時間：2022-06-17 04:14:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資本投資論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統方面的發展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。
由于企業人力資本投資風險主要由環境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育論文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
論文企業人力資本投資風險審計研究來自免費
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
關鍵詞：人力資本投資財務；環境；假設；目標；
一、人力資本投資的特點與意義
在學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，卻還缺乏明確、統一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。
本文主要從企業主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業單位投資以及政府投資比較，企業的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優化企業的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業的核心競爭力，強化企業競爭優勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業人力資本投資與企業的其它任何投資一樣，是以預期現金流量為依據，以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業的在校本科生，需要各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業的員工來說，對其培訓的就主要限于電視機的各種原理。
企業人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業的具有重要意義。首先，企業人力資本投資不僅可以通過提高企業員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前經濟發展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業的實際。長期以來，企業在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業人力資本投資是適應知識經濟條件下企業參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環境下，企業利潤及現金流量的多少，財務狀況的優劣，從根本上說是由企業的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業財務能力，進而實現企業可持續發展的關鍵。在知識經濟條件下，企業培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業人力資源的專屬知識含量，更充分地發揮知識生產力在企業價值創造中的作用，而且可以形成與企業核心競爭力相適應的、維持企業高效率運行所必需的獨特企業文化，因此根據人力資本投資的特征，系統地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。
二、人力資本投資財務的基本理論框架
要構建人力資本投資財務的理論框架，首先應當明確人力資本投資財務的基本含義，這就如同要構建財務理論框架，首先需要明確什么是財務一樣。然而，人力資本投資財務作為一個全新術語，想要從現有中找到其定義是困難的，筆者認為人力資本投資財務是指與人力資本投資相關的一系列價值活動和價值關系。其中，價值活動包括投資前的價值分析、預測以及投資后的價值監控、調節和評估等；價值關系則是由人力資本投資所形成的經濟關系，如投資額在各類型人力資源或其個體之間的分配關系、接受投資的人力資源個體對企業服務的契約責任關系等。
人力資本投資財務的理論框架，包括人力資本投資財務理論的構成要素和各要素之間的相互關聯兩個方面。其中，人力資本投資財務理論的構成要素主要有環境、假設、目標和方法等幾個方面。人力資本投資財務的環境是指或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件；假設是指為構建人力資本投資財務的理論和方法，而對不確定環境所作出的符合邏輯的確定性推定；目標是指人力資本投資在財務方面應達到的目的和要求，它服從于企業財務目標；方法主要是指人力資本投資決策中所運用的財務價值分析方法。上述要素相互聯系、相互作用，共同構成人力資本投資財務的理論體系。
上述理論框架的實踐指導意義在于：企業在實施人力資本投資財務管理時，首先應當了解宏觀經濟環境、人才市場環境以及企業的內部特點，在此基礎上，根據環境及企業可持續發展的要求，確立人力資本投資的財務目標，再根據實現財務目標的要求，界定人力資本投資的行為準則，并運用特定的定量分析方法評估人力資本投資的成本、收益與風險，確定投資價值，以期為人力資本的投資決策提供依據。
三、人力資本投資財務的環境
如上所述，人力資本投資財務的環境是指影響或決定人力資本投資的財務價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種內外條件。那么，企業在進行人力資本投資決策時應考慮哪些環境因素呢？
1.經濟環境。經濟環境影響人力資本投資價值，因而是人力資本投資決策所必須考慮的各種宏觀經濟條件。這些經濟條件包括：（1）宏觀經濟的現狀與預期走勢。一般而言，宏觀經濟的現狀良好或呈上升走勢，人力資本投資的預期價值則較大，企業可望從這種投資中獲得的杠桿收益也較多，因而企業可適度追加人力資本投資，反之則應控制人力資本投資。（2）知識經濟的發展程度。首先，知識經濟的發展程度影響著人力資本的投資規模。我們知道，在知識經濟條件下，企業的資產結構和資本結構都將發生巨大變化。在資產結構中，無形資產的比重越來越大，并將成為企業資產的主要形態；在資本結構中，知識資本獲得迅速擴展，并將成為企業資本的重要構成內容。可以設想，今后的財務結構評價，重要的不是考察固定資產與流動資產以及債務資本與權益資本的結構問題，而是無形資產和知識資本分別在資產與資本中的比重問題，無形資產和知識資本的比重越大，表明企業生產經營的知識和技術含量越高，企業對環境的適應性越強，發展前景越好。也可以判定，今后的企業競爭主要不是市場營銷的競爭、價格的競爭，而是人才的競爭，是知識富有程度的競爭，是創新的競爭。人力資本投資作為培養人才、積累知識和開發創新能力，進而擴大企業無形資產和知識資本的重要途徑，無疑應隨知識經濟的發展而不斷擴大。其次，知識經濟的發展程度決定著企業人力資本投資的價值。從財務的角度看，人力資本投資價值是由投資收益和投資風險兩個要素所決定。而無論是投資收益還是投資風險，都與知識經濟環境息息相關。具體說，知識經濟的程度越高，企業進行人力資本投資可望獲得的預期收益越大，投資價值越大，但由于知識更新頻率的加快，使得投資風險也同時增大，進而會對投資價值產生負面影響。因此，企業在進行人力資本投資決策時，應在客觀分析知識經濟環境的基礎上，權衡投資的收益與風險，確保最大程度地實現目標投資價值。
1．1企業人力資本投資
早在19世紀60時代，舒爾茨、貝克爾等人就對人力資本理論、人力資本對經濟增長的貢獻、教育對人力資本的作用等研究做出了明確的闡釋。企業人力資本是當人力資源投入到企業后，為企業現在或將來收益帶來的，存在于人身上的知識、技能等綜合價值的存量。企業人力資本投資是“企業為維持或提升現有人力資本價值和效率而進行的資金運用行為”。與物質資本投資相比，企業人力資本投資具有長期性、流失性、風險性、復雜性等特征。由于員工自身知識、技能、創新能力的提高是企業人力資本投資的直接結果，只有這些人力資本投入到生產運行中并產生影響時，才能評價出人力資本投資對生產經營活動的作用，因此，企業人力資本投資收益較難計量。
1.2企業人力資本分類
對于企業人力資本的分類，學者們從不同研究視角有著不同的劃分方式，例如，貝克爾根據知識的專用性，認為企業人力資本包括一般價值人力資本與特定人力資本；李忠民根據不同的能力素質，認為企業人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業家型人力資本；孔憲香根據人力資本在技術創新活動中的地位和作用，認為企業人力資本包括企業家人力資本、研發型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。
1.3企業營銷型人力資本投資
企業營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識和專業知識，具有較強的技術操作能力和與人交往的能力，敢于進行市場開拓的人力資本，在現實生活中營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。在企業經營活動中，營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。企業通過對營銷型人力資本所有者進行投資，以獲取相關的預期收益的行為，包括為聘用人力資本存量較高的營銷人才進行的投資；為獲得更高的營銷收益而提升人力資本價值的各類營銷人員培訓投資；為獲得更高的營銷成效而進行的激勵性投資行為等。
2中小企業營銷型人力資本投資的意義
隨著我國市場經濟的不斷發展，中小企業得以快速成長，成為我國經濟的生力軍。近年來，我國經濟發展方式進入轉型時期，中小企業將面臨前所未有的挑戰。企業需要適應經濟發展方式的轉變，就必須增強企業的核心競爭能力，實施品牌競爭戰略，開發差異化營銷策略，提高企業的創新能力，獲取更多的銷售利潤，擴大國際化市場等。營銷人才肩負著企業一線擴張的重任，營銷型人力資本投資對于企業的品牌競爭、市場開拓、技術創新、國際化渠道擴展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成為中小企業經營管理中不可忽視的重要內容，提升營銷型人力資本的存量關系著企業的生存與可持續發展。第一，中小型企業投資于營銷型人力資本能提高企業的創新能力，高素質的營銷人員能及時準確的提供市場需求信息，為中小企業管理者把握創新機會、作出創新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體為中小企業的創新決策提供服務技術，為企業創新提供信息；高素質的營銷人員能夠與技術創新人員有效溝通，為創新成果與產品的設計提出建議，使創新成果高度符合市場需求；高素質的營銷人員能通高效地將企業的創新成果、創新產品銷售出去，取得市場價值與創新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業的核心競爭力，企業核心競爭能力是企業應對市場競爭的綜合能力，蘊含在企業長期經營全過程中，中小企業通過營銷型人力資本投資，可以增強營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質與競爭能力，從而使企業的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能為中小企業創造利潤，中小企業營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業經營運行的成本和效率，能夠幫助優化企業資本，節省勞動力和減少物質資本使用數量，提高資本使用率與資本收益率。
3中小企業營銷型人力資本投資現狀
本研究主要采用了半結構訪談模式，對珠三角區域的36家中小企業的管理者進行了訪談。訪談目的是了解中小企業在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經驗，從而針對性地制定出投資對策。訪談內容包括中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度、投資方式、遇到困難等。通過對訪談結果的分析與總結，得出以下結論：
3.1中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度
58．3％的企業對人力資本投資沒有深入的認識，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業不愿意向人力資本領域過多投資，認為營銷人員流動性大，且企業對人力資本的增量只擁有部分產權，人力資本投資的預期收益具有不確定性；75％的企業沒有設置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓等工作由企業管理者負責，或由行政辦公室部門負責；44．4％的企業沒有系統的營銷人才招聘聘用、培養及使用計劃，缺乏專業性、獨立性的管理，企業用人留人環節受企業高級管理者個人意愿影響較大；只有13．9％的企業認為營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經濟效益，擴大市場占有率，提升企業競爭能力，他們在此領域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經驗。
3.2中小企業營銷型人力資本投資的方式
中小企業投資于營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數企業迅速提高企業人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業一般會對營銷人員的職業道德、職業技能、綜合素質等多方面進行考量；二是投資于營銷類人才的培訓，包括入職培訓、營銷類培訓證書的獲取、專業技能類的培訓等；三是通過激勵措施獲得人力資本的增值，通過激勵手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意愿；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。
3.3中小企業營銷型人力資本投資的困境
由于國家政策、經濟環境、競爭狀況、消費者觀念的變化等因素都會影響企業經營業績，會使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識、技能及其表現出來的能力要成為資本，就必須投入到生產經營中并帶來增值，而人力資本投資與組織經營成果之間存在一個復雜的轉化過程，使得投資收益的計算更加困難。中小企業自身的經營范圍、經營狀況、管理水平、家族制管理理念等對人力資本投資有一定的限制。現階段，中小企業營銷型人力資本的投入還存在成本高、周期長、風險高、收益難以計量等問題。因此，中小企業營銷型人力資本投資的現狀不容樂觀，普遍存在著人力資本投資不足或不合理，企業沒有制定人力資本投資戰略，投入機制不夠科學合理，人力資本投入不能很好地轉化為企業生產力，營銷型人力資本流失嚴重等困境。
4中小企業營銷型人力資本投資對策
4.1制定投資規劃及管理制度
第一，中小企業應制定營銷型人力資本投資規劃，通過分析內外部環境的變化，科學地分析投資的環境，結合企業的發展戰略與經營目標，確定企業生產經營及未來發展所需要的營銷型人力資本規模，制定投資規劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵制度，將中小企業有限的資源投資合理利用，使營銷人員能夠有效的工作并獲得一定的發展機會，并給予較為公平的回報，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由于中小型企業營銷人員的流動性較大，企業應定期核查營銷型人力資本配置情況，做出總結并制定下一步工作計劃，對外部人力資本的獲取和內部人力資本的提升轉換做出計劃，使營銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資核算體系，對人力資本投資成本收益進行分析，并根據分析結論及時改善投資計劃，使人力資本不斷增值獲取收益。
4.2建立人力資本投資風險防范機制
人力資本的投資具有一定的風險性和不確定性，因此，中小企業必須利用科學的管理方法或工具對營銷型人力資本投資進行合理的規劃與設計，有效地規避可能存在的投資風險。中小企業要明確與正視人力資本產權的存在，尊重這種天賦人權，并建立符合人力資本產權特性的制度體系。中小企業應根據市場的變化、科技的更新，以及新產品、新技術的開發投放，進行人力資本投資評估，加強對不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風險發生的概率分布，降低或避免這些風險所造成的損失。
4.3營造良好的企業文化
良好的企業文化是企業精神財富的總和，是企業的靈魂，對中小企業人力資本投資具有重要的促進作用。一個富有團隊精神、和諧健康的企業文化氛圍可以有效地降低企業營銷型人力資本的投資風險，獲得相應的回報。因此，中小企業應注重在良好價值體系的企業文化背景下進行人力資源管理，讓企業具有強大的導向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價值觀與行為模式，使營銷人員在享有各項薪酬的同時獲得自我價值的實現，充分調動營銷人員的工作積極性，激發創新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對企業的滿意度。
4.4建立人力資本激勵機制
中小企業要構建科學的營銷人員激勵制度，首先，企業應通過制定合理的銷售量標準，使營銷人員把目標、希望、激情引向對企業銷售工作有利的方向，要根據具體的經營范圍及銷售區位制定不同的銷售量標準：一是統一銷售量標準，企業所有的營銷崗位制定一個統一的銷售量目標，不同的市場區位采用統一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標準，企業在評估各個市場區位潛在需求量的基礎上，為不同的市場區位制定不同的銷售量標準；三是個人銷售量標準，企業依據每個營銷人員前一階段的銷售業績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業要制定相應的銷售量激勵措施，使營銷人員認識到，個體的人力資本投資能獲取相關的收益與獎勵，從而激發營銷人員主動進行人力資本投資的意愿和積極性。再次，設立技術創新建議獎勵制度，鼓勵營銷人員參與企業的技術創新與研發，激發營銷人員的創新潛能，如設立創新信息獎、創新建議獎等。最后，企業對有較高貢獻的營銷人員實施產權獎勵，如通過股票期權、股票購買計劃、贈與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標與企業發展有機的結合起來。
4.5規范營銷人才招聘流程
中小企業要做好營銷崗位工作分析，通過細化具體營銷工作任務的程序，了解完成此項工作的人所需具備的知識、技能、經驗及對個人素質的基本要求，以便按照此要求進行人員招聘，杜絕不合適的人進入企業，從而造成人力資本投資的浪費。中小企業要利用科學的營銷崗位人才測評方法，或評估人才各項素質的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風險，科學的規范營銷人才招聘流程。
4.6重視營銷人員的培訓
眾所周知，未來企業的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發揮人才智能資本的作用。如果說傳統產品屬“集成資源”，而未來的產品則屬“集成知識”，正如國外學者所說的那樣：智能資本將導致“世界財富的一次大轉移”，即企業的成功將從自然資源的擁有者手里轉到那些擁有思想和智慧的人的手中。也就是說，未來企業的發展，不只是靠設備好、技術強、資本雄厚，同時要靠那些具有高智慧的人才。正緣于對于人才管理的重視與認同，人力資源管理無論在理論研究和企業實踐上都有了飛的跨越。從人事管理到人力資源管理也不過數年，管理學界便又提出了人力資本經營論。這是對傳統勞動人事管理的全新革命和全面創新，它標志著從傳統的人事管理向新型的人力管理、人力資本經營的變革。
所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本。從個體角度定義，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能、能力和健康等質量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質量概念；人力資源是未開發的資源，而人力資本則是人力資源開發的結果。
與傳統的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內容更加廣泛。兩者之間的最大區別是傳統的人事管理主要是人員的招收、任用、調配和獎懲的靜態管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關鍵的資源來經營，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力。傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現有人員的管理；而人力資本經營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。人力資源的開發與利用，就是讓人的才能在生產經營中發揮作用，提高勞動生產率，實現更大的利潤，在這個過程中將人力資源轉換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經營必將成為企業運營中的重要戰略組成。
那么，企業如何通過人力資源管理，真正轉換為人力資經營，有效促進企業的發展呢？
首先，要重視人力資本的作用與價值。人力資本概念的出現，并得到社會的承認和運用，是生產力發展的必然結果。以知識為主導、以高新技術及其產業為基礎和支撐的知識經濟，將成為新世紀經濟發展的主導力量。科學技術這個第一生產力在經濟發展中也將越來越起到決定性的作用。當今世界經濟全球化加快發展，科技技術突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產生的。它既是生產力發展的必然結果，也是人才競爭的必然產物。因此，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業，紛紛將其人事部門改為人力資源開發部門，就是因為認識到“人”是一種可以開發、也必須開發的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現在認識到必須對“人”培訓教育和開發，提高和發揮人的潛能。在知識經濟時代，人的使用必須與不斷培訓開發相結合，才能在激烈的競爭中，使企業長盛不衰并不斷發展。
第二，加大人才培訓等人力資本投資力度。現代企業的經營需要具有知識、品質和創造力的人才。知識、智能資本是指企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因為知識和智能資本是人們原本擁有的技術、知識、能力和價值的繼承，它是有人才知識的積累。現代企業的發展不僅需要先進的技術裝備和一定素質的勞動者，而且需要超出常人的、高素質的綜合人才。用豐富的人才資源優勢，轉化、替代物質資本、自然資本和技術的優勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎保證。企業如何才能先行開發出人才，使廣大員工的素質不斷得以強化和提高呢？最現實和根本途徑，唯有大力進行人力資本投資。企業人力資本投資，就是為培養企業人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。從這個意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質投資、教育投資等為改變人本身的種種投資。西方現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大。美國蓍名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質形態”。在書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規劃。人力資源規劃是人力資本經營中一項最為重要的工作內容，它是進行人力資本經營的基礎。是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。人力資源規劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時調整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發揮創造利潤的作用，關鍵還在于人才的合理配置。實現人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設計，使用人單位能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位。因此，就必須有統一、開放、競爭、有序的人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源轉化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發揮需要其創造性勞動。這就意味著需要不斷的適時調整對人力資源的激勵與調配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變人才考核方法與評估制度，以有效的吸引人才、培養人才和留住人才。同時，在約束機制方面，也要通過完善的規章制度、道德宣導等體系，進行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預防和杜絕人力資本價值的流失。
第五，要創建良好的人才工作與發展環境。加快企業文化建設進程，增加企業經營與工作透明度，營造人與企業共同發展的文化氣息，加強人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉化的知識管理流程體系。并將管理的焦點由“如何獲得信息”轉向“如何開發利用信息”上來，從而營造出學習型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實現自身價值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
總之，管理始終都是企業發展所必須重視的課題，合理的人力資源開發利用與人力資本的轉化都必將給企業帶來豐厚的回報，同時也將成為企業在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創競爭優勢。因此，這將需要企業與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學習、去運用，將人力資源有效開發與整合，以全面促進人力資本的增值。
人力資本投資新農村建設農村發展
一、人力資本與新經濟增長理論
知識經濟條件下經濟競爭的實質是科學技術的競爭，歸根結底是人力資本的競爭。1958年舒爾茨完整論述了人力資本的概念，隨后又闡述了人力資本投資的內容與途徑、在經濟增長中的關鍵作用，建立了人力資本投資理論。上世紀60年代，貝克爾把經濟學的分析方法引入到教育領域，用來解釋人力資本的形成過程。至80年代末和90年代初，羅默把技術進步內生化，盧卡斯把人力資本內生化，解釋了經濟的持續增長，從而創立了新經濟增長理論。在新古典生產函數中引入人力資本因素，強調人力資本存量和人力資本投資在內生性經濟增長，以及從不發達經濟向發達經濟轉變過程中的作用，確立了人力資本在經濟增長中的重要地位。
這對現階段建設社會主義新農村有著重要的借鑒意義。現代經濟把資本劃分為物質資本和人力資本兩種形式，隨著物質資本的增加，經濟產出增加;同樣，隨著人力資本的增加，產出也增加，但人力資本的提高對于經濟增長的貢獻要比物質資本的增加更重要。社會主義新農村建設中，通過教育、培訓、醫療保健、勞動力轉移等途徑來進行農村人力資本投資，可以將豐富的農村勞動力資源轉化為適應農村現代化發展和社會主義新農村建設需要的、具有較高勞動生產率的人力資本存量。通過人力資本投資的內部效應和外部效應，提高農民素質和農業生產水平，促進農村技術進步，推動農村經濟發展實現外延增長向內涵增長方式的轉變，推動農村經濟持續發展。
二、社會主義新農村建設與人力資本投資
當前，社會主義新農村建設進入一個關鍵時期。它是一個涵蓋經濟、政治、物質和精神文明建設等方面的、綜合、科學的范疇，不僅僅強調農村經濟發展，還包括農民生活水平提高、農村基層民主政治建設、農村精神文明建設、社會事業發展等，具有比農村經濟發展更為豐富的內容。加大農村人力資本投資，提高農民自身發展能力和組織、治理能力，增加農民人力資本積累，培養和造就適應現代農業和農村發展要的現代農民，把農村豐富的勞動力資源轉化為人力資本，是新農村建設取得成功的重要保證。
第一，加大農村人力資本投資，將農村勞動力資源轉化為人力資本優勢，促進農民素質提高，提高勞動力和物質資本的生產效率，為發展現代農業和建設社會主義新農村提供有效的人力資本支撐。在相當多的農村地區，農村勞動力素質低導致農業勞動生產率低、農村經濟發展水平不高，而農村經濟發展水平低下又反過來制約農村勞動力素質的提高。由于缺乏職業技能和就業競爭力，又給勞動力轉移帶來巨大的障礙，即使轉移到非農產業，也只能從事簡單的基礎勞動，無法獲得更好的崗位。
第二，培養把握現代科學技術、適應現代農業發展需要的農業技術人員，通過各種途徑提高農村科技人員的素質、充分發揮科技人員的積極性，加速提高農業科技水平和農業科技含量，更多注重科學技術與物質資本投入的結合，逐步把農業發展轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來，推動農村科技進步和創新，努力實現農村生產力發展的跨越。
第三，適應工業化、城鎮化發展的要求，提高農民在非農產業的職業技能和就業競爭能力，實現農村富余勞動力向工業和服務業轉移。新農村建設不能光靠農村，還必須發揮工業和城市對農村的帶動作用，走城市化或城鎮化發展道路，關鍵是注重就業機會和分配的公平，要為農村富余勞動力創造更多非農就業機會，實現農村人力資源的合理流動與配置。
第四，農村人力資本投資全面提高了農民的綜合素質，促進農村民主政治、精神文明建設，最終促進農村全面進步。人力資本投資提高人的生產能力、創業創新能力，從而推動經濟增長，而且還有助于重塑人的道德品質與精神素質，更新思想觀念，增強人的自主意識、民主法制意識，促進人的全面發展，從而推動農村社會文明和精神文明建設。
三、農村人力資本投資途徑
無論是從城鄉教育投入占GDP的比重來比較，還是從城鄉教育支出的增長速度、或者從人力資本的培育水平來衡量，農村人力資本投資現狀不容樂觀。而且絕大多數農民沒有受過職業技術和技能培訓。由于教育、社會保障、健康和機會等缺失，農民缺乏對人力資本投資的能力和動力。這已嚴重阻礙農村教育發展、阻礙農村人力資源開發和人力資本提升。從實踐來看，農村人力資本投資主要途徑有：第一，加大教育投入，進行農村教育投資制度創新和教育體制改革，使農民享有基本教育的平等機會，增加農村人力資本存量。教育對提高勞動者勞動能力和勞動生產率起著關鍵作用，能提高農民對所擁有的資金、土地、時間等資源的配置使用效率，促進技術創新和推廣，是實現農村經濟長期、可持續發展的重要手段。第二，重視發展職業教育和技術培訓，創新培訓機制，為農村勞動職業技能培訓提供更多的資源和服務。以市場為導向，依托產業發展，圍繞新農村建設，對從事農業生產的農民廣泛開展靈活多樣、不同形式的農業實用技術培訓；圍繞農民轉崗就業，加快進行職業教育和勞動力轉移培訓。第三，加大對農村醫療衛生保健的投資，改善農村醫療衛生服務條件，為農民的身體健康提供保障，提高農民的生活質量，這是新農村建設的重要基礎。第四，繼續開放和深化勞動力市場改革，促進勞動力流動，優化配置農村人力資源，引導農村富余勞動力合理有序地流動，也是新農村建設中人力資本投資的基礎和需要。
參考文獻：
姜長云：對建設社會主義新農村的幾點熟悉.農業經濟問題，2006
國內的企業大學一般呈現較低的利用率和價值率。松散無針對性的人員培訓及學習教育課程設計,在企業人力資本投資的前提下,已無法通過企業大學獲得人員綜合素質的提高。主要表現為:較差的培訓力度。現有的企業大學在培訓課程的設計上采用“無創新”覆蓋式課程,沒有針對企業文化特征、經營模式、企業戰略進行課程設計,進而不符合企業發展,不能解決企業存在的問題。松散的培訓管理制度。一些國內企業大學完成任務式的培訓模式,導致沒有系統性的選擇內、外聘老師,也沒有對老師進行專業考核,隨意的授課方式使學員學而無用,與此同時,也沒有完善學員行為、成績等激勵因素的管理制度。
2企業大學人力資本投資收益分析
企業大學如今突飛猛進的成因離不開現代化競爭、新事物發展及交替的推動,更離不開企業大學帶來穩定、合理的收益,具體從個人動因、企業層面和社會層面三個方面分析:第一,個人動因。首先,人力資本的不斷投資影響個人收入的增加。其次,培養廣泛技能可提升個人終身任職能力。最后,技能提升充分發揮潛能有利于實現個人價值。第二,企業層面。首先,一線人員掌握新技術運用于生產經營實踐中,為企業提高生產力,實現效益增長。其次,在人力資本的不斷投資中可提升整個組織的素質能力,從而進一步優化企業的人力資源,推動企業競爭力的增長。最后,員工通過培訓加強對企業的認知度,傳播企業文化,強化組織凝聚力。第三,社會層面。各行各業人員在深造的過程中可通過企業大學吸納綜合的教學知識和技術技能,增加了就業和晉升的機會,同時也為收入的提高帶來重要的影響,物質方面的滿足也大大支持著精神層面的成就感,對社會地位的提高和建立平等的人際關系奠定了基礎。
3淺析企業大學中人力資本投資如何產生收益
一般情況下,人的知識、技能和努力程度不同,產生的效益也是不同的。正如素質能力強的銷售人員和普通的銷售人員所創造的銷售業績也是大相徑庭,作為接受企業人力資本投資的普通員工和管理者,他們兩者之間投資的成本差異,很大程度上影響兩者之間素質能力、技能知識提高的程度,因而對企業帶來的效益也大不相同。
4如何提高企業大學投資收益
4.1轉變觀念的個人動因
個人對教育的態度將直接影響到投資人力資本的收益。這就要求每個學員意識到自身的興趣點來學習新的技能技術,充分利用企業大學的學習資源進行自身的強化武裝,提高自身專業知識的同時,跟進創新的步伐,接受新知識的同時,通過新知識進行創新制造,對工作崗位的程序優化、簡化等做出自己的判斷和貢獻,并培養良好的學習主動性。
4.2企業投資方的嚴格把控
企業作為企業大學的投資方,希望把企業大學承辦為對企業有利的主體,想要進一步實現企業大學在優化人力資源、提高經營效益的優勢,就必須注意以下幾點:①應該采用自主創新,符合企業文化、經營目標、時展、科學化管理的教學內容,開發滿足不同人員部門、職位、特征的開放性課程,滿足公司人員的不同需要,開展跨部門幫扶教學等特殊課程,以滿足不同人員的興趣。②通過內、外講師相結合的師資力量來實現課程專業度,企業中高層管理人員可以通過自發應聘上崗或指定上崗的原則進行系統性授課,企業內部高管對企業的發展戰略、企業文化和行業發展現狀都比較熟悉,可以將理論和實際相結合進行授課,采用工作、培訓的激勵措施,很大程度上增強了員工的歸屬感和對企業的認同感。而具備豐富授課經驗及理論基礎的外聘教授、專業培訓講師,為開闊員工理論知識視野及輕松接收課程精華提供了幫助。所以,采用內、外聘講師的形式,可以讓教學、教育形式相輔相成、互動互補。③電子視頻教學和面授課程相結合,可以豐富教學形式,把重點面授課程錄制視頻或現場播放,可滿足因工作或不同需求而不能參與面授課程的學員,也可以降低企業投資成本,并通過需求隨時更新課程,保持課程的專業度和前瞻性,并時刻方便學員根據自己的時間安排進行學習,最后通過適當的面授課程進行實戰強化。④企業大學課程專業化提升,通過相關認證認可教育機構對現有的企業大學適當引入全日制教學模式,規定課程學分,修滿頒發學位的方式,在企業內部為學員頒發學位或者資格認證證書,降低企業員工離職率的同時,也發揮了企業內部激勵機制,進而對人力資本投資回報得以保障。
4.3政府職能的大力支持
首先,政府從經費上給予保證。1990年以來,美國政府在培訓企業員工方面提供的預算每年超過70億美元。其次,從政府法律法規、管理制度上強調企業作為投資方應該承擔的教育責任。根據中國的相關法律規定,國內企業應該把員工每年工資總額的1.5%作為培訓預算經費,也稱之為“教育基金”。在我國稅法制度中明確:教育基金可列支在企業減免稅費的渠道中,以激勵企業提高對員工培訓的力度。最后,政府需大力促進企業大學與全日制大學之間的聯盟合作交流,相互取長補短。
內容摘要:本文運用數據包絡分析方法(DEA),對環渤海地區四省市的人力資本投資相對有效性進行實證研究。結果表明,四省市人力資本投資相對有效性存在一定差異,人力資本投資結構有待進一步優化。最后,通過投影分析得出四省市人力資本投資相對有效性調整之后的投入產出規模,以期為四省市改進投資效率提供參考。
關鍵詞:人力資本 區域經濟增長 DEA
對于人力資本的開發和利用已成為區域發展的重中之重。人力資本不僅對區域經濟發展有著巨大的影響,更是區域經濟發展的源動力,但是只有當人力資本與區域經濟發展互相適應、互相協調的時候,人力資本才能發揮最大的效用。目前,國內學者對人力資本的研究主要集中在指標體系的構建以及人力資本存量計量等角度,人力資本對區域經濟增長的投入產出效率以及對人力資本投資結構研究甚少。因此,本文基于DEA模型,對環渤海地區四省市人力資本投資對區域經濟增長的投資效率展開分析,通過相對效率評價、規模效益分析、投影分析研究環渤海地區四省市人力資本投資現狀,并提出改進建議。
指標的選取
目前,無論是在國外還是國內,都沒有形成一個統一的人力資本評價體系,本文根據人力資本定義:人力資本是通過投資形成、提高,并凝結在勞動者身上的能夠物化為商品和服務的知識、技能、健康以及表現出來的勞動活動和能力等(王光宇,2002),認為具體投資形式包括教育投資、醫療保健投資、流動遷移投資等。
為了能夠確切地反映人力資本投資的實質內涵以及基于數據的可得性,本文擬采用如下指標作為分析人力資本投資對區域經濟增長的投入指標,產出指標選擇反映區域經濟增長的人均地區生產總值。教育投資:人均教育經費X1、每十萬人高等學校平均在校生數X2、每十萬人普通高等學校教職工數X3、每十萬人中等職業學校在校學生數X4、每十萬人中等職業學校教職工數X5;醫療保健投資:每萬人衛生機構數X6、每萬人醫療機構床位數X7、每萬人衛生機構人員數X8、人均衛生經費X9、人均社會保障補助支出X10;流動遷移投資:每十萬人擁有職業介紹所個數X11、人均基礎設施投資X12。
實證分析
(一)數據的來源與預處理
本研究數據大部分來自于《中國統計年鑒2009》,部分指標數據來自于省市統計公報及省市統計年鑒,選取了環渤海地區:北京市、天津市、河北省、山東省四省市2008年的數據進行研究。由于各指標的量綱不同,首先對指標的觀測值進行標準化處理:標準化后的指標值Zij=原始指標值Aij/該指標的標準差。
(二)評價指標的甄選
在所構建的指標體系中,如果所有省市在某個指標上幾乎一致,數據變化差異小,則可以認為該指標鑒別力低,不能準確反映不同省市人力資本投資效率的差異;反之,則表明該指標具有較高的鑒別力。在實際應用中,通常選擇變異系數進行甄選:第i個指標的變異系數Vi=該指標的標準差/該指標的平均值。
變異系數越大,表明該指標的鑒別能力越強,反之越弱。因此對初步選擇的13個指標計算變異系數,其中X4、X5、X6、X7、X11變異系數小于0.4可刪除,由此得到投入指標X1、X2、X3、X8、X9、X10、X12,產出指標Y。
(三)基于DEA模型的環渤海地區人力資本投資效率評價
根據DEA方法原理,計算出環渤海地區四省市的人力資本投資效率值(見表1)。
1.投入產出效率分析。由表1可以發現,4省市的效率評價值θ從0.8173到1之間不等。山東省投入產出效率相對最高θ=1,且s-1=s-2=s-3=s-4=s-5=s-6=s-7=s+=0表明山東省在人力資本投資方面不僅是技術有效的,而且是規模有效的。其它地區北京、天津、河北省θ
2.規模效益分析。對人力資本投資規模收益進行分析可參照表1中的值。若=1則決策單元的規模收益不變;若>1則決策單元的規模收益遞增,若
3.投影分析。根據DEA模型的基本理論,對非DEA有效的單元,可以借助決策單元在相對有效面上的投影進行分析,將非DEA有效的單元改進成DEA有效單元。以北京市為例,分析非相對有效決策單元的投入調整情況。北京市的相對效率θ=0.8973,松弛變量s-1=1.5807,s-2=0,s-3=3.0049,s-4=0.6954,s-5=3.3169,s-6=1.4805,s-7=0.8849,s+=0說明投入有冗余,且X1的投入冗余率=1.5807/5.0453=0.3133,X2的投入冗余率=0,X3的投入冗余率=3.0049,X8的投入冗余率=0.69541,X9的投入冗余率=3.3169,X10的投入冗余率=1.4805,X12的投入冗余率=0.8849。最后借助決策單元在相對有效面上的投影,可將X1調整為:調整后的X1=0.8973*5.0453-1.5807=2.9464。同理可得調整后的X2=4.6642、X3=2.1244、X8=5.1708、X9=1.6806、X10=1.9133、X12=0.4204。
由此可得到北京市人力資本投資的相對最優結構,其中X9、X3冗余率最高,相對配置最不合理,即人均衛生經費、高等學校教職工數,與其他投資指標相比出現了嚴重的冗余,因此調整北京市人力資本投資結構,應合理分配現有資源,實現資源利用結構的高效化,提高人力資本投資效率,推動區域經濟高速、健康發展。最后可運用“投影”分析得出其他省市相對有效性的投入產出規模(見表2),基于此可以對環渤海地區四省市進行人力資本投資規模、結構調整,提高人力資本對區域經濟增長的投入產出效率。
結論與建議
運用DEA模型得到的相對效率值,可以反映人力資本投資對區域經濟增長的總體產出效率,規模收益值可以為決策者提供戰略上的指導;投入冗余和產出不足反映了當前的投入結構問題。從本文研究結果來看,沿渤海地區四省市在人力資本對區域經濟增長的效率方面山東相對最高,應作為其它省市的典范,加以借鑒;四省市規模效益均處于遞增階段,因此應加大人力資本投資力度,發揮人力資本的外延輻射效應,推動區域經濟的快速發展;最后,從投影分析可以看到,北京、天津、河北省三省市在人力資本投資結構中均處于相對不合理狀態,出現了一定程度的投入冗余,因此調整人力資本投入產出結構,實現人力資本投資效率最大化應成為下步的改進重點。
此外,各省市在根據自身特點進行調整改進的同時,環渤海地區作為一個經濟發展整體,應加強合作,建立人力資本開發、配置協調機制,促進區域經濟的共同繁榮,最終實現環渤海地區經濟的健康、可持續發展。
參考文獻:
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論文摘要:在危機環境下,企業如何辨析人力資本投資風險,控制風險,對風險進行科學合理的分析,建立風險預警體系并采取相應防范措施,對企業可持續和諧發展至關重要。
一、前言
人力資本是凝結在人體內,可以提高生產效率和促進經濟增長的技術、知識和管理能力等。在知識經濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業人力資本投資風險防范體系,成為企業抵御風險,提升競爭力的關鍵。
二、企業人力資本投資風險類別和界定
1.企業人力資本投資風險類別
企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。
環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2. 企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
三、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
四、企業人力資本投資風險防范體系構建
1. 做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2. 完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3. 健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4. 做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
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【論文關鍵詞】在職培訓貝克爾模型人力資本風險決策風險
【論文摘要】本文針對企業在職培訓的投資風險問題，對貝克爾的兩個假設進行分析的基礎上，研究了企業基于人力資本的在職培訓投資及相關的風險類型，從忠誠度、組織結構等角度，對管理者如何防范人力責本流失進行了相關分析。
一、引言
1936年，著名經濟學家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學術界認為是”經濟思想中人力資本投資革命”的起點。貝克爾用傳統的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應用于企業的在職培訓，提出并分析了一般在職培訓和特殊在職培訓這兩種在職培訓模式。在職培訓作為一種人力資本投資活動，涉及到成本與收益的經濟分析。本文基于在職培訓的人力資本投資的視角。為企業在職培訓投資決策提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓投資模型的兩個基本假設
貝克爾基于人力資本市場理論。研究企業與個人培訓決策中投人產出的經濟分析問題，基于以下兩個基本假設：
(1)企業和個體勞動者是都是理性的和利己主義的，受自我經濟利益的驅使，可以從事任何凈現值為正的投資，而培訓正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對已受培訓、正受培訓和未受培訓的勞動力，將分別在市場中均衡產生出不同的交易價格，即表現為企業支付的相應工資收人不同，以此調節供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓
貝克爾認為，對于一般技術在職培訓，它可以使所有或許多企業都有可能從中獲益。企業承擔了培訓費用，必然要求收益，即未來員工的邊際產出要大其工資。企業才能獲得收益。但員工接受培訓，提高了生產率，也要求與其生產率相當的工資，否則會威脅離職，因其受訓的是一般技術訓，在別的企業也能有相同的生產率，可以得到與生產率相當的工資。此時，員工承擔所有的培訓費用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個人投資人力資本沒有實質區別。
對一般在職培訓來說，企業亦可承擔部分費用，有兩點理由：一是可以在招募時對員工產生吸引力。二是企業承擔的這部分費用是可以得到畫報的。由于在培訓期間員工是通過接受低于其邊際產出率的工資來承擔培訓費用的，員工愿意承擔這部分費用。但費用到底多少才能使企業不必擔心員工會在培訓后追求工資等于邊際產出而離職呢?
假設員工是完全理性的，對于員工離職的成本有：實現流動而付的成本、信息費、交通費及安家費；員工放棄現有職位帶來的機會成本；離開熟悉工作環境、親朋好友所帶來的心理失落；不確定因素如失業、傷病等帶來的成本。當對某一時期t而言。只要時。即員工預期在本企業的工作期限內的邊際產出與工資差額的現值之和大于其離職成本時，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時期的邊際產出，，為員工在t時期的工資。由于其中K為培訓費用，MP0一w。為培訓期間員工承擔的培訓費，MP一w為培訓后t時期員工承擔的培訓費，即員工在培訓結束后以低于邊際產出的工資來支付企業在培訓期間為員工承擔的培訓費用。因而對企業來說。只要員工培訓后在預期的工作期限內不離職的話，企業是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓
對特殊在職培訓．貝克爾認為，它只對或者說主要對提供培訓的企業有利，企業要全部或部分承擔這類培訓的費用。在市場完全競爭的條件下，企業進行培訓的均衡條件為對于進行特殊技術在職培訓的企業來說，和為其它企業工人的邊際產出和工資，而則為其培訓收益。c為企業所花費的培訓成本。
人們一般會問，特殊培訓基本上只在提供培訓的企業中才能用到，而企業就應承擔全部的培訓費用。這里有一個問題．如果企業愿意承擔全部費用。包括受訓者付出的時間精力的補償，受訓者可能知道他比企業更有優勢，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業的投資將會喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業與受訓者共同分擔培訓費用，投資收益在這兩個投資者之間分配。企業可以支付低于其邊際產出的工資，這樣企業就可獲得回報。個人若不滿意于工資低于邊際產出而流失的話。由于其受到企業的特殊培訓所花費的成本在其它企業很難收回，會受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業，不光可收回成本，還可得到收益回報。
三、企業在職培訓的投資風險類型
1．流失風險
由于企業在職培訓投資與其所有者的不可分離性，決定了企業在職培訓的主要風險來自于接受培訓的員工，員工一旦離開企業，將會帶走企業在其身上積累的入力資本投資，使企業蒙受經濟損失。企業在職培訓投資的流失風險首先是由于人壽命的不確定性而產生的流失風險。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉讓的入力資本將不復存在，從而產生不可控制的企業在職培訓的投資風險。其次是由于接受在職培訓后的員工離開原企業而產生的流失風險。在人才流動越來越頻繁的情況下，員工離開企業將完全帶走附于其身的在職培訓成果．企業將失去收回人力資本投資的載體。員工的忠誠度是衡量企業在職培訓風險的一個重要變量，在企業在職培訓投資決策中引入員工忠誠度并同時考慮員工的流失成本，將可以有效防范在職培訓的決策風險。
2．激勵風險
企業在職培訓的人力資本形成之后，其效能的發揮很大程度上取決于是否有對員工構成激勵的外部環境。企業在職培訓入力資本在具備能動性的同時也存在明顯的激勵風險。當在職培訓入力資本所有者得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關閉起來，從而使其經濟利用價值一落千丈。同時由于企業在職培訓的入力資本投資的特殊性．企業在直接利用這一資本時無法采用”事先全部說清楚”的一般市場契約模式，必須借助于激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對入力資本的使用和調度。
3．貶值風險
與非人力資本相似，企業在職培訓形成的入力資本也存在貶值風險，企業在職培訓的主要內容是豐富員工的知識，提升員工的技能．這種知識和技能同樣會出現類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎，所以在職培訓的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續在職培訓的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發展使得原有的知識和技能變得相對落后。科技的快速發展、市場的動態變化、產品生命周期的急劇縮短都加速了企業在職培訓入力資本的無形損耗。企業在職培訓入力資本投資的貶值風險還包括人力資本的利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業貢獻的大小，關鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對企業的貢獻越大。可見．即使企業在職培訓投資較高，也會因為利用率低而造成事實上的入力資本貶值。
四、企業在職培訓投資風險防范措施
企業在職培訓是企業進行人力資本投資的一種重要方式．也是企業持續發展的基礎。作為一種投資既然有豐厚的收益回報，就必然會伴隨著大量風險的存在。結合不同的風險類型，必須采取有效措施對企業在職培訓的投資風險進行防范。防范和規避企業在職培訓投資的風險應充分考慮以下幾點：
1．提高接受培訓員工的忠誠度。企業在職培訓收益必須通過接受培訓的員工的行為來實現，在職培訓投資的有效性直接決定于接受培訓員工的忠誠度。企業進行在職培訓投資決策時必須同時考慮如何為員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，提高員工忠誠度。
2．完善企業入力資本激勵措施。由于在職培訓的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業入力資本激勵措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強化精神激勵，包括為員工創造發展的機會，支持員工在工作中實現自我，建立對話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，使個人發展與企業可持續發展得到最佳的結合。
3．不斷更新培訓內容。由于知識貶損與技術更新速度的不斷加快．外部市場環境變化加劇。企業在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發展需要又要充分考慮企業自身的發展現狀，不斷更新培訓內容，促進企業發展。
五、啟示
(一)企業在進行在職培訓決策時，應對在職培訓成本與效用進行預測，所得到回報的效用是否大于投入的成本。企業在某些方面面臨著”生產”還是”購買人力資本的選擇，即到底應該自己培養有競爭力的人才，還是”購買”那些已由別的企業或單位培養的人才。
[關鍵詞] 固定資產；ICOR；效率；TFP
[中圖分類號] F061.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-4244（2013）01-061-3
一、引言
改革開放以來，山東省經濟增長迅速，全社會固定資產投資總額在1980年僅有67.93億元，到2010年增長為5766.70億元，比1980年增長了84.89倍，可見在短短的31年間，山東省的固定資產投資總額得到了較快的增長。在此期間，學者們的研究主要集中在固定資產投資與經濟增長的相關性、貢獻率等方面。與此同時，全要素生產率（TFP）對GDP的貢獻研究也不斷深入，研究大多是采用柯布—道格拉斯生產函數，利用索洛余值法或Malmquist生產率指數法，并對資本存量K值進行估算，得出TFP及其增長率、各要素及TFP貢獻度等來分析其對國家、地區或行業對經濟增長的貢獻。
本文就促進山東省GDP增長其中的二大因素，即“硬實力”固定資產投資的產業結構與效率的關系和“軟實力”全要素生產率（TFP）對經濟增長的貢獻進行實證分析，以得到這兩種方式對山東省經濟增長的影響程度。
二、山東省固定資產產業投資與效率現狀分析
（一）固定資產投資產業的現狀
根據1999-2010年統計資料顯示，山東省第一產業的固定資產投資額較少，并且所占全部固定資產投資額的比重從1999-2010年呈現逐年下降的趨勢，由1999年的3%下降到2010年的2.3%；第二產業固定資產投資額所占全部固定資產投資額的比重一直較大，并由1999年的44%上升到2005年的63%，后經過少許下降后回升，截至到2010年所占比重仍為48%；第三產業固定資產投資額所占全部固定資產投資額的比重最大，但投資趨勢與第二產業正好相反，起初由1999年的52%下降到2005年的34%，后期又出現小幅度上升，截至2010年所占比重上升為49%。1991-2010年山東省固定資產投資產業結構見圖1所示。總體而言，山東省固定資產投資中第三產業的比重最大，第二產業次之，第一產業的比重最小且投資額增長緩慢。
（二）山東省固定資產投資效率分析
本文采用ICOR即增量資本產出率來衡量山東省固定資產投資效率。
ICOR=K/GDP，其中K為資本增量，GDP為總產出增量。本文研究對象為固定資產投資，資本增量即表示為固定資本投資額F，公式改寫為ICOR=F/GDP，即當每增加（減少）一個單位的總產出所需的固定資本投資額增大（減少），固定資產投資效率降低（增大）。另外，當ICOR提高時，固定資本平均產出率將下降，固定資本的總體效率也會隨之下降。反之，若ICOR降低固定資本投資額減少，也就是說投資效率提高了。
表1是根據山東1999-2010年統計年鑒對全省三次產業的ICOR測算。依據我國正常年份1.5-3的指標經驗值區間分析可得：1999年到2010年山東省三次產業的ICOR值在2.50-4.38之間波動，則全省固定資產是投資效率略低于全國平均水平，并且ICOR值總體呈逐年上升趨勢，這說明山東省固定資產投資的效率呈逐年遞減的趨勢。
（三）TFP分析
山東省固定資產投資效率較低，因此，本省亟需轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量。下面測算山東省的全要素生產率TFP，即技術進步的指標，從另一方面揭示經濟增長的源泉。
1.模型構建
生產函數如方程式（1）所示。采用柯布-道格拉斯生產函數，利用索洛余值法，對山東省的TFP增長率和貢獻度進行測算。
三、結論
本文利用柯布—道格拉斯生產函數建立模型，計算了1980-2010年間山東省全要素生產率、增長率、貢獻度以及固定資本、勞動貢獻度。其中，固定資本平均貢獻度和TFP平均貢獻度較高，勞動平均貢獻度較低。
由此可知山東省經濟增長主要靠“硬實力”固定資本投資和“軟實力”TFP拉動，并且固定資本投資拉動比TFP拉動要大，但固定資本投資三次產業效率較低，這在中國的經濟發展中普遍存在。因此，亟待轉變經濟增長方式，通過技術進步轉變經濟增長模式，提高經濟增長質量，帶動經濟良性增長。
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一、人力資本理論與區域經濟增長理論
(一)人力資本基本理論
通常認為區域人力資本是人力資本在區域上的體現，即該區域內的人所擁有的體力、健康、資歷、經驗、知識、技能及其他精神存量的總稱。從理論淵源上說，英國古典經濟學的奠基人威廉?佩蒂第一個明確地將人視為資產，并試圖估算其經濟價值。隨后，古典經濟學家亞當?斯密首次明確提出人力資本的概念。近代馬歇爾也指出：“一切資本中最有價值的莫過于投在人身上面的資本”。二十世紀五六十年代，人力資本理論作為現代經濟學的一個獨立分支，系統地產生和發展起來。西奧多?W?舒爾茨在其論文《人力資本：一位經濟學家的觀點》中結合經濟增長問題的分析首次明確提出人力資本的概念，闡述了人力資本投資的內容以及對經濟增長的重要作用；美國當代著名經濟學家明塞爾，從個人收入分配和勞動經濟問題的研究中進入人力資本領域，開創了人力資本的方法；加里?貝克爾更是將微觀經濟分析的領域擴大到非市場行為的人類行為及其相互作用的廣闊領域，將新古典經濟學的基本工具應用于人力資本投資分析，提出了一套較為系統的人力資本理論框架，做出了巨大的貢獻。此后人力資本理論開始在理論和實踐上有了長足的發展。
(二)人力資本與區域經濟增長理論
一般認為決定經濟增長的要素主要有四個方面，即：地區經濟結構、區域性稟賦、人力資本和制度環境。而美國等國家經濟增長核算結果表明，按照傳統的計量方法，人均收入的增長率大大高于人均資本的增長率，即總收入的增長率高于資本與勞動等要素投入的增長率之和，于是形成了所謂的增長“余差”。但是目前許多學者主要將目光停留在區域產業、制度環境、區域政策以及政府行為上。而未對人力資本對經濟增長的支撐作用給予應有的重視。于是就引發了一系列的問題。在經濟增長中，人力資本投資對經濟增長有著怎樣的支撐作用，如何發揮人力資本在經濟增長中的作用等。
人力資本和經濟增長有著密切的關系，它已經成為知識經濟時代經濟增長的真正源泉，在傳統的農業社會，土地、勞動力等自然資源是經濟活動的要素；工業經濟時代，自然資源、物質資本和勞動力是經濟成長的動力源泉；知識經濟時代，人力資本地位凸顯，人力資本的積累，技術的進步已經成為經濟增長的內生變量。在某些情況下，即使不增加外生變量，也能實現經濟增長，這一驅動力就是人力資本的不斷積累。
首先，人力資本投資是經濟增長的重要助推器。一方面，人力資本投資可以極大地提高人的生產力和創造力。為經濟增長帶來強勁的原動力；另一方面，較高的人力資本存量又是人類文明自身發展的一個重要標志，投資越多。社會經濟發展越快。
其次，人力資本投資收益大于物質資本投資收益，是經濟增長的重要動力支撐。人力資本是社會發展的重要因素，與物質資本相比，更能推動和促進經濟增長。美國國民收入新增加的財富中有80%是由人力資本投資所提供的。只有20%左右來自物質形態。
第三，人力資本投資有助于提高勞動者素質，是經濟增長的可靠保證。它可以明顯改善勞動者素質，與物質資本結合起來創造財富，實現經濟增長：經濟的快速增長又可以提供更多的資金。正確處理人力資本和經濟增長的關系，就可以促進國民經濟發展的良性循環，加快經濟增長。
二、我國區域人力資本投資的聚類分析
(一)我國區域人力資本投資現狀
目前我國經濟增長方式正在由粗放型向集約型轉變，人力資本已成為有價值，最富有潛力的核心、關鍵資源，并成為最富增值效益的資本。然而，我國社會、政治、經濟、文化發展極不平衡，區域人力資本投資也呈現出東高西低的顯著非均衡性。
經濟發展水平高的區域則人力本聚集程度高，反之則低。這種非均衡性是在長期發展的歷史中形成的，并對未來人力資本的區域分布產生巨大而深遠的影響。由于人力資本開發過程需要的時間長。見效慢，而且開發的經濟效益難以直接量化，因此當決策者出于政績考慮的時候，往往在見效快、容易度量的物質資本投資上下功夫，造成了投資決策的短期行為，而這種短期行為的危害性往往在經歷了很長時間之后才會顯現出來，于是又進一步增加了克服這種短期行為的難度。
(二)我國區域人力資本投資的聚類分析
根據人力資本投資的凝聚結果，可以把全國31個省、自治區、直轄市分為4類，第一類為北京、上海、天津、廣東、浙江、遼寧，說明這些地方人力資本投資水平都非常高；第二類為重慶、山東、福建、江蘇、黑龍江、吉林、內蒙古、陜西、安徽、廣西、江西、山西、湖北、湖南、海南、河南、河北，這些地區的相似性很大，人力資本投資處于中等水平；第三類為云南、甘肅、青海、新疆、貴州、寧夏．第四類只有一個就是。人力資本投資水平比較落后。
根據經濟增長水平凝聚結果，同樣把全國31個省、自治區、直轄市分為4類：第一類為北京、上海、天津，這三個直轄市的經濟最為發達；第二類為江蘇、山東、浙江、廣東，屬于經濟較發達地區；第三類為福建、遼寧、河北、河南、內蒙古、重慶、吉林、黑龍江、湖北、四川、陜西、甘肅、安徽、湖南、山西、廣西、江西，主要是中西部的經濟欠發達地區：第四類經濟落后地區包括貴州、云南、寧夏、新疆、青海、海南、。
結合以上兩個聚類分析的結果可以看出，區域經濟增長和區域人力資本投資具有很強的正相關性。經濟最發達的北京、上海、天津全部位于人力資本投資水平最高的第一類，廣大中西部地區人力資本投資水平相當，經濟實力相對于第一類而言也較為落后，但廣東、浙江、遼寧等省在人力資本投資方面力度較大。因而從經濟增長方面可以看出他們已脫離經濟欠發達地區的圈子，但人力資本投資水平較低的云南、甘肅、青海、新疆、貴州、寧夏、等西部省區經濟還比較落后。
三、對策及建議
據世界銀行測算，在依靠教育普及知識擴展、技術等帶來勞動者素質提高對經濟增長的作用中，發達國家為49％，發展中國家為31％。人力資本在國民經濟發展中的作用，已被許多國家的經濟騰飛歷程所驗證。因此，要增加人力資本量，就要從以下幾個方面入手。
(一)優化區域人力資本配置，暢通培養、引進和使用人才的機制
要考慮區域人力資本的現狀(包括區域人力資本的數量、質量、結構以及人力資本的流動等方面)，將人力資本的結構調整與產業結構調整相結合確定區域主導產業人力資本需求結構，優化未來行業或部門人力資本配置，決定近期和今后較長時間內區域各類職業人力資本需求數量和質量。
(二)加大區域人力資本開發力度，提高人口素質
盡快完成在全國城鄉普及九年義務制教育目標，實現基礎教育的全面覆蓋，大力提高各層次教育的質量。同時強化職業教育培訓。使職業教育培訓在人力資本開發方面和整個國民經濟的發展中發揮更大的作用。
關鍵詞：人力資本；經濟增長；研究綜述
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）07-0069-02
一、人力資本概述
人力資本作為主要的生產投入要素之一，在現代經濟增長理論中占有重要地位。因此人力資本理論的相關問題研究是國內外學者關注的熱點。關于人力資本的概念，確切地說還沒有一個準確的定義，人力資本理論創始人舒爾茨、貝克爾在人力資本的定義上也有細微的不同。總而言之，有以下幾點是明確的：第一，人力資源是一切資源中最重要的資源，是一個人所擁有的體能、知識、技能等各種能力的綜合體現；第二，人力資本的形成是一個長期投資的過程；第三，一個人所擁有的人力資本不是與生俱來的，而是通過后天學習接受教育獲得的。因此，提高人力資本水平的核心是提高勞動者的素質，增加教育投資。
二、國內外研究現狀
人力資本是一種生產性投資，其作用也大于物質形態的投資。各國的實踐經驗表明科學技術是第一生產力，科學技術首先要人才來掌握，其次更需要人才來提高科學技術水平，國家的經濟增長其實是人才能力發揮的體現。人力資本作為一種生產要素，一方面直接對經濟增長做出貢獻，另一方面它又通過促進科學技術的進步來促進經濟增長。
內生增長理論的主要觀點認為：經濟增長是經濟系統內生因素作用的結果，而不是外部力量推動的結果，作為內生要素存在的技術進步是推動經濟增長的決定因素。
名塞爾關于人力資本與經濟增長的研究主要是建立了廣為采用的人力資本收入模型。名賽爾提出著名的名塞爾收入函數，名塞爾模型的突出特點就是，受教育年限是收入的決定變量，因此受教育年限的數據可以被用來估計不同教育體系的國家的教育回報之間的比較。同時，名塞爾認為收入差別之所以發生是因為個人在人力資本質量上存在差異。
20世紀90年代中后期國內越來越多的學者專注于人力資本理論的研究。在對人力資本與經濟增長的實證研究方面，有學者測算出人力資本投資對經濟增長的貢獻的非常顯著的，也有關于該問題比較獨特的看法。
溫靜的《人力資本投資與中國經濟增長關系的實證研究》建立相應的經濟增長與要素變量之間的關系模型。根據Solow模型和Lucass兩部門內生增長模型的基本框架，構建人力資本外部性增長模型方程為：Yt=AtKα
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teε，該模型增加了隨機擾動項相對是比較嚴密的。得出的結論是中國初等教育上的人力資本投資對經濟增長的影響較大，而中高等教育的影響并不明顯甚至出現負影響。
王芳等在《人力資本與經濟增長關系的研究——對福建省的實證分析》一文中對福建省教育經費和地區生產總值之間的關系進行計量分析，以協整理論為依據，對該地區生產總值和財政教育經費年度統計進行實證檢驗。結果表明福建省經濟增長與人力資本之間不存在協整關系，沒有長期穩定的均衡關系。
李發昇和張維在《人力資本對經濟增長的作用機理》一文看法比較獨特，認為人力資本并不是直接的投入要素，將其作為投入要素進行定量分析得出的結論是有失偏頗的。文章中采用AK模型，把人力資本作為影響要素而非投入要素處理。得出的結論是人力資本對經濟增長的作用主要是通過自身承載的智慧作用于創新、勞動工具承載的智慧作用于生產來實現的。
胡喬林和李思在《中國經濟增長中人力資本作用研究》中在基本的內生增長模型及出生構建一個模型，得出結論，在經濟增長中，人力資本對經濟增長起著重要的作用，人力資本不僅內生于勞動投入的有效勞動（體現在人力資本存量方面），還具有顯著的外部性作用（體現在人力資本水平方面），人均受教育年限增加，能較大幅度地提高產出量，從而有效地促進經濟增長。
三、相關評述
盡管人力資本與經濟增長的關系在理論上已經取得了較為一致的觀點，即人力資本的積累有利于經濟增長。但是我們可以看出在實證研究分析中還有一些問題的存在。
首先，人力資本指標的選取不一致，有些從投入的角度分析，有些是從產出的角度分析。從產出的角度分析，由于勞動者實際提供的人力資本與應得的報酬存在較大的差異。從投入的角度分析一般有這幾種選擇：政府的公共財政支出、各級教育的入學率、平均受教育年限和學歷指數法等。一部分學者認為人力資本投資是指花費在受教育者身上的所有教育經費投入，一個勞動者的人力資本存量就等于他從受正規教育開始，到受最終教育層次畢業時，花費在他身上的所有教育經費總和。根據舒爾茨對人力資本的的定義，教育投資只是人力資本形成的多種形式之一，如果只考慮教育的作用，而其他投資要素進行綜合估計，這樣在測量人力資本對經濟增長的貢獻實際上就變成了測量教育對經濟增長的貢獻。在趙雪梅的《中國人力資本對經濟增長的實證分析》一文對指標的選取就克服了這個問題。文中指出貝克爾通過論證指出：人力資本投資主要由教育投資、培訓投資、衛生健康投資、人力資本流動投資構成。通過教育支出可以提高勞動力的質量，即提高勞動者的技術水平、工作能力、熟練程度，進而增加未來收益；衛生保健支出可以提高勞動者的身體素質，從而增強工作能力。因此如果分析中國經濟增長與人力資本投資之間的關系，由于人力資本流動投資和培訓投資的數據缺失，可以將教育經費和衛生總費用作自變量用來用。對于該模型的認識是完全可以將教育經費和衛生總費用這兩者相加作為人力資本投資的變量，再選擇合適的生產函數擴展模型。當然并不是說所有的人力資本投資變量的選取都應該按照這樣的方法進行，如果研究的對象是整個國家，我們可以這樣考慮，畢竟國與國之間人才的流動性還是低于國內人才流動性的。但是如果研究對象是某一地區比如某個省份，那么將教育經費作為變量就不一定能準確反映人力資本的投資了。比如陜西省作為中國繼北京、上海之后的教育大省，但是有一點是明確的，教育經費的投資占相當大的比重，然而陜西省的經濟發展卻遠遠不及北上廣地區。不像自然資源，教育成果即人才有著很強的流動性，陜西省財政支出支持發展教育事業，但是這個結果不是僅由陜西省享用的。所以這時候把教育經費作為人力投資的變量就不能準確反映人力資本與經濟增長之間的關系，這時候我們可以選擇用從業人員的平均受教育年限作為人力投資資本的變量來構建模型。
關于概念的選擇問題。人力資本投入量有些論文定義成勞動力數量投入。本文認為這種方法是不妥當的。勞動力投入量反映的是參與勞動的人員，這些人員中包括接受過教育的和沒有接受過教育的，未接受教育的勞動力所具有的勞動力是沒有經過教育和培訓的。盧卡斯的人力資本積累指的就是會引起外在效應的專業化人力資本的積累，并且他認為只有專業化的人力資本才是經濟增長的“發動機”。因此，如果我們把未接受教育的勞動力不認為是人力資本投入的成分的話，那么在討論人力資本對經濟增長影響的模型中這個變量也是可以不加以考慮的。
其次，對于人力資本投資于經濟增長關系是研究的方法比較多。在模型的選擇問題上，大多數以道格拉斯生產函數及其擴展模型作為模型的基礎。也有部分學者以一元線性回歸來分析兩者之間的關系。趙雪梅的《中國人力資本對經濟增長的實證分析》運用格蘭杰因果檢驗法檢驗兩者之間的因果關系得出的結論是，教育費用那個和衛生總費用對中國經濟增長具有促進作用，反過來經濟增長也對教育費用和衛生總費用具有促進作用，它們之間具有雙向促進作用。
第三個問題是統計資料的不完善和數據的不精確性。一個好的計量模型不僅需要好的指標而且需要相對準確的數據。由于獲取數據途徑的缺乏，我們得到的有些數據很難準確反映我們的指標。再者，統計資料的不完善也是影響數據質量的原因。
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