開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)知識(shí)管理的好處，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

美國Interwoven公司大中華區(qū)總經(jīng)理 陳愷新

知識(shí)管理概念在國內(nèi)出現(xiàn)了很多年，但是真正成功的項(xiàng)目不多。主要原因是什么？

陳愷新：一些企業(yè)選擇了知名的知識(shí)管理解決方案，但是實(shí)施并不成功，主要原因可能包括：只是為了導(dǎo)入而導(dǎo)入，沒有一個(gè)明確的目標(biāo)；太強(qiáng)調(diào)理論和花俏功能，不切實(shí)際；系統(tǒng)的可操作性不強(qiáng)，知識(shí)準(zhǔn)確性與價(jià)值不高，導(dǎo)致員工不愿意使用等等。

知識(shí)管理能給企業(yè)帶來哪些好處？

陳愷新：企業(yè)知識(shí)包括顯性和隱性兩種，一個(gè)有效的知識(shí)管理平臺(tái)能夠幫助員工從日常工作中自然地積累和貢獻(xiàn)知識(shí)，因此，知識(shí)管理系統(tǒng)的建置和設(shè)計(jì)顯得尤為重要。有效的知識(shí)管理能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)外部的知識(shí)有系統(tǒng)地分類和管理，提供給員工使用、瀏覽、搜尋與分享等，協(xié)助企業(yè)保存和共享有價(jià)值的內(nèi)容和重要知識(shí)資產(chǎn)，有效地增加內(nèi)部生產(chǎn)力，提升整體企業(yè)工作品質(zhì)與競(jìng)爭力。同時(shí)，知識(shí)管理能夠提供完整與正確的信息，協(xié)助高層進(jìn)行企業(yè)策略規(guī)劃。此外，知識(shí)管理還可以確保企業(yè)的文檔符合政府及行業(yè)規(guī)范和法律，符合規(guī)定。

問題：Interwoven知識(shí)管理解決方案的優(yōu)勢(shì)是什么？

陳愷新：WorkSite MP是Interwoven知識(shí)管理解決方案的重要組件，它能夠更好地管理企業(yè)內(nèi)的檔案資產(chǎn)，改善文件生產(chǎn)的流程。WorkSite MP強(qiáng)調(diào)組織間的協(xié)同合作，能夠加速企業(yè)決策，提高企業(yè)做出正確決策的能力。

Interwoven WorkSite MP是協(xié)同合作和以結(jié)果為導(dǎo)向的知識(shí)管理，它能夠讓知識(shí)管理或文件管理的理論和應(yīng)用技術(shù)不只是一個(gè)獨(dú)立存在的系統(tǒng)，而是和各部門的業(yè)務(wù)流程密切整合在一起。這樣使用者才會(huì)自然而然地使用，甚至未來會(huì)依賴它執(zhí)行業(yè)務(wù)，隨時(shí)隨地貢獻(xiàn)知識(shí)，為企業(yè)保存重要的知識(shí)資產(chǎn)，促進(jìn)內(nèi)部知識(shí)分享，提升員工工作效率和品質(zhì)，進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新，持續(xù)地保持企業(yè)競(jìng)爭力。Interwoven WorkSite MP目前已經(jīng)被全球數(shù)千家企業(yè)選用，實(shí)踐證明，平均可以協(xié)助企業(yè)提高工作效率達(dá)40%。

Interwoven在知識(shí)管理方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)，能否對(duì)準(zhǔn)備建設(shè)知識(shí)管理的企業(yè)提一些建議和忠告？

陳愷新：企業(yè)購買某一項(xiàng)技術(shù)主要是認(rèn)定需要其中的某些功能。但是經(jīng)常會(huì)在購買之后才發(fā)現(xiàn)對(duì)本身的需求或產(chǎn)品有所誤解。建議企業(yè)在采購之前建立”使用個(gè)案“，也就是通過對(duì)企業(yè)實(shí)際狀況的研究，模擬員工的使用情景，縮小實(shí)際需要與產(chǎn)品之間的落差。”使用個(gè)案“可以幫助規(guī)劃人員評(píng)估某項(xiàng)技術(shù)在不同情境下的實(shí)用性與業(yè)務(wù)價(jià)值。規(guī)劃人員必須仔細(xì)審核技術(shù)的實(shí)用性，然后重新評(píng)估實(shí)際需要。此外，我們還建議企業(yè)在上知識(shí)管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)先選擇某個(gè)部門，在成功實(shí)施后再慢慢地將經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到其他領(lǐng)域。

第2篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理 企業(yè)資源規(guī)劃

美國經(jīng)濟(jì)大師波特提及，在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源就是組織知識(shí)的創(chuàng)造與分享的能力。無形的知識(shí)是企業(yè)仰賴的競(jìng)爭工具，因?yàn)樗耐顿Y報(bào)酬率高而且無法在短時(shí)間內(nèi)復(fù)制。以程序再造的觀點(diǎn)來看，企業(yè)資源規(guī)劃是為了將原本不連續(xù)的企業(yè)流程，藉由一信息系統(tǒng)串連起來(Laughlin， l999)。

企業(yè)變革是指以知識(shí)為基礎(chǔ)，迅速適應(yīng)顧客與市場(chǎng)需要能力的企業(yè)流程。因此建立知識(shí)管理平臺(tái)對(duì)企業(yè)資源規(guī)劃的效益是有幫助的，因此知識(shí)管理是為了敏銳對(duì)應(yīng)外部環(huán)境的改變、應(yīng)因不同情勢(shì)而實(shí)施的彈性管理，其最大的期望效果便是增加知識(shí)資產(chǎn)與提高企業(yè)變革的速度，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。

企業(yè)可以透過良好的知識(shí)管理，獲得管理或作業(yè)上的效益。因?yàn)橛绊懡M織整體績效的因素太多，在知識(shí)管理的價(jià)值鏈中，要提升整體的競(jìng)爭力必須從企業(yè)的知識(shí)管理流程中著手。而ERP是企業(yè)信息系統(tǒng)的樞鈕，建立知識(shí)管理平臺(tái)除了要考慮與ERP系統(tǒng)整合外，導(dǎo)入知識(shí)管理所帶來的變革，也會(huì)透過ERP系統(tǒng)影響到企業(yè)的流程及績效。

知識(shí)管理的定義

知識(shí)管理的對(duì)象就是所有的資料、信息、知識(shí)和智能。知識(shí)管理中的知識(shí)二字，廣義地包括了這四項(xiàng)概念。而這四項(xiàng)概念總稱為“知的資產(chǎn)”(Arthur Andersen， 1999)。

Desouza(2003)認(rèn)為知識(shí)管理可定義為在組織中所有知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)儲(chǔ)存、知識(shí)擴(kuò)散、及知識(shí)應(yīng)用的活動(dòng)之集合。Bassi(1999)對(duì)知識(shí)管理的定義，是經(jīng)由一連串創(chuàng)造知識(shí)、獲取知識(shí)、以及使用知識(shí)的過程以提升組織的績效。此可看出知識(shí)管理不只是管理“知識(shí)”，還包括可以用來創(chuàng)造知識(shí)的“資料”、“信息”，而用“資料”、“信息”創(chuàng)造出來的“知識(shí)”及運(yùn)用“知識(shí)”所產(chǎn)生的智能，都是知識(shí)管理的對(duì)象。

Hibbard(1997)認(rèn)為知識(shí)管理是捕捉組織內(nèi)用各種形式(在紙上、數(shù)據(jù)庫中或者是人腦中)存在的專業(yè)知識(shí)，并且促進(jìn)分享使得組織整體可以產(chǎn)生最大的效能。Sarvary(1999)則認(rèn)為知識(shí)管理是一個(gè)商業(yè)程序，是組織創(chuàng)造和使用組織知識(shí)的程序，它包含三個(gè)子程序：組織學(xué)習(xí)：公司取得信息或知識(shí)的程序；知識(shí)生產(chǎn)：將原始信息轉(zhuǎn)換和整合成可以解決商業(yè)問題的知識(shí)的程序；知識(shí)分配：讓組織成員可以去接近和使用公司內(nèi)共同知識(shí)的程序。

大部分學(xué)者認(rèn)為知識(shí)管理為典范移轉(zhuǎn)，應(yīng)建立包含信息技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)與文化等支持員工知識(shí)活動(dòng)的工作環(huán)境，這些環(huán)境可稱為組織基礎(chǔ)建設(shè)。企業(yè)文化具有塑造組織愿景、凝聚群體共識(shí)、整合團(tuán)隊(duì)資源等作用，透過其驅(qū)動(dòng)，激發(fā)人的價(jià)值創(chuàng)造力，近一步發(fā)展成組織核心能力，最后外顯為企業(yè)的持續(xù)性競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

信息策略專家Wilf (1998)提出了構(gòu)筑在企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及信息科技底下的知識(shí)管理6-C(Six C's)觀念（見圖1）：Create from Inpidual(創(chuàng)自個(gè)人)：累積、收集個(gè)人的專業(yè)知識(shí)、技能；Clarify(確認(rèn))：確認(rèn)所要擷取的知識(shí)內(nèi)容，能將各種知識(shí)去蕪存菁；Classify(分類)：將內(nèi)容分類，以方便檢索/搜尋；Communicate(溝通)：建立完備的虛擬溝通環(huán)境；Comprehend(了解)：經(jīng)過充分溝通，促進(jìn)組織與個(gè)人的了解；Create from Group(群組創(chuàng)造)：由知識(shí)的分享與學(xué)習(xí)，提升組織整體能力。

由于知識(shí)資源的特性，使得知識(shí)管理異于傳統(tǒng)管理型態(tài)，應(yīng)包含了信息科技、組織結(jié)構(gòu)、文化、員工等組織要素的管理典范移轉(zhuǎn)(Grant， 1996；Nonaka & Takeuchi， 1995)。Davenport 與Prusak(1998)還認(rèn)為組織文化才能有效率管理知識(shí)資源，組織文化若未能匹配知識(shí)活動(dòng)，將可能是最顯著的障礙。而筆者認(rèn)為推動(dòng)知識(shí)管理的困難在于四個(gè)How(4H)，分別是：如何克服組織規(guī)模、人員素質(zhì)等因素的差異。如何認(rèn)定知識(shí)與知識(shí)的維護(hù)。如何控制信息傳遞的質(zhì)與量。如何建立創(chuàng)造知識(shí)與學(xué)習(xí)分享的組織文化。

Arthur Andersen(1999)強(qiáng)調(diào)：知識(shí)管理的變革基本上就是創(chuàng)造分享的組織文化，組織在導(dǎo)入知識(shí)管理系統(tǒng)時(shí)，如何讓組織成員認(rèn)同組織改變的目的與意義，并愿意隨著組織的改變，而配合改變其工作流程、個(gè)人行為，進(jìn)而營造出組織的新文化，此將是變革促動(dòng)最重要的目標(biāo)。

Hanley(1999)亦認(rèn)為知識(shí)管理是一組能夠展現(xiàn)組織設(shè)計(jì)與經(jīng)營原則、流程、組織架構(gòu)、應(yīng)用技術(shù)的集合，它能幫助知識(shí)工作者以驚人的效率展現(xiàn)他們的創(chuàng)造力和能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。McEvily與Chakravarthy (2002)則從研究中發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜與內(nèi)隱的技術(shù)知識(shí)能夠防范企業(yè)主要的產(chǎn)品改良遭到模仿，因此有助于產(chǎn)品績效提升。

知識(shí)管理平臺(tái)定義

所謂的知識(shí)管理平臺(tái)，是指知識(shí)工作者透過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等信息科技與組織內(nèi)的成員，進(jìn)行制度管理、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作與經(jīng)驗(yàn)交流。知識(shí)管理的變革，基本上就是創(chuàng)造出分享的組織文化，為了有系統(tǒng)的移轉(zhuǎn)與分享知識(shí)，企業(yè)利用信息技術(shù)使企業(yè)知識(shí)的取得與再利用更為方便，進(jìn)而使知識(shí)得以流通與分享，以達(dá)到知識(shí)管理的目的，這是企業(yè)建立知識(shí)管理平臺(tái)的主要原因。

完善的知識(shí)管理必須具備知識(shí)管理系統(tǒng)的支持，亦即表示企業(yè)如欲具備完善的知識(shí)管理系統(tǒng)功能，就需要仰賴信息科技的協(xié)助。然而，建立知識(shí)管理平臺(tái)只是提供一個(gè)知識(shí)分享與知識(shí)蓄積的工具，最終的目的是要建構(gòu)分享知識(shí)的文化，最后轉(zhuǎn)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營績效(Gates， 1999)。

Davenport 與Prusak(1998)則認(rèn)為信息科技是知識(shí)管理不可或缺的基礎(chǔ)建設(shè)，企業(yè)必須能掌握、儲(chǔ)存、及傳播結(jié)構(gòu)化知識(shí)的科技，并運(yùn)用快速的傳遞功能，促使不同地方的專家能進(jìn)行交流。Gottschalk(2000)認(rèn)為企業(yè)在實(shí)行知識(shí)管理時(shí)，需要用信息科技來系統(tǒng)化、容易化，并加速企業(yè)知識(shí)管理，因此信息科技必須扮演著傳達(dá)、協(xié)同合作以及搜尋知識(shí)的角色，并且能確保協(xié)同合作的學(xué)習(xí)效果。

建立知識(shí)管理平臺(tái)需要耗費(fèi)企業(yè)相當(dāng)多的資源，針對(duì)如何發(fā)展有效的知識(shí)管理平臺(tái)，Liebowitz(1999)即提出許多需要注意之議題，其所提出之相關(guān)議題可作為發(fā)展知識(shí)管理系統(tǒng)之指導(dǎo)方向，這些議題包括：如何增進(jìn)系統(tǒng)可用性(usability)。如何增進(jìn)人員使用系統(tǒng)促進(jìn)組織學(xué)習(xí)風(fēng)氣。如何透過虛擬社群之建立促進(jìn)組織之協(xié)同運(yùn)作。如何整合信息技術(shù)與工具或網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持知識(shí)管理。如何可視化呈現(xiàn)跨越組織單位的知識(shí)內(nèi)容結(jié)構(gòu)。如何促進(jìn)在工作流程與產(chǎn)品方面之持續(xù)創(chuàng)新。如何成功地轉(zhuǎn)換企業(yè)文化。

所以，企業(yè)建立或?qū)胍惶紫到y(tǒng)，不是代表只有建置信息設(shè)施而已，亦代表引入一套制度，企業(yè)所投入的資源，除了有形的硬設(shè)備外，還包括人力、組織的調(diào)整、流程的改變等等的無形資源，而推動(dòng)知識(shí)管理也并需要塑造企業(yè)愿景來凝聚共識(shí)，并且營造一個(gè)分享、學(xué)習(xí)、信任的企業(yè)文化，如此才能收到推行知識(shí)管理預(yù)期的目標(biāo)。

企業(yè)資源規(guī)劃的定義

企業(yè)資源規(guī)劃(Enterprise Resource Planning， ERP)一詞，是由全球產(chǎn)業(yè)分析集團(tuán)Gartner Group于上世紀(jì)90年代初首先提出，依據(jù)信息科技的發(fā)展及供應(yīng)鏈管理所提出來的概念，以推論制造業(yè)管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)。

Bylinsky(1999)認(rèn)為ERP 乃是企業(yè)信息系統(tǒng)的骨干，提供主要的企業(yè)流程信息。Bingi， Sharma & Godla (1999)則認(rèn)為ERP 系統(tǒng)為一整合企業(yè)內(nèi)部所有經(jīng)營活動(dòng)觀點(diǎn)并涵蓋企業(yè)整體的信息系統(tǒng)。藉由單一的數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用系統(tǒng)及一致的接口(interface)將使企業(yè)的人力資源、會(huì)計(jì)、銷售、制造、配送及供應(yīng)鏈管理各功能緊密的結(jié)合。

Bingi et al. (1999)認(rèn)為ERP系統(tǒng)是一個(gè)整合企業(yè)各部門的信息系統(tǒng)，它提供一個(gè)數(shù)據(jù)庫、經(jīng)由一個(gè)橫跨整個(gè)公司的整合接口來運(yùn)作，也就是將人力資源、會(huì)計(jì)、銷售、制造、及供應(yīng)鏈管理高度的整合起來，這項(xiàng)整合能帶給企業(yè)很多方面的好處，諸如加速對(duì)競(jìng)爭壓力的反應(yīng)、創(chuàng)造市場(chǎng)機(jī)會(huì)、產(chǎn)品更具彈性、減少存貨并且與供應(yīng)鏈緊密結(jié)合。

根據(jù)Deloitte Consulting 調(diào)查全球?qū)隕RP 上線成效的報(bào)告，由于ERP并未支持企業(yè)所有的功能，但是卻可以透過ERP 的信息平臺(tái)，繼續(xù)擴(kuò)充功能。由ERP 的信息平臺(tái)往外擴(kuò)充，可以降低企業(yè)未來IT 的投資，但其先前的整體性規(guī)劃，則須先有一清楚的輪廓存在。

企業(yè)資源規(guī)劃是協(xié)助整合組織的信息流及作業(yè)流程的軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫搜集及儲(chǔ)存許多有用的資料，可以用來支持組織中不同的部門及作業(yè)功能。Abdinnour-Helm， Lengnick-Hall與Lengnick-Hall(2003)也認(rèn)為ERP系統(tǒng)功能能完全實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織將可以獲得許多好處。如降低作業(yè)周期時(shí)間、信息處理更快、更好的財(cái)務(wù)管理、建立電子商務(wù)的基礎(chǔ)、使隱藏的知識(shí)變得明確。

企業(yè)資源規(guī)劃與知識(shí)管理平臺(tái)之相關(guān)性

導(dǎo)入企業(yè)資源規(guī)劃與建立知識(shí)管理平臺(tái)對(duì)企業(yè)來說，都是信息科技的策略運(yùn)用，同樣會(huì)為企業(yè)帶來變革與深遠(yuǎn)的影響，兩者的目的也都是為了提高企業(yè)的經(jīng)營績效。知識(shí)管理系統(tǒng)所需采用的技術(shù)以信息整合系統(tǒng)及數(shù)據(jù)庫為最主要選擇，顯示信息科技在知識(shí)管理上扮演著非常重要之角色，尤其目前企業(yè)界已逐漸導(dǎo)入ERP(企業(yè)資源規(guī)劃)、SCM(供應(yīng)鏈管理)、CRM(顧客關(guān)系管理)等系統(tǒng)，在整合需求下，企業(yè)進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)，應(yīng)考量長遠(yuǎn)之信息系統(tǒng)規(guī)劃。故在建立知識(shí)管理平臺(tái)之前，有必要了解兩者在導(dǎo)入的條件以及所要達(dá)成的目之差異。企業(yè)資源規(guī)劃乃是透過信息科技的整合以及有效率的管理信息，來進(jìn)行成本的監(jiān)控，是以提高產(chǎn)能、降低成本和高效能為取向；而知識(shí)管理則是透過知識(shí)的分享與學(xué)習(xí)，促進(jìn)流程的創(chuàng)新與改善，是以創(chuàng)新為取向。

企業(yè)導(dǎo)入ERP 的目的在于持續(xù)提升企業(yè)競(jìng)爭力，而應(yīng)用知識(shí)管理機(jī)制將企業(yè)知識(shí)輸入ERP 系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)本身現(xiàn)有的核心能力，可以持續(xù)強(qiáng)化企業(yè)核心能力，提升企業(yè)競(jìng)爭能力。

知識(shí)管理是適應(yīng)企業(yè)變革的一種策略，積極進(jìn)行知識(shí)管理之企業(yè)能夠有效應(yīng)付任何變革，持續(xù)展現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)的實(shí)力。因?yàn)橹R(shí)管理能夠幫助企業(yè)適應(yīng)外在的環(huán)境與新的經(jīng)營形態(tài)。唯有創(chuàng)造知識(shí)、活用知識(shí)的企業(yè)才能享受企業(yè)改革所帶來的成功，才能在知識(shí)時(shí)代中屹立不搖(Arthur Anderson， 1999)。

綜合上述可以發(fā)現(xiàn)，成功的知識(shí)管理與企業(yè)資源規(guī)劃都離不開變革，企業(yè)資源規(guī)劃需要配合企業(yè)流程再造，知識(shí)管理為組織帶來變革，同時(shí)可以因應(yīng)組織的變革。所以建立知識(shí)管理平臺(tái)對(duì)企業(yè)資源規(guī)劃有正向影響。筆者便認(rèn)為ERP 在硬件與軟件的導(dǎo)入皆代表一種流程創(chuàng)新(process innovation)，各流程在管理知識(shí)上或?yàn)閮?nèi)隱、或?yàn)橥怙@，但是都能夠影響ERP再造程度與績效。

結(jié)論

基于上述的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為藉由建立知識(shí)管理平臺(tái)提升企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)的效率，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營績效是必然的趨勢(shì)。當(dāng)企業(yè)對(duì)于建立知識(shí)管理平臺(tái)時(shí)，對(duì)組織人員、營運(yùn)流程、信息科技所投入的資源愈多，則企業(yè)資源規(guī)劃的表現(xiàn)愈佳。表示企業(yè)在建立知識(shí)管理平臺(tái)時(shí)，組織及主管必須要支持知識(shí)管理的推行，也要有標(biāo)準(zhǔn)化的獎(jiǎng)酬制度來鼓勵(lì)員工分享知識(shí)；在營運(yùn)流程方面，也要因應(yīng)知識(shí)管理的導(dǎo)入進(jìn)行變革；信息科技的應(yīng)用也要將不同的系統(tǒng)進(jìn)行整合，減少作業(yè)重復(fù)，并呈現(xiàn)更多的信息，如此可以使企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)的表現(xiàn)提升。

ERP系統(tǒng)是企業(yè)信息的中心樞紐，其運(yùn)作效率與企業(yè)競(jìng)爭能力有密不可分的關(guān)系。而ERP在硬件與軟件的導(dǎo)入皆代表一種流程創(chuàng)新(process innovation)，各流程在管理知識(shí)上或?yàn)閮?nèi)隱、或?yàn)橥怙@，但是都能夠影響ERP 再造程度與績效，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)營績效。

將知識(shí)運(yùn)用于企業(yè)運(yùn)行的系統(tǒng)中，并且運(yùn)用知識(shí)管理漩渦式的提升，有助于企業(yè)智能的增長，ERP系統(tǒng)方能時(shí)時(shí)切合企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭力。

參考文獻(xiàn)：

1.Abdinnour-Helm， S.， M. L. Lengnick-Hall， C. A. Lengnick-Hall， (2003)， “Pre-implementation attitudes and organizational readiness for implement ERP，”European Journal of Operational Research， 146， 2

2.Bingi P.， M. K. Sharma and J. K. Godla (1999)， “Critical Issues Affecting an ERP Implementation，” Information System Management， 16， 3

第3篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；知識(shí)流程；層級(jí)模型；信息技術(shù)外包

中圖分類號(hào)：F406.11　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1009—9107（2012）06-0112-06

作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，知識(shí)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭成功與否的關(guān)鍵變量。知識(shí)的分享、匯集、整理、應(yīng)用和創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)建立持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的來源。相對(duì)于企業(yè)有形資源來說，企業(yè)知識(shí)管理的隱形特點(diǎn)明顯。因此，為克服知識(shí)管理隱形特點(diǎn)帶來的模糊性，積極構(gòu)建界定清晰的指標(biāo)模型，讓企業(yè)認(rèn)清目前的知識(shí)管理狀態(tài)以及未來的發(fā)展方向，找到知識(shí)管理實(shí)施的路徑和重點(diǎn)，一直是國內(nèi)外諸多學(xué)者探討知識(shí)管理的熱門話題。

一、研究回顧

關(guān)于知識(shí)管理的文獻(xiàn)，國外學(xué)者主要基于軟件能力成熟度模型來研究該問題。Kulkar—ni和Freeze提出知識(shí)管理能力評(píng)估模型，該模型基于CMM將知識(shí)能力水平劃分為不可能級(jí)、可能級(jí)、鼓勵(lì)級(jí)、熟練級(jí)、管理級(jí)和持續(xù)改善級(jí)六個(gè)等級(jí)，用來確定一個(gè)組織在不同知識(shí)領(lǐng)域的能力水平。西門子的知識(shí)管理成熟度模型由分析模型、發(fā)展模型和一個(gè)被定義的評(píng)估過程組成，其中分析模型反映出在未來應(yīng)該發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域和主題，發(fā)展模型提供幫助組織確定各個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域和主題如何實(shí)現(xiàn)最佳發(fā)展以到達(dá)下一個(gè)成熟度等級(jí)的信息，評(píng)估過程建立從評(píng)估定義到結(jié)果闡述的所有相關(guān)步驟的框架。該模型的等級(jí)劃分完全沿襲CMM的等級(jí)，分為初始級(jí)、可重復(fù)級(jí)、已定義級(jí)、管理級(jí)和優(yōu)化級(jí)五個(gè)等級(jí)。被引用次數(shù)比較高的Infosys的知識(shí)管理成熟度模型（KMMM）和Paulzen等的知識(shí)過程質(zhì)量模型也都是基于CMM提出的。不同于上述基于CMM的知識(shí)管理成熟度模型，Wisdom　Source的知識(shí)管理模型（K3M）通過定義知識(shí)管理系統(tǒng)和測(cè)量的不同特性，采用系統(tǒng)的知識(shí)管理觀點(diǎn)將知識(shí)管理劃分為八個(gè)等級(jí)，但是K3M將技術(shù)評(píng)價(jià)作為整體，而缺少人員和文化維度，因此，同其他模型相比，K3M在綜合地評(píng)價(jià)整體的知識(shí)管理成熟度方面稍顯薄弱。Pee等則在綜述、比較、評(píng)估和合并已有的知識(shí)管理成熟度模型的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)一般性的知識(shí)管理成熟度模型（General　KMMM），該模型集中于評(píng)估組織中人員、過程和技術(shù)方面知識(shí)管理發(fā)展?fàn)顩r，也是沿襲以前學(xué)者的研究將知識(shí)管理劃分為5個(gè)等級(jí)，分別為初始級(jí)、有意識(shí)級(jí)、已定義級(jí)、已管理級(jí)／已建立級(jí)和優(yōu)化級(jí)／共享級(jí)。

國內(nèi)學(xué)者對(duì)該問題的探討，主要也是基于CMM模型展開的，蔡韜介紹了成熟度模型在軟件工程和項(xiàng)目管理領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀，在CMM的基礎(chǔ)上初步構(gòu)建出知識(shí)管理成熟度模型，模型分為初始級(jí)、獲取級(jí)、共享級(jí)、利用級(jí)和創(chuàng)新級(jí)5個(gè)等級(jí)。從CMM出發(fā)，孫銳等結(jié)合組織知識(shí)管理流程，分析基于能力成熟度的知識(shí)管理模型，提出對(duì)應(yīng)于不同知識(shí)管理能力等級(jí)的階段性知識(shí)管理特征、管理目標(biāo)和關(guān)鍵過程活動(dòng)。此外，尹彥等在總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，基于CMM理論構(gòu)架，構(gòu)建知識(shí)管理成熟度的邏輯模型，將知識(shí)管理成熟度分為初始級(jí)、可復(fù)用級(jí)、已定義級(jí)、可管理級(jí)和優(yōu)化級(jí)，并提出了由5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和22個(gè)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成的企業(yè)知識(shí)管理成熟度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用粒子群算法與神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型相結(jié)合的方法對(duì)企業(yè)知識(shí)管理成熟度進(jìn)行評(píng)估。不同于上述學(xué)者，張鵬等以管理者、員工、企業(yè)文化、知識(shí)管理流程、知識(shí)管理技術(shù)和知識(shí)管理內(nèi)容為結(jié)構(gòu)維度，參照哈羅德·科茲納的項(xiàng)目管理成熟度模型，構(gòu)建知識(shí)管理成熟度模型，模型分為無序級(jí)、簡單級(jí)、規(guī)范級(jí)、協(xié)作級(jí)和持續(xù)改善級(jí)5個(gè)級(jí)別，并應(yīng)用AHP決策分析法確定成熟度各指標(biāo)因子的權(quán)重，給出成熟度“級(jí)越”的方法。

通過對(duì)已有文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)知識(shí)管理發(fā)展階段的研究大多是從企業(yè)知識(shí)管理成熟度的角度展開，而且，對(duì)企業(yè)知識(shí)管理成熟度的研究大部分是基于軟件能力成熟度模型構(gòu)建知識(shí)管理成熟度模型。筆者認(rèn)為，知識(shí)管理的主要對(duì)象首先應(yīng)該是企業(yè)需要有效管理的知識(shí)本身，只有理順企業(yè)對(duì)知識(shí)的管理流程，才能有效地管理知識(shí)。鑒于此，文章按照知識(shí)在企業(yè)中循環(huán)的生命周期即知識(shí)的管理流程，來劃分企業(yè)知識(shí)的管理層級(jí)。文章分析的層級(jí)劃分有助于理順企業(yè)對(duì)知識(shí)的管理流程，促進(jìn)組織知識(shí)螺旋加速上升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理過程的順暢性。為了更清晰地闡明各層級(jí)在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，我們選取具有高知識(shí)密集度的信息技術(shù)外包企業(yè)作為案例，并從人力知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、顧客知識(shí)3個(gè)核心知識(shí)維度，構(gòu)建衡量信息技術(shù)外包企業(yè)知識(shí)管理水平的指標(biāo)，對(duì)知識(shí)管理各層級(jí)在這類高技術(shù)企業(yè)中的表現(xiàn)進(jìn)行具體分析，為企業(yè)確定其知識(shí)管理所處層級(jí)提供探索性的量化指標(biāo)參考。

二、企業(yè)知識(shí)管理層級(jí)模型的構(gòu)建

（一）知識(shí)管理流程綜述

關(guān)于知識(shí)的管理流程，不同的學(xué)者將其劃分為不同的階段過程。認(rèn)為知識(shí)管理的總目標(biāo)是使公司知識(shí)相關(guān)的效能以及知識(shí)資產(chǎn)的盈利最大化，并且使它們得到持續(xù)的更新，Wiig將知識(shí)管理過程劃分為知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)保持、知識(shí)更新、知識(shí)組織、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)實(shí)現(xiàn)等一系列活動(dòng)，并認(rèn)為有效的知識(shí)管理過程就是理解并且聚焦于明確系統(tǒng)的管理知識(shí)的建立、更新和應(yīng)用。Liebowitz（1999）等則將知識(shí)管理過程劃分為8個(gè)階段：識(shí)別、獲取、選擇、存儲(chǔ)、共享、應(yīng)用、創(chuàng)造和銷售。將知識(shí)管理視為一種過程，Alavi認(rèn)為知識(shí)管理的焦點(diǎn)在知識(shí)流和知識(shí)的創(chuàng)造、分享和分配知識(shí)的過程，通過構(gòu)建知識(shí)管理流程框架，識(shí)別信息技術(shù)在知識(shí)管理流程各個(gè)階段的潛在作用，根據(jù)該框架，作為知識(shí)系統(tǒng)的組織由知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)存儲(chǔ)／檢索、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)應(yīng)用4個(gè)廣泛認(rèn)可的知識(shí)過程集組成。此外，通過提供一種知識(shí)在組織里如何被組織和應(yīng)用的管理框架，Benbya等在該框架中將知識(shí)發(fā)展周期定義為知識(shí)產(chǎn)生、知識(shí)存儲(chǔ)、知識(shí)分配和知識(shí)應(yīng)用的過程。綜上所述，雖然大量專家對(duì)知識(shí)管理的過程進(jìn)行了界定，但對(duì)于不同的研究者而言，他們對(duì)知識(shí)管理的流程有著不同的理解。在借鑒總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，我們將知識(shí)的管理流程劃分為4個(gè)階段，分別為新舊知識(shí)的匯總階段、知識(shí)的編輯轉(zhuǎn)化階段、知識(shí)與實(shí)踐的匹配利用階段和創(chuàng)造新知識(shí)的階段。

（二）知識(shí)管理的層級(jí)模型

基于上述企業(yè)知識(shí)的管理流程，我們將企業(yè)知識(shí)的管理活動(dòng)劃分為四個(gè)層級(jí)：初始級(jí)、基礎(chǔ)級(jí)、利用級(jí)和創(chuàng)新級(jí)（見表1）。這4個(gè)層級(jí)是Nonaka的SELI知識(shí)轉(zhuǎn)換模型在企業(yè)知識(shí)管理活動(dòng)中的具體體現(xiàn)，4個(gè)層級(jí)并沒有清晰的分界線，而是一個(gè)遞進(jìn)的過程，反映企業(yè)知識(shí)管理螺旋上升的動(dòng)態(tài)過程。4個(gè)層級(jí)不完全等同于整個(gè)企業(yè)知識(shí)管理的生命周期，而是知識(shí)的一個(gè)管理周期，每一個(gè)知識(shí)的管理周期形成企業(yè)整個(gè)知識(shí)管理過程的一個(gè)上升螺旋，整個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理水平就由這樣的知識(shí)螺旋周期向上推進(jìn)。下面，對(duì)企業(yè)知識(shí)管理層級(jí)模型的各個(gè)層級(jí)進(jìn)行具體闡述：

1.知識(shí)管理初始級(jí)。知識(shí)管理的初始級(jí)活動(dòng)主要體現(xiàn)在企業(yè)知識(shí)的匯集度上，具體表現(xiàn)為企業(yè)中知識(shí)的分布層面、知識(shí)匯集量以及知識(shí)匯集速度。在這一階段，企業(yè)的主要知識(shí)管理活動(dòng)是匯集。其匯集的知識(shí)不僅包括企業(yè)中的已有知識(shí)，還包括創(chuàng)新級(jí)中產(chǎn)生的新知識(shí)。這一層級(jí)主要涉及到以下問題：企業(yè)中的知識(shí)主要分布在哪個(gè)層面（個(gè)體層面、項(xiàng)目層面還是企業(yè)層面）；企業(yè)中有多少知識(shí)被匯集，是否各個(gè)項(xiàng)目的知識(shí)都匯集到同一個(gè)地方；是否企業(yè)中的每位成員都被要求提供知識(shí)，提供知識(shí)的頻度和質(zhì)量如何等。

這一知識(shí)管理層級(jí)需要企業(yè)建立相應(yīng)的IT基礎(chǔ)設(shè)施及技術(shù)支撐。企業(yè)需要具有實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理所必須具備的信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施及網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，這有助于企業(yè)成員快速、準(zhǔn)確地傳遞并獲取相關(guān)信息和知識(shí)。同時(shí)，企業(yè)具有促進(jìn)知識(shí)貢獻(xiàn)的制度要求或激勵(lì)機(jī)制等，比如定期的項(xiàng)目總結(jié)、成果匯報(bào)要求，鼓勵(lì)員工將項(xiàng)目工作中遇到的問題與得出的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、總結(jié)，以圖表、文字等形式表達(dá)出來，進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)共享。這些都有利于知識(shí)從個(gè)體向企業(yè)的轉(zhuǎn)移，豐富企業(yè)知識(shí)源。

2.知識(shí)管理基礎(chǔ)級(jí)。知識(shí)管理的基礎(chǔ)級(jí)活動(dòng)主要體現(xiàn)在企業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化度上，具體表現(xiàn)為企業(yè)通過對(duì)初始級(jí)中匯集的知識(shí)進(jìn)行編輯、包裝、提煉，使知識(shí)增值。

知識(shí)管理初始級(jí)活動(dòng)中匯集的知識(shí)往往處于分散狀態(tài)，是零散和無序的，需要對(duì)其進(jìn)行編輯、加工、分類，按照一定的規(guī)則進(jìn)行存儲(chǔ)，實(shí)現(xiàn)編碼化，最終融入企業(yè)的知識(shí)體系并通過利用級(jí)的活動(dòng)將知識(shí)運(yùn)用到產(chǎn)品和服務(wù)中去實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值。這一階段主要是將各個(gè)項(xiàng)目中匯集的知識(shí)放在企業(yè)的大背景下，重新組成一個(gè)系統(tǒng)性的整體框架，經(jīng)匯總組織后的知識(shí)系統(tǒng)框架將和整個(gè)企業(yè)而非某個(gè)特定的部門或業(yè)務(wù)有密切聯(lián)系，也即是實(shí)現(xiàn)知識(shí)的通用性，使知識(shí)能夠給企業(yè)其他員工帶來好處。知識(shí)管理基礎(chǔ)級(jí)活動(dòng)在知識(shí)的共享集聚與應(yīng)用之間起到了橋梁的作用。在知識(shí)管理的這一層級(jí)中，對(duì)知識(shí)進(jìn)行提煉、分類很重要，通過分類使知識(shí)增值。這一階段需要專門人員以及專家的參與，根據(jù)企業(yè)管理的需要，可以采取繪制知識(shí)地圖、分類知識(shí)庫等各種有效方法和手段進(jìn)行知識(shí)的識(shí)別和分析，完成知識(shí)的格式化、編碼化。

3.知識(shí)管理利用級(jí)。知識(shí)管理的利用級(jí)活動(dòng)主要體現(xiàn)在知識(shí)與企業(yè)工作的匹配度上，具體表現(xiàn)為將知識(shí)與企業(yè)具體工作聯(lián)系起來。

只有將知識(shí)與企業(yè)工作匹配起來，進(jìn)入應(yīng)用階段，知識(shí)的作用才能被激活，形成企業(yè)內(nèi)成員對(duì)知識(shí)的需求，并實(shí)現(xiàn)知識(shí)向價(jià)值的轉(zhuǎn)化。知識(shí)管理的這一階段需要部門負(fù)責(zé)人的參與，根據(jù)業(yè)務(wù)部門以及工作的不同特性，知識(shí)管理專員在部門負(fù)責(zé)人的協(xié)助下，對(duì)編輯、提煉、編碼后的知識(shí)進(jìn)行分析并與具體工作內(nèi)容聯(lián)系起來，形成員工在實(shí)際工作中對(duì)知識(shí)的具體運(yùn)用，這一階段為將知識(shí)送人具體應(yīng)用階段做必要的鋪墊。

4.知識(shí)管理創(chuàng)新級(jí)。知識(shí)管理的創(chuàng)新級(jí)活動(dòng)主要體現(xiàn)在企業(yè)知識(shí)的增值與再生上，具體表現(xiàn)為企業(yè)中知識(shí)的不斷更新、已有知識(shí)的交叉形成新知識(shí)以及新知識(shí)帶來企業(yè)新的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)已有的知識(shí)存量和知識(shí)結(jié)構(gòu)是其吸收、使用以及產(chǎn)生新知識(shí)的基礎(chǔ)，現(xiàn)有知識(shí)存量的排列組合成為創(chuàng)新的源泉。企業(yè)知識(shí)體系內(nèi)各部門、各專業(yè)的不同知識(shí)相互聯(lián)系、相互沖擊，是新知識(shí)產(chǎn)生的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前的知識(shí)存量所形成的知識(shí)結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)發(fā)現(xiàn)未來機(jī)會(huì)、配置資源的方法，企業(yè)內(nèi)各種資源效用發(fā)揮程度上的差別都是由企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)所決定的，即知識(shí)決定企業(yè)配置資源的能力，知識(shí)是企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的根源。

因此，建立知識(shí)庫更新機(jī)制，確保知識(shí)在企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中不斷更新，也是確保企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。知識(shí)的創(chuàng)新級(jí)中產(chǎn)生的新知識(shí)進(jìn)入到下一個(gè)知識(shí)的管理螺旋，由這樣4個(gè)層級(jí)構(gòu)成的知識(shí)管理上升螺旋將整個(gè)企業(yè)的知識(shí)管理水平向上推進(jìn)，完成整個(gè)企業(yè)知識(shí)管理過程中無用知識(shí)的淘汰和新知識(shí)的生成過程。

三、知識(shí)管理層級(jí)模型應(yīng)用：以信息技術(shù)外包企業(yè)為例

知識(shí)管理的主要對(duì)象就是企業(yè)需要管理的相關(guān)知識(shí)，知識(shí)本身才是企業(yè)知識(shí)管理的核心組成要素。信息技術(shù)外包項(xiàng)目是知識(shí)密集型管理項(xiàng)目，其主要通過提供智力和專業(yè)信息服務(wù)來實(shí)現(xiàn)價(jià)值，知識(shí)是其最寶貴的資源，從計(jì)劃、決策到實(shí)施、評(píng)估、反饋都涉及到廣泛的知識(shí)運(yùn)用和智力創(chuàng)造活動(dòng)。可以說信息技術(shù)外包項(xiàng)目的管理過程就是知識(shí)管理的過程，在這類企業(yè)中，能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)的有效循環(huán)顯得尤為重要。對(duì)信息技術(shù)外包項(xiàng)目進(jìn)行知識(shí)管理是其實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目信息結(jié)構(gòu)化、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新的重要手段。因此，我們選取信息技術(shù)外包企業(yè)的核心知識(shí)作為評(píng)價(jià)維度，以便進(jìn)一步分析基于知識(shí)流程的知識(shí)管理層級(jí)模型。

（一）信息技術(shù)外包企業(yè)核心知識(shí)維的確定

美國知識(shí)管理領(lǐng)域?qū)＜彝旭R斯·A.斯圖爾特Thomas　A.Stewartl994年提出知識(shí)資本的H-S-C結(jié)構(gòu)，他認(rèn)為知識(shí)資本包含人力資本（humancapital）、結(jié)構(gòu)資本（structural　capital）、顧客資本（customer　capital）3個(gè)方面。人力資本指的是企業(yè)人員所具備的各種知識(shí)和技能。結(jié)構(gòu)資本是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度以及管理系統(tǒng)等。而顧客資本是指企業(yè)所擁有的品牌滿意度、顧客忠誠度以及企業(yè)信譽(yù)等經(jīng)營性資本。三者相互作用，共同推動(dòng)企業(yè)知識(shí)資本市場(chǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，基于Thomas的H—S　C知識(shí)資本結(jié)構(gòu)，文章認(rèn)為企業(yè)知識(shí)應(yīng)該包含人力知識(shí)、結(jié)構(gòu)知識(shí)和顧客知識(shí)三種知識(shí)。人力知識(shí)主要指企業(yè)人員具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和創(chuàng)新能力等高度依附于人力因素的知識(shí)。結(jié)構(gòu)知識(shí)是使企業(yè)得以正常運(yùn)行的知識(shí)，包括技術(shù)、工藝、生產(chǎn)流程和管理方法等。顧客知識(shí)包括顧客的基本信息、顧客的需求和潛在顧客等相關(guān)知識(shí)。另外，鑒于技術(shù)知識(shí)在信息技術(shù)外包企業(yè)中的重要性，在聽取多位外包及知識(shí)管理領(lǐng)域相關(guān)專家的意見后，文章將結(jié)構(gòu)知識(shí)中的技術(shù)知識(shí)單獨(dú)列出，代替結(jié)構(gòu)知識(shí)作為一個(gè)重要知識(shí)類。最終，確定對(duì)于信息技術(shù)外包項(xiàng)目最為重要的三類知識(shí)，即人力知識(shí)、技術(shù)知識(shí)和顧客知識(shí)。

將信息技術(shù)外包項(xiàng)目涉及的這3類核心知識(shí)作為衡量企業(yè)知識(shí)管理水平的3個(gè)重要維度（見表2），可以構(gòu)建反映企業(yè)知識(shí)管理層級(jí)水平的指標(biāo)。3個(gè)知識(shí)維度可具體劃分為九項(xiàng)量化指標(biāo)：

1.人力知識(shí)管理涉及3項(xiàng)指標(biāo)：（1）單一領(lǐng)域人員占比，單一領(lǐng)域人員指的是企業(yè)中只具備單一領(lǐng)域知識(shí)技能的員工，比如，做系統(tǒng)設(shè)計(jì)但不會(huì)系統(tǒng)集成的人員。（2）相關(guān)領(lǐng)域人員占比，指的是企業(yè)中具備相關(guān)領(lǐng)域技能的員工占比，比如，做系統(tǒng)設(shè)計(jì)的人員同時(shí)也會(huì)系統(tǒng)的集成等。（3）跨領(lǐng)域人員占比，指的是不僅懂得技術(shù)方面的專業(yè)知識(shí)，還懂得外包業(yè)務(wù)的洽談或管理方面知識(shí)的人員比重。

2.技術(shù)知識(shí)管理涉及3項(xiàng)指標(biāo)：（1）技術(shù)檔案，用企業(yè)技術(shù)存檔率來衡量，指的是已經(jīng)進(jìn)行存檔管理，納入企業(yè)技術(shù)檔案庫的技術(shù)占比。（2）技術(shù)模塊化，用技術(shù)模塊化率來衡量，指技術(shù)流程化程度。（3）技術(shù)創(chuàng)新，用企業(yè)新技術(shù)開發(fā)率來衡量，主要反映企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境構(gòu)建狀況。

3.顧客知識(shí)管理涉及3項(xiàng)指標(biāo)：（1）顧客的獲得，用顧客增長率來衡量，主要指新顧客的獲取，這里的新顧客指的是以前沒有在本企業(yè)購買過產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)包方。（2）顧客的維持，用顧客二次或多次業(yè)務(wù)率衡量，指的是顧客已經(jīng)在本企業(yè)購買了某項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)，對(duì)本企業(yè)為其提供的產(chǎn)品或服務(wù)滿意，從而在本企業(yè)再次購買同一項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)的老顧客。（3）顧客的挖掘，用顧客拓展率衡量，是指已經(jīng)在企業(yè)購買了某項(xiàng)產(chǎn)品或服務(wù)并且又在本企業(yè)購買其他產(chǎn)品或服務(wù)的顧客，即老顧客在本企業(yè)購買新業(yè)務(wù)。

（二）知識(shí)管理層級(jí)在信息技術(shù)外包企業(yè)中具體應(yīng)用

基于信息技術(shù)外包項(xiàng)目的知識(shí)管理，利用構(gòu)建的知識(shí)管理評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過描述各項(xiàng)指標(biāo)在各個(gè)層級(jí)中的變化狀況，對(duì)企業(yè)知識(shí)管理層級(jí)模型的各個(gè)層級(jí)進(jìn)行具體分析（見表3），為企業(yè)確定其知識(shí)的管理層級(jí)階段提供參考。

在信息技術(shù)外包企業(yè)知識(shí)管理的初始級(jí)，人力知識(shí)管理維度主要是企業(yè)中單一領(lǐng)域人員占比較高，大部分員工只懂得某一項(xiàng)工作的知識(shí)技能。表現(xiàn)在技術(shù)知識(shí)管理方面，企業(yè)對(duì)技術(shù)的管理也較為薄弱，技術(shù)檔案化管理的程度不高。另外，顧客知識(shí)管理方面主要是對(duì)現(xiàn)有顧客的部門運(yùn)營狀況等組織基本信息以及對(duì)信息技術(shù)外包項(xiàng)目的具體要求等項(xiàng)目信息的匯集，借助企業(yè)信息技術(shù)手段，搭建企業(yè)已有顧客的信息、知識(shí)庫。在這一層級(jí)，企業(yè)中很少進(jìn)行知識(shí)的分享，較多的是信息、知識(shí)的初始匯集。

在基礎(chǔ)級(jí)中，由于知識(shí)編碼、分類化的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)成員借助內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和分類知識(shí)庫等手段實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)的共享，有利于企業(yè)成員的學(xué)習(xí)和成長。在此階段，企業(yè)成員開始利用企業(yè)知識(shí)庫學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)中具備相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的人員占比逐漸增加。技術(shù)知識(shí)管理方面，企業(yè)不僅建立了技術(shù)檔案，并且通過對(duì)技術(shù)檔案的整理、提煉，促進(jìn)技術(shù)的模塊化、流程化，有利于信息技術(shù)外包項(xiàng)目任務(wù)的細(xì)分割，形成基礎(chǔ)技術(shù)流程的固化。顧客知識(shí)管理方面，通過對(duì)已有顧客服務(wù)資料的整理、提煉、分析，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)顧客信息的傳遞與共享，對(duì)顧客滿意度的跟進(jìn)有利于企業(yè)爭取顧客對(duì)本產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的重復(fù)購買，降低顧客流失率。

遞升至利用級(jí)，企業(yè)成員在熟悉相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的同時(shí)，開始關(guān)注整個(gè)外包項(xiàng)目的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，企業(yè)實(shí)現(xiàn)已有知識(shí)系統(tǒng)化的同時(shí)，開始關(guān)注跨領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)。比如與顧客的洽談、對(duì)顧客的培訓(xùn)等，成為具有技術(shù)背景的業(yè)務(wù)咨詢管理人員或者是具有業(yè)務(wù)背景的技術(shù)人員。技術(shù)知識(shí)管理方面，技術(shù)檔案化管理的程度已經(jīng)很高，并且實(shí)現(xiàn)技術(shù)模塊化、流程化管理，逐步形成鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)環(huán)境。另外，知識(shí)庫中的知識(shí)在運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐中越來越具有靈活性，將原本從企業(yè)信息技術(shù)外包各個(gè)項(xiàng)目中匯集整理的普適性知識(shí)，再具體化到企業(yè)信息技術(shù)外包項(xiàng)目不同的實(shí)際情況下，能夠在提升顧客對(duì)其所購產(chǎn)品或服務(wù)滿意度的同時(shí)，逐步挖掘顧客的其他業(yè)務(wù)需求。

最終，在信息技術(shù)外包企業(yè)知識(shí)管理的創(chuàng)新級(jí)，由于企業(yè)內(nèi)知識(shí)共享環(huán)境的建立，企業(yè)內(nèi)具備相關(guān)領(lǐng)域、跨領(lǐng)域知識(shí)的員工比例逐漸提高，并超過單一領(lǐng)域人員占比。在實(shí)現(xiàn)技術(shù)接近百分之百檔案化管理的同時(shí)，企業(yè)技術(shù)模塊化率和新技術(shù)的開發(fā)率不斷提升。另外，企業(yè)通過對(duì)知識(shí)庫更新機(jī)制的建立和完善，能夠?qū)崿F(xiàn)新知識(shí)的及時(shí)補(bǔ)充，確保企業(yè)知識(shí)源得到持續(xù)更新。企業(yè)不僅能夠有效匯集管理已有顧客知識(shí)，還能利用顧客知識(shí)挖掘新業(yè)務(wù)、新顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價(jià)值的提升。

四、結(jié)語

第4篇

1.1知識(shí)管理導(dǎo)入的過程模型

知識(shí)管理導(dǎo)入是一個(gè)復(fù)雜的過程，涉及到企業(yè)的人、流程、組織、文化、技術(shù)多個(gè)層面，導(dǎo)入知識(shí)管理的整個(gè)過程實(shí)質(zhì)上是從組織整體戰(zhàn)略角度出發(fā)，以知識(shí)管理發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以市場(chǎng)、顧客需求為導(dǎo)向，以開放、創(chuàng)新和共享的文化為引領(lǐng)，以人為中心、流程為關(guān)鍵，利用信息技術(shù)將人、流程、組織內(nèi)外的知識(shí)資源進(jìn)行整合，協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各類系統(tǒng)，協(xié)同組織內(nèi)外環(huán)境和知識(shí)管理各個(gè)要素，實(shí)現(xiàn)組織管理模式的變革以提高組織運(yùn)作績效的過程。結(jié)合《知識(shí)管理框架》定義的過程模型，圍繞戰(zhàn)略管理過程框架，考慮影響知識(shí)管理實(shí)施的關(guān)鍵要素。

1.2知識(shí)管理導(dǎo)入的過程

知識(shí)管理戰(zhàn)略的提出是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的結(jié)果，同樣知識(shí)管理戰(zhàn)略的實(shí)施也必須在一定的組織背景和環(huán)境中進(jìn)行，內(nèi)外環(huán)境的一體化、組織內(nèi)部各種要素的協(xié)作是戰(zhàn)略實(shí)施成功的核心;以共同愿景把組織成員凝聚起來，內(nèi)化為組織成員的使命，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理戰(zhàn)略目標(biāo);以顧客為導(dǎo)向，增強(qiáng)組織獲取、創(chuàng)造與運(yùn)用滿足顧客需求或者潛在需求的知識(shí)與技能，以適應(yīng)千變?nèi)f化的市場(chǎng)和多樣性需求的顧客，是知識(shí)管理的終極目標(biāo)。

1.2.1知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃(P)

在領(lǐng)導(dǎo)支持和積極參與的情境下，知識(shí)管理戰(zhàn)略階段的主要任務(wù)是制定知識(shí)管理戰(zhàn)略，但是為了將知識(shí)管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，需要做好如下工作:

(1)在制定知識(shí)管理戰(zhàn)略時(shí)必須對(duì)知識(shí)管理現(xiàn)

狀進(jìn)行診斷。沒有對(duì)組織內(nèi)外知識(shí)狀況的全面了解，知識(shí)管理藍(lán)圖的構(gòu)建、組織知識(shí)管理系統(tǒng)的策劃建立就失去了基礎(chǔ)，為知識(shí)管理的失敗埋下了隱患。知識(shí)管理現(xiàn)狀診斷是制定和未來實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略的第一步，具有重要的價(jià)值。組織要制定嚴(yán)格的計(jì)劃，科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)組織內(nèi)外的知識(shí)資產(chǎn)狀況，包括顯性的和隱性的，確認(rèn)組織擁有什么知識(shí);辨別為了支持組織生產(chǎn)目標(biāo)需要什么知識(shí)，這些知識(shí)被哪個(gè)部門、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人使用，這些知識(shí)在組織內(nèi)是否可以獲得，在哪里可以獲取、以什么方式可以獲取;分析存在的知識(shí)缺口和瓶頸，以便于盡早規(guī)劃、選擇融知途徑，事先進(jìn)行知識(shí)儲(chǔ)備，填補(bǔ)知識(shí)缺口，解決瓶頸問題，為知識(shí)管理規(guī)劃和制定實(shí)施知識(shí)管理的措施、建立適合組織的知識(shí)管理系統(tǒng)提供戰(zhàn)略性決策支持。

(2)依據(jù)知識(shí)管理現(xiàn)狀診斷的結(jié)果建立知識(shí)目錄、繪制知識(shí)地圖、描繪支持組織和個(gè)人活動(dòng)的知識(shí)，即確定出推行知識(shí)管理的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和環(huán)節(jié)。

(3)將知識(shí)管理戰(zhàn)略規(guī)劃與組織實(shí)際狀況相結(jié)合，對(duì)不適應(yīng)的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理化變革，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理戰(zhàn)略目標(biāo)與支持戰(zhàn)略的組織資源要素有效協(xié)同。

(4)對(duì)知識(shí)管理需求的技術(shù)進(jìn)行分析，進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃。

(5)選擇與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、知識(shí)需求和未來發(fā)展目標(biāo)相匹配的、適合組織實(shí)際的知識(shí)管理戰(zhàn)略模式，設(shè)計(jì)知識(shí)管理戰(zhàn)略方案，從而完成對(duì)知識(shí)管理戰(zhàn)略的制定。

1.2.2知識(shí)管理戰(zhàn)略實(shí)施(D)

圍繞知識(shí)管理戰(zhàn)略的目標(biāo)，在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，首先要在組織范圍內(nèi)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，分析組織確定實(shí)施知識(shí)管理后，組織領(lǐng)導(dǎo)、員工特別是領(lǐng)導(dǎo)的接受程度如何;組織技術(shù)、資金等資源要素是否具備;需要變革的組織結(jié)構(gòu)和改造的組織流程能否與知識(shí)管理實(shí)踐有機(jī)配合;組織的文化氛圍是否有利于知識(shí)管理戰(zhàn)略的推行;組織能在多大程度上將資源要素協(xié)同起來形成整體優(yōu)勢(shì)支持知識(shí)管理戰(zhàn)略實(shí)踐。必要時(shí)組織還要在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等方面進(jìn)行調(diào)整，最大程度地協(xié)同組織資源要素。如果知識(shí)管理戰(zhàn)略通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，或者經(jīng)一定的調(diào)整或修正后，通過風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估組織可以制定知識(shí)管理實(shí)施計(jì)劃，并最好在組織內(nèi)選擇戰(zhàn)略實(shí)施試點(diǎn)成功后再全面推廣知識(shí)管理戰(zhàn)略。組織的知識(shí)管理戰(zhàn)略實(shí)施過程要統(tǒng)籌規(guī)劃、按步實(shí)施、實(shí)時(shí)監(jiān)控，讓知識(shí)管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略保持一致，防止偏離。

1.2.3知識(shí)管理戰(zhàn)略評(píng)估(C)

知識(shí)管理導(dǎo)入后必須實(shí)施評(píng)估才能對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的成效進(jìn)行考核和反饋，才能發(fā)現(xiàn)問題、差異和原因，采取糾正措施，確保知識(shí)管理戰(zhàn)略的正確實(shí)施。知識(shí)管理戰(zhàn)略評(píng)估包括三個(gè)重要內(nèi)容:

(1)知識(shí)管理系統(tǒng)采納情況的評(píng)估。知識(shí)管理系統(tǒng)采納的過程是從最初組織意識(shí)到有用、到組織高層管理者決定使用，再到系統(tǒng)應(yīng)用到組織中所引起的調(diào)整，最終被接受成為組織運(yùn)行中不可或缺的一部分的過程。知識(shí)管理系統(tǒng)采納評(píng)估就是要評(píng)估系統(tǒng)是否被組織員工全部接受，并普遍應(yīng)用以創(chuàng)造價(jià)值。

(2)知識(shí)管理績效評(píng)估。績效評(píng)估與管理是知識(shí)管理的中心環(huán)節(jié)，也是知識(shí)管理的難點(diǎn)所在。績效評(píng)估可以引導(dǎo)管理者和員工，使個(gè)人努力目標(biāo)和組織目標(biāo)趨向一致，達(dá)到行動(dòng)與目標(biāo)一致化;有利于管理者監(jiān)控知識(shí)管理的成效，幫助組織引導(dǎo)員工進(jìn)行知識(shí)交流、共享，促進(jìn)知識(shí)擴(kuò)散、加速知識(shí)應(yīng)用，從而產(chǎn)生更大的價(jià)值，促進(jìn)知識(shí)管理的發(fā)展。

(3)知識(shí)管理成熟度評(píng)估。這是對(duì)組織知識(shí)管理水平進(jìn)行評(píng)估，衡量知識(shí)管理實(shí)踐是否使組織從最初的漠視、抵觸知識(shí)交流以及缺乏知識(shí)管理意識(shí)提升到自覺應(yīng)用知識(shí)管理思想、知識(shí)共享已經(jīng)成為日常行為，并通過成員間知識(shí)協(xié)同，在應(yīng)用和創(chuàng)造知識(shí)的過程中創(chuàng)造價(jià)值。知識(shí)管理成熟度的提升意味著知識(shí)管理水平和能力的增長，可以讓組織感受到知識(shí)管理帶來的好處，肯定知識(shí)管理戰(zhàn)略，為知識(shí)管理提供持續(xù)的動(dòng)力。

1.2.4知識(shí)管理持續(xù)改進(jìn)(A)

知識(shí)管理戰(zhàn)略的評(píng)估是為了改進(jìn)，評(píng)估可以反映組織過去做得如何，可以告訴管理者哪些是應(yīng)該保持的、哪些是應(yīng)該改進(jìn)的;更為重要的是，它可以暗示管理者之后的努力方向。根據(jù)是否實(shí)現(xiàn)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估結(jié)果分為成功、失敗和未解決的。成功的經(jīng)驗(yàn)要總結(jié)推廣;失敗的要分析原因、總結(jié)教訓(xùn)，與組織成員進(jìn)行溝通以制定改進(jìn)方案，圍繞改進(jìn)方案對(duì)不適應(yīng)知識(shí)管理系統(tǒng)的成員進(jìn)行培訓(xùn)，從多方面、多角度實(shí)施改進(jìn)措施，并對(duì)改進(jìn)效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)和反饋，以完成組織使命，實(shí)現(xiàn)組織愿景和知識(shí)管理戰(zhàn)略目標(biāo)，讓知識(shí)管理戰(zhàn)略得以成功推行，實(shí)現(xiàn)組織管理模式的成功變革。

2、基于要素協(xié)同的知識(shí)管理的導(dǎo)入

1965年H•伊戈?duì)?bull;安索夫在《公司戰(zhàn)略》一書中提出協(xié)同的概念，協(xié)同能使各個(gè)要素以整體效益最大化的方式運(yùn)作。組織是為了實(shí)現(xiàn)一定的戰(zhàn)略目標(biāo)而由人力資源、流程、組織結(jié)構(gòu)、文化、技術(shù)等要素組成的有機(jī)協(xié)作系統(tǒng)，要素之間的相互作用和有機(jī)結(jié)合是提高組織適應(yīng)性、生存和競(jìng)爭力的重要手段。知識(shí)管理導(dǎo)入作為戰(zhàn)略層面的重要舉措，需要綜合利用組織內(nèi)外各種資源要素，外部同所處的環(huán)境一體化，內(nèi)部各資源要素協(xié)同一體化、行動(dòng)一致化，才能實(shí)現(xiàn)組織管理理念和模式的變革，成功導(dǎo)入知識(shí)管理。

2.1構(gòu)建多要素高效協(xié)同的知識(shí)管理導(dǎo)入支撐環(huán)境

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭加劇，復(fù)雜多變的內(nèi)外環(huán)境使企業(yè)始終處于不可預(yù)料的動(dòng)態(tài)變化中，組織的核心要素不再是單一的技術(shù)或者人力，提高要素間的協(xié)同效率、構(gòu)建高效協(xié)同的工作環(huán)境是適應(yīng)復(fù)雜生存環(huán)境的重要途徑。對(duì)企業(yè)而言，知識(shí)管理的實(shí)施受到內(nèi)部環(huán)境中人、流程、組織、文化、技術(shù)等多種因素的影響。如今企業(yè)的競(jìng)爭越來越傾向于整個(gè)價(jià)值鏈綜合能力的競(jìng)爭，知識(shí)管理的實(shí)施同樣受到來自價(jià)值鏈合作伙伴(供應(yīng)商、生產(chǎn)商、分銷商、經(jīng)銷商、顧客)、政府、其他社會(huì)機(jī)構(gòu)以及競(jìng)爭者等形成的外部環(huán)境的影響，特別是價(jià)值鏈合作伙伴間都有明細(xì)的知識(shí)分工，通過價(jià)值鏈成員間利用各自的知識(shí)進(jìn)行共享從而創(chuàng)造出新的交叉知識(shí)，利用價(jià)值鏈上成員間的知識(shí)協(xié)同來提升整條價(jià)值鏈的競(jìng)爭力。企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略的實(shí)施要以健康、和諧的內(nèi)外環(huán)境為基礎(chǔ)，在信息技術(shù)的推動(dòng)下，以寬松、靈活、富有彈性的組織結(jié)構(gòu)為依托，以人為本，以流程提升為關(guān)鍵，以形成知識(shí)自由流動(dòng)、激發(fā)員工知識(shí)共享和創(chuàng)新熱情的文化氛圍為核心，通過構(gòu)建多要素高效協(xié)同的支撐環(huán)境實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2導(dǎo)入知識(shí)管理的要素協(xié)同分析

2.2.1人力協(xié)同

人力資源既是組織中最具能動(dòng)性、主導(dǎo)性和異質(zhì)性的必要資源要素，又是管理方式變革的主體與推動(dòng)者;同時(shí)，知識(shí)對(duì)人力資源具有高度依存性，尤其是隱性知識(shí)更是以人為載體，知識(shí)共享、運(yùn)用和創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)以人為基礎(chǔ)。因此，知識(shí)管理實(shí)踐面向的核心對(duì)象是人，知識(shí)管理戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)以人為本，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人與知識(shí)、知識(shí)與創(chuàng)造過程協(xié)同起來。把各個(gè)員工頭腦中零散的知識(shí)資源整合成強(qiáng)有力的知識(shí)力量，打破人與人之間隱性知識(shí)交流溝通的屏障，實(shí)現(xiàn)以人為中心的知識(shí)協(xié)同和知識(shí)互補(bǔ);不同人員之間可以充分利用彼此的知識(shí)資源和能力，增加員工的知識(shí)存量和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使外部學(xué)習(xí)變?yōu)閮?nèi)部學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)人力資本的擴(kuò)散、共享、互補(bǔ)、強(qiáng)化和創(chuàng)新，提高學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)－成本曲線效應(yīng)。最終，通過人力資源的協(xié)同變革直接影響知識(shí)管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，組織內(nèi)人與人無障礙地交流，知識(shí)按需自由流動(dòng)，知識(shí)分工明確和知識(shí)協(xié)同高效的非正式知識(shí)網(wǎng)絡(luò)形成。在這張知識(shí)網(wǎng)中，人員有著共同的目標(biāo)、理念，共享同樣的技術(shù)和資源，這將極大激發(fā)員工的熱情，使之全身心地投入到知識(shí)管理活動(dòng)中來，人力資源的協(xié)同效應(yīng)將更為突出。

2.2.2流程協(xié)同

企業(yè)流程管理(BusinessProcessManagement，簡稱BPM)包含業(yè)務(wù)流程規(guī)范、業(yè)務(wù)流程改善和業(yè)務(wù)流程重組三個(gè)層面。我國大多企業(yè)已經(jīng)經(jīng)歷了規(guī)范化流程階段，在信息技術(shù)的推動(dòng)下大部分實(shí)現(xiàn)了流程電子化，甚至有些優(yōu)秀的企業(yè)正向更高的知識(shí)化流程階段發(fā)展。知識(shí)化流程的核心是“在最合適的時(shí)間和場(chǎng)所，將最合適的信息和知識(shí)傳送給最合適的人”，有效實(shí)現(xiàn)“信息和知識(shí)”和特定“角色”以及“場(chǎng)景”的關(guān)聯(lián)，有了知識(shí)化流程的協(xié)同知識(shí)管理才有了有力的支撐;同時(shí)，組織的管理、業(yè)務(wù)和工作三個(gè)流程的每個(gè)流程中都有知識(shí)部分或者需要利用知識(shí)來完成，分析融于其中的知識(shí)內(nèi)容才能從知識(shí)管理中獲得支持。利用知識(shí)管理對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，確保知識(shí)在流程中被聚集、被更新、被貢獻(xiàn)以及被使用，實(shí)現(xiàn)各個(gè)流程之間的平滑鏈接，增強(qiáng)各個(gè)流程的協(xié)調(diào)性，達(dá)到知識(shí)管理創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值的目的，最終通過流程化的運(yùn)作將企業(yè)資源的價(jià)值發(fā)揮到整體最大，實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。

2.2.3組織協(xié)同

有效地實(shí)施組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵是建立適宜的組織結(jié)構(gòu)，以使其與組織戰(zhàn)略相匹配，兩者之間的匹配程度將影響整個(gè)組織的績效。當(dāng)知識(shí)成為組織發(fā)展的關(guān)鍵資源時(shí)，傳統(tǒng)的具有鮮明的等級(jí)和層次結(jié)構(gòu)的剛性組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重地阻礙了組織內(nèi)部知識(shí)的交流、共享，抹殺和抑制了知識(shí)創(chuàng)新能力，是實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的障礙。組織要適應(yīng)知識(shí)社會(huì)的要求，在制定知識(shí)管理戰(zhàn)略后需調(diào)整原有的組織結(jié)構(gòu)，即建立起可以引導(dǎo)知識(shí)創(chuàng)造和傳播，以知識(shí)為基礎(chǔ)的，更具彈性、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化，更具參與性、開放性、無邊界的組織結(jié)構(gòu)，能夠快速適應(yīng)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境變化，以創(chuàng)造出更多、更新的知識(shí)交流途徑，促進(jìn)組織知識(shí)信息全方位溝通并能激勵(lì)組織成員的學(xué)習(xí)行為;在更大程度上實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)跨部門的協(xié)同和交互聯(lián)系，激活隱含在人們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的隱性知識(shí)，以完善組織知識(shí)結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)知識(shí)分布、增加知識(shí)存量。所以說，組織的知識(shí)—結(jié)構(gòu)—戰(zhàn)略處于動(dòng)態(tài)的相互適應(yīng)和相互選擇中，管理者的戰(zhàn)略觀念需要轉(zhuǎn)移到適應(yīng)、調(diào)整和變革上來，梳理和調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使組織結(jié)構(gòu)富有活力，組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)管理戰(zhàn)略之間的協(xié)同才是組織知識(shí)生生不息的關(guān)鍵所在。

2.2.4文化協(xié)同

管理從本質(zhì)上是用智慧代替魯莽、用知識(shí)代替習(xí)慣、用合作代替強(qiáng)制(彼得•F•德魯克)，知識(shí)管理的根本要旨是建立一種知識(shí)充分交流、共享和創(chuàng)新的組織文化，成為真正意義上的知識(shí)型組織。組織文化是一種嵌入正式的或者非正式的人際關(guān)系的信念和規(guī)范，引導(dǎo)著組織成員的思維傾向、價(jià)值觀念和行為范式，會(huì)對(duì)組織和個(gè)人的行為產(chǎn)生指示性作用，影響著員工對(duì)待知識(shí)的態(tài)度，選擇共享還是抗拒。同時(shí)，任何戰(zhàn)略的實(shí)施需要營造一種激勵(lì)、奉獻(xiàn)、合作、創(chuàng)新的文化，從而激勵(lì)員工對(duì)戰(zhàn)略的內(nèi)在精神，激發(fā)變革的共同價(jià)值觀，而非強(qiáng)制執(zhí)行。然而，組織文化具有剛性、慣性和持續(xù)性，當(dāng)組織戰(zhàn)略變化時(shí)，不合時(shí)宜的組織文化不能支持戰(zhàn)略實(shí)踐活動(dòng)，組織戰(zhàn)略要求組織文化與之相適應(yīng)和協(xié)調(diào)。因此，重塑組織文化，培育一種知識(shí)導(dǎo)向型的組織文化，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與組織文化的協(xié)同是知識(shí)管理戰(zhàn)略成功的最關(guān)鍵要素。利用文化的導(dǎo)向、激勵(lì)和強(qiáng)大的凝聚作用把員工統(tǒng)一到組織戰(zhàn)略愿景和目標(biāo)上，協(xié)調(diào)員工之間的沖突，實(shí)現(xiàn)順利合作，讓組織文化服務(wù)于組織戰(zhàn)略。

2.2.5技術(shù)協(xié)同

信息技術(shù)的推動(dòng)下，信息呈現(xiàn)爆炸性的增長，人們?nèi)狈Φ牟辉偈切畔⒍侵R(shí)，強(qiáng)化了人們的知識(shí)需求;同時(shí)信息技術(shù)讓準(zhǔn)確快速地歸納、提煉和交付知識(shí)成為可能，網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)讓跨部門、跨組織、跨區(qū)域的知識(shí)交流、共享和利用成為可能。然而要想激活知識(shí)在組織內(nèi)部更加方便、快捷、高效地傳播、擴(kuò)散、應(yīng)用和創(chuàng)新，必須對(duì)信息時(shí)代技術(shù)各異、標(biāo)準(zhǔn)不一的管理信息系統(tǒng)進(jìn)行整合，增強(qiáng)分散在不同工作環(huán)境下信息系統(tǒng)的兼容性和通用性，打破阻礙知識(shí)交流、共享和創(chuàng)新的技術(shù)壁壘，搭建一個(gè)知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)高效便捷地存儲(chǔ)、管理、更新和檢索，實(shí)現(xiàn)無障礙的知識(shí)發(fā)現(xiàn)、交流學(xué)習(xí)、共享、利用和創(chuàng)新，增強(qiáng)管理系統(tǒng)之間的交互能力，充分發(fā)揮若干管理系統(tǒng)的整體功能優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)的協(xié)同應(yīng)用。

3、結(jié)束語

第5篇

【論文關(guān)鍵詞】知識(shí)管理會(huì)計(jì)師事務(wù)所績效評(píng)價(jià)模糊評(píng)價(jià)

會(huì)計(jì)師行業(yè)是知識(shí)密集型行業(yè),衡量其價(jià)值更多的是以員工素質(zhì)為主要依據(jù),更確切地說是以員工腦海中的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為主要依據(jù)。精明的會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理人必須學(xué)會(huì)如何將員工腦海中的知識(shí)作為企業(yè)的資產(chǎn)來經(jīng)營管理,才能適應(yīng)瞬息萬變的會(huì)計(jì)市場(chǎng),在日益激烈的行業(yè)競(jìng)爭中立于不敗之地。會(huì)計(jì)師事務(wù)所是以知識(shí)和智慧為依托的企業(yè),是知識(shí)型企業(yè),知識(shí)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的立足之本、服務(wù)之源,所以,以知識(shí)為核心的特點(diǎn)決定了對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理的研究與實(shí)踐顯得尤為重要。隨著我國會(huì)計(jì)市場(chǎng)的逐漸開放,國外諸多著名會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)入我國,我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所要想在競(jìng)爭中贏得優(yōu)勢(shì),知識(shí)管理實(shí)施效果的好壞起著十分重要的作用。

本文運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)理論(FuzzyComprehensiveJudgmentTheory)與層次分析理論(AnalyticHierarchyTheory),通過建立會(huì)計(jì)師事務(wù)所的多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型以實(shí)現(xiàn)對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績效的評(píng)價(jià)。

一、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)要素構(gòu)成

(一)知識(shí)管理的重視程度

21世紀(jì)的企業(yè)管理,已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)管理的時(shí)代。知識(shí)管理是會(huì)計(jì)師事務(wù)所長期的經(jīng)營戰(zhàn)略,給會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來的好處是:創(chuàng)造會(huì)計(jì)師事務(wù)所新的競(jìng)爭力,增加其利潤,降低其成本,提高其效率,建設(shè)其新的企業(yè)文化。會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展中遇到的問題是多方面的。從外部來看,市場(chǎng)競(jìng)爭越來越激烈;從內(nèi)部來看,由于審計(jì)業(yè)務(wù)和管理成本的上升,收益率在下降。業(yè)內(nèi)人士都有同感:審計(jì)業(yè)務(wù)越來越不好做了。

但是,也應(yīng)當(dāng)看到新的趨勢(shì):貨幣資本的作用相對(duì)淡化,人力資本的價(jià)值在上升;體力勞動(dòng)的價(jià)值在下降,創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)的價(jià)值在升值;有形資產(chǎn)的比重與作用在減小,無形資產(chǎn)的比重和作用在提升。這一切,意味著以知識(shí)、技術(shù)、信息和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的人力資源的價(jià)值越來越重要。同時(shí),這些也給會(huì)計(jì)師事務(wù)所的管理帶來了一定的難度。比如,對(duì)以腦力勞動(dòng)為主的注冊(cè)會(huì)計(jì)師難以管理;對(duì)知識(shí)技術(shù)價(jià)值以及由此形成的績效不好量化評(píng)估,以往對(duì)集中統(tǒng)一的有形勞動(dòng)采取外部監(jiān)督是有效的,可是用到分散、個(gè)性化的無形勞動(dòng)上幾乎是無效的,由于人員頻繁跳槽,即使采取種種保護(hù)商業(yè)秘密的措施,但是,作為商業(yè)秘密的知識(shí)、信息和技術(shù)都是這些人員開發(fā)、使用和掌握的,與人同在,不可分離,人走了,商業(yè)秘密也就帶走了,會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)產(chǎn)權(quán)因此受到侵害。美國的一項(xiàng)研究表明,注冊(cè)會(huì)計(jì)師的主動(dòng)離職,給會(huì)計(jì)師事務(wù)所帶來的損失是該崗位年薪的2.5倍,公司的人員在離職后可能對(duì)公司造成的損害,相當(dāng)于其掌握的公司商業(yè)秘密的一半價(jià)值。還有的注冊(cè)會(huì)計(jì)師,通過會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)業(yè)務(wù)取得了一些客戶資源和市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn),卻據(jù)為己有,反過來向會(huì)計(jì)師事務(wù)所叫板要價(jià)。顯然,重視和加強(qiáng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)管理十分必要。因此評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績效好壞的基礎(chǔ)因素就是其對(duì)知識(shí)管理的重視程度,具體表現(xiàn)在知識(shí)管理總裁(CKO)職位與知識(shí)管理部門的設(shè)立狀況、知識(shí)管理戰(zhàn)略和預(yù)算的制定情況、員工培訓(xùn)率及相關(guān)費(fèi)用三個(gè)方面。

(二)知識(shí)管理的人力資本

會(huì)計(jì)師事務(wù)所業(yè)務(wù)質(zhì)量的高低主要取決于其員工的智力勞動(dòng),人是知識(shí)的載體,智力勞動(dòng)的特征是高知識(shí)積累性勞動(dòng)和高度專門化的勞動(dòng),這兩者決定了高創(chuàng)造性。從智力勞動(dòng)力的內(nèi)涵特質(zhì)看,構(gòu)成智力勞動(dòng)內(nèi)涵的知識(shí)與技能,作為生產(chǎn)要素在審計(jì)業(yè)務(wù)過程中發(fā)揮作用,與一般生產(chǎn)要素有極大的差別,它們的使用價(jià)值參與下一次的審計(jì)業(yè)務(wù)并“復(fù)制”價(jià)值。這樣知識(shí)在被替代之前,其價(jià)值就永恒復(fù)制,從而無休止凝結(jié)在審計(jì)業(yè)務(wù)之中。因此,會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)施知識(shí)管理戰(zhàn)略最重要的資源是人力資本,具體表現(xiàn)在知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、知識(shí)更新力度和員工學(xué)習(xí)氛圍四個(gè)方面。

(三)知識(shí)管理的結(jié)構(gòu)資本

結(jié)構(gòu)資本是使會(huì)計(jì)師事務(wù)所審計(jì)業(yè)務(wù)得以實(shí)施的那些技術(shù)、工作方式和程序,主要包括治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和企業(yè)制度三個(gè)方面。組織結(jié)構(gòu)是組織的骨架和粘合劑,它還為會(huì)計(jì)師事務(wù)所員工工作和彼此交流提供了一個(gè)大環(huán)境。沒有堅(jiān)固的組織結(jié)構(gòu),會(huì)計(jì)師事務(wù)所就不能提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù),員工也會(huì)灰心喪氣,漫無目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)不能被當(dāng)做法規(guī),必須被調(diào)整得能適應(yīng)市場(chǎng)和工作的需要,不能定期審查組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)價(jià)值和效能的會(huì)計(jì)師事務(wù)所將會(huì)失去在市場(chǎng)上獲得成功的優(yōu)勢(shì)。

(四)知識(shí)管理的知識(shí)系統(tǒng)

ThmasH.Davenport指出,企業(yè)像管理有形資產(chǎn)一樣來對(duì)知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行管理:獲取資產(chǎn)并將其“存放”在能夠被容易獲取的地方。對(duì)有形資產(chǎn)而言,存放地點(diǎn)是“倉庫”,相應(yīng)地存放知識(shí)資產(chǎn)需要有“知識(shí)庫”,即一個(gè)知識(shí)系統(tǒng)。知識(shí)系統(tǒng)是一個(gè)對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造、捕獲、整理、共享、交流、繼而創(chuàng)造新知識(shí)的完整的管理系統(tǒng)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)系統(tǒng)是一個(gè)不斷發(fā)掘新知識(shí),獲得新知識(shí)的循環(huán)、提升的螺旋過程。其知識(shí)系統(tǒng)的構(gòu)成因素主要包括留住人才和知識(shí)信息系統(tǒng)的建立與管理、從外界獲取信息和知識(shí)、信息的規(guī)范化、知識(shí)資源的存量、知識(shí)交流狀況、知識(shí)顯性轉(zhuǎn)化的情況和知識(shí)資源的利用率七個(gè)方面。

二、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

總結(jié)國內(nèi)外已有知識(shí)管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究成果,根據(jù)會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理的特殊性,如其顯性知識(shí)包括:政策法規(guī)、行業(yè)性文章如違規(guī)案例分析等;項(xiàng)目底稿與溝通軌跡,如項(xiàng)目底稿的電子版、項(xiàng)目進(jìn)行過程中的上下級(jí)、業(yè)務(wù)人員與客戶之間的溝通軌跡記錄等等。其隱性知識(shí)包括:對(duì)法律法規(guī)、政策條例的個(gè)人理解與總結(jié),對(duì)具體實(shí)例特別是違規(guī)實(shí)例的分析總結(jié),對(duì)重點(diǎn)、難點(diǎn)、漏點(diǎn)的個(gè)人把握,個(gè)人對(duì)客戶業(yè)務(wù)的理解、對(duì)客戶管理流程的了解,其他個(gè)人技能技巧性知識(shí),如計(jì)算機(jī)應(yīng)用技巧等等。本文根據(jù)一致性、完整性、可控性、平衡性和實(shí)用性的原則,從會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)知識(shí)管理的重視程度、人力資本、結(jié)構(gòu)資本、知識(shí)系統(tǒng)四個(gè)方面有針對(duì)性地建立了適合會(huì)計(jì)師事務(wù)所的知識(shí)管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

三、多級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)模型

(一)確定因素集合

結(jié)合前面建立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)因素集合U={U1,U2,U3,U4}={重視程度,人力資本,結(jié)構(gòu)資本,知識(shí)系統(tǒng)};U1={U11,U12,U13}={CKO職位與知識(shí)管理部門的設(shè)立,知識(shí)管理戰(zhàn)略和預(yù)算的制定,員工培訓(xùn)率及相關(guān)費(fèi)用};U2={U21,U22,U23,U24}={知識(shí)結(jié)構(gòu),專業(yè)技能,知識(shí)更新力度,員工學(xué)習(xí)氛圍};U3={U31,U32,U33}={治理結(jié)構(gòu),企業(yè)文化,企業(yè)制度};U4={U41,U42,U43,U44,U45,U46,U47}={信息系統(tǒng)的建立與管理,信息的獲取,信息的規(guī)范化,知識(shí)資源的存量,知識(shí)的交流狀況,知識(shí)顯性轉(zhuǎn)化的情況,知識(shí)資源的利用率}。

(二)確定評(píng)價(jià)水平集合

設(shè)評(píng)價(jià)水平集合V={V1,V2,V3,V4}={優(yōu),良,中,差}。

(三)確定同級(jí)因素的權(quán)重集合

四、實(shí)例分析

為確定各級(jí)因素的權(quán)重,向黑龍江省資產(chǎn)總額在100萬以下、100萬至1000萬、1000萬以上的小、中、大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所各20家發(fā)出咨詢問卷60份,收回問卷58份(回收率97%),有效問卷55份(有效率92%)。采用層次分析法計(jì)算各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。一級(jí)因素的權(quán)重為Wu1=0.1826,Wu2=0.1755,Wu3=0.2446,Wu4=0.3973;二級(jí)因素中重視程度因素的權(quán)重為Wu11=0.4011,Wu12=0.2065,Wu13=0.3924;人力資本因素的權(quán)重為Wu21=0.2082,Wu22=0.2874,Wu23=0.4062,Wu24=0.0982;結(jié)構(gòu)資本因素的權(quán)重為Wu31=0.2315,Wu32=0.1820,Wu33=0.5865;知識(shí)系統(tǒng)因素的權(quán)重為Wu41=0.3677,Wu42=0.1562,Wu43=0.0790,Wu44=0.0511,Wu45=0.0675,Wu46=0.0946,Wu47=0.1839。

邀請(qǐng)10位管理學(xué)專家,在充分理解本文建立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績效評(píng)價(jià)模型后和有關(guān)理論分析的前提下,按“優(yōu)、良、中、差”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)大慶市某會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績效的各影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià),將評(píng)價(jià)結(jié)果用矩陣C、矩陣D、矩陣E和矩陣F分別表示一級(jí)指標(biāo)U1,U2,U3,U4下的各個(gè)二級(jí)因素與模糊評(píng)價(jià)集合V構(gòu)成的模糊關(guān)系矩陣。

利用模糊關(guān)系運(yùn)算公式逐層計(jì)算,并進(jìn)行歸一化,結(jié)果為(0.0740,0.3760,0.5080,0.0420)。

根據(jù)以上計(jì)算結(jié)果該會(huì)計(jì)師事務(wù)所知識(shí)管理績效的綜合評(píng)價(jià)為“中”。

第6篇

知識(shí)管理作為一個(gè)新概念，來源于管理學(xué)領(lǐng)域，開始時(shí)是針對(duì)企業(yè)解決企業(yè)競(jìng)爭力的一種管理。我認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)依賴于知識(shí)管理，知識(shí)管理的出現(xiàn)標(biāo)志著管理的革命；知識(shí)管理是從信息管理中分化出來的一個(gè)新的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，其背景是知識(shí)經(jīng)濟(jì)；知識(shí)管理以知識(shí)的發(fā)展、傳播和利用為基礎(chǔ)，以科學(xué)技術(shù)和管理為核心，通過對(duì)知識(shí)和人的管理以實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的最大化為其基本內(nèi)涵。因此，知識(shí)管理不僅僅是企業(yè)的知識(shí)管理，它還可以應(yīng)用于其他各個(gè)領(lǐng)域，即使是圖書館，也同樣需要知識(shí)管理。令人感到欣慰的是，近幾年來圖書館界已開始關(guān)注知識(shí)管理植入圖書館的可能性。

我們已進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并且逐步邁進(jìn)知識(shí)社會(huì)，在這樣一個(gè)背景下，在管理領(lǐng)域有了知識(shí)管理，而在服務(wù)領(lǐng)域則有了知識(shí)服務(wù)。而圖書館需要知識(shí)管理和知識(shí)服務(wù)。

第一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展，給人類社會(huì)以巨大的影響，知識(shí)成為最重要的一種資源，成為基本的生產(chǎn)要素，正在改變著傳統(tǒng)的生產(chǎn)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)增長乃至人們的社會(huì)生活，圖書館能否在管理知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)上發(fā)揮作用，成為一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。新技術(shù)特別是信息技術(shù)的飛速發(fā)展不斷地改變著社會(huì)的文化，圖書館一直隨著新技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)生著管理與服務(wù)方式的改變，網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生以后給圖書館以更大的沖擊，是由網(wǎng)絡(luò)代替圖書館組織和傳播知識(shí)，還是由圖書利用網(wǎng)絡(luò)將更高質(zhì)量的知識(shí)傳遞給需求者，圖書館必須作出選擇。

有人說，圖書館與企業(yè)相同，企業(yè)要經(jīng)營，要競(jìng)爭，而圖書館是公益部門，也需要知識(shí)管理嗎？我認(rèn)為，圖書館在新形勢(shì)下面臨著挑戰(zhàn)，也面臨著競(jìng)爭，來自內(nèi)部與外部的許多壓力早就沖擊著圖書館。這里的競(jìng)爭，既有網(wǎng)絡(luò)對(duì)圖書館的競(jìng)爭、相關(guān)信息機(jī)構(gòu)對(duì)圖書館的競(jìng)爭，還有各地區(qū)各系統(tǒng)圖書館之間的競(jìng)爭。能否在競(jìng)爭中生存，能否在競(jìng)爭中獲得優(yōu)勢(shì)，已成為圖書館的重要任務(wù)。而知識(shí)管理正是運(yùn)用集體智慧，有助于組織提高核心競(jìng)爭力的一種有效方法和工具：知識(shí)服務(wù)更是幫助圖書館提高服務(wù)水平、爭取社會(huì)讀者和用戶的有效措施。

第二，圖書館早就成功地應(yīng)用了信息管理和信息服務(wù)，但不能解決圖書館的全部問題，由于信息管理和信息服務(wù)的局限性，迫切需要的就是管理和服務(wù)――知識(shí)管理與知識(shí)服務(wù)。當(dāng)今時(shí)代是飛速發(fā)展的信息時(shí)代，在各行各業(yè)中離不開信息處理，這正是計(jì)算機(jī)被廣泛應(yīng)用于信息管理系統(tǒng)的環(huán)境。計(jì)算機(jī)的最大好處在于利用它能夠進(jìn)行信息管理。使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息控制，不僅提高了工作效率，而且大大地提高了其安全性。尤其對(duì)于復(fù)雜的信息管理，計(jì)算機(jī)能夠充分發(fā)揮它的優(yōu)越性。計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息管理與信息管理系統(tǒng)的開發(fā)密切相關(guān)。圖書館作為一種信息資源的集散地，圖書和用戶借閱資料繁多，包含很多信息數(shù)據(jù)的管理，現(xiàn)今，有很多的圖書館都是初步開始使用甚至尚未使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息管理。根據(jù)調(diào)查得知，他們以前對(duì)信息管理的主要方式是基于文本、表格等紙介質(zhì)的手工處理，對(duì)于圖書借閱情況（如借書天數(shù)、超過限定借書時(shí)間的天數(shù)）的統(tǒng)計(jì)和核實(shí)等往往采用對(duì)借書卡的人工檢查進(jìn)行，對(duì)借閱者的借閱權(quán)限以及借閱天數(shù)等用人工計(jì)算、手抄進(jìn)行。數(shù)據(jù)信息處理工作量大，容易出錯(cuò)；由于數(shù)據(jù)繁多，容易丟失，且不易查找。總的來說，缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的信息管理手段。盡管有的圖書館有計(jì)算機(jī)，但是尚未用于信息管理，沒有發(fā)揮它的效力，資源閑置比較突出，這就是管理信息系統(tǒng)開發(fā)的基本環(huán)境。

信息時(shí)代有了信息管理，圖書館的許多業(yè)務(wù)也就從手工過渡到了計(jì)算機(jī)輔助管理，圖書館員從繁重的體力勞動(dòng)，如抄卡片、跑書庫等解脫出來，圖書館工作的效率也有了很大的提高。但僅僅有信息管理，并不能解決館員的積極性、圖書館決策的科學(xué)性和民主化等一系列問題，許多新的問題要依靠知識(shí)管理水平解決。有人將圖書館的知識(shí)管理與信息管理相對(duì)應(yīng)，認(rèn)為圖書館的工作原來是文獻(xiàn)管理，然后是信息管理，因此將來理應(yīng)是知識(shí)管理了，圖書館知識(shí)管理就是管理圖書館儲(chǔ)藏的知識(shí)。我覺得這是一個(gè)誤區(qū)，圖書館的知識(shí)管理與圖書館的信息管理不同。圖書館信息管理注重顯性知識(shí)、事實(shí)知識(shí)以及原理知識(shí)，依靠信息技術(shù)，以對(duì)數(shù)據(jù)和信息的處理為基礎(chǔ)，目的是監(jiān)督和控制圖書館內(nèi)的信息流以提高工作效率、支持決策；通過對(duì)信息資源進(jìn)行開發(fā)、規(guī)劃、控制、集成和利用一系列活動(dòng)，發(fā)揮圖書館信息資源的作用。相比之下，圖書館知識(shí)管理注重隱性知識(shí)、技能知識(shí)和人力知識(shí)，核心是科學(xué)技術(shù)和管理，關(guān)鍵是人才：它以知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、知識(shí)的組織、知識(shí)的傳播和利用等為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的最大化，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新和知識(shí)共享。如果說圖書館信息管理強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)和手段，那么，圖書館知識(shí)管理更強(qiáng)調(diào)人才和文化。

第7篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；核心競(jìng)爭力；培育原理；構(gòu)建機(jī)制

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-291X(2007)04-0105-03

知識(shí)管理服務(wù)于企業(yè)核心競(jìng)爭力構(gòu)建，關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)外的知識(shí)共享和創(chuàng)新。而企業(yè)要在競(jìng)爭中求生存、求發(fā)展、求壯大，最明智的選擇就是強(qiáng)化知識(shí)管理，這種競(jìng)爭需求又為知識(shí)管理的發(fā)展提供了新的改進(jìn)空間。這種良性互動(dòng)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，也使知識(shí)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭力構(gòu)建成為相互依存、互相促進(jìn)的統(tǒng)一體，并逐步培育自主創(chuàng)新的構(gòu)建機(jī)制。

一、知識(shí)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭力的內(nèi)涵

所謂知識(shí)管理就是指對(duì)知識(shí)價(jià)值鏈的管理。從知識(shí)的收集、積累、共享、使用與創(chuàng)新以及對(duì)知識(shí)有關(guān)的資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識(shí)組織、知識(shí)設(shè)施、知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)活動(dòng)、知識(shí)人員的全方位和全過程的管理都是知識(shí)管理。所謂企業(yè)核心競(jìng)爭力，是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)綜合能力、綜合素質(zhì)的高度概括，具體是指一個(gè)企業(yè)區(qū)別于競(jìng)爭對(duì)手的特有競(jìng)爭能力。這種能力是在長期實(shí)踐中逐步積累的，不被別人輕易模仿的，并且需要不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、培育才能發(fā)展的競(jìng)爭能力。知識(shí)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭力是良性互動(dòng)的統(tǒng)一體，企業(yè)組織產(chǎn)生之初就有了競(jìng)爭，競(jìng)爭的激化提升了知識(shí)管理，而知識(shí)管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭力構(gòu)建機(jī)制的形成又起到了積極的培育作用。企業(yè)如何進(jìn)行知識(shí)管理，即如何獲取、創(chuàng)造、擴(kuò)散和運(yùn)用知識(shí)，是企業(yè)能力培育和提升的重要課題。企業(yè)知識(shí)理論還沒有形成完全的理論框架，甚至沒有統(tǒng)一的定義。但它對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)提出了全新的解釋，即給企業(yè)帶來競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的獨(dú)特知識(shí)體系，而更新知識(shí)是保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。企業(yè)知識(shí)理論也認(rèn)為，隱藏在核心能力背后并決定核心能力的是企業(yè)掌握的知識(shí)。企業(yè)能力表現(xiàn)為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是通過不斷的組織學(xué)習(xí)而得到和更新的。因此，核心能力的培育與組織學(xué)習(xí)是不可分割的。在組織環(huán)境中，核心能力以不同的形式發(fā)展。絕大多數(shù)組織的競(jìng)爭力來自于個(gè)人層次，個(gè)人運(yùn)用所掌握的技能和知識(shí)在實(shí)踐及與他人交往的過程中發(fā)現(xiàn)、汲取新知識(shí)。如果把組織中的個(gè)人通過學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)稱為能力“基因”的話，那么，企業(yè)組織中一個(gè)團(tuán)隊(duì)通過學(xué)習(xí)而形成的知識(shí)體系就構(gòu)成了單項(xiàng)核心能力，而整個(gè)組織的學(xué)習(xí)則整合單項(xiàng)核心能力，構(gòu)建了一個(gè)能力體系，形成了企業(yè)整體核心能力。

二、知識(shí)管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭力的培育原理

知識(shí)管理是使企業(yè)的個(gè)體能力向組織能力轉(zhuǎn)化、最終形成核心能力的必要手段。知識(shí)的共享、經(jīng)驗(yàn)技能和失敗教訓(xùn)的共享，是企業(yè)組織學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，通過知識(shí)共享可以使個(gè)人的能力和知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)集體組織能力的知識(shí)。知識(shí)管理有利于人們產(chǎn)生共同的愿景。愿景源自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的必勝信心及神圣使命感。當(dāng)對(duì)組織行為出現(xiàn)疑慮時(shí)，明晰愿景可以使組織成員主動(dòng)調(diào)整自己，抑制沖突。尤其是跨文化的知識(shí)管理，樹立共同的理想可以使不同國籍、不同種族、不同年齡、不同生活方式的成員走到一起。企業(yè)愿景如果在領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員的共同努力下得以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生新的愿景，激發(fā)新的組織愿望和學(xué)習(xí)動(dòng)力。知識(shí)管理對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)管理的越位、本位、各司其職等提出全面的挑戰(zhàn)，激發(fā)了組織強(qiáng)大的創(chuàng)新能力，因而在環(huán)境日趨復(fù)雜、競(jìng)爭日益激烈的信息時(shí)代，為企業(yè)如履薄冰的生存之旅帶來了縷縷清風(fēng)。核心能力與知識(shí)管理和內(nèi)部協(xié)調(diào)聯(lián)系越多，競(jìng)爭對(duì)手模仿越困難。這就要求企業(yè)對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)與管理應(yīng)遵循以下原理：

1.知識(shí)交互原理。任意兩個(gè)員工和網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)、成員之間可以互通信息、傳授知識(shí)，這是知識(shí)管理的基本要求。如果某些員工和網(wǎng)絡(luò)結(jié)點(diǎn)、成員不能與其他員工和網(wǎng)結(jié)點(diǎn)、成員互通、交流，這就意味著他們的退出，根據(jù)自主創(chuàng)新活動(dòng)加速化的要求，時(shí)間成為知識(shí)管理的重要因素。如果某些部分交流、互通需要較長時(shí)間，那么知識(shí)價(jià)值鏈連通就可能時(shí)過境遷，失去了效力。因此，企業(yè)的知識(shí)管理不僅要具有較高的可靠性，還要遵循互動(dòng)和快速的原理。

2.知識(shí)共享原理。知識(shí)管理的主要方式為知識(shí)處理過程的螺旋化，即顯性知識(shí)和隱性知識(shí)在不同階段的螺旋型動(dòng)態(tài)化。在螺旋化知識(shí)處理過程中，知識(shí)的社會(huì)化使員工的隱性知識(shí)得以交流、碰撞，產(chǎn)生出新的隱性知識(shí)；知識(shí)的外在化使員工的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識(shí)，從而方便地被共享，并可被繼承；知識(shí)的綜合化使顯性知識(shí)系統(tǒng)化、條理化，從而容易被再利用；知識(shí)的內(nèi)在化，使得能力、技巧、經(jīng)驗(yàn)等都得以內(nèi)化，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工頭腦中的知識(shí)，這對(duì)提高員工的素質(zhì)有著重要的影響。在信息向知識(shí)轉(zhuǎn)化的處理上，可利用分析梳理業(yè)務(wù)流程，構(gòu)思新業(yè)務(wù)所需要的信息系統(tǒng)框架，將分散、孤立、龐雜的信息變成知識(shí)資源，避免信息需求與信息供給之間的鴻溝。同時(shí)，應(yīng)該將眾多的“孤島式”的信息進(jìn)行知識(shí)化的系統(tǒng)整合，實(shí)現(xiàn)信息的快捷流通和共享，并且形成具有自己特色的專業(yè)知識(shí)庫。要將知識(shí)管理的落腳點(diǎn)落實(shí)到人的層面上，因?yàn)槿耸侵R(shí)的載體和創(chuàng)新的主體，只有如此才能切實(shí)培育和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

三、基于知識(shí)管理的企業(yè)核心競(jìng)爭力構(gòu)建機(jī)制

以Prahalad等人為代表的“能力學(xué)派”的重要貢獻(xiàn)之一在于以“核心能力”(Core Competence)概念為基礎(chǔ)，將企業(yè)競(jìng)爭力優(yōu)勢(shì)從傳統(tǒng)的“產(chǎn)品”決定論轉(zhuǎn)向“能力”結(jié)構(gòu)決定論(Channon，2000)。一般認(rèn)為，由于Prahalad等人的核心能力模型過于靜態(tài)化，因而在企業(yè)持久競(jìng)爭力的研究上沒有提供多少有價(jià)值的理論支撐。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)在核心能力理論動(dòng)態(tài)化問題上作出過有益的探索：認(rèn)為公司的決策是由組織慣例的變革，通常需要支付高昂的成本，企業(yè)也必須尋找不斷改善現(xiàn)存慣例的方法，培育不斷改變那些作為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)能力的能力。這種改變核心能力的能力，被戴維?蒂斯等人稱作“動(dòng)態(tài)能力”(DynamicCapabilities)，在這里，企業(yè)改變其行為模式或組織慣例成為核心能力動(dòng)態(tài)化的基礎(chǔ)(戴維?貝贊可，1999)。我國學(xué)者認(rèn)為，中國企業(yè)必須塑造自主創(chuàng)新的核心競(jìng)爭力構(gòu)建機(jī)制。這就要求企業(yè)必須有真本事，有獨(dú)特性，而這種獨(dú)特性表現(xiàn)為你所擁有的資源是偷不去、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉的。別人想學(xué)也學(xué)不會(huì)，是你獨(dú)家的。微軟(中國)有限公司原總裁唐駿在中國首屆企業(yè)核心競(jìng)爭力論壇上，提出了“4+1”理論。認(rèn)為管理也是企業(yè)的核心競(jìng)爭力。品牌、技術(shù)、市場(chǎng)、資本是一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭力，這是人們普遍認(rèn)同的。因此，知識(shí)管理在中國企業(yè)決策、生產(chǎn)、管理、營銷等活動(dòng)方面的作用凸顯，自主創(chuàng)新的企業(yè)核心競(jìng)爭力構(gòu)建機(jī)制逐步得到培育。總體來講，我國企業(yè)要獲取和保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，應(yīng)遵循和運(yùn)營基于知識(shí)管理的構(gòu)建機(jī)制。

1.知識(shí)生成機(jī)制。信息基礎(chǔ)設(shè)施和知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施為企業(yè)的知識(shí)積累、知識(shí)利用與知識(shí)創(chuàng)新提供物質(zhì)技術(shù)條件，其中，知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)是關(guān)鍵，它為企業(yè)知識(shí)管理的實(shí)施提供平臺(tái)，構(gòu)成知識(shí)管理解決方案的核心。當(dāng)然知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)并不構(gòu)成知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)內(nèi)容的全部，除了知識(shí)管理系統(tǒng)建設(shè)以外，知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施還包括諸如企業(yè)的技術(shù)實(shí)驗(yàn)系統(tǒng)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、專家系統(tǒng)的建設(shè)，等等。通過加強(qiáng)信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，有利于企業(yè)知識(shí)的“內(nèi)生”和知識(shí)的“外取”，有利于從總體上提高企業(yè)的知識(shí)含量。

2.知識(shí)交流機(jī)制。開展專有的知識(shí)交流的活動(dòng)，比如，舉辦一些座談會(huì)、討論會(huì)、知識(shí)沙龍等，圍繞企業(yè)發(fā)展的某些議題或技術(shù)難點(diǎn)進(jìn)行探討，大家暢所欲言，充分表達(dá)各自的意見和想法，經(jīng)過匯總和總結(jié)，給出某種結(jié)論，這種知識(shí)交流活動(dòng)最好也要經(jīng)常化、制度化。經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，對(duì)分享隱性知識(shí)也是有促進(jìn)作用的。經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)是鼓勵(lì)知識(shí)共享而特定安排的，它允許與會(huì)者自由選擇交流對(duì)象，探討雙方感興趣的話題，分享最近工作心得，尋求更完美的解決方案。經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)給與會(huì)者提供了自由支配的時(shí)間和自由探討時(shí)間，不強(qiáng)求有任何進(jìn)展，目的只是交流知識(shí)。要講求實(shí)效，在形成企業(yè)知識(shí)交流機(jī)制的過程中，一定要講求實(shí)效，不能流于形式，不能滿足于做表面文章，要通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)其中的不足，保證知識(shí)交流的實(shí)際效果。

3.知識(shí)共享機(jī)制。企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新過程離不開知識(shí)共享這一環(huán)節(jié)。日本著名學(xué)者野中郁次郎(Lkujiro Nonkaka)把知識(shí)共享看作知識(shí)創(chuàng)新的首要階段，他認(rèn)為，一個(gè)組織本身并不能創(chuàng)造知識(shí)，只有在員工所擁有的知識(shí)財(cái)富在集體中經(jīng)過共享、討論、分析之后，才能激發(fā)組織知識(shí)創(chuàng)新能力。有遠(yuǎn)見的知識(shí)企業(yè)已開始依靠完善的知識(shí)管理體系，構(gòu)建有效的知識(shí)共享機(jī)制，使企業(yè)能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代把握機(jī)遇，贏得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)必須具備一定的硬性技術(shù)與軟環(huán)境。硬性技術(shù)是指基于信息技術(shù)的知識(shí)共享平臺(tái)，如建立在internet網(wǎng)上的知識(shí)庫；而軟環(huán)境則指有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化。

4.知識(shí)產(chǎn)權(quán)機(jī)制。由于知識(shí)的流動(dòng)性，創(chuàng)新很容易被競(jìng)爭對(duì)手迅速復(fù)制，與物質(zhì)產(chǎn)品相對(duì)比較明晰的產(chǎn)權(quán)界限相比，知識(shí)產(chǎn)品的產(chǎn)權(quán)界限比較模糊，知識(shí)市場(chǎng)的外部性都是在產(chǎn)權(quán)未能很好界定的條件下產(chǎn)生的。科斯第一定理認(rèn)為，在產(chǎn)權(quán)清晰的情況下，如果交易成本為零或小得可以忽略不計(jì)，市場(chǎng)機(jī)制可以把外部效應(yīng)內(nèi)在化，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。與此相應(yīng)的科斯第二定理應(yīng)認(rèn)為，在產(chǎn)權(quán)清晰的情況下，如果交易成本不為零、或者不是小得可以忽略不計(jì)，那么合理的制度選擇就可以減少交易成本，使外部效應(yīng)內(nèi)在化，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置。因此，在國際條約改變了追趕環(huán)境，國際知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)日漸強(qiáng)化的形勢(shì)下，政府和企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，制定保護(hù)知識(shí)產(chǎn)品的法律規(guī)范，明確產(chǎn)品的生產(chǎn)權(quán)益。

5.員工培訓(xùn)機(jī)制。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的員工，要根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的需要，出臺(tái)知識(shí)培訓(xùn)的規(guī)章，形成知識(shí)培訓(xùn)制度，根據(jù)所需人才輕重緩急的情況，分期分批選送員工進(jìn)行知識(shí)或技能的培訓(xùn)。要大力引進(jìn)高素質(zhì)人才，培訓(xùn)高素質(zhì)員工。招聘員工時(shí)，一定要嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真考核應(yīng)聘者的知識(shí)素質(zhì)和能力，把那些有真才實(shí)學(xué)而且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜宋M(jìn)來。在他們水平提高之后，就要對(duì)其加以善用，要把他們安排到合適的工作崗位上，要為他們創(chuàng)造一切可能的條件，充分發(fā)揮其作用，為企業(yè)的知識(shí)積累和知識(shí)創(chuàng)新打下基礎(chǔ)。

6.學(xué)習(xí)創(chuàng)新機(jī)制。按照學(xué)習(xí)創(chuàng)新理論，在復(fù)雜的環(huán)境中，企業(yè)的適應(yīng)力、生存力和發(fā)展力最根本的在于它的學(xué)習(xí)能力，持久的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來源于企業(yè)比其競(jìng)爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快，適應(yīng)環(huán)境壓力的能力更強(qiáng)。具體說來，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織有這樣幾點(diǎn)好處：一是有利于在企業(yè)內(nèi)部傳遞和分享知識(shí)；二是有利于在企業(yè)內(nèi)不斷創(chuàng)造新的知識(shí)；三是不斷增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力；四是帶來企業(yè)行為或績效的改善。不斷學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)和有效學(xué)習(xí)必然帶來企業(yè)知識(shí)的積累、知識(shí)量的提高以及知識(shí)創(chuàng)新能力的增強(qiáng)，帶來企業(yè)行為或績效的持續(xù)改善，最終帶來企業(yè)競(jìng)爭能力的提高和市場(chǎng)地位的改善。

7.咨詢研討機(jī)制。企業(yè)要通過公告、網(wǎng)頁和會(huì)議等形式，定期或不定期地向員工收集問題，提供解決方案；下發(fā)問題，分派任務(wù)，征集解決方案；從咨詢系統(tǒng)和服務(wù)機(jī)構(gòu)獲取知識(shí)資本，為解決問題提供創(chuàng)新思路和改進(jìn)措施，并將所采集的知識(shí)資本內(nèi)容提供會(huì)議研討，以便形成新的知識(shí)資本傳遞和知識(shí)資本共享。企業(yè)中遇到的問題，基本上可以歸納為兩大類，一是開放性的問題；二是目的性的問題。開放性的問題，通常以“主題”形式出現(xiàn)，比如，我們?nèi)绾沃贫òl(fā)展規(guī)劃、如何構(gòu)建產(chǎn)品(企業(yè))品牌、如何進(jìn)行科學(xué)管理、如何擁有優(yōu)秀的人才、如何導(dǎo)入信息化系統(tǒng)、如何建設(shè)企業(yè)文化、如何優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，等等。目的性的問題，有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。比如，我們?cè)鯓釉黾赢a(chǎn)品利潤率、怎樣提高員工工作效率、怎樣保持行業(yè)優(yōu)勢(shì)地位、怎樣提高客戶的滿意度、怎樣達(dá)到股東的期望值，等等。顯然，開放性問題比較“寬泛”，是一種具有全局性、系統(tǒng)性、根本性的戰(zhàn)略式思考；目的性問題具有可“量化”的特點(diǎn)，為了達(dá)到某個(gè)明確的目標(biāo)，要拿出切實(shí)可行的操作方案。為企業(yè)提供完整的咨詢服務(wù)，應(yīng)同時(shí)兼顧以上兩種類型的問題，咨詢者應(yīng)既具有總攬企業(yè)全局的戰(zhàn)略高度，又具有解決目前情景中實(shí)際問題的能力。有的時(shí)候，需要大處著眼、小處入手，著力解決企業(yè)當(dāng)下時(shí)局中的關(guān)鍵性問題。有的時(shí)候，則牽一發(fā)而動(dòng)全局。以某個(gè)核心問題為線索，導(dǎo)引出所有關(guān)聯(lián)因素，引發(fā)企業(yè)整體變革。當(dāng)客戶提出“開放性”問題時(shí)，咨詢者不僅要提供完整的系統(tǒng)解決方案，最終還要落實(shí)到某幾個(gè)“關(guān)鍵要素”上，給出作業(yè)方向，聚焦企業(yè)行動(dòng)的目標(biāo)，如麥肯錫的戰(zhàn)略7s模型，市場(chǎng)營銷中有名的4P理論，由MI、BI、VI構(gòu)成的企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)(CIS)等都屬于此類咨詢。當(dāng)客戶提出“目的性”問題時(shí)，咨詢者應(yīng)具備從“果”到“因”的邏輯推理能力，以問題樹的形式，從根到枝再到葉，描畫出一張完整的“行動(dòng)路線圖”，這樣，打破企業(yè)原有的部門結(jié)構(gòu)、作業(yè)流程、職能區(qū)分、思維慣式，將所有人的目光聚焦到解決一個(gè)共同的問題上，而這個(gè)問題正是以實(shí)現(xiàn)某個(gè)全新目標(biāo)的形式提出來的。近些年來，國際上一些廣泛流行的咨詢方法，如六西格瑪、平衡計(jì)分卡等就是按照這樣的思維路徑展開的。

8.產(chǎn)研互動(dòng)機(jī)制。加強(qiáng)國家創(chuàng)新體系建設(shè)，知識(shí)資本的日趨重要使得產(chǎn)業(yè)界與學(xué)術(shù)界及政府的互動(dòng)較之以往更加緊密，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下如何建立知識(shí)的傳播與應(yīng)用的新機(jī)制是政府必須解決的。從創(chuàng)新分析的視角看，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、企業(yè)與政府之間旨在促使知識(shí)流動(dòng)以解決生產(chǎn)領(lǐng)域特定問題是最終激發(fā)創(chuàng)新過程網(wǎng)絡(luò)建設(shè)最值得研究的重要課題，尤其對(duì)落后國家而言，不同主體之間缺乏聯(lián)系限制了他們的創(chuàng)新活動(dòng)。在國家創(chuàng)新系統(tǒng)中，主體是產(chǎn)業(yè)界、學(xué)術(shù)界和政府組成的共同體，其核心職能是推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步，取得有自己知識(shí)產(chǎn)權(quán)的成果，而學(xué)術(shù)界則為創(chuàng)新提供知識(shí)支持。有效的知識(shí)資本化過程需要有一種在更高的層面整合后能跨越多領(lǐng)域和利益的政府組織，政府的職能在于一方面營造良好的制度環(huán)境，引導(dǎo)共同體內(nèi)產(chǎn)學(xué)研之間在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下進(jìn)行知識(shí)資本橫向流動(dòng)和合理配置，借助政策工具和宏觀指導(dǎo)，加強(qiáng)和刺激知識(shí)資本的創(chuàng)新、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移為核心的新的組織體系和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。學(xué)術(shù)界、產(chǎn)業(yè)界，政府和資本市場(chǎng)由以往的分別運(yùn)作，轉(zhuǎn)為如今的日益融合運(yùn)行，并在知識(shí)資本轉(zhuǎn)化和積累的過程中形成不同的螺旋型聯(lián)系，最大限度地利用知識(shí)資本創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。這對(duì)于我國企業(yè)知識(shí)資本管理的發(fā)展和創(chuàng)造競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)具有重要的推動(dòng)作用。

9.企業(yè)文化機(jī)制。企業(yè)核心競(jìng)爭力構(gòu)建機(jī)制不能僅僅把目光局限于技術(shù)的研發(fā)和產(chǎn)品的改進(jìn)等“器物”層面，盡管競(jìng)爭力的成果最終表現(xiàn)為技術(shù)和工藝等“器物”的改進(jìn)，但在這種表象背后還有更為深層的文化力量。企業(yè)文化理論認(rèn)為，管理的核心是人，而人的作用需要通過文化的潛移默化和啟發(fā)來實(shí)現(xiàn)；企業(yè)文化的核心理念是形成企業(yè)的價(jià)值觀，即形成企業(yè)的基本思想和信念；企業(yè)的價(jià)值觀在不同的環(huán)境和不同的時(shí)代，往往有不同的訴求和側(cè)重，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)文化的核心價(jià)值觀應(yīng)當(dāng)是知識(shí)創(chuàng)新，因?yàn)橹R(shí)創(chuàng)新已經(jīng)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主旋律，已經(jīng)成為衡量社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)新的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，知識(shí)創(chuàng)新能力成為企業(yè)競(jìng)爭能力構(gòu)成中的核心能力，如果將行之有效的創(chuàng)新機(jī)制、制度和文化貫穿并滲透于企業(yè)內(nèi)部，締造的必然是一種創(chuàng)新型組織，而正是這種組織的創(chuàng)新活力才是自主創(chuàng)新成果源源不斷的根本所在。

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[3] 周海煒.核心競(jìng)爭力：知識(shí)管理戰(zhàn)略與實(shí)踐[M].南京：東南大學(xué)出版社，2002.

第8篇

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)共享 內(nèi)部知識(shí)共享 因素 對(duì)策

一、知識(shí)共享概述

斯坦福大學(xué)的教授認(rèn)為，知識(shí)共享是電子化企業(yè)的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上才可以進(jìn)行協(xié)同計(jì)劃、預(yù)測(cè)、補(bǔ)貨，以及企業(yè)間的協(xié)同作業(yè)和新商業(yè)模式的創(chuàng)新。因此沒有人與人之間或企業(yè)與企業(yè)之間的知識(shí)共享，現(xiàn)代企業(yè)就沒有辦法運(yùn)作。知識(shí)共享屬于知識(shí)管理的范疇，是知識(shí)管理活動(dòng)重要內(nèi)容之一，也是知識(shí)管理中的一個(gè)難題，許多企業(yè)都把知識(shí)共享作為知識(shí)管理實(shí)施的重要目標(biāo)之一。知識(shí)共享就是能夠打破不同知識(shí)所有者之間的壁壘，實(shí)現(xiàn)知識(shí)在一定范圍內(nèi)的交流和使用，促進(jìn)知識(shí)在不同企業(yè)成員,以及企業(yè)與外部成員之間的充分流動(dòng)，提高各個(gè)部門員工的知識(shí)素養(yǎng)和工作能力，進(jìn)而提高部門的組織管理能力，減少知識(shí)創(chuàng)造的重復(fù)性投入，以最大限度節(jié)約獲取知識(shí)的成本，并有利于知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新。

二、知識(shí)共享的過程

知識(shí)共享的過程包括三個(gè)要素，分別是共享的知識(shí)，共享的主體（知識(shí)所有者和知識(shí)接收者），共享的通道。知識(shí)的所有者將自己愿意共享的知識(shí)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間并通過相應(yīng)的共享通道共享給他所愿意共享的對(duì)象即特定的知識(shí)接收者，知識(shí)所有者在進(jìn)行知識(shí)共享之前可以通過共享通道對(duì)知識(shí)接收者需要的內(nèi)容進(jìn)行了解，從而決定是否共享，如企業(yè)的一些技術(shù)文檔是否共享給他的合作伙伴等，知識(shí)接收者也可以通過共享通道直 接向知識(shí)所有者表明自己所希望獲得的知識(shí)。

從認(rèn)識(shí)論的角度，共享的知識(shí)包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，顯性知識(shí)是可以用規(guī)范化或者系統(tǒng)化的語言來表達(dá)的知識(shí)；而隱性知識(shí)是一種高度個(gè)人化的知識(shí)，是很難用語言來表達(dá)的，也即我們通常所說的“只能意會(huì)，不能言傳”。從該角度，知識(shí)共享的難度更多是由隱性知識(shí)造成的。

知識(shí)共享的主體包含個(gè)體和組織，在組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，組織成員之間可以進(jìn)行知識(shí)的共享，組織和其它組織或者客戶之間也可以進(jìn)行知識(shí)的共享，前者屬于知識(shí)的內(nèi)部共享，后者則屬于知識(shí)的外部共享。

共享通道是指知識(shí)共享的途徑或者方式，知識(shí)共享的主體可以自己選擇采取何種形式進(jìn)行知識(shí)共享，如通過直接交流，郵件，BBS等。

三、影響內(nèi)部知識(shí)共享的因素

雖然企業(yè)的員工知道知識(shí)共享對(duì)于企業(yè)的總體利益有好處，但是對(duì)每一個(gè)企業(yè)的員工來說，卻很難愿意共享自己的知識(shí)。人們不愿意共享知識(shí)的因素有很多：

1.員工主觀上不愿意。這是影響知識(shí)不能有效共享的最主要的因素，其主要原因有：第一，職業(yè)的安全感使他們不愿意共享自己的知識(shí)。一些員工掌握著很重要的知識(shí)，很少有其他員工掌握這些知識(shí)，這些知識(shí)足以使他們?cè)诠ぷ髦腥〉幂^高的成就，他們認(rèn)為一旦被其他人所掌握，自己在工作的優(yōu)勢(shì)將不復(fù)存在，甚至自己的工作可能被別人所替代。第二，習(xí)慣的力量使他們不愿意共享知識(shí)。他們對(duì)傳統(tǒng)知識(shí)的偏好而不愿意被新知識(shí)所替代，更多時(shí)候共享的知識(shí)是一些工作方法，工作經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)等。一方面，這些知識(shí)可能會(huì)存在一定缺陷，將這些知識(shí)共享給組織以后，可能會(huì)遭到修正或者否定，這必然會(huì)使知識(shí)所有者學(xué)習(xí)新的知識(shí)，若知識(shí)所有者不愿意去學(xué)習(xí)新的知識(shí)自然就不會(huì)愿意共享自己所掌握的知識(shí)；另一方面，即使共享的知識(shí)被組織所接受，這些知識(shí)是一種新知識(shí)，對(duì)企業(yè)有好處，但有些員工即知識(shí)的接收者并不愿意去學(xué)習(xí)這種新知識(shí)去替代他原有所掌握的知識(shí)。由于擔(dān)心這些同事即知識(shí)接收者可能的指責(zé)，這使得知識(shí)所有者在有些時(shí)候也不愿意共享知識(shí)。

2.員工能力。員工的能力決定著共享知識(shí)的質(zhì)量和知識(shí)共享的效果。一方面，知識(shí)所有者掌握的知識(shí)不足，他們?cè)敢夤蚕碜约旱闹R(shí)，但他們所共享的知識(shí)已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需要或者已經(jīng)是知識(shí)接收者已經(jīng)所掌握的知識(shí)；另一方面，知識(shí)接收者不能理解掌握知識(shí)所有者給他所傳遞的知識(shí)，有時(shí)候還表現(xiàn)為自己不知道需要哪些方面的知識(shí)。

3.知識(shí)接收者尋找知識(shí)的難度。在知識(shí)共享型的組織里面，知識(shí)接收者有時(shí)候明確自己需要什么樣的知識(shí)或者需要解決什么樣的問題，雖然知道組織內(nèi)的確存在著相關(guān)的專家能夠幫助他，但他卻不知道從何去獲取這些知識(shí)，知識(shí)接收者尋找的難度也極大的影響著知識(shí)共享的效率。

4.知識(shí)共享的過程。知識(shí)所有者將自己愿意共享的知識(shí)到知識(shí)管理平臺(tái)上，受到知識(shí)庫容量的限制，共享的知識(shí)自然會(huì)受到審核，審核的時(shí)間過長會(huì)對(duì)共享知識(shí)的員工的積極性產(chǎn)生很大的影響。臺(tái)灣的一項(xiàng)調(diào)查顯示，如果知識(shí)共享是一個(gè)煩瑣的過程，員工不能很容易的做到知識(shí)共享，那么90%以上的員工將不會(huì)積極的參與組織的知識(shí)共享過程，可見知識(shí)共享的過程對(duì)于知識(shí)共享的影響程度是比較大的。

5.知識(shí)共享的“硬件”設(shè)施。必要的硬件設(shè)施是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施知識(shí)共享活動(dòng)所必需的要素，硬件設(shè)施的缺乏或者不足會(huì)影響到企業(yè)知識(shí)共享活動(dòng)的效率和效果。企業(yè)在硬件設(shè)施上的障礙主要表現(xiàn)為技術(shù)和人力資源的不足，如在知識(shí)庫中搜索知識(shí)經(jīng)常會(huì)得到許多無關(guān)的結(jié)果，使尋找難度加大；企業(yè)內(nèi)部缺乏人員專門管理、更新、維護(hù)知識(shí)管理平臺(tái)等。

6.無意識(shí)的因素。知識(shí)所有者沒有意識(shí)到自己所掌握知識(shí)的價(jià)值，而不自覺的沒有共享知識(shí)。

四、對(duì)策

根據(jù)以上分析的內(nèi)容，消除內(nèi)部知識(shí)共享的障礙就是要采取恰當(dāng)?shù)拇胧鉀Q這些因素所產(chǎn)生的問題。

1.塑造有利于知識(shí)共享的企業(yè)文化。信任和溝通是知識(shí)共享的基礎(chǔ)，組織文化應(yīng)能支持創(chuàng)造出相互信任和溝通的知識(shí)共享環(huán)境，使員工不斷的從合作和學(xué)習(xí)中獲得滿足，讓他們認(rèn)識(shí)到知識(shí)共享并非對(duì)個(gè)人不利而是可以促進(jìn)員工成長的道理，并非擁有的知識(shí)是個(gè)人的競(jìng)爭力所在，只有不斷的利用知識(shí)才是根本，通過文化的作用使知識(shí)共享成為一種自我行為。

2.建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理制度。參與知識(shí)共享的員工需要具備適應(yīng)組織發(fā)展需要的知識(shí)，知識(shí)能力的不足會(huì)影響到其參與知識(shí)共享活動(dòng)的效果。在組織招聘員工時(shí)，要嚴(yán)格根據(jù)職位要求招聘，防止知識(shí)能力不足的員工進(jìn)入到企業(yè)中來；培養(yǎng)適合組織需要的知識(shí)管理專門人才提高知識(shí)共享活動(dòng)的效率和效果；定期組織對(duì)各類不同層次水平的員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高他們的知識(shí)水平，同時(shí)培訓(xùn)過程也可以作為企業(yè)內(nèi)部員工之間進(jìn)行知識(shí)共享活動(dòng)的手段之一。

3.組織的管理者尤其是高層管理者要以身作則。管理者要重視知識(shí)共享活動(dòng)，并且積極的參與到里面去。試想如果管理者從不與別人交流自己的想法、分享自己的經(jīng)驗(yàn)，組織中的其他員工自然也不會(huì)積極的參與知識(shí)共享。

4.建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度。對(duì)于為知識(shí)共享活動(dòng)做出共享的員工要給予物質(zhì)或者精神的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于影響甚至阻礙實(shí)施知識(shí)共享活動(dòng)的員工要進(jìn)行懲罰。員工在知識(shí)共享活動(dòng)中所做出的貢獻(xiàn)可以根據(jù)其共享知識(shí)的數(shù)量和質(zhì)量作為標(biāo)準(zhǔn)，如在知識(shí)共享平臺(tái)中，某一員工的知識(shí)數(shù)量和被其他員工閱讀數(shù)量。通過對(duì)員工在知識(shí)共享活動(dòng)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在我國現(xiàn)階段仍然是一種具有明顯激勵(lì)效果的手段，可以把知識(shí)共享的考核的結(jié)果作為薪酬提升，職務(wù)晉升的參考指標(biāo)；精神獎(jiǎng)勵(lì)如把共享知識(shí)的知識(shí)所有者的姓名和簡歷作為一種附加內(nèi)容放在在知識(shí)庫中，組織內(nèi)的員工就可以通過知識(shí)共享平臺(tái)知道是誰共享了知識(shí)，這將成為宣傳知識(shí)共享員工的途徑，也從一定程度上抵消了知識(shí)共享的抵制情緒。

5.創(chuàng)造有利于知識(shí)共享的“硬”環(huán)境。提高知識(shí)共享活動(dòng)效率的就要減少知識(shí)共享活動(dòng)不必要的環(huán)節(jié)，如在不降低審核效果的情況下減少知識(shí)的審核環(huán)節(jié)；利用信息技術(shù)建立組織內(nèi)良好的知識(shí)庫和專家?guī)欤層行枰娜四軌蚩焖僬业剑煌ㄟ^建立方便員工共享知識(shí)的系統(tǒng)，包括傳統(tǒng)的渠道和網(wǎng)絡(luò)渠道，如舉辦交流會(huì)，建設(shè)留言板，專用信箱等，從整體上提高組織的知識(shí)共享水平。

五、小結(jié)

知識(shí)共享并不只是員工的個(gè)人意識(shí)或者能力問題，與整個(gè)社會(huì)環(huán)境、組織環(huán)境、企業(yè)文化、人力資源管理、IT技術(shù)等許多因素有關(guān)，有效的提高企業(yè)知識(shí)共享活動(dòng)的水平必需要熟悉知識(shí)共享活動(dòng)與這些因素的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

[1]Hau L.Lee,Seungjin Whang.Stanford University “E-Business and Supply Chain Integration”[R].Stanford Global Supply Chain Management Forum,2001(11)

[2]王廣宇:知識(shí)管理――沖擊與改進(jìn)占率研究[M].北京:清華大學(xué)出版社，2004

第9篇

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；知識(shí)管理；知識(shí)管理模式

現(xiàn)代管理思想可以粗略的劃分為科學(xué)管理、行為科學(xué)和知識(shí)管理三大階段。但是在管理實(shí)踐中，管理工具的使用與管理策略的選擇往往更加具體，每一種管理思想下面都會(huì)分化出幾種側(cè)重點(diǎn)各不相同的管理理論。從20世紀(jì)50年代的目標(biāo)管理，60年代的Y理論，80年代的戰(zhàn)略管理，再到90年代的學(xué)習(xí)型組織，直至21世紀(jì)初，知識(shí)管理終于浮出水面，知識(shí)這一促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的關(guān)鍵因素，終于從后臺(tái)走上前臺(tái)。人們開始明確的、系統(tǒng)的、全面的從知識(shí)的角度對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。但是，知識(shí)管理對(duì)于學(xué)校管理而言是一種全新的管理模式，與其相匹配的理論理念、組織制度、技術(shù)工具等還需要在實(shí)踐中進(jìn)一步的探索。我們以學(xué)習(xí)型組織理論為基礎(chǔ)來認(rèn)識(shí)教師的知識(shí)創(chuàng)造過程，為建立學(xué)校知識(shí)管理模式提供新的視角與途徑。

一、學(xué)習(xí)型組織和知識(shí)管理的含義

關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的論述，許多學(xué)者從不同角度對(duì)學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行了描述。加爾文指出：“學(xué)習(xí)型組織是指善于獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移知識(shí)，并以新知識(shí)、新見解為指導(dǎo)，勇于修正自己行為的一種組織。”馬德恰指出：“系統(tǒng)地看，學(xué)習(xí)型組織是能夠有力地進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，不斷改善自身收集、管理與運(yùn)用知識(shí)的能力，以獲得成功的一種組織，”彼得，圣吉認(rèn)為：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)“不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)。”由此我們可以看出學(xué)習(xí)型組織不是個(gè)體而是團(tuán)隊(duì)，不是一時(shí)而是持久，不是個(gè)人行為而是組織行為，是這樣一個(gè)自由、開放、便于信息交流和知識(shí)傳播的共享學(xué)習(xí)成果的系統(tǒng)，它能有效地將學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造。

知識(shí)管理作為一門科學(xué)和一種管理模式，還是一個(gè)新生事物，人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)各個(gè)相同，到目前為止，還沒有一個(gè)明確的、得到公認(rèn)的定義，研究者大多從自己的研究角度，從不同的側(cè)面來理解知識(shí)管理。綜合分析已有的定義，我認(rèn)為，知識(shí)管理是組織的管理者通過對(duì)組織所擁有的知識(shí)積累、創(chuàng)新、共享和應(yīng)用，以達(dá)到提高組織創(chuàng)造價(jià)值的能力。

在學(xué)習(xí)型組織中運(yùn)用知識(shí)管理，其目的在于能過知識(shí)管理來提升團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)質(zhì)量，使組織中的知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)造更為有效，從而更好的提高組織創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、基于學(xué)習(xí)型組織的學(xué)校知識(shí)管理模式對(duì)學(xué)校發(fā)展的意義

(一)具有規(guī)范學(xué)校組織管理活動(dòng)的功能

學(xué)校組織的核心是人，即學(xué)校行為人(管理者與被管理者)，任何學(xué)校的管理活動(dòng)都是圍繞人來展開的。好的管理模式可以通過固化學(xué)校的人的行為，使學(xué)校組織的管理活動(dòng)在很好的規(guī)范下去執(zhí)行。學(xué)校知識(shí)管理正是繼承了“以人為本”的管理理念，把人當(dāng)做“社會(huì)人”看待，在學(xué)校管理中創(chuàng)造了良好的人文氛圍，重視教師的主體地位、情感和價(jià)值，在激烈的競(jìng)爭中，有效地緩解了內(nèi)部矛盾，調(diào)動(dòng)了他們投身于教學(xué)、科研的積極性和創(chuàng)造性，造成了一個(gè)和諧的利益共同體，從而提高了學(xué)校整體的凝聚力和競(jìng)爭力。其次，可以節(jié)約組織收集知識(shí)的時(shí)間，降低學(xué)校組織內(nèi)成員享用知識(shí)的成本，具有明顯的比較優(yōu)勢(shì)，有利于最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育發(fā)展的目標(biāo)。

(二)促進(jìn)知識(shí)共享及轉(zhuǎn)化

目前，我們很多人都是在知識(shí)不共享的文化氛圍中成長起來的，如教師的專業(yè)知識(shí)大部分屬于隱性知識(shí)。而隱性知識(shí)是教師個(gè)人在長期的實(shí)踐中摸索而獲得的東西，因而一些教師會(huì)認(rèn)為，擁有這部分私人知識(shí)正是自己的價(jià)值所在，如果把這部分知識(shí)也拿出來與他人共享，自己就可能會(huì)失去在這方面的“權(quán)威”地位。因此，有的教師會(huì)對(duì)隱性知識(shí)的共享有所抵觸，但這恰恰是知識(shí)管理的重要內(nèi)容之一，只有讓教師理解知識(shí)共享的價(jià)值，并看到知識(shí)共享給工作帶來的好處，教師才會(huì)在價(jià)值觀上，進(jìn)而在行動(dòng)上有所轉(zhuǎn)變。學(xué)校采用知識(shí)管理的模式恰恰有助于隱性知識(shí)顯性化，建立起知識(shí)分享機(jī)制。

(三)具有良好的適應(yīng)能力及應(yīng)變能力

在好的管理模式下。學(xué)校可以根據(jù)管理場(chǎng)態(tài)的變化來進(jìn)行場(chǎng)變，及時(shí)調(diào)整不符合場(chǎng)態(tài)變化的管理方式，能過優(yōu)化自己的管理行為。從而保證學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)入管理的良性循環(huán)。而最根本的一點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)組織效益最大化，實(shí)現(xiàn)學(xué)校組織的目標(biāo)，這也是管理模式的根本目的所在。

三、基于學(xué)習(xí)型組織的學(xué)校知識(shí)管理模式

這個(gè)模式是以知識(shí)管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論為基礎(chǔ)，針對(duì)學(xué)校管理的具體實(shí)踐需要提出的一套管理理念、管理制度和管理操作系統(tǒng)。以共同愿景的引領(lǐng)，在組織內(nèi)營造良好的環(huán)境促進(jìn)教師知識(shí)生產(chǎn)、共享、創(chuàng)造和應(yīng)用，實(shí)施過程中也是緊緊圍繞共同的目標(biāo)建立內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)、制訂計(jì)劃、建立“流通”組織等，評(píng)價(jià)的目的在于不斷的完善組織的知識(shí)管理，完善知識(shí)共享機(jī)制。該模式由引領(lǐng)、組織、實(shí)施、評(píng)價(jià)四部分組成知識(shí)管理，其中組織、實(shí)施、評(píng)價(jià)三個(gè)環(huán)節(jié)都是以共同愿景的引領(lǐng)來展開的。而且是通過不斷的再評(píng)價(jià)，再組織，再實(shí)施的一種循環(huán)的動(dòng)態(tài)過程，來實(shí)現(xiàn)學(xué)校知識(shí)管理的目標(biāo)，提高組織的適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力(見圖1)。

(一)引領(lǐng)

一個(gè)組織如果沒有共同愿景的引領(lǐng)，就不會(huì)有學(xué)習(xí)型組織，也不會(huì)有知識(shí)管理。任何一個(gè)組織的存在，都有其存在的理由，也有其存在的目標(biāo)。要強(qiáng)化組織的凝聚力，首先必須明確組織的目標(biāo)。共同愿景有著高遠(yuǎn)的目標(biāo)。它能激發(fā)人們新的思考與行動(dòng)方式。共同愿景是一個(gè)方向舵，能夠使企業(yè)、學(xué)校等組織在遭遇混亂或阻力時(shí)，繼續(xù)沿著正確的方向前進(jìn)。有了共同愿景，就能夠令組織員工衷心向往，能夠引領(lǐng)組織員工為之奮斗。

學(xué)校共同愿景對(duì)于學(xué)校組織的絕大部分成員或全體成員具有向心力、凝聚力、聚合力，屬于學(xué)校組織的靈魂。它是很難在短期內(nèi)孕育出來的，它必須經(jīng)過千錘百煉，反復(fù)檢驗(yàn)，才能真正凸顯出來。它是一個(gè)涵蓋目標(biāo)、核心價(jià)值觀及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與核心價(jià)值觀的使命感的目標(biāo)系統(tǒng)，是學(xué)校成功的一個(gè)動(dòng)力系統(tǒng)。我們可以通過積極鼓勵(lì)個(gè)人愿景，努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校愿景與教師個(gè)人愿景的整合，系統(tǒng)思考中建立共同愿景以及改進(jìn)高層管理做法等策略來加以建設(shè)。

(二)組織

知識(shí)管理的過程正是組織革新與發(fā)展的過程；知識(shí)管理的成效亦將成為組織中最主要的智能資產(chǎn)，借此組織得以不斷提升效能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的種種愿景。為了對(duì)組織的知識(shí)進(jìn)行有效的管理，組織中的知識(shí)必須由盡可能多的成員來共享。組織獲取了知識(shí)，組織的知識(shí)由成員共享，組織才可能更充分地利用知識(shí)，組

織知識(shí)的創(chuàng)造也才會(huì)更具有創(chuàng)新性和更具有價(jià)值。組織的知識(shí)共享需要組織采取有效的形式，這種形式就是組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)有著與個(gè)人學(xué)習(xí)不同的特點(diǎn)和規(guī)律，因此，管理者必須努力把握這些規(guī)律，并在組織中有效地推進(jìn)組織學(xué)習(xí)。

從不同角度描述組織學(xué)習(xí)會(huì)有差異，但也存在一些基本的共識(shí)。例如，學(xué)者都認(rèn)為個(gè)體的學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)、組織是組織學(xué)習(xí)的基本單位、組織學(xué)習(xí)的發(fā)生是由于組織外部變化刺激或組織主動(dòng)提升學(xué)習(xí)能力的結(jié)果。組織學(xué)習(xí)可分為個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織內(nèi)學(xué)習(xí)和組織間學(xué)習(xí)四個(gè)層面等。我們認(rèn)為，組織學(xué)習(xí)是一個(gè)持續(xù)的過程，是組織通過個(gè)體、團(tuán)體和組織層面互動(dòng)，不斷地獲取知識(shí)，在組織內(nèi)傳遞知識(shí)并創(chuàng)造出新知識(shí)。以增強(qiáng)組織自身實(shí)力，帶來行為或績效的改善的過程。

(三)實(shí)施

1　組織文化。就學(xué)校文化而言，從信任與分享中建立有利于知識(shí)管理的學(xué)校文化，將會(huì)推進(jìn)學(xué)校知識(shí)管理的發(fā)展與實(shí)施。為有效落實(shí)知識(shí)管理，第一，要培育學(xué)校的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是學(xué)校愿景的靈魂，也是學(xué)校文化的靈魂。這種價(jià)值觀。一經(jīng)在學(xué)校內(nèi)部達(dá)成最廣泛的認(rèn)同，以此形成了聚合力。第二，要培育促進(jìn)知識(shí)共享的文化。對(duì)于學(xué)校來講，知識(shí)共享文化的形成，關(guān)鍵在于能夠在學(xué)校組織內(nèi)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)、信任、合作和創(chuàng)新的精神。要營造合作共享的文化，鼓勵(lì)教師之間展開民主平等誠信式的對(duì)話，通過對(duì)話激活教師專業(yè)的內(nèi)在生發(fā)力，使個(gè)體知識(shí)具有內(nèi)在、動(dòng)態(tài)和開放的結(jié)構(gòu)。

2　創(chuàng)建知識(shí)共享機(jī)制。學(xué)校教育中的大部分知識(shí)，都是以隱性的方式存在著，由此而成為一所學(xué)校內(nèi)在的文化底蘊(yùn)，但這些隱性知識(shí)，難于分享，因此。建立知識(shí)共享機(jī)制，促進(jìn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化和利用，在學(xué)校知識(shí)管理過程中非常重要。

3　優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。支持知識(shí)管理的學(xué)校組織，是一種學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的“扁平化”，盡量減少學(xué)校內(nèi)部管理層次，可以使學(xué)校更適于學(xué)習(xí)和知識(shí)管理。學(xué)習(xí)型組織層級(jí)結(jié)構(gòu)的扁平化，需要學(xué)校管理者在建設(shè)學(xué)習(xí)型學(xué)校的過程中，努力建構(gòu)管理者與被管理者的“零距離”互動(dòng)機(jī)制。在數(shù)字化背景下，學(xué)校的管理者和被管理者、教育者和受教育者，可以通過虛擬化的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息資源共享，實(shí)現(xiàn)信息高效交流，指令信息傳遞可以實(shí)現(xiàn)全方位和高速度，信息反饋也可以多維度和全方位進(jìn)行，無論是指令還是信息反饋，失真幾率大大降低。實(shí)行扁平化管理，學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)不僅表現(xiàn)為管理層級(jí)的減少，更意味著心理、情感、思想隔膜的消除。

(四)評(píng)價(jià)

學(xué)校的知識(shí)管理模式的運(yùn)用永遠(yuǎn)是一個(gè)沒有終點(diǎn)的動(dòng)態(tài)過程，對(duì)于任何一個(gè)組織來說，它永遠(yuǎn)只是一種追求，因?yàn)樗鼈兌疾豢赡苓_(dá)到永恒的卓越，它們總是需要不斷地學(xué)習(xí)，不斷地調(diào)整，同樣，知識(shí)管理模式不可能在短期內(nèi)形成，而是需要經(jīng)過思想的轉(zhuǎn)變、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，分階段、分步驟逐漸形成。既然知識(shí)管理的創(chuàng)建是一個(gè)分階段推進(jìn)的動(dòng)態(tài)過程，那么對(duì)每個(gè)階段的工作進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)估就非常必要了。組織應(yīng)把檢驗(yàn)和評(píng)估工作看作是對(duì)全體組織成員的反思過程，通過認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提高對(duì)創(chuàng)建實(shí)踐重要性的認(rèn)識(shí)，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，對(duì)照創(chuàng)建目標(biāo)改進(jìn)策略與方法。調(diào)整和確定下一階段繼續(xù)努力的目標(biāo)和方向，從而推進(jìn)知識(shí)管理的實(shí)踐的發(fā)展。

與其他評(píng)價(jià)的形式一樣，對(duì)知識(shí)管理的評(píng)估可以從以下三個(gè)階段來進(jìn)行：第一階段，確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。明確知識(shí)管理的最終目標(biāo)及各個(gè)階段的目標(biāo)，確定各階段的實(shí)施策略；第二階段，制訂評(píng)估程序；第三階段。撰寫評(píng)估報(bào)告。無論評(píng)價(jià)活動(dòng)如何開展，如果沒有評(píng)價(jià)的指標(biāo)，那么評(píng)價(jià)活動(dòng)就沒有依據(jù)。根據(jù)該模式的特點(diǎn)，檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系大致可以包含一下五大部分的內(nèi)容：1　組織內(nèi)成員能檢視阻礙發(fā)展的表現(xiàn)，結(jié)合自身實(shí)際談表現(xiàn)、講危害，最后能夠找出消除障礙的方法；2　組織內(nèi)成員能講出組織的愿景目標(biāo)、理念、使命，并結(jié)合個(gè)人工作崗位明確工作目標(biāo)、職責(zé)；3　組織內(nèi)成員能講出個(gè)人愿景，面對(duì)現(xiàn)狀，檢視自己工作的選擇、承諾過程，建立自己能勝任工作的合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)；4　組織結(jié)構(gòu)和文化方面：知識(shí)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，組織結(jié)構(gòu)扁平化的程度，知識(shí)共享機(jī)制的建立與實(shí)施狀況，學(xué)校組織文化的建設(shè)；5　組織的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)建設(shè)狀況。

四、學(xué)校知識(shí)管理的影響因素

(一)本位主義思考

本位主義思考廣泛地存在于學(xué)校組織之中。很多學(xué)校的各個(gè)學(xué)科都擁有一批骨干教師，但是每年的結(jié)果是“共同努力，一起失敗”，原因是這些骨干教師追求的都是自己所任教的學(xué)科的“最優(yōu)秀”，他們?cè)谧约旱墓ぷ鲘徫簧下耦^苦干，結(jié)果把自己的責(zé)任局限于職務(wù)范圍之內(nèi)，形成了本位主義思考的思維定式，很少會(huì)跨越學(xué)科去想想別人的事，或整個(gè)班級(jí)、整個(gè)學(xué)校的事。對(duì)學(xué)生個(gè)人而言，很多教師往往只是關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，很少關(guān)注文化課學(xué)習(xí)成績，很少關(guān)注學(xué)生的全面發(fā)展，很不關(guān)注學(xué)生的人格塑造、情感培養(yǎng)等。

(二)團(tuán)隊(duì)迷失

團(tuán)隊(duì)迷失是指管理團(tuán)隊(duì)的人失去了發(fā)現(xiàn)組織存在的問題的敏感、能力，失去了對(duì)組織系統(tǒng)提出質(zhì)疑的勇氣和責(zé)任心。在很多學(xué)校中團(tuán)隊(duì)迷失的現(xiàn)象都廣為存在。中國儒家文化的核心觀念――等級(jí)觀念，深深潛藏在每個(gè)中國人的血液、靈魂里面，“下級(jí)服從上級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)說的都對(duì)”的文化心理，使目前中國各類學(xué)校很大程度上存在著管理團(tuán)隊(duì)迷失的嚴(yán)重組織智障。既然有了上級(jí)可以依靠，既然領(lǐng)導(dǎo)說的是真理，副手何必多此一舉?中層何必不識(shí)抬舉?普通教師何必杞人憂天?很多學(xué)校辦學(xué)效果、發(fā)展情況不理想，雖然可以找出一千條理由，但是團(tuán)隊(duì)迷失才是一個(gè)要命的組織學(xué)習(xí)障礙，這種組織障礙在中國各級(jí)各類學(xué)校的存在非常明顯。

第10篇

圖書館的知識(shí)管理與企業(yè)的知識(shí)管理不同，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①社會(huì)性。圖書館的知識(shí)管理旨在為社會(huì)營造良好的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新知識(shí)的生態(tài)環(huán)境，它是全面的，公開的，更具廣泛的社會(huì)意義。由于圖書館聚集知識(shí)內(nèi)容的廣泛性、提供知識(shí)服務(wù)的公共性，有利于打破知識(shí)壟斷，使所有的人都享受到知識(shí)帶來的好處。②導(dǎo)航功能。圖書館致力于對(duì)社會(huì)知識(shí)的有序化、結(jié)構(gòu)化和系統(tǒng)化，如對(duì)文獻(xiàn)的分類、編目、提要、編制目錄、索引、綜述及建立知識(shí)體系等，這是對(duì)浩如煙海的社會(huì)知識(shí)進(jìn)行全面分析、篩選、集約、精化的過程。正是由于有了這個(gè)過程，人們才能方便地根據(jù)某種規(guī)律和認(rèn)識(shí)、查找所需的信息、知識(shí)而不致在知識(shí)的海洋中迷航。③潛在性。圖書館知識(shí)管理的效益最終通過讀者在閱讀文獻(xiàn)中接受和積累知識(shí)，提高素質(zhì)，啟迪智慧，激發(fā)創(chuàng)造靈感來體現(xiàn)，要通過其取得的社會(huì)效益來衡量，直接受益人是通過圖書館利用知識(shí)的組織和個(gè)人。雖然人們從理性上多不會(huì)否定圖書館對(duì)促進(jìn)社會(huì)物質(zhì)文明和精神文明的作用，但由于這種作用難以在短期內(nèi)作量化評(píng)價(jià)，因此實(shí)踐中，在急功近利的社會(huì)心態(tài)下，很容易被人們忽視。④專職性。圖書館的知識(shí)是集中有序的、系統(tǒng)化的，有專職的知識(shí)管理人員、專門的知識(shí)服務(wù)部門。而對(duì)企業(yè)來說，知識(shí)管理只是機(jī)構(gòu)整體動(dòng)作的一部分。其掌握的知識(shí)量和知識(shí)內(nèi)容的廣泛性遠(yuǎn)不如圖書館，許多知識(shí)管理方法必須借鑒圖書館的經(jīng)驗(yàn)。

長期以來，圖書館及圖書館員在知識(shí)管理中就一直發(fā)揮著重要的作用，如微軟公司總裁比爾?蓋茨就曾對(duì)圖書館的工作予以高度評(píng)價(jià)，稱“圖書館是一個(gè)非常重要的信息源，它在信息時(shí)代將發(fā)揮出前所未有的中心作用”，并稱“微軟圖書館是一個(gè)我們員工的加油充電站。雖然人們可以上網(wǎng)來獲取大量的信息，但是圖書館所做的大量的不可代替的工作更有利于人們提高工作效率。“微軟的網(wǎng)面就是圖書館員制作的”。知識(shí)管理權(quán)威達(dá)文?波特也認(rèn)為:“圖書館員在知識(shí)管理中可以發(fā)揮核心的作用，他們掌握收集、編目、分類和傳遞知識(shí)的技能。”。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為知識(shí)創(chuàng)新服務(wù)，圍繞知識(shí)創(chuàng)新設(shè)置相應(yīng)機(jī)構(gòu)，調(diào)整圖書館的工作安排，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代圖書館知識(shí)管理的主要內(nèi)容之一。為此，圖書館要進(jìn)行以下幾方面的創(chuàng)新：

1 樹立“以人為本”的觀念。

無論哪一方面的知識(shí)管理都是一種以人為核心的管理模式。人是知識(shí)管理最核心的管理因素，也是知識(shí)管理中最活躍和最主動(dòng)的因素。筆者認(rèn)為，樹立“以人為本”理念有兩方面：一是加大對(duì)館員重要性的認(rèn)識(shí)，二是樹立以“讀者為中心”的思想。圖書館管理者日益認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)讀者服務(wù)的重要性，一系列的措施已經(jīng)被采取用來提高讀者服務(wù)滿意度，如：全天候開放、開架借閱、資源建設(shè)按需化、讀者建議采書等等，已經(jīng)起到了實(shí)效（當(dāng)然，這方面的工作還要加強(qiáng)）。但同時(shí)，我們也要認(rèn)識(shí)到館員的重要性，要樹立“圖書館即館員、圖書館靠館員、圖書館為館員”的觀念，全面了解館員的需求，充分信任、尊敬并激勵(lì)他們，合理使用他們；另一方面，校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校各級(jí)管理部門要加強(qiáng)對(duì)圖書館重要性的認(rèn)識(shí)。對(duì)大多數(shù)高校圖書館，其館員與學(xué)校行政員工、教師隊(duì)伍相比，處于弱勢(shì)地位，常被有意無意地邊緣化，這勢(shì)必影響?zhàn)^員的積極性。只有館內(nèi)、校內(nèi)都認(rèn)同館員的重要性，才能充分調(diào)動(dòng)了館員的積極性，使得在館員個(gè)人發(fā)展、創(chuàng)業(yè)的同時(shí)，也激起了更大的為讀者服務(wù)的熱情，實(shí)現(xiàn)讀者和館員的雙贏。

2建立合理的薪酬制度。

有關(guān)館員報(bào)酬方面，要制訂詳細(xì)的薪酬制度和福利制度，要建立工資隨崗、勞績與報(bào)酬同步的科學(xué)分配機(jī)制；館員業(yè)績?cè)u(píng)估體系則要詳細(xì)闡明圖書館每個(gè)職務(wù)所應(yīng)掌握的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)技能，及能為讀者提供的各項(xiàng)服務(wù)，并通過這些條例與該職務(wù)的館員的實(shí)際工作進(jìn)行對(duì)比，以評(píng)估其是否稱職。另外，還要采用團(tuán)隊(duì)績效整體評(píng)估的辦法，也就是將個(gè)人績效納入到所屬部門的整體績效之中，使個(gè)人與團(tuán)體形成統(tǒng)一的利益共同體。這樣也可促進(jìn)隱性知識(shí)所有者更樂于將其知識(shí)顯性化，以提高部門的整體績效。最后，對(duì)個(gè)人的考評(píng)還應(yīng)主要參照同部門館員的評(píng)價(jià)，將創(chuàng)新意識(shí)、合作共享態(tài)度等作為主要指標(biāo)，對(duì)主要貢獻(xiàn)者予以更多獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于自私自利的保守者應(yīng)加以懲罰；獎(jiǎng)懲制度的制訂是為了使評(píng)估落到實(shí)處。因此必須制訂全面的獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)，并作為穩(wěn)定的制度加以執(zhí)行。獎(jiǎng)懲制度應(yīng)將知識(shí)管理的需要通過制度中政策的傾斜加以體現(xiàn)，例如，要鼓勵(lì)創(chuàng)新就要在制度中規(guī)定對(duì)有實(shí)效的創(chuàng)新給予重獎(jiǎng)，同時(shí)對(duì)思想保守，不愿與大家共享知識(shí)的館員予以適當(dāng)懲罰等。

3 建立多種激勵(lì)機(jī)制。

當(dāng)今社會(huì)，館員從事圖書館這項(xiàng)工作不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可分。因此，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動(dòng)機(jī)。在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，①加強(qiáng)精神激勵(lì)。②加強(qiáng)情感激勵(lì)。

4 完善的館員培訓(xùn)制度。

員工培訓(xùn)是知識(shí)管理中的重要一環(huán)，其最終目的就是通過知識(shí)的傳播共享來實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新與應(yīng)用，培訓(xùn)的效果將直接影響到顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)換效率。所以，圖書館必須制訂完善的館員培訓(xùn)制度，保證每一位館員都享有再教育的權(quán)利。圖書館在不斷的發(fā)展與變化，圖書館員只有不斷吸取新知識(shí)才能勝任知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下圖書館的工作。因此，要根據(jù)圖書館發(fā)展的需求，有計(jì)劃、有步驟、有針對(duì)性地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)館員進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)可通過多種形式進(jìn)行。一種形式是脫產(chǎn)定向?qū)W習(xí)；第二種形式為在職學(xué)習(xí)；第三種形式為短期培訓(xùn)班；第四種方式為組織學(xué)術(shù)活動(dòng)。可以邀請(qǐng)有名望的專家學(xué)者來館做學(xué)術(shù)、演講等。促進(jìn)館員學(xué)習(xí)新知識(shí)，了解最新學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)。另外，還可以鼓勵(lì)館員將自己的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得向全館做匯報(bào)，這樣館員從自己所處的內(nèi)部環(huán)境出發(fā)進(jìn)行研究，可以收到更好的效果，同時(shí)促進(jìn)了館內(nèi)知識(shí)共享。

5 合理的館員結(jié)構(gòu)。

合理的館員結(jié)構(gòu)包括：①專業(yè)結(jié)構(gòu)，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)圖書館要求的不斷提高，單純圖書館學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生己經(jīng)無法滿足圖書館發(fā)展的需要。圖書館的現(xiàn)代化需要計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化專業(yè)的人才；各類讀者的定題服務(wù)要求更需要相應(yīng)專業(yè)的人才才能更好的完成。因此，圖書館需要把各類專業(yè)人才按一定比例合理配置，使他們通力協(xié)作協(xié)、相互配合、共同努力、發(fā)揮出最大的整體效能。

②知識(shí)結(jié)構(gòu)， 知識(shí)結(jié)構(gòu)是指組織人才群體中具有不同知識(shí)水平的人，如（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、尖端和知識(shí)水平）按一定的比例組成的立體結(jié)構(gòu)知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理化在本質(zhì)上就是使組織人才群體結(jié)構(gòu)中不同知識(shí)水平的人有一個(gè)比較合理的比例，形成一個(gè)適應(yīng)生產(chǎn)和經(jīng)營需要的比較完整的知識(shí)有機(jī)體，人才群體的知識(shí)結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響到組織人才作用的發(fā)揮、人的知識(shí)總有多有少，有深有淺，有寬有窄，有高有低，因此，在人們的共同勞動(dòng)中，就存在一個(gè)使知識(shí)得到最佳組合的問題。③年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)是指組織人才群體中年齡的比例構(gòu)成。組織人才群體中應(yīng)該有老當(dāng)益壯的老年人才，中流抵柱的中年人才，青出于藍(lán)的青年人才。年齡結(jié)構(gòu)的合理化，本質(zhì)上就是建立一個(gè)老年、中年、青年人才比例合理的綜合體，并使之處于不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)平衡之中。合理的人才年齡結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮處于老、中、青三個(gè)年齡階段人才的各自優(yōu)勢(shì)，取得最佳的合成效能。④心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。素質(zhì)結(jié)構(gòu)是指組織人才群體中不同氣質(zhì)、性格、興趣的人才的比例構(gòu)成。素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理化就是要使具有不同素質(zhì)的人才按一定的要求配置起來，從而保證他們相互兼容并蓄、綜合協(xié)調(diào)，把人才之間因氣質(zhì)、性格、興趣的沖突和摩擦減少到最低限度。

6建立知識(shí)管理機(jī)制。

第11篇

――對(duì)準(zhǔn)知識(shí)管理的OA

內(nèi)容摘要：變革中的組織結(jié)構(gòu)、變化的人，轉(zhuǎn)瞬即逝的技術(shù)與一用即棄的設(shè)備，OA怎樣才是有生命力的？而我們的工作怎樣才真正具有價(jià)值？本文試圖探討圍繞前沿?zé)狳c(diǎn)話題“知識(shí)管理”展開對(duì)技術(shù)與管理的關(guān)系、知識(shí)管理在管理創(chuàng)新中的作用與意義、管理創(chuàng)新的征象問題的討論。筆者認(rèn)為，我國政府辦公自動(dòng)化實(shí)踐中的最大不足是忽視了技術(shù)與管理的結(jié)合部，缺乏圍繞信息技術(shù)的管理新思想和新理論的創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的基礎(chǔ)，對(duì)知識(shí)管理的探討是信息時(shí)代管理創(chuàng)新理論的立足點(diǎn)。

辦公自動(dòng)化管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)制度創(chuàng)新

一、技術(shù)還是管理？

對(duì)于一個(gè)社會(huì)，管理和技術(shù)同等重要，但技術(shù)和管理的結(jié)合部比二者更重要。這是最新的“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”理論提出的振聾發(fā)聵、發(fā)人深省的創(chuàng)見。它明確地表達(dá)了這樣一種一直被混淆的觀點(diǎn)：人類的首要和終極目標(biāo)不是為了追求技術(shù)而是為了追求知識(shí)，知識(shí)只有在具有創(chuàng)新能力的情況下才能被獲得。此外，現(xiàn)實(shí)的情形是，技術(shù)，特別是信息技術(shù)本身并不能直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，人們可以買到技術(shù)但卻不能僅靠金錢買到效率，（我們有太多的用錢堆砌起來的信息系統(tǒng)，在那里人們見慣了高技術(shù)與低效率畸形并存）。但盡管世人對(duì)技術(shù)成果必須經(jīng)由管理創(chuàng)新才能發(fā)揮作用不持異議，但如何使技術(shù)成果特別是信息技術(shù)成果實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新卻是令所有人困惑的問題，而“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”理論所提出的“知識(shí)管理”的探討，令人信服地抓住了問題的關(guān)鍵之處與核心精神。

二、知識(shí)與創(chuàng)新

在信息技術(shù)時(shí)代，知識(shí)與創(chuàng)新具有怎樣的特征與意義？美國《福布斯》雜志1998年4月22日題名為“迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)”的文章1很好地闡述了這一論題。主要內(nèi)容如下：

（一）信息技術(shù)時(shí)代的“知識(shí)”

知識(shí)與信息

文章指出，知識(shí)不同于信息，并且，“知識(shí)的首要目標(biāo)不是技術(shù)”。在信息技術(shù)時(shí)代知識(shí)的具體涵義和目的是：把信息與信息、信息與人、信息與過程聯(lián)系起來以促進(jìn)創(chuàng)新。其產(chǎn)生的過程及在信息時(shí)代的運(yùn)用的具體目的是“信息與人類認(rèn)知能力的結(jié)合才導(dǎo)致了知識(shí)的產(chǎn)生。它是一個(gè)運(yùn)用信息創(chuàng)造某種行為對(duì)象的過程，這正是知識(shí)管理的目標(biāo)”。

無形資產(chǎn)勝于有形資產(chǎn)

知識(shí)可分為顯性的和隱性的，正是隱性知識(shí)對(duì)發(fā)展具有潛力，但是目前能管理隱性知識(shí)的技術(shù)卻很少，知識(shí)管理的創(chuàng)造性就是體現(xiàn)在使隱性知識(shí)發(fā)揮巨大潛力的過程中，知識(shí)管理要開發(fā)提供處理隱性知識(shí)的技術(shù)“把隱性和顯性知識(shí)進(jìn)行處理用一種適合于用戶和商業(yè)環(huán)境的方式表現(xiàn)出來”。從上述意義而言，在信息技術(shù)時(shí)代，人們將重視無形資產(chǎn)更甚于有形資產(chǎn)。

（二）知識(shí)管理

關(guān)于知識(shí)管理的概念文章提出了如下幾點(diǎn)特征：

知識(shí)管理不是信息管理，其重點(diǎn)不是“技術(shù)和信息的開發(fā)”，而是“個(gè)人創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力”；

知識(shí)管理“不是一門技術(shù)而是各種可行解決辦法的一種綜合”，“是通過知識(shí)共享、運(yùn)用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力”；

知識(shí)管理屬于管理經(jīng)營范疇，其實(shí)施在于建立激勵(lì)共享知識(shí)的機(jī)制，培養(yǎng)集體創(chuàng)造力。作者特別指出“創(chuàng)新和創(chuàng)造能力屬于經(jīng)營過程，但是以前幾乎沒有那個(gè)公司持這種觀點(diǎn)”。

三、知識(shí)管理與管理創(chuàng)新

（一）成就與反思

自1985年以來，我國制定了辦公自動(dòng)化建設(shè)與發(fā)展的國家規(guī)劃，政府各部門開始了大規(guī)模的信息技術(shù)的引進(jìn)和信息系統(tǒng)的建設(shè)的進(jìn)程。1996年，國務(wù)院信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組開始制定《國家信息化“九五”規(guī)劃和2010年發(fā)展綱要》，顯示了我國為在下個(gè)世紀(jì)初的全球信息化浪潮的發(fā)展中走在前列而為之奮斗的決心。此后，在這十多年來的發(fā)展歷程中，政府部門的辦公自動(dòng)化經(jīng)過了奠基、初創(chuàng)的階段，已進(jìn)入成熟期，然而，辦公自動(dòng)化的建設(shè)是否在實(shí)質(zhì)上提高了我國政府的管理效率？在那些具體的方面提高了效率？在那些方面沒有？從投入與產(chǎn)出的分析來看，目前的辦公自動(dòng)化建設(shè)是有效益的還是低效益的？我們應(yīng)當(dāng)如何評(píng)價(jià)政府辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的效益，包括當(dāng)前的和潛在的效益？

上述問題很少被認(rèn)真提出，而且也很難回答。眾所周知，我國的辦公自動(dòng)化是靠技術(shù)設(shè)備的配置為主體,而不是以管理理論、管理思想特別是管理方案的創(chuàng)新為支撐點(diǎn)。以這樣的方式實(shí)行的辦公自動(dòng)化是高投入和低產(chǎn)出的。目前我國政府的辦公自動(dòng)化的效益既沒有被重視也沒有被普遍地進(jìn)行評(píng)估。在政府管理領(lǐng)域內(nèi)缺乏新理論和新思維。

不容否認(rèn)，我們對(duì)上述問題尚未能作出科學(xué)和明確的回答。特別是當(dāng)研究的領(lǐng)域不僅僅涉及純技術(shù)層面而且涉及到政府管理以及其間的復(fù)合關(guān)系時(shí)。對(duì)于在政府領(lǐng)域內(nèi)，如何使技術(shù)與設(shè)備的投入轉(zhuǎn)化為效益成果，當(dāng)前特別需要各領(lǐng)域?qū)＜易骺鐚W(xué)科的綜合性的探索與創(chuàng)造性的思維。從國際的經(jīng)驗(yàn)來看，技術(shù)要轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力必須經(jīng)過管理的創(chuàng)新。前述知識(shí)管理就正好為我們提供了一個(gè)思考復(fù)雜問題的切入點(diǎn)，是任何變革都必須具有的理論準(zhǔn)備。

（二）管理體制變革的征象

人類社會(huì)仍處于前信息社會(huì)，在發(fā)達(dá)國家，為信息技術(shù)時(shí)代所作的管理變革也只是初露端倪，但我們已經(jīng)能夠發(fā)現(xiàn)一些特定的征象，它們表現(xiàn)在如下一些方面變革：

組織結(jié)構(gòu)的改變

由于信息傳輸方式的根本改變，建立在逐級(jí)上傳下達(dá)方式基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)金字塔式等級(jí)制的科層制組織結(jié)構(gòu)（包括政府組織和企業(yè)組織）正在逐步解體，有時(shí)可能會(huì)發(fā)生突變。七十年代，以阿爾文.托夫勒等為代表的未來學(xué)家對(duì)社會(huì)信息化特征作出過預(yù)測(cè)2，這些遠(yuǎn)見卓識(shí)的觀察和判斷以驚人的準(zhǔn)確性預(yù)言，將產(chǎn)生符合時(shí)代節(jié)拍的新的組織形式，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出頻率越來越快的不穩(wěn)定性，非常規(guī)部門快速增長，職能部門依然存在，但越來越多為解決一個(gè)專門問題而一用即棄的小組在其中“時(shí)隱時(shí)現(xiàn)，快速來去。”新的組織形式將是暫時(shí)性很強(qiáng)、適應(yīng)信很強(qiáng)、變化迅速的，充滿著稍縱即逝的基本單位和流動(dòng)性極強(qiáng)的個(gè)人。相應(yīng)的信息系統(tǒng)體系的建設(shè)也應(yīng)是具有靈活性和強(qiáng)適應(yīng)性的體系，特別是它導(dǎo)致重要的觀念改變：過去一直認(rèn)為并強(qiáng)調(diào)人――機(jī)系統(tǒng)要適應(yīng)人和機(jī)構(gòu)的要求和工作特點(diǎn)，而現(xiàn)在，情況變得模糊了，人和系統(tǒng)要更多地適應(yīng)信息時(shí)代的變化性的特點(diǎn)，更具體的說，是人在改變、要求人作更多的改變。版權(quán)所有

2工作崗位的流動(dòng)與業(yè)務(wù)過程的多層面交互性

組織結(jié)構(gòu)的變化也會(huì)帶來工作崗位的不穩(wěn)定性。例如，今天美國的工作場(chǎng)所的非全日制工作崗位越來越多，同時(shí)，衡量工作結(jié)果的方式和觀念也大大改變，目前已有3/4的比率的工作脫離了按“崗位付酬”的舊觀念與舊制度，轉(zhuǎn)而為按“業(yè)績付酬”。

傳統(tǒng)官僚組織包括政府和大企業(yè)組織的科層制的典型特點(diǎn)是嚴(yán)格的專業(yè)分工、部門分工下的業(yè)務(wù)過程，在信息技術(shù)時(shí)代將大大改觀，取而代之的方式是跨專業(yè)學(xué)科、跨部門和跨地域的多層面的交互式業(yè)務(wù)過程。體現(xiàn)在軟件開發(fā)方面，有大量的關(guān)于“群件”的產(chǎn)品出現(xiàn)，適合不同層面的交互性業(yè)務(wù)過程：一項(xiàng)設(shè)計(jì)或一個(gè)總體方案是由不同地域不同部門的人實(shí)時(shí)交互進(jìn)行的，教師與他的學(xué)生動(dòng)態(tài)、交互式完成授課，商家更多地與顧客群體一起在相互切磋的情況下完成交易。在所有這些活動(dòng)的背后的支撐基礎(chǔ)設(shè)施是環(huán)球信息網(wǎng)絡(luò)。

知識(shí)型工作人員的工作方式

“知識(shí)型工作人員需要領(lǐng)導(dǎo)但不承認(rèn)等級(jí)”，這是被稱為美國管理理論界的泰斗的彼得.德魯克早在30年前就指出的。3他說，知識(shí)與任務(wù)而不是與等級(jí)相關(guān)，“任務(wù)決定一切而不是取決與姓名、年齡，或科目的預(yù)算，或從事這項(xiàng)任務(wù)的個(gè)別人的等級(jí)……所以知識(shí)必須象一個(gè)小組一樣地組織起來，其中由任務(wù)來決定誰負(fù)責(zé)、什么時(shí)候、負(fù)責(zé)什么、負(fù)責(zé)多長時(shí)間”。

（三）支持管理創(chuàng)新的系統(tǒng)特點(diǎn)

由上述信息時(shí)代管理體制變革的征象得出的初步結(jié)論是真正的管理創(chuàng)新必須是與這些變化相一致的，具體而言，包括以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1靈活應(yīng)變性

無論是組織機(jī)構(gòu)還是信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)都應(yīng)以靈活應(yīng)變性作為主要性能指標(biāo)，單純數(shù)量上的增減并不能顯示改革成就的主要性能。英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志1993年9月一期對(duì)美國政府改革的評(píng)論文章4中指出“改革需要策略變化，消減工作人員只是精簡機(jī)構(gòu)的短期設(shè)計(jì)，當(dāng)時(shí)間到來時(shí)，需求會(huì)使機(jī)構(gòu)增加，這種作法不甚明智”。同樣的意見也可適用于我國今天的政府改革。

開放交互性

同樣，業(yè)務(wù)變化以及相關(guān)的信息系統(tǒng)都以能適應(yīng)和支持開放性和交互性為性能衡量指標(biāo)。其長期潛在的好處是這樣的系統(tǒng)和工作特點(diǎn)是促進(jìn)知識(shí)交匯同時(shí)也是促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新的。

知識(shí)中心性

等級(jí)威權(quán)正在信息時(shí)代的面前逐步瓦解。知識(shí)威權(quán)重于等級(jí)威權(quán)。對(duì)以知識(shí)為中心的工作的組織管理和支持是管理科學(xué)研究和信息系統(tǒng)構(gòu)造的中心課題。與我國傳統(tǒng)的尊重知識(shí)分子的觀念不一樣，知識(shí)分子只是一種身份，有時(shí)還演變?yōu)橐环N等級(jí)身份，而知識(shí)管理不重視等級(jí)身份重視的是知識(shí)，一切圍繞知識(shí)組織起來，既不為等級(jí)所阻隔也不為專業(yè)所阻隔。圍繞知識(shí)的任務(wù)一旦完成，組織的使命也就結(jié)束。所以，支持知識(shí)中心的組織機(jī)構(gòu)或信息系統(tǒng)是最有創(chuàng)造性的系統(tǒng)。

（四）知識(shí)管理系統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)

上述關(guān)于支持管理創(chuàng)新特征的系統(tǒng)，即具有知識(shí)管理能力的下一代辦公自動(dòng)化系統(tǒng)一定是一個(gè)基于Internet的系統(tǒng)，正是因?yàn)橹挥性贗nternet上才具有支持我們所說的創(chuàng)新特征的充分能力：靈活應(yīng)變、開放交互和知識(shí)中心性。現(xiàn)在正是需要我們對(duì)基于Internet網(wǎng)的“網(wǎng)上政府”或“網(wǎng)上辦公管理”作前瞻性思考的恰當(dāng)時(shí)機(jī)，需要實(shí)際地去預(yù)見其潛力和風(fēng)險(xiǎn)，作出我們的積極響應(yīng)與對(duì)策。

四政府與管理創(chuàng)新

第12篇

關(guān)鍵詞：新創(chuàng)企業(yè)；知識(shí)；能力；戰(zhàn)略；競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)

一、引言

新創(chuàng)企業(yè)為社會(huì)提供了大量新增就業(yè)機(jī)會(huì)，降低了通貨膨脹，加速了產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展，為社會(huì)創(chuàng)造了大量新財(cái)富，從而成為國家與地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量［1］。然而，新創(chuàng)企業(yè)巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與其普遍存在的低存活率與低成長性現(xiàn)象形成了巨大反差。政府鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，同時(shí)出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)健康成長。但政府的幫扶也只能起到輔助作用，關(guān)鍵還是要靠新創(chuàng)企業(yè)自身不斷提升，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)才能健康成長。因此，研究新創(chuàng)企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)就顯得尤為重要。新創(chuàng)企業(yè)與有較長歷史、經(jīng)營相對(duì)穩(wěn)定、規(guī)模較大的成熟企業(yè)有較大差別。Stinchcombe認(rèn)為新創(chuàng)企業(yè)存在“新創(chuàng)立劣勢(shì)”，即規(guī)模小，資源有限；缺乏經(jīng)驗(yàn)以及從經(jīng)驗(yàn)中習(xí)得的能力；缺乏穩(wěn)定的外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，聲譽(yù)不足；難以順利融資；企業(yè)自身合法性低［2］。這些原因使得新創(chuàng)企業(yè)很難與成熟的大企業(yè)抗?fàn)幎@得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，新創(chuàng)企業(yè)也有其優(yōu)勢(shì)，對(duì)環(huán)境的洞察能力較強(qiáng)，決策反應(yīng)速度較快，行動(dòng)靈活。為此，筆者擬在相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)傳統(tǒng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)理論進(jìn)行整合，針對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)找出動(dòng)態(tài)環(huán)境下新創(chuàng)企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵影響因素，探討新創(chuàng)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的形成模式，并用案例加以分析說明。

二、新創(chuàng)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)研究要素

在對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的研究中，Timmons認(rèn)為創(chuàng)業(yè)過程是一個(gè)高度動(dòng)態(tài)的過程，商機(jī)、資源、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)業(yè)過程最重要的驅(qū)動(dòng)因素，它們決定了創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長［3］。夏清華認(rèn)為機(jī)會(huì)、資源和學(xué)習(xí)為新創(chuàng)企業(yè)成長的核心要素，新創(chuàng)企業(yè)成長既是一個(gè)動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)過程，又是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭行為［4］。林嵩、張幃、姜彥富等［5］提出了機(jī)會(huì)導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)模型，認(rèn)為機(jī)會(huì)和戰(zhàn)略是新創(chuàng)企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。筆者針對(duì)新創(chuàng)企業(yè)的特點(diǎn)，認(rèn)為知識(shí)、能力、戰(zhàn)略是形成新創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的三個(gè)核心要素。

知識(shí)。資源基礎(chǔ)觀認(rèn)為資源是企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，但眾多新創(chuàng)企業(yè)往往實(shí)力有限，不可能像大企業(yè)那樣擁有充足的資源。知識(shí)是一種具有流動(dòng)性的綜合體，既包括結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值和文本化的信息，又包括專家獨(dú)特的見解，是企業(yè)里面可以被用來創(chuàng)造差別優(yōu)勢(shì)的東西,是企業(yè)最具戰(zhàn)略意義的資源之一［6］。Drucker指出，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，有效地掌握與管理知識(shí)，將是企業(yè)能否維持創(chuàng)造力與長期發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)從知識(shí)的投資中可以獲得巨大的回報(bào)，這些回報(bào)將逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)［7］。Wiig、Bassi、Allee等學(xué)者提出，實(shí)施知識(shí)管理才是企業(yè)的取勝之道。在企業(yè)實(shí)踐中，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)開發(fā)、維護(hù)、培育競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的能力，在很大程度上取決于整個(gè)公司內(nèi)部創(chuàng)造、擴(kuò)散和運(yùn)用知識(shí)的能力，因此紛紛開展知識(shí)管理，并取得了顯著的績效。Wiklund和Shepherd通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)是企業(yè)獲得良好組織績效的重要支撐［8］。所以筆者認(rèn)為知識(shí)是形成新創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心要素。

能力。企業(yè)能力是企業(yè)擁有的關(guān)鍵技能和緘默性知識(shí)，是一種智力資本［9］。企業(yè)能力作為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)源泉的觀點(diǎn)己經(jīng)受到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)可，可以使企業(yè)使用與競(jìng)爭對(duì)手相同的要素投入而更有效地進(jìn)行生產(chǎn)，或者生產(chǎn)出更高質(zhì)量的產(chǎn)品。企業(yè)因其所擁有的內(nèi)部能力的不同而產(chǎn)生企業(yè)間的異質(zhì)性，那些與競(jìng)爭對(duì)手相比具有更優(yōu)異特征的內(nèi)部能力，如果與環(huán)境中的機(jī)會(huì)相匹配，就能夠形成企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)［10］。企業(yè)能力理論認(rèn)為企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)來自于企業(yè)對(duì)未來市場(chǎng)、技術(shù)等環(huán)境演變的判斷和預(yù)見，來自于企業(yè)自身快速應(yīng)變的能力，也來自于企業(yè)整體的執(zhí)行運(yùn)作能力和創(chuàng)新能力。新創(chuàng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)是環(huán)境洞察能力強(qiáng)，決策反應(yīng)速度快，行動(dòng)靈活。因此，在越來越動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該尤其注重能力的培養(yǎng)，對(duì)于缺乏能力的新創(chuàng)企業(yè)，不斷變化的環(huán)境將使得企業(yè)最初的資源很快消耗殆盡，從而過早倒閉［11］。所以，我們認(rèn)為能力是形成新創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心要素。

戰(zhàn)略。企業(yè)制定戰(zhàn)略，進(jìn)行戰(zhàn)略管理的目的是為了尋求競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值。競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生于企業(yè)的顧客價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略，即用什么方法創(chuàng)造顧客價(jià)值。當(dāng)現(xiàn)有的和潛在的競(jìng)爭者沒有實(shí)施與本企業(yè)同樣的顧客價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略的時(shí)候，或是競(jìng)爭者無法模仿企業(yè)的顧客價(jià)值戰(zhàn)略的好處的時(shí)候，我們就說企業(yè)具有競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。可見，有了知識(shí)和能力作為基礎(chǔ)，還需要正確制定、實(shí)施競(jìng)爭策略，才能創(chuàng)造出更高的顧客價(jià)值，獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。波特指出雖然資源對(duì)于競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)很重要，但重要的不是資源本身，而是企業(yè)如何發(fā)展技能和選擇競(jìng)爭性的戰(zhàn)略來利用可用的資源［12］。袁界平、吳忠認(rèn)為戰(zhàn)略管理之所以能夠大為提高創(chuàng)業(yè)的成功率，在于它提供了一整套的理論與具體的方法，可以幫助創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中把握環(huán)境的不確定性和機(jī)會(huì)［13］。林嵩、張幃、姜彥福認(rèn)為新創(chuàng)企業(yè)，特別是種子期和初創(chuàng)期的新創(chuàng)企業(yè)需要考慮的首要問題是企業(yè)的生存問題，因此競(jìng)爭戰(zhàn)略是新創(chuàng)企業(yè)實(shí)施重點(diǎn)［14］。所以，我們認(rèn)為戰(zhàn)略是形成新創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心因素。

三、新創(chuàng)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的KCS模式

（一）KCS模式的提出

盡管一些學(xué)者從不同角度去研究企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，但至今仍缺少一個(gè)將理論與實(shí)踐聯(lián)系起來的可操作性的運(yùn)營模式。筆者根據(jù)影響新創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心要素分析，綜合知識(shí)管理理論、資源能力理論、競(jìng)爭戰(zhàn)略理論，提出新創(chuàng)企業(yè)構(gòu)建持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的的KCS模式（圖1）。即應(yīng)本著知識(shí)管理(knowledge management)能力演進(jìn)(capabilities evolution)戰(zhàn)略競(jìng)爭(strategic competition)的思路，做到內(nèi)外兼修、動(dòng)靜結(jié)合。一方面通過內(nèi)部知識(shí)管理提升企業(yè)自身能力，另一方面密切關(guān)注環(huán)境變化及競(jìng)爭對(duì)手的反應(yīng)，采用合適的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭戰(zhàn)略加以應(yīng)對(duì)。當(dāng)與競(jìng)爭對(duì)手競(jìng)爭時(shí)遇到困難處于劣勢(shì)，說明企業(yè)本身知識(shí)、能力有缺口，或者是競(jìng)爭戰(zhàn)略有問題，需要重新通過知識(shí)補(bǔ)充、能力提升、調(diào)整戰(zhàn)略來不斷突破創(chuàng)新。要堅(jiān)持持續(xù)創(chuàng)新，以技術(shù)創(chuàng)新形成領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，以市場(chǎng)創(chuàng)新拓展生存空間，以戰(zhàn)略創(chuàng)新超越競(jìng)爭對(duì)手，從而獲取持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

（二）基于知識(shí)的企業(yè)能力演進(jìn)

知識(shí)從可見度出發(fā)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，隱性知識(shí)通過組織學(xué)習(xí)可以轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)。知識(shí)管理包括對(duì)知識(shí)的吸收、利用和創(chuàng)新過程。企業(yè)能力是一個(gè)從形成到增強(qiáng)再到提升的逐漸演化的過程，最初薄弱的基礎(chǔ)能力通過不斷提升演進(jìn)可以形成獨(dú)特的、不易模仿、不易替代的核心能力（圖2）。企業(yè)知識(shí)的吸收、增長會(huì)形成企業(yè)的初步能力；在生產(chǎn)經(jīng)營過程中不斷對(duì)知識(shí)利用，積累大量相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，促使企業(yè)能力不斷增強(qiáng)；通過知識(shí)創(chuàng)新解決新問題，使能力得到進(jìn)一步提升。盧啟程認(rèn)為企業(yè)改變能力的過程就是企業(yè)追尋新知識(shí)的過程，改變能力的結(jié)果是企業(yè)建立了一套新的知識(shí)結(jié)構(gòu)［15］。新創(chuàng)企業(yè)與成熟企業(yè)在學(xué)習(xí)方式上有所不同，更多的是基于行動(dòng)的短平快的學(xué)習(xí)（如試錯(cuò)學(xué)習(xí)、即興學(xué)習(xí)、模仿）而不是有計(jì)劃的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)獲得的知識(shí)能力不是單一形態(tài)的，不同層次及方式的知識(shí)能力之間還有相互匹配的結(jié)構(gòu)性問題，只有得到知識(shí)與能力的結(jié)構(gòu)性支撐，競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)才得以實(shí)現(xiàn)。由此可見，新創(chuàng)企業(yè)能力的形成和提升過程即是企業(yè)知識(shí)管理的動(dòng)態(tài)過程。知識(shí)管理的重點(diǎn)是知識(shí)學(xué)習(xí)，關(guān)鍵是能力演化，目標(biāo)是持續(xù)創(chuàng)新。

（三）戰(zhàn)略競(jìng)爭中的能力應(yīng)用

競(jìng)爭戰(zhàn)略是新創(chuàng)企業(yè)實(shí)施重點(diǎn)，但競(jìng)爭戰(zhàn)略并不是單一的在于實(shí)施，新創(chuàng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境的變化和競(jìng)爭對(duì)手的反應(yīng)不斷調(diào)整競(jìng)爭方案，靈活采用適當(dāng)?shù)膭?dòng)態(tài)競(jìng)爭戰(zhàn)略獲得持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。與傳統(tǒng)的競(jìng)爭戰(zhàn)略相比較，動(dòng)態(tài)競(jìng)爭戰(zhàn)略以重視動(dòng)態(tài)競(jìng)爭互動(dòng)為前提，充分預(yù)測(cè)環(huán)境的變化和競(jìng)爭對(duì)手的反應(yīng)，注重內(nèi)外部學(xué)習(xí)及自身知識(shí)、能力的配合。企業(yè)能力將貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略管理活動(dòng)的始終，當(dāng)企業(yè)制定了符合環(huán)境變化趨勢(shì)的戰(zhàn)略時(shí)，無形的企業(yè)能力將被有形的、具體的戰(zhàn)略過程所替代和放大，使戰(zhàn)略對(duì)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的影響更為顯著。企業(yè)能力與戰(zhàn)略管理的相互作用見圖3。(1)戰(zhàn)略分析與環(huán)境洞察。在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，成功的競(jìng)爭戰(zhàn)略取決于對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速響應(yīng)。新創(chuàng)企業(yè)由于規(guī)模小、層級(jí)少、決策模式相對(duì)簡單快速，因此新創(chuàng)企業(yè)在洞察機(jī)會(huì)后對(duì)機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)估、決策的速度和靈活性都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過成熟企業(yè)。(2)戰(zhàn)略制定與資源配置。戰(zhàn)略的制定以資源為支撐，戰(zhàn)略過程本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)資源整合利用和釋放的過程。新創(chuàng)企業(yè)資源有限，通過對(duì)有限資源的創(chuàng)造性利用，加強(qiáng)資源間的內(nèi)部協(xié)調(diào)及外部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的協(xié)調(diào)，增強(qiáng)企業(yè)的外部適應(yīng)性。(3)戰(zhàn)略實(shí)施與組織學(xué)習(xí)。能力的積累過程是一個(gè)組織學(xué)習(xí)的過程，通過學(xué)習(xí)外部知識(shí)，把握競(jìng)爭對(duì)手動(dòng)態(tài)，進(jìn)行深入研究，在戰(zhàn)略實(shí)施中不斷根據(jù)外部環(huán)境變化及競(jìng)爭對(duì)手反應(yīng)調(diào)整戰(zhàn)略，從而使企業(yè)獲得持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。(4)戰(zhàn)略控制與變革更新。戰(zhàn)略實(shí)施過程中通過變革更新能力對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行控制調(diào)整，以保持新創(chuàng)企業(yè)的活力。新創(chuàng)企業(yè)阻礙變革的因素少，等級(jí)制度簡單，管理作風(fēng)弱，各種限制少，這些都有利于變革更新。總之，新創(chuàng)企業(yè)不能把發(fā)展能力作為一個(gè)孤立的目標(biāo)，應(yīng)通過知識(shí)管理演化形成能力作用于戰(zhàn)略管理過程之中；要能夠準(zhǔn)確地掃描環(huán)境變化動(dòng)態(tài)，優(yōu)先發(fā)現(xiàn)或徹底創(chuàng)造顧客價(jià)值需求，形成產(chǎn)業(yè)先見，確立更為科學(xué)的戰(zhàn)略方向和定位；更好地協(xié)調(diào)企業(yè)資源或能力與外部環(huán)境的匹配，保證企業(yè)較之于競(jìng)爭者有更強(qiáng)的戰(zhàn)略穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)反應(yīng)性，從而保持競(jìng)爭的主動(dòng)地位。

四、案例分析：重慶“LDK”公司持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)演變

由于新創(chuàng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)較難量化表示，因此特應(yīng)用典型案例分析法對(duì)重慶“LDK”公司持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的演變進(jìn)行分析。重慶“LDK”美食文化有限公司是一家專業(yè)的休閑美食連鎖企業(yè)，成立于2006年初，主要經(jīng)營時(shí)尚風(fēng)味休閑小吃。五年來，公司依托完善的管理體制和配套服務(wù)，結(jié)合靈活的門店經(jīng)營特點(diǎn)，以不斷創(chuàng)新的產(chǎn)品研發(fā)及積極的市場(chǎng)開拓贏得了競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)出勃勃生機(jī)，已崛起為重慶本地同行業(yè)頗具知名度的典范。

“LDK”的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，是在不斷克服困難、解決問題中前進(jìn)的，充分體現(xiàn)了新創(chuàng)企業(yè)知識(shí)管理能力演化戰(zhàn)略競(jìng)爭的發(fā)展路徑。創(chuàng)業(yè)者李先生是浙江人，在重慶讀的大學(xué)及MBA，靠經(jīng)營網(wǎng)吧賺的第一桶金約30萬。2004年MBA畢業(yè)后，李先生賣掉網(wǎng)吧，開始尋找新的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。李先生本科學(xué)的是電子專業(yè)，本著不熟不做的原則，在開始的1年多時(shí)間里，李先生嘗試了2個(gè)自己熟悉的電子產(chǎn)品經(jīng)營項(xiàng)目，但都不盡如人意。遭遇失敗的陣痛，李先生沒有灰心，冷靜下來仔細(xì)分析重慶人的消費(fèi)特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)重慶人好吃，餐飲市場(chǎng)巨大，但重慶餐飲市場(chǎng)非常成熟，傳統(tǒng)的中餐、火鍋競(jìng)爭都十分激烈，對(duì)于資金少，又沒有餐飲經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的李先生來說選擇餐飲無異蛾撲火。李先生避開了競(jìng)爭激烈的中餐、火鍋，把眼光瞄向了休閑小吃。重慶人時(shí)尚、好吃，在逛街休閑的時(shí)候也忘不了品嘗風(fēng)味小吃，特別流行吃串燒小吃，如烤魷魚串、烤肉腸、烤肉串、烤豆腐干等。而當(dāng)時(shí)重慶的串燒小吃大都是流動(dòng)攤點(diǎn)，有少數(shù)的固定門面也是臟兮兮的，沒有衛(wèi)生保證。李先生認(rèn)為串燒小吃雖然很不起眼，但投資小、見效快、風(fēng)險(xiǎn)小、產(chǎn)品制作簡單、深受重慶年輕人喜愛。雖說進(jìn)入門檻低、競(jìng)爭對(duì)手多，但總的來說競(jìng)爭對(duì)手實(shí)力都很弱，大都是無序的個(gè)體經(jīng)營。李先生心目中的串燒小吃店是位于繁華地段、形象時(shí)尚、味道獨(dú)特、干凈衛(wèi)生、服務(wù)熱情的時(shí)尚風(fēng)味小吃店。可見，創(chuàng)業(yè)之初對(duì)于創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的選擇與把握是非常難的，體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)者系統(tǒng)的知識(shí)和對(duì)市場(chǎng)的警覺性。系統(tǒng)的MBA課程的學(xué)習(xí)幫助李先生能夠發(fā)現(xiàn)自己不熟悉行業(yè)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

根據(jù)自己的設(shè)想，仔細(xì)考察了重慶主城區(qū)市場(chǎng)、學(xué)習(xí)了相關(guān)串燒產(chǎn)品知識(shí)，經(jīng)過公司注冊(cè)、門店選址、裝修、員工招聘、宣傳策劃等一系列艱苦的工作，2006年1月李先生在重慶的文化區(qū)沙坪壩區(qū)中心區(qū)域三峽廣場(chǎng)開了第一家15平米的小吃店。門面裝修時(shí)尚，產(chǎn)品干凈衛(wèi)生，風(fēng)味獨(dú)特，多達(dá)5個(gè)服務(wù)員服務(wù)熱情周到快捷。再加上正是冬天，串燒小吃特別好賣，一開業(yè)馬上一炮打響，生意非常火爆。“LDK”的串燒產(chǎn)品和其他競(jìng)爭對(duì)手并沒有多大區(qū)別，價(jià)格還稍微貴一點(diǎn)。李先生采用了市場(chǎng)導(dǎo)向型競(jìng)爭策略，花大價(jià)錢租用了繁華地段的門面，依靠好的位置、時(shí)尚的店面形象和熱情周到快捷的服務(wù)贏得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。第一家“LDK”小吃店的順利開設(shè)，是李先生綜合管理知識(shí)及個(gè)人環(huán)境洞察能力、資源配置能力、組織能力的體現(xiàn)；火爆的生意也證明了李先生的市場(chǎng)競(jìng)爭策略是完全正確的。

初戰(zhàn)告捷，李先生并沒有被勝利沖昏頭腦，他清醒地認(rèn)識(shí)到這種小吃店并不具備核心能力，很容易被競(jìng)爭對(duì)手模仿，只有好的門店位置是稀缺資源，不可替代。因此，2006-2007年，“LDK”繼續(xù)采取市場(chǎng)導(dǎo)向戰(zhàn)略，加大了市場(chǎng)營銷和市場(chǎng)開發(fā)的力度，依靠貸款、借款融到一筆資金，迅速在重慶主城6區(qū)商業(yè)中心地段開設(shè)了10家分店，搶得了先機(jī)。“LDK”還建立了合法、正規(guī)的生產(chǎn)加工廠，建設(shè)了自己的網(wǎng)站，加大了宣傳力度，有了一定的品牌知名度。經(jīng)過兩年的打拼，李先生的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)，他還經(jīng)常和員工一起探討分析“LDK”的不足及改進(jìn)措施，吸收和聽取員工的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。李先生個(gè)人的知識(shí)能力和組織員工的知識(shí)能力相互融合，促使“LDK”在經(jīng)營過程中不斷提升自身的市場(chǎng)開發(fā)能力、產(chǎn)品生產(chǎn)能力、組織能力、資源配置能力，使“LDK”始終在競(jìng)爭中一枝獨(dú)秀，保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

“LDK”的成功必然引來競(jìng)爭對(duì)手的模仿競(jìng)爭。2008年，重慶市場(chǎng)已有兩家類似的店面開始加入競(jìng)爭。他們的產(chǎn)品及經(jīng)營模式都與“LDK”相似，只是由于“LDK”事先搶占了有利的位置，所以店面發(fā)展沒有“LDK”那么快。面對(duì)激烈的競(jìng)爭，李先生必須采取有效的應(yīng)對(duì)策略。2008-2009年，李先生大力變革更新，采取了四條有力措施。首先加大產(chǎn)品研發(fā)力度，在原來麻辣口味的串燒產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，引進(jìn)吸收了港、臺(tái)、滬等地的特色名小吃及飲品，并吸取了西式餐飲的部分精華元素，把產(chǎn)品從四個(gè)大類20多個(gè)品種一下提高到十個(gè)大類50多個(gè)品種，因此不論季節(jié)交替，“LDK”總能提供給顧客滿意的不同口味的產(chǎn)品。其次，加大了信息管理的力度，專門花費(fèi)50萬建設(shè)了管理信息系統(tǒng)，把收銀管理、實(shí)時(shí)監(jiān)控、存貨、進(jìn)貨、調(diào)貨計(jì)劃等統(tǒng)一到一個(gè)集成控制系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了各個(gè)門店電子財(cái)務(wù)、電子供應(yīng)鏈、實(shí)時(shí)監(jiān)控一體化管理。第三，不斷組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)有能力有責(zé)任心的店長和員工，建立靈活的店長入股機(jī)制，激勵(lì)有能力的店長投資入股。第四，開展連鎖加盟，吸收外來資金加盟。“LDK”通過不斷的變革更新，自我突破，獲得了持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，得到了迅猛發(fā)展。到2010年，“LDK”已擁有22家門店，一個(gè)生產(chǎn)加工中心，200多名員工，年產(chǎn)值2 000多萬元。

“LDK”通過知識(shí)管理積累了豐富的知識(shí)，正確利用，不斷創(chuàng)新，在市場(chǎng)競(jìng)爭中演變成強(qiáng)大的市場(chǎng)開拓能力、研發(fā)能力、資源配置能力、組織協(xié)調(diào)能力、變革更新能力，并能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭態(tài)勢(shì)制定和執(zhí)行正確的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭戰(zhàn)略，內(nèi)外兼修，動(dòng)靜結(jié)合，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中保持了持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。其基于知識(shí)管理能力演化戰(zhàn)略競(jìng)爭競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的演變路徑見圖4。

五、結(jié)論

筆者對(duì)新創(chuàng)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建做出了一些探索性的嘗試，得出以下結(jié)論及啟示。

第一，新創(chuàng)企業(yè)由于存在“新創(chuàng)立劣勢(shì)”很難獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，知識(shí)、能力和戰(zhàn)略是影響新創(chuàng)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的三個(gè)關(guān)鍵因素，需要結(jié)合起來綜合考慮。整合知識(shí)管理理論、資源能力理論、競(jìng)爭戰(zhàn)略理論，提出新創(chuàng)企業(yè)構(gòu)建持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的KCS模式，即知識(shí)管理能力演化戰(zhàn)略競(jìng)爭。“LDK”發(fā)展表明，創(chuàng)業(yè)者憑借自身知識(shí)和能力發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，并通過吸收積累市場(chǎng)和產(chǎn)品知識(shí)，進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化創(chuàng)新，演化新能力，創(chuàng)造新價(jià)值，不斷突破，從而在戰(zhàn)略競(jìng)爭中獲得持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

第二，新創(chuàng)企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)吸收、利用、創(chuàng)新知識(shí)的學(xué)習(xí)系統(tǒng)。知識(shí)和能力是無形的、獨(dú)特的、不易復(fù)制、難以模仿的關(guān)鍵資源，新創(chuàng)企業(yè)能力的形成和提升過程即是企業(yè)知識(shí)形成和演進(jìn)的過程。動(dòng)態(tài)能力能夠幫助企業(yè)增強(qiáng)對(duì)外部環(huán)境變化的預(yù)測(cè)能力，確立更為科學(xué)的戰(zhàn)略方向和定位，從而保證新創(chuàng)企業(yè)較之于競(jìng)爭者有更強(qiáng)的戰(zhàn)略柔性和快速反應(yīng)性。

第三，新創(chuàng)企業(yè)根據(jù)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)特征分別選擇市場(chǎng)開發(fā)型或產(chǎn)品開發(fā)型競(jìng)爭戰(zhàn)略。這兩方面的戰(zhàn)略并不是單一的實(shí)施，需要根據(jù)外部環(huán)境變化及自身知識(shí)、能力的變化靈活運(yùn)用。在戰(zhàn)略過程中通過將無形的動(dòng)態(tài)能力微觀化為具體層面的戰(zhàn)略行動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生直接的促進(jìn)作用。

筆者提出了新創(chuàng)企業(yè)構(gòu)建持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的思路，但知識(shí)管理能力演化戰(zhàn)略競(jìng)爭三者之間的內(nèi)在演化關(guān)系分析還不夠嚴(yán)密，還需進(jìn)一步從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、價(jià)值取向等角度來導(dǎo)入知識(shí)管理和能力演化的方式，構(gòu)建知識(shí)轉(zhuǎn)化和能力演化的業(yè)務(wù)流程模型體系，有效地將知識(shí)管理和能力演化融于企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程以及業(yè)務(wù)價(jià)值之中，增強(qiáng)其實(shí)用性和可操作性。

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