時間：2023-06-26 16:23:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇關于學校管理的問題，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：學校管理；管理體制；決策
隨著時代和社會發展的快速步伐，綜合國力的競爭實質是人才的競爭，這種日益激烈的長期存在的競爭決定了教育的重要性。教育需從小抓起，小學教育是建起一座堅固的育人參天大樓的基礎，抓好學校管理，提高教育質量是一名校長的基本職責。校長作為學校的領頭羊，理應在管理的過程中充分發揮自身的才華和智慧，在合作共營的理念下順應時代和教育發展的潮流，使得小學學校管理與社會進步的步伐并駕齊驅。如何提高學校管理水平、改進學校管理模式以及提高教育質量，一直是一個熱議的話題。
我們都知道，在傳統的小學學校管理體制中，存在著許多弊端：責任制的確定不明顯，以至于責權不分的現象泛濫，不利于統一管理；校長在管理過程中開設“一言堂”，唯親是任，捕捉不到民主的影子；學校的財務管理的透明度不高，導致出現貪污或挪用現象，嚴重影響教育的真正意義的展現；校長與學生的溝通過少，不利于校長在學生中良好形象的樹立？？諸如此類的一連串的問題，都需要我們在日常的管理工作中加以改進和提高。提高管理水平、注重教育質量是我們一直在探索的方面，關于這方面，本人在擔任校長的過程中總結了一點心得和經驗，在本文中將逐一與大家分享。
一、有效管理的基礎：決策
美國著名管理學家赫伯特?西蒙指出：“決策是管理的心臟，管理是由一系列決策組成的，管理就是決策”。決策水平的高低直接影響學校管理水平。作為校長，要充分考慮到決策的重要性，以良好的決策推動學校的健康發展。在本人平時一些決策的經驗中，總結出了關于作出好的決策的幾個方面。①決策的前提是發現問題和客觀地分析問題，區分常規問題和非常規問題，并選擇不同解決辦法，不能以偏概全、一概而論。②決策須有可行性，任何決策都必須以事實為依據，從學校的實際情況出發，同時要將眼前所能達到的效果和長遠利益結合起來考慮，使得決策所能達到的最終目的便是推動管理體制的改善和學校的發展。③與決策的制定是否有效的是時機，決策會受到時間和環境等影響，有些是基于刻不容緩的威脅和稍縱即逝的機遇，要求作出快速的決策；有些是關于教學計劃或者管理方式改進等方面，則需要長期試驗和實踐才能決定的，總之，因時而定，因地制宜。
二、有效管理的活力：激勵
俗話說的好：“良言一句三冬暖，惡言一句暑天寒”，這句簡單的俗語從側面反映出了激勵所帶來的促人進步的催化劑作用。當前科學發展觀下教育改革的目標和方向就是教育必須以人為本，為了使得管理模式順應教師成長和學生發展，要充分激勵教師工作的積極性和學生學習的熱情，使得學校得到整體發展。在確定激勵措施、完善獎懲制度的同時，要注重細節方面的鼓勵。教師是教學活動的實施者，是與學生接觸最頻繁的角色。作為校長，要盡量給教師提供適宜的福利工資待遇與各種獎勵措施，同時，不可忽視精神激勵，學會增強老師教書育人的責任感。我校出臺了很多對老師的福利措施之外，還進行了更多關于促進學生進步的激勵模式的探索。在一些基本的取得優異成績和進步獎學金等方面的鼓勵之外，我們更加強調的是“精神”二字。小學生正處于對任何事情都懵懂的年 齡，心靈很脆弱，偶爾的一句關懷與表揚比物質上的獎勵來的更加及時，更能觸動學生的心靈，會收到意想不到的效果。因此在開例會的時候，經常就這一方面和教師進行探討，引導教師互相學習，互相促進，做到真正激勵學生主動去學習。激勵是一種力量，也是管理體制中一種無形的進步杠桿，如何保持杠桿的平衡，需要我們認真的根據學校情況去探索。
三、有效管理的橋梁：和諧
學校是教育的大集體，學校教育也牽涉千家萬戶和社會各個方面。冰心老人曾說過：“美的真諦應該在和諧，這種和諧體現在人身上，就造就了人的美；表現在物上，就造就了物的美；融匯在環境中，就造就了環境的美！”。和諧是一種潛在的力量，如果在學校管理中能充分運用和諧的力量，那么我們將收到事半功倍的效果。首先是校長應著力培育好外部環境，要和當地政府及各級部門、愛心人士搞好關系，取得他們對學校工作的支持和幫助。其次是與老師之間的和諧，學校管理工作涉及面廣，頭緒紛繁，單憑校長個人的力量當然不可能完成各項工作，只有在各年級老師的配合下，工作的開展才能順利。在平時的工作中，應以平和的心態以及友善的微笑去安排工作和商討事宜，盡量營造出一種群策群力的融洽和諧的氛圍，只有在這樣的工作環境中，群體力量才能得到最大的釋放，推動學校管理工作順利發展。
四、是教師和學生之間的和諧
在常規的教育中，除了諸如注重文明禮儀、認真學習、保護學校環境等基本規范外，還應特別注重在師生關系方面的培養。在一些引導和規范后，學生見到老師都會禮貌問好，而教師也不僅僅只是點頭，而是當學生問好的時候，給予關切的問候和親切的回應，讓學生覺得自己同樣被老師尊重和注重。在這樣一種和諧的關系中，有利于教學工作的開展，推動學校的日程順利進行，使得學校的各項安排和活動都有序地邁步前進。
五、有效管理的靈魂：創新
關鍵詞：學校管理；家長參與學校管理模式；學生
傳統的學校管理模式下，很多學校存在著管理質量較高，學校管理實際作用較差等方面的問題，不利于學生的全面發展。家長參與學校管理模式是學校管理現代化的重要表現，能夠真正展現人性化的管理理念，對學生的發展能夠產生積極的影響。文章將基于學校管理的實際情況，分析家長參與學校管理的價值，提出一些個人觀點與淺見。
一、家長參與學校管理模式的價值
家長參與學校管理模式有助于教育服務意識的增長，營造學校民主化管理氛圍，構建開放性的學校管理模式，對學生綜合素質的發展能夠產生積極的影響。
（一）有助于教育服務意識的增長
家長參與學校管理模式是教育服務意識深入滲透在教學管理活動中的重要表現。家長參與到學校管理活動中，能夠更為全面的提供教育管理服務，也為傳統的學校管理模式帶來更多的新鮮血液，構建家長與學校緊密相連的教學管理模式[1]。
（二）營造學校民主化管理氛圍
學校管理民主化實際上可謂是當前學校管理發展的必然趨勢，也是學校管理現代化的重要途徑，對學校的發展以及學生的發展均能夠產生重要的影響。家長參與的學校管理模式下，能夠使教育更加公平，避免集權化問題的出現[2]。
（三）構建開放性的學校管理模式
家長參與的學校管理模式下，學校與家長之間的關系更為密切，學校可以通過直接與家長聯系的方式，構建社會、學校與家庭“三結合，一體化”的教育模式[3]。在這種現代化的學校管理模式下，能夠真正改變封閉式的學校管理方式，拓展教育的空間。
二、家長參與學校管理模式的具體實施策略
家長參與學校管理模式的具體實施，可以通過營造良好的家長參與學校管理氛圍，構建完善的家長參與學校管理制度以及科學對待每一位家長的建議等方式深入開展。
（一）營造良好的家長參與學校管理氛圍
家長參與的學校管理模式是學校管理現代化的重要途徑，家長參與學校管理模式下，不僅學校具有管理學生的責任，同時家長也需要參與到學校管理活動中，展現家長在學生管理活動中的責任。現代管理學認為，學校中的良好人際氛圍，能夠直接影響家長參與學校管理的態度，進而也會影響學校管理工作的開展質量。家長是學校管理中不可或缺的一部分，但是同時也是一個特殊群體。為了使家長更好的參與到學校管理活動中，學校需要營造良好的校園環境，為家長參與學校管理模式的深入開展奠定良好的基礎。學校方面需要尊重家長的個人觀點、個人學歷、個人態度，注重家長參與學校管理中的人際氛圍構建。比如學校可以開展形式多樣的學校管理活動，比如學校可以定期開展一系列的主題研究會，邀請教師與家長參與到其中。通過豐富多樣的聯誼活動縮短教師與家長之間的距離，使家長參與學校管理模式能夠順利開展。
（二）構建完善的家長參與學校管理制度
縱觀當前我國家長參與學校管理制度的實際開展情況，家長參與學校管理活動的實施過程中，很多學校存在著家長參與力度不足等等問題，難以真正展現家長參與學校管理制度的實施價值。針對于這種問題，可以通過構建完善的家長參與管理制度予以保證。學校方面可以建立向家長報道的制度，對一段時間內學生的具體表現進行總結，使家長能夠明確學生的優點與不足之處。同樣的，家長也需要結合學生在家庭中的表現向教師進行總結，互相之間增加溝通。學校可以結合其具體發展情況，制定具體的制度，例如每周進行一次家長與教師之間的溝通，溝通中需要注意的各項問題等等，通過嚴格的制度真正確保家長參與學校管理活動的深入開展。
（三）科學對待每一位家長的建議
家長參與學校管理的模式下，學校需要在尊重家長個人觀點的前提下，辯證性的對待每一位家長的建議，科學處理家長的建議。例如學校可以將家長的建議總結起來，針對于反饋問題較多的內容，通過開展聽證會的方式，群策群力，集合所有人的建議進行問題分析。學校方面需要結合學校實際管理情況，分析其中的利弊，對于合理的建議需要及時進行研究和采納，對于不合理的建議需要及時與學生家長進行溝通。
三、結束語
新時期背景下，學校可以通過營造良好的家長參與學校管理氛圍，構建完善的家長參與學校管理制度以及科學對待每一位家長的建議等方式，深入貫徹家長參與的學校管理模式，促進學校管理質量的不斷提升。
作者:高岳斌 單位:甘肅省白銀市景泰縣草窩灘中學
參考文獻：
[1]李家成,王娟,賢,等.可憐天下父母心——進城務工隨遷子女家長教育理解、教育期待與教育參與的調查報告[J].教育科學研究,2015,01(22):5-18.
筆者認為，校長培訓的效果如何，主要應看培訓后校長在學校管理實踐中如何行動，對此，在其管理下的教師顯然是最有發言權的，因此，教師為本，應成為校長培訓的重要立足點。當前校長培訓中忽視教師在學校管理中的主體作用的現象，突出表現在以下幾點：
首先，忽視了教師教學工作的自。校長培訓的內容勢必涉及對教師教學工作的管理問題，而要管理好教師的教學工作，就必須聽取教師對教學管理的合理建議。而目前的校長培訓很少能進入課堂第一線，也很少會與一線教師討論教學管理的問題。
其次，忽視了教師對課程改革的話語權。校長培訓的內容勢必涉及對學校課程的管理，包括課程的設置、課程內容的對接(課程中教師與課程內容的對接、學生與課程內容的對接)、教師與學生的對接、教師與課程及學生三者之間的對接、課程的管理等，而所有這些，一線教師最清楚。但是，現在大多數的校長培訓主要關注的是課程理論與課程管理模式的傳導以及課程理念的更新，很少傾聽一線教師關于課程改革的意見。
第三，忽視了教師對學校民主管理的參與權。校長培訓的內容勢必涉及學校民主管理的問題。但是，我們的校長培訓很少會深入到學校去考察學校民主管理的實際過程，很少了解教師參與學校民主管理的實際狀況。
學校發展的根本在于教師，無論如何，沒有深入到教師中去、沒有教師參與的校長培訓，是不完整的或有缺陷的。為此，筆者建議，在日后的校長培訓中，應從發揮教師主體作用的角度出發，關注如下內容：
1．回應教師要求，聽取教師意見
在校長培訓中，要充分聽取教師對學校管理的意見，滿足教師對學校管理的合理要求，明確教師心目中的校長標準。為此，在校長培訓的初期，培訓者應深入到教師中去，對教師進行采訪或問卷調查，并將調研結果作為確定校長培訓的主題、目標與計劃的重要依據。
2．在培訓中充分關注教師需求
在校長培訓中引領校長正確處理好教師發展與學校發展、教師發展與學生發展、教師發展與校長發展的關系，給教師提供充分發展的平臺。例如在校長培訓中開設法制課堂，引領校長關注教師在學校制度建設中的主體地位，研討如何建立教師與學校領導共同認可的學校制度等。又如，可以把培訓延伸到校長的工作場所，在其所在學校聽取教師的意見與建議等。
【關鍵詞】學校管理 哲學 教育本源 教育的雙重性 發展因素 個體與整體
前言
哲學，是理論化和系統化的世界觀，是各種知識的總結和概括，是世界觀和方法論的統一。學校管理哲學是社會對教育的整體意識的具體存在和表現形式，是追求教育本源、本質、共性或絕對、終極的形式，以促進學校管理觀念、方法上的科學性和社會性。
一、教育的本原
在學校管理的哲學中必須回答教育是什么、從何而來、目的是什么的問題，教育的本原認知會影響到學校管理觀念的形成和學校管理實踐的效果。考察教育史我們不難發現，教育的本原有兩方面含義：其一，對個體而言，教育是要發展人的個性、能力和智慧，是促進個體加速發展的活動。其二，對社會而言，教育的終極目的是促進社會全面的發展和進步。我們現在可以將二者結合在一起，教育就是通過促進個體的發展，并通過個人的發展推動著和整體的進步，這就是教育真正的本原。當認清教育的本原后，我們不難發現學校管理哲學的目的，那就是，通過加強學校的管理達到培養和發展學生、促進社會進步以及傳承、創新人類精神和物質財富的目的。
二、教育的雙重性
在學校管理哲學看來，教育在對學生的培養過程中，目標具有雙重性，也就是在學校管理中要把握好學生發展目標和社會要求目標的統和工作。在社會的立場上看，社會需要學校為發展和建設提供道德高尚、綜合素質強和心理健康的人才，在學生的立場上看，學生需要學校為其自身發展提供各種環境。由于主體的不同，教育的雙重性有時會表現得十分明顯，甚至出現矛盾和沖突。學校管理哲學就是要育的雙重性，既要發展學生的個性、滿足學生發展的各種需要，又要服務于社會發展的趨勢和方向，將學校管理的重點放在整合教育目標上，力求探索出全方位滿足社會發展需要和學生成長需要的新型學校管理模式。
三、學生發展的因素
學生是通過兩方面因素才得到發展的，即：內因與外因。學生通過內在教育和自我教育實現個體的發展，我們稱之為內因。學校教育為學生提供環境，通過環境促進學生的全面發展，我們稱之為外因。學生發展的內因是學生內部矛盾的結果，學生發展的外因是學校外部矛盾的結果，學生的發展就是在內部矛盾和外部矛盾相互影響和相互制約的環境中得以實現的。學校管理哲學就是要通過對學生發展需要的培養和提高學生自身發展水平入手，為學生創建學習、成長和發展的有利條件和環境，激發學生的學習興趣，通過內化的發展愿望促進學生自主和全面的發展。
四、個性和全面的發展
實現學生的全面發展是我國的教育方針，目前學校管理哲學遇到了如何處理學生個性發展和全面發展的關系問題，目前社會上存在著“注重發展全面就會影響到個性發展。注重個性發展就不言影響全面發展”的錯誤認識，學校管理哲學應該糾正將全面發展和培養個性對立起來思考的錯誤，應該正確區分真正的對立，樹立全面發展和個性發展相互統一的觀念。個性發展是全面發展的基礎，全面發展是個性發展的保障，如同人的雙替前行才能走出困境。學校管理哲學應該針對學生個性發展和全面發展的統一，為學生創造有助于其全面發展的教育環境，在教育教學中滿足每個學生個性發展的需要，鼓勵學生在各種環境和狀態下發展良好的興趣和愛好，把學生的興趣和愛好整合為學校管理的活動，促進教育管理機制和體系的轉變，形成良好、健康的學校氛圍，促進學生的個性發展，將全面發展置于整個教育工作中。
五、學校管理的主體
學校管理哲學應該確定學校管理的主體，人是學校管理最主要、最根本的要素，確定學校管理的主體有助于學校管理哲學指導實踐工作。學校管理主體主要包括：學生、教師、學校管理者，三者之間的矛盾和結構關系決定了學校管理的進程和質量。學生是學習過程中的主體，也是學校服務的主體，學生的素質和所達到的水映了學校辦學的質量和教育水平，學生在學習矛盾發展中發生變化，學習過程和教學過程都要充分認識到學生是學習主體，發揮他們學習的積極性、主動性和能動性。學校管理中應該解決學習過程中的矛盾、教學過程中的矛盾和管理過程中的矛盾。校長是學校的管理者與領導者，校長處于學校管理的主動地位，是學校管理的主體。校長在學校管理中所發揮的作用主要反映在學校發展的方向和發展速度上。教師是學校管理中的重點，提高全體教師素質與教育能力、激發廣大教師教書育人的積極性、動員廣大教師教書育人的積極性是學校管理的關鍵。學校管理應該有兩個角色，一是教育者，二是管理者，教育對象包括教師和學生，重點在教師；管理對象包括教師和學生，重點也在教師。如果學校管理工作出現空白，學校就會失去穩定發展的狀態，影響學生的發展，制約學校功能的實現。
【參考文獻】
［1］陳顥. 老子哲學對學校管理創新的啟示[J]. 教學與管理，2001（06） .
關鍵詞：超大規模學校；組織管理；變革
時至今日，超大規模學校似乎已成為辦學的一種常態，動輒上萬甚至數萬人規模的學校遍布各地。但另一方面，對于超大規模學校的質疑與批評，無論在實踐還是理論方面，卻從來都沒有停止過。面對超大規模學校帶來的一系列問題，有的學者提出應當拆分現有的超大規模學校，以此來治理此類學校的問題。[1]我們認為，將大學校拆分為小學校，固然可以迅速地解決因學校規模過大帶來的各種弊端，但在當前背景下，卻缺少實施的現實基礎。正如楊海燕等人所認為的那樣，縮小學校規模不是解決問題的根本，應當通過超大規模學校的組織變革和管理創新來解決這類學校的現存問題。[2]
一、超大規模學校組織管理的現狀
學校規模擴大對于學校的發展與管理而言，絕不僅僅意味著數量的變化，大學校相對于小學校而言，在組織管理方面，面臨著更為復雜的情況，而且這種管理的復雜程度還會隨著學校規模的擴張而不斷提高。雖然超大規模學校在順應我國教育發展新形勢，緩解優質教育資源供需矛盾方面發揮了積極的作用，但我們也必須看到由于學校規模急劇擴張而帶來的一系列問題。姚繼軍認為，當前超大規模學校自身存在的問題主要集中在三個方面。首先，超大規模學校規模不經濟，內部管理和運營成本較高，部分學校債務負擔過重，影響辦學財務安全；第二，學校內部管理效率低下，存在機構臃腫、信息不暢、調度不靈、人事糾紛等問題，教師工作壓力大，對學生關注度較低，影響教育教學效果，師生關系趨于淡漠；第三，在社會效益方面，超大規模學校的出現加劇了學校之間的不均衡發展，破壞了基礎教育階段學校發展的生態平衡。[3]
針對這些問題，已經有很多超大規模學校在組織管理方面進行了有益的探索。在這些改革舉措中，一個具有共性的做法是強化了年級組的建設。葛新斌認為，在學校規模擴張過程中，傳統的“校長——各處室——班級——班級教師”四級科層化管理體系已經無法適應學校運作的要求，為了解決學校中層機構管理幅度過大的問題，增設年級組這樣的基層管理組織就成為一種必然選擇。[4]在具體的改革過程中，各校的做法不盡相同。比較普遍的做法是在原有的科層管理體系中，于各職能部門與班級之間增設年級組建制，使之成為針對一個年級的管理部門，就權限而言，涵蓋了教育、教學、科研、后勤等各個領域。除此之外，也有的超大規模學校將年級管理部門與各職能部門并列，由分管校長直接領導，各職能部門主要履行協調、服務職能，從而使各年級成為相對獨立、自主運行的“年級校”；還有的超大規模學校在強化年級管理的同時，將每個年級分為多個相對獨立的“級部”，全面負責本級部的教育教學工作，各級部之間彼此平行，形成競爭機制。[5]
很多超大規模學校在推進組織管理改革后，教育教學狀況都得到了很大的改觀。由于年級管理有效地降低了學校中層的管理幅度，直接面對教師與學生，且具有較為獨立和完整的管理權限，因此平時工作中暴露的問題均能在年級內部得到較快的解決，這就提高了管理效率。但另一方面，超大規模學校的年級管理畢竟是一種新的管理舉措，在實施過程中，也暴露了很多明顯的弊端。比如，年級管理機構的出現，使得原有學校科層管理結構受到了沖擊，這往往帶來結構性的責權沖突；年級管理職能的強化，使得年級管理機構與各教研組之間的關于科層取向和專業取向的沖突加劇；偏于行政管理的年級管理更加注重管控，從而與學校管理的教育性要求產生矛盾；等等。[6]
由于超大規模學校是一個新事物，無論國內還是國外的教育發展歷程，都無法為今天的超大規模學校管理提供現成的經驗。這就要求學校管理者必須立足現實，依據學校規模的自身特點和組織管理的一般規律，及時調整組織管理的價值取向與方法手段，摸索適合本國、本地區、本校情況的管理方法。
二、有序分權：超大規模學校組織管理變革的核心
就實質而言，超大規模學校的組織管理變革實際上就是一個重新分配內部管理權限，理順管理關系，提高管理效率的過程。在這一過程中，學校的管理者必須跳出原有的思維框架，認識到學校規模量的擴張將會使學校管理產生質的變化，這使得移植既有管理經驗，將其應用到更大范圍內的努力很難取得成功。如前所述，傳統的學校科層管理更加注重縱向的直線式的授權與管理，這在學校規模比較小的情況下，可以充分發揮決策迅速、執行有力的優勢，但隨著學校規模的急劇擴大，管理幅度和復雜性都呈指數增長，這種管理模式的弊端也就愈發凸顯出來。學校管理者惟有對學校的管理權限進行梳理和分解，推進學校組織管理改革，才能更好順應學校發展的新形勢。無論是上面提到的年級組地位提升還是其他的組織結構調整，其實都是一個學校管理權力下放的過程。通過分權應對學校規模擴大后的管理問題，已經成為超大規模學校管理者們的共同選擇。
需要指出的是，這里討論的分權并非簡單地下放權力。當前超大規模學校管理過程中暴露出來的種種問題表明，分權會導致對原有管理關系與管理模式的沖擊。因此，只有在充分論證，有序實施的前提下，這樣的組織管理變革才能收到預期的效果。為此，應當在分權的過程中遵循以下原則。
一是條塊結合原則。學校管理權限的下放，首先影響的就是各職能部門的管理權限。在很多超大規模學校的組織變革過程中，由于沒有對年級管理的責權進行明晰界定，從而導致年級管理部門與職能處室之間關系模糊，職責不清。我們認為，要解決這一問題，首先要對年級管理進行準確定位，明確其在年級事務管理過程中的主體地位，同時還要對原有的學校管理部門進行調整，強化此類部門的服務和統籌協調功能，淡化具體的事務管理職能，從而使學校在管理重心下移的過程中，做到條塊結合，緊密協作，避免因責權交叉而產生矛盾。
二是分工協作原則。超大規模學校在強化年級管理以后，往往面臨著如何定位與協調年級組和教研組的關系，進而緩解學校內部專業取向與科層取向的矛盾。目前，很多超大規模學校的教研組功能出現了弱化或虛化，這在很大程度上影響了教師的專業發展。事實上，年級組和教研組是學校工作的兩個重要機構，就職能而言，年級組工作的側重點應在行政管理，為教育教學活動提供支持性的服務；而教研組工作的側重點則在于教師的專業發展，引導教師提高教學能力，提高教學質量。兩者之間存在著相互依賴、互相支撐的關系，不應有所偏廢。學校應在明確分工的前提下，促進兩者的交流與整合，在學校工作中形成合力。[7]
三是整體推進原則。一些超大規模學校在組織變革的過程中，往往僅將其視為一個組織結構調整的過程，認為只要降低了管理中心，設立了年級組就可以解決管理過程中存在的問題，但實際的效果卻不盡如人意。究其原因在于，這些學校的管理者過于狹窄地理解了組織變革的內涵。任何組織結構的調整都不可能單獨發生作用，一個完整的組織變革過程必然是一個包含了管理觀念轉變、管理制度完善、管理手段改進在內的系統推進的過程。具體到超大規模學校的組織變革過程中，即管理者不但要轉變原有三級管理模式的舊觀念，也要建立適應年級管理的監督、評價、執行制度體系，還得探索適應新的管理模式的方法與手段，唯有此，才能使改革順利推進，取得預期的效果。
四是積極創新原則。超大規模學校作為一個動態的組織體，在面對不同的發展境況和發展階段，會對組織管理提出不同的要求。這就要求學校管理者必須因勢利導，積極創新，探索適合學校發展的組織管理模式。比如，浙江杭州求是教育集團在學校規模不斷擴大的過程中，在集團化學校形成初期、持續發展和完善調整階段分別采取了以老帶新的組織結構、條塊相輔的組織結構和網絡矩陣整合的組織結構。[8]金瑛在討論高中組織結構變革的模式時，分析了矩陣結構模式、項目組織模式、多層委員會式組織模式等學校組織結構。[9]這些實踐探索與理論分析都為超大規模學校的組織管理創新提供了可供借鑒的參考。
三、超大規模學校組織管理變革中需要注意的幾個問題
在超大規模學校組織管理變革過程中，除了要遵循以上原則外，還需要處理好以下幾方面問題。
第一，學校管理者應當為組織管理變革營造一個恰當的內外部環境。作為學校管理者要充分認識到超大規模學校組織管理的要求與特點，以及組織變革的復雜性和艱巨性，在此基礎上對全體教職工充分闡明變革的必要性和重要性，統一認識，取得教職工的認同與支持。正如美國學者羅伯特·欽，貝尼斯和貝恩三人歸納出的教育改革的規范——再教育策略所認為的那樣，通過宣傳、培訓等再教育手段，使人們形成與改革相適應的態度和價值體系同樣也是改革的重要任務之一。[10]另一方面，還要爭取上級主管部門的支持。在強化年級管理的過程中，必然要涉及到賦予年級管理部門相應的管理權限并實現有效激勵的問題。尤其是，在中小學實施績效工資改革以后，伴隨著學校崗位管理的逐步深化與收入分配管理的進一步規范化，政府部分上收了學校的管理權限。在這種情況下，超大規模學校的組織管理改革必須要得到上級主管部門在人事、財務等政策方面的支持，妥善處理好年級管理人員在崗位待遇、管理職責、績效評價等方面的問題，以充分調動其工作積極性。
第二，強化目標管理，實現有效激勵。分權雖然是解決超大規模學校組織管理難題的一個有效手段，但在這一過程中，也往往會產生部門本位主義的問題。尤其是，伴隨著年級管理地位的提升，年級組在管理過程中往往會有意無意地擴張自己的權力范圍和管理權限，進而導致與其他職能部門甚至上級管理部門的矛盾。這就要求：首先，學校管理者在制定學校工作目標時，要充分聽取各方面的意見，使年級管理目標與學校工作目標相互銜接并支持學校目標的實現；其次，要強化對年級組工作目標的檢查與督促，并將其作為年級組工作績效考核的依據；第三，強化規章制度建設，通過干部任免、績效考核、收入分配等“抓手”實現對年級管理人員的有效約束與激勵，使其與學校工作目標的要求保持一致。
第三，妥善處理科層管理與學校組織教育性要求的關系。很多學者認為，超大規模學校出于內部管理的需要，強化了年級管理，從而使得學校組織結構的科層化傾向愈發強烈，這對學校組織的專業化、學校育人功能的實現及良好校園氛圍的營造均產生了負面影響。相比較學者的批評意見，現實中學校管理者的觀點則更為現實。他們認為，在學校組織變革的過程中，年級管理模式的確在某種程度上加劇了管理的科層化取向，但它在管理的有效性、準確性和及時性方面，卻有著不可替代的優勢。我們認為，對待這一問題，既不能過于理想化也不能過于功利。實際上，科層管理與學校組織的教育性要求并不見得必然是矛盾對立的，在我們的調研過程中，一些超大規模學校通過營造以人為本的管理氛圍，充分發揮管理民主，積極吸納教職工的意見，鼓勵教職工參與到學校管理過程中來，極大地調動了教職工的積極性，取得了良好的管理效果。這些經驗，對于我們進一步完善超大規模學校的組織管理均提供了有益的借鑒和參考。
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作者簡介：
本文以浙江省嘉善縣目前建設“數字校園”的狀況為背景，首先從“數字校園”概念入手，簡要分析了“數字校園”與傳統學校管理的區別以及當前我們發展“數字校園”的意義；之后從我們建設“數字校園”的現狀出發，討論了當前實踐過程中存在的問題；最后，針對實踐中的問題提出相應的對策。
一、數字校園的概述
（一）“數字校園”的概念
“數字校園”是一種新型的學校管理模式，是校園信息化建設的高級階段。
如果要深入研究“數字校園”的概念，那么我們就得先了解“電子政務”一詞。關于電子政務的定義在國內外有很多種提法，如，電子政府、數字政府、政府信息化等。這些提法從不同的角度揭示了電子政務的概念與特征。在我國，電子政務可定義為：運用計算機網絡與通訊等現代信息技術手段，實現政府組織結構和工作流程的優化重組，超越時間、空間和部門分割的限制，建成一個精簡、高效、廉潔、公平的政府運作模式，以便全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際水準的管理與服務。
“數字校園”其實是“電子政務”的一個組成部分，所以，借用“電子政務”概念，我們可以把“數字校園”表述為：運用計算機網絡與通訊等現代信息技術手段，實現學校組織結構和工作流程、教育教學方式的優化重組，超越時間、空間、部門、校內外分割的限制，形成一個精簡、高效、民主、公平的學校管理模式以及輕負擔、高效率的教育、教學方法，并更全方位地向社會提供優質、規范、透明、符合國際水準的教育管理與服務。
（二）數字校園與傳統學校之間的區別
傳統學校的管理方式是以學校各科室職能為中心，教師、尤其是學生、家長要通過各科室辦理相關事務，必須先了解各個學校科室的基本職能、權限和具體分工，然后按照先后順序到不同的部門辦理，業務流程復雜，審批環節眾多，議事程序漫長。而“數字校園”的處理方式則是以教師、學生、家長的需求為中心，學校以“向教師、學生、家長提供高效、優質的管理服務”作為出發點，幫助協調各種關系，共同推進學校教育。
（三）數字校園建設的意義和作用
1.提高教師隊伍的整體素質。教師必須提高計算機應用水平，增進對學校信息化和“數字校園”的了解，不斷的開闊視野，改變觀念，才能適應“數字校園”對全體教師的基本要求。
2.提高學校管理效率，降低學校辦公成本。“數字校園”通過網絡等信息手段的文件、公告、通知等，既使有關信息的上傳下達更迅速，也使無紙化辦公得以實現，大大降低了信息的傳遞成本。同時，“數字校園”的實施對行政組織結構必將產生極大影響，實現行政管理成本的降低。
3.提高學校服務水平和服務質量。通過“數字校園”的建設，不僅增加了學校與教師、學生、家長交流的途徑，也將促進學校在自身管理、制度建設、各項能力等方面不斷提升，這必將提高學校管理的效率，提高學校服務的水平。
4.提高學校決策的科學性、及時性、有效性。發展“數字校園”，推進學校信息化，將會給學校管理部門提供一個決策支持系統，雖然它不能完全代替常規決策，但它降低決策的風險，提高了學校決策的科學性、及時性、有效性。
5.有利于強化以人為本的理念。加強“數字校園”建設，教師、學生、家長可以通過互聯網快捷方便、準確地了解學校的一些重要的信息。學校在做出決策的過程中，也可以通過網絡讓更多教師、學生、家長參與，推動學校決策的科學化、民主化。
二、目前數字校園建設的現狀及存在的問題
（一）數字校園建設的現狀
我縣“數字校園”建設啟動雖然不久，但近年來在上級領導的重視下，投入力度大，發展勢頭很猛。具體體現在如下三個方面：
1.基于網絡的教育城域網實現三通。既校校通過光纜寬帶接入互聯網――校校通，班班配備多媒體教學設備并連接互聯網――班班通，每位教師人手一臺辦公電腦――師師通。
2.根據實際，逐步開展各項工作。（1）以評比促建設，以縣中心網為依托，定期在全縣開展優秀教育網站評比活動，為各學校取長補短、互相學習。（2）以縣遠程教育平臺為基礎積極開展現代遠程教學，成功舉辦了多校互動的網絡教研、一師兩班的異地網上教學活動。（3）重視現代教育技術與課程的科學整合，應用信息技術對教育教學內容、方法和手段進行全面的改革。（4）加強應用，充分發揮“數字校園”平臺效益，建立《教師管理平臺》，實現全縣中小學教師管理的信息化。
3.“數字校園”建設的評估考核機制逐步形成，在參觀學習、借鑒寧波地區經驗的基礎上，廣泛征求意見，制定了《數字化星級評估方案》，以此來考核評估學校“數字校園”建設的階段性成果。
（二）數字校園建設中存在的問題
1.基礎性建設滯后。“數字校園”的基礎性建設主要包括兩個方面，一方面是基礎設施建設，另一方面是網站建設。
從目前看，我縣的基礎設施建設已經達到發達地區的水平，但在網站建設方面亟待加強。
目前我縣的“數字校園”在網絡上的內容和形式都存在著不少的問題。如聯系信息不完整、網站設計不夠專業、網上信息量少、更新不及時、實用性差等，無論是信息的實用性還是“數字校園”的功能性，都與真正的“數字校園”有很大差距。
2.“數字校園”的發展缺乏統一規劃和標準，信息孤島問題嚴重。由于我縣的“數字校園”推進工作是在各類學校中分別進行的，沒有統一的戰略規劃，各個學校之間相互封閉，相當一部分已建成的“數字校園”系統模式不統一，這些獨立的、異構的、封閉的系統使得彼此之間難以實現互聯互通，從而形成一個個信息孤島。
目前，隨著我縣“數字校園”工作的深入推進，我們即將受到信息孤島這一問題的困擾，我們將要面對的問題是：繼續發展下去，要么被迫重復投入，縣教育局再投資建設另外一套系統；或者是現有較為完善的系統中保留其一，另外一個則推倒重來，新建系統在技術標準上向前者靠攏。但無論選擇哪個，我們都將付出一定的代價。
3.“數字校園”評估機制尚未健全。我縣的“數字校園”建設存在著跟風的現象，部分學校對于“數字校園”的運行機制，教育局、學校、教師、學生、家長在“數字校園”體系中的關系尚未明確就盲目上馬，缺乏與“數字校園”運行特點相吻合的先進的績效評價體系。
4.“數字校園”遇到信息安全的問題。與電子商務、電子政務相比，雖然“數字校園”對信息的安全性沒有前兩者那么高的要求，但是建設一個可靠的安全保障體系，依然是“數字校園”深入推進的必要條件。如，隨著“數字校園”建設的深入，學校內服務器的管理矛盾開始顯現出來，不僅在遇到病毒、黑客等問題上常常束手無策，甚至連服務器機房的安全有時也會受到盜賊的入侵。
5.復合型人才短缺。近年來隨著我縣人才培養工程的推進，信息技術人才和優秀校長的數量迅速增加，為“數字校園”建設提供了大批高素質人才。但是，我縣今后的“數字校園”建設中，最缺乏的不是信息技術人才，也不是僅僅熟悉管理的校長，而是熟悉數字信息與學校管理相結合的復合型人才。既懂得信息技術又懂得學校管理的復合型人才數量不足，將直接制約我縣“數字校園”的進一步發展。
6.教師個人的問題。“數字校園”與傳統學校存在著巨大的差別，這就導致了部分教師一時難以適應“數字校園”發展的需要，主要表現在：（1）教師的信息技術技能整體水平不足。近年來，我縣教師的計算機知識等方面有了顯著提高，但從整體上看，仍然不能適應“數字校園”發展的需要。尤其是農村中老年教師，在信息技術的掌握上，依然存在著較大的困難。（2）教師對“數字校園”認識不足，觀念有待提高。雖然縣教育局已將“數字校園”放在教育信息化的重要位置，但人們對它的認識還存在著不足，常常有人簡單地認為學校上網就是“數字校園”，也有人認為辦公自動化就是“數字校園”等。其實這些都只是“數字校園”的一個方面。
同時，“數字校園”的發展，必然對學校管理的方式方法提出更高要求，如透明度要高、更加規范等，這勢必對管理者的能力提出更高的要求，在估計到會遇到困難和挫折的情況下，容易引起部分教師的抵觸情緒，從這個意義上來說，更新觀念，主動接受“數字校園”這一新的管理方式，對學校管理者的管理藝術是一個嚴峻的考驗。
三、推進數字校園建設的建議
（一）大力加強基礎性建設
從我縣目前的狀況看，“數字校園”建設除了必須大力加強基礎設施建設外，重點是抓好網站建設，可以從以下兩點出發：
1.增強學校網站的互動性。“數字校園”最終目的是實現教師、學生、家長與學校管理之間的互動，因此，增強互動性是做好“數字校園”的重要內容。增強互動性，一方面要靠技術手段，有效解決困擾大家的安全性和可靠性問題；另一方面要靠監督，可以由縣教育局通過出臺學校網站建設標準，明確各學校網站要求達到的互動性要求。
2.要提高網站內容的信息量和更新率。改變當前很多學校網站信息量不足或者信息更新不及時的問題。要解決這一問題，除了需要校長的重視外，還需要有效的監督。這需要依靠縣教育局盡早出臺有關制度，明確規定哪些信息應該公開，如何公開。同時，需要明確學校網站的信息量標準和信息更新標準，以便學校在進行網站建設與管理時有據可依。
（二）制定切實可行的規劃和統一標準
縣教育局應盡早出臺“數字校園”的技術標準，如數據存儲格式、傳輸格式、今后的預留接口等。同時，抽調骨干，加強對全縣“數字校園”的整體建設規劃。這樣除了能統一技術標準外，還能夠讓全體校長全面理解建立統一“數字校園”平臺的內涵。
在硬件、軟件的選擇上，可以由各校自主開發、公平競爭，但技術標準的問題上，必須全縣統一。越早確立技術標準，對我縣的“數字校園”建設而言，就能越早走上快車道，從而避免將來因標準混亂而導致的被動局面。
（三）建立健全數字校園的績效考核和評估機制
目前，我縣的“數字校園”建設尚缺乏有效的、來自內部的激勵機制，所以，引入“數字校園”的績效考核制度成為當務之急。具體而言，就是將“數字校園”建設和使用的效益好壞盡快納入學校考核的范疇中，并逐漸建立起一套考核學校和教師應用數字資源效益的指標，以推動學校和教師積極應用數字管理平臺。
（四）著力解決好數字校園的安全問題
安全問題永遠是“數字校園”建設的核心問題之一。因此，必須把網絡和信息安全放在重要的地位，加大投入，加快發展。如，在服務器的管理上，可以利用中國移動、中國電信等成熟企業的服務器托管業務，既免去了每個學校購買多臺服務器的資金投入，又使得服務器中數據獲得了完善的安保措施。
（五）加強數字校園復合型人才的培養
“數字校園”復合型人才不是簡單地在學校管理體系中配置行政管理人才和計算機專業人才，而是需要個人有效整合學校管理知識、計算機應用知識和信息管理知識，是一種復合型和應用型相結合的人才。這對我縣人才的培養提出了更高的要求，盡管近年來我縣教師的電腦配置和學校網絡覆蓋已達到100%，但由于沒有適時跟進的長效培訓機制，相當一部分教師因沒能熟練掌握“數字校園”的基本操作技能而導致工作效率低下。因此，在今后的“數字校園”建設中應加強這一復合型人才的培養，以促進我縣“數字校園”的發展。
（六）加強對教師的教育和培訓，努力提高教師素質
教師是“數字校園”最經常的使用者。因此，加快推進“數字校園”建設，必須與加強教師隊伍建設相結合，不斷提高教師素質。
1.要加強關于信息技術的培訓，提高公務人員的技能
在對教師的培訓中突出信息技能方面的培訓，使教師能夠掌握最新的信息技術知識和技能，以適應“數字校園”不斷發展的需要。
2.要加強關于“數字校園”的培訓和教育，突破認識和觀念上的誤區
目前，部分教師對“數字校園”還一無所知，這直接影響了“數字校園”的建設和應用。因此，在今后的教師培訓中，需要加強“數字校園”方面的培訓，使廣大教師認識到“數字校園”與傳統學校管理之間的差異、“數字校園”與我們所認為的辦公自動化的區別以及當前“數字校園”建設的重要性和緊迫性，從而使廣大教師破除各種錯誤認識，樹立“數字校園”的正確觀念。
總之，在今后的“數字校園”建設過程中，要進一步加強縣教育局在“數字校園”建設中的主導作用，在著力解決好上述問題的基礎上，還要加強對“數字校園”建設的項目管理，進一步優化“數字校園”發展的內外環境，力圖在實踐中走出一條“低成本、集約化、有實效”的“數字校園”建設道路。
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隨著手機日益普及，中小學生是否可以在校使用手機成為學校管理爭議的話題。本文主要分析英國、澳大利亞、愛爾蘭、美國等國中小學生手機管理的現狀，希望借鑒國外中小學生手機管理的經驗，對我國中小學手機管理加以思考并提出建議。
國外中小學手機管理的現狀及特點
國外學校普遍認為學生使用手機弊大于利，手機不利于學校向學生提供安全的、有保障的學習環境。學校手機管理目的在于避免學生不當使用手機或干擾課堂，以創造良好的教與學的環境。概括而言，學校手機管理主要為了避免可能引發的問題：（1）引發攀比心理；（2）導致偷盜、搶奪和潛在的欺負行為；（3）影響學習，比如分散注意力、干擾課堂、考試作弊等；（4）垃圾短信、不良圖片、照片或視頻及上網不安全因素等對學生發展產生不利影響；（5）影響家庭教育，比如家長通過手機與孩子談話而忽視面對面的交流和關心；（6）從微波輻射安全角度，學生經常使用手機可能有害身體健康。
1.關于手機的具體規定
學校普遍采取禁止學生帶手機進學校或禁止學生在校使用手機的規定，并對手機管理做出詳細說明。比如，英國大巴爾中學建議學生不帶手機進入學校，如果學生帶手機進入學校，必須關機（不是靜音）、愛爾蘭的小學規定手機上必須清晰地貼上學生姓名，進入學校后關機并交給教師，鎖在教室專門的柜子里，放學后取回，離校后才能開機。英國的皇家中學規定學生不能使用手機打電話、查看時間、發短信和計算等，手機必須放在書包里或看不見的地方；出于安全和禮貌，不允許使用耳機；學生不能使用手機播放音樂或傳播不良信息；學生必須確保手機中沒有暴力或低級的圖片，不能私自給他人拍照或攝像’；手機在任何情況下都不能帶入考場。澳大利亞的萊納姆中學認同手機的益處，比如在緊急情況下可以聯系父母，但是要求學生使用手機必須尊重、體諒他人，避免干擾他人和學校日常秩序，不允許收發短信或資料；不允許在操場、郊游、課外活動等情境下使用手機，在課堂上手機必須關機，并貯存在保管箱中。
英國的河濱小學規定三年級以下的學生不能帶手機進入學校，其他年級學生可以帶手機，但家長必須提前填寫同意書并獲得學校批準；在學校，手機必須關機，放在專門存儲的地方；如果家長需：要聯系孩子，學校辦公室可以及時幫助聯系。澳大利亞的波爾德小學規定學生在校期間不能以任何方式使用手機，如通話、發短信、玩游戲、拍照、攝像、上網等。
許多學校的手機管理中還明確了手機使用的責任，比如學生在上學或放學路上手機丟失或被盜，學校不承擔責任；在學校期間，如果發生丟失、損壞、被盜以及因輻射引發健康問題，學生要自己負責任；學校建議學生為手機設置密碼，學生要對手機涉及的隱私負責，學校對手機中的信息資料的損壞或丟失不負責任。
此外，有的學校也一并對教師和家長在校使用手機作出規定，比如澳大利亞的曼寧小學規定教師在課堂上必須把手機調為靜音，不能干擾學生學習，而且家長來學校期間，手桃也要調為靜音，并且不允許使甩。
2.學生違規行為的處罰
學校規定學生違反手機管理制度將受到處罰。比如，英國的河濱小學規定，如果學生帶手機，而沒有提交家長同意書或沒有被學校批準，那么手機要交于專人暫時保管，并通知家長一星期后取回，而且學生一個學期不能再帶手機進入學校。英國的大巴爾學校規定學生發送威脅或辱罵短信，未經允許用手機拍照、攝像、錄音等行為作為一次違紀，手機將被暫扣，并通知家長取回；如果學生拒絕交出手機，將作為一個嚴重違紀事件處理。英國的圣貝德中學規定學生使用手機或手機響了（來電或短信），手機暫扣一星期，或父母來學校取回，情況嚴重者（比如，用手機著違禁視頻），學校可將其交警方處理。英國的皇家中學明確規定了不同程度的處罰：第一次違反，手機將被暫扣，放學后取回，并按每學年記錄在案；第二次違反，學校將暫扣手機，并告知家長；第三次違反，將告知家長，并由家長來學校取回。澳大利亞的萊納姆中學規定在校期間的上午9點至下午3點，學生不能以任何方式使用手機，否則手機將被暫扣3天。澳大利亞的艾文荷學校和曼寧小學都規定如果學生用手機干擾他人學習、帶手機進考場、使用手機短信威脅、辱罵或人身攻擊、私自拍照或攝像等，手機將被暫扣，并面臨校紀處罰，情況嚴重的，將報警處理。
3.手機管理的人性化表現
國外中小學校關于手機管理制度，往往對其目的、內容、責任等作出詳細說明，并公示于學校網頁上。澳大利亞的艾文荷學校對家長希望孩子在上學和放學路上使用手機的想法表示理解，因此在緊急或特殊情況下學生可以使用專門的電話。愛爾蘭的小學指出學校的手機管理制度要由學校管理委員會批準，并通過學校網站與家長進行溝通，聽取家長的意見和建議，也希望家長和學生理解學校的手機管理規定；雖然不允許學生在校期間使用手機，但是在緊急情況下，學生可以通過學校專門電話聯系家長。澳大利亞的波爾德小學請家長在學生使用手機同意書上簽字，并提醒家長閱讀并理解學校手機制度。英國的大巴爾中學聲明手機管理制度將不斷被評估和修訂，以使學校適應不斷發展變化的信息通信技術。
英國的皇家中學認同手機是學生文化與生活的一部分，因此允許學生帶手機進入學校，不過學生使用手機要遵守規則，要負責任地使用手機。該學校在制訂手機管理規定的同時，向學生詳細介紹手機使用的良好習慣和常識規則，以保護學生，避免潛在的危險，比如手機要設置密碼，手機號碼不要透露給陌生人；如果收到騷擾短信，不要回復，應告訴大人，情況嚴重的可以報警；如果收到無禮的或令人分心的短信或圖片，不要轉發給別人，應立即告訴大人；使用手機給他人拍照，要征求他人允許等。此外學校還向學生提供相關網站，引導學生獲得更多安全使用手機的信息。英國的圣貝德中學規定在學校特定的時間或地點學生可以使用手機輔助學習，比如，外語課上可以使用手機查找資料，用于翻譯或訂正詞語。
對我國中小學手機管理的思考與建議
我國中小學手機管理存在與國外類似的情況，多數學校頒布了手機禁令，但是我國中小學手機管理制度的制訂與實施往往缺乏學生的聲音，缺乏民主合理的管理程序，學生往往處于被動的、被規定的管理狀態。筆者認為，這種簡單化的禁止令以及只重視約束性的教育，與忽視學生成長過程中個性心理需要與愿望的“傳統型”德育方式有關。事實上，學校不是“真空地帶”，而是信息開放時代下的一個社會組成部分，單純禁止使用手機，并不能從根本上解決問題。
一、對手機管理的思考
1.手機問題的關鍵在于管理
手機只是學生問題的載體，但手機本身并不是問題。問題的關鍵在于學校如何科學有效地指導學生使用手機，而不是簡單地禁止或限制使用手機。中小學管理中把手機引發的問題歸咎于手機本身的觀念并不可取，這些錯誤認識在國內外中小學管理中都有所表現。比如，認為手機引發學生的攀比心理，手機導致學生偷盜或搶奪，手機干擾學生學習，手機里的垃圾短信或視頻對學生產生不利影響，手機導致親子溝通減少或缺失，等等。其實不然，手機并不是導致這些問題出現的根源，手機只是一種載體或工具，即便沒有手機，學生攀比心理等問題仍然可以存在，而且這些問題正是學校教育應予以關注和指導的，而不能因噎廢食，歸罪于手機本身。
2.手機管理要遵循發展和教育原則
學校手機管理的目的在于促進學生的良好發展。手機管理制度必須與教育目的緊密聯系起來，必須從學生發展規律出發，而不應為了管理而管理。如果手機管理的規定僅是學校管理者“拍腦袋”、想當然的產物，而不是從合理的教育目的出發，就可能忽視學生的發展，甚至出現歧視和不公正等有損學生發展的情況。從這種意義來看，積極的學校手機管理策略是只針對那些確實因手機干擾教育教學秩序，或影響學生正常發展的情況進行制止或處罰，而不是以偏概全、主觀臆斷地加以管理。在處理學生手機問題的操作層面上，學校要以尊重和理解的態度，以積極溝通的方式，耐心地教育引導，才能實現學生發展的效益最大化。
3.手機管理要尊重學生的權利
手機是學生的個人財物，學校要予以尊重。沒有正當的合法程序，學生使用手機的權利就不應被剝奪。同時，學生使用手機的權利不能以損害他人權益為代價，因此學校有權對學生如何使用手機做出規定或限制，比如確定合理使用手機的時間、地點及方式。手機管理不能隨意而為，要尊重全體學生的基本權益，特別尊重全體學生的受教育權。我國學校管理中，有的違反手機管理規定的學生被學校“請”出教室或學校，這就侵害了學生的受教育權。法律賦予每個學生平等地享有并不被任意剝奪的受教育的基本權益，學校手機管理如果不顧及學生的基本權益，就容易引發學生的逆反或抵制，也將難以得到法律的保護和社會各界的支持。
二、對手機管理的建議
1.明確手機管理的基本原則
學校無權禁止學生擁有手機，但是有權管理學生的手機。學校管理有責任教育和‘引導學生安全合理地使用手機。特別是由于手機輻射可能存在的潛在危害，學校也應強烈建議和呼吁學生少使用或不使用手機。
學校要明確兩個基本管理原則：首先，手機是學生的個人財物，學校可以暫扣，但不能沒收或損壞學生的手機；其次，學生使用手機不能損害他人的權利。學生使用手機的權利不是無限制的，至少要以不違反法律和道德為前提，比如在課堂上學生不能使用手機做與學業無關的事情，學生的手機必須關機或靜音以免干擾他人，學生不能用手機偷拍或錄音，學生不能使用手機發送騷擾短信或造謠等。
2.手機管理制度的制訂要民主合法
手機管理的對象是學生，管理的根本目的在于為學生良好發展服務，因此學校制訂規定時，應向學生、家長和教師等闡述手機管理的必要性和出發點，境分聽取相關人士的呼聲，尤其應與學生充分討論、廣泛商議，允許學生提出意見和建議，尊重學生的觀點和想法，這也體現了教育性和發展性。
手機管理制度的制訂不是學校管理者單方的事情，也不是通過強制或命令可以簡單實現的。民主合法的程序不僅能有效減少學校管理者與學生之間的矛盾和沖突，避免出現如教師沒收學生手機或者因學生使用手機而禁止學生上學等有損學生人身權益和受教育權的現象，而且在更大意義上有助于手機管理制度的有效實施，有助于培養學生民主與法制意識，有助于引導學生學會尊重他人、學會自我規范和自我管理。
3.手機管理制度的實施要民主合法
手機管理制度制訂之后，學校應民主合法地予以實施。學生如果違反了規定，處罰應依“法”執行，不能隨意處置，不能沒收學生手機或隨意剝奪學生使用手機的權利，不能隨意禁止學生上學或進課堂。而且手機管理制度也應與時俱進，在實施過程中不斷更新和完善。比如，在每學年之初，學校應把手機管理制度向全體學生（尤其是新生）宣傳或公示，允許其提出新的意見或建議。
當前我國中小學校普遍限制或禁止學生使用手機，但是大多缺乏實施細則和程序說明，也很少與學生討論和協商，在學校網站上往往看不到相關規定或制度的公示。許多學校的校規中針對手機管理只有簡單幾個字：“禁止學生使用手機”，而對此規定實施的前因后果，對學生違規行為將如何處罰，并沒有充分說明，這容易使得學校對學生手機使用違規行為的處罰較為隨意；也容易使手機管理制度的實施缺乏合法性和有效性。
根本而言，學校是否禁止使用手機并不是問題的關鍵，關鍵在于手機管理制度的制訂與實施是否民主合法。在沒有合法性和可操作性管理方法的情況下，學校一紙禁令只能從表面上掩蓋問題，禁止或沒收學生手機的做法只是暫時的，而不能從根本上解決問題，因此學校在反思教育現狀的同時，也應加強對學生使用手機的合理引導。只有民主合法的手機管理才能有助于學校實現有效教育、促進學生良好發展，才能有助于培養學生的道德意識與法制精神，才能有助于提升學生自我規范與自主管理的能力。
論文摘要:學校顯性知識管理包括對學校運作過程中已經編碼化的知識所進行的識別、存儲、傳播和共享。由于對顯性知識管理在學校背景下如何發揮作用的問題至今沒有明確的研究，本研究在吸取企業知識管理的基本經驗的基礎上，針對學校管理情況而編制了普通中小學使用礴性知識管理問卷，并對棗莊市部分中小學進行了調查，并針時問卷中得到的評估，對這些學校顯性知識管理的改進提出了包括加強圖書館設施建設、加強學校校園網絡建設、提高領導知識管理方面素質和管理能力、加強教職員工知識管理技能培訓和完善學校知識管理制度等在內的改進對策。
知識管理作為一種新的管理理念引人到中小學校，其作用已經得到認可和論證。縱觀當前我國學校知識管理研究的現狀，學校知識管理的研究多集中在對高等院校的研究上，涉及中小學校知識管理的研究不太多見。出現這種現象的原因主要是由高等學校與普通學校之間的職能差別。在經典的大學職能論述中，高等院校主要有教學、科研和服務社會三大職能。無論從管理自由度還是從對科研的要求看，知識管理特別是知識創新都是高等院校所重點考慮的問題。與此相反，普通中小學擔負的職能比較單一，知識傳承可能是壓倒一切的工作目標，它的創新空間和改進余地都與高等院校無法相比。
然而，中小學也面臨著一種政策上的放權、自身自由度加大和對改革的強烈要求。隨著中國普通教育改革的發展，普通學校的管理者越來越感覺到，如何強化自己的特點、增強自己的竟爭力已經逐漸成為了與簡單地提高教師教育質量同等重要的工作。應該說，在管理一種知識性行業的大范疇下，高等學校與普通中小學沒有重大區別。在處理好自由度空間中的管理任務方面，普通中小學校也可以從知識管理的引進中得到許多高等學校所得到的同樣的好處。
知識管理引人到中小學校管理實踐中來，具體運作得怎么樣，當前我國中小學的知識管理的現狀到如何呢，帶著這樣的一個問題，筆者著重對中小學的顯性知識管理方面進行了抽樣調查。調查取樣的范圍為山東省棗莊市的中小學，采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的方法進行。為了使抽樣更具有代表性，先是對棗莊市的中小學以市屬學校、區屬學校、鄉鎮學校為標準進行分類，然后從每一個類型的學校中隨機抽取高中、初中和小學進行問卷發放。筆者在各個抽樣學校，將參加回答問卷的教師集中起來，清晰地講解了問卷的施測要求，集中答卷完畢后，當場由筆者回收帶回。本調查研究共發放問卷240份，回收234份，回收率為97.5%，其中有效問卷230，有效率為98.3%，符合教育調查的要求。通過對所回收問卷進行嚴密科學的分析，得到以下中小學顯性知識管理的現狀，主要從四個大的方面作簡要綜述。
(一)中小學顯性知識管理的基礎設施建設情況
1.校園網建設。調查統計表明，73%的教師回答學校建立了校園網，71.7%的教師回答學校為教師配備了電腦，其中40.4%的教師回答學校為每位教師個人配備了一臺電腦，31.3%的教師回答學校為每一個教研組配備了電腦。這表明各學校都能較好地適應信息時代要求，為實現知識管理提供了物質基礎和保障。但對這一問題的回答上，來自不同層次的學校在校園網在建設上存在著顯著性的差異(Xxz= 51.022>xXoz.os(4>9.49.P=0.000
2.圖書館建設。在圖書館的建設方面，從調查得到的數據分析，其結果是不能令人滿意的。有73.9%的教師認為他們學校的圖書館的藏書量不能滿足學校師生的要求。這與各類學校仍以抓成績和追求升學率為學校辦學目標是分不開的。
3.學校規章制度建立和檔案管理方面。調查統計表明，85.2%的教師認為學校有一套完整的學校管理規章制度，73%的教師認為學校的檔案條理有序、便于查找，72.6%的教師認為學校每位教師建立了完整的教師業務檔案，這些都為學校顯性知識的管理奠定了良好的基礎。
(二)中小學學校領導素質情況調查
1.學校領導知識管理素質和學歷水平。在關于學校領導素質和學校領導的學歷水平的調查中，我們得到了如下數據，被調查教師中，認為學校領導的知識管理素質高者占51.3%;認為學校領導的知識管理素質不高者占15.7%，對這一問題的態度不明確、模棱兩可者占33.2%;教師認為學校領導的學歷水平高者占44.8%，認為學校領導的學歷水平不高，占23.5%，對這一問題沒明確回答者占31.7%。從這組數據中可以發現，關于這兩項的調查結果是不太令人滿意的，在關于學校領導知識管理素質的調查中，有51.3%的教師認為學校領導的知識管理素質是高的，僅有44.8%的教師認為學校領導學歷水平高。由于領導知識管理素質和學歷水平不高，在一定程度上會影響到學校顯性知識管理的實施。
2.學校領導的管理理念和學習意識調查。學校知識管理作為一種先進的管理理念進人到學校管理過程中，作為學校領導是否已經意識到和具有了這種理念呢，對這一問題的回答，65.2%的教師認為學校領導具有先進的學校管理理念，但是學校領導在接受新知識和主動尋求信息的意識方面，不太令人樂觀，僅有的43.9%教師持肯定態度，持否定態度和模棱兩可態度的教師竟達56.1%。作為學校領導如何能適應時代的發展，具有先進的學校管理理念，形成主動接受新知識和尋求學校發展信息的意識，是一個迫切而現實的問題。 (三)學校成員對知識管理理論的了解程度調查
在對學校教職員工對知識管理理論的了解程度調查中，取得了以下的數據，從發下數據我們可以清楚地看到，目前一些中小學教師對知識管理的理論顯然不太了解，“知識管理”、“顯性知識”、“知識地圖”和“核心競爭力”是知識管理中的最基本的幾個概念，只有33.9%教師了解“知識管理”，22.6%的教師了解“顯性知識”，25.2%的教師了解“知識地圖”，40.9%的教師了解“核心競爭力”。調查的結果說明了我們的一些中小學教師對新興知識的接觸和了解上還存在一定的欠缺，也在一定程度上說明了我們的中小學教師對學校管理的關心程度還是不夠的。
(四)中小學關于顯性知識管理措施的調查
1.學校領導對教職員工學習的態度和措施。美國新管理大師彼得·圣吉說:“一個人學習過的知識如果每年不能更新7%的話，那么這個人便無法適應社會的變化”，目前一個工程師知識的半衰期是5年，如果不繼續學習，那么他5年后就面臨被淘汰的境地。作為學校領導對教職員工的學習應持什么態度呢，調查統計表明:74.8%的教師認為學校鼓勵教師加強自身學習、倡導業務進修和學歷進修，只有13%的教師認為學校不鼓勵教師的學習和進修。89.1%的教師認為學校領導鼓勵教師把學到的新知識用到教學中，這說明了現在的學校領導也認識到了由于知識更新速度的加快，學習的重要性變得越來越突出。學校每周有固定的時間進行正規的教師業務學習，79.6%的教師的回答是肯定的，60.4%的教師認為，學校定期召開教師交流教學、做班主任的心得體會的會議。這些做法是符合學校知識管理要求的。
2.學校對校園網和電腦的使用情況。通過前面的調查統計，大部分學校都建立了校園網和為教師配置了電腦，使用情況如何呢，在調查中，從我們的統計數據可以看出，88.7%的教師認為學校鼓勵教師運用多媒體手段于教學，63%的教師說他們學校有專門的計算機專業人員負責指導教師運用計算機。在校園網和電腦的使用上學校具有嚴格明確的管理措施，在這一問題上有68.7%的教師的回答是肯定的，但在對教師利用網絡資源的培訓上，一些學校顯然重視程度不夠，只有52.2%的教師認為他們的學校做到了，而對此持否定態度的教師也高達29.1%。這說明了一些學校意識到了運用先進教學手段的重要性，但在具體工作中往往還流于形式，缺乏相應的培訓措施和制度。
3.學校對教師勞動成果的管理。學校對教師取得的勞動成果如何管理，將直接影響到教師工作的積極性和教師勞動成果的交流和共享，在現實工作中的情況是怎樣的呢，我們通過調查取得了這樣的數據:76.5%的教師認為學校比較重視對教師勞動成攀的獎勵，定期公開呈現教師的科研成果;48.3%的教師認為學校經常組織優秀教師經驗交流會。35.2%的教師認為學校將優秀教師的教案很好地保存，便于其他教師查閱參考，但有37%的教師認為他們學校沒有做到這一點。這表明了學校領導雖重視對教師勞動成果的獎勵，卻苦于無良策，忽略了一些對學校管理非常重要的資源。
4.學校對圖書館與閱覽室的使用情況。在基礎設施的調查中，已經了解到目前一些學校的圖書館建設上不能滿足師生的教學和學習的需要，那么在僅有設施的情況下，使用效果又如何呢，從調查統計的數據明顯地可以看出，在圖書館與閱覽室的使用上的現狀，實在令人擔憂。有35.7%的教師認為學校圖書館和閱覽室為師生開放時間充足，而有48.7%的教師認為學校圖書館和閱覽室的開放時間嚴重不足。這顯然對教師的學習、知識更新是不利的，更不利于學校知識管理的進行。
【摘 要 題】理論方舟
一、體制問題是我國學校教育與管理諸多弊端的表層原因，其根源在于行政權力主導的學校管理理念
在人類社會已進入知識經濟時代的今天，教育的社會地位被提升到前所未有的高度。管理在知識經濟時代作為“第一綜合力”的作用，在學校教育領域將得到充分體現。但是，回歸到現實，我們不難發現，落后的學校管理現狀與新的時代要求之間存在著極大差距。造成這一嚴重不適應狀況的原因何在？通過什么辦法加以解決？為此人們進行了較為廣泛的探討。但是，由于問題的復雜性和解決的艱巨性，目前人們在此問題上見仁見智。其中，大多數論者把我國教育和學校管理中諸多弊端歸結為教育或學校管理體制的問題。一是認為，現行的學校管理體制是當前學校管理仍以升學率為目標，應試教育實質性存在的主要原因；二是認為，現行的學校管理體制是學校價值標準扭曲、主體敬業精神萎縮的主要原因；三是認為，現行的學校管理體制是缺乏完善組織系統和造成機構膨脹的主要原因。[1] (P326-328)類似的觀點還有一些。上述觀點較全面地指出了我國教育及學校管理中的弊端，這種分析把問題的癥結歸結為學校管理體制，應當說是很有“一番”道理的。于是乎，在許多人眼中，體制似乎成為問題的關鍵和焦點所在。但是我們認為焦點未必是“問題”，關鍵未必是根源，除了體制問題，似乎還有其它原因，僅就體制而言，也有更深層的原因，還有隱藏在體制后面的原因。從體制改革入手，并不是說體制改革等于一切。把一切問題歸結為“體制問題”雖說簡單，也很“痛快”，但并不一定能解決問題。同樣，現行的學校管理體制是我國學校管理弊端的直接原因，但并非是其根源。“根源”與德語的“起源”(Ursprung)意思相近。按照本雅明的詮釋，根源這個術語“并不是用來有意描寫現存事物之所以得以存在的過程的，而是用來描寫從消失和變化的過程中出現的東西”。因而根源作為一種本原，并不是指原始現象本身，而指原始現象中起決定作用的一個形式，這就是“理念”[2] (P2)。任何一種體制都是某種理念的反映，是某種理念的具體化和操作化。這種理念表現為實際指導實踐的常識性理論，它與人們所持的顯性理論并不總是絕對地統一，有時甚至自相矛盾。“常識性理論通常沒有系統的原理闡釋，而只是一個人在日常生活過程中積累起來的對于人的成長的一系列假設。”[3] (P2)因而，當前學校管理的弊端表面上是學校管理體制問題，而根源則是學校管理理念的問題。理念，即理想和信念，它本應是基于人們對事物本質及其發展規律的認識，顯然，并非所有理念都是在科學認識的基礎上產生的。理念有科學和非科學之分，規律是不以人的意志為轉移的客觀存在，理念是對規律的反映；體制是理念的具體化，因而體制的問題歸根到底是理念的問題。換言之，當前的管理理念——以行政權力為主導的管理理念是當前管理弊端的根源。
所謂行政權力主導，在學校管理中是相對于教師權力主導而言的，即行政權力泛化于學校管理的一切活動中，它具體表現為組織目標的行政化，組織結構的科層化以及決策的權威化，執行的程序化，控制的規范化，反饋的形式化，標準的行政指標化。行政權力主導下的學校已成為行政組織的附庸。長期沿襲的準干部教育制度(學而優則仕)，包就業的人事制度以及農轉非的戶口制度等，這些制度自然會肆意地影響和支配學校教育的發展。這樣對學校教育的評價，對學校的人力支持和物力支持必然會以學校的升學率為籌碼，學校對教師的評價也必然會以學生的考試分數作為依據，并以此決定教師的職稱評定、獎金以及職位升遷。這樣的目標導向必然導致學校、教師、學生與家長都圍著考試和升學轉，致使素質教育在實際中難以有效推行。在行政權力主導管理理念的支配下，教學和科研成為按照已定程序完成既定行政指標的一種活動。教學和科研人員的教育價值、學術價值、社會價值在一定程度上會受到行政價值因素的影響。在這種價值標準的規范下，教師主體意識很難得到體現，敬業精神也會受到制約，更為嚴重的是教師則多了一層“官本位”的價值訴求，是與教師教書育人的價值追求是背道而馳的，進而導致學校教育價值的扭曲與錯位，甚至會出現學校教育的異化。“當學校向著某種工具職能片面傾斜時，事實上就是造就‘政治動物’或‘經濟動物’，或其他形式的片面發展的人。這就意味著學校教育‘忘記了’它的對象。”[4] (P243)“一旦學校‘忘記了’它的對象，它的對象也就‘忘記了’學校，從而出現了‘學校繁榮，教育衰敗’的現象，‘無目的升學者’和‘非本意就學者’增加。學校是繁榮了，但教育的前途未卜，多數人感到茫然。”[5] (P230)這無疑會使學校走向危險的邊緣，而這也是我們所不愿看到的。因此，改革行政權力主導的學校管理模式，重塑學校管理的新理念，回歸學校教育本身的價值使命則顯得尤為必要。
二、教師權力主導的學校管理理念植根于學校管理自身的特點，順應了知識經濟時代教育及其管理的發展趨勢
教師權力主導的學校管理理念植根于學校管理自身的特點，順應了知識經濟時代教育及其管理的發展趨勢。所謂教師權力主導，是相對于行政權力主導而言的。行政權力主導表征的是非教育教學及相關的行政權力，其主體是各級各類管理機構的“干部”(包括領導和職員)。教師權力主導表征的是教育教學及相關的學術權力，故又稱學術權力主導，其主體是學校的教學和研究人員。它具體表現為組織目標的教育化和學術化，組織結構的扁平化，決策的團體化，執行的自主化，控制的靈活化，反饋與標準的多元化。教師權力主導作為一種學校管理理念主要表現在以下幾個方面：實施校本管理，學校管理自主化；面向學術權力，管理即服務：建章立制，實施常規管理和自動管理。可見，教師權力主導的管理理念的現實運作，將使學校管理回歸到學校組織的本原性價值，進而超越行政權力主導所導致的一系列難堪境地。
(一)教師權力主導的學校管理理念植根于教師群體自身的特點
首先，教師是知識工作者。管理學大師彼得·德克魯認為，知識工作者的生產力主要取決于六個因素。(1)要明確任務。知識工作者的任務不能像手工工作者那樣事先每一步制定好再按部就班去做，而是在有些情況下要由個人的聰明才智和經驗去決定下一步該如何處理才能取得更大效果。(2)知識工作者要進行自我管理，他們要有自主權。(3)不斷創新已成為知識工作的任務和責任的一部分。(4)知識工作者需要不斷學習。(5)知識工作者的生產力主要不在于成果的數量，至少質量也同樣重要。(6)知識工作要求把知識生產者視為“資產”而不是“成本”——他們是“知本家”[6]。知識工作者作為生產力的上述特點，決定了在知識經濟下學校管理中必須以教師權力為主導。
其次，教師是具有高素養的人。有人對中小學教師的需要作了調查和研究，得出了“從教師總體看，一般是精神需要居第一位，社會需要居第二位，物質需要居第三位”[7] (P460)的教師需要特點的結論。精神需要主要包括自我實現的需要、參與的需要以及榮譽激勵的需要；社會需要主要包括良好的工作環境，和諧的人際關系的需要等等。教師權力主導恰好符合教師的特點，有利于滿足教師的精神需要和社會的需要，而這些需要的滿足有利于教師效能感的提高。
第三，教師是社會行為的示范者和教學過程的管理者。教師是影響學生思想行為的最有力的群體，教師工作的積極性，為人處世的態度，對社會的態度都會對學生有直接的影響，學校領導的管理方式對教師有直接的影響，如學校領導對教師的專橫和威脅將直接影響教師的思想和情緒，而教師必然會把這種不良的情緒帶入課堂。反之，實行民主自主式的管理，學校的氣氛就會比較寬松和諧，那么教師就會自信，就敢于根據課堂的具體情況進行教學改革，學校中課堂的氣氛也將是活躍的、良好的。教師權力主導為教師積極作用的發揮，為改善師生關系創造了必要的前提和條件。
(二)教師權力主導的學校管理理念順應了教育科學化民主化的趨勢
教育科學化，既包括了教育內容、教育制度、教育手段的科學化，也包括教育理念、教育態度的科學化。在我國古代，社會科學精神的培養曾達到惟我獨尊的程度。其后，經過“五四”及其后的某種片面宣傳，科學理性取得至高無上的地位。在許多人眼中，凡是被認為是“科學”的，它就是永恒的。這種認識導致了中國科學研究的長期落后，直接影響了中國科學全方位的和諧發展。因此，教育不僅要注重外在的內容、制度和手段的科學化，也要注重內在精神的科學化。所謂精神科學化，就是熱愛真理，即客觀公正，永無止境地認識事物；敢于懷疑權威，否認權威。教師權力主導不僅為教師自身科學精神的培養和發展作了準備，也為科學精神的培養和發展作了制度上和精神上的準備。
教育民主化，包括教育的民主和民主的教育兩個層面。前者是民主外延的擴大，即把政治的民主擴展到教育領域，使受教育成為全體公民的權利和義務；后者是教育內涵的加深，即把專制的、不民主的、不充分民主的教育改造為民主的教育。很顯然，教師權力主導擴大了教師的民主，否決了行政人員等少數人的權威。擺脫了單一的強力的行政模式的外在控制，教師可充分發揮自己的主動性和創造性，勇于闡述自己的思想，近而民主地對待學生，這樣教育的內涵也擴展到民主的層次。
(三)教師權力主導的學校管理理念迎合了知識經濟對教育的需求
一方面，教師權力主導與素質教育密切相關。知識在知識經濟社會中將成為經濟增長的最重要資本和資源。新的時代已賦予知識以新的內涵。知識不僅“包括那些能夠編碼的顯性知識，也包括那些難以編碼的隱性知識，事實、原理、理論體系是知識，信息、數字、符號是知識，技術能力也是知識”[8]。這就要求重視人的素質的全面發展，包括理性因素和非理性因素的發展。素質教育本身就是重視全面發展和個性發展相結合，知識和能力發展相結合，理性因素和非理性因素相結合的教育。廢除應試教育，首先要給教師“松綁”——要求學生全面發展，自然要求教師的全面發展。教師權力主導為教師的專業學習、個性發展和綜合能力的培養提供了廣闊的空間。
另一方面，教師權力主導與重視可持續發展和轉移式發展的教育是一致的。可持續發展主要解決的是人與自然的矛盾，它強調人與自然和諧相處，保持生態平衡，以使現代工業文明生活持續發展。轉移式發展不僅解決人與自然，還解決人與人(社會)的矛盾，它強調發展需要“文明的性質、形態、方向上的轉折式變化，它形成新文明與舊文明的間斷和飛躍”[9]。現今社會正處于資源經濟時代向知識經濟時代的過渡期，要求社會可持續發展和轉移式發展的并存。反映在教育和管理上，就是要實施可持續發展教育和創新教育。可持續發展教育強調的一是教育的規模、布局、比例和結構要合理，二是強調學生可持續發展性，用終生教育的理念關注學校教育，注重學生動機的激發，學習興趣的養成和學習方法的掌握。創新教育是認可人有非連續發展的教育，特別強調的是創新性學習品格包括創新意識、創新能力、創新人格的培養。可持續發展教育為創新教育準備了基礎與條件，創新教育是可持續發展教育的必然趨勢，兩者互為包含。教師權力主導不僅為教師的可持續發展，如在職培訓和資源共享等提供了廣闊的空間和優越的條件，同時也為教師個性發展及學術自由創造了前提，進而為教師創造能力和創造人格的形成和發展提供了前提。而這一切，同時又為學生的連續性發展和非連續性發展準備了條件。
三、教師權力主導不僅要在一定的觀念的范疇內體現，而且要依賴于某種操作性的框架建構
當然理念是屬于觀念的范疇，它也只有轉化為人的行為或實物才具有實際的效用。因此對新管理理念進行操作化的思考將是非常有意義和必要的。教師權力主導不僅要在一定的觀念的范疇內體現，而且要依賴于某種操作性的框架建構。
(一)廢除行政級別，根除行政權力。“獵官”作為個體的一種行為傾向并不是中國所特有的社會現象，但是“官本位”卻是滲透中國社會的歷史痼疾。君定曾聞關于“處級和尚”的笑談，學校也莫能例外。就現在實際而言，取消學校行政人員的行政級別，廢除以官為本參照對應的陋習，是釜底抽薪，是徹底根除學校主體權力追求的有效措施。也只有這樣，才能真正實現以教育價值、學術價值和社會價值作為教職員工的最高價值追求，從而切實使學校的一切工作都服從和服務于教學和科研這個中心。
(二)建立新的學校管理體制——學校決策委員會制。改革現行的校長負責制，把學校的教職員工以工作性質相同或相似劃分為若干小組，如在中小學可劃分為各科教研組、后勤組、黨工作組等。再以小組為單位選出一名或多名代表作為該小組的組長。再由各組組長組成校決策委員會成員。校決策委員會相對穩定，它是學校的最高決策機構。校長由各組組長選舉或輪流產生，并有一定的任期。校長是方便聯系上級機構和社會各方面的學校代表，是決策委員會的主席，同時也是執行決策的最高專職人員，但他只具有決策的一部分權力。組長必須代表小組成員的意見，有一定任期。校長和各組組長要接受學校所有校教職工和學生(成立全體教職工會議，學生代表會議及師生員工聯席會議)的監督，并且師生員工可以通過各種形式公開批評校長或各組組長，校長或組長的意見可以隨時通過一定的程序被否定。
(三)改革學校組織結構，實現組織結構扁平化。實踐中，不少學校感到目前我國學校中層機構的設置過多、過細，常常導致權責不清，經常出現管理“盲點”，相互扯皮不斷。那么，出路何在？關鍵在于使高聳的組織機構扁平化，弱化中間層次，注重職能機構的綜合性。我們的思路是，學校組織實行二級松散型結構，學校行政人員均由各組組長兼任，真正實現從決策到執行都依靠教師治校，充分保證教師的主體地位和教師權力的主導地位。應當指出的是，組長不是行政權力者，而是傳達決策者，是協調各組成員和睦相處、學習和工作的人員，組長的作用更多的是依靠人格魅力使團隊形成凝聚力。如在中小學就可以取消教導處、總務處等，教導處的事可由校決策委員會與各科教研組共同分擔，總務處的事可由總務組來處理，也可在決策委員會設立職責明確的專職委員會聯系相關事宜。這種組織結構達到了精簡機構，減裁冗員的目標。
(四)建立新的學校評價和教育教學質量評價制度。評價和考試是“指揮棒”，但他們僅僅是手段。應試教育之所以應當廢棄就在于它的評價和考試背離了全面發展的教育目的，使教育產生了扭曲。而這種扭曲的根源之一就是行政權力及其為主導的行政“指標”。目前的突破口是取消以考試，特別是以中考或高考作為衡量學校唯一標準的行政指標評價制度，逐漸降低考試和升學率在評價學校中的權重。同時，建立學校內部評價制度和民間教育評價機構，取消過多的行政指令和指標，使學校真正具有足夠的自主辦學權，只有這樣，才能根除行政權力左右教師的行為，確保教師權力主導在管理中的順利實施。
任何一種學校管理理念從理論到實踐都需要經過相當長的歷史過程，以上只是筆者對教師權力主導的學校管理觀的初步思考。這種思考可能是很粗略的，而且也不意味著對行政權力主導的學校管理的全盤否定，而是一種“揚棄”教師權力主導的學校管理理念所提供的大致圖景，還需要在實踐中逐漸探求一個具有操作性的程序和運作模式。 【參考文獻】
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關鍵詞：高校 全面預算管理 合理化 探究
隨著“新預算法”的執行，其在諸多方面都對高校現行的預算管理模式產生著影響。簡單而言，影響主要包括了：促進高校加強全面預算管理 ，促進高校預算管理的精細化 、會計核算的精細化和財務規范公開 ，以及促進財務人員素質提升等方面。但作為高校管理和財務部門，他們是否做好了準備來執行新預算法所要求的條款，以及能否將新預算法所追求的預算治理精神貫徹到底，則面臨著較大的挑戰。實踐表明，在高校預算管理的長期實施中早已形成了一種行為慣性，若不打破這種行為慣性所導致的路徑偏差，將無法確保高校預算管理質量的提升。為此，本文將從新預算法的貫徹執行入手來展開主題討論。
一、影響高校財務預算管理質量的問題分析
新預算法匡正了立法宗旨和調整范圍，厘清預決算原則，完善了全口徑預決算體系，強化法律責任制度，其實施有利于預算管理的完整性與規范性；有利于預算過程的社會監督；有利于預防腐敗。但目前在實現這一制度紅利上也存在著諸多難題，以下將從領導層面和執行層面來展開分析。
（一）領導層面的難點分析
1、關于難點問題的現狀分析
考察高校管理層的人員構成可以發現，其中很少出現有財務專業背景的管理者。這就表明，在專家治校的大環境下管理層在主觀意識上和財務知識儲備上，都難以準確把握新預算法的亮點和與舊法的不同之處。這樣一來，就會因領導層面的主觀意識而削弱學校財務管理工作的調整力度，甚至可能出現技術性違規現象，而且關于這一點在全國高校中都普遍是難點。
2、關于難點問題的解決思路
從上述難點表現和根源中不難預判，高校財務預算管理工作在今后較長時間內仍處于適應性和糾偏期。解決這一問題不能僅從業務培訓中來進行，還需要拓展領導層的視域，即從高等教育發展的內在要求出發，全面認識新預算法出臺的現實背景，并將其看作是對本職工作的一種鞭策。
（二）執行層面的難點分析
1、關于難點問題的現狀分析
執行層面主要指向高校財務管理部門，該部門作為執行層面實則需要按照上級要求來開展專項資金預算和管理工作，所以領導層面的難點也會誘使執行層面出現難點。不難理解，在高校內部的權威式管理態勢下，即使部分財務人員具有清醒的責任意識，但迫于學校決議也只能按照上級的意圖來進行財務管理。再者，高校以教書育人為主要任務，就使得部分財務人員的崗位素養尚處于較低水平。這就使得許多財務人員無法精確掌握新預算法的核心要求，以及對財務工作調整的方向。
2、關于難點問題的解決思路
梳理一線財務人員所發表的論文也可以發現，他們所提出的問題和解決方案是具有現實價值的。然而，受到職能部門管理的局限性，財務管理人員都難以在推動學校各項事業發展的整體視域下來考察財務管理問題。出現這一狀況不能僅從財務人員的崗位素養上來找原因，還需要從現行的部門職能化管理的制度安排下來尋找根源。由此可見，破除這一難點不僅在于強化他們的崗位技能，還在于打破現有的職能化崗位工作范疇，促使他們深入到學校教學一線中去調研，以此來優化財務管理的思路。在科層組織架構下如何來促使財務人員具有這樣的工作意識，一方面需要創新學校的財務管理辦法，另一方面也需要通過激勵機制和績效考核辦法來激發起財務人員的參與熱情。
二、提升高校財務預算管理質量的合理化途徑構建
根據以上所述，合理化途徑可從以下三個方面來構建：
（一）深化對新預算法的學習
預算法的修訂具有它內在的邏輯路徑，而這一路徑也遵循著我國政府在對財政預算工作的認識和理解邏輯。將目光轉移到高校財務管理領域可以發現，在以教學為導向的組織內部管理中，財務管理工作普遍存在著被忽略的境地。在全員參與教育的要求下，按理說學校財務管理將成為支撐學校辦學的強大保障，但從現階段所反饋的諸多信息中卻顯示著，不規范的財務管理模式容易成為部分學校管理者走向腐敗的溫床。因此，在執行新預算法的當下來討論學校財務管理問題，將有助于深化對當前財務管理所存在問題的認識。
當前需要改變一種不良的狀況，即一旦涉及到業務學習都是業務部門的事情，而學校管理層則只是發號指令。這就要求在深化對新預算法進行學習路徑上，需要建立起學校管理層和財務部門兩級學習形式。對于學校管理層而言，應從比較分析上來厘清新預算法與舊預算法的異同，特別要關注新預算法的新規定，并主動將其與所在學校的財務管理實際聯系起來。作為執行層面的財務管理人員，應以部門負責人（計財處處長）為組織者，集體學習新預算法的規定，并結合日常工作查漏補缺。
（二）轉變傳統預算管理思路
當前，需要在整體視域下充分把握高校財務預算管理工作的未來走向和最終歸宿。具體而言，高校財務預算管理工作的未來走向應定位在“嚴格履行新預算法所規定的要求”，而最終歸宿則在于“促進高校專業和學科建設”，提高學校的核心競爭力。
新預算法提出了提升預算管理績效的要求，這就意味著在高校財務管理中需要增強全面預算管理實效性，而不是流于形式。為此，應在當前反腐倡廉的強大外部約束機制下，轉變傳統預算管理思路，構建起學校教職工全員參與下的預算管理路徑。反映在新預算法中公開預算信息的規定，則進一步提出了公開學校財務管理信息的要求。具體的辦法為，學校財務部門可以在校園網中的OA系統中，根據招生、教務、人事等部門的業務數據直接導入生成收費信息或支出的基數，并定期或不定期向學校教職工定期日常和專項資金的使用狀況。
（三）增強預算管理的準確性
增強學校預算管理的準確性需要解決“人員”和“信息”兩大問題：第一，需要對現有在崗財務管理人員加強崗中培訓，主要突出在崗位意識和預算編制技術環節；第二，需要構建財務預算信息化管理系統，來動態管理學校的各項資源。從而，在雙管齊下的態勢下來增強學校預算管理的準確性。對于前者而言，需要拓展財務人員的崗位職責，在采取財務人員與各教研組建立聯系機制的基礎上，及時反饋教研組在學科建設上的經費需求信息，并及時組織職能部門進行論證。對于后者來說，則要求將全校預算信息公開在財務系統之中，各部門在相應授權下能夠獲知預算編制情況，最終在公開財務信息的基礎上建立起監督機制來。
三、展望
預算管理是高校財務工作的核心環節，它必須服務和服從于學校的中心任務與戰略目標。現在的高校發展已由前些年的外延發展模式轉型為內涵發展模式。所謂內涵發展，就是要著力提高高等教育質量，增強高校的核心競爭力。核心競爭力主要體現在高校的學者、學科與學術上。作為促進內涵發展重要手段的預算管理，應按照這一要求配置經費和資源，今后高校預算管理的發展方向、預期的效果，應著力圍繞著師資建設、學科發展和學術提升來進行設計和評價，使高校財務預算管理建立在正確的價值取向之上。在預算機構的設置上，應組建獨立的預算部門，進行全方位專業的設計；在預算時間的維度上，應不再拘泥于年度收支預算，編制跨年度、中長期的預算計劃，以緊扣學校的戰略目標；在預算控制的流向上，注重業務部門的廣泛參與，使事務處理和經費控制的權限結合起來，促進學科建設、專業建設按預定目標順利推進；在預算效果的衡量上，全面引入預算績效評價機構，合理確定高等教育經費的分配方向和金額，提高科研水平和辦學質量；在預算的執行上，實行預算全方位和全過程的監控，學校的紀檢、監察、財務、審計等部門應協同監督預算的執行，大力推進預算公開，以最優的資金配置來助力學校實現軟件和硬件資源共同提升的目標。面對新的形勢和要求，財務人員應不斷學習積極實踐，以戰略的眼光和思維重新審視預算管理工作，提高預算管理質量，充分發揮預算工作在資源配置和大學治理中的作用，提高學校的核心競爭力，以實現學校的戰略發展目標。
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人本意識是以意識經驗為出發點，體現人格發展與社會生活的關系，強調人的目的性、創造性和人的價值，主張促進人的健康成長和潛能的實現。人本管理有兩層意識：一是學校環境的人文化；二是學校管理的人性化。以人為本的管理是指在學校管理過程中以師生為出發點和中心，圍繞著激發和調動師生的主動性、積極性、創造性展開，以實現師生與學校的共同發展為目的的一系列管理活動。
一、人本意識是學校管理的核心理念
在學校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學校管理應該“教師第一”，在“以人為本”中樹立“以教師為本”的管理思想。以教師和學生為本是落實和完善人本管理的具體抓手，學校要充分尊重教育規律，尊重學生的個體差異和身心發展規律，引導和激發學生的內在教育需求，創設寬松和諧的教育氛圍，增強師生的主體意識和自我發展意識，讓他們學會自我教育、自我管理、自我完善，成為教育活動的主體和自我發展的主人。
教育是一種服務，學校要為社會、家庭提供盡可能優質的教育資源，實現“學生成才、家庭成功、教師成長、學校成名”的目標。因而學校的辦學思想、辦學特色、近期規劃、遠期發展等一系列的問題，都要體現人本意識。校長是學校的法定代表人，教學管理實現“教師為本”的思想，其實質就是要重視教師的參與意識和創造意識，使教師的才能得到充分的發揮、人性得到最完善的發展，為教師創設和諧的心理時空，實現“平等、尊重、合作、發展”的教學管理，在學校管理中，“以人為本”就是更加注重人性，要把教職工看作主體，更多地關注人的獨立性、人的個性發展、人的存在價值和人的情感需要，這種管理有助于挖掘每個人的內在潛能，能最大限度地激發人的工作熱情和學習熱情。以人為本，要重視教師的參與意識和創造意識，盡最大努力把廣大教師的積極性、創造性引導到教學、教研、管理上來。要將關于教育的社會要求轉變為個體的自我要求，使校園處處充滿人文智慧和人文關懷；要用信任的眼光看待每一位教師，用欣賞的眼光衡量每一位教師，讓每位教師都能受到尊重和激勵，這是實現教學民主化的重要標志。
二、人本意識是教師有尊嚴地勞動的體現
教師是學校的建設者和教學工作的生力軍，要在教師隊伍管理、建設上彰顯人本情懷，營造民主、公平、均衡發展的和諧氛圍，讓每一件事都體現以人為本的民主管理理念，讓每一件事都能溫暖人心、凝聚人心，把學校建設成教職工的精神家園。校長首先要有服務意識，為教師的發展服好務，為教師的工作和生活服好務，使教師沒有后顧之憂，全身心地投入到教育教學工作當中。對教職工要一視同仁，工作中對事不對人，就事論事，使復雜問題公開化、簡單化。作為領導者要牢固樹立和強化“權為民所用、利為民所謀、情為民所系”的意識，真心愛護、關懷每位教師。具體要做到六個關心：一是關心教職工專業技術職務的晉升和聘任；二是關心教職工的工資和福利待遇；三是關心教職工的住房；四是關心教師的婚姻大事；五是關心教職工的子女上學和就業；六是關心教職工的生活和身體健康。只有這樣，才能使每個人工作順心、學習用心、生活安心、處處舒心；只有這樣，才能真正實現“以人為本”的管理目標，充分發揮廣大教師的潛在能力，使他們靜下心來教書、潛下心來育人。對教師的尊重與信任是調動教師積極性的重要因素。在學校中，教師只是分工不同，每個人在人格上是平等的，所以我們要努力營造一個尊重人的管理氛圍，使人與人之間感情融洽，互相發生積極的影響。 其次要給予教師充分的信任，不要事必躬親，要給教師創造一個和諧、寬松的環境，使教師懷著快樂的心情參與各項教學活動。在教學管理過程中，我們要充分考慮每一位教師的成就需要，不以同一目標培養教師，不以同一目標評價教師，使每位教師在不同的工作層面上都嘗到成功的甜頭；要善于搭臺子、鋪路子，使每位教師都有嘗試成功的機會、顯露身手的空間，體現“個體勞動，集體成果”的教育效果，因為教師的成果是從學生的成功中體現出來的。新時期教師素質的要求、學生素質的評價、學校德育社會化、青年教師的培養、運用現代教育技術與提高辦學質量的關系、學校網絡化管理等，都將成為我們教學管理工作的重點和熱點問題，這些都是實現教學管理工作的現代化必不可少的。
三、人本意識是學生全面發展的基礎
學生的需求是人本管理的目標。學校管理中的人本意識就是學校辦學理念、教育資源分配和教學手段選擇中的學生意識的體現，管理質量與效益是以學生個性培養和全面發展為目標的自我意識、自我價值的實現為基礎的。現代教育，我們面臨的是充滿活力、個性迥異的學生個體，學習過程是學生主體性、能動性、獨立性不斷生成、張揚、發展、提升的過程，遵循“尊重教師、依靠教師，尊重學生、發展學生”的原則，要求教師要自覺地由單純的知識傳授者轉變為學生學習的組織者、參與者、合作者、促進者，注重學生創新精神和實踐能力的培養，激發學生內在的進取欲望，喚起學生的學習熱情，促進學校、教師、學生和諧地共同成長。以人為本的教學管理要體現以學生為本、以教育為本和以服務為本的理念，只有以學生為本，才能把教育管理的重心落實到一切有利于學生發展、滿足學生發展需求的目標上。以學生為本就是要求教育的最終目標是促進學生的身心健康，養成獨立的個性和良好的品質。要構建具有校本特色的素質教育運行機制，堅持五育和諧發展的教育理念，要承認學生的個體差異，給學生提供開發潛能的空間，為學生獲得終身學習和生存發展的能力奠定基礎，注重學生行為、品質、個性、情感、興趣等多項素質的提升，全員育人，促進學生健康成長，培養全面發展的人才。
我們首先通過職業化的概念來理解校長職業化的內涵和品質。什么是職業?根據辭書上的詮釋，職業是個人在社會中所從事的作為主要生活來源的工作，是個人謀生的手段。職業具有社會的需求性和存在的群體性特征。而“化”是事物動態發展的過程，表示轉變成某種性質或者狀態。由此，職業化實質上就是經過一定的程序成為某一種職業的過程。在我國提出校長職業化的概念較晚，傳統以來人們一直把校長作為一種職務。盡管在1999年出版的《中華人民共和國職業分類大典》中就已把校長作為二個獨立的職業，但在我國實際的學校行政管理體制中，校長是由教育行政部門任命的，具有很強的職務色彩。只是近些年學術界開始了對校長職業化的討論，在2000年《光明日報》中刊登了張兆林的《時代呼喚職業校長》一文，以后在2001年清華大學校長職業化研修中心成立，從理論和實踐上開始關注校長職業化問題。這種轉變實際上也反映出關于學校管理知識與實踐的兩方面的變化：一是領導和管理學校的知識已經成長為一門專門的、系統的和復雜的知識體系，二是具有相同職業志趣的校長群體逐漸形成。所謂校長職業化，其本質特征在于把校長看作一種職業，候選人以職業身份受聘于教育類人才市場，與用人單位簽訂聘約并按照協議和自身職業能力，履行學校管理職責和運行學校并獲取報酬。
同時我們也應該看到，校長可以作為一種職業并不等于校長就是一種職業，校長職業化本身是一個過程。特別是在我國校長作為一種職業才剛剛起步，校長主要還是一種行政職務，具有行政化或者官僚化的特征，在校長的職責、任用、晉升和待遇上都是按照政府官員對待的背景之下推動校長職業化確實需要一個過程。首先，任何一種職業形成和發展離不開職業認同。校長本人、政府和社會承認校長是一種職業需要一個過程，如果缺乏職業認同校長職業化就不可能實現；其次，我國所建立的校長職業資格和職業標準還不成熟。從發達國家所走過的校長職業化的道路看，他們都非常重視確定職業資格和建立職業標準。在我國由于一直把校長當成一種職務看待，這兩方面的工作非常薄弱。雖然我國在校長任職資格上有一些規定，但是由于在職業標準上規定的不夠具體，在實踐中很難操作運用；再次，以往校長培訓行政化色彩明顯，忽視職業培訓。以上幾個因素決定著我國校長職業化是一個較長的過程，校長需要從行政職務向專門職業全面轉化，使校長最終成為具備社會的需求性和存在的群體性特征的職業。
二、校長職業化的價值訴求
學校管理發展至今已經越發具有復雜性特征，學校校長單純依靠感性的經驗進行管理已經遠不能適應形勢需要。多年在中小學形成的“教而優則校長”的傳統造成了校長的職業化水平很低，校長并不是獨立而專門的職業，不需要經過專門的職業培訓，也不需要具備專門的職業資格。由此所導致的結果是這種類型的校長不能很好的適應現代學校變革的需要，因此，有必要大力倡導校長職業化和校長自身的職業化意識。職業型校長較之于職務型校長，從其產生渠道到體現出的責、權、利上看，具有重要的意義。
校長職業化有利于教育改革的深入進行。在以往校長作為一種職務的學校管理實踐中，校長角色行政化，學校完全依附于行政部門，學校的人、財、物都由上級行政部門控制，學校毫無辦學自。校長不能自主辦學、自主管理，其積極性、主動性、創造性受到壓抑，不能真正履行自身角色的職業職能，難以形成本土化、個性化的辦學思想和教育理念，這也導致校長負責制無法落到實處，最終影響到我國基礎教育的國際競爭力。校長職業化是教育理論與實踐的創新，它有助于推進教育管理體制改革，打破了校長由政府主管部門任命的慣例，實現了用人機制的改革，也有利于實施校長職級制和聘任制，從而推動學校管理的專業化和職業化。
校長職業化有利于引導校長培訓工作改革。在校長“職務化”的學校管理背景下，校長培訓工作是一種計劃模式，即校長培訓工作完全是一種自上而下的方式按照教育行政部門的命令貫徹執行的，這種培訓模式的特征是忽視被培訓對象的需要，而更多考慮的是培訓單位設計培訓課程、組織培訓活動的便捷性和經濟性。當然在這種培訓模式下，校長學習的主動性和積極性都受到壓抑，培訓的效果也必然大打折扣。
而伴隨著中國社會主義市場經濟體制的確立和社會經濟文化與教育發展視角的轉換，必然會引起中小學校長培訓的“培訓單位本位”的計劃模式向著“校長本位”的需求模式的轉換。特別是教育理論界和教育管理實踐開始關注校長職業化以后，人們開始探討校長培訓的新的可行模式，由此也將引發校長培訓工作改革。可以說推動校長職業化成為校長培訓工作改革的著眼點。
校長職業化有利于促進校長職責的演變。職務型校長的職責來自于教育行政主管部門的指令，校長按照上級主管部門的要求行使學校管理權，其管理職責主要體現在學校的教學管理、學生管理、教師管理，對于學校的發展規劃、招生考試等基本上沒有自，也不負責提高學校的辦學效益。本文所指的校長職責的演變指的是職業化的校長增加了新的職責，即是說職業化的校長在履行以往所有的學校管理的職責以外，同時還要承擔為學校謀取經濟效益和經營學校的責任，校長成為學校資源的尋求者、選擇者和開發者。而在形式上，職業校長的全部職責被契約方式法制化，職業校長只能按合同行事。由此，校長負責制也將落到實處。
校長職業化有利于提高校長的專業水平。要實現校長的職業化，則必須使校長具備能用于職業市場交換所需要的專業知識、專業技能和綜合的專業水平。校長的職業化為校長提高專業水平提供了動力，而專業化又成為職業化的必要保證。
三、校長職業化的培訓訴求
(一)改變以往立足于“職務型”校長的計劃式培訓模式
立足于“職務型”校長的培訓模式指的是按照一種計劃的方式進行校長培訓的模式，即培訓負責單位基本上很少照顧到接受培訓的中小學校長的需求，而是根據培訓單位自身的工作的便捷性進行。例如在培訓課程的設計上一味追求學校管理學知識的結構性和整體性，而忽略了培訓知識的動態性和校長自身的層次差異，結果導致校長培訓工作的效度不高。要改變這種校長培訓工作落后于學校管理實踐發展需求的局面，就必須從參加培訓的校長學習的需求角度考慮，尊重實踐，關注實踐的需求。尤其是要把培訓工作的學科課程中心轉變到學習者中心上來，變計劃式培訓為需求式培訓。
(二)以校長培訓引導校長形成職業角色認同
校長職業化在學校管理實踐的發展離不開校長培訓工作的推動，而校長培訓工作反過來必須關注校長職業化理論和實踐的發展需要。而職業化的最為基本的要求是職業角色的認同和職業形象的塑造，由此，校長職業角色認同和職業形象的塑造將成為校長培訓工作的前提和基礎。通過一定的培訓形式使廣大校長形成一種整體的職業氣質，具有共同的價值追求、職業理想、職業道德，擁有共同的專業思維、專業知識和技能。當然職業角色的形成是一個長期的過程，本文所指稱的利用校長培訓來塑造校長職業角色和職業形象指的是通過校長培訓形成一種導引，使接受培訓的校長能形成職業認同，把職業角色的義務、權力、規范、情感、態度等內化為支配自己行為的角色觀念，逐步縮小實際職業角色同期待職業角色的差距，以塑造良好的職業形象，形成整體的職業氣質和素養。
(三)改革培訓內容，倡導能力本位
校長培訓主要解決的是校長步入和從事學校管理者這一職業后，隨著學校內外環境的變化和學校組織自身發展的需要，如何在觀念、知識以及技能上適應這種變化。當前學校規模擴張，學校管理的復雜性也加大。學校組織要適應這種形勢的發展變化，就要通過一定的培訓使學校的管理者提高管理的績效。這樣參與校長培訓的學校管理者更關注的是如何解決實際問題，而且把學習的內容與自身職業發展的需要緊密結合。校長培訓的能力本位立足于提高參與培訓的校長的管理績效、發展他們的管理實踐。這就要求培訓單位在培訓前要做大量的需求調查計劃準備工作，而且要有一支高素質的能適應培訓需求變化的師資隊伍。在課程設計上，應該更多側重策略性知識的學習，幫助學員學會在面對新問題、新困難時，對頭腦中原有的知識要素進行重組，從而創造山新的行動框架，來解決困難和問題。可以說，校長職業能力的打造是校長職業化的起征點，在校長培訓中確立能力本位實質上就是在校長培訓中培養校長的職業能力，即培養校長的戰略思考與規劃能力、資源整合與運作能力、動態管理與組織能力。
(四)改革培訓形式，促進校長自主學習
一直以來，校長培訓以一種“套餐式”的方式進行的，基本上按照學校管理學的學科體系進行。這種“套餐式”的培訓方式在針對“職務型”校長的培訓工作上曾發揮過一定的積極作用，但是隨著學校管理實踐的發展和校長職業化的提出，這種培訓方式也逐漸顯現出許多不足。根據校長職業的理論，校長職業的形成和發展是一個動態的過程。而職業形成的一個關鍵因素在于學習者自身主動學習。職業化形成中的個體的自主性學習特征要求培訓者轉變角色，他們不應該僅僅作為一個知識的傳授者，而是還應該承擔引導者、合作者的角色。培訓者應該更多的關注校長的實際需要，而且在培訓活動中要盡力使校長處于一種激活的狀態，使校長能獨立的反思自己的管理思想。由此將有助于形成一個培訓者和校長兩方面的有效的互動和溝通，也有助于校長在培訓中正確的評價自身的學習狀況。
