時間：2023-09-07 17:41:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇財務培訓課程體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.會計行業已經形成規范、明確、社會高度認可的崗位分工制度。會計職業崗位分工明確，崗位工作職責分明，崗位操作規程已經成熟，崗位績效考核指標基本確立。總體上看，規模大的企業、上市公司、國有及國有控股企業三種類型企業由于財務管理、會計監管要求嚴格，也由于業務復雜業務量大等原因，其會計崗位劃分很細，相對而言，規模小的企業，尤其是小規模民營企業，其會計崗位劃分很粗，但崗位劃分粗細程度并不改變崗位工作流程和內容，為崗位實訓和頂崗實習提供了可行性。
2.會計行業已經形成體系完善、管理規范、考試常規化的資格證書制度。我國會計職業已經形成了一套較為完善的證書考試和管理制度，另外，一些國外的財會證書也逐步引入我國，盡管高職學生并非適應所有證書，但從培養高素質技術技能型人才的終極目標來看，高職會計專業學生應當參加會計從業資格證書考試和初級會計師證書考試，另外，還有一些會計職業所需的技能類證書也已經開設，有些比較成熟，如珠算、中文輸入、電腦傳票、點鈔，雖然沒有形成統一的社會證書，但為證書培訓提供了可行。
3.校企合作為課崗證一體化人才培養模式提供了平臺和保障。高職院校緊緊依托行業和企業辦學，積極探索工學結合、校企合作的產學研道路的背景下，依據高職院校會計類專業的教學特點，從會計專業教學標準的制定，理論教學和實踐教學相結合的辦學特色等方面入手，通過對高職會計專業在校企合作中的外部保障、內部共同需求以及合作機制的分析，提出了校企深度合作模式下合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展的一些具體措施，以實現會計專業校企合作中的共贏，為課崗證一體化。人才培養提供了基礎和保障。
二、高職會計專業課崗證一體化人才培養模式的內涵
1.開發基礎+培訓、課崗證一體化課程體系。構建一體化的崗位能力課程和證書培訓課程，打破學科框架，整合課程體系，形成課崗證一體化的新型課程體系，實現教學內容、崗位要求、證書培訓等銜接的一體化課程體系。
2.整合課崗證一體化教學內容。基于工作過程系統化的涵蓋會計職業資格考證大綱、崗位能力培養要求的核心課程教學內容選取、整合和序化，設計學習性工作任務，創設具有職場氛圍的教學情景，構建互通互融的教學內容體系。
3.課崗證一體化教材體系建設。基于基礎+培訓與崗證互通的課程體系和內容選取，與行業企業深度校企合作，共同開發緊密結合生產實際的項目教材、實訓教材以及職業操作內容的特色講義，滿足項目教學、資格考證、崗位技能訓練的應用型會計職業人才培養的綜合需要。
4.踐行高職會計專業課崗證一體化專業核心課程任務驅動、項目導向教學模式。通過科學確定課程的知識、能力和素質目標，教學與工作結合，課程與崗位結合，實現課程教、學、做一體化和教、考、訓零距離。
5.制定適合課崗證一體化人才培養模式需要，適應崗位培訓、證書培訓、課堂教學、學訓指導要求，專兼結合的雙師隊伍建設方案，形成由專業帶頭人領銜、專任教師和行業兼職教師為主體的專業教學團隊。
6.基于四化、三性、兩高、一中心原則和實現課崗證一體化培養目標，實踐校內仿真實訓室和校外項崗實習基地建設融通的校企組合運行模式，培養三項業務聯結動手操作能力，實現校內實訓、校外實習和頂崗實習一體化，提升崗位實訓的仿真度和職業性。
7.構建過程化考核制度、校企合作管理制度、資格證書培訓制度等實施課崗證一體化人才培養模式的保障機制，為應用型會計人才培養提供制度、組織保
三、高職會計專業崗證單一體化人才培養模式的實施方案
1.課程建設與教材建設并重
(1)建立基礎+培訓課程體系。打破學科框架，整合課程體系，重構教學內容，建設基礎+培訓的新型課程體系。開發會計實務培訓課程、會計證書培訓課程、職業技能培訓課程、審計實務培訓課程和銀行實務培訓課程。同時將《會計從業資格考試大綱》，《會計基礎》、《財經法規與會計職業道德》、《會計電算化》三門課程，融會貫通于《會計學原理》、《財經法規與會計職業道德》、《會計電算化》三門專業基礎學科之中，讓在校學生學完這三門專業基礎學科之后，有能力通過會計從業資格的考試。將《初級會計專業技術資格考試大綱》，《初級會計實務》、《經濟法基礎》兩門課程融會貫通于《基礎會計》、《財務會計》、《經濟法》、《財務管理》等主干學科之中，讓在校學生學完這幾門專業主干學科，掌握會計崗位的操作技能，在取得會計從業資格證書或實際工作后，有能力通過初級會計專業技術資格考試。
(2)建立實訓教材體系。圍繞課程建設開展教材建設，與行業企業共同開發緊密結合生產實際的實訓教材，編寫突出職業操作內容的特色教材。重點建設融財稅審三大業務、銀稅企三個行業，從文音像三個維度表現職業操作流程和場景，服務于項目教學和實訓練習的特色教材《財會實務情景專題》和《會計綜合模擬實訓教程》。
2.建立適用課崗證一體化人才培養要求的教學團隊打造一支由專業帶頭人領銜、專任教師和行業兼職教師為主體的適合崗位培訓、證書培訓和訂單培養的雙師結構專業教學團隊，是踐行課崗證一體化人才培養模式的關鍵所在。
(1)加強教學隊伍能力培養。通過專業教師到企業頂崗實踐，積累實際工作經歷，提高實踐教學能力。逐步形成專職教師從事基礎課程講授、實踐課程設計、聘請兼職教師、開展教學監控和服務社會的工作機制。
(2)加大行業兼職教師的聘用力度。大量聘請行業企業的專業人才和能工巧匠擔任兼職教師，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的工作機制，打造專兼比例不低于1 ∶ 1 的雙師結構的師資隊伍，提高職業會計的教育教學能力。
3.建設實訓實習功能強的校內外實訓基地
(1)以四化、三性、兩高、一中心為原則，積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式。建設先進開放、覆蓋面廣、兼具資格培訓功能的校內實訓基地，服務于以四化為基礎的實驗課程體系。重點建設財稅審和銀稅企實訓室，通過財稅審平臺實現財務、稅收、審計三項業務聯結的平臺，培養學生三項業務聯結的動手操作能力。通過銀稅企平臺實現企業、銀行、稅務三個模擬單位業務聯結的平臺，培養學生三個單位聯結的動手操作能力。我院按照實踐課程的內容，將會計專業的實驗實訓室構建成三個技能培養平臺：即基本技能訓練平臺，包括手工賬會計實訓室3 個;專項能力實踐平臺，包括電算會計實訓室1 個、稅務實訓室1 個，審計實訓室1 個;綜合實踐能力應用平臺。即進行財會綜合模擬實訓的場所。目前，這些實訓室能夠滿足實踐教學的需要，完成對學生會計技能的培養任務。
(2)以會計工作流程為導向，建立與學生規模相當的校內仿真的模擬實訓基地。設置會計模擬教學系統、會計崗位模擬系統、會計業務模擬系統、銀行結算模擬系統、納稅申報模擬系統等，讓會計各崗位的業務都能在會計模擬實訓中體現，并能提供相應的模擬操作訓練，還可以將各個環節進行組合，為學生提供一個仿真的實訓環境，校內模擬實訓應聘請企業兼職老師提供實訓指導。與此同時，可以運用校內師資的優勢，組建會計服務機構，建立校內生產型實踐基地，承擔社會記賬、會計咨詢、審計等業務，組織具有會計從業資格的學生，在會計老師的指導下，直接從事企業會計業務的處理和審計基礎工作實踐課程體系。
(3)大力建設校外實訓基地，重點建設校外頂崗基地，促進學生校內學習與實際工作的一致性，探索課堂與實習地點一體化，加強學生的生產實習和社會實踐。力求校內實訓、校外實習和頂崗實習形成系統。
(4)積極探索多種形式的會計實踐。在會計實踐教學過程中，由于學生個體之間在學識、能力、興趣方面的差異，同樣的實訓內容和要求，完成情況卻可能出現較大的差異。為了滿足不同個體的教學要求，在實踐教學時間之外，可將課堂教學延伸到課外，將學生的課外活動納入到創新能力培養的過程中來。積極探索公共實踐、崗位實訓、綜合實訓、暑期工學結合、綜合實習等多種形式，注重課內與課外、學期內與學期外、校內與校外的結合。
4.開展學生技能比賽活動，培養學生的團隊協作和創新能力會計技能大賽是實現學校教育要素與企業實踐要素深度融合的有效途徑，也體現出現代職業教育鮮明的類型特點。將高職會計技能大賽融入會計專業教學，探討高職會計技能大賽與會計專業教學的協同性是當前會計專業職業教育改革深水區的關注熱點問題。組織競賽的內容，包括專業基礎技能(珠算、點鈔、填制原始憑證、記賬憑證、登記會計賬簿、中英文打字、會計書法)大賽;專業單項技能(出納崗位、工資核算崗位、存貨核算崗位、成本核算崗位等)大賽;專業綜合技能大賽;手工業務處理技能大賽和會計電算化業務處理大賽。還要積極參加國家、省、市有關單位組織的職業技能大賽，以賽促學、以賽促教。
5.構建過程化考核制度、校企合作管理制度、資格證書培訓制度等實施課崗證一體化人才培養模式的保障機制，為技術技能型會計人才培養提供制度、組織保障。從課程、教材、考證與競賽、師資、學生管理、實習實訓、就業指導、項目教學、畢業設計、工學交替等方面建立精細化管理制度，編寫《會計專業精細化管理制度匯編》，制定精細化管理措施，開展項目教學和精細化質量管理培訓，力爭成為精細化管理的示范。
四、會計專業實施課崗證一體化人才培養模式的預期效果
1.從總體效果上看，推進了校企合作人才培養模式的深入發展，提高了校企合作人才培養互動服務模式的成效，基本實現了以會計職業資格為框架彌合會計職業教育與崗位能力培養、學生就業競爭力之間的距離，提升了會計專業人才培養應用型、實踐型、職業型和開放性水平。
美國注冊會計師協會職業后續教育培訓計劃（aicpa onsite training programs），是由 aicpa組織 500多名專家開發和編寫的。這些專家來自許多不同的領域；不僅僅局限于會計和財務專業，因而培訓課程的內容十分廣泛，涉及會計、財務、審計、稅務、管理以及其他注冊會計師服務領域的相關專業知識，如老年人的福利問題、醫療衛生的有關問題等等。aicpa擬通過此培訓計劃的實施，一方面使注冊會計師能夠熟練掌握和運用新知識、新技能、新法規，提高專業勝任能力和執業水平，落實注冊會計師后續教育的目標；另一方面，引導注冊會計師根據經濟的發展去積極開拓新的服務領域，這樣不僅有助于會計師事務所在激烈的競爭中取勝，而且可以促進整個注冊會計師行業的發展。這正是該培訓計劃最具特色的地方。下面具體加以介紹。
（一）后續教育培訓計劃的目標
該目標是根據注冊會計師應該具備的素質出發而設計的。注冊會計師應具備的素質通常認為應包括：基本能力；技術能力，共享知識和核心培訓。
1．基本能力包括核。必能力與非核心能力。核心能力的內容包括：（1）個人實力（有效力）；（2）控制（駕馭）變化的能力；（3）可塑性；（4）主動性（積極性）；（5）適應性；（6）干勁；（7）正直；（8）分析與解決問題；（9）團隊精神；（l0）交往能力。非核心能力包括：（11）繼續學習能力；（12）領導能力；（13）客戶服務；（14）經營管理；（15）企業拓展；（16）技術專長；（17）創新與知識共享。
2．技術能力指業務技術應用，包括：（l）使審計手段運行更便利；（2）工作文件更規范；（3）提升專業知識層次。
3．共享知識指獲取知識的能力，包括：（1）溝通一內部信息交流；（2）世界范圍的資源信息；（3）業務接觸一合同信息；（4）專業圖書資料一內外部文獻、研究成果；（5）人力與技術資料一知道誰有知識；（6）客戶與目標信息；（7）研討論壇。
4．核心培訓指指令性技術培訓和選擇性技術培訓。指令性技術培訓包括：（ 1）大學和專業學校進修；（2）工作最初 4年，每年最少 5天；（3）第 5年起，以后每年至少 2天。選擇性技術培訓包括：（1）一般講座5天（最初）；（2）以后一般講座1天；（3）電子版必修課（用磁盤自學）；（4）特殊領域一稅收、財務咨詢服務；（5）特殊業務。
根據以上素質要求，aicpa后續教育培訓計劃設定了兩個主要目標：
1．參加培訓的人員能夠增加專業知識，提高自身素質能力（尤其是基本能力），提高工作效率；改進工作成果，更好地勝任本職工作。
2．參加培訓的單位或組織能借此增強組織的凝聚力，提高員工的士氣，增加對組織的信心，使所有員工向著共同的目標努力。
（二）后續教育的培訓對象
aicpa將培訓計劃定位為服務于廣大會計人員及相關領域人員。這些培訓對象包括：（1）注冊會計師；（2）在企業中從事會計工作的一般會計人員、財務主管、主計長以及總會計師和主管財務的副總經理；（3）非盈利組織的有關會計人員；（4）獨資和合伙企業的業主以及合伙人；（5）律師和咨詢顧問（包括稅務方面的顧問，醫療衛生、福利方面的顧問等）。
（三）后續教育培訓計劃的特點
1．培訓內容顧客化的設計。
2．培訓方式方便、快捷。
3．培訓結果具有成本效益性。
這三個特點集中體現了培訓計劃的設計思想，即以顧客的需求為導向，圍繞市場開發、設計培訓內容，實施培訓計劃。其中，培訓內容顧客化的設計是其最突出的特征。
二、設計思法和課程體系的內容
（－）設計思路
該培訓計劃提供了230門培訓課程。這230個課程其實就是aicpa的230個成熟產品。之所以這樣說，是因為如果把提供培訓計劃的aicpa視為賣方把有需求的各類組織視為買方的話作為賣方的aicpa在充分研究了當今環境變化對會計人員提出的新要求以及會計人員為了在競爭中生存、取勝而產生的對各種知識的需求，掌握了市場動態后，設計開發了包括230門培訓課程在內的培訓計劃。
培訓計劃的設計思路主要有兩個要點；首先，以客戶需求為導向以市場為準繩。只有如此，才能保證培訓內容符合以cpa為主的廣大用戶的需要使經過培訓的人員符合市場的需求。其次，具有一定的前瞻性，引導市場的發展。隨著經濟的發展cpa所面臨的工作環境越來越復雜；工作內容也日新月異一方面要拓展新的業務領域，另一方面要在現有的業務中增添新的內容，采用新的方法。aicpa將這一思想體現在培訓計劃中以達到引導會計市場發展的目的。
（二）課程體系
培訓計劃包括培訓手冊和教材兩部分。培訓手冊提供了關于230門課程的綱要使讀者對課程有一個總體的了解。培訓手冊采用統一的格式，每一門培訓課程都包括5項內容（1）課程的概括說明包括課程梗概、重點以及該課程的意義和作用；（2）課程的目標；（3）以知識點的形式給出培訓課程的內容；（4）參加培訓人員應具備的基礎知識；（5）課程所需課時。根據cpa參加aicpa培訓計劃的人員在取得培訓手冊后，根據自身的需要，選擇恰當的業務領域，從中挑選滿足自身要求的培訓課程，然后可以同aicpa聯系他們會派負責該課程的專家與顧客就培訓的內容進行磋商。aicpa的培訓課程不是固定不變的可以根據客戶的具體情況（所處的行業、發展階段、規模的大小等）和提出的特殊要求進行調整、修改。
（三）培訓計劃的內容
培訓手冊中，根據不同的業務領域將培訓課程分為會計和審計業務、稅務業務、咨詢業務和管理業務等四個部分。在每類業務里根據業務內容性質的不同，又作了進一步分類。以“會計和審計業務”為例包括：（1）保證信息的完整性；（2）國際性業務；（3）管理咨詢和業績管理；（4）技術相關問題等四個部分。其中（1）主要是關于會計處理和報表審計方面的內容，由65門培訓課程組成包括“非盈利組織的會計和報告實務”、“aicpa小型企業審計指南”、“非盈利組織的分析性程序”、“員工福利計劃審計”、“現金流量表編制、披露和使用”、“公立學校審計”、“主計長外部報告準則指南”、“健康福利行業的欺詐行為”、司法會計欺詐性報告、隱藏的資產、計算機盜竊”、“非傳統業務”、“房地產會計和審計”、“sfas133：衍生金融工具會計和套匯會計”和“sec（美國證券交易委員會）最新準則”等；（2）涉及國際會計和與歐元有關的會計及報告規定；由2門培訓課程組成，分別為“歐元：會計和報告的規定”、“國際會計和報告”；（3）主要是管理會計的知識，包括“非盈利組織的成本分配方法”和“最新財務和管理會計”等4門課程；（4）討論計算機對傳統審計業務的影響和我們應采取的對策，由“審計電子證據和軟性信息”、“如何在無紙化社會中從事審計工作”和“計算機環境下內部控制的應用”3門課程構成。
三、給我們的啟示
最近，人力資源部張經理有點忙。因為集團公司年初制定了五年規劃，圍繞著公司戰略，集團主管人事的李副總組織開展了五年人才規劃，人才隊伍專業化建設成為重中之重。為此，李副總要求張經理盡快做出一份集團人力資源培訓規劃方案。方案該怎么做，張經理陷入了沉思。
A集團是一家混業經營的企業，業務具有典型的無關多元化特征，既有食品加工業，也有養殖業，還有連鎖業，更有與之風馬牛不相及的房地產業、文化產業，如果集團組織培訓，應該如何設置課程才能滿足這么多不同業態人員的培訓需求呢?
還有，A集團并不是自然形成的集團公司，而是區國資委為了打造上市公司，通過行政手段把當地幾家大公司匯合在一起組建的，是典型的“先子后父”型集團，集團公司人員對業務不了解，管理缺乏力度，目前僅行使了后勤服務職能。比如，集團人力資源部自成立以來，大多數工作就是幫下屬公司跑跑手續、聯系—下政府或外部單位，幾乎沒有什么管理職能。對下面不了解，如何開展培訓?但是如何了解，該了解什么，張經理覺得困難重重。集團人力資源部加上她就三個人，平時跑手續、忙雜事都顧不過來，去了解、規劃整個培訓體系，該如何做起呢?
張經理繼續思考。即便體系規劃出來了，課程也設計出來了，子公司的人員會積極主動地、參加嗎?特別是子公司的高管，一次培訓也許還能配合，可是要有一系列的培訓，他們可以一個“忙”字就推掉了。如果僅僅是中基層員工，沒有子公司高層的支持，也很難做起來。高管們對培訓的態度直接影響培訓的實施力度，如何能調動他們的積極性，對于培訓管理體系的貫徹有最直接的意義。
2011年，集團公司針對子公司中層開展過一次拓展培訓，學員的積極性還不錯，培訓后集團組織工作回顧，大家對這種形式還比較認可，不過這種培訓方式用一次、兩次還可以，有利于調動子公司參加的積極性，但總不能年年都是拓展培訓。而且，上次大家反映的培訓需求集中在與自己工作有密切關系的技能提升方面，該以什么形式開展呢?內訓或者推薦上大學的課程，還是什么其他形式?此外，各子公司目前都有自己的培訓體系，集團培訓體系是一種匯總，還是再建一套?如果再建，與現有子公司的培訓如何配合銜接?
想到這里，張經理翻了翻李副總對培訓的目標，一字一句地念起來“要打造成為千億集團、百年強企，通過3—5年提高員工隊伍的能力素質”。對于這次培訓規劃，李副總的總體思路是：建立分層分類的培訓體系，集團公司抓關鍵骨干人才，以子公司自主培訓為基礎。可是，如何來構建這樣的體系，張經理越想越覺得千頭萬緒……
專家支招【一】
多元化集團培訓體系建設的系統思考培訓已成為公司戰略的一個部分
在企業競爭的過程中，對人才的爭奪從沒間斷過，并且有愈演愈烈的趨勢。過去，很多企業為了短時間內提高人才隊伍的質量，提升員工的積極性，會通過高薪挖角、用“空降兵”的形式帶來新的管理理念或者制造“鯰魚效應”。但是，對于“空降兵”的管理，越來越多的企業發現，“空降兵”的存活率非常低，據統計我國企業“空降兵”生存超過一年的不超過10％。而即便“空降兵”生存了下來，如果沒有合適的團隊支持，也很難發揮出足夠的效用。此外，還有很多企業，特別是國企，人才退出機制不完善，導致人才流動非常緩慢，在很難引進外部人才的前提下，越來越多的企業不得不把眼光投向了培訓，希望通過培訓既保持員工隊伍的忠誠度，又提高人才隊伍的專業能力。因此，現代企業已經把培訓納入戰略層面思考，培訓組織設計也發生了巨大變化，從過去只是在人力資源部設置專員兼職完成，到現在有一部分企業在人力資源部里下設培訓中心，還有很多大型企業跳出人力資源部，單獨建立企業大學，可見培訓正從后臺走向前臺，成為企業宣傳品牌和優勢的亮點。
培訓體系建設面臨三大問題
不過，在建設和管理培訓體系的過程中，企業通常會像張經理這樣碰到三大類問題：
第一，如何設計培訓課程和培訓形式以滿足企業內不同職位層級、不同崗位類別人才的培訓需求，繼而在此基礎上如何進行統一規劃和管理?
第二，如何劃分培訓管理的組織責任體系?對于單一公司，人力資源部與各部門應分別承擔哪些管理職責?對于集團，集團人力資源部與各部門、各子公司分別承擔哪些管理職責?對于“先子后父”型集團，還面臨著集團公司的培訓體系如何與子公司已有的體系有效銜接的問題。
第三，如何引導員工主動學習，變“要我學”為“我要學”?特別是在推進新理念的過程中，如何讓高層員工接受并主動參與，是方案實施最大的問題。
培訓體系建設需系統思考
培訓體系建設表面上看是人力資源管理一個子模塊的問題，但事實上卻與人力資源管理的其他模塊有千絲萬縷的聯系。以課程體系設計為例，現在有很多企業參加或舉辦各種培訓班，但是發現培訓對于提升員工丁作技能效果不明顯，其中的原因之一就是課程內容脫離了崗位技能要求。因此課程內容的設計必須以崗位為起點，崗位的工作職責和對任職者的勝任力要求決定了培訓課程的方向，員工的業績和能力表現決定了培訓課程的深淺。再比如培訓激勵的設計，由于培訓對于員工是重要但不急迫的事情，一旦出現沖突，員工更傾向于做手頭上需緊急完成的工作，對于參加培訓則不那么主動。要調動員工參訓的積極性必須將培訓與員工的職業發展通道、業績考核、薪酬等聯系起來，通過培訓與人力資源系統其他模塊的聯動，從觀念上變“要我學”為“我要學”。
培訓課程設計以崗位為基礎
培訓的目的歸根結底是為了提高員工技能，因此培訓課程內容的設計一定要圍繞著崗位應具備的勝任力展開，而崗位勝任力以崗位體系為基礎。多元化集團的特征是人多、崗位多、業務板塊復雜，因此課程內容的設計必須建立存兩個基礎之上，即崗位體系和勝任力體系。
1.構建人才培養體系，實施人才培養
瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。
1.1 培訓組織體系建設
建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。
1.2培訓課程體系建設
建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。
1.3講師隊伍體系建設
（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者
內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。
（2）形成內部講師文化
吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。
（3）建立外部講師和專家聯系庫
對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。
1.4建立完善培訓支持體系
（1）制度化建設
人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。
（2）建立培訓效果評估和分析系統
人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。
2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養
2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍
公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。
2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊
對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。
2.3抓好新員工培養，強大新生力量
建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎
在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。
3.結束語
只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004
[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012
關鍵詞：參與式 課程開發模式
【中圖分類號】G712
[基金項目] 鹽城市職業教育教學改革研究課題《中等職業學校化工專業化學檢驗工項目課程開發研究》（主持人：王祥）
職業教育課程改革工作經過近幾年的實踐探索與理論研究，已逐步進入深化推進階段。在具體的職業教育課程改革的實踐中要貫徹“以服務為宗旨，以就業為導向”的職業教育的辦學方針，體現“以職業能力為本位，以提高技能水平為核心”的教學指導思想，在課程模式上要從實際出發，結合各職業崗位群下各專業崗位的特點，適應工學結合、校企合作的培養模式需要，不斷創新課程模式，切實改變學科課程體系，構建以項目課程為主，實現課程結構的模塊化、綜合化，在教材的開發、編制與實施的過程中，要切實改變傳統的學科型教材，開發與編制符合學生認知和技能養成規律，以應用為主線，適合職業院校學生基礎水平的職業教育的項目課程體系。通過近幾年的實踐探索，以“利益相關者各方參與”為原則，以“以人為本”為課程開發理念，以學生為中心的參與式課程開發模式不適為一種有效的職業教育課程開發模式。
一、參與式課程開發模式的操作性定義
參與式課程開發的理念――以人為本，即“以學生為中心”。 參與式課程開發的原則――利益相關者各方積極參與。參與式課程開發模式是指在課程開發過程中，以學生為中心，本著各方積極參與的原則，立足地方經濟與社會發展對技能型人才的需求，從學校現狀分析入手，組織學校（教師、學生、學校管理者）、企業、社會（學生家長）等利益相關者各方面的力量，系統分析學習者的需求與社會對專業人才的需求，并在此基礎上制定與實施課程計劃，從而達到學校各專業的目標定位準確、課程開發的循環往復與動態發展的目的。
二、參與式課程開發模式的六個階段
參與式課程開發可分為學校現狀分析、利益相關者分析、學習者學習需求評估、制定學習計劃、實施、評估等六個階段。六個階段的具體情況如下：學校現狀分析主要是考慮學校的優勢和劣勢、存在的機遇和挑戰，教學計劃的自由度、同類學校或同類專業的比較以及政策環境和信息交流等情況。利益相關者分析中的利益相關者是指對課程有影響和受課程影響的人或部門。主要指學生、用人單位、教師、學校管理者、學生家長等。首先，應選出對開發課程計劃特別有貢獻和有作用的部門和個人，保證他們能夠加入進來。利益相關者分析是參與式課程開發成功與否的重要環節，特別是要解決好利益相關者中興趣高而影響力小和影響力大而興趣低的兩大矛盾。做到分清主次，有效地調動所有利益相關者介入到課程開發中來。學習者學習需求評估：學生是學校教育教學的中心，課程開發過程中必須充分考慮職業院校學生認知結構的特點與身心發展的狀況，特別要把握好職業院校生能力傾向方面偏重于形象思維而抽象思維水平相對較弱的特點，準確評估學生的學習需求與適合學生實際的教學方法和教學手段，促使學生“為了行動而學習，通過行動來學習。”制定學習計劃：通過用人單位、學校（教師、學生、學校管理者）共同參與，確定學生的學習內容與學生的學習方式方法，教師的教學方式與教學手段。實施：在課程實施的過程中，教師作為學生學習的指導者，在教學現場應靈活掌握教學內容和教學方法，并不斷反思、總結，研究、調整，促進教師在行動中研究，為行動而研究。評估：綜合各利益相關者對課程開發、實施等過程的評價、反思與總結，并提出新的修訂方案，在新一輪的課程開發與實施過程中不斷完善與提高。是本輪課程開發與實施的終點，也是下一輪課程開發與實施的起點，并形成循環往復。六個階段的循環關系可以用下面的圖表來表示：
三、參與式課程開發模式在職業院校課程開發過程中的運用
近幾年，我們與市骨干企業――江蘇豐東熱技術股份有限公司合作培養熱處理設備的相關工種的技術工人。我校并在機電技術應用專業的畢業生中挑選了二十多人，進行熱處理專業相關工種的培訓學習，反響效果較好。根據該企業自身發展對熱處理技術工人的需求和該企業客戶對設備操作工人的需求情況，我校與該企業形成了合作開發熱處理專業相關工種的培訓課程及培訓技術工人的合作協議，并由江蘇省熱處理學會、江蘇省工業電爐協會的行業專家，江蘇豐東熱技術股份有限公司的技術人員、我校機電專業的骨干教師共同成立了熱處理專業初、中級技術工人培訓課程開發小組，并選取了二十名掌握基本的機械常識性知識的機電技術應用專業學生，進行熱處理專業課程的邊開發，邊實施工作，在實施培訓課程的過程中，不斷反思、總結，多次召開培訓學生、學生家長、參與培訓的指導教師、企業技術骨干、行業協會專家的會議，了解課程實施過程中存在的問題，不斷總結完善課程內容。根據前階段合作情況分析可知，在利益相關者共同參與的情況下開發的課程，更加有針對性，與企業的生產實際更加貼切，學生學習的興趣也更加濃厚，學生學習的有效性得到了極大的提高，受到企業、學生家長、學生的好評。首批二十名學生全部通過了熱處理專業操作工中級技能考核，將繼續進入高級技能的培訓學習。
運用參與式課程開發模式在機電技術應用專業熱技術方向的職業崗位群下，開發實施相應的專業課程，培訓與提高學生的專業技能，通過實踐探索，取得了理想的效果，找到了職業教育專業課程開發的有效方法與途徑，解決了制約職業教育課程改革的關鍵問題――專業課程開發。在職業教育課程改革的過程中，對于其他專業如化工、紡織、服裝、烹飪、財務會計、財務管理等專業的課程開發過程中也是值得借鑒與參考的。
參考文獻
關鍵詞：物業管理;信息化
一、引言
目前，現有職業教育條件普遍較弱，許多專門學校沒有與企業銀行全面培訓，不能滿足綜合學生教學和當前工作經驗的需要。為了實現物業和物業管理專業化的快速發展，為適應物業管理過程中教學的實際需要，物業管理專業專業學院職業培訓是提高人才培養素質的關鍵。在今天的世界，信息技術在膠水方面的發展，新的是沉默的。物業公司如何對不斷變化的社會經濟環境做出反應？傳統的物業管理模式一直難以解決公司規模龐大，專業造成許多問題。客戶服務現場，如何分析財務負擔，如何有效管理和優化資源實現。這些應采用現代化的信息手段更有效地提高工作效率。
二、開展實訓教學體系的必要性
物業管理信息培訓室可以在虛擬教室中“開發虛擬課堂企業”，創造真實的商業環境，模擬各種業務流程，讓學生體驗“房地產業“更好地實現理論與實踐的結合，增加學生對學習興趣的興趣。進入學校引導學生做事業規劃，將學生從畢業轉入心理過渡期工作，更好地實現社區，企業培養復合型人才物業管理信息模擬培訓課程基于其強大，互動，實際，有競爭力，全面的經驗，各機構功能的有效性均為物業管理專業人員和房地產專業人士，接受。由于直覺，實際工作，團隊合作和學生的模擬訓練課程，也因為教學方法的新穎性讓大家注意，幾乎成為教學物業管理的首選。通過模擬信息課程，學生可以真正了解整個過程的實體商業活動，使學生了解物業管理，制定業務戰略，是企業成功取得成功的關鍵。通過模擬培訓課程，也使學生在每個管理會議中體驗真實的業務活動非常重要，無論做什么，都會導致業務管理的流失，損失運作，以承認合作的溝通和重要性，增加管理團隊的凝聚力。資產管理模擬培訓課程基于其豐富的經驗，互動性，實用性，競爭力，包容性和有效性，都是專業認知和職業認可的專業財產和房地產資產。模擬訓練課程由于直觀，實際的工作，團隊合作和學生工作，也因為教學方法的新穎性讓大家注意，幾乎成為教學物業管理的首選。
三、實訓教學體系建設目標與計劃
軟件過程模擬物業企業的環境和工作地點，使學生能夠參與游戲，模擬物業管理過程，從簡單的敏感度理解物業管理理性理解。通過軟件模擬培訓管理，在游戲角色中實現以下學習目標：1.將“真正的業務流程”恢復到最先進的應用過程和信息技術管理體系的最佳理念，增加學生理論在實際運行中的轉換能力理念技能。2.讓熟悉商業和房地產應用和管理流程的學生成為信息，網絡和創新，思考強大競爭對手的新時代。3.軟件采購按照專業物業管理培訓方案和專業實踐教學實踐分配標準，適應湖北人才管理人才需求的社會經濟發展;幫助物業經理確定專業技能。4.學習最好的利潤機會，了解房地產房地產的真實情況，了解企業如何在殘酷的市場競爭中有效實施管理工具和營銷。5.促進科技創新在新時代的職業培訓模式為社區變得流行，實用，易于使用的創新型人才。
四、實訓教學體系建設計劃
職業教育培訓的目標和職業教育與就業人員的培訓目標，職業教育是建立在以社會為本的實踐教育的基礎上，專業大學生需要接受市場需求培訓，需要高素質工作人員或專業技術人員。因此，培訓體系的建設如下：1.物業管理實踐是一個比較復雜的制度，包括標簽，管理，工程，行政，通訊等。要加強課程理論與教學實踐，理論與專業實踐，實現經營銜接。2.推進教學改革，探索教學體系“工作與學習結合，學校與企業整合”。實施學生文化綜合文化，增加知識教育專業理論和實踐培訓，培養內部綜合實踐技能的教學環節，加強學生培養的實踐技能，使學生不僅具有理論水平的穩固水平，同時擁有強大的物業業實用技能。3.探索課程體系的生產，學習，研究與優化相結合。繼續推進房地產業和房地產業的新發展，提出一些新的行業信息，理念和新課程知識，優化和提高專業知識和專業能力，實現持續優化課程體系。積極鼓勵發展教學研究活動，鼓勵披露或參與科研研究課題，出版學術文獻，建立真實的生產，學習，研究，結合良性循環，促進和完善系統的系統優化。4.通過內外部內外部內外書等途徑，保持和加強教育質量，培養和提高學生整體素質，形成知名實踐知識結構。（1）促進和加強學生在房地產開發方面的建設和建設對房地產行業的深入了解，因為物業管理，最終與房地產行業有著千絲萬縷的聯系只有了解房地產行業才能讓物業管理行業的學生繼續健康發展，同時為未來互聯產業的產業奠定基礎;（2）培訓體系應具有一定的住房，設備和設施管理，維護，基礎知識維修結構，讓學生擁有物業管理信息系統，情報建設和技術應用和其他知識，促進未來智能管理服務工作更有針對性的工作;（3）模擬系統培訓體系可以更好地培養網絡平臺上的學生和業主的良好溝通能力和協調能力，為業主提供在線服務，了解客戶需求，積極響應，解決物業管理過程中遇到的問題;（4）由于物業管理行業屬于第三產業，培訓體系對知識運作的經濟和財務管理相對較強，需要從業人員具有靈活的業務心態和明顯的市場認知感;（5）培訓制度有關物業管理的法律法規，允許學生在當事人之間法律關系的主要部分規范物業管理，區分權益，解決財產糾紛找到法律依據。5.加強軟硬件的建設,綜合實驗室和實訓教學同步建設。信息培訓體系可以很好地改變教學依據教學實踐，綜合實驗室和施工過程中的實踐培訓可以引用技術人員指導實踐教學的建設，加強學校的重點對老師教學環節的實踐控制這兩個方面的能力是不可或缺的。學校實踐的建設體現在不同的課程和內容上，可以用人和科學的方式使用適當的教學方法，可以用來參觀教學方法，案例討論教學法，客戶對話教學法，自學輔導教學法，模塊化教學方法，模擬實踐教學方法，有利于激發學生學習興趣，有利于積極實踐課堂氛圍，有利于提高教學質量的教學方法，在信息技術培訓教師中可以靈活運用。示范模擬方法：邀請技術人員引導企業或實驗室的學生解釋示范。讓學生在虛擬環境中進行物業管理實踐，了解水電等設備和設施，讓學生熟悉維修工作和管理程序的細節。
五、結語
總體而言，物業管理行業綜合技術含量和文化素養要求非常高，所需的知識和技能遠遠超過一般服務業，隨著物業管理，高端物業管理，商業物業的快速發展管理市場繼續出現，行業繼續需要大量高素質，復雜的行業人才。因此，職業教育職業教育體系應該是一個長期的愿景，包括物業管理行業新技術和新技能人才培養的發展，以期使行業人才隊伍快速發展。基于對物業管理行業人才管理需求的分析，本文指出，現代物業管理的建設要注重建設信息技術教學體系，并要求開展實施特殊物業管理系統培訓。目的和施工方案，為管理專業建筑財產和教學改革提供參考。
參考文獻：
[1]姜志梅.信息化技術在物業設備管理教學中的應用——以停車場管理系統為例[J].中國管理信息化,2017,(16):225-226.
[2]羅輝.高職物業管理專業校內實訓基地建設探討[J].廣西廣播電視大學學報,2017,(03):51-54.
關鍵詞：創新創業教育；創業學院；人才培養；運行機制
2014年9月，總理出席夏季達沃斯論壇并作主旨演講時指出：要借改革創新的“東風”，推動中國經濟科學發展，在960萬平方公里土地上掀起“大眾創業”、“草根創業”的新浪潮，形成“萬眾創新”、“人人創新”的新態勢。次年3月，“大眾創業，萬眾創新”更是作為經濟增長新引擎之一，被寫進2015年政府工作報告。自此，創新創業逐步走入人們的視野，成為一股新的全民社會熱潮。
高等院校作為人才培養的主要陣地，在創新創業教育領域責無旁貸，肩負著重要使命。如何貫徹落實國家實施創新驅動發展的戰略部署和要求，完善創新創業人才培養體系，推動畢業生創業就業，促進學生全面發展，是新形勢下高校學生工作的一項重要課題。
在具體操作中，各個高校由于自有資源基礎和院校特色各不相同，在創新創業人才培養方面的具體舉措也是各盡其能。然而，筆者發現，通過設立創業學院這一樞紐型組織，來整合校內外創新創業教育資源，制定創新創業人才培養方案，統籌開展創新創業教育具體工作，成為近年來很多高校實施創新創業教育的共同舉措。自2008年以來，全國高校已相繼成立30多所創業學院，而且每年都有新增創業學院成立，目前擁有創業在讀生近2000名。[1]不可否認，創業學院的設立對高校創業教育管理和研究，課程體系打造和實踐服務提供等方面發揮了建設性的作用。然而，隨著創業學院具體運行的進一步推進，一些深層次的瓶頸問題也隨之凸顯，并日益制約創業學院在高校創新創業人才培養方面的作用發揮。本文試圖在梳理高校創業學院運行機制和現狀的基礎上，著重分析創業學院實際運行中的困境與問題，并提出合理化的對策和建議。
一、創業學院的運行機制和現狀
（一） 組織架構
一方面，在機構設置上，多數高校采取了一種“非實體化”的運作方式，即“無形學院，有形運作”[1]。在這種組織模式中，創業學院并非獨立二級學院或實體學院，其工作團隊由學生處、團委、各學院抽調輔導員及非編人員組成，不設正式編制；經費上有專項經費支持，但掛靠在學生處財務戶頭；辦公場地一般設立在學校行政辦公樓或經管類學院。
另一方面，在領導配備上，幾乎全部高校采用相同模式，即由學校主管學生工作的副書記或副校長任創業學院院長，副院長則設置多人，一般包括學生部（處）長，教務處長，研究生院（處）長，團委書記，經管學院院長等。另有個別高校也會設立專職副院長，主管學院建設和日常運行。
（二） 制度規范
各高校在創業學院成立之初會制定總章程或發展大綱，作為創業學院設立的綱領性文件。另有若干管理細則或管理辦法，如《創業孵化基地管理辦法》、《創業課程培養計劃》、《創業導師管理暫行規定》等，也對創業學院日常管理和運作起到規范作用。但總體來看，由于創業學院普遍的“非實體化”特征，各高校創業學院在制度建設方面尚不成熟，尤其缺少完備的長效化細則。
（三） 培養體系
幾乎所有的創業學院在培養體系方面的操作和認同是一致的，即需要從課程培訓和實操孵化兩個方面來打造創新創業培養體系。
課程體系方面，主要依托經管類學院精品課程、大學生就業和心理幫扶中心團體培訓拓展項目以及團委科技創新賽事資料等內容，通過開辦“青年創業特色班”、“創業通識教育培養班”、創業者沙龍等培訓活動，講授創業知識，營造創業氛圍。部分有能力的高校也會拓展海外培訓項目和企業參觀實習，為課程培養體系搭建更為直觀的高階通道。
實操孵化方面，高校創業學院現有實踐抓手和模塊主要有三項：創新創業系列賽事、校內創業項目運營（實訓基地）和孵化基地對接。創新創業系列賽事是高校中最為常見和普遍的創業訓練載體，學生們從團隊組建、項目構建、計劃書撰寫、項目答辯等一整套流程中，學習創辦企業的知識，模擬創業項目落地的全過程；向內創業項目運營是指針對學校現有的實訓基地資源，有經營意愿的學生團隊以招投標的方式競標項目的運營權，獲得運營許可的團隊通過項目實操，感受項目運營的全過程，親身體驗創業實踐；孵化基地對接是指由政府或學校聯合企業出資，開設創業孵化基地，為有能力、有項目、有前景的創業團隊提供辦公場地、費用減免、風投引入對接等服務，助力大學生創業的最終落地。
（四） 師資隊伍
創業學院師資隊伍通常由兩部分構成，一是依托各高校經管類學院而形成的專家型講師團，二是各高校通過校外資源整合而形成的企業家創業導師。專家型講師團主要負責校內創業培訓課程體系的構建及講授，內容涉及公司戰略、人力資源管理、市場營銷、企業運營、財務管理等方面；企業家創業導師的傳授形式則更具多樣化，包括創業沙、論壇、大講堂、案例分析課、經驗交流分享會等，且時間安排較為隨意，并無定法。
二、創業學院發展的困境和問題
隨著國家政策對大學生創業的支持，越來越多的高職院校開始重視創業教育，以培養學生的創業意識、創業能力及創業精神，引導大學生自主創業。本文以山東經貿職業學院電子商務專業的網絡創業培養模式為例，探討當前高職院校網絡創業教育的現狀。
1.1以校企共建網絡創業實訓基地為網絡創業教育提供孵化平臺
2011年10月，我院電子商務專業與網易（杭州）網絡有限公司進行了接洽，雙方就依托網易電子商務平臺和資源合建網易大學生電子商務實踐教學與創業基地達成了意向。校企雙方依托網易旗下的印象派、網易商城、惠惠網等領先電子商務平臺開展產品的網絡銷售、網絡推廣、電子商務人才培養，使學生能夠近距離參與電子商務，切實了解、感受并掌握跨入電子商務產業所需的各項技能，全方位培養學生電子商務企業的經營管理能力。該基地采取在網易企業導師和電子商務專業老師的指導下，學生自主運營管理的原則，采用學生總經理負責制，下轄市場、技術、行政、運營等部門，組建銷售、線上推廣、線下推廣、外聯公關、項目策劃、編輯、美工設計、廣告制作、攝影攝像、客服、物流、辦公室、人事、財務等項目團隊，以企業化運作，基于真實的電子商務公司運營環境，使學生在校內即可進行創業實踐。該基地在校企雙方的共同管理之下，保持正常運行。網易印象派產品銷售在全國業績穩居前五。2014年，山東經貿職業學院又與青島惠家家電子商務有限公司共建電子商務實訓基地，將公司強大的研發、管理、運營能力與高校優質的教育教學資源相結合，校企之間開展深層次合作，學院師生全程參與平臺的搭建、維護以及運營實戰等環節，實現共建共享、共培共育。
1.2以訂單班為載體，引入企業講師進行網絡創業培訓
山東經貿職業學院電子商務專業與阿里巴巴公司和浪潮集團合作成立了電子商務（阿里巴巴）班、電子商務（浪潮）班，由企業與學校共同培養。根據課程安排，企業的明星講師定期授課，逐步培養訂單班學生對電子商務平臺的運營模式、盈利模式等方面的分析能力，使得學生具備基本的軟件開發能力等職業技術和商業運作能力。該特色班已成為該院電子商務專業培養高端技能型專門人才和自主創業人才的平臺。
1.3KAB創業培訓是網絡創業教育的核心培訓課程
KAB創業教育項目目前已在全球30多個國家開展。其核心內容是為培養大中學生的創業意識和創業能力而專門開發的課程體系，與已經在各國廣泛實施的“創辦和改善你的企業”項目共同構成一個完整的創業培訓體系。該課程以選修課的形式在高職高專電子商務專業開展，學生通過選修該課程可以獲得相應的學分。山東經貿職業學院以“SYB（StartYourBusiness/創辦你的企業）創業培訓”為起點，進行創業教育培訓。培訓對象為大二年級在校學生。內容涵蓋創業意識和創業能力培養模塊，包括《創業意識》《創業心理素質測評》《客戶關系管理》《員工招聘與管理》《拓展訓練》《網路營銷》《利潤計劃制定》《小微企業發展政策扶持》《創業過程沙盤模擬》《創業計劃書指導》等系列課程。培訓旨在使大學生形成切合實際的創業構想和創業規劃，塑造良好的創業心態，建立決策思維模式，對市場環境有較為理性的預期和認識，有效提升自身創業能力和綜合素質。
2電子商務專業網絡創業教育現狀分析
創業教育在我國高職院校起步較晚，而網絡創業教育也多流于創業指導，并沒有融合到整個高職人才培養體系中，從人才培養方案的制定、課程設置到師資配備等方面都難以實施網絡創業教育理念。
2.1校企共建網絡創業實訓基地實際運營不理想
校企共建網絡創業實訓基地為電子商務專業的大學生提供了創業孵化平臺，但從實際的運營過程中來看，并不理想。從山東經貿職業學院電子商務專業大學生運營網易、淘寶等孵化平臺時了解到存在兩個方面的問題：一方面是企業在合作初期會比較積極，但后期的資金和技術支持往往后續無力，導致創業孵化持續性不夠；另一方面是缺乏校企共建融職業素養養成于一體的教學體系，在創業孵化過程中，學生往往顯示出核心技能不足、創新意識和創新思維欠缺。所以，校企雙方應針對網絡創業的特點，制定電子商務創業實訓基地人才培養計劃，并與該專業的人才培養方案相銜接；校企共同探討制定網絡創業所需的核心技能課程、素質課程和創業思維形成的課程標準，編寫創業教育大綱和相關創業培訓指導書，最終確立完善融職業素養養成于一體的教學體系。
2.2基于網絡創業的創業課程體系不夠健全
一、指導思想
按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務員主管部門培訓計劃，圍繞公務員分類管理、聘任制公務員、公安系統公務員專業化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務年”、法治型政府建設以及落實珠三角規劃綱要等中心工作開展培訓；立足公務員隊伍能力建設需要，按照《公務員法》的要求，抓好四類培訓；以改革創新為動力，圍繞提高培訓有效性，不斷創新培訓制度和方式方法；發揮人事主管部門在公務員培訓工作中的指導、協調職能，推動各行政機關落實培訓工作計劃，保障公務員享受參加培訓的權利、履行參加培訓的義務。
二、主要任務和責任分工
（一）改革初任培訓制度。
1.出臺公務員初任培訓改革方案。根據《公務員法》和《公務員培訓規定（試行）》，結市公務員分類管理改革，制訂市行政機關公務員初任培訓改革方案。
2.制定初任公務員能力標準。市人事部門牽頭制定初任公務員通用能力標準，各用人部門結合業務需要制定專用能力標準。
3.建立初任公務員培訓課程體系和考試考核制度。按照初任公務員能力標準體系的要求，公務員主管部門會同各用人部門和培訓機構，建立初任公務員培訓課程體系，并統籌安排建立初任公務員以個人自學為主、集中輔導為輔的彈性學習制度，以及嚴格的考試考核制度。
以上三項工市人事部門牽頭負責，第三季度前完成。
4.建立導師制。各用人部門按照初任公務員能力標準體系的要求，指定思想政治素質好、業務能力強、工作經驗豐富、作風正派的業務骨干為專項能力職業導師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業化職業訓練。
此項工作由行政機關各部門負責、市人事部門督促，第三季度啟動。
出臺指引和辦法，引導各機關推行導師制，并對幫帶工作表現突出的導師，在年終評優、職務晉升、提供進修機會等方面予以傾斜。
此項工市人事部門負責，第三季度完成。
開展導師制試點。選擇1至2個區、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執法部門和部分專業技術職位進行試點。通過試點積累經驗，并逐步市推廣。
此項工市人事部門負責，第四季度啟動。
（二）在任職培訓中，探討分類分級培訓新方式。
1.探索把正處級領導職務與其他處級干部任職培訓分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓的方式，將正處級領導職務的任職培訓單獨編班，并針對正處級領導職務特點，建設專門的培訓課程體系，重點強化領導藝術、人力資源開發和財務管理等綜合性能力訓練；培訓形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責要由“教”轉變為“導”。
此項工市人事部門市行政學院于2011年下半年完成試點，2010年起進入制度化運行。
2.新任科級干部任職培訓實行組合式培訓。自2011年下半年起，科級干部任職培訓實行“通用+專業”的組合模式，專業課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學院組織。鼓勵各個垂直管理系統和行政執法系統按照專業化要求組織科級干部任職培訓。
此項工市行政學院、各個垂直管理系統和行政執法系統完成。
（三）在專門業務培訓方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓。
1.開展公務員分類改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
2.開展聘任制公務員相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
以上兩項工市人事部門負責。
3.開展公安系統公務員專業化改革相關知識培訓。2011年，市人事部門將圍繞公安系統公務員專業化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統公務員專業化相關知識培訓。
此項工市人事部門負責，市公安局配合。
4、開展行政管理體制改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
此項工市編制部門負責。
5.推動各用人部門大力加強專門業務培訓。行政機關各部門要根據實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關公務員培訓綱要》規定完成培訓任務總量60%的要求，制定全年培訓計劃，并于每年一季度報同級公務員主管部門。公務員主管部門要嚴格培訓計劃備案管理，督促各部門將培訓計劃落到實處。
此項工市、區人事部門督促，行政機關各部門負責完成。
6.鼓勵行政機關各部門就本部門主管業務市人事部門組市各相關部門公務員舉辦專題研修班。經市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關公務員培訓專項經費資助。
此項工作由行政機關各部門市人事部門落實。
7.鼓勵行政機關各部門組織公務員參加自選培訓，自選培訓視同專門業務培訓任務。
此項工作由行政機關各部門負責落實。
8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續聯合國內名校舉辦經濟發展、公共管理、行政績效考核及節能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調訓任務，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓。
此項工市人事部門負責，各有關部門配合。
（四）在職培訓方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓。
1.省公務員主管部門要市政府“服務年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務型責任政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
2.市政府建設法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
3.省公務員主管部門要求，組織珠三角規劃綱要全員輪訓（具體安排另具文通知）。
以上3項工市人事部門負責。
4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學員所推薦的優秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部門負責。
5.鼓勵各區、各部門舉辦的專題講座市機關公務員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區、各部門可市行政機關公務員培訓專項經費資助。
此項工作由各區、行政機關各部門負責。
（五）在涉外培訓方面，重點推進赴港培訓。
1.努力推進赴國（境）外培訓工作（具體培訓班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續市外事部門，組織公務員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓項目（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部市外事部門落實。
2.重點推進赴港培訓。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設服務型政府的要求，重點圍市管理和社會發展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區、各部門要按照要求，認真組織選拔重要、關鍵崗位的優秀年輕公務員赴港開展短期研修。
此項工市人事部門負責。
3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務員的專門板塊。市人事部門將聯合香港金融管理學院、香港理工大學等境外優質培訓機構，推出以香港專家為主、重點面向公共服務和公共管理領域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。
此項工市人事部門負責。
4.在涉外培訓中，繼續堅持強制預培訓和培訓成果“分享法”，提高培訓效果，擴大培訓受益面。
此項工作由赴境外培訓的組團部門負責落實，市人事部門負責督促。
（六）探索網上學習新方式。
2011年，市人事部門將依托現有內網資源和即將建成的人事編制業務網，借鑒香港“易學網”模式，探索網上學習新方式。
此項工市人事部門負責，視人事編制業務網的進展情況適時推進。
三、整合培訓資源，加強培訓保障
（一）加強師資隊伍建設。
1.從2011年起，市直行政機關各部門要建立兼職教師制度，從本系統選拔優秀科、處級及以上干部擔任兼職教師（可以與初任培訓的導師同步推進），為本系統、本單位公務員就專門業務培訓授課。
此項工市直行政機關各部門負責，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部門將統一組織兼職教師教學技能提升專題培訓班。
此項工市人事部門負責，2011年組織2期。
3.市行政學院會同公務員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關研修，加深專職教師對機關工作了解，提高教學針對性。
此項工市行政學院負責、市人事部門協助。
（二）加強教材建設。
市人事部門將統一整理部分培訓班次的研修成果，按照出國（境）培訓班、赴港實習交流、學習國外經驗、國內名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內網供學習），作市公務員培訓參考資料。
此項工市人事部門負責，2011年出版3-5冊。
（三）加強培訓經費管理。
按照國家、省主管部門的要求，加強公務員培訓經費管理，確保專款專用。
此項工作由行政機關各部門負責、公務員主管部門配合財政部門督促落實。
（四）強化培訓紀律，端正學風。
1.對初任公務員繼續堅持不參加初任培訓、或參加初任培訓不合格者一律不得辦理試用期轉正手續。
初任培訓改革政策出臺后，行政機關各部門應當結合部門實際，市人事部門推進改革，以促使初任公務員盡快適應機關工作需要。
2.對處、科級領導干部堅持先培訓后任職，或者任職后1年內必須參加任職培訓，以提高其領導力和執行力。2011年起，凡未參加任職培訓、或參加任職培訓考核不合格的，不得辦理試用期轉正手續。
以上2項工市人事部門負責督促落實。
3.堅持依法培訓，保障公務員參加培訓的權利，督促公務員履行參加培訓的義務。對不安排專門業務培訓、不組織公務員參加在職培訓、不完成調訓任務的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓、或參加培訓考核不合格的公務員，年度考核一律不得評定為優秀等次。
此項工作由行政機關各部門負責，市、區人事部門督促落實。
1.學歷教育方面。雖然從表面上看目前國內法務會計教育進行得如火如荼，但實際上我國法務會計學歷教育剛剛起步，各高校對于法務會計的學科歸屬一直存在較大爭議，不同的學校對于在法學專業還是會計學專業開設法務會計方向有不同的見解。而且，高校在具體的人才培養目標、培養方案上各自為陣，沒有形成統一的認識。以課程體系為例，各高校的課程設置五花八門，大多是法學課程和會計、審計課程的簡單相加，在法務會計的基礎課程和核心課程上沒有形成相對統一的意見，而且大部分高校不重視法務會計的課程建設和教材建設，極大地影響了法會會計學歷教育的發展。
2.非學歷教育方面。目前我國法務會計非學歷教育僅有中國政法大學面向法務會計人員提供的培訓課程以及與國際注冊法務會計師資格考試有關的培訓，數量少、規模小、影響力不足，很難適應法務會計人才培養的需求。
二、我國法務會計發展的對策
（一）加強法務會計理論研究
在法務會計的發展中，理論研究舉足輕重，不僅可以為相關學科的發展注入新的內容，而且可以給法務會計的實踐做出理論指引，推動法務會計實踐的發展。當前，應當著重抓好以下兩方面的工作：第一，成立研究組織。就全國范圍而言，可以成立全國性的法務會計學會，積極開展具有影響力的全國性的學術研討和交流，形成相對固定和不斷擴大的法務會計學術研究隊伍，提高法務會計的影響力。在高校或科研機構中，設立法務會計研究中心或研究小組，增加法務會計研究的人力、物力投入。第二，深化研究內容。在法務會計的研究內容上，必須改變目前大量研究浮于表面的情況，全面深入地對法務會計的內涵、外延及技術方法進行研究。充分借鑒國外法務會計研究的成果和經驗，結合我國的實際情況，建立起與我國國情相適應的法務會計理論體系和規范體系。
（二）發展法務會計教育
培養法務會計專門人才是推動法務會計發展的基本途徑。發展法務會計教育應當從學歷教育和在職教育兩方面入手。
1.學歷教育。法務會計人才培養給高等教育提出了新話題，帶來了新的挑戰。應借鑒國際法務會計教育的經驗，瞄準國際法務會計的前沿，并結合我國的實際情況，培養多層次的、復合型的法務會計人才。
（1）本科生教育：本科生教育主要是培養精通法務會計理論知識、熟悉法務會計工作程序和方法的復合型、應用型人才，他們將成為法務會計的生力軍。科學可行的本科生教育可分為三種形式：一是設置法務會計專業。目前，法務會計專業并未被國家教育部列入國民教育專業目錄，這一方面會讓學生感到困惑，影響其對未來職業發展前景的判斷，另一方面，不利于形成相對統一的法務會計人才培養方案，在課程體系的設置上也難以形成相對統一的模式。因此，囿于法學和會計學的單純學科局限性，亟待開辟由法學與會計學學科交叉融合而成的新的專業來培養法務會計專門人才，設置法務會計專業乃大勢所趨。二是法務會計創新實驗班。目前法學本科（法務會計方向）模式和會計學本科或財務管理本科（法務會計方向）模式進行專業招生存在一定的問題，學生往往在法律、會計兩方面的知識都有所涉獵，但都只學到皮毛，難以深入掌握法務會計的精髓，不能勝任法務會計職業的要求。在目前我國高等教育未設置法務會計專業的背景下，較為可行的是開設法務會計創新實驗班，法務會計創新實驗班是復合性應用型人才培養模式的實驗區，是學校開展教學改革和特色教育的重要途徑，應當鼓勵有條件的高校開展試點，開發法務會計特色課程，加強師資力量及教材、實踐基地等配套設施建設，真正培養出適應社會需求的法務會計人才。三是雙學位教育。學生主修法學或者會計學專業的同時，輔修第二專業（輔修會計學或法學），畢業時授予法學和管理學兩個學位。
（2）研究生教育：研究生教育目標是培養具有深厚的理論功底和實踐經驗的高層次復合型人才，他們將來主要從事法務會計理論研究工作。當本科教育達到一定規模，法務會計學科體系、課程設置等較為完善時，應當鼓勵有條件的高校開展研究生教育。
2.在職教育。由于法務會計應用的廣泛性，單靠學歷教育培養法務會計人才是不夠的，還應當通過加強對在職人員的培訓來培養法務會計人才。我國可以大力開展面向注冊會計師、審計師、律師、法官、檢察官以及企事業單位的高級管理人員等在職人員的法務會計培訓，根據不同職業現有知識結構的特點，選取其他不為他們所熟悉的領域作為培訓重點，以形成符合法務會計職業需求的知識結構和技能，提高他們法務會計方面的職業能力。
（三）完善制度建設
推動法務會計發展需要良好的制度作為保障。雖然我國目前有《會計法》、《注冊會計師法》、《審計法》、《審計準則》等，但是有關法務會計的專門制度仍是空白。為了促進法務會計健康有序地發展，必須完善相關立法，并在相關部門的指導下建立起一套系統的規章制度，如法務會計職業資格認證制度、法務會計行業管理制度、法務會計的工作程序和技術標準制度、法務會計人員參與訴訟的制度等。
（四）推進法務會計實踐活動
【文章編號】0450-9889（2017）05C-0035-03
為貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，加快現代職業教育體系建設，教育部2015年3月印發引導部分地方本科高校向應用技術型高校轉型發展改革試點的指導意見，啟動改革試點，為轉型發展提供政策引導和制度保障。通過頂層設計有序引導全國600多所地方本科高校中有條件、有意愿的地方高校轉型發展。在轉型發展這一大背景下，研究地方本科高校經管類專業創新創業人才培養模式問題更具有現實意義和緊迫性。
一、高校轉型發展背景下創新創業人才培養的重要性
2016年高校應屆畢業生有765萬人，加上需要因各種原因還未就業的往屆生，總人數近900萬人，大學生就業形勢日趨嚴峻。一方面大學畢業生面臨巨大的就業壓力，很多人找不到合適、理想的工作，而另一方面多地出現“用工荒”，許多企業招不到能深入生產一線的、具有成熟技能和動手能力強的技術性人才。這種現象的出現值得作為人才培養單位的高校等教育部門深入思考。究其原因，主要是因為很多高校開設的專業，培養的人才不符合社會需求，與社會需求相距甚遠。根據我國國民經濟發展的實際，高學歷的研究型人才雖然重要，但是產業經濟發展需要更多的是應用技術類人才，尤其嚴重缺乏高層次技術專家和高技能人才，我國這方面人才的占比遠低于發達國家。例如在電子信息產業中，技師、高級技師占技術工人比例僅為3.2%，而發達國家一般在20%-40%之間。地方高校如何為所在區域培養經濟社會發展急需的人才，這是轉型發展的動力，也是要解決的根本問題。
在當前地方本科高校轉型發展背景下，學生的創新創業能力培養成為高校人才培養的一個重要方面。創新創業教育是適應經濟發展、國家發展戰略和高等教育自身改革而產生的一種教育理念，這一教育理念的孕育、形成與發展，與21世紀發展的潮流密不可分，也與高等教育大眾化發展緊密相連。大學生是最具創新、創業潛力的群體之一。《教育部關于做好“本科教學工程”國家級大學生創新創業訓練計劃實施工作的通知》《國務院?k公廳關于深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》等文件精神，要求高等學校創新創業教育要面向全體學生，融入人才培養全過程。要在專業教育基礎上，以轉變教育思想、更新教育觀念為先導，以提升學生的社會責任感、創新精神、創業意識和創業能力為核心，以改革人才培養模式和課程體系為重點，大力推進高等學校創新創業教育工作，不斷提高人才培養質量。在轉型發展大背景下，地方本科高校如何順應時展的需求，開展創新創業人才培養更是當前理論界和實務界討論的熱點之一。
二、經管類專業創新創業人才培養的現狀與問題
（一）對創新創業人才培養的重視程度不夠，缺乏制度保障。權威教育數據咨詢研究公司麥可思對中國2015屆大學畢業生就業情況的調查結果顯示，該屆大學生選擇自主創業的比例僅為2%，而這一比例在美國為25%，遠低于西方發達國家。地方本科高校的大學生多數來自農村地區，由于家庭經濟條件普遍較差，基礎教育水平薄弱，大部分學生在創新創業方面都存在很多認識上的不足，與部屬高校的學生相比也有很大的差距。經管類專業與工科專業相比，對創新創業人才培養的重視程度不夠，在專業課程體系規劃上，理論和概念性課程較多，著重培養創新創業能力的實踐性課程較少。缺乏培養創新能力的課程，主要依靠組織學生參加“挑戰杯”競賽、“互聯網+”大學生創新創業大賽來培養和開發學生的創新能力，參與度較低，覆蓋面不廣。對于學生創業能力的培養，雖然幾乎所有的經管類專業都開設了就業指導課，但授課教師幾乎都為剛從高校畢業的新教師，自身實踐能力有限，授課內容局限于書面知識，缺乏實踐技能的指導，更沒有涉及自主創業方面的知識。
（二）實踐課程和實習機會較少，學生動手能力較差。一是地方本科高校經管類專業課程體系設計統一化現象嚴重，人才培養方案和培養目標照搬部屬重點高校，缺乏自身特色，沒有及時與地方實際相聯系，培養的學生競爭力不強。二是教學內容上，理論和概念性課程較多，實踐課程較少。只強調對書本知識的掌握，學生是老師的“復讀機”，聽懂了老師的課堂授課，會做老師布置的課后練習，考試就能得高分。忽視了對學生獨立思考能力和動手能力的培養，畢業實習流于形式，缺乏有效的監督和監管機制，只要有蓋章的實習鑒定表，即認為參加了畢業實習，能順利獲得畢業實習的學分。以會計學和財務管理專業為例，幾乎所有本科高校都開設諸如中級財務會計、成本會計、財務管理、經濟法之類的專業必修課，卻很少有高校在選修課程中開設稅務核算與申報、ERP沙盤實訓、Excel在財務會計中的應用、商品流通企業會計等實踐操作性較強的技能培訓課程。
（三）師資力量不足，缺乏有創新創業實踐能力和經驗的教師。目前地方本科高校經管類專業教師多為“985”“211”學校畢業的博士、碩士，基礎知識較扎實，科研水平也較高，但多數教師缺乏在政府部門和行業企業工作的實踐經歷，知識面局限于書本和網絡，難以符合創新創業教育對于教師理論和實踐雙重掌握的要求。按照地方本科高校轉型發展的要求，要大力培養有行業背景和實踐經歷的“雙師型”教師，實行“引進來，送出去”的培養策略。但由于高校人員經費和場地等客觀條件的限制，經管類專業教師能深入企業實踐的機會較少，校內可利用的實踐平臺較少，極大地影響了創新創業教育師資水平的提高。
三、提升經管類專業創新創業人才培養質量的措施
在地方本科高校轉型發展的大背景下，研究經管類專業創新創業人才培養具有重要意義，應將創新創業人才培養與理論教學、實踐教學相結合，融入科學的課程體系中，從而使地方本科高校培養出符合社會需求的創新創業型人才。本文結合地方本科高校經管類專業實際，提出以下提升經管類專業創新創業人才培養質量的措施。
（一）制訂科學的創新創業人才培養方案和課程體系。完善創新創業教育體系是創新創業縱深發展的關鍵，各地方本科高校在制訂本科生人才培養方案時必須以“三位一體、特色鮮明”為導向，結合實際，積極探索研究與區域特色、行業特色融合的利益契合點，體現和突出本專業的發展特色，彰顯與部屬院校同類專業相比的不同之處。以實踐為導向的經管類專業創新創業人才培養方案如圖1所示，人才培養方案由專業知識與創新能力培養模塊、綜合知識與創業能力培養模塊兩大部分組成。
該培養方案包括創新能力模塊和創業能力模塊，其中創新能力模塊由基礎課程平臺、專業或專業方向課程、實踐環節（實習、課程設計、畢業設計、課外科技活動）等組成，創業能力模塊包括創業素質、創業知識和創業技能。主要培養具有管理學、經濟學學科專業基礎理論和分析問題的基本方法，掌握各專業不同的專業技能，具有開拓創新精神的高級應用型人才。充分考慮經管類專業學生的就業需求，在課程體系中除保留和改革就業指導課外，以專業選修課的形式增加創新創業類課程。結合經管類專業學生的特點，在平時的課程教學中改變原有的灌輸式教學模式，多采用案例式教學、引導式教學和情景式教學，調動學生參與課堂教學和討論的積極性，引導學生獨立或合作完成諸如“創業計劃書”“風險投資計劃書”之類的課后作業，提高學生的動手能力和團隊協作能力。
（二）改革創新創業教育的內容和形式，多種實踐形式并用。一是堅持組織學生參加“挑戰杯”比賽、“互聯網+”大學生創新創業大賽、創業綜合模擬比賽、市場營銷大賽、會計信息化技能大賽、沙盤模擬經營比賽等在全國有廣泛影響力和號召力的專業性比賽。在參加全國賽之前先在校內或院內組織選拔賽，擴大參與學生的數量，通過比賽不僅能更好地促進學生對專業知識的學習，更能增強學生的團隊合作精神和管理能力，明白在激烈競爭中團隊合作的重要性。二是創業技能與實踐能力的培養，采用以社會實踐教學為主、課堂知識教學方式為輔的方式予以開展。在具體的實踐過程中，通過專題實習、創業模擬和體驗、創業計劃大賽、創業專題講座、創業論壇、企業家沙龍、專家學術講座等方式予以開展。三是加大對學生創新創業的獎勵與扶持，在二級學院運行經費中劃撥專項經費用于學生科研項目和學生自主創業，鼓勵學生參與教師主持的科研項目，鼓勵學生成立創新創業類社團，對發表學術論文和獲得學術成果的學生進行獎勵，讓學生創業團隊可以獲得政策、資金、場地和智力等諸多方面的支持，充分調動學生參與科研和創業的積極性。
（三）積極開展校企合作，構建各類實習、實踐平臺。經管類專業畢業生就業最廣泛的途徑是企業，應通過開展校企合作，充分利用地方資源，建立產學研實習基地、聯合培訓基地、學生創業基地等。對于高校和企業來說，這是互惠互利的人才培養模式。通過校企合作，企業來校為不同年級的學生舉辦系列專題講座，能提前培養適合本單位企業文化和經營理念的人才，以便于學生畢業后能更快適應公司的發展，對企業的忠誠度也會更高，減少頻繁跳槽的可能性，有利于企業的可持續發展和經營管理水平的提升。對于高校來說，通過開展校企合作能更加深入了解企業對人才的需求方向，以便培養出更能被企業接受和吸納的應用型人才，將學生的實習、實踐基地直接擴展到真實存在的企業，比模擬式教學的導入性更強，檢驗學生將書面知識運用到工作實踐的能力，更可節約構建實訓平臺的設備和人員經費。還可將學生在校的創新創業項目展示給企業，以尋求深度合作的機會。
關鍵詞 中小學校長 培訓 現狀分析 系統思路
中圖分類號：G47 文獻標識碼：A
Chongqing's Principals in Elementary and Secondary Schools
HU Shu'e
(Chongqing Education College, Chongqing 400067)
Abstract As the decision makers of school management system, principals in Elementary and Secondary Schools is the soul of a school. Effective principal training, should be based on the main problems of headmaster training, focusing on the overall planning target. Constructing a comprehensive headmaster training mechanism.
Key words principals; training; current situation analysis; system thought
中小學校長承擔著引領學校改革發展、全面實施素質教育的歷史重任，加強校長隊伍建設已經成為未來10年推進教育事業科學發展的重要保障。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》等對加強中小學校長繼續教育、促進校長專業發展和培訓提高提出了新的更高要求。為了進一步提高重慶市中小學校長隊伍整體水平，重慶市在2011年3月―4月對全市所有區縣校長培訓情況進行了調查，分析了校長培訓中存在的主要問題，并就如何促進中小學校長培訓優質發展提出了參考建議。
1 重慶市中小學校長的培訓現狀分析
1.1 任職資格的培訓率不高
調查數據顯示，高（完）中、初中（含九年一貫制）、小學、中職等各層次校長的任職資格培訓率為75%左右，均未達到100%。“一小時經濟圈”的校長任職資格培訓率為77.76%，渝東北翼的校長任職資格培訓率為70.29%，渝東南翼的校長任職資格培訓率為60.88%。從以上數據可以看出，重慶市大多數校長具有了任職資格證書，但仍有20%~40%左右的校長無證上崗，離“每一名校長持證上崗”的要求還有一定的差距。特別是渝東南翼地區的任職資格培訓率與經濟較發達的“一小時經濟圈”相比，相差了約17%。
1.2 高端培訓的機會不均等
調查數據顯示，在參加了國家級培訓的校長中，“一小時經濟圈”占46.17%，渝東北翼占22.89%，渝東南翼占30.93%。在參加了省市級培訓的校長中，“一小時經濟圈”占53.09%，渝東北翼占22.63%，渝東南翼占24.28%。由此看出，農村校長接受國家級、省市級等較高層次和高層次培訓的機會相對較少。培訓機會不均等，將挫傷農村地區的優秀潛力校長的積極性，加大重慶城鄉教育的差距，使農村地區的校長總體實力偏低，影響全市基礎教育的協調發展。
1.3 培訓需求重點有所轉移
第一，對于培訓模式，27%的校長希望多開展實踐性強的掛職培訓或影子培訓，37%的校長希望進行階段式培訓，更傾向于通過理論+實踐+理論+實踐的重復循環來不斷更新、消化和鞏固培訓內容、提升實際辦學和管理水平。第二，對于培訓內容，47%的校長希望進行學校特色與品牌創建的主題培訓，希望進行教師專業發展、學校內部組織管理和學校發展規劃的校長各占13%、13%和12%，說明校長們已認識到學校品牌提升的重要性，將培訓需求從財務管理、后勤管理等轉移到學校發展規劃、教師專業發展等核心問題。第三，對于結業考核方式，64%的校長傾向于撰寫學校管理改進方案或學校發展規劃，表明重慶市的校長們不再以應付的態度對待培訓，而是希望能通過培訓提升學校管理水平、摸清辦學方向、規劃辦學未來。第四，對于培訓目的，22%的校長希望通過培訓提高治校能力，16%的校長希望通過培訓可以交流辦學經驗、獲得教育改革新理念，說明校長的職業角色觀念已經發生改變，把對管理者的重要性逐步轉移到領導者和教育者。第五，對于培訓存在的主要問題，39%的校長認為最大問題是培訓內容不符合校長實際，另有26%的校長認為培訓方式方法不符合校長實際，表明全市各級各類校長培訓的訓前需求調研和訓后跟蹤調查還缺乏力度和深度。第六，對于培訓需改進的方面，25%的校長認為應設計合理的培訓課程，20%的校和認為應引進優質的培訓資源，課程是核心，資源是保障，反映出重慶市目前的課程設置和培訓資源已不能滿足校長多元化和專業化的需求。
2 有效提升重慶市中小學校長培訓效能的系統思路
在美國，“自從1980 年以來, 每一次的教育改革報告中都會提到學校的好壞是由該校的校長決定的” 。①而每一名校長的后勁力和作用力在很大程度上又取決于培訓的效能。如何有效提升重慶市中小學校長培訓效能，實現校長隊伍整體素質的提高，成了當前急待解決的問題。
2.1 擬定目標，實現校長培訓的“計劃性”
校長培訓目標包括質與量的要求。就質的方面來說，就是要制定好校長專業標準，校長專業標準是校長任職的基本依據，②是其專業化的起點和標尺。《教育規劃綱要》提出中小學校長要成為教育家，就對中小學校長隊伍建設提出了校長專業化的新目標和新要求。③褚宏啟認為：“校長專業化是指校長的內在專業結構，如專業精神、專業知識、專業能力不斷更新、演進和豐富的過程。”④而這些專業精神、知識和能力的演進需要明確校長的職業角色和成長路徑。校長的職業角色分為教育者、領導者和管理者，每一種角色所需要的專業知識、能力都不相同。校長的成長路徑則是職前預備期、崗位適應期、稱職期、成熟期四個互相聯系、前后銜接的時期。每一時期需要的知識量、知識水平、實踐經驗、發展途徑與方式等均不相同。因此，要實現打造教育家這一“質”的要求，就要實行符合校長不同職業角色和不同成長路徑的繼續教育計劃，這個計劃就是“量”的要求。重慶市及各區縣需要通過制定遠期計劃、中期計劃、近期計劃，保證全市統籌設計培訓目標、任務、內容、重點、階段、步驟和具體措施等，避免各地區的中小學校長培訓毫無章法，交叉混亂。
2.2 制定制度，加強校長繼續教育的“規范性”
制度是校長培訓煥發生命力的保障，是培訓工作得以順利實施的先決條件。首先，應建立校長繼續教育學分登記審核制度，制定下發《重慶市中小學校長繼續教育學分管理辦法》，校長參加培訓的考核成績記入本人檔案，使校長培訓與管理、聘用、獎懲等相掛鉤，作為評優、晉級、任用的重要依據之一，只有這樣，才能從內部來增強校長參訓的積極性。其次，實行合理的中小學校長交流制度。根據各學校實際，有側重、有選擇地在一定時間內安排一定比例的校長進行交流。交流可采取調任、轉任、輪換、掛職鍛煉和組團巡回演講等形式實施。再次，應建立健全培訓機構資質評估與準入制度，完善培訓機構資質認定標準，制定干訓質量評估辦法，對機構干訓工作和項目培訓實行定期考評、層層考評、動態管理。最后，設定充分的經費保障制度。義務教育階段學校校長培訓經費應全額列入財政預算，其他教育階段的校長培訓經費應堅持以財政投入為主，多渠道籌措為輔。
2.3 優化體系，強化校長培訓的“實效性”
2.3.1 打造符合重慶教育情況的科學課程體系
培訓的內容與課程設置是培訓工作的核心問題之一，應充分作好訓前需求調研和訓后跟蹤調查，結合深度的專業知識和一定廣度的輔專業知識，整合、開發、采集國內外優質課程資源，開展重慶市中小學校長培訓課程體系研究，開發本土優秀視頻課程，收集名校長教育管理案例，組織專家團隊進行篩選和編撰，形成具有“重慶特色”的干訓教材。
2.3.2 構建體現優質價值的高素質師資體系
培訓師資隊伍的素質狀況如何，是一個國家、地區、部門、企業繼續教育能力的重要標志。⑤可整合高校專家、行政官員、研究員級教師、特級教師、骨干校長、學科帶頭人等培訓力量，建立專兼職校長培訓師資資源庫。研究制定培訓者培訓計劃，每年選派一批骨干教師到北京大學等國內外知名高校接受培訓者培訓，分期分批組織校長培訓專職教師接受1個月以上的專項培訓。
2.3.3 創新提升校長能動性的培訓模式體系
新專業主義是實踐―反思取向的，它關注實際，強調行動研究。⑥應針對中小學校長的成人特點，在理論講座式的培訓方式基礎上，著重推廣課題研究式、影子研修式、案例分析式、問題討論式、社會調查式、經驗交流式等實踐性培訓模式，做到因材施教，切實提高培訓質量與效率。
2.3.4 實施促進城鄉統籌發展的培訓項目體系
總書記在全國教育工作會議上明確指出，“教育公平的關鍵是機會公平。”⑦城鄉統籌發展就是城市和農村地區獲得資源的機會大致相當。⑧在重慶市典型二元結構下，中小學校長培訓需兼顧城市校長和農村校長的雙向發展。第一，提升品牌，實施名校長培養工程。進一步實施重慶市“321”中小學骨干校長隊伍建設工程，實施“中青年骨干校長培養計劃”，將其納入名優校長后備庫，開設“名校長工作室”、“名校長論壇”等，努力造就一批在市內外有較高知名度的專家型校長。要重視總結名校長先進教育理念和辦學經驗，通過帶教幫學、經驗分享、定期任教等措施，充分發揮輻射、示范、引領作用。第二，縮小差距，啟動農村校長素質提升工程。要組織“一小時經濟圈”區縣通過代培代訓、掛職學習、經驗交流、信息共享等多種形式，為“兩翼”區縣中小學校長培訓提供支持。建立健全城市普通中小學、幼兒園和中職學校與農村學校“以城帶鄉，對口幫扶、結對發展”的幫帶培訓機制，啟動城鄉學校校長“1+N”捆綁式發展試點，帶動農村學校共同發展。
注釋
① Fred C. Lunenburg,Allan C.Ornstein.教育管理學理論與實踐[M].北京:中國輕工業出版社,2003:511.
② 張祥明.福建省中小學校長隊伍建設情況調研報告[J].福建基礎教育研究,2009(7):14-19.
③ 孫霄兵.《教育規劃綱要》對中小學校長隊伍建設的新要求[J].中小學校長,2010(12):11-12.
④ 褚宏啟.走向校長專業化[J].教育研究,2007(1):80-85.
⑤ 胡樞.繼續教育論[M].四川教育出版社,1994:223.
⑥ 江峰.教師專業性問題與思考[J].高等師范教育研究,2003(1).
