時(shí)間：2023-06-08 11:00:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
〔關(guān)鍵詞〕科研量化管理；客觀賦分；成果數(shù)量比值；定序合作博弈
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.05.020
〔中圖分類號(hào)〕G250252〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕1008-0821（2013）05-0085-04
科研量化管理方法的適用對(duì)象可以總結(jié)為“三個(gè)面向”即：（1）面向大多數(shù)非大師級(jí)高校教師。（2）面向短期考核特別是年度考核，確定短期尤其是年度分配依據(jù)。（3）面向大多數(shù)質(zhì)量一般的研究成果。量化管理能夠比較有效的抑制高校學(xué)術(shù)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的一些負(fù)面行為如權(quán)力尋租、裙帶關(guān)系、圈子效應(yīng)、山頭主義。
科研量化管理并非只有中國(guó)高校實(shí)行。世界一流研究型大學(xué)、純教學(xué)型高校（如社區(qū)學(xué)院）基本不采用科研量化管理，但是二三流甚至四五流的大學(xué)都普遍采用科研量化管理，一般而言學(xué)術(shù)水平越低的4年制本科高校采用科研量化管理力度越大，如挪威Bergen大學(xué)（目前挪威國(guó)內(nèi)規(guī)模第二、具有相當(dāng)國(guó)際知名度的世界二流大學(xué)）生物系業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括數(shù)、期刊影響因子、指導(dǎo)碩博士論文通過(guò)答辯數(shù)、行政與教學(xué)工作量，人均6 000美元經(jīng)費(fèi)中的2/3與業(yè)績(jī)掛鉤[1]。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)基金評(píng)審中也采用量化方法[2]。
很多科研量化管理的批評(píng)者將“作為原則、方法、普遍的量化管理”與“作為細(xì)則、方案、具體的量化管理”混為一談。高校科研存在的急功近利行為、科研亂象[3]并非“作為原則、方法、普遍的量化管理”所致，而是不合理的量化管理“細(xì)則、方案”所致。實(shí)際上，批評(píng)者提出的很多問(wèn)題很容易采取解決，如：（1）限制年度考核的論文總數(shù)和低質(zhì)量期刊論文數(shù)量。對(duì)研究者實(shí)行考核申請(qǐng)豁免政策[4]，即已經(jīng)取得一定成績(jī)的研究人員或者基礎(chǔ)自然科學(xué)和人文學(xué)科的研究者可申請(qǐng)考核豁免期（5～10年不等），期間免于常規(guī)年度考核，豁免期結(jié)束后成果質(zhì)量沒(méi)有達(dá)到申請(qǐng)人承諾預(yù)期，則進(jìn)行事前約定處理。（2）延長(zhǎng)考核周期，如南京師范大學(xué)2005年后實(shí)行2年或4年考核1次，浙江大學(xué)實(shí)行長(zhǎng)聘制，人文學(xué)科、基礎(chǔ)科學(xué)6年考核1次。
量化管理解決了高等教育大眾化時(shí)期高校科研管理成本、效率與效度之間的關(guān)系平衡問(wèn)題，與完全否定量化管理的觀點(diǎn)相比，不斷完善量化管理具體辦法的觀點(diǎn)顯然更有建設(shè)性與可操作性，因此2005年之后主張徹底取消科研量化管理的聲音與觀點(diǎn)基本上偃旗息鼓，完善科研量化管理辦法的討論漸增。
科研量化管理最核心問(wèn)題即各類各級(jí)科研成果如何賦分？目前互聯(lián)網(wǎng)上可以搜索到很多高校考核方案，不難發(fā)現(xiàn)都是直接給出賦分，沒(méi)有說(shuō)明依據(jù)與理由，實(shí)際上以筆者高校經(jīng)歷來(lái)看，高校量化得分完全是高校財(cái)務(wù)、人事、科研、教務(wù)等部門根據(jù)本校以往的科研歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合本校財(cái)務(wù)收支情況，經(jīng)驗(yàn)確定的，并沒(méi)有一個(gè)內(nèi)在、自洽的客觀依據(jù)，否則必然會(huì)予以說(shuō)明。
對(duì)此，文獻(xiàn)[5]提出一種科研量化賦分客觀方法，已被他引5次，但存在的不足是：（1）方法缺乏理論基礎(chǔ)。（2）學(xué)科口徑不統(tǒng)一，文理科未加區(qū)分。（3）論文界定需進(jìn)一步清晰。（4）數(shù)據(jù)來(lái)源口徑不一致，直接將SCI數(shù)據(jù)庫(kù)與CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)比不合理。（5）一些數(shù)據(jù)如“著作學(xué)科比例”的來(lái)源不夠權(quán)威。本文擬針對(duì)上述不足做進(jìn)一步完善。
“定序特征函數(shù)合作博弈”（簡(jiǎn)稱“定序合作博弈”）由文獻(xiàn)[6]首次提出。定序合作博弈的定性描述是：在某些情況下，局中人對(duì)全聯(lián)盟的邊際貢獻(xiàn)特征函數(shù)信息量不足或者收集成本很高、只能大致排序，又或者問(wèn)題性質(zhì)只能進(jìn)行定序化，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是將局中人分為若干等級(jí)層次，此時(shí)的合作博弈為定序合作博弈。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績(jī)效工資
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03
參照美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績(jī)效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。
一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效工資分配方案應(yīng)注意的原則
1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績(jī)效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo)，所以如果簡(jiǎn)單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效上，將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)，也無(wú)法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。
2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡。績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性。績(jī)效工資分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績(jī)效薪酬分配關(guān)系，績(jī)效工資既要體現(xiàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，又要防止差距過(guò)大。
3.市場(chǎng)化原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的，所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績(jī)。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來(lái)制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。
二、設(shè)計(jì)管理崗位績(jī)效工資的具體分配方案
管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。
績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼
管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。
能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。
因管理人員的業(yè)績(jī)成績(jī)很難做出量化的測(cè)算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績(jī)，以此作為能力績(jī)效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績(jī)效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績(jī)效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績(jī)效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過(guò)績(jī)效工資的分配，來(lái)調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。
我們主要研究浮動(dòng)部分績(jī)效津貼的具體計(jì)算方法：
1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績(jī)效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍。可設(shè)檔次間的績(jī)效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請(qǐng)人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績(jī)效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績(jī)效津貼。
2.對(duì)能力績(jī)效津貼的影響因素賦值：
根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：
例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級(jí)職稱。則其能力分值為：
Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4
因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值
Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6
由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績(jī)效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。
3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績(jī)效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n
設(shè)S為所抽取樣的能力績(jī)效津貼總額（確定量）。
則有
S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）
以此可計(jì)算出第1檔次的績(jī)效津貼
a0=S/■rd（i）-1 （2）
即得出每個(gè)檔次的績(jī)效津貼為a0*ri-1。
4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級(jí)職稱等級(jí)，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級(jí)學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。
5.管理人員績(jī)效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績(jī)效津貼。
崗位變動(dòng)時(shí)，若原績(jī)效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績(jī)效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績(jī)效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績(jī)效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。
6.管理人員i的績(jī)效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t
a0：第1檔次的績(jī)效津貼，r：績(jī)效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效與某參考年限的平均業(yè)績(jī)績(jī)效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績(jī)績(jī)效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績(jī)效津貼的發(fā)放。
7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績(jī)績(jī)效工資，請(qǐng)專家分析、判斷，如有不妥之處，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績(jī)賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過(guò)，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。
三、設(shè)計(jì)教輔崗位績(jī)效工資的具體分配方案
教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員。可大體分為兩類：
1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。
績(jī)效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼
專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績(jī)、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績(jī)績(jī)效，注重長(zhǎng)期激勵(lì)。并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。
2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。績(jī)效工資=管理崗位津貼+能力績(jī)效津貼。
管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。
能力績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過(guò)教學(xué)科研業(yè)績(jī)，來(lái)體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績(jī)績(jī)效。
四、設(shè)計(jì)工勤崗位績(jī)效工資的具體分配方案
按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類型。
績(jī)效工資=技能崗位津貼+業(yè)績(jī)績(jī)效津貼
技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)績(jī)效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績(jī)的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績(jī)績(jī)效情況等確定。
要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績(jī)效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測(cè)算每個(gè)人的績(jī)效總量，核定績(jī)效工資。
績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國(guó)家（省）重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績(jī)效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對(duì)考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績(jī)效工資按月發(fā)放；對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。
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關(guān)鍵詞:獨(dú)立學(xué)院;考評(píng)主體;績(jī)效考評(píng)方案
中圖分類號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
獨(dú)立院校對(duì)教職工的考評(píng)模式大部分是模仿公辦高校傳統(tǒng)做法,從而失去了自身的特點(diǎn)。如何激發(fā)教職工的創(chuàng)造力,提高教學(xué)質(zhì)量和水平,培養(yǎng)搶手人才是關(guān)乎獨(dú)立學(xué)院生存與發(fā)展的頭等大事。我們以某獨(dú)立學(xué)院為例,提出高校教職工績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)方案,旨在為改善獨(dú)立學(xué)院教職工績(jī)效評(píng)價(jià)模式,提出有效的框架建議。
一、高校教職工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題
高校教職工績(jī)效考評(píng),就是指對(duì)教職工的德、能、勤、績(jī)等多方面進(jìn)行考評(píng)的評(píng)價(jià)體系及在這個(gè)評(píng)價(jià)體系之上構(gòu)建的評(píng)價(jià)制度。它是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ),也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。目前高校的績(jī)效考評(píng)制度主要存在如下問(wèn)題:
1. 關(guān)鍵指標(biāo)不突出,考評(píng)的目的性不強(qiáng)。主要表現(xiàn)為,考評(píng)內(nèi)容過(guò)于寬泛,考評(píng)指標(biāo)模糊,項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)置 “細(xì)”而“多”,難以體現(xiàn)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī),考評(píng)的目的性不強(qiáng)。
2. 考核主體的重心偏上,直接管理者考核權(quán)限較小。從考評(píng)的操作層面,考核以校級(jí)管理部門為考核主體,考評(píng)權(quán)重較大,而直接管理者和服務(wù)對(duì)象的權(quán)重較小。
3. 缺乏反饋機(jī)制,考核互動(dòng)性不夠。目前高校的教職工考評(píng)忽略了溝通環(huán)節(jié),教職工作為被考評(píng)者,往往只知道考評(píng)結(jié)果,而對(duì)考評(píng)的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少,考評(píng)缺乏雙向互動(dòng)性。
二、以教師崗位為例,教職工績(jī)效考評(píng)方案的設(shè)計(jì)
根據(jù)教育部和省教育廳關(guān)于高校人事制度改革的精神,我們從商學(xué)院實(shí)際出發(fā),在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了《某獨(dú)立院校教師崗位考評(píng)方案》框架。
1. 考評(píng)目標(biāo)的確定。以現(xiàn)代績(jī)效管理理論為指導(dǎo),建立一套科學(xué)有效的獨(dú)立學(xué)院教職工績(jī)效考評(píng)方案,在充分調(diào)動(dòng)全體教職員工工作積極性的基礎(chǔ)上,激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造熱情,不斷改進(jìn)教學(xué)(工作)質(zhì)量,促進(jìn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。教師崗位考核的目標(biāo):規(guī)范教學(xué)行為,改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量,提高教學(xué)水平,增進(jìn)學(xué)生滿意。
2. 考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)考核目標(biāo),突出教師崗位的工作特點(diǎn),從“備教輔改考研”六大過(guò)程提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);以崗位重大事項(xiàng)發(fā)生頻率為依據(jù),設(shè)定加減分項(xiàng)目指標(biāo);以違反校紀(jì)校規(guī)的事件為基準(zhǔn),設(shè)定否決項(xiàng)目。
(1)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由六個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成
a.備課質(zhì)量(10%,考核教師備課質(zhì)量);b.教學(xué)質(zhì)量(42%,考核教師課堂管理與教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)效果);c.輔導(dǎo)答疑(10%,考核教師教學(xué)輔導(dǎo)答疑效果);d.作業(yè)批改、實(shí)習(xí)(驗(yàn))指導(dǎo)(10%,考核教師作業(yè)、論文、實(shí)習(xí)(驗(yàn))報(bào)告批閱質(zhì)量);e.考試規(guī)范(10%,考核教師命題、閱卷規(guī)范性以及登分、閱卷差錯(cuò)率);f.科研成果(10%,考核教師科研成果數(shù)量與質(zhì)量)。在每個(gè)指標(biāo)上設(shè)計(jì)A、B、C、D四個(gè)評(píng)價(jià)維度。
(2)加減分項(xiàng)目
考查學(xué)校重點(diǎn)關(guān)注的重點(diǎn)工作。包括教師所帶班級(jí)學(xué)生平均到課率、考試命題科學(xué)性、期末考試登分統(tǒng)分差錯(cuò)率、課間保潔情況和教學(xué)成果獎(jiǎng)獲得情況。
(3)降檔或否決項(xiàng)目
閱卷規(guī)范:違規(guī)拆開密封線,降一檔處理;學(xué)期授課量平均每周少于6節(jié),降一檔;違反行為規(guī)范,根據(jù)規(guī)定降檔或一票否決。
3. 考評(píng)等級(jí)及分值的設(shè)定。考核最終等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn),90分以上為A級(jí),89-85分為B級(jí),84-80分為C級(jí),79-75分為D級(jí),74分及以下為E級(jí)。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)上,突出“量化與細(xì)化”結(jié)合的原則,能量化的指標(biāo)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn),不能量化的指標(biāo)采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級(jí)。
4. 考評(píng)主體確定。設(shè)立上級(jí)、同事、下級(jí)和服務(wù)對(duì)象結(jié)合,教師崗位突出學(xué)生考核為主(占考核權(quán)重50%以上)的原則,以計(jì)算機(jī)打分的方式進(jìn)行。
5. 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。評(píng)定等級(jí)與浮動(dòng)獎(jiǎng)金掛鉤,評(píng)定為E級(jí)或一票否決的教職工不享受浮動(dòng)獎(jiǎng)金。考核具體結(jié)果(等級(jí)、總分、各項(xiàng)得分以及加分、減分、降檔等),以密封形式交給教師本人,作為改進(jìn)工作和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。
三、對(duì)教師崗位績(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)
該設(shè)計(jì)方案突出獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn),以教學(xué)為中心,提高教學(xué)質(zhì)量為重點(diǎn),體現(xiàn)了教學(xué)及教學(xué)管理的中心地位,有利于教學(xué)質(zhì)量的不斷提高和科研水平的有序改善。方案的設(shè)計(jì)有幾個(gè)方面的特點(diǎn):
1. 突出重點(diǎn)考評(píng)指標(biāo),考評(píng)體系完整。考核項(xiàng)目及指標(biāo)體系的設(shè)定,其中“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”提取源于崗位業(yè)績(jī)結(jié)果和職責(zé)履行過(guò)程,其表述方式體現(xiàn)其內(nèi)在邏輯規(guī)律,結(jié)果與過(guò)程的統(tǒng)一,全面考核崗位工作績(jī)效。“加減分項(xiàng)”對(duì)達(dá)不到基本工作要求的行為或業(yè)績(jī),實(shí)行扣分制度,對(duì)創(chuàng)新的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī),實(shí)行加分激勵(lì),突出了考核的導(dǎo)向價(jià)值。“降檔或否決項(xiàng)”。對(duì)教職工的行為規(guī)范加以強(qiáng)化,設(shè)定績(jī)效考核的“高壓線”。區(qū)別不同情況對(duì)待。
2. 突出“量化與細(xì)化”結(jié)合的原則,注重定量考評(píng)。能夠量化的指標(biāo)以數(shù)據(jù)為準(zhǔn),不能量化的指標(biāo)采取正態(tài)分布的形式,確定考核等級(jí)。注重定量考評(píng),對(duì)于教學(xué)過(guò)程“備教輔改考研”一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。
3. 突出考評(píng)的實(shí)施主體。根據(jù)差異特點(diǎn)設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重,如 “到課率”指標(biāo),不同學(xué)院有所差異,同一學(xué)院的畢業(yè)班與非畢業(yè)班考核有差異,本科班與專業(yè)班有差異。根據(jù)服務(wù)對(duì)象設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)權(quán)重,如“教學(xué)效果”指標(biāo)考核,院考核組占20%、學(xué)生占60%、督導(dǎo)室20%。“教學(xué)輔導(dǎo)答疑效果”,學(xué)生評(píng)價(jià)占100%。
4. 突出對(duì)考評(píng)責(zé)任人的明確規(guī)定。學(xué)校成立校級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,各學(xué)院成立以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)的院級(jí)考核小組,層層落實(shí)考核責(zé)任。考核核查小組的成立,保證了考核工作的公正性。
參考文獻(xiàn)
在教學(xué)內(nèi)容上，有些教學(xué)內(nèi)容比較陳舊，比如對(duì)流免疫電泳、溶血反應(yīng)等實(shí)驗(yàn)，而且教學(xué)內(nèi)容都以驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)為主，綜合性實(shí)驗(yàn)較少。教學(xué)方法上，老師講解實(shí)驗(yàn)原理、方法，然后學(xué)生按部就班進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作，完成實(shí)驗(yàn)報(bào)告，這些傳統(tǒng)的教學(xué)方法只注重老師的主導(dǎo)作用而忽視了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和學(xué)生自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。學(xué)生始終處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，缺乏對(duì)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容積極主動(dòng)的理解和消化，在某種程度上限制了學(xué)生的思維。在實(shí)驗(yàn)考核上形式過(guò)于單一，實(shí)驗(yàn)成績(jī)主要依據(jù)實(shí)驗(yàn)報(bào)告，這種重視實(shí)驗(yàn)結(jié)果，輕視實(shí)驗(yàn)過(guò)程的考核形式制約了學(xué)生的自主性和創(chuàng)造性。
二、新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系構(gòu)建
1.實(shí)驗(yàn)內(nèi)容和教學(xué)方式的改革。
圍繞實(shí)驗(yàn)教學(xué)中存在的問(wèn)題，制定了新型研究生免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。實(shí)驗(yàn)教學(xué)以“學(xué)生為中心，教師為輔導(dǎo)”的教學(xué)理念，根據(jù)目前科研中常用的免疫學(xué)技術(shù)調(diào)整實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，引入流式細(xì)胞檢測(cè)技術(shù)、淋巴細(xì)胞的分離和增殖實(shí)驗(yàn)，免疫熒光和免疫酶技術(shù)等的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，由教師提出實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及目標(biāo)，學(xué)生通過(guò)查閱資料、教學(xué)討論等自主性學(xué)習(xí)研究，自行制訂實(shí)驗(yàn)方案，準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)儀器和試劑，在教師指導(dǎo)下獨(dú)立完成實(shí)驗(yàn)操作，最后對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析，撰寫實(shí)驗(yàn)記錄和實(shí)驗(yàn)報(bào)告的一種教學(xué)方法。學(xué)生通過(guò)查閱相關(guān)實(shí)驗(yàn)技術(shù)資料，將理論知識(shí)和實(shí)驗(yàn)內(nèi)容相聯(lián)系，豐富了學(xué)習(xí)的過(guò)程，教學(xué)討論以6～8人組為單位進(jìn)行，各組推選一名組長(zhǎng)，組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織其他成員，對(duì)實(shí)驗(yàn)中涉及到的每個(gè)問(wèn)題和注意事項(xiàng)由學(xué)生提出并進(jìn)行分析、解釋和討論，而教師在討論的過(guò)程中給予必要的指導(dǎo)。實(shí)驗(yàn)操作階段，要求學(xué)生熟記實(shí)驗(yàn)操作流程，嚴(yán)格按實(shí)驗(yàn)室規(guī)范進(jìn)行實(shí)驗(yàn)操作。通過(guò)這種教學(xué)方法達(dá)到提高學(xué)生科研思維能力和動(dòng)手能力為核心，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)學(xué)生獨(dú)立完成實(shí)驗(yàn)的能力和實(shí)際動(dòng)手能力，不斷提高學(xué)生的研究和創(chuàng)新能力。實(shí)驗(yàn)教學(xué)目標(biāo)從知識(shí)傳授向獨(dú)立實(shí)驗(yàn)?zāi)芰ε囵B(yǎng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，使學(xué)生能夠主動(dòng)地、獨(dú)立地完成實(shí)驗(yàn)的整個(gè)過(guò)程，為以后獨(dú)立從事科研設(shè)計(jì)和科學(xué)實(shí)驗(yàn)打下良好的基礎(chǔ)。
2.實(shí)驗(yàn)教學(xué)考核改革。
圍繞免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)考核形式單一的問(wèn)題，在實(shí)驗(yàn)教學(xué)考核中引入形成性考核評(píng)價(jià)體系。形成性評(píng)價(jià)是在教學(xué)過(guò)程中的每一個(gè)學(xué)習(xí)單元結(jié)束時(shí)進(jìn)行，目的是及時(shí)掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況，幫助他們改正錯(cuò)誤、彌補(bǔ)不足，從而取得最優(yōu)的教學(xué)效果。教師通過(guò)備課，首先確定免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)課考核體系指標(biāo)，實(shí)驗(yàn)課評(píng)價(jià)體系包含平時(shí)考勤、提問(wèn)和討論、開題報(bào)告和實(shí)驗(yàn)方案、實(shí)驗(yàn)論文等組成部分，占總評(píng)成績(jī)的最高比例為30%，通過(guò)實(shí)驗(yàn)主要注重考核學(xué)生的科學(xué)思維能力和實(shí)踐能力。在課程開課初將考核方案告知學(xué)生，明確各個(gè)項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在考核過(guò)程中及時(shí)、如實(shí)記錄以作評(píng)價(jià)依據(jù)。教師在考核結(jié)束后及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，通過(guò)分析找出問(wèn)題，并將分析結(jié)果及時(shí)向?qū)W生反饋，這不僅可幫助教師了解教學(xué)效果，改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)質(zhì)量，更重要的還可以幫助學(xué)生了解自身的學(xué)習(xí)情況，改進(jìn)學(xué)習(xí)方法，提高學(xué)習(xí)效率。
三、開展新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)的體會(huì)
1.通過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)啟發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生的思維，注重學(xué)生科研能力的培養(yǎng)。
在教師提出實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及目標(biāo)后，對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，要求各組學(xué)生在廣泛查閱資料，深入理解實(shí)驗(yàn)的原理和方法的基礎(chǔ)上，獨(dú)立思考完成實(shí)驗(yàn)方案的設(shè)計(jì)，匯報(bào)后老師和同學(xué)對(duì)實(shí)驗(yàn)方案的可行性和存在問(wèn)題進(jìn)行討論。通過(guò)討論培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。例如在血型鑒定實(shí)驗(yàn)中，通過(guò)提問(wèn)引導(dǎo)學(xué)生思考為什么標(biāo)準(zhǔn)抗A血清和標(biāo)準(zhǔn)抗B血清能夠用于血型鑒定，這些血清是什么性質(zhì)的血清，如何得到標(biāo)準(zhǔn)血清，從而引出單克隆抗體的相關(guān)知識(shí)并討論。在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中通過(guò)實(shí)驗(yàn)相關(guān)知識(shí)的衍生，啟發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生的思維能力。除此之外，對(duì)實(shí)驗(yàn)整個(gè)過(guò)程，教師都全程進(jìn)行指導(dǎo)，一些操作較難的、較關(guān)鍵的技術(shù)老師手把手帶教示范，并隨時(shí)注意精密儀器的維護(hù)。針對(duì)實(shí)驗(yàn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行糾正并啟發(fā)學(xué)生實(shí)驗(yàn)中需要注意的事項(xiàng)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象如實(shí)地進(jìn)行記錄并及時(shí)地對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析和討論，如CCK-8法檢測(cè)淋巴細(xì)胞增殖實(shí)驗(yàn)，免疫熒光技術(shù)檢測(cè)B淋巴細(xì)胞嗎mIgM，流式細(xì)胞術(shù)對(duì)細(xì)胞凋亡的測(cè)定實(shí)驗(yàn)中，我們采用分組的方式及時(shí)對(duì)各組的實(shí)驗(yàn)結(jié)果討論后發(fā)言的方式，闡述各組對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析判斷，既活躍課堂氣氛，又改變學(xué)生只重視實(shí)驗(yàn)操作，不動(dòng)腦筋思考問(wèn)題的不良習(xí)慣，提高了同學(xué)分析問(wèn)題和思考問(wèn)題的能力和語(yǔ)言表達(dá)的能力。每次免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)課結(jié)束前，教師再對(duì)本次實(shí)驗(yàn)內(nèi)容作一個(gè)簡(jiǎn)明扼要的小結(jié)，綜合分析和評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)中出現(xiàn)的各種實(shí)驗(yàn)現(xiàn)象和實(shí)驗(yàn)結(jié)果，并幫助同學(xué)一起進(jìn)行分析，對(duì)于好的實(shí)驗(yàn)結(jié)果予以肯定，對(duì)于錯(cuò)誤的結(jié)果尋找導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)結(jié)果失敗的原因并提出意見和方法。以此培養(yǎng)學(xué)生實(shí)事求是和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。對(duì)學(xué)生在實(shí)驗(yàn)中遇到的問(wèn)題和提出的想法，盡可能通過(guò)簡(jiǎn)單通俗的語(yǔ)言來(lái)啟發(fā)學(xué)生，既可以解決學(xué)生的疑問(wèn)，又增加了實(shí)驗(yàn)課的趣味性，調(diào)動(dòng)了學(xué)生的積極性。醫(yī)學(xué)免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，使研究生熟悉了常用免疫學(xué)的檢測(cè)方法，掌握了基本的免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)技能，為以后的科研工作打下了良好的基礎(chǔ)。
2.通過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生實(shí)驗(yàn)方法的在科研中的應(yīng)用。
研究生都要面臨課題設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)，如何把所學(xué)到的免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)應(yīng)用到自己的課題設(shè)計(jì)和實(shí)驗(yàn)中，與自己的課題結(jié)合起來(lái)是學(xué)生關(guān)心的問(wèn)題。因此，我們?cè)谶M(jìn)行實(shí)驗(yàn)課教學(xué)的同時(shí)，注意聯(lián)系當(dāng)前的科研工作，對(duì)免疫學(xué)技術(shù)在科研工作中的應(yīng)用進(jìn)行相關(guān)的介紹，使學(xué)生了解更多的相關(guān)知識(shí)和應(yīng)用。例如，流式細(xì)胞術(shù)檢測(cè)CD4+T細(xì)胞和CD8+T細(xì)胞實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，通過(guò)流式細(xì)胞術(shù)可以分析檢測(cè)：DNA倍體含量、細(xì)胞凋亡、免疫活性細(xì)胞的分型與純化，淋巴細(xì)胞亞群與疾病的關(guān)系、血液細(xì)胞的分類、分型，造血細(xì)胞分化的研究，藥物在細(xì)胞中分布等。這些介紹提高了學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和對(duì)實(shí)驗(yàn)方法的重視，還有一些學(xué)生馬上在課堂上結(jié)合自己的學(xué)科的課題和該方法進(jìn)行聯(lián)系，提出相關(guān)問(wèn)題，老師講解和答疑豐富了教學(xué)內(nèi)容，活躍了課堂學(xué)生的思維，提高了實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果。
四、結(jié)語(yǔ)
1．1臨床思維考核內(nèi)容及方式
二級(jí)學(xué)科范圍內(nèi)進(jìn)行考核，考生對(duì)隨機(jī)抽取的病例進(jìn)行診斷與鑒別診斷分析，選擇檢查項(xiàng)目并闡述理由，確定治療原則與方案，重點(diǎn)從臨床分析的思路與邏輯、相關(guān)知識(shí)的廣度與深度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1．2統(tǒng)計(jì)學(xué)處理
應(yīng)用Microsoftexcel2003建立數(shù)據(jù)庫(kù)，采用SPSS17．0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)量資料不服從正態(tài)分布，采用中位數(shù)和四分位間距進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，組間比較采用秩和檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0．05。
2結(jié)果
2．12010級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床實(shí)際能力考核成績(jī)的統(tǒng)計(jì)描述經(jīng)W檢驗(yàn)，2010級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床技能和臨床思維考核成績(jī)均不服從正態(tài)分布。整體成績(jī)趨好，呈現(xiàn)正偏態(tài)分布。
2．2不同生源背景的研究生臨床實(shí)際能力考核成績(jī)的比較黨員與非黨員臨床技能成績(jī)的差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，黨員的成績(jī)高于非黨員。臨床思維成績(jī)方面，女生優(yōu)于男生，非跨專業(yè)報(bào)考的研究生優(yōu)于跨學(xué)科報(bào)考的研究生，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。民族、學(xué)歷背景、生源來(lái)源以及畢業(yè)院校等因素對(duì)于臨床實(shí)際能力考核成績(jī)的影響差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
3討論
新疆醫(yī)科大學(xué)于1998年獲得臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位試點(diǎn)單位，遵循專業(yè)學(xué)位研究生強(qiáng)化臨床能力培養(yǎng)的教育教學(xué)規(guī)律，學(xué)校制定了一套切實(shí)可行的專業(yè)學(xué)位研究生臨床能力訓(xùn)練方案及其配套的臨床實(shí)際能力考核體系，確保專業(yè)學(xué)位研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。2010級(jí)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生臨床技能和臨床思維考核成績(jī)整體較好，與臨床實(shí)際能力考核作為畢業(yè)考試的一部分、學(xué)生非常重視、考前做了較為充分的準(zhǔn)備有關(guān)，同時(shí)也反映出我校臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)模式和培養(yǎng)方案合理，培養(yǎng)的研究生具備了從事臨床工作的基本素質(zhì)，臨床基本功較為扎實(shí)，符合臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)位研究生的培養(yǎng)目標(biāo)。新疆醫(yī)科大學(xué)每年招收一定數(shù)量的少數(shù)民族研究生，這些學(xué)生主要來(lái)自本校培養(yǎng)的本科畢業(yè)生，雖然存在基礎(chǔ)教育比較薄弱和漢語(yǔ)言交流障礙的劣勢(shì)，但是少數(shù)民族研究生臨床技能和思維成績(jī)并不低于漢族研究生的成績(jī)，說(shuō)明在我校研究生招生選拔過(guò)程中，確實(shí)選出了非常優(yōu)秀的少數(shù)民族生源。
同時(shí)也間接反映出我校本科教育教學(xué)過(guò)程中，堅(jiān)持民漢學(xué)生教學(xué)“五統(tǒng)一”（即統(tǒng)一培養(yǎng)目標(biāo)、學(xué)計(jì)劃、學(xué)大綱、學(xué)進(jìn)程、統(tǒng)一考試標(biāo)準(zhǔn)），保證了少數(shù)民族學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。本研究結(jié)果顯示，黨員的臨床技能成績(jī)高于非黨員，女生的臨床思維成績(jī)優(yōu)于男生。黨員研究生往往在學(xué)習(xí)、生活中對(duì)自身要求比較高，而女生相較于男生則更加認(rèn)真和勤奮，因此端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和積極的學(xué)習(xí)氛圍有利于研究生學(xué)習(xí)成績(jī)的提高。作為研究生管理部門，應(yīng)該將研究生思想政治教育工作與研究生培養(yǎng)工作緊密聯(lián)系在一起，彼此滲透，相互促進(jìn)。
本研究中所涉及的跨學(xué)科研究生是指在研究生階段所學(xué)學(xué)科與本科階段所學(xué)學(xué)科不屬于同一一級(jí)學(xué)科的全日制碩士研究生。盡管當(dāng)前對(duì)復(fù)合型人才的需求使得眾多學(xué)者對(duì)跨學(xué)科這一現(xiàn)象本身持肯定的態(tài)度，然而“隔行如隔山”，由于缺乏大學(xué)期間系統(tǒng)而正規(guī)的學(xué)習(xí)，跨學(xué)科研究生的專業(yè)背景和專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)都略顯蒼白。本研究中2010級(jí)跨學(xué)科研究生臨床思維能力成績(jī)明顯低于非跨學(xué)科研究生，反映出研究生在本學(xué)科系統(tǒng)知識(shí)和綜合能力方面的差距。如何根據(jù)實(shí)際情況，因材施教，揚(yáng)長(zhǎng)避短，立足學(xué)科交叉點(diǎn)的產(chǎn)生和復(fù)合型人才的培養(yǎng)，做好跨學(xué)科研究生的選拔和培養(yǎng)將是一個(gè)嶄新的研究課題。
【摘 要】 本文以商洛職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2014級(jí)高職護(hù)理專業(yè)學(xué)生為對(duì)象的實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示：將設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法應(yīng)用于高職病原生物與免疫學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，實(shí)驗(yàn)組學(xué)生實(shí)驗(yàn)考核成績(jī)明顯高于對(duì)照組，在提高創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、自主學(xué)習(xí)能力和科研能力，增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等方面也明顯優(yōu)于對(duì)照組。但應(yīng)用中也存在明顯的不足，今后應(yīng)注意加以改進(jìn)。
【關(guān)鍵詞】 設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn);高職護(hù)理專業(yè);病原生物與免疫學(xué);實(shí)驗(yàn)教學(xué);應(yīng)用
我國(guó)2010-2020年《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》關(guān)于職業(yè)教育的規(guī)劃中有明確的闡述：職業(yè)教育要“著力培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)技能和就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力”，“滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才的需要”。對(duì)于醫(yī)學(xué)及護(hù)理相關(guān)類專業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，職業(yè)技能極其重要。為了增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力，職業(yè)院校為各類課程開設(shè)了配套的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，但實(shí)驗(yàn)教學(xué)多為傳統(tǒng)驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，該實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式已無(wú)法滿足當(dāng)今社會(huì)對(duì)高職醫(yī)學(xué)生的要求。
設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)是指根據(jù)給定的實(shí)驗(yàn)?zāi)康模瑢W(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案，組間討論或與教師商討優(yōu)化方案，實(shí)施實(shí)驗(yàn)，分析實(shí)驗(yàn)結(jié)果，得出實(shí)驗(yàn)結(jié)論的探索性實(shí)驗(yàn)。[1]設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)給了學(xué)生創(chuàng)造的空間，設(shè)計(jì)的權(quán)利，把主動(dòng)權(quán)交給了學(xué)生，從而可以有效地調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)可以很好地培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，科研思維方式，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。[2]筆者于2014年嘗試對(duì)高職病原生物與免疫學(xué)部分實(shí)驗(yàn)引入設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑_(dá)到較為滿意的效果。現(xiàn)介紹如下。
一、對(duì)象和方法
1、對(duì)象
選取商洛職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014級(jí)三年高護(hù)專業(yè)1-8班學(xué)生為研究對(duì)象，共計(jì)400人。均為女生，平均年齡20歲。
2、方法
（1）分組方法。采用整群抽樣法隨機(jī)選擇2014級(jí)三年高護(hù)專業(yè)學(xué)生，用單純抽樣法隨機(jī)抽取200人，并隨機(jī)分為實(shí)驗(yàn)組100人，采用設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)。對(duì)照組100人，采用傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)法教學(xué)。對(duì)兩組同學(xué)的年齡、入校成績(jī)、入校后各科成績(jī)進(jìn)行比較，兩組無(wú)顯著差異，具有可比性（P>0.05）。
（2）設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法實(shí)施辦法。首先優(yōu)化實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，基本實(shí)驗(yàn)方法和技能的訓(xùn)練仍是微生物學(xué)實(shí)驗(yàn)課的重點(diǎn)，它可為學(xué)生今后面臨的綜合性設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)以及走入工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。[3]因此我們安排在前4次實(shí)驗(yàn)將基本實(shí)驗(yàn)技能傳授給學(xué)生，在此基礎(chǔ)上實(shí)驗(yàn)教師在安排設(shè)計(jì)性課題，[4]對(duì)學(xué)生進(jìn)行更為復(fù)雜的訓(xùn)練。在設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)實(shí)施環(huán)節(jié)，由學(xué)生自愿結(jié)合，分成若干個(gè)實(shí)驗(yàn)小組（4人一組），進(jìn)行實(shí)施。具體方法是：在教師的指導(dǎo)下， 讓學(xué)生查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料， 設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)方案，并分組討論各自方案的可行性及優(yōu)缺點(diǎn)，最終確定實(shí)驗(yàn)方案。由實(shí)驗(yàn)室老師準(zhǔn)備相關(guān)的實(shí)驗(yàn)材料， 學(xué)生實(shí)施操作，記錄每次實(shí)驗(yàn)的結(jié)果， 對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行綜合性分析。實(shí)驗(yàn)過(guò)程中要求其小組中的每個(gè)成員都要服從組長(zhǎng)的安排，井然有序，組間與組內(nèi)要相互協(xié)調(diào)得當(dāng)，做到井然有序，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神。
（3）傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)法實(shí)施辦法 直接進(jìn)行傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，即按講授―示教―分組練習(xí)―總結(jié)四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)。
3、考核[5]
課程結(jié)束后，對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)方式主要包括兩種：理論考核和操作考核，理論考核和操作考核各占50%，共計(jì)100分。
4、問(wèn)卷調(diào)查
要求實(shí)驗(yàn)組同學(xué)填寫關(guān)于設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法的調(diào)查問(wèn)卷。調(diào)查內(nèi)容包括：學(xué)生對(duì)于設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法的滿意率、提高創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力、提高自主學(xué)習(xí)能力、提高學(xué)生的科研能力、增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等方面的作用。調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放100份，回收有效問(wèn)卷100份，有效回收率為100%。
二、結(jié)果
1、兩組考核成績(jī)比較（見表1）
表1 兩組考核成績(jī)比例〔n（%）〕
分組 人數(shù) 考核成績(jī)
優(yōu)秀 良好 及格 不及格
實(shí)驗(yàn)組 100
對(duì)照組 100 20（20） 64（64） 16（16） 0（0）
5（5） 52（52） 38（38） 5（5）
注：P
由表2可知實(shí)驗(yàn)組考核成績(jī)優(yōu)于對(duì)照組，有顯著性差異（P
2、學(xué)生對(duì)設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法的評(píng)價(jià)（見表2）
表2 學(xué)生對(duì)設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法的評(píng)價(jià)
項(xiàng)目 贊同人數(shù) 比例（%）
提高學(xué)生的科研能力 92 92
提高自主學(xué)習(xí)能力 95 95
提高創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力 90 90
增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神 98 98
增加了學(xué)習(xí)壓力 97 97
提高實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果 98 98
對(duì)于設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法是否滿意 95 95
對(duì)學(xué)生滿意度調(diào)查顯示，學(xué)生對(duì)改革后的方法較為喜歡，認(rèn)為設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教給了自己充分展示能力的平臺(tái)，很好地增強(qiáng)了學(xué)習(xí)的趣味性，能積極調(diào)動(dòng)學(xué)生的參與情緒，從而讓學(xué)生處于主動(dòng)地位吸收基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)。另外新實(shí)驗(yàn)教學(xué)的綜合性、探索性、 啟發(fā)性等特點(diǎn)可以很好地培養(yǎng)和提高他們分析、解決實(shí)際工作中遇到問(wèn)題的能力，從而增強(qiáng)自身綜合素質(zhì)。
三、討論
1、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)?zāi)Ｊ浇虒W(xué)法的優(yōu)勢(shì)
（1）設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)有利于提高學(xué)生的科研能力。在科研工作中能否做出成果，主要與三個(gè)因素有關(guān)：一是科研思維能力，二是科研條件，三是機(jī)遇。其中以科研思維能力最為重要。科研思維能力強(qiáng)的人，即使科研條件較差，也可做出成果。相反，科研思維能力差的人，即使科研條件好，也可能做不出成果。而設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)要求學(xué)生自己設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，學(xué)生要搜集、查閱各種資料，他們除了要學(xué)會(huì)充分利用學(xué)校圖書資料及實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)外，還要學(xué)習(xí)使用網(wǎng)絡(luò)查找相關(guān)資料文獻(xiàn)，通過(guò)了解、學(xué)習(xí)前人的實(shí)驗(yàn)方法，再結(jié)合現(xiàn)有的實(shí)驗(yàn)條件，親自設(shè)計(jì)方案。整個(gè)過(guò)程使得學(xué)生接觸完整的實(shí)驗(yàn)流程，對(duì)科學(xué)研究有了全面的了解，激發(fā)了學(xué)生進(jìn)行科學(xué)探究的興趣，為學(xué)生以后走上工作崗位，發(fā)揮科研能力有很好指引作用。
（2）設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)有利于提高自主學(xué)習(xí)能力。在設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)的研究方法制定過(guò)程中，學(xué)生必定會(huì)遇到一些不太懂的知識(shí)或問(wèn)題，而這些問(wèn)題不解決會(huì)阻止實(shí)驗(yàn)的下一個(gè)步驟，學(xué)生只有弄懂弄清楚每一個(gè)實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)，每一個(gè)牽涉到的理論知識(shí)，才能保證實(shí)驗(yàn)方法的可行性和科學(xué)性。而在整個(gè)過(guò)程中，必然會(huì)促進(jìn)學(xué)生對(duì)陌生知識(shí)的學(xué)習(xí)、討論、消化等，使學(xué)生養(yǎng)成自己主動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，進(jìn)而提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。
（3）設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)有利于提高創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)法容易僵化學(xué)生的思維，有誤導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)只有一種做法之嫌。自主設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，提供創(chuàng)新和實(shí)踐的空間。[6]在設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，前期學(xué)生需要查閱大量的相關(guān)資料，不同的資料可能會(huì)給學(xué)生展示不同的研究思路和研究方法，開闊了學(xué)生眼界的同時(shí)，也打開了學(xué)生的思路。另外學(xué)生將根據(jù)查閱的資料自己設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，并與教師的實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行對(duì)比、討論，讓學(xué)生明白各類實(shí)驗(yàn)方法的優(yōu)劣，清楚取舍各種實(shí)驗(yàn)方法的緣由，在不斷優(yōu)化實(shí)驗(yàn)技術(shù)的過(guò)程中，慢慢提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。
（4）設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)提高了實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果。設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)，全程需要學(xué)生自己操作、實(shí)踐，是從認(rèn)知、技能、思想與情感、意識(shí)與意志及心理體魄等各方面對(duì)人才應(yīng)有素質(zhì)的要求。[7]實(shí)驗(yàn)最后的成功必須建立在理論知識(shí)熟悉、實(shí)驗(yàn)技能熟練、實(shí)驗(yàn)技術(shù)過(guò)硬、經(jīng)受得住實(shí)驗(yàn)失敗的基礎(chǔ)上。因此學(xué)生要想獲得正確的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，就必須正確運(yùn)用理論知識(shí)，提高自己的實(shí)驗(yàn)操作能力，這就發(fā)揮了學(xué)生自我督促的作用，從未有對(duì)老師督促產(chǎn)生逆反心理的現(xiàn)象出現(xiàn)，最終增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果，為臨床實(shí)踐打下良好的基礎(chǔ)。
2、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)教學(xué)法的不足
對(duì)于高職院校來(lái)說(shuō)，主要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作技能，以及相應(yīng)的科學(xué)素養(yǎng)。
但是由于學(xué)生底子差，論文撰寫對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)有點(diǎn)難度， 所以教師對(duì)學(xué)生論文的撰寫不能要求太高， 要循序漸進(jìn)地進(jìn)行;綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)在教學(xué)效果上較好，但卻耗時(shí)費(fèi)力，不僅對(duì)于學(xué)生，對(duì)于教師也是如此，因此一方面需要學(xué)生與各科教師之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，保證實(shí)驗(yàn)的順利完成，一方面需要教師做好充足的準(zhǔn)備，不斷提高自己解決臨時(shí)問(wèn)題的能力，最終才能使設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)的教學(xué)效果錦上添花。
搞好病原微生物學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革，增強(qiáng)學(xué)生的臨床實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)，滿足新時(shí)代對(duì)人才的要求，是高職院校一項(xiàng)重要的課題。近幾年來(lái)，許多高校都在致力于，以綜合性研究型實(shí)驗(yàn)或科研課題的形式安排實(shí)驗(yàn)內(nèi)容和順序或壓縮基礎(chǔ)性實(shí)驗(yàn)、增加綜合性實(shí)驗(yàn)課時(shí)的教學(xué)方式進(jìn)行微生物學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革。[8]我們?cè)趯?shí)驗(yàn)教學(xué)過(guò)程中不斷做一些新的嘗試，取得一定成果，但依然還有許多問(wèn)題需要進(jìn)一步研究和解決。為此，我們會(huì)進(jìn)一步探索，爭(zhēng)取為高職教育改革貢獻(xiàn)一點(diǎn)綿薄之力。
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【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；臨床科主任；績(jī)效管理
醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核與分配制度改革是公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的核心，是現(xiàn)行衛(wèi)生行業(yè)薪酬制度的核心［1］。臨床科主任是影響醫(yī)院運(yùn)作效能的核心群體，針對(duì)這一人群的績(jī)效評(píng)價(jià)考核是醫(yī)院績(jī)效管理的重要內(nèi)容。一套科學(xué)、公平以及操作性強(qiáng)的臨床科主任績(jī)效管理體系，能夠發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用，促使科室管理與效率不斷提高，從而促進(jìn)醫(yī)院快速健康發(fā)展。蘇北人民醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，自2001年實(shí)行科主任負(fù)責(zé)下的院科兩級(jí)管理制度起，即建立起臨床科主任綜合目標(biāo)考核機(jī)制。2010年在年度目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，建立了科主任月度績(jī)效考核體系，并結(jié)合實(shí)際，不斷調(diào)整科主任月度和年度績(jī)效考核方案和實(shí)施辦法，著力構(gòu)建以公益性、內(nèi)涵建設(shè)、結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的科主任績(jī)效考核管理體系。
1體系構(gòu)建
對(duì)科主任的考核分為月度考核和年度考核，兩種考核的側(cè)重點(diǎn)不同。月度考核以過(guò)程為導(dǎo)向，側(cè)重于對(duì)科室主任在科室管理中作用發(fā)揮的考核，多以定性評(píng)價(jià)為主。年度考核以結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重于對(duì)科室全年度質(zhì)量、安全、效率等整體運(yùn)行結(jié)果的考核，多以量化指標(biāo)為主。1．1年度績(jī)效考核體系年度績(jī)效考核原先實(shí)行千分考核，但在運(yùn)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)其存在諸多弊端。如醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)高工作難度大的科室扣分多，單項(xiàng)分值對(duì)整體考核結(jié)果影響大，難以反映出科室的整體工作成效等。自2015年起，該院采用了新的年度績(jī)效考核方案。1．1．1參照等級(jí)醫(yī)院評(píng)審的評(píng)分辦法棄用傳統(tǒng)的千分考核辦法，將每項(xiàng)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)分為不合格、合格和優(yōu)秀三類。積分方法則按照不合格、合格和優(yōu)秀的比例計(jì)算出考核結(jié)果。設(shè)置核心條款，防止指標(biāo)過(guò)多分散關(guān)注點(diǎn)，保證了對(duì)重點(diǎn)工作的導(dǎo)向作用。1．1．2根據(jù)不同科室的特點(diǎn)制定個(gè)性化的考核方案該院按照省重點(diǎn)、市重點(diǎn)、非重點(diǎn)學(xué)科分三類考核，再根據(jù)科室業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行個(gè)性化的指標(biāo)設(shè)立，細(xì)分為手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室三個(gè)考核指標(biāo)體系。其中手術(shù)科室與非手術(shù)科室相比，增加了手術(shù)病人數(shù)、三四級(jí)手術(shù)率、手術(shù)安全核查執(zhí)行、預(yù)處置占手術(shù)病人結(jié)構(gòu)比、術(shù)前平均住院日等指標(biāo)；醫(yī)技科室則設(shè)置了工作量、報(bào)告及時(shí)性、室內(nèi)室間質(zhì)控、放射防護(hù)等指標(biāo)。1．1．3采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法依據(jù)平衡計(jì)分卡原理（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）［2］，從科室管理、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、工作效率、三合理、科研教學(xué)6個(gè)方面選取指標(biāo)。除科室管理、效率等基礎(chǔ)性指標(biāo)外，注重體現(xiàn)大型公立醫(yī)院的功能定位，引入三四級(jí)手術(shù)率、危重病人率、重點(diǎn)病種個(gè)性化指標(biāo)、重點(diǎn)專科技術(shù)項(xiàng)目、新技術(shù)新項(xiàng)目開展等指標(biāo)；著力強(qiáng)化與醫(yī)改目標(biāo)的契合，引入人均出院費(fèi)用、藥占比、耗材比、抗菌藥物強(qiáng)度、臨床路徑、基層適宜技術(shù)開展等指標(biāo)，與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)脫鉤。1．1．4選用量化指標(biāo)90％的考核項(xiàng)目均采用量化指標(biāo)。以手術(shù)科室組為例，70項(xiàng)考核指標(biāo)中64項(xiàng)都是量化指標(biāo)。確定指標(biāo)值則以信息系統(tǒng)采集及日常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，每個(gè)科室均制訂個(gè)性化的考核指標(biāo)值。1．2月度績(jī)效考核體系該院已構(gòu)建了科主任月度考核信息平臺(tái)。運(yùn)用考核信息系統(tǒng)定期分析考核運(yùn)行情況，期間兩次修訂考核方案。月度考核實(shí)行百分制，設(shè)一級(jí)指標(biāo)4項(xiàng)、二級(jí)指標(biāo)24項(xiàng)，分別配比不同的權(quán)重值。1．2．1評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇月度考核指標(biāo)的設(shè)立考慮了以下三個(gè)原則：一是導(dǎo)向性。選取對(duì)科主任科室管理行為起引導(dǎo)作用的指標(biāo)，通過(guò)指標(biāo)設(shè)立，讓科主任明確醫(yī)院對(duì)其的要求，希望其開展工作的方式和重點(diǎn)工作。二是可得性。選取指標(biāo)注重與日常的監(jiān)督檢查工作緊密結(jié)合，保證了考核結(jié)果的可得性。三是可比性。為確保同類型科室的可比性，針對(duì)臨床和醫(yī)技科室科主任分別設(shè)計(jì)了考核方案。4個(gè)一級(jí)指標(biāo)綜合管理、質(zhì)量安全、醫(yī)療服務(wù)和效率運(yùn)行是共用的，結(jié)合臨床和醫(yī)技不同的工作特點(diǎn)，確定各自的二級(jí)指標(biāo)。1．2．2指標(biāo)權(quán)重的配比根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)重要性，對(duì)權(quán)重系數(shù)進(jìn)行賦值，將各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)在各個(gè)層級(jí)上進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而形成科學(xué)的結(jié)構(gòu)體系。一級(jí)指標(biāo)中，綜合管理權(quán)重為35％，即35分；質(zhì)量安全權(quán)重為40％，即40分；醫(yī)療服務(wù)權(quán)重為10％，即10分；效率運(yùn)行權(quán)重為15％，即15分。二級(jí)指標(biāo)以質(zhì)量安全為例，核心制度10％、病歷處方質(zhì)量10％、糾紛與投訴10％、三合理診療5％、臨床路徑2％、人員資質(zhì)2％等。
2全面績(jī)效管理實(shí)施
全面的績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核和績(jī)效溝通4個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，它與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋與應(yīng)用一起構(gòu)成績(jī)效管理全過(guò)程［3］。2．1制訂績(jī)效計(jì)劃年初根據(jù)醫(yī)院總計(jì)績(jī)效目標(biāo)，按SMART原則，即明確、可衡量、可達(dá)到、任務(wù)相關(guān)和限時(shí)完成5大標(biāo)準(zhǔn)，分解總體目標(biāo)形成科主任績(jī)效目標(biāo)。廣泛征求臨床科主任意見，達(dá)成一致后，由院長(zhǎng)與科主任簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書即年度績(jī)效考核方案。月度績(jī)效考核方案則是做過(guò)程控制，是實(shí)行年度目標(biāo)的保障。2．2實(shí)施績(jī)效考核2．2．1月度考核執(zhí)行每月15日前，各相關(guān)職能處室結(jié)合各自分管的日常檢查、考核工作進(jìn)行量化打分，將考核得分及存在問(wèn)題在科主任月度考核管理信息系統(tǒng)中提交，醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)整理匯總最終得分。每?jī)蓚€(gè)月對(duì)科主任月度考核得分進(jìn)行兩次考核，按照內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、醫(yī)技及其他系統(tǒng)分別進(jìn)行排名，系統(tǒng)內(nèi)排名倒數(shù)、連續(xù)倒數(shù)或存在突出問(wèn)題的科室，對(duì)其排名及存在問(wèn)題進(jìn)行通報(bào)。2．2．2年度考核執(zhí)行每年年末，各相關(guān)職能處室按照考核方案進(jìn)行評(píng)分，提交醫(yī)務(wù)部匯總，經(jīng)院考核委員會(huì)討論，最終形成考核結(jié)果和排名反饋給科主任。2．3績(jī)效考核應(yīng)用2．3．1薪酬分配科主任不參與科室績(jī)效分配，與科室業(yè)務(wù)量不產(chǎn)生關(guān)系，確保了科主任可以全身心投入到科室管理工作中去。科主任月度收入中除基本工資外，績(jī)效工資全部通過(guò)考核發(fā)放。兩次考核通報(bào)的科室，經(jīng)院考核委員會(huì)討論，考核月的績(jī)效總額下浮20％～50％。年度考核結(jié)果由4項(xiàng)評(píng)分權(quán)重計(jì)算所得，其中月度考核結(jié)果占40％，年度目標(biāo)考核結(jié)果占30％，述職評(píng)議占20％，民主測(cè)評(píng)占10％，根據(jù)年度考核得分發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。2．3．2溝通反饋在考核信息平臺(tái)內(nèi)搭建考核結(jié)果反饋體系，科主任可及時(shí)知曉管理中存在的問(wèn)題。科主任每月以考核結(jié)果為依據(jù)，制定科室月度工作計(jì)劃，在平臺(tái)上提交以便管理部門審核，促進(jìn)管理部門與被考核科室之間的相互配合與銜接，為及時(shí)整改和持續(xù)改進(jìn)提供保證。對(duì)于年度考核結(jié)果，科主任要召開科室會(huì)議集中討論，逐項(xiàng)分析科室存在的問(wèn)題及原因，制訂整改計(jì)劃，并在科主任年終述職會(huì)上匯報(bào)，為科主任加強(qiáng)科室管理提供抓手。2．3．3決策依據(jù)將考核結(jié)果形成科主任考核檔案，作為其管理能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果，為行政職務(wù)任免、干部選拔、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位調(diào)整提供重要依據(jù)［4］。
3啟示
3．1信息化建設(shè)是有力支撐科學(xué)的績(jī)效考核需要醫(yī)院信息化的有力支撐。一方面，量化指標(biāo)的制訂與考核。借助醫(yī)院信息化平臺(tái)，通過(guò)HIS、LIS、PACS、OA等系統(tǒng)及臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目、不良事件、科研管理等模塊，提取和歸集各類指標(biāo)數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)計(jì)算，形成量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)科主任客觀地考核評(píng)價(jià)［5］。通過(guò)信息系統(tǒng)調(diào)取績(jī)效考核中的費(fèi)用控制、工作效率、單病種質(zhì)量控制等關(guān)鍵量化指標(biāo)，使得考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、收集更準(zhǔn)確、高效。同時(shí)，經(jīng)過(guò)不斷的探索和修訂，建立了比較完善的績(jī)效考核信息平臺(tái)。包括考核結(jié)果匯總、存在問(wèn)題反饋、統(tǒng)計(jì)分級(jí)模塊，可實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)計(jì)算、科室績(jī)效反饋、趨勢(shì)分析、橫向比較、KPI達(dá)成情況分析等功能。3．2與考核對(duì)象的有效溝通不可忽視考核的最終目的是引導(dǎo)，因此必須注重溝通反饋，才能推動(dòng)各項(xiàng)工作的持續(xù)改進(jìn)［6］。考核方案的制訂必須廣泛征求臨床科主任意見，這個(gè)過(guò)程既是修訂考核方案的重要環(huán)節(jié)，也可以讓臨床科主任深化認(rèn)識(shí)考核內(nèi)容、了解導(dǎo)向過(guò)程，保證了方案的順利實(shí)施。年度考核指標(biāo)制訂完成后，院領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)職能處室逐個(gè)科室進(jìn)行宣講、解讀。年中對(duì)完成情況進(jìn)行梳理，提醒科主任做好工作進(jìn)度安排。月度考核結(jié)果和發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題通過(guò)考核信息平臺(tái)等手段反饋給科主任，幫助科主任及時(shí)掌握科室運(yùn)行情況和存在問(wèn)題，有針對(duì)性的采取管理措施。3．3結(jié)合發(fā)展態(tài)勢(shì)修訂考核方案以科學(xué)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)的態(tài)度，定期對(duì)考核工作進(jìn)行總結(jié)研究，改進(jìn)績(jī)效考核辦法。不斷對(duì)考核指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行補(bǔ)充、完善，使之與醫(yī)改導(dǎo)向、醫(yī)院重點(diǎn)工作、存在的突出問(wèn)題緊密結(jié)合，如此才能真正發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用，推動(dòng)科室乃至醫(yī)院健康穩(wěn)步地發(fā)展。
作者:吳麗娟 劉永春 徐進(jìn) 車永茂 單位:蘇北人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)處
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認(rèn)清教科研活動(dòng)的弊端,了解教科研活動(dòng)的生存狀態(tài)
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì),在農(nóng)村教科研發(fā)生深刻嬗變和飛躍的今天,學(xué)校的教科研工作仍然漏洞百出。
1.動(dòng)機(jī)上――追求功利
縱觀農(nóng)村小學(xué)的教科研現(xiàn)狀:從十多年前學(xué)校視教科研為“軟指標(biāo)”,認(rèn)為教科研活動(dòng)不能立竿見影,費(fèi)時(shí)費(fèi)力還不能立刻見效,學(xué)校無(wú)耐心等待;老師視其為“神秘地帶”,高不可攀,絕非等閑之輩的差事。到今日的“人人搞研究”“個(gè)個(gè)是全能”,教師們?yōu)槁毞Q而“馳騁教科研戰(zhàn)場(chǎng)”等現(xiàn)象屢見不鮮。這種教科研動(dòng)機(jī)實(shí)際上是不可取的“功利思想”在主導(dǎo),是對(duì)教科研的本質(zhì)觀缺乏全面、正確的認(rèn)識(shí)所造成的。
2.選題上――盲目跟從
目前,農(nóng)村學(xué)校和教師在教科研選題上“跟從”別人的多,自己加以創(chuàng)新的少,總是借鑒別人,并無(wú)太多差異,有特征、有個(gè)性的少,“穿新鞋走老路”“穿別人的鞋,走別人的路”,這種現(xiàn)象比比皆是,唯獨(dú)丟失了自己的個(gè)性。
3.實(shí)施――孤軍作戰(zhàn)
盡管像我們這樣規(guī)模中等的農(nóng)村學(xué)校中也有不少在縣、市級(jí)有一定影響力的骨干教師,或者說(shuō)是“領(lǐng)雁教師”,但是學(xué)校的每一次主題教研活動(dòng),往往都只浮于形式,具體操作過(guò)程總是犯避重就輕的毛病。這樣的主題教研活動(dòng),基本上是教研組長(zhǎng)在扛擔(dān)子,盡管來(lái)回奔波卻依然顧此失彼。參與的老師也絲毫沒(méi)有一種責(zé)任意識(shí),只是一種可憐的“時(shí)間+汗水”工程,經(jīng)不起推敲,也不能引出任何思考。
變革教科研活動(dòng)的模式,探索農(nóng)村教科研活動(dòng)實(shí)行項(xiàng)目承包責(zé)任制
“項(xiàng)目承包責(zé)任制”就是通過(guò)承包來(lái)進(jìn)行管理,項(xiàng)目承包責(zé)任制是一種新型的項(xiàng)目管理策略,是人們經(jīng)過(guò)分析、論證,建立的一種融心理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、管理學(xué)于一體的員工激勵(lì)和項(xiàng)目管理策略。它的提出得益于“施工企業(yè)項(xiàng)目的承包責(zé)任制”。
結(jié)合學(xué)校實(shí)際,我們?cè)趯?duì)教科研活動(dòng)的管理上采用了“移花接木”的嫁接技術(shù),強(qiáng)有力地推出了一項(xiàng)新的措施――學(xué)校教科研活動(dòng)實(shí)行項(xiàng)目承包責(zé)任制。我校實(shí)行的項(xiàng)目承包責(zé)任制是對(duì)上述理解的延伸和應(yīng)用,并增添了自己的理解,特別是在學(xué)校的教科研特色活動(dòng)上有著獨(dú)特的意義。
學(xué)校教科研活動(dòng)實(shí)行項(xiàng)目承包責(zé)任制就是指某一個(gè)教研團(tuán)隊(duì)承包一個(gè)教研項(xiàng)目,并由某一個(gè)優(yōu)秀骨干教師擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理人,全全負(fù)責(zé)項(xiàng)目的實(shí)施,全程牽頭、策劃,進(jìn)行分工落實(shí)。以“項(xiàng)目經(jīng)理人”為主,其他合作伙伴為輔,相輔相成。
規(guī)范操作步驟,讓教科研活動(dòng)走出一條新路子
1.明確教科研方向
開學(xué)初,學(xué)校在召開教學(xué)業(yè)務(wù)工作會(huì)議上對(duì)教研組的活動(dòng)要有鮮明的指向性。遵循兩個(gè)原則:一是“借雞生蛋”原則,教研組要積極承包校級(jí)的教科研活動(dòng),用好“大家庭”的優(yōu)勢(shì)來(lái)發(fā)展自我,切不可出現(xiàn)學(xué)校的“大家”和教研組的“小家”相脫離的狀態(tài);二是“貼近一線”的原則,學(xué)校教研組要結(jié)合學(xué)校教科研發(fā)展的大主題,來(lái)確定學(xué)科組的主題,廣泛聽取組內(nèi)教師在大背景下提出的意見和建議,能了解一線教師的真實(shí)狀態(tài)、真實(shí)困惑。然后選擇較小的切入點(diǎn),確定校本教研的主題并安排相應(yīng)的活動(dòng),從而避免上述所說(shuō)的“盲目跟從”的現(xiàn)象,使活動(dòng)能配合老師們的“胃口”。
2.招聘“項(xiàng)目經(jīng)理人”
在確定學(xué)校教科研主題,明確教科研活動(dòng)的基礎(chǔ)上,各教研組經(jīng)組內(nèi)討論可以具體確定活動(dòng)的名稱。并提交給學(xué)校的業(yè)務(wù)部門經(jīng)批準(zhǔn)后由教研組長(zhǎng)負(fù)責(zé)在組內(nèi)招聘“項(xiàng)目經(jīng)理人”,也就是活動(dòng)的總負(fù)責(zé)人。對(duì)于“項(xiàng)目經(jīng)理人”,學(xué)校是有明確的規(guī)定的,必須是教研組長(zhǎng)和校級(jí)名優(yōu)骨干教師(包括學(xué)科教壇新秀、學(xué)科帶頭人和學(xué)科首席教師),而且作為教研組長(zhǎng)和名優(yōu)骨干教師有責(zé)任做好“項(xiàng)目經(jīng)理人”,這是他們應(yīng)該履行的職責(zé)。為什么在選擇“項(xiàng)目經(jīng)理人”上要嚴(yán)格把關(guān)呢?因?yàn)椤绊?xiàng)目經(jīng)理人”在設(shè)計(jì)教研活動(dòng)的能力直接關(guān)系到活動(dòng)的有效性。要求在策劃活動(dòng)時(shí)不僅僅局限于對(duì)事務(wù)性工作的安排上,而是把重心工作放在對(duì)一個(gè)教研組成員的解讀和發(fā)展空間的營(yíng)造上,使團(tuán)隊(duì)中的每一位老師都各有所長(zhǎng),各應(yīng)所需。從而最大限度地發(fā)揮學(xué)校骨干教師的引領(lǐng)和輻射作用,提升活動(dòng)的質(zhì)量。
3.撰寫項(xiàng)目方案
一個(gè)個(gè)活動(dòng)就像一個(gè)個(gè)孩子一樣被“愛(ài)心媽媽”領(lǐng)養(yǎng)了。那么“愛(ài)心媽媽”,也就是“項(xiàng)目經(jīng)理人”就要開始撰寫具體的活動(dòng)方案。其中包括項(xiàng)目名稱、承辦教研組、項(xiàng)目經(jīng)理人、現(xiàn)狀分析、創(chuàng)建目標(biāo)和主要對(duì)策措施、創(chuàng)建步驟、創(chuàng)建成果、學(xué)校意見等方面的內(nèi)容,也可以上報(bào)有個(gè)性化的方案,但必須突出項(xiàng)目承包責(zé)任制這個(gè)重點(diǎn)。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)審批和協(xié)調(diào)工作,待批準(zhǔn)后,全面負(fù)責(zé)該項(xiàng)目的老師就是該項(xiàng)目的“經(jīng)理人”,參與該項(xiàng)目的所有成員包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都要聽從“經(jīng)理人”的指揮。
4.組建教研團(tuán)隊(duì)
一旦被列為校級(jí)及以上教科研活動(dòng)以后,就意味著該項(xiàng)目要正式啟動(dòng)項(xiàng)目承包責(zé)任制。那么被確立的“項(xiàng)目經(jīng)理人”可以根據(jù)自己規(guī)劃的需要聘請(qǐng)“合伙人”。一般都是同年級(jí)同學(xué)科的老師。當(dāng)然根據(jù)需要也可以跨年級(jí)跨學(xué)科地選擇,最好是建立在雙向選擇的基礎(chǔ)上。因?yàn)樘K霍姆林斯基說(shuō)過(guò):“如果你想讓老師的勞動(dòng)帶來(lái)樂(lè)趣,使教育工作不至于變成一種單調(diào)乏味的義務(wù),那就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)每一位老師走上研究這條幸福之路。”那么建立在雙方自愿的基礎(chǔ)上,才不會(huì)是一句空話。
5.實(shí)施活動(dòng)計(jì)劃
“項(xiàng)目經(jīng)理人”在完成“招兵買馬”的工作以后,就要召開一個(gè)實(shí)施方案的研討會(huì)議。根據(jù)自己所承包的項(xiàng)目需要和自己的團(tuán)隊(duì)嚴(yán)密討論方案的合理性、可行性之后要對(duì)該方案進(jìn)行修訂,同時(shí)對(duì)組內(nèi)的成員進(jìn)行合理的分工,也就是總承包要確立各自的分承包,并鼓勵(lì)“各包工頭”在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下積極主動(dòng)為各自的分承包而奮斗,從而使組織的總承包得以實(shí)現(xiàn),并把承包完成情況作為考核的依據(jù)。在活動(dòng)實(shí)施過(guò)程中,總承包和分承包者要視具體情況對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施情況做好調(diào)控,如有需要可對(duì)原方案做更改。
6.考核評(píng)價(jià)反饋
嚴(yán)格的考核是項(xiàng)目承包責(zé)任制落實(shí)的關(guān)鍵,項(xiàng)目承包的考核由學(xué)校的業(yè)務(wù)部門實(shí)施,力求做到量化、標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)確、嚴(yán)格,考核方法以定期考核為主,學(xué)期結(jié)束組織綜合考評(píng),不但對(duì)該項(xiàng)目的“經(jīng)理人”即總承包人要進(jìn)行考核,對(duì)各“包工頭”即分項(xiàng)承包人也要進(jìn)行考核。
7.總結(jié)整理資料
該承包的項(xiàng)目完成后,“經(jīng)理人”攜同全組成員進(jìn)行一次深度的探討,總結(jié)優(yōu)良方法,從而發(fā)現(xiàn)并產(chǎn)生新的研究問(wèn)題形成方向。同時(shí),對(duì)活動(dòng)的相關(guān)材料做好整理工作。對(duì)于有推廣價(jià)值的內(nèi)容要在更大范圍內(nèi)宣傳并共享。
“坐享漁翁之利”,教科研活動(dòng)給老師帶來(lái)了福音
我校的教科研特色活動(dòng)自從實(shí)行項(xiàng)目承包責(zé)任制以后,的確在校內(nèi)產(chǎn)生了很大的反響,凸現(xiàn)了一批有思想、會(huì)帶兵作戰(zhàn)的優(yōu)秀骨干教師,使學(xué)校教科研工作更有檔次、更有實(shí)效了。教師的參與熱情也有了很大的轉(zhuǎn)變,它促成了年輕教師的專業(yè)發(fā)展。很多“項(xiàng)目經(jīng)理人”都感受到了從未有過(guò)的愜意,也充分感受到了將軍“領(lǐng)兵作戰(zhàn)”的感覺(jué),享受了一番“坐享漁翁之利”的感受。請(qǐng)看一位“目經(jīng)理人”和磨課教師在參加了高段語(yǔ)文教研組新教師課堂教學(xué)打磨活動(dòng)后的真實(shí)感言:
1.項(xiàng)目經(jīng)理人
評(píng)課開始了,我忐忑不安,生怕評(píng)課現(xiàn)場(chǎng)寂然無(wú)聲,出現(xiàn)令人尷尬的冷場(chǎng)。作為“項(xiàng)目經(jīng)理人”,我剛想張口,準(zhǔn)備班門弄斧。出乎意料的是,學(xué)校老教師搶先發(fā)言,對(duì)本堂課提出了自己的意見。不等說(shuō)完,團(tuán)隊(duì)成員紛紛就共同關(guān)注的細(xì)節(jié)展開了討論,那紅紅的臉頰,那響亮的嗓門,那專注的眼神,不正是人們常說(shuō)的“積極探討”嗎?大家都懷揣研究的心走進(jìn)課堂,走進(jìn)評(píng)課的現(xiàn)場(chǎng),我沉醉其中,被一種濃濃的探究之情包圍著,別樣的幸福蕩漾心頭。
兩天以后,各“包工頭”紛紛將評(píng)課稿、簽名表、幾個(gè)磨課的教學(xué)設(shè)計(jì)、課后反思等材料送到了我的手上,活動(dòng)的通訊報(bào)道也出現(xiàn)在了校園網(wǎng)上。我感受到了從未有過(guò)的“愜意”。天哪!同樣是教研活動(dòng),回想以前的我總會(huì)因此而奔波、勞累,還會(huì)顧此失彼。沒(méi)想到的是僅僅因?yàn)槟Ｊ桨l(fā)生了變化,第一次作為“項(xiàng)目經(jīng)理人”的我,雖然也注入了很多的心血,卻讓我少了很多的后顧之憂,真是讓我享受了一番“坐享漁翁之利”的感受。這都是學(xué)校的教科研活動(dòng)實(shí)行項(xiàng)目承包責(zé)任制給我?guī)?lái)的“福音”啊。
2.磨課教師
這次活動(dòng)讓我感受到了從未有過(guò)的幸福。這么多的資深教師一次兩次三次地聽我執(zhí)教,并屢次給我提出好的教學(xué)建議,讓我從中收獲頗多:在反復(fù)磨課中,我發(fā)現(xiàn)識(shí)字教學(xué)遠(yuǎn)沒(méi)有我想的讀讀寫寫那么簡(jiǎn)單。從一類字到二類字,有不同的要求,就必須采用不同的教學(xué)方法。讀音的落實(shí)、字形的掌握再到字義的理解,需層層深入,循序漸進(jìn)。一旦識(shí)字學(xué)詞環(huán)節(jié)草草過(guò)場(chǎng),必定給自己的課堂埋下了一顆定時(shí)炸彈――課文讀不順。文不順,則意不達(dá)。課堂如斷線的風(fēng)箏,直往上飄,出現(xiàn)浮在空中不扎實(shí)的現(xiàn)象。因此,第一課時(shí),我們的重點(diǎn)應(yīng)放在識(shí)字學(xué)詞,課文的初步把握上。這是我磨課最大的感受。只有學(xué)會(huì)教第一課時(shí),才有可能在第二課時(shí)精彩呈現(xiàn)。真是要感謝這些老師,感謝學(xué)校在教研活動(dòng)上采取了新的措施,相信像我這樣的年輕老師都能從中得益的。
研究生教育以研究為主要特征，特點(diǎn)是通過(guò)研究活動(dòng)使其在本學(xué)科、本專業(yè)領(lǐng)域具備一定的科研能力和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)學(xué)生在科學(xué)領(lǐng)域不斷探索和深入鉆研的精神[1]。科研能力表現(xiàn)為信息的加工處理能力、獨(dú)立分析判斷決策的能力以及歸納總結(jié)并且撰寫科研論文的能力。科學(xué)研究從選題到完成都需要借助語(yǔ)言文字將研究成果清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)出來(lái)，沒(méi)有一定的語(yǔ)言能力將難以做好科研工作[2]。少數(shù)民族研究生在培養(yǎng)教育和管理方面，具有一定的地方特色，具有一定的特殊性和規(guī)律性。如何將研究成果清晰、準(zhǔn)確地表達(dá)出來(lái)，對(duì)于很多少數(shù)民族學(xué)生有一定難度。同時(shí)，民族地區(qū)由于地理位置、環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)等原因，在各方面與其他地區(qū)存在差距。因此采取特殊措施，大力培養(yǎng)少數(shù)民族高層次骨干人才已成為關(guān)乎各民族共同團(tuán)結(jié)奮斗、共同繁榮發(fā)展和維護(hù)國(guó)家長(zhǎng)治久安的一項(xiàng)重要任務(wù)。少數(shù)民族人才對(duì)民族地區(qū)的地域、文化、人文、地理等特色非常熟悉，民族地區(qū)科研能力的提高更有利于該地區(qū)的科學(xué)事業(yè)發(fā)展。
2少數(shù)民族口腔研究生的特點(diǎn)和培養(yǎng)環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題
2.1入學(xué)基礎(chǔ)不同，培養(yǎng)考核方式相同
新疆的少數(shù)民族研究生多來(lái)自于新疆各地州，部分地區(qū)地理位置偏遠(yuǎn)、師資力量匱乏、教學(xué)水平低，少數(shù)民族學(xué)生在義務(wù)教育階段和高中階段未開設(shè)英語(yǔ)課程，加之漢語(yǔ)為非母語(yǔ)，使得部分學(xué)生漢語(yǔ)、英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)等公共基礎(chǔ)課程的基礎(chǔ)薄弱，在高校的學(xué)習(xí)生活中自覺(jué)學(xué)習(xí)吃力,壓力很大，常常會(huì)缺乏自信。目前使用統(tǒng)一的培養(yǎng)方案、按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部分民族學(xué)生將會(huì)形成比較大的學(xué)習(xí)壓力，加重思想負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生心理壓力。為了達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部分學(xué)生將主要精力和時(shí)間花費(fèi)在外語(yǔ)上，弱化了專業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)果導(dǎo)致基礎(chǔ)不扎實(shí)、專業(yè)不牢固、能力無(wú)提高。針對(duì)部分少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生漢語(yǔ)或英語(yǔ)基礎(chǔ)比較差的現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的培養(yǎng)方案，保證每個(gè)研究生都能夠?qū)W有所獲，因此，對(duì)于不同基礎(chǔ)的研究生應(yīng)因材施教，制定適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方案。
2.2培養(yǎng)觀念陳舊、形式單一，考核制度不科學(xué)
少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生的科研訓(xùn)練是長(zhǎng)期困擾導(dǎo)師和教育管理者的難題。以往只注重培養(yǎng)理論講授和動(dòng)手操作，有的甚至還停留在本科教學(xué)水平上。這種落后的觀點(diǎn)導(dǎo)致了研究生培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方式不科學(xué)，不能保證研究生科研能力與實(shí)踐能力的真正提升。少數(shù)民族及漢族研究生的培養(yǎng)過(guò)程可分為3個(gè)部分，即理論課學(xué)習(xí)、中期考核和學(xué)位論文開題、研究生論文的評(píng)審和答辯，重點(diǎn)放在了學(xué)位論文的評(píng)審和畢業(yè)答辯上，中期考核和學(xué)位論文開題往往不被重視。值得一提的是，專業(yè)型學(xué)位研究生更多的是沿襲學(xué)術(shù)型研究生的培養(yǎng)模式，忽略了培養(yǎng)過(guò)程中科研能力和科學(xué)素養(yǎng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)[3]。相當(dāng)一部分少數(shù)民族口腔研究生被外語(yǔ)過(guò)級(jí)考試和占據(jù)了研究生階段的大部分時(shí)間，因而科研能力和科學(xué)素養(yǎng)的培養(yǎng)相對(duì)較少。因?yàn)閷W(xué)校尚無(wú)相關(guān)考核指標(biāo)，所以也往往被導(dǎo)師以及學(xué)生忽視。
2.3少數(shù)民族學(xué)生參與課題的機(jī)會(huì)和學(xué)術(shù)交流的機(jī)會(huì)較少，學(xué)生對(duì)科研興趣不大
課題研究是研究生進(jìn)行科研訓(xùn)練的主要途徑，對(duì)研究生創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng)、科研方法的訓(xùn)練有著直接的影響。但大部分的少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生，尤其是專業(yè)學(xué)位研究生漢語(yǔ)水平有限，于是很少有機(jī)會(huì)參與課題，其中大多只是掛名，并不實(shí)際參與課題研究。個(gè)別導(dǎo)師由于教學(xué)、臨床、社會(huì)工作繁忙，對(duì)研究生指導(dǎo)不夠，沒(méi)有完全盡到培養(yǎng)指導(dǎo)的責(zé)任。個(gè)別學(xué)生對(duì)科研不感興趣，不是為了學(xué)習(xí)科研方法和培養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng)而來(lái)，僅僅是為了文憑而來(lái)，有些研究生只是被動(dòng)的完成規(guī)定學(xué)分，以過(guò)關(guān)達(dá)標(biāo)為目的，對(duì)于探索性、研究性內(nèi)容不感興趣，對(duì)于從事的研究工作只是被動(dòng)接受，不愿投入更多的精力進(jìn)行科學(xué)研究。少數(shù)民族地區(qū)由于地域的限制，很少舉辦學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，很多研究生從未參加過(guò)或者很少有機(jī)會(huì)參加學(xué)術(shù)活動(dòng)，使得學(xué)術(shù)交流沒(méi)有形成一種習(xí)慣，沒(méi)有成為一種必要的學(xué)術(shù)生活制度。
3科研能力的培養(yǎng)途徑
3.1重視品德教育，培養(yǎng)社會(huì)責(zé)任感
在研究生的思想品德教育工作中重視品德培養(yǎng)和心理問(wèn)題的疏導(dǎo)，將其培養(yǎng)成為有理想和有良好品德的社會(huì)優(yōu)秀公民，重視通過(guò)參與、實(shí)踐活動(dòng)培養(yǎng)學(xué)生的自主性、獨(dú)立性和責(zé)任心。要注重引導(dǎo)少數(shù)民族研究生樹立能夠超越民族、文化、信仰、生活方式、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等基礎(chǔ)之上的博愛(ài)精神，使得各民族研究生在生活、學(xué)習(xí)、工作、娛樂(lè)中能夠共同進(jìn)步。增強(qiáng)他們的社會(huì)責(zé)任感和使命感。加強(qiáng)少數(shù)民族優(yōu)秀學(xué)生干部和少數(shù)民族學(xué)生黨員的骨干帶頭作用，通過(guò)骨干的力量加強(qiáng)少數(shù)民族研究生的自我管理、自我約束。
3.2注重技能培訓(xùn)和科研能力培養(yǎng)的一致性
針對(duì)少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生的自身特點(diǎn)，加強(qiáng)少數(shù)民族研究生技能培養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)提升，培養(yǎng)其周密的邏輯思維能力和分析及解決問(wèn)題的能力，加強(qiáng)漢語(yǔ)言溝通能力和英語(yǔ)的讀、寫能力，能主動(dòng)運(yùn)用已掌握的科研手段，進(jìn)行科研實(shí)踐活動(dòng)，獨(dú)立完成碩士或博士學(xué)位論文并順利通過(guò)論文答辯[4]。培養(yǎng)少數(shù)民族學(xué)生科研能力的具體方法如下。
3.2.1選擇研究的課題
對(duì)于剛從大學(xué)生活中進(jìn)入研究生生活的學(xué)生來(lái)說(shuō)，選擇科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼n題并非易事，尤其是少數(shù)民族學(xué)生，首先建議其大量泛泛地閱讀，培養(yǎng)好的閱讀文獻(xiàn)的習(xí)慣，其次，在導(dǎo)師以往的研究基礎(chǔ)上展開延續(xù)性的研究或者在臨床實(shí)踐中尋找和發(fā)現(xiàn)與導(dǎo)師研究方向相關(guān)的問(wèn)題，再通過(guò)文獻(xiàn)檢索進(jìn)一步明確所要研究問(wèn)題的歷史、現(xiàn)狀及前景[5]。
3.2.2研究方案的設(shè)計(jì)
建立完善的開題制度，在開題階段學(xué)生需通過(guò)完成綜述、撰寫開題報(bào)告、公開答辯等，由相關(guān)學(xué)科專家組成專家團(tuán)聯(lián)合審核。鍛煉和提高了少數(shù)民族研究生的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)能力，同時(shí)也使研究方案的質(zhì)量得到明顯提升。
3.2.3課題的執(zhí)行
在課題的研究過(guò)程中，應(yīng)有意識(shí)的培養(yǎng)少數(shù)民族研究生之間，少數(shù)民族研究生與漢族研究生之間相互合作，資源共享的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。各民族學(xué)生有各自的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，各民族學(xué)生取長(zhǎng)補(bǔ)短，更多的開展學(xué)生之間的交流與合作，使他們?cè)诤献髦挟a(chǎn)生更多新的想法和新的思路。建立學(xué)生定期向?qū)煂W(xué)習(xí)、匯報(bào)的制度，使導(dǎo)師對(duì)學(xué)生有更多的交流和指導(dǎo)的機(jī)會(huì)。
3.3改進(jìn)培養(yǎng)方法、個(gè)性化施教
大力推進(jìn)少數(shù)民族學(xué)生整體素質(zhì)與個(gè)人能力培養(yǎng)，提高少數(shù)民族研究生適應(yīng)和融入社會(huì)的能力，將少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生素質(zhì)和能力的提升，使其成為現(xiàn)代社會(huì)需要的高端人才，不斷增強(qiáng)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力。針對(duì)少數(shù)民族地區(qū)學(xué)生的特點(diǎn)，制定適合于其個(gè)性化發(fā)展的培養(yǎng)、考核制度，在研究生學(xué)習(xí)的三學(xué)年中，對(duì)于理論課學(xué)習(xí)、中期考核和碩博學(xué)位論文開題、學(xué)位論文評(píng)審和答辯，不同階段給予不同的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到個(gè)性化施教。同時(shí)在個(gè)性化施教的培養(yǎng)過(guò)程中，盡可能多的給予少數(shù)民族學(xué)生關(guān)懷和幫助，可每周定期由專門的老師負(fù)責(zé)成立學(xué)習(xí)沙龍，針對(duì)少數(shù)民族研究生在臨床工作中的問(wèn)題、科研實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題、以及在語(yǔ)言學(xué)習(xí)中遇到的困難開展幫扶活動(dòng)，及時(shí)解決學(xué)生的難處。
3.4加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)知名院校間的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)
基礎(chǔ)知識(shí)的加強(qiáng)和新知識(shí)、新技術(shù)的推廣在少數(shù)民族口腔研究生的培養(yǎng)過(guò)程中有至關(guān)重要的作用。通過(guò)各種學(xué)習(xí)班、學(xué)術(shù)會(huì)議與國(guó)內(nèi)知名院校的專家進(jìn)行面對(duì)面的交流，有助于提高少數(shù)民族口腔研究生的科研思路。開展更多的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，增加少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生對(duì)科研的興趣，提高其鉆研科學(xué)的能力。
3.5大力鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，提高科研投入
鼓勵(lì)少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生參與重大科研項(xiàng)目，增強(qiáng)研究生科技創(chuàng)新意識(shí)，提高他們的科研實(shí)踐能力，培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力。積極申請(qǐng)各類科研基金項(xiàng)目，為科研工作提供強(qiáng)有力的資金支持。在獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定制度中應(yīng)加大科研實(shí)踐能力、創(chuàng)新意識(shí)的多元素考核標(biāo)準(zhǔn)，使更多的學(xué)生在潛移默化中對(duì)科研產(chǎn)生興趣。應(yīng)當(dāng)將科研能力評(píng)價(jià)納入學(xué)生綜合測(cè)評(píng)，建立大眾化科研培養(yǎng)系統(tǒng)，以此作為大學(xué)生評(píng)選綜合獎(jiǎng)學(xué)金、三好學(xué)生、免試推薦博士研究生的重要參考條件，以此來(lái)激發(fā)少數(shù)民族口腔醫(yī)學(xué)研究生的科研積極性。
3.6導(dǎo)師在少數(shù)民族口腔研究生科研能力培養(yǎng)中的作用
摘 要 薪酬管理作為高職院校管理的重要組成部分，關(guān)系到高職院校能否引進(jìn)人才、激勵(lì)人才和留住人才。本文通過(guò)探討高職院校教師薪酬體系模型，提出適合高職院校教學(xué)工作計(jì)酬方案。
關(guān)鍵詞 教師工作 薪酬體系 薪酬方案
建立兼具效率和公平的薪酬制度，對(duì)于高職院校來(lái)講，是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)但必須面臨的課題。如何根據(jù)自身實(shí)際科學(xué)構(gòu)建具有激勵(lì)效用的薪酬模式，對(duì)于引進(jìn)教師人才、激勵(lì)教師人才、留住教師人才、調(diào)動(dòng)教師工作積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高職院校健康發(fā)展起到了關(guān)鍵性的作用。
一、高職院校教師薪酬決定因素
構(gòu)建高職院校新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該先認(rèn)識(shí)高職教師這一職業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，肯定高職院校教師為院校發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)、對(duì)每一個(gè)崗位都一個(gè)基準(zhǔn)的薪酬以確保教師物質(zhì)和精神的滿足，同時(shí)通過(guò)教師所作貢獻(xiàn)不同來(lái)拉開不同教師薪酬的距離，來(lái)肯定教師的工作。
根據(jù)高職院校教師工作內(nèi)容和工作過(guò)程的不同，我們將高職院校教師工作分為教學(xué)、科研、育人、教學(xué)輔助四大職能：
（一）教學(xué)職能
課程教學(xué)：備課、授課、課程論文、平時(shí)作業(yè)練習(xí)批改、考試出題、組卷、監(jiān)考、閱卷、評(píng)定成績(jī)等所有教學(xué)環(huán)節(jié)。
實(shí)踐教學(xué)：指完成課內(nèi)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、課程（畢業(yè)）設(shè)計(jì)/論文等實(shí)訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)。
開設(shè)專題講座：通過(guò)講座形式將自己對(duì)某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的研究成果與同行業(yè)和學(xué)生探討交流。
（二）科研職能
科研工作指從事教研科研與教研科研組織管理的工作。包括申報(bào)或參與科研課題（項(xiàng)目）、參加學(xué)術(shù)會(huì)議、撰寫專著、論文、譯文、編譯教材（含案例、習(xí)題及其他教學(xué)參考材料）等各種專業(yè)資料、承擔(dān)教研科研項(xiàng)目，以及從事教研科研組織管理的工作。
（三）育人職能
學(xué)校的教師、干部、職工為了實(shí)現(xiàn)育人的目標(biāo)，在從事自己本職工作的過(guò)程中，以一定的形式，對(duì)學(xué)生進(jìn)行直接或間接的教育過(guò)程，包括教書育人、管理育人、服務(wù)育人。
（四）教學(xué)輔助職能
指教務(wù)處、系部根據(jù)教學(xué)需要安排并報(bào)教務(wù)處審核和備案的工作量。主要包括：實(shí)訓(xùn)室籌建、專業(yè)建設(shè)、師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、教研教改活動(dòng)，經(jīng)批準(zhǔn)的各類教學(xué)競(jìng)賽和技能培訓(xùn)、在校內(nèi)進(jìn)行學(xué)術(shù)講座、組織學(xué)生參加各類競(jìng)賽及常規(guī)教學(xué)以外的活動(dòng)、課程理論與技能考核命題、組考、監(jiān)考、校外送考，第二課堂活動(dòng)等。
二、高職院校薪酬體系架構(gòu)
高職院校教師薪酬應(yīng)該包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
（一）經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和其它報(bào)酬
①直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼等
教師的工資體系應(yīng)執(zhí)行崗位工資。崗位工資與職位的重要性、工作的難度及責(zé)任等因素相關(guān)，充分體現(xiàn)職位價(jià)值,分為固定工資和績(jī)效工資。
固定工資：是工資中的固定部分。按月發(fā)放并且不與員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。員工若因違規(guī)、違紀(jì)而受到經(jīng)濟(jì)處罰時(shí)，扣減固定工資。
績(jī)效工資：它是員工按照學(xué)校的業(yè)績(jī)要求，完成其職位績(jī)效目標(biāo)應(yīng)獲得的收入。主要根據(jù)員工每個(gè)考評(píng)期考評(píng)結(jié)果計(jì)算，它體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)性，是員工工資的重要組成。
②間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬公共福利、培訓(xùn)計(jì)劃、保險(xiǎn)、退休機(jī)會(huì)、餐飲等
福利是指除了工資、獎(jiǎng)金以外，根據(jù)國(guó)家、省、市的有關(guān)規(guī)定所應(yīng)享受的待遇以及高職院校為保障與提高員工生活水平而提供的相關(guān)福利措施。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。法定福利包括保險(xiǎn)（社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、商業(yè)險(xiǎn)……）、住房公積金等。
除了上述福利外，還應(yīng)滿足高職院校教師對(duì)未來(lái)發(fā)展的要求，根據(jù)教師自身特點(diǎn)制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
③其它：帶薪假期、休息日、病事假等
高職院校教師可享受國(guó)家法定節(jié)日及寒暑假帶薪假期。
高職院校教師應(yīng)該有合理的休息日。
職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由學(xué)校按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。
（二）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
①工作本身：有興趣的工作、成就感、挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等
高職院校教師工作周期長(zhǎng)，既要教書、又要育人，要把一定的科學(xué)知識(shí)教授給學(xué)生，同時(shí)要樹人學(xué)生正確的人生觀和價(jià)值觀，這就要求在設(shè)計(jì)教學(xué)崗位工作內(nèi)容時(shí)將工作內(nèi)容豐富化并能促進(jìn)教師的工作興趣，并通過(guò)激勵(lì)措施讓教師體現(xiàn)到工作的成就、挑戰(zhàn)和責(zé)任。
②工作影響：社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
高職院校應(yīng)該通過(guò)提高自身品牌來(lái)提高學(xué)校知名度和美譽(yù)度，同時(shí)可以提高教師社會(huì)地位，將個(gè)人成長(zhǎng)與學(xué)校成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)高職院校價(jià)值。
③工作人文體現(xiàn)：友誼、關(guān)懷、舒適的環(huán)境和便利的條件
在高職院校教師工作中，應(yīng)通過(guò)提供給教師相應(yīng)的硬件條件和軟件條件。配備先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施，提供教師辦公室、教師休息和娛樂(lè)場(chǎng)所一個(gè)良好的環(huán)境，給教師提供更多交流的場(chǎng)所以促進(jìn)教師之間的溝通。
三、高職院校教師薪酬激勵(lì)方案
高職院校在制定教師薪酬方案時(shí)要考慮人員和崗位的匹配度，匹配度是崗位標(biāo)準(zhǔn)加人才測(cè)量，或者叫能力勝任模型。高職院校應(yīng)根據(jù)匹配度測(cè)量結(jié)果確定教師工資。高職院校宜采用3P模型，即根據(jù)高職院校的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)（position），明確所有員工各自的職位職責(zé)，根據(jù)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具（performance），并用這些考核方案和工具對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核。并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具(pay)。
（一）政策選擇
高職院校運(yùn)用薪酬激勵(lì)時(shí)，建議使用高薪酬戰(zhàn)略。即高職院校薪酬平均水平高于其它類型的員工，以補(bǔ)償人力資本在學(xué)習(xí)知識(shí)技能時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間、體能、智慧、壓力、不愉快等直接成本和因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本。這樣一方面能吸引更多優(yōu)秀人才，讓人才為高職院校創(chuàng)造更多效益；另一方面，可以留住高職院校的人才，以防流失。
（二）動(dòng)態(tài)的基于3E的寬帶薪酬方案
高職院校教師宜采用動(dòng)態(tài)的基于3E的寬帶計(jì)酬體系模型。此模型由四個(gè)部分組成：崗位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力。其中崗位相對(duì)固定，而市場(chǎng)、業(yè)績(jī)和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計(jì)的薪酬具有可變、彈性的效果，另外將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。
第一，確定寬帶的數(shù)量。
首先高職院校要確定使用多少個(gè)工資帶，在這些工資帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。高職院校教學(xué)工作崗位等級(jí)劃分為五等：教授、副教授、講師、助教和無(wú)職稱教師。每個(gè)崗位薪酬等級(jí)分為可分為三等至七等。
第二，根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點(diǎn)及不同層級(jí)教師需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次教師的積極性和主動(dòng)性。
第三，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。
根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和水平。
第四，寬帶內(nèi)崗位輪換和晉升。
同一工資帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。同時(shí)根據(jù)教師對(duì)院校的貢獻(xiàn)鼓勵(lì)教師向高一級(jí)崗位競(jìng)聘，教師在滿足該崗位工作任務(wù)及量化指標(biāo)的情況下，并在本級(jí)崗位工作超過(guò)一定年限，可向另高一級(jí)崗位申報(bào)。
第五，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作。
高職院校根據(jù)整體目標(biāo)任務(wù)綜合考核校內(nèi)各二級(jí)單位，各二級(jí)單位負(fù)責(zé)對(duì)本部門教職工進(jìn)行崗位工作考核。各類人員必須履行崗位職責(zé)，年終進(jìn)行工作考核，考核情況與年度考核結(jié)果掛鉤。各類人員須接受工作安排，拒不接受安排的，年度考核不能評(píng)為合格；經(jīng)考核未完成崗位主要工作任務(wù)及量化指標(biāo)的，年度考核不能評(píng)優(yōu)。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞： 高校 績(jī)效考核檔案 工作思路
一、開展建立高校績(jī)效考核檔案工作研究的意義
（一）績(jī)效考核是高校實(shí)施績(jī)效工資制度的難點(diǎn)之一。
根據(jù)國(guó)務(wù)院和國(guó)家人社部的安排，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。當(dāng)前，績(jī)效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國(guó)各地正在落實(shí)績(jī)效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績(jī)效工資工作以外，全國(guó)半數(shù)以上的省份此項(xiàng)工作尚未完成。究其原因，除了高校績(jī)效工資總量與水平難以平衡外，另一個(gè)重要原因就是績(jī)效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。
事實(shí)上，就某一所高校而言，能否成功實(shí)施績(jī)效工資制度，一要看績(jī)效工資的實(shí)施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理；二要看績(jī)效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績(jī)效考核對(duì)于高校平穩(wěn)實(shí)施績(jī)效工資制度意義重大。
（二）績(jī)效考核檔案的建立是高校績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。
績(jī)效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時(shí)間跨度為1年，聘期考核的時(shí)間跨度一般是3至5年。從績(jī)效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績(jī)效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過(guò)程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對(duì)、保管并提供利用——即建立績(jī)效考核檔案。由于績(jī)效工資制度對(duì)于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累不多，對(duì)績(jī)效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高校績(jī)效考核檔案的研究探索，對(duì)相關(guān)工作的實(shí)踐指導(dǎo)與推動(dòng)的作用是不言而喻的。
二、高校績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的基本思路
（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。
制度建設(shè)對(duì)于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相關(guān)制度，以保障績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績(jī)效考核檔案建設(shè)的意義以及績(jī)效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對(duì)機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。
（二）明確責(zé)任主體。
可以依托高校現(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊(duì)伍專業(yè)化水平較高、對(duì)檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費(fèi)。當(dāng)然，在績(jī)效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效工資制度的部分高校實(shí)踐來(lái)看，從事績(jī)效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長(zhǎng)直管的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。為了保證績(jī)效考核檔案的針對(duì)性和實(shí)效性，承擔(dān)績(jī)效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動(dòng)納入到高校績(jī)效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績(jī)效考核檔案及時(shí)歸檔，為績(jī)效考核結(jié)果確定及績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)。
（三）明確歸檔范圍。
高校績(jī)效工資實(shí)施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績(jī)成果、社會(huì)服務(wù)業(yè)績(jī)、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過(guò)程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績(jī)效考核檔案之中。
（四）合理進(jìn)行分類。
根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績(jī)效考核的內(nèi)容也不相同。針對(duì)不同的崗位，對(duì)照高校內(nèi)部現(xiàn)行績(jī)效工資實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績(jī)效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對(duì)于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等次、參加教研活動(dòng)考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎(jiǎng)情況、舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會(huì)服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績(jī)等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績(jī)效工資實(shí)施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會(huì)存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可視需要進(jìn)行調(diào)整。
高校在制定分類方案時(shí)，考慮到聘期的時(shí)間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問(wèn)題）—保管期限”分類法，對(duì)績(jī)效考核檔案進(jìn)行分類整理。績(jī)效考核檔案的“保管期限”問(wèn)題，后文將作專門探討。
（五）明確檢查核對(duì)機(jī)構(gòu)。
績(jī)效考核檔案材料的來(lái)源主要包括三個(gè)方面：一是考核組織者在實(shí)施績(jī)效考核工作中產(chǎn)生的，如對(duì)各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個(gè)人業(yè)績(jī)材料，如獲獎(jiǎng)證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個(gè)人提供的被考核對(duì)象的業(yè)績(jī)及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過(guò)有關(guān)部門檢查核對(duì)驗(yàn)證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗(yàn)證：科研業(yè)績(jī)材料由科研管理部門驗(yàn)證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗(yàn)證；各二級(jí)單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗(yàn)證。
（六）明確查（借）閱辦法。
建立高校績(jī)效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績(jī)效考核檔案利用的主體主要包含三個(gè)層面：首先，績(jī)效考核的組織實(shí)施者，要調(diào)閱被考核對(duì)象的績(jī)效考核檔案材料，用于績(jī)效考核結(jié)果的確定及績(jī)效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對(duì)象，根據(jù)需要，可申請(qǐng)使用本人的績(jī)效考核檔案；再次，作為對(duì)績(jī)效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個(gè)人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績(jī)效考核檔案。各高校可制定績(jī)效檔案查（借）閱的具體辦法，明確績(jī)效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。
（七）明確保管期限。
1.聘期內(nèi)分年度形成的過(guò)程性材料。兼顧檔案庫(kù)房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過(guò)程性材料（如個(gè)人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個(gè)聘期為3年，則其保管期限就定為3年。
2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對(duì)于被考核對(duì)象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國(guó)家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評(píng)審工作文件”的保管期限可定為“永久”。
（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。
由于高校在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中形成的所有原始記錄，都要?dú)w入到績(jī)效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時(shí)開發(fā)績(jī)效考核檔案管理軟件，積極建立績(jī)效考核檔案數(shù)據(jù)庫(kù)以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績(jī)效考核數(shù)據(jù)庫(kù)和軟件系統(tǒng)，按要求對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計(jì)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績(jī)效考核的單位公正、公平地發(fā)放績(jī)效工資提供重要依據(jù)[2]。
（九）建立保密制度。
績(jī)效考核檔案材料中也會(huì)有涉及個(gè)人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國(guó)檔案法》和《中華人民共和國(guó)檔案法實(shí)施辦法》，出臺(tái)有關(guān)績(jī)效考核檔案方面的保密細(xì)則。
三、對(duì)高校績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的展望
（一）研究與推廣。
鑒于績(jī)效考核檔案建設(shè)工作對(duì)高校實(shí)施績(jī)效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無(wú)論是作為實(shí)踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對(duì)此項(xiàng)實(shí)踐的立項(xiàng)研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實(shí)踐。同時(shí)，省級(jí)主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績(jī)效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。
（二）規(guī)范與管理。
高校績(jī)效考核是一個(gè)新生事物，績(jī)效考核檔案建設(shè)同樣也是一項(xiàng)全新的工作，作為實(shí)踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識(shí)，規(guī)范管理。要把績(jī)效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善充實(shí)制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級(jí)檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高校績(jī)效考核檔案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實(shí)踐朝著健康的方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞]成規(guī)型輔導(dǎo)員；學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員；科研型輔導(dǎo)員
[中圖分類號(hào)]G641 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2015）14-0051-02
一、前言
“高校輔導(dǎo)員科研素質(zhì)研究是比較熱門和新興的研究方向。”常有科研型高校教師的說(shuō)法，也得到高校教師普遍肯定。那么傳統(tǒng)中高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，有沒(méi)有必要向科研型高校輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)化呢？顯然是有必要的。若把高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍按照工作狀態(tài)進(jìn)行分類，可以分為三類，分別是成規(guī)型輔導(dǎo)員、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員和科研型輔導(dǎo)員。時(shí)代的發(fā)展和高校的需要，對(duì)高校輔導(dǎo)員提出了新要求，使得成規(guī)型輔導(dǎo)員向科研型輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)化成為必然。
二、關(guān)于成規(guī)型輔導(dǎo)員
什么是成規(guī)型輔導(dǎo)員？所謂成規(guī)型輔導(dǎo)員，是指高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中那些墨守成規(guī)、固步自封、滿足于現(xiàn)狀的工作者。
怎么看待成規(guī)型輔導(dǎo)員？對(duì)成規(guī)型輔導(dǎo)員的態(tài)度，若言其過(guò)，其也盡到一輔導(dǎo)員起碼的本分；論崗位職責(zé)，比周遭的同事一分不多，卻也一分不少。可謂無(wú)功亦無(wú)過(guò)。
成規(guī)型輔導(dǎo)員是怎樣產(chǎn)生的？輔導(dǎo)員工作如果說(shuō)從來(lái)沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，是不切實(shí)際的。自輔導(dǎo)員崗位設(shè)立以來(lái)，前人的摸索積累下來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，很大程度上可以為后來(lái)者直接運(yùn)用和借鑒。初涉工作崗位的輔導(dǎo)員，帶著源自于大學(xué)學(xué)習(xí)期間的耳聞目睹，可謂是“沒(méi)吃過(guò)豬肉卻見過(guò)豬跑”。沒(méi)有直接的工作經(jīng)驗(yàn)，按部就班地完成上級(jí)的安排和指示。按部就班或者可以完成上級(jí)布置的各項(xiàng)任務(wù)，從表面看也能夠做到一個(gè)基本合格的輔導(dǎo)員。經(jīng)過(guò)一些時(shí)日的工作和歷練，初步掌握了輔導(dǎo)員的日常工作模式和范疇，在接下來(lái)的時(shí)間里，除非碰到一些未接觸過(guò)的工作和任務(wù)，但凡以前從事過(guò)的工作事項(xiàng)，都可以采取復(fù)制、粘貼的模式進(jìn)行下去。倘長(zhǎng)年累月按部就班如此以往，不出現(xiàn)重大問(wèn)題或者不犯嚴(yán)重過(guò)失，這輔導(dǎo)員工作也算順風(fēng)順?biāo)瑹o(wú)功也無(wú)過(guò)。一天天、一月月、一年年，工作在復(fù)制、粘貼的模式中，兵來(lái)將擋、水來(lái)土掩。可以想見其工作狀態(tài)，無(wú)異于一潭死水。死水可以做到明哲保身，若能接受，或其樂(lè)也融融。
成規(guī)型輔導(dǎo)員的不足在哪里？多時(shí)日、多年月的工作實(shí)踐，或也早就總結(jié)出一套工作經(jīng)驗(yàn)，這經(jīng)驗(yàn)，比對(duì)前人和同事，無(wú)多大出入，于后來(lái)者，這套模式可有可無(wú)，無(wú)足輕重。或者體會(huì)到親身實(shí)踐與前人無(wú)異，非但沒(méi)有惶惶，反而因做到了與前人的經(jīng)驗(yàn)一致，私下沾沾自喜。從此再無(wú)其他念想，墨守成規(guī)，以致以此了卻此生。
隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的發(fā)展，成規(guī)型輔導(dǎo)員必然不能滿足高校的發(fā)展要求。打破固步自封的工作狀態(tài)，必然轉(zhuǎn)向開放的學(xué)習(xí)態(tài)度。
三、關(guān)于學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員
學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員的概念是什么？學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員是能看到他人工作的優(yōu)缺點(diǎn)，并加以借鑒或反省，從而不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，優(yōu)化和改善自己的工作效率和質(zhì)量的高校工作者。
學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員是怎樣產(chǎn)生的？輔導(dǎo)員龐大的隊(duì)伍中，不乏精力過(guò)剩、不安分而易于躁動(dòng)者。其視野從工作閑暇之余，飄忽到別人家身上。不看不要緊，一看嚇一跳。可謂“人比人，氣死人”。本以為自己的工作已經(jīng)是高效率、高標(biāo)準(zhǔn)，不成想一山更比一山高。生氣過(guò)后，開始琢磨他人是怎么做到的。取取經(jīng)，東打聽西問(wèn)詢，終于把旁人家的經(jīng)驗(yàn)學(xué)到手，在接下來(lái)的工作當(dāng)中，無(wú)論從效率上還是質(zhì)量上，都有了大幅度提高。
嘗到過(guò)向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)的甜頭，于是乎但凡閑暇之余，都把目光投向了周邊，投向了他人。然則并非所有的輔導(dǎo)員工作都于自己有過(guò)之無(wú)不及。遇有那些劣于自己的，或忽視，或反思其弊端，他人的教訓(xùn)加以汲取，以重蹈覆轍。有了這查漏補(bǔ)缺，無(wú)論優(yōu)于自己的，還是于自己不及的，都可以或借鑒經(jīng)驗(yàn)，或汲取教訓(xùn)，總之對(duì)自己百益而無(wú)一害。
學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員的不足之處在哪里？對(duì)學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員的評(píng)說(shuō)，比之成規(guī)型輔導(dǎo)員的態(tài)度，報(bào)以鼓勵(lì)和支持。然則學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員在東借西取中，眼光總飄忽到他人身上，未免忽略了自己。對(duì)自己的忽略，就走向了偏頗。
對(duì)失去自我偏頗的補(bǔ)救，轉(zhuǎn)向?qū)ψ晕业年P(guān)注和挖掘。由此，學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員進(jìn)而升格為科研型輔導(dǎo)員。
四、關(guān)于科研型輔導(dǎo)員
所謂科研，無(wú)非科學(xué)研究，本質(zhì)在于求真和創(chuàng)新。科研型輔導(dǎo)員不僅能夠向外界學(xué)習(xí)，而且能夠把視線拉回自身，充分發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性和獨(dú)創(chuàng)性。
在學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)上，倘有一日認(rèn)識(shí)到自身的缺位，轉(zhuǎn)而不滿足于只學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀和處境，把飄忽出去的目光收回來(lái)，以反觀自身。開始發(fā)問(wèn)“他人的經(jīng)驗(yàn)就是最好的嗎？還有沒(méi)有加以改進(jìn)和提升的空間？遇到新問(wèn)題新情況，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒又該怎么辦？”如此便走向了科研型輔導(dǎo)員的道路。
科研型輔導(dǎo)員在工作當(dāng)中，遇到問(wèn)題不會(huì)置之不顧，而是分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，尤為體現(xiàn)在面對(duì)新問(wèn)題、新事物時(shí)，更是會(huì)開動(dòng)腦筋，嘗試采用新方法和新方式解決問(wèn)題。譬如說(shuō)，以下是某高校學(xué)生工作處對(duì)輔導(dǎo)員的考核項(xiàng)目：
輔導(dǎo)員月量化考核情況
（一）科考核項(xiàng)目：
寢室文化建設(shè)簡(jiǎn)報(bào)上交情況；信息聯(lián)絡(luò)員上報(bào)情況；禁煙禁酒主題班會(huì)開展情況；輔導(dǎo)員例會(huì)考勤情況；思想?yún)R報(bào)上交情況。
（二）辦考核項(xiàng)目：
所帶班級(jí)學(xué)生人數(shù)統(tǒng)計(jì)情況；健全學(xué)生信息情況（QQ群、微信群、手機(jī)號(hào)碼）；對(duì)學(xué)生就業(yè)、心里指導(dǎo)輔導(dǎo)情況；學(xué)生相關(guān)考試報(bào)名等事項(xiàng)的關(guān)注情況；畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況（考試通過(guò)率、就業(yè)去向）。
（三）系部考核項(xiàng)目
本年度工作計(jì)劃、總結(jié)；思想政治教育工作；所管班級(jí)均分；文件、通知的及時(shí)傳達(dá)；組織活動(dòng)；協(xié)助突發(fā)事件；與學(xué)生談心、解決實(shí)際問(wèn)題；學(xué)生獎(jiǎng)補(bǔ)等事宜的處理；參加學(xué)校、系部活動(dòng)情況；日常管理。
（四）辦考核項(xiàng)目
貧困生、特困生界定工作展開情況；校級(jí)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定工作開展情況；免補(bǔ)學(xué)生信息核對(duì)情況及免補(bǔ)學(xué)生生活補(bǔ)助落實(shí)情況（如免補(bǔ)生飯卡充值工作）；參保學(xué)生信息核對(duì)及提交情況；免補(bǔ)學(xué)生人數(shù)統(tǒng)計(jì)及其他學(xué)生工作完成情況。
（五）委考核項(xiàng)目
貧困生、特困生界定工作展開情況；校級(jí)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定工作開展情況；免補(bǔ)學(xué)生信息核對(duì)情況及免補(bǔ)學(xué)生生活補(bǔ)助落實(shí)情況（如免補(bǔ)生飯卡充值工作）；學(xué)生助學(xué)貸款工作開展情況；
免補(bǔ)學(xué)生人數(shù)統(tǒng)計(jì)及其他學(xué)生工作完成情況。
對(duì)于以上考核項(xiàng)目，成規(guī)型輔導(dǎo)員會(huì)以默認(rèn)的態(tài)度，按部就班去工作；學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員會(huì)看看身邊的同事怎么做，向做的好的人學(xué)習(xí)。科研型輔導(dǎo)員就不同了，他們會(huì)比對(duì)各考核項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，進(jìn)而加以分析和改進(jìn)，從而優(yōu)化自己的工作效率和質(zhì)量：
對(duì)輔導(dǎo)員工作的考核項(xiàng)目具體詳細(xì)，條例分明，面面俱到；考核項(xiàng)目眾多，考核部門也多，看上去輔導(dǎo)員工作壓力不小，至少?gòu)目己隧?xiàng)目上體現(xiàn)出這并非一個(gè)輕松的差事；以這種對(duì)輔導(dǎo)員工作的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，稍加以嚴(yán)格考核，就沒(méi)有能夠達(dá)標(biāo)的，這一點(diǎn)那一點(diǎn)，就把考核分?jǐn)?shù)扣去了；如果考核得一絲不茍，再加上考核和津貼掛鉤，想必拿全勤并非易事；表面上來(lái)看輔導(dǎo)員工作并不好干，實(shí)則不然，只要把以上對(duì)輔導(dǎo)員的考核拿過(guò)來(lái)加以總結(jié)和分析，按部就班一條條去做，一項(xiàng)項(xiàng)落實(shí)，再把自己所做的工作寫成工作匯報(bào)，在考核之前把工作匯報(bào)交上去，拿全勤津貼如同兒戲；考核項(xiàng)目和考核部門眾多，考核項(xiàng)目也有重疊，比如第四和第五項(xiàng)中的第1、3條，肯定會(huì)增加考核部門不必要的工作量；這種考核方式，很有可能導(dǎo)致上有政策、下有對(duì)策的局面，不能最大化地調(diào)動(dòng)起輔導(dǎo)員工作的積極性；輔導(dǎo)員全部心思放在和上級(jí)考核應(yīng)對(duì)上，想必就沒(méi)有更多的精力真正放在學(xué)生工作上；“全心全意為學(xué)生服務(wù)”的根本工作原則有可能因“有心無(wú)力”或“愛(ài)莫能助”流于形式。
面對(duì)同樣的考核項(xiàng)目，以至于面對(duì)同樣的問(wèn)題，科研型輔導(dǎo)員會(huì)思考得更多，能夠充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，認(rèn)識(shí)到其中的利與弊，優(yōu)與劣，從而發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，提出新問(wèn)題，解決新問(wèn)題。
針對(duì)諸多考核項(xiàng)目，首先當(dāng)采取揚(yáng)棄的態(tài)度，對(duì)必要的考核項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)保留和堅(jiān)持，對(duì)于繁復(fù)、冗余和不必要的考核項(xiàng)應(yīng)當(dāng)合并或刪減。再者，對(duì)于輔導(dǎo)員的考核，要思考有沒(méi)有更好的考核方法和方式。比如是否應(yīng)該讓學(xué)生參與進(jìn)來(lái)，作為考核輔導(dǎo)員工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檩o導(dǎo)員的工作直接作用于學(xué)生，學(xué)生們看得最清楚和直接。比如考核部門是否應(yīng)該縮減到最少，一來(lái)可以避免不必要的工作量，二來(lái)輔導(dǎo)員可以集中最多的時(shí)間撲在學(xué)生工作上，而不是用在應(yīng)對(duì)部門考核上。再比如是否可以有一個(gè)專門用來(lái)考核輔導(dǎo)員的部門，例如交由各個(gè)系部來(lái)負(fù)責(zé)，直接對(duì)本系部輔導(dǎo)員工作進(jìn)行考核。無(wú)論從考核部門、考核項(xiàng)目，還是到考核方式的最優(yōu)化，結(jié)合本單位實(shí)際情況，都值得進(jìn)行完善和變革。這是成規(guī)型輔導(dǎo)員和學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員做不到的。
據(jù)悉，該學(xué)生工作處正在出臺(tái)對(duì)輔導(dǎo)員工作考核的新方案。大體方針是對(duì)下放權(quán)，把對(duì)輔導(dǎo)員的工作考核下放到各系部，而學(xué)生工作處則起宏觀調(diào)控、總攬全局的作用。新的考核方案一旦落實(shí)，必定會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員工作產(chǎn)生很大影響。至于這新的考核方案對(duì)于輔導(dǎo)員工作起到的是正面作用，還是走向反面，值得拭目以待。
五、結(jié)語(yǔ)
科研型輔導(dǎo)員是那些最不安分、最勇于嘗試、最敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)、最追求真理的一批人。也正是因?yàn)橛辛怂麄儯攀沟幂o導(dǎo)員工作不斷推向前進(jìn)。
對(duì)于這些不安分分子，他們做的好了，固然值得加以肯定，即便做的有所閃失，也值得加以鼓勵(lì)。因?yàn)椴荒軐?duì)之苛求、只允許“報(bào)喜不報(bào)憂”，否則，將會(huì)全體被迫淪為成規(guī)型輔導(dǎo)員。
