時間：2023-09-22 17:05:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)培訓課程體系建設，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：集團公司 培訓體系 培訓課程體系 “三三三模型”
在當今經濟發(fā)展和企業(yè)競爭中，人才顯得越發(fā)重要，成為直接構成企業(yè)核心競爭力的關鍵性戰(zhàn)略資源。為了獲得所需人才，企業(yè)一方面加大力度引進外來人才，另一方面通過培訓來培養(yǎng)真正適合企業(yè)、忠于企業(yè)的高層次人才，而這也是吸引人才的重要手段之一。培訓課程體系是現代企業(yè)培訓的熱點，通過對集團公司培訓課程體系建設的研究，可以為集團公司培養(yǎng)綜合素質高、理論素養(yǎng)好、科技水平高、操作能力強、管理能力強、具有開拓創(chuàng)新精神的三支人才隊伍，促進集團公司業(yè)績持續(xù)提升和發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現。
一、集團公司培訓體系架構簡介
經過多年的教育規(guī)劃、經費投入和培訓實踐，集團公司目前已初步形成了較為完善的培訓體系，其中包括：組織體系、制度體系、流程體系和課程體系，詳見圖1。
組織體系主要內容包括培訓組織設計、培訓文化形成、培訓職能劃分和培訓對象確定等；
制度體系主要內容包括培訓戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓政策制定、培訓制度建設、培訓檔案建立和培訓手冊編寫等；
流程體系主要內容包括培訓需求調查、培訓計劃申請、培訓課程實施、培訓效果反饋等；
課程體系主要內容包括培訓內容需求分析、培訓課程單元設計、培訓課程體系建設、培訓課程實施、培訓課程評估、培訓教材建設等。
從目前情況來看，集團公司培訓體系的建設進度不一，其中，組織體系和制度體系已經較為完備；流程體系已經大致成型，但還需繼續(xù)完善；而課程體系則處于初級階段，需要花大力氣建設。
二、集團公司培訓課程體系建設不足之處
1.還處于培訓課程單元設計階段，未形成完整的培訓課程體系
目前，集團公司的培訓管理人員已基本掌握單一培訓課程或某一課程單元的設計方法，課程設計內容主要包括課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、課程時間以及空間等。但是，這些課程或課程單元并沒有進行系統(tǒng)化、整體化設計，它們之間缺少一定的關聯性和邏輯性。從集團公司層面講，目前還沒有涉及到“三支隊伍”、“三大層次”的完整課程體系。
2.培訓課程體系建設主體不全，受訓對象參與不夠
從目前集團公司的培訓組織體系和培訓流程體系來看，集團公司培訓主管部門每年年初下達培訓計劃，在培訓計劃中規(guī)定了培訓對象和培訓專業(yè)。培訓管理人員根據培訓計劃，從專業(yè)角度來設計培訓課程。由此可見，集團公司培訓課程建設的主體主要是培訓主管部門和培訓管理人員，受訓對象很少能夠參與進來。
3.培訓課程以外來教材為主，自編教材不足
由于集團公司規(guī)模較大，目前已有員工11余萬人，每年新進員工達到幾千人，專業(yè)眾多，層次不一；另一方面，集團公司目前并沒有專門的培訓課程編寫組織，培訓管理人員受到專業(yè)和能力的限制，因此，集團公司目前的培訓課程以外來教材為主，自編教材明顯不足，這會在一定程度上影響到教育培訓質量。
三、現階段集團公司培訓課程體系建設原則
1.戰(zhàn)略性原則
戰(zhàn)略性原則，是指培訓課程體系建設要服從或服務于集團公司建設國際一流航天防務公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現集團公司的發(fā)展目標。同時，要符合集團公司“四大戰(zhàn)略”（即軍民融合戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略、人才強企戰(zhàn)略和質量制勝戰(zhàn)略）的人才培養(yǎng)要求。
2.主動參與原則
主動參與原則，是指培訓課程體系建設要改變以往受訓對象參與不足的問題，讓受訓人員主動參與到培訓課程體系建設的各個階段。特別是，培訓需求分析階段和培訓效果評價階段更需要受訓人員的積極參與，這樣才會切實提高培訓質量。
3.學以致用原則
學以致用原則，是指培訓課程體系中課程內容必須是受訓人員個人本身和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。而且，必須將培訓課程內容和培訓后的使用銜接起來，這樣的培訓效果才能體現到實際工作中去，最終為提高集團公司的經濟效益服務。
四、集團公司培訓課程體系建設模型
通過對國內外專家學者培訓體系以及課程建設理論研究和集團公司教育培訓的實際情況，我們提出，集團公司培訓課程體系建設可采取“三三三模型”，詳見圖2。
從圖2可以看出，集團公司培訓課程體系建設過程中，要遵循“三三三原則”，所謂“三三三”是指三支隊伍、三種層次、三大模塊。具體來看，
“三支隊伍”，是指集團公司人才強企戰(zhàn)略報告中規(guī)定的培訓對象——三支隊伍，即管理人才、技術人才、技能人才。
“三種層次”，是指三支隊伍在成長過程中的三種層次——基層、中層和高層。
在圖2中，X軸是“三種層次”，Y軸是“三支隊伍”，將X軸和Y軸相交，我們可以發(fā)現，焦點處就是“三支隊伍”結合“三種層次”的具體情況，共有九種情況，即高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員；高級技術人員、中級技術人員、初級技術人員；高級工、中級工、初級工，由此為依據，集團公司的培訓課程體系可以分為九大分體系。
“三大模塊”，是指集團公司培訓課程體系的九大分體系的培訓內容大致可分為三大模塊——職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力、管理能力。培訓課程九大分體系中的職業(yè)素養(yǎng)各不相同，業(yè)務能力和管理能力各有側重。
五、集團公司培訓課程體系建設的政策建議
1.成立培訓課程體系建設專門機構
為了實現集團公司培訓課程體系建設的科學化、常態(tài)化、正常化，集團公司相關培訓部門應該成立專門的培訓課程體系機構。該機構的工作人員應該具備較強的理論水平，同時，還應該有豐富的工作經驗。不單需要較強的資料收集能力，還應該結合集團公司實際對收集到的資料進行編輯。
2.完善投入機制支持自有教材編寫和推廣
根據國內外知名企業(yè)的培訓實踐，要想取得較好的培訓效果，企業(yè)應該有屬于自己的自編教材。目前，集團公司培訓課程體系的不足之處之一就是自編教材在整個培訓課程中所占的比例偏小。為了改變這樣的現狀，集團公司培訓部門要加大經費投入，支持符合集團公司自身特點的自有教材的編寫，并在集團公司的培訓工作中大力推廣自編教材。
3.搭建培訓課程體系信息化平臺
為了讓培訓工作搭上信息化的快車，符合集團公司高科技企業(yè)的特點，集團公司應建立統(tǒng)一的培訓課程體系信息化平臺。該信息化平臺應該包括集團公司人力資源數據庫、網絡課程學習平臺、網上考試平臺等。通過培訓課程體系信息化平臺的建設，集團公司培訓管理人員可以在網上進行培訓內容需求分析和培訓課程評估，受訓對象可以在網上進行課程學習和課程考試等，不但節(jié)省了大量的開支，也節(jié)省了大量的時間。
六、結語
為了實現“打造國際一流的航天防務公司”的戰(zhàn)略目標，集團公司的培訓工作任重而道遠。本文僅僅對集團公司培訓課程體系建設進行了初步探索，建立了集團課程體系的“三三三模型”。下一步工作是圍繞“三三三模型”，對集團公司培訓課程體系進行具體建設。通過培訓課程體系的建設，集團公司的培訓體系將更加完善，集團公司的培訓工作一定會更上一個臺階，擁有更加美好的未來。
參考文獻：
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勝任力模型作為一種卓有成效的管理工具，將其引入培訓體系建設的意義主要體現在以下幾個方面：
1.提高培訓工作的針對性基于勝任力的培訓體系能為員工量身定做培訓計劃，有的放矢突出培訓的重點，科學合理的選擇培訓方法，幫助員工彌補自身勝任力的不足，并且能提高培訓需求分析的針對性、準確性和有效性，提高培訓的效用。
2.提升員工和組織的績效水平勝任力模型應用于員工培訓可以使培訓成果及時轉化為員工行為的改善，通過培訓員工不僅在較短的時間里掌握了一定的新知識、新技能，在培訓后的一段時間內能夠持續(xù)改變其價值觀﹑行為等，使績效水平不斷提升，提高員工培訓的效果。
二、基于勝任力模型的企業(yè)培訓體系建設實踐
1.基于勝任力模型的培訓需求評估培訓需求分析是開展培訓工作的源頭和出發(fā)點，應用勝任力模型進行培訓需求分析可以通過量化評價的方式確認員工現有的能力素質和應達到能力素質要求之間的差距，進而較明確的提出可量化的績效和行為方面的培訓需求。采取360度測評和關鍵事件訪談法相結合的方式對員工勝任力進行測評，在與員工周圍同事及領導進行關鍵事件訪談確定理想的工作績效之后組織進行360度測評，在完成員工自評之后，要求其直接主管和同事也對其勝任力進行評價，得出員工實際工作績效。通過以下公式：差值＝理想工作績效－實際工作績效，即可獲得員工個人的勝任力差值，通過將單個員工的實際工作績效與理想工作績效之間的差值進行匯總分析，差值項較大的即為當前員工個人需要重點培訓提高的勝任力。企業(yè)可以綜合考慮，選擇當前企業(yè)急需的能力素質進行培訓。
2.基于勝任力模型的內訓師體系建設內訓師勝任力模型是企業(yè)內部培訓師隊伍建設的基點，可以幫助企業(yè)明確內部人員擔任培訓師工作所必須具備的勝任特征和行為，為企業(yè)內訓師工作說明書的編寫、遴選與配置、考核評價、績效管理、培訓開發(fā)等提供支持。在構建內訓師勝任力模型中，可采用行為事件訪談法（BEI），對表現優(yōu)秀的培訓師和一般培訓師進行訪談，對其在具體工作情境與工作任務中的某些關鍵事件進行描述，探究培訓師的勝任力要素，建立一種可上可下、動態(tài)流動的內訓師管理機制。（1）內訓師的選拔根據麥克利蘭勝任力模型和帕森斯人職匹配理論，結合企業(yè)內訓師角色定位所應具有的勝任力要素，選取背景（Background）、核心技能（Core-skill）、特質（Traits）和價值觀（Value）作為衡量內部培訓師勝任程度的四大維度，構建內部培訓師勝任力模型。（2）內訓師的培養(yǎng)基于勝任力的內訓師培養(yǎng)是對培訓師在培訓工作中所需的關鍵勝任素質進行開發(fā)。從實際狀況來看，內訓師往往對企業(yè)知識和本專業(yè)知識掌握較好，但是培訓知識、培訓技巧不足，課堂控制能力和人際溝通能力有待進一步提升。因此，對內訓師的培訓重點應該放在在職培訓技能上，幫助他們了解成人學習的特點、內訓師的職責與角色、培訓課程的開設、教學計劃的編寫、培訓工具的使用、課堂控場能力等。（3）內訓師的管理與激勵對具有內訓師勝任素質的員工給予肯定和重視，并在政策上予以傾斜，堅持物質激勵和精神激勵相結合、個人激勵和團隊激勵相結合的原則，通過頒發(fā)課酬津貼、多元化的表彰和精神獎勵、優(yōu)先提供培訓機會、多通道的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方式，使他們感受到自己能力的價值，愿意不斷提升并在培訓中貢獻自己的力量。
3.基于勝任力模型的課程體系建設基于勝任力的培訓課程設計，就是針對員工發(fā)展過程中欠缺的能力素質有針對性的設計培訓課程，依托員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過培訓課程的實施，逐步培育出企業(yè)目前及未來所需要的人才。（1）設計課程體系架構用概念解析、主觀過程分析、實踐過程分析等方法，對企業(yè)的客戶-員工的每一個勝任力要素進行解析，深刻挖掘該要素的內涵，提煉出其所對應的培訓需求和要點。（2）依據培訓要點，制作培訓單元培訓要點的解析過程本質上是分辨并清晰定義每個勝任力要素的核心元素。對培訓要點進行歸類組合，形成多個培訓單元，從而界定各勝任力要素的主體培訓模塊。（3）設計和定義課程內容，制作相關課程文件課程內容設計包括選擇課程內容、形成課程大綱和課程單元設計。其中選擇課程內容即依據課程目標，確定學員必須學會和掌握的知識、技能和態(tài)度。形成課程大綱是對課程內容和培訓方式的初步設想，應包括課程名稱、目標、對象、培訓時長和培訓資源等相關內容。課程單元設計是在課程大綱的基礎上，確定每一單元的授課內容、授課方法和授課準備等。以上步驟完成后，再結合年度培訓計劃，以及公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等，真正完成一個培訓課程的設計開發(fā)工作。（4）組織課程評審，納入課程庫統(tǒng)一管理課程評審要素包括課程目標、課程內容、課程形式、課程邏輯和課程過程等五個維度。組織課程評審委員會，依據課程評審維度和評審內容設定評價標準，對開發(fā)完成的培訓課程進行評審。對經評審合格的課程可直接進入公司培訓課程庫，統(tǒng)一編碼，統(tǒng)一管理。
4.基于勝任力模型的培訓效果評估培訓效果評估是完整的培訓與開發(fā)活動的最后環(huán)節(jié)，重點應做好培訓后評估，培訓后評估從具體的評估模式來說，結合勝任力模型開展柯氏評估模式比較適合，具體工作開展及相關要求如下：第一層面采用問卷調查方式，全面測量培訓前后員工顯性能力素質的差異變化，為下一次培訓工作計劃的制定可供參考的依據。第二層面采用理論與實踐相結合的方式，如筆試、實作考試等對員工行為方式和績效改進的程度進行量化衡量，評估員工隱性能力的掌握程度。第三層面是評估工作行為的變化，一般可采取直接觀察、360度評價等多種方式來記錄、綜合評價參訓員工顯性能力和隱性能力的變化程度。第四層面主要是在2-3個月之后通過員工工作態(tài)度、行為、績效變化等情況來評估培訓的效果，觀察參訓員工的能力級別是否發(fā)生變化。受目前所使用的測評工具及測試對象的復雜程度等因素的影響，收集到的評估數據，一般只作為參考數據。
三、結語
供電企業(yè)在“人才強企”戰(zhàn)略的指導下，投入大量時間加強人才隊伍建設。由于生產班組直接關系電網的安全穩(wěn)定，供電企業(yè)為生產班組員工提供了大量的培訓。在實際工作中，各供電企業(yè)感覺到一線員工培訓收效甚微，如何通過培訓獲得盡可能大的效益呢？本文將結合供電企業(yè)生產班組員工的培訓現狀，為如何提高培訓效果提供建議。
一、供電企業(yè)生產班組員工培訓現狀
目前生產班組員工的培訓方式較為豐富，在職培訓有“師帶徒”、專項培訓等方式，脫產培訓以“單元制”培訓為主，并充分利用網絡大學為員工提供自我開發(fā)的平臺。供電企業(yè)的培訓機制有力地促進了生產班組員工知識技能的更新、補充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實踐中各供電企業(yè)的培訓也暴露了一些不足。
1.培訓內容缺乏針對性。供電企業(yè)的培訓沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時員工接受的培訓是已經掌握的，有時培訓的內容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓和員工的需求不匹配。
2.重視技能培訓，忽視態(tài)度培訓。供電企業(yè)對于生產班組員工的“單元制”培訓，將技能人員的培訓模塊化，過于強調技能的提升，而忽視了企業(yè)文化等態(tài)度方面的培訓。只有技能和態(tài)度兩方面的提升，員工才能將學到的知識技能用于工作實踐中。
3.培訓評估力度不夠。供電企業(yè)對于生產班組員工培訓效果的評估通常以調查問卷、考試和實際操作等方式開展。但是，對于生產班組員工能否在工作中應用所學知識提升工作績效，能否在工作中進行創(chuàng)新帶來業(yè)務流程的改善，以及能否為企業(yè)帶來效益方面的評估有所欠缺。
二、提高供電企業(yè)生產班組培訓效果的方式
1. 建立基于勝任力評估為標準的課程體系
企業(yè)培訓主要關注兩個問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質；二是怎樣開展培訓才能使職工具有企業(yè)發(fā)展需要的能力素質。因此，對于生產班組員工培訓，首先應建立完善的崗位勝任力模型，針對該崗位不同的勝任力級別建立相應的課程體系。其次，每年組織班組長對班組員工的崗位勝任能力進行評估、匯總。再次，由班組長申請該班組各員工需要的培訓課程，同時班組成員根據職業(yè)生涯申請想要的培訓課程。最后，由人力資源部培訓管理人員對于培訓需求進行匯總，建立結合崗位需要、班組長評估和個人需要相結合的培訓課程體系。
2. 開發(fā)基于問題學習的培訓方式
基于問題的學習（PBL）是一種以問題為基礎，理論與實踐緊密結合的教學方式。PBL包括“情境”、“協(xié)作”、“會話”、“建構”四大要素，突出強調知識的動態(tài)性、學習者知識經驗的豐富性和差異性、學習的主動建構性、社會互動性和情境性。構建基于問題的學習應當模擬各崗位的實際工作情景，由學員自主建立協(xié)作團隊，自行分配角色，利用學習到的知識、經驗匹配現有的問題，通過知識的重新構建提出解決問題的方案。
3. 開發(fā)培訓評估系統(tǒng)
企業(yè)培訓運用最為廣泛的評估模型是柯克帕特里克的四層次模型。柯式四級評估將培訓效果評估分為反應層、學習層、行為層和結果層四個層級。目前，生產班組員工的培訓評估僅僅停留在反應層和學習層。因此，對于生產班組員工的培訓效果的評估應當結合績效考核，在培訓后的行為得到顯著改善的可以由班組長進行適當加分。另外，應逐漸建立獨立的培訓評估體系，由班組長進行行為層的評估，由公司組織專人對結果層進行評估。
4. 構建能力付薪的薪酬機制
能力付薪是指企業(yè)根據員工所掌握的與工作相關的技術、技能以及知識的深度和廣度支付報酬的一種薪酬制度。供電企業(yè)應當將勝任能力評估和培訓評估相結合，對那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓獲得的知識技能進行實際應用的生產班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應當將生產班組員工的培訓與職業(yè)生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯系。
三、總結
供電企業(yè)為生產班組員工提供了大量的培訓，但在實際工作中，一方面生產班組員工認為他們所接受的培訓課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業(yè)認為生產班組員工的培訓效果并不明顯，并沒有給企業(yè)的生產活動帶來顯著的提升。本文從課程體系建設、培訓方式、培訓評估和效果激勵等方面給出了建議，期望在供電企業(yè)中形成一種良好的培訓氛圍，提升生產班組員工的培訓效果。
參考文獻：
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作者簡介：
關鍵詞：電力企業(yè) 教育培訓 體系建設 實踐與創(chuàng)新
一、電力企業(yè)教育培訓體系的現狀與特性
1.電力企業(yè)教育培訓體系的現狀。近年來，電力企業(yè)高度重視教育培訓體系的建設，建立了比較現代化的企業(yè)教育培訓體系，在教學培訓老師上，截止2011年，全行業(yè)共有專職教師10830人，專職管理人員6419人，各類教育培訓機構720個，職工各類教育培訓經費支出142965萬元，較好地完成了電力企業(yè)的培訓機構、人員、經費的建設。在參加培訓人員上，全員培訓率為84.09%，較為完全覆蓋了電力企業(yè)培訓人員。由此可以看出，我國已經建立了比較完善的培訓體系。電力企業(yè)除具有現代企業(yè)培訓的共同特征之外，首先，電力企業(yè)培訓人員還要有全員性特點。電力企業(yè)要建立現代化的企業(yè)，實行現代化的管理方式，其培訓的內涵持續(xù)發(fā)展，培訓對象從以一線工人為主，發(fā)展為包括生產操作層、專業(yè)技術層、管理層和決策層企業(yè)全體成員，培訓的人員實現了全覆蓋性。其次，培訓體系的前沿性。培訓既針對目前工作所需要的知識和技能，又著眼于未來組織發(fā)展的需要；既是對現有人力資源的開發(fā)應用，又是幫助企業(yè)人力資本形成和積累的過程。再次，培訓體系的適應性。隨著電力市場的發(fā)展，電力企業(yè)傳統(tǒng)崗位增加了新內容，傳統(tǒng)企業(yè)也會產生一些新的崗位，另外企業(yè)不同工作群體、不同個人需要的培訓內容也不一樣。所以，基于上述內容，電力企業(yè)培訓的內容在適應時展、環(huán)境變化，適應社會需求、企業(yè)和員工發(fā)展之需要。
2.電力企業(yè)教育培訓的特性。在我國電力企業(yè)規(guī)模較為龐大，企業(yè)管理體系較為復雜，其教育培訓體系除了具有現代企業(yè)培訓的共同特征之外，還有一些自己的一些基本特征。首先，電力企業(yè)的培訓體系要突出技術性。電力是國民經濟的基礎性產業(yè)，電力行業(yè)是典型的技術密集型行業(yè)，隨著我國超高壓電網的增多和區(qū)域電網的不斷擴大，電力企業(yè)對員工的技術要求越來越高，因此，技術和技能培訓在電力企業(yè)培訓中始終占據著舉足輕重的位置。其次，電力系統(tǒng)的規(guī)劃設計、基建、發(fā)電、輸電、供電等環(huán)節(jié)中涵蓋的特有專業(yè)工種120個，由于行業(yè)的特殊性，電力企業(yè)所需要的專業(yè)技術技能人才無法通過社會人才市場獲取，必須依靠企業(yè)自身解決，但是隨著電力企業(yè)壟斷的打破，企業(yè)員工競爭意識和服務意識逐漸增強，教育培訓也在提高。
二、電力企業(yè)教育培訓體系存在的問題
1.培訓體系缺乏系統(tǒng)性和長遠規(guī)劃。根據文章第一章的分析，教育培訓體系要具有超前性，但是電力企業(yè)對培訓的系統(tǒng)性、長期性、基礎性認識還是不足，沒有建立一套完整的、科學的教育培訓評估標準和對企業(yè)經營管理者在教育培訓方面的政績考核制度，現在還停留在簡單的辦培訓班上，注重培訓的短期效益，缺什么補什么，隨意性較大，培訓項目被動地依賴于上級下達的培訓任務，缺乏培訓體系建設長遠規(guī)劃，這樣勢必會影響到培訓的效果。
2.培訓體系缺少科學化、制度化。電力企業(yè)還沒有建立“培訓、考核、使用、待遇”一體化用人機制，主動自發(fā)和自主學習少，強制培訓的少，培訓部門分散，不能夠有效的系統(tǒng)培訓，培訓登記制度不夠完善，出現重復培訓的較多。
3.培訓效果難以保證。由于缺少必要的考核方式，沒有統(tǒng)一的評價標準，導致培訓目標不明確，造成了只注重形式不講究質量、重記輕創(chuàng)、重灌輕啟、重書輕用、重知輕識的五個特征，造成了員工記條條和考證書，不注重創(chuàng)新，不能有效開拓思路，不能很好地利用理論知識解決現實問題，培訓效果低下。
三、教育培訓體系建設的創(chuàng)新
1.教育培訓體系的實踐。教育培訓體系建設主要是指制度體系、師資隊伍體系、課程體系、培訓基地體系和研發(fā)體系的建設。其中，培訓基地及設施是基礎，制度是保障，師資是關鍵，課程是核心，研發(fā)是支撐。第一，從企業(yè)實際出發(fā)，建立組織制度保證體系。要根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方針，制定科學合理、系統(tǒng)可行的培訓規(guī)劃和計劃，并保障實施。第二，要建立好的師資保障體系。首先，師資隊伍建設要高起點，選拔那些責任心強，有豐富實踐經驗和理論基礎的人員擔任培訓老師。可以實行兼職實習老師制度，內部培訓老師制度，同時還要與全國知名高校、培訓機構合作，聘請外部專家、學者、教授為公司員工講課、培訓。其次，還要著力抓好企業(yè)兼職培訓師隊伍培訓、考核、選拔的制度建設。再次，做好兼職培訓師師資庫的建設，對師資進行及時的更新，搞活培訓師的進出機制，也要對兼職培訓師資源有效應用與合理調配，建成兼職培訓師服務于企業(yè)中心工作、人才培養(yǎng)、教育培訓工作的長效保障機制。第三，做好課程體系開發(fā)建設。培訓課程就像產品，要注重培訓內容的針對性、適用性以提高員工崗位勝任能力，同時要根據適應現崗位工作的補充知識、技能轉向擴展知識、提高能力、增強才干及培養(yǎng)創(chuàng)新上來。還要結合培訓人員的崗位特征和未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行分類指導，比如對于管理人員、技術人員、一線操作人員都要進行不同的培訓內容。第四，做好教育培訓基地體系建設。在科學規(guī)劃的基礎上，進一步完善培訓基地建設，優(yōu)化配套服務功能，提升培訓設施、設備的檔次。要堅持先進性的原則，建立一流的培訓中心，要堅持優(yōu)化資源配置的原則，注意對現有的資源進行優(yōu)化。第五，搭建網絡教育培訓平臺。遠程教育是未來職業(yè)培訓的發(fā)展趨勢，也是創(chuàng)造終身學習的重要手段，所以根據電力企業(yè)分散、員工多的特點，要利用好網絡學習的平臺，建立好教育培訓制度。
2.教育培訓體系的創(chuàng)新。第一，教育培訓觀念的創(chuàng)新。要打破傳統(tǒng)的培訓觀念，建立起大教育、大培訓的觀念和深入一線的觀念、“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念，即把“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念貫穿到全員教育培訓中，做到重要人才重點培訓，優(yōu)秀員工加強培訓，年輕員工經常培訓，緊缺人才抓緊培訓和一線員工經常培訓，使所有員工都能持續(xù)學習。第二，培訓管理思路的創(chuàng)新。要以現代化的培訓理論為指導，圍繞電力企業(yè)發(fā)展的方向，以人為本，實行培訓項目負責制和培訓效果考核制，樹立員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，形成優(yōu)良的人才培養(yǎng)成長的體制、機制和環(huán)境、氛圍。第三，培訓管理制度的創(chuàng)新。要打破職業(yè)培訓證書的限制和培訓證書與專業(yè)技術資格證書、職業(yè)技能鑒定證書脫節(jié)的現象，形成既能與當前培訓要求相適應，又能逐步與先進培訓管理模式接軌的管理制度，保證培訓效果的完善。第四，培訓方式和途徑創(chuàng)新。要打破以往的課堂教學、車間實習和師傅帶徒弟方式，實現雙元制的培訓，即學校與企業(yè)結合，以企業(yè)為主；理論與實踐結合，以實踐為主。要建立訂單培訓、委托培訓等培訓方式，提高培訓效果。在培訓途徑上，減少課堂教學，自辦企業(yè)大學，實行基層鍛煉、掛職鍛煉、職務輪換、工作訓練指導、模擬演習、研修討論，以及電化教學、電視教學、網絡培訓等現代化方法、手段。最后，培訓內容的轉化。除了培訓與工作內容有關的職業(yè)技能培訓、技術培訓、組織發(fā)展培訓、能力培訓、管理職能培訓、知識培訓、安全健康培訓、學歷教育等內容，還要加強企業(yè)文化、人際交往、個人自尊、壓力管理等內容，而且每大項內容包含更多細化內容。
參考文獻：
[1]楊險峰.對電力企業(yè)教育培訓發(fā)展趨勢的思考[J].中國電力教育，2009，8
1、與企業(yè)實際相結合，建立培訓體系
供電企業(yè)的培訓工作主要指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、工作方針、政策及本企業(yè)人力資源現狀和生產經營需要，制定科學合理、系統(tǒng)可行的培訓規(guī)劃和計劃，并按計劃組織實施開展培訓。完善的制度體系是電力企業(yè)開展培訓的基礎保障，也是實現培訓效果的根本前提。
2、建設高素質師資隊伍
搞好教育培訓，關鍵在師資。為建設一支高素質的師資隊伍，應該做好以下三方面工作：（1）師資隊伍建設一定要高起點、高質量、高水平。專業(yè)師資隊伍建設是搞好培訓，特別是技能培訓工作的關鍵。因此，提高專業(yè)師資的素質和水平，加強電力生產和企業(yè)實踐經驗培訓，組建一支業(yè)務水平一流、專業(yè)結構合理的高素質師資隊伍，為企業(yè)培訓的有效開展提供保障。（2）多層次、多角度、全方位選拔培養(yǎng)師資隊伍。根據電力企業(yè)實際情況，培訓師隊伍主體可以由三部分構成：一是選拔部分熱愛培訓事業(yè)、基礎扎實、知識面廣、表達能力強的優(yōu)秀教師，進行強化培訓，組成專職培訓師；二是從企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人才和技能人才中選拔部分專業(yè)扎實、知識全面、經驗豐富、技術高超，可以擔當培訓重任的優(yōu)秀人才作為公司的兼職培訓師；三是與知名高校、培訓機構合作，借助外腦，通過靈活多樣的形式，聘請外部專家、學者、教授為公司員工講課、培訓，讓這些專家成為電力企業(yè)培訓師隊伍的一個重要組成部分。（3）著力抓好企業(yè)兼職培訓師隊伍建設。一是積極開展兼職培訓師的培訓、考核、選拔。針對申報兼職培訓師的員工雖擁有豐富工作經驗及專業(yè)技術、技能，但缺乏培訓技巧的特點，要積極開展培訓師教學教法、教學組織、授課技藝和技能、培訓項目的開發(fā)與設計等多方面的培訓,并進行考核與選拔。二是建立兼職培訓師師資庫。兼職培訓師師資庫實行動態(tài)管理機制，適時吸納優(yōu)秀人員進入到兼職培訓師隊伍中，并及時淘汰不合格的培訓師。三是實現兼職培訓師資源有效應用與合理調配。
3、做好課程體系開發(fā)建設，使培訓更具針對性、適用性
課程體系建設，就像開發(fā)企業(yè)產品一樣重要，必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設計開發(fā)培訓課程。課程體系的開發(fā)，應以提高員工崗位勝任能力和企業(yè)崗位需要為原則，以員工績效改善計劃為基礎，從適應現崗位工作的補充知識、技能轉向擴展知識、提高能力、增強才干及培養(yǎng)創(chuàng)新上來。對技能人才注重敬業(yè)愛崗教育和職業(yè)技能培訓，重點提高現場操作技能和安全意識，成為業(yè)務精湛的操作人員；對輔助人員注重學習崗位的基本知識，重點提高服務技能和崗位技能。在此基礎上進行課程設計，將培訓課程內容分為領導、管理、專業(yè)、技能和輔助五大類和公共必修課、專業(yè)基礎課、崗位主修課和選修課四個方面。
4、科學管理，抓好教育培訓基地建設
教育培訓基地，是實現創(chuàng)建一流電力教育培訓體系的重要組成部分，是人才素質開發(fā)的基本措施，也是使培訓、考核、職業(yè)資格鑒定逐步走上規(guī)范化、制度化的有力保證。必須在科學規(guī)劃的基礎上，進一步完善培訓基地建設，優(yōu)化配套服務功能，提升培訓設施、設備的檔次。教育培訓基地規(guī)劃和建設的思路是：一是堅持先進性的原則，即致力于創(chuàng)建一流的培訓中心。二是堅持優(yōu)化資源配置和因地制宜的原則。要盡量利用現有的教育培訓機構和設施，使電力企業(yè)各培訓中心之間達到資源共享，優(yōu)勢互補，不斷提高培訓和辦學質量。
5、教育培訓觀念創(chuàng)新
一是要樹立教育培訓的觀念。要把教育培訓放到企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展框架中去規(guī)劃和執(zhí)行，使之與企業(yè)發(fā)展對員工崗位履職能力的要求相適應，深入開展全員教育培訓，做到重要人才重點培訓，優(yōu)秀員工加強培訓，年輕員工經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。二是要樹立教育培訓深入一線的觀念。生產一線人員，好比一幢大廈的基礎，如果培訓與一線員工的實際需要嚴重脫節(jié)，將造成培訓資源極大的浪費，嚴重影響培訓效果。結合電力企業(yè)生產現場特點，推行教育培訓“一線工作法”，即課題到一線調研，人才到一線培養(yǎng)，培訓到一線開展。三是要樹立“持續(xù)提高”和“終身培訓”的觀念。要把持續(xù)提高員工能力、素質作為培訓的重點，不斷更新知識，改善知識結構，提高素質，增強本領。
6、培訓管理思路創(chuàng)新
以現代培訓理論為指導，緊緊圍繞公司發(fā)展方向和培訓需求，堅持以人為本，創(chuàng)新培訓工作思路，實行培訓項目負責制，培訓效果考核制，使培訓管理水平真正得到提高。樹立以人為本、員工與企業(yè)共同發(fā)展的理念，大力營造有利于人才培養(yǎng)成長的體制、機制和環(huán)境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發(fā)揮出來。
7、培訓管理制度創(chuàng)新
建立一套既能與當前培訓要求相適應，又能逐步與先進培訓管理模式接軌的重點突出、內容全面、運轉靈活、管理規(guī)范、執(zhí)行有力的管理制度，不斷強化整體功能。特別是要突破職業(yè)培訓證書的限制，打破培訓證書與專業(yè)技術資格證書、職業(yè)技能鑒定證書脫節(jié)的現象，逐步推行崗位職業(yè)資格培訓證書制度。
8、培訓內容和方式方法創(chuàng)新
要不斷創(chuàng)新培訓內容和培訓方式方法。既要注重在提高電力企業(yè)員工的理論知識和實操技能水平上下功夫，又要注重和提高員工職業(yè)品德修養(yǎng)。授課要從傳統(tǒng)的以教師講授為主轉向教員、學員雙向互動交流為主，創(chuàng)造條件增強學員與教師、學員與學員之間的交流與互動，提高培訓工作的實際效果。一是文化灌輸。二是技能培訓。三是崗位訓練。
結束語
關鍵詞：供電企業(yè)；兼職教師；隊伍建設
作者簡介：楊穎琦（1980-），女，福建廈門人，國網福建省電力有限公司廈門供電公司，工程師。（福建 廈門 361000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0134-02
人才資源是當今企業(yè)的第一生產力，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關鍵是必須有優(yōu)秀的人才隊伍。人才隊伍的建設離不開高效有序的培訓，而高效的培訓則離不開企業(yè)內部高素質兼職教師隊伍的建設。基于此，在供電企業(yè)內部，如何推動兼職教師隊伍建設的管理創(chuàng)新與發(fā)展成為突出問題。
在供電企業(yè)內部，只有暢通兼職教師隊伍的選拔、發(fā)展通道，實行動態(tài)管理，建立有效激勵約束機制，才能充分發(fā)揮內部人才資源在員工培訓與開發(fā)中的作用，進一步完善供電企業(yè)教育培訓體系，加強兼職教師師資庫建設，才能不斷提升培訓質量，不斷提高全員素質。
一、兼職教師隊伍體系建設
1.選拔、發(fā)展通道建設
為鼓勵企業(yè)各部門各專業(yè)專家、技術能手加入到兼職教師隊伍中，充實企業(yè)內部業(yè)務培訓，特別設立兼職教師的選拔、發(fā)展通道，為有志于加入內訓師隊伍的員工打開通道，并通過一定的程序篩選合格人才。首次參加兼職教師選拔的程序如下：
（1）申報：根據人力資源規(guī)劃和培訓計劃工作需要，設置供電企業(yè)選聘專業(yè)（工種）。具體為：線路運行與檢修專業(yè)、電氣運行與檢修專業(yè)、電網調通與自動化專業(yè)、用電營業(yè)專業(yè)、電力建設專業(yè)、經營管理、綜合管理等七大專業(yè)分類，細分為47項專業(yè)分支。由員工個人自薦，填寫《內部兼職教師申報表》，由員工所在部門同意后報培訓中心審核。
（2）甄選：由培訓中心組織必要的考評，主要針對申報人員近三年績效考評情況、工作業(yè)績、技能等級、職業(yè)資格、目前從事崗位與工種等等內容進行考評。通過對專業(yè)（工種）設置需要和個人的專業(yè)技術技能進行初步的篩選后，通知符合條件的人員參加筆試、面試選拔。由參加人員提交一份所申請工種或專業(yè)的教案、課件及講稿，由培訓中心組織相應專業(yè)的專家進行評審，評審合格后再進行試講及面試。對于“雙師型”、具有國家企業(yè)培訓師的人員優(yōu)先考慮。
（3）聘任：對經過考評合格的申報者，由單位發(fā)文予以正式聘任，并發(fā)放聘書。聘期為2年，屆滿自動終止。
首次報名參加兼職教師選聘的可參加三級內訓師選拔。對于任期屆滿的兼職教師，如繼續(xù)申報下一任期兼職教師，需提交上一任期內各年度培訓授課學時、年度教學質量評估及技能等級、職業(yè)資格等信息，符合條件者留任使用并發(fā)文公布后下發(fā)新一期聘書。
同時為充分發(fā)揮企業(yè)內部優(yōu)秀人才的作用，對于企業(yè)通道六級及以上專業(yè)人才、省公司級別以上專家人才、首席技能專家、省公司聘任的兼職教師可以直接按相應級別直接聘為兼職教師。
2.動態(tài)管理
（1）采取業(yè)績考評、逐級發(fā)展機制。加強對兼職教師的定級聘用，對兼職教師進行分級管理，分為一、二、三級兼職教師，一級為最高級。三級教師須具備初級職稱或高級工及以上；二級教師須具體中級職稱或技師及以上；一級教師須具備高級職稱或高級技師。依據年度及屆滿兼職教師考核結果動態(tài)調整兼職教師隊伍，上一級兼職教師在相鄰級別的兼職教師中產生，原則上不允許跨級別申報或聘用。一般情況下，三級兼職教師需屆滿且每年完成本級別培訓任務，可申報上一級別兼職教師。
申報高一級別兼職教師，聘任前組織對擬聘等級教師的學識水平、教學能力、技術水平和工作業(yè)績進行全面評估和考察；對兼職教師及等級實行動態(tài)管理，聘期兩年，期滿時自動終止，重新參加選聘定級。
（2）加強培養(yǎng)促進成長。建立兼職教師課程體系建設。為建設一支業(yè)務精湛、素質優(yōu)秀、能滿足人才培養(yǎng)工作需要的兼職培訓師隊伍，使公司系統(tǒng)知識、技能、經驗得以傳承和共享，需不斷加強兼職教師自身素質，提升教學水平、教學開發(fā)能力。為兼職教師量身定制初、中、高課程體系，對兼職教師開展全方位專業(yè)化培訓。初級課程為“TTT講師表達基礎訓練”，主要內容包括：講師授課表達技巧訓練、學員風格與講師風格分析、基本教法運用、培訓現場掌控、游戲活動組織、案例運用與討論組織、點評技巧等。中級課程為“TTT講師技能提高訓練”，主要內容包括：結合崗位需求的課程設計開發(fā)技術、定向課程內容研討（講師擬講授的具體課程）、定向課程講授演練、培訓師經典教法研討工作坊。高級課程為“培訓規(guī)劃與梯隊人才培養(yǎng)”，主要內容包括：理解提升員工能力是一個系統(tǒng)工程，培訓工作者應了解掌握相關技術，綜合應用；理解準確的培訓需求分析和規(guī)劃是提升培訓有效性的基礎；提升對員工能力提升體系的整體理解認識，理解人才培養(yǎng)戰(zhàn)略；提升培訓專業(yè)水平和培訓管理綜合能力。根據兼職教師的等級，參加對應的學習課程。每年度參加教學專題培訓不少于24學時。
創(chuàng)新兼職教師繼續(xù)教育培訓手段。通過定期舉辦教學公開課和觀摩課、教學經驗交流會、座談會等形式對兼職教師進行短期分專業(yè)培訓提高，交流培訓教學管理心得，全方位提高兼職教師的綜合素質。拓寬兼職教師培訓渠道和培訓資源，通過“送出去”、“請進來”組織開展兼職教師培訓交流學習工作，提升教師技能訓練和教學指導能力。組織兼職教師多下班組，深入了解員工實際操作能力，認識和了解現場突發(fā)事件的處理方法。完善網絡培訓系統(tǒng)，豐富網絡兼職教師培訓資源，建立遠程培訓常態(tài)化。嘗試開發(fā)手機短信、微信學習平臺，通過每日資訊發(fā)送教學專題培訓信息，促進兼職教師學習與成長。
3.激勵約束機制
（1）創(chuàng)新激勵方式。完善課酬機制，根據兼職教師在單位內承擔的各類培訓、練兵與比武活動，其在過程中的授課、輔導、答疑、考試出卷、評卷、監(jiān)考、裁判以及參與大綱、教材、題庫、課件、標準、方案編寫評審工作均可以享受一定數量的教學津貼。津貼主要按工作內容、工作時間及教師級別對應的標準進行發(fā)放。
業(yè)績評先向優(yōu)秀教師傾斜。兼職教師的培訓業(yè)績與其參加申報專業(yè)技術資格、申報技能等級鑒定、競聘上崗、評選專業(yè)拔尖人才相掛鉤，在同等條件下，年度考核為優(yōu)秀的培訓師享有優(yōu)先權。每一年度評選一定的數量的“十佳內訓師”、“優(yōu)秀培訓工作者”等等，對優(yōu)秀教師除進行大會表彰頒發(fā)證書及獎金，連續(xù)兩年獲得“十佳內訓師”的，可以直接晉升二級兼職教師。
優(yōu)先享有培訓進修權。兼職教師可優(yōu)先獲得必要的培訓進修機會。年度考核為優(yōu)秀的兼職教師每年可根據培訓中心的安排或自己的需求，至少參加一次本專業(yè)技術培訓和學術活動，費用由單位承擔。另外由培訓中心每年組織1～2次全體兼職教師的經驗分享與交流，或聘請資深人員、外部專家指導、培訓，以提高兼職教師的授課水平。
享受教師節(jié)慰問待遇。每年教師節(jié)，全體受聘兼職教師可享受教師節(jié)慰問待遇。由培訓中心和工會向全體受聘兼職教師開展慰問活動，發(fā)放教師節(jié)津貼及節(jié)日禮品。
繼續(xù)學習專項費用。為鼓勵兼職教師學習綜合知識、提升專業(yè)技能、拓展視野，由培訓中心向承擔培訓計劃教學課時任務的受聘兼職教師每年提供500元書券。
企業(yè)培訓師認證鼓勵。為鼓勵兼職教師考取全國企業(yè)培訓師職業(yè)資格證，對當年獲得該資格證者除報銷培訓期間費用外一次性獎勵1000元。
（2）完善約束機制。兼職教師教學要求：兼職教師必須參與課程的前期培訓需求調研；承擔培訓教學任務，形式以理論授課、講座、技能操作指導及網上答疑等為主；每年承擔的教學任務不少于30課時（含技能競賽全脫產教練授課課時）。二級兼職教師需達40課時及以上，一級兼職教師需達到60課時及以上。兼職教師應根椐授課任務書認真?zhèn)湔n，開發(fā)設計課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料。同時，應參與考后閱評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作，協(xié)助課程組織工作；對其他兼職教師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；協(xié)助培訓中心完善崗位培訓課程體系。
兼職教師參與培訓工作要求。兼職教師應參與本單位年度培訓計劃、培訓大綱、各崗位培訓標準的制訂和審定；參與教材、題庫、多媒體教學課件以及相關規(guī)章制度的編寫，并做好培訓質量信息反饋。
兼職教師繼續(xù)學習及人才培養(yǎng)要求。兼職教師每年應參加不少于24學時的繼續(xù)教育，深入鉆研專業(yè)知識、技術與技能，參與培訓方法的研究，不斷提高教學水平。同時還需承擔本專業(yè)年輕員工結對培訓任務，與其簽訂結對培訓協(xié)議，做好業(yè)務指導和傳、幫、帶工作。
兼職教師考核機制。為加強兼職教師的管理及考核，對兼職教師進行約束和促進，制訂兼職教師考核辦法。考核主要分為項目考核和年度考核兩種方式。由培訓中心負責培訓教師考核工作，并將考核結果反饋至培訓師本人和所在部門，并記入兼職教師檔案：
1）項目考核。采用學員測評和培訓中心測評相結合的方式，在培訓項目結束后進行。培訓中心對內訓師授課情況和教學質量進行抽查、評估與跟蹤，并形成年度培訓質量綜合評估意見，測評結果作為兼職教師年度考核的重要內容。
2）年度考核。年終后進行，培訓中心在兼職教師填寫《個人培訓工作總結表》的基礎上負責組織的兼職教師年度考核，主要包括年度培訓項目、培訓學時、培訓效果等內容，并根據考核結果評選表彰年度“十佳內訓師”。
二、兼職教師隊伍建設的意義
在企業(yè)內部建設兼職教師隊伍，努力打造一支品德優(yōu)良、專業(yè)基礎扎實、實踐經驗豐富、掌握現代教學手段的師資隊伍，能夠彌補專職教師不足，減少企業(yè)的教育成本，有利于實現教育資源優(yōu)化配置，具有很強的現實意義：
第一，有利于供電企業(yè)職業(yè)化特色教育：供電企業(yè)內部相當大部分的工種為供電企業(yè)特有工種，通過企業(yè)內部兼職教師的配備，能夠結合本單位本工種的實際情況，進行案例教學，指導學員將所學與實踐聯系起來，能夠真正做到學以致用。
（一）躋身鐵路貨車制造業(yè)世界級企業(yè)的必然要求
近年來，齊軌道裝備公司等鐵路裝備制造企業(yè)，積極實施“走出去”戰(zhàn)略，以高端鐵路貨車產品研發(fā)和輸出為重點，堅持技術創(chuàng)新與市場開發(fā)良性互動，密貼用戶需求，實施個性化貨車設計，企業(yè)已經鞏固了澳大利亞傳統(tǒng)市場地位，還成功打入哈薩克斯坦、蒙古、新西蘭等新興市場，與世界知名礦業(yè)公司建立了長期合作關系，成為世界鐵路貨車領域的重要供應商。從而促進企業(yè)技術創(chuàng)新能力、國際市場反應能力得到顯著提升，并同步促進企業(yè)質量管理水平、成本管理水平、技術服務以及商務運行模式等逐步與國際接軌，為企業(yè)探索從傳統(tǒng)的國際貿易向國際化經營運作積累了寶貴經驗。現階段，隨著國際化經營業(yè)務的不斷擴展，企業(yè)國際化人才緊缺，特別是懂商務、通技術、會外語的復合型人才更加匱乏。與此同時，國際金融危機還在延續(xù)，深層次矛盾尚未得到有效解決，世界經濟復蘇緩慢，各種形式的貿易保護主義持續(xù)升溫，國際市場競爭更加激烈，企業(yè)國際化經營的難度和風險不斷加大。打造世界級企業(yè)需要世界級的人才隊伍，因此，在“走出去”的同時，要求企業(yè)必須加強人才隊伍建設。
（二）領航國內鐵路貨車行業(yè)發(fā)展的現實需求
從鐵路貨車技術發(fā)展現狀來看，經過幾十年的知識和經驗積累，鐵路裝備制造企業(yè)已經具備較好的產品設計和技術研發(fā)能力，打造出具有自主知識產權的核心技術及品牌產品，在很多領域的技術水平已接近或達到世界領先水平，比如轉向架、重載車鉤、車體等技術已形成了明顯的比較優(yōu)勢。進入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業(yè)再次掀起了大項目建設浪潮，各企業(yè)產能大幅提升，整體工藝制造裝備達到了世界先進水平。從未來幾年情況看，通過國內鐵路貨車研發(fā)平臺、疲勞與振動試驗臺等項目建設，必將使產品設計、模擬仿真分析、試驗研究的平臺和手段更加先進，甚至達到世界領先水平。然而，鐵路裝備制造企業(yè)不僅缺乏模擬仿真分析、試驗研究相關人才，而且現有研發(fā)人才隊伍也面臨結構優(yōu)化、素質能力提升的問題。同時，研發(fā)、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結構、梯次均需優(yōu)化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發(fā)隊伍，引領國內鐵路貨車行業(yè)發(fā)展，對企業(yè)人才隊伍建設工作提出了更高的要求。
二、鐵路裝備制造企業(yè)人才隊伍建設的對策措施
（一）搭建人才培養(yǎng)工作平臺
1.拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)應弱化傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業(yè)技管人員、技能操作人員三大系列人才隊伍同步發(fā)展的管理模式，設計員工職業(yè)發(fā)展通道，拓展員工發(fā)展空間，明確員工發(fā)展方向，促進員工成長與企業(yè)發(fā)展同步。
2.落實人才培養(yǎng)管理職責。企業(yè)應建立自上而下、開放式、全員的人才培養(yǎng)工作體系，明確人才培養(yǎng)職責。對企業(yè)各級管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應的人才培養(yǎng)責任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實現人才培養(yǎng)工作全員化。
3.確定人才培養(yǎng)模式。針對中高層管理人員、專業(yè)技管人員、生產技能操作人員三大系列人才隊伍采用不同培養(yǎng)模式，提高人才培養(yǎng)的針對性、實效性。
4.明確人才培養(yǎng)工作流程。確定人才發(fā)展規(guī)劃和員工能力提升計劃的制訂、實施、效果評估，以及人才培養(yǎng)工作的評價與總結等工作流程。
（二）完善員工培訓工作體系
1.加強人才培養(yǎng)實訓基地建設。一是建設企業(yè)職工培訓基地，定期組織專業(yè)技術人員參加職業(yè)技能培訓和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識、新技術，提高技能水平。二是結合國家技能大師工作室建設項目，組建企業(yè)技能大師工作室，通過政策鼓動、項目帶動、課題任務推動等方式，充分發(fā)揮高技能人才攻堅克難、優(yōu)化生產、技藝傳承、技術交流等方面作用，建設高技能人才實訓基地。
2.加強培訓課程體系和師資隊伍管理體系建設。一是整合企業(yè)內外部優(yōu)勢教學資源，分系列、分層次、分崗位設置符合企業(yè)實際需求的專業(yè)課程，形成具有企業(yè)特色的課程體系。二是注重加強內部隱性知識的挖掘與傳承，建立內部講師體系，逐步建立內部講師培養(yǎng)選拔機制，健全管理、考評機制，將內訓師管理制度化、規(guī)范化。三是充分利用外部資源，針對各類培訓課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業(yè)培訓發(fā)展需要。
3.加強培訓載體建設。引入網絡課堂管理方法，明確網絡課堂日常學習、學分管理及考核要求，按季度、年度評選優(yōu)秀學員，有效提升學員學習主動性和積極性。通過規(guī)范網絡課堂管理，滿足員工個性化學習需求，解決工學矛盾，提升員工學習效果。
4.建立人才培養(yǎng)培訓工作評價機制。制定人才培養(yǎng)培訓工作考評指標，明確考評內容、考評標準、考評方式及考評程序，同時將人才培養(yǎng)培訓工作納入領導干部能力評價和績效評價，作為領導干部培養(yǎng)、任用的重要依據。
（三）完善人才成長激勵機制
1.建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業(yè)績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。一是對中層管理人員應實施年薪制度、風險工資制度等，通過健全薪酬制度、強化業(yè)績考核，使領導干部的薪酬水平與經營業(yè)績、崗位責任及風險緊密掛鉤。二是對一般技管人員應實施崗位工資、績效津貼等，實現以崗定薪、按績取酬、崗變薪變。三是對生產操作人員，應實施計件工資、生產獎、技能津貼等，提高廣大員工的主動性、積極性，鼓勵廣大職工能干事、多干事、干好事。
2.創(chuàng)新與工作業(yè)績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發(fā)人才活力的無形激勵機制。一是通過拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長晉升網，輔助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，同時針對職業(yè)生涯的不同階段實施相應的職務津貼、技能津貼、延期績效獎勵等薪酬待遇。二是對各類人才在帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面制定相應的激勵辦法，形成有效激勵效應。
（四）加強人才工作信息化建設
1.引入信息化管理手段，實現企業(yè)人力資源管理業(yè)務流程化、規(guī)范化、標準化，提升人力資源管理運作效率，提供及時、準確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺，為科學規(guī)劃、領導決策提供可靠依據和支持。
2.通過信息化手段引入，優(yōu)化人力資源管理業(yè)務流程。通過流程優(yōu)化，實現人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉變，將業(yè)務人員從冗繁的行政事務工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發(fā)，提升人力資源管理效能。
3.通過信息化手段引入，搭建規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源信息平臺。利用信息化系統(tǒng)，整合人力資源數據信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養(yǎng)與培訓信息等均納入員工個人檔案，對員工信息實施高效、準確管理。權限用戶可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人信息數據更新及時、準確、完整,實現信息互通共享。
4.通過信息化手段引入，規(guī)范成果管理工作。明確項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現成果管理規(guī)范化、程序化，提升企業(yè)知識管理水平。
5.通過信息化手段的引入，運用先進數據分析工具。運用多種數理統(tǒng)計模型，對企業(yè)人才總量、結構、能力、需求等方面進行多角度、全方位數據分析，提高決策質量和效率。
（五）營造人才成長良好環(huán)境
1.優(yōu)化人才成長環(huán)境。營造重視人才、支持人才、依靠人才、服務人才的文化氛圍，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)，真正把人才成長與公司持續(xù)發(fā)展有機統(tǒng)一起來，構建健康、和諧的人才發(fā)展環(huán)境。
2.加強職工思想道德和作風建設。通過職業(yè)理想、職業(yè)作風、職業(yè)道德教育等方式，加強職工思想道德和作風建設，促進職工思想政治素質的整體提升，增強各類人才的責任感和使命感。
3.推進企業(yè)文化建設。秉承以員工為本，融個人成長與企業(yè)發(fā)展于一體，倡導“我與企業(yè)共成長”、“成才無止境”等人才發(fā)展觀念，同時將現代人力資源管理理念植入企業(yè)文化中，使之成為公司企業(yè)文化之精髓，形成強大精神動力。
（六）創(chuàng)新人才評價機制
由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。以下是和大家分享的崗前培訓工作策劃方案資料，提供參考，歡迎參閱。
崗前培訓工作策劃方案一
一、培訓的目的：
1.使員工在本公司工作時對公司有一個更加全面的全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2.使員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務。
3.幫助員工更好的適應工作群體和規(guī)范;鼓勵員工形成積極的態(tài)度。
二、培訓對象：
公司所有在職員工。
三、培訓地點：天山科技工業(yè)園6號樓301室
四、培訓時間：
包括2—3天的集中在崗指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期。
五、培訓方式：
在崗培訓：由員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，行政部跟蹤監(jiān)控。并且可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
六、培訓教材:
《員工手冊》、《崗位指導手冊》等。
七、培訓內容:
1.企業(yè)概況的了解
2.組織結構圖;
3.組織所在行業(yè)概覽;
4.職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;
5.了解公司的考勤制度，例，如何請假等;
6.明確公司薪酬制度，如發(fā)薪日，如何發(fā)放;
7.績效考核制度;
8.勞動合同、保密合同及社會保險等;
八、培訓考核：
培訓期間考核分書面考核和應用考核兩部分。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
九、效果評估:
行政部與員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
十、培訓工作流程：
1.根據部門經理審核批準的培訓需求，選擇《員工培訓計劃》公布的培訓項目。
2.部門經理審核，對培訓內容等方式進行統(tǒng)一審核。
3.根據《員工培訓計劃》中的內部培訓項目提前一個月做好課程資料、培訓師資、培訓場地等各項準備工作;編寫、培訓通知，提出培訓要求。
4.將培訓課程通知書以書面形式送交行政主管，以便其安排培訓和提供后勤服務工作。
5.行政部門對此次培訓計劃做出考核和評估(以試卷形式進行考試)。
崗前培訓工作策劃方案二
一、概要
本計劃主要內容為公司人力資源部20年培訓工作的具體內容、時間安排和費用預算等。編制本計劃的目的在于加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓工作能夠有效地配合和推動公司戰(zhàn)略提升和年度經營目標的實現。
二、依據
公司崗位說明書、員工培訓需求調查、中層管理人員座談、公司戰(zhàn)略提升與拓展需求、公司對培訓工作的要求。
三、培訓工作的原則、方針和要求
為確保培訓工作具有明確的行動方向，人力資源部特制定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1、培訓原則
實用性、有效性、針對性、持續(xù)性為公司培訓管理的根本原則。
2、培訓方針
以提升全員綜合能力為基礎，以提高中層管理能力、團隊協(xié)作融合和員工實際崗位技能為重點，建立具有特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發(fā)展和公司整體競爭力提升，確保培訓對公司業(yè)績達標、戰(zhàn)略提升及員工個人成長的推進力。
3、培訓的六個要求
1)鎖定戰(zhàn)略提升與未來發(fā)展需求;
2)鎖定企業(yè)文化建設;
3)鎖定中層管理人員以及后備隊伍能力發(fā)展;
4)鎖定學習型組織建設;
5)鎖定企業(yè)內部資源共享;
6)鎖定內部培訓指導系統(tǒng)的建立與完善。
四、培訓工作目標
1)建立并不斷完善公司培訓體系與操作流程，確保培訓工作高效運作;
2)傳遞和發(fā)展資訊企業(yè)文化，建立員工特別是新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感;
3)使所有在崗員工20年都能享有高質量、高價值的培訓;
4)重點為中層管理人員提供系統(tǒng)培訓，以保證各部門工作目標的有效完成;
5)進一步完善培訓課程體系，確保培訓內容和企業(yè)文化的一致性;
6)打造具備可復制性的系列品牌課程，并備檔;
7)建立內外部培訓師隊伍，確保培訓師資的勝任能力與實際培訓效果;
8)推行交叉培訓，實現企業(yè)資源共享和員工業(yè)務能力提升;
9)加強企業(yè)文化氛圍對企業(yè)的滲透。
五、培訓體系建設
六、培訓計劃總體控制
根據20年培訓需求分析，現對20年總培訓計劃總體安排如下：1)每周計劃企業(yè)內訓1至2場，每季度末總結調整，一年固定企業(yè)內訓約80場(新人入職培訓除外);
2)每季度1場大型全員銷售培訓，形式由內外訓相結合;3)為中層管理人員提供企業(yè)外訓每月1人/次(根據實際情況);
4)季度及月度計劃：由人力資源部培訓專員在每季度末或月度末根據實際情況，對年度計劃分解及修改，并提供季度或月度計劃給人力資源部經理并抄送各相關部門負責人。
七、20年具體課程計劃(一稿)
1、新員工入職培訓
人力資源部組織安排新員工進行企業(yè)文化及公司管理制度培訓，并統(tǒng)一安排觀看《資訊新員工培訓教程》視頻。課程內容包括：企業(yè)文化及公司管理制度、客戶管理及查詢系統(tǒng)使用、產品知識、電話實戰(zhàn)、樣本制作、事業(yè)部管理制度、優(yōu)質客戶尋找及判斷、如何報價、同行特點分析、數據合理應用、大客戶開發(fā)、如何催款、行業(yè)開發(fā)等。
2、在職培訓課程大綱(包括內外訓方向，實際課程根據方向進行細分設計)
2)普通員工培訓方向
3、計劃外培訓
計劃外培訓是指不在20年度培訓計劃內的培訓項目。具體培訓內容根據公司階段性實際需要及員工申請進行安排。計劃外培訓應遵循以下原則：
1)培訓項目內容應符合公司業(yè)務或員工能力的提升需要;
2)提前兩周提出申請;
3)培訓費用在預算之內;
4)同一主題內容一年內原則上只能申請一次
八、重點培訓項目
根據公司發(fā)展需要，20年重點培訓對象確定為中層以上管理人員，因此20年培訓工作的主要側重點就是為中層以上管理人員提供合理、有效、針對性強的高質量的培訓課程。
主要項目包括：(外訓按照外訓管理制度實施，內訓從課程中篩選，并重點分層次打造系列培訓)
同時，根據公司業(yè)務開展需要及員工培訓需求調查的分析結果表明，普通員工在某些項目的培訓需求上非常的強烈，需要培訓專員系統(tǒng)的安排培訓：
主要項目包括：(以銷售技巧、談判技巧、心態(tài)激勵為主設計系列課程)
九、財務預算
十、培訓文化宣導
在充分總結公司20年現有培訓情況基礎上，20年，我們將明確建設學習型企業(yè)的培訓文化。圍繞公司確定的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及對員工職業(yè)素質要求，建立以知識管理為基礎，以企業(yè)及員工發(fā)展為導向的學習體系，努力營造“愛學習、愿共享”的學習氛圍，形成開放、共享、創(chuàng)新的企業(yè)培訓文化，逐步把“工作學習一體化”的理念貫穿于企業(yè)各項工作中，努力將建設成學習制度健全、學習氛圍濃厚、各企業(yè)競爭力不斷增強，具有共同的企業(yè)使命和核心價值觀的持續(xù)學習型企業(yè)。
2009年5月,山西院提出以上項目管理理論0指導教育培訓管理工作,通過科學的管理手段促進培訓工作的規(guī)范發(fā)展。這主要基于以下幾方面考慮:
(一)培訓需求與培訓計劃的制訂脫節(jié)
培訓需求是制訂培訓計劃的重要依據,是進行培訓工作分析的重要支撐。長期以來,由于各種原因山西院開展的部分培訓工作由于缺乏必要的規(guī)范化和精細化管理,一定程度上影響了培訓系統(tǒng)的管理,對培訓需求分析工作比較欠缺,即便是一些項目做了相關的調研分析,因為受到多種因素的影響,可能影響到分析的深度和準確度。培訓計劃往往容易受到培訓管理人員主觀的影響,對培訓的內容等憑借自己的經驗出發(fā),不結合培訓人員的實際情況,例如,沒有與員工的長遠發(fā)展相結合,將培訓完全孤立起來,使得培訓沒有發(fā)揮出應有的效果,在培訓過程中針對性和時效性就比較缺乏,容易出現/想學習的項目沒有組織,組織的培訓不一定想學0等學用脫節(jié)的現象。
(二)培訓效果難盡人意
以往的教育培訓以辦班式培訓為主,主要側重組織報名工作,對培訓的過程跟蹤、效果反饋認識不足,直接影響了培訓效果。同時培訓和生產實際聯系不夠緊密,不能及時解決生產中遇到的困難,缺乏一定的前瞻性和指導性,消耗了員工的培訓熱情,使許多培訓流于形式。
(三)培訓管理工作規(guī)范不強
山西院的教育培訓工作由院教育培訓委員會領導,分為院級、部門級、科組級三級培訓網絡,但以往的網絡建設中關聯度不夠,過于松散,院級對部門、科組培訓的管控力度不夠,缺乏有效的指導監(jiān)督,三級培訓均缺乏有效的組織形式,工作J陀于應付,培訓項目較固化和陳舊。山西院在教育培訓的標準模板建設方面距實施精細化管理的要求還存在差距。許多培訓項目的開展缺乏整理策劃,缺乏標準模板,造成工作忙亂,工作質量參差不齊,教育培訓管理的業(yè)務建設函待提升。
(四)培訓效果評估與跟蹤方面的工作做得不夠
主要反映在對年度培訓計劃的落實檢查不足,造成往往是計劃的多,落實的少。其次是對培訓后的效果評估與跟蹤方面的工作做得不全面,不能及時吸取教訓,調整改進下一步工作。山西院以往的培訓效果評估僅局限在最表層的授課滿意度評價層面,主要基于對授課教師的教學水平和培訓內容進行評價,對培訓的組織、培訓形式是否滿意,對改善參培人員的工作行為有多大影響,對參培人員的能力和素質到底有沒有效果,培訓的內容對企業(yè)生產和發(fā)展起到了多大作用等方面未做調查反饋,沒有真正形成科學的評估體系。
二、成果的內涵
以項目管理J酬侖為指導的培訓管理工作的內涵是:以系統(tǒng)的項目管理理論為指導,運用項目管理的思路和方法,通過科學的計劃、執(zhí)行、控制、檢查、改進的項目管理體制,按照項目發(fā)展的客現規(guī)律,對整個培訓工作的需求、計劃、實施、評估、改進等組織工作進行閉環(huán)管理,樹立培訓工作的全局整體觀念。在單一的培訓項目中,以深化項目管理模式為目標,強化組織過程中的培訓方案設計、培訓資源聯系、培訓方案實施、培訓效果反饋、促進方案改進等,實現培訓項目的閉環(huán)管理。完善培訓制度、規(guī)范、流程、表單等,使培訓工作更加具有系統(tǒng)性和針對性,形成一套完整的教育培訓組織管理模式,提高培訓質量。
三、主要做法
(一)建立完善的項目組織管理機制,確保培訓計劃和培訓項目的有效實施
編制了5山西省電力勘測設計院教育培訓管理辦法6,建立院各級培訓項目組織機構,明確職責。教育培訓工作在山西院教育委員會的有力領導下,以/項目管理理念0為依托,強化教育培訓工作的i踐叮執(zhí)行力度、促進教育培訓管理工作的持續(xù)改進。首先,每年年初由人力資源部門向職代會提交年度教育培訓計劃,經審議通過后發(fā)文流轉。為確保年度培訓計劃的落實,統(tǒng)一全年培訓工作思路,實現年度教育培訓工作既定目標,及時召開年度教育培訓委員會議,對培訓計劃進行分解、對重點培訓工作進行確認、明確培訓考核指標,落實檢查時間和方式。每年年底在企業(yè)的綜合管理評審會議上,要對全年教育培訓工作進行總結和評價,并提出下一年的教育培訓工作思路。每半年對全院教育培訓工作進行檢查考核,督促培訓計劃執(zhí)行,并對培訓計劃進行適時調整以確保全年培訓目標的完成。及時歸納各部門培訓中的亮點和創(chuàng)新的工作方法,并推廣落實。同時,為完善三級教育培訓體系建設,以部門季度公開課、科組學習型小組建設為抓手,開拓對二、三級培訓服務范圍和力度,對培訓項目的指導縱向貫穿,推出了季度公開課開展流程,明確了組織要求,規(guī)范了培訓項目通知、簽到、培訓滿意度調查表、培訓費用申請、培訓協(xié)議書等管理過程模板,以點帶面,全面推動二、三級培訓網絡的建設。通過以院級、部門、科組三層培訓網互為支撐交叉彌補的方式,保證培訓工作的全方位服務,形成點、線、面立體結合的培訓工作特色。
(二)以培訓需求分析為原點,重視項目前期策劃,保證培訓內容的貼切性
培訓的需求分析是做好培訓工作的首要環(huán)節(jié)。關于培訓的具體步驟需要統(tǒng)籌安排和合理配置,制定切實可行的培訓目標,并按照嚴格規(guī)定進行合理化執(zhí)行,將各項問題落實到具體的工作環(huán)節(jié),及時了解企業(yè)的培訓需求,掌握培訓動態(tài),做到合理規(guī)劃,具體分為以下幾個步驟:針對企業(yè)的未來發(fā)展的進一步需要制定合班的企業(yè)目標企業(yè)的進一步發(fā)污姿依靠的是人才,企業(yè)在發(fā)展的過程中需要把人才培養(yǎng)放在比較重要的位置二企業(yè)自標的制定和企業(yè)的人才規(guī)劃密切相關,能否做好企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃*對于人才的培養(yǎng)至關重要。關于如何培養(yǎng)人也有很多需要注意的地方。做好人才培養(yǎng)的全程規(guī)劃是所有工作當中比較關鍵的,在合理的需求分析的前提之下,將企亞的發(fā)展和職工的成長結合起來,不斷提高企業(yè)職工的綜合素質。立重視企業(yè)職工的創(chuàng)新能力的培養(yǎng),不斷提高企業(yè)職工的綜合素質,只有將各項指標都完成才能夠促進企業(yè)的決速發(fā)展和進步。在培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新能力方面,需要企業(yè)管理為導向、員工的綜合素質為基礎,員工的自我主動學習為依托*只有在企業(yè)和員工的共同努力之下,才能夠促進企業(yè)的健康發(fā)展,不斷提高企業(yè)的創(chuàng)新能力二關子培訓需求的內容:培訓的任務安排,培訓的時間地點,培趙11的主要課程,培訓的目標都是培訓需求的重要內容。么介陽年底,在以往只)7展部f丁培訓需求調查的基礎上,為了更直接的了解員工培訓需求,又制定了5員工培訓需求調查表久并借助刊炭工使用率比較高的綜合管理信氰系統(tǒng)平合,開發(fā)了一套培訓需求填寫、匯總、統(tǒng)計、分析程序,在平臺上員工通過個人本機填報培劃11需求調查表,人句資源部可直接匯總調查友呼分析數據。通過科學的調查i剖髦計、有妙的填報方式使培訓需求調查〔作落到了實處,為培訓計劃的編制提供了有效地數據支撐。
(三)精心設計和制訂年度培訓計劃
制訂年度培訓i隊目是實施培訓工作的基礎,也是培訓規(guī)范化管理工作極其重要的環(huán)節(jié)。培訓計劃制定的好壞直接影響到全年培訓工作的效果,對培訓的成功與否起著舉足輕重的作用。山西院在設計和制定年度培訓計劃時,從以下三個方面著手:1結合培訓需求調查統(tǒng)i結果,設計培訓項目根據丈寸培訓需求調查統(tǒng)計結果,分析出不同崗位、不同年齡層次、不同學歷層次人員感興趣培訓項目,有針對性地設計培訓項目,編制培創(chuàng)111戰(zhàn)g。2結合企業(yè)生產實際,明確重點培似11項目根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標要求,突出重點人才、關鍵崗位人才的培訓規(guī)劃。著力打造強有為的人才隊伍建設這一載體*認真分析企業(yè)刊各類人才的培訓需求、員工自身的培訓需求,精選、優(yōu)選一定數量的重點培訓項目。3一深人調查、仔細分析,精心設計和制訂年度培訓計劃在設計和制定年度培訓計劃時,既要充分考慮企業(yè)各部門的生產經營活動特點、崗位培訓需求和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求,又要緊密結合企業(yè)人力資源五年發(fā)展規(guī)劃及培訓五年規(guī)劃的要求二要以服務企亞發(fā)展和員工成株為宗旨,以提高各級各類人員職業(yè)化能力、專業(yè)技能和提高工作績效為核心一為企業(yè)培養(yǎng)適應市場發(fā)展需要的高素質人才隊伍。以培賣聲經營管理、專業(yè)技術和技能操作技人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容、精合設計和制定年度培訓計劃,使計劃具有全面性、可操作性石4一做好部門級年度培訓計劃制定的指導工作各部門每年都要根據其自身生產經營特點和崗位需求以及職工自身發(fā)展的需要制定自己的培訓計劃。這些計劃都是部門自行制定的,是本部門為提高專業(yè)素質強化員工學習必須開展的培訓項目,主要是常規(guī)性的適應性培創(chuàng).ll專業(yè)理論知識培訓和崗位技能提高培訓。人力資源部作為企業(yè)年度培訓計劃編制的責任部門,應盡可能給予適當指導和建議、以使部門級的培訓計劃能順利實施,部門級培訓計劃作為院年度培訓計劃的一部分下發(fā)二5做好特殊崗位〔人才)的培養(yǎng)計劃山西院是一個知識密集型企業(yè),其員工也具有理論知識層次高、專業(yè)性強的特點,為維護各項企業(yè)資質及特殊崗位資格的要求,就必須做好專業(yè)人才的培養(yǎng)和儲備二因此,各類職業(yè)〔執(zhí)業(yè))資格的持有情況是企業(yè)長遠發(fā)展的重要保,而此類注冊資質的取得和維護具有周期性株的特點,這就要求企業(yè)應該做好尚位蘿引各與個人資質相匹配的長期規(guī)劃,并加以鄉(xiāng)封眸實施、山西院通過對各類職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格和人才現有情況進行分析,制定了各類職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格的培訓與取證規(guī)劃,并將此規(guī)劃分解到每一年的培訓i哦叮中,分配到每一個專亞所在的部門中,加大取證培訓力度,為員工提供必要的專業(yè)培妞11機會,促進員工取焉相應的尊業(yè)從業(yè)資格,達到培濘和儲備人才的目的。
(四)強化培訓計劃和方案的組織實施,保證培訓過程的有效性
培妞11的組織實施是將培訓計劃轉化為培劫11行為的過程,它是培訓管理的最重要的環(huán)節(jié),也是決定培創(chuàng)11項目成敗的關鍵環(huán)節(jié),每一個培訓項目的實施都遵循-項目管理0的理念,把每一個培訓項目分解成幾個相互關聯的模塊、培訓方案設計斗培訓資源聯系、培訓方案的實施筍培訓結某的反饋、促進方案改進。培訓從開始的每一而、膜塊都是一個有計劃、有組織的管理項目,這樣就使整個培訓過程更具有可行性、可操作性,達到最佳的培訓效果。山西院的培訓計劃實i也叢以下幾方面著手:
1.選聘合適的培訓講師,建立和完善培訓俐幣庫培訓講師知識結構以及駕馭課堂能力的高低直接影響培訓的效果。選聘培訓講師的一個重要原則就是看他是否有能力去駕馭他所承擔的課程,即使是最好的培訓師也不是什么課都能講得好,術業(yè)有專攻,不同的培訓師都可能有其比較擅長的一門或幾門課程。我們在選聘培訓師的時候需要根據自己培訓項目的現狀和培訓目的,有針對性地挑選最適合培訓項目的培訓師。并建立外培訓講師庫,將使用過的或者已獲取的講師資料統(tǒng)一放人講師庫備案,把講師的個人簡歷、授課特點、課程專長等以臺賬的方式人庫登記,以此積累講師資源。
2.合理安排培訓內容,做好訓前調研和課程設計培訓內容安排得是否適當合理是培訓項目能否取得成效的關鍵因素。每一個培訓項目都會有眾多培訓需求者,而培訓內容是否能夠滿足所有受培者的需求便是培訓工作中最讓人頭痛的難題,培訓講師千差萬別的同時其培訓課程內容設i限王是不盡相同。因此,培訓內容的設計至關重要,要做好培訓內容的設計,首先要明確培訓項目需要解決受培者哪些問題和不足,企業(yè)在未來的生產經營中需要什么樣的知識和技能;其次,分析受培者實際能力與期望值之間的差距,找出受培者實際的技能水平與期望值之間的缺口。培訓內容的設計應該以此能力缺口為依據,選擇并確定合適的培訓內容,只有這樣才能提高培訓的針對性和有效性。在這方面,通過訓前調研的方式了解受培者的真實需求,列舉培訓的疑問和建議,并將建議直接轉達給培訓講師,使講師與學員之間提前進行溝通,講師可據此隨時調整課程內容設計,以使培訓更加貼近員工需求,培訓效果達到最佳。
3.充分利用廣泛的培訓資源目前,培訓資源已逐漸社會化和公開化,各類培訓咨詢業(yè)務也不斷被接受和得到重視,為使培訓項目達到更佳的效果,利用現有的外界培訓咨詢服務不乏是個好的選擇。為使企業(yè)培訓與時俱進,山西院多次與北京大學、清華大學等高等學府攜手開展高端課程培訓班,并積極與專業(yè)的培訓咨詢管理機構合作開展企業(yè)內訓,給員工提供了更多的職業(yè)能力提升平臺。通過聯合各高等院校及專業(yè)培訓機構提供多元化培訓服務,提高企業(yè)培訓水準,激發(fā)了員工參加培訓的積極性和主動性。
4.選擇合適的培訓方法在培訓教學環(huán)節(jié),不同的培訓方法各有特色,而且不同的培訓方法適用于不同的培訓內容,而只有適合自己的才是最好的。在挑選培訓方法時,應根據培訓教學工作的實際需要,將合適的培訓方法進行優(yōu)化組合、配合運用,才會取得理想的培訓效果。比如理論授課模式、體驗式授課模式、小組討論授課模式、案例分析處理授課模式等等,都是可根據培訓內容和受培者范圍的不同來選擇。
(五)加強培訓效果的考核評估,創(chuàng)新效果評估形式
重視培訓效果的評估工作,培訓效果是指受培者從培訓中獲得的收益。培訓效果的考核評估工作是整個培訓管理過程中的一個重要環(huán)節(jié),開展培訓效果的考核和評估是提高培訓質量的重要手段,也是對培訓工作進行規(guī)范化管理的重要組成部分。培訓效果的考核評估的目的是確認企業(yè)目標和培訓目標是否實現,也是作為下一次進行培訓需求分析和制訂培訓計劃的重要依據之一。由于員工的復雜性,以及培訓效果的滯后性,想要客觀、科學地衡量項目管理培訓效果非常困難,沒有一個放之四海而皆準的培訓效果衡量評估模式,只有適合的才是上選。因此,培訓效果評估不應局限于考試、調查問卷等形式,山西院在多年探索培訓效果有效性的基礎上,積極改進了培訓效果的考核和評估方式,例如在組織系列辦公軟件培訓項目后,為了加強理論學習與工作實踐的有效結合,達到學以致用的培訓目的,開展了辦公軟件操作技能競賽,舉辦技能操作競賽是以最直觀的方式檢驗培訓效果的方法,是提升培訓項目評估的有益嘗試,通過比賽提高了學員們參與學習的興趣,總結了培訓所學知識,強化了專業(yè)技能的提升,切實提高了各類人員的專業(yè)技能,提升了崗位勝任力。又如,常年組織、分期開展的英語知識培訓班,為使英語培訓學員能夠長期保持學習熱情,適時的開展英語知識競賽、英語話劇等活動,既能檢驗培訓效果、找到培訓組織的缺陷,又能增強培訓的趣味性、固化培訓成果。
四、實施效果
通過實施項目管理模式,創(chuàng)新了企業(yè)教育培訓管理方式,提升了管理水平,使山西院教育培訓工作邁上了一個新臺階,取得了顯著成效。其主要效果如下:
(一)培訓管理的規(guī)范性,提升了教育培訓工作的管理水平
通過項目管理理論的指導,使培訓工作的管理水平得到了全方位的提升,促進了培訓組織及制度建設。目前共編制教育培訓類標準6個,涉及教育培訓管理、個人資質管理、新員工培訓、案例庫建設等方面。編制了教育培訓崗位各項工作操作手冊14個,針對單一培訓項目的組織、年度教育培訓計劃的編制等具體工作按流程進行了分步描述。使培訓工作有章可循,轉化了工作成果,提高了工作效率,鞏固了工作質量。
(二)以項目管理思維統(tǒng)一培訓工作人員認識,提高管理效率,節(jié)約培管理成本
山西院的三級培訓網絡實行一級培訓網由專人負責,二、三級培訓網由相應崗位兼職負責,對于近千人的企業(yè)來說,在此條件下要做到培訓工作的全覆蓋及滿足各方面需求絕非易事,但利用項目管理手段,統(tǒng)一管理思路,統(tǒng)一項目組織管理方式,提供管理模板,不但使培訓工作有條不紊,而且深化了培訓工作內涵,加強了培訓工作的實效性。目前各部門的季度公開課開展的有聲有色,積極主動。三級培訓網絡各司其職,互為補充,極大地節(jié)約了管理成本。
(三)以項目管理成果為保證,建立和完善有設計院特色的知識庫體系
1.建立成熟的培訓課程體系,完善以新員工培訓、基礎類培訓、管理類培訓、專業(yè)類培訓、新技術類、資質類培訓六類培訓課程體系,建立相應培訓知識庫,滿足各層級員工、各成長階段的培訓需求。2.建立案例庫開發(fā)體系。成立案例開發(fā)評審委員會,通過案例的編制、校核、評審等環(huán)節(jié)組成開發(fā)程序,以個人編制案例、部門校核案例、評委會評審通過后確定案例人庫管理,將員工所積累的技術、經驗通過教材的方式加以保存。逐步形成具有設計院特色的培訓知識庫奠定基礎。同時,為達到設立案例庫的目的,充分發(fā)揮案例的作用,不斷提高企業(yè)各項工作管理水平,案例可作為企業(yè)管理培訓的教材、企業(yè)內部管理咨詢的參考資料使用。
(四)以項目管理方式組織培訓,提高了員工的參與度
通過辦班式培訓向項目管理組織方式轉變,使培訓工作更貼近員工、貼近生產。通過傾聽每一名員工的培訓需求,使培訓項目更有助于員工的個人成長,員工從讓我學,到我要學,更積極主動的將工作中遇到的知識難點、新技術屏障等問題交給培訓部門,使山西院教育培訓工作更深人人心。
(五)激發(fā)了培訓效果轉化,實現了組織績效的提升
通過項目管理模式指導的培訓工作,使培訓更加貼近生產需要,在山西院風電場設計過程中,及時提供了風資源計算、風電廠選場指標等業(yè)務培訓,在智能電網建設等方面也及時提洪了相關培訓,通過系列的專業(yè)業(yè)務培訓加強了培訓服務企業(yè)生產的能力,為企業(yè)發(fā)展目標的實現提洪了強有力的J酬侖與智力支持。
(六)充實了培訓資源,加快了人才培養(yǎng)進度
【關鍵詞】半工半讀；問題研究；高職學生；土木專業(yè)
自2005年以來，全國各中高職院校按照國務院《關于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2005]53號）的文件精神要求，逐步建立和完善了適合自身實際的半工半讀、工學交替的人才培養(yǎng)模式（半工半讀的內涵一是學生在職業(yè)學校部分時間進行理論學習，部分時間參加工作的一種學習制度；二是學生通過“實際工作―學校學習―實際工作―學校學習―……”或者“學校學習―實際工作―學校學習―實際工作―……”的形式在學校與企業(yè)間交替進行學習；三是學生在企業(yè)的工作任務與其在學校學習的內容是相關的、一致的）。這一模式的實施，在很大程度上拓展了辦學空間、整合了教育資源、促進了專業(yè)建設、提高了學生的職業(yè)能力，取得良好的辦學效益及效果。但也存在一些問題，本文通過對土木專業(yè)高職學生半工半讀學習制度實施情況的調研，提出了改進建議，希引起對此問題的重視。
一、土木專業(yè)高職生實施半工半讀制度存在的問題
半工半讀學習制度是學生、學校、企業(yè)實現“多贏”的辦學模式：一是在一定程度上減輕了學生家庭的經濟負擔；二是學校可以充分地利用企業(yè)的設備來培養(yǎng)學生的動手能力和實操技能；三是企業(yè)緩解了勞動力缺乏危機，同時培養(yǎng)了符合企業(yè)要求的人才。但高職院校土木專業(yè)學生在實施半工半讀學習制度的過程中，卻暴露出一些不足，其主要表現有：
1.企業(yè)主動參與的積極性不高，半工半讀缺乏堅實的基礎。幾乎很少有企業(yè)主動邀請土木專業(yè)高職學生參與他們的實際工作，致使半工半讀無法正常開展。
2.半工半讀實施效果難達預期。半工半讀與實際工作沒有很好做到無縫對接。
3.半工半讀正常運行的條件不足。半工半讀模式學習制度在全國各地起步時間不長，缺乏相應的制度保障和實施條件。
二、土木專業(yè)高職學院實施半工半讀制度存在問題的原因分析
1.很難形成學校、企業(yè)“雙贏”的局面，是企業(yè)不愿參與半工半讀的根本原因。實施半工半讀，企業(yè)往往處于“輸方”，共贏局面難以形成。其主要原因一是高職學生擇業(yè)的自主性大，加上政府沒有相應的規(guī)范和制度去促進企業(yè)參與學生的培訓，企業(yè)多半不愿“為他人做嫁衣”；二是施工現場出現安全事故的機率大，施工單位又很難規(guī)避安全責任和轉移安全損失；三是土木專業(yè)高職學生半工半讀的“實際工作”大多是技術、管理類工作，加之沒有實際工作經驗，企業(yè)對他們的剛性需求不大；四是工程現場的生活條件與學校的反差一般都較大，部分學生心理承受能力差，容易滋生不良情緒，從而加大企業(yè)的管理難度。
2.土木專業(yè)高職學生難以正常開展半工半讀。一是如前文所述，很多企業(yè)不愿主動邀請土木高職學生參與他們的實際工作，半工半讀缺乏基礎；二是部分高職學院對半工半讀的重視程度不夠，認為“頂崗實習”、“校內外實訓”及“勤工儉學”等能代替“半工半讀”，沒有統(tǒng)一組織學生“半工半讀”；三是在寒、暑假，社會實踐活動多，加之高職學生對活動選擇的自主性大，致使很多學生沒有參與與專業(yè)對口的“半工半讀”。
3.半工半讀模式的正常運轉缺乏一些必要的配套條件。一是缺乏政府的引導與牽頭，缺乏政策的引導與促進，半工半讀的標準、管理等各高職學院各有一套，短期內難以做到“取長補短”；二是沒有在企業(yè)“實際工作”的實踐教材，企業(yè)學習停留在“言傳身教”上；三是企業(yè)教師偏重于實踐，學校教師偏重于理論，高職學院教師的經濟收入在短期內還難以吸引高水平企業(yè)教師，加上近年來各高職學院“擴招”，使得具備“雙師素質”的教師相對更為短缺；四是對企業(yè)培訓缺乏考核、監(jiān)督機制，學校在教學管理及保證教學質量上缺乏科學、系統(tǒng)的考核機制。
三、對策及建議
1.搞好校企合作體制機制建設，實現校企合作“雙贏”。一是立足行業(yè)，搞好“行校企”合作體制機制建設，成立“行校企”合作辦學理事會，成立土木專業(yè)建設工作委員會，聯合行業(yè)、企業(yè)共同進行專業(yè)建設，推進產學研合作；二是成立土木專業(yè)“雙師型教師工作室”，通過“雙師型教師工作室”推進校企之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提高技術服務能力，加強與行業(yè)、企業(yè)在社會服務等方面的深度融合，行業(yè)、企業(yè)與學校雙向互動，互利共贏；三是行業(yè)、企業(yè)深度參與人才培養(yǎng)方案的制定、課程體系建設、師資隊伍建設、實習實訓基地建設以及承擔課程教學、實習指導和教學質量評價工作等；四是積極推進“訂單式”培養(yǎng)，提高企業(yè)參與半工半讀的積極性。
2.相對集中時間安排“半工半讀”的“實際工作”。根據學生的理論基礎和工程現場的實際情況，分階段并相對集中時間安排學生“半工半讀”的“實際工作”。利用在校三年間的“兩個暑假”和“兩個后半期”，實施“半工半讀”的“實際工作”，這既能大大減輕學校的教學管理難度，又能保證學生集中精力在企業(yè)“實際工作”，從而提高半工半讀的實施效果。
“兩個暑假”的半工半讀人才培養(yǎng)模式的內涵是：首先經過第一、二兩個學期的文化基礎和專業(yè)技術平臺教學，使學生初步具有工程讀圖、工程測量、計算機應用等專業(yè)基礎能力，第一個暑假開展“半工半讀”的“實際工作”，在工程施工中重點培養(yǎng)學生識讀工程圖、工程測量的能力；通過第三學期專業(yè)技術平臺課程和第四學期職業(yè)技能培訓課程的學習，學生的相關專項技能得到培養(yǎng)，再通過第二個暑假的“實際工作”，學生的專項技能得到加強。
“兩個后半學期”的半工半讀人才培養(yǎng)模式的內涵是：在教學安排上，第3學期后10周在企業(yè)“實際工作”，第5學期后10周在企業(yè)“實際工作”，形成第二個“半工半讀”模式，從而加強操作技能、專業(yè)技能、崗位技能的培訓，充分體現“半工半讀”的人才培養(yǎng)模式，進一步實現工學交替、強化生產育人。
3.采取建立“職教集團”等措施，建設“雙師”結構教學團隊。一是建立“職教集團”，在企業(yè)設立專業(yè)教師流動工作站，以“雙師”素質教師培養(yǎng)為重點，提升教師隊伍整體水平；二是建設兼職教師資源庫，聘請行業(yè)企業(yè)技術骨干、管理骨干與能工巧匠擔任教學工作，加強兼職教師的教育教學技能培訓，提高兼職教師教學水平，提高兼職教師承擔專業(yè)課的學時比例；三是將教師的個人發(fā)展與教學團隊建設相結合，建立和完善“雙師”結構教師隊伍培養(yǎng)、準入、評聘和分配制度；四是校企間建立“分工協(xié)作、責任明確，團結合作、共同進步”的有效的團隊合作教學機制；五是通過專業(yè)教師到企業(yè)鍛煉，生產一線的兼職教師承擔教學任務，建設專兼結合專業(yè)教學團隊；六是通過培訓以及傳、幫、帶等方式，加強青年教師培養(yǎng)，形成數量充足、“雙師”結構合理的專業(yè)教學團隊。
4.完善評價機制，加強企業(yè)培訓的考核、監(jiān)督。首先，高職學院應重視學生的“半工半讀”，把學生的“半工半讀”同“頂崗實習”一樣納入常規(guī)教學管理，完善對學生的考核制度；其次完善行業(yè)協(xié)會、就業(yè)（用人）單位、學生及其家長等利益相關方共同參與的“半工半讀”教學質量監(jiān)控體系及信息反饋系統(tǒng)，該系統(tǒng)將學生半工半讀的時間、表現、企業(yè)滿意度、半工半讀取得的成效等作為衡量半工半讀培養(yǎng)質量的重要指標，加強學生在企業(yè)半工半讀培訓的考核和監(jiān)督。
參考文獻：
[1]梁卿.職業(yè)教育半工半讀的概念、目的與實現形式―基于對政策文本的分析[J].職教論壇，2008（9）：8-11.
