時(shí)間：2023-11-07 11:29:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工廠績(jī)效管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1信息化數(shù)據(jù)體系
未來卷煙工廠的數(shù)據(jù)體系采用分層架構(gòu)，如圖3所示。1）操作支撐層：這一層的數(shù)據(jù)集主要用于支撐企業(yè)的運(yùn)營(yíng)，是典型的操作型數(shù)據(jù)環(huán)境,一般是各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，包括卷煙生產(chǎn)、物流、MES等。其主要職能在于支撐日常業(yè)務(wù)管理活動(dòng)的運(yùn)營(yíng)需要。2）公共數(shù)據(jù)庫層：該層的數(shù)據(jù)起著承上啟下的作用，定位為運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)。各系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總到公共數(shù)據(jù)庫（ODS）中，作為共享數(shù)據(jù)集散地。通過采集各系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，公共數(shù)據(jù)庫（ODS）對(duì)源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行審計(jì)監(jiān)控，同時(shí)按照統(tǒng)一的主題域數(shù)據(jù)模型對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整合轉(zhuǎn)換，以此為基礎(chǔ)建立數(shù)據(jù)倉庫（DW），并為其它業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)提供跨域的數(shù)據(jù)共享。3）數(shù)據(jù)倉庫層：＜卷煙工業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)倉庫構(gòu)建方法＿華勇．caj＞該部分整合所有數(shù)據(jù)源，集成公共數(shù)據(jù)庫層的數(shù)據(jù)，做到數(shù)入一庫。4）分析支撐層：該層的數(shù)據(jù)集主要用于支撐管理和決策需要，是典型的分析型數(shù)據(jù)環(huán)境。它從數(shù)據(jù)倉庫中提取數(shù)據(jù)并整合管理決策所需要的數(shù)據(jù)集，做到數(shù)出一門。
2信息化集成體系
卷煙工廠經(jīng)過近年來的信息化建設(shè)，初步形成了以MES核心的業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)環(huán)境。隨著業(yè)務(wù)協(xié)同設(shè)計(jì)的日益深入，各體系之間需要進(jìn)行深度集成，以滿足數(shù)字化卷煙工廠為實(shí)現(xiàn)管控一體化對(duì)信息化的要求。從總體上，未來卷煙工廠的集成體系包含數(shù)據(jù)集成框架和應(yīng)用集成框架：（1）數(shù)據(jù)集成框架數(shù)據(jù)集成框架主要完成業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)、結(jié)構(gòu)識(shí)別、抽取、傳輸和加載。橫向?qū)崿F(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)交換，實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)向生產(chǎn)分析系統(tǒng)的抽取、清洗和裝載，為輔助決策支持應(yīng)用提供基礎(chǔ)。縱向?qū)崿F(xiàn)各生產(chǎn)系統(tǒng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)向卷煙工廠生產(chǎn)分析系統(tǒng)的上傳和部分?jǐn)?shù)據(jù)的下傳，同時(shí)滿足中煙公司數(shù)據(jù)交換的需求。同時(shí)，通過數(shù)據(jù)集成框架的建設(shè)為今后的業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)提供統(tǒng)一的數(shù)據(jù)源和集成環(huán)境。（2）應(yīng)用集成框架應(yīng)用集成框架以系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通為重點(diǎn)，通過開放的SOA架構(gòu)搭建卷煙工廠的系統(tǒng)之間協(xié)作的應(yīng)用環(huán)境。針對(duì)目前卷煙工廠多種集成方式（WebService、文件、數(shù)據(jù)庫中間表）并存的現(xiàn)狀，建議按照如下思路進(jìn)行逐步整合：建設(shè)集成接口的統(tǒng)一注冊(cè)管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成接口的統(tǒng)一注冊(cè)、維護(hù)及查詢，構(gòu)建未來卷煙工廠統(tǒng)一的集成接口視圖。梳理現(xiàn)有集成接口情況，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)需求確定適應(yīng)的接口規(guī)范，使以后應(yīng)用系統(tǒng)的集成建設(shè)有據(jù)可依。基于集成平臺(tái)的應(yīng)用現(xiàn)狀，對(duì)于未來在建的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，原則上不應(yīng)新增集成平臺(tái)，并且建議逐步過渡到統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換平臺(tái)上，統(tǒng)一卷煙工廠的集成接口形式。在實(shí)現(xiàn)了上述集成的規(guī)范管理后，可以進(jìn)一步建立以符合業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)的工作流平臺(tái)為核心的業(yè)務(wù)流程管理引擎，對(duì)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)的流程進(jìn)行重整和優(yōu)化，將相同作用的功能進(jìn)行合并，利用信息系統(tǒng)功能的調(diào)整促使業(yè)務(wù)流程進(jìn)行變更使得業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)更為流暢和高效。
3信息安全體系
整體安全體系分為安全策略、安全管理體系、安全技術(shù)體系、安全運(yùn)維體系四部分，如圖5所示。1）安全策略的組成包含總體方針和分項(xiàng)策略兩個(gè)部分。2）安全管理體系的作用是通過建立健全組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度，以及通過人員安全管理、安全教育與培訓(xùn)和各項(xiàng)管理制度的有效執(zhí)行，來落實(shí)人員職責(zé)，確定行為規(guī)范，保證技術(shù)措施真正發(fā)揮效用，與技術(shù)體系共同保障安全策略的有效貫徹和落實(shí)。3）信息安全技術(shù)體系的重點(diǎn)是為卷煙工廠網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)劃分安全域，如網(wǎng)絡(luò)核心區(qū)、外聯(lián)接入?yún)^(qū)、上聯(lián)接入?yún)^(qū)，辦公接入?yún)^(qū)、服務(wù)器接入?yún)^(qū)、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)接入?yún)^(qū)等。4）信息安全運(yùn)維體系著重立足以下方面建設(shè)：建立常態(tài)化安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制、開展等級(jí)保護(hù)整改工作、采購(gòu)與實(shí)施過程管理、外包運(yùn)維服務(wù)管理、應(yīng)急計(jì)劃和事件響應(yīng)、績(jī)效評(píng)估與改進(jìn)。
4信息化管理體系
信息化建設(shè)和運(yùn)維的整個(gè)過程中，都需要IT部門與業(yè)務(wù)部門緊密聯(lián)系，所以IT部門與業(yè)務(wù)部門的職責(zé)界定，必然會(huì)影響整體信息化建設(shè)的思路。IT部門與業(yè)務(wù)部門在信息化建設(shè)方面的職責(zé)劃分如下：IT運(yùn)營(yíng)管理主要涉及信息化相關(guān)制度與流程的制定與完善。未來卷煙工廠應(yīng)在中煙公司整體IT運(yùn)營(yíng)管理體系指導(dǎo)下，隨著信息化建設(shè)的逐步深入，不斷建立與細(xì)化。信息化管理制度應(yīng)該根據(jù)管控模式、業(yè)務(wù)流程和績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容，涵蓋從規(guī)劃、建設(shè)到運(yùn)維的全生命周期各環(huán)節(jié)。
5結(jié)束語
現(xiàn)階段行業(yè)內(nèi)各卷煙工廠實(shí)施信息化的程度不一，該設(shè)計(jì)的提出給未來煙草卷煙工廠的信息化提供了指導(dǎo)性建議，有助卷煙工廠信息化建設(shè)實(shí)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)的統(tǒng)一。后續(xù)階段，可結(jié)合該設(shè)計(jì)在卷煙工廠信息化中的實(shí)踐情況，并通過進(jìn)一步提煉和總結(jié)，形成一系列未來卷煙工廠信息化建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，解決行業(yè)內(nèi)卷煙工廠信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)缺失這一難題。
作者：虞文進(jìn)黎 勇王文娟徐培富張成挺單位：寧波卷煙廠信息中心
一、當(dāng)代企業(yè)管理制度概述及職能
（一）企業(yè)管理制度概述
從廣義上論述，管理制度是企業(yè)三個(gè)制度內(nèi)容之一，還是三大制度的基礎(chǔ)，是企業(yè)制度的重要組成部分之一。廣義企業(yè)管理制度涉及面較廣，一般涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)規(guī)劃、人才開發(fā)、激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)制度及企業(yè)文化。狹義的企業(yè)管理是企業(yè)制定的，用來規(guī)范企業(yè)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)及生產(chǎn)等多項(xiàng)活動(dòng)的規(guī)則、條例、利益等。可以說，企業(yè)管理是企業(yè)體系、管理流程的具體表達(dá)，是企業(yè)、勞動(dòng)者更痛遵守的準(zhǔn)則。它因企業(yè)的類型、規(guī)模不同而產(chǎn)生不同。
（二）企業(yè)管理職能
企業(yè)管理制度是一種獨(dú)立的職能，從出現(xiàn)就與社會(huì)密切聯(lián)系，按照簡(jiǎn)單協(xié)作、工廠手工業(yè)、機(jī)器大工業(yè)等三個(gè)階段的生產(chǎn)發(fā)展，具體而言，可以將企業(yè)管理的發(fā)展歸納為工業(yè)化的管理、科學(xué)化管理及現(xiàn)代化管理三個(gè)階段。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇下，人們意識(shí)到企業(yè)管理的重要性，并且對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)知逐漸深化。從社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與轉(zhuǎn)變中，企業(yè)管理制度發(fā)生了飛躍性的變化。企業(yè)管理制度是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵循的準(zhǔn)則及規(guī)定，是規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)。企業(yè)管理制度的具體表現(xiàn)形式或者組成部分包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職能部門劃分、崗位工作分工，企業(yè)在未來的發(fā)展中需要系統(tǒng)性、專業(yè)性、統(tǒng)一性的準(zhǔn)則，基于此，企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)在各自的工作崗位上，按照管理制度要求進(jìn)行統(tǒng)一生產(chǎn)，倘若，企業(yè)生產(chǎn)中缺乏統(tǒng)一管理制度，企業(yè)就不可能正常運(yùn)行，也不能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理過程中需要履行多種職能，具體而言，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并不是盲目的，而是需要依據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)原則進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)，因此，企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)由計(jì)劃和預(yù)測(cè)職能。企業(yè)管理中，運(yùn)用綜合平衡，按照社會(huì)需求及企業(yè)自身?xiàng)l件對(duì)企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行計(jì)劃，計(jì)劃制定的過程中，對(duì)可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，在預(yù)測(cè)分析的基礎(chǔ)上找出最優(yōu)解決方法。
二、當(dāng)代企業(yè)管理制度的新觀念
21世紀(jì)，新的社會(huì)條件下，企業(yè)管理制度不能夠固步自封，應(yīng)當(dāng)更新陳舊的管理理念，積極建立內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制及外部環(huán)境管理機(jī)制。當(dāng)代企業(yè)管理制度需要用現(xiàn)代思維正視企業(yè)管理的復(fù)雜，管理者應(yīng)當(dāng)運(yùn)用縱向延伸及橫向思維放置，對(duì)思維形式進(jìn)行分析，最終在了解現(xiàn)代企業(yè)復(fù)雜性的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)制度的制定與管理。長(zhǎng)期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與市場(chǎng)隔絕，企業(yè)內(nèi)部與環(huán)境之間的關(guān)系通過政府進(jìn)行協(xié)調(diào)，但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，這就要求企業(yè)需要從過去的內(nèi)部工作和大環(huán)境隔絕的環(huán)境中走出來，轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，自覺適應(yīng)環(huán)境的改變，并依據(jù)現(xiàn)狀謀求自己的思想與生存的發(fā)展。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，才能夠推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。只有全社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和提高才能夠增強(qiáng)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提高人們物質(zhì)生活水平及實(shí)踐。此外，企業(yè)工作的重心是大力發(fā)展生產(chǎn)力，因此，企業(yè)現(xiàn)代管理制度的建立必須樹立生產(chǎn)力發(fā)展的觀念。企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展水平需要看職工改造的效果，具體而言，生產(chǎn)力發(fā)展水平主要包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益兩方面。就產(chǎn)品而言，需要看是否符合消費(fèi)者的需求，是否具有經(jīng)濟(jì)效益。產(chǎn)品作為企業(yè)生產(chǎn)力狀況的物質(zhì)表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)效益則體現(xiàn)出的是生產(chǎn)力狀況的物質(zhì)體系，經(jīng)濟(jì)效益體現(xiàn)出的是價(jià)值表現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有兩類，分為投入與產(chǎn)出的差額，可以成為效益額。其中投入和產(chǎn)出相比的比率稱為效益率。
三、當(dāng)代企業(yè)管理制度的改革新策略
企業(yè)改革中創(chuàng)新是活力之源，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)而言，發(fā)展到一定時(shí)期都會(huì)對(duì)新的市場(chǎng)環(huán)境產(chǎn)生一些不適應(yīng)，出現(xiàn)一些新問題，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)摒棄過去陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新管理方式及方法，不斷改進(jìn)管理，最終使得企業(yè)獲得管理上的支持力度，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。其中，企業(yè)創(chuàng)新的核心是制度創(chuàng)新，管理制度作為企業(yè)重要的發(fā)展課題，理應(yīng)受到注意。
（一）強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的管理
企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理是企業(yè)發(fā)展的基本所在。基于此，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變粗放型的經(jīng)濟(jì)模式向集約型的經(jīng)營(yíng)理念過渡，管理理念的過渡有效地加大、拓展企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)濟(jì)效益。采用科學(xué)的技術(shù)手段及經(jīng)營(yíng)理念進(jìn)行市場(chǎng)的業(yè)務(wù)拓展，在生產(chǎn)質(zhì)量達(dá)到達(dá)標(biāo)的前提下，能夠刺激良性生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)管理能力。也就是說，用最少的成本投入獲得最大的成本收益，企業(yè)在管理的過程中，將單一的模式中轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣陌l(fā)展模式，從而有效地實(shí)現(xiàn)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)相結(jié)合的轉(zhuǎn)變。基于此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)模式管理中，首先，滿足市場(chǎng)潛在的變化規(guī)律，當(dāng)企業(yè)面對(duì)變化的市場(chǎng)時(shí)，能夠及時(shí)改變營(yíng)銷策略并提供相應(yīng)的基礎(chǔ)保障。此外，著重力度研究開發(fā)自主品牌，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提升品牌意識(shí)。
（二）高效率的管理領(lǐng)導(dǎo)班子
企業(yè)的發(fā)展離不開管理，高效率的管理離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，可以說，管理者的素質(zhì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。一個(gè)高水平的管理者能夠帶領(lǐng)企業(yè)走向輝煌，相反一個(gè)不稱職的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)使得企業(yè)走向下坡，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。因此，企業(yè)創(chuàng)新管理中，提高管理領(lǐng)導(dǎo)班子的辦事效率，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（三）加強(qiáng)完善企業(yè)中的績(jī)效管理
績(jī)效管理是現(xiàn)代管理中一項(xiàng)專業(yè)、現(xiàn)今的管理模式，其最終的目的在于有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部建立完善業(yè)績(jī)管理指標(biāo)體系。績(jī)效管理體系的完善能夠有效地提高企業(yè)的運(yùn)行管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，形成企業(yè)特色的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，最終與企業(yè)總體的業(yè)績(jī)目標(biāo)形成深層驅(qū)動(dòng)，企業(yè)需要將總體目標(biāo)細(xì)化分給企業(yè)員工，使得企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值的過程中建立相應(yīng)的考核及獎(jiǎng)懲辦法，進(jìn)而有效提高企業(yè)效益。
（四）完善的企業(yè)內(nèi)控制度
企業(yè)內(nèi)控制度指的是企業(yè)利用內(nèi)部生產(chǎn)分工進(jìn)行相互聯(lián)系、相互制約的過程。逐漸形成一種控制職能的方法、措施及程序，最終形成一個(gè)嚴(yán)密的、完整的體系。企業(yè)內(nèi)控作為一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，保護(hù)經(jīng)濟(jì)資源的安全、完整。企業(yè)內(nèi)部控制按照目的的不同可以分為會(huì)計(jì)控制、管理控制等，會(huì)計(jì)控制指保護(hù)財(cái)務(wù)物資的安全性、會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性及完整性，管理控制指得是保障經(jīng)濟(jì)方針。積極貫徹方針執(zhí)行，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效率性、效果性及經(jīng)營(yíng)性的目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)控制度的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效地控制，使之能夠有效、健全、獨(dú)立的運(yùn)轉(zhuǎn)。
（五）努力營(yíng)造現(xiàn)代企業(yè)文化精神
當(dāng)前，提高企業(yè)素質(zhì)，營(yíng)造企業(yè)為何是樹立企業(yè)良好形象必不可少的重要方面。縱觀世界各大企業(yè)，凡事世界一流企業(yè)都具備現(xiàn)代企業(yè)文化精神，托馬斯•彼得曾指出“一個(gè)偉大的組織能夠之所以能夠長(zhǎng)久生存，最主要的是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對(duì)組織企業(yè)成員所具備的感召力。”市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求利益的最大化，依靠公平競(jìng)爭(zhēng)、質(zhì)量獲得，因而，現(xiàn)代企業(yè)精神文明是黨文明建設(shè)的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)引起當(dāng)前企業(yè)管理的注意。
結(jié)語：
石化產(chǎn)業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，而乙烯生產(chǎn)在石化產(chǎn)業(yè)中居于龍頭地位，是衡量一個(gè)國(guó)家石油化工發(fā)展水平的重要標(biāo)志。乙烯裝置的安全運(yùn)轉(zhuǎn)周期與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000～2004年5年間，中國(guó)石化每年因停產(chǎn)檢修導(dǎo)致乙烯產(chǎn)量減少75萬噸，效益損失和大修費(fèi)用支出導(dǎo)致每年減少收入過百億元人民幣，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致大量的生產(chǎn)原料浪費(fèi)和環(huán)境污染，重新開車又導(dǎo)致大量的水、電、煤氣消耗，造成能源浪費(fèi)。目前，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的部分乙烯裝置已實(shí)現(xiàn)5～6 年的連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)，最長(zhǎng)的達(dá)到8年，而國(guó)內(nèi)多數(shù)的乙烯裝置，連續(xù)運(yùn)行時(shí)間通常為3年左右。1999年2月至2005年9月，茂名石化乙烯裝置連續(xù)安全運(yùn)轉(zhuǎn)79個(gè)月，為企業(yè)直接增效6億元以上。同時(shí)，由于抓住了石化行業(yè)處于景氣上升周期的機(jī)遇，長(zhǎng)周期運(yùn)轉(zhuǎn)使茂名乙烯取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)家安全總局要求認(rèn)真總結(jié)茂名長(zhǎng)周期安全運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)驗(yàn)，提升石化產(chǎn)業(yè)安全管理水平。然而，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)周期安全運(yùn)轉(zhuǎn)并不是一件容易的事情，它牽涉到人員、管理、工藝、設(shè)備、技術(shù)等多方面的因素。比如，一個(gè)年產(chǎn)乙烯80萬噸的裂解車間一般有大約200名管理和技術(shù)人員及幾十億元的設(shè)備資產(chǎn)，開車運(yùn)行期間需要由20多名車間技術(shù)人員組成的班組一天三班24小時(shí)不停監(jiān)控操作各種設(shè)備、維持生產(chǎn)穩(wěn)定、優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量，管理或生產(chǎn)環(huán)節(jié)出現(xiàn)任何一個(gè)小問題都可能導(dǎo)致不可預(yù)料的后果。原中石化高級(jí)副總裁曹湘洪院士曾指出，“乙烯裝置長(zhǎng)周期運(yùn)行是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程”，必須從系統(tǒng)工程的角度綜合考慮乙烯生產(chǎn)周期的所有影響因素延長(zhǎng)連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)間。
自2005年以來，中科院自動(dòng)化所和清華大學(xué)工業(yè)工程系致力于提煉和固化茂名石化的乙烯長(zhǎng)周期安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，形成可以廣泛應(yīng)用的理論和實(shí)踐成果，展開了長(zhǎng)期和深入的研究與實(shí)驗(yàn)推廣工作。課題組應(yīng)用系統(tǒng)工程的創(chuàng)新方法——人工系統(tǒng)（Artificial Systems）、計(jì)算實(shí)驗(yàn)（Computational Experiments）和平行執(zhí)行（Parallel Execution）方法（即ACP方法），圍繞石化企業(yè)設(shè)備工藝、人機(jī)交互、人員組織、規(guī)則制度、流程計(jì)劃等方面，從企業(yè)生產(chǎn)管理系統(tǒng)整體角度著手，突破工藝仿真、人員和組織行為建模、人機(jī)交互評(píng)價(jià)、制度評(píng)估、流程優(yōu)化等關(guān)鍵技術(shù)，研發(fā)出一套適合于中國(guó)石化企業(yè)的智能管理系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)管理的精細(xì)化提供了有效的工具。從最初茂名石化裂解車間起步研制車間智能管理系統(tǒng)，到目前為止，課題組已經(jīng)為齊魯石化烯烴廠研發(fā)了一系列工廠級(jí)智能管理系統(tǒng)，系統(tǒng)的上線運(yùn)行，提升了企業(yè)管理的精細(xì)化、科學(xué)化和智能化水平，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
石化企業(yè)管理系統(tǒng)的問題與挑戰(zhàn)
進(jìn)入21世紀(jì)，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅僅推動(dòng)了技術(shù)領(lǐng)域的革新，還深刻地改變了傳統(tǒng)的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、人文等各個(gè)領(lǐng)域的形態(tài)與模式，使得傳統(tǒng)的企業(yè)管理變得越來越復(fù)雜，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的動(dòng)態(tài)不確定性因素大大增加，企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展趨勢(shì)更加難以預(yù)測(cè)。
在企業(yè)內(nèi)部，自動(dòng)化技術(shù)的使用大大減輕了企業(yè)人員的勞動(dòng)負(fù)擔(dān)，但同時(shí)也增加了生產(chǎn)過程與監(jiān)控操作行為的復(fù)雜性，依靠主觀經(jīng)驗(yàn)決策的管理致使企業(yè)管理過程的動(dòng)態(tài)性、不可控性、突變性巨增，偶然的一個(gè)小的操作失誤，可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)生產(chǎn)系統(tǒng)的故障停車乃至安全事故。例如，2005年11月中石油吉林石化公司雙苯廠因操作工的疏忽大意，苯胺裝置的閥門未能及時(shí)關(guān)閉，產(chǎn)生爆炸事件，造成中心城市大范圍停水，繼而引發(fā)社會(huì)安全事件和外交事件，使一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)安全事故演變成一起嚴(yán)重的外部社會(huì)突發(fā)事件。
在企業(yè)外部，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，石化企業(yè)必須綜合考慮市場(chǎng)因素，有效配置產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化企業(yè)生產(chǎn)利潤(rùn)。近年來，信息技術(shù)推動(dòng)了生產(chǎn)過程的社會(huì)化和網(wǎng)絡(luò)化，企業(yè)已全面而深度地融入網(wǎng)絡(luò)（Cyber）環(huán)境，演變成為“現(xiàn)實(shí)物理世界-網(wǎng)絡(luò)虛擬世界”耦合空間中的現(xiàn)代新型企業(yè)，如企業(yè)的采購(gòu)和供應(yīng)鏈經(jīng)常在多個(gè)具有不同功能、能力、信息可用性的組織之間進(jìn)行，具有非常明顯的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性。由于受到內(nèi)部和外部多種影響因素的交叉耦合作用，企業(yè)管理顯著呈現(xiàn)出開放性、交互性、突變性和數(shù)據(jù)海量化等特點(diǎn)，這給企業(yè)管理帶來了前所未有的巨大挑戰(zhàn)。
基于系統(tǒng)思想的ACP方法
如前所述，一個(gè)大型石化企業(yè)既是復(fù)雜工程系統(tǒng)又是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)，因此企業(yè)生產(chǎn)管理不僅涉及到設(shè)備工藝等工程復(fù)雜性，還涉及到人機(jī)系統(tǒng)之間的綜合協(xié)調(diào)以及人員和組織行為等社會(huì)性因素。長(zhǎng)期以來，人們致力于從工藝改進(jìn)、流程優(yōu)化等工程復(fù)雜性的角度研究和設(shè)計(jì)企業(yè)管理解決方案，取得了突出的成績(jī)。石化企業(yè)廣泛應(yīng)用的生產(chǎn)執(zhí)行系統(tǒng)和企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)等管理信息系統(tǒng)一定程度上落實(shí)了系統(tǒng)工程的科學(xué)管理思想，但是由于缺少綜合考慮社會(huì)復(fù)雜性問題，這些系統(tǒng)的固定管理模式難以適應(yīng)多樣化的企業(yè)文化和動(dòng)態(tài)發(fā)展市場(chǎng)形勢(shì)、更無法引導(dǎo)企業(yè)管理與時(shí)俱進(jìn)不斷完善。長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，企業(yè)管理系統(tǒng)迫切需要綜合人、設(shè)備、環(huán)境、管理等多方面的因素，從系統(tǒng)工程的角度構(gòu)建閉環(huán)的管理機(jī)制，進(jìn)一步提升和指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)管理。
中科院自動(dòng)化所結(jié)合智能科學(xué)的最新研究成果，創(chuàng)新性地提出了針對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)管理和控制的ACP方法，是針對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的管理問題所提出的一種新的計(jì)算管理方法，其實(shí)質(zhì)是將實(shí)際問題向虛擬空間擴(kuò)充之后，以數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)，通過虛實(shí)互動(dòng)完成管理任務(wù)的一種解決問題的方式，是邁向新的計(jì)算管理科學(xué)的一種有效途徑。它利用人工社會(huì)對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)進(jìn)行情景建模，借助計(jì)算實(shí)驗(yàn)對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的管理策略進(jìn)行評(píng)估，通過虛實(shí)平行運(yùn)行實(shí)現(xiàn)對(duì)實(shí)際系統(tǒng)的資源管理和優(yōu)化，從而更好地為企業(yè)管理提供科學(xué)的決策。
圖1是在乙烯生產(chǎn)過程管理中應(yīng)用ACP方法的總體指導(dǎo)思路。相對(duì)于傳統(tǒng)的管理系統(tǒng)，該思路將管理制度、人員行為和文化等社會(huì)性的因素納入到研究范圍，將控制對(duì)象由僅對(duì)物的管理控制擴(kuò)展到人和物的綜合管理和控制，通過計(jì)算實(shí)驗(yàn)來分析各種因素對(duì)系統(tǒng)的影響，實(shí)現(xiàn)實(shí)際系統(tǒng)和人工系統(tǒng)平行運(yùn)行的狀態(tài)，為復(fù)雜系統(tǒng)的管理和控制提出了一套創(chuàng)新性的整體解決方案。實(shí)施管理的基本步驟為：
（1）建立生產(chǎn)過程中人員行為、管理制度和設(shè)備工藝的信息化系統(tǒng)；
（2）建立生產(chǎn)系統(tǒng)的工程性和社會(huì)性的計(jì)算模型，之后構(gòu)建能夠“等價(jià)”反映實(shí)際生產(chǎn)過程的人工系統(tǒng)；
（3）基于人工系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)算實(shí)驗(yàn)平臺(tái)，對(duì)生產(chǎn)管理過程進(jìn)行實(shí)驗(yàn)、分析和評(píng)估，獲取生產(chǎn)管理在各種情景下的演化規(guī)律；
（4）通過人工系統(tǒng)和實(shí)際系統(tǒng)的平行執(zhí)行和協(xié)同演化，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)管理制度、人員行為和生產(chǎn)方案等的培訓(xùn)、評(píng)估、管理和控制，提高其適應(yīng)能力和應(yīng)急處理能力。
示范應(yīng)用與效果
2009年6月，智能管理系統(tǒng)首先在茂名石化裂解車間上線實(shí)施，2011年7月，系統(tǒng)在齊魯石化烯烴廠的裂解車間上線并投入應(yīng)用，并陸續(xù)推廣到烯烴廠的芳烴、苯酐、動(dòng)力等20多個(gè)車間及部室。如圖2所示，智能管理系統(tǒng)包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)平行系統(tǒng)、績(jī)效管理平行系統(tǒng)、應(yīng)急管理平行系統(tǒng)（EPS）等子系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)先進(jìn)管理理念的制度化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化、常態(tài)化、數(shù)字化和定量化，有力地提升了企業(yè)管理的精細(xì)化、科學(xué)化和智能化水平。
學(xué)習(xí)培訓(xùn)平行系統(tǒng)在人工系統(tǒng)基礎(chǔ)上實(shí)施操作技能和管理水平評(píng)測(cè)實(shí)驗(yàn)，針對(duì)車間員工入職實(shí)習(xí)、升職換崗和在崗期間等各個(gè)階段提供有針對(duì)性的定制化的培訓(xùn)，推動(dòng)了知識(shí)提煉、存儲(chǔ)、共享、利用、完善等過程的效率；績(jī)效管理平行系統(tǒng)通過收集記錄日常作業(yè)行為完成績(jī)效管理，并在收集的行為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上實(shí)施人力資源招聘評(píng)估、作業(yè)行為聚類分析、換崗分析、崗位勝任力評(píng)估、管理制度評(píng)估等計(jì)算實(shí)驗(yàn)為生產(chǎn)管理和人力資源管理提供決策支持；應(yīng)急管理平行系統(tǒng)利用人工系統(tǒng)模擬應(yīng)急作業(yè)行為，評(píng)估應(yīng)急預(yù)案可用性，并實(shí)現(xiàn)了對(duì)應(yīng)急預(yù)案的細(xì)化分解以及分步驟分角色聯(lián)機(jī)培訓(xùn)，建立了三維虛擬演練系統(tǒng)，提高了各級(jí)崗位人員的事故應(yīng)急處置能力。這些系統(tǒng)以生產(chǎn)管理中人和組織行為因素為主線，針對(duì)員工入職上崗、正常生產(chǎn)以及異常情況工作等問題貫穿了石化企業(yè)生產(chǎn)和管理的整個(gè)流程。
【關(guān)鍵詞】精益 標(biāo)準(zhǔn)化 生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè) 操作手冊(cè) 持續(xù)改進(jìn)
近年來，卷煙行業(yè)在卷煙制造企業(yè)全面推進(jìn)創(chuàng)優(yōu)、對(duì)標(biāo)工作，其目的之一是強(qiáng)化和提升卷煙企業(yè)基礎(chǔ)管理水平，與之相結(jié)合的工具（或手段）是推行精益生產(chǎn)管理，推進(jìn)精益生產(chǎn)和實(shí)施精細(xì)化，核心是“獲得更高效率、更高效益和更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力”。精益生產(chǎn)追求的是生產(chǎn)的合理性和高效性，主要是通過運(yùn)行方式、業(yè)務(wù)流程等方面的優(yōu)化和改良，精簡(jiǎn)生產(chǎn)過程中一切無用和多余的東西，使生產(chǎn)系統(tǒng)能夠快速滿足市場(chǎng)需求的變化，最終達(dá)到最好的效果。精細(xì)管理是讓企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃能有效貫徹到每個(gè)環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用的過程，把每個(gè)工序過程做精、做實(shí)，控制好每個(gè)環(huán)節(jié)的流程，使工作結(jié)果向預(yù)期目標(biāo)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)管理目標(biāo)的過程。
如何讓精益管理的理念在生產(chǎn)一線落地、生根、發(fā)芽，并結(jié)出一點(diǎn)成果呢？這是擺在我們每個(gè)煙草人面前的課題。本文運(yùn)用精益管理理念，選擇了探索建立和推行生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，作為推進(jìn)精益生產(chǎn)的有效方式之一，以建立標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)、不斷提高和改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)進(jìn)程（標(biāo)準(zhǔn)化維持），即SDCA―標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行、檢查、總結(jié)（提升）的模式，逐步達(dá)到生產(chǎn)線各個(gè)工序（環(huán)節(jié)）安全、準(zhǔn)確、高效的作業(yè)效果。
一、標(biāo)準(zhǔn)化管理
標(biāo)準(zhǔn)管理是企業(yè)為了保證與提高產(chǎn)品質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)總的質(zhì)量目標(biāo)而規(guī)定的各方面經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、管理業(yè)務(wù)的具體標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)準(zhǔn)化，就是將企業(yè)里原有各種各樣的規(guī)范，如：規(guī)程、規(guī)定、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、要領(lǐng)等等，這些規(guī)范形成文字化、圖標(biāo)化的東西統(tǒng)稱為標(biāo)準(zhǔn)（或稱標(biāo)準(zhǔn)書）。標(biāo)準(zhǔn)化是制度化的最高形式，可運(yùn)用到生產(chǎn)、開發(fā)設(shè)計(jì)、管理等方面，是一種非常有效的工作方法。
標(biāo)準(zhǔn)化管理是指為在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對(duì)實(shí)際或潛在的問題制定規(guī)則的活動(dòng)所謂制定標(biāo)準(zhǔn)，而后依標(biāo)準(zhǔn)付諸行動(dòng)則稱之為標(biāo)準(zhǔn)化。編制標(biāo)準(zhǔn)書后，更加重要的環(huán)節(jié)是將標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)的內(nèi)容運(yùn)用到操作工的工作過程中，經(jīng)過有計(jì)劃地指導(dǎo)、訓(xùn)練、執(zhí)行，并加以持續(xù)改進(jìn)，才能算是實(shí)施了標(biāo)準(zhǔn)化。
標(biāo)準(zhǔn)化與創(chuàng)新改善是企業(yè)提升管理水平的兩個(gè)輪子。改善創(chuàng)新是使企業(yè)管理水平不斷提升的驅(qū)動(dòng)力，而標(biāo)準(zhǔn)化則是防止企業(yè)管理水平下滑的制動(dòng)力。沒有標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)不可能維持在較高的管理水平。
二、生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)建立和執(zhí)行
所謂“制造”就是以規(guī)定的成本、規(guī)定的工時(shí)、生產(chǎn)出品質(zhì)均勻、符合規(guī)格的卷煙產(chǎn)品。在卷煙制造企業(yè)里，要達(dá)到上述目的，如果制造現(xiàn)場(chǎng)之作業(yè)如工序的前后次序隨意變更，或作業(yè)方法或作業(yè)條件隨人而異有所改變的話，一定無法生產(chǎn)出符合上述目的的產(chǎn)品。因此，必須對(duì)作業(yè)流程、作業(yè)方法、作業(yè)條件加以規(guī)定并貫徹執(zhí)行，使之標(biāo)準(zhǔn)化，形成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)，讓生產(chǎn)線的員工實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。
依照“理清楚、管起來、持續(xù)優(yōu)化”理念，探索和推進(jìn)生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的探索需要做好“三個(gè)結(jié)合”，就是與創(chuàng)優(yōu)對(duì)標(biāo)相結(jié)合、與精益生產(chǎn)相結(jié)合、與管理創(chuàng)新相結(jié)合，通過對(duì)比標(biāo)桿，找準(zhǔn)差距，明確卷煙制造企業(yè)生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)實(shí)施的方向。
（一）探索生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的原由
（1）卷煙制造企業(yè)生產(chǎn)線上質(zhì)量波動(dòng)、批內(nèi)和批間差異的需要。煙草行業(yè)卷煙制造企業(yè)近十年來，卷煙生產(chǎn)線不同程度地進(jìn)行了技術(shù)升級(jí)、改造，制造設(shè)備保證能力大幅提升，基本實(shí)現(xiàn)制絲生產(chǎn)線自動(dòng)控制，產(chǎn)品質(zhì)量水平和在線工藝控制水平較過去有了較大提升，但生產(chǎn)過程中質(zhì)量波動(dòng)情況仍然存在，運(yùn)行過程中班組之間、批次之間以及同一批次中都存在一定差異。為了達(dá)到行業(yè)和公司“做精制造”的要求，穩(wěn)定提高過程加工質(zhì)量，需要規(guī)范操作人職工作流程和操作手法。
（2）質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)防控的需要。由于卷煙生產(chǎn)線技改投入運(yùn)行后，生產(chǎn)工藝?yán)砟睢⒐に嚶肪€、設(shè)備更新、人員變動(dòng)等等原因，一線操作工職業(yè)技能無法滿足新形勢(shì)的需要，斷料、返摻等質(zhì)量問題以及違反工藝紀(jì)律的情況時(shí)有發(fā)生，既造成質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，又造成了過程中的浪費(fèi)。另一方面，由于外界原因造成生產(chǎn)過程異常，職工對(duì)異常情況的處置程序不清晰，往往帶來進(jìn)一步的影響。因此，必須對(duì)過程中的質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)和異常情況進(jìn)行防控。
（3）績(jī)效管理有效實(shí)施的需要。績(jī)效管理是企業(yè)為了提升基礎(chǔ)管理水平而推進(jìn)的一項(xiàng)重要工作，在績(jī)效管理的推進(jìn)過程中我們發(fā)現(xiàn)，沒有詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)，職工績(jī)效考核打分的合理性、準(zhǔn)確性存在較大困難。因此，需要形成一套詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)，才能有效實(shí)施職工績(jī)效評(píng)定工作。
（4）隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)和崗位勝任能力培訓(xùn)的需要。標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)的作用主要是把生產(chǎn)上的成員所積累的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)，通過文件的方式來加以保存，而不會(huì)因?yàn)槿藛T的流動(dòng)，整個(gè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)跟著流失，達(dá)到個(gè)人知道多少，組織就知道多少，也就是將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)（財(cái)富）轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富；更因?yàn)橛辛藰?biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)，每一項(xiàng)工作即使換了不同的人來操作，也不會(huì)因?yàn)椴煌娜耍谛逝c品質(zhì)上出現(xiàn)太大的差異。如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)，老員工離職時(shí)，他將所有曾經(jīng)發(fā)生過問題的對(duì)應(yīng)方法、作業(yè)技巧等寶貴經(jīng)驗(yàn)裝在腦子里帶走后，新員工可能重復(fù)發(fā)生以前的問題，即便在交接時(shí)有了傳授，但憑記憶很難完全記住。沒有標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)，不同的師傅將帶出不同的徒弟，其工作結(jié)果的一致性可想而知。卷煙企業(yè)始終重視職工隊(duì)伍建設(shè)，在卷煙一線部門針對(duì)車間職工年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面存在的問題，推出了“師帶徒”活動(dòng)、“青年職工導(dǎo)師”等活動(dòng)，但由于老職工自身素質(zhì)參差不齊、操作手法差異較大，青年職工技能提升、個(gè)人成長(zhǎng)差異較大，部分青年職工難以達(dá)到生產(chǎn)車間期望的目標(biāo)。因此必須形成一套統(tǒng)一的培訓(xùn)教材和各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個(gè)新職工都能獲得統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
（二）組織員工梳理生產(chǎn)線各工序流程，形成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)
車間（基層生產(chǎn)管理部門）管理人員通過工作寫實(shí)，細(xì)化、明晰生產(chǎn)線各工序工作職責(zé)、目標(biāo)，搭建供給職工參與標(biāo)準(zhǔn)討論的內(nèi)容和范圍。車間廣泛發(fā)動(dòng)各崗位職工參與到工作流程、操作標(biāo)準(zhǔn)的編寫中，工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求由操作工自己提出，再由相關(guān)管理（技術(shù)）人員把生產(chǎn)線上的每個(gè)成員所積累的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行記錄，對(duì)其質(zhì)量狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出最佳質(zhì)量狀況下的操作方法并進(jìn)行固化，將其作為最優(yōu)操作方案記錄下來，將各個(gè)崗位（工序）的職責(zé)、任務(wù)、要求和操作方法進(jìn)行固化，寫成細(xì)致、完整的工作流程，從而形成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)的初稿。
由車間主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)研討，鼓勵(lì)職工提出異議、提出改進(jìn)建議。對(duì)形成的初稿發(fā)放到各班組討論，進(jìn)行“三比兩找一落實(shí)”，即：將質(zhì)量指標(biāo)、過程控制參數(shù)等與自己比、與歷史比、與其他班組比，同時(shí)由班組共同查找差距、找辦法，落實(shí)解決措施，優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊(cè)內(nèi)容，只要經(jīng)車間評(píng)審采納的建議都作為合理化建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，凡是經(jīng)過審定的都要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（三）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)執(zhí)行“落地”。
推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)先組織員工就手冊(cè)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中，遵循培訓(xùn)的規(guī)律和原理，突出“現(xiàn)場(chǎng)、現(xiàn)地”實(shí)時(shí)培訓(xùn)，按“培訓(xùn)三部曲”組織實(shí)施培訓(xùn)，提高培訓(xùn)實(shí)效。
第一步，部門組織管理人員，在車間現(xiàn)場(chǎng)把操作手冊(cè)的內(nèi)容全流程、全覆蓋，無一遺漏的講給操作工聽，講完后，再由操作工把操作手冊(cè)的內(nèi)容將給指導(dǎo)人員聽，要求操作工能夠準(zhǔn)確地說出操作手冊(cè)涵蓋內(nèi)容的80%，車間視為合格，進(jìn)入下一步。
第二步，部門組織技術(shù)人員，在車間現(xiàn)場(chǎng)把操作手冊(cè)的內(nèi)容全流程、全覆蓋，無一遺漏的操作給操作工看，操作后，再由操作工把操作手冊(cè)的內(nèi)容實(shí)際做一遍，要求操作工能夠準(zhǔn)確地做操作手冊(cè)涵蓋內(nèi)容的90%，車間視為合格，進(jìn)入下一步。
第三步，部門統(tǒng)一組織理論和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考試，對(duì)部門各崗位對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化操作知識(shí)掌握情況的進(jìn)行了全面摸底，對(duì)摸底考試未達(dá)標(biāo)的崗位職工進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)，并再次進(jìn)行了考試驗(yàn)證。
為了培訓(xùn)更具針對(duì)性，部門可以細(xì)分不同人員年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)，針對(duì)不同的版塊，配套不同的培訓(xùn)策略。比如，為盡快提升新進(jìn)車間的青年職工工作技能，車間可以配套“青年職工導(dǎo)師制”等相關(guān)活動(dòng)，重點(diǎn)培養(yǎng)青年職工的職業(yè)素養(yǎng)、思想品質(zhì)，并通過分階段開展理論和實(shí)操考核，使青年職工熟悉標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)的內(nèi)容，全面了解和掌握工藝質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備原理結(jié)構(gòu)和操作技能，達(dá)到獨(dú)立規(guī)范操作的目的。而對(duì)車間老職工，著重進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)的理論知識(shí)系統(tǒng)培訓(xùn)，以標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)為主要內(nèi)容，并通過技能比武、勞動(dòng)競(jìng)賽等豐富地活動(dòng)載體，不斷強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)。
培訓(xùn)工作完成后，強(qiáng)化操作手冊(cè)的跟蹤驗(yàn)證，確保標(biāo)準(zhǔn)“落地”。對(duì)照工作標(biāo)準(zhǔn)要求，車間組織管理人員對(duì)職工作業(yè)過程中準(zhǔn)備工作、換號(hào)換批、過程監(jiān)控、設(shè)備檢查和保養(yǎng)、現(xiàn)場(chǎng)管理、過程參數(shù)、信息傳遞以及掃尾工作等操作工在實(shí)際生產(chǎn)過程中運(yùn)用手冊(cè)的情況進(jìn)行全流程跟蹤和記錄，找出質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、安全風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)進(jìn)行通報(bào)、整改和考核，并對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行驗(yàn)證，檢查考評(píng)結(jié)果按相關(guān)管理制度進(jìn)行考核。同時(shí)，充分利用員工績(jī)效管理方法、制度，將跟蹤驗(yàn)證的結(jié)果納入員工績(jī)效管理考評(píng)體系，加以運(yùn)用，量化、兌現(xiàn)績(jī)效得分。
三、生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)持續(xù)優(yōu)化
為確保標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)實(shí)現(xiàn)“從導(dǎo)入到運(yùn)用，從運(yùn)用到改進(jìn)，從改進(jìn)到提升”的良性發(fā)展，應(yīng)該注重推進(jìn)過程工作中的持續(xù)改進(jìn)。生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)開展持續(xù)改進(jìn)，可以通過以下幾種途徑加以實(shí)施。
一是積極鼓勵(lì)班組職工發(fā)現(xiàn)和提出標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)中存在的問題。由管理人員專門對(duì)職工提出資料收集整理，車間每半月召開一次評(píng)審會(huì)，評(píng)審?fù)ㄟ^的意見，對(duì)提出意見的職工按績(jī)效管理制度予以兌現(xiàn)績(jī)效加分，并對(duì)手冊(cè)底稿進(jìn)行標(biāo)注和修改。通過上述辦法，調(diào)動(dòng)生產(chǎn)一線操作工對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)手冊(cè)的關(guān)注，也促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)改進(jìn)和完善。
二是堅(jiān)持問題導(dǎo)向，對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，納入標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)的運(yùn)行改進(jìn)之中，改變以往單純就解決問題而工作，將出現(xiàn)的新問題對(duì)照手冊(cè)中的標(biāo)準(zhǔn)要求，系統(tǒng)地思考問題是否是制度、標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理？是否是手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容不完善？采用“5W2H”的方法思考問題、解決問題。同時(shí)注重工作經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的“共享”，必須把同一崗位、工序出現(xiàn)的錯(cuò)誤和教訓(xùn)作為案例讓其他工段、班組的操作工借鑒，把同一崗位、工序成功的經(jīng)驗(yàn)也要為案例讓其他工段、班組的操作工學(xué)習(xí)，共同提高。
三是與工廠開展的6S現(xiàn)場(chǎng)管理活動(dòng)、TnPM全員設(shè)備管理管理、安標(biāo)危險(xiǎn)源辨識(shí)、工會(huì)合理化建議、QC項(xiàng)目、6西格瑪項(xiàng)目等活動(dòng)平臺(tái)有機(jī)結(jié)合在一起。將職工相關(guān)活動(dòng)中提出“OPS”、“6源”的改善等等內(nèi)容系統(tǒng)地分類，并經(jīng)過評(píng)審后，納入手冊(cè)的持續(xù)改善。這樣，即積極引導(dǎo)職工參與了相關(guān)活動(dòng)，并將操作工自己提出的改善和建議編進(jìn)作業(yè)手冊(cè)，職工遵守手冊(cè)的自覺性得以增加。
四、生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)探索中的三點(diǎn)體會(huì)
（一）由于流程管理的重點(diǎn)是管理“突變”或“異常”，改善和優(yōu)化流程可以以問題導(dǎo)向，解決和控制流程中的異常情況
所以，標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)操作手冊(cè)中要將生產(chǎn)線風(fēng)險(xiǎn)防控作為重要的編寫內(nèi)容。如制絲車間工藝質(zhì)量“防差錯(cuò)管控”。基于產(chǎn)品質(zhì)量而在控制技術(shù)、控制方法、控制設(shè)備等方面實(shí)施差錯(cuò)預(yù)防，可以在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)。
（1）“自動(dòng)化”防差錯(cuò)。利用制絲中控信息系統(tǒng)中批次煙葉信息的比對(duì)，在各個(gè)緩存工序之間實(shí)施比對(duì)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)防錯(cuò)；生產(chǎn)監(jiān)控系統(tǒng)各控制模塊內(nèi)含的PID控制算法，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自動(dòng)識(shí)別偏離狀態(tài)并自動(dòng)運(yùn)算輸出控制信號(hào)，自動(dòng)調(diào)節(jié)系統(tǒng)參數(shù)，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)糾錯(cuò)；制絲中央管理系統(tǒng)對(duì)各個(gè)工序的關(guān)鍵工藝參數(shù)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，根據(jù)反饋信息及時(shí)發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)性因素出現(xiàn)的征兆，實(shí)時(shí)進(jìn)行預(yù)報(bào)警，以便操作工采取措施消除影響，使過程維持在受控狀態(tài)，達(dá)到控制質(zhì)量的目的，并形成過程控制預(yù)防管控經(jīng)驗(yàn)庫，指導(dǎo)操作工進(jìn)行質(zhì)量過程管控。
（2）“多重核準(zhǔn)”防差錯(cuò)。比如配方高架庫出料的煙包信息，出庫時(shí)系統(tǒng)自動(dòng)比對(duì)、到達(dá)緩存道出料前人工復(fù)核配方，緩存道出料時(shí)再次自動(dòng)比對(duì)，強(qiáng)化監(jiān)督和檢查，杜絕批次煙包錯(cuò)串現(xiàn)象。再比如，在過程質(zhì)量問題的處理上，推行主動(dòng)報(bào)告無懲罰，鼓勵(lì)主動(dòng)查錯(cuò)、有錯(cuò)必糾的自主管理。
（3）“預(yù)防性”質(zhì)量防差錯(cuò)。把質(zhì)量控制點(diǎn)前移至車間現(xiàn)場(chǎng)的參數(shù)設(shè)置、物料核對(duì)、關(guān)鍵特殊時(shí)段、特殊工序的檢查確認(rèn)上；把質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)口前移至在線檢測(cè)儀器有效性驗(yàn)證和監(jiān)督檢查上，有效降低各類人為差錯(cuò)和由人為原因?qū)е碌馁|(zhì)量問題的發(fā)生。
（4）“關(guān)鍵控制點(diǎn)”預(yù)警防差錯(cuò)。比如，在制絲環(huán)節(jié)，通過收集生產(chǎn)消耗數(shù)據(jù)及相關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)要求，形成具有一定容量和代表性的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPC工具，以經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)際生產(chǎn)進(jìn)行預(yù)警，保障在線物料消耗的可控。
（二）注重績(jī)效應(yīng)用
目前，生產(chǎn)一線部門普遍采用了員工績(jī)效管理辦法考評(píng)職工的工作質(zhì)效。車間經(jīng)過反復(fù)修訂形成了績(jī)效管理辦法，將生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、現(xiàn)場(chǎng)管理、日常考核等均納入其中，另外還包括了各類獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。一方面，將作業(yè)操作手冊(cè)理論考試和過程跟蹤的情況作為個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容，同時(shí)作為班組建設(shè)評(píng)比的內(nèi)容，提高班組的參與度；另一方面，車間協(xié)同分廠工會(huì)制定了勞動(dòng)競(jìng)賽方案，以班組為單位開展勞動(dòng)競(jìng)賽，將標(biāo)準(zhǔn)化操作的考核跟蹤結(jié)果作為評(píng)比班組“業(yè)績(jī)之星”、“創(chuàng)新之星”和“安全之星”的主要依據(jù)；同時(shí)，部門評(píng)優(yōu)評(píng)先、首席操作工的評(píng)選等均以職工績(jī)效得分作為依據(jù)，促進(jìn)了績(jī)效管理工作的推進(jìn)。在標(biāo)準(zhǔn)化操作的推進(jìn)中，由于職工全過程參與，激發(fā)了職工學(xué)習(xí)的熱情，自覺規(guī)范了職工行為，養(yǎng)成了良好的工作習(xí)慣，在線工藝質(zhì)量控制各項(xiàng)指標(biāo)取得明顯進(jìn)步。配套有效的激勵(lì)措施有效調(diào)動(dòng)了職工積極性。車間績(jī)效管理辦法將過去別人打分變成了自己給自己掙分，職工能夠親身感受到實(shí)施績(jī)效管理所帶來的變化，工作標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)業(yè)績(jī)好、日常工作積極的職工通過績(jī)效得分，其利益也在不斷地體現(xiàn)。同時(shí)，由于績(jī)效管理中獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置，并與勞動(dòng)競(jìng)賽、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、休假獎(jiǎng)勵(lì)等有機(jī)結(jié)合，也調(diào)動(dòng)了職工參與標(biāo)準(zhǔn)化管理、技術(shù)創(chuàng)新的積極性。
（三）職工全過程深度參與為標(biāo)準(zhǔn)化推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)
在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，我們讓職工說自己所做，即把自己的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)記錄下來，車間在充分尊重職工的原創(chuàng)，沉淀職工經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合各項(xiàng)要求進(jìn)行補(bǔ)充和完善后形成工作標(biāo)準(zhǔn)，提高了職工的參與度；因?yàn)槁毠こ浞謪⑴c了標(biāo)準(zhǔn)的制定，所以在標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行上實(shí)際上是讓職工做自己所說，提高了職工的認(rèn)同度，從而提高了標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力。要從每個(gè)職工日常工作做起，從每一個(gè)點(diǎn)滴的改進(jìn)著手，使職工切實(shí)體會(huì)精益帶來的好處。
五、生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)探索進(jìn)一步推進(jìn)的思考
（1）進(jìn)一步完善標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)，將已取得的經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)急處置等內(nèi)容加入手冊(cè)，同時(shí)，根據(jù)工藝條件、設(shè)備狀況的變化進(jìn)行手冊(cè)適應(yīng)性修訂，力爭(zhēng)在現(xiàn)有“不出錯(cuò)”“少出錯(cuò)”的基礎(chǔ)上逐步向?qū)崿F(xiàn)“做到最優(yōu)”的方向努力。
（2）強(qiáng)力推進(jìn)持續(xù)改進(jìn)工作，抓好科技項(xiàng)目、QC、六西格瑪項(xiàng)目、合理化建議以及小改小革等持續(xù)改進(jìn)，充分激發(fā)蘊(yùn)藏在職工群眾中的潛力，推動(dòng)工作不斷改進(jìn)和完善。
（3）進(jìn)一步融合部門重點(diǎn)工作，適時(shí)調(diào)整績(jī)效管理辦法和各崗位關(guān)鍵目標(biāo)，提高考核獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性和有效性，引導(dǎo)職工調(diào)整關(guān)注焦點(diǎn)，把標(biāo)準(zhǔn)化管理規(guī)范和要求內(nèi)化到職工自己的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作行為中。
我現(xiàn)在工作的公司是新至升塑膠模具(深圳)有限公司,是國(guó)內(nèi)雙色模具的領(lǐng)頭羊。業(yè)務(wù)大多是微軟，APPLE,任天堂等客戶。成立于2000年，是一間比較年輕的公司，但是發(fā)展得很好，隊(duì)伍日益不斷的壯大變強(qiáng)。我在公司的職務(wù)是PE助理工程師，有空的時(shí)間就與男女同事以及老板聊聊天。做為工程系一名即將畢業(yè)學(xué)生，我很榮幸在塗裝部做一名PE助理工程師，讓自己了解到工作的重要性：主導(dǎo)整個(gè)生產(chǎn)制程、制程分析、制程改善、與SOP(作業(yè)指導(dǎo)書)、SIP(檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)書)編寫制定、各種產(chǎn)品的夾具設(shè)計(jì)、ECR(工程變更單)、與員工的培訓(xùn)工作。亦掌握品管各種手法與各種儀器的使用、各種報(bào)表的填寫與回報(bào)(掌握到這些才能與客戶有更好的交流溝通，使客戶能夠接受一些他們并不了解的不可避免的品質(zhì)問題)。另受部門主管厚愛，派我參加學(xué)習(xí)方之見課程：目標(biāo)管理與績(jī)效考核、成本削減策略、成本管理策略、基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)概念、人力資源。ISO體系受訓(xùn)(ISO9000標(biāo)準(zhǔn)條文，OHSMS18001標(biāo)準(zhǔn)條文與ROHS審核)。IE(工業(yè)工程)：IE之時(shí)間分析、IE現(xiàn)場(chǎng)改善方法。來到這里讓我學(xué)到了在學(xué)校3年都學(xué)不到的東西。生活很簡(jiǎn)單!說真的，做PE助理工程師這一行還不錯(cuò)哦，就是公司剛接單時(shí)好辛苦，好累!現(xiàn)在在社會(huì)找工作也是不容易，有份好工作就心滿意足啦!起碼不會(huì)戴上失業(yè)的名函!很多時(shí)候，成功與否，但只有實(shí)力之外，還需要一點(diǎn)的運(yùn)氣!選擇什么樣的工作，很多時(shí)候也是由個(gè)人的性格所決定的。
時(shí)間過得真是好快，青春不留人啊!不知不覺就在該公司工作也快三個(gè)月了。也學(xué)到不少東西，也對(duì)公司部門的業(yè)務(wù)和流程有深一步的了解。新至升塗裝事業(yè)部是專致于塑膠UV塗裝與底漆塗裝。公司現(xiàn)在重點(diǎn)正向著沒有最好只有更好的方向進(jìn)發(fā)!讓我最為之開心就是公司經(jīng)常搞一些聚會(huì)和很多的活動(dòng)，經(jīng)理也都讓我來主持。這樣又給我一個(gè)很好的鍛煉平臺(tái)。讓我很快就會(huì)從學(xué)校的學(xué)術(shù)中脫離出來，成為社會(huì)上不會(huì)落伍的人。
員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
1、聘用員工
從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募
2.培訓(xùn)
幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
3.人事政策開發(fā)
(1).員工手冊(cè)
制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
(2).政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程。
(3).政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。
(4).政策評(píng)估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。
4.績(jī)效管理
(1).績(jī)效管理的必要性
績(jī)效管理無論是對(duì)大公司還是小公司都會(huì)帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營(yíng)者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。
(2).目標(biāo)與管理
對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對(duì)于一個(gè)員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問題進(jìn)行分析。
工業(yè)工程(IE)的目標(biāo)：是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效的利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全、提高生產(chǎn)效率，獲得最佳效益。IE的基本功能是研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、和創(chuàng)新四個(gè)方面。
設(shè)施規(guī)劃與設(shè)計(jì)：對(duì)系統(tǒng)(工廠、醫(yī)院、學(xué)校、商店等)進(jìn)行具體的規(guī)劃設(shè)計(jì)，包括選址、平面布置、物流分析、物料搬運(yùn)方法與設(shè)備選擇等，使個(gè)生產(chǎn)要素和各子系統(tǒng)(設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)、后勤保障、銷售等部門)按照IE要求得到合理的配置，組成有效地集成系統(tǒng)。
生產(chǎn)計(jì)劃與控制：研究生產(chǎn)過程和資源的組織、計(jì)劃、調(diào)度和控制，保障生產(chǎn)系統(tǒng)有效地運(yùn)行。
質(zhì)量管理與可靠性技術(shù)：包括為保證產(chǎn)品或工作質(zhì)量進(jìn)行質(zhì)量調(diào)查、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等各項(xiàng)工作，核心是為了到達(dá)規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格檢查和控制，預(yù)防不合格品產(chǎn)生。
管理信息系統(tǒng)：它為一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和決策提供信息支持的用戶計(jì)算機(jī)綜合系統(tǒng)，是現(xiàn)代IE應(yīng)用的重要基礎(chǔ)與手段。
現(xiàn)代制造系統(tǒng)：IE的基礎(chǔ)和組成部分，包括成組技術(shù)GT、計(jì)算機(jī)輔助工藝過程設(shè)計(jì)、柔性制造單元FMC與系統(tǒng)FMS、計(jì)算機(jī)集成制造、敏捷制造、虛擬企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)制造、虛擬制造、可重組制造系統(tǒng)(Re-configurableManufacturingsystem)、孤島制造系統(tǒng)(HolonicManufacturingSystem),基于智能體的制造系統(tǒng)(Agent-basedManufacturingsystem)、自組織制造系統(tǒng)等
企業(yè)資源計(jì)劃(EnterpriseResourcePlanning，ERP)：是一種科學(xué)管理思想的計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)，起源于20世紀(jì)60年代初，經(jīng)歷了物料需求計(jì)劃(MRP)時(shí)代和制造資源計(jì)劃(MRPⅡ)時(shí)代。到90年代，面向企業(yè)所有資源管理的思想開始提出，MRPⅡ進(jìn)入ERP時(shí)代。ERP對(duì)產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)、作業(yè)控制、生產(chǎn)計(jì)劃、投入品采購(gòu)、市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售、庫存(投入品、半成品、成品)、財(cái)務(wù)和人事等方面進(jìn)行集成優(yōu)化的管理，并包括相應(yīng)的模塊組成部分。ERP不是機(jī)械地適應(yīng)于企業(yè)現(xiàn)有流程，而是對(duì)企業(yè)流程不合理部分提出改進(jìn)和優(yōu)化建議，并可能導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)流程組。
20世紀(jì)20年代，在“集中控制、分散管理”理念的指引下，通用汽車公司引進(jìn)了運(yùn)營(yíng)和資金預(yù)算，通過預(yù)算來協(xié)調(diào)和控制通用汽車的各地區(qū)業(yè)務(wù)單元。此后，預(yù)算管理成為大多數(shù)公司的核心管理體系。預(yù)算管理的作用包括：預(yù)測(cè)未來的收入和支出，并用以財(cái)務(wù)計(jì)劃和協(xié)調(diào)管理；促使管理人員為預(yù)算結(jié)果而負(fù)責(zé)；授權(quán)管理人員在預(yù)算范圍內(nèi)使用費(fèi)用；對(duì)管理人員和部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。然而隨著時(shí)間的發(fā)展，越來越多的公司認(rèn)為傳統(tǒng)的預(yù)算管理已變成一種僵化的控制系統(tǒng)，其缺點(diǎn)主要表現(xiàn)為：制定預(yù)算要花費(fèi)過多的時(shí)間和金錢；由于害怕達(dá)不到預(yù)算會(huì)受到懲罰，管理者們趨向于低估收入和利潤(rùn)；預(yù)算跟不上迅速變化的全球化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有的預(yù)算在幾個(gè)星期后就過時(shí)了；面對(duì)動(dòng)態(tài)的、難以預(yù)測(cè)、要求更高的環(huán)境，管理者們需要更多的自由，并承擔(dān)更大的責(zé)任，管理者們應(yīng)該更清楚如何完成目標(biāo)，而不只是滿足預(yù)算要求。
基于以上原因，歐洲的一些大企業(yè)早就放棄了傳統(tǒng)的預(yù)算管理，開始倡導(dǎo)和推行“超預(yù)算”的做法。 “超預(yù)算”的倡導(dǎo)者們宣稱：“超預(yù)算”是對(duì)傳統(tǒng)預(yù)算的替代。那么 “超預(yù)算”的內(nèi)容包括哪些，如何構(gòu)建超預(yù)算管理體系？與傳統(tǒng)預(yù)算相比它有什么特點(diǎn)？本文將就這些內(nèi)容進(jìn)行探討。
二、超預(yù)算管理模式的內(nèi)容及其構(gòu)建
傳統(tǒng)的預(yù)算管理循環(huán)主要包括三大內(nèi)容，即預(yù)算規(guī)劃、預(yù)算控制和預(yù)算考評(píng)。從戰(zhàn)略到業(yè)績(jī)，傳統(tǒng)預(yù)算的基本流程如下圖1所示。
與傳統(tǒng)的預(yù)算相比，超預(yù)算是一種管理體系和管理思想的整合。它包括預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制、評(píng)價(jià)等功能。在這一系統(tǒng)中，不但有傳統(tǒng)預(yù)算的內(nèi)容，還吸收整合了BSC（Balanced Score Card）、KPI（Key Performance Indicator）等新的績(jī)效管理工具和時(shí)間驅(qū)動(dòng)的ABC（Activity-Based Costing）等新的成本管理思想。超預(yù)算管理體系一般由四個(gè)目標(biāo)管理控制流程組成，如圖2所示。
本文將就這四個(gè)流程進(jìn)行具體介紹。
（一）平衡計(jì)分卡 在傳統(tǒng)的預(yù)算管理模式下，預(yù)算考評(píng)的結(jié)果與管理者的薪酬是掛鉤的（如圖2所示），正是如此導(dǎo)致了管理者們趨向于低估收入和利潤(rùn)。在超預(yù)算管理體系中，績(jī)效評(píng)價(jià)的工具已變成了平衡記分卡，而不再是預(yù)算管理。首先通過戰(zhàn)略地圖描述戰(zhàn)略，接著為企業(yè)戰(zhàn)略制定平衡記分卡，確定各個(gè)層面戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。再接著分析各個(gè)層面的關(guān)鍵成功因素（KSF），根據(jù)關(guān)鍵成功因素確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。最后制定戰(zhàn)略性行動(dòng)方案，落實(shí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。在關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效考核上，各業(yè)務(wù)單元都采用內(nèi)外部對(duì)標(biāo)的方法，內(nèi)部與同類業(yè)務(wù)單元相對(duì)比，外部與行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的收據(jù)對(duì)比。在超預(yù)算管理體系中，運(yùn)用平衡計(jì)分卡使戰(zhàn)略“著陸”，并進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基本流程如圖3所示。
（二）滾動(dòng)財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)不管是在傳統(tǒng)的預(yù)算管理體系中還是在超預(yù)算管理體系中，有效的預(yù)測(cè)對(duì)于短期財(cái)務(wù)計(jì)劃來說都是非常重要的。因?yàn)殇N售和成本的變化將影響現(xiàn)金的流入和流出。公司的財(cái)務(wù)部門必須管理好現(xiàn)金的收支，并充分利用銀行或信用額度，確保公司營(yíng)運(yùn)不會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)金短缺的情況。然而，在傳統(tǒng)的預(yù)算管理體系中，預(yù)算是在半年甚至一年前制定的，根據(jù)預(yù)算制定的月度計(jì)劃不可能得出這一準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。在超預(yù)算管理體系中，往往一個(gè)季度需要重新做一次財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)，并且預(yù)算的周期會(huì)超出當(dāng)前財(cái)年（一般都是預(yù)測(cè)未來五個(gè)或者六個(gè)季度，即進(jìn)行滾動(dòng)財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)），如下表1所示。
滾動(dòng)財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)流程首先從季度銷售預(yù)測(cè)開始，一般預(yù)測(cè)未來五個(gè)或者六個(gè)季度的銷售情況。銷售預(yù)測(cè)出來以后，就要把高層的銷售預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)化為更為詳細(xì)和具體的銷售和營(yíng)運(yùn)預(yù)測(cè)，接著利用時(shí)間驅(qū)動(dòng)作業(yè)成本法將具體的銷售和營(yíng)運(yùn)預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)化為預(yù)測(cè)期間所需資源的預(yù)測(cè)，一旦資源需求量確定后，就可以很輕松并準(zhǔn)確地計(jì)算出下一階段所需的運(yùn)營(yíng)和資本成本，并可以制定出公司整體的和分部的損益表。
（三）控制成本 在傳統(tǒng)的預(yù)算管理體系中，公司對(duì)每個(gè)支出項(xiàng)目采用預(yù)算和差異分析的方法控制產(chǎn)能相關(guān)的成本。在超預(yù)算管理體系中，通常采用時(shí)間驅(qū)動(dòng)作業(yè)成本法來替代預(yù)算項(xiàng)目支出和部門成本控制。時(shí)間驅(qū)動(dòng)作業(yè)成本法會(huì)跟蹤和累計(jì)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)支出，然后轉(zhuǎn)化為流程成本，最后轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和客戶成本。它提供了一個(gè)通用語言，用于成本描述和與不同工廠、公司的流程成本對(duì)標(biāo)。作業(yè)成本法提供的信息往往比分項(xiàng)目預(yù)算報(bào)告提供的信息更直觀，更容易理解，促使公司員工更好地明白怎么去控制成本以及控制哪些成本。
（四）投資管理 在傳統(tǒng)的預(yù)算管理體系中，每個(gè)投資項(xiàng)目都要經(jīng)董事會(huì)細(xì)致論證后才可以獲批。每個(gè)投資項(xiàng)目往往需要計(jì)算兩次。一次是在預(yù)算過程中審批，一次是在項(xiàng)目啟動(dòng)前審批。由于年度預(yù)算的周期長(zhǎng)，而實(shí)際的業(yè)務(wù)環(huán)境變化快，即使有了年度的投資預(yù)算，在實(shí)施每一項(xiàng)具體的投資計(jì)劃前，仍需要業(yè)務(wù)部門提出具體的投資申請(qǐng)，以便獲得全新的投資評(píng)估。在超預(yù)算管理模式中，一般不進(jìn)行集中的資金預(yù)算，往往根據(jù)項(xiàng)目的大小來區(qū)分項(xiàng)目的投資審批。小的投資項(xiàng)目，可以由提出項(xiàng)目的事業(yè)部、工廠或職能部門直接審批；中等投資項(xiàng)目可以通過調(diào)整最低收益率調(diào)節(jié)投資額度；大的投資項(xiàng)目則由董事會(huì)逐個(gè)審批。
這四個(gè)流程之間具有很強(qiáng)的內(nèi)在聯(lián)系。運(yùn)用平衡記分卡規(guī)劃戰(zhàn)略；運(yùn)用滾動(dòng)預(yù)測(cè)和作業(yè)成本法進(jìn)行運(yùn)營(yíng)規(guī)劃，使長(zhǎng)期戰(zhàn)略與日常運(yùn)營(yíng)相結(jié)合；鏈接戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的則是戰(zhàn)略性投資，如圖4所示。
三、超預(yù)算管理模式的特點(diǎn)
與傳統(tǒng)預(yù)算相比，“超預(yù)算”主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)。
（一）分離預(yù)算的資源配置功能與考核評(píng)價(jià)功能 “超預(yù)算”將預(yù)算的資源規(guī)劃功能和評(píng)價(jià)考核功能分開，預(yù)算不再是對(duì)員工的約束和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是溝通和計(jì)劃的工具。它主張將預(yù)算的作用、內(nèi)容和范圍局限在對(duì)現(xiàn)金流量的預(yù)測(cè)和計(jì)劃上，而傳統(tǒng)預(yù)算的控制與激勵(lì)作用則由其它績(jī)效管理制度――例如KPI考核來替代。這一分離一方面可以解決預(yù)算本身功能之間的矛盾，另一方面，KPI的涵蓋范圍可以包括大量的非財(cái)務(wù)指標(biāo)，考核評(píng)價(jià)較全面，能更好地體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。
（二）縮短預(yù)算的編制期間，變“長(zhǎng)預(yù)算”為“短預(yù)算”下降預(yù)算的管理級(jí)次，變“中央集中預(yù)算”為“地方分散預(yù)算” 傳統(tǒng)預(yù)算中，年度預(yù)算是“重中之重”。“超預(yù)算”模式下，預(yù)算的編制期間為“季度”或“月度”，一般是滾動(dòng)編制，以使預(yù)算更好適應(yīng)外部環(huán)境，具備更好的柔性。“超預(yù)算”重點(diǎn)要求“做準(zhǔn)”，要求和客觀環(huán)境相符一致，以使資源的配置能更到位和準(zhǔn)確。由于不再依據(jù)預(yù)算進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，預(yù)算編制減少了上下級(jí)關(guān)于預(yù)算目標(biāo)的討價(jià)還價(jià)環(huán)節(jié)，預(yù)算編制時(shí)間大為縮短。
（三）考核評(píng)價(jià)由KPI或BSC等績(jī)效管理工具完成 傳統(tǒng)預(yù)算的考核評(píng)價(jià)，往往是以財(cái)務(wù)績(jī)效為重點(diǎn)的，這也由預(yù)算的特性所決定。“超預(yù)算”提倡相對(duì)目標(biāo)，即和標(biāo)桿相比，考評(píng)單位做的如何。標(biāo)桿可以是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)水平，也可以是企業(yè)內(nèi)部的其它單位。在以固定目標(biāo)（例如上年完成數(shù)）作為考核基準(zhǔn)時(shí)，激勵(lì)效果往往欠佳，例如：當(dāng)被考核人估計(jì)年度目標(biāo)很有可能無法達(dá)成時(shí)，會(huì)自暴自棄；而當(dāng)年度目標(biāo)已經(jīng)超越很多時(shí)，又會(huì)停步不前，甚至將一部分績(jī)效“藏起來”，在景況不好的年份再釋放出來。此外，考評(píng)中的“鞭打快牛”現(xiàn)象也較為普遍。設(shè)置相對(duì)目標(biāo)，這些問題都可以解決。
（四）“超預(yù)算”是一種管理體系和管理思想的整合 由“超預(yù)算”內(nèi)容可知，“超預(yù)算”是包括：預(yù)測(cè)、計(jì)劃、評(píng)價(jià)等功能的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，不但有傳統(tǒng)預(yù)算的內(nèi)容，還吸收整合了BSC、KPI等新的績(jī)效管理工具和有關(guān)價(jià)值管理的基本思想。
（五）“超預(yù)算”是對(duì)傳統(tǒng)預(yù)算管理的改善 實(shí)際上，“超預(yù)算”并沒有完全脫離預(yù)算。“超預(yù)算”只是分離了預(yù)算的資源配置和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)功能，并將資源配置計(jì)劃的時(shí)間縮短而已，傳統(tǒng)預(yù)算中的“滾動(dòng)預(yù)算”、“彈性預(yù)算”和“零基預(yù)算”，仍是“超預(yù)算”的根本。在“超預(yù)算”模式下，原來預(yù)算承擔(dān)的預(yù)測(cè)規(guī)劃功能被保留，但更強(qiáng)調(diào)短期規(guī)劃和滾動(dòng)規(guī)劃，而不是年度規(guī)劃，考核評(píng)價(jià)的功能則分拆出去由KPI、BSC去承擔(dān)。
參考文獻(xiàn)：
［1］羅伯特?卡普蘭、戴維?諾頓：《平衡記分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2009年版。
關(guān)鍵詞：福利薪酬；海外項(xiàng)目；管理
這十多年來，很多中國(guó)企業(yè)制定了“走出去”的國(guó)際化戰(zhàn)略，對(duì)于一些大型、中型海外項(xiàng)目，雇傭當(dāng)?shù)貑T工是不可避免的。 每個(gè)國(guó)家都有自己的制度、風(fēng)俗以及文化背景，人員管理和薪酬的法律環(huán)境也有很大的不同，在員工的權(quán)益保障、最低工資、人員管理等方面均有很多的不同。所以，對(duì)當(dāng)?shù)毓蛦T的薪酬福利管理首先要尊重的就是當(dāng)?shù)氐姆桑谧鹬禺?dāng)?shù)胤傻幕A(chǔ)上，應(yīng)該充分結(jié)合中國(guó)企業(yè)的文化以及境外項(xiàng)目的具體特點(diǎn)，建立起一套完善的制度，管理好當(dāng)?shù)毓蛦T的薪酬福利。中國(guó)企業(yè)應(yīng)結(jié)合國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并且充分認(rèn)識(shí)到國(guó)際市場(chǎng)越來越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)行系統(tǒng)的研究，力爭(zhēng)使中國(guó)企業(yè)的海外項(xiàng)目當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬福利管理盡快達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。
一、當(dāng)前海外項(xiàng)目當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬福利管理存在的主要問題
（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)鼐唧w情況脫鉤
由于每個(gè)境外項(xiàng)目所在地不同，在雇傭員工的時(shí)候應(yīng)該因地制宜，不能都按照一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。一些中國(guó)企業(yè)的境外項(xiàng)目雇傭員工的時(shí)候，按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，比如：在亞洲招聘員工按照什么薪金標(biāo)準(zhǔn)，在歐洲執(zhí)行什么薪金標(biāo)準(zhǔn)，這種做法比較死板，而且達(dá)不到很好的效果，比如：在泰國(guó)建設(shè)一個(gè)石油碼頭和在印度建設(shè)一個(gè)石油碼頭，即使整個(gè)項(xiàng)目的合同金額都是一樣的。但是，由于泰國(guó)和印度的國(guó)情不一樣，在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工的時(shí)候，開出來的薪金標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所有不同。一些企業(yè)由于在某個(gè)區(qū)域都實(shí)施同一個(gè)薪金標(biāo)準(zhǔn)，造成了較大損失，增加了很多的人力成本。如果企業(yè)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄剑蜁?huì)無形增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)的盈利水平造成負(fù)面影響；如果制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)氐钠骄剑谀壳叭瞬鸥?jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境背景下，就很難招聘到自己企業(yè)需要的人才，為企業(yè)海外的發(fā)展留下了隱患。
（二）當(dāng)?shù)貑T工的激勵(lì)計(jì)劃欠缺
對(duì)于中國(guó)很多企業(yè)來說，走出國(guó)門并沒有很長(zhǎng)時(shí)間，因此境外項(xiàng)目的管理經(jīng)驗(yàn)非常欠缺，其中最嚴(yán)重的就是缺少對(duì)海外項(xiàng)目當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)。在國(guó)內(nèi)，對(duì)員工的工作積極性以及工作的創(chuàng)造力進(jìn)行激勵(lì)，早已經(jīng)被國(guó)內(nèi)的企業(yè)所重視，并且制定了相關(guān)的激勵(lì)計(jì)劃，并且經(jīng)過很長(zhǎng)一段時(shí)間的檢驗(yàn)和完善，已經(jīng)起到了很好的效果，得益于這些計(jì)劃，很多國(guó)內(nèi)的企業(yè)得到了很好的發(fā)展。但是對(duì)于海外的項(xiàng)目，很多企業(yè)沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，甚至只重視外派員工的激勵(lì)，完全沒有對(duì)當(dāng)?shù)毓蛦T的進(jìn)行激勵(lì)的意識(shí)，毫無疑問，這是非常危險(xiǎn)的。目前一些走出去的企業(yè)，項(xiàng)目從上到下的領(lǐng)導(dǎo)大部分都是中國(guó)人，他們管理著薪酬制度，由于這種原因，這些項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)更樂于對(duì)中國(guó)籍的員工進(jìn)行激勵(lì)，相反地對(duì)于當(dāng)?shù)毓蛦T，激勵(lì)措施就非常少。根據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，不管是哪里的員工，有效的激勵(lì)可以非常有效地提高其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)。海外項(xiàng)目的當(dāng)?shù)毓蛦T，他們熟悉當(dāng)?shù)氐那闆r，更加容易為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，因此對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)于中國(guó)企業(yè)海外項(xiàng)目高質(zhì)量的運(yùn)作非常有益。
（三）當(dāng)?shù)貑T工不認(rèn)可福利制度
企業(yè)福利制度是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理當(dāng)中有著重要的地位。對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的研究表明：企業(yè)成功的秘訣不完全在于正確的發(fā)展戰(zhàn)略，不在于是否有雄厚的資本，關(guān)鍵在于是否形成了一個(gè)行之有效、對(duì)員工有激勵(lì)作用的企業(yè)福利制度，企業(yè)福利制度的建立對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。對(duì)于海外項(xiàng)目來說也不例外，應(yīng)該千方百計(jì)讓當(dāng)?shù)貑T工認(rèn)可企業(yè)的福利制度，讓當(dāng)?shù)貑T工認(rèn)可中國(guó)企業(yè)的福利制度，并且認(rèn)可中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化，這樣才可以讓企業(yè)文化產(chǎn)生正面的作用，為中國(guó)企業(yè)海外項(xiàng)目的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
二、對(duì)當(dāng)前海外項(xiàng)目當(dāng)?shù)毓蛦T薪酬福利管理的一些建議
（一）建設(shè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)
與海外員工進(jìn)行充分的績(jī)效溝通，加強(qiáng)績(jī)效監(jiān)督、反饋，可以非常有效地提高績(jī)效工作的效率。首先，要加強(qiáng)上級(jí)與下級(jí)充分溝通。目前，一般海外項(xiàng)目的管理者大部分是中國(guó)人，但是員工是當(dāng)?shù)厝耍挥屑訌?qiáng)溝通，才能了解他們的想法，了解他們對(duì)于薪酬福利的看法，這樣才可以讓他們更好的根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r給中國(guó)企業(yè)提出一些富有建設(shè)性的薪酬福利方面的意見，為更好的績(jī)效管理打下基礎(chǔ)。其次，要積極收集數(shù)據(jù)，為以后的績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)，只有數(shù)據(jù)詳實(shí)、準(zhǔn)確才能使績(jī)效管理更加有效。最后，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出來以后，應(yīng)該積極地和員工就結(jié)果進(jìn)行溝通，對(duì)當(dāng)?shù)貑T工提出的意見認(rèn)真聽取，對(duì)其中有價(jià)值的要積極反饋，并且對(duì)這些反饋的意見進(jìn)行分析研究，并使用到績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的改良當(dāng)中，只有建立起一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
（二）建立起當(dāng)?shù)貑T工的激勵(lì)計(jì)劃
中國(guó)企業(yè)在執(zhí)行海外項(xiàng)目的時(shí)候，應(yīng)該通過全面的市場(chǎng)調(diào)查，了解到同行業(yè)的其他國(guó)內(nèi)外企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度和薪金，并且根據(jù)自己的調(diào)查結(jié)果，聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際狀況，來確定自己企業(yè)相對(duì)比較合理的獎(jiǎng)懲制度和薪金。就一般情況而言，獎(jiǎng)懲水平和薪金要高于同行業(yè)的平均薪酬，這樣企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣企業(yè)才能把優(yōu)秀人才留住。如果因?yàn)橐恍┨厥馇闆r，企業(yè)可以在總體上暫時(shí)達(dá)不到平均薪酬的時(shí)候，對(duì)現(xiàn)有薪酬以及成本合理地進(jìn)行分配。因?yàn)椴煌ぷ髂芰Γ煌ぷ鲘徫唬瑔T工給企業(yè)所帶來的效益也是有差距的。所以，企業(yè)可以對(duì)薪酬分配不相同的權(quán)重，這樣就充分的發(fā)揮了激勵(lì)效益。很多外海項(xiàng)目的當(dāng)?shù)毓蛦T在選擇企業(yè)時(shí)候，第一考慮的就是薪酬問題，因此，在進(jìn)行激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)候最重要的一個(gè)組成部分，就是工資的激勵(lì)，這是最直觀，也是效率很高的一種激勵(lì)計(jì)劃。除此之外，應(yīng)該對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的當(dāng)?shù)毓蛦T增加假期，晉升職位等等。
（三）讓當(dāng)?shù)貑T工更好的認(rèn)可企業(yè)福利制度
一方面是企業(yè)應(yīng)該制定相應(yīng)的福利規(guī)章制度，這些制度不僅僅用外在的形式和權(quán)利的力量維持著當(dāng)?shù)貑T工和中國(guó)企業(yè)的結(jié)合，起著規(guī)范作用；與此同時(shí)，由于中國(guó)企業(yè)的文化背景和當(dāng)?shù)氐奈幕兄艽蟮牟顒e，中國(guó)企業(yè)福利制度更應(yīng)該通過內(nèi)在溝通的方式溝通人際關(guān)系，維系著這種跨國(guó)的結(jié)合，起著同化與融合作用。因此，中國(guó)的企業(yè)在執(zhí)行海外項(xiàng)目的時(shí)候，應(yīng)該多舉行一些集體性的活動(dòng)，在活動(dòng)中，中國(guó)的管理者和當(dāng)?shù)毓蛦T可以進(jìn)行更好的無壓力的交流，增加歸屬感，并且對(duì)企業(yè)具體的企業(yè)福利制度有一個(gè)感性的了解，平時(shí)海外項(xiàng)目的管理者，也應(yīng)該更多地開展員工培訓(xùn)，增加當(dāng)?shù)貑T工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，多進(jìn)行管理者和員工的一對(duì)一交流，了解他們的想法，以及這些想法和中國(guó)福利制度的偏差，并且著手進(jìn)行解決。一般而言，優(yōu)秀的企業(yè)福利制度，很容易被員工認(rèn)同。因此，要更重視外海項(xiàng)目中，當(dāng)?shù)貑T工融入中國(guó)企業(yè)福利制度的工作，把外派的員工和當(dāng)?shù)貑T工聯(lián)系在一條文化紐帶上，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，擰成一條繩，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好地執(zhí)行海外項(xiàng)目。
參考文獻(xiàn)：
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[概述]人力資源管理專業(yè)個(gè)人簡(jiǎn)歷表格為的會(huì)員投稿推薦，但愿對(duì)你的學(xué)習(xí)工作帶來幫助。
據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，屬于我國(guó)稀缺性專業(yè)人才。由于人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，造成畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要相差很大，也是我國(guó)人力資源管理教育面臨的一大問題。
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姓
名：性
別：男照片出生日期：民
族：漢戶
籍：中國(guó)身
高：178婚姻狀況：已婚學(xué)
歷：本科畢業(yè)院校：南昌大學(xué)專
業(yè)：人力資源管理::工商(企業(yè))管理政治面貌：黨員第二專業(yè)：人力資源管理::企業(yè)管理身份證：現(xiàn)有職稱：中級(jí)畢業(yè)時(shí)間：現(xiàn)所地點(diǎn)：浙江 求職意向求職類型：全職月薪要求：月薪[20000]RMB應(yīng)聘職能類型一：總裁/總經(jīng)理/顧問應(yīng)聘職能類型二：人力資源類應(yīng)聘職能類型三：應(yīng)聘職能類型四：應(yīng)聘職能類型五：應(yīng)聘職能類型六：希望工作地區(qū)：浙江,溫州或全國(guó)其他地區(qū)：國(guó)外可到職日期：一個(gè)月 相關(guān)工作經(jīng)歷及特長(zhǎng)人才類型：普通求職相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)：14年外語語種：英語外語水平：無其它外語語種：無其它外語水平：無普通話程度：優(yōu)秀計(jì)算機(jī)能力：精通 教育/培訓(xùn)經(jīng)歷教育\培訓(xùn) : ( 最高學(xué)歷 : 本科; 所學(xué)專業(yè) : 其它 - 企業(yè)管理 )2005年3月-2005年4月 溫州市安監(jiān)局 國(guó)家注冊(cè)安全主任培訓(xùn) 國(guó)家注冊(cè)中級(jí)安全主任學(xué)歷教育 2006年05月 - 2006年08月 溫州勞動(dòng)和社會(huì)保障局 企業(yè)中級(jí)培訓(xùn)師培訓(xùn)班 國(guó)家注冊(cè)培訓(xùn)師資格證書相關(guān)描述:學(xué)歷教育 2001年02月 - 2001年03月 北京8.1質(zhì)量認(rèn)證中心 ISO9001：2000內(nèi)部審核員培訓(xùn) 內(nèi)審員資格證書相關(guān)描述:學(xué)歷教育 1999年07月 - 1999年10月 深圳市勞動(dòng)局 人力資源干部培訓(xùn) 上崗證書相關(guān)描述:學(xué)歷教育 1994年09月 - 1998年07月 南昌大學(xué) 企業(yè)管理專業(yè) 本科畢業(yè)證書 工作經(jīng)驗(yàn)浙江瑞普實(shí)業(yè)有限公司 -- 總經(jīng)理室 ( 2006年08月 - 2008年09月 )公司性質(zhì) : 股份制企業(yè) 行業(yè)類別 : 綜合性工商/實(shí)業(yè)公司擔(dān)任常務(wù)副總職務(wù)，負(fù)責(zé)以下工作：1、主管過公司生產(chǎn)系統(tǒng)、品管系統(tǒng)、人資行政系統(tǒng)、國(guó)際質(zhì)量管理體系等工作，執(zhí)行總經(jīng)理的決議，完成公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、任務(wù)；2、負(fù)責(zé)組織編制公司長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實(shí)施跟蹤、檢查、驗(yàn)證；3、負(fù)責(zé)對(duì)公司年度計(jì)劃內(nèi)的經(jīng)營(yíng)、投資、改造、新上項(xiàng)目等方面的重大事項(xiàng)實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督、控制和指導(dǎo)；4、負(fù)責(zé)組織設(shè)立與本公司相適應(yīng)的組織架構(gòu),建立統(tǒng)一高效的組織體系,決定所屬部門經(jīng)理、主任的任免；5、負(fù)責(zé)組織建立內(nèi)部管理制度、考核制度等體系，使公司的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在嚴(yán)格有序的管理?xiàng)l件下運(yùn)行；6、負(fù)責(zé)組織營(yíng)造良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，建立企業(yè)內(nèi)部與外部良好的溝通渠道；7、負(fù)責(zé)對(duì)各種資源進(jìn)行優(yōu)化組合和有效配置,使資金得到充分的使用，盤活公司的資金，杜絕死賬呆賬；8、代表本公司參加外界的談判,在總經(jīng)理委托權(quán)限內(nèi),簽署有關(guān)協(xié)議、合同、合約和處理有關(guān)事宜；9、督導(dǎo)直屬部門的工作,聽取各方面的信息回饋,解決和批示下級(jí)部門的各種工作問題，并負(fù)責(zé)對(duì)其工作的考核；10、負(fù)責(zé)審核總經(jīng)理預(yù)算內(nèi)的經(jīng)營(yíng)用資金的支付及費(fèi)用的報(bào)銷；11、負(fù)責(zé)協(xié)助管理公司內(nèi)部其它日常經(jīng)營(yíng)工作，重點(diǎn)抓好內(nèi)部成本控制工作；12、負(fù)責(zé)質(zhì)量保證體系的建立、維護(hù)和持續(xù)改進(jìn)，組織內(nèi)部審核和管理評(píng)審工作；13、重點(diǎn)建立各種程序流程，適時(shí)對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)流程進(jìn)行評(píng)審、優(yōu)化，保障整個(gè)公司的物流體系流暢。14、建立可執(zhí)行的產(chǎn)量和質(zhì)量考核體系,充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣精神,使全體員工精神面貌提升,使公司在人造革(合成革)行業(yè)迅速崛起!注：該公司為溫州民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工380人以上，年產(chǎn)值超過3個(gè)億。浙江中精汽車部件公司 -- 董事長(zhǎng)辦 ( 2003年11月 - 2006年08月 )公司性質(zhì) : 私營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類別 : 工程/制造/機(jī)械擔(dān)任職務(wù):擔(dān)任副總經(jīng)理職務(wù)。1．全面管理生產(chǎn)企業(yè)日常生產(chǎn)活動(dòng)。2．建立、建全制造類企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)操作流程及管理人員培訓(xùn)。3．建立、建全質(zhì)量管理系統(tǒng)，確保有效運(yùn)行。4．建立完善的生產(chǎn)技術(shù)管理和新產(chǎn)品研發(fā)管理控制流程。5．建立有效的設(shè)備管理體系程序及其技術(shù)改良。6．建立、建全高效的生產(chǎn)物流管理體系以及生產(chǎn)計(jì)劃體系-PMC或組織實(shí)施ERP系統(tǒng)。7．企業(yè)安全生產(chǎn)與相關(guān)政府政策的策略應(yīng)對(duì)。8．及時(shí)洞察企業(yè)內(nèi)部各系統(tǒng)、部門、崗位運(yùn)作中存在的結(jié)構(gòu)沖突，并持續(xù)改進(jìn)。9．有效控制生產(chǎn)運(yùn)行成本且最大化發(fā)展生產(chǎn)力。10 期間進(jìn)修EMBA注:該企業(yè)為溫州民營(yíng)企業(yè)，有員工600人，產(chǎn)值在2.5億以上．EPSON(深圳)電子有限公司 -- 生產(chǎn)部門 ( 2001年10月 - 2003年11月 )公司性質(zhì) : 三資企業(yè) 行業(yè)類別 : 電子/通訊/電器擔(dān)任職位 : 項(xiàng)目經(jīng)理工作描述 : 1、負(fù)責(zé)生產(chǎn)部的全面管理工作,完成本部門的工作任務(wù)；2、負(fù)責(zé)依據(jù)生產(chǎn)合同編制本部門生產(chǎn)計(jì)劃及各部門的生產(chǎn)計(jì)劃下達(dá)和協(xié)調(diào)平衡工作；3、負(fù)責(zé)理順本部門內(nèi)部工作相互間的配合關(guān)系和工作秩序；4、負(fù)責(zé)對(duì)本部門生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)施的管理和監(jiān)督控制；5、負(fù)責(zé)生產(chǎn)調(diào)度指揮、各環(huán)節(jié)的進(jìn)度平衡工作和組織對(duì)生產(chǎn)過程中的質(zhì)量控制；6、負(fù)責(zé)組織抓好內(nèi)部物流管理，優(yōu)化管理流程,控制不合理物耗；7、負(fù)責(zé)督查安全生產(chǎn)制度的落實(shí)情況和不安全因素的整改工作；8、負(fù)責(zé)督導(dǎo)本部門生產(chǎn)設(shè)備的日常保養(yǎng)的管理；9、負(fù)責(zé)督導(dǎo)各車間現(xiàn)場(chǎng)的5S管理工作及產(chǎn)品標(biāo)識(shí)工作；10、負(fù)責(zé)所屬人員的教育培訓(xùn)和考核工作；11、負(fù)責(zé)生產(chǎn)資料的統(tǒng)計(jì)分析工作；12、負(fù)責(zé)與各部門的溝通聯(lián)絡(luò)和定期向場(chǎng)長(zhǎng)匯報(bào)本部門工作；13、負(fù)責(zé)草擬本部門可持續(xù)改進(jìn)、發(fā)展計(jì)劃，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；14、負(fù)責(zé)公司工裝、夾具、模具的管理和配備；15、負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)過程中突發(fā)事情的協(xié)調(diào)處置工作。注：該企業(yè)系日資公司，有員工2000多人。理光電子集團(tuán)(深圳)有限公司 -- 行政部門和生產(chǎn)部門 ( 1998年08月 - 2001年09月 )公司性質(zhì) : 三資企業(yè) 行業(yè)類別 : 電子/通訊/電器擔(dān)任職位 : 生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任工作描述 : 1．1998年7月-1999年12月任行政助理和行政主管,主要職責(zé):(1)、全面負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與管理；行政、后勤、總務(wù)、環(huán)境、安全管理工作(2)、制定公司行政管理和人力資源管理的方針、政策、制度并實(shí)施或監(jiān)督實(shí)施(3)、建立/健全公司各項(xiàng)制度(4)、負(fù)責(zé)組織各類文化體育活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活(5)、組織設(shè)計(jì)人力資源管理體系：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理(6)、組織、培訓(xùn)各部門進(jìn)行績(jī)效考核并實(shí)施獎(jiǎng)罰(7)、及時(shí)處理各類勞動(dòng)關(guān)系和各類投訴(8)、協(xié)助和指導(dǎo)各部門人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬等工作(9)、規(guī)劃、組織、宣傳企業(yè)文化(10)、協(xié)助公司最高決策層決策成功主要工作成就：(1)、通過良好的人力資源規(guī)劃和用人機(jī)制，及時(shí)地、100%地滿足了企業(yè)的人力需求(2)、通過工作分析和崗位再設(shè)計(jì)，降低了人力資源管理費(fèi)用15%(3)、通過對(duì)本企業(yè)和其他企業(yè)員工流動(dòng)原因的調(diào)查、收集、分析，對(duì)主要項(xiàng)目進(jìn)行逐一改善；規(guī)范招聘行為、改善招聘方法，提高招聘質(zhì)量；不斷完善、改進(jìn)培訓(xùn)體系；降低了人力資源管理成本：降低重置成本5%、獲取成本5-10%、開發(fā)成本4%(4)、通過績(jī)效管理和績(jī)效與薪酬掛鉤，提高了員工責(zé)任心，改善工作態(tài)度、觀念，大大提高了員工績(jī)效，同時(shí)企業(yè)績(jī)效也得到提升2．1999年1月-2001年9月任生產(chǎn)經(jīng)理助理和生產(chǎn)主管,主要職責(zé):(1)負(fù)責(zé)生產(chǎn)部的正常運(yùn)作(2)按生產(chǎn)計(jì)劃執(zhí)行,完成銷售部的要求(3)負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo),嚴(yán)格按程序管控(4)負(fù)責(zé)生產(chǎn)安全,對(duì)本部門安全宣傳/執(zhí)行(5)培訓(xùn)下屬,提高管理水平及業(yè)務(wù)技能(6)負(fù)責(zé)成本控制,降低損耗及浪費(fèi)(7)負(fù)責(zé)本部績(jī)效管理(8)負(fù)責(zé)生產(chǎn)設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)及技術(shù)改造.主要成就:進(jìn)行了組織變革，重新整合組織,流程再造等.注：該企業(yè)為三資企業(yè)，有員工5000多人。 工作技能技能/專長(zhǎng)汽車駕駛B照 使用 24 月 精通 體系推行/維護(hù) 使用 96 月 精通現(xiàn)場(chǎng)6S管理 使用 108 月 精通 計(jì)算機(jī) 使用 120 月 精通 職業(yè)目標(biāo)職業(yè)經(jīng)理人 個(gè)人評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)/職業(yè)發(fā)展目標(biāo)1、具有5年的外資企業(yè)和6年以上溫州民營(yíng)企業(yè)實(shí)務(wù)操作管理經(jīng)驗(yàn)。對(duì)外資企業(yè)科學(xué)的管控手段和溫州家族民營(yíng)企業(yè)的特殊管理手段非常熟悉。2、制度建立：能夠針對(duì)企業(yè)實(shí)際制定相關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度，并有效執(zhí)行,且執(zhí)行力度強(qiáng)；3、工作崗位的設(shè)計(jì)及分析：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況對(duì)公司的組織架構(gòu)、職務(wù)說明書進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書明確各崗位的本職工作、職責(zé)要求、主要權(quán)力等要素；4、建立、實(shí)施有效的績(jī)效考核管理體系：針對(duì)不同的部門、不同的崗位建立可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)與制度并執(zhí)行，并保證考核結(jié)果直接與薪資掛鉤；5、采用的管理方法：A.工廠全目視化管理.B.目標(biāo)管理.C.提案管理.D.末位淘汰管理法 E.看板管理;6、對(duì)質(zhì)量管理體系非常熟悉：精通ISO14000及ISO9001:2000質(zhì)量手冊(cè)、程序文件，QC七手法等知識(shí)；7、掌握外資企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理作業(yè)流程；對(duì)日資企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)5S管理（5S管理達(dá)專家級(jí)水平）,執(zhí)行力打造,5M1E，5W2H,JIT（精益生產(chǎn)），PDCA（戴明法）非常熟悉；8、精通外資企業(yè)物料控制體系,有效降低企業(yè)內(nèi)部消耗浪費(fèi)；并熟悉客戶驗(yàn)廠(二方審核)和體系認(rèn)證(三方審核)。9、熟悉企業(yè)ERP資源管理系統(tǒng)(從企業(yè)研發(fā)打樣客戶確認(rèn)下單給業(yè)務(wù)、生管指令下達(dá)、倉儲(chǔ)查庫存量、物料需求、向海關(guān)申請(qǐng)合同、物料采購(gòu)、報(bào)關(guān)、物料品檢、上線生產(chǎn)、檢驗(yàn)成品入庫、報(bào)關(guān)或轉(zhuǎn)廠出貨、物料成本核算、貨款回籠)；10、管理基本理念：管理無定勢(shì)，細(xì)節(jié)決定成敗；11、管理信念：“以德服人”、“以能帶人”、“以情感人”；輔佐上司,培訓(xùn)下屬,激勵(lì)下屬,有效溝通,走動(dòng)管理。12、精通企業(yè)內(nèi)部各種作業(yè)流程，并能根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行流程再造，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部流程。13、具有崇高的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，在制造行業(yè)有廣泛的人脈關(guān)系，能在短期內(nèi)解決企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)不健全的現(xiàn)狀。你也可以在搜索更多本站小編為你整理的其他人力資源管理專業(yè)個(gè)人簡(jiǎn)歷表格范文。
企業(yè)正在由規(guī)模速度型向質(zhì)量效益型發(fā)展轉(zhuǎn)變，能否順利升級(jí)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，在于能否夠始終扭住安全生產(chǎn)和持續(xù)效益這兩個(gè)核心。管理模式完成了由點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣的“站線管理”向“區(qū)域管控”的轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)基層組織機(jī)構(gòu)大幅精簡(jiǎn)，資源進(jìn)一步優(yōu)化配置。公司人均勞動(dòng)生產(chǎn)率由不到100萬元增至500萬元，走出了一條精干高效的發(fā)展之路。但同時(shí)，崗位的任職能力需求也對(duì)員工的能力素質(zhì)提出了更高的要求，要求其成為巡檢維一體化的復(fù)合型人才。雖然，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面做了大量工作，也收到一定的效果；但是，從身邊大部分員工的能力素質(zhì)現(xiàn)狀來看，離崗位需求仍有較大的差距，以至成為企業(yè)基層能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決問題保證安全生產(chǎn)，企業(yè)能否進(jìn)一步提升效益、精干高效的關(guān)鍵制約因素。所以，提升員工能力素質(zhì)是企業(yè)完成向質(zhì)量效益型發(fā)展轉(zhuǎn)變的必要條件。
二、如何有效提升員工能力素質(zhì)以及具體的措施
公司以往人才的培養(yǎng)工作如：“以干代練”、“師帶徒”、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、每日一題、每周一課、每月一考等方式，已不能滿足公司向質(zhì)量效益型發(fā)展的需要。就像在抗日初期，敵我力量相差懸殊的情況下，我黨所采用的游擊戰(zhàn)術(shù)一樣，靈活、實(shí)用。但隨著公司規(guī)模快速發(fā)展以及管理水平的提升，也就是我方力量的增強(qiáng)。這時(shí)候就不能再僅僅只采取游擊戰(zhàn)，而應(yīng)該將游擊提高成正規(guī)軍團(tuán)作戰(zhàn)，這樣才能更有效的打擊“敵人”。
解決公司員工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)、不夠規(guī)范、積極性不高，這一現(xiàn)狀的基本思路是制定系統(tǒng)、全面、科學(xué)、統(tǒng)一的人才培養(yǎng)規(guī)劃，同時(shí)，解決好企業(yè)文化、員工成長(zhǎng)發(fā)展、績(jī)效管理等方面的問題，匯聚公司所有資源在統(tǒng)一的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃下，由各單位、各部門自主開展人才培養(yǎng)工作。
1.做好系統(tǒng)規(guī)范培訓(xùn)工作的五點(diǎn)建議和理由
（1）邀請(qǐng)國(guó)際知名企業(yè)、特別是國(guó)際知名油氣管道企業(yè)人力資源開發(fā)專家來公司指導(dǎo)制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，將其成功的人才培養(yǎng)方法和經(jīng)驗(yàn)帶進(jìn)來，就像當(dāng)年黃埔軍校聘請(qǐng)?zhí)K聯(lián)、德國(guó)、英國(guó)、美國(guó)擔(dān)任德國(guó)軍事顧問指導(dǎo)訓(xùn)練一樣。
（2）建立員工培訓(xùn)體系，加大員工培訓(xùn)投入。美、英、德、日、法、韓等工業(yè)技術(shù)強(qiáng)國(guó)，都極為重視都高技術(shù)人才培養(yǎng)，在人才培養(yǎng)方面有健全的法律，作為制度保障。同時(shí)，其政府和企業(yè)在技術(shù)人才培養(yǎng)方面也有很大的經(jīng)費(fèi)投入。而我國(guó)在技能人才培養(yǎng)方面的法律仍較缺乏，且財(cái)政投入比重過低。在這種現(xiàn)環(huán)境下，國(guó)內(nèi)企業(yè)要想跟國(guó)際先進(jìn)的公司競(jìng)爭(zhēng)，必須在人才培養(yǎng)方面做出更大的投入。
（3）建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。美國(guó)通用公司有克勞頓維爾管理研究所，英國(guó)羅費(fèi)集團(tuán)有羅費(fèi)學(xué)習(xí)基地，日立公司有日立培訓(xùn)中心，豐田公司有豐田大學(xué)。
（4）建立科學(xué)合理的崗位勝任力模型，建立培訓(xùn)體系，規(guī)范和統(tǒng)一培訓(xùn)教材。公司可以與設(shè)備供應(yīng)廠家或服務(wù)商合作，開發(fā)教材、購(gòu)買模型，并將此作為采購(gòu)的條件寫進(jìn)合同。美國(guó)福斯流體控制公司有系統(tǒng)合理統(tǒng)一的培訓(xùn)教材，有培訓(xùn)器材，有非常豐富的實(shí)物模型和原理模型，針對(duì)不同的工種、不同級(jí)別員工有不同的培訓(xùn)課程教材。
（5）培養(yǎng)聘任公司自己專、兼職培訓(xùn)老師，分層次制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確各層級(jí)的培訓(xùn)內(nèi)容和職責(zé)。Flowserve流體控制公司有自己的?V芭嘌凳Γ?簡(jiǎn)單的培訓(xùn)由工廠技術(shù)人員現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，系統(tǒng)的培訓(xùn)則由（為整個(gè)福斯中國(guó)所有部門培訓(xùn)的）專職培訓(xùn)師來完成。
2.系統(tǒng)規(guī)范做好培訓(xùn)要注意的五項(xiàng)具體措施
（1）在設(shè)置崗位能力模型、分層次制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該由知名企業(yè)人才培訓(xùn)專家、人事部門、生產(chǎn)部門、基層單位共同參與完成，以確保實(shí)用合理。
（2）各層級(jí)的培訓(xùn)職責(zé)和內(nèi)容要在公司層面進(jìn)行討論劃分，確保與其能力相符。上級(jí)部門應(yīng)該對(duì)下級(jí)部們提供足夠的指導(dǎo)和支持，避免一味的將培訓(xùn)責(zé)任往下壓的現(xiàn)象出現(xiàn)，要不然發(fā)達(dá)國(guó)家和國(guó)際知名企業(yè)何以在人才培訓(xùn)方面投入如此巨大，以及他們由此取得領(lǐng)先地位和強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)象就解釋不通了。沒有目標(biāo)、沒有指導(dǎo)，同樣工作量、同樣效果的培訓(xùn)，受訓(xùn)人員要比有目標(biāo)、有指導(dǎo)的受訓(xùn)人員達(dá)到同樣效果，多付出很多，其所克服的心理壓力也很大，就像在大海中航行有沒有燈塔的道理一樣。
（3）公司要按照人才培訓(xùn)規(guī)劃做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。例如基礎(chǔ)管理體系是需要公司全體員工掌握的基本法，那么基礎(chǔ)管理體系題庫就不應(yīng)該由某個(gè)分公司或站隊(duì)自行來編制，而應(yīng)該由公司在編制體系文件時(shí)就要求文件編制人，將題庫一并提供，或者由公司統(tǒng)一提供模板，將編制題庫的任務(wù)分給各基層單位來共同完成。最后公司負(fù)責(zé)對(duì)題庫質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)、整理共享。再例如各類培訓(xùn)教材開發(fā)同樣也應(yīng)該按照此模式來編制。這樣既可以節(jié)省資源、提高效率，又避免了良莠不齊。
（4）將各類別、各層次的培訓(xùn)班每年定期常態(tài)化舉辦，從而使經(jīng)過各類培訓(xùn)的人員數(shù)量和質(zhì)量大幅提升。
（5）向系統(tǒng)規(guī)范人才培養(yǎng)模式轉(zhuǎn)變是一個(gè)逐步來實(shí)現(xiàn)的過程。在沒有實(shí)現(xiàn)之前，各層級(jí)要繼續(xù)堅(jiān)持以往很多做法，但是上下級(jí)部門要做好充分的溝通，各司其職做好自己該承擔(dān)的培訓(xùn)職責(zé)。
3.解決員工缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)問題的措施
（1）構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。“以人為本”的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的文化氛圍和人文關(guān)懷，讓員工感受到溫暖和尊重，培養(yǎng)員工和企業(yè)的價(jià)值理念，讓員工的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)一思想，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，積極，學(xué)習(xí)，進(jìn)取，人力資源持久的無限潛力，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，不斷發(fā)展。企業(yè)文化潛移默化地影響和改變著企業(yè)員工。同時(shí)，員工不斷創(chuàng)造和改變企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化勝過嚴(yán)格的管理制度。它能以多種方式培養(yǎng)具有優(yōu)秀能力的員工。
（2）做好員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，給員工足夠的發(fā)展空間。員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展，是企業(yè)與員工之間唯一可能的長(zhǎng)期發(fā)展模式，即“雙贏”。建立科學(xué)合理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系是實(shí)現(xiàn)“雙贏”模式的必要保證。將企業(yè)的愿景與員工的人生目標(biāo)相統(tǒng)一，鼓勵(lì)員工去思考自己職業(yè)規(guī)劃需要怎樣的發(fā)展，讓員工了解自己的職業(yè)崗位在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的定位，為員工描繪出與企業(yè)共同發(fā)展的歷程與前景。幫助員工朝著既定的人生目標(biāo)邁進(jìn)，同時(shí)也激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)揮主動(dòng)性與創(chuàng)造性。有了學(xué)習(xí)的主動(dòng)性則各種培訓(xùn)必然會(huì)收到事半功倍的效果，員工能力素質(zhì)也將得到快速提高。
（3）建立能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核。績(jī)效考核要獎(jiǎng)懲分明，力爭(zhēng)做到公平、公正、公開，營(yíng)造風(fēng)清氣正的考核環(huán)境，鼓勵(lì)員工主動(dòng)溝通，以幫助員工提高自身能力素質(zhì)、謀求更高發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)。在績(jī)效考核過程中，部門負(fù)責(zé)人不僅要關(guān)注于員工在此績(jī)效周期內(nèi)各項(xiàng)組織工作目標(biāo)完成狀況，更要關(guān)注于員工自身能力提升狀況，還要避免通過績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行貼標(biāo)簽，應(yīng)該通過績(jī)效考核使員工充分認(rèn)識(shí)到自身的不足并幫助員工改進(jìn)，從而提高自身綜合能力素質(zhì)。
1生態(tài)工業(yè)園區(qū)環(huán)境績(jī)效研究
所謂環(huán)境績(jī)效，是指一個(gè)組織管理其環(huán)境問題的結(jié)果，它們可依照組織的環(huán)境方針、目標(biāo)和指標(biāo)來進(jìn)行測(cè)度[2]。實(shí)行生態(tài)工業(yè)園區(qū)的環(huán)境績(jī)效管理能夠規(guī)范和促進(jìn)園區(qū)加強(qiáng)污染治理和生態(tài)保護(hù)，實(shí)現(xiàn)工業(yè)園區(qū)生態(tài)化發(fā)展。因此，根據(jù)生態(tài)工業(yè)園區(qū)對(duì)環(huán)境績(jī)效的要求，對(duì)工業(yè)園區(qū)進(jìn)行有針對(duì)我國(guó)生態(tài)工業(yè)園區(qū)建設(shè)前期研究積累很少，近幾年才進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展期，關(guān)于生態(tài)工業(yè)園區(qū)環(huán)境績(jī)效研究的報(bào)道不多見。喬琦根據(jù)近幾年生態(tài)工業(yè)園區(qū)考核指標(biāo)評(píng)估了我國(guó)生態(tài)工業(yè)園區(qū)建設(shè)環(huán)境績(jī)效變化[3]。商華、肖嬋娟等人以生態(tài)效率理論為基礎(chǔ)，建立生態(tài)工業(yè)園區(qū)的生態(tài)效率指標(biāo)，通過多個(gè)指標(biāo)評(píng)估生態(tài)工業(yè)園區(qū)的綜合績(jī)效[4～5]。總體來看，由于目前生態(tài)工業(yè)園區(qū)相關(guān)數(shù)據(jù)較少，大多數(shù)研究仍是結(jié)合當(dāng)前的生態(tài)工業(yè)園區(qū)考核指標(biāo)進(jìn)行的。目前，分析環(huán)境績(jī)效的工具主要包括生命周期評(píng)價(jià)（lifecycleassessment,LCA）、多準(zhǔn)則分析（multi-criteriaAnalysis,MCA）和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（dataenvelopmentanalysis,DEA）[6]。DEA的顯著特點(diǎn)是不需要考慮投入與產(chǎn)出之間的函數(shù)關(guān)系，而且不需要預(yù)先估計(jì)參數(shù)、任何權(quán)重假設(shè)，避免了主觀因素，直接通過產(chǎn)出與投入之間加權(quán)和之比，計(jì)算決策單元的投入產(chǎn)出效率。由于DEA具有的這種評(píng)價(jià)特點(diǎn)，在過去二十多年里取得大量的理論研究與實(shí)踐應(yīng)用的成果，在近幾年被用于環(huán)境效率的評(píng)價(jià)研究。在已有的相關(guān)研究中，多從企業(yè)微觀層面[7]、產(chǎn)業(yè)層面[8～9]、城市省際層面[10～11]、國(guó)家或地區(qū)層面[12～15]評(píng)測(cè)環(huán)境效率，也有研究提出運(yùn)用DEA分析了中國(guó)工業(yè)園區(qū)的環(huán)境效率水平思路，但無實(shí)例研究[16]。本研究首先運(yùn)用DEA分析我國(guó)綜合類生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)環(huán)境效率的現(xiàn)狀，探討影響生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)環(huán)境效率的主要因素，并提出未來園區(qū)提高環(huán)境績(jī)效的對(duì)策。2研究方法數(shù)據(jù)包絡(luò)分析模型是在“相對(duì)效率評(píng)價(jià)”概念基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的系統(tǒng)分析方法[17～18]。DEA以相對(duì)效率概念為基礎(chǔ)，根據(jù)多指標(biāo)輸入和多指標(biāo)輸出對(duì)同類型的部門或單位進(jìn)行相對(duì)有效性或效益評(píng)價(jià)。同時(shí)它還能判斷各決策單元的投入規(guī)模是否恰當(dāng)，可給出調(diào)整投入規(guī)模的正確方向和程度。DEA應(yīng)用最為廣泛的為C2R模型和BC2模型，前者的特點(diǎn)是假設(shè)決策單元（decisionmakingunits,DMU）生產(chǎn)規(guī)模報(bào)酬不變,后者則是假定DMU生產(chǎn)規(guī)模報(bào)酬改變。
2.1C2R模型假設(shè)有n個(gè)DMU，每個(gè)DMU都有m種投入和s種產(chǎn)出，分別用不同的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)表示，這樣我們就構(gòu)建了多投入多產(chǎn)出的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)第j個(gè)決策單元DMU規(guī)模和技術(shù)有效性的CCR模型為：若?0=1，則DMUj0為弱DEA有效；若?0=1，且s-0=s+0=0，則DMUj0為DEA有效。DEA有效的經(jīng)濟(jì)含義是，投入產(chǎn)出量處于最佳，即不存在更低的投入量和更高的產(chǎn)出量，使該決策單元更有效。
2.2BC2模型BC2模型是在C2R模型的基礎(chǔ)上，通過加上一個(gè)凸性假設(shè)可以把不變規(guī)模報(bào)酬變成可變規(guī)模報(bào)酬。可以證明，約束條件滿足規(guī)模報(bào)酬可變假設(shè)：I?=1。在這種情況下，技術(shù)效率=純技術(shù)效率•規(guī)模效率，利用BC2模型，我們可以很容易的得到DMU的純技術(shù)效率，這樣就克服了C2R模型的缺點(diǎn)。綜合運(yùn)用C2R模型和BC2模型可以全面的評(píng)價(jià)一個(gè)DMU的上述三種效率。
3實(shí)證與分析
3.1DMU和變量選取本次實(shí)證研究選擇我國(guó)24個(gè)綜合類生態(tài)工業(yè)園區(qū)作為研究對(duì)象，其中14家為已經(jīng)通過驗(yàn)收的國(guó)家綜合類生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)，另外10家為通過規(guī)劃論證正在建設(shè)之中。除了能源、水資源消耗外，園區(qū)產(chǎn)生的污染物一般被看做是一種非期望的輸出，園區(qū)應(yīng)盡量減少這些輸出。因此將園區(qū)污染物排放量看成成本，作為DMU的輸入?yún)?shù)，而將園區(qū)的工業(yè)增加值作為DMU的輸出參數(shù)，具體參數(shù)見表1。所有數(shù)據(jù)均為2010年各園區(qū)上報(bào)環(huán)保部的數(shù)據(jù)。
3.2計(jì)算結(jié)果采用C2R模型計(jì)算生態(tài)工業(yè)園區(qū)的技術(shù)效率，BC2模型計(jì)算純技術(shù)效率，并進(jìn)一步計(jì)算園區(qū)的規(guī)模效率值。采用DEAP2.1軟件進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果以及效率排名情況在表2中列出。
3.3結(jié)果分析
3.3.1效率分析
（1）已經(jīng)通過驗(yàn)收的園區(qū)在經(jīng)濟(jì)規(guī)模上具備明顯優(yōu)勢(shì)，但并不具備效率優(yōu)勢(shì)。24家園區(qū)中，有5家園區(qū)技術(shù)效率值為1（占樣本數(shù)的21%），表明這些園區(qū)具有相對(duì)較高的能源、水資源使用效率和較低的環(huán)境成本，環(huán)境績(jī)效好。其中通過驗(yàn)收的園區(qū)只有北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，其余4家均為在建的綜合類國(guó)家級(jí)生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)。通過驗(yàn)收?qǐng)@區(qū)在經(jīng)濟(jì)規(guī)模上占優(yōu)勢(shì)容易理解，因?yàn)檫@些園區(qū)都是建設(shè)基礎(chǔ)比較好、發(fā)展相對(duì)成熟的園區(qū)，率先轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)行工業(yè)生態(tài)化建設(shè)。而通過驗(yàn)收的園區(qū)在環(huán)境績(jī)效方面不具備顯著的優(yōu)勢(shì)主要是樣本選取原因。DEA分析時(shí)給出園區(qū)的相對(duì)效率，而這些按環(huán)保部規(guī)定上報(bào)生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)建設(shè)情況的園區(qū)都是目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境績(jī)效比較好的園區(qū)，即使是在建的園區(qū)大部分都能達(dá)到綜合類生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)考核標(biāo)準(zhǔn)，所以不能以是否達(dá)標(biāo)或者驗(yàn)收評(píng)價(jià)環(huán)境績(jī)效的優(yōu)劣。
（2）各園區(qū)之間的效率差異較大。從計(jì)算結(jié)果來看，技術(shù)效率值在0.7以下的園區(qū)有13家，占樣本總數(shù)的54%，技術(shù)效率值在0.9以上的園區(qū)只有8家，僅占樣本總數(shù)的33.3%，技術(shù)效率的平均值也只有0.611，標(biāo)準(zhǔn)差為0.319，離散系數(shù)為0.522，這表明園區(qū)之間的效率差異較大。高新技術(shù)開發(fā)區(qū)（如西安高新區(qū)、昆明高新區(qū)、天津華苑產(chǎn)業(yè)園）的技術(shù)效率表現(xiàn)不俗，因?yàn)楦咝录夹g(shù)產(chǎn)業(yè)的環(huán)境效率要相對(duì)高一些。近幾年驗(yàn)收的園區(qū)（北京開發(fā)區(qū)、金橋開發(fā)區(qū)、廣州開發(fā)區(qū)等）的技術(shù)效率也相對(duì)較高，說明了隨著國(guó)家對(duì)生態(tài)工業(yè)園區(qū)建設(shè)管理制度的完善，考核要求越來越嚴(yán)格，園區(qū)建設(shè)水平越來越高。所有園區(qū)純技術(shù)效率的平均值為0.708，規(guī)模效率平均值為0.843。整體而言，園區(qū)環(huán)境績(jī)效非有效性主要來自純技術(shù)非有效性，次要來自規(guī)模非有效性。
3.3.2規(guī)模報(bào)酬分析24家園區(qū)中，規(guī)模有效的園區(qū)僅5家，處在規(guī)模遞增區(qū)間的園區(qū)有8家，11家園區(qū)處于規(guī)模遞減區(qū)間。經(jīng)濟(jì)體量大的園區(qū)大多純技術(shù)效率較高甚至有效（如天津泰達(dá)開發(fā)區(qū)、蘇州工業(yè)園區(qū)等），但規(guī)模效率相對(duì)較低且規(guī)模收益遞減，表明這些園區(qū)生產(chǎn)規(guī)模過大，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整規(guī)模，優(yōu)化園區(qū)的資源配置和管理，提高產(chǎn)出量。對(duì)于純技術(shù)效率有效，但規(guī)模收益遞減的園區(qū)（如金橋開發(fā)區(qū)、莘莊開發(fā)區(qū)），說明這些園區(qū)規(guī)模偏小，可以適當(dāng)擴(kuò)大規(guī)模達(dá)到規(guī)模有效。
3.3.3投入/產(chǎn)出差額分析由表3可見，24家園區(qū)均不存在產(chǎn)出冗余的情況，但是存在投入冗余情況。投入冗余即需要環(huán)境調(diào)控的園區(qū)有14家，占總體58.3%。這些園區(qū)需節(jié)能282×104tce、節(jié)水6630×104m3，減排廢水6683×104t、固廢38×104t，削減COD3098t、COD4498t。從減少比例來看，綜合能耗為12.0%、新鮮水耗為13.1%、廢水產(chǎn)生量為19.2%、固廢產(chǎn)生量為7.6%、COD為11.2%和SO2為10.4%。對(duì)于規(guī)模收益遞減的園區(qū)則堅(jiān)決按照環(huán)境調(diào)控量來進(jìn)行污染物削減調(diào)控。對(duì)于規(guī)模收益遞增園區(qū)增加污染排放可以顯著增加經(jīng)濟(jì)收益，在考慮經(jīng)濟(jì)和環(huán)境效益平衡的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效調(diào)控量。
【關(guān)鍵詞】末位淘汰 教師 考核 評(píng)價(jià)
最近,常常聽說有些學(xué)校的“末位淘汰”搞得熱火朝天,想要以此“簡(jiǎn)單高效”地促進(jìn)教師“優(yōu)勝劣汰”,保證教師“整體水平的提高”。但在筆者看來,這一做法不是“簡(jiǎn)便”而是“簡(jiǎn)單”:是學(xué)校管理者對(duì)教師考評(píng)和聘任工作的“草率”行徑,需要根治。
一、“末位淘汰”的固有“病灶”
1.缺乏必要的法律依據(jù)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條第二款規(guī)定:“勞動(dòng)者不勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作者,勞動(dòng)合同可以解除。”教師職業(yè)具有其獨(dú)有的特點(diǎn),但是作為個(gè)體的教師還是勞動(dòng)者,其勞動(dòng)合同仍然受《勞動(dòng)法》保護(hù)和約束。對(duì)照上述內(nèi)容,我們不難發(fā)現(xiàn),“末位淘汰”從其內(nèi)容到程序都同《勞動(dòng)法》有相悖之處。教育主管部門和學(xué)校依據(jù)“末位淘汰”所淘汰掉的末位教師,是不是應(yīng)得到法律的保護(hù)?在當(dāng)前教師聘任制的大前提下,采用“末位淘汰”對(duì)教師進(jìn)行聘任是沒有法律依據(jù)的。即使是被解聘的或被調(diào)整工作崗位的教師依然可以依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī),用法律去維護(hù)和保障自己的合法權(quán)益。
2.違背應(yīng)有的評(píng)價(jià)目的。考核評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)理念經(jīng)歷了“平均主義”、“主觀評(píng)價(jià)”、“德能勤績(jī)”和現(xiàn)階段的量化考核或目標(biāo)考核。從表面上看,“末位淘汰”也是一種量化――用“數(shù)字”說話,但是用一個(gè)數(shù)字為某一項(xiàng)工作下一個(gè)定論,實(shí)在草率。教師考評(píng)工作從某種意義上說,可以歸入學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略執(zhí)行的層面,但對(duì)一般的學(xué)校來說,至少要將教師的考評(píng)工作納入學(xué)校人力資源管理的范疇。也就是說,應(yīng)將教師考評(píng)的制度和管理放在對(duì)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)重點(diǎn)實(shí)施控制、激勵(lì)、約束、監(jiān)督工具這一層面來對(duì)待。從這一層面來看,學(xué)校對(duì)教師的考評(píng)制度的出臺(tái)至少要達(dá)到以下目的:第一,要使考核制度貼近于解決教師工資獎(jiǎng)金分配不合理的問題;第二,要體現(xiàn)出使教師自動(dòng)自發(fā)地提高工作效率和積極性的制度杠桿作用;第三,要使教師勤于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;第四,要讓優(yōu)秀教師在有其他機(jī)會(huì)時(shí)仍愿意為學(xué)校工作。簡(jiǎn)言之,教師考評(píng)應(yīng)以解決學(xué)校的實(shí)際問題和提高教師積極性為主要目的,對(duì)照上述四條評(píng)價(jià)目的,“末位淘汰”有違考評(píng)初衷。
3.缺乏科學(xué)的考評(píng)體系。當(dāng)前中小學(xué)對(duì)教師考核管理中流行的是“績(jī)效考核”方式,即在學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時(shí),對(duì)教師所規(guī)定的教育教學(xué)職責(zé)的履行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢查。無論是采用“末位淘汰”,還是“評(píng)選優(yōu)秀教師”等方式,不管評(píng)價(jià)方式或名稱如何變化,其做法都大同小異:多是獎(jiǎng)懲性的,其著眼點(diǎn)是教師工作的“過去”,著重點(diǎn)是管理者單向判斷,考核結(jié)果則是注重獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,管理角色是裁判員,問題解決方式是評(píng)后發(fā)現(xiàn)問題,管理形式是專制管理,給教師總的感覺就是“秋后算賬”,因此很難避免教師有抵觸情緒。也許堅(jiān)持上述“末位淘汰制”評(píng)價(jià)的有關(guān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo),其出發(fā)點(diǎn)是好的,想通過考核,給教師排出先后順序,實(shí)現(xiàn)“能者上,庸者下”、“優(yōu)者更優(yōu),劣者趕優(yōu)”的激勵(lì)機(jī)制,從而使教師素質(zhì)不斷提高。但是由于教師職業(yè)具有多樣性、長(zhǎng)期性、不確定性和個(gè)性化的特點(diǎn),加之教學(xué)對(duì)象的復(fù)雜性,因此根本無法制定一個(gè)精確和公正的量化考評(píng)辦法。學(xué)校不同于工廠,教師也不同于工人,學(xué)生更不同于從流水線上下來的工業(yè)產(chǎn)品,所以,學(xué)校管理在很大程度上不同于企業(yè)管理,制定教師考核評(píng)價(jià)體系絕不能照搬企業(yè)模式。因此可見,考核方式的科學(xué)性直接影響到考核結(jié)果的公正性,皮之不存,毛將焉附?在這種情形下,“末位淘汰”已失去其在學(xué)校領(lǐng)域存在的物質(zhì)基礎(chǔ)。
二、“末位淘汰”的并發(fā)“癥狀”
1.校園缺失和諧。“末位淘汰制”自身所攜帶的現(xiàn)在尚無法克服的缺陷,導(dǎo)致其在人力資源管理方面出現(xiàn)一些問題,其最大的負(fù)面效果是就業(yè)。它不利于創(chuàng)建一個(gè)和諧、安定的教育教學(xué)環(huán)境。同時(shí),教師人人自危。每逢期末,教師間拉幫結(jié)派、賄賂考評(píng)組等不良現(xiàn)象明顯增多。這不僅導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張,影響了教育教學(xué),而且也嚴(yán)重傷害了被“末位淘汰”掉的教師,特別是稱職卻被淘汰的優(yōu)秀教師,更直接或間接地傷害到了其他教職工以及他們的親人。同時(shí),這種傷害會(huì)波及整個(gè)社會(huì),它帶來的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其正面效果。“兩利相權(quán)取其重,兩害相權(quán)取其輕。”這種不利于教師個(gè)人發(fā)展,也不利于社會(huì)發(fā)展的管理體制早該廢除。
2.教育不談素質(zhì)。目前,大多數(shù)學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)的依據(jù)依然是學(xué)生的分?jǐn)?shù)或畢業(yè)班的升學(xué)率。為了提高學(xué)生的分?jǐn)?shù)和升學(xué)率,各科教師就必然采取各種各樣的方式來達(dá)到提高考試成績(jī)的目的:或延長(zhǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)間,或補(bǔ)課,或繼續(xù)實(shí)行“題海戰(zhàn)術(shù)”。如此,必然加重學(xué)生的課業(yè)負(fù)擔(dān),使學(xué)生無法也無時(shí)間去接受全面的創(chuàng)新教育,即素質(zhì)教育。新課改提倡教師之間應(yīng)該積極開展合作學(xué)習(xí),提倡教師之間進(jìn)行教育教學(xué)成果的交流、分享。但很多教師受“末位淘汰”的影響,對(duì)合作學(xué)習(xí)有很大的抵觸情緒,好的教育資源、好的教育信息、好的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法被視為自己立于“末位淘汰”中的不敗法寶,唯恐被別人借鑒、學(xué)習(xí),教師在學(xué)術(shù)和人際關(guān)系中的孤獨(dú)感日益嚴(yán)重。如此狀況下,廣大教師就會(huì)因缺乏素質(zhì)教育的方法而不愿進(jìn)行素質(zhì)教育。如果作為素質(zhì)教育的主體之一的教師既不能也不愿進(jìn)行素質(zhì)教育,那么素質(zhì)教育該如何發(fā)展呢?
3.教學(xué)無法相長(zhǎng)。不少學(xué)校一味推行嚴(yán)格的教育工作績(jī)效量化的考評(píng),實(shí)行“末位淘汰”、“末位轉(zhuǎn)崗”等,導(dǎo)致教師之間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入惡性競(jìng)爭(zhēng)的死循環(huán),有時(shí)甚至殘酷。雖然說聘任有許多條例管著,但實(shí)際工作中往往就是根據(jù)任教班的成績(jī)實(shí)行“末位淘汰”。那么,同一個(gè)年級(jí)、同一個(gè)備課組的教師,是明擺著的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;任課教師、班主任為爭(zhēng)搶學(xué)習(xí)成績(jī)好的學(xué)生、能力強(qiáng)的班干部而爭(zhēng)得面紅耳赤,甚至反目成仇;考試時(shí)甚至縱容自己班的學(xué)生作弊、改卷時(shí)教師自己作弊的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。不參與惡性競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò),哪一個(gè)愿意養(yǎng)虎為患呢?
在這樣的背景下,教師之間的團(tuán)結(jié)合作精神蕩然無存。越來越多的教師視課堂教學(xué)為獨(dú)立自主的、私人化的活動(dòng)。他們按照自己的經(jīng)驗(yàn)、自己的方式去處理教學(xué)中遇到的問題,很少與其他教師交流;遇到難以解決的問題時(shí),也生怕去求助于其他教師而落下自己無能的把柄,害怕別人說自己是不稱職的教師。即使聊天也很少涉及自身教學(xué)中的問題、自己班級(jí)的問題,尤其是在辦公室里。許多教師不愿意別的教師來聽自己的課,在學(xué)校組織聽課評(píng)課時(shí),往往隨意應(yīng)付;盡說一些好話或是些不痛不癢的話,對(duì)于缺點(diǎn)則蜻蜓點(diǎn)水,一帶而過;集體備課時(shí),彼此提防,小心戒備。有經(jīng)驗(yàn)的,往往留一手,真經(jīng)不外傳;有問題的,欲說還休,遮遮掩掩。
三、“末位淘汰”的根治“處方”
1.科學(xué)選擇考評(píng)目的。從普遍的情況來看,考評(píng)的目的是多種多樣的,但它們?cè)趯?shí)際應(yīng)用中有明顯的強(qiáng)弱之分。事實(shí)上,教師考評(píng)的目的方方面面不一而足,但總結(jié)起來無非兩種:一種是為了內(nèi)部的獎(jiǎng)罰。把獎(jiǎng)懲作為考評(píng)的最終目的,即把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的依據(jù),然后分獎(jiǎng)金、開工資或末位淘汰。另一種是為了學(xué)校的發(fā)展。根據(jù)我們的理解,學(xué)校發(fā)展雖然有其獨(dú)立的層面,但學(xué)生發(fā)展和教師發(fā)展應(yīng)該是學(xué)校發(fā)展的基本內(nèi)容。學(xué)生發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的根本利益和目標(biāo),也是學(xué)校發(fā)展的根本衡量依據(jù);教師發(fā)展是學(xué)校發(fā)展的重要條件。因此,給予學(xué)校發(fā)展的考評(píng)應(yīng)著眼于以下三個(gè)方面:實(shí)現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo),提高教師的工作潛力,提升學(xué)生的學(xué)業(yè)水平。雖然基于學(xué)校發(fā)展的考評(píng)也不拒絕使用獎(jiǎng)懲,但獎(jiǎng)懲只是手段,更關(guān)心的是教師潛能的開發(fā)。雖然這兩種目的不分好壞,但我們認(rèn)為,后者才是學(xué)校的根本。作為校長(zhǎng)或教師考評(píng)體系的設(shè)計(jì)者必須作一次選擇,才能在設(shè)計(jì)考評(píng)制度時(shí)對(duì)考評(píng)方案、指標(biāo)體系、考評(píng)方法等做到心中有數(shù),有根有據(jù)。
2.正確理解考評(píng)內(nèi)容。一個(gè)學(xué)校,發(fā)展才是硬道理。是否把業(yè)績(jī)指標(biāo)作為百分之百的考核內(nèi)容,就可以衡量出教師的真實(shí)業(yè)績(jī)呢?答案是否定的。那么,什么樣的考核內(nèi)容才能使教師為績(jī)效進(jìn)步而努力呢?我們認(rèn)為,影響個(gè)體的工作業(yè)績(jī)的因素有以下三個(gè)方面:能力、態(tài)度和業(yè)績(jī),這三者之間又有深厚的內(nèi)在聯(lián)系(圖1)。
由圖1可知:工作業(yè)績(jī)是一個(gè)由工作能力引導(dǎo)而出,通過工作態(tài)度表達(dá)出來的結(jié)果。工作能力是做出業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),工作態(tài)度是做出業(yè)績(jī)的關(guān)鍵。由此可見,即便以業(yè)績(jī)作為考評(píng)導(dǎo)向,也要將工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)作為考評(píng)的基本內(nèi)容。因此,應(yīng)該將工作能力和工作態(tài)度納入考評(píng)的基本內(nèi)容,可以將工作業(yè)績(jī)歸入結(jié)果性指標(biāo),將工作能力和工作態(tài)度歸入行為性指標(biāo)。
3.合理應(yīng)用考評(píng)結(jié)果。倘若把考評(píng)放在人力資源管理中的績(jī)效管理這個(gè)大背景下去理解,考評(píng)是作為查找系統(tǒng)故障,并為解決問題提供依據(jù)的一個(gè)高級(jí)指示器。一項(xiàng)考評(píng)所花費(fèi)的時(shí)間和精力不少,應(yīng)該發(fā)揮其應(yīng)有的功效,否則,考評(píng)就失去了應(yīng)有的意義。根據(jù)上述基于學(xué)校發(fā)展的考評(píng)目的,學(xué)校對(duì)考評(píng)的結(jié)果也需要逐項(xiàng)細(xì)加分析:以工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度為重點(diǎn),兼顧工作能力,作為發(fā)放酬勞獎(jiǎng)金的主要依據(jù);以工作態(tài)度和工作能力為重點(diǎn),兼顧工作業(yè)績(jī),作為晉升聘任的主要依據(jù);以工作能力為重點(diǎn),兼顧工作態(tài)度和工作能力,作為指導(dǎo)教師進(jìn)行個(gè)人專業(yè)規(guī)劃的主要依據(jù),從而為學(xué)校的發(fā)展、教師的發(fā)展作出新的規(guī)劃和決策(圖2)。
參考文獻(xiàn):
[1]季蘋.學(xué)校發(fā)展自我診斷[M].北京:教育科學(xué)出版社,2004.
電子信息化能推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型，人力資源管理信息化以改變企業(yè)管理理念從而優(yōu)化人力資源管理為目的，實(shí)開放式管理、部分功能外包、虛擬組織設(shè)立，使人力資源部門從單一的提供人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理相關(guān)信息、理論知識(shí)、解決方案。建立支持人力資源管理部門積累經(jīng)驗(yàn)的完整體系，以便人力資源管理部門能更好的向高層管理者建言獻(xiàn)策，為企業(yè)決策提供信息支持。電子信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。電子信息化人力資源管理系統(tǒng)是一種依靠網(wǎng)絡(luò)的全員信息系統(tǒng)，能大大縮短各級(jí)員工的反饋時(shí)間，使員工可以跨部門跨級(jí)別傳遞信息，同時(shí)也能為基層員工和高層管理者之間開通更有效的溝通渠道，高層管理者可以隨時(shí)上網(wǎng)查看企業(yè)人力資源分布狀況，人力資源成本分析，部門經(jīng)理可以在網(wǎng)上審批休假申請(qǐng)進(jìn)行績(jī)效管理。這種管理模式可以改善組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，提高組織的反應(yīng)能力。電子信息技術(shù)的應(yīng)用，為高層管理者開辟了解基層員工工作情況的新渠道，促使企業(yè)全體員工參與到人力資源管理活動(dòng)中，進(jìn)一步優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，有效整合管理資源，暢通信息溝通渠道。傳統(tǒng)手工管理模式效率低，出錯(cuò)率高，信息化管理則可以大大節(jié)約人力資源管理部門工作的操作成本，降低員工流動(dòng)率，降低企業(yè)管理成本。人力資源信息化管理模式取代傳統(tǒng)人工管理模式，能高效大容量收集、處理、分析、儲(chǔ)存各種人力資源信息，能大幅度提高人力資源管理部門員工工作效率和工作質(zhì)量，使管理者能全面了解整個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的情況，為管理者決策提供完整準(zhǔn)確的人力資源信息，還可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化制度化，完善各項(xiàng)管理制度和評(píng)價(jià)體系，提高公司管理水平，因此人力資源信息化管理勢(shì)在必行。
2.人力資源信息化存在的問題
2.1人力資源管理軟件應(yīng)用范圍有限
當(dāng)前人力資源管理軟件大多處于事務(wù)型階段，使用性能偏重一般性，軟件中的功能不全，不能覆蓋企業(yè)所有的管理活動(dòng)，部分軟件額外的附加功能會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)造成不必要的浪費(fèi)。
2.2計(jì)算機(jī)軟件人員設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫不能滿足特定要求
企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)必須要立足于企業(yè)的實(shí)際情況滿足特定需求，現(xiàn)階段，由于計(jì)算機(jī)軟件人員對(duì)人力資源管理領(lǐng)域不夠熟悉，使得其設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫不能滿足所有要求，容易忽略一些在實(shí)際操作中至關(guān)重要的細(xì)節(jié)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫的計(jì)算出現(xiàn)失誤，不利于高層做出正確決策。
2.3動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)不能及時(shí)更新
動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)要求能隨時(shí)進(jìn)入數(shù)據(jù)庫做到隨時(shí)更新，供管理者決策的即時(shí)信息更新不到位，使整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)無法為決策提供有效的信息支持。
2.4人力資源管理系統(tǒng)作用未能完全發(fā)揮
人力資源管理系統(tǒng)更應(yīng)該作為一種管理工具整理分析所記錄的數(shù)據(jù)而不是作為單純只記錄數(shù)據(jù)記錄工資的記錄器，系統(tǒng)需要在記錄信息的同時(shí)提出相應(yīng)的分析報(bào)告，為企業(yè)決策提供理論依據(jù)。
3.促進(jìn)人力資源管理信息化的相應(yīng)措施
3.1選擇合適軟件，強(qiáng)化以人為本
企業(yè)需要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況選擇合適的人力資源管理軟件，使用軟件的同時(shí)也要避免過于依賴軟件，在人力資源管理信息化的同時(shí)也要注意以人為本的管理思想，軟件管理與人性管理同時(shí)進(jìn)行，使企業(yè)適應(yīng)由人工管理模式向信息化管理模式的平穩(wěn)過渡。
3.2建立完善的員工培訓(xùn)制度
擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)條件，員工培訓(xùn)則是提高員工素質(zhì)的必要手段，加大在人力資源培訓(xùn)上的資金投入，不僅可以提高員工福利滿足員工的發(fā)展需求，還能為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)要注重對(duì)員工進(jìn)行技能開發(fā)，提高其綜合素質(zhì)，對(duì)員工進(jìn)行智力開發(fā)，充分挖掘潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新能力提高。
3.3優(yōu)化人力資源配置
企業(yè)通過建立公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源合理有效配置，根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)不同員工待遇等級(jí)，形成正常的流動(dòng)機(jī)制，有利于提高全體員工的積極性，使員工能更快適應(yīng)信息化的人力資源管理系統(tǒng)。
4.總結(jié)
