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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人力資源管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：國有企業；人力資源管理；制度創新
中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05
中國經濟已進入增速換檔、結構優化、動力轉換的“新常態”時期，隨著市場經濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領域和市場逐步開放，國有企業的經營環境已發生很大變化，處于自然壟斷領域的國企依舊可以保持其優勢地位，如石油、通信、電力等行業。但處于競爭領域的生產型國企發展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業：一是產能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業與民營企業、外資企業“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態勢加劇。二是產品“同質化”。大多數企業產品的技術參數、質量標準等相似，產業技術創新動力弱，企業技術創新投入少，產品創新能力差，行業處于低水平競爭狀態。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經濟傳統思維的慣性、國有企業的“外部性”，企業人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業發展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術、管理、營銷等關鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業人力資源管理面臨諸多挑戰，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業生涯管理，如何構建員工職業安全與健康保障體系。對處于競爭領域的生產型國企而言，創新人力資源管理制度成為企業發展的關鍵，企業應實現以制度激勵人、以制度監督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業發展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業共成長同發展。
一、國有企業人力資源管理制度存在的主要問題
我國國有企業人力資源管理的相關制度主要來源于計劃經濟時代的傳統人事管理。多年來，在向現代企業轉型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業生涯管理、職業安全與健康管理等方面的現代人力資源管理理念。
（一）工資集體協商制度有待深化
2000年11月，原勞動部的《工資集體協商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協商制度作為維護勞動者自身權益的有效途徑，旨在實現兩大功能：一是工資增長與企業效益提高相適應，確保職工分享企業發展成果；二是建立和諧穩定的企業勞資關系，增強企業凝聚力，調動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協商內容過于關注工資本身，集中在協議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協議的程序、協議終止條件、協議違約責任等方面。而與此相關的職業教育與培訓、職業安全與健康、職業保險與福利等內容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協商機制尚未形成。同時，該制度在執行過程中沒有對企業崗位工資進行細化區分，易陷入“平均主義”誤區，特別是對于生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業發展。另一方面，企業將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業年金計劃，企業將年金計劃作為吸引留住人才、優化人力資源質量的重要手段。在美國、日本等發達國家，企業年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業年金出現只有20多年的歷史，相關制度建設嚴重滯后。今后，企業年金是我國養老保障體系的重要補充，作為企業薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業人力資源管理的重要內容，成為吸引、留住、穩定優秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業建立“企業年金制度”勢在必行。
（二）職業生涯管理缺乏激勵性與系統性
在崗位設計及發展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術職稱的評聘。受企業職工總規模影響，行政職位、技術職稱的總數有限，晉升通道較窄，大多數人難以找到適宜的發展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業培訓、監督考核于一體的系統性職業生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業技術背景要求不嚴格，影響企業人力資源質量優化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發揮職工的優勢，職工個人目標難以與企業經營目標緊密結合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業培訓以企業內生產實踐為主，沒有構建企業內外的技術培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業發展需要，影響了企業技術創新能力提升。
（三）職業安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業、企業的安全生產管理制度日漸健全，相關配套措施也日益完善，如生產環境管理、生產設備管理、生產安全管理、職業危害防護管理、職業健康安全管理、職業病防治等制度體系的構建［6］。但當前的職業安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產相關的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業而言，要多舉措確保生產安全“萬無一失”，要讓職工及時調整心態，全身心投入工作、融入環境，更要清楚設備操作程序的嚴肅性、生產環境的復雜性、作業心理的多變性等因素的影響，否則安全生產會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產事故，甚至是大的財產、生命損失。
二、國有企業M公司人力資源管理制度創新
M公司為省屬國有企業，作為國內知名建材生產企業，其主要業務為水泥生產與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術等多方面優勢，已成為很多大型重點工程的供應商。近年來，該公司為應對人才流失困境，在人力資源管理制度創新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創新
“心理契約”是美國著名職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業與員工卻依然能找到決策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規范，其核心是雙方內隱的不成文的相互責任和義務［7］。研究發現，知識型員工心理契約中物質激勵、環境支持及發展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關，環境支持與發展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業爭行業第一”的目標，將職工努力目標與企業發展目標有效結合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業效益提高同步，重視提高員工對企業心理契約履行程度，以實際行動保障職工權益，確保每個職工分享企業發展成果，增強企業凝聚力，調動職工積極性。1．推進工資集體協商制度細化。繼2008年下半年調工資、2009年執行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協商制度，控股企業職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區同行業工資平均水平。同時，公司根據物價水平和經營業績，結合本地區和同行水平，及時調整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術標兵等，協商制定技師津貼、技術標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術職稱的一線技工發放職稱津貼，給予相應待遇。重點對生產一線倒班運行工人的工資收入進行調整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術崗位傾斜。公司方和職工方將技術崗位界定為產品設計研發中心的中高級技術人員、管理人員，協商中高級工程技術人員的工資。三是明確收入向關鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據不同銷售業績給予相應的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構建企業年金制度。2011年開始，公司初步構建企業年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業年金，共繳納年金509萬元。由此，企業年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩定生產、技術、營銷、管理等關鍵崗位職工的有效手段，為引進行業優秀人才奠定了良好基礎。
（二）職業生涯管理制度創新
國務院發展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯管理，調查數據證實，驅動中國員工敬業度的首要因素，已由薪酬轉向職業發展機會［9］。職業錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調人們在選擇和發展自己的職業時要圍繞一個中心。施恩提出了技術智能型、管理型、創新型、獨立自主型、安全穩定型五種職業錨類型，強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業錨理論，強化員工職業生涯管理的系統性，設計多元化員工發展通道。基于職業發展的系統性考慮，借鑒英國等發達國家企業經驗，構建職工培訓與再教育體系，建設職業生涯管理支持與服務體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關行業人員轉入，還是新進大學生，都要參加企業組織的相關考試，擇優錄取。新進員工的職業素養和文化素質得到保證，人力資源質量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業績、能力為基礎，在公司系統內公開競聘，為發現人才、提拔人才打造平臺，確保業務素質高、業績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質量可持續。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位。“后備干部制度”為公司培養人才、建設人才梯隊奠定良好的基礎，競爭機制的引入，提升了企業的活力，保障了崗位工作質量的可持續發展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經出現某個崗位只有幾個人報，公司領導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現制度的“剛性”，公司領導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設置職工發展空間，實現每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經濟發展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業生涯管理［11］。企業的管理崗位有限，不可能有能力、有業績的職工都得到提拔。M公司多渠道設計職工發展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉換等規劃設計發展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應的職稱；二是依據個人對企業發展的貢獻，設立“總經理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產崗位轉向服務崗位。這些雖然不是實際領導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發展空間的多元化設計，激勵了員工，優化了企業的人力資源結構。6．構建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業共成長。為讓職工分享公司經濟發展成果，提高職工文化素質和業務素質，增強企業的凝聚力、向心力和執行力，實現職工與企業同成長，提升職工對企業的認同度和忠誠度，公司設計了職工培訓與再教育體系：一是企業內部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節能減排”等主題活動，開展形式多樣、內容多樣的技術比武、技能培訓、知識競賽；控股企業間組織開展培訓與交流會，以生產現場為平臺，對控股企業的“亮點”、經驗做法進行總結推廣，縮小企業間差距；控股企業內部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內部競爭激勵機制，提升員工業務素質。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業大學、濟南大學等高校簽訂戰略合作協議，以項目合作為基礎，開展員工技術培訓與指導，讓員工參與研發，集成、移植行業新技術、新成果，提升企業技術創新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結構，明確規定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內部逐步形成脫產、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業涵蓋技術、經濟、管理等多領域。從目前從事專業技術崗位人員的學歷來看，大多數人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結構。大多數職工享受到再教育優惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎的西方現代激勵理理論認為激勵應遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調培育人的主體精神、激發人的內在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業要善于區分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調動職工積極心理狀態，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產大堤。1．關注影響職工心態變化的因素。公司堅持以人為本，充分發揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發揮搭建平臺，創造和諧的人際關系氛圍，弘揚企業安全文化：一是加強制度執行的靈活性。公司強調，規章制度是剛性的，但執行方式確實靈活的，同樣的制度、規定，生硬地去執行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執行的效果自然也會更好。二是倡導合理調配工作時間，避免疲勞作業。長時間工作會導致職工心理壓力的調節失常從而造成發生事故的概率提高。公司倡導職工合理調配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產企業職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領導及時給予員工關心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發現職工身上表現出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應對工作的自信心。2．尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發明創造、增加福利等措施，充分調動員工積極性和創造性，“以人為本”的管理理念已經上升為企業文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術應用、技術改造、新產品研發、職業技能競賽中獲得優異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優秀員工，樹立先進典型。
三、主要結論
當前，處于競爭領域的生產型國有企業普遍面臨產能過剩嚴重、產品競爭“同質化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業的核心競爭力，創新人力資源管理制度成為解決問題的關鍵。國有企業人力資源管理制度存在工資集體協商制度有待深化、職業生涯規劃缺乏激勵性與系統性、職業安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內知名建材企業M公司為例，對其人力資源管理制度創新的探索進行了深入總結：一是薪酬管理制度創新，推進工資協商制度細化，初步構建企業年金制度；二是職業生涯管理制度創新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設置職工發展空間，構建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關注職工心態變化影響因素，尊重員工發明創造，充分調動員工積極性。
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一、企業建立人力資源管理體系的理念分析
企業最關鍵的組成部分是企業的人力資源,為了讓企業得到更好的發展,進一步讓企業自身的管理更加科學。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業的員工進行科學有效的管理。在目前,國內的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進行自我的激勵,也幫助員工進行自我的完善,實現自我的價值目標。而且,該理念是將人作為企業的核心,對員工進行不斷的培育和鍛煉,來達到最終的目標和宗旨,這樣實現了企業和員工的雙贏。員工的綜合素質得到了提升,企業的核心力量也得到了升級。當企業擁有了優秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時刻掌握員工的需要。這樣的企業才能得到發展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關鍵的作用,在企業的核心發展上起到了至關重要的作用。
二、績效評價管理體系的建立遵循的基本原則分析
績效評價的管理體系也是人力資源管理制度的關鍵,這一構建還需要吻合以下的原則:
第一,這一制度的構建要確立該企業的核心戰略的目標和宗旨,績效的管理制度也在企業之內有完整的落實,這一實施要用企業的戰略指導目標作為引導,這一引導具有主要的地位。企業發展的目標也是企業的績效管理的基礎內容,一個企業的經濟水平發展可以促進社會水平的發展。企業的績效管理可以讓企業之間的不同部門具有相同的目標和意識,采取各個部門之間的協作來完成企業發展所確立的目標,從而讓企業得到更長遠的發展。
第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業的績效管理的建立有嚴格的制度,要遵循企業內部發展的規律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領導者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業有整體的效果,還要達到客觀的標準,能夠在企業的各個部門的執行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會產生相互推脫的情況。
第三,企業的績效考核制度的建立還要有相應的賞罰原則,企業的績效考核制度的實行還要與企業的現實職位進行結合。精神上的獎懲要與物質上的獎懲相互融合,在職位的升降上有所聯系,這樣企業的員工能在實際的工作里得到應有的獎懲。如此一來企業員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進行獎懲設定的時候,還要根據不同企業中的發展情況和不同崗位的需求進行有效的結合,這樣才能讓不同的員工都得到相應的鼓勵。
三、企業人力資源管理制度績效評價存在的問題
1.沒有對企業資源管理制度充分的認識。我國企業的管理者和相應的領導對績效考核的評價制度都沒有鮮明的認識,也不能提起足夠的重視和肯定。國內的大部分企業在引進人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實,一般意義上的企業都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時間上使用這個制度,來進行一定的數據上的支持。所以國內的績效考核制度的最大功效是數據庫的功能,會出現這樣的情況的主要原因是國內對于該制度的認識和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優勢。因此想要取得更好的企業效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業的共同努力。
2.評價制度所反饋的信息無法發揮其功能。國內的人力資源管理的制度運作之內,與體系聯系最為完整的是企業的員工,國內的體系還處在非常低的水準,各個部門之間沒有密切的聯系,因此并不能深刻的發揮該制度的優越性。因此在這樣的背景之下,國內的大部分的人力資源管理的評價體系沒有實現,也沒有辦法實現資源的共享,因此資源形成了浪費,所以評價制度的信息沒有辦法發揮功能。
3.評價制度的技術支持不完善。國內的大部分的企業所采取的評價體系都過于單一,大部分采取的是靜態的數據系統,沒有將這個系統之中的關鍵功能進行開發,在真正的數據決算上還是使用了人工,因此企業內的效率沒有得到很好的提升,這也會導致企業的效率降低,沒有辦法實現自動生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實現,這其中最關鍵的原因是其中對應的技術知識沒有完備。企業還要適當的挖掘先進人才,培養創新獎勵制度,這樣才有更多的后備人才涌出。
四、企業人力資源管理制度績效評價體系改進的措施
國內的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內的企業在進行制度的引進之后,沒有進行對應的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個方法來完成:
1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價的認識。企業想要實現該制度,光靠領導層的努力還是遠遠不夠的,這也不是短期之內能夠完成的,這是系統的工程,因此想要在企業之內真正實現該體系,需要企業各個層次之間的使用,還需要企業的各個部門之間的通力協作,與企業的自身情況相結合,制定出真正吻合企業制度的方案,來進行實際可靠的評價,將各個部分的工作進行完整的落實,也要進行更為全面的體系建設。
2.增強績效評價信息的對稱性與時效性。針對目前的人力資源管理的建設體系,不能很好的發揮功能的問題,企業還需要將評價的體系落到實際的部分,也要通過人力資源管理體系進行。企業應該先將評價的制度體系所反應的內容放到實際的工作之中,還要采取實際的方案。在具體的實行中將評價的體系和內部的制度進行有機的結合,將部分的優秀政策適用在成績優秀的員工上,制度起能夠激勵員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發。
3.開發更為先進的評級軟件支持系統。在企業的實施人力資源的體系之內,由于技術支持所產生的問題,還可以適用企業內部優化的軟件支持來進行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進行整合,提升績效評價的體系,逐漸開發起了更為高級的功效,運用技術來實現更為優秀的支持,從此可以為企業的人力資源管理得到更好的提升。
【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新
作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關聯性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創新的基本特征
（一）人力資源管理制度創新具有組合性
人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。
（三）人力資源管理制度創新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創新具有時效性
企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。
三、人力資源管理制度創新的運用
（一）構建戰略性人力資源管理制度體系
企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規劃
企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。
（四）設立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。
（四）結束語
在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
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關鍵詞：電力 企業 人力資源
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1.1 體制改革期，人力資源管理改革難以深化。企業進行人力資源管理需要依據人力資源管理制度中的相關條款進行確定，然而供電企業各個職能部門種類繁多，進行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據人員需求與企業人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規劃。但目前，電力企業正處于體制的改革期，機構和職能的劃分具有較強的不確定性，不同程度地導致了企業行為短期化，在人力資源管理制度建設方面體現在缺少了創新動力，制度建設停滯不前。由于供電企業體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。
1.2. 績效管理體系不完善，激勵作用不明顯
績效管理是企業在進行人力資源管理環節中的重要組成部分，績效管理的應用能夠提高企業競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統的管理理念阻礙著現代薪酬激勵機制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進”輪流做的現象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發揮不出杠桿作用。而企業內部的穩定工作、人員對于績效改革不支持，使電力企業人力資源管理制度建設也遇到了一定的難題。
1.3. 企業缺乏用人自，供給與需求錯位
基礎供電企業人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統一招聘的大學專科及以上的各類畢業生；二是復轉軍人分配；三是職工子女頂替。三種進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：企業想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進不能出的體制，又使企業無法對那些不合適的人員進行淘汰，大量低素質人員涌入并沉淀下來，高素質的人才卻被擋在門外，企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，均與企業發展的要求不匹配。
2 提升供電企業人力資源管理水平的措施
2.1 加強企業人力資源的科學規劃和合理配置
人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，電力企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。
2.2 從人力資源的管理轉向人本資源的開發。企業的發展離不開人才的培養和開發。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業經驗、人脈資源、專業才能、資質聲望、創新思維、道德品質、個人魅力、知識結構、特殊技能等等。在供電企業，人力資源管理部門是企業發展的伯樂，為企業的發展培養、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學、嚴謹的人才培養開發的管理流程，建立健全全員職業生涯設計體系，關注員工的全面發展，加強對員工的培訓和評估，注重發揮企業文化的凝聚、引領作用，在實現組織目標的同時也實現員工的目標。
2.3 建立健全科學有效的績效管理體系。建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環節，實現企業發展戰略在各個層級間的準確傳遞。健全完善基于能力和業績的科學合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質及其對企業的貢獻價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內，還要體現出員工技能的差異。要注重精神與物質激勵并重，按照系統動力原理，激發人的工作熱情。針對不同類型的員工，應采取不同的激勵手段，更好地激發員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機制，通過溝通和反饋系統做出對績效管理的成效評估，加以持續改進。
3 加強電力企業人力資源制度建設的建議
3.1 制定適合企業發展的人力資源管理制度電力企業人力資源管理制度建設方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業人員結構的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業的人員素質分布狀況進行分類評價，確定相應的人力資源分配指標，在已有制度的基礎上加入符合企業本身條件的人力資源管理制度規劃，明確劃分企業職能部門人員需求比例。
3.2 績效因素對人力資源管理產生的影響
績效管理是企業人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創新。通過將績效因素擬定進人力資源管理制度中，員工在企業生產的每個環節中都與績效有直接關系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標的制定、規劃和實施都具有重要的引導作用，在全面提高企業員工的積極性的同時，能夠更為有效地達成目標。
3.3 職務管理
職務管理是企業人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業部門的配置和職能進行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據三個方面的要求進行：首先是要擬定企業的發展目標，根據企業發展目標來確定人力資源的配置結構；其二是對崗位職務職能進行明確劃分，確定崗位職責，以制度規定崗位職能的規范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標的制定，績效考核指標與崗位的職能狀況有直接的聯系。
4 關于提升電力企業人力資源管理水平的創新探討
第一，要轉變企業人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業人力資源效能。企業在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設中，對崗位職責、績效、任務量等條件進行說明，并就企業崗位管理制定一套企業崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學的人力資源管理體系，完善績效考核制度規范。企業要對各類職能部門的人員組成情況進行優化，保持企業部門人員配比的平衡。供電企業對日常工作中的中心環節進行人力資源優化，如生產、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標，并結合績效管理的相關舉措，進一步優化企業人才結構。績效管理要進行分級考核，不僅員工要進行績效考核，企業的領導上崗也必須在完成績效考核的基礎上，部門職責也應當有部門績效考核的項目指標。
第三，要不斷優化和推進人力資源管理模式。可以學習借鑒國內外先進的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學的人才測評體系推進人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統文化和供電企業文化的基礎上，從人性化的角度出發，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關注，尊重人的個性和價值，按照人文關懷、人本主義的思想，找準員工需求和企業發展的契合點，實現企業對員工的有效管理。
結語
人力資源管理是電力企業發展的基本支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業人力資源管理的制度建設，提升人力資源管理的水平。
參考文獻
隨著我國綜合國力和經濟水平的提高，企業之間的競爭力也在不斷的加劇。在經濟飛速發展和競爭力逐漸加大的環境下，如何促進企業的長久發展成了企業領導者關心的話題。而一個企業的人力資源管理模式能夠幫助這個企業在極大的競爭力下占有一席之地，能夠促進企業的長久發展。
1 企業人力資源管理模式
我國傳統的企業人力資源管理模式。我國大多數企業的人力資源管理模式還是“人事管理”的模式，這種模式十分不利于企業的現代化發展，我國傳統的人力資源管理模式主要體現在以下幾方面。
第一，命令式管理。我國企業所采用的傳統的人力資源管理模式希望員工能夠無條件的執行上級下達的命令，很顯然這種傳統的人力資源管理模式是停留在人事管理方面的，也就是，在管理人員薪酬和調配這個比較淺顯的方面。這種傳統的人力資源管理模式會使得員工處在孤立和安逸的狀態之下，這就會使得員工不能充分的發揮自己有限的力量沒勁，進而，不能在工作中充分的發揮自己的作用。所以，員工的積極性不是很高，在這種狀態下，他們一般也不會有所創新的。第二，古板的獎懲制度。在這種傳統的人力資源管理模式下，員工在工作的時候出現差錯，也會用相同的模式進行處罰，而且獎懲大多是限制在一個比較小的范圍之中，這就使得很多員工都不會有獎勵的機會，也就是說，這種古板的落后的人力資源管理模式是一種結果式的管理模式，一切都會用結果來表示，這樣的管理模式就不會充分的調動員工的積極性，進而不會促進企業的發展。第三，管理的官僚性。我國傳統的人力資源管理模式是一種從高處對待員工、俯視員工的管理模式，在這種管理模式中，企業的領導者就會把員工看作成自己的下級，這就會使得企業中上下級之間的信息不夠流通，進而使得企業中員工之間的關系惡性循環，況且企業領導者在對員工進行評價的時候，一般都會帶有一些非理性因素，這就使得管理層和員工之間很容易產生矛盾。
彈性的企業人力資源管理模式。彈性的企業人力資源管理模式是一種21世紀提出的全新的人力資源管理模式，這種人力資源管理模式極大的改進了傳統的人力資源管理模式的不足之處，這種管理模式著重強調“以人為本”之一內容，彈性的人力資源管理模式主要有以下幾方面的特點。
第一，彈性的企業人力資源管理模式主要是依靠員工來進行決策，這就極大的增加了員工的積極性和責任感。第二，彈性的企業人力資源管理模式具有比較靈活的獎懲制度，這種靈活的獎懲制度極大的滿足了員工化工自我價值實現的需要，它能夠通過在員工之間達成共識，而調動員工的自主性和積極性，進而促進企業的發展。
2 目前我國企業人力資源管理模式的現狀
觀念落后。在進入21世紀之后，“以人為本”成為企業人力資源管理模式首先需要解決的問題。然而，我國的眾多企業特別是中小企業的人力資源管理模式還處在“人事管理”這一比較淺顯的層面上，這種淺顯的企業人力資源管理模式會常常把員工看作是靜態的，從而，不能極大的激發員工的主動性和創造性。另外，在傳統的管理模式下，企業對待人才的態度也比較偏激，一般情況下，企業比較重視對技術型人才的引進，卻忽略對綜合型人才的引進、培養以及使用。這種只顧眼前利益的管理模式，是非常不適合企業的發展的。總之，觀念的落后會在一定程度上阻礙企業的發展，會使企業深陷在傳統的范圍之中，無法自拔，這也就使得企業不會實現其可持續發展。
制度不健全。現階段我國大多數企業的人力資源管理制度還不夠完善，這就使得企業在進行人力資源管理的時候常常感到力不從心，也有很多企業嘗試制定各種不同的人力資源管理模式，然而，都沒有取得比較明顯的效果，而造成這種請魯昂出現的根本原因就是其人力資源管理制度存在著一定的問題。現階段我國很多企業采用的都是以規章制度為主的人力資源管理制度，而其主要內容一般都只是工資、考勤以及獎懲等方面的聲明，這種人力資源管理制度沒有實現“以人為本”的要求，也就不可能充分的調動員工的積極性和主動性。所以，這種以規章制度為主的人力資源管理制度只能在一定程度上對員工和企業的行為進行規范，而不能從根本上解決問題，進而不能促進企業的可持續發展。
管理戰略不配套。企業的人力資源管理戰略和其戰略規劃兩者之間是有一定聯系的。然而，大多數企業還沒有充分的人事到人力資源在企業戰略方面所起的重要作用，目前，部分企業還依然存在著企業戰略是獨立的，而人力資源戰略是一個相對比較普通的輔助戰略這種觀點。雖然很多企業已經把人力資源管理當作一種戰略，然而，企業的首要資源是人力資源管理這種觀念還沒有得到深入，很多企業在制定市場戰略的時候，也只是考慮企業自身的目標，而沒有充分的考慮人力資源這一戰略。
人才資源培訓不足。因為大多數企業對人力資源管理的重視程度還不是很高，企業中的人力資源管理人才相對來說也就比較少。而且，很多的中小型企業因為自身實力的限制，常常選擇較低的成對對人力資源管理人才進行引進和培養，這就在很大程度上阻礙了企業的發展。總之，現在很多企業的資金都使用在實際的操作上，而在培養專業人才方面只是投入很小一部分的資金。
3 解決我國企業人力資源管理模式中存在的問題的方法
明確人力資源的戰略地位。在當今世界，企業競爭的實質就是人力資源的競爭。在人力資本效用的發揮中人力資源管理起著至關重要的作用。所以，要想實現企業的可持續發展，就一定要充分的認識到人力資源管理的重要性，一定要在企業中明確人力資源管理的戰略地位。
塑造良好的企業文化。在企業的人力資源管理過程中，起著積極推動作用的就是良好的企業文化，倘若一個企業沒有良好的企業文化，即使它的人力資源管理制度再怎么完善，其執行也是相當的困難的。良好的企業文化對企業的進取精神、歸屬感的塑造都是十分重要的，它有利于建立起一支有創新精神、團結合作以及敢拼敢打的隊伍，進而有利于企業的可持續發展。
建立健全管理制度。管理制度就是作為一種行為標準與行為準則，實現約束人力資源管理的目的。在不同的環境和不同的時期下，企業的人力資源管理制度要進行一定的調整，也就是說，企業在激勵措施和用人等方面，一定要進行合理的設計，并且進行有效的貫徹落實。
在企業用人方面，一定要堅持競聘和技術的原則。企業人力資源管理的目的就是積極引進和使用對本企業有用的技術和吸納有技術的員工。此外，企業中每個崗位的員工數量都是一定的，然而，其質量是可以進行優化調整的。
建立學習型組織。 在對企業的人力資源進行掛管理的過程當中，一定要加大對人才潛能的開發力度，而不斷的學習就是實現對人才潛能開發的一個重要手段。學習型組織不單是現代企業創新的源泉，還是一種全新的企業人力資源管理模式，它可以極大的提高企業的經營效益，促進企業的發展。
關鍵詞：企業人力資源管理模式 現狀 創新
企業的人力資源管理的工作內容是非常多的，與員工的利益切身相關，例如，薪酬管理，企業的薪酬管理制度影響著員工的薪酬，企業的薪酬制度完善，員工的薪酬設置也就相對合理，員工對于企業派發的薪酬的滿意度就會相對升高。如果一個企業重視人力資源管理，人力資源管理的工作做得好，那么不僅可以降低該企業的人才流失率，還可以提高企業的形象，招聘到更多的企業人才，從實質上提高企業的競爭力。
一、企業人力資源管理模式現狀
1.對人力資源管理的重視程度不夠。現代很多企業還沒有意識到企業間的競爭實質上人才的競爭，沒有充分認識到人力資源管理在企業管理中的重要性，故此，大部分企業對人力資源管理的重視程度不夠。人力資源管理的目的就安排恰當的人到恰當的工作崗位上工作，如果企業對人力資源管理的重視程度不夠，那么該企業的工作人員與企業的工作崗位是不匹配的，就會造成該企業的人力資源的浪費，大大降低企業的競爭力。
2.企業的人力資本投資不夠。企業的人力資本投資主要是對企業員工進行培訓，但是有部分的企業并不重視對員工的培訓，認為對員工進行培訓是一種浪費，他們會認為如果對員工進行了培訓，而員工在接受培訓后卻離開了企業，這樣就會造成企業的培訓資金的浪費，但是，從根本上來思考問題，如果企業的員工在接受企業的培訓后還是選擇離開企業，那么問題的根源可能就是企業對員工的管理。加強對員工的培訓，不僅可以提高企業員工的工作能力，提高企業的工作效率和工作質量，還可以提高企業的競爭力和企業的形象。
3.企業的薪酬管理與績效管理制度不夠用完善。員工的薪酬以及員工的晉升空間是企業吸引人才和留住人才的重要影響因素，如果一個企業的薪酬管理制度不夠完善，那么該企業就很難吸引人才和留住人才，提高企業的競爭力。然而，大部分企業的薪酬管理制度是不夠完善的，沒有充分認識到薪酬制度對吸引人才與留住人才的重要性。企業的績效制度是體現企業公平性的一個制度，如果企業的績效制度不夠完善，就很容易引起企業員工的不滿，從而企業員工的缺勤率和離職率就會大大上升，員工做出工作中的越軌行為的可能性就越高。
二、企業人力資源管理模式創新
1.進行人力資源管理意識的創新。企業在進行人力資源管理意識的創新的前提是企業領導必須充分認識到傳統的人事管理與現代的人力資源管理的根本區別，這樣企業才能建立科學的人力資源管理制度，提高企業的競爭力。企業進行人力資源管理意識的創新，不僅可以加強企業對人力資源的重視，還可以加強員工對企業的滿意度，提高員工的工作滿意度和降低員工的離職率。所以，進行人力資源管理意識的創新是企業進行人力資源管理模式創新的首要前提。
2.進行人力資本投資的創新。企業進行人力資本投資的創新的前提是改變企業對員工培訓的錯誤看法，糾正企業領導對員工培訓的看法。企業進行員工培訓創新的途徑有兩個，一是加強對企業新進員工的培訓，二是加強對企業老員工的培訓，員工培訓創新的重點是要將新進員工的培訓與老員工的培訓分開進行。其原因有：首先，新進員工與老員工對企業的熟悉程度不同；其次，新進員工與老員工的工作技能存在一定的差異。對新進員工和老員工進行培訓，不僅可以加快新進員工對企業的適應，提高新進員工的工作能力，還可以留住企業的老員工，留住企業的人才，提高企業在市場上的競爭力。
3.進行薪酬制度和績效制度的創新。對企業進行薪酬制度和績效管理制度的創新，不僅要完善企業的薪酬制度和績效管理制度，還有根據時代的發展，對薪酬制度和績效管理制度進行創新。首先，企業在進行薪酬制度的創新之前，應該對企業全體員工開展調查，調查員工對企業現存的薪酬制度的滿意程度以及建議，調查方法可以是問卷調查，進行不留名調查。通過對調查結果的分析，企業就可以對企業的薪酬制度進行創新，創新后的薪酬制度應該選擇幾個合適的部門進行試行，如果創新的薪酬制度在試行部門的效果是滿意，那么就可以在全企業進行創新的薪酬制度的運行。如果在試行部門的效果是不滿意的，那么就應該對薪酬制度進行進一步的完善，努力提高員工對創新的薪酬制度的滿意度。對于企業的績效制度的完善和創新的做法也可以仿效薪酬制度的完善與創新的做法。
本文針對企業的人力資源管理模式的現狀以及人力資源管理模式的創新作出了以上的研究，根據研究的內容，可以得知人力資源管理對企業的運行有著重要的影響，企業應該根據自身的情況，對企業現存的人力資源管理模式進行創新的摸索，努力提高員工對企業的滿意度，提高企業的競爭力。
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1目前施工企業人力資源管理存在的主要問題
1.1國有施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存由于過去計劃經濟體制的影響,國有施工企業普遍缺乏合理的競爭淘汰機制,導致一方面富余人員較多,勞動生產率較低,人工成本不堪重負;另一方面,熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
1.2企業對人力資源管理的重視程度不夠目前來看,雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性,但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點,簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了,而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發,因此,就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。合理的人力資源流動不僅是正常的,甚至是必須的,但是,如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充,無疑是一個嚴重的問題,特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失,不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報,而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高;同時,人力資源的大量流失,直接削弱國有建筑施工企業的競爭力。造成這種情況的原因有很多,但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
1.3企業人力資源管理觀念落后,缺乏專業的人力資源管理人才在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門,但由于觀念上的原因,很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業的人力資源管理知識,大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習,而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。即使很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”,但人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上,未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭,但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭,這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
2加強建筑施工企業人力資源管理的措施
2.1加強對企業人力資源管理的重視,建立科學系統的人力資源管理制度要想提高施工企業人力資源管理水平,使之發揮促進企業發展的作用,首先企業要加強對其重要性的認識,同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來,人力資源開發與管理制度的競爭與人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。同時,為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍,可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓,或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之,只有建立起科學的人力資源管理制度,才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
2.2建立高效的多方位的人才激勵機制人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源,使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標,單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵手段,實現激勵體系的多維化發展,真正實現人力資源管理的目標。
2.3強調“以人為本”的管理理念,加強員工培訓,注重員工的職業生涯設計在傳統的管理模式中,對員工的管理主要強調控制和服從,而忽略了對員工的引導性。因此,要加強施工企業的人力資源管理,應當強調“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓,為員工進行職業生涯設計,就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代,科技文化知識日新月異,加之我國剛加入WTO不久,國際建筑市場進一步開放,這些都使得廣大施工企業需要更多與時展要求相適應的人才。所以,加強員工培訓,既為自己建立了穩定的人才隊伍,也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。由此可見,通過為員工提供培訓機會,企業和員工實現了雙贏的局面,有效的進行了人力資源管理。為了較好地落實企業人力資源管理措施,就要根據企業近期目標和長遠利益制定一套具體的切實可行的管理制度方案并加以執行。
(1)建立科學、系統的人力資源管理制度充分利用計算機管理信息系統,對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理,對企業的人力資源進行分類,確定出待開發、培養的以及急需引進的人才,并制定出對企業人力資源的評價標準體系,注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息,建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡,使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
關鍵詞：企業人力資源管理 人力資源危機 應對措施
一、企業人力資源管理中現存的主要問題
人力資源是經濟活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源而隨著經濟的發展，我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：
（一）管理理念的落后與創新理念的滯后性
就人力資源而言，只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，而人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。
（二）人力資源管理制度的制定和實施具有強制性
我國很多企事業單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設法執行實施。但是從所制定的管理制度的內容上來講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規則以及工資分配等多方面對員工進行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發員工的深層積極性和創造性，以主導心態的方式來達到規范員工的效果，以促進企業的發展和奮斗目標的實現。
（三）人崗不匹配，人力資源配置不合理，缺乏科學有效的激勵機制
我國企業中對于人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，不僅存在人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，而且崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有清晰完整的職務說明書。另外，值得一提的是在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，造成人力資源流通困難，大量平庸之輩占據著企業的要職[2]。
（四）人事管理制度危機
在企業人力資源管理中，人事制度起著至關重要的作用，它可以使企業在進行人力資源管理工作時有章可循，減少或者避免在管理中出現一些不必要的錯誤。在管理中如果出現問題，也能根據制度及時地進行處理，企業無人事管理制度或者人事管理制度出現錯誤，都會給企業帶來一定的危機。
二、企業人力資源管理現存危機的對策與措施
綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
（一）創新企業人力資源觀念
首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念，最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策[3]。另一方面要積極加強員工的培訓，重視員工的個體成才 。
（二）建立健全企業的人事制度
伴隨著時代不斷發展，競爭環境不斷變遷，企業的規模不斷壯大，企業只有適時的調整人事制度，才能滿足員工對企業的要求，對外，企業要及時了解并掌握各國各地勞動法規、人才市場、薪資情況以及對方的人事政策等人事環境的最新動態；對內，要根據需求調整公司各項人事管理制度[4]，另一方面應該從根本上改變人事制度實施過程中硬性的強制性成分，提升制度實施的柔軟性，讓員工真實參與企業人事制度制定過程中來，從而創造出良好的企業人事氛圍。
（三）從企業文化著手，營造科學的激勵氛圍。
企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，對于企業來說，硬性地去改變或者調整現行的分配方式，可能會造成員工的“水土不服”，本文認為，企業的人力資源分配制度可以從企業文化角度出發。首先，在企業中貫徹公平、公開、公正的思想，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在員工培訓上重視對員工按勞分配，多勞多得意識的強化，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用。
企業變革中人力資源管理不當，會出現各種各樣的危機，給企業帶來一定的損失，因此企業必須高度重視。企業變革人力資源管理危機的類型及應對策略不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在工作中不斷地改進。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發光。
參考文獻：
[1]吳章權，楊力.經濟危機對人力資源管理的影響及對策[J].企業家天地下半月刊（理論版），2009.1
[2]曹亞飛.試論經濟危機背景下企業的人力資源管理[J].淮南職業技術學院學報，2009.1
【關鍵詞】施工企業，人力資源管理，問題，對策
建筑施工企業是我國經濟發展的重點行業，作為勞動密集型產業，建筑施工企業從業人員的比例相當大。同時建筑施工行業的準入門檻低，人員素質不高且流動性大。近年來，為削減企業的經營成本，大多數建筑施工企業均采用根據企業的經營業務和施工項目的規模來決定企業擁有人員的數量。這種施工企業的人力資源管理模式不但嚴重地影響到工程項目建設的進度，質量與造價，而且也制約了企業的市場開拓能力。隨著我國社會的改革發展，建筑施工企業越來越多，如何有效提高建筑施工企業形象、信譽和質量，還得從建筑施工企業人力資源方面抓起，它是企業發展的重要基礎和保障，一支高能、高效的人才隊伍才能帶動企業可持續發展。
一、建筑施工企業人力資源的特點：
第一，人力資源的組成。在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型管理和技術人員。正是這些不同層次、不同特點和不同價值目標的人才構成了建筑施工企業人力資源系統。施工企業人力資源的組成很復雜，如何處理好這種復雜的關系也是很不容易的。
第二，人力資源的流動。建筑施工企業主要是以工程項目施工為主。其特點就是有固定的生產場地和生產部門.有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況.靈活地變化其組織管理機構來適應地域情況和規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構又開始了新的調整。這些決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。
二、企業人力資源管理中存在的問題
1、人力資源管理理念滯后。大部分建筑企業經營者在觀念上不重視人力資源管理工作，對人力資源管理理論還缺乏了解，認為企業的發展就是靠投入，資金的短缺失建筑企業發展的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的管理人員隊伍。而且目前國有施工企業人力資本投資普遍不足，投資額大幅度減少，虧損企業幾乎停止了人力資本投資。在科學技術知識日新月異的今天，只注重人力資源的職前學歷背景，已無法真實體現企業中人力資源的現有實際知識和潛能。
2、人力資源管理體制落后
（1）建筑企業普遍缺乏統一定企業發展戰略，甚至與企業發展目標相匹配的人力資源管理體系；（2）建筑企業缺乏長期有效的激勵手段與規范化，定量化的員工績效考評體系：（3）人力資源管理部門基本上還處在傳統的人事管理階段，人力資源管理人員缺乏人力資源管理的知識和經驗，工作仍然局限于企業員工的聘用，辭退，在職員工的檔案管理等，傳統的人事管理工作不能有效的支持本企業的經營與發展。
3、缺乏有效的激勵手段建筑企業還沒有建立起有效的激勵機制，人員積假性不高，競爭意識，危機意識淡薄，全員效率低下，沒有追求效益的責任和動力。企業的分配制度尚未完善，激勵機制因激勵于段單一或者使用不當而難以產生應有的功效。
三、針對施工企業人力資源管理問題所采取的對策：
1、從戰略高度來統籌規劃人力資源管理工作。施工企業要想在激烈的競爭中站穩腳跟，首先要加強對人力資源管理重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學、系統的人力資源管理制度，從戰略高度來統籌規劃人力資源管理工作。充分利用現代信息技術，對企業人力資源的構成、分布等信息進行全面收集和系統整理，搭建起規范、高效的人力資源數據和信息網絡，使其為企業的人才選擇、培養和使用提供依據。
2、建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業的人力資源管理，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業提高工作效率，創造更好的效益，促進企業進一步的發展。其中的重中之重是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程。例如利用計算機管理信息系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，才能為企業的人才選用，培養和成長提供客觀的依據。另外，為了更好地利用好人才資源，企業應該有計劃地對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。
3、打造優秀的企業文化。企業文化是企業的翅膀。這里不僅強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化。能促使員工產生文化認同感及強烈歸屬感，使企業士氣高漲.還能為企業提高績效.保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起很大作用。目前。很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。
4、完善員工培訓和效果評估制度。培訓是企業提高人力資源質量的重要途徑之一。通過培訓，企業可以幫助員工充分開發和利用其潛能，更大程度地實現自身價值，增強自信心。國有施工企業若要適應不斷變化的環境，在激烈的競爭中獲得長久發展，就必須不斷加強和完善員工的培訓工作，建立起學習型企業。培訓不僅能使員工獲得知識補給、技能提升，還能促進員工的價值觀念、工作作風及方式的調整，從而給企業帶來無窮無盡的活力。施工企業在強化培訓工作的同時，還要建立培訓效果評估制度，對培訓的反應、學習效果進行評估。要注意將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結合。
參考文獻：
[1]徐紅偉.建筑施工企業加強人力資源管理研究[J] 企業研究：理論版，2012，9
【關鍵詞】中小企業 人力資源 管理 開發 存在問題 建議
任何一個企業都不能離開員工而生存，因此提到企業管理，人力資源管理必屬核心。人力資源的管理是企業進行生產和戰略制定的基礎。企業人力資源的目的是留住企業的人才，同時招攬企業發展所需要的人才，營造良好的企業氛圍，設置出色的薪酬和福利制度，提升 他們的工作積極性，開發企業潛能，是企業實現進一步發展的基礎。在當前競爭激烈的市場環境下，中小企業在資金實力并不雄厚的情況下，要想占據優勢，人力資源管理是必須要注意的一環。人力資源管理是現代企業的競爭管理中的重要實質，在人員管理中合理運用企業文化的滲入已經合理的薪酬管理制度方法促使員工最大精力地投入工作，使得企業員工產生最大的團結和向心力，才能使企業在激烈的市場競爭中占據一席之地。所以，在現代中小企業的發展中，人力資源管理應該受到重視，不斷提升人力資源管理。
一、人力資源管理的重要性
（一）提升企業運作效率
對企業各個部門分工進行調整和細化是人力資源管理的一個重要部分，分工越來越細化和科學，由此可以有利于加強企業整體的運營效率。作為社會的重要組成，每個企業細胞效率的提升，會促使整個社會效率的提高。人力資源管理在企業發展過程中是貫穿始終的核心，通過企業文化帶動和薪酬績效作用，充分調動員工工作的信心和熱情，最終達到節約時間和及資源，進而提升企業整體運作效率。
（二）減少企業運作成本
對于中小企業來說，降低日常經營成本顯得尤為重要，加強人力資源管理對于節約企業經營成本有十分明顯的作用。在中小企業管理過程中，人力資源管理制度得到執行和規范，不只是針對人力資源管理本身，對于其他部門員工進行良好監督，在人工、時間、流程的總成本上可以大大減少，企業的經營成本得到節約。另外在日常運營中，加強人力資源管理可以減少辦事流程，中小企業日常運營成本也能得到節約。
二 中小企業人力資源管理存在的問題
（一）管理模式不合理
從中小企業的經營性質來看，中小企業規模較小、員工較少，、資金總體投入較低，因此現狀來看，很多中小企業缺乏對于人力資源管理的正確認識，對于人力資源管理處于忽視狀態，往往只是設置少數人簡單負責行政工作，一部分企業有專門的人力資源部門，但是部門對于人力資源管理并不專業，人力資源管理的質量較差。同時在很多企業中，企業在選拔人才的同時更加帶有一定的主觀色彩，而不是依靠人才本身的實力，或是過于重視員工在企業的工作時間和人際關系，這樣造成人力資源的浪費。人力資源在企業發展過程中并不能產生決定性作用。
（二）薪酬績效制度和培訓制度不完善
薪酬績效作為人力資源六大模塊之一，在員工管理中起著重要作用。薪酬制度的合理運用，可以極大的調動員工工作積極程度，增強員工的工作熱情，增強員工對企業的熱愛程度，對于提高企業整體工作效率和工作質量具有十分重要的作用。在目前的很多中小企業人力資源管理績效評估和薪酬管理制度并不完善，員工的工作積極性受到嚴重影響。企業內的競爭環境并不公平，也影響了企業內的人際關系。員工不好好工作而是花更多時間在人際關系的提升上，工作成果的質量不能保證，對于企業的長遠發展并無好處。另外，企業應該重視員工的培訓機制，培訓不健全對于企業發展影響不利。企業缺乏人才培訓意識，導致員工不能學習到先進的生產技術和理念，最終導致企業缺乏創新和前進的生命力。
（三）缺乏人才職業規劃
目前大多數中小企業的人力資源管理中，缺乏對于員工個人的職業規劃，員工對于企業的的晉升制度并不清楚，也不了解企業晉升所需要的條件。
三、中小企業人力資源管理與開發的有效措施
（一）建立靈活的人才管理機制
中小企業要結合本身的情況加強人力資源開發和管理，首先一定要認識到人力資源管理的重要性，從而從制度著手，合理設計人力資源管理制度，嚴格人力資源管理人員的選拔，依據企業的實際情況進行招聘，積極推進企業的薪酬制度建設，通過薪酬和績效制度激勵員工。同時加強人才培訓體系的建設，將員工的培訓貫穿到員工的入職和工作，增強對于企業的認同感。企業應該始終將員工放在核心，確立員工的主人翁地位。
（二）培育完善的人力資源管理體系
中小企業要加強人力資源管理與開發，要徹底撇除傳統制度中的弊端，以業績作為晉升的唯一依據，企業內部營造出能夠發揮員工所有能力的環境和氛圍，使得有能力、特長還有工作能力突出的員工能夠獲得應有的待遇，是每個崗位都能匹配到合適的人才。給予員工進行職業規劃的引導，幫助員工進行晉升和發展。另外，有效開展培訓活動，提升員工的綜合素質，更加為企業進行良好的服務。提升員工的團隊榮譽感，增強員工的團隊意識，增強企業的向心力。
綜上可以看出，現代中小型企業加強人力資源管理與開發具有極其重要的作用，提升企業運行效率同時節約成本，因此中小企業要想實現長遠發展必須合理進行人力資源管理。
參考文獻：
[1]胡緒華.中小型企業人力資源管理研究[D].北京交通大學，2011.
1.1管理方式靜態化
1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上,是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為。
1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃,更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標,具體表現在:對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面,究其原因是與各業務部門缺少信息溝通,對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析,對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且人員的素質也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。
1.2管理措施的僵硬化
1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理,很大程度上摻雜著企業經營者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業員工則被動的接受。
1.2.2管理制度的制定上往往過多地考慮到企業的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業的穩定發展。
1.2.3管理制度執行缺少有效的方案和評價標準,出現偏差容易對企業的長遠發展產生不利影響。
1.3管理效果缺乏有效性評價
許多企業人力資源管理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源管理水平,更不利于企業的持續發展。
2幾點建議
人力資源管理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人,只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時人力資源管理所產生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質形態表現出來的,所以企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作,并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合,達到企業增值、員工增收的效果。對建筑施工企業人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。
2.1確立企業人力資源管理的理念
2.1.1管理的變革是生存的需要,人力資源管理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而變化,保持一種動態的、變化的、實時的狀態。2.1.2人力資源管理是建立在企業管理平臺之上的。因此,只有對企業存在的問題、發展的方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的認識,對整個行業的走勢有一定的前瞻性預測,才能走出繁瑣的日常事務,高瞻遠矚地設計企業的人力資源管理的規劃。
2.1.3人力資源管理規劃的制定要以企業總體發展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向,并且隨著市場的變化不斷調整、創新思路。
2.2人力資源管理制度要考慮員工的需求因素
人力資源是企業中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創造性的發揮都直接影響到員工在企業活動中的行為效率,從而直接影響企業生產的效率與效益,因此在企業管理制度的制定上要根據企業的發展結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發員工的潛力,提高企業對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業實施人力資源管理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環境工作時間(休息)5.創造健康的工作環境6.其它福利及設施)。
2.3管理制度的執行要有一套可行的設計方案
制度執行過程出現失誤很可能給企業或員工帶來負面影響,所以,人力資源管理要通過嚴謹的理性分析來執行企業的管理制度。如在企業人力招聘工作的執行上,就要考慮和分析以下問題:a.企業必須聘用哪種人才?b.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。c.上述要求是否符合企業經濟效益。d.有無可替代的方式或設計一種報酬方案,讓企業內部適合的人員競聘。如在辭退制度的執行上,要做到決策——堅決果斷,實施——有理有據,操作——小心謹慎,后事——妥善處理。
2.4人力資源管理需自我評價和持續改進
人力資源管理是一項持續、漸進的過程,通過對人力資源管理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區加以修正,不斷改進,不斷提高人力資源的管理水平,保證人力資源管理是有效性的管理。
2.4.1顧客的滿意度—一方面體現在企業內部,即員工對學習培訓,薪酬、管理及企業文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化,即從外界人員與企業員工的合作上來評價企業的人力資源管理方面的有效性。
2.4.2人員配置的合理度——通過對招聘、內部安置、規劃員工的企業生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業的凝聚力,增強企業員工的合作精神,是否有利于企業經濟效益的增長。
2.4.3人員的流動率——通過對企業員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業也要根據企業發展的規模自行設計人員流動率的合理尺度。
2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業業績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業人均利潤的變化,達到增長的效果。
2.4.5人力資源的支持度——通過對企業各部門人員的使用及其管理上評價其是否為各部門以至整個企業的發展提供及時有力的資源支持。
3結束語
人力資源管理機制沒有理想狀態,只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態,人力資源管理部門應不斷地研究企業發展和市場的變化,不斷地調整思路,為企業達到1+1>2的效果。
關鍵詞：人力資源管理；創新；途徑
隨著我國市場經濟的快速發展，國內企業之間的競爭也越來越激烈，人才已經成為所有企業經濟增長的重要因素，人力資源管理在人才的管理方面具有相當重要的作用。但是目前我國的許多企業在人力資源管理方面還存在著許多的問題，嚴重地阻礙了企業的發展，因此解決人力資源管理中的問題，并且提出行之有效的創新途徑，具有相當重要的意義。
1 企業人力資源管理存在的問題
1.1 人力資源管理制度不健全。
目前我國許多的企業中，并沒有建立起相對獨立的人力資源管理部門，更沒有完善健全的人力資源管理制度。通常情況下，企業人才的招聘和工資績效都是由經理一個人包攬的，這樣不僅影響到其他部門的工作，還對企業員工的工作積極性造成一定的影響。此外，很多的企業在進行人事資源管理的時候，通常只在招聘、選拔、績效評定等，沒有建立完善的管理制度，沒有清楚的認識到人力資源的可持續性，沒有將其作為企業的長遠發展決策來對待。
1.2 人才隊伍建設不合理。
人力資源管理的不合理主要表現在缺少綜合性人才與精英型技術人才，并且在企業內部沒有金融、銷售、法律等方面的人才。人才隊伍建設的不合理性主要表現在技術型核心人才較少，普通職工人員過多，科員頂尖型人才幾乎沒有的現象，這對企業的長遠發展是相當不利的。
1.3 人才流失嚴重。
在我國許多的企業中，由于各種各樣的原因導致了企業內人才流失的現象很嚴重，其中薪酬的影響相當重要。企業的人才流失，導致的后果是企業沒有了發展的動力，導致企業的生產不能正常的進行，導致了企業經濟不景氣，隨之而來的是進一步的人才流失，這種惡性循環，更加阻礙了企業的正常發展。
2 企業人力資源管理創新的途徑
2.1 創建以人為本的管理理念。
人是知識的傳播者，知識是企業生產的重要因素，以人為本就是將人作為企業發展的中心。企業對內部工作進行分配，就是對人的分配，通過對員工進行培訓和管理，將其分配到企業的各個部門進行企業生產，也就是說，員工智力的開發以及知識的獲得，是人力資源管理的核心內容。以人為本的管理理念要求企業增強人力資源管理工作，在對員工進行培訓完畢后，在實際工作過程中，通過對員工的實際工作情況進行監督，對積極工作的員工進行嘉獎，對企業具有重大貢獻的員工進行重點培養，也就是說將員工的能力培養和員工的工作積極性當作人力資源管理中的重點，將培訓作為培養人才的重要手段。
2.2 管理模式創新。
隨著知識經濟的不斷發展，企業人力資源管理的環境也在不斷的變化當中，因此想要在不斷變化的環境中對人才進行管理，就應該創建新的、符合時代背景的屬于自身企業的人力資源管理模式。隨著知識經濟時代的到來，信息化技術逐漸的延伸到社會的各個部門，尤其是計算機技術的廣泛應用，使得人們的視野以及獲取知識的渠道不斷的拓寬，有了獲得知識的途徑，人們逐漸的對全新知識探索的興趣也不斷的增強。傳統的管理模式已經完全不能夠滿足現代企業的需求，平等和尊重將是未來企業人力資源管理模式中的重點，管理模式的多元化以及人性化，將企業領導者由監控身份變成指導和激勵的身份，以此來提高員工工作的積極性。在企業的發展中，不斷的學習和借鑒，以此來進行企業管理模式的革新，促進企業管理快速健康的發展。
2.3 人力資源管理技術的創新。
伴隨著計算機技術的不斷發展，企業的人力資源管理應該逐漸的向信息化與數字化管理轉變。人力資源管理部門可以創建一個包含有企業所有員工資料的信息庫，然后在計算機中妥善保存。此外，實施網絡化的人才管理模式，利用計算機網絡與企業的所有員工進行溝通，并且通過計算機對員工進行培訓、績效考核、薪酬獎勵等，將網絡的最用發揮到最大化，從而實現對企業整體人力資源的管理。
2.4 加強企業人力資源的績效管理。
所謂的績效管理就是對員工的個人工作業績進行管理，績效管理是建立在以人為本的管理理念上的。由于企業內部人員眾多，所以對員工的業績考核難度相對較大，所以對員工的業績進行考核的時候應該要謹慎，首先應該建立合理的業績考核制度及績效管理制度。企業管理者應該在管理的過程中創建合理的評價機制，將企業員工的考核制度化，將考核結果通過審核后及時的反饋，并且進行適時的調整。
3 人力資源管理的創新趨勢
3.1 個性化管理。
新時代的企業人力資源管理應該重視企業的人才，及時了解員工的特點與特長，將員工安排在最適合其工作的崗位，同時尊重所有員工的意見，各抒己見，更好的提高員工的工作效率。
3.2 管理跨文化。
每一個企業都是有不同背景與閱歷的人才組成的，人與人之間都存在著文化差異。所以在人力資源管理中，應該根據所有員工的文化程度，合理的調節企業文化氛圍，促進企業發展。
3.3 管理知識化。
人才是企業經濟發展的動力，所以人才管理應該不斷的對員工的知識進行培訓。新世紀的企業競爭是人才的競爭，發展員工的知識性人才，豐富自己的企業團隊。
3.4 管理柔性化。
企業人力資源管理的柔性化，能夠有效的提高企業員工的工作積極性，不管是員工的工資薪酬，還是績效考核都應該靈活多變，并適時的給予員工一定的獎勵。
4 結語
企業的人力資源管理應該隨著時代的不斷變化而變化，通過合理的管理，為企業保留人才的同時，還能夠為企業吸引更多的人才，從而提高企業的競爭力，拓寬市場，幫助企業在市場經濟的發展中占有一席之地。
參考文獻：
