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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公共人力資源管理的特征，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我國傳統的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統統稱為“國家干部”，都用統一的方式來進行管理。這種集中統一的管理模式與傳統的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。
其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業不能根據業務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節。
其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。
其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發生作用，也不利于優秀人才脫穎而出。
二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起
人力資源管理來源于傳統的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區別。這些區別主要表現在如下三個方面：
（一）地位不同。傳統人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現代人力資源管理已經上升到創造價值的職能范疇。
（二）性質不同。傳統人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現的是以資為本或者以官為本的原則。而現代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。
（三）內容不同。傳統人事管理主要限于招聘、分派、工資發放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業務內容是零星的，不成體系的。而現代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統化業務體系。
公共組織人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。
公共組織人力資源管理體現企業人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發揮，自身的價值得以實現；把人力或人事管理當作組織發展戰略的組成部分；注重組織文化建設等等。
三、公共組織人力資源管理的特征
公共部門就業人員特別是政府公務員有著一些不同于企業員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區別于企業的人力資源管理的公共管理本質特征。
1.管理的公開性
企業管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。
公共組織尤其是政府中的人事管理系統比企業中的人事管理系統更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。
2.管理的復雜性
與企業管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。
公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。
3.管理的穩定性
公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。
4.管理的法制性
由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規劃、開發等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規范等一系列管理行為進行規定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。
5.管理的權威性
公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執行。
四、公共組織人力資源管理發展的新趨勢
21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：
1.知識工作者的興起以及公共組織職業化
隨著知識經濟和信息社會的日趨發展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現。
2.從消極的控制轉為積極的管理
傳統的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調從業者的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創造使人潛能得以更好發揮的良好環境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。
3.人力資源發展的重視和強調
面對知識經濟和信息社會的日益發展，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發展的核心。
參考文獻：
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【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；人事管理
一、公共部門人力資源管理的內涵與特征
公共部門的人力資源是指任職于國家行政組織和國有企事業單位，以實現公共服務為目標，從事公共事務的人力資源。所謂公共部門人力資源管理就是公共部門以憲法和有關法律為依托，對公務人員進行計劃、任用、開發、保障等管理活動的總和。公共部門人力資源管理的特征與一般部門有所不同：1、管理內容的權威性掌握國家權力的公共部門，在進行人力資源管理活動時其社會價值具有不可避免的權威性。與其它社會組織相比，公共部門對國家權力和人力資源配置的管理使其本身具備權威特性。2、管理層次的復雜性公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門為輔的龐大組織結構，這就決定了公共部門在人事管理中的人員權限、獲取和使用各個環節較之私人部門有著不可比擬的復雜性。3、價值取向的公眾性公共部門人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門謀取利益或報酬，它是以實現全體人民共同利益，提高人力資源的質量為最終發展目的。4、法律規制的規范性公共權力具有兩面性，憲法、法律和各項行政法規等法律手段，保證了公共部門的人力資源的管理活動是有法可依的，同時對的個人腐敗行為有著嚴格的約束和懲戒措施。
二、西方公共部門人力資源管理的創新經驗
人類文明的不斷現代化，使得人力資源管理更多的理論和經驗朝向了公共部門，此過程中西方國家政府部門創新性的管理科學日益發展，為我國人力資源管理提供了一系列的實用理論與方法。1、引入績效規則績效評估的困難曾是世界公共部門普遍存在的難題，因為公共部門輸出的是無需通過市場就可以消費的公共物品，難以確定個人所付出的貢獻大小。引入績效規則，可以在公共部門中營造競爭環境，一方面可以迫使公共機構降低管理成本，提高自身服務質量與效率；另一方面績效評估可以激勵內部人員，提高工作效率，改進工作方法。2、落實能力主義能力主義倡導的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對不同人員、不同崗位的能力培訓進行特別的設計，確保唯才是舉。3、簡化相關規制相關規制的內容比較繁瑣，內容涉及錄用規則、培訓規則、聘用規則等，目前這些僵化的規則給政府管理帶來了非預期的后果，因此，通過權力下放、授權管理、簡化繁瑣程序來給腐朽的規制消腫，是西方給我國公共部門未來改革指明的方向。
三、我國公共部門人力資源管理存在的問題
隨著我國社會主義現代化進程的不斷深入，傳統人力資源管理過程中的弊端日益顯露，是公共部門人力資源管理過程中的一大阻力。1、運行機制僵化我國目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時期解放區和人民軍隊干部人事管理中演變而來的，這種模式強調事而忽視人，人才的發現和利用比較薄弱，人力資源的開發有限且受政治的影響較大，種種局限性已經難以適應現代社會公共部門人力資源管理的需要。2、人力資源的配置不優化人力資源的最優配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發揮人員的特質。反觀我國公共部門經常出現的不對稱現象，不合理的人崗配置，不僅浪費了人力才能，也由此降低了部門的工作效率。3、管理權限過于集中管理權限的過于集中確實保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執行，防止政出多門。但是一方面決策的質量是不可確定的，基層人員的層層請示直接影響了決策的及時性和正確性；另一方面組織的適應能力太低，高層的決策固然重要，但是權力的過于集中使得下級管理組織沒有處理突發事件的能力，只能一味被動地聽取執行命令。4、信息系統水平低目前公共部門人力資源信息系統水平較低，大多只是對自然狀況、知識水平、收入薪酬等個人信息的簡單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評估培訓等全新模塊納入進來，還未能充分地利用計算機網絡這一最現代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。5、激勵機制不完善我國公務員考核尚沒有普遍引入績效機制，激勵手段大多以物質獎勵為主，精神激勵也只是流于表面形式所起到的激勵效能不高，最重要的當屬晉升激勵制度。但在我國這項激勵制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務員工作積極性不高。
四、我國公共部門人力資源管理的發展對策
借鑒西方國家公共部門人力資源管理的創新性經驗，針對我國公共部門人力資源管理中存在的問題，為了改革和完善我國目前較為傳統的公共部門人力資源管理模式，采取以下相應的對策措施或許是個不錯的選擇。1、建立多元化的管理體系公共部門人力資源管理的多元化體現在雇員背景、工作要求、雇傭關系和薪酬福利四個方面，從雇員背景來看，要根據不同職員的性別、年齡、民族、學歷和信仰進行分類分工；從工作要求來看，可以引入彈性工作場所和工作時間；從雇傭關系來看，不僅局限于對個人的雇傭，還可以嘗試引入民營企業組織參與公共服務；從薪酬福利角度看，創新傳統的基于工齡、工種和學歷的體系，融入差異工資制、不定期獎金等靈活薪酬體系。2、建設透明化的任用機制公共部門可以以本部門的人才狀況為基準，根據需要，制定年度人力資源發展戰略，促進人力資源管理各個部門、各個環節、各項活動之間的密切連接。人力資源管理的常規職能內容涵蓋了人才進、出、用各環節，要針對不同發展階段制訂不同人力資源規劃，滿足人才需求狀況和結構調整所需。3、樹立以人為本的管理思想公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強員工的歸屬感和認同感。首先，根據組織和員工特性，有規劃地引導開發和調任，使人員與崗位達成最優匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環境、飲食習慣等，尊重員工才能更好地激勵員工發揮才能。再次，簡政放權，公共部門應鼓勵員工廣泛參與組織決策。保證信息的對稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識和主人翁意識。4、建立全面的人力資源信息系統為了使公共部門人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計算機建立全面的人力資源信息系統，將每個員工的基本信息、個人技能、工作表現等信息統一儲存在信息庫。此外，還可以將信息系統應用于規劃決策、時間管理、招聘管理和培訓評估等各個領域，實現電子辦公，大大提高機構組織的運行效率。5、健全公共部門的激勵機制除了常見的物質激勵、精神激勵、公平激勵和目標激勵手段外，為了進一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應社會分配制度的福利公平；其次，實施綜合激勵機制，比如物質激勵與精神激勵并重、員工外在需要與內在需要并重、組織目標對員工的要求與員工對組織的認同并重等。
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[論文關鍵詞]公共部門有效實施公共部門人力資源管理
公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗。“當今時代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1人力資源本身在公共部門發展中的核心地位
我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的。”
2人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求。”
2人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。”“建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。”除此以外。還要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策。“人才的國際流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定。”“績效測評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系
公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。
關鍵詞：公共部門；人力資源；管理問題；實踐前沿
中圖分類號： D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）12-0042-02
公共部門作為社會的服務機構，主要責任管理社會公共事務和提供公共產品。因此，公共部門的人力資源管理對于經濟事務的運轉起著重要的作用，完善人力資源管理制度，解決其存在的問題和不足，能有效保證人力資源部門的工作效率，對整個社會的經濟發展也有很大的促進作用，加強人力資源管理，完善管理體系將成為公共部門工作中的熱門話題。
1 公共部門人力資源管理和特點
從20世紀80年代開始，某著名專家提出了人力資源管理這項創新的理論，隨著時代的發展，從開始的經驗管理到目前的人力資源管理經過了巨大的演變，使管理理論日益完善，對社會發展起著重要的作用。
1.1 公共部門的人力資源管理
公共部門人力資源管理指的是為保證公共部門的管理和公眾的利益，依照我國相應的法律規定，對相關部門的人力資源進行管理、維護、獎懲以及開發多種管理方式。
1.2 公共部門人力資源管理特點
對于公共部門來講，它不同于私人企業的經營管理結構，公共部門對于集體性質以及所要達到的目標等各方面都具有它獨有的特點，因此，公共部門的人力資源管理呈現其特有的性質，具體表現有以下幾個方面：①管理不以盈利為目的。公共部門根據公眾利益的需求，在不違背有關規定的前提下，對企業的資源實現優化配置，不斷推行公共制度，所以與私營企業的人力資源管理有很大的區別，公共部門的人力資源管理注重人力資源能夠為社會提供服務遠大于追求的利益。②管理要求的政治性。公共部門人力資源管理是以公共權益為基礎，依照對應的法律規定進行社會活動和事物的管理，從而達到維護整個社會公眾利益的目的，無論從社會地位還是從工作性質等方面都是私人企業無法比擬的，它占據著十分重要的地位，更帶有整治管理的意味。③管理活動的有限自主性。與私人企業的管理模式不同，公共人力資源管理部門的工作需從多個角度進行思考，它需要維護每一個社會群里的利益，從每個人的利益出發，依照相關法律法規，防止等現象所造成的影響，損害廣大群眾的利益。所以，要以科學的方法進行管理，與私人企業相比，私人企業更具有自由性。
2 公共部門人力資源管理存在的問題
對于現階段的公共部門人力資源管理工作，因受到一些因素的影響，仍存在許多問題，為了公共部門人力資源部門的發展以至整個社會的進步，我們應重視起這些問題，認真對這些問題進行分析，并采取相應的措施。
①缺乏人力資源意識。隨著時代的發展和進步，人力資源對于一個部門乃至企業來說發揮著重要的作用，與以往的人事管理不同，如今的人力資源管理更要形成一種制度，一種規范，但是公共部門的人力資源管理仍然局限在以往的人事管理的工作中，沒有跟上時代的步伐，更沒有積極的配合時代的發展需求，導致管理的方法和意識沒有得到正常發揮，許多人本著“端鐵飯碗”的思想，混混度日，不思進取，缺乏創新和進取意識，最后導致部門的管理出現很多問題，工作效率嚴重下滑。②人員培訓與能力提升體系低效。目前，公共部門都存在著同樣的一個問題，單純的注重人力管理，卻忽視了人力的開發，大部分的公共部門都還處于傳統的思想輸出中，通常認為人力只是集體的附屬品，管理其完成對應的任務就是好的管理，對人員進行強迫性控制，卻沒有意識到每個人的潛在能力，很多員工的才能不能得到很好的發揮和展示，從而失去了寶貴的人力資源。然而公共部門又忽視了對工作人員的培訓，也沒有制定考核制度對員工進行衡量和定位，對人才的潛力發揮帶來不利的影響，特別是對于新入職的員工沒有進行培訓，導致工作能力較低，更打消了員工的工作熱情，從而人才的潛能得不到有效的發揮。③缺乏激勵制度。對于我國的公共部門而言，大部分的激勵制度是以薪酬和晉升的形式開展的，導致這一形式在公共部門被光彩的采納與推廣，呈現規范化與制度化。由于開展的方式達不到科學的要求，導致不夠靈活，不能充分發揮激勵的效果，甚至引發許多內定現象，嚴重喪失了原本激勵的初衷，對員工是不公平的。
3 改善和推進公共部門人力資源管理
在人才競爭激勵的發展形勢下，企業更加重視對人才的培養和管理，人才是企業競爭的關鍵，所以必須加強對人力資源管理制度的完善，采用科學有效的方法進行管理，實現公共部門對社會的積極作用。
①戰略性人才管理。我國目前仍處于發展中的國家，也是對人才需求重要的階段，公共部門的工作面臨著一定的壓力和挑戰，在當前形勢下，加強對人才的培養對社會的發展十分重要。本著與時俱進的原則，積極的開展公共部門的各項管理，建立創新管理理念，改善政府職能并全面發揮員工的潛在能力，為企業和社會創造更大效益。深刻明確公共性是部門的特征，是管理的核心，本著公共的原則開展工作，保證公共部門的公共性。②實現人才選拔制度。現階段我國的選拔制度仍然是通過公務員考試來完成，實際其中存在著很多問題，對于公務員考試制度中的決策能力、社會服務能力和宏觀控制能力都有待完善，不斷的推行對公務員的素質培養，并且配合政府和高校進行科學的人員培訓，善于利用各種資源，形成一個全方位的培訓體系，全面提升人員的素質和能力，保證人力資源的作用發揮。③引進科學方法，完善激勵機制。目前的人力資源管理需要制度一套具有科學性的評估體系，利用公平公正的制度對工作人員進行評估與考核，運用科學的績效考核制度，從而達到對人力資源的有效定位，具體表現為：以素質來評估人才，以實際工程績效依據進行管理晉升與任用，加強公務人員的素質和能力的開發，對不同部門的員工采用相應的激勵措施，保證不同崗位上的公務人員在各自的崗位上都能得到充分的發揮。還要培養員工的工作熱情，提高員工的奉獻意識，讓員工真正感受到工作帶來的愉悅感，促進員工的工作激情。
4 結 語
公共部門人力資源管理理念必須符合相應的部門實際，并加大管理力度，確保機構的職能得到有效的發揮，提高工作效率，打破傳統的管理體系，與時俱進，不斷完善人力資源管理方案，使公共人力資源管理能充分發揮其作用。另外，建立健全的人力資源管理制度，防止人才政策和實際不符的弊端。充分發揮人才市場的作用，對人才進行合理的定位，避免人才能力與定位不符的現象，同時完善企業的人才需求庫、緊缺人才信息庫、行業人才庫等信息化建設。加大推廣人事技術的力度，對人才招聘、心理評估、企業人力資源規劃等做出合理的檢定。打破以往的人力資源管理模式，本著與時俱進的原則，充分發揮人力資源的作用，建立人力資源投入與產出等價回報分配體制。
參考文獻：
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一．管理目標上的差異——價值取向
組織中的價值觀，主要體現在公平和效率兩個方面。公共部門由于其公共性，掌握著絕大部分資源的分配權，它在處理各種公共事務中首先必須公平和公正，來實現整個社會資源分配、獲取資源的機會分配方面的公平公正。而企業作為社會資源的獲得者，追求效率、效益是它基本的價值取向，它所管理和利用的人力資源也服務于這一目的。企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析來獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。
價值觀的差別還體現在組織對政治的關聯度。公共部門所追求的價值，與組織的政治目標有極大的關系。西方國家的公務員制度強調“政治中立”，而我國對“政治中立”持否定態度，我國的公務員制度是有明確的政治立場的。而私人部門的人力資源管理對政治的關聯度遠遠不如公共部門密切，而與經濟和市場的關聯度十分密切。
二．管理環節著重點的差異
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面。相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門行政績效的難以量化，導致公共部門難以用利潤作為唯一的指標，所以比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。
三．對人員的素質和要求不同，基本職能的具體實現方式不同。
首先，公共部門和企業在人員的工作分析、招聘、選拔以及培訓、發展等方面存在不同。公共部門行使公權，面對的是公共利益，因此要求有較高的政治素養和道德水準，其活動對全社會有示范性和導向性，一般要求“講政治”；企業人員行使的是私權，其活動從本企業的要求出發，更看重的是經營能力和市場開拓能力。公共部門的人員，要求相對穩定，由于嚴格的層級制、指揮和服從的關系，各種個性的發揮會受到一定的限制；企業中被管理者具有更大的主動性和不穩定性，個性發揮的空間比較大。
其次，工資收入來源不同，這使兩類組織在對員工物質激勵方面的依賴程度不同。公共部門人員的工資來源于國家財政支出，是國家征收稅款的二次分配，剛性極強。企業人員的工資和工資外收入來源于企業自身利潤。企業可以自由決定分配比例，剛性弱，在物質激勵方面靈活性強。
其次，績效考評存在差異，公共部門人員的工作績效多表現為社會公共效益，涉及眾多因素和主觀評價標準，考核評估難度大；企業人員的績效可以直接或間接地以利潤形式衡量，
考評相對容易。
四．適用法律方面的差異
一、新公共管理與公共行政改革
任何國家立足于世界民族之林，都希望持續發展、提高國民生活水平，關于“國家競爭力”的定義及指標，邁克•波特以及洛桑國際管理學院(IMD)、世界經濟論壇(WEF)的有關專家都一致認為政府職能的發展是國家追求永續發展的最重要指標。從上個世紀80年代開始，以英國為首的很多發達國家開始進行行政改革，主要源于全球性的政府財政萎縮(見)。GeraldECaiden認為上個世紀80年代對政府行政體制的徹底檢討及激活政府組織的全球性努力，主要源于全球性的政府財政萎縮，以及希望用最少成本換取更多實效的需求。由于民眾持續對政府施壓，要求增加干預措施，很多政府不得不推出一些臨時性的對策，這些對策卻導致大量的借款、史無前例的國債發行、通貨膨脹的加劇、貨幣貶值。另外，政府也必須縮小組織規模，以減少支出、人事、投資及服務成本，以期有較高的生產力及較好的績效;同時為改善在世界經濟體系中的地位，政府也不斷地被迫調整其角色與策略。英國經濟學家凱恩斯于1936年出版的《就業、利率和貨幣的一般性理論》，主張政府應積極參與及介入市場經濟活動，增加支出以減少失業;運用稅收、補貼等財政政策影響市場經濟，以加強政府經濟調控來振興經濟，強調政府對經濟的干預和宏觀調控。然而，政府的介入與運作并未如預期的那樣彌補市場機制運作的不足，原因在于:政府機構缺乏競爭力，這是主要原因，官僚體系沒有生產成本的壓力，生產力落后，效率低下，造成資源浪費;許多公共事業或為自然壟斷，或由法律賦予壟斷地位，容易形成重復建設和過度投資，造成資源浪費;政府官僚組織無效率控制，雖然政府機構制定法令規章規范官僚體系的運作，但實際上由于信息不對稱，行政控制的效率極為低下。近年來，許多國家已經深刻體會到，政府干預經濟體系運作也有缺陷，政府相比市場而言同樣存在很多不足，于是提出利用新公共管理等推動行政改革。目前，學界對行政改革的分析架構，大致有三種:管理主義，即主張針對行政組織及其功能對癥下藥，提高行政效能、整肅貪瀆和加強便民服務;社區主義，結合政治力與社會力，尋求自下而上的建構“公民資格”、塑造社區意識，以凝聚公民社會，確立民主社會;自由主義，主張除保留必要的政策規劃及執行功能外，政府將絕大部分工作還給市場運作，集中力量以發揮行政效率。經濟合作與發展組織被認為是新公共管理改革的主要推動力量之一，也被看作是新公共管理的典型。該組織明確提出了新公共管理范式的一般性原則，包括:以效率和產出而非僅僅以過程為結果;顧客導向;競爭和選擇;授權;在可能的地方建立內部市場機制并運用以市場為基礎的手段;按照購買者和提供者在政府的利益之間進行區分。有學者提出行政改革的兩條途徑:一是治理傳統，將文官體制視為政治制度的組成，是國家的產物，行政改革針對的是扮演政府與被統治者之間聯系角色的政治機制，強調如何調整、強化與發展其功能;二是采取管理主義，以新公共管理為代表，認為文官體制強調的就是效能與效率的提高。我國行政改革始于十四大。1992年黨的十四大提出了行政體制改革的歷史任務，明確了經濟體制、政治體制和行政體制三大體制改革的思路，明確行政體制改革的基本目標是適應經濟體制改革的需要，切實做到轉變職能、理順關系、精兵簡政、提高效率。1998年開始的政府機構改革，從總體上提出了建立辦事高效、運轉協調、行為規范的行政體制改革總目標。改革至今已經歷了從政策調整到體制創新的階段，改革已越來越多地觸及深層次的關鍵性問題，改革的目標也日趨明確合理。效率作為行政體制改革的核心目標，已是共識，這與新公共管理所追求的目標在本質上是一致的。首先，提高效率或實現政府高效化是行政體制普遍追求的目標，我國自然也不例外。政府行政效率體現為行政體系在一定資源條件下能夠提供更多的行政服務，或者在保證一定服務水平的條件下能夠減少更多的行政成本。這就要求政府不斷進行行政體制改革，控制機構規模，削弱過度職權，降低社會成本，提高工作效率。我國行政體制改革的直接原因是政府機構臃腫、職權龐雜、效率低下，并且嚴重阻礙了社會經濟的發展。因此，行政體制改革的直接目標就是在管理職能、管理領域、管理過程和管理方法等方面，對傳統低效的“大政府”進行改造，建設適度規模的高效政府，從而有效制定政策、執行政策、調解矛盾、整合利益差異，順應并推動我國社會經濟的現代化發展。其次，提高效率也應當是我國行政體制改革的一個優先目標。我國目前正處于從傳統社會向現代社會過渡的關鍵轉型階段，社會主義市場經濟正進入經濟高速增長的時期，“政府在高速增長時期成功地發揮主導作用，是需要具備一定條件的，關鍵在于要有一個有效能的行政系統，這主要表現在兩個方面:其一是政府必須有足夠的能力制定和推行政策，其二在于政府決策的科學化和優化”。
二、新公共管理視角下的人力資源戰略
人力資源管理是政府等公共事業管理部門的一項核心管理職能。對政府部門而言，人力資源管理就是公務員管理，而在其他公共事業部門，人力資源管理就是公共人力資源管理。傳統行政管理部門沒有把人力資源管理作為重要管理任務，當然也不可能把人力資源管理作為一項核心戰略來落實，而僅僅是作為一項人事制度來進行管理。近年來，隨著公共行政部門管理改革的推進、新公共管理的推行，人力資源管理和人力資源戰略開始進入學界和實務界的關注范圍。人力資源管理之于企業組織的重要性，與公務員管理之于政府組織的重要性是一致的，新公共管理下提高政府部門效率必須加強人力資源管理。從國外的新公共管理實踐來看，人力資源管理已經成為落實和推進新公共管理的重要而有效的工具。人力資本戰略管理已經成為美國對公務員制度進行改革的重要工具和方法。美國聯邦政府近十年來不斷進行公共行政改革，其中包括公務員制度改革。1993—2000年，克林頓總統發動了一場以“國家績效評估(NationalPerformanceReview)”命名的重塑聯邦政府運動，并進行了公務員系統的“重塑人力資源管理(ReinventingHumanResourceManage-ment)”改革。2001年開始，布什總統推行稱之為“總統管理議題(President’sManagementAgenda)”的新一輪聯邦政府改革。無論是企業組織還是政府組織，人力資源管理都是其核心管理職能。一方面，組織的運營和管理需要有人員來維持，另一方面，對這些人員的管理也是其中的一項重要工作。如果把公務員管理作為政府的人力資源管理，那么人事部門就是人力資源管理部門。現代人力資源管理理念認為，人力資源管理不僅僅是傳統人事管理，而應該是作為落實組織戰略的重要手段和工具，作為配合輔助實現公司戰略的重要渠道，這就是戰略性人力資源管理的核心理念。著名管理學家彼得•德魯克于1954年出版了《管理的實踐》一書，第一次提出了“人力資源”的概念。此后，人們對人力資源進行了深入探討。歸結起來而言:人力資源管理是管理人員所具有的一種管理職能，目的是為了對工作場所的個體進行管理，包括理解、維持、開發、利用和協調，從而實現個人、企業和社會利益的統一。人力資源戰略管理命題正是源于企業界的“戰略性人力資源管理(StrategyManagementofHumanResource)”。從概念變化的歷史進程來看，人力資源管理主要經歷了三個階段，即人事管理階段、人力資源管理階段和戰略性人力資源管理階段。人事管理的起源久遠，伴隨著組織的產生而產生，如古代軍事組織中的人員管理。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的。19世紀的工業革命中產生了大機器生產方式，它不僅加強了人與機器的聯系，而且使員工的規模大量增加，從而也使對員工的專門管理成為必要內容。19世紀的人事管理確定了現代人事管理的基本職能，如人員招聘、監督、工資和福利等。戰略性人力資源管理正是認識到人力資源、人力資本對組織的重要性，人力資源的質量直接關系到公司戰略目標能否實現。因此，戰略性人力資源管理相對于傳統人力資源管理，把人力提到了更高層次。這一點與新公共管理的核心理念是一致的。盡管對新公共管理的目標有很多理解，但重視效率是毫無爭議的。提升政府績效，必須進行業務流程再造，同時也要真正提高公務員的素質和能力。應該將公務員管理放到更廣闊的空間加以考慮，通過培訓、考核、激勵等多種方式提升素質、增強能力，更重要的是在公務員的招聘錄用中應該考慮從整個政府組織的核心戰略出發，構建戰略性人力資源管理框架，落實人力資源管理戰略目標規劃，明確公務員錄用的標準和能力素質體系，招聘錄用合適的人員。這也是戰略性人力資源管理的核心流程。
三、公務員職業化之路的選擇與實施
新公共管理視角下的公務員管理應該基于戰略性人力資源管理。我國公務員管理制度不斷深化改革和向戰略性人力資源管理靠攏的關鍵，在于如何使公務員職業化，在于構建有效的公務員職業化體系。新公共管理提倡節省開支，提高效率，增強政府組織的競爭力乃至國家的競爭力，人力資源戰略顯然在其中扮演重要角色。如何構建符合政府組織戰略導向的人力資源管理體系是核心問題。公務員職業化體系是基于戰略性人力資源管理理念，以公務員能力素質模型為基礎，以人力資源管理核心流程為橫向體系的整合系統框架。公務員職業化體系的縱向體系是構建公務員的能力素質模型，這是公務員職業化體系的基石。成熟有效的公務員能力素質模型，是人力資源管理橫向體系的核心，貫穿于公務員管理的整個流程。公務員能力研究屬于能力研究的范疇，心理學研究者從不同角度給能力下定義。有的學者認為，能力是熟練和技能的綜合，常用“Ability”這個詞來表示。有的學者認為，能力是人類生來就有的“潛能”，是人們生理活動的“能量”，常用“Capacity”來表示。蘇聯心理學家捷普洛夫認為，能力是順利地完成某種活動所必需的心理特征。能力的類化經驗說認為，作為個體心理特征之一的能力，是類化了的經驗，是概括化、系統化了的知識與技能。公務員能力素質模型應該由公務員職業素養、職業行為和職業技能構成。職業素養是公務員能力素質模型的基礎，也是公務員能力素質模型中最重要的內容。美國《哈佛商業評論》評出了9條職業人應該遵循的職業道德:誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任。這些都是基本的職業化素養。政府無法對公務員職業化素養產生強制性的約束力，職業化素養主要體現在公務員的自律上。職業行為主要體現在遵守政府等公共事業部門的行為規范方面。各行業有各行業的行為規范，每個企業有每個企業的行為規范。一個職業化程度高的員工在進入某個行業、企業后能在較短時間內，嚴格按照行為規范來要求自己，使自己的思想、語言、行動符合自己的身份。職業化行為規范主要體現在做事情的章法上，而這些章法的來源，一是長期工作經驗的積累;二是組織規章制度的要求;三是通過培訓、學習。通常，政府組織可以通過監督、激勵、培訓、示范來形成統一的公務員行為規范。職業技能是對工作的一種勝任能力，大致包括兩個方面:一是職業資質和資格認證，二是職業通用管理能力。在組織中，每個人都不是一個獨立的個體，必須與上司、下屬等交往，形成一系列的關系鏈，在這些關系鏈中，必然就產生了向上級的工作匯報、向下級的任務分配，以及同事之間的溝通、協作與配合等活動，同時，一個公務員還必須對自己進行有效管理，如時間的管理、心態的管理、突發事件的處理等。公務員能力素質模型構成公務員職業化橫向體系，在橫向體系上還需構建職業化的縱向體系框架。按照人力資源管理流程的觀點，將公務員職業化的縱向體系歸納為三個流程模塊:公務員職業化的錄用和配置機制、公務員職業化的培訓機制、公務員職業化的激勵和考核機制。從錄用和配置機制構建來看，公務員考試錄用制度已經比較成熟。在近年來公務員錄用考試的實踐中，考試程序嚴謹，漏洞較少，特別是公共科目的考試程序基本為公眾及社會所認可。然而，從科學化的角度、公務員職業化體系的構建角度來看，制度還存在一些問題，主要是尚未將公務員的能力素質模型與招聘結合起來，尚未將戰略性人力資源管理的理念與公務員錄用和配置結合起來。因此，加強公務員考試錄用制度的科學化建設是非常重要的，特別是在落實公務員職業化方面。公務員走職業化道路的必要條件，是結合公務員職業化的縱向體系，結合公務員的職業素質模型和能力要求模型，構建新型的考試錄用舉措和方法。從公務員培訓機制構建來看，培訓已經成為保證公務員職業化運作的重要手段。公務員提高自身的素質，不僅要依靠自己學以致用的經驗積累，更要依靠公務員培訓機構組織的高層次、高起點、高水平的培訓活動。理智的決策者必須把公務員培訓提到重要位置，認真思考和研究并積極付諸實踐。公務員培訓制度是國家公務員制度的重要內容，是提高公務員素質，建立優化、精干、廉潔、穩定、高效的公務員隊伍的重要措施，是造就一大批德才兼備的家和行政管理人才的必要保障。以公務員能力素質模型為基礎，設置有效的培訓方式和培訓內容，構建具有針對性的培訓體系將是建設公務員職業化體系的重要步驟。從公務員激勵和考核機制構建來看，激勵和考核機制成為識別和保障公務員職業化的重要手段。公務員激勵是指創設公務員需要的條件，激發其動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，更強調調動公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施。在我國公務員管理中，激勵機制主要體現在獎懲、考核、職務升降、在職培訓、工資、聘用、競爭、辭退等環節，與公務員保障機制、競爭機制、更新機制和防腐機制緊密相連、密不可分。以公共權利為基礎的公共部門代表著公眾意愿，是不以市場取向和經濟利益為目的的利益群體。現代意義的政府部門吸納了青年中的管理精英，因為他們不僅精通相關專業知識和管理經驗，更重要的是，他們具備優秀的素質和為民服務的人本思想。
一、公共管理領域的突破
事實上，如果跳出組織內部人力資源管理的范疇，縱覽整個社會科學的其他領域就可以發現，只要是存在管理實踐的地方，這樣的困惑和質疑就從未消減。最為典型的例子就是在公共管理領域，政府應當如何以一種兼具效率和公平的方式，行使其公共管理的職能，為政治、經濟、文化等領域的價值創造做出貢獻？是依靠集權式的層層管理來強化資源配置，還是依靠市場這個“看不見的手”進行調節？抑或是“無政府主義”倡導的那樣，以個體的自由和平等為基礎建立互助、自治的社會？這些問題的爭論在公共管理界已經有了答案：由于市場失靈和政府失靈是并存的，單純的市場手段或行政手段都不可能實現社會資源的最佳配置，最終難以促進和保障公民的政治利益和經濟利益。對公共事務進行管理的關鍵，不僅僅在于理念創新、工具創新，更在于機制創新和制度創新，即從單一主體的“管理”走向多中心的“治理”。從概念上看，“管理”與“治理”是既有聯系又有區別的。“管理”存在著主體與客體的界定，即管理者與被管理者。而“治理”往往指“協同治理”，強調淡化這種主體與客體的區別，通過利益相關者等多元主體之間形成有機的合作關系，共同承擔管理義務，分享管理責任。從運作方式上看，“管理”是自上而下的剛性模式，而“治理”則是包含自上而下、自下而上及橫向流動的復合型模式，主要通過合作、協商、伙伴關系、確立認同和共同的目標等方式實施管理。兩者最根本的區別在于：“治理”雖然需要權威，但這個權威并非一定是具有正式權力的管理者，而“管理”的權威則必定來源于正式的權力。自1970年代末開始，西方發達國家的政府管理出現了從“管理”到“治理”的廣泛變革，日益重視市場、企業、非營利組織和各類公民組織在不同的社會層面開展治理活動，形成一個以政府為主體、多種公私機構并存的管理機構體系。從“管理”到“治理”的轉變，體現了人們對管理的全新的認識，構成了一種新的研究范式和實踐模式。治理依靠的是一種自主自治的網絡體系，這種網絡體系與傳統管理的單一層級制式的協調方式有著本質的區別，也與依靠“看不見的手”的市場機制不同，它是由參與公共行政過程的各個政策團體組成。公共治理打破了傳統的兩分法的思維方式，把原來由政府獨自承擔的責任部分轉移給公民社會，即轉移給各種私人部門和公民團體，利用多種管理手段與方法來增進和實現公共利益。
二、企業人力資源的“管理”與“治理”
審視人力資源管理發展的歷程可以發現，其經歷的轉型并不比任何一個領域的少。從警察式的監督檢查到組織的戰略伙伴，從行政“救火隊員”到人力資源咨詢專家，從以職能管理為中心向以經營為中心轉變等等，但為什么往往都是理論先行，實踐落后？究其本質，是人力資源管理機制的固有缺陷導致了其與業務部門、生產部門等直接創造利潤部門的天然對立，正是這種對立將人力資源部門固化為一個只能提供業務支持的職能部門，也就逐漸淪為了組織業務流程之外所有漏洞、矛盾、沖突等負面因素的填埋場。而以往的轉變都只是在工具、流程、方法等“術”的層面做文章，未能觸及管理結構之內尋求突破，無異于隔靴搔癢。要想真正完成人力資源管理的鳳凰涅槃之路，唯有在人力資源管理機制、結構、范式上進行創新，才能徹底走出一條獨立自主的新路。人力資源管理由“管理”到“治理”的升華，意味著重新建構高層領導者、人力資源專業人員、直線管理者、員工、外部咨詢機構的關系，從管理機制等方面進行深層次的改革，最終達到提升管理績效和效率的目的。從理念上說，“治理”是對整個組織人力資源格局的重新認識，是明確組織有效管理中不同主體各自的定位、分工和各自適當的角色的過程，而不僅僅是人力資源部門單一主體進行管理。換言之，參與管理的主體已經不只是人力資源部門，而是包括組織領導層面、部門經理層面和員工內部形成的各種非正式組織、團體甚至員工個人在內的多元主體的分層治理。在“治理”的范式下，“有限的”人力資源部門是其最突出的特征，不再是無所不包的全能型職能管理部門，而是專注于制定政策、制度以及提供專業指導的機構。
三、如何實現從管理到治理
從治理的具體路徑來講，主要有以下三條：第一是由人力資源部門直接讓渡出部分人員或者專業職能，下沉到業務部門完成人力資源管理工作。譬如近年來興起的人力資源業務伙伴（HRBP）就是將人力資源管理專業人員派駐到各個業務部門，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作，并針對以上問題提出專業化建議及解決方案，將人力資源和其自身的價值內嵌到各業務單元的價值模塊中，為組織競爭優勢的獲得做出實際貢獻。第二是人力資源部門讓渡出的管理職能發展到一定階段，自然蘊育出一些自下而上的員工自治組織，它們與組織內部公民社會的發展程度緊密相關。例如，員工關系管理中的員工援助計劃、組織文化建設等職能，在一定的時候就可以由員工自治組織來承擔。第三是合作型即人力資源部門在組織變革過程引入人力資源服務外包、外部咨詢機構等市場機制，將注意力集中在組織的戰略目標的調整與實現方面來。雖然這三條路徑以往的人力資源管理實踐都有涉及，但都未納入到治理體系的框架之下，只是零散式的、“運動式”的創新，而治理是在現有管理結構之外尋求改革的突破，走向整個組織共同管理的架構。只有以治理的機制將人力資源職能協同整合，才能真正使其發生質的改變。
作者：江文單位：中國人民大學公共管理學院
【關鍵詞】人力資源 家族企業發展 戰略
隨著家族企業的不斷崛起和發展，我國國民經濟整體水平在不斷的提高，家族企業的發展對于中國整體的競爭力有著重要影響。通過對家族企業管理的實際情況進行調查，發現在家族企業的實際發展過程中，面臨著許多問題，影響家族企業壯大的因素有很多，導致家族企業很難做大做強。家族企業為了提高綜合競爭力，為了保證企業能夠健康良好發展，必須制定適合企業自身發展的人力資源管理策略，重視人才的戰略儲備和管理，穩定人力資源管理隊伍。提高人力資源管理意識，建立完善的人力資源管理體制。
一、家族企業在發展階段的人力資源管理的特征
縱觀一個完整、健康的家族企業，其發展的過程主要內容分為三個階段即初建期、擴展期、成熟期。在初建期中，企業在組織機構方面表現的比較簡單，還沒有形成專業的人力資源部門，主要由家族成員的經驗完成企業的所有事務。在擴展期，企業的市場在逐漸的擴大，逐漸的建立正規化的組織機構和人力資源部門，并由其處理企業日常工作事務，為了企業的長遠發展，人力資源部門開始考慮培養繼承人的問題。在成熟期，企業已經建立了完善的管理制度和組織機構，由優秀的繼承人接管企業。同時在企業中，已經形成了家族經理和外部職業經理并存的現象。
家族企業在發展的過程中，在人力資源方面面臨著嚴峻的挑戰，其在家族企業中已經成為一個成本單位，人力資源部的工作不單單是管理檔案、發工資等簡單的工作。往往在很多家族企業中，將人力資源管理部門的工作內容誤認為檔案、工資等方面，這種觀點將給企業帶來很多麻煩，使企業在面對人力資源戰略性問題時，只靠個人經驗，而沒有聽取人力資源管理職能的意見。
二、人力資源管理如何促進家族企業健康發展
（一）培養繼承人。
家族企業為了能夠延續發展，強有力的繼承人是必不可少的。在家族企業繼承人的選擇方面，通常通過三種方式進行選擇，包括血緣關系、非血緣關系、建立現代企業繼承制度。多數家族企業采用血緣關系和非血緣關系的方式進行繼承人的選擇，很少家族企業采用建立現代企業制度的方式進行繼承人的選擇。
為了使家族企業的延續，在通常情況下，從家庭企業主及家庭成員中確定1-4名優秀的家庭候選人，并根據候選繼承人的興趣、愛好、性格等特點，安排其進入人力資源部門，進行專業的實習。并由高層管理人員對候選繼承人做定期的培訓，使候選繼承人在專業知識和工作實踐中提高自己，人力資源部負責向企業決策者反饋候選繼承人的學習、工作的實際情況。
通過一定時期的考察，人力資源部門針對候選繼承人的具體表現寫成報告，并提交給決策者，企業決策者根據人力資源部門的綜合意見確定家族企業繼承人。與此同時，要科學合理的安排獲選人，對于能力較強的落選人，在其愿意留在企業的情況下，可以成為家族經理，如果其不愿意留在企業，可以實施退出機制。繼承人的確定表明企業的權利核心已經確定，這就要求人力資源管理部門根據決策者的具體要求制定全面的培養計劃。
（二）家族企業成員的退出機制
1.良好的溝通
家族企業退出機制的建立，意味著部分人員將被裁掉。對于任何一個企業而言，裁員都是一件痛苦的事情，尤其是家族企業。如果家族企業開始實施裁員，就表明該企業面臨著嚴重的生存危機。在實施裁員工作的過程中，首先要與家庭成員做好溝通工作，將企業的實際狀況講述給家庭成員，企業要對每一個被裁掉的家庭員工做好思想工作，這也要求企業決策者要有魄力，在裁員過程中不能猶豫不決。
2.合理安置退出的家庭成員
如果家庭成員在知識和能力方面跟不上企業發展的要求，企業可以做好妥善的分流工作；如果家庭成員是后繼乏力的創業元老，可以安排其擔當監督工作，并給予較高的待遇；如果家庭成員的年紀較輕，可以鼓勵其進一步的深造。
（三）引進職業經理人。
經理人的選擇可以通過招募和外聘兩種方式，較為合理的領導團隊必須擁有合格的成員。在家族企業中，要至少有一位非家族成員，因為非家族人員可以將生意與家族完全分開。對經理人的選擇要嚴謹，并對其進行考察、培養，如果適合再進一步重用。
三、結語
家族企業在西方已經擁有悠久的歷史，有很多著名的家族企業，例如：摩托羅拉、沃爾瑪、松下等。我國隨著改革開放的逐步深入，經濟環境正在逐步的優化，家族企業的生存環境也越來越好，同時促進了家族企業的競爭越來越激烈。為了使家族企業能夠順利的發展，家族企業必須充分利用人力資源管理的總體思路來培養家族企業的繼承人。家族企業發展的主要三個瓶頸，即繼承人的培養家庭成員、退出機制、引進職業經理人，家族企業能否處理好這三個方面的問題，直接關系到企業的整體發展。家族企業為了應對這三個挑戰，必須強化人力資源管理職能。
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關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
人力資源管理在組織管理活動中占有十分重要的地位，它在實現組織目標的過程當中能夠起到關鍵的作用。在知識經濟的當今社會中，人力資源最為事業的第一資源的觀念被組織的領導者廣泛認可，更有領導者把人力資源管理的實施與組織的戰略目標的實現聯系起來。我國目前正處于轉型社會的過程中，計劃和行政管理是事業單位的特征，我國也正在探究如何能夠充分地貼近市場和服務于社會。在人力資源管理上，許多事業單位還未曾能夠跳出傳統的認識管理觀念。人事管理跟組織戰略規劃還僅僅停留在行政或是單向的執行的關系，事業單位為此也僅僅是扮演一種被動的執行者的角色。管理理念不是以人為中心，而是以事為中心，人只是為了完成事而工作的。在工作性質方面，人事管理只是一種被動的、缺乏靈活性的、基本屬于照章辦事的行政事務性的工作，而不是積極而又建設性的活動。人事管理部門僅僅是關心他們的任務和短期的績效，而不是關注組織的績效與戰略決策問題。
1.完善事業單位人力資源管理的必要性
首先，完善事業單位的人力資源管理是組織的發展需要，也是組織成員對組織目標的期望，只有不斷地滿足不同層次的員工的需要，才能有效地提高員工的工作積極性，才能夠吸引更多的優秀人才。其次，完善事業單位的人力資源管理是員工發展的需要。員工對于組織所作出的貢獻是有內在的動力因素的，不僅是對組織價值與文化的認同，更是對自身因素的完善和自身能力的提高、促進自身全面發展以滿足更高層次的追求。再次，完善事業單位人力資源管理是為滿足客戶需求的需要，組織只有完善人力資源管理，培養更多優秀人才，才能夠向客戶提供更多更好的產品與更優質的服務，這也是一個組織存在于發展的必要條件和價值表現。只有員工在工作過程中充分發揮個人的主觀能動性的條件下，才能夠保證生產的產品的高質量，也才能保證提供給客戶的服務是高水平的。人力資源管理是調動員工各方面的積極性的有效途徑和方法。最后，完善事業單位人力資源管理是面對外部競爭的需要。在競爭激烈化的當今社會，許多競爭都是不可避免的和必要的。要使得事業單位在競爭中處于優勢地位和主動地位，就要有目標地積極引進優秀的人才，增強事業單位的競爭優勢。
2.完善事業單位人力資源管理的重要意義
如今社會是知識經濟的社會，“知識資本”是單位創造效益的推動力，在一些領域中，智力因素已經成為衡量單位業績的很重要的因素。為此，在生產要素中人才作為一種資源地位就空前地提高了。人才是事業發展的資本，是經濟增長的動力源，也是推動社會進步，促進經濟社會和諧發展的首要資源。我國的許多事業單位都聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的集聚地。事業單位是許多優秀人才資源集聚的地方，這就說明，有效的事業單位人力資源管理不只是對一個單位的事業發展有影響，也是對推動全社會的發展具有十分重要的意義。
3.完善事業單位人力資源管理的建議
3.1人力資源管理要“以人為本”
“人力資源”的合理配置和最大效能的發揮關系到政策目標的實現，所以，在新時期事業單位要做好人力資源的管理，首先就要有“以人為本”的觀念，要為工作人員創建良好的工作環境，這樣才能吸引人、留住人。良好的環境包括良好的內部環境和良好的外部環境，尤其是事業單位內部的軟環境的建設，塑造單位形象，倡導尊重人、理解人、關心人、愛護人，同時還要倡導具有事業單位特定的單位文化和職業道德規范，用這些來統一員工的思想、觀念和行為，并激勵員工積極向上。
3.2健全人力資源管理的績效考核評價體系
人力資源管理在重要環節是績效考核，績效考核能夠給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理和人員使用的主要依據，也是調動員工工作積極性的重要手段。對員工努力工作的表現需要用客觀和公正的績效評價來予以肯定，績效評價也是用來獎懲員工的重要依據。事業單位在建立績效考核體系的時候，要明確考核的最終目的。同時，還應該設立科學的評價指標。在我國采用的是德、能、勤、績的模式來對“人”的進行考核的，有許多指標過跟當前工作任務關系不緊密在設計績效評估指標時，考評內容主要是根據不同的地方、不同的部門、不同的層次的具體情況來加減相關評估的維度，此外，還可以增加用來考察機動性、臨時性的任務的動態評價指標。
3.3加強人力資源的培訓
為了提高員工的專業技術能力，應該加強對員工的培訓和繼續教育，員工有接受培訓和教育的權利和義務。加強培訓和教育工作，對于建設高素質和創新型的人才，加強自主創新能力，建設創新型國家都具有十分重要的作用。事業單位應該重視加強對員工的培訓和教育，在內容上要分專業科目進行培訓、公共需要科目學習。通過專業培訓和學習，使單位員工都能掌握自己本專業的最新科技理論和方法，及時了解本專業的發展動態和更新自身的專業知識，從而全面提高業務素質。而公共需要的科目學習，能夠使員工對本專業知識的掌握外，還可以開拓知識、開闊視野、啟發創新的思維。因此，對員工的培訓和教育史提高員工創新能力和整體素質的重要方法。
參考文獻：
內容摘要：我國長期以來并沒有真正將政府公務員當成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現代人力資源管理的理念和思路。學術界在人力資源管理研究領域中，對政府的關注度也非常低，并且這種狀況一直沒有發生改變。本文就政府人力資源開發和管理存在的主要問題和公共部門特有的狀況進行分析，就政府績效管理提出建設性意見。
關鍵詞：政府 人力資源 績效管理
政府人力資源開發和管理存在的問題及原因
（一）公共性的制約
由于公共部門致力于社會效益，所以很難在公共部門中把組織目標與個人目標統一起來。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，這是政府的最基本價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力。
（二）分配制度和薪酬管理上的制約
由于公共部門的分配屬于再分配環節，直接與國家財政關聯，故而員工的所得與其所在部門創造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯系。因此，若要將組織目標根植于公共部門的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個人目標和組織的目標將嚴重脫節，從而扭曲所有試圖利用愿景進行激勵的嘗試。在分配問題上，公共部門往往受制于既定的法律、政策、規定，通常同一系統、同一部門要遵循相同的規范。
公共部門作為一個龐大的社會服務體系，其員工的績效評價往往只能采取一些間接性的指標，因為公共部門所創造的社會效益通常要在一個比較長的周期內才能體現出來，且有時無法以貨幣性的指標去衡量。
（三）相關體制不健全
人力資源規劃。當前我國政府人力資源規劃缺乏穩定、持續、連貫性的系統和體制，并且受外部環境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規劃需求與供給的預測方法與技術的運用存在缺陷 ；缺乏成本意識；與規劃相匹配的其他人力資源管理的內容滯后。而且對政府人力資源重使用、輕開發，人才閑置貶值情況多有發生。
培訓與開發。人力資源的培訓與開發不能適應個體和形勢發展的需要。培訓的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現代化的培訓技術運用得比較少，不能滿足公務員多樣化的需求；培訓的設置從公務員整體出發，缺乏對公務員個人的職業生涯規劃和能力的開發，或使得公務員學習動力不強，培訓流于形式，或使得年輕公務員看不到個人工作的前途而選擇辭職離開。
績效評估。績效評估多處于自發狀態，缺乏系統理論指導；評估以官方為主，多是上級行政機關對下級的評估，缺乏社會公眾對政府以及政府內部的自身評估。績效評估內容不全面，沒有建立科學的評估指標體系；評估方法多為定性，較少采取定量方法，導致評估結果不夠科學。政府績效評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監督。績效考核制度本身卻存在著若干缺陷，如考核標準問題，尤其在“德”等抽象概念的指標化上。缺乏科學的績效評估體系，容易導致公務員的績效考核演變成人際關系的考核，而不是對實際能力的考核。
監督與約束機制。對于第一個問題，公共部門解決起來可能更為困難，因為對公職人員的行為進行監督往往代價高昂，且難以靠一個部門本身來完成。公共部門傾向于采取行政性處分，而企業在更多情況下傾向于采取經濟性的處分。
相關法律的局限性。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。
（四）價值觀和道德約束乏力
在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過，好自為之的心態；作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，行政人員多半帶有官的味道。
作為行政部門，總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上大都將之稱作第一目標。
人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征。
公共部門人力資源激勵分析
到目前為止，從管理學尤其是人力資源管理的角度來系統地闡述公務員加薪的問題。因為我國長期以來并沒有真正將政府公務員也當成人力資源來對待，更沒有在管理體制上引入現代人力資源管理的理念和思路。相應地，社會上的人也在思想意識中將公務員這支特殊的人力資源隊伍與企業中的人力資源或人才區別對待，忽視了公務員隊伍的建設和管理與人力資源管理之間關系，似乎績效評價、工作分析以及薪酬激勵等這些現代人力資源管理的內容是企業的專利，與政府無關。一方面中國的市場化進程導致了我們的企業已經在人力資源管理方面取得了長足的進步，而另一方面，公務員管理體系仍然帶有濃厚的計劃經濟色彩，對政府中的人的管理并沒有隨著市場化的深入而像企業一樣做到與時俱進。
可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以"效率"為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。所以對政府工作人員的激勵，要形成以市場為導向，以經濟激勵為基點，政治激勵為特色，并輔之以道德激勵和法律約束機制的多元化、制度化激勵機制。以法律為保障、競爭為原則的薪酬制度，考核為基礎、效率為導向的選拔、任用、晉升機制等才能真正的在政府工作中起到作用。
（一）政治激勵
政府職能重心突出表現在公共管理方面，特別是社會事務管理職能方面。明確的政府定位，是進行政府激勵的框架基礎。應明確規定各級政府的事權、財權。遵循分工、互利、合作、規范的原則確定各級政府關系。簡化政府級次和同級政府部門結構。
激勵政府要講求責任性和發展性。從行政分權和財政包干改革的視角上講，強調財政和經濟激勵對地方經濟發展速度和發展模式的突出作用。經濟績效好的地區能獲得更多的財稅激勵，從而使這些地區在經濟發展過程中擁有更多的資本，而加速其經濟績效的提高，增加中央政府的效用。
在未來，中央政府面臨的一個課題是，將科學發展觀的內涵融入到這套激勵機制當中，站在整個國家的角度確定最優的效用函數從而確定最合意的激勵強度。在這樣的激勵機制運行的背景下，地方官員將會選擇有利于整個國家的工作努力程度，使各地區的經濟真正實現持續穩定發展。
（二）薪酬調整法
穩定并適當提高政府工作人員的薪酬水平。通過穩定并適當提高政府工作人員的薪酬水平來促進政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績效，又反映政府工作人員的崗位職責，提高政府部門的自身吸引力和對私營部門的薪酬競爭力，從而避免優秀人才流向其它非政府部門。對于政府工作人員的報酬和提薪辦法，可以通過推動薪酬法的出臺，來具體規范政府的薪酬制度。
隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績效問題，例如社會保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應的社會保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門的工作人員在物質條件得到基本滿足的情況下進行有效工作。
所以，對公共部門的人力資源的有效激勵必須建立在物質保障基礎上，建立健全的薪酬制度和社會保障制度。
（三）公務員的相應機制完善
從政府工作人員選拔、任用、晉升機制上來講，公務員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關系的影響，確保政府工作人員的素質和能力，又鼓勵政府工作人員去努力工作、積累經驗、增長才干，從而更好地為政府服務，還可通過增加在政府述職的潛在后續收益來增進政府工作人員隊伍的穩定和團結。在政府工作人員晉升機制方面，實行公開考核的、結合任職年限的定期升級制度。所以推動公務員考核制度的持續發展和完善是提高政府績效管理不可或缺的推動力。
從中央政府對地方官員的政治晉升激勵出發，強調政治晉升是地方官員努力發展本地區經濟、推動經濟增長的重要動力。把能力強、業績好的官員放到更重要的領導崗位，會提高政府的執政能力，從而增加中央政府的效用。
（四）政府績效評價體系
將公共部門與私人部門比較，不難發現公共部門內部缺一種競爭機制，或者說競爭的激烈程度沒有私人部門高，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全績效管理制度，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。
為提高公共服務質量，應成立專門機構，以研究、實施、監督政府績效評價。集目標管理、績效評價為一體，旨在提供全面的規范化的信息。建立負責政府績效評價專門機構，以此提高政府效率和服務質量。
非政府機構也可以介入政府績效評價。完善操作方法。以科學管理為目標，不斷完善政府績效評價的操作方法。將績效與預算決策正式統一起來，引入項目評價體系，以客觀、透明地評價政府項目。并且將評估結果與干部任用、獎懲以及資源配置結合起來，使評估工作保持應有的權威性和生命力，有效推進政府績效的持續改進。
（五）人性化激勵
激勵政府工作人員要求以人為本。對政府工作人員的激勵，要強調其利益相對獨立性，要強調物質與精神激勵的共同作用。不但要通過公共組織授予各種榮譽稱號和在公共部門體系樹立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿足感和不斷自我發展的需求，還要向工作人員授予榮譽稱號，在組織中樹立榜樣，既是公共組織對其工作成果的認可，同時也能滿足其社會尊重的需要。讓其在需求得到滿足的基礎上產生更高的需求，從而產生自我激勵。
激勵政府要運用多種激勵手段，如管理激勵、經濟激勵、目標激勵、思想教育激勵、自我激勵等所形成的“軟”性激勵，人們在滿足了基本的物質需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時在精神方面的激勵往往會取得意想不到的效果。正因如此，現代的人力資源管理中極為重視精神激勵因素。在進行對公共部門人員激勵時也應抓住精神激勵這一重要激勵因素。
公共部門的人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。
參考文獻：
1.張德.人力資源開發與治理.清華大學出版社，2007
2.高景洲.把工作分析引入政府機構人力資源管理.學術交流，2007(2)
一、斷裂社會理論“斷裂社會”
這個概念主要是概括20世紀90年代以來中國社會所呈現的新特征和新挑戰。斷裂社會主要有三層含義:第一,在社會等級與分層結構上是指一部分人被甩到社會結構之外,而且不同的階層和群體之間缺乏有效的整合機制;第二,在地區之間表現為城鄉之間的斷裂;第三,表現在文化遺跡社會生活的許多層面。斷裂社會的實質是幾個時代的成分并存,互相之間缺乏有機的聯系。“在一個斷裂社會中,社會中不同部分的要求的差異,有時會達到一種無法相互理解的程度。 ”社會轉型的過程中,不同群體和個人的合理欲求得以浮出水面,然而并不是所有的合理訴求都能夠得到滿足。實踐中,農民工、失業群體與在轉型過程中掌握知識、資源的群體之間利益滿足的程度顯然不可相提并論。貧富差距、社會不公等日益凸顯的問題背后存在一套不平等的動力機制,該機制的核心就是我國社會的權利低水平的均衡,“無論是對于窮人還是對于富人、無論是對于資方還是對于勞方,目前我們制度化的權利保護程度都比較低”。
二、勞動爭議仲裁制度
勞動爭議仲裁,是指勞動爭議仲裁機構根據當事人的請求解決勞動爭議,依法居中公斷的執法行為,包括對勞動爭議進行調解,依法審理并做出裁決的一系列活動。通常也簡稱為勞動仲裁。勞動仲裁制度具有不可或缺性。這主要表現在化解勞務糾紛的制度運作過程中。我國勞動糾紛解決機制常被成為“一調一裁兩審制”,即主要有調節、仲裁、法院二審判決,實際運作過程中還包括協商制。然而,勞動爭議方如果想通過法院判決實現自己的權利,必須首先通過勞動仲裁機構的仲裁,即所謂的“程序前置”原則。
三、勞動仲裁制度與人力資源管理
從企業管理的角度講,“人力資源管理具有一種本質性的作用,即可以提高公司的根本水平”。人力資源管理的理念來自企業,但是并沒有局限于此,一些國家相繼提出了人力資源發展戰略。宏觀層面的人力資源管理不僅僅要求效率,同時更多地需要關注人力資本的公平配置和再生。然而,不論企業還是政府,其人力資源管理都離不開特定的社會環境。因此,在斷裂社會的視角下考察人力資源問題具有重要的現實意義。勞動仲裁制度關涉政府、企業和勞動者,涵蓋了人力資源管理的主客體,因而以之為載體為我們從微觀和宏觀兩個層次研究人力資源管理提供了便利。從宏觀視角來看,斷裂社會中不同的階層間存在較深的裂痕。斷裂社會的特征之一就是一部分人被甩到主流社會結構之外,這部分人往往被稱之為“弱勢群體”。弱勢群體中部分成員即使其中部分成員能夠回到社會結構中去,但是在低水平的社會權利均衡體制下,這部分人力資源的效用并沒有得到有效發揮。而社會權利的較高均衡水平建設的路徑就是建立和完善利益表達機制,尤其要重視弱勢群體的話語權。勞動仲裁制度作為一種利益表達機制和矛盾化解機制正與這種路徑需要相契合。首先,這有利于信息反饋。勞動仲裁機構一般從屬于政府人力資源管理部門,因而,仲裁中所體現的問題可以較為方便的得以反饋。其次,有利于增加政府的回應性。勞動糾紛現之于政府部門本身就是一種壓力,同時,有研究指出勞動仲裁的案例今年來由顯著增加的趨勢,仲裁部門工作強度大。然而在政府機構精簡潮流中,仲裁部門的人員編制難以擴展,其壓力不得不通過政府傳到機制上傳至決策部門,促使其調整和完善人力資源管理政策。斷裂社會中廣泛存在的不平等必然會帶來人與人之間,尤其是不同階層之間的緊張關系,普遍的“仇官”、“仇富”心態正說明了這一點。從微觀層面上看,企業組織尤其是大量雇傭農民工的企業無力阻止這種社會情緒的滋長和蔓延。企業管理中十分強調員工的滿足感和認同感,而這正是企業人力資源管理的重要目標之一。斷裂社會理論指出,社會權利的高水平均衡是解決社會不公的路徑。這同樣適用于企業的人力資源管理活動。企業勞資雙方的權利均衡能夠防止資方權利膨脹給員工工作滿意度、認同感所造成的潛在威脅,同時能給員工提供心理上的安全保障。集體談判理論指出,勞資雙方權利的均衡能產生使資方關注經營問題、調整發展戰略等外部效應。西方發達國家的集體談判制度相對比較成熟,勞工組織、平等就業法等為勞資雙方的權利均衡提供了制度支撐。而我國尚未建成較為完善的勞工權益保護體系,只有一些零散的勞工權利保護制度。勞動仲裁制度就是其中之一。它不是一種權利主動保護機制,而是一種被動申訴機制。因此,它的作用在于為勞工維護權利提供制度激勵。雖然這是一種保障性的激勵,但卻可以在一定程度上減輕個人的不安全感,從而與企業人力資源管理的目標相契合。然而,每一項制度背后都承載著相應的價值,而且往往是多重價值。前已述及,勞動仲裁的程序前置問題與行政化已經引起學者們對該制度的質疑。程序前置的規則勢必增加仲裁機構的壓力,亦有違仲裁請求方的自由選擇權,過高訴訟化的結果導致行政資源的浪費。過度的行政化則可能一定程/ ！/度上有礙于仲裁的公平公正,難以體現其“中立的裁判者”的價值。顯而易見,這些問題不僅與人力資源管理的效率價值相悖,同時也在一定程度上削弱了制度本身的合法性。
四、我國人力資源管理的外部環境分析
(一)可能機遇
1.政府的戰略支持。隨著改革開放深入發展,我國人才管理和戰略規劃工作也不斷推進,人才問題引起人們普遍關注。在推進人才工作的過程中,人力資源概念被包括政府部門在內的社會各界廣泛接受,在“十五規劃”和“十一五規劃”中,發揮人力資源優勢成為政府工作的戰略目標,黨的“十七大”明確提出“建設人力資源強國”。政府機構改革中,“勞動局”普遍被“人力資源與社會保障局”的名稱所代替,其背后除了機構職能的調整之外,更體現了政府將“人力資源”的理念貫徹于實踐的決心。政府的支持除了能夠推廣人力資源理念,同時有助于人力資源管理行業的發展,包括高校人力資源專業建設以及社會人力資源培訓、挖掘市場的培育和發展。
2.有限的制度資源。從上文對勞動仲裁制度的分析中可以看出,該制度對規范人力資源管理所發揮的正面價值。而且除了勞動仲裁之外,還有調解、法院二審判決等制度能夠在化解勞動糾紛時發揮作用。勞資糾紛處理只是人力資源管理鏈條上的一個環節,管理過程中的其他環節也有相關的制度規范。如《勞動者權益保護法》對勞動者權益的規定,《勞動合同法》對招聘、錄用的規定,各地的最低生活保障標準對用人單位的制約等等。人力資源管理的多個環節基本都形成了相對規范的法律制度,勞資雙方的利益都能夠在制度的框架內得以保護。
(二)現實挑戰
關鍵詞：人力資源管理 企業 績效 關系 研究
人力資源管理（Human Resource Management 簡稱HRM）是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對企業實施人力資源的配置工作，從而使其保持最佳狀態。為充分激發員工潛能，調動員工積極性，為企業創造更多價值，最終保證企業戰略目標的實現，這項工作的開展通常由招聘、培訓、激勵、考核等等一系列過程組成。
一、人力資源管理與企業績效關系的作用機制
1.Dyer和Reeves的HRM和FP之間的作用關系
Dyer和Reeves是對“人力資源管理”與“企業績效（Firm Performance簡稱FR）”間的作用機制研究的代表性人物，他們在對績效測量方法的研究中發現，組織績效的產出間存在一定的因果關系，從而提出了早期的HRM與FR之間的作用關系圖（如圖1）。
圖1
2.Ferris等的HRM和FP之間的作用關系
Ferris等提出的模型將文化、組織氛圍融匯其中，使其具有了較為復雜的社會背景，該模型中加入了更多的影響因素，同時以組織文化為起點，使HRM影響FP的過程更加復雜（如圖2）。
圖2
3.Becker和Huselid的HRM和FP之間的作用關系
Becker和Huselid提出了比較詳盡的HRM和FP的線性因果模型，經營戰略影響人力資源管理系統的設計，又通過影響員工的技能等使生產率等得到提高，并表現出經營戰略所要求的行為方式，員工行為又對顧客滿意度、產品、服務質量的提高產生直接影響，從而影響戰略實施，最終實現經濟和市場績效的提高（如圖3）。
圖3
4.Paul和Anantharaman的HRM和FP之間的作用關系
甄選、培訓、工作設計、工作環境、績效評估、薪酬管理、職業生涯、員工激勵這幾項人力資源管理沒有一項與公司財務績效直接相關，它們之間存在間接相關的關系，它們通過影響員工能力、組織承諾和運營績效來影響公司財務績效（如圖4）。
圖4
二、人力資源管理效果的評價與判斷
1.人力資源管理績效評價的重要性
要想使員工創造更多的財富，必須充分發揮每一位員工的主動性和創造力，同時還要培養一支優秀的人力資源團隊，高效的管理和優化的配置。有效的人力資源管理評價系統能夠監控和追蹤企業人力資源管理現狀，并對調整人力資產提出建議，這大大提高了企業組織的價值和組織成員的價值，最終提升整個社會的價值。
2.人力資源管理績效評價
績效評價指使用一定的評價方法、評價標準及量化標準，對企業為實現其職能所確定的績效目標的實現程度，以及實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。對人力資源進行績效評價首先要確定一定的評價程序和評價標準，運用科學的評價方法，按照評價內容對其進行定期或者不定期考核。
（1）人力資源管理績效評價體系的設計。第一，評價的維度。所謂適應性評價涉及的是協調評價的維度，指的是人力資源管理內在組織相互協調程度。總的來說，適應性評價就是考察企業的人力資源管理與企業中各個子系統以及與企業大系統間的關系。第二，執行性評價。執行性評價是對企業中所頒布的各種人力資源管理職能的執行情況的評價。對于企業來說，執行評價貫穿評價始終，是人力資源管理評價中最主要的組成部分。它主要是通過成本、時間、質量等等這些硬性指標對各項人力資源管理活動進行的效率評價。第三，有效性評價。有效性評價是人力資源績效管理的效果評價維度，主要是指人力資源管理對滿足員工要求和實現員工自身目標、對企業目標的實現情況的評價。人力資源管理的效果不僅受到管理方式、管理幅度等限制，還受到員工知識能力更新速度、專業結構、年齡結構等多面主觀因素的影響。在對人力資源進行績效評價的過程中要綜合考慮各個部門之間的效率、協調以及效果關系。
（2）人力資源管理績效評價應遵循的基本原則。第一，系統性原則。評價的設計應該具有全面性、系統性，實現人力資源系統中的每個子系統間的相互協作和運行。第二，科學性原則。人力資源管理評價的每一個鑒定指標都必須有科學而明確的內涵，可比性的計算方法。第三，目標一致原則。人力資源管理績效評價體系中，系統設定目標應該與評價目的、評價指標一致。第四，可操作性原則。評價指標的設計一方面要考慮數據獲取的方便性、可靠性；另一方面又要考慮到數據計算的簡易性。第五，可比性原則。評價指標要具備橫向和縱向的可比性，一方面具備公共組織間的可比性，另一方面又具有時間上的縱向可比性。
3.人力資源管理評價的運作方法
（1）構建符合自己企業發展的人力資源管理評價體系。企業應根據人力資源管理理論和流程，結合能位匹配、獎懲強化、動態優勢等基本原理，設計出一套既符合公共組織人力資源管理特征又符合本企業發展特點的評價體系。
（2）制定符合實際情況的人力資源管理成本控制措施。人力資源管理是需要支出大量的人力和財力，因而要對其成本進行控制，并不斷根據企業發展需要和社會需要進行調整和評估。人力資源的成本主要包括顯性成本和隱性成本。顯性成本指企業在人員招聘和業績考察活動中所投入的費用；隱性成本指所聘用的不同層次的工作人員所需要支出的不同層次的費用。
（3）通過信息反饋收集提高人力資源管理與開發水平。人力資源管理部門應該采用問卷調查和訪談形式對員工以及客戶進行訪談調查，這樣能夠形成系統的工作意見，以達到對工作改進、更好服務企業發展需要的目的。
4.建立有效人力資源管理績效評價的意義
（1）有利于制定科學合理的人力資源管理政策。對人力資源管理工作進行績效評價可以了解線性的人力資源管理政策的有效性和可行性，在此基礎上分析影響企業發展的有利和不利因素，從而制定能促進企業發展的人力資源管理政策。績效評價的開展可以對企業人力資源管理的業績進行客觀、全面、公正的評價，為他們選拔員工、考核員工、任免員工提供可靠依據。
（2）有利于引導和規范企業人力資源管理者。系統全面的人力資源管理績效評價對整個企業都有著積極作用，它能夠使企業管理者在決策各種問題的時候更加注重企業的可持續發展，避免鼠目寸光，為了企業的一時利益而犧牲長遠利益。
（3）有助于建立健全的人力資源激勵約束機制。人力資源管理績效評價具有預測、判斷、選擇和導向功能。其中導向功能為其他的三項決策起著指引作用。
綜上所述，知識經濟的到來，人的智力因素地位得到了巨大的提升，人力資本成為了超越物質資本的最重要組成部分。一個企業要發展需要人才支撐，要保證企業的發展就必須要有可靠的人才隊伍，而優秀的員工隊伍不可能一蹴而就，它需要投入大量的努力，不斷地創造適合人才成長的環境。因此，企業人力資源管理的有效進行，成了影響企業績效的重要因素。
參考文獻
[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001：25
