時間：2023-09-26 09:33:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇普通企業管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業管理 支配力 經營要素 家電行業
企業管理者支配力內涵及基礎模型構成
從本文研究的家電行業特殊性出發，結合以往學者對于企業管理者管理經營要素的分析，筆者將家電行業部門管理者的支配力定義為：在既定的家電企業發展環境下，管理者支配力是能夠將工作表現優異者和表現平凡者進行區分的部門負責人深層次特征，具體可以包括管理者個人動機、價值觀、專業領域知識儲備、個人形象、工作態度以及技能水平等要素。企業管理者支配力模型是包括管理者既定任務角色在內的全部基礎能力體系，需要突出注意兩個部分：首先是研究環境不變，即管理者支配力研究以既定的家電企業文化、營銷機制以及運行管理模式為依據；其次是對于研究標準的統一，利用家電行業普遍推行的績效考核標準來區分管理者績效，實行差異化組別條件下的差異研究。
對于企業經營要素與管理者支配力的模型構成，以往文獻研究提出了兩種較為具有代表性的范本。McClelland（1980）提出了針對企業營銷管理人員的“通用支配特征模型”，分別從十一個支配力要素出發，對企業營銷管理人員的基礎技術和知識水平進行規定；Spencer（1993）認為，企業管理者的支配力分為顯性和隱性兩個部分，技術和知識構成顯性支配力要素，而隱性支配力要素則包括動機、特征以及自我概念等，他據此而提出了著名的“支配力冰山模型”理論。本文建立的家電行業企業管理者支配力模型（見表1）綜合了“McClelland通用支配特征模型”和“Spencer支配力冰山模型”的分析優勢，不僅考慮了管理者支配力要素，而且還創新分析了要素的子項目構成。
模型調查問卷設計與樣本描述統計
（一）調查問卷設計
本文用于研究的調查問卷設計工作分三個階段進行：首先，對家電行業企業管理者支配力問卷調查的研究目的進行明確；其次，翻閱相關家電行業管理研究文獻與管理者支配力研究文獻，確定本文主題；最后，根據以上工作基礎，設計家電行業企業管理者支配力調查問卷草稿。一般情況下，相對于開放式調查問卷，封閉式調查問卷具有答案規范、統計便利等優勢，本文采用了封閉式調查問卷設計來對管理者支配力因素進行分析。
對于本次調查問卷的題目確定工作，筆者采用了兩種方法，第一是通過對以往相關文獻研究和我國家電行業特殊性的結合來進行編制，第二則是利用表1管理者支配力模型中的要素來用作題目編制的參考。經過反復篩選，共計50道題目選入調查問卷，其中包括個人資料相關的6個題目和管理者支配力模型相關的44個題目，后者分別設計為動機（甲1-甲11）、個人品質（乙1-乙11）、社會能力（丙1-丙11）以及行業知識能力（丁1-丁11），通過李克特五級分值法對被調查者進行打分評估，從1分至5分分別代表非常不重要、不重要、無所謂、重要、非常重要。
（二）樣本描述統計
本次調查的樣本數據主要來自家電行業中的客戶經理人群，共計發放調查問卷170份，有效回收126份，有效回收率達到74.12%。利用SPSS軟件對調查樣本數據進行處理，被調查群體的學歷、年齡、性別以及工作年限等沒有缺失值。男性管理者100人，占比79.37%，女性管理者26人，占比20.63%；年齡階層在21-31歲的共計30人，占比23.81%，32-41歲的共計70人，占比55.56%，42歲以上的26人，占比20.63%；初中、高中（含中專）以及大學（含大專）學歷人數比例分別為3.5%、68.8%、27.7%。
（三）數據分析檢驗
SPSS置信度分析從穩定性和可靠性角度來測度樣本數據，其評價結果的有效性和可用性在很大程度上由量表編制的合理性所決定，即要求量表問題的內容完整、反映實際情況真實。本次調查問卷樣本數據變量的置信度檢驗結果如表2所示。
從置信度檢驗的基本要求來看，如果克隆巴赫系數小于0.65，則需要對原始調查問卷題目逐一剔除，直到出現克隆巴赫系數明顯上升，刪除導致系數上升的剔除題目。表2中的數據維度及樣本總體克隆巴赫系數均大于0.65，因此可以判斷調查問卷整體合理，具備統計分析基礎；從效度檢驗要求來看，內容效度、相關效度以及結構效度是評價測評結果對調查人群真實素質反映程度的方法，三者分別以內容有效性、實證有效性以及相關性作為對應研究對象。筆者通過后期訪談，收集反饋信息后發現，本次的調查結果與事實基本一致，無效調查的概率非常低。
調查結果及模型修正
（一）調查結果
通過對家電行業管理者支配力及經營要素進行調查分析，筆者以45名優秀管理者和81名普通管理者調查數據分別進行差異性描述檢驗，其中“優秀”與“普通”的判斷標準是過去一年管理者是否獲得“優秀員工”等榮譽稱號。通過采用降序法來對家電行業企業管理者支配力要素重要性均值進行排列，凸顯核心支配力要素，對比兩組數據，可以發現優秀企業管理者和普通企業管理者的關注點差異。家電行業企業管理者的“優秀-普通”分組支配力調查結果如表3所示。
從表3可知，優秀組管理者與普通組管理者的支配力要素對比結果差距較大，優秀組調查結果顯示共計23項支配力要素具有重要地位，其中以個人品質和行業營銷知識能力維度方面的因素占據較大比例，分別有8個支配力要素入選；普通組有共計18項要素占據重要地位，其中個人品質維度有11個支配力要素入選，占比達到61.11%。因此，相對于普通組企業管理者，優秀組企業管理者更加注重支配力要素在不同維度間的均衡發展，而普通組企業管理者過于注重個人品質對于支配力的貢獻程度，這為普通管理者追求優秀提供了一定的參考路徑。
（二）模型修正
基于表3的調查結果，優秀企業管理者與普通企業管理者對于營銷知識與能力對支配力的貢獻具有不同觀點，前者認為政策敏感性對家電行業管理最為重要，而后者則更加認同管理業務流程在企業管理支配中發揮的作用；在社會能力一欄，優秀的企業管理者注重公關溝通能力和個人影響力的作用，普通企業管理者將團隊協作精神作為管理支配力突出影響要素；優秀企業管理者比普通企業管理者更加認同客戶服務、營銷知識以及計劃組織能力對于增強企業管理水平的貢獻；此外，筆者從動機和社會能力的維度差異研究出發，較為認同優秀企業管理者渴望成功、注重人際交往以及態度主動的管理思維模式。
從優秀企業管理者和普通企業管理者的支配力維度及重要性差異，得到修正后的企業管理者支配模型，如表4所示。將調查結果中顯示的對優秀企業管理者支配力影響不重要的因素進行剔除。從表4可以看出，家電行業企業管理者支配力模型中的動機要素、個人品質要素、社會能力要素以及家電行業營銷知識與能力要素分別包含了3個、9個、4個以及9個子項目，即共計25個支配力影響因子構成修正后的企業管理者支配力新模型，較為精煉和科學的對家電行業企業管理者支配力要素進行了歸納，通過問卷調查和數據處理篩選方式得到的新模型具有合理性和有效性。
結論
管理者對于企業采購、生產、營銷以及組織規劃等方面的支配力決定因素是較為復雜的元素集合，本文基于家電行業進行的調查具有一定的行業適用局限性，社會各經濟部門因其獨特的運行規律和商業文化而在企業管理者支配影響因素方面存在著一定差異，值得進行行業細化基礎上的研究。然而，這種行業差異性造成的企業管理者支配影響因素差異不應該阻礙我們發現行業間的管理支配共性，Mc Clelland的“通用支配特征模型”和Spencer的“支配力冰山模型”理論已經證明了這種管理支配力共性的存在，本文提出的支配力修正模型依然對國民經濟各部門優化管理具有較強的參考意義。
參考文獻：
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關鍵詞：文明和諧企業；思路；途徑
隨著社會的進步和企業管理理論的發展，建設文明和諧企業不僅是我們現代企業管理者面臨的、迫切需要解決的問題，而且它也是現代企業發展的必然方向。在尋求如何建設文明和諧企業的實踐中，如何正確地理解“文明和諧企業”的內涵是我們尋找建設文明和諧企業新思路和具體途徑的關鍵所在。只有在明確自己了奮斗目標和努力方向后，廣大的理論研究者和企業的具體管理者才真正具備了研究和實踐的基礎。
一、文明和諧企業的內涵
所謂的“文明和諧企業”是指在現代企業內部管理者和從事企業具體的工作的員工之間以及該企業與其外部相關聯的要素之間，在其具體活動中呈現出來的一種相對進步、彼此協調的關系。
“文明和諧企業”是指一種關系。這里所說的“關系”包括兩個方面的內容：第一個方面是指在現代企業內部，企業的管理者和企業的員工之間具有文明和諧的關系。這也就是說，從一個企業內部來考察，企業的管理者和企業內部具體從事企業生產經營活動的員工之間，彼此具有以現代文明為特征的和諧關系。從另一個方面講，所謂的“文明和諧企業”是指現代企業與其外部相關聯的要素之間存在著彼此相互促進、互利互惠、互助合作等以“和諧”為特征的關系。這也就是說，在企業日常的生產經營活動中，企業的生活經營活動與其外部的自然環境之間不存在污染一、破壞的現象；在這個企業與另一個企業之間，彼此也不存在著相互損害、相互阻礙的影響關系。
二、新思路和途徑
在理解“文明和諧企業”內涵的基礎上，結合自己對現代企業的了解和研究，結合自己的工作實踐，對建設文明和諧企業的新思路和途徑闡釋如下：
（一）生產經營與學習培訓并重
為了建設文明和諧的企業，根據現代社會的發展狀況，參考國內外其它企業的發展經驗，現代企業的管理者必須具備這樣的觀念：生產經營與學習并重。之所以必須具有這樣的觀念，是因為：企業的生產經營活動能為現代的企業提供物質支持，能為現代企業的正常運轉提供必要的物質基礎；而企業的培訓活動，可以為企業的可持續發展提供有力的保證。
企業的培訓，從管理與被管理的角度進行分類，具體可以分為兩個方面：一個方面是對企業管理者的培訓，一個是對企業從事生產經營活動的員工的培訓。對于前者的培訓，可以為管理者提供最新的企業管理理論和相關管理技巧。這樣的培訓可以保證企業的管理具有高效的特征并保證企業的重大決策的正確性。管理層的每一個決定都會對企業正常的生產、經營活動產生重要影響。特別是錯誤的決策，它對現代企業的危害是致命的，甚至一個錯誤或失誤決策直接關系到企業存亡。另一個方面培訓是指對企業從事生產活動員工的培訓。對于員工的培訓也事關企業的發展，特別是那些生產技能性的培訓。這樣的培訓不僅有利于企業員工掌握現代的生產技術，而且還可以通過具體的培訓提高企業的生產效率，更新技術工人的生產技術，促進企業的發展。進而，增加企業的收益，豐富社會的物質財富。
現代企業的培訓，從培訓內容的角度還可以分為以下兩類：一類是指技能類培訓，一類是指知識性培訓。前者技能培訓是指直接對從事具體生產的企業員工進行的技術性培訓，它的針對性非常強。在這類培訓中，培訓者直接告訴被培訓者在具體的操作中應該怎么做，而不需要告訴他為什么要這樣做。因此，這類培訓具有省時的特點。另一類培訓，即知識性培訓是指為了提高企業員工的知識基礎，培訓者結合企業的特點和發展趨勢，為其員工進行理論知識的培訓。這類培訓的目的非常明確，即為了企業的可持續發展提高企業員工的知識基礎。
（二）建設獨具特色的企業文化
企業文化對企業的發展有著重要的作用。現代企業為了可持續發展，都應該結合自己企業的特點，建設自己的企業文化。
什么是企業文化呢？閆景宏在她的《企業文化導論》中這樣界定企業文化：“企業文化是指企業全體員工所共有的一套觀念、信念、價值觀和行為準則以及由此導致的行為模式。”
根據這個定義，結合其它與“企業文化”相關的理論，我們對“企業文化”的內涵可以這樣解讀：首先，企業文化應該是一種價值觀。一個企業的企業文化就是這個企業在生產經營活動中形成的特定價值觀。它是在該企業的管理者和員工之間形成的、與眾不同的信念、價值準則和行為規范。
根據著名的“五層次理論”，企業文化表現為以下五個層次的內容和作用：第一，企業文化是在企業的管理者與其員工之間樹立起來的一種僅僅適合本企業的價值觀念。在這種觀念的指導下，企業的管理者會采用一系列恰當的管理方法來調動員工的工作積極性。在使員工熱愛自己企業的基礎上，鼓勵他們為企業的生存發展而努力工作，繼而使企業和員工從中獲得最大的好處。換句話說，就是在提高管理者管理水平的同時，使企業獲得最大的利潤。第二，企業文化指企業管理者的經營文化和管理文化。前者是相對企業外部經營活動而言，后者面相對于企業內部管理而說。第三，企業通過自己的企業文化不僅可以提高普通員工的知識素質，而且還可以豐富員工的生活，促進企業的發展。第四，企業文化在促進自己企業發展的同時，也為其它企業的發展提供了借鑒。其它的企業可以參考先進企業的文化，制定自己的發展策略。第五，企業文化可以促進企業普通員工參考企業決策的熱情。先進的企業文化不僅對管理者的管理水平的提高起到促進作用，而且還可以為普通員工參與企業活動提供機會和可能。
從上邊對企業文化的分析，我們可以得出這樣的結論：企業文化在促進企業發展、提高企業收益的同時，它也為企業內部的管理者與普通員工之間建立文明和諧的關系提供了可能。這是因為，先進的企業文化不僅能夠提高管理者的管理意識，而且還能提高普通員工對企業的熱愛，當先進的管理意識和普通員工的主人翁意識相遇的時候，就形成了建設文明和諧企業的現實基礎。所以，現代的企業，無論其管理者還是現代企業制度的研究者都應該對如何建立企業文化以及怎么建立企業文化、建立什么樣的企業文化給予高度的關注。
（三）借鑒和創新
借鑒和創新是相輔相成的。借鑒是創新的基礎，創新是借鑒的目的。現代企業，面對瞬息萬變的經濟發展形勢，面對經濟全球化的影響，它必須不斷地更新自己的管理觀念。而提高和更新觀念的最好的辦法是借鑒和創新。
現代企業的借鑒和創新主要表現在以下幾個方面：
1.管理理論上的借鑒和創新。要想提高企業的管理水平，企業的管理者要不斷地更新自己相關的理論知識，而每一種先進管理理論的引入都會推動企業的發展，但一種管理理論卻不能保證企業永遠地處于領先的發展地位。著名的激勵理論引入中國后，各地企業紛紛都設置了年終獎。年終獎剛剛設立的時候的確促激勵了員工的積極性，但隨著這種激勵手段的廣泛應用，它的激勵作用也就逐漸降低甚至失去了激勵作用。于是，激勵理論又被其它新的理論所代替。
雖然激勵理論已經不適合現代企業管理了，但是我們卻可以在它的基礎上，結合自己企業的特點進行創新。這種創新表現在激勵方法上：我們可以把年終獎改成月終獎、一周獎；這種創新還可以表現激勵的獎品上：我們可以給企業員工直接發放金錢作為激勵，我們還可以給企業員工某種榮譽作為精神上的鼓勵；當然，我們還可以把應該發給企業員工作為獎勵的金錢換成企業的股票，讓普通員工成為企業的股東，激勵他們更加關心企業的發展。
2.企業文化上的借鑒和創新。企業文化對企業的管理者和普通員工都有著重要的影響。因此我們在建設企業文化的時候，也要注意借鑒和創新的問題。企業的文化的借鑒主要表現在對我國古代傳統文化的借鑒上。對我國現代企業文化影響最大的傳統文化是古代的儒家文化，特別是中國儒家文化中“以人為本”的觀念，對現代企業文化有著深遠的影響。孔子學說中的“仁”，處處和“人”相關。企業管理者在處理企業員工與企業管理者、企業員工與其它員工之間的關系時，都可以借鑒儒家學說的觀點。孔子學說中“和”不僅是企業管理中的最佳狀態，而且也企業普通員工之間相互關系的最佳境界。
在借鑒的基礎上，必須根據企業的實際，進行創新性的應用。儒家的理論雖然強調“和”，雖然強調通過提高自身修養來達到“和”的狀態，但它忽略了制度的重要性。因此，在現實中，我們要建立賞罰嚴明的管理制度配合自身修養的提高來促進企業的發展。
總之，探討建設文明和諧企業的新思路和途徑，一定要結合自己企業的特點，在明確“文明和諧企業”的基礎上才能進行。
參考文獻：
[1]王靜玉.汲取儒家文化精華，構建中國特色企業文化[D]河北經貿大學.2013
關鍵詞：懶螞蟻效應 企業管理 核心競爭力
“懶螞蟻效應”概述
（一）“懶螞蟻效應”的概念
“懶螞蟻效應”是由生物學上的一種現象命名的，它的最初來源是日本北海道大學的生物學家在研究螞蟻的日常生活狀態時，發現在整個蟻群中大約有20%的螞蟻對搬運食物等日常工作漠不關心，表現出懶于工作的狀態，但是當遇到原有食物來源斷絕或其他突發事件時，反而是這20%的螞蟻帶領平時辛勤工作的同伴向早已考察好的新地方轉移。由此可知，所謂的“懶螞蟻”其實是在其他伙伴忙于日常工作時，將注意力放在了群體未來的發展上，從而保證了整個群體的長遠利益。
（二）“懶螞蟻效應”與企業發展
“懶螞蟻效應”與經濟學上著名的“帕累托效應”在一定程度上類似，可以認為是帕累托效應在人才價值方面的反應，即企業中20%的員工，對企業的發展做出了80%的貢獻。具體而言，就是指在企業中追蹤市場變化方向、開發新技術工藝、制定企業發展規劃的人，盡管與其他員工相比，平時不一定每天在企業早出晚歸，忙于事務，似乎對企業的發展無關緊要，實際上正是他們才保證了企業能夠在錯綜復雜的市場條件下，保持正確的發展方向，并逐漸使企業的核心競爭力成形，從而保證了企業的長久發展。因此對于企業管理而言，最重要的是發揮好20%的“懶螞蟻”型員工的作用，整個企業的運行應該由這部分人來決定并掌握，而在企業困難時期，則需要保留好這部分力量，以便等待機會重新發展。而對于我國大多數的企業，目前只意識到市場跟蹤和管理的重要性，對新技術開發的重要性和長期性則認識不足，經常縮減相應的預算和人員，從而損害了企業的長遠發展。
“懶螞蟻效應”案例及啟示
（一）案例研究
在本文的研究過程中，筆者對湖南省電鍍企業A公司的情況進行了考察。該企業成立于2001年11月，是一家民營企業，座落于湖南省湘鄉市。A公司現有總資產2.6億人民幣，員工200余人，擁有12萬平方米的標準化電鍍車間以及日處理能力5000噸的電鍍工業廢水集中處理中心，目前其業務范圍已涵蓋鍍金、鍍銀、鍍銅、鍍鉻、鍍鎳、鍍鋅、鍍硬鉻等方面，其近五年的營業額和利潤如圖1所示。
在A公司成立之初，公司主要依靠低價格優勢開拓市場，但是隨著公司所在地區環保標準和人力成本的提高，成本優勢逐漸喪失，由圖1可知，從2006-2007年，盡管公司的營業額由七百多萬元增長到九百多萬，但是利潤率卻由15.7%下降到15.5%。2008-2009年，受金融危機的影響，公司利潤率出現大幅下降，僅為12%左右。隨后公司根據市場調查結果，確定了以“環保工藝、無害產品”為導向的發展規劃，并引進了相應的技術人員和市場推廣人員，改進了企業管理方式，隨之公司的營業額和利潤率都有了大幅提升，2011年A公司的營業額和利潤率分別達到了3400萬元和18.2%。
（二）啟示
具體而言，A公司的經歷提供了以下三方面的啟示：第一，企業不能只依靠低價格來穩固市場，成本優勢是會隨著地區發展而喪失的。第二，企業需要時刻了解市場發展方向，才能有效應對各種經濟動蕩；第三，人才是一個企業最重要的財富，特別是“懶螞蟻”型人才更是直接決定了一個企業的存亡興衰。因此一個企業的管理必須圍繞“懶螞蟻”型人才的需要，優化配置各種資源，結合市場需求，不斷進行產品創新，只有這樣才能在激烈的市場競爭中贏得客戶、占領市場。
“懶螞蟻效應”與人才差別化管理
（一）人才的招聘
本文主要針對目前人才招聘過程中最為重要的學歷情況進行了研究，圖2是A公司中員工的學歷分布情況。由圖2可知，A公司中，“懶螞蟻”型和普通型員工的學歷分布差異顯著。“懶螞蟻”型員工學歷普遍較高，研究生以上達到了55%，而普通型員工則以大專和本科學歷為主，達到了62%。這一學歷分布情況，一方面反映了隨著我國高等教育的發展，企業員工的知識水平已經達到了相當的高度，另一方面也反映出，“懶螞蟻”型員工需要具有較高的教育水平才能承擔起相應的工作職責。所以企業在招聘不同類型的員工時，需要對其在學歷上提出不同的要求，對于普通型員工沒有必要要求過高的學歷，避免人才浪費和增加企業負擔。
本文還對2011年A公司的招聘情況進行了調查，結果如表1所示。由應聘人員數量和招聘崗位數量可知，不同學歷的勞動力均供大于求，其供求比分別為中專以下2.8，大專和本科4.8，研究生以上7.2，這在某種程度上反映了我國高等教育擴招后畢業生就業難的問題。從應聘意向來看，研究生以上學歷的應聘人員更傾向于從事技術研發、管理助理等“懶螞蟻”型員工所做的工作，這與本文對公司現有員工學歷分布調查的結果是相符合的。所以企業根據擬招聘的員工類型，提出適當的學歷要求，不僅符合企業自身的利益，也符合就業者的心理預期，更容易實現就業者滿意，用人者放心的雙贏局面。
（二）不同類型人才的規模與任務分配
表2是對A公司不同部門不同類型人才規模的調查結果。由表2可知，在A公司的四種部門中，研發部門中的“懶螞蟻”型人才比例最高，達到69%，而公司整體的“懶螞蟻”型人才比例僅為12%。各部門的人才比例是與其部門職責密切相關的，對于“懶螞蟻”型人才比例最高的研發部門而言，由于其擔負著公司新技術、新產品開發的任務，因此必須能夠根據未來市場走向，進行與市場需求相符合的新技術研發，所以研發部門中，所需要的“懶螞蟻”型人才數量較多，其所占比例也就較高。另外，雖然研發部門擔負的是技術研發工作，但是也需要實驗員等員工為“懶螞蟻”型提供各種支撐服務，所以在研發部門中，還存在一定數量的普通型人才。
本文中的管理部門主要包括總經理辦公室、綜合辦公室等，其他部門的管理人員均計入其所在部門，而不計入管理部門。管理部門擔負著整個公司生產計劃制訂、企業重大問題決策、以及各部門關系協調等任務。由于總經理和副總經理共同決定了整個企業的方向，所以其平時的工作主要就是根據市場和企業自身的發展情況，思考企業未來的走向，而對于日常生產管理等，則主要是依靠各部門的主管人員。至于管理部門中其他的文秘、行政人員，平時的工作主要是依據經理的指示和公司的規定進行，因此只能算作普通型人才。
在本文中，生產部門包括各種工藝的電鍍車間、廢水處理中心、設備維修部門等，另外市場營銷人員也被納入生產部門。生產部門的員工數量是最大的，但是由于其工作主要是從事一線的生產活動和市場推銷，因此高達96%的員工都是普通型人才。在研發部門中，負責市場調查跟蹤，并為企業提出發展建議的市場規劃人員以及各車間的技術骨干，雖然人數很少，卻對整個企業的良性發展不可或缺，因此應算做“懶螞蟻”型人才。至于其他部門中的人員，所擔負的都只是一般性的事務工作，因此只能歸類于普通型員工。
根據以上調查結果，企業應對不同類型員工的工作職責和規模保持清醒的認識，既要對剛招聘的員工進行正確的崗位分配，還需要對現有員工進行合理調配，另外，企業需要明確，“懶螞蟻”型人才也需要普通型員工的支撐才能實現其最大價值，因此在圍繞“懶螞蟻”型人才進行企業管理的同時，還要控制其規模，避免形成頭重腳輕的人才配置。
“懶螞蟻效應”與企業核心競爭力的打造
本文認為，企業核心競爭力的最大作用就在于使企業能夠在一段時間內取得對同行業其他競爭對手的優勢，因此只要能滿足上述要求的各種軟硬件，均可認為是企業的核心競爭力。對于制造業企業而言，其與競爭對手的優勢將主要體現在產品性能、產品質量和價格三個方面，因此其核心競爭力的打造也將從這方面入手。圖3是A公司2008年對客戶最關心的產品特性所進行的市場調查結果。
在此次調查中，產品性能包括新產品種類、產品工作能力等，產品質量則包括產品可靠性、售后服務等方面。由調查結果可知，對于A公司所在的行業，價格優勢已經不再是客戶最看重的要素，產品的性能和質量才是該行業的核心競爭力所在，而產品的性能和質量則是由市場要求所決定的。因此企業的核心競爭力應該是能夠根據市場不斷變化的要求，提高產品的性能或者退出新產品，并保證產品質量。在基于“懶螞蟻效應”的企業管理下，企業的運作是圍繞“懶螞蟻”型人才來進行的，首先由市場跟蹤人員確定產品需求，然后管理人員做出產品發展決策，技術研發人員則開展技術創新，最終由普通型員工生產產品以滿足市場需要。在這一過程中，“懶螞蟻”型人才完成了產品從定位到研發的過程，從而建立加強了企業的核心競爭力。
結論
企業管理的最終目的是為實現盈利，而管理的核心則是人才的管理。由“懶螞蟻效應”可知，對企業發展更重要的是只占員工一小部分的人才，因此企業要改變以往的管理模式，抓住企業的核心團隊，依靠“懶螞蟻”型人才進行企業發展規劃制訂，提高產品性能，創新產品種類，這樣才能夠打造企業核心競爭力，從而牢牢占領市場。
參考文獻：
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關鍵詞：企業管理；管理提升；管理創新
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
引言
實現我國企業的管理提升是國資委在復雜多變的外部環境和市場下，對中央企業提出的基本管理要求，旨在推動企業科學健康發展，促使企業能夠履行好社會責任，提升其參與國際競爭的整體實力。開展管理提升活動，全面提高企業管理水平，是企業更好的履行社會責任，完成黨和國家賦予歷史使命的必然選擇。企業通過管理創新實踐的不斷深化發展，能夠有力地促進企業經濟效益和競爭實力的提升，為社會和諧發展做出應有的貢獻。然而，當前我國很多企業仍存在管理薄弱環節等問題，這成為制約企業做強做優、科學健康發展的發展瓶頸。因此，要想提高企業綜合競爭實力，就必須致力于企業內部的管理提升實踐。
1、目前我國企業管理創新和管理提升中存在的主要問題
現在許多企業都在開展管理提升工作，但從實際工作和執行成效來看，在管理提升方面還存在較多問題和不足，主要體現在以下三個方面。
1.1員工思想觀念不適應管理提升要求
企業干部、員工的思想認識不統一，給創新管理和管理提升活動帶來一定的難度，其具體表現為：
一是管理人員認識不合時宜。不少管理人員認為，現在的管理工作基本正常，各項事務都在有序開展，創新管理和管理提升沒有存在必要；有的管理人員認為，管理提升只是個籠統概念，搞管理提升喊一喊口號就行了，具體內容不用理會；有的管理人員甚至指出，管理提升就是提個計劃、寫個報告，與實際管理能不能有效結合并不重要。
二是普通員工思想不夠積極。提到管理提升工作，許多普通員工認為，那是管理人員的事，甚至是領導的事，與普通職工無關。還有的員工認為，管理創不創新，提升不提升，有無創新成果，對操作服務人員來說沒有什么意義。員工參與企業管理提升的積極性并不高，主人翁意識不夠強。
1.2管理形式上要求過多加重了基層負擔
企業在開展日常管理提升工作中，往往需要對存在的缺陷和薄弱進行管理診斷，要求基層單獨建立或提交相應的信息資料。企業基層單位為了迎接各類項目組的檢查與審核，平添了許多迎檢頻次，增添了許多資料內容準備工作，而且許多資料在內容上是相同的，只是形式不同，無疑會給基層增添很多人力物力負擔，使基層忙于資料的時間多于現場發現問題的時間。
1.3管理提升與管理創新沒有緊密結合
管理提升是在夯實企業管理基礎的前提下，針對問題加強思維，不斷改善業務能力，改變管理體制和方法，提高管理水平的實踐活動。創新管理是指企業把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素組合引入企業管理系統以更有效地實現組織目標的活動。企業開展創新管理，針對管理中存在的薄弱環節不斷改進，是企業追求利潤最大化的必然選擇。管理提升和創新管理二者的目標是相同的，然而，管理提升和創新管理在一定程度上過多地注重形式上的東西，而在措施、方法和實施中相互不協調、不匹配，往往形成目標與實踐“兩張皮”。
2. 企業管理提升實踐問題的主要原因分析
企業管理提升實踐問題產生的主要原因為：一是員工的積極性沒有被激勵和調動。企業的各種的規章制度，在為組織機構和員工的工作提供依據和保障的同時，也在某種程度上束縛了員工的主動性和創造性，挫傷了員工追求工作榮譽感和自我實現的積極性。二是多種管理體系沒有很好地融化。目前企業存在HSE管理體系、內控管理體系、制度管理體系、對標管理體系、標準管理體系、績效考核體系等諸多體系，每個體系雖然有很多內容是相同的，但又有其獨特的要求，因而造成管理指令來源較多，基層負擔過重，影響基層單位工作的積極性，給企業發展帶來負面影響。
3. 改進企業管理提升實踐的對策思考
3.1加大宣傳力度，促進員工參與管理
企業通過企業文化建設，塑造員工的價值觀，增強員工的集體榮譽感，動員員工積極參與管理。同時為員工創造學習、鍛煉和發展的機會，充分發揮非經濟性薪酬以及各種激勵因素的有效作用，建立相互尊重、和睦相處的工作氛圍，推動管理向良性發展。
3.2管理層率先垂范，發揮好表率作用
1.管理層要多深入基層。管理層是管理的核心因素，管理提升工作的效果，很大程度上取決于管理層。管理層要做好表率，多深入一線查看實情，了解民情民意，用自己的言行感染員工，改變服務態度，多征求員工在企業管理方面的意見和建議，多為員工解決具體問題，排除他們的后顧之憂。
2.發揮好專家咨詢師隊伍作用，系統梳理和提出對策。管理專家和管理咨詢師是企業的人力資源財富，他們的管理經驗豐富，解決問題的技術手段較強。充分發揮他們的作用，將問題進行系統梳理并提出相應對策，無疑是一條便捷的渠道。
3.3推行多種體系相互融合，形成合力效應
建立和實施各種管理體系，開展管理診斷和績效考核等活動，目的都是為了促進管理、改善管理、提升管理。將多個管理體系圍繞一個共同的經營目標，進行交流和有機整合，使它們相互融合，彼此成為一個和諧的體系整體。如果有新的體系或體系要求，將其加入補充即可。加強部門內部相互之間的信息交流和溝通，既可消除因誤解帶來的負面情緒，又可及時發現問題并果斷解決，從而提高管理的效率。基層單位總希望管理能夠減少沒有實際價值的臺帳資料，這樣不至于疲于應付各種體系的資料。融合體系在一定程度上會減輕基層負擔，促進工作開展；部門之間也會通過配合、溝通更加融洽、更加默契。這樣就形成了一種合力，有效促進企業和諧穩定發展。
結束語
影響企業發展的管理問題、主要矛盾和瓶頸問題，都需要依靠企業管理提升來解決。將創新管理和管理提升有機結合，利用多種有效的管理方法和手段，逐步改進管理模式，是企業發展和管理提升的必由之路。
參考文獻：
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人力資源檔案管理已經成為現代企業管理方式之一,儲存了有關企業人員全面的個人情況和個人掌握的知識技能等綜合信息。目前,現代企業基本實現了辦公自動化,提出對人力資源檔案管理與計算機技術結合的要求,將其轉化為直接利用的數字信息。但現代企業人力資源管理平臺的構建目的將不僅僅是對個人信息和知識情況的存儲,更是需要以人所掌握的知識作為管理單位,把這類信息及時、準確地出來,滿足企業不同層級的人員對知識共享、快捷及利用的需求。
1.系統平臺需求分析
基于現代企業人力資源系統平臺的構建,必須從企業全局角度來著眼,以目前企業已擁有的管理系統的硬件設備與軟件系統的兼容性作為開發基礎。實現人力資源檔案信息的科學管控與組織知識的充分共享,使人力資源檔案管理思想與現代企業管理文化進行接壤,提高企業人才的整體協作性和團隊人才意識。因此,系統必須考慮以下幾個方面:首先,系統建設需要以檔案法律法規為準繩,保障企業人員對檔案信息的隱私權和知情權;人力資源檔案系統信息的收集符合法律法規的要求,滿足企業員工自愿參與的原則。其次,系統建設必須以目前企業管理系統的特性作為參照,主要體現在系統平臺必須與企業管理系統具有良好的交互性、兼容性以及技術的融合性上,為系統平臺與企業對接減少阻礙。再次,系統平臺的功能設計必須從雙方面的利用角度進行考慮,不僅對企業管理者提供幫助,更要肩負起對企業員工利用需求的責任;建立專人專用賬戶的用戶權限,方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外,對于企業核心價值的技術信息必須進行嚴格保密。數據保存必須考慮到突發狀況和外在環境改變等因素,保持信息數據的安全性和完整性。最后,以企業利益最大化為根本目標,縮減到企業投入最低成本。
2.系統功能設計
現代人力資源管理平臺主要包含三部分功能:用戶個人信息認證、企業員工知識共享、系統管理三個模塊。以上三種功能通過B/S網絡模式可以實現:普通用戶登陸后經過系統的授予權限,可以對個人的身份相關信息進行校對,個人有關信息如果有誤,可以向系統管理人員提供機構證明,管理人員對系統個人信息進行修改、刪除、增加新錄入,并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機構所掌握的技能知識,平臺提供多用戶進行在線交流等功能;系統管理員按照企業內的層級和不同部門分類設置不同用戶權限,用戶可以通過賬號查詢企業知識信息庫;系統管理人員不僅具有普通用戶的權限,還可以對系統的管理模塊進行管理,對用戶權限進行系統設置,同時還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任。現代企業人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口,必須為企業員工提供多分類頻道,幫助其獲得最新資訊,建立如分類導航、知識庫查詢、業務查詢、信息反饋、即時信息、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識只向管理人員賬戶權限開放,普通賬戶對知識信息的更改或增加,可以通過信息反饋系統對系統管理人員提出申請,得到及時回復。
3.現代企業人力資源檔案管理平臺的技術架構
結合現代企業人力資源檔案平臺的功能分析,筆者提出了對系統平臺的主站點及其各有關站點設計方式,包括充分考量了現代企業在實踐應用所需欄目,借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開,以及人力資源檔案平臺信息庫需要創建檔案資源信息和知識庫信息內容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統平臺的后臺位置,并且與平臺的表層頁面相對分開。基于以上特點,現代企業人力資源系統平臺主要采用普遍應用的三層式B/S系統結構。第一,企業人力資源檔案管理系統表示層。表示層是應用于系統存儲的數據與企業用戶的直接接口,擔負起將系統存儲的數據轉化為用戶最易于接受的表現形式。此外,現代人力資源檔案系統表示層不僅對系統內信息進行轉化,而且該系統將員工所掌握的知識、技術方法以及管理方法進行形式轉化存儲到系統數據庫中。第二,企業人力資源檔案系統邏輯層。系統邏輯層作為存儲資源庫的實踐應用,管理存儲系統平臺對信息的收集與邏輯存儲數據庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進行分析、對平臺進行設計。設置以下模塊如個人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個人知識、知識庫查詢、系統管理等,相應的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統進行相關操作。個人人力資源檔案信息管理主要針對企業員工個人信息的全面概括,可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統管理員進行溝通,對身份信息進行修改和添加;系統管理包括用戶權限管理、在線反饋、知識審核、知識在線、登錄日志等;權限管理主要對系統登錄賬戶根據所處部門和級別進行合理授權;知識信息管理是根據用戶通過賬號主動分享的知識通過管理員進行審核,一方面按照信息收集準則進行分類入庫;另一方面通過員工登錄日志,對高頻的搜索話題進行匯總,來對信息進行即時;系統維護通過管理人員賬戶對系統進行定期日常維護。
4.系統管理平臺安全保障制度的建立
企業人力資源檔案管理平臺獲得企業員工信賴的基礎,是以保障該系統提供安全、高效、準確的信息作為前提。因此,根據信息庫的信息內容特征,本系統可以采用以下的技術安全手段與安全制度,保持信息系統的安全化管理以及知識信息的安全。第一,唯一的身份賬號。系統管理人員在企業員工應聘進入企業工作時,就針對其職能身份進行了認定,分配了一個專用賬號,此種方式可以防止員工進行多次注冊,避免服務器的過重負擔和多用戶身份混亂帶來不安全因素,使系統平臺的用戶操作限定在特定對象,幫助系統平臺在日后利用信息統計與訪問追蹤統計提供了真實數據。第二,對所有員工賦予特定的身份權限與核心技術知識進行加密處理。企業員工獲得的權限,必須進行分級設定,保障系統平臺多種功能得到準確與高效的發揮。處于企業內不同職位的員工,對系統可以進行不同操作。沒有得到管理人員對相關權限的審批,普通用戶是無法對系統進行越權操作。因此,權限設置不僅使系統平臺管理更為便捷,也為系統平臺操作安全提供保障。其次,人力資源管理平臺的數據庫還為企業存儲相關核心技術數據,不同密級的知識需要核心人員掌握,而并非可以對所有人員開放利用。基于以上因素,員工的身份與核心知識加密設置不同進入權限,可以根據其不同部門的職能屬性與層級職務大小進行科學的權限分配,時刻保持信息庫內的知識信息處于穩定與可控中。第三,為保證整個系統的信息安全,必須對原有系統數據庫進行定期的備份,嚴格編制系統操作守則,并要求所有員工嚴格遵守,保證信息系統得到安全操作。
【論文摘要】隨著經濟的不斷發展，企業中的管理理論趨向于正規化和系統化。人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，人力資源管理的質量直接決定著企業的效益與發展潛力。如今，人力資源管理理論得到了深入的發展，并得到了大多數企業的認可而被廣泛應用。人力資源管理理論中重視對包括管理者在內的所有企業員工個人社會需求的滿足，而要實現對員工社會需求的滿足，必須要實現人力資源管理中充分的溝通。本文從溝通的概念入手，闡述了溝通在人力資源管理中的重要作用，并通過指出一些在企業人力管理中普遍存在問題有針對性的提出一些如何實現有效溝通的建議。
在現實生活中，每個人都是社會中的個體，由于不同的生活經歷，教育背景等，都使不同的人有著截然不同的人生觀，價值觀。這些不同的個體對事物不同的認識會導致出現不同的行為和結果，正是因為如此，才表現出了豐富多彩的人生形態。但是，任何的個體都是以社會以及一定的關系為存在的前提，在企業人力資源管理中，需要達到使員工為企業的利益而努力同時又能夠滿足員工社會需求的目的，就要求員工與員工、管理者與員工之間做到相互理解、相互協作、互通有無，而實現這些效果，溝通是必要手段。所以在成功的企業人力資源管理中，溝通是自然而然的、是必需的、無所不在的一種社會行為。
一、溝通的含義
溝通是人們分享信息、思想、情感的過程，也是一種信息的交流。溝通是信息的交換和意義的傳達，最高目的是憑借反饋的手段達到彼此了解與意義分享的境界。而有效的溝通，則是指在恰當的時候以及場合用得體的方式表達思想和感情，并能被信息的接收者正確的理解和執行。
溝通在企業人力資源管理中的含義更加具有針對性，在企業人力資源管理中，只做到溝通是不夠的，我們所說的溝通必須是有效的溝通。美國著名學者奈斯比特說過：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效共同上。”而企業中人力資源的管理就是協調組織內部成員之間關系的重要手段，所以溝通在人力資源管理中發揮著決定性的作用。在企業的日常活動中，到處存在著溝通，無論是決策的調研和論證還是計劃的制定、人事的管理、工作的坐直和協調都離不開溝通。總之在企業的人力資源管理中，溝通是利用綜合手段使管理者與普通員工之間得到有意義的信息，是為了提高企業管理質量與企業效益，實現企業發展前提下的個人發展。
二、溝通在企業管理中的目的
溝通是企業人力資源管理的重要組成部分與手段，是企業中管理藝術的精髓，企業是有許多不同的成員組成的整體，為了達到企業的目標，員工之間需要密切的配合和合作，只有包括管理者在內的員工之間存在良好的溝通意識和行為時，才能促進團隊意識的形成，增強企業目標的導向性，所以從人力資源管理的角度講，溝通是為了實現企業行為的協調統一，通過彼此信息的交流，實現高效率管理，促使企業目標的實現。
三、溝通在企業人力資源管理中的作用
企業人力資源的溝通相當于管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠實現人力資源管理的意義。
1、溝通有利于管理者自我價值的實現
企業中的領導層與管理層主要負責計劃、組織、決策、指導、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負責不同的部分，在領導層、管理層與員工之間，溝通就相當于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現自己職能與個人價值的重要手段。
2、溝通有利于人力資源管理工作中的決策制定
一個企業是否能夠成功，首先要具備的自身素質是對自己的認識以及合理的評價，從而制定出與目標相夫并且科學的管理策略。人力資源管理中的溝通可以了解企業內部員工的需求以及工作狀態，從而可以更有針對性的激勵員工，提高管理效率。也只有通過有效的溝通，才能及時、全面的掌握企業內部的各種信息與資料，借之對整個人力資源管理體系實現組織運轉的合理指揮以及管理策略的科學制定。有效的溝通如鼓勵員工進行跨部門的探討和思考，可以激發員工的創新意識，有利于管理者吸取更多的可行性建議采取更合理的人力資源管理手段。
3、溝通有利于調動員工積極性，減小人力資源管理壓力
隨著經濟水平的提高，人們在企業中不在單單追求物質待遇而是同時更注重自我價值的實現，這種自我價值的實現體現與能否直接更多參與企業的管理，使精神上感覺得到自身在企業中的重要作用。當企業需要為適應發展的需要進行改革時，人力資源部門通過與員工的溝通得到更多信息的同時也能是員工樹立一種普通員工是企業中堅力量的意識，既促進了企業的管理，又增加了員工的信心和積極向，是企業更加具有凝聚力。
4、溝通有利于改善企業內部人際關系
企業中的員工除了面對工作壓力之外還要面對生活等其他方面的壓力，將工作外的情緒帶到工作中來也在所難免，人力資源管理部門需要在穩定員工情緒方面做出工作，而溝通可以解除員工內心的緊張等情緒，使其心情舒暢，同時與管理層形成良好關系，同時員工與員工之間的意見出現分歧時，是缺乏溝通導致的，鼓勵員工之間的溝通也能在一定程度上刺進人際關系的和諧，提高人力資源管理效率。
四、人力資源管理中存在的問題
1、管理者的溝通態度
管理者在溝通的過程中不尊重員工，可能導致員工產生自卑、抵觸和失去信心等心理，所以在溝通中應遵守尊重性原則做到以誠相待。
2、溝通中的言語繁瑣
傳遞大量的信息如果言語繁瑣，可能導致不能很準確的表達要傳遞的信息，是信息的接受者產生厭煩的心理，或者不能充分理解信息的現象，所以溝通中要遵守簡潔性原則，做到言簡意賅，突出重點。
3、溝通中立場不同
溝通中很容易出現雖然覺得很有道理但是不被認同的現象，這是由于不同的立場和利益驅動造成的。所以溝通中應當遵循理解性原則，信息的傳達者與接收者都要善于換位思考。
參考文獻
[1] 唐月娥. 管理心理學[M]. 長沙: 湖南教育出版社， 2000.
關鍵詞：安全管理 安全文化 相互滲透
1.引言
加強安全管理，搞好安全文化建設，降低安全是故發生頻率，是近些年來煤炭企業的頭等大事，是煤炭企業管理和發展的永恒主題[1～6]。經過幾十年煤炭工業的發展，眾多科研單位的不斷探索，我國煤礦安全事故發生頻率有了明顯的下降，但仍是企業管理中的重中之重。幾年來，煤炭企業在安全管理和安全文化之間的滲透上做了大量的工作，并取得了顯著成績。但是在安全工作上還存在著一些不容忽視的問題和潛在事故隱患，造成安全隱患的只要因素主要有，思想上的隱患、設施設備中的隱患和社會存在的隱患。因此，需要煤炭企業進一步建立在安全文化影響下的安全管理和安全管理制約的安全文化。因此，安全管理和安全文化之間的相互滲透已成為目前我國煤炭企業發展的重中之重。
2.加強安全思想建設是安全管理與安全文化相互滲透的前提
安全管理意識的培養，要從思想觀念入手，要跳出傳統的和經驗的管理理念的限制，將原本的管理理念轉變為帶有安全意識的管理理念。只有思想發生了本質的轉變，安全管理向安全文化的滲透才能成為可能。在實踐中，我國煤炭企業，始終把人本管理作為安全工作的靈魂和主線，推行人性化安全管理，從抓思想、提認識、轉觀念入手，突出安全主題，不斷豐富和提升安全文化，構建起以“財富可以創造，生命不能重來”、“在崗一分鐘，安全六十秒”、“安全只有起點，沒有終點”等為內容的安全文化理念，力求創新和發展，并在思想建設中不斷滲透。
為了使安全教育收到應有的效果，我國煤炭企業在對職工培養的過程中，將管理人員和普通員工作為兩個不同層次的教育群體，各自有所側重，有針對性地實行層次教育。管理人員是促進安全生產的關鍵，教育的重點是不斷增強其抓安全生產措施落實的自覺性，加強他們深入基層、深入現場的作風建設，落腳點是杜絕違章指揮。普通員工是實現安全生產的主體，教育就要突出自我保安與互助保安，落腳點是杜絕違章操作和蠻干。為提高職工的安全意識，充分利用安全活動日、政治學習日、班前班后會等時間，利用廣播、電視、網絡等現代媒體，廣泛深入地進行宣傳動員。同時，組織團員青年進行安全法律法規的宣傳活動，在全礦職工中開展安全生產大討論，唱響“珍愛生命、關注安全”的主旋律。組織傷亡職工家屬到井下區隊現身說法教育，并將礦井歷年來發生的事故案例編印成冊，制作成安全事故教育展覽，組織職工學習參觀， 用血的教訓喚醒職工對違章的認識。設置安全寄語、安全警句等牌板，編寫安全信息，制作安全電教片，形成了安全教育一條龍，潛移默化地增強了干部職工的安全意識，起到了警鐘長鳴的教育效果。
安全管理之所以要與安全文化相互滲透，安全管理就是注重培養管理人員的安全意識，使得管理人員在管理普通員工時，多注重從安全角度對普通員工盡行督促和管理，而安全文化則注重人的觀念、道德、倫理、態度、情感、品行等深層次的人文因素，通過教育、宣傳、獎懲、創建群體氛圍等手段，不斷提高職工的安全修養，改進其安全意識和行為，從而使職工從不得不服從管理的被動執行狀態，轉變成主動自覺地按安全要求采取行動，形成了“守信、遵章、清理、有序、準時、素養”的安全行為規范，實現了“要我安全”到“我要安全”，從被動到主動的轉變。
3.提高職工技術素質是安全管理與安全文化相互滲透的關鍵
目前的科技手段還達不到生產的本質安全化，需要用管理手段補充；而管理手段雖然有一定的效果，但是管理的有效性很大程度上依賴于對被管理者的監督和反饋，這點對于安全管理來說尤為突出，只有職工的素質提高了，安全管理才能發揮更大的效能。所以企業應不斷強化對職工的安全技能和安全知識的系統培訓。
針對職工隊伍的現狀，我國大多數煤炭企業采取了以會帶訓、半脫產培訓、師徒合同等靈活方便的學習培訓形式，進行安全技能教育培訓。
在技術培訓上，本著干什么學什么、缺什么補什么的原則，落實具體的安全教育培訓計劃。一般工種側重于崗位技能的應知應會培訓；安全管理人員及關鍵崗位側重于安全法律法規、操作技能和安全專業知識的培訓，提高他們對事故的處理能力和突發事件的應變能力； 對特殊崗位職工、新分配職工、勞務工、轉崗工嚴格按照“先培訓、后上崗，先培訓、后就業”的原則進行安全培訓，凡達不到考核要求的不準上崗；對安全不放心人員及時開展安全預防教育，有重點、有步驟地進行培訓和幫教。通過各種培訓，切實增強職工學習的針對性、主動性和實效性，提高了職工的自保互保能力，從而使職工能夠干標準活、干放心活。
4.加強制度建設、健全安全管理機制是安全管理與安全文化相互滲透的根本
關鍵詞：企業發展 培訓 作用
中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（a）-0176-01
目前的中國正處于工業經濟向知識經濟轉變的重要時期，在新時期先進的管理方式和生產方法得到運用，這些都是企業發展中的重要的作用。但是企業的核心資源還是人，這也是越來越多的企業在內部大力倡導“以人為本”的重要原因。而現實的管理中很多企業并沒有做好人的工作，這些對企業的長遠發展都是不利的，企業中對人的培訓則是企業管理中“以人為本”的重要體現，也是充分發揮企業人力資源的重要手段。在新的競爭環境下，尤其是2008年世界性的金融危機以來，煤炭企業的生存環境普遍比較差，這對我們煤礦企業的發展也是一個嚴峻的考驗，能不能在殘酷的競爭環境下實現跨越式的發展，可以說企業的內部培訓是一個非常有效的手段。在我們的培訓方面，不但有專業技能的培訓，有理論知識的培訓，更有企業文化的培訓，這些培訓一般是有規律、周期性的長期培訓，無論是對企業的管理層還是普通的員工都會提高他們的管理和生產能力，從而對我們企業的發展形成積極的促進作用。總的來講，培訓在煤礦企業的發展中起著重要的作用，其具體體現在以下幾個方面。
1 有利于提高企業領導的管理水平
雖然企業的管理者一般領導水平和管理水平都比較高，但是在知識經濟時代，企業會不斷地面臨新情況、新問題，這些都會對企業各級管理者帶來新的挑戰，尤其是煤礦的基層管理者，他們的知識水平可能更加需要近一步的提高以適應時代的發展。一些企業的管理者受計劃經濟時代管理經驗的影響比較深，他們平時并不愿意去學習更先進的管理理論和管理方式，一味的按照自己的經驗很難適應新時代的發展，對企業的發展也不利。我們作為大型的煤炭企業很多業務和項目設計的資金量和業務量比較大，如果一些決策者因為自身管理能力的不足很可能會給我們企業造成比較大的損失。但是通過對他們的培訓，在培訓過程中可以糾正他們管理理念的一些錯誤，使得他們的管理方式更能適應企業的發展。同時對企業各級領導層的管理培訓有利于讓他們認識到自身存在的一些問題，從而針對這些問題不斷的提高自己的管理水平和業務水平，促進企業的進一步做大做強。
2 有利于提高普通員工的專業技能和知識水平
很多煤礦的技術工人經常在生產一線，雖然他們在專業領域的知識技能比較高，生產經驗也比較豐富。但是現在企業的發展既需要專業知識技能比較高的員工，更需要多個知識領域都有所涉獵的復合型人才。通過對普通員工的培訓，他們的知識和閱歷都會更加豐富，這更有利于他們在自己專業領域內更專、更精，并且培訓也給他們提供了進一步發展的機會，一些員工通過培訓使得自己的專業技能和知識也提升了一個層次，從而走上管理崗位。如果沒有這些培訓，很多普通員工根本沒機會提高自己其他方面的能力和知識，也就沒機會在我們企業內部上升到一個新的高度。
3 提高員工的滿意度
樹立完善的員工培訓鼓勵機制不但有利于調動員工的積極性，而且有利于員工的穩定，使得我們的員工尤其是一些專業技能扎實、能力強的員工不會輕易跳槽從而給企業帶來比較大的損失。企業對員工培訓的大力投入也是一種鼓勵機制，通過這些培訓讓員工掌握了更多的知識。并且以后在實際的培訓中我們還可以嘗試進行一些改革，員工參加培訓要和員工的待遇水平掛鉤，對那些積極參加培訓為企業的發展獻計獻策的員工，企業要給與物質上和精神上的獎勵，對于那些在培訓中表現良好的員工，可以將他們在我們企業的內部進行公示，這樣的話就會進一步增加這些員工的滿足感，提高他們的滿意度，使得員工在以后的工作中干勁十足，從而實現企業和員工共同發展的良好目標。
4 有利于管理層和普通員工關系的和諧
任何企業中都會存在管理階層和普通員工之間的關系緊張的狀況，我們煤礦也是一樣，也會有一些管理者與普通員工的矛盾，這對企業持續快速的發展產生了一些負面的影響。而通過培訓，可以把單位部門的管理層和普通員工集中在一個平臺上，他們可以相互傾訴，管理層可以通過員工來了解員工需要什么、如何才能進一步調動他們的積極性，而員工可以通過管理層的現場說法理解其所做的某些決策，這樣以來通過培訓就拉近了管理者和被管理者的距離，使得企業關系更加和諧，員工也更樂于為企業的發展奉獻自己的一份力量。
5 有利于企業安全生產
作為一個煤礦生產企業，安全生產永遠都是第一位的。近年來我國煤礦安全事故頻發，并且從事故的性質來看，責任事故的比例非常大。這些礦難事故主要就是相關負責人的安全意識淡薄或者是對煤礦生產的安全知識掌握不夠，而這些都是可以通過培訓來彌補的。通過狠抓培訓，提高煤礦的企業管理人員和生產人員的安全意識，使他們在生產和管理中嚴格遵守國家有關煤礦安全生產條例，使得生產運作更加安全，這也是對社會、對企業和對員工負責的體現。
6 有利于改善企業的績效，提高核心競爭力
對企業管理層和普通員工的培訓有利于改善企業的績效，促進我們企業的長期更好更快的發展，從而提高我們企業的核心競爭力，以后在于同行業的其他競爭對手同臺競技時更有底氣。很多人對培訓有一種錯誤的認識，認為培訓增加了企業的成本，也不會給企業帶來直接的收益。在企業的經營中一些管理者認為既然培訓會產生成本，那就應該降低成本，這就會造成企業的培訓次數比較少，當企業資金緊張時甚至沒有培訓。還有一些管理者急于求成，他們認為培訓必須立竿見影，短期內對企業產生比較重要的推動作用，這都是不現實的，培訓的功能就是在潛移默化中推動企業的發展，提高企業的利潤率，從而提高我們煤礦企業的核心競爭力。
7 結語
經濟全球化和市場競爭的日趨激烈使得很多企業不得不尋找屬于自己的“藍海戰略”，它是企業立于不敗之地的戰略利器。“藍海戰略”得以實現的關鍵就在于人才，人力資源也是企業的第一資源，但是怎么才能保持企業的人力資源優勢、保證企業的人力資源適合發展的需要呢？及其重要的方式就是培訓，通過定期、有規律的培訓才能進一步提高我們公司的人力資源質量，保持我們公司的人力資源優勢，才能讓我們公司在煤炭行業形成獨特的競爭優勢，促進公司進一步做大做強。
參考文獻
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司法所“雙百行動”工作總結
2018年10月20日到2018年12月20日，為進一步養成守法、用法的自覺意識和良好習慣，增強自我保護、防范不法侵害的能力，保障職工權益，促進社會和諧穩定。南劉集鄉組織動員司法所干部職工、律師事務所的法律顧問到轄區內重點民營企業開展“法治體檢”活動，企業管理人員及員工共約一百多人參加。
1、準備充分、試點帶動。
本次活動由律師為廣員工進行法治講座，律師以“公司與員工關系”為切入主題，結合多年的法律工作經驗，以案說法，深入地講解了員工與企業相應依存的關系，并以此為基礎，分析了該如何防范相關的勞務糾紛，化解危機，并對員工在勞務期間潛在法律風險提出防范建議等，給在場的員工深刻的啟發。
2、協調配合、推進迅速。
本次“法律服務進企業”活動還組織開展了法治座談會和現場法律咨詢。法治座談會上，各職能部門負責人與企業管理人員進行面對面的交流，及時解答了企業管理人員提出的關于職務犯罪、公司稅務、員工個人保障等問題，并較詳細地為企業管理人員講解企業生產經營活動中所涉及的相關法律知識。在現場法律咨詢會上，通過向企業員工發放普法宣傳手冊及宣傳品等形式共發放宣傳資料1000份，增強企業普通職工的法治意識。
3、全面推進、效果明顯。
通過走訪企業開展交流座談，強化了企業管理層依法經營意識和職工的依法維權意識，在下一步的走訪過程中，張家圩司法所將為更多的本地企業搭建律師顧問平臺，讓企業管理人員能方便地與律師（法律顧問）進行面對面的交流，盡可能地減少企業生產經營活動中所遇到的風險，強化風險化解能力。
2019年1月10日
［關鍵詞］班級管理；企業管理；企業文化；班級文化；自我管理
作為職業學校的班主任，需順應全新的教育觀念、教育環境和教育對象的變化，積極開展有特色的班級管理工作。因此，將企業管理理念應用于班級管理工作之中，創新班級管理的理念和方法，實現以就業為導向、以能力為本位的職業學校辦學方向。
一、將優秀企業文化理念融于班級文化之中
眾所周知，每個企業都有自己的企業文化。企業文化主要強調文化熏陶，用文化精神凝聚組織力量，用組織愿景鼓舞人心，以集體機制激勵員工斗志。所以，將優秀的企業文化引入學校，并將學校文化與之和諧融合，能夠為職業學校的發展帶來不竭的動力。班級要樹立正確的輿論導向，擁有良好的文化氛圍。班級文化是一個很好的德育平臺，但一定要有職業學校的特色。作為培養未來幼兒教師的搖籃，我校非常注重校園文化和班級文化建設。學校以“學高當師、身正為范”為校訓，以“知行合一”為做人準則，學校的校園文化和班級文化建設均與專業設置緊密聯系起來。如，每天每位學生都要把粉筆書寫的七言律詩的小黑板整齊地掛在班級外面指定的位置；同時我們將具有學前教育專業特色的學生簡筆畫、鋼筆字、毛筆字、手抄報、手工作品，定期展覽于班級“優秀作業欄”櫥窗之中，形成班級固有的特色文化，讓學生要以一名未來教師的標準嚴格要求自己，傳遞給學生一種高尚的道德情操，嚴謹的治學態度。采用“潤物細無聲”的方式，在班級文化建設中融入企業文化，潛移默化地影響著學生的行為，提高了學生的綜合素質能力。
二、班主任合理放權，讓學生自己管理自己
自我管理是企業民主管理的發展，班主任嘗試著轉變自己的角色，并合理放權，讓學生自己管理自己。首先，班級要像企業一樣有自己的組織結構，及時發現和培養好班干部，建立屬于班級內部的管理層次；其次，班級同樣也要采取層層負責制，班主任要與班干部保持經常性的溝通與交流，要和班干部一起分析、研究班級可能出現的情況，保證能夠在班級出現問題之前及時協調解決，這樣就使職業學校學生的學習生活不會與社會完全脫節。為此，我在班級管理的過程中，不斷嘗試和采用學生“自己管理自己”的教育模式，通過和班級全體成員一起制定詳細的班級各項規章制度和獎懲制度，并認真學習和落實，同時實行分層管理，責任到人，使班級干部成為班主任的代言人。各個環節和各項活動都由班干部進行分層管理，這樣不但培養了學生的自我約束能力，也規范了班干部的行為，使他們在班里起到良好的輿論導向作用。當然，這種分層管理并不是教師對學生放任自流，在這種管理模式下，班主任要全程監控，隨時過問，隨時檢查，隨時反饋，了解具體情況。如寢室管理由生活委員管理寢室長，再由寢室長負責管理寢室每個成員，出現問題后，班主任要先了解生活委員和寢室長的處理方法，再去傾聽學生的看法，再給生活委員和寢室長合理的建議，然后再由生活委員出面處理。學生在這種“自己管理自己”的模式下，自覺性、自律性都得到了大幅度提高，讓學生從內心深處感受到“做最好的自己”。
三、利用學校各類活動，培養學生的團隊精神
企業中員工的拓展培訓體現了團隊的力量，班主任要將這種團隊精神引入和遷移到班級管理之中。首先，滲透思想教育，喚醒團隊意識。班主任、班級干部、普通學生是一個整體，而不是一個個獨立的個體，班主任和班干部之間、班主任和普通學生之間、班干部和普通學生之間需要相互信任、相互幫助、相互支持。其次，在班級管理中應通過班會、自習、板報等形式對學生進行以團隊精神為主題的教育，通過組織班級和學校的各類活動，凝聚團隊力量，營造積極向上的班集體。學校組織和開展各類活動就是為了增強班級的凝聚力，活躍學生的課余生活氣氛。作為班主任，要用正確的思想和方法積極引導和鼓勵學生參與活動的熱情，要調動每個學生都能積極地參與各項活動，最關鍵的就是要讓學生有“主人翁意識”。組織活動的過程就是學生成長的過程，也是學生進步的過程，更是集體凝聚力升華的過程。因此，我在每次活動前都要對學生進行思想動員。如召開“軍訓動員”主題班會時，我要對學生坐姿、站姿進行要求和規范，更要強調培養學生吃苦耐勞的精神品質，以一名軍人的標準嚴格要求自己。在組織跳繩比賽活動時，我和學生一起探討如何合理分配力量、如何科學分工，如何確立隊員之間的站位、距離、力度和頻率等，經過每一位成員的不懈努力，在最終的比賽中，我們獲得了第一名的好成績。學生在整個備戰和比賽的過程中深刻地體會到了團結的力量，增強了學生的團隊意識和合作能力，更讓學生深深地體會到“不計較個人得失、付出終有回報、要做就做到最好”的人生哲理。總之，通過對企業管理和班級管理中的先進管理理念和管理模式相融合的探索和研究，進一步增強了班級管理工作的實效性，提高了職業學校班級管理工作的水平。同時也充分調動了學生參與班級管理工作的熱情和積極性，進而提高學生的綜合素質和具備適應社會的能力，為職業學校學生的可持續發展奠定了堅實的基礎。
參考文獻：
［1］范曉琪.淺談自我教育在學生思想道德教育工作中的作用［J］．新課程（下），2015，8（28）．
【關鍵詞】大數據 企業管理決策 影響
一、前言
大數據具有極強的數據收集能力，數據庫管理系統的獲取、存儲和分析能力已經不能適應大數據的收集能力。隨著大數據時代的到來，大數據的應用領域變得越來越廣，已經成為能夠影響企業發展的重要因素。大數據的出現給企業的管理決策帶來了挑戰，對企業的傳統決策方式產生了巨大的影響。
二、大數據對企業管理決策環境的影響
大數據時代的到來給企業帶來了巨大的挑戰，對企業的管理決策也產生了影響。大數據并不是指數據本身的絕對數量大，而是指數據處理模式大，基于云計算的大數據決策的特點是數據驅動型決策，利用數學的方法對大數據進行分析和建模。在大數據環境下的企業不僅能夠獲得較好的經濟利益，對于提高其競爭力也有很大的幫助。對于企業來說，基于大數據環境下的管理決策已經不僅僅是一門技術，更是對企業的業務模式和決策方式進行全新的變革。
三、大數據對企業管理決策數據的影響
數據對一個企業的發展來說至關重要，如果企業缺乏收集數據的能力，那么企業的發展就不會長遠。大數據對于企業的要求不僅僅是收集和分析，更要求企業具備處理和利用的能力。
在數據管理方面，大數據環境下數據具有規模大、類型多、結構多樣的特點，傳統的數據庫管理系統已經不能適應大數據發展的需要，這就要求企業要及時的進行技術更新。另外，數據產生的速度越來越快，需要對數據進行實時處理，目前有許多的企業都發現了實時數據的作用，開始研究對實時數據的處理和利用。
在知識管理方面，數據中蘊含著知識，對于管理者的決策有一定程度上的影響，大數據時代，企業可以從數據中獲得更為豐富的知識，從而更為科學的實行管理決策。企業管理者在進行決策的過程中，數據有著無可替代的作用，然而單純的依靠數據決策是無法科學的完成的，還需要人的主觀決策來相互配合，只有將兩者相結合，才能真正發揮大數據的作用，做出正確的、科學的管理決策。
四、大數據對企業管理決策參與者的影響
決策參與者是管理決策重要的組成因素，傳統的管理決策方式是主要依賴于決策參與者的經驗、理論和思想，大數據時代的到來改變了傳統的管理決策方式，變為主要依賴于精準的數據分析，這就讓決策參與者的角色發生了改變。首先是高層管理者，不再是依賴于他們的經驗來進行決策，而是從實際的問題出發，管理者發現和提出正確的問題。其次是一般管理者和員工，在大數據時代，企業的管理決策更傾向于依靠位于一線的員工，領導者要與一線員工一起做出科學的決策。最后，大數據具有公開性，普通民眾也可以對大數據進行分析，進而成為決策中的一員。
由此可見，在大數據時代，企業管理決策的參與者不再局限于企業的管理層，企業的員工甚至是普通民眾都可以是決策參與者，體現出了大數據時代全員參與決策的特性。
五、大數據對企業管理決策組織的影響
在大數據時代，全員參與決策的特性決定了企業在實行管理決策時，要重新對決策權進行分配，決策權的變化必然會帶來決策組織和決策文化的變化。在一個企業中，影響決策組織的因素中有兩項特別重要的因素，一是集中決策、分散決策的選擇、二是決策權分配問題。在大數據時代下，企業管理決策所面臨的環境變得更加復雜，對于決策時效性的要求也變得更高，而且決策知識在分布上也變得更為廣泛。在此形勢下，企業管理決策要以分散決策為主，而在決策權的分配方面，要改善過去沒有將決策權分配給適合角色的問題，企業的員工掌握著大量的企業信息，因此在進行決策權分配時，要給予員工適當的決策權，以提高決策水平。
對于決策文化，首先要轉變轉變管理者的思維模式，在進行決策時要先對數據進行收集、分析，然后再進行決策，管理者思想的轉變也有利于員工決策思想的轉變，從而提高決策的科學性。其次是創新企業文化，將企業文化定位在基于數據進行決策，提高大數據時代下所以決策參與者的決策水平和能力。
六、大數據對企業管理決策技術的影響
隨著大數據時代的帶來，對企業管理決策技術也產生了一定的影響，這種影響主要體現在三個方面：一，基于云計算的數據處理和分析技術，以云計算為基礎的大數據應用，能夠幫助企業提升信息服務的質量，促進決策問題解決的速度；二，大數據下的知識發現技術，能夠有效的提升決策質量；三，大數據下的決策支持系統，基于大數據環境的決策問題是一個非常復雜的問題，這就需要適當的決策系統來輔助決策的完成，可在傳統的決策系統的基礎上進行變革，從而能夠適應全員參與的大環境。
七、結論
隨著大數據時代的到來，對企業管理決策的方方面面都會產生巨大的影響。企業要在充分的認識大數據的特點的基礎上，利用云計算技術對數據進行處理和分析，為科學的管理決策提供依據。大數據會促使企業做出正確的、科學的管理決策，從而獲得更多的經濟效益，提升企業自身的競爭力，保證企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。
參考文獻：
[1]邵華清，戴宇彤.大數據對企業戰略決策的影響研究[J].商務現代化，2014，（07）.
關鍵詞：項目黨建；學習教育；建筑企業；
引言
隨著經濟和社會的不斷發展，社會對建筑企業的要求也越來越高，也使得建筑企業市場競爭中越來越激烈。若是想提高企業在市場的競爭力，不單只是需要加強企業內部管理，也需要黨的思想教育來提高本企業的團隊凝聚力。建筑企業可以通過開“兩學一做”的思想教育學習，使其深入到企業內部管理中，從而加強企業人員的素質教育和自我提升能力，達到提高本企業經營能力的目的。
一、建筑企業在黨支部建設中存在的問題
（一）企業員工對黨支部工程建設工作的認識不到位
根據具體調查以后的結果發現，很多建筑企業對黨建工作方面不是很重視，比較忽視黨“兩學一做”的思想在建筑企業內部管理中起到的作用，其具體表現為以下：
1.建筑企業內部主要管理人對黨支部組織工作的認識不到位，忽視了“兩學一做”的思想對企業內部的有利作用，其只對企業內部的經濟效益方面較為關注，建筑企業管理人更是對企業員工的“兩學一做。學習工作較為忽略。建筑企業管理人對黨建設工作的忽視，也使得企業員工對“兩學一做”了解不深入，在對企業的重要決策方面無法正確做出指導，一定程度上對企業發展也有不好的影響。
2.建筑企業管理人對黨工做的不重視，只在乎本企業的經濟利潤，也使得企業員工對黨工作方面建設參與不積極。
3.建筑企業工作人員由于對“兩學一做”認識還不足，使得其對黨的認識為黨建設工作與自己無關，對黨工作的建設參與性也不積極。在一些黨工作活動中，有的企業員工也不參與此活動，這種情況也使得黨工作建設在企業內部發展受到了一定的限制。
（二）企業內部的黨支部工程建設工作缺乏合理性和創新性
隨著“兩學一做”思想教育在基層的不斷開展，很多企業也認識到了“兩學一做”對本企業發展的有利作用，也對黨工作在本企業建設工作開始不斷改進和加強，但因為還是有一些企業管理人對經濟利益方面比較在乎，使得黨在企業內部的建設工作多是搞表面工程，沒有將其主要工作落到實處。一些建筑企業管理人要求企業員工去閱讀與“兩學一做”內容有關的報紙，或者參與一些與“兩學一做”有關的活動，在其閱讀參與后也都只是簡單的讓企業員工寫與黨有關的心得，導致“兩學一做”根本沒有深入到企業員工的思想中。
（三）黨支部在工作建設中的人才匱乏
隨著很多建筑企業改革步伐的不斷加快，很多建設企業管理人都比較在乎本企業的經濟利益，對黨建設工作在本企業的發展十分忽視，也更沒用具體的相關管理人對其進行管理。在一些建設企業內部管理中，企業管理人對黨工作建設的忽視，也使得企業內部沒用一個具體對黨工作管理的部門，更是沒用安排具體的黨工作管理人進行管理。這些問題使得黨工作在建筑企業內部難以進行開展，黨的思想教育也無法深入到每一個企業員工思想中。
二、加強黨支部在建筑企業中工作的措施
（一）提高企業內部全體員工對黨支部建設工作的認識
隨著我國經濟的和社會的不斷發展，建筑企業開始了新的一輪改革，且建設企業制度和經濟管理方式的不斷改變，這些對建設企業都提出了嶄新的挑戰。這些問題的解決都離不開黨在建筑企業的建設，因此企業內部管理人應當抓住這一中心要點，在企業內部積極開展黨的思想教育工作建設。建筑企業管理人應當推進“兩學一做”的思想在本企業的建設，加強企業員工對黨思想工作的認識。推進黨思想建設工作在本企業建設，可以通過開展一些活動或黨思想培訓，來提高企業員工對黨思想的正確認識程度，使企業員工深刻認識到黨工作建設與其有著密切聯系。
（二）不斷改進企業黨支部建設的方式方法
隨著科學技術和信息技術的不斷發展，黨的建設工作方式也隨著科技時代有著新的變化，一些黨的思想建設也通過互聯網來開展其工作。時代的發展和思想的進步，建筑企業若是還按照傳統的思想來管理本企業，很難在社會進行發展，因此建筑企業管理人應當對黨工作建設在企業內部的方法進行完善。建筑企業管理人需要根據本企業實際情況，在進行黨支部在本企業建設和企業員工學習過程中，不斷的改進黨工作建設在企業開展中存在的不足，從而確保黨企業建設工作可以深入到企業內部。
（三）推進“兩學一做”向基層延伸需培養黨員自覺性
想開展好“兩學一做”學習教育，關鍵是將思想建設落實在日常活動中，對此應當加強培養黨員干部的自覺性，使得黨員干部可以在日常生活中融入學習思想教育。對領導干部如何參與本次“兩學一做”學習教育提出了明確要求，“縣處級以上黨員領導干部要在學習教育中作出表率，緊密聯系領導工作實際，學得更多一些、更深一些，要求更嚴一些、更高一些。”其實，黨員干部對思想教育在日常生活中如何做的，如何學習的，一些普通黨員們不僅看在眼里，也學在了心里，以后也難免有一些普通黨員們效仿。對此領導干部需提高個人的自覺性，自覺為黨員們學習思想教育做出榜樣，從而可以更好的推進“兩學一做”思想教育向基層延伸。
