時間：2022-06-05 21:10:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師崗位聘任書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
中學(xué)高級教師職務(wù)評聘是一項政策性很強(qiáng)的工作，為了進(jìn)一步深化教育系統(tǒng)人事制度改革，促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展，建立符合中小學(xué)特點的教師管理制度，認(rèn)真、規(guī)范地開展中學(xué)高級教師的評聘工作，現(xiàn)對年中學(xué)高級教師評聘工作提出如下意見：
一、評聘工作的文件
市中學(xué)高級教師職務(wù)評聘工作應(yīng)遵循國家有關(guān)法律法規(guī)。在具體的評聘工作中，應(yīng)按照《市人事局關(guān)于印發(fā)〈市中學(xué)教師高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審委員會組織辦法（試行）〉的通知》（人[]127號）、《市人事局關(guān)于印發(fā)〈市普教系統(tǒng)教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位設(shè)置的意見〉的通知》（人[]128號）、《市教育委員會關(guān)于做好中學(xué)高級教師職務(wù)評聘工作的通知》（教委人[]77號）、《市教育委員會關(guān)于中學(xué)高級教師評聘工作的若干補(bǔ)充意見》（教委人[]73號）的文件規(guī)定執(zhí)行。
二、評聘工作的要求
1、區(qū)教育局制定《區(qū)教育局關(guān)于做好年中學(xué)高級教師職務(wù)評聘工作實施意見》，各校要組織廣大教師認(rèn)真學(xué)習(xí)市教育委員會和市人事局的文件，領(lǐng)會《實施意見》的有關(guān)要求和工作內(nèi)容。
2、各校的教師職務(wù)聘任委員會要根據(jù)國家《中學(xué)教師職務(wù)試行條例》、《小學(xué)教師職務(wù)試行條例》和有關(guān)高級教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘文件精神做好對本校申報中學(xué)高級教師任職資格人員的申報材料的審核及對申報對象師德修養(yǎng)、工作業(yè)績和教育教學(xué)能力的考核評價。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展情況、崗位情況以及應(yīng)聘人員情況，提出本校中學(xué)高級教師職務(wù)擬聘人員名單。學(xué)校紀(jì)律監(jiān)督小組監(jiān)督、檢查學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會工作的規(guī)范性，發(fā)現(xiàn)有違反公開、公平、公正原則、違反評聘程序的，有權(quán)要求及時糾正并嚴(yán)格按照有關(guān)原則、程序執(zhí)行。
三、評聘工作的程序
（一）申報程序
1、符合基本任職條件的教師向本人所在學(xué)校的聘任委員會提出申請，填寫《市中學(xué)高級教師職務(wù)任職資格申報表》（一式三份）。
2、申報人提交申報材料：身份證、崗位聘書、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、教師資格證書、教師職務(wù)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書、外語考試合格成績、職稱計算機(jī)考試合格證書、各種獲獎證書（以上證書均為復(fù)印件）以及反映本人教育教學(xué)情況、教育教學(xué)研究水平的有關(guān)材料，附上論文鑒定意見。
3、申報材料應(yīng)在學(xué)校聘任委員會指定場所公開展示至少5個工作日。
4、學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會根據(jù)申報者的申報材料，結(jié)合平時的考核情況，對所有申報人的師德修養(yǎng)與工作業(yè)績、教育教學(xué)能力在充分討論的基礎(chǔ)上以無記名評分形式提出評價意見，然后對申報人的材料按評價分值排序，并寫出書面審核意見，由聘任委員會主任簽名并加蓋學(xué)校公章，由學(xué)校將所有申報材料交區(qū)教育人才服務(wù)中心。
（二）評審程序
1、區(qū)人事局、教育局成立市中學(xué)高級專業(yè)技術(shù)任職資格評審委員會（），組建語文、數(shù)學(xué)、英語、政治、物理、化學(xué)、歷史七門學(xué)科評議組，上報市人事局、市教育委員會審批，其余十四門學(xué)科由市教育評估院組建。
2、區(qū)教育人才服務(wù)中心初核學(xué)校提供的申報材料。
3、市高評委學(xué)科評議組專家審閱市教育評估院組織的同行專家論文鑒定意見和隨堂聽課鑒定意見。
4、市教育評估院組織專家對申報人進(jìn)行專業(yè)答辯或面試（筆試）；
5、市高評委學(xué)科評議組專家對申報人的師德修養(yǎng)與工作業(yè)績、教育教學(xué)能力、教育教學(xué)研究水平等方面進(jìn)行綜合評議。
6、市高評委執(zhí)行委員會在討論后以無記名投票形式作出審定意見。
7、市高評委執(zhí)行委員會將審定通過名單送市人事局上網(wǎng)公示，上網(wǎng)公示結(jié)束，將評審結(jié)果通知學(xué)校。
8、市人事局向公示無異議人員統(tǒng)一頒發(fā)市專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書，任職資格的計算日期為年12月31日。
（三）聘任程序
1、區(qū)教育局根據(jù)《關(guān)于市普教系統(tǒng)教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位設(shè)置的規(guī)定》設(shè)置各單位高級教師職務(wù)崗位數(shù)。
2、學(xué)校職務(wù)聘任委員會按照教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例設(shè)置教師崗位數(shù)，本著全面衡量，擇優(yōu)聘任的原則，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要和評審結(jié)果，提出擬聘具有中學(xué)高級教師職務(wù)任職資格的人員名單。
3、學(xué)校將擬聘人選報送區(qū)教育局組織人事科審核。
關(guān)鍵詞：高等教育發(fā)達(dá)國家；聘任制；經(jīng)驗分析
美國大學(xué)中有相當(dāng)一部分學(xué)校無論科研能力，還是教學(xué)水平，乃至人才培養(yǎng)成效均堪稱世界一流水平。而在這些卓越成績的背后，其高校教師聘任制的探索和完善對師資隊伍的建設(shè)和發(fā)展提供了重要的制度保障。
一、美國高校教師聘任制概況
美國高等教育采取分權(quán)制管理體制。美國多數(shù)大學(xué)在這種體制下呈現(xiàn)出辦學(xué)自主、特色鮮明、多樣化發(fā)展的特征。董事會、評議委員會、行政管理系統(tǒng)構(gòu)成了大學(xué)的自身的管理體系。其中，董事會是權(quán)力核心，主要職責(zé)是確定校長人選和明確校長職責(zé)；評議委員會是學(xué)術(shù)主管機(jī)構(gòu)，職能相當(dāng)于國內(nèi)的校學(xué)術(shù)委員會和學(xué)位委員會；行政管理系統(tǒng)由校、院、系三級管理機(jī)構(gòu)組成，并采取校長、院長、系主任負(fù)責(zé)制。美國高校不論公立還是私立學(xué)校均為獨(dú)立法人，這在體制上為高校獨(dú)立實施教師聘任制保留了較為充分的制度空間，國家及州政府對高校教師的選拔和聘任不予干涉。
美國大學(xué)教師設(shè)置三個層級，分別為教授、副教授、助理教授。各層級的聘任條件大概如下：
助理教授：獲取相應(yīng)專業(yè)博士學(xué)位；具有該領(lǐng)域2--3年的教學(xué)或科研經(jīng)歷；具備較強(qiáng)的教學(xué)和科研能力，在其領(lǐng)域中有一定的創(chuàng)新性成果。助理教授不采取終身聘用制，但其工作表現(xiàn)和學(xué)術(shù)成果是終身制聘用的重要考察依據(jù)，校評議委員會將根據(jù)教師的教學(xué)、科研情況狂考慮是否將聘其為副教授，并授予終身職銜。
副教授：獲取相應(yīng)專業(yè)博士學(xué)位；具有該領(lǐng)域5年以上的教W科研工作經(jīng)驗；在教學(xué)和科研工作中取得顯著成果；在其所從事的學(xué)術(shù)領(lǐng)域具有較為突出的學(xué)術(shù)水平和持續(xù)創(chuàng)新的能力；在相應(yīng)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和探索中具有一定的影響力，對學(xué)校的建設(shè)和發(fā)展具有較大價值。副教授一般采取終身制。
為了避免學(xué)術(shù)上的“近親繁殖”，美國大學(xué)一般不招聘剛從本校畢業(yè)的博士生為教師，即使招聘也會從年限上論資排輩，壓抑新教員的教學(xué)和科研，在學(xué)術(shù)上取得突出成就的偶有例外，絕大多數(shù)中青年教師都需要在這一規(guī)則下逐步積累和發(fā)展。
教授：獲取相關(guān)專業(yè)博士學(xué)位；具有該領(lǐng)域10年以上的教學(xué)科研經(jīng)歷；教學(xué)效果優(yōu)良，科研成績顯著，具有極強(qiáng)的創(chuàng)新能力，對相應(yīng)領(lǐng)域的科學(xué)研究做出了較大的貢獻(xiàn)，其研究成果在國內(nèi)和國際上具有較大的學(xué)術(shù)影響力和知名度。一般來講，教授在美國大學(xué)中均為終身制。
二、美國大學(xué)聘任制的特點
選聘方式――社會招聘與校內(nèi)晉升相結(jié)合。美國大學(xué)在選聘教師時采取社會招聘與內(nèi)部晉升向結(jié)合的方式，并且以內(nèi)部晉升為主要方式，通常只對初任或補(bǔ)缺的教師崗位才從社會招聘。聘任助理教授崗位后，一般會根據(jù)教學(xué)科研表現(xiàn)和成果沿著副教授、教授逐級晉升。由于美國大學(xué)教師崗位通常是“非升即走”，由此所形成的高級崗位空缺會采取社會招聘方式予以彌補(bǔ)。
需要新增助理教授或高級崗位出現(xiàn)空缺時，主要通過媒體公開招聘信息。招聘信息主要包括：招聘職位、專業(yè)、資歷，工作要求、薪金標(biāo)準(zhǔn)，以及應(yīng)聘程序等。應(yīng)聘者須向校方提交個人簡歷及佐證材料并通過相應(yīng)考核程序后，被推薦到學(xué)校懂事會，董事會最終決定是否簽訂聘約及試用期。
（一）試用制
美國大學(xué)對初次聘用教師采取試用制。在試用期，如果校方認(rèn)為應(yīng)聘者能夠勝任其工作崗位，試用期滿可轉(zhuǎn)為正式教師；反之，則被辭退。通常，初次聘用的教師需要經(jīng)歷7年的試用期；而有教學(xué)經(jīng)驗的教師，其試用期限是在7年的基礎(chǔ)上減去已有的教學(xué)科研工作年限，但己經(jīng)有工作年限的核算上限為3年，因此，美國大學(xué)聘用教師的試用期限一般為4-7年。
（二）合同制
美國大學(xué)教師實行“聘任制”，聘書由校長簽發(fā)，并附有聘任合同，明確規(guī)定教師的職責(zé)和權(quán)利。各大學(xué)合同條款約定均較為具體，如講師的聘用期限大多為一年；助理教授的聘用期限一般為三年，聘期滿，通過考核者可再簽訂下一周期聘用合同；教授自動享有終身聘用資格，何時終止聘用合同取決于學(xué)校和教師雙方的意見。對于上述各層級教師如校方欲解聘，應(yīng)在聘期結(jié)束前3-12個月通知教師本人；如繼續(xù)聘用，應(yīng)在下一聘期開學(xué)前6個月發(fā)出續(xù)聘通知，并簽訂下一聘期合同。主動辭職者，應(yīng)在接到續(xù)聘通知30天內(nèi)提交辭職申請。
（三）教授終身制
通過試用期或聘任期教學(xué)科研服務(wù)各方面考核的助理教授可晉升為副教授，并可申請轉(zhuǎn)為終身制教授，如獲得終身雇傭?qū)W校則無權(quán)任意解雇該教師，因此，美國大學(xué)在簽訂終身制時是非常慎重的。終身制教授只有出現(xiàn)以下特殊情況時方可解除：一是學(xué)校出現(xiàn)嚴(yán)重財政危機(jī)；二是教授個人出現(xiàn)違反聘用合同約定的行為或違法行為；三是極少數(shù)教授也會因自身或家庭原因自動離開學(xué)校，放棄已獲得的終身制。
（四）教師兼職制度
美國大學(xué)教師中還有相當(dāng)一部分是兼職。自20世紀(jì)70年代，大量兼職教師已成為美國教師隊伍重要組成部分，尤其實踐教學(xué)崗位和科研崗位。例如，美國喬治大學(xué)全校教師為1 200人，其中專職教師576人，624人為兼職教師；馬里蘭州立大學(xué)專職教師3 300人，其中兼職教師有700多人。可見，美國大學(xué)大教師隊伍中，兼職教師占有越來越大的比重。
三、國外大學(xué)教師聘任制的經(jīng)驗總結(jié)
從美國的高校教師聘任制中我們可以看出，國外知名大學(xué)之所以能成為高水平教學(xué)科研精英的匯聚地，一方面是因為大學(xué)擁有優(yōu)越的教學(xué)科研條件和社會資源，為造就優(yōu)秀人才、實現(xiàn)自身價值、服務(wù)社會奠定了良好的物質(zhì)基礎(chǔ)和社會環(huán)境；另一方面在于完善的教師聘用和分配制度，這對吸引優(yōu)秀人才營造了良好的制度環(huán)境。可見，國外著名大學(xué)師資隊伍管理的首要因素是建立和完善科學(xué)的聘任制度。
（一）按照教學(xué)科研工作的需要設(shè)置崗位
世界各國的高水平大學(xué)通常是學(xué)科領(lǐng)先、特色鮮明。因此，在崗位設(shè)置時通常以學(xué)科建設(shè)為核心，以教學(xué)科研工作的需要來為標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)科群構(gòu)架；按學(xué)科團(tuán)隊建設(shè)需要設(shè)置教師崗位，以此推動以梯隊、實驗室，以及研究室等為代表的教學(xué)科研體系基本組成單位的建設(shè)，為提升大學(xué)教學(xué)、科研水平奠定人力資源基礎(chǔ)。這些基本單位則會在分工協(xié)作下成為知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的主要生長點，同時也成為培養(yǎng)學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和創(chuàng)新型人才的搖籃，這對整個教師隊伍的成長具有極為重要的作用和意義。
（二）按照工作崗位的職責(zé)聘任教師
工作崗位一經(jīng)確定后，各崗位便有了明確的職責(zé)，根據(jù)職責(zé)可明確任職條件。學(xué)校根據(jù)具體職責(zé)和任職條件選聘教師便能做到有的放矢。在美國，通常具有博士學(xué)位才有應(yīng)聘教授職位的資格，但對于專業(yè)性很強(qiáng)的院校，也可能降至碩士學(xué)位。而德國，教師的任職條件是由國家法律規(guī)定的，任何大學(xué)均無權(quán)擅自修改，學(xué)校的招聘委員會只有權(quán)規(guī)定應(yīng)聘者科研和教學(xué)經(jīng)歷，以及對具體專業(yè)范圍做出具體規(guī)定。
（三）公開招聘制度
美國大學(xué)的人事管理部門通常根據(jù)學(xué)科發(fā)展的長期規(guī)劃和崗位的當(dāng)前需求，在媒體上公開招聘公告，公布招聘崗位詳情。應(yīng)聘者須向?qū)W校提交應(yīng)聘申請及相關(guān)佐證材料，包括學(xué)歷證書、從業(yè)資格證、個人簡歷和體檢報告等。通過材料審核的應(yīng)聘者進(jìn)入面試考核程序。面試著重測試應(yīng)聘者的科研能力和成果，同時考核其團(tuán)隊合作精神和適應(yīng)科技與學(xué)校發(fā)展所需要的知識面。應(yīng)聘者須針對崗位和自身的成果做學(xué)術(shù)報告，并回答招聘委員會的提問。為了避免“近親繁殖”和徇私現(xiàn)象，美國大學(xué)通常不從本校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘教師。嚴(yán)格的公開招聘制度是國外著名大學(xué)聘任高質(zhì)量教師的重要保障。
法國大學(xué)的教授招聘通常面向全世界公開進(jìn)行。首先，由申請者根據(jù)招聘公告提交應(yīng)聘資料，國家大學(xué)理事會審查做出明確書面意見，用人大學(xué)的專家委員會對應(yīng)聘者的材料和條件進(jìn)行審議，并擬定招聘人員候選人名單，最高可按招聘崗位數(shù)量的5倍擬定候選范圍。隨后，再對候選人進(jìn)行面試和試講，專家委員會根據(jù)情況和表現(xiàn)進(jìn)行篩選和錄用。最后，由學(xué)校根據(jù)專家委員會的評審意見，向國民教育部部長推薦擬聘人選，經(jīng)部長批準(zhǔn)聘任后，由總統(tǒng)任命。符合應(yīng)聘條件的副教授由學(xué)校按學(xué)科分類記性公開招聘考試考試，其招聘程序與教授的大致相同。
（四）聘任形式多樣化
美國的大學(xué)教師分為終身和非終身兩種聘任形式。終身聘任是連續(xù)或無限期的任用形式，但必須服從相關(guān)法律規(guī)定并滿足相應(yīng)的條件。非終身聘任包括實習(xí)教師和臨時教師兩種。實習(xí)教師可以服務(wù)期出色的表現(xiàn)來爭取終身聘任；而臨時教師無論其服務(wù)期限多長、表現(xiàn)多優(yōu)秀也無法爭取到終身聘任。
韓國的大學(xué)除教授實行終身制外，其他層級的教師均采取聘期制，副教授聘期一般為6-10年，助理教授的聘期一般為4年，講師的聘期一般為2年。
法國大學(xué)的教師屬于國家A級公務(wù)員，其中包括正式教師和非正式教師兩種形式。正式教師主要包括教授和副教授，他們構(gòu)成了法國大學(xué)教師隊伍的主體，如尼斯大學(xué)有教授277人，副教授430人，兩者總和占全校教師的57%。
（五）聘任合同法制化和多樣化
發(fā)達(dá)國家的大學(xué)，教師聘任合同可采取不通形式，但其管理則十分規(guī)范，合同的形成和簽訂法制化。大學(xué)與應(yīng)聘人員本著平等自愿的原則簽訂合同。美國大學(xué)的聘任合同一般采取三種形式：長期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何種形式的聘任合同取決于雙方的意愿，合同條款必須符合法律規(guī)定。合同須明確聘任教師的職責(zé)、任教專業(yè)、工作量、薪金水平、聘期、其他相關(guān)法律責(zé)任，以及校董事會采用的規(guī)章和規(guī)定。
作者：劉小丹，曾長雋，黃竹賢，霍麗慧，張家琳
【摘要】 高校教師聘任制是關(guān)系高校教師隊伍整體素質(zhì)和水平的提高，影響高等教育發(fā)展全局的一項十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結(jié)合國內(nèi)外的有益做法和經(jīng)驗，提出完善高校教師聘任制的對策和建議。
【關(guān)鍵詞】 高校；人事管理；教師聘任制；法律思考
Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.
Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration
自20世紀(jì)90年代以來，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和科教興國戰(zhàn)略的實施，我國高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩(wěn)步推進(jìn)。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對于我國高等教育體制改革和高校可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用。
一、高校教師聘任制概述
建立教師聘任制度是我國高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國高校的一項基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學(xué)校和應(yīng)聘人員雙方在自愿平等的基礎(chǔ)上，高等學(xué)校根據(jù)教育教學(xué)需要，聘請具有教師資格的公民擔(dān)任相應(yīng)教師職務(wù)的一項制度。學(xué)校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎(chǔ)上簽訂聘任合同，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任。我國的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關(guān)于高校人事制度改革的實施意見》、《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》均對我國教師聘任制改革做出明確規(guī)定。《教師法》第十七條規(guī)定：“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實行教師聘任制。”《關(guān)于高校人事制度改革的實施意見》要求，要按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。“學(xué)校根據(jù)學(xué)科建設(shè)和教學(xué)、科研任務(wù)的需要，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系。”
教師聘任制度在世界各國也逐步發(fā)展起來［1］。當(dāng)今發(fā)達(dá)國家實行的大學(xué)教師聘任制可分為三種類型：一是美國式的，聘任制與試用制、契約制、終身制同時并行運(yùn)作，對高級職稱者沒有任期規(guī)定，而對低級職稱者規(guī)定有聘任期限；二是德國式的，大學(xué)教師中除了教授，其他都有任期規(guī)定;三是日本式的，以所有大學(xué)教師為對象的選擇性任期制。
日本在1997年頒布“關(guān)于大學(xué)教員等任期的法律”，實施以所有的大學(xué)教師為對象、由各大學(xué)自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國立、公立大學(xué)對1800名大學(xué)教師實行有任期的規(guī)定；東京大學(xué)法學(xué)部規(guī)定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學(xué)規(guī)定所有助教的任期原則上為 3年，最長不能超過5年；慶應(yīng)義塾大學(xué)實施從校外聘請教師具有任期規(guī)定的制度。相比而言，美國、英國、法國、德國等主要發(fā)達(dá)國家，大學(xué)人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創(chuàng)建完善組織與學(xué)者之間公認(rèn)的競爭機(jī)制，以業(yè)績及附加價值的實績作為考核標(biāo)準(zhǔn)，然后決定聘任、再任或者升任；大學(xué)不是以聘任時的業(yè)績來自動決定以后的升任，而是實施附加任期和契約期間的試驗性聘任與觀察，如果沒有實際成績，就不能得到再任以及享受終身職位的權(quán)利。
我國從試行教師聘任制開始至今，雖然出臺了若干法律和政策性文件，但當(dāng)前相關(guān)的法律法規(guī)仍然不健全，現(xiàn)行教育法對教師聘任制規(guī)定得過于原則、抽象以及下位法規(guī)制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定。《高等教育法》等只是原則性地規(guī)定了高等學(xué)校實施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導(dǎo)致了聘任制實施過程中的“一校一規(guī)”現(xiàn)象，各高校往往根據(jù)自己的設(shè)想各行其是地制定相關(guān)規(guī)定， 自主地實施聘任制。而這些“相關(guān)規(guī)定”具有較大的隨意性， 不可避免地導(dǎo)致了聘任制實施過程中的“暗箱操作”的現(xiàn)象， 教師權(quán)益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟(jì)途徑不順暢的問題。例如，對申訴時效的規(guī)定存在缺陷。《教師法》只規(guī)定教師對學(xué)校或者其他教育機(jī)構(gòu)提出申訴， 教育行政部門應(yīng)當(dāng)在接到申訴的三十日內(nèi)作出處理， 卻沒有規(guī)定教師對當(dāng)?shù)厝嗣裾嘘P(guān)行政部門提出申訴，同級人民政府或者上一級人民政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)在多長時間內(nèi)作出處理。對處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟(jì)途徑， 相關(guān)法律也沒有規(guī)定。如教師提出申訴后， 有關(guān)部門不作任何處理或教師對申訴處理結(jié)果不服可否提起訴訟沒有規(guī)定。由于以上原因， 我國的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。
二、高校教師聘任制的法律屬性
在高校人事管理的工作實踐中，教師聘任制實質(zhì)上是作為聘任人的高校或教育行政部門和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現(xiàn)為三個方面：
第一，聘任關(guān)系的建立。聘任關(guān)系建立的法律事實是高校或教育行政部門和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應(yīng)建立在雙方地位平等的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分體現(xiàn)高校的聘任決定權(quán)的充分行使，教師的自主選擇得到實現(xiàn)。作為聘任人的學(xué)校或教育行政部門，應(yīng)在聘任前根據(jù)學(xué)校工作的需要和實際情況，制訂出所需聘任的教師職務(wù)和職位，各工作崗位的職責(zé)、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競聘報名，并對其進(jìn)行資格審核、考核等有關(guān)工作，從符合任職資格的報名者中擇優(yōu)聘任，形成聘任意見或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達(dá)自己的意愿，根據(jù)自己的實際可服從應(yīng)聘，也可以拒聘。當(dāng)聘任人和受聘人基于意見一致或相互同意時，雙方簽定聘任合同，聘任關(guān)系就得以建立。
第二，聘任關(guān)系的維持。聘任人和受聘人的聘任關(guān)系是從合同規(guī)定之日起至合同期滿為聘任關(guān)系存續(xù)期間。聘任關(guān)系的維持主要是以合同為依據(jù)，雙方共同遵守合同的內(nèi)容，教師按合同行使權(quán)利、履行義務(wù)、完成工作職責(zé)，學(xué)校按合同為教師提供教學(xué)、科學(xué)研究、進(jìn)修、交流等條件，并支付報酬。在聘任期間，學(xué)校仍然依法對教師自主進(jìn)行管理，包括對教師進(jìn)行考核、獎懲等。
第三，聘任關(guān)系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關(guān)系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學(xué)校或教育行政部門解聘教師，也會使原有的聘任關(guān)系終止或解除。
三、完善高校教師聘任制的法律思考
目前，我國高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認(rèn)為從法律的視野和實踐的角度，應(yīng)從以下幾方面加以完善：
（一）應(yīng)對相關(guān)法律條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充，及時制定與相關(guān)法律相配套的行政法規(guī)和地方性法規(guī)、行政規(guī)章。
高校教師聘任制實施的最大難點在于當(dāng)前我國的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，教師的權(quán)益無法得到切實保障。因此，當(dāng)前的當(dāng)務(wù)之急是補(bǔ)充和完善教師聘任制的法律法規(guī)，人事和教育主管部門要盡快出臺相應(yīng)的管理辦法和實施細(xì)則，尤其是要理清高校和教師的法律關(guān)系，明確教師的法律地位，進(jìn)而明確教師聘用的制度和法律責(zé)任，使聘任制的法律糾紛通過適當(dāng)?shù)耐緩将@得解決，以維護(hù)教師的合法權(quán)益。
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（二）高校應(yīng)完善教師聘任規(guī)范，主要指對教師聘任合同的細(xì)化和完善。
教師聘任合同進(jìn)一步細(xì)化，不僅可以最大程度保證國家和教師權(quán)利的實現(xiàn)，而且可以使教師的教育教學(xué)有規(guī)可循，使高校的管理有法可依，減少由于不確定性而產(chǎn)生的各種糾紛，提高高校的管理水平和教育教學(xué)質(zhì)量。要依法規(guī)范教師聘任的操作程序和合同內(nèi)容［3］。教師聘任制在實施過程中應(yīng)有規(guī)范的操作程序：(1) 學(xué)校人事部門公布聘用辦法、實施細(xì)則及方案；(2)公布崗位及數(shù)額，崗位職責(zé)和相應(yīng)待遇，以及應(yīng)聘者應(yīng)具備的條件；(3)應(yīng)聘者在規(guī)定的期限內(nèi)向校方提交書面的應(yīng)聘意向表；(4) 學(xué)校依據(jù)聘任方案和考核結(jié)果招聘教師；(5) 學(xué)校法定代表人與受聘教師簽訂聘任合同。教師聘任合同應(yīng)包括下列內(nèi)容：(1)聘任合同的期限；(2)工作職責(zé)；(3)工作條件和勞動保護(hù)；(4)工作報酬；(5)工作紀(jì)律及違約責(zé)任；(6)聘任雙方協(xié)定的其他內(nèi)容。
筆者認(rèn)為，高校教師聘任中要實行嚴(yán)格的違約責(zé)任制。目前一些高校在實行教師聘任制過程中，教師中途擅自“跳槽”，或者學(xué)校中途隨意解聘教師的情況時有發(fā)生，必須嚴(yán)格履行違約責(zé)任制，使教師聘任制真正得以實施。違約行為包括不履行或不適當(dāng)履行。不履行行為包括拒絕履行和履行不能。不適當(dāng)履行包括在履行的時間、地點、數(shù)量、質(zhì)量、方式等方面的不適當(dāng)履行。教師或者學(xué)校如有違約行為，必須承擔(dān)下列違約責(zé)任：(1)繼續(xù)履行。如教師中途“跳槽”，校方要求繼續(xù)履行教師聘任合同的，必須繼續(xù)履行；(2) 采取補(bǔ)救措施；(3)支付違約金；(4)賠償損失。賠償?shù)膿p失包括直接損失和間接損失。
（三）啟動教師申訴、教育行政復(fù)議和教育行政訴訟制度。
根據(jù)我國現(xiàn)行有關(guān)法律法規(guī)，通過建立這三種法律救濟(jì)制度，教師可以對學(xué)校或教育行政部門在聘任過程中侵害其合法權(quán)益的行為申請法律救濟(jì)。使教師在聘任活動中的合法權(quán)益得到實現(xiàn)和保護(hù)，并使教育行政機(jī)關(guān)和學(xué)校在聘任活動中的行為得到約束，明確其侵害教師合法權(quán)益的法律責(zé)任。糾正其違法或不當(dāng)行為，保證教師聘任制在法治的原則下進(jìn)行，并使教師聘任制的各種糾紛得到妥善的解決，進(jìn)一步推動教師聘任制朝著法治化的方向發(fā)展和完善。
（四）建立校內(nèi)調(diào)解制度。
學(xué)校可根據(jù)自身實際情況，在學(xué)校內(nèi)部設(shè)立調(diào)解委員會解決教師聘任制實施過程中出現(xiàn)的糾紛和爭議。調(diào)解委員會由下列人員組成：教師職工代表、學(xué)校行政代表、學(xué)校工會代表；前者由職工推舉產(chǎn)生，后二者由指定產(chǎn)生，學(xué)校及教育行政部門的代表不得超過總數(shù)的1/3。調(diào)解委員會設(shè)主任，由工會代表擔(dān)任。調(diào)解委員會受理爭議后，應(yīng)按下列程序處理：首先及時指派調(diào)解委員會對爭議事項進(jìn)行全面調(diào)查，并在調(diào)查筆錄上簽章；然后由調(diào)解委員會主任（或指定1—2名調(diào)解委員）主持召開調(diào)解會議；接著在聽取爭議雙方陳述，查清事實，分清是非的基礎(chǔ)上依法進(jìn)行調(diào)解；最后經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作調(diào)解協(xié)議書，沒有達(dá)成協(xié)議的，填寫調(diào)解意見書，由有關(guān)人員簽章，兩者均一式三份，調(diào)解委員會及當(dāng)事人各一份。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行調(diào)解協(xié)議。
（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。
所謂教育法庭制度，是指一些國家為處理學(xué)校、教師、學(xué)生權(quán)益糾紛而實行的準(zhǔn)司法制度。印度的“學(xué)院法庭”和加拿大“教育上訴法庭”就是這種制度的典型代表。印度的學(xué)院法庭可以受理教師與學(xué)校的法律糾紛，并可作出終裁決定。但學(xué)院法庭的判決如果明顯有失公平，當(dāng)事人也可以將案子提交最高法院審理。加拿大的教育上訴法院即主要受理對教育行政當(dāng)局做出的復(fù)議決定不服的權(quán)益糾紛案件，并能做出終局性裁定。歐洲國家通過建立解決教師聘任的仲裁機(jī)構(gòu)，通過人事仲裁解決教師聘任糾紛，或者將教師聘任爭議納入勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，通過勞動爭議仲裁委員會解決教師聘任糾紛。國外的實踐證明，這些都是行之有效的教師權(quán)益救濟(jì)方式，我們可以在吸收和借鑒國外有益經(jīng)驗和做法的基礎(chǔ)上進(jìn)行這些方面的探索和嘗試。
四、結(jié) 語
教師聘任制直接關(guān)系到高等教育的改革和高等學(xué)校的發(fā)展，已成為一項日益緊迫的重要任務(wù)。由于現(xiàn)行的法律法規(guī)還不夠完善，有些方面的規(guī)定不夠明確；同時，實行聘任制的法律實踐受多種因素影響，還存在許多需要規(guī)范的環(huán)節(jié)。因此，高校要高度重視人事管理過程中的教師聘任工作，進(jìn)行深入的調(diào)查研究，在實際工作中出現(xiàn)的問題要及時分析原因，找出對策，運(yùn)用法律的手段進(jìn)一步完善教師聘任制度，保障高校教師隊伍整體水平穩(wěn)步提高。
參考文獻(xiàn)
［1］吳開華.教師聘任制的法律性質(zhì)［J］.教師評論，2002(2):45-48.
第八周雖然只有短短的3天，但我們做了大量的工作，為四月份各項工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。
德育處按計劃落實了校園文化建設(shè)階段性工作，安裝布置了樓名、路名、園名。*級要求，校園要對外開放，但是，學(xué)校組織、管理不夠，造成一些問題，一是損壞學(xué)校財產(chǎn)，二是亂涂亂畫。請門衛(wèi)教師高度重視，對到校內(nèi)活動的學(xué)生進(jìn)行教育，也請校內(nèi)教師幫助管理，必要時安排專人值班。開展好四月德育主題活動。四月要緊緊圍繞講衛(wèi)生明禮儀這一主題開展活動，將兩者有機(jī)結(jié)合，少先隊、班級以及全體教職員工都要參與其中，特別是教職員工要率先垂范，養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，教職員工也有禮儀教育的問題，荀子講：人無禮則不立，事無禮則不成，國無禮則不寧。包括我們的衣著、言談、行為舉止等，都有一個規(guī)范的過程。
教導(dǎo)室開展了本期第一次常規(guī)教學(xué)月查活動，這次月查暴露出較多的問題，具體表現(xiàn)在備教批輔考評各個環(huán)節(jié)，部分教師不能落實教導(dǎo)室的常規(guī)教學(xué)相關(guān)要求，甚至以種種理由推諉、搪塞，必須引起我們的高度重視。如何做好常規(guī)教學(xué)工作，我想，一是組織領(lǐng)導(dǎo)班子成員和部分教師代表到其他學(xué)校實地考察，學(xué)習(xí)他校常規(guī)教學(xué)先進(jìn)經(jīng)驗，二是狠抓兌現(xiàn)，三月的檢查只通報現(xiàn)象，四月劃分等次,達(dá)到教導(dǎo)室要求的為a等，給予獎勵，基本達(dá)到的記b等，基本環(huán)節(jié)嚴(yán)重不足的記c等，c等績效考核為三類，評先晉級等均不考慮。三是請相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)來校幫助督導(dǎo)。*我們強(qiáng)調(diào)，備教批輔考評基本環(huán)節(jié)落實，大家對備課意見大，學(xué)校只要求基本環(huán)節(jié)達(dá)到，比如教學(xué)目標(biāo)、重難點、教法、課時安排、教學(xué)過程、板書、作業(yè)、反思等。所謂“備課幾條筋，書上滿天星”，并不要求每句話都寫在備課本上。這次檢查中，教導(dǎo)室反饋信息中可以看出，絕大多數(shù)教師是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，程麗瓊、彭中林、陳志英、劉德才、閻官清、閔圣珍、楊安亭、趙孝紅、閆先文等等一大批教師工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，常規(guī)教學(xué)做得實在，問題出在少數(shù)人身上。老師們，本期教研室對我校要進(jìn)行視導(dǎo)，督導(dǎo)室要進(jìn)行辦學(xué)水平督導(dǎo)評估，我們不能等到上級檢查通報批評后再來整改，再來找領(lǐng)導(dǎo)說情，四月要加強(qiáng)整改，查缺補(bǔ)漏。外出學(xué)習(xí)人員進(jìn)行了書面匯報，準(zhǔn)備上匯報課，開展校本培訓(xùn)等活動。周三、周四下午第一節(jié)課沒課的教師參加電子白板操作培訓(xùn)，何春老師、程麗瓊老師幫助指導(dǎo)，每個專任教師要學(xué)會設(shè)備的基本操作，開機(jī)、白板按
總務(wù)室組織了消毒、修整課桌、生活費(fèi)收取、基建設(shè)計
扎實做好事業(yè)單位聘任合同填報工作，這項工作牽動著每個教師的神經(jīng)，要求本周三前完成，大家看看昨天的新聞《事業(yè)單位分類改革時間表確定，將強(qiáng)化公益屬性》《我國事業(yè)單位2011年起將全部轉(zhuǎn)為聘用制》等標(biāo)題充斥各媒體，全國3000多萬事業(yè)單位職工，教師占一半，改革勢在必行，其中幾個核心的改革，包括事業(yè)單位的去留，基礎(chǔ)教育屬于保留的行業(yè)，人員進(jìn)出，養(yǎng)老金統(tǒng)籌，人員的聘任等，這些問題不解決好，學(xué)校就永遠(yuǎn)不會有活力，聘任制是全國統(tǒng)一要求，但我理解這種聘任制依然是形式上聘任，并沒有實質(zhì)性的東西，特別是人員的進(jìn)出，正直的聘任是學(xué)校聘任中層干部和工勤崗位人員，校委會聘任班主任，班主任聘任教師，人員能進(jìn)能出，待遇可高可低，用人單位和個人共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老統(tǒng)籌，責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一。合同簽訂涉及崗位設(shè)置，經(jīng)過年前艱苦的工作，我們的崗位設(shè)置工作雖經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，但總體還是較為順利，大家識大體顧大局，理性表達(dá)訴求。崗位設(shè)置中大家的心情我能理解，誰不希望能夠晉級呢？進(jìn)了9級想8級，因為這畢竟和大家的收入相關(guān)，特別是我們生活在農(nóng)村，好多都是半邊戶，家庭負(fù)擔(dān)重，可是有限的指標(biāo)無法讓每個符合基本條件的人都能滿足，部分同志有怨言，發(fā)泄了，我能理解，但沒有必要“
七級崗位職責(zé)：填寫：姚以才老師
1、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校教學(xué)計劃編制學(xué)期教學(xué)計劃，根據(jù)學(xué)情與學(xué)科要求準(zhǔn)備教學(xué)教案，做好教學(xué)反思與教學(xué)總結(jié)。擔(dān)任1門以上課程的教學(xué)與輔導(dǎo)，完成規(guī)定的教學(xué)工作量。負(fù)責(zé)作業(yè)的批改，考查考試試卷的命題與閱卷。參與指導(dǎo)學(xué)生第二課堂活動。
2、參加教研與學(xué)科課題研究，完成課題研究任務(wù)；參與社會實踐。參加相應(yīng)實驗室建設(shè)和學(xué)生政治思想教育活動；擔(dān)任班主任工作及其他學(xué)生教育工作，履行班主任職責(zé)，教書育人。發(fā)現(xiàn)安全隱患及時報告，履行學(xué)校規(guī)定的安全管理職責(zé)。
3、完成學(xué)校臨時性工作任務(wù)。參與學(xué)校的教育、教法調(diào)查研究，參與教學(xué)檢查與督導(dǎo)工作。每學(xué)期聽課不少于15節(jié)，完成繼續(xù)教育學(xué)習(xí)任務(wù)。
八級崗位職責(zé)：岳曉明、閔昌富、張兆麟、彭中林、李士梅、嚴(yán)中富、程麗瓊填寫。
1.貫徹執(zhí)行黨和國家的教育方針、政策；履行《教育法》中規(guī)定的教師義務(wù)。
2、根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)校的教學(xué)計劃要求制訂本崗位教學(xué)計劃。承擔(dān)滿額的教學(xué)工作量。按教學(xué)環(huán)節(jié)組織課堂教學(xué)。
3、以身作則做好對年輕教師的傳、幫、帶工作。指導(dǎo)小學(xué)一級、二級教師提高業(yè)務(wù)水平。承擔(dān)學(xué)校根據(jù)工作需要安排的其他合理工作。
九級崗位職責(zé)：周開林、嚴(yán)平、趙孝紅、楊海亭、閔圣珍、馮自清、肖敦華填寫。
1、認(rèn)真履行小學(xué)中級職稱（小學(xué)高級）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。
2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，主動參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項工作任務(wù)。積極而主動承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。
3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項規(guī)章制度。
十級崗位職責(zé)：李培富、馮永貴、王建中、陳志英、劉德才、趙孝梅、丁祖華、張開玉、羅芳、彭俊、余維山、閻官清、馮有富、楊安亭、李運(yùn)、閻官勝、王君林、閆先文、卞青松、何春老師填寫。
1、認(rèn)真履行小學(xué)中級職稱（小學(xué)高級）教師職責(zé)和學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作職責(zé)。
2、認(rèn)真履行班主任工作職責(zé)，*主動參與其他管理工作，完成學(xué)校安排的各項工作任務(wù)。積極而主動承擔(dān)校本培訓(xùn)工作，努力培養(yǎng)年輕教師。
3、認(rèn)真遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和各項規(guī)章制度。
十一級崗位職責(zé)：蘇賢軍、楊君老師填寫
1、承擔(dān)學(xué)校安排的教學(xué)任務(wù)并達(dá)到規(guī)定的周課時量，備課、講課、輔導(dǎo)，批改作業(yè)，考核學(xué)生成績。
關(guān)鍵詞：激勵理論；高校管理；應(yīng)用
中圖分類號：G471 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002－0845(2012)02－0082－02
所謂激勵是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。所謂動機(jī)，則是被人認(rèn)識到的需要。教師管理中的激勵，是指借助物質(zhì)和精神的刺激因素，調(diào)動廣大教師學(xué)習(xí)、工作和社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力的潛能的過程。
一、物質(zhì)激勵和精神激勵相統(tǒng)一。發(fā)揮薪酬激勵的主導(dǎo)作用
在市場經(jīng)濟(jì)的社會里，按照馬斯洛的需要層次理論以及激勵的薪酬激勵理論，教師對其社會地位的認(rèn)知，很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。教師工資待遇低，收入遠(yuǎn)離期望值，使高校不僅難以吸引優(yōu)秀的人才，而且很多教師無法安心工作，都在跳槽的問題上躍躍欲試，結(jié)果導(dǎo)致高校科研和教學(xué)能力的下降。因此，收入偏低是影響高校教師積極性的一個非常重要的因素。
物質(zhì)利益原則是的基本原則。物質(zhì)利益作為人類生存的基礎(chǔ)和基本條件，對人類具有永恒的意義，特別在我國這樣一個經(jīng)濟(jì)還不很發(fā)達(dá)、物質(zhì)生活還不富裕的國家，報酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進(jìn)教師努力工作的重要動因。在商品經(jīng)濟(jì)條件下，報酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也已經(jīng)上升為精神的需要、自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要。津貼的檔次標(biāo)準(zhǔn)不但代表著收入的高低，也是衡量自我價值的重要尺度和坐標(biāo)，它是教師地位的標(biāo)志、自尊的依據(jù)和安全的保障，詮釋著教師在社會上的成就、地位和價值。在調(diào)查問卷的標(biāo)準(zhǔn)化測試中，許多教師都將“較高的工資津貼”歸入了自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要，就充分說明了這一點。
對于一些高校來說，獎酬資源是有限的。要使有限的獎酬資源充分發(fā)揮它的激勵誘導(dǎo)作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度。當(dāng)前的校內(nèi)分配制度改革需注意以下幾個問題。
1.必須堅持可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，保證教師收入穩(wěn)定、持續(xù)地增長。當(dāng)前學(xué)校的津貼制度得以實施，主要依賴于政府的投入和銀行的貸款，能否持續(xù)發(fā)放是許多教師也是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)心的。
2.必須堅持效率優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。物質(zhì)激勵的強(qiáng)度不是說一定和物質(zhì)滿足的水平成正比。利益是比較的，利益機(jī)制是通過比較發(fā)生作用的。要拉開適當(dāng)差距，體現(xiàn)按勞分配的原則，才能真正產(chǎn)生激勵效應(yīng)。
3.將業(yè)績考核與崗位聘任緊密結(jié)合起來，建立一種與教師崗位、績效緊密掛鉤的、靈活的分配制度。以業(yè)績?yōu)橹鞯慕蛸N制度在調(diào)動教師積極性的同時，也助長了科研工作的浮躁風(fēng)氣，產(chǎn)生了學(xué)術(shù)腐敗，不利于團(tuán)隊合作。近年來學(xué)校科研成果很多，但重大的、具有原創(chuàng)性的成果卻很少，其中一個很重要的原因是教師履職考核上的短期行為，使教師無法開展中長期的重大研究項目。華東師大借鑒國外的“終身教授”制度，在國內(nèi)首次聘任終身教授，是我國高校用人制度改革的又一次探索。終身教授不受學(xué)校一定時間段內(nèi)的教學(xué)、科研工作量的考核，而且一經(jīng)聘任，聘期可以直至退休。因此，終身教授沒有被解聘的壓力，并享受學(xué)校終身教授特殊津貼，從而可以全身心投入科研和教學(xué)工作，有利于產(chǎn)生一批對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具有重大意義的創(chuàng)新性科研成果。當(dāng)然，“終身教授”制度不是所有學(xué)校都能夠?qū)嵭械模膶嵭斜仨氂幸欢ǖ臈l件，如學(xué)校的辦學(xué)水平、吸引人才的能力、制度的保障等等。對于大部分高校，可以實行崗位任期聘任制。
二、整體目標(biāo)激勵與個體目標(biāo)激勵相統(tǒng)一，發(fā)揮目標(biāo)激勵的導(dǎo)向作用
1.目標(biāo)設(shè)置和滿足需要相結(jié)合。目標(biāo)是人的努力方向，具有極大的激勵作用。費(fèi)魯姆的目標(biāo)激勵理論表明，目的的效率明顯高于非目的性的行為。只有符合教師合理需要的目標(biāo)才能激發(fā)人的積極活動的動機(jī)，從而實現(xiàn)教師管理的“無為而治”。
2.內(nèi)在目標(biāo)激勵和外在目標(biāo)激勵相結(jié)合。從表現(xiàn)形式上看，目標(biāo)激勵因素可分為外在目標(biāo)激勵和內(nèi)在目標(biāo)激勵兩種。外在目標(biāo)激勵是以獎勵、晉職晉級以及贊許和表現(xiàn)等方式體現(xiàn)的；內(nèi)在目標(biāo)激勵是指自身內(nèi)心的一種激勵力量，其表現(xiàn)方式為教師的榮譽(yù)感、責(zé)任感、成就感、認(rèn)同感、義務(wù)感和良心感等。兩者結(jié)合將產(chǎn)生極大的激勵作用，有利于提高教師管理的效能。
3.集體目標(biāo)激勵與個人目標(biāo)激勵相結(jié)合。教師群體的每個人都朝向集體目標(biāo)，在達(dá)到集體目標(biāo)過程中同時獲得個人需要的滿足和才能的發(fā)揮。這樣大家就會全力以赴地去工作，并在成員之間產(chǎn)生相互關(guān)心、支持、認(rèn)同的心理力量，從而同心同德、團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗。因此，把集體的目標(biāo)和成就與個人的完美發(fā)展相結(jié)合是激勵理論在教師管理中運(yùn)用的一個重要的原則。與此同時，對于一些有特殊貢獻(xiàn)的教師采取一些傾斜政策，也是十分必要的，這對于其他教師本身就是一種激勵導(dǎo)向。
三、職務(wù)激勵與聘任激勵相統(tǒng)一，規(guī)范教師職務(wù)聘任制
目前，對教師的職務(wù)聘任的認(rèn)識還存在一些誤區(qū)。
一是認(rèn)為“職務(wù)即職稱”。由于對職務(wù)聘任制度的宣傳力度不夠，另外教師以往實行的職稱評定時形成的“職務(wù)、職稱不分，職務(wù)與職責(zé)分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務(wù)終身制”等觀念根深蒂固，使教師的觀念始終不能轉(zhuǎn)到職務(wù)聘任上來，在潛意識當(dāng)中，存在著“職務(wù)即職稱”的思維定式，在許多領(lǐng)導(dǎo)心目中也存在這種認(rèn)識，使得職務(wù)聘任制實施了這么多年，卻仍然沒有走出這一職稱評定的怪圈。
二是認(rèn)為“評上、聘上即是終身”。這種觀念在教師中也有相當(dāng)一部分人存在。一些教師在職稱評定前，為達(dá)到要求，努力工作、寫文章、寫書，一旦評上了，就放松了對自己的要求，甚至幾年都沒有任何科研成果，甚至出現(xiàn)了“教授不教、講師不講”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在評聘高級職務(wù)特別是在評上教授后顯得尤為突出。
三是“平均主義”、“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重。由于長期以來實行職稱評定所帶來的弊端，使得一些高校重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象普遍存在，只要到了年頭，大多數(shù)人都可以評上高級職務(wù)。再加上崗位意識淡薄，夠水平就要評職稱，不論職務(wù)崗位是否需要。這種狀況不利于鼓勵教師的上進(jìn)心和事業(yè)心，也不利于優(yōu)秀人才的選拔，同時也挫傷了有真才實學(xué)的教師特別是一些青年教師的積極性。
《教師法》明確規(guī)定，“學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)逐步實行教師聘任制”，聘任制是建立在學(xué)校和教師雙方自愿互利基礎(chǔ)上的契約合同關(guān)系，不僅為學(xué)校實現(xiàn)教師資源的最優(yōu)配置提供了條件，也更好地尊重了教師自由選擇的權(quán)力。要完善激勵機(jī)制，創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的制度環(huán)境，就必須深化教師職務(wù)聘任制改革，實行規(guī)范的教師職務(wù)聘任制。
規(guī)范的教師職務(wù)聘任制應(yīng)該是學(xué)校與教師在平等的基礎(chǔ)上建立起完全意義上的契約合同關(guān)系。其原則是：按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取、嚴(yán)格考核、合同管理。
對教師的管理由身份管理轉(zhuǎn)為崗位管理，由重身份、重評審、重資格轉(zhuǎn)向重崗位、重職責(zé)、重聘任。其實質(zhì)是在該原則的指導(dǎo)下，在社會保障機(jī)制健全的基礎(chǔ)上，建立一套有效的人才引進(jìn)和流動的合理機(jī)制，并根據(jù)學(xué)校建設(shè)需要，合理地科學(xué)地配置人力資源，提高高校的用人效益。
1.設(shè)崗工作是實行教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)工作。必須從實際出發(fā)，本著科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的原則，根據(jù)學(xué)校發(fā)展的近期目標(biāo)和長期目標(biāo)因事設(shè)崗。崗位設(shè)置的主線是學(xué)科建設(shè)，其基礎(chǔ)是按教學(xué)、科研、教輔等分類定編，其前提是國家教育部確定的基本教育規(guī)模人員編制和結(jié)構(gòu)比例。從人事管理的角度應(yīng)允許固定編制和流動編制共存、長期編制與短期編制共存。在高級崗位已滿時，為激勵中青年教師脫穎而出和人才引進(jìn)，可以設(shè)置機(jī)動崗位。崗位一經(jīng)確定，一定時期內(nèi)應(yīng)該是既定的，不能隨意因人變動。同時，要按照不同的教學(xué)工作任務(wù)，對不同專業(yè)、不同層次的教學(xué)崗位規(guī)定明確的崗位職責(zé)、任期目標(biāo)和任職條件，做到事職相符，把過去依靠指標(biāo)控制的做法轉(zhuǎn)到崗位控制上來，在教師中形成正確的崗位意識。在實際操作過程中，要加大崗位設(shè)置的透明度，公開崗位的設(shè)置原則、職責(zé)任務(wù)、任職條件及限制數(shù)額等，以便于教師可以預(yù)測自己的位置，及時調(diào)整自己的努力方向。
2.按崗聘任是實行教師職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容。過去崗位意識不強(qiáng)，人人要職稱，評了就要聘，能上不能下，致使不少教師誤認(rèn)為只要爭取到了職稱就可以受聘，并享受相應(yīng)職務(wù)待遇，使“聘”流于形式，“評”卻成了核心，背離了實行教師職務(wù)聘任制的初衷。教師職務(wù)聘任制要求聘任工作必須根據(jù)實際崗位的需要，將具備相應(yīng)教師職務(wù)任職資格的優(yōu)秀教師聘任上崗。既要考慮“人”的因素――考察教師的實際水平和能力，也要考慮“事”的因素――考察實際教學(xué)崗位的需要，使“人”和“事”有機(jī)結(jié)合，做到人事相宜，才能最大限度地發(fā)揮“人”的潛能，實現(xiàn)“事”的效益，達(dá)到人事管理的最佳效果。在具體聘任上，要堅持優(yōu)者優(yōu)聘的原則，實行多樣化聘任。比如，對有些重點崗位，學(xué)校可以向校外公開招聘，對有突出貢獻(xiàn)的專家、教授予以終身聘任，對教學(xué)、科研骨干實行長期聘任，對一般教師實行短期聘任等。同時，要建立完善的聘任制度、程序和組織，避免不規(guī)范的聘任行為發(fā)生，并通過法律形式對聘約加以管理，將聘約落到實處。
四、公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重青年教師的管理和培養(yǎng)
我因 (患何種病等)的原因，需要在家休養(yǎng) (寫清需休養(yǎng)時限)，所以不能到校上班，因個人不上班而產(chǎn)生的一切問題，如因此在崗位職稱考核聘任、人事改革、工資改革中產(chǎn)生的一切工作問題均屬個人行為后果，與組織以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)沒有任何關(guān)系，與學(xué)校及任何教師均無任何關(guān)系，完全由個人自己負(fù)責(zé)。
一、當(dāng)年所有教職工工作考核中自動排為尾號。
二、當(dāng)年內(nèi)不參與上一級職稱晉升的競聘，在所有晉升上一級職稱人員中考核自動排為尾號。并且在能夠返校上班之日起一年內(nèi)不得參與晉升職稱的競聘。
三、在人事改革、下一輪工作崗位聘任或職稱聘任、實施績效工資或?qū)W校工作改革中，與所有具備資格條件的人員相比，自動列為尾號。如在人事改革中，因競爭對我個人直接處理為分流、自動解聘或不予聘任，對此毫無異議。
四、如當(dāng)年不上班時間累計超過三十天，學(xué)校將第十三個月的獎金全部扣回，未超過30天則按考勤制度正常處理。如一旦涉及上級對獎金外的工資部分進(jìn)行處理時，與學(xué)校以及學(xué)校對十三月獎金的處理毫無沖突和關(guān)系，此時學(xué)校處理屬于正常。
五、遵從考勤制度，因自己不能提供學(xué)校要求的完整事病假材料而產(chǎn)生的問題與責(zé)任是個人手續(xù)缺乏造成的，學(xué)校不做給假的結(jié)論。在上級部門對教師上班情況檢查時，學(xué)校不承擔(dān)任何責(zé)任并不能隱瞞，必須如實上報并不再通知本人。
六、學(xué)校如有任何工作落實、部署安排等無論是否涉及個人情況，學(xué)校不負(fù)有任何通知義務(wù)，不再另行通知本人，必須由本人自己提前請領(lǐng)導(dǎo)以外的教師幫助自己及時告知，并且由此產(chǎn)生的不及時、不知情情況均屬于個人行為造成。
由于是個人原因不上班，所以屬于個人自動放棄工作崗位、職務(wù)崗位、職稱崗位以及學(xué)校一切義務(wù)職責(zé)和待遇的行為，在今后由此而產(chǎn)生的一切法律政策、工作崗位及考核、工資改革與職務(wù)職稱聘任等問題中，本人沒有參與權(quán)、申辯權(quán)、申訴權(quán)、競爭權(quán)等一切權(quán)力，再次強(qiáng)調(diào)一切后果與組織以及任何領(lǐng)導(dǎo)、任何人沒有任何關(guān)系和任何責(zé)任，所有責(zé)任個人自負(fù)和承擔(dān)。以上承諾(本承諾書一式兩份，考勤領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校各存一份)，個人親自書寫并保證永遠(yuǎn)承認(rèn)有效，本人必須遵守并服從。
保證承諾人(簽字并畫押)：
證明人(三名以上教師簽字/！/并畫押)：
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立聘用領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，學(xué)校成立崗位設(shè)置聘用領(lǐng)導(dǎo)小組和監(jiān)督小組。
1、領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：
副組長：
成 員：
郭正運(yùn)（政教主任）
2、監(jiān)督小組：
組 長：
副組長：
成 員：
二、學(xué)校基本情況：
我校現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員54人，借調(diào)人員8人，中心校3人，共計65人參加崗位聘任。其中副高級4人，中級職稱22人，初級職稱39人。審核批復(fù)我校副高五級1人，副高六級3人，副高七級2人，中職八級7人，中職九級9人，中職十級6人，初職十一級17人，初職十二級17人，共計設(shè)崗62人。
三、實施方案的依據(jù)和原則：
本實施方案的依據(jù)是洛南縣人事和勞動社會保障局轉(zhuǎn)發(fā)的商洛市人事局《關(guān)于核準(zhǔn)洛南中學(xué)等169個單位崗位設(shè)置的通知》中核準(zhǔn)我校的崗位總量，結(jié)構(gòu)比例。
聘用原則：
1、按需設(shè)崗，競爭上崗，按崗聘用，合同管理，應(yīng)享盡享的原則。
2、骨干教師、優(yōu)秀教師、班主任、年級組長、教研組長同等條件下優(yōu)先原則。
3、公開、公正、公平的原則。
4、傾斜任職時間長、年齡大的原則。
5、傾斜教學(xué)一線，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的原則。
四、崗位任職聘用條件：
（一）、基本條件
①遵守國家法律、法規(guī)，熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)校。
②具有良好的品行和職業(yè)道德修養(yǎng)，師德師風(fēng)高尚。
③具有崗位所需的教育教學(xué)業(yè)務(wù)知識和能力。
④身體健康，能適應(yīng)教育教學(xué)工作的需要，勝任崗位工作。
（二）制約條件
①未在教學(xué)崗位，未在教學(xué)一線的不得進(jìn)入所在職級最高檔次。
②現(xiàn)請病、事假（法定假列外），一年累計超過二個月以上的按本職最低檔次聘任。
③非主體系列不得進(jìn)入所在職級的最高檔次。
④沒有教師資格證和任職資格證的，不得進(jìn)入本崗位級別的最高檔次。
（三）各崗位任職聘用條件：
1．副高級崗位
①取得中學(xué)高級職稱任職資格，在本級崗位上工作六年以上的，且在教學(xué)一線的，可進(jìn)入副高五級崗位。
②取得中學(xué)高級職稱任職資格，在本級崗位上工作至少三年以上方可申請副高六級崗位。
2. 中級職稱崗位
（1）中職八級崗位
①取得中學(xué)一級教師任職資格，在本校本級崗位上工作五年以上，且在教學(xué)一線的。
②小高職稱在中學(xué)任教或非主體系列不得進(jìn)入八級崗位，應(yīng)調(diào)至中職九級崗位。
③符合任職年限但不在教學(xué)一線或不在主體系列的競聘人員在八級崗位有空缺的情況下，通過職代會表決填補(bǔ)。（同意人數(shù)應(yīng)達(dá)到職代會人數(shù)一半以上，方可聘入八級崗位）
（2）中職九級崗位
①取得中學(xué)一級教師任職資格，在本級崗位上工作二年以上，且在教學(xué)崗位或教學(xué)一線的。
②未在教學(xué)一線在本校工作的中職人員應(yīng)列入九級崗位競聘。
③因工作調(diào)動或因其他原因不在本校工作的中職人員應(yīng)列入九級崗位競聘。
④如九級崗位首次聘任職數(shù)超編，因工作調(diào)動或因其他原因不在本校工作的人員按超崗以中職十級聘任。
⑤符合任職年限但不在教學(xué)一線或不在主體系列的人員在九級崗位有空缺的情況下，通過職代會表決填補(bǔ)。（同意人數(shù)應(yīng)達(dá)到職代會人數(shù)一半以上，方可聘入九級崗位）
⑶初級崗位
①取得中學(xué)二級教師任職資格，按照工作年限排序，進(jìn)行初職十一級崗位聘用，同等條件下?lián)文昙壗M長、教研組長、班主任優(yōu)先。
②如十一級崗位首次聘任職數(shù)超編，因工作調(diào)動或因其他原因不在本校工作的按初職十二級聘任。
③未競聘上十一級崗位的全部聘為十二級崗位。
五、各類人選的聘用過程：
1、宣傳政策，制定崗位聘用實施方案和崗位說明書
2、收集職稱證、學(xué)歷證、教師資格證審核證件。
3、將專業(yè)技術(shù)人員按副高、中職、初職的資格證分為三類。
4、按照崗位聘用實施方案和崗位說明書，結(jié)合學(xué)校各類人數(shù)實際情況，確定出本次各級聘用人員。
5、揭曉聘用結(jié)果，將確定崗位人員在校內(nèi)公示一周。
6、在公示無異后，造冊上報縣局審核，報縣人事和勞動保障局復(fù)核。
7、在復(fù)核批復(fù)后，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與受聘人簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)和工資調(diào)整手續(xù)。
8、本次崗位聘用聘期為三年。
六、聘用工作時間安排：
1、建立機(jī)構(gòu)，召開會議，學(xué)習(xí)文件、傳達(dá)縣局會議精神（6月3日—6月5日）。
2、制定崗位聘用實施方案和崗位說明書（6月6日—6月8日）。
3、組織評審，確定崗位人選（6月9日—6月15日）。學(xué)校聘用領(lǐng)導(dǎo)小組公示學(xué)校崗位聘用條件和職數(shù)，應(yīng)聘對象提交申請書，提供各類證件及工作實績證件，學(xué)校考核，確定崗位人選。
4、學(xué)校公示所有崗位聘用人員（6月16日—6月23日）。
5、填聘用表，上報復(fù)查審核。
6、辦理聘用手續(xù)（6月28日—6月30日）。
身份證號碼：_____ ____
電話：
乙方（輔導(dǎo)教師）：
出生年月：______ ___
學(xué)歷：___ ______
職務(wù)：_________教師聘用合同書任職時間：____ _____
身份證號碼：_____ ____
根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定及本中心相關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商，特簽以下合同：
第一條 工作崗位
乙方同意根據(jù)甲方工作需要，被聘任_________教師工作。
第二條 聘期
本補(bǔ)習(xí)班首次聘期為_________天，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
聘任期滿后，根據(jù)甲方工作需要，聘期考核結(jié)果以及甲乙雙方意向，甲乙雙方可續(xù)簽聘任合同。聘任期限另行商定。
第三條 工作目標(biāo)
乙方愿意按照本合同書約定及甲方關(guān)于本職位工作任務(wù)和職責(zé)要求完成規(guī)定的工作數(shù)量，實現(xiàn)工作目標(biāo)。
第四條 崗位任務(wù)
乙方在聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)包括以下幾個方面：
1、教學(xué)任務(wù)
（1）乙方必須按照甲方的教學(xué)安排。
（2）乙方必須按質(zhì)按量地完成教學(xué)任務(wù)。
第五條 職業(yè)道德
1、乙方應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守《中華人民共和國教師法》及國家有關(guān)法律法規(guī)；遵守甲方的各項規(guī)章制度。
2、乙方必須遵守憲法和法律，忠誠教育事業(yè)，遵守補(bǔ)習(xí)班的規(guī)章制度，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)合作，愛護(hù)學(xué)生，關(guān)心集體，自覺維護(hù)補(bǔ)習(xí)班聲譽(yù)。
3、乙方在聘期內(nèi)，不得擅自辭職、離職，應(yīng)當(dāng)做到愛崗敬業(yè)。
第六條 工資待遇
1、 在聘任期內(nèi)，甲方應(yīng)該按照中心規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和乙方的工作性質(zhì)等支付工資給乙方。基本
工資_________ +學(xué)生獎勵工資（即每個學(xué)生）_________ （根據(jù)招收學(xué)生的數(shù)量而定）。
2、 在聘任期間，甲方應(yīng)承擔(dān)乙方工作期間的交通費(fèi)。
第七條 合同解除的處理
1、任何一方解除合同須以書面形式通知對方，并以協(xié)商為前提。
第八條 學(xué)生責(zé)任負(fù)責(zé)
1、學(xué)生在補(bǔ)習(xí)班學(xué)習(xí)期間，發(fā)生人身傷害或不可預(yù)見的事件，歸甲方全權(quán)處理和調(diào)解。乙方可以配合甲方但不承擔(dān)任何責(zé)任。
第九條 合同的終止
如一方提出終止協(xié)議，則需提前5天以書面形式通知對方。在按照本協(xié)議所規(guī)定的各項條款妥善安置以及處理好各種事物后，方可終止協(xié)議。
第十條 合同的效力
1、本合同自雙方或雙方法定代表人或其授權(quán)代表人簽字之日起生效。
2、本協(xié)議一式2份，甲方、乙方各1份，具有同等法律效力。
法定代表人：_________
地址：_________
上級主管部門：_________
受聘方（乙方）姓名：_________
出生年月：_________
最后學(xué)歷：_________
最后學(xué)位：_________
專業(yè)技術(shù)職務(wù)：_________
任職時間：_________
身份證號碼：_________
受聘方所在學(xué)院（教學(xué)部）：_________
根據(jù)_________校內(nèi)人事制度改革的要求，為了進(jìn)一步落實《_________》（試行）的規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，乙方為甲方受聘教師，為明確甲方與乙方崗位職責(zé)，特訂立此聘任合同。
一、本聘任合同為有固定期限的聘任合同，合同期從_________年_________月_________日起，至_________年_________月_________日止。
二、崗位職責(zé)及責(zé)任目標(biāo)
1．受聘崗位名稱：_________；
受聘崗位級別：_________。
2．乙方在聘期內(nèi)所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容（請對照所聘崗位的基本崗位任務(wù)逐項填寫）
教學(xué)工作：_________；
隊伍建設(shè)：_________；
課程（學(xué)科、專業(yè)）建設(shè)：_________；
科研工作：_________；
其他任務(wù)與目標(biāo)（該項任務(wù)由乙方所在單位與乙方商定后填寫）：_________。
三、甲方負(fù)責(zé)為乙方創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，在聘期內(nèi)的每一個年度，先以乙方所聘崗位基本崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)的_________％按月發(fā)放，預(yù)留的_________％根據(jù)年終考核結(jié)果，按學(xué)院文件規(guī)定予以發(fā)放。
四、《_________》（試行）文件試行一年，試行期結(jié)束后，乙方所承擔(dān)的崗位任務(wù)按學(xué)院確定的正式方案執(zhí)行。
五、因工作需要，雙方協(xié)商一致，可變更本合同，更換崗位。
六、本合同未盡事宜，均按國家法律、法規(guī)、規(guī)章及_________有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，另一份由乙方所在單位保存。
甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________
法定代表人（簽字）：_________
_________年____月____日_________年____月____日
附件
乙方_________年度崗位任務(wù)計劃書
教學(xué)任務(wù)
講授課程學(xué)時授課對象學(xué)生數(shù)年度總學(xué)時教學(xué)效果目標(biāo)
學(xué)術(shù)講座任務(wù)
講座名稱講座對象預(yù)計講座時間
指導(dǎo)研究生任務(wù)
計劃指導(dǎo)研究生人數(shù)
指導(dǎo)本科生畢業(yè)設(shè)計任務(wù)
計劃指導(dǎo)本科生畢業(yè)設(shè)計人數(shù)計劃指導(dǎo)時間
指導(dǎo)青年教師任務(wù)
計劃作為導(dǎo)師指導(dǎo)青年教師姓名計劃指導(dǎo)時間效果目標(biāo)
課程（學(xué)科、專業(yè)）建設(shè)任務(wù)
計劃開展的工作計劃達(dá)到的目標(biāo)標(biāo)志性成果
科研項目任務(wù)
計劃開展的項目項目級別項目經(jīng)費(fèi)階段性成果
（作品）、編寫教材（論著）任務(wù)
計劃（作品）數(shù)其中權(quán)威期刊核心期刊一般期刊
計劃編寫教材（論著）名稱計劃完成時間
帶領(lǐng)團(tuán)隊所需完成的任務(wù)
【關(guān)鍵詞】校本教師 聘任 工作分析 優(yōu)選
實行教師聘任制,為學(xué)校的內(nèi)部管理注入了新的生機(jī)與活力,促進(jìn)了各項工作的順利進(jìn)行,取得了明顯的成效。但是,在教師聘任制的實際運(yùn)行中,也出現(xiàn)了一些值得注意和研究的問題。作為校長,在進(jìn)行校本教師聘任工作時,應(yīng)努力做到客觀、公正,這其中尤其需要注意幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié):
一、注意校本工作分析和工作說明書
學(xué)校只有通過工作分析,才能科學(xué)地設(shè)置各種崗位,提高學(xué)校的辦學(xué)效率。工作說明書是選拔教職工的標(biāo)桿,也是在職教師業(yè)績評價的基礎(chǔ)。校本工作分析和工作說明書是校本教師聘任過程中必不可少的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。
學(xué)校在校本教師聘任過程中,不僅要考慮教師的個體素質(zhì),用其所長,而且要使群體的結(jié)構(gòu)配置得當(dāng),實現(xiàn)整體優(yōu)化。教師的群體結(jié)構(gòu)配置得當(dāng),就會產(chǎn)生“1+1>2”的整體效應(yīng)。學(xué)校管理者不光要著眼于現(xiàn)有的工作人員的安排和使用,更要開闊視野,根據(jù)本單位的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和社會發(fā)展對教育的要求,全面分析教師、職工或中層管理干部的年齡層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)、身體狀況以及各個崗位上“骨干”、“帶頭人”的情況,從戰(zhàn)略高度考慮教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展方向。
二、注意要有客觀、公正的態(tài)度
在校本教師的聘任過程中,學(xué)校應(yīng)有客觀、公正的用人態(tài)度。社會心理學(xué)對人的社會認(rèn)知進(jìn)行過許多科學(xué)研究,發(fā)現(xiàn)在對人的了解方面常常產(chǎn)生一些偏見。學(xué)校在校本教師聘任過程中,要注意避免產(chǎn)生以下幾種偏見:
1.第一印象。第一印象即素不相識的人第一次見面時所形成的印象。在對人的了解過程中,第一印象非常重要。如果一個人初次見面時給人留下良好的印象,就會使人對他今后的行為作好的方面的解釋;反之,則可能作出不好的解釋。了解第一印象的作用很必要。一方面,學(xué)校管理者看待別人時要盡量避免受第一印象的影響,以免對應(yīng)聘教師產(chǎn)生錯誤的看法;另一方面,第一印象只是對人了解的起點而不是終點,況且,在社會實踐中,人是可以改變的。因此,不應(yīng)固定地看人,應(yīng)當(dāng)全面地、發(fā)展地看人,只有這樣才能對人產(chǎn)生正確的認(rèn)識。
2.思維定型。思維定型是一種概括的、籠統(tǒng)的、固定的看法,是非常普通的社會心理現(xiàn)象。例如,一般人總認(rèn)為老教師墨守成規(guī),缺少進(jìn)取心,并在見到某個老教師時就把他歸到自己腦中固有的形象中去。同樣,一般人也會認(rèn)為年輕教師舉止輕浮、缺少經(jīng)驗、辦事不牢,并將見到的年輕教師歸到此類中。這種不符合員工個人的實際特點的歸類,或?qū)δ愁惾说姆潜举|(zhì)特征作出的概括印象,就容易形成偏見。如果人們根據(jù)這種偏見去看周圍人,必定會作出錯誤判斷。
3.暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)即以點概面效應(yīng)。它是指在觀察一個人時,對其某些品質(zhì)或特征有了清晰明顯的了解,由于這些品質(zhì)或特征非常突出,從而掩蓋了對這個人其他品質(zhì)和特征的了解。暈輪效應(yīng)往往在判斷一個人的道德、品質(zhì)或個性特征時表現(xiàn)得最明顯,它的產(chǎn)生是由于對某些教職工了解情況很少,并作出總體判斷的結(jié)果。在現(xiàn)實生活中,由于教職工的個別特征掩蓋了對其品質(zhì)和能力的全面了解的現(xiàn)象也是常見的。暈輪效應(yīng)可能產(chǎn)生很有害的后果,尤其對那些不善于鉆研“官務(wù)”、偽裝自己、蒙蔽領(lǐng)導(dǎo)者的人來說,可能會影響其全面發(fā)展。研究了解暈輪效應(yīng)有助于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)克服偏見,正確對待員工、了解員工,關(guān)心員工的全面發(fā)展。
4.優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)。優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給別人留下的印象會有強(qiáng)烈的影響,其實質(zhì)與第一印象相同。近因效應(yīng)是指一個人最后給別人留下的印象有強(qiáng)烈的影響,它是以最后和最新的信息吸引對方。心理學(xué)研究表明,優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)都在對人的了解中起著重要作用,但它們在不同條件下有不同的影響,一般地說,在感知陌生人時優(yōu)先效應(yīng)作用更大。在感知熟悉的人時,如果熟悉的人行為出現(xiàn)了某種新的表現(xiàn),則近因效應(yīng)起更大
的作用。
三、注意關(guān)鍵行為的洞察
所謂關(guān)鍵時刻的關(guān)鍵行為主要指:
1.對待集體工作、集體榮譽(yù)和集體利益的態(tài)度。有人在集體利益的關(guān)鍵時刻,表現(xiàn)出大公無私、光明磊落的品質(zhì);有人在集體利益的關(guān)鍵時刻,則表現(xiàn)出漠不關(guān)心或事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度。作為學(xué)校管理者,在校本教師聘任前,可創(chuàng)設(shè)某種“集體利益”的環(huán)境讓其感悟,讓其表現(xiàn)。
2.對待名利的態(tài)度,包括升級、提薪、提職時的態(tài)度。名利的追求,人皆有之,但任何事皆有一個“度”。有人把名利看得比生命還重要,也有人淡泊名利如清水,也有人“偽裝”得較好,“包裝”得嚴(yán)嚴(yán)實實,但唯有在關(guān)鍵時刻人的本性才會充分顯露。
3.對別人的不幸、困難、痛苦所持的態(tài)度。在他人遭遇不幸,遇上困難,精神痛苦時,有人表現(xiàn)出同情、樂于助人或解囊相助的姿態(tài),但也有人表現(xiàn)出冷漠、幸災(zāi)樂禍或“唯恐天下不亂”之態(tài)度。
4.對待社會公益和社會公德的態(tài)度。有些人在校表現(xiàn)還可以,但“八小時之外”特定對待社會公益和社會公德,確實令人不敢置信。當(dāng)然,表里如一的占多數(shù)。
因此,作為管理者,應(yīng)能對關(guān)鍵時刻教師所表現(xiàn)出來的關(guān)鍵行為洞察秋毫,從而更合理、更真實地進(jìn)行校本教師的聘任工作。
四、注意科學(xué)、合理的優(yōu)選方法
1.知識考試。學(xué)校如果要對應(yīng)聘者進(jìn)行更廣泛、更為深入的考察,了解他們的文化學(xué)識水平、專業(yè)知識,通常采用的方法是考試。知識考試的種類很多,特定崗位需要特定的知識,歸納起來大致有四種:
第一,百科知識考試。它包括的內(nèi)容比較廣泛,有數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、外語、政治、自然常識、社會知識、衛(wèi)生保健知識等,其目的是了解應(yīng)聘人對基礎(chǔ)知識的掌握和了解情況,這種考試有利于了解應(yīng)聘者知識面的廣度。
第二,學(xué)科專業(yè)知識考試。主要是了解應(yīng)聘教師對與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的知識的掌握情況。
第三,教育教學(xué)專業(yè)知識考試。主要了解應(yīng)聘人員對教育基本理論、教育心理學(xué)和發(fā)展心理學(xué)知識的掌握情況,看看應(yīng)聘人員是否具有教學(xué)過程的知識。
第四,相關(guān)知識考試。主要是了解應(yīng)聘人員對于應(yīng)聘崗位有關(guān)知識的了解情況。
要想使知識考試有效地發(fā)揮作用,在組織實施過程中,應(yīng)遵循以下兩個原則:
(1)嚴(yán)格原則。考試不嚴(yán),就會流于形式,形同虛設(shè)。所謂嚴(yán)格,一是要有明確、嚴(yán)格、統(tǒng)一的考試標(biāo)準(zhǔn)。二是要有嚴(yán)格的考試規(guī)程、考試準(zhǔn)則和考試紀(jì)律。三是要有嚴(yán)格認(rèn)真的態(tài)度。四是要有嚴(yán)格規(guī)范的評判手段和程序。
(2)有效原則。考試的有效包括兩個方面:一是內(nèi)容的有效性。也就是說考試的內(nèi)容要能夠真實、可靠地反映出應(yīng)聘者的水平,與未來的工作或準(zhǔn)備接受的訓(xùn)練有相關(guān)性,與社會綜合能力諸如工作適應(yīng)能力、分析能力、操作能力和組織能力有相關(guān)性,這一點在專業(yè)考試中尤為突出。二是標(biāo)準(zhǔn)的有效性。也就是說考試的成績是否與學(xué)校工作能力呈正相關(guān)關(guān)系。如果學(xué)校工作能力與考試成績無關(guān)或關(guān)系不大,則考試的有效性就很低。
為了使考試更有效,一方面可以聘請專家和有豐富實踐經(jīng)驗的人員共同決定考試內(nèi)容。另一方面要對考試的有效性進(jìn)行跟蹤調(diào)查、分析,不斷改進(jìn)或變換題庫中的考試內(nèi)容。
2.面試。面試是招聘人員通過與應(yīng)試者交流或讓應(yīng)試者進(jìn)行實際操作,對應(yīng)試者的能力作當(dāng)場測驗和斷定的考試方式,可以比較全面地考核應(yīng)試者各方面的素質(zhì)。學(xué)校可組織相關(guān)專家參加面試評判小組,對應(yīng)試者進(jìn)行考核。
面試有其優(yōu)點:①可提問符合應(yīng)試者個人的實際情況,考察面試者的基本素質(zhì)能力。②可制造一種場景和氛圍,使應(yīng)試者的表現(xiàn)更加真實,考察面試者的專業(yè)知識和技能。③可根據(jù)與所提問題有關(guān)的大量線索一直追問下去,觀察應(yīng)聘者解決問題的能力和應(yīng)變能力。
當(dāng)然,校本教師聘任是一個循序漸進(jìn)的過程,在“以人為本”的校本教師管理中,更應(yīng)該注意“以師為本”。但作為管理者,要量好度,注意文中提到的應(yīng)注意的問題,把好教師聘任關(guān)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞 職稱評審 問題 對策
中圖分類號：G451.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
我國高校職稱評審制度自1992年實施以來，已歷經(jīng)十余年的積銖累寸，形成了一套完整的評審體系。但隨著這項工作的進(jìn)一步開展，不可避免地出現(xiàn)了新的問題，已不利于人才的成長，影響了和諧校園的構(gòu)建。為適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，高校職稱評審制度亟待進(jìn)一步改進(jìn)。
一、職務(wù)評審中存在主要問題
（一）過分強(qiáng)調(diào)論文。
作為目前教師系列評職稱的必要條件之一，科研論文在一定程度上反映了申報人的專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平，以筆者所在學(xué)校為例，目前教師系列評審副教授資格需要至少4-6篇文章；而評審教授必須在核心刊物上發(fā)表文科8篇以上，理工等學(xué)科6篇以上，其中至少有2篇在本學(xué)科權(quán)威性刊物上發(fā)表，同時每篇文章都必須在省級以上的刊物上發(fā)表，內(nèi)刊、增刊和論文集均不算。
（二）重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
作為高校教師，必須在三個方面做出相應(yīng)的成績：教學(xué)、科研和社會工作。教學(xué)應(yīng)該始終居第一位。而在我國的教授、副教授和講師資格認(rèn)定中，規(guī)定了科研論文的數(shù)量和質(zhì)量要求，同時又附加了科研項目的要求，而忽略了教師最應(yīng)該做的事情——教書育人的基本職責(zé)。在評審條件中沒有對教師的教學(xué)工作提出具體的要求，只有抽象的概念來規(guī)定師德素質(zhì)與工作量，沒有像科研方面的要求那樣量化的指標(biāo)，例如對教學(xué)成績突出的描述為“在教學(xué)過程中，能根據(jù)本學(xué)科發(fā)展前沿和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不斷改革、更新、充實教學(xué)內(nèi)容，掌握現(xiàn)代化的教學(xué)手段；教學(xué)態(tài)度認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、經(jīng)驗豐富，教學(xué)觀點正確、方法得當(dāng)，注意對學(xué)生能力的培養(yǎng)，在開發(fā)學(xué)生智力方面成績顯著”等語句可以說任何人都能合格。
（三）破格申報困難重重，幾乎成為空談。
“破格”在教授、副教授的評審的條款中均有相關(guān)規(guī)定，但條件過于苛刻，使許多優(yōu)秀的年輕教師被“拒之門外”，在學(xué)術(shù)論文、科研項目要求很高的基礎(chǔ)上，再附加“國家級、省部級”科研獎勵，或者是獲得省級“學(xué)術(shù)帶頭人”或“學(xué)術(shù)骨干”“有突出貢獻(xiàn)的中青年專家”等稱號。
（四）各類附加條件苛刻。
在職稱評審條例中除了論文著作、科研成果、獲獎證明、工作業(yè)績等方面的要求之外，還在學(xué)歷、資歷、外語和計算機(jī)考試成績等方面附加了相關(guān)規(guī)定。例如在學(xué)歷要求方面， 45歲以下的教師要取得博士學(xué)位才有資格申請教授資格，40歲以下的要取得碩士學(xué)位才有資格申請副教授資格，35歲以下評講師也必須取得碩士學(xué)位；在資歷方面，評副教授必須講師資格滿5年，去掉當(dāng)年，講師正常評審副教授需要6年，副教授到教授也是6年。在職稱計算機(jī)方面，都要求參加計算機(jī)水平考試并合格。
二、相關(guān)的對策和解決方法
針對上述問題，筆者通過調(diào)查及走訪，提出如下對策和措施：
（一）因人而異，設(shè)置不同的崗位評審細(xì)則。
雖然同是教師系列，但由于工作背景、學(xué)歷層次、從事專業(yè)、年齡和心理狀態(tài)等方面的差異，有的教師科研力量很強(qiáng)，教學(xué)水平一般；而適合教學(xué)的教師，特別是一些年齡較大且一直從事教學(xué)工作的教師，要求發(fā)表科研論文或申報項目，當(dāng)然也是勉為其難。可以分別設(shè)置科研崗評審和教學(xué)崗評審或“雙肩挑”的不同評審系列。例如從事科研類的評審條件可以在發(fā)表學(xué)術(shù)論文或在科研項目上較高，而不必對教學(xué)過分要求；教學(xué)類的評審條件可以要求他們每年的教學(xué)工作量達(dá)到多少，發(fā)表教學(xué)改革論文的篇數(shù)、承擔(dān)教改課題的檔次和數(shù)量等，同時往精品課程、特色課程方向發(fā)展，而在學(xué)術(shù)論文或在科研項目上應(yīng)該放低要求；對于教學(xué)科研“雙肩挑” 的教師，則可以在兩個方面均作適當(dāng)調(diào)整。
這樣的措施既可以使教師根據(jù)自身優(yōu)勢，發(fā)揮特長，擅長教學(xué)的教師可以在教學(xué)質(zhì)量、精品課程以及教學(xué)改革等方面發(fā)展自己，而不必為科研論文的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)愁，而科研類教師則全身心投入研究工作，不必為教學(xué)的工作量等問題擔(dān)憂。
（二）適當(dāng)降低破格標(biāo)準(zhǔn)，采取靈活政策，鼓勵年輕教師破格申報。
年輕教師是學(xué)校教學(xué)、科研的生力軍，經(jīng)常因為職稱低而在申報課題，科研獲獎方面處于劣勢地位，如果在破格的條件上適當(dāng)放寬，則可以調(diào)動其積極性，評審專家、學(xué)校、學(xué)院和各基層部門應(yīng)積極鼓勵，支持申報。
政策可以采取靈活多變的方式，例如應(yīng)屆博士學(xué)位獲得者可以直接破格為副教授，碩士學(xué)位的可以直接上講師；對于某些方面非常優(yōu)秀的副教授獲講師可以在很短時間內(nèi)破格為教授和副教授。
（三）逐步推行“評聘分開”，使教師在崗位上更加稱職。
教育部有關(guān)方案提出，在職稱評審中要淡化“身份”評審，強(qiáng)化崗位聘任，將評審環(huán)節(jié)與職務(wù)聘任的關(guān)系理順，實行真正意義上的職務(wù)聘任制。要本著“開放、競爭、創(chuàng)新”的原則，以崗位聘任代替指標(biāo)聘任。以轉(zhuǎn)換機(jī)制為核心，強(qiáng)化崗位聘任，由“身份管理”轉(zhuǎn)向“崗位管理”，破除職務(wù)終身制，形成人員能上能下、能進(jìn)能出、干好干壞不一樣，建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍，全面提高學(xué)校的辦學(xué)效益和整體水平。在實際工作中堅持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。
基金項目：揚(yáng)州大學(xué)2009年人文社科研究基金資助項目；揚(yáng)州大學(xué)2009年干部工作和組織工作立項研究課題
（作者單位：揚(yáng)州大學(xué)黨委組織部）
參考文獻(xiàn)：
[1]車美榮，關(guān)于我國高校教師職稱評審制度的研究，黑龍江高教研究，2004（8），P67-68.
一、指導(dǎo)思想
教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作是深化中小學(xué)教師職稱制度改革的重要內(nèi)容，要堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持注重師德、能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)的原則，按照按需設(shè)崗、按崗聘用、科學(xué)評價，向一線教師傾斜的要求，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動我市教育事業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展。
二、范圍
1.取得中小學(xué)教師系列高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，未聘任的在編在職人員。
2.在編在職的專業(yè)技術(shù)人員中，已參加中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格過渡，符合《市深化中小學(xué)教師職稱制度改革試點教師水平評價標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格條件的人員。
三、競聘條件
參加競聘人員應(yīng)具備以下基本條件：
1．愛崗敬業(yè)，忠于職守，勤奮工作，具有良好的職業(yè)道德；
2．具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的任職條件和要求；
3．現(xiàn)聘任期內(nèi)各年度考核均在合格以上；
4．身體健康，具備正常履行崗位職責(zé)的身體條件；
四、基本程序和方法
這次專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作分為三個階段：
（一）準(zhǔn)備階段
1．做好宣傳發(fā)動。各單位要召開全體專業(yè)技術(shù)人員動員大會，學(xué)習(xí)有關(guān)文件，統(tǒng)一思想認(rèn)識，讓全體專業(yè)技術(shù)人員充分了解專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘推薦政策，積極支持參與專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作。
2.成立工作組織。各單位要成立競聘推薦委員會，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘推薦的組織實施工作。競聘推薦委員會主任由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，成員要有廣泛代表性，總?cè)藬?shù)不少于7人，其中在專業(yè)技術(shù)崗位專職從事專業(yè)技術(shù)工作的人員不少于三分之二。競聘推薦委員會成員要由全體教職工通過民主選舉產(chǎn)生。同時，成立監(jiān)督委員會（或設(shè)立監(jiān)督員），負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作的全程監(jiān)督。競聘監(jiān)督委員會成員（或競聘監(jiān)督員）不能與競聘推薦委員會成員交叉兼任。競聘推薦委員會和競聘監(jiān)督委員會實行回避制度。
（二）實施階段
1.制定競聘方案。各單位制定實施方案，主要內(nèi)容包括推薦范圍、競爭推薦崗位、崗位條件、競爭推薦程序及辦法、時間安排等有關(guān)事項。實施方案須經(jīng)教職工全體大會表決通過，且通過率必須在85%以上。報市教育局、市人力資源和社會保障局審核備案，經(jīng)批準(zhǔn)后由單位組織實施。
2.公布競聘方案。
3.個人報名。各單位按照競爭推薦工作實施方案，由符合條件的人員個人報名。
4.資格審查。競聘推薦委員會依據(jù)競爭推薦資格條件，對報名者進(jìn)行審查，對符合條件的人員進(jìn)行公示。
5.民主測評。組織單位全體教職工對參加競爭人員的德、能、勤、績進(jìn)行推薦并打分。對于群眾基礎(chǔ)差，威信低，贊成票不過半數(shù)者，取消競爭資格。
6.考核評分。由競聘推薦委員會參照《專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦計分指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》（附件1），結(jié)合本單位實際對參加競聘人員的工作業(yè)績、學(xué)識水平、資歷及教科研成果等情況進(jìn)行量化計分。
7.擬定人選。由競聘推薦委員會根據(jù)考核評分情況，按崗位排出名次，依名次從高到底確定人選。
8.公示和聘任備案。各單位對計分結(jié)果及確定人選進(jìn)行公示，時間不少于5個工作日。
對競爭推薦結(jié)果公示無異議的，已取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的填寫聘任備案表，經(jīng)教育局審核后，報市人力資源和社會保障局備案；未取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，按照《市深化中小學(xué)教師職稱制度改革試點教師職稱評審辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定，填報相關(guān)申報評審材料，經(jīng)教育、人事部門審核后，報相應(yīng)評審委員會辦事機(jī)構(gòu)進(jìn)行評審。
公示期間，凡被舉報在專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作中有弄虛作假行為或違規(guī)行為且核查屬實的，取消當(dāng)事人的競聘資格，并追究相應(yīng)單位主要負(fù)責(zé)人和有關(guān)人員責(zé)任。
9.簽訂合同，頒發(fā)聘書。學(xué)校依據(jù)《中華人民共和國教師法》等相關(guān)法律法規(guī)，由校長與被聘任的教師簽訂聘任合同，頒發(fā)聘書，聘期為3年。簽訂合同后，各單位應(yīng)持有關(guān)聘任備案表，經(jīng)教育局審核后，到市人力資源和社會保障局為受聘人員辦理相應(yīng)工資待遇的審批手續(xù)。其他待遇由各單位負(fù)責(zé)落實。
（三）總結(jié)階段
各單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作結(jié)束后，對整個工作進(jìn)行總結(jié)。對政策規(guī)定、工作程序及工作情況等作出客觀評價，對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報教育、人社部門。
五、聘期管理
1.專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗實行聘期管理。聘期應(yīng)根據(jù)每個崗位的工作需要、專業(yè)特點和要求合理確定。五級及以下專業(yè)技術(shù)崗位每個聘期為3年，四級及以上專業(yè)技術(shù)崗位一個聘期為5年。聘用時間一般應(yīng)滿一個聘期。
2.有下列情形之一，聘用單位競聘推薦委員會確認(rèn)并研究同意，經(jīng)不少于5個工作日公示無異議的，可簽訂至退休的合同：
（1）在同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次上被連續(xù)聘用滿10年以上，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務(wù)和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。
（2）合同期滿時距法定退休年齡不滿3年，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務(wù)和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。
3.加強(qiáng)聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各單位應(yīng)根據(jù)人員聘用制度的有關(guān)規(guī)定對聘任的專業(yè)技術(shù)人員工作情況進(jìn)行年度考核，必要時還可以增加聘期考核。專業(yè)技術(shù)人員一個聘期結(jié)束后，單位應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果并依據(jù)本意見規(guī)定及時組織重新競聘、續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，市人力資源與社會保障局、市教育局共同成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦工作指導(dǎo)委員會，負(fù)責(zé)對此項工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，并對工作過程中有爭議的問題進(jìn)行裁決。專業(yè)技術(shù)崗位競爭推薦工作指導(dǎo)委員會下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)有關(guān)政策的咨詢解釋等工作。
教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭推薦，是中小學(xué)教師職稱制度改革的重要環(huán)節(jié)，也是教育人事制度改革的重要內(nèi)容，其涉及面廣、政策性強(qiáng)，關(guān)系廣大教職工的切身利益。各單位一定要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)密組織，切實做好宣傳和思想政治工作，增強(qiáng)工作透明度，及時發(fā)現(xiàn)和解決在專業(yè)技術(shù)崗位競爭推薦過程中出現(xiàn)的情況和問題，保證工作的正常進(jìn)行。
