時間：2023-06-07 09:10:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部人才培養機制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
領導培養干部的初衷都是好的，但是不當的干部培養方式不但不能夠培養出干部，反而會將那些具有潛在的優勢干部扼殺在搖籃之中。就如我的那位同事，他雖然很優秀也是一個潛在的優勢干部，但是不幸的是，高層領導發現了他的這種優勢，于是給他的直接領導打了一個電話“好好培養培養***，他很有發展潛質。”于是我的那位同事就被“培養”的月月評定倒數第一，最后被逼得到了辭職的地步。這樣的培養，我想不是哪位公司高層所期待的，也不是我那位同事所期待的培養。
那件事以后，開始在思考一個問題：“領導是培養了干部還是謀害了干部？領導到底應該怎樣培養干部？”。
后來經過仔細思考以后，我將上面的問題分為幾個方面進行思考：1、領導培養干部所面臨的阻力有那些？2、公司應該建立怎樣的人才培養機制？3、領導在培養干部應該從哪里著手？
親身經歷也好，朋友傳聞也好，筆者認為領導培養干部面臨的阻力主要來自于一下幾個方面：
1. 被培養干部的直接上級的私下阻撓。出現這種問題，原因有二，一是被培養干部的直接上級自身具有“危機意識”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對下屬的培養；二是被培養干部的直接上級不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對原下屬即將與自己平級的局面，所以處處給被培養下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養計劃流產為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。
2. 公司的人才競爭與晉升機制存在問題。企業本身不具備公平的人才競爭與晉升機制，使得優秀的人才得不到晉升的機會或者公平競爭的平臺，從而阻撓了企業內部人才的正常競爭或者埋沒了具有發展潛力的人才發展直至人才流失。這就是很多優秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發展卻在離職之后，在更加優秀的公司得到了更高職位并取得優秀的銷售業績的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構設置存在問題。公司的組織架構設置過于死板或者扁平，都會影響到干部的培養與晉升，公司如果僅僅依據公司架構來選拔干部或者干部培養與晉級僅僅在小范圍內實施而不是全公司內開展，其必然造成一定范圍內的“公司政治”，從而影響對潛在人力資源的有效培養。另外公司人員組織架構的過分扁平化設置業務影響到下屬人員的獨立發展與潛在人力資源的有效培養。
改善當前公司后備管理人才培養機制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個萬面入手：
1. 建立公平公正的人才競崗機制。即嚴格設立公司崗位考核制度，在整個公司內部設立“優勝劣汰”的崗位競爭機制，為優秀的公司職員提供直接晉級的可能；同時實施鼓勵人才推薦（自薦）制度與定期企業內部崗位人才選拔制度。
2. 建立完善的內部人力資源培養計劃。定期在公司內部選拔優秀的公司員工接收更高層次的崗位集中培訓，并在接收完崗位集中培訓后安排到新的崗位進行見習工作，公司根據被培訓員工在新崗位的學習及工作實踐情況對其進行工作定崗，從而達到培訓干部的目的。
[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]在我國即將“入世”的大背景下，如何抓住當前有利時機，迅速培養和造就一批懂業務、善管理、銳意進取、勇于開拓的高素質的金融人才，迅速解決金融機構人才缺乏、急需大量高素質人才的“瓶頸”問題，積極應對金融全球化和外國同行的挑戰，成為當務之急。筆者認為，在金融人才問題上，必須按照新一輪金融改革所指明的方向，制訂切實可行的人才培養規劃，營造一個良好的人才培養氛圍，建立健全人才培養激勵機制，建立完善金融人才培訓網絡，多出人才、發現人才、用好人才，以適應日益激烈的金融競爭要求，促進經濟和金融的共同繁榮。
首先，要制訂切實可行的人才培養規劃。金融部門應有緊迫感、危機感和使命感，把高素質金融人才的培養作為一項緊迫的戰略任務來抓好抓實。在具體操作上，打破舊有的條條框框的約束，根據自身實際情況和具體需要，制訂和實施“金融人才工程”總體規劃和分地區、分部門、分類別的實施計劃，立足長遠，結合實際，層層分解，落實責任，為那些基本素質好、發展潛力大的中青年干部脫穎而出創造一個良好的條件。
其次，要營造一個良好的人才培養氛圍。在高素質金融人才的培養問題上，一是要破除論資排輩的陳舊觀念，樹立任人唯賢的思想。真正做到“能者上，庸者讓，相形見絀者下”。二是要破除“求全責備”的陳舊觀念，樹立用人之長的思想。不能以偏概全，要揚長避短，充分發揮其所長，絕不能“求全責備”，要因人而異，量才使用。三是要破除“求穩怕亂、瞻前顧后”的思想，樹立重視人才、培養人才、使用人才的觀念。要敢于把德才兼備、懂業務善管理、具有開拓精神、顧全大局的有發展潛力之才提拔起來，壓擔子讓他們在其位謀其政，使其人盡其才，才盡其用。
再次，要建立健全人才培養激勵機制。在提高現有人員素質，培養高水平金融人才問題上，金融部門必須在加強思想政治工作的同時導入市場機制，在干部人事、勞動用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年對各類人才進行一次系統考核制度，進行定性和定量相結合的辦法，把考核與培訓、考核與使用、考核與個人利益結合起來，做到“獎懲結合”，真正建立起責、權、利一致的分配制度和員工能進能出、干部能上能下的具有競爭效應的用工制度。對高素質金融人才的培養實行動態化管理，每年規定金融從業人員淘汰最低比率和內部下崗最低比率。堅持有退才進、先退后進，把吸收人才、引進骨干、解決人員結構和業務之間的矛盾與下崗分流、強化培訓、減人增效有機結合起來，促進人才的有序競爭。
最后，要建立完善金融人才培訓網絡。在培養高素質金融人才的過程中，首先要組織有關人員編寫一套適應金融機構職能轉變、適應國際金融業發展要求、適應我國金融業務發展需要的培訓教材，突出其“新”、“實”特點。在此基礎上，采取多種培訓方式，一是業余、脫產相結合，以業余為主，根據工作需要與可能，對少數培養對象采取脫產形式，對多數培養對象以業余學習為主，在崗培訓；二是長短期班相結合，以短期為主；三是實踐鍛煉與組織考察相結合，以實踐鍛煉為主，在實踐中進行學習和提高；四是繼續教育與學歷教育相結合，以繼續教育為主，達到充實、更新知識，解決知識老化問題；五是實行崗位輪訓制度，實行一般員工輪換崗位和干部的調動輪換崗位兩種方式。
本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發展集團有限公司
人才培養中存在問題的分析
（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發集團在崗職工中大學本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業人才資源分布不均衡，加之集團在培養后備干部方面難以做到統籌調配，企業之間后備干部均衡發展的難度較大。（2）學術型人才、管理型人才及技術型人才匱乏。由于非運輸企業人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運輸主業人員，少量為接受的大學畢業生，因此總體性超員與結構性缺員的矛盾比較突出，表現為經營管理專業干部偏少，特別是建筑施工、信息技術、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業因人才短缺問題致使企業發展步入瓶頸期。（3）對人才培養缺乏整體規劃和部署。盡管浙江鐵發集團在人才培養方面投入了大量的時間和精力，如從培訓入手，出臺了《浙江鐵道發展集團職工教育培訓管理辦法》，明確了員工教育培訓的目標、職責、內容和形式，提出分級分層的培訓特點，細化了集團與下屬企業的培訓職責，形成集團公司、子(分)公司兩級培訓體系；通過組織座談會、大學生跟蹤培養等措施了解員工的思想動向和工作表現等，但是這些舉措缺少對實際效果的跟蹤和考核，致使人才培養效果不佳。另外，集團更注重對管理型和技術型人才的培訓，而忽視了對技能型人才、社會勞務工的繼續教育培訓。（4）干部管理機制不順暢，人才流動機制乏力。企業經營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經營班子進行及時調整，致使不少企業管理人員結構不夠合理。另外，企業之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動的因素。
非運輸企業創新人才培養工作的對策
應強化人才培養就是堅持科學發展觀與科學人才觀有機統一的認識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的思想。觀念創新，首先應扭轉片面的人才觀，不能將人才培養范圍局限在經營人才、技術人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養；也不能將人才培養范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會勞務工的培養。所有具有職業素關于鐵路非運輸企業創新人才培養工作的思考呂海燕養和較高工作技能、能夠持續地為企業創造價值的員工都應該視同企業人才，并進行培養。同時，非運輸企業應將人才培養工作納入各企業黨政任期工作目標，明確相應領導職責，定期組織檢查考核，督促企業建立有利于人才培養的有效機制。人才支撐企業發展，企業發展造就人才，應形成企業與人才良性同步發展的良好氛圍。（1）應制定系統的人才培養規定和辦法，在制度建設和日常管理中應堅持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎勵上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優秀人才健康發展的良好環境和濃厚的人才培養氛圍。（2）掌握企業現有的人才資源情況，研究和制定切合實際的企業人才培養規劃。職能部門應對每一位員工進行專業指導，根據其自身的特點和專業特長，結合企業發展的目標，做好其個人的職業生涯規劃設計，使人才“各行其道”，形成不同的發展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養跟蹤機制。經營班子成員應與本企業的人才進行結對培養，充分了解其工作、生活情況，包括技術發明、項目開發、工作表現、思想動態等，有針對性地挖掘、調動其積極性和主動性，從而有針對性地進行培養和多崗位鍛煉。職能部門應根據人才培養的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養情況進行評價，必要時對其職業發展方向進行調整。（4）制定相應的人才激勵政策，做好對優秀人才的表彰和獎勵工作。對不同的人才給予不同的獎勵、激勵政策，如物質獎勵、職務提升、旅游、出差、培訓、崗位交流、壓任務等手段，另外還需要適當的關愛和情感投入，以增強其工作動力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優勢，明確培養目標，通過建立相應的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團委派等制度，沖破企業、地域之間的差異，實現對人才資源的合理調配和交流，盡可能地實現人才資源最大化利用。（2）設置攻關項目或課題，抽調相應的專業技術和高級管理人員組成課題攻關小組，既可解決集團和企業層面的經營、管理及技術上的難題，又能實現管理和技術交流，以達到共同促進、共同提高的目的，也便于集團內部企業文化的交融。（3）加強人才培養的系統培訓工作，完善集團內部培訓師制度。有針對性地優化和豐富培訓的內容及形式，注重對培訓效果的監督和考核。同時出臺相應的政策和措施，鼓勵員工自學成才。（4）加強對社會勞務工的培訓。浙江鐵發集團從業人員中有1/5以上是社會勞務工，應將其同步納入全員培訓范圍。同時對具有特殊才能或專業特長的社會勞務工，可考慮使其同步享受相應的人才培養政策，以發揮更大的作用。
（一）躋身鐵路貨車制造業世界級企業的必然要求
近年來，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業，積極實施“走出去”戰略，以高端鐵路貨車產品研發和輸出為重點，堅持技術創新與市場開發良性互動，密貼用戶需求，實施個性化貨車設計，企業已經鞏固了澳大利亞傳統市場地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場，與世界知名礦業公司建立了長期合作關系，成為世界鐵路貨車領域的重要供應商。從而促進企業技術創新能力、國際市場反應能力得到顯著提升，并同步促進企業質量管理水平、成本管理水平、技術服務以及商務運行模式等逐步與國際接軌，為企業探索從傳統的國際貿易向國際化經營運作積累了寶貴經驗。現階段，隨著國際化經營業務的不斷擴展，企業國際化人才緊缺，特別是懂商務、通技術、會外語的復合型人才更加匱乏。與此同時，國際金融危機還在延續，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經濟復蘇緩慢，各種形式的貿易保護主義持續升溫，國際市場競爭更加激烈，企業國際化經營的難度和風險不斷加大。打造世界級企業需要世界級的人才隊伍，因此，在“走出去”的同時，要求企業必須加強人才隊伍建設。
（二）領航國內鐵路貨車行業發展的現實需求
從鐵路貨車技術發展現狀來看，經過幾十年的知識和經驗積累，鐵路裝備制造企業已經具備較好的產品設計和技術研發能力，打造出具有自主知識產權的核心技術及品牌產品，在很多領域的技術水平已接近或達到世界領先水平，比如轉向架、重載車鉤、車體等技術已形成了明顯的比較優勢。進入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業再次掀起了大項目建設浪潮，各企業產能大幅提升，整體工藝制造裝備達到了世界先進水平。從未來幾年情況看，通過國內鐵路貨車研發平臺、疲勞與振動試驗臺等項目建設，必將使產品設計、模擬仿真分析、試驗研究的平臺和手段更加先進，甚至達到世界領先水平。然而，鐵路裝備制造企業不僅缺乏模擬仿真分析、試驗研究相關人才，而且現有研發人才隊伍也面臨結構優化、素質能力提升的問題。同時，研發、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結構、梯次均需優化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發隊伍，引領國內鐵路貨車行業發展，對企業人才隊伍建設工作提出了更高的要求。
二、鐵路裝備制造企業人才隊伍建設的對策措施
（一）搭建人才培養工作平臺
1.拓寬員工職業發展通道。企業應弱化傳統的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業技管人員、技能操作人員三大系列人才隊伍同步發展的管理模式，設計員工職業發展通道，拓展員工發展空間，明確員工發展方向，促進員工成長與企業發展同步。
2.落實人才培養管理職責。企業應建立自上而下、開放式、全員的人才培養工作體系，明確人才培養職責。對企業各級管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應的人才培養責任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實現人才培養工作全員化。
3.確定人才培養模式。針對中高層管理人員、專業技管人員、生產技能操作人員三大系列人才隊伍采用不同培養模式，提高人才培養的針對性、實效性。
4.明確人才培養工作流程。確定人才發展規劃和員工能力提升計劃的制訂、實施、效果評估，以及人才培養工作的評價與總結等工作流程。
（二）完善員工培訓工作體系
1.加強人才培養實訓基地建設。一是建設企業職工培訓基地，定期組織專業技術人員參加職業技能培訓和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識、新技術，提高技能水平。二是結合國家技能大師工作室建設項目，組建企業技能大師工作室，通過政策鼓動、項目帶動、課題任務推動等方式，充分發揮高技能人才攻堅克難、優化生產、技藝傳承、技術交流等方面作用，建設高技能人才實訓基地。
2.加強培訓課程體系和師資隊伍管理體系建設。一是整合企業內外部優勢教學資源，分系列、分層次、分崗位設置符合企業實際需求的專業課程，形成具有企業特色的課程體系。二是注重加強內部隱性知識的挖掘與傳承，建立內部講師體系，逐步建立內部講師培養選拔機制，健全管理、考評機制，將內訓師管理制度化、規范化。三是充分利用外部資源，針對各類培訓課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業培訓發展需要。
3.加強培訓載體建設。引入網絡課堂管理方法，明確網絡課堂日常學習、學分管理及考核要求，按季度、年度評選優秀學員，有效提升學員學習主動性和積極性。通過規范網絡課堂管理，滿足員工個性化學習需求，解決工學矛盾，提升員工學習效果。
4.建立人才培養培訓工作評價機制。制定人才培養培訓工作考評指標，明確考評內容、考評標準、考評方式及考評程序，同時將人才培養培訓工作納入領導干部能力評價和績效評價，作為領導干部培養、任用的重要依據。
（三）完善人才成長激勵機制
1.建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。一是對中層管理人員應實施年薪制度、風險工資制度等，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使領導干部的薪酬水平與經營業績、崗位責任及風險緊密掛鉤。二是對一般技管人員應實施崗位工資、績效津貼等，實現以崗定薪、按績取酬、崗變薪變。三是對生產操作人員，應實施計件工資、生產獎、技能津貼等，提高廣大員工的主動性、積極性，鼓勵廣大職工能干事、多干事、干好事。
2.創新與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的無形激勵機制。一是通過拓寬員工職業發展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長晉升網，輔助員工進行職業生涯規劃設計，同時針對職業生涯的不同階段實施相應的職務津貼、技能津貼、延期績效獎勵等薪酬待遇。二是對各類人才在帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面制定相應的激勵辦法，形成有效激勵效應。
（四）加強人才工作信息化建設
1.引入信息化管理手段，實現企業人力資源管理業務流程化、規范化、標準化，提升人力資源管理運作效率，提供及時、準確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺，為科學規劃、領導決策提供可靠依據和支持。
2.通過信息化手段引入，優化人力資源管理業務流程。通過流程優化，實現人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉變，將業務人員從冗繁的行政事務工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發，提升人力資源管理效能。
3.通過信息化手段引入，搭建規范、統一的人力資源信息平臺。利用信息化系統，整合人力資源數據信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養與培訓信息等均納入員工個人檔案，對員工信息實施高效、準確管理。權限用戶可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人信息數據更新及時、準確、完整,實現信息互通共享。
4.通過信息化手段引入，規范成果管理工作。明確項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現成果管理規范化、程序化，提升企業知識管理水平。
5.通過信息化手段的引入，運用先進數據分析工具。運用多種數理統計模型，對企業人才總量、結構、能力、需求等方面進行多角度、全方位數據分析，提高決策質量和效率。
（五）營造人才成長良好環境
1.優化人才成長環境。營造重視人才、支持人才、依靠人才、服務人才的文化氛圍，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，真正把人才成長與公司持續發展有機統一起來，構建健康、和諧的人才發展環境。
2.加強職工思想道德和作風建設。通過職業理想、職業作風、職業道德教育等方式，加強職工思想道德和作風建設，促進職工思想政治素質的整體提升，增強各類人才的責任感和使命感。
3.推進企業文化建設。秉承以員工為本，融個人成長與企業發展于一體，倡導“我與企業共成長”、“成才無止境”等人才發展觀念，同時將現代人力資源管理理念植入企業文化中，使之成為公司企業文化之精髓，形成強大精神動力。
（六）創新人才評價機制
一、樹立“大人才”觀念，拓寬發現人才視野
在許多時候，一提人才，認為必須是高精尖的管理或技術專家，其實這是一個誤區。高精尖人才畢竟是少數人，是較小的一個群體，是屬于“小人才”的范疇。企業要發展，急需各方面、各個層次的人才，對人才的定位應使用“大人才”的概念：即只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性工作，為企業做出積極的貢獻的人都是人才。這就要求人力資源管理部門拓寬發現人才視野，走出“小人才”的誤區，在人才的定位上，應立足于敢于管理、善于經營，以及在本職崗位上創造性開展工作并做出積極貢獻的人員。
首先，人力資源管理部門首先要解放思想，甘做人梯，打破框框，要有愛才之心，識才之明，容才之量，用才之藝，堅持正確的用人標準。要了解職工在日常工作中的動向，掌握職工的思想動態。要當好領導的參謀和助手，及時發現人才，把那些思想品德端正、作風扎實潑辣、業績明顯突出的優秀人才及時地向領導推薦。
其次，及時調整和淘汰不適應企業發展的人員。企業要保持機體的健康，必須有效地淘汰對于企業發展有阻礙作用的人員。這就要求人力資源管理部門經常進行調查研究，充分發揮參謀助手的作用，以便及時發現問題，解決問題，這樣會激勵優秀人才的激情，促成優秀人才脫穎而出。
第三，要切實解決優秀年輕干部選拔難的問題,首要的一條就是要解放思想，更新觀念，解決好人們的思想認識問題。重文憑但不輕水平，學歷只代表一個人的文化程度，而不代表一個人的能力與水平，只有深刻認識這一觀點，才能使我們發現人才不走彎路，我們的選任用人的視野才會開闊。
二、加強人才培養，促進人才成長
把握能力培養環節，打造企業急需的人才。 人才的形成過程是個長期持久的學習磨煉過程，在優秀的經營管理和專業技術人才培養中，應通過建立培訓機制，營造人才成長的良好環境。
建設學習型企業，加強學習能力培養，打造學習型職工。增強學習能力是人才培養的基礎，為使干部職工養成學習的良好習慣，應健全職工培訓制度，建立職工學習激勵機制，加大培訓力度，把職工的收入、升遷同培訓學習有機的結合起來，最大限度地調動職工的學習積極性。
增強實踐能力，增加實踐經驗。增強實踐能力是人才培養的關鍵，把經營管理骨干人員的實踐能力培養，作為人才成長的重要環節。通過交流鍛煉、臺階鍛煉等方式，讓經營管理骨干深入到經營一線，了解經營過程，參與經營的全過程管理，積累其經營管理經驗。
加強創新能力培養，提高創新意識。創新是企業發展的生命源泉，是企業發展的不竭動力。人才的思維創新、管理創新、技術創新能力，取決于日常的學習、教育和培養，開展“出點子、獻計策”活動，舉辦經營管理論壇，召開專題研討會議，圍繞企業經營戰略、企業改革等多項課題進行研討，讓經營管理骨干參與進來，開闊其視野、更新其觀念、豐富其思維，使其在企業的改革與發展中發揮重要作用。
三、建立政策激勵機制，用好人才
促進人才成長的培養在于點燃一把火，激發出人人都追求成才的內在動力，創造一個充滿生機和活力的人才培育環境，運用多種手段，用榮譽激勵人才，用待遇凝聚人才，用事業造就人才。
第一、給人才信任，給人才空間，用榮譽和事業造就人才。
“知人”是人力資源管理部門的基本職能，是人才使用的第一步，也是關鍵的一環。一個人是好是壞，是否德才兼備，不能只聽本人表白或個別人的反映，也不能只憑檔案材料記載，而是應看其一貫行為、現實表現和實績。要有定性考核，也應有定量考核，實現識才的科學化和合理化。“知人”是人才使用的前提，是用人的依據，深入了解是用人的核心。堅持知人善任原則，就能夠充分發揮人才的主觀能動性。讓人人都有成為人才的機會，給人才提供施展才華的舞臺。
第二、優化分配機制，用待遇留住人才。
對做出積極貢獻的優秀人才，應加大其工資收入 ，個人收入應與本人的工作業績緊密掛鉤，對做出特殊貢獻的人才，可實行津貼制或補貼制。采取特殊政策，提高他們的福利待遇，使他們工作安心，工作順心。解決他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中去，充分利用分配機制留住人才。
第三 、嚴格考核，公正用才。 探索建立科學合理的人才評價機制，從解決干部考核重學歷、重資歷，憑印象、憑人緣，輕能力、輕業績的傾向性問題入手，制定有效的管理辦法，運用現代人才評價手段和測評手段，建立以業績考核為依據，由品德、知識、能力和工作態度等要素構成的人才評價指標體系；建立崗位競爭機制，實行職工崗位競爭、干部職務競聘，打破身份界限、級別界限、年齡界限，按照組織測評、組織考核、考試答辯的程序，實行公開競聘、平等競爭、擇優錄用。
一、煤炭企業人才培養使用中的現實問題
煤炭企業由于長期受計劃經濟體制的影響，在人才開發方面與其他行業相比相對滯后。一是人才培養起步較晚。目前我國煤炭企業人才占職工總數的比例還比較低、高層次科技人才嚴重短缺。二是人才待遇偏低。不少煤炭企業只重視待遇向中層管理干部以上的人員傾斜，忽視了專業人才的待遇。同時，煤炭企業勞動強度大，危險性高，另外，煤炭企業一般地處偏僻、工作和生活條件艱苦，信息閉塞，生活、出行等均不方便。上述種種原因在煤炭企業中具有共性，這也是目前煤炭企業在人才招聘方面缺乏競爭力及人才流失的主要原因。在宏觀經濟轉型升級、煤炭企業效益下滑的大趨勢下，人才的流失將會成為煤炭企業發展的最大障礙，加快人才隊伍建設已經成為煤炭企業必須面對的一個現實而又緊迫的問題。
二、煤炭企業需要樹立的人才隊伍管理理念
人才是企業的核心競爭力，人才的開發管理是企業經營的關鍵環節。煤炭企業只有從自身實際出發，更新觀念、創新機制，拓寬人才引進新渠道，加大人才培養力度以及為其搭建新的平臺，才能為企業提供強大的人才保證和智力支持。
1、樹立以人為本的理念
由于國有煤炭企業的行業特點，當前企業人才現狀是人員多、素質相對低，人才相對匱乏。所以，煤炭企業要樹立以人為本的理念，為各類人才的成長創造條件。鼓勵各類人才想干事、能干事、干成事，使一切勞動、知識、技術、管理的活力都能發揮，充分調動各類人才工作的積極性、主動性和創造性。
2、樹立人人成才的理念
由于國有煤炭企業的行業特點，員工受到的教育層次不同。形成的知識結構也不同，員工特色有別、特長各異，潛能也存在差異。為此，煤炭企業必須樹立只要努力、人人都能成才的理念，在工作實踐中發現、培養、使用員工，營造人盡其才、人才輩出的良好氛圍，讓各類人才不斷涌現。
3、樹立績效評價的理念
在煤炭企業中，只有那些勤于動腦鉆研，善于思考總結，勇于實踐創新的人，才能成為工作的行家里手和企業的有用之才，所以，煤炭企業必須建立員工業績評價機制，作為衡量人才的重要標準，這也是發現和識別各類人才的重要途徑。
4、樹立量體裁衣的理念
人無完人，國有煤炭企業用好人才的關鍵在于量體裁衣，知人善用。為此，在日常的工作和生活中管理者必須學會與人溝通交流的技巧，通過各種途徑全面掌握員工的綜合情況，只有這樣才能知人善任，最大限度的發揮人才的特長，使其產生最大的人才效益。同時，要長中見短，及時發現人才的不足之處，讓其克服缺點，健康成長。
三、構建煤炭企業人才隊伍建設長效機制的策略
人才是推進企業科學發展的第一資源，在健全人才隊伍建設的過程中，只有正確的使用、吸引和開發人才，科學的評價、鑒別人才，才能做到人盡其才、才盡其用，為煤炭企業的可持續發展打下堅實的基礎。
1、健全人才選用機制
要深化企業人事制度改革，積極探索適應現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制，始終堅持黨管干部原則與市場化選聘相結合，進一步完善人才工作體制機制，不斷適應企業發展需求。實行競爭上崗制度，加強人才供求信息網絡樞紐和后備人才數據庫建設，實現企業內外部人才信息的有序鏈接，真正把優秀人才選拔到合適的崗位上來。
2、健全人才引進機制
俗語說：“栽好梧桐樹，引來鳳凰棲”。有效結合企業發展需要，優化人才隊伍結構的思路，營造吸引人才的良好工作環境和發展前景，確保人才進得來、留得住、用得好。加大校企合作，為人才提供有競爭力的薪酬和福利措施，并通過定向培養的方式擴大畢業生來源;依據企業階段性的工作需求，通過項目引人、技術入股、兼職借用、產業合作、管理咨詢等多種靈活的用人方式，實施柔性引智措施，大力推進人才引進工作。
3、健全人才培養機制
突出重點，做到“優秀人才優先培訓，急需人才加快培訓，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓”。建立長期培養與短期培訓相結合、組織調訓與企業自主培訓相結合、脫產培訓與業余培訓相結合的人才培養體系。搞好對新招聘入企的大學畢業生、專業技術人員的傳幫帶工作，有效發揮“導師帶徒”在推進企業人才工程建設中的積極作用。通過開展職工職業技能競賽活動選拔高技能人才和促進高技能人才成長。鼓勵職工通過參加在職學習和培訓來提高自身學歷。加強對企業關鍵崗位后備人才的培養和開發。
4、健全人才評價機制
要提高選人用人的公信度，就必須按照“德才兼備、注重實績、群眾公認”的原則進行選拔人才。健全各類人才評價機制，進一步完善機制的考核標準和測評方法。對企業中高層領導干部，實行定性考核和定量考核相結合的綜合考評;對企業經營管理人才，重點考核其經營決策、經營業績、市場應變能力、誠信守法表現;對企業科技人才，重點考核其科技攻關、技術創新、成果轉化能力和實效;對高技能人才，重點考核其掌握運用新技術和新工藝的能力、解決技術難題以及完成工作任務的數量、質量和“導師帶徒”的效果等。
5、健全人才激勵約束機制
關鍵詞：建設人才；培養機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-02
一、建設人才隊伍基本狀況
近十年期間，泉州建設事業發展迅速，建設行業全面貫徹人才工作方針，切實加強對人才工作的領導，培養與引進相結合，創新人才培養、激勵機制，搭建干事創業平臺，為各類人才成長創造良好的條件和環境，使建設人才工作取得明顯成效。泉州民營經濟發達，建筑業以閩南的風格特色在全國各地享有盛譽。現有建筑業企業590家，從業人員25萬人，其中工程技術人員約5萬人、占20%。
二、建設人才工作存在的主要問題
雖然建設人才工作取得了較好的成績，但我們也清醒地看到，目前建設人才工作還存在著制約建設事業發展的突出問題，主要體現在：
1.高素質建設類人才跟不上城市建設和管理的步伐
目前高素質的建設專業技術人才遠不能適應形勢的發展需要，整體技術素質有待提高。技術人員占全部干部職工人數比例偏低，技術力量不足，且初級職稱人員占了較大的比例，技術力量、整體素質跟不上城鄉建設的發展。存在較為普遍的定編人數較少、高級專業人才設置少、高層次專業人才的引進無法實現等弊端。
2.規劃、路橋、市政、機械、安全工程及經營管理人才隊伍數量不足
從目前看，我市現有的規劃、路橋、市政、機械、安全工程專業人才和高級經營管理人才的數量偏少。同時，高級企業經營管理人才隊伍有待進一步加強提升素質。具有扎實的理論功底、高超的管理能力、開闊的國際視野、豐富的實踐經驗、卓著經營業績的企業經營管理人員數量不多。只有極少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營治理的理念，而更多的企業則仍然實行傳統的治理模式；部分的中小企業仍以家族式經營為主。
3.各類職業技術人才短缺，培養模式有待改進
受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人；職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高。學校、企業和培訓機構之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面還需要進一步加強合作。
4.專業技術人才整體素質有待進一步提高
人力資源中高級人才比例不高，建筑施工、園林綠化、給排水等各專業專家、學者、技術權威人數不多、年齡梯次結構不盡合理，高層次、復合型專業技術人才不足；尚有不少初中、高小學歷的職工，亟需實施繼續教育和從業技能、執業資格培訓。
5.人才資源環境有待優化
人才總量不足，人才結構和配置不夠合理，高層次人才特別是高級研發人才和高技能人才匱乏，自主研發能力薄弱；人才資源開發投入不足，人才發展的體制機制不夠完善；產業和城市聚才功能不足；人才創業創新的工作環境、生活環境、人文環境、學術環境和服務環境有待進一步優化。
6.職業技能鑒定培訓滯后
伴隨城鎮化建設的步伐加速，大量農民工投入建筑業生產一線。相比之下，生產一線操作人員培訓和鑒定工作卻相對滯后，具體表現為農民工文化程度低、缺乏有效的職業培訓、流動秩序混亂，技術工人、熟練工人嚴重不足，建設行業特殊工種人才缺口大等。
7.現行職業資格制度與市場需求的矛盾
證書管理不到位，人證分離現象時有發生，從業人員標準體系需進一步完善，職業資格證書與實際崗位能力是否名實相符不夠重視。
三、人才培養機制的建立和完善
1.大力加強建設系統領導干部培訓，未來幾年里，要把分管城建工作的鄉鎮長、縣（區）建設局長普遍輪訓一遍，要在開展法律法規等綜合培訓的基礎上，按照樹立和落實科學發展觀要求，重點開展城鄉規劃、城市建設、建筑市場監管、房地產市場管理等內容的培訓。
2.實施專業技術人才知識更新工程，加快建立健全繼續教育工作體系，改進繼續教育工作，加大繼續教育投入，推進專業技術職稱和職業資格制度改革，促進專業技術人才特別是非公有制企業專業技術人才的成長。
3.大力開展以農民工為主的生產操作人員培訓。進一步改進農民工技能培訓方法，根據建設行業操作人員隊伍高級技能人才短缺的實際情況，加快高技能人才培養。建立人才培養基地，采取校企合作、產教結合、定單式培養等多種方式，加快培訓培養行業急需的生產操作人員。
4.加大急需緊缺專業人才培養力度。加強對重點領域急需緊缺人才的需求預測和發展規劃，定期急需緊缺人才目錄。調整優化泉州地面高等院校學科專業結構，依托高等院校和各類培訓機構，培養規劃、路橋、市政、機械、安全工程及經營管理等緊缺人才。加強協作，共同引導建設類人才培養方向、促進職業技術人才隊伍整體素質的進一步提高。
5.把握建設機遇，推進泉臺教育人才交流與合作。強化泉臺教育交流合作。研究制定泉臺兩地高校交流合作戰略規劃，利用臺灣高科技應用方面的優勢，加大泉臺高校科技應用方面的研究。依托臺灣優質職業教育資源，研究調整建設行業教育學科、專業設置，聯合舉辦行業發展的緊缺專業，為行業升級改造培養急需的高素質職業技術人才和熟練工人。
四、人才培養保障機制的建立和完善
【關鍵詞】地方高校；軍民融合；人才培養
中圖分類號：TU244.3；E251.7 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8500（2014）03-0065-02
【基金項目】河南省教育廳人文社會科學研究項目資助《高校實施軍民融合式人才培養模式研究》項目批準編號（2013-GH-150）
依托國家教育資源，發揮地方高校優勢，實施軍民融合式人才培養，為在新的歷史時期培養高素質新型軍事人才，注入了活力，開辟了新路。緊緊圍繞強軍目標和我軍歷史使命，積極適應地方高校教育改革和深化軍隊改革的要求，按照加強配套政策制度、健全領導管理體制、完善融合運行機制、拓展培養渠道途徑的基本要求，加快推進軍民融合式人才培養工作。
一、進一步加強軍民融合式人才培養工作制度建設
依托國家教育資源，發揮地方高校優勢，實施軍民融合式人才培養工作，針對目前存在的政策制度不夠健全的問題，增強培養工作的法律法規和政策制度意識，以政策制度促進軍隊與地方高校優秀教育資源整合。堅持把加強政策體系建設、優化制度環境，作為推進培養工作科學發展的根本保障。
構建頂層制度體系。加強軍民融合式人才培養工作的政策制度建設，首先要從國家最高層面做好頂層設計，由軍地各級部門共同努力，構建起軍民融合式人才培養法規政策體系。從目前我國國情軍情的實際情況出發，依據《中華人民共和國兵役法》《中國人民政治工作條例》《中國人民軍官服役條例》等基本法規，制定軍民融合式人才培養的相關條例。還要著眼建立完善招生選拔、教育管理、考核考評、考研讀研、分配派遣等配套政策文件，通過逐步健全學習、訓練、實習、帶兵、代職等各項制度建設，有效地協調軍隊與地方高校之間的培養關系，任務區分清楚，明確職責到位，使人才培養方法科學化、正規化和制度化，推進軍民融合式人才培養工作的跨越式發展。
完善人才管理制度。實施軍民融合式人才培養，還要重視完善人才管理的政策制度。構建軍民融合式人才培養格局，需要加強軍民融合式人才培養管理的規范化、制度化，必須制定和完善相應的政策法規。實施軍民融合式人才培養工作，精確測算培養數量、培養專業以及補充崗位需求，科學確定軍隊各類生長干部來源結構比例，制定好人才培養規劃任務和年度招生計劃。根據國家經濟社會發展情況，統籌軍地財力可能和人才培養需要，提高軍民整合式人才培養軍政訓練經費，提高國防獎學金標準，抓緊完善后勤保障辦法，提升后勤保障能力。
加強軍地法規銜接。要從根本上解決軍民融合式人才培養、使用、流動和管理中的一系列問題，軍地雙方需要共同努力，完善軍地法規的銜接。軍地各級部門要加快立法進程，出臺有針對性、具備可操作性政策制度，使依托地方高校教育資源，實施軍民融合式人才培養的各個環節都有法可依。軍隊有關機關要主動與地方教育主管部門、地方高校做好溝通協調，整合并制定好人才選拔、使用、流動等環節的法律法規，確保軍民融合式人才培養工作順利開展。
二、進一步健全軍民融合式人才培養工作管理體制
依托地方高校教育資源，發揮地方高校優勢，實施軍民融合式人才培養，其本質是要實現軍隊人才走社會化培養的道路，把軍事教育真正納入國家教育體系。實施軍民融合式人才培養，把軍事人才培養真正納入國家教育體制，必須通過加強組織領導，形成強大合力，建立相應的管理體制作保障。
建立領導管理體制。實施軍民融合式人才培養，要建立國家級層面的軍民融合式人才培養領導機構，設立領導全軍的軍民融合式人才培養辦公室，在各大軍區、省和各地方高校設立軍民融合式人才培養辦公室。建立健全分級負責的領導管理體制，細化軍地各級各部門職責任務，形成職責明確、各司其職、各盡其責、齊抓共管的軍民融合式人才培養工作格局。一定要把軍民融合式人才培養納入國家教育發展規劃，納入國防和軍隊人才發展計劃。加強教育、訓練、保障部門指導組織力量。充分發揮地方高校的主體作用，增強服務軍隊人才建設的政治責任感使命感，落實領導分工負責，確立優先發展地位。積極探索軍民融合式人才培養工作績效考評辦法，并把這一考評方法列入地方高校教學質量水平的評估標準之中，將考評結果作為調整軍民融合式人才培養工作任務規劃的重要依據。
完善培養教育體制。依托地方高校教育資源，發揮地方高校優勢，實施軍民融合式人才培養，必須注重完善培養教育體制。加快加深推進軍隊教育資源與地方高校教育資源的融合程度，完善發揮地方高校教育資源優勢的體制，實現軍地優質教育資源的“對接”，改進“對接”教育體制，擴大“對接”的范圍，提高“對接”的質量。
三、進一步完善軍民融合式人才培養工作運行機制
發揮地方高校優勢，實施軍民融合式人才培養，是一項復雜的系統工程，必須建立完善一套靈活高效的軍民融合式人才培養運行機制。在新的歷史時期，我們必須以改革創新的精神，優化軍民融合式人才培養的運行機制。
（一）內部培養為主外部引進為輔，注重人才文化融合
浙農中層及以上干部103人中，其中，有63人為內部培養、外部引進40人。近幾年，浙農每年從高校應屆畢業生中引進200多位大學生進行內部培養，從這些應屆大學生中培養成長起來的人才，認同浙農的文化理念，對企業的忠誠度較高，是浙農經營管理核心的骨干。對于外部引進的人才，浙農也注重引進認同浙農文化的行業優秀人才，非常重視對其文化融入的引導，幫助其正確認識浙農并竭力給予事業平臺，充分發揮其個人專長，目前絕大部分外部引進的人才能較好融入企業，也都在各自崗位上創造了優良的業績。
（二）多形式甄選，提升人才工作能力
浙農通過推薦、評比、比賽、鍛煉等形式不斷豐富人才的甄選形式，努力將有潛力的人才特別是青年人才納入重點關注對象。浙農積極為員工提供鍛煉平臺，尤其是在新設業務中，近兩年來已先后為20多名青年骨干提供了鍛煉機會。浙農鼓勵員工只有在做好本職工作的基礎上，才能在集團公司與子公司之間進行合理的流動，使優秀員工得到多崗位鍛煉。實踐證明，只有這些在多崗位上得到鍛煉并表現優秀的人才，才能挑起企業發展的重任。
（三）以系統內訓為抓手，促進人才隊伍建設
為了加強企業人才隊伍建設，自2010年起，浙農開展了系統內訓工作，以抓崗位技能培訓和內訓師隊伍建設為核心，穩步推進各項內訓工作，近5年來共組織系統內訓項目約160個，總參訓人數超5萬人次，較好地提升中基層員工的崗位技能和綜合素質。在內訓師隊伍建設工作中，浙農明確指出各級領導要積極爭當內訓師，率先承擔起“傳道、授業、解惑”的員工培養責任。通過內部宣導，不少企業領導自我加壓、紛紛走上講臺，使他們自身再次得到鍛煉的同時，也積極為廣大員工講授技能、分享經驗，進一步促進了浙農人才隊伍建設。
（四）加強激勵機制建設，點燃人才創業熱情
合伙人制度是阿里巴巴、華為等企業獲得巨大成功的重要因素，它秉承了浙農企業文化中的分享理念和績效管理中的中長期激勵宗旨，促使骨干員工心往一處想、勁往一處使。確實，一套好的激勵機制對于人才的激勵能起到至關重要的牽引作用。浙農自1999年改制以來，倡導員工創業精神，通過股權激勵不斷激發人才的創業熱情，勉勵其不斷銳意進取、創新創業。實踐證明，浙農能有今天的發展，在很大程度上得益于這個激勵機制，在這個激勵機制的牽引下，浙農先后涌現了一大批愛崗敬業、作風頑強、善于思考、勇于創新的領軍人物和崗位能手，他們滿懷抱負，在浙農的這片熱土上大展宏圖，引領企業不斷前行。面對需要加快實現轉型升級的浙農，筆者認為企業人才隊伍建設還需要進一步強化人才是第一資源的觀念，采取更加有力的措施加強人才隊伍建設，強化人才隊伍建設責任制、增加人才管理工作的投入，進一步強化重點人才的引進和多崗位鍛煉等人才選拔和培養機制建設，才能更好地實現二次創業，促進企業健康持續發展。
二、加強企業經營管理人才隊伍建設的措施建議
（一）強化人才是第一資源的觀念
增強人才隊伍建設的緊迫感、危機感，強化人才培養的戰略意識。以創新的精神、務實的態度，進一步推動人才工作的觀念創新、機制創新和方法創新。強化人才培養的投資是回報率最大的投資，企業要先有人才再拓展業務。人才管理部門要增強服務意識，為企業人才提供更優質的咨詢、職稱評定等服務工作。大力開發人才資源，大膽使用人才，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。
（二）強化人才隊伍建設責任制
為加強各子公司主要負責人對后備干部選拔和培養力度，促進人才隊伍建設和企業可持續發展，浙農將各單位后備干部隊伍人數、參與內訓師人數、建立績效管理辦法、員工凝聚力等指標作為考核內容，與各單位主要負責人的薪酬、績效等掛鉤，強化培養人才是單位主要負責人的重要責任。
（三）強化人才工作的投入
要將人才開發經費列入年度預算，逐步提高人才資源開發的投入。設立人才發展基金，用于加大對重點領域人才引進、培養和開發工作的研究，加大人才管理工作的投入。企業每年用于人才培養開發的費用，要高于國家規定的可稅前列支的職工教育經費。
（四）強化重點人才引進
根據浙農產業布局和發展需要，重點抓好金融、投資、互聯網、農業技術等產業人才的引進。采用兼并重組的方式引進行業優秀人才。完善人才引進政策，積極為企業引進人才創造條件。優化浙農對外統一招聘平臺，擴大引才渠道，增強浙農的影響力，吸引優秀人才加盟浙農。
（五）強化多崗位鍛煉
浙農本級和子公司的人才交流，要形成常態化機制，促進企業內部人才的縱向、橫向合理流動。人才成長有其規律性，也有長期性，只有經過多崗位鍛煉的人才，才能適應復雜、艱難的企業經營管理環境，為企業培養更高綜合素質的人才，增強企業競爭優勢。
（六）強化人才培養機制建設
（七）創新培訓手段
采取理論培訓與實踐鍛煉、重點培養與全員培訓、內部培訓與外部培訓相結合的方法。引導企業主要領導加強對企業接班人的培養，確保企業健康持續發展。創新培訓方法，選拔一批經驗相當豐富、思想素質較好、能擔當重任的優秀青年人才進行跟蹤培訓。
（八）強化人才激勵機制建設
在新形勢下，我們要在研究經營管理人才股權和薪資激勵的基礎上，對獲得與本崗位相應的本科學歷、中級及以上職稱的人才，企業給予一定的培訓經費支持和薪資補貼。進一步加強人才工作的宣傳，對通過自身的努力收獲成長并對企業做出貢獻的優秀人才，要提高對他們的宣傳力度；對在人才管理和服務工作中做出突出成績的優秀個人作宣傳報道。
三、結語
關鍵詞:軍隊 國民教育 軍事人才
一、軍隊依托國民教育培養軍事人才的現狀
(一)依托國民高等教育培養國防生
近年來,我軍開始依托在部分普通高校聯合培養國防生,即由軍隊定向委托地方高校培養,學生畢業后一般由部隊分配。據總后財務部統計,現在軍事院校培養1名四年制本科生的總成本約4―6萬元。軍隊接收1名國防生的總費用只需2萬元左右。因此,利用國民高等教育培養國防生成為我軍軍事人才尤其是軍民通用型人才培養的主要渠道之一。
(二)征召地方大學畢業生入伍
我軍從1983年開始,成批量地從普通高校征召優秀四年制本科畢業生,讓他們在經相關軍事院校培訓一年軍事相關專業知識后,再分配到軍隊任職。這稱作“4+1”的軍事人才培養模式,至今已累計接收普通高校畢業生近萬名。根據軍隊有關干部部門的跟蹤調查資料顯示,這些留在部隊的普通高校畢業生,都已成為了部隊現代化建設的骨干,有的還成長為各級主官,顯示出很好的發展后勁。從地方高校直接接收畢業生,不僅能夠加速軍事人才的培養,節約軍事教育成本,還能改善軍隊干部的知識結構與構成,達到國民教育與軍事教育優勢互補的目的,因而是實現軍事院校教育轉型與共育軍事優秀人才的一條行之有效的好路子。
(三)選拔優秀軍隊干部入地方院校深造
長期以來,軍隊系統的專業技術干部大多是“一次分配定終身”,很少有機會繼續深造。在現代科學技術日新月異加速更新的形勢下,這一弊端愈益突出地顯現出來。客觀形勢要求加大軍隊干部進行專業技術方面的繼續深造,因此,依托培養工作理所當然地應當探索借助地方院校培訓部隊專業技術干部和部分指揮軍官的途徑。2002年我國26所重點高校率先開始為部隊定向培養理工科研究生,邁出了決定意義的一步,今后應在總結經驗解決矛盾的基礎上,擴大培養規模,擴充培養專業。不僅培養研究生,還應試行開辦學制較短的業務技術培訓班,以解部隊訓練的急需,為部隊培養大量的專業技術骨干。
二、軍隊依托國民教育培養軍事人才存在的問題及原因分析
(一)法規制度不健全
首先,現有的人才選拔制度還有待完善。從普通高等學校、科研單位的應屆畢業生中直接遴選軍隊干部,存在較明顯的信息不對稱問題。一些單位很難遇到院校和專業都好的大學生,遇到一個后就如饑似渴地想要招進來,因而往往降低標準,忽視其它條件,造成把關不嚴,選人不當,人才浪費。
其次是軍事訓練制度不完善,難以全面滿足部隊的要求。國防生在校階段,地方院校只重視學生的文化課程而忽視了對學生的軍事訓練或者在軍訓科目安排不合理,不能緊貼部隊,不能符合現代戰爭準備要求,使得國防生作為軍事人才,畢業后不能很快適應部隊工作。入伍大學畢業生與部隊學員、部隊生長干部不同,他們習慣于大學那種寬松與自由,對部隊生活的緊張與單調一時難以適應,必須有一個磨合和適應的過程。
最后,對國防生的違約處罰機制還不健全。由于周圍環境的影響, 國防生違約現象越來越多樣化, 如入口把關不嚴格,開展思想教育不及時等,但最關鍵的是對違約的處罰機制不健全。沒有政策規定的制約, 國防生的思想上就沒有形成違約要承擔法律責任的認識。
(二)總體培養規劃不清晰
其一,部分單位在依靠國民教育培養人才時沒有從實際出發,沒有事先調查清楚到底需要什么樣的人才,什么專業,要求其具備什么樣的素質,掌握什么專業知識和技能,達到什么程度等等。這樣毫無針對性的選拔和培養人才,會造成所培養的人才和單位不能配套,既浪費了資源,又無法滿足自身需求。
其二,目前絕大部分地方院校關于國防生的培養方案仍處于探索、起步階段,有許多院校基本上是參照一般大學本科生的培養方案。從而,導致出現“培養方案與培養目標相脫節”、“培養方案與培養對象的實際情況相脫節”、“依照方案培養出的人才與部隊期望相脫節”等現象。長期以來,地方院校人才的培養主要是面向市場、面向社會,強調對市場經濟的適應能力;而部隊對人才的需求不是技術員、企業家,而是需要大量“基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高”的復合型人才。依托國民教育培養模式和部隊需要以及畢業生的實際工作都產生了脫節,在舊的培養模式下選拔培養出來的人才顯然滿足不了部隊的需要。所以一些地方院校畢業的學生分配到部隊后,不能很快勝任本職工作,用非所學,造成了人才的浪費。
(三)對培養過程監督力度較弱
首先,部隊缺乏對國防生管理的監督。國防生進入高校后,其日常工作基本由地方學校承擔,部隊并沒有過多的參與其中,也沒有向學校提出明確的管理要求,很多院校并沒有設立國防生管理機構或針對國防生的專門管理措施,只能按照與普通大學生相同的模式對其進行管理,使得國防生和普通大學生一樣生活在地方院校開放的環境中。一些國防生對自身預備役軍人角色的認識還不強烈,認為成為國防生就意味著端上了鐵飯碗,導致個別學生自由散漫,在思想上產生了惰性,也就弱化了刻苦學習的動力,學習的目標性不強了,針對性不足了,危機感淡漠了,出現了最終培養出來的人才無法達到部隊預期要求的現象。
其次,部隊缺乏對學生學習情況和學校教學質量的監督。地方院校在國防生的課程設置上可能存在一定偏差,一般院校都非常重視他們文化課程教育,但也有少數學校沒有結合部隊實際,輕視了軍事專業技能和軍事素質培養,這對國防生全面發展是非常不利的,部隊如果沒有合理完善的教育監督機制,定期或不定期對院校的教育質量、教學管理、教學效果進行檢查驗收,則無法掌握國防生培養情況,不能對培養過程中可能出現的偏差及時進行糾正,從而造成培養結果與預期目標相背離的狀況。
參考文獻:
中國船級社承擔著為行業提供先進、安全、綠色、適用的規范標準，運用新技術、新標準推動我國航運、造船和配套產業實現升級換代，促進我國航運業和造船業提升競爭力的重要任務，是維護國家海事權益、建設海洋強國大軍中重要的一部分，是海洋強國構成中的一個重要環節。中國船級社不僅要做船檢工作中技術發展的引領者、規范標準的制定者、海上安全的守護者，還要在海洋管控力、國際海事組織中擁有更多話語權方面主動作為，充分發揮船檢主力軍作用。
黨的十“建設海洋強國”戰略的提出，為中國船級社船檢主力軍作用的發揮提供了前所未有的契機。按照交通運輸部領導對我們提出的“技術是核心、服務是根本、人才是關鍵”的要求，中國船級社只有加大人才培養力度，在人才引進、考核評價、激勵保障等機制上不斷創新，并保持人才隊伍與事業發展總體需求相適應，形成一支門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接，充分滿足我社事業發展需要的人才隊伍，才能不斷提升核心競爭力，真正發揮好國家船檢主力軍的作用。加強人才隊伍建設已不可替代地成為了決定中國船級社事業發展、能否發揮好國家船檢主力軍作用的關鍵。
一、要樹立科學的人才觀
一是識別人才要客觀、全面。識別人才切忌主觀成見，濃厚的主觀色彩往往造成情感上的誤差，遮掩或扭曲人才的真實形象。“疑人偷斧”使無辜者遭嫌，而“情人眼里”的西施并非絕對是絕代佳人。識別人才切不可像“盲人摸象”，把局部當成了整體，犯片面性的錯誤。看才識才要顧及德、能、勤、績、廉各個方面，而且各個方面要堅持一分為二。
二是識別人才要用發展的眼光。世上沒有常勝將軍，智者千慮，必有一失，不能憑一時一事定終生。現在犯了錯誤，要看過去的一貫表現；過去犯過錯誤，更要看重現實表現。人才總是在變化，特別是正在成長發育的青年人才可塑性強、變化潛能大，更不能一看到底。路遙知馬力，日久見人心，大詩人白居易將其概括為：“試玉要燒三日滿，辨才需待七年期”。人才的優劣，要看在大是大非面前的態度，要堅持以德為先。
三是識別人才要看本質和長處。識別人才不僅要用眼和耳，重要的是用腦，透過表面現象，認真分析，去偽存真，才能識別“廬山真面目”。“金無足赤，人無完人”，每個人才都有優點和缺點，而優點和缺點又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。認識人才要從兩方面看，特別要抓住人的長處，安排適合他們特點的工作，以發揮他們的專長。
二、要從機制上謀求人才成長
一是建立以競爭上崗和崗位交流為主體的人才成長機制。曾經我們在干部的選撥任用、人才培養方面，存在著標準模糊及決策過程不規范等問題，限制了員工的職業生涯發展和事業的長遠發展。隨著知識、人力資本價值和地位的提高，我們逐步建立了以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，從而挖掘內部人才的優勢。我們在全系統建立了驗船師正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經驗，挖掘人才潛能的能力和避免其職業生涯過程中的厭煩和情緒，又有利于防控重點崗位的廉政風險。在基層單位試行競爭上崗的基礎上，20__年，我們首次將總部機關中層領導職位和實業公司、質量認證公司副職領導職位面向全系統公開，通過競聘的方式選拔干部。競爭上崗是在一定的資格條件下，通過民主測評、民主推薦、綜合知識筆試、競聘演講、組織考察、集體決策等環節，逐層淘汰，選撥出業績、能力、綜合素質突出和符合事業發展需要的人才。在人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現斷層的前提下，實行的人才選拔形式，有利于促進內部優秀人才的脫穎而出，調動了人才的積極性和工作熱情，使之看到單位和員工共同發展的前景。
二是建立以人才培訓與人才使用相結合的工作機制。過去我們存在系統干部年齡偏大、知識老化、培訓費用投入過少等問題。為改變現狀，我們加大了對人才培訓的投入，制定了與人才使用相結合的培訓計劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向交流鍛煉、面向選撥后備干部的培訓，開發了人才的潛能，并且使人才得到合理的使用。近年來，我們選送干部參加部黨校培訓，組織對全系統領導干部“新任職領導干部管理培訓”，大大提升了干部的綜合素質和管理水平,為提高領導干部履職能力起到了積極的作用。
三是建立以科學考評和分配制度為主體的激勵與約束機制。事業單位傳統工資制度側重于強調職務等級，低工資、高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠缺，體現了大鍋飯思想。作為事業單位的中國船級社系統曾經一度出現人才流失嚴重的現象。20__年我們實行了事業單位企業化管理，改革了薪酬制度，將崗位工資、績效考核引入收入分配制度，增強了收入分配制度的激勵作用和約束作用，不但挖掘了人才的內在潛能和創造力，而且約束了人才的行為方式，使人才與單位的命運密切相關。隨著事業單位改革的不斷深入，進一步完善分配制度正在研究當中。
三、要創新人才培養方式
一是因人施教，著力提高人才素質。人才是相對的，在某一方面是人才，在另一方面可能就是外行；在某一時期是人才，在另一時期可能就不是人才。在信息時代，新知識日新月異，新技術一日千里，人才如果不及時培訓，就不能與時俱進，就可能落伍時代，成為無用之才。培養人才，關鍵是發現可塑之才，培養可造人才，我們本著“實際、實用、實效”的原則，突破傳統教育方式，做到因人施教，著力培養高層次人才，加快建設推動可持續發展的高素質人才隊伍。我們力求在吸引高層次人才、緊缺人才上下功夫，建立適應發展的人才引進政策，在高薪引才、攬才上敢于有大膽突破，重點引進高新船型、海洋工程、綠色技術、軟件領域的知名專家和拔尖人才。積極探索實施首席專家負責制，加快高級技術人才聚集，探索建立“柔性”的引進智力機制，打破人才流動中的剛性制約，通過項目聘用、行業交流、共建創新平臺等引智方式，使相關項目在短期內取得突破。
二是分層培養，著力提升人才層次。本著“缺什么，補什么，干什么，練什么”的原則，創新培養方式，進行分層施教，努力達到學以致用，用以促學，學用相長。以知識轉型為目標，分層施教，增強人才培養的有效性。對工作多年的經驗型人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進 大學畢業生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖型人才，實現由能力型向創新型的轉變。以崗位培訓為手段，對新進人員實行崗前培訓，確保勝任本職工作；開展經常性的業務交流，提升驗船師崗位技能；組織領導干部管理知識培訓，提高領導力；采取關鍵崗位交流鍛煉，在實踐中培養人才。通過健全指導驗船師和四大船型專家組工作機制，細化專業設置，完成專業人才庫的建設；通過實施“人才強社”戰略，實現人力資源總量、結構、素質的“三優化”，統籌推進三支人才隊伍建設，構建以復合型驗船師為基礎、國際化復合型專家為中堅、高端技術專家引領的金字塔型人才結構。
三是創新體系，著力優化人才結構。以目標型培訓體系為基礎，以專業技術交流、研討為提升，以高端的技術和管理專家培養為目標，實施全方位的培訓體系。通過建立目標型人才培養計劃，優化人才結構，統籌規劃人力資源配置；通過建立規范科研、審圖、檢驗人員相互流動機制，鼓勵現場優秀人才到規范、科研和審圖等崗位工作；通過引入“人才競爭”觀念，營造有利于人才發展的良好氛圍，激發自我成才的內在動力；通過項目制、走出去培養、自主培訓三個平臺的建設，為人才成長和發展拓寬渠道；通過組建CCS專家隊伍，充分發揮專家在科技創新中的骨干作用；通過完善規范科研人員培訓與資質模塊，將資質獲取、服務能力、專業水平、技術貢獻等作為專業人才評定、崗位晉升、職稱評審的重要考評指標，引導職業生涯發展。
四、要創新用人機制
一是用對人。一個人的能力有大小，但只要用到正確的位置，就能發揮最大的作用。在人才使用上，要切忌大材小用，小材大用和專才他用。特別要排除論資排輩、平衡照顧等舊俗。要堅持任人唯賢、德才兼備的原則，樹立和落實既要德才兼備，又不求全責備；既要堅持標準，又要不拘一格；既要看資歷，又要不惟資歷的人才觀。只有知人善任，量才使用，不斷建立健全人才使用機制，才能達到“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。
二是用好人。選擇使用一流人才，必須反對和摒棄少數人選人和在少數人中選人的弊病，樹立“人才資源是第一資源”的觀念，堅持看學歷不惟學歷，看資歷不惟資歷，看人品不講關系。以公開平等的競爭機制、能上能下的用人機制、科學規范的考評機制，保障擇優選才。只有把會干的、能干的人才選準用準，才能使上者服眾，下者服氣。
三是用人所長。管理者的職責，就是把各類人才放在最能發揮他們特長的地方，只有用盡其才，才能才盡其用。用人所長，就是要把專業人才放在最適合于個人優勢的崗位上，而不能一葉障目，求全責備，要看主流、看發展；用人所長，就是要從專業類別、個人特長等方面對人才進行綜合評價，建立人才信息庫，劃分人才類型，實行分類培養，揚長避短，量才適用，并根據崗位要求對口配置人員；用人所長，就是要擇長選人，擇長而用，確保人盡其才，才盡其用，為人才提供施展才華的舞臺，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事。
五、要建立健全人性化的管理機制
1、專業技能和工作經驗欠缺，不適應工作要求。審計部門對干部專業性要求較高。近年來通過公務員選拔考試錄用的年輕干部中，有相當一部分并非財經類專業。即使財經類專業，一時也很難做到理論與實踐相結合，實現學以致用。而招錄的公務員絕大部分為剛走出校門的應屆畢業生，缺乏對社會、對基層的了解，處理問題時難免經驗不足，給工作帶來諸多影響。
2、學習氛圍不濃厚，吃苦耐勞精神不足。年輕干部樂于接受新鮮事物、學習新知識快、理解能力強，但也存在不能吃苦、抗壓能力差、功利心強等問題。部分年輕干部個人定位不清楚，奮斗目標不明確，缺乏工作激情。不少年輕同志認為進了審計局，就等于進了保險箱，對自己放松要求。表現出心浮氣躁、眼高手低、急功近利的通病，把工作當謀生的手段，沒有當成終身的事業。
3、晉升起步較晚，容易產生負面情緒。縣級審計機關作為與基層直接打交道的“前沿陣地”，接受的鍛煉是全方位的，但在干部的選拔任用上受多方面限制，不利于調動年輕同志的積極性。比如縣級審計機關年輕干部晉升副股，至少要工作經驗滿4、5年，時間太長。研究生畢業的同志更感到不公平。審計干部逢進必考，素質都比較高，應盡早的壓擔子進行鍛煉。
近年來，該局針對青年干部的現狀，結合當前審計工作要求，積極探索構建培訓、實踐、激勵“三位一體”的培訓管理長效機制，使學習上有平臺、鍛煉上有舞臺，努力促進青年干部的成長進步。
1、開展崗位業務培訓，使年輕干部盡快融入角色。基層審計工作最能鍛煉人，基層工作經驗是年輕干部成長的最快途徑。該局將新錄用的公務員全部安排至鄉鎮審計、村居審計第一線，充分給予年輕干部鍛煉機會，在地方及各級審計機關組織的教育培訓、會議討論、演講比賽及文體活動中，積極鼓勵年輕干部參加。通 過以上措施，使年輕干部盡早適應審計工作。
2、實施“111”人才培養工程，搭建學習鍛煉平臺。該局要求45歲在職干部每人至少考取一門高等教育自學考試財會及相關專業的合格證書、至少參加一個學習小組、至少兼職一個工作崗位。以此加快培養審計復合型人才，提升審計管理水平。截至目前，全局有 22名干部考取了高等教育自學考試基礎會計學和企業會計學的合格證書；全員報名參加政策法規型、文秘調研型、操作技能型、文體才藝型學習小組；25人至少兼職審理或執行一個崗位。
3、對各級各類專業人才進行重點培養管理。一是建立各級人才檔案庫成員檔案，將其相關信息進行采集、分析，結合個人特長、愛好和職業規劃，確定其主要發展方向。二是對各級專業人才庫成員進行統一調配使用。做好本職工作的同時，承擔縣局集中性、專業性的重點工作以及相關的課題調研、項目創新等工作，為其積累經驗、提升工作能力提供平臺。三是制定系列獎勵鼓勵政策，充分調動青年干部的積極性。如在外考察學習、研修培訓時，對人才庫中相應專業的成員優先考慮；根據本人級別和業績情況，在縣局干部綜合積分制管理中給予不同的積分并與晉升掛鉤。在2015年縣局股級干部選拔中，有2名85后干部擔當重任。
1、樹立科學全面的人才觀。當前審計事業的發展對審計人才培養提出更高要求。筆者認為人才就是在合適的時間、地點上的合適人選。人才包括通才和專才，通才是多數崗位都能表現出色的人才，自身硬件好、業務能力強、綜合素質高且被廣大干部職工公認，這類人往往鳳毛麟角。專才則是在特定崗位表現出色的人才，這類人看似平凡但往往具有突出特長。總之，人才和崗位相輔相成，不可分割。不適合本崗位的，即使學歷高、資歷深，也不能稱之為人才。從審計人員實際情況來看，老齡化和年輕化問題日益顯現，沙漏型的人員結構越來越明顯，不盡快加強年輕人才的培養 ，很難彌補中間斷層造成的人才缺失。
2、遵循人才成長規律。“十年樹木，百年樹人”，培養人才是一個循序漸進的過程，需要長期堅持不懈的努力和探索。作為基層審計部門，更需要堅持梯次培養，堅持謀劃在先，運用科學合理的安排與相應手段培養好不同層次、不同專業的青年干部。要大力拓展他們的知識面，使他們在實踐學習中得到培養鍛煉。同時，人才培養應具備戰略眼光，貴在長期堅持，要處理好培養和工作的關系，充分利用社會培養資源，提高青年干部的學習自主性和積極性，以適應越來越高的管理和服務要求。
3、堅持分層次培養青年干部。青年干部培養的總體目標是，積極的人生觀、端正的價值觀、強烈的事業心、旺盛的進取心，以及豐富的稅收知識和技能。實現這一目標，就要分層次、多崗位的對青年干部進行培養：一是確定輪崗培訓目標。針對干部的適應程度、學習能力和鍛煉成效制定不同的培養計劃，幫助年輕干部明確各時期的目標與實施計劃。二是建立科學合理的換崗路徑。比如，可以確定第一年在基層審計項目中進行鍛煉，結合青年干部的特點和工作需要，重新進行崗位調整和個人發展定位。三是健全輪崗培養雙向溝通評價機制。建立一套雙向溝通評價機制，使輪崗培養與青年干部自身職業生涯發展緊密結合，以求達到組織和個人的結果。此外，還要加強人文關懷，與青年干部換位思考，談心交心，教育預防在前，使之正確對待競爭
選拔和得失失敗，始終保持積極進取良好心態和干勁。
