時間：2023-10-07 15:57:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業單位人事管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人事管理信息化建設的必要性
隨著互聯網技術的不斷發展，高效的管理手段和方式———管理信息化已經是各企業加強自身市場競爭的重要手段，越來越受到企業青睞。隨著現代信息技術的發展，需要企業加強對人事管理信息化的建設，在最短的時間內做好人事管理信息的收集和傳輸，使得工作效率得到極大的提高，人才信息被充分利用。人事管理信息化有利于企業單位更好更快地發展。
二、人事管理信息化建設的現狀與存在的問題
1.信息化系統建設不理想。當前的人事管理信息化建設仍然存在一些問題，信息化系統建設的不理想則是其中之一。信息化系統建設沒有跟上時代的步伐，技術沒有及時更新。人事管理信息化系統仍然沿用以往的系統，數據不夠完善，信息化程度低，不能資源共享，技術也沒有跟上，這對建設人事管理信息化系統是一個不小的阻礙。很多企業對人事管理信息化系統也沒有一個深刻的認識，沒有認識到信息化系統在企業運行中的重要作用，對于信息化系統建設也沒有足夠的重視，因而導致信息化系統建設不夠理想。2.工作人員的信息化素質不高。人事管理工作對工作人員的專業要求非常高，并且要求工作人員能夠與時俱進地學習新技術，然后應用于人事管理信息化建設中。但是現在存在的一個問題就是工作人員的信息化素質不夠高。信息化本身就是一個全新的管理方式，在實施人事管理信息化建設的時候，很多工作人員對此力不從心，導致人事管理在信息化建設過程中進程緩慢。人事管理工作在落實中與各個部門都有聯系。例如工作人員入職、請假、離職等都需要與人事部門進行協調，保證每個員工的信息都被詳細地記錄下來，確保每一條記錄的信息都真實、有效。各企業相關的政策和管理方式也在不斷地發生變化，對于各企業單位都有著重要的影響。但不同部門工作人員的素質與能力都存在差異，從某種意義上來講，這也會影響各部門之間的相互交流，對人事管理信息化建設的落實也有著一定的影響。3.信息化管理不規范。現代企業在全面落實體制改革的同時，管理理念也在不斷地更新，相對應的管理模式也需要實現新的突破，但是，體制改革未能實現徹底改變，所以在管理模式上也沒有得到及時更新，處于落后狀態，因此使得相應的信息化管理也沒有形成更規范的模式。企業的人事管理信息化不是一個簡單的工作，它是一個非常復雜的工程，不僅對技術有著高要求，還需要系統地組織和協調。但是現如今，很多企業都只注重人事管理帶來的利益，忽視了企業之間的相互協調和溝通的重要性，導致企業的管理模式滯后，沒有形成一個統一的管理標準，這就很難達到信息資源的共享。
三、人事管理信息化建設的策略
1.加強信息化人才隊伍建設。要想實現人事管理信息化建設，信息化人才是重要的條件。因此，企業應該注重對相關工作人員專業水平和綜合素質的培養，以此加快對人事管理信息化建設的進度。因為信息化對于專業的要求很高，所以企業在選拔人才的時候，要充分注重對應聘者專業知識技能、學習能力、綜合素質和自身創新能力的考察。時代在迅速地向前發展，企業還要定時對在職人員進行相關培訓，提高他們的專業理論知識。例如企業可以給員工提供深造的機會；定期安排實訓培訓，以此來提高他們的專業技能；邀請專家來企業做相關的講座，讓工作人員意識到信息化建設的必要性與重要性，使信息化建設在企業運行中充分發揮優勢。2.加強信息化系統建設。在對人事管理進行信息化建設的時候，要根據企業的工作性質和業務性質制定出可行的人事管理信息化措施。在規劃好本系統應該具有功能的同時發掘新的功能。在加強信息化系統建設時建立人事檔案基礎信息數據庫為管理部門進行人才選拔提供重要依據。因此，對于人事管理信息化建設要引起足夠的重視，將人事檔案進行仔細的分類整理，要保證數據的真實性，結合事實進行信息采集、信息處理、信息加工和信息傳輸。3.加強系統更新和維護，促進部門之間的信息共享。互聯網的快速發展，極大地豐富了信息資源，此時需要加強對系統的更新，使信息資源更具有時效性。一個好的系統，不僅需要與時俱進地更新，還需要做好后期的維護工作，對出現的問題進行及時處理。及時更新系統，實現各部門的信息共享，企業各部門要及時溝通，了解人事信息的變化，完善信息系統，推進人事管理信息化建設。為促進部門之間的信息共享，企業員工要樹立全局意識，協調好各個部門，不斷推動信息的縱向與橫向共享。4.完善軟件開發水平。一個好的系統，不僅需要好的硬件設施，還需要軟件的開發，輕軟件重硬件觀念在人事管理信息化的建設中是一個阻礙。現如今，市場上的大部分人事管理軟件系統仍然需要進一步完善軟件開發水平，以此滿足不同企業的需求。例如，對規范化的人事信息代碼進行及時推廣，企業相互之間在人事管理信息建設方面進行合作，達到信息資源的高度共享；企業應積極引進先進的現代化信息技術，結合自身的實際情況，開發一個相應的信息平臺，推進信息化建設。此外，還要建立完善的安全防護系統，保護好機密信息，以防泄露或被盜取。5.加強管理力度。如果企業單單是做好前面的工作而疏于管理，這對于人事管理信息化建設進程也會有一定的影響。人事管理的強化和升級就是通過建設人事管理信息化而實現的。所以，單位在進行人事信息資源的管理和規劃時，應進一步完善人事管理軟件技術，促進人事信息管理系統快速建立。一個好的部隊就需要嚴抓紀律，這對于人事管理是一樣適用的，要想促進人事管理信息化建設就要加強管理力度，只有將人事管理同單位的日常工作內容加以實時銜接，促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。
四、結語
人事管理信息化緊跟時代的腳步，利用現如今先進的信息技術，達到人事管理的信息共享。只有不斷提高工作人員的專業素質，樹立信息化觀念，才能提高人事部門的工作效率和工作質量。在新的時代背景下，企業單位對人事管理工作也發生了新的改變。在信息化建設過程中存在諸多問題，為了進一步促進人事管理信息化建設，企業要認清問題，意識到信息化建設的重要性，從管理到軟件都進行改進，用更規范的管理方式來管理企業，促進企業的良好發展。
一、構建信息化人事檔案管理的作用
（一）隨著社會發展的步伐，實現人事檔案管理的現代化
近幾年隨著計算機信息技術的快速發展，我國的信息資源逐步的增加，信息的價值也顯得格外的重要。信息資源的共享化，推動了我國社會的進一步發展，在這發展的過程中，我們必須加強多人事檔案信息的管理，由傳統的人工化管理轉變為信息化管理的方向發展，適應時展的潮流，在提高人事檔案管理的同時還能提升檔案管理的質量。
（二）人事檔案的信息化管理可以使信息資源的共享化
在當前的信息化時代，信息資源已經企業發展的一種重要的戰略物資，而且在社會的發展與進步中更是發揮著重要的作用，加強人事檔案的管理不僅僅是對信息資源的科學化管理而且還能實信息資源的共享化，促進現代化信息建設的進一步發展，有利于我國社會經濟穩定的發展。
二、當前人事檔案信息化管理中存在的漏洞
（一）人事檔案信息化管理的設備不健全
當前我國企業在人事信息檔案管理方面有很大的欠缺，要想實現人事檔案管理的科學化，就必須健全基礎設備，例如在人事信息檔案管理中需要計算機、掃描儀、以及一些硬件設備，只有健全基礎的設備，才能確保人事檔案信息的傳送和貢獻。經過調查就會發現，我國很多企業人事信息檔案管理的硬件設施并不是很健全，這就給企業人事檔案信息管理帶來了不便，嚴重影響企業人事管理的質量，并在一定程度上制約企業的經營與發展。
（二）沒有完整的人事檔案信息管理標準
企業單位人事檔案管理必須要嚴格的管理標準作為支撐，在此基礎上才能確保企業單位人事管理的質量。但是從我國當前企業單位人事檔案的管理來看，在人事檔案管理的過程中并沒有嚴格地管理標準作為支撐，幾乎都是從自身的利益出發。只是形成了人事檔案信息管理的內部通暢，沒有實現信息資源的共享化，這就降低了人事檔案管理的意義，人事檔案管理的重要性在企業沒有得到充分的體現。
（三）人事信息檔案管理人員的素質普遍較低
人事檔案信息管理人員的素質也是影響檔案管理質量的重要因素。因為在檔案管理的過程中，人還是檔案管理的主體，只是采取了不同的管理手段，所以認識檔案管理的質量很大一步取決于檔案管理人員的自身素質。當前我國很多企業單位人事檔案管理人員的技術以及自身的素質普遍的較低，很難勝任檔案管理這一工作，這就為人事檔案管理埋下了安全隱患，甚至會有一些管理人員惡意操作，這都將嚴重影響我國人事信息檔案管理的質量。
三、信息化人事檔案管理的措施
（一）完善管理的基礎設施
完善人事檔案信息管理的設施，這是人事檔案管理的前提，是實現信息資源共享化的基礎。因此在企業單位人事檔案管理的過程中，管理人員一定要意識到檔案管理的重要性，加大投資，購買先進的人事檔案管理設備，同時還要對管理的技術進行革新，強化管理的基礎設施。
（二）做到資源的共享化
在信息化的時代，檔案的管理存在紙質材料的管理以及電子文件的管理，所以檔案管理管理部門要對這這兩者進行收集和共享，要將信息的儲存以及再一次開發利用作為檔案管理的重點。并且在管理的過程中要制定嚴格的管理標準，構件按大型的管理數據庫，將管理的范圍拓展到全國，實現人事資源管理的共享化。
（三）加強對人事檔案管理人員的培訓
人事檔案管理人員的素質將直接絕決定檔案管理的質量，因此在一些大型企業都要對檔案管理人員進行培訓，提升檔案管理人員的素質，使其意識到檔案管理的重要的，同時還要加強檔案管理人員內部的練習和溝通，避免管理人員之間矛盾的產生，確保人事檔案信息管理的有效性以及實用性。
關鍵詞：系統人事管理 ASP 設計 測試
中圖分類號：TP311 文獻聳堵耄A 文章編號：1007-9416（2016）10-0059-01
人事管理具體來說就是負責人事資料的統計、查詢、更新等，現階段人事管理人員需要管理的信息越來越多了，因此統計管理工作也變得越來越繁重了，所以當前迫切的需要建立一個由計算機管理的人事管理系統。具體來說就是要參考單位人事管理的要求，設計一套屬于自己單位的人事管理系統，這樣就能更好的對單位的人事信息進行管理。另外通過計算機建立的人事管理系統能夠節省大量的時間和資源，還能滿足企業單位日常的人事管理需求，并且讓人事管理變得更加公正透明。
1 人事系統管理系統現狀及技術、需求分析
1.1 人事信息管理的現狀
計算機技術的普及和發展為企業提供了新型的辦公自動化系統應用，人事管理系統就是其中一個很重要的管理系統，它改變了以往人工管理檔案，記錄工作業績、記錄考勤、核算工資報酬等工作的繁瑣和低效，將人事管理工作的各個環節集成到了一個高效、便捷的智能化辦公系統平臺，從而提高了企業整體的管理效率。
1.2 關鍵技術
在系統研發中，當前主流系統構架主要包括：B/S（Browser/Serve，瀏覽器端/服務端）模式和C/S（Client/Serve，用戶端/服務器端）模式。其中B/S模式將系統程序和后臺數據庫保存在網絡服務器中，用戶通過客戶端瀏覽器訪問網絡服務器，并發送消息到服務器端，服務器端處理完成后再將信息發送到客戶端瀏覽器供用戶瀏覽；C/S模式則需要客戶端在電腦上安裝相應客戶端程序，后果客戶端程序與網絡服務器端系統進行互動。鑒于人事管理系統的用戶使用需求，為減少客戶點電腦負荷和系統維護成本，便于用戶實時使用系統工作，人事管理系統選擇采用B/S模式構架進行開發；是建立在公共語言運行庫上的編程框架，可以用于服務器上生成功能強大的WEB應用程序，語言接口規范，類庫豐富，安全穩定，具有良好的擴展性和可移植性；數據庫（Database）是按照數據結構來組織、存儲和管理數據的倉庫，是系統數據的集合。人事管理系統中涉及到的所有員工信息都被保存在后臺數據庫中，為和開發環境完美融合，本系統后臺數據庫選擇采用SQL SERVER 2005，該數據庫平臺功能強大，安全可靠，與聯合開發系統穩定性較高，語言接口規范有效。
1.3 需求分析
需求方面提供的功能是員工的基本信息，并且支持管理人員對這些基本信息進行查詢、修改等功能；查詢方面支持多種功能，如考勤查詢、培訓查詢、績效查詢、人得查詢等；另外信息的顯示的方式是Web頁面形式，這樣界面操作起來簡單易懂，人事管理人員不需要進行什么培訓就能夠直接使用，另外在管理權限上還分為普通和領導，普通的話能夠上傳考勤信息等，然后領導對職工的考勤等信息進行審批操作；性能方面該系統操作靈活性高，安全可靠，并且還能夠和外部程序進行接口，這樣在使用的時候還能夠和當前企業的其他管理系統進行聯網使用。
2 系統設計與系統實現、測試
2.1 系統的設計
該系統的軟件設計方面，其基礎是網絡運行的三層應用模式，并且還結合了瀏覽器和服務器模式。具體來說就是三層應用模式的第一層是客戶端程序，第二層則為WEb的應用服務器模式，第三層就是數據庫服務器；系統方面選擇、HTML、SQL Server數據庫和C#編程等技術和開發工具。系統在設計方面讓多個動態頁面相互關聯，具體來說就是分為六項，在登錄界面中主要是設置用戶的使用權限，有職工的賬號和管理的賬號；在界面上用戶可以選擇各個子模塊，如瀏覽模塊其主要的作用就是提供全面的人事檔案；查詢模塊，該方面就是查詢想要知道的人事管理數據，提供條件越多，查找的越精確；統計模塊，在統計模塊當中可以詳細的看到部門統計、學歷統計等多種樣式的統計數據；編輯模塊，這里普通賬號是沒有權限進入的，只有管理賬號才能夠進入，在編輯模塊，管理賬號能夠對系統中的數據進行修改、刪除，并且這里面詳細的記錄了所有員工的資料數據。
2.2 系統的實現
要想讓系統得到實現這里還需要借助和SQL SERVER2005。在系統的開發過程中相對來說還是很簡單的，并且安全性高、易于維護，并且開發系統的花費也并不多。在系統執行過后可以節約大量的人力資源和經濟資源。
2.3 系統測試
在系統的測試方面還是有些差別的，本系統是依托Web來進行系統測試的這種測試方式和傳統的測試方式是不同的，我們需要對系統進行檢查和驗證，觀察系統的運行情況是不是遵循我們的設計，還要在多個用戶的瀏覽器上查看顯示是不是政策，有沒有什么不合適的地方。
3 結語
基于ASP的人事管理系統充分的實現了對人力資源的合理調度、參照員工的考勤能夠自動的計算出員工的工資薪酬，并且計算準確，這樣管理人員就能夠第一時間的得到準確的數據，大大的節省了繁瑣的人力工程，并且除了查找方便、安全可靠外系統所能儲存的數據量也是十分龐大的。因此管理系統的研發在節約了人力物力，促進了人事檔案管理的發展的同時，還有這很大的推廣價值。
參考文獻
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[4]韓小良.Excel企業管理應用案例精萃[M].北京：電子工業出版社，2013.
一、發展人事制度的指導思想
人事制度是社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理模式，是與市場經濟相配套的人事管理體制的重要組成部分。它是指經黨委組織部門和政府人事部門批準或者授權指定的人才服務機構，受單位或者個人的委托，運用社會化服務方式和現代化科學手段，按照一定的法律程序和政策規定，代辦有關人事業務。人事制度的建立，將人事關系管理與人員使用相分離，實現了將“單位人”變成“社會人”，使企事業單位真正成為獨立的用人主體。從而不但暢通了各企事業單位人員的流動渠道，擺脫了人事關系、檔案等的束縛，形成“能進能出”的良性循環機制，而且減輕了企事業單位原來承擔的繁瑣的人事管理事務性工作，減輕了原所負擔的各項社會福利保障職能的壓力。
發展人事制度，要以黨的*大精神為指導，根據社會主義市場經濟發展和人事工作兩個調整、機構改革任務的總體要求，緊密結合我市企事業單位改革的實際，加快拓展人事業務，加強人事機構和隊伍的建設，努力為用人單位和各類人才提供優質高效的人事服務，以促進我市經濟和社會各項事業的發展。
二、承辦人事的工作部門
市及各區縣（市）級組織、人事部門按照干部管理權限主管人事工作，其所屬人才服務機構（以下簡稱機構）具體承辦本轄區屬下單位的人事業務，其他機構一律不得從事該項業務。市人事局及其屬下的市人才交流服務中心，負責全市人事工作業務政策的制定和協調指導，并具體承辦市屬單位，中央、省及外省市駐汕單位的人事業務。
各級機構開展人事業務時，必須配備熟悉人事工作方針、政策和具體業務的專職工作人員，建立專門的辦公場所和檔案資料室，制定人事的規章制度、管理細則。
三、人事的對象
人事的范圍是全市的企事業單位和各類流動人員。其主要服務對象是：
(一)各類單位
1、外商、港澳臺投資企業及駐汕代表機構；
2、中央、省和外省市駐汕企業及辦事機構；
3、國有企業及全民事業單位；
4、集體企業、合資企業、股份制企業，鄉鎮、街道企業，民營、私營企業等非公有制企業；
5、其他不具備管理人事檔案和人事關系條件的單位；
(二)各類流動人員
1、辭職或被辭退的機關工作人員、企事業單位專業技術人員和管理人員；
2、與用人單位解除勞動合同或聘用合同的專業技術人員和管理人員；
3、尚未落實接收單位的大中專畢業生；
4、自費出國留學人員；
5、自愿委托的其他各類人員。
四、人事的業務范圍
(一)提供人事政策咨詢,協助委托單位制定人才發展規劃和人事制度改革方案；
(二)為委托單位代辦各類專業技術人員和經營管理人員的招聘和推薦業務；辦理聘用人員的交流調動、接收和錄聘用手續；
(三)為委托單位聘用人員辦理聘用合同的鑒證；為委托單位開展考核、培訓和人才素質測評業務；
(四)管理單位員工人事檔案和人事關系；代辦各類專業技術人員職稱資格的認定、考試和晉升申報工作；代辦大中專畢業生見習期滿轉正定級、工人技術等級崗位考核和有關工資福利、干部退休手續；出具因公或因私出國（境）、自費出國（境）留學和國內報考大中專院校等政審或證明材料；
(五)為流動人員人事關系接轉手續，保留其干部身份；
(六)代辦各種社會保險有關手續；
(七)代管人員的黨團組織關系；
(八)為人員提供戶籍關系的寄靠服務；
(九)協調合同的執行和人員流動中的爭議仲裁；
(十)根據委托單位（個人）的要求，其他人事業務和人事管理工作。
各級人事機構在受理以上各項業務時，必須嚴格按照有關管理渠道和審批權限開展工作。
五、人事的一般工作程序
人事實行合同方式管理，即人事機構要與委托單位或個人簽訂人事合同協議書，確立關系，明確雙方的權利和義務。機構與被對象不具有行政隸屬關系，如雙方發生爭議，根據人事合同協議書內容，按國家現行人事政策法規和規定解決。
(一)單位委托開展人事，應提供：
1、委托人事申請書，明確委托內容和要求；
2、企業單位營業執照（副本）或事業單位成立的批件復印件；
3、委托人員的名冊、個人登記表、聘用合同；
4、委托人員的人事檔案材料。
(二)個人委托人事服務，應提供：
1、個人簽署的人事委托書，個人身份證；
2、應聘或個人流動去向的有關證明材料；
3、原所在單位和主管部門同意調出、解聘或辭職的有關材料。
機構審核以上材料同意后，雙方簽訂合同協議，確立關系，被方同時應按服務各項目的收費標準，繳納相應服務費用。
被人員人事合同期滿，應及時辦理續約或調出手續，超過半年不辦者按自動離職處理。委托單位中的聘用人員，其聘用合同解除中止后，委托單位須于*日內書面報人事機構備案，并通知被辭聘人員到人事機構辦理變更合同或調出手續。
六、開展人事工作的幾點要求
(一)切實加強對人事工作的領導。人事是人事制度改革的一項新工作，全市各級人事部門和企事業單位領導，要充分認識推行人事制度的重要性和積極意義，勇于探索，敢于為先。要根據本單位實際，自愿、自覺地積極參與推行人事制度。
關鍵詞：人力資源 約束激勵機制 對策建議
改革開放以來，國家實行西部大開發戰略，推動少數民族地區經濟發展。新疆作為國家重要的戰略基地和西部地區經濟增長的重要支點，對我國經濟發展和穩定大局具有重要的意義。然而在西部和東部經濟發展差距甚大的背景下，造成新疆經濟的落后，人才的匱乏、人力資源開發利用水平低無疑是其根本原因。人力資源在所有的資源中屬于最重要的資源，就新疆目前的發展來看，提高人力資源的素質，使人力資源的供給與經濟社會發展相一致是其發展的當務之急。有利于加強民族團結、穩定大局、鞏固國防。
1.人力資源的概念
資源在人類的生存和發展中，被分為：自然資源、資本資源和人力資源。因為學者的研究的出發點不同，人力資源又被賦予很多不同的解釋。現代的人力資源管理作為一種新興的理念，它涵蓋了社會學、管理學和心理學等多種社會學科，但是從某種程度上來說，現代人力資源管理工作在很多時候還是無法擺脫過去傳統人事管理理念的束縛，現代人力資源管理工作中還存在諸多缺陷和問題。現代人力資源管理工作通常包含了人事規劃、人才培訓、員工福利、人事考評等方面的工作，它的關鍵在于注重“以人為本”的觀點，認為人才是一種珍貴的資源，必須重視“人”的能力，這一點體現出了現代企業管理理論中的公平性精神。
2.新疆人力資源開發的研究狀況
2.1新疆人力資源數量
目前，新疆這個特殊的地區，人力資源呈現不斷增長的趨勢，而且人力資源的增長速度遠高于總人口的增長速度，這說明新疆人力資源可投入生產過程的勞動數量較為充足。
2.2新疆人力資源的利用
在中國實施西部大開發以來，新疆在經濟發展上取得了歷史性的偉大成就，這都與優秀人才的輸入來不開關系。隨著新疆與國內其他地區乃至國外的其他地區聯系日益密切，競爭也越來越大，對人才的要求也越來越高。目前，新疆的人力資源在開發上還存在一些問題，很多高校的畢業生都選擇內地就業，這也造成了新疆地區的人才流失，需要提高人力資源素質，調整產業結構，平衡人力資源結構，引進人才資源，充實人才資源數量，優化教育資源，確保人力資源質量等措施，以此來實現新疆地區的經濟發展與社會穩定
3.新疆傳統的人力資源和現代人力資源管理的差異
3.1管理范圍的差異
在新疆各單位的人力資源管理中，傳統的人事管理工作范圍相比之下更加狹窄，它比較偏向于從事一些人事招聘、員工工資管理、企業單位勞務關系處理等方面的工作，而這些人事管理活動也是相對比較獨立的。但是現代的人力資源管理工作的范圍就比較廣，也比較豐富，除了處理上述的一些主要人事業務以外，還增設了一部分創新的內容，比如人力資源的開發工作、人事部署規劃工作、人事激勵約束機制的制定等，現代人力資源管理是新型的人事管理模式，它不斷尋求人才激勵的新方法，積極創造和諧共進的文化氛圍。
3.2管理體制的差異
從體制上來說，新疆傳統的人事管理工作的靈活性和應變力比較僵化，過去的人事管理工作把活生生的“人”當作“物”來進行管理，這就導致了很多優秀的人才沒有沒有機會參與到新疆管理決策的過程中來。而現代人力資源管理工作的體制相對來說比較靈活，它注重對人才的潛力進行開發，對優秀人才進行培訓和教育，推動新疆人才隊伍素質的提升。現代人力資源管理工作一般會選擇相對靈活和人性化的方法來對人事業務進行處理。
3.3管理重心的差異
傳統的人事管理工作通常將“事”作為工作重心，它是一種對新疆人事業務的管理工作，突出事的作用，不注重人的作用，傳統的人事管理工作通常僅僅限于對員工的職位安排、人事的調配等簡單的人事業務，而從未對新疆人才資源進行有效的開發與利用。但是現代人力資源管理工作不同，兩者的差異在于現代人力資源管理沖破了傳統人事管理理念的束縛，注重人才對企業發展的促進作用，將人看作是促進新疆發展的核心資源來進行開發，從而確保新疆在日益激烈的競爭環境中占據一席之地；現代人力資源管理工作與傳統的人事管理不同的是，它沒有將人才資源當成是一種“物”來進行管理，而是努力營造一種利于新疆發展的內部環境，讓人才的自身潛力得到充分的開發；此外，新疆現代人力資源管理工作徹底摒棄了以往以“事”為工作重心的人事管理理念，對人才資源更加珍惜。在這種新型的人事管理體制中，人力資源管理工作成為了新疆發展的核心推力。
4.總結
新疆地處我國內陸，位置較為偏僻，生態環境較為脆弱，少數民族居多，總體社會經濟發展水平不高。新疆要想縮短與內陸經濟水平的差距，就需要根據自身的實際情況，將自然資源和人力資源的共同開發作為經濟發展的重心。人力資源是新疆經濟社會發展的生力軍，有利于構建和諧新疆，穩定新疆。但是新疆人力資源數量高但是質量欠缺，產業結構偏度較大，各州人力資源水平差距顯著，存在大量的農村富余勞動力。
參考文獻：
[1]韓德麟，高志剛，樊自立等.新疆資源優勢及其開發利用[M].北京：商務印書館，2003：35
Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.
關鍵詞：企業化管理 事業單位 人事制度改革
Key word: Commercialized management Institution personnel system reform
作者簡介：張梅(1970―)，女，湖南長沙人，大學本科，長沙市城市建設開發公司政工師，研究方向：政工、人事管理
企業化管理事業單位在事業單位分類中，屬于從事生產經營活動的一類，是政府機構改革的產物，也是事業單位殊而又占比很大的群體，它既有企業單位的屬性，又有事業單位的特征。企業化管理事業單位在社會屬性和經濟結構中的特殊性，決定了它在事業單位人事制度改革中的前沿地位。
我國企業化管理事業單位目前的現狀是：在經營方面，靠政府、行業的照顧和政策保護，缺乏市場競爭意識；在內部機制上，職工思想閉塞，缺乏創新進取意識；分配與工作績效脫鉤，缺乏危機感責任感，人浮于事。這種狀況，嚴重地阻礙了單位社會職能的發揮和自身的生存發展。要改變這種狀況，做到產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學，使企業成為市場經濟的主體和法人治理的實體，就必須對其運行機制進行深化改革，建立起機制科學、運轉高效的事業單位人事管理體制。
一、企業化管理事業單位人事制度改革的主要內容和意義
企業化管理事業單位人事制度改革就是要配合事業單位管理體制改革,對單位實行重新定位，明晰責權，去行政職能，增強服務意識和市場意識，在人事管理體制中，大力推行聘用制,發揮市場機制在事業單位人才資源配置方面發揮基礎性作用。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新型人力資源管理模式。既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。
建立以聘用制為基礎的人事管理制度,主要是要解決事業單位人事管理中存在的一些弊端，建立適合社會經濟發展的事業單位事管理體系。一是由長期固定用人轉為合同用人。二是優化人力資源配置。三是提高事業單位專業技術人員工作效率。與發達國家相比，我國事業單位的專業技術人員總數不少,但產生社會效益卻相對很低，這就迫使我們必須解決體制上的問題,打破“大鍋飯”,激發專業技術人員工作激情,提高工作效率。
二、現階段企業化管理事業單位人事制度改革中存在的主要問題及原因
從總體上看，企業化管理事業單位人事制度改革的步伐仍相對滯后，與社會主義市場經濟體制和各項事業發展還不適應，主要表現在：
1、干部職工對改革懷有抵觸情緒，改革內在動力不足。首先，由于對人事制度改革的重要性認識不足,許多職工抱著計劃經濟條件下形成的“事業”單位思維定勢，不愿面對“企業化”必須與市場經濟接軌的現實，努力維護原有的秩序,。其次，由于財政支持,在原有體制下職工如同被圈養的“綿羊”,沒有危機感,也沒有緊迫感,不愿改變現有的組織模式，對聘用制改革的熱情普遍不高。再次，部分管理層領導求穩怕亂，對改革心存疑慮，抱著“拖”、“等”的心理，缺乏主動推進改革的信心和決心，改革的步子慢。有些單位甚至出現改革走形式的問題。
2、配套政策不夠完善，導致改革深層次推進的步伐緩慢。一方面，社會保障制度不健全。事業單位實行聘用制后，事業單位社會保障體系沒有完全建立起來，未聘或落聘人員無處分流。這在很大程度上制約著改革的發展。另一方面，崗位聘任條件與職稱評價體系、績效考核管理體系不相協調。事業單位現行的全員聘用制，沒有形成真正意義上的競爭上崗、擇優聘用，不能滿足事業單位深層次人才流動。
3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏內在激勵機制。一方面，當前企業化管理事業單位的分配制度，在本質上仍然沿襲著平均主義，薪酬分配論資排輩的現象沒有得到根本改變。二是國家統一制定的事業單位年度考核制度與薪級工資、崗位工資的政策，在實施過程中出現了偏差，造成了以工齡、年齡、等級、資歷定酬的狀況。在企業化管理事業單位中，薪資、獎金的分配仍沿用國家政策，單位缺乏自。這在客觀上阻礙了內部人事制度改革的進程。
4、經費不足，改革推進緩慢。許多企業化管理事業單位，經費來源不足，創收能力有限，加上人員多，工資標準低，在客觀上沒有能力實行分配與績效掛鉤、按勞拉開收入差距，內部分配很難拉開檔次，也就不能打破分配制度上的大鍋飯和平均主義，在人才的培養和蓄積上，就很難有所作為。
三、對企業化管理事業單位人事制度改革的幾點建議
1、明確改革目標和思路，轉變觀念。
根據從主流媒體獲得的最新消息，我國事業單位分類改革的總體目標已確定：到2020年，將建立起功能明確、運行高效、治理完善、監管有力的事業單位管理體制和運行機制。改革的總體思路是，承擔行政職能的事業單位，逐步轉化為行政機構；從事生產經營活動的，逐步轉變為企業；從事公益服務的，繼續保留在事業單位序列。從這個整體思路上看，企業化管理事業單位改革的方向和目標已經十分明確。這就要求我們在思想上和觀念上明確定位，加大改革的教育和宣傳力度,真正認清改革的必要性和緊迫性，充分認識改革對企業前途的正面效應，對改革的趨勢形成共識。在宣傳教育思想工作中，積極開展以“轉制改制”為主要內容的系列教育,讓職工全面了解、深刻理解、堅定支持事業單位體制改革。
2、完善和健全改革的相關配套政策，推動人事制度改革步伐。
要解決企業化管理事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，暢通出口，首先要建立健全配套的社會保障體系。其次，要建立健全人才評價、考核體系，把職工的薪酬福利與績效嚴格掛鉤，真正發揮薪酬的激勵效應。第三，是要完善人事制度，拓展人事范圍，對新進人員實行人事，辦理社會保險，使單位人真正變成社會人。第四，要完善人事爭議仲裁制度，使勞動爭議有法可循，在法制軌道上解決問題，切實維護勞動爭議雙方的合法權益。
3、更新觀念，優化組織文化模式。
為減少和避免改革后職工群眾在認識上的沖突,在改革過程中要對原來的組織文化進行整合,根據變革的特點,對職工群眾進行心理疏導。改革后的人事制度必然定位于市場經濟,市場經濟條件下的組織文化強調競爭,主張競爭與公平并存，在企業中推行效益優先兼顧公平的文化理念,使職工群眾在增強競爭意識的同時，產生對企業的歸屬感。在領導層方面，領導與管理風格也應做出調整，將領導層的幕后性轉向符合市場競爭特點的公開性和透明性,營造一種與現代企業制度想匹配的民主氛圍。
4、調整創新內部機制，增強事業單位活力。
1事業單位社會保險重點在養老保險
1.1國家關于事業單位社會保險的一般規定《事業單位人事管理條例》第三十五條規定:事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。我國《社會保險法》第二條規定:國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。事業單位社會保險體系應當包括:基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。
1.2事業單位醫療、工傷保險、失業保險、生育保險已有法律規定1998年國務院頒布了《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，截至2008年機關、事業單位有90%的人參加了醫療保險，只有10%的工作人員實行公費醫療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機關單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫療保險制度建立起來了。2003年4月《工傷保險條例》出臺，并于2004年1月1日正式實施。《條例》確立了我國工傷保險制度的職能，這不僅體現了現代工傷保險的發展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務院對《條例》再次做出了修改和補充，規定從2011年起將我國事業單位職工列入了我國工傷保險制度之中。雖然有相關法律規定，但是失業保險在事業單位參保情況不佳，主要原因是事業單位工作人員基本上不存在事業的后顧之憂。生育保險，在事業單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。
1.3養老保險是事業單位社會保險改革的重點由于基本醫療保險、工傷保險、事業保險和生育保險已經有相應的法律法規規定，并且事業單位已經開始進行了相應的改革。因此，此次事業單位社會保險改革中重點在事業單位養老保險，并且事業單位養老保險花費的財政資金一直以來居高不下，加重財政負擔;與企業養老保險的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業單位的養老保險全部由國家財政資金負擔，截至2014年全國事業單位在職人數超過2000萬，退休人員人數將近1000萬。退休人員的養老保險費用全部由國家財政負擔，并且隨著老齡化社會的來臨，養老費用居高不下。另外，企業單位的養老保險由企業和個人分擔，而失業單位養老保險全部由國家財政負擔，事業單位工作人員不用負擔。事業單位和企業的養老保險繳費基數和核算基礎不一致，事業單位職工的工資主要由津貼和職務工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業的則是以業務績效考核為基礎。前者旱澇保收，后者則承擔了市場競爭的巨大風險。并且，實際中事業單位工作人員退休后領取的養老保險遠高于企業單位工作人員的。社會不公平顯而易見。
2事業單位養老保險資金來源
2.1事業單位養老保險資金來源的規定事業單位養老保險事關幾千萬人的養老問題，而之前事業單位養老保險全部由國家財政負擔，現在對事業單位的養老保險進行改革，其核心問題就在于事業單位養老保險的資金來源何處。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定:基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。
2.2事業單位養老保險資金其實仍然由國家財政負擔事業養老保險資金其實仍然由國家財政負擔，只不過運用財務上的現金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時間的先后來處理，即資金循環使用。實際上，現在養老保險的基本制度模式是現收現付，部分積累，主要是代際贍養的模式，工作的一代繳費來供養已經退休的一代。從《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》規定的事業單位養老保險資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養，慢慢積累，通過時間來分散問題，通過時間來聚集事業單位養老保險資金池。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，事業單位養老保險資金與企業養老保險資金互相獨立。事業單位養老保險仍然由國家財政負擔，但是通過建立養老保險制度，能夠大大減輕國家財政的負擔。
3多層次的事業單位養老保險體系
3.1事業單位建立多層次養老保險體系《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》中構建了事業單位養老保險采用多層次的社會保險體系。多層次養老保險體系包括了基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險。事業單位多層次養老保險體系中，基本養老保險是以事業單位繳納的基本養老保險費為基礎;個人儲蓄性養老保險是以事業單位職工工資繳納為基礎;補充養老保險根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，建立強制性的職業年金制度。
關鍵詞：企業；人力資源；管理；現狀；問題分析；解決方法
我國的企業在近些年來發展速度極為迅速，整體的實力也有所增強。企業在管理方面，大都有了一定的管理理念轉變，其管理水平的提升水平也逐漸增強。目前，我國不少企業在管理方面尤其是人力資源的管理方面存在著不少問題，有一定被動性與維持性，不利于企業在現代市場中的發展。
一、我國當前企業人力資源的管理現狀
雖然我國的企業對于人力資源部門開發重視程度有一定提高，然而很多企業的人力資源在開發及管理方面還沒有到位。由于人才的不到位，導致企業破產及虧損的例子不勝枚舉，主要表現為以下幾個方面：
1.對于人力資源部門管理沒有足夠的認識
很長時間以來，雖然人事管理部門在企業的人員招聘，調配，晉升至薪資方面都有很大權利，卻通常不是以促進企業發展作為前提的，往往是為了管理而去單純的管理，會因人設崗，而非因崗招人。
近些年來雖然一些企業對人力資源的管理部門有了一定的重視，但總體上來講，我國的企業并未完全擺脫傳統人事管理制度的痕跡。從根本上來看，人力資源的管理同企業發展脫節現象還未得到改變。
2.人力資源的開發重視程度不夠
第一是企業忽視了對工作人員的開發。當前我國人力資源的整體素質同國外的發達國家比較而言有很大差距，許多企業只是盲目的強調企業向管理要經濟效益，并未把員工前期的培訓工作做充分，使得許多工作不能夠正常進行，最終致使企業效益降低。
第二是企業忽視了對各級管理人員的開發
當前國內的企業有些搞得很不好，最重要的是管理者自身問題。通常管理人員占企業總員工數目的5%-10%，然而他們對企業所起的作用卻遠超過90%員工在組織當中的作用，所帶來的企業效益也高于普通員工。
3.企業的薪酬體系不能充分反映每個人的業績
主要問題在于物質激勵及約束機制的不合理，這樣不能充分體現個人業績與貢獻，所以也不能調動員工工作的積極性與主動性。一些行業的收入比較高，員工工資普遍都很高，然而員工工作的積極性卻不是特別高，仍然存在嚴重的人浮于事現象，就是這一原因所導致的。
當然有一些國有企業單位因為過分強調個人業績，容易導致協作的不足，顯然是由于業績指標的不合理設置所導致的。
二、人力資源管理實踐中的問題
1.缺乏有效的管理戰略
人力資源有效的管理離不開戰略引導，戰略驅動及戰略約束，也就是要將長遠正確的策略貫穿于整個的管理過程當中，在管理中的每個環節上都有所體現。這樣才能保持管理的持久性、連續性和動力性。目前我國的很多企業普遍都存在著較大的政策依賴性，對于人力資源的管理戰略并未重視起來，因而降低了管理實踐性，增加了管理風險，人力資源管理核心的競爭力有所削弱。
2.缺乏企業人力資源管理特色
企業的特色文化為人力資源的管理提供了源動力，是企業核心價值的重要體現形式。企業通常會通過多種形式和渠道對員工進行教育和思想灌輸，以便使員工逐漸的體會企業文化，最終形成對員工的行為起支配性作用的有效觀念。我國的企業大都只是將國外先進的管理方法稍加改動就形成了自身企業人力資源的管理模式，因而極大影響著人力資源的管理功能發揮，不利于企業健康發展。
3.缺乏有力的管理保障制度
以人為本可以說是企業生存的根本，然而“以人為本”卻很難落到實處。相當一部分企業并沒有重視企業的制度建設，一旦遇到人員升遷等事項，則很難做到“以人為本”，往往使“以人為本”僅停留于口頭之上。
三、管理對策
1.轉換管理的理念，切實做到“人本管理”
企業單位在人事管理方面所存在的諸多問題，根源是對于人及人力資源的管理沒有充分認識。企業要想生存、發展的更好，必須認識到“人”是企業的根本。對于一個企業而言，人才是根本財富，企業應當實施人本管理。
2.健全體系，培育人才
企業首先應當建立健全的培訓體系，將培訓內容納入企業的組織建設和管理軌道，進一步將員工培訓和各個管理環節聯系起來，最終同企業的經營目標相統一。企業還應當保證培訓的環節都有據可依、有章可循、使培訓工作規范有序的運行。企業還應當創新培訓的方式，積極引進各種有利于企業發展的培訓方式，以增強培訓的實效性。
3.科學管理，留住人才
企業應當建立起切實、實際的目標，圍繞企業目標制定方針政策，以形成良好的奮斗氛圍，留住人才。此外，企業還應當實行嚴明制度，科學有效的管理方式，依照制度使企業各項管理工作高效運行，讓員工充分發揮工作主動性、創造性和能動性，支持員工，增強他們的凝聚力和責任感。
一、人事爭議仲裁的三個特征
廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發。人事管理行為侵害相對人權益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關系主體雙方因實現權利、履行義務而產生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在仲裁機構的受理范圍內，仲裁機構都應當受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進行。二是機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指仲裁委員會相對獨立于行政機關、依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不能干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解主要是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。同時仲裁委員會要將調解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實、分清責任的基礎上力爭通過調解的辦法解決爭議。對調解不能達成協議的，仲裁庭應及時作出裁決，避免案件久調不決，使雙方權益不能及時得到維護。
二、人事爭議仲裁應把握的四個原則
一是以事實為依據，以法律為準繩的原則。以事實為依據，以法律為準繩，是指仲裁機構在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實，取得與案件有關的證據材料，并對案件的事實進行全面客觀的分析，從而得出正確的結論，在此基礎上，以相關法律、政策作為區分是非的標準，公平、公正地處理好爭議案件。
二是當事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關系。而一旦進入仲裁程序，雙方當事人則依法具有平等的法律地位。
三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴格的時限要求，仲裁機構在接到仲裁申請后，應及時做出受理或不予受理的決定并通知當事人，決定受理的案件，必須在規定的時限內及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護好當事人的合法權益，不能有偏袒任何一方的現象發生。
四是仲裁機構獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。
三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍
根據《人事爭議處理暫行規定》的規定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機關與工作人員之間因錄用調動、履行聘任合同發生的爭議；二是事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；三是企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；四是依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準備、調解、裁決等五個主要環節。
四、正確認識人事爭議仲裁的特殊性
人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質上是相同的，在仲裁機構的設置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。
一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調整國家機關、事業單位、企業、個體經濟組織、社會團體同與其形成勞動關系的勞動者之間發生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發生的爭議；二是適用的實體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等國家有關勞動管理方面的法律法規；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關部門的規章和政策文件規定；三是設置機構和人員組成不同。勞動爭議仲裁機構是按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及相關的法律、法規與規定建立的，人員由勞動行政主管部門、工會組織等管理部門的代表組成；而人事爭議仲裁機構則是按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知、人事部《關于印發人事爭議處理暫行規定的通知》、《人事爭議處理辦案規則》、《人事爭議仲裁員管理辦法》等相關的規章規定建立的，人員由人事行政主管部門、工會組織、政府有關部門的代表組成；四是爭議的特點不同。勞動爭議仲裁是為了妥善處理企業（ 公司）和職工之間的勞動糾紛，維護正常的生產、經營秩序，提供良好的勞動關系開展的；而人事爭議仲裁是為了保障事業單位聘用合同的實施，維護事業單位與其工作人員的合法權益開展的。事業單位中專業技術人員相對集中，且流動性大，產生爭議的復雜程度高，跨行業、跨部門的爭議較多，由此決定了人事爭議仲裁有其特殊性，有別于一般的勞動爭議糾紛。
五、對如何進一步開展好人事爭議仲裁工作的建議
針對人事爭議仲裁工作的特殊性，要從維護個人和用人單位雙方合法權益的要求出發，創新思路，改進工作，一方面要建立制度化、程序化、法制化的權益保障制度，一方面要切實維護仲裁保護的權威性、時效性和公正性。
一是加強人事爭議仲裁立法。人事爭議仲裁作為一種準司法行為，既要有實體法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法辦事。為此，建議應首先推動人事爭議仲裁立法，健全人事爭議仲裁的法律法規，從法律層面上確立人事爭議仲裁的地位，確保其有法可依，健康發展。其次，要擴大人事爭議仲裁的受案范圍，從目前的履行聘用合同及其辭職、辭退發生的爭議，擴大到法律法規規定應當處理的所有人事爭議，使受案范圍涵蓋人事管理的各個環節，從而更有效實現對弱勢群體的保護。
二是切實提高仲裁員的業務素質和辦案能力。要通過法律知識、仲裁業務、人事政策培訓，仲裁觀摩、專家會診、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁員的業務水平和辦案能力。同時制定考核標準，實行辦案質量考核，提高辦案的準確度。
三是要健全各級仲裁委員會及其仲裁工作的網絡體系。人事爭議仲裁委員會要根據實際工作需要，與相關部門建立“聯系緊密、范圍廣泛、功能多樣、運轉正常、協調有力”的工作網絡，定期或不定期召開仲裁情況的分析交流會，統一對仲裁工作的認識，增進仲裁員對人事爭議仲裁情況的了解和交流。
四是建立監督機制。以公開、公正、公平為衡量標準，對仲裁員的辦案行為、辦案過程、辦案結果實行全程監督，建立仲裁責任制和責任追究制，確保人事爭議仲裁工作的順利進行。
五是建立人事爭議仲裁員執業資格制度。嚴格制定并公開人事爭議仲裁員執業資格條件，面向社會實行仲裁員執業資格專職、兼職“雙軌制”。專職仲裁員從人事部門仲裁工作人員中培訓和考核認定，兼職仲裁員在嚴格考察思想政治素質的基礎上面向社會公開招考。
從事業單位人事統計工作的起源來看是十分久遠，可以追溯到我國古代的東漢時期，因此隨著歷朝歷展至今一切關于單位人事職能有關的部門都統稱為人事部。而現代人力資源管理這個名字就來自于西方，是在企業單位發展所需的各種資源中，把人?T或者人才也劃分為資源，也就是我們所說的人力資源。從兩個名字的起源來看，人事統計工作與人力資源管理相似但又包含許多不同。
（一）根本觀念的區別
現代的人力資源管理所注重的人員培訓、拓展、工資以及福利等問題都設計到了企業在市場化經濟中的競爭力，因為在現代各個行業、各個領域的競爭與日俱增，對于人力資源的投資收益率遠遠超過了其他資本投資。而失業單位人士統計工作側重就是通過統計、整理為企業的編制進行管理從而降低人員所帶來的成本，從而減少企業不必要的負擔。
（二）二者形式的區別
事業單位人事統計工作主要是負責傳達上一級對人事分配和處理的決策，類似于一個大家庭中的“總管”，而現代人力資源管理就不是被動的聽從上級的決策進行人員分配，而是更主動的按照企業的需求和政策，為企業的發展和運營發掘和吸納更多的人才。因此現代人力資源管理運用的是人力資源的發掘模式，類似于“淘金者”。在管理模式和對人員態度方面是有很大的區別的。
（三）二者側重不同
在事業單位人事統計工作中們往往是以解決事務為主，比如上級下達決策后人員的分配、調崗等事情的協調與處理，并且對于新員工的招收往往運用按崗位招人。這樣招聘方法的優勢是，崗位要求明確、招聘人員要求明確，很容易做到員工與崗位相適應，但是缺點也很明顯，那就是會流失大量的人才。現代人力資源管理招聘人員的時候采取的方法大有不同。一般企業的人力資源都會按照企業所有崗位面向人才進行招聘，所有應聘的員工在一起進行企業文化、專業技能的培訓，在為期幾天的培訓中并不按崗位劃分培訓的人員，而是培訓結束再通過企業各個職位的了解而入職上崗。所以現代人力資源管理以人為中心，往往留住了更多的人。
二、事業單位人事統計工作的進步空間
（一）確立正確的觀念
在當今經濟發展飛速的時代，無論國內外任何研究以及數據都可以證明，人才是諸多資源中最重要的資源。一個企業想要在社會發展中利于不敗之地，唯一可以走的捷徑就是抓住人才，以人為本是經濟發展的出發點、大方向和重要意義。事業單位人事統計工作中最應該轉變和提高的部分就是對待人才的態度，重視員工在事業單位中的作用、利用管理手段充分發揮出員工自身真正的能力和價值。真正做到重視人才，才能充分的調動單位中員工在工作中的積極性，讓員工自身的能力與企業的未來相互促進。
事業單位人事統計工作要在時代的帶動下積極轉變工作重心和結構，不斷規劃工作的前景，抓住人員的主線不斷進步。事業單位人事統計工作也應該把人力資源當作工作的重心然后展開工作，并且在人員的培訓和自我提高中，要重點抓住對員工個人能力的提高，培養出各個層次的人才是企業提升競爭力的巨大財富。
（二）人才的開發
事業單位對于人才資源的開發，需要從轉變人才開發制度著手，把人才開發市場化，面向各個領域的人才，科學、有規則的招賢納士。在人才制度方面要與勞動制度改革緊密結合，深入的提高事業單位人事統計工作的層面，給人才的培養提供好的環境。
事業單位人事統計工作主要是針對上級下達的政策和思想進行部署和分配，這就大大制約了人才本身發揮的作用，因此要加大事業單位不同層次的人才培養和提拔。根據不同的職務、要求面向所有的員工競聘，從而提高人員自我提高的主動性。對管理人員的管理能力、技能也要進行培訓和指導，同時還要進行管理層的干部儲備，從基層人員中發掘可培養、技能的人才進行培訓和選拔，通過培訓的成績、業績進行挑選、提拔。
（三）培訓制度
在事業單位人事統計工作中，開展人員培訓制度是提高事業單位效益、人力資源增值的重要環節。在時展的大環境中，事業單位也要緊跟時代的步伐，抓住人才培訓這個環節，并且根據事業單位自身的條件和實際情況量身制定一個培訓制度和計劃，并且把員工的職業培訓作為一個重要的任務來實施。事業單位的人事統計工作人員可以通過在單位員工中做調研、做采訪等方式了解員工的真實情況、內心動態，再結合調研的數據、結合人員的特點開展各種各樣的培訓活動，完善事業單位的人事統計工作。
很多事業單位的人事部門也開展了人員培訓活動，由于準備工作的不足、對員工了解的不深入、培訓經費的克扣等問題，導致培訓活動沒有達到預期的收益。因此就要定制完善的培訓制度，從開展培訓、培訓實踐、理論實踐、培訓考核等環節的制定，每一個環節都不放過，這樣才能做到有效地培訓，讓員工從培訓崗位技能、個人能力、工作態度等方面都有提升，讓事業單位的培訓經費有效利用。
事業單位人事部門要根據員工的層次分布，而進行培訓內容的分配、整合，對于基層員工多開展職業教育、人才拓展訓練等方面的培訓，高層的員工都要從企業管理、事業規劃等方向的培訓與指導。事業單位人事統計工作中，隨著人力資源的不斷開發、投入，讓事業單位從整體員工素質到整個單位的風貌都有很多的轉變。
（四）實行績效改革
事業單位的人事統計工作也應該以績效管理作為職工升遷、獎罰、職業培訓或者離職的主要管理措施，讓人力資源管理在事業單位的人事方面做到主導地位。為了能夠很好的實施績效管理制度，就可以通過加大事業單位中的各項考核、職位評估、培訓綜合成績等多方面，加入到事業單位的績效考核中。
（五）企業文化的建立
企業文化是一個企業的處理事務的態度、運營的方式以及示人的形象，都屬于企業文化的范疇。在企業文化的建立到完善，都需要設計到方方面面的人文思想和時念，因為好的企業文化是對員工的引導、熏陶并且潛移默化的無形力量。因此營造良好的企業文化是對員工世界觀、價值觀、人生觀、?業操守等都有很大影響，是讓員工與企業緊密結合、與企業合二為一有效辦法，也是讓員工升起“主人公”精神的最好途徑。
因此改變事業單位人事統計工作的傳統管理觀念，與時代掛鉤，運用人力資源模式改變事業單位的面貌與競爭力，是完善事業單位關于人員開發的制度的動力和途徑。
三、事業單位人事統計工作的弊端
（一）制度的不完善
事業單位的人事制度一直是讓工作人員產生消極情緒的主要原因，按照人員的實際需求來看，改變事業單位人事迫在眉睫，也是提高事業單位效益的必要環節。
（二）管理方法的不規范
管理方法不規范主要表現在人員管理方式單一、缺乏動態管理、管理水平滯后等方面。在我國事業單位中普遍存在的人員積極性差、工作態度消極、工作效率低下等問題，這都是事業單位對于人員管理、布局的不合理造成的，而且影響力深遠。事業單位如果沒有設置一定的獎罰制度、績效管理等制度，那么不僅僅無法調動人員的工作熱情，還大大損害了事業單位的效益與發展。
（三）管理制度不透明
事業單位中對于人員管理的政策往往都是遵循上級下達的政策和思想進行的，那對于人員來說透明度不高，理由不充足，沒有很好的重視人力資源在事業單位發展中的地位和作用。事業單位應該多一些評估、考核等公開、透明的競聘制度，讓人員充分發揮自身的價值，也給人員一個參與事業單位發展和進步的機會。
四、事業單位人事統計工作的優化
（一）創新管理概念
人力資源在諸多資源中的地位和重要性是不可忽視的。在我國近代企業、事業單位的改革中，也進一步表明了國家逐步對人員能力的開發越來越重視，對于人員參與事業的發展、企業的效益越來越明確。要想改變事業單位人事統計工作的現狀，就必須把現代人力資源管理的理念深入到事業單位中，讓人員個體發展帶動整個事業單位的發展。
（二）市場與人才結合
市場是人才的市場，市場經濟中的競爭也就是人才的競爭，積極發揮市場經濟這個無形的大手，推動事業單位在人事管理的轉變和提高。要想在市場經濟中獲得良好的效益，事業單位必須在人事管理方面實施激勵性機制，促使員工的進步與事業單位的緊密相連。事業單位人事統計工作應該按照單位實際情況，結合員工的動態，對已有的人事管理制度積極轉變，充分調動起員工的積極性，更好的吸收人才加入事業單位的發展中來。
【關鍵詞】現代企業制度；企業會計；監督
一、關于我國企業會計監督機制的構成
（一）國家監督，國家監督和抽查審計單位企業內部的會計工作，通常是審計、稅務等政府機關行使權力以代表國家。在相關法律要求下，代表國家行使監督權力，嚴格審查企業內部的報表、財務報告和賬簿會計憑證，不允許有作假現象出現。國家和企業內部監督機制在同時作用情況下，才能完善企業的會計監督工作。
（二）社會審計監督。注冊會計師事務所審計監督在社會審計監督中發揮著基礎作用。
（三）單位內部監督。關于單位內部的監督，我國《會計法》有過明確的相關規定。單位內部監督包括以各單位的會計機構和會計人員為主體，單位的經濟活動為內部會計監督的對象。會計機構要注重會計各影響因素之間所存在的相互制約關系，通過采取有效的措施達到監督企業單位內部會計審計過程的效果，健全單位企業會計監管機制。
二、分析我國企業單位會計監管中的存在問題及其發生原因
（一）在長期的實踐中我們發現，會計的監督職能長期得不到發揮，其原因是我國沒有健全的能對會計監督進行約束的機制體系
例如盡管新《會計法》頒布了，但并沒有能實施的相關法律法規，因此出現了之前的“瓊民源”事件。“瓊民源”虛假年報，嚴重誤導了投資者，使公司股價在短時間內直線上升，高位套牢了大批股民，短短一年之間，“瓊民源”從最被看好的“黑馬”逐漸現形為“最大騙局”，這是中國證券史上最嚴重的一起證券欺詐案。
“瓊民源”事件可以說對中國證券市場有了強烈的沖擊，大眾股東的利益一度受到嚴重的損害，但在這樣的事件中卻并沒有明確對應的法律條款能對導致這事件直接領導者進行法律制裁，在整個事件發展過程中，會計監督機制沒有起到絲毫的作用。除此之外，我們仍能發現即時新制度已經頒布，但卻沒有很好的起作用。一些企業盡管運用了新的財務制度，卻在新制度條件下在實際情況中仍采用傳統的做法，根本無法很好的建立健全新制度下企業的內部監管機制，“新制度、老觀念、老辦法”問題一度出現，會計管理十分混亂。
（二）不完善的企業管理體制，內部控制制度達不到平衡
在當前，部分單位缺乏根本性的內部控制，名存實亡的單位內部監督機制，這是我國企業內部管理監督不健全的體現。在這樣的情況下，企業內部會計秩序混亂，企業內部會計人員在進行會計監督是沒有明確的執行依據，無法行使監督權力，現象屢禁不止。
（三）企業單位負責人的約束機制不全，阻礙了會計的有效監督
企業單位高擁牟蛔魑等問題，不利于會計的有效監督。在企業的發展過程中，一些企業單位的高層人員只為了自身的經濟利益，特意指使和授權會計機構偽造賬單、財務報表和做假賬，甚至不惜進行違法會計事務。這破壞力會計工作的正常秩序，會計工作嚴重受著企業單位高層的制約，會計機構根本無法獨立行使到監督職能。
在企業單位中，有人認為會計監督給公司各項工作帶來不便，受種種的條件限制，甚至認為會計監督限制了自己工作的進行，給工作帶來了種種麻煩，這樣不利于會計監督工作的有效進行，甚至是無法進行。
在企業中，下級干部的業績往往體現在報表數字上，對企業的考核也往往是考核其經濟效益，在上級領導對下級人員的考察和引進投資中，企業員工為了自身利益和名利以及所謂的小團體利益，會指使會計人員違法違紀做假賬、在財務報表上做文章，任意竄改數據，從而用不正當的手段騙取了領導和投資者的信任，獲取到自己想要的財富和名利。
（四）企業會計人員業務水平和自身素質存在問題
目前，企業會計人員業務水平和自身的素質上存在的問題在一定程度上削弱了企業會計的監督能力。由于會計工作本身是技術內容不是很難的工作，企業為了壓縮成本，聘請了業務能力一般的會計人員。一些會計師甚至沒有通過正式的會計專業會計培訓，沒有獲取到相應的會計專業資格，導致會計人員水平不均衡，出現濫竽充數的現象。 會計工作是基礎，會計人員自身的業務能力如果缺乏，執行會計監督將會更加困難。
（五）會計監督管理違背信息化發展趨勢
在新時代經濟條件下，會計領域所呈現的總體發展趨勢是信息化管理，但現在財務電算化系統只被部分正式會計核算財務企業所采用，用來核算企業會計信息。而大部分企業由于考慮到成本和信息網絡的安全的問題，財務會計不是使用的信息管理技術，或者信息技術不完善。如果是經濟活動頻繁，業務量較的大企業，手工記錄就會容易出現錯誤。 另外手工會計也有會計欺詐的風險，這將影響到會計監督職能的實施。
三、分析加強會計監督和建立起現代企業制度的方法
（一）完備企業單位內部會計監管體系。
要求建立起完善的內部監督體系。在企業單位會計工作的實際過程中，監管機制是有缺陷的，其作用也受到機制缺陷的限制。這就要求單位內部有一定的內部監督力度。
企業單位內部的監管機制的完備和建立包含如下幾方面：第一，要明晰實施監督重點經濟事務相互制約的決策程序；第二，分離制約所有參與了經濟工作的相關人員；第三，明晰定期審計內部信息進的程序，劃定清理財產范圍，時間和組織程序。有效實施這些內部控制制度的關鍵是分離不相容職務，真正落實內部監督機制。
落實不相容職務的分離原則是建立健全企業單位內部會計監督機制和建立有效的內部控制制度的關鍵所在。參與到經濟工作中的所有相關人員要互相制約分離；明晰定期審計內部信息進的程序，劃定清理財產范圍，時間和組織程序。有效實施這些內部控制制度的關鍵是分離不相容職務，真正落實內部監督機制。
我們要從源頭上防止發生欺詐行為，更不能出現經濟腐敗現象，杜絕會計造假情況出現的可能性，粉碎過程。改正和杜絕企業決策出現的失誤和經濟欺詐現象，促進企業資產的保全和升值，改善會計信息的真實有效性。
通過設立完備的企業單位內部控制制度和內部監管體系，構成一連串具有規范性和體系化的內部控制手段和措施，真正落實企業單位內部監管體系。
（二）增強國家對企業的監督力度。
增強國家對企業的監督力度，加強對會計工作人員的管理，實施會計授權制，加強國家會計監管和審計效能，發揮會計審計的作用。
直接代表國家行使權力，以授權制的方式任命企業會計的主管或負責人員，監督公司經濟活動的真實和合法性，并指定會計人員，具有監督企業經濟活動的權力，有權參與并管理企業的經濟活動。
企業單位會計人員的人事管理和薪酬福利費用由財務部門或主管部門負責，要阻止負責人干預會計工作的正常運行，將會計人員的人事關系從單位分離出來，實施激勵制度和會計人員的發展行為準則，應將會計人員的經濟效益和會計監督的履行情況結合起來，調動會計人員的積極性和執法意識，
（三）提高社會注冊會計師審計能力。
在注冊會計師在被委托后，依據法律規定，以第三方的客觀身份公平和公正地評價企業的經濟活動和數據，在公開企業單位會計信息后，依據法律規定，對其信息的真實性承擔相應的法律責任。對社會注冊會計師的審計能力進行提高，注重注冊會計師的法律責任和義務。
同時，我國的注冊會計師管理組織要有規律或不規律的以抽查或考核的方式審查注冊會計師，督促注冊會計師真正發揮其應有的作用。
參考文獻：
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關鍵詞:事業單位;人力資源管理;績效考核
我國很多事業單位在成立之初都是遵循著企業以及政府部門已經存在的管理經驗和管理體制在對事業單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業單位與企業單位和政府還是有一定區別的，傳統形式上的管理體制會導致我國事業單位的整體發展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經濟發展之間的距離。而隨著我國社會經濟的不斷發展，現代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業單位發展中，從融入的結果來看，還是比較有效果的。為了實現事業單位創新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業單位人事管理中的重點內容。本文主要結合事業單位人力資源管理的特點及內涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統的分析，并對事業單位績效考核的改進措施進行了論述。
1事業單位人力資源管理的特點
事業單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務性質的職能部門。因此，在事業單位發展的過程中，將事業單位人力資源管理工作與企業以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區分。目前我國的事業單位人事體系主要是由行政管理、服務、技術等人員體系共同構成。在事業單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業單位發展中工作人員的結構來看，事業單位的人力資源管理呈現出的特點主要體現在以下幾個方面。首先，要求從業人員的文化素質一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內容。其次，由于事業單位勞動的主體是智力勞動，而對事業單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內容。作為國家社會公益的服務職能部門，事業單位在促進社會經濟與文化發展上所體現出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業單位的人力資源進行深化管理，并在現代人力資源管理理念運行的基礎上，運用相應的管理手段對工作人員進行系統的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現事業單位人力資源的管理和開發具有重要作用，并且保證在新的社會發展大環境下發揮出促進社會發展的相關職能。
2我國事業單位績效存在的問題
2.1績效管理方式
在我國的事業單位發展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業單位的發展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業單位中的智力勞動來說，最終呈現在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統的經驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現象也會導致績效管理在一定程度上出現了失真的情況，進而影響了我國事業單位的整體人力資源管理結果，對整個事業單位現代化人力資源的建設來說也會造成一定的影響。
2.2人力資源管理觀念不夠深入
績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業單位人事管理由傳統的管理向現代化人力資源配置轉變的關鍵。雖然我國的事業單位管理體制在企業及政府部門的管理上轉變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統觀念下政府部門相關職能的制約。所以說當前我國事業單位在績效考核這一環節都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環節始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結果在人力資源管理上所起的作用大大降低。
2.3績效考評與實際工作出現嚴重脫節
雖然說我國的大部分事業單位都會根據自身的實際情況來制定與之相對應的績效考評方法，但是到具體落實這一環節的時候就容易出現很多的分歧，這也會影響到我國事業單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關因素的影響，使得我國的事業單位工作人員對考核的結果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結果，并且還會導致整個事業單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。
3我國事業單位績效考核的改革方向
3.1健全評估體系
我國的事業單位都會涉及社會各個領域等多個層面，因此事業單位的績效考核在評估上都很難做出相對統一的衡量指標。統一事業單位內部，其管理的崗位以及專業技術崗位的業績成果在績效考評上也會出現一定的區別。所以事業單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業單位的績效管理水平。
3.2創建科學合理的管理體系
從我國當前的事業單位績效考核現狀來看，績效考核的方案還沒有達成統一，但是各事業單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業單位也會根據當前績效管理中出現的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業單位發展需求，同時這也是保證事業單位人力資源管理能力提升的依據。
3.3改進績效考核的方法
目前針對事業單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業單位工作人員在實際工作中的表現，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎上加強與考核工作人員的溝通，確保考核結果的科學性和客觀性。
4結語
事業單位一直是我國的重要部門，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸與社會的實際發展相脫節，所以事業單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優化配置，健全事業單位的績效考核體制有助于增強事業單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎上，事業單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業單位人力資源管理結構，這也是我國事業單位創建現代化人力資源管理的有效舉措。
作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧鄉公園
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