時間：2023-09-22 17:04:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工管理規章制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
就目前的現狀來看，我國石油銷售企業成本管理存在著以下幾個問題：第一，在石油銷售企業發展過程中，其為了確保工作的有序開展，因而在其可持續發展中逐漸趨向于細化分工管理，此方式為其工作的展開帶來了較大便利，但同時也造成了石油銷售企業部分經濟的損失，并最終影響到了企業整體的成本管理效果；第二，由于石油銷售企業成本管理是成本負責人和企業領導負責，因而長此以往，企業工作人員的成本管理意識逐漸淡薄，最終將影響到企業成本管理模式的不斷完善；第三，目前石油銷售企業成本管理還存在著機制不完善等問題，影響到了企業成本管理工作的開展。
二、石油銷售企業成本管理有效對策
(一)建立企業成本管理規章制度
成本管理規章制度是石油銷售企業成本管理工作開展的基礎保障，因而石油企業在發展的過程中應根據自身發展現狀和發展目標構建并完善相應的成本管理規章制度，進而在制度的引導下，提高財務人員的成本管理意識。另外，在市場經濟不斷發展的背景下，石油銷售企業也應利用現代化的新媒體手段等對成本管理規章制度內容進行宣傳，以便促使其能在企業發展的過程中發揮引導作用。同時，帶動企業全體員工提高成本管理意識，并在企業開展成本管理的過程中對其展開監督行為，強化其工作開展的效率。其次，在企業成本管理規章制度內容構建中，應為企業的發展樹立一個正確的效益觀念，進而促使石油銷售企業在實際生產過程中能秉承著低成本的生產觀念，最終實現企業生產利益最大化。
(二)提高企業財務人員工作效率
為了強化石油銷售企業成本管理成效的提升，要求企業領導應定期安排企業相關工作人員參加相關的培訓，使其在培訓過程中能提高自身職業責任感，最終在實際工作中能更好的利用自身專業化水平開展成本管理工作，并由此提高企業成本管理整體工作效率。其次，石油銷售企業應根據自身發展現狀構建相應的績效評估體系，并給予表現優異的員工一定的獎勵，從而由此激發員工工作的積極性，促使其在工作開展過程中能全身心的投入到其中，最終提升自身工作效率，為企業成本管理工作的展開打下良好基礎。再次，石油銷售企業在發展的過程中也應構建競爭機制，促使員工在工作過程中能不斷加強自身專業化水平的鍛煉，提高自身綜合素養。
三、中國特色的成本管理模式分析
(一)保持著傳統的成本觀念
中國特色的成本管理模式仍然保持著傳統的成本觀念，即認為成本管理在石油銷售企業發展中只應用于對生產產品成本的控制。從而導致石油銷售企業在實際經營過程中忽視了對銷售過程中所產生費用的控制，最終嚴重的影響到了企業成本管理整體效果。另外，石油銷售企業在開展銷售的過程中為了能獲取較大的經濟效益，因而其在生產過程中時常通過提高產量來降低單位產品分擔的固定成本。此種成本管理模式能為企業的發展獲得短時期的經濟效益，但是就長遠利益來看，其會促就成本管理問題的產生。其次，由于傳統的成本管理模式中更為注重對財務人員和下級核算員成本管理意識的培養，而忽視全員參與的重要性，因而此行為的發生嚴重影響到了石油銷售企業成本管理模式的有效創新。
(二)成本管理方法單一
就目前的現狀來看，中國特色的成本管理模式較為單一，即其在開展成本管理工作的過程中將事后核算方法化為工作重點。而在成本預測等方面缺乏一定的科學性，最終由于其管理方法較為單一，影響到了整體成本管理效果。其次，由于部分企業成本管理缺乏專業化知識內涵，因而其在實際工作過程中無法利用現代化的管理手段操作成本信息，最終也影響到了成本管理成效。再次，由于部分企業在開展成本管理工作的過程中未構建相應的信息系統，而是采取單一的記賬方式，由此也促就石油銷售企業成本管理問題的產生。
四、結束語
【摘 要】“安全生產沒有終點只有起點”，而要做好安全生產，就必須從“要我安全”的思想中轉變為“我要安全”。首先要著重于員工的安全心理教育， 其次、把握人的安全行為，貫徹執行安全管理規章制度， 第三、針對員工展開各項安全活動。
【關鍵詞】安全心理；規章制度；安全活動
在企業的生產活動中，“安全”是永恒的主題，它是企業發展的基石，是企業一切工作的重中之重。 “安全生產沒有終點只有起點”，而要做好安全生產，就必須從“要我安全”的思想中轉變為“我要安全”。
人們通常把管理者對員工提出安全規范要求稱之為“要我安全”，而把員工的自覺安全行為稱之為“我要安全”。“要我安全”，是從客體出發，由員工被動地接受管理者發出安全約束控制信息，作用于安全生產行為的主題，最終達到生產安全；“我要安全”則是從員工主體出發，由員工內心產生安全生產的動機，主觀能動地實現安全生產。從管理角度來說，“要我安全”和“我要安全”是辨證統一的關系，“要我安全”是外因，是動力；“我要安全”是內因，是根據。兩者相互關聯，相輔相成，從不同方面對實現安全生產起到推動或決定作用。
如何實現從“要我安全”向“我要安全”的轉變呢？
首先，要著重于員工的安全心理教育。安全心理是人在生產活動中的心理活動的反映，是生產活動中伴隨著人、機、料、法、環而產生的安全需要和安全意識。它包括：生產活動中的安全心理、職業安全心理、安全管理過程中的安全群體心理、安全組織心理等。通過對安全生產活動中心理現象的總結，提高安全教育的質量，產生安全教育的心理效應，達到抓住人心、震撼人心、深入人心的效果。因此，安全教育應抓住以下三個重點：一是，利用安全心理的優先效應，抓好對新員工進廠后的安全教育，以先入為主的第一印象給新員工打下安全生產烙印。二是，利用安全心理的近因效應，以典型安全案例對員工進行安全教育，用活生生的事實影響員工、激勵員工。三是，利用安全心理的暗示效應，對員工的心理和行為產生潛移默化的影響。只要密切聯系實際，堅持從人的安全心理出發，牢牢抓住人的安全心理傾向，抓住不同時期人的安全心理狀態，抓住不同類型人的安全心理活動，就會使教育和心理形成共鳴，強化人的自我安全保護意識，使員工產生“我要安全”的強烈傾向。
其次，把握人的安全行為，貫徹執行安全管理規章制度。安全行為是人們在生產活動中保護自身和保護設備、機器等物質的一切動作。安全行為不僅是個體自我保護行為，而且是生產要素相互關聯、相互影響、相互制約的總體行為。要建立起總體的安全防范系統，離不開個人的自我安全保護，需要一套能夠把個人安全與總體安全密切聯系起來的安全管理制度來規范員工的安全行為，從行政法規上確立員工生產活動中主觀能動性，使之自覺地遵守安全規章制度，自覺地進行安全保護。員工們說得好，事故不難防，重在守規章；最大禍根是失職，最大隱患是違章。只要我們真正把規章制度、操作規程當成生命之友，安全之傘，就能夠站在安全生產的主題地位上，實現我會安全，我要安全。
第三，針對員工展開各項安全活動。安全生產活動中員工思想活動是影響員工“要我安全”的重要因素，是各種不安全因素中的主要因素。在抓安全生產的過程中發現，一般情況下，員工都會為滿足自己的安全需要而采取自我保護措施，遵守安全生產規程，但有的時候，有些人則可能因為存在某些思想障礙，不僅忘記了“我要安全”，而且做不到“要我安全”。這類思想障礙歸納起來，大體上有以下幾種：對安全生產規程并沒有真正理解，看不到違章操作的嚴重危害性；對安全生產規程感到麻煩，圖省事、求簡便而不去遵守；因搶時間、趕進度，而忽視、忘記安全生產規程；對自己的熟練技術過分自信，心存僥幸，麻痹大意；逞強好勝，表現為膽大妄為的沖動，明知故犯；因為身體疲倦，精神松懈，注意力分散而顧不上安全生產規程等。某些單位主管生產的領導和個別員工明知是違章作業，但他們為了趕生產進度而在不安全環境下操作，違反操作規程，結果發生了嚴重的事故，給個人或家庭帶來極大痛苦，也給企業造成重大的經濟損失。因此，各級領導和安全管理人員在生產過程中一定要注意從消除員工思想障礙入手，對癥下藥、有的放矢地開展安全活動。例如：開展安全規章制度教育，讓員工明確遵章的必要性、違章的危害性；開展安全知識培訓，提高員工的安全技術素質；推行標準化作業和安全責任制，強化員工的安全保護；積極搞好均衡生產，使員工保持旺盛的精力、體力，控制和減少不安全行為等等。通過這些方法，使員工逐步消除抵觸、違反、消極、僥幸、松懈、逞能等思想障礙，增強“我要安全”的自覺性。
總之、從“要我安全”向“我要安全”的轉變，需要安全生產行為的主體――廣大員工從思想認識到心理、行為都來一個大的轉變，實現這兩個轉變，離不開大量的宣傳、教育、檢查、督促、獎懲等工作。依靠“要我安全”的外因動力，促進“我要安全”的內在變化，使安全生產成為廣大員工的自覺行動，這樣，我們的安全生產就一定會達到一個新水平。
其實，導致企業執行力差的根源在于企業的決策層，在于企業沒有形成完善的經營管理系統，從管理的角度去剖析，導致企業出現“執行力差”的原因主要有以下幾個方面：
一、缺乏形成凝聚力的執行文化。在企業中管理習慣在規范和約束著員工的工作行為，而管理習慣的形成需要一個持續改善的過程，靠員工自覺性是不夠的，需要管理者把提升執行力作為一種日常化、常態化工作常抓不懈。
二、管理規章制度不嚴謹，不合理、朝令夕改。尤其在中小企業發展過程中會存在這種現象，中小企業的管理往往是補丁式管理， “頭痛醫頭，腳痛醫腳”，大多數規章制度單純為解決某一問題而制訂，管理制度缺乏系統性和嚴肅性，時間一長隨著問題的解決制度就會自動失效，但制度依然存在，下屬在執行過程中就會陷入盲區：執行吧已經不合理了，不執行吧制度還存在。
三、管理制度執行過程過于繁鎖。高效執行是效率和效益的最優結合，但在實際工作中制度制訂者沒有考慮執行的流程，造成高的執行成本，低的執行效率，在實踐中往往無疾而終。
四、缺乏將工作分解和培訓的方法。在執行中講究有章必依，有章可依。就需要把工作進行分解，每一項工作需要明確工作完成標準、完成時間、具體責任人、考核辦法及考核提報部門，同時要給員工進行制度培訓，形成可量化、可考核、可操作的執行標準，保證在執行過程中不偏離目標，不轉嫁責任。但現實中往往存在領導只給目標和方向，沒有過程和方法，“摸著石頭過河”使我們的執行力大打折扣。
五、缺乏執行過程中的檢查系統。現實中很多領導喜歡對員工說：“不要給我講過程，我要的是結果”，就像一位將軍對其營長說：“不要給我說死了多少人，我要的是山頭給我拿下來沒有”。執行要的是“結果”，講究的是“過程”。沒有檢核和監督的工作是無法按要求標準和時間完成的，工作靠自覺性是不行的。因此，在執行過程中需要有專人或專門的部門負責監督稽查工作，保證制度執行的嚴肅性，讓員工養成良好的執行習慣。
在工作中，如果安排某一項工作下屬不做，則是態度問題；如果下屬做不了或不會做，則是能力問題，而往往后者是造成執行力差的主要原因。因此，做為企業決策者應該為公司執行力差負責，要敢于面對問題，找到解決問題的辦法。總的來說，擺脫“執行力差”需要從以下幾個方面入手：
一、 完善企業的基礎管理體系，制訂系統化的管理規章制度。
企業管理者應該基于企業戰略發展的高度對企業發展架構做出清晰的規劃，對各項工作流程進行梳理，進而制訂出系統的管理規章制度，這樣員工在執行過程中真正能做到有章可循，有法可依。
二、 目標計劃明確，責任到人。
企業的高層領導不能只把目標制訂出來，分解到部門就完事了，中層管理者更不能把目標領回來之后，不再往下分解。企業經營目標如果只停留在公司和部門層面上，沒有分解到員工層面，沒有責任到人，那么目標將是一紙空文，沒有可執行性。因此，高層領導必須監督中層管理者把公司目標分解到部門目標，部門目標細化分解到每個人，每個產品、每個區域，指導制訂具體的執行計劃。
三、對員工的培訓指導到位。
很多企業招聘新員工，培訓幾天就安排具體崗位和工作了，結果員工到崗后很茫然，不知該如何有序地開展工作。企業高估了員工的能力，員工只會做你安排和檢查的事，不會做你期望的事。因此管理者要加強對員工的培訓指導工作，首先教會員工怎么去做，如何去做，然后做好督導，把控執行方向和進度。管理者應該首先是個教練員，要學會培養和培訓下屬，讓下屬能夠稱職的工作。
四、建立檢核獎懲體系，責權獎罰到位。
管理者建立檢核獎懲體系，要明確執行流程和每人的責權力，將員工的業績與薪酬掛鉤，促動員工各極性和達成目標的動力。要每月定期進行工作匯報、分析、總結，每月按業績和能力兩大因素進行業績排名，優者獎、劣者罰，通過建立獎懲體系，達到員工和企業共贏。
五、形成良好的執行文化。
關鍵詞：企業文化；企業管理制度；融合
隨著經濟及社會的不斷發展，現代企業所面臨的市場競爭越來越激烈。面臨這一殘酷的競爭環境，企業必須在日常企業管理制度將企業文化有機融合進去，并賦予企業管理制度和企業文化新的內涵，使其與企業長遠發展保駕護航。
1.企業管理制度與企業文化概述
1.1企業管理制度
所謂企業管理制度指的是對企業各項活動予以系統安排、管理的一種制度，主要內容有企業生產、人事以及民主等方面的管理規章制度。這些制度能夠對企業工作人員的活動予以嚴格約束，并以此來科學實現企業的管理工作。作為企業管理的一項硬性約束，企業管理制度是用來對員工進行日常行為約束的準則，在這一準則內，企業員工不僅能夠進行合理的相對自由的個人活動，還能夠為個人與企業的共同利益予以更好地維護。想要實現企業的長遠發展，就必須對企業管理制度予以規范、統一管理，從而實現對企業管理機制的完善和健全。
1.2企業文化
企業文化指的是在企業發展過程中形成的基本信念、價值體系以及最高目標與日常行為的總結，并能夠被全體工作人員所接納的一種文化。工作人員必須充分了解如何做才能對企業發展有利，隨著時間的推移，企業文化逐步成為工作人員的日常行為習慣，并逐步發展成為企業員工的文化理念，從而成為企業無形的規章制度。
2.企業文化與企業管理制度之間的關系
眾所周知，企業文化的發展和成熟離不開企業管理制度的約束和敦促，而企業文化則能夠推進企業管理制度的健全和完善，二者互相影響，相互補充，企業管理制度與企業文化之間的辯證關系具體可以表現為下面三個方面：
第一，企業文化保障企業管理制度。企業文化涉及領域較多，企業物質文化及制度文化以及工作人員的行為文化等都屬于企業文化的一種外在表現，是企業文化的關鍵部分，是對企業自身文化價值的具體體現。
第二，企業管理制度彰顯企業文化。所謂企業管理制度指的是對工作人員的日常行為做出明文規定，為此我們可以從一個企業的管理制度中尋覓到企業處理風格、價值理念等企業文化的影子。
第三，通過企業管理制度，可以讓員工清楚地認識到企業發展戰略，并使企業文化得以深入發展。此外工作人員還需要對企業文化予以深刻理解，并對其中優秀的文化加以繼承和發展。
3.加強企業文化和企業管理進行有機融合的改善措施
3.1營造有利于企業管理的企業文化
隨著經濟全球化的發展，企業為了提升競爭力和綜合實力，不斷對企業管理提出了更高的要求，而為了突破以往企業管理的束縛，部分企業開始將突破口放在了對企業文化的構建上，并大膽嘗試了企業管理制度與企業文化有機融合的管理方式，取得了良好成果。具體來說，可以從下面幾個方面入手：第一，在日常經營過程中不斷打造對企業管理有利的企業文化，這樣一來，不僅能夠有效促進企業文化的發展，還有利于企業管理制度的健全和完善；第二，構建企業文化時需要以提高企業凝聚力為原則，作為企業的精神源頭，企業文化建設需要引起每為工作人員的高度關注，大大提升企業的榮譽感和歸屬感，從而使得每位員工都能夠在企業文化的感召下參與企業日常管理中。
3.2企業管理應該適應企業文化
企業文化的形成和發展是一個長久過程，是企業經過長時間的積淀后逐步形成的一種獨具企業特色的精神文化，是企業的核心所在。企業的管理制度只能對工作人員的行為進行一定的規范和約束，但無法調動工作人員的積極性和創造性，更不能激發其榮譽感和歸屬感，所以在企業的日常管理工作中還需要構建相應的企業文化，可以從兩個方面入手：
首先，企業應當在日常管理中不斷健全并完善管理規章制度，特別是獎懲制度。在對其制定的過程中一定要遵循公平、公正、公開原則。企業文化的發展必須建立在健全的企業管理規章制度上，沒有管理制度為支撐，企業文化也是不完整的，同時在企業管理過程中必須融入人性化的企業文化，科學提升企業文化與企業管理的吻合度。
其次，在企業日常管理過程中，除了需要對工作人員進行行為約束之外，還需要對企業文化方面的認識予以進一步加強和提升，使工作人員對企業精神能夠予以深入認識，從而提升工作人員的榮譽感和自豪感，為企業經濟效益的提升打下夯實基礎。
結語
總而言之，現代企業想要不斷發展、壯大，在激烈的市場競爭中贏得一席之地，必須在日常生產活動中，大力建設與中國國情以及企業自身發展戰略及管理理念相符的企業文化，并逐步加強對企業社會責任、企業精神以及經營理念的培養，從而較大幅度提升企業市場競爭力和綜合實力，為有效提升企業經濟效益打下夯實基礎。
參考文獻：
[1]柳曉琴.基于企業文化與企業管理制度有效融合的分析[J].商場現代化，2014（28）
企業要根據不斷變化的內部條件和外部環境，適時地建設、完善出最適合本企業的制度體系
“國有國法，家有家規”，不同的企業需要有不同的規章制度，但究竟什么是企業的規章制度呢？企業的規章制度就是指由企業依據一定的民主程序制定的，體現企業與勞動者在經營管理過程中所必須遵守的勞動行為規范的總和。一個企業的規章制度就像一個國家的法律一樣，是保證企業穩定、高效運行的基礎，同時，建立一套科學的規章制度也是企業走向成功的必由之路。現在，越來越多的企業已經認識到了規章制度的重要性，并開始著手建立、完善規章制度，以達到提升企業綜合管理水平、實現“法制”的目的。因此，我們將制度體系的健康指數作為“企業組織健康指數”的重要指標之一。
九略管理咨詢公司對第六期調查問卷進行了整理和統計分析，從結果來看，被調查的企業大多已形成了一套相對固定的規章制度，但也存在一些普遍性的問題，主要體現在以下幾方面：第一，規章制度的體系性不強；第二，規章制度的一致性不好，可操作性差；第三，已有的規章制度實施不利。對上述制度管理中存在的共性問題，我們結合具有典型共性特征的C公司案例來進行深入分析。
C公司是一家民營企業，主營業務是辦公用品的經銷。C公司在老板王總的帶領下，經過近三年的市場打拼，已初具規模，并形成了包括財務部、人力資源部、采購部、銷售部等部門在內的相對穩定的組織架構。隨著公司規模的不斷擴大，王總對公司的管控逐漸顯得力不從心，很多并不重要的工作都需要他親自指導、協調。經過認真反思，王總意識到產生這種現象的根本原因是公司的很多工作“無法可依”，因此，他要求各部門根據本部門的職責，建立、完善相應的管理制度。很快，各項管理規章制度陸續起草、修訂完成，并在王總親自簽發后開始實施。本以為問題已經得到了解決，但沒過多久，同樣的問題又出現了，此時王總也再一次陷入了深深的困惑。
問題總結：
C公司在制度管理方面的問題可以歸納為以下三方面：
第一， 制度的體系性不強，不夠完整。各部門只是對本部門全權負責的工作事項制定了規章制度，而對于需要兩個或多個部門協作完成的公司層面的工作卻沒有明確的制度規定，常常是發生問題后才制定制度。比如，采購部在采購過程中，只是根據現有的庫存情況進行決策，卻不知道該如何從銷售部獲取市場的真實需求信息，從而導致了公司的采購工作經常滿足不了公司銷售的需求。因此，C公司各部門雖然都建立起了相應的規章制度，但實際上還存在著很多的“制度空白”，很多事情依舊“無法可依”。
第二， 規章制度的一致性不好，可操作性差。各部門都是從自身的專業角度出發來制定規章制度，沒有進行必要的溝通和研討，所以各項制度之間難免存在矛盾和沖突。比如，對于商品采購工作，財務部主要考慮的是資金的使用成本，而采購部主要考慮的是工作效率和采購成本，這就導致了財務部和采購部在商品采購這項工作上制定了互相矛盾的規章制度。另外，公司個別制度的可操作性比較差，比如，人力資源部的考核制度所采用的是360度考核辦法，要求公司每一位員工都對其他所有員工進行考核打分，而實際上公司內部很多員工之間是互不了解的，這樣的考核既反映不了被考核者的真實業績水平，又大大提高了公司的考核成本。
第三， 已有的規章制度實施不利。對于已經實施的規章制度，除制度的制定部門外，其它部門還是經常不按規定辦事，就好像相關的規章制度根本不存在一樣。出現這種情況的原因主要有兩方面：首先，C公司缺乏新制度的溝通、說明渠道，導致其它部門無法真正理解制度的關鍵內涵:其次，各部門對其它部門所制定的制度重視不夠，在收到新下發的管理制度后，只是粗略地瀏覽一遍，沒有仔細研究，更有甚者連看都不看，便將其束之高閣。
專家分析與診斷建議：
對于C公司所存在的問題，也是中小企業普遍面臨的問題，可以考慮從以下三方面著手解決。
第一， 對公司的核心業務流程和管理流程進行分解，對于需要多個部門共同協作完成的工作步驟，由公司高層組織相關部門進行溝通、研討，制定出可行的實施方案，避免公司層面的重要工作“無法可依”。對于已經形成的規章制度，可按財務、人力資源、行政、采購、銷售等專業領域進行劃分、歸類，這樣即便于公司制度的梳理和查閱，又便于專業部門對專業領域的制度進行修訂、補充和完善，保證公司制度體系的完整性。
第二， 各部門在制定規章制度的過程中，凡與其它部門有關的條款規定，都主動與其進行溝通、確認，這樣既可以保證部門之間制度的一致性，又有利于制度后的順利實施。當然，由于部門之間處理問題的專業角度不同，難免會出現一些意見分歧，這時就要由公司高層站在公司發展的高度來協調、解決這些分歧意見，并最終達成一致。總之，對于部門之間制度的矛盾和沖突，要在制度的制定階段就發現并解決，避免影響公司日常經營管理工作的正常進行。另外，對于制度的可操作性問題，要求專業領域的從業員工認真學習本專業知識，掌握最科學、有效的管理方法，并且充分結合本公司的實際情況，制定出最有效的、最具操作性的規章制度。
第三， 可以通過以下辦法來保證新出臺制度的順利實施執行。首先，召開“新制度講解會”，當一項新制度正式后，由制度的制定部門召集相關部門的相關崗位人員，對新制度進行充分的講解說明，保證與會者真正理解新制度的內涵，并使其能夠獨立地向其他員工講解該制度，以促進制度的正確傳播；其次，制定相應的《制度違規處罰條例》，對違反制度相關規定的員工或其領導進行一定的處罰，以督促廣大員工認真執行新制度，提高他們對新制度的重視程度，當然，處罰是為了更好地貫徹落實公司的新制度，當“新制度”變成“舊制度”，所有員工都能夠輕車熟路地按制度辦事時，這種處罰規定也可以取消，畢竟我們追求的是人性化管理，應該給予員工更多的正面激勵。
Abstract： Hospital Culture Management （HC） and Hospital Culture Management （HCM） are important parts of modern hospital management. In this paper， the content of HC is discussed firstly and it is classified into two parts： manifested part and implicit part. The former is consist of the management rules while the later includes such as the values， ethics， management ideas， purpose， objectives etc.， and these two parts impact each other. Then this article gives out a detail analysis of the two parts. Finally five aspects of how to set up the management culture in a hospital is suggested.
關鍵詞：醫院文化（Hospital Culture，HC）；醫院文化管理（Hospital Culture Management，HCM ）；顯性文化（Value Management， VM）；系隱性文化（System Methodology，SM）
Key words： Hospital Culture Management （HC）；Hospital Culture Management （HCM）；Manifested Culture；Implicit Culture
中圖分類號：F272.0；R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）29-0001-03
0 引言
隨著醫改政策的全面推行和醫療領域的市場化推進，醫院管理的改革和現代化管理的推行勢在必行。這其中，醫院文化（Hospital Culture Management， HC）和醫院文化管理（Hospital Culture Management， HCM）是其中的重要組成部分。醫院管理現代化離不開醫院文化和管理，這已經在學術及實踐領域取得共識（陳紹福，徐寶瑞，2002）。何為醫院文化？醫院文化的內涵包含哪些？醫院文化的體系是什么？醫院文化對醫院開展現代化管理和創新能起到怎樣的作用？又如何開展醫院文化的管理？從已發表的文獻來看，我國學者尤其是來自醫療機構的學者探討得比較多，如對醫院文化開展了定義（楊青，1995；任文杰，2005；沈翔慧，2000），醫院文化的內涵探討（薛煒清，1995），醫院文化的體系和層次結構（楊青，1995；陳紹福，徐寶瑞，2002；張運利，安健，尹愛田，等，2013；宗亞力，2014），又如對醫院文化對促進醫院管理創新和提升核心能力的機制和作用方面的探討，周煒（2002）對醫院的品牌建設促進進行了分析，韓蔚，吳益芬，樊慧紅（2009）提到醫院文化能夠增進護理服務的創新能力等等。
在如何創建和維持醫院的企業文化方面，因為研究視野的不同，提出的方法多種多樣。如曹建文，薛迪，李軍等（2004）從六西格瑪管理的視野探討了這一方法對醫院文化建設的作用。宗亞力（2014）從制度、體制、機制對醫院文化的影響方面探討了醫院文化建設的途徑。符壯才（2009）從價值的角度對醫院價值文化管理體系進行了分析。王玲（2013）進一步從價值工程角度分析了企業文化的體系，并以運輸企業的文化體系為案例，初步提出了文化價值工程的方法。也有學者提出了基于服務價值鏈管理的醫院文化構建與實踐（任文杰，2005）。本文將基于上述學者的研究基礎上，對醫院文化的內涵、層次和體系，對醫院管理的作用和醫院文化的構建方面進行一些分析。
1 醫院文化的定義和內涵
1.1 醫院文化的定義分析 何為醫院文化？郭彪，陳任，胡志（2013）認為，醫院文化是一種社會存在，始終與醫院的存在結伴而行，有醫院就有醫院文化。醫院文化建設是現代醫院發展壯大的必然選擇。任文杰（2005）認為，醫院文化是醫院所創造的精神財富和物質財富、一切經營管理活動和思想精神活動的總和。朱佳（2011）認為，醫院文化就是在一個單體醫療機構當中為廣大干部職工普遍接受的信念、思維方式和行為準則，是一種具有醫院自身特點的行業文化。醫院文化在內部具有共性化，對外則具備個性化。楊青（1995）認為，醫院文化是文化的有機組成部分，是衛生事業文化的主體部分，關于其內涵，主要有幾種說法，一種是群體意識說，第二種是文化分層說，呈由表及里、由淺入深的層次同心圓，第三種是物質精神結合說，第四種是文化管理模式說，其核心是醫院價值觀。
從上面的四個定義看，由寬泛到具體，都揭示了醫院文化的不同方面的內容。作者認為，醫院文化作為社會文化的一個子集，是客觀存在的，也就是有醫院就有醫院文化。并不是優秀的醫院才有醫院文化，只能說在特定的醫院中，其醫院文化是呈現怎樣的生存狀態。
如果將醫院文化定義為醫院所創造的精神財富和物質財富、一切經營管理活動和思想精神活動的總和，則不利于把握醫院文化的本質內容。畢竟醫院文化并不等同于醫院，醫院的生存發展還有其他必要的內容。在這里，作者基本認同陳紹福，徐寶瑞（2002）的定義，認為醫院文化是由物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個部分組成的，但是范圍過大，物質不應該包含在文化范疇。
1.2 醫院文化的內涵解讀 在此基礎上，給出一個新的定義：所謂醫院文化，是指由特定醫院全體員工創造和培植、維持的，能夠被醫院員工和客戶辨識的，反映醫院經營精神、經營方式和經營面貌的理念、制度、行為、符號的體系，是特殊行業的企業文化。這個定義只反映了作者長期在醫院管理實踐中對醫院文化的如下感知：
①醫院文化，是指由特定醫院全體員工創造、培植和維持的。沒有抽象的醫院文化，醫院文化都是現實存在的，哪怕是劣質文化，沒有一成不變的醫院文化。②醫院文化能夠被辨識。在內部方面，能夠被企業全體員工所感知、感受和認同（不認同），并由此自覺或者不自覺地將自身融合到所在醫院的企業文化系統中，或者排拆，游離于醫院文化之外。從外部來說，醫院文化被患者、社區、社會同行、主管部門所感知、感受和認同（不認同），從而獲得不同的口碑，良好的醫院文化造就和形成品牌。獲得社會的認同。而劣質醫院文化也經過感知、感受和認同（不認同），形成社會的不良印象和排拆。③醫院文化反映了醫院經營精神、經營方式和經營面貌的理念、制度、行為、符號的體系，醫院文化只能與醫院共生，或者形成依附關系，其本身的內容反映了醫院的經營管理、生存發展的方方面面。如反映醫院的經營精神、價值觀念、道德倫理、經營理念和辦院宗旨。如反映醫院的經營方式，如何組織醫療護理、救死扶傷、醫學科學研究、醫學與衛生知識宣傳普及開展的方式，反映了醫院內部組織管理、醫療專業人員的培養和激勵，反映了醫院技術創新、管理創新的模式，反映了醫院的發展方式和為社區、為社會承擔的責任和貢獻等方面。如反映了醫院的經營面貌，如反映了一家醫院的醫療水平、醫療服務態度、醫院所呈現給社區和社會面前的精神面貌、醫院形象等。還有，醫院文化是企業文化的一種，是特殊行業的企業文化。
2 醫院文化的層次和體系
不同的學者對醫院文化的層次和體系的看法是不同的。筆者認為，如果從狹義的內涵來看，物質層的內容應不屬于醫院文化。盡管人們經常提到物質文化的概念，醫院文化的外顯層也不獨立存在，如制度層，既有外顯的規章制度體系，也有制度執行能力的內在層，醫院精神是一個寬泛概念，也有內在深層的理念和外在的形象呈現，因此內在和外在的劃分也比較模糊。同心圓的觀點比較實際。實際上這是醫院文化從建設、培育到維持的一個較長時期內醫院文化與醫院其它領域的經營管理相互作用的程度、相互體現程度。這里，基于作者的醫務工作實踐，認為醫院文化大致可分為顯性文化、隱性文化二大類。
2.1 顯性的醫院文化 顯性醫院文化：是指一家醫院的全部的規章制度體系，甚至包括醫院的章程。主要包括醫院的組織結構形態、崗位設置、崗位責任描述、員工任職說明書和醫院的管理流程。這其中，既包含工作對象的管理規定，如各種病癥的診療規范，重癥病人的搶救流程，各類醫療設備、器具的維護、操作規范和流程，醫療技術、質量和安全管理等，也包括對工作主體的管理，如組織管理、行為管理和人力資源管理和激勵等方面。之所以說一家醫院的全部的規章制度體系是顯性文化，首先是因為規章制度體系是醫院的鏡像。是醫院規范化經營管理的標準和要求。醫療工作不同于其他行業，涉及病人的身體健康和生命安全。同時，醫療過程是高度專業化的過程。如果一家醫院不能夠建立起成套、有效的經營管理規章制度體系，醫院的組織管理松散、沒有嚴格的組織管理方法，各類診療崗位設置不明確，醫療設備的維護、操作沒有明確的流程可遵循，醫療質量沒有保證體系，則即使有再好的醫療設備和人員，也難以確保高質量的醫療效率和效果，或者撇開規章制度體系而奢談所謂的醫院文化，則更是舍本求末。其次，規章制度體系是書面化的文化，凡醫院工作員工都能接觸到規章制度，都能從中了解到、學習到本院的技術、管理標準和要求，并以這些明確的標準和要求來規范、衡量本崗位的工作。而作為患者和其它相關主體也可以通過接觸公開部分的管理規章制度，了解和認識一家醫院是如何開展經營的，有助于醫院和患者、社區、政府之間的信息溝通和相互了解，增加醫院經營管理的透明度。這樣醫院更容易被病人所接受。醫院也以這些標準和要求對各崗位的員工工作進行評審和績效考核，并能接受內部和外部的建議，將其不斷改進，從而確保醫院的經營管理規范化，不斷提升經營管理水平，提升醫療服務的滿意度。將醫院的經營管理條理化、書面化、制度化，是一個知識挖掘、管理的過程，是將私人的隱性知識轉化為醫院的共享的顯性知識的過程。從整體上看，則是醫院的醫療水平的整體提升和維持。
2.2 隱性的醫院文化 隱性文化：是指除管理桂枝制度之外的，涉及醫院經營管理的價值觀、經營道德倫理、企業宗旨、言行精神、品牌和口碑等方面的文化的綜合。相對于顯性文化而言，這部分文化更多的是根植于醫院全體員工和外部主體的認知中，大致可以分為如下幾個方面：
①經營管理的價值觀：一家醫院的經營發展是唯利是圖，還是醫院價值最大化，抑或社會價值最大化，還是醫院與社會的和諧共生？無論一家醫院將高尚的口號喊得多響亮，病人、社區、社會的眼睛是雪亮的，如果你的本質是唯利是圖，甚至不惜損害病人和社區的利益，那么這種劣質的價值觀必然導致醫院最終遭社會排斥。雖然醫院是特殊的社會組織，但不能將經濟利益簡單凌駕在社會利益之上，更不能以此綁架病人和社區、社會的利益。醫院應該做到醫院與社會的和諧共生，這才是理性的價值觀。
第一章總則
第一條為增強全體員工對XX公司（以下簡稱公司）的認同感，發揮企業文化的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、融合作用和輻射作用，培育積極向上的企業文化氛圍，不斷提高公司競爭力，根據《企業內部控制應用指引第5號—企業文化》的規定，結合公司實際情況，制定本制度。
第二條本制度所稱的企業文化，是指公司在生產經營實踐中逐步形成的、為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，以及在此基礎上形成的行為規范的總稱。
本制度所稱的企業文化培育，是指通過培訓、宣傳、活動、考核、評估等方式，在公司全體員工中形成積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任的企業精神，平等對待被并購方的員工，促進與被并購方的文化融合，以及開拓創新、團隊協作和風險意識。
本制度所稱的企業文化管理，是指對企業文化的梳理、凝煉、深植、提升，以及對企業文化的落實與執行。
第三條本制度適用于公司本部各部門、分公司、全資子公司、控股子公司（以下簡稱各單位）的企業文化培育和企業文化管理行為。
第二章組織管理體系與職責分工
第四條公司建立黨委會把方向、董事會和總經理辦公會主決策、黨群工作部歸口管、相關單位抓落實、全體員工共參與的企業文化組織管理體系。
第五條黨委會研究決定公司所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神等企業文化建設的重大問題。
第六條董事會制定企業文化基本管理制度，審批企業文化建設規劃。
總經理辦公會制定企業文化具體規章、行為守則（即行為規范），審批企業文化年度工作計劃和建設方案。
第七條黨群工作部作為企業文化的歸口管理職能部門，履行下列職責：
（一）擬訂企業文化管理規章制度和行為守則。
（二）擬訂公司企業文化建設規劃和年度工作計劃。
（三）擬訂企業文化建設方案。
（四）擬訂為整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神。
（五）對公司企業文化標識及其規范使用進行管理。
（六）對公司員工行為和禮儀行為進行管理。
（七）制訂公司對內、對外宣傳規范，并監督執行。
（八）組織開展公司對內、對外企業文化宣傳，組織企業文化活動。
（九）組織公司企業文化培訓、考核、管理、效果評估。
（十）其他企業文化培育與管理工作。
第八條公司各單位作為企業文化落實的責任單位，履行下列職責：
（一）廣泛宣傳、切實踐行，推進企業文化理念在本單位的具體落實工作。
（二）合理安排工作，保證本單位員工積極參加公司組織的各項企業文化活動。
（三）積極提供企業文化建設方面的意見和建議。
（四）其他企業文化培育與管理的落實工作。
第九條公司員工作為企業文化建設與管理的參與者，履行下列職責：
（一）認真執行公司企業文化管理制度，遵守相關企業文化行為守則。
（二）積極支持和密切配合公司企業文化培育和管理工作。
（三）積極參加公司組織的各項企業文化活動。
第三章企業文化的培育
第十條公司企業文化建設的目標，是采取切實有效的措施，積極培育具有綠色節能環保行業特色（作者注：此處為舉例）的企業文化，引導和規范員工行為，打造以市政污水處理、市政污泥處置、市政供水投融資為主業的涉水業務品牌（作者注：此處為舉例），形成整體團隊的向心力，促進企業長遠發展。
第十一條公司企業文化建設的內容包括：制定企業文化管理規章制度和員工行為規范；根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉有自身特色的核心價值觀、經營理念、企業精神；制定企業文化建設規劃和年度作計劃；制定企業文化活動方案；開展企業文化培訓、宣傳、考核、評估等。
第十二條公司企業文化規范包括企業文化管理規章制度和員工行為規范，使之成為員工行為守則的重要組成部分。
第十三條公司的價值觀是：
公司的經營理念是：
公司的企業精神是：
第十四條公司董事、監事、經理和其他高級管理人員以及中層管理人員應當在文化建設中發揮主導作用，以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整體團隊，共同營造積極向上的文化環境。
第十五條公司應當通過領導班子成員下基層調研、新員工入職培訓、文藝匯演和拓展訓練等企業文化活動、座談會、互聯網站、公眾微信號、員工論壇或意見箱等多種方式，促進文化建設在內部各層級的有效溝通，使其成為全體員工共同遵守的行為守則。
第十六條公司通過在工作場所張貼體現企業文化特色的標語、標牌、標識，組織開展技能競賽、知識競賽，宣傳勞動模范、優秀生產者的先進事跡，將企業文化建設融入生產經營全過程，切實做到文化建設與發展戰略的有機結合，增強員工的責任感和使命感，促使員工自身價值在企業發展中得到充分體現。
第十七條公司應當通過繼續教育、學歷提升、內部培訓、外送委培等方式，加強對員工的文化教育和熏陶，全面提升員工的文化修養和內在素質。
第四章企業文化標識管理
第十八條公司企業文化標識包括如下內容:
（一）公司名稱（全稱、簡稱，下同）、品牌標志圖案；
（二）公司名稱、品牌標志圖案的標準字體、標準色及組合規范；
（三）公司象征圖案。
第十九條公司企業文化標識的應用范圍包括:
（一）辦公用品、辦公場所；
（二）工作證件、文件類（包括傳真件、工作聯系函、名片、PPT講稿等）；
（三）交通運輸工具類；
（四）席卡、接待手冊等；
（五）廣告、展示陳列類；
（六）產品、服務及包裝類；
（七）服飾類；
（八）公司出版物（包括公司畫冊、工作報告、員工手冊、員工故事集、企業文化綱要等）；
（九）公司網頁（包括內部局域網與外部互聯網）及微信公眾號；
（十）其他。
第二十條公司領導班子成員、本部中層管理人員的名片格式由黨群工作部按照規定格式統一規范。各單位參照公司本部中層管理人員名片格式印制。所有不符合規范的工作名片一律停用。
第二十一條黨群工作部統一規定信封、信紙、傳真紙具體式樣，由公司各單位自行印制使用。所有不符合規范的工作信封、信紙、傳真紙對外一律停用。
第二十二條黨群工作部定期組織對公司企業文化標識(印刷品)使用情況進行監督、檢查。
第五章企業文化實施與評估管理
第二十三條各單位在開展對內對外宣傳工作時，應當充分考慮到公司企業文化的要求，不得違反公司企業文化相關規定，并接受黨群工作部對的監督和指導。
第二十四條各單位在開展對內對外宣傳時，應當將宣傳內容報送黨群工作部進行審核。
第二十五條黨群工作部應協助和指導各單位做好企業形象推廣工作，并對公司標識、品牌標志使用的情況進行監督和檢查。
第二十六條黨群工作部每年組織各單位對企業文化培育情況進行一次評估，其中：
（一）評估的內容，包括：
1.本單位自我評估情況：
（1）員工參與公司集體企業文化活動（包括培訓）情況及參與率；
（2）本單位員工個人違反企業文化規章制度和行為規范情況；
（3）本單位集體違反企業文化規章制度和行為規范情況；
（4）本單位參與企業文化宣傳工作情況；
（5）本單位管理人員在企業文化建設中的責任履行情況；
（6）其他應當進行評估的事項。
2.本單位對公司企業文化建設評估情況：
（1）本單位員工對企業核心價值的認同感；
（2）本單位員工對企業經營管理行為與企業文化的一致性的認可情況；
（3）本單位員工對企業品牌的社會影響力的評價；
（4）本單位員工對并購重組企業各方文化的融合的認可度（如果有）；
（5）本單位員工對企業未來發展的信心；
（6）公司董事、監事、高級管理人員在企業文化建設中的責任履行情況。
（二）評估的程序和方法，按照下列規定執行：
1.黨群工作部印發開展企業文化評估工作的通知；
2.各單位開展自評與對公司的評估；
3.黨群工作部召集各職能部門負責人組成企業文化評估工作組，在公司分管領導主持下，對各單位及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況進行綜合評估；
4.黨群工作部按照三七開的權重比例，對各單位自評和職能部門評估情況耦合形成各單位綜合得分；按照五五開的權重比例，以各單位平均得分及公司董事、監事、高級管理人員履行企業文化的情況平均得分耦合形成公司企業文化評估得分。
第二十七條公司應當重視企業文化的評估結果，鞏固和發揚文化建設成果，針對評估過程中發現的問題，研究不利于企業發展的文化因素，分析深層次的原因，及時采取措施加以改進。
第六章違規責任
隨著我國經濟結構調整和優化升級不斷加快,國有企業都加快了改革和改制的步伐而進行了人員結構大調整。國企改制企業下崗員工勞動關系問題愈加突出。下崗員工終止勞動關系的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突出。如果這些問題處理不當,極易引起群眾性的突發事件,引發員工與企業矛盾。
二、勞動合同履行問題突出
目前,在市場經濟大潮下,為了追求利潤的最大化,部分改制的國有企業出現了勞動合同短期化趨勢,甚至有些企業經營者為了規避社會保險義務,招聘勞動者時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在,最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同,讓員工被迫與企業解除勞動關系,使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。
三、勞動者權益保障問題突出
一是拖欠工資現象長期存在;很多改制企業由于歷史原因或經濟效益不好等原因,對員工的債權問題沒有很好解決。二是一些國有企業勞動者工資低于當地最低工資標準,給勞動者生活帶來很大困難。三是一些國有企業勞動條件差,勞動者職業傷害問題嚴重,超時加班現象普遍。
四、國企改制相關法律法規不配套,基礎管理達不到法律法規的要求
一是我國國有企業相關法律法規不配套,立法相對滯后,國企改制過程中產生的勞動關系問題相關的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是對國家勞動法規理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務,導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三是基礎管理工作不細,企業規章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性。四是沒有嚴格執行國家相關法律法規。
在國有企業構建和諧勞動關系勢在必行。筆者認為,可以采取以下方面的措施。
1.應進一步增強國有企業的發展活力
企業發展活力是企業進步、協調、和諧的基礎和條件。只有發展,企業才能具備雄厚的物質基礎,才能為員工提供更多的物質財富,才能使員工產生“以企為家”的歸屬感和依附感;只有發展,才能使本企業成為“龍頭”企業,增強員工的榮譽感和自豪感;只有發展,才能為員工提供更多施展才華的機會和實現自身價值的平臺,才能使員工產生與企業同呼吸共命運的責任感和使命感。只有這樣,才能更好地激發出廣大員工熱愛企業、企興為榮、與企業共謀發展的愿望和活力。只有這樣,企業才能夠團結和諧,員工心往一處想,勁往一處使,企業才能興旺發達。
2.堅持以利益為核心,建立公正的分配制度,充分調動員工的工作積極性
企業勞動關系矛盾聚焦點是利益分配問題,建立合理的利益分配機制是解決勞動關系矛盾的關鍵。在處理勞動關系矛盾的時候,既要維護企業的主體地位,也要維護員工的合法權益,處理好企業和員工的利益分配問題,只要利益被企業和員工共同接受了,勞動關系矛盾就能迎刃而解,企業勞動關系就和諧了。分配公平是構建和諧穩定勞動關系的重要內容,國有企業的薪酬制度,既要體現“分配公平”,又要服從于企業的發展戰略,充分發揮激勵作用。
3.加強勞動管理規章制度建設,從根源上控制和減少不和諧因素
一是適應國有企業改革發展的要求,促使勞動管理規章制度更加規范有效、更為人性化。二是完善勞動合同管理,認真貫徹落實《勞動合同法》,通過對勞動合同的合理協商、簽訂以及動態管理,增強用工主體雙方權利義務意識。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的各項合法權益在工作中不受損害,從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四是提供勞動關系處理依據,做到有章可循、有規可依。五是完善突發事件應急機制,增強應對能力。
4.建立健全員工申訴和處理渠道,適時調整勞動關系的不和諧音符
企業員工情緒不滿是引發勞資糾紛不可忽視的源頭,通常是因為企業在勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看,雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉化為公開的爭議行為,甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是,員工的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為。
5.勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理
(1)依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中,應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定并經職代會或員工大會討論通過的企業規章等,作為處理勞資糾紛的解決依據。
(2)及時處理原則。發生勞資糾紛以后,企業應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段。
(3)協商與調解原則。一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解,必須經爭議雙方當事人同意,否則調解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議,并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。
我到xxx公司工作已經1個多月了,7月14日—7月16日,參加了公司組織的新員工崗前培訓會。由公司領導和各部門經理就融資租賃行業背景及知識、公司業務制度(結合實際案例)、公司人力資源組織架構和公司規章制度等進行了一次全面系統的培訓。
此次培訓雖然只有短短三天,但我感覺受益匪淺。不僅對公司的情況有了一定的了解，也對融資租賃行業有了更深刻的認識。我的工作崗位是業務二部客戶經理,那么就此結合培訓談談我的幾點體會。
一、夯實理論基礎，實踐中提高業務素質
在本次培訓中，鄭總向我們介紹了融資租賃的中外發展史、基本概念、各行業租賃業務特點以及風險控制的辦法等。讓我對融資租賃行業有了概要性的認識，對一些基本概念加深了理解。從鄭總所介紹的發展史來看，融資租賃是一個新生行業，特別在我國起步也就20多年，正處于邊發展邊完善的階段，因此向我這樣的從業新人就必須努力學習，勤于思考，豐富自己的專業知識，為日后的工作打好基礎。
綜合部汪經理向我們介紹了公司的業務流程和合同文本，并講解了幾個有代表性的案例。讓我了解了公司是如何開展業務，以及自己在今后的工作中如何辦理業務。從汪經理介紹的案例來看，光有理論的知識是不夠的，對項目的把握和風險的控制需要在實踐中積累經驗，特別在項目調研和操作的細節上要細心、細心再細心。
在今后的工作中，我不僅要多學習專業知識，了解國家宏觀經濟制政策及各項法規，也要敢于實踐、細心實踐，多向老員工請教，不斷提高自己的業務水平。
二、學習公司制度，嚴格按規章制度辦事
俗話說“沒有規矩，不成方圓”，制度是一個企業的靈魂，對于新人必須認真學習公司的各項規章制度，并在今后的工作中嚴格執行。辦公室李主任和財務部張經理分別向我們介紹了公司的人力資源制度和財務管理制度。讓我第一次全面地了解了公司的各項規章制度，并結合下發的《內部管理規章制度匯編》，繼續深入學習，在實踐中不斷加深對制度的認識，做到按章辦事。
三、樹立團隊精神，為公司發展貢獻力量
聽了公司領導和各部門經理的培訓課，我感受良多。對于公司所處行業和發展前景都倍感信心。通過這段時間的學習，我已做好了準備，相信自己會很快融入公司。在今后的工作中，嚴格要求自己，愛崗敬業，以主人翁的態度做好每件事、每個細節，樹立團隊精神，強化主動服務的意識，為公司的發展做出自己的貢獻。
目前所在： 番禺區 年
齡： 41
戶口所在： 江西 國
籍： 中國
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
誠信徽章： 未申請 身
高： 170 cm
人才測評： 未測評 體
重： 70 kg
我的特長：
求職意向
人才類型： 普通求職
應聘職位： 人事總監/經理/主管
工作年限： 16 職
稱：
求職類型： 全職 可到職日期： 一個星期
月薪要求： 希望工作地區： 廣州,,
工作經歷
廣州**貿易有限公司
起止年月：2010-10 ～ 2013-06
公司性質： 民營企業
所屬行業：貿易/進出口
擔任職位： 人事行政經理
工作描述： 1.公司人事行政管理規章制度的修訂和完善;
2.完善公司崗位編制，協助各部門有效地開發和利用人力，滿足公司經營管理需要;
3.根據公司編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘要求，編制年度/月度人員招聘計劃;并主導應試人的篩選、面試和測試;
4.根據公司職位調整需要對崗位職務說明書進行相應變更，保證職位說明書與實際相符;
5.制定公司年度和月度培訓計劃或綱要;并對試用期員工進行入職培訓和跟蹤考核，根據培訓考核結果提出錄用建議;
6. 監督執行規章制度和勞動紀律，處理員工獎懲事宜;對各崗位及其場所的勞動、衛生、安全情況進行定期或不定期檢查;
7. 完善公司績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及進解決出現的問題，并不斷調整完善;
8.根據公司發展需要對公司薪酬制度和方案進行調整和完善，保持有效的激勵和約束機制;
9.負責審核并按職責報批員工定級、升職、加薪、獎勵及紀律處分和內部調配、異動等;
10.了解員工思想動態，配合其它部門做好員工思想工作，及時受理并解決員工投訴和勞動爭議;
11.負責召集團公司辦公會議和其它有關會議，做好會議記錄，根據需要撰寫會議紀要，并跟蹤、檢查、督促會議決議的貫徹實施;
13.負責總公司車輛調度、管理、維修和保養工作，監督各部門有計劃的安排用車，滿足公司業務用車的合理要求;
13.負責做好公司來賓的接待安排，組織、協調公司年會、年度總結、員工活動，開展年度總結評比和表彰活動;
14.負責與相關政府部門的聯系，維持好和政府相關部門的良好關系，以獲得相關的支持;
15.定期召開本部門工作例會，布置、檢查、總結工作，并組織本部門員工的業務學習，提高管理水平和業務技能，保證各項工作及時完成
離職原因： 轉換環境
廣州**商標印刷制品有限公司
起止年月：2007-09 ～ 2010-10
公司性質： 外商獨資
所屬行業：造紙/印刷
擔任職位： 人事行政經理
工作描述： 1.人事行政規章制度的草擬，修改及定稿;部門年度各項工作計劃的制定;
2.完善公司崗位編制，協助各部門有效地開發和利用人力，滿足公司經營管理需要;
3.根據公司編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘要求，編制年度/月度人員招聘計劃;主導應試人員的篩選、面試、測試;
4.根據公司職位調整需要對崗位職務說明書進行相應變更，保證職位說明書與實際相符;
5.員工培訓需求的調查，并據此制定公司年度和月度培訓計劃;對試用期員工進行入職培訓和跟蹤考核，根據培訓考核結果提出錄用建議;
6.設計實施公司員工人才梯隊建設計劃，制定員工成長管理制度及指導人管理辦法，明確員工發展規劃職責;
7. 監督執行規章制度和勞動紀律，處理員工獎懲事宜;對各崗位及其場所的勞動、衛生、安全情況進行定期或不定期檢查;
8. 完善公司績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及進解決出現的問題，并不斷調整完善;
9.根據公司發展需要對公司薪酬制度和方案進行調整和完善，保持有效的激勵和約束機制;
10.負責審核并按職責報批員工定級、升職、加薪、獎勵及紀律處分和內部調配、異動等;
11.了解員工思想動態，配合其它部門做好員工思想工作，及時受理并解決員工投訴和勞動爭議;
12.負責宿舍、食堂、保衛工作管理制度的擬訂、檢查、監督、控制和執行;
13.負責公司車輛調度、管理、維護和保養工作，監督各部門有計劃的安排用車，滿足公司業務用車的合理要求;
14.負責做好公司來賓的接待安排，組織、協調公司年會、年度總結、員工活動，開展年度總結評比和表彰活動;
15.負責與相關政府部門的聯系，維持好和政府相關部門的良好關系，以獲得相關的支持;
16.定期召開本部門工作例會，布置、檢查、總結工作，并組織本部門員工的業務學習，提高管理水平和業務技能，保證各項工作及時完成
離職原因： 公司高層出現問題
**首飾有限公司
起止年月：2003-03 ～ 2007-08
公司性質： 外商獨資
所屬行業：家具/家電/工藝品/玩具/珠寶
擔任職位： 儲備干部、人事行政主管
工作描述： 1.負責公司人事行政工作的規劃，制度的建立、執行人事行政程序或規章制度;
2.根據公司編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘要求，編制年度/月度人員招聘計劃，并主導人員招聘面試工作;
3.編制并完善各崗位職務說明書，并根據職位調整需要進行相應變更，保證職位說明書與實際相符;
4.制定公司年度和月度培訓計劃或綱要，組建公司內訓小組;并對試用期員工進行入職培訓和跟蹤考核，根據培訓考核結果提出錄用建議;
5. 監督執行規章制度和勞動紀律，處理員工獎懲事宜;對各崗位及其場所的勞動、衛生、安全情況進行定期或不定期檢查;
6. 制定績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及進解決出現的問題，并不斷調整完善;
7.負責審核并按職責報批員工定級、升職、加薪、獎勵及紀律處分和內部調配、異動等;
8.了解員工思想動態，配合其它部門做好員工思想工作，及時受理并解決員工投訴和勞動爭議;
9.負責宿舍、食堂、保衛工作管理制度的擬訂、檢查、監督、控制和執行;
10.負責公司來賓的接待安排，組織、協調公司年會、年度總結、員工活動，開展年度總結評比和表彰活動;
11.負責與相關政府部門的聯系，維持好和政府相關部門的良好關系，以獲得相關的支持;
12.定期召開本部門工作例會，布置、檢查、總結工作，并組織本部門員工的業務學習，提高管理水平和業務技能，保證各項工作及時完成
離職原因： 個人發展
江西**制藥有限責任公司
起止年月：1995-08 ～ 2002-02
公司性質： 國有企業
所屬行業：制藥/醫療
擔任職位： 黨辦科員
工作描述： 分管公司黨建工作，為企業領導開會起草講話文稿;各項會議的組織安排，會議紀錄整理發放;公司各項員工活動的策劃，安排;公司黨員黨內活動的組織安排等;
離職原因： 效益嚴重滑坡，自謀出路
教育背景
畢業院校： 江西吉安師范專科學校
最高學歷： 大專
獲得學位: 畢業日期： 1995-07
專 業 一： 漢語言文學 專 業 二：
起始年月 終止年月 學校(機構) 所學專業 獲得證書 證書編號
2013-03 2013-07 華南師范大學 人力資源管理 已通過二級考試 -
語言能力
外語： 英語 一般 粵語水平： 一般
其它外語能力：
國語水平： 精通
工作能力及其他專長
1、能夠根據企業發展戰略，制定企業人力資源年度、月度計劃;通過有效的崗位調查分析，編寫或修定崗位工作說明書;
2、能夠根據企業實際情況，編寫和修改各種人力資源和行政管理規章制度，完善企業制度體系;
3、熟悉各種招聘渠道和各種招聘流程及方法，能運用這些方法和手段為企業提供必要的人力資源支持;
4、能根據企業實際情況，制定企業培訓計劃;通過培訓，不斷增強企業員工的綜合技能和素質;將企業核心價值觀融入到培訓當中，不斷增強企業核心竟爭力;
5、能根據企業實際情況建立合適的績效考核體系;
6、能通過企業崗位評價，對各崗位進行合理分層分級，建立符合企業實際情況的薪酬體系;
7、熟悉國家和廣東地區的勞動法律法規，通過制度建設和細節管理，使勞資矛盾消弭于萌芽狀態;
8、能熟練運用各種辦公軟件，制作各種文檔、表格、報告、培訓課件等，工作效率高;
個人自我評價
1、有各行業10多年人事行政管理工作經驗，有較為豐富的人力資源管理六大模塊的理論知識，更具有各模塊豐富的實操經驗;能夠全面負責人力資源及行政部門的日常管理工作。
2、工作均有計劃及預算，能夠有效管理下屬并與各部門同仁精誠合作，參與公司各項決策;
3、具有良好的溝通和表達能力，具有優秀的書面文字表達能力;
4、重細節，以結果為導向;
下面以采煤戰線為例,簡單說明作業成本法的成本核算過程,相關數據僅供說明使用。采煤戰線生產過程消耗的資源需要根據資源動因進行分配的有電費、租賃費。我們假設該戰線中存在采煤一、采煤二、采煤三三個作業,在某一期間消耗電費共3千元,租賃費共5千元,其中采煤一使用某一功率用電器15小時,租賃某一設備3天;采煤二使用相同功率用電器13小時,租賃同一設備5天;采煤三使用相同功率用電器12小時,租賃同一設備2天。那么電費和租賃費在該采煤戰線的資源動因分配率如表1所示:由此可知,在該戰線中采煤一消耗的電費和租賃費為75*15＋500*3＝2625元:采煤二消耗的電費和租賃費為75*12+500*2=1900元。
隨著信息化技術在煤炭企業的應用,在煤炭企業實施ERP、將企業成本管理信息化成為新的趨勢和潮流。目前煤炭企業由于種種原因,其信息化程度不高,尤其是在成本管理方面。大部分工作采用手工或電子表格方式進行,由于缺少有效、先進的方法和工具,不可能及時、準確、詳盡地提供成本管理、分析、控制所需的信息和方法,而且工作量大,計算不準確不詳盡,因此,急需系統軟件支持成本管理和控制。而且目前的成本核算方法還是按照傳統的制造成本法,每月由財務科報出原煤成本表、制造費用明細表、管理及財務費用表等報表。這些報表是對集團公司的,成本核算的結果以及成本核算的角度都不能滿足煤礦內部成本管理的需要。比如,各成本項目不按各作業歸集,不體現各項作業的成本水平等,這些都導致成本的分析和控制不能切實執行。因此,我們應該利用先進的管理理論、思想和技術,根據煤炭企業生產管理、工藝特點開發和實施適合該行業特點的集成本核算、計劃和分析預測于一體的成本管理軟件,規范、準確、及時地進行成本核算、成本預測和分析,為管理者經營決策提供可靠的財務信息,進一步提高企業的經濟效益。
(1)轉變全體員工的成本管理的觀念。樹立科學的成本管理理念是企業成本管理的思想基礎,一些管理人員成本意識有了很大進步,但是基層員工的成本意識偏低。鑒于這種情況,筆者認為應該主要從兩個方面入手提高員工的成本管理觀念:一是要在管理層樹立科學成本管理的觀念,因為管理層在企業中占有舉足輕重的地位,如果一個項目能夠得到管理層的認可和支持,那么對它的執行就變得相對比較容易,這是能否執行下去的一個前提保障;二是加強生產一線員工特別是成本發生責任人的成本改善意識,在企業內形成一種良好的企業成本管理文化,樹立“成本改善人人有責”的全民意識。為保障這兩方面的實施,我們可以通過教育的形式開展,如聘請專家開展座談會、企業員工有獎競答活動等方式,從而調動全體員工成本改善的積極性。(2)積極引進和培養優秀的成本管理人才。目標—作業成本法集成了目標成本法和作業成本法的優點,在煤炭企業實施這種成本管理方法就需要引進和培養一批既懂管理又懂技術的復合型人才。因為目標成本的制定、作業中心的劃分都需要不懂技能的人員來操作,所以培養全能型的成本管理專業人員就顯得更加重要了。(3)建立企業成本定額庫。由于煤炭企業生產的特殊性,其目標成本的制定不能僅僅以市場為來源,還應該考慮企業實際,以作業為基礎,將企業定額成本與作業量相結合,因此定額管理系統的構建就顯得尤為重要。目前,國外一些煤炭企業已經建立了自己的定額成本系統庫,我們應學習他們的先進經驗,開發出一套適合自己的系統,以此提高目標成本制定的準確度。(4)建立健全企業的成本管理制度。煤炭企業要結合自己實際建立一套適合自己的成本管理制度,但是目前很多煤炭企業沒有一套完善的成本管理規章制度,權利和責任不明確,成本考核指標不完善,僅僅注重某一方面的成本節約,在利益驅動的情況下員工僅注重那一方面的成本降低而將成本轉移到下一階段,這在總體上不利于成本的改善。因此,應該在全流程的思想的基礎上建立一套科學的成本管理規章制度,明確各部門的權利和責任,健全成本考核的指標及其激勵機制。
本文作者：趙艷工作單位：神華新疆能源有限責任公司
摘要：勞動合同內容及其配套的管理規章制度，作為用人單位和員工雙方的約定及用人單位的管理制度，告知了用人單位和員工各自的權利和義務。為完善勞動合同管理制度，深化用人單位勞動用工改革，用人單位應按照國家憲法、法律、法規、規章制度對勞動用人的規定，與勞動者平等協商勞動合同，構建一個和諧的企業與員工關系。
關鍵詞：勞動合同：加強；管理
一、建立合法平等的勞動合同管理制度
如何建立合法平等的勞動合同管理制度?如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用?這是企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如。勞動合同管理制度中規定了上班時間、下班時間，并制定了相應了處罰制度。那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用。使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發生。用人單位制定的制度，要將雙方的權利義務規定的清清楚楚，要將內容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現，進而使企業有一個良好的生產秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來。這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，又能保障員工的利益不受到傷害。可以說制度的意義始終貫穿于企業生產經營的開始到結束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規章制度時。一定要把架子放下來。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應聘者平等協商、耐心溝通。在制訂規章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關心和關懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議。但如果員工生病了。如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理。這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒。這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應該的。所以說制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預見的原因或天災人禍而造成的。故對這類人應區別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。
企業應依據勞動法律法規。結合本單位實際。建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，并經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者。同時報人力資源部門備案。因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視。切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領導中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規的學習。第二。要成立專門的勞動合同管理機構和設立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經常加強勞動合同管理人員的學習、培訓和深造。提高理論水平和業務素質。第四，要建立責任制和責任追究制。第五，用人單位應與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關于勞動方面的法律、法規、規章制度。吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經驗，取長補短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態管理。更要抓好勞動合同的動態管理。
二、勞動合同的訂立
勞動合同按國家勞動法的規定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內容和工作的地點、工作的時間和休息時間、勞動報酬、交納的社會保險、勞動的條件和勞動保護及其它。勞動合同除去以上主要內容外，用人單位還可以就試用期、培訓、保密、補充商業保險、福利等與勞動者進行協商并簽定有關合同。以下就勞動合同的內容做一個比較細一點的提示：第一。勞動者應該對用人單位的名稱做一個核實。用人單位是否有營業執照。實際用人單位與執照上的單位是否是同一個單位。第二，勞動法對試用期是有明確規定的。用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構成侵權。第三，勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定_T作為期限。第四，用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。第五，用人單位招用勞動者應當核查其身份證。但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關證件。第六，用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。第七，員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險生產的，用人單位應當按照國家的有關規定對其進行安全生產、職業技能和職業病防治的知識培訓。培訓合格后才能上崗。第八。用人單位因生產經營需要加班的，應該與工會或員工本人協商同意后才能執行。第九，用人單位應當按月支付員工工資，工資不得低于省級人民政府規定的當地最低工資標準。第十。用人單位應嚴格執行法律、法規中有關工作時間和休息休假的規定。第十一，用人單位招用從事職業危害作業的，應該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進行職業健康檢查。建立健康檢查檔案，并將結果告知員工；對發現疑似職業病的，應及時診斷和治療。第十二，用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工。應當執行國家有關勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面的規定。第十三，用人單位應該為員工交納各種社會保險。第十四。用人單位應該為員工提供足質足量的勞動保護用品。比如每月給員工的手套按國家規定給是三副，用人單位如果只給一副。那員工要不就得光手干活。要不就得自己買兩副。員工本應該得到的勞動保護用品，因為用人單位不給夠，致使勞動者的合法權益受不到應有的保護。如今。我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業的主要領導認為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險，可以省去許多錢。雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。但在實踐中，并非是有些領導想像的那么簡單。由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的，還得給予員工賠償，往往是因小失大。再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權意思增強了，只要單位違反法律法規，他就告你。因此。單位不僅要承擔經濟賠償，同時還要國家勞動行政機關的嚴厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價。另外，特別是與高管人員、技術研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應按《勞動合同法》的相關規定簽訂《保密協議》或《竟業限制協議》，以約定雙方的權利和義務，從而約束以上這些人將單位及其關聯單位的重
