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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位工資制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位 績效工資 改革
事業單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩妥地推進事業單位績效工資制度的改革，對規范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創造性有著積極的作用。
一、事業單位工資制度的改革歷程
隨著社會和經濟的不斷發展，我國事業單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發揮了積極的作用，促進了我國公共事業的發展。
2006年，事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業單位實際情況、分級分類管理以及體現崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。
二、事業單位實施績效工資中存在的問題
績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業，以此提高公共服務質量和社會效益。事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。
（一）績效工資總額核定方法過于單一
事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，確保績效工資總額的合理性。二是事業單位按照單位的工作實績及貢獻發放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。
（二）績效考核的落后
事業單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發揮崗位績效工資制度的激勵作用。
同時，由于事業單位職工人員身份呈現多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現。而有事業編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現象，而無法充分的開發和利用職工的專業技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。
三、完善事業單位績效工資制度改革的幾個思路
（一）合理確定績效工資總額
事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。
（三）完善績效考評制度和監督管理機制
隨著我國事業單位制度的日趨完善，目前事業單位績效工資在設計上體現出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現象。對此，事業單位為保障科學績效考核指標的可持續發展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業單位的特點。此外，事業單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監管有力等。要充分發揮事業單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業單位的考評制度和監督管理戰略。
參考文獻：
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關鍵詞:衛生單位 收入制度 績效工資
目前,我國事業單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。績效工資制度的改革帶來了事業單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛生服務機構人員的工作積極性。
■一、現有的衛生事業單位收入分配制度的弊端
1.1過于重視腦力勞動開支
90年代的衛生事業單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫科大學第二附屬醫院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業技術人員主任醫師平均增資505元,副主任醫師平均增資274元;主治醫師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛生系統工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發展極為不利。
1.2工齡工資分配不夠合理
工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛生系統屬于事業單位企業,人才流動率低,即使流動,也是在衛生系統之間的較多,因此劃分社會工齡和企業工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛生系統有必要進行社會工齡的計算。
總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛生事業單位的工資分配制度。
■二、新形勢下績效工資制度的探析
2.1科學核定單位績效工資總額
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫療機構和公共衛生機構來講,這一措施如果全面執行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛生醫療機構來講,在深化醫療體制改革方案中已經明確規定,專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排,按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。
2.2 全面建設配套的績效考核制度
崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫療衛生事業單位可以根據按崗定酬與按業績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛生事業單位個人績效考核迄今還沒有系統的成功經驗,要保證事業單位績效工資的貫徹實施,事業單位必須根據自身的特點,借鑒企業的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統中綜合醫療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業類似的考核系統對個人業績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規則,以有效推動考核。事業單位屬于二次分配,不像企業初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛生服務項目完成情況、社區門急診數量占區域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。
自從國家政府部門決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛生事業單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛生服務機構人員的工作積極性,調動起從業人員的愛崗敬業精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規范。
參考文獻:
摘要：績效工資制度改革是事業單位收入分配制度改革的重要內容，本文在梳理和總結績效工資改革背景、目的及現狀的基礎上，以某
>> 公立醫院實施績效工資制度的思考與對策 淺析醫院績效工資制度改革 事業單位實施績效工資制度改革的幾點思考 企業工資制度改革方向的探討 事業單位崗位績效工資制度改革的探討 公立醫院績效工資分配制度改革的思考與建議 高等學校教師績效工資制度改革的反思與建議 高職院校績效工資制度改革的實踐與探索 淺析高職院校績效工資制度改革 高校績效工資制度改革探析 績效工資制度下公立醫院醫務人員個人所得稅籌劃 公立醫院績效工資分配制度改革的思考 淺議工資制度改革與企業績效管理 公司工資制度改革與績效考核研究 論工資制度改革 談工資制度改革與醫院薪酬管理 淺析我國地方高校績效工資制度改革的現狀 高校績效工資制度改革的若干思考 事業單位崗位績效工資制度改革的若干思考 事業單位崗位績效工資制度改革的思考 常見問題解答 當前所在位置： 2009-09/2013-09.
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關鍵詞：事業單位；績效工資；激勵
中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-01
近年來，我國事業單位不斷進行收入制度分配的改革，實行了績效工資制度，雖然取得了一定成就，然而仍然處在一些問題，因此，事業單位應當不斷加快工資績效制度的實施，推動收入制度分配改革的不斷發展。
一、事業單位績效工資概述
實施績效工資是我國事業單位進行分配制度改革的一項重要內容，國家出臺的《事業單位工作人員收入分配改革方案》中，明確了事業單位建立以崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼為薪酬結構的崗位績效工資制度。事業單位可以通過建立績效管理制度來實施績效工資。事業單位在實施績效工資時，應當選擇正確的績效指標和制定相關績效計劃，將績效工資制度進行落實，并對績效工資進行客觀評價后將評價信息反饋給被評價對象，最后將被評價人的工資績效和評價結果作為績效工資的評價依據。實施績效工資能夠調動員工的工作主動性和積極性，體現了多勞多得的分配原則，有助于員工工作效率的提高。實行績效工資加強了事業單位的年度考核力度，有效遏制了“走過場”的年度考核現象，有利于事業單位服務質量的提高。事業單位實行績效工資有利于分配制度的改革，有效提高了事業單位內部的管理質量。
二、事業實行單位績效工資存在問題
近年來，事業單位不斷推行績效工資激勵制度，取得了一定成就，然而也存在一些問題，存在問題具體如下：
（一）員工績效工資意識薄弱。一些事業單位的員工受傳統的分配管理影響較大，員工工資分配觀念很難發生實質性的改變，導致員工的績效工資薄弱，對績效工資的理解和認識不夠深入。一些事業單位員工只注重個人收入，對事業單位的績效工資分配制度以及績效工資考核制度沒有明確認識和理解，導致事業單位績效工資分配和考核過程的參與度較低。一些事業單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義，使得實施的績效工資得不到全面落實，在一定程度上阻礙了事業單位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核機制和評價標準。對于一些事業單位來說，建立公平、工作的科學評價標準仍然存在一定難度。由于事業單位的特殊性，在實行工資績效制度時，往往會涉及到大量、繁雜的工作，同時還容易導致事業單位內部矛盾的產生，整個績效工資考核、評價過程很難保證完全公平公正，加上事業單位很難對各個崗位進行有效平衡，導致一些事業單位制定的考核機制和評價標準較為粗糙或是一些考核機制和評價標準很難得到實行。
（三）缺乏健全的監督約束機制。事業單位員工工資直接關系到員工的切身利益，事業單位在實施績效工資制度過程中也遇到一些難題。事業單位有關部門未能建立專門機構和組織專業人員來對績效工資實施工作進行管理監督，加上缺乏有效的績效工資監督約束機制，導致公平公正的績效考核制度難以得到有效實施，在一定程度上阻礙了事業單位進行績效工資改革。
三、加強事業單位績效工資正向激勵路徑
為了保證事業單位的績效工資制度的順利實施，充分發揮績效工資對事業單位員工的激勵作用，可以采用以下措施來加強事業單位績效工資正向激勵：
（一）加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識。現目前，很多事業單位員工受傳統分配模式影響較大，員工的績效工資意識薄弱，對績效工資的理解和認識不到位，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，具體可以采用以下方法：①做好員工思想工作。事業單位應當向員工大力宣傳工資績效制度，讓員工認識到其重要性和必要性，讓員工徹底摒棄傳統落后的分配思想，消除員工對績效工資制度實施的抵觸心理。②加強事業單位員工培訓。事業單位開展績效工資的學習、講授以及輔導，使員工深入了解績效工資和績效工資考核的本質及聯系，不斷激發員工的競爭意識，保證績效工資的優勢及作用得到充分發揮。
（二）建立完善的考核評價制度。事業單位在制定績效工資考核制度時，應當結合事業單位自身實際情況、行業特點以及單位已制定的相關內部考核制度，并按照專業技術、管理層面、工勤等崗的具體特點來制定相關績效工資考核評價制度，制定的相關績效工資考核評價制度應當充分發揮對員工的激勵作用。在制定相關績效工資考核評價制度過程中，應當對不同崗位采取不同的考核標準，并認真聽取廣大員工對績效工資考核的相關建議，制定出標準、規范、科學以及可操作性強的相關績效工資考核評價制度。
（三）加大績效工資監督力度。事業單位應當加大度相關績效工資的監督力度，對于發現或員工舉報的違規現象應當及時進行處理和糾正，對于實施績效工資制度中存在的不合理分配方案應當及時進行修改和完善。此外，事業單位應當建立績效工資監督機構，保證員工對有異議的績效工資分配進行申訴，以便對績效工資進行及時的調整，確保績效工資的發放公平公正。
隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，事業單位的作用越來越重要，為人民群眾提供了許多公共服務，因此，應當加大績效工資宣傳，提高員工績效工資意識，建立完善的考核評價制度，并加大績效工資監督力度，不斷加快事業單位的績效工資制度實施，提高事業單位的服務質量和服務效果，促進我國和諧社會的構建。
參考文獻：
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1、國有企業工資制度。國有企業的工資分配制度在1985年進行的工資制度改革中與機關事業單位工資制度脫鉤，逐步開始實施與市場經濟需要相適應的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內的多種工資收入形成機制。其次，改革企業經營者收入分配辦法，探索實施包括經營者年薪制、股權激勵在內的多種分配方式。再次，按照建立現代企業收入分配制度的要求并根據人力資源管理特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進行科學的職位分析、崗位勞動評價基礎上，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。最后，積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合的具體途徑和辦法，鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配，試行職工持股分配、按技術要素分配等辦法。
2、事業單位工資制度。現行的事業單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現其行業和業務特點的分類工資制，共包括專業技術職務等級工資制、專業技術職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼與獎金制和工人工資制等五種類型。根據事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。其中，事業單位的管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制、技術工人執行技術等級工資、一般工人執行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業單位，執行國家統一的工資制度和工資標準。其中，全額撥款事業單位實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內結余的工資可按有關規定自主安排使用；差額撥款事業單位擴大其內部分配自，以鼓勵其逐步減少財政撥款，或向企業化管理過渡：企業化管理的自收自支單位實行工資總額與經濟效益掛鉤的管理辦法。事業單位的人員津貼，全額撥款單位可占30％；差額撥款單位可占40％自收自支單位根據其經濟效益情況核定，一般不超過50％。
3、公務員工資制度。1993年我國對國家機關工資制度進行了改革，實行以職務和級別為主的職級工資制，把一部分福利性補貼逐步納入工資，調整了工資收入結構，建立了新的津貼制度和正常增資機制。工資方面，機關干部實行職務級別工資制，由職務工資、級別工資、工齡工資和基礎工資等四項構成。津貼方面，主要用來體現地區和崗位差別，包括地區津貼和崗位津貼兩種。獎金方面，實行同年度考核和工作實績相結合的年終獎金制度。同時，還逐步建立了退休公務員的養老制度、工傷保險制度、失業保險制度、醫療保險制度等，形成了包括工時制度、探親制度、年休假制度、產假制度、福利費制度、冬季宿舍取暖補貼和交通費補貼等在內的公務員福利制度。
4、社會工資形成與調控制度。改革開放以后，非國有單位逐步壯大，加強對社會工資收入形成的規范和調節成為工資制度改革的重點之一。為此，有關部門陸續出臺了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企業最低工資規定》、1994年的《股份有限公司勞動工資管理規定》、1997年的《外商投資企業工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點地區工資指導線制度試行辦渤、1999年的《關于建立勞動力市場工資指導價位制度的通知》、2000年的《工資集體協商試行辦法》和2005年的《關于進一步推進工資集體協商工作的通知》等，初步建立了以工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度和人工成本預測預警制度為核心的工資管理與調控的制度體系。
二、我國現行工資制度存在的問題
1、同一行業之間的縱向差距。在同一行業中，不同級別之間存在的工資差距是應該值得肯定的，1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個原則進行的，但進入21世紀以來，新一輪的工資改革不僅不符合市場經濟原則，同時也違背了公平原則。有時領導和職工的工資竟相差幾十倍之多，造成職工對領導的不滿情緒加深，長期如此將不利于企業的發展。
2、同一行業之間的橫向差距。主要表現在從事這一行業的不同企事業單位之間存在的工資差距，如果有市場經濟形成的工資差距，那樣是不會存在問題的，但問題是出在改革當中一些當權者利用職務之便，故意壓縮職工工資，中飽私囊。這一現象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。
3、不同行業之間的差距。第一，能源等第二產業的工人工資較低，由于能源企業屬于上游企業，能源產品的價格無法放開，仍由國家控制，因此在這一大的背景下，職工工資低，國家有不可推卸的責任；第二，農民的收入低這一現狀仍未改變，農業稅的取消并沒有從根本上減輕農民的負擔；第三，公務員的工資漲得太快，這不符合市場經濟原則，不利于資源配置，政府直接干預，為擴大內需而產生了諸多不利影響，可以說是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經濟上，攪亂了應以市場為主的資源配置，打亂了本來良性的人才就業市場；在政治上，不利我國社會的穩定，容易滋生腐敗：第四，職工養老金存在巨大差距。在企業，一個科長工作30多年的退休工資是1，000元左右，而在一個事業單位，一個工作20來年的退休職工的工資竟然是1，600元，其中還不包括事業單位的各種福利。
4、造成了社會主義價值取向的紊亂。在大多數國民仍靠工資來維持生計的情況下，不同行業的工資高低就直接影響了人們的就業方向，從當前情況來看，一些暴力、壟斷等行業工資高，而教育、科研等行業的工資低。僅以教育為例，我國在進行社會主義市場經濟建設的情況下，忽略了對教育的投資，特別是廣大教育工作者的工資還是比較低，這不利于調動他們的工作積極性，也不利在社會上形成尊師重教的社會風尚。
三、改革策略
1、提高退休養老金的工資。國家應該在提高退休養老金上給予高度關注，我國即將邁入老齡化社會，在中國這種尊老愛幼的傳統社會里，國家必須肩負起這個重任來。同時，廣大老人在計劃經濟時期為國家做出了巨大的貢獻，現在國家給予補償也是理所當然的。
2、提高一二產業工人的工資。這兩個產業的產品都是上游產品，如果他們的價格上升，根據乘數效應，將直接影響國民經濟的正常運行。因此，國家在這一方面應該負責，即應該對其進行補助，改善他們的生活，畢竟他們為中國的工業化改革做出了巨大的貢獻。
3、停止公務員工資的上漲。這一政策的目的是，由于存在工資剛性，現行公務員的工資是不可能降下來了，但是為了縮小不同行業之間的差距，只能停止公務員工資的上漲。即在當前情況下，公務員和企業職工的工資上漲的邊際效用是不同的，由于企業職工的工資低，因此對于他來說，工資上漲可以帶來更大的效用，會增加基本生活消費，而公務員的工資已經非常高了，再增加他們的工資，他們的滿足感已經不強，同時他們的消費水平也不會有明顯的上漲，綜合比較，前者會有利于市場經濟的健康發展，也符合構建和諧社會目標要求。
4、控制物價，避免因名義工資上漲而實際工資不變的狀況。近幾年來，每一次工資上漲都會帶來物價上漲。，例如，河北省提高了退休職工的養老金，但是由于物價上漲，使得工資上漲打了折扣。這一現象，管理物價部門應該關注。
江西省現行事業單位收入分配中存在的主要問題有：
一、工資水平總體過低
建國以來到*年改革開放前，我省職工的工資水平和全國相比差距不大。*年以后差距開始逐漸拉大。據統計資料顯示，*年年平均工資較高的省市為、廣東和上海，較低的省市為江西、貴州和安徽，江西的工資水平為全國倒數第一。最高與最低之比為1：0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京，較低的省市為貴州、江西和陜西，江西屬全國倒數第二。最高與我省之比為1：0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后，我省出臺了一些增加機關事業單位人員補貼的措施和辦法，使全省工資水平在全國的位置略有前移，但仍屬下等水平。根據*年國家統計局統計年報整理，我省事業單位平均工資列全國第29位。
二、工資占收入分配的比重日益下降
工資外收入項目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作為主，分配不透明。目前一些事業單位不同程度地存在著收入分配失控的問題，尤其是壟斷行業或經濟效益比較好的事業單位這種現象更為突出，一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。
工資外收入是我國經濟轉軌過程中收入分配的一種特有現象。事業單位的社會化改革方向使事業單位開拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵和支持，同時，事業單位本身的服務性質多種多樣，介入市場的程度有大有小，有深有淺，行業受國家政策扶持、限制的程度也大有區別，此外，事業單位多屬知識經濟領域，外企、民營經濟等都在同國有經濟單位展開人才資源的爭奪，爭奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補貼。為此事業單位的工資外收入渠道也在增多，數額差距也很大。有從本單位獲得的，如交通費、誤餐費等；有從單位外獲得的，如第二職業、經商等。
三、平均主義在制度內沉淀
如果說收入差距過大主要表現在工資外收入的話，則平均主義主要表現在制度內的工資分配。由于工資外收入的份額越來越大，社會對平均主義的關注也不象收入差距那樣強烈，但平均主義作為工資分配中的問題，不能不引起注意。事業單位工資平均化的傾向，一是表現在工資"平臺"現象嚴重。即職務、學歷、資歷等差距很大的人員聚集少數幾個工資平臺上。盡管*年工資改革使長期存在的"平臺"現象有所改變，但由于受當時財力所限，套改年限劃得過長，導致工資制度運行中"平臺"問題仍然比較突出。工資檔次主要由職務、學歷、工作年限及任職年限等因素來確定，考慮實際貢獻的因素較少。活的部分即津貼比例只占工資構成的30%-40%，許多單位對津貼部分往往采取按職工個人固定工資的對應比例發放，致使這部分活工資成為固定工資的補充或附加，沒有發揮其應有的激勵功能，違背了事業單位工資改革設計的初衷，從而造成工資檔次拉不開，分配平均主義嚴重。近幾年，由于國家財力有限，為保障低收入者的收入水平，近兩次工資標準的調整重點向低收入者傾斜，使工資差距相對越來越小。據統計，*年事業單位專業技術人員最高工資與最低工資之比為4.47：1，而*年該比例為5.39：1。二是單位內部各類人員工資收入差距過小，形成事實上的平均主義傾向。三次工資制度改革，每次最高與最低工資比例都有所縮小，*年、*年和*年工資改革前后相比較，事業單位最高工資與最低工資之比由6.2：1縮小為5.1：1，再縮小到4.1：1。實際執行中，由于各地、各部門自行出臺的補貼大都采取平均發放方式，實際比例一般不會超過3倍，甚至更小。三是事業單位專業技術人員工資檔次拉不開。事業單位分配制度改革的目的是要使個人的勞動收入與個人的勞動數量、勞動質量密切聯系起來。因此，在*年工資制度改革時，對事業單位的工資構成設立了職務工資和津貼兩部分，津貼的分配由國家核定總額，單位根據實際情況具體確定發放項目、標準和實施細則。設立津貼的目的就是為了體現工作人員實際工作數量和質量的不同。多勞多得，少勞少得，不勞不得。但津貼在落實到具體單位時，基本上都沒有按照工作業績、崗位等因素來搞活。因此，津貼沒有真正搞活，不能調動專業技術人員的工作積極性，失去了激勵作用。
四、工資制度實施的不完整性，客觀上助長了地方行為，拉大了地區和行業間的工資差距，也加大了宏觀調控的難度。
*年工資制度改革，事業單位工資構成中除現行基本工資外，還有地區津貼和獎金兩大項。但這兩項重要內容，于*年才正式出臺。在此之前的實際情況是，各地各部門大多數發放了獎金和各種津補貼。這些津補貼的水平在地區之間高低不等，差距較大，高低懸殊相差12倍。有的地區出臺的津補貼超過基本工資的一倍多，這是造成地區間工資差距拉大的主要原因。
盡管各地區出臺的津補貼有一定的客觀原因，但其產生的負面影響是不可低估的。首先是不規范，其次是誘發了各地、各部門的攀比行為。一些地區自行出臺津補貼的結果，造成不同地區之間工資收入水平差距拉大，助長了地區間在工資上的相互攀比。一些地區不顧自身經濟發展的情況，盲目與其它地區攀比。三是沖擊了事業單位工資制度。一些地區自行出臺的津貼、補貼在工資收入中所占的比重越來越大，影響了工資收入構成的合理性。四是影響了國家對工資的宏觀調控。一些地區和部門自行出臺津補貼政策，且一些項目沒有列入工資總額統計和工資基金管理，對事業單位工資的宏觀管理產生了不利的影響。
從行業收入分配差距看，電信、電力、鐵路、煙草等行業的工資水平較高，與全社會職工平均工資之間的差距在不斷擴大。從地區之間差距看，我國收入分配差距懸殊，基尼系數已達0.458，超過國際公認的0.4的警戒線，已經進入分配不公區間。據國家統計局*年對中國四萬個城鎮居民家庭收入情況的調查顯示，20%的高收入者擁有相當于42.5%的財富，最高收入者與最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增長速度擴大；最高收入者的消費性支出與最低收入者的消費性支出，每年正以1.8%的增長速度擴大；依據收入分配的基尼系數變動情況，財富正以1.8%的年平均增長速度向少數富人集中。收入差距過大已成為重要的社會問題。
造成制度外收入差距擴大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知識、管理、信息等生產要素的價值在分配中得以體現，以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹，但同時也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過快增長以及收入差距過大的情況。前者的財富效應可以給社會帶來積極的正面影響，可以考慮通過建立有關規章制度加以規范、引導；后者則給社會帶來了負面影響。
五、制度內工資水平低，分配形式單一，難以吸引和穩定優秀人才
目前許多事業單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場價位，尤其是一些熱門專業，薪金水平相差懸殊，而且分配形式單一，在住房、醫療、養老等各項改革逐步實施后，事業單位越來越難以穩定和吸引優秀人才，人才流失現象嚴重。應該說，事業單位的工資水平嚴重背離其市場價位，不僅違反了按勞分配原則，也沒有體現知識、技術等生產要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相適應的報酬，實質也是一種形式的分配不公。
六、現行事業單位工資分配體制沒有充分反映按生產要素分配的要求
我省事業單位現行的工資分配，主要是以按勞分配為基本原則和依據。在工資分配中沒有體現資金、技術、管理和信息等生產要素的作用。這種現象帶來的最直接的結果，就是事業單位中工作人員，尤其是專業技術人員和那些懂管理、善經營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業所提供的工資收入已遠遠高于事業單位的同類人員，這對于穩定事業單位工作人員的隊伍是一個挑戰。因此，減少事業單位工作人員工資待遇與其"市場價值"之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優秀人才的關鍵。
七、分配機制不夠完善
一、國有企、事業單位工資分配制度改革取得的成效
“確立資本、勞動、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”是我國現階段的基本分配制度,根據這一要求,國有企、事業單位工資分配的激勵機制和分配形式發生了很大的變化,工資制度運行總體平穩,工資政策和改革措施也不斷得到完善,這些年來主要取得了以下成效:基本實現了工資的正常晉升和動態調整;不斷完善了工資政策,實施了津貼制度,兌現了年終一次性的獎金政策;初步建立了向關鍵崗位和特殊人才傾斜的激勵機制和津貼機制等等。但隨著改革的深入進行,國有企、事業單位分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來,有必要進一步進行改革和探討。
二、國有企、事業單位工資制度改革面臨的問題
主要表現在以下幾方面:
(一)工資形式過于單一,內部分配平均主義仍然嚴重
在國有企、事業單位內部分配結構中,沒有根據不同情況制定不同的工資分配形式。總體上國有企、事業單位內部工資變動還是一種平均主義分配。
(二)壟斷性國有企、事業單位與其他行業職工工資收入差距仍有擴大趨勢
壟斷主要集中在部分國有企、事業單位,這些單位職工收入和增長水平遠高于社會平均水平,與其他行業職工工資收入差距仍有擴大趨勢。
(三)經營管理者的收入與普通職工收入差距進一步擴大
2006年,上海市總工會對250家企業一線從業人員進行的一項調查表明:有50.6%的職工在3年內沒有漲過工資,最長的6年未漲過工資。與之相對,一些高層管理者的收入卻搭著企業的“效益快車”直線上升。2002年至今,上海國有企、事業單位和國有控股企業一線職工工資年均增長6.5%,與同期經營者工資增長23.9%的水平差距甚遠,已引起一線職工的強烈不滿。
(四)國有企、事業單位工資增長機制不完善
目前國有企、事業單位目前雖然已經建立了工資的正常晉升機制和工資的動態調整機制,但總的來說工資增長還只局限于內部等級晉升,現行的工資增長機制還沒有真正做到全面地與市場機制相銜接,因而無法根據市場變動做出靈敏反應,因此在一定程度上減弱了工資機制、競爭機制對吸引人才、激勵人才并留住人才的積極作用。
(五)工資制度改革不配套,缺乏完善的檢查監督機制
現在,國有企、事業單位工資制度雖然實行了政企、政事分開,打破了原有的工資收入的固定模式, 但由于國有企、事業單位工資制度改革并未與其它制度,如人事制度、保障制度改革配套進行,因此無法發揮出應有的作用。同時,由于財政供養人員壓力過大,再加上缺乏完善的檢查監督機制,使工資制度中一些深層次的矛盾很難從根本上得到解決。
三、國有企、事業單位工資分配制度改革的路徑
可從以下幾方面入手:
(一)實行市場化定價,拉開合理的收入差距
國有企、事業單位應按照現代企業工資收入分配制度的要求,根據人力資源管理的特點,探索并推行多種形式的崗位工資制。應進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評,做到以崗定薪。應以崗位測評為依據,應引入勞動力市場機制,參照勞動力市場工資指導價位,確定合理的崗位工資標準,建立考核制度,實行與之相對應的分配獎勵制度,合理拉開收入差距。國有企、事業單位所制定的崗位工資標準應與企業經濟效益直接聯系,并能隨之進行上下浮動。職工個人工資也應該根據其貢獻大小做到能增能減。國有企、事業單位內部應實行競爭上崗,使人員能上能下,崗變薪應隨之變。同時,各國有企、事業單位還可以根據自己的特點,采取多種多樣的工資支付形式,如計件工資、浮動工資等。
(二)對經營管理者應實行責任年薪制
為強化對國有企、事業單位經營管理者的激勵,可以改革國有企、事業單位經營管理者的收入分配方法,鼓勵國有企、事業單位試行經營管理者責任年薪制。年薪制是以年度為考核周期,根據經營管理者的經營管理業績、承擔的責任、風險,確定其年度收入的一種基本分配制度。實行年薪制的國有企、事業單位應建立健全嚴格的經營管理者年薪考核制度,并嚴格根據考核結果兌現。堅持先考核后兌現年薪的制度。同時要建立經營管理者收入分配風險抵押金制度,由經營管理者本人拿出一定比例的錢物作為經營風險抵押,以增加其風險意識和責任感;同時應建立嚴格的經營管理者在任、離任審計制度和檔案管理制度
(三)建立職工工資正常增長機制,切實保障基層職工的利益
可從以下幾方面入手:
一是將企業基層職工工資增長情況納入對經營管理者的考核內容。如果基層職工工資沒有增加,經營管理者的報酬也不得增加,這樣可以促使經營管理者在完成業績考核的前提下能適當考慮到基層職工的需求。二是健全并落實最低工資制度,國家應根據經濟發展和物價指數變化,每年一次最低工資調整標準,指導和督促國有企、事業單位調整職工工資水平,使國有企、事業單位職工能獲得最低的生活保障。
(四)推行工資集體協商制、談判工資制或特殊工資制
工資集體協商,指職工代表與國有企、事業單位代表依法就內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商,并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。同時,為使國有企、事業單位工資水平與市場價位變動接軌,吸引并留住優秀人才,可對生產、管理、技術、營銷等方面的精英和重要的技術人才實行談判工資制或特殊工資制。
(五)建立健全檢查監督機制,切實搞好配套改革
在國有企、事業單位工資分配制度改革的同時,應建立健全監督檢查機制,合理調控工資收入的總體水平,搞好配套改革。
關鍵詞：事業單位；薪酬管理；問題
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）16-0086-02
事業單位是中國各類人才的重要集中地，也是增強綜合國力、實施科教興國戰略的重要陣地，在經濟社會發展中占有舉足輕重的地位。隨著公務員制度的完善和事業單位分類改革的不斷深入，建立健全事業單位薪酬體系，改革原有體系中不適應發展的部分將成為中國人事制度改革的重點，事業單位薪酬體制的改革是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。
一、中國事業單位薪酬制度現狀
目前，中國事業單位的薪酬體制的決策權和管理權都是由國家統一制定，各事業單位遵照執行。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和各項改革的不斷深化，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等問題日漸突出，已難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了公務員和事業單位工作人員隊伍的穩定和積極性的發揮。
事業單位的管理人員，根據自身特點，在建立職員職務序列的基礎上，實行職員職務等級工資制。職員職務等級工資制在工資構成上，主要分為職員職務工資和崗位目標管理津貼兩部分。職員職務工資是按員工職務的高低、責任的大小和工作的難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現按勞分配的重要內容。在職務工資標準中，每一職務層次設有若干工資檔次，員工按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨職務及任職年限的變化而變化。崗位目標管理津貼，主要體現管理人員的工作責任大小和崗位目標任務完成情況，是工資構成中活的部分。
事業單位實行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優秀、稱職的，可以按照規定晉升工資和發給獎金。中國事業單位增資制度采取以下四種途徑：一是正常升級；二是晉升職務、技術等級增加工資；三是定期調整工資標準；四是隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平。
二、中國事業單位薪酬管理中存在的問題
近幾年來，中國事業單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效，實行了政事分開，建立了工資正常晉升機制和工資動態調整機制，賦予了事業單位一定的分配自，并根據職務高低、責任輕重、任職時間、工作年限長短適當拉開了工資檔次，加大了工資構成中活的部分，使工作人員的報酬與實際貢獻更加緊密地結合起來，部分事業單位引入了競爭機制，工資水平開始與市場銜接，職工工資水平有了較大幅度提高。但也應看到，事業單位現行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問題。
1.事業單位分類管理制度不健全。事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分的，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款事業單位是財政供養的事業單位，這些單位由于分配上的“大鍋飯，職工積極性難以調動，國家付出了財務，單位對國家的回報不大，出現了該養的沒養好。一些具有行政執法收費的自收自支事業單位，是國家應加強監管的單位，但由于缺乏有效監督和調控，造成部分單位收入過高，使同在事業單位的工作人員造成心理不平衡，出現了該管的沒管好。
2.績效考核執行過程有缺陷，薪酬的激勵作用偏離。一方面在實施績效考核過程中，一些部門為了保證本部門考核積分晉升者數量，形成了事實上的大鍋飯；另一方面雖然管理規定已明確績效工資分配要與績效考核掛鉤，但是在實施過程中工作人員的績效考核結果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績效工資聯系不緊密，尤其是以崗位績效系數來確定工作人員績效工資的職能管理部門，年底績效考核合格及以上即可享受所在崗位的績效工資，并沒有針對考核結果對其績效系數進行調整，導致干好干壞、干多干少都一樣，體現不出績效優先原則。
3.薪酬增長模式僵化，導向作用片面。目前事業單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調整工資標準兩種，形式過于單調，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統思維模式無法根除，激勵職能不能正常發揮。事業單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務提升，而另一種是取得高一級專業技術職稱，這就使得事業單位員工過于熱衷于職務、職稱的晉升，從而不利于優化員工結構，也達不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的權力。事業單位改革是管理體制的整體改革，它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒有相關配套改革的推進與配合，工資制度單方面的改革必然遇到來自各方面的阻力。另外，作為獨立的法人和利益主體，事業單位應享有充分的分配自，才能制定和實施內部分配政策。目前，全國高度集中統一具有剛性的工資政策、工資標準、工資政策不僅導致了分配上的平均主義，也直接干預了事業單位分配權限，使事業單位沒有充分享有分配自。
三、完善中國事業單位薪酬管理的對策思考
1.重視薪酬市場調查，合理設計薪酬結構。薪酬的市場調查分為內部市場調查和外部市場調查。內部市場調查主要是對單位的工作目標、與業績的關聯程度、人才定位、經濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內部薪酬結構、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調查。外部市場調查是對本行業、本地區的薪酬支付文化、類型、結構、組成、水平等的分析與調查。只有通過有效的市場調查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據。
2.完善崗位評價與分析，實現科學管理功能。要實現分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現科學以崗定薪的基礎。事業單位要達到將原有薪酬水平拉開的目的，必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評價。首先應加強和完善崗位研究，在崗位設置過程中，要做到權責對等，對各崗位的性質、任務、承擔本崗位所需的資格條件進行分析研究，拉大初、中、高不同職級的工作級差，編制崗位說明書，對應聘到相應崗位上的每個工作人員，對其承擔的工作責任、崗位任職條件、崗位評價等作出明確、細致的規定；根據崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期績效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先，崗位工資制。“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。在實行崗位工資制的基礎上，還可以根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，實行分類管理，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。其次，績效工資制度。“績效工資”制度是員工的工資調整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收入直接掛鉤，它強調以目標達成作為主要的評價依據，注重結果。績效工資通過調節績優與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。第三，“混合工資制”、“結構薪酬”的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而可以較為全面地反映按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進效益的提高，可以起到積極的推動作用。
4.要建立以市場價格為基礎的薪酬體系。在市場經濟的大環境中，外部市場已成為薪酬管理體系設計的一個重要因素。事業單位要想加強薪酬管理的合理性和外部競爭力，必須通過市場調查獲得全面而準確的薪酬信息。單位可委托專業的咨詢公司做調查，選擇的參考對象應是自己的競爭對手或同行業的類似行業，通過薪酬調查分析薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長期激勵等信息。單位可以根據市場薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。
5.要建立合理有效的薪酬增長機制及長效激勵機制。應當建立一種只要員工的技術、能力有所提高，就可以獲得相應的獎勵的薪酬增長機制。在整體設計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達以績效和能力為導向的單位文化，從而激勵職工鉆研業務，不斷提高自身業務水平。可以以職工有形資產入股、無形資產入股、向技術骨干配股，或以股權、期權等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業發展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發展壯大。
6.要加快推進事業單位分類改革，完善事業單位薪酬管理。一是要與事業單位分類改革、人事制度改革配套進行。要加快事業單位分類改革、聘用制改革和崗位設置步伐，為新工資制度實施和發揮應有效能作用提供前提和基礎。二是要按照分類管理要求，加強和改進事業單位工資總量管理。根據事業。三是要改變工資管理方式，賦予事業單位分配自。政府行政部門對事業單位工資的管理，要從人頭管理轉變為總量管理，從微觀管理轉變為宏觀管理，從過程管理轉變為目標管理。事業單位制定內部分配方案要體現效率優先、兼顧公平、和諧發展的原則，建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制。
目前，隨著事業單位人事制度改革的不斷推進和深入，許多事業單位也逐步實行了以崗位績效薪酬為主體、分級分類管理的薪酬制度，對優秀人才實行“一流人才，一流業績，一流報酬”的分配原則。由于中國大多數的事業單位仍長期沿用原有的分配體制，因此在改革時，尤其是在觸動職工個人利益的薪酬分配體制改革時必將遇到較大的挑戰。但只要通過堅持不懈的努力，在事業單位中建立起科學合理的薪酬激勵機制，一定能夠充分發揮薪酬的最佳激勵效果。
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第一個變化：從“退休金制度”到“社會養老保險制度”的轉變。
20 世紀90 年代初期，我國開始了對企業養老保險制度的改革，實行企業與個人共同承擔的“統賬結合”模式。而機關事業單位職工的退休養老通常由國家財政負擔，個人不承擔相應的責任；改革后機關事業單位職工的退休待遇將實現社會化發放，待遇的高低與單位和職工的歷年繳費相關聯。按照“多繳多得、長繳多得”的原則，建立待遇與繳費掛鉤機制，實現按勞分配與繳費的權利義務的對等。
第二個變化：從“統一的退休待遇計算辦法”到“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”的轉變。
實施機關事業單位養老保險制度改革后，實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”的辦法。即，改革前已退休的“老人”，維持原待遇不變；改革后參加工作的“新人”，用新制度計算養老待遇；改革前參加工作、改革后退休的“中人”，也就是2014年9月30日前參加工作、2014年10月1日及以后退休的，加發過渡性養老金，并設置10年過渡期，很多地區已明確在過渡期內實行新老待遇計發辦法對比，“保低限高”。
“中人”退休后的待遇將由基礎養老金、個人賬戶養老金、職業年金和過渡性養老金四部分組成。并軌時職工的年齡越大，在其實際領到的退休金中，基本養老金占到的比例就越小，過渡性養老金占到的比例就越大。隨著“中人”逐漸退休、“新人”越來越多，過渡性的政策安排逐步弱化，新制度逐漸居于主體地位，體現了平穩過渡的改革方針。
第三個變化：從“單一的退休金”到“多層次養老保障體系”的轉變。
實施機關事業單位養老保險制度改革后，機關事業單位工作人員統一建立職業年金制度，形成了多層次養老保障體系。職工退休后，除按月領取退休養老金外，還可以按月領取職業年金待遇。職業年金實行個人賬戶方式籌集和管理，資金來源有兩個：一是單位按工資總額繳納的8%部分，另一個是個人按本人繳費工資繳納的4%部分，繳費全部計入本人職業年金個人賬戶。根據經濟社會發展狀況，國家將適時調整單位和個人職業年金繳費比例。按照單位繳費資金來源不同，分別采取記賬或實賬兩種管理方式。
第四個變化：從“所在單位負責核算退休待遇”到“社會養老保險經辦機構負責核算退休待遇”的轉變。
實施機關事業單位養老保險制度改革前，機關事業單位職工的退休待遇均按照國家和地方的相關政策，由所在單位的組織人事部門負責核定，國家或地方出臺退休費調整政策時，也由所在單位負責退休費的調整工作；改革后，職工退休時退休待遇的初次核定，以及此后若干年間退休待遇的調整均由社會養老保險經辦機構負責，而且改革后退休待遇的計算辦法涉及經濟發展水平、職工工資增長、物價變動、歷年的繳費情況等多項復雜因素，非人工計算可直接完成，必須依靠地方社保部門研發的信息管理系統，進行精準的運算。
第五個變化：從“提高基本退休費比例”到“一次性退休補貼”或“一次性獎勵”的轉變。
原機關事業退休費計發辦法中，對獨生子女父母、教齡滿若干年的教師、省部級以上勞動模范、有重大貢獻的高級專家等部分人員，有提高退休費計發比例的政策。實施機關事業單位養老保險制度改革后，對符合原提高基本退休費計發比例條件的職工，改革后，改為發放“一次性退休補貼”或“一次性獎勵”。
第六個變化：從“2006年7月工資制度改革時建立的工資標準”到“2014年10月完善機關事業單位工資制度時建立的新工資標準”的轉變。
機關事業單位現行的工資制度，是2006年工資制度改革時建立的，事業單位工作人員實行崗位績效工資制度，包括基本工資、績效工資和津貼補貼三部分。現行的機關事業單位工資中，沒有考慮個人繳費的因素。2014年10月，國家完善工資制度時建立了新的基本工資標準，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工資體現，有利于減輕個人的負擔，為順利推進機關事業單位養老保險制度改革創造了條件。
關鍵詞:事業單位;績效工資;激勵
績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分,它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國有事業單位120多萬個,在職人員3000多萬人,離退休人員900多萬人,集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大,如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。首先需明確幾個相關概念:
第一,事業單位。1998年國務院,2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位(Institutional Organization)是指國家為了社會公益目的,由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的,從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。
第二,事業單位績效。核心是它所提供的公益的質量和數量,因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。這既是對單位而言的,也是對員工而言的。
第三,績效工資。績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。
一、事業單位績效工資的兩次改革
計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制,平均主義和吃大鍋飯現象嚴重,既不能調動職工的積極性,也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題,雖然它伴隨著我國的改革進程,但工資制度沒有根本改變。直到21世紀,以績效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制;實行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級一薪、定期升級”,加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。
這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,但“績效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革,提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則:一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理,因地制宜,強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說,兩次改革是一脈相承的。
二、事業單位實施績效工資改革的初步成效
(一)強化了工資構成中的激勵因素
績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。在組織方面,績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關,并直接體現在單位創收能力上。實施績效工資,事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面,在傳統觀念的影響下,目前事業單位使用的是較為簡單的辦法,如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬,無法體現員工在本單位的實際價值,更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關,能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。
(二)擴大了事業單位的分配自
隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進,傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節,沒有利益驅動力,難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變,事業單位內部分配的自進一步擴大,職工收入來源日益多元化,有利于打破那些長期為人詬病的弊端,如嚴重、專業技術人員不被重視等。從國家和事業單位兩個方面來看,自主分配的權力空間都有所擴大。
(三)激發了事業單位的內在活力
長期以來,事業單位工資分配傾向于平均主義,績效工資的實施有利于搞活工資分配機制,給事業單位注入新的活力,有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的固疾,體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下,允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中,提取一定比例,用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調動事業單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵機制。
三、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
(一)崗位管理與工資體系對應關系混亂,崗位評價不科學
我國事業單位內部按崗位性質不同分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復雜的事業單位內各種崗位,據此可以進行各類崗位設置工作。但是,目前很多事業單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔管理的職責,還同時兼任一定的技術崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關系到他們積極性、主動性的發揮,關系到隊伍的穩定和建設。
實施過程中,各單位必須在國家政策的基礎上利用單位自主分配的權力,在崗位管理和工資體系上保持一個科學的、實事求是的、合理的銜接,在這里科學合理的崗位評價發揮著重要的作用。事業單位在進行工資設計時,要結合單位實際情況確定各類崗位績效工資的發放標準,確定三類崗位的績效工資占績效工資總額的比例以及三類崗位之間的績效工資比例。在科學的崗位描述、崗位評價和分析的基礎上理順崗位與工資的對應關系。
(二)績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度
事業單位的特殊性質決定了它不可能和企業一樣能實施有效的績效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時間不盡相同,崗位績效考核指標難以合理化。目前事業單位的科學的績效評估機制還沒有真正建立起來,績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學的衡量機制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評價等因素影響考核結果。
針對事業單位績效考核這樣一個世界性的難題,從中國的大環境來看,我們首先要明確事業單位的分類,結合事業單位分類改革進程,有針對性地、有層次地實施事業單位績效評估,動態調整績效工資總量。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位,促進公益服務水平和質量的提高,防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要以公共服務質量績效考核為核定總量的主要依據,在績效工資總量和財政撥款額度的分配上應本著“循序漸進、增減適度”的原則,根據事業單位績效大小靈活調整工資分配總量:對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位,適當增加績效工資總量;反之則相應核減績效工資總量;對知識密集、高層次人才集中的單位,核定績效工資時給予適當的政策傾斜。
從單位內部人力資源管理職能角度來說,要努力建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系,有效激勵并約束員工行為;管理人員要實施有效的績效監控,單位內部要成立考核領導小組按照考核程序進行嚴格考核,并對考核程序及考核結果進行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產生激勵作用。
四、其他有待解決的問題
(一)津貼補貼不透明不規范
事業單位自行發放津貼補貼現象嚴重,資金來源不規范,分配程序和結果不透明,收入分化突出,導致績效工資收入的不合理差距日益擴大。部分行業、單位和個人收入過高,行業間、單位間、個人間收入差距懸殊,非分配要素進入分配領域。這是事業單位內部矛盾沖突來源的一個重要方面,應該引起足夠的重視。
要根據不同類型事業單位的特點,對津貼補貼的項目、水平、發放辦法及資金來源等進行全面清理;在此,政府部門要發揮主導作用,加強管理監督力度,在清理津貼補貼的基礎上,對津貼補貼進行規范化管理,合理確定津貼補貼項目、水平和資金來源。可分類制定相應的政策措施,并保證實施力度和效果,監控清理不規范津貼補貼的過程。嚴格管理事業單位用于分配的資金,規范分配程序和分配方式,加強監督檢查,有效避免借助行政權力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵不足
伴隨各項社會事業蓬勃發展,事業單位編制外用人越來越多且呈繼續增長之勢。現行事業單位薪酬制度設計仍是按照人員“身份”區別對待的,編內和編外人員實行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩定性,同時也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定,其標準可以參照同類同等崗位上編內人員的收入水平,基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。編外人員由于心態不穩定可能會給單位的正常工作帶來波動,所以還是應該注意編外人員績效工資的公平公正性,激勵他們發揮出自己最好的績效。
(三)溝通不暢糾紛多
績效工資的改革正在進行,在對這一概念的認知和接受上還有待進一步的宣傳動員。許多事業單位單位雖然制定了績效目標,也進行了考核,但激勵效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強他們對績效工資制度的信任。
員工來自社會各個層次,文化背景各有不同,單位要求員工認同單位的價值觀,建立共同的企業文化,必須對員工進行文化整合,營造一種和諧寬容、積極進取的氛圍。在績效管理的過程中,管理人員要運用好斯金納的強化理論,對績效總目標的完成過程中每一個進步要進行正面溝通,及時表揚和鼓勵;對偏離績效目標的每一個差錯要進行負面溝通,及時批評和糾正;在績效考核過程中,應該讓員工積極參與進來,如建立員工績效評審系統和員工申訴系統,讓員工有機會就一些建議和員工共同心聲與領導進行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結果,另一方面強化了員工的責任感和為組織工作的動機。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應改革,最終提高自己的績效水平。
五、結束語
總之,事業單位績效工資改革要按照社會主義市場經濟體制的要求,與單位的發展相適應,在實踐中不斷探索、修改和完善。績效工資改革并不是孤立進行,還必須有許多相應的配套改革措施作為支撐,要與事業單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實施,逐步到位,還需要政府部門加強引導和監督。相信在社會各方共同努力下,改革中出現的問題和矛盾會逐步得到緩解,進而取得更大的成效。
參考文獻:
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【關鍵詞】工資統計；工資政策；工資統計原則；指標解釋；審核要點
工資統計是國家勞動工資統計工作的一個重要組成部分，是工資管理科學化、規范化的重要手段。其基本任務是準確、及時、全面、系統地收集、整理和分析職工的數量、構成、分配使用及工資福利等情況，為國家制訂工資政策，為各單位進行工資管理提供依據。同時也是經濟和社會管理的重要工具；是政府制定各項社會保障費用標準的基本依據；是制定工資標準、特別是最低工資標準的參考基礎。
機關事業單位的工資統計主要依靠工資統計報表來完成，主要涉及到機關和事業單位的在職工作人員和離退休人員的工資狀況。針對工資統計政策性強、統計制度方法遵循國家統一的統計標準、指標分組復雜等特點，要做好工資統計工作就必須要做到“四個把握”：即準確把握工資政策、準確把握統計原則、準確把握指標解釋、準確把握審核要點。
一、準確把握工資政策
我國機關事業單位工作人員現行的工資政策是2006年7月開始執行的公務員工資制度和事業單位工作人員收入分配制度，基本工資是根據任職年限、工作年限、套改年限確定的。公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，基本工資由職務工資、級別工資構成；技術工人實行崗位技術等級工資制，基本工資由崗位工資和技術等級（職務）工資構成；普通工人實行崗位工資制，基本工資由崗位工資一項構成。機關工作人員的工資還包括津貼補貼和年終一次性獎金。事業單位實行崗位績效工資制度，工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資是基本工資。
機關事業單位工資統計的最大特點就是政策性強，在統計報表中涉及的工資總額、基本工資、津貼補貼、績效工資、基本離退休費、任職年限、工齡等都要根據工資政策填寫，只有掌握了現行工資政策，明白工資的結構組成，深刻理解各項的涵義，才能有資格進行工資統計。可以說，準確把握工資政策是進行工資統計的“敲門磚”“入門證”。
二、準確把握統計原則
工資統計必須按照全國統一規定的統計范圍、計算方法和統計原則進行。工資統計的原則包括：一是以法人單位為基層填報單位。如政府設置的臨時機構和組織不單獨作為法人單位計算，所以不能單獨進行統計填報。二是“誰發工資誰統計”原則。職工工資在哪個單位，由哪個單位進行統計。如某單位人員借調到其他單位工作，其工資關系在原單位，就由原單位統計。只有準確把握工資統計原則，在統計制度方法上遵循國家統一的統計標準，才能保證工資統計的準確性、全面性，達到統計數據不重不漏的要求。
三、準確把握指標解釋
工資統計的指標分組非常復雜，涉及的統計指標多，而且不好理解，所以要想做好工資統計，保證工資報表的數據質量，就必須準確把握指標解釋，深刻理解指標涵義。比如：職工年末人數是指年末最后一天的實際人數，不包括招用但到年末尚未報到的人員和尚未用完的進人指標。職工年平均人數是指報告年內每天平均擁有的人數，最簡單的計算方法就是用年初人數和年末人數之和除以2求得。工資總額應按實發數計算，包括報告期內補發的前些年的工資；單位從個人工資中直接為其代扣代繳的養老統籌、失業保險、大病統籌、個人所得稅、住房公積金等，但由單位支付的部分暫不計入，非勞動性質的支付不能計入，如獨生子女費等。國家統一的津貼補貼，指艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等。基本離退休費簡單的說就是按離退休時計發的基本工資加上離退休后按國家政策統一規定正常增加的離退休費之和，不含增加的津貼補貼等等。總之，只有對指標的涵義理解的透徹，范圍掌握的準確，才能保證統計數據的質量。
四、準確把握審核要點
對上報的工資統計數據要進行認真的審核，準確把握審核要點，不僅能保證統計數據的準確性，還能提高審核的效率，達到事半功倍的效果。對機關事業單位工資統計報表的審核主要是利用公式進行的，對表內、表間的數據關系進行邏輯性、合理性和準確性的審核。比如，職工的年平均工資水平要基本符合本地區、本單位的實際，一般情況下職務高的人員平均工資要比職務低的人員稍高一些，但不排除由于數量偏少或新調入等原因出現的特殊情況；職工年末人數數字大于正式職工人數時，短期和臨時用工工資項就必須要有數字等等。要注意檢查任職年限與工齡之間的邏輯關系；單位之間的換算；各類事業人員職務崗位及其對應的薪級級別之間的關系等等。同時還要將工資報表數據與上年報表進行核對比較，如上年末職工人數應與去年工資統計報表填報的人數一致，以保證數據的銜接和準確。
五、結束語
現階段我國機關事業單位人員最主要的收入就是工資，高質量的工資統計能全面了解掌握機關事業單位工作人員的工資及離退休人員的待遇狀況，能夠客觀反映我國機關事業單位人員的收入水平以及生活狀況，同時也能反映機關事業單位中不同層級人員的待遇差別。因此，必須要做好機關事業單位的工資統計，為機關事業單位工資管理和工資制度改革提供決策依據。
事業單位的薪酬結構主要分為三個部分，分別為崗位工資、績效工資、津貼福利，對于崗位工資，有明確的說明規定，不同的崗位有不同的薪資。對于績效工資，績效工資的多少是由績效的水平來決定的。而對于津貼福利，是根據職級及崗位來確定。但績效工資過于形式化，績效考核往往限于表面，不能使自身績效的波動充分顯示出來。除此之外，年齡偏大、工作強度大、職稱較低的職工薪酬也比較低。這些問題，都可以看出薪酬結構不夠合理。
3.3薪酬水平不夠高
就目前事業單位的薪酬水平來看，基層職工的薪酬水平不夠高，工資福利與其他企業單位相比相差甚遠，更何況是國企、央企。雖然近年來，國家一直都在提出給事業單位的工作人員漲工資、增加福利，但受各方面因素的影響，漲工資問題并沒有被落實，致使事業單位的工作人員薪酬水平較低，對單位職工的工作積極性有很大的影響，導致工作難以順利進行。另外，事業單位職員晉升機制不完善也是導致其薪酬水平不高的一個重要原因。
3.4薪酬管理沒有起到激勵作用
在薪酬管理的規定中，明確了績效考核與績效工資，但在實際的工作中，職工績效考核的結果與績效工資沒有聯系，只是在一定程度上影響著職工崗位工資的提升，而且，在年底會有績效考核，只要考核成績達到合格，就可以得到崗位的績效工資，完全沒有實現調整績效系數，導致無論工作做得多出色，都與其他職工拿到一樣的工資。對職工的工作沒有產生激勵的作用。
4改善事業單位薪酬管理的有效策略
4.1健全薪酬管理制度
良好的薪酬管理制度對事業單位的薪酬管理工作有很大的幫助，事業單位要根據國家的相關規定，結合薪酬管理工作的需要，對薪酬管理制度進行完善。因此，為進一步健全我國事業單位薪酬管理制度，具體應從以下兩方面著手：第一，各事業單位從實際出發，尤其是要注重實施細節的明確性和可行性，進而有力地推進事業單位職員制的有效開展。例如，明確定位各事業單位管理人員和專業技術人員，并從其工作性質、工作責任以及貢獻大小等方面出發，在現有薪酬制度基礎上，建立健全形式多樣的薪酬管理制度，如崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度以及協議工資制度等，以滿足不同層次職員的實際需求。第二，為進一步緩解各事業單位管理人員不晉升就無法增長薪酬的困境，應通過組織培訓或講座等方式，注重強化崗位意識，從思想層面健全薪酬管理制度。例如，組織各事業單位學習職員制，進而搜集薪酬改革的信息和可行建議，從實際出發，將薪酬制度落到實處。
4.2合理調整薪酬結構
為進一步合理調整各事業單位的薪酬結構，應從以下兩方面著手：第一，以職員制的角度出發，在吸收崗位工資優點的基礎上，再次對薪酬結構進行合理優化和調整。以某事業單位為例，其先將職員進行了科學的分類，并擴大了各事業單位崗位薪酬中較為靈活的部分，其中，該事業單位各個工資單元分別是與勞動結構的不同形態以及要素一一對應，不僅體現了按崗位、技術以及按勞分配的原則，還最大限度地調動了職工的主動性和積極性。第二，多角度、多層次量化績效考核體系，制定能夠對實際工作進行公正考核的績效評價體系，以促使績效工資不再流于形式。例如，某事業單位以工作任務為參考依據，制訂了一套較為系統、完整且程序比較規范的績效考核體系，不僅能夠為薪酬發放提供規范化的指導，還能夠促使績效薪酬對事業單位職員起到激勵性的作用[1]。
4.3提高薪酬水平
目前，我國各事業單位的薪酬水平整體偏低，因此，為有效提高各事業單位的薪酬水平，應做到以下三方面：第一，各事業單位建立職員薪酬監管部門，以確保薪酬及福利的全面落實。對春節等重要節日福利的發放等進行監督，以確保職工薪酬水平得到保證和提高。第二，以薪酬彈性為原則，并以工作付出、創造價值及事業單位性質為基礎，明確規定固定工資和浮動工資的比例，以實現最優配置，進而確保薪酬水平提高的有效性和科學性。最后，建立健全正常的晉升機制，如事業單位職員應取得與專業技術人員或管理人員同等的晉升機會，以提高其薪酬水平。
4.4建立長效激勵機制及薪酬增長機制
在事業單位整體設計的過程中，建立有效的工資提升渠道是很有必要的，讓每一位職工的薪酬都是憑借自己的能力和績效得到的，以此可以使職工對待自己的工作更加努力認真，這樣做不僅可以提高工作的質量與效率，還可以增長自己的業務能力。由此可見，建立長效激勵機制及薪酬增長機制的重要性，具體來說，應做到以下幾點：第一，以提升職工技術和能力為基礎，通過有形或無形資產入股等多種方式，使員工參與到事業單位的管理中，進而將職工的利益與事業單位的發展有機結合，以起到激勵職工的作用。第二，落實績效考核體系，確保其與工資相關，同時，還應從不同職員的工作任務出發，將其工作業績與薪酬有機聯系起來，以促進薪酬的有機增長。
5結論
若想使我國可持續發展，必須要完善薪酬體制改革、健全薪酬管理制度、合理調整薪酬結構、建立長效激勵機制及薪酬增長機制，從根本上解決問題。做好調整薪酬水平、設計薪酬制度等幾項工作，使我國事業單位薪酬管理水平得到有效提升，進一步促進我國事業單位的全面發展。
