時間：2023-06-06 09:33:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇組織文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
文化認同是一個復雜的系統工程，需要相關各方積極、主動參與和溝通，更需要新參與者的相應知識能力儲備。高校畢業生就業過程中的組織文化不認同，其原因是多方面的，經濟社會發展方式大轉變是宏觀因素，畢業生數量急劇增長與畢業生就業制度轉軌是直接的客觀原因，而高校組織文化教育缺失與畢業生就業觀念轉變滯后則是教育因素與主觀原因。目前，我國高校通識教育和文化素質教育體系中缺少組織文化教育內容，即便是在專門致力于幫助畢業生實現個體社會化和職業發展的就業指導課程教學中，組織文化教育也沒有獲得應有的份量與地位。教育部印發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》（教高廳[2007]7號）將該課程的主要內容界定為建立生涯與職業意識、職業發展規劃、提高就業能力、求職過程指導、職業適應與發展、創業教育等六個部分，只在職業發展規劃、職業適應與發展兩部分中提及工作環境，沒有專門討論組織文化。在國內諸多就業指導相關教材中，極少講授組織文化內容，個別教材，如教育部全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心組編的《大學生職業發展與就業指導》，只在四級目錄下介紹“組織文化及類型”，篇幅短小，不足千字。教育行政部門沒有明確要求，教材相關內容缺失，實際教育指導不足就不難設想了。而美國里爾登等編著的《職業生涯發展與規劃》教材專設一章“組織文化與有效工作”，全面介紹社會契約、組織特點、組織文化、組織類型、組織結構、組織發展以及如何結合組織文化規劃個人生涯、選擇職業，并在其他相關章節中深入討論組織文化問題；同時，作者還在教材前言中明確指出：“同樣的基礎課程從1974年就開始開設了”[3]。組織文化教育內容缺失雖然不是我國高校畢業生就業結構性困難以及初入職場頻繁跳槽的全部原因，但相應教育不足導致的文化不了解不認同，必然是不可回避的重要心理因素。美國等發達國家百余年就業指導歷史及其做法為我們提供了一種可供借鑒的經驗：包括就業指導在內的高校通識教育不能忽略組織文化研究與教育。
二、人職匹配：組織文化研究的另一種功能及其內容
研究者一般認為，組織文化是一個穩定的社會團體的獨特、持久、顯著而令人難忘的特征，是理解組織行為的關鍵，既異常穩固又不斷發展變化，更多地著眼于組織發展，這也是以往組織文化研究的重點。如果換一個視角，從組織成員或未來的組織成員出發，我們會發現，組織文化研究有利于推動實現人職合理匹配，能幫助自覺研究組織文化的個體更有效地選擇、融入和引領組織文化，更理想地就業和發展。組織文化是畢業生職業生涯即將展開的背景和工作情景，個體生涯發展與其理解和有效運用組織文化知識的能力息息相關。無論是職業生涯初期的規劃設想、求職應聘，還是后續的崗位適應、長遠發展，與組織文化相關的知識能力都對畢業生具有不可低估的重要影響。組織文化研究在促進大學生就業、實現人職合理匹配方面至少具有三重功能。一是導向功能。在大學生職業能力培養重點的選擇上，不同的組織文化側重點不同，對求職者具有導向作用，是求職者發展職業能力的“方向盤”。求職者在知曉組織文化要求后，必然會根據其要求有針對性地培養相應能力素質。組織文化教育對求職者的職業選擇也具有導向功能，包括組織文化在內的社會環境是影響職業選擇的重要因素。我們能通過組織文化教育來引導大學生樹立科學的人生觀及職業價值觀，自覺將個人理想與社會需求有機結合起來，選擇到社會最需要、最能發揮自己才干的單位和崗位砥礪品格、積累經驗和建功立業。二是激勵功能。組織文化研究能為未來的求職者源源不斷地提供發展自身職業能力、做好職業準備、勇敢求職以及謀求不斷發展的“動力源”。組織文化主要是回答有關組織的為何而有、如何生存、作用何在等基本問題，是團結組織成員、激勵其完成共同使命、激發其創造力和能量的核心因素。大學生接觸、了解用人單位組織文化的時間越早，越能激起其提高就業能力的主觀能動性；對就業行業、單位的組織文化理解越深刻，就業準備越充分，職業發展空間越廣大。三是篩選功能。組織文化研究能提供一把很好的“篩子”。它能幫助求職者篩選和找到擁有適合求職者的組織文化的工作單位；它還能把組織中表現平平者與優秀者區別開來。尋找工作時求職者的重要任務就是對目標單位的組織文化有準確、清晰的理解。組織希望其新成員能及時接納、適應組織的文化，并能按照組織文化的約定俗成行事。在未來，對組織的領導更多的是對組織文化的引領。最優秀的新員工往往就是那些態度積極、與同事和諧相處、對組織文化有一定了解并快速適應的成員。大學生有計劃地學習和了解組織文化，有助于自身的職業生涯發展。組織文化研究涉及管理、社會、文化等諸多學科，內容繁多。出于職業選擇與生涯發展的目的，大學生應著重研究組織文化的下述三個方面的內容。一是組織文化的內涵、特點、類型及其發展趨勢。作為組織文化的重要組成部分，個體與組織的關系正在發生深刻變化。工作者對組織的合理期待越來越可能從單一的經濟待遇向不斷的培訓以使他們更有生產效率、在市場中更有競爭力轉變，工作安全感已經從對工作或就業的安全感轉移到對可就業能力的安全感上，工作者努力發展技能和能力，組織愿意在市場上為此支付費用。鐵飯碗已不是在一個地方吃一輩子飯，而是一輩子在什么地方都有飯吃。大學生在學習了解組織文化常識的基礎上，應切實研究和把握組織文化的這種變化趨勢。二是選擇適合自己的組織文化的方法。不同的組織文化就是不同的工作環境，適合不同的人格類型。霍蘭德（Holland）認為，有六種職業人格同六種工作環境相對應：實用型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型[4]。各個環境類型之間存在明顯的文化差異，不同類型的人需要不同的生活或工作環境，適宜不同的組織文化；通過判斷是否選擇了適合個體的工作環境和組織文化，可以預測個體的職業滿意度、職業穩定性及其成就。這種分類為我們實現人職合理匹配提供了一個良好的組織文化、工作環境分析框架。組織文化教育應利用相關人格類型測評，幫助被指導者學習和掌握相關方法，選擇適合自己價值觀、興趣和技能的組織文化。三是了解和適應組織文化的途徑與方法。組織文化是一種特殊的社會精神現象，既無處不在，又難覓蹤影，觀察、把握、融入和引領組織文化均有特定的途徑和方法，得法則事半功倍。人們可以通過組織及其成員的常規行為、規范、主導價值觀、情感或氛圍等來觀察和了解組織文化。大學生應通過系統地組織文化學習研究，掌握正確對待工作文化與大學文化的區別以及時間管理、印象管理、同事關系管理等組織文化融入方法與技能。
三、加強組織文化教育：促進大學生就業的對策與建議
組織文化是組織在發展過程中形成的穩固而強有力的環境，沒有相對穩固的組織文化，組織的存在和發展是不可設想的；同樣，不能及時了解和融入組織文化的畢業生，要實現加盟并獲得發展，也是不可設想的。加強組織文化教育是高校立德樹人的必然要求，是高校促進畢業生就業的重要舉措。一要明確組織文化教育在高等教育中的應有位置。高等教育是專業教育，專業教育總是與一定的職業、行業相聯系，高校畢業生將走進具體的工作組織，組織文化教育是畢業生由學校人向社會人轉化、過渡的橋梁和紐帶，只有自覺而系統地引導學生全面、深入地了解、認同組織文化，學生才能深刻理解單位，融入社會。缺乏組織文化教育的高等教育是殘缺不全的高等教育，缺乏組織文化教育的就業指導，容易誤入一種淺層次的技能訓練。加強組織文化教育，是未來高等教育發展的必然趨勢，是促進大學生自由而全面發展、順利就業的內在需要。當前高校落實組織文化教育有三條途徑：一是在專業教育中開展組織文化教育，既有利于牢固學生的專業思想，培養學生的專業情感，激發其專業學習熱情，也有利于組織文化教育的深入、系統開展，提高組織文化教育的實效性，能通過專業課教師將專業知識傳授、能力培養與相關組織文化教育有機結合起來，對學生進行立體式培養。二是開設專門的組織文化研究課程，引導大學生自覺而系統地學習研究組織文化相關內容。大多數高校這方面條件尚不成熟。最現實可行的辦法是第三條途徑，即在就業指導課程體系中增加組織文化研究相關內容并組織實施。最理想的狀態當然是，高校統籌上述三條途徑，創造條件讓組織文化研究進教材、進課堂、進頭腦，讓學生在學習研究中了解、選擇、融入和引領組織文化，實現職業理想。二要注重組織文化體驗實踐教學。充分發揮職業實訓、教學實習和就業見習在就業指導教學及組織文化認同中的重要作用，推動實現實踐教學與就業指導、組織文化研究有機結合，引導學生在增強職業能力的同時注重組織文化體驗與融入；有針對性地組織學生走進相關單位，深入內部實地感受組織文化氛圍，提早體驗一回“單位人”，推動實現就業指導與組織文化研究顯性課程與隱性課程有機結合[5]；實施角色扮演策略，注重組織文化案例教學，引導學生關注就業、模擬就業、學會就業，贏得職業發展；還可組織系列生涯人物訪談，通過與典型生涯人物溝通、交流獲得組織文化信息，引導學生積累間接的職業生涯經驗。三要搭建組織文化展示教育平臺。優化校園硬件環境，讓校園的一草一木、一墻一室都變成感染人、教育人的活文化，讓校園硬件增強文化軟實力；根據辦學定位與特色，吸收和彰顯相關行業優秀的組織文化，讓校園文化與學生未來就業單位的組織文化有機融合；有效利用校園網、校友網、就業網等創建用人單位組織文化展示展播專門欄目，有針對性地推介就業單位的組織文化；利用校園文化活動、招聘活動以及就業指導與組織文化研究課堂等載體，適度開展用人單位進校宣講、組織文化模擬等組織文化進校園活動。這樣既符合用人單位宣傳推廣的意圖，又能讓大學生便捷地了解用人單位的組織文化。四要提高教師尤其是就業指導與組織文化研究教師的組織文化教學能力。先進的教學理念最終要依靠教師來實踐。引導大學生研究和學習組織文化是所有任課教師的共同責任，其中就業指導與組織文化研究課教師負有最直接的責任，高校應創造條件鼓勵和安排他們到企業、機關等單位考察、實踐，積累對各類組織文化的感性認識和實踐經驗，提升其組織文化教學能力與指導能力。同時，也可以邀請社會各界精英進校園講座，兼任就業指導與組織文化教育教師，豐富學校就業指導與組織文化研究師資來源，提升學校就業指導與組織文化研究教育的整體實力，通過社會精英把優秀的組織文化帶進校園、課堂，實現文化育人、人入文化的目的。
作者：鐘秋明 郭園蘭
(一)組織發展
組織發展一直是西方組織行為學和管理心理學研究領域中的一個熱門話題。20世紀50年代末，西方企業組織領域中就開始了組織發展的零星研究，以Lewink為代表的實驗室訓練方法和其后的調查反饋的研究方法是現代組織發展研究的來源。80年代以來，各種新技術的迅猛發展，使得外在環境的變幻莫測給組織發展帶來了很大的壓力，學者對其研究重點也各有側重。而通過總結不同時期的研究重點，我們發現組織發展關注點是適應社會發展變化的，從早期的組織變革到組織模式，到中間時段的組織效率和員工生產率研究，再到近來的領導力和人力資源發展，一直如此。而當下的組織發展具有以下特征：組織發展是基于人員發展、團隊發展層次上的延展；組織發展的路徑或模式多樣化；組織發展的設計依賴中層設計的聯系來貫通上層的組織愿景或目標和底層的組織。
(二)組織文化
組織文化一直是組織研究的一個重要領域，為組織的復雜現象提供了一種解釋手段，同時也成為一條新的激勵和控制員工的途徑。組織文化的概念最早是由Pettigrew(1979)在“組織文化研究”一文中提出的，但是直到1982年才引起了管理學界和企業界的廣泛關注。組織文化是指一個組織在長期的生存發展中形成的，并被組織大多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。它能引導員工始終不渝地為實現企業的目標而努力，促進員工使命感、自豪感、歸屬感的形成，從而使員工在潛意識中形成一種對企業強烈的向心力。[]組織文化對組織成員、組織的內部經營管理都有影響,同時,組織文化也影響組織與外部環境的互動。總之，組織文化對組織發展起潛移默化的影響作用。
二、NLP(神經語言程序學)與“組織NLP”的內涵
NLP是神經語言程序學的簡稱，首創于上世紀七十年代初期。美國語言學家約翰·格林德和身兼數學家、心理治療師和電腦專家的理查德·德勒集各家所長，用他們的學識和獨特的創造力，記錄總結了不同領域的卓越人才的成功模式，歷經三年多的實驗與訓練，形成了一套神經語言程序學(Neuro-LinguisticProgramming)框架，語言怎樣影響我們的思維和行動。我們可以使用語言來進行人與人之間的溝通，用語言來影響和激勵他人。《NLP管理法》一書中指出:組織是由人們所創造的，無論在任何組織中，人都是組織的最重要的資源，是組織的想象力和創造力的源泉。因此當下我們所需要的管理方式，是一種能夠兼顧企業管理目標和結構，以及協調執行工作的各種類型的人際關系技巧的管理方法。人通過NLP認識自我溝通和他人溝通，并傳達影響力，我們的組織同樣可以通過“組織NLP”進行內化溝通，使得組織發展與組織文化相輔相成，共性發展，也使得組織文化對組織發展的隱性作用得以充分認知。NLP的12條經典語錄是現在心理學、社會學經常應用的，我們通過分析可以發現不同性質的語言各有特點，溝通人的思維各有側重，由此歸納出三種語言模式：積極的、靈活的、認可的三種性質的話語。每種性質話語均有特點，積極話語是激勵，給予發展能力；靈活話語是變通，給予便捷方法；認可話語是堅持，給予力量支撐。NLP語言總體上是包含力量型、速度型、質量型的語言程序。組織目標是宏圖大略，為了實現組織的目標，需要有相應的使命，同時，也需要與之一致性的組織文化給予扶持，而組織文化和組織發展的溝通性和信任性程序可以概括為一個三維模型，分別是：激勵—變通—保持。“組織NLP”是保證組織上傳下達，人心所向，共同發展進步的隱性機制，激勵是組織前進的動力，有力量；變通是組織發展的要求，有速度；保持是組織運動的保證，不是保守，是質量的堅守。無論怎樣的組織文化，重視人也好，重視物也好，組織文化相同與否帶來的組織發展結果不盡相同，我們試著從中分析出一種隱性作用，來闡明組織文化對組織發展的“潛意識”影響。
三、案例探討
(一)相同的企業文化下不同的企業命運——索尼和海爾
索尼和海爾兩家跨國企業都是技術過硬的研發產品的企業，企業核心文化都是創新，但是海爾企業在創新的道路上越走越好，而索尼企業卻走向了下行路。海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障；“索尼”是情感型文化企業，它凝聚力強，并給予員工以較大的創新空間，但今天的索尼區別于其創始時期，照貓畫虎、左顧右盼使其無法走在時代的前沿。索尼創新是追求速度，追求眼前利益，這樣的溝通程序雖然是創新，但是只是一味取快，不計后果。那么對于組織發展來說，這樣的片面追求，會導致績效主義，最終導致利益眼前化，失去大局觀，必然最終失利。索尼不僅沒有被金錢的激勵帶動長足進步，反而拖住了后腿，沒能保持曾經的輝煌。而海爾的文化也是創新，其創新兼顧速度、力量、質量。海爾通過調研市場，發明了小型的冰箱兼具書桌功能，銷量大好，這樣的創新，要求考慮全面，對于企業今后發展的促進作用。海爾企業的溝通程序是保證質量與保持品牌，激勵個人和企業共同目標，因此海爾能夠蒸蒸日上。組織發展中這種“語言程序”使得相同的企業文化導致了不同的企業發展結果，這種隱性的作用是循序漸進的影響組織的。
(二)不同的企業文化下趨同的企業使命——谷歌和IBM
谷歌的自由化組織文化氛圍和IBM企業規范化的企業文化是相差迥異的，但是兩個公司都取得了世界矚目的成績。在2014福布斯價值品牌排行榜上，谷歌第三，IBM第四，排名世界頂級的兩家企業有著不一樣的企業文化，卻又有著相同的組織發展結果和趨勢。IBM的敬業精神是一面旗幟，沒有任何企業會像IBM這樣給世界產業和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響，這是時代周刊給予的高度評價。而Google內部的組織形態是一種非框架、非結構、非固定的狀態，但是也能實現非常的效率，實現高度的穩定，其業績斐然證明管理的奇跡。IBM的紀律性是與Google的自由化都是其與眾不同之處。兩家公司的組織是注重效率與質量并重的企業，這樣的組織在發展過程中，對于力量、速度、質量的追求均不可少。雖然企業文化不盡相同，但“組織NLP”中，我們卻能發現共同之處——組織發展與員工發展并重，追求二者平衡下的速度和質量，所以，在兩家企業不同的工作環境、工作氛圍中，員工與管理者能夠共同取得發展。一個組織的文化中，既包括共性的特征，也包括個性的特征。對員工有精神與物質的雙重激勵，對瞬息萬變的外界環境能夠反應迅速，適時變通，在激流勇進的市場中有所固守，保持企業核心競爭力。組織發展中組織文化適應各式各樣的企業組織，即使不同的企業文化也可能發展成一樣成功的組織，“組織NLP”這樣的程序語言是溝通企業與企業大腦的模式，其中，發揮的隱性作用能潛移默化的推動組織成員在組織文化中與組織發展保持嚴密一致性。
四、總結
（一）組織文化可以激發學生會成員強烈歸屬感，增強學生會的凝聚力。學生會組織文化通過把目標認同、價值共識和情感歸屬作為強化凝聚力的關鍵因素，讓學生會全體成員感到組織目標的實現與個人利益需求的實現是一體的。在雙贏一體化的目標引導下，能最大限度地激勵學生會成員努力工作，積極進取。當學生會成員個人價值觀與學生會價值觀融為一體后，便可感到自己不僅在為學生會工作，為廣大師生服務，更是在為自己工作。此外，工作之余，結合學生會價值觀內涵，科學設計一系列組織活動，通過活動拉近學生會成員及師生間的感情，構筑一種親密的情感紐帶。最終達到學生會成員與學生會組織的和諧一致，激發起大家強烈的自豪感和歸屬感，使得學生會成員的士氣保持長盛不衰。
（二）組織文化對學生會成員有約束和規范作用成熟穩定的學生會組織文化可以構建學生會成員共同價值觀，建立基于學生會價值觀基礎上的組織愿景，并使大家共同認可、接受并內化為自身追求的學生會使命、任務、目標以及價值信念體系，能夠產生眾人一體的感覺，使學生會孕育無限的生機和創造力。在共同價值觀的指引下，建立起基于學生會共同愿景基礎上的組織制度，并圍繞組織制度文化建立與之相匹配的統一行為模式，進而把學生會成員的行為引導到實現學生會共同愿景的軌道上來。通過一系列學生會活動的強化，學生會組織文化逐漸體現出強大的規范與約束作用。學生會成員通過不斷實踐，把組織的行為規范逐漸內化為自身的行為習慣，從而對學生會工作質量精益求精。隨著時間推移，學生會組織文化不斷得到強化和傳承，對學生會成員的行為的約束與規范會十分有效。
二、學生會組織文化的內涵
組織文化內涵包含組織成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。組織文化一旦成型，便會時刻存在于組織運行的一切時空，及組織成員的一切行為之中。對學生會組織而言，其組織文化主要體現在以下幾個方面：
（一）物質文化高校學生會作為黨領導下的學生群眾自治組織，是黨聯系廣大學生的紐帶，是培養大學生社會活動能力的重要場所，在高校中具有十分重要的地位。在學生會組織文化建設中，精神文化是目的，物質文化是實現目的的途徑和載體，是推進學生會組織文化建設的必要前提；物質文化建設是學生會組織文化建設的重要組成部分和重要的支撐。一般情況下，高校均會為學生會提供獨立的辦公室、海報宣傳欄和學生活動場所，學生會辦公室應配備必要的座椅、電腦等辦公設備及筆墨紙等辦公耗材，具備開會、值班、做材料等功能。此外，學生會辦公室和海報宣傳欄等工作陣地應經過基于學生會價值理念的個性化設計，比如墻壁文化建設、色彩空間設計等，符合學生會組織文化要求的辦公室、海報宣傳欄、活動場所等物質文化建設有利于與學生會精神文化和諧共生，相互輝映，共同營造學生會組織文化的鮮明特色。
（二）制度文化學生會制度文化作為學生會組織文化的內在機制，是維系學生會正常秩序必不可少的保障機制，是學生會組織文化建設的保障系統。高校學生會應按照全國學聯章程中規定的學生會的基本任務要求，結合學生會組織成員成長需要，科學制定學生會程序化、標準化的行為模式和運行方式，組成學生會制度文化，進而更快更好的實現學生會的組織目標。學生會制度文化規定了學生會所提倡的行為和禁止的行為，帶有鮮明的強制性。學生會規章制度反映了學生會組織文化的規范性，是學生會組織文化得以強化和發展的重要保證。學生會制度文化包括三方面內容：一是學生會CIS設計；二是針對學生會全體成員所制定的工作與行為規范；三是學生會以制度管理的社會模式、準社會化的運作等。學生會CIS設計包括學生會理念、行為識別和視覺識別設計與闡述，讓所有成員了解組織文化建設流程，并讓他們逐步參與進來。學生會成員工作與行為規范包括每一個成員的崗位職責，及執行工作職責中所要遵守的行為規范，體現了合格的學生會成員所應具備的知識素養和人文精神；四三是包括學生會以自身管理制度為依據，參照社會組織運行模式，進行準社會化的運作與管理。
（三）精神文化學生會精神文化建設是學生會組織文化建設的核心內容，也是學生會組織文化的最高層次。新時代的大學生將成為國家、社會的管理者與建設者，也是中國夢的實現者。作為高校學生的核心組織，學生會要樹立高層次精神文化，引導同學圍繞國家最高目標努力學習，報效祖國。學生會精神文化處于學生會組織文化系統的核心，是物質與制度文化的結晶、升華與支撐。作為黨的領導下的學生群眾自治組織，學生會遵循和貫徹黨的教育方針，在組織學生活動、維護校規校紀、溝通學校黨政與廣大同學的聯系等方面開放、公平的為廣大師生提供多樣化服務方面追尋著自己的理想。
三、學生會組織文化的構建路徑
（一）信守共同理念，突出各自特色按照全國學聯章程中規定的高校學生會要求，“服務師生”、“奉獻社會”是學生會應信守的共同理念，也是現代社會對學生會提出的要求。但全國高校層次、類別不一，不同層次、不同類別高校在發展定位、學生培養目標等方面差異明顯，因此各校學生會特色建設十分重要。特色建設以特色理念為先導，以學生會組織的戰略目標和奉行的價值觀為行動指南。在這方面，馬鞍山職業技術學院學院經貿系學生會通過持之以恒的努力走出了一條屬于自己的道路。2008年5月，馬鞍山職業技術學院經貿系學生會正式成立，該院第一次成立了系部學生會。面對學生會成立初期的諸多困難，經貿系學生會全面整合校內外資源，抓住機遇，努力拼搏，適時確立適合學生會發展的學生會理念系統：組織形象———管理型組織、學習型組織、服務型組織；組織五年目標———全市一流基層學生會；組織十年目標———省內一流基層學生會；核心價值觀———團結務實、高效協作、超越自我。在富有特色的理念系統指導下，經貿系學生會工作出色，成立5年來便獲得兩次市級優秀表彰，多次院級優秀表彰，已成為馬鞍山市基層學生會的佼佼者。
（二）淡化學生會各部門界限，強化學生會共同目標學生會一般以學生工作類型進行部門設置，如學習部、組宣部、體育部、文藝部等，主要包括對學院服務和對同學服務兩大模塊。如此設置，一方面能找到對應部門負責處理上級下達的工作任務，另一方面也基本覆蓋了學生活動的方方面面，可大體保證為上級與為同學服務工作的完整與對接。在此分工體系下，學生會各部門界限清晰，各自獨立，雖然偶有協作，但缺乏共同目標使他們能夠彼此保持長期合作，實現有效溝通。現在，隨著時展，大學生的興趣與價值觀日益多元化，上級下達的工作任務也越來越呈現需要跨部門協作才能有效完成的屬性。此外，學生會組織文化建設也需要共同目標的強力引導，為全院師生及社會提供高質量的服務成為學生會的共同目標。在這一目標統領下，學生會各部門工作的出發點和落腳點都是一樣的———高效、高質量的開展工作，為實現組織目標通力合作。
（三）加強團隊學習，構建學習型學生會隨著時展，黨的政策也不斷與時俱進，上級部門對學生會工作的要求也不斷升級更新，就學生會指導老師與學生會成員而言，需要緊跟國家發展的最新動態，善于結合國家發展對高校畢業生能力素質的要求，從培養提高高校學生素質素養出發，不斷更新學生工作方式方法及工作內容。這就需要指導老師具備構建學習型學生會理念，從學生會主席到部長乃至普通成員，層層把構建學習型學生會組織文化理念貫徹到學生會每個成員的思想中并成為其自覺行動的指南。學習型學生會組織建設對有效構建學生會組織文化十分重要，并能保持學生會組織文化的與時俱進及由此帶來的學生會工作績效長盛不衰。因此，學生會全體指導老師及成員要時刻注意加強團隊學習。
（四）建立學生會成長知識庫，實現學生會知識技能共享與創新牛頓說“我看的遠那是因為我站在巨人的肩上”。學生會在自身不斷成長過程中不斷存在知識與經驗的產生，只有建立一種積累知識的機制，學生會組織學習才能不斷向前發展。因此，組織需要建立必要的流程、方法和手段來積累和存貯各個階段產生的知識到知識庫中，才能使學習成為一個不斷上升的過程。另一方面，組織也要利用知識庫中的知識作用于每一個階段。組織知識庫中的知識除來自內部外，有時也會直接來自于外部環境，也還會輸出給外部環境。知識庫的建立對組織學習與成長是十分重要的。譬如，華為、中興、寶潔、摩托羅拉、惠普、聯想公司等都建立了很方便的內部網和數據庫，這樣可以將很多資料、文檔和信息放在網絡的數據庫中，供更多人共享所用。追求快速成長的學生會，會不停積累很好的經驗與知識，但由于高校學生會的主要干部與成員每年都會大規模更新，把這些好的經驗和知識整理并保存下來的意識與積極性都顯不足。這樣它就很難從以前的經驗和教訓中來進一步學習。所以，許多高校學生會在運行過程中難以保持一個持續高效的工作狀態，受指導老師與學生干部能力與素質影響很大。所以，要構建高效、先進的學生會組織文化，就需要時刻注意構建學生會共享知識庫，并使知識庫中的“知識”與當前的內外環境相匹配和適應。另外，還要讓知識庫中不同類型的知識之間相互轉化，學生會全體成員與管理者共享知識，使知識真正流動起來。學生會組織知識資源的多少不僅取決于知識的存量，還取決于知識流動的速度。最后，還需要對學生會核心知識加以保護。
總之，建立學生會成長知識庫，并對學生會知識進行持續不斷的積累、轉化、共享、保護、更新、輸入和輸出是構建高效、先進的學生會組織文化的重要保證。
四、結語
［關鍵詞］組織文化 理論 作用
［中圖分類號］C936［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）01－0040－02
20世紀80年代以來，組織文化漸漸成為西方組織理論學家們關注較多的、同時也是引起激烈爭論的問題。作為管理心理學與組織行為學研究的主流問題，其已成為當今管理學的熱點研究之一。“組織文化”的不脛而走要歸功于四個“最優秀的銷售者”：大內的《Z理論》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄爾和肯尼迪的《企業文化》(1982)及帕思咔爾和阿嗦斯的《日本公司的經營藝術》(1981)。
一、組織文化的興起與發展
正如斯蒂芬•羅賓斯所說：“組織文化是一個描述的概念，也是一個廣義的概念”，更多的是表達一種“理念”、一種“認知”。組織文化作為一個整體，是組織管理活動有機的組成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的實驗中，組織文化的概念被最早提及，在那時被稱作工作小組文化。然后，在上世紀70年代，組織文化這一詞才被正式提出。1970年的時候，波士頓大學組織行為學教授S.M在其《比較管理――組織文化展望》一書中，率先提出了組織文化這一概念。接著1971年，德里克在《管理組織學》一書中，把管理和文化明確聯系起來，表明“管理是一種文化，它并不是‘價值觀’的科學”。此外，1979年Pettigrew在《管理科學》發表了“組織文化研究”一文，組織文化一詞正式進入美國的學術界。此后，在1980年，美國《商業周刊》雜志則以醒目的標題報道了“組織文化”這一新興內容。同時，《司隆管理評論》《哈佛商業周刊》《加州管理評論》等美國的權威雜志先后用大量篇幅來討論“組織文化”問題。
二、組織文化的相關理論
（一）文化差異理論
美國管理學會的管理心理學家厚弗斯德在1980年提出了這一理論，他在40個國家進行了長達7年的調查問卷得出的結果，發表了《文化產生的結局――工作的國際間差異》一書。他在書中闡述了自己的觀點，即對組織管理者產生影響的民族文化差異的四點內容，即：“權力的距離”“不確定性的避免”“個人主義與集體主義”“男性差異與女性差異”。這就是我們通常所說的民族文化的四個維度。他認為，管理中的領導方式、組織的結構和激勵的內容與民族文化中的這四個維度之間有著巨大影響。首先，“個人主義與集體主義”及“權力的距離”對管理中的領導方式影響最大。另外，組織結構受到不確定性的避免和權力的距離這兩個維度的影響。因為組織的主要作用是權利的分配和減少或防止管理中的不確定因素。第三，組織的激勵方式及手段受到個人主義與集體主義及男性差異與女性差異的影響。
（二）Z理論
加利福尼亞大學洛杉磯分校管理學院的教授歐遲在1982年出版了《Z理論――美國企業界是怎樣迎接日本的挑戰》一書。該書中的理論說明了日本和美國的成功經驗應該相互的融合。他認為，企業文化是一種象征，能把公司的價值觀、思想觀體現出來去影響員工。此文化有幾個特點：可以保障員工的職業安全，是一種長期利益；可以使員工看到長遠的績效而不是短期成績，在評估和晉升中相對緩慢；注重培養員工的多方面技能，以使其適應環境的變化；尋求明確和含蓄之間的平衡；要有明確清楚的價值觀念。在Z型公司內部，理念是矛盾的焦點，并不是市場獲利的多少；注重集體的決策。Z型公司的決策需要集體做出，并盡量征集全體的意見和想法；激勵員工在工作中積極溝通，學會自我控制及平等對待。Z型公司常常把對于下級和同事的廣泛關心作為工作關系的自然內容之一，并注重保持一種強烈的平等和諧氛圍。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡爾和歐綬教授合作發表了《日本管理的藝術》一書。在該書中他們把組織文化界定為：組織制定員工和顧客政策的宗旨，并提出了組織文化的7S框架結構，即組織在管理中要注重7個管理要素，分別是戰略、結構、制度、人員、技能、作風以及最高目標等。在這7個因素中，前三者是硬件管理因素，后面四個是軟件管理因素，同時，它們之間是一種相互關聯的關系。此外，他們認為任何企業的成功，都必須緊緊抓住這七個要素。
三、組織文化的功能
（一）規范作用
組織文化一旦發育成長到習俗化的程度，就會像組織的規章制度一樣對組織中的每個成員的心理和行為產生一種約束和規范作用。在這種文化的規范作用下，可以產生強大的使個體行為從眾化的心理壓力和動力，使組織成員產生心理共鳴。同時，這樣的組織文化還可以形成一種評價標準，以制約員工的感知、判斷、態度和行為。
（二）導向作用
組織文化能對整個組織以及組織每個成員的價值取向與行為表現起到引導的作用，使之符合組織所確定的目標。具體體現在兩個方面：第一，對組織整體的價值取向和行為起導向作用；第二，對組織成員個體的思想行為起導向作用。
（三）鼓勵作用
創造出共同的價值理念是企業文化的核心。一個好的企業文化是要讓每個員工都能感受到被尊重。一個和諧的文化氛圍，會產生一種激勵的機制，讓每個員工所做的貢獻都能體現出來，并受到領導的夸獎。這可以激發他們勇于實現自己的價值觀，為企業創造更大的效益，不斷地積極進取，為企業勇于奉獻。
（四）發散作用
一個企業的形象體現在組織文化上。一個優秀的企業，有著好的管理和組織形象，企業的員工是一個優秀企業的標志之一，它可以激發企業員工對本企業的自豪感、責任感，同時也能增強員工的滿意度和組織承諾，提升組織成員之間的相互支持，從而提高企業的工作績效。
（五）協調作用
優秀組織文化的形成促使企業員工之間產生共同的價值觀念，能讓員工對眾多問題的認識和看法統一，增強他們的信任感，增加他們之間的共同語言，在一個好的文化氛圍中使大家進行溝通和交流，讓大家之間的關系變得和諧親密，減少矛盾和摩擦，給企業帶來好的發展。大家一起共同努力，為企業服務。
（六）提高質素作用
員工的素質也影響著企業，它是企業素質的核心之一。在一個好的工作環境和工作條件下工作，員工的素質也能大幅度提高。具有良好文化的集體是一所“學校”，它給人們帶來了好的學習環境，創造了實踐環境和工作條件，可以提升工作人員的整體素質水平。使員工具有價值觀、思想觀，學會生活，提高能力，磨練意志，全面發展。
綜上所述，組織文化作為組織心理學的一個研究概念或范疇，與早期的工業與社會心理學中的“組織氛圍”、后期的“組織績效”和現代的跨文化比較研究有思想邏輯上的連接，是組織心理學發展必然的選擇。由于對這一問題的歷史考察，使我們可以透過紛繁熱鬧的表層研究，進一步理清組織文化研究的傳承未來的發展趨勢，從而對以后的研究具有前瞻性。為了獲得競爭優勢，獲得長期的生存與發展，中國企業必須在有中國特色的社會主義市場經濟的弄潮中，建立我們自己的企業文化觀。此外，對于組織文化的量化測量，由于研究者背景和各國之間存在文化的差異，因此關心的主題與使用的方法各異，所以在對組織文化的測量還有待進一步的整合與發展。同時，在對組織文化的研究方法中，可以試圖結合質的研究來進行。
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1.1協同主體價值取向的多元化制約著協同創新組織文化的融合
協同創新中心是由高校、政府、科研院所、企業等多種主體圍繞國家和區域經濟社會發展的重大需求而組建的戰略聯盟。這種“強強聯合、優勢互補”的戰略聯盟在創新方式和路徑上形成了一條從基礎研究、技術攻關到成果轉化完整的科技創新產業鏈。然而，由于各協同創新主體分屬于不同的政治、經濟和學術領域，多元化的價值取向客觀上對協同創新組織文化產生制約和排斥作用，甚至直接影響到協同創新成效。政府組織是協同創新的主導者和推動者，但其“重政績輕過程”的政績觀和“重管理輕服務”的官本位思想，往往會使協同創新所迫切需要的政策支持和體制機制改革的承諾無法真正落到實處；企業作為經濟實體，倡導和踐行的是“利潤最大化”的實用主義價值觀，企業雖然并不排斥創新，但其市場需求和經濟效益至上的價值取向往往成為利益追逐者而非協同創新“堅守者”；高校與科研院所追求的是崇尚科學的學術價值，關注學術論文質量、科研成果獎項和人才培養素質。因此，如果在組織文化中無法兼顧各方協同主體的價值訴求和利益關切，勢必使協同創新造成“貌合神離”甚至出現“不歡而散”的尷尬局面。
1.2管理制度缺失致使組織文化對成員行為的約束力受限
體制機制改革是協同創新的重要任務之一，是協同創新實現創新方式的根本轉變和實現創新目標的根本保障。體制機制改革的理念和愿景，只有通過強有力的管理制度確立，才能對組織及個體形成行為約束和行動向導。然而，協同創新在起初階段往往過多地關注組織架構的組建和戰略聯盟的聯姻，而組織的“管理、運行、經費、薪酬、激勵、配置、共享、評價”等實質性的管理制度停留在理念和口頭上，缺乏系統性和可操作性，使得原本就隸屬不同陣營的組織成員處于“游離”和“無序”狀態，從而失去了組織凝聚力和向心力。
1.3物質載體建設滯后客觀上造成了組織文化的歸屬感不強
協同創新需要匯聚創新力量和改革體制機制，同時離不開必要的物質載體作為平臺和支撐。目前，協同創新中心都是依托牽頭主體高校組建，協同創新中心往往只是牽頭高校的一個職能部門，缺乏管理的權威性和相對的獨立性。既沒有決策權、人事權和財務權，又談不上資產和資源的調配與整合。因此，物質載體建設滯后所帶來的協同創新物理載體、發展空間和資產界定模糊，使得主體高校與協同創新中心間的組織邊界與組織文化難以區分，直接影響協同創新的認同感與歸屬感，很難讓組織中的成員快速融入到協同創新的氛圍和群體之中。
1.4開放融合度不高致使協同創新氛圍不濃
協同創新本身就包含著開放與融合的思想，但各成員在各自主體單位受長期以來的管理模式、思維習慣和工作方式的影響，養成了以自我文化為中心的“文化中心主義”，使得他們墨守成規、慣性思維，既渴望對外開放、交流與融合，又對其他主體的文化具有本能的規避和自我保護意識，進而缺乏敞開心扉、互通有無、取長補短的深層次思想交流，從而對協同創新氛圍的營造和組織及個體的深度融合帶來一定障礙。
2構建協同創新組織文化的策略
2.1以社會主義核心價值觀為指導，筑牢協同創新的精神文化
黨的十從國家層面、社會層面和個人行為層面出發提出了社會主義核心價值觀。它既反映了中國特色社會主義的基本屬性，又是社會各個組織應履行的基本道德準則，成為評價公民道德行為選擇的基本價值標準。以社會主義核心價值觀構筑協同創新的精神文化，可以較好地約束和規范各協同主體的價值取向和利益訴求，最大程度地化解組織文化差異和矛盾，加速組織文化的融合和塑造，形成合作共鳴。因此，協同創新應將社會主義核心價值觀這一普遍公認和接受的最高準則作為組織文化中最高層面的精神文化加以堅持。用中國特色社會主義的共同理想凝聚各方力量，以探索真理、追求卓越的創新精神和踐行真知、勇往直前的創業精神鼓舞組織中成員的斗志，用“拼搏進取、敬業奉獻、求真務實、團結合作”的精神風尚引領協同創新正確的前進方向。
2.2以體制機制改革和制度建設為保障，強化協同創新的制度文化
體制機制改革是實施協同創新的重點環節，也是推動高等教育發展的核心動力。而體制機制改革成果只有以可行的制度形式確立并加以執行，才能真正將改革理念落到實處，才能有效地保障協同創新的順利實施和績效產出。具體而言，協同創新應從“人才、學科、科研三位一體”的改革核心問題出發，構建具有規范性、組織性和秩序性的制度文化。在人才流動機制上，要打破傳統的人員身份界限，采取“流動不調動”的“雙聘制”吸納不同體制中的優秀人才為我所用，形成靈活高效的人才流動機制；要建立與國際接軌的薪酬體系，以延攬契合發展需要的高端人才與創新團隊為重點，增強對國內外優秀人才的吸引力和凝聚力，形成人才集聚優勢；要以國際通行的人員聘用方式取代原有人事政策與制度下的身份管理，建立“合同管理、績效考核、能上能下、能進能出”的科學用人機制，完備人才使用、管理和督促機制。在學科機制上，要消除原有學科制度下的科研資源獨立、行政干預較多、人員交流受限等弊端，鼓勵學科交叉和跨學科、跨組織的新型學科的組建，并輔之以“學術特區”的扶持政策和制度配套，形成新的學科發展增長點。在科研機制上，要建立和完善“頂層設計、宏觀布局、多方參與、互利共贏”的資源共享與利益分配制度，調動有利于協同創新的一切積極因素，充分釋放人才、資本、信息、技術等活力；要改變過去以論文、獲獎和項目為主要考核指標的評價體系，建立以鼓勵原始創新、注重創新質量和衡量社會貢獻為導向的新型科研評價機制，鼓勵競爭，動態發展。
2.3以目標任務牽引和開放包容的心態為前提，統一協同創新的行為文化
實現共同目標是協同創新組織架構的出發點和落腳點。因此，協同創新的行為文化首先應以共同的價值追求和目標任務，積極引導協同主體和成員的行動一致性。唯有如此，才能避免各自為政、各行其道。要按照“國家急需、世界一流”要求，確定協同創新的發展目標；要成立科學（技術）咨詢委員會，負責把握研究方向、指導人才培養、參與人員遴選、推動國內外合作等，成立理事會或管理委員會的執行機構，負責中心重大事項的決策，設立政策研究、技術研發、人才管理、資源配置、技術轉移等組織和管理部門，全面負責中心的運行，要引入學術帶頭人（PI）制，具體實施某一學術方向的創新工作。同時，要努力營造“自由開放、鼓勵創新、寬容失敗”的良好氛圍，打牢志同道合、和諧共事的合作基礎。
2.4以載體建設和資源優化配置為支撐，固化協同創新的物質文化
關鍵詞：人力資源管理系統；組織文化；組織績效；研究；分析
隨著全球化趨勢的發展，企業已經從價格競爭、技術競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業的人力資源管理對于企業的經濟效益的提升有著極為重要的作用，企業的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間的關系就具有重要的現實意義。
一、人力資源管理系統分析
作為人力資源管理的重要發展方向，人力資源管理系統分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個方面達成共識，這也是研究人力資源管理系統的基礎。
（一）基于控制基礎的人力資源管理系統
在企業的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業注重人力資源管理對員工的管理過程與結果。因此，依據此管理側重點，將人力資源管理系統可以進行兩個部分的劃分，分別是過程導向型以及結果導向型。在兩個劃分中，過程導向型更加注重對于人力資源管理在進行過程中，對工作目標以及工作計劃進行確定，并對員工的績效水平進行綜合評估，從而實現以效率為基礎的人力資績效體系；而結果導向型則注重對員工進行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計劃之中，從而謀求更好的管理效果。
（二）基于資源基礎的人力資源管理系統
將人力資源管理中，根據人力資源的來源類型進行劃分，可以將其劃分為內部發展型以及市場導向型兩者模式。市場發展型注重于利用市場價格變化，并對市場環境進行考察后，對外部勞動力進行調研，從而獲取企業所需要的人力；而內部發展型注重對企業自身員工的培養，通過內部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。
二、組織文化
組織文化，是將組織中的價值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結合的文化現象。針對組織文化的研究工作國內外已經取得了豐碩成果，將其進行實證研究時，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據研究成果，可以將組織文化分為發展式組織文化、團隊式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創新性文化與支持型文化。在創新型文化中，企業所面臨的環境往往復雜多變，使其工作方法必須具有創新性的特點，使其那個更好的解決問題。在支持型文化中，企業更加注重工作環境的開發性與和諧性，從而使組織內部形成良好的人際關系，促進組織經濟效益的提高。
三、組織績效
組織績效是企業在一時期內，通過多種管理方式的協調運作，從而使企業的任務的數量、質量以及效率達到一定程度的情況。實現更高組織績效是企業發展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實現是企業的根本目標。與組織績效相聯系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學性，對于組織發展方式的制定有著重大的影響。企業在進行相關績效評估時，著重自身的實際情況，并通過多種績效評估方法的應用，從而實現組織目標的最終達成。
四、人力資源管理系統、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關系研究
（一）基于市場型人力資源管理系統與理性文化之間進行結合，組織績效會取得更好的效果
官僚式文化具有穩定、控制的基本特點，同時強調組織規則的有效執行，組織負責人在整個組織中擁有絕對的話語權。但是，民意上升的通道相對受阻，權力的監督相對難以進行。并且，組織的有效運作過于依賴組織負責人。官僚型文化在組織結構上更加分明，注重規章制度，與控制型人力資源管理系統具有極大的相似性。控制型人力資源管理系統注重于企業員工在規章執行上具有更大的主動性，并賦予企業員工一定的工作目標。因此，兩者之間的結合，能夠對企業的績效產生良好的發應，從而提升組織的經濟效益。
（二）基于承諾型人力資源管理系統與發展式組織文化之間進行結合時，組織績效會取得更好的效果
承諾型人力資源管理系統能夠對企業員工的能力進行有效運用，從而在較短時間內，提升組織績效。而理性型文化強調理性、強調員工與企業的目標達成以及市場導向等。企業在進行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環境變化研究，從而獲得優質人力資源。根據相關的研究，充分證明兩者在結合之后，能夠有效提升企業的績效，從而使企業獲得更大的經濟效益。
（三）基于支持型人力資源管理系統與團隊型組織文化之間進行結合時，組織績效會取得更好的效果
在支持型企業文化中，企業注重員工之間的人際關系，使企業氛圍在友好、合作中得到培養，強調企業中具有“家”的文化特點，員工之間能夠具有高度的信任。團隊型組織文化中強調的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進行合作與溝通，減少矛盾的產生與爆發。團隊型文化與支持型人力資源管理系統具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。
五、結語
人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間存在很大的相關性，針對集中形式的相互結合，從而研究出最佳的組合方式，使企業結合自身實際，確定使用符合自身實際情況的最優管理方式，從而有利于企業績效的提升。針對人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間的關系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實際工作中的指導方針，如何使組織正確認識自身的文化屬性，都需要研究人員進行探索與研究。同時，隨著市場環境的變化，企業文化具有復雜性的特點，如何對其進行分析與剖析，從而找出最合適的結合方法，成為企業人力資源管理工作的當務之急。
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關鍵詞：組織文化 存在問題 對策建議
一、組織組織文化的定義、特點
（一）組織文化的定義
組織文化又稱管理文化，實際是文化系統下面的分支文化，是用文化學的理論和方法研究經濟與文化融合現象時產生的一種亞文化學科。
（二） 組織文化的主要特點
1.社會性：組織存在于社會中，社會文化時刻影響組織文化，滲透到組織文化中。組織所處的地域不同，那么所形成的組織文化也各不相同。
2.民族性：文化是民族靈魂，組織文化蘊涵著民族傳統文化。五千年歷史，中華民族形成偉大的民族精神要在組織文化建設過程中，繼承與發揚。
二、X學校組織文化的落實情況
X學校辦學十多年來，一直秉承“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”的教學理念，以“耐心、愛心、信心、細心、精心”五心教育為核心，憑借先進的教育教學理念和完善的教學模式以及輝煌的教學成績，贏得了社會廣泛好評。
在“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”這一理念的指引下，全體教職員工以對教學工作的耐心、對學生的愛心、對教學任務的信心、對教學設計的精心和對學生生活的細心為核心，對每一位學生的成長和進步倍加關注。
X學校的組織文化，作為一種文化形態，伴隨著學校而產生的。組織文化是學校在發展過程中逐漸培養的，全校員工共同遵循的價值觀、辦學理念等，滲透學校建設的各個方面，對學校發展起統領作用。實踐證明，組織文化一旦確立，便隨時間的推進和學校的發展而凝結成一個獨特的文化系統，并影響著社會文化系統。
三、X學校組織文化落實過程中存在的問題及研究對策
（一）組織文化在落實過程中存在的問題
在貫徹組織文化的過程中，并不是一帆風順的，或多或少有與組織文化相背離的情況發生。
1.家族組織管理阻礙組織文化良性發展
“家族組織文化”體現了中國傳統文化的突出特征。中國人十分注重“家”，注重“家族”中的親情。組織無形中形成了“創業依靠家人、成功依靠親戚、外人不可靠”的觀念。家族組織的組織結構不完善，思想和觀念都停滯在原有的狀態，組織主要職位都是老板的親戚擔任。如X學校財務、后勤采購由其家人負責。不按照現代組織管理機制用人，一定程度上阻滯了組織的良性發展。
2.管理過于嚴苛，缺乏活力
該組織屬于教育性質，在組織中女性員工占總員工人數的80%以上，而在這80%的女性工作人員中，絕大部分年齡在25-30歲之間，作為年輕女性，都喜歡穿著漂亮艷麗的服裝。但該組織嚴格要求員工著深色工作服上下班，到單位換上工作服是嚴格禁止的。
3.缺乏人情味的管理，抑制工作熱情
該組織中的請假規定過于嚴苛。在問卷中，一位員工對此規定表示不理解。她剛畢業，未領畢業證和學位證便到該單位上班。當老師通知她領取畢業證時，她向單位請假。單位人事部負責人告知，請假要找領導。她向領導說明了請假緣由，領導要求她提供學校老師的電話，隨后他撥通電話求證領取畢業證這一事情。得到證實后，領導便在請假條上簽字。從某種程度上講這是對員工的不信任。此外，該學校辦公場所的每個角落都安置了攝像頭，員工的一舉一動都在監視中，這嚴重侵犯了員工的隱私。組織對員工缺乏信任，這嚴重挫敗員工的工作熱情，必將造成員工的大量流失。
（二）該組織文化存在問題的對策研究
1.建立現代組織制度
家族組織，只有建立現代組織制度，聘請專業經理人管理組織；引入競爭機制，激起員工的工作熱情，才能使人力資源管理工作有制度可以循，也使組織受制度約束，這樣才能確保決策科學，推進組織的各項工作順利進行。
2.確立“以人為本”的管理理念
人本管理是現代人力資源管理的基本價值觀。組織必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，尊重員工需求，充分信任員工，改進管理方面的欠缺或不足，關心員工的發展，重視員工的參與性與主動性，實現組織與員工個人的雙贏。
3.加強組織文化建設
我國大部分家族組織長期以來家族文化與組織文化不分，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。一個良好的組織文化可以激發全體員工的熱情，統一組織成員的意念，齊心協力為實現組織戰略目標而努力，也是留住和吸引人才的有效的手段。
4.建立科學的評估體系和約束機制
家族組織應摒棄血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調動員工的工作熱情；其次是制定相應的規章制度，把組織管理納入制度化軌道。
組織文化關乎組織生存與發展問題。做好組織文化工作，既要讓組織成員熟悉組織的發展現狀、理解組織理念；又應使領導熟悉員工的工作狀態和需求，只有這樣才能真正體現“以人為本”，實現員工的自我價值。X學校的領導若能從內心理解員工，信任員工，才能保證組織的持續進步和良性發展。
參考文獻：
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關鍵詞:事業單位 組織文化 組織成員素質
中圖分類號:F270 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-263-01
近年來,事業單位正在逐步推進以提高效率和效能為目標,切實解決目前事業單位所普遍存在的定位模糊、權責不明、人浮于事、效率低下等弊端的改革。隨著改革的逐步深化,事業單位組織文化建設對改革的影響力也逐漸體現。在完善組織管理、提供優質高效的公共服務、探索走市場化道路等諸多環節,組織文化這只看不見的“手”,無時無處不在地發揮著作用。
一、事業單位的基本情況
事業單位是具有鮮明中國特色的組織,它是政府設立并承擔各項社會事業發展的組織機構。目前我國事業單位約有130多萬戶,3000多萬名從業人員,主要集中在文教科研、醫療衛生、宣傳媒體和交通運輸等公共服務部門。事業單位強調的是為廣大人民群眾提供公共服務產品,有較強的公益性,并且具有一定的壟斷性和強制性。
二、組織文化的內涵和功能
組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成并為組織成員普遍認可和遵循的,具有本組織特色的價值觀念、團體意思、工作作風、行為規范和思維方式的總和。組織文化本質上是“組織內部的一種共享價值體系”,它在很大程度上決定了成員的行為,是組織的“個性”。一般來講,任何組織包括行政機關、事業單位、企業以及其他一些組織,都有其自身的組織文化。組織文化是組織的“生命”,具體來說,其功能主要體現在以下幾個方面:
1.組織文化是組織活力的源泉、生命力的根基,是組織巨大的無形資產,為組織可持續發展提供有力的保障。
2.組織文化通過日常的管理和滲透,形成一種群體道德規范和行為準則,潛移默化地影響組織成員的態度,引導、約束和規范組織成員的行為,使員工自覺自愿地把個人目標和組織目標相一致,使組織內部產生凝聚力、向心力,繼而轉換成強大的力量,促進組織發展。
3.組織文化所形成的組織內部的文化氛圍和價值導向,能夠使組織成員從內心產生一種激情高昂的情緒和奮發進取的精神,將組織成員的積極性、主動性與創造性調動和激發出來,把潛在智慧挖掘出來,使其能力得到充分發揮,提高成員的自主管理能力和組織績效。
三、事業單位組織文化的現狀及存在的突出問題
事業單位因為其特殊歷史淵源和組織特點導致其組織文化普遍缺乏活力,人浮于事,行為缺乏規范。目前,事業單位員工(也包括管理者)對組織文化的理解和認識還比較膚淺,重視其物質層面和制度層面,而對精神層面的關注程度相對較低,研究不夠。許多事業單位盡管已經認識到組織文化建設的重要性,但是,對于如何把組織文化的理念和規范真正融入到管理體系中,來為實現組織戰略和提高運營管理效能服務,還沒有足夠的經驗。總之,多數事業單位的組織文化建設尚處于基本形成和醞釀探索階段,在建設中還存在以下四個方面的突出問題:
1.缺乏良好的組織文化環境。許多事業單位缺乏民主,管理混亂,政出多頭,經常出現越級指揮或管理以及工作指令重復下達等現象,領導層和組織成員之間也缺少必要和有效的溝通。
2.缺乏內涵,流于形式。換句話說,就是缺乏核心價值觀和組織精神的提煉。組織文化不是一句口號,而是團體組織特征的高度概括,應該代表團體的宗旨、目標及團隊特點等各方面信息。但是,現在的事業單位組織文化一般僅僅停留在“表面”上,并未在實際的工作和團隊的發展規劃中得以體現。
3.缺乏組織“個性”。目前很多事業單位只停留在“誠信、高效、服務”等大眾化的、社會化的價值觀念上,沒有自身特色,缺乏個性。許多事業單位的組織文化大同小異,無顯著特點。
4.缺乏規范的行為準則和完善的規章制度。雖然有些單位也制定了不少規章制度,但有缺乏腳踏實地的落實。組織文化不僅是一種思想、一種價值觀,更是一種行為,貴在落實,貴在踐行。
四、對事業單位新型組織文化建設的建議
構建先進的組織文化,不是一朝一夕的事情。結合當前事業單位改革,建設新型的事業單位組織文化,最大限度地調動職工的積極性和創造性,提高運營效率和服務水平,促進事業單位發展,筆者認為,應該從以下四個方面著手:
1.轉變觀念,創造良好的組織文化環境。事業單位應該致力于在其內部營造民主、平等、和諧的環境,形成團結友愛、相互協作、互通有無的良好局面,建立能夠順暢地進行文化與信息溝通與交流的渠道,堅持以人為本的理念,注重發揮員工的特長優勢,激發員工的勞動熱情和創造潛力,為建設積極進取的組織文化創造條件。另外,事業單位領導者對組織文化建設的重視也是非常重要的。事業單位的領導者不僅僅受到組織文化的塑造和熏陶,接受組織文化的影響,還是組織文化的締造者,其行為準則和價值取向對于普通職工來說,是一把衡量的尺子,是一個效仿的標桿。
2.精心提煉組織精神,建立優秀組織文化。組織精神是指組織所擁有的一種積極向上的意識和信念,是一種非常個性化的文化特征,是一種群體意識。事業單位要挖掘自身已有的特點和組織精神,把它以行為規范、規章制度等形式表現出來,作為組織的追求和特征,并加以宣傳、固化,使其成為組織的共同價值觀,進而發展成為優秀的組織文化。優秀的組織文化,應該以人為本,以服務對象為中心,摒棄“以物為中心”的傳統管理觀念,賦予員工更多的職責,給予員工更多的尊重,平衡相關者的利益,提倡團隊精神,并鼓勵創新,充分發揮組織成員的積極性,創造出最大的價值。
3.努力做好創新工作,建立有特色的組織文化。事業單位具有社會公益性,以提供優質服務為己任,所以事業單位組織文化建設要緊緊圍繞“為人民服務”這個宗旨,牢固樹立服務意識,并結合自身特點,做好服務方式和服務內容的創新工作,提高服務質量。開拓創新是一個組織持續發展的不竭動力,事業單位應該通過各種活動開展觀念創新、管理創新、服務創新,建立起具有自身特色的組織文化。
4.制定完善的規章制度,抓好落實,把組織文化“做”出來。為了保持規范、高效的運轉,事業單位應該按照組織文化的要求,制定出具體的員工行為準則和完善的規章制度,以規范職工的行為,提高組織的管理效率。在實踐過程中,要把“做”字執行好,切實把組織文化落實在團體成員的思想行為中。一般來講,組織領導或開創者的態度觀念、做事方式和價值取向會無形中影響著組織的員工,慢慢地被大家認可和延續,進而形成組織文化。所以,建立組織文化不是一句口號和幾個文件就可以完成的,必須要做到實處。
總之,事業單位組織文化的建設要考慮其賴以存在的社會、政治和倫理這個宏大的背景,要分析傳統組織文化的特點,分析組織成員的社會文化心理。只有這樣,才能建立優秀的組織文化,才能使其成為強大的思想武器,增強組織的核心能力,提高組織績效和服務質量。
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關鍵詞:體育組織文化;傳播;策略選擇
中圖分類號:G80-05 文獻標識碼:A 文章編號:1671-6876(2016)01-0077-05
引言
人類歷史上第一位傳播學家威爾伯•施拉姆認為:“傳播是對一組告知性的符號，進行統一化的處理過程，讓其成為一個統一的東西。我們在傳播的過程中，是努力想同誰建立‘共同’的東西，即我們努力想‘共享’信息、思想或態度。”從傳播的內涵可以看出，傳播本身就是一種文化現象，而傳播又是文化形成和發展的重要條件和內在要求。埃德加•沙因在《組織文化與領導力》一書中明確闡述了傳播對于組織文化建設的重要意義。他指出，組織文化是組織成員之間各種傳播活動的產物，沒有組織成員之間的傳播活動便不可能形成組織文化，特別是，價值觀、信念等組織文化精神層的核心內容都是在形形的組織傳播活動中形成的［1］。因此，做好傳播工作是順利推進體育組織文化建設的根本保障。隨著信息網絡時代的到來，傳播在體育組織文化建設中的地位和作用更加突出，傳播工作的效率直接決定著整個組織文化建設的成敗。雖然部分學者已經討論了企業組織文化的傳播問題［2］，但是學界對于體育組織文化傳播的關注相對較少。本文重點探討體育組織文化建設過程中傳播工作的策略選擇。
1科學確定體育組織文化傳播的范圍和渠道
從傳播的范圍來看，可以將體育組織文化傳播分為對內傳播和對外傳播，前者主要是指體育組織文化在體育組織內部的傳播，后者主要是指體育組織文化信息向體育組織外部受眾進行的傳播。體育組織文化的形成、發展、積累和傳承都離不開對內傳播，各類體育組織文化信息只有通過對內傳播渠道被廣大體育組織成員所接受和認可才能夠成為群體的共識，進而成為體育組織文化的基本要素。同樣，也只有通過這種對內傳播各類體育組織文化信息才能在不同階段的組織成員之間傳遞，從而完成積累和發展的過程，從歷史傳承中獲取不朽的生命。同時，對外傳播對于體育組織文化的發展也有重要作用，不僅可以改進組織文化建設工作的效率，而且可以提升組織文化的知名度。對內傳播和對外傳播都要通過多種多樣的傳播渠道實現體育組織文化信息的傳遞，在體育組織文化建設過程中必須根據文化內容的特性選擇合適的傳播渠道。
1．1對內傳播的渠道
一是面向體育組織內部的各種媒體，包括電視、廣播、報紙雜志、網站等。雖然這些媒體在對內傳播渠道中占有相當重要的地位，但是由于它們的信息傳播范圍非常廣泛，常常會超出體育組織的范圍，被用作對外傳播的媒介，而且在現代信息社會，這些媒介對體育組織文化傳播效果顯著，因此，這里我們雖然仍將其列為對內傳播渠道之一，但是這類渠道不是我們研究的重點。二是體育明星、傳奇故事以及奇聞軼事等。體育明星及其傳奇故事本身就是體育組織文化的重要內容，而其本身也會發揮良好的傳播功效。體育組織的廣大成員對于體育明星的崇拜心理會引導其產生一種進一步美化的傾向，會通過自身的想象將體育明星刻畫到極其完美的程度，然后會極力地模仿其行為和作風，希冀自己也能夠通過某種努力成為傳奇故事的主人公。這無疑可以使體育明星所反映的體育組織文化精髓在廣大體育組織成員之間得到廣泛的傳播和強烈的認同。同時，由于人們的好奇心理使得各類奇聞軼事能夠在廣大體育組織成員之間迅速傳播，而許多奇聞軼事往往是根據體育組織文化的某項內容演繹而來的，那么這些奇聞軼事所承載的體育組織文化信息便可以同步地得到快速傳播。三是領導者的個性特征和行為風格等。體育組織的領導者是組織文化的設計者和倡導者，其意識、行為、作風和要求等所反映和承載的體育組織文化通常也是最為豐富和最為準確的。領導者不僅可以通過示范效應在無形中傳播體育組織文化信息，而且可以通過說教或者命令直接傳播體育組織文化信息。特別是在一些組織文化體系相對成熟的組織中，領導者往往被有意或者無意地打造成具有傳奇色彩的體育明星，而他們又同時在現實世界中以示范者、倡導者的身份出現，此時，領導者在傳播體育組織文化信息方面的功效將更加顯著。四是反映體育組織文化精神和體育組織文化傳統的語錄、標語、標識、口號、雕塑以及習俗和儀式等。在體育組織文化建設過程中，通常會將體育組織文化的某些內容通過語錄、標語、標識、口號、雕塑等形式表達出來，這不僅有利于深化廣大體育組織成員對于體育組織文化內容的理解和認識，而且有利于體育組織文化信息在多種場合、多種群體、多個時期進行多維度地傳播。實質上，體育組織文化的隱性信息通過語錄、標語、標識、口號、雕塑等載體實現顯性化的過程，本身就包含了對體育組織文化信息的加工和傳播。特別是那些承載體育組織文化信息的習俗和儀式，能夠通過影響廣大體育組織成員的思想和行動而促進組織文化的傳播，其在組織文化塑造方面的效果較之其他傳播渠道更加顯著。五是培訓、考核、提拔等管理過程。盡管人們普遍認為組織文化建設本身就是一種全新的管理模式，但是人們也并不排斥組織文化對傳統管理過程無孔不入的滲透和無所不在的統攝。因此，體現著組織文化精神和要求的管理過程通常也是體育組織內部傳播組織文化的重要渠道。體育組織內部開展的各類培訓活動、學習活動以及教育活動，除了包含技術、業務方面的知識之外，還承擔著灌輸組織文化的任務，不僅相關的培訓和教育活動要以組織文化為背景和思想指導，而且某些培訓和教育活動的核心內容就是組織進行組織文化學習。同時，考核、提拔等管理行為中也應該體現組織文化的要求。
1．2對外傳播的渠道
一是廣告。廣告在擴大體育組織文化的知名度方面有顯著優勢，而且由它所傳遞的文化信息能夠更好地引起社會公眾的主意，使體育組織文化在社會公眾的心目中留下深刻的印象。廣告的顯著缺點在于需要支付高額的費用，特別是廣告鋪天蓋地的今天，一旦廣告設計或者時間出現問題，很容易在社會公眾心目中造成不良影響，甚至會引起社會公眾的反感。二是新聞報道與專題研究文章。當體育組織遇到了社會關注較高的重大事件或者取得了顯著的成功經驗時，由新聞界或理論界發表相關的報道或文章進行宣傳，可以大大提高體育組織文化的知名度。其優點在于，信息量大、可信度高、說服力強、對上層人物影響大;而其缺點在于，對事件和時機的要求比較高，適用范圍相對比較窄。三是專題活動和公益活動。體育組織通過舉辦或參與一些專題活動和公益活動，向社會公眾表達自身的價值觀念和責任意識等，使體育組織文化被社會公眾所熟悉和認可。其優點在于，信息傳播過程生動活潑，能夠在較為廣泛的范圍內產生轟動效應，有利于體育組織整體形象的展示和宣傳;其缺點在于，所傳播的信息量比較有限，通常只有那些經過篩選的與活動主題相關的文化信息才能夠被傳播。四是接待參觀。體育組織通過敞開大門，熱情接待外界人士特別是消費者前來參觀，無疑是全面傳播體育組織的整體形象、消除社會公眾誤解的良策。其優點在于，體育組織對于傳播的信息內容和時機以及受眾有較大的自由選擇權，而且面對特定的公眾進行信息傳播，更容易受到公眾的認可和好評;其缺點在于，不僅容易對日常工作造成干擾，而且容易衍生出為數不少的費用。五是有獎征答。體育組織將經營管理過程中遇到的問題和需求向社會公開征求意見，對于提出有效解決辦法的人給予一定的獎勵。其優點在于，向社會公眾傳遞了一種謙虛、博采眾長的意愿和姿態，容易受到社會公眾的支持，特別是當針對體育組織文化的有關問題進行有獎征答時，本身就是對體育組織文化的一種深入的傳播;其缺點在于，對組織者的主體性要求比較高，而且容易流于形式，有獎征答活動最后都變成了“做秀”。六是提供咨詢服務。體育活動以及體育產品的使用過程涉及許多專業知識和小竅門，而且使用不當容易產生一定人身傷害，因而消費者對于咨詢服務有著強烈的需求。體育組織可以通過提供咨詢服務提高自身的美譽度，與社會公眾建立起良好的交流關系。其優點在于，直接針對社會公眾需求提供相應服務，不僅能夠博得社會公眾的好感，而且這本身就是展示自身服務意識的良機;其缺點在于，體育組織文化信息只能傳播給與體育組織發生關系的公眾，傳播范圍相對較窄，并且通常只等被動地等待上門咨詢，體育組織的自主空間比較有限。
2靈活把握體育組織文化傳播的有利時機
對于體育組織文化的傳播工作來說，要想順利實現預期目標，也必須選擇恰當的時機。根據體育組織文化傳播工作的特點，我們認為如下情況是比較有利的體育組織文化傳播時機，即只要付出較少努力就容易達到較好的傳播效果。一是體育組織的重要紀念慶典。盡管體育組織的設立具有偶然性，但是其發展過程中仍然會有一些具有重要歷史意義的關鍵事件，而針對這些關鍵事件開展的紀念活動無疑是傳播組織文化的良好時機。這種重要的紀念慶典不僅會有體育組織成員的積極參與，而且通常會有一些外部公眾的參與，這種廣泛的受眾范圍無疑會提高體育組織文化傳播的效率。同時，這種重要的紀念慶典通常會經過精心策劃和準備，所傳播的體育組織文化內容也會經過較為系統的加工，這顯然也會提高傳播效率。二是體育組織設立新的分支機構。隨著體育組織的發展壯大和經濟社會條件的不斷變化，體育組織通常需要設立新的分支機構來承擔相應的經營職責，這種新的分支機構既可能是現有體育組織的全盤復制，成為現有體育組織的派出機構，也可能僅僅是為了彌補現有體育組織的不足，本質上只是現有體育組織的一個新生部門。然而無論新設立哪一種形式的分支機構，都是體育組織文化傳播的良好機會。一方面，這種新的分支機構是以現有體育組織為母體的，現有體育組織文化必然會在新的分支機構打下烙印，這本身就是體育組織文化的一種延伸;另一方面，新分支機構的設立必然會引起社會公眾的廣泛關注，其所承載的體育組織文化信息也自然會更為便捷地進入社會公眾的視野。三是體育組織推出新的產品或服務項目。體育組織所提供的產品或服務也要隨著經濟社會的發展而不斷創新，除了對現有產品或服務進行創新改造之外，常常還會推出新的服務項目。按照廣義的文化定義，推出新的體育產品或服務項目本身就是體育組織文化的內容之一。而且即便按照狹義的體育組織文化定義，推出新的體育產品或服務項目也反映了變革創新和服務至上等文化內涵。因此，當體育組織文化組織推出新的項目時，體育組織文化不僅可以借助新項目的開通典禮得到全面的展示，而且可以以全新的營銷和服務行為為載體向更廣泛的公眾范圍傳播，這無疑有助于提高體育組織文化傳播的效率。四是體育組織更換新領導。體育組織的領導者不僅是整個組織文化的總設計師，而且是組織文化的實踐者和示范者。從某種意義上，體育組織文化就是領導者的文化。因此，新的領導者會帶來新的發展理念和管理哲學，會對體育組織文化的發展產生極其深刻的影響。新的體育領導者針對體育組織文化的行為選擇包括傳承和創新，而無論選擇哪一種行為都將有利于體育組織文化的傳播。一方面，新任領導者不可能與既有的體育組織文化完全割裂，必須融入和傳承既有的體育組織文化，而要做到這一點必須對體育組織文化有一個全面的把握，并將自己的理解和意圖向內外部公眾傳達，這無疑會大大推動體育組織文化的傳播;另一方面，新任領導者的新思想、新理念會給體育組織文化帶來新鮮的血液，而新任領導者為了使自己的新思想、新理念廣大組織成員所接受和認可，必然會推動體育組織文化的傳播。五是新成員的進入。廣大組織成員既是體育組織文化的建設主體，又是體育組織文化的作用對象，而新進入的組織成員必須融入整個組織的文化氛圍才能更好地工作，因而，向新組織成員灌輸已有的組織文化便成為相關管理活動的重要主題。通常新進入的組織成員對已有的組織文化缺乏充分的認識，因此，他們既不會對體育組織文化信息進行多標準的篩選，更不會對體育組織文化的某些內容持抵制態度，向新的組織成員傳播體育組織文化可以收到事半功倍的效果。六是重大的節日和慶功典禮。通常人們都希望以蒸蒸日上的嶄新面貌迎接重大的節日，體育組織也可以通過為迎接重大節日而安排豐富多彩的活動和節目來開創體育組織文化傳播的新局面。在重大節日時傳播體育組織文化之所以能夠收到良好的效果，一方面是因為傳播形式和載體豐富多彩，公眾的參與程度較高，另一方面是因為這種情況下所傳播的大多都是積極向上的體育組織文化信息，更合乎公眾的心情。與重大的節日相類似，慶功典禮也是傳播體育組織文化的大好時機。除了豐富多彩的活動和節目外，慶功典禮還會包含著成功的經驗和百尺竿頭更進一步的決心。因而，在慶功典禮上傳播的體育組織文化更容易激發斗志、引起共鳴，其傳播效果自然也會非常顯著。七是組織成員會議。體育組織文化只有被廣大組織成員所認同，并且內化為其精神品質，外化為其自覺行動才能最終發揮作用。組織成員會議是廣大組織成員最為集中的場合，因而也是傳播體育組織文化的良好時機。在組織成員會議上，體育組織文化信息可以直接或者間接通過代表傳達到每一位組織成員，信息傳播的范圍相當廣泛。同時，組織成員會議不僅是一個體育組織文化信息由上而下傳達的過程，而且是雙向交流的過程，體育組織領導者可以通過參會人員了解到廣大組織成員對于組織文化的真實想法和認同度。此外，組織成員會議上通常會有一些獎善罰惡的信息，而這些信息除了反映了賞罰分明的制度文化外，還可以使廣大組織成員明確體育組織文化倡導什么、反對什么。八是新聞會或研討會。新聞會也稱作記者招待會，是指社會組織直接向新聞界相關的組織信息，解釋所發生的與組織關系密切的重大事件，其基本特征是正規隆重、溝通活躍、方式優越。由于新聞媒體所傳播的信息具有很強的權威性和可信性，而且信息傳播面廣，擴散速度快，體育組織文化信息可以很快被大范圍的社會公眾所接收并得到其認可，所以新聞會是公認的最佳的傳播體育組織文化的時機。研討會是體育組織圍繞某一主題而舉辦的研究討論性質的會議。借助研討會的時機傳播體育組織文化，容易產生效果良好的交流與互動。
3全面夯實體育組織文化建設的要素條件
體育組織文化傳播本質上是由傳播主體將體育組織文化信息傳遞給目標受眾的過程，因此，我們可以從以下三個方面來剖析體育組織文化傳播的要素條件。一是主體條件，即對體育組織文化傳播主體的基本要求。首先，體育組織文化傳播主體應具有主體性，能夠開展體育組織文化傳播活動。這里的主體性包括主動性、主導性、創造性和前瞻性等多重內涵。其中，主動性要求體育組織文化傳播主體能積極主動地開展傳播活動;主導性要求體育組織文化傳播主體在傳播過程中始終發揮主導作用和支配作用;創造性要求體育組織文化傳播主體在傳播過程中開拓創新，積極探索各種新的途徑、方法;前瞻性要求體育組織文化傳播主體在傳播過程中，既要立足現實，結合傳播主體、體育組織文化以及受眾的具體特點，有層次地傳播體育組織文化，又要放眼未來，利用先進的文化傳播工具，將與未來經濟社會發展相適應的先進的體育組織文化內容傳播給相應的受眾。其次，體育組織文化傳播主體應具有很強的學習能力。體育組織文化傳播主體必須能夠做出一系列的正確判斷，包括向受眾傳遞什么樣的組織文化信息、如何向受眾傳遞組織文化信息等，而要做出這些正確的判斷，體育組織文化傳播主體必須具備很強的學習能力，能夠根據政治、經濟、文化環境的變化對新情況、新事物進行科學的分析和認識，并且能夠根據自身的內外環境和優勢條件采取合理的體育組織文化傳播活動。第三，體育組織文化傳播主體應具有很強的傳遞能力。這里的傳遞能力主要體現在體育組織文化傳播主體對信息傳播科學的具體運用上，要求傳播主體能夠掌握體育組織文化的基本內容和精髓，通過合適的傳播媒介，把信息傳遞給受眾，并盡可能收到預期效果。第四，體育組織文化傳播主體必須具備很強的組織能力。體育組織文化傳播是一項復雜的系統工程，其順利開展離不開各種各樣的復雜的組織活動，因此，體育組織文化傳播主體要勝任這一角色必須具備很強的組織能力。體育組織文化傳播主體的組織能力主要體現在活動策劃能力、人際交往能力、協調能力和語言表達能力等方面。第五，體育組織文化傳播主體還必須具有很強的創造能力。如何借鑒已有的文化傳播經驗，探索出一種合乎體育組織文化特點的傳播路徑，是體育組織文化傳播主體必須面對的重大挑戰。同時，各體育組織在體育組織文化傳播方面的做法存在很大的相似性，如何標新立異從日趨雷同的傳播路徑中脫穎而出也成為體育組織文化傳播主體必須面對的挑戰。因此，要順利應對上述兩大挑戰，實現預期的體育組織文化傳播目標，體育組織文化傳播主體必須具備很強的創造能力［3］。二是客體條件，即對體育組織文化本身的要求。首先，體育組織文化的核心理念要科學且易于理解。盡管體育組織文化包含的內容極其豐富，但是其精髓在于由價值觀念、共同理想等因素構成的核心理念。核心理念的科學與否直接決定著體育組織文化的優劣。通常科學的核心理念不僅反映了體育活動的發展趨勢，對提升體育活動的效率具有重要的促進作用，而且合乎大多數人的意愿和需求，容易得到大多數人的支持。因此，從體育組織文化傳播過程來看，一方面，人們更愿意將科學的核心理念傳遞給各類受眾，以便提高體育組織文化的美譽度;另一方面，由于科學的核心理念承載著更多的正向效應，符合大多數人的利益要求，更加容易被接收和接受，有助于提高體育組織文化的知名度。由于理解是一個非常復雜的過程，“包含了學習、更新視角、解釋所觀察到的現象等許多活動”［4］，受到信息接受者的愿望、需要、態度等多種心理因素的影響，因此，體育組織文化的核心理念易于理解也是其順利傳播的重要條件。其次，體育組織文化的內容體系要完整且具有層次性。在體育組織文化建設過程中，應盡量保證內容體系的完整性，以便在反映群體共性的同時反映盡可能多的次級群體的利益。體育組織文化傳播的受眾在知識結構、性格特征、職業背景、利益立場等方面存在很大的差異，不可能都對體育組織文化信息做出深刻而全面的理解。因此，體育組織文化的內容體系除了在構成框架方面要具有層次性之外，在難易程度和可理解性方面也要具有層次性，以便能夠滿足不同層次受眾由淺入深地理解體育組織文化信息的需要。第三，體育組織文化的表達方式要多樣化且具有吸引力。體育組織文化所包含的價值觀念、共同理想、行為規范等大多都是無形的東西，要將其進行傳播，必須通過多種多樣的媒介表達出來。由于不同受眾所面臨的時空環境和技術環境存在很大的差異，其所能夠接觸到的信息傳播媒介也存在很大的差異，因而體育組織文化的內容必須能夠借助多樣化的方式完成信息轉化過程，才能夠順利地到達更多的受眾。同時，各類受眾在接收信息的過程中均傾向于優先接收那些對自己有吸引力的信息，這就要求體育組織文化信息能夠通過有吸引力的方式表達和傳播。三是受眾條件，即對廣大組織成員等信息受眾的要求。盡管受眾的具體情況乃是決定體育組織文化傳播效果的重要因素，然而由于傳播主體對受眾的情況的可控制程度相對較弱，而且廣大組織成員本身也是組織文化的建設主體和傳播主體，所以必須理性認知受眾條件［5］。總體來說，體育組織文化傳播的受眾條件主要體現在兩個方面:一方面，要求廣大組織成員等信息受眾的綜合素質不斷提高，能夠超越小群體利益的約束以正確的態度對待進入接收范圍的體育組織文化信息，并且對所接收到的體育組織文化信息做出科學的理解;另一方面，要求與廣大組織成員等信息受眾保持良好的關系，為體育組織文化信息的傳播提供良好的人際關系氛圍，不僅可以減少摩擦性的信息損耗，而且可以促進體育組織文化信息的雙向交流。
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[關鍵詞]組織文化；反生產行為；誘因；調控策略
[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A
組織文化是一種價值觀念、群體意識和行為規范，其形成于組織內部并對組織產生深遠的影響，在組織員工行為管理方面體現的尤為明顯。組織員工管理的最終目的，是為實現組織和員工個體績效的最大化，因此，組織文化可以處理個體和群體之間的利益關系，能在組織和個體之間找到一個較好的平衡點。而組織文化的缺失或不完善就有可能會誘發組織員工的憤怒、不滿等消極情緒的產生，甚至會誘發員工反生產行為的發生和蔓延。
1組織文化與反生產行為的理論綜述
從組織層面看，以Trevino（1986）和Wiener（1988）為代表的學者普遍認為組織中員工個體的行為與組織文化體系間有著密切的聯系，甚至部分情況下，組織文化價值體系會對員工個體的行為產生決定性的影響；以Holinge（r1980）和Clark（1982）為代表的學者基于社會控制理論對組織員工個體行為與組織文化的關系進行了實證研究，結果表明，組織文化和組織文化價值體系對組織員工的積極和消極行為都有顯著的影響。此外，Hollinger和Clark（1982）認為組織文化對員工個體行為的影響具體體現在兩個方面：一方面，組織員工個體會將組織文化內化進而規范自己的行為；另一方面，組織員工也可以借助外在的力量來調整自己的行為方式。Barker（1993）在Hollinger和Clark（1982）研究的基礎上研究發現，組織文化是員工行為的控制形式的核心，這些控制形式根本上都受組織文化的控制；國內Trevino和Youngbloods（1990）通過對組織員工不道德決策行為的研究發現，影響組織員工個體不道德行為的首要因素為組織倫理氣氛。Murphy（1993）提出通過對銷售人員個體行為改變的影響因素研究發現，員工個體行為會隨著組織倫理氛圍的變化而改變。國內學者張志學（2006）指出，與規章制度相比，組織文化對員工行為的控制效果更明顯。劉文彬（2010）通過對國內多個城市和企業的356個調查樣本的實證分析，以社會控制理論從組織倫理氛圍視角對組織文化與員工反生產行為的關系進行分析，結論表明，自利導向、關懷導向和規則導向的組織倫理氣氛對員工的反生產行為的主要維度均會產生不同程度的影響作用。綜上所述，從國內外組織文化與反生產行為關系的研究表明，組織文化對員工個體行為會產生積極和消極兩方面的影響。
2組織員工反生產行為的組織文化誘因分析
在組織員工管理實踐活動中，對于組織文化建設認知和組織文化重要性的理解依然停留在較低層面，仍然存在諸多問題，這些問題對組織員工管理體系的不斷改進和完善會產生嚴重的制約作用，甚至會誘發組織員工反生產行為的發生。第一，組織文化建設中存在價值取向背離。在組織員工管理實踐活動中，組織文化在提升組織管理績效、增強組織內部凝聚力和外部競爭力等方面的成效已為實踐所證實。因此，要高度重視組織文化對員工管理的指導和引領作用。但在組織文化建設實踐活動中上，由于組織缺乏科學指導思想，缺乏創新發展的思想觀念，導致組織文化建設滯后，制約了組織文化在組織員工管理實踐中應有作用的發揮和顯現。基于以上這些不可忽視的重要原因。因此在價值取向上，組織文化建設應堅持以科學發展觀為指導，樹立解放思想、求真務實和與時俱進的工作理念，要堅持組織員工持久性和包容性增長，要自覺地剔除那些不合時宜的思想和行為。要堅持以人為本的科學發展觀，堅持組織員工包容性增長的工作理念，努力促進人的全面發展，為人性的不斷釋放提供一條發展途徑，要從組織員工的切身利益和組織的長遠發展的角度出發，充分調動組織員工的工作積極性和創造性，為優秀組織員工的培養和開發搭建一個優秀的平臺，使組織員工的創造力得以充分的展現，從而為組織的持續發展提供強大的精神動力和智力保障。第二，組織文化建設中人本理念的缺失。在現代管理活動中，人是管理的主體，因此，組織文化建設中，組織員工管理活動中，要以人的需求作為出發點和落腳點，堅持一切工作為了組織員工和為了組織員工的一切的原則，把人的管理工作做好、做大和做強。但是，部分組織卻對文化建設重視不夠，在組織員工管理活動中，沒有充分發揮文化的潛移默化的功效，沒有依靠文化的力量去熏陶、感染和影響人，沒有借助文化的心理暗示力量去實施組織員工管理，而僅僅依靠一定的制度規范和約束，加上如果缺乏一個有遠見卓識的領導，這樣的以人為本就基本上是一個形式和口號。還有，組織起初名義上高舉著以人為本的大旗，并興師動眾地打上五花八門的宣傳標語與口號，高高掛在工作職場中讓人覺得真是那么回事，但是實質上并沒有采取任何富有成效的手段或措施去落實曾經僅是停留在書面上的美好理想。第三，組織文化建設流于形式。組織文化對組織員工的開發與管理，使得組織文化價值觀念影響員工效能的充分發揮。因此，組織員工的開發不僅是對組織員工對象的加工改造過程，而且是培育與建構組織文化的過程。社會組織要培育和構建自己的組織文化，需要將其融入到組織員工的開發活動中，充分的發揮其在員工開發上的積極作用，從而有效的實現員工效用的最大化。然而，有的組織在開發員工方面卻一味地追求時髦，而不顧組織的發展需求和員工的管理。
3組織文化視角下員工反生產行為調控策略
第一，完善組織文化建設中領導者決策模式。組織管理者在組織文化建設中常用的單一模式，即經驗決策模式，給組織發展造成了嚴重的制約，導致組織文化建設的價值取向與組織建設所需的價值理念背道而馳。此外，組織領導者還應當加強自身修養，擔當組織文化創新的領頭人。他們必須通過自己的行動向全體組織成員傳遞和強化組織的價值觀念。組織領導者觀念的轉變系組織文化創新的前提條件。首先，組織管理者要正確認知組織文化的基本內涵，從思想觀念上明確組織文化是一套完整的體系，它是由組織理念、價值觀，組織精神和組織形象構成。其次，要適時的轉變思想觀念，樹立滿足市場需要的新理念，比如發展觀念、改革觀念和競爭觀念等。最后，要學習先進的知識和技能，充分吸收國外優秀的管理經驗。第二，要逐步完善組織心理調適工作機制。組織管理者應根據員工的需求實施管理，針對不同的員工采取不同的管理措施。組織管理者在管理過程中，不僅要了解組織員工的物質需求，而且要盡可能的滿足員工的心理需求。為此，組織文化建設必須考慮組織員工的需求，并據員工的需求設計組織文化的建設方案。組織員工心理需求的滿足，需要重視員工的參與管理，通過民主管理和民主監督等方式增強員工對組織的歸屬感。另外，組織文化建設需統籌協調員工目標和組織目標之間的關系，以充分的激發組織員工的潛能和工作熱情，并根據組織員工的不同的能力和心理需求設計組織文化建設方案。第三，完善組織文化體系建設的保障機制。組織文化的建設需要一定的制度保障，主要包括員工行為規范、監督和控制制度，以及一定的評估和激勵制度等等；在組織文化建設起步階段要對員工具體職責予以明確分配，這個階段要對將要達成的目標有清晰認識，對員工的行為進行規范和約束。組織文化建設需要建立一套完善的監控制度，并指派專人監督和跟進組織文化建設情況。另外，要適時糾正組織文化建設中發生的方向偏離現象，要始終保持組織文化建設沿著正確的軌道進行運轉。最后，組織文化建設活動結束后，要對組織文化的建設效果進行客觀的評估，總結出組織文化的建設思路和實施經驗，及時的吸取組織文化建設中的一些教訓，不斷健全組織員工激勵約束機制，逐步完善組織文化建設績效考核目標體系，形成充滿生機與活力的用人激勵約束機制。
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關鍵詞：企業文化；組織認同；影響
市場經濟體制環境下，越來越激烈的市場競爭令不同類型組織企業之間在人才保留及引進方面的競爭也日趨白熱化，如何通過有效手段提升員工對于企業的信任度，通過員工組織認同來保障企業在市場環境中的競爭水平，已成為每一位企業管理者需要嚴肅思考的課題。結合眾多實踐經驗的整合結果可以看出，企業文化是影響員工組織認同感的重要因素。
一、企業文化概念辨析
對于企業而言，正確的企業文化可以對自身的發展、經營、管理起到正向推動作用。相反，錯誤的、發生偏離的企業文化會對企業在市場環境中的長遠發展構成阻礙。可以說，企業文化是現今社會環境中任何一個企業的靈魂所在，區別于明顯層面人們可見的企業經濟效益，企業文化對于企業來說是一筆可貴的、不可或缺的隱形財富，其可以起到推動企業長期發展的作用。企業文化所包含的內容頗為豐富，但無論哪一個企業、哪一類行業的企業文化均具備一個明確的核心思想，這也是企業文化給企業帶來的核心價值觀及精神認知水平。
（一）何謂企業文化
企業文化隨現代經濟體制的變化越來越被人們重視。所謂的企業文化指的是組織由一些具有企業內涵的符號、處事方式、儀式、等元素組成的彰顯企業形象的文化表現手法。在近年來的商業領域教育活動中，企業文化占據重要內容的位置。通常情況下，企業文化可以理解為企業在生產、經營、管理過程中自主創造的自身企業特色的精神表現及財富形態。就其內涵可以包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等等，上述幾項企業文化的內容中，價值觀念是核心成分。
理解企業文化對于企業生存發展的重要性需要從其概念理解層面入手。對于企業文化的理解可以從廣義、狹義兩方面進行。廣義來講，企業文化蘊含著文化一詞的固有屬性，即企業在歷史實踐過程中所積累的物質財富與精神財富的總體；而從狹義來講，企業文化包括企業發展的意識形態、組織機構、經營管理制度。回顧市場經濟發展歷程可以清晰發現，企業文化一詞并非初期便與企業經營同時出現的，經過不斷的實踐、歷史的不斷前行，企業文化的重要性才逐漸被人們發現并給予重視。
從企業文化的構成角度理解這一名詞的概念，可以將企業文化按縱向分解為三個階段的定義解釋：表層“硬文化”、中層“制度化”、深層“軟文化”。表層“硬文化”是指處于表面層的物質文化，包括企業的廠容、廠貌、機械設備、產品制造、外觀、質量等人們肉眼可以察覺的因素的狀態；中層“制度化”指的是處于中間層次的制度文化，具體包括企業領導體制、人際關系、各項規章制度、企業紀律等；深層“軟文化”指的是處于核心層位置的企業精神文化，這一部分也是企業文化的關鍵之處，其包括企業內部員工的各種行為規范、價值觀念、群體意識、職工素質、企業優良傳統等，我們也可以稱之為企業精神。
企業文化可以說是企業一系列經營行為發生的準繩，無論是企業的管理者或是基層員工，都需要以企業文化的核心思想為自身工作行為的參考標準。也就是說，企業文化隨不斷發展，逐漸變為需要企業內部全體人員共同遵守的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀、經營理念，這些都是帶有企業本身的組織特點的。不同企業間的企業文化均不相同，這也是不同企業在市場上占據一定地位的砝碼。企業在為自己定位企業文化時，可以參考成功企業、成功管理經驗、成功經營效果的企業的文化，但如若完全生搬硬套，不考慮自身企業與其他企業之間存在的差異，那么企業文化便將失去其存在的意義。
（二）企業文化存在的意義與作用
如今的市場環境與過去的市場環境相比，區別十分明顯，其中最為突出的變化在于企業之間競爭力度的不斷攀高，眾多企業如何在紛繁復雜的市場環境中贏得一席之地？這一問題的答案不僅在于自身經營水平的高低，更與企業是否具有優秀的企業文化有著密不可分的關聯。企業文化對于企業、員工而言有著雙贏效應。具體分析如下：
首先，企業文化是經營哲學與企業價值觀念的指導。經營哲學對于企業經營生產活動而言存在直接且明顯的指導效應，這種作用也表現在企業文化對企業的影響中，企業文化可以依據經營哲學指導員工采用更為合理、科學的方法進行生產經營工作。企業共同的價值觀念體現了企業的價值取向，可以透過企業文化令員工做出對事物的具有共識性的評判。也就是說，企業的領導者和員工都需要遵循企業文化的核心價值觀念的導向，為其所認定的價值目標去行動、去努力。
其次，企業文化指引企業目標。所謂企業目標指的是企業發展的方向，缺乏正確、明確企業目標的企業勢必發展道路比較短。有效的企業文化可以從實際層面入手，以具備科學性的態度確立企業的發展目標，而這一目標是具有可行性的，企業成員在這一目標的引導下從事生產經營工作。
再次，企業文化可以通過有效規章制度、道德規范對員工的行為予以約束。從精神層面及表層兩方面同時入手，嚴肅企業規范與工作氛圍，在無形中對企業員工的工作、行為產生約束效應，在提升員工職業素養的同時，不斷完善企業整體的工作環境。
二、員工組織認同對于企業發展的意義
企業內部員工的組織認同指的是企業成員在行為、觀念、情感等眾多方面與企業本身具有高度一致性，即員工認為自己在組織具備責任感及依賴感，這種心理感受會直觀表現在員工日常工作中的行為上。具有組織認同的員工會對企業的發展形成動力，也會對企業的正常運營給予支持。而缺乏組織認同的員工會由于自身的懈怠、觀念偏差而從基層開始影響企業的長遠發展。
（一）認識組織認同
組織認同這一概念的提出原則在于對企業成員個人特質的考慮。組織認同感包括五項主要內容：使命感、歸屬感、責任感、榮譽感、成就感。一般情況下，組織認同感受包括價值、文化、團隊三方面的情感一致。也就是說，組織認同包含價值認同、文化接納、組織承諾、團隊融合四項主要內容。其中，價值認同指的是員工對于企業的核心價值、核心理念、核心精神、經營宗旨持有認同態度，并在日常工作行為中與客戶、同事等的接觸過程中，自發實踐其所認同的價值理念；文化接納指的是企業成員可以自主了解企業文化、將企業文化的精髓滲透進自身的工作環境中，接受企業文化的熏陶。接納企業文化的員工會在其工作領域內，積極主動地傳播、豐富、創造企業文化；組織承諾指的是員工對企業、對工作的感情投入較大，在工作過程中自發培養起與企業共存的主人翁意識。換言之，員工的組織認同感可以令其將企業當成自己的家；團隊融合是指員工可以通過積極的溝通、支持性的態度、認真負責的工作風格，融合進團隊中，在團隊成員間建立起相互信任，形成具有團隊特色的工作默契。
依據已有關于組織認同的成熟研究觀點，可以將企業內部員工組織認同的水平分為四級：缺乏、一般、好、很好。其中，缺乏組織認同是指員工對于企業的價值觀和企業文化的認同度較低或幾乎不認同，員工與企業之間無法通過有效媒介產生心理共鳴，員工在工作過程中僅僅將眼光集中于個人的得失，對于企業的長遠發展的使命感不強；一般程度是指企業對于企業的價值觀和企業文化基本認同，可以在心理層面產生共鳴效應，對于企業的發展及個人得失之間可以做到很好的權衡；好的組織認同感評價認為員工對企業的價值觀和企業文化具有高度認同水平，為自己所處的企業感到驕傲，同時，具備這種等級組織認同感的員工通常主人翁意識明顯，在工作、行為等方面均會對其可能對企業產生的影響予以考慮；很好的組織認同感水平較上一級在程度上更加強烈，員工對于企業的歸屬感及使命感非常強烈，可以說是企業價值與企業文化的倡導者，團隊融合度非常高，團隊間的工作默契也非常明顯。
（二）組織認同的重要性
組織認同可以增加企業與員工之間的凝聚力。組織認同感的產生源于員工的人為思想、感情，因此，必要的組織認同感可以促成企業中團結友愛、相互信任的和睦工作氛圍，這一和諧氣氛可以強化員工的企業團隊意識，無形中明顯提升了員工朝向企業的向心力。同時，以共同價值觀念為準繩的凝聚力的提升，勢必會推動企業在市場經濟環境中的長足發展。
共同的組織認同感可以使企業員工感到自己存在和行為的 價值，迎合了人追求、實現自我人生價值的生活目標。這種滿足人內心需求的效應對于員工工作激情的提升有明顯作用。換言之，組織認同可以提升企業的幸福指數，這里所說的幸福指數不僅僅是員工以個體身份表現出的精神滿足感，更是企業以組織身份彰顯的內部和諧特征。
組織認同感可以在企業各個部分、各個員工之間調適可能出現的矛盾、不足等現象及情緒。也就是說，員工之間情感上具備的具有一致性的組織認同感可以促進企業與環境、顧客、社會甚至國家之間的不協調、不適應。
三、企業文化對員工組織認同的影響
從企業文化的現實映射看，企業文化與組織認同感之間存在著千絲萬縷的聯系，依據調研結果與實踐經驗的結果，筆者將企業文化與員工組織認同感的關系從感情、理性兩方面同時進行總結，如下：
第一，企業文化可以有效激發企業員工對于工作的使命感。任何一個企業在經營發展過程中都遵循統一的責任目標及使命，企業的使命感可以說是企業內部員工工作的目標、方向。而企業文化恰恰可以對于企業員工使命感的增加起到推動作用。
第二，企業文化可以增加員工對于企業的歸屬感。正確、有效的企業文化可以通過企業價值觀的傳播、提煉，令不同個性、不同特點的員工逐漸形成具有統一性的追求夢想，這一夢想與企業的發展方向十分接近。也就是說，企業文化可以幫助員工在實現自身發展目標的同時，推動企業的整體發展。
第三，企業文化可以凝聚員工的責任感。企業的正常運營離不開具備責任感的企業員工的共同努力，因此，企業需要通過大量的資料以及文件宣傳者的工作，提升員工對于責任感重要性的認知水平。企業管理者需要向企業所有成員傳遞正確的責任意識、危機意識、團隊意識，使得企業的每一位員工都可以清楚認識到企業是全體員工共同擁有的組織。
第四，企業文化可以賦予企業員工榮譽感。人性中對于被肯定、被表揚一直持有憧憬欲望，而在工作環境中，這一特性也同樣存在。每一個員工都需要在自己的工作崗位、工作領域做出成績，以追求個人在企業中的榮譽感為目標不斷提升自己的職業素養、業務水平，從而提升企業整體的綜合水平，助力其在市場體制環境中的順利發展。
第五，企業文化可以幫助企業員工實現成就感。企業的發展狀況的好壞直接影響到企業內部任何一個員工的生存與發展。合理的企業文化可以幫助員工建立起對企業的繁榮引以為豪的思想，從而促進企業員工更加積極努力的進取。企業內部員工對于企業的成就感越大，這種正向效應便會越明顯。
四、結語
目前我國企業環境中，對于組織認同的注意力相對于企業文化而言存在不足，這會對企業發展形成制約，企業管理者及領域內研究人員需要加大對組織認同及其與企業文化間的關聯的研究力度。
參考文獻：
一、高校組織文化的含義、構成及功能
高校組織文化是指學校教職人員、家長和學生等共同組成的一種次級文化，是一種校內與校外人員的交互影響、傳統與現代互相融合的綜合性文化，也可說是由學校全體師生所創造出來的產品，包含了物質及精神層面，而且其整個創造過程與變遷后的結果，皆可謂之學校文化。學校文化是一個既存的學校組織，為維持其內在系統的運作與外在環境的適應，經過一段時間運作與適應后，所逐漸形成發展出的一個為成員所接受與表現出的共同規范、價值觀、行為模式與態度等。高校組織文化一般分為物質文化、制度文化和精神文化。物質文化包括校園內的各種建筑、教學科研設備、圖書資料、校園道路、花草樹木、雕塑等;制度文化包括學校的教學、科研、生活等管理制度;精神文化包括學校精神、管理理念、價值觀念等。高校組織文化有其重要的價值功能，主要有導向功能、約束功能、凝聚功能和激勵功能。
1.導向功能，即組織文化具有統一組織成員的行動，引導全體成員去實現組織目標的功能。高校組織文化能對教職工有一種潛移默化的引導作用，使教職工自覺接受共同的價值觀與追求，把組織目標當作自己的目標，把個人目標與組織目標統一起來。
2.約束功能，即組織文化規范著組織成員的行為方式，保證組織成員按照一定的原則和規范去行動。富有特色的行為文化，可以有效地調節組織內外的人際關系，為自己創造良好的生存環境。高校組織文化是使全體成員自覺遵守規章制度，自覺維護學校組織的形象，在學校群體中培養出與制度約束相協調、相適應的環境氛圍。
3.凝聚功能，即組織文化可以把各方面的力量凝聚起來，使大家同舟共濟，為實現共同目標而奮斗。高校組織文化應包含組織成員的理想、希望和要求，能把許多個體有效地融合為一個有機的組織，減少內耗，促進合作和個體對組織的認同感、歸屬感和向心力。
4.激勵功能，即出色的組織文化是激發組織成員積極性的有效刺激，是調動員工積極性的重要誘因。它既是一種引力，又是一種推動力，能夠滿足成員的基本需要，特別是滿足他們的高層需要。 高校組織文化是高校的精神與靈魂，可以激發全體教職工的巨大潛能和創造性。而這種積極性正是實現組織目標的最重要因素。
二、影響高校管理人員個人工作動機的因素
高校的管理人員主要指高校從事行政管理工作的專職人員或以行政管理工作為主的人員。高校的管理工作是按照科層組織原則來開展的，管理的科層化使人與科層機構高度結合。高校行政管理人員具有工作過程的規范化和標準化、工作內容的全局性和整體性、工作目標的效率化等職業特性。高校管理人員根據學校的管理總目標制定自己的分目標，有明確的專業分工，組織中每個成員的職責權限非常明確;各級組織制定各種制度和規定來規范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性和明確性。高校管理機構及其成員通過對學校的管理制度、規定等業務的管理，實現學校最高決策層的預想和計劃;高校管理人員圍繞教學和科研工作提供一切需要的服務，而且以教學和科研服務的質量和效率為工作目標，高校管理的成功與否，主要就是通過行政管理效率來體現的。基于高校管理人員的職業特點，不同的高校由于其目標不同，所擁有的資源和所處的環境不同，其高校組織文化會因個性差異、團隊合作、領導者權威以及激勵方式的不同直接影響著高校管理人員的個人表現。
1.個性差異
個性可以定義為一種相對穩定的性格、傾向，與社會文化、環境因素相結合所形成的氣質。個性差異導致員工的工作動機、工作滿意度以及工作績效表現也各有不同。家庭文化、家庭環境對員工績效表現有很大的影響。良好的家庭環境會使員工始終保持一種愉悅的心情，這樣，員工就能把更多的精力和熱情投入到工作中去，盡心盡力地去完成組織的目標計劃;而身處矛盾、沖突、不和諧家庭環境的員工則會抱著消極的工作態度，與同事和領導不能很好溝通，具有孤立、多疑、排斥、妒忌等性格特征，影響員工的工作績效。
2.團隊合作
組織的運作不是僅靠某個人就可以實現的，必須以團隊的形式進行。團隊的力量可以產生一種相互影響、相互勉勵、相互促進的和諧氛圍。團隊合作是一種為達到既定目標所顯現出來的自愿合作和協同努力的精神。學校創造核心價值觀去營造團結協作的組織文化，樹立上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神，這樣可以充分調動團隊成員的所有智慧和工作才能，并會產生一股強大而持久的力量。
3.領導者的權威
領導者的權威對員工思想、心理和行為具有直接的影響力，它是建立在領導者的個人管理能力和業務水平上的。員工是否會根據領導者的要求去執行，在很大程度上取決于領導者個人的權威;同時，員工是否會心甘情愿地去做，用心去做，則要看領導者是否有讓員工甘心為其服務的個人魅力，即威信。如果領導者既沒有管理能力，又缺乏與員工之間很好的溝通交流能力，自身又不精通業務，員工對于此類管理者分派的任務就會敷衍塞責，執行效率低下。
4.激勵方式
高校組織文化凝聚了學校組織成員的理想、期望、要求，滿足了成員共同的、合理的正當需要，使他們了解學校的歷史傳統，并能在學校組織內部產生強烈的凝聚力量和激勵力量，使個體對組織有強烈的歸屬感、自豪感。學校組織文化愈發達、愈成熟，員工心理就愈協調，愈相容和統一，學校對個體的吸引力、凝聚力、激勵力就愈強，員工心理對組織的認同性越高，依賴性越強，心靈交往越密切。可見，激勵對于員工的影響是十分巨大的，管理者可以通過對員工的內在激勵和外在激勵相結合的激勵方式，或者通過強化激勵的方式來改變員工的工作態度和工作動機。
三、有效提升高校組織文化的管理功能
高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才。在現代社會的發展和激烈競爭中，人才問題已經引起了各國的高度重視，社會對人才的需求呈現出多樣性和復雜性等特點。因此，有效創建高校組織文化，發揮組織文化的管理功能，對高校的建設和發展有著特別重要的意義。
第一，高校管理人員必須有較高的文化鑒賞力，這是提升組織文化的前提條件。優質文化突出地表現在其目標性原則和追求優越原則兩個方面。對于高校而言，確定有價值的目標是最重要的文化選擇。因為有價值的目標是激發組織成員內在動力的重要誘因。目標的稍許偏離就會給組織的生存與發展帶來極大的損失。高校管理者應當明確自己學校的具體目標是什么，而且應當突出自己學校的特定目標，這也可以說是本校的個性所在。因為文化是動態發展的過程，所以要不斷提升、不斷優化，即不斷地追求優越。對于高校管理者而言，絕不能滿足于已有的文化積淀，要有創造性，要有不斷地攀登文化高峰的精神。每一所高校都應以自己的特色文化來培養各類優質的人才，這是組織文化學對高校管理者最重要的啟示。
第二，要發揮高校組織文化的積極作用，還必須使本組織的文化轉化為組織成員的共同信念。任何組織在它的運行和發展中，難免會出現各種失誤、矛盾、沖突和挫折，這往往會給組織的發展造成消極的影響。為此，有效地化解組織成員的挫折心理，就成為組織文化建設中的重要問題之一。要給員工創造一種可以宣泄不良情緒的途徑或條件。同時，對于有些需要依靠組織幫助才能夠順利解決的實際問題，組織應該積極地想辦法予以解決。優秀的組織文化最重要的特點就是表現在對人的尊重、對人的關懷和對人的價值的充分估計上。良好的組織文化可以把所有的組織成員凝聚起來，參與設計、決策、管理及共建的全過程，使大家同舟共濟，為實現共同目標而努力。
第三，要積極發揮輿論的導向作用，增加宣傳內容的文化內涵，充分發揮榜樣的作用。輿論宣傳是影響人們心理和行為的重要力量。在學校的教學、科研工作中發現和尋找先進的人物和事跡，并利用這些生動的人和事教育組織成員，會收到意想不到的效果。
第四，高校管理者還要率先示范。管理者的主張和表現是組織文化和組織形象的重要標志。高校管理者不僅要以身作則，以優秀文化代表的身份在塑造與提升本校的組織文化方面做出應有的貢獻，而且還要秉承該校的優良傳統和優良作風。
四、構建有特色的高校組織文化
高校組織文化中的核心是價值觀，它是學生群體的共同心理和行為的共同體現，它反映出群體的心理定式和心理特征。構建有特色的高校組織文化，能使組織成員目標明確、工作動機正確、忠誠組織、愛崗敬業，有助于促進高校員工高效率地開展各項工作。
1.創建凝聚員工共同愿景的學習型組織
“學習型組織的真諦是活出生命的意義。”學習型組織中的共同愿景能促使員工認識到接受教育不再是為了謀生，更重要的是為了實現人生的價值。高校是培養高級專門人才的組織，而人才的培養是依賴于一系列有計劃、有目的的教育教學活動，實質是一種學習鏈活動。因此，高校員工需要在各自的專業領域不斷學習，使專業成為高校員工成長的“興奮劑”，從而有效地促進自身的專業化發展。
2.發展員工對組織的認同感
學校組織文化有助于整合組織內部問題，使組織成員明白自己的需求和愿望，并與其他成員緊密結合在一起，形成組織的向心力，發展對組織的認同感，把實現自身價值與學校的發展緊密聯系在一起。同時，規范教師與學生、教師與教師之間的行為，有目的地引導、塑造他們，增強成員行為的一貫性，從而保證學校工作卓有成效地運轉。
3.建立與員工之間的溝通機制
鑒于員工的個性差異，員工的心理需求也是各不相同的，具有動態變化的特點。所以，學校應了解員工的心理需求，并根據其心理需求不斷地調節學校對員工的要求和責任。建立學校和員工之間的有效溝通機制，及時消除員工與企業的溝通障礙，增強企業的凝聚力，能使員工有效地認知學校的目標和愿景，能有效地促進員工的工作動機，提高其績效水平。
4.營造讓員工參與決策的工作氛圍
