時(shí)間：2023-01-14 18:56:56
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師招聘工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；專(zhuān)職專(zhuān)任教師；招聘
中圖分類(lèi)號(hào)：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0118（2011）-12-0-02
從1999年的民辦二級(jí)學(xué)院到今天教學(xué)、管理等都已經(jīng)基本獨(dú)立的獨(dú)立學(xué)院，獨(dú)立學(xué)院已經(jīng)有十一年的發(fā)展歷史，在這十一年里獨(dú)立學(xué)院不斷摸索著前進(jìn)，經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，目前全國(guó)已有三百多所獨(dú)立學(xué)院。可以說(shuō)獨(dú)立學(xué)院是我國(guó)高等教育辦學(xué)體制改革創(chuàng)新的重要成果，為發(fā)展民辦高等教育事業(yè)、促進(jìn)高等教育大眾化做出了積極貢獻(xiàn)。當(dāng)前，隨著《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》的頒布與實(shí)施，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展也隨之進(jìn)入了一個(gè)新的歷史階段。
一、獨(dú)立學(xué)院專(zhuān)職專(zhuān)任教師招聘中存在的問(wèn)題及分析
（一）招聘工作計(jì)劃性不強(qiáng)，沒(méi)有做好長(zhǎng)期規(guī)劃
目前很多獨(dú)立學(xué)院的招聘工作都是每年10月份左右啟動(dòng)，先是由各教學(xué)單位報(bào)需求計(jì)劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個(gè)教學(xué)單位基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當(dāng)年的需求專(zhuān)業(yè)和人數(shù)，沒(méi)有制定一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃。人力資源部也沒(méi)有與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人做好經(jīng)常性的溝通，這就導(dǎo)致招聘的前期工作準(zhǔn)備不足，對(duì)于哪些學(xué)校有所需專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，哪些學(xué)校所需專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生質(zhì)量高沒(méi)有很好的掌握，招聘信息的沒(méi)有側(cè)重點(diǎn)。
（二）應(yīng)聘人數(shù)不均衡，篩選簡(jiǎn)歷難度大
個(gè)別專(zhuān)業(yè)應(yīng)聘人數(shù)比較多，大多數(shù)專(zhuān)業(yè)應(yīng)聘人數(shù)不能滿足要求，篩選簡(jiǎn)歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優(yōu)秀人才。這主要是因?yàn)椋?/p>
1、招聘渠道單一。目前獨(dú)立學(xué)院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學(xué)院網(wǎng)站招聘信息，通過(guò)與一些高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，參加一些費(fèi)用不高或者免費(fèi)的招聘會(huì)等方式宣傳本學(xué)院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的畢業(yè)生不能看到或者及時(shí)看到招聘信息。
2、獨(dú)立學(xué)院的吸引力不夠強(qiáng)。我國(guó)目前高校數(shù)量比較多，畢業(yè)生對(duì)于一些同城的獨(dú)立學(xué)院也不甚了解，對(duì)于外地的獨(dú)立學(xué)院更是不了解，甚至有些都沒(méi)有聽(tīng)過(guò)。他們對(duì)于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)體制、模式、待遇等問(wèn)題還不夠了解，所以來(lái)獨(dú)立學(xué)院工作的興趣不濃。
3、專(zhuān)業(yè)就業(yè)情況不同。英語(yǔ)、思政類(lèi)專(zhuān)業(yè)每年畢業(yè)生比較多，就業(yè)相對(duì)困難，所應(yīng)聘的人數(shù)也較多；播音主持、刑事訴訟法等專(zhuān)業(yè)每年畢業(yè)生較少，就業(yè)又相對(duì)容易，所以應(yīng)聘人數(shù)很少。
（三）參加面試的應(yīng)聘者少于計(jì)劃人數(shù)，錄用決策困難
篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程大概是人力資源部對(duì)于收到的簡(jiǎn)歷先進(jìn)行初步篩選，將不符合基本條件的應(yīng)聘者淘汰，然后交由各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行最后篩選確定試講人員名單。總結(jié)多次的招聘發(fā)現(xiàn)，最后來(lái)面試的人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比常常不盡如人意，某些專(zhuān)業(yè)甚至出現(xiàn)過(guò)無(wú)人來(lái)參加面試的被動(dòng)局面，這就給最后的錄用決策帶來(lái)了困難，考慮到多種因素難免會(huì)出現(xiàn)“矬子里拔大個(gè)”的現(xiàn)象，最后錄用的人不是最優(yōu)秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來(lái)錄取者并不能勝任教學(xué)工作的要求，給雙方帶了損失，同時(shí)也可能無(wú)形中浪費(fèi)了招聘的機(jī)會(huì)成本，因?yàn)樵跊](méi)有被選擇面試的應(yīng)聘者中或許有比已錄用的更優(yōu)秀的。那么是什么原因?qū)е伦詈髞?lái)參加面試人數(shù)不盡如人意呢？
1、招聘方信息的不對(duì)稱(chēng)。對(duì)于招聘方的學(xué)校來(lái)講，確定擬面試人員名單只是通過(guò)應(yīng)聘者提供的材料，對(duì)于材料的真實(shí)性、應(yīng)聘者的教學(xué)能力、對(duì)于來(lái)獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的期望、目前應(yīng)聘者的就業(yè)情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時(shí)才知道已就業(yè)或根本沒(méi)有意愿來(lái)面試，來(lái)面試又發(fā)現(xiàn)根本不適合教學(xué)工作。
2、應(yīng)聘方信息的不對(duì)稱(chēng)。對(duì)于應(yīng)聘方畢業(yè)生來(lái)講存在“廣撒網(wǎng)”的心理，看到招聘信息只要是和本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的就投遞簡(jiǎn)歷，而不是在詳細(xì)了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導(dǎo)致一部分應(yīng)聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應(yīng)聘者誤以為是母體校在招聘。當(dāng)通知其面試后才去了解用人單位的相關(guān)信息，發(fā)現(xiàn)和自己的期望不一樣而不來(lái)試講。還有一部分應(yīng)聘者存在誠(chéng)信問(wèn)題，當(dāng)招聘方通知其面試時(shí)爽快的答應(yīng)，但真正到了面試那天又不來(lái)，提前也不通知招聘方。
（四）簽約率不能令人滿意，給后續(xù)工作帶來(lái)壓力
每年的招聘工作中都會(huì)出現(xiàn)學(xué)校經(jīng)面試合格同意錄用應(yīng)聘者，但是應(yīng)聘者放棄學(xué)校的情況。一旦進(jìn)入簽約這個(gè)階段就意味著學(xué)校已經(jīng)選擇了應(yīng)聘者，所以導(dǎo)致不能順利簽訂就業(yè)協(xié)議的主要原因基于應(yīng)聘者。可能面臨的選擇不止一個(gè)，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發(fā)展空間等而做出決定。一般學(xué)校會(huì)給一周左右的時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者考慮，這時(shí)對(duì)于招聘方的學(xué)校來(lái)講比較被動(dòng)，因?yàn)榭赡芤淮蚊嬖囍胁恢惯x中一位應(yīng)聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應(yīng)聘者，往往有時(shí)候的結(jié)果是排序第一的應(yīng)聘者不來(lái)的同時(shí)第二位的應(yīng)聘者也找到合適的工作，最終的結(jié)果是沒(méi)有招到合適的人選。
（五）入職前后表現(xiàn)不一
招聘是否成功并不是簽約的畢業(yè)生都順利入職報(bào)到就結(jié)束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現(xiàn)如何。發(fā)現(xiàn)一些畢業(yè)生在入職后存在前后表現(xiàn)不一的現(xiàn)象，對(duì)于那入職后比面試時(shí)表現(xiàn)好的畢業(yè)生，是應(yīng)該感到欣慰的，但是對(duì)于那些入職后表現(xiàn)不如面試時(shí)的畢業(yè)生，就應(yīng)反思原因。通過(guò)分析與交流發(fā)現(xiàn)主要是由于以下原因：一是產(chǎn)生了懈怠的心理，覺(jué)得反正已經(jīng)進(jìn)來(lái)了，不會(huì)再被輕易辭退，所以在教學(xué)中沒(méi)有面試時(shí)準(zhǔn)備的那么認(rèn)真，認(rèn)為只要不出什么大問(wèn)題就可以了；二是心理落差，工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)學(xué)校的福利待遇、管理制度等和當(dāng)初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒(méi)能滿足，所以沒(méi)有了努力的動(dòng)力。
二、獨(dú)立學(xué)院專(zhuān)職專(zhuān)任教師招聘工作的建議
（一）制定長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃
人力資源部應(yīng)該與教務(wù)部以及各教學(xué)單位共同合作，對(duì)目前的教師隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)等情況有很好掌握，明確將來(lái)的發(fā)展方向，從而制定一個(gè)3―5年的招聘計(jì)劃，對(duì)于每一年需要招聘的專(zhuān)業(yè)、人數(shù)、對(duì)應(yīng)聘者的要求要明確。人力資源部根據(jù)計(jì)劃做好招聘的前期準(zhǔn)備工作，例如：對(duì)于所需求的專(zhuān)業(yè)哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)生質(zhì)量好，數(shù)量多，所需求專(zhuān)業(yè)的就業(yè)情況如何，以便將來(lái)招聘信息時(shí)有側(cè)重點(diǎn)；要經(jīng)常及時(shí)與各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人溝通以明確對(duì)應(yīng)聘者的要求，以便將來(lái)篩選簡(jiǎn)歷時(shí)更合理，為各教學(xué)單位的負(fù)責(zé)人減輕工作量。總之，保證每年在沒(méi)有特殊情況下使招聘工作按計(jì)劃有序的進(jìn)行，避免因人設(shè)崗。
（二）提升獨(dú)立學(xué)院的影響力
要通過(guò)各種途徑提升獨(dú)立學(xué)院在社會(huì)上的知名度、認(rèn)可度。要培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，得到用人單位的認(rèn)可；要鼓勵(lì)并支持在校生參加各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，爭(zhēng)取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等等。
（三）充實(shí)招聘信息，拓寬招聘渠道
招聘信息要包含學(xué)院的簡(jiǎn)介、工作條件、工作崗位、工作內(nèi)容、崗位要求、應(yīng)聘方式及流程等，使應(yīng)聘者看了招聘信息對(duì)于應(yīng)聘的相關(guān)事宜就能夠基本了解。
招聘的渠道不應(yīng)過(guò)于單一，除了在本校網(wǎng)站上招聘信息外還可以有以下渠道：
1、各高校就業(yè)指導(dǎo)中心。與各高校就業(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系是目前獨(dú)立學(xué)院用的最多的方式，因?yàn)檫@種方式既節(jié)省成本又比較有效，畢業(yè)生獲取就業(yè)信息的第一渠道就是本校的就業(yè)信息網(wǎng)，但目前的聯(lián)系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發(fā)給就業(yè)指導(dǎo)中心，其實(shí)對(duì)于那些所需專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生數(shù)量多、質(zhì)量好，尤其是緊缺專(zhuān)業(yè)的學(xué)校應(yīng)該聯(lián)系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時(shí)可以去學(xué)校做一次宣講會(huì)，以吸引更多的應(yīng)聘者。
2、專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站。要想吸引更多的應(yīng)聘者除了以上方式還是不夠的，因?yàn)槲覀儾豢赡芎退懈咝５木蜆I(yè)指導(dǎo)中心聯(lián)系，學(xué)校的招聘又與企業(yè)的招聘不同、招聘人數(shù)沒(méi)有那么多、次數(shù)也沒(méi)有那么頻繁，所以像智聯(lián)招聘，中華英才網(wǎng)這樣的大型網(wǎng)站是不適合的，一些免費(fèi)的或是費(fèi)用較低的專(zhuān)項(xiàng)招聘網(wǎng)站是不錯(cuò)的選擇，比如：應(yīng)屆生求職網(wǎng)、中國(guó)研究生人才網(wǎng)等等。
3、招聘洽談會(huì)。可以有選擇的參加一些針對(duì)高校教師招聘專(zhuān)場(chǎng)的招聘洽談會(huì)，在洽談會(huì)中。單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行洽談和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。通過(guò)洽談會(huì)，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學(xué)校的人力資源政策和人才需求情況
此外，還可以根據(jù)預(yù)算情況選擇一些報(bào)紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。
（四）適時(shí)引入電話面試
為了讓?xiě)?yīng)聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡(jiǎn)歷后，各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人先初步篩選一下這時(shí)比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對(duì)于這部分應(yīng)聘者先做一個(gè)電話面試，對(duì)于他們目前的就業(yè)情況、對(duì)獨(dú)立學(xué)院的了解、來(lái)獨(dú)立學(xué)院從事教學(xué)工作的意愿、教學(xué)經(jīng)歷等先做一個(gè)了解，對(duì)于下一步的安排做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，讓?xiě)?yīng)聘者有所準(zhǔn)備，然后去除一些已就業(yè)或是沒(méi)有意向來(lái)面試的應(yīng)聘者，將情況報(bào)給各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)比為1：7左右，以便更好的選擇。通過(guò)電話面試使雙方進(jìn)一步了解，從而避免信息的不對(duì)稱(chēng)導(dǎo)致的后果。
（五）采取各種方式留人
一般在確定錄用人選后簽訂就業(yè)協(xié)議之前學(xué)校都會(huì)安排一次面談，學(xué)校一定要抓住這次機(jī)會(huì)將本校真實(shí)全面的展示給應(yīng)聘者。
1、應(yīng)該就擬錄用的畢業(yè)生所關(guān)心的工資福利待遇、職稱(chēng)、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策做以詳細(xì)介紹。
2、要介紹本校的辦學(xué)特色、定位，要挖掘本校的長(zhǎng)處，充分利用并大力宣傳自身的優(yōu)勢(shì)。如獨(dú)立學(xué)院為有志脫穎而出者搭建了成長(zhǎng)的平臺(tái)，穩(wěn)定而良好的工作環(huán)境，相對(duì)較低的入職門(mén)檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應(yīng)聘者做出最終的選擇。
3、應(yīng)該帶領(lǐng)擬錄用畢業(yè)生在學(xué)校里參觀一下，尤其是將來(lái)要工作的部門(mén)，讓他們對(duì)于學(xué)校的工作生活環(huán)境有一個(gè)了解。還可以和相關(guān)負(fù)責(zé)人面談一次，詳細(xì)了解將來(lái)的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展空間等，對(duì)于自己的未來(lái)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，盡量避免將來(lái)因?yàn)槟承](méi)有了解到因素而導(dǎo)致心理落差或離職。
（六）做好入職后的培養(yǎng)與考核
招聘工作其實(shí)并不是階段性的工作，并不是畢業(yè)生入職報(bào)到后就結(jié)束了，還有很多后續(xù)的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進(jìn)來(lái)的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩(wěn)定。因此，入職后的培養(yǎng)與考核十分重要。
1、基于獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的構(gòu)成特點(diǎn)來(lái)看，各教學(xué)單位負(fù)責(zé)人、兼職教師絕大多數(shù)都是有著豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的中老年教師，而專(zhuān)職專(zhuān)任教師基本上都是碩士剛畢業(yè)，幾乎沒(méi)有過(guò)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)或者有過(guò)短暫的兼職教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，面試通過(guò)只是證明他們有從事教學(xué)工作的潛力，能否把教學(xué)工作做好還需要學(xué)校的培養(yǎng)。所以應(yīng)該為新入職的畢業(yè)生配備一到兩位指導(dǎo)教師，指導(dǎo)他們?nèi)绾巫龊靡幻處煟绾紊虾靡婚T(mén)課。
2、對(duì)于新入職的畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格考核，一般學(xué)校對(duì)于新入職人員都有三個(gè)月左右的試用期考核，這三個(gè)月內(nèi)他們還是比較緊張的，工作都會(huì)很認(rèn)真。但是一旦試用轉(zhuǎn)正后一部分人就會(huì)出現(xiàn)懈怠的心理，課上內(nèi)容準(zhǔn)備不充分，不寫(xiě)教案等等，因此對(duì)于新入職的畢業(yè)生工作的第一年一定要做好考核監(jiān)督工作，讓剛剛參加工作他們培養(yǎng)一種嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，一絲不茍工作態(tài)度。
總之，科學(xué)高效的招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀的專(zhuān)職專(zhuān)任教師隊(duì)伍的基礎(chǔ)，而構(gòu)建一支優(yōu)秀的專(zhuān)職專(zhuān)任教師隊(duì)伍則有利于教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)水平的提高，對(duì)于獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)符合社會(huì)需求的人才，提高自身實(shí)力，創(chuàng)建自身的品牌，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展有著積極作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]程中.高校教師招聘工作淺議[J].天津職業(yè)技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2000,(3).
關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 高校教師 公開(kāi)招聘 應(yīng)用
高校在通過(guò)公開(kāi)招聘選拔人才時(shí)，如何做到因事?lián)袢撕腿寺毱ヅ洌蔀楦鞲咝Ｈ肆Y源管理的核心內(nèi)容之一。科學(xué)合理地運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)選拔人才，有助于各高校提高選聘的質(zhì)量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時(shí)，可以使選聘人員在團(tuán)隊(duì)中顯化潛能，充分發(fā)揮學(xué)科互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，從而不斷提高高校師資隊(duì)伍水平。
一、人才測(cè)評(píng)概念及主要測(cè)評(píng)技術(shù)介紹
人才測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)以及人力資源管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類(lèi)人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)等進(jìn)行測(cè)評(píng)，為人力資源管理提供依據(jù)和支持。目前國(guó)際上比較通用的人才測(cè)評(píng)工具主要有履歷檔案分析、背景調(diào)查、筆試、面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)）、心理測(cè)驗(yàn)和筆跡分析等。
1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，判斷其對(duì)未來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，目前被廣泛地運(yùn)用到公開(kāi)招聘等人力資源管理活動(dòng)中。
2.背景調(diào)查。背景調(diào)查是指通過(guò)從應(yīng)聘人員以前所工作的單位及相關(guān)證明人搜集資料，核實(shí)應(yīng)聘人員個(gè)人資料的測(cè)評(píng)方法，此方法能有效地直接證明應(yīng)聘人員表現(xiàn)情況。
3.筆試。筆試是測(cè)量應(yīng)聘人員的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側(cè)重于文理科基礎(chǔ)知識(shí)，主要考察應(yīng)聘者的知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性、對(duì)數(shù)量關(guān)系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側(cè)重于一些熱點(diǎn)、重點(diǎn)和經(jīng)典的理論問(wèn)題。
4.面試。面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試可以分為開(kāi)放式面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。開(kāi)放式面試沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據(jù)實(shí)際情況隨機(jī)地向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，應(yīng)聘者則根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)和理解來(lái)回答。結(jié)構(gòu)化面試首先要對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目上預(yù)先設(shè)計(jì)好面試題目并制定出相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程遵循一種客觀的評(píng)價(jià)程序。半結(jié)構(gòu)化面試是介于開(kāi)放式面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式。
5.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組，展開(kāi)與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，由受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者通過(guò)觀察考核考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力以及辯論的說(shuō)服能力等是否達(dá)到擬任崗位的要求，并觀測(cè)考生的自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間差別的人才測(cè)評(píng)方法。
6.心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、能力特征，并預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿Γ瑴y(cè)定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等的一項(xiàng)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)包含能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)等。心理測(cè)試試題主要以看圖分析、計(jì)算、比較、歸納、排列等題型居多。
7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過(guò)對(duì)個(gè)體筆跡不同書(shū)寫(xiě)規(guī)律的研究，反映書(shū)寫(xiě)者個(gè)性、心理和行為特征的一門(mén)分析技術(shù)。這是一種以研究人類(lèi)文字筆跡特點(diǎn)和人的內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系及客觀規(guī)律的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。
二、高校教師公開(kāi)招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的必要性
高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開(kāi)招聘中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)施提供了可能性。同時(shí)，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質(zhì)與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問(wèn)題為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用提供了必要性。
通過(guò)人才測(cè)評(píng)，高校可以深入地了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，將應(yīng)聘者和擬聘崗位進(jìn)行匹配比較，降低由于經(jīng)驗(yàn)管理所造成的失誤，做出科學(xué)有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發(fā)揮選聘人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
通過(guò)人才測(cè)評(píng)，高校能全面了解應(yīng)聘人員的潛在能力、心理潛能和職業(yè)傾向素質(zhì)等，能加深對(duì)應(yīng)聘人員內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Φ恼J(rèn)識(shí)，預(yù)測(cè)選聘教師未來(lái)的發(fā)展情況，從而更好地為教師梯隊(duì)的配備和建設(shè)制定政策，為建立高效能的師資隊(duì)伍提供保障。
人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)人才識(shí)別從依靠經(jīng)驗(yàn)到依靠科學(xué)，從評(píng)價(jià)現(xiàn)在到預(yù)測(cè)未來(lái)的轉(zhuǎn)變。采用人事測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學(xué)性，進(jìn)而有利于吸引和保留人才，提高整個(gè)組織的績(jī)效。
三、高校公開(kāi)招聘時(shí)運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的現(xiàn)狀和問(wèn)題
高校教師的特點(diǎn)，要求高校在公開(kāi)招聘時(shí)需對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)等進(jìn)行多維度、全方面的考核。但現(xiàn)在很多院校在招聘教師時(shí)仍然采用較為傳統(tǒng)簡(jiǎn)單的方法，不能真實(shí)準(zhǔn)確地考查應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、思想價(jià)值觀念以及團(tuán)隊(duì)合作能力，導(dǎo)致人崗無(wú)法最佳匹配，影響了高校的發(fā)展。
關(guān)鍵詞 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 教師招聘 人員測(cè)評(píng)
中圖分類(lèi)號(hào)：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 現(xiàn)有教師招聘技術(shù)中的問(wèn)題
（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容不全面。教師招聘主要是對(duì)應(yīng)聘者已獲得的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的一種測(cè)評(píng)，筆試、面試等環(huán)節(jié)很難對(duì)應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、教學(xué)動(dòng)機(jī)以及心理健康水平等方面的測(cè)評(píng)。
（2）測(cè)評(píng)的方法不科學(xué)。教師招聘中考察更多的是教師學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)的能力，而對(duì)教師未來(lái)的發(fā)展?jié)摿︻A(yù)測(cè)比較難。另一方面，由于中國(guó)社會(huì)的特殊情況，教師招聘工作中很容易受到人脈關(guān)系或招聘者主觀因素的影響，造成招聘工作的不公正。
（3）招聘人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)是一種綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)進(jìn)行，這就對(duì)招聘評(píng)價(jià)者的專(zhuān)業(yè)能力提出了較高的要求。在學(xué)校的招聘工作中，很多的招聘人員并沒(méi)有經(jīng)過(guò)有關(guān)評(píng)價(jià)中心技術(shù)使用方面的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，這就必然會(huì)造成評(píng)價(jià)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。
（4）評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用不全面。在前文曾提到，在教師的招聘工作中主要采用的是說(shuō)課，這個(gè)技術(shù)主要涉及評(píng)價(jià)中心技術(shù)的角色扮演。在招聘教師時(shí)，教師的教學(xué)能力使我們甄選應(yīng)聘者的一個(gè)重要方面，同時(shí)應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、溝通能力以及心理健康水平也是值得重視的。
2 評(píng)價(jià)中心技術(shù)在教師招聘應(yīng)用中的建議
（1）成立專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)組織。學(xué)校為了招聘到高素質(zhì)的教師，人力資源部應(yīng)該肩負(fù)起更重要的責(zé)任。首先學(xué)校可以成立具有本校特色的測(cè)評(píng)隊(duì)伍，測(cè)評(píng)隊(duì)伍的成員既要包括行政人員，又要包括各學(xué)科代表教師。為了進(jìn)一步儲(chǔ)備測(cè)評(píng)人才，學(xué)校應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)一批年輕的教師。其次人力資源部可以通過(guò)自身的學(xué)習(xí)提升或者聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)人員對(duì)本校的測(cè)評(píng)隊(duì)伍進(jìn)行更專(zhuān)業(yè)、更科學(xué)的指導(dǎo)培訓(xùn)。
（2）完善教師崗位工作分析。學(xué)校的人力資源部要對(duì)學(xué)校不同年級(jí)的不同學(xué)科教師崗位進(jìn)行工作分析，確定不同的教學(xué)崗位需要具備的各種能力素質(zhì)，為招聘技術(shù)提供全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。按照教學(xué)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出測(cè)評(píng)方案，進(jìn)而獲得更全面的測(cè)評(píng)結(jié)果。
（3）選擇合適招聘技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最重要的是情景模擬技術(shù)，因此設(shè)計(jì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髂M情景就成了整個(gè)招聘過(guò)程的重要部分。比如，對(duì)于教師講課能力的考察，可以選用角色扮演的技術(shù)（如現(xiàn)在應(yīng)用最多的說(shuō)課）；對(duì)于教師應(yīng)變能力以及解決學(xué)生問(wèn)題的能力，可以采用角色扮演以及公文筐設(shè)計(jì)，案例分析等技術(shù)；對(duì)于教師的品質(zhì)測(cè)評(píng)，可以采用相應(yīng)的人格測(cè)量以及霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)來(lái)完成。
（4）綜合多種測(cè)評(píng)技術(shù)。教師招聘會(huì)經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，筆試和面試等三個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)測(cè)量的目的，內(nèi)容都應(yīng)該明確把握，進(jìn)而設(shè)計(jì)合適的測(cè)評(píng)方法，更高效的達(dá)到測(cè)評(píng)效果。在對(duì)應(yīng)聘教師進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該采取親屬回避制度，盡可能的保證招聘的公平性。
（5）嚴(yán)控測(cè)評(píng)實(shí)施與觀察記分。測(cè)評(píng)實(shí)施環(huán)節(jié)是一個(gè)相當(dāng)重要的過(guò)程，測(cè)評(píng)人員對(duì)于測(cè)評(píng)過(guò)程把握以及測(cè)評(píng)過(guò)程中各種突發(fā)問(wèn)題的解決都要有很好的控制能力。控制較好的測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程可以保證收集到的數(shù)據(jù)的科學(xué)性以及準(zhǔn)確性。而對(duì)于數(shù)據(jù)之外的其他的應(yīng)聘者的素質(zhì)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)該也給予較高的關(guān)注，獲得一些意外的數(shù)據(jù)。為了保證測(cè)評(píng)過(guò)程進(jìn)展的順利，首先布置好相關(guān)的測(cè)評(píng)場(chǎng)所及環(huán)境、準(zhǔn)備好測(cè)評(píng)過(guò)程中所需要的各種道具、資料，然后主測(cè)人員指導(dǎo)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)入模擬的測(cè)評(píng)情景，指示測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行小組討論、處理公文、扮演角色解決問(wèn)題等等。在此過(guò)程中，測(cè)評(píng)者按照評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)要求進(jìn)行觀察記分。
3 結(jié)論
在知識(shí)型的社會(huì)，對(duì)人才的要求越來(lái)越高，無(wú)論是企業(yè)還是學(xué)校，都對(duì)自己?jiǎn)T工的素質(zhì)有著較高的要求。那么作為教師進(jìn)入學(xué)校的第一關(guān)，招聘就要發(fā)揮應(yīng)有的作用，為學(xué)校和學(xué)生甄選合適的教師。如何更好的在教師招聘中利用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，需要學(xué)校管理人員進(jìn)行更深的探索和研究。合理正確的使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)不僅能夠幫助學(xué)校聘得優(yōu)秀的教師，在教師今后的教學(xué)工作中也可以進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，使整個(gè)學(xué)校的管理呈現(xiàn)良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
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一、，狠抓，工作職責(zé)
自全縣實(shí)施“兩基”工程，我局此項(xiàng)工作，本職，縣情，制定了可行的實(shí)施方案。了全縣教育系統(tǒng)師資力量，科學(xué)教師人才梯隊(duì)，中小學(xué)教育、教學(xué)。縣給我局下達(dá)的“兩基”工作包校責(zé)任，局多次到包抓學(xué)校，情況，解決學(xué)校實(shí)施“兩基”過(guò)程中的問(wèn)題，了“兩基”工作任務(wù)如期。
二、為“兩基”工作儲(chǔ)備、招聘人才。
教育要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。面對(duì)我縣教師編制少、人員缺的情況，“兩基”師資力量的，我局協(xié)同教育、編制、財(cái)政向要編制、增人員。
在人才儲(chǔ)備：我局應(yīng)往屆大中專(zhuān)生人事工作，大中專(zhuān)生的資料，鼓勵(lì)師范類(lèi)和有教育專(zhuān)長(zhǎng)的歷屆大中專(zhuān)生，招聘和社會(huì)服務(wù)性到基層中小學(xué)工作。在招聘“三支一扶”志愿大學(xué)生過(guò)程中，同等條件縣優(yōu)先錄取師范類(lèi)大學(xué)生，并要求學(xué)習(xí)考試就業(yè)。從而了阿克陶縣就業(yè)大、教育師資的矛盾，了招聘人才的素質(zhì)，支持了我縣教育事業(yè)的發(fā)展。
在招聘教師及教師調(diào)配：20*年8月，自治州公開(kāi)招聘的，為####縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)招聘教師400多名，####縣人事局在招聘過(guò)程中嚴(yán)把錄用人員的政治素質(zhì)和文化素質(zhì)關(guān)，以教師隊(duì)伍高素質(zhì)和“兩基”工作的高質(zhì)量。還縣委、縣的安排，為在崗編不在的教師辦理了調(diào)動(dòng)手續(xù)，解除了的后顧之憂，使能夠安心的工作，在遠(yuǎn)地方、苦地方工作的決心。一系列的工作，使####縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)的教師隊(duì)伍大大的，為“兩基”攻堅(jiān)了強(qiáng)的師資力量。
為教師排憂解難：優(yōu)先辦理教師工資的審批手續(xù)，以教師工資的發(fā)放，福利政策。對(duì)20*年4月從###調(diào)入的67名教師的做了增資計(jì)劃，自治區(qū)雖以批復(fù)，但工資未能的發(fā)放。人事局到情況后，一邊向反映，一邊67名教師的思想工作，與教育、財(cái)政了工作，先為發(fā)放生活費(fèi)，解決生活問(wèn)題，使在基層能夠安心的工作。
三、農(nóng)牧區(qū)，解決基層教育
20*年在到xx鄉(xiāng)墩都拉小學(xué)和拜西鐵力克鄉(xiāng)小學(xué)的教師住房、校園建設(shè)、教學(xué)用具等的后，阿克陶縣人事局干部職工捐款1000多余元，捐贈(zèng)書(shū)籍120余本。，在人事經(jīng)費(fèi)中擠出11000元，為兩個(gè)學(xué)校購(gòu)買(mǎi)力了課桌椅和教學(xué)用具，硬化了操場(chǎng)。人事局還下鄉(xiāng)的機(jī)會(huì)，貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)的情況，并向縣匯報(bào)“兩基”攻堅(jiān)上的難點(diǎn)問(wèn)題，不少建議引起了縣委、縣的關(guān)注和，為民族地區(qū)教育事業(yè)發(fā)展作用。
人事科
（一）招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定XX—XX學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)；有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門(mén)再審核；二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門(mén)收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止XX—3—4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人（附表）。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
（二）新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào)；大中專(zhuān)畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn)；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止XX—12—29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書(shū)。
（三）檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開(kāi)發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
（四）其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門(mén)科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷(xiāo)假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
（一）教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日—8月27日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書(shū)。
（二）教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。
（三）教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
（四）教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，XX年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
（五）教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱(chēng)確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人
（六）職稱(chēng)評(píng)審工作。XX年1月4日我院召開(kāi)XX年度職稱(chēng)評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱(chēng)評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
（七）外聯(lián)工作。完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專(zhuān)家證辦理等外事工作。
（八）完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
（一）完成了收集、核實(shí)各部門(mén)考勤及相關(guān)資料（假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表）核發(fā)全院教職工工資的工作；
（二）完成了專(zhuān)兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作（包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等）。
（三）完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作；
回顧20XX-20XX學(xué)年度第一學(xué)期的工作，人事處在分管院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定20XX—20XX學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì);有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門(mén)再審核;二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門(mén)收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止20XX-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專(zhuān)畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書(shū)。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開(kāi)發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門(mén)科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷(xiāo)假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書(shū)。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。
本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。
完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱(chēng)確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人
(六)職稱(chēng)評(píng)審工作。
10年1月4日我院召開(kāi)11年度職稱(chēng)評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱(chēng)評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。
完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專(zhuān)家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實(shí)各部門(mén)考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專(zhuān)兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。
(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作;
(四)完成了全院教職工的社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;
(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問(wèn)題。
二、下學(xué)期工作計(jì)劃
經(jīng)過(guò)人事、師資、工資三部門(mén)討論研究，初步提出以下工作計(jì)劃人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認(rèn)真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計(jì)劃如下：以建筑系、土木系、機(jī)電系、外語(yǔ)教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點(diǎn)，一是繼續(xù)通過(guò)多種渠道招聘信息，二是有針對(duì)性的參加部分院校校園招聘會(huì)，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭(zhēng)在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。
(二)人事管理制度建設(shè)：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時(shí)地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項(xiàng)新制度出臺(tái)前，要進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛征求意見(jiàn)。
(三)檔案管理工作：
按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開(kāi)發(fā)利用好軟件，做到信息準(zhǔn)確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續(xù)堅(jiān)持實(shí)施周工作總結(jié)、匯報(bào)的做法，統(tǒng)籌全科工作;二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)工作，教職工請(qǐng)銷(xiāo)假與入離職管理工作等。
(五)認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一)相關(guān)師資制度的建立
擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點(diǎn)。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊(duì)伍。
09-10年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點(diǎn)，擬加強(qiáng)對(duì)各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式方法。此項(xiàng)工作擬會(huì)同教務(wù)處共同進(jìn)行。
(二)教師考核工作。
繼續(xù)對(duì)現(xiàn)行的考核辦法進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況對(duì)教師考核辦法進(jìn)行修改。
(三)職稱(chēng)管理。
制定相關(guān)的職稱(chēng)管理制度，做好教師的職稱(chēng)聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱(chēng)管理的激勵(lì)作用。
(四)通過(guò)聽(tīng)課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)工作配合。
(五)做好師資檔案，每個(gè)工作人員熟悉教師隊(duì)伍基本狀況。
(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開(kāi)展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個(gè)方面做起：
(一)加強(qiáng)與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序
1、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師所獲的各項(xiàng)職稱(chēng)，獎(jiǎng)勵(lì)情況;
2、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師的進(jìn)出時(shí)間、請(qǐng)銷(xiāo)假情況;
3、及時(shí)提供新進(jìn)教職工的身份證及相關(guān)證件;
(二)加強(qiáng)與教務(wù)處的工作聯(lián)系
1、了解本學(xué)期所開(kāi)設(shè)的課程，掌握每門(mén)課程的教學(xué)計(jì)劃，如理論課時(shí)數(shù)、上機(jī)課時(shí)數(shù)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時(shí)數(shù)，才能更好的核查并計(jì)算出教師的工作量
2、實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)計(jì)劃與實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計(jì)劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時(shí)量計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個(gè)部門(mén)提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個(gè)部門(mén)積極溝通，及時(shí)掌握人員變動(dòng)情況，了解學(xué)校課程的開(kāi)設(shè)情況，在現(xiàn)行計(jì)算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計(jì)算辦法，提高工作效率，維護(hù)好教師和學(xué)校的正當(dāng)權(quán)益。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而高校是未來(lái)社會(huì)發(fā)展的智力資源，代表著我國(guó)高等教育的發(fā)展水平，在人才培養(yǎng)過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用，而教師作為高校最核心的資源，已成為決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。隨著我國(guó)對(duì)高等教育的重視和教育改革的不斷發(fā)展，高等教育高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建設(shè)越來(lái)越重要，高校教師招聘就成為了當(dāng)前各大高校人力資源管理戰(zhàn)略的核心，然而，高校中處于教學(xué)與科研第一線的教師人數(shù)嚴(yán)重緊缺，難以滿足高校發(fā)展所需教師的人才需求，因此，各大高校要樹(shù)立以人為本的理念，重視對(duì)高素質(zhì)教師人才的招聘，認(rèn)真對(duì)待招聘中的各個(gè)環(huán)節(jié)，把好招聘關(guān)口，充分利用人力資源管理學(xué)理論與實(shí)踐，提高招聘的有效性，只有這樣，我國(guó)高等教育才能達(dá)到當(dāng)前的改革與發(fā)展的目標(biāo)。
1 高校教師招聘的條件及基本素質(zhì)
1.1 事業(yè)心和責(zé)任感
高校教師的職責(zé)不僅是教授知識(shí)，而且是一種世界觀、人生觀、價(jià)值觀的傳輸。教師的思想、行為、工作態(tài)度和治學(xué)風(fēng)格能夠潛移默化的影響到學(xué)生現(xiàn)在以及未來(lái)的工作、生活和學(xué)習(xí)。因此，教師必須具備愛(ài)國(guó)、敬業(yè)、正直和熱情的性格，注重自己的言行舉止，在學(xué)生中用自己的力量形成榜樣的作用，帶給學(xué)生積極的正能量。
1.2 廣博的知識(shí)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那髮W(xué)態(tài)度
高校教師的知識(shí)水平必須過(guò)硬，高校學(xué)生基本具備了自學(xué)能力，在教學(xué)中，教師只有擁有過(guò)硬的知識(shí)水平，才能給學(xué)生深入透徹的講解，做到高屋建瓴、融會(huì)貫通地把知識(shí)傳授給學(xué)生，才能靈活自如地駕馭教學(xué)、教學(xué)相長(zhǎng)。另一方面，在高校教學(xué)過(guò)程中，如果沒(méi)有科研，那么教學(xué)就是毫無(wú)生命力的，是沒(méi)有依托的。科研是源，教學(xué)是流，離開(kāi)了科研，教學(xué)成了無(wú)源之水，無(wú)本之木，科研與教學(xué)相結(jié)合才具有廣泛的發(fā)展和強(qiáng)大的生命力。因此，在治學(xué)上，教師要能夠具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和創(chuàng)新能力，這樣也在一定程度上保證率教學(xué)的質(zhì)量。
1.3 相應(yīng)的教學(xué)能力
高校教師必須具備四個(gè)最基本的教學(xué)能力。一是較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力，教師的語(yǔ)言要能夠做到流暢而沒(méi)有語(yǔ)病，在語(yǔ)言中對(duì)情禮的掌握分寸到位；二是課堂組織能力，教師的主戰(zhàn)場(chǎng)在課堂，要能夠隨著課堂變化隨時(shí)調(diào)整課堂節(jié)奏，擁有駕馭課堂的能力；三是因材施教，高校學(xué)生的個(gè)性和能力各不相同，高校教師要有因材施教的能力，了解學(xué)生情況，鼓勵(lì)學(xué)生發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，盡可能較少的“投入”而獲得盡量多的“產(chǎn)出”；四是良好的心理素質(zhì)，能夠積極的進(jìn)行自我調(diào)整，表現(xiàn)出良好的適應(yīng)能力，熱愛(ài)學(xué)生并與學(xué)生平等相處，這不僅對(duì)教師自己有益處，也能為學(xué)生樹(shù)立典范。
2 高校教師招聘中的問(wèn)題
2.1 缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
在現(xiàn)在的高校招聘中，沒(méi)有人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃是一個(gè)常見(jiàn)的因素。例如：在高校人員不足需要招聘的時(shí)候，卻因?yàn)楦鞣N各樣的問(wèn)題臨時(shí)改變，影響正常的教學(xué)秩序。繁雜不確定的招聘工作會(huì)使得人才的輸入環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，影響教學(xué)人員的心理素質(zhì)，甚至在學(xué)生中出現(xiàn)不安定因素和應(yīng)聘者的質(zhì)疑和投訴，使得高校信譽(yù)度下降。
2.2 缺少招聘分析，招聘程序不合理
對(duì)于高校招聘的教師必須有明確的定位。一般應(yīng)聘者可能只是有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)而并不是具備高校教師的能力，因此，高校對(duì)于求職者的定位和崗位所需的知識(shí)、技能和體力等方面的要求必須詳盡，各個(gè)程序和測(cè)試方法必須事先制定，以便在招聘中實(shí)現(xiàn)招聘的目的，而不是沒(méi)有招聘成功或者招聘完成的人員不符合條件而出現(xiàn)各個(gè)部門(mén)相互推諉的現(xiàn)象。
3 對(duì)策和建議
一般的招聘做好招聘流程的每一步，按部就班，便可以預(yù)防和減少招聘中存在的問(wèn)題。下面筆者從招聘流程出發(fā)，提出幾點(diǎn)拙見(jiàn)。
3.1 招聘方案的擬定
高校的招聘中人力資源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教師的專(zhuān)業(yè)和規(guī)劃，人力資源管理者都必須清晰的進(jìn)行規(guī)劃。職位分析對(duì)人力資源管理意義重大，為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置提供科學(xué)的前提，有針對(duì)性的選擇對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行分析，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤，不斷調(diào)整崗位要求，讓?shí)徫环治觯軌蚯爸茫笇?dǎo)招聘培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行。首先，了解人員的空缺情況和崗位的需求情況，明白高校在做什么，才能知道高校需要什么樣的人，了解高校的中長(zhǎng)期規(guī)劃，才能更有預(yù)見(jiàn)性的組織招聘人才，做好職位分析，擬定正確的招聘要求和程序。一旦公布之后，所有工作就必須嚴(yán)格按照程序執(zhí)行。另外，高校的招聘計(jì)劃在擬定時(shí)需要考慮應(yīng)聘者的需求，盡量制定的招聘計(jì)劃能夠不花費(fèi)太多的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，給應(yīng)聘者和高校節(jié)約資源。
3.2 招聘信息的
招聘信息的渠道是很廣的，電臺(tái)、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等，另外還可以通過(guò)人事局和人力資源和社會(huì)保障廳等官方網(wǎng)站進(jìn)行招聘信息的，這些渠道能夠保證招聘信息的廣泛，在經(jīng)濟(jì)成本上也相對(duì)較低。
3.2.1 開(kāi)發(fā)網(wǎng)上招聘系統(tǒng)
高校教師的招聘目的是招聘到能夠適應(yīng)教學(xué)的老師，對(duì)于地域等要求度不高，因此，網(wǎng)上招聘者很多來(lái)自外地，如果是采用傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷投遞和人事篩選，工作量將非常大。于是，現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)運(yùn)而生一種網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，它能夠?qū)崿F(xiàn)用戶注冊(cè)登錄、最新招聘信息和查詢以及留言功能，成功的運(yùn)用它將會(huì)是高校教師招聘工作中的有力武器。
3.2.2 建立人才儲(chǔ)備
高校一次招聘活動(dòng)必然會(huì)吸引很多人才來(lái)應(yīng)聘，人力資源管理者要對(duì)應(yīng)聘人員的信息仔細(xì)篩選，除了要確定符合條件的人員外，還可以建立一個(gè)人才庫(kù)系統(tǒng)。人才庫(kù)大量的人才信息對(duì)于高校以后的人才招聘、人力資源儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)具有非常重要的作用。
3.3 筆試和面試
筆試和面試是招聘工作的核心，筆試不僅要包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要對(duì)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，了解其對(duì)崗位的適應(yīng)能力。通過(guò)筆試的篩選之后，面試是高校了解應(yīng)聘者更直接的方法，人力資源管理者可以從應(yīng)聘者的談吐中了解其專(zhuān)業(yè)水平、語(yǔ)言能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)和個(gè)人魅力等多方面的能力，是決定任用的重要指標(biāo)。面試的方式多種多樣，有獨(dú)面，群面和小組討論等，但是不管采用何種面試方法，都必須嚴(yán)格按照招聘要求的步驟，不能徇私與參雜個(gè)人偏見(jiàn)，確保任用的人才是高校需要的。
3.4 后續(xù)
在確定任用人員后，要進(jìn)行相關(guān)的后續(xù)工作，主要有三個(gè)。一是考核，讓招聘的人才進(jìn)行簡(jiǎn)單的實(shí)踐以進(jìn)一步了解其與工作崗位的契合度；二是體檢，為了保證應(yīng)聘者有一個(gè)健康的身體完成教學(xué)任務(wù)；三是公示，這是讓社會(huì)監(jiān)督，對(duì)全體應(yīng)聘者的負(fù)責(zé)，有利于高校良好的聲譽(yù)，營(yíng)造公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
關(guān)鍵詞 心理契約；高職院校；兼職教師；激勵(lì)機(jī)制
中圖分類(lèi)號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2016）26-0071-03
為平衡高職院校師生比例，校內(nèi)兼職教師數(shù)量日益攀升，兼職教師已成為高職院校師資隊(duì)伍的重要組成部分。以往高職院校采用合同制方式招聘兼職人員，主要以薪資待遇吸引兼職教師參與高職院校教學(xué)工作。在精細(xì)化管理理念的推動(dòng)之下，高職院校較為傳統(tǒng)的人才管理體系弊端日益突顯，迫切需要一種較為新興的人才管理體系來(lái)解決校內(nèi)兼職教師的管理問(wèn)題。心理契約的管理原則倍受企業(yè)人才管理推崇，但是在學(xué)校對(duì)教師管理方面的運(yùn)用相對(duì)較少。多年發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明，高職院校與兼職教師之間較為融洽的關(guān)系，在一定程度上影響著教師的工作效率。因此，在高職院校的人才管理中運(yùn)用心理契約策略可以更好地管理兼職教師隊(duì)伍，激發(fā)教師工作積極性，提升高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量。
一、心理契約發(fā)展特性對(duì)高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)
（一）心理契約的由來(lái)與特征
美國(guó)著名心理學(xué)家施恩教授提出，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約雖然不是有形的契約模式，但是卻履行著有形契約的作用，是組織成員與管理者之間的無(wú)形的非經(jīng)濟(jì)契約，使得雙方更好地體現(xiàn)履行自身的職責(zé)與義務(wù)。心理契約與常見(jiàn)的經(jīng)濟(jì)契約并不相同，是雙方主觀意念的共同作用，主要包含以下幾大特征：一是隱蔽性。心理契約并不是書(shū)面形式或雙方口頭達(dá)成的協(xié)議，而是以一種隱藏、含蓄的方式來(lái)發(fā)揮約束作用的，不存在明確的約束力。二是雙向性。心理契約的雙方地位平等，是維持雙方關(guān)系的情感紐帶。三是動(dòng)態(tài)性。心理契約往往會(huì)隨著雙方意識(shí)、情感、需求的變化而不斷發(fā)展，不同于經(jīng)濟(jì)契約一經(jīng)簽訂就很少變動(dòng)，而且沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)和模式。四是不穩(wěn)定性。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，其穩(wěn)定性取決于雙方的主觀意念，因此也很容易被破壞，使得雙方的關(guān)系變得緊張[1]。
（二）心理契約對(duì)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的促進(jìn)
高職院校與兼職教師的關(guān)系和諧與否，在一定程度上影響著兼職教師的工作積極性、工作效率。心理契約雖然沒(méi)有有形的表現(xiàn)形式，但是作為學(xué)校與兼職教師之間的情感紐帶，同樣發(fā)揮著有形契約所不可及的影響力。對(duì)于高職院校而言，心理契約作為無(wú)形的契約模式，雖然沒(méi)有固定的框架范圍，但是“既定條款”往往影響著雙方的情感、行為。從某種意義上來(lái)講，心理契約在一定程度上發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)契約所不能涉及到的方方面面，也可將其視為經(jīng)濟(jì)契約的補(bǔ)充說(shuō)明。能有效引導(dǎo)兼職教師建立樂(lè)觀積極的心態(tài)，讓其明白參與高職院校的教學(xué)工作不僅僅是為了金錢(qián)需要，而是為了體現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值，給予兼職教師更多心理的滿足，不僅能有效提升教師工作效率、教學(xué)責(zé)任感、教學(xué)熱情，還能更好地穩(wěn)固兼職教師群體，進(jìn)一步保證高職院校的整體教學(xué)質(zhì)量[2]。
二、心理契約環(huán)境下高職院校兼職教師隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題
（一）難以體現(xiàn)心理契約的約束力
目前高職院校兼職教師的來(lái)源途徑主要是通過(guò)專(zhuān)職教師的推薦，在現(xiàn)階段發(fā)展中還未建立較為完善的兼職教師聘用機(jī)制。為盡快解決高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題，快速引入兼職教師參與到高職院校的相關(guān)工作中，高職院校在錄取兼職教師之時(shí)，往往沒(méi)有通過(guò)較為科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)方式對(duì)兼職教師的教學(xué)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)理論及文化知識(shí)素養(yǎng)進(jìn)行評(píng)估，不蚪∪的招聘體系致使高職院校的教師隊(duì)伍良莠不齊。眾所周知，與經(jīng)濟(jì)契約不同，高職院校與兼職教師的心理契約主要建立在心理層次上，對(duì)兼職教師的主觀認(rèn)知能力及文化素養(yǎng)要求相對(duì)較高，不夠健全的招聘體系所引入的兼職教師，致使心理契約的約束力難以得到體現(xiàn)，對(duì)高職院校教學(xué)質(zhì)量的負(fù)面影響很大。
（二）未能發(fā)揮心理契約的激勵(lì)作用
盡管多數(shù)高職院校已開(kāi)始嘗試適當(dāng)引入心理契約對(duì)兼職教師的管理進(jìn)行改革與創(chuàng)新，但為降低高職院校的人才培養(yǎng)投入資金，多數(shù)高職院校管理階層還未深刻認(rèn)識(shí)心理契約的實(shí)際價(jià)值，依然在兼職教師的聘請(qǐng)之時(shí)過(guò)度強(qiáng)調(diào)薪資待遇，加之不夠健全的教師招聘體系，使兼職教師與高職院校的關(guān)系基本上是維持在“一紙合約”之上，沒(méi)有很好地關(guān)注到兼職教師的教學(xué)熱情、教學(xué)責(zé)任心，很大程度上限制了心理契約激勵(lì)作用的發(fā)揮[3]。目前，在高職院校教師管理體系之下，多數(shù)兼職教師屬于高職院校系統(tǒng)以外的教師團(tuán)隊(duì)，在心理層次上編制體制之內(nèi)的教師與兼職教師存在一定隔閡。基于兼職教師的特殊性，與高職院校編制體制之內(nèi)教師相比，他們更需要心理契約的激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，各大高職院校應(yīng)抓住心理契約自身特性，對(duì)高職院校兼職教師隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展策略進(jìn)行完善。
三、優(yōu)秀兼職教師隊(duì)伍的管理策略與激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)
（一）完善兼職教師的招聘體系
心理契約約束力、激勵(lì)作用的體現(xiàn)對(duì)于兼職教師自身文化素養(yǎng)及自主認(rèn)知能力要求較高。高職院校首先應(yīng)從兼職教師招聘體系的改革入手，通過(guò)構(gòu)建完善的招聘體系使更多有志之士參與到高職院校的日常教學(xué)工作當(dāng)中。高職院校應(yīng)從招聘制度、招聘流程等多方面對(duì)兼職人才招聘體系進(jìn)行完善。在實(shí)際人才招聘過(guò)程中，高職院校可適當(dāng)根據(jù)崗位需求，增加兼職教師的面試環(huán)節(jié)，讓兼職教師在入職之前充分了解崗位需求；除此之外，高職院校在人才招聘過(guò)程中，還可充分利用現(xiàn)代移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，不斷擴(kuò)大兼職教師的應(yīng)聘途徑，在兼職教師的招聘環(huán)節(jié)為心理契約的價(jià)值體現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
（二）調(diào)整兼職教師的管理方式
隱秘性、雙向性、動(dòng)態(tài)性與不穩(wěn)定性是心理契約的顯著特性。與經(jīng)濟(jì)契約約束力體現(xiàn)的方式不同，若充分利用高職院校的管理策略體現(xiàn)心理契約的約束力，則能提升兼職教師的責(zé)任感與使命感，良好的校園文化組織氛圍是維持雙方關(guān)系的關(guān)鍵。高職院校在兼職教師的日常管理中，應(yīng)更多關(guān)注兼職教師的心理需求，讓兼職教師參與到教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)評(píng)價(jià)之中，讓其在兼職工作中獲取成就感，營(yíng)造和諧、輕松、自由的學(xué)術(shù)氛圍。在具體工作中可從兩方面入手：
其一，通^管理方式的調(diào)整解決專(zhuān)職教師與兼職教師溝通上的問(wèn)題。在高職院校的教學(xué)體系中，兼職教師作為重要的一部分存在，盡管心理契約的合理運(yùn)用可以使得雙方的合作關(guān)系更為穩(wěn)固、和睦，但在日常工作當(dāng)中，兼職教師經(jīng)常被管理者用“我們”、“你們”做出區(qū)別，致使兼職教師與專(zhuān)職教師的心理隔閡不斷增大。從工作性質(zhì)角度來(lái)講，無(wú)論是專(zhuān)職教師還是兼職教師，所有教師的日常工作都在為高職院校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，稱(chēng)呼上的差別會(huì)讓多數(shù)兼職教師在心理會(huì)產(chǎn)生反感情緒。高職院校應(yīng)充分利用管理策略引導(dǎo)專(zhuān)職教師與兼職教師進(jìn)行有效溝通，避免由于溝通上的問(wèn)題破壞高職院校與兼職教師之間的心理契約，讓兼職教師在高職院校的工作當(dāng)中找到歸屬感。
其二，通過(guò)管理方式的調(diào)整讓兼職教師感受到高職院校對(duì)其自身發(fā)展的重視。除營(yíng)造良好的工作氛圍以外，對(duì)于兼職教師的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)也是高職院校兼職教師管理策略完善必不可少的任務(wù)之一，兼職教師的培訓(xùn)不僅可以幫助他們進(jìn)一步提高自身的專(zhuān)業(yè)教學(xué)水平，提升兼職教師對(duì)于高職院校的總體認(rèn)識(shí)，使其充分了解校園文化，也能使兼職教師感受到高職院校對(duì)其自身發(fā)展的重視，讓其在校內(nèi)兼職之時(shí)感受到高職院校對(duì)其工作的認(rèn)可與肯定[4]。
（三）創(chuàng)新兼職教師激勵(lì)機(jī)制
若從高職院校角度思考，兼職教師的教學(xué)水平、專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力對(duì)高職院校整體教學(xué)質(zhì)量有著決定性影響，鑒于兼職教師與高職院校之間的關(guān)系，高職院校應(yīng)深入理解心理契約的發(fā)展實(shí)質(zhì)，并將心理契約充分運(yùn)用到兼職教師激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)當(dāng)中，建立科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系及考核量表，對(duì)于兼職教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估，并給予兼職教師更多獎(jiǎng)勵(lì)。例如，將兼職教師日常工作納入到考核量表中，建立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將兼職教師的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤，對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)異的兼職教師提供與日常工作量相符的工作津貼，為其提供更多的發(fā)展空間，并向其出具書(shū)面上的優(yōu)秀考核證明，加大對(duì)優(yōu)秀兼職教師的續(xù)聘工作；對(duì)于部分無(wú)法達(dá)到考核要求的兼職教師，高職院校應(yīng)避免立即解除與兼職教師的合作契約，應(yīng)通過(guò)約談方式與兼職教師一起共同探討問(wèn)題所在之處，并與兼職教師一同查找問(wèn)題的根源，要求兼職教師在一定期限內(nèi)對(duì)自身工作中的不足進(jìn)行改正，將其整改的結(jié)果作為是否續(xù)聘的參考條件，如限期內(nèi)亦無(wú)法達(dá)標(biāo)，則只能對(duì)其停止續(xù)聘工作。除此之外，還可采取“聘用+績(jī)效”的薪酬機(jī)制，在原有薪資報(bào)酬的水平之上，增加優(yōu)秀的兼職教師聘用年限，教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)，使得兼職教師能夠更好地投入到教學(xué)工作之中。高職院校應(yīng)充分了解到兼職教師的內(nèi)心訴求，在心理契約的有效引導(dǎo)之下，為教學(xué)質(zhì)量的提升發(fā)揮兼職教師應(yīng)有的作用。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]寧寧.基于心理契約的高職院校兼職教師管理研究[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（1）：23-26.
[2]王國(guó)慶.高職院校兼職教師管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].職業(yè)技術(shù)教育，2011（32）：68-70.
[3]陳亮.心理契約視野下高職院校兼職教師隊(duì)伍管理機(jī)制研究[J].職教通訊，2015（8）：63-64.
[4]尉遲文珠.心理契約視角下高校兼職教師隊(duì)伍的管理[J].師資建設(shè)，2015（24）：59-62.
On Construction and Incentive Mechanism of Part-time Teachers in Higher Vocational Colleges Based on the Psychological Contract
Gao Peng
Abstract Under the support of national macroscopic policy， the scale of higher vocational colleges grows persistently and the number of students at school increases markedly， which challenged the scale of teaching staff. Therefore， higher vocational colleges are in urgent need of part-time teachers. Rationally utilizing the psychological contract can effectively help higher vocational colleges to solve series of problems existing in the management of part-time teachers. It is suggested to adjust the strategy for construction of part-time teachers from optimizing recruitment system， adjusting the management method， and innovating incentive mechanism three aspects.
一、招聘對(duì)象
(一)麻栗坡民族中學(xué)：省內(nèi)、外本科及以上學(xué)歷2016年普通招生計(jì)劃應(yīng)屆畢業(yè)生，且符合崗位條件的人員。
(二)麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)：省內(nèi)、外本科(汽車(chē)應(yīng)用與維修專(zhuān)業(yè)教師崗位限專(zhuān)科)及以上學(xué)歷2014年及以后普通招生計(jì)劃畢業(yè)生，且符合崗位條件的人員。
二、招聘崗位
(一)麻栗坡民族中學(xué)13人：中學(xué)語(yǔ)文教師1人，中學(xué)數(shù)學(xué)教師1人，中學(xué)英語(yǔ)教師1人，中學(xué)物理教師2人，中學(xué)化學(xué)教師1人，中學(xué)生物教師2人，中學(xué)政治教師2人，中學(xué)歷史教師1人，中學(xué)地理教師2人。
(二)麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)2人：旅游服務(wù)與管理教師1人，汽車(chē)應(yīng)用與維修教師1人。
三、招聘條件
(一)基本條件
1.堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)黨的路線、方針、政策，擁護(hù)中華人民共和國(guó)憲法，無(wú)違法違紀(jì)行為;
2.具有良好的品行;
3.具有正常履行職責(zé)的身體條件;
4.具有符合職位要求的文化程度和專(zhuān)業(yè)條件要求;
5.具備擬報(bào)考職位所需的其他條件。
(二)具體條件
具體招聘條件詳見(jiàn)附件《麻栗坡民族中學(xué)和麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)2016年緊缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師招聘計(jì)劃表》。
四、招聘對(duì)象待遇
招聘對(duì)象一經(jīng)聘用，納入麻栗坡縣事業(yè)單位編制統(tǒng)一管理，享受同類(lèi)事業(yè)人員同等標(biāo)準(zhǔn)的工資待遇;工作滿一年后，縣人民政府一次性給予20000元的住房補(bǔ)貼。
五、招聘辦法及程序
麻栗坡民族中學(xué)、縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)2016年緊缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師招聘工作堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，采取專(zhuān)業(yè)基本功測(cè)試及面試的方式進(jìn)行招聘。具體招聘程序如下：
(一)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名
本次招聘現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名設(shè)2個(gè)報(bào)名點(diǎn)，具體安排為：
1.麻栗坡縣報(bào)名點(diǎn)
(1)麻栗坡民族中學(xué)
報(bào)名時(shí)間：2016年2月25日至3月20日;
報(bào)名地點(diǎn)：麻栗坡民族中學(xué)校務(wù)辦。
(2)麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)
報(bào)名時(shí)間：2016年2月25日至3月20日;
報(bào)名地點(diǎn)：麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)招生就業(yè)辦公室。
2.昆明報(bào)名點(diǎn)
報(bào)名時(shí)間：2016年3月24日—25日上午9:00至下午5:30;
報(bào)名地點(diǎn)：云南師范大學(xué)呈貢校區(qū)(昆明市呈貢區(qū)吳家營(yíng)大學(xué)城)。
應(yīng)聘麻栗坡民族中學(xué)緊缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師需提供本人身份證(原件及復(fù)印件)、在校學(xué)習(xí)成績(jī)表、師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)證明(由就讀學(xué)院出具原件)、自薦材料及近期免冠彩照6張和學(xué)校相關(guān)推薦材料到報(bào)名地點(diǎn)進(jìn)行資格初審，資格初審合格的應(yīng)聘人員填寫(xiě)報(bào)名表。聯(lián)系人：周邦躍;聯(lián)系電話：0876—6623828，15308761288。
應(yīng)聘麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)緊缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師需提供本人身份證(原件及復(fù)印件)、在校學(xué)習(xí)成績(jī)表、自薦材料及近期免冠彩照6張和學(xué)校相關(guān)推薦材料到報(bào)名地點(diǎn)進(jìn)行資格初審，資格初審合格的應(yīng)聘人員填寫(xiě)報(bào)名表。非2016年畢業(yè)生需提供畢業(yè)證書(shū)原件及復(fù)印件。聯(lián)系人：駱杰;聯(lián)系電話：18088285210。
(二)組織測(cè)試
1.麻栗坡民族中學(xué)教師崗位：采取筆試(專(zhuān)業(yè)基本功測(cè)試)加面試(綜合能力測(cè)試)的方式進(jìn)行。
(1)筆試：報(bào)名符合條件的人員持身份證原件參加筆試，測(cè)試內(nèi)容為本學(xué)科初中、高中專(zhuān)業(yè)知識(shí)，筆試總分為100分。筆試成績(jī)只作為確定面試人員的依據(jù)，不計(jì)入綜合成績(jī)。
測(cè)試時(shí)間：2016年3月25日晚上7:00—9:00;
測(cè)試地點(diǎn)：云南師范大學(xué)呈貢校區(qū)(昆明市呈貢區(qū)吳家營(yíng)大學(xué)城)。
(2)面試：筆試結(jié)束后，筆試成績(jī)須達(dá)60分及以上人員方能進(jìn)入面試。面試主要測(cè)試應(yīng)聘人員的在校表現(xiàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力和職業(yè)規(guī)劃等。面試總分為100分，面試成績(jī)當(dāng)場(chǎng)公布。
測(cè)試時(shí)間：2016年3月26日上午9:00—結(jié)束;
測(cè)試地點(diǎn)：云南師范大學(xué)呈貢校區(qū)(昆明市呈貢區(qū)吳家營(yíng)大學(xué)城)。
測(cè)試綜合成績(jī)計(jì)算：綜合成績(jī)=面試成績(jī)。
2. 麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)教師崗位：采取面試(綜合能力測(cè)試)的方式進(jìn)行。面試主要測(cè)試應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)基本技能及在校表現(xiàn)、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力和職業(yè)規(guī)劃等。面試總分為100分，面試成績(jī)當(dāng)場(chǎng)公布。
測(cè)試時(shí)間：2016年3月26日上午9:00—結(jié)束;
測(cè)試地點(diǎn)：云南師范大學(xué)呈貢校區(qū)(昆明市呈貢區(qū)吳家營(yíng)大學(xué)城);
測(cè)試綜合成績(jī)計(jì)算：綜合成績(jī)=面試成績(jī)。
(三)簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)
面試成績(jī)綜合評(píng)分須達(dá)到60分以上(含60分)，按面試成績(jī)從高到低依次確定進(jìn)入下一招聘程序人選。面試分?jǐn)?shù)并列，無(wú)法確定人選的，按照州內(nèi)生源、省內(nèi)生源、省外生源的先后順序依次確定。通過(guò)面試確定擬聘的人員，于2016年3月27日上午集中簽訂《普通大中專(zhuān)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》和《麻栗坡縣事業(yè)單位緊缺崗位招聘就業(yè)意向協(xié)議書(shū)》。
(四)體檢和審核
1.體檢。體檢必須由縣級(jí)以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《國(guó)家公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》執(zhí)行，費(fèi)用由擬聘人員自理。
2.審核。擬聘人員需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)攜帶本人身份證、畢業(yè)證書(shū)、就業(yè)登記證、學(xué)位證書(shū)、崗位招聘條件要求提供的其他相關(guān)證書(shū)(證件)以及本人檔案到麻栗坡縣人力資源和社會(huì)保障局專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理股進(jìn)行資格審核。
體檢、審核結(jié)果作為是否聘用的依據(jù)。不按時(shí)參加體檢和審核的人員，視為自愿放棄擬聘用資格。體檢、審核不合格或自愿放棄聘用資格出現(xiàn)崗位空缺的，可在各崗位面試成績(jī)達(dá)60分及以上的其他人員中從高到低的順序進(jìn)行一次遞補(bǔ)聘用。
(五)公示和聘用
經(jīng)資格審查合格的人員將在文山人社網(wǎng)、麻栗坡縣政務(wù)網(wǎng)進(jìn)行公示，公示期為7天，公示期滿無(wú)異議的，填寫(xiě)《文山州事業(yè)單位聘用人員審批表》，按照規(guī)定的程序報(bào)州人力資源和社會(huì)保障局審批。
擬聘人員接到聘用通知后，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到所分配單位報(bào)到，辦理有關(guān)聘用手續(xù);無(wú)正當(dāng)理由逾期者，取消聘用資格。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
(一)招聘工作由麻栗坡民族中學(xué)、麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)具體組織實(shí)施，縣人力資源和社會(huì)保障局、縣教育局參與指導(dǎo)，紀(jì)檢監(jiān)察人員全程監(jiān)督。
(二)工作人員與考生有回避關(guān)系的，實(shí)行回避。對(duì)違反招聘紀(jì)律的工作人員，視情節(jié)輕重，分別給予取消工作人員資格、調(diào)離招聘工作崗位或給予警告、記過(guò)、開(kāi)除等行政處分;構(gòu)成犯罪的，要依法追究刑事責(zé)任。
(三)對(duì)違反考錄紀(jì)律、填報(bào)虛假信息報(bào)名或在考試中弄虛作假的考生，視情節(jié)輕重，取消面試資格或聘用資格;已經(jīng)受聘的，一經(jīng)查實(shí)，解除聘用合同，予以清退;觸犯法律的，移交司法機(jī)關(guān)處理。
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2016年麻栗坡民族中學(xué)和麻栗坡縣民族職業(yè)高級(jí)中學(xué)緊缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師招聘計(jì)劃表.xls
麻栗坡縣教育局
招聘職位：老師、保育員。
招聘人數(shù)：4名。
帶班教師崗位要求：
1、大專(zhuān)學(xué)歷,學(xué)前教育或相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè), 有教師資格證。
2、一年以上市級(jí)幼兒園工作經(jīng)驗(yàn)。
3、熱愛(ài)幼教事業(yè)，擁有強(qiáng)烈的責(zé)任心和愛(ài)心。
4、具備良好的溝通的能力和學(xué)習(xí)能力。
5、有舞蹈、美術(shù)或其它方面特長(zhǎng)者優(yōu)先聘用。
保育員要求：
1、高中以上學(xué)歷、有保育員上崗證。
2、幼兒園一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。
3、愛(ài)孩子、性格溫柔、能吃苦耐勞。
時(shí)間期限:2016-3-1
地址：深圳南山區(qū)西麗留仙大道打石一路中興人才公寓內(nèi) 坐車(chē)路線（坐地鐵或公交到西麗法庭轉(zhuǎn)B708到中興宿舍下）
郵箱：[email protected]
二、招聘職位因?qū)W校擴(kuò)班需要，我校急聘初中生物教師。
三、招聘要求 中學(xué)部教師要求：
1、本科以上學(xué)歷 ,從教2年以上。
2、三屆以上深圳中考經(jīng)驗(yàn),有深圳大型民辦學(xué)校工作或班主任經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。
3、年齡四十周歲以下，身體健康。
4、內(nèi)地獲市級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)，深圳獲區(qū)級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)先。
四、招聘待遇正式聘用待遇：
中學(xué)教師月薪8000元左右，并免費(fèi)提供食宿，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，住房公積金;在校工作一年以上的學(xué)校發(fā)給校齡工資;教師年度考核為“稱(chēng)職”或以上等級(jí)的，享受政府的民辦學(xué)校教師教齡補(bǔ)助金。
五、招聘程序和方式 有意者請(qǐng)將簡(jiǎn)歷用Word，以應(yīng)聘職位為文件名，發(fā)送到要應(yīng)聘學(xué)部的招聘郵箱：(資料不符合要求者一律不審核，謝謝合作)中學(xué)教師發(fā)送到招聘郵箱:[email protected];
一、情景模擬法的含義
情景模擬法是根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，通過(guò)設(shè)計(jì)與現(xiàn)實(shí)生活中相類(lèi)似的場(chǎng)景、人物、事件，讓學(xué)生進(jìn)入情景，扮演其中各種角色，進(jìn)行模擬實(shí)戰(zhàn)演練，以更好地理解和掌握所學(xué)知識(shí)并且提高實(shí)踐能力的一種教學(xué)方法。
二、情景模擬法在《人力資源管理》課程中的具體應(yīng)用
人力資源管理有七大職能，它們分別是：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理，《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容根據(jù)這七大職能分為七個(gè)模塊，根據(jù)情景模擬的可操作性程度和高職學(xué)生畢業(yè)后最需具備的人力資源管理知識(shí)和技能，可將情景模擬訓(xùn)練集中在工作分析、招聘與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理這四大教學(xué)模塊上。具體安排如下：
（一）工作分析模擬
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理的一切職能都是以工作分析為前提的。教師可充分利用學(xué)校的有利資源，如各教學(xué)系部、各管理部門(mén)、后勤服務(wù)公司等，預(yù)先設(shè)計(jì)幾個(gè)學(xué)生感興趣的工作崗位，如學(xué)院院長(zhǎng)、系主任、輔導(dǎo)員、學(xué)院辦公室主任、后勤服務(wù)公司總經(jīng)理等，讓學(xué)生扮演人力資源專(zhuān)員，以組為單位進(jìn)行工作信息收集，并強(qiáng)調(diào)在信息收集過(guò)程中不可過(guò)分干擾他人的工作，并且隨時(shí)注意自己的儀表和談吐，充分體現(xiàn)當(dāng)代大學(xué)生的風(fēng)采。相關(guān)崗位信息采集完成后，學(xué)生利用所學(xué)工作分析專(zhuān)業(yè)知識(shí)，編制規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)，并在課堂上進(jìn)行展示。在這個(gè)過(guò)程中，學(xué)生必須克服膽怯、害羞心理，同時(shí)還要體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性特點(diǎn)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，既是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)，又是一次難得的鍛煉機(jī)會(huì)。
（二）招聘與甄選模擬
在人力資源管理中，招聘與甄選是非常重要的內(nèi)容，不僅因?yàn)閷W(xué)生今后成為企業(yè)招聘專(zhuān)員的幾率較大，而且?guī)缀跛袑W(xué)生找工作時(shí)都要過(guò)招聘關(guān)，所以，這一內(nèi)容的模擬既要鍛煉學(xué)生的招聘能力，提升它們的招聘水平，又要讓學(xué)生學(xué)會(huì)如何正確應(yīng)對(duì)用人單位的招聘，充分展示自我才華，從而贏得用人單位的肯定和青睞，獲得心儀的工作。
筆者在課堂實(shí)踐中主要采用以下三個(gè)情景模擬環(huán)節(jié)：
1.自我介紹。每次課的開(kāi)始，筆者請(qǐng)兩名學(xué)生模擬應(yīng)聘者，分別到講臺(tái)上當(dāng)著全班同學(xué)的面做一分鐘的自我介紹。在這一分鐘的介紹里，要講清楚自己的基本情況、想應(yīng)聘的單位、職位，以及應(yīng)聘該職位的優(yōu)勢(shì)所在，講述要突出重點(diǎn)，舉止要得體大方，且必須做到脫稿演講。學(xué)生完成自我介紹后，教師請(qǐng)其他同學(xué)中肯點(diǎn)評(píng)，贊揚(yáng)其講得精彩的地方，同時(shí)指出不足之處，最后由老師做總結(jié)發(fā)言。
2.招、應(yīng)聘面試互動(dòng)。由兩位同學(xué)組成一組，相互扮演招聘方和應(yīng)聘方。其中，扮演招聘方的同學(xué)不但要根據(jù)招聘的職位撰寫(xiě)崗位工作說(shuō)明書(shū)，還要設(shè)計(jì)應(yīng)聘申請(qǐng)表、招聘廣告，并制定有效的面試題目；扮演應(yīng)聘方的學(xué)生則要在課堂上沉著、冷靜、巧妙、機(jī)智地回答招聘方所提的問(wèn)題。最后，由招聘方對(duì)應(yīng)聘方進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，做出是否錄用的決策。這個(gè)流程走完后，兩者互換角色，再重新將整個(gè)招聘過(guò)程演練一遍。
3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是面試中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。通過(guò)給一組考生一個(gè)與工作相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間（一般是1小時(shí)左右）的討論。主要考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、自信心、處理人際關(guān)系的技巧、情緒穩(wěn)定性、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等）等各方面能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，由此綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。在教學(xué)實(shí)踐中，學(xué)生以組為單位，一個(gè)組派兩名學(xué)生模擬考官，負(fù)責(zé)出題、擬定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，其余學(xué)生扮演應(yīng)聘者，積極參與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后，每個(gè)小組各自派一名考官和應(yīng)聘者上臺(tái)講述其切身體驗(yàn)后的感受，并為同學(xué)們今后參加真實(shí)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論提出中肯的建議和意見(jiàn)。最后，教師根據(jù)各組表現(xiàn)做總結(jié)發(fā)言。
通過(guò)自我介紹、招、應(yīng)聘面試互動(dòng)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，學(xué)生基本把企業(yè)的招聘流程演練了一遍，今后，不管是應(yīng)聘“招聘專(zhuān)員”這一崗位，還是應(yīng)聘其他職位，會(huì)少走彎路，而且對(duì)自己更有自信。
（三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模擬
全班分為多個(gè)組，每個(gè)組選擇一個(gè)專(zhuān)題如陽(yáng)光心態(tài)、提高敬業(yè)精神、打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)等，模仿真實(shí)企業(yè)展開(kāi)一次完整的培訓(xùn)。其中，每組選擇一個(gè)學(xué)生扮演培訓(xùn)師，其他學(xué)生扮演培訓(xùn)專(zhuān)員，共同做好以下工作：（1）分析培訓(xùn)需求，制訂一份培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)；（2）制定培訓(xùn)通知；（3）口述培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作；（4）介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容；（5）培訓(xùn)師開(kāi)展培訓(xùn)（結(jié)合PPT展示，10分鐘左右）；（6）總結(jié)培訓(xùn)師的發(fā)言，對(duì)參加培訓(xùn)者提出要求；（7）制定一份培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的模擬演練，學(xué)生將深刻認(rèn)識(shí)到：一次培訓(xùn)如果能做到培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，制訂計(jì)劃，落實(shí)計(jì)劃，培訓(xùn)中嚴(yán)格把控各個(gè)環(huán)節(jié)及培訓(xùn)后及時(shí)總結(jié)、評(píng)估、反饋，應(yīng)該說(shuō)，這樣的培訓(xùn)就是完整而有效的。
（四）勞動(dòng)關(guān)系管理模擬
選取若干個(gè)企業(yè)勞資糾紛的典型案例，設(shè)置相關(guān)情景，分配學(xué)生扮演不同角色，組織學(xué)生模擬練習(xí)。
三、情景模擬法在《人力資源管理》課程教學(xué)中應(yīng)注意的問(wèn)題
情景模擬法運(yùn)用的方式及評(píng)價(jià)體系決定了學(xué)生參與的積極性和實(shí)際教學(xué)效果，為此，教師在教學(xué)過(guò)程中一定要注意以下問(wèn)題：
1.每次布置任務(wù)時(shí)，一定要留下足夠時(shí)間給學(xué)生準(zhǔn)備，這樣，學(xué)生進(jìn)入教學(xué)情境，扮演相關(guān)角色時(shí)才會(huì)心中有數(shù)，胸有成竹，既有利于任務(wù)的出色完成，又極大地增強(qiáng)自信心。另外，在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的時(shí)代背景下，教師應(yīng)該倡導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主化學(xué)習(xí)和個(gè)性化學(xué)習(xí)，讓學(xué)生以問(wèn)題為中心，以個(gè)人需要為中心，打破原來(lái)的學(xué)科知識(shí)體系，構(gòu)建個(gè)性化的、有利于問(wèn)題解決的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
2.學(xué)生進(jìn)行情景模擬時(shí)，教師要真正“以學(xué)生為中心”，放手讓他們?nèi)?zhǔn)備、展示、分享和點(diǎn)評(píng)。尤其是點(diǎn)評(píng)環(huán)節(jié)，一定要讓學(xué)生充當(dāng)主力軍，他們的真知灼見(jiàn)或許會(huì)大大啟發(fā)教師的思維，而且容易引起學(xué)生的共鳴和贊同。另外，在課堂討論結(jié)束后，教師要綜合學(xué)生發(fā)言與情景模擬包含的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行歸納總結(jié)，加深學(xué)生的認(rèn)知，引領(lǐng)正確的方向。
