時間：2023-06-06 09:30:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業(yè)發(fā)展計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
?基本薪資依舊是中國員工最為關(guān)注的薪酬實踐
?補(bǔ)充住房公積金計劃被認(rèn)為是吸引員工最為有效的福利實踐
?晉升機(jī)會的公平性和職業(yè)發(fā)展能否得到有效指導(dǎo)，是員工去或留的最重要的前兩個驅(qū)動因素
?65％的員工認(rèn)為公司在領(lǐng)導(dǎo)力及管理技能方面有待提高
美世近期在中國對115家企業(yè)進(jìn)行了有關(guān)人才吸引與保留實踐的調(diào)研，從薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展和支持機(jī)制四個方面分析各類企業(yè)在人才管理上最新的實踐、工具和方法，并從公司和員工兩個角度來了解目前各類實踐和方法的實際效果。
根據(jù)美世的最新調(diào)研, 相對于五六年前的企業(yè)，近一兩年中國人才管理的挑戰(zhàn)更為復(fù)雜。員工對于現(xiàn)金收入的期望比起前幾年來有增無減，而同時對于非現(xiàn)金的各種方面，包括晉升、職業(yè)通道、領(lǐng)導(dǎo)力、激勵的公平性、工作生活平衡等問題則提出了更高的要求。
人才吸引實踐
本次調(diào)研結(jié)果顯示，缺乏合適的候選人是企業(yè)外部招聘員工的最大挑戰(zhàn)。與知名公司競爭人才和缺乏職業(yè)成長機(jī)會，同樣成為公司在人才吸引方面的主要挑戰(zhàn)。對于招聘的有效性，內(nèi)部員工推薦的形式被企業(yè)公認(rèn)為招募新員工的最有效手段，另外兩個企業(yè)認(rèn)為最有效的手段分別是內(nèi)部轉(zhuǎn)崗和網(wǎng)上廣告。
薪酬和福利
基本薪資依舊是中國員工最為關(guān)注的薪酬問題。在吸引員工方面，入職獎金是最為有效的薪酬實踐。而在保留員工方面，遞延獎金是最為有效的薪酬實踐。目前，這兩項改革分別有47%和23%的企業(yè)正在實施。有54%的公司提供各種類型的長期激勵，其中股票期權(quán)和限制性股票計劃最常用，分別有36家公司（32%）提供這樣的長期激勵方式。
在福利方面，補(bǔ)充醫(yī)療計劃是當(dāng)前最流行的福利項目，其次是教育資助計劃，這兩項分別有98家公司（85%）和71家公司（62%）提供。在所有的福利實踐中，補(bǔ)充住房公積金計劃被認(rèn)為是吸引員工最為有效的福利實踐，而儲蓄計劃被認(rèn)為在保留員工方面最為有效。從員工的角度來看，有近一半（49%）的員工認(rèn)為醫(yī)療類福利非常重要，這和員工日益關(guān)心自己的健康問題以及目前中國相對薄弱的社會醫(yī)療體系有一定關(guān)系。在員工最希望公司未來在哪些福利方面進(jìn)行改善的問題上，住房類福利名列前茅，有71%的員工認(rèn)為自己的公司需要采取行動建立或者優(yōu)化該類福利。由于參加此次調(diào)研的員工中有72%的員工年齡在35歲以下，因此，美世發(fā)現(xiàn)住房對于這個年齡段的員工尤為重要。
職業(yè)發(fā)展
在各類職業(yè)發(fā)展項目中，為員工提供職業(yè)發(fā)展計劃是被最多公司采用的實踐，有77%的公司都已經(jīng)實施了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。而海外輪崗，由于成本和公司政策等原因，相對較少被各類公司所采用。盡管大部分公司都實施了職業(yè)發(fā)展計劃，但是從員工的角度來看，74%的員工希望公司未來在職業(yè)發(fā)展計劃方面可以做得更好。可見，大多數(shù)公司在這方面還有更多的工作需要做。此外，在員工保留驅(qū)動力分析中發(fā)現(xiàn)，對所有參加調(diào)研的員工而言，最重要的前兩個驅(qū)動因素：首先是否能在職業(yè)發(fā)展方面得到信息和幫助，其次是最有能力的員工是否能夠得到晉升。這些都是和職業(yè)發(fā)展有關(guān)的。企業(yè)在“職業(yè)發(fā)展”方面的投入和日常管理的有效性，將在極大程度上影響員工做出“去”與“留”的決定。
職業(yè)發(fā)展管理的典型理論有職業(yè)選擇理論、職業(yè)通道理論等。代表性職業(yè)選擇理論包括了帕森斯“職業(yè)———人匹配理論”、佛隆“擇業(yè)動機(jī)理論”和霍蘭德“職業(yè)性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業(yè)———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業(yè)需求為基礎(chǔ)，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相匹配來選擇職業(yè)的理論。美國心理學(xué)家佛隆（VictorVroom，1964）的“擇業(yè)動機(jī)理論”認(rèn)為擇業(yè)動機(jī)強(qiáng)度與個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價和期望值成正相關(guān)。美國心理學(xué)家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業(yè)性向理論”認(rèn)為一個人的職業(yè)興趣會極大影響職業(yè)的適宜度，職業(yè)性向（包括價值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素。職業(yè)發(fā)展通道表現(xiàn)為橫向職業(yè)發(fā)展、縱向職業(yè)發(fā)展及網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展等三種典型類型。橫向通道設(shè)計是指員工在同級管理層次或在同類技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計是對員工在管理等級序列、技術(shù)層級和薪酬層次上而變動次序的設(shè)計；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道包括縱向的職業(yè)發(fā)展序列和一系列橫向的機(jī)會，所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展通道是呈網(wǎng)狀分布的，其員工職業(yè)發(fā)展方向表現(xiàn)為多元化、多樣性，復(fù)雜程度更高。因此，“職業(yè)發(fā)展管理”指員工在選擇職業(yè)和職位變動的過程中，企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和員工特征所實施的、幫助員工制定職業(yè)計劃、改善工作環(huán)境及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，旨在開發(fā)員工潛力，實現(xiàn)組織目標(biāo)并使員工達(dá)成自我實現(xiàn)的目的。作為企業(yè)的一種長期的、復(fù)雜的、動態(tài)的管理過程，職業(yè)發(fā)展管理將貫穿于員工擇業(yè)、職業(yè)晉升和企業(yè)發(fā)展的全過程。
二、主體性理念
向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認(rèn)為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程”。這種精神的無限創(chuàng)造過程即是人在自我與環(huán)境互動的實踐活動中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學(xué)上看，主體性是自由意志和自我意識的結(jié)合；第二，從主體能動性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過社會化過程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當(dāng)下社會化行為的價值判斷。因此，哲學(xué)角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構(gòu)和自我價值的實現(xiàn)過程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻(xiàn)自己知識和技能的過程中實現(xiàn)自身價值。
三、管理新思維：自我管理
主體性理論折射于管理學(xué)領(lǐng)域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個體的自我管理、授權(quán)管理等形式。自我管理作為知識經(jīng)濟(jì)時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎(chǔ)的，是個體自我完善的內(nèi)在需要，對于實現(xiàn)人的主體價值具有重要意義。知識經(jīng)濟(jì)時代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責(zé)權(quán)力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進(jìn)行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎(chǔ)上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權(quán)力等級的制度來實現(xiàn)效率的目的，而自我管理強(qiáng)調(diào)去中心化、組織扁平化以實現(xiàn)個體主動性、能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉(zhuǎn)換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現(xiàn)與組織目標(biāo)融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認(rèn)識和評價自我能力和自我發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織目標(biāo)而自我約束、自我設(shè)計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。
四、基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式
基于主體性的員工職業(yè)發(fā)展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協(xié)作及服務(wù)式管理為輔助，并結(jié)合組織外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業(yè)發(fā)展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導(dǎo)員工以自我約束、自我激勵、自我學(xué)習(xí)和自我超越為導(dǎo)向，進(jìn)行自我價值實現(xiàn)的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現(xiàn)機(jī)制包括如下：其一，自我管理首先是自我內(nèi)心程序的一種構(gòu)建和優(yōu)化，通過自我信念和組織遠(yuǎn)景的結(jié)合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內(nèi)化組織文化所形成的慣習(xí)以實現(xiàn)在交往實踐中與組織其他成員的協(xié)作溝通，和諧的人際管理是實現(xiàn)自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎(chǔ)，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環(huán)境和一定的心理基礎(chǔ)；其四，自我管理還需要員工進(jìn)行持續(xù)化的自我學(xué)習(xí)、自我改進(jìn)的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標(biāo)，也是以實現(xiàn)個人發(fā)展為目標(biāo)，只有建立在不斷進(jìn)步上的自我管理，才能獲得組織認(rèn)可和個人持續(xù)發(fā)展。其次，組織層面上，基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，要求組織為員工職業(yè)發(fā)展的自我管理提供有效的支持，創(chuàng)造良好的環(huán)境。這主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)方向和原則。第二，開展具體的職業(yè)發(fā)展管理工作，例如工作分析、崗位設(shè)置及薪酬制度設(shè)計等等。第三，以心理契約管理強(qiáng)化員工與組織關(guān)系。第四，構(gòu)建以員工導(dǎo)向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業(yè)發(fā)展設(shè)計平等的發(fā)展平臺和不同的發(fā)展通道。因此，從組織和員工角度出發(fā)，構(gòu)建了基于主體性的職業(yè)發(fā)展管理模式，既體現(xiàn)了員工主體性的價值取向，也同樣適應(yīng)了組織人本管理的經(jīng)營理念。理論上避免了發(fā)展系統(tǒng)理論和社會認(rèn)知理論可操行弱的缺點(diǎn)，并有利于管理思維及管理模式的創(chuàng)新，實踐上有利于為員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯活動提供切實可行的措施。
五、天津諾維信的職業(yè)發(fā)展管理實踐
1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團(tuán)（Novozym-es）是全球最大的工業(yè)酶制劑和工業(yè)微生物制劑生產(chǎn)商，天津諾維信主要從事食品級、工業(yè)級的酶制劑研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的專業(yè)性高新技術(shù)企業(yè)。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現(xiàn)如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發(fā)展機(jī)會；提供結(jié)合當(dāng)?shù)噩F(xiàn)實情況的全球性機(jī)會平等；對員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權(quán)問題，遵循人權(quán)基本原則。
2.員工視角：如何實施自我職業(yè)管理。諾維信公司開發(fā)了一套系統(tǒng)，在保證員工能力滿足業(yè)務(wù)目標(biāo)需求的同時，兼顧員工的個人發(fā)展需求。公司的所有職員都有個人發(fā)展計劃，其中明確指出員工的職業(yè)發(fā)展方向以及實現(xiàn)目標(biāo)所需具備的能力。因此，個人發(fā)展計劃是諾維信員工職業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。具體而言，員工職業(yè)發(fā)展計劃包括如下幾個步驟：
（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進(jìn)入組織之前，需要提交對個人優(yōu)缺點(diǎn)的自我評定報告，報告內(nèi)容主要從學(xué)歷、性格、價值觀、職業(yè)技能、實踐經(jīng)歷以及個人缺點(diǎn)等方面進(jìn)行全面的自我評定。同時，結(jié)合職業(yè)意愿和崗位選擇需求，員工與組織協(xié)調(diào)確定入職后的工作職責(zé)及內(nèi)容。
（2）趨勢/未來設(shè)想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業(yè)發(fā)展、對部門發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的影響深度和強(qiáng)度，以便于員工樹立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃。
（3）現(xiàn)實職業(yè)的發(fā)展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結(jié)合個人職業(yè)能力分析，分析自身是否達(dá)到了崗位職責(zé)的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結(jié)合未來職業(yè)發(fā)展趨勢分析，描述個人對現(xiàn)實崗位的提升意愿和發(fā)展期望，以便于組織幫助員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計路徑，并提供支持條件。
（4）未來職位或發(fā)展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業(yè)要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業(yè)發(fā)展帶來怎樣的影響，即員工職業(yè)發(fā)展的組織外部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其二，組織對未來相關(guān)崗位提出了哪些要求，即員工職業(yè)發(fā)展的組織內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了哪些變化？其三，個人職業(yè)能力與未來相關(guān)崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進(jìn)？以此為基礎(chǔ)，員工向組織客觀地表達(dá)個人對未來職業(yè)的發(fā)展意愿和需求。
（5）職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要包括如下幾個內(nèi)容：第一，個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并確保目標(biāo)設(shè)置的明確性、衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實施路徑及里程碑活動，界定實現(xiàn)這些目標(biāo)需要的關(guān)鍵活動；第三，為實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所設(shè)置的短期、中期及長期執(zhí)行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。
（6）職業(yè)發(fā)展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，短期職業(yè)發(fā)展計劃是描述員工1年~2年之內(nèi)的職業(yè)發(fā)展活動，它對員工的活動目標(biāo)具有較詳細(xì)的規(guī)定。
（7）職業(yè)發(fā)展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性和長遠(yuǎn)性，員工需要為職業(yè)發(fā)展活動設(shè)置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業(yè)期望和較長時期的行動方向，對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)具有指導(dǎo)作用。
（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關(guān)系，尤其是當(dāng)兩者發(fā)生沖突時，如何確定兩者之間的優(yōu)先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達(dá)個人的意愿，確保員工關(guān)于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進(jìn)行協(xié)商，以相互協(xié)助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，還進(jìn)行了終身性學(xué)習(xí)活動，例如，參加企業(yè)組織的培訓(xùn)活動，學(xué)習(xí)其他員工的工作經(jīng)驗，向組織管理者尋求指導(dǎo)和幫助，等等。
3.組織視角：如何協(xié)助員工職業(yè)發(fā)展。
（1）設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展通道。公司根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展意愿，為不同員工設(shè)計了不同發(fā)展途徑，即三階梯職業(yè)發(fā)展模式：一是管理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向組織管理階層發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；二是技術(shù)型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向?qū)I(yè)技術(shù)扎實、經(jīng)驗豐富的技術(shù)專家發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑；三是項目經(jīng)理型職業(yè)發(fā)展通道：該職業(yè)發(fā)展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導(dǎo)者發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。
（2）組織愿景引導(dǎo)。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經(jīng)濟(jì)、更清潔的環(huán)境和更美好的生活之間創(chuàng)造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關(guān)者和公司職員宣傳一種環(huán)保、健康和積極的發(fā)展方向和組織責(zé)任。在員工職業(yè)發(fā)展的前期，諾維信非常重視對員工進(jìn)行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導(dǎo)，以便員工在了解公司歷史的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)對組織的歸屬感和榮譽(yù)感。此外，諾維信以組織愿景指導(dǎo)員工職業(yè)選擇及職業(yè)規(guī)劃活動，讓員工將個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，將公司價值觀念轉(zhuǎn)化為個人行為導(dǎo)向，并在公司發(fā)展過程中獲得自我價值實現(xiàn)。
（3）組織文化支持。諾維信致力于構(gòu)建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內(nèi)形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業(yè)發(fā)展管理的重要環(huán)節(jié)。在員工入職之前，以價值觀念為標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的職員，并對員工進(jìn)行個人性格測試，以匹配于公司相關(guān)職業(yè)的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內(nèi)涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業(yè)發(fā)展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業(yè)提升過程中，公司不僅考察員工的職業(yè)能力、工作業(yè)績、人際關(guān)系等內(nèi)容，也對員工的發(fā)展?jié)摿蛢r值理念進(jìn)行考察，以確保能與組織目標(biāo)和公司文化向適應(yīng)。
（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學(xué)的基礎(chǔ)上運(yùn)營，并致力于創(chuàng)建一個健康、安全并富有挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規(guī)定項目團(tuán)隊每周舉行一次團(tuán)隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業(yè)設(shè)計不同的考核指標(biāo)，并采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合方式；公司規(guī)定了完全公開的內(nèi)部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業(yè)技能，允許職工之間相互協(xié)助、相互學(xué)習(xí)的活動。
（5）基礎(chǔ)性管理活動。為支持員工的日常發(fā)展，公司對一些基礎(chǔ)性管理活動具有嚴(yán)格要求，員工的日常發(fā)展（DailyDevelopment）是員工職業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創(chuàng)造性，鼓勵員工挑戰(zhàn)工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發(fā)展進(jìn)行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認(rèn)識員工的職業(yè)優(yōu)勢和缺陷，促進(jìn)員工的職業(yè)能力不斷進(jìn)步。
六、研究結(jié)論
【關(guān)鍵詞】職業(yè)發(fā)展人才流出滿意度留住人才
一、近幾年引進(jìn)人才職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的調(diào)查
我公司在2006年就提出了建設(shè)三支隊伍，推動企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，這也給我們明確了可以有三條成才的通道供我們選擇。一條是管理通道，具體講就是通過行政職務(wù)的不斷提升，從而實現(xiàn)個人價值得到認(rèn)可和體現(xiàn)的通道。走這條通道的人員一般要具有較強(qiáng)的分析、控制和承受能力，善于影響、率領(lǐng)、操縱和控制成員。一條是技術(shù)通道，這種人的特點(diǎn)就是對技術(shù)工作感興趣，對技術(shù)發(fā)展有敏銳的觀察力和洞察力、有創(chuàng)新意識。還有一條就是技能通道，在技能操作崗位上工作的人才可以由一個技師發(fā)展為高級技師，最后成為一名首席技師。
近幾年公司引進(jìn)的各類人才共有55人，其中煉化主干專業(yè)和輔助專業(yè)的人才共有39人，占總?cè)藬?shù)的69%，分布在一線生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間的有41人，占總?cè)藬?shù)的75%。現(xiàn)在這些人才均在從事專業(yè)技術(shù)和技能操作工作，在自己的崗位上都成為獨(dú)當(dāng)一面的人才。
二、人才流出情況的調(diào)查分析
1.人才流出原因
2000－2008引進(jìn)的人才共流失8人，都是優(yōu)秀的人才，有的已成為單位的技術(shù)骨干，流失的這些人才學(xué)化工工藝的5人，化工機(jī)械的3人。造成他們離開的原因，有外部因素，也有內(nèi)在因素，其中起決定作用的有以下幾條：（1）薪酬問題，報酬和期望值的差距；（2）職業(yè)發(fā)展通道，也就是個人愿景問題；（3）企業(yè)發(fā)展前景問題；（4）工作環(huán)境問題，包括人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心程度、企業(yè)文化、激勵約束等。
2.減少和控制人才流出的方法
首先，企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景和永恒的活力，是能否留住人才的基本條件，是實現(xiàn)個人發(fā)展和保證薪酬的基礎(chǔ)，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理力度，以質(zhì)量為中心，以市場為導(dǎo)向，以科技為龍頭、以用戶滿意為目標(biāo)，保證生產(chǎn)經(jīng)營不斷發(fā)展壯大，才能使企業(yè)一直充滿生機(jī)和活力，成為一個有吸引力的企業(yè)。
其次，在保證企業(yè)有良好發(fā)展前景的前提下，以薪留人是排在第一位的先決條件，因為薪酬對于個人來講是保證生活質(zhì)量的來源，對于企業(yè)來講是衡量一個企業(yè)有無實力、發(fā)展?jié)摿臀Φ臉?biāo)志。
第三，將“心”比薪，事業(yè)留人也很重要。企業(yè)要留住人才，必須給他們創(chuàng)造一個良好的工作、發(fā)展環(huán)境，尋找到適合個人發(fā)展的通道，使他們在工作中能充分發(fā)揮自己的特長，體現(xiàn)出自身價值的重要性。
現(xiàn)在引進(jìn)的人才有三條發(fā)展通道可走，人們最熱衷的是管理通道。可是管理通道的職位編制畢竟有限，大部分人員還是要走技術(shù)通道和技能通道，成為專家或技能大師。這往往會使大部分未能如愿的員工工作積極性受到挫傷，或選擇跳槽，或消極對待工作，造成了企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和流失。
要解決這個問題，首先要做到每條通道內(nèi)上升路徑都暢通，在不同通道內(nèi)的不同層次給予相應(yīng)的待遇，以鼓勵員工積極向上發(fā)展。同時，通道之間還應(yīng)具備暢通的轉(zhuǎn)換途徑，當(dāng)他們希望全面發(fā)展或認(rèn)為當(dāng)前的職業(yè)通道不適合自己，對其他職業(yè)通道感興趣時，可以轉(zhuǎn)換職業(yè)通道。
三、優(yōu)秀人才成長情況的研究分析
1.優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)模型的組成
（1）有開拓性的思維方式，有超強(qiáng)的解決問題能力；（2）勇于創(chuàng)新，敢于冒險，有著較高自我推動力和對別人的影響力；（3）自我恢復(fù)力強(qiáng)，能有效恢復(fù)及整合個人情緒；（4）有良好的習(xí)慣，善于駕馭個人生活；（5）具備良好的人際技巧；（6）實事求是，善于把理論應(yīng)用于實踐中。
2.把個人轉(zhuǎn)化成精英的方法
（1）調(diào)整心態(tài)，適應(yīng)環(huán)境變化，找出自己的適當(dāng)位置，建立相對優(yōu)勢；（2）制定計劃，大膽行動；（3）善于從小事、從最具體的職業(yè)崗位做起；（4）善于學(xué)習(xí)、總結(jié)和思考。 轉(zhuǎn)貼于
四、對人才在職業(yè)發(fā)展中滿意度的調(diào)查分析
人才對公司的發(fā)展歷史、業(yè)務(wù)范圍和組織架構(gòu)都有基本了解，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和前景都充滿了信心，對公司的企業(yè)形象和知名度都比較認(rèn)可，大部分人都能基本滿意單位的職業(yè)發(fā)展空間和前景，滿意企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和方向，但是滿意度有待進(jìn)一步提高。
引進(jìn)的各類人才初入企業(yè)，面對現(xiàn)實，實際狀況是和想象的有一定差距。在剛工作時，覺得自己是大學(xué)生，做這些操作工的工作大材小用，但在實際的工作當(dāng)中，往往會小材大用，經(jīng)常出現(xiàn)遇到困難，便無才可用的情況。在開始的工作中，做的往往并不是自己喜歡的工作，但是在最簡單的工作當(dāng)中，也能學(xué)到東西。企業(yè)里往往是通過這些工作，提高和鍛煉人才的職業(yè)化素質(zhì)。在職業(yè)發(fā)展的早期，能給自己鍛煉最大的工作就是好工作，除了技能鍛煉之外，還有一個人的心態(tài)、觀察能力和耐力等。
要提升人才的滿意度，可以從三方面著手進(jìn)行，一是加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、影響力和吸引力，為人才描繪出美好的企業(yè)發(fā)展前景。二是要保證他們的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵機(jī)制方面為他們創(chuàng)造公平競爭的空間和環(huán)境。三要在人才職業(yè)發(fā)展方面提供指導(dǎo)和幫助，為人才的職業(yè)發(fā)展提供培訓(xùn)機(jī)會，使他們清楚這是一個沒有終身職業(yè)的時代，要終身擁有職業(yè)就要做好心態(tài)的調(diào)整，經(jīng)常充電讓自己更勝任崗位工作。
五、改進(jìn)人才引進(jìn)培養(yǎng)并留住人才的建議
企業(yè)選擇人才，不需要最好的，但一定要最合適的，因為人才必須要有合適的崗位和事業(yè)才能留住。實踐一再證明，博士里面有庸才，工人里面有人才。學(xué)歷是需要的，因為那是你知識水平的一個標(biāo)志。但是學(xué)歷并不能完全代表你的能力，能力包括很多，有決策能力、創(chuàng)造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力和自我發(fā)展的終身學(xué)習(xí)能力、心理調(diào)適能力等，你要勝任現(xiàn)在的工作，還必須有你在這個職位上所需要的后續(xù)知識。
人才表現(xiàn)好，是因為企業(yè)的各方面好，當(dāng)吸引來人才的時候，我們有義務(wù)給他們提供一個他們可以做出最佳貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)環(huán)境。作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該讓公司的業(yè)務(wù)越做越大，這樣公司里的人才就會有更多的機(jī)會。
作為組織人事和人力資源部門，要做好人才的管理工作，可以采用職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的方式進(jìn)行，為每位人才建立發(fā)展檔案，在人才剛進(jìn)入企業(yè)職業(yè)發(fā)展的初期為他們做好分析定位的工作，設(shè)計好發(fā)展計劃。除了制定職業(yè)發(fā)展計劃還要做好職業(yè)發(fā)展管理，及時對職業(yè)發(fā)展計劃作評估與修正，由于種種原因，最初為人才制定的職業(yè)目標(biāo)往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。經(jīng)過一段時間的工作以后，調(diào)查分析他們的工作表現(xiàn)，檢驗人才的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。這樣，在實施職業(yè)發(fā)展計劃的過程中評估現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展，就可以修正對員工的認(rèn)識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標(biāo)與分階段職業(yè)目標(biāo)的偏差，給他們確定最適合他們發(fā)展的職業(yè)通道。
參考文獻(xiàn)：
[1]張旭，張愛琴.企業(yè)組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯管理[J].中國人力資源開發(fā)，2003，(3).
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關(guān)鍵詞：IT企業(yè)；發(fā)展周期；職業(yè)生涯管理實施策略
中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05
進(jìn)入21世紀(jì)，如何充分發(fā)揮職業(yè)生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業(yè)人力資源管理的重要課題。雖有部分學(xué)者針對IT企業(yè)職業(yè)生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長迅速、周期較短、環(huán)境多變等特點(diǎn)，處于不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)各不相同，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略展開探討。
一、IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略集
以電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)為主的IT產(chǎn)業(yè)具有以下特點(diǎn)：第一，成長速度快；第二，發(fā)展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、轉(zhuǎn)移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。
筆者分析IT企業(yè)職業(yè)生涯管理策略采用三維模型[3]：職業(yè)匹配策略集的作用是實現(xiàn)個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計劃，使之與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，主要由個體能力評估、職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展共同探討、組織內(nèi)外職位信息與職業(yè)發(fā)展反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集的作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發(fā)展通道、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、接班人計劃、轉(zhuǎn)行安置、戰(zhàn)略聯(lián)盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓(xùn)、導(dǎo)師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。
二、IT企業(yè)發(fā)展周期分析
企業(yè)生命周期是指作為組織的企業(yè)也像生物機(jī)體一樣具有一定的生存、發(fā)展周期與規(guī)律，也都經(jīng)歷一個由生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的過程，涵蓋了創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]
基于IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，IT企業(yè)發(fā)展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性。考慮到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點(diǎn)，IT企業(yè)的發(fā)展周期可分為創(chuàng)業(yè)、成長和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度面臨企業(yè)成長的瓶頸時采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)蛻變進(jìn)而獲取新的核心競爭優(yōu)勢并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略指IT企業(yè)采取變革式創(chuàng)新，以全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入開發(fā)、細(xì)分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動態(tài)性。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)的新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場前景、技術(shù)趨勢而退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能因做專、做精、做強(qiáng)而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于誤判市場方向、研發(fā)能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，筆者將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段，第一階段為創(chuàng)業(yè)階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發(fā)展階段IT企業(yè)的主要特點(diǎn)與發(fā)展任務(wù)如表1所示。
三、不同發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
（一）創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
在創(chuàng)業(yè)階段IT企業(yè)的各項制度體系尚不健全，職業(yè)生涯管理處于起步構(gòu)建期，當(dāng)前主要任務(wù)在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業(yè)生涯管理奠定基礎(chǔ)，重點(diǎn)突出職業(yè)匹配并開始導(dǎo)入職業(yè)規(guī)劃。
1. 職業(yè)匹配策略。創(chuàng)業(yè)階段的IT企業(yè)資源缺乏，急需各類與企業(yè)發(fā)展理念一致的專業(yè)人才。因此，職業(yè)匹配既要講究人職匹配的專業(yè)性，更要強(qiáng)調(diào)人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業(yè)能力與資格篩選。該階段企業(yè)所需的人才往往須獨(dú)當(dāng)一面，應(yīng)通過專業(yè)資格證書、學(xué)歷與經(jīng)歷考察、專業(yè)測試等方法確保備選人才專業(yè)性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業(yè)面臨的風(fēng)險大而資源少，應(yīng)通過結(jié)構(gòu)化面試識別備選人才的價值觀與就職動機(jī)，通過理念交流、真實預(yù)覽，使備選人才充分了解企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展前景，確保獲取的人才具備創(chuàng)業(yè)意識，充分認(rèn)同企業(yè)發(fā)展理念與價值觀。
2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。創(chuàng)業(yè)階段的員工大多將成為未來的核心員工，應(yīng)引導(dǎo)他們逐步確立與企業(yè)共同發(fā)展的愿景與規(guī)劃，建立穩(wěn)定的心理契約。可在創(chuàng)業(yè)取得階段性成果或面臨某困境時，結(jié)合總結(jié)與檢視會，開誠布公地與員工探討企業(yè)發(fā)展前景與面臨的問題，以及對員工發(fā)展的影響，使員工同步思考企業(yè)發(fā)展與自我成長。同時，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬深入探討企業(yè)發(fā)展與個人夢想、發(fā)展計劃，引導(dǎo)員工結(jié)合實際，逐步定位與明確職業(yè)規(guī)劃，使之與個體優(yōu)勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
（二）成長與成熟階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
在成長與成熟階段IT企業(yè)人力資源管理體系逐步完善，相應(yīng)的職業(yè)生涯管理職能也逐步健全，當(dāng)前主要任務(wù)在于通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，為企業(yè)建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進(jìn)一步科學(xué)職業(yè)匹配與正規(guī)職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)上，正式實施職業(yè)發(fā)展輔助。
1. 職業(yè)匹配策略。該階段IT企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作設(shè)計日趨科學(xué)，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認(rèn)同、團(tuán)隊合作更規(guī)范。一是招聘中的專業(yè)能力篩選。主要通過學(xué)歷、職業(yè)資格與工作經(jīng)歷核查以及專業(yè)筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術(shù)、管理等專業(yè)能力。二是招聘中的職業(yè)特性篩選。根據(jù)不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業(yè)興趣量表》、霍蘭德《職業(yè)偏好量表》等方法考察備選人才的職業(yè)特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結(jié)構(gòu)化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業(yè)文化相容，具備團(tuán)隊合作精神。
2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。主要在于引導(dǎo)員工制訂可行的發(fā)展計劃，建立穩(wěn)定的心理契約。一是了解職業(yè)特質(zhì)，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨(dú)立管理能力測驗》、《自我職業(yè)選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業(yè)能力及興趣，結(jié)合關(guān)鍵任務(wù)完成情況，對員工能力、潛能進(jìn)行評估，幫助員工了解職業(yè)偏好、優(yōu)勢與不足；二是提供組織內(nèi)部發(fā)展信息，通過網(wǎng)絡(luò)或信息榜內(nèi)部職位信息，使員工了解可能的發(fā)展空間與路徑；三是幫助制定職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)員工職業(yè)特性、企業(yè)職位信息、崗位勝任力要求，通過職業(yè)研討會、與上司探討，幫助員工制定科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，形成正式實施方案。
3. 職業(yè)發(fā)展輔助策略。（1）發(fā)展道路的設(shè)置與實施。可設(shè)計管理、研發(fā)、技術(shù)、項目、業(yè)務(wù)、服務(wù)類發(fā)展通道，依據(jù)每條通道上的員工數(shù)、年齡梯次、專業(yè)層次設(shè)置對應(yīng)的發(fā)展階梯。同時，還應(yīng)明確各發(fā)展通道間轉(zhuǎn)換的要求與方法，如任職時限、經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)要求，轉(zhuǎn)崗實習(xí)、跟崗代訓(xùn)等，對于相關(guān)性小的發(fā)展通道，轉(zhuǎn)換門檻與配套要求須相應(yīng)提高。例如，華為公司設(shè)計了專業(yè)（技術(shù)）、管理、產(chǎn)品、市場等發(fā)展通道，任職時間按通道內(nèi)晉升層次的升高相應(yīng)延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓(xùn)并獲得資格認(rèn)證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓(xùn)機(jī)會外也可降低職業(yè)等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業(yè)特質(zhì)、潛能評估的基礎(chǔ)上，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。其次，在培養(yǎng)對象職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當(dāng)高管助理，培養(yǎng)全局觀；擔(dān)任一線主管，熟悉業(yè)務(wù)運(yùn)作流程等發(fā)展路徑計劃。再次，及時反饋發(fā)展情況，固強(qiáng)補(bǔ)弱。執(zhí)行中應(yīng)注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應(yīng)公正透明；第三，接班人培養(yǎng)與考察過程應(yīng)公開公正。（3）加強(qiáng)教育培訓(xùn)。通過建立IT企業(yè)專用知識庫，開發(fā)不同職位與發(fā)展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)與虛擬現(xiàn)實技術(shù)，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的勝任力情況以及各專業(yè)、知識的內(nèi)在聯(lián)系，自主、科學(xué)地開展專業(yè)知識學(xué)習(xí)。還可針對某專題組織專業(yè)技術(shù)講座、研討會與短期培訓(xùn)，或通過項目合作方式在戰(zhàn)略聯(lián)盟間采取以工代訓(xùn)、共同培養(yǎng)等方法，強(qiáng)化專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新與提升。同時為有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工提供通用知識培訓(xùn)或教育支助，包括學(xué)費(fèi)報銷、與高校委托代培等。實施中，應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及員工職業(yè)規(guī)劃，使教育培訓(xùn)成為員工實現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展的有效手段，并促使員工能力的提升轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力與吸引力。（4）引入導(dǎo)師制。幫助大量新進(jìn)人才快速適應(yīng)企業(yè)要求，提高職業(yè)能力。主要是在各崗位上選取有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干作為導(dǎo)師人選，將新人的培養(yǎng)作為其績效指標(biāo)之一。可采取類似高校導(dǎo)師―學(xué)生課題組模式。該階段的導(dǎo)師制主要在于引導(dǎo)、鍛煉、培養(yǎng)新員工，因此可采取一名導(dǎo)師多名學(xué)生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關(guān)注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發(fā)展的負(fù)面影響。如建立自我管理團(tuán)隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團(tuán)隊或家庭聚會等。
（三）再發(fā)展階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理的實施策略
該階段IT企業(yè)職業(yè)生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業(yè)選擇不同的發(fā)展戰(zhàn)略，對應(yīng)的職業(yè)生涯管理策略也各有側(cè)重。
1. 在創(chuàng)新階段建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍。創(chuàng)新階段IT企業(yè)核心戰(zhàn)略是創(chuàng)新與變革，職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)在于建立一支適應(yīng)創(chuàng)新變革的人才隊伍，重點(diǎn)是：基于創(chuàng)新力的職業(yè)匹配；適應(yīng)創(chuàng)新變革的職業(yè)規(guī)劃；促進(jìn)創(chuàng)新變革的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取創(chuàng)新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經(jīng)驗研發(fā)人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)知識、技術(shù)專利、研發(fā)經(jīng)驗以及成功的研發(fā)項目等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新知識、技術(shù)與經(jīng)驗；二是通過聯(lián)想投射、構(gòu)造投射等心理投射技術(shù)，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創(chuàng)造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創(chuàng)造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創(chuàng)新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創(chuàng)新意識與精神。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。突出引導(dǎo)員工根據(jù)IT企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與發(fā)展需求適時調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。一是通過企業(yè)戰(zhàn)略會，說明企業(yè)的新戰(zhàn)略與變革方向以及可能的組織結(jié)構(gòu)變化與內(nèi)部職位調(diào)整；二是實施基于創(chuàng)新戰(zhàn)略的勝任力素質(zhì)評估，使員工充分了解自我職業(yè)特質(zhì)在創(chuàng)新變革中的優(yōu)劣勢；三是采取公開的職業(yè)研討會，與上司坦誠、深入探討未來發(fā)展方向等，幫助員工根據(jù)自身職業(yè)特質(zhì)與企業(yè)新戰(zhàn)略要求，調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機(jī)制造向提供企業(yè)信息化整體解決方案的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，通過網(wǎng)絡(luò)信息公告與開展職業(yè)規(guī)劃調(diào)整討論會等方式，幫助原個人電腦事業(yè)部員工識別與了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后的新組織結(jié)構(gòu)與職業(yè)通道，由上司與部屬共同探討未來發(fā)展規(guī)劃，修訂職業(yè)路徑與發(fā)展計劃，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。一是重新設(shè)計發(fā)展通道。根據(jù)新的戰(zhàn)略方向重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。鑒于該階段技術(shù)研發(fā)與新業(yè)務(wù)是企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，可進(jìn)一步細(xì)分技術(shù)研發(fā)通道，增設(shè)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展通道，按新的崗位勝任力要求，調(diào)整各通道內(nèi)的層級結(jié)構(gòu)與知識、技能、素質(zhì)要求，引導(dǎo)員工朝企業(yè)變革方向發(fā)展。例如，柯達(dá)公司由傳統(tǒng)影像轉(zhuǎn)為數(shù)碼影像后，原傳統(tǒng)影像研發(fā)、生產(chǎn)類通道逐步消失，轉(zhuǎn)而增加數(shù)碼影像類通道，按數(shù)碼設(shè)備研發(fā)與生產(chǎn)、市場開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等方向細(xì)分發(fā)展通道，引導(dǎo)員工向數(shù)碼影像業(yè)務(wù)與技術(shù)方向發(fā)展。二是人員合理分流。創(chuàng)新階段帶來的人員淘汰與調(diào)整不可避免，可通過職業(yè)潛力診斷系統(tǒng)（PDP）、混合型標(biāo)準(zhǔn)量表、行為錨定等方法，加強(qiáng)創(chuàng)新潛能與勝任力評估，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)人員分流。對不適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展要求，但仍具備一定技術(shù)、經(jīng)驗與專業(yè)優(yōu)勢的人才，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間實行人才交流。對不適合在IT產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的員工可提供其他行業(yè)職位信息與職業(yè)咨詢，幫助轉(zhuǎn)行分流。三是加強(qiáng)彈性工作制。創(chuàng)新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求。可采取核心辦公時間、遠(yuǎn)程辦公，利用網(wǎng)絡(luò)建立基于項目的虛擬工作團(tuán)隊，關(guān)鍵項目進(jìn)度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標(biāo)管理。
2. 專精階段建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業(yè)的核心戰(zhàn)略是專精與做強(qiáng)，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)在于建立一支具有核心專業(yè)能力與價值理念的人才隊伍。重點(diǎn)是：基于核心勝任力的職業(yè)匹配；強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的職業(yè)規(guī)劃；突出深度開發(fā)的職業(yè)發(fā)展輔助。（1）職業(yè)匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強(qiáng)的團(tuán)隊精神以及與企業(yè)文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業(yè)技術(shù)資質(zhì)、工作經(jīng)歷與業(yè)績判斷備選人員是否具備專業(yè)技術(shù)競爭力；二是通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結(jié)構(gòu)化面試、Q分類技術(shù)、完成投射與引發(fā)表露等心理投射技術(shù)，考察備選人員是否符合企業(yè)核心價值。（2）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略。一是通過計算機(jī)情境模擬測評技術(shù)、行為觀察量表、關(guān)鍵事件法等，幫助員工深入了解職業(yè)潛能與特質(zhì)，進(jìn)一步修正與明確職業(yè)定位；二是根據(jù)員工制定的發(fā)展計劃實施方案，結(jié)合年度考評及時反饋職業(yè)發(fā)展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據(jù)職業(yè)發(fā)展反饋意見，參考職業(yè)咨詢中心建議，由領(lǐng)導(dǎo)與部屬共同制訂修改中、長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合年度工作目標(biāo)細(xì)化年度職業(yè)發(fā)展實施計劃。（3）職業(yè)發(fā)展輔助策略。首先是調(diào)整職業(yè)通道。專精階段IT企業(yè)各種產(chǎn)品系列、專業(yè)、崗位不斷細(xì)化，可根據(jù)核心產(chǎn)品、技術(shù)及業(yè)務(wù)細(xì)分發(fā)展通道，根據(jù)員工專業(yè)構(gòu)成和人才梯次調(diào)整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據(jù)核心業(yè)務(wù)將研發(fā)類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細(xì)分，使各條業(yè)務(wù)線上的員工能不斷精深專注于本領(lǐng)域，既滿足了員工專業(yè)化職業(yè)發(fā)展需求，又進(jìn)一步強(qiáng)化了公司的核心競爭力。其次是實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。由于該階段部分核心人才具備個體性創(chuàng)業(yè)資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風(fēng)險基金的方式，保留具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的核心人才，同時避免企業(yè)對非主業(yè)的錯誤判斷而誤失商機(jī)。富士通公司在內(nèi)部成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對員工提供的創(chuàng)業(yè)計劃進(jìn)行審核、評估，并為審核通過的創(chuàng)業(yè)項目提供資金支助、管理指導(dǎo)、資源共享、品牌推動等支持，大大激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神。再次是強(qiáng)化專用知識培訓(xùn)與導(dǎo)師制。可定期邀請行業(yè)權(quán)威到企業(yè)進(jìn)行專業(yè)前沿講座，組織核心員工參與國內(nèi)外行業(yè)高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機(jī)構(gòu)或高校進(jìn)行專業(yè)深化培訓(xùn)，建設(shè)研究型培訓(xùn)中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學(xué)在技術(shù)開發(fā)、人才培養(yǎng)方面均堪稱典范。此外，該階段應(yīng)深入開發(fā)導(dǎo)師制。應(yīng)以企業(yè)各領(lǐng)域的專家為導(dǎo)師人選，選取有潛力的苗子作為培養(yǎng)對象，通過建立特別助手關(guān)系、參與核心項目開發(fā)等方式展開一對一的培養(yǎng)，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導(dǎo)師制對于培養(yǎng)關(guān)鍵人才、構(gòu)建人才梯隊有重要作用，企業(yè)必須在資源、過程、考評中予以及時指導(dǎo)、支持與激勵，避免拉幫結(jié)派、形式主義等情況發(fā)生。四是人員分流安置。對進(jìn)入職業(yè)高原但仍有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，實施適當(dāng)?shù)膷徫惠啌Q與工作豐富化，脫崗培訓(xùn)，在戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業(yè)技能培訓(xùn)支助、外部就業(yè)信息與就業(yè)能力提升輔導(dǎo)，幫助其成功轉(zhuǎn)行就業(yè)。例如，AT&T公司的職業(yè)生涯中心專門針對下崗員工開設(shè)職業(yè)轉(zhuǎn)換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業(yè)機(jī)會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業(yè)的形象與凝聚力。五是強(qiáng)調(diào)工作―生活平衡。該階段應(yīng)采取系統(tǒng)的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標(biāo)管理與階段指導(dǎo)，擴(kuò)大項目團(tuán)隊自，突出領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護(hù)支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負(fù)擔(dān)與工作倦怠。
3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業(yè)戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致產(chǎn)品、技術(shù)被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業(yè)處在新興行業(yè)，市場前景廣闊，且自身具有一定技術(shù)或領(lǐng)先優(yōu)勢，但由于實力、規(guī)模較小，難以在短期內(nèi)投入大量資源開發(fā)技術(shù)、產(chǎn)品與市場，而有實力的大型IT企業(yè)（一般為產(chǎn)業(yè)龍頭）看中行業(yè)發(fā)展前景，雙方協(xié)商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業(yè)主要任務(wù)是適應(yīng)退出或并購的人力資源戰(zhàn)略，職業(yè)生涯管理主要任務(wù)是一方面幫助企業(yè)順利實現(xiàn)人員裁減，降低裁員風(fēng)暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應(yīng)新組織的環(huán)境、文化，建立新的職業(yè)發(fā)展模式。（1）提供職業(yè)信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關(guān)職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關(guān)職位信息、組織結(jié)構(gòu)圖與發(fā)展指南。（2）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業(yè)輔導(dǎo)。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業(yè)咨詢與幫助外，還應(yīng)通過并購說明會、新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研討會、新企業(yè)文化宣講會或通過電子郵件、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發(fā)展戰(zhàn)略與員工發(fā)展理念等相關(guān)職業(yè)發(fā)展信息。
注釋：
①摩爾定律是指計算機(jī)運(yùn)算速度每18個月將翻一番。
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［7］Yehuda Baruch, Managing Careers: Theory and Practice ［M］. Pearson Education, 2004．
面試開始時，應(yīng)試者不善“破冰”(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應(yīng)試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場。即便能勉強(qiáng)打破沉默，語音語調(diào)亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
二、與面試官“套近乎”
具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的，因為面試中雙方關(guān)系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應(yīng)試者在短短的面試時間內(nèi)，作好專業(yè)經(jīng)驗與技能的陳述。聰明的應(yīng)試者可以例舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚(yáng)招聘單位，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。
三、為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關(guān)面試官，或該招聘單位的負(fù)面評價會左右自己面試中的思維。誤認(rèn)為貌似冷淡的面試官或是嚴(yán)厲或是對應(yīng)試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕:“她怎么能有資格面試我呢?”其實，在招聘面試這種特殊的采購關(guān)系中，應(yīng)試者作為供方，需要積極面對不同風(fēng)格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態(tài)度是無法選擇的。
四、慷慨陳詞，卻舉不出例子
應(yīng)試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問:“能舉一兩個例子嗎?”應(yīng)試者便無言應(yīng)對。而面試官恰恰認(rèn)為:事實勝于雄辯。在面試中，應(yīng)試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團(tuán)隊合作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等取信于人，唯有舉例。
五、缺乏積極態(tài)勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應(yīng)試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問:? 什么5年中換了3次工作?有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官:雖然工作很艱難，自己卻因此學(xué)到了很多，也成熟了很多。
六、喪失專業(yè)風(fēng)采
有些應(yīng)試者面試時各方面表現(xiàn)良好，可一旦被問及現(xiàn)所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業(yè)中，或是在具備專業(yè)素養(yǎng)的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
七、不善于提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準(zhǔn)備，輪到有提問機(jī)會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數(shù)筆墨，會讓面試官刮目相看。
八、對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊
對個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標(biāo)，沒有思路。比如當(dāng)問及“您未來5年事業(yè)發(fā)展計劃如何?”時，很多人都會回答說“我希望5年之內(nèi)做到全國銷售總監(jiān)一職。”如果面試官接著問“為什么?”應(yīng)試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業(yè)目標(biāo)所需擬定的粗線條的技能發(fā)展計劃。
九、假扮完美
面試官常常會問:您性格上有什么弱點(diǎn)?您在事業(yè)上受過挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答:沒有。其實這種回答常常是對自己不負(fù)責(zé)任的。沒有人沒有弱點(diǎn)，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認(rèn)識到自己的弱點(diǎn)，也只有正確的認(rèn)識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入甕”
面試官有時會考核應(yīng)試者的商業(yè)判斷能力及商業(yè)道德方面的素養(yǎng)。比如:面試官在介紹公司誠實守信的企業(yè)文化之后或索性什么也不介紹，問:“您作為財務(wù)經(jīng)理，如果我(總經(jīng)理)要求您1年之內(nèi)逃稅1000萬元，那您會怎么做?”如果您當(dāng)場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業(yè)中，遵紀(jì)守法是員工行為的最基本要求。
十一、主動打探薪酬福利
有些應(yīng)試者會在面試快要結(jié)束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結(jié)果是欲速則不達(dá)。具備人力資源專業(yè)素養(yǎng)的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應(yīng)試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
十二、不知如何收場
一、不善于打破沉默
面試開始時，應(yīng)試者不善“破冰”(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應(yīng)試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結(jié)果使面試出現(xiàn)冷場。即便能勉強(qiáng)打破沉默，語音語調(diào)亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
二、與面試官“套近乎”
具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的，因為面試中雙方關(guān)系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應(yīng)試者在短短的面試時間內(nèi)，作好專業(yè)經(jīng)驗與技能的陳述。聰明的應(yīng)試者可以例舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚(yáng)招聘單位，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。
三、為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關(guān)面試官，或該招聘單位的負(fù)面評價會左右自己面試中的思維。誤認(rèn)為貌似冷淡的面試官或是嚴(yán)厲或是對應(yīng)試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢?”其實，在招聘面試這種特殊的采購關(guān)系中，應(yīng)試者作為供方，需要積極面對不同風(fēng)格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態(tài)度是無法選擇的。
四、慷慨陳詞，卻舉不出例子
應(yīng)試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”?應(yīng)試者便無言應(yīng)對。而面試官恰恰認(rèn)為：事實勝于雄辯。在面試中，應(yīng)試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團(tuán)隊合作能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等取信于人，唯有舉例。
五、缺乏積極態(tài)勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應(yīng)試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什么5年中換了3次工作?有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學(xué)到了很多，也成熟了很多。
六、喪失專業(yè)風(fēng)采
有些應(yīng)試者面試時各方面表現(xiàn)良好，可一旦被問及現(xiàn)所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業(yè)中，或是在具備專業(yè)素養(yǎng)的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
七、不善于提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準(zhǔn)備，輪到有提問機(jī)會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數(shù)筆墨，會讓面試官刮目相看。
八、對個人職業(yè)發(fā)展計劃模糊
對個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標(biāo)，沒有思路。比如當(dāng)問及“您未來5年事業(yè)發(fā)展計劃如何?”時，很多人都會回答說“我希望5年之內(nèi)做到全國銷售總監(jiān)一職。”如果面試官接著問“為什么?”應(yīng)試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業(yè)目標(biāo)所需擬定的粗線條的技能發(fā)展計劃。
九、假扮完美
面試官常常會問：您性格上有什么弱點(diǎn)?您在事業(yè)上受過挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負(fù)責(zé)任的。沒有人沒有弱點(diǎn)，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認(rèn)識到自己的弱點(diǎn)，也只有正確的認(rèn)識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入甕”
面試官有時會考核應(yīng)試者的商業(yè)判斷能力及商業(yè)道德方面的素養(yǎng)。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業(yè)文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務(wù)經(jīng)理，如果我(總經(jīng)理)要求您1年之內(nèi)逃稅1，000萬元，那您會怎么做?”如果您當(dāng)場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業(yè)中，遵紀(jì)守法是員工行為的最基本要求。
十一、主動打探薪酬福利
有些應(yīng)試者會在面試快要結(jié)束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結(jié)果是欲速則不達(dá)。具備人力資源專業(yè)素養(yǎng)的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應(yīng)試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
1、明確職業(yè)發(fā)展計劃并踏實創(chuàng)新工作
Jonathanl980年出生，英國留學(xué)回來后，從民企上市公司到香港主板上市公司的國內(nèi)子公司，再轉(zhuǎn)戰(zhàn)美國NYSE的上市公司的總部，職位則從法律部普通員工，到主管，再到更大企業(yè)的主管，最后成為總經(jīng)理，職位提了兩級，薪資翻了4倍。
Jonathan對自己的職業(yè)發(fā)展計劃有明確目標(biāo)，而且在每次應(yīng)聘面試時，他都會跟招聘官探討自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并詢問在該企業(yè)可能的職位晉升空間。在他看來，升職的秘訣其實很簡單，就是“踏實工作，創(chuàng)新工作流程等等，另外就是繼續(xù)讀書充電，當(dāng)然最主要的還是為人處世”，Jonathan舉了個很簡單的例子，“比如公司內(nèi)訓(xùn)輪到我的部門領(lǐng)導(dǎo)去，但領(lǐng)導(dǎo)想休假，而且以前類似的培訓(xùn)已經(jīng)有很多，那就自己頂上去參加一周的集中培訓(xùn)”。
Jonathan說，雖然外企大多有完善的機(jī)制。但升職更重要的因素還是直接上司。
點(diǎn)評：內(nèi)外兼修＋把握機(jī)遇
得到提升必定是要內(nèi)外兼修，加上對機(jī)遇的把握。雖說升職是以老板意志為主導(dǎo)的事情，但員工首先應(yīng)在本職崗位上有出色的業(yè)績，甚至超出領(lǐng)導(dǎo)的期望。在這一前提下，學(xué)會適時、主動來展現(xiàn)自己，讓領(lǐng)導(dǎo)層對自己有更好的了解和認(rèn)可。
2、主管離職后恰當(dāng)提出升職請求
1985年出生的徐莎在目前這家民企財務(wù)部已經(jīng)工作了三年。前段時間部門主管離職創(chuàng)業(yè)，部門就剩下她一個人，主管的位置一直空缺，馬上就要有新員工上班，徐莎猶豫著是不是該在新員工入職之前和經(jīng)理談?wù)勆殹＝?jīng)理不常來單位，部門工作都是由主管安排，徐莎一直覺得埋頭做事，把工作和經(jīng)理的熟悉程度也僅限于見面打個招呼問好。
所以，一想起要跟經(jīng)理要求升職，徐莎心里直犯憷，一是怕經(jīng)理不了解自己的業(yè)務(wù)水平，另外一方面是擔(dān)心主管跟經(jīng)理關(guān)系不好，而且主管離職創(chuàng)業(yè)多少也利用公司給他的職位和權(quán)利，經(jīng)理會不會“厭屋及烏”。
點(diǎn)評：應(yīng)及時向領(lǐng)導(dǎo)表決心
這正是表決心的時候，應(yīng)該利用這個機(jī)會表明自己認(rèn)同該平臺和老板，表明未來也會珍惜這個平臺和升職機(jī)會，給老板吃個定心丸。可以把平時的工作記錄、階段性總結(jié)、曾完成過哪些重要項目或工作等列出來，出色的業(yè)績是最佳證明。
3、換個部門迂回達(dá)成升職目標(biāo)
研究生畢業(yè)后在房地產(chǎn)公司做策劃的訐丟(化名)做事風(fēng)風(fēng)火火，管理和業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，入職4年，與辦公室里的老員工相比，還算是個新人，雖然活干得最多，升職名額卻一直沒她的份，因為領(lǐng)導(dǎo)不喜歡她的處事方式。
許蕓覺得遇上一個不投緣的領(lǐng)導(dǎo)，正好公司銷售部因為業(yè)務(wù)拓展正要擴(kuò)編人員，許蕓想迂回一下，想辦法換個部門試試，因為銷售部的領(lǐng)導(dǎo)好幾次夸獎過她辦事利落，考慮了幾天，許蕓看準(zhǔn)了一個恰當(dāng)時機(jī)，和銷售部門領(lǐng)導(dǎo)表明了調(diào)崗的意愿，領(lǐng)導(dǎo)很歡迎，當(dāng)即表示調(diào)動事宜全由他出面籌備。半個月后，許蕓收到調(diào)崗加升職通知單。
點(diǎn)評：第三方力量的選擇很重要
借助第三方力量達(dá)成升職目標(biāo)是個很好的途徑。通過與第三方的溝通，可以是人力資源部門的力量。也可以是跟老板親近的人，告訴老板，你有升職的意愿，而且具備承擔(dān)更高職位的能力，“借他人之口”達(dá)到加薪升職的目的。不過，操作時切忌“走樣”。此外，第三方的選擇也很重要。該案例中，許蕓升職成功與否取決于該第三方領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧，還是存在一定的風(fēng)險。
網(wǎng)友支招
先跟領(lǐng)導(dǎo)做前期鋪墊
抓住時機(jī)用玩笑表達(dá)升職愿望，讓老板知道你在做什么，別用“不升職就走人”要挾領(lǐng)導(dǎo)。平時瞅準(zhǔn)機(jī)會，像吃飯或喝咖啡的時候，多跟領(lǐng)導(dǎo)聊聊天，談?wù)劼殬I(yè)理想，讓領(lǐng)導(dǎo)覺得你是渴望進(jìn)步的，先做好前期鋪墊，那樣等到有升職的時機(jī)，向領(lǐng)導(dǎo)提出就不會顯得很突兀。
抓住時機(jī)用玩笑表達(dá)升職愿望
向老板要求升職，開玩笑應(yīng)該是最好的方式。在老板心情不錯、時間很多、和大家打成片又或是當(dāng)眾表揚(yáng)你的時候，可以開玩笑地說：“老板，我們干得這樣好，給我們升職獎勵一下吧!”如果是正兒八經(jīng)地提這些要求，一般氣氛都會頗為尷尬。開玩笑既放松了大家心情，又方便萬一被拒，自己和老板好下臺。
讓老板知道你在做什么
老板不可能每時每刻都在留意你的表現(xiàn)，所以，如果你能及時向他報告工作方面他所關(guān)注的事情，那老板肯定會認(rèn)為你是個有責(zé)任感，靠得住的好員工。光知道埋頭干活肯定不行，要有技巧地表現(xiàn)自已。
別用“不升職就走人”要挾領(lǐng)導(dǎo)
雖然我們常覺得自己很牛，“此處不留爺，自有留爺處”，但要求升職時，千萬別要挾領(lǐng)導(dǎo)說不升職就走人，即使你已經(jīng)私下里聯(lián)系好了下家。因為那樣即使領(lǐng)導(dǎo)考慮到工作需要勉強(qiáng)讓你升職，他也回能很快物色后備人選隨時替代你。
HR觀點(diǎn)
鼓勵通過正當(dāng)途徑申請升職
員工的成功離不開團(tuán)隊中每個人的配合與支持。因此，團(tuán)隊精神也是能否提升某個員工時重點(diǎn)參考的因素之一。看其是否能為企業(yè)的整體利益有效地協(xié)調(diào)、溝通其他部門，或是幫助團(tuán)隊中其他員工發(fā)揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。此外，我們還會關(guān)注員工是否有比較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是否有計劃性，是否善于總結(jié)。是否能通過工作不斷了解認(rèn)識自我，同時具有明確的職業(yè)發(fā)展計劃。
制度開明的企業(yè)都會鼓勵員工明確表達(dá)職業(yè)發(fā)展興趣目標(biāo)，反對那些表面沒有非分之想，但內(nèi)心卻極度渴望升職的做法。比如我們會鼓勵員工跟上司保持溝通，除每年的review之外，鼓勵員工在午飯或工作之余跟上司溝通自己的想法，并通過正當(dāng)途徑申請升職，之前可以先了解企業(yè)有哪些崗位空缺，給上司一個建議，即使不同部門之間也是可以的，但不鼓勵為升職討好上司。
升職被拒時要理性分析原因
1.等面試官打開話匣
面試開始時，應(yīng)試者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
2.與面試官“套近乎”
具備一定專業(yè)素養(yǎng)的面試官是忌諱與應(yīng)試者套近乎的，因為面試中雙方關(guān)系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。聰明的應(yīng)試者可以例舉一至兩件有根有據(jù)的事情來贊揚(yáng)招聘公司，從而表現(xiàn)出您對這家公司的興趣。
3.為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關(guān)面試官或該招聘單位的負(fù)面評價會左右自己面試中的思維。比如，面試官是一位看上去比自己年輕許多的，心中便開始吐槽：“她怎么能有資格面試我呢？”應(yīng)試者需要積極面對不同風(fēng)格的面試官，如同一位銷售，需要面對各種客戶推銷他的產(chǎn)品。
4.理論大于實例
應(yīng)試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”？應(yīng)試者便無言應(yīng)對。而面試官恰恰認(rèn)為，事實勝于雄辯。
5.缺乏積極心態(tài)
面試官常常會提出或觸及一些讓應(yīng)試者為難的事情。很多人對此面紅耳赤，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學(xué)到了很多，也成熟了很多。
6.只有目標(biāo)，沒有規(guī)劃
對個人職業(yè)發(fā)展計劃，很多人只有目標(biāo)，沒有思路。比如當(dāng)問及“您未來5年事業(yè)發(fā)展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內(nèi)做到全國銷售總監(jiān)一職。”如果面試官接著問“為什么”，應(yīng)試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)都離不開您對個人目前技能的評估以及您為勝任職業(yè)目標(biāo)所需擬定的粗線條的技能發(fā)展計劃。
7.不會提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準(zhǔn)備，輪到有提問機(jī)會時卻不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數(shù)筆墨，會讓面試官刮目相看。
8.攻擊前老板或前公司
有些應(yīng)試者面試時各方面表現(xiàn)良好，可一旦被問及現(xiàn)所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業(yè)中，或是在具備專業(yè)素養(yǎng)的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
9.被“引君入甕”
面試官有時會考核應(yīng)試者的商業(yè)判斷能力及商業(yè)道德方面的素養(yǎng)。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業(yè)文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務(wù)經(jīng)理，如果我(總經(jīng)理)要求您1年之內(nèi)逃稅1000萬元，那您會怎么做？”如果您當(dāng)場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。
就高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生在校期間的職業(yè)規(guī)劃展開討論，文章首先對職業(yè)規(guī)劃與涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃理論進(jìn)行了概述。接著，論文討論了高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃的必要性，能明確職業(yè)發(fā)展方向，提前做好職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備，強(qiáng)化自我約束控制，加強(qiáng)專業(yè)技能學(xué)習(xí)。文章還提出了高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生在校期間的職業(yè)規(guī)劃的建議與對策。高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃必要性對策良好的職業(yè)規(guī)劃，能夠推進(jìn)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展。優(yōu)秀的職業(yè)規(guī)劃，隨著時間的推移，不斷進(jìn)入學(xué)生的內(nèi)心中，成為高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生自律的規(guī)范。職業(yè)規(guī)劃也是一種學(xué)生自我精神激勵的特殊形式，高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生們在職業(yè)規(guī)劃的規(guī)范中，強(qiáng)化著自身的文化學(xué)習(xí)與技能掌握的能力，促進(jìn)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的自身素養(yǎng)的全面提升。本文圍繞“高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生在校期間的職業(yè)規(guī)劃”問題展開討論，期待本文的探討能對相關(guān)人士起到啟示與借鑒的意義。一、職業(yè)規(guī)劃與涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃概述我們要討論高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，就有必要首先厘清“職業(yè)規(guī)劃”“涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃”的內(nèi)涵。所謂“職業(yè)規(guī)劃”，一般指的是個體對其自身未來的職業(yè)發(fā)展的預(yù)期與計劃。職業(yè)規(guī)劃具有階段性，隨著個體的職業(yè)發(fā)展，個人會不斷變化自己的職業(yè)定位，對自己職業(yè)的理解也不斷地加深。而高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，主要指的是高等院校的農(nóng)業(yè)相關(guān)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展計劃。高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生畢業(yè)之后，將有不少繼續(xù)從事于農(nóng)業(yè)相關(guān)的職業(yè)，因而對高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生開展職業(yè)規(guī)劃很有必要，可以讓他們明確自身的職業(yè)發(fā)展，堅定職業(yè)發(fā)展信心，剔除職業(yè)發(fā)展“偏見”，在農(nóng)業(yè)相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域取得成果。這將對促進(jìn)學(xué)生個體發(fā)展及其必要，對促進(jìn)高校的農(nóng)業(yè)人才培養(yǎng)工作也有促進(jìn)的作用。二、高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生在校期間職業(yè)規(guī)劃的必要性當(dāng)前，涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生大多數(shù)都是調(diào)劑生，專業(yè)思想極其不穩(wěn)定。因此，做好在校期間的職業(yè)規(guī)劃對涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生未來的職業(yè)成長、職業(yè)發(fā)展是不可或缺的。第一，職業(yè)規(guī)劃具有指向功能，能夠讓高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生提前做好職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，當(dāng)前僅有23.7%的學(xué)生對自身即將從事的工作有明確規(guī)劃，大多數(shù)學(xué)生的求職意向非常模糊，究其原因，主要是學(xué)生對自身適合職位缺乏必要的了解。制定職業(yè)規(guī)劃的過程，其實就是學(xué)生對未來發(fā)展不斷探索的過程，通過職業(yè)規(guī)劃的制定，可以提高同學(xué)們規(guī)劃意識，幫助學(xué)生在日常的學(xué)習(xí)和實踐中不斷提升學(xué)生的職業(yè)能力，讓高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生提前做好職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備。第二，職業(yè)規(guī)劃的運(yùn)作，能夠讓高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生強(qiáng)化自我約束控制，加強(qiáng)專業(yè)技能學(xué)習(xí)。良好的職業(yè)規(guī)劃，能夠激勵高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，強(qiáng)化自我約束控制，加強(qiáng)專業(yè)技能學(xué)習(xí)。涉農(nóng)專業(yè)的學(xué)生受家庭和社會因素的影響，產(chǎn)生學(xué)農(nóng)不愛農(nóng)等消極思想，導(dǎo)致學(xué)習(xí)熱情不高、學(xué)習(xí)動力缺失，對學(xué)生職業(yè)成長極為不利。做好高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃工作，讓他們充分了解職業(yè)環(huán)境以及未來的發(fā)展空間，提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)專業(yè)信心，加強(qiáng)專業(yè)技能學(xué)習(xí)。三、高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生在校期間職業(yè)規(guī)劃的建議與對策1.加強(qiáng)對高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃關(guān)注度加強(qiáng)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作開展，就要進(jìn)一步加大高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃關(guān)注度。我們從促進(jìn)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的高度，來加強(qiáng)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃，這也要求高校管理者以及學(xué)生輔導(dǎo)員對高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)心理、職業(yè)發(fā)展給予充分的關(guān)注，高校輔導(dǎo)員要積極推進(jìn)涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃工作，可以在學(xué)生入學(xué)的第一學(xué)期，開展學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃。通過相關(guān)主題活動，或者是通過涉農(nóng)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃比賽的形式，促進(jìn)涉農(nóng)高校學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃水準(zhǔn)的提升，讓學(xué)生明確自己的職業(yè)發(fā)展，做到未雨綢繆，為未來的職業(yè)發(fā)展做好計劃推進(jìn)工作。2.加強(qiáng)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的交流以高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，專注于高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力提升，需要我們積極開展涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的交流工作。引導(dǎo)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，我們也要打開視野，關(guān)注國內(nèi)先進(jìn)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，不能“閉門造車”，要通過“拿來”與創(chuàng)新的方式，不斷提升高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的效度。在學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃中，要樹立一批專業(yè)過硬、職業(yè)發(fā)展良好的高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生模范，為高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生提高職業(yè)發(fā)展水準(zhǔn)樹立新的標(biāo)桿。當(dāng)前，高校是培養(yǎng)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生人員的“主戰(zhàn)場”，我們在高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生類專業(yè)人才的培養(yǎng)中，也可以考慮校企合作的方式，通過相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的制定，并在落實中實行“訂單化”培養(yǎng)模式，為提升高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力，促進(jìn)高校涉農(nóng)學(xué)生的就業(yè)做好鋪墊。3.重視高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)化培養(yǎng)模式高校涉農(nóng)專業(yè)的學(xué)生的培養(yǎng)中，要走出只重視理論培養(yǎng)，忽視學(xué)生職業(yè)培養(yǎng)的誤區(qū)，要學(xué)以致用，將理論學(xué)習(xí)融入到學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中。一方面，我們要狠抓學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃工作，制定好相應(yīng)的規(guī)劃后，我們要督促學(xué)生提高學(xué)習(xí)主動性，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，學(xué)習(xí)理論知識的同時，融會貫通到自己的職業(yè)發(fā)展當(dāng)中。另一方面，我國的高校專業(yè)老師要在涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)階段中的大一大二期間，即開展相應(yīng)了農(nóng)學(xué)相關(guān)的專業(yè)技能培養(yǎng)活動，讓涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生及早地進(jìn)入職業(yè)培養(yǎng)當(dāng)中，讓他們做好職業(yè)準(zhǔn)備，為今后的就業(yè)以及個人的職業(yè)發(fā)展做好充分的技能培養(yǎng)準(zhǔn)備工作。我們的高校教學(xué)活動要服務(wù)于的高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展，要以學(xué)生的職業(yè)發(fā)展為中心，不能偏離這個導(dǎo)向。我們要為高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生提供先進(jìn)、有效的職業(yè)發(fā)展管理模式，引領(lǐng)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展工作，穩(wěn)步向前推進(jìn)。四、結(jié)語綜上所述，高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作的落實，能夠激勵學(xué)生明確自身的職業(yè)發(fā)展方向，在專業(yè)學(xué)習(xí)之中，明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，強(qiáng)化職業(yè)技能的培訓(xùn)，促進(jìn)學(xué)生職業(yè)能力的全面提升。良好職業(yè)規(guī)劃的落實，能夠促使高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生樂于進(jìn)行涉農(nóng)相關(guān)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，發(fā)揮各自的潛能，利于學(xué)生自身的就業(yè)，實現(xiàn)高校涉農(nóng)專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)。
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1、能考，職業(yè)一般都沒有限制，但需要符合公務(wù)員的招考條件，通常可以報考與機(jī)械工程相關(guān)專業(yè)即可。
2、公務(wù)員和事業(yè)單位招考都是政府部門根據(jù)自己部門每年用人情況制定的，每年的招考崗位都不同，需要結(jié)合具體的職位表來看。機(jī)械工程專業(yè)可以報考崗位專業(yè)要求為機(jī)械工程專業(yè)或者機(jī)械類的崗位。
3、公務(wù)員考試報名選職位時，可以在報考單位的職位表專業(yè)列篩選“機(jī)械工程工程”，在篩選結(jié)果中，結(jié)合其崗位的工作內(nèi)容及個人的職業(yè)發(fā)展計劃，選與個人的專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位等條件相符的職位填報。
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關(guān)鍵詞：大學(xué)生 職業(yè)生涯 對策
一、職業(yè)生涯發(fā)展教育的重要性
職業(yè)生涯發(fā)展教育即職業(yè)發(fā)展教育，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃教育、職業(yè)心理測試、職業(yè)咨詢、求職擇業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)教育等內(nèi)容。立足于人的素質(zhì)的全面發(fā)展，即個人綜合素質(zhì)的充分發(fā)展與全體社會成員能力素質(zhì)的和諧統(tǒng)一發(fā)展：強(qiáng)調(diào)個體與社會全體的共同發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展教育的核心就是以學(xué)生成長成才為目標(biāo)，尊重人的客觀存在和內(nèi)在需求，圍繞學(xué)生個體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)生在價值取向、知識能力、個性特點(diǎn)、綜合素質(zhì)、社會認(rèn)知、人職匹配等方面協(xié)調(diào)發(fā)展，滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和學(xué)生全面成長的雙重需要。開展職業(yè)生涯發(fā)展教育可以增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的原動力，在對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)知識的教育中，可以幫助學(xué)生科學(xué)理性認(rèn)識自身的“職業(yè)要素”，合理規(guī)劃大學(xué)期間乃至一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而激發(fā)學(xué)生內(nèi)在的學(xué)習(xí)動力，有針對性地主動提高滿足未來職業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)素養(yǎng)，提高擇業(yè)的針對性和競爭力，為將來成功擇業(yè)、實現(xiàn)自己的職業(yè)理想打下堅實基礎(chǔ)。
二、目前的現(xiàn)狀分析
大學(xué)生普遍關(guān)注職業(yè)發(fā)展，希望獲得職業(yè)生涯的健康發(fā)展。但是在大學(xué)時期由于缺乏相關(guān)的理論學(xué)習(xí)和實踐性指導(dǎo)，職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃基本處于自發(fā)和混沌狀態(tài)。直到面臨就業(yè)壓力和擇業(yè)時才真正意識到職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的重要性。可見，在大學(xué)低年級及時進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展和能力方面的教育與培養(yǎng)是大學(xué)生期盼的。早期的教育可以減少因職業(yè)困惑和迷茫引發(fā)的焦慮情緒、消極情緒以及相關(guān)的心理障礙。幫助大學(xué)生以積極的職業(yè)目標(biāo)和生涯發(fā)展計劃指導(dǎo)大學(xué)生活，在職業(yè)發(fā)展上事半功倍。因此，在大學(xué)初期是進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展教育的最佳時機(jī) 。
我國的職業(yè)發(fā)展和就業(yè)指導(dǎo)教育發(fā)展起步較晚。2007年，教育部辦公廳印發(fā)《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》（教高廳[2007]7號），才正式把職業(yè)發(fā)展和就業(yè)指導(dǎo)課程納入高等學(xué)校教學(xué)計劃。2008年，教育部明確要求高等學(xué)校要“組織實施本校的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)和教學(xué)活動，積極促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)”。2009年，國務(wù)院辦公廳下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》，明確要求“高校要強(qiáng)化對大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)，開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課并作為必修課程”。但是大部分高校的職業(yè)發(fā)展教育，僅僅還停留在“就業(yè)安置”階段，即把提高就業(yè)率、實現(xiàn)畢業(yè)生充分就業(yè)作為追求的主要目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展教育表現(xiàn)為單一的就業(yè)指導(dǎo)，主要集中在畢業(yè)前夕進(jìn)行，學(xué)校重在就業(yè)政策的、職業(yè)信息的搜集、簡歷寫作技巧、求職技巧與面試藝術(shù)，求職過程中的各種問題及處理辦法等，屬于一種粗放型的職業(yè)教育方式。我國現(xiàn)行的高等教育培養(yǎng)計劃中。沒有要求必須系統(tǒng)開設(shè)大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃的相關(guān)課程。也沒有強(qiáng)行規(guī)定設(shè)立完善的大學(xué)生職業(yè)生涯指導(dǎo)和職業(yè)生涯發(fā)展心理輔導(dǎo)的服務(wù)機(jī)構(gòu)。目前，大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)課程的主要承擔(dān)部門是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心。在課程教育方面設(shè)置就業(yè)指導(dǎo)課程。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中心是大學(xué)生就業(yè)服務(wù)的主要機(jī)構(gòu)，由原來的畢業(yè)生分配辦公室轉(zhuǎn)型而來，指導(dǎo)中心職能的現(xiàn)實情況是行政性偏強(qiáng)而服務(wù)性偏弱。
三、提高大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展教育的對策
1.提高大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃意識
大學(xué)生應(yīng)認(rèn)真剖析自我.充分認(rèn)識和了解自我，認(rèn)清自身現(xiàn)狀，了解自身特質(zhì)以及各種職業(yè)的要求，明確自己的職業(yè)目標(biāo)和努力方向，將自身的發(fā)展和社會實際相結(jié)合，調(diào)整自身的發(fā)展，為將來進(jìn)入社會奠定基礎(chǔ)。同時，大學(xué)生職涯規(guī)劃是把一定的或變化著的事實，同具體的、歷史的、不斷變化著的他們，以及他們的需要聯(lián)系起來。因此。大學(xué)生職涯規(guī)劃教育總是體現(xiàn)主體性的教育，并伴隨著主體的變化而變化。具體而言，低年級大學(xué)生側(cè)重于樹立職業(yè)意識，明確大學(xué)生活與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，了解基本的工具和方法，主動規(guī)劃大學(xué)生生涯；高年級大學(xué)生應(yīng)當(dāng)側(cè)重于將職業(yè)生涯規(guī)劃與自身素質(zhì)發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實用性和實效性。
2.提高職業(yè)生涯規(guī)劃課程的質(zhì)量
開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育，可以通過開設(shè)高質(zhì)量的職業(yè)生涯規(guī)劃課程，利用課堂教學(xué)，讓學(xué)生掌握基本的職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法，引導(dǎo)大學(xué)生依據(jù)自身實際情況，量體裁衣，科學(xué)地規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)生活。同時，引導(dǎo)并盡可能提供一些職業(yè)性工作給學(xué)生，如社會調(diào)查、兼職、勤工儉學(xué)等形式，幫助學(xué)生獲得從事某種職業(yè)活動所需要的基本知識技能。還可以圍繞大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)工作，開展一些群體性活動，如講座、網(wǎng)絡(luò)、校園文化活動等，從各個方面全方位的增強(qiáng)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，提供他們的生涯規(guī)劃能力。
3.高校加強(qiáng)教育力度
加強(qiáng)相關(guān)師資力量建設(shè)。從事就業(yè)指導(dǎo)的教師除了具有專業(yè)知識外，還須具備一定的關(guān)于企業(yè)、事業(yè)、社會團(tuán)體等相關(guān)方面的知識，所有的教師應(yīng)該具有培訓(xùn)資格證書或者考核合格才能上崗。將職業(yè)教育培訓(xùn)滲透到課程設(shè)置當(dāng)中，注重增加基礎(chǔ)性課程而適當(dāng)減少專業(yè)課程，增加綜合性跨學(xué)科課程，鼓勵學(xué)生跨學(xué)科選修其他領(lǐng)域的課程，增加全校性公選課的設(shè)置，做到人文社會科學(xué)學(xué)科與理工農(nóng)醫(yī)等多學(xué)科的相互滲透。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】職業(yè)發(fā)展教育；生涯規(guī)劃；綜合素質(zhì)教育
職業(yè)發(fā)展教育是大學(xué)生人生教育的重要內(nèi)容，也是思想政治教育的重要渠道。職業(yè)發(fā)展跟以前的就業(yè)指導(dǎo)是完全不一樣的。就業(yè)指導(dǎo)就像應(yīng)試教育，是非個性化的，它不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和學(xué)生的個性發(fā)展；而職業(yè)發(fā)展教育是長期性的，成體系的，是對學(xué)生整個人生課程的輔導(dǎo)，因而我對其進(jìn)行了一定的思考和探索。
一、加強(qiáng)高校職業(yè)發(fā)展教育的背景
系統(tǒng)理論研究的缺乏，專業(yè)輔導(dǎo)教師的不足，人員資金投入的有限，使得高校職業(yè)教育尚不能完全滿足大學(xué)生的需求。同時，在一些針對學(xué)生擇業(yè)的調(diào)研結(jié)果中也顯示出，相當(dāng)一部分大學(xué)生不同程度地存在敬業(yè)奉獻(xiàn)精神缺乏、社會責(zé)任感與誠信觀念淡薄、團(tuán)隊合作意識不強(qiáng)、艱苦奮斗意志薄弱的現(xiàn)象。這些都充分反映了大學(xué)生的職業(yè)能力與社會需求存在一定差距。
二、對大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的工作體制和隊伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議
1.高校、學(xué)院可以成立專門的職業(yè)發(fā)展教育協(xié)調(diào)和指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，能培養(yǎng)一批具有專業(yè)化水平的職業(yè)發(fā)展老師。培養(yǎng)一支掌握全面的職業(yè)生涯發(fā)展理論，具備個體、團(tuán)體的輔導(dǎo)與咨詢技能，具備心理測評的知識與技能，了解行業(yè)和職業(yè)信息，通曉職業(yè)道德要素與相關(guān)法律知識的專職職業(yè)發(fā)展隊伍。要為學(xué)生提供個別和團(tuán)體輔導(dǎo)，開設(shè)職業(yè)發(fā)展課程或講座；開展學(xué)生職業(yè)發(fā)展的調(diào)查研究，制訂學(xué)生生涯發(fā)展計劃和培訓(xùn)方案；可以組織學(xué)生開展社會實踐活動，并為活動提供理論指導(dǎo)。
2.在院系可以成立學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育辦公室，配備有一定專業(yè)水平的職業(yè)發(fā)展專職輔導(dǎo)員。職業(yè)發(fā)展專職輔導(dǎo)員有必要定期地出外參加一些培訓(xùn)，最好持有資格證書，并深入了解學(xué)生實際情況，善于開展個別輔導(dǎo)，并盡可能地及時反映院系學(xué)生的特征動向和問題，開展適合本院系特點(diǎn)和學(xué)生需要的職業(yè)發(fā)展教育。
三、在職業(yè)發(fā)展教育中輔導(dǎo)員工作的探索
第一，要J識到大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的必要性和緊迫性，明確大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的目標(biāo)和原則
推進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育，是上海實施“人才發(fā)展戰(zhàn)略”、構(gòu)筑人才高地的要求，是大學(xué)生全面發(fā)展和健康成長的要求，是高校推進(jìn)人才培養(yǎng)模式改革和全面素質(zhì)教育的要求，也是大學(xué)生思想政治教育工作與時俱進(jìn)的要求。大學(xué)生具有一定的文化知識和專業(yè)技能，普遍希望以職業(yè)為平臺實現(xiàn)人生理想和價值，所以要充分發(fā)掘個人發(fā)展?jié)撃埽岣咂渎殬I(yè)能力。
第二，要分階段對大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展教育
大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的內(nèi)容具有序列性、發(fā)展性的要求，作為職業(yè)發(fā)展專職輔導(dǎo)員，可以從三個階段引導(dǎo)學(xué)生：
1.初期階段：幫助學(xué)生自我認(rèn)識，樹立正確的學(xué)習(xí)觀。幫助學(xué)生了解專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)能力要求、專業(yè)學(xué)習(xí)的價值和專業(yè)前景等，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動力，為未來的職業(yè)發(fā)展做好專業(yè)準(zhǔn)備。
2.中期階段：幫助學(xué)生自我拓展，培養(yǎng)學(xué)生較強(qiáng)的責(zé)任感、使命感，樹立正確的成才觀和事業(yè)觀。通過開展職業(yè)測評、組織職業(yè)咨詢、職業(yè)信息等方式，幫助學(xué)生認(rèn)識職業(yè)，根據(jù)自身條件、職業(yè)志向和未來職業(yè)的發(fā)展進(jìn)行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。
3.后期階段：幫助學(xué)生自我發(fā)展，樹立開拓務(wù)實的職業(yè)觀、創(chuàng)業(yè)觀和擇業(yè)觀。通過職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)生涯決策的修正，幫助學(xué)生形成現(xiàn)實而正確的個人職業(yè)發(fā)展評價，確定合理的職業(yè)定位和擇業(yè)期望標(biāo)準(zhǔn)。
第三，充分挖掘大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的途徑和形式
可以充分利用校內(nèi)外資源，積極發(fā)揮現(xiàn)有各種教育載體的作用，注意多種形式互相配合，根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)和實際情況，有針對性地選擇不同形式開展職業(yè)發(fā)展教育活動。
1.課程體系。
職業(yè)發(fā)展專職輔導(dǎo)員可以開設(shè)一些選修課，在授課中可以人生導(dǎo)航為目標(biāo)，有意識、成系統(tǒng)地講授職業(yè)發(fā)展教育內(nèi)容，使課堂成為學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的主渠道。
2.校園文化活動體系。
結(jié)合大學(xué)生不同階段的職業(yè)發(fā)展需要，開展豐富多彩的校園文化活動。在校內(nèi)通過主題研討與論壇、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、職業(yè)角色扮演等模擬訓(xùn)練、團(tuán)體輔導(dǎo)、職業(yè)測評等多種活動，開展形式多樣、內(nèi)容豐富、有吸引力的職業(yè)發(fā)展教育的課外活動。
3.社會實踐體系。
充分利用各類社會資源，可以組織學(xué)生實地參觀用人單位、參加社會實踐，邀請校外有關(guān)專家指導(dǎo)學(xué)生生涯規(guī)劃，幫助學(xué)生了解職業(yè)信息和社會需求，樹立職業(yè)精神，拓展職業(yè)能力，提高綜合素質(zhì)。
4.個別輔導(dǎo)體系。
專職輔導(dǎo)員可為學(xué)生提供個別職業(yè)咨詢、測評和輔導(dǎo)。要不斷擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)的覆蓋面，提高個性化職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)的服務(wù)水平。要了解學(xué)生有關(guān)就業(yè)的具體動向和存在問題，開展亦師亦友式的個別輔導(dǎo)工作。
第四，輔導(dǎo)員可對學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育建立一定的評估機(jī)制。
盡可能建立多層次、全方位的學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育評估體系，對學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育工作進(jìn)行測評。每學(xué)年可以測評一下學(xué)生的職業(yè)成熟度以及生涯發(fā)展所要求的重要素質(zhì)和能力，對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行一定的分析整理，以此鑒定職業(yè)發(fā)展教育的效果。另外，也可以將用人單位在學(xué)生實習(xí)和正式工作期間對其本人的最終評估以及學(xué)生職業(yè)生涯初期的職業(yè)選擇滿意度作為一項重要的評價指標(biāo)。
第五，要在不斷的實踐中總結(jié)并加強(qiáng)研究。
要對學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育工作不斷摸索和總結(jié)，結(jié)合大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的不同階段，深入研究職業(yè)發(fā)展教育的培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系和素質(zhì)拓展形式。總之，在職業(yè)發(fā)展教育過程中，既要強(qiáng)調(diào)對學(xué)生的個性化引導(dǎo)，更要注重綜合素質(zhì)教育。
