時間：2022-08-25 15:53:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了實現對xx村村農民夜校教師隊伍的科學管理，保障教師隊伍的優化，確保培訓效果，結合我村的實際情況，特制定本制度。
1.教師要熱愛社會主義祖國，堅持四項基本原則，擁護和宣傳黨和國家的路線方針、政策，不向學生散布違背四項基本原則和國家法律法規的言論。忠誠黨的教育事業，全面貫徹執行黨的教育方針，以德育人，為人師表。
2.教師要樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀，不宣揚封建迷信和歪理邪說，不參與各種極端化組織，不參與活動。
3.教師要自覺遵守國家法律法規,遵守教師職業道德規范,依法執教。
4.教師應積極認真地完成培訓任務，無重大工作事故發生。
5.教師要衣著得體，著裝體現教師職業道德。教師要儀表大方，舉止文雅，語言文明，無損教師形象。
6.教師要嚴格執行教學計劃，按課程表上課， 嚴格遵守考勤制度和作息時間，不遲到、不曠課、不提前下課。
7.嚴格請假制度，做到有事先請假。
8.教師要面向全體學員，因材施教，注重教學效果。
9.教師要按要求組織考試，按時完成評卷任務。
［關鍵詞］研究;校企合作;高校;雙師型;管理制度
引言
社會經濟的發展依靠人才，而人才的培育依靠的是教育。隨著社會經濟的不斷發展，社會企業對人才的需求也在改變，社會企業對技能型人才、高素質人才的需求日益增強，由此也促進了我國高校的快速發展。新時期下，高校若想要提高教學質量與辦學水平，為社會企業提供實用型人才與高素質人才，就應加強師資隊伍的構建，培養雙師型教師。高校通過對社會企業的有效合作，能夠實現教師理論與實踐培養相結合，使高校教師專業技能、理論知識、教學水平、工作經驗全方位提升，從而使高校培養的學生能夠更好地適應社會企業的需求。
一、高校雙師型教師與校企合作的概念
(一)高校雙師型教師的概念
高校雙師型教師隊伍是指教學水平較高、結構合理、專業教師與實習教師都能夠達到雙師型教師要求。當前，雙師型教師普遍用于我國教育領域中，同時其又是一個較為模糊與復雜的概念。我國教育領域對雙師型教師的研究，并沒有權威的、公認的概念界定，也沒有對雙師型教師形成統一的認識。我國教育領域對雙師型教師的研究與討論，是促進高校教師專業化的研究，是表達教師的職業特性。從高校教師專業化教育考慮，構建雙師型教師隊伍是實現高校教育培養的人才目標，是提高高校辦學水平與教學質量的需求，是教育改革的需要，同樣也是強化學生教育實踐的需要，從而才能夠使高校可持續發展。
(二)校企合作的概述
校企合作是高校與企業一同參與培養學生的過程，是一種新興的培養人才模式，是將學生培養成高素養、高技能的人才，從而使高校學生更符合社會企業對人才的需求。校企合作以社會企業為培養人才宗旨，以提高學生綜合素質與能力為教學重點，根據高校與社會企業兩種不同的教學模式，從而培養社會企業所需的復合型人才。校企合作視域下，高校與企業都在探索新的培養模式，以優化教學資源配置，實現校企合作利益的最大化，從而實現校企合作的共贏趨勢。校企合作中收益最大的是高校的學生與教師，學生通過高校與企業雙教育模式，在高校教育中學到豐富的專業知識內容，在企業中接受現代化技術的熏陶，使學生在高校所學的知識理論能夠在企業實踐中得到有效的發揮，從而提高學生的實踐能力。高校應該從長遠利益出發，積極與社會企業合作，為學生提供實踐操作基地，同時，高校應該通過校企合作模式，構建雙師型教師隊伍，從而實現高校雙師型教師隊伍管理機制。
二、校企合作視域下高校雙師型教師隊伍管理制度存在的問題
當前，我國許多高校在師資隊伍培育方面還是以理論知識教授為主，而高校雙師型教師培養體系還是不夠完善，以此能夠看出，高校教育還是難以適應教育改革的需求。在校企合作視域下，許多合作內容還停留在摸索與探究階段，使校企在合作中難免走許多的彎路，從而使高校雙師型教師隊伍構建較為落后。再者，在校企合作中，高校在構建雙師型教師團隊方面，許多合作內容與標準還沒有進行統一與規范，從而使高校雙師型教師團隊培養體系不完整。因此，在校企合作視域下，高校構建雙師型教師團隊培養體系的不完整，導致高校雙師型教師隊伍管理制度不完善，從而導致高校雙師型教師隊伍構建處于落后階段。
三、校企合作視域下高校雙師型教師隊伍管理制度的構建研究
(一)完善雙師型師資隊伍培訓管理制度
校企合作視域下，高校應該完善雙師型師資隊伍培訓管理制度，強化對教師培養過程中的考核與管理制度，探索提高高校教師雙師素養的有效機制。其一，校企合作視域下，高校應該加大對雙師型教師團隊的構建投入，強化高校雙師型教師隊伍構建的經費成本管理，為提升高校教師的雙師水平提供經費的支持，從而促進高校雙師型教師團隊的構建;其二，校企合作視域下，高校應該加強雙師型教師隊伍培訓的多元化，提高教師的綜合素養，支持高校在職教師提高自身的學歷層次，優化教師的知識體系，有計劃的安排教師到相關企業進行實訓學習，提升教師的實踐能力與實踐經驗，并鼓勵教師參加各類考試，獲取相關的職業資格證書，從而提升雙師型教師隊伍的綜合素養;其三，校企合作視域下，高校應該構建教師定期到社會企業實訓的相關制度，并鼓勵教師參與到企業項目開發中，使教師能夠獲得相對應的實訓經驗，通過教師到企業實訓，能夠清楚的了解社會企業與自身專業的發展動向，使教師在教學過程中，能夠將自身所識、所見，結合教材知識內容有效傳遞給學生，更新學生的知識體系，從而使學生能夠樂于學習自身的專業知識。
(二)構建雙師型教師隊伍激勵制度
校企合作視域下，高校構建雙師型教師隊伍，應從教師考核、晉升、職稱評定等方面進行激勵，能夠推動高校雙師型教師隊伍管理制度的構建。校企合作視域下，高校應該構建健全、全面的雙師型教師隊伍激勵策略，使高校教師在晉升職稱、評選先進、學習進修、晉級工作等方面都能夠享受到優厚的待遇與獎金，從而才能夠確保高校雙師型教師隊伍構建的穩定性。高校構建的雙師型教師隊伍激勵制度是教師學習與提升自己的源動力，能夠使教師積極主動的投入到校企合作中，提高自身的專業知識與實踐能力，從而為高校雙師型教師團隊構建盡一份力量。反之，高校如果沒有構建雙師型教師隊伍激勵制度，那么一部分教師會抱著事不關己的態度，不能夠積極主動的投身于校企合作中，同時也不能夠主動提升自身的各項能力，從而不利于高校雙師型教師隊伍的構建。
(三)構建教師到企業工作的管理制度
校企合作視域下，高校應該定期組織教師到企業中工作，參與到企業一線工作中，提升教師的實踐能力，從而有效促進雙師型教師隊伍構建。高校派遣教師到企業中工作，這是校企合作中最為普遍的做法。對于企業而言，教師來到企業工作，企業能夠得到素質較高的人力資源，幫助企業分擔工作，同時又能夠為企業項目提出建設性問題。對于高校而言，教師到企業工作能夠有效提高教師的實踐能力與工作經驗，從而為構建雙師型教師隊伍提供有力的保障。高校應該注重教師在企業工作的待遇以及一些問題，將教師到企業工作形成一定的管理制度，使教師到企業工作有組織、有計劃地實施。其一，校企合作視域下，高校應該對不同專業或是同一專業項目的實行，具有明確的實習計劃，包含實習目標、實習安排、實習對象、實習內容、實習時間等進行合理的安排，確保教師實習活動的周密性;其二，校企合作視域下，教師在企業實踐過程中應該做詳細的管理報表，教師每到一個實習崗位中，都應該對這一崗位具有自己的見識與方針，總結出報告，讓該部門領導進行簽署與審核;其三，校企合作視域下，高校應對教師實踐培訓工作進行評價，構建實訓評價機制，將教師的評價結果存入到教師的業務檔案中，并與教師的職位晉升掛鉤，能夠激勵教師企業實訓的動力，使教師能夠在企業學到更有利的知識，從而為高校構建雙師型教師隊伍獻上一份力量。
(四)聘請企業專家與技術人員來擔任兼職教師
校企合作視域下，高校可以聘請企業專家與技術人員來擔任兼職教師，為學生開展實踐教學活動，可以讓在校教師吸取企業專家與技術人員授課內容，并積極向專家與技術人員咨詢相關的專業技能，從而推進雙師型教師隊伍的構建。到高校擔任兼職教師，對于單位工作人員而言，能夠增強自身的專業理論自身與教學技能，同時也是企業工作人員開拓自身職業領域的好機會，或許將來會成為企業相關專業的培訓人員。校企合作視域下，高校應該采取多元化的激勵制度與鼓勵政策，多鼓勵在校教師向企業專家與技術人員學習，為其提供有利的交流平臺，認真聽取企業專家與技術人員的建議，使其能夠取長補短，積極改正自身在教學中存在的不足現象，提高自身的實踐能力，并能夠合理有效的為學生開展實踐活動。因此，校企合作視域下，為了能夠提高雙師型教師隊伍管理制度的有效性，高校可以聘請企業專家與技術人員來擔任兼職教師，提高在校教師的實踐能力，從而實現校企合作的有效性。
結語
綜上所述，教育的主體是教師與學生，他們在教學中各自承擔著不同的責任，教師只有教得好，學生才能夠學的好，從而才能夠使學生全方位發展，才能夠為社會發展所用。因此，校企合作視域下，高校應該發揮主導作用，主動與相關企業合作，并達成共識，為校企合作創造良好的條件，從而構建雙師型教師隊伍管理機制。
參考文獻:
［1］徐英輝，申茹．校企合作共建“雙師型”教師團隊的探索與實踐———以惠州衛生職業技術學院藥學專業為例［J］．河北職業教育，2017，1(6):87－89．
關鍵詞：高校教師；績效管理；薪酬結構；職稱晉升
引言
在近年來，隨著高校的人事制度改革，高校教師績效管理越來越重視，逐漸的走向科學和規范化。但是，我國的高校師資管理中仍然是有一些問題，這些問題在長時間內沒有得到有效的解決，甚至是發展成了普遍性問題。對于教師來說，高校教師考核制度會關乎其成長與利益，完善考核制度能夠有效的調動教師的工作積極性和工作熱情，不僅如此，也能夠使得高校的整體績效得到有效提高。因此，對高校績效管理存在的問題進行研究和反思是非常重要的。
1問題的原因分析
1．1薪酬制度中價值公平的缺失
所謂高校薪酬分配，其實質上主要指的是教師的付出和回報一種交換活動。一方面對教師來說，只有公平的價值交換才能夠得到他們的認可和支持，同時也只有公平的價值交換才能夠激發教師工作的積極性。另一方面，任何教師都享有平等價值交換的權利。根據調查分析，高校教師的薪酬回報的公平感相對不高，不僅如此，在不同類型的教師之間也沒有做到真正的公平。這就表明在價值公平上，教師的薪酬制度活動存在一定的缺失。目前，主要表現在以下兩個方面的問題，①不同類型的教師之間的薪酬分配具有一定的差異性；②教師的單位薪酬結構存在一定的不合理性。
1．1．1薪酬結構不合理
對教師薪酬結構進行調查發現，教師普遍認為其基本的工作非常低，想要獲得更多的薪酬就需要其他的獎勵或者是績效。這主要是由于在基本工資相對固定時，高校教師的收入大部分會來自與績效與津貼，其中對于績效工資來說，其相對較為靈活，一般是對教師的貢獻及成就進行體現；而補貼津貼主要是根據崗位的情況適當的進行補償。對于高校教師來說，很難在短時間內產出較為豐碩的成果，但是科研考核是績效評價的主體，甚至是唯一的標準。這就會導致以下的情況發生：（1）目前，對于大多數的教師來說其收入水平相對較低，而物價的上漲以及房價的居高不下使得他們承受了巨大的生活壓力，這就可能導致教師功利化行為的出現，例如，教師為了科研成果而只是注重課題的申請和文章的發表，對教學的投入時間明顯較少，使得教學的質量明顯下降，導致高校的教師成為了專職研究者。（2）當教師的科研成果較高時，其會獲得更多的績效收入及職位晉升的機會，這使得從事教學以及基礎學科研究的教師很難在績效評價中有所表現，這不僅會導致教師之間的薪酬差異更大，也會對基礎研究造成嚴重的影響。（3）一些教師為了能夠在短時間內有一定的科研成果而走上學術不端的道路。這對那些在崗位上認真工作的教師來說是非常不公平，會對這類教師的積極性及信心造成影響。
1．1．2薪酬分配差異性
對教師薪酬體系來說，其主要的依據包括了職務及工齡，同時包括了任職年限及學歷等，在給予晉升機會上以及發放補貼津貼上主要是根據上述的標準進行。但是，在制度運行的過程中，很多高校沒有考慮教師本身的能力。在我國，高校的薪酬制度存在相對較大的差異，主要是存在以下的4個不同的方面：（1）不同職稱。根據數據的分析，職稱上存在差異的教師會在公平感上存在一定的差異，尤其是對教授來說，往往具有更高的公平感。但是實際上，我國教師的薪酬標準主要是由職稱級別決定的。隨著職稱的不斷晉升，其薪酬級別和等級也在不斷的增加。一般來說，教師的付出和成就主要是通過職稱的高低進行體現，這能夠激勵教師更好的工作。因此，對教師的薪酬制度來說，在不同的職稱教師之間需要一定的差異。但是，也有教師認為，教師的工作時間相同時職稱較低的教師付出的勞動不會比職稱高的教師所付出的勞動少，所以要將差距進行縮小，應該需要更加標準和科學的績效考核制度。（2）不同崗位。調查顯示，只進行教學的教師的回報要素相對較低，而既進行教學又進行行政管理的教師的回報素則較高。在進行訪談的過程中，教師認為行政高的薪酬高于教學崗。造成這樣的原因主要是由于教師的津貼與其職務存在聯系。這就使得教師會愿意擔任行政職務。另外，對崗位不同的教師其能力和特長存在差異。對杰出的研究人員來說，其教學的質量不一定高，而對教學質量高的來說，其科研能力不一定就強。（3）不同學科。與工科或者是理科相比，文科的科研成果獎勵相抵較低。因此，文科教師要想獲得更高的獎勵需要大量的論文，這可能會影響論文的質量。另外，不同的學科的難度存在一定的差異。例如，生物或者是化學的學科教師可能一年就能夠發表十幾篇文章，而從事數學研究的教師很難發出高質量的文章。因此，在對于薪酬考核制度的設定時要將上述的差異進行考慮。（4）不同工齡。高校在不斷的引進高水平的人才。為了能夠更好的引進人才，提供了更好的優惠政策，不僅在科研經費及薪資上給予滿足，也在其他方面給予支持。但是，高校內的現有人才則不能夠享受這樣的待遇。這會對教師的積極性造成非常嚴重的影響，而導致人才的流失。
1．2職稱晉升中程序公平的缺失
1．2．1評審指標過于片面
對高校的績效管理應該包括多方面，既要包括人才培養，也要包括科學研究以及社會服務等。然而，現如今的高校教師的績效評定則主要是根據的數量作為標準。教師項目越多，發表文章越多，職稱的評定時就會更加傾向。對考核進行量化，雖然能夠很大程度上對教師的績效進行體現，但是并不適用于教師學術的研究水平，只是機械的進行量化考核時會使得考核失去真正的意義，導致學校教學質量出現下降。更多的教師會注重發文章和做科研以及申請課題，而對于教學工作不夠專注，學生的上課時間被壓縮，使得教學的質量明顯下降，忽視了教師的本職工作，與人才的培養是相違背的。同時，這也對于從事教學崗位的教師也是不公平的。因此，只通過科研來評定職稱會對教學崗的教師造成一定影響，影響他們的晉升機會。
1．2．2評審工作缺乏透明度與監督
對高校教師來說，職稱晉升的考核能夠促進教師的發展，使得其積極性有效提高，在這個過程中是否公平能夠對教師的參與權力和機會進行體現。但是，通過調研發現，在職稱的評審中存在相對較大的問題，有著非常嚴重的形式主義。（1）職稱評審不透明。一些高校在對職稱的評定中沒有堅持公平公正公開的原則，也沒有對評審的結果進行公布，有的只是進行了簡單告知結果。這個過程中，出現了走后門拉關系的情況，這對公平競爭是非常不利的，這個過程會使得很多教師遭受不公平的待遇，繼而會產生反感。（2）沒有對評審結果進行有效的反饋。在我國《教師法》中就有明確的規定，教師能夠進行申訴。但是實際過程中，沒有針對教師的申訴機構和單位，只能夠進行校內申訴。但是，僅有的校內申訴也存在一定的問題，沒有真正的運作章程和相關的規定。（3）職稱評審中的退出機制相對缺乏。雖然，很多高校對聘用者有著一定的期后考核，合格后才能夠錄用。但是，大部分的高校來說還都是終身制的機制，很多教師在取得了一定的職稱后就覺得自己已經是具有很高的地位，降低了危機和競爭意識。出現這樣的情況，不僅聘任合同沒有發揮作用，對于教師的長期發展也是非常不利的，同時對于高校的發展也是不利的。
1．3制度文化環境中互動公平的缺失
1．3．1缺少良好的制度文化氛圍
一般學校的制度都是高層的領導制定，教師基本上沒有參與的機會，即使教師提出了需求和意見，也很少會被采納，教師和領導之間沒有真正的公平對話。這樣就會導致學校出現拜官的文化，會產生非常嚴重的官本位思想。有的科研人員如果取得了一定的科研成就，就想從事行政，反而疏忽了科研和教學的工作。目前，高校的教師中存在嚴格的等級制度，這對高校的人才追求真理是不利的，影響了教師科研進展。
1．3．2績效管理制度的漏洞
對高校教師的績效管理來說，同樣存在相對較大的問題：①教師參與條件非常缺乏，很難掌握準確的信息。很多相關的內容雖然是在校務上是公開的，但是很難獲得較多的公開信息，公開的信息的內容只是表面信息，內部信息沒有公開；②在對教師的實際評價中，絕大多數高校的評價方式還很單一，主要通過領導評價，教師本身的評價主體的平等參與權沒有得到真正的落實，學生和同行的教師也很少有機會參與其中，這使得教師的評價結構缺乏主觀性；③在進行績效的考核中，更多的看著數量而不是質量；④很多學校雖然有著一定的績效考核制度，但是在真正的實施中沒有按照規定和程序執行，這使得考核的過程和結果不能夠有效匹配，考核的結果只是對部分教師有影響，對絕大多數的教師沒有起到激勵作用，進而導致考核成為了一種形式，沒有真正的發揮出考核應有的作用和效果。
2改進對策
2．1基于價值公平的高校教師薪酬制度
2．1．1制定合理的薪酬結構
經過相應的調查發現教師主要會受到成果獎勵以及基本工資制度的影響，同時也受到津貼制度及崗位工資的影響。一方面，影響最大的是基本工資，也可以說是高校的基本工資不高，引發教師的注意；另一方面，教師的社會地位及外部競爭力主要是通過基本工資得以體現。因此，應該適當的提高教師的基本工資，為其提供更高的保障，這就能夠使得其專心的投入到科學的研究中去，也能夠全身心的從事教學工作。國家可以根據辦學水平以及規模的差異來調整高校的績效和收入，也能夠根據辦學的效益和層次等對高校的收入水平以及績效等進行調整。在堅持可持續發展的情況下，根據教師崗位及職稱所存在的差異來對工資標準進行設置。高校在對教師工資設置時將上述的標準作為參考，根據實際的情況進行適當的調整，給予教師足夠平等的機會，進而真正的促進教師的發展。
2．1．2實施分類績效管理
對高校的績效管理制度來說，教師的類型不同所獲得回報具有差異時較為合理的。但是要對于這個差異進行控制，使得其能夠在一定的范圍內。不管如何進行分配，要以教師的利益為出發點，要給予教師創造公平競爭的機會，確保教師的利益得到保障。（1）運用動態管理的方式對不同類型的教師進行管理。在管理的過程中要做到系統與全局性。例如，在不同工齡上，全面地布局海歸和本校人才，避免由于將之進行區別對待而導致的人才流失。（2）為科研工作者提供足夠的經費支持，為他們營造良好的工作環境，創造良好的工作條件。（3）對教師進行定期或者不定期的績效考核。或者是采取長期或者短期相結合的方式進行考核。在進行考核時要真正的做到全方位的考核，將其情況進行全面的記錄和評價。因此，高校需要對單位薪酬制度進行調整，將各方面的利益進行統籌，對教師之間的差異進行調整，既要確保分配上的公平性，又要使得差異收入的激勵作用能夠發揮。一方面使得教師的差異化需求得到滿足；另一方面也要使得教師成本支出有效降低，薪酬激勵效率有效提高。
2．2基于程序公平的高校教師職稱晉升與發展
2．2．1完善職稱晉升機制
對高校來說，要將培訓和晉升機制進行不斷地完善，為教師提供更好的發展機會。也是教師的職稱晉升及培訓的機會使得教師的收入能夠有效提高，與此同時其責任感以及積極性和潛能也會不斷的提升，促進教師的全面發展。具體來看，通過設置職業道路的方式來促進教師的職業生涯發展，對多種晉升激勵的制度進行推行，對教師進行幫助，使得其能夠掌握個人發展需求，進而使得教師的需要得到充分的滿足。與此同時，對職業道路存在差異的教師來說，其能夠通過對教師內部晉升條件和程序進行確立，在教師的職業發展中給予影響和干預，使得教師的職業發展能夠與學校的目標是一致的，這對于教師的個人發展也是非常有利的。對知識型員工的高校教師來說，傳統的獎勵方式就是給予提供一定的晉升機會，讓其有機會參與管理。但是，這樣的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教師都具有管理的才能，很大程度上會導致教師從事不擅長的工作而使得自己的專業荒廢，或者是由于其本身的管理才能相對有限而影響管理的效率，進而使得專業激勵和組織激勵之間出現較大的矛盾。因此，對不同類型的教師給予不同的激勵機制，建立全面的發展路徑。這樣不僅體現出高校對學術發展的鼓勵，而且使得教師的自身能力發展得到激勵。另外，對高校來說，應該根據其自身的特點來制定與之相匹配的發展規劃，同時具有針對性的對其提供培訓和發展的機會。例如包括了對于教師培訓中心的設定，對教師發展評定中心的設置等，定期的開展活動，對教師的發展給予促進。一方面能夠使得處于弱勢地位的高校教師具有一定的發展和成長機會，另一方面，對高校教師質量的提高也是非常有利的。
2．2．2加強評審工作的公開與監督
在教師的職稱評定工作中加強透明度及公開度，這能夠使得教師感覺到公平。公示是展現透明的最佳方式。要對教師評定的整個過程給予全面的公示，接受廣大師生的監督，不僅使得暗箱操作的現象有效避免，也能夠排除條件不夠的教師。在評定的過程中，要采取回避制度，避免出現關系票及人情票等，將人為因素造成的影響降到最低。對高校來說，其重點是用人自主權的落實，對教師聘任及考核制度進行完善，能夠真正的建立競爭優先及優勝劣汰的用人制度，對崗位進行科學合理的設置；同時要注重對教師在聘期內的管理，使得教師的積極性能夠得到充分的調動。（1）學校盡可能的對教師的申請材料給予公示，可以在校園網上公示教師的申請材料。（2）在進行評審時，要保證評審過程的公正和公開透明，確保評審的客觀及合理性。（3）對評審的結果進行公示，真正的做到有頭有尾。不僅如此，要對高校教師晉升反饋機制進行建立，設立專門用來處理爭議的機構，同時設置投訴機構，對教師的晉升結果進行反饋。其中，在教師職稱的評定過程中會涉及申請人的社會評價與地位及其名譽權和晉升的機會。因此，在公示的過程中應該只是對通過人員的名單進行公示，而沒有通過的申請人采取私下告知的方式，告知其沒有申請成功的原因等。在評審的過程中，要及時與領導和教師進行溝通，對他們的意見廣泛吸收。讓教師感受這種公平公正的評審氛圍。有些教師在職稱評定完成后會出現工作的懈怠，對于這種情況應該采取“非升即走”的制度。例如，對于學術中層想要能夠晉升為教授，就需要教師長期的學術訓練及要有學術的信念，而教授想要能夠晉升等級，則需要離開本校到其他高校進行競爭。這樣就能夠為教師創造公平的競爭環境。
2．2．3基于互動公平的高校制度文化環境
營造公平的高校制度文化氛圍。對文化來說，其是長期沉淀積累所形成的，存在一定的認同性以及穩定性，同時也是行為規范以及價值關鍵的集合，會對人造成全面的影響，這個影響是根深蒂固的，也是潛移默化的。作為高校的重要主題，高校的教師所處的文化環境是非常重要的，良好的文化環境能夠改善師生的行為方式，也能夠影響師生的心靈，促進教師的更好的提升自己和改善自己，進而會產生所謂的“雷尼爾效應”。也就是即使教師在價值以及程序公平上感到了不公平，但是由于會留戀文化而選擇繼續努力工作。因此，對全校師生認同的價值觀以及使命感進行建立，建立能夠使得全校師生奮發向上的文化環境。首先，對學校正常的秩序的維系中，高校制度文化能夠發揮非常重要的作用，是不可缺少的保障機制，同時也確保了高校文化的建立。對于任何的組織來說，都需要一定的制定與紀律，而高校亦是如此。在對于規章制度的建立中要做到合理和合法，只有這樣才能夠對教師的行為起到規范作用。因此，在對制度進行制定時，要充分考慮教師的工作特點和性質，從實際出發，形成良好的制度體系，只有這樣才能夠讓教師更好的執行和遵守。其次，對高校文化的建設來說，其就是高校與教師溝通的過程，同時也能夠真正體現互動公平的過程。良好的文化環境能夠對教師工作的積極性起到促進作用，使得教師的創造性和主觀能動性能夠得到充分的發揮，使得高校能夠形成屬于自己的文化觀念和文化行為，使得學校的價值準則得以體現。同時對于規章制度的執行要確保其嚴肅性，一定成形，要嚴格按照規章制度辦事，使得其功效能夠得到發揮。規章制度關鍵在于實施，如果不能夠有效的實施就相當于沒有。第三，對規章制度來說要具有針對性和實效性，要及時的對文件進行，詳細的解釋新的制度，對涉及到違規的事件要及時的處理，不然很難收到應有的功效，嚴重的影響其約束效果以及激勵作用。完善績效管理制度。對學校來說，在評價制度和操作規程的設定上要做到“以人為本”，只有這樣才能夠更好的給予教師尊重和關愛，也能只有這樣才能夠更好的給予教師激勵。首先，教師之間的差異要合理，對教師的積極性進行鼓勵。同時也要對其尊嚴進行充分考慮，給予教師基本的自由，促進教師的自由全面發展；其次，要對創新機制和評價制度進行進一步的完善，在評價制度設定中不僅要體現公平也要能夠將激勵體現其中，這對學校的科學管理是非常重要的，也是能夠實現科學管理最主要的保障。在進行管理的過程中，將教師的發展和需求放到首位，堅持以公平公正的原則對教師進行評價，通過完善評價制度來促進學校的管理和發展。
3結語
隨著高校人事工作不斷改革，其績效管理制度也在不斷的更新和完善。本文主要是對高校教師績效管理制度中存在的問題和改進對策等進行研究。研究發現，單位薪酬制度在價值公平上的缺失以及職稱晉升在程序公平上的缺失和制度文化環境在互動公平上的缺失是導致高校教師績效差別的主要原因。因此，本文根據存在的問題提出了以下建議，高校的績效管理制度實施內在和外在激勵方式；基于程序及互動公平的高校教師職稱晉升及發展和高校制度文化環境。
參考文獻
［1］趙立瑩，黃佩．高校教師績效評價：追尋數量與質量的平衡［J］．西安電子科技大學學報（社會科學版），2016（3）．
1．重視參培教師在培訓過程中的自我評價和自我改進。通過評價使教師對自己的教學思想、教學態度和教學行為進行分析和反思，使評價成為教師進行自我提高、自我發展的過程。
2．重視培訓過程中的群體評價。通過其他教師的評價讓每位參培教師的優勢得到發揮，個性得以張揚，促進同伴間共成長。
3．重視研訓片（組）的評價，發揮研訓組的示范、引導、探究的評價功能，注重評價對教與學的反饋與激勵作用，充分調動每位參培教師的積極性。
4．重視領導的評價。學校領導要用公平、公正、發展的眼光審視每一位教師、依據各方面的評價因素綜合地、全面地評價每位參培教師，鼓勵教師與時俱進，教學相長。
二具體措施
1．重視教師參加培訓直接結果的評價。如：研究成果、教學反思、學術論文等。
重視在培訓過程中的多種學習體驗、實踐收獲及多種能力與品質的評價。如：培訓過程的記實、培訓中的體會、讀書學習筆記、出缺勤記錄等。
2．重視通過校本研訓對教師專業素養及專業知識的評價。如：知識數量的擴增、大綱的把握、教材的處理、教師的教學機智等。
3．重視對教師綜合運用多種知識解決實際問題的能力的評價。如：了解相關學科的知識并能將所學知識運用到自己的教學實踐中。
三、評價形式、方法、手段多元化
1．重視定性評價與定量評價相結合，以定性評價為主，充分調動參培教師學習、探究、積累的積極性。
2．重視過程評價與結果評價相結合，以過程評價為主，促使參培教師主動參與培訓的過程，在過程中提升、凝練教育教學本領和機智。
關鍵詞：教師管理；英美教育；師資培養
一、教師資格制度與聘任制度
美國中小學實行教師資格制度，由各州的教育廳或者教育委員會負責制定及實施具體的教師資格標準。各州教師資格需要具備的條件主要包括品德與專業、學歷、美國公民身份、年齡等幾個部分。美國申請中小學教師資格的學歷條件一般包括：有4年本科學習的經驗（可以是非教育類學科）并且畢業獲得了學士學位，再在教育學院（經州教育廳認可）進行1年到1年半的師范教育專業的學習，經初步實習和全面實習之后，獲得教育學學士或碩士學位。認定程序一般為：申請者必須首先具備參加州認定的基本條件，通過資格認定考試之后提出申請，參加州認定，通過州認定以后，才能夠頒發教師資格證書，獲得教師資格。20世紀80年代中期以后，美國一直實行的是教師任職資格終身制。1985年以后，一些州開始通過立法進行改革，美國的教師證書終身制被廢除。
英國的中小學“合格教師”者，需要符合以下四個條件：①必須要有學士學位；②必須要有教育職業訓練的經驗，并且獲得教育學士學位和教育證書。這就是英國的教師證書制度，只有持有這種證書的人，才有可能在中小學任教，如果沒有證書，不管專業水平如何，都不能擔任教師；③必須要有英語和數學的充足知識，即必須通過英語和數學的考試；④必須有為期一年的試用，并且通過試用考核。
英美實行的是“非定向型”或“開放型”的師資培養制度，即主要通過綜合性大學培養教師，獨立的師范學院已基本消失。這種畢業選拔是較嚴格的，要求獲得教師證書或學位。英國中小學教師的培養途徑是通過高等教育系統的教育學院招高中畢業生，學制四年。由大學和多科技術學院的教育系招大學畢業生，再學習一年教育理論課程。畢業時，經學校考核合格獲教育證書和教育學士學位。而后在中小學試用一年，通過者成為合格教師，上報教育和科學部備案，以供錄用。美國培養中小學教師的主要機構是文理學院、大學的教育系或教育學院，招收大學二年級學生，學制2～3年。如果這些師資培養機構通過州的鑒定、認可，便有權直接授予畢業生以教師資格證書。兩國的教師資格證書頒發都有著嚴格的規定，這樣對師資質量有一定的保障。
從英美教師資格認證管理的經驗來看，中國實行教師資格的終身制對于教師的專業發展來說，并不是一個有效的機制。這種情況忽視了教師專業素質的發展，所以在一定程度上消解著教師專業發展的自覺性和主動性。另外我國教師認證標準模糊，教師資格的鑒定缺乏嚴格性和科學性，教師資格考試是否能全面衡量教師候選人從事教學與教學工作的能力和素質，仍然沒有肯定的答案。
中國是以教師資格證為聘任前提的，而美國的公立中小學教師聘任則以學校和家長的共同參與和決策為依據；美國公立中小學的教師聘任擁有比較規范的程序，而且簽訂內容詳盡、條款具體的聘任合同。而我國公立中小學教師的聘任主要由教育行政部門決定，公立中小學教師資格證書的分類比較模糊、籠統；聘任程序不夠規范；聘任雙方的地位不對等，且關于公立中小學教師的解聘程序沒有相應的法律保證。因此，我國應該依法完善教師聘任制度的各個方面，注重在農村學校推廣教師聘任制。英國的中小學教師聘用制度中，也有很多值得我們借鑒的，由于實行教師招聘制，雇用單位有權對“工作成績不良”的教師予以解雇，這種調節機制在一定程度上保證了整個中小學師資隊伍的生命力和戰斗力。
二、教師的考核
美國非常注重對教師的考評，尤其注重對剛剛從教三年的教師的考評。取得初任教師資格三年后，必須通過學校、學區的考評，判定其能否取得長聘教師的資格。美國的教師聘約上大多規定了教師必須接受州法所規定的考評，并且以考評的成績作為其續聘、調動或調整工資的依據，教師不得以其他理由拒絕參加考評。關于各州對教師的考評標準，有的以法律規定，有的則以行政命令加以規范，因此不是一致的。此外，各州一般要給考評表現不利的教師提供改進機會。
英國中小學教師獲得教師資格證書后，要在中小學經歷一年的見習期或候補期。在此期間，由校長為其安排導師，負責培養和指導。見習期滿，地方教育當局要進行考核，通過鑒定者才能成為合格教師。不合格者再延期一年，如再不合格，則不予錄用。英國的教師評價一般要經過以下幾個過程：①培訓。在地方教育行政官員和校長的領導下，由主評者和被評者共同參加的培訓會議被視為最經濟可行的培訓方式。在此期間，如果被評者不接受校方所安排的主評人選，校方要積極調整，直到被評者接受為止。②在首次會晤上由評價雙方一起確定評價目的，討論教師職務范圍和評價范圍，商定評價日程表等。③自評。教師對個人的教育教學工作做出自我評價，找出個人的強項和弱項，分析自己的成敗，介紹對自己最滿意的方面和最不滿意的方面以及今后需要何種支持才能提高等。自評包括被評者在教學、與家長合作、在職進修、對小組和團隊的貢獻、輔導工作、課外活動、教研活動和參加全校會議等方面的情況。英國教師評價體系還是走向了一個新的發展階段：逐漸形成一個通過中介（外部評價員）實施的多元化綜合評價體系。它既結合了政府的宏觀調控，又照顧了具體組織及個人發展目標的實現；采用了形成性評價和終結性評價相結合、自上而下與自下而上相結合、標準與非標準相結合的方法。
我國教師考核與評價上存在著諸多的問題，例如重理論研究，重評價的鑒定和選拔功能，忽視激勵、改進功能，評價主體單一，忽視評價主體多元的價值和自我評價的價值。盡管國情不同，但英美的教師考核與評價制度給我國的教師考核與評價改革以很大的啟示。多元化綜合評價體系采用自上而下和自下而上相結合、標準與非標準相結合、形成性評價和終結性評價相結合的方法，既有利于我國政府的宏觀調控，又符合地方及個人發展特點。另外，明確相關的法律法規是我國教師考核制度應逐步正規化、科學化的保證。很明顯，一個完美的、毫無缺點的教師評價制度在現實生活中是不可能存在的。但是，如果我們借鑒外國的成功經驗，從實際出發，不斷地去探索、去改革，那么我們就將離完美的教師評價制度更近一步，這樣才會使得廣大教師的基本素質得到不斷提高。
三、教師的進修
在職教師的培訓與進修是當代學校教學管理的一個重要方面，也是學校管理者的重要職責。隨著科技知識的不斷更新，教師在大學期間所學到的知識已經遠遠不能適應新的教學需要，因此各國都非常重視教師的在職培訓與進修，并已成為各國提高教育教學質量的重要途徑。
過去師范教育被視為一種終結性的職前教育，而現在職前教育僅僅是教師職業的入門階段。教師的在職培訓和進修已成為終身的教育，每個教師都需要把不斷提高自己業務水平視為應盡的義務。美國已逐漸取消永久教師證書，實行教師資格證有效期制，教師必須在有效期滿之前通過培訓取得一定數量的學分，才能換新證書。同時，培訓與晉升、提薪相結合。美國還實行教師資格鑒定和考核制度，有20多個州定期舉辦“教師能力測驗”，有些州還實施了“教師升級計劃”，以此促進教師的在職培訓。美國在職培訓與進修的途徑主要有：①大學研究生院；②暑假學校；③教師中心；④推廣講座；⑤研習會；⑥電視教學。在職培訓的內容，大學一般開設五類主要課程，即專業教育課程、教學方法課程、特殊教育課程、教育碩士和博士學位課程、學術課程。總之，美國在職教師的培訓與進修的途徑機構具有多樣性；培訓內容具有廣泛性；培訓制度具有終身性。
作為一名教師，在工作多年后，深刻認識到高中管理制度的重要性，管理制度對于學生養成良好學習習慣、提升教學質量起著關鍵作用，本文結合工作經驗，簡單分析了加強高中生管理制度的意義及相關措施。
關鍵詞：
高中；管理制度；教學；質量
學校作為一個大集體，管理制度是對教學活動正常進行的基本保證措施，對于學生養成良好的學習習慣、培養基本的學習能力有著至關重要的作用，也是提高教學效率、保證教學質量的基礎。筆者結合自身工作經驗，簡單論述了高中管理制度的作用及加強管理的幾點建議。
一、高中管理制度的意義
（一）高中管理制度是教學活動正常進行的保障學校是為社會培養人才的搖籃，是一個大家庭，教學活動是一項過程復雜、周期較長的特殊行業，為保證教學活動能否正常進行，必須有一套合理的、完善的高中學生管理制度。高中管理制度不是約束學生自由，相反，它是保證學生在學校正常學習的必要條件，也是學校提升教學質量的前提。試想，如果沒有高中學生管理制度，學生行為毫無約束，學生想逃課就逃課、想上網上網，那么為了應對這些瑣事，教師需要花費大量時間、精力去解決，有了管理制度，教師及校領導就可以從這些瑣事中解脫，從而有更多的時間、精力去研究、思考更適合學生的教學方式、方法以提高教學質量。因此，可以說，一所有著高水平教學的學校，必然有套完善的學生管理制度。作為校方，應重視管理制度的完善工作，力求實現一切事物都有章可循、有法可依。另外，學生管理制度對于學校良好風氣的形成有著良好的促進作用。
（二）高中管理制度是民主管理的有效實現方式隨著社會的高速發展，教育行業也在不斷變革，管理制度向民主管理趨勢發展，管理制度雖然有強制性的因素，但是制度的實施也應得到教職工的認可，堅持管理制度“從群眾中產生、再用到群眾中去”的理念，積極發揮廣大教職工主人翁的意識，樹立“學校是我家，發展靠大家”的思想。再者，完善的管理制度是針對學校每個人的，這也就約束了校領導的相關行為，減少了校領導的隨意性舉措，校領導也得“依法辦事”。
（三）完善管理制度是教學質量的關鍵學校作為培養人才的基地，教學質量的好壞是一個學校能否生存的關鍵，教學質量的制定、管理的實施都是以學校基本管理制度為基礎，教學質量是通過教職工的工作實現的，沒有教職工高質量的工作，也就沒有教學質量的提升，因此，教職工是教學質量的關鍵因素，那如何規范教職工的工作，使其教學質量得到保證？這就需要完善的管理制度來規范教師的行為方式，有了管理制度的制約，教師會在教學活動中做好每個教學步驟，完善自身工作，校方也能對其教學工作進行全程把控，如教師在教學活動中的課前規劃、備課、授課、課后輔導等等相關工作。這些教學工作有了完善的管理制度，才能高效的進行，從而提升教學質量，為學校培養優秀人才做出不可磨滅的貢獻。一套完善的高中管理制度并不是完全監控學生、教師，它能有效地促進教師、學生的積極性、主動性，是為學生與教師營造一種愉悅、輕松的環境工作與學習，“有賞有罰、責任到人”的考評制度、教師晉級制度等都有效地保護了教職工的工作積極性，從而為保證教學質量的提升。同時，對于學生，管理制度有效地規范了學習的學習方式，對于學生養成良好的學習習慣起到了促進作用，作為教學活動中的主體，學生的學習行為是教學質量提升的重要因素，教學是雙向行為，校方制定相關的制度，如學生行為要求、一周一次的教育制度等等，對于提升教學質量也有著重要作用。
（四）高中管理制度是依法治校的表現在法律逐漸健全的今天，依法辦事是社會發展的需求，依法治校也是教育行業的趨勢，完善的教育法規為依法治校提供了堅強的后盾，依法治校要求教學活動行為合法、辦學行為合法，高中管理制度就是依法治校的具體表現。高中管理制度的制定并不是校領導一時的心血來潮而制定的，必須是合理合法的健全制度，制定的前提條件就是符合相關的法律法規，制度的合法化，是學校順利進行教學活動的保證，所以，只有完善管理制度，遵循相關的法律法規，學校工作才能做到依法辦事，保證教職工、學生的相關權益。再者，在管理制度制定過程中，應考慮實際情況，保證教職工在規范的管理制度下愉悅地工作，不影響教職工的工作積極性。
二、高中管理制度的相關措施
（一）教學管理制度校方對于教師的管理制度比較健全，本文簡單歸納了幾點規范教師行為方式的相關措施：備課制度、授課制度、輔導制度、作業及批改制度、教學質量評定制度、聽課制度、教研制度等。
（二）學生管理制度教學是教師與學生之間交流的活動，因此學生成績好壞、教學質量是否良好并不能單純依靠教師一方面的努力，也要靠學生的努力。可從以下幾方面規范學生學習行為：1.課前預習制度：預習是學習新內容的重要環節，學生在預習后能夠大概了解到內容的重點、難點所在，在上課時就會在所講環節上有所重視。2.聽課制度：預習課堂內容后，聽課時學習課堂內容的重要環節，上課過程中注意力集中，可收到事半功倍的效果。
（三）復習制度復習是學生對所學知識的回顧，溫故而知新，復習能夠使所學知識理解更加深刻。
（四）考試制度考試是檢驗學生學習成果、教師教學質量的有效手段，因此，必要的考試是促進學生學習的必要方式，嚴格規范的考試制度能培養學生良好的心理素質和高超的應試技巧。總之，完善的管理制度是教學活動順利進行、也是民主管理的實現方式，是教學教學質量的基本保證，有教育法律法規作為后盾，管理制度也是依法治校的重要體現，學生、教職工在完善的管理制度下，才能輕松、愉悅地工作與學習，只有制度的規范化，學校作為培養人才的基地，才能為社會、為國家培養優秀的人才，為祖國的發展做出一份貢獻！
參考文獻：
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關鍵詞:教學管理;管理制度;合法性危機
提高教學質量是當前教育改革的主題。為提高教學質量，國家及地方教育行政部門制定了一系列政策，引導各級各類學校積極開展教育教學改革，很多學校結合自身實際也制定了比較完善的教育教學管理制度。但是，深入研究發現，這些制度并沒有如預期的那樣有效地促進教師教學改革的主動性和積極性，學校提高教學質量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，為什么很多學校的教學管理制度沒有發揮提高教學質量應有的效力呢?很多學者從教學管理制度的完善性、執行力和科學性等方面對這一問題進行過相關研究。根據新制度主義的觀點，作為一種制度的教學管理制度要想在實施過程中獲得應有效力，其本身首先要獲得制度相關客體/主體的認同和接受，取得應有的合法性，否則就會陷入合法性危機，影響制度實施效果。本文從制度合法性角度，探討學校教學管理制度合法性危機的內涵、表現、原因及消解問題，以期為學校教學管理制度的制定和實施提供參考。
一、學校教學管理制度合法性危機的內涵
馬克思•韋伯最早從行政管理角度闡述了合法性概念，并認為合法性是習俗、利益關系等純粹情緒動機或純粹價值合乎理性的動機之外，統治得以鞏固、穩定的不可或缺的更為重要的資源[2]。按照韋伯的觀點，合法性既包括適合法律法規要求，也包括適合社會文化習俗要求，還包括適合重要人物的要求。制度合法性本質上是指制度在社會上或組織中獲得了公眾的廣泛認同。學校管理制度的合法性指學校內部的利益相關者對學校管理制度發自內心的認同程度[3]。制度合法性危機與制度合法性相對應，是指由于公眾對已頒布的管理制度產生了認同危機導致其難以有效地貫徹落實的一種現象，包括理性認同危機和情感認同危機兩個層面。理性認同危機具體可分為手段危機、主體危機、價值危機、程序危機，其決定了制度“合不合法”的問題；情感認同危機則指利益相關者在心理、情感上對制度的認同危機，其決定了制度“有無效果”的問題。一般很難區分認同危機是在理性層面還是在感性層面，人們大多只關注對某一制度一個總體認同程度。學校教學管理制度合法性危機是指學校制定和實施的教學管理規章制度，不被師生所認同和接受，導致制度效率低下，甚至產生負功能的現象。教學管理制度合法性危機可以表現在單一的某個規章或條款上，也可以表現在一整套教學管理體系上。由于內心沒有真正認同和接受，利益相關者往往對教學管理制度采取消極接受或策略化遵守行為，這導致制度表面上仍在運行，而實質上已名存實亡。
二、學校教學管理制度合法性危機的表現
1.教學組織松散化
學校教學管理制度的合法性危機首先表現為教師對其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行為上，在具體形式上就表現為組織“松散現象”的此起彼伏，隨處可見。如學校領導與教職員工之間缺乏必要的信任關系，隔閡逐漸增大；教學管理干部與普通教師之間彼此對立，彼此相互指責；二級部門之間各自為陣，以局部利益為重，缺乏有效的合作；管理部門和教學部門相互埋怨，缺乏默契與合作。這種長期的組織松散問題最終必然導致組織“離心離德”，內部凝聚力下降，師資隊伍不穩定，有利于學校基本職能發揮和教學質量提高的良好育人環境難以營造，學校發展的共同愿景和共享價值觀難以形成。
2.教學工作邊緣化
從內心里沒有認同教學工作的重要性和教學管理相關制度，教師在教學上投入的時間、精力和情感越來越少，教師把教學工作當作副業，且慢慢習以為常或理所當然。雖然很多學校制定了像《教師教學規程》、《教師課堂教學基本規范》之類的教學基本制度，對教師的課前教學準備、教學過程和課后教學評價進行了比較詳細的規范，可是照本宣科、隨便對付的課堂教學仍然很常見，教學工作逐漸被邊緣化。學校的教學管理隊伍雖然日益龐大，但敷衍了事，不務正業的“懶政”現象也比較普遍，把教學管理工作也逐步邊緣化了。由于缺乏實質上的工作重心，學校內部的教師與教學管理者之間的相互指責和埋怨越來越多。
3.教學研究原子化
教師之間的互動交流可以促進顯性知識的迅速傳播和隱性經驗的明晰化，提高教師的教學能力。但是由于教學管理制度僵化，學校教師被迫獨立地從事著機械重復的勞動，觀念封閉，視野狹窄，只能關注眼前和局部利益。例如，現在許多學校實施以工廠理念為基礎的“績效管理”，促使教師把教學和教學研究工作僅僅當作獲取“工分”的一種手段，教師之間的教學合作研究機制難以形成。普通教師很難對學校管理制度及管理者的行為產生影響，而往往以容忍、冷漠、被動方式來表達其態度，無法體驗到教學工作的樂趣及教學研究工作的意義。在教學研究和投入上的這種對制度的消極態度影響了制度作用的有效發揮。
三、學校教學管理制度合法性危機的原因
1.制度制定：制度文本與教師期待錯位獲得合法性的制度必須保持適度靈活性，體現服務于師生的價值取向，保證程序上公開公正，機會上平等地對待不同利益相關者。根據合法性要求，學校現有的很多教學管理制度本身質量較低。具體表現在：（1）程序危機。制度在制定時沒有堅持程序上的公開公正，往往缺乏廣泛征求意見和建議的過程，忽視教師的參與。（2）利益危機。制度常常為部分利益集團所左右，利益和資源分配方案偏向部分利益相關者，廣大教師的合法利益經常受損。（3）價值危機。很多制度堅持消極的x理論假設，在價值上固守控制思維，拋棄了服務師生的管理價值取向，管理的機械化和考核的過度量化使教學管理制度也從“促進教師工作的強有力手段”異化為“控制教師工作的極可怕的魔杖”[4]。（4）規范危機。一些學校把教師教學活動的整齊劃一和一致規范作為教學管理追求的最高境界，在管理過程中要求一種絕對的規范性，這極大地挫傷了教師在教學活動中的主動性和創造性。因此這些制度在程序、利益、價值和規范上的不合理性會引起教師的反感和厭倦，與教師內心期待發生極大錯位。
2.制度執行：制度表達與制度實踐背離制度執行和擴散是利益相關者不斷互動博弈的動態過程，其效果受多種因素的影響，具有高度不確定性。主要表現在：（1）人情危機。制度在執行過程中因照顧某些人情關系，而妥協退讓，因人而異，執行不到位。（2）妥協危機。制度既是約束行動者的規則，也是激發行動者的使能器，因此制度在執行過程中既要約束行動者的行動范圍，也會受到多方行動者談判妥協的影響。（3）競爭危機。由于當前學校組織邊界受到外界各種力量的不斷侵蝕，學校越來越行政化、庸俗化和物質化，教學中心地位日益受到多方力量的挑戰，與之相配套的教學管理制度自然也受到來自與社團活動、社會服務活動和科研活動等方面制度的競爭。（4）道德危機。按照制度的本源表達，學校管理者應是營造良好制度環境的主體而不是獲取制度利益的主體。但是由于利己主義和機會主義行為傾向，管理者往往利用信息優勢鉆制度“漏洞”，管理者與教師界限的模糊也很會使教學管理人員集“裁判員”與“運動員”身份于一身，利用雙重身份實施敗德行為。因此，現實中的教學管理制度在執行過程中經常受到人情、競爭、妥協及道德危機的影響，制度的本源表達和制度的實踐效果往往相背離。
3.制度變遷：制度穩定與制度變革矛盾教學管理制度需要保持相對穩定性和連續性才能為教師教學活動和行為選擇提供相對穩定的預期，增強教師對教學管理制度的信念認同。但是由于社會經濟和科學技術的快速發展，學校教育教學內外部環境經常性的急劇變革，很多學校的教學管理制度調整相當頻繁，缺乏必要的穩定性和連續性。這必然導致學校廣大教職員工對學校的教學管理制度缺乏穩定的預期和認同。
4.制度資源：依附資源與契約資源分異學校教學管理制度之所以能夠被廣大師生所接受、認可，一個非常重要的原因是學校管理者擁有相當豐厚的合法性資源[5]。在市場經濟體制改革后，物質激勵措施開始在學校管理中越來越普遍化，同時教師與學校間的依附關系轉變為契約關系，教師流動、離職現象逐漸成為一種常態，而目前學校的規章制度依然是以數字量化資源和身份依附資源為基礎。由于精神激勵法所能發揮的作用越發有限，學校過度依賴物質激勵。因此，現實中教師-學校關系的變化導致制度實施資源產生了根本性的變革，但制度實施理念和方式仍然固守傳統，這必然導致制度在實施過程遇到抵制。
四、學校教學管理制度合法性危機的消解
1.理念轉變：保證制度文本的合法性現代教學管理必須適應世界教育發展新形勢，用基于知識經濟的現代教育管理理念替代基于工業模式的傳統教育管理理念；從傳統的基于控制主義的監控思維向基于互動主義的服務思維轉變，明確服務于師生教與學是學校教學管理制度的宗旨；從自上而下的單向式、專制式制度制訂程序向上下互動的雙向式、民主式制度制訂程序轉變，保證制度決策的公開透明性；在堅持師生利益第一的基礎上，從以部分利益相關者的利益訴求為主導轉向充分考慮利益相關者各方合理利益的訴求；以人為本，從過分強調教學管理規范的效率性和統一性向適度保持教學管理的靈活性與和諧性轉變。
2.決策變革：保證制度執行的適當性很多學校在執行教學管理制度時，由于過度集權，有關制度利益的決策權實質上多數掌握在個別重要的人物，如校長、副校長和教務長等人身上。決策權的過度集中降低了制度執行過程對人情、妥協、競爭和敗德等行為侵蝕和影響的抵抗能力。因此，學校在構建科學、合理、完善的教學管理制度體系時，還必須設計配套的教學管理制度運行體系和教學管理民主決策機制，保證教學管理人員在制度執行中從人治管理轉變為法治管理，從全能管理轉變為有限管理，從權力管理轉變為責任管理，從人治手段轉為法治手段，真正實現教學管理行為的民主化、法治化、科學化，強化制度執行效果。
3.變革引領：保證制度變遷的連續性中國正經歷政治、經濟、科技、社會文化的重大轉型，為適應全球競爭需求，國家層面的教育教學頻繁改革和科學技術推動的教學理念及手段急劇變革已是新時期我國面臨的新常態。在外部制度和技術環境的強大壓力下，學校內部的各種制度包括教學管理制度的調整也就不可避免。為了保持教學管理制度的相對穩定性和預期性，學校必須加強調查研究，認識教學管理變革的新常態，提高變革預見性，不是被動適應管理變革，而是主動引領管理變革；通過完善學校法人治理結構，建立現代學校制度，保證內部教學秩序和機構的相對穩定性；使教學管理制度變革從激進式向漸進式、從集權方式向民主方式、從斷裂式向連續性、從單一調整向體系優化轉變。
4.環境優化：保證制度資源的匹配性由于政治、經濟體制等大制度環境的變化，計劃經濟時代與身份依附關系相關的教學管理硬性合法性資源的合法性效力正在實際管理過程中逐漸喪失。因此，在市場經濟體制和國家現代治理能力及治理體系不斷完善的新形勢下學校必須不斷建構和優化內外部制度環境，從重物理環境向重文化環境轉變，在制定科學合理，公平公正的規制性制度的同時，更要加強良好的價值觀念、信念體系、認知模式的建立與典型化，重視規范性制度和文化-認知性制度等正式或非正式制度的補充和調節作用，強化軟性合法性資源的構建與管理，實現軟硬資源的合理匹配和相互補充。
作者:張僑 單位:海南熱帶海洋學院旅游學院
參考文獻:
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加強教學常規管理制度建設的意義
學校教學常規管理制度要完善,這是學校教學常規管理制度建設的一個重要原則。這里所說的完善,主要有兩方面意義。
1.學校教學常規管理制度要健全,具有完整性
學校教學常規管理制度要健全,具有完整性,就好比一個健全的人體,要有頭腦有神經,有骨架有支撐力,有腳跟有立足點,形成一個有機整體。從教學常規制度整體上說不能有缺口漏洞,制度上的缺失會導致管理上的失誤。整體是由部分組成的,就學校教學常規管理制度的整體性來說,它是由教師教學常規制度、學生學習常規制度和教學管理常規制度三部分組成,形成一個具有內在和諧統一的常規管理制度整體,缺少任何一部分,都不完整,會影響學校整體的教學常規管理。就教學常規管理制度的每一部分來說,都有它的完整性,如教師教學常規制度部分,則是由教師的備、講、批、輔、考、研等常規制度組成的完整的制度統一體。具體到每一項常規制度本身也應有其內在的完整性,即有它的基礎規矩性、主體規范性和思想指導性,相關內容具有嚴密的邏輯關系,具有可操作性。
2.學校教學常規管理制度要配套,具有封閉性
一個學校的教學常規管理制度是否完善,不能光憑條目文字的多少來評價,要依據學校的性質、規模、人員隊伍的實際而定,關鍵是要有效、嚴密、配套、成體。不但要有明文規定的“制度”,還要有落實、實施制度的“制度”。沒有落實和實施方面的制度,缺乏可操作性,再好的明文規定都是形同虛設,等于束之高閣。這好比車輪子,不缺少“軸承”和“輻條”,向前轉動才靈活。例如,學校建立了教師教學常規制度和學生學習常規制度,要使教師教學常規制度和學生學習常規制度落實得好,還必須健全學校教學管理常規制度。學校教學常規管理制度具有完善性,才有利于實施和提高教學管理效率。否則,教師教學常規與學生學習常規就難以落實,成為一紙空文。
依據學校教學常規管理制度建設完善性的基本原理,要發揮學校教學常規管理制度的整體功能,需要加強教學管理常規制度建設,使之形成一個常規制度管理、崗位目標責任制管理與檢查、考核、評估一體化的學校教學常規管理制度機制。從當前一些農村中小學校的教學常規管理制度建設的完善性來看,還是不夠的,主要是落實教與學常規制度的管理實施制度的“制度”不夠完善,甚至缺乏科學性。這里以一份調研資料為例,在被抽樣的某縣31所中小學校的文本制度資料中,涉及到聽課、評課、檢查、考核、評價、獎懲等教學管理常規制度項目內容的有26個單位,占84%;但其中涉及到有三項以上教學管理常規制度內容的僅有6個單位,只占19%。這說明學校教學管理常規制度建設是不可忽視的重要問題;教學管理常規制度不健全,教師教學常規制度和學生學習常規制度的落實就沒有保障;學校教學常規管理制度不完善,教學管理活動基礎不穩,教學質量就難以真正提高。因此,必須重視加強學校教學管理常規制度建設。
加強教學管理常規制度建設的內容
1.建立健全學校教學管理常規制度
學校教師教學常規制度與學生學習常規制度的落實,按學校教學管理常規來說,一般要采取檢查、考核、評估的管理方式。最基本的教學管理常規就是教學檢查督導工作,包括對教師的教學工作檢查督導和對學生學習的檢查抽測等。要使教學常規管理落到實處,就需要有完善的教學管理常規制度作保障。學校教學管理常規工作,一般是由學校教學管理人員來承擔的,包括教研組長、年級組長、教導主任、主管教學副校長和校長等人員。因此,要健全學校教學管理人員的聽課評課制度、備課檢查制度、作業留與批的檢查制度等,并要同教師一樣納入本人的崗位目標責任制考核管理中。
2.建立完善的教學崗位目標責任管理制度
建立完善教學崗位目標責任管理制度,需要把教師教學工作中的備、講、批、輔、考、研等有關教學常規制度要求納入教師崗位目標責任制整體考評制度中,把學生學習常規制度的有關要求指標納入教師教學崗位目標責任制考評體系中,把教學管理常規制度的有關指標要求具體納入教學管理人員崗位目標責任制考評體系中,并把有關常規制度內容標準作為考核評價的標準,以確保教學常規管理制度的落實。
3.建立健全科學規范的教學考評管理制度
要使教學常規管理科學有效,就需要建立起教學管理和科學評價的制度機制。在建立健全教學管理常規制度和崗位目標責任制度的基礎上,還要建立健全教學管理考核評價制度,如建立《教師教學考評方案》《課堂教學評估內容標準》《學生學習常規檢查評估手冊》《學校教師教學獎勵規定》《學生學習獎勵辦法》等教學評價常規管理制度。
由此,將上述各項常規管理制度有機聯系統一起來,使教學常規制度、崗位目標責任制度與檢查評估制度形成一個互相聯系和影響的學校教學管理常規制度體系。這些常規制度既作為制度規定要求大家遵守,又作為一定的考核標準和評價尺度,使教學常規制度“常”起來,和學校教師及教學管理人員的崗位目標責任制、檢查評估聯系統一起來,形成制度管理、崗位目標管理與考核評估一體化,就使學校教學常規管理制度具有了一定的整體性和完善性,對提高教學管理效率和教學質量具有實效性意義。
教學管理常規制度建設要創新
新時期學校教學管理常規制度建設要蘊含“以師生發展為本”的時代精神,要體現人的進步與發展、民主與科學、管理與服務、公平與效率、綜合與多元等現代教學管理理念。要有利于營建民主和諧的教學管理文化,有利于調動和發揮人的積極性,有利于教學質量的全面持續提高,以彰顯民主、科學、和諧、全面、公正、公平的新時期學校教學管理文化。新時期學校教學管理常規制度建設要突出以下教學管理理念:
1.從控制走向服務,促進教學質量全面提高
素質教育的全面推進和新課程的實施,使教學管理模式發生了變革,呈現了以解放師生、促進師生發展為特點的民主和諧的教學管理文化的發展態勢。人的成長發展是一個主動的過程,需要創設一個民主、和諧、寬松和自由的教學管理環境。學校教學管理要樹立以人為本的理念,尊重人的生命主體的成長發展需要,充分發揮人的積極主動性,實現人的解放。教學管理關注師生的滿意度,樹立管理為師生服務的意識,從控制走向服務,從單靠行政命令走向科學民主管理,促進教學質量的全面性、全員性、全程性的持續提高。
2.教學管理者自我解放,培育教學民主管理精神
教學管理和考核評價等常規制度建設要蘊含“以師生發展為本”的管理精神,體現人的進步與發展、民主與科學、管理與服務、公平與效率等管理理念,彰顯民主、科學、和諧、全面、公平的教學管理文化的時代精神。學校教學管理者要從“管束”“控制”“監督”的封閉管理狀態下解放出來,努力建設“學習型組織”“研究型組織”“民主型組織”文化,營造民主、和諧、自由的教學文化氛圍,培育教學民主科學精神,讓每一個人都在民主、平等、和諧的教學環境中實現全面發展。
3.解放教師,吸納教師參與教學管理
教師既是教學管理的客體,也是教學管理的主體。解放教師,要確立教師教學主體地位,為教師創造一個民主、寬松、和諧的教學環境,為教師的發展提供自由的空間,使教師從單一 “片面追求升學率”的競爭壓力圈中走出來,讓教師在教學民主的氛圍中展示自己。吸納教師參與學校教學管理過程,教師教學主體地位得到尊重,沒有壓抑感,有利于民主、和諧的教學文化氛圍的形成,有利于教學改革的創新發展,以教師主動發展帶動學生主動發展。
4.解放學生,尊重學生生命主體的發展
解放學生,尊重學生生命的主動發展需要。尊重學生的主體地位,減少一些不必要的控制,引導學生求真、自律、向善、唯美,把學生從過度的學習任務、學習氣氛和作業負擔中解放出來,為學生的學習發展提供自由的空間,讓學生在多姿多彩的教學生活中自由呼吸,生動活潑地成長。
改革開放以來隨著我國市場經濟的建立，經濟體制的改革，建立在計劃體制基礎上的教學管理制度已不適應人才培養模式改革的要求，各個高校與世界名牌大學的交流日益增多，國外高校先進的教學管理制度的借鑒也隨著增多，教學管理制度的兼容并蓄也存在很多問題。因此，對高校教學管理制度進行改革，與時俱進是新時期高校面臨的一項重要任務。
一、高校教學管理制度存在的問題
1.教學與制度的單一化、粗暴化
大學的教學和大學的教學管理是相互依存，相互促進的關系。教學活動的通過教學管理制度來開展，保證教學活動的秩序，而不是相反。正是由于這種性質，決定了教學管理活動與教學活動互為依存；教學管理的改革必須為教學改革服務。教學管理為教學活動制定規章，指引教學活動，教學活動反饋教學管理，通過教學活動中存在的問題，不斷完善教學管理制度，二者是相互影響、相互制約[1]。教學管理的改革必須為教學改革服務。誰在實踐中堅持了這一條，誰就是遵循了教育規律，并大大提高了在實踐中達到目標、獲取成功的可能性。
目前大多數高校在教學管理方面都存在一定的問題，往往側重一個方面，常常將兩者割裂開，探討教學活動或教學改革時，忽視對配套管理措施的研究，或者相反，只關心管理的理念和技術，卻忽視這些理念和技術如何為教學活動服務。教學管理活動對教學活動的開展和教學改革的深入具有強大的推動力。這些作用的產生無疑是與過去或當時的社會經濟、政治和文化狀態有密切關系。因此高校教學管理無疑是要將兩者很好地結合起來，教學管理制度要保證制度的設計能夠使得高校教師真正將精力投入到教學過程中，回歸教學者角色，解決高校教師培訓管理制度，依托學校教學資源，結合國外高校的經驗，對教師進行職業化培訓等多種手段提高教學水平。
2.教師的“教”與學生的“學”之間的錯位
自主學習是大學生個性化發展的前提，是大學教學自由在學習上的表現；過強的控制則是個性化發展和教學自由的大敵，目前國內各個高校實行的教學管理制度比較僵化，不能夠保障教學秩序的順利展開，耗費了教師的大量精力，降低了學生對所學專業的興趣和愛好，催生了部分學生的逃課現象，沒有很好地關心教師的個人情況。很多高校存在學生轉專業困難，不能選擇自己喜歡的專業，只能痛苦、無奈地學習，這樣的學習就很難稱得上是“智慧”的學習、“創造性”的學習。選修課在現有的教學管理制度下往往局限很大，選修課課程種類不多，課程授課水平低；在課堂管理制度方面，特別是一些理工科大學，往往僵化，對學生管理得過死，缺乏活性，只追求表面的到課率，強逼學生進入教室，而忽視上課質量。而一些教師，特別是一些年輕教師，由于剛進入教學崗位，教學經驗不是很豐富，上課沉迷于PPT，講課缺乏互動性，生搬硬套，導致學生學習主動性差，特別是一些地方院校，教師帶有很濃重的當地口音，使得一些外地學生聽不懂，上課流于形式。科學發展觀強調以人為本，人的發展是第一要素，同樣，在高校教學管理制度中也要充分體現以人為本的理念，這個以人為本要以教師發展和學生成長為本，解決教師的“教”與學生的“學”之間的存在不一致問題，通過制度的設計，培訓的展開，以及以老帶新等措施不斷提高教師的教學水平。當前高校教學管理制度中教師的“教”與學生的“學”之間存在的矛盾是完善教學管理制度必須解決的問題。
3.教學師資力量
教師代表了高校的教學水平，教師水平的高低，教師的綜合素質往往直接影響了學生受教育和學校的教學質量，因此教學師資力量的建設在教學管理中起著重要的作用，目前國內外各個高校都非常重視教師的質量，高薪聘請人才，教師的學歷一般都是博士，這些舉措很大程度上提升了教學水平，然而部分高校教學管理者缺乏專業的教學管理知識，對教學計劃，教師的上課時間以及專業課的課程知識計劃不周密，浪費大量的時間，耗費了人力，影響了整個教學管理團隊的效率。還有一些教師由于個人原因，利用學校教學管理制度的漏洞，私自在其他學校任教，私自接受校外的項目，一些課程甚至找自己的碩士生代課，分散了教學事業心，影響了學校的教學質量，影響了學校的教學聲譽，制約了教學質量的提高。
二、面對教學管理中存在問題的對策
1.以人為本，建設人性化的高校教學管理制度
科學發展觀強調以人為本，把人作為發展的主體，以實現人的全面發展為目的，以人為發展的動力，而制度是與人聯系在一起的。因此高校教學管理制度的建設也要以人為本，以學生、教師的全面發展為目的，既要規范個體行為，保障學校正常的教學秩序，又要強化群體的價值觀念；既是全體師生員工行為方式的原則和規范，又是保障大學文化按照正確方向發展的有效手段。
首先要將管理轉變為服務，對大學教師的管理要求體現服務理念。大學教師是一個知識層次較高的特殊群體，其特殊性表現在：他們的層次較高，對尊重、信任、自我實現等需求強烈。同時大學教師具有管理者和被管理者的雙重身份，既是教學管理的客體，又是學生的管理者，具有較強的自主性傾向。在教學管理制度中體現為教師服務的理念，尊重、信任他們，創造一個能充分發揮教師的主動性和創造性的工作環境[3]。其次，對大學生的管理要求體現服務理念。傳統的教學管理制度，只是把學生當作學習受教育的一方，對學生的定位過于僵化，不能充分發揮學生的主觀能動性。大學的教學和管理完全由學校說了算，學生在專業的選擇，課程的愛好上面都被束縛，學習主動性不高，逃課曠課現象增多，因此，以人為本，建設人性化的高校教學管理制度要征詢學生的意見，將學生的意見納入到學校教學管理制度的改革中。真正做到教有所樂，學有所思，教學融洽，自主發揮的教學，教學管理更應人性化，因此，要樹立學生是接受管理服務的主體、服務學生是大學教學管理的出發點的思想[1]63。
2.轉變傳統的教學管理服務理念
傳統的教學管理，主要側重于秩序的規范，行政往往凌駕于學術之上，干擾正常的學術行為。這種行政型教學管理模式極大地限制了教師的積極主動性，增加了學術不端行為發生的概率，使學生養成了被動接受，弱化自我極不利創造力的培養。因此高校的教學管理要及時轉變觀念，由行政命令型向服務型轉變，建立適應社會發展和進步的新管理理念。專科課程的設置，教學的開展，師生之間的互動等大學的教學和管理不能由學校單方面說了算，而是以學生為主，以學生的全面自由發展為本，聽取學生的意見，尊重學生的意愿。因此，要將學生作為服務的主體、服務學生是大學教學管理的出發點的思想[2]。
一 我國大學教學管理制度的基本現狀與缺陷
(一)大學教學管理制度
科學的教學管理制度，對于建立穩定協調的教學秩序，調動各方面的積極性和創造性，提高教學質量和管理效率具有重要意義。按照《新編教育管理學》的觀點，教學管理制度是為了強化教學管理，穩定教學秩序，加強教學質量控制而制定的教學規章制度、條例、規則、細則、守則等，是全體師生和教學管理人員必須共同遵守的教學行為準則；是教學管理系統的重要組成部分，是實現教學管理科學化和教務工作規范化的基礎。我們可以對大學教學管理制度的內涵做如下的界定：大學教學管理制度是人們在一定的教育管理思想和理念的指導下，根據人才培養目標要求所制定的對大學教學活動進行計劃、組織、協調、控制和評價的基本制度。更具體地講，大學教學管理制度是實施大學教學與教學管理活動的基本程序與規則，是調節大學教學管理者與大學生、大學教學管理者與教師、大學教師與大學生、上級管理者與下級管理者之間關系的機制，是高等教育和高等教育管理思想、觀念和理論向大學教學管理實踐轉化的中介，也是大學教學與教學管理改革成果的固化和外顯形式。
(二)大學教學管理制度人性化缺失的表現
1 扼制學生的求學意愿
學生的教育需求是大學教育的出發點。但在很多大學，還只是停留在領導的講話中或學校的文件上，并沒有落實在教學管理實踐中。比如，在大學生轉換專業問題上，有的大學規定，只有成績排名前5或10名的學生才有轉專業的資格；有的大學規定：經批準準予轉專業者和外校轉入本校者，應根據入學專業和轉入專業的性質不同，繳納1萬元至3萬元專業建設費。這些門檻的設置可能有各種緣由，但其直接后果就是學生要學到自己喜愛的專業是難上加難。
2 限制學生的學習自由
學習自由意指學生具有選擇學習內容、學習方法、學習時間和空間等的自由。學習自由還包括學生具有選擇教師和課程的自由。這意味著學習行動在一定程度上是自主的、自治的，而非都是以各種形式強制的。由于中國高等學校在這一階段大多數實行的是從蘇聯移植過來的學年制教學管理制度，這一管理制度客觀上使學生在學習上受到不少限制。
3 忽視或損害學生的利益
一些大學并沒有從過度強制性的管理模式中轉變過來，教學管理制度依然是一幅“冷面孔”，唯我獨尊，對學生的合法利益視而不見，或根本就不予理會。近年來，大學生與學校打官司的各種案件越來越多，著名的田永訴北京科技大學案，學校就是剝奪了大學生的受教育權，教育的目的在于育人，處分學生不是最終目的，而是要通過處分起到警示作用，讓學生能夠認識、改正自己的錯誤。因此，學校在實施處分權時應當充分考慮育人目的，不能因小過而重罰，責過失衡，應當注重保護學生的合法權益。
4 對教師的限制過多
現行的大學教師管理的手段和方法主要借助章法制度和量化指標，強調制定完善、嚴密的規章制度，強調對教師進行監督和控制，強調“服從性”“計劃性”“統一性”，強調定量評價。這種量化的管理方式造成教師的心理壓力甚至生存壓力，實際上限制的卻是真正富有創造性的研究者和研究成果的出現。
以上所列舉的是我國大學教學管理制度在人性缺失方面存在的主要問題，事實上，問題遠遠不止這幾個方面。
二 我國大學教學管理制度人性化缺失的原因
(一)大學外部環境分析
教育受政治制度、經濟形式和文化環境所左右已是一個不爭的事實，其工具化的特征日益凸顯，功利性目的日益突出，這些因素影響著大學教學管理制度的設計和建設。正如陳學飛教授所指出的那樣：“長期以來，我們的大學教育的價值目標取向一直是為政黨或政府的政治、經濟等目標服務，是為在此基礎上確定的培養目標服務的，而往往忽視、排斥，甚至完全不顧及學生個體成長和未來發展的需求。長此以往，已經給我國的大學教育及人才培養造成了相當不良的后果。”另外，我國的大學教學管理制度的人性缺失在一定程度上也受到科學管理觀的影響。在管理者的潛意識里，如果沒有嚴厲的規章約束，學生就不會好好學習，教師也不會努力工作。現行的大學教學管理觀就是這樣一種“科學管理觀”，這種管理觀認為管理者和學生(乃至教師)之間是單純的主體和客體關系，不把學生當作能動的管理對象，學生被排斥于教學管理過程之外。科學管理觀反映在教學管理制度中，就是強化規章制度的約束功能，忽視教學和學習的自由。在人文關懷的呼聲越來越高的今天，這種科學管理觀的缺陷與不足正越來越明顯地顯露出來。
(二)大學內部管理因素分析
1 大學的“官本位”意識
所謂“官本位”，即以官為本，以官的利益需要、官的價值訴求為行為取向，唯官是重，唯官是大，領導永遠是正確的。一些大學過于強調行政權利尤其是行政官員的作用，一些職能部門出現了角色錯位，將服務職能置換成指揮權利。行政化的教學管理模式有著明顯的缺陷：從管理者與管理對象的角度來說，管理者高高在上，處于主動和控制的地位，管理對象處于被動和服從的地位，束縛了教師和學生的主觀能動性。
2 教學資源的限制
長期以來，由于受經濟發展水平的限制，國家和地方政府對高等教育的經費投入一直不容樂觀。隨著高等教育規模的擴大、在校生人數的急劇增加，教學資源不足的問題更顯突出，教學經費、師資、圖書資料、教學設備、實驗室條件等已經無法滿足辦學的需要，更不用說滿足完全學分制的需求了。
3 學生的自身狀況
我國的大學生在中學時期接受的多是“保姆式”的管理，老師和家長對他們的照顧無微不至。絕大多數的大學生處于19～23歲的年齡階段，他們的人生觀、價值觀還沒有完全定型，因而自我選擇、自我判斷和自我控制的能力也較差，基本沒有選擇的機會和經驗，養成了依賴心理，希望學校為他安排好一切，他只要被動地服從就可以了，他們不需要學習上的自由。這些都是大學生心存疑慮而不敢冒學習自由之風險的原因。
4 教育者法律意識淡薄
在大學管理權與大學生受教育權之間，大學管理始終處于強勢和支配地位，而大學生受教育權則處于弱勢、被支配的地位，這就導致大學管理權與大學生受教育權的失衡，引起大學生受教育權的缺損。另外，一些校規與國家法律法規存在相抵觸的現象，這是因為在一些大學管理者心目中，普遍存在一種從嚴治校的理念。在這一理念指導下，導致有些校規與有關法律及教育行政部門的規章相比，對學生標準更高、要求更嚴，學生違犯時處理也嚴，形成了對法律法規的“超位”或沖突。
三 構建人性化的大學教學管理制度
(一)以學生為本
我們今天提倡的“以學生為本”，首先是要保證學生的學習自由――包括選擇學什么的自由，決定什么時候學和怎樣學的自由，以及形成自己思想的自由。除此之外，要把學生作為本體，尊重其獨立、自主的存在；大學管理的制度和決策要反映學生的利益，并且依靠學生來實現教育和管理的目標，以學生的自由和全面的發展為學校教育工作的根本。
反觀我國大學教學和教學管理的現狀，其存在的許多問題和不足，從根本上講是對“以學生為本”的迷失。大學的領導和管理者應當摒棄舊觀念，把學生當作“當事人”、當作“主題”，其教學管理制度的建設和改革要為保障學生的學習自由、滿足學生的學習需求、促進學生的全面發展服務。
(二)以教師為本
“以教師為本”是針對大學教學管理活動中管理者主導決策、教師被動執行決策的現狀而提出來的。以教師為本，首先要還原教師在大學教學管理中應有的地位，賦予教師相應的自力，保障其教學上的真正自由。
堅持以教師為本，首先要確保教授(群體)在教學管理中的核心地位和中堅作用，保障其相應的權力和權益。“教授在大學里究竟應當持有什么樣的權力呢?簡單來說就是制定大學基本教育政策的權力，而所謂的基本教育政策主要包括課程設置、學生錄取、考評和學位授予、教師選聘等方面的原則、規定和具體的決定。”
僅僅保障教授(群體)在大學教學管理中的權力是不夠的，還要保障廣大教師在教學管理上的發言權、知情權、決斷權。
(三)以服務為本
“以服務為本”是大學教學管理制度中“以教師為本”和“以學生為本”的真正體現，也是教學管理制度中師生與管理者契約上平等的落腳點。
不管是“以教師為本”還是“以學生為本”，兩者都要求大學教學管理制度滲透“以服務為本”的理論，體現服務至上的基本精神。落實到教學管理制度的建設與改革上，就是要形成一種良好的互動機制――師生為實現教學工作的目標而“全心全意”、管理者為師生實現教學工作目標而“不遺余力”。
我們國家的學生在國際奧林匹克數學競賽中，與同等學歷的其它國家的學生相比較多數取得了好成績，但回到現實中時，與其他國家的同等學歷的學生相比較，無論是創新能力、還是應用數學的能力卻遠遠不及人家，這就是原因之所在。因此，必須打破應試教育管理制度，把教育者徹底從應試教育的軌道中解救出來，徹底轉變觀念，重新提高認識，全面推行素質教育，建立與素質教育相適應的教育管理制度，充分調動教師的積極性，為國家培養出適應時代需求的實用型人才，真正實現科教興國這一戰略目標。
1.打破原有的課堂教學管理制度，嵌入新的要素，以新型理念重新整合，創造性地建立起更加先進的，更適合學校發展和社會發展需求的新體制，即高效課堂管理制度
過去，在課堂教學中教師都普遍采用“五環”教學法，以教師的教為主，以學生的學為輔，教師為一節課的主體，學生為客體，甚至將學生作為接收知識的容器，將知識注入給學生，以此作為評價一節課優劣的標準和制度。這種管理制度在相當長的時期內曾為農村的教育發展發揮過不可輕估的效應，也為社會的需求發揮過應有的積極作用,但在經濟騰飛的今天，這種管理制度無形中制約著教師教學方法靈活性與廣泛性的積極應用，以及學生學習積極性、能動性以及創造性、探索性等的發揮，致使學生形成了讀死書和死讀書的不良局面，從而不能將學到的知識靈活應用于實際生活和工作之中，形成了高分低能的普遍現象，已早日不能滿足社會發展的需求。為了徹底杜絕這一不良現象，使教學工作得以最大程度的優化，因此，必須建立與之相適應的新的管理體制，即高效課堂管理制度，將教師由知識的傳播者變為知識的輔導者，成為學生學習的高級伙伴或合作者，成為學生建構知識的積極幫助者和引導者，變以往學生的被動學為主動學，充分發揮其學生的主動性、積極性和首創精神，從而達到使學生實現有效學習的目的。
2.徹底廢棄扼殺教師教學積極性的不良因素,建立與學校發展相適應的人性化評價制度
以往，學校的管理制度總是以等級化、權威化等優先，任何事情都得聽領導的、聽權威的，這樣的管理制度，存在著隨個別人的意志，尤其是某些領導的主觀臆斷為轉移，對教學的管理、決策缺少科學的、可行性的論證，管理水平也因管理者的經驗與見識而異，管理工作往往帶有“家長制”烙印。在這種類型的管理中，也必將導致更多的教師喪失對教學問題敏銳的觀察力和洞察力，導致老師對教學問題的麻木。這種做法，顯然是與教育民主化、教育科學化相背離，與育人為本的教育目標和教學改革相背離，因此,要堅決摒棄扼殺教師教學熱情的不良因素。如:不顧教育教學的效果,只顧人際關系或排輩論資等不良的評價制度。學校的發展，歸根到底就是其教學方面的發展，而教學的發展全靠戰斗在一線的教師，因此要充分建立調動教師教學熱情的評價制度，即以人性化的態度建立以教師為主,多方參與的發展性多元化評價制度。因而，這就要求學校領導要多動腦筋，動好腦筋，因地制宜,全方位地制定好一系列正確評價教師教育教學成績的良好制度，充分為奮斗在一線的教師搭建好教學的平臺，使每一位教師有用武之地，不惜代價,盡自己應有的能力,一心一意為教育教學事業的發展做出應有的貢獻，徹底完成教育教學的改革,為社會的發展培養出所需的合格人才。總之，現行的農村教育管理制度已有相當一部分不能適應社會經濟發展的需要,必須在繼承的基礎上廢棄陳舊的阻礙教學發展的不良因素,建立優質的適合教育健康發展地學校管理制度，這樣才能保證和推進新課程理念得以順利實施，教師隊伍得以全面建設，教育教學質量得以穩步提升。
作者：金向軍
關鍵詞：班級管理；正向德育；缺陷；實現路徑
隨著教育體制改革的不斷深入，中小學生群體出現的道德失范現象引起了全社會的廣泛關注，學生無故曠課逃學、不尊重師長、自私冷漠現象比比皆是，這對塑造學生健全人格和培養學生正確的價值觀形成了極為不利的影響。誠然，學校教育在塑造學生人格方面發揮著不可替代的重要作用，但家庭教育和社會教育的重要性也不可忽視，只有社會、家庭和學校共同參與進來，提倡“管理育人”等德育理念，并將其滲透到班級管理制度中，才能真正實現通過管理制度培養有道德的人的重要目標。
一、現階段我國高中班級管理制度存在的缺陷
班級管理制度在班級管理過程中發揮著非常重要的作用，它可以為班級管理活動的開展提供科學的指導，確保班級管理活動順利開展。但從我國現階段高中班級管理情況可以看出，班級管理還存在諸多問題，如管理制度不健全等，這些問題的存在直接影響了班級管理活動的順利開展。1.缺乏健全的班級管理制度班級管理制度應該是根據班級實際情況制定的符合班級發展需求的管理制度，但當下高中班級基本采用統一的班級管理制度，其制度規范并沒有針對性，使得班級管理過程頻繁出現問題，給班級管理活動的開展帶來了極為不利的影響。2.班級管理制度缺乏德育功能的滲透班級管理的目的，一方面是維護班級秩序，為開展更加高效率、高質量的教學活動提供充分的保障；另一方面，則是解決學生學習、生活、心理上的問題，促進學生身心健康發展。班級管理制度的內涵充分體現出了德育功能。通過良好的班級管理，加強對學生的德育，不斷提高學生的道德品質和綜合素質。但具體實踐過程中，班級管理制度德育未能與德育功能進行滲透，對班級管理目標的實現產生了巨大的阻礙。
二、班級管理制度與德育的內在邏輯關系
班級管理制度可以有效調整師生間的關系，營造良好的班級秩序，促進學生的全面發展。班級管理制度可以分為三個部分：一是國家教育部門制定的各種制度，二是依據國家教育行政部門制定的校內規則，三是依據班級實情制定的各種管理制度。班級管理制度與德育在內容上相互滲透，在功能上相輔相成。一方面，班級管理制度的基本目標是促進學生品德發展。班級管理制度體現的是社會生活的價值追求，合理的班級管理制度可以促進學生的自由、全面、平等發展，提高學生的道德水平；另一方面，學生品德發展是素質教育的基本要求，打造高質量班級，推動教學改革，必然要實現對班級管理制度的優化。從上我們可以看出，班級管理制度與德育存在密切的關系。
三、高中班級管理制度的正向德育功能實現路徑
實現對班級管理制度的優化和創新，加強班級管理，是實現教學改革目標的關鍵。尤其是在素質教育背景下，要提高學生的道德水平和綜合素質，促進學生的全面發展，就必須在優化班級管理制度中滲透正向德育功能，以德育潛移默化地培養學生的品德，從而真正實現班級管理的目標。1.以團結合作切入，體現班級管理制度的德育功能一個班集體的教學整體水平受多個因素的影響，其中班級凝聚力是影響教學水平的重要客觀因素之一。以往高中教育教學中，教師圍繞提高升學率展開教學活動，在班級管理中更加強調學生學習的紀律性。為了提高升學率，教師會更加關注成績優秀的學生，漠視學習成績差的學生，忽視了團隊整體在學習中的重要作用。在這種教學環境下，學生的自我意識強，班級像一盤散沙，缺乏凝聚力。隨著素質教育的全面開展、德育在教育教學中的滲透，要促進高中教育教學改革，就必須從優化班級管理制度切入。因此，教師應將增強班級凝聚力作為出發點，增強學生間的團結合作。教師可組織學生進行拔河比賽，以班級為單位進行拔河比賽，為了獲得較好的成績，學生們“心往一處想，勁往一處使”，無論比賽的結果是輸是贏，都會讓學生對“團隊”“團結”形成進一步的認識，學生的這種認識也充分體現出班級管理制度的德育功能作用。2.以生為本，實現班級管理的德育功能作用新課程標準下，倡導構建生本課堂，即充分體現出學生在課堂學習中的主體地位。以往高中班級管理與教學都圍繞應試教育展開，不僅增加了學生學習的壓力，也不利于學生的身心健康發展，使得教育管理效果大打折扣。為此，現階段高中班級管理中，教師必須遵循“以生為本”的基本原則，構建和諧的師生關系，讓學生在情感教育中潛移默化地提高品德素質。教師在班級管理中可以根據學生的個性特點開展班級管理活動。例如有的學生學習成績差，但號召力比較強。對于這樣的學生，教師可以讓他們兼職班長等崗位，讓他們充分發揮出自身的優勢，在班級中找準自己的定位，實現自身價值，也可以為開展班級管理活動提供充分的保障。而對于學習好、樂于助人的學生，教師可以讓他們兼任學習委員的崗位，與班長、各科課代表協調配合，實現對學困生的轉化，讓更多學生參與到班級管理和學習活動中，不斷提高班級管理水平。最重要的是要圍繞“以生為本”基本原則展開班級管理活動，實現對班級管理制度的優化，更能體現出德育的重要意義，對發揮班級管理制度中的德育功能具有非常重要的作用。所以，實現高中班級管理制度的正向德育功能，必須遵循以生為本基本原則，在班級教學管理中滲透德育，只有這樣才能真正實現班級管理的重要目標。
四、結語
綜上所述，高中班級管理過程中體現班級管理制度的正向德育功能作用，對提高班級管理水平和班級教育教學水平具有非常重要的作用。所以，現階段班級管理中，必須充分體現出班級管理制度的正向德育功能。
參考文獻：
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