時間：2023-08-06 11:40:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化具體實施方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)、目標概述
公司目前屬于發展期，2016年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)、具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展：(普通職員、主管、經理……)
個人薪酬發展：(根據級別制訂)
內部橫向發展：(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
（一）優化人才培養模式，促進校企文化互融
實行工學結合的人才培養模式，在課程設置、課程內容和教學實施三個層面上實現與企業文化的融合。在進行課程設置之前進行大量的工作崗位調研，分析職業崗位任職要求，將職業崗位工作任務融入教學內容，引入“工學交替、教學做一體”的教學模式，以學生的職業能力培養為重點，重視學生在校學習與實際工作的一致性。課程教學實施過程以工作項目為導向，以工作任務為驅動，進行基于工作過程的教學方案設計，自然地融入企業文化、企業精神。課堂自校內實訓室延伸到企業生產工作崗位，體現了教學內容源于企業工作崗位，又服務于生產應用的辦學宗旨，培養滿足行業需要的高技能應用型人才。同時，還要以課堂教學為陣地，幫助學生樹立良好的職業道德觀，培養優良的職業素養，增強學生的責任感和團隊協作精神。將企業文化與學校文化，職業理想和職業道德熏陶有機結合，通過案例教學和情景教學等方式將企業文化的魅力引入課堂中。
（二）引入企業文化元素，提升校園文化內涵
在校園內大力營造企業文化氛圍，積極創辦校企合作項目，借鑒企業管理模式建設校內實訓基地，開發理實一體化教室，將企業化的教學環境引入校園，使學生的學習過程與企業生產一線相聯接。利用好學生頂崗實習過程，強化校外實訓基地建設，讓學生真實感受企業職場氛圍，從而在培養學生職業能力的同時，引導他們從一開始就樹立起良好的職業意識與職業道德，以此樹立并形成學生對職業的認同感。同時還可以邀請企業人員來校對學生進行企業文化和規章制度介紹，在校園文化氛圍的營造過程中，適當吸納優秀企業的管理理念、企業精神等文化，把企業文化中的創新精神、誠信觀念、競爭意識、質量意識以及效率意識等精神滲透到校園文化的核心理念中去，使學生進一步了解現代企業文化，明確學習目標，真正實現企業與高職院校、企業文化與校園文化的有機結合，營造全新的育人環境，促進高職校園文化與企業文化的交融和對接。
（三）加強制度建設，建立完善保障措施
高職院校應根據政府研究制定的校企合作發展的方針、政策和措施，認真考察行業的發展需求，圍繞企業用人方向、市場跟蹤結果等提出技能人才需求和崗位技能要求，制定合理的校企合作項目具體實施方案，促進校企合作向縱深發展，進而推動校企文化的全面融合。同時政府相關部門還應建立科學合理的校企合作評估指標體系，制定相應的激勵性措施，調動院校、企業參與合作的積極性，建立校企合作的長效機制，為校企合作提供有力支撐，使校企合作逐漸走向正規化、規范化。綜上所述，在高職校園文化中引入優秀的企業文化，能促使大學生加深對社會發展的認識，幫助他們樹立正確的職業價值觀，提高他們的職業發展認知能力。讓學生直接接觸企業文化，可以使他們真實體驗到企業的競爭壓力與職業責任，從而激發起學習專業知識與技能的強大動力；讓學生直接接觸企業文化，有利于使他們主動調整心態，培養自身的心理承受能力和工作適應能力，進一步縮短就業后適應工作崗位的時間；讓學生直接接觸企業文化，能使他們真正了解企業的需求，提升和增強他們的素質和創新能力，為畢業后走上工作崗位奠定堅實的基礎。在高職校園文化中融入更多的優秀企業文化，既是高等職業教育發展到一定階段的的必然要求，也是高職院校人才培養方式改革的方向，高職院校發展只有與企業發展充分對接,才能逐步構建出充滿活力的創新型高職院校。
作者：周荃 劉汝娟 單位：濰坊職業學院
（一）第一學期1.目標。對于一年級新生，針對其要完成從高中向大學轉變的需要，開展穩定專業思想等方面的適應性教育和實現學習角色轉換等方面的文明修養教育。2.活動。開展“連心橋”新生入學教育系列活動，包括醫學生入學宣誓儀式、新生入學導航講座、“心連心、手牽手”互幫互助活動等；組織“黨在我心中”黨的基本知識宣講教育系列活動，引導和幫助大學生形成科學的世界觀、人生觀、價值觀，確立堅定正確的政治方向；開展“青春綻放在美麗校園”文化素質系列教育活動，重視激發學生廣泛的文藝興趣，鼓勵每個學生結合自己的個性和特長，參加高雅的文化藝術活動，加強藥學類大學生的文化素質教育。
（二）第二學期1.目標。在學生早期接觸藥學專業課程階段，培養學生對本專業的興趣，使其對自己所學專業的特點和發展前景有充分認識，樹立牢固的自信心。2.活動。以社會實踐為載體，使學生在深入社會、深入基層中接受職業道德和職業意識教育，使學生更深刻體會到行業的性質特點和道德要求，體驗到崗位生產的各項規范，并將自身的職業品質轉化為自覺的職業行為，在實踐中堅定自己的職業理想。開展企業文化進校園活動，將企業文化有機地融入校園文化建設中，形成有特色的校園文化，使學生在具有專業文化的環境中得到熏陶。
（三）第三學期1.目標。對于二年級學生，針對其成長的目標和定位，聯合友好企業等合作單位，進行職業意識、職業道德和職業能力提升的系列專題教育，幫助學生根據自身特點設計初步的職業生涯規劃。2.活動。堅持課堂教學與職業素質教育相結合，職業素質教育應當進入每一門專業課程教學，由專業任課教師根據本門學科的具體專業要求來實施，做到講授知識與傳授工作經驗相結合，課堂學習和課外實踐相結合，用生動的實例授課，使藥學職業素質要求深入人心，為學生展現直觀的職業前景規劃。以就業為導向，聯手企業，讓學生以切身的體驗重新認識自我，找準合理的自我定位，形成初步的職業生涯規劃。
（四）第四學期1.目標。對于這個階段的學生，針對其即將走上實習工作崗位，實現人生角色重要轉變，開展企業文化宣講教育，加強職業關鍵能力等方面的培養。2.活動。組織企業文化知識競賽，使學生切身了解不同企業對人才的不同需求以及不同崗位的具體要求，引導學生加強意向職位的自我學習和知識補充。組織人文知識類講座，加強學生職業關鍵能力培養，職業關鍵能力是除職業技術能力以外，職業人才所應具備的跨行業、跨專業、跨職業的基本能力，包括合作的能力、學習和運用技術的能力、心理承受能力等。組織實習動員大會，積極開展心理疏導，引導學生積極面對實習，完成角色轉換。
（五）第五學期1.目標。這個時期的學生已經進入職業生涯的初始階段，因此，幫助學生適應工作環境、增強抗壓能力、構建和諧人際關系，順利完成實習工作是主要目標。2.活動。通過實習檢查和日常工作，加強對學生實習期的人文關懷，通過QQ、微信、手機短信、電話和面對面等交流方式，關注學生在實習期間的工作表現和思想動態，為下階段的求職就業工作打下堅實基礎。
（六）第六學期1.目標。這個階段的學生處于求職的攻堅階段，加強學生的求職心態、求職技巧、求職注意事項、政策法規、誠實守信等方面的職業素質教育是本階段的主要目標。2.活動。積極組織學生參加各類招聘會，廣泛收集各類就業信息，提供準確及時的招聘信息，傳授一定的面試經驗，拓寬學生就業面。輔導員要掌握每一位學生的情況，通過信件或網絡平臺，開展互動式的一對一交流溝通，給予學生個性化的建議與指導，引導學生樹立正確的擇業觀念，鼓勵學生下基層、到企業，幫助學生樹立就業信心，盡早就業，順利邁過人生的重大轉折點。
二、評價體系
進一步完善藥學類大學生職業素質培養的制度建設，促進職業素質教育的科學化、規范化和系統化發展，構建藥學類學生職業素質教育評價體系。
（一）評價體系的基本原則構建適合高職院校實際的學生職業素質培養評價體系，必須堅持適應性與導向性相結合、系統性與創新性相結合、可操作性與不確定性相結合的基本原則。
（二）評價體系的基本內容1.思想理念評價。先進的教育理念和領導的高度重視是開展學生職業素質教育的有力保障。將職業素質教育納入日常工作中，作為學校人才培養的重要內容和手段加以引導和監管，推進職業素質教育在學校育人體系的滲透，從而提高學校育人水平和質量。2.條件保障評價。全方位、立體化的組織管理與制度保障是順利開展學生職業素質教育的基礎條件，包括科學合理的組織管理，優良的師資隊伍，充滿生命觀、人道主義精神的人文環境，豐富的輿論宣傳平臺等。3.活動過程評價。主要對各個階段活動項目的主題、具體內容、組織形式等進行質量監測。在方法上，將職業素質教育活動項目作為一個目標進行監測，控制活動項目開展的質量，保障活動開展的有效性。4.教育效果評價。采取座談、問卷等形式對學生進行職業道德、職業意識、職業行為和職業技能測驗，以此掌握職業素質教育的質量和效果。同時，還要考察學校、家庭、醫院、企業等對職業素質教育效果的評價，形成學校、家庭、社會全面參與的職業素質培養的良好局面。
三、保障體系
（一）組織機構1.成立專家指導組。聘請相關部門領導、行業專家擔任指導組成員，負責指導、監督大學生職業素質培養工作的開展。2.成立工作小組。負責具體落實大學生職業素質培養方案。
（二）師資隊伍保障1.建設結構優化、精干高效的教師隊伍。突出高等職業藥學類教育特色，優化師資隊伍結構，建設一支具有良好的職業道德，掌握相關職業資格標準及崗位技能的“雙師”素質和骨干教師隊伍，提升學生職業素質教育質量。2.建設素質優良、富有活力的輔導員隊伍。加強輔導員理論水平和實務能力，進一步提升大學生職業素質教育的科學化管理水平，打造一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍，具體實施大學生職業素質培養方案的各項任務。
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面開展xx年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、 完成日常行政招聘與配置;
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人;
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、注意事項：
1、 行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、 此工作目標僅為行政部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，行政部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、 xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查;
2、 xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改;
3、 xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書;
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 xx年5月行政部向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司行政戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性行政管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少行政工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單;
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分 行政招聘與配置
一、目標概述：
xx年行政部需要完成的行政招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至xx工業區以后、公司成立營銷部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。(人才需求數據各部門尚未提供)
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：xx地區(含xx、xx)人才市場、xx人才市場。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等;網絡招聘主要以本地xx人才網、xx人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等(具體視情況另定);報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如南方都市報等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會;
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會(含學校供求見面會)。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需;
根據實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持xx人才網、xx人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。
4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結果的反饋;
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理(人事專員)
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在20XX年目標制定時將xx年本部門人力需求預測報行政部，以便行政部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據公司xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(不論事實是否如此，但許多人這樣認為)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在xx度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 xx年3月底前行政部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級(目前建議為五等20 級)、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。
2、 xx年4月底前行政部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《xx公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司總經理審核通過;
3、 xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。
三、實施目標注意事項：
1、 xx后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估;確定技能工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由總經理授權總經理按年薪制進行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
一、總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從十個方面
開展xx年度的工作：
1、 進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三
年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、 完成日常行政招聘與配置；
4、 推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主
人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、 在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，
并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、 大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、 弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、 建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。
集思廣益，為企業發展服務。
10、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象
和根本利益。
二、注意事項：
1、 行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原
則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。
2、 行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作
的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變
觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政部在制定年度
目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、 此工作目標僅為行政部xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一
個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經
公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政部將按調整后的目標完成年
度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標
進行具體落實。
第二部分 完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。
鑒于此，行政部在xx年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
1、 xx年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
2、 xx年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；
3、 xx年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸
三、實施目標注意事項：
1、 公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。共6頁,當前第1頁1
2、 組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。
第三部分 各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、 xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。行政部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、 xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由行政部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、 xx年5月行政部向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案，作為公司行政戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、 職位分析作為戰略性行政管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，行政部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向總經理提交的公司職職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由行政部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、 該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少行政工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，行政部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、 職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經理審閱通過。
第四部分 行政招聘與配置
一、目標概述：
xx年行政部需要完成的行政招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。行政部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）共6頁,當前第2頁2
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、 計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、 具體招聘時間安排：
1— 3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；
根據實際情況變化，行政部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、 為規范行政招聘與配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。
4、 計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應在20004年目標制定時將xx年本部門人力需求預測報行政部，以便行政部合理安排招聘時間。
2、 行政部應根據公司xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
第五部分 薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，行政部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，行政部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
行政部把公司薪酬管理作為本部乃至公司xx年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，行政部將在xx度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、 xx年3月底前行政部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。共6頁,當前第3頁3
2、 xx年4月底前行政部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司總經理審核通過；
3、 xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經理通過。
三、實施目標注意事項：
1、 **后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。
2、 建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此行政部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由總經理授權總經理按年薪制進行處理。但行政部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司總經理確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需需請總經理確定。
第六部分 員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在xx年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。行政部在xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、 計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行**與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。
2、 計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、 xx年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、 自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。共6頁,當前第4頁4
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。行政部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理（人事專員）
五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終裁定。行政部有建議的權利和義務。
2、 福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合行政部共同做好此項工作后勤保障；
3、 各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
第七部分 績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
自公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。xx年，行政部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
xx年，行政部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、 xx年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、 自xx年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、 主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年行政部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、 推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施目標注意事項：
1、 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、 績效評價體系作為行政開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和總經理共同審議；
2、 公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，行政部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。共6頁,當前第5頁5
第八部分 員工培訓與開發
一、目標概述：
員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。行政部xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1、 根據公司整體需要和各部門xx年培訓需求編制xx年度公司員工培訓計劃；
2、 采用培訓的形式：外聘講師到企業授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔一批內部講師進行內部管理和工作技能培訓；購買先進管理科學VC、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、 計劃培訓內容：根據各部門需求求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：營銷管理、品質管理、行政管理、生產管理、財務管理、計算機知識、專業知識、采購與談判、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。
4、 培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排；組織內部VC教學或讀書會原則上一個月不得低于一次。
5、 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由行政部全部負責。
6、 針對培訓工作的細節，行政部在xx年2月28日前完成《公司培訓制度》的擬定。并報總經理批準后下發各部門進行宣貫。xx年的員工培訓工作將嚴格按制度執行。
7、 培訓費用：約需 萬元。
三、目標實施注意事項：
1、 行政部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。
2、 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交行政部。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。
3、 行政部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：行政部經理
協同責任人：行政部經理助理（培訓專員）
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制xx年工作目標時將本部門培訓需求報行政部；
關鍵詞：機械專業；實踐教學；地方高校
中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：B ？搖文章編號：1674-9324（2014）03-0236-02
如何準確定位人才培養目標，科學合理構建實踐教學體系，實現教學、科研和生產有機結合，培養出高水平應用型創新人才，是地方高校亟待解決的問題[1]。長沙理工大學機械設計制造及其自動化專業的培養目標是“立足于國家及地方經濟建設和行業發展的需要，培養基礎寬厚、實踐動手能力強、綜合素質高、視野開闊、具有創新精神和社會責任感的應用型人才”，專業特色是“強化工程實踐與動手能力，培養面向基層的高級應用型人才”[2]。基于此，我們在機械類專業實踐教學中采取了一些措施，進行了大量探索，構建了促進學生理論聯系實際、學以致用的實踐教學體系。
一、“一條線、雙導師、三階段、四層次、七模塊”實踐教學體系的構建
實踐教學是機械專業教學活動中的一個非常重要的環節，對培養學生的認知能力、創新能力和動手能力起著十分重要的作用。實踐教學是鞏固理論知識的有效途徑，增強對生產實際感性認知的重要手段，是培養具有創新意識的高素質工程技術人員的重要環節，是理論聯系實際、培養學生掌握科學方法和提高動手能力的有效方法。機械專業屬于交叉專業，涉及到機、電、液、控制工程和力學等多學科知識，知識面廣，技術更新換代頻繁。這就要求培養的人才具有較寬的知識面、較強的適應能力，并且具有較扎實的工程實踐能力。目前，機械類專業實踐教學環節通常包括課程實驗、金工實習、課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計等。這種實踐教學方法是高等工科院校多年積累形成的，對學生工程實踐能力的培養起到了很大作用。但是，隨著科技的發展，有些學者認為該教學方法在實施過程中逐步暴露出一些問題[3]，例如有些實踐環節相互獨立、自成體系，缺乏層次性，有些實踐環節內容還出現一些重復。基于此，我們對機械專業工程實踐進行了長期的探索和實踐，充分考慮各個環節之間的銜接、交叉與融合，提出了“一條線、雙導師、三階段、四層次、七模塊”的實踐教學體系。“一條線”的特點是將各實踐教學環節視為一體，按照實踐能力培養進行安排，大學學習期間實踐能力培養不斷線。“雙導師”是指校內教學與實踐經驗豐富的教師和企業的高級工程師或正在承擔新產品研發的技術人員共同指導實踐教學工作。“三階段”是將實踐教學環節分為網上調查、定點實習和自助實習三個階段。“四層次”是指基礎知識培養層、專業知識培養層、創新能力培養層和工程能力培養層。“七模塊”包含基礎實踐模塊、專業實踐模塊、創新訓練模塊、科研訓練模塊、工程認知實踐模塊、工程項目實踐模塊和工程崗位實踐模塊。該實踐教學方法使得課程實驗、工程訓練、創新訓練和綜合素質訓練有計劃、分步驟地融入到各個實踐教學環節中，對培養應用型創新人才的綜合素質、工程實踐能力和創新能力具有重要意義。
二、實踐教學體系的實施方案
“一條線、雙導師、三階段、四層次、七模塊”實施教學體系主要包含校內實驗、校內實習和校外實踐等三部分，為了有效地體現產學研合作教育平臺的作用，我們采取了如下具體實施方案。
1.校內實驗。校內實驗分為驗證性實驗和開放性實驗，由基礎實踐模塊和專業實踐模塊組成。各模塊實驗內容包含專業認知、課程實驗和課程設計等，屬于基礎知識和專業知識培養層。校內實驗通常是采用由專業老師和實驗員共同指導的雙導師制。專業認知一般是放在進校第一周，包含“我的大學起航”動員大會、實驗室參觀，主要目的是增強學生對專業的認知和熱愛。課程實驗根據課程的設置分布在各個學期，主要包括機械制圖測繪、機械設計基礎實驗、機械原理實驗、幾何精密儀器測量技術實驗、液壓與液力傳動實驗、測試技術實驗、互換性與技術測量、機電傳動與控制實驗、金屬切削技術及設備實驗、工程材料及熱成型工藝、工程機械應用技術和工程機械底盤構造實驗等。主要目的是使學生通過參觀實物和動手拆裝等活動，加深對機械結構和機械裝備的感性認識。課程設計大多分布在大二、大三學年，主要包含機械原理課程設計、機械設計課程設計、專業課程綜合實驗和機械制圖綜合訓練等環節。主要目的是使學生了解機械產品關鍵零部件結構設計的基本工程知識與過程，培養學生樹立工程觀念，增強解決實際工程問題的能力。此外，開放專業實驗室，探索開放性實驗教學模式，讓學生充分利用實驗設備進行有益的實踐活動，探索感興趣的課題，增強學生分析問題、解決問題的能力。
2.校內實習。校內實習包含創新訓練模塊和科研訓練模塊，各模塊實驗內容包含金工實習、技能競賽和助研實習等，屬于專業知識和創新能力培養層。校內實習通常是由專業老師和實驗員共同指導。金工實習一般放在第三個學期，在學校機械工程訓練中心進行，主要包含鉗、車、刨、焊、銑、磨、鉆、電火花等加工環節，主要目的是培養學生的動手能力、專業技能和創新能力。鼓勵、引導和組織學生參加各種技能競賽，主要目的是以競賽為平臺，使學生親自體驗機械產品認知過程，綜合運用所學知識解決實際問題，達到學以致用的目的，同時還可以培養學生認真工作和踏實做事的態度，也能提高學生與人交往、協作的能力，培養團隊合作精神。助研實習通常是高年級學生根據自己的興趣和愛好，利用課余時間進入實驗室，參與教師研究團隊中的科研項目，助研實習階段，采取老師和研究生雙導師的方式進行培養。科研工作是實驗的延伸與深化，讓學生運用現有的理論知識對實驗現象進行解釋，能使學生的綜合能力得到飛躍性提高。
3.校外實踐。校外實踐環節分為工程認知實踐、工程項目實踐和工程崗位實踐等三個模塊。各模塊實踐內容主要包含企業參觀實習、生產實習、企業講座、假期實踐、崗位實踐、畢業實習和畢業設計等教學環節，屬于創新能力和工程能力培養層。校外實踐通常是由專業老師和企業技術人員共同指導。主要目的是了解企業文化、研發、生產、銷售和售后服務等流程，了解機械企業的組織架構、各部門之間協同創新的關系，深入一線了解工程中存在的實際問題，運用所學的書本知識提出相應解決問題的方案。畢業設計課題來源于企業生產實際，由企業和學校協商后共同制定畢業設計題目。畢業設計階段，學生可以待在企業，直接參與企業產品研發的一些初級工作，如查閱資料、部件的設計，參與產品的總體設計、生產工藝設計、產品調試等工作，在企業完成畢業設計任務。從而使學生能夠有效結合生產一線，培養其獨立發現問題、提出問題、分析問題以及解決問題的能力，培養學生的創新意識和團隊合作意識。總之，實踐教學是一個完整的體系，在具體實施過程中需要根據學生不同時期的理論知識背景，開展相應的實踐教學活動，各個實踐教學環節相互穿插、相互補充、相互銜接、相互協同地進行，通過這種循序漸進的實施方式，提高學生的工程意識和創新意識。
根據長沙理工大學機械設計制造及其自動化專業的特色和人才培養目標，結合湖南省打造“工程機械之都”這一經濟建設和社會發展實際，在產學研合作教育大趨勢下進行了實踐教學改革，提出了“一條線、雙導師、三階段、四層次、七模塊”的實施教學方法，建立了與生產實際緊密結合的實踐教學體系，推進了人才培養與企業發展相適應的模式，從而真正能夠培養出高質量，且能適應地方經濟發展和社會進步需求的機械工程專業應用型創新人才。
參考文獻：
[1]董明曉，李瑞川，張明勤，張瑞軍.地方高校機械工程專業產學研合作教育模式下實踐教學改革[J].教育教學論壇，2013，（9）：49-51.
[2]吳康雄.機械設計制造及其自動化專業認證自評報告[M].長沙理工大學，2013.
關鍵詞：企校合作 油田科研 培養人才
在我國傳統的教育和企業發展模式之下，一般是企校分開的，它們之間的交流不多。隨著我國社會經濟的發展，對人才的要求越來越高，人們開始注意到這種分裂的人才培養模式未能培養出既有理論知識基礎又有實踐能力，還在工作經驗上有優勢的人才。所以，企校合作這種模式得到重視和發展。加強企業與學校的合作，生產與教學的結合，實現企校雙方互相支持、互相滲透、雙向介入、優勢互補、資源互用、利益共享，是實現企業管理及高校教育現代化、促進企業生產力發展、加快企業自有人才的在職教育，是教育與生產可持續發展的重要途徑。
一、企校合作及其意義
企校合作這種人才培養模式，是利用企業和學校各自不同的優勢條件和教育資源，發揮企業和學校在培養人才上的不同優勢。企校合作的方式很多，有企業與職校聯合辦學，油田科研人員到高校再學習，或者組織油田科研單位的技術人員到學校學習、參加科研項目和新技術研發等等。企業合作的意義主要表現在以下幾個方面：
1.促進企業技術革新，增強企業的科研能力。在企校合作模式下，企業的科研項目可以很大程度上得到高校的援助，依靠其先進的技術和理念以及大量的專業人員，企業的科研能力會得到提高，技術革新也會更快。
2.高校濃厚的學術氛圍有利于企業文化的培養。企業在長期的發展之中，為了追求經濟效益，難免會對科學技術的追求產生一些倦怠。在高校濃厚學術氛圍的影響下，企業可以培養自己既有經濟頭腦又有科研精神的企業文化，為企業的長遠發展做好鋪墊。
二、企校合作的互動發展模式
1.堅持技術創新，為企業發展注入活力。對于油田來說，科學技術在企業發展中起到非常關鍵的作用。為了獲得更好的經濟效益，企業必須進行生產技術的革新，只有擁有了這個動力，才可能促成企校合作，才可以為企業的發展注入新的活力。
2.注重科技投入，為企業創新奠定基礎。要想獲得更好的經濟效益，前期的投入如資金、企業資源、決策層的重視都是必不可少的。一是成立專門的科研機構，與高校密切配合，將高校的科研成果投入使用，也與高校一起完成研究課題，增強企業自身的科學研究能力，為企業的科技發展打下基礎。二是引進大量的科學技術人才。與高校合作，幫助他們培養人才，在這些學生畢業后直接進入企業工作，可以實現企業對人才培養過程的介入，不僅對學生滲透企業的文化，還監督了人才的培養，可以確保企業引進合格的、合適的人才。三是提高企業員工的素質。在與高校的合作過程中，可以讓企業員工通過與高校的合作研究，提高員工的科學研究能力和創新能力，還可以直接將員工送到高校培訓深造，為企業集聚了大量高素質的人才，有利于企業的發展。
三、企校合作模式的啟示與思考
企校合作是內涵十分豐富的人才培養模式，它以過硬的人才培養機制得到社會各界的充分認可，但是由于在這個模式之中，企業、學校、學生的社會屬性不同，由此組成的系統在實際操作過程中難免存在一些障礙，影響企校合作模式的推行和實際效果的取得。可以通過一些先例的啟示與思考，總結一些企校合作的注意事項，為今后更好地推行企校合作模式做好準備。
1.選擇合適的合作伙伴是取得良好效果的保障之一。企校合作最重要的就是建立融洽的企校關系，如果合作伙伴選擇不當，就難以與合作伙伴保持良好的合作關系，企校合作的效果就難以取得。首先就是要有共同的合作目標。企校合作是為了促進企業和學校的共同發展，實現雙贏。北京現代班就是在現代汽車公司和各院校利益、目標一致的基礎上建立起來的，所以這個項目才能取得那樣好的效果。對于油田科研單位來說，可以按照這個模式，在共同利益的基礎上，與一些開辦了石油主干專業的高校合作。其次，可以利用合作高校的品牌優勢來營造企業自身的價值。在上文提到的安慶和興化工公司和清華大學高分子研究所的合作中，品牌院校的效應非常明顯。企業不僅可以利用名牌院校的影響力來擴大自己的影響力，還可以通過院校的價值來所造企業自身的核心價值。油田科研單位可以與中科院、中國石油大學、中國地質大學等在業界比較有影響力的院校合作。另外，企校雙方文化的趨同性是產生合作的基本保證。企業與學校必然存在文化上的差別，兩種文化的沖突表現在商業價值和學術價值上。如果能夠在這種沖突之下，尋找一些共同的文化，比如開拓精神、創新意識、合作意識，也可以是人物關系上的關系，只要企校之間可以建立聯系，那么它們之間的合作也會更加容易。
2.共同參與、互相服務是企校合作的重要保障。企業、學校和學生在企校合作模式下對人才的培養有不同的認識，所以在合作中解決好這三者之間的矛盾，才能讓企校合作獲得好的效果。首先必須要有完備的企校合作人才培養方案和企校合作具體實施方案。由于企校合作是針對特定企業培養人才，因此其人才培養方案與一般的專業人才培養方案有所不同，應該由企業和院校共同制定。在這種模式下，學生必須先在常規班參加理論知識和常規操作課程學習，再去合作企業實習，掌握一定的崗位知識，最后就是在強化弱項之后以全面提高實踐能力為目的的頂崗實習，直至走上正規的工作崗位。企校合作具體實施方案應該包括企校合作領域、合作方式以及一些具體的細則。其次就是根據企校合作方案制定一套完整、合理的企校合作效果評價系統，對企校合作的效果進行評價，并以此為基準對企校合作方案進行調整，使企校合作達到最好的效果。
四、企校合作的誤區及其解決方案
企校合作是為了促進企業和學校的共同發展，合作培養人才，不能偏離這個基準。所以，在企校合作的時候，我們要采取以下措施來防止企校合作的誤區。
1.企業和學校必須對企校合作事項予以重視，正視企校合作。企業要加大對企校合作的重視，因為企校合作可以為企業培養更多優秀的人才，可以提升企業的科研能力，為企業發展提供幫助。對于學校來說，企校合作可以促進學校實踐教學能力的提升，幫助學生就業，為學校培養更多創新性人才提供參考和啟發。學生也應該重視企校合作，因為企校合作可以為他們提供更多的時間機會，幫助學生更好地走向工作崗位，實現自己的價值。
2.企業和學校都要加大投入，促進企校合作效果的取得。企業要給予一定的資金援助，比如對定點培養的學生的經濟資助，對合作課題的經費支出等，還需要一定的資源開放，比如說提供一些生產場景給學校以幫助其教學，還可以為學生提供實習崗位，提高他們的工作能力。學校也要為校企合作做出貢獻。學校需要為企業科技人員的來校學習提供便利，也可以幫助企業完成科研項目，體現合作共贏的意識。
實行企校合作，不僅有利于優秀人才的培養，還有利于企業的長遠發展和科研院校實踐學習能力的提升，可以促進科技生產的全面發展。
參考文獻：
[1]方芳，淺談校企合作培養目的的幾點誤區[J].文學教育，2011，9
[2]安慶和興化工有限責任公司.堅持技術創新,加強校企合作,促進成果轉化,實現共贏發展[J].安慶科技,2008,3
【論文關鍵詞】：落實;發展觀;履行;職責
【論文摘要】:在國有企業深化改革、轉機建制、加快發展的新形勢下，紀檢監察組織要深入貫徹黨的十七大精神，堅持以科學發展觀為統領，圍繞中心、統籌協調、以人為本、與時俱進地開展反腐倡廉建設，更好地服從服務于企業的中心工作，努力為企業又好又快發展提供堅強有力的保證。
一、維護黨的政治紀律，為落實科學發展觀提供紀律保證
企業紀檢監察組織要按照科學發展觀的要求，把握工作重點，認真履行監督檢查職責，從指導思想上把握發展觀、工作思路上體現發展觀，為全面落實科學發展觀提供有力保證。一要堅持以科學發展觀為統領。用科學發展觀統領紀檢監察工作、用紀檢監察工作保證科學發展觀的落實，始終把貫徹落實科學發展觀作為衡量紀檢監察工作成效的重要標準，自覺把紀檢監察工作納入貫徹落實科學發展觀的工作部署之中，與企業改革發展的各項工作統籌兼顧。二要把科學發展觀的要求體現到實際工作中去。在工作思路上，要堅持從企業發展、改革創新、內部穩定等方面找準紀檢監察工作的切入點和結合點，圍繞科學發展觀的貫徹落實加強監督檢查，堅決反對形式主義、弄虛作假、奢侈浪費等不良作風，切實糾正和解決損害職工群眾利益的突出問題，保護職工群眾的利益，保護職工群眾的積極性、創造性，促進企業改革發展，促進企業和諧建設。三要嚴格執行黨的紀律。嚴肅黨的紀律是堅持從嚴治黨方針的必然要求，也是落實科學發展觀的重要保證。要維護黨的政治紀律、組織紀律、經濟紀律和群眾紀律。對妨礙落實科學發展觀的突出問題，要堅決糾正，依法依紀作出處理，維護黨的紀律的嚴肅性。
二、加強反腐倡廉教育，提高貫徹落實科學發展觀的自覺性
充分發揮教育在黨風建設和反腐倡廉工作中的基礎性作用，進一步提高黨員干部的廉潔從業意識，增強拒腐防變和落實科學發展觀的能力。一要強化理想信念和黨紀國法教育，以領導干部及重點崗位人員為重點，加強理想信念、黨紀國法、黨的優良傳統和作風教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權力觀、利益觀、地位觀，增強針對性和實效性。二要規范廉潔從業道德和行為準則。要制定與建立現代企業制度相適應的廉潔從業實施細則，通過開展廉潔承諾、述廉評廉、誡勉談話等活動，形成有效管用的自我約束。三是積極推進企業廉潔文化建設。把廉潔文化作為企業文化建設的重要內容，引導全體員工樹立良好的自律意識和行為習慣。四要堅持教育與管理、自律與他律相結合。積極做好輿論引導，注意把一些帶有苗頭性、傾向性的問題及時解決在萌芽狀態。
三、深入貫徹《實施綱要》，積極構建懲防腐敗體系
要認真按照《實施綱要》的要求，緊密結合企業發展實際，把改革和制度建設作為重點，切實加強懲防腐敗體系建設，確保懲防腐敗體系各項任務和要求落到實處。一要做好構建懲防腐敗體系的基礎性工作，制定符合企業實際和特點的具體實施方案，從加強領導、組織協調、任務分解、責任到位等方面，確保機構、人員、經費和工作條件的落實，不斷推進懲防腐敗體系建設。二要始終堅持教育、制度、監督并重，用制度和監督保證教育效果，用教育和監督推進制度落實，用制度和教育提高監督功能，形成有機互動。以改革統攬預防腐敗各項工作，用發展的思路解決深層次問題，推進體制機制制度創新。三要實現構建懲防體系與完善黨風廉政建設責任制的有機互動，充分發揮黨風廉政建設責任制的重要作用，著力在完善制度建設、加強監督檢查、建立考評體系等方面，落實和推進構建懲防體系的各項工作。四要按照構建懲防體系的實施方案狠抓落實。根據實踐過程中出現的新情況，對工作方案及時加以調整，使構建懲防體系工作更切合企業實際。
四、維護群眾利益，真正體現科學發展觀的內在要求
企業紀檢監察工作要堅持以人為本的理念，筑牢維護群眾利益的思想基礎，把維護廣大職工群眾的根本利益作為工_作的出發點和落腳點。要按照科學發展觀的要求，全面加強企業反腐倡廉建設，抓住群眾反映強烈的熱點、難點問題，進一步加大治理力度，找準癥結所在，集中力量進行治理。牢固樹立群眾觀念，切實糾正損害職工群眾利益的不正之風，認真研究新形勢下群眾工作的特點和規律，把群眾工作做深入做細致做扎實，注重解決苗頭性、傾向性問題，建立健全糾正損害職工群眾利益不正之風的長效機制。
企業紀檢監察組織要在實踐中不斷探索，在服務中全面履行職責，堅持反腐倡廉戰略方針，推進懲防體系建設，拓展從源頭上防治腐敗工作領域，努力增強工作的主動性、前瞻性和有效性，不斷推進黨風建設和反腐倡廉工作，為企業實現科學發展、和諧發展提供政治保證。
[關鍵詞]企業文化 文化建設 和諧礦區
中圖分類號：E223 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）36-0577-02
近年來，我們新陽公司在企業文化建設中堅持以人為本、重在建設的原則，以十精神為指導，精心部署，整體推進，用企業文化打造了高標準文明煤礦，構建了文明和諧礦區。企業先后榮獲全國精神文明建設工作先進單位、全國首批文明煤礦等榮譽稱號。我們的主要做法是：
一、加強領導，提高認識，為企業文化建設奠定堅實基礎？
我們提出以文化力激活生產力、提升競爭力的建設思路，把企業文化建設作為構建平安和諧礦區的總抓手，作為促進物質文明建設的基礎工程，作為給職工辦實事、辦好事的民心工程，始終做到思想認識到位、宣傳發動到位、投入保障到位，凝聚了人心，鼓舞了士氣，提高了經濟效益。
一是組織領導到位。成立礦黨政領導為核心的企業文化建設辦公室，形成黨委搭臺、行政唱戲、職工參與的工作機制。并多次召開黨政聯席會，按照“企業文化建設項目化，項目推進目標化，目標任務責任化，責任落實具體化，具體事項個性化”的要求，制定出環環相扣、相互促進的創建措施，形成人人頭上有指標，個個肩上有重擔。
二是宣傳發動到位。我們先后召開了企業文化建設動員會、理論研討會，制定創建目標，理順創建思路。印發《培育選拔煤炭行業企業文化示范礦方案》、《山西省煤炭工業企業文化示范礦標準》、《新陽煤集團創建學習型企業文化實施方案》等一系列指導性文件，制定下發《創建全國煤炭行業企業文化示范礦規劃》、《精細化管理定標實施細則》等創建文件，編印《企業文化讀本》、《企業文化探索》、《員工行為規范》、《各區隊崗位標準集》等企業文化資料，制作企業文化專題片和多媒體課件，組織職工認真觀看學習，營造濃厚的氛圍。
三是保障投入到位。設立企業文化建設專項經費和獎勵基金，先后投入了180多萬元，用于企業文化建設硬件設施投入。設立文化創建辦公室，具體負責企業文化建設，配備專職人員，購買檔案柜、電腦、打印機、傳真機等現代化辦公設施。設專人收集、管理企業文化檔案，共有文書檔案、圖片檔案、聲像檔案、榮譽檔案等60余卷，區隊看板管理32塊，為企業文化建設奠定了堅實的物質基礎。
二、依托載體，穩步推進，培育特色企業文化？
我們堅持以人為本的方針，依托制定愿景目標、理念滲透、行為養成、精細管理、考核激勵五項載體，激發全員熱情，凝聚職工力量，加快創建步伐，促進礦井三個文明建設健康、協調、快速發展。
一是制定目標愿景，激發企業活力。目標愿景是企業不斷發展進步的旗幟，為企業持續發展的不竭動力。我們確立建設“全煤示范礦”的目標愿景，吹響了向文明和諧礦區建設前進的號角。按照大愿景統領小愿景，小愿景支撐大愿景的要求，我礦逐步建立礦、區隊、班組和個人等目標愿景，形成相互依存、相互保證的四級愿景體系，達到了整體圍繞大愿景去奮斗、團隊圍繞小愿景去努力、個人圍繞自己人生目標去努力工作的良好氛圍。
二是加大理念滲透，形成思想認知。要實現目標愿景，就得有先進的理念作靈魂。我們圍繞礦愿景目標，通過挖掘、提煉，確立“依法治礦、科技興礦、民主辦礦、富民強礦”的辦礦方針，培育“只爭第一、勇創一流”的員工精神，采取多種形式，充分利用礦電視站、黑板報、公開欄等宣傳陣地，加強對理念的灌輸，增強企業理念的影響力、感染力和滲透力，切實讓職工入耳、入腦、入心，使企業理念植根于每名職工的內心深處，理念已升華為自覺行為。
三是實施精細管理，提升管理質量。我們從規范職工行為入手，制定崗位標準，走動式管理標準，采用“日考核、周講評、月獎懲”的考核辦法，建立優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存”動態轉換機制的績效評價和首末位員工班前講評等激勵機制，實施現場巡查、周期懇談、走動式管理等配套檢查細則，讓干部做到按制度嚴格管理，職工做到按標準精細操作，達到了規范作業程序，細化崗位標準，轉變隊伍作風，提高工作效能。
四是狠抓行為養成，塑造良好形象。我們開展了以“6S”為主要內容的行為養成，建立黨員責任區和文明行為示范崗，制定文明行為規范66條，編印成冊，成立督導小分隊，對員工進入崗位到八小時以外的社會生活，都制定了嚴格具體要求。員工都能夠按照“6S”標準，規范言行、在崗位隨時將使用過的物品整理歸位，打電話三聲鈴響，必有應答，提機說“你好”，放機講“再見”。強化準軍事化訓練和管理，進一步增強職工的組織紀律性和頑強的戰斗作風，做到令行禁止、雷厲風行、整齊劃一，提升職工執行和服從意識，鍛造職工頑強拼搏、勇創一流的堅韌意志，形成了穿礦服、唱礦歌、上下電車排隊、就餐排隊，領交礦燈排隊，上下罐排隊，行走排隊等良好的文明習慣。
五是狠抓考核激勵，鼓足員工干勁。圍繞“嚴細管理、狠抓落實、認真考核、獎懲兌現”的工作要求，制定企業文化考核辦法，每月考核一次，對各級領導干部制定走動式考核標準，明確了走動區域，走動頻次，走動地點，做到管理無漏洞，走動無盲區，現場無隱患，作業無違章。讓工作中責任心強、積極性高、創造力活躍的員工，在物質上受到獎勵，精神上受到表彰，從而提高經濟效益，給企業帶來勃勃生機。
三、立足實際、創新整合，探索企業文化建設新模式？
我們借鑒學習，消化吸收、結合實際，對企業文化建設進行系統的創新整合，把企業文化建設與提升管理水平相結合，讓職工得到更多的實惠。
以企業管理相結合。管理是企業發展的永恒主題，創新為企業提供不竭動力。創新管理模式，加強企業基礎管理，形成一套行之有效的科學管理體系，是提高企業管理水平的有效途徑，是企業實現利潤最大化的有力保證，更是企業文化建設的本質要求。
一是抓制度建設，規范礦井管理。制度化管理是我礦企業文化建設的一大特色，我們堅持發現一個問題，制定一項制度，規范一方面管理，堵塞一方面漏洞。堅持能執行的就制定、制定了的必須執行和制度面前人人平等的原則，形成了具有超化特色的制度化管理模式。
二是抓安全管理，打造本質安全型礦井。我們在安全管理方面，以一通三防和防治水為重點，加強現場管理，狠抓責任落實，實施質量標準化、安全三項評價、預測預報、安全目標管理等手段，形成“礦領導督導，職能部門監管，基層區隊具體實施”的安全管理體系，使安全管理走向了制度化、規范化。每月組織安全質量標準化“紅黃旗”評比，實行安全質量標準化一票否決制，獲得紅旗單位進行獎勵，黃旗單位進行罰款。
【關鍵詞】CDIO項目教學法 數控機床維修 教學 應用
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2014）12C-0147-02
一、研究背景
當前隨著科技的進步和經濟的發展，我國的制造業正在進行升級換代，而數控機床作為先進裝備制造業的關鍵設備，已經在企業中得到了廣泛的應用。數控機床是以數控技術為核心典型的機電一體化設備，數控技術涉及多門學科，如機械制造技術、自動化控制技術、計算機技術、電子技術等。雖然數控加工大幅度提高了機械制造的精度和效率，但是由于數控機床體系結構復雜，發生故障后，對故障的檢測和維修比較麻煩，如果不能及時排除故障，就會影響生產，造成較大的經濟損失。這就對數控機床維修工的能力提出了較高要求。數控機床維修工主要從事數控機床的裝配、調試和檢修工作，一名合格的數控機床維修工不僅要有較高的數控技術的專業理論知識，還要具備分析、判斷故障，快速準確地維修好機床的能力。當前，多數數控機床維修人員來自高職院校，然而高職數控機床維修課程教學存在重理論輕實踐、理論教學和實踐教學分離的現象，學生的職業素質離企業的要求還有一定的距離。這導致了工廠企業招不到合適的數控維修工、數控專業畢業的學生難以對口就業的矛盾。對此，需要對高職數控機床維修教學進行改革與創新，探索學校、學生和企業都能共同參與、共同獲益的教學方法。CDIO項目教學法可以說是一種有益的嘗試。
二、CDIO項目教學法概述
CDIO是一種工程教育模式，它代表先進的工程教育思想，是國際工程教育改革的最新成果，是工程教育理念的繼承和發展。C代表構思、D代表設計、I代表實施、O代表運行。CDIO理念核心為“做中學”，它以真實的工程項目為載體，通過從項目構思到項目運行整個過程的訓練，讓學生在實際工程環境中學習專業知識和訓練職業技能，接受優秀企業文化的熏陶，養成良好的職業素質。CDIO項目教學法充分體現了現代教育的特點，它注重培養學生的工程系統能力、職業素質、創新能力和人際團隊能力。目前國內外多所大學引入CDIO項目教學法進行教學改革，都取得了良好的效果。
三、數控機床維修教學中CDIO項目教學法的應用程序
數控機床維修這門專業課程綜合性強，需要學生具備扎實的理論基礎和較強的動手能力，要開展好該課程的教學工作并不容易。在傳統的課程教學模式下教師按知識點循序漸進地組織教學，內容缺乏彈性，學生的學習比較被動，缺乏獨立分析和解決實際問題的能力。CDIO項目教學法是以項目為主線來組織課堂教學，將課程的培養目標融入項目教學過程中，通過規劃、設計項目，將整個課程體系有機地結合起來。該教學法的引入將枯燥刻板的課堂教學變成了生動有趣的實驗項目，可以充分調動學生的學習興趣，改變學生的學習方式，提高課堂教學的質量。
在數控機床維修教學中應用CDIO項目教學法，主要是根據CDIO教育模式的原理和要求，結合學校的實際情況，對數控機床維修課程的教學模式進行改革。主要圍繞理論和實踐相融合展開，按照CDIO大綱對課程體系的具體要求，以“項目構思―項目設計―項目實施―項目運作”為主線構建課程項目，實現課程理論知識和實踐技能一體化教學。課程開始之前，學生以4～5人為單位組成項目小組。在項目的構思階段，指導老師給學生講明項目的目的和任務，引導學生思考如何開展工作。在項目設計階段，項目小組的全體成員通過學習討論，設計出項目的實施方案。在項目實施階段，項目小組合作進行實驗，檢驗自己設計的實施方案。在項目運作階段，考評小組根據任務要求及項目開展的情況，對項目小組每位學生進行評價和反饋。
四、數控機床維修教學中CDIO項目教學法的實施路徑
（一）課程項目的構思
CDIO項目教學法在工程的背景下，以項目為載體實施課程，學生親身體驗項目實施的整個過程。課程項目要符合課程教學目標的要求，要與企業生產實際相結合，還要符合學生當前的實際水平。課程項目的開發最好由學校教師、企業技術人員及行業專家共同研討，按照課程相關的技能要求，結合企業實際工作任務，精選出有代表性的工程案例，依托真實的生產環境實施項目制教學，充分實施“做中學”的教學方法。
項目的構思首先要考慮如何將工程案例融合到項目教學中。在項目的選題上，盡量采用企業做過的項目。來自產業一線的項目既貼合工業生產的實際情況，又能保證教學內容與企業生產同步。也可采用與企業聯合開發具有市場價值的項目，在保證學生學習和訓練的同時，也實現產學結合。還可以讓學生參加開發一些簡單的課程項目或者引導學生自選一些有意義的項目。
根據職業崗位的要求并結合學校的實訓條件，筆者將數控機床維修課程的教學內容提煉為四個大項目，分別為：GSK980TA數控車床機械結構的拆裝與維修、FANUC0i數控加工中心系統的連接與調試、西門子802s數控銑床電氣系統故障的診斷與維修、數控機床PLC控制的應用與調試。根據課程項目的工作任務及包含的知識點，再把每個項目分解為若干個模塊，各模塊按照由易到難、由簡單到復雜、由淺入深的順序設置。數控機床電氣系統故障很多，以西門子802s數控銑床電氣系統故障的診斷與維修為例，將該項目歸納為開關故障診斷、主軸啟動故障診斷、機床坐標軸不移動故障診斷、刀架換刀故障診斷、伺服電機故障診斷等模塊。
（二）課程項目的設計
在CDIO項目教學法中學生是主角，指導老師要善于扮演好配角。圍繞確定的項目模塊，學生項目小組進行分析和討論，提出項目模塊的設計方案或解決問題的可行性辦法。以“刀架換刀故障”診斷為例。首先，分析故障現象。“刀架換刀故障”可以分為“刀架換刀時不轉”、“刀架換刀時不停旋轉”、“刀架換刀時找不到刀架”等若干個故障現象。其次，分析故障產生的原因。指導老師通過提問的形式，啟發學生分析是機械故障還是電氣故障，引導學生思考機械故障、電氣故障的檢測辦法，指導學生查閱機械零件圖、電子零件圖、機床使用手冊等資料。最后，項目小組集體學習，運用課程的有關知識與技術，尋找處理故障的辦法。通過“頭腦風暴”、交流討論，項目小組形成統一的意見，撰寫和提交工作方案。在這個階段，學生獨立分析問題的能力、解決問題的能力、自主學習的能力得到了鍛煉和提高。
另外，也要重視CDIO實訓場所的設計與建設。傳統的實訓室功能簡單，不能滿足CDIO面向工程、理實一體化教學的要求。學校要通過校企合作，設計和建設開放式的教學工廠型實訓基地，把專業知識學習、職業技能訓練、生產加工、科技創新及社會服務結合起來。
（三）課程項目的具體實施
項目小組提交的工作方案是否能夠正確地排除故障，還需要通過實驗來進行驗證。例如，對“刀架換刀時不停旋轉”這個故障，在教師的指導下，項目小組根據工作任務進行分工，共同協作對機床進行機械部件拆裝、電子元件檢測、系統調試等。項目實施過程中，學生要繪制圖紙、編寫數控加工程序，記錄和整理實驗數據、撰寫實驗報告。通過反復實驗，逐一排除不可行的方案，最終找到正確的工作方案。項目完成后，指導老師要給學生講解故障的正確解決辦法，讓學生進一步理解故障的產生原因和檢測方法，還要幫助學生分析項目失敗的原因，指出項目實施過程中存在的問題和不足并指導學生加以改進。課程項目的實施過程體現了CDIO “做中學”的理念，學生邊做邊學，鍛煉了實踐動手能力、團隊協作能力，加深了對理論知識的理解，培養了工程的思維模式。
課程項目完成后，接著是項目的展示。安排以小組為單位進行答辯，項目小組要進行項目實踐演示，對項目工作方案的設計思路、故障原因、檢測與診斷的關鍵要素、實驗過程中遇到的疑難問題及實驗失敗的原因等進行匯報。答辯完后學生負責撰寫項目報告，總結課程項目的學習成果，分享心得和體會。
（四）課程項目的運行與評價
課程項目在學校的環境中運行有一定難度，學校可以與企業合作創辦校辦工廠，面向市場承接數控機床的維修業務，實現學習、工作、生產的有機結合。課程項目在社會的環境中運行，接受市場的檢驗，可以直接獲得客戶的意見反饋，有利于項目的不斷改進和提高。CDIO的評價方法重在學生的能力培養，以過程性考核為主，采用多元化的評價方法，全面考核學生的綜合職業能力。考核的內容包括：學生的職業素質、個人能力、團隊合作能力、工程項目的完成效果等。課程項目的每個階段都有考核標準和考核成績，通過開展個人自評、小組互評和教師評價共同完成學生階段考核成績的評定，各階段考核成績按比例構成學生的課程綜合成績。
五、結語
在實施CDIO項目教學法的過程中，教師起著重要的作用。然而，目前高職院校部分工科教師缺乏產業經驗，CDIO能力不足。對此，各高職院校可考慮與企業建立人才共同培養的機制，邀請優秀的企業工程師到學校兼課和讓專業教師到企業兼職鍛煉。同時，課程項目教學實行雙導師制，由企業工程師和學校教師共同擔任課程的指導老師。此外，鼓勵教師和企業合作開展課題研究、技改項目、產品設計開發，不斷提升教師的工程實踐能力。
總之，CDIO項目教學法主要是以學生為中心、以培養學生的職業綜合技能為目標，通過項目來組織和實施課程，給學生以完整的工程項目體驗。數控機床維修課程實施了CDIO項目教學法后，學生的學習潛力被激發出來，學生親自動手拆裝機床，做實驗分析、檢測故障，設計維修方案和完成機床維修的工作任務。一體化的教學模式讓學生不再害怕數控機床維修抽象難懂的理論知識，每個故障的成功解決都會增強學生的自信心。通過CDIO項目訓練，學生的專業知識、實踐技能和職業素質提高很快，為他們今后的學習和就業打下了很好的基礎。
【參考文獻】
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一、呈送文
二、人力資源部組織架構
三、XX年人力資源部基本工作情況
四、XX年人力資源部年度總體目標
1、完善公司組織架構
2、各職位工作分析
3、人力資源招聘與配置
4、薪酬管理
5、員工福利與激勵
6、績效評價體系的完善與運行
7、員工培訓與開發
8、人員流動與勞資關系
9、本部門自身建設
10、其他工作目標
五、目標表單
1、費用預算表
2、人員需求預測及招聘計劃
3、培訓計劃表
4、（以下略）
呈送文公司總經理：
為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發展規劃，以本部門20xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現呈報公司總經理批閱，請予以審定。
人力資源部
二0xx年十一月三十日
200x年人力資源部工作總結(略)
二00x年人力資源部年度總體目標
根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200x年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。
3、此工作目標僅為人力資源部XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。
XX年度人力資源部工作目標之一：
完善公司組織架構
一、目標概述
公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在XX年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。
二、具體實施方案：
4、XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；
5、XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；
6、XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。共5頁,當前第1頁1
三、實施目標注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。
2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書；
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。
XX年度人力資源部工作目標之二：
各職位工作分析
一、目標概述：
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整
公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。
二、具體實施方案：
1、XX年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、XX年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、XX年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。
三、實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業分類，以便工作中查詢。
3、職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現有編制內職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構對架構內所有職位進行職位分析。未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協調與溝通工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經理協助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。
XX年度人力資源部工作目標之三：
人力資源招聘與配置
一、目標概述：
XX年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司搬遷至＊＊工業區以后、公司成立營銷二部以后的現實情況，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數據各部門尚未提供）共5頁,當前第2頁2
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
二、具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、獵頭、推薦等。其中現場招聘主要考慮：＊＊地區（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；網絡招聘主要以本地＊＊人才網、＊＊人才網、海峽人才網、前程無憂人才網、卓博人才網等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時間安排：
1—3月份，根據公司需求參加5至8場現場招聘會；
6—7月份，根據公司需求參加3至5場現場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯系，以備所需；
根據實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。
長期保持＊＊人才網、＊＊人才網的網上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網及其他收費網站，屆時根據需求和網站招聘效果臨時決定招聘信息。
報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規定》。請公司領導審批后下發各部門。
4、計劃發生招聘費用：1萬2千元。
三、實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理（人事專員）
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在XX年目標制定時將XX年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、行政部應根據公司XX年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
XX年度人力資源部工作目標之四：
薪酬管理
一、目標概述：
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態（不論事實是否如此，但許多人這樣認為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現象，盲目攀比，不利于調動員工積極性和提高工作效率。
三是目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據，工資結構簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司XX年度的重要目標之一。本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在XX度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。
二：具體實施方案：
1、XX年3月底前人力資源部完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為五等20級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
2、XX年4月底前人力資源部根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交《＊＊公司薪資等級表》，報請各部門經理審議修改后，呈報公司董事會審核通過；
3、XX年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
三、實施目標注意事項：
1、改革后的薪酬體系和管理制度，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統工程。完成此項工作，必須端正態度，確保體系的科學性與合理性經得起推敲和檢驗。共5頁,當前第3頁3
2、建立薪資管理體系的目的是規范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監、設計總監等特殊人才，一般由董事會授權總經理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（或人事專員）
五：目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經公司董事會確認方可生效。現有員工薪資的最終確定需請董事會確定。
XX年度人力資源部工作目標之五：
員工福利與激勵
一、目標概述：
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。人力資源部根據公司目前狀況，在XX年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、穩定性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在XX年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
二、具體實施方案：
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、廠慶禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、XX年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司董事會審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
三、實施目標注意事項：
員工福利和激勵是相輔相承的關系，工作的認真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業運作效率和公司的長期發展方向。人力資源部應站在公司長遠利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）
五、目標實施需支持和配合的事項與部門：
1、因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司董事會最終裁定。人力資源部有建議的權利和義務。
2、福利與激勵政策一旦確定，公司行政部門應配合人力資源部共同做好此項工作后勤保障；
3、各部門經理、各科主管同樣肩負本部門、本科室員工的激勵責任。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。
XX年度人力資源部工作目標之六：
績效評價體系的完善與運行
一、目標概述：
XX年公司試行目標管理與績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。XX年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性
和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。共5頁,當前第4頁4
XX年，人力資源部在XX年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1、XX年元月31日前完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；
2、自XX年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；
3、主要工作內容：結合XX年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，XX年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，XX年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
三、實施目標注意事項：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議；
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬鏈接的職責。
XX年度人力資源部工作目標之七：
員工培訓與開發
一、目標概述：
[關鍵詞]6S管理 社會適應性 高職教育 職業素養
[作者簡介]舒亞玲（1961- ），女，江西余江人，昆明學院，副教授，研究方向為基礎教育和實踐訓練。（云南 昆明 650031）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）35-0039-02
高職教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。高職院校要“把社會主義核心價值體系、現代企業優秀文化理念融入人才培養全過程，強化學生職業道德和職業精神培養”“以區域產業發展對人才的需求為依據，明晰人才培養目標，深化工學結合，實現專業與行業崗位對接”。因此，在發展職業教育、探索人才培養方式的過程中，就必須了解當下行業（企業）的管理文化和思想，在職業教育的過程中與企業融合，學習企業先進的管理理念、先進的文化，切實提高高職教育的辦學水平和人才培養質量。
一、高職院校應用“6S”管理的可行性
“6S”是生產現場對材料、設備、人員等生產要素開展相應的活動，具體為整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seisou）、清潔（Seiketsu）、素養（Sitsuke）、安全（Security）六個項目，因為每一個因素的日語羅馬拼音都是以“S”為開頭，所以簡稱“6S”。六個因子之間是一種相輔相成、缺一不可的關系。整理是整頓的基礎，整頓又是整理的鞏固，清掃是顯現整理、整頓的效果，而通過清潔、素養和安全，形成整體改善的氛圍。“6S”是日本豐田公司總結出來并在很多企業中行之有效的管理理論。“6S”管理在現場管理中的精髓就是“責任到人，人人有事做，事事有人做”。企業推行“6S”管理，主要在于營造清潔的環境，為企業提升形象；減少資源的浪費；提高工作效率，縮短交貨期；幫助員工養成認真嚴謹的工作習慣，提高產品質量，減少生產安全事故；提高設備壽命；降低勞動成本。6S管理的本質是一種執行力的企業文化，強調紀律性的文化，不怕困難，想到做到，做到做好，是考驗一個單位企業文化和執行力的試金石。
雖然企業的管理與學校管理存在很大差異，但學校必須為行業培養適應能力和專業能力都較強的人才，而學生的敬業精神和敬業能力是要通過學校一系列的教育活動來養成的。“6S”管理的執行力、紀律性、現場管理的有效性為高職院校學生的培養提供有益的思路。“6S”管理的最終目標是提升員工的素質，為企業創造最大的效益。它通過整理、整頓、清掃、清潔四個環節，營造一個一目了然的工作環境；通過這四個環節的循環往復，逐步培養員工良好的職業行為和職業習慣，養成良好的職業素養，成為在生產中重視安全、講究規范、注重效率的人。高職院校的人才培養目標主要是把學生培養成為具有職業技能、職業道德、職業精神、職業理想、職業人格，懂得規范化運作和生產的一線員工。兩者的目標方向是一致的，因此，近年來國內眾多高職院校也紛紛把“6S”管理引入校園建設與管理，并取得了一定的成績。綜合一些研究成果來看，實施“6S”管理，能豐富學校校園文化的內涵，有利于營造良好的育人氛圍，能有效提高學校管理水平，有利于提升學生的整體素質。
雖然“6S”管理與高職院校管理在某些方面有一致性，但學校畢竟是培養人才的地方，與企業設計、生產和銷售產品有著本質的區別。企業實施“6S”管理，主要針對的是產品質量，是統一標準的、有規定性的實物；學校實施“6S”管理的對象卻是學生，是有感情、有思想的群體。因此，高職院校在應用“6S”管理時，應在吸納其思想精髓的基礎上有所創新和發展，從而真正為培養高質量人才服務。
二、深化和拓展“6S”管理在高職教育中的內涵
高職院校的“6S”管理，從物的規定性方面來說，與企業基本相同，即通過優良校園環境的塑造來營造教育教學的氛圍，培養學生良好的學習、生活習慣，提升他們的品質。但是，在人的方面來說，應從人才培養的目標出發，更突出養成教育。因此，高職院校在應用“6S”管理時，應賦予其新的內涵，從而突出學校教育的特點，引導學生扣問自己的內心世界，讓他們更加珍視自己、關愛自己，在不斷的自我探索、評價和反思中提升自身的職業態度、職業能力和職業道德。比如，“安全”應該包括關注心理健康，珍愛生命，培養健康的生活情趣；“整理”包含自我探索，明確自己的人生理想、職業生涯規劃、工作目標以及自身的優勢和不足等；“整頓”包括全面評估自己，將自己的職業生涯規劃、理想信念、優缺點、短期主要任務、長期任務等問題羅列出來，好的、符合實際的留下來，不好的、不切實際的堅決摒棄，并且明確自己近期的學習任務有哪些，目前已經完成了多少，剩下的何時完成、怎么完成；“清掃”包括清除思想垃圾、凈化心靈，優化積極的道德品質和行為習慣，清除消極、錯誤的思想和行為；“清潔”則要包含經常反省自己的內涵，使自己的思想、行動與理想目標保持一致，使自己的學習生活能按照職業生涯規劃的短期、中期、長期計劃來按部就班地實行；“素養”包括通過以上“5S”的實施，逐步形成正確的思考方法，養成良好的行為習慣，培養“陽光的心態，用心做事，成就你我”的思想境界。在“6S”中，“安全”放在首位，充分體現對學生身心健康的關注，這更契合高等教育對心理健康教育的重視和要求。
三、創新和發展“6S”管理在高職院校中實施的方式、方法
學校教育與服務的對象是學生，學生是有思想、有豐富感情的群體。因此，在高職院校中實施“6S”管理雖與企業有一些共通之處，但在實施方法上，必須體現高職教育的特色。
（一）突出“以人為本”的教育理念
企業是創造生產效益的組織，員工的個人收益跟工作績效緊密相連。因此，企業在實施“6S”管理時，可以采取經濟處罰等強制性手段，在短時間內實現制度化、規范化的管理。而在學校中，學生是學校的服務對象，教師的作用在于為學生“傳道、授業、解惑”。因此，學校在實施“6S”管理的過程中，不能采取粗暴的考核方式，而是需要人性化的制度和軟約束力。制定“6S”管理相關制度時，要注意尊重學生的主體地位，考慮他們的所思所想，結合他們的實際情況進行，以減少執行中的阻力。
（二）發揮校園文化的熏陶作用
企業對產品和現場管理都有質和量的規定性，因此常采取樣板劃分、紅牌、定點攝影等方式，很直觀地指導員工實現“6S”現場管理的效果。高職院校的學生是有思想、有個性、有活力的群體，不能完全遵照同一模式來進行“教化”，需要依賴校園文化的長期熏陶。校園環境作為一種“人化”的環境，既體現著學校教育教學活動的成果，又起著“環境育人”的功效，學生無時無刻不在感受著校園環境的啟迪和熏陶。全體教職員工的言行舉止、工作態度、習慣作風、知識技能等無時無刻不在影響著學生，成為他們學習和效仿的對象。
（三）遵循教育循序漸進的規律
“6S”管理的推行，可在短期內營造一個干凈、明朗的校園環境，但學生素養的形成卻不是一蹴而就的，廣大教職工觀念的轉變也不是一朝一夕的事情。“6S”管理需要不斷重復簡單、瑣碎的工作。比如，在實施過程中，要不斷健全和完善檢查、考核制度，修訂實施標準；不厭其煩地解釋廣大教職工提出的問題和困難，及時找到更合適的解決辦法和措施；堅持關注每一個細節、每一道標準工序，重視每一堂課、每一個環節的積累。因此，不能急功近利，而只能循序漸進，在潛移默化中養成行事有序、尊重他人、約束自己的個性和行為習慣。
四、創設和完善“6S”管理的實施條件
（一）根據自身的特點，制訂個性化實施方案
“6S”管理的規范化、標準化管理，具有非同一般的約束作用，能夠幫助學生培養良好的職業道德和職業態度。但是，學校和企業有著質的區別，學生并不是生產工人，學校也不是創造利潤的生產機構。因此，“6S”管理在高職院校的實施，不能全盤照抄照搬企業管理模式，還需要結合學校自身的特點，融合他人的成功經驗，制訂符合自身特點的實施方案，避免在實施過程中出現方案不符合實際、無法跟進實施等情況。這就需要系統的實施辦法和管理體系來支撐。高職院校在實施之初，一定要吸取成功院校的經驗并結合自身實際，有計劃、有步驟地推進、實施。
（二）依托行業、企業的支持
高職院校大多依托行業、企業辦學，培養的學生也需要依托相關行業、企業實現對口就業。因此，高職院校要與訂單培養企業建立密切的合作關系，把企業指導老師請進校園指導“6S”管理的具體實施，聘請企業優秀員工指導學生頂崗實習現場管理，縮短學校學習、消化、吸收的中間過程，更方便、快捷地幫助學生深入領會“6S”管理對企業運作的重要意義，領會學校實施6S管理的必要性和重要性，使他們更主動地接受“6S”管理思想，更自覺地遵守“6S”管理的有關規定，更樂于傳承“6S”管理的行為習慣。同時，與高職院校建立了長期合作關系且具備“6S”管理推行成功經驗的企業也可以采用對口培養或技術支持的形式，派企業管理培訓師到學校指導學生在校實習、實訓，將企業“6S”管理的有關要求融入學校實習、實訓教學過程中，增強學生的責任心，培養他們的職業意識，幫助他們盡早形成規范化的現場操作習慣，逐步縮短與企業員工的差距。
（三）建設教育資源共享平臺
“6S”管理在一定程度上可以緩和高職院校在發展中面臨的資源短缺問題，但并不是解決高職院校資源困境的萬能“良藥”。隨著人們生活水平的提高，對教育環境、教學設施的要求也越來越高，學校的資源建設也需要跟上社會發展的現實需要。學校的發展不能滿足于現有的水平，必須要更多的、更好的資源，需要有戰略的、長遠的眼光，如組建職教集團，從而更好地發揮職業教育資源共享的優勢。
培養適應社會市場需要的高素質技能型人才是高職院校追求的教育目標，要通過校企文化融合，客觀科學地把企業先進理念與學校教育的特殊性有效結合，借助“6S”管理理論，全面提升學生的職業素質。
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