時間：2023-06-07 09:22:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業獎懲制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：獎懲制度；公路運輸；管理；作用
一、建立規范獎懲制度的必要性
獎勵同權力、法律、道德等是人類社會人文管理體系的標志之一，是對社會或團體的一種“刺激”，它會使被管理者獲得一種精神力量。而懲罰則是對個人或集體的不良品德或行為作出否定的評價，目的在于控制和促使其改正不良行為。合理的獎懲制度有利于公路運輸企業員工形成正確的職業規范意識，使員工的思想意識層面能得到肯定，獲得精神上的鼓勵。同時，它明晰了工作中必須堅守的道德底線及突破底線所帶來的后果，從而最大限度地發揮員工的主觀能動性。獎懲制度的建立，讓公路運輸企業在員工行為的激勵和約束方面，可以是非可辨、有章可循。這有助于提高員工對企業的信賴度，有利于公路運輸企業的發展。
二、目前公路運輸管理企業獎懲制度存在的弊病
1.部分國有公路企業薪酬獎勵不夠與時俱進
目前，公路運輸企業員工工資整體處于中等水平。在這種情況下，一部分國有公路運輸企業的薪酬獎勵并沒有完全按照員工的實際勞動付出合理調整。據調查，深圳某國有公路運輸企業，2014年員工全年年均收入僅為政府公布的深圳市社會平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工資標準高出9.9%。在整體行業工資水平不變的情況下，國有公路運輸企業的薪金獎勵制度并沒有根據市場需求進行靈活調整，不能最大限度地激發員工的生產積極性。
2.崗位職責不明晰導致獎罰不明確
公路運輸企業是一個涉及車輛、貨物、人員安全等部門復雜、工種類別繁多的單位，嚴格確定崗位職責是建立合理獎懲制度的前提。由于崗位職責不明晰，一些企業很難從任務、技能、態度等多方面對員工的能力進行有效考核，獎罰制度也就形同虛設。同一崗位的員工工作業績得不到充分體現，獎勵與懲罰措施并沒有與員工的利益聯系起來，企業內部便沒有形成競爭機制。
3.獎懲手段過于單一
合理的獎懲制度應在企業管理中起到杠桿作用，如果手段過于簡單，就無法真正體現其職能。目前，多數企業一提到獎懲手段，僅僅考慮到的是物質方面的獎金賞罰，精神方面也僅以榮譽獎勵為主。這種單一的獎懲方式很容易造成員工金錢至上、管理者管理方法簡單的感覺。
4.懲罰和約束功能弱化
部分國有公路運輸企業由于實行委托經營模式，在實際中，投資者與經理人之間有多層關系，致使管理結構有可能處于松散狀態，再加上人事管理機制不健全，導致下級部門對上級部門的負責制無法真正落實。這就使企業內的懲罰手段常常因礙于人情關系而日漸淡化，執行力度不能到位。懲罰手段的有名無實往往會造成員工職業產生倦怠，給公路運輸企業經濟效益增長帶來不利影響。
三、建立規范獎懲機制的措施
1.明晰崗位職責，為獎懲制度打好基礎
在建立健全企業內崗位組織機構的同時，企業應當明晰崗位職責，將獎懲制度與崗位責任制牢牢掛鉤。公路運輸是服務型行業，必須建立以客戶為中心的組織機構，管理者要在調查研究的基礎上具體明確每個崗位的性質、任務、目標和要求，并制定出與之相適應的崗位績效評估體系，以此形成考核員工工作業績的標準，這樣可以做到獎罰有章可循、過程公開透明。
2.經濟上的獎懲制度要堅持“獎勤罰懶”的宗旨
研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著重的激勵方式。因此，公路運輸企業應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實行按勞分配，堅持效率優先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個員工實際完成的工作數量、質量和績效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業務崗位、綜合崗位與單一崗位、重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動廣大員工的積極性和創造性，獎勤罰懶，促使員工奮發向上，努力進取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。
3.提倡獎勵手段多樣化、人性化
多樣化的獎勵手段能最大限度地提高公路運輸企業員工的勞動積極性。隨著時代的發展，管理者應更加關注不同崗位員工的需求，結合企業自身特點，實行人性化的獎勵措施，既注重物質激勵，又不忽略精神認同，這樣才能更加有效地調動員工的工作積極性。對業績突出的員工在網絡媒體上公開給予表彰和宣傳；將他們的工作經驗和優秀建議納入企業管理規范中，使他們有對企業管理的參與感和主人翁意識；關心員工的職業成長道路，不失時機地讓進步的員工獲得更高一級的業務培訓機會；肯定優秀員工的職業價值理念，給與他們合理的職位升遷機會等。
四、結語
建立規范合理的獎懲制度是公路運輸企業獲得經濟效益和社會效益的重要前提。它的建立必須依據公路運輸行業自身的特點，結合完善有效的企業崗位績效考核制度才能完成。我國公路運輸經營者應解放思想、拓展思路，在員工獎勵方式方法上揚長避短，注重物質激勵與人文關懷相結合，真正制定出適應市場經濟發展的內部獎懲制度，促進公路運輸企業健康、穩定地發展。
參考文獻：
關鍵詞：新時期；煤礦企業；安全管理；問題；
安全管理的重點關注內容為安全生產，這也是當前煤礦企業發展探究的熱門、重點話題。對于煤礦企業而言，安全生產不僅關系著企業的正常運行，還關系著群眾的生命，關系著煤礦工人家屬一家團圓的期待。由此可見，做好煤礦企業的安全生產管理能夠讓企業沿著良性模式發展，并實現科學化、標準化管理，最終來達到提升企業經濟效益的目的，促進社會和諧發展。
一、煤礦企業安全管理方面的弊端
（一）安全管理意識淡薄
在新時期，隨著煤礦企業的發展，煤礦企業越來越重視企業之間的競爭力與收入狀況，
卻忽視了發展過程中的安全生產，在安全生產上面的宣傳和重視力度不足，未正確認識到經濟收入與安全生產、企業發展三者之間的關系，當安全與生產二者處于矛盾對立狀態時，企業內通常是將生產放在首位，他們認為只有多出煤才能提升企業的經濟收入，才能推動企業發展，員工才能有錢可賺，而安全管理意識卻較淡薄。
（二）安全管理制度體系欠完善
部分煤礦企業內部的安全生產責任制還未完善，在履行安全管理上面的條款落實度不夠，
可操作性差，可考核性不高。部門與部門之間在安全管理方面的協調性不足，缺乏交流、溝通，煤礦企業在生產時，由于缺乏健全的管理制度，以及先進的管理手段企業安全管理則存在弊端。
（三）煤礦企業技術人員不足
新時期，煤礦企業之間的競爭力相當大，企業之間的管理人員、技術性人才的流動性很嚴重，剛從學校畢業的大學生根本不愿到一線地區實踐、工作，不了解這個煤礦開采的程序，無法委以重任，企業內高技術、高能力人才不足。就一線煤礦工人而言，絕大部分為農民，人員之間存在著較嚴重的流動性、松散型，他們的文化知識較低，安全知識認識掌握不足，致使煤礦企業的安全工作很難落實到位[1]。
（四）安全培訓工作不到位
大部分煤礦企業內都未對內部煤礦工人定期開展安全生產的安全知識宣傳與培訓工作，使得一線開采工人安全意識淡薄，不懂得如何來保護自己，讓自己遠離危險，即便是安全培訓，更多的也只是口頭傳授，教育與培訓形式單調，培訓的內容未付諸實踐，實踐性不強，很多企業就是為培訓而培訓，應付工作，走過場。
（五）缺乏一整套完善的有效的獎懲制度
很多煤礦企業內在安全管理方面缺乏一整套完善的有效的獎懲制度。因為獎懲工作做的不到位，或是獎懲制度不平衡，從企業的獎懲制度來看，在獎勵方面的條款較少，懲罰方面的則較多，對于管理者來講，懲罰制度的制定與落實是約束人們行為的一種方法，但是對于部分人群來講，則會激起他們與企業管理人的叛逆、對抗心理。與此同時，部分企業內在獎懲上面時效性不強，獎懲不及時也就降低了安全生產管理工作的實踐性。
二、新時期應如何做好煤礦企業的安全管理工作
（一）提升煤礦企業管理各部門的安全管理意識
安全管理理念屬于煤礦企業展開安全生產管理的基本指導思想，也是提升也經濟效益的關鍵點。在實踐過程中提升企業內各部門之間之間的溝通，聯系，讓企業各部門工作人員都具備較強的安全生產意識，不斷完善企業內的安全質量量化目標體系[2]。與此同時，企業內還可實行安全監督體系，在崗的所有人員可自行監督或相互監督，以防止安全事故的發生。對于企業內已有的安全管理法，還需不斷創新、不斷完善，使其更加滿足新時期提出的新條件、新要求。
（二）組建科學的安全管理系統
煤礦企業必須在“以人為本”的基礎上，組建科學的安全管理系統，并與現代化計算機技術結合起來，將現代化的計算機主動技術與網絡技術均應用到安全管理系統中，創建一整套科學、安全、可行的動態信息監測系統，來對煤礦一線工作人員進行監測和管理，能夠詳細的、全面的了解工作人員的情況，并分析事故致因，消除和預防各類安全事故。
（三）定期組織和開展安全培訓工作
煤礦企業在安全培訓上面應始終堅持“投資少、收獲多、回報高”的原則，對企業內所有員工定期組織和開展安全培訓工作，提升企業工作人員的安全管理意識，進一步強化企業內工作人員的教育、培訓工作，培訓之后還需將培訓內容付諸實踐，工作人員應根據培訓中要求的安全操作規程操作，做到遵章守紀、不違規，確保企業正常運營。
（四）健全、完善煤礦企業的安全檢查制
安全生產是煤礦企業發展的核心。所以，煤礦企業需制定出更加符合自己企業發展需要的安全管理措施，地方煤礦局負責人與地方政府需強化對煤礦的安全監督檢查工作。在企業內部實行責任制，將責任落實到人頭，并成立相應的安全監管小組，定期對小組安全管理工作進行考核、評價，推動煤礦企業的全面發展。
（五）健全、完善煤礦企業的獎懲制度
煤礦企業內還需不斷完善內部獎懲制度，確保獎懲制度的平衡性，并提升獎懲制度的時效性，對于應該獎勵的行為還應及時給予獎勵，但是對于一些違規違紀事件，就應及時作出批評和懲罰，確保煤礦企業獎懲工作落實到位。
（六）加大安全管理資金投入，在煤礦企業內營造良好安全文化氛圍
企業還應加大在安全管理方面的資金投入，并合理運用所投入資金來進行系統安全建設、設備維修工作，定期組織人員檢查煤礦企業內所有生產設備，看其設備零件有無松動、脫落現象，有無設備老化現象，一旦發現問題，應立即維修，對于部分老化設備應及時更換，確保工作人員能安全生產，減少因設備問題而帶來嚴重安全事故，在煤礦企業內營造良好安全文化氛圍[3]。
總之，近年來，煤礦安全事故發生率不斷提升，各大煤礦企業都應在安全生產上面引起高度重視，總結各起煤礦安全事故發生原因，不斷完善企業內的煤礦安全管理相關制度體系，全面做好煤礦企業的安全管理工作，促進煤礦企業的全面發展。
參考文獻
[1] 龐柒，阮平南.基于可拓學理論的煤礦企業安全風險預控評價體系研究[J].管理現代化，2014（2）：99-101.
關鍵詞：預算管理 戰略預算管理 考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。
此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客 (Customers)、內部業務流程(Internal Business Processes)、學習與成長(Learning and Growth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻
關鍵詞：醫院員工 獎懲體系 醫院管理
一、構建員工獎懲體系的意義
處于新形勢下的醫院要想得到更好的發展，除了要不斷提高醫院自身的軟硬件條件之外，還必須做好相應的管理工作。隨著醫療行業的快速發展，醫院在發展過程中的一些潛在問題也變得日漸突出，而其中一些潛在的人為因素基本上是可以避免的。醫院在改革發展的過程中，建立健全員工獎懲制度的意義主要體現在以下的兩個方面。
（一）提高醫院的管理水平
醫院在開展日常管理工作時，除了要對病人進行適當的管理之外，還必須要對員工做出相應的管理。總而言之，通過對員工進行適當的組織、協調、指揮、控制，并在此基礎上來進行相應的醫療服務工作，以此來達到完善醫院的管理體系的目的。醫院在發展過程中，可以通過建立相應的規章制度，建立健全員工獎懲制度，強化對員工的約束以及激勵，向員工傳達出明確有效的獎懲信息，以此來對員工的行為進行規范，并讓他們樹立正確的價值取向，從而達到提高醫院的管理水平的目的。
（二）員工實現自身價值的基礎保障
員工在醫院工作的過程中，必然會有一定的自身要求，其中包含了提高物質生活的需求以及實現自我價值的需求。完善醫院的員工獎懲制度，不僅可以為員工提供一條較為明確的發展通道，而且還可以讓員工在明確自己在工作中的努力方向。通過建立相應的員工獎懲制度，讓員工的付出能夠得到醫院管理層的肯定，并獲得相應的回報，這就包括加薪或職位晉升。這樣做不僅可以使員工在工作中不斷提高自身的素質，而且還可以使醫院的發展始終處于一種良性循環的狀態，確保對違規違紀員工進行處罰時有章可循，防止懲處過程中的隨意性以及主觀性，為員工的合法利益提供基礎保障。
二、構建獎懲體系的相關原則
（一）合法性原則
醫院在構建員工獎懲制度的過程中，對于懲處制度一定要尤為關注，且在制定的過程中，必須嚴格遵守我國相關法律法規的要求，確保各條懲處制度均在法律法規的允許范圍內。這既是醫院進行依法管理的基本要求，又是消除勞動爭議，確保醫療隊伍可持續發展的主要措施。
（二）系統性原則
由于構建員工獎懲制度涉及到醫院的所有人員以及各級管理層的切身利益，它在構建的過程中具有問題復雜、波及面較廣等特點，因此，在建立健全醫院員工獎懲制度的過程中就必須堅持綜合平衡、整體設計的系統性原則。只有這樣才可以將獎懲制度的激勵以及約束作用發揮到最佳狀態，否則就會適得其反，不僅達不到預期的效果，而且還會對醫院的日常管理工作帶來較為嚴重的負面影響。
（三）實用性原則
醫院在完善或建立員工獎懲制度的過程中，一定要根據醫院的實際情況以及發展方向，制定出科學合理的獎懲制度的體現形式。同時還必須明確獎懲的具體范圍、標準以及對象，保證該制度在建立后具有較強的可操作性，以此來實現對員工的約束以及激勵。
三、構建員工獎懲體系的方案
醫院在構建員工獎懲體系的過程中，一定要堅持獎懲并重的原則。在對員工進行獎勵時，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，將此二者有機的融合在一起。在對員工進行處罰時，一定要以警戒教育為主，依法處置為輔，并根據實際情況要選擇具體的處罰措施。
（一）員工獎懲體系的設計
在對員工獎懲體系進行設計時，必須要意識到獎勵不等于激勵，因此，只有設計出較為合理的獎勵制度才有可能達到相應的激勵效果。為了確保獎懲體制的合理性，就必須要注意以下幾個方面的內容。
1、在對員工的獎勵事項進行設計的過程中，不需要確保其典型性、先進性、重要性以及全局性。這樣做不僅可以促進醫院的改革與發展，而且還可以在最大程度上調動員工的積極性、創造性以及主動性，為獎懲制度的激勵效果提供基礎保障。
2、結合醫院在改革發展過程中各個階段的需要，設計出科學有效的獎勵項目，突出重點以便于更好的為醫院的發展服務。
（二）設計相應的員工懲處體系
設置懲處制度的主要目的就是強化負面考核，以此來對員工進行警示教育，讓員工的行為逐漸向著規范化的方向發展。在此過程中，同樣有幾個方面的內容需要注意。
1、在對懲處制度進行設計的過程中，一定要盡最大可能的將其細化，明確的告知員工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
2、在設計懲處標準時，一定要對其懲處度進行適當的控制，既要確保其具有一定的警戒作用，又必須確保其具有較強的可實施性，在讓員工心服口服的同時，還必須防止其力度過大而產生一系列的負面情緒。
3、在對員工進行懲處時，一定要根據員工違紀違章的事實、情節、性質及其后果等要素來對員工進行定量、定性的處罰，同時在對員工進行處罰的過程中還必須堅持公開、公正、公平的原則。
參考文獻：
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[2]夏晶.卓越績效模式下質量行為體系的構建與實施[C].//第三屆中國航天質量論壇論文集.2010：554-559
【關鍵字】石油企業；員工；責任心
每年均有不同程度的石油事故發生，導致不少的工作人員因此而受傷甚至死亡，同時還引起環境污染事件以及經濟損失事件。根據石油鉆井工程事故的調查分析，由鉆井設備質量問題所引起事故的比例較大，受不可抗力因素所引起的石油事故相對較少。員工責任心的提高不僅可提高自身綜合素質，還是確保石油企業良好發展的重要因素，對減少因人為因素所導致的石油事故也有所幫助，反映了高度責任心對于石油企業的重要性。
1.石油企業員工責任心現狀分析
現階段，具有強烈責任感的員工較少，多數員工均具備一定的責任心，而有極少數的員工責任感較差。責任感強烈的員工通常比較熱愛工作，有明確的工作目標，以積極態度對待每一項任務，將工作放在首位。責任心一般的員工的工作模式偏于按部就班[1]，對于工作任務存在完成即可的想法，不追求創新，對工作范圍的界限相當明確，對于不屬于自身職責范圍的工作不正視。責任心較差的員工對工作的態度比較被動，若上級未有安排亦不會主動執行屬于職責范圍內的任務，工作完成效率以及質量不穩定。
1.1導致責任心差異的個人因素分析
首先，員工自身的工作技能存在不足之處，工作時感覺難度高，因此對自身的工作興趣不大，無歸屬感。其次，對于每日重復執行的工作內容逐漸產生厭倦感，對自身的工作沒有追求目標，而逐漸失去工作那份熱情，安于現狀，認為完成自己的工作就好，沒必要做什么創新、反思、改進等不相關的事情，增加自身的任務量。
1.2導致責任心差異的企業因素分析
1.2.1未嚴格落實員工獎懲制度 大部分企業均有針對員工的工作質量以及工作效率制定相關的獎懲制度，但未能對獎懲制度嚴格落實，使大部分員工存在錯誤思想。例如工作做得好沒什么實際意義，而做差了也不一定會被懲罰。受錯誤思想的影響，導致員工最初的工作熱情逐漸被消磨，工作責任感也逐漸減弱。
1.2.2員工的工作范圍不明確 石油企業的每一個崗位均有相應的工作職責，認真實行工作范圍內的任務是員工的責任，但是實際上，總會有領導反映員工工作不負責，缺乏主動性，上級不督促其工作則不認真執行自身的工作任務。然而根據調查，許多員工均反映自身的工作范圍籠統，為了不做錯事，則上級交代什么任務便落實什么任務。從領導以及員工的調查中看出，一些企業員工不負責的現象是由員工的工作范圍不明確而間接導致的。
1.2.3人力資源安排不合理[2]石油企業對于員工的工作安排不合理。一方面，沒有結合員工的長處進行崗位安排，使一些員工由于放錯位置而認為自己能力不足，無法勝任此項工作。還有的員工認為自己的才能不被賞識，存在被埋沒的心理。另一方面，工作內容安排不公平，同部門員工的能力、位置、待遇均相同，有些員工總被分配到繁重的任務，每日總有做不完的工作，然而有少數員工總能接到輕松簡單的任務。人力資源的不合理安排易使員工產生心理不平衡，導致企業員工的凝聚力受到破壞，也使員工的責任感被這些不合理因素所影響。
1.2.4未嚴格執行工作流程 許多石油企業均設有明確的工作流程，然而能認真遵循工作流程的企業不多。部分企業在執行工作流程時夾雜了不少人為破壞因素，存在員工與領導越級工作的現象。工作流程的執行未能嚴格實施不僅不能實現工作流程的制定意義，還打亂了原有的工作安排，導致員工對工作的不負責。
2.提高石油企業員工責任心的有效措施
2.1嚴格落實企業獎懲制度
賞罰分明是保證石油企業員工認真對待工作的有效手段，因此企業管理者應重視獎懲制度的執行，對工作積極認真，責任心強烈的員工給予鼓勵，對于工作態度不正，行為懶散，存在得過且過心理的員工相應的懲罰。獎懲制度的嚴格執行不僅能幫助一些有目標有熱情的員工提高自身的責任感，推動其不斷提升自我，還能幫助責任心薄弱的員工樹立正確的觀念，提高企業員工的整體素質。
2.2明確員工的工作范圍
企業管理者要結合企業業務情況劃分每位員工的工作范圍，此外在進行分工時，要到各個崗位進行實地考察，結合實際情況進行任務分工，對分工范圍內各項工作明確標出，以保證分工的完整性、適用性。
2.3合理安排人力資源
（一）在安排員工崗位時，了解員工的長處與弱項，根據各個員工的能力進行崗位分配，因人而異，一來幫助企業實現員工價值利用率最大化，二來合適的位置使員工對企業產生歸屬感，提高員工對自身工作的興趣，認真對待自己的工作。（二）各部門在給員工分配任務時要以公平為原則，合理分配任務量，難度不同的任務需輪流執行，防止困難較高或難度較低的任務常常分配到同一個人手里的現象，防止厚此薄彼的行為。這樣的工作安排方法不僅可磨練每一位員工的能力，還可防止因分工不合理而導致員工關系惡劣，提高部門凝聚力，員工之間相互監督，提高員工的責任心。
2.4嚴格按照工作流程進行工作
對于企業的工作流程要認真執行，尤其是領導要以身作則。不少制度執行力度不足的現象多是由于領導未嚴格執行，為員工不遵循企業的制度而提高理由，部門領導的工作態度認真負責，抓好各項管理工作，那么底下的員工也不敢放松自己。反之，若領導工作態度不端正，常不按企業制度行事，那么底下的員工對嚴格執行企業制度的觀念也會受到影響，領導的引導作用是直接影響員工工作態度的主要原因之一[3]。因此，企業領導應嚴格要求自己，重視員工責任心的培養，做員工學習的榜樣。
以人為本，是自古以來中國的文化精華，所以在企業的管理中更要以人為本。企業管理的人本觀念主要是用實踐的方式以人為根本，發揮人的才能。而這中“人”不僅僅是個人，而是有共同目標的群體或組織。企業的管理主要是從出現和解決問題等方面考慮到人的需要，并在滿足人的需要的同時，對企業采取管理措施，有效的對企業進行管理。筆者就是根據人本觀念的意義找出企業的問題，最終讓淮陰區財政局更好的發展。
一、人本觀念在現代企業管理中的意義
1.有利于提高現代企業的生產效率
在傳統的經濟時代，生產的三要素是勞動力、勞動對象和生產工具，生產的設施和地點是在生產中有著至關重要的作用。而忽略了人的作用。傳統時代的人都是在流水線像機器一樣的工作，潛力沒有被發掘。但新時代的企業，知識變成了企業中最寶貴的東西，而知識卻不能被生產，只有人才才能使企業更好的發展。所以企業中的人本觀念，能充分的調動人得創造能力。所以企業擁有優秀的人才，一定會使現代企業的生產效率的提高。
2. 有利于提高現代企業的競爭能力
現代的企業是市場競爭中的主要參與者，尤其是我國加入WTO以后，我國企業也加入國際市場競爭的浪潮中。所以企業要是主要以利潤最大化為目標，企業是不會發展起來的。在企業中要發揮人才的力量，正當的使用和鼓勵員工。這樣不會造成人才的流失，不會給競爭對手增加人才。所以人本觀念有利于提高現代企業的競爭能力。
3.有利于增強現代企業的良好形象
目前，在人本觀念的引導下，能夠使企業從整體發展和個人發展的目標相統一。讓員工在企業整體發展的過程中體現自己的價值，讓企業得到社會的認同。這樣就使企業和職工之間建立起互助、互相尊重的關系。這樣就使企業在社會上擁有良好的社會評價，讓企業能夠盈利。與此同時，也讓企業在員工心目中樹立了良好的形象，并為自己企業做宣傳。這樣更有利于增強現代企業的良好形象。
二、人本觀念在現代企業管理中存在的問題
1. 企業還沒有認識到人本觀念的重要性
很多企業還沒認識到人本觀念的重要性，只注重企業的效益。要想企業能更好的發展起來，就必須進行有效的管理，而大多數企業還沒有意識到人的重要性。王安石曾經說過：“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰。此二者必然之勢，古今之通義，流俗所共知耳。”所以人本觀念能使企業更好的可持續發展。
2.企業的人本觀念體系還不完善
目前，企業沒有完善的人本觀念體系，使企業缺乏更有效的管理。企業也沒有設立專門的人本管理的部門機構，就是有這樣的機構，也沒有專業的人員來處理企業管理的一些問題。有的人員也沒有根據企業的實際狀況來進行相應的人本管理。這就使得企業的管理變難。
3.企業的人本觀念沒有良好的獎懲制度
現在企業的發展離不開企業的員工的努力，但是企業員工的努力是和企業的獎勵制度掛鉤的。所以企業必須要有一定的獎懲制度，只有這樣才能更好的調動企業員工的積極性。但是大多數企業對員工沒有建立良好的獎懲制度，沒有樹立員工的主人翁意識，讓企業不能有效的發展。
4.企業缺乏人本觀念的專業管理人員
企業對人本觀念還沒有足夠的認識，也沒有招聘更多的人本管理的人員，進而導致了專業人本管理的人員。有的企業會有人事管理部門，但是也沒有專業人員，并沒有從根本解決人本管理的問題。企業也沒有專門的對人員進行專業培訓，不能全方面的讓人員更了解人本觀念的管理。
5. 企業還沒有創建自己的企業文化
企業目前只注重效益，而不注重自己企業文化的培養。企業文化是企業運行的關鍵所在，所以建立自己的企業文化，勢在必行。建立自己的企業文化能使企業更好的發展起來，讓員工更有積極性和創新能力。
三、人本觀念在現代企業管理中的運用
1.現代企業管理中確定人本觀念
企業的人本觀念是主要以人為本，在企業管理中確定人本觀念，讓員工更好的為企業服務。設立專業的人本管理的部門，這樣才能讓人本管理落到企業的實處。只有讓企業員工認識到企業人本管理的重要性，才能提高員工的積極性和創新性，為企業的發展提供有效的途徑。
2. 建立企業的人本觀念體系
建立企業的人本觀念體系，是企業發展的必然趨勢，能更好的讓淮陰區財政局人性化發展下去。上級部門應該實施委派責任制，讓委派的人員深入到企業中和企業的管理人員進行交流。制訂符合企業的人本管理方案，進而更好的管理好企業。并在學習工作中對每個員工建立一個SWOT分析表，讓員工及時發現不足并改正。讓企業的人本觀念體系成功的運用到淮陰區財政局中，使企業高效的發展。
3. 建立企業人本觀念的獎懲制度
人本觀念主要是讓員工能有積極性，所以有效的獎懲制度，能使員工更好的為企業工作。企業應該根據自身的情況，制訂有效的獎懲制度，要明確出什么應該獎勵，什么應該懲罰。把有利于企業發展的歸到績效考核里，不利于發展的進行處理。獎懲制度還應該包括監督制度，這樣能更好的督促員工，使員工更有積極性。所以建立企業人本觀念的獎懲制度，能更好的促進企業的發展。
4.培養企業專業的人本管理人才
企業應該專門為培養人才而制定相應的培訓方案，讓員工統一進行培訓。先應該讓管理人員培訓，讓管理人員再給員工進行培訓。專業的人本管理人才能使企業更好的發展，讓員工發揮自己的潛能，提高員工的素質，讓員工在培訓的過程中，取長補短。管理者也要更好的運用好自己的員工，合理的給員工進行職業規劃，讓員工成為綜合性的人才。讓企業的發展更上一層樓。
5. 創建屬于自己的企業文化
企業文化是企業發展的靈魂，企業的文化建設能更充分的體現人本的思想。建立以人為本的企業文化是一個長時間的過程，所以企業一定要堅持下來。還要有個良好的企業環境，使員工能更舒適的辦公，而且還要使員工間互相尊敬和信任，讓員工在文明的工作環境中，根據自己企業的文化，更好的為企業創造利潤。
四、結論
隨著經濟的高速發展，企業要想在競爭激烈的市場上占據有力的位置，就必須要在企業中實行人本觀念。“以人為本”是企業中最有價值的理念，所以不能光在理論上說，主要是要付諸行動。所以管理者應該更好在實際工作上做到“以人為本”，讓員工能更好的為企業做貢獻，為企業提供更好的創意和力量，讓企業利益達到最大化，促進企業的可持續發展。
參考文獻：
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摘 要 企業的制度包含企業的規章制度等等，企業制度建設的最終目的在于促進企業的進一步發展。建國以來，我國的企業的制度建設經歷幾個重要的發展時期，鹽湖化工企業也不例外。就目前的情況而言，企業的制度建設已經取得了一些成效，但是依然存在很多問題。因此，解決問題的同時不間斷地推動企業制度建設的創新是每個企業發展的首要任務。
關鍵詞 企業 企業制度 現狀 創新
企業制度，歸根結底指的就是通過文字的形式對企業的相關從業人員的行為進行約束，并且最終達到提高企業生產力的目的的相關章程。不難看出，企業的制度建設其實就是強化企業的管理體制、優化企業的管理制度。在現代社會當中，企業的制度建設及其順應時展的潛力均可以被稱作是企業的核心競爭力。我國企業制度的創新開始于改革開放時期，彼時，我國企業正在嘗試獲得更多企業改革的自利。以下，本文將從企業制度建設的現狀及其問題和企業制度創新方法等兩個方面進行闡述。
一、企業制度建設的現狀及其問題
我國鹽湖化工企業的制度建設經歷了漫長的過程，但是依然存在諸多問題。自1958以來，我國鹽湖化工企業的制度建設經歷了幾個重要的時期。第一個重要時期就是，恢復發展時期。這一時期，我國的經濟處于重建時期，各類工業的發展也處于百廢待興的恢復發展時期。這一時期，我國企業的主要管理制度就是集中統一的管理。1978年之后，我國的鹽湖化工企業制度建設又進入一個新的建設，這一時期市場的作用漸趨明顯，因此各個企業的制度建設都逐漸與市場接軌。
由目前的情況可知，我國企業制度建設還存在諸多問題。優秀的企業制度能夠促進企業資深的發展，那么不言而喻，企業的制度建設問題越多，企業的發展限制因素就越多。因此，要想進行企業制度的創新，我們首先要做的就是歸納現有的企業制度建設中存在的問題。
其一，企業制度的制定與現實脫節。企業制度的制定是企業制度建設的首要環節，因此必須兼顧企業文化、企業員工、社會需求以及國家制度。然而，值得注意的是，多數企業制定的制度嚴重與企業、員工以及國家政策脫節。這些問題具體表現在以下二個方面：首先，企業制度與國家法律和政策相悖，如果企業制度與國家法律政策相悖的話，這樣的企業制度必然會影響企業的進一步發展。再次，企業制度制定的缺乏可行性，嚴重脫離群眾。企業制度的制定目的是約束員工的行為，但如果嚴重脫離群眾，那么企業制度的建設就將達到相反的效果，而那樣的后果是難以想象的。
其二，企業制度的執行不力。除了企業制度制定者的理念嚴重脫離群眾這一原因之外，造成企業制度執行不力的原因還有很多。例如，企業制度在出臺之后，相關的領導并沒有對其進行有力宣傳，由于這個原因，企業的很多員工并不知道企業新的制度已經出臺。這是造成企業執行不力的一大原因。此外，造成企業制度執行不力的原因還有，企業制度出臺并且交由專人負責宣傳之后，若是沒有相應的反饋環節或者是獎懲制度去約束制度的實行的話，企業制度還是不能很好地得到落實的。
以上兩點就是目前企業制度的建設中存在的主要問題，要想進行企業的創新，首要的問題就是解決這些問題，并且在此基礎上進一步完成創新的任務。
二、企業制度創新的方法與對策
要想進行企業制度創新，首先要處理好幾對關系，保證企業制度的合理性；其次要以人為本，落實好創新的企業制度。數十年一來，企業的制度創新都是每個企業的首要任務，鹽湖化工企業也不例外。要想做好類似企業的創新，要從以下二個方面著手：
第一，企業的制度創新要適應時代的要求，順應社會的發展，符合企業的發展目標。企業制度本質上屬于社會關系的其中一個內容，因為社會關系一定要適應社會生產力的發展，所以企業的制度創新一定要在目前社會發展的生產力允許的范圍之內。因此，企業的制度創新就像帶著鐐銬跳舞，也就是說企業的制度創新不能脫離企業的生產狀況。
第二，要建立完善的監督體制以及獎懲制度。企業制度的有效執行仰賴于企業的管理層以及員工。獎懲制度不僅能夠充分調動企業員工的積極性，而且能夠促進企業制度的進一步落實。至于監督體制，任何制度的落實都離不開有效的監督。因此有效的監督體制和獎懲制度是比不可缺的。
只有通過以上的方法我國的企業制度才能有效并且還能夠順利的執行。
三、結語
企業的制度建設與創新事關企業的生存與發展，因此企業的管理者要給予十分的重視，制定有效的企業制度，管理企業制度的落實，最終使其達到促進生產力發展的目的。
參考文獻：
本文對企業集團預算管理的重要性進行探討，分析企業集團預算對達成集團戰略及經營效率提升的作用，分析企業集團預算的常見問題和不足，從企業認知、預算控制、業績考核及獎懲制度等方面提出了解決問題的對策。
關鍵詞：
企業集團；預算管理；預算控制；預算預警機制
1企業集團預算的概念及重要性
集團預算管理是指按照企業的戰略目標，層層分解下達到集團內部各責任中心，以考核指標為基礎建立的一系列預算內容，用以對各責任中心負責的經營活動進行全過程控制和管理，并與實現的業績進行考核和評價的會計管理系統。集團預算管理在集團的整體運營和管理中發揮著非常重要的作用，其重要性如下。
1.1優化公司資源配置
集團預算管理的核心是通過對經營目標的層層分解制定計劃，把內部松散的資源統一配置，提高企業資源的利用效率。通過預算可以對企業內部經營活動進行協調和控制，將業務資源、人力資源、信息資源和資金進行整合。例如，不同的業務單位全年銷售預算分解為季度目標時有季節性因素考慮，通過全面預算可綜合考慮同一時期不同業務單位的資金需求量，合理作出資金、庫存等季節預算，避免資金和存貨產生沉淀。
1.2圍繞預算目標進行風險管控
在工作實際執行中經常會出現預算偏離的情況，全面預算有助于辨析偏離環節，根據預算找出超預算的部門，分析預算偏離原因，迅速對各責任單位進行協調。對于執行過程出現的問題，如果由于不可抗力造成，根據實際情況做出應急方案，并重新更改預算，對于由內部執行力的原因造成，則需要對涉及問題部門進行協調和管控，及時進行糾偏。
1.3明確各經營單位的分工
預算能把經營過程中各個環節納入計劃，相應各部門及責任單位自身權責也得以明晰化，按預算方案執行計劃時各司其職，減少部門摩擦，各經營單位只需根據分解到自身的預算任務，努力去完成，避免了權責模糊引起互相推諉，提升了公司整體營運效率。
1.4促進經營目標與公司整體戰略目標相一致
集團預算的制定一定以集團的戰略目標為基礎，結合企業自身的資源、政治經濟政策等環境因素，才能制定出符合集團發展方向的行動計劃。通過預算制定，可以把集團戰略目標明細化，通過合理的計劃安排，有步驟的實現整體戰略目標。
2企業集團預算中存在的問題和不足
2.1預算觀念落后，忽略全面性
很多企業對預算認識停留在財務數字運算的階段，認為只是對企業“本量利”的一種預估，但企業經營目標是依賴各部門通力合作去完成的，因此預算需要將所有環節都考慮進去，只從財務角度出發編制預算是片面的和脫離實際的。只有各個部門共同參與到預算的編制工作中，結合自身的實際情況和企業的經營目標，才能編制出扎實可行的行動計劃。
2.2預算數據的編制缺乏依據，與實際執行的數據偏差較大
在預算編制過程中，很多預算流于形式，預算編制人員沒有本著實事求是的精神去編制預算，忽略了對實際市場的調研和對未來市場變化的預測，純粹簡單套用上一年數據或簡單修改，造成預算數據失實。
2.3預算控制缺乏有效的控制制度，導致預算方案難以落實
預算只是行動計劃，要達到預算目標需要嚴格的執行力以及相應的監督措施。很多企業把編制預算當作過場動作只為預算而做預算，并沒有考慮具體如何落實執行，如何監督和管控，導致實際經營中各部門怠惰因循，無法按既定目標進行管控。預算控制制度不完善也導致經營出現問題或偏差時無法及時反饋、報告和分析。
2.4與業績評價和激勵脫節，缺乏對預算執行結果的分析和評價
完整的預算除了對經營情況的預估，還應對業績評價和激勵措施進行相關規定，權責利如果不清晰，會導致人人得過且過，不會把預算落實作為切身利益相關的事宜。預算與業績評價脫節會導致業績評價失去評價依據，無法衡量責任單位本年任務完成程度，預算與激勵制度脫節，會導致預算推動缺乏動力，無法形成積極上進的工作氛圍。
3集團預算管理存在問題的解決措施
3.1提高企業全面預算的認知，落實預算分工
要提升全面預算的質量，首先要提高企業對預算的認知，明確預算的重要性，劃分預算工作的范圍，把預算工作分解落實到每個部門，以企業的戰略目標為基礎，結合企業實際情況和市場環境，要求各個部門就自身部門職責作出實際可行的預估計劃。下面以某石化公司為例試講述如何進行預算分工。某石化公司銷售一部編制2017年預算，預計銷售芳烴產品全年約10萬噸，售價5500元/噸，成本價5350元/噸，毛利為150元/噸，銷售一部根據市場供需情況和客戶回款能力預計全年芳烴產品的庫存平均周期15天，客戶平均回款周期為10天。運營部根據銷售一部的銷量10萬噸以及平均噸運費估算銷售一部全年發生的運費，根據庫存平均周期15天按每噸倉租估算銷售一部全年發生的倉儲費用。財務部根據銷售一部提供的庫存周期和應收款周期估算銷售一部每筆業務的周轉天數為25天，全年10萬噸總成本為5.35億元，按25天的周轉速度計算銷售一部的平均占用資金為3715萬元，即銷售一部如要達成預算目標需要3715萬元的運營資金，另外，根據公司的資產負債率目標比例可進一步估算銷售一部所負擔的外部籌資成本。
3.2建立科學的預算編制體系，提高預算準確性
預算是控制成本費用、保證目標利潤的重要手段，合理、準確的預算有利于管理者有效掌控運營情況，實現企業戰略目標，具體可通過以下方法建立科學的預算編制體系。
(1)在全面預算的基礎上，對重點環節預算進行重點細化
企業應在全盤考慮的預算中，對重點環節的預算指標分解細化，以加強控制。不同行業的預算管理重點有所不同，一般來說，預算管理的重點環節必然包括成本以及現金流，因此應細化相應預算指標，例如對成本的指標除了單價、毛利率外，還應分產品細類，如果是生產企業還需要明細到具體原材料的耗用成本。對于現金流的預算需要考慮到銷售預算、應收款占銷售的比例、應收賬期、庫存周期、資金成本率、還貸計劃等。
(2)預算編制以企業戰略為基礎，以資源和市場環境為考量
預算必須具有戰略意識，才能體現企業戰略發展的導向。同時，預算也應切合實際，除了考慮企業自身資源情況，還應考慮市場的實際情況，不能單純以過去數據參考。市場和政策是瞬息萬變的，企業的資源在不同時期也有所不同，只有在堅持企業戰略導向的前提下，合理考量自身資源和市場情況才能編制出科學、合理和有活力的預算。
(3)建立預算審核流程
除了加強預算編制的科學理念，還需要建立預算審核流程，通過預算審核對預算進行進一步梳理，著重關注預算分工合理性、預算目標與戰略的協調性、預算數據的準確性。在審核時應實行分級審核，明確各級預算審核機構的職責，通過層層審核最后匯總到預算管理委員會進行最終審定。
3.3加強對預算過程的控制，設定合理的控制機制
預算管理最終目的是實現企業戰略目標，編制預算之后需要有一套強有力的控制措施去強化管理，確保預算按照既定方案執行。具體措施如下。
(1)完善公司預算管理架構
董事會下設預算管理委員會，組織和領導公司全面預算管理，擬定預算管理部門和預算執行部門各自的權責利。通過管理架構的層層分解制定各預算單位人員的管理職責，形成科學、高效的管理控制環境。例如：銷售部門對銷量、毛利、周轉速度等負責，運營部門對物流費用、周轉環節、損耗等負責，財務部門對資金成本、資金周轉率、籌資比例等負責。
(2)強化預算的權威性
預算一經確定，則成為一個嚴肅的企業執行計劃，不能朝令夕改。在預算執行過程中，公司全體上下應嚴格按照預算規劃進行經營，如因經營環境、政策因素或其他不可抗力因素影響到預算的執行，需要調整預算的，應按預算審批流程的進行預算調整。對于特殊情況需要超預算執行的，應通過特殊審批流程，獲得公司決策層同意，方可執行，并及時調整預算。
(3)建立預算反饋信息系統
預算執行人員及時通過信息系統對預算執行情況進行反饋，實時反映預算執行差異，預算管理者通過信息收集、分析做出決策，對經營偏離做出糾偏，對不可控的市場環境變化做出預算調整。
(4)強化預算的監督，建立預算預警機制
有效的監督能確保預算執行的成效，除預算管理委員會外，一般公司可通過內審部門或財務部門開展預算的監督工作，對經營業績的合法性和真實性進行審查監督，加強事前和事中控制，并建立預算預警系統，當偏差達到預警狀態應及時分析討論，做出應對措施。
3.4通過完善業績考核及獎懲制度，加強對預算執行的推動
合理科學的考核制度以及公平公開的獎懲制度是推動預算有效落實的保障措施，合理科學的考核制度增加員工的使命感和責任感，獎懲制度增加員工完成目標的積極性。
(1)結合本行業的特性及企業戰略建立科學的業績考核制度，設定各個控制關鍵點的考核指標
企業應在業績考核的框架下編制預算，把業績考核的關鍵指標帶到預算中體現，使預算各環節具備考核的可比性，比如業績考核按人均銷量劃分的，預算中也要提現人均銷量的指標預算，這樣才可以依據預算數據對實際執行情況進行客觀評價。對預算的考核一般按季度、半年和年度進行。
(2)建立公平公開的獎懲制度，貫徹獎勤罰懶的治理觀念
獎懲制度必須明確獎懲標準，其次是公平公開，明確標準能客觀評價減少摩擦，公平公開能起到標桿示范的作用，形成良好的管理氛圍。對預算執行好的予以獎勵，對預算執行差的予以懲罰，這樣才能推動企業上下一心，眾志成城完成預算目標。
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中圖分類號：TU761文獻標識碼： A 文章編號：
建筑工程施工工序質量控制主要包括建筑工程施工工序活動條件的控制和建筑工程施工工序活動效果的控制兩個方面。一方面，建筑工程施工工序活動條件的控制主要是指對影響建筑工程施工工序質量的各因素進行控制。又可分為施工準備方面控制和施工過程中對建筑工程施工工序活動條件控制。施工準備方面控制，應從人、機、料、法、環五個方面因素進行控制。施工過程中建筑工程施工工序活動條件控制，主要抓好對投人物監控，對施工操作和工藝過程控制以及其它相關方面控制；另一方面，建筑工程施工工序活動效果的控制：建筑工程施工工序活動效果控制主在實施步驟上為：實測一分析一判斷一糾正或認可。實測：也就是采用檢測手段。如看、摸、敲、照、靠、吊、量、套或見證取樣，通過試驗室測定其質量特性指標。分析：
根據實測數據進行整理，達到與標準對比條件。
判斷：與標準對比判斷該建筑工程施工工序產品是否達到規定質量標準。糾正或認可：若發現質量不符合規定標準，應采取措施進行整改；若符合給予認可簽認。
當前建筑工程施工工序質量控制的要點監理工程師實施建筑工程施工工序活動質量監控應分清主次，抓住關鍵，依靠完善質量體系和質量檢查制度。
首先，確立建筑工程施工工序質量控制計劃，建筑工程施工工序質量控制計劃要明確質量控制工作程序和質量檢查制度。
其次，要設置建筑工程施工工序活動質量控制點，進行預控。
建筑工程施工工序質量控制的現實分析目前建筑工程施工工序主要特點是施工周期較短，工程項目涉及的范圍較廣，項目多、雜，這些給工程管理和工程質量控制帶來一定難度。建筑工程施工工序質量是直接制約著企業自身一些業務發展的。 影響施工項目的工程質量因素很多，我們常說的五個大的方面：
人、材料、機械、方法和環境。參與施工項目建設項目的人員主要來自建設單位、旌工單位、設計單位、監理單位；施工項目建設所用材料也種類繁多，五花八門，有時受特殊環境制約甚至使用非標材料和設備；施工用帆械的設備性能和操作者的熟練程度；施工項目建設過程中參與者的管理思路、設計方安、施工組織等方式方法。
施工項目建設工程還有它同于其他行業建設項目的不同之處，例如：大型施工項目建設項目涉及的地域廣泛，有時甚至非常復雜；施工用機械設備大都具有行業專用性；施工用材料工具多數也屬于行業專用。
加強建筑工程施工工序質量控制的對策針對于建筑工程施工工序質量監控的難點，我認為控制應達到的效果是：全面、實時、有效。
做好建筑施工工程工序開展前的質量監控工作．熟悉工序操作要點，通過工序分析掌握重點。這樣使監理人員在以后工序的監控中有了明確的標準及重點目標，控制工作將更具方向性及針對性。
檢查承包商質量管理體系的建立情況，重點在于人員是否各就其位、責任是否明確到人。務必要落實質量員及收料員人選，因為在實踐中承包商出于節約管理費考慮，常會有質量員與施工員、材料員與收料員相替代的情況。
但這兩類工作責任常有相矛盾的地方，十分不利于質量控制的實施。
兩個制度的建立，即材料樣品制度與獎懲制度。材料樣品制度主要有兩個方面內容。第一，樣品檔案庫的建立；二，對進場材料按樣品標準檢查，達到標準接受，否則拒收。這樣規范了進場原材料應達到的標準，而且直觀、明了可操作性較強。材料檢查的職責在于收料員，監理工程師應對此進行經常性的核查。對于出現的偏差則通過獎懲制度加以規范解決。這樣通過監控樣品制度的實施，質量監控難點中材料的因素得以基本解決。塒于獎懲制度的實施，對于操作者的違規操作進行處罰。檢查及處理職責在于質檢員，使質檢員具有相當的質量否決權及控制力度。這樣，監理工程師通過控制獎懲制度的落實，質量監控難點中人的因素也得到了有效的控制。
加強建筑施工工程工序開展過程中的質量監控工作，樣板制度的落實。在建筑施工工程工序中，往往不能通過設立控制點來超前控制工序質量，實踐表明實行樣板制度是很有效的措施。在大面積工序活動展開前，通過樣板的質量檢查、分析可起到下面4個作用：第一，通過分析可確定在以后操作中可能存在的問題，在以后操作中實行重點控制；第二，可對操作者的素質進行檢查，不合格者予以清退處理，減輕以后質量控制負擔；第三，使操作者及檢查者在以后的工作中有了明確、直觀的實物標準，做到人人心中有標準；四、避免因普遍性操作問題，而工序大面積展開引起大范圍的返工。故監理工程師在建筑施工工程工序展開前要做的工作必須有樣板工序產品的檢查及驗收工作，為杜絕大范圍返工做出必要的工作；同時也對工序操作者的素質進行了有效的控制。
加大現場巡查力度，力爭掌握第一手資料，努力實現及時控制，對發生的問題務必做到早發現、早糾正，避免積重難返，避免大的返工損失。
對承包商在建筑施工工程工序活動中的質量管理體系、樣品制度、獎懲制度的實施情況監控。
【關鍵詞】建筑施工；全面預算管理；績效考核
全面預算管理是企業構建的一種管理系統，目的是為強化自身管控，增強風險抵御能力，提高自身參與市場競爭的能力，實現最終的戰略目標，這是一種新型的管理理念。全面預算管理推動企業內部控制與績效考核等工作的開展，增強單位經營活動的組織性與協調性，創造巨大經濟效益。全面預算管理是對公司整體經營活動一各種量化的計劃安排。整體看，國內建筑施工企業內部管理水平有待提升，管理不夠精細，全面預算管理的實施，能夠提高企業管理水平，有效控制各項運行費用，提高經濟效益。
一、建筑施工企業全面預算管理體系的構建
1.全面預算管理的定義及功能
構建全面預算管理體系，要求建筑施工企業通過預算管理將企業的各類經濟資源調控在特定范圍內，協調經營、財務與人力資源三者間的關系，致力于企業經營目標的實現。建筑施工企業實施項目具有期限長，投資大的特征，這就要求內部各部門間具備良好的協調性，互相配合，一旦產生耽誤工期抑或工程質量等問題，將會影響企業經營，給企業帶來重大損失。建筑企業實施全面預算管理，不但要積極落實施工預算，還要借助各種預算，如，投資、財務與經營等的各方預算，相互配合，推動企業各項管理活動的開展，從而優化企業內部管理，為實現企業最大效益奠定堅實基礎。
2.建筑施工企業全面預算管理體系的制定
建筑施工企業以系統角度審視，全面預算管理工作的實施，特別是全面預算管理指標體系的制定，要兼顧絕對指標與相對指標，統籌實物量指標與價值量指標，全面考量，才能形成全面預算體系。同時，要兼顧共性與個性，處置共性與個性問題，對部分個性指標的設置，不宜過于具體化，如果指標太過細化，導致未來執行預算工作無法體現較強的操作性。
企業要構建完善的預算責任體系，在責任體系構建的中融入成本發生原則，以成本發生原則為中心，制定責任體系。具體劃分責任負責對應的各個預算指標。使預算指標精細化，要求執行指標人員清楚自身職責。確保預算管理各項執行工作具體到每個人身上，如果產生問題，要追究到有關負責人。指標體系的細化設置、要統籌兩個方面：預算體系與財務體系，財務指標體系設置的主要指標包括應交稅費與利潤率等，預算指標體系需將工程現金流與資產負債率考慮在內，預估投資效益及各類管理成本等。
3.建筑施工企業全面預算管理的執行與完善
全面預算管理主要工作在于預算執行，在通過企業董事會與預算管理委員會認證后，企業制定的全面預算計劃才能執行。預算執行，細分預算，劃分為具體時間段，跟蹤各個時間段內預算的執行狀況，在跟蹤過程中，結合預算要求，比較實際發生的費用，對于超出預算的費用，要認真分析原因，如果確實是客觀條件發生變化，為滿足企業經營活動需求，履行相應的審批程序后，進行預算調整。
建筑施工企業為平穩推進全面預算管理工作的開展，要構建完善的預算體系，此外，需要企業提供其余工作的配合，如，優秀的企業文化助推了企業全面預算管理工作的開展。國內施工企業的全面預算管理工作尚不成熟，還需深入探究，找尋契合自身實際的發展道路。
二、建筑施工企業績效考核制度的分析
1.建筑施工企業項目管理人員的考核
每月對項目管理人員工作情況實施考核，考核結果與管理人員工資待遇相掛鉤，在人力資源部門協助下，及時、合理、有效分配有關項目部門工資，按照人力資源部門有關規定，開展考核工作，如：基本工資與日常出勤時間相關，結合項目開展情況，分配績效工資等。詳細地規定依照項目工期及項目工程質量的不同，具體分配績效工資。如：如果施工工期偏長抑或施工周期在3個月以上，需要半年審核1次，根據結果分配各階段的工資，如果施工工期小于3個月，有關工程結束后，開展績效考核工作。如果項目利潤較高，可適當調整績效工資，進行分配，調動項目工程人員積極參與其中。如果具有經濟效益考核，還要將安全性的考核加入其中，具體分析安全性考核，如，部分工程項目制定的績效管理條例給出了明確規定，如果出現1次工傷事故，要從項目負責績效中扣除5%的工資，如果產生1次死亡事故，全部績效工資被扣掉，用作風險準備金。
2.建筑施工企業經營者的考核
在經營者預期目標考核中，建筑施工企業要通過多種指標開展考核工作，如經營收入與資產回報率等一些指標，還要配合以下指標實施，如收入貢獻比與人員結構等一些指標。另外，承包指標考核與利潤指標考核也是工作內容。對承包指標中的管理費用與工程收入的考核，通常建立相應的獎懲機制開展工作，如，當收入減少時，降低1個點，就要扣減相應的獎金收入，如果超標嚴重，將會被取消承包資格。利潤指標的考核不僅是收入完成方面的工作，還衡量著企業成本的減少方式及管理費用的降低，以獲得更大的利潤，在預算評價過程中，當降低相應的成本還得不到應有的利潤時，將根據績效考核制度取消掉承包工程資格，嚴格管控虧損的項目，追究相關責任人的責任。經營者的考核不僅是經濟利潤的考核，而且還需考慮工程項目的安全性，主要基于建筑施工企業行業的特殊情況而定。
3.建筑施工企業績效的分配與管理
在建筑施工企業看來，獎懲制度決定了全面預算管理與績效考核工作的開展，按照工資制度，調整獎懲考核機制和相關制度。企業以績效考核結果為依據，推行科學有效的獎懲制度，激發員工積極參與工作。績效考核有助于企業發現管理中存在的不足，凸顯人力資源的價值，當獎懲制度不科學，也就不能顯出績效考核的效果，導致員工不重視績效考核，員工敷衍應對工作。所以，企業務必構建完善的獎懲制度，激發員工工作積極性，對員工形成良好的約束能力。如，根據考勤，發放高層管理及輔助等人員基本工資，人力資源部門統計完有關績效指標后，測算績效工資，嚴格遵照全面預算管理的規定，開展績效指標考核工作，扣除有關成本費用。
此外，績效指標考核透明公正，凸顯激勵功能，帶給企業巨大的經營績效。年終獎問題的處置，考核輔助人員，將切入點定位在有關管理費用的控制上，當企業管理費用遠遠超出預算控制范圍，需要扣除一部分年終獎。對項目管理人員形成的績效工資，借鑒部分企業先進的規定，在人力資源部門結束有關績效考核前，先發放一部分工資，剩余部分在每季度考核項目部門的成本費用預算后，抑或項目工期完畢后，結合項目盈虧狀況發放工資。如果項目虧損比較嚴重，要扣除所有績效工資，以作為工作未能有效實施的懲處。建筑施工企業在項目工程中因為自然抑或人為等一些原因而出現停工情況，只發給員工基本工資，并歸入有關成本，懲罰相關責任人，務必讓有關人員承擔相應的法律責任。
三、結束語
對建筑施工企業而言，全面預算管理有助于企業成本控制，健全績效考核制度，推動全面預算管理活動有效開展。建筑施工企業工程具有特殊性，尤其成本控制非常必要，成本的控制，需要借助預算的約束及績效考核的支持。所以，在施工企業看來，應構建健全的全面預算管理體系，明確預算指標，體現精細化，在執行預算的過程中，密切關注預算與實際的狀況，采取行之有效的績效考核，維護預算工作的順利開展，以實現企業經營活動的調控，確保企業穩定運營，具備應對市場競爭的能力。
參考文獻：
[1]黨曉蕓.對于建筑施工企業實施全面預算管理的幾點思考[J].甘肅科技，2012，15：105-106.
1、薪酬管理的現狀
隨著經濟的發展，國家對節能減排不斷的重視，電力企業也實施也“上大壓小”的政策。由于我國的基本建設已經告訴發展多年，電力企業中的基本模式已經完善，人員趨近飽和，但是隨著科技的發展，新技術不斷誕生，于是乎出現了許多新興技術人才，但是人員飽和問題不能得到合理的解決，這就會出現多余人員出不去，新興技術人才進不來的尷尬現象，而怎樣才能吸納人才，通過什么樣的政策來激勵人才工作的積極性和留給人才發揮其才能的工作空間則成為了企業管理人員應該研究的一項新課題。在管理中，薪酬管理作為人力資源管理中非常重要的手段，這對企業贏得競爭優勢，使得企業增加凝聚力、協調各種人才和企業可持續發展的重要因素，所以說建立科學的薪酬管理制度是企業創新和發展的重要因素。也是其關鍵所在。
2、目前電力企業薪酬管理中存在的問題
2.1薪酬管理制度過時，結構模式不科學。
2.1.1是薪酬管理制度與企業發展的戰略不符合
有過時或脫節現象，在電力企業生存和發展的過程中，電力企業的發展階段實在逐漸變化的，而企業當前所處于不同的發展階段，人事部門所指定的薪酬管理制度也應該隨著企業發展進行相應的變化，而企業的薪酬管理制度則一般都是根據領導的要求和意見來指定的，而且人事部門的職責及權利也僅限于此。就目前電力企業現有的情況來看，當企業處于不同發展階段時，企業的薪酬管理制度并沒能及時更改到與其相對應的薪酬管理制度，而這其中的關鍵則是企業領導沒有授權并提出相關的整改意見，這樣就延遲了企業薪酬管理制度的更新進度。
2.1.2薪酬制度結構的合理性有待改善。
目前的很多電力企業都有著嚴重的平均意識，在大部分企業中都有著大鍋飯的思想，尤其是國有企業更為嚴重，對于部分人員的重要性定位不合理，例一、企業中保潔工人待遇與生產車間工人相同，這就是一個非常不合理的問題，最基本的兩者所創造出的價值就有很大的不同。例二、同樣是車間工人，普通工人與技術型人才待遇相同，這也是一個比較現實的問題，雖然表面上看兩者工作相同，但是剖開表面看本質我們不難發現，普通工人的發展潛力遠遠小于技術型人才的發展潛力，所以在長遠來看，我們應該將同樣崗位上的工人根據潛力來制定出有差別的待遇，這樣能更好的刺激技術型人才更快速的成長，并對人才的儲備和保留都有很積極的作用。
2.1.3薪酬管理制度不符合管理原則，有較大的隨意性，公平性過于明顯。
目前來看，大部分電力企業在制定薪酬制度時，對于市場總體行情掌握的不夠準確，收集資料全面、準確和正確性不足，容易出現以點概面的情況，薪資水平缺乏強有力的市場數據來支持，并且在設置薪酬管理制度是沒有科學的職位評價體系，大多數都是以企業領導者的主觀思想為主，更有部分企業領導不顧市場及實際情況，為了減少成本，強行指定薪酬管理制度。
2.2獎懲制度不夠完善，不能有效的執行獎勵規定。
在目前的很多電力企業中，獎勵已經成為員工薪金中很重要的一部分，而獎勵形式的制定及能否認真、準確的落實則成為這一制度最大的難題。
2.2.1獎勵的形式。
在薪酬制度中，獎懲制度在其中占據重要地位，就目前來看，大多數企業中獎勵的形式多是以獎金的形式出現的，而大多是人看來，獎金本就是應該的，只要不犯錯誤就應該拿獎金，這一現象是非常錯誤的，因此，在以后的薪酬制度中，應該將原本的獎金適當的排入到基本工資中，而獎金的發放則應該是那些做出貢獻的人，而并非是每個人都有的獎勵，做出的貢獻越多，拿到的獎金越多，在做出貢獻多到一定程度，并且自身能力達到相應水平應該給與升職的獎勵，這樣才能更好的刺激員工工作的積極性，并且努力表現，以得到更好的獎勵，而且在獎勵的項目中，還應該增加榮譽性的獎勵，這樣的獎勵既有物質上的，又有精神上的，更能激勵員工認真努力工作。
2.2．2獎勵的執行。
在現有的管理體制中，很多企業都有一定的獎勵制度，但是這些制度更多的只是擺設，除非有很大的貢獻，很難啟動這一制度，所以這一制度很難發揮其激勵員工積極工作的的作用。在今后的管理制度中，我們因該明確各項貢獻或將貢獻分出等級，明確各項獎勵，并且認真執行，如果不能認真執行，在好的制度也只是擺設，只有讓人們看到實實在在的好處，工人才會更加努力的工作，開動自己的腦筋，人們的工作從被動轉向主動時，工作效率就會得到提升，而且創新的積極性也更加高漲，這樣既增加了工人的積極性，還可以提高工作效率，更重要的是可以有效的節約企業運營及管理成本。
2.3錯誤的平均主義。
在改革開放的今天，電力企業得到了長足的發展，但是在薪酬上還是有一種平均主義的現象，在企業領導看來，同樣的工種工資差距過大不利于企業團結，容易產生矛盾，但是這種平均主義所產生的問題也同樣是顯而易見的，那就是對一些優秀的員工沒有足夠的動力，而后進的工人又沒有壓力，這樣一來就嚴重的影響了優秀員工對工作的積極性，很有可能出現優秀員工在這種制度下逐漸走下坡路的現象，從而造成了人才的損失，有人或許會說既然是優秀員工怎么會走下坡路，會走下坡路的還算是優秀員工么？但是大家都忽視了很重要的一點，優秀人才也是需要培養的，所以說制度的合理與否對人才的培養還是有很大作用的。另外一點，這種平均主義制度在很多電力企業中都實行了很長時間，這種制度已經根深蒂固，這也是阻礙薪酬改革制度的一個重要原因。
2.4缺少科學的工作分析和崗位評價制度。
崗位評級是薪酬制度的基礎，但是在目前的實行的薪酬制度中，很少有企業能科學的對企業中各個崗位進行準確的評定，所以就無法對各個崗位準確的定位，另外沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等因素進行準確的評估，這些也會造成薪酬指定的不準確，在這方面我們就應該借鑒一些先進有效的評估標準來進行制定。
3、電力企業員工薪酬管理采取的對策
企業薪酬的有效管理關系到整個企業人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業競爭力等一系列問題，而建立具有刺激員工工作積極性的具體有效的薪酬制度則成了其中的重要內容，只有正確的制定薪酬制度，才能更好的節約企業成本。
3.1建立科學的考核體系，完善各種制度。
在企業中，對于工資的多少而言，企業的經營利潤應該只是一部分，而科學的制定崗位重要性及產生的價值以及工作的強度才是其中的關鍵，這就需要人事部門的認真研究，科學、準確的判定，根據工人的具體情況及發展潛力來指定相應的薪資水平。
3.2建立科學有效的獎懲制度。
在薪酬制度中，獎懲制度的必要性毋庸置疑，但是正確有效的實行確實是一大問題，而能否真正的落實到實處并合理的評定則需要相關部門的監督和確認，而懲罰制度也是必不可少的，只有完善的獎懲制度才能刺激員工積極工作并且減少及消極怠工的現象出現。
4、結束語
關鍵詞：人本管理 企業管理 應用
0 引言
隨著經濟的不斷發展，企業面臨的競爭也越來越大，要想在競爭激烈的市場生存，企業必須對自身進行一個有效的管理，而人本管理則是企業進行管理的一個有效途徑。企業將人本管理思想有效的應用于企業管理，可以最大程度的維護企業的經濟利益，對企業的長遠發展也有重要意義。
1 人本管理的概述
人本管理是指企業的管理人員在管理企業時，管理的活動都是以人為本，從問題的產生、解決等環節均考慮到人的屬性和需要，在滿足人的屬性和需要的前提下，對企業采取一系列管理措施，動員企業的所有員工，對企業進行有效的管理。
2 當前企業人本管理存在的問題
隨著經濟的快速發展，企業也面臨越來越大的競爭。企業只有不斷的加強自身的管理，才能在市場生存，然而由于企業領導的不重視等原因，企業在人本管理上還是存在很多問題[1]。
2.1 企業沒有意識到人本管理的重要性 很多企業只看到直觀的經濟效益，或者是僅僅對一些數據敏感，并沒有意識到企業管理的重要性。有的企業雖然目前的發展在行業中處于龍頭地位，但是并沒有對企業采取有效的管理，這樣長期的發展模式是不會得到持續的。企業由于缺乏有效的管理，很容易導致企業的運轉跟不上時代的步伐，很多影響企業發展的因素就不能及時發現更不能及時采取措施。只有重視企業的管理，有效的運用人本管理，才能讓企業的發展更加具有長期性與增長性。
2.2 企業人本管理體系不完善 由于企業沒有真正重視企業人本管理，很多企業并沒有建立健全企業人本管理體系，導致很多企業缺乏有效的管理。企業沒有設立一個人本管理的部門，或者是設立了人本管理部門，但管理人員都是兼任的，沒有人本管理的專業知識，不能及時處理企業的管理問題。部分企業雖然設立了人本管理部門，但不能根據企業的實際情況，管理的模式較單一，并沒有真正有效的處理企業的問題。這就導致企業認為管理部門的設立沒有意義，從而撤銷已經成立的管理部門，導致企業管理更加難上加難。企業只有建立健全管理體系，才能對企業有效的管理。
2.3 企業的人本管理沒有一個有效的獎懲制度支
撐 企業對員工管理方面沒有重視獎懲制度的功能，很多企業在對員工進行管理時通常是對違反企業有關規定的行為進行處罰，但是對一些促進企業發展的行為卻沒有相應的獎勵措施，這就使企業員工的積極性大大的降低。比如有些企業員工發現機器在使用時改變某些零件就可以為企業節約大量的資源，將這個問題提給主管部門，主管部門覺得可行，但是卻沒有對提出方法的員工進行獎勵，這就導致企業員工再遇到類似的問題的時候不會主動向主管部門提出，這就導致企業資源的大量浪費。企業建立一個有效的獎懲制度，有助于調動員工的積極性，以及
企業員工主人翁意識的形成，從而有效的促進企業的發展。
2.4 企業缺乏優秀的人本管理專業技術人員 由于企業對人本管理的重視度不夠，并沒有引進很多優秀的人本管理人員，這就導致企業人本管理專業技術人員的缺乏。部分企業臨時成立人本管理部門，管理人員也是臨時抽調，沒有人本管理的專業知識，只能形式化的進行企業的人本管理，并沒有真正解決企業的人本管理問題。企業也沒有投入足夠的資金對人本管理人員進行培訓。優秀的人本管理專業人員，需要不斷的學習經驗并加以總結，以應對企業出現的問題。企業應加大對人本管理人員的培訓，并不斷加強與其他企業人本管理人員的交流，這樣才能防患于未然，有效的解決企業的管理問題。
2.5 企業沒有形成企業文化 很多企業僅僅注重企業的經濟效益，沒有意識到企業文化的重要性。企業文化的形成，可以有效的激發企業員工的人文素養。企業員工的人文素養包括對工作的熱情、工作的積極性、工作的責任心、工作的創新性等[2]。企業員工的人文素養的調動，可以為企業的發展提供一份保障。只有有效的建立企業文化，才能充分激發企業員工的人文素養，促進企業的發展。
3 人本管理思想在企業管理的有效運用
企業只有加強人本管理，才能有效的實施企業管理，才能不斷促進企業的發展，才能面對越來越激烈的市場競爭。
3.1 企業應明確人本管理的意識 人本管理主要是以人為本，涉及到企業的所有員工，人本管理可以調動員工的積極性。因此，企業應該重視人本管理，設立相關的人本管理部門，對人本管理專業人員進行培訓，定期對人本管理的實施情況進行考核，只有這樣，才能真正將企業的人本管理落到實處。每個部門抽調一個人本管理責任人，對每個部門的責任人進行統一培訓，再由責任人培訓本部門的員工，企業按時監督培訓的情況，對完成培訓任務的部門予以表彰，對未完成培訓的部門予以處罰。只有這樣，才能保證每個企業員工都意識到企業人本管理的重要性，才能調動每個員工的積極性。企業員工明確人本管理的重要性，才能為企業的發展獻計獻策，有效的促進企業的發展。
3.2 建立健全人本管理體系 企業應設立一個人本管理部門，人本管理人員應進行培訓，培訓合格后才能上崗，并定期對人本管理的實施進行監督。企業應委派管理人員到成功實施人本管理的企業進行交流與學習并總結[3]。人本管理人員，應結合自身企業的優勢以及不足，制定一個有效的人本管理方案，從而有效的管理企業。人本管理的專業人員，應對企業的所有員工做一個詳細的調查，包括員工的優勢、劣勢、擅長的方向、能力等做一個統一的分析，只有這樣，才能讓企業員工在工作時盡量避開自己不擅長的領域，在自己熟悉的領域進行工作，才能充分發揮自己的才能。人本管理部門應對每一個員工的個性特點等有一個大概的了解，給每個員工建立一個優劣勢分析表，讓每個員工可以及時發現自己的不足，并及時改正，只有這樣，才能將員工的潛能最大的發揮，有效的促進企業的發展。
3.3 建立有效的獎懲制度 人本管理思想主要是以人為本，有效的對員工的行為進行獎懲，才能充分調動員工的積極性。企業應制定一個獎懲制度的細則，細則包括哪些行文可以得到獎勵，哪些行為會被處罰。將員工做出對企業有幫助的行為納入績效考核，將違反企業利益的行為進行嚴格處理。獎懲細則中還應包括企業員工相互之間的監督，若是某員工發現另一員工有違反企業利益的行為，應及時制止并上報有關部門。有關部門查明原委后對上報人予以一定的獎勵，對違反企業利益的行為進行嚴格處罰。獎懲細則的實施，可以調動每一個員工的積極性，有效的實施人本管理，從而促進企業的發展。
3.4 培養優秀的人本管理人才 企業應設立一個人本管理人才的培訓方案，方案中包括工作態度的培訓、工作技能的培訓、工作質量的培訓等等。培訓時可以采取“以少帶多”的培訓模式，可以先培訓一部分人，再由這些經過培訓的人去培訓企業的其他員工，這樣不僅可以節約企業的資源，還可以讓員工之間進行交流，對企業的發展達成共識，更加盡力的為企業的發展服務。
3.5 企業創立自身的企業文化 企業文化的創建，有利于企業員工人文素養的培養。企業可以通過定期邀請在人本管理領域具有一定造詣的人員進行講座培訓，還可以定期開展企業相關知識的競賽等，讓員工在講座、競賽的氛圍中感受到企業文化的所在。
4 結語
隨著企業的發展，企業需要對自身進行一個有效的管理，才能在競爭激烈的市場占有一席之地，人本管理思想可以提高企業管理的有效性。企業只有加強人本管理，才能有效的實施企業管理，才能不斷促進企業的發展，才能面對越來越激烈的市場競爭。
參考文獻：
[1]季梁.淺談現代企業管理中的人本管理思想[J].現代經濟信息，2011（3）：31-32.
