時間：2023-07-06 17:16:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險公司薪酬管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關(guān)概念解析
（一）薪酬結(jié)構(gòu)
廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。
內(nèi)在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務(wù)性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財務(wù)性報酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經(jīng)濟(jì)性報酬。
薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度
為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。
獎勵薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復(fù)雜的腦力勞動，如技術(shù)創(chuàng)新勞動、管理創(chuàng)新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：
（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設(shè)計人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險公司銷售業(yè)績的提升。
（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位
這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險公司整體業(yè)績，團(tuán)隊協(xié)作，但實際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個人業(yè)績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發(fā)展。
（四）較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬
薪酬系統(tǒng)作為保險公司激勵系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個人成長的機(jī)會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認(rèn)識到非物質(zhì)報酬的重要性，對非物質(zhì)報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設(shè)計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系
經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險公司創(chuàng)造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據(jù)EVA的計算公式，當(dāng)EVA為零時，保險公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報；當(dāng)EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價值，對股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負(fù)值時，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎勵。
保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎金被取消的風(fēng)險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。
（三）健全保險公司內(nèi)部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。
結(jié)束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現(xiàn)保險公司最高利潤的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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一、進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
（一）使公司的人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略整合起來
人力資源戰(zhàn)略是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的共同努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。中國人壽保險公司通過人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助公司增加利用市場的機(jī)會，提升公司內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助公司實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。中國人壽保險公司人力資源部的戰(zhàn)略工作應(yīng)該從人力資源規(guī)劃到招聘與選拔，再到培訓(xùn)與開發(fā)以及績效薪酬管理等各個環(huán)節(jié)都與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
（二）正確發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的職能
在人力資源規(guī)劃上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃、評估公司的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。不能單純依靠上級的指令從事相關(guān)工作或缺乏規(guī)劃；在招聘與選拔上，進(jìn)行面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，還應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人員的價值觀念是否符合中國人壽保險公司的核心價值觀、應(yīng)聘人員的發(fā)展期望公司是否可以滿足等方面，確保招聘的人員能長期為公司服務(wù)；在培訓(xùn)與開發(fā)上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計劃提供完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，在確保為公司輸送所需的各種類型人才的同時，實現(xiàn)公司迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏；在績效管理上，應(yīng)根據(jù)中國人壽保險公司戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等，特別關(guān)注績效反饋與激勵，從而實現(xiàn)公司績效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中國人壽保險公司應(yīng)根據(jù)國家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及其他公司薪酬狀況等因素，再結(jié)合本公司的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。而且還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系。
（三）適當(dāng)引用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理
人力資源管理信息系統(tǒng)HRIS（Humanresourceinformationsystem），是從組織目標(biāo)出發(fā)，對與職務(wù)和員工有關(guān)的工作信息進(jìn)行收集、保存、分析和報告的整體工作過程，如記錄員工代碼、員工的知識與技能、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)經(jīng)歷、個性特征和績效評估結(jié)果等。實施戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理信息系統(tǒng)是一個強(qiáng)有力的輔助工具。對于中國人壽保險公司這樣的大企業(yè)來說，當(dāng)各種各樣的信息鋪天蓋地的向人力資源管理者涌來的時候，再優(yōu)秀的管理者也不免手忙腳亂、一籌莫展。中國人壽保險公司早已擁有自己的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，再借助于人力資源管理信息系統(tǒng)來實現(xiàn)數(shù)據(jù)的管理和共享，對于提高日常工作效率，促進(jìn)公司整體業(yè)務(wù)水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)開發(fā)體系中
中國人壽保險公司在設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)項目的時候既要考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，這樣才能既贏得員工的認(rèn)可、支持和參與，又不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)，才能真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在公司人力資源管理以及經(jīng)營活動中的作用。在公司的幫助和支持之下，通過職業(yè)生涯開發(fā)活動，員工可以更加清楚地了解公司內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，能夠更加準(zhǔn)確的確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。從公司的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，不僅在關(guān)鍵時刻難以尋覓合適的管理者繼任人選，在日常經(jīng)營過程中，尤其是在公司發(fā)生了兼并、重組或裁員之后，員工的情緒和士氣受到的影響會很大。
（二）選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資
通常來說，培訓(xùn)課程與教材設(shè)計以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)開發(fā)工作管理的重點(diǎn)。中國人壽保險公司在組織培訓(xùn)活動的時候應(yīng)該編制一套比較規(guī)范、適合本公司實際情況的培訓(xùn)教材。在具體講授教材時應(yīng)注意聘請了解并能吃透公司實際情況的教授人員，避免由于沒有充分考慮公司實際情況以及受訓(xùn)群體的接受能力而使培訓(xùn)效果欠佳的情況發(fā)生。此外，公司內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該盡可能多的運(yùn)用本公司的實際案例和素材，切忌同講公開課一樣，舉出和公司不相干的案例進(jìn)行研討。鼓勵培訓(xùn)老師多挖掘公司自身的案例，進(jìn)行講解、剖析，這樣不僅能引起受訓(xùn)者的共鳴，而且能提高他們學(xué)以致用的能力。
（三）加強(qiáng)各環(huán)節(jié)培訓(xùn)效果評估
中國人壽保險公司加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估不應(yīng)是傳統(tǒng)意義上的在培訓(xùn)后才進(jìn)行效果評估，而是應(yīng)該涵蓋前面各個環(huán)節(jié)。比如說，在確定培訓(xùn)需求之后，可以就培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)的對象進(jìn)行評估，從而能夠保證培訓(xùn)一開始就是有效的。一個完整、有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資開發(fā)以及培訓(xùn)活動組織實施多個方面同時進(jìn)行。只不過每個階段評估的重點(diǎn)有所不同。
三、留住人才，實施合理的激勵與約束措施
（一）實施有效的人才激勵措施，激勵人才
1、制定定性與定量相結(jié)合的績效考核評估體系
中國人壽保險公司還一直沿續(xù)著傳統(tǒng)的管理方法，即對人考核評估定性多、定量少的模糊管理。應(yīng)該在定性考核的基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行量化以充分考慮員工對公司的貢獻(xiàn)。這樣不僅能不斷改進(jìn)員工的績效，創(chuàng)造員工成長的空間，而且還能在一定程度上實現(xiàn)員工和公司的雙贏。同時我們還應(yīng)該注意到，建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，要避免個人主觀意愿，不要用感情和偏見代替政策，應(yīng)該本著實事求是的態(tài)度，進(jìn)行考核，這樣才能使考核結(jié)果符合被考核人的真實情況，從而使人力資源管理工作提供合理的依據(jù)。同時，堅持績效考核公開的原則，有助于防止考核中由于主觀偏見造成的誤差，也有助于被考核人了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，達(dá)到促進(jìn)激勵的目的。
2、建立兌現(xiàn)人才價值的薪酬激勵方案
薪酬通常理解為勞動者付出勞動的薪金和報酬，激勵則是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段。作為公司的經(jīng)營者及員工，其積極性背后顯然有一種經(jīng)濟(jì)動機(jī)，這也正是應(yīng)該重視實施薪酬激勵的原因所在。中國人壽保險公司在制定薪酬方案時，一定要充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。比如說在恰當(dāng)?shù)臅r候可以實行員工持股計劃。使公司高層管理者和那些為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。這種方式會使員工覺得自己是公司的所有者，使員工產(chǎn)生一種為了自己工作的積極性和主動性，使公司員工與公司形成一種更為緊密的關(guān)系，同時也會為公司的發(fā)展籌集資本，防止公司被惡意購并等。再者，可以建立以團(tuán)隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵型工資體系。使個人的薪酬水平與團(tuán)隊業(yè)績相聯(lián)系，這樣一方面使員工間注重團(tuán)隊合作精神樂于融入團(tuán)隊促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展，另一方面團(tuán)隊的發(fā)展又可以促使員工實現(xiàn)自身價值。
（二）實施有效的人才約束措施，留住人才
關(guān)鍵詞:保險業(yè)順周期性;公允價值會計準(zhǔn)則;逆周期監(jiān)管;機(jī)制;策略
中圖分類號:F831 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1006-1428(2010)11-0049-05
一、引言
國際金融穩(wěn)定理事會(Financial Stability Board,簡稱FSB)認(rèn)為,順周期性(proeyclicaliIy)是指一種相互加強(qiáng)的正向反饋機(jī)制。而在這種機(jī)制作用下,金融系統(tǒng)可以放大經(jīng)濟(jì)周期的波動性,同時反過來可能導(dǎo)致或加速金融體系的不穩(wěn)定狀況。
國際金融監(jiān)管界提出了一系列逆周期監(jiān)管措施,對于保險業(yè)逆周期監(jiān)管有較強(qiáng)的借鑒意義。這些逆周期監(jiān)管措施主要是:第一,銀行資本要求方面,巴塞爾銀行委員會將采取三項措施,一是提高資本的數(shù)量和質(zhì)量要求。二是開展逆周期資本監(jiān)管。三是考慮建立或有資本。第二,在會計準(zhǔn)則方面,國際會計準(zhǔn)則委員會(IACB)建議,將建立使用歷史成本和公允價值兩種方法的混合模型。美國的金融會計準(zhǔn)則委員會(FASB)建議,建立動態(tài)撥備制度,改變“已發(fā)生損失”的確認(rèn)方法,允許使用“預(yù)期損失”標(biāo)準(zhǔn),提早確認(rèn)損失,降低危機(jī)當(dāng)期壓力。第三,在薪酬管理方面,FSB了《穩(wěn)健薪酬實踐原則一實踐標(biāo)準(zhǔn)》,認(rèn)為金融機(jī)構(gòu)高管薪酬應(yīng)該與監(jiān)管資本水平相聯(lián)系,并從公司治理層面完善薪酬管理制度,消除順周期產(chǎn)生的根源。
二、保險業(yè)順周期發(fā)展態(tài)勢形成機(jī)制分析
(一)承保業(yè)務(wù)順周期性形成機(jī)制分析
承保業(yè)務(wù)是保險公司兩大主營業(yè)務(wù)之一,承保業(yè)務(wù)的好壞直接關(guān)系到保險公司的經(jīng)營利潤。在承保業(yè)務(wù)上,保險公司存在著順周期性問題。要理解承保業(yè)務(wù)順周期性的形成機(jī)制。首先要對保險承保業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。承保是指保險人接受投保人的申請并與之簽訂保險合同的全過程。保險公司承保程序包括制定承保方針、獲取和評價承保信息、審查核保、做出承保決定、單證管理等步驟。在宏觀經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的景氣時期,市場信心高漲,保險公司采取積極發(fā)展戰(zhàn)略,保險行業(yè)競爭加劇,而我國保險公司所提供的保險產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重。保險人就會通過降低保險產(chǎn)品價格來提高本公司的競爭能力,維持市場份額。保險公司為了占有更多市場份額,放松對承保程序一些步驟的管理,使保險公司承擔(dān)更多的潛在風(fēng)險。
在承保過程中,審核核保是保險承保工作關(guān)鍵。核保過程主要有信息的搜集和整理、風(fēng)險的識別和分析、核保的抉擇與實施等步驟。核保人需要從各個方面得到各種信息。來分析和評價投保人面臨的風(fēng)險,從而決定是否接受投保人的投保申請。在經(jīng)濟(jì)上行時,保險公司實行擴(kuò)張戰(zhàn)略,放松了業(yè)務(wù)核保管理。首先,核保人對投保人各種信息搜集不夠全面。因而不能準(zhǔn)確地分析投保人所面臨風(fēng)險,降低了對投保人的風(fēng)險估計,且保費(fèi)費(fèi)率是根據(jù)風(fēng)險的不同性質(zhì)和程度而確定的,因此降低了投保人的費(fèi)率,費(fèi)率不能與投保人的真實風(fēng)險相匹配;其次,核保人在確定保單條件時,放寬了承保條件,本應(yīng)對保險標(biāo)的物做出條件承保的承保決定卻做出了正常承保的決定,沒有通過增加限制性條件或加收保費(fèi)的方式承保。更有甚者,對投保人的投保條件明顯低于承保標(biāo)準(zhǔn)的保單做出承保決定,而沒有按標(biāo)準(zhǔn)予以拒絕承保。以上這些使得保險公司承擔(dān)了許多潛在風(fēng)險,在經(jīng)濟(jì)繁榮時沒有暴露出來。當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時,發(fā)生損失時,保險公司進(jìn)行審慎經(jīng)營,加強(qiáng)對核保管理,投保人在確定費(fèi)率時應(yīng)該對投保人面臨的風(fēng)險做出充分的分析。使費(fèi)率與風(fēng)險相匹配,同時核保人還要對投保人投保條件進(jìn)行嚴(yán)格的審查,對不符合承保標(biāo)準(zhǔn)的。保險人拒絕承保。
(二)保險投資業(yè)務(wù)順周期性形成機(jī)制分析
保險投資是保險資金運(yùn)用的一種形式。由于保險市場競爭的日益加劇。導(dǎo)致保險公司主營業(yè)務(wù)利潤下降,甚至虧損,為了推動保險業(yè)發(fā)展,也為了能國彌補(bǔ)承保業(yè)務(wù)虧損。保險公司將保險資金的一部分用來進(jìn)行保險投資。從而增加公司債權(quán)或金融資產(chǎn)。但是對于保險公司來說,相對于承保業(yè)務(wù)。保險公司資金運(yùn)用受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境特別是資本市場的影響更大。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時。保險公司投資業(yè)務(wù)就會出現(xiàn)強(qiáng)順周期性。
1、保險投資資金來源順周期性形成機(jī)制。
要理解保險投資資金來源順周期性形成機(jī)制,首先要了解保險投資資金來源。保險公司投資的資金基本上由資本金、準(zhǔn)備金和承保盈余三個部分組成。其中保險準(zhǔn)備金計提規(guī)則和承保盈余存在順周期性。
保險準(zhǔn)備金是為保證保險公司履行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的義務(wù),確保保險公司償付能力,保險公司應(yīng)按規(guī)定從保費(fèi)收入中提存各種責(zé)任準(zhǔn)備金。保險準(zhǔn)備金包括未到期責(zé)任準(zhǔn)備金、賠款準(zhǔn)備金、總準(zhǔn)備金和再保險準(zhǔn)備金等。在準(zhǔn)備金評估計提規(guī)則中存在順周期性。現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則要求保險公司只能以實際發(fā)生的交易或事項。而不是以來發(fā)生的事項為依據(jù)進(jìn)行會計確認(rèn)、計量和報告,目的是防止人為調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表或操作利潤。這就導(dǎo)致保險公司準(zhǔn)備金計提具有順周期性。在經(jīng)濟(jì)繁榮時期。保險經(jīng)營風(fēng)險下降,由于保險責(zé)任準(zhǔn)備金具有不確定性、未來性和估計性,此時保險公司預(yù)測保險期間保險事件發(fā)生可能性的降低,對發(fā)生事故損失程度估計不足,保險費(fèi)率水平低,造成保險公司的責(zé)任準(zhǔn)備金計提不足。使公司利潤上升,促使保險公司進(jìn)一步擴(kuò)大其業(yè)務(wù)規(guī)模:在經(jīng)濟(jì)衰退期,保險經(jīng)營風(fēng)險提高,保險公司預(yù)測保險事件發(fā)生可能性大大提高,對事故損失程度進(jìn)行充分的估計,從而保險公司提高了責(zé)任準(zhǔn)備金計提額度,導(dǎo)致公司利潤下降,業(yè)務(wù)規(guī)模縮小。
保險公司的承保盈余是保險公司平時保險收支結(jié)余。財產(chǎn)保險和短期人身保險的承保盈余是保費(fèi)收入減去保險賠款支出,在扣除各種準(zhǔn)備金后的差額。在經(jīng)濟(jì)上行時,保險公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大,保險公司的保費(fèi)收入也隨之增長,且此時保險公司的損失率低,保險賠款支出相應(yīng)減少,同時準(zhǔn)備金的計提也減少,保險公司承保盈余增加;在經(jīng)濟(jì)下行時,保險公司業(yè)務(wù)減少,保費(fèi)收入降低,而損失金額超過預(yù)期,責(zé)任準(zhǔn)備金計提增加,從而減少了承保盈余。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)波動,承保盈余出現(xiàn)順周期性。
2、保險投資形式順周期性形成機(jī)制。
證券投資在保險投資中占據(jù)越來越重要的地位,資本市場成為保險投資的重要場所,保險投資與資本市場密切相連,從而使保險投資形式具有順周期性。在宏觀經(jīng)濟(jì)景氣時期,保險公司投資于資本市場的債券、股票等有價證券價格往往出現(xiàn)非理性的上漲,甚至形成資產(chǎn)泡沫,使保險投資收入顯著提高,保險公司利潤增加。為獲得更多利潤,保險公司將更多的資金投入到證券市場,放松了對保險投資的風(fēng)險管理。未能充分考慮在保險投資中各種投資方式的比例,并且沒有選擇合理的投資組合,來規(guī)避證券投資面臨的系統(tǒng)性風(fēng)險。由于大量保險資金投入到證券市場中,
又進(jìn)一步推高債券和股票等有價證券的價格。而當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)處于低迷發(fā)展時期,債券和股票等有價證券價格暴跌,保險公司在證券市場遭受嚴(yán)重?fù)p失,縮減了一保險公司利潤收入,使保險公司更加注重投資組合選擇。同時,為了減少在資本市場損失,保險公司要從證券市場上拋售一些債券和股票,回收一部分資金,促,使債券和股票價格的進(jìn)一步下跌,造成股票市場,債券市場出現(xiàn)巨大波動。破壞資本市場的穩(wěn)定。
(三)保險企業(yè)財務(wù)管理順周期性形成機(jī)制分析
保險公司的財務(wù)管理包括保險公司的資產(chǎn)管理、負(fù)債管理、成本費(fèi)用和利潤分配管理等。從財務(wù)管理角度來看,保險公司面臨著兩大類風(fēng)險:資產(chǎn)負(fù)債風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險。保險公司使用動態(tài)財務(wù)分析工具(DFA)和現(xiàn)行公允價值會計準(zhǔn)則都對保險公司的資產(chǎn)和負(fù)債價值產(chǎn)生影響,強(qiáng)化保險業(yè)的順周期性。
1、動態(tài)財務(wù)分析工具(DFA)的順周期形成機(jī)制。
動態(tài)財務(wù)分析(Dynamic Financial Analysis,DFA)是一種系統(tǒng)化的財務(wù)建模方法,其在一系列可能的情、景之下規(guī)劃財務(wù)結(jié)果,并分析內(nèi)部和外部條件的變化將如何影響財務(wù)結(jié)果。在宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時,作為保險公司財務(wù)分析工具的DFA容易強(qiáng)化保險業(yè)的順周期性。保險公司采用DFA分析公司財務(wù)狀況,DFA模型第一部分是隨機(jī)情景生成器,它主要用來模擬利率、通脹率、股市回報率等風(fēng)險因素,這些因素都對保險公司資產(chǎn)負(fù)債產(chǎn)生影響。DFA模型第二部分是歷史數(shù)據(jù)輸入,模型參數(shù)的假設(shè)和戰(zhàn)略假設(shè),最后是DFA模型結(jié)果輸出。當(dāng)宏觀經(jīng)濟(jì)周期性波動時,資本與貨幣市場的主要經(jīng)濟(jì)變量如利率、匯率、股票價格出現(xiàn)波動,使得DFA分析結(jié)果中,保險公司資產(chǎn)項目不可避免地出現(xiàn)順周期性。負(fù)債方建模是DFA的核心,其核心內(nèi)容是損失分布,預(yù)期賠付支付。在預(yù)期支付時,由于準(zhǔn)備金計提規(guī)則的順周期性,使得DFA分析結(jié)果中,公司負(fù)債項目出現(xiàn)順周期性。建立DFA模型要輸入歷史數(shù)據(jù),利用可靠歷史數(shù)據(jù)確定模型參數(shù)假設(shè)中主要參數(shù)的“基準(zhǔn)值”,而歷史數(shù)據(jù)隨著宏觀經(jīng)濟(jì)波動。風(fēng)險參數(shù)賦值易出現(xiàn)順周期性。
2、公允價值會計準(zhǔn)則的順周期形成機(jī)制。
公允價值準(zhǔn)則,亦稱按市值計價,是指金融機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)當(dāng)時同一金融產(chǎn)品或相似產(chǎn)品的市場價格作為金融資產(chǎn)的估值入賬。在我國,現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則要求對保險公司交易類和可供出售類資產(chǎn)按照公允價值計價。
公允價值能夠及時反映因市場變化而產(chǎn)生的收益和損失,但是公允價值會計準(zhǔn)則的運(yùn)用具有順周期性。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展周期角度來看,公允價值會計助長了經(jīng)濟(jì)周期性波動。首先,隨行就市的公允價值會計準(zhǔn)則增加了保險公司資產(chǎn)和負(fù)債的波動性,因交易類資產(chǎn)的公允價值變動和可供出售類資產(chǎn)的公允價值變動分別計入損益和所有者權(quán)益,使得保險公司收益和資本的波動性增加。其次,增加了保險體系的順周期性,在經(jīng)濟(jì)周期的特殊階段或臨界拐點(diǎn)階段,公允價值會計準(zhǔn)則具有顯著的放大作用,造成公司資產(chǎn)負(fù)債表的擴(kuò)張或收縮速度明顯加快,從而使泡沫膨脹或蕭條加劇。在宏觀經(jīng)濟(jì)繁榮時期,按照公允價值計算的保險公司資產(chǎn)價格持續(xù)上漲,公司資產(chǎn)、收益、利潤和資本等均隨之增長,保險公司持續(xù)擴(kuò)張經(jīng)營業(yè)務(wù);在宏觀經(jīng)濟(jì)衰退時,按照公允價值計算的保險公司資產(chǎn)價格下跌,保險公司必須在報表中迅速反映,使得保險公司賬面遭受巨額損失,直接影響到盈利水平和公司償付能力,保險公司投資預(yù)期降低。拋售手中債券,使得金融產(chǎn)品價格進(jìn)一步下跌,短期內(nèi)引發(fā)市場大幅波動。打擊市場信心。
(四)保險企業(yè)償付能力監(jiān)管順周期性形成機(jī)制分析
償付能力監(jiān)管是保險監(jiān)督管理部門對保險公司償付能力實施的監(jiān)督和管理,以確保保險公司有足夠償付能力,促使其穩(wěn)健經(jīng)營和發(fā)展,并保護(hù)被保險人、受益人的利益。目前,以風(fēng)險為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管已成為國際保險監(jiān)管的發(fā)展趨勢,在全球得到了廣泛應(yīng)用。歐洲保險市場致力于建立以風(fēng)險為基礎(chǔ),綜合評估公司償付能力的償付能力Ⅱ,而償付能力Ⅱ的核心監(jiān)管指標(biāo)之一是償付能力資本要求(Solvency Capi,tal Requirement,簡稱SCR),用于吸收保險公司的重大意外損失。但SCR與風(fēng)險敏感性正相關(guān),風(fēng)險敏感性越高,資本順周期性越強(qiáng)。首先,償付能力Ⅱ允許使用標(biāo)準(zhǔn)公式、完全內(nèi)部模型和部分內(nèi)部模型三種方法來計算SCR,其中,采用內(nèi)部模型法計算SCR時,該方法使用的風(fēng)險參數(shù)隨經(jīng)濟(jì)周期變化而波動。根據(jù)內(nèi)部模型法,風(fēng)險權(quán)重函數(shù)是由保險監(jiān)管部門決定的,但是風(fēng)險參數(shù)作為風(fēng)險權(quán)重函數(shù)的輸入變量,其順周期性易轉(zhuǎn)化為風(fēng)險權(quán)重和SCR的順周期性。當(dāng)經(jīng)濟(jì)上行時,風(fēng)險參數(shù)下降,風(fēng)險權(quán)重減小,按內(nèi)部模型法計算的SCR降低,推動保險業(yè)業(yè)務(wù)擴(kuò)張;當(dāng)經(jīng)濟(jì)下行時,風(fēng)險參數(shù)上升,風(fēng)險權(quán)重增加,按內(nèi)部模型法計算的SCR提高,推動保險業(yè)業(yè)務(wù)收縮,使保險市場隨宏觀經(jīng)濟(jì)波動。按標(biāo)準(zhǔn)公式法計算SCR也存在順周期性,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)公式法,SCR是對市場風(fēng)險、信用違約風(fēng)險、承保風(fēng)險、操作風(fēng)險和資產(chǎn)負(fù)債匹配風(fēng)險5類單獨(dú)SCR加總,并考慮了風(fēng)險之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。其中,市場風(fēng)險和信用違約風(fēng)險與經(jīng)濟(jì)周期密切相關(guān)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時,市場風(fēng)險和信用違約風(fēng)險低,關(guān)聯(lián)系數(shù)較小,SCR數(shù)額較低,保險公司具有充足償付能力;當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時,市場風(fēng)險和違約風(fēng)險急劇升高,關(guān)聯(lián)系數(shù)較高,推高了SCR數(shù)額,使得保險公司償付能力下降。其次,在以風(fēng)險為基礎(chǔ)的償付能力監(jiān)管框架下,要求對市場上多種風(fēng)險進(jìn)行整合計量,實行整體風(fēng)險管理,在各種風(fēng)險之間相互作用下,易導(dǎo)致保險公司償付能力監(jiān)管的順周期性。
(五)保險業(yè)經(jīng)營激勵機(jī)制的順周期性形成機(jī)制分析
保險業(yè)激勵機(jī)制的扭曲是產(chǎn)生保險業(yè)順周期性的根源之一。薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配,激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。目前,很多保險公司在對管理層和員工進(jìn)行績效考核時,都將薪酬與公司當(dāng)期效益掛鉤,無法實現(xiàn)薪酬安排和公司長期承擔(dān)風(fēng)險相一致,不能反映潛在的風(fēng)險和損失。在經(jīng)濟(jì)上行時,保險公司在支付高額薪酬時。只關(guān)注當(dāng)期的盈利水平和公司股價,較少甚至不考慮保險公司賬面利潤的真實可靠性和公司運(yùn)營的安全穩(wěn)定性,使得管理層為獲得高額的股息和紅利,追求個人的貨幣收入,往往會置股東長期利益于不顧,選擇使公司承擔(dān)更大風(fēng)險,降低風(fēng)險管控程度,以獲取更高的風(fēng)險收入,管理層過度追求短期利潤。而忽視長期風(fēng)險,為實現(xiàn)短期薪酬最大化而采取順周期的公司經(jīng)營策略。在經(jīng)濟(jì)下行時。由于公司薪酬激勵機(jī)制的非對稱性,公司盈利時,管理層獲得高額的薪酬;公司虧損時,管理層卻不會因此而受到應(yīng)有的懲罰,促進(jìn)了管理層過度追求短期回報,形成保險業(yè)激勵機(jī)制的順周期性。
四、中國保險業(yè)逆周期監(jiān)管的政策建議
在對本次金融危機(jī)的反思過程中,各國政府和監(jiān)
管部門普遍認(rèn)為,應(yīng)加強(qiáng)金融逆周期監(jiān)管,以降低金融體系的順周期性,防范化解金融風(fēng)險。我國保險業(yè)同樣也存在著順周期性。為了緩解這種順周期性對保險業(yè)的影響,降低保險業(yè)的風(fēng)險,應(yīng)借鑒國際金融監(jiān)管界提出的一系列逆周期監(jiān)管措施。對我國保險業(yè)實施逆周期監(jiān)管,提高我國保險業(yè)逆周期監(jiān)管績效。
1、保險承保業(yè)務(wù)逆周期監(jiān)管。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)周期性變化,對保險公司承保業(yè)務(wù)進(jìn)行窗口指導(dǎo),指導(dǎo)保險公司在風(fēng)險計量模型和風(fēng)險參數(shù)選擇上采取逆周期選擇。在經(jīng)濟(jì)上行時,保險公司對承保業(yè)務(wù)核保時,要采取謹(jǐn)慎措施,謹(jǐn)審慎選擇承保的風(fēng)險,鼓勵保險公司采取較為保守的風(fēng)險計量模型和風(fēng)險參數(shù)。對投保人所面臨的風(fēng)險進(jìn)行充分的估計,減少保險公司承擔(dān)的潛在的風(fēng)險,實施審慎的風(fēng)險管理。在經(jīng)濟(jì)下行時,鼓勵保險公司增強(qiáng)信心,適當(dāng)采取相對激進(jìn)的風(fēng)險計量模型和風(fēng)險參數(shù),實施積極的公司風(fēng)險管理。
2、準(zhǔn)備金會計計提規(guī)則的逆周期監(jiān)管。
為了緩解現(xiàn)行準(zhǔn)備金計提規(guī)則的順周期性,保險公司可以采用某種向前看的準(zhǔn)備金計提規(guī)則,如采用跨周期的準(zhǔn)備金計提方法。在經(jīng)濟(jì)繁榮時期,保險公司往往采取積極發(fā)展戰(zhàn)略。運(yùn)用激進(jìn)的風(fēng)險計量模型,預(yù)測保險期間保險事件發(fā)生可能性的降低,降低保險公司準(zhǔn)備金的計提,使保險公司經(jīng)營風(fēng)險逐漸積累;當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退時,保險公司在經(jīng)濟(jì)繁榮時積累的風(fēng)險充分暴露出來,保險公司產(chǎn)生了巨大損失。采取具有前瞻性的跨周期準(zhǔn)備金計提方法。要求在經(jīng)濟(jì)上行時,保險公司應(yīng)提取更多準(zhǔn)備金,為了彌補(bǔ)在經(jīng)濟(jì)下行時保險公司所遭受的損失,從而增強(qiáng)保險公司抵御經(jīng)濟(jì)周期沖擊的能力。
3、實施公允價值的逆周期監(jiān)管。
為了緩解公允價值的順周期性,應(yīng)實施公允價值的逆周期監(jiān)管。首先,明確不活躍市場公允價值準(zhǔn)則。對流動性不足的金融產(chǎn)品估值時,要準(zhǔn)確評估其風(fēng)險溢價。其次,根據(jù)FSB、IMF和FSA從監(jiān)管層面上提出應(yīng)對順周期效應(yīng)的策略,要弱化資本監(jiān)管時對會計數(shù)據(jù)的依賴,以降低公允價值會計的估計誤差波動和混合計量波動放大金融波動的潛在效應(yīng)。再次,保險監(jiān)管機(jī)構(gòu)可以對保險公司的估值方法、模型和程序進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管,因為當(dāng)運(yùn)用公允價值對交易不活躍的金融產(chǎn)品估值時,保險公司往往具有較強(qiáng)的主觀性。通過對其估值方法的監(jiān)管,可以促進(jìn)保險公司改進(jìn)其估值方法和風(fēng)險管理活動。最后,要加強(qiáng)對保險公司信息披露,尤其是加強(qiáng)保險公司公允價值表外披露,包括公允價值是如何確定的,所用估值方法預(yù)計存在的變動、所用模型的假設(shè)、導(dǎo)致價格變動的原因以及風(fēng)險披露,從而實施透明化監(jiān)管。
4、償付能力中資本要求的逆周期監(jiān)管。
第一,保險監(jiān)管機(jī)構(gòu)要引入針對系統(tǒng)性風(fēng)險的逆周期償付能力監(jiān)管要求。以風(fēng)險為導(dǎo)向的傳統(tǒng)償付能力監(jiān)管制度中只考慮了保險公司個體風(fēng)險,沒有包含整個保險行業(yè)的系統(tǒng)性風(fēng)險,宏觀審慎性監(jiān)管要求解決這一問題。在經(jīng)濟(jì)繁榮時期。要求保險公司增加資本,計提差額資本,增加資本緩沖空間,可以抑制保險公司在繁榮時期的擴(kuò)張沖動,并且還可以沖減經(jīng)濟(jì)衰退和經(jīng)濟(jì)危機(jī)對保險公司償付能力的影響。第二,計算償付能力Ⅱ的核心監(jiān)管指標(biāo)SCR時,建議財產(chǎn)保險公司采用跨周期評估法,減少使用時點(diǎn)評估法,緩解SCR的順周期性。第三,在償付能力Ⅱ的目標(biāo)資本計算時,可以引人杠桿率指標(biāo)。杠桿率是保險公司資本與資產(chǎn)的比率或這一比率的倒數(shù),它的特點(diǎn)是簡單、透明、不具有風(fēng)險敏感性。由于償,付能力資本要求具有風(fēng)險敏感性,而引人杠桿率這一風(fēng)險敏感性不強(qiáng)的指標(biāo)。在計算SCR時可以與內(nèi)部模型法相互補(bǔ)充。
5、薪酬激勵機(jī)制的逆周期監(jiān)管。
逆周期激勵監(jiān)管機(jī)制要求保險公司將經(jīng)營決策風(fēng)險引入薪酬機(jī)制,使高管薪酬遵循風(fēng)險和收益相匹配的原則,并將高管薪酬與公司長期績效掛鉤,建立起動態(tài)、持續(xù)、跨周期的業(yè)績考核和薪酬分配制度。平滑經(jīng)濟(jì)周期波動對公司員工薪酬的影響,使短期激勵和長期激勵相結(jié)合,避免管理層為了追求短期薪酬最大化而采取短期化行為。
對于保險業(yè)薪酬激勵機(jī)制的逆周期監(jiān)管,需要從以下兩個方面來考量:一是從整個經(jīng)濟(jì)周期的角度對薪酬發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)籌安排。鼓勵在經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時期適當(dāng)降低對其利潤分配的比例,新增一定數(shù)量的利潤留成,以供資本補(bǔ)充和經(jīng)濟(jì)下行時期薪酬發(fā)放之需。二是在薪酬體系中引入風(fēng)險調(diào)整政策,包括風(fēng)險抵扣、風(fēng)險延期和風(fēng)險止付機(jī)制。鑒于經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張時期的風(fēng)險往往只有到經(jīng)濟(jì)衰退期才能顯現(xiàn),因此,保險公司在高管薪酬發(fā)放中應(yīng)引人延期支付機(jī)制。且延后支付的時期必須足夠長,使薪酬不僅能反映保險公司當(dāng)期的利潤和風(fēng)險,而且能反映潛在的長期可能風(fēng)險和損失,實現(xiàn)高管和重要崗位員工薪酬安排與長期風(fēng)險承擔(dān)相一致。
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【關(guān)鍵詞】 通航飛行員；薪酬管理；薪酬激勵；現(xiàn)狀；優(yōu)化策略
隨著通航產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，通航企業(yè)如何建立適合自身的薪酬管理體系，激發(fā)飛行員的積極性，已成為通航企業(yè)的“成長煩惱”。本文以CF通用航空公司（簡稱“CF公司”）為實例，通過對CF公司飛行員薪酬管理體系進(jìn)行剖析，結(jié)合薪酬管理理論，提出一些優(yōu)化建議。
一、薪酬管理的涵義
薪酬管理，是指管理者對員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。
全面薪酬管理最早由約翰?E?特魯普曼（John.E.Tropman）于1990 年提出，認(rèn)為應(yīng)把工資、福利、津貼、晉升機(jī)會、工作環(huán)境、工作成就感、個人因素等薪酬元素統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮，以滿足員工對非貨幣需求的要求。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理有三大目標(biāo)：一是吸引和留住實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的優(yōu)秀員工；二是使員工安心工作，并保持較高的工作效率和熱情，創(chuàng)造高績效；三是努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
二、CF公司飛行員薪酬管理現(xiàn)狀
1、飛行員薪酬管理現(xiàn)狀
CF公司自2010年起，推行崗位績效工資制度，初步形成了工資總額與公司經(jīng)營協(xié)調(diào)發(fā)展的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。
（1）薪酬結(jié)構(gòu)。工資收入：飛行員的工資性收入主要由基礎(chǔ)工資、崗位工資、飛行津貼、基礎(chǔ)小時費(fèi)、崗位補(bǔ)貼、績效工資、年終獎金等構(gòu)成，占總收入的80%左右。
飛行待遇：飛行員的收入除工資外，主要取決行小時補(bǔ)貼、安全獎、項目提成等，占總收入的20%左右。
（2）考核體系。CF公司飛行員績效考核以“業(yè)績?yōu)橹亍⒓骖櫮芰蛻B(tài)度”為原則，考核指標(biāo)分為工作完成情況、制度執(zhí)行、學(xué)習(xí)成長和工作態(tài)度等四個維度10個考核指標(biāo)。
2、薪酬管理存在的問題
CF公司飛行員薪酬管理體系基本符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念，具有一定的激勵作用，但仍存在一些突出的問題。
（1）薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略性。CF公司在制定薪酬體系時，沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查，只是估測市場大致行情，薪酬水平的確定科學(xué)性不足。同時，沒有把飛行員的薪酬管理單獨(dú)作為課題來研究，尤其是未對骨干飛行員的薪酬待遇進(jìn)行具體問題具體分析，嚴(yán)重挫傷了其工作積極性，影響了企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（2）薪酬體系設(shè)計缺乏激勵性。CF公司飛行員薪酬管理和績效考核沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。固定薪酬受年資、職級的影響過大，而績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果嚴(yán)格掛鉤，導(dǎo)致動態(tài)薪酬靜態(tài)化，缺乏激勵性。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為固定薪酬、浮動薪酬和福利薪酬三類。CF公司飛行員薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在：一是薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，薪酬科目眾多，不夠系統(tǒng)；二是福利薪酬沒有引起足夠的重視。
（4）績效考核制度不完善。CF公司在飛行員績效考核方面仍然存在“平均而不公平”的“大鍋飯”現(xiàn)象，績效工資、飛行津貼、年終獎金差距拉不開，影響了優(yōu)秀飛行員的工作積極性和穩(wěn)定性，而后進(jìn)的學(xué)員、副駕駛?cè)狈毫Α?/p>
從10項考核指標(biāo)中可以看到，績效考核偏向于養(yǎng)成教育，對飛行員的考核缺乏KPI牽引，無法將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為飛行員的日常工作。
（5）職業(yè)發(fā)展通道沒有凸顯。在薪酬管理體系中，CF公司雖然對飛行員的職業(yè)發(fā)展通道有所考慮，但只是簡單地按照民航的標(biāo)準(zhǔn)將飛行員分為學(xué)員、副駕、機(jī)長、教員四個等級，沒有考慮同一等級內(nèi)部的差異，比如機(jī)型差異、技術(shù)能力差異等。
三、CF公司飛行員薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計
為了解決CF公司飛行員薪酬管理存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論和CF公司實際情況，對CF公司薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。
1、科學(xué)確定薪酬管理策略
（1）薪酬管理應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。目前，CF公司處于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，而資深機(jī)長、航線飛行員非常緊缺。在企業(yè)經(jīng)營效益增幅放緩，薪酬總額受限的情況下，可將骨干飛行員的薪酬水平調(diào)整到行業(yè)平均水平或略高的程度，并考慮企業(yè)對飛行員服務(wù)年限的期望，以提高飛行員對企業(yè)的忠誠度。
（2）建立一套與社會平均工資增長率、公司效益增長率相掛鉤的薪酬增長機(jī)制，將飛行員的個人收入與公司效益增長水平、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展水平緊密結(jié)合起來，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時，讓飛行員感受到與企業(yè)的共同成長。
2、合理規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)
按照雙因素理論，固定薪酬屬于保健因素，原則上只升不降，否則會導(dǎo)致飛行員的不滿意。浮動薪酬屬于激勵因素。因此，在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，要合理規(guī)劃保健因素和激勵因素的比重，提高浮動薪酬比例，以調(diào)動飛行員的積極性。
（1）提升績效工資比例。將現(xiàn)有工資性的津貼補(bǔ)貼科目適當(dāng)簡化合并。比如，將飛行員基礎(chǔ)小時費(fèi)和飛行員特殊津貼合并，納入績效工資進(jìn)行考核管理。
（2）飛行小時補(bǔ)貼對飛行員的收入影響較大，激勵效果會比較明顯。因此，可以將原有的項目利潤提成、安全獎取消，統(tǒng)一合并為飛行小時補(bǔ)貼。
（3） 完善福利薪酬。建立一種以飛行員需求為中心的福利方案。在不給企業(yè)增加額外負(fù)擔(dān)的同時，給予飛行員充分的自利，增強(qiáng)福利薪酬的激勵性。
3、優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道
飛行員在職業(yè)生涯中不僅僅滿足于收入的增加、福利的改善，而更多地關(guān)注職業(yè)生涯的發(fā)展以及自身價值的實現(xiàn)。因此，要有效地規(guī)劃飛行員的職業(yè)通道。
（1）建立雙重職業(yè)發(fā)展通道。CF公司可將飛行員成長通道規(guī)劃為兩類：一是按照“學(xué)員、副駕、機(jī)長、教員”從單一機(jī)型到多機(jī)型的技術(shù)成長道路；二是按照“學(xué)員、副駕、機(jī)長、部門領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo)”從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型的發(fā)展道路。通過建立管理和技術(shù)雙重職業(yè)發(fā)展通道，來滿足不同價值觀飛行員的需求，使得一部分飛行員希望通過努力晉升為管理者，而另一部分飛行員也能夠在專業(yè)上獲得提升。
（2）細(xì)化飛行技術(shù)等級設(shè)置。按照飛行員技術(shù)職稱、所飛機(jī)型、飛行小時數(shù)將飛行員的技術(shù)等級進(jìn)行細(xì)分。副駕駛和機(jī)長可分為A、B、C 三類。教員可分為初級教員、中級教員、高級教員等。這樣，對飛行員的實際技術(shù)能力和技術(shù)水平有著更為直觀的評價。
4、加強(qiáng)績效考核管理
（1）完善績效考核體系。對飛行員的考核，可采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）來實現(xiàn)。通過 KPI分解，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)落實到每一個飛行員，促進(jìn)企業(yè)和員工績效不斷提升。
（2）注重考核結(jié)果應(yīng)用。要將考核結(jié)果與薪酬管理嚴(yán)密掛鉤。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的飛行員要進(jìn)行獎勵，比如發(fā)放獎金、表揚(yáng)、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等；對于考核結(jié)果較差的飛行員要進(jìn)行懲罰，比如批評、扣除獎金、處分，甚至淘汰，這樣既有利于激發(fā)飛行員的上進(jìn)心和責(zé)任感，又能降低企業(yè)的人力資源成本。
5、實施全面薪酬管理
CF公司要建立多元化的激勵機(jī)制，將物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，樹立全面薪酬管理理念。
（1）注重培訓(xùn)教育激勵。馬斯洛的需要層次理論表明，當(dāng)人的生理、安全、社交等需求得到滿足時，其就不再是激勵因素了，而尊重和自我實現(xiàn)變成最主要的激勵因素。飛行員在工作的過程中，當(dāng)其在薪酬、工作環(huán)境等方面得到滿足時，大部分人希望不斷提升自己。根據(jù)一項對航空公司的問卷調(diào)查結(jié)果，76.2%的人認(rèn)為企業(yè)教育培訓(xùn)不到位。因此，要加強(qiáng)對飛行員的培訓(xùn)教育，通過理論學(xué)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)以及不同機(jī)型交叉改裝培訓(xùn)，使每位飛行員達(dá)到一專多能。
（2）將文化融入薪酬管理。除了硬性物質(zhì)激勵外，柔性的企業(yè)文化亦是一個重要的激勵手段。通過企業(yè)文化培訓(xùn)、敬業(yè)模范、文化標(biāo)兵評選等活動，引導(dǎo)飛行員用業(yè)績來踐行企業(yè)戰(zhàn)略和文化理念。將企業(yè)文化納入薪酬管理，不但使飛行員有歸屬感，而且能將飛行員和企業(yè)綁在一起，使企業(yè)不會因為市場效益的波動而造成飛行員的流失。
（3）建立情感激勵機(jī)制。一是暢通溝通渠道。要建立一整套反映飛行員呼聲，迅速反饋飛行員隊伍各種信息的機(jī)制，來疏導(dǎo)飛行員的民意，及時處理飛行員與企業(yè)的矛盾，將飛行員的消極、抵觸情緒減少到最低限度。二是注重平時關(guān)愛。CF公司應(yīng)充分考慮到飛行員的婚姻、年齡、家庭等實際情況，合理安排出差。平時多關(guān)注飛行員的身心健康和生活狀況，及時幫助解決困難，將人性化管理融入日常工作的每個環(huán)節(jié)。
總之，薪酬管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。通航企業(yè)必須改革自身陳舊的薪酬管理制度，樹立全面薪酬管理理念，采取切實有效的激勵措施，提高飛行員滿意度和忠誠度，更好地激勵飛行員的積極性，從而推動企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；教育培訓(xùn)；激勵機(jī)制；績效管理
隨著保險業(yè)的開放和外資保險公司的進(jìn)入，中國保險公司面臨的是資本實力、業(yè)務(wù)、客戶、技術(shù)和人才等方面的強(qiáng)大競爭，而人才是保險業(yè)競爭的根本。怎樣應(yīng)對保險市場的人才競爭，如何采取相應(yīng)的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關(guān)系到中國保險業(yè)繁榮發(fā)展的大事。
一、中國保險業(yè)人力資源開發(fā)與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對推動企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業(yè)競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿(mào)易組織以后，國際大型跨國保險公司加快在我國的網(wǎng)點(diǎn)布局和本土化進(jìn)程，其管理和業(yè)務(wù)人才主要來自于我國的保險行業(yè)。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機(jī)，將成為其在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。
2.人才是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重中之重保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現(xiàn)代企業(yè)制度組織和運(yùn)營的人才支持。保險公司現(xiàn)代企業(yè)制度的設(shè)計既要滿足產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)等現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，也要結(jié)合保險公司現(xiàn)實的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營規(guī)模等實際情況，因而不但需要通曉企業(yè)管理理論和實務(wù)的人才，更需要通曉國際保險公司經(jīng)營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應(yīng)求
我國目前保險從業(yè)人員有120萬人，但整個保險從業(yè)人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面跟不上保險市場發(fā)展的需求。保險行業(yè)的精算、核保、投資、理賠、展業(yè)等專業(yè)人才的培養(yǎng)是一個漸進(jìn)、累積的過程，而我國保險專業(yè)本科人才的培養(yǎng)也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴(yán)重不足，尤其是保險精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機(jī)制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，充分調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質(zhì)方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在個人發(fā)展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢。保險人才供不應(yīng)求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極采取應(yīng)對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發(fā)展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司涌入后人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進(jìn)一步開放，外資保險公司誘人的發(fā)展前景、培訓(xùn)機(jī)會、先進(jìn)的管理體制和高薪，對保險業(yè)內(nèi)人士具有相當(dāng)?shù)奈ΑｋS著業(yè)務(wù)競爭的升級，對高層次、專業(yè)性保險人才的需求越來越強(qiáng)烈。如果保險公司現(xiàn)有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那么中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化對隊伍素質(zhì)提出挑戰(zhàn)
當(dāng)前，保險專業(yè)人才的匱乏，將是制約我國未來保險業(yè)發(fā)展的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。這既表現(xiàn)在現(xiàn)有人才缺乏和外資保險公司進(jìn)入后日趨激烈的“人才戰(zhàn)”，還表現(xiàn)在現(xiàn)行的保險教育觀念、教學(xué)計劃、課程設(shè)置和師資狀況等有待實現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變。
3.人才競爭向?qū)I(yè)化和復(fù)合型的競爭趨勢發(fā)展
其特點(diǎn)有二：一是人才的需求趨向?qū)I(yè)化，市場競爭必然使經(jīng)濟(jì)、管理的技術(shù)朝專業(yè)化方向發(fā)展，人才發(fā)展本身也朝專業(yè)化方向提升。二是專業(yè)人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業(yè)轉(zhuǎn)移，使人才專業(yè)的門類更加齊全，專業(yè)之間相互融合、滲透，人才向一專多能發(fā)展。
四、我國保險公司人力資源管理應(yīng)采取的措施
1.建立高素質(zhì)的保險公司員工隊伍
（1）要建設(shè)具有先進(jìn)性的領(lǐng)導(dǎo)班子。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者對保險公司至關(guān)重要。保險公司的領(lǐng)導(dǎo)者需要在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定的條件下發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)決策作用，需要引導(dǎo)企業(yè)依法經(jīng)營，提供具有競爭力的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，完善高效的經(jīng)營機(jī)制，同時有效地運(yùn)用人力資源管理方面都發(fā)揮著舉足輕重的作用。一般企業(yè)要發(fā)展壯大，后進(jìn)企業(yè)要擺脫困境，都要求這個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須是優(yōu)秀的。
（2）要用先進(jìn)的企業(yè)文化凝聚干部員工。保險公司作為金融服務(wù)性企業(yè)，要確立以人為本的企業(yè)文化，實行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發(fā)揮置于管理的首位。通過實施文化管理，確立企業(yè)共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚(yáng)企業(yè)精神，引導(dǎo)全體員工為實現(xiàn)統(tǒng)一、明確的目標(biāo)而做到同心同德，步調(diào)一致。保險公司要建立具有人性化、科學(xué)化的激勵機(jī)制，既考慮人才的物質(zhì)需求，又考慮人才的精神需求，創(chuàng)造一個尊重員工的環(huán)境，對員工實行非強(qiáng)制性的激勵和約束。保險公司要發(fā)揚(yáng)民主精神，保持管理層與員工之間的經(jīng)常交流，管理層能夠認(rèn)真聽取員工意見，滿足員工自我實現(xiàn)的欲望，使員工體會到自己參與創(chuàng)造企業(yè)的價值，從而更充分的發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。
（3）要全面提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立培訓(xùn)開發(fā)制度。在新的形勢下，培訓(xùn)不僅僅是為了使員工適應(yīng)工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發(fā)和管理的一個重要組成部分。首先應(yīng)加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)，開發(fā)、培訓(xùn)和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依托，培養(yǎng)所需的保險事業(yè)人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發(fā)向上，關(guān)鍵在于它能否激發(fā)員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應(yīng)當(dāng)建立激勵、開發(fā)、培養(yǎng)員工的主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機(jī)制。首先，要擴(kuò)大激勵競爭的用人機(jī)制。其次，要建立科學(xué)的激勵、考核機(jī)制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發(fā)展相結(jié)合的激勵與約束機(jī)制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機(jī)制會使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中，讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵感，強(qiáng)化員工永不滿足，促使人才整體素質(zhì)不斷提高。
首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)以市場為基礎(chǔ)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，規(guī)范雙方的行為，促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的競爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質(zhì)、努力工作的動力，激發(fā)他們的奮發(fā)進(jìn)取精神；另一方面為更多更優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發(fā)現(xiàn)和掌握一批素質(zhì)較高、潛力較大，有培養(yǎng)前途的年輕后備管理人員。
（2）考核激勵。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量，最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動性是考核的關(guān)鍵。首先，要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。從工作實際出發(fā)，設(shè)置考核項目和考核指標(biāo)，明確考核內(nèi)容和考核程序，以工作實績?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區(qū)別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業(yè)績，以多方評價的方式考核綜合素質(zhì)。在時效上，盡量縮短考核周期，實施動態(tài)考核，提高時效性。其次，要認(rèn)真組織實施。實施階段要充分準(zhǔn)備，精確操作，深入分析，保證結(jié)果的準(zhǔn)確性，為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀、公正的依據(jù)。最后，要實施有效的激勵。將考核結(jié)果作為激勵管理者的重要依據(jù)。實施物質(zhì)激勵和精神激勵，同時要體現(xiàn)考核的嚴(yán)肅性和公正性，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應(yīng)建立市場化的用人機(jī)制，認(rèn)真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔(dān)風(fēng)險、共享收益的新型分配機(jī)制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內(nèi)部分配制度的改革力度，提高企業(yè)薪酬政策上的外部競爭力。在企業(yè)內(nèi)對各個層級要實行差異化激勵政策，根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險收益、市場滿意度等考核指標(biāo)掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。保險公司應(yīng)努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)收益分配的途徑和手段，使之系統(tǒng)化、制度化。另外保險公司還要完善企業(yè)年金的激勵制度。企業(yè)年金是在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益，按照自愿、量力的原則，自主建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構(gòu)成了“一攬子薪酬”，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達(dá)到的。
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大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實務(wù)處理中也五花八門，本些嘗試性探討。
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞動指揮權(quán)和管理權(quán)的特殊勞動法律關(guān)系。“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。近年來，這種用工制度在服務(wù)行業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。但隨著勞務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務(wù)派遣人員的工資、福利及保險費(fèi)等在會計核算科目如何選擇?并能否作為計算三項經(jīng)費(fèi)稅前扣除數(shù)的基數(shù)?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是勞務(wù)報酬標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。
一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理
(一)變了味的勞務(wù)派遣
按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但從近年來勞務(wù)派遣實際操作來看，一些地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多，派遣也變了味。如一些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工，強(qiáng)迫職工置換身份，將原有職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位，結(jié)果是人員不變，身份發(fā)生根本變化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息，對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬與福利等作了詳細(xì)的要求，并且明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。其實，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么用，全由用工單位決定。對勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。
(二)勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理
根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》三十四條的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其他支出。但在實際操作中，人們認(rèn)定企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付職工薪酬會計科目上列支。而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬，憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務(wù)發(fā)票在業(yè)務(wù)及管理費(fèi)――勞務(wù)費(fèi)會計科目上列支。由用工單位直接支付的獎金、業(yè)務(wù)績效、加班費(fèi)和福利等直接入業(yè)務(wù)及管理費(fèi)――銷售費(fèi)用等等科目。而在保險行業(yè)，對支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效，在“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。
二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑
勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項，一個是企業(yè)所得稅前列支問題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。
根據(jù)《勞動合同法》第六十二條第(三)款規(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的業(yè)務(wù)。但無論從用工單位還是稅務(wù)部門在稅收管理的實踐看，認(rèn)定用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購買勞務(wù)關(guān)系，支付給勞務(wù)公司費(fèi)用屬于勞務(wù)費(fèi)用支出。如果根據(jù)雙方合同約定，由用人單位直接發(fā)放派遣人員加班費(fèi)、獎金等支出，則屬于企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。困惑的是，因其不是用工單位的職工，支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在稅前扣除，也不能作為三費(fèi)的計算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費(fèi)用扣除。而作為勞務(wù)費(fèi)用扣除，又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。目前情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單位在稅前扣除。
在個人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報酬所得”項目繳納個人所得稅呢?根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于印發(fā)的(征收個人所得稅若干問題的規(guī)定>通知》(國稅發(fā)[1994]089號)第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)報酬所得的區(qū)分問題”規(guī)定：“工資、薪金所得是屬于非獨(dú)立個人勞務(wù)活動，即在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬，勞務(wù)報酬所得則是個人獨(dú)立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后者則不存在這種關(guān)系。”雖然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系，但也不屬于勞務(wù)派遣工個人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的報酬，現(xiàn)在一個單位的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)，崗位也分布企業(yè)各個部門，包括管理部門。按《勞動合同法》要求，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動合同，其領(lǐng)取的勞動報酬肯定按工資薪金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班費(fèi)等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務(wù)費(fèi)列支，則代扣代繳個人所得稅按“勞務(wù)報酬所得”項目計算個人所得稅又與勞務(wù)派出單位按“工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目代扣代繳個人所得稅，則與用工單位支付其勞務(wù)報酬以勞務(wù)費(fèi)名義列支不一致，出現(xiàn)同一個勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個人所得稅時，所計算納稅所得項目不一致的尷尬。
特別在保險行業(yè)，通過個人保險銷售產(chǎn)品比較普及。截至2009年末，全國保險營銷員規(guī)模已突破290萬人，直接的保費(fèi)收入3618億元，占全國人身險總保費(fèi)的43.8％。根據(jù)我國《保險法》規(guī)定，保險公司與營銷員之間為委托與關(guān)系，在法律關(guān)系上，保險營銷員區(qū)別于保險公司的員工，保險公司與其簽訂委托保險協(xié)議，并按業(yè)務(wù)支付傭金，不得支付底薪，不享受保險公司提供的社會保險等福利待遇。按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù)報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費(fèi)等做法，是有悖于保險法規(guī)定。
三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理
(一)加強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)派遣管理
為了維護(hù)職工合法權(quán)益，國家勞動和社會保障部門要按照《勞動合同法》規(guī)定，對企業(yè)用工性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)管，嚴(yán)格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)，對不符合勞務(wù)派遣人員，必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同，確保職工權(quán)益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。
(二)勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬管理
從現(xiàn)行會計準(zhǔn)則看，《企業(yè)會計準(zhǔn)則
第9號――職工薪酬》應(yīng)用指南(以下簡稱“職工薪酬準(zhǔn)則”)，從廣義的角度，根據(jù)構(gòu)成完整人工成本的各類報酬，從人工成本的理念出發(fā)，將職工薪酬界定為“企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出”。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬，都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費(fèi)，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益相匹配。同時，職工薪酬準(zhǔn)則對“職工”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未予企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員，如董事會人員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。
職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對職工以及職工薪酬的理解相比而言要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。從準(zhǔn)則對職工第三重含義看，企業(yè)勞務(wù)派遣用工，從其招聘、考核、錄用及用工形式來看，決定權(quán)完全在于用工單位。從這一點(diǎn)來看，勞務(wù)派遣人員也符合職工準(zhǔn)則對職工的含義。納入職工薪酬核算以后，所有支付給勞務(wù)派遣人員的基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬認(rèn)定為工資薪金支出，在“應(yīng)付職工薪酬”會計科目列支。同時，對于保險行業(yè)而言，支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效就作為類似獎金的名義在應(yīng)付職工薪酬列支了，避免了列入“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目核算所帶來的行業(yè)監(jiān)管風(fēng)險。
2011年3月2日，美國證交會（SEC）新規(guī)，將對金融經(jīng)紀(jì)商、自營商和投資顧問公司的高額薪酬實施更嚴(yán)格的監(jiān)管，并首次要求接受監(jiān)管的公司每年向SEC報告詳細(xì)的薪酬計劃，而SEC則有權(quán)禁止相關(guān)公司發(fā)放那些被其判定為屬于激勵過度的薪酬安排。新規(guī)被認(rèn)為是美國監(jiān)管機(jī)構(gòu)十幾年來限制金融公司薪酬努力的最高峰，一旦確定實施，將置美國華爾街于史上最嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管之下，而監(jiān)管將成為影響華爾街薪酬激勵體系發(fā)展演變的最重要的因素。
最嚴(yán)格限薪令來襲
《多德―弗蘭克法案》第956條要求：美國證交會（SEC）和美聯(lián)儲（FED）、美國貨幣監(jiān)理署（OCC）、聯(lián)邦存款保險公司（FDIC）、美國儲蓄機(jī)構(gòu)監(jiān)理局（OTS）、美國聯(lián)邦住房金融局（FHFA）、美國全國信貸聯(lián)盟署（NCUA）等其他六家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)共同制定規(guī)則或指導(dǎo)措施，來監(jiān)管特定金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵方案。按照這個要求，2011年3月2日，SEC提出了一個監(jiān)管特定金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵方案的草案，待上述其他六家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)都贊同后再向公眾公布，公示期45天。草案的主要內(nèi)容包含四個方面。
首先，要求管理資產(chǎn)超過10億美元的美國金融經(jīng)紀(jì)商、自營商和投資顧問公司，每年向SEC遞交報告，披露激勵性薪酬安排。其次，SEC有權(quán)中止任何其認(rèn)為存在過度激勵并有可能導(dǎo)致企業(yè)遭受“實質(zhì)性金融損失”的薪酬方案。再次，對于資產(chǎn)達(dá)到500億美元的金融機(jī)構(gòu)有更嚴(yán)格的要求：對職務(wù)可能將公司置于重大風(fēng)險之下的高級管理人員，SEC有權(quán)批準(zhǔn)或延遲他們的獎金發(fā)放。這些高管至少50%的激勵性薪酬將被延遲至少三年并按比例發(fā)放。如果公司虧損，已發(fā)放的獎金還要退還。此外，要求特定金融機(jī)構(gòu)制定相關(guān)的政策和程序，以監(jiān)控和確保所提出的激勵性薪酬方案符合監(jiān)管要求，以確保防止過度激勵的監(jiān)管要求能夠得到有效落實。特定金融機(jī)構(gòu)只有在制定有關(guān)的政策和程序并得到董事會的批準(zhǔn)后，才能進(jìn)行激勵性薪酬安排，否則不準(zhǔn)安排薪酬激勵。
華爾街薪酬與監(jiān)管體系的演變
由于在不同的發(fā)展階段有著不同的業(yè)績表現(xiàn)，也面臨著不同的監(jiān)管環(huán)境，華爾街薪酬激勵體系在不同的發(fā)展階段有不同的特點(diǎn)。
總的來說，在2002年網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅以前，華爾街處于業(yè)務(wù)增長階段，監(jiān)管環(huán)境寬松，華爾街薪酬激勵體系呈現(xiàn)出現(xiàn)金式（現(xiàn)期收入為主）、公式化（按照一定公式化模型來計算薪酬）的特點(diǎn)。但在2002年到2007年期間，行業(yè)從高速增長進(jìn)入了成熟階段，期間也經(jīng)歷了一次危機(jī)，監(jiān)管處于均衡狀態(tài)，而報酬則進(jìn)入了會計利潤主導(dǎo)的時代。由于會計利潤的可預(yù)測性低，華爾街薪酬激勵體系中董事會酌情裁量的因素越來越重要，薪酬遞延支付出現(xiàn)了。2008年以后，由于金融危機(jī)的出現(xiàn)，業(yè)績經(jīng)受風(fēng)險，監(jiān)管大大加強(qiáng)，幾乎是無處不在，華爾街薪酬激勵體系呈現(xiàn)出了更加結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，薪酬遞延支付比例加大。
2010年，華爾街從金融危機(jī)中開始復(fù)蘇，業(yè)績趨于穩(wěn)定，監(jiān)管者積極介入，出臺了一些強(qiáng)制性的政策，薪酬福利占凈收益的40%，占凈收入的66%，但薪酬激勵體系是全新的還是回歸了常態(tài)，目前還不確定。專家分析，激進(jìn)性的（proactive）監(jiān)管將會是影響華爾街薪酬激勵體系發(fā)展演變的最重要的因素。
2011年及以后對薪酬監(jiān)管將更加嚴(yán)格，出臺的規(guī)則將會強(qiáng)制實施，對資本的要求會對盈利產(chǎn)生不利影響，薪酬如何與資本要求掛鉤，是華爾街薪酬激勵面臨的新問題。展望未來，華爾街薪酬激勵的趨勢將是固定工資上升，福利津貼持平，現(xiàn)金紅利降低，遞延支付補(bǔ)償提高。特別是，未來薪酬管理的一個重要特點(diǎn)是，監(jiān)管機(jī)構(gòu)將要求提高薪酬激勵的透明度、加強(qiáng)信息披露，通過薪酬監(jiān)管來抑制不恰當(dāng)?shù)男匠昙顚?dǎo)致的業(yè)務(wù)創(chuàng)新與冒進(jìn)的風(fēng)險。
全球薪酬監(jiān)管在行動
華爾街引發(fā)的金融危機(jī)，激起了各國對金融機(jī)構(gòu)薪酬制度的反思和監(jiān)管。由于各國的國情不同，對金融危機(jī)的看法也不完全相同，因而各國出臺的對金融機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管的規(guī)則也不相同，歐洲監(jiān)管主要基于要求，而亞洲(香港等)則主要是基于指導(dǎo)，北美居于兩者之中。
關(guān)鍵詞：商業(yè)保險；社會醫(yī)療保險；市場機(jī)制；可信承諾；x效率
1 引言
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，人們對健康和醫(yī)療保險的需求也逐步增加。社會醫(yī)療保險自建立發(fā)展以來，規(guī)模越來越大，覆蓋面越來越廣。從城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度到新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度試點(diǎn)的啟動再到城市醫(yī)療救助制度試點(diǎn)的普遍推開。今年開始，國家又實行了旨在解決城鎮(zhèn)非從業(yè)人員，特別是中小學(xué)生、少年兒童、老年人、殘疾人等群體看病就醫(yī)問題的城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險制度試點(diǎn)，計劃用三年時間逐步在全國城鎮(zhèn)全面推開。而隨著社會醫(yī)療保險規(guī)模和覆蓋面的擴(kuò)大，管理成本的增加和管理的低效率等問題也往往隨之產(chǎn)生。因此，如何提高管理效率的問題就擺在了我們面前。
2 基本概念
在研究這個問題之前，我們首先要理清幾個概念。
醫(yī)療保險既包括由政府提供的社會醫(yī)療保險，也包括由市場提供的商業(yè)醫(yī)療保險。通常來說，社會基本醫(yī)療保險是基礎(chǔ)，商業(yè)醫(yī)療保險是補(bǔ)充。除了社會性醫(yī)療保險和商業(yè)性醫(yī)療保險形式之外，兩者之間還可以有一些中間形式的醫(yī)療保險。社會醫(yī)療保險是指根據(jù)立法規(guī)定，通過強(qiáng)制性社會保險原則，由國家、單位和個人共同繳納保險費(fèi)，把具有不同醫(yī)療需求群體的資金集中起來，進(jìn)行再分配，即集資建立起來的醫(yī)療保險基金，當(dāng)個人因疾病接受醫(yī)療服務(wù)時，由社會醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)提供醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)償?shù)囊环N社會保險制度。對超出上述社會醫(yī)療保險范圍以外的醫(yī)療保險，稱作補(bǔ)充醫(yī)療保險。
3 商業(yè)保險參與社會醫(yī)療保險的理論分析
3.1 可信承諾
可信承諾是博弈論中的一個重要的概念，動態(tài)博弈的一個中心問題是“可信性”問題。所謂可信性是指動態(tài)博弈中先行為的博弈方是否該相信后行為的博弈方會采取對自己有利的或不利行為。因為后行為方將會采取對先行為方有利的行為相當(dāng)于一種“承諾”，而將來會采取對先行為方不利行為相當(dāng)于一種“威脅”，因此可以將可信性分為“承諾的可信性”和“威脅的可信性”，即可信承諾和可信威脅。可信承諾是約束機(jī)會主義，維護(hù)人人合作的關(guān)鍵條件，而要滿足這個條件，必須要組織中的每一個人達(dá)成互惠的共同知識，使大家認(rèn)識到每一個人都有動機(jī)持續(xù)地兌現(xiàn)承諾，并使大家確信這種承諾具有強(qiáng)制性。
（1）社會醫(yī)療保險中的可信承諾分析。在社會醫(yī)療保險管理中，政府和社會醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)實質(zhì)上是一種“父子關(guān)系”，政府對社會醫(yī)療保險機(jī)構(gòu)的審評和獎懲機(jī)制并不具有實際的激勵和約束作用。由于管理層和員工都意識到審評和獎懲結(jié)果是不可信的，因此對他們來說，工作與任務(wù)執(zhí)行與否或執(zhí)行效率如何都無所謂了。這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是道德風(fēng)險和偷懶問題隨之產(chǎn)生，管理效率極其低下。
（2）商業(yè)保險公司的可信承諾分析。對商業(yè)保險公司來講，商業(yè)保險公司參與的是市場競爭，市場機(jī)制對其起很大的約束和激勵作用。保險公司管理效率的高低和業(yè)績很大程度上決定了其在市場中的競爭力。管理效率高和業(yè)績好的企業(yè)相對而言更能占據(jù)市場，而低效率的企業(yè)往往會受到市場獎懲機(jī)制的懲罰，在市場競爭中被淘汰。因此，各保險企業(yè)及其員工認(rèn)識到這種市場獎懲機(jī)制是可信的，只有努力提高管理效率才能受到市場機(jī)制的“獎勵”，在市場競爭中屹立不倒。這樣，道德風(fēng)險和偷懶問題也得以解決。
3.2 x效率
“x-非效率”是美國哈佛大學(xué)教授勒伯斯坦提出的反映大企業(yè)內(nèi)部效率及水平狀況的一個概念。他認(rèn)為，大企業(yè)特別是，壟斷性的大企業(yè)，外部市場競爭壓力小，內(nèi)部層次多，關(guān)系復(fù)雜，機(jī)構(gòu)龐大，加上企業(yè)制度安排方面的原因，使企業(yè)費(fèi)用最小化和利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)難以實現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部資源配置效率降低。勒伯斯坦稱這種狀態(tài)為“x-非效率”。 x低效率產(chǎn)生的原因是由于組織機(jī)構(gòu)和人們動機(jī)的不同，企業(yè)有大量未被利用的機(jī)會，特別是人們的工作積極性難以充分調(diào)動起來；或者由于企業(yè)氛圍的不同，對內(nèi)部成員的監(jiān)督成本可能較大，從而使企業(yè)很難以實現(xiàn)成本最小化；或者由于企業(yè)內(nèi)部人員的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)不一致，人力資源浪費(fèi)等。
（1）社會保險機(jī)構(gòu)的人事管理模式存在x低效率。現(xiàn)代的人力資源管理的核心問題實際上就是調(diào)動員工積極性的問題，它強(qiáng)化了績效評估和激勵制度，注重對員工的教育、培訓(xùn)和發(fā)展，使人力資源管理兼顧了組織和員工、現(xiàn)在
和未來。但是社會保險機(jī)構(gòu)采用的是行政化的“人事管理”模式，沒有注意調(diào)動員工的積極性，且內(nèi)部層次多而復(fù)雜，管理和監(jiān)督成本大，導(dǎo)致產(chǎn)生x低效率。
據(jù)x效率理論，員工工作的努力程度或理性程度在一定情況下與所受的競爭壓力成正比，競爭壓力越大越能激發(fā)人的工作理性和斗志。而在行政化的“人事管理”模式下，競爭機(jī)制缺乏，外在壓力不夠，集體努力程度和個人努力程度不高，員工的工作理性和斗志沒有被很好地激發(fā)，導(dǎo)致工作積極性不高，效率低下。另一方面，在這種模式下，沒有形成尊重知識、尊重人才的氛圍，公平競爭、公開選拔的制度還不完善，造成人力資源的浪費(fèi)和流失。
（2）商業(yè)保險公司競爭壓力大，效率大大提高。商業(yè)保險公司采用的是市場化的運(yùn)作，采取現(xiàn)代人力資源管理模式，通過諸如招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力進(jìn)步、工作生活質(zhì)量提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化等企業(yè)目標(biāo)。它強(qiáng)調(diào)在市場競爭中優(yōu)勝劣汰，強(qiáng)化了績效評估和激勵制度，增加了員工的競爭壓力，激發(fā)了員工的工作理性和斗志，減少了管理和監(jiān)督成本，從而使效率大大提高。
4 此外，商業(yè)保險參與社會醫(yī)療保險還具有如下優(yōu)勢
（1）商業(yè)醫(yī)療保險的新方法、新技術(shù)。商業(yè)保險產(chǎn)生較早,許多原理和技術(shù)都比較成熟。如商業(yè)醫(yī)療保險在確定收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時,充分考慮了各種疾病的發(fā)生概率,并且對人口老齡化和人口壽命等都作過精密的計算和科學(xué)的預(yù)測,這些做法在各級各地政府制定具體的社會醫(yī)療保險改革措施時,都應(yīng)加以考慮和利用。
（2）有利于發(fā)揮政府、市場兩個主體的作用, 實現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ),確保基金安全運(yùn)行和保障群眾基本醫(yī)療。商業(yè)保險機(jī)構(gòu)可以通過對基金支付的管理與控制,實現(xiàn)對醫(yī)療服務(wù)提供方的監(jiān)督和引導(dǎo),不僅可以對其不合理的供給行為進(jìn)行制約, 而且可以通過相應(yīng)的支付措施促使醫(yī)療機(jī)構(gòu)降低費(fèi)用,提高質(zhì)量,使廣大參保人獲得實惠。
（3）利于政府轉(zhuǎn)換職能, 將工作重點(diǎn)放在籌資和基金運(yùn)作的監(jiān)督管理上, 同時降低社會保險運(yùn)作成本。第一, 借用商業(yè)保險公司現(xiàn)成的管理人員、管理技術(shù)、管理經(jīng)驗以及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備和計算機(jī)管理系統(tǒng)；第二, 可以防止政府運(yùn)作過程中的人情操作、不規(guī)范、不透明和低效率等問題, 保障了基金安全.
綜上所述，社會醫(yī)療保險委托給商業(yè)保險公司，既可以發(fā)揮商業(yè)保險的優(yōu)勢，又能夠提高廣大職工的醫(yī)療水平，同時推進(jìn)社會基本醫(yī)療保險的發(fā)展。可見，商業(yè)保險參與社會醫(yī)療保險是提高我國醫(yī)療保險管理效率的必然要求。
參考文獻(xiàn)
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［2］王國軍.保險經(jīng)濟(jì)學(xué)［m］.北京：北京大學(xué)出版社，2006.
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才激勵模式；職業(yè)生涯發(fā)展
知識經(jīng)濟(jì)的迅速興起帶來了社會生產(chǎn)方式的深刻變革，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展從過去的以物為本演變?yōu)橐匀藶楸荆瞬诺木薮笞饔玫玫搅藦V泛認(rèn)同。作為知識和技術(shù)高級承載者的專業(yè)技術(shù)人才是人才隊伍的塔尖部分，更是受到高度的關(guān)注和空前的重視。近年來各大企業(yè)斥巨資引才高薪養(yǎng)才、重獎人才的例子屢見不鮮，并且取得了一定的經(jīng)濟(jì)和社會效益，但對于大型國有保險公司來講，由于其本身存在的分配體制管理模式和人才使用機(jī)制等問題，這些激勵手段都無法發(fā)揮應(yīng)有的作用，普遍出現(xiàn)了高層次人才引進(jìn)困難，人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。因此，在大力推進(jìn)人事制度改革的同時，探索一種適應(yīng)大型國有保險公司特點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才激勵模式具有重要的現(xiàn)實意義。
為打造優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才成長環(huán)境，培養(yǎng)滿足發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步要求的專業(yè)技術(shù)人才，引導(dǎo)員工更加安心于本職工作崗位、走職業(yè)化發(fā)展道路，某保險公司以人才職業(yè)發(fā)展通道為載體，構(gòu)建“雙通道、三序列”的員工職業(yè)生涯發(fā)展平臺，明確員工成長路徑，健全人才成長發(fā)展與激勵約束機(jī)制，取得了良好效果。
一、原有激勵機(jī)制存在的主要問題
近年來，隨著公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，人才培養(yǎng)與成長僅依賴傳統(tǒng)師徒相授融入專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)模式，員工成長路徑狹窄，職業(yè)發(fā)展通道相對單一。員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索研究階段，員工職業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展目標(biāo)尚未形成有機(jī)統(tǒng)一，工作積極性和穩(wěn)定性受到一定影響，在一定程度上制約并影響了公司創(chuàng)新能力提升和發(fā)展的后勁。存在的主要問題如下：
（一）人才隊伍建設(shè)任務(wù)繁重。公司成立后，隨著業(yè)務(wù)快速增長，公司對專業(yè)技術(shù)人才的需求進(jìn)一步加大。現(xiàn)有人力資源難以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，人才隊伍建設(shè)任務(wù)繁重。特別是前瞻性、關(guān)鍵性技術(shù)崗位面臨著結(jié)構(gòu)性人才短缺。
（二）內(nèi)部人員交流互動機(jī)制不健全。員工崗位調(diào)整、晉升尚缺少統(tǒng)一、規(guī)范的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)部門和后援部門進(jìn)行崗位調(diào)整時，由于考量要素不同，導(dǎo)致崗位調(diào)整缺少可比性，公平性、合理性也相對較差，不利于人才在公司內(nèi)部的交流互動。
（三）職業(yè)發(fā)展通道相對單一。目前相對單一的職業(yè)發(fā)展通道一定程度上局限了優(yōu)秀人才的成長成才，造成“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的情況，絕大部分員工認(rèn)為僅管理晉升通道難以滿足個人發(fā)展需要。
（四）缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理。尚未開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，僅依靠傳統(tǒng)師徒相授模式已不能滿足現(xiàn)代保險企業(yè)人才成長的需要，員工對未來自己在公司中獲得良好發(fā)展的信心不足。
（五）分級分類的人才選拔培養(yǎng)體系亟待建立。公司如何盡快構(gòu)建符合公司功能定位的人才開發(fā)與培養(yǎng)體系，創(chuàng)新人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制，成為當(dāng)務(wù)之急。
二、人才激勵機(jī)制的特點(diǎn)
（一）以人為本的理念
樹立“以人為本”的價值觀，既要強(qiáng)調(diào)競爭，又要強(qiáng)調(diào)合作，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，讓人才心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能。
（二）突出參與性獎勵
鼓勵員工參與公司管理，給予其足夠的關(guān)懷，并讓他們介入對自己的工作目標(biāo)有影響的決策，通過參與，形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
（三）綜合性與穩(wěn)定性
激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵，工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激勵等。激勵方式的綜合性主要是指激勵方式的多元性，要把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來，要把內(nèi)在激勵與外在激勵有機(jī)地結(jié)合起來。同時還要采取長效激勵方式對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行激勵，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程。
只有盡快建立多元化的員工職業(yè)發(fā)展通道，形成員工職業(yè)生涯管理的長效機(jī)制，才能充分調(diào)動廣大員工的工作潛能，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的長效激勵，建立滿足公司發(fā)展需要的人才隊伍。
通過構(gòu)建“雙通道、三序列”的職業(yè)發(fā)展平臺，為不同專業(yè)類別的員工搭建多路徑的職業(yè)發(fā)展通道，在縱向晉升的同時，打破職業(yè)生涯發(fā)展通道間的橫向壁壘，建立“縱向晉升、橫向發(fā)展”的立體化職業(yè)發(fā)展模式，真正實現(xiàn)員工縱向成長、橫向流動的多元化發(fā)展機(jī)制，為員工提供“做專業(yè)、做職業(yè)”的平臺，引導(dǎo)員工做精做專，立崗成才。通過建立、完善配套的人才選拔機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、激勵約束機(jī)制，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源的一體化管理與開發(fā)，實現(xiàn)各類人才的長效、持續(xù)培養(yǎng)與激勵。
三、人才激勵模式的構(gòu)建
（一）建立人才激勵模式必須遵循以下原則
1. 尊重價值原則。必須充分認(rèn)可專業(yè)技術(shù)人才所擁有的特殊價值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動。同時配置與其崗位價值相匹配的相關(guān)待遇，做到以文化吸引人，以待遇留住人。
2. 公平公正原則。無論是內(nèi)部和外部，都必須公正地、及時地承認(rèn)專業(yè)技術(shù)人才所創(chuàng)造的價值，并通過各種形式予以體現(xiàn)。
3. 遵從市場原則。必須面對市場，遵從市場，與市場接軌。通過與市場相關(guān)機(jī)制的對接與完善，來實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價值與配置。
4. 系統(tǒng)性原則。激勵方式不能簡單與單一。必須充分考慮人才的成長成熟過程，調(diào)整與完善相關(guān)的激勵機(jī)制。
（二）人才激勵模式
開展員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)新研究，系統(tǒng)構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系，并配合薪酬管理體系、績效管理體系、用工管理體系、人才培養(yǎng)體系的同步完善，實現(xiàn)員工選、用、育、留的一體化管理，實現(xiàn)公司各級各類人才的長效持續(xù)培養(yǎng)與激勵。主要做法如下：
1. 針對不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建“雙通道、三序列”的職業(yè)發(fā)展平臺，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計了專屬專業(yè)發(fā)展通道。同時，結(jié)合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，明確各職業(yè)發(fā)展序列間的職級對應(yīng)關(guān)系，為員工在不同序列間的有序流動提供技術(shù)基礎(chǔ)。具體如圖所示。
2. 針對“管理序列”、“技術(shù)序列”、和“事務(wù)序列”三大職業(yè)發(fā)展序列的不同特點(diǎn)，遵從“先進(jìn)性與操作性相結(jié)合”、“特殊性與普遍性相結(jié)合”的原則，設(shè)計差異化的職級評定與晉升標(biāo)準(zhǔn)，并引入業(yè)績成果的量化積分機(jī)制。
3. 針對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、后援支持等四類業(yè)務(wù)特點(diǎn)性，將績效考核成績和培訓(xùn)情況等一并納入職級評價要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域業(yè)務(wù)，具有科學(xué)性和操作性的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，為員工的個人全面成長與職業(yè)發(fā)展提供評價依據(jù)。
關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；保險業(yè)務(wù)；管理機(jī)制
中圖分類號：F840.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-0-02
一、農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀
1.保險業(yè)務(wù)的優(yōu)勢
首先，保險業(yè)務(wù)，不但可以在基層、鄉(xiāng)村、城鎮(zhèn)的客戶群中擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，而且，通過各家保險公司的保險產(chǎn)品，在為客戶提供多元化、多方位金融服務(wù)過程中，進(jìn)一步鞏固了自身的經(jīng)營實力。其次，保險業(yè)務(wù)，既可以在金融資本市場獲取更高的利潤回報，又能以低廉的業(yè)務(wù)成本，換取更忠誠的客戶群體，使農(nóng)村信用社在激烈的市場競爭中立于不敗之地。再次，保險業(yè)務(wù)，能夠不斷提高網(wǎng)點(diǎn)贏利水平，降低經(jīng)營成本。
2.保險業(yè)務(wù)的劣勢
2.1農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一
一方面，農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，農(nóng)村信用社開展的保險業(yè)務(wù)都是充分利用農(nóng)村信用社信貸資源，其主要集中于小額信貸意外險業(yè)務(wù)。沒有其它的品種陪襯，就像缺少綠葉的紅花；另一方面，保險業(yè)務(wù)的品種結(jié)構(gòu)單一。農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的開展正處于萌芽狀態(tài)，品種比較單一，很多都無法滿發(fā)廣大農(nóng)民以及農(nóng)村企業(yè)的需要。
2.2農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的宣傳管理不夠
一方面，沒有就農(nóng)村信用社所開展的業(yè)務(wù)，進(jìn)行大范圍的宣傳，向農(nóng)民朋友說明開展保險的目的和意義，讓三農(nóng)可以接受，保險是自愿的，而不是農(nóng)村信用社強(qiáng)制的。另一方面，由于各方面原因，個別農(nóng)村信用社在保險業(yè)務(wù)宣傳過程中，存在不規(guī)范現(xiàn)象，亟待關(guān)注和規(guī)范。
2.3農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的管理不夠
保險是一項重要的中間業(yè)務(wù)，其盈利能力在當(dāng)前有不可比擬的優(yōu)勢。但是，各聯(lián)社對保險業(yè)務(wù)的認(rèn)識有很大差別，加強(qiáng)對保險業(yè)務(wù)的經(jīng)營和管理的業(yè)務(wù)發(fā)展也較迅速。而對保險業(yè)務(wù)重視程度不夠，保險業(yè)務(wù)發(fā)展也比較滯后。
二、農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)存在的問題分析
1.農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一的問題分析
上文中提到了農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一和保險業(yè)務(wù)品種結(jié)構(gòu)單一的問題，這一問題的存在并不是沒有原因的，從兩個方面來看：
從信用社的角度來講，一方面，農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)，才剛剛起步處于萌芽狀態(tài)，還沒有成文的規(guī)范和強(qiáng)有力的約束機(jī)制，這制約了保險業(yè)務(wù)的更快發(fā)展；另一方面，農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)，具有局限性，保險業(yè)務(wù)合作伙伴少，保險產(chǎn)品單一，這也在一定程度上影響著保險業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。
從被的保險公司來講，一方面，一些保險總公司對分支機(jī)構(gòu)在信用社的開戶限制給保險業(yè)務(wù)開展，尤其是壽險業(yè)務(wù)開展帶來極大不便。另一方面，保險公司對保險培訓(xùn)工作薄弱，信用社系統(tǒng)員工持證比例低，對保險知識及監(jiān)管政策缺乏了解。
2.農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)宣傳管理的問題分析
農(nóng)村信用社在中間業(yè)務(wù)尤其是保險業(yè)務(wù)的宣傳方面存在一些問題，簡單來說這個問題可以從一下幾點(diǎn)來說明：
2.1宣傳環(huán)境落后
首先，農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)，才剛剛起步處于起步階段，還沒有強(qiáng)有力的約束機(jī)制，這制約了保險業(yè)務(wù)的更快發(fā)展和宣傳。其次，農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)，基礎(chǔ)管理薄弱，各種服務(wù)手段也不盡健全，保險業(yè)務(wù)還僅僅局限于勞務(wù)型、服務(wù)型，信息和物流渠道不暢，保險服務(wù)體系還有待完善。最后，眾所周知農(nóng)村信用社廣泛的分布在農(nóng)村，對于一些宣傳的材料和宣傳時間受到了很大的限制，這也是農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)宣傳管理存在問題的一項重要的原因。
2.2信息化建設(shè)滯后
一方面農(nóng)村信用社主要網(wǎng)點(diǎn)分布在農(nóng)村，相對于城市來說比較閉塞，因此對于一些先進(jìn)的信息無法掌握；另一方面，農(nóng)村信用社由于一些信息化的硬件設(shè)備也相對比較落后，阻礙了信用社對于保險業(yè)務(wù)宣傳方面比較滯后。
3.農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)管理問題的分析
由于農(nóng)村信用社在管理方面長期沒有形成自己獨(dú)立的管理體系，沒有自己清晰的發(fā)展理念，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)和凝聚員工的企業(yè)精神；經(jīng)營管理粗放，不僅在信貸管理上表現(xiàn)突出，而且在財務(wù)管理、干部管理、人力資源管理、薪酬管理、固定資產(chǎn)構(gòu)建、現(xiàn)金管理、統(tǒng)計管理等各個方面。僅立足于傳統(tǒng)的放、收，管人、管物、管財、管業(yè)務(wù)多沿襲和模仿其他銀行。這就造成了農(nóng)村信用社在保險業(yè)務(wù)的管理問題上相對比較落后。部分信用社領(lǐng)導(dǎo)和員工觀念未轉(zhuǎn)變，銷售保險的主動性不高。這樣就使得農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)在宣傳，信息的傳遞等方面嚴(yán)重的落后。
目前農(nóng)村經(jīng)營理念老套，僅把增存、增貸、盤活作為工作考核目標(biāo)，沒有將中間業(yè)務(wù)納入考核之列。實際工作中是抱著“揀一點(diǎn)算一點(diǎn)”的思想，沒有積極、主動地去發(fā)展中間業(yè)務(wù)，沒有大張旗鼓地宣傳中間業(yè)務(wù)，不僅客戶不了解中間業(yè)務(wù)，信用社職工對中間業(yè)務(wù)也不熟悉。我們來到基層社調(diào)查，大多職工都對中間業(yè)務(wù)認(rèn)識不清。問起中間業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，是“業(yè)務(wù)品種多、收入高”。問起實際數(shù)據(jù)，能列出來的就是工資等業(yè)務(wù)，對其他新型中間業(yè)務(wù)更是知之甚少。
保險業(yè)務(wù)的品種少，且不實際。首先，目前開辦的保險業(yè)務(wù)大多是早期開辦的老品種。而金融咨詢、代保管、代客理財?shù)仁袌鍪中枰闹虚g業(yè)務(wù)并沒有及時開發(fā)。由于存款利率較低，資金增效渠道有限，投資又受技術(shù)性因素局限，所以廣大客戶迫切期望金融機(jī)構(gòu)能開辦代客理財業(yè)務(wù)。
其次，缺乏農(nóng)民有需求、農(nóng)民買得起的“三農(nóng)”保險產(chǎn)品，信用社業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一，主要集中于小額信貸意外險業(yè)務(wù)。
三、農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的對策分析
針對上述的問題，筆者根據(jù)自己的工作經(jīng)歷提出以下一些建議；
1.加強(qiáng)信用社對保險業(yè)務(wù)發(fā)展的重視
從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識保險的作用，避免短期行為。一方面管理者要轉(zhuǎn)變經(jīng)營意識；另一方面要加強(qiáng)員工對保險內(nèi)涵的理解，使員工確實意識到對保險推銷的益處。加強(qiáng)農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)，要加大對保險業(yè)務(wù)的宣傳力度，業(yè)務(wù)創(chuàng)新需要制度先行，對保險業(yè)務(wù)要實行科學(xué)化、制度化管理，進(jìn)一步量化、細(xì)化合理分配保險業(yè)務(wù)的任務(wù)，不斷增加服務(wù)的技術(shù)含量，發(fā)揮基層網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢，加強(qiáng)保險營銷隊伍建設(shè)，增強(qiáng)市場拓展力量，推動農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的發(fā)展。
2.加強(qiáng)對保險業(yè)務(wù)對外宣傳的管理
清理保險中的不正當(dāng)宣傳，將違背金融法規(guī)、誤導(dǎo)客戶、容易引發(fā)風(fēng)險的宣傳一律禁止。加強(qiáng)對外正規(guī)宣傳，促使社會公眾對農(nóng)村信用社保險工作的認(rèn)同，提高風(fēng)險意識，增強(qiáng)對保險工作的信心和理解。加強(qiáng)農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)，要加大對保險業(yè)務(wù)的宣傳力度，業(yè)務(wù)創(chuàng)新需要制度先行，對保險業(yè)務(wù)要實行科學(xué)化、制度化管理，進(jìn)一步量化、細(xì)化合理分配保險業(yè)務(wù)的任務(wù)，不斷增加服務(wù)的技術(shù)含量，發(fā)揮基層網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢，加強(qiáng)保險營銷隊伍建設(shè)，增強(qiáng)市場拓展力量，推動農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)的發(fā)展。
3.加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)能力
在保險業(yè)務(wù)的開展過程中，一方面，要盡快建立健全相應(yīng)的激勵機(jī)制，獎罰分明，以調(diào)動員工參與保險業(yè)務(wù)的積極性，推動保險業(yè)務(wù)的發(fā)展。另一方面，要加快解決農(nóng)村信用社保險業(yè)務(wù)人員素質(zhì)不高的問題。保險業(yè)務(wù)對農(nóng)村信用社來說是一項全新的業(yè)務(wù)，在與各家保險公司的合作過程中，農(nóng)村信用社首先遇到的就是“人才瓶頸”，由于農(nóng)村信用社保險人員尚無人擁有保險資格證書，對保險業(yè)務(wù)知之甚少，缺少系統(tǒng)的產(chǎn)險知識、投資知識和業(yè)務(wù)技巧的培訓(xùn)，不了解有關(guān)保險產(chǎn)品的條款和宣傳要求，與此項業(yè)務(wù)的開展不適應(yīng)。因此在開展保險業(yè)務(wù)時，要特別注重從業(yè)人員素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對保險人員的培訓(xùn)，組織相關(guān)人員參加保險人資格考試。同時，農(nóng)村信用社應(yīng)該結(jié)合自身實際，因地制宜，對保險業(yè)務(wù)實際專業(yè)化管理，制定切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，為保險業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造必備的條件。
4.增加創(chuàng)新服務(wù)方式
首先，加快電子化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。一是加強(qiáng)操作員管理，合理配置，明確分工，建立操作員崗位目標(biāo)責(zé)任制。二是要規(guī)范內(nèi)部人員行為。重點(diǎn)突出制度防范和技術(shù)防范，嚴(yán)格權(quán)限的分配和崗位設(shè)置。操作員必須在規(guī)定的權(quán)限內(nèi)辦理業(yè)務(wù)，用戶口令及密碼必須專人專用，嚴(yán)禁公開口令及密碼。三是提高稽核監(jiān)督部門的科技水平，加強(qiáng)對計算機(jī)管理的審計監(jiān)督。審計監(jiān)督應(yīng)貫穿于計算機(jī)操作的全過程，重點(diǎn)把握系統(tǒng)設(shè)計開發(fā)、管理工作、物理環(huán)境、業(yè)務(wù)核算、操作運(yùn)行等方面的審計監(jiān)督。
其次，提供“一站式 ”服務(wù)。實行信用社、保險、公證、法律咨詢、房產(chǎn)評估、登記等部門聯(lián)合辦公。例如，某些農(nóng)村信用社推行大學(xué)生生源地助學(xué)貸款一站式服務(wù)機(jī)制。
再次，推行客戶經(jīng)理制 。對龍頭企業(yè)、農(nóng)場業(yè)主、產(chǎn)業(yè)基地等新農(nóng)村建設(shè)的重要領(lǐng)域?qū)嵭锌蛻艚?jīng)理服務(wù)，實行全程跟蹤服務(wù)。
5.增加解決主營業(yè)務(wù)與保險業(yè)務(wù)之間矛盾的從事
農(nóng)村信用社商業(yè)化經(jīng)營進(jìn)程的加快，要求牢固樹立“以效益為中心”的經(jīng)營理念，存款的高成本、貸款的高風(fēng)險，導(dǎo)致銀行存、貸款利差逐步縮小；而保險業(yè)務(wù)是以農(nóng)村信用社現(xiàn)有的人才、信息、技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)、客戶等資源開展業(yè)務(wù)，成本低、收入更加直觀。因此，大力發(fā)展保險業(yè)務(wù)、擴(kuò)大中間業(yè)務(wù)收入在整個經(jīng)營收入中的比重成為農(nóng)村信用社發(fā)展的方向。而保險業(yè)務(wù)又比一般業(yè)務(wù)的收入更高、資金更安全、成本更低，所以說保險業(yè)務(wù)具有更加廣闊的發(fā)展前景。
6.增加信用社保險業(yè)務(wù)的多樣化布局，形成良性的競爭
各聯(lián)社一定要改變“割地皮”的做法，不管哪家合作公司業(yè)務(wù)，均可在各網(wǎng)點(diǎn)辦理。從而讓客戶有選擇理賠速度快、費(fèi)率低和信譽(yù)好的保險公司辦理業(yè)務(wù)的機(jī)會，充分體現(xiàn)保險自愿的原則，同時進(jìn)一步促進(jìn)各保險公司不斷提高服務(wù)質(zhì)量。
總之，隨著農(nóng)村金融市場的開放，農(nóng)村信用社一枝獨(dú)秀的局面將被逐漸打破，而發(fā)展中間業(yè)務(wù)既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。但在發(fā)展過程中，我們一定要揚(yáng)長避短，精益求精，善于發(fā)現(xiàn)問題，認(rèn)真分析問題，妥善解決問題，將成本低，見效快的保險業(yè)務(wù)發(fā)展成中間業(yè)務(wù)的重頭戲。
注釋：
①所謂的“一站式服務(wù)”其實就是只要客戶有需求，一旦進(jìn)入卡特的某個服務(wù)站點(diǎn)，所有的問題都可以解決，沒有必要再找第二家。其本質(zhì)上就是系統(tǒng)銷售服務(wù)。
②客戶經(jīng)理制是現(xiàn)代商業(yè)銀行在開拓業(yè)務(wù)經(jīng)營中建立的以客戶為中心，集推銷金融產(chǎn)品、傳遞市場信息、拓展管理客戶于一體，為客戶提供全方位服務(wù)的一種金融服務(wù)方式。客戶經(jīng)理制的推行是現(xiàn)代商業(yè)銀行在金融管理制度上的創(chuàng)新和經(jīng)營理念的提升，也是現(xiàn)代商業(yè)銀行對客戶提供金融產(chǎn)品和金融服務(wù)方式的重大變革，客戶經(jīng)理制為銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營注入新的活力，它必將成為商業(yè)銀行贏得市場競爭的重要法寶。
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關(guān)鍵詞：壽險企業(yè) 發(fā)展模式 產(chǎn)品創(chuàng)新 營銷渠道
長期以來，我國壽險業(yè)一直保持著急劇膨脹的高速發(fā)展態(tài)勢。但受傳統(tǒng)粗放型發(fā)展方式的制約，自2011年之后，我國壽險業(yè)開始呈現(xiàn)低速發(fā)展態(tài)勢，國內(nèi)各壽險企業(yè)紛紛調(diào)低壽險業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，紛紛尋求轉(zhuǎn)型發(fā)展思路和對策，以應(yīng)對行業(yè)發(fā)展增速減緩的不利局面。
一、中國壽險業(yè)發(fā)展問題
1.粗放型業(yè)務(wù)發(fā)展模式面臨瓶頸制約
我國壽險企業(yè)長期一直采取“重規(guī)模輕效益、重速度輕質(zhì)量”的傳統(tǒng)粗放型發(fā)展模式和思路，特別是在“以保費(fèi)論英雄”的考核機(jī)制和導(dǎo)向作用下，壽險企業(yè)雖然企業(yè)發(fā)展規(guī)模取得了快速突破，但受粗放型發(fā)展模式的影響，企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量和經(jīng)營效益并未實現(xiàn)不同發(fā)展，甚至為壽險企業(yè)后續(xù)發(fā)展留下諸多發(fā)展隱患。
2.壽險業(yè)社會聲譽(yù)不佳
信任是保險行業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的社會聲譽(yù)也是壽險企業(yè)市場競爭力提升的根本。隨著我國壽險業(yè)市場競爭的不斷加劇，加之行業(yè)監(jiān)管改革尚難以匹配行業(yè)快速發(fā)展，整個壽險行業(yè)逐漸呈現(xiàn)出無序和惡性競爭局面。某些壽險企業(yè)在經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下，銷售人員隨意夸大保險產(chǎn)品收益，甚至誤導(dǎo)保險產(chǎn)品與銀行理財?shù)绕渌鹑诋a(chǎn)品，最后導(dǎo)致投保人利益嚴(yán)重受損。此種做法不但嚴(yán)重?fù)p害了壽險企業(yè)自身形象，更為重要的是導(dǎo)致行業(yè)聲譽(yù)不佳、社會認(rèn)同度嚴(yán)重?fù)p害。
3.壽險產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象加劇
目前，國內(nèi)壽險企業(yè)將更多的精力集中于壽險產(chǎn)品的銷售階段上，而對壽險產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)新投入不足，導(dǎo)致產(chǎn)品整體創(chuàng)新能力不強(qiáng)，壽險產(chǎn)品品種主要集中于純保障型產(chǎn)品、保障兼儲備型產(chǎn)品等兩大類，壽險產(chǎn)品范圍狹窄直接限制了投保人的產(chǎn)品選擇。業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)單一化衍生的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)風(fēng)險使得壽險業(yè)務(wù)存在較大的脆弱性和不確定性，而且更為重要的是難以滿足投保人對產(chǎn)品多樣化的需求。
4.產(chǎn)品營銷渠道單一
壽險產(chǎn)品營銷渠道的建立是提升產(chǎn)品市場競爭力和企業(yè)市場競爭地位的關(guān)鍵。長期以來，我國壽險企業(yè)營銷渠道主要依賴于銀行、郵儲銀行、電話銷售以及人員推銷等方式。但是，隨著銀監(jiān)會等監(jiān)管機(jī)構(gòu)對銀郵渠道銷售保險產(chǎn)品監(jiān)管力度的加強(qiáng)，以及保險產(chǎn)品相對銀行理財產(chǎn)品收益能力的下降，銀郵渠道對于壽險企業(yè)的貢獻(xiàn)能力在不斷下降。與此同時，“人海戰(zhàn)術(shù)”等依賴營銷人員主動推銷模式也面臨著人工成本上升、營銷人員素質(zhì)良莠不齊等問題，從而使得壽險企業(yè)營銷渠道建設(shè)面臨諸多問題。
另一行業(yè)普遍現(xiàn)象就是“重業(yè)務(wù)、輕服務(wù)”、“重售前、輕售后”，忽視了針對投保人的客戶關(guān)系管理，從而無法深度延伸投保人可能潛在的服務(wù)價值鏈條，從而制約了壽險企業(yè)盈利質(zhì)量的深度改善。
二、中國壽險企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展對策
1.實現(xiàn)從粗放型向集約型經(jīng)營發(fā)展方式轉(zhuǎn)變
壽險企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)營發(fā)展思路和發(fā)展模式，從傳統(tǒng)偏重速度、重規(guī)模的發(fā)展理念向更加注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量和效益的經(jīng)營理念轉(zhuǎn)變，并匹配以相應(yīng)的績效考核和薪酬管理機(jī)制，切實將新的發(fā)展理念、發(fā)展思路傳導(dǎo)至全企業(yè)、全員，提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下發(fā)展模式的有效性。
2.強(qiáng)化壽險行業(yè)聲譽(yù)建設(shè)
壽險企業(yè)與行業(yè)發(fā)展存在一損俱損、一榮俱榮的關(guān)系，而企業(yè)任何的微觀行為都將會對行業(yè)聲譽(yù)產(chǎn)生巨大影響。因此一方面中國保監(jiān)會、保險業(yè)協(xié)會等行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、行業(yè)自律組織必須強(qiáng)化行業(yè)監(jiān)管，不斷完善行業(yè)監(jiān)管制度、強(qiáng)化壽險企業(yè)違規(guī)違法行為懲戒，提高行業(yè)監(jiān)管能力，另一方面企業(yè)自身都必須把維護(hù)行業(yè)聲譽(yù)、增強(qiáng)企業(yè)自律作為企業(yè)與行業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的底線和紅線堅守，強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識和行業(yè)倫理責(zé)任意識，不斷提升和維護(hù)行業(yè)聲譽(yù)。
3.提升壽險企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新能力
壽險企業(yè)把產(chǎn)品創(chuàng)新放在提升市場競爭力的首要位置，為此一方面要建立以市場需求為導(dǎo)向的產(chǎn)品創(chuàng)新管理機(jī)制，激發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新人員積極性，形成促進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新的內(nèi)生動力；另一方面切實尊重市場多樣化需求，加強(qiáng)市場調(diào)研，努力向市場提供能滿足消費(fèi)者需求的壽險產(chǎn)品和服務(wù)。
4.積極利用互聯(lián)網(wǎng)+強(qiáng)化直營渠道建設(shè)
我國壽險企業(yè)一方面應(yīng)積極借助互聯(lián)網(wǎng)+改造傳統(tǒng)營銷渠道，增加自營渠道控制力度，減少對銀郵渠道、營銷人員推銷等傳統(tǒng)渠道的過度依賴。另一方面，壽險企業(yè)要積極利用互聯(lián)網(wǎng)等電子商務(wù)平臺，如淘寶網(wǎng)、京東網(wǎng)等，通過在電商平臺建立銷售平臺等，擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)營銷渠道；最后，壽險企業(yè)可以借助第三方支付平臺，如支付寶、微信余額寶等，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)銀行、壽險等平臺的互聯(lián)互通，便捷了投保人的支付手段和方式。
三、總結(jié)
壽險業(yè)作為我國保險業(yè)的重要組成部分，保持壽險業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展是中國保險行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織以及壽險企業(yè)的重要使命和任務(wù)。本研究結(jié)合我國壽險業(yè)存在的問題，包括粗放型業(yè)務(wù)發(fā)展模式、行業(yè)社會聲譽(yù)不佳、壽險產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象加劇、產(chǎn)品營銷渠道單一等主要問題，提出壽險業(yè)要實現(xiàn)從粗放型向集約型經(jīng)營發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、強(qiáng)化壽險行業(yè)聲譽(yù)建設(shè)、提升壽險企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)創(chuàng)新能力、積極利用互聯(lián)網(wǎng)+強(qiáng)化直營渠道建設(shè)等針對性舉措和建議，希望對我國壽險行業(yè)及從業(yè)企業(yè)有參考和借鑒價值。
參考文獻(xiàn)
[1]李文輝.對中國壽險業(yè)再發(fā)展的思考[ J ] .保險職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2013，27（6）：43-44
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述職報告對自身所負(fù)責(zé)的組織或者部門在某一階段的工作進(jìn)行全面的回顧，按照法規(guī)在一定時間(立法會議或者上級開會期間和工作任期之后)進(jìn)行，要從工作實踐中去總結(jié)成績和經(jīng)驗，找出不足與教訓(xùn)，從而對過去的工作做出正確的結(jié)論。下面就讓小編帶你去看看人力主管個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力主管述職報告1尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
按照公司20____年干部任命，我有幸擔(dān)任公司綜合管理部副部長，分管公司人力資源工作和日常行政事務(wù)。一年來，在公司各級的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、幫助和支持下，我逐漸適應(yīng)了新的崗位，較好的完成了公司相關(guān)工作安排，現(xiàn)就20____年工作完成情況及____年工作計劃述職匯報如下，請各位領(lǐng)導(dǎo)評議：
一、20____主要工作指標(biāo)完成情況：
招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關(guān)系5人，目前公司在職員工282人。
培訓(xùn)工作：完成公司級培訓(xùn)20次，培訓(xùn)員工468人次，完成部門級培訓(xùn)42次，培訓(xùn)員工899人次，培訓(xùn)計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業(yè)焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。
考核工作：____年4月起對營銷部、質(zhì)檢科進(jìn)行考核，并舉行干部述職大會一次。
勞資關(guān)系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現(xiàn)勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續(xù)簽勞動合同82人次，公司合同簽約率____0%，組織員工體檢2次。
行政工作：全年撰寫下發(fā)公司級文件21份，部門級文件24份。
二、20____年工作開展情況：
第一，加強(qiáng)個人思想道德和專業(yè)技能學(xué)習(xí)，積極提高個人職業(yè)素養(yǎng)。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀和中國夢的重要思想，用黨的先進(jìn)理論武裝自己、發(fā)展自己、壯大自己;另一方面我不斷加強(qiáng)人力資源法務(wù)知識學(xué)習(xí)，不斷提高自身業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)個人工作不斷向?qū)I(yè)化發(fā)展。
第二，堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的人力資源工作方針，降低企業(yè)用工成本。20____年公司訂單出現(xiàn)滑坡，員工工作量出現(xiàn)不飽和情況，對此，我始終堅持“減員增效，效率優(yōu)先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進(jìn)行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運(yùn)營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘，結(jié)合現(xiàn)場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現(xiàn)了公司人力資源年度配置。二是加強(qiáng)員工入職和轉(zhuǎn)正管理，在員工勞動關(guān)系、資質(zhì)證書、工作經(jīng)歷等方面進(jìn)行嚴(yán)格控制，對于特殊工種，一律要求進(jìn)行職業(yè)健康體檢，減少用工風(fēng)險。在員工轉(zhuǎn)正前，全部進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，____年公司雖只招聘了16人，但呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕化的形態(tài)，有效補(bǔ)充了公司人力資源隊伍。
第四，以“團(tuán)隊建設(shè)、技能發(fā)展”為核心培訓(xùn)目標(biāo)，著重加強(qiáng)對管理團(tuán)隊的管理技能、溝通技能和員工的專業(yè)技能培訓(xùn)，在公司內(nèi)部形成了公司-部門-員工三級培訓(xùn)體系，鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，全面推動公司員工技能提升，為公司發(fā)展打造一支強(qiáng)有力的員工隊伍。
第五，以營銷部、質(zhì)檢科考核工作為試點(diǎn)，結(jié)合年度干部考核工作，逐步發(fā)展完善公司考核體系。通過一年的考核試點(diǎn)，考核工作在營銷部、質(zhì)檢科已形成常態(tài)，提升了員工的競爭意識和自我監(jiān)督意識，促員工隊伍工作績效的提升。
第六，以人為本，科學(xué)管理，打造和諧的勞資關(guān)系。____年以來，公司出臺了《關(guān)于實行上班時間中途休息的規(guī)定(試行)》，規(guī)定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進(jìn)了公司和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。
第七，積極完善公司管理制度，提升企業(yè)管理水平。在____年的工作中，陸續(xù)撰寫下發(fā)了《就餐管理》《費(fèi)用審批規(guī)定》等7個管理制度，有效補(bǔ)充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各級領(lǐng)導(dǎo)的大力關(guān)心和支持下我雖然工作中取得了一定的進(jìn)步，但由于自身管理經(jīng)驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面：一是未能建立科學(xué)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)人才造血功能出現(xiàn)功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發(fā)揮人力資源在公司發(fā)展中的引領(lǐng)、促進(jìn)作用。
四、____年工作設(shè)想：充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性地位，從人員招聘、收入分配、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、中層干部管理、人才發(fā)展規(guī)劃等方面提升人力資源工作水平。
具體措施：
1.要在分析企業(yè)各級員工的規(guī)模、變動情況的基礎(chǔ)上，做好人員的招聘工作，加?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽閉釁甘鋇那罷靶雜朐げ餑芰Γ愎鏡鼻凹敖窈笠歡問逼謐ㄒ到峁埂⒊種と嗽筆俊⒆ㄒ導(dǎo)寄莧嗽幣?
2.要強(qiáng)化企業(yè)收入分配管理，調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)保障性薪酬向激勵性薪酬的轉(zhuǎn)變;
3.要加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，建立以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹蔚娜瞬旁u價體系和基于崗位能力素質(zhì)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，加快員工實際操作能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)專業(yè)素質(zhì)和管理水平提升;
4.要加強(qiáng)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，深化崗位技能學(xué)習(xí)，強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，提升企業(yè)管理素質(zhì)，做好部門的領(lǐng)頭人;
5.要加強(qiáng)員工隊伍規(guī)劃，拓寬人才成長通道，建立生產(chǎn)一線崗位人員成才機(jī)制，有計劃組織優(yōu)秀人才在本專業(yè)及相近專業(yè)領(lǐng)域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經(jīng)驗，使公司人才的成長處于良性循環(huán)中。
以上是我____年工作匯報及____年工作設(shè)想，敬請各位領(lǐng)導(dǎo)評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領(lǐng)導(dǎo)對我工作的關(guān)心、支持和幫助，謝謝大家!
20____年____月____日
人力主管述職報告2尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
時間一晃而過，彈指之間，20____年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風(fēng)務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領(lǐng)導(dǎo)給予我機(jī)會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)述職這一年來的工作：
一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)
上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風(fēng)險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)
二、勞動關(guān)系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20____年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進(jìn)行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險，另一方面也保障了員工的權(quán)益。
三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作
每月導(dǎo)出__樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團(tuán)，常常補(bǔ)上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下，錯誤一點(diǎn)點(diǎn)改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓(xùn)，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認(rèn)可了我們部門的工作，這大大增強(qiáng)了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責(zé)任感也隨著不斷增強(qiáng)，在以后的工作中，希望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務(wù)。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。
我對我們部門在整個公司的運(yùn)作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓(xùn)、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點(diǎn)我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細(xì)心程度還不夠，自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時間分配上還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足，發(fā)揚(yáng)孜孜不倦的進(jìn)取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導(dǎo)參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量!
此致
敬禮!
述職人：______
20____年__月__日
人力主管述職報告3尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
2010年我主要負(fù)責(zé)勞資和人力資源的工作。在領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，各部門同事的支持和幫助下，我勤奮踏實地完成了本職工作，也順利完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，自身在各方面都有所提升，為做好各項工作打下了良好的基礎(chǔ)。現(xiàn)將我一年的思想、工作總結(jié)從以下四個方面做下匯報，請領(lǐng)導(dǎo)評議。
一、強(qiáng)化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)
工作中堅持一邊工作一邊學(xué)習(xí)，記得孔子說過：“取乎其上，得乎其中;取乎其中，得乎其下;取乎其下，則無所得矣!”只有不斷的學(xué)習(xí)才能更好的提高自己。主要通過以下方式：
1、通過書籍、網(wǎng)絡(luò)等方式加強(qiáng)對理論知識的學(xué)習(xí)。
2、通過像經(jīng)驗豐富的同事請教加強(qiáng)對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。
3、參加了司組織的文秘、辦公室人員培訓(xùn)班。
4、參加了集團(tuán)公司組織的專升本考試。
二、忠于職守，勤奮工作，努力推動各項工作
“愛崗、敬業(yè)、踏實、勤奮”這是我工作的原則，一年來用我的實際工作來詮釋這些詞匯的真正內(nèi)涵。“不積跬步，無以致千里”，要做好任何一項工作，都要付出辛勤的勞動。在即將過去的一年中，由于工作經(jīng)驗的欠缺，我在實踐中出現(xiàn)一些問題，雖然因此碰了壁，但相應(yīng)地，我也得到了不少的磨礪機(jī)會，這些機(jī)會對我來說都是實際而有效的。哪怕只是幾處“微不足道”的細(xì)節(jié)，我都會滿腔熱情做好各項工作，腳踏實地，認(rèn)真做好本職工作，不論是公司領(lǐng)導(dǎo)、有限公司部門交待的任務(wù)，還是同事辦事，我時刻提醒自己，要誠懇待人，端正態(tài)度，積極想辦法，無論大事小事，都盡最大能力幫助。2010年主要完成的工作：
辦公室工作： 工作不分份內(nèi)份外，全力以赴。平時認(rèn)真做好有限公司所需材料的撰寫、信息上報和文件歸檔工作
酬管理工作：做好上海兩項目所有職工工資表、節(jié)假日等福利待遇表格的編制以及薪酬發(fā)放工作。工資關(guān)系到每個職工的切身利益，對此項工作我比較慎重，每月末要督促綜合部及時報送考勤、按員工出勤情況把當(dāng)月工資表做出來按時報給財務(wù)部，協(xié)助財務(wù)部完成工資發(fā)放工作。由于我們的工資體系較為復(fù)雜、職工人數(shù)較多，所以每次做完工資表要進(jìn)行認(rèn)真復(fù)核，減少了出錯率。對于工資發(fā)放后職工中出現(xiàn)的一些疑問，都能做到及時查詢，耐心解釋。今后我還要進(jìn)一步努力，細(xì)致地做好該項工作。
社保工作：做好勞資報表的統(tǒng)計，按照規(guī)定時間編制后及時報送給有限公司勞資部。因我單位人員狀況復(fù)雜，存在著調(diào)出、調(diào)入、辭職、解除勞動合同、待崗等多種情況一一分門別類，報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后予以辦理。按規(guī)定，為符合條件的職工申報并交納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險(大病保險、統(tǒng)籌醫(yī)療保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險)、住房公積金、生育保險，并每個月編制各項保險臺賬并及時上報，根據(jù)各項目員工編制情況分好各項目應(yīng)上交社保的金額，報給各項目財務(wù)部，督促財務(wù)部及時上交各項保險。在綜合辦和財務(wù)部同事的幫助和支持下，圓滿的完成了2010年社保的收繳工作。
人力資源工作：一是將我們公司職工花名冊、人員分布情況實行了細(xì)化管理，做到了根據(jù)實際情況隨時增改變動，編制新的人員分布情況表，對各項目人員變動匯總后報總經(jīng)理，便于領(lǐng)導(dǎo)及時掌握了解人員狀況;二是按照上級單位及領(lǐng)導(dǎo)的要求，做好人員的調(diào)入、調(diào)出、工資變動，做到手續(xù)齊全、清晰明確;三是應(yīng)有限公司要求，1月份在項目的統(tǒng)一安排下協(xié)助有限公司人力資源部對新任命的部門以上領(lǐng)導(dǎo)做考評等各項工作;四是協(xié)助有限公司人力資源部做好職工職稱考評、職業(yè)鑒定工作，對評審資料進(jìn)行審核把關(guān)后報至有限公司，2010年我公司參評高級工程師2名，工程師7名，助理工程師3名，技術(shù)員1名，技師3名，高級工4人;五是協(xié)助各項目對2010年新加入的30名學(xué)員簽訂師徒結(jié)對子合同，切實做好學(xué)員實習(xí)工作;六是經(jīng)黨政主管審核后，上報我公司2010年部級以上需要擬任職務(wù)的人員名單、以及考核資料等。
三、存在的問題
一年來我按職責(zé)范圍和領(lǐng)導(dǎo)的要求，做了一定的工作，特別是在一些時間要求比較緊的工作，經(jīng)常加班加點(diǎn)，從沒有耽誤整體工作。但是隨著年齡的增長和各種工作經(jīng)驗的增多，我對我個人在勞資、人力資源管理工作中的要求也在不斷的提高。我認(rèn)識到自身還存在著以下幾個問題：業(yè)務(wù)技能不高，專業(yè)不精，靈活性不強(qiáng);工作不善于總結(jié);工作態(tài)度不夠認(rèn)真仔細(xì)等。距領(lǐng)導(dǎo)和同志們的要求還有很大差距。在以后工作中，我將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更好的充實自己，努力提高工作水平和自身素質(zhì)。同時，在工作職責(zé)之內(nèi)，開動腦筋，踏踏實實，創(chuàng)造性的完成工作，并為領(lǐng)導(dǎo)提供合理化的建議，我也會向其他同志學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，相互交流好的工和經(jīng)驗，共同進(jìn)步，爭取更好的工作成績。
各位領(lǐng)導(dǎo)，我無論在工作水平上，還是工作經(jīng)驗和工作方法上都存在很大的不足，更需要你們的幫助和支持，希望你們多提寶貴意見和建議，以便于我進(jìn)一步改進(jìn)和提高，更好的服務(wù)于公司。
人力主管述職報告4尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，各位同事：
轉(zhuǎn)眼間，________年已經(jīng)悄然走過，在年終歲末之際，對于我們每一個追求進(jìn)步的人來說，都會對自己的一年進(jìn)行“盤點(diǎn)”，現(xiàn)將我擔(dān)任人事主管崗位一年來的工作總結(jié)如下：
一、招聘與崗位配臵工作
________年，根據(jù)公司人員編制計劃的崗位類別需求，招聘形式主要以春節(jié)后大型招聘會重點(diǎn)宣傳參與和英才網(wǎng)首頁廣告logo投放和職位集中招聘篩選的招聘方式進(jìn)行。同時結(jié)合企業(yè)實際情況，采用了電視臺廣告游播、公司及就業(yè)幫扶中心LED招聘信息、周邊張貼招聘啟事等多種招聘渠道招聘配臵崗位，滿足了各部門、子公司的用人需求，保障了各項工作的正常開展。________年通過以上多種渠道選拔，接待應(yīng)聘人員共計約________人次，按照人員需求計劃共計完成配臵崗位__________個。
1、招聘渠道的開發(fā)
1.網(wǎng)絡(luò)招聘2.現(xiàn)場招聘會3.電視廣告4.報刊雜志5.LED公告6.張貼啟事
2、________年年度公司人員配臵情況：
________年公司人員配臵統(tǒng)計表(略)
人事異動手續(xù)辦理做到不拖沓，不延誤，認(rèn)真及時完成。
二、薪資、福利、安保金工作
1、薪資發(fā)放
自________年____月起本人開始負(fù)責(zé)公司員工薪資核算工作，及時完成了集團(tuán)公司及各子公司自________年____月至1____月9個月份的員工薪資核算工作，并在規(guī)定的每月15日之前按時發(fā)放。根據(jù)________年1-1____月份薪資表統(tǒng)計計算，各公司人均工資分別為：元/人/月,詳見附表一。
2、福利發(fā)放
________年，本人及時無誤的完成了法定的五一勞動節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)的福利造冊發(fā)放工作。
3、安保金退還
按照公司制度規(guī)定，我公司員工自轉(zhuǎn)正之月起根據(jù)崗位起扣安保金，離職時正常辦理完離職手續(xù)后次月領(lǐng)取《遺留工資退還申請單》，扣除所欠余額，剩余金額全部退換。________年本人共辦理安保金退還手續(xù)共計55人次，此項日常工作做到及時無誤的完成。
三、社會保險繳納工作
按照國家規(guī)定政策每月及時繳納公司員工各項社會保險，并在________年____月做了大量資料準(zhǔn)備工作配合完成了社保局對集團(tuán)公司及各子公司____年的社保年檢工作，社保局未提出任何年檢問題。________年____月-____月社保局養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險基數(shù)分別調(diào)整并要求補(bǔ)繳1-____月養(yǎng)老保險基數(shù)差額，本人除了配合社保局做好基數(shù)調(diào)整所需的各種資料，并根據(jù)公司繳納社保人員的備案時間統(tǒng)計計算后及時無誤的在工資中扣繳了個人補(bǔ)繳金額。
________年度本人共辦理招收轉(zhuǎn)入備案52人次(殘疾人招收備案7人)，解除勞動合同備案34人次，員工生育保險報銷2人次，醫(yī)保卡辦理22人次。目前，公司社會保險繳納在冊人員共計127人，其中，集團(tuán)公司____人，物流公司77人，房地產(chǎn)公司____人，鋼貿(mào)公司3人，信息公司9人，物業(yè)公司____人。其次，________年____月與平安保險公司簽訂了48名人員的意外傷害保險，并每月根據(jù)人事異動做好離職人員與新入職人員的信息更替工作。
四、殘疾人保障金備案工作
________年____月______殘聯(lián)對我集團(tuán)及各子公司征收2012年度殘疾人保障金，由于2012年未在____殘聯(lián)進(jìn)行備案工作，導(dǎo)致殘疾人保障金征收金額大。在備案時間已經(jīng)超時的情況下，本人在與____殘聯(lián)部門領(lǐng)導(dǎo)多次溝通后，才允許我公司進(jìn)行補(bǔ)備案。在對各公司2012年全年各月份的工資表信息有關(guān)人數(shù)和相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整后報____殘聯(lián)補(bǔ)備案完成，大大減少了殘疾人保障金的征收金額，并且通過多方渠道找到符合要求的殘疾證并辦理招收轉(zhuǎn)入手續(xù)，為20____的殘聯(lián)審核工作做好充分的準(zhǔn)備工作。
五、勞動合同及檔案管理工作
________年____月自接手人事檔案管理工作，當(dāng)月及時完成了各公司共計____2名員工勞動合同續(xù)簽工作;每月根據(jù)實際人事異動及時更新各公司員工電子檔案及紙質(zhì)檔案的歸檔整理工作;完成員工通訊錄的更新并發(fā)放通知工作共計5次。________年1____月，完成集團(tuán)公司及各子公司全員共計249名員工的勞動合同重新簽訂工作。
六、培訓(xùn)工作
________年上半年制定了《________年上半年培訓(xùn)方案與計劃》;組織了________年第一期新員工培訓(xùn)，共計培訓(xùn)____人次，并進(jìn)行了培訓(xùn)總結(jié)及培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試，取得了較好的培訓(xùn)效果;下半年積極配合協(xié)助本部門完成各種培訓(xùn)活動。
自________年____月，本人在人事主管提出辭職后主動接手企管部社會保險繳納、薪資核算、勞動合同檔案管理等工作，整體工作量加大，工作任務(wù)繁重，在不熟悉新工作流程的情況下，通過各方咨詢學(xué)習(xí)、各部門了解情況，主動加班等種種努力，克服困難，在部門領(lǐng)導(dǎo)及同事的協(xié)助下及時完成了各項工作。勞動紀(jì)律方面，堅持做到遵守公司各項規(guī)章制度，按時上下班、按時參加公司各類活動、培訓(xùn)，全年沒有罰款記錄。在這里，我要特別感謝各位公司領(lǐng)導(dǎo)和同事，因為今年身體的特殊情況，大家給予了我特別的照顧和幫助，工作上盡可能的減少我的工作負(fù)擔(dān)，精神上給了我莫大的鼓勵和支持。領(lǐng)導(dǎo)和同事的照顧和幫助更是讓我覺得我應(yīng)該自覺、積極主動的配合集體力所能及的工作和任務(wù)。投遞的稿件____在均被采納刊登，完成了本部門投稿考核任務(wù);以上關(guān)于本崗位的各項工作總結(jié)，是本年度的收獲與業(yè)績，也存在很多的不足，以下是我總結(jié)出的關(guān)于崗位工作中發(fā)現(xiàn)的問題和個人存在的不足以及改進(jìn)的方法：
1、崗位工作中的問題及解決思路：
(1)、自接手勞動關(guān)系管理工作后發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行用工勞動合同存在較大的用工賠償風(fēng)險。公司目前共計246名在崗員工，其中____9名員工沒有簽訂勞動合同，一旦產(chǎn)生勞動糾紛或重大工傷事故，按照勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位將承擔(dān)雙倍罰款及賠償金額。20____年起，公司全員簽訂勞動合同，實行全員聘任制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)與員工的雙方利益。
(2)、勞動合同條款中約定事項不全面。________年以前的合同中沒有任何關(guān)于甲方對乙方關(guān)于公司檔案、電腦資料、技術(shù)資料、程序等有商業(yè)價值的資料保密和保護(hù)約定事項。隨著公司信息化技術(shù)項目的實施，此項約定在勞動合同中進(jìn)行約定勢在必行。____年全員新簽訂的勞動合同中三十二條約定：乙方未經(jīng)甲方批準(zhǔn)，不得以任何形式和理由銷毀，修改甲方的技術(shù)資料，包括電腦資料、檔案、程序等有商業(yè)價值的資料，不得攜帶上述資料外出使用或保管。除此之外，將公司的各項規(guī)章制度納入勞動合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、員工社會保險繳納條件不統(tǒng)一。原則上公司規(guī)定新進(jìn)員工轉(zhuǎn)正后半年或一年以后可申請繳納社會保險，除關(guān)鍵性崗位人員或具有職稱人員可另作特殊申請。但目前個別公司普通員工崗位轉(zhuǎn)正即可辦理保險，導(dǎo)致我部門無法給予其他員工合理解釋。建議集團(tuán)公司及各子公司統(tǒng)一社保繳納條件，使員工得到公平待遇。
2、個人不足與改進(jìn)辦法
________年，新的崗位工作讓我的工作技能得到了提高，身心也得到了極大的考驗和鍛煉。同時也發(fā)現(xiàn)了一些自身存在的不足和有待學(xué)習(xí)和改進(jìn)的諸多方面。
1、缺乏人力資源主管需要具備的全面、系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理理論知識。
例如：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)于企業(yè)如何選人、用人、育人、留人，合理的薪酬設(shè)計體系管理知識、切合實際又具有實效性的績效考核體系管理知識以及國家各項關(guān)于勞動關(guān)系、勞動合同、社會保險的政策法規(guī)等。
2、公文寫作能力有待提高。
對公文寫作的工種、格式不熟悉，文字功底不夠深厚。
3、在工作中有時會因個人偏見、個人情緒影響對同事的服務(wù)態(tài)度，服務(wù)意識不夠強(qiáng)。
4、遇到繁雜瑣碎的大量事務(wù)性工作時，不能做到主次分明，條理清晰，甚至?xí)霈F(xiàn)疏漏、差錯甚至遺忘。
針對以上不足，____年，我對自己提出以下改進(jìn)要求：在專業(yè)崗位技能方面繼續(xù)努力學(xué)習(xí)深造，學(xué)習(xí)人力資源管理的理論知識，積極參與各類專業(yè)技能培訓(xùn)課程，提高自身管理技能;學(xué)習(xí)國家各類關(guān)于人力資源的政策、法規(guī)，為公司合法用人預(yù)防和規(guī)避風(fēng)險;學(xué)習(xí)公文寫作的技巧，提高公文寫作能力;在為員工辦理相關(guān)人事手續(xù)時，我會更加注重端正自己的工作態(tài)度，強(qiáng)化服務(wù)意識，使本部門與各部門之間，個人與同事之間建立團(tuán)結(jié)、友愛、互助的和諧關(guān)系;日常工作注重加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務(wù)，力求周全、準(zhǔn)確、適度并且事事有著落。除此之外，基于本部門的監(jiān)督考核職能，作為企管部的一員，我會嚴(yán)格要求自己，堅持以身作則。
不足之處還有很多，希望各位領(lǐng)導(dǎo)及同事發(fā)現(xiàn)后能夠給予批評指正，我一定會虛心接受，認(rèn)真整改并在明年的工作中更加努力改進(jìn)。
________年重點(diǎn)工作計劃
一、人員招聘與配臵計劃。________年人才招募與配臵計劃，是為了保證人員合理流動的需求。在下一年的人力招募與配臵工作中，嚴(yán)格執(zhí)行公司董事會最終審批的____年度人員編制計劃，盡可能的節(jié)約人力成本，做到人盡其才。廣拓招聘渠道，儲備流動性較大的一線員工崗位，重點(diǎn)空缺崗位提前計劃安排，保證公司各項業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。對人員招聘面試篩選工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進(jìn)行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。
二、完善職位分析計劃。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。詳細(xì)的職位分析能給人力資源配臵、招聘、考核及員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
三、薪資管理與員工福利計劃。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，將在____年度的完善薪資管理與員工福利的規(guī)范工作。進(jìn)一步做好員工激勵工作，有助于從根本上解決公司員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。
四、員工關(guān)系管理計劃。及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，避免員工不正常流動。員工關(guān)系處理，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭取合理合法的權(quán)益。站在客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好公司與員工雙方的關(guān)系。
總之，不論身處公司哪個部門，一心一意的站在公司立場，全心全意的開展工作是我自身的職業(yè)要求和職業(yè)素養(yǎng)。在接下來的工作中，我將秉承一直以來的要求和素養(yǎng)繼續(xù)為公司奉獻(xiàn)個人的能力，爭取工作中與公司共贏，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受工作，享受生活，與公司共同成長。
20____年____月____日
人力主管述職報告5辭舊歲，迎新春，過去的20____年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著。現(xiàn)對20____年的工作做如下總結(jié)：
一、制度建設(shè)方面
人力資源主管述職報告
1)年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。
2)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運(yùn)用表格共計26份。
4)在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5)根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。
二、招聘、培訓(xùn)方面
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業(yè)員)，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
三、考核方面
1)公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。
4)總的來說，05年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進(jìn)。
四、薪酬方面
1)在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表;
2)4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算;
3)對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在06年將做出改進(jìn)。
五、其他工作
1)在ERP系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。
2)日常人事檔案的清理。
