時(shí)間：2023-06-28 17:32:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險(xiǎn)公司薪酬制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
公司中有不同類型的人員,薪酬福利的發(fā)放也是有區(qū)別的。對(duì)于公司營銷員薪酬結(jié)構(gòu)=基本底薪+業(yè)務(wù)提成+團(tuán)隊(duì)提成+展業(yè)津貼+服務(wù)津貼;對(duì)于行政序列人員的薪酬按所對(duì)應(yīng)的行政職務(wù)、職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)核定,薪酬等級(jí)遵循職務(wù)越高,薪酬區(qū)間越大的原則,其薪酬結(jié)構(gòu)=基本薪酬(基本工資+崗位津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于技術(shù)序列人員設(shè)置不同的職級(jí),同一薪酬職級(jí)內(nèi)設(shè)置不同的薪酬等級(jí),同一職級(jí)對(duì)應(yīng)的基本工資不變,對(duì)應(yīng)的崗位津貼(技術(shù)津貼)和績效薪酬根據(jù)不同的薪酬等級(jí)而不同,薪酬構(gòu)成=基本薪酬(基本工資+技術(shù)津貼)+績效薪酬+福利性收入+獎(jiǎng)金;對(duì)于新員工,根據(jù)其職位所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí),綜合考慮該職位任職資格要求、資歷等因素后核定,試用期的月工資按照勞動(dòng)合同約定薪酬的80%執(zhí)行。
2汕頭某國有保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題
受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下人事制度的慣性作用,國有保險(xiǎn)公司人力資源管理除了一些小的改革之外尚未取得實(shí)質(zhì)性的突破,人力資源管理效果不佳,很大程度上制約了公司的發(fā)展。尤其是當(dāng)今保險(xiǎn)業(yè)急需的高層次、高技能和復(fù)合型人才短缺,成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。這些問題突出表現(xiàn)在:
2.1從業(yè)人員整體素質(zhì)不高目前汕頭某國有保險(xiǎn)公司從業(yè)人員,在市場上的競爭力較弱,專業(yè)素質(zhì)整體較低,誠信意識(shí)淡薄,效益觀念不強(qiáng)。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上,急需的人才很少,熟悉業(yè)務(wù)的全面人才也不多,復(fù)合性人才就更為缺乏,具有精算職稱和國際保險(xiǎn)法律知識(shí)的優(yōu)秀人才更是微之甚微。公司大專以上學(xué)歷不到30%,大部分是中專、初中甚至更低的學(xué)歷水平,總體文化水平不高。不少營銷人員在進(jìn)入公司之前并未接受系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn),普遍缺乏保險(xiǎn)專業(yè)知識(shí),甚至對(duì)他們所銷售的保險(xiǎn)產(chǎn)品的功能、價(jià)值、意義也說不準(zhǔn)確。
2.2人才培訓(xùn)機(jī)制不健全公司一直致力于保險(xiǎn)人才的培訓(xùn)、培養(yǎng),但人才的培養(yǎng)過程是一個(gè)系統(tǒng)、累積的過程。公司的人才的培養(yǎng)無論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險(xiǎn)市場發(fā)展的需求。近年來,公司針對(duì)員工的培訓(xùn)工作做的不少,但也存在一些突出的問題:一是沒有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,追加投資相對(duì)太少;二是培訓(xùn)內(nèi)容大部分是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的具體實(shí)操性業(yè)務(wù),忽視了對(duì)員工在企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)營理念、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn);三是存在著教條主義和流于形式的現(xiàn)象,以至于培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急、救火式工作;四是培訓(xùn)結(jié)束后沒有對(duì)員工培訓(xùn)后個(gè)人提升的反饋,不清楚員工經(jīng)過培訓(xùn)是否真正有所收獲,并能運(yùn)用到實(shí)際中,導(dǎo)致培訓(xùn)后員工的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大。
2.3薪酬制度不合理薪酬制度是保險(xiǎn)公司一項(xiàng)重要的基本制度,必須具有高度的統(tǒng)一性和相對(duì)的穩(wěn)定性,在具體標(biāo)準(zhǔn)上,應(yīng)與崗位要求、人才價(jià)值、市場平均水平、公司經(jīng)營實(shí)力相適應(yīng)。汕頭某國有保險(xiǎn)公司薪酬制度過分依據(jù)行政級(jí)別,缺乏內(nèi)部公平。沿用的事業(yè)單位工作人員工資制度,采用了以行政級(jí)別來定薪,高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大,員工的行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱和工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。這種薪酬制度本身缺乏活力與激勵(lì),員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬,只有靠依賴行政或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升,而與員工的實(shí)際工作能力、業(yè)績和從事的工作崗位差異無關(guān),嚴(yán)重挫傷了那些個(gè)人業(yè)績突出或從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
2.4缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃公司缺乏對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃,除了考慮員工在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面的需要外,很少考慮個(gè)人發(fā)展和事業(yè)成功等精神需要。目前員工大多渴望公司能提供更高層次的繼續(xù)教育和培訓(xùn),渴望自己的工作業(yè)績能夠得到更廣范圍的認(rèn)可,渴望職務(wù)能得到晉升,從而使自己能夠在更高層次施展自己的才華,這些都是可供激勵(lì)的因素。但是在目前公司中存在重學(xué)歷和資歷而輕能力的現(xiàn)象,合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成。這些問題都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質(zhì)人才聰明才智的有效發(fā)揮。
3完善汕頭某國有保險(xiǎn)公司人力資源管理的對(duì)策
3.1建立穩(wěn)定的、立足長遠(yuǎn)的人才開發(fā)戰(zhàn)略一是營造寬松的吸引人才環(huán)境。為能快速、有效開發(fā)人才,公司必須注重人才、營銷人才的開發(fā),建立總公司、分支機(jī)構(gòu)多層次的人才開發(fā)部門。建立引進(jìn)國內(nèi)、國外人才的良好機(jī)制,特別在落戶、住房、家屬隨遷等方面創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境,以吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)、高技能的人才來公司工作。二是立足與本地高校合作開發(fā)人才。目前,汕頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院設(shè)置有金融與保險(xiǎn)專業(yè),設(shè)備齊全、條件充裕,是高低級(jí)別行政職位薪酬差距較大可以依托的理想伙伴。更重要的是,金融與保險(xiǎn)專業(yè)設(shè)置規(guī)范合理,可以承擔(dān)保險(xiǎn)企業(yè)所必需的相關(guān)人才開發(fā)。保險(xiǎn)屬于綜合性學(xué)科,保險(xiǎn)企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)務(wù)往往涉及與保險(xiǎn)有關(guān)的經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域知識(shí),例如法律、金融、稅務(wù)、會(huì)計(jì)、貿(mào)易等方面的知識(shí),這些在大專院校中很容易實(shí)現(xiàn)。因此大專院校是一塊理想的人才大市場,公司可以以產(chǎn)學(xué)結(jié)合的形式與大專院校合作,培養(yǎng)和開發(fā)其所需要的保險(xiǎn)從業(yè)人才,構(gòu)建管理人才梯隊(duì),實(shí)現(xiàn)人員與崗位的有效匹配,進(jìn)一步推動(dòng)員工隊(duì)伍的知識(shí)化和年輕化。
3.2以繼續(xù)教育培訓(xùn)為載體,提高員工綜合素質(zhì)公司應(yīng)確保教育培訓(xùn)費(fèi)用,嚴(yán)格做到專款專用,為教育培訓(xùn)工作提供足夠的費(fèi)用保障。從公司整體發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略出發(fā),根據(jù)實(shí)際情況制定符合公司特點(diǎn)的中長期培訓(xùn)規(guī)劃,逐步提高培訓(xùn)的途徑和水平,提高員工綜合素質(zhì)。一方面公司領(lǐng)導(dǎo)班子要起到模范帶頭作用,不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新事物,不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力和經(jīng)營管理水平,注重效能,全面加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)。另一方面要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)教育,提高職工的文化水平、業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)。一是建立在職自主學(xué)習(xí)機(jī)制。在內(nèi)部網(wǎng)站開辟學(xué)習(xí)專欄,鼓勵(lì)員工積極參加學(xué)歷教育和各類的專業(yè)資格考試,并對(duì)通過資格考試、取得學(xué)歷證書的員工給予一定獎(jiǎng)勵(lì)和費(fèi)用核銷,調(diào)動(dòng)員工自主學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。二是充分發(fā)揮保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)的作用,實(shí)施人才精英培訓(xùn)計(jì)劃。保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)普遍具有培訓(xùn)的功能,又通常是有經(jīng)驗(yàn)的、有資歷的專業(yè)人士集中的機(jī)構(gòu),能承擔(dān)起培訓(xùn)精英的任務(wù)。三是強(qiáng)化員工素質(zhì),提高服務(wù)本領(lǐng)。端正員工服務(wù)思想,以務(wù)實(shí)、高效為標(biāo)準(zhǔn),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,完善制度管理體系。組織員工開展各種主題教育,提高員工的從業(yè)理念和思想境界,為廣大客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。四是提高入行門檻,嚴(yán)格入行條件。公司在招聘人員時(shí)應(yīng)綜合考核,從事保險(xiǎn)工作的人員應(yīng)持有“保險(xiǎn)從業(yè)資格證書”而且要嚴(yán)格執(zhí)行保監(jiān)會(huì)證件更換和繼續(xù)教育工作要求,不能影響企業(yè)形象。
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。
報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。
內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。
外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。
二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果
薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬
薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。
三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實(shí)行等級(jí)福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對(duì)營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。
2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化
有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到提升。
（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。基本計(jì)算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語新晨
保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動(dòng)，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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在2007年的全國保險(xiǎn)工作會(huì)議上，中國保監(jiān)會(huì)主席吳定富措辭激烈地批評(píng)國有保險(xiǎn)公司高管薪酬過高，內(nèi)部差異過大。確實(shí)，懸殊的薪酬差距不得不引起我們的關(guān)注。隨著“自主分配權(quán)”的逐步實(shí)施，國有保險(xiǎn)公司在確定工資上具有相當(dāng)大的自，然而一旦薪酬設(shè)計(jì)不合理、不公平，就必然導(dǎo)致對(duì)人才激勵(lì)效果的缺失。
保險(xiǎn)行業(yè)與其他金融業(yè)的競爭不斷加劇，銀行業(yè)、證券業(yè)、基金業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)之間的資金互流跡象愈來愈明顯。保險(xiǎn)行業(yè)要想長久地生存下去，必須做到吸引人才、留住人才，而合理公平的薪酬體系是達(dá)到這個(gè)最終目的的必要保障。
近年來外資保險(xiǎn)公司的大量涌入對(duì)國有保險(xiǎn)公司的人力資源造成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。外資保險(xiǎn)公司“以人為本”的經(jīng)營理念和科學(xué)合理的考評(píng)體系為其吸引人才、留住人才提供了堅(jiān)實(shí)保障。因而，國有保險(xiǎn)公司在薪酬管理方面樹立國際化的薪酬理念并確立與其發(fā)展相適應(yīng)的薪酬策略，迫在眉睫。
現(xiàn)在，國有保險(xiǎn)行業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問題是如何體現(xiàn)人才的最大價(jià)值，也就是如何用一種合理公平的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制促使人才主動(dòng)地釋放其潛力，為出資人也為自己創(chuàng)造利益的最大化。薪酬是吸引和激勵(lì)人才的必不可少的手段，怎樣確立薪酬體系才能達(dá)到事半功倍的效果呢?事實(shí)證明，一套合理公平的業(yè)績考核機(jī)制是薪酬體系發(fā)揮有效作用的保證。
當(dāng)今甚為流行的經(jīng)濟(jì)增加值EVA(EconomicValueAdded)方法，是一種計(jì)算企業(yè)真實(shí)經(jīng)濟(jì)利潤的方法，其核心思想是企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤是否能夠彌補(bǔ)投入資本的機(jī)會(huì)成本，而不是單純地看財(cái)務(wù)報(bào)表顯示的會(huì)計(jì)利潤。為此，引入EVA理念確立保險(xiǎn)公司業(yè)績考核體系應(yīng)該成為我國保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理模式創(chuàng)新的有效路徑，可最大程度地提高企業(yè)效益和投資者利益。
只有將管理層的薪酬與激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績相聯(lián)系，才能促進(jìn)管理層的經(jīng)營行為及目標(biāo)與股東利益之間實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)共容”。EVA作為一種近年來在國際上甚為流行的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，已得到諸多學(xué)者和大企業(yè)的證實(shí)。Wallance就曾經(jīng)對(duì)40家公司進(jìn)行對(duì)比分析，發(fā)現(xiàn)運(yùn)用EVA指標(biāo)作為激勵(lì)薪酬基礎(chǔ)的公司比另外一組以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為激勵(lì)薪酬基礎(chǔ)的公司更能減緩股東與管理層的“委托——”矛盾，前者市場綜合業(yè)績大大高于后者。Dutta建立的多階段委托-模型證明以EVA指標(biāo)為代表的剩余收益型業(yè)績指標(biāo)能夠滿足“激勵(lì)共容”的要求。因此以EVA指標(biāo)作為設(shè)計(jì)管理層報(bào)酬的依據(jù)是可行的。
一、國有保險(xiǎn)公司高層的薪酬現(xiàn)狀以及缺陷
現(xiàn)階段，我國國有保險(xiǎn)公司的薪酬主要有以下幾個(gè)特點(diǎn):
(一)國有保險(xiǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬水平仍然受限于政府統(tǒng)一的工資政策
受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有保險(xiǎn)公司還維持著一貫的工資政策，缺乏個(gè)性化的薪酬體系創(chuàng)新。國有保險(xiǎn)公司作為國有或者國有控股的企業(yè)，老總往往還帶有行政政治職位，國有保險(xiǎn)企業(yè)不可避免地仍然套用行政機(jī)關(guān)職務(wù)、級(jí)別工資的薪酬模式，這種模式在市場經(jīng)濟(jì)大潮中已不能維持商業(yè)保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。
(二)錯(cuò)誤的人才競爭方式導(dǎo)致薪酬包袱
太和顧問的一份報(bào)告顯示，由于外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入，使得保險(xiǎn)業(yè)的競爭十分殘酷，高層人員特別是副總一職成了各家保險(xiǎn)公司挖墻腳的重點(diǎn)對(duì)象，這使得薪酬一路飆升，很多保險(xiǎn)公司集團(tuán)總部高管的收入都可達(dá)到上百萬元。
國有保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)人薪酬原有一套雖不完善但比較完整的制度規(guī)定，但在互挖墻腳的過程中，各保險(xiǎn)公司競相提高待遇，導(dǎo)致高層管理人員的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了應(yīng)得的水平，脫離中國的現(xiàn)實(shí)國情，使各國有保險(xiǎn)公司背負(fù)了沉重的包袱。
(三)受外資保險(xiǎn)公司“高薪出業(yè)績”“高薪養(yǎng)廉”思路的影響
據(jù)報(bào)道稱，有些保險(xiǎn)公司的老總故步自封、夜郎自大、比位置爭薪酬、好享受，工作上卻大搞假數(shù)據(jù)。事實(shí)證明，單純的“高薪激勵(lì)”，哪怕在號(hào)稱“機(jī)制最完善”“法律最完善”“競爭最充分”“激勵(lì)最有效”的美國，也是失敗的。而在中國，國有及國有控股企業(yè)的資產(chǎn)是屬于人民所有的，任何國有企業(yè)人員的收入水平都不能脫離中國的現(xiàn)實(shí)國情，這個(gè)主要針對(duì)的是管理層的薪酬。然而據(jù)對(duì)重慶保險(xiǎn)業(yè)高管的調(diào)查顯示，一個(gè)地方分公司老總的年薪甚至能達(dá)到70萬元，這個(gè)數(shù)字高得令人瞠目。對(duì)還在發(fā)展中的中國來說，國有企業(yè)老總的薪酬應(yīng)該體現(xiàn)鮮明的“中國特色”，這樣一味地效仿外國，盲目的高薪只能將國有控股保險(xiǎn)企業(yè)推入漸漸衰退的死胡同。
(四)現(xiàn)行的業(yè)績考核體系和激勵(lì)薪酬，包括獎(jiǎng)金和福利等等依托的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)并不準(zhǔn)確
企業(yè)通常會(huì)設(shè)計(jì)一套年度業(yè)績考核制度，以此來確立合理有效的薪酬體系，而業(yè)績考核制度的核心內(nèi)容是建立一個(gè)能夠量化(精確)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。而傳統(tǒng)的業(yè)績考核體系依托的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，沒有直接聯(lián)系著股東財(cái)富，財(cái)務(wù)報(bào)表顯示的會(huì)計(jì)利潤也并非企業(yè)的真正價(jià)值，所以這種考核制度并不準(zhǔn)確，阻礙了企業(yè)創(chuàng)造最大化價(jià)值的腳步。
二、國有保險(xiǎn)公司EVA的引入
(一)建立EVA體系的可行性
首先，EVA是經(jīng)濟(jì)利潤，不同的保險(xiǎn)公司可根據(jù)自身具體情況作出相應(yīng)的調(diào)整，不受公認(rèn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的限制，避免了會(huì)計(jì)人員操縱利潤，其使用者可以獲取相對(duì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，從而降低會(huì)計(jì)準(zhǔn)則引起的經(jīng)營績效扭曲程度。EVA的運(yùn)用就可減少權(quán)重設(shè)置、計(jì)算方法選擇等主觀因素的影響。
其次，EVA直接反映的是公司價(jià)值貢獻(xiàn)。以前的考核機(jī)制可能需要對(duì)各分公司各方面的成績，包括業(yè)務(wù)員人數(shù)、集體活動(dòng)次數(shù)、保費(fèi)收入、投資收益等等進(jìn)行打分排序，以此來進(jìn)行績效考評(píng)。這種方法對(duì)最終考評(píng)結(jié)果難免會(huì)有一定的影響。采用EVA進(jìn)行績效考評(píng)和薪酬設(shè)計(jì)是符合公司所有契約關(guān)系雙方利益的唯一方法。對(duì)各分公司和支公司的EVA以從高到低的順序排列，高EVA表示績效評(píng)價(jià)結(jié)果越好，創(chuàng)造的價(jià)值貢獻(xiàn)越大，當(dāng)然管理層的薪酬就越高。
(二)國有保險(xiǎn)公司EVA薪酬體系的構(gòu)建
目前，國有保險(xiǎn)公司管理人員的薪酬大致可分為兩部分:崗位工資和年度獎(jiǎng)金。其中崗位工資是根據(jù)職務(wù)的高低確定的，不在本篇文章討論范圍;年度獎(jiǎng)金則是根據(jù)業(yè)績的好壞來確定的。在每年年末，根據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系評(píng)價(jià)管理者的業(yè)績，若管理者能達(dá)到預(yù)期指標(biāo)的要求，則可獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金;若未能達(dá)到，就取消獎(jiǎng)金甚至受到處分。
關(guān)鍵詞：機(jī)構(gòu)投資者 高管薪酬 公司業(yè)績
一、引言
自20世紀(jì)80年代末開始，西方國家興起了機(jī)構(gòu)投資者的股東積極主義，由原來“用腳投票”的消極策略逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)地參與公司治理。經(jīng)過近幾十年的發(fā)展，機(jī)構(gòu)投資者對(duì)公司治理所發(fā)揮的作用與日俱增，學(xué)術(shù)界也越來越關(guān)注兩者的相關(guān)問題，并進(jìn)行了廣泛深入的研究。大量的研究表明，當(dāng)機(jī)構(gòu)投資者開始參與公司治理時(shí)，作為激勵(lì)管理層的高管薪酬就成為了其關(guān)注的重點(diǎn)。機(jī)構(gòu)投資者在自身利益以及監(jiān)管政策的影響下，更多地參與到了公司治理中，采用股東決議、董事會(huì)席位等措施積極干預(yù)高管薪酬的制定，對(duì)高管的薪酬結(jié)構(gòu)施加了重要的影響。高管薪酬作為公司治理過程中的重要組成部分，其合理的薪酬制度可以降低成本，緩解所有者和經(jīng)營者之間的利益沖突，是上市公司解決委托這一難題的重要方法。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)機(jī)構(gòu)投資者的研究主要著重于對(duì)公司業(yè)績或者是對(duì)高管薪酬的影響，而較少涉及到機(jī)構(gòu)投資者影響高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系的研究。由于機(jī)構(gòu)投資者通過各種措施對(duì)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)控，顯著提高了薪酬業(yè)績敏感度，進(jìn)而會(huì)對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生影響，即機(jī)構(gòu)投資者可以利用薪酬激勵(lì)手段來提高公司業(yè)績。基于此角度，本文擬在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步探討機(jī)構(gòu)投資者的存在會(huì)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系有何影響，以期為我國機(jī)構(gòu)投資者更好的參與公司治理提供理論和實(shí)踐依據(jù)。
二、文獻(xiàn)綜述
（一）國外文獻(xiàn) Cosh和Hughes以英國電子工程行業(yè)6年的數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎沒有證據(jù)能夠表明機(jī)構(gòu)持股能減少管理層的薪酬，并且對(duì)薪酬業(yè)績敏感度產(chǎn)生影響。然而隨著機(jī)構(gòu)投資者持股比例的不斷增加，其對(duì)高管薪酬的安排有了更多的話語權(quán)，大量研究表明機(jī)構(gòu)持股確實(shí)能影響高管薪酬安排，尤其會(huì)提高公司的薪酬業(yè)績敏感度。Hartzell和 Starks選取美國1992年至1997年間共1500家上市公司為樣本，研究表明機(jī)構(gòu)投資者的股權(quán)集中度與高層管理人員的薪酬績效敏感性正相關(guān)，與薪酬水平負(fù)相關(guān)。而Clay研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)持股不僅能提高薪酬業(yè)績敏感度，而且增加了高管的薪酬水平，這是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)持股增加了高管的風(fēng)險(xiǎn)，提高薪酬水平可以相應(yīng)的彌補(bǔ)其風(fēng)險(xiǎn)。在近期的研究中，不少學(xué)者考慮到異質(zhì)機(jī)構(gòu)投資者治理效應(yīng)的差異，對(duì)機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)行了分類研究，Almazan等將機(jī)構(gòu)投資者分為潛在積極機(jī)構(gòu)投資者和潛在消極機(jī)構(gòu)投資者兩類，研究發(fā)現(xiàn)前者持股比例的變化會(huì)引起高管薪酬業(yè)績敏感度的同向變化，而后者的持股比例則對(duì)高管薪酬沒有顯著的影響。Dong和Ozkan等也對(duì)機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)行了分類，結(jié)果表明只有專注型機(jī)構(gòu)投資者對(duì)董事的薪酬水平和薪酬績效敏感度有顯著地影響。
（二）國內(nèi)文獻(xiàn) 李善民等以2000年至2003年A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)僅有微弱證據(jù)可以表明機(jī)構(gòu)投資者能積極參與公司治理并影響上市公司的薪酬業(yè)績敏感度。張敏、姜付秀（2010）從國有企業(yè)和民營企業(yè)角度分別研究機(jī)構(gòu)投資者對(duì)公司薪酬契約的影響，結(jié)果表明機(jī)構(gòu)投資者僅在民營企業(yè)中起到了顯著地治理作用。伊志宏、李艷麗等（2011）從市場化進(jìn)程的角度出發(fā)，將機(jī)構(gòu)投資者分為壓力抵制型和壓力敏感型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)全部機(jī)構(gòu)投資者和壓力抵制型機(jī)構(gòu)投資者與高管薪酬業(yè)績敏感度顯著正相關(guān)，并且這種關(guān)系受到了市場化進(jìn)程的影響。毛磊、王宗軍等（2011）選取2005年至2009年滬深兩市847家公司的數(shù)據(jù)為樣本，并將機(jī)構(gòu)投資者分為了基金、券商、QFII、社保基金、保險(xiǎn)公司和信托公司等6類進(jìn)行研究，結(jié)果表明整體機(jī)構(gòu)投資者持股和基金持股顯著影響了高管的薪酬水平和薪酬業(yè)績敏感度，而其他類型的機(jī)構(gòu)并沒有這種表現(xiàn)。
三、研究設(shè)計(jì)
（一）研究假設(shè) 合理的薪酬機(jī)制可以降低成本，提高公司業(yè)績，因此股東可以通過制定合理的薪酬政策激勵(lì)管理層，使其自愿選擇并從事有利于股東財(cái)富提高的行為。由于機(jī)構(gòu)投資者越來越傾向于參與公司治理，其作為上市公司外部大股東具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，能對(duì)公司實(shí)施有效的監(jiān)督，他們可以通過參與制定薪酬計(jì)劃，以合理并且遵循市場化標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)動(dòng)管理層的積極性，促使管理層更好的為公司服務(wù)，從而提高公司業(yè)績。基于以上分析可以得出，機(jī)構(gòu)投資者參與公司治理后會(huì)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系產(chǎn)生影響，即機(jī)構(gòu)投資者會(huì)采用薪酬激勵(lì)的手段來提高公司業(yè)績，在這種政策下，高水平的薪酬對(duì)應(yīng)更高的業(yè)績。因此，提出本文假設(shè)：
假設(shè)1：在全部機(jī)構(gòu)持股的影響下，高管薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)
由于我國機(jī)構(gòu)投資者的種類較多，不同類型機(jī)構(gòu)投資者的規(guī)模實(shí)力、投資策略等各方面都不盡相同，對(duì)高管薪酬的影響也表現(xiàn)出一定的差異。壓力抵制型機(jī)構(gòu)投資者和壓力敏感型機(jī)構(gòu)投資者對(duì)管理層薪酬業(yè)績敏感度的影響有很顯著的差異，潛在積極機(jī)構(gòu)投資者能提高高管薪酬業(yè)績敏感度，而潛在消極機(jī)構(gòu)投資者則沒有這種影響。本文將機(jī)構(gòu)投資者按照組織形式分為基金、券商、QFII、社保基金、保險(xiǎn)公司和其他機(jī)構(gòu)等6類進(jìn)行研究。基于此，提出本文假設(shè)：
假設(shè)2：不同類型的機(jī)構(gòu)持股，通過薪酬制度對(duì)公司業(yè)績的影響不同
（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 本文選取了2008年至2011年滬深兩市A股上市公司期末前十大股東中有機(jī)構(gòu)投資者持股的公司作為研究樣本。為減少研究誤差，對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行如下處理：（1）由于上市公司在上市初期或多或少會(huì)進(jìn)行盈余管理，為了避免這種影響，故剔除在2006年12月31日之后上市的公司；（2）剔除金融類上市公司；（3）為保證數(shù)據(jù)的連續(xù)性，剔除五年內(nèi)機(jī)構(gòu)持股不連續(xù)的公司；（3）剔除ST、PT的公司；（4）剔除研究期間數(shù)據(jù)缺失、披露異常的公司。經(jīng)過處理，最終得到681家公司的研究樣本，四年共2724個(gè)觀測值。本文機(jī)構(gòu)投資者持股數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫、高管薪酬以及公司治理等數(shù)據(jù)來自CCER金融數(shù)據(jù)庫。
（三）變量選取和模型建立 本文選取如下變量：（1）機(jī)構(gòu)持股比例（IIshare_ALL）。本文將研究全部和不同類型的機(jī)構(gòu)持股與高管薪酬和公司業(yè)績的互動(dòng)關(guān)系，全部機(jī)構(gòu)持股比例用所有機(jī)構(gòu)持股占流通A股比例衡量，不同類型機(jī)構(gòu)持股比例按照假設(shè)中提到的6種分類，參照Wind數(shù)據(jù)庫的列示，以其占流通A股的比例來衡量。（2）高管薪酬（Lnpay）。借鑒現(xiàn)有研究的做法，不考慮高管薪酬中股權(quán)激勵(lì)部分，選擇上市公司年報(bào)中披露的薪酬最高的前三位高級(jí)管理人員（不包括董事、監(jiān)事）的報(bào)酬總和取其對(duì)數(shù)作為衡量指標(biāo)。另外，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，本文選取所有高管人員（包括董事、監(jiān)事）的薪酬總額作為檢驗(yàn)指標(biāo)。（3）公司業(yè)績（ROE）。本文選取凈資產(chǎn)收益率ROE衡量公司業(yè)績，同時(shí)，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用總資產(chǎn)收益率ROA作為被解釋變量。（4）控制變量。根據(jù)現(xiàn)有學(xué)者的研究結(jié)果（Hartzell等，2003；伊志宏等，2011；毛磊等，2011），本文選取公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)特征、是否設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)、兩職是否重合以及行業(yè)和年度作為控制變量。具體變量及其定義見表（1）。為檢驗(yàn)上文提出的假設(shè)1和假設(shè)2，以分析全部機(jī)構(gòu)持股和不同類型機(jī)構(gòu)持股通過薪酬機(jī)制對(duì)公司業(yè)績的影響，本文將以公司業(yè)績?yōu)楸唤忉屪兞浚吖苄匠旰蜋C(jī)構(gòu)持股比例為解釋變量構(gòu)建模型，并在模型中加入高管薪酬和機(jī)構(gòu)持股比例的交互項(xiàng)。本文構(gòu)建的模型如下：
四、實(shí)證檢驗(yàn)分析
（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表（2）是樣本公司主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，從表中可以看出，2008年至2011年四年中全部機(jī)構(gòu)投資者平均持股比例為42.23%，持股比例最高達(dá)到96.70%，而最少的卻不到1%，各類機(jī)構(gòu)投資者中只有基金和其他機(jī)構(gòu)的平均持股比例較高，其他類型的機(jī)構(gòu)持股均不到1%，這說明我國機(jī)構(gòu)投資者的發(fā)展并不均衡。在此期間，樣本公司金額最高的前三名高管薪酬的平均值為143萬多，但不同公司的薪酬差異較大，最少的為32070元，最大的則為1599萬，可見我國上市公司的薪酬制度并沒有遵循市場化標(biāo)準(zhǔn)。公司業(yè)績的平均值為8.941，最小值為-72.870，最大值為85.430，公司間的業(yè)績差別較大。同時(shí)還可以看出，我國上市公司的股權(quán)集中度較高，第一大股東持股比例最高達(dá)到85.23%，平均值達(dá)到36%；資產(chǎn)負(fù)債率的最大值為95.69%，而最小的僅為0.71%，說明不同公司對(duì)財(cái)務(wù)杠桿的利用有較大不同；兩職合一情況的平均值為0.02，說明我國大多數(shù)上市公司的董事長并沒有兼任總經(jīng)理之職；薪酬與績效考核委員會(huì)的統(tǒng)計(jì)顯示平均值為0.99，說明幾乎全部的上市公司均設(shè)立了薪酬與績效考核委員會(huì)。
（二）相關(guān)性分析 相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，見表（3）。可以看出，機(jī)構(gòu)持股比例與高管薪酬、公司業(yè)績、控股股東類型、第一大股東持股比例、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等都存在顯著相關(guān)性，這說明，機(jī)構(gòu)投資者確實(shí)能對(duì)公司治理產(chǎn)生影響。此外，高管薪酬和公司業(yè)績均與控股股東類型、第一大股東持股比例以及公司規(guī)模等表現(xiàn)出不同程度的相關(guān)性。從整體來看，各變量間的相關(guān)系數(shù)基本上均小于0.4，同時(shí)回歸模型的多重共線性檢驗(yàn)結(jié)果顯示解釋變量的VIF值均控制在2.0以內(nèi)，說明解釋變量間多重共線性較小，可以放入模型中進(jìn)行回歸分析。
（三）回歸分析 （1）全部機(jī)構(gòu)持股、高管薪酬與公司業(yè)績。模型1是考察在全部機(jī)構(gòu)持股的影響下，高管薪酬與公司業(yè)績之間存在何種關(guān)系，其回歸結(jié)果見表（4）。高管薪酬變量的系數(shù)為3.574，與被解釋變量（ROE）在1%的水平上顯著正相關(guān)，同時(shí)，全部機(jī)構(gòu)持股比例與高管薪酬乘積這一交互變量的系數(shù)0.007也在1%的水平上顯著，這說明機(jī)構(gòu)投資者的存在，使得高管薪酬與公司業(yè)績顯著正相關(guān)，結(jié)論支持假設(shè)1。對(duì)模型1進(jìn)行滯后一期處理后的結(jié)果顯示，解釋變量的系數(shù)方向與顯著性程度均未發(fā)生本質(zhì)變化，說明模型1有良好的穩(wěn)健性，并且充分證明了機(jī)構(gòu)投資者持股，參與上市公司治理后，確實(shí)能通過薪酬激勵(lì)提高當(dāng)年以及以后各年的高管薪酬，進(jìn)而提高公司業(yè)績。另外，通過對(duì)控制變量的觀察發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績與資產(chǎn)負(fù)債率負(fù)相關(guān)，與控股股東的類別顯著正相關(guān)。
（2）不同類型機(jī)構(gòu)持股、高管薪酬與公司業(yè)績。考察完全部機(jī)構(gòu)投資者持股的作用效果后，通過模型2來分析不同類型機(jī)構(gòu)投資者參與上市公司治理后，通過薪酬機(jī)制對(duì)公司業(yè)績的影響。從文獻(xiàn)回顧部分的分析可以初步判斷，不同類型的機(jī)構(gòu)投資者由于規(guī)模實(shí)力、投資策略等各不相同，其對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績關(guān)系的影響也會(huì)有很大的差異，具體的回歸結(jié)果如表（5）所示。高管薪酬變量的系數(shù)為2.964，在1%的水平上顯著，滯后一期回歸結(jié)果的系數(shù)方向和顯著性程度均未發(fā)生變化。各類機(jī)構(gòu)持股與高管薪酬變量相乘所得交互項(xiàng)的系數(shù)大小、方向和顯著性都有明顯的差異，當(dāng)期的回歸結(jié)果顯示只有基金持股和其他機(jī)構(gòu)持股的交互項(xiàng)系數(shù)與公司業(yè)績?cè)?%的水平上顯著正相關(guān)，滯后一期的回歸結(jié)果也是一樣的，這說明基金持股和其他機(jī)構(gòu)持股確實(shí)能影響高管薪酬與公司業(yè)績，使兩者顯著正相關(guān)。QFII持股在當(dāng)期并不能顯著地影響高管薪酬和公司業(yè)績，但是滯后一期的回歸結(jié)果顯示，QFII持股能顯著作用于高管薪酬與公司業(yè)績，這表明合格境外投資者的治理效果較緩慢。而券商、保險(xiǎn)公司和社保基金等的交互項(xiàng)系數(shù)均不顯著，當(dāng)期和滯后一期回歸結(jié)果的系數(shù)方向還發(fā)生了顯著變化，可見這三類機(jī)構(gòu)投資者通過薪酬激勵(lì)來提高公司業(yè)績的這種治理表現(xiàn)并不顯著。模型2的回歸結(jié)果支持假設(shè)2，即不同類型的機(jī)構(gòu)持股，通過薪酬制度對(duì)公司業(yè)績的影響不同。進(jìn)一步分析可知基金持股與高管薪酬的交互項(xiàng)系數(shù)要大于全部機(jī)構(gòu)持股與高管薪酬的交互項(xiàng)系數(shù)，這表明基金通過薪酬制度進(jìn)而影響公司業(yè)績的這種治理效應(yīng)要強(qiáng)于機(jī)構(gòu)投資者的整體水平。
五、結(jié)論與建議
本文研究結(jié)論表明，機(jī)構(gòu)投資者持股確實(shí)能影響高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系，即機(jī)構(gòu)投資者通過作用于薪酬制度，采用薪酬激勵(lì)等手段可以顯著地提高公司業(yè)績。然而不同類型機(jī)構(gòu)投資者的這種治理效果卻存在較大差異，基金、QFII和其他機(jī)構(gòu)能通過薪酬機(jī)制提高公司業(yè)績，其中基金的作用效果最為顯著，而券商、社保基金和保險(xiǎn)公司并沒有這種表現(xiàn)，這主要是因?yàn)椴煌瑱C(jī)構(gòu)投資者的投資規(guī)模和策略等方面都存在差異，導(dǎo)致他們參與公司治理的能力也大不相同。根據(jù)結(jié)論提出以下建議，首先繼續(xù)大力推進(jìn)機(jī)構(gòu)投資者的建設(shè)，放寬現(xiàn)有機(jī)構(gòu)投資者投資比例的限制，為他們更好的參與到公司治理掃除障礙；其次，要鼓勵(lì)機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)行長期投資，這可以在一定程度上起到穩(wěn)定資本市場的作用；最后要加強(qiáng)機(jī)構(gòu)投資者的多元化發(fā)展，不僅要保持基金參與公司治理的領(lǐng)導(dǎo)者作用，還要穩(wěn)步提高QFII、券商、保險(xiǎn)公司和社保基金等的治理作用，同時(shí)要重視不同類型機(jī)構(gòu)投資者對(duì)公司業(yè)績影響的差異性，以便有效地引導(dǎo)他們提高對(duì)公司的治理效果。
*本文系陜西省科技廳軟科學(xué)項(xiàng)目“陜西省科技管理績效考核體系研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2001KRM135）階段性成果
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2021年保險(xiǎn)公司年終總結(jié)【一】
一年來，__保險(xiǎn)__公司在省市公司正確領(lǐng)導(dǎo)下，依附我公司全體員工的不懈努力，公司業(yè)務(wù)取得了打破性進(jìn)展，率先在全省突破保費(fèi)收入千萬元大關(guān)。今年，我公司提前兩個(gè)月完成了省公司下達(dá)的全年?duì)I銷任務(wù)，各項(xiàng)工作健康順利發(fā)展。下面聯(lián)合我的詳細(xì)分管工作，談?wù)勥@一年來的成績與不足。
一、工作思維
積極貫徹省市公司對(duì)于公司發(fā)展的一系列重要唆使，與時(shí)俱進(jìn)，勤懇工作，求實(shí)求效，勇爭一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊環(huán)繞“立足改革、加快發(fā)展、真摯服務(wù)、提高效益”這一核心，進(jìn)一步改變觀念、改革創(chuàng)新，面對(duì)競爭日趨激烈的臨沂保險(xiǎn)市場，強(qiáng)化中心競爭力，開展多元化經(jīng)營，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，為大地保險(xiǎn)公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的奉獻(xiàn)。
全方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡力進(jìn)步本身業(yè)務(wù)素質(zhì)水溫和管理程度。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級(jí)引導(dǎo)和全部員工賦予的主要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營方針政策須要我去貫徹實(shí)行。因而，我非常本材料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制抄襲重視保險(xiǎn)實(shí)踐的學(xué)習(xí)和管理能力的培育。留神用迷信的方式領(lǐng)導(dǎo)自己的工作，標(biāo)準(zhǔn)自己的言行，建立強(qiáng)烈的義務(wù)感和事業(yè)心，
不斷提高本人的業(yè)務(wù)能力和管理才能。不斷提高公司業(yè)務(wù)人員步隊(duì)的整體素質(zhì)水平。一年來，我始終把造就展業(yè)職員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)籌劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊(duì)伍建設(shè)。
二、業(yè)務(wù)管理
“不規(guī)則不成方圓”。要想使一個(gè)公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強(qiáng)管理。管理是一種投入，這種投入一定會(huì)發(fā)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷___各種管理制度和辦法，并真正貫徹到行為中去，才干出成績、奏效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：
1、依據(jù)市公司下達(dá)給咱們的全年銷售義務(wù)，制訂各個(gè)部室的周、月、季度、年銷售規(guī)劃。制定打算時(shí)本著捕風(fēng)捉影、根據(jù)各個(gè)險(xiǎn)種特色、客戶特點(diǎn)，部室情形斷定每個(gè)部室公道的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)肯定之后，我本著“事事落實(shí)，事事督導(dǎo)”的方針，通過增強(qiáng)進(jìn)程的治理跟監(jiān)控，來確保各部室目的方案的順利實(shí)現(xiàn)。
2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個(gè)展業(yè)部室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思惟和業(yè)務(wù)素質(zhì)教導(dǎo)。一年來，我屢次___局勢發(fā)動(dòng)會(huì)、業(yè)務(wù)研究會(huì)，發(fā)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)運(yùn)動(dòng)，___大家學(xué)常識(shí)、找教訓(xùn)，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)保險(xiǎn)理論、展業(yè)技能的知識(shí)上，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)精力的培養(yǎng)。學(xué)習(xí)增進(jìn)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的連續(xù)、穩(wěn)固發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
3、輔助經(jīng)理室全面推動(dòng)薪酬制度翻新，一直夯實(shí)公司基本管理工作。樹立與崗位和績效掛鉤的薪酬軌制改革。今年，我牢牢繚繞職位明白化、薪酬社會(huì)化、獎(jiǎng)金績效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進(jìn)企業(yè)薪酬體系改造。初步建破了一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，可能充足激發(fā)員工踴躍性和發(fā)明性的用人機(jī)制。
三、部室負(fù)責(zé)工作
除了業(yè)務(wù)管理工作，我還兼任了營銷一部的經(jīng)理。營銷一部營銷員只有一名，我的業(yè)務(wù)主要是面向大客戶。我的大客戶業(yè)務(wù)重要是生資公司的。根據(jù)生資公司車隊(duì)的特點(diǎn)，在原有車輛保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，我在全市首先創(chuàng)辦了針對(duì)營本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊業(yè)性貨車的貨運(yùn)險(xiǎn)。貨運(yùn)險(xiǎn)的開辦既為客戶供給了保險(xiǎn)保障又增添了公司保費(fèi)收入，真堪稱兩全其美。經(jīng)由不懈努力，我部全年完成保費(fèi)收入__元，其中車險(xiǎn)保費(fèi)__元，非車險(xiǎn)業(yè)務(wù)__元，滿期賠付率為__，成為公司發(fā)展的重要保障。
四、工作中的不足
因?yàn)楣ぷ髑ь^萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時(shí)未免忙中犯錯(cuò)。例如有時(shí)服務(wù)不迭時(shí)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)偏差等。有時(shí)工作有浮躁情感，有時(shí)工作急于求成，反而影響了工作的進(jìn)度和品質(zhì)；處置一些工作關(guān)聯(lián)時(shí)還不能得心應(yīng)手。
總之，一年來，我嚴(yán)于律己、克己奉公，用自身的帶頭作用，在思想上提高職工的意識(shí)，舉動(dòng)上用嚴(yán)厲的制度規(guī)范，在我的率領(lǐng)下，公司員工以不斷發(fā)展建設(shè)為己任，以“誠信為先，持重經(jīng)營，價(jià)值為上，服務(wù)社會(huì)”為經(jīng)營主旨，克意改革，不斷立異，規(guī)范運(yùn)作，獲得了很大成就。
新的一年行將到來，保險(xiǎn)市場的競爭將更加劇烈，公司要想持續(xù)堅(jiān)持較好的發(fā)展態(tài)勢，必需進(jìn)一步解放思想，更新觀點(diǎn)，沖破自我，逐步加大市場營銷力度。新的一年我將以豐滿的豪情、以百倍的信念，迎接將來的挑釁，使本職工作再上新臺(tái)階。我信任，在上級(jí)公司的準(zhǔn)確領(lǐng)導(dǎo)下，在全體員工的獨(dú)特努力下，高低二心，艱難斗爭，風(fēng)雨同舟，全力拼搏，我們公司必定可以創(chuàng)造出更加光輝的事跡。
關(guān)鍵詞 金融危機(jī)；市場經(jīng)濟(jì)；企業(yè)高管；限薪機(jī)制
中圖分類號(hào) F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1006－5024(2009)05－0068－03
作者簡介 陳葵，桂林航天工業(yè)高等專科學(xué)校人文社科系講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(廣西桂林541004)
在金融危機(jī)愈演愈烈，普通老百姓為自己飯碗發(fā)愁之時(shí)，高管們的薪酬再次引起了廣泛的關(guān)注。美國《紐約時(shí)報(bào)》2009年元月29日披露，在美國納稅人出錢拯救金融業(yè)之際，華爾街的金融企業(yè)仍向員工發(fā)放184億美元的高額分紅，相當(dāng)于2004年金融業(yè)鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機(jī)的始作俑者，消息曝光后，全球一片嘩然。無獨(dú)有偶，剛被英國政府注資200億英鎊的蘇格蘭皇家銀行，擬于2009年初計(jì)劃向其員工發(fā)放高達(dá)10億英鎊的獎(jiǎng)金，同樣引來了包括英國財(cái)政大臣阿利泰爾?達(dá)林在內(nèi)的英國民眾的譴責(zé)。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，最近3年，我國上市公司高管的薪酬平均年增幅超過20％。在2008年資本市場低迷，各大券商紛紛降薪、裁員的背景下，國內(nèi)首屈一指的大券商――國泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費(fèi)用至32億元，較年初預(yù)算數(shù)增長57％。近日公布年報(bào)的“珠海地王”華發(fā)股份，其2008年高管薪酬總額為4107.9萬元，為2007年的4.3倍，其董事局主席的薪酬為723.74萬元，比2007年143.64萬元的薪酬增長4倍多。以上事件暴露出一個(gè)亟待解決的問題：在市場經(jīng)濟(jì)下，我們用什么來制衡企業(yè)高管(包括國有和私營企業(yè))的薪酬。本文試圖對(duì)我國高管高薪形成的原因及后果進(jìn)行分析，并探討在市場經(jīng)濟(jì)條件下我國高管限薪機(jī)制的建立。
一、高管高薪的成因
1、委托關(guān)系。在所有者與經(jīng)理之間委托的關(guān)系中，由于委托人與人的效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是財(cái)富最大化，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費(fèi)和閑暇時(shí)間最大化，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。由于經(jīng)理掌握決策權(quán)，具備信息優(yōu)勢和與股東的相對(duì)談判能力，企業(yè)實(shí)際上為經(jīng)理所控制。所以，委托人為了避免或降低由此帶來的損失，就必須對(duì)人提供足夠的激勵(lì)，這使得企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)機(jī)制成為各種機(jī)制(監(jiān)督、約束和競爭等)的核心。為了使人的行為符合委托人的效用函數(shù)，鼓勵(lì)經(jīng)理實(shí)現(xiàn)所有者的目標(biāo)，委托人將其目標(biāo)與人激勵(lì)相結(jié)合，從而形成了短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬制度，其中長期激勵(lì)讓人擁有部分的剩余索取權(quán)：股票期權(quán)、股票購買、虛擬股票、限制性股票及股票贈(zèng)與等。長期激勵(lì)在經(jīng)理層的薪酬總額中所占據(jù)的比例也越來越大，并成為高薪的主要原因。研究證明，無論何種激勵(lì)方式，人都會(huì)在最大程度上考慮自己的利益。
2、全球經(jīng)濟(jì)一體化。全球經(jīng)濟(jì)一體化的結(jié)果是企業(yè)的國際化，產(chǎn)品銷往國內(nèi)、國外兩個(gè)市場，資源同樣來自國內(nèi)、國外兩個(gè)市場，其中包括人力資源。以證券業(yè)為例，由于我國證券業(yè)起步較晚，比較缺乏熟悉國際市場運(yùn)作的高端人才，曾經(jīng)向國外高薪招聘高管(用國內(nèi)的薪酬水平無法招聘到需要的人才)，結(jié)果導(dǎo)致國內(nèi)高管與國外高管薪酬差距較大，顯然不符合薪酬的內(nèi)部公平性原則。這樣，國外高管的高薪成為國內(nèi)高管高薪的臺(tái)階。
3、機(jī)制滯后。兩類企業(yè)高管的天價(jià)年薪最讓人詬病：一是國有或國有控股企業(yè)；二是上市公司。其形成原因都與機(jī)制相關(guān)。
對(duì)國有企業(yè)和國有控股企業(yè)來說，國企的“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”，至今仍是尚未完全解開的兩大死結(jié)。國有企業(yè)的管理部門國資委對(duì)企業(yè)高管薪酬的控制基本是由一些考核指標(biāo)來完成的，按照程序，所有指標(biāo)在確定之前，需要與企業(yè)管理層協(xié)商。由于信息的不對(duì)等，企業(yè)管理層在協(xié)商中往往處于有利地位，在一定程度上，就導(dǎo)致了高管工資由高管決定的現(xiàn)象，在這種情況下，“天價(jià)年薪”的出現(xiàn)就剩下道德的約束了。可以說，高管高薪與“出資人缺位”和“內(nèi)部人控制”息息相關(guān)。
對(duì)于上市公司來說，根據(jù)《上市公司治理準(zhǔn)則》規(guī)定：上市公司董事會(huì)可以按照股東大會(huì)的有關(guān)決議，設(shè)立戰(zhàn)略、審計(jì)、提名、薪酬與考核等專門委員會(huì)。專門委員會(huì)成員全部由董事組成，其中審計(jì)委員會(huì)、提名委員會(huì)、薪酬與考核委員會(huì)中獨(dú)立董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人。薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)是：(1)研究董事與經(jīng)理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議；(2)研究和審查董事、高級(jí)管理人員的薪酬政策與方案。董事報(bào)酬的數(shù)額和方式由董事會(huì)提出方案報(bào)請(qǐng)股東大會(huì)決定。可見，薪酬委員會(huì)只有建議權(quán)，并不涉及高管薪酬的執(zhí)行和監(jiān)督，本來對(duì)高管薪酬起著重要控制作用的薪酬委員會(huì)，便失去了其應(yīng)有的作用，給我國上市公司高管薪酬監(jiān)管留下了一大空白。
二、對(duì)企業(yè)高管高薪的質(zhì)疑
1、企業(yè)的高管高薪不是基于高績效。一般看來，盡管對(duì)是否存在分配不公還有疑慮，公眾對(duì)憑業(yè)績拿高薪還是基本認(rèn)可的。讓公眾最不能容忍的是：業(yè)績不好而拿了高薪。美國總統(tǒng)奧巴馬在對(duì)獲取政府援助的企業(yè)高管限薪時(shí)的發(fā)言，就是對(duì)這種態(tài)度的最好詮釋：我們并不蔑視財(cái)富，我們并不是嫉妒任何獲得成功的人，我們當(dāng)然堅(jiān)信獲得成功理應(yīng)獲得回報(bào)，但很容易讓人們感到不安的是，(一些公司)高管們業(yè)績?cè)愀猓瑓s獲得高額報(bào)酬。
2、企業(yè)績效與高管能力無關(guān)。國企高管是主管部門聘任的，從公務(wù)員崗位被任命為企業(yè)高管的現(xiàn)象并不少見。“一紙任命書，年薪數(shù)百萬”，使得國有企業(yè)和其管理部門在高管任命問題上廣受質(zhì)疑。在這時(shí)候，即使公司取得好的業(yè)績，也不足以服眾，因?yàn)槿藗冇欣碛上嘈牛舅〉脴I(yè)績與高管的能力無關(guān)。
對(duì)上市公司來說，也存在類似的質(zhì)疑。對(duì)一些壟斷行業(yè)和一些市場化不夠的行業(yè)尤其如此。例如，2008年，出于對(duì)平安保險(xiǎn)高管天價(jià)年薪的不滿，1055位車主就聯(lián)名向保監(jiān)會(huì)遞交了一份請(qǐng)求，質(zhì)疑交強(qiáng)險(xiǎn)過多地分?jǐn)偭吮ｋU(xiǎn)公司的經(jīng)營成本，因?yàn)楦鶕?jù)2007年的交強(qiáng)險(xiǎn)年度經(jīng)營報(bào)告顯示，該業(yè)務(wù)實(shí)際賠款為44億元，而經(jīng)營成本卻高達(dá)141億元，職工工資及福利費(fèi)用為29億元。而交強(qiáng)險(xiǎn)是政府為了使交通事故受害人得到及時(shí)救助而設(shè)立的公益性、強(qiáng)制性保險(xiǎn)――顯然這些業(yè)績的取得與高管的能力無關(guān)。
3、高管薪酬與員工差距過大。國內(nèi)高管高薪的重要支柱就是企業(yè)的國際化需要薪酬的國際化，這里存在兩個(gè)誤區(qū)：
(1)國際化薪酬就是世界500強(qiáng)上市公司的薪酬。事實(shí)上，在美國企業(yè)高管之間的薪酬差距也非常大，美國國有企
業(yè)高管人員薪酬通常為10－30萬美元。2006年標(biāo)準(zhǔn)普爾500強(qiáng)公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍。
(2)企業(yè)高管薪酬最重要的是具備外部競爭性，否則容易導(dǎo)致人才流失。而實(shí)際情況是，在任何一個(gè)國家的企業(yè)，高管的薪酬水平都需要考慮其環(huán)境。保監(jiān)會(huì)主席吳定富在一次發(fā)言中告誡高管：在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中，薪酬水平的制定不能脫離國情民情。在日本，各類企業(yè)高管的薪酬約為員工平均薪酬的14倍；在美國，國有企業(yè)高管薪酬與其他雇員平均薪酬(3－5萬美元)之間的差距通常為4―10倍左右；法國為10－20倍。我國現(xiàn)行大中型國有企業(yè)的薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但實(shí)際表明，它并未得到有效執(zhí)行。2007年，中國平安保險(xiǎn)公司三位高管的年薪分別高達(dá)6616萬元、4813萬元和4770萬元，分別相當(dāng)于其員工平均工資7.13萬元的928倍、675倍和669倍。盡管平安保險(xiǎn)用業(yè)績來解釋，但是這些業(yè)績的取得真的只是取決于高層嗎?世界金融界曾對(duì)華爾街“精英”頂禮膜拜，但是正是這些精英導(dǎo)致了席卷全球的金融危機(jī)，現(xiàn)在這些精英都紛紛失業(yè)了，在這種情況下，我國能流失的人才畢竟是少數(shù)，企業(yè)應(yīng)該著力建設(shè)一個(gè)依靠團(tuán)隊(duì)而不是少數(shù)個(gè)人的經(jīng)營機(jī)制。
4、高管薪酬不透明。無論是上市公司還是國有企業(yè)和國有控股公司，因?yàn)槎忌婕暗焦娯?cái)產(chǎn)問題，不但要做到高管的薪酬總額透明，做到薪酬機(jī)制的透明，還要對(duì)高管的職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行限制，使他們的公費(fèi)支出也能做到透明化。防止出現(xiàn)表面上高管薪水較低，但通過過高的管理費(fèi)用拿到了高薪的現(xiàn)象。
三、對(duì)高管限薪的理論困惑和對(duì)策
1、對(duì)高管限薪的理論困惑。從法律角度看，高管高薪是無可挑剔的，人們對(duì)高管高薪的質(zhì)疑，主要是來從道德的層面。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人們保護(hù)和尊重私有財(cái)產(chǎn)，如果再用道德的觀點(diǎn)來約束是不是重復(fù)了呢?在一個(gè)規(guī)范的市場上，人們有必要去干涉私營業(yè)主花多少錢聘一個(gè)高管的問題嗎?
之所以會(huì)存在這些疑問，是因?yàn)槿藗兿嘈拧笆袌鲋帧弊詴?huì)調(diào)節(jié)，所以應(yīng)當(dāng)給市場以自由。但仍對(duì)這些想法存在疑問：
(1)市場的四大法則(競爭法則、自主法則、博弈法則、法制法則)是市場經(jīng)濟(jì)的基石，其中法制法則就是要為博弈制定規(guī)則，規(guī)則制定的依據(jù)就是道德和法律。當(dāng)出現(xiàn)大量的道德層面的問題時(shí)，就應(yīng)當(dāng)考慮規(guī)則的修訂。
(2)“市場之手”并非萬能。在面臨壟斷的行業(yè)，戰(zhàn)爭、大的自然災(zāi)害、資源極度匱乏、競爭不充分、市場出現(xiàn)過熱、不景氣時(shí)，“市場之手”也會(huì)失效。在金融危機(jī)的情況下，不能完全依靠“市場之手”自動(dòng)調(diào)節(jié)。高管薪酬的現(xiàn)狀表明，依靠供需關(guān)系確定高管薪酬的定價(jià)機(jī)制已經(jīng)遭到嚴(yán)重破壞。市場經(jīng)濟(jì)不是政府只能保護(hù)而不能干預(yù)，特別是在財(cái)產(chǎn)分配和再分配明顯不公平時(shí)，尤其需要政府及時(shí)干預(yù)。
(3)高管的薪酬由供需關(guān)系決定。這需要一個(gè)前提：規(guī)范的人才市場。顯然，從前文的分析看，我國的高管人才市場還遠(yuǎn)未達(dá)到規(guī)范的程度，對(duì)國有企業(yè)高管來說更是如此。同時(shí)，供需關(guān)系并不能保證任何時(shí)候都能規(guī)律性地影響價(jià)格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油價(jià)格卻一路高歌猛進(jìn)。從28美元/桶一度逼近150美元/桶。
(4)對(duì)高管高薪的爭論事實(shí)上是對(duì)其價(jià)格偏離價(jià)值的質(zhì)疑。從理論上看，價(jià)格會(huì)圍繞價(jià)值上下波動(dòng)，但是，并不表明對(duì)這種波動(dòng)不能加以限制，特別是當(dāng)這種波動(dòng)幅度明顯過大時(shí)。
基于以上原因，政府出面對(duì)企業(yè)高管限薪是必要的。
2、高管限薪的對(duì)策。首先，對(duì)高管限薪最擔(dān)心的后果是人才流失，因此，對(duì)高管限薪首先要解決的問題就是解除公司人才流失的后顧之憂。在討論對(duì)策之前，首先判斷人才流向，是流向國外還是國內(nèi)?顯然，對(duì)絕大部分高管來說，流向一定是國內(nèi)。既然如此，限薪就要防止被限薪企業(yè)因此受損，一個(gè)可供選擇的方案是：限薪的范圍在全國的范圍內(nèi)進(jìn)行，既包括國有企業(yè)，也包括民營企業(yè)；既包括獨(dú)資企業(yè)，也包括上市公司，以此防備企業(yè)間因?yàn)橄扌綄?dǎo)致的人才流動(dòng)。同時(shí)，要鼓勵(lì)企業(yè)建立團(tuán)隊(duì)管理的機(jī)制，而不是個(gè)人英雄主義，強(qiáng)調(diào)依靠本土人才而不是洋帥。
其次，最高年薪的確定。事實(shí)上，迄今為止，對(duì)如何判斷高管的薪酬是高還是低存在較大爭議。有的建議用市場標(biāo)準(zhǔn)，有的建議按照與企業(yè)員工平均薪酬確定。由于市場薪酬－本身存在一定的缺陷，同時(shí)還存在國內(nèi)和國外市場的差距，所以，建議對(duì)國有及國有控股企業(yè)，可以按照全國職工平均收入的一定倍數(shù)確定高管的薪酬，對(duì)其他企業(yè)則按照本企業(yè)員工平均薪酬的一定倍數(shù)確定。根據(jù)國外企業(yè)的高管與企業(yè)員工平均薪酬的差距，結(jié)合我國國情，建議將高管薪酬控制在本企業(yè)員工平均薪酬的10－20倍之間。這樣，既考慮了國情，也考慮了各行業(yè)、企業(yè)的差異。
再次，明確規(guī)定高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤。君子愛財(cái)取之有道，這個(gè)道就是績效。企業(yè)高管的薪酬要比普通員工高10－20倍，就要拿出業(yè)績來。否則，無法服眾。當(dāng)然，這種薪酬政策同樣需要保障高管的生活費(fèi)用，同時(shí)兼顧短期與長期激勵(lì)。
第四，需要建立保障限薪順利實(shí)施的機(jī)制，防止出現(xiàn)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的問題。在市場制度不完善的情況下，國有股股東和法人股股東的存在無疑提高了對(duì)企業(yè)的監(jiān)督和管理。所以，對(duì)國有和國有控股企業(yè)來說，限薪相對(duì)容易，只需要由其管理部門進(jìn)行管理就可以了。在這方面，我國的一些企業(yè)已經(jīng)走在前面。據(jù)新華社2009年元月31日電，上汽集團(tuán)、電氣集團(tuán)、百年集團(tuán)、錦江國際、東方國際集團(tuán)、國際港務(wù)集團(tuán)、廣電集團(tuán)、紡織集團(tuán)、中鋁上銅公司這9家大型國有企業(yè)高層將率先帶頭減薪15％－40％，并承諾，領(lǐng)導(dǎo)與職工同甘共苦，職工不增加工資，則領(lǐng)導(dǎo)不增加工資，職工減工資，則領(lǐng)導(dǎo)首先減工資。除此之外，還采取縮減差旅費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)開支等措施應(yīng)對(duì)金融危機(jī)。對(duì)上市公司，則可以通過修訂有關(guān)薪酬委員會(huì)的制度，賦予其相應(yīng)的職權(quán)就可以。對(duì)其他民營企業(yè)，則可以考慮通過一定的行業(yè)協(xié)會(huì)、薪酬委員會(huì)的方式，開展相應(yīng)的監(jiān)管工作。
最后，建立和諧的薪酬文化。和諧薪酬文化的首要一點(diǎn)就是管理者與員工同甘共苦、與民同樂，在目標(biāo)上保持一致，其前提就是保持薪酬制度的透明。現(xiàn)在不少企業(yè)學(xué)習(xí)國外的薪酬保密制度，讓本應(yīng)該與績效相關(guān)的薪酬制度變得神神秘秘，失去了薪酬制度的引導(dǎo)作用，并進(jìn)一步拉大了員工與管理者之間的距離，導(dǎo)致員工對(duì)管理者不信任，往往得不償失。而且，薪酬透明要從高管的薪酬開始――透明是高管限薪成功的前提和保障。否則，限薪將無以為繼。
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一、工作思想
積極貫徹省市公司關(guān)于公司發(fā)展的一系列重要指示，與時(shí)俱進(jìn)，勤奮工作，務(wù)實(shí)求效，勇爭一流，帶領(lǐng)各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發(fā)展、真誠服務(wù)、提高效益”這一中心，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念、改革創(chuàng)新，面對(duì)競爭日趨激烈的臨沂保險(xiǎn)市場，強(qiáng)化核心競爭力，開展多元化經(jīng)營，經(jīng)過努力和拼搏，公司保持了較好的發(fā)展態(tài)勢，為大地保險(xiǎn)公司的持續(xù)發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
全方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)水平和管理水平。作為一名領(lǐng)導(dǎo)干部，肩負(fù)著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工賦予的重要職責(zé)與使命，公司的經(jīng)營方針政策需要我去貫徹實(shí)施。因此，我十分本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)嚴(yán)禁復(fù)制剽竊注重保險(xiǎn)理論的學(xué)習(xí)和管理能力的培養(yǎng)。注意用科學(xué)的方法指導(dǎo)自己的工作，規(guī)范自己的言行，樹立強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，不斷提高自己的業(yè)務(wù)能力和管理能力。
不斷提高公司業(yè)務(wù)人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。一年來，我一直把培養(yǎng)展業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)作為團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓，并和經(jīng)理室一起實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和員工隊(duì)伍建設(shè)。
二、業(yè)務(wù)管理
“沒有規(guī)矩不成方圓”。要想使一個(gè)公司穩(wěn)步發(fā)展，必須制定規(guī)范加強(qiáng)管理。管理是一種投入，這種投入必定會(huì)產(chǎn)生效益。我分管的是業(yè)務(wù)工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動(dòng)中去，才能出成績、見效益。業(yè)務(wù)管理中我主要做了以下工作：
1、根據(jù)市公司下達(dá)給我們的全年銷售任務(wù)，制定各個(gè)部室的周、月、季度、年銷售計(jì)劃。制定計(jì)劃時(shí)本著實(shí)事求是、根據(jù)各個(gè)險(xiǎn)種特點(diǎn)、客戶特點(diǎn)，部室情況確定每個(gè)部室合理的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在目標(biāo)確定之后，我本著“事事落實(shí)，事事督導(dǎo)”的方針，通過加強(qiáng)過程的管理和監(jiān)控，來確保各部室目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。
2、作為分管業(yè)務(wù)的經(jīng)理我十分注重各個(gè)展業(yè)部室的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一直注重部室經(jīng)理和部室成員的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)教育。一
年來，我多次組織形勢動(dòng)員會(huì)、業(yè)務(wù)研討會(huì)，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，組織大家學(xué)知識(shí)、找經(jīng)驗(yàn)，提高職工全面素質(zhì)。培訓(xùn)重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)保險(xiǎn)理論、展業(yè)技巧的知識(shí)上，并且強(qiáng)調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的培育。學(xué)習(xí)促進(jìn)了各個(gè)團(tuán)隊(duì)自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。
3、幫助經(jīng)理室全面推進(jìn)薪酬制度創(chuàng)新，不斷夯實(shí)公司基礎(chǔ)管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會(huì)化、獎(jiǎng)金績效化和福利多樣化“四化”目標(biāo)，全面推進(jìn)企業(yè)薪酬體制改革。初步建立了一個(gè)能上能下，能進(jìn)能出，能夠充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的用人機(jī)制。
三、部室負(fù)責(zé)工作車險(xiǎn)業(yè)務(wù)759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發(fā)展的重要保證。
四、工作中的不足
由于工作千頭萬緒，加上分管業(yè)務(wù)較多，有時(shí)難免忙中出錯(cuò)。例如有時(shí)服務(wù)不及時(shí)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差等。有時(shí)工作有急躁情緒，有時(shí)工作急于求成，反而影響了工作的進(jìn)度和質(zhì)量;處理一些工作關(guān)系時(shí)還不能得心應(yīng)手。
1人力資源管理理論概述
1.1人力資源管理理論的形成
人力資源的概念是由當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得•德魯克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》書中提出的［1］。人力資源是以人力形式存在的一種經(jīng)濟(jì)資源，從不同角度分析有不同的定義:一是從人口角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)的適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口總和;二是從人力的角度出發(fā)，人力資源是一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡勞動(dòng)人口和超過勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口所擁有的創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富的能力(包括已經(jīng)投入和尚未投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)的能力)的總和，這種定義普遍為人力資本理論和人力資源會(huì)計(jì)所使用;三是從管理的角度來講，人力資源是針對(duì)于社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的三種基本要素(勞動(dòng)力、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對(duì)象)而言，人力資源是指社會(huì)活動(dòng)、政治活動(dòng)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人的切能力，包括體力、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等天生和后天生成的能力，企業(yè)經(jīng)營管理一般是從管理角度來定義［2］。E.WightBakke于1958在其編著的《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他提出人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，與生產(chǎn)、營銷等其他管理—樣是至關(guān)重要的。皮格爾斯于1964年在其編著的《人力資源管理》一書中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力資源的管理”是比人事管理更廣泛、全面的一個(gè)概念［4］。Beer于1984年在其編著《管理人力資本》一書中提出，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)，在決定人力資源管理政策時(shí)應(yīng)從四個(gè)方面加以選擇，即:員工影響、人力資源流動(dòng)、報(bào)酬制度、工作系統(tǒng)，認(rèn)為個(gè)體需要與組織需要并不總能取得一致，組織可以努力平衡需求差異。Walton于1985年提出人力資源管理方針應(yīng)包括明確共同目標(biāo)，相互影響，相互尊重，相互獎(jiǎng)勵(lì)和相互責(zé)任5個(gè)方面的內(nèi)容。Storey于1992創(chuàng)新性地提出人力資源管理模式，即:硬模式與軟模式，兩類模式均可在解決問題和決策過程中使用，同時(shí)提出在人事管理和人力資源管理之間有27個(gè)方面的不同點(diǎn)。截至20世紀(jì)九十年代初期，人力資源管理的理論構(gòu)架已經(jīng)形成，知識(shí)體系也日趨豐富，并逐漸成為管理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)一門重要新學(xué)科。
1.2人力資源管理理論的發(fā)展
MacDuffie于1995在原有人力資源理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)人力資源實(shí)踐滿足以下三個(gè)條件時(shí)，就能夠?qū)μ岣呓M織績效做出貢獻(xiàn):一是雇員擁有管理者所欠缺的知識(shí)和技能;二是雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能;三是當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識(shí)和技能時(shí)，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能獲取［3］。Huselid于1995年提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。Raymond于1996年提出了人力資源管理模式理論，管理人員要充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，以實(shí)現(xiàn)提高員工生產(chǎn)力和工作效率的目標(biāo)。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力資源管理研究理論，指出在跨文化人力資源管理研究領(lǐng)域，職業(yè)生涯發(fā)展、控制方式、激勵(lì)等內(nèi)容受到忽視。Guest于1997年提出，應(yīng)從戰(zhàn)略角度去研究人力資源管理，人力資源管理可分為五種類型，作為組織中的HR政策及實(shí)踐，能夠適應(yīng)外部環(huán)境突發(fā)性變化的權(quán)變匹配，因?yàn)闈M足了組織適應(yīng)性要求，而可能獲取更高績效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)合法性對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力資源管理應(yīng)包括人員招聘和篩選、人員的培訓(xùn)和開發(fā)、員工晉升和留用、薪酬和福利發(fā)放及用工政策等方面，管理者的管理經(jīng)驗(yàn)、管理水平對(duì)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化有著重要的影響。GeorgeJerry于2002年提出，人力資源管理作為一種管理思想與方法論，應(yīng)促進(jìn)員工不斷發(fā)展和提高績效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理問題，于2003年提出了人力資源管理對(duì)企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有重要的戰(zhàn)略意義［4－6］。
1.3國內(nèi)人力資源管理理論的研究現(xiàn)狀
國內(nèi)人力資源管理理論研究起步較晚，研究內(nèi)容也不夠?qū)挿汉蜕羁蹋S著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)改革進(jìn)程的加快，20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理問題日益受到我國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視，涌現(xiàn)出許多相關(guān)的理論研究。1988年9月，國內(nèi)順利召開了中國人力資源開發(fā)研究中心暨首屆學(xué)術(shù)研究會(huì)，成為國內(nèi)人力資源管理理論研究開始的標(biāo)志。張德于2001年其編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中指出了人力資源所具有的六大特點(diǎn)。劉期忠和王周火對(duì)我國企業(yè)人力資源管理的狀況、存在的問題及對(duì)策進(jìn)行了研究，于2006年提出國內(nèi)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)采取的有關(guān)策略，具體包括:轉(zhuǎn)變觀念、重視人力資源規(guī)劃、全方位構(gòu)建人力資源管理體系、重視員工的培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等。吳夢云和陸杰系統(tǒng)地對(duì)中國企業(yè)應(yīng)用西方戰(zhàn)略人力資源管理思想進(jìn)行了研究，于2006年提出中國企業(yè)在建立面向新世紀(jì)的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，要著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神［7］。肖興政于2006年提出，人力資源是資源中最主要的資源，經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題就在于人力資本理論［8］。張建衛(wèi)、劉玉新于2006年提出企業(yè)應(yīng)著重提升管理者績效能力和管理水平，為人力資源管理活動(dòng)提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)［9］。國內(nèi)人力資源成本管理研究還處于發(fā)展階段，關(guān)于人力資源的理論和模式大多數(shù)都是借鑒于國外的研究成果，能真正結(jié)合國有企業(yè)管理現(xiàn)狀加以應(yīng)用研究的并不多。隨著國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國有企業(yè)面臨日益激烈的競爭環(huán)境，對(duì)國內(nèi)人力資源管理的研究提出了更多的要求。
2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析
2.1國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
金融企業(yè)是人才密集、知識(shí)密集、資金密集的組織，是以人力資產(chǎn)和資金資產(chǎn)為主要資產(chǎn)的組織。隨著近年來經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，國有金融企業(yè)的市場化程度不斷提升，但仍存在濃厚的“官商”色彩。企業(yè)內(nèi)部仍實(shí)行類似政府部門的行政管理體制，市場觀念淡薄，缺乏真正的市場化運(yùn)營機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)競爭意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)的現(xiàn)狀。國有金融企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，均成立了人力資源管理部門，與其他行業(yè)國有企業(yè)相比，部門職能改變不大，僅能基本滿足企業(yè)發(fā)展人才需求，具體現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下5個(gè)方面:一是能夠合理使用人才，基本做到人盡其才、人盡其能。二是不再奉行學(xué)歷至上和經(jīng)驗(yàn)至上論，能根據(jù)崗位實(shí)際需求招聘、選拔合適的人才。三是加大企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)和培養(yǎng)力度，在引進(jìn)外部高水平人才的同時(shí)，著重培養(yǎng)自身干部人才隊(duì)伍。四是部門、崗位設(shè)置更加科學(xué)合理，崗位職責(zé)描述清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效、科學(xué)的考核。五是能實(shí)施有效的分層次的員工培訓(xùn)，根據(jù)員工崗位的不同需求，開展針對(duì)性較強(qiáng)的規(guī)章制度培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，為員工提供不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升員工的管理技能與專業(yè)素質(zhì)，樹立其企業(yè)主人翁意識(shí)。
2.2國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理存在的問題
受企業(yè)自身體制影響，國有金融企業(yè)對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理理念關(guān)注較少，仍然沿用著傳統(tǒng)人事管理的概念和規(guī)章，人力資源管理重心還停留在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，管理思想保守，創(chuàng)新觀念落后，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源開發(fā)和管理理念，未能建立符合現(xiàn)代企業(yè)管理觀念的人力資源成本管理體系，使得人員在結(jié)構(gòu)上、思想素質(zhì)上落后于企業(yè)發(fā)展的需要，形成企業(yè)發(fā)展的人力資源的瓶頸。具體存在以下6個(gè)方面的問題:一是人力資源管理方法不科學(xué)，人力資源管理內(nèi)容不系統(tǒng)。國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理模式基本沿襲了傳統(tǒng)企業(yè)固定人事管理模式，與現(xiàn)代金融企業(yè)人力資源管理要求相距甚遠(yuǎn)，未能真正從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來進(jìn)行人力資源管理。二是國有金融企業(yè)植根于國有資產(chǎn)，發(fā)展基礎(chǔ)較為雄厚，企業(yè)內(nèi)部缺乏危機(jī)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理沒有明確的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃工作缺乏科學(xué)性和長期性。三是人力資源管理基礎(chǔ)差。國有金融企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的深刻影響，一味參照歷史上的國家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，固守原有管理方法，忽視技術(shù)條件、勞動(dòng)壞境及人力資源素質(zhì)的變化。四是員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏自主性和靈活應(yīng)變性。現(xiàn)有培訓(xùn)管理模式和課程設(shè)置較為單一，以學(xué)習(xí)和掌握崗位技能知識(shí)為主，未能有效開發(fā)員工作的創(chuàng)新能力;培訓(xùn)模式缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制。五是績效考核未形成科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代金融企業(yè)要求的考評(píng)制度，考核制度的執(zhí)行和考核結(jié)果受客觀因素的影響較大。六是激勵(lì)機(jī)制度受到多方面條件制約，缺乏量化指標(biāo)體系和工作成果統(tǒng)一性評(píng)價(jià)體系，未能與被考核者工作效率掛鉤，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部難以形成創(chuàng)新競爭的發(fā)展氛圍。
3國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)
近年來，人力資源管理工作在國有金融企業(yè)中開始受到重視。對(duì)國有金融企業(yè)而言，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特性，科學(xué)、合理開展人力資源管理體系建設(shè)，一方面涉及到各個(gè)不同管理模塊的設(shè)計(jì)，一方面需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合，最終形成一個(gè)完整的管理體系。國有金融企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基本步驟包括以下幾個(gè)方面:①組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化與崗位梳理。結(jié)合金融企業(yè)自身特性，研究企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程，科學(xué)合理進(jìn)行崗位設(shè)置。②科學(xué)合理開展定員定編工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位間勞動(dòng)用工的相對(duì)公平。③開展崗位評(píng)價(jià)工作。通過設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型，組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測評(píng)，進(jìn)行崗位測評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析，制定企業(yè)崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列等措施，最終形成崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列。④設(shè)計(jì)競聘制度。按照因事設(shè)崗、以崗定標(biāo)、按標(biāo)擇人、公平公正4項(xiàng)原則，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身人力資源的最佳配置。⑤設(shè)計(jì)薪酬制度。按照內(nèi)部公平性、外部競爭性、績效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等9項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展薪酬制度工作，以確保薪酬制度的廣泛接受程度及良好的可實(shí)施性。⑥六是設(shè)計(jì)績效考核制度。按照公平性、客觀性、差別性、開放溝通性、常規(guī)性、發(fā)展性等6項(xiàng)原則，設(shè)計(jì)績效考核制度，建立科學(xué)合理的績考核體系。
4國內(nèi)金融企業(yè)人力資源管理改進(jìn)策略
國有金融企業(yè)在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化快速發(fā)展的今天，能否在人才競爭中贏得主動(dòng)，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個(gè)國家和地方經(jīng)濟(jì)增長以及貧富差距的決定因素。有效開展高效率的人力資源管理工作是每一家國有金融企業(yè)在管理中必須高度重視的問題。國有金融企業(yè)人力資源管理具體改進(jìn)策略如下:一是在確保滿足企業(yè)生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源基本需求的基礎(chǔ)上，科學(xué)制定符合企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)和戰(zhàn)略方案的長遠(yuǎn)人力資源目標(biāo)和規(guī)劃，并在企業(yè)發(fā)展過程中滾動(dòng)評(píng)估、不斷落實(shí)和完善，最后根據(jù)對(duì)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)和未來的需求制定未來人力資源行動(dòng)方案。考慮運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用。二是不斷優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，明確部門職能。開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理，完善企業(yè)的流程管理體系，建立以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)的組織架構(gòu)，改變現(xiàn)有金字塔式組織結(jié)構(gòu)，推行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。進(jìn)一步明確部門職能，針對(duì)部門職能設(shè)立對(duì)應(yīng)崗位及崗位職責(zé)，確保崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)有效和科學(xué)的考核部門之間、崗位之間流暢銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高效率。三是改變現(xiàn)有人員招聘模式。受上級(jí)企業(yè)管制等因素影響，國有金融企業(yè)用人狀況尚不能完全自主，應(yīng)加大其獨(dú)立的用人自。改變目前重視應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)及工作經(jīng)歷描述為主的傳統(tǒng)面試招聘方式，積極吸收借鑒國外先進(jìn)技術(shù)手段，全方位了解應(yīng)聘人員真實(shí)信息，掌握是否具備勝任崗位的能力。應(yīng)聘對(duì)象應(yīng)在滿足崗位知識(shí)水平、技能水平等外在條件基礎(chǔ)上，側(cè)重向自我認(rèn)知、人格特質(zhì)等內(nèi)在素質(zhì)。四是更新人員培養(yǎng)理念。加強(qiáng)宣傳教育力度，使企業(yè)內(nèi)部上下均認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性和必要性，加大培訓(xùn)工作資金投入，樹立全員培訓(xùn)理念。要嚴(yán)格制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合編制而成;根據(jù)培訓(xùn)的目的和深度，豐富和細(xì)分培訓(xùn)內(nèi)容，內(nèi)容不能僅局限于專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和能力培訓(xùn)，還應(yīng)包含員工創(chuàng)造性等方面的內(nèi)容。建立嚴(yán)格的培訓(xùn)考核制度，確保參培人員切實(shí)掌握培訓(xùn)內(nèi)容、獲得培訓(xùn)效果，避免培訓(xùn)工作注重形式而忽略實(shí)質(zhì)。五是加強(qiáng)科學(xué)的人才使用觀念。國有金融企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才使用觀念，不僅要使用人才，還要適用人才，避免人才超高使用和人才湊合使用。學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔要重能力而不是重學(xué)歷。同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)自有人才，避免出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部形成“外來和尚好念經(jīng)”的不良氛圍。六是加強(qiáng)薪酬管理。國有金融企業(yè)應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際情況來確定與自身相匹配的薪酬策略，合理設(shè)計(jì)薪酬體系，加強(qiáng)薪酬管理，滿足不同員工的需求。同時(shí)應(yīng)采取有效的措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，促進(jìn)內(nèi)部各類人才的合理流動(dòng)，為員工提供寬松的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。七是加強(qiáng)激勵(lì)管理。國有金融企業(yè)須充分考慮不同員工的內(nèi)在需求，不能單純依靠物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)采取多種激勵(lì)方法，促使員工積極、努力地為企業(yè)工作。重視內(nèi)在激勵(lì)的效果，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給員工預(yù)期的成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。八是重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)員工的認(rèn)同感和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人和諧發(fā)展，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
5國內(nèi)某保險(xiǎn)企業(yè)人力資源
Y保險(xiǎn)公司屬于國內(nèi)某大型央企下屬金融機(jī)構(gòu)，成立于2008年，現(xiàn)轄24家省級(jí)分公司、249余家遍布全國的三四級(jí)營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)。Y保險(xiǎn)公司成立以來，依靠股東資源優(yōu)勢，堅(jiān)持“效益優(yōu)先、兼顧規(guī)模”經(jīng)營理念，大力打造“其股東所在行業(yè)保險(xiǎn)專家”自身特色品牌，走出了一條差異化經(jīng)營發(fā)展之路，成為近年來國內(nèi)成長性最優(yōu)、競爭力最強(qiáng)、盈利能力最強(qiáng)的保險(xiǎn)公司之一。
5.1Y保險(xiǎn)公司人力資源實(shí)例分析
截止2014年底，Y保險(xiǎn)公司共有員工5536人，其中:包括正式合同制員工1203名，勞務(wù)派遣制員工4333名。Y保險(xiǎn)公司員工招聘來源渠道主要包括:股東系統(tǒng)單位相關(guān)人員、金融行業(yè)從業(yè)人員、其他行業(yè)從業(yè)人員和高校應(yīng)屆畢業(yè)生。為迅速推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展、推進(jìn)企業(yè)快速成長，公司員工近85%來自社會(huì)招聘，同時(shí)，由于社會(huì)招聘人員來自不同企業(yè)，企業(yè)文化融合方面存在一定隱患。Y保險(xiǎn)公司員工的年齡平均分布在20～30歲左右，員工年齡較為年輕，整體分布結(jié)構(gòu)較理想，符合金融保險(xiǎn)行業(yè)年齡特點(diǎn)，其中:20～30歲年齡段員工占比42.97%，該年齡段員工為企業(yè)新鮮血液，主要從事基層一線工作，工作吃苦耐勞、熱情較高，但由于從業(yè)時(shí)間不長，工作經(jīng)驗(yàn)與能力略顯不足。30～40歲年齡段員工占比38.64%，該年齡段員工是企業(yè)發(fā)展的中間核心力量，從事管理崗位者居多，行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)豐富且上進(jìn)心較強(qiáng)。40～50歲年齡段員工占比16.73%，該年齡段員工主要從事各級(jí)單位中層及以上管理崗位，工作經(jīng)驗(yàn)豐富、從業(yè)時(shí)間長、工作能力和管理水平高。整體來看，Y保險(xiǎn)公司由于成立時(shí)間不長，與行業(yè)同類型企業(yè)相比，員工年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕化特點(diǎn)。從以上員工工齡結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司員工的從業(yè)年限大部分在10年左右，10年以上占比為49.17%。從公司2008年成立情況來看，多渠道引進(jìn)外部同業(yè)員工，在短期促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，存在企業(yè)文化沖突，人員流動(dòng)性較高，造成企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的隱患。從以上員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，Y保險(xiǎn)公司研究生學(xué)歷占比4.19%，本科學(xué)歷占比50.34%，專科及以下學(xué)歷人員占45.46%。與國內(nèi)金融行業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)相比較，Y保險(xiǎn)公司員工專科及以下學(xué)歷水平占比偏高，員工整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提升。
5.2Y保險(xiǎn)公司人力資源管理問題與分析
Y保險(xiǎn)公司在人力資源管理上存在的問題，從根本上分析，主要?dú)w因于以下幾點(diǎn):①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后公司發(fā)展;②人力資源儲(chǔ)備機(jī)制嚴(yán)重缺失;③缺少更加科學(xué)合理的選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;④人力資源教育培訓(xùn)體系不健全;⑤企業(yè)文化建設(shè)落后。
5.3Y保險(xiǎn)公司人力資源管理改進(jìn)舉措
Y保險(xiǎn)公司針對(duì)人力資源管理上存在的問題，應(yīng)采取以下改進(jìn)舉措:①做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員儲(chǔ)備工作;②建立人員招聘選擇評(píng)價(jià)機(jī)制;③建立人力資源培訓(xùn)制度;④建立人力資源績效考核和轉(zhuǎn)崗制度;⑤做好人力資源績效、激勵(lì)管理工作。
6結(jié)論
據(jù)平安保險(xiǎn)2008年3月20日公布的2007年年報(bào)顯示,中國平安保險(xiǎn)董事長兼首席執(zhí)行官馬明哲2007年年薪為人民幣6616萬,折合每天收入人民幣18.12萬元,絕對(duì)是“日進(jìn)斗金”。
此事件引發(fā)了一次狂飆式的討論,并引起了有關(guān)部門的關(guān)注。因?yàn)?真正處于輿論旋渦中心的,其實(shí)是馬明哲所代表的中國當(dāng)下金融領(lǐng)域中的高薪職業(yè)經(jīng)理人群體,涉及保險(xiǎn)、銀行、證券、投資等諸多領(lǐng)域的高管隊(duì)伍。
天價(jià)薪酬從何而來?
2008年的最新調(diào)查數(shù)據(jù)表明,在我國的A股市場中,金融業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的平均年收入為人民幣153萬元。也就是,一個(gè)普通的上市銀行高級(jí)管理人員,其收入是一位部級(jí)干部的十幾倍。
據(jù)“中華英才網(wǎng)”的最新薪酬調(diào)查顯示,2007年,中國金融行業(yè)總薪酬漲幅280%,其中,浮動(dòng)薪酬的漲幅為1370%,出現(xiàn)了年薪過千萬元的高管富豪,如深圳發(fā)展銀行的董事長法蘭克?紐曼(人民幣2285萬元)、民生銀行董事長董文標(biāo)(人民幣1748.62萬元)、民生銀行行長王彤世(人民幣1004.61萬元)。 接近千萬的銀行高管也很普遍,如招商銀行行長兼首席執(zhí)行官馬蔚華(人民幣963.1萬元),中國銀行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)(人民幣986.6萬元)。
2007年,中國銀行業(yè)60%以上凈利潤增長的趨勢是金融界高管普遍增薪的原因。但是,最重要的還是由于2005年起出現(xiàn)的上市企業(yè)高管薪酬市場化激勵(lì)機(jī)制的逐步落實(shí)。越來越多的金融企業(yè)設(shè)計(jì)了各種股票激勵(lì)機(jī)制,作為傳統(tǒng)薪酬之外的長期激勵(lì)。這些機(jī)制,基本參考了職業(yè)經(jīng)理人制度的誕生地美國。根據(jù)國外統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在美國,CEO的報(bào)酬分為基本工資、福利、獎(jiǎng)金和企業(yè)股票認(rèn)股權(quán)三部分。除基本工資、企業(yè)福利與績效獎(jiǎng)金外,其超過70%的收入還是來自以股票期權(quán)為主的認(rèn)股權(quán)。他們可以用低于市價(jià)的價(jià)格購買或得到公司股票。比如, 蘋果公司的CEO史蒂夫?喬布斯的工資都只有1美元,但蘋果公司給予他2000萬股公司股票的認(rèn)股權(quán)卻價(jià)值8.72億美元。
在2004年中國國資委出臺(tái)的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》中指出:“中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元構(gòu)成。”于是,按照上述兩種國外與國內(nèi)薪酬機(jī)制的說法,一些國企與非國企金融上市公司開始從2005年起制定各自的“中長期激勵(lì)單元”計(jì)劃,據(jù)《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》 報(bào)道顯示：中國交通銀行率先實(shí)行。交通銀行授予了董事長、行長、監(jiān)事長等高管以股票增值權(quán)方案。到2007年,該行就股票增值權(quán)所確認(rèn)的支出總額為人民幣1900萬元。
根據(jù)平安保險(xiǎn)披露資料，平安保險(xiǎn)原先在2004年定下的股票期權(quán)在2007年兌現(xiàn),馬明哲的人民幣6616萬年薪的大部分來自這“長期激勵(lì)的首期首次支付”。其常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒與執(zhí)行董事兼總經(jīng)理張子欣也同時(shí)獲得了人民幣4813萬元與人民幣4770.4萬元的“中長期激勵(lì)單元”。
天價(jià)薪酬該不該拿?
如此高額的收入,在基尼系數(shù)為0.47的中國(聯(lián)合國開發(fā)計(jì)劃署的統(tǒng)計(jì)數(shù)字),勢必引起社會(huì)輿論的討論與關(guān)注。比如,銀行與銀行之間的高管收入差距逐步擴(kuò)大。國有銀行或者地方銀行與市場化程度較高的股份制銀行的高管收入相比就明顯較低。并且,高管與普通員工平均薪酬水平的差距也在加大。
目前,部分CEO富豪確實(shí)存在“績效不足、激勵(lì)有余”的例子,在2008年《福布斯》中文版推出的第四次中國A股非國有上市公司“最佳和最差老板”調(diào)查中,入選最差老板榜單的10家企業(yè)的平均凈資產(chǎn)回報(bào)率低到了-54.5%,而其高管們2007年平均薪資卻高達(dá)32.5萬元。
從2006年中國上市公司年報(bào)等歷史資料中發(fā)現(xiàn):CEO富豪集中在優(yōu)質(zhì)公司里,最高年薪者為995萬元人民幣。而在墊底10位的上市公司中,CEO年薪都未突破3萬元,僅為2.96萬元。2007年,深圳發(fā)展銀行的董事長法蘭克?紐曼2285萬元的薪酬為企業(yè)帶來的是20年來最高的凈利潤水平。可惜的是,平安保險(xiǎn)的“績效與收入”理論在今年的實(shí)際考核中顯得有些蒼白。2007年,中國內(nèi)地的保險(xiǎn)業(yè)總盈利卻只有人民幣51億元左右,而中國平安A股價(jià)格從2007年10月最高的149.28元跌至2008年7月的43.04元。 為此,馬明哲曾向股民做出了公開道歉。
亟需建立薪酬考核機(jī)制
而在英國,早在上世紀(jì)90年代,也曾因上述原因爆發(fā)過一次席卷全國的“公司治理運(yùn)動(dòng)”,根據(jù)對(duì)英國1000多家知名公司所作的調(diào)查,公司高管的薪酬以每年10.5%的速度上漲,卻與公司的績效不存在相關(guān)性,以至激起公眾和股東的強(qiáng)烈不滿,紛紛要求改革公司高管的薪酬確定機(jī)制以及其他有關(guān)的公司治理機(jī)制。在此背景下,1995年,英國發(fā)表了著名的《格林伯瑞報(bào)告》,核心就是關(guān)于公司董事會(huì)報(bào)酬的決定和相應(yīng)說明的《最佳做法準(zhǔn)則》。
對(duì)于這兩年來,國內(nèi)銀行高管薪酬激增的現(xiàn)象,中國社會(huì)科學(xué)院金融研究所結(jié)構(gòu)金融研究室主任殷劍鋒在接受筆者采訪時(shí)表示,這些高管的薪酬大幅增加跟這兩年銀行業(yè)的業(yè)績快速提升有關(guān)系。但是在當(dāng)前信貸緊縮、宏觀調(diào)控措施不斷出臺(tái)的形勢下,銀行業(yè)業(yè)績的快速增長是否具有可持續(xù)性還值得探討,而銀行業(yè)作為服務(wù)性行業(yè)主要的成本支出就是人力成本,因此在保持適當(dāng)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)也應(yīng)該“未雨綢繆”,控制人力成本支出。他表示:“薪資水平還是應(yīng)該和領(lǐng)導(dǎo)能力掛鉤。”
同樣,中國社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)所微觀經(jīng)濟(jì)研究室劇錦文副主任在電話中告訴筆者:不管是國企還是非國企的金融高管的薪酬結(jié)構(gòu)本來就存在著一定的激勵(lì)機(jī)制。但是不能偏離實(shí)際,薪酬太高的激勵(lì)機(jī)制將朝著與其初衷不利的方向發(fā)展。國家出臺(tái)相關(guān)的“限薪”政策是很必要的,但是這種限制不能對(duì)國企高管薪酬制度進(jìn)行直接的干預(yù),畢竟薪酬還是由股份制公司的董事會(huì)決定的。
2008年7月15日,北京市國資委正式印發(fā)了《關(guān)于建立重點(diǎn)骨干企業(yè)董事會(huì)工作報(bào)告制度實(shí)施意見(試行)》,規(guī)定從即日起,北京市國資委履行出資人職責(zé)的重點(diǎn)骨干企業(yè)董事會(huì)每年都要向市國資委報(bào)告企業(yè)經(jīng)理人員的薪酬情況。7月28日,國務(wù)院國資委副主任邵寧在“國有企業(yè)收入分配制度改革研討會(huì)”上表示,國資委將按資本市場要求建立較穩(wěn)妥規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度,而這也是建立國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度的重要一環(huán)。
同時(shí),中國保監(jiān)會(huì)也提出了限制高管薪酬的計(jì)劃。7月15日,全國保險(xiǎn)監(jiān)管工作會(huì)議首次披露,部分保險(xiǎn)公司出現(xiàn)了償付能力不足的風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)初步測算,截至6月底償付能力不足的保險(xiǎn)公司為12家,比年初增加2家,其中個(gè)別公司償付能力嚴(yán)重不足,行業(yè)償付能力總體水平下降。對(duì)于償付能力不足的公司,保監(jiān)會(huì)決定用限制高管薪酬、限制向股東分紅、限制資金運(yùn)用渠道等方式改善償付能力。
而回顧相關(guān)“限薪歷史”, 國務(wù)院國資委曾在一次收入分配工作會(huì)議中透露,從2004年至2006年,有87家央企負(fù)責(zé)人因考核下降被降薪,改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與其承擔(dān)的責(zé)任和經(jīng)營績效脫節(jié)、自定薪酬、高低懸殊、該高不高、該低不低、能升不能降等不合理的狀況。
這對(duì)于中國的國企金融機(jī)構(gòu)或者是其他金融機(jī)構(gòu)的CEO高管來說,這些“限薪預(yù)示與績效考核計(jì)劃”,無疑將一次關(guān)于“是騾子是馬拉出來溜溜”的經(jīng)營業(yè)務(wù)能力大考。而類似收入問題的爭論也是短期內(nèi)所無法結(jié)束的。
(數(shù)據(jù)來源：和訊網(wǎng))
即使是在美國,上市公司CEO薪酬過高,也會(huì)屢屢遭到廣大投資者、股民的指責(zé)與監(jiān)督,同時(shí)他們還承擔(dān)著企業(yè)業(yè)績給予的各種風(fēng)險(xiǎn)。比如,2003年,紐約華爾街傳奇英雄,紐約證交所前主席理查德?格拉索因被輿論公布其將獲1.88億美元的“退休獎(jiǎng)勵(lì)”而黯然辭職。
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(數(shù)據(jù)來源：和訊網(wǎng))
法蘭克?紐曼(Frank N. Newman):
1942年出生,美國哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位,深圳發(fā)展銀行第六屆董事會(huì)董事長、董事長兼首席執(zhí)行官。兼任道瓊斯公司(Dow Jones & Company)審計(jì)委員會(huì)副主席以及薪酬委員會(huì)委員。年薪為2285萬元人民幣。
馬蔚華:
1949年生,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,現(xiàn)任中國招商銀行行長,年薪963萬元人民幣。
保險(xiǎn)人才的流動(dòng)，實(shí)際上是從中國人保一家獨(dú)撐保險(xiǎn)市場到平安、太平洋等保險(xiǎn)公司相繼成立就開始了，而隨著保險(xiǎn)市場的不斷開放和快速發(fā)展，人才流動(dòng)的速率也不斷加快。每一個(gè)新的保險(xiǎn)公司就在這種人才的流動(dòng)中才得以開業(yè)。
去年年底保險(xiǎn)業(yè)界的兩件大事，更直接導(dǎo)致了保險(xiǎn)業(yè)界人才大流動(dòng)的結(jié)局：一是保監(jiān)會(huì)一下子批準(zhǔn)了股份制保險(xiǎn)公司增設(shè)幾百家分支機(jī)構(gòu)，而事業(yè)總得有人做。二是中國加入WTO并明確了國內(nèi)保險(xiǎn)市場向外國保險(xiǎn)公司開放的時(shí)間表，外資保險(xiǎn)公司將長驅(qū)直入與國內(nèi)保險(xiǎn)公司一起逐鹿中原。而外資保險(xiǎn)公司的人才本土化戰(zhàn)略本身就表明了他們同樣將爭奪已有的國內(nèi)保險(xiǎn)人才。去年底發(fā)生的廣州中意人壽一下子從廣州友邦人壽“挖角”4、500人的事件，最為典型的反映了這種狀況。
二、流動(dòng)的代價(jià)
雖然，從宏觀上講這種人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。但從公平的原則上講，對(duì)流出人才的保險(xiǎn)公司而言，為他人作嫁衣裳，并非其初衷。何況，人才大流動(dòng)的背后不可避免的是保險(xiǎn)公司人事成本的增加，如果保險(xiǎn)公司的經(jīng)營狀況難以消化這種成本，勢必影響未來保險(xiǎn)公司的穩(wěn)健經(jīng)營。而流出人才的保險(xiǎn)公司，也必然帶來其原有業(yè)務(wù)的正常開展的影響和經(jīng)營受到?jīng)_擊的影響，至于公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，更會(huì)帶來商業(yè)秘密的泄露，公司戰(zhàn)略的曝光，新品開發(fā)的受挫，并伴隨著原有客戶的流失。這種流動(dòng)，對(duì)其而言，代價(jià)是極其昂貴的，影響也是十分沉重的。
保險(xiǎn)公司如何維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，保守自己的商業(yè)秘密，使人才流動(dòng)對(duì)自己的影響降低到最低限度，這已經(jīng)成為公司的決策者必須認(rèn)真考慮的問題了。而如何留住人才，用好人才，無疑成為各保險(xiǎn)公司須仔細(xì)籌劃的日常工作之一了。當(dāng)然，良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度，期權(quán)制度，職務(wù)升降制度等等，或不可少。而輔之以人才管理的合同制度，更不可缺。
實(shí)際上統(tǒng)盤考察一下我國的法律和相關(guān)規(guī)定，對(duì)保險(xiǎn)公司這個(gè)用人單位而言，并非在人才流動(dòng)前就一定是束手無策，問題是要未雨綢繆。保險(xiǎn)行業(yè)是一重新煥發(fā)青春的行業(yè)，絕大多數(shù)人才是以勞動(dòng)合同（或使用合同或聘任、聘用合同）形式與保險(xiǎn)公司建立勞動(dòng)合同關(guān)系的，而這個(gè)勞動(dòng)合同應(yīng)不但解決與勞動(dòng)者（人才）的工資報(bào)酬、工作崗位、福利待遇等基本勞動(dòng)工作問題，而應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步解決未來這個(gè)可能長成參天大樹的人才根留本公司的問題。
三、從商業(yè)秘密到競業(yè)限制
我國勞動(dòng)法第22條規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。
那么，什么是商業(yè)秘密呢，我國反不正當(dāng)競爭法第10條第三款下了定義：本條所稱的商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。
事實(shí)上，權(quán)威機(jī)關(guān)認(rèn)為：只要具備三個(gè)條件，即為反不正當(dāng)競爭法所保護(hù)的商業(yè)秘密：一是該信息不為公眾所知悉，即該信息是不能從公開渠道直接獲取的；二是該信息能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性；三是權(quán)利人對(duì)該信息采取了保密措施。
商業(yè)秘密的范圍是十分廣泛的，比如原料配方、工藝流程、顧客名單等都是，而上海干脆在其法規(guī)中就羅列了出來上海市反不正當(dāng)競爭條例第15條明確，商業(yè)秘密包括原料配方、工藝流程、技術(shù)訣竅、設(shè)計(jì)資料、管理方法、營銷策略、客戶名單、貨源情報(bào)等。也就是說，只要符合商業(yè)秘密的定義中的要件，都可以成為商業(yè)秘密，如保險(xiǎn)公司的客戶名單、新品開發(fā)、發(fā)展戰(zhàn)略，都不為公眾所知，都能帶來利益，而關(guān)鍵是要采取保密措施，而最有效的保密措施，除了制度，就是合同，采取保密措施最有效辦法，就是和公司員工（包括高層管理人員）簽訂相關(guān)協(xié)議。
只有這樣，發(fā)生商業(yè)秘密泄露事件，才有可能依法追究。對(duì)員工，可依照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同，對(duì)其他人員或公司，可依照反不正當(dāng)競爭法的規(guī)定，予以追究。
而與保護(hù)商業(yè)秘密相配套且更嚴(yán)格的是競業(yè)限制。所謂競業(yè)限制，簡單地講，就是對(duì)從事具有競爭關(guān)系的行業(yè)的限制，這在一些高新技術(shù)行業(yè)已廣泛使用，并有相當(dāng)成熟的案例可供參考。而新近頒布的上海市勞動(dòng)合同條例對(duì)此作了可操作性的規(guī)定，該條例第16條規(guī)定：對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動(dòng)合同的當(dāng)事人約定，最長不超過三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。其他省市、如浙江省也有相應(yīng)的條例和法規(guī)。
把保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制的合同與我國反不正當(dāng)競爭法第10條的規(guī)定（附后）結(jié)合起來一起來使用，具有很強(qiáng)的操作性。
關(guān)鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰(zhàn)略論文,保險(xiǎn)業(yè)
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理的目的是通過科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)以滿足員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明，員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動(dòng)積極性。
二、保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的重要性
（一）提高保險(xiǎn)企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率
影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如組織機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、崗位職責(zé)是否明確、企業(yè)內(nèi)部的信息傳遞是否暢通、企業(yè)的執(zhí)行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業(yè)組織的運(yùn)作效率。如有的企業(yè)給某一員工的薪酬待遇已經(jīng)不低，但由于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不合理，使員工有內(nèi)部不公平的感覺，最終導(dǎo)致員工的抵觸情緒，從而降低企業(yè)組織的運(yùn)作效率。所以通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，使員工之間有效協(xié)作，可以提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。
（二）提高了保險(xiǎn)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性
影響廣大員工勞動(dòng)積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動(dòng)積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險(xiǎn)企業(yè)酬管理的重要目的之一就制定一套科學(xué)合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環(huán)境中體現(xiàn)出一種分配的公平性。進(jìn)而成為持續(xù)提高廣大員工勞動(dòng)積極性的動(dòng)力之源。其次，薪酬待遇水平具有強(qiáng)烈競爭性，同時(shí)又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會(huì)到這種人才之間的競爭，進(jìn)而就會(huì)有積極上進(jìn)的工作欲望，在行動(dòng)上也會(huì)通過更加努力的工作表現(xiàn)，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動(dòng)的積極性。
（三）吸引和留住保險(xiǎn)企業(yè)所需的人才
制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，并認(rèn)真地落實(shí)薪酬方案，能體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值，能激發(fā)廣大員工的潛能，使他們?cè)诟髯缘膷徫唬魉酒渎殹⒏鞅M其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業(yè)的認(rèn)可、獲得豐厚的回報(bào)。不但增強(qiáng)了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時(shí)，而且也能感受到自身的廣闊發(fā)展前景，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，從而穩(wěn)定了企業(yè)人力資源隊(duì)伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業(yè)所需的人才，為保險(xiǎn)企業(yè)的健康發(fā)展穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。
三、當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)薪酬管理的方法與途徑
（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就凸顯得十分的重要。為此，領(lǐng)導(dǎo)就需要對(duì)下屬的能力進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn)，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)該對(duì)每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮，對(duì)每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視，對(duì)于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金額度，對(duì)于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)，尊重他們的人格，要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于那些從事一線工作，并且工作任務(wù)繁重的職工，要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發(fā)揮出作用，就必須要對(duì)員工有深入的了解，尊重員工的需求，對(duì)員工需求的多樣化進(jìn)行了解，并做出積極的反應(yīng)，體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。
關(guān)鍵詞:格萊珉模式;小額信貸;農(nóng)民
中圖分類號(hào):F832.4 獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 章編號(hào):1003-9031(2009)10-0078-02
一、引言
加拉經(jīng)濟(jì)學(xué)教授尤努斯30年前創(chuàng)建的鄉(xiāng)村銀行,專門為窮人甚至乞丐貸款,主要致力于幫助窮人脫貧致富,在30年的運(yùn)作過程中不僅解決了窮人融資難的問題,讓廣大赤貧人口脫貧,而且使其創(chuàng)辦的格萊珉銀行本身也取得了重大發(fā)展,總資產(chǎn)達(dá)到千億美元。
由于尤努斯的格萊珉模式完全打破了金融機(jī)構(gòu)的傳統(tǒng)規(guī)則,世界范圍內(nèi)目光聚焦在尤努斯和其創(chuàng)辦的格萊珉銀行上,稱其是金融界的一場革命。不管外界如何評(píng)論,尤努斯堅(jiān)信格萊珉模式不僅在發(fā)展中國家可以成功,也可以在發(fā)達(dá)國家推廣,目前已在世界上的許多地方設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)。2007年,海南省農(nóng)信社引入格萊珉模式,于2009年初成立小額信貸部,開始在全省范圍內(nèi)布點(diǎn)推廣小額信貸業(yè)務(wù)。本文分析了格萊珉模式在孟加拉成功的原因,總結(jié)了海南省農(nóng)信社小額貸款項(xiàng)目運(yùn)作中存在的問題,提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。
二、格萊珉銀行在孟加拉成功的原因分析
筆者認(rèn)為尤努斯的格萊珉模式在孟家拉取得杰出成就,主要有以下幾個(gè)原因。
1.孟加拉屬于極度貧窮國家。孟加拉絕大多數(shù)貧困人口除了出賣勞力之外基本一無所有,其唯一的生存方式是從高利貸借錢買竹子等原材料,編織成竹凳之類的手工藝品到集市上銷售,獲得的利潤還清高利貸之后只能勉強(qiáng)糊口。[1]格萊珉銀行成立后,貧困人口從格萊珉銀行得到的貸款利息遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高利貸,所以會(huì)遵守格萊珉銀行的規(guī)章制度及還款方法,按時(shí)按質(zhì)還款。
2.手工業(yè)者的生產(chǎn)周期很短。由于貸款者大多是小手工業(yè)者,通常可以今天購買原材料和制作手工藝品,明天賣掉制成品,實(shí)現(xiàn)資金回籠,所以貸款者的資金周轉(zhuǎn)非常快。[2]這樣他們就可以按照格萊珉銀行的還款方式進(jìn)行還款,雖然格萊珉的還款頻率很高(一般要求周還款甚至日還款),但是他們是能夠做到的。
3.強(qiáng)烈的對(duì)格萊珉銀行的成功也起著不可忽視的作用。孟加拉人民普遍信仰伊斯蘭教,在物質(zhì)極度困乏的孟加拉,宗教是支持人們生活的最大精神支柱。對(duì)宗教的信仰和對(duì)神靈的極度敬畏,使他們對(duì)宗教中的教義深信不疑,而伊斯蘭教旨明確規(guī)定:借錢是要還的。所以,如果他們借貸了銀行的錢,都會(huì)千方百計(jì)償還貸款。
三、海南省農(nóng)信社小額信貸項(xiàng)目運(yùn)作中存在的問題
海南省在社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)中,為解決“三農(nóng)”融資難的問題,推出了大量的政策措施,一定程度上解決了農(nóng)民增收難問題。但是海南省農(nóng)信社在推廣小額信貸項(xiàng)目時(shí),具體操作中存在很多的問題,可能會(huì)影響小額信貸業(yè)務(wù)的順利開展。
1.貸款的額度太低,群眾積極性不高。貸款滿足不了當(dāng)?shù)厝罕姷恼Ｐ枨?使得人們不愿意從農(nóng)信社貸款。海南省的農(nóng)民人少地多,不但有自己的土地,而且很多農(nóng)戶還擁有自己的果林和養(yǎng)殖業(yè)。農(nóng)戶需要的貸款額度要遠(yuǎn)大于農(nóng)信社的授信額度,認(rèn)為5000元的貸款金額根本不能解決什么問題,而且他們可以通過親戚和朋友非常輕易的借到5000元,不必在農(nóng)村信用社接受近一個(gè)星期培訓(xùn)及辦理大量手續(xù)才能得到貸款。這一點(diǎn)完全與孟加拉的赤貧者不同,他們的資金需求量小,而且相對(duì)于高利貸而言,格萊珉銀行的貸款更實(shí)惠。
2.還款頻率太高,與海南省農(nóng)民的實(shí)際生產(chǎn)周期不符。由于是借鑒格萊珉模式,所以海南省農(nóng)信社小額貸款要求貸戶兩周還本付息一次,以貸款4000元為例,每次還本金154元,利息14元,一年分26次還清,如果還款正常,半年后可以再申請(qǐng)“補(bǔ)本金” 貸款2000元。海南省創(chuàng)新的格萊珉產(chǎn)品“一小通”也是一個(gè)月還本付息一次,而且沒有“補(bǔ)本金”,無形中對(duì)借貸人不公平,其支付的利息實(shí)際上遠(yuǎn)高于名義利率。海南省農(nóng)業(yè)一般的周期在1年左右,種植香蕉等作物的周期在5年以上,養(yǎng)殖業(yè)的周期也是1年以上,如此頻繁的還款一方面使農(nóng)戶費(fèi)時(shí)費(fèi)力又得不到實(shí)惠,另一方面也使農(nóng)信社小額信貸員的工作量大大增加,屬于嚴(yán)重的外部不經(jīng)濟(jì)。
3.與同行貸款產(chǎn)品相比,小額信貸利息太高。以“一小通”整貸整還為例,一級(jí)客戶月利息是0.999%,即1000元1個(gè)月要還9.99元,而農(nóng)業(yè)銀行的貸款月利率大概在0.5%左右。即使與農(nóng)信社已有的信用貸款產(chǎn)品相比,以瓊海市為例,同樣性質(zhì)的婦女聯(lián)保貸款其月利率是0.6615%,也就是1000元每月的利息是6.615元。
4.社會(huì)的整體信用環(huán)境較差,尤其是農(nóng)村地區(qū)。由于我國征信體系不完善,加上以前信貸員向貸戶放款時(shí)吃回扣現(xiàn)象特別嚴(yán)重,一方面破壞了農(nóng)村地區(qū)的信用環(huán)境,另一方面也給農(nóng)信社造成了大量的呆壞賬。[3]以上惡劣影響還很難在短時(shí)期內(nèi)消除,信貸員下鄉(xiāng)宣傳時(shí),農(nóng)戶直接問貸款5000元實(shí)際拿到手的有多少,可見農(nóng)戶對(duì)農(nóng)信社的政策存在不信任。
5.對(duì)小額信貸員的薪酬激勵(lì)制度不利于小額信貸員隊(duì)伍的穩(wěn)定。由于小額信貸員統(tǒng)一歸瓊中聯(lián)社管理,在薪酬計(jì)算方面和基層農(nóng)信社員工相比,收入不穩(wěn)定。小額信貸員的基本工資扣除掉社會(huì)保險(xiǎn)之類后所剩無幾,每月拿到手的大概650元左右,而且每半年減去200元,直至為零。也就是說信貸員的收入完全靠利息提成,這還要在保證還款率達(dá)到100%的情況下,如果產(chǎn)生一筆不良貸款,小額信貸員的工資基本上就全部被扣除了。在如此苛刻的薪酬制度下,許多參加培訓(xùn)的信貸員培訓(xùn)結(jié)束就走掉了。剩下的信貸員也只是抱著試試看的態(tài)度做工作,難以保證長久堅(jiān)持下去。
針對(duì)以上問題,海南省農(nóng)信社需要及時(shí)全面地進(jìn)行深度改正,否則小額信貸將很難取得成功,不僅起不到支農(nóng)惠農(nóng)的作用,而且還會(huì)讓在農(nóng)信社貸款的農(nóng)民背上沉重的利息包袱。
四、推進(jìn)海南省農(nóng)信社小額信貸項(xiàng)目的對(duì)策建議
1.創(chuàng)新推出適合當(dāng)?shù)剞r(nóng)民需求的金融產(chǎn)品。在貸款額度、利率結(jié)構(gòu)和還款頻率上要徹底打破格拉珉模式,擺脫格萊珉條條框框的束縛。[4]我們只需要引進(jìn)格萊珉的理念,不需要在具體的金融產(chǎn)品上也照搬照抄他們的模式。我國的國情與孟加拉不同,必須根據(jù)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出農(nóng)民滿意的產(chǎn)品,只有這樣,海南省農(nóng)信社才能取得農(nóng)戶的信賴,小額信貸項(xiàng)目才能得到發(fā)展。
2.建立一支穩(wěn)定的小額信貸隊(duì)伍。類似保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)人的大進(jìn)大出模式不適合海南省農(nóng)信社的發(fā)展。目前對(duì)小額信貸員的薪酬制度基本上完全參考保險(xiǎn)公司對(duì)保險(xiǎn)人的工資制度,這應(yīng)該是個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)人是沒有門檻的,也不需要花費(fèi)多少培訓(xùn)成本。農(nóng)信社招聘小額信貸員是有一定門檻的,至少是專科以上,甚至有研究生應(yīng)聘。在培訓(xùn)時(shí)花費(fèi)了大量的物力和財(cái)力,如果流失的話,對(duì)農(nóng)信社是一種損失,尤其是已經(jīng)發(fā)展了貸戶的信貸員如果流失了,損失將會(huì)更大。因?yàn)樵谝粋€(gè)地方工作的信貸員,其工作技能是在工作中慢慢成熟的,當(dāng)?shù)氐陌傩諏?duì)信貸員也有一個(gè)從陌生到熟悉再到信任的過程。信貸員更換過于頻繁,當(dāng)?shù)氐陌傩諘?huì)懷疑農(nóng)信社的政策,使得一方面會(huì)喪失潛在客戶,另一方面可能會(huì)造成流失的信貸員放出去的貸款無法按時(shí)回收的消極影響。
針對(duì)以上情況筆者建議應(yīng)該立即改革目前的薪酬制度,取消負(fù)向激勵(lì),完全通過提高工資標(biāo)準(zhǔn)等正向激勵(lì)激發(fā)小額信貸員的工作積極性。一方面,可以有效的避免信貸員為了自己的工資收入盲目放貸,如果利息提成是其唯一的收入來源,他們會(huì)為了放貸而放貸,會(huì)極大地增加農(nóng)信社的資金風(fēng)險(xiǎn);另一方面,可以提高他們的工作積極性。培養(yǎng)一支對(duì)農(nóng)信社忠誠的小額信貸員隊(duì)伍,小額信貸事業(yè)才能取得最終的成功和輝煌。■
參考文獻(xiàn):
[1].尤努斯.窮人的銀行家[M].上海:三聯(lián)出版社,2004.
[2]郭培清.“尤努斯小額信貸模式”引發(fā)的思考[J].西部金融,2007,(8).
