信息與自己現在的學習與未來的入職及職業發展有緊密聯系。這是增強德育教育吸引力與感染力的重要基礎。
2.豐富德育課堂的育人資源與內容。
優秀企業有著融政治、經濟、科技、文化、愛國主義和集體主義等教育因素于一體的品格，本身就是一個良好的德育基地。尤其是現代制度下的企業，更是學生們理論與實踐結合的廣闊天地，是學生職業體驗和職業素質養成的重要舞臺。一流的企業，有一流的風范、一流的管理、一流的作品，就如“亞廈”裝飾總經理丁海富在評述公司總部大樓辦公室的裝飾效果時所說，這里的每一件裝飾用品乃至燈光的配置都在無聲中展示著亞廈、彰顯著亞廈的品位，展示他和亞廈的奮斗歷程、經營理念和未來藍圖。優秀企業文化，蘊含著極為豐富的德育內容，對高職人才培養來說，是很接地氣的德育資源。如職業意識、職業理想、職業使命、職業精神、職業責任、職業誠信、職業價值觀、職業紀律、職業良心、職業榮譽等在一個個優秀企業中都有比較全面的涵蓋和體現。如歌山集團的“豪邁如歌，諾重如山”、“務實，誠信，向善，進取”的核心價值觀；如亞廈裝飾的“裝點人生，締造和美”的企業愿景，“為員工創造平臺，為企業創造價值、為社會創造美麗”的企業價值觀；如五洲項目工程管理公司的“兩富五洲人：知識精神富有，物質富裕”的企業目標，“想做好，不想混”的核心價值觀”，“廉潔是最好的信用”、“廉潔自律，干凈從業”的廉潔文化；綠城的“真誠、善意、精致、完美”的核心價值觀，“以人為本，客戶至上”的服務理念等，都是社會主義核心價值觀在現代企業的生動實踐，是增強學校德育教育針對性和感染力的德育資源和教育內容。
二、融入課程設計
在德育教育中，以《思想道德修養與法律基礎》課為載體，將優秀企業文化、職業文化元素融入課程整體設計，是實現優秀企業文化進德育課堂的重要路徑。我們尊重高職教育不同參與主體教育目標的差異性，探索和諧德育目標實現的課程教改思路，以“校園人”與“社會人”、“職業人”的結合，好學生、好公民、好員工的統一為主線，從課程的基本定位，到教學內容的優化整合、教學方式與考核的改革等方面進行整體規劃設計。課程設計的基本原則主要是三個結合。
1.基本理論傳授與職業素質培養相結合。
在遵循教育部、有關精神的前提下，我們從用人單位對高職人才的能力、素質要求和人的全面發展要求出發，系統設計課程的知識、能力、素質目標，以知識傳授為基礎、能力提高為重點、素質培養為根本，強調德才兼備，以德提才、以才強德，培養學生優良的職業理想、職業道德、職業態度、職業紀律和職業價值觀，實現基本理論教學與職業素質培養的有機結合。
2.基本理論傳授與職業人生指導相結合。
我們從學院所依托的建設行業發展對建筑人的素質要求及所設定的人才培養目標出發，結合高職學生思想道德形成和身心發展的客觀規律，系統整合課程內容體系，有針對性地回答高職學生在成長成才和未來職業生涯發展過程中所面臨的有關人生、事業、理想等方面普遍關心的德行修養和職業現實問題，如就業準備、
創業實踐、職業選擇、生涯規劃、文化適應等。我們配合專業教育，實現職業指導的零開始，服務學生順利就業、成功就業和未來職業的發展。
3.基本理論傳授與實踐體驗參與相結合。
根據高職學生的認知特點規律以及高職教育與實踐一體化的要求，我們應對高職教育主要解決“做什么”和“怎么做”的問題。在教學實施中，我們要突出課程實踐教學環節的整體設計與安排，堅持理論教學與實踐教學的融合，通過形式多樣的實踐活動，引導學生走出校門，走進社會、走進企業，促進學生在實踐體驗參與中增強感性認識，提高思想素質和觀察分析社會現象的能力，深化教育教學效果。
三、融入教學過程
遵循課程教學設計的基本理念和思路，在《思想道德修養與法律基礎》課程教學過程中，融會貫通、自然地融入優秀企業文化的各種元素，是實踐企業文化進德育課堂最便捷的通道。
1.優化整合教學內容，實行模塊化教學。
針對當前高職院校《基礎》課教學與高職生的實際生活聯系普遍不足的情況，學校應從加強高職教育的針對性和實效性入手，優化整合課程教學內容，將全國統一的教材理論體系轉化為有層次的課堂教學內容體系，實行模塊化教學，把教學內容分五個教學模塊，即領航導引模塊、理想情操教育模塊、人生觀價值觀教育模塊、道德觀教育模塊、法治觀教育模塊。在教學內容的五個模塊中，教師要自然地融入校園人、社會人、職業人相結合及好學生、好公民、好員工相統一的育人目標，多視角地詮釋社會主義核心觀的內容與要求。
2.尋找與行業企業發展要求的結合點。
教學中，教師要努力尋找與行業企業發展需要的結合點，不僅把調研中所匯集的行業企業發展的信息和企業文化建設的成果，在課程教學的五個模塊內容中進行有機滲透與融入，而且還將理想情操、人生觀價值觀、道德觀、法治觀教育等問題放到行業發展的現實環境中去把握，積極引導學生直面行業企業對人才的要求，組織學生開展企業文化調研，引導學生在調研中去感知行業企業發展的需要，感受優秀企業文化的力量。教學中，教師將優秀企業的用人理念，企業的愿景使命，企業的核心價值觀、企業精神、企業經營理念等，有機融入社會主義核心價值觀等主題教育內容，有效地實踐了職業院校德育工作的“工學結合”，是比較“接地氣”的德育課程教改探索。
四、融入活動開展
一、提煉和總結具有本單位特色的企業文化
礦業企業作為企業組成中的一個特殊部分，其企業文化的建設必然要結合自身的實際情況出發，從而促使企業文化的建設真正地為礦業企業的長足、可持續發展而服務。具體來講，首先，要搞好安全文化積淀的調研和挖掘，相關負責人要經常性的深入到員工的日常工作和生活中去，特別是要走訪老職工、老領導，鼓勵他們積極地談經驗、談想法、談建議，在調研的基礎上了解和掌握本單位的歷史安全文化積淀，從而為特色的安全文化提供參考；其次，要定期召開專業協調會，定期檢查創建進度，定期考核責任部門，將檢查的情況及時通報給相關部門，及時修正所出現的問題，讓企業文化建設與生產經營工作能夠同考核、同部署、同獎懲，真正地將企業文化的建設納入到日常的工作進程中去，在潛移默化中提升對企業文化的關注和重視；再次，要盡可能多地組織各種文體娛樂活動，比如打球、游泳、歌舞表演、以及野外拓展訓練活動等，條件具備的礦業企業還可以編制和不斷完善相應的企業文化畫冊和手冊，真正地通過形式的創新打造特色鮮明的企業文化，不斷地提高企業的文化品位和內涵。還有，要做好企業文化建設工作，宣傳礦業企業的先進管理經驗和先進事跡，在抓好內部建設的同時特搞好外部宣傳，不斷地增強社會公眾對企業的認同感，為企業文化的建設提供更加廣闊的發展平臺。
二、全方位構建礦業企業文化建設的重要載體
礦業企業文化建設的重要載體就是良好的礦業企業環境，要從制度上、規劃上以及設施上予以充分保證。具體來說，其一，在制度上，要結合礦業企業文化建設發展的實際情況以及文化市場發展的動態，構建完善的企業文化制度，讓各項文化工作的開展都能夠做到有章可循，不斷地規范企業文化建設的進程；其二，在規劃上，要依據礦業發展的總體要求，從優化員工工作環境、注重員工工作條件的角度出發，將重點放在解決員工作業環境的環保達標問題上，不斷地優化員工的辦公環境、生產作業環境和生活環境，在減輕員工工作壓力的前提下贏取更多的員工對文化建設的信賴與支持，進而在更大的程度上調動員工工作的積極性與主動性；其三，在設施設備上，要結合實際情況，不斷地強化與企業文化活動密切相關的“硬件”載體建設，比如興建員工文化活動中心、健身房以及圖書館等，并且定期或者不定期地舉行員工運動會、興趣愛好者聯誼會等豐富多彩的活動，運用形式多樣、內容豐富以及聯系不斷地企業文化活動，為文化建設提供強大的活力。
三、完善運行機制，規范職工行為
一個良好的工作運行機制是促使礦業企業各項工作得以順利開展的強大動力，在礦業企業文化建設中不斷地改革與完善運行機制，規范職工行為，能夠獲得事半功倍的良好成效。礦業企業要根據本單位的實際發展情況，建立并完善資金管理機制、組織架構機制、考核獎懲機制以及監督檢查機制，將企業文化逐步地納入到企業發展的整體走向中去，并且將具體的文化工作細化到各級管理部門、各崗位中去，建立一整套合理的企業文化運行系統和工作機制，讓其真正地融入到礦業企業的各項經營和管理進程中去，促使企業文化也能夠在一步步地工作流程中得以不斷深化，發揮出更多的功能。還有，要借助于各種形式進行宣傳，讓企業員工在更深層次的意義上去認識到企業文化的具體內涵和意義，從點滴的工作中累積更多的能量，為企業文化的建設提供更多的活力源泉。與此同時，規范員工的行為，除了引導員工自覺踐行之外，還要注重從每一個細節抓起，比如著裝、工作態度、工作用語，以及辦公環境衛生等各個方面，做到由強制到熟知、由熟知到認可、由認可到自然，逐步地擴大企業文化的影響力。
四、結束語
企業文化的作用不僅能夠對內起到凝聚、導向和規范的作用，而且更重要的是能夠在增強企業凝聚力的基礎上促使企業保持旺盛的發展活力。企業文化的建設并非一日之功，是一項系統的、長期的工程，礦業企業領導者、經營者更須不斷地總結實踐經驗和借鑒精華，探索更多地利于企業文化得以順利建設的良好途徑和方式，讓礦業企業文化散發出更大的魅力。
作者：程麗麗單位：內蒙古云蒙礦業有限公司
關鍵詞：汽車經銷商服務營銷企業文化
隨著中國汽車產業的不斷發展，中國的汽車經銷商也在不斷的成長壯大，部分大型汽車經銷商經過了幾年的發展和積淀，逐步形成了具有自身特色的企業文化。因為企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。但是，通過對國內部分大型汽車經銷商的調研發現，很多汽車經銷商的企業文化還處于初級階段，或者沒有形成自身的體系，或者處在以推銷觀念為核心的初級階段。而隨著汽車經銷商的進一步成長，服務營銷文化的凝聚、導向、激勵和約束功能將會發揮越來越重要的作用，因此塑造一個有經銷商自身特色的、科學合理系統的企業文化的問題日益突現。
汽車經銷商企業文化與服務營銷研究綜述
企業文化的概念與特征
企業文化一般意義上是指企業全體員工在長期的經營管理與生產實踐中形成的共同的價值標準、基本信念、思想作風和行為規范等。它是企業理念形態文化、制度形態文化和物質形態文化組成的復合體。作為一種現代企業管理模式，企業文化具有四個顯著的特征：企業文化的核心是企業共同的價值觀；企業文化的本質是一種以人為中心的人本文化；企業文化的主要管理方式是軟性管理、模糊管理；企業文化的終極任務是營造和諧融洽的環境氛圍，增強群體內聚力，提高企業效益。
汽車經銷商服務營銷文化的概念和現狀
汽車經銷商服務營銷文化是全體成員在長期的汽車銷售服務過程中逐漸積累和形成的價值標準、服務理念、思想作風與行為規范等等。對于汽車經銷商的經營管理、銷售服務具有巨大的潛在影響力的一種文化體系。一個以“客戶滿意為價值目標”的良好的汽車經銷商文化往往能夠起到六個力的作用：凝聚力、導向力、激勵力、約束力、紐帶力和形象力。
縱觀國內部分汽車經銷商的企業文化，總體還處在一個初級階段的水平，呈現以下特點：
缺乏系統性、戰略性。國內很多經銷商都有自己的企業文化，但往往是局部的或者是幾句口號性的文字，缺乏系統性和進一步的提煉深化和概括。
往往以推銷觀念為核心。國內部分汽車經銷商的企業文化都很有自身的特色，概括總結地非常有特點，曾經在過去一段時間內為經銷商的進一步發展壯大起到了極大的激勵和凝聚作用，但是仔細分析一下它的企業精神，帶有明顯的推銷觀念為導向的。
服務營銷理論概述
早在20世紀70年代，當時全球經濟在二次世界大戰結束后的幾十年中得到了飛速發展，人民生活水平不斷提高，服務業由此也得到迅速發展。營銷理論界對服務營銷的特性開始予以越來越多的關注。1981年布姆斯和比特納(BoomsandBitner)建議在傳統市場營銷理論4Ps的基礎上增加三個“服務性的P”，即：人(People)、過程(Process)、物質環境(PhysicalEvidence)。7Ps的核心在于：
揭示了員工的參與對整個營銷活動的重要意義。企業員工是企業組織的主體，每個員工做的每件事都將是客戶對企業服務感受的一部分，都將對企業的形象產生一定的影響。應讓每個員工都積極主動地參與到企業的經營管理決策中來，真正發揮員工的主人翁地位。
企業應關注在為用戶提供服務時的全過程，通過互動溝通了解客戶在此過程中的感受，使客戶成為服務營銷過程的參與者，從而及時改進自己的服務來滿足客戶的期望。企業營銷也應重視內部各部門之間分工與合作過程的管理，因為營銷是一個由各部門協作、全體員工共同參與的活動，而部門之間的有效分工與合作是營銷活動實現的根本保證。
從服務營銷的角度來講，汽車經銷商應該把銷售顧問充分調動起來，以顧客滿意為價值目標，從售前、售中、售后全過程來提升銷售服務價值。
建立以顧客滿意為價值目標的汽車經銷商企業文化
以顧客滿意為價值目標的服務理念是汽車經銷商文化的主要部分
通過對國內部分汽車經銷商企業文化的調研和分析，結合企業文化理論體系，我們認為：有必要對汽車經銷商的企業文化進行深層次的分析和思考，建議汽車經銷商為了更好的在日益激烈的市場環境中開展競爭，必須從戰略的眼光出發，對現有的企業文化進一步提煉和深化，建立起以顧客滿意為價值目標的汽車經銷商企業文化。
對于汽車經銷商而言，其經營管理都是為了給顧客提供更好的銷售服務而服務的，因此，汽車經銷商的企業文化的核心部分應該是以顧客滿意為價值目標的服務理念。
塑造以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化
根據目前中國汽車經銷商企業文化的整體現狀和汽車經銷商的整體特質，結合顧客滿意和顧客讓渡價值理論，我們提出一種以顧客滿意為基礎的“五心”文化。
所謂“五心”文化，是一種關懷式的服務理念，一種以CS既顧客滿意為價值目標的服務理念文化，強調全過程顧客滿意服務：
“舒心”——汽車展廳詩意一般的優美購車環境，讓客戶一踏進展示大廳就感到特別的舒心。
“溫心”——汽車銷售人員甜甜的微笑，讓客戶感受到一種家一般的溫馨感。
“貼心”——汽車銷售人員的恰到好處的介紹和點評，句句說到了客戶的心坎上，讓客戶感到銷售顧問都是自己的貼心人。
“稱心”——經銷商汽車的“三個最”：最完善的服務，最一流的產品，最合理的價格，讓客戶買了經銷商的汽車之后特別稱心如意。
“爽心”——經銷商倡導的汽車維修服務模式，完善的售后服務，讓客戶感覺到買了經銷商的汽車就是一個字“爽”。
構建的步驟與措施
構建以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化，可以按照以下ONSIC模式來進行：
第一步：組建以汽車經銷商領導領銜的服務營銷文化工作委員會（Organization）。
企業文化的構建和形成不是一蹴而就的事情，要推動服務營銷文化的形成，必須有一個強勢的組織保證。所以，第一步要組建一個以汽車經銷商領導領銜的服務營銷文化工作委員會，全面推動文化構建工作。
第二步：對汽車經銷商現有文化進行全面的調研和診斷（Needs）。
每個汽車經銷商都有其個性化的營銷理念，要構建以“五心”為核心的服務營銷文化必須對現有的企業文化進行全面的內外部調研和診斷，確定本企業文化的類型和員工的需求，同時吸收其他成功汽車經銷商的文化理念，為下一步戰略的制定奠定基礎。
第三步：制定以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化戰略（Strategy）。
有了組織保證，明確了需求之后，工作委員會要結合本企業的特征，制定以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化戰略，主要包括三大部分內容：現有企業文化的需求評估；以“五心”為核心的服務營銷文化戰略實施方案；戰略實施計劃和控制體系。
第四步:以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化戰略實施（Implementation）。
主要通過以下五種戰略措施來實施以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化戰略：員工的全面教育和培訓，樹立起服務營銷和顧客滿意的理念；通過各種企業活動來強化汽車經銷商的服務營銷文化；打造汽車經銷商內部銷售服務明星，塑造典型；通過汽車經銷商領導垂范，激勵全體銷售顧問；完善顧客購車的展廳環境，提升顧客滿意度。
第五步:不斷進行服務營銷文化評價、控制，繼續提升（Control）。
明確建立服務營銷文化的價值標準，在此基礎上對服務營銷文化戰略執行之后的效果進行綜合評價，實時掌握服務營銷文化構建的效果。同時根據評價結果，采取相應的措施，從而完成對整個服務營銷文化構建過程的監控和不斷提升。
服務經濟時代已經來臨，2004年汽車市場的風云突變給汽車經銷商帶來了極大地挑戰，在這樣的背景下，誰能繼續在中國汽車市場立足，必需提升自身的服務水平，而構建以“五心”為核心的汽車經銷商服務營銷文化是提升服務水平的一個重要的理念和文化保障，也是汽車經銷商生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的最根本標志。
參考文獻：
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[關鍵詞]企業文化 引領 高職院校 校園文化
[作者簡介]馮莉群（1973- ），女，河北懷來人，張家口職業技術學院，副研究員，研究方向為高職教育及校園文化；李志誼（1963- ），女，天津人，張家口職業技術學院，高級政工師、副教授，研究方向為思想政治教育；李云雷（1965- ），男，河北張家口人，張家口職業技術學院，副教授，研究方向為高等數學教育教學。（河北 張家口 075000）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0037-02
從幼兒園到高等學府，校園文化的本質內涵都是一樣的，即全體師生在學校這個大環境中，在教學相長的過程中，通過對教育教學的理解和領悟慢慢形成的。毋庸置疑，校園文化必須依附于學校這一平臺，是通過學校作為載體得以生存和發展的。高職院校的校園文化有其特殊性，由于高等職業教育培養的是高素質技能型專門人才，在高職教育體系中既有提升知識水平的學歷教育，也有提升職業素養的職業教育，高職院校校園文化的內容寬泛，職業道德和企業文化的許多內容在高職校園文化體系里占了相當重要的部分。
一、引入企業文化是高職院校校園文化建設的必由之路
高職院校校園文化和企業文化都是社會大背景下文化的一部分，作為文化，高職院校校園文化和企業文化都必須遵循以人為本的原則，它們二者的核心內容還是以體現學校精神和企業精神為目標，發揮向心力、凝聚力之作用。高職院校校園文化根植于學校，以培養符合社會需求的優秀人才為目的，高職院校的校園文化乃至高職院校的發展追求的是最大限度地體現社會價值。而企業是以獲得利潤為前提的，企業文化就帶有經營的成分，既追求社會價值還需盈利。把合作企業的優秀企業文化引入高職院校校園文化，其實就是兩種文化的相互融合相互借鑒，將象牙塔內的校園文化拓展到企業文化領域，可以讓高職院校的學生在學校時就能夠理解企業文化的內涵，從而加深對企業的認知度，做好走向職場的準備。
二、找準高職院校校園文化與企業文化的契合點
將企業文化融入高職院校校園文化體系，需要將學生的職業性納入校園文化范疇，使學生在學校學習期間，其職業能力、職業知識、職業道德伴隨著專業知識的學習也有所提升，在就業時能夠更接近企業的用人標準。具體來說，需注意以下幾點：
1.遵循國家的教育方針、政策，不違背高職院校的辦學定位和辦學思想，以弘揚主流價值觀和主旋律為宗旨。無論哪種層面的文化，精神文化是都是最核心的部分，是引領文化建設的風向標。據權威機構調研，大部分企業在選擇高職院校畢業生時，專業和技能只是必要條件而不是首要條件，企業看中的是學生的職業素養，看學生是否具備團隊精神與責任意識。所以，高職院校的畢業生不僅要有高校畢業生應有的綜合素質，還應該具備職業道德素養，了解企業文化的內涵，以精湛的專業技能和職業素養被企業所認可。
2.堅持高職院校的特色。高職院校的校園文化一定要高職的特色，這種特色體現在校園文化的建設一方面要結合高職院校的辦學模式和人才培養方案，另一方面要對接校企合作企業的企業文化。高職院校校園文化與企業文化對接的第一點就是將職業性引入校園文化，構建起能夠提升學生職業素養的校園文化體系，通過此體系各個層面的綜合建設為學生提供零距離接觸企業文化的契機。
3.加強全員參與的氛圍。在企業文化滲透到高職院校校園文化的過程中，高職院校的師生員工和校企合作企業的專家學者都是校園文化的建設著和生力軍。值得一提的是，合作企業的專家學者、行業企業專家對高職院校引入企業文化起著不容忽視的作用，他們在企業工作中積累了深厚的實踐經驗，他們身上凝結了許多值得深究的優秀企業文化，有些專家還參與了企業文化規劃，他們對企業文化的感悟很深，他們能更好地站在企業的層面幫助校園文化吸收企業文化的精髓。
4.恪守與時俱進的原則。高職院校校園文化建設不是一成不變的，隨著學校在遠景規劃、專業調整、制度規范的變化，校園文化建設也要隨之進行調整。同樣道理，企業文化也會隨著企業的經營思路進行調整，調整后的企業文化也會影響到校園文化的建設。正是在不斷發展、與時俱進的過程中，校園文化和企業文化都得到了長足的發展。
三、企業文化引領高職院校校園文化建設的具體措施
以企業文化引領高職院校校園文化建設中將會受到事半功倍的效果。高職院校應根據學校特點和合作企業優勢將企業文化的精髓部分引入校園。
1.相互融合相互借鑒。每一所高職院校都有自己比較穩定的校企合作企業，學校可以組織在校學生參加一些合作企業的文化活動，在學校舉行一些諸如技能大賽、創業大賽時也可以邀請企業參加。其中最主要的是利用到企業頂崗實習的時間深刻領會企業文化。高職院校的學生只有親身參加了企業的實訓實習，才能感同身受，真正理解企業文化的真諦。在高職學生從直觀上對企業文化有了一定的了解之后，可以邀請企業相關人員做關于企業文化方面的講座，使學生從直觀和理論層面對企業文化和自己所學專業都有了更深的了解。
2.高職院校在進行專業規劃和制訂人才培養方案時要考慮到企業文化的因素。高職院校在開設新專業和設置新課程時，都會進行相關的調研。在調研過程中充分吸收企業的建議，專業設置、課程設置都充分尊重企業的意見，體現出職業性，將企業文化的內容帶入專業和課程實施過程中，讓學生在專業學習的過程中同時也受到蘊含在課程中的企業文化的熏陶。
3.加強系部和專業文化建設。眾所周知，在一所高職院校里面，每個系每個專業都有著獨特的文化特色，差別很大，在這種情況下，整體校園文化建設不能過于死板，要給各系預留一些自己發展的空間。各系各專業都有自己對應的行業企業，在建立各系相對獨立的文化層面時，要充分考量行業企業的特點和需求，找準和行業企業文化對接的切入點，架構起符合本系特點和專業特點的文化體系，在整體校園文化規劃的統籌下，更加明確的建設校園文化，使校園文化更加多姿多彩。
4.建立適合融入企業文化的高職院校校園文化建設機制。在建立高職院校校園文化整體方案時，就要加入融入企業文化的內容，明確承擔此項工作的部門和責任。還要從制度層面、保障層面加以重視。要從學校角度大力宣傳以企業文化引領高職院校園文化建設的重要性和必要性，保證涉及企業文化參與的各項主題活動宣傳到位，加強師生員工對企業文化的認知度。高職院校在與企業簽訂校企合作協議時，要將引入企業文化的內容包含其中，建立雙方互聯互動的機制，明確學校和企業在校園文化建設中的責任。另外，在高職院校進行環境文化謀劃時，不應只著眼于美化校園，還應關注高職學生的職業素養的養成，以企業文化對職業環境要求來布置校內的實習實訓場所，使學生在仿真的工作環境從事實習實訓，感受企業文化，一方面提升專業技能一方面提升專業素養。
總之，以企業文化引領高職院校園文化建設的過程也是高職院校與合作企業深層次合作的一個很重要的方面，沒有背離高職院校的發展規律。另外，高職院校在制訂校園文化的方案時，一定要邀請企業代表參與其中。高職院校也要組織從事校園文化建設的教師深入合作企業，了解真實環境下的企業文化。如果條件允許的話，高職院校可以開設企業文化課程及相關人文課程，針對未來從事行業職業的特點，任課教師積極吸納行業、企業的文化內涵，著力培養學生良好的職業素養、文化品質和職業能力。在實施過程中，充分發揮高職院校和企業文化相融相通碰撞的火花。通過優秀企業文化來引領高職校園文化，通過優秀企業文化來提升高職院校校園文化品位，提升高職院校獨具特色的校園文化品位，建設一系列校園文化品牌，打造出健康有序、和諧發展、文明進步的高職校園文化氛圍，從而培養出社會認可、企業滿意的高素質技能型優秀人才。
總之，獨具特色的高職院校校園文化必定是企業文化和高職校園文化相融相通、互為補充的體系。以企業文化引領高職院校園文化建設是提升高職院校校園文化精髓，提高高職院校學生綜合素質，促進高職院校持續穩定發展的必由路徑。
[參考文獻]
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企業文化落地難，難在哪里？
中美嘉倫通過認真分析和研究，認為企業文化落地難突出表現在以下三個方面。
第一，難內化。企業文化落地工作除了固化于制、外化于行、顯化于物之外，更要轉變觀念，使之內化于心。很多企業對企業文化落地理解片面，將文化落地簡單等同于文化宣貫，將文化落地的方式簡單等同于文化活動，認為通過開展一些文化活動，統一職工著裝，對內對外進行一些企業文化宣傳就可以使企業文化落地。這樣做的結果是表面功夫做的“很足”，表面看來企業形象也很美，但是員工對文化理念內涵的理解和認同程度并不高，最終導致文化只是掛在墻上、寫在紙上的文字，并未真正內化于心，也即員工并未從內心深處認同它。
第二，難實踐。企業文化落地必須通過工作實踐來實現，而企業文化理念與實際工作的結合就是難點所在。一方面，由于經營管理者對企業文化建設重視程度不夠，或是由于經營壓力大導致精力不足，放松了企業文化落地的工作，未將企業文化與業務工作結合起來，甚至出現企業文化建設“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”，文化、管理“兩張皮”的現象。另一方面，企業文化落地執行中不可避免的出現對原有工作方式、工作習慣的調整和轉變，而習慣的轉變往往需要一個過程，因此企業文化落地也會遇到這方面的障礙，而企業文化變革阻力將更大。
第三，難長遠。“企業文化建設是一項系統工程”的觀點在業內已基本達成共識，但由于體制機制等方方面面的原因，很多企業仍然過于注重企業文化落地的短期效果，大搞一次性投入，當時氛圍濃厚、轟轟烈烈，也取得了一定效果，但由于缺乏系統規劃，后續工作跟不上，前期取得的一些成果也逐漸淡化，久而久之，企業也失去了文化落地的信心和動力，文化落地難以為繼。
為什么企業文化落地難？如何解決？
中美嘉倫深入分析了眾多企業在文化落地過程中遇到的各種難題，系統歸納后認為造成企業文化落地難的原因主要有以下幾點。
一、企業文化理念不具備落地基礎。即企業文化理念不符合企業的現狀和未來發展的訴求，因此不具備落地的基礎，這是很多企業存在的問題，也是容易被企業忽視的問題，很多企業就落地而談落地，全然不知企業現行的文化已經和企業的發展相左，即使推廣、實施工作做的再好也很難見效，強硬推行甚至會阻礙企業的發展。
那么，如何評估現行企業文化是不是符合企業發展需要和員工的訴求呢，中美嘉倫認為，從價值觀認同度、共享度兩個維度，可基本評估出企業文化與企業發展的匹配度。
1、價值觀認同度評估
價值觀的認同度是指企業倡導的價值觀被全體員工接受和認同的程度，這種認同不僅僅是員工口頭上、在使用正式話語系統時認同，而且是在信仰層面、理性層面、情感層面、行為層面全方位的認同。企業的合力就取決于員工對企業目標和價值觀的認同度。企業的價值觀得到廣大員工的高度認同，可以把企業內部各種力量匯聚在一起，朝著共同的目標前進。這樣，企業就像一個“動車組”，每節車廂都有動力系統并能一并前進。
因為員工對企業忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同度有密切關系，所以我們需要對企業價值觀認同度進行評估。可以采取以下方式評估企業價值觀的認同度：將企業倡導的價值觀全部羅列，讓企業內所有成員分別對其感知到的企業實際價值觀與心目中理想的價值觀按其重要性程度進行評比排序，依序歸類至自己認為的重要性等級內。
舉個實例來看，某電力公司，經前期調研確定該公司的價值觀體系由30個價值觀構成，調研要求按照從最重要到最不重要的順序，將30個價值觀劃分為9個重要性等級，依次分別包含2－2－3－5－6－5－3－2－2個價值觀，并分別賦予9－8－7－6－5－4－3－2－1的分數。
根據調研得到的員工心目中期望的價值觀排序及員工實際感受的企業價值觀排序，我們可以得到每個價值觀期望與實際的排序差，這個排序差實際上就反映了員工對該項價值觀的認同情況，這個排序差越大則說明員工對該價值觀的認同度越低，排序差越小則對該價值觀的認同度越高。
價值觀認同度計算公式為：認同度=1-（員工期望該價值觀得分-該價值觀實際得分）/最大可能的分差
2、價值觀共享度評估
所謂價值觀共享，就是企業的核心價值觀在得到組織中所有成員的內在認同的基礎上，自覺地以企業價值觀為行為準則，改變個人與企業不匹配的價值觀，使組織內所有成員共享組織倡導的同一個價值觀。
組織或個體高層次的精神需求一般通過以價值觀為基礎的理想、信念、倫理道德等形式表現出來。當個體的價值觀與企業價值觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。所以我們需要將企業倡導的價值觀與員工認可的價值觀進行調查并做出判斷，也就是對企業價值觀共享度進行評估。評估的方法如下：
首先將企業倡導的價值觀和其他存在的正確或錯誤的價值觀列示，讓被調查對象選擇符合企業的前十個價值觀并排序。通過全體被調查對象對企業價值觀的選擇和排序，根據頻率統計列出得票最多的前十個價值觀，并重點考察排在前三位的價值觀是什么，我們可以明確企業目前主要倡導或實踐的價值觀。
企業的合力取決于員工對企業目標和價值觀的認同度。企業價值觀認同度可以通過員工對企業價值觀的共享程度SVI（Shared Value Index，價值觀共享指數）來表示。SVI指反映某一群體的價值觀被群體成員所接受或認可的程度，是判斷組織內共享價值觀程度的重要指標。SVI越高，表示員工價值觀共享程度越高，反之則越低。SVI=前十位價值觀的得票數/每人投票數*人數*100%。
在我國，SVI小于45，表明企業員工價值觀嚴重分歧，SVI在45-60之間表示員工價值觀共享程度一般，SVI在60-70之間表示員工價值觀比較趨同，SVI在70-80之間表示員工價值觀非常趨同，SVI在81以上表示員工價值觀高度一致。
在對企業文化進行評估的基礎上，對現有企業文化體系進行有針對性的完善甚至重構企業文化體系，從企業歷史積淀、現實需要、未來訴求三個角度提煉企業文化的內涵，同時充分考慮行業文化、地域文化、企業家思想等因素對企業文化的影響，在此基礎上形成一套切合企業實際的企業文化體系。需要強調的是，在文化體系構建過程中要充分發動員工的積極性，用理念征集、研討等方式加強員工對企業文化的認知、認同，“接地氣”的企業文化也就更易于落地了。
二、企業文化落地方式的問題。之前提到，企業文化落地是一項系統工程，必須在系統規劃的前提下逐步推進。很多企業認為文化落地無非就是搞搞活動、喊喊口號，其實不然，文化活動只是企業文化落地中的一個環節，企業文化必須融入到企業戰略、制度等經營管理的方方面面才可以說是真正落地了，才可能對企業經營管理產生積極影響，才可能打造企業軟實力。以制度為例，每一項制度都有其背后的立法精神，如果其和企業文化不一致，比如企業文化倡導“創新”，而制度要求“按部就班”，那企業文化停留在表面上也就不足為奇了。
任何先進的企業文化必須滿足以下要素：1.企業的價值觀得到員工的廣泛認同；2.能在價值觀指導下成功的實踐與驗證；3.使企業員工產生使命感，使企業產生積極的因素；4.能使企業產生不可復制的競爭力；5.能使員工對企業產生深厚的感情。高職院校學習型寢室文化以培養全面素質的畢業生、實現高職人才培養目標和服務地方經濟為目標，先進企業文化以提高企業員工綜合素質、福利待遇和追求企業最大利潤為目標，兩者在所追求目標方面有相同之處；高職院校學習型寢室文化強調組織成員（亦即高職學生）的主體性，以學生為本，先進企業文化重視企業員工的發展和切身利益，以員工為本，兩者在文化主體地位上相類似；高職院校學習型寢室文化存在于高職院校校園，先進企業文化依托于企業，無論是高職院校還是企業，它們都是社會組織的性質。以上說明高職院校學習型寢室文化和先進企業文化兩種不同領域的文化在追求目標、文化主體地位、載體性質等方面具有諸多共同特點。
二、高職院校學習型寢室文化與先進企業文化融合的重要性、可行性
（一）高職學習型寢室文化與企業文化融合的理論價值和現實意義
1、有利于高職院校寢室文化的創新與轉型。寢室文化是為學生服務的，研究其與企業文化的接軌，主要的立足點在寢室，要將推動寢室文化的創新與轉型放在重要的位置。一方面，要在文化發展層面推進寢室文化的轉型。高職院校需要從寢室文化理念、管理機制、物化載體等諸多方面體現符合企業文化和企業人才培養的要求。另一方面，要在文化育人層面推進寢室文化的創新。高職院校要竭力營造企業化的寢室文化氛圍，強化職業人的價值理念。當企業文化介入寢室文化后，必然會帶來寢室文化形式上的創新，也必然會賦予寢室文化新的活力。
2、有利于高職院校畢業生提升社會競爭力，更好地融入社會。權威調查發現：高職院校部分畢業生進入職場后不久就選擇離開或被企業淘汰，并不是因為他們沒有勝任職業崗位的知識和能力，而是他們仍然習慣用學生視角而非員工視角來看企業環境和企業對員工的要求，缺乏適應企業管理、人際關系的能力，與企業文化格格不入。高職院校畢業生只有在走上工作崗位之前先了解校園寢室文化與企業文化的異同，才能提前做好心理調適，以便提前融入，加快適應速度。事實證明通過一些與企業文化接軌的校園寢室文化活動的訓練能進一步使畢業生加強對各種差異性文化的適應能力。
3、有利于高職院校人才培養目標的實現。高職院校人才培養目標是培養具有精湛職業技能、良好職業道德和科學創新精神、服務于生產、技術、服務和管理第一線高技能人才。高職院校堅定樹立學習型寢室文化與先進企業文化融合理念，并想方設法將先進企業文化最大限度地滲入學習型寢室文化，讓學生提前接受先進企業文化的熏陶，養成良好職業素養，直接關系到高職人才培養目標的實現。
（二）高職學習型寢室文化與先進企業文化融合的可行性
普通高校寢室文化是一個開放的文化構建體系，其提高學生綜合素質的建設目標決定著它的包容特性，也就是說任何一種文化，只要它有利于提高學生素質，有利于其人才培養目標的實現，都是可以納入其中的。對于高職院校寢室文化而言，這樣的開放性和包容性同樣是存在的。另外，高職院校由于其人才培養目標的獨特性（即培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高技能型專門技術人才），表現出較強的專業技能性，要求實現高職院校辦學與就業市場、專業技能與崗位需求、學生身份與員工角色的零距離無縫對接。當前，高職院校正在大力推行校企合作、工學結合，校企聯系更加緊密，企業進校園、企業專家進課堂，學生進企業、學生師從技術人員，這種校企融合的人才培養模式給企業文化與寢室文化的融合奠定了基礎。同時，高職院校學習型寢室文化與先進企業文化在追求目標、文化主體地位、載體性質等方面具有共同特點，這說明在高職院校學習型寢室文化建設中滲透先進企業文化是完全可行的。高等職業教育的培養目標決定著高職院校學習型寢室文化與先進企業文化更加親近，作為社會文化一部分的企業文化對校園寢室文化有著激勵和滲透作用；同時，高職院校引入先進企業文化可以給高職學生提供一個強有力的企業文化氛圍，全面提高他們今后走入社會、走上崗位的綜合素質和專業精神，實現高職學生畢業時與企業的“零距離”接觸和順利實現從學生到員工的轉變。
三、高職院校學習型寢室文化和先進企業文化融合的現狀
近十年我國高等職業教育發展速度非常迅猛，高職教育在整個高等教育中的地位明顯提升，高職院校校園文化建設上了一個臺階，寢室文化建設越來越廣泛地受到人們的重視，但由于歷史和現實原因，我國高職寢室文化建設的理論研究和實踐探索較為緩慢，其現狀令人擔憂，主要表現在：一是將高職寢室文化定位盲目“高移”，一味地模仿和復制普通高校寢室文化模式；二是高職寢室文化建設脫離高職培養目標，未能體現高職特色，導致寢室文化與企業文化脫節；三是沒有把寢室文化建設納入學院建設和發展的軌道并放在整體辦學方向和培養目標的大背景下來操作實施。改革開放后，企業文化作為一種新的管理理論和方法引進到我國，并逐漸形成了理論體系，有了發展實踐的陣地。但由于研究時間尚短，企業文化無論在理論上還是在實踐上都還不成熟。因此，在正確認識先進企業文化價值的基礎上，探討如何構建先進企業文化，促進我國企業健康持續的發展，仍是我們國家專家學者必須認真研究的課題。目前國內在高職寢室文化與企業文化對接方面的研究和實踐還處于起步階段，大多處于認識層面，實踐層面或指導層面的研究成果還不多。
四、高職院校學習型寢室文化與先進企業文化融合的有效途徑
要促成高職院校學習型寢室文化與先進企業文化的有機融合，高職院校需要從寢室文化理念、管理機制、物化載體、學生社團活動等諸多方面竭力營造企業化的寢室文化氛圍，強化職業人的價值理念。兩者融合的具體途徑如下：
（一）高職院校要大力倡導具有先進企業文化元素的人本、終身學習、競爭合作及創新等寢室文化理念
培養具有精湛職業技能、良好職業道德和科學創新精神的一線高技能人才是高職院校人才培養目標。高職院校要使其培養的人才走上社會時很快適應崗位要求，就要對在校學生大力倡導人本、學習、競爭合作及創新等具有先進企業文化元素的高職學習型寢室文化理念，努力營造一種具有親和力、積極向上的高職寢室人文環境。在這樣的環境中，高職學生人人都能真切感受到民主、平等、友善、親情，體驗到做人的尊嚴和學習成長的快樂；能充分意識到個人持續學習力是參與社會競爭、實現自我發展的必備能力，進而形成終身學習的理念和舉動；能充分認識到競爭合作對個人的成長發展的巨大作用，積極培養自己跟其他寢室成員團結進取、通力合作的團隊意識和精神，在團結中學習，在合作中成長；能充分發揮自身的主觀能動性，提升創新能力。學習是高職院校學習型寢室文化的主要特征，高職院校畢業生只有掌握扎實的專業技能和具備全面的素質才能實現“零距離”就業。就目前來說，高職院校依托學生公寓多開展一些形式多樣、普及面廣的專業技能競賽，如產品設計、作品創作等，提升學生專業技能、倡導具有企業文化元素的寢室文化理念，培養學生人本、終身學習、競爭合作及創新等方面的能力。
（二）引入先進企業管理制度，規范學生行為，強化職業人的價值理念
寢室制度文化作為高職院校寢室文化的重要部分，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制。因此建立健全寢室規章制度，塑造寢室制度文化是寢室文化建設的一項重要內容。而企業的制度文化是企業在長期的生產、經營和管理實踐中產生的一種文化特征和文化現象，是企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，是一種約束企業和員工行為的規范性文化。高職院校在寢室管理制度中引入企業制度文化中的價值觀念、行為規范、治理方式顯得十分必要。努力將企業制度文化的精髓融入高職院校寢室管理中，就可以建設真正具有專業特色的校園寢室文化。近年來，湖南工業職業技術學院的“中聯”班、“博世”班等訂單班均引入了企業的管理與考核機制，如評定月度先進學員、設立企業獎學金等，很大程度地調動了班級學員學習的積極性、主動性，強化了學員職業人的價值理念。
（三）引入先進企業文化元素，加強蘊含企業文化味的寢室文化建設
高校學生寢室占據了大學生整個大學學習生活50%的時間和空間，因此寢室文化建設的好壞直接影響著身處其中的大學生的成長與成才。就目前各高職院校與企業文化對接現實的校園硬件環境來看，各高職院校教學場所，尤其是實訓場地均掛有中外著名企業家圖像名言，標注有企業化標語，像湖南工業職業技術學院還以校企合作的企業名字命名校園各主干道，企業文化元素濃厚，而作為學習、生活、交往主場所的高職學生寢室則顯得相對簡陋，再加上高職學生整體素質偏低，高職院校學生寢室普遍存在著主動學習氛圍不濃等系列問題，高職院校建設具有企業文化味的寢室文化任務還十分艱巨。針對以上問題，可以根據學校特點，在學生宿舍公共區設立文明標語，設立著名企業理念標語；根據院系特點在學生公寓范圍內加強具有企業文化元素的物化載體建設，如可以在每棟公寓內各樓道掛設各專業對應企業的工作生活場景圖片，寢室內可以懸掛學生專業作品、勵志標語、行業名人名言等。
（四）高職院校要在學生社團活動中滲透企業文化
學生社團活動是學習型寢室文化的另一個特征，學生社團活動高質量開展對大學生全面素質的提高起著不可低估的潛移默化作用。社團活動可以校企聯合開展，如企業冠名，企業提供活動項目，校企共同制定活動規則，共同參與實施與評價。例如湖南工業職業技術學院信息工程系每年舉辦的網絡文化藝術節邀請知名企業參與，企業通過冠名、產品宣傳與專題技術講座等方式將先進企業文化與理念帶進了校園，通過以寢室為單位進行的網絡知識、程序設計競賽、科技作品設計比賽、大學生職業生涯規劃和創業設計大賽等多種形式的競賽活動，提高了學生專業學習的興趣，促進了寢室成員之間溝通與合作、理解與信任，增進了友誼。再如2011年下半年由湖南工業職業技術學院信息工程系系部領導策劃舉辦的、邀請企業人力資源總監參與指導的學生素質拓展活動，在很大程度上培養了學生團隊合作精神和責任意識，提升了學生今后適應社會的能力。
（五）通過人才需求調研，獲取企業文化素質需求，融入高職學習型寢室文化建設
高職院校要真正實現“面向社會、著眼未來、服務經濟”的辦學宗旨，達成校企文化的有效對接，共創雙贏合作的文化運行機制，就必須對人才市場進行定期調研，不斷跟蹤企業對高職院校人才的知識、能力與素質要求，經過分析、歸納與提煉，得出企業人才綜合素質要求，作為學習型寢室文化建設的重要依據。如湖南工業職業技術學院每年通過企業調研，發放畢業生用人單位人才素質要求問卷調查表，校園招聘反饋，聘請專業權威調查機構（如麥可思公司）進行調研等途徑了解當前企業對人才素質的需求，融入學習型寢室文化建設，提高人才綜合素質。
五、結語
