時間：2023-06-12 14:45:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研單位的特點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著經濟的快速發展以及大量的土地資源被開發利用,使得土地現今已經成為了一種稀缺的資源,在新時期新形勢條件下,農業科研單位在土地資源管理及利用方面面臨著巨大的挑戰與機遇,做好對于土地資源的管理以滿足農業科研單位科研中對于土地資源的需求是現今乃至今后一段時間農業科研單位土地資源管理的重點也是難點.本文將在分析我國農業科研單位土地資源管理現狀的基礎上對如何做好農業科研單位的土地資源的管理利用提出幾點意見。
關鍵詞:
農業科研單位;土地資源;管理;機遇挑戰
經濟的快速發展促進了土地資源的開發利用,大量的土地資源正向著商業化應用的方向發展,從而使得土地資源已經成為了一種緊俏的、稀缺的資源，如何做好農業科研單位對于土地資源的管理與利用是擺在其面前的一道難題，新時期新形勢下做好對于土地資源的合理管理與利用對于促進我國經濟的快速發展、保障農業科研用地促進農業發展有著十分重要的意義，應當結合土地資源管理中所面臨的困難進行針對性的解決，確保農業科研單位對于土地資源的正常、合理的使用。
1農業科研單位土地資源管理現狀及所面臨的困局
1.1土地資源的獲取主要依靠國家劃撥
根據國家相關法律的規定，對于用于軍事、公益性科研等的用地均符合國家劃撥條件，在這些單位用地時有單位向有關單位提出申請，經過政府批準后方可以劃撥的方式向有關單位提供相關用地的使用權，農業科研用地符合國家劃撥條件，因此，其獲得用地的方式主要依靠的是行政無償劃撥方式取得。
1.2農業科研單位土地資源獲取、使用成本較低
根據國家相關規定，農業科研用地在土地資源的使用過程中符合國家公益性用地的要求，在土地的征用過程中僅需要支付土地補償費、安置費和地面附著物及青苗補償費，相較于出讓方式成本更低。農業科研單位在土地資源的獲取和使用具有無償性和低成本等特點。
1.3土地資源收益國有化
根據國家文件規定，相關土地資源所獲得的收益需要作為一般預算收入納入到中央財政預算中，全部上繳國庫，并由財政部統一安排。
1.4農業科研用地的巨大需求與土地資源緊缺之間的矛盾日益凸出
隨著我國城鎮化進程的不斷加快以及公路、鐵路等基礎設施的建設步伐不斷加快，使得一些原本處于偏遠郊區的農業科研單位土地資源逐漸被納入城市建設的范圍。同時，由于農業科研單位土地資源屬于行政劃撥用地，政府在征用時爭議少、成本低、收益高，因此在城市基礎設施建設時常常將農業科研單位工地規劃為建設用地，農業科研單位迫于政府的壓力和城市建設的公益性需求在農業科研用地規模上不斷退讓，土地規模不斷萎縮。農業科研需要使用土地作為其研究的試驗田，是農業科研成果的孵化地，也是農業科研新品種、新技術的試驗用地，只有通過不但的試驗才能使得試驗數據其具有廣泛的代表性與實用性，其所使用的土壤中所含有的物質等與一般土地存在根本性的區別，占用農業科研用地會阻礙農業科研的正常發展。
1.5土地資源收益國有化與農業科研正常運轉經費之間的矛盾
國家在農業科研用地上采用無償劃撥的方式極大的降低了農業科研單位的用地成本，但是同時國家也規定了農業科研單位土地利用的收益需要全額上繳國庫，土地資源的收益各農業科研單位并不具有相應的支配權。隨著經濟的快速發展，各類因土地而導致的糾紛越來越多，農業科研單位土地資源的利用環境也越來越復雜，但是相較于其他的科研單位，我國的農業科研單位在政府財政補助方面相對不足，尤其是在公用經費、人員經費以及土地維權方面的經費都相對不足，同時農業科研單位缺少對于土地資源收益的支配權使得農業科研單位在資金方面捉襟見肘，經費的缺乏導致了農業科研單位對于農業科研用地被占用、被侵占的維權無法有效的進行。
1.6農業科研單位土地資源管理模式與經濟快速發展之間不匹配的矛盾
21世紀以來，國家加強了對于行政管理模式的改革與轉變，土地資源管理模式和職能在經濟發展的過程中不斷演化、變遷，但是總體來說對于農業科研單位土地資源的管理基本呈現出單一的行政主導型的特點，其主要的特征有以下幾點:農業科研單位土地資源的管理方式仍然采用的是行政手段和無償使用的辦法，市場力量、市場管理的方法并未被及時引入到農業科研單位土地資源的管理中來，同時各項必要的法律、法規并未及時制定與完善，農業科研單位土地資源管理缺乏全面規劃與成本效益的分析，總體來說，農業科研單位土地資源管理仍處于混亂、浪費和低效的狀態，從而嚴重制約了農業科研單位土地資源管理的合理發展。隨著經濟的快速發展，土地資源作為商品以其不可替代性與唯一性的特點使得其在未來經濟的發展中的地位將會變得越來越重要，農業科研單位土地資源將會因為市場的無形之手使得其閑置、浪費的土地將會被政府所征用，這必然會倒逼農業科研單位加強對于土地資源的合理、高效利用。同時，農業科研單位土地資源的管理要跟上經濟高速發展的步伐，因地制宜、因時制宜的進行農業科研單位土地資源管理模式的轉變，積極尋求一個既高效利用又能確保農業科研單位科研用地長期穩定需求的管理新模式。
2新時期現階段解決好農業科研單位土地資源管理困局的途徑
2.1加強政府在農業科研單位土地資源管理中的作用
政府作為土地資源的擁有者和規劃著，是土地資源管理的主體。為更好的確保對于農業科研單位土地資源的管理，確保農業科研單位科研工作得以順利開展，應當突出政府在農業科研單位土地資源管理中的重要地位，需求政府的支持與保護，尋求政府在資金、法律法規制定等方面的支持，切實保護好農業科研單位土地資源的合理使用。
2.2做好土地資源收益的合理分配管理
農業科研單位土地資源收益的分配管理，土地出租出借收益應當納入政府預算與單位預算，增加農業科研單位的資金支配權，土地對外投資收益按比例上繳國庫和納入預算由單位支配，提高土地開發利用支出，為適應經濟快速發展和土地合理化利用打下良好基礎。
2.3積極探索農業科研單位土地資源管理合作共贏新模式
農業科研單位土地資源管理中要充分調動起管理的積極性，現今的農業科研單位對于土地資源僅具有使用權，對于土地出租、對外投資等均需由上級主管單位審批且收益需要上繳國庫，這極大的打擊了農業科研單位對于土地資源管理的積極性。為解決這一困局需要在確保土地權屬的前提下積極鼓勵農業科研單位對外招商引資通過社會和市場的力量共同做好對于土地資源的管理，積極探索一條合作共贏的管理新模式。
結束語
農業科研單位土地資源是擺在政府土地資源管理中的一道難題，在其管理過程中應當充分調動起各方的積極性探索一條合作共贏的農業科研單位土地資源管理的新模式。
參考文獻
[1]王積煥.淺論劃撥國有土地使用權的租賃管理[J].探索研究，2007,7.
[2]楊翠紅.行政事業單位資產收益管理的探析[J].中國商界，2010,8.
一、科研單位項目核算和內部會計控制的意義
（一）科研單位項目核算的意義
以項目為對象的會計核算是科研單位核算重點，每個科研項目是一個獨立的會計核算體，反應其從“孕育”、“申請”、“立項”、“執行”、“結題”等階段的資金流，歸集其整個生命周期的預算、收入、支出、費用、成本等會計信息。當一個項目結題了，針對這個項目的會計核算工作也就結束。不難看到，以項目為對象的會計核算能夠幫助科研單位更好的實施預算管理，使其編制有參考、執行有比較、調整有依據，同時合理配置科研經費和單位資源，有效激勵科研人員的工作效率，還能保障科研單位財務信息的可靠性和有效性，確保科研任務的有效開展，提高科研單位適應市場的變化。
（二）科研單位實施內部會計控制的意義
內部會計控制是單位為了保護資產的安全、完整，提高會計信息質量，確保有關法律法規和規章制度及單位經營管理方針政策的貫徹執行，避免和降低風險，提高經營管理效率，實現單位經營管理而制定和實施的一系列會計控制方法、措施和程序。任何一個單位，盡管規模大小不一，企業性質特點不同，都應該根據各自的具體情況建立必要的內部會計控制。內部會計控制制度能夠建立企業良好有序的工作環境，保證會計信息真實性，確保經營信息和財務報告的可靠性，是實現科研項目精細化管理的制度保障，同時內部會計控制能夠幫助科研單位更好地預測風險、分析風險和處理風險，為科研單位的運營降低風險發生率。
二、完善科研單位項目核算和內部會計控制的構建應用思考
（一）在科研項目生命周期規劃階段進一步完善科研項目預算編制管理
科研項目孕育階段，相關財務人員要積極參與預算的編制審核，認真閱讀相關專項經費管理辦法，并了解其他相關制度的要求與規定，科研項目經費預算的編報堅持：（1）目標相關性原則：課題經費支出應以課題任務目標為依據，各項費用支出總量、強度與結構等符合課題任務的規律和特點。嚴禁使用課題經費支付各種罰款、捐款、贊助、投資等，嚴禁以任何方式變相謀取私利；（2）政策相符性原則：課題經費支出和經費預算執行應符合國家財務政策和各科技計劃經費管理制度的相關規定以及課題預算書承諾的有關事項；（3）經濟合理性原則：課題經費使用和支出要勤儉節約，要嚴格按照經費開支的范圍和標準執行，預算執行應經濟、合理、高效。
（二）在科研項目執行到結題階段完善科研項目預算編制管理
科研單位資金來源渠道多，在科研項目執行到結題階段是科研資金活動頻繁期，比較典型的是科研院所，在我國科研院所一般屬于事業單位性質，隨著科研成果逐步向市場轉化，使其同時具有企業核算特性，所以既有來源于經營活動的資金，也有來源于各類科研經費撥款的資金，科研經費強調專款專用，尤其是來源于同級財政的科研經費，嚴格要求在零余額賬戶內撥付及使用，資金計劃性強；與此同時非財政撥款的科研性資金，通常在每年年末集中支付，科研項目開支的資金占用量大，占用時間長，造成年底突擊支付，這樣造成資金的“季節性”波動大，針對這些資金現象內部會計控制需要制定嚴格的預算資金使用制度，根據項目定期分階段比對預算執行進度，找出預算和實際的差異，找出造成差異的原因，編制科學的預算調整，嚴格預算的報審制度，同時加強對科研項目的各項經費開支的授權審批制度，不相容崗位分離制，有力保障科研任務的完成。
（三）建立完善的風險防范體系，提高競爭力
科研單位必須加強對風險的管理，如今科研單位的經營環境在發生著變化，很多的科研單位隨著經濟的發展也將會進行市場經濟，所以建立完善的風險防范體系必不可少。林業科研事業單位在申報項目之前必須對項目將來會遇到的風險進行預測，對于不同的風險要做出不同的處理方法，提高應對風險的能力，從而提高項目經費的使用效率。
關鍵詞：科研單位；內部控制；對策
一、科研單位的內部控制含義
1.科研單位
科研單位是公共服務機構，由國家機關或其他組織用國有資產舉辦的，運營不以盈利為目的的，主要從事科學研究和技術開發，其主要職能就是國家撥入款項，科研成果提供給國家。
2.內部控制
內部控制是一種約束機制，貫穿于各項經濟活動中，是為了更好的保護資產安全，實現單位內部管理，通過制度的實施和程序的執行，防范和管控經濟活動的風險。內部控制主要包括內部管理控制和內部會計控制。內部管理控制是為了加強單位管理水平，貫徹執行相關方針政策，涉及到單位各環節、各部門。內部會計控制是財務部門為了保護財產安全，杜絕違法行為的發生，所采取的一系列會計控制措施。兩者相輔相成，缺一不可。
3.科研單位內部控制
科研單位的內部控制為了創新科研成果所涉及到的設備設施、項目資金、人力資源等一系列管理方式。內部控制與財務管理相結合，保障科研成果的順利實施。但從實際情況來看，科研單位的內部控制現狀不容樂觀，制度建設落后，財務管理薄弱，使得運行中存在不少漏洞，暴露出許多違規違紀行為。造成國家財產損失，反映出內部控制執行力度不夠。
二、科研單位內部控制的意義及必要性
1.科研單位內部控制的意義
科研單位的內部控制是為了保護財產安全、保證會計資料的真實、單位目標的實現，在制度控制下，采取合理的政策。在日常管理活動中，管理人員形成一套完整的自我調整和監督的內部控制體系。（1）科研單位的資金是由財政撥款，利用科學有效的方法來完善內控制度，才能避免非法挪用占用資金，避免由于內部人員的貪污而造成的資產損失。這樣既能規范資金的收支行為，國家也能順利實施財務活動。（2）科研單位內部要建立完善的內部控制制度，給予內部控制法律上的肯定。國家在進行宏觀調控時，明確提出各項法律法規的要求，各單位只有建立了完善的內部控制制度，才能有利于實現依法理財。（3）有些科研單位本著自身利益，不惜違規做假賬、財務報告，這種會計信息失真問題就是科研單位缺少完善的內部會計控制制度。只有建立和健全內部控制制度，才能規范會計行為，保證會計資料的真實性。
2.科研單位內部控制的必要性
實行內部控制能夠有效的提高財務信息質量、搭建公共財政體系，是科研單位健康發展的必然要求。相對于企業而言，科研單位內部控制制度相對薄弱，執行力度不到位，為了降低科研單位的資金運行風險，完善科研單位的內部控制勢在必行。
三、科研單位內控控制問題的剖析
1.內部控制思想意識淡薄，思想觀念缺失
科研單位的內部控制觀念相當薄弱，主要受傳統管理方式影響。許多單位負責人缺乏內部控制的理念，不了解內部控制的知識，對內控制度認識不到位，以為只要規章制度完善了就是做好了內部控制工作，忽略了各部門之間需要協同配合，各負其責。還有單位就是將內部控制制度放在了內部會計控制上，認為執行內部控制就是財務的事情，導致了各部門之間內部控制脫節的現象，使得內部控制只是一種形式，沒能發揮真正的效用。再者，許多單位缺乏經費支出的控制意識，對經費支出的范圍和標準沒有明確，雖然建立了支出審批制度，但是只是流于形式，只要有審批人員簽字同意，就支付款項，這樣極易造成資金浪費或者挪用現象。
2.內部控制環境寬松
科研單位內部控制的主要環境還在于機構設置、人員等方面，科研單位沒有單獨設置一個內部控制部門，使得權責分工不明確，設計不出完整的內部控制體系。在實際工作中，不健全的財務管理制度，使得管理的隨意性較大。有些科研單位由于管理制度不完整，在會計工作中就會存在疏漏。例如，會計兼職出納工作、出納一人同時管理支票與印章、出納兼任記賬工作，導致財務管理形同虛設，根本沒有發揮到內部控制的作用。還有由于編制有限、人員短缺等諸多原因，存在崗位兼職的現象，這一系列不合理的制度，使得很難正確理與執行內部控制。
3.內部控制缺乏內外監督
科研單位的內部控制離不開有效的監督，主要審查監督的就是財會部門的賬務，其他部門的信息。科研單位的領導對內部審計沒有足夠的重視，所設立的內部審查部門，缺乏獨立性和權威性，內部的審計機構成了擺設，形同虛設。審計人員所出示的審計報告沒有如實的去履行內部審計的職責，導致不能真正發揮內部控制的作用。科研單位的外部審查監督主要是財政、審計部門的審計工作，這兩個部門所檢查的內容主要是單位是否合理的運用財政資金，而忽略了檢查單位是否建立了內部控制機制。這樣，外部監督的缺失，嚴重影響著科研單位的內部控制。
四、科研單位內控控制問題的解決對策
1.強化內部控制觀念建設，改善管理理念和方式
科研單位負責人是會計工作的第一責任主體，居主導地位，對會計信息的真實性、健全內部控制制度、有效執行內部控制起帶頭作用。因此，要樹立單位管理者的“第一責任主體”意識，深化了解內部控制知識，加強內部控制制度方面的教育與培訓，使其充分意識到內控制度建設的重要性，切實履行實施內部控制的職責。此外，還要轉變管理理念，對工作人員進行教育培訓，對各個部門建立績效考核體系，督促其提高內控意識，有效發揮內部控制作用，更好的完成工作。完善制度的建設是加強科研單位內部控制的重要保障。科研單位資金管理體制上有其特殊性，《內部會計控制規范》主要針對企業，對科研單位適用性較差，2012年底的《行政事業單位內部控制規范（試行）》制度，目前這一制度也正處于試行階段，不管是從大環境還是從單位的整體環境來看，強化內部控制理念顯得更加重要。因此，相關部門要制定出符合科研單位特點的制度體系，對于不完善、不健全的制度體系，要定期進行監督檢查。結合自身單位實際情況，嚴格按照制度原則，把所有部門聯系起來，做到各部門相互監督，發揮內部審計監督作用，將監督細化到個人。
2.營造良好的內部控制環境
科研單位考慮到內部控制需求的特殊性，結合自身特點，在明確權責的基礎上，制定出合理的內部控制體系。科研單位的內部控制著力點應落在內部會計制度上，薄弱的會計基礎工作嚴重制約了內部控制的實施。單位要強化會計系統的控制作用，規劃日常工作，完善會計控制制度，確保財產安全。在此基礎上，還要聯合其他各部門，實行有效的相互監督制約機制，營造良好的環境。只有在良好的氛圍中工作，才能有利于內部控制的有效執行。
3.強化內、外監督建設
內部監督是行政事業單位檢查內部控制制度是否健全、執行是否有效的重要方法，因此要格外重視內部監督的作用。科研單位內部監督要設立單獨機構和崗位，負責內部控制監督工作的人員要具有專業的業務知識，所要監督的內容則是工作運行中的薄弱環節和存在的問題。內部監督主要包括黨委紀檢監察監督、立項評審監督、財會審計監督、預算執行監督等，建立以單位領導為核心，財務與審計部門鼎力協作，其他各部門密切配合的自我監督機制。外部監督則是對財務和審計部門檢查的基礎上，國家還應設立相關的組織機構，提供經費支出支持，提出內部控制制度的指導與建議，而科研單位要切實按照相關規定，把外部審計監督工作重視起來，將內部控制與外部監督結合起來，提高工作效率。
作者:郝曉瑩 單位:機械工業信息研究院
參考文獻:
[1]烏婷，權凱.科研事業單位內部控制的難題及解決對策[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2015，（6）：64-66.
關鍵詞：員工 激勵機制 實踐 思考
農業科研單位工作條件相對艱苦，員工福利待遇相對偏低，如何穩定農業科研單位員工隊伍，特別是如何穩定農業科技人才隊伍，激發他們進行科技創新的熱情，是農業科研單位普遍存在并急需解決的問題。
一、新時期農業科研單位員工隊伍的特點
1.農業科研單位員工隊伍構成。農業科研單位員工可分為編制內員工與編制外員工.編制內員工由專業技術人員、管理人員和技術工人組成，他們大多數具有大專以上學歷，具有專業技術職稱或技能等級，是單位員工隊伍的主要力量。例如：廣州市農業科學研究院編制內員工120人，其中42人具有副高及以上職稱、29人是高級技工；具有大專及以上學歷員工占68.3%。編制外員工由具有一定專業知識的技術輔助工和文化程度相對較低的輔助工人組成，他們是農業科研單位不可缺少的力量補充。
2.農業科研單位員工的價值觀。在新形勢下，社會往往以個人生活質量高低衡量其個人價值。在農業科研單位，大多數員工綜合素質相對較高，他們不僅追求生活得體面，同時也希望在工作上取得更好的成績，更好地服務社會并得到社會的承認。
二、新時期農業科研單位員工激勵機制建立與實施
1.建立考核激勵機制。考核激勵機制，就是采用一定的考評方法，評定員工德、能、勤、績四個方面的情況，重點考核工作實績。考核可分為年度考核、月度考核或季度考核，由單位考核小組對全體員工的考核結果進行評定，將考核結果進行公示，根據考核結果對員工進行一定的獎勵，將考核結果作為員工職稱、職務、工資晉升及績效工資發放的依據。廣州市農業科學研究院開展了月度考核和年度考核工作，對調動員工積極性，提高工作效率起到了很大的推動作用。
2.建立薪酬激勵機制。薪酬激勵是農業科研單位激勵機制中最重要的激勵方式。目前農業科研單位大多進行了收入分配制度的改革，根據不同工作崗位、不同貢獻、不同業績制定收入分配方案，重點向農業科研一線崗位傾斜。制定對科技人員的獎勵制度，鼓勵科研人員多立科研項目多出成果快出成果。廣州市農業科學研究院根據單位特點制定了“收入分配制度”、“科技獎勵制度”等一系列的獎勵措施，力求使員工的工作業績與個人經濟收入掛鉤，大大提高了員工的積極性和主觀能動性，取得了顯著成效。按相關法規招用編制外員工，對于編制外員工骨干，實行增加崗位津貼等的獎勵措施，建立了一支相對穩定的編制外員工隊伍，為農業科研順利工作的開展，提供了穩定的農業工人力量。
3.建立學習培訓制度，提升能力。學習培訓是提高單位員工知識水平和業務技能的重要途徑，是激勵員工的重要措施。員工的學習培訓包括學歷進修、崗位業務知識學習、對外學習交流等形式。廣州市農業科學研究院非常重視鼓勵員工參加多種形式的學習培訓。首先建立了員工學歷培訓制度，鼓勵員工參加學歷進修，對通過進修取得本科及以上學歷的員工給予學費補貼和獎勵，有效地提高了員工學習的積極性。目前通過學歷進修取得大專及以上學歷的共有26人，其中取得本科學歷7人，取得碩士學歷8人，取得博士學歷1人。同時，鼓勵員工積極參加崗位業務知識的學習，要求專業技術人員按規定完成繼續工程教育任務。為開拓專業技術人員的思路，不定期選派科技人員參加國內外的各類學術研討和交流。建立學習培訓制度不僅利于提高員工的綜合素質，也利于提高員工的滿足感和歸屬感，穩定了員工隊伍，為單位的發展注入了活力。
4.重視員工職稱（職務）的晉升。為員工創造良好的發展前景，使員工在工作過程中，不斷提升自己，獲得更公平的職稱（職務）的晉升機會，這是單位對員工極其有吸引力的激勵措施。廣州市農業科學研究院從2001年開始推行競爭上崗公開選拔院中層及以上的領導，目前30位中層及以上的領導都是通過競爭上崗選拔聘用的，體現德才兼備、有為才有位的選人用人機制，為員工晉升提供了相對公平的機會。作為農業科研單位，專業技術職稱晉升是專業技術人員體現自我價值的重要途徑。廣州市農業科學研究院重視專業技術人員培養，通過壓擔子、傳幫帶等多種形式，促進專業技術人員出成果，使得專業技術人員能得到專業技術職稱晉升。目前院共有42位副高級及以上職稱的專業技術人員，占總人數的35%，成為廣州地區專業技術力量較強的農業科研單位之一。
5.創造良好的條件和文化氛圍。樹立“以人為本”理念，關心員工的學習、工作和生活，解決員工的實際困難，同時開展豐富多彩的文體活動，提升員工生活品質，營造員工的歸屬感、自豪感以及積極向上的良好文化氛圍，才能更好地激勵員工努力工作。廣州市農業科學研究院對新入職的博士給予科研立項經費支持，使他們盡快投入科研工作；對大專及以上學歷的員工發放5年額外住房補貼，并盡可能提供質優價廉的住房，較好地解決了新進員工的住房問題。同時通過院工會組織開展各種文體活動，組建攝影興趣小組、開展攝影有獎作品征集活動、開展每周一次的員工羽毛球比賽等有益于員工素質提高和身心健康的活動，營造健康向上的文化氛圍，增強了單位的凝聚力。
三、新時期農業科研單位員工激勵存在問題
1.農業科研單位員工待遇偏低。廣州市早在十多年前就實施了科研體制改革，所有的農業科研單位都納入改革的范圍，市財政不再直接給農業科研單位下撥事業經費，農業科研單位只能依靠有限的科研經費開展農業科研工作，將農業科研成果轉化后產生的經濟收益養活單位的員工。然而，在我國的現階段，農業是弱質產業，廣大的農村和農民比較貧窮，農業科研工作宗旨是服務“三農”，農業科研成果轉化為農民增收致富作出了積極貢獻，取得了顯著的社會效益，但農業科研單位取得的直接經濟效益是非常有限的，靠農業科研成果轉化產生的經濟收益養活單位的員工相當困難，導致農業科研單位員工待遇偏低，影響了優秀人才聚集和員工隊伍的穩定。
2.爭取科研項目難。在新形勢下，相當部分科研項目的立項都要實行招投標，但是改革后的農業科研單位由于沒有市財政事業費（人頭費）的支持，開展項目研究的成本比有財政撥款的農業研究院（所）或高校要高，因而在參與科研項目招投標競爭中，改革后的農業科研單位往往處于劣勢；有些科研項目還指定必須是具有財政事業費支持的農業科研單位才能立項。由于爭取科研立項難，一定程度上挫傷了農業科技人員干事業的積極性。
3.激勵機制有待進一步完善。如對員工的工作考核尚未做到合理的量化，員工的收入分配尚未完全體現相同崗位不同員工的不同貢獻等。
四、解決問題的對策
1.政府有關部門應加大對農業科研單位的支持力度。政府有關部門應根據現代農業發展和社會發展需要，給予農業科研單位穩定的事業費支持及農業科技創新項目長期的支持，確保農業科研人員具有能較好地開展農業科研的工作和生活條件，更好地激勵農業科研人員進行農業科技創新。
2.進一步完善激勵機制。不斷探索和完善考核、薪酬、晉升等激勵機制，使得員工考核能更全面兼顧不同崗位的貢獻，讓考核起到更大的示范激勵作用；使薪酬機制更能體現員工的工作業績與貢獻；使晉升機制確保真正有為者有其位。
摘要：文章分析了江蘇省蔬菜科技成果轉化的特點，以及影響蔬菜科技成果轉化的因素，從加強蔬菜科技創新、加強模式創新、探索蔬菜品種轉讓新途徑等五個方面，提出提高蔬菜科技成果轉化的建議。
關鍵詞：蔬菜；科技成果；轉化
我國是世界上最大的蔬菜生產國和消費國，隨著農業結構的調整，蔬菜種植的面積逐年擴大，到去年底，全國蔬菜播種面積3億多畝，年產量超7億噸，而江蘇省2015年蔬菜播種面積突破2200萬畝，產量突破2000萬噸，生產規模居全國第三位，為我省農業增效，農民增收做出了重要貢獻。科技興農良種先行，我省近年在蔬菜新品種選育上突飛猛進，目前，江蘇省從事蔬菜新品種選育的高校及科研單位有近30個，從業科研人員近300人。“十二五”期間育成通過國家及江蘇省品種審定委員會審鑒定的蔬菜新品種100多個，但是在蔬菜科技成果產出和轉化的鏈條中，政府、涉農高校科研單位以及銷售企業聯系的不夠緊密，再加上其他一些因素綜合作用，目前高校和科研單位育成的蔬菜新品種轉化的效率不高，據統計在育成的新品種中僅有20%成功轉讓，在轉讓的新品種中，僅有8%~10%的新品種能取得較好效益，大多育成的新品種都沒有在生產中發揮效益。隨著新種子法的修訂和頒布，自2017年取消蔬菜等非主要農作物品種的審鑒定工作，實行品種登記制度，這一現象將更加嚴重。由此可見，如何提高江蘇蔬菜科技成果的轉化率和轉化效益，探索適合產業發展的轉化路徑和激勵機制，提升科技人員的創新意識和水平，成為當前我們面臨的一項重大課題。
1蔬菜科技成果轉化的特點
蔬菜作物的轉讓和經營與大田作物相比有其自身的特點，蔬菜作物類型多、品種多、單個作物面積小，部分蔬菜作物還有較為嚴格的地域限制，因此品種的價值不容易估算，其市場占有率主要依靠營銷策略及推廣力度，另外經營蔬菜種子的風險較大，在蔬菜生產上，種子成本低，種植收益較高，一旦生產上因為種子質量、氣候等原因出現問題，將面臨巨大賠償。
2影響蔬菜科技成果轉化的因素
2.1蔬菜推廣體系相對落后
于蔬菜產業的發展。我國目前的農業技術推廣機構的運行機制仍然是利用行政手段進行推廣，且蔬菜推廣體系中從事蔬菜專業技術的人員不足，經費也不充裕，無法承擔蔬菜產業發展要求的高技術、大范圍免費和低償服務，蔬菜科技推廣整體服務功能和蔬菜現代產業的發展需求差距還很大，增大了蔬菜新品種的推廣和轉化難度。
2.2科研單位培育的部分蔬菜新品種偏離市場需求。隨著人們生活水平的日益提高，對蔬菜的品種、外觀、品質要求也越來越高，部分科技人員對生產和市場需求信息了解不夠充分，在育種目標上沒有預判品種類型的發展趨勢，因此從育種目標上就偏離了市場方向，同時一些科技人員也是為了完成科研項目的成果指標需要，使得一部分蔬菜科技成果只能是實驗室成果、書面成果、在進入推廣示范階段與生產和市場的需求產生脫節，不能在生產上大面積推廣應用，因此也無法實現成果的轉化。
2.3蔬菜種業公司與科研單位追求價值目標不同。種子公司的目標是追求效益的最大化，而科研單位除了獲得一定收益更好的反哺科研以外，還希望科技成果擴大推廣面積，促進農民增收，這也制約蔬菜新品種的轉化和推廣。目前，市場上蔬菜種子企業眾多，魚龍混雜，特別是對于拿到新品種獨占經營許可權的種子企業，如果該公司實力雄厚、營銷網絡健全，并加強宣傳及推廣的力度，新品種將很快占領市場，而對于一些小公司來說，由于其人力，物力受到其規模限制，難以將新品種推廣做大做強。另外大多數種子公司買回經營權后都會依據自己的銷售策略重新命名重新包裝，對于一些表現較好的品種有的公司甚至冒充國外品種在市場上銷售。因此無論它推廣的面積如何找不到培育單位的痕跡，非常不利于科研單位成果的轉化和積累。
2.4蔬菜種植戶對新品種的認知度不夠，有效需求不足。農民是蔬菜新品種的使用主體，菜農的文化素質是制約農業科技需求的重要因素，目前農村有知識有文化的青年人不斷的向城市的第二、第三產業轉移。從事蔬菜生產的人群多是老、弱、病殘和婦女，他們多數文化素質較低，對新品種、新技術的接受能力差，對于農業的投入也極為有限，習慣于目前的生產狀態，因而使蔬菜科技成果的轉化和推廣受到嚴重阻礙。
3提高蔬菜新品種轉化率的建議
3.1從源頭抓起，加強蔬菜科技創新。種質資源創新能力與水平已成為一個科研單位育種水平和能力的主要衡量指標，蔬菜科研單位要加強資源的搜集和創新，特別是地方名特蔬菜老品種，特有抗源材料、雄性不育材料、耐熱和耐低溫材料以及耐先期抽薹材料的收集和性狀改良，同時加強育種技術和手段創新，特別是現在分子輔助育種技術和基因編輯技術的研究和應用，加快設施專用新品種的選育過程，及時了解蔬菜生產和市場的需求，對育種目標進行深入的可行性分析，然后有針對性的配組選擇，確保育種的新品種適應生產的實際需求。
3.2完善蔬菜推廣體系，建立轉化新機制。進一步完善蔬菜推廣體系，加大蔬菜科技成果轉化的投入力度，逐步建立以市場為導向的科研和成果轉化機制，建立蔬菜科技成果轉化有效激勵機制，制定適合于蔬菜科技成果轉化人員的職稱評聘和績效考核辦法。提高從事蔬菜科技成果轉化人員的積極性。
3.3加強模式創新，探索蔬菜品種轉讓新途徑。對于蔬菜作物品種轉讓除了現有的獨占經營許可和普通經營許可外還應積極探索更適宜蔬菜品種轉讓的新模式。例如育種單位與種業公司合作開發，對于一些苗頭品種在走向市場初期可與一些信譽較好的大企業采取合作開發，共建示范基地、共同開拓市場，待市場達到一定規模后再談轉讓事宜；也采取種業公司委托育種模式，由企業先期提供委托經費給科研單位，科研單位依據企業要求培育適合需求的蔬菜新品種。
3.4采用多點對蔬菜品種組合進行篩選，減少推廣示范時間。對根據育種目標選配的組合直接和種業企業聯合進行多點實驗示范，多點同時開展選擇，讓種業企業自己選擇需要的品種，縮短品種選擇時間，同時也滿足了不同區域對蔬菜品種的消費習慣和特殊需求。
3.5加大蔬菜成果的示范和宣傳力度，加強蔬菜三新成果的展示示范。科研單位應借助國家農業園區、省級農業園區和地方農業園區集中示范蔬菜科技成果，通過召開現場會，技術培訓會等方式擴大成果的影響力，縮短蔬菜科技成果與市場之間距離，同時通過輻射帶動作用，提高周邊菜農的思想意識，讓他們親眼看到科技成果帶來的省工節本和巨大的經濟效益，主動接受蔬菜科技新成果，進而提高蔬菜科技成果的轉化率。
參考文獻
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關鍵詞：科研單位；人才隊伍建設；科研水平；人才隊伍結構；工作機制 文獻標識碼：A
中圖分類號：F270 文章編號：1009-2374（2016）13-0172-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.083
科技是第一生產力，科學技術水平決定了一個國家的發展水平和綜合實力，在國家科技發展當中大型科研單位具有舉足輕重的作用，科研單位要想提高自身的科研能力和水平，必須重視和加強人才隊伍建設，打造一支高水平的科研隊伍，才能承擔起更多的國家科研任務。最近幾年，國內的大型科研單位在管理體制改革之下，增強了人才的吸引能力，一些科研單位根據自己所承擔的科研任務制定了比較詳細的人才隊伍建設計劃，但是受到傳統管理思維等方面因素的影響，在人才隊伍建設上還存在不少的問題，比如說人才結構不合理等，這對于大型科研單位的科研工作產生了很大的負面影響。要想提高自身的科研能力，大型科研單位必須詳細分析現有人才隊伍建設中存在的問題，在此基礎上采取針對性的措施，打造一支高水平的科研隊伍，不辜負黨和國家的期望和要求，圓滿完成黨和國家交付的科研任務。
1 大型科研單位人才隊伍建設中存在的問題
1.1 人才隊伍結構不合理
現在在一些大型科研單位，真正從事科研工作的人才很少，在整個人才隊伍結構上，非科研人員所占的比重比較高，這種情況根本不能適應新時期科研工作的需要。第一，專業技術能力強弱共存，大多數科研單位在20世紀的人才隊伍建設上，將高層次、高素質的創新型和復合人才作為建設的重點，這一方面的人才基本上能夠滿足科研工作的需要。但是優秀的專業人才所占的比重比較小，尤其是缺乏優秀的專家、科研骨干，這直接影響有些高精尖技術的進步與發展；第二，創新型人才相對不足，科研單位的性質決定了人才必須具有較強的創新能力，只有技術的創新和進步才能推動科研工作發展。但是現在很多大型科研單位在這一方面存在明顯的不足，人才隊伍在科研工作當中缺乏創新，一些科研人員的科研思維存在較為明顯的局限性，導致機構的科研能力大受影響。
1.2 人才隊伍建設工作機制還不夠完善
在人才隊伍建設上必須有與之相對的工作機制，在此基礎上建立完善的人才隊伍建設制度。長期以來，大型科研單位受到傳統人事管理模式的影響，沒有建立起比較完善的人事建設制度，導致工作機制不能滿足人才隊伍建設的需要。第一，沒有建立起適應新時期科研工作特點和規律的用人制度，已有的制度重視人才隊伍管理，忽視人才隊伍建設，尤其是不能解決人才招聘和使用的問題，人才工作機制效率比較低，經常出現科研項目人才不足的現象，影響科研工作的順利進行；第二，沒有建立起以能力和業績為導向的人才評價機制，受到傳統行政管理思維的影響，一些大型科研單位在人才隊伍管理上還是以資歷為主要標準，資歷越高，職位、待遇也就越高，這極大地影響人才工作的積極性和主
動性。
1.3 人才隊伍建設投入相對不足
大型科研單位的資金主要來源于國家撥款，尤其是承擔一些比較重要的科研任務的單位，他們基本上沒有自己的收入來源，在這種情況下有限的資金主要被投入到科研工作當中，能夠投入到人才隊伍建設上的資金非常有限。引進、培養資金嚴重不足，在人才隊伍建設上，人才的引進和培養是一項重要工作，在引進和培養當中需要充足的資金才能進行，但是現有的大型科研單位的薪資水平普遍不高，即便是福利待遇再好，也很難對優秀的人才形成有效的吸引力，這導致一些大型科研單位在人才引進上主要是以年輕人才為主，比較成熟或者能力非常突出的人才很少，單純地講奉獻、講大局吸引力非常有限。此外，人才的培養也需要大量的資金，但現在很多大型科研單位沒有足夠的資金組織專門的培訓活動，阻礙了人才的成長與發展。
2 大型科研單位人才隊伍建設對策建議
針對大型科研單位在人才隊伍建設中存在的問題，結合今后科研工作的需要，筆者認為在人才隊伍建設上應該注意以下三點：
2.1 優化人才隊伍結構
大型科研單位在人才隊伍建設上應該以現有的科研工作及未來的科研發展為依據，在此基礎上明確所需的人才及其結構，制定詳細的人才隊伍建設計劃，不斷優化人才隊伍結構，滿足科研工作的發展需要。在人才隊伍建設計劃中，應該注意兩點：第一，將專業人才作為今后人才隊伍建設的重要目標，如機械、爆破、計算機等，具體需要哪幾類專業人才，需要根據科研機構自身的發展需要，以及所承擔的科研任務確定。如工程兵研究所對于機械專業的人才需求比較旺盛，航天科研對于航天航空人才需求最多。在人才隊伍建設的過程中，對于專業人才還需要確定所需人才的層次，當然人才層次越高，對于科研工作的開展就越有利。第二，要將建設創新型人才隊伍建設作為建設目標，這就需要在人才隊伍建設過程中，一方面在招聘、引進人才的時候要重點考察應聘者的創新能力，如對于剛畢業的學生，要考察其在校學習期間參加過哪些科研項目、在科研工作當中取得了那些科研成果、發表過幾篇何種層次的科研論文等；另一方面，大型科研單位要大力進行創新能力培訓教育，向已有的人才傳授創新的基本要求及形式，掌握基本的創新方法，提高他們的創新能力。
2.2 完善人才隊伍工作機制
在人才隊伍建設上，大型科研單位既要改革傳統人事管理模式，建立現代人力資源管理制度，完善績效考核制度，激發人才的創新積極性和主動性，以更加熱情的態度投入到科研工作當中。第一，要不斷完善人事管理制度，在管理制度建設上要突出人才隊伍建設制度的重要性，要制定詳細的人才招聘、使用、培訓等基本制度，建立現代科研管理模式，以科研項目為基礎對各類人才進行高效的管理。如在招聘當中，要明確招聘的部門、制定詳細的招聘方案等。在使用上，要以專業、能力為基礎，確定其具體的工作崗位，使各類人才能夠各司其職、各顯其能，為完成共同的科研目標而努力；第二，要不斷完善績效考核制度，績效考核是現代人力資源管理的核心，也是大型科研單位從傳統的人事管理向現代人力資源管理的關鍵。在績效考核當中，要以科研成果及其貢獻作為根本的考核標準，根據其所處的崗位及對科研工作的貢獻確定獎勵和懲罰的標準，并將外聘科研人員對本單位的科研人員的薪資待遇統一起來，加大對科研帶頭人、技術骨干的獎勵力度，并將晉職、晉薪與科研能力銜接起來，用完善的績效考核制度作為激發科研熱情的重要動力。
2.3 加大人才隊伍建設的投入力度
人才隊伍建設也需要資金的保障，不論是招聘還是設計培訓，離開資金的支持都無從進行，這就要求大型科研單位加大人才隊伍建設的投入力度。
3 結語
關鍵詞：農業科研單位；人事檔案管理；管理策略
引言
農業科研單位中，人力資源的配置需要以人事檔案為依據，如果人事檔案處于不健全或者失真的狀態，就可能影響到實際人力資源配置的決策，這樣就難以發揮有限人力資源的積極效能。從這個角度來看，作為農業科研單位必須要確保自身人事檔案管理工作處于科學有序的狀態。
1農業科研單位人事檔案管理工作存在的問題分析
對于某農業科研單位人事檔案管理工作進行調研，主要路徑為：收集和整理該單位人事檔案管理工作規章制度和管理辦法；與該單位的負責人和領導進行交流，了解他們對于人事檔案管理工作的認知；對于人事檔案管理工作的流程進行觀察和調研。由此對于該單位人事檔案管理工作情況有著更加清晰全面的認知。在這樣的實踐調研中發現農業科技單位人事檔案管理工作的問題集中體現在：
1.1人事檔案管理工作制度不健全
依照我國對于檔案管理工作的法律要求，科研單位需要依照實際的要求，形成自身的檔案管理規章制度，確保檔案可以依照類別來進行歸檔，由此驅動檔案管理工作進入到制度化和規范化的狀態。但是在實際工作的過程中，與農業科研單位配套的制度建設處于缺位的狀態，也就是說在此節點有宏觀的制度，但是沒有切實可行的微觀制度，在缺乏自身建設的基礎上，人事檔案管理工作的靈活性難以體現，制度落實的過程中，也可能因此出現隨意性的問題。
1.2人事檔案管理隊伍的素質有待提升
首先需要看到的是現階段農業科研單位人事檔案管理的環境發生了劇烈的變化，檔案內容更加豐富，檔案信息載體也更加多樣化，檔案管理技術和工具也在不斷增加，實際單位對于檔案管理工作的訴求也在不斷增加，此時就需要人事檔案管理工作的人員可以切實的發揮自身的主觀能動性，依照對應的規則，結合實際人事檔案管理工作的訴求，選擇合適的人事檔案管理工作模式，才能夠做好此版塊的工作。也就是說，現階段的人事檔案管理工作對于管理人員的要求在提升，此時的素質也需要展現出專業化的特點。但是在實際調研中發現，很多員工并不是人事檔案管理專業畢業的，在人事檔案管理理論學習上，在人事檔案管理實踐經驗上，在人事檔案管理工作認知上都存在很多的不足，這樣就可能使得其在各個檔案管理的環節出現這樣或者那樣的錯誤，也就難以有效的發揮自身在實際人事檔案管理工作中的效能。
1.3人事檔案管理工作的物質環境和技術環境不理想
首先從人事檔案管理工作的物質環境來看，人事檔案管理的空間資源不足，檔案庫房處于緊缺的狀態，閱覽室也不是很多，配備的管理人員也難以滿足實際人事檔案管理工作訴求。人事檔案管理工作所需要的專用計算機設備，打印機設備，復印機設備，掃描儀設備也因為經費不足的原因，處于不完善的狀態。其次，從技術環境的角度來看，隨著農業科研單位人事檔案管理工作訴求的不斷提升，將信息技術使用到實際人事檔案管理工作中去，構建對應的專業化的人事檔案管理系統，成為未來的發展趨勢之一，但是在此過程中，農業科研單位人事檔案管理給與的信息化工程投入是有限的，實際的技術方案與日常業務之間的融合不是很理想，對應的系統或者軟件并沒有很好的發揮其在提升人事檔案管理工作中的積極效能[1]。
2農業科研單位人事檔案管理工作問題的解決策略
對于該農業科研單位而言，人事檔案管理工作的可持續發展，必須要與科研單位的發展關聯起來，因此需要從宏觀的角度正確認識人事檔案管理工作的價值，客觀理想的看待當前人事檔案管理工作存在的問題，在此基礎上提出農業科研單位人事檔案管理工作方案。詳細來講述，在此歷程中需要關注的節點有：
2.1建立完善的人事檔案管理制度體系
制度架構，是改變當前農業科研單位人事檔案管理工作局面的第一環節，應該引起高度重視。在此歷程中，需要將關注點放在如下幾個方面：其一，要積極主動的去了解國家在此方面的要求，研讀對應的法律法規，以此為基礎，結合農業科研單位的特殊性，形成對應的人事檔案管理工作細則，細化到可以貫徹執行，也就是說無論是檔案室工作，還是檔案室管理人員崗位職責，乃至是檔案資料規定，或是文書檔案歸檔等，都可以將其融入進去，由此確保實際的制度達到微觀的狀態；其二，高度重視對應制度的貫徹和落實，確保制度執行力得到不斷提升。積極開展對應宣傳工作，確保從上到下的人員都能夠正確認識人事檔案管理工作的價值，然后采取有效的措施進入其中，確保制度與自身日常工作關聯起來，這樣慢慢的將人事檔案管理工作模式固定下來，這樣就可以使得對應的制度效用得到全面的發揮[2]；其三，在對應制度貫徹執行一段時間之后，還需要積極建立對應的制度有效性評價機制，對于制度的科學性，合理性進行研判，得出對應評價結果之后，找到制度設計中存在的不足，然后積極邀請專家來進行研判，以確保使得實際的制度進入到更加優化的狀態[3]。
2.2注重人事檔案管理人員專業素質的提升
首先，在人才準入方面，積極將人事檔案管理能力，人事檔案管理經驗，人事檔案管理理論素養，人事檔案管理工作方法掌握等細節納入到農業科技單位人力資源崗位招聘中去，確保可以選擇更加多懂得人事檔案管理工作的人才，使得其成為人事檔案管理工作改革的重要力量[4]；其次，注重人才的專業化培養和教育，結合自身擁有的人事檔案教育資源，從教育方式，教育內容，教育機制等角度入手，確保形成定期教育教學與臨時針對性教育教學的格局，確保在職的人事檔案管理人員可以接觸到更加先進的理論，反思平時人事檔案管理工作方式存在的弊端，由此積極使用更加先進的理論或者方法來做好實際人事檔案管理工作；最后，積極將人事檔案管理工作績效，納入到實際的薪酬管理，績效考核制度中去，由此激發實際的人事檔案管理工作人員能夠積極創新，不斷進取，以確保妥善的做好對應的人事檔案管理工作。在此歷程中還可以積極建立監督機制，定期對于人事檔案管理工作情況進行檢查，對于失誤率低的工作質量高的人員進行鼓勵，對于失誤率高工作質量低的員工進行問責，由此確保形成健全的人事檔案管理監督格局和環境[5]。
2.3實現人事檔案管理工作環境的優化
對于農業科研單位而言，人事檔案管理工作的開展，需要在一個良好的環境下進行，在此節點，我們可以將其歸結為兩個方面：其一，要關注物質環境的優化。農業科研單位要正確認識人事檔案管理工作的價值，然后建立專門的人事檔案管理基金制度，確保此版塊的工作有著穩定的資金資源作為支撐[6]。在對于農業科研單位實際情況進行研判之后，確定檔案室空間訴求，閱覽室空間訴求，打印機設備，復印機設備，掃描儀設備的訴求，在此基礎上制定健全的設備設施投入機制，并且還需要建立完善的采購維護管理體系，確保后續的人事檔案管理的過程中，各方面的設備資源可以得到有效的配置，這樣可以營造出更加理想的人事檔案管理格局和環境。其二，積極將信息技術或者系統使用到實際的人事檔案管理工作中去，引導人事檔案管理工作朝著信息化的方向進展。要對于農業科研單位人事檔案管理工作的特點進行分析，選擇在此方面有經驗的系統架構和軟件設計企業，確保設計團隊與實際人事檔案管理工作人員可以充分交互，在此基礎上設計出更加有針對性的人事檔案管理系統，確保各項工作都可以在這樣的系統上進行，這樣就可以使得實際人事檔案管理工作的效益得到全面的發揮。隨著人事檔案管理工作人員越發熟悉對應的系統，就可以依靠系統來進行人事檔案的調取，人事檔案的信息價值會得到發揮，此時可以慢慢過渡到信息服務和資訊的狀態，這樣就可以使得實際的信息化程度得到進一步的提升[7]。
關鍵詞現代科研單位員工激勵
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02
員工激勵一直是人力資源管理過程中所需要著重考慮的內容，最大限度地激發科研人員的創造力，就成為科研管理工作的首要任務。以當前來看，科研單位員工激勵工作還很不到位，現行的某些制度規范不能滿足員工對于個人成長和自我滿足等方面的需求，因此現在現代人力資源管理中的人員激勵方面，我們還有很多問題需要解決。
一、現代科研單位員工激勵中的問題
（一）忽視員工實際需求
由于科研單位的自身體制問題，科研單位的經營管理者習慣以行政方式來管理員工，缺乏與員工的有效溝通，導致不能全面了解員工的實際需求，且管理者往往采用“一刀切”的方式對員工進行激勵，這種看似公平、公正的方式實際上忽視了員工的差別化需求，未能抓住激勵的實質與目的，使得激勵難以達到預期效果。
（二）考核制度和獎懲不健全
健全的績效和公平獎勵機制是激勵機制的重要組成部分。績效考評是根椐針對員工所承擔的工作，進行科學的定性和定量，根椐員工的行業和效果進行考核和評價。但是，很多科研單位考核制度和獎懲不健全，使單位的發展存在著嚴重的問題。
（三）激勵形式過于單一
當前的狀況是，很多科研單位主乃至管理人員在人員管理和精神激勵上有不明確的地方，他們或是認為員工只需要物質獎勵，精神層面的認可不重要，或是認為員工只需要精神上的認可，物質的獎勵沒必要。應該說，這兩者都是我們在進行科研單位管理中所需要認真思考并著力解決的，并不是只要做好了其中一項就可以偏廢另一項，這點是值得注意的。
二、現代科研單位員工激勵策略
（一）確定以人為本的管理理念
企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭，對于員工進行激勵管理最根本的方式是正確引導員工的工作動機。因此，科研單位要想發展，必須樹立“以人為本”的思想，把員工當作是科研單位的重要財富與寶貴資源，并尊重他們，提高員工的忠誠度和歸屬感，需要將科研單位的企業文化與員工的價值取向融合，認同企業的目標和相關的價值觀，形成員工在工作中能感受到公平和成就，感受到單位對自己工作和生活的重視，給予的人情溫暖。
（二）建立科學的績效考核機制
要構建科學合理的科研單位人力資源激勵機制還需要從建立科學的績效考核體制入手。科學、合理、公平、公正的績效考核評價機制可以說是人力資源管理工作開展的基礎。科研單位要根據單位自身的機構定位積極構建合理的評價考核機制。績效考核機制的出發點與動機在于通過績效來滿足員工的需求，更好的刺激其工作熱情與積極性。對于科研單位中的管理干部的評價考核要打破以往模式的禁錮，不能讓其有干多干少一個樣的思想，要提高他們的競爭意識與壓力，從而在日常的單位工作中嚴格要求自己，提高工作效率。科研單位還應該加強對績效考核工作的監督舉報機制，要建立完善的監督舉報渠道，實行公開透明的考核制度，保證各項工作的公平公正公開，完善員工的申訴機制，對于員工反映的問題要認真調查，不能拖延敷衍了事。對于在績效考核評價過程中弄虛作假，添加個人感情的行為一經查出要給予堅決嚴肅的處理。
（三）物質激勵和精神激勵相結合
不斷完善規章立制工作，實行職工崗位責任制以及科研開發工作評價等制度，不斷強化單位每一成員的角色意識和工作職責，充分發揮制度和責任的激勵作用。工作中要做到獎懲分明，把職工的工作績效與物質利益、精神獎勵掛鉤，注意處理好物質激勵和精神激勵的關系，把精神動力作為激勵職工的重要方式。使全體職工職責分明，各負其責、各司其職，自覺發揮創造性的勞動熱情。一是，優化薪酬制度。為了能夠充分得調動知識型員工的工作積極性，可以采取浮動的薪酬分配方式，根據員工的個人貢獻、成果，而設立有上、下限的浮動薪資標準。對于知識型員工的福利待遇需要更加豐富和人性化，可以在帶薪休假、生活津貼以及生活服務方面為知識型員工量身定制，以此獲得員工更加忠誠的回報。二是，打造多元化的精神激勵機制。隨著社會發展和科技進步，物質供給越來越豐富，人們生活水平質量也在不斷地提高，根據馬斯洛需要層次理論，在物質追求逐漸滿足后，人們對精神追求的層次也在不斷提高，雖然物質激勵可以在短時期內發揮調動員工工作積極性的作用，但卻無法讓員工形成對企業在精神層面上的支持。為此，科研單位應該對精神激勵給予足夠的重視，如采用參與激勵、情感激勵、榮譽激勵、文化激勵、信任激勵、氛圍激勵等形式多樣的激勵方式滿足員工在精神激勵方面的需求。
（四）完善獎懲機制
對于一個企業來說，以員工為中心的獎懲機制的制定，就是圍繞著這個企業經營管理的中心問題，對于企業經營中所需要著力解決的最重要的方面來進行的努力和嘗試。要實現企業更長遠的發展，企業主和管理者應該摒棄以往那種“唯利是圖”的小商人心態，將目光更多的放在對于“人”的關注上，著力營造出一個使員工成長、成才、成功的獎懲機制，讓員工對公司產生歸屬感，與公司共同成長、共同進步。此外，科研單位雖然建立了看似完善的獎懲機制和體系，但是其中的很多條款與科研單位狀況和市場的發展態勢嚴重不切合，極度缺乏可操作性，以至于很多時候，這些大部分的獎懲條款不過是廢紙一張，完全不被重視也不被考慮。因此，要充分考慮工作人員的實際情況，讓獎懲機制的設立不再是花架子，而是真真正正實施在公司經營當中的，能為員工帶來豐厚物質回報的一種機制。
（五）建立有效的溝通機制
有效的溝通可以發現問題、促進理解、達成共識，從而形成強大的合力，推動科研單位的發展。通過多渠道、全方位的溝通，及時掌握員工需求，為激勵機制明確目標，實現高效激勵。如召開協調會、分析會、座談會、茶話會等方式溝通；采用QQ、微信、微博、貼吧等全新的溝通方式；通過科研單位內部ERP平臺或OA辦公系統，形成高效、便捷的信息交流與知識共享的平臺等等。
（六）完善選人用人機制
在科研事業單位選人用人制度上，要做到以下幾點：第一，完善員工編制制度，構建科學合理的選人用人機制。科研事業單位可以利用人才市場來甄選合適的科研人才，簽訂平等的雙向勞動關系，構建能進能出的用人機制，不斷提高科研事業單位人力資源的競爭力。第二，對科研人才進行合理配置，針對科研人才的不同專業特點和長處，充分激發科研人才的自身潛能，對人力資源進行合理評估以及開發利用，鼓勵科技人才團結協作，共同攻克科研技術領域的難題，保證科研的效益。同時，科研事業單位要尊重人才的成長規律，制定人才培養的長期規劃，不斷培養專業人才，促進人力資源的開發與利用，從而實現科研事業單位的長遠發展。
三、結語
科研單位是我國科學技術創新發展的主力軍，聚集著大量的高素質知識型科技人才，科研單位要謀求發展就離不開創新，人才是科研單位的核心，如何更科學高效地激發科研單位人員的潛能和創造力，提升其學習能力，最大程度地發揮人才資源的優勢成為科研單位的發展方式。做好員工激勵管理對于促進我國科研單位的長遠發展，完善科研單位的各項功能促進社會和諧是具有十分重要的現實意義的，因此，這也應該成為我們努力改進的一個方向。
參考文獻：
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關鍵詞：農業科研單位；固定資產管理；固定資產核算
中圖分類號：F830 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0074-02
一、農業科研單位固定資產管理存在的問題
1.農業科研單位固定資產資金來源復雜。農業科研單位的固定資產主要包括設備、儀器、家具、房產和土地等。形成固定資產的資金來源有多種渠道。國家基建投資撥款的主要有房屋、建筑物及大型儀器、設備、試驗裝置等；國家事業經費撥款的主要有一般設備、交通工具、農具、水暖電設備等；科研“三項費用”撥款的主要有科研儀器、設備、工具、房屋等；單位自籌資金、經濟實體、集資的主要有一般設備、工具、房屋等。由于上述固定資產形成的資金來源不同，造成了許多管理困難，使資產得不到有效的使用。
2.固定資產管理大部分以手工操作管理。固定資產購置、驗收、登記入庫、出庫、使用、損壞、報廢處置等沒有明確職責，很多單位購買和使用為同一個人。登記入庫、出庫為同一人，沒有制定定期清查制度。財務只負責賬務處理，對固定資產沒有制定一套規范、有效、責權利分明的管理制度來統一管理。
3.固定資產賬實不相符。有的科室自購固定資產從課題經費支出，未經管理部門登記、入庫、出庫，形成有實物無記賬。有的是儀器已不能用，放置多年被實驗室管理人員當作廢鐵賣掉，重新購置新的儀器，形成有記賬無實物。按有關規定，固定資產報廢須上級主管部門批準報廢。又因長期無對賬，無盤點，財務只記賬，管理部門與財務部門沒有經常溝通，報廢、無定期盤點等造成賬實不符。
4.財務部門對固定資產核算不科學。科研事業單位固定資產的核算只設置固定資產、固定基金、專用基金、修購基金四個會計項目，沒有計提折舊，只提取一定修購基金，不能反映出凈值，到年終財務報表，資產和凈資產很高。
二、農業科研單位加強固定資產管理對策
1.制定固定資產總體規劃和部門購置預算，按需合理配置資產。結合單位固定資產情況，制定單位固定資產購置的總體規劃和資產采購預算；使用部門申請采購前要進行充分的市場調研，作好購置計劃論證，與追求先進相比，更主要的是考慮適用性；固定資產管理部門根據現有的資源情況審批部門購置申請或是單位內部調劑、調撥，消除使用部門各自為政、隨意采購的不合理現象，杜絕盲目采購、重復購置，從源頭上加強管理；建立大型儀器的專家評審論證制度，從應用和性能等全方位來論證購買大型設備的可行性、必要性、科學性和實用性；采購時嚴格執行政府采購制度，降低采購風險。
2.重視固定資產日常管理，建立健全資產管理機制。農業科研單位必須明確各職能部門的責、權、利，各部門均應設置專門的資產管理崗，明確管理職責，嚴格按照管理制度的規定履行職責；根據資產的特點按設備、類別分別制定管理要求，異地資產管理、基地資產的管理除了本單位要有專人對資產負責外，資產所在地也應設置資產管理責任人員，制定異地資產管理制度并嚴格遵照執行。
3.加強固定資產登記、處置、清查管理，保證科研單位資產的完整。所有固定資產均應及時辦理固定資產登記入賬手續，詳細登記資產名稱、規格、品牌型號、購置時間、使用人、存放地點等信息；固定資產的出售、轉讓、對外捐贈、報廢等行為，均應當嚴格履行審批手續，未經批準不得自行處置。財務部門、資產管理部門、資產使用部門要定期不定期地進行資產的清查、核對，最大程度地防范資產的流失。
4.強化資產管理觀念，打破“小部門”所有制，減少重復購置。科研單位的領導首先樹立資產效益意識，強化資產管理觀念。把單位資產保值增值納入政績考核指標體系，從而督促單位領導自覺重視資產管理。同時協調好各部門之間的關系，有計劃的合理購置、調配、使用資產。采取有償使用制，“課題組”占用單位資產或“課題組”之間相互使用資產，可收取一定的使用費，用于固定資產的更新改造。既滿足工作需要，又節約使用資金，同時又能調動各部門人員管理資產的積極性，物盡其用，杜絕資產的閑置浪費，提高資產使用效率。
5.健全和完善內部監督和外部監督相結合的監督機制。科研單位的內部監督主要是加強會計監督，建立健全國有資產管理制度。包括建立采購監督制度、驗收監管制度、報廢審批制度、定期盤點制度、損失賠償制度、群眾監督制度等，規范日常管理工作，形成有效的管理體系。建立健全固定資產總賬、明細賬和實物賬。同時要建立固定資產卡片，及時準確地記錄固定資產的增減、結存、分布情況，要做到一物一卡、物動卡動、卡隨物走。未經領導批準任何單位和個人不得擅自移動固定資產。加強驗收報賬環節，對固定資產和一些消耗材料的驗收報賬一定要特別重視，堅決杜絕不見設備就簽驗收的現象。人員退休、調離或課題結束時，單位給配置的所有資產應及時收回或清查，否則不得辦理退休、調離課題鑒定手續。對接受捐贈資產要及時入賬，納入本單位資產管理的范圍。外部監督主要是指國有資產管理部門、財政和審計部門進行的監督。國有資產管理部門應當建立起事業單位國有資產處置審批程序及權限制度，國有資產拍賣制度及調劑使用制度等。凡處置資產（規定限額以上）一律報經國有資產管理部門審批，否則國有資產管理部門不予承認，所造成的損失要追究單位負責人的責任。財政部門要加強科研單位預算外資金的管理，杜絕資金的賬外循環。審計部門要對科研單位的資產進行審計，在審計中要全面核實單位資產的真實性以及資產保值增值的情況，作為提拔任用領導干部的依據。
【關鍵詞】科研單位 成本管理 問題 對策
一、 科研單位成本管理存在的問題
1、會計所提供的資料缺乏真實性
實際工作中不易劃分清楚哪些是事業支出，哪些是經營支出，由此造成支出的核算處處帶有人為因素的色彩，會計所提供的資料缺乏真實性。非營利性科研單位為適應改革的需要，其自身的活動領域、工作范圍、工作性質、內部組織結構等等方面發生了較大的變化，從而推動非營利性科研單位從過去單一科研型向科研經營一體化轉變，從只提供學術論文向學術成果及其應用轉變，從單一的科研室向科研室與實驗室、生產車間相結合轉變。這種轉變使機構發生的支出難以劃分事業支出和經營支出，尤其是人員支出的劃分困難更大。
2、歸集的成本不十分準確
為適應科研單位撥款改革的需要，往往要求機構提供某一科研項目的成本，但按目前支出的劃分歸集項目成本根困難，而且歸集的成本不十分準確。改革開放以來，我國出現了科技投入多元化的趨勢，表現為投入主體多元化，投入方式多元化、投入渠道多元化，如科技攻關計劃、863計劃、火炬計劃，國家自然科學基金等等。不同投入渠道和投入方式雖然對投入的經費及其使用提出不同的要求，但基本上都要求科研單位報出有關科研項目的成本資料。為適應這一要求，科研單位的科技人員需要將已經歸類為事業支出、經營支出的支出重新歸類計算各科研項目的成本，由此計算的成本缺乏準確性。
3、成本核算較為復雜，成本核算在實際執行中遇到問題
不實行內部成本核算的科研單位中，如果需要計算科研項目成本時，應將勞務費、管理費等共同性的費用分攤到科研項目中，而事業支出與課題費用、合同預收款等在核算中重復的現象嚴重，影響了科技信息的可比性。實行內部成本核算的科研單位中，課題項目經費又不包括人員、行政、人員的工資、津貼和補貼等。儀器設備等費用，需要與科研單位的事業支出合并在一起核算，沒有一個完整的成本概念，不能發揮成本核算的作用。
二、科研單位成本管理中注意的對策
1、強化資金管理，拓寬籌資渠道，提高資金的使用效益
在科研單位改革轉制的新形勢下，科研單位的資金管理由單一向多元化，由靜態性領報向動態性循環，由消費性安排向經營性運轉轉變，說明一切經濟活動都將受制于市場行為，科研單位要以經濟效益為中心，不但要加強宏觀資金管理，也要搞活微觀資金使用。今后不能再把國家撥款作為解決資金不足的主渠道，而應將多渠道籌資作為資金管理的重點，在此基礎上進一步強化資金管理、挖掘內部潛力，努力提高資金利用率。在資金管理方面，近年來我們深有體會。為了籌措資金，積極與農業部發展計劃司、省科技廳條件處、省農業廳聯系，爭取條件經費，同時用自有資金匹配條件經費的不足，用于增加設備，提高了單位的硬件水平，為院內外做了很多分析測試樣品，增加了收入。在內部資金運用方面，靈活運用借入資金，以滿足科研開發工作的需要，經過合理測算，只要收益率高于利息率，就可繼續負債經營，同時及時清理應收賬款，回籠資金。加強內部資金的統一調配，使資金流向更趨合理化。
2、增強全員成本意識，加強各部門的協調
成本意識是現代成本管理中一個最基本的立足點，有了成本控制意識，對成本管理有足夠的重視，才能有效控制成本。首先，管理者需要高度重視并全力支持成本費用的管理與控制，管理者根據政策、經濟環境的變化，對各項成本費用的管理制度及時修訂。其次，全體員工也需要有主人翁意識，通過不斷的學習，來轉變觀念陳舊的成本觀念，從而提高全員對成本費用的認識，使員工了解成本費用高不但影響研究所的生存和發展，也直接影響自己的收入。再次，各部門和全體職工對成本進行共同管理，計劃部門、研發部門、技術部門、生產部門等和財務部門之間，通過互通成本管理信息，相互支持與配合，交流成本管理經驗，形成縱橫一體的成本管理系統。
3、建立有效的成本管理的約束與激勵機制
由軍工科研單位的特點可知，人力資源是最寶貴的資源，所以盤活企業，首先是盤活人。盤活人重要的是激勵和約束，只有機制到位，才能充分發揮人的積極性和潛能。勞動者獲得的收入應與其承擔的權利、義務、風險相對稱，權責應與獎懲掛鉤，其享有的權益和待遇應與其付出的勞動和貢獻大小相匹配。無論是科研生產人員還是管理人員，無論是通過技術革新降低成本，還是變廢為寶，還是減少費用開支，只要動腦筋了，有成效了，均應有相應的激勵機制，進一步激發他們降低成本的積極性和創造性。實施激勵時，要將物質激勵和精神激勵相結合，以物質激勵為主，精神激勵為輔。此外，在實施激勵的同時也要有相應的約束機制，應降而不降，能降而不降，都要受到處罰。最后，在建立約束與激勵機制時，績效考核機制和獎懲制度要盡可能的細化，并且直接與薪酬掛鉤，這樣才能徹底、有效地執行。
4、加強會計基礎工作，建立健全內部管理制度
內部管理制度是農業科研單位組織生產，搞好核算、加強成本管理的基礎。而當前大多數農業科研單位內部管理制度不健全，尤其是內部財務管理制度不完善，財會基礎工作還存在著薄弱環節，如賬目混亂、財產不實、數據失真、會計人員素質不高、記賬隨意、手續不清、差錯嚴重、會計資料散失等。因此，農業科研單位必須嚴格執行《會計法》，建立健全內部會計管理制度，完善財務約束機制，強化財務監督，保證會計工作的有序進行，如建立健全定額管理制度，對人力、物力、財力的配備、使用和消耗制定一定標準等。實踐證明，凡是建立并嚴格執行單位內部會計管理制度的，會計工作就比較扎實，在科研經濟管理中就能很好地發揮作用。
5、實施全成本核算
（1）全面貫徹以科研課題為對象進行核算的原則
各類科研單位要以科研課題為對象準確核算成本開支范圍，以全面反映科研成本的投入，進而核算產出效益（包括經濟效益、社會效益），使科研單位經濟管理規范化，制度化，適應科技成果商品化的科技經營管理的需要。
（2）關于固定資產折舊或使用費
為搞好課題核算和加強固定資產管理，對在用固定資產提取折舊或使用費的規定應積極推行。這樣有助于合理使用儀器，設備和房屋，也是自我積累固定資產更新改造資金的一種補充，技術開發型科研單位可對固定資產全面實行折舊，折舊率由主管局（總公司）參考本行業審定，折舊方法可以用綜合折舊、分類折舊或其它適合的方法。社會公益型科研單位也應試運行提取折舊。科研單位引入全成本核算，是深化科研單位財務改革的關鍵措施，要做好這項工作，一要統一認識，明確科研單位實行全成本核算的意義；二要加強科研單位的財務基礎管理，建立科學而又嚴格的財務管理制度；三要加大監督檢查力度，財政、審計、監督等部門要為科研單位財務管理新機制的建立，做好指導、監督和促進工作。
【參考文獻】
[1] 孫建科：發揮軍工科研優勢做強做大科技產業[J].中國民，2006（12）.
隨著農業科研單位人事管理工作的不斷發展，傳統的以數據、文本保存職工基本信息的管理方式也隨之暴露出其局限性。本文簡述應用現代化技術手段的人事管理信息化系統的構建思路，為新形勢下農業科研單位人事信息一體化平臺建設提供參考依據。
關鍵詞：
農科科研；人事管理；信息一體化
農業科研單位是我國農業發展中的主力軍，其人事部門多數管理事務還停留在手工操作階段，信息化程度較低。隨著我國經濟和農業發展進入新常態，農業科研單位各項工作的不斷開展，各職能部門對本單位職工各類數據信息的完整性、準確性、及時性要求也越來越高，目前農業科研單位傳統的以數據、文本保存職工基本信息的管理方式暴露出其在信息儲存、共享、維護等方面局限性。管理信息系統（ManagementInformationSystem，簡稱MIS）是以人為主導、以科學的管理理論為指導、建立在科學的管理制度基礎上的人機系統[1]。部分單位雖然初步構建了人事管理信息系統，但系統缺乏整體性和針對性，將信息系統的應用單純停留在數據處理階段，未能挖掘數據的深層意義，最終難以體現人事管理信息系統的應用價值。
1農業科研單位傳統人事信息管理方式的局限性
1.1信息分類與提取
農業科研單位職工信息人事管理工作需要采集、儲存并應用大量的職工信息。隨著日常工作的推進，人事部門按規范化掌握的信息將會不斷增加、積累，并逐漸細化。傳統的職工信息記錄方式難以實現明確分類、便于取用和易于維護三者之間的平衡。例如：若按類別分類存放，則查找職工多個信息時需要同時查找多個文件；若將所有信息加以整合，則工作表包含信息過多、文件過大，不利于日常維護。
1.2信息共享
農業科研單位人事部門工作人員分工明確。按照2014年國務院《事業單位人事管理條例》規定，事業單位人事管理主要包括崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等方面內容，每位人事干部掌握著職工不同方面的信息，職工某一方面信息的更改難以實現數據的實時共享和整合[2]。
1.3信息維護
職工信息保存一般使用Excel電子表格的形式，數據顯示集中，進行職工信息變更和數據修改時不可避免失誤操作。此外，Excel數據項自身的校驗功能是有限的，一旦誤錄信息后期很難發現。
1.4信息安全
首先，目前人事信息數據均存儲在辦公電腦中，信息維護過程中數據備份不及時，電腦發生故障等主觀或客觀因素都是潛在的數據安全隱患。其次，數據文件已于拷貝，存在被他人竊取或篡改的風險。
1.5信息統計
人事干部在取用數據，進行統計時只能在Excel中對相應數據項按條件進行手動篩選，需經過一次或多次篩選才能得到報表中的一項內容。這種統計方式耗費人力、操作繁瑣、且效率較低。
2農業科研單位人事管理信息化系統構建
2.1實現組織結構信息管理功能
農業科研單位人事部門的管理職責涉及到崗位設置，故系統應實現對單位組織結構相關信息的管理功能。如：對農業科研單位機關處（室）、各研究所的編制情況、崗位設置情況等信息的分類管理與維護。
2.2實現職工信息管理功能
建立職工信息數據庫是農業科研單位人事管理平臺的核心，系統應實現管理和維護農業科研單位全體職工各類數據信息的功能。建立包括職工的基本信息、學歷學位信息、國內外進修情況、職稱評聘情況、獎懲情況、家庭成員信息、調入調出變動情況等涉及人事管理的方方面面內容的信息資源數據庫。職工數據信息化的管理，首先有利于數據形成統一的存儲格式，使數據標準化、規范化；其次有利于職工信息的實時更新，方便人事部門掌握最新、最準確的數據信息；再次，有利于信息的整合，方便各類信息的查詢。此外，系統還應實時顯示如單位在職職工總數、不同崗位在職人數、職稱情況、學歷情況等基本人事信息，以便隨時掌握單位職工整體情況。
2.3實現信息查詢和數據統計功能
系統應具有信息查詢和數據統計功能。管理人員可根據需要對職工的相關信息進行多條件查詢，并根據管理人員所提供的具體條件自動計算、統計，篩選出符合條件人員。相比于Excel表格的篩選功能，人事信息系統在篩選過程中可允許保存統計條件和統計結果，隨時調用查看。
2.4實現數據輸出、表格打印功能
在系統中查詢、統計得到的信息應能夠以固定格式輸出，形成文檔。此外，系統還應設有一些固定的表格模板，如《干部履歷表》、《干部任免審批表》、《崗位聘任審批表》等，最終實現能夠將上述含有職工基本信息的表格直接打印功能，節省人為錄入過程，節約人力成本。
2.5權限分配功能
人事管理部門分工明確，人事干部在對系統信息的維護過程中，只能修改自己職權范圍內的數據信息，而不能對其他數據進行修改[3]。如：更新職工的家庭成員信息是檔案管理人員職權，其他人只有對該信息的查看和使用權限，無更改權限。從而合理維護職工信息。
2.6信息一體化功能
農業科研單位人事管理信息化系統的構建不單是為了簡化人事管理工作，更深層次的意義在于結合本單位特點，與其他應用系統對接。在為其他職能提供職工基本信息的服務的同時，與財務、科研等部門的應用系統形成一體化信息整體。職工的信息數據庫中除包含人事信息外，還包含課題項目、科研成果、文章、獎勵、農業推廣情況等科研信息，項目經費及使用情況等財務信息，最終實現不同系統間信息數據的聯動。如：在審批博士后資助項目報銷時，可以通過財務網站查看該項目的經費使用情況，以此作為審批依據，免去向財務部門核查的中間環節；在職稱評聘、職工年底考核時，管理人員在職權范圍內可查看職工科研成果，直接進行資格審核和業績成果賦分。實現智能辦公的同時，形成對職工的動態管理和綜合評定。
3結語
在農業科研單位中，人事管理部門要充分調動科技人員工作積極性、深度挖掘其工作潛力。人事管理信息化系統的構建是農業科研單位實現信息一體化的基石，是各類信息系統逐步實現聯動進程中至為關鍵的組成部分；在有效簡化人事部門工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和質量的同時，為本單位提供各項人事數據分析結果，為基層作業、中層控制、高層決策提供數據支持，更好地發揮農業科研人才在科技創新、農業發展中的主力軍作用。
參考文獻：
[1]王虎,張駿.管理信息系統[M].武漢:武漢理工大學出版社,2007:9-10.
[2]郝楠.農業科研單位人事信息管理平臺的設計初探[J].遼寧農業科學,2016(6):56-58.
一、無形資產的概念
新企業會計準則中將無形資產定義為：無形資產指企業擁有和控制的沒有實物形態的可辨認非貨幣性資產。科研單位的無形資產包括專利權、商標權、著作權、土地使用權、非專利技術和其他財產權利。無形資產是科研單位和國家的寶貴財富，是廣大科研工作者長期努力的結晶，所以科研單位必須加強對無形資產的管理。
二、科研單位無形資產存在的問題
（一）缺乏相應的管理部門
無形資產的管理日益重要，這是知識經濟發展的必然結果。我國在加入WTO后，處理無形資產，特別是產權糾紛方面的工作越來越多，由于工作缺乏統一歸口管理，又沒有建立起高效合理的產權協調機制，使我國科研單位和企業在遇到產權糾紛時常常無所適從，陷于被動境地。另外，我國目前實行科技成果與專利的雙軌制管理，科技成果由國家科委管理，專利則由國家知識產權局負責。因此，各部委的管理工作也形成雙軌制，加上國家政策導向有利于科技成果的一面，在客觀上形成一種“重成果、輕專利”的現象。目前，我們如果能抓好專利與科技成果一體化管理，則既能增強科研單位的專利意識，又能促進科研單位科技成果專利化。
（二）缺乏相應的科研人才
科研單位要加強無形資產的管理就必須具備高素質的科研人才。在我國既懂關于無形資產的管理和其他相關法律，又懂市場經濟和科技的人才太少，因而不能較高水平地運用到實踐中。就目前情況來看，高等院校和研究機構懂科技，但不太懂市場經濟，而包括行業協會在內的各種社會中介組織又很不完善。這一狀況對我國科研單位完善無形資產管理以及國民經濟的發展極為不利。
（三）對無形資產中的研發工作激勵不足
目前，我國對無形資產中科技成果的研發激勵不足，主要表現為：通過專利制度使科技人員所獲得的經濟收益不高，對鼓勵科技人員發明創造的作用不大。部分高校及科研單位科技人員認為當前的激勵制度對鼓勵科技人員發明創造的作用不大，雖然激勵制度對通過發明創造獲得的經濟報酬有保護作用，但實際報酬與應得報酬有較大差距。
（四）科技成果大量流失
1.科技人員調動、退休。由于我國科研單位無形資產的保護機制不完善，隨著科技人員的流動調動、退休，科技成果等無形資產也隨即被帶走，給科研單位造成無法挽回的損失。
2.不同形式的合作形成的產權流失。在各種形式的國內合作和國際合作研究活動中，由于無形資產的保護意識不強，關于科技成果的歸屬問題，在合作前沒有簽訂有關協定，導致在合作研究結束后，科技成果的產權為他方占有，造成科研單位的損失。
3.職務技術成果流失。個別職務成果持有者或本單位的其他科技人員，通過用不正當手段套取、使用本單位的技術或未經法人代表允許私下交易職務技術成果，將職務技術成果以個人名義、較低的費用轉讓。有的科研單位對職務成果與非職務成果的權益分配意識尚未確立，沒有明確其權、責、利的問題，導致個別科技人員在科技開發過程中，將職務成果通過采取各種手段，轉變為非職務成果，侵犯了原單位的權益。
三、加強科研單位無形資產管理的對策
（一）樹立產權保護意識，促進科技成果的轉化
我國科研單位對無形資產的管理意識淡薄，對科技成果知識產權保護的觀念落后，目前我國的法律制度尚不發達，人們的產權觀念淡泊，科研工作者缺乏市場觀念和競爭意識，不能依市場情況來衡量知識產權的價值，偏重學術水平、輕視經濟效益。科研人員、科技管理人員產權意識薄弱，管理觀念陳舊，無形資產的管理意識亟待提高。要努力提升無形資產的管理水平，將本單位所有的發明創造和科研成果轉化為物質財富和經濟效益，要更新舊觀念，廣泛宣傳保護知識產權的重要意義和作用。
（二）成立專門的無形資產管理部門
科研單位根據單位的規模，成立專門負責科技成果、知識產權保護的無形資產管理部門，或者將這一部門掛靠在單位內某個具體的職能部門，如科技管理部門，安排專業人員負責科技成果的知識產權管理。科研單位要重視無形資產管理部門的工作，向該部門提供必備的經費支持和所需的辦公設備，確保科技項目從立項、研發到成果推廣、轉化的全過程都要由知識產權管理部門介入，對科技成果進行及時、有效的保護。
（三）正確處理科研單位與科技人員之間的利益關系
科研單位擁有成果的所有權和經營權，在社會地位得到提升和經濟得到滿足的同時，科研單位還要兼顧科研人員的精神和物質利益。科研單位的管理者要建立一套優良的科研和人事管理制度，改革人事、工資管理辦法，為優秀科技人才的成長和發揮作用創造條件。合理調整職務成果和非職務成果比例和職務成果、非職務成果中科研人員利益分配的比例，使得科研人員得到適宜的精神和物質回報，從而提高科研人員參與科學研究的積極性。
（四）建立管理人才的引進和培養制度
人才的引進和培養是科研院所做好知識產權工作的保障，進一步重視無形資產管理人才的引進和培養，將對科研院所的發展起到非常重要的作用。科研院所應有計劃地增加對無形資產管理工作的投入，加快無形資產管理人才的培養，通過多種辦法吸引更多的優秀人才加入到無形資產管理工作者的隊伍中，同時注重科研人員的培訓工作。
（五）運用法律法規保護科研成果
無形資產中產權、專利權的保護最終要依靠法律和制度來實現。目前我國己基本形成了以專利、商標、版權為三大支柱的知識產權保護法律框架，主要有專利法、商標法、著作權法、計算機軟件保護條例、反不正當競爭法等法規和條例。科研單位應充分利用這些法律法規有效地保護自己的科研成果。
（六）強化和規范科研檔案管理
