時間：2022-05-06 22:55:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職稱評定，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!
今天能夠申請幼兒園教師職稱評定，首先感謝領(lǐng)導(dǎo)為我創(chuàng)造了這次機(jī)會!借此機(jī)會，請允許我介紹一下我自己：
我叫廖蓉，女，漢族，大專(本科在讀中)，預(yù)備黨員，出身于1983年1月，XX年7月畢業(yè)于四川師范大學(xué)綿陽初等教育學(xué)院學(xué)前教育系，XX年6月取得《普通話水平測試》二級甲等，XX年8月獲得《教師資格證書》。于XX年8月考入北川羌族自治縣 永昌幼兒園任教，擔(dān)任學(xué)前班班主任工作。在此之前，XX年1月到XX年7月就職于綿陽市高新區(qū)火炬幼兒園，XX年9月到XX年1月就職于浙江溫州樂清市萬家中心小學(xué)，XX年3月到XX年7月就職于綿陽市海天師雨星河灣幼兒園。
在七年多的教育教學(xué)工作中，我在思想上熱愛教師職業(yè)，忠誠于人民教育事業(yè)，用社會主義道德規(guī)范約束自己的行為，努力培養(yǎng)高尚的人格和道德情操。積極主動的參加成人再教育，本科在讀中。于今年7月正式成為一位預(yù)備黨員。并用愛心和耐心去 關(guān)心每個幼兒，及時和家長溝通，做好每一位的家長工作，深受家長的好評。積極參加園組織的教研活動當(dāng)中，吸取老教師的經(jīng)驗，學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念。 在紀(jì)律方面，不遲到，不早退，一年來堅持全勤，尊敬領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，熱愛幼兒。堅信“捧著一顆心來，不帶半根草去”的理念。
在這次職稱評定中，符合北川羌族自治縣中小學(xué)教師初級職務(wù)評審的條件，特此申請!
1、博士研究生畢業(yè)后，取得中學(xué)一級教師職務(wù)任職資格，并從事中學(xué)一級教師工作二年以上；
2、碩士研究生畢業(yè)后，從事教學(xué)工作八年以上，取得中學(xué)一級教師職務(wù)任職資格，并從事中學(xué)一級教師工作五年以上；
3、大學(xué)本科畢業(yè)后，從事教學(xué)工作十年以上，取得中學(xué)一級教師職務(wù)任職資格，并從事中學(xué)一級教師工作五年以上；
4、大學(xué)專科畢業(yè)后，從事教學(xué)工作十二年以上，取得中學(xué)二級教師職務(wù)任職資格，并從事中學(xué)一級教師五年以上；
5、參加工作后取得本專業(yè)或相近專業(yè)的上述相同學(xué)歷，從事教學(xué)工作累計達(dá)到上述相應(yīng)年限，取得中學(xué)一級教師職格，并在職后取得達(dá)標(biāo)學(xué)歷后從事中學(xué)一級教師工作五年以上。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進(jìn)的。在新的問題出現(xiàn)的時候，當(dāng)制度阻礙發(fā)展的時候，我們必須對其進(jìn)行改革，使其順應(yīng)時代的發(fā)展。筆者在對現(xiàn)有中小學(xué)教師職稱評定有關(guān)材料的分析中，得出中小學(xué)教師職稱評定存在以下問題。
（一）中小學(xué)教師職稱評定價值的偏離
教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學(xué)教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學(xué)校地位的體現(xiàn)。現(xiàn)實中，教師高級職稱指標(biāo)比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標(biāo)、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質(zhì)疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進(jìn)取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關(guān)的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴(yán)格的評定過程和監(jiān)督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現(xiàn)象值得我們?nèi)シ此迹簽槭裁唇處熉毞Q評定的價值會產(chǎn)生偏離？筆者認(rèn)為，是教師之間的利益博弈所導(dǎo)致的。
（二）中小學(xué)教師職稱評定機(jī)制的滯后性
在職稱評定的過程中，很多教師都發(fā)出了質(zhì)疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導(dǎo)致職稱評定過程的不公平現(xiàn)象屢屢發(fā)生。因此，應(yīng)該有個比較正規(guī)的權(quán)威組織全面評定教師，包括靜態(tài)的資料評審和動態(tài)的實地考察。評審方法要科學(xué)，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權(quán)的社會中介組織按評審的程序進(jìn)行，實行公開評審，結(jié)果采取公告的形式。“在教師職稱評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行。
（三）中小學(xué)教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)的片面性
我們對教師的職稱評定應(yīng)該是全方位的掃描。教師職稱評定應(yīng)該是教師職業(yè)道德水平、教育教學(xué)能力、教育教學(xué)效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關(guān)系基礎(chǔ)上，中小學(xué)教師職稱評定應(yīng)該以教學(xué)能力、教學(xué)效果、學(xué)生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學(xué)性，如“硬件（學(xué)歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現(xiàn)、教學(xué)效果、工作實績）少”[2]。學(xué)校應(yīng)優(yōu)先推薦教育教學(xué)業(yè)績突出的教師晉升職稱，完善評定標(biāo)準(zhǔn)，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學(xué)工作的實績和實踐經(jīng)歷，樹立正確的用人導(dǎo)向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。
二、中小學(xué)教師職稱改革現(xiàn)象的社會學(xué)分析
教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關(guān)系到中小學(xué)教師切身利益以及教育未來發(fā)展的職稱制度進(jìn)行更多的思考。
（一）教師地位提高的社會學(xué)分析
《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革試點的指導(dǎo)意見》指出：建立統(tǒng)一的中小學(xué)教師職稱制度，并設(shè)置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學(xué)和小學(xué)是兩個不同系列；現(xiàn)在，中學(xué)和小學(xué)統(tǒng)一為一個系列，打破了中小學(xué)教師之間的隔閡，拓展了教師職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)了中小學(xué)教師之間的流動。過去，中學(xué)教師職稱和小學(xué)教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應(yīng)較低，中小學(xué)教師的社會地位也不高，小學(xué)教師評小學(xué)職稱，晉升到相當(dāng)于中學(xué)一級的小學(xué)高級后就基本到頂了，只能永遠(yuǎn)定格在中級職稱；現(xiàn)在，小學(xué)教師也能評正高級職稱，中小學(xué)教師也能評“教授”了，讓很多中小學(xué)教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學(xué)教師都感覺到自己的地位得到了提升。
教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經(jīng)濟(jì)性因素， 也有工作環(huán)境、社會聲望、威信、榮譽(yù)、尊重等非經(jīng)濟(jì)因素。國外社會學(xué)家休森認(rèn)為，人們評價教師職業(yè)的社會地位標(biāo)準(zhǔn)主要有三個：社會聲望、財富和權(quán)威。中小學(xué)教師之所以格外關(guān)注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應(yīng)增加，教師在學(xué)校的聲望也會相應(yīng)提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現(xiàn)。眾所周知，中小學(xué)教師的社會貢獻(xiàn)大、勞動強(qiáng)度大，這次中小學(xué)教師職稱制度改革是對中小學(xué)教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業(yè)滿意度。隨著中小學(xué)設(shè)置正高級職稱，中小學(xué)教師在基礎(chǔ)教育發(fā)展的道路上，專業(yè)權(quán)威得到了進(jìn)一步肯定。因此，中小學(xué)教師職稱制度的改革大大提高了中小學(xué)教師的職業(yè)地位。
（二）教師權(quán)益保障的社會學(xué)分析
中小學(xué)教師職稱制度改革試點的指導(dǎo)意見提出：建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機(jī)制，健全工作程序和評審規(guī)則，建立評審專家責(zé)任制，全面推行評價結(jié)果公示制度，按照注重師德素養(yǎng)、教育教學(xué)工作實績和一線實踐經(jīng)歷的要求，完善教師專業(yè)技術(shù)水平評價標(biāo)準(zhǔn)條件。但在實踐中，中小學(xué)教師職稱評定出現(xiàn)了不公平和不規(guī)范現(xiàn)象，損害了一部分教師的利益。
在社會學(xué)家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構(gòu)成的，社會科學(xué)真正的研究對象應(yīng)該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進(jìn)行“投資”、爭奪“資本”，以實現(xiàn)其“利益”的競爭場域。在中小學(xué)出現(xiàn)了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不再鉆研業(yè)務(wù)，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現(xiàn)，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現(xiàn)了教師弄虛作假的現(xiàn)象，導(dǎo)致中小學(xué)教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權(quán)益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應(yīng)依靠中小學(xué)一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結(jié)果有異議，教師應(yīng)通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應(yīng)提訟。切實保障教師的合法權(quán)益。
總之，中小學(xué)教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學(xué)教師成長的規(guī)律，客觀、公正、科學(xué)地評價中小學(xué)教師的能力和水平，充分調(diào)動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業(yè)績和貢獻(xiàn)，維護(hù)中小學(xué)教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的教師隊伍，為推進(jìn)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支持，促進(jìn)中小學(xué)教師全面發(fā)展，促進(jìn)基礎(chǔ)教育改革的均衡發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
職稱對于每一位教師而言是教學(xué)成績的認(rèn)同和個人榮譽(yù)的象征。職稱不僅作為一種榮譽(yù)而存在，還直接與物質(zhì)利益掛鉤，高職稱在很多評優(yōu)選先等活動中都享有優(yōu)先權(quán)。每到職稱評定季，老師們無一例外地都會集中全力精心準(zhǔn)備。
以往，中小學(xué)教師評職稱疲于托關(guān)系、發(fā)論文，脫離教育教學(xué)實際，評審以上級部門定名額、看材料為主，難以評出真實水平，人為、暗箱操作空間大，導(dǎo)致很多人“職稱上去了，教學(xué)水平卻下來了”，為人所詬病。現(xiàn)行的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)已成制造學(xué)術(shù)毒瘤的病灶，侵害的不僅僅是教師權(quán)益，更敗壞了社會風(fēng)氣。尤其是隨著職稱評審亂象日漸增多，但查處概率和受懲罰的成本卻比較低，一些人在職稱評定中的“腐敗風(fēng)險意識”淡薄，易步入腐敗“合理化”的誤區(qū)。
8月26日，國務(wù)院召開常務(wù)會議，決定全面推開中小學(xué)教師職稱制度改革，讓廣大教師真正享受到改革紅利，在教師節(jié)來臨之際，給1270萬名中小學(xué)教師送上了一份“大禮包”。順應(yīng)基層教師的呼聲，此番修訂評價標(biāo)準(zhǔn)，建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的評價機(jī)制，注重師德、實績和實踐經(jīng)歷，改變過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷傾向，對農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師傾斜，并公示結(jié)果、接受監(jiān)督可謂是切中時弊。倘若這些措施能落地生根，勢必會在一定程度上改變中小學(xué)教師職稱評審中存在的“人為”因素過重等亂象，讓職稱評審與能力、貢獻(xiàn)匹配起來，讓基層一線教師鬧心的職稱評聘可休矣，這將帶動形成一支高素質(zhì)專業(yè)化的中小學(xué)教師隊伍。然而，在新舊教師職稱制度交替時期，好的制度能否發(fā)揮實效，依然讓人擔(dān)心。破除職稱評審亂象，不僅難在如何建立起科學(xué)、公正而多樣化的評價體系，更難在破除普遍而頑固的陋習(xí)。
“為政之要，貴在落實;落實之要，貴在執(zhí)行。”筆者認(rèn)為，破解職稱評審亂象，非但要從體制機(jī)制上進(jìn)行改革，制止不正之風(fēng)的蔓延，更要強(qiáng)化制度的執(zhí)行，真正使好的制度成為人們的行為規(guī)范和自覺行動。另外，要杜絕職稱評定領(lǐng)域的不正之風(fēng)，不能囿于職稱評定自身的變革，還需輔以整個社會的改革，特別是教育教學(xué)的革新，重塑教育界的職業(yè)精神和職業(yè)道德，才能最終還教育界以清凈。
【關(guān)鍵詞】高職院校；青年教師；職業(yè)倦怠
職業(yè)倦怠是美國精神病專家Freudenberger（1974）最早提出的，用以描述工作中的個體所體驗到的諸如情感耗竭、身心疲憊、工作投入度降低、工作成就感下降等消極狀態(tài)。結(jié)合后期其他學(xué)者對職業(yè)倦怠的界定，職業(yè)倦怠體現(xiàn)出三個非常重要的維度：一是情緒耗竭，二是去人性化，三是個人成就感低落。隨著社會大環(huán)境的逐步變化，職業(yè)倦怠在高職院校青年教師群體中也逐步出現(xiàn)。
一、高職院校青年教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的特征
提到職業(yè)倦怠，可能很多青年教師會說到，我們工作十分投入，經(jīng)常加班加點的工作，沒有出現(xiàn)枝葉葉倦怠。然而實際并不如此，在于他們對職業(yè)倦怠并不是很了解。目前，高職院校青年教師所表現(xiàn)的職業(yè)倦怠現(xiàn)象特征主要有如下幾點：
（一）工作模式一成不變，缺乏工作熱情
在高職院校中，很多青年教師在進(jìn)入學(xué)校工作一段時間之后，找到自己適應(yīng)的工作模式，便很少做出更改。如專職教師，承擔(dān)一門課程的教學(xué)任務(wù)，在第一次備好課件與教案之后便很少做出更改。很多青年專職教師不愿意承擔(dān)新課程的教學(xué)，也是不愿意改變工作模式，缺乏工作熱情的一種表現(xiàn)。
（二）與工作服務(wù)對象“0”交流
在高職院校中，一部分青年教師在工作的過程中，不把服務(wù)對象當(dāng)“人”看待，表現(xiàn)出對服務(wù)對象的冷漠、缺乏同情心等態(tài)度。這些特點在部分服務(wù)性質(zhì)較強(qiáng)的行政崗位表現(xiàn)較多。
（三）工作認(rèn)可度低，參與工作的積極性下降
在高職院校中，部分青年教師出現(xiàn)對工作的個人成就感低落，覺得很多工作是自己不能勝任的，從而工作的參與度較低。同時對工作意義的評價也出現(xiàn)下降，自我效能感弱化，體會不到成就感，也不愿努力工作，這些都是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。
二、高職院校青年教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因分析
（一）社會壓力大
在當(dāng)今社會中，賦予教師的標(biāo)桿太多，如社會認(rèn)為高校教師應(yīng)該是道德高尚、博學(xué)多才，不僅能勝任日常教學(xué)工作，還應(yīng)教書育人，為人師表，能力充沛，滿腔熱情投入到教育工作中，耐得住寂寞，經(jīng)得住考驗。但現(xiàn)實中，青年教師剛剛步入工作崗位，其工資收入相對較低，與所面臨的買房、買車、成家、養(yǎng)家等社會經(jīng)濟(jì)壓力不匹配，必然導(dǎo)致部分青年教師對教師這份全新的工作的認(rèn)可度、參與度以及工作熱情等都會有所影響。
（二）教學(xué)工作量大
近年來，隨著四川財經(jīng)職業(yè)學(xué)院從中職升為高職，開設(shè)專業(yè)增加，招生規(guī)模也有所增加，開設(shè)課程也在增加，而師生規(guī)模并沒有出現(xiàn)同比例的增加，因此，青年教師出現(xiàn)剛到崗便開始承擔(dān)課程教學(xué)，以工商系教師最為突出，剛到崗的青年教師，便要承擔(dān)多門新課程教學(xué)，而這些教師大部分都是畢業(yè)于非師范類院校，缺乏教學(xué)方法、教學(xué)手段與技能的鍛煉，匆忙上任，使青年教師感到無法勝任工作，也很難得到學(xué)生的認(rèn)可，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
（三）職稱評定要求高
教師職稱評定是一評定個教師的能力與任職資格的主要方式，教師職稱評定不僅是對教師能力的肯定，還關(guān)系著教師各種福利待遇，如課時費、職稱津貼等。但是目前，很多高職院校都有講師自主評定的資格，同時各高職院校可能會對職稱評定有若干校內(nèi)規(guī)定，如需在助教崗位工作滿2年或3年才能進(jìn)行講師中級職稱評定，也有部分院校會和一些行政工作掛鉤，如需當(dāng)滿一屆輔導(dǎo)員才能評定，這有可能會導(dǎo)致部分青年教師非常努力工作，但是由于個別條件沒有滿足，從而不能順利進(jìn)行職稱評定，這會讓教師們覺得自己的前途是非常渺茫的，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
（四）自我因素
職業(yè)倦怠的出現(xiàn)與青年教師的自身也是有很大關(guān)系的。部分青年教師他個人的性格特點、成長環(huán)境、家庭環(huán)境等，會影響到工作態(tài)度。如可能有些青年教師他們的成長環(huán)境優(yōu)越、家庭經(jīng)濟(jì)壓力較小、性格比較隨性，很多時候在面對工作時，工作熱情是有限的，在面臨工作收入較低的情況下，工作積極性會進(jìn)一步下降，從而出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
三、解決措施
青年教師是高職院校的主要建設(shè)成員，更關(guān)系到教育的未來，也影響著高職院校本身的發(fā)展。高職院校期青年教師的職業(yè)倦怠狀況逐漸增加需要引起我們的重視，需要積極探索，尋求有效的路徑和手段，引導(dǎo)青年教師積極向上，避免職業(yè)倦怠。
（一）強(qiáng)化學(xué)校人性化關(guān)懷
培養(yǎng)一個員工對工作的認(rèn)可度和參與感，很多時候要從企業(yè)文化熏陶著手。高職院校同樣如此，我們需要培養(yǎng)青年教師對高職教育的認(rèn)同感和成就感，讓他們真心熱愛這份職業(yè)，而這是需要有歸屬感的。部分高職院校在監(jiān)督青年教師教學(xué)方面較嚴(yán)，處理方式也較為直接，讓部分青年教師毫無成就感，職業(yè)倦怠便容易出現(xiàn)了。因而，學(xué)校在管理青年教師時，更應(yīng)使用人性化的手段，給與青年教師更多的信任和更多交流的平臺，讓其有個充分成長的空間，這樣才有便于提高青年教師的歸屬感。
（二）培養(yǎng)教師職業(yè)認(rèn)同感
在高職教育中，與本科教育還是有一定差距，如學(xué)生整體素質(zhì)上是有差別的。而部分高職教師更多的都是來自于本科院校，在教學(xué)工作過程中，缺乏對高職學(xué)生的了解，導(dǎo)致工作可能無法順利進(jìn)行，便導(dǎo)致了教師對高職教育這份職業(yè)的認(rèn)同感較低。因而，我們需要積極探索一個平臺，讓師生直接能夠充分的交流和溝通，加強(qiáng)師生情感聯(lián)系，培養(yǎng)青年教師的職業(yè)認(rèn)同感。
（三）完善學(xué)校制度
針對部分青年教師的社會壓力、工作積極性等一些職業(yè)倦怠的原因，高職院校應(yīng)從制度方面為青年教師創(chuàng)立一個公平的工作環(huán)境。比如，在績效考核方面，可能要針對不同年齡、不同系部的教師進(jìn)行差異化的考核。還應(yīng)配套建立獎勵機(jī)制，促使青年教師不斷提升，感受努力付出、收獲成功的喜悅。以及在制度規(guī)范實施與監(jiān)督方面，不應(yīng)對青年教師從嚴(yán)，而對資歷較老的中老年教師則無監(jiān)督等，盡量為青年教師提供一個公平、積極的環(huán)境。
（四）發(fā)揮青年教師的自我調(diào)節(jié)機(jī)制
青年教師要正確認(rèn)識職業(yè)倦怠，更要重視職業(yè)倦怠，并從自身出發(fā)努力尋找出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因，樹立正確的職業(yè)目標(biāo)和理想，做好職業(yè)規(guī)劃。在發(fā)生職業(yè)倦怠時，要學(xué)會自我調(diào)節(jié)，多與家人、朋友、同事進(jìn)行交流，不斷調(diào)整自己狀態(tài)，走出職業(yè)倦怠，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。
參考文獻(xiàn)：
[1]
馬萍，朱浩.高校青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國電力教育：上，2011（9）
日前，國務(wù)院決定全面推開中小學(xué)教師職稱制度改革，為基礎(chǔ)教育發(fā)展提供人才支撐。經(jīng)過幾年來的多省份試點，全面實施中小學(xué)教師職稱制度改革的時機(jī)已成熟，改革有利于吸引社會上更多優(yōu)秀人才投身基礎(chǔ)教育事業(yè)，進(jìn)一步優(yōu)化教師資源配置、夯實中小學(xué)師資建設(shè)保障。
此次全面推開的中小學(xué)教師職稱制度改革將改變現(xiàn)行中學(xué)、小學(xué)教師相互獨立的職稱制度體系，建立與事業(yè)單位聘用制度和崗位管理制度相銜接、符合教師職業(yè)特點、統(tǒng)一的中小學(xué)教師職務(wù)（職稱）系列，并促進(jìn)城鎮(zhèn)與農(nóng)村、中學(xué)與小學(xué)教師的職稱結(jié)構(gòu)比例平衡。尤其是在中小學(xué)設(shè)置相當(dāng)于教授級的正高級教師職務(wù)，捅破了中小學(xué)教師職稱晉升的“天花板”，這意味著中小學(xué)教師地位和待遇的顯著提高，體現(xiàn)了國家對基礎(chǔ)教育的重視，必將極大地調(diào)動廣大中小學(xué)教師投身教學(xué)改革的積極性和創(chuàng)造性。
“公則四通八達(dá)，私則一偏而隅。”一項事關(guān)教師切身利益的制度的實施，最終能否取得良好的成效，關(guān)鍵在于制度實施操作過程中的公平性如何。近年來，在各地開展的中小學(xué)教師職稱改革試點中，獲評的正高級教師絕大多數(shù)都是中小學(xué)校長、教研員、城市教師這些教師隊伍中的“貴族”。2013年，山東省第一批通過正高級教師職稱評審的148名中小學(xué)教師，無一人是屬于“平民”的農(nóng)村教師。而筆者所在地區(qū)獲評的4名中小學(xué)“教授級”教師，也分別是市級重點中學(xué)校長、市級教研員和區(qū)直中學(xué)教師。清一色的“貴族化”正高級教師再一次折射出職稱評審這種好事被少數(shù)人“霸占”，農(nóng)村教師當(dāng)“教授”是可望而不可及。這種情況著實激發(fā)不起廣大中小學(xué)教師關(guān)注職稱改革的興致，更使中小學(xué)教師評審“教授”的公平性大打折扣。
由于“教授”職稱是教師職務(wù)晉升“金字塔”頂尖的殊榮，加之教師工資水平和職稱掛鉤，人人都想吃這塊“唐僧肉”。可是僧多粥少，“貴族”教師們自然會“八仙過海，各顯神通”，擠破頭“搶占先機(jī)”。所謂“近水樓臺先得月”，評先樹優(yōu)的名額總是被“上級”截留，無形之中形成了資源壟斷，教師“貴族”們始終處于職稱評審的強(qiáng)勢地位，處在農(nóng)村教學(xué)第一線的“平民”教師們只能“傻傻等待”，最后是等到花兒都謝了，也只有空悲切。
近年來，國家相繼出臺的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》《關(guān)于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的意見》《鄉(xiāng)村教師支持計劃》等文件，都特別強(qiáng)調(diào)教師職稱評聘要向鄉(xiāng)村學(xué)校傾斜。而如何傾斜，在各地一直是一個模糊空洞的概念，缺乏一個可操作性的標(biāo)準(zhǔn)。很多地方設(shè)置評審的必備條件是中小學(xué)教師評高級至少要有在農(nóng)村任教一年的經(jīng)歷。這種“低門檻”的一線“傾斜”自然阻擋不了沒有農(nóng)村一線任教經(jīng)歷的“貴族”教師們向上公關(guān)的步伐。“明修棧道，暗度陳倉”，蓋個章，簽個字，又有何難？其背后的權(quán)力尋租“易如反掌”。而那些默默在農(nóng)村教學(xué)第一線堅守的鄉(xiāng)村教師們只能是望洋興嘆。
教育大計，教師為本。教師職稱評定如何在公平和效率上尋求一個最佳平衡點，切實走出“貴族”評選游戲的“怪圈”，考量著地方教育行政部門的智慧和水平。筆者認(rèn)為，地方教育主管部門要根據(jù)國務(wù)院會議強(qiáng)調(diào)的“修訂評價標(biāo)準(zhǔn)，注重師德、實績和實踐經(jīng)歷，改變過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷傾向，并對農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師傾斜”，要因地制宜制定有利于一線教師和鄉(xiāng)村教師職稱晉升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，并明確農(nóng)村教師所占高級、正高級職稱的比例。尤其要單獨把農(nóng)村任教年限納入評價體系并提高評分權(quán)重，確保廣大普通教師在職稱評定上與“精英”教師平起平坐、公平競爭。
“千里之堤，潰于蟻穴。”有悖公平的職稱評聘勢必引起廣大一線教師的“深惡痛絕”，極大地降低他們投身教學(xué)改革的積極性和創(chuàng)造性。如果教育主管部門“睜一只眼，閉一只眼”，任由評選天平向一方傾斜，必然會阻礙教育的健康及和諧發(fā)展，得不償失，這是教育公平發(fā)展所“傷不起”的。
職稱公平是教育公平的“窗口”。各級教育主管部門只有從切實保障廣大教師的切身利益出發(fā)，從政策設(shè)計入手，打破少數(shù)“精英”們對評“教授”這塊“肥肉”的壟斷，才能讓教育公平的陽光照射到平民教師的身上，而這更是千萬鄉(xiāng)村教師的福祉。
一、加強(qiáng)對兼職音樂教師的聘任與管理
目前各院校中兼職教師隊伍已經(jīng)成為音樂專業(yè)師資隊伍的一個重要組成部分。因此,必須合理、有序地加強(qiáng)兼職音樂教師的聘任、培訓(xùn)及管理,提高他們的教學(xué)技巧、理論知識,在教學(xué)過程中形成獨特的教學(xué)風(fēng)格,達(dá)到高校音樂專業(yè)教師的要求,更好地為社會培養(yǎng)出更多的技能型復(fù)合人才。
二、完善教師職稱評定與考核機(jī)制
在教師職稱評定、評優(yōu)、考核、晉級等方面,要從根本上打破論資排輩的提職考核模式,客觀公正、民主公開、注重實績、依法考核,采取量化積分辦法。職稱評定標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容都應(yīng)全面詳盡,統(tǒng)籌教學(xué)上音樂專業(yè)知識與技能的要求,兼顧科研論文的數(shù)量與質(zhì)量。力求照顧到大多數(shù)教師的利益,主要涵蓋教師的出勤、教學(xué)工作業(yè)績、科研成果、學(xué)生評價等。學(xué)校必須要有經(jīng)費和制度保障。設(shè)立專項經(jīng)費,使每個教師都有參加培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會。確保教師繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
三、努力提高青年音樂教師教育教學(xué)技能
高校音樂專業(yè)教師有些是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生,或是從其他學(xué)校調(diào)入的教師,都是從學(xué)校再到學(xué)校,教師的來源比較單一,音樂師資隊伍結(jié)構(gòu)日趨年輕化。加之以前對教學(xué)實踐能力的重視不夠,這就形成了教師的教學(xué)實踐能力的偏低狀態(tài)。因此,加強(qiáng)音樂專業(yè)教師隊伍的培訓(xùn),提高教師實踐技能是當(dāng)前非常艱巨而緊迫的任務(wù)。通過開展青年音樂教師教學(xué)基本功大賽,積極促進(jìn)青年音樂教師能熟悉和完成教學(xué)過程、教學(xué)環(huán)節(jié),掌握教學(xué)基本技能和研究教材教法的基本方法,提高青年音樂教師教育教學(xué)技能。學(xué)校通過組織教學(xué)督導(dǎo)不定期督察和視聽青年音樂教師教學(xué)情況,及時解決教學(xué)過程中存在的問題,提高執(zhí)教能力。高校要重視教材和講義的更新,加強(qiáng)教師的聽課、評課,共同備課等教學(xué)訓(xùn)練,加強(qiáng)教師的外語和多媒體現(xiàn)代化教學(xué)手段的培訓(xùn)。另一方面,高校通過安排音樂教師進(jìn)行專業(yè)實踐和調(diào)研,了解社會信息和科研最新技術(shù),把掌握到的最新理論與成果引入到課堂教學(xué)中;讓音樂教師直接參與指導(dǎo)教育實習(xí),鍛煉自身,從而提高實踐能力。
四、加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè),提高職業(yè)道德水準(zhǔn)
師德建設(shè)是最根本和最基礎(chǔ)的。教師要以“教書育人,為人師表”為宗旨,以“學(xué)高為師,身正為范”為準(zhǔn)則,既要有高尚的職業(yè)道德,又要有崇高的職業(yè)目標(biāo)。音樂本身就是真善美的化身。音樂專業(yè)有其自身獨有的教學(xué)方法和特點,如專業(yè)課多為個別課及小組課。就音樂教育而言,教師道德水平和價值觀、人生觀直接影響到自身的欣賞趣味和藝術(shù)追求精神,而這又在潛移默化中影響到學(xué)生的學(xué)習(xí)目的和藝術(shù)態(tài)度。作為音樂教師,更要對學(xué)生有博愛之心,要以誠相待,懂得寬容并具有強(qiáng)烈的責(zé)任感。新時期要著重加強(qiáng)師德建設(shè),特別是加強(qiáng)青年教師的師德建設(shè),使每一位教師擁有高尚的道德情操和職業(yè)人格。因此音樂院校應(yīng)努力探索適合于本專業(yè)的師德培養(yǎng)、教學(xué)評估、師資培訓(xùn)、校風(fēng)建設(shè)等一系列制度科學(xué)化。學(xué)校要注重青年音樂教師崗前培訓(xùn)工作,要按照《教師資格條例》的要求,通過對青年音樂教師進(jìn)行職業(yè)道德、師德教育、教育心理學(xué)、教學(xué)方法和教學(xué)手段等培訓(xùn),幫助青年音樂教師樹立正確的人生觀和價值觀,有效地提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)和師德修養(yǎng)。
【關(guān)鍵詞】高校教師，職稱晉升制度
【摘要】高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。我們要根據(jù)我國的具體國情，著重研究、發(fā)現(xiàn)其特有的規(guī)律，在學(xué)習(xí)、借鑒別國的成果經(jīng)驗的同時也要注意條件比較，不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設(shè)中出現(xiàn)的問題，推動職稱晉升工作的健康發(fā)展。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證，是教師的綜合素質(zhì)、實際水平的憑證及物化體現(xiàn)。客觀地說，教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一，這有利于調(diào)動教師工作的積極性，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平的提高。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現(xiàn)行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數(shù)量急劇增加導(dǎo)致職業(yè)怠倦現(xiàn)象加劇近幾年，我國高校高職稱人員數(shù)量不斷增長，其間年輕的高職稱教師也迅速增加，出現(xiàn)了副教授、教授數(shù)量膨脹現(xiàn)象。然而，高校的綜合科研能力和高質(zhì)量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質(zhì)原因不是政策制定的疏忽，也不是控制監(jiān)督的主要問題，而是高校的定位。在目前的社會環(huán)境下，高校招生規(guī)模擴(kuò)大，高職稱人員緊缺，高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現(xiàn)實的學(xué)術(shù)科研水平有限造成的。［1］不少教師進(jìn)行科研只是為了晉級，這就容易與生產(chǎn)實際脫鉤，研究出一些無用的成果，或者評上職稱后就將論文成果束之高閣，不去推廣轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。高校教師一評上教授，就會終身受益，主觀上不必為晉升而奮斗，物質(zhì)生活和精神需求都達(dá)到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進(jìn)的動力，倚老賣老，反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創(chuàng)造力，束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳，造成了人才的普遍平庸化、功利化，嚴(yán)重阻礙了教師專業(yè)隊伍的發(fā)展與建設(shè)。2.高校各學(xué)科間職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)無專業(yè)區(qū)別評定標(biāo)準(zhǔn)的不一致更多地反映在高校學(xué)科間。不同的院系，因為設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)不同，評審的結(jié)果千差萬別。理工與藝術(shù)專業(yè)，重在實際操作與表演，它也是文化的一個重要部分，盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同，并無高低之分，對于高校教師來說，實際操作的要求不應(yīng)被貶低。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變革，重點培養(yǎng)學(xué)生動手能力，如果沒有一支動手能力強(qiáng)、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實現(xiàn)的。盲目追求學(xué)術(shù)，輕視技能，不僅會挫傷許多優(yōu)秀教師進(jìn)取的心，埋沒人才，而且會影響學(xué)生的發(fā)展。當(dāng)前在評定高級職稱時，要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，對于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對待、分類管理，結(jié)合其各自情況制定分類的任職標(biāo)準(zhǔn)，而不能籠而統(tǒng)之。3.職稱評審重科研輕教學(xué)現(xiàn)象嚴(yán)重教師最本職的工作是教書育人，是把先進(jìn)的教育理論運用于學(xué)生教育的實際操作者，把學(xué)生培養(yǎng)成國家的有用之才。但現(xiàn)行職稱評定的導(dǎo)向，卻不可避免地使得教師認(rèn)為教學(xué)無所謂，只搞科研，坦率地說就是寫論文，通行的做法是把公開發(fā)表的論文數(shù)量或出版的學(xué)術(shù)專著作為一個“硬指標(biāo)”。如果論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定要求，無論這名教師在教書育人方面做得如何好，無論其論文質(zhì)量多么高，都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說，認(rèn)真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果，完不成成果怎能評職稱？而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉(zhuǎn)移到捷徑上去，也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點，教學(xué)的質(zhì)量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業(yè)追求問題，唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位，方能使教師回歸教育工作的本質(zhì)。
二、建議
針對以上問題，筆者結(jié)合近幾年我國高校職稱改革的經(jīng)驗和今后的改革方向談幾點個人建議。1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系要構(gòu)建科學(xué)合理的職稱晉升體系，即要符合教育的規(guī)律、科學(xué)的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對教師的要求是綜合性的，既要有教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，又要有對教師綜合素質(zhì)的定性分析。應(yīng)該把教學(xué)與科研、教書與育人有機(jī)地結(jié)合起來，形成系統(tǒng)、客觀地評價教授真實水平和綜合素質(zhì)的晉升體系；在晉級中要兼顧短期與長期、數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系，鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質(zhì)量、高水平、有重大影響的成果；對人才的成長要有引導(dǎo)、激勵和約束機(jī)制，要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。2.提高高校教師的學(xué)術(shù)權(quán)威和學(xué)術(shù)自由大學(xué)的管理中存在著國家權(quán)力、市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威三種力量，三股力量相互作用表現(xiàn)為一個三角形的協(xié)調(diào)模式。［2］在我國的大學(xué)管理中國家的行政權(quán)力一直占主導(dǎo)作用，市場力量和學(xué)術(shù)權(quán)威的作用總體上微不足道，尤其表現(xiàn)為學(xué)術(shù)權(quán)威和行政力嚴(yán)重失衡。然而，實踐證明大學(xué)的行政主導(dǎo)模式不利于學(xué)術(shù)自由，國家權(quán)力應(yīng)為大學(xué)的自由創(chuàng)造保障條件，而不是讓學(xué)術(shù)直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言，國家絕不能要求大學(xué)直接和完全地為國家服務(wù)；而應(yīng)該確信，只要大學(xué)達(dá)到自己的最終目的，同時也就實現(xiàn)了，而且是在最高層次上實現(xiàn)了國家的目標(biāo)，由此而帶來的收效之大和影響之廣，遠(yuǎn)非國家之力所及。［3］現(xiàn)代大學(xué)制度的核心內(nèi)涵是以學(xué)術(shù)自由為支撐的大學(xué)自治和教授治學(xué)，以學(xué)術(shù)指導(dǎo)模式管理大學(xué)有利于學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展。因此，學(xué)術(shù)事務(wù)應(yīng)盡可能地交給學(xué)術(shù)人員處理，學(xué)術(shù)管理權(quán)力應(yīng)盡可能賦予教師群體。3.建立健全相關(guān)法律法規(guī)和配套政策一個制度的實施必然要有相應(yīng)的法律支撐，面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾，應(yīng)盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細(xì)則，并制定相關(guān)的法律、法規(guī)，保證該制度的權(quán)威性，為教師的法律武器，能夠維護(hù)教師自身的權(quán)益，也為教師職稱晉升機(jī)制的進(jìn)一步發(fā)展提供法律保障。
【參考文獻(xiàn)】
［1］王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實踐
［J］.經(jīng)濟(jì)師，2006，（7）.
【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育 民族地區(qū) 師資配置 均衡發(fā)展
教師的均衡配置和發(fā)展不僅可以促進(jìn)教育質(zhì)量的提高,對促進(jìn)義務(wù)教育的均衡發(fā)展也有著重要的意義。為了解青海省民族地區(qū)義務(wù)教育師資配置現(xiàn)狀,推進(jìn)民族地區(qū)義務(wù)教育階段師資配置均衡發(fā)展,本文以天峻縣為個案,根據(jù)《青海省天峻縣教育報表》(2005~2008年)以及對部分學(xué)校的調(diào)研,對青海省天峻縣義務(wù)教育階段的師資配置
現(xiàn)狀進(jìn)行了初步探究。
一、青海省天峻縣義務(wù)教育階段師資配置現(xiàn)狀
1.專任教師學(xué)科分布情況。
(1)小學(xué)專任教師學(xué)科分布情況(如表1)。
從表1中可以看出:2005～2008年以來,天峻縣小學(xué)專任教師中只有語文和數(shù)學(xué)教師數(shù)量比較充足,而專業(yè)英語教師和音體美教師比較缺乏,從而出現(xiàn)教非所學(xué),甚至一人包班、包年級的現(xiàn)象,加重了教師的負(fù)擔(dān),還影響到教學(xué)質(zhì)量的提高。另外,天峻縣的小學(xué)基本上使用“雙語”教學(xué),但是學(xué)校中既懂藏語又懂漢語的教師較少,懂藏語的教師漢語又不是很好,漢語教師又不懂藏語,更稀缺藏漢英三通的教師。而且,縣城小學(xué)往往比較缺少藏語教師,農(nóng)村小學(xué)主要缺少漢語教師。
(2)初中專任教師學(xué)科分布情況(如表2)。
從表2中可以看出,近四年來,天峻縣初中專任教師的專業(yè)化程度不高,除了政治、語文、數(shù)學(xué)教師比較充裕外,缺少生物化、史地和音體美的專業(yè)教師,尤其是缺少專業(yè)的美術(shù)教師,從2005年到2008年初中還沒有一名專業(yè)的美術(shù)教師。學(xué)科之間教師分布很不均衡,教師專職困難,教師所教非學(xué)的現(xiàn)狀普遍。
2.師生比。
(1)小學(xué)師生比(如表3)。
從表3中可以看出,只有縣城小學(xué)師生比接近標(biāo)準(zhǔn)值,其余各個小學(xué)的師生比與教育部的標(biāo)準(zhǔn)值相比還是偏大,小學(xué)師生比城鄉(xiāng)差異明顯。縣城的師生比在1∶17左右,而農(nóng)村的師生比僅為1∶10。相比之下,縣城教師資源利用率高,農(nóng)村教師資源利用率低。
(2)初中師生比(如表4)。
與小學(xué)相比,初中師生比從2005年起隨著學(xué)生的增加而偏小。天峻縣僅有的三所初中都在縣城,但校際間師生比差距明顯,師資分配不均衡。
3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
(1)小學(xué)專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)(如表5)。
由表5可知, 2005～2008年農(nóng)村專科專任教師占該年專任教師的91.5%、94.7%、91.4%、92.9%,而縣城專科以上專任教師占專任教師的88.7%、90.0%、92.6%、97.6%。可以看出,小學(xué)師資學(xué)歷分布不均,城鄉(xiāng)差距懸殊。優(yōu)質(zhì)教師資源集中在縣城小學(xué),農(nóng)村小學(xué)專任教師學(xué)歷普遍偏低,且教師學(xué)歷水平忽高忽低很不穩(wěn)定。
(2)初中專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)(如表6)。
從表6中得知,2005～2008年天峻縣初中專任教師學(xué)歷合格率分別為38.2%、44.1%、50%、52.6%,初中專任教師的學(xué)歷合格率在不斷提高,但天峻縣教師學(xué)歷水平的提高隱藏著更為深刻的問題。教師來源單一,多數(shù)教師是通過函授和自考以及各種水平層次不齊的成人考試來提高學(xué)歷水平,這樣提高的學(xué)歷并沒有對教學(xué)質(zhì)量的提高帶來有意義的變化。
4.職稱結(jié)構(gòu)。天峻縣從2008年9月份開始,專任教師職稱評定按照高級5%、中級30%、初級65%的比例評定。這樣的職稱評定辦法只能是“退一個才能進(jìn)一個”, 在職稱評定上只能是等,打擊了教師的積極性。而且,教師的職稱實行評聘分離,即中級職稱的任職資格證容易取得,但難聘任,有資格卻享受不了相應(yīng)的待遇。這樣的職稱評定既不利于教師的發(fā)展,也不利于教學(xué)質(zhì)量的提高和教師科研能力的提高。
(1)小學(xué)專任教師職稱構(gòu)成(如表7)。
從2005～2008年小學(xué)專任教師職稱構(gòu)成情況來看,小學(xué)一級以上職稱教師人數(shù)有較大幅度增長,但農(nóng)村與縣城相比,還有一定差距。高級及以上職稱的專任教師的占有情況農(nóng)村分別為18.75%、32.8%、20%、25%,縣城分別為81.25%、67.25%、80%、75%,優(yōu)質(zhì)教師資源集中在縣城,城鄉(xiāng)分布不均衡。
(2)初中專任教師職稱構(gòu)成(如表8)。
2005～2008年初中專任教師中中學(xué)高級教師所占比重不斷增長,從5.9%提高到28.9%,增長了20多個百分點。但2008年新實行的職稱評定,使得初中專任教師職稱結(jié)構(gòu)比例將恒定不變,從而影響教師積極性的發(fā)揮和專業(yè)發(fā)展。
5.年齡結(jié)構(gòu)。
(1)小學(xué)專任教師年齡構(gòu)成(如表9)。
如表9所示,天峻縣小學(xué)專任教師的年齡結(jié)構(gòu)比較合理,小學(xué)老中青各占7.0%、69.9%、23.1%,但農(nóng)村專任教師和縣城的相比,青年教師的比例高于縣城5個百分點。據(jù)調(diào)查,農(nóng)村教師在做出業(yè)績后就能調(diào)往縣城,所以縣城學(xué)校的師資力量永遠(yuǎn)處于“不成熟(農(nóng)村)――成熟(縣城)”的變動中,(不成熟的)年輕教師居多也成為了農(nóng)村學(xué)校面臨的現(xiàn)實。
2.初中專任教師年齡構(gòu)成(如表10)。
2005～2008年,天峻縣初中專任教師青中老分別為29.4%、58.8%、11.8%;23.5%、73.5%、2.9%;5.6%、86.1%、8.3%;10.5%、81.6%、7.9%,年齡結(jié)構(gòu)逐步趨向正態(tài)分布。但是青年教師比例在減少,意味著年輕教師增加很少,教師隊伍更新速度慢。另外,老教師所占比例小,意味著經(jīng)驗豐富的教師少。
6.性別結(jié)構(gòu)。
(1)小學(xué)專任教師性別結(jié)構(gòu)(如表11)。
天峻縣小學(xué)專任教師性別結(jié)構(gòu)配置不合理,性別比例嚴(yán)重失調(diào),縣城女教師數(shù)量超過男教師數(shù)量,農(nóng)村男教師數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女教師數(shù)量。如2008年縣城女教師所占比例為63%,農(nóng)村女教師僅占28%。農(nóng)村女教師的缺少,一定程度上影響了農(nóng)村女學(xué)生的學(xué)業(yè)。
(2)初中專任教師性別結(jié)構(gòu)(如表12)。
天峻縣初中專任教師性別結(jié)構(gòu)比小學(xué)要合理,從2005～2008年的性別構(gòu)成可以看出。主要是因為天峻縣的初中分布在縣城,農(nóng)村沒有初中,學(xué)校相對集中,使得教師性別結(jié)構(gòu)的配置也趨于合理。
二、青海民族地區(qū)義務(wù)教育階段師資均衡配置的對策思考
1.加強(qiáng)對民族地區(qū)義務(wù)教育階段師資配置的政策支持。
(1)財力方面。“增加編制”就意味著增加有關(guān)學(xué)校的人員經(jīng)費,否則,只增加人員而不增加經(jīng)費就會導(dǎo)致教師平均收入下降。教師的培訓(xùn)需要經(jīng)費的支持,教師待遇方面的問題更需要財力的支持。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況出臺相應(yīng)的財政政策,加大對師資配置的支持力度。
(2)制度方面。首先,教育部門應(yīng)出臺相關(guān)的政策,并逐步法制化,如“教師資格政策”、“教師編制政策”、“教師培訓(xùn)政策”、“教師福利政策”、“教師流動政策”等;其次,各種政策應(yīng)根據(jù)各地各校的情況不斷完善,而不是一成不變;再次,政策的制定必須取自教師用之教師,才會得到教師的支持,最終促進(jìn)師資的均衡發(fā)展。
(3)信息資源方面。在民族地區(qū),尤其是在農(nóng)牧區(qū),條件艱苦,信息閉塞,學(xué)校信息資源緊缺,學(xué)生僅有的知識信息來源全在于教師和學(xué)校。因此,學(xué)校進(jìn)一步加強(qiáng)信息化發(fā)展,充分利用信息技術(shù),如“班班通”、“遠(yuǎn)程教育資源”、“校園網(wǎng)的建設(shè)”等,加強(qiáng)和拓寬學(xué)校教育的視野,改善教師的信息來源以書本為主、學(xué)生的信息來源以教師為主的處境,引進(jìn)優(yōu)質(zhì)教育資源。
2.根據(jù)民族地區(qū)師資需求多樣的現(xiàn)狀配置教師。學(xué)生數(shù)的變動,新課程改革課程門類增加,均會影響到教師的編制。基于此,筆者建議在民族地區(qū)調(diào)整城鄉(xiāng)師生比例標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)放寬農(nóng)牧區(qū)的師生比。或者以學(xué)校為單位,按照學(xué)科設(shè)置來配置教師數(shù),以保證學(xué)校教育的基本需要。在編制管理上實行管理重心下移,權(quán)限下放,讓學(xué)校有充分的發(fā)言權(quán);以學(xué)校的教育教學(xué)需求來合理配置教師,尤其要加大對農(nóng)牧區(qū)學(xué)校教師的配置,并且做到一次性配置到位,徹底解決農(nóng)村學(xué)校缺乏教師和教師負(fù)擔(dān)重的現(xiàn)狀。
3.加強(qiáng)師資培訓(xùn)。以縣為主,積極探索立足本縣的教師培訓(xùn)模式;以新課程改革為主線,融學(xué)習(xí)、探究、教研于一體的在職教師縣域培訓(xùn)模式;堅持全員培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)相結(jié)合,崗位培訓(xùn)和校本培訓(xùn)相結(jié)合,學(xué)歷培訓(xùn)和技能培訓(xùn)相結(jié)合,集中培訓(xùn)和個人自學(xué)相結(jié)合的培訓(xùn)模式,力求讓培訓(xùn)的效果大于培訓(xùn)的形式。在開展培訓(xùn)之前,必須充分了解教師在培訓(xùn)方面的需求,針對不同的需求展開相應(yīng)的培訓(xùn),從而不斷提高教師隊伍的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
4.建立教師輪崗、支教制度和設(shè)立特設(shè)教師崗位制度。教師在縣域內(nèi)校際輪換與交流,解決當(dāng)前因城鄉(xiāng)邊遠(yuǎn)農(nóng)村教師嚴(yán)重不足,其余缺不能有效調(diào)節(jié)而造成的教育資源配置不當(dāng)問題。另外,由于農(nóng)牧區(qū)學(xué)校落后的生存環(huán)境和教育教學(xué)條件,幾乎成為優(yōu)秀教師外流、教師無法補(bǔ)充的“老大難”。為此,建議在民族地區(qū)加大設(shè)立特設(shè)教師崗位力度,由省財政直接設(shè)立專項資金,為貧困地區(qū)的農(nóng)牧區(qū)中小學(xué)設(shè)立必要數(shù)量的特設(shè)教師崗位,確定崗位聘任條件,公開招聘。并鼓勵優(yōu)秀教師長期在農(nóng)村任教,按照相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限和職稱,除享受國家規(guī)定的基本工資待遇外,給予特殊津貼。
當(dāng)然,教師輪崗、支教制度和設(shè)立特設(shè)教師崗位制度是基于第一次配置的基礎(chǔ)上,對教師配置不均衡的現(xiàn)象展開的二次配置,起到一個補(bǔ)充完善的作用。因而,青海民族地區(qū)義務(wù)教育階段師資均衡配置的關(guān)鍵還在于第一次配置均衡。當(dāng)?shù)卣鶕?jù)各地的師資現(xiàn)狀,努力做到一次性配置師資到位,再根據(jù)不同的情況加以優(yōu)勢互補(bǔ),最終達(dá)到師資配置的均衡化發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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一、特教教師發(fā)展中的現(xiàn)實困難影響了隊伍的穩(wěn)定
與普通教育相比，特殊教育教師人數(shù)少，是易被忽視和旁落的群體。特教教師隊伍發(fā)展中有四個現(xiàn)實問題：
一是特崗津貼與教師付出嚴(yán)重不符。特崗津貼仍然采用國家在1956年制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，即“基本工資上浮15%”。現(xiàn)在，教師的工資結(jié)構(gòu)、物價等已經(jīng)發(fā)生“質(zhì)”的變化，一兩百元的特崗津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)早已“落伍”，嚴(yán)重削弱激勵作用的發(fā)揮。
二是職稱晉升沒有考慮到特教的特殊性。特教教師的稱職評定是納入普通教育職稱評定體系同步進(jìn)行的，需要、課題研究、學(xué)業(yè)成績評定、普通話等職稱評定“硬條件”。但全國特教報刊僅有《中國特殊教育》、《現(xiàn)代特殊教育》兩種，五萬特教教師能夠的少之又少。特教教師面對聾、啞、盲、智障等特殊兒童，講的可能是“啞語”，普通話難以達(dá)標(biāo)。更有一部分教師本身就是殘疾人，如江蘇某市特殊教育中心，有57位教師在編在崗，其中7人是聾啞人。
三是專業(yè)資格認(rèn)證制度至今未能出臺，不利于特教教師隊伍專業(yè)化發(fā)展。特教教師從事的是“康復(fù)教育”、“醫(yī)教結(jié)合的教育”，既不是單純的醫(yī)學(xué)，也有別于普通教育。他們的教育內(nèi)容包括聾兒康復(fù)、盲兒教育、培智教育等等，不像語文、數(shù)學(xué)有明確的學(xué)科分類。特殊教育的教師們究竟是教什么的，技能的高低怎么體現(xiàn)，工作活力、工作績效無法得到提高和認(rèn)證。
四是特教教師職業(yè)倦怠普遍存在。特教教師一次只能教十多個學(xué)生，從學(xué)前開始教到初中畢業(yè)，十年一個輪回，一生也只教40～50個學(xué)生。同時工作單調(diào)枯燥、壓力大，許多一線教師患有不同的心理疾病或存在心理障礙。特教教師的專業(yè)成長、榮譽(yù)等的發(fā)展空間很小。一位特教教師說 ：“我們學(xué)校得過全國和市級的先進(jìn)集體，但從沒有一位教師得到較高級別的榮譽(yù)，也沒有市級的學(xué)科帶頭人和骨干教師。工作18年，我所取得的榮譽(yù)沒有超過區(qū)教育系統(tǒng)的。”
由于這些現(xiàn)實困難，特教學(xué)校招聘難。在調(diào)研中看到，有的學(xué)校幾年都沒有招到新的畢業(yè)生，缺編41%，每個教師都超負(fù)荷工作。
二、特教人才匱乏，難以滿足現(xiàn)實需要
《提升計劃》提出的多項政策由于特殊教育方面的人才匱乏，難以實現(xiàn)。如隨班就讀是我國特殊兒童接受教育的重要安置方式，但普通學(xué)校缺乏開展特殊教育的軟件設(shè)施。普通學(xué)校一個班五六十人的規(guī)模，教師難有精力保障殘疾學(xué)生需要；殘疾學(xué)生與普通學(xué)生的接受知識程度、心理特點不同，普通教師缺乏專業(yè)知識，也得不到專業(yè)人員的支持和幫助。《提升計劃》指出：“支持承擔(dān)隨班就讀殘疾學(xué)生較多的普通學(xué)校設(shè)立特殊教育資源教室（中心），配備基本的教育教學(xué)和康復(fù)設(shè)備，為殘疾學(xué)生提供個別化教育和康復(fù)訓(xùn)練。”硬件有了保障，但是，個別化教育和康復(fù)訓(xùn)練的專業(yè)人員極其匱乏，難以大規(guī)模為隨班就讀較多的學(xué)校提供支持。
再如，學(xué)前教育、高中教育、職業(yè)教育與培訓(xùn)都是特殊教育中的薄弱環(huán)節(jié)。以某市為例，三年在校盲聾高中、職業(yè)中專殘疾學(xué)生規(guī)模一直不足100人，僅為全市適齡殘疾青少年總數(shù)（目前為1681人）的5.5%。培智類高中（職）教育缺失，智障學(xué)生畢業(yè)后就業(yè)率僅為30%。這些也是因為缺乏特殊教育學(xué)前、高中、職業(yè)教育與培訓(xùn)的專業(yè)人才，難以實現(xiàn)特殊教育體系建設(shè)。
這幾年國家十分重視特殊教育，但更多的舉措在于重視殘疾兒童少年及增長教學(xué)經(jīng)費等，下一步政策的著力點應(yīng)放在特殊教育教師方面，努力留住人、吸引人、培養(yǎng)人。為此，我們建議：
一、盡快制定針對特殊教育教師的支持和保障計劃
保障計劃中應(yīng)包括：保障特教教師各項權(quán)益、提升工資待遇、解決其實際困難等等。建議結(jié)合目前社會整體經(jīng)濟(jì)狀況，大幅度提高特教津貼待遇，對特教教師的特教津貼免征個人所得稅。考慮吸納社會資金，建立特殊教育基金，鼓勵廣大一線教師終身從事特殊教育事業(yè)。教師職稱評定僅向特教教師傾斜是不夠的，特教教師職稱評定應(yīng)單列，制定相應(yīng)的具有專業(yè)特色的評定標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)“特教特辦、重點扶持”的精神，穩(wěn)定特教教師隊伍。加快出臺特殊教育教師專業(yè)證書制度和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展。加快制定特殊教育教師聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，保障教師合法權(quán)益。大力表彰一批作出突出貢獻(xiàn)的特教教師并加大宣傳，提升教師榮譽(yù)感。
近年來，民辦高職院校蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國高等教育的一個重要組成部分。但由于各種原因，民辦高職院校的發(fā)展依然存在不少問題，尤其是雙師型教師隊伍發(fā)展比較緩慢。因此，教加強(qiáng)對雙師型教師隊伍的建設(shè)，努力提高民辦高職院校的教育質(zhì)量，為社會培養(yǎng)更多的應(yīng)用型人才。
【關(guān)鍵詞】
民辦高職院校；雙師型；教師隊伍；困境；對策
我國的民辦高職院校經(jīng)過多年的發(fā)展，在辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)層次等方面已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，成為我國高等教育的一個重要組成部分，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任。但是和公辦院校相比，民辦高職院校的師資隊伍普遍不足，特別是雙師型教師隊伍發(fā)展非常緩慢，嚴(yán)重影響了民辦高職院校的生存和發(fā)展。要解決這個問題，必須加大國家政策和資金的支持力度，建設(shè)和壯大民辦雙師型教師隊伍。
一、民辦高職院校雙師型教師隊伍發(fā)展的困境
1. 師資結(jié)構(gòu)不合理，雙師型教師緊缺
當(dāng)前，民辦高職院校的師資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理，主要來源于一些公辦高校的退休教師、企事業(yè)單位技術(shù)人員，甚至是一些沒有任何實踐經(jīng)驗的高校畢業(yè)生。這就造成民辦高職院校初級教師、理論教師偏多，實習(xí)指導(dǎo)教師不足、雙師型教師嚴(yán)重缺乏的尷尬局面。但由于辦學(xué)經(jīng)費不足、職稱評定不健全、沒有足夠的社會保障、薪酬較低等多方面因素的制約，民辦高職院校從公辦高校和社會引進(jìn)高級技術(shù)人才，特別是“雙師型”教師的難度較大，嚴(yán)重影響了民辦高職院校的實踐教學(xué)水平。
2. 職稱評定制度不合理
民辦高職院校和普通高等教育在辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)方向、課程設(shè)置等方面存在著明顯的不同，因此應(yīng)該具有不同于普通高等院校的管理制度和職稱評定制度。但由于各種原因，目前，民辦高職院校教師的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)采用的還是普通高等教育教師的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，而且是本科的評定標(biāo)準(zhǔn)，主要是看教師的學(xué)術(shù)水平，和民辦高職院校教師應(yīng)該具備較強(qiáng)實踐能力的根本要求嚴(yán)重不符，雙師型教師的職稱問題很難從根本上得到有效解決，不利于培養(yǎng)雙師型教師，建設(shè)雙師型教師隊伍。而且，現(xiàn)在我國很多職稱的評定都取消了英語考試，如高級工程師、高級經(jīng)濟(jì)師、高級會計師等等，但民辦高職院校的教師職稱評定卻還要加試英語。由于民辦高職院校的專業(yè)教師英語水平整體較低，所以英語加試容易將一些學(xué)術(shù)水平高、教學(xué)能力強(qiáng)、實踐能力強(qiáng)，但英語卻比較差的人才關(guān)在高級職稱評定的門外，嚴(yán)重打擊了雙師型教師從事民辦高職院校教育的積極性，不利于民辦高職院校雙師型師資隊伍的有效建設(shè)。
3. 建設(shè)經(jīng)費嚴(yán)重不足
由于民辦高職院校主要靠收取學(xué)生的學(xué)費維持學(xué)校的各項開支，所以辦學(xué)資金相對來說較為緊張，用于培養(yǎng)雙師型教師的培養(yǎng)費用少得可憐甚至一點兒沒有，因此雙師型教師知識更新的經(jīng)費嚴(yán)重不足，無法及時完成知識的更新。而民辦高職院校雙師型教師的教學(xué)任務(wù)卻比較繁重，教師幾乎沒有時間去進(jìn)修深造或參加各種社會實踐，也在一定程度上影響了民辦高職院校教師的知識更新，從而造成了教師思想僵化、教學(xué)方法落后、知識陳舊等一系列問題，造成學(xué)術(shù)氣氛不濃、科研氛圍不足等尷尬現(xiàn)象，不利于民辦高職院校對雙師型教師隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)。同時，由于資金缺乏，民辦高職院校的教師工資待遇和福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不上公辦高等學(xué)校，造成優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了師資隊伍的穩(wěn)定。
二、提高民辦高職院校雙師型教師隊伍發(fā)展的對策
1. 對教師實行多元化培養(yǎng)
對教師實行多元化培養(yǎng)要求對教師資格進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，實現(xiàn)學(xué)歷、年齡等多個方面的多元化。具體可以從三個方面進(jìn)行努力：一是要大力加強(qiáng)對專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)。眾多實踐證明，一個優(yōu)秀的專業(yè)帶頭人不僅可以做好自己的專業(yè)教學(xué)工作，培養(yǎng)出較多的合格專業(yè)人才，而且可以帶動整個專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，提高其專業(yè)在同類院校中的綜合競爭力。所以，民辦高職院校要重視和加大對專業(yè)帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，并制定專業(yè)帶頭人的相關(guān)細(xì)則，明確他們的任職條件和具體職責(zé)。同時，還要積極完善選拔程序、考核機(jī)制、教學(xué)質(zhì)量評價體系，通過獎勵、競爭等一系列手段對專業(yè)帶頭人進(jìn)行激勵，通過將教學(xué)成果和教師的考核、晉升等切身利益掛鉤，激發(fā)專業(yè)帶頭人的工作動力，促使他們主動地完成自己的工作和職責(zé)，切實將專業(yè)帶頭人的積極作用落實到實處。二是要加強(qiáng)民辦高職院校與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等單位的有效合作，并和企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)一起建立學(xué)習(xí)、生產(chǎn)和研究的實驗基地，組織專業(yè)教師經(jīng)常到基地進(jìn)行學(xué)習(xí)和具體的實踐活動，提高教師理論聯(lián)系實際的水平和能力，這樣，在專業(yè)課的具體教學(xué)過程中，教師就可理論聯(lián)系實際地進(jìn)行各種教學(xué)活動，有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，并有意識地將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐活動。三是當(dāng)民辦高職院校的專業(yè)教師的數(shù)量不能滿足教學(xué)需要的條件下，學(xué)校也可以從企業(yè)或科學(xué)研究單位聘請一些具有較高專業(yè)水平，并具備多年實踐經(jīng)驗的專家或工程師做學(xué)校的兼職教師。學(xué)校可以根據(jù)這些專家或工程師的時間對學(xué)校的專業(yè)課程學(xué)習(xí)時間進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，保證教學(xué)活動的順利開展。專家或工程師豐富的實踐經(jīng)驗和較強(qiáng)的動手能力，可以使專業(yè)課課堂更加生動有趣，促進(jìn)學(xué)生積極進(jìn)行實踐活動，有效提高學(xué)生的專業(yè)技能和動手能力，從而帶動整個專業(yè)的發(fā)展。
2. 加強(qiáng)雙師型教師的培養(yǎng)，建立健全教師職稱評審制度
民辦高職院校的迅速發(fā)展，學(xué)生人數(shù)的逐漸增多，加大了雙師型教師的教學(xué)任務(wù)，使得他們參加各種專業(yè)技術(shù)研究的時間嚴(yán)重不足，不利于雙師型教師的成長和進(jìn)步。這就要求學(xué)校制定并完善建設(shè)雙師型隊伍的具體規(guī)劃，明確建設(shè)雙師型隊伍的具體目標(biāo)和任務(wù)，以及需要采取的各種措施，經(jīng)常選派一些優(yōu)秀中青年教師到培訓(xùn)基地或知名大學(xué)進(jìn)修和培訓(xùn)，加強(qiáng)對雙師型教師的培養(yǎng)，提高雙師型教師的整體素質(zhì)。
另外，針對民辦高職院校教師流動較大的現(xiàn)狀，學(xué)校要建立健全職稱評審制度。具體來講就是結(jié)合民辦高職院校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)方向和課程設(shè)置，以及民辦高職院校教師要具有很強(qiáng)實踐性的要求，將學(xué)術(shù)性和職業(yè)性有機(jī)結(jié)合進(jìn)行評定，讓那些學(xué)術(shù)水平高、教學(xué)能力強(qiáng)、實踐能力強(qiáng)人才能夠順利評上高級職稱，進(jìn)而提高他們的工資水平和福利待遇，提高他們從事教育工作的積極性。
也就是說，在這種情況下，他們能夠安心好好地工作，因為各種企業(yè)提供的豐厚待遇對他們已經(jīng)沒有足夠的吸引力。教師人員的穩(wěn)定有利于建設(shè)雙師型師資隊伍，進(jìn)而提高民辦高職院校的教學(xué)質(zhì)量，吸引更多的學(xué)生到學(xué)校讀書。
3. 多渠道籌集雙師型師資建設(shè)資金
由于民辦高職院校主要靠收取學(xué)生的學(xué)費維持學(xué)校的各項開支，實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展。所以學(xué)生的數(shù)量直接決定了學(xué)校是否可以生存下去，而學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，有需要一筆不小的基本建設(shè)資金。目前，民辦高職院校的收入基本能維持基本的辦學(xué)，但要想實現(xiàn)發(fā)展，資金就嚴(yán)重短缺。資金不足，直接影響學(xué)校對高素質(zhì)人才的引進(jìn)，自然影響教學(xué)水平的地下，形成惡性循環(huán)。因此，民辦高職院校要想建設(shè)雙師型教師隊伍，僅僅依靠學(xué)校有限的資金是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要政府政策和資金的大力支持。當(dāng)前，民辦高職院校教師待遇普遍偏低，社會保險費也不高，造成教師的流動性較大。為加強(qiáng)民辦高職院校教師隊伍的穩(wěn)定，政府一方面可以頒布相應(yīng)措施，建立民辦高職院校教師的職稱評審制度，讓更多有知識有技術(shù)的高素質(zhì)人才能夠順利獲取高級職稱，提高民辦高職院校教師地位、工資水平和福利待遇，保證民辦高職院校教師具有合理的經(jīng)濟(jì)收入；另一方面可以從設(shè)立的“專項資金”中撥出一部分，專門用于補(bǔ)助民辦高職院校教師的社會保險費和補(bǔ)充保險費，保障民辦高職院校教師在退休時可以享受到和公辦高等學(xué)校教師一樣的待遇。現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)收入有保證，退休以后的待遇也有保證，這就從根本上解決了民辦高職院校教師的后顧之憂。為民辦高職院校建立一支穩(wěn)定、精干的雙師型教師隊伍打下基礎(chǔ)。
另外，還要建立雙師型教師隊伍建設(shè)基金。《民辦高等學(xué)校辦學(xué)管理若干規(guī)定》中明確規(guī)定：“民辦高校的辦學(xué)條件必須符合國家規(guī)定的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件指標(biāo)的要求”，“民辦高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，提高教師隊伍整體素質(zhì)”。因此，政府應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實情況制定相關(guān)的實施辦法，如由有政府撥出一部分資金、從從民辦高職院校收取的學(xué)費中提取一定比例的資金、社會籌資一部分資金，然后將這些資金放在一起，作為雙師型教師建設(shè)的基金，由政府、學(xué)校和社會進(jìn)行統(tǒng)一管理，專款專用，促進(jìn)民辦高職院校雙師型教師隊伍的建設(shè)。
總之，只有加強(qiáng)對民辦高職院校雙師型教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，建立一支優(yōu)秀的雙師型教師隊伍，才能促進(jìn)我國民辦高職院校教育教學(xué)的有效提高，為社會培養(yǎng)出更多的實用型人才。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：校企合作；職稱評審；教研室；學(xué)術(shù)交流
近幾年，我國高等職業(yè)教育辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，很多高學(xué)歷的非師范專業(yè)畢業(yè)的青年加入到高職院校的教師隊伍中，他們具有扎實的專業(yè)知識和獨立從事科學(xué)研究的能力，但普遍存在研究視野不夠開闊，沒有經(jīng)過專業(yè)化的師范教學(xué)技能實訓(xùn)，實踐能力不足，跨專業(yè)知識較少等問題。針對高職院校青年教師隊伍的現(xiàn)狀，如何培養(yǎng)青年教師快速勝任高職院校崗位要求，已經(jīng)成為高職院校可持續(xù)發(fā)展的重要部分。
一、高等職業(yè)院校青年教師教學(xué)能力的現(xiàn)狀
1.年齡小，學(xué)歷高
高教發(fā)5號對高等職業(yè)教育教師提出了較高的要求，并且全國開始開展職業(yè)院校人才水平評估，故很多高職院校在引進(jìn)師資時提出了“碩士及以上”學(xué)歷的要求，并且年齡限制在30周歲以下。
2.經(jīng)驗少，講授經(jīng)驗欠缺
青年教師在課堂教學(xué)過程中既不善于語言表達(dá)，又不善于文字表達(dá)。有的青年教師講課缺乏條理性，照本宣科較為嚴(yán)重。對于課堂上如何引導(dǎo)學(xué)生、啟發(fā)學(xué)生，先講什么、再講什么也不能好好地把控。課堂上傳授知識多，傳授方法少，學(xué)生參與討論少，不能較好地完成向?qū)W生傳授現(xiàn)代科學(xué)知識、培養(yǎng)學(xué)生能力的任務(wù)。
3.師范類院校的畢業(yè)生相對較少
大多數(shù)高職院校招聘的青年教師大多是專業(yè)課教師，這些青年教師大多沒有接受過師范類院校的教育，沒有學(xué)過職業(yè)教育心理學(xué)、職業(yè)教育學(xué)等課程，在教師素質(zhì)和要求方面相對師范類院校的畢業(yè)生還是比較缺乏，因此與一名合格教師的要求有一定的差距。
4.大多數(shù)缺乏實踐教學(xué)能力
目前，高職院校青年教師普遍存在的問題是缺乏實踐教學(xué)能力，這已成為制約高職教育質(zhì)量進(jìn)一步提升的重要因素。大多數(shù)青年教師參與企業(yè)工作的實踐較少，自身實踐能力不高，且大部分高職院校缺乏對實踐教學(xué)能力相應(yīng)的激勵機(jī)制，在職稱評定、教師考核等方面沒有重視實踐教學(xué)能力的考核，所以青年教師實踐教學(xué)能力得不到提高。
二、高職院校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的對策
1.借助校企合作、產(chǎn)教融合共贏平臺，進(jìn)行教學(xué)實踐能力的培養(yǎng)
讓青年教師到相關(guān)的公司參與實際工作，通過參與生產(chǎn)、研發(fā)、管理等各種形式的工作去熟悉并掌握公司的典型工藝流程、生產(chǎn)管理任務(wù)等知識。而這些對青年教師積累教學(xué)經(jīng)驗、培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)都有很大的益處，有助于提高青年教師的實踐教學(xué)能力。
2.深化高職院校教師職稱評審制度改革，符合高職院校人才培養(yǎng)特點和發(fā)展需要
高職院校教師職稱評審工作應(yīng)與高職人才培養(yǎng)的特點有機(jī)結(jié)合起來。高職院校教師的職稱評定應(yīng)與普通高等教育職稱評定標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別開來，高職院校教師職稱評審應(yīng)呈現(xiàn)出高職教學(xué)的特點和發(fā)展需要，將實踐教學(xué)能力，包括取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書、指導(dǎo)各類技能大賽獲獎情況、校企合作產(chǎn)教融合項目、實踐類項目成果和下企業(yè)的實踐經(jīng)歷等列入評審指標(biāo)，使評審工作更傾向于實踐教學(xué)能力，充分體現(xiàn)高職教育的特色，促使青年教師投身于實踐的能力得到提升。
3.重視高職院校教研室建設(shè)，構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展機(jī)制
高職院校教研室作為高職院校的基層教學(xué)單位，在教學(xué)過程中肩負(fù)著課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、教學(xué)研究等任務(wù)。然而，目前高職院校教研室工作教研形式陳舊單一、對教研室建設(shè)不夠重視、教師整體素質(zhì)參差不齊等問題是制約教研室工作可持續(xù)發(fā)展的重要因素。營造教學(xué)相長的學(xué)術(shù)氛圍，形成符合高職教育層次特征的師資梯隊，這是可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力。
4.積極開展學(xué)術(shù)交流活動，有助于青年教師提高教學(xué)能力
一些具有行業(yè)背景、專業(yè)特色、科研實力的高職院校，在校內(nèi)外定期進(jìn)行學(xué)術(shù)推廣和交流。如通過校內(nèi)推廣應(yīng)用型科研成果、課題專題交流會、企業(yè)的學(xué)術(shù)交流、科研活動等多種方式來提高青年教師科研能力。同時，學(xué)院也要為青年教師創(chuàng)造參加科研活動的機(jī)會和條件，如派青年教師到高校、企業(yè)進(jìn)行合作科研和學(xué)術(shù)訪問等，促進(jìn)青年教師多出成果，提高青年教師的科研水平和教學(xué)能力。
高職院校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)是一項重要任務(wù)，通過借助校企合作、產(chǎn)教融合共贏平臺，深化高職院校教師職稱評審制度改革，重視高職院校教研室建設(shè)，積極開展學(xué)術(shù)交流活動等方面切實提高青年教師的教學(xué)能力，讓青年教師盡快成長為教學(xué)骨干，才能對第一線需要的高技能人才培養(yǎng)起到重要的作用，才能保證高職院校健康、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫立波.高校青年教師培養(yǎng)中的問題及對策[J].教育研究， 2008.
