時(shí)間：2023-09-21 17:35:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基礎(chǔ)人力資源管理知識(shí)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 教學(xué)模式改革 PBL
【基金項(xiàng)目】此論文由河北聯(lián)合大學(xué)教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目資助，項(xiàng)目編號(hào)：Q1172-12。
【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2013）01-0231-01
1.傳統(tǒng)人力資源管理課程教學(xué)模式的主要問(wèn)題
人力資源管理和其他管理學(xué)科一樣，是一門典型的理論與實(shí)踐相結(jié)合的應(yīng)用型學(xué)科，具有很強(qiáng)的應(yīng)用導(dǎo)向性。從我國(guó)目前高等院校人力資源管理課程教學(xué)中可以發(fā)現(xiàn)， 創(chuàng)新教學(xué)方法的要求還沒(méi)有在教學(xué)實(shí)施中真正體現(xiàn)， 傳統(tǒng)的課堂單項(xiàng)灌輸和學(xué)生“被動(dòng)學(xué)習(xí)”的現(xiàn)狀比較普遍。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的漸趨成熟與完善，對(duì)傳統(tǒng)重理論輕實(shí)踐的人力資源管理課程的教學(xué)手段和方法提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的教學(xué)手段和方法已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)展的要求。目前，國(guó)內(nèi)人力資源管理專業(yè)課程在教學(xué)方法上依然是授課型為主，沒(méi)有形成信息資源共享機(jī)制。教學(xué)組織上依然嚴(yán)格按照傳統(tǒng)的教學(xué)計(jì)劃，以知識(shí)點(diǎn)的傳授為主要形式，遵循人力資源管理課程的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系框架開展教學(xué)，與企業(yè)實(shí)際人力資源管理問(wèn)題的解決思路并不吻合，導(dǎo)致缺乏解決實(shí)際問(wèn)題的方法論支撐；考試方式上注重結(jié)果考核忽視基于過(guò)程的評(píng)價(jià)，不利于學(xué)生過(guò)程中的檢查和提高。
2.基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討
2.1 PBL教學(xué)法
PBL（Problem Based Learning）是以問(wèn)題為基礎(chǔ)的教學(xué)模式。是1969年由美國(guó)神經(jīng)病學(xué)教授霍華德·白瑞斯首創(chuàng)的，它是以信息加工心理學(xué)和認(rèn)知心理學(xué)為基礎(chǔ)，根據(jù)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的“情境”、“協(xié)作”、“會(huì)話”和“意義建構(gòu)”學(xué)習(xí)環(huán)境中的4大要素創(chuàng)立的教學(xué)模式。PBL作為近年來(lái)在國(guó)際上受到廣泛重視的一種教學(xué)模式，強(qiáng)調(diào)把學(xué)習(xí)設(shè)置于復(fù)雜的、有意義的問(wèn)題情境中，通過(guò)讓學(xué)生合作解決真實(shí)性（authentic）問(wèn)題，來(lái)學(xué)習(xí)隱含于問(wèn)題背后的科學(xué)知識(shí)，形成解決問(wèn)題的技能，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)（self？鄄directed learning）的能力。同時(shí)，PBL也是與當(dāng)前所提倡的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其教學(xué)原則非常吻合的一種教學(xué)模式。由于PBL對(duì)培養(yǎng)學(xué)生解決問(wèn)題的技能非常有效，因此它越來(lái)越多地受到人們的重視。
2.2 人力資源管理課程中PBL教學(xué)模式的運(yùn)作流程
在人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)過(guò)程中，雖然課程體系涵蓋現(xiàn)實(shí)人力資源管理工作的方方面面， 但是學(xué)生實(shí)際操作能力仍然欠缺， 為了更好地培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)崗位技能， 較好地適應(yīng)市場(chǎng)需求， 在人力資源管理課程中引入PBL教學(xué)模式，進(jìn)行人力資源管理課程的適應(yīng)性改革。在實(shí)際操作過(guò)程中的流程節(jié)點(diǎn)控制是關(guān)注的重點(diǎn)也是難點(diǎn)。教師要以企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源管理需求為基礎(chǔ)，首先給學(xué)生引出一個(gè)人力資源管理問(wèn)題， 要求學(xué)生在現(xiàn)有信息基礎(chǔ)上來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。通過(guò)這一過(guò)程可以使學(xué)生意識(shí)到，想要更好地分析和解決這個(gè)問(wèn)題他們需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)掌握的人力資源管理知識(shí)和技能。而一旦學(xué)生確定了他們所要學(xué)習(xí)的新內(nèi)容并盡可能地去解決問(wèn)題時(shí)， 他們就會(huì)積極地搜索相關(guān)的人力資源管理信息。這個(gè)搜索過(guò)程需要發(fā)現(xiàn)和使用各種各樣的信息資源， 而學(xué)習(xí)資源的豐富多樣性可以適應(yīng)學(xué)習(xí)的個(gè)性化需求以及個(gè)性化的學(xué)習(xí)風(fēng)格。然后， 學(xué)生在獲取新的人力資源管理知識(shí)基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步深入地思考和理解問(wèn)題， 并嘗試能夠最終解決這個(gè)人力資源管理問(wèn)題。
2.3 PBL教學(xué)模式改革的作用
人力資源管理課程的應(yīng)用性特點(diǎn)決定了教學(xué)內(nèi)容和過(guò)程中一定要理論聯(lián)系實(shí)際。PBL 教學(xué)模式與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比， 更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的過(guò)程， 增強(qiáng)了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力， 培養(yǎng)了他們的人際交往能力和團(tuán)隊(duì)合作能力、自發(fā)的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的職業(yè)素養(yǎng)。基于PBL教學(xué)模式改革的人力資源管理課程教學(xué)實(shí)現(xiàn)了以下五大重點(diǎn)突破：（1）教學(xué)方法上實(shí)現(xiàn)由授課型為主向?qū)W生“在做中學(xué)”的突破；（2）教師角色上實(shí)現(xiàn)由教師主導(dǎo)向?qū)W生主導(dǎo)的突破；（3）學(xué)習(xí)形式上實(shí)現(xiàn)由各自獨(dú)立學(xué)習(xí)向?qū)W習(xí)小組團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的突破。（4）教學(xué)組織上實(shí)現(xiàn)由知識(shí)結(jié)構(gòu)為中心向以問(wèn)題為中心的突破；（5）考試方式上實(shí)現(xiàn)由結(jié)果考核向基于過(guò)程的評(píng)價(jià)的突破。
3.人力資源管理課程中PBL教學(xué)模式改革的保障措施
人力資源管理課程教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式，可以培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，對(duì)于實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，豐富教學(xué)手段、深化教育改革具有積極的促進(jìn)作用。同時(shí)，也對(duì)教育教學(xué)資源的充分開發(fā)和合理利用提出了新的挑戰(zhàn)。為保證基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式改革能夠保質(zhì)保量、科學(xué)合理、健康良性地推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)目標(biāo)，應(yīng)該采取以下保障措施：1.更新教學(xué)理念，強(qiáng)化市場(chǎng)意識(shí)；2.修訂教學(xué)計(jì)劃，滿足主導(dǎo)需求；3.加強(qiáng)基地建設(shè)，拓寬實(shí)訓(xùn)平臺(tái)；4.培養(yǎng)師資隊(duì)伍，打造雙師人才；5.拓展信息渠道，實(shí)現(xiàn)資源共享。
4.結(jié)論
社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才需求結(jié)構(gòu)的變化， 為新建應(yīng)用型本科院校帶來(lái)新的發(fā)展契機(jī)。我國(guó)高等教育已步入大眾化教育的發(fā)展階段， 高等教育的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、人才培養(yǎng)呈現(xiàn)出多樣化的特征。由于PBL對(duì)培養(yǎng)學(xué)生解決問(wèn)題的技能非常有效，因此它越來(lái)越多地受到人們的重視。目前，PBL不斷得到推廣和發(fā)展，已經(jīng)被應(yīng)用到許多高等院校的各學(xué)科領(lǐng)域。人力資源管理課程教學(xué)引入PBL教學(xué)模式，可以有效調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，進(jìn)而提升學(xué)生在人才市場(chǎng)上的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)日益增長(zhǎng)的對(duì)實(shí)用型管理人才的現(xiàn)實(shí)需求。
參考文獻(xiàn)：
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【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的成長(zhǎng)中扮演著日益重要的角色，企業(yè)人力資源專業(yè)人員的能力素質(zhì)在很大程度上影響著人力資源管理的有效性。因此，本文將詳細(xì)敘述勝任力的基本概念，并分析了企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力研究的必要性，最后探討了人力資源專業(yè)人員應(yīng)具備的技能和素養(yǎng)，旨在促使人力資源工作者不斷學(xué)習(xí)，從而滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 專業(yè)人員 勝任力
如今，我們處在經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化和數(shù)字化的時(shí)代，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為知識(shí)、技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)合理的人力資源管理方式是企業(yè)成功的必要條件，為了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提升企業(yè)的綜合實(shí)力，必須將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，而不僅僅是傳統(tǒng)的行政角色，努力增強(qiáng)人力資源專業(yè)人員的勝任力，充分發(fā)揮人力資源的積極作用，增強(qiáng)公司的綜合實(shí)力，從而增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
一、勝任力的基本概念
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)于人才素質(zhì)的要求也在逐步升高，企業(yè)更傾向于聘用高素質(zhì)和高技能的員工，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益顯著。知識(shí)型員工是人力資源管理的中心，人力資源價(jià)值鏈監(jiān)管是人力資源管理的核心，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位在逐漸地提升，監(jiān)管重心則在逐漸下移，人力資源專業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)直接影響著企業(yè)人力資源管理工作的高效性。所謂勝任力，并不是指一般的能力，而是為了促使各項(xiàng)工作的正常開展，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)對(duì)其員工所要求的學(xué)識(shí)、素養(yǎng)和實(shí)力的有效組合，是新形勢(shì)下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。
二、研究人力資源專業(yè)人員勝任力的必要性
1.人力資源組織和職能的轉(zhuǎn)變
在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的影響日益顯著，人是知識(shí)的掌握者，也即是人力資源，尤其是具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的人才已經(jīng)成為知識(shí)這種生產(chǎn)要素的載體，在社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步的歷程中具有不可或缺的積極作用。在推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和改革中，人力資源管理和開發(fā)的位置就顯得尤為重要，但也面臨著一些挑戰(zhàn)和機(jī)遇。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期要求改革傳統(tǒng)人力資源的組織和職能，構(gòu)建與其相符合的人力資源管理制度，隨著人力資源組織和職能的改變，人力資源專業(yè)人員的勝任力也會(huì)產(chǎn)生一定的改變。
2.人力資源專業(yè)人員勝任力不高
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)期，給公司的人力資源管理有了更高的要求，造成一些人力資源專業(yè)人員跟不上時(shí)代進(jìn)步的步伐，管理人力資源綜合實(shí)力不高。首先，人力資源管理在國(guó)內(nèi)發(fā)展較晚，如今還未完全建立適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)特征的科學(xué)管理制度。其次，國(guó)內(nèi)大部分公司的人力資源管理者沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致一些工作者不能適應(yīng)新時(shí)期的工作要求。主要體現(xiàn)在以下方面：HR專業(yè)知識(shí)不足，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)、綜合素養(yǎng)不強(qiáng)、學(xué)歷低和缺乏戰(zhàn)略眼光等。所以，探討人力資源專業(yè)人員勝任力已經(jīng)成為促使公司健康成長(zhǎng)的必然要求。
3.社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)
隨著我國(guó)改革開放的持續(xù)深入，各行各業(yè)面對(duì)著更加開放的市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)公司人力資源管理的要求也有了很大提升。目前，人力資源管理已經(jīng)成為公司面臨的重要問(wèn)題之一，公司的人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，這對(duì)公司的成長(zhǎng)是極為不利的。由于經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，各類人才選擇就業(yè)的機(jī)會(huì)不斷增多，企業(yè)的人力資源管理機(jī)制落后，就很有可能導(dǎo)致人才流失，難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，企業(yè)要重視人力資源專業(yè)人員勝任力的研究和提升，不斷提高人力資源管理人員的職業(yè)素質(zhì)，提升工作人員的工作效率，為企業(yè)的成長(zhǎng)壯大奠定人才基礎(chǔ)。
三、人力資源專業(yè)人員應(yīng)具備的技能和素質(zhì)
1.經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)
隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源管理也面臨著更多的挑戰(zhàn)。人力資源專業(yè)人員要積極D變角色，努力將人力資源管理服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，工作者要積極學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，充分了解企業(yè)技術(shù)、戰(zhàn)略和營(yíng)銷等方面的情況，并根據(jù)外部環(huán)境變化和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，及時(shí)有效地調(diào)節(jié)人力資源組織和監(jiān)管的有關(guān)活動(dòng)，努力將人力資源系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，從而為公司的發(fā)展提供優(yōu)秀的人才支持，提升公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2.管理變革能力
在千變?nèi)f化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，組織的戰(zhàn)略方向也要不斷地變化，公司的人力資源管理主要服務(wù)于公司的成長(zhǎng)，要時(shí)刻與公司的成長(zhǎng)方向保持一致。人力資源管理方式不但要隨公司發(fā)展目標(biāo)的改變而改變，還要具有一定的預(yù)見(jiàn)性，所以，人力資源管理者不僅要有敏銳的洞察力，更要具備一定的管理變革能力，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人力資源監(jiān)管策略，從而提高企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)合作水平，促使公司不斷成長(zhǎng)壯大。
3.傳輸人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的能力
公司的人力資源管理者要具備健全的理論知識(shí)和專業(yè)技能，有效地傳輸人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)樹立個(gè)人誠(chéng)信，取得企業(yè)內(nèi)各部門工作人員的信任和尊重。伴隨時(shí)代的不斷變遷，人力資源領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)和相關(guān)知識(shí)也會(huì)發(fā)生一定的改變，相關(guān)專業(yè)人員要不斷學(xué)習(xí)，緊跟時(shí)展步伐，增強(qiáng)自身的靈敏性，并將其有效應(yīng)用到公司人力資源管理的工作實(shí)踐中。
4. 管理文化的能力
每個(gè)公司在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)形成獨(dú)特的企業(yè)文化，并從中不斷獲取發(fā)展的動(dòng)力，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司的人力資源專業(yè)人員要具有一定的文化管理能力，樹立公司靈魂，使企業(yè)文化更加充滿活力和生命力，促使公司朝著更加強(qiáng)大的方向邁進(jìn)。
四、結(jié)論
總而言之，在新時(shí)代背景下，企業(yè)要加大人力資源專業(yè)人員勝任力的研究力度，不斷提升人力資源管理人才的綜合素質(zhì)，切實(shí)發(fā)揮人力資源的最大作用，從而促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。
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盡管說(shuō)新時(shí)代背景下，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理模式得到適當(dāng)?shù)男蘅槪贿^(guò)涉及以往人力資源應(yīng)用控制危機(jī)始終未能全面消除。須知事業(yè)單位是針對(duì)基層社會(huì)大眾和國(guó)家進(jìn)行人性化服務(wù)的機(jī)構(gòu)，想要判定其階段化工作績(jī)效價(jià)值，第一要?jiǎng)?wù)便是檢驗(yàn)其能否為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活質(zhì)量提升，供應(yīng)妥善的服務(wù)項(xiàng)目。
二、一直一來(lái)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理中遺留的沖突隱患研究
目前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理上，始終承受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制限制，并且遺留出管理理念陳舊、監(jiān)督激勵(lì)體制匱乏、績(jī)效校驗(yàn)認(rèn)證偏差等弊端，至于細(xì)化的內(nèi)容將如下所示：
1.人力資源管理思想十分落后
隨著經(jīng)濟(jì)全球多元化發(fā)展步伐的日漸加快，有關(guān)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也開始充滿活力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中也開始將注意力集中投射在人力資源開發(fā)應(yīng)用事務(wù)之上。可透過(guò)客觀層面觀察，我國(guó)始終存在許多事業(yè)單位主管，他們因循守舊且抵制現(xiàn)代化人力資源管理理論，致使后續(xù)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略性工作全面滯后。這類結(jié)果可以所和事業(yè)單位管理人員尚未建立起精準(zhǔn)化人力資源管理方針現(xiàn)象，有著直接性關(guān)聯(lián)。
2.績(jī)效考核和監(jiān)督激勵(lì)體制極度匱乏
現(xiàn)代事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力，便是人力資源，可因?yàn)榇蠖鄶?shù)管理主體在這方面管理知識(shí)比較匱乏，加上自身專業(yè)素養(yǎng)過(guò)低，且尚未接受相關(guān)理論知識(shí)和技能培訓(xùn)項(xiàng)目，因此對(duì)于階段化人力資源管理績(jī)效考核明顯不夠上心。另外，部分事業(yè)單位不能給予人力資源靈活的激勵(lì)管理機(jī)制，特別是在薪酬福利方面，一直限定在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代之中，致使不同層級(jí)員工主觀能動(dòng)性遭受泯滅，未能衍生出適當(dāng)?shù)睦骝?qū)動(dòng)，最終內(nèi)部人才流失、外部人才引進(jìn)不力等危機(jī)勢(shì)必接連衍生。
三、新時(shí)代下強(qiáng)化我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用能效的措施解析
1.樹立起科學(xué)化人力資源管制理念
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)愈演愈烈，任何企業(yè)想要獲得長(zhǎng)效可持續(xù)發(fā)展機(jī)遇，就必須針對(duì)自身人力資源進(jìn)行有機(jī)創(chuàng)新改造。
第一，管理主體要盡快將以往陳舊的人才控制思想消除，同時(shí)將精力適當(dāng)投入到事業(yè)單位中人力資源開發(fā)的主導(dǎo)地位研究事務(wù)上。
第二，運(yùn)用各類創(chuàng)新型技術(shù)手段進(jìn)行人力資源多元化培訓(xùn)鍛煉，保證能夠依照員工個(gè)體專業(yè)技能和職業(yè)道德素質(zhì)狀況，制定富有針對(duì)性的開發(fā)方案，令其一切工作潛能得以釋放，能夠主動(dòng)聯(lián)合事業(yè)單位發(fā)展遠(yuǎn)景、改革使命、經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、基礎(chǔ)性價(jià)值觀念等確認(rèn)自身應(yīng)該看守的崗位，最后真正落實(shí)人盡其才、物盡其用的發(fā)展指標(biāo)。
2.不斷修繕事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)估體制
績(jī)效考核過(guò)程中要盡量保證和單位員工薪資福利等相互掛鉤，布置拓展多勞多得的評(píng)估體制。
第一，管理主體要在較短時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)化掌握績(jī)效考核的核心動(dòng)機(jī)，愿意在工作中不斷糾正員工態(tài)度和行為。同時(shí)，不斷學(xué)習(xí)最新的績(jī)效管理知識(shí)，保證能夠在實(shí)際工作情境中靈活改造沿用，輔助主管透過(guò)系統(tǒng)化視角和思維體系，修繕?biāo)趩挝坏目?jī)效考核評(píng)估體系。
第二，管理主體要竭盡努力維持績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果的公正、公平特性，具體就是依照企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，自覺(jué)建立起多元化校驗(yàn)評(píng)估體系，能夠針對(duì)不同層級(jí)員工職業(yè)道德素質(zhì)、專業(yè)技能、績(jī)效等進(jìn)行全方位審視，使得績(jī)效考核結(jié)果誤差降低在最低范疇之內(nèi)，順勢(shì)提升該類考核結(jié)果的真實(shí)性。需要加以強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效考核結(jié)果不單單要清晰化映射員工實(shí)際工作狀況，同時(shí)更要作為今后不同員工晉升、增資、解聘的核心指導(dǎo)線索。
另外，及時(shí)制定實(shí)施妥善的激勵(lì)方案。涉及事業(yè)單位人力資源激勵(lì)管理能效偏差現(xiàn)象廣泛分布，須知針對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)管理可以細(xì)化出成就、能力、環(huán)境、物質(zhì)等激勵(lì)措施，其中物質(zhì)激勵(lì)中的工資激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)人才改造成就舒展來(lái)講，極為重要，畢竟其是提升員工工作積極性的基礎(chǔ)性手法。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)能力培養(yǎng) 人力資源管理基礎(chǔ) 課程教學(xué)改革
【中圖分類號(hào)】G【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
【文章編號(hào)】0450-9889（2013）06C-0054-02
教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》指出：“課程建設(shè)與改革是提高教學(xué)質(zhì)量的核心，也是教學(xué)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。高等職業(yè)院校要積極與行業(yè)企業(yè)合作開發(fā)課程，根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位（群）的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，改革課程體系和教學(xué)內(nèi)容。”為實(shí)現(xiàn)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，近年來(lái)，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院全面推行“以學(xué)生為主體、以項(xiàng)目為載體、以任務(wù)為核心”教學(xué)改革，筆者試以廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，基于人力資源管理崗位工作過(guò)程和能力要求，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革進(jìn)行探索。具體可從以下方面進(jìn)行教學(xué)改革：
一、重構(gòu)課程內(nèi)容體系
廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位，是培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，德、智、體、美全面發(fā)展，掌握一定的經(jīng)濟(jì)、法律、管理知識(shí)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用、社交溝通等技能，掌握勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等專業(yè)知識(shí)，具有分析或解決人力資源管理問(wèn)題的基本能力，能熟練應(yīng)用所學(xué)知識(shí)從事人力資源管理實(shí)務(wù)工作的應(yīng)用型技能人才。具體而言，就是從事招聘專員、績(jī)效考核專員、培訓(xùn)專員、薪資專員等人力資源管理崗位。
為了解人力資源管理崗位對(duì)從業(yè)人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)的要求和工作流程，筆者選擇了不同類型的企業(yè)（梧州供電局、百色供電局、東亞糖業(yè)集團(tuán)、新勝利農(nóng)資公司、廣西電網(wǎng)公司北海培訓(xùn)中心、柳州投資有限公司、金鵬農(nóng)資公司等）進(jìn)行專題調(diào)研，掌握了人力資源管理各崗位的核心技能要求。并以此根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和人力資源管理崗位的能力要求，重構(gòu)人力資源管理基礎(chǔ)課程內(nèi)容體系，使學(xué)生的基本職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)完全勝任人力資源管理崗位一線工作（見(jiàn)表1）。
二、采用以項(xiàng)目教學(xué)法為主的多種教學(xué)方法
人力資源管理基礎(chǔ)課程過(guò)去采用傳統(tǒng)的講授法，即教師講、學(xué)生聽的灌輸式教學(xué)方法。理論和實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)生動(dòng)手能力和知識(shí)遷移能力較弱。為此，可采取以項(xiàng)目教學(xué)法為主的多種教學(xué)方法。一是實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)法。依托校內(nèi)經(jīng)營(yíng)性實(shí)訓(xùn)基地――大學(xué)生實(shí)驗(yàn)超市（以下簡(jiǎn)稱“實(shí)驗(yàn)超市”）這個(gè)“經(jīng)營(yíng)實(shí)體”，開展人力資源管理能力訓(xùn)練，把教學(xué)班級(jí)的學(xué)生作為實(shí)驗(yàn)超市的人力資源管理人員，為實(shí)驗(yàn)超市進(jìn)行人力資源管理工作”作為教學(xué)情境開展項(xiàng)目教學(xué)。該項(xiàng)目教學(xué)共有6個(gè)子項(xiàng)目、21個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)，每個(gè)項(xiàng)目訓(xùn)練的實(shí)施，采用教師布置項(xiàng)目任務(wù)―學(xué)生學(xué)習(xí)研討―學(xué)生展示成果―團(tuán)隊(duì)互評(píng)―教師點(diǎn)評(píng)歸納―學(xué)生修改補(bǔ)充的教學(xué)組織形式。整個(gè)教學(xué)活動(dòng)貫穿職業(yè)核心能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，使學(xué)生完全置身于人力資源管理的理論思考和實(shí)踐環(huán)境之中，為學(xué)生提供了分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的空間。學(xué)生真正成為了課堂學(xué)習(xí)的主體，是主動(dòng)學(xué)，而不是被動(dòng)聽，從而激發(fā)了學(xué)習(xí)的興趣和潛能，提高了教學(xué)效果。二是采用角色演練法。設(shè)置模擬招聘面試、績(jī)效考核、績(jī)效面談、培訓(xùn)組織等各種教學(xué)情景，讓學(xué)生不斷體驗(yàn)人力資源管理不同崗位需要的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。三是推廣實(shí)踐教學(xué)法。筆者借助實(shí)驗(yàn)超市設(shè)計(jì)教學(xué)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，安排學(xué)生課余時(shí)間到實(shí)驗(yàn)超市進(jìn)行為期兩個(gè)月的“實(shí)習(xí)”。學(xué)生通過(guò)真實(shí)職業(yè)環(huán)境的人力資源管理實(shí)踐，加深對(duì)理論知識(shí)的理解，同時(shí)把專業(yè)理論運(yùn)用到實(shí)際工作中，提高學(xué)以致用的能力，加深對(duì)基本理論的理解和認(rèn)識(shí)，完成知識(shí)與技能的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)“學(xué)中做、做中學(xué)”的工學(xué)結(jié)合教學(xué)模式。此外，利用校園網(wǎng)開設(shè)人力資源管理基礎(chǔ)精品課程網(wǎng)站，引導(dǎo)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行自主學(xué)習(xí)等，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和自主學(xué)習(xí)的能力。
多種教學(xué)方法的運(yùn)用，給學(xué)生思維的“活”提供了條件，大大解放了學(xué)生的個(gè)性和潛能，使教學(xué)真正成為教師、學(xué)生互動(dòng)溝通、教學(xué)相長(zhǎng)的有效途徑，成為師生雙方交流、啟發(fā)、補(bǔ)充的完整過(guò)程，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性的激發(fā)。
三、建立多元評(píng)價(jià)體系
本課程考試側(cè)重考核學(xué)生的思維能力、組織能力、創(chuàng)新能力、自學(xué)能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通能力、收集整理信息能力，以及分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。考核方式分為過(guò)程性考核和終結(jié)性考核兩個(gè)部分，其中過(guò)程性考核權(quán)重為70%，終結(jié)性考核權(quán)重占30%。
過(guò)程性考核70%=出勤情況5%+課堂表現(xiàn)情況10%+項(xiàng)目任務(wù)完成質(zhì)量40%+作業(yè)成績(jī)5%+超市實(shí)習(xí)成績(jī)10%。其中，出勤情況主要考核學(xué)生平時(shí)出勤情況，由任課老師和副班長(zhǎng)共同考核；課堂表現(xiàn)情況，考核學(xué)生參與課堂討論的積極性、主動(dòng)性，由教師、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)成員、學(xué)生自己共同考核，各占2.5%；項(xiàng)目任務(wù)完成質(zhì)量，側(cè)重考核學(xué)生項(xiàng)目任務(wù)完成的質(zhì)量，由任課老師考核；超市實(shí)習(xí)成績(jī)是考核學(xué)生課后到大學(xué)生實(shí)驗(yàn)超市實(shí)習(xí)情況，由超市員工即“指導(dǎo)老師”、團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)成員、學(xué)生自己共同考核，各占2.5%；課后作業(yè)則是考核學(xué)生按時(shí)、按量、按質(zhì)完成課后作業(yè)情況，由任課老師考核。
終結(jié)性考核30%=期中測(cè)試10%+期末考試20%。主要考核學(xué)生每個(gè)學(xué)習(xí)單元知識(shí)點(diǎn)的掌握情況，考試采用模擬全國(guó)助理人力資源管理師的題型進(jìn)行，實(shí)行教考分離的閉卷考試，考試內(nèi)容由專業(yè)帶頭人指定非任課教師從已經(jīng)建立的試題庫(kù)中選取，由任課老師考核。
多元評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)主體多元化、評(píng)價(jià)內(nèi)容多維性，這種多元評(píng)價(jià)方法不只是檢查學(xué)生知識(shí)技能的掌握情況，它更關(guān)注讓學(xué)生學(xué)會(huì)更多的學(xué)習(xí)策略，給學(xué)生提供更多表現(xiàn)自己所知所能的機(jī)會(huì)，關(guān)注學(xué)生掌握知識(shí)、技能的過(guò)程與方法，以及與之相伴隨的情感態(tài)度與價(jià)值觀的形成。評(píng)價(jià)不再是為了選拔和甄別，更主要的是為了促進(jìn)被評(píng)價(jià)者的全面發(fā)展，通過(guò)評(píng)價(jià)形成學(xué)生自我教育、自我進(jìn)步的能力。
總之，人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)應(yīng)基于職業(yè)能力培養(yǎng)進(jìn)行改革，以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，取得較好的教學(xué)效果。
【參考文獻(xiàn)】
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【基金項(xiàng)目】2011年廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院特色教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目
現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務(wù)就是對(duì)人的管理，人力資源是煤礦企業(yè)的第一資源，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。做好人力資源管理工作是當(dāng)前煤礦企業(yè)管理中很重要的戰(zhàn)略性課題，針對(duì)煤礦企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，并提出優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理的措施。
【關(guān)鍵詞】
煤礦企業(yè)；人力資源管理；措施
一、煤礦企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題
（一）人力資源總體結(jié)構(gòu)有失合理性
首先體現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)配置的不合理，我國(guó)較多煤礦企業(yè)人員之中大部分從事產(chǎn)業(yè)工作，從事科技研發(fā)、人事管理、營(yíng)銷管理的人員數(shù)量比例較低。其次從事管理的人員多來(lái)自于同煤礦生產(chǎn)具有關(guān)聯(lián)性的科技人員，他們往往欠缺系統(tǒng)、全面的人力資源技能與管理知識(shí)，體現(xiàn)了企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)知識(shí)的不合理性。
（二）人力資源整體素質(zhì)有待提升
大多煤礦企業(yè)職工絕大部分為生產(chǎn)工人，擁有的專業(yè)技術(shù)人員與高級(jí)管理人員相對(duì)較少，其知識(shí)水平與學(xué)歷水平往往較低，且所占比例很小，許多企業(yè)職工對(duì)專業(yè)技能、文化知識(shí)的掌握相對(duì)匱乏，與我國(guó)職工平均文化素質(zhì)水平相比具有一定差距。現(xiàn)有管理人員也大多來(lái)源于與礦井生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，缺少完備的人力資源管理知識(shí)。據(jù)調(diào)查，礦井中高中以上文化的只占職工總數(shù)的33.2%，大專以上的只占職工總數(shù)的7.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。這直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)總體生產(chǎn)水平與效率的偏低，整體職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)無(wú)法科學(xué)適應(yīng)企業(yè)的良好快速發(fā)展。
（二）人員培訓(xùn)與考核不到位
培訓(xùn)是一種知識(shí)、技能的傳遞方式，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的重要方法，目的是通過(guò)培訓(xùn)技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。當(dāng)前我國(guó)較多煤礦企業(yè)在人員培訓(xùn)考核方面也存在較大差距，領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)能引起足夠的重視令培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，考核管理有失嚴(yán)格，崗位技能培訓(xùn)在實(shí)施、組織及獲取效果層面也不理想，較多教育培訓(xùn)流于形式、僅僅為了應(yīng)付了事，無(wú)法實(shí)現(xiàn)真正的科學(xué)培訓(xùn)目標(biāo)。
二、煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理措施
（一）完善人力資源的選拔制度和標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)前煤礦企業(yè)人才分布不夠均衡，缺乏高層次管理人才和復(fù)合型人才，人才匱乏成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。因此，煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的首要任務(wù)就是引進(jìn)高素質(zhì)人才。首先，要完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照規(guī)定程序和辦法，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選擇適合的管理者，使大批有膽識(shí)、有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標(biāo)準(zhǔn)。例如，國(guó)有煤礦企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國(guó)家的方針政策、法律和法規(guī)，而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)，還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。因此在制訂煤礦企業(yè)管理者的選拔標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就必須把這些作為必備條件考慮進(jìn)去。其他的崗位也是一樣，只有制訂完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格地按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
（二）強(qiáng)化員工考核與技能培訓(xùn)
人力資源管理部門不僅要會(huì)挑選人才，還要會(huì)造就人才，要通過(guò)廣泛深入的教育培訓(xùn)將員工塑造成為更高層次的人才。煤礦企業(yè)應(yīng)科學(xué)依據(jù)自身需求人才計(jì)劃有目的、有針對(duì)性地全面創(chuàng)建良好的培訓(xùn)機(jī)制，令短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期規(guī)劃有效結(jié)合，在履行培訓(xùn)之前應(yīng)科學(xué)設(shè)置實(shí)踐目標(biāo)，進(jìn)行統(tǒng)一的安排組織，科學(xué)履行分級(jí)管理培訓(xùn)。實(shí)施培訓(xùn)之后則應(yīng)統(tǒng)一組織考核，評(píng)估培訓(xùn)綜合效果，有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果同應(yīng)用實(shí)踐的良好轉(zhuǎn)化。另外煤礦企業(yè)還應(yīng)將培訓(xùn)實(shí)踐成果同員工崗位報(bào)酬、提拔使用有機(jī)結(jié)合，更新以往培訓(xùn)人力資源將崗位生產(chǎn)技能教育作為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)方式，應(yīng)樹立提升企業(yè)全員綜合水平素質(zhì)的科學(xué)培訓(xùn)目標(biāo)，向生產(chǎn)工藝、實(shí)踐方式、管理經(jīng)營(yíng)更新等開發(fā)人力資源方向傾斜。同時(shí)煤礦企業(yè)應(yīng)科學(xué)轉(zhuǎn)變開發(fā)人力資源方式與機(jī)制，應(yīng)用強(qiáng)制輪崗、在職交叉、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式提升企業(yè)人力資源綜合知識(shí)資本。煤礦企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，對(duì)各類層次員工采用與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法、方式與內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)管理各級(jí)人員更應(yīng)強(qiáng)化相關(guān)專業(yè)、本專業(yè)工作技巧、知識(shí)更新與工作實(shí)踐方式的綜合培訓(xùn)，進(jìn)而全面提升全員的綜合素質(zhì)水平。
（三）堅(jiān)持以人為本，培植共同價(jià)值觀和優(yōu)秀的企業(yè)文化
現(xiàn)代營(yíng)銷管理理論認(rèn)為，只有采取人性化管理，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化和共同價(jià)值觀是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)形成的員工普遍認(rèn)同的文化理論和價(jià)值追求，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工的認(rèn)同感和歸屬感具有重要的作用。中國(guó)的煤礦企業(yè)也必須高度重視企業(yè)文化和共同價(jià)值觀的培養(yǎng)，途徑則是堅(jiān)持“以人為本”，對(duì)員工實(shí)行人性化管理。堅(jiān)持“以人為本”，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是確保煤礦企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展所必須堅(jiān)持的原則，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度具有關(guān)鍵作用。在人力資源管理工作中堅(jiān)持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，幫助其不斷進(jìn)步，逐步實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。這首先要明確員工的職責(zé)，激勵(lì)員工的工作干勁，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要讓員工有創(chuàng)造力，就不能處處縛其手腳，要給他們一定的自由發(fā)揮的空間。企業(yè)管理者要深入基層了解員工的真實(shí)感受，聽取他們的意見(jiàn)，解決他們?cè)诠ぷ髦杏龅降睦щy，不斷修訂工作流程，盡量減少重復(fù)勞動(dòng)，拓展員工自由發(fā)揮的空間。同時(shí)，幫助員工樹立自信心。自信心是決定員工應(yīng)對(duì)變革的能力強(qiáng)弱的關(guān)鍵。自信的員工會(huì)把激情帶入工作，會(huì)作出更多超越自我能力的貢獻(xiàn)。企業(yè)需要對(duì)員工的敬業(yè)精神和工作成果給予及時(shí)客觀地評(píng)估，讓員工看到自己的長(zhǎng)處，從而幫助員工樹立信心。另外，還要給予員工晉升渠道，作為管理者必須深諳用人之道，培養(yǎng)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓其到更合適的崗位上發(fā)揮作用。
三、結(jié)束語(yǔ)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及企業(yè)改革的不斷深入，煤礦企業(yè)要牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，在企業(yè)總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確人力資源管理的目標(biāo)。完善人才選拔制度以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加強(qiáng)員工考核培訓(xùn)以培養(yǎng)人才，合理配置人力資源以留住人才，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行人性化管理，培育共同的價(jià)值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源是高等獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)的寶貴資源，也是最活躍的因素，是獨(dú)立學(xué)院在激烈競(jìng)爭(zhēng)中的第一要素，關(guān)乎其生存和發(fā)展。隨著獨(dú)立學(xué)院的不斷發(fā)展，急切需要其在人力資源方面由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。目前，大多數(shù)學(xué)院還是保持著依賴于母體的傳統(tǒng)的人事管理模式，存在著對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全、人力資源關(guān)了目標(biāo)不明、管理機(jī)構(gòu)不健全等諸多問(wèn)題，更不不能說(shuō)人力資源管理與學(xué)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在人才競(jìng)爭(zhēng)全球化的今天，戰(zhàn)略人力資源管理是各獨(dú)立學(xué)院獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，所以戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)各獨(dú)立學(xué)院總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。
隨著獨(dú)立學(xué)院的不斷壯大和發(fā)展，越來(lái)越多的學(xué)院管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理發(fā)展的重要性，但在將各學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源相結(jié)合上仍然存在許多不足，主要表現(xiàn)在：
一、對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面
人力資源規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，在一定程度上決定了獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展，是進(jìn)行戰(zhàn)略人類資源管理的重要組成部分。學(xué)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又包含于人力資源管理體系中。各獨(dú)立學(xué)院往往難以從戰(zhàn)略的高度來(lái)思考人力資源管理工作。不能從整個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略的流程上加以實(shí)施。獨(dú)立學(xué)院的管理者們也沒(méi)有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃不能考慮其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，沒(méi)有從各獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略角度來(lái)規(guī)劃人力資源工作，未能從人力資源的系統(tǒng)上加以有效的整合。
二、不能對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)識(shí)目標(biāo)不明確
作為獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性管理，人力資源管理的目標(biāo)已經(jīng)超越了傳統(tǒng)范圍，而與整個(gè)學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相融合，是學(xué)院各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多學(xué)院明確的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃失去了方向感，尤其是在目前獨(dú)立學(xué)院招生規(guī)模不斷擴(kuò)大的時(shí)期，各學(xué)院專業(yè)在不斷調(diào)整，所需教師和管理人員不斷增加，其中不乏許多獨(dú)立學(xué)院在定崗定編工作也不像二本院校那么成熟，在人力資源管理戰(zhàn)略上不清晰，甚至沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)。從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。
三、人力資源管理不能應(yīng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的環(huán)境
由于我國(guó)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)的特殊性，決定它目前處于一個(gè)發(fā)展的大好時(shí)期，而其辦學(xué)的特殊性又決定了人力資源管理的特殊性。獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展變化快，其對(duì)環(huán)境變化的反映也應(yīng)該比較快，學(xué)院戰(zhàn)略調(diào)整較為頻繁，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整。造成獨(dú)立學(xué)院所需的技術(shù)人才和管理人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。
四、缺乏戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)人才
目前，許多學(xué)院沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門，大部分工作由辦公室履行人力資源管理的職能，即使部分獨(dú)立學(xué)院設(shè)有人力資源管理部門，在行使人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問(wèn)題。主要有：第一、沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員，知識(shí)儲(chǔ)備不足，技能不夠；第二、缺乏對(duì)的人力資源管理系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。他們大部分有人員不是從事專門的人力資源管理，往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，只憑經(jīng)驗(yàn)辦事，更別說(shuō)將人力資源與學(xué)院戰(zhàn)略相結(jié)合。
獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理，是要將人力資源管理與各獨(dú)立學(xué)院的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合。以制定和規(guī)劃實(shí)施符合獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的人才戰(zhàn)略為核心，提高各獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)為根本任務(wù)，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理需要做到以下幾方面工作：
（一）制定符合獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)期發(fā)展的人力資源規(guī)劃
目前各獨(dú)立學(xué)院處于發(fā)展階段，所面臨著專業(yè)調(diào)整、新專業(yè)申報(bào)、院系的建立、學(xué)科帶頭人的力量不足、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)缺乏等一系列急需解決的問(wèn)題,現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃大多是根據(jù)自身所急需的人員來(lái)制定計(jì)劃或沒(méi)有制定計(jì)劃而臨時(shí)缺人才去招聘，而沒(méi)有按照學(xué)院自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求去制定，缺乏對(duì)學(xué)院發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃所需人力資源的規(guī)劃,不利于自身的總體發(fā)展。
（二）管理者樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理觀
思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，樹立正確的戰(zhàn)略人力資本觀念，必須首先解放思想，改變狹隘的、傳統(tǒng)的用人觀，積極樹立與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才新理念，用先進(jìn)的理念推動(dòng)人才工作的展開。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理的有效實(shí)施,在于學(xué)院的高層管理者對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的高度重視，只有高層管理者的重視和正確的領(lǐng)導(dǎo)，才能順利地將人力資源管理戰(zhàn)略與學(xué)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，只有在人力資源管理工作者的大量投入，才能提高戰(zhàn)略人力資源管理的力度。
（三）正確認(rèn)識(shí)獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略人力資源管理所處的環(huán)境
我獨(dú)立學(xué)院人力資源管理戰(zhàn)略是各學(xué)院人力資源管理者根據(jù)學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略,認(rèn)識(shí)所處環(huán)境分析各學(xué)院現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，為學(xué)院的重大決策提供各種有價(jià)值的人力資源信息，為學(xué)院在發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定過(guò)程中提供依據(jù)。由于目前獨(dú)立學(xué)院發(fā)展處于探索時(shí)期，長(zhǎng)期戰(zhàn)略在一定時(shí)期會(huì)有調(diào)整，人類資源管理也應(yīng)隨之調(diào)整。
（四）建立獨(dú)立學(xué)院專門的人力資源管理部門和培養(yǎng)專業(yè)的管理人才
獨(dú)立學(xué)院在辦學(xué)的實(shí)踐中，應(yīng)盡快創(chuàng)建以獨(dú)立學(xué)院長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為先導(dǎo)的人類資源管理模式，健全專門的人類資源管理部門，培養(yǎng)專業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理人才，各管理者要從整個(gè)學(xué)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，重視人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展，將學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和學(xué)院的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展密切集合，從而促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展。
隨著我國(guó)加入WTO組織，施工企業(yè)也面臨著一個(gè)巨大的機(jī)遇，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。因此，將對(duì)施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。
1．施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
（1）人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
（2）人力資源的布局呈分散性。工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。
（3）人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。
2．目前施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
（1）企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來(lái)看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。
（2）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)椤叭胧馈焙笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。
3．加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的措施
（1）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來(lái)，人力資源開發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。總之，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。
（2）建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展，通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。
施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。
其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。而目前隨著許多國(guó)內(nèi)施工企業(yè)的股份制改造，這也應(yīng)成為進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種重要手段。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
（3）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說(shuō)有些企業(yè)是工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技文化知識(shí)日新月異，加之我國(guó)剛加入WTO不久，國(guó)際建筑市場(chǎng)進(jìn)一步開放，這些都使得廣大施工企業(yè)需要更多與時(shí)展要求相適應(yīng)的人才。所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進(jìn)行了人力資源管理。
4．結(jié)束語(yǔ)
總之，施工企業(yè)若想在建筑市場(chǎng)開拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
［參考文獻(xiàn)］
[1]吳照云管理學(xué)原理[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997。
信息技術(shù)的發(fā)展和在企業(yè)中的運(yùn)用，為人力資源管理這一角色的轉(zhuǎn)變提供了強(qiáng)有力的支持，人力資源管理信息化作為企業(yè)整體信息化建設(shè)的組成部分，隨著人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變起著越來(lái)越重要的作用。
首先，人力資源管理信息化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化辦公的需要。一方面，管理者可以做到向全體員工即時(shí)信息、實(shí)施在線培訓(xùn)和交流，員工也享有前所未有的相互交流信息的權(quán)力。另一方面，網(wǎng)絡(luò)使得員工能在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行工作及團(tuán)隊(duì)合作，加快辦公現(xiàn)代化、自動(dòng)化的進(jìn)程。
其次，人力資源管理信息化是企業(yè)深層次發(fā)展的需要。信息技術(shù)的發(fā)展，使企業(yè)員工個(gè)人的知識(shí)、才能、經(jīng)驗(yàn)和拖負(fù)，比以往任何時(shí)候更為重要，而任何人都不可能是十項(xiàng)全能，這就要求員工重視相互交流，學(xué)習(xí)重視依賴彼此的長(zhǎng)處，完成共同的任務(wù)。
第三，人力資源管理信息化的建立和應(yīng)用是迅速提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。其本身就是管理理念、管理方法與信息技術(shù)的完美融合，人力資源管理信息化系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程，幫助企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資源管理體系，從而提高了效率并使企業(yè)能有更多的精力關(guān)注戰(zhàn)略性人力資源管理，能夠更好地彼此了解發(fā)揮出潛能。
二、信息化建設(shè)概念及集團(tuán)公司建設(shè)現(xiàn)狀
概念：一般而言，人力資源管理信息化是信息技術(shù)和人力資源管理思想結(jié)合的產(chǎn)物，是依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化改造后的一種狀態(tài)，是人力資源管理信息化思想得以實(shí)現(xiàn)的載體。
目前，集團(tuán)公司正全力推進(jìn)ERP人力資源管理系統(tǒng)，所謂ERP是Enterprise Resource Planning（企業(yè)資源計(jì)劃）的簡(jiǎn)稱，作為一種企業(yè)管理軟件，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，把企業(yè)的物流、人流、資金流、信息流統(tǒng)一起來(lái)進(jìn)行管理，把客戶需要和企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及供應(yīng)商的資源整合在一起，為企業(yè)決策層提供解決企業(yè)產(chǎn)品成本問(wèn)題、提高作業(yè)效率、及資金的運(yùn)營(yíng)情況一系列動(dòng)作問(wèn)題，使之成為能完全按用戶需求進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的一種全新的行之有效的管理方法。
現(xiàn)狀：現(xiàn)階段，信息技術(shù)與集團(tuán)公司管理的結(jié)合已結(jié)出了豐碩的果實(shí)，既提高了工作質(zhì)量，又提高了工作效率，對(duì)集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展也起到了推動(dòng)作用。在最近一次國(guó)資委對(duì)央企的信息化評(píng)級(jí)中，中煤的信息化等級(jí)被從C級(jí)提升至A級(jí)。作為集團(tuán)公司綜合管理信息化系統(tǒng)建設(shè)的重要組成部分之一，ERP人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)一年多的籌備于2012年3月14日正式啟動(dòng)。目前，已完成數(shù)據(jù)采集與確認(rèn)，完成了上線工作。
問(wèn)題：集團(tuán)公司人力部門擔(dān)負(fù)著各單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和中層管理人員的管理等工作，這對(duì)信息化建設(shè)工作者提出更高的要求。但是，現(xiàn)行信息化建設(shè)隊(duì)伍學(xué)習(xí)主動(dòng)性不夠，掌握知識(shí)單一。普遍存在不熟悉企業(yè)人力資源管理知識(shí)，計(jì)算機(jī)操作基本功不扎實(shí)；思想不解放，認(rèn)識(shí)不到位，習(xí)慣于默守陳規(guī)、按部就班的工作模式，不能主動(dòng)地迎接新挑戰(zhàn)。項(xiàng)目研發(fā)時(shí)間短，硬件設(shè)備投入不足，滿足不了信息化建設(shè)的需要等。
三、進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)的措施
（一）培養(yǎng)過(guò)硬的信息化建設(shè)干部隊(duì)伍
干部隊(duì)伍要具備堅(jiān)定正確的政治方向、政治信念，愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，恰盡職守的工作責(zé)任心，以及服務(wù)群眾的工作態(tài)度，還要有與時(shí)俱進(jìn)的思想觀念。必須熟練掌握企業(yè)發(fā)展和管理各環(huán)節(jié)的工作程序，特別是計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和各類專業(yè)軟件技術(shù)的學(xué)習(xí)應(yīng)用；同時(shí)，必須具備一定的人力資源學(xué)知識(shí)。強(qiáng)化托高全局綜合素質(zhì)且在教育培訓(xùn)。信息化建設(shè)工作是科技含量比較高的工作，必須有一批具備一定計(jì)算機(jī)技能的專業(yè)人才做后盾。
（二）精心組織與合理安排信息化建設(shè)
以先進(jìn)的管理思想為載體，從人力資源管理角度，提升本單位以人為本的核心競(jìng)爭(zhēng)力。采用面向?qū)ο蟮能浖_發(fā)技術(shù)，構(gòu)建完全開放性的應(yīng)用平臺(tái)，通過(guò)不同的權(quán)限設(shè)置來(lái)實(shí)現(xiàn)不同的人力資源管理模式，并有效整合當(dāng)前最流行的人力資源管理理念，通過(guò)軟件應(yīng)用貫徹到人力資源管理的日常運(yùn)作之中。面向網(wǎng)絡(luò)，采用大型、通用性好的Oracle 數(shù)據(jù)庫(kù)機(jī)制；堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化原則，提供靈活的建庫(kù)機(jī)制；提供靈活、易操作的業(yè)務(wù)管理功能，實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)職能化管理與基礎(chǔ)信息管理的有機(jī)結(jié)合。
（三）突出抓好信息化建設(shè)基礎(chǔ)工作
集團(tuán)公司人力資源管理信息化包括：人事綜合檔案管理、綜合業(yè)務(wù)管理、離退休管理、工資獎(jiǎng)金管理等等。每項(xiàng)數(shù)據(jù)都關(guān)系到每個(gè)人的人事檔案信息，為了確保數(shù)據(jù)的保密性和安全性，系統(tǒng)必須有嚴(yán)格的權(quán)限控制，系統(tǒng)管理員可根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)分配權(quán)限，各授權(quán)用戶只能在授權(quán)范圍內(nèi)對(duì)每個(gè)字段或每個(gè)模塊進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、查詢及修改。
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù),對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段,對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。人力資源管理是高校管理學(xué)科的核心課程之一,其教學(xué)實(shí)踐要充分適應(yīng)社會(huì)形勢(shì)的變化與現(xiàn)實(shí)要求。
一、國(guó)外人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述
國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家開設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見(jiàn)于美國(guó)達(dá)特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀(jì)70年代末以來(lái),人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點(diǎn)影響,開始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對(duì)成熟的模式包括德國(guó)的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國(guó)際勞工組織的MES模式等。
德國(guó)的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動(dòng)的行為過(guò)程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實(shí)踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)與實(shí)務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國(guó)政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國(guó)統(tǒng)一任職資格和能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理課程開發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識(shí)點(diǎn)、技能點(diǎn)和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進(jìn)程。國(guó)際勞工組織的MES模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對(duì)人力資源管理的每一個(gè)崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴(yán)格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識(shí)或技能分成若干獨(dú)立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實(shí)際崗位工作的流程為主線,通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
二、國(guó)內(nèi)人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述
我國(guó)的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見(jiàn)于20世紀(jì)50年代中央勞動(dòng)干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)開設(shè)的勞動(dòng)管理。自市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后,人力資源理論開始在我國(guó)進(jìn)行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動(dòng)法》頒布后,實(shí)現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過(guò)渡。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學(xué)理論和實(shí)踐隨之邁上了新的臺(tái)階。具體可歸納以下方面:
首先,從人才培養(yǎng)的角度對(duì)人力資源管理教學(xué)的研究。劉國(guó)華、彭芳等在《淺議如何改進(jìn)人力資源管理教學(xué)方法》當(dāng)中提出以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)理念,摒棄傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)方式,將人本理念融入人力資源管理教學(xué)過(guò)程中,采取人性化的教學(xué)模式進(jìn)行課程設(shè)計(jì),注重學(xué)生主體性的發(fā)揮。劉燕華在《人力資源管理教學(xué)模式改革》當(dāng)中主張將就業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練作為教學(xué)改革的主要依據(jù),強(qiáng)調(diào)人力資源管理教學(xué)實(shí)踐應(yīng)充分適應(yīng)社會(huì)需求變化,通過(guò)建構(gòu)真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其次,對(duì)人力資源管理教學(xué)方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學(xué)方法》中強(qiáng)調(diào)以采取體驗(yàn)式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)地調(diào)研、實(shí)驗(yàn)室模擬等常用的教學(xué)方法,提高學(xué)生在實(shí)際操作中的學(xué)習(xí)興趣,從體驗(yàn)中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學(xué)研究》當(dāng)中提出,人力資源管理教學(xué)除采取一元化、性的傳統(tǒng)教學(xué)方式以外,還應(yīng)廣泛采取案例分析、視聽技術(shù)、情景模擬、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息交流等多元化、親驗(yàn)式教學(xué)方法。李淑娟等在《親驗(yàn)式教學(xué)模式在人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用探析》當(dāng)中指出,角色扮演、情景模擬、心理測(cè)試、案例討論、管理游戲、現(xiàn)場(chǎng)操作等親驗(yàn)式教學(xué)模式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)模式的以教師為中心,實(shí)現(xiàn)了教學(xué)主體以學(xué)生為中心的轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)重心也從學(xué)生的學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)移到職業(yè)能力;還有研究人員針對(duì)某一種教學(xué)方法進(jìn)行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討》當(dāng)中強(qiáng)調(diào)在教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式,即把學(xué)習(xí)置于復(fù)雜的、有意義的問(wèn)題情境,通過(guò)學(xué)生合作解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,形成分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力、自主學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)。黃云碧等在《基于工作過(guò)程系統(tǒng)化的“人力資源管理”教學(xué)改革探索》當(dāng)中提出,通過(guò)根據(jù)人力資源管理的課程培養(yǎng)目標(biāo)和工作過(guò)程構(gòu)建知識(shí)技能模塊,設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目,在教學(xué)中模擬工作情境,引導(dǎo)學(xué)生按照實(shí)際崗位工作的操作過(guò)程和規(guī)范完成項(xiàng)目任務(wù)。楊海光在《案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實(shí)施過(guò)程》當(dāng)中圍繞案例教學(xué)的功能、具體實(shí)施過(guò)程論述一種開放式、互動(dòng)式的新型教學(xué)方式;最后,從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度對(duì)人力資源管理課程教學(xué)模式的研究。魏曉彤在《基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高職人力資源管理教學(xué)》當(dāng)中以加拿大的CBE模式為基礎(chǔ),提出要以職業(yè)能力為核心、以學(xué)生為主體、以多元化教學(xué)方式為手段,切實(shí)有效的對(duì)學(xué)生進(jìn)行能力訓(xùn)練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學(xué)模式》當(dāng)中提出課程教學(xué)改革的目的在于使學(xué)生掌握人力資源管理知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用,通過(guò)組織中的崗――人關(guān)
系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過(guò)程、創(chuàng)新授課形式、改進(jìn)學(xué)習(xí)模式等,來(lái)構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。 上述國(guó)內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實(shí)踐措施,為這門課程的教學(xué)改革提供了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
三、我國(guó)人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實(shí)探索
由網(wǎng)絡(luò)調(diào)研及文獻(xiàn)解讀可知,近年來(lái),我國(guó)高校的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和評(píng)價(jià)方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學(xué)實(shí)踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學(xué)模式并存的局面,推動(dòng)了人力資源教學(xué)改革的不斷發(fā)展。目前,教學(xué)改革總體上面臨三個(gè)突出問(wèn)題:一是過(guò)分強(qiáng)調(diào)課程的應(yīng)用性而導(dǎo)向理論知識(shí)薄弱化;二是教學(xué)改革僅停留在局部改進(jìn),而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與社會(huì)需求之間仍有較大落差。因此,實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)和實(shí)踐教學(xué)的有機(jī)結(jié)合,以及提升人力資源管理教學(xué)整體設(shè)計(jì)能力,就成為人力資源管理教學(xué)改革的重要使命。
針對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題,當(dāng)前我國(guó)人力資源管理教學(xué)改革應(yīng)著眼于三個(gè)方面:首先,教學(xué)應(yīng)建立于扎實(shí)的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學(xué)的分支學(xué)科,廣泛融合了管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論知識(shí)和研究方法,這些理論知識(shí)為分析和解決實(shí)際問(wèn)題提供必要的理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎(chǔ);其次,從整體上推進(jìn)教學(xué)模式改革。要以崗位必備的理論知識(shí)和職業(yè)能力為基礎(chǔ),以工作過(guò)程為主線,從教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、教學(xué)組織以及考試形式等方面進(jìn)行綜合性、系統(tǒng)性教學(xué)設(shè)計(jì);最后,在教學(xué)當(dāng)中強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)教育。企業(yè)人力資源管理對(duì)于管理者的人本理念、溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)道德等提出較高要求,教學(xué)過(guò)程中要適應(yīng)這些要求,注重對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng),為對(duì)接工作崗位做好鋪墊。
一、訂單班模式解析
高職教育的一個(gè)重要職能是服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，高職人才培養(yǎng)的重要特點(diǎn)是以企業(yè)崗位的需求作為人才培養(yǎng)目標(biāo)。因此，“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的人才培養(yǎng)模式順應(yīng)了高職教育的現(xiàn)實(shí)需要和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，是全國(guó)各高職院校都大力推行的一種人才培養(yǎng)模式。而“訂單班”辦學(xué)模式，可以說(shuō)是高職教育實(shí)現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合、校企合作”的一種具體且有效的途徑。所謂“訂單班”，就是學(xué)校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議，從選拔學(xué)生、課程設(shè)置、組織教學(xué)、考核上崗到師資建設(shè)等，均由校企雙方共同參與，而學(xué)生畢業(yè)后大都直接到企業(yè)就業(yè)的人才培養(yǎng)模式。這種“訂單式”辦學(xué)模式，既實(shí)現(xiàn)了用人單位人才需求和高校人才培養(yǎng)“零距離”，為企業(yè)“量體裁衣”地培養(yǎng)人才，又縮短畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)期，提前解決了學(xué)生的就業(yè)問(wèn)題。
二、基于“訂單班”模式的人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施
人力資源管理作為一門運(yùn)用性廣、實(shí)踐性強(qiáng)的一門課程，在實(shí)踐教學(xué)實(shí)施中可以依托于“訂單班”模式，全程介入“訂單班”的開展，從根本上改變以理論為主實(shí)踐為輔的教學(xué)方式，使教學(xué)目標(biāo)盡力貼合人力資源管理工作實(shí)踐的需要，進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)方法的創(chuàng)新，提高學(xué)生的人力資源管理實(shí)踐水平。
目前，大多數(shù)高職院校“訂單班”采取“2+1”的模式，即在經(jīng)過(guò)兩年的通識(shí)類課程和專業(yè)課程學(xué)習(xí)后，讓企業(yè)到學(xué)校選出合格并且對(duì)企業(yè)文化有一定認(rèn)同感的學(xué)生進(jìn)入該企業(yè)的“訂單班”，接下來(lái)一年時(shí)間在訂單班完成剩余學(xué)習(xí)任務(wù)。筆者認(rèn)為，可以對(duì)“2+1訂單班”模式進(jìn)行小幅改動(dòng)，在學(xué)生大一的期末就完成訂單班的組建，然后在假期即讓學(xué)生進(jìn)入到訂單企業(yè)實(shí)習(xí)，大二在學(xué)校完成專業(yè)基礎(chǔ)課的學(xué)習(xí)，大三正式進(jìn)入訂單企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)。這樣，可以更好地讓企業(yè)參與到人才培養(yǎng)過(guò)程中，更有利于發(fā)揮企業(yè)資源在辦學(xué)過(guò)程中的作用。在這一基礎(chǔ)上，我們可以將人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施貫穿于“訂單班”組建的整個(gè)過(guò)程，包括以下三個(gè)階段：
（一）假期學(xué)生進(jìn)入訂單企業(yè)實(shí)習(xí)
高職院校可以在大一的期末，就讓學(xué)生與企業(yè)進(jìn)行雙向選擇，組建訂單班，這樣能夠盡早地讓企業(yè)介入學(xué)生在學(xué)校的專業(yè)課程學(xué)習(xí)中，這對(duì)學(xué)生更好地掌握專業(yè)課程的知識(shí)和技能有著非常大的幫助。例如，在人力資源管理課程的學(xué)習(xí)中，在訂單班組建后，學(xué)生就可以在暑假或寒假到訂單企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，雖然學(xué)生可能并非從事專業(yè)的人力資源管理工作，但人力資源管理工作本身在企業(yè)管理中可以說(shuō)無(wú)處不在，學(xué)生可以從各個(gè)層面接觸包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理工作，由此，學(xué)生在正式學(xué)習(xí)人力資源管理課程之前，對(duì)人力資源管理工作的內(nèi)容、方法等就有了一個(gè)直觀的認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)。
（二）將各種實(shí)踐教學(xué)方法運(yùn)用于人力資源管理課堂教學(xué)
在課堂教學(xué)中，應(yīng)根據(jù)人力資源管理課程的應(yīng)用型特點(diǎn)，在講授理論的同時(shí)，從能力培養(yǎng)目標(biāo)的視角出發(fā)，設(shè)置更多的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，采取案例教學(xué)、模擬教學(xué)、專題講座等多種方法，讓學(xué)生在練習(xí)中掌握人力資源管理實(shí)踐操作技能。例如，讓學(xué)生在調(diào)研的基礎(chǔ)上，為訂單企業(yè)設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書，進(jìn)行人力資源規(guī)劃；為訂單企業(yè)制定招聘計(jì)劃、設(shè)計(jì)人員選拔方案、開展模擬招聘；為訂單企業(yè)某類崗位進(jìn)行考核方案設(shè)計(jì)，進(jìn)行績(jī)效溝通模擬；為訂單企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案等等。
當(dāng)然，為了能貼合實(shí)際，課堂教學(xué)過(guò)程中，必須要有訂單企業(yè)為人力資源管理教學(xué)提供強(qiáng)有力地支持，這要求學(xué)校、老師以及學(xué)生都必須加強(qiáng)與訂單企業(yè)的合作、交流。例如，在教學(xué)過(guò)程和考核過(guò)程，學(xué)校可以聘請(qǐng)訂單企業(yè)的人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜易鳛槠髽I(yè)導(dǎo)師，為學(xué)生提供實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)，并進(jìn)行實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，或者到學(xué)校為學(xué)生舉行人力資源管理專題演講、座談等等。這種與企業(yè)零距離的接觸，可以讓學(xué)生所學(xué)知識(shí)真正與崗位所需技能與素質(zhì)相契合，從而實(shí)現(xiàn)課程的教學(xué)目標(biāo)。
（三）學(xué)生正式進(jìn)入訂單班頂崗實(shí)習(xí)
學(xué)生進(jìn)入訂單班進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)階段，一方面，由于前期學(xué)生在上課過(guò)程中，已經(jīng)同訂單企業(yè)有了較多的接觸，對(duì)于訂單企業(yè)的文化、制度等已經(jīng)有了一定的了解，在實(shí)習(xí)初期就能減少陌生感，容易融入到企業(yè)中。另一方面，學(xué)生雖然未必從事專門的人力資源管理的工作，但幾乎任何崗位都必須接觸人力資源管理工作，因此可以將人力資源管理的理念、相關(guān)知識(shí)與技能在實(shí)際工作中得到驗(yàn)證與應(yīng)用。
1.1傳統(tǒng)的教育方式缺少創(chuàng)新
曾任美國(guó)總統(tǒng)的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時(shí)代的那些信條己經(jīng)跟不上風(fēng)云變幻的現(xiàn)實(shí)。當(dāng)現(xiàn)實(shí)中充滿了困難,我們必須勇往直前;當(dāng)情況與以往如此不同時(shí)我們必須重新思索。”地方院校教育也一樣，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發(fā)展才是地方院校教育發(fā)展的硬道理，因此我國(guó)的地方院校要想達(dá)到高質(zhì)量的水平就不能墨守成規(guī)，循規(guī)蹈矩而要不斷創(chuàng)新、深入實(shí)踐，所以地方院校的人力資源管理專業(yè)就要進(jìn)行變革。現(xiàn)在中國(guó)地方院校人力資源管理專業(yè)的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統(tǒng)的教學(xué)方法，教學(xué)思想和傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)管理，甚至只是借用重點(diǎn)院校的教學(xué)模式進(jìn)行照本宣科，絲毫沒(méi)有體現(xiàn)地方特色，缺少針對(duì)地方院校教學(xué)方法的創(chuàng)新與改革。所以這方面的開拓應(yīng)成為地方院校課程建設(shè)的中心，明顯突出與重點(diǎn)院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關(guān)鍵。
1.2不突出教育的實(shí)踐性
在天津和地方院校畢業(yè)生、失業(yè)人員等座談時(shí)，問(wèn)村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。說(shuō)，做實(shí)際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問(wèn)題能力，也就是適應(yīng)社會(huì)能力。老話說(shuō)，萬(wàn)貫家財(cái)不如薄技在身，情商當(dāng)然要與專業(yè)知識(shí)和技能結(jié)合，所謂的情商就是需要不斷地實(shí)踐中提高。
1.2.1地方院校教育過(guò)度側(cè)重于理論企業(yè)中的人力資源部門人員需要很強(qiáng)的操作性與實(shí)用性，因此地方性院校就要相應(yīng)的培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，社會(huì)所需要的人力資源管理專業(yè)學(xué)生是注重理論知識(shí)與實(shí)踐技能的開發(fā)的結(jié)合，而地方院校側(cè)重對(duì)知識(shí)的講解與傳授，缺少實(shí)踐的培養(yǎng)。通過(guò)學(xué)校系統(tǒng)化的專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的可塑性還是較強(qiáng)，但在培養(yǎng)過(guò)程中卻存在實(shí)踐性與理論性不能平衡。
1.2.2理論與實(shí)踐不能有效結(jié)合的原因首先，大部分管理的理論知識(shí)來(lái)源于國(guó)外，并且基礎(chǔ)管理知識(shí)的發(fā)展也是借鑒于國(guó)外的理論，在課程體系建設(shè)中也只參考重點(diǎn)院校進(jìn)行設(shè)計(jì)，但在中國(guó)大環(huán)境情況下管理與國(guó)外還是存在很大差異的，所謂的需要中國(guó)化的管理，并且地方院校教育應(yīng)更具有對(duì)地方的針對(duì)性，現(xiàn)在就導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的學(xué)生汲取的理論知識(shí)與社會(huì)實(shí)際大大的脫節(jié)。其次，人力資源管理專業(yè)學(xué)生主要就業(yè)方向趨向于私營(yíng)企業(yè)，而在中國(guó)大部分私營(yíng)企業(yè)管理方式不規(guī)范，這就使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入社會(huì)存在很大的不適用性。再次，不同行業(yè)的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應(yīng)不同行業(yè)的需求。最后，人力資源管理是一個(gè)實(shí)踐性比較強(qiáng)的專業(yè)，但由于它的特殊性的存在不便于實(shí)踐，企業(yè)的人力資源管理也包括企業(yè)的內(nèi)部文件，比如，企業(yè)的薪酬制度、管理制度等，而不便于實(shí)習(xí)生去接觸內(nèi)部文件，這也為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐性的提高增加了難度。
1.3各地方院校教育人力資源專業(yè)不具特色性
在今后的10年發(fā)展中，各地方院校培養(yǎng)的學(xué)生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質(zhì)疑，但地方院校教育就要改正其缺點(diǎn)同時(shí)發(fā)展其優(yōu)點(diǎn)，那么90后的一代就是擁有自信、抱負(fù)、個(gè)性化的一代，人力資源專業(yè)教育要立足學(xué)生的特點(diǎn)，在人力資源管理專業(yè)建設(shè)上也要突出這一方面建設(shè)。隨著大量學(xué)校增加人力資源管理專業(yè)的同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，地方院校在培養(yǎng)人力學(xué)生的目標(biāo)、方向、結(jié)構(gòu)、能力上基本模式與重點(diǎn)院校和地方院校都相同，趨同現(xiàn)象十分的嚴(yán)重，無(wú)論在課程建設(shè)、培養(yǎng)方案方面各地方院校都沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業(yè)教育上并沒(méi)有各自的特色，而前面有簡(jiǎn)單概述，不同行業(yè)對(duì)于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學(xué)方式無(wú)疑不利于學(xué)生也不利于市場(chǎng)。
1.4地方性企業(yè)的忽視
在人力資源管理專業(yè)的人才稀缺的情況下，各個(gè)性質(zhì)的企業(yè)都希望招收到人力資源管理方面的優(yōu)秀人才，地方性院校就可以為地方企業(yè)提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業(yè)并沒(méi)有對(duì)地方院校的人力資源管理的教育進(jìn)行輔助，而地方院校的人力資源管理專業(yè)人才的教育水平直接關(guān)系到地方企業(yè)的人才需求，但由于地方性企業(yè)的不重視所造成的惡性循環(huán)無(wú)論是對(duì)于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。
2地方院校人力教育問(wèn)題解決方法
2.1教學(xué)改革
為什么地方院校教育的人力資源管理專業(yè)學(xué)生進(jìn)入社會(huì)會(huì)受到?jīng)_擊，對(duì)地方院校進(jìn)行課程改革，教學(xué)方案方面的創(chuàng)新設(shè)計(jì)，能很好的解決上述的課程與市場(chǎng)脫節(jié)及實(shí)踐能力不足的問(wèn)題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。
2.1.1地方院校對(duì)人力資源管理專業(yè)綜合素質(zhì)培養(yǎng)人力資源管理人才需要綜合素質(zhì)的能力并且需要大量跨專業(yè)的知識(shí)，綜合素質(zhì)，既包括專業(yè)的知識(shí)的深度也包涵學(xué)科領(lǐng)域的廣度，要在扎實(shí)掌握人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，通曉財(cái)務(wù)、物流、營(yíng)銷、公共管理等方面的知識(shí)，并能同人力資源管理有效的結(jié)合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學(xué)科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)。地方性院校在師資力量競(jìng)爭(zhēng)力不足重點(diǎn)院校的情況下，地方性院校可以設(shè)法從市場(chǎng)上獲取這方面的教師人才，而不應(yīng)只局限于職業(yè)教師。
2.1.2地方院校對(duì)實(shí)踐能力培養(yǎng)以下就從學(xué)生、教師、政府以及地方企業(yè)四方面進(jìn)行學(xué)生實(shí)踐能力提高的分析，也相應(yīng)的解決了企業(yè)重視程度不足的問(wèn)題。學(xué)生方面，在對(duì)學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)時(shí)還要進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，地方性院校對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培訓(xùn)更應(yīng)注重應(yīng)用性的培養(yǎng)，這樣才能避其所弊，趨向于實(shí)用的針對(duì)性，人力資源管理包含招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等方面，伴隨著是中國(guó)企業(yè)管理會(huì)逐漸走向規(guī)范化的大趨勢(shì)下，將來(lái)一定對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的要求更加趨向于專業(yè)化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應(yīng)發(fā)展潮流地方院校就要在對(duì)學(xué)生教育時(shí)，進(jìn)行方面的引導(dǎo)，針對(duì)性的傳授，這樣對(duì)于學(xué)生的未來(lái)規(guī)劃發(fā)展都是必不可少的。教師方面，現(xiàn)在地方院校的人力資源管理專業(yè)的教師能擁有一定的理論基礎(chǔ)，由于中國(guó)的教育體系原因，教師著重進(jìn)行教學(xué)和教學(xué)科研項(xiàng)目卻缺少人力資源在社會(huì)中運(yùn)用的開發(fā)與管理的經(jīng)歷，因此教師都相應(yīng)的實(shí)踐能力不足，對(duì)于學(xué)生想通過(guò)教育提高實(shí)踐能力就更加困難了，所以中國(guó)地方院校應(yīng)在培養(yǎng)提高教師科研能力的同時(shí)更加不能忽視教師的實(shí)踐能力提高，這樣對(duì)學(xué)生分析社會(huì)需求是擁有很強(qiáng)的指導(dǎo)性的。
從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教育的堅(jiān)實(shí)后盾，只有政府發(fā)揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業(yè)學(xué)生在企業(yè)中的實(shí)踐得到保障，政府在政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)面都要給予支持。企業(yè)方面，企業(yè)在人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)中是關(guān)鍵性因素，企業(yè)能為人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力提供廣闊的平臺(tái)，但是企業(yè)是以盈利為目的的，對(duì)于地方教育人才的培養(yǎng)缺乏關(guān)注性，追其溯源，地方性院校培養(yǎng)的人力資源管理大部分將服務(wù)于企業(yè)，在重點(diǎn)院校不能實(shí)現(xiàn)的情況下，地方院校正擁有這方面的優(yōu)勢(shì)，可以與企業(yè)聯(lián)系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業(yè)與企業(yè)建立培養(yǎng)協(xié)議，當(dāng)然地方院校也要進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，以什么樣的模式與企業(yè)合作共同培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，比如，對(duì)于自愿參加實(shí)踐的學(xué)生以后的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，與為其提供實(shí)踐的企業(yè)簽訂合同等方式進(jìn)行雙方共贏。
2.2地方院校特色教育
2.2.1教學(xué)戰(zhàn)略的針對(duì)性各大地方院校應(yīng)結(jié)合自己的硬件與軟件的基礎(chǔ)上，發(fā)展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設(shè)上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學(xué)校真正的競(jìng)爭(zhēng)核心就是地方院校教育出來(lái)的學(xué)生素質(zhì)，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業(yè)教育上突出特色也就更有利于地方院校學(xué)子的就業(yè)成才之路了。
關(guān)鍵詞:信息化環(huán)境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無(wú)法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過(guò)程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
二、信息化環(huán)境下人力資源管理的特點(diǎn)
(一)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來(lái)看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過(guò)去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無(wú)法滿足組織日常管理需要，必須通過(guò)員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。
(二)強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉?lái)的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫(kù)。從組織角度來(lái)看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。
(三)強(qiáng)調(diào)人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過(guò)分依賴軟件流程，沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見(jiàn)，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。(四)管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
三、信息化環(huán)境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責(zé)
人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無(wú)頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
(二)建立健全人力資源管理制度機(jī)制
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過(guò)修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過(guò)程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
(三)加強(qiáng)組織文化建設(shè)
組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過(guò)程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過(guò)程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過(guò)正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結(jié)束語(yǔ)
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過(guò)程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過(guò)信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
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