時間：2023-06-05 10:16:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工培養(yǎng)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 為解決新員工成長慢、供電企業(yè)技術(shù)骨干斷層現(xiàn)場突顯等問題，結(jié)合供電局管理實際，建立了新員工（特指入職兩年以內(nèi)的勞動合同制大中專院校畢業(yè)生）培養(yǎng)過程的規(guī)范管理，明確培養(yǎng)的組織形式和實施、考核要求，提升培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和針對性，確保新員工盡快具備崗位所需的勝任能力。
關(guān)鍵詞 新員工成長 規(guī)范管理 崗位勝任力
本次探索，主要是通過深入分析新員工培養(yǎng)中存在的問題，在總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，進一步創(chuàng)新新員工培養(yǎng)方式，探索出一套契合基層供電企業(yè)實際、簡單高效的新員工成長培養(yǎng)模式。
一、培養(yǎng)目標
新員工通過系統(tǒng)化、目標化的培養(yǎng)，入職一年后通過轉(zhuǎn)正定崗考試，入職兩年后具備所在崗位高級作業(yè)員層級的勝任能力或取得所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力評價合格證書。本科及以上學(xué)歷新員工，在入職后第2年取得高級工資格和助理級技術(shù)職稱，專科學(xué)歷新員工，在入職后第2年取得中級工資格。
二、科學(xué)有效的培養(yǎng)機制
（一）建立《新員工成長檔案》
新員工報到后，應(yīng)為其制定《新員工成長檔案》，該檔案應(yīng)包括員工基本信息、參與培訓(xùn)情況、參與科研項目及論文撰寫情況、考證情況、獎懲情況、專業(yè)培訓(xùn)記錄和崗位變動材料等內(nèi)容。
（二）設(shè)立新員工成長積分賬戶
新員工報到后，應(yīng)為其設(shè)立成長積分賬戶，配套制定成長積分加扣分標準和榮譽加分標準，對表彰表揚、工作業(yè)績、競賽獲獎、技術(shù)與管理提升等事項進行加扣分。積分的用途可以包括高積分的新員工在局公開競聘中享有同等條件下的優(yōu)先權(quán)；優(yōu)先推薦其到局職能部門進行學(xué)習(xí)鍛煉、擇機選派到外單位開展輪崗交流活動，優(yōu)先納入局后備人才庫，以此激發(fā)新員工工作的積極性。
（三）實行“師帶徒”培養(yǎng)模式
在新員工報到后兩周內(nèi)為其指定一位師傅，并簽訂師徒協(xié)議書。人事部門應(yīng)按季度對師帶徒工作情況進行考評，重點關(guān)注培養(yǎng)計劃落實及新員工成長情況。評價合格的，師傅每季度可領(lǐng)取一定的酬金，反之要進行一定的績效扣罰。
（四）制定并實施具體的培養(yǎng)計劃
新員工報到后必須盡快制定具有針對性的在崗培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)過程中可根據(jù)培養(yǎng)情況對培養(yǎng)計劃進行修訂。培養(yǎng)計劃的實施以師傅為責(zé)任主體，由師傅跟蹤培養(yǎng)計劃的落實情況，對已完成的培養(yǎng)項目逐項進行效果評估。
（五）開展互助學(xué)習(xí)活動
新員工報到后，應(yīng)在單位組建或加入互助學(xué)習(xí)小組，實現(xiàn)員工在工作、學(xué)習(xí)上互幫互助。互助學(xué)習(xí)小組由組長帶領(lǐng)組員開展日常管理，以培養(yǎng)新員工集體觀念、增進職業(yè)知識技能、豐富工余生活為主要活動內(nèi)容，可自行組織或參加上級組織的知識、技能競賽活動。
三、進階式培養(yǎng)模式
新員工培養(yǎng)包括入職和晉級兩個階段，持續(xù)兩年時間。入職階段從新員工入職至第二年6月，包括集中培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)和定崗培訓(xùn)等三項內(nèi)容，總體安排可參考下表：
入職階段 時間 基本要求
集中培訓(xùn) 2天 了解新員工整體素質(zhì)，幫助新員工轉(zhuǎn)變心態(tài)，盡快融入企業(yè)。
輪崗培訓(xùn) 2.5個月 熟悉供電所基本業(yè)務(wù)流程。
定崗培訓(xùn) 輪崗結(jié)束至第二年6月 按照崗位的須知須會或應(yīng)知應(yīng)會要求，掌握崗位要求的技術(shù)技能。
晉級階段從入職第二年7月至第三年6月。經(jīng)過培訓(xùn)后，新員工應(yīng)通過或達到高級作業(yè)員崗位勝任能力評價，取得相關(guān)技術(shù)技能證書，能獨立開展工作。晉級階段包括進階培訓(xùn)、分享培訓(xùn)和學(xué)習(xí)鍛煉等三項內(nèi)容，總體安排可參考下表：
晉級階段 時間 基本要求
進階培訓(xùn) 第二年7月～12月 新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平，加強對自身崗位知識技能的理解和掌握。
分享培訓(xùn) 第三年1月～3月 新員工口頭表達能力得到提高，學(xué)習(xí)主動性增強，熟練掌握所在崗位的知識和技能。
學(xué)習(xí)鍛煉 第三年4月～6月 基本達到學(xué)習(xí)鍛煉崗位所要求的知識和技能，綜合管理能力提升。
四、r值成果
目標化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以使新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平， 激發(fā)其學(xué)習(xí)主動性，加深對自身崗位知識技能的理解和掌握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)技術(shù)人才和管理人才。
參考文獻：
[1] 國家電網(wǎng)高級培訓(xùn)中心組.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)讀本[M].中國電力出版社，2008.
關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 新員工 培訓(xùn) 培養(yǎng)
1、前言
隨著我國電網(wǎng)的快速發(fā)展，國內(nèi)的電力建設(shè)企業(yè)根據(jù)相關(guān)計劃招聘優(yōu)秀人才，對企業(yè)的人才隊伍進行全面優(yōu)化調(diào)整，全面適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需求。目前，我國電力建設(shè)行業(yè)招聘新員工的人數(shù)呈現(xiàn)逐漸攀升的趨勢，怎樣將新員工技能實際操作水平、專業(yè)技術(shù)水平全面提高，是電力建設(shè)企業(yè)新員工培訓(xùn)培養(yǎng)工作面臨著主要難題。
2、電力建設(shè)企業(yè)新員工培訓(xùn)培養(yǎng)工作對策
2.1、改變新員工入職前的培訓(xùn)工作
電力建設(shè)企業(yè)要想在新員工入職之前使培訓(xùn)員工的工作獲得真正的效果，則要從兩個方面出發(fā)，一方面，應(yīng)該從企業(yè)主要管理人員出發(fā)，先要采取相關(guān)的措施讓企業(yè)的主要管理人員全面認識新員工在進入職場工作之前培養(yǎng)培訓(xùn)等工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，同時讓相關(guān)管理人員全面認識企業(yè)實際生產(chǎn)工作中新員工入職培訓(xùn)的重要作用。另一方面，應(yīng)該從電力建設(shè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，重視對新員工的培訓(xùn)培養(yǎng)工作，能夠給電力建設(shè)企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)、企業(yè)信譽度以及企業(yè)競爭力提供一定保障。
2.2、構(gòu)建健全的培養(yǎng)原則
新員工的培訓(xùn)工作中構(gòu)建健全的培養(yǎng)原則對提高新員工的培訓(xùn)效果是非常重要的，培養(yǎng)原則能夠起到指導(dǎo)的作用。首先，新員工在實際的培訓(xùn)培養(yǎng)工作中，最重要的是工作實踐階段，主要是讓新員工接受具體相應(yīng)挑戰(zhàn)性的工作，在實際的崗位中鍛煉自身的工作能力，有著相應(yīng)的工作經(jīng)驗。例如，可以在新員工到崗位培訓(xùn)后，讓具有豐富工作經(jīng)驗的老員工給予相應(yīng)的指導(dǎo)，同時可以通過新員工的工作能力當成對老員工工作能力衡量的一個相對重要的指標。其次，培養(yǎng)新員工綜合素養(yǎng)的原則，老員工可以通過輔導(dǎo)、常規(guī)反饋、工作指引等方式合理的培訓(xùn)新員工，促進新員工的綜合素質(zhì)得到全面提高，綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括團隊協(xié)作、專案演示、溝通技巧以及工作改善等重要內(nèi)容。最后，則是通過新員工所在單位以及主要部門培訓(xùn)專業(yè)理論知識等工作，具體是采用集中授課等方式，讓新員工對與崗位互相符合的專業(yè)知識進行全面了解以及掌握，確保新員工在培訓(xùn)工作中能夠全面提高自身的綜合能力。
2.3、合理優(yōu)化以及挑選新員工的培訓(xùn)內(nèi)容
電力建設(shè)企業(yè)在培訓(xùn)新員工的工作流程中，應(yīng)該精心挑選員工在實際工作中需要培訓(xùn)的內(nèi)容，除了讓新員工對企業(yè)發(fā)展理念、企業(yè)發(fā)展文化、崗位要求、規(guī)章制度以及企業(yè)過去發(fā)展的業(yè)績等方面的知識，還應(yīng)該幫助新員工規(guī)劃工作以后的職業(yè)生涯。另外，為新員工挑選的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)濟規(guī)律的發(fā)展互相適應(yīng)，確保新員工完成培訓(xùn)后能夠?qū)⒆陨淼哪芰σ约八刭|(zhì)全面提高，與企業(yè)發(fā)展需求互相適應(yīng)，對新員工培訓(xùn)課程體系不斷優(yōu)化以及創(chuàng)新，對培訓(xùn)內(nèi)容不斷優(yōu)化，確保能夠具有一定的實踐性、時代性以及針對性。新員工的培訓(xùn)工作還應(yīng)該與企業(yè)實際發(fā)展過程中難點、熱點以及重點等內(nèi)容互相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)的特點合理的對培訓(xùn)內(nèi)容進行更新，確保能夠與實際工作切實貼近。同時，還應(yīng)該針對性的根據(jù)新員工工作內(nèi)容對培訓(xùn)專題進行設(shè)計，使新員工能夠在實際的培訓(xùn)工作中學(xué)到相關(guān)知識解決日常工作中遇到的問題，對新員工對崗位職責(zé)履行的能力全面提高，重視對實際工作中典型經(jīng)驗、最新成果以及重大問題等資料信息的整理工作，在新員工的培訓(xùn)工作中合理的引進典型案例，使新員工在實際工作中解決問題的能力得到有效提高。
2.4、構(gòu)建相同的平臺對新員工培養(yǎng)工作持續(xù)跟蹤
通常情況下，由于新員工有著較為分散的工作單位，造成電力建設(shè)企業(yè)對培養(yǎng)新人工的實際情況無法全面掌握，為了將這種問題全面解決，電力企業(yè)可以通過統(tǒng)一開發(fā)信息系統(tǒng)等方式，構(gòu)建培養(yǎng)培訓(xùn)新員工的信息平臺，通過對不同專業(yè)、不同工作內(nèi)容的情況，分別設(shè)置了評價崗位指標以及培養(yǎng)目標崗位，不同指標將新員工工作崗位需要的技能以及知識全面涵蓋，培訓(xùn)新員工的指標的評價方式主要分成未知、了解、掌握以及精通等標準來進行。另外，培訓(xùn)工作主要負責(zé)人還應(yīng)該合理的評價新員工在培訓(xùn)中的優(yōu)缺點，企業(yè)構(gòu)建的信息平臺通過新員工掌握指標的程度進行打分，新員工在一段時間的工作后，則能夠通過信息平臺積累的評分分析新員工掌握工作技能以及知識的范圍，給下一階段培養(yǎng)新人員的工作提供一定的依據(jù)。同時，采用構(gòu)建信息平臺的方式對不同階段對新員工培養(yǎng)的情況進行記錄，能夠記錄新員工在工作中的成長情況。
3、結(jié)束語
新員工培訓(xùn)培養(yǎng)工作主要是讓員工全面掌握工作的方法以及基本內(nèi)容，讓員工能夠清晰了解工作的標準、程序以及職責(zé)等，同時逐漸的將企業(yè)發(fā)展的行為模式、價值觀、規(guī)范以及態(tài)度等工作向員工灌輸，確保新員工能夠?qū)ぷ鲘徫灰约捌髽I(yè)環(huán)境全面適應(yīng)。良好的培訓(xùn)培養(yǎng)工作不但能夠?qū)T工處于陌生環(huán)境工作出現(xiàn)的心理壓力全面緩解，同時還能夠使員工與實際不相符合的想法得到降低，對企業(yè)工作待遇、工作要求以及工作態(tài)度給予正確的態(tài)度，為了企業(yè)的發(fā)展共同努力。
參考文獻：
[1]施瑩.淺議如何做好企業(yè)新員工的培訓(xùn)[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報，2011，12（04）：654-655.
[2]王麗，張晨.如何提高新員工培訓(xùn)效果[J].合作經(jīng)濟與科技，2011，4（01）：126-127.
[3]劉金進.關(guān)于新員工培訓(xùn)的分析與思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2011，4（02）：100-101.
論文關(guān)鍵詞：雙導(dǎo)師制；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)
為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。
陽江供電局借鑒國內(nèi)外先進電力企業(yè)人才開發(fā)的成功案例，并結(jié)合自身實際，推行雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式，取得了良好實踐經(jīng)驗。下面以陽江供電局為例，探討雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為雙導(dǎo)師制在供電企業(yè)的實踐應(yīng)用提供參考意見。
一、國內(nèi)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)問題現(xiàn)狀
近年來，各供電企業(yè)非常重視新員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)自身實際需求制定相關(guān)計劃不斷加大培訓(xùn)師資建設(shè)和資金投入，開展多樣化的專業(yè)和技能培訓(xùn)，取得一定成效，但普遍存在以下問題。
1.培訓(xùn)體系方面
現(xiàn)有培訓(xùn)體系中新員工培訓(xùn)部分欠缺統(tǒng)籌的規(guī)劃性、培訓(xùn)目標不明確、培訓(xùn)內(nèi)容淺泛、培訓(xùn)效果評價標準模糊。培訓(xùn)項目繁雜且項目之間銜接性較小，也缺乏對培訓(xùn)質(zhì)量的有效監(jiān)督措施，沒有形成一體化的培訓(xùn)體系。
2.培養(yǎng)模式方面
為了讓新員工熟悉企業(yè)各部門業(yè)務(wù)運作，供電企業(yè)一般會采取定期輪崗制的粗放新員工培養(yǎng)模式。該模式主要靠新員工的主動性學(xué)習(xí)為主，過于開放自由，缺乏具體目標。短暫的輪崗周期使得新員工未能深入了解專業(yè)知識，技能難以得到持續(xù)的鍛煉，進而導(dǎo)致學(xué)習(xí)興趣減小，技能提高水平期望值降低。此外，生產(chǎn)一線的新員工因未具上崗操作資格，加之缺乏實操培訓(xùn)基地，整個實習(xí)過程局限于以理論學(xué)習(xí)為主，觀摩技能實操演示為輔的形式，較少通過親自操作深刻體會設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、運行和操作要領(lǐng)，技能水平提高較為緩慢。
3.師資條件方面
目前，各供電企業(yè)已經(jīng)建立內(nèi)訓(xùn)師體制，并具備了一定數(shù)量的內(nèi)訓(xùn)師，滿足了企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)和技能方面一般性培訓(xùn)需求，但是部分中小型供電企業(yè)的中級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員缺乏，覆蓋面窄，直接面向新員工的授課較少、調(diào)動實踐引導(dǎo)性不強；高級工以上的技能人員雖覆蓋面廣，也存在個別基層班組缺乏高級工以上技能等級資格人員的情況。總體來說，培訓(xùn)師資水平參差不齊，未能形成師者與學(xué)徒一對一的緊密關(guān)系。
4.新員工自身方面
新員工在經(jīng)過統(tǒng)一的入職培訓(xùn)后分配至各實習(xí)崗位，由于對所在崗位專業(yè)、技能人才晉升渠道不甚了解，職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，也沒有得到所在部門個性化培養(yǎng)和引導(dǎo)，往往會對自己的職業(yè)發(fā)展道路產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)迷惘甚至焦慮的不良情緒。因此，需要實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)導(dǎo)師幫助新員工樹立科學(xué)、適合自身的職業(yè)發(fā)展目標。
二、雙導(dǎo)師制概念及其優(yōu)勢
導(dǎo)師制起源于英國牛津大學(xué)，它通過在教師和學(xué)生之間建立一種“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，針對學(xué)生的個性差異，因材施教，指導(dǎo)學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)與生活。這種差異化的導(dǎo)學(xué)關(guān)系成為現(xiàn)代高等教育培養(yǎng)人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業(yè)的人力資源開發(fā)中，發(fā)展成為企業(yè)導(dǎo)師制，即將企業(yè)內(nèi)部有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗和良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與年輕員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立支持性關(guān)系，幫助他們盡快提高業(yè)務(wù)技能以適應(yīng)崗位工作的需要。導(dǎo)師制是企業(yè)快速有效培養(yǎng)技術(shù)人才的途徑之一。
本文提及的雙導(dǎo)師制是以南方電網(wǎng)公司人才晉升渠道為依據(jù)，實行“專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”和“技能導(dǎo)師”制度，分別從管理層面和技術(shù)層面建立導(dǎo)師與新員工的“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系。目的是調(diào)動企業(yè)的資深技術(shù)管理者或技能專家、新員工教與學(xué)的積極性，通過簽訂師徒關(guān)系合同建立新員工培養(yǎng)新模式，以快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質(zhì)的目標。它具有以下明顯優(yōu)勢。
（1）清晰員工職業(yè)發(fā)展道路，幫助新員工樹立正確職業(yè)生涯目標。該制度貫徹執(zhí)行南方電網(wǎng)公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合本局實際情況提供專業(yè)技術(shù)和技能兩條職業(yè)發(fā)展道路，對正處于職業(yè)初期的新員工起著重要的指導(dǎo)作用。
（2）改進新員工培養(yǎng)方式，實行差異化、一對一的精細化培養(yǎng)模式。雙導(dǎo)師制度的實施，整合和調(diào)動供電企業(yè)自身的優(yōu)勢師資參與人才培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織平臺，通過一對一的師徒關(guān)系實現(xiàn)知識與經(jīng)驗的傳承，能更快更好地培養(yǎng)新員工成為專業(yè)技能人員。同時，通過不脫產(chǎn)培訓(xùn)達到專業(yè)技能人才培訓(xùn)目的，節(jié)約外出培訓(xùn)時間，降低培訓(xùn)成本。
（3）提升企業(yè)管理人員的管理水平。導(dǎo)師制的實施不僅促進了導(dǎo)師本身的管理技能和專業(yè)水平的提升，也可以培養(yǎng)一批既懂技術(shù)又懂管理的優(yōu)秀管理者隊伍，實現(xiàn)雙贏，具有較大的人才開發(fā)意義。
三、雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用
陽江供電局在新員工培養(yǎng)體制探究過程中，積極推進雙導(dǎo)師制的創(chuàng)新實踐應(yīng)用，2011年4月制定了《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師制實施細則（試行）》（下稱《細則》）、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師使用）》、《陽江供電局實習(xí)生雙導(dǎo)師帶徒合同書（技能導(dǎo)師使用）》，以及《員工輔導(dǎo)記錄表》，建立起有特色的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式并首次實施。指定人力資源部作為新員工實習(xí)期間的管理部門，負責(zé)制度落實、過程監(jiān)控、效果評估、考核和反饋等重要環(huán)節(jié)的管控，角色履行的主要工作如下。
1.建立專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫和技能導(dǎo)師庫
導(dǎo)師對新員工的培養(yǎng)不僅僅在于技術(shù)或業(yè)務(wù)方面，還需要能夠有效地激勵新員工，解決新員工在職場中遇到的問題和與人溝通等問題，因此還需要導(dǎo)師具有責(zé)任心和充裕時間。在過往導(dǎo)師制實踐中，由部門指定人選作為新員工導(dǎo)師的方式效果不理想，原因是選定人員通常因工作繁忙無暇對新員工進行悉心指導(dǎo)，往往委派部門的技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干來代替自己指導(dǎo)新員工，而替代者由于并沒有導(dǎo)師的責(zé)任制，對于指導(dǎo)新員工不一定會盡心盡力，致使導(dǎo)師制流于形式。為了避免出現(xiàn)此類情況，首先根據(jù)細則要求篩選符合基本條件的人員，建立初步的雙導(dǎo)師庫。然后分發(fā)至各部門負責(zé)人及導(dǎo)師本人征求意見，綜合考慮初選人員的講授能力和工作時間，保證導(dǎo)師有能力、有時間勝任新員工的培養(yǎng)工作。可接受并嚴格審核由部門或班組人員三人以上聯(lián)名推薦工齡達到一定年限，技能水平達到一定要求的員工入選技能導(dǎo)師庫，做到每一班組都有技能導(dǎo)師，構(gòu)建全面的技能培訓(xùn)網(wǎng)。最后，由人力資源部匯總審核并雙導(dǎo)師庫以供新員工自主選擇，并每年根據(jù)人員變化和考核結(jié)果進行動態(tài)管理。
2.簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書
新員工進入全新的工作環(huán)境，需經(jīng)過一定時間的適應(yīng)期去熟悉崗位業(yè)務(wù)規(guī)范和技能要求，充分了解部門班組文化，建立起與人溝通的關(guān)系。在相互了解的前提下，新員工按照《細則》要求自主分別選擇與崗位、工種相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師和技能導(dǎo)師簽訂雙導(dǎo)師帶徒合同書。導(dǎo)師則分析新員工特點和學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，因材施教，制定符合實際的個性化、詳細的培養(yǎng)計劃和具體目標，交給所在部門初審后由人力資源部最終審核確認備案。
為了保證培養(yǎng)效果，雙導(dǎo)師制定的培訓(xùn)計劃中應(yīng)有具體化的內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法，分別從專業(yè)技術(shù)管理和技能方面加以側(cè)重，設(shè)立適當?shù)呐囵B(yǎng)目標，作為導(dǎo)師成果考核內(nèi)容之一。如設(shè)立生產(chǎn)一線本科學(xué)歷新員工可實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定、技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)高級工技能鑒定水平的目標；非生產(chǎn)一線崗位的本科新員工實習(xí)期滿后通過助理工程師資格認定，技能水平達到相當于本專業(yè)的崗位任職資格的目標；碩士學(xué)歷新員工期滿轉(zhuǎn)正后，技能水平通過本專業(yè)高級工技能鑒定目標，再經(jīng)過一年時間，專業(yè)技術(shù)水平達到相當于本專業(yè)中級技術(shù)資格水平的目標。
此外，《細則》規(guī)定不允許一師帶三徒或以上情況出現(xiàn)，不允許跨崗位、跨工種建立師徒關(guān)系。同時，要求導(dǎo)師做好實習(xí)過程輔導(dǎo)記錄，客觀反映各新員工的技能水平存在的問題，以便做好針對性專項培訓(xùn)，彌補短板，使新員工技能得以全面發(fā)展。
3.實施監(jiān)督機制
新員工簽訂雙導(dǎo)師合同后，培養(yǎng)工作進入實踐階段，也是決定培養(yǎng)成效的關(guān)鍵過程。因此，我們采取了多樣化、容易操作、施行有效的措施對培養(yǎng)工作進行全程管控，保證制度落地和培養(yǎng)效果，具體如下。
（1）實行隨訪制度。相關(guān)管理人員通過即時隨訪和短期隨訪制度，以面談、電話訪談等方式與新員工、導(dǎo)師及歸口管理部門進行溝通，及時掌握培訓(xùn)計劃的落實情況和新員工的學(xué)習(xí)近況。雙導(dǎo)師制首次實施過程中，教育培訓(xùn)專責(zé)在雙導(dǎo)師合同簽訂兩個星期后，對制度落實情況分別對導(dǎo)師和新員工進行首次隨訪，結(jié)果顯示各導(dǎo)師都能按照細則要求履行導(dǎo)師職責(zé)，通過專項崗前知識培訓(xùn)磨合師徒關(guān)系，增強交流效果。新員工表示自實行雙導(dǎo)師制度后，有了經(jīng)驗豐富的前輩作為專門老師作為督導(dǎo)，平時羞于問怯于主動學(xué)習(xí)的情況得以較大改善，避免了形成松散的工作習(xí)慣，日常工作的目標性更強并能夠在符合自身實際條件下設(shè)立短期專業(yè)技能提升目標。
（2）定期回顧，形成一體化的培訓(xùn)體系。每3月進行一次全面的雙導(dǎo)師制新員工培養(yǎng)模式的效果評估，檢查培訓(xùn)計劃的實際落實情況和目標兌現(xiàn)情況，收集實施意見并加以分析總結(jié)，不斷完善計劃和制度，實行PDCA閉環(huán)管理。
（3）實施導(dǎo)師考核和人才激勵。在合同期滿后，組織專家委員會根據(jù)合同制定的培養(yǎng)目標對雙導(dǎo)師的工作進行評審，對于完成目標兌現(xiàn)的導(dǎo)師，實行績效獎勵并作為崗位競崗選聘的優(yōu)選考慮人選。另外，如期間新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下取得技能競賽成績、通過專業(yè)職業(yè)考試，則給予適當?shù)莫剟睢τ谖赐瓿膳嘤?xùn)計劃的新員工或未能兌現(xiàn)既定目標的導(dǎo)師則采取新員工延期轉(zhuǎn)正和延長師徒合同期限的懲罰性措施，直至計劃完成和目標兌現(xiàn)，不斷激發(fā)廣大專業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。
隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求,如對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問題,已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知,大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問題,提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點內(nèi)容,且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一,主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上,大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽,問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力,某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙,而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新,使得企業(yè)在選拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo),主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視,從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱,缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo),就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進行,更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè),反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等,影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化,主要在于考核的方式以問答為主,或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意,而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色,由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究,更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新,應(yīng)該在充分認識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新研究,彌補企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先,對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需,根據(jù)不同層次的員工,選擇合適的培訓(xùn)管理模式,以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式,應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究,以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式,應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標,從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性,為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。除此之外,還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究,從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性,根據(jù)不同的需求選擇適當?shù)呐嘤?xùn)管理方式,靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題,并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新,主要來自于企業(yè)管理層的基本思路,企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識,決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先,企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究,充分認識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識,并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點,創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式,以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式,來增強新員工的各項基本能力。其次,企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新,堅持與時俱進的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進行革新,以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后,企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念,將先進的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去,以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制創(chuàng)新,主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等,激發(fā)企業(yè)新員工斗志,從而提高企業(yè)新員工的競爭力,不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的創(chuàng)新,應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標,并為新員工樹立良好的企業(yè)形象,統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的創(chuàng)新,應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究,通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式,并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系,從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平,并因此獲得更多的勞動報酬,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。最后,應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機制,通過不同的考核方式,如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核,并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋,建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄,以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。
三、結(jié)論
綜上所述,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要,而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程,企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外,完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作,可以提高企業(yè)對人才的甄別能力,激勵新員工發(fā)揮自身的潛力,不斷的提高自身的能力,增強企業(yè)的綜合競爭力。
（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）
摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn)，把它作為培訓(xùn)管理中的一項重要內(nèi)容，然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意，達不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓(xùn)個性化問題才能使新員工培訓(xùn)更加有效，滿足企業(yè)的需求。
關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標準
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02
近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓(xùn)越來越重視，大家都已經(jīng)認識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義，都希望通過培訓(xùn)讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法，通過我們這些年對新員工培訓(xùn)的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。
一、新員工培訓(xùn)的困惑
通常企業(yè)會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn)，人力資源部門會編制新員工培訓(xùn)計劃，設(shè)計必要的培訓(xùn)課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓(xùn)時，沒有考慮培訓(xùn)的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認同感。
二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析
導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓(xùn)中，要重點關(guān)注培訓(xùn)的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。
在實施過程中，我們把新員工培訓(xùn)分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓(xùn)也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔(dān)一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任，導(dǎo)師在新員工三個月或六個月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負主要責(zé)任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵措施鼓勵導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。
導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓(xùn)，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn)，輪崗期間由所在部門指定臨時導(dǎo)師負責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負責(zé)，工作任務(wù)安排除了管理者負責(zé)外，導(dǎo)師也需要參與。
需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求。可以這樣說任職資格標準是導(dǎo)師制實施的基礎(chǔ)，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實施更加順利有效。
表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個方面進行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。
從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。
三、新員工培訓(xùn)效果評估方法
新員工培訓(xùn)效果評估也是新員工培訓(xùn)的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓(xùn)本身并不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓(xùn)效果評價更具有實用性。
導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨立承擔(dān)起業(yè)務(wù)，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低。總而言之，新員工培訓(xùn)不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn)，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。
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名稱：海南航空股份有限公司
行業(yè)：交通運輸
規(guī)模：10000余人
人才培養(yǎng)特色：在充分了解和尊重90后行為特點、價值觀等典型特征的基礎(chǔ)上，海南航空（以下簡稱“海航”）為新員工提供平臺、展示才能，創(chuàng)造場景、建立共同價值觀和愿景畫面，通過“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個階段循序漸進的培養(yǎng)，幫助 “職場新鮮人”盡快融入海航文化，并加速成長為業(yè)務(wù)骨干和后備管理梯隊人才。
秉承“天地之間皆為用心之處”的企業(yè)理念，海航的新員工培訓(xùn)也是無處不用心、無處不走心。新員工從入職到真正融入組織，是一個循序漸進的認知和適應(yīng)過程，為此，海航設(shè)計了為期半年的遞進式培養(yǎng)項目――“啟航計劃”，從“體驗認知”“角色融入”“蛻變升華”三個層面安排具有針對性的培養(yǎng)內(nèi)容（見圖表1）。通過詳細科學(xué)、環(huán)環(huán)相扣的培訓(xùn)安排，使得新員工真正認識、了解海航，建構(gòu)“職場新鮮人”的共同愿景――“海航夢”，為融入海航、發(fā)揮才智做好充分準備。
“浸潤式”體驗
海航認知初養(yǎng)成
體驗認知階段是“職場新鮮人”首次了解和體驗海航文化、對海航產(chǎn)生初步認知的階段。該階段是“啟航計劃”的基礎(chǔ)和后續(xù)環(huán)節(jié)的輔墊，也是培訓(xùn)者最需用心的部分。怎樣讓新員工通過一周的集中培訓(xùn)，了解、認同并自然而然地融入公司文化和價值觀，關(guān)系到整個“啟航計劃”的實施效果，也是從招聘入職到上崗留任的關(guān)鍵步驟。
在培訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)置上，除了職業(yè)化素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌、安全運行知識等課堂培訓(xùn)外，海航還安排了晨跑、公益活動、“預(yù)見?未來：寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站：一封家書”、生日派對及畢業(yè)晚會等活動，讓新員工全方位、多感觀地體驗公司文化和業(yè)務(wù)運營模式，幫助他們適應(yīng)新角色。
“預(yù)見?未來”：寫給入職百天的自己
海航相信，“預(yù)見”方能“遇見”，新員工帶著對職場的期待和憧憬來到海航，入職培訓(xùn)是他們感受海航的第一站。在這個階段，他們對組織文化、工作氛圍的判斷會從抽象到具體，認知職業(yè)發(fā)展前景的角度也由遠及近。為了引導(dǎo)新員工將這些感受通過理性的思考沉淀下來，以設(shè)置里程碑的方式督促自己，同時為未來三個月融入真實工作環(huán)境設(shè)置目標，海航組織了“預(yù)見?未來：寫給入職百天的自己”活動。
在勵志音樂的陪伴下，每位學(xué)員會收到一張清新淡雅的明信片，并在上面寫下對百天后的自己的期許。百天時，人資部會安排職業(yè)素養(yǎng)提升培訓(xùn)，屆時再請學(xué)員進行回顧與反思。小小的明信片，寄托了學(xué)員對未來的設(shè)想、囑咐和期待，會在每個學(xué)員的心中都留下力量。
“溫馨加油站”：一封家書
在信息技術(shù)日新月異的今天，“家書”已經(jīng)難覓蹤跡了。海航選擇這種方式，用印有海航飛機圖案的信紙和信封，伴隨著溫馨的音樂，讓大家靜靜地給自己一些關(guān)懷的時間：離開家、離開父母、離開熟悉的校園，來到一個陌生的環(huán)境，給父母報一個平安，寫下感恩、回報父母的承諾……這是大家都會想到的內(nèi)容。當大家寫好、封好，排著隊將家書塞進郵筒時，空氣中充滿感性的力量――“爸媽，放心，我很好，在海航，我會更好”。
H5分享 為新團隊暖場
培訓(xùn)過程中，海航通過建立新員工微信群，實現(xiàn)實時溝通與互動，并以“培訓(xùn)小喇叭”的形式通知，鼓勵新員工用簡短的詞句，隨時分享培訓(xùn)期間的感受和心得。
Html5（簡稱為“H5”）移動場景式分享更是海航新員工培訓(xùn)的一大亮點，即用H5移動頁面將各種創(chuàng)意以交互的手法呈現(xiàn)出來。每天，新員工班級會輪流以H5移動場景的形式（見圖表2），總結(jié)回顧當天的培訓(xùn)環(huán)節(jié)和收獲，用有心有愛的圖片、音樂，記錄和分享經(jīng)歷、沉淀情感。連續(xù)一周，海航人的微信朋友圈都被新員工培訓(xùn)H5分享刷屏，為新員工走向工作崗位、融入真實的工作團隊，起到了很好的暖場效果。
在培訓(xùn)實施過程中，海航還注重充分發(fā)揮新員工的力量，通過班委會實現(xiàn)自我管理，通過自創(chuàng)自演參與各項活動，將培訓(xùn)作為真實工作場景的“體驗場”來展示才能、凝聚心力、合作創(chuàng)造，給新員工提供“浸潤式”的職業(yè)化養(yǎng)成體驗。
角色轉(zhuǎn)換
“剛?cè)帷辈偃谌?/p>
新員工進入職場后，對相關(guān)業(yè)務(wù)知識技能的掌握是其發(fā)展的首要需求。海航會安排專人對部門做整體介紹，使新員工了解并掌握各部門的核心工作、內(nèi)部業(yè)務(wù)關(guān)系、工作流程以及部門核心價值。學(xué)員在學(xué)習(xí)、掌握所在崗位相關(guān)業(yè)務(wù)知識技能的同時，還要通過最終的考試及各種形式的驗收。在此過程中，海航注重加強對學(xué)員的關(guān)懷與鼓勵，“剛?cè)帷辈瑤椭麄冺樌冗^適應(yīng)期，完成角色轉(zhuǎn)化。
“剛”性實戰(zhàn)驗收
實戰(zhàn)鍛煉是檢驗學(xué)習(xí)成果的最佳方式，新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，各單位HRBP會安排新員工跟班體驗一線生產(chǎn)，并相互交流心得，由人資部跟蹤了解一線實習(xí)情況。
新員工赴崗位實戰(zhàn)訓(xùn)練時，海航會給新員工配備導(dǎo)師，由基層或部門級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。導(dǎo)師每月都要對員工的工作表現(xiàn)等進行評估，評估材料由各單位HRBP匯總收集。新員工通過理論知識與崗位實踐結(jié)合，達到獨立上崗的要求。在崗實習(xí)期間，海航還會根據(jù)相關(guān)崗位要求及特點，安排新員工輪崗，現(xiàn)場體驗感受其他崗位的生產(chǎn)運行情況。
“柔”心關(guān)懷
海航的“走心”體現(xiàn)在培訓(xùn)的每個環(huán)節(jié)上，即使在專業(yè)、嚴肅的業(yè)務(wù)培訓(xùn)階段，海航也會為新員工組織豐富的業(yè)余文體活動，如足球賽、籃球賽、羽毛球賽、撕名牌、戶外拓展、中心團隊活動等，幫助新員工盡快融入團隊、適應(yīng)新環(huán)境。與此同時，各單位第一負責(zé)人會通過座談會或其他形式，與新員工進行面對面溝通交流，傾聽員工心聲，幫助員工成長。
職場加油站
為盡快滿足新員工拓展職業(yè)發(fā)展路徑的渴望，新員工入職百天后，人資部會通過“職場加油站”的形式，牽頭組織新員工職業(yè)素養(yǎng)提升專項培訓(xùn)，從“工作方法”“溝通與表達”等多角度設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。
提升訓(xùn)練結(jié)束后，人資行政部會聯(lián)合各部門HRBP，通過座談等形式，與新員工暢談工作情況，了解其融入狀態(tài)。在新員工入職百天之際，再根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)特點、新員工工作任務(wù)等，以主題工作坊的形式將新員工分期分批集中起來，進行回顧和展望。工作坊主題包括“EAP工作坊――幸福海航人”“團隊協(xié)作”“我服務(wù)、我快樂”等。各工作坊由中基層管理干部、優(yōu)秀員工代表、公司EAP咨詢師、內(nèi)訓(xùn)講師主導(dǎo)，新員工根據(jù)自身情況及工作時間安排，自選主題工作坊參與。工作坊的舉辦地點也選擇在氛圍輕松的咖啡廳、航空主題餐廳等。
通過參與工作坊，新員工從多角度參與職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練，為下一階段的融入和進階補充了能量。
蛻變升華 規(guī)劃未來之路
為拓寬新員工的職業(yè)發(fā)展通道，使優(yōu)秀新員工能夠脫穎而出，海航會根據(jù)其表現(xiàn)進行人才盤點，將表現(xiàn)優(yōu)秀者納入新員工人才庫，并制定專門的培養(yǎng)及提升方案，提升其職業(yè)化素養(yǎng)及綜合素質(zhì)，并指導(dǎo)他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
人才盤點 設(shè)置優(yōu)秀人才庫
新員工轉(zhuǎn)正定崗3個月后，各單位會對新員工進行人才盤點。人才盤點采用員工述職、主管評分的方式進行，既考察當期的工作業(yè)績，也測評員工的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。對于業(yè)務(wù)上手快、能主動思考、能對業(yè)務(wù)提升進行建設(shè)性思考和創(chuàng)新的優(yōu)秀人員，海航會將他們納入新員工人才庫進行專項培養(yǎng)。
優(yōu)秀人才 專項培養(yǎng)
各部門HRBP針對入選新員工人才庫的員工，會進行專項培養(yǎng)：安排導(dǎo)師進行崗位輔導(dǎo)，由新員工人才組成課題小組進行課題研究，并配合指定書目閱讀計劃和E-Learning課程的學(xué)習(xí)，擴展他們的職業(yè)思維和綜合能力。
“師帶徒”成效漸行漸弱
我們是一家制造型民企，在新員工的培養(yǎng)、指引方面，最初采用的也是“師帶徒”模式：沒技術(shù)的新員工由車間主任指派給有技術(shù)的老師傅做學(xué)徒，建立起師徒關(guān)系。之后，師傅將自己的技術(shù)傳授給徒弟，同時在其工作的時候予以監(jiān)督和照顧；徒弟在學(xué)習(xí)過程中幫師傅多完成的計件加工量歸入師傅名下，非計件工種則由企業(yè)按幫帶月數(shù)發(fā)給師傅幫教津貼，讓師傅在經(jīng)濟上也獲得一定的收益。如此一來，徒弟學(xué)到了技術(shù)、師傅漲了“工資”、企業(yè)獲得了人才，三全其美。多年來“師帶徒”的模式幫助公司培養(yǎng)了一批批員工，尤其是數(shù)控加工中心操作工、刨床工、銑床工、模具工等稀缺技術(shù)工種。然而近幾年，“師帶徒”模式卻不那么好用了，以下問題比較突出：
師傅在具體操作方面都各有所長，但對于專業(yè)的理論知識掌握不系統(tǒng)、不全面，更不會在教授徒弟時專門涉及，而徒弟雖然在學(xué)校里或多或少接觸過這些理論知識，但在實踐過程中沒有師傅加以指點和融會貫通，對技術(shù)的領(lǐng)悟往往仍停留在知其然、而不知其所以然的層面上，看似學(xué)會了如何操作，其實卻并未真正掌握技術(shù)的精要。
師傅由車間自主指定，水平參差不齊，加之缺乏必要的考核和管控，有的師傅只知道讓徒弟替自己干活，卻不教徒弟真本事，而有些師傅雖然真心實意地帶徒弟，但限于自身技術(shù)水平和表達能力，徒弟最后還是學(xué)得稀里糊涂。
徒弟在企業(yè)內(nèi)缺乏職業(yè)生涯發(fā)展目標，也因此對學(xué)習(xí)、工作沒有持久的動力和熱情，往往急功近利，頭幾天的新奇勁兒一過，學(xué)習(xí)的積極性和學(xué)習(xí)效果就直線下滑，有時甚至還未學(xué)成就跳槽走人，而真正過硬的技術(shù)其實都是在無數(shù)次反復(fù)枯燥的操練中掌握的。
徒弟被動學(xué)習(xí)，一味依賴師傅填鴨式的幫教。沒有自主的學(xué)習(xí)目標和學(xué)習(xí)計劃，在學(xué)習(xí)前不知道應(yīng)該學(xué)什么、學(xué)到什么程度、在多長時間內(nèi)學(xué)會，自己學(xué)習(xí)的主觀能動性沒有調(diào)動起來。
當今的徒弟自我意識強，往往通過增加內(nèi)在的滿足來逃避現(xiàn)實中的困難和挫折，所以只要空閑下來，很多徒弟就會掏出手機上網(wǎng)、聊天、打游戲，而不是主動地請教問題、自覺地與他人接觸，在同事中很難獲得人際支持，這樣在團隊里的探索期就會比較長，雖然有師傅的人際資源，但一對一的幫教模式又客觀減少了徒弟與外界的聯(lián)系和互動，不利于徒弟盡快地融入團隊。
綜合分析上述問題，我們發(fā)現(xiàn)：“師帶徒”模式暴露的種種弊端，根源在于其一維的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)只能滿足新員工操作技能培養(yǎng)的單一目標，已經(jīng)無法滿足企
業(yè)和新員工自身對此項工作的多維度期望。如圖1，“師帶徒”模式關(guān)注的只是師傅對徒弟技能上的培養(yǎng)，整個過程以師傅為中心，徒弟處于從屬、被動地位。而當下由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、新員工個人的內(nèi)在特征均已發(fā)生明顯變化，企業(yè)和員工對新員工培養(yǎng)、指引工作產(chǎn)生了更多維度的期望。如圖2，新員工希望學(xué)到技術(shù)，希望在企業(yè)中能夠有好的職業(yè)發(fā)展；企業(yè)希望新員工掌握包括技術(shù)在內(nèi)的其任職崗位需要的所有知識技能，同時還希望新員工能盡早融入團隊并穩(wěn)定下來，更希望新員工能在企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)確立自己的職業(yè)生涯目標，成為企業(yè)的新生力量。企業(yè)和員工的這些需求，“師帶徒”模式顯然無法滿足。
“一維”到“三維”升級“師帶徒”
在改變了對新員工培養(yǎng)、指引工作的整體認知后，我們引入了導(dǎo)師制，結(jié)合三個需求維度建立了一個多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系。
1.職業(yè)生涯發(fā)展維度
由企業(yè)外聘有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師擔(dān)任新員工的職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，在企業(yè)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道的框架內(nèi)，指導(dǎo)新員工樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標并編制個人職業(yè)生涯規(guī)劃。利用“彩虹圖”技術(shù)幫助新員工明確自己各階段的生涯角色（如圖3）；利用“生涯幻游”技術(shù)指導(dǎo)新員工錨定自己具體的職業(yè)目標，并比照自身現(xiàn)有的知識、技能水平與目標崗位任職要求之間的差距編制具體的能力提升行動計劃，用小行動撬動大目標（如表1）。
2.知識技能提升維度
由人力資源部結(jié)合新員工自己制定的能力提升行動計劃，按照企業(yè)新員工整體培訓(xùn)工作的安排，為各批次的新員工制訂專門的培訓(xùn)計劃（如表2）。然后由負責(zé)理論指導(dǎo)的導(dǎo)師為新員工進行專業(yè)理論知識、制度、規(guī)定、標準等方面的集中培訓(xùn)，再由負責(zé)具體操作的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，以一對一（或一對二）的方式在實際生產(chǎn)過程中指導(dǎo)新員工進行具體的實踐操作練習(xí)。期間也會根據(jù)部分崗位的需要穿插安排到客戶單位進行參觀、學(xué)習(xí)。
3.團隊融入維度
在這方面主要是增加新員工與所在團隊及外界的聯(lián)系和互動，減少其對內(nèi)在滿足的依賴，幫助其盡快融入團隊、獲得更多企業(yè)內(nèi)的人際支持，降低流失率。具體措施主要有：每隔一個行動周期，職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師會來廠組織新員工一起總結(jié)各自能力提升行動計劃的落實情況，同時讓大家相互交流、分享，增進新員工之間的溝通和了解。同時還由專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師安排一些集體性的
培訓(xùn)、外出參觀和實踐，通過統(tǒng)一行動增強新員工的團隊意識。
此外，除了為每名新員工指定相對固定的實踐專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師外，還按科室、車間或工段指定了新員工的團隊指引導(dǎo)師。要求在新員工入職的第一個月，團隊指引導(dǎo)師每星期必須到新員工的宿舍走訪一次，第二個月到第六個月，每月必須走訪一次。同時，團隊指引導(dǎo)師還要清楚自己負責(zé)的新員工的籍貫、年齡、家庭成員、收入情況等信息。在具體工作過程中，除本崗位專業(yè)性業(yè)務(wù)外，其他與工作、團隊、企業(yè)相關(guān)的所有問題，新員工均可以向自己的團隊指引導(dǎo)師請教。團隊指引導(dǎo)師也有責(zé)任將新員工介紹給團隊的其他成員，并盡可能多創(chuàng)造新員工與團隊其他成員間合作、交流的機會，幫助新員工盡快融入團隊。
系統(tǒng)管控保障落地
導(dǎo)師管理
我們目前有三類導(dǎo)師，對導(dǎo)師的管理主要涉及選聘、考核、獎勵（報酬）等內(nèi)容。
1.職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師，主要從企業(yè)外部有資質(zhì)的職業(yè)規(guī)劃師中進行選聘，按簽訂的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議進行考核和付費。
2.專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，從周邊院校的講師、企業(yè)設(shè)計研發(fā)部門的技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及客戶單位的相關(guān)人員中進行選聘。
選聘的標準如下：a.本專業(yè)理論基礎(chǔ)堅實或操作技藝精湛，在本專業(yè)（工種）中享有良好聲譽，從事本專業(yè)（工種）工作至少三年以上；b.敬業(yè)、負責(zé)、認真、細致，在公司最近三年內(nèi)無嚴重質(zhì)量事故及其他責(zé)任事故；c.具有一定的語言表達能力，能夠在公開場合進行講授；d.具有一定的文字組織能力，能夠編寫講義。一線專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在其他方面表現(xiàn)突出的情況下c、d兩項可不做嚴格要求。
對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的考核主要有四個方面：a.專業(yè)知識及技能（30分）；b.教學(xué)態(tài)度（30分）；c.語言表達能力（20分）；d.講義、教材準備（20分）。每次
培訓(xùn)后由人力資源部組織新員工及其所在部門對專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師進行評價打分，年終進行匯總，年度平均分在90分（含）以上的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，由公司授予“年度優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師”稱號，年度平均分在60分以下的取消其專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師資格，已發(fā)放的聘書收回。
對外請的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要是按協(xié)議直接支付課酬或相應(yīng)費用。對企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的獎勵主要有：a.課時補貼：一般在培訓(xùn)項目結(jié)束當月的工資中體現(xiàn)，負責(zé)實踐操作的一線專業(yè)導(dǎo)師不享受課時補貼，新員工幫助其額外完成的計件工作量劃入其名下。單次培訓(xùn)評價低于60分的不享受課時補貼及額外增加的計件工作量；b.享受健康體檢：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師年度綜合評分60分（含）以上的，由公司安排參加企業(yè)內(nèi)部職業(yè)健康體檢一次，專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師本身從事特殊工種的不重復(fù)參加體檢；c.出具幫教證明：專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師在申報專業(yè)技術(shù)任職資格評審（職稱評審）、技師評審時可依據(jù)自身從事專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師的時間填寫申報材料中有關(guān)“傳、幫、帶”的業(yè)績項目，使其參評申報材料更加充實。
3.團隊指引導(dǎo)師
由各科室、車間、工段負責(zé)人擔(dān)任，按新員工流失率進行專項考核，考核結(jié)果計入其年度考核總評分并與年度績效工資掛鉤。
新員工培訓(xùn)管理
對新員工的管理主要是對其在培訓(xùn)過程中的態(tài)度、表現(xiàn)、成果等通過筆試、答辯、實操檢驗、360度評分等形式進行評價和考核，由新員工的專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師、團隊指引導(dǎo)師具體負責(zé)，考核結(jié)果作為新員工未來轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、調(diào)級的主要依據(jù)。這方面各企業(yè)的“好法子”都很多，在此不再贅述。
值得一提的是，從“師帶徒”升級到導(dǎo)師制的過程并不是一帆風(fēng)順的，可能會經(jīng)歷一些困難和挫折，人力資源部門要做好應(yīng)對準備。我們在實際操作過程中就曾遇到三只“攔路虎”：
（1）一線導(dǎo)師有顧慮。原來“師帶徒”時徒弟做的計件量直接計入師傅名下，而實行導(dǎo)師制后，這個額外的計件量開始與對導(dǎo)師的考核相掛鉤，一線導(dǎo)師擔(dān)心收入受影響，抵觸很大，人力資源部做了大量解釋、說服工作，最后通過試行的方式才好不容易打消了導(dǎo)師們的顧慮。
（2）兄弟部門不理解。增加職業(yè)規(guī)劃環(huán)節(jié)和外聘導(dǎo)師講授專業(yè)知識的費用支出很大，企業(yè)內(nèi)很多部門認為亂花錢、不值得，剛開始培訓(xùn)時不愿配合，直到在人力資源部的一再堅持下，這些項目步入正軌并取得了明顯效果后才真正贏得大家的支持。
文/周文敬
導(dǎo)師帶徒活動要著眼于提高青年職工的管理水平、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和解決各類實際問題的能力，以“技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)”培養(yǎng)為重點，兼顧思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和創(chuàng)新創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。近年來，導(dǎo)師帶徒的深入實施，為公司快速發(fā)展提供了源源不斷的人才儲備，儼然成為公司人才建設(shè)的活泉眼。近五年，公司引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生近2000人，全司30歲以下青年員工占比超過50%。
對號人座，多層次、多渠道開展師帶徒
導(dǎo)師帶徒，由于培養(yǎng)對象的不同，培養(yǎng)方式和培養(yǎng)目標均有不同。從對象上來分，可分為新員工、新轉(zhuǎn)崗人員、新任項目經(jīng)理和優(yōu)秀后備人才。
新員工的導(dǎo)師帶徒。主要做法。1．明確目標。公司出臺《“導(dǎo)師帶徒”管理辦法》，明確導(dǎo)師帶徒工作目標：新員工入職1個月能看懂圖紙，3個月能獨立上崗，1年成為崗位能手。下屬各分公司、基層項目根據(jù)公司總體培養(yǎng)目標，根據(jù)實際情況又制訂了詳細的階段性培養(yǎng)目標，指導(dǎo)導(dǎo)師帶徒活動的開展。2．雙導(dǎo)師培養(yǎng)機制。公司為每位新員工配備技能導(dǎo)師和職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師，技能導(dǎo)師主要由工作經(jīng)驗豐富的老員工擔(dān)任，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師主要由項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任。技能導(dǎo)師依據(jù)崗位技能培訓(xùn)計劃、師徒協(xié)議為學(xué)員制訂詳細的學(xué)習(xí)計劃，傳授工作技能和管理經(jīng)驗，做好日常工作指導(dǎo)和思想溝通等。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師主要負責(zé)新員工的思想溝通與解惑、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、實際困難的幫助解決等。3．雙向選擇。新員工入職時，召開導(dǎo)師、新員工座談會，搭建雙方溝通的平臺，促進相互了解，收集導(dǎo)師、新員工意愿，實施導(dǎo)師、新員工雙向選擇，并組織簽訂師徒合同，明確雙方權(quán)、責(zé)、利及考核方式等。
具體措施五步走。1．選導(dǎo)師。導(dǎo)師應(yīng)具備以下條件：一是工作經(jīng)驗豐富、操作技能突出：二是思想品德優(yōu)良，為人正直友善，認同企業(yè)文化，有強烈的事業(yè)心：三是有意傳授自己的工作經(jīng)驗和技能。其中，為新員工選擇的師傅是在各業(yè)務(wù)系統(tǒng)工作3至5年的骨干員工。2．簽協(xié)議。新員工入職后一周內(nèi)，公司會根據(jù)導(dǎo)師和徒弟的特性為師徒配對，組織師徒簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，明確師徒關(guān)系。導(dǎo)師帶徒協(xié)議的內(nèi)容包括師徒雙方的職責(zé)和義務(wù)、培養(yǎng)的目標和計劃、培養(yǎng)考核機制等。3．傳、幫、帶。按照“缺什么、教什么、學(xué)什么、練什么、用什么”的帶徒原則，根據(jù)協(xié)議的培養(yǎng)目標，導(dǎo)師分步驟有重點地對徒弟進行“傳（經(jīng)驗）、幫（幫業(yè)務(wù)）、帶（作風(fēng)）”。同時，積極開展師徒技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷豐富和更新知識面。積極對徒弟開展職業(yè)道德、企業(yè)文化方面的教育。4．嚴考核。公司人力資源部、師徒所在單位（部門）按照協(xié)議規(guī)定的培養(yǎng)周期，定期組織考評，找出徒弟與培養(yǎng)目標之間的差距，指導(dǎo)幫助，保證教學(xué)質(zhì)量效果。5．重運用。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的新員工，予以提前半年薪酬待遇轉(zhuǎn)正。對于部分在考核周期內(nèi)不能通過考核的，由導(dǎo)師和主管領(lǐng)導(dǎo)對其進行績效面談，找出績效差距并制定績效改進計劃，師徒協(xié)議繼續(xù)有效，最遲可以延長半年出師。
同時，為鼓勵導(dǎo)師將自身的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能毫無保留地傳授給徒弟，在績效考核時公司會給完成一定帶教任務(wù)的師傅加分，并給予一定的經(jīng)濟補貼。
新轉(zhuǎn)崗的導(dǎo)師帶徒。公司參照新員工培養(yǎng)模式，為新轉(zhuǎn)崗人員配備導(dǎo)師，以幫助其掌握新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的操作技能和管理知識。為新轉(zhuǎn)崗人員安排的師傅是現(xiàn)崗位上有豐富經(jīng)驗、品行端正、耐心的老員工。同時在嚴格的考核機制上，輔以多層次的培訓(xùn)，促進轉(zhuǎn)崗人員順利入職。
新任職項目經(jīng)理的導(dǎo)師帶徒。項目是企業(yè)效益的源泉，項目經(jīng)理是項目的核心。因此，公司把新任職項目經(jīng)理的培養(yǎng)作為重點工作來抓，除提供培訓(xùn)外，還指定擔(dān)任項目經(jīng)理職務(wù)滿5年以上且具有豐富工作經(jīng)驗、擔(dān)任過2個及以上項目經(jīng)理的老項目經(jīng)理、業(yè)績優(yōu)秀的人員擔(dān)任其導(dǎo)師，幫助新任職項目經(jīng)理迅速勝任崗位工作。同時，對于新提拔的項目經(jīng)理在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的，在有新的規(guī)模更大的項目經(jīng)理職位空缺或經(jīng)理部班子職位空缺時，予以優(yōu)先考慮。
優(yōu)秀后備人才的導(dǎo)師帶徒。2013年，公司啟動“星火計劃”，要求各級領(lǐng)導(dǎo)干部、專業(yè)帶頭人定點聯(lián)系指導(dǎo)各級優(yōu)秀后備人才，簽訂師徒協(xié)議，定期聯(lián)系學(xué)員，為其制定學(xué)習(xí)計劃，關(guān)注、指導(dǎo)、幫扶優(yōu)秀后備人才成長，協(xié)助其完成工作任務(wù)，并組織考核，帶教3年后，根據(jù)考核情況，導(dǎo)師按1：3的比例制定本崗位的繼任者計劃，將導(dǎo)師帶徒與人才梯隊建設(shè)相結(jié)合。
提升導(dǎo)師培養(yǎng)要求，夯實導(dǎo)師帶徒效果
傳統(tǒng)的導(dǎo)師帶徒的優(yōu)點在于導(dǎo)師言傳身教，學(xué)生通過聆聽、觀察、模仿等領(lǐng)悟真諦；缺點在于教學(xué)環(huán)境相對封閉，缺乏交流和互動。因而，創(chuàng)新講課形式對于提升導(dǎo)師帶徒效果影響甚大。
學(xué)員上講堂。古人云：“溫故而知新，可以為師矣。”基層項目每周組織一次新員工講堂活動，安排新員工授課，向其他學(xué)員講授自己的收獲，課前準備及授課對新員工本身來說就是一次考驗和提升，同時也促進了學(xué)員之間的交流互動，營造了良好的導(dǎo)師帶徒氛圍。
導(dǎo)師講課比賽。導(dǎo)師教學(xué)能力的高低，直接影響教學(xué)成果。鑒于此，公司、分公司定期組織導(dǎo)師講課比賽，導(dǎo)師之間相互點評，促進導(dǎo)師學(xué)習(xí)他人的教學(xué)技巧及因材施教的方法，不斷提高自身教學(xué)水平。導(dǎo)師帶徒的迸階管理
充分挖掘?qū)熧Y源。根據(jù)導(dǎo)師帶教成果，淘汰不合格人員，公司每年定期更新導(dǎo)師庫，給予導(dǎo)師一定的費用津貼，鼓勵導(dǎo)師進行自我提升和課件開發(fā)，公司收集導(dǎo)師課件并進行評選，將優(yōu)秀課件上傳至內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，供全司所有學(xué)員學(xué)習(xí)， “雙導(dǎo)師”晉級為“多導(dǎo)師”，員工既可以博采眾長強化本崗位相關(guān)知識學(xué)習(xí)，又可以廣泛涉獵掌握其他崗位相關(guān)技能，加速了企業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)進程。
豐富授課內(nèi)容。近年來，公司在技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，不斷豐富導(dǎo)師帶徒授課內(nèi)容。老一輩員工的無私奉獻及堅守、公司厚實的“鐵腳板”文化等是導(dǎo)師帶徒中容易忽略的地方，此外，公司還通過座談會、主題演講等多種形式，搭建平臺，引導(dǎo)學(xué)員加強寶貴精神財富的學(xué)習(xí)與傳承。
考核激勵。公司、分公司成立教官組，負責(zé)導(dǎo)師帶徒日常管理工作；同時，通過演講、述職、工作匯報、業(yè)績考核、公開競聘等多種形式，考核導(dǎo)師帶徒帶教工作。同時將帶教考核與導(dǎo)師專業(yè)職級評定、晉升、導(dǎo)師資格評定（不合格者3年內(nèi)不得擔(dān)任導(dǎo)師）、榮譽推優(yōu)等工作掛鉤，激勵導(dǎo)師不斷創(chuàng)新。
導(dǎo)師帶徒工作縮短了項目團隊成長周期，為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供了強有力的人資資源保障。青年員工中，一大批人已經(jīng)走上項目領(lǐng)導(dǎo)崗位，其中，通過公開競聘等形式，部分人員工作3年內(nèi)已走上項目經(jīng)理崗位。
關(guān)鍵詞：新員工 崗前培訓(xùn) 體系
一、研究背景
近年來，企業(yè)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展對人才的需求，每年都要招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生充實人才力量。崗前培訓(xùn)，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓(xùn)可以有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應(yīng)時間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢和空間。
如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應(yīng)85后和90后特點的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工快速成長為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的中堅力量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。
二、新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析
企業(yè)經(jīng)過多年實踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓(xùn)體系，但仍存在以下問題。
一是培訓(xùn)內(nèi)容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過艱苦環(huán)境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業(yè)后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結(jié)合新員工的新特點完善培訓(xùn)內(nèi)容，為新員工更好完成角色轉(zhuǎn)換掃除障礙。
二是培訓(xùn)方式需進一步豐富化。據(jù)授課培訓(xùn)師反饋，新員工在授課過程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務(wù)必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結(jié)合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)效果。
三是培訓(xùn)評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓(xùn)情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓(xùn)計劃未能有效落實、未能獲得預(yù)期培訓(xùn)效果等情況。需健全培訓(xùn)評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓(xùn)計劃的落實和培訓(xùn)效果的達成。
三、新員工崗前培訓(xùn)體系建設(shè)方案
結(jié)合企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進行新員工崗前培訓(xùn)體系的優(yōu)化，如圖1所示。
（一）培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓(xùn)的目標；二是“自下而上”的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，三是新員工的特點。得到的培訓(xùn)課程體系見圖2。
在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，本文提出：
1、在剛性的培訓(xùn)計劃中，導(dǎo)入員工輔導(dǎo)計劃、專業(yè)口分組培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓(xùn)效果。
2、強化職場禮儀、服務(wù)意識的培訓(xùn)和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)不暢，有可能影響到工作開展。因此應(yīng)加強對新員工職場禮儀與服務(wù)意識的培養(yǎng)，加快新員工角色轉(zhuǎn)變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。
3、增加職場心理等課程設(shè)置。在對本局往屆新員工的問卷調(diào)查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設(shè)職場心理的課程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調(diào)試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設(shè)置，培養(yǎng)新員工主動承擔(dān)和感恩企業(yè)的理念。
（二）培訓(xùn)組織實施
將新員工崗前培訓(xùn)分為五個階段：報到入職、公司級培訓(xùn)、局級培訓(xùn)、車間級培訓(xùn)、班組培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵點及方案如表1所示。
（三）注重培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理
為了避免培訓(xùn)流于形式，確保培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后進行效果評估，對培訓(xùn)工作進行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學(xué)員對課程、師資、服務(wù)等內(nèi)容進行滿意度測評，了解學(xué)員對培訓(xùn)策劃和實施的滿意程度，二是組織學(xué)員參加培訓(xùn)前后的考試考核，衡量學(xué)員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，三是建立培訓(xùn)效果跟蹤監(jiān)查機制，對學(xué)員進行培訓(xùn)后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務(wù)觀察表》等方式，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運用所學(xué)內(nèi)容使其行為改善的程度。
（四）保障措施
一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓(xùn)是一項關(guān)系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要務(wù)，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關(guān)注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓(xùn)工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓(xùn)的同時，充分發(fā)揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導(dǎo)、培養(yǎng)工作。
二是轉(zhuǎn)變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學(xué)；導(dǎo)之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應(yīng)能力、相互協(xié)作能力、務(wù)實肯干作風(fēng)、廉潔從業(yè)品德等。
四、結(jié)語
本文基于供電企業(yè)生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，對目前新員工崗前培訓(xùn)體系進行了幾個方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式；三是對培訓(xùn)方案的有效組織落實；四是完善三級培訓(xùn)評價體系實現(xiàn)培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理。
為確保新員工快速成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應(yīng)該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓(xùn)體系的實用性、可行性和有效性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。
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作者簡介：
鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經(jīng)濟師，本科學(xué)歷，主要從事工作：人力資源管理。
20xx新員工入職培訓(xùn)計劃范文1企業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃的目的是提升員工和管理者的素質(zhì)，提高企業(yè)的管理水平，保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以公司員工培訓(xùn)工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。
20XX年員工年度培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)該本著以創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍基礎(chǔ)，做好年度員工培訓(xùn)工作。企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要包含藥品、科技、網(wǎng)絡(luò)、電子、地產(chǎn)、珠寶、物業(yè)、百貨等等行業(yè)。
一、目前新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
從目前現(xiàn)有情況來看，集團的新員工入職培訓(xùn)制度不規(guī)范，操作上無制度可依，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓(xùn)的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓(xùn)應(yīng)該哪些人參加，分公司的新員工培訓(xùn)應(yīng)哪些人參加，課程如何設(shè)置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓(xùn)為例，置業(yè)公司沒有參加過新員工培訓(xùn)的已經(jīng)達20多人，如果把在深地區(qū)所有沒有參加新員工培訓(xùn)的人統(tǒng)計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓(xùn)的組織、課程設(shè)置等會產(chǎn)生不利的影響，而且，因為很多人都是已經(jīng)加入公司很久了才舉辦新員工培訓(xùn)，會導(dǎo)致培訓(xùn)失去意義。
新員工培訓(xùn)的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓(xùn)的課程和"金地之道"的培訓(xùn)推廣計劃的關(guān)系需要明確下來。
二、新員工培訓(xùn)目的
為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系
培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓(xùn)內(nèi)容
1.就職前培訓(xùn)
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師
準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)
2.部門崗位培訓(xùn)(部門經(jīng)理負責(zé))
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(xùn)(人力資源部負責(zé))
到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定
新員工工作描述、職責(zé)要求
討論新員工的第一項工作任務(wù)
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
企業(yè)文化,公司制度,產(chǎn)品介紹.
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標
設(shè)定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
銷售技巧的培訓(xùn)
到職后第九十天
人力資源及培訓(xùn)部與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓(xùn)：)
公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)
公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序
公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓(xùn)項目實施方案
首先在公司內(nèi)部宣傳"新員工培訓(xùn)方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師
對推薦出來的兼職培訓(xùn)師參與新老員工交流會.
給每個部門印發(fā)"新員工培訓(xùn)實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格
根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)
在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn).
20xx新員工入職培訓(xùn)計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責(zé)任所帶來的情緒影響和適應(yīng)新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應(yīng)新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學(xué)習(xí)適應(yīng)了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽外，入職培訓(xùn)是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?
7、幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
入職培訓(xùn)在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。
二、入職培訓(xùn)內(nèi)容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓(xùn)應(yīng)該遵守評估-設(shè)計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。培訓(xùn)完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓(xùn)項目的成功程度。
一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關(guān)的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責(zé)和責(zé)任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應(yīng)該向新員工講明諸如工作職責(zé)、任務(wù)、報告關(guān)系、責(zé)任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達。
入職培訓(xùn)中還應(yīng)向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導(dǎo)新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也應(yīng)該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設(shè)施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。
在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓(xùn)的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓(xùn)的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓(xùn)計劃范文3新員工培訓(xùn)對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業(yè)文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)上更進一步加強新員工培訓(xùn)體系的建設(shè)。
一、目前新員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
從目前現(xiàn)有情況來看，集團的新員工入職培訓(xùn)制度不規(guī)范，操作上無制度可依，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓(xùn)的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓(xùn)應(yīng)該哪些人參加，分公司的新員工培訓(xùn)應(yīng)哪些人參加，課程如何設(shè)置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓(xùn)為例，置業(yè)公司沒有參加過新員工培訓(xùn)的已經(jīng)達20多人，如果把在深地區(qū)所有沒有參加新員工培訓(xùn)的人統(tǒng)計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓(xùn)的組織、課程設(shè)置等會產(chǎn)生不利的影響，而且，因為很多人都是已經(jīng)加入公司很久了才舉辦新員工培訓(xùn)，會導(dǎo)致培訓(xùn)失去意義。
新員工培訓(xùn)的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓(xùn)的課程和“金地之道”的培訓(xùn)推廣計劃的關(guān)系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓(xùn)體系的設(shè)想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內(nèi)推行入職引導(dǎo)人制度，并提供相應(yīng)的在職訓(xùn)練培訓(xùn)。
入職引導(dǎo)人應(yīng)做到：在新職員入職報到當天，部門負責(zé)人即應(yīng)為新職員指定入職引導(dǎo)人。入職引導(dǎo)人在新職員入職第一天，確認并協(xié)助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內(nèi)容和要求，幫助新職員了解公司有關(guān)規(guī)則和規(guī)定。任何有關(guān)工作的具體事務(wù)，如確定辦公位，領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導(dǎo)人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導(dǎo)人制度執(zhí)行的情況，并在集團范圍內(nèi)予以公布。
2、重新調(diào)整新員工培訓(xùn)課程
以往的新員工培訓(xùn)是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓(xùn)，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發(fā)展規(guī)劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據(jù)上述的培訓(xùn)課程清單，將新員工培訓(xùn)的課程調(diào)整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內(nèi)容，開發(fā)《金地發(fā)展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統(tǒng)稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內(nèi)容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產(chǎn)業(yè)務(wù)流程》、《職業(yè)禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內(nèi)容。
3、安排新職員盡快接受網(wǎng)上入職培訓(xùn)。
應(yīng)加快網(wǎng)上學(xué)院的建設(shè)，重點完成新員工網(wǎng)上課堂的建設(shè)，使網(wǎng)上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓(xùn)的現(xiàn)實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統(tǒng)一的接受網(wǎng)上培訓(xùn)，達到企業(yè)文化統(tǒng)一的效果。
由于目前網(wǎng)上學(xué)院還沒有開始建設(shè)，因此，網(wǎng)上學(xué)院建設(shè)之后將形成新員工網(wǎng)上課程體系，并且新員工網(wǎng)上課程體系和新員工培訓(xùn)共同組成金地新職員入職培訓(xùn)。調(diào)整之后的整體入職培訓(xùn)將如下：
網(wǎng)上新職員課堂：網(wǎng)上學(xué)院將提供《入職指引》、《金地發(fā)展史》、《集團組織架構(gòu)及各部門職能介紹》、《房地產(chǎn)業(yè)務(wù)流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學(xué)習(xí)、并參加新員工網(wǎng)上考試。
新職員培訓(xùn)：除原有課程之外，將增加《職業(yè)心態(tài)》、《房地產(chǎn)業(yè)務(wù)流程操作課程》、《個人發(fā)表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓(xùn)的關(guān)系。
初步設(shè)想如下：
集團的新員工培訓(xùn)應(yīng)該根據(jù)人數(shù)多少定期舉行，建議人數(shù)超過10人即可舉辦。培訓(xùn)時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓(xùn)練。集團和在深地區(qū)的新員工都必須參加，在深地區(qū)公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓(xùn)。異地公司的新員工培訓(xùn)，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓(xùn)時間至少0.5天。
為了保證新員工相關(guān)制度的推行，需要在人事政策上進行相關(guān)規(guī)定：所有新員工轉(zhuǎn)正必須經(jīng)過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓(xùn)、新員工網(wǎng)上培訓(xùn)和新員工考試的員工將不得轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。
盡快建設(shè)新員工課程框架和培養(yǎng)內(nèi)部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓(xùn)人員的課程授權(quán)工作;
筆者從實際工作中總結(jié)出醫(yī)院開展拓展訓(xùn)練的重要作用，提出拓展訓(xùn)練已成為當前醫(yī)院崗前培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一。拓展訓(xùn)練是全面提高醫(yī)院新員工綜合素質(zhì)的重要手段，同時可以傳播企業(yè)文化、增強團隊協(xié)作能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
拓展訓(xùn)練；崗前培訓(xùn)；醫(yī)院
拓展訓(xùn)練作為一種現(xiàn)代人和現(xiàn)代組織全新的學(xué)習(xí)方法和培訓(xùn)方式，既能讓新員工了解醫(yī)院的文化精髓，熟悉醫(yī)院各項規(guī)章制度，增強團隊的凝聚力，塑造組織的團隊精神，又能提高職工的素質(zhì)和能力，培養(yǎng)良好職業(yè)道德，建立良好人際關(guān)系。最終幫助新員工盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換,發(fā)揮個人專長，適應(yīng)醫(yī)院工作。將拓展訓(xùn)練納入人力資源崗前培訓(xùn)，以其獨有的特點，給員工帶來新的培訓(xùn)體驗和感受，激發(fā)員工潛能，為做好本職工作打好基礎(chǔ)。
一、拓展訓(xùn)練的起源和目的
拓展訓(xùn)練起源于二次世界大戰(zhàn)，最早起源于英國，又稱為戶外體驗式培訓(xùn)。英文名為Outward-bound,原意為一艘小船離開了平靜安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，義無反顧的投向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個的困難。拓展訓(xùn)練最早的訓(xùn)練對象是士兵，二戰(zhàn)結(jié)束后，許多人認為這種訓(xùn)練仍可保留。于是拓展訓(xùn)練的獨特創(chuàng)意和訓(xùn)練方式被推廣開來，訓(xùn)練對象也從最初的海員擴大到軍人、學(xué)員、工商業(yè)人員等各類樣本，訓(xùn)練目標也由單純的體能、生存訓(xùn)練擴展到心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練等。1994年由原北京拓展訓(xùn)練學(xué)校董事長劉力先生引入中國，開始了拓展訓(xùn)練在中國的發(fā)展史。拓展訓(xùn)練是指學(xué)員在拓展教師的指導(dǎo)下，利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，借助一定的場地、器械，通過對模擬的各種驚、險、奇、特的情景體驗，來拓展素質(zhì)，提升自我的一種訓(xùn)練方式。即通過一系列精心設(shè)計的活動，使學(xué)員在解決問題，應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中達到“磨練意志、完善人格、挑戰(zhàn)自我、熔煉團隊”目的的一種訓(xùn)練方式。拓展訓(xùn)練的目的就是通過人們主動的親身體驗，把人的身心能力中最卓越、最出色的部分升華到可能達到的頂峰，鼓勵人們敞開心靈，培養(yǎng)人們樹立明確的生活目標，勇于挑戰(zhàn)自我的極限，培養(yǎng)克服困難的毅力，促進健康的心理素質(zhì)和積極進取的人生態(tài)度，增強團隊意識，發(fā)展人際關(guān)系和團隊合作精神。
二、拓展訓(xùn)練項目及應(yīng)用
本院一直十分重視新員工的培訓(xùn)，人力資源部組織相關(guān)職能科室對新員工進行崗前培訓(xùn)，而拓展訓(xùn)練已成為崗前培訓(xùn)的重要內(nèi)容。在拓展訓(xùn)練中，采用的項目有破冰、團隊建設(shè)、激情60秒、水上大闖關(guān)、扎筏渡河、團隊鉆網(wǎng)、奔跑吧青春、指壓板、畢業(yè)墻等，各環(huán)節(jié)的項目應(yīng)用非常到位，取得了很好的效果。
三、拓展訓(xùn)練在培訓(xùn)中的作用
在拓展訓(xùn)練過程中，通過團隊建設(shè)，培養(yǎng)了員工溝通、協(xié)調(diào)、信任、妥協(xié)，為他人著想，并愿意幫助他人的心理素質(zhì)，向內(nèi)挖掘了員工的潛能，向外挖掘了更大可能性，增強了想象力和創(chuàng)造力，提升了解決問題的能力。對醫(yī)院方面而言，了解了新員工的個人能力、特長、性格特點，為到崗后更好的安排人、使用人、培養(yǎng)人提供直接參考依據(jù)。通過連續(xù)四年、203人的拓展訓(xùn)練，結(jié)合自身體會，認為拓展訓(xùn)練具有以下作用：
1.有利于醫(yī)院文化的傳播和構(gòu)建。通過拓展訓(xùn)練讓醫(yī)院文化即醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)過程中形成的理想、信念、價值觀和行為規(guī)范傳授到員工，培育醫(yī)院精神，讓醫(yī)院文化在新員工中得到創(chuàng)新發(fā)展，形成新的力量，為醫(yī)院發(fā)展注入新的活力。
2.激發(fā)潛能，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力。在拓展訓(xùn)練項目中很多都是為了培養(yǎng)員工創(chuàng)造性思維而設(shè)計的，如“激情60秒、扎筏渡河、團隊鉆網(wǎng)”等項目，沒有人教你怎么做，都要靠自己的想象力、創(chuàng)造力以及團隊協(xié)作來完成任務(wù)，要充分挖掘隊員的潛能和創(chuàng)造力，發(fā)揮隊員的主動動手能力。拓展訓(xùn)練為隊員提供了一個激發(fā)創(chuàng)造性思維的空間以及培養(yǎng)動手能力的場所。
3.團結(jié)協(xié)作，增強團隊凝聚力。拓展訓(xùn)練讓團隊中每一個隊員在共同的目標下一起體驗成功與失敗，享受快樂與心酸，這種特有氛圍使得每個人之間建立起彼此的信任、理解、關(guān)愛，通力合作才能取得勝利。在“畢業(yè)墻”等項目拓展訓(xùn)練后，員工之間增加了理解與信任，開闊了心胸，拓展了意識，在集體利益面前，以大局為重，舍棄個人利益，充分體現(xiàn)團隊精神，增強了團隊的凝聚力。
4.增強新員工之間的了解、交流。新員工剛剛進入單位，對周圍的環(huán)境和人都很陌生，通過拓展訓(xùn)練，讓新員工在活動中互相接觸、互相交流、互相幫助、互相協(xié)作、互相鼓勵，彼此從生疏到了解和熟悉，并建立起深厚的友誼，這為今后在工作中更好的溝通、合作打下良好基礎(chǔ)。
5.促進新員工的心理健康。拓展訓(xùn)練就像一個安全的、充滿真誠并富有挑戰(zhàn)性的心理試驗場。在特定的環(huán)境和氛圍中，員工要克服恐懼、膽怯心理，要提高自我調(diào)控能力，要把握情緒，平靜心態(tài)，增強勇氣和膽量，用于挑戰(zhàn)自己、戰(zhàn)勝自己。通過“水上大闖關(guān)、扎筏渡河”等訓(xùn)練項目，培養(yǎng)了員工冷靜、果斷、勇敢、不怕困難、堅忍不拔、一往無前的良好品德和意志。這些也是員工在今后工作中需要具備的綜合素質(zhì)。
6.為醫(yī)院更好使用、培養(yǎng)新員工提供參考。在拓展訓(xùn)練過程中，也是醫(yī)院認識、了解新人的過程。通過一系列的拓展項目，使員工表現(xiàn)出更佳的領(lǐng)導(dǎo)與管理才能，挖掘員工的內(nèi)在能量，使之聚合，并在工作中全部釋放出來。經(jīng)我們的觀察，初步了解了新員工的品德、個人能力、性格特點以及個人特長，這為醫(yī)院使用人、培養(yǎng)人提供初步參考，使醫(yī)院做到知人善用、揚長避短，最大限度的挖掘每個人的潛能，發(fā)揮每個人的長處。
崗前培訓(xùn)引入拓展訓(xùn)練后，強化了崗前培訓(xùn)的效果。讓新員工有了非常深刻的體驗，快速融入集體，認識到了自身潛能，增強了信心，增進了對集體的參與意識和責(zé)任心，預(yù)見了職業(yè)生涯發(fā)展前景。醫(yī)院結(jié)合個人特點，安排適合的崗位，讓員工為醫(yī)院發(fā)展做出更大的貢獻。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：入職培訓(xùn)；“學(xué)習(xí)島”；培訓(xùn)模式
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章編號：1672-3309（2012）04-46-03
入職培訓(xùn)是新員工進入企業(yè)的必修課，也是新員工首次全面了解企業(yè)文化、價值觀、現(xiàn)狀以及未來發(fā)展的第一課，能增強員工對企業(yè)的認可和提高對企業(yè)的忠誠度。入職培訓(xùn)能夠幫助員工從進入企業(yè)的第一天開始培養(yǎng)作為團隊成員的意識，幫助員工從心理上“準備好”，通過對公司整體了解，尤其是對規(guī)章制度、企業(yè)文化、健康與安全方針的做法以及工作環(huán)境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應(yīng)新環(huán)境。本文就如何組織入職培訓(xùn)，提高入職培訓(xùn)的效果，以達到新員工入職培訓(xùn)的目的，做以下探討。
一、入職培訓(xùn)普遍存在的問題
入職培訓(xùn)是企業(yè)自發(fā)的行為，是企業(yè)幫助新員工較快適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，由于沒有規(guī)范的教材及其培訓(xùn)體系進行參考和指導(dǎo)，企業(yè)入職培訓(xùn)的內(nèi)容和形式五花八門，時間、人力、物力、財力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下問題：
1、入職培訓(xùn)的目的不明確
許多企業(yè)的入職培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)計劃不周密，入職培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者都不滿意，培訓(xùn)效果大打折扣，這對新員工的工作積極性是一個很大的打擊，為日后員工的流失埋下種子。另外，很多企業(yè)對新員工培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)教師的甄選等都很隨意，缺乏系統(tǒng)的思考，沒有將新員工培訓(xùn)放到戰(zhàn)略性人力資源的高度來考慮。這種隨意性增加了培訓(xùn)部門的組織工作和協(xié)調(diào)工作，并導(dǎo)致了培訓(xùn)成本上升和時間的浪費，不利于新員工角色的快速轉(zhuǎn)換。
2、忽視培訓(xùn)與實際工作的聯(lián)系
目前，企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容是企業(yè)政策、制度以及企業(yè)文化等內(nèi)容，忽視培訓(xùn)與實際工作的聯(lián)系。同時，入職培訓(xùn)不區(qū)分培訓(xùn)對象，不考慮新員工的學(xué)歷、崗位，都采用同樣的培訓(xùn)方案和課程。對新員工來說，企業(yè)各種規(guī)章制度培訓(xùn)固然重要，但新員工特別是剛?cè)肼殘龅拇髮W(xué)生，渴望從入職培訓(xùn)中了解崗位的實際運作，以便能較快地適應(yīng)并勝任新的工作崗位。
3、培訓(xùn)方式單一
目前企業(yè)新員工入職培訓(xùn)大多是采用傳統(tǒng)的授課方式，少數(shù)企業(yè)增加了軍訓(xùn)內(nèi)容，總體來說，還是方式簡單，方法單一。單一的傳統(tǒng)授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。傳統(tǒng)培訓(xùn)以培訓(xùn)者為中心，員工是被動的學(xué)習(xí)者，學(xué)習(xí)積極性不高。培訓(xùn)形式的多樣性，不僅能調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，培養(yǎng)員工的團隊合作意識、職業(yè)意識以加強新員工對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)與認可，而且能使他們感受到新環(huán)境的生機與活力，使新員工印象深刻，為留住員工做好鋪墊。
4、培訓(xùn)效果缺乏有效地評估與反饋
很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，培訓(xùn)效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，而且考試也流于形式，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣的結(jié)果，一方面，由于企業(yè)沒有看到預(yù)期的效果，就會降低對入職培訓(xùn)的重視程度，減少對入職培訓(xùn)的投入；另一方面，由于員工沒有收到培訓(xùn)的考評結(jié)果，也不知道未來的改進方向，也會降低其參與培訓(xùn)的積極性，這樣的最終結(jié)果就是整個入職培訓(xùn)過程只是一個過程，一個形式。
5、入職培訓(xùn)是一種投入或一種“成本花銷”
目前，大多數(shù)企業(yè)把入職培訓(xùn)視為一項例行的“成本花銷”或消耗性培訓(xùn)，沒有意識到其背后的增值效應(yīng)。企業(yè)通常關(guān)注的是入職培訓(xùn)過程，很少將增值或收益與培訓(xùn)結(jié)合起來，這必然也是導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)積極性不高的一個主要原因。
二、“學(xué)習(xí)島”的涵義和特點
“學(xué)習(xí)島”模式是目前德國生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中運用的一種比較普遍模式。“學(xué)習(xí)島”的涵義是：以工作任務(wù)為中心，由來自不同專業(yè)領(lǐng)域和崗位上的學(xué)員組成團隊，根據(jù)培訓(xùn)原則制定并完成真實的工作任務(wù)，通過思考、討論和激勵等方式把培訓(xùn)工作任務(wù)以及研究與質(zhì)量開發(fā)等領(lǐng)域聯(lián)系起來并用于實踐。“學(xué)習(xí)島”要求團隊成員通過相互合作完成實際生產(chǎn)過程中一項特定工作任務(wù)，并依照一定的質(zhì)量標準，在整個培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者只是作為一位輔導(dǎo)員的角色進行參與，其特點具體如下：
1、以學(xué)員綜合職業(yè)能力的開發(fā)為培訓(xùn)目標
組織培訓(xùn)的終極目標是培養(yǎng)學(xué)員綜合職業(yè)能力，從能力內(nèi)容的角度，職業(yè)能力可分為專業(yè)能力、方法能力、社會能力和個性能力；從性質(zhì)的角度，分為基本職業(yè)能力（硬技能）和關(guān)鍵能力（軟技能），前指主要是專業(yè)能力，后者主要是指社會能力、方法能力和個性能力。在“學(xué)習(xí)島”的現(xiàn)場培訓(xùn)中，學(xué)員的社會能力、方法能力、技術(shù)能力及個性能力在真實和復(fù)雜的工作環(huán)境之間相互滲透、相互融合、互為補充，并內(nèi)化為自身的基本素質(zhì)。在復(fù)雜多變的培訓(xùn)環(huán)境中，學(xué)員能從容地進行知識和技能的遷移，獲取未來的職業(yè)技能和知識，實現(xiàn)自我的可持續(xù)發(fā)展。
2、以工作任務(wù)為導(dǎo)向的源于工作實踐的學(xué)習(xí)
“學(xué)習(xí)島”設(shè)立在企業(yè)的生產(chǎn)區(qū)域中間，不涉及實驗或模擬練習(xí)，學(xué)習(xí)活動以充任某種工作角色為前提。按照培訓(xùn)規(guī)劃目標，組織學(xué)員直接參與企業(yè)生產(chǎn)活動，接受公司系統(tǒng)下達的訂單以及工頭和其它部門的訂單，按真實的生產(chǎn)標準進行管理，并依照所生產(chǎn)產(chǎn)品的價值來給予報酬，培養(yǎng)員工的責(zé)任和質(zhì)量意識。
