時間：2023-09-22 17:05:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇機關單位人事制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1是時展的產物
隨著我國社會經濟的持續發展，傳統的人事檔案管理模式已經不能滿足瞬息萬變的形式，因此，就要進行人事制度改革，這也是機關單位的管理體制改革的重要內容。這次改革的重點內容是從傳統的對人的單純管理轉到對人才資源的開發上來，隨著國家人事制度改革的不斷深入，機關單位的用人制度也發生了巨大的變化。當今社會的生活節奏很快，人才流動日益頻繁，但是這些都控制在紙質的人事檔案范圍內，擺脫了傳統用人模式的束縛。
1.2有利于提高工作人員的效率
機關單位人事檔案管理的信息化，改變了傳統的檔案管理人員從繁瑣的歸檔、裝訂手工的模式，實現檔案管理由單一的實體管理向信息管理與實體管理相結合，由以體力勞動為主向以腦力勞動為主轉變。人事檔案管理的信息化，通過網絡就可以實現即時查詢，可以更好地為機關單位人事工作提供服務，節省了大量的時間，進一步提升業務水平。
1.3有利于對人事檔案的保護
我們知道，何種類型的檔案都是采用紙制載體，通常情況下我們不使用復制文件，因為原件才是最原始的證據材料，它具有著客觀性和唯一性，這一點是不容置疑的。但是，人事檔案最主要的功能之一就是查閱，機關單位要考察一個人，經常需要查閱相關信息，這樣就會對檔案造成一定的破壞，不利于人事檔案的管理工作。人事檔案管理的信息化，就避免了反復翻閱紙制檔案材料的狀況發生，只需查閱數據庫資料，減少了檔案管理人員與紙制材料的頻繁接觸，將有利于人事檔案紙制載體的保護。
1.4有利于推動各企業人力管理效果的提升
對各用工單位來說，這一加強歷史記錄資料保管的方式可以大力提升其工作成效，完善企業員工工作調配辦理的相關業務流程。就如依據這類歷史證據記錄資料來實施個人的相關社會服務手續，其中包括疾病治療報銷、實施工薪調整以及新崗位任用等各種情況，查閱相關歷史依據的記錄資料，并且將工作調整與歷史資料實施緊密配合。2.主要問題分析
2.1專業的信息化檔案管理人員缺失
實施人事檔案信息化管理，隨著技術進步硬件問題很容易得到解決，但專業的信息化管理人才缺乏。在我國的許多單位中，由于人員正處于新老交替時期，老一輩的員工不懂信息技術，在所在的崗位上還未退下來，新的信息技術管理人才又遲遲上不去，形成信息化管理的真空狀態，導致人事檔案信息化管理難以開展。
2.2信息化人事管理制度缺乏
雖然一些單位在人事檔案管理中采用了信息化管理的方式，但我國尚未建立起完整的信息化檔案管理制度，致使人才檔案信息化管理的過程中缺乏制度做支撐，人事檔案管理工作隨意而行，容易出現各種紕漏。
2.3不具備網絡信息的化歷史資料保管模式
雖然相當數量企業其歷史證據記錄資料儲存管理中運用了信息化的管理模式，然而我國至今還未統一建立起系統的、全國性的、整體覆蓋型的信息型歷史證據記錄資料運作系統，引發對歷史證據記錄資料保管環節中不具備作為管理支撐的制度體系，所有員工檔案資料的管理業務都是隨意而行，極容易造成各種缺陷和不完善的地方。
3.強化人事檔案管理工作信息化進程的措施
3.1轉變思想觀念，增強檔案管理意識
隨著社會經濟的發展，傳統的思想已經不能滿足時代的需求，這就需要我們轉變思想觀念，在新經濟環境下，加快機關單位的人事檔案管理工作，培養三種意識，真正的重視人事檔案管理工作。（1）增強檔案意識。所謂的檔案意識主要指人們對檔案及檔案工作的認識。我們要積極的宣傳人事檔案管理工作的重要性，在此基礎上使檔案管理工作貼近人們的生活，形成一種檔案管理意識。（2）增強工作人員的安全意識。人事檔案信息化管理過程中應認真搞好電子檔案的及時備份與維護工作，積極加強安全意識，確保人事檔案資料的安全與完整。（3）加強現代化意識。在人事檔案信息化的建設中，要將新的現代化理論知識與檔案管理工作融合，積極掌握計算機操作技能，建立社會化的開放式管理，以適應現代化的要求和形勢。
3.2建立健全人事檔案信息化管理制度
一些?撾揮捎諶狽ν晟頻娜聳碌蛋感畔⒒?管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現諸多不規范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調用時出現困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調用各個環節順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
3.3加強人事檔案管理人員培訓
人事檔案管理的信息化是一項復雜的工作，不是一朝一夕就能完成的，需要我們不斷的努力。我們承擔起這份責任，就需要有較高的政治素質、良好的職業道德和崇高的敬業精神的檔案管理人員。所以我們必須引進和培養綜合性的人才，為人事檔案管理工作提供智力支持。首先定期開展檔案管理的培訓，增強檔案管理人員的專業素質。開展檔案專業理論知識課程和計算機知識課程，使檔案管理人員掌握現代信息管理技術，提高人事檔案管理水平。其次要注重加強檔案管理人員的思想政治教育和職業道德教育。人事檔案管理工作需要嚴謹的工作態度，管理人員必須具有高度的思想政治覺悟和嚴格的紀律性。
摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰。績效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
一、股級及以下干部調動
（一）調配原則
1.堅持黨管干部原則；
2.堅持公開、公平、公正、擇優選調的原則。
3.堅持空編補員、優化干部結構、統籌調劑余缺、計劃調配原則。
4.堅持充實邊遠貧困地區和基層單位人員原則。
5.堅持進人渠道合理流向原則。
6.堅持近親回避原則。
7.積極引進急需和高層次人才到事業單位工作。
（二）調配對象
1.因工作需要需進行調配人員。
2.為解決夫妻兩地分居或離、退休職工身邊無子女照料需進行調配人員。
3.因單位撤銷、合并或縮減編富余的人員。
4.因用非所學、用非所長需進行調配的人員。
5.符合國家有關政策需要易地安置的人員。
6.從縣外引進我縣急需和高層次專業技術人員。
（三）審批權限
1.報縣人民政府縣長辦公會議審批的（必須有分管人事和分管部門單位副縣長的意見）：
（1）從縣外調入我縣政府各工作部門和事業單位的人員。
（2）從縣內各鄉（鎮）調入縣城政府各工作部門和事業單位以及下屬機構事業單位的人員。
（3）其它需要特殊研究的人員。
2.報縣人民政府分管人事副縣長審批的（必須有部門單位分管副縣長的意見）：
（1）縣政府各工作部門和縣直機關、鄉（鎮）直屬事業單位要求調出本縣的人員。
（2）縣政府各機關、事業單位之間調動的人員。
3.報縣人力資源和社會保障局直接審批的（必須有分管部門單位副縣長的意見）：
（1）縣政府各機關、事業單位調到鄉（鎮）工作的人員。
（2）縣政府各機關、事業單位調到企業單位工作的人員。
（3）跨鄉（鎮）調動的政府工作人員、事業單位工作人員和鄉（鎮）內調整的事業單位人員。
（4）隨軍家屬調動的人員。
（四）調配程序
根據黔東南組通〔2010〕109號文件規定，工作人員調配履行以下程序：
1.審批使用編制。
2.征求調出調入單位意見。
3.確定擬調人選擇資格條件。
（五）調配紀律
1.在調配工作中，有關單位應如實提供和出具有關證明材料，不得弄虛作假。對弄虛作假的，按照組織人事工作紀律及有關規定處理。
2.凡違反有關規定，不按調配審批權限及調配程序等規定調動的，不予上編、落戶、核撥工資。
3.被調動人員要自覺服從組織的調動和安排。凡接到調動通知的，須按規定時限辦理調動手續，無故不服從調動，經批評教育無效的，作出相應處理；調動后無故逾期不報到上班的，視為曠工，并按有關規定處理。
4.對履行合同期未滿、見習期、試用期和服務年限末滿的人員不得調動。
（六）其他
1.國家機關、事業單位工勤人員的調配，參照本辦法執行。
2.本辦法自頒布之日起施行。原有關調配規定與本辦法不符的，以本辦法為準。
3.本辦法由縣人力資源和社會保障局負責解釋。
二、股級干部職務的任免
（一）縣人民政府各機關單位股級干部的任免。由單位黨組提出任免方案，經縣人力資源和社會保障局審查后，報縣人民政府分管副縣長審批，由縣人力資源和社會保障局辦理有關手續。
（二）鄉鎮政府內設機構正副股級職務的任免。由鄉鎮黨委提出任免方案，經縣人力資源和社會保障局審查后，報縣人民政府分管副縣長審批，由縣人力資源和社會保障局辦理有關手續。
（三）參加人事制度改革的事業單位股級干部的任免，按照本單位事改方案的職數和程序競聘，由縣人力資源和社會保障局審批。
（四）非領導行政職務科員、辦事員的任免，由單位按照有關規定報縣人事力資源和社會保障局審批，并辦理任免手續。
三、干部任免、調動申報程序及審批的時限
（一）干部任免所需材料及流程：單位初步擬定職位人選——單位黨委（黨組）考核——填寫任職呈報表3份、考核材料、三定方案和任職報告——分管副縣長意見——送人社部門審批。
市場經濟的發展，增大了人事檔案的管理與使用范圍。因為各單位、部門為了在市場經濟中保證取勝，既要建立一支結構合理、相對穩定的高素質人才隊伍，又必須重視廣納賢才的工作，使人才隊伍具有合理的流動性和必要的開放性。長期保持人才、信息、學術活動與外部系統的交流，這樣有利于博采眾長，有利于人員內部的調整和結構的優化，有利于組建一支具有競爭力和創造力的人才隊伍。要長期保持隊伍結構的優化，需要靠事業心和利益驅動相結合的人才流動機制來實現。管理部門要鼓勵人才流動的雙向選擇，如基礎研究人員與應用研究人員間的雙向流動，教學人員與科研人員間的雙向流動，不同類型科研人員間的雙向流動，經濟部門與科研部門人員間的雙向流動，單位到人才市場去招聘，通過全社會市場化的人才資源的重新配置，把高素質人才更大范圍地盤活，這一切都增大了人事檔案管理的范圍與作用。
二、人事檔案工作在市場經濟中的地位與作用
市場經濟的發展，對人事檔案工作提出了新的要求，產生了較大的影響。同時，人事檔案工作在市場經濟建設中具有自身價值與功能，它是由確鑿的原始檔案材料和歷史證件構成，記述和反映了該檔案人的個人經歷、德才表現以及成長軌跡，在市場經濟建設中具有舉足輕重的地位和作用，主要表現在：
第一，可以對市場經濟建設的步伐和速度起到推動作用。
作為人才信息縮影的人事檔案，是各類人才在社會實踐活動中形成的原始記錄，是人才在德、能、勤、績等方面的綜合反映。若對人事檔案重視，能認真研究，注重科學管理，可以較全面地、歷史地再現各類人才的面貌、特點及專長，作為考察和了解人才的重要依據;有助于各級組織根據每個人才的不同特點，提出培養教育和合理使用的建議，做到“因材施教”和“量才錄用”，便于各級組織及人事部門合理地使用人才;有助于從人事檔案中探索人才成長規律，更好地發現、培養和使用人才，開發人才資源，以適應市場經濟建設對人才的廣泛需求;可以及時為各類經濟領域及部門推薦優秀人才，調動各類人才的積極性和創造性，使各種人才揚其長，避其短，充分使其在經濟建設中發揮聰明才智，貢獻自己的力量。如果人事檔案材料不齊全，或有間斷甚至有片面性，那就不能反映某個人的真實情況，就會直接影響到人才的正確合理使用，影響人才在經濟建設中的作用。因此，我們認為人事檔案與市場經濟建設關系密切，人事檔案在經濟建設中具有重要作用。
第二，是考察和了解人才的重要工具和落實待遇、澄清問題的重要憑證。
市場經濟建設中需要各種人才，從人事檔案中了解人才狀況是重要手段之一。如干部人事檔案，是組織人事部門知人善任的重要依據。知人是善任的基礎，而要真正地做到知人，就得歷史地、全面地了解人。不僅要了解人的過去，而且要了解人的現在;不僅要了解其才，還要了解其德;不僅要了解其長處及特點，還要了解其短處及弱點。要做到這一點，必須在直接觀察了解干部的現時表現的同時，查閱干部人事檔案，系統了解―個人的過去經歷和工作情況。只有這樣全面地歷史地了解干部，才能科學地用人，才能有效他防止不講德才條件，而憑主觀臆斷和情感任用提拔干部的問題。同時，干部人事檔案是組織人事部門落實待遇、澄清問題的重要憑證。在解決干部的工資待遇、更改參加工作時間等方面都需要依據干部人事檔案。針對目前干部的年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高等問題，也需要通過以前的干部人事檔案來查證核實。
第三，是市場經濟建設中開發人才、使用新人才，進行人才預測及制定人才計劃的重要手段。
社會主義市場經濟體制的建立，各級人才市場的誕生，使得各種層次、各種形式、各種渠道的人才交流日益增多，科技人員、高校教師、各類專業人才的流動日益頻繁，為人才開發創造了有利條件，人事檔案對于新單位領導字據調入者的基本情況、正確使用新的人才將起到重要作用。如大型外資、合資企業招聘用人，人事檔案作用不凡。人事檔案的建立，是人類走向文明與進步的產物。一些經濟發達國家都十分注重人事檔案信息的建立。當一些資金雄厚、實力強大的名牌外資、合資企業人力資源部在我國境內招聘新的管理人才、技術人才時，非常重視人事檔案的利用。同時，由于人事檔案能較全面、準確地反映人才各方面情況，所以能夠從人事檔案中了解全國或一個地區或一個系統一個單位人才的數量、文化程度、專業素質等方面數據，國家及地方有關部門可以根據人事檔案進行統計分析，進而作出準確的人才預測，制定出長遠的人才培養計劃。
第四，是推行和貫徹國家公務員制度的重要依據。
關鍵詞：人事檔案管理；問題；管理措施
中圖分類號： G271 文獻標識碼： A
認識檔案是個人的主要經歷、政治面貌、工作表現以及實踐能力等情況的總結，其帶人事任用的過程中起到了重要的參考作用，而人事檔案管理則是進行人事管理的重要環節，需要格外的重視。但是在目前檔案管理過程中還存在著一定的問題，本文就從存在的問題和解決措施兩個方面進行詳細的論述。
一、事業單位人事檔案管理概述
人事檔案作為我國人事管理制度的一項特色，其主要是國家機關和社會組織在人事管理活動中所直接產生的，記載個人成長經歷、思想品德、工作能力和晉升情況等內容的文件資料，是以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄，在一定程度上是人事部門、用人單位以及相關單位對個人進行了解和考察的重要依據。而人事檔案管理就是指將人事檔案進行統一收集、整理、保管、鑒定、統計并提供利用的一項活動。當下，隨著科學技術的發展進步以及我國相關人事制度的變革，人才流動性不斷加大，其人事檔案的變動也逐漸增多，在人事檔案的管理方面存在的問題也逐漸凸顯，需要相關管理人員采取一定措施加以解決。
二、人事檔案的特點
1、真實性
人事檔案是干部選拔、人才錄用的重要依據。人事檔案的內容在當事人的職業生涯中起著重要的作用。因此人事檔案要適應社會對人才的需求，要真實、全面地記錄個人的經歷和實踐，為用人單位了解人、使用人提供真實可靠的依據。但是現在人事檔案造假現象缺屢見不鮮，把假材料、假信息放進檔案里，甚至修改原始的檔案信息，導致個別人 “參加工作的年齡越來越小，學歷越來越高，工齡越來越長”，人事檔案的真實性受到嚴峻的質疑。
2、全面性
人事檔案一般都記錄著個人的履歷，既包括個人的成長經歷、學習經歷、政治面貌，又包括個人的思想表現、個人的家庭情況等等信息，還包括單位對個人的考評或鑒定。因此，人事檔案能夠記載個人的成長史、思想發展史，能夠展現個人的基本情況。因此，人事檔案是個人信息的存儲庫，它概括地反映了一個人的全貌。
3、變動性
人事檔案立卷后，其內容不是一成不變的。隨著當事人人生道路的延伸，將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此人事檔案必須注意做好新材料的收集補充，力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時補充新材料。
三、人事檔案管理存在的問題
1、人事檔案管理的重要性認識不足
隨著人事制度的不斷變革，眾多事業單位對于人事方面的工作逐漸加以重視，但在人事檔案管理方面仍然存在一定欠缺，缺乏足夠的重視。部分事業單位的人事檔案管理工作嚴重浮于表面，長期處于一種被動應付的狀態。同時，部分事業單位工作人員包括相關領導干部都對人事檔案管理這一工作存在一定認識誤區，認為其單純只是保管資料的事務性工作，以不丟失不泄密且應付相關查檔和調轉為工作職責，且由于其無法創造相應的經濟利益，從而難以引起足夠重視。因此，目前事業單位對于人事檔案的管理的重要性依然認識不足。
2、人事檔案管理人員的業務素質偏低
就目前而言，我國各大事業單位的人事檔案管理人員普遍存在專業水平、文化程度以及專業素養等相對較為低下的現象。其中較多的資歷較老的檔案管理人員的的管理方式仍然處于較為老舊的階段，其相應管理水平和思維觀念在一定程度上已經無法趕上當下事業單位的發展要求。同時，由于缺乏較為年輕的成員的融入，其人事檔案管理工作相對缺乏創新和活力，難以與當代迅速發展的社會相適應。且由于早些前事業單位的工作分配存在一定問題，較多的事業單位的人事部門的管理人員都非專業出生，從而缺乏相關的專業意識，致使某些人事檔案管理工作沒有及時到位，因而造成部分重要檔案的缺失。因此，提高相關人事檔案管理人員的素質已成為當務之急。
3、人事檔案管理人員的創新性不強
隨著社會進步與技術發展，知識經濟不斷發展，科學技術在各大行業之中不斷發揮著重要的作用。而當下的事業單位的人事檔案管理工作也需要不斷發展變化以應對時展的需要。其中不斷出現的新事物和新問題，都需要應用全新的技術加以解決。然而，當下事業單位的人事檔案管理人員相對較為守舊，缺乏足夠的創新性和主動性，仍然重保管輕服務，處于被動低調的狀態，在一定程度上與迅速發展的技術難以配合，亟需改變。
4、人事檔案管理的科學化較滯后
雖然當下科學技術已經不斷更新換代，我國各大事業單位已經逐漸開始采用人事檔案信息管理系統，其計算機信息管理的水平在一定程度上開始提高。然后，就總體而言，部分較為先進的手段仍然沒有被事業單位的人事檔案管理人員所完全采用，部分單位仍然習慣于手工操作，且當下普遍采用的無紙化閱檔也基本沒有實施。這些現象在一定程度上都不利于檔案的保管，也降低了工作效率，科學化程度極為滯后。
四、人事檔案管理的對策
1、加強人事檔案管理的信息化建設
實現人事檔案管理現代化, 是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發展的迫切需要,是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分,也是適應社會對檔案信息需求日漸增強的客觀需求。這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率,準確、及時地傳輸人事信息,提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率,就需要對人事檔案實行計算機輔助管理,利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術,將檔案資料整理輸入計算機,通過相應的技術處理,將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料,實現人事檔案紙質與數據格式并存。
2、嚴格制度，推行責任追究制
為了避免檔案的丟失、改動，必須建立健全檔案工作管理制度和責任追究制度，嚴格手續，做到轉入、轉出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案有登記，利用方便，提供準確，有效地制約造成干部檔案泄密、涂改等人為因素。對人事檔案管理中出現問題的，實行責任追究。a、在查閱、借閱檔案時必須持單位證明，二人以上到管檔單位，經領導批準方可查（借）閱。b、部門協作，除特殊情況需查（借）閱干部檔案的外，其它任何需要檔案的單位，必須到管檔單位查（借）閱，不得為自身工作的方便，將個人檔案叫本人借閱到用檔單位一月半月，給個別人有機可乘，偽造、銷毀、涂改檔案等，不準隨意復印干部檔案材料。c、轉出、轉入干部檔案必須密封，蓋好密封章方能轉出、轉入，各審查單位審查完后必須密封蓋章或再轉另一個單位。
3、加強人事檔案資料歸檔
事業單位的人事檔案管理人員在進行人事檔案資料的整理時，可以根據相關人員和單位的實際情況，進行檔案整理歸納，從而體現檔案管理的特性。其中，相關檔案管理人員通過平時對于人事檔案資料的定時和及時地收集整理，不但能夠形成個人的獨特經歷整合，而且還能夠避免造成相關人事檔案的遺失或缺漏，從而更好地健全人事管理制度，為人事部門選擇合理的人才資源提供更好的依據，更好地為社會主義人才管理和使用提供更好的服務。
四、結語
人事檔案記錄并反映了人員的工作經歷和現實表現，能夠更加真實和準確的反映出個人的綜合能力，人事檔案具有現實性、動態性、認可性，這就需要加強對其管理，保證人事檔案的作用能夠充分的發揮。現代的人事檔案管理工作需要與時俱進，有創新意識，要注重檔案管理工作的科學性和透明性并實現管理的信息化，這樣才能夠更有效的解決好管理過程中存在的問題。
參考文獻：
[1]．周湘梅．淺析如何加強人事檔案管理．黑龍江史志，2012年第15期
現將*年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，牢牢圍繞區委經濟工作大局，捉住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得產業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等*家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深進到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱產業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽商引進優秀人才。全年共引進各類人才*名，其中為公有制企業引進*名，本科以上的*名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了*期計算機培訓班，*人參加了培訓；組織全區*名機關干部分*批進行了普通話培訓和水平測試；組織*人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關職員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、低級資格考試*人，省中、高級計算機考試*人、全國職稱外語等級考試*人及省中、高級職稱外語考試*人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料*份，其中高級*份、中級*份、低級*份；為*人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘*人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才活動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，進步服務質量，全年，共為*人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部分、民政部分及公安部分的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記治理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
*年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學公道、自主靈活的內部分配制度。在有效調控補助總量的條件下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收進與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等*家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關職員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、治理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、公道、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部分，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行治理體制，實現行政治理向行業治理和資產治理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制治理
公務員教育治理制度、機構編制工作制度和人事計劃治理制度是人事部分的主要辦事依據，全年，我們牢牢圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育治理、機構編制治理和人事計劃治理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育治理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深進宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷*份，回收率*%，合格率*%。深進開展“人民滿足公務員”評選活動，*名同道分別被授予省“人民滿足公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了*期低級公務員任職培訓班，*名低級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作職員的年度考核工作，區級機關*人、事業單位*人參加了考核。
二是落實機構編制治理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記治理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位*年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了*家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為*%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對*家法人事業單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃治理制度。工齡治理是人事計劃治理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作職員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作職員工齡治理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作職員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根占有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部治理權限，組織專門氣力對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的題目進行了糾正。
現將****年以來區人事局的主要工作報告如下，敬請批評指正。
一、狠抓三個環節，著力加大人才隊伍建設和人力資源開發力度
堅持把人才工作作為人事局工作的重中之重，緊緊圍繞區委經濟工作大局，抓住人才的引進、培養、服務三個環節，著力打造一支能為“兩個率先”建功立業的人才隊伍。
一是抓引進。先后組織保來得工業有限公司、華揚蓄電池有限公司、萬家福商城等XX家用人單位，多次參加省、市組織的人才交流大會，并會同衛生局等有關單位深入到中國醫科大學、吉林大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱理工大學等名校直接洽談引進優秀人才。全年共引進各類人才XXX名，其中為公有制企業引進XXX名，本科以上的XX名。
二是抓培養。開展針對性培訓，與區科技局聯合開設了X期計算機培訓班，XX人參加了培訓；組織全區XXX名機關干部分X批進行了普通話培訓和水平測試；組織XX人參加了市組織的職稱外語、計算機培訓。組織有關人員報名參加國家及省相關考試，其中：全國經濟類中、初級資格考試XX人，省中、高級計算機考試XXX人、全國職稱外語等級考試XX人及省中、高級職稱外語考試XX人。做好職稱評審工作，向省、市、區各系列評委會推薦工程、衛生等六個專業職稱評審材料XXX份，其中高級X份、中級XXX份、初級XXX份；為XXX人辦理了專業技術職務任職資格的通知及證書，其中大中專畢業生初聘XX人。
三是抓服務。我們堅持把服務人才作為用好人才的重要途徑。充分發揮人才流動服務中心的服務功能，積極拓展人事服務范圍和項目，提高服務質量，全年，共為XXX人新辦檔案、組織關系等人事項目。同時，加強與勞動和社會保障部門、民政部門及公安部門的勾通協調，積極為人才提供養老保險、戶籍登記管理等服務，解除他們的后顧之憂，讓他們安心在廣陵建功立業。
二、推進三項改革，著力營造有利于人才脫穎而出的良好環境
XX年，我們繼續貫徹落實省市區有關精神，努力進行事業單位綜合配套改革的探索和實踐，重點推進事業單位人事、分配、產權三項制度改革，取得了一定成效。
一是推進事業單位人事制度改革。在全區范圍內繼續推行全員聘用制，鞏固和擴大聘用制改革成果，目前，我區事業單位已基本實行了全員聘用制；繼續推行中層干部競聘上崗，以“有能則上，無績則讓”為原則，在鄉鎮、街道以及教育、民政等有條件的單位實行中層干部競聘上崗，采取直接聘用、選舉聘用、業績考核聘用等多種形式確定中層干部；繼續深化職稱制度改革，進一步擴大職稱工作的業務范圍，積極推進個體、私營、合資、獨資等非公經濟組織的職稱工作。
二是推進事業單位分配制度改革。進一步下放了事業單位內部分配權限，指導各單位制定科學合理、自主靈活的內部分配制度。在有效調控津貼總量的前提下，按照勞酬相符、崗薪一致的總體目標，根據事業單位的客觀實際，實行工資總量調控和內部分配權限相分離，職工實際收入與檔案工資相分離。在伊斯蘭幼兒園、東花園幼兒園、廣陵中醫院等X家單位進行了試點，指導他們初步建立起了重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、靈活自主的分配機制，拉開了分配檔次。
三是推進事業單位產權制度改革。堅持“以建立現代企業制度為目標，使之真正成為‘自主經營、自負盈虧、自我發展’的法人實體和市場實體”的產權制度改革總體思路。今年上半年陸續召集各鄉鎮街道、各系統主要負責人座談，要求各事業單位要相應地建立起改革工作班子，組織學習有關改革的文件以及法律法規，并進行調查摸底，匯總有關人員結構、思想狀況、效益情況、運行機制、管理模式等方面的基本情況，結合本單位實際，擬定科學、合理、可行的改革方案。選擇了區文化系統的大眾影劇院、衛生系統的廣陵中醫院作為產權制度改革的試點單位，會同主管部門，就明晰產權關系和投資主體，依法確定責權，改革現行管理體制，實現行政管理向行業管理和資產管理的轉變等方面進行了探索，目前這兩家單位已改制到位。
三、落實三套制度，著力強化人事計劃和機構編制管理
公務員教育管理制度、機構編制工作制度和人事計劃管理制度是人事部門的主要辦事依據，全年，我們緊緊圍繞這三項制度，狠抓落實，使公務員教育管理、機構編制管理和人事計劃管理逐步走上了法制化、規范化的軌道。
一是落實公務員教育管理制度。以《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年為契機，深入宣傳公務員制度。結合《條例》頒布十周年紀念活動，在全區范圍內開展了紀念《條例》頒布十周年知識競賽活動，發放問卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入開展“人民滿意公務員”評選活動，X名同志分別被授予省“人民滿意公務員”稱號、被市委市政府記“二等功”、被推薦為“市優秀中青年專家”候選人。舉辦了X期初級公務員任職培訓班，XX名初級公務員參加了任職培訓并通過考試。加大了年度考核的力度，較好地完成了我區機關事業單位工作人員的年度考核工作，區級機關XXX人、事業單位XXXX人參加了考核。
二是落實機構編制管理制度。按照機構編制權限，嚴格執行《事業單位登記管理條例》和省市有關文件要求，對全區已初始登記單位的上報材料進行了拉網式整理。制發了《關于做好全區事業單位XXXX年度年檢工作的通知》，對條件成熟、符合規定的，優先登記；條件不成熟，不符合規定的，暫緩登記或不予登記。全年共完成了XX家法人事業單位的年檢登記工作，年檢率和年檢合格率均為XXX%。同時，主動與財政、工商、稅務、銀行、審計、民政、土地、驗資機構和中介服務機構等方面溝通協調，為事業單位提供優質服務，對XXX家法人事業單位進行了初始登記。
三是落實人事計劃管理制度。工齡管理是人事計劃管理的重要內容。針對機構改革過程中發現的部分系統和單位放寬工齡計算口徑和自行更改工齡的現象，今年，我們集中精力對全區機關事業單位工作人員工齡進行了清理。制發了《關于加強機關事業單位工作人員工齡管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下發《機關事業單位工作人員工齡情況登記表》，由各系統和各有關單位根據有關政策進行自查，并將結果上報，然后按照干部管理權限，組織專門力量對上報結果和實際情況進行核查。目前，我們已對初步核查出的問題進行了糾正。
【關鍵詞】事業單位 人事檔案管理 重要性
在事業單位對人力資源的開發以及對用人標準提升的過程中，人事檔案管理在其中起到了非常重要的作用。事業單位在對工作人員的實際情況進行了解的時候，可以通過人事檔案管理，對工作人員的就業信息以及人事調動信息等進行相應的記錄。也可以結合檔案資料中記錄的信息和實際中對崗位的要求，然后選擇出最合適的人才。另外，事業單位還可以通過有效的人事檔案管理，對工作人員的工作和生活情況進行了解，在一定程度上可以幫助企業培養出更多的人才。
一、事業單位人事檔案管理的特點體現
將事業單位人事檔案管理與常見的企業人事檔案管理相比較，能夠明顯的看出，事業單位的人事檔案管理更加具有真實性以及機密性。在事業單位的人事檔案資料中，對于個人的相關信息都有著非常全面并且真實的記錄，在事業單位進行人事調動的時候，這些信息起到了非常的參考作用。因為這些信息都是真實的被記錄下來的，能夠將相關人員的特點以及生活習慣充分的體現出來。同時個人的信息會隨著時間的遞進不斷的發生改變，所有，在進行信息記錄的時候，也要對相應的內容進行不斷的添加，這樣就可以看出，事業單位人事檔案管理還具有了動態性特點。事業單位人事檔案資料都是屬于一些機密文件，所以，保密規格特別的高，還制定了相應的保密制度，因此，在對檔案資料進行修改和更新的時候，一定要遵守國家檔案管理制度，最終實現對檔案資料的完善。
人事檔案管理工作不但有著一定的機密性，對于專業性的要求也是非常的高。事業單位的人事管理部門一定要對人事檔案管理引起高度的重視，對于人事檔案管理中出現的問題要進行及時的解決，只有這樣才能為事業單位人事檔案管理工作的發展提供保障。因為人事檔案承載著大量的人才信息，所以人事檔案的管理直接影響著事業單位對人才的選擇。目前，隨著我國人事制度的不斷改革，機關事業單位一定要加強人事檔案的管理工作。在人事檔案資料中詳細的記錄著每個人的學習與工作經歷，是對一個人進行評價時的重要參考信息，不管是事業單位還是機關單位，都可以對人事檔案進行全面的了解，然后結合人事檔案中的人力資源進行合理的選擇，最終實現人力資源配置的不斷改進，還可以通過人事檔案了解到單位人員的綜合素質，然后結合單位的實際發展情況，對員工進行相應的培訓工作，只有員工自身素質提高了，才能為單位創造出更大的價值。
二、事業單位人事檔案管理的重要性
（一）人力資源結構的改善
在事業單位中，要想有效的實現先進的人力資源結構，需要部門崗位以及人才優勢的互相結合才能完成。目前，我國的社會經濟正處在快速發展的階段，事業單位在工作的模式上也發生了相應的變化，并且，事業單位的職工也發生了一定的改變。針對于這些變化，在事業單位的人事n案管理中都有著非常詳細的記錄，因此，事業單位在進行人才選擇以及調動的時候，可以充分的利用人事檔案資料中的信息，然后對職工做出相應的分析，提升人力資源的運用效率，從而對人力資源結構進行不斷的改善，將人事檔案的功能充分的發揮出來。
（二）人事檔案管理對人事調動的作用
在我國的事業單位中，如果在人員上需要進行調動，都需要對相應人員的工作經歷和學習經歷進行全面的了解，同時對職工的性格以及才能進行全面的分析。要想獲得這些信息，事業單位除了通過人際關系來了解之外，最主要的途徑就是通過人事檔案來獲得。因此，事業單位一定要對人事檔案管理引起高度的重視，在提供一些相關資料的時候，事業單位通過人事檔案管理就可以提供出更加前面系統的資料，在一定程度上能促進人事管理的順利進行。
（三）人事檔案管理對個人能力進行全面分析
在事業單位的人事檔案中，會對個人的學習情況、發展歷程以及教育程度等都會有非常詳細的記錄。所以，事業單位在進行人事調動和上任的時候，就可以通過人事檔案管理，結合檔案中的一些相關資料，有目的性的進行一些專業培訓。并且還可以結合個人的一些愛好和專業，更有針對性的對個人的能力進行提升，從而可以提高人才的培養效率。
（四）個人考評任用的信息基礎
在目前的事業單位中，對于績效和最后的考核都非常的嚴厲，個人考核的最終結果直接影響著自身的晉升以及自己的利益。人事檔案管理能對個人評估以及考核提供出足夠的條件，并且，還能將最后的考核結果記錄到相應的檔案資料中。事業單位在對職工的信息進行全面了解的時候，就可以充分的利用人事檔案管理來實現，能夠進一步的對相應人員作出合理的判斷。
三、結語
通過以上內容的分析可以知道，人事檔案作為一種文件資料在事業單位中起到了十分重要的作用，在資料上詳細的記錄了各個工作人員的學習經歷以及工作經歷。并且事業單位人事檔案管理在信息的記錄上都具有一定的真實性，同時對重要信息也具有一定的機密性。事業單位的相關管理人員，一定要全面的認識到人事檔案管理的重要性，只有這樣才能保障事業單位能合理的進行人事調動，才能不斷的完善事業單位的人才結構，使事業單位的工作效率能得到進一步的提升。
參考文獻
[1]王娟.淺論事業單位人事檔案管理及其對策[J].中國外資，2014，02：247-248.
[2]孫偉.淺析事業單位人事檔案管理特征與作用[J].黑龍江史志，2014，05：107-108.
[3]曲健.事業單位人事檔案管理的新思路[J].辦公室業務，2013，10：126+124.
[4]李瑩.事業單位人事檔案管理中存在的問題及解決措施[J].中國民族博覽，2016，06：249-250.
收稿日期：2015-04-10
（東北財經大學網絡教育學院，遼寧大連116025）
摘要：事業單位是傳統體制下形成的由政府直接投資和管理的公共部門，是經濟和社會管理的重要組成部分。事業單位改革是中國經濟體制改革的重要組成部分，與國有企業改革、政府管理體制改革一樣，對建立和完善社會主義市場經濟體制起著十分關鍵的作用。加快推進事業單位改革，既是經濟體制改革的重要任務和關鍵環節，又是經濟社會協調發展的重要內容。本文以中國計劃經濟到市場經濟的轉型為制度背景，以公共服務治理理論和非營利組織管理理論為基礎，理順以往中國事業單位改革的路徑，從分類改革的角度提出適合中國事業單位改革的戰略和措施。
關鍵詞 ：事業單位；分類改革；收入分配制度
中圖分類號：D630文獻標識碼：A
文章編號：1000-176X（2015）06-0094-05
一、事業單位概述
（一）事業單位的概念
事業單位是中國的獨有事物。事業單位的概念非常寬泛，只要不以贏利為目的，除了黨政機關、人民團體和生產企業之外的，從事非物質生產的單位均可以列入事業單位的范疇。事業單位是中國的一大特色，是傳統計劃經濟體制的產物。事業單位規模非常龐大，分布廣泛，類別眾多，由于歷史的承續、政府行政部門的分割、外來模式的仿效、軍隊系統的劃轉和臨時機構的長期化等原因，使得事業單位與政府機構的關系非常復雜，有使用事業編制的行政機關，也有使用行政編制的事業單位。同一個單位，有時劃歸政府序列，有時又劃為事業單位。
（二）事業單位的性質
中國事業單位改革要走調整、規范之路，需要準確界定事業單位的性質。中國學者對事業單位的性質界定眾說紛紜，莫衷一是，國外學者對中國事業單位更是說不清楚。造成這種狀況的原因不僅是由于事業單位這一名詞本身具有模糊性。在國外，類似于中國事業單位的一些組織或機構，要么與政府相比稱之為非政府組織，要么與企業相比稱之為非營利機構。還因為中國的許多事業單位職能繁雜、角色混亂。更為特殊的原因則是一些事業單位的實際運作與其本身的定位大相徑庭，甚至背道而馳。由于“事業單位”這個詞匯在中國已經深入人心，如果繼續采用這個詞匯，就應當明確地對事業單位的性質、基本領域、要履行的基本職能以及其籌資模式、取利邊界等問題做出規定。
（三）事業單位的組織形態
研究事業單位的組織形態是為了明確事業單位的組織功能。從組織的社會功能出發，事業單位有三種組織形態。
1.從事社會服務和公用事業服務的機構
運用專業知識和技術為社會提供專業技術服務和業務的事業單位，可定性為中介與技術服務類。主要包括中介事務所、技術咨詢和培訓機構等。對于這類事業單位，要鼓勵其獨立發展、自負盈虧。按照建設社會主義市場經濟的需要，進行政策引導，著力培育發展，實行投資主體多元化、所有制結構多樣化和服務領域社會化，提升資質等級，提高服務質量，增強經濟實力。有條件的可進行股份制或民營制試點，逐步與主管部門脫鉤，采用企業化的管理辦法，走向社會，走向市場。
2.從事推進社會文化發展和保障事業發展的服務機構
這種組織形態與傳統上的“事業單位”非常接近。這類機構的組織目標一般是推動社會事業的發展，促進全體社會成員素質的提高、文化進步和共同富裕，進行扶貧濟困等工作。這類社會機構不以盈利為目的，主要根據經費籌集的困難情況收回一部分管理費用。目前，這類事業單位都是由國家預算撥款，不足部分通過服務收費形式進行補充。因而其服務程度往往受經費規模的限制。
3.從事政府和企業之間協調服務的機構
這類組織是以社會中介機構和非營利組織的形式出現，是通過發揮協調功能，促進政府目標和企業行為之間的對接，最大限度地幫助政府和企業滿足自身需求。在市場經濟中，信息和組織都是有成本的，若由各個社會主體分別尋求各種信息和組織狀態，其社會成本會極高。信息的溝通和提供同樣需要專業化部門，以溝通為基本職能的非營利事業單位應運而生。非營利事業單位的出現，為國家向社會讓渡部分管理權力提供了承載體，為社會個體參與管理國家提供了舞臺，使社會意志貫徹到組織管理中，從而為國家與社會實現有效的良性互動提供了條件。
二、事業單位改革存在的問題
事業單位本身的職能定位不清，行政化傾向嚴重。事業單位與企業和政府部門相比，主要優勢在于其提供公共服務的專業化水平，但目前事業單位的管理模式行政化傾向嚴重，基本上是參照政府體制運作。例如，學校行政化傾向嚴重，不同學校存在不同行政級別，以致于出現以行政級別代替學術質量，以行政級別判斷教學質量和學術水平高低的現象。事業單位曾是機關部門的附屬單位，很多單位自成立之日起就沒有單獨的辦公用房和獨立的財務，更談不上擁有自主的人事權，一切均依附于其主管部門。進行事業單位法人登記后，有的單位表面上脫鉤于其主管部門，實際上是“明脫暗不脫”，縣直機關和鄉鎮機關對鄉鎮事業單位的管理也往往脫節。要在事業單位改革中徹底解決這些矛盾，必須做到理順關系，創造條件，使事業單位成為真正意義上的獨立法人。
事業單位經費浪費和運行效率低。由于事業單位功能的非產業化，事業單位只能依靠國家財政供養，國家為事業單位提供經費，并為事業單位制定了統一的財務制度。在這種管理體制下，事業單位既沒有自己獨立的經費來源，也沒有自主支配經費的使用權，嚴重抑制了事業單位的積極性。同時，這種由財政撥款的方式使事業單位沒有預算方面的壓力，撥款在很大程度上取決于需要，造成了事業單位經費的大量浪費和運行效率低下。
政事不分仍然存在。在中國傳統計劃經濟體制下，國家既包辦一切事業，又包辦一切企業，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。雖然經過一系列的改革，這種格局有所改觀，但是“政事不分”現象仍然存在，主要表現在以下三個方面：
第一，政事職權方面。由于行政系統處于主導地位，將資源供給、行政管理、經費劃撥等多種職能集于一身。一方面，行政機關可以對事業單位進行直接的管理和控制，包攬過多本應屬于事業單位的職能權力；另一方面，許多事業單位也承擔了大量本應屬于行政機關行使的行政執法權和行政監督權等權力和職能。
第二，政事組織方面。雖然，在法律上行政機關與事業單位屬于兩類不同的組織，但到目前為止，事業單位法人制度并未真正建立起來，也就是說事業單位并不是具有獨立法人地位的社會實體，往往依附于政府及政府的各個部門。政府按自身模式創建事業單位，事業單位模仿政府機關確定自身的組織結構與運行方式，具有行政級別，設處、科、室等內部機構等。每成立一個事業單位，往往注重單位的人員編制、單位性質和經濟渠道等，而對工作職責并不重視，久而久之，就導致了事業單位的工作職責不清。在事業單位改革中，要結合事業單位法人登記工作，進一步明確、細化各事業單位的工作職責和范圍，根據新確定的工作職責和范圍，對其改革進行分類指導，對職責已弱化或消失的事業單位，要堅決予以合并或撤銷，對職責強化和工作范圍增大的要及時調整，相應增加編制、充實人員，確保各項工作任務的順利完成。
第三，政事、人事管理方面。中國長期實行的是行政事業一體化的人事管理制度。雖然在2005年頒布《中華人民共和國公務員法》中指出要建立職位聘用制后，事業單位開始全面推行聘用制，并逐步將事業單位人事制度與機關人事制度分離開來，但行政、事業、人事一體化的問題，如套用行政級別對事業單位人員進行管理，事業單位領導基本由政府主管部門委任等現象仍十分突出。
事業單位的多頭管理和條塊分割。由于中國事業單位大都是由各級政府及其工作部門運用行政手段按部門或地區層層設立的，所以對事業單位的管理也是按部門或地區進行管理。而在同一地區，同一系統的事業單位可能歸屬不同級別的政府管理，由中央各部委舉辦的事業單位歸屬各部委管理，由地方政府舉辦的事業單位歸屬地方政府各委辦局管理。在地方和軍隊之間也存在分割現象，軍隊舉辦的學校、醫院等事業單位，地方政府不得插手管理。由于事業單位分屬不同的政府部門管理，各部門之間爭奪資源的現象嚴重。同時，由于條塊分割，有的事業單位長期任務不足，經濟效益和社會效益極低，出現極為嚴重的浪費。事業單位自成系統，只能在狹小的范圍內為本部門提供服務，不僅資源不能共享，存在明顯的浪費，而且不利于政府統籌規劃，充分有效地利用現有資源。
改革過程缺乏統籌規劃，制度建設滯后。在改革實施方式上，改革并不是由中央政府統一部署和規劃的，而是基于社會事業條塊分割的行政管理體制，依靠部門和地方政府實施。因此，不同領域的改革進展很不平衡。有些行業、地區改革力度較大，進展也較快，有些則較慢，改革方式、內容和目標等也不盡相同，甚至有很大差異。這種改革方式的優點是可以調動部門和地方的積極性、創造性，但問題也很突出。一是無法確保部門和地方的改革都能夠按照合理軌道進行。依靠部門和地方推進的改革，很難避免部門利益和局部利益抑或某些限制因素對整體目標的影響，換句話說，部門和地方很容易突出局部利益而忽視整體利益。二是難以進行資源整合和布局調整。社會事業布局不合理問題一直比較突出，隨著財政分權制度的建立，社會事業資源配置不合理問題更為突出，并對社會事業發展構成了嚴重影響。但在這些年的改革探索中，卻基本沒有涉及必要的資源整合與布局調整。除行政管理體制的缺陷外，缺乏統一規劃和部署的改革方式是關鍵原因。三是制度建設滯后。從中國目前的情況看，社會事業領域的法律法規體系建設相對滯后。很重要的原因在于從一開始就沒有對社會事業體制和事業單位體制改革進行統一規劃和部署，而是一直采取“摸著石頭過河”的改革方式。由部門、地方分別組織改革，導致了改革內容、方式及進展的不統一，并逐步使某些利益關系開始固化，這對于統一規范的法律法規體系建設也構成了障礙。
三、事業單位改革的對策
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，事業單位改革已經嚴重地滯后于經濟、政治體制改革，成為中國經濟社會發展的一大障礙，事業單位已成為政府機構改革過程中分流人員的避風港。因此，事業單位改革已是勢在必行。
（一）合理界定事業單位類別
搞好事業單位改革，既要統籌考慮，又要分類指導，針對事業單位不同的性質、職能和任務，重新界定事業類別。將現有事業單位確定為四類，即行政管理型、社會公益型、技術與中介型、生產經營型。對不同類型的事業單位實施不同的改革方法和措施。
行政管理型事業單位是指依據法律、法規授權或受行政機關委托承擔有關行業管理、執法監督等職責的事業機構。行政管理型事業單位的職能配置要嚴格按照有關法律、法規授權或縣政府及其機構編制部門批準委托的內容科學界定。未經批準，任何部門不得擅自將行政管理職能轉移給事業單位承擔。管理職能已經萎縮的要適時撤銷或擴展其技術服務、事務輔助職能，使其向其他類型過渡；職能相似、相近或交叉的單位，要進行合并重組，盡量壓縮精簡行政管理型事業單位。特別對于兼顧兩種及以上類型的事業單位，要抓住主流，向主要類型一方靠攏，同時顧及次要類型一方，合理確定改革方法和措施。以促進四種類型事業單位中邊緣型單位的健康發展。例如，某一事業單位同時含有公益性職能和經營性職能，若以公益性為主，則在這類單位改革時，要首先將其經營性職能從單位分離出來，然后應用公益性單位的改革方法對其進行指導。若以經營性為主，則需要首先將公益性職能移交其他相關單位，再應用對生產經營性單位的改革方法來進行相應處置。
（二）強化事業單位內部管理
在通過分類改革對現有事業單位壓縮規模、調整結構、規范職能和恢復性質的基礎上，必須適應社會主義市場經濟的要求，著力推進事業單位內部管理體制改革，形成富有活力和效率的管理運營機制。
1.建立新型的法人治理結構
原則上，對財政全額撥款的事業單位，實行理事會領導下的執行人日常負責制度。考慮到財政全額撥款事業單位資產關系的特殊性，理事會應由通過競爭方式選出的，包括出資者和業內專家在內的若干代表人士組成。日常運營由執行人負責。執行人由理事會向社會公開招聘選出，并向理事會負責。建立科學的效績評估制度，由事業單位監管機構依據對全額撥款事業單位的具體評估狀況，會商有關部門決定是否對其持續進行財政撥款和是否增加財政撥款數額，以及決定理事會成員的更換和獎懲。形成事業單位監管機構、理事會和執行人相互間的有效制衡機制。由多元投資形成的事業單位，可以參照企業建立董事會領導下的總經理負責制度。
2.建立競爭性的勞動人事制度
取消事業單位的行政級別和管理者的干部身份。全面實行管理者聘任制和全體職員競爭上崗、優勝劣汰的制度。實行區別于政府部門的薪酬制度和獎勵制度，根據事業單位完成任務的總體情況和具體業績，實施對理事會、執行人的獎勵和懲罰。
（三）科學的用人機制
隨著事業單位各項改革的逐步深入，人事制度與社會主義市場經濟體制還很不適應，聘用制的實行還不規范、不完善，競爭激勵機制和自我約束機制還不健全。人事制度的改革目標是建立適應社會主義市場經濟體制需要，符合事業單位各自特點的政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、科學分類管理和配套措施完善的人事管理體制，增強事業單位的生機和活力。
對事業單位負責人和中層干部的任用，要改變過去單一的委任制，在堅持黨管干部原則和嚴格干部管理權限的前提下，結合各部門特點和事業單位實際，采取競爭擇優、招標聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。對一般的管理、技術崗位，實行競爭、雙向選擇上崗。其中對專業技術職務崗位的聘任，要改變評聘、考聘合一的做法，實行評聘、考聘分離。對特殊崗位的專業技術和管理人才，結合如今的網絡優勢，可采取網上招聘的辦法。對工勤人員的聘用，要擇優錄取，實行人事租賃制。對取得崗位技術等級證書的技術工人實行考聘分離制度，由單位按崗位需要聘用。在對全體工作人員簽訂聘用合同的同時，還要切實建立解聘、辭聘制度。今后事業單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可按照合同辭聘，從而在全員聘用制中進一步深化雙向選擇。總之，各事業單位要按照縣人事部門核定的專業技術職務結構比例和崗位，根據應聘者的德才表現，擇優聘任。
對今后新進事業單位的人員，一律實行人事制或人事租賃制度，新進人員與單位之間，僅是一種聘用關系。聘用期間，由用人單位統一委托人才交流中心進行人事或人事租賃，由人才交流中心統一發放工資、調整檔案工資、辦理養老保險和醫療保險等相關手續，有條件的單位還可以委托代繳住房公積金。落聘人員則直接進入人才市場重新擇業。
（四）合理的分配機制
事業單位的收入分配制度一直沿襲“大鍋飯”的制度傳統。要積極探索新型工資分配制度，把事業單位的工資分為固定工資和“活工資”兩部分。固定工資主要反映工作人員的水平高低、能力強弱和責任大小，而“活工資”主要反映工作質量和難易程度，體現不同性質、不同崗位的差異和工作實績，貫徹“按勞分配、多勞多得”的分配制度。
就目前事業單位的現狀而言，建立合理的分配機制，還存在資金和政策兩方面的制約因素。目前大部分事業單位特別是基層和經濟不發達地區的事業單位，發展資金很少。事業單位工資政策規定，可以拿出工資總額的30％再分配，可供分配的數量很少，難以起到激勵的作用。隨著分配制度改革的不斷深入，分配要素逐漸多元化，可分配資金的增加，合理分配機制正在逐步建立和不斷完善。
要深化事業單位內部分配制度改革，繼續實行深化工資總額包干和工作績效掛鉤制度，搞活單位內部分配，推行檔案工資與實際分配收入相分離的辦法。實行“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的以崗定酬、崗動薪變的分配制度，合理拉開技術崗位與非技術崗位，管理崗位與非管理崗位，高尖技術崗位與普通技術崗位，重要管理崗位與一般管理崗位之間的分配檔次，使收入分配向科技人員和有突出貢獻的人才傾斜。提倡科技成果、技術、管理和信息等諸生產要素參與分配，鼓勵自帶成果參股和無形資產配股等股權獎勵機制，進一步建立和完善事業單位收入分配的自我約束機制。使事業單位的收入分配更趨合理化，更趨規范化。
（五）公正的考核機制
考核機制的關鍵在于標準明確，依據清楚，程序科學。通過考核，能夠實事求是地反映出個人或單位的實際情況，能夠區分優劣。對于事業單位來說，考核有兩層意思，其一是對個人的考核，其二是對單位的考核。在以往的考核中，往往只重視對個人的考核，而忽視對單位的考核。應該重視對單位的考核，才能比較準確地評價事業單位的社會作用，為重新配置事業單位資源提供依據。考核中還應該重視考核的科學性、公正性和實用性。
（六）建立健全社會保障體系
隨著事業單位改革的不斷深入，建立起完善的事業單位養老保險機制已迫在眉睫。應根據事業單位的發展方向，按照國家法律、法規有關規定，加快建立事業單位社會保險體系。主要包括基本養老保險、基本醫療保險和失業保險等。構筑一個社會的“安全網”，以確保事業單位改革的順利進行。盡快建立和完善國家統一的、省級統籌的包括機關事業單位在內的社會保險體系是十分必要的，退休人員的養老金要盡快做到社會化發放。
在經濟欠發達地區，事業單位的養老保險遠遠高于同類企業人員，容易造成當事業單位改制為企業時，原事業單位人員的保險基數大幅度下降。為了穩步推進事業單位的改革，建議縮小企事業單位在保險上的基數差距，嘗試使用機關、企業和事業同類人員工資的平均數作為保險的繳納基數。使得退休時，機關、事業和企業同類人員能領取同等的養老金。
四、結論
事業單位是社會主義物質文明和精神文明建設的重要力量，其改革具有重大的經濟社會影響。事業單位改革是一項復雜而艱巨的社會工程，涉及到政治、經濟、科教和文衛等各個領域，涉及到事業單位的各項改革以及行政體制改革，觸及到許多深層次矛盾，不能沿襲以往行政機關的改革模式，也不應企望改革能夠一蹴而就。在充分認識和估計事業單位改革復雜性和長期性的同時，要借鑒國外發達國家同類機構的改革、發展經驗。抓住制約改革的關鍵環節，深入實際，調查研究，為建立和完善社會主義市場經濟體制創造條件。
參考文獻：
［1］成思危.中國事業單位改革［M］.北京：民主與建設出版社，2013.
［2］范恒山.國際經驗與中國探索［M］.北京：中國財政經濟出版社，2013.
［3］張雅珠.中國事業單位改革研究［M］.北京：中國社會出版社，2013.
［4］丁茂戰.我國政府社會事業治理制度［M］.北京：中國經濟出版社，2013.
［5］張國慶.政府學概論［M］.北京：北京大學出版社，2013.
［6］陳振明.中國政府與非營利組織互動關系研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2013.
［7］丁煌.事業單位管理咨詢實務［M］.武漢：武漢大學出版社，2013.
［8］陳振明.事業單位改革與發展［M］.北京：中國人民大學出版社，2012.
［9］王連.非營利組織與中國事業單位體制改革［M］.北京：北京大學出版社，2013.
［10］吳錦良.公共事業管理體制改革研究［M］.北京：中國社會科學出版社，2010.
［11］崔偉偉.傳統與現代人力管理的比較［J］.科技管理研究，2012，(7).
［12］潘文君.中國事業單位變革的方向［J］.中國人才，2011，(2).
［13］李長青.我國事業單位管理的現狀及改革［J］.科技信息，2012，(9).
*月*日，全市人事編制工作會議在__飯店召開，首先由人事局長__*就全市的人事人才工作了講話，緊接著市編辦主任__*全面回顧總結了過去一年的工作，并對今年全市的機構編制工作做了部署，并表彰了20__年度人事編制工作考核先進單位，我區的機構編制管理工作考核獲得了全市第一的名次，最后副市長__同志做了重要講話，講話肯定了過去一年人事編制工作取得的成績，同時客觀的分析了目前存在的問題，針對問題就今年的人事編制工作提出了要求。
二、__市長講話的主要內容
（一）肯定了成績，指出了問題。
1、機構改革不斷深化。圍繞轉變職能，提高效能，積極探索行政管理體制改革和事業單位清理規范和分類改革的新路子，進一步擴大了事業單位改革試點，社會救助，畜牧獸醫，住房公積金、道路運輸管理等系統的體制改革進展順利。深入推進事業單位人事制度改革，加大事業單位新進人員公開招聘工作的力度，不斷深化職稱制度改革，進一步增強了用人的活力。
2、機構編制管理水平提高。嚴格執行中央、省、市關于加強機構編制管理的法規和文件精神，建立健全了機關事業單位進人控編審核審批、編制實名制管理和工資統發審批制度，加強統一管理，嚴格審批程序，從制度上徹底堵死了超編進人、逆向流動、違規撥付工資的漏洞，有效的遏制了機關事業單位人員不斷增長的態勢。過去一年。__市長指出，過去一年全市人事編制工作取得了顯著的成績，這是市委、市政府統攬全局，正確領導的結果，是各級黨委、政府和各部門、各單位高度重視、大力支持的結果。
3、人事編制工作中存在的困難和問題是：首先是人才隊伍的結構不盡合理，總量不足，素質偏低，結構失衡，分布不均，全市各類人才只占人口總數的2.2%，高層次、高技能的專業技術人才緊缺，基層人才嚴重不足，事業單位管理人員和后勤服務人員比重過大，知識更新緩慢，很難適應新形勢、新任務的要求；其次人員編制管理仍需加強。機關事業單位人員超編、政事不分、混編混崗的問題還比較突出，加大了公務員制度推行的難度。機構編制條條干預現象尚未杜絕，控編形式仍然十分嚴峻。第三，就業形勢總體趨緊，各類待業人數急劇增長，就業容量非常有限，就業矛盾顯得更為突出。這些問題和困難，各級各部門要認真研究，強化措施，在今后的工作中努力加以解決。
（二）突出重點、強化措施，確保全面完成今年人事編制工作的各項任務。
1、深化人事編制各項改革，加快推進體制機制創新。各級各部門特別是人事編制部門要積極退進各項改革，著力解決體制機制對經濟社會發展的制約，不斷提高人事編制工作水平。一要進一步深化行政管理體制改革。要以轉變職能、強化服務、改進管理、提高效能為目的，強化政府在經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務方面的職能，積極穩妥地推進文化、司法、森林公安、社會保障、醫療衛生、城市綜合執法、糧食執法檢查等事關民生和社會穩定大局領域的改革，優化行政管理運行環境，為構建社會主義和諧社會提供體制保障。二要繼續推進鄉鎮機構改革。要結合農村綜合改革，堅持以經濟建設為中心，在科學界定鄉鎮政府職能、明確縣鄉事權劃分、推進鄉鎮職能轉變、精減機構設置、妥善安置富余人員、減輕財政負擔、建立鄉鎮新型行政管理體制和運行機制上下功夫。要加強鄉鎮機構編制管理，堅決守住“鄉鎮機構編制、實有人員只減不增”和“確保社會穩定”這兩條底線，絕不能出任何問題。三要扎實推進事業單位機構編制清理規范和分類改革。各縣區、各部門要根據事業單位機構設置和編制配備、職責運行、財務收支情況，繼續做好清理規范工作，按照“職責消失弱化的撤銷、職責相近的合并、具備社會化運作條件的轉制改企”的思路，做好相關單位機構編制、人員、資產調整合“九定”完善工作。需要強調的是，未完成清理規范前，全市暫停審批新成立各類事業單位，暫停審核增加事業單位編制。
2、切實做好大中專畢業生就業和干部安置工作，促進社會和諧穩定。人事編制部門要積極發揮職能作用，勇于創新，積極作為，不斷探索畢業生就業的新路子，確保今年畢業生就業率相對穩定和就業人數穩定增長。今后全市所有機關事業單位自然減員騰出的崗位，全部用于大中專畢業生擇優錄用。
3、嚴格機構編制約束，依法規范機構編制管理工作。一要嚴格機構編制審核審批。各級機構編制部門在機構設置和編制管理中，必須按照“嚴格控制總量、盤活現有存量、整合調優結構、實行動態管理”的要求，嚴格落實“三個一”審批制度。機構編制部門審批的機構編制、部門職能、領導職數等，具有法定效力，一旦定下來，就必須嚴格執行，其他任何部門不得以任何方式就機構編制問題做作出規定。在中央行政管理體制改革總體方案和省上機構編制管理辦法出臺前，原則上一律暫停審核審批各類機構編制事項。對中央和省上有明確規定的，也要堅持機構設置調整“撤一建一”，不得突破現有機構限額；新增職能一般不新增機構，盡量由職能相近機構承擔；新設機構一般不新增編制，盡量從職能弱化單位調整劃轉;新增編制一般不新進人員，盡量從超編單位中選調。各縣區、各部門不得突破已核定的行政、事業編制總額，行政編制、事業編制不得混用、擠占、挪用，更不能在自定事業編制用于黨政機關。二要嚴把機關事業單位進人關口。機關進人必須實行“凡進必考”制度，事業單位進人必須嚴格執行《慶陽市事業單位公開招聘工作人員實施辦法》。要堅決禁止從企業向自收自支或差補事業單位、差補向全額事業單位、全額事業單位相行政機關逆向調動工作人員。要堅持編制審核在先、編制管理從嚴從緊的原則，前移機構編制管理關口，嚴把機構設置關、編制下達使用和人員入口關。各級機關事業單位進人，必須按照先到編制部門辦理進人控編卡，在編制計劃范圍內按程序辦理，堅決杜絕隨意增加編制和超編進人、無卡進人、逆向流動。對違反規定進入的人員，編制、人事、財政部門不得審批工資、核撥經費，公安部門不得辦理戶口遷移，社保部門不得辦理統籌保險。要認真落實編制實名制管理制度，確保機構設置與審批情況一致，實有人員與編制一一對應，逐步實現以編管人，年內要全面完成各級各類機關事業單位編制實名制管理登記工作，對無正當理由不能按時限完成的，要停止工資統發審核審批。三要切實加強監督檢查工作。要認真貫徹《機構編制監督檢查工作暫行規定》，按照中央編辦提出的“五個不準”的要求，切實加大監督檢查力度。對于違反機構編制紀律的縣區和部門，要進行通報批評，追究有關領導和人員的責任，違規問題沒有糾正之前，要停止審批機構人員編制。從今年起，市委、市政府將把機構編制管理納入對縣區的目標管理考核體系，實行嚴格的領導責任追究制度和離任審計制度。
三、深入學習貫徹全市人事編制工作會議精神
全市人事編制工作會議的召開，為編制部門在新的一年的工作指明了方向，我辦將以黨的十七大精神和科學發展觀為統領，深入學習貫徹會議精神，緊緊圍繞區委、區政府和市編委辦確立的中心工作任務，嚴格執行機構編制法規政策，主要做好以下工作：
（一）抓好“三個突破”，推動機構編制部門自身建設
1、在學習貫徹機構編制政策法規上求突破。今年要繼續加大學習、宣傳和貫徹《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》、《機構編制監督檢查工作暫行規定》、中辦、國辦《關于進一步加強和完善機構編制管理嚴格控制機構編制的通知》、《慶陽市機構編制管理辦法》以及區委、區政府《關于全面加強機構編制和人員管理工作的意見》等法規文件精神的力度，尤其是各級領導干部要充分認識到機構編制管理工作的重要性，要積極帶頭學習，努力營造加強機構編制管理、嚴肅機構編制紀律的良好氛圍。不斷推進機構編制管理工作的科學化、規范化和法制化。
2、在機構編制管理手段現代化上求突破。一是進一步完善機構編制電子臺帳，實現人員編制實名制信息化，建立完善“在編人員基本信息庫”和“非在編人員基本信息庫”，實現辦公手段和信息傳輸、使用現代化。二是逐步推行事業單位登記、年檢網上辦公。
3、在調查研究上求突破。今年將對機構體制改革中遇到的重點、難點問題進行深入研究，加大調研力度。在工作思路、工作舉措、工作方式方法上求得突破。一是通過公務員登記和編制實名制管理，全面掌握行政機關人員結構狀況，把解決超編問題提上重要議事日程，采取得力措施，力爭在人員分流上有所突破。二是對事業單位運行狀況進行調研。在事業單位分類改革，跨行業、跨區域綜合設置事業單位上求突破。三是對機構編制管理與監督工作進行調研，在加強機構編制管理與監督，遏制超編進人、超職數配備領導干部、超編制供給經費上求突破。通過調研，提出切合實際的意見和建議，為區委、區政府和區編委當好參謀和助手。
（二）、推進“三項改革”，健全行政和事業單位管理體制及運行機制
1、繼續推進行政管理體制改革。根據省、市、區的安排，按照“轉變職能、權責一致、優化服務、改進管理、提高效能”的要求。在做好前期準備工作的基礎上，積極穩妥的做好文化、司法、森林公安、社保障、醫療衛生等行業管理體制改革工作，按期完成改革任務。
2、繼續深化鄉鎮機構改革。按照省市的要求，配合農村綜合改革，繼續深化鄉鎮機構改革。一是重點抓好鄉鎮政府職能轉變，全面實行政企、政事、政社、政資“四個分開”。要通過規范鄉鎮政府職能定位，明晰基層事業單位職責任務，轉換運行機制，界定區鄉兩級事權，進一步促進鄉鎮政府職能轉變，提高社會管理和公共服務水平。二是建立健全相關配套措施，堅守鄉鎮機構編制和實有人員只減不增和維護社會穩定兩條底線。
3、逐步推進事業單位清理規范與改革。今年要規范事業單位分類、整合及“九定”方案的完善，在推進經營性事業單位逐步轉企的基礎
上，重點是抓好教育事業單位的管理體制改革。按照科學配置優化中小學教師資源，合理調整學校布局，實現城市和農村教育資源統籌發展與共享的改革思路，積極穩妥地開展我區教育事業管理體制改革。一是認真清理摸底。清理區直和鄉鎮中小學校機構、編制和在職人員存量，摸清實際運行中存在的主要問題和社會經濟發展對中小學校機構編制的需求。二是在清理的基礎上，選擇部分學校進行試點。三是著力整合鄉鎮中小學校教育資源，加強邊遠地區學校的師資力量，逐步推進學校布局調整工作。四是健全中小學教職工編制動態調整機制，為全區城市和農村教育提供人力保障（三）、創新“三大體制”，切實加強機構編制管理工作。
1、創新事業單位管理體制。隨著改革的深入推進，事業單位的功能和格局發生了重大變化，必須以改革創新的思路實施對事業單位的管理。一是切實搞活事業單位用人機制。事業單位進人在有空編的前提下，應首先考慮從超編的機關事業單位人員中選調，其次是由組織人事部門按照事業單位“公開招考聘用”的有關規定統一組織進行，保證選人用人公平公正、公開透明。二是推進事業單位登記管理工作，落實事業單位走向市場、走向社會的通行證和身份證。堅持登記條件，做到依法登記、變更和注銷。嚴格材料審核，提高登記和年檢的質量。加大監督力度，規范事業單位的行為，切實改變“重審批、輕監督”現象，促進事業單位健康發展。
關鍵詞：職工 參加工作時間 工齡計算 思考
一、概述
參加工作時間和工齡的認定，關系到職工的切身利益。根據《中國勞動人事大辭典》解釋：參加工作時間是指參加根據地、解放區黨政機關所屬企業、事業單位和中華人民共和國國營、合作社營、公私合營的企業、事業單位的工作時間。而工齡，是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要生活來源的工作時間，其核心要素包括勞動的提供和工資收入的獲得。工齡是國家確定職工工資和工資性津貼的主要依據，是衡量職工工作年限長短的標志，是職工退職、退休、享受保險待遇和帶薪休假等福利待遇的基本條件。同時職務或崗位的晉升也往往與參加工作時間的長短有關。
二、現狀
1.高校畢業生參加工作時間和工齡的認定問題
高校畢業生是我國寶貴的人力資源，高校擴大招生后，畢業生數量迅速增加，畢業生就業出現困難。在當前就業形勢嚴峻、就業壓力大的情況下，國家及相關部委出臺了一系列政策來解決高校畢業生就業難問題，包括〔2009〕3號、國科發財〔2009〕97號、人社廳發〔2009〕47號等文件。
優秀高校畢業生特別是研究生是國家科技創新的一支重要力量，根據國科發財〔2009〕97號文，按公開、自愿、雙向選擇的原則，聘用高校畢業生作為研究助理或輔助人員參與研究工作，并根據國家有關規定簽訂服務協議。高校畢業生參與項目研究期間，其戶口、檔案可存放在項目承擔單位所在地或入學前所在地人才交流中心。就業后工齡與參與研究期間的工作時間合并計算，社保繳費合并計算。
目前大部分企事業單位接收高校畢業生就業一般只是雙方簽訂服務協議或勞動（或聘用）合同，不接收畢業生的人事關系。高校畢業生畢業后出現下列情況：（1）離校未就業情況：高校畢業生畢業時與畢業學校簽訂暫緩就業協議，或將人事關系（檔案）轉往人才市場托管，而本人實際處于待業狀態。（2）就業未離校情況：高校畢業生畢業后實際已就業，但因用人單位不接收其人事關系，為了讓人事關系暫時有個地方保管，畢業生與畢業學校簽訂暫緩就業協議。由于檔案管理與人員的管理不在一起，檔案中除了個人填寫的履歷材料有記載其在被單位正式接收前的工作經歷，而沒有用人單位形成的檔案材料（如崗位聘用證明、工資審批表等）來佐證個人填寫的工作經歷，因此當高校畢業生被企事業單位或機關單位正式接收時就會出現一個畢業生有多個參加工作時間的問題，以至高校畢業生和用人單位均不知如何確認高校畢業生的具體參加工作時間和工齡計算。
2.留學回國人員工作時間問題
留學回國人員中有的是在國外高校畢業后直接在國外工作，隨后被引進回國工作的；有的是原在國內工作，辦理辭職或離職后到國外留學，后又回國工作的。根據目前的工作時間或工齡計算的相關政策，一般不計算在海外就職工作期間的工齡。海外工作時間不能連續計算工齡，最終影響到留學回國人員在國內工作時的相關待遇及退休后的待遇計發。下面是2個實例：
案例1：吳某1984年本科畢業分配到某高校工作，1988年10月至1990年12月赴日本公派留學，1991年10月至1997年3月在日本攻讀碩士和博士學位，留學期間原工作單位保留其人事關系。但因吳某博士畢業后未按時回原單位工作，而是繼續留在國外從事博士后研究，原單位提出不再保留其人事關系，于是吳某于1997年7月向原單位提出辭職并獲批準。2004年7月吳某以中科院 “百人計劃”人才引進到某研究所工作。2006年7月事業單位收入分配制度改革，在計算吳某工資套改年限時扣除了1997年7月至2004年6月在國外從事博士后研究期間的時間，因此吳某工資套改后的薪級工資就比同時參加工作且同時晉升同級別專業技術職務的人員低了4級。
案例2：葉某國內碩士畢業后直接赴美國留學并于2005年12月獲得博士學位，隨后繼續在國外從事博士后研究工作，2011年9月以中科院“百人計劃”人才引進到某研究所工作。該科研單位認定其參加工作時間為2011年9月。
另外，機關事業單位工作人員的社會保險尚未完全建立，目前我單位事業單位編制人員只是建立了養老保險的個人繳費部分。根據社會保險機構對養老保險投保要求，需提供廣東省人力資源和保障廳下達的工作調動或聘（錄）用批復函才能按相應類別人員進行投保。但往往因工作需要，海外留學回國人員在聘（錄）用手續未完備（即未獲地方人力資源和社會保障廳批復）的情況下就已到位工作，因此出現實際到單位工作時間、省人力資源和社會保障廳聘（錄）用批復時間以及養老保險投保時間等不一致的情況。我單位就有一位留學回國人員，2009年3月留學回國到位工作，省人社廳批復聘（用）為事業單位工作人員的批復成文時間為2009年7月，養老保險繳費時間為2009年9月。后來該同志調動到上海工作，因上海已全面啟動社會保險，在核定其參加工作時間和視同繳費時間時就遇到難題。
三、思考與建議
機關、事業單位的用人制度中有編制和非編制之分，編制職工的人事關系基本上由用人單位負責管理；而非編制職工基本上是實行人事制度，用人單位對非編制職工只是簽訂勞動合同/聘用合同/服務協議，完善社會保險，而其人事關系由單位或個人委托人才服務機構，因此存在人、檔管理分離的現象，檔案不能反映其實際的工作經歷。盡管根據〔2009〕3號文，高校畢業生作為研究助理期間計算工作年限，但一旦被機關事業單位招聘錄用均存在參加工作時間和工齡認定問題。
基于目前機關事業單位工作人員與企業工作人員在養老、醫療等社會保障方面的“雙軌制”，就目前就業形勢嚴峻、就業形式多樣化、機關事業單位社會保險未完善的情況下，如何認定新參加工作人員及留學回國人員的參加工作時間及工齡，作為人力資源管理部門，如何把握政策，現針對現實工作中遇到的實際問題提出自己的看法和建議。
1.關于高校畢業生參加工作時間的認定
根據目前高校畢業生就業政策，辦理暫緩就業而實際已就業并被國有單位聘用為研究助理或輔助人員的高校畢業生，應該計算其參加工作時間。為做好高校畢業生參加工作時間和工齡認定工作，個人應提供（或個人檔案中應有）雙方簽訂的就業服務協議或勞動合同或聘用合同、繳納社會保險證明（應由當地社保部門出具并加蓋公章的以單位形式繳納的社保繳費清單）、國有單位任職存檔文件、年度考核表、工資晉升審批表等。同時將審核認定結果形成材料歸入個人檔案，并將上述證明材料歸檔，作為參加工作時間和工齡認定的重要依據材料。
2.關于留學回國人才參加工作時間和工齡的認定問題
建議留學回國人員在海外工作經歷計算參加工作年限，計算連續工齡。在認定其海外工作經歷時需提供駐外領事館開具的《留學回國人員證明》、海外任職證明等材料，認定時需查驗原件，并收取復印件，并將相關材料歸入個人檔案。
以上是新形勢下本人結合實際工作中遇到的關于參加工作時間和工齡計算認定問題提出的幾點思考及建議。連續工齡的計算，是一項嚴肅且政策性很強的工作，直接關系到每位職工的切身利益。因此針對新時期出現的問題需要不斷地總結經驗，在實踐中不斷探索，在社會發展和改革中不斷完善相關政策，堅持以人為本，讓人力資源管理切切實實地為職工服務。
參考文獻
[1]謝妙芳.高校畢業生參加工作時間的確定[J].人力資源管理，2010（5）：96-97
[2]俞嘉駿.建議調整引進人才工齡計算方法[J].人才資源開發，2009（7）：39
[3]王聰穎.關于工齡計算問題的幾點思考[J].呼倫貝爾學院學報，2010（5）：42-44
【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究
在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化。現階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。
1.人事檔案的管理特點
相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：
1.1新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性
近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。
1.2來源更具廣泛性、內容更具復雜性
當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。
1.3新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢
當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。
2.新時期人事檔案管理工作的應對策略
2.1強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識
近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。
2.2做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質
在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。
2.3完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平
一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。
現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。
